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Elle s'applique également aux sièges sociaux, services administratifs, financiers et d'études de ces entreprises ou établissements ainsi qu'à leurs annexes ou dépendances : ateliers, entrepôts, bureaux, à l'exclusion des voyageurs représentants placiers.
Activités visées par la présente convention collective :
1. Fabrication et/ou exploitation de spécialités pharmaceutiques et autres médicaments à usage humain, au sens des articles L. 5111-1, L. 5111-2, L. 5121-1 et L. 5121-1-1 du code de la santé publique, y compris la transformation du sang et la fabrication de dérivés sanguins.
2. Recherche et développement en médecine et en pharmacie humaines, services et sous-traitance de la recherche et développement et du contrôle correspondant aux activités ci-dessus.
3. Promotion des médicaments qu'elle soit organisée directement par des entreprises titulaires ou exploitant de l'autorisation de mise sur le marché (AMM) ou qu'elle soit réalisée par une entreprise distincte liée par un contrat commercial avec l'entreprise titulaire ou exploitant de l'AMM.
4. Lorsqu'elles sont effectuées par des entreprises ou établissements directement liés (1) au titulaire ou exploitant de l'autorisation de mise sur le marché (AMM) et dont la finalité économique est la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain visées au 1 ci-dessus :
– le façonnage et conditionnement ;
\n– la distribution par dépositaire de ces spécialités et médicaments, ainsi que les activités administratives, d'études, de conseil et de services concourant à la réalisation de cette finalité économique.
Les activités énumérées ci-dessus figurent dans la nomenclature d'activités françaises (NAF) annexée au décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 dans les classes suivantes dont l'énumération n'est pas exhaustive :
21.10Z
Fabrication de produits pharmaceutiques de base
Est visée dans cette classe la transformation du sang et des dérivés sanguins.
21.20Z
Fabrication de préparations pharmaceutiques
Pour l'ensemble de la classe, dès lors qu'il s'agit de médicaments à usage de la médecine humaine.
\nEst visée également dans cette classe, la fabrication de médicaments n'ayant pas le caractère de spécialités à usage de la médecine humaine.
46.18Z
Intermédiaires spécialisés dans le commerce d'autres produits spécifiques
Sont visés les services d'intermédiaires du commerce de gros de médicaments pharmaceutiques à usage de la médecine humaine, exclusivement lorsqu'ils sont exercés dans les conditions définies au 3 ci-dessus (ex. : distribution par dépositaire…).
46.46Z
Commerce de gros (commerce interentreprises) de produits pharmaceutiques
Est visé le commerce de gros de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain, exclusivement lorsqu'il est exercé dans les conditions définies au 3 ci-dessus.
72.11Z
Recherche et développement en biotechnologie
Sont visées dans cette classe les activités telles que définies à la division 72.11 de la NAF, de recherche et développement en biotechnologie : médecine, biologie, biochimie, pharmacie et plus généralement de recherche et développement en vue de la fabrication et de l'obtention d'AMM et de l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain.
72.19Z
Recherche-développement en autres sciences physiques et naturelles
Sont visées dans cette classe les activités de recherche et le développement expérimental en sciences naturelles et de l'ingénieur autres qu'en biotechnologie.
64.20Z
Activités des sociétés holding
Sont visées l'ensemble des activités énumérées dans cette classe dès lors qu'elles sont exercées à titre principal pour des unités, firmes ou sociétés liées par le présent champ d'application dont la finalité économique est la recherche-développement, la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.
70.10Z
Activités des sièges sociaux
Est visé l'ensemble des activités énumérées dans cette classe dès lors qu'elles sont exercées à titre principal pour des unités, firmes ou sociétés liées par le présent champ d'application dont la finalité économique est la recherche-développement, la fabrication et/ou l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.
71.20B
Analyses, essais et inspections techniques
Sont visées les activités énumérées dans cette classe réalisées dans le cadre de travaux menés en vue de l'obtention de l'AMM, de la fabrication ou de l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.
73.11Z
Activités des agences de publicité
Est exclusivement visée dans cette classe l'activité de visite médicale.
94.11Z
Activités des organisations patronales et consulaires
Sont visées dans cette classe les organisations patronales dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.
94.12Z
Activités des organisations professionnelles
Sont visées dans cette classe les organisations professionnelles dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.
Sont, en outre, rattachées à la présente convention collective, quel que soit le code NAF qui leur est attribué en fonction de leur activité, les associations et structures créées par le LEEM dans le cadre de ses activités syndicales et des services qu'il rend à ses adhérents.
La référence à la nomenclature des activités françaises (NAF) est donnée à titre indicatif. Elle n'est déterminante que si elle correspond à l'activité principale effective de l'entreprise ou l'établissement, définie au 1er alinéa ci-dessus.
(1) On entend par « directement liés », les entreprises ou établissements qui appartiennent totalement ou partiellement à une société ou un groupe pharmaceutique et qui ont pour principale clientèle cette société ou une ou plusieurs entreprises de ce groupe (avenant du 4 novembre 1998 à l'accord collectif du 13 juin 1995 relatif aux clauses statutaires de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039117011", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000039117011", "content": "
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
1. Toute demande de révision par l'une des organisations syndicales patronales ou de salariés représentatives signataires ou ayant adhéré à la convention devra être portée à la connaissance des autres organisations, avec un préavis de 1 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte sa demande. (1)
2. Sauf en ce qui concerne les salaires et les frais professionnels et, sauf dispositions conventionnelles ou accord contraire des parties, aucune demande de révision d'une disposition de la convention collective ne pourra, sauf cas exceptionnel ou urgence, être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision de cette disposition.
3. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois de date à date, suivant la date de réception de la demande de révision.
4. Les dispositions de la convention faisant l'objet d'une demande de révision restent en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions.
5. À défaut d'accord dans les 6 mois suivant l'ouverture des négociations, la demande de révision est réputée caduque.
(1) Le 1. de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
1. La présente convention collective, pourra, à tout moment, être dénoncée par l'une des parties signataires.
2. Cette dénonciation est en principe totale et vise l'ensemble de la convention. Elle peut toutefois ne concerner que certaines dispositions de cette convention dès lors que l'accord collectif les instituant le prévoit expressément.
3. Elle doit être notifiée aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois commençant le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la direction générale du travail (DGT) compétente.
4. Les négociations auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche doivent commencer au plus tard dans le mois suivant l'expiration du préavis de dénonciation.
5. Par exception au 1 ci-dessus, les dispositions nouvelles intégrées dans la convention ou celles ayant fait l'objet d'une révision ne pourront être dénoncées sauf cas exceptionnel dans les 12 mois suivant leur entrée en vigueur.
6. Sauf accord contraire des parties, la convention collective ou les dispositions ayant fait l'objet de la dénonciation restent en vigueur pendant un délai maximum de 12 mois suivant la date d'effet de la dénonciation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dénonciation de la convention", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039117014", "num": "5", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000039117014", "content": "La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions suivantes :
1. Missions générales
1° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
3° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur la durée du travail, (y compris sur les repos, les jours fériés, les congés payés et le compte épargne-temps). En particulier ce bilan analyse l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.
Ce rapport formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des CQP, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Pour l'établissement de ce rapport, les entreprises ont l'obligation de transmettre, conformément à l'article D. 2232-1-2 du code du travail, les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues sur la durée du travail, (y compris sur les repos, les jours fériés, les congés payés et le compte épargne-temps), sous forme numérique à l'adresse :
\ncppni @ leem. org.
La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.
Ces conventions et accords seront également transmis au fil de l'eau sous forme numérique aux organisations syndicales de salariés représentatives de la branche, membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche. Cette transmission est organisée par le LEEM qui assure le secrétariat de la CPPNI.
2. Missions d'interprétation (1)
1° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Elle peut aussi être saisie dans le cadre de sa mission d'interprétation.
2° Dans le cadre de ses missions d'interprétation, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, à raison de deux par organisation et d'un nombre égal de représentants du LEEM, seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ayant toutefois voix délibérative.
3° La commission, saisie par l'une des organisations syndicales patronales ou de salariés représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec AR envoyée à l'adresse du LEEM, devra se réunir et donner son avis, sauf cas exceptionnel, dans le délai de 3 mois suivant sa saisine.
4° D'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, la commission pourra faire appel à un ou plusieurs experts.
5° Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des organisations signataires représentées, le texte de cet avis, signé par ces organisations, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la convention collective et sera annexé à cette convention.
3. Missions de conciliation (1)
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut aussi être saisie dans le cadre de ses missions de conciliation.
1° Le règlement des difficultés collectives d'application de la présente convention collective ou des accords collectifs passés dans la branche doit être recherché, au niveau de l'entreprise où elles sont nées, par la mise en place d'une procédure de conciliation associant, lorsqu'elles sont présentes dans l'entreprise, les organisations syndicales de salariés représentatives.
2° Dans le cadre de ses missions de conciliation, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour rôle, en l'absence de procédure spécifique prévue dans les accords collectifs concernés, de donner, lorsqu'elle est saisie, un avis sur ces difficultés collectives d'application et d'en rechercher le règlement. Elle est saisie après que la procédure ci-dessus a été engagée dans l'entreprise.
3° Dans son rôle de conciliation, elle est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, à raison de deux par organisation et d'un nombre égal de représentants du LEEM, seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ayant toutefois voix délibérative.
4° La commission, saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à l'adresse du LEEM, se réunira dans le plus court délai suivant la saisine.
\n5° D'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, la commission pourra faire appel à un ou plusieurs experts.
6° La commission pourra de même demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.
7° Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission, sauf accord contraire des parties, dans un délai maximum de 10 jours francs, à dater de la réception par le LEEM de la lettre AR de saisine.
8° Pendant la durée de la conciliation, et afin que celle-ci se déroule dans des conditions de sérénité suffisantes, les parties s'efforcent de ne pas développer d'actions susceptibles d'aggraver les difficultés en cause.
(1) Les 2. et 3. de l'article 5 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail et du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est réunie au minimum trois fois par an en vue des négociations de branche.
Ces réunions portent :
\n– sur les thématiques légalement obligatoires telles que prévues aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail ;
\n– sur d'autres thématiques à la demande de l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ou du LEEM.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, lorsqu'une convention ou un accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai de 1 an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois avant la dénonciation.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale, ou association, ou groupement d'employeurs, ou tout employeur pris individuellement non signataire de la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants du code du travail.
Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs, la liberté d'opinion. Cette liberté s'exerce conformément aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, le cas échéant existant.
1. Principe
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises s'engagent à ne pas prendre en considération les éléments suivants, en matière de recrutement, de conduite ou de répartition du travail, d'accès à la formation, de mesure disciplinaires ou de licenciement, de rémunération, de promotion, d'évolution professionnelle ou d'attribution d'avantages sociaux : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
2. Commission de non-discrimination
Lorsqu'un salarié, visé par une décision dans un des domaines ci-dessus estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du présent article, les organisations patronales et de salariés représentatives s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter une solution au cas litigieux.
Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à une commission de non-discrimination composée de 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et d'autant de représentants du LEEM.
Le LEEM, saisi par la partie la plus diligente par lettre recommandée avec AR, devra réunir cette commission dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre.
La commission peut convenir d'entendre les parties. Elle doit rendre son avis et, à défaut d'avis commun, faire connaître le point de vue de chacun des collèges dans le délai de 15 jours calendaires suivants la réunion.
Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit pour l'intéressé ou l'organisation syndicale à laquelle il appartient de demander judiciairement réparation du préjudice causé.
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L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est réalisée conformément aux dispositions du code du travail applicables en la matière.
1. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au niveau de la branche
En vue de la négociation de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes est examiné en matière :
\n– de conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, et à la promotion professionnelle ;
\n– de conditions de travail et d'emploi notamment celles des salariés à temps partiel.
Des mesures temporaires de rattrapage prises au seul bénéfice des femmes ou des hommes selon les conclusions du rapport pourront faire l'objet de mesures tendant à atteindre cet objectif d'égalité professionnelle dans la branche, notamment à l'occasion de la négociation sur les salaires minima.
Ces mesures de branche ne dispensent pas les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'être couvertes par un accord collectif d'entreprise ou à défaut par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
2. Égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes au niveau de la branche
L'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de valeur égale, entre les salariés quels que soient leur sexe, leur âge et leur nationalité est assurée dans les conditions prévues par le code du travail et les dispositions de la présente convention, notamment celles prévues par l'accord collectif de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe au regard des salaires minima, doit notamment être examinée conformément à l'article L. 2241-2 du code du travail en vue de la négociation annuelle de branche sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail.
3. Égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise
Dans la définition de sa politique de rémunération, l'entreprise respecte le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d'assurer une égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. Dans ce contexte, l'entreprise effectue chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes, et lorsque des écarts de rémunération sont identifiés et non justifiés, l'entreprise prend les mesures de rattrapage et de rééquilibrage nécessaire et doit dans un délai de 3 ans se mettre en conformité, conformément à l'article L. 1142-10 du code du travail. Le comité social et économique sera informé des mesures prises par l'employeur en matière d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sans que cette information puisse aboutir à transmettre des données individuelles.
4. Renvoi à la commission de non-discrimination
Les difficultés, nées de l'application des dispositions prévues aux articles 9 et 10 ci-dessus ainsi qu'au présent article entre un salarié et un employeur relevant de la présente convention collective seront soumises à la procédure prévue au 2 de l'article 10 ci-dessus.
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Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs, la liberté d'adhérer aux organisations syndicales de salariés ou d'employeurs de leur choix et la liberté d'action de ces organisations syndicales, dans le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur et, en particulier, conformément aux principes de non-discrimination fixés à l'article 10 ci-dessus.
1. Dispositions générales
La mise en place et le fonctionnement du comité social et économique (CSE) sont renvoyés à l'entreprise conformément aux dispositions légales.
Il appartiendra aux entreprises de définir le rôle et la place qu'elles entendent donner aux suppléants de cette instance comme acteurs du dialogue social dans l'entreprise. En effet, il est important que ces derniers puissent avoir les informations et soient associés dans l'hypothèse où ils viendraient remplacer les titulaires.
Il est rappelé que ces derniers ont accès à la base de données économiques et sociales.
Le nombre de membres du comité social et économique est prévu à l'article R. 2314-1 du code du travail mais peut être modifié par protocole préélectoral dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7 du code du travail.
Le nombre d'heures de délégation est prévu à l'article R. 2314-1 du code du travail et peut être modifié par protocole préélectoral ou accord collectif d'entreprise dans les conditions prévues aux articles L. 2314-7 et L. 2315-2 du code du travail.
Les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois ou être mutualisées entre les membres du CSE. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.
2. Composition des collèges électoraux
En matière d'élections professionnelles, les salariés sont répartis de la manière suivante entre les collèges électoraux :
– les salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification sont inscrits dans le 1er collège ;
– les salariés classés dans les groupes de classification 4 et suivants sont inscrits dans le 2e collège, sous réserve de l'application des dispositions prévues ci-après en cas d'existence d'un 3e collège ;
– dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre de salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants ou ayant la qualité de cadres, est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du CSE, ces catégories doivent constituer un 3e collège.
Par dérogation, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord unanime de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise conformément à l'article L. 2314-12 du code du travail.
Toutefois, dans les établissements ou les entreprises n'élisant qu'un titulaire et un suppléant, le CSE est élu, conformément aux dispositions de l'article L. 2314-11 du code du travail, par un collège unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.
3. Élections
a) L'accord préélectoral conclu entre l'employeur (ou son représentant) et les organisations syndicales représentatives fixe :
– la répartition des salariés dans les collèges électoraux ;
– la répartition des sièges ;
– ainsi que les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Pour chaque tour de scrutin, afin de permettre l'organisation du vote et, le cas échéant, celle d'un vote par correspondance, les candidatures doivent être transmises à l'employeur dans le délai fixé par cet accord préélectoral.
L'heure du scrutin est fixée par l'accord préélectoral, pendant le temps de travail, au moment le plus favorable en tenant compte des usages de l'entreprise. L'heure ainsi fixée doit permettre à l'ensemble des salariés y compris ceux travaillant en poste ou de nuit, de participer au vote.
b) Les électeurs se trouvant notamment dans l'impossibilité de se rendre au lieu du vote auront la faculté de voter par correspondance ou par vote électronique si un accord d'entreprise ou, à défaut, l'employeur le décide, conformément à l'article L. 2314-26 du code du travail.
Les modalités du vote électronique donnent aux salariés concernés l'accès aux mêmes éléments d'information que les autres salariés et assurent la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes, conformément à l'article R. 2314-6 du code du travail.
Les modalités du vote électronique sont prévues dans un cahier des charges établi dans le cadre de l'accord d'entreprise visé ci-dessus ou, à défaut, par l'employeur.
La liberté et le secret du vote, seront fixés par l'accord préélectoral qui précise notamment :
– les conditions dans lesquelles l'employeur assurera aux salariés admis à voter par correspondance, la possibilité de consulter les listes électorales ;
– les conditions de transmission aux intéressés par la propagande électorale, notamment des professions de foi des candidats ;
– les conditions d'envoi du matériel de vote ;
– les modalités d'expédition et de réception des votes.
4. Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du CSE :
– dans les entreprises d'au moins 300 salariés ;
– les établissements distincts d'au moins 300 salariés et ;
– les entreprises ou établissements distincts d'au moins 50 salariés exerçant une activité de production industrielle.
Cette commission n'a pas de vocation consultative et prépare les réunions du CSE sur les thématiques santé et sécurité, sauf accord collectif qui le prévoirait expressément. (1)
L'accord d'entreprise défini à l'article L. 2313-2 fixe notamment les modalités de mise en place de la commission santé en définissant :
– le nombre de membres de la CSSCT ;
– le nombre de réunions annuelles ;
– les modalités de leur formation conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18 du code du travail ;
– les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l'activité de l'entreprise doit être dispensée aux membres de la commission.
(1) Au 4. de l'article 13, les termes « « Cette commission n'a pas de vocation consultative et prépare les réunions du CSE sur les thématiques santé et sécurité, sauf accord collectif qui le prévoirait expressément. » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2315-38 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
La durée des mandats des représentants du personnel au comité social et économique est fixée à 4 ans, à défaut d'une durée plus courte prévue par accord d'entreprise.
Le présent article règle l'organisation de la base de données économiques et sociales (BDES) dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés.
La BDES permet la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations récurrentes du comité social et économique (CSE) prévues à l'article L. 2312-17 du code du travail :
\n– les orientations stratégiques de l'entreprise ;
\n– la situation économique et financière de l'entreprise ;
\n– la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Ces informations portent sur les 2 années précédentes, l'année en cours et intègrent des perspectives sur les 3 années suivantes, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans la mesure du possible, l'entreprise mettra à disposition une BDES sous forme informatique.
Par le présent article, les partenaires sociaux prévoient que la BDES permette aussi la mise à disposition des informations nécessaires :
\n– aux négociations que l'employeur doit obligatoirement engager dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisation représentative telles que prévues aux articles L. 2242-1, L. 2242-11-1 ou à l'article L. 2242-13 du code du travail et ;
\n– aux consultations ponctuelles du CSE.
Les informations transmises au CSE à travers la BDES doivent permettre au comité social et économique et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d'exercer utilement leurs compétences.
Dans l'attente de la mise en place du comité social et économique dans l'entreprise, ces dispositions s'appliquent aux instances représentatives du personnel existantes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Organisation de la base de données économiques et sociales (BDES)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039117050", "num": "16", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000039117050", "content": "Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans la branche peuvent désigner pour la durée de son mandat un membre de la délégation du personnel au CSE comme délégué syndical.
Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Désignation d'un délégué syndical dans les établissements de 11 salariés à moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039117051", "num": "17", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000041488222", "content": "Les parties signataires considèrent que les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel contribuent au développement dans les entreprises d'un dialogue social constructif et responsable. Dès lors, elles rappellent que la négociation collective représente un enjeu essentiel dans l'entreprise, et que les présentes dispositions visent à faciliter les conditions d'exercice du droit syndical et des mandats représentatifs. Elles fixent à cette fin les dispositions ci-après.
1. Principes généraux
Les dispositions fixées à l'article 10 ci-dessus relatives à la non-discrimination s'appliquent aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Les entreprises veilleront à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d'évolution professionnelle et de rémunérations en prévoyant des dispositions adaptées, de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.
2. Exercice des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel
Afin de s'assurer du respect des dispositions prévues au 1 ci-dessus, dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de ces dispositions puis à l'issue des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel, ainsi qu'à l'occasion de leur renouvellement, les entreprises examineront avec les instances concernées les conditions d'application de ces dispositions aux personnes titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Cet examen portera notamment sur :
\n– l'évolution professionnelle et l'évolution de la rémunération des titulaires de ces mandats ;
\n– les conditions de travail des intéressés leur permettant d'exercer leurs fonctions syndicales ou représentatives de façon compatible avec leur emploi, ainsi que les conditions d'exercice de la liberté d'expression des intéressés dans le cadre de leur mandat.
Les entreprises disposeront d'un délai maximum de 6 mois pour prendre les mesures apparues nécessaires lors de cet examen.
3. Moyens des titulaires de mandats syndicaux et représentatifs du personnel
Afin de soutenir et d'encourager le dialogue social, les entreprises examineront les possibilités d'octroyer des moyens supplémentaires permettant de faciliter l'exercice des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel et de permettre aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif d'assurer pleinement leur rôle.
Les moyens supplémentaires ainsi octroyés peuvent notamment être des moyens humains, financiers, des moyens en temps, des formations ou la mise en place d'une méthode de négociation…
Les entreprises mettront en place, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les moyens, notamment d'information et de fonctionnement, permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes.
Les entreprises examineront, sauf dispositions contraires d'accords d'entreprise, à l'issue des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel, ainsi qu'à l'occasion de leur renouvellement avec les organisations syndicales représentatives, les conditions d'application de ces dispositions. Cet examen portera sur l'ensemble des moyens mis à la disposition des titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel et notamment sur :
\n– les conditions dans lesquelles les sections syndicales peuvent procéder à l'information de leurs membres et des autres salariés de l'entreprise, y compris les salariés postés ou à horaires décalés et les salariés itinérants (affichage, diffusion de publications et tracts, réunions de section et autres réunions autorisées…) ;
\n– les moyens mis à la disposition des délégués syndicaux, y compris les délégués centraux pour l'exercice de leurs fonctions (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, crédits d'heures, déplacements…) ;
\n– les conditions de fonctionnement des instances représentatives du personnel et les moyens mis à leur disposition à cet effet (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, réunions d'information, crédits d'heures, déplacements, budget, subventions…).
4. Congé de formation économique, sociale et syndicale
La formation économique, sociale et syndicale des salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif s'exerce dans les conditions fixées par le code du travail.
En tout état de cause, un accord d'entreprise peut prévoir les conditions plus favorables dans lesquelles ces dispositions, notamment celles relatives au fractionnement de ce congé, sont adaptées à la situation de l'entreprise.
Conformément aux dispositions du code du travail, l'employeur maintient la rémunération (salaire de base et primes qui y sont attachés) du salarié, dans le cadre d'un congé de formation économique, sociale et syndicale.
5. Autorisation d'absence liée aux missions syndicales
\na) Réunions statutaires
Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales ou aux réunions sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.
b) Commissions officielles
Des autorisations d'absence payées seront accordées aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques, dans la limite d'un nombre de personnes fixé par accord collectif de branche.
c) Réunions des instances syndicales européennes
Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant participer aux réunions des instances syndicales européennes, chaque organisation syndicale bénéficiant au maximum de 5 jours par an d'absence payée à ce titre.
d) Commissions paritaires
Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés amenés à participer aux réunions :
\n– de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou des groupes techniques constitués par elle ;
\n– de la commission paritaire nationale plénière permanente de négociation et d'interprétation dans sa formation restreinte pour l'exercice de ses missions d'interprétation et de conciliations prévues aux articles 5.2 et 5.3 ;
\n– des commissions mixtes paritaires, convoquées par l'autorité administrative conformément aux articles L. 2261-20, L. 2241-3 et L. 2241-18 du code du travail.
e) Organismes et instances paritaires émanant de la convention collective ou accords collectifs de branche
Des autorisations d'absence payées seront accordées sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés membres des instances paritaires constituées en application de la présente convention collective ou d'accords collectifs de branche pour participer aux réunions et aux missions organisées par les instances énumérées ci-après :
\n– commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) ;
\n– conseils de perfectionnement des CFA LEEM apprentissage ;
\n– comité paritaire de suivi et d'information du régime de retraite Klesia ARRCO pour l'industrie du médicament ;
\n– comité de gestion du régime de prévoyance ;
\n– conseil d'administration des caisses de retraites complémentaires ;
\n– comité professionnel national de la visite médicale (CPNVM) ;
\n– conseil d'administration, bureau ou comité paritaire de section, commission financière, commission de contrôle de l'OPCA interbranches chimie, pétrole, pharmacie ;
\n– jury de certification (jury CQP) ;
\n– comité d'orientation et de suivi paritaire ;
\n– conseil d'administration et bureau de HandiEM.
Les membres de ces instances participant à leurs réunions bénéficient des dispositions de l'article 18 ci-dessous, sauf dispositions autres prévues par les textes les ayant instituées.
f) Réunions de formation et d'information dédiées aux thématiques traitées au sein de la branche
Afin de développer un dialogue social constructif et responsable, des autorisations d'absences payées seront accordées après préavis d'au moins 15 jours aux salariés devant assister à des réunions organisées par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
Dans ce contexte, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche bénéficie au maximum de 42 jours d'absences payées par an, sachant que ces absences ne peuvent se prendre que par journée entière.
Le nombre de jours d'absences payées à ce titre, est limité à 7 jours d'absence payée par an et par personne, et ce dans la limite des 42 jours précités d'absence payée par an.
Ces autorisations d'absences sont subordonnées au respect des conditions édictées à l'article 18.3, a) ci-dessous et aux conditions suivantes :
\n– envoi au LEEM de la copie de la convocation émanant de l'organisation syndicale de salariés avec la liste de leurs destinataires concomitamment à l'envoi des convocations aux salariés concernés ;
\n– envoi au LEEM de l'ordre du jour de la réunion de formation et d'information se rapportant directement et exclusivement à des thématiques traités au niveau de la branche ;
\n– envoi au LEEM dans un délai de 8 jours après la réunion par l'organisation syndicale de salariés d'une copie de la feuille de présence signée par chaque participant.
Les salariés ainsi convoqués bénéficient des conditions de remboursement de frais prévues à l'article 18.4, b) ci-dessous.
6. Droit de saisine des organisations syndicales de salariés
Conformément à l'article L. 2222-3 du code du travail, les partenaires sociaux décident d'arrêter les conditions dans lesquelles les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent formuler leurs demandes d'ouverture de négociation, sans préjudice des obligations formulées par les dispositions du code du travail.
Toute demande d'ouverture des négociations sera motivée et adressée au LEEM par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales de salariés.
Le LEEM dispose d'un délai de 3 mois maximum à compter de la date de réception de la demande pour faire connaître sa réponse.
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Le présent article a pour objet de préciser, conformément au d du 5° de l'article 17 ci-dessus, les conditions de participation des salariés aux réunions des commissions et instances paritaires énumérées à cet article ainsi que les conditions de remboursement des frais y afférents.
2° Modalités d'organisation des réunions paritaires
a) Principes généraux
Sous couvert du respect des dispositions spécifiques propres à l'organisation de la CPPNI prévues à l'article 18.2°-b, les différentes instances paritaires peuvent se réunir :
\n– soit en présentiel (la totalité des participants de la commission sont physiquement présents) ;
\n– soit en distanciel (la totalité des membres de la commission se réunissent en recourant à un dispositif d'audio ou vidéoconférence) ;
\n– soit selon un modèle de « mixte canal », dans lequel les participants ont la possibilité de se réunir en partie en présentiel et en partie à distance. Les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche participant à ces commissions déterminent librement leur mode de participation, en présentiel ou à distance.
Lorsqu'il est recouru à un dispositif d'audio ou vidéoconférence, le dispositif technique utilisé lors de la réunion doit permettre l'identification des membres de la commission et leur participation effective.
En tout état de cause, le recours à l'audio ou la visioconférence ne doit pas avoir pour effet de modifier les compositions des commissions paritaires.
b) Organisation des réunions de la CPPNI
Sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles imposant la tenue des réunions en audio ou visioconférence pour l'intégralité de ses membres, les réunions de la CPPNI pourront se dérouler selon une organisation dite « mixte canal », mélangeant présentiel et audio ou visioconférence.
Dans le cadre des réunions des CPPNI organisées en « mixte canal », devront être obligatoirement présents physiquement en réunion :
\n– au moins deux membres par organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche. Celles-ci déterminent librement leur mode de participation, en présentiel ou à distance ;
\n– au moins deux membres de la délégation patronale.
3° Composition des commissions paritaires (1)
a) Le nombre de participants aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est fixé comme suit :
• Commissions paritaires restreintes techniques ou groupes techniques paritaires :
– trois membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche y compris le ou les permanents syndicaux y participant et autant de représentants du LEEM.
Ces commissions restreintes ou groupes, décidés d'un commun accord entre le LEEM et les organisations syndicales de salariés, ont pour rôle de procéder à l'examen technique exploratoire des points faisant l'objet d'une négociation.
• Commissions plénières :
– six membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, ainsi que, si elle le souhaite, un ou plusieurs permanents de cette organisation et un nombre égal de représentants du LEEM.
Ces commissions ont pour objet de négocier l'ensemble des points faisant l'objet d'une négociation collective, le cas échéant à partir de propositions élaborées par la commission ou le groupe restreint technique.
En outre, le LEEM et les organisations syndicales de salariés peuvent, d'un commun accord, en fonction du thème de négociation, décider que le nombre de 6 ci-dessus est porté à 7. Tel peut être le cas, par exemple, des réunions paritaires relatives à la présentation du rapport annuel, aux salaires, aux réunions de conclusion d'une négociation …
b) La composition des autres commissions, organismes et instances paritaires, constitués en application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, ou des accords collectifs de branche, est fixée par les textes les instituant. À défaut, elles sont constituées comme les commissions restreintes techniques visées ci-dessus.
c) Les commissions mixtes paritaires, convoquées par l'autorité administrative conformément aux articles L. 2261-20 et L. 2241-3 et L. 2241-181 à L. 2241-12 du code du travail sont considérées comme des commissions plénières.
4° Autorisation d'absence liée aux réunions paritaires de branche
a) L'autorisation d'absence des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, appelés à participer aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et/ ou des commissions, organismes, et instances paritaires constitués en application de la convention collective ou des accords collectifs de branche, est subordonnée à la production, par les salariés, de la convocation émanant de leur organisation syndicale ou de l'organisme ou l'instance paritaire concernés.
Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).
b) Les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent bénéficier d'un temps complémentaire, qui peut prendre la forme, soit d'une réunion de préparation, soit une réunion de conclusion ou encore d'une réunion de préparation et de conclusion, pour les réunions paritaires suivantes :
\n– les commissions paritaires mentionnées à l'article 17.5°-d de la présente convention collective ;
\n– la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche ;
\n– les jurys CQP (réunion de préparation uniquement) ;
\n– le comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation (réunion de préparation uniquement).
Ce temps complémentaire (préparation ou conclusion ou préparation/ conclusion) ne peut excéder la durée de la réunion paritaire et lui sera directement accolé, sauf lorsque celui-ci est organisé à distance.
Une autorisation d'absence payée est accordée, sur justificatif, aux salariés qui participent aux réunions de préparation et/ ou de conclusion.
Afin de développer une alternative aux déplacements, la réunion de préparation et/ ou de conclusion pourra se tenir grâce aux technologies de communication et d'information pouvant être mises à disposition par l'entreprise (par exemple visio-conférence, téléconférence …).
Lorsqu'une réunion préparatoire ou de conclusion doit avoir lieu, la convocation mentionnée au a ci-dessus doit le préciser expressément.
c) Pour les salariés pour lesquels la date de la réunion visée au a du présent article ne correspond pas à un jour habituellement travaillé, ce temps passé est indemnisé sur la base de leur taux horaire ou journalier ou fait l'objet d'une compensation en temps.
5° Remboursement des frais liés aux réunions paritaires de branche
Sous réserve de dispositions d'entreprise plus favorables, les règles de remboursement des frais liées aux réunions paritaires de branche sont gérées de la manière suivante :
a) Nombre de bénéficiaires des remboursements
Les frais engagés par les salariés d'entreprises relevant de la convention collective nationale de l'Industrie pharmaceutique pour participer aux réunions des commissions paritaires donnent lieu à remboursement dans la limite de :
\n– 3 salariés par organisation syndicale représentative dans la branche pour les réunions des commissions paritaires restreintes ou les groupes paritaires techniques ;
\n– 6 salariés d'établissements différents par organisation syndicale représentative (à l'exception des négociations nécessitant une expertise technique, telle que la prévoyance …) pour les réunions des commissions plénières, plus, sous réserve du justificatif de leur participation, 1 salarié supplémentaire par organisation syndicale représentative, pour les réunions préparatoires et/ ou de conclusions relatives à ces commissions plénières.
Le nombre 6 ci-dessus est porté à 7 lorsque, conformément au dernier alinéa du a. du 3° « Composition des commissions paritaires » ci-dessus, le nombre de participants à la réunion plénière a été porté à 7.
b) Nature des frais pris en charge et/ ou limites des remboursements
Ces remboursements concernent les frais de transport, de logement et de nourriture engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires et/ ou de conclusion relatives à ces réunions.
Ils sont pris en charge sur la base des frais réels, plafonnés pour ce qui est du logement et de la nourriture, sur production des justificatifs correspondants, selon les principes suivants :
• Frais de transport
Les frais de transport comportent le versement d'une somme correspondant au montant des frais réellement engagés par le salarié pour se rendre du lieu de son domicile (ou du lieu où il se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle) au lieu de la réunion. Lorsque le salarié participe à distance à une réunion, il ne pourra prétendre à la prise en charge de frais de transport.
Pour effectuer ce trajet, le salarié intéressé opte pour le mode de transport de son choix, sous réserve que celui-ci corresponde au mode de transport le plus rapide, à équivalence de prix, dans la catégorie la plus économique (avion, classe économique pour les très longs trajets, train 2e classe, le cas échéant avec suppléments « train rapide » ou « réservation TGV », voiture, pour les autres).
Pour des raisons de coût et compte tenu du principe ci-dessus, sauf conditions exceptionnelles, le remboursement de frais de voiture est limité aux déplacements ne dépassant pas 250 km (aller simple). Les trajets d'une distance supérieure, néanmoins effectués en voiture, donnent lieu à remboursement sur la base du tarif SNCF 2e classe.
Lorsque le salarié utilise un autre mode de transport que la voiture (avion ou train), le remboursement est effectué sur production de l'original du titre de transport.
Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller/ retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage et de parking, le cas échéant engagés, seront remboursés sur présentation des justificatifs.
Pour les salariés résidant en dehors de la région parisienne, les réunions préparatoires ou de conclusion ne doivent pas entraîner de remboursements de frais de transport supérieurs aux plafonds concernant les frais d'hôtel pour une nuitée et frais de repas précisés ci-après.
• Frais d'hôtel et de repas (2)
Les frais sont pris en charge sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite d'un plafond global par réunion paritaire (y compris la/ les réunion (s) préparatoire (s) et/ ou de conclusion) fixé à :
\n– plafonds concernant les frais de repas lorsque le salarié assiste en présentiel à la réunion : 27 € par repas justifié ou 54 € pour 2 repas justifiés dans la même journée ;
\n– plafonds concernant les frais d'hôtel (chambre + petit déjeuner) pour une nuitée :
\n– – 180 € à Paris ou en région parisienne, Bordeaux, Lille, Lyon, Marseille, et Strasbourg ;
\n– – 90 € en province.
Lorsque le salarié participe à une réunion à distance, il ne peut prétendre à la prise en charge d'aucun de ces frais.
c) Modalités de remboursement
À l'occasion de chaque réunion paritaire, le LEEM atteste de la présence effective à la réunion des bénéficiaires de remboursement et à l'organisation d'une réunion de préparation et/ ou de conclusion par le recueil de :
\n– leur nom ;
\n– le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;
\n– l'organisation syndicale représentative dans la branche que le bénéficiaire de remboursement représente Les noms des salariés présents sont communiqués par le LEEM, à l'entreprise à laquelle appartiennent les l'intéressés et à qui le salarié fournit les justificatifs correspondants aux frais de transport (indemnités kilométriques, frais SNCF, avion selon les modalités ” frais de transports » prévus au 18.5°-b ci-dessus, transports en commun, parking) et aux frais de repas ou de logement engagés pour la réunion paritaire. “
Les forfaits de remboursement sont ceux prévus à l'article 18.5°-a ci-dessus.
6° Remboursement des frais liés aux réunions des organismes et instances paritaires émanant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ou des accords collectifs de la branche
À défaut de dispositions particulières fixées par les textes instituant les organismes ou instances les régissant, les dispositions du 5° ci-dessus s'appliqueront aux membres de ces organismes ou instances participant à leurs réunions.
(1) Le 3° est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail et du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
\n(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
(2) Nota : Compte tenu de la période des Jeux Olympiques et de l'impact de ces derniers sur les frais de logement en région parisienne, les frais d'hôtel et de repas liés aux réunions paritaires de branche sont modifiés pour les mois de juin, juillet et septembre 2024 (accord du 11 avril 2024, article 1er - BOCC 2024-22).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Absences et frais liés à la négociation collective de branche", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000047702730", "textTitle": "Remboursement frais des réunions paritaires - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000047702733", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2023-06-20", "dateSignaTexte": "2023-03-13", "dateDebutCible": "2023-03-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000047816848", "textTitle": "Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047816851", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-07-13", "dateSignaTexte": "2023-06-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039117063", "num": "19", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000039117063", "content": "Le contrat de travail d'un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté, appelé à exercer une fonction syndicale, est, sur sa demande, suspendu jusqu'à l'expiration de sa mission, dans la limite d'une durée de 2 ans.
La suspension prend effet 1 mois après la réception de la demande faite par lettre AR précisant la durée prévue de la mission syndicale.
Deux mois au moins avant l'expiration de cette mission, le salarié doit, par lettre AR, notifier à l'employeur son intention de reprendre son travail à la date prévue ou sa demande de prolongation de la suspension dans la limite d'une nouvelle durée maximale de 2 ans.
À l'issue de la suspension, l'intéressé retrouve son emploi, ou un emploi analogue, assorti d'une rémunération au minimum équivalente à la moyenne de celle des salariés exerçant le même emploi ainsi que le bénéfice de tous les avantages liés à l'ancienneté dont il bénéficiait avant la suspension.
Il pourra bénéficier, si nécessaire, d'une formation d'adaptation à l'emploi confié.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Exercice d'une mission syndicale", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000039116998", "intOrdre": 2621435, "title": "Emploi, qualification et formation professionnelle", "id": "KALISCTA000039116998", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039117064", "num": "20", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000039117064", "content": "
Les dispositions relatives aux classifications et salaires figurent dans un avenant I « Classifications et salaires » à la présente convention.
En complément de l'avenant I « Classifications et salaires », un accord collectif de branche traite de la formation professionnelle et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les parties signataires affirment l'intérêt qu'elles portent à la formation professionnelle, facteur de renforcement de la compétitivité des entreprises en France, du développement professionnel et de la sécurisation des salariés dans leurs parcours professionnels.
L'alternance des périodes de formation théorique dans un centre de formation et de formation pratique dans l'entreprise doit aussi être encouragée et développée.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux en fixent les objectifs et les moyens à travers l'accord collectif de branche sur la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences annexées à la présente convention.
Les salariés qui souhaiteraient s'informer, à l'occasion de certaines manifestations économiques, techniques ou scientifiques, telles que congrès, expositions, conférences, et en dehors de tout dispositif de formation professionnelle telle que notamment le plan de développement des compétences ou le compte personnel de formation, pourront demander une autorisation d'absence, dans les conditions définies par l'entreprise, pour s'y rendre, sauf si leur employeur leur demande de s'y rendre dans le cadre de leur contrat de travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Formation professionnelle et alternance", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000039116999", "intOrdre": 3145722, "title": "Garanties collectives et individuelles des salariés", "id": "KALISCTA000039116999", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039117067", "num": "23", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000039117067", "content": "1. Prévention
La diversité des situations de travail dans les entreprises du médicament peut générer, pour certains salariés, une exposition à des facteurs de risques professionnels et notamment : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte, les températures extrêmes, le bruit, la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques ou les risques chimiques.
L'existence de ces risques professionnels nécessite de développer une politique de prévention des risques dans les entreprises du médicament et à mettre en place des actions devant éliminer ou, à défaut, réduire les causes d'éventuels risques pour la santé et augmenter les sources de bien-être au travail.
À cet effet, les entreprises favoriseront le développement de l'information et de la formation des salariés en ce qui concerne les risques qu'ils encourent et l'importance du respect des consignes de sécurité. Elles sensibiliseront également la hiérarchie aux risques professionnels inhérents aux situations de travail et à leurs conséquences sur la santé des salariés.
2. Mesures de protection de la santé des travailleurs
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
– des actions de prévention adaptées aux risques professionnels présents dans l'entreprise, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
– des actions d'information et de formation à destination des salariés ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte de ses spécificités, du changement des circonstances et tendre d'une part à l'amélioration des situations existantes et d'autre part à la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.
Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Santé, sécurité au travail et prévention des risques professionnels", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039117068", "num": "24", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000039117068", "content": "1. Définition
a) Le salaire est la contrepartie du travail. Chaque salarié, à partir de 18 ans, a la garantie du salaire minimum afférent à son groupe et son niveau de classification s'il accomplit le travail qui peut être valablement demandé à un salarié du même groupe et niveau de classification.
b) Sous réserve de l'application de dispositions d'entreprises plus favorables, les barèmes de salaires minima conventionnels, établis en fonction du groupe et du niveau du salarié, correspondent à la durée légale du travail.
Les salariés sont classés dans les différents groupes et niveaux de la grille de classification et les salaires minima sont établis comme il est indiqué à l'avenant I « classifications et salaires ».
Pour éviter toute confusion, les promotions individuelles doivent être notifiées séparément des augmentations collectives de salaires. En tout état de cause, aucun salarié travaillant sur le territoire métropolitain ne peut percevoir un salaire inférieur au salaire minimum de croissance.
c) La rémunération est constituée selon l'article L. 3221-3 du code du travail, par le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés (notamment les éléments variables de rémunération), directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
2. Salaires minimums hiérarchiques (2)
Les salaires minimums hiérarchiques de branche sont constitués du salaire minimum conventionnel défini dans l'avenant I de la présente convention collective et de la prime d'ancienneté conventionnelle définie ci-après.
3. Travaux pénibles, dangereux et/ ou insalubres exceptionnels et temporaires
a) Une prime sera attribuée pour tenir compte des conditions notoirement pénibles, dangereuses et/ou insalubres d'exécution de certains travaux, qui doivent rester exceptionnelles et temporaires (1).
Cette prime sera établie dans le cadre de chaque établissement, après avis du comité social et économique, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions du travail. En tout état de cause, elle ne pourra être inférieure à 10 fois le minimum garanti par journée de réalisation desdits travaux.
b) En outre, l'employeur prend en charge les frais résultants de la détérioration anormale des vêtements personnels liée à l'exécution de certains travaux exceptionnels particulièrement salissants ou du fait de l'emploi de produits corrosifs.
c) Lorsque des modifications seront apportées aux installations matérielles ou aux conditions du travail, les primes pourront être révisées en conséquence, dans les conditions prévues au paragraphe a) ci-dessus.
4. Travaux multiples et remplacements
a) Le salarié qui, temporairement, effectue des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification supérieure à la sienne, recevra une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement, à condition que le total obtenu en additionnant son salaire réel habituel et l'indemnité ci-dessus soit au plus égal au salaire du salarié remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence.
Pour l'application de ce paragraphe, la prime d'ancienneté n'entrera pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du « travailleur remplacé ».
b) Le salarié qui effectue exceptionnellement des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification inférieure à la sienne conserve la garantie de son salaire habituel ainsi que celle de son niveau de classification.
5. Périodes militaires ou assimilées
Pendant les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle et non provoquées par l'intéressé (e), les salaires ainsi que tous les autres éléments de la rémunération, à l'exclusion des primes liées au rendement, seront versés au salarié, mais les employeurs pourront en déduire, jusqu'à concurrence du salaire, les soldes perçues par les intéressé (e) s, à l'exclusion du prêt versé aux hommes de troupe.
6. Stage en entreprise
Les dispositions qui suivent s'appliquent aux stages en entreprise, ne relevant ni des dispositions de l'article L. 4153-1 du code du travail, ni de la formation professionnelle telle que définie par les articles L. 6111-1 et suivants du code du travail. Lorsque la durée du stage est supérieure à 1 mois calendaire, il fait l'objet d'une gratification minimum mensuelle fixée à l'article L. 124-6 du code de l'éducation.
La gratification est due au stagiaire, sans préjudice du remboursement des frais engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant pour la restauration, l'hébergement et le transport.
7. Majorations de salaire dues à l'organisation et la durée du temps de travail
Les majorations prévues, ci-après, en fonction des contraintes liées aux modes d'organisation du travail sont versées selon les conditions fixées par les dispositions conventionnelles en vigueur.
a) Heures supplémentaires
Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail par semaine ou de la durée considérée comme équivalente dans l'entreprise, donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
\n– 25 % du salaire de l'intéressé pour les 8 premières heures supplémentaires ;
\n– 50 % du salaire de l'intéressé pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
b) Travail de nuit
Les heures de travail effectuées, entre 21 heures et 6 heures (ou la période de 9 heures consécutives qui lui est substituée dans l'entreprise comprenant obligatoirement la période entre minuit et 5 heures telle que prévue par l'accord collectif de branche relatif au travail de nuit) par un salarié qui n'est pas considéré comme étant travailleur de nuit donne lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé.
Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le minimum garanti.
Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.
c) Travail le dimanche
Toute heure de travail effectuée le dimanche entre 0 et 24 heures, donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé.
Toute heure effectuée le dimanche est considérée comme travail du dimanche, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail. Sont notamment considérés en horaire habituel du dimanche, les salariés en équipe de suppléance pour lesquels des dispositions propres à cette organisation s'appliquent.
d) Travail un jour férié
Sont considérés comme jours fériés :
\n1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.
Toute heure de travail effectuée un jour férié (sauf le 1er Mai) donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé. En cas de travail un 1er Mai, les salariés bénéficieront d'une majoration de 100 % de leur salaire.
Un salarié perdant une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé sera payé comme s'il avait travaillé ce jour-là.
e) Cumul de majorations
Les majorations prévues aux paragraphes b), c) et d) ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe a).
En revanche, les majorations pour travail le dimanche et pour travail un jour férié ne se cumulent pas avec les majorations pour travail de nuit.
f) Travail posté
On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.
Lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à 6 heures, il leur sera attribué 1 demi-heure de repos payée.
Cette demi-heure de repos payée peut être accordée avant que les 6 heures de travail se soient écoulées ou à la suite de ces 6 heures.
Dans les travaux continus, la continuité du poste doit être assurée. Le salarié doit attendre l'arrivée de son remplaçant et assurer le service au cas où celui-ci ne se présenterait pas. Les cas de prolongation exceptionnelle du travail demandée à un salarié pour assurer le service incombant à un salarié ne s'étant pas présenté à la relève du poste seront réglés dans le cadre de l'entreprise, l'employeur devant prendre sans délai toute mesure pour que la durée de cette prolongation exceptionnelle, sauf accord du salarié, ne soit pas excessive.
8. Prime d'ancienneté
a) Il est attribué aux salariés classés dans les cinq premiers groupes de classification, une prime d'ancienneté, fonction de l'ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés classés dans le groupe 6 de classification bénéficiant, au titre des dispositions conventionnelles de branche dans leurs rédactions antérieures, d'une prime d'ancienneté au 1er janvier 2019 continueront à bénéficier de cette prime et de son évolution en vertu d'une clause de sauvegarde individuelle.
b) L'ancienneté étant déterminée comme il est dit à l'article 25 ci-dessous, les taux de la prime d'ancienneté sont de 3 %, 6 %, 9 %, 12 %, 15 % et 18 %, après 3, 6, 9, 12, 15, et 18 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
c) Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié, tel qu'indiqué à l'avenant n° 1 « Classifications et salaires », proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail (ce salaire étant augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires).
d) Ces primes d'ancienneté sont indépendantes du salaire proprement dit et s'ajoutent, dans tous les cas, au salaire réel. Elles feront l'objet d'un décompte spécial et leur versement sera effectué lors de chaque paie.
9. Acomptes
Il pourra être accordé au salarié des acomptes sur salaires à condition que ces acomptes n'excèdent pas les trois quarts des salaires dus au salarié à la date à laquelle les acomptes sont demandés.
\nLe paiement des acomptes sera effectué, autant que possible, le jour même de la demande ou, au plus tard, le jour ouvré suivant.
10. Bulletin de paie
L'employeur est tenu de remettre, chaque mois, au salarié un bulletin de paie dont le contenu est fixé par les dispositions légales et réglementaires.
\nSauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique.
(1) Sont par exemple visés, des travaux de remise en état de site à la suite de catastrophes naturelles (inondations, incendies, etc.).
(2) Le 2. de l'article 24, dès lors qu'il identifie le salaire minimum conventionnel et la prime d'ancienneté à des « salaires minimums hiérarchiques » entrant dans le champ d'application de l'article L. 2253-1 du code du travail, est exclu de l'extension car il ne peut avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
1. On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de cette entreprise ou de l'évolution professionnelle du salarié.
Lorsqu'un salarié change d'emploi dans une filiale de l'entreprise ou du groupe qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler, dès lors que celle-ci n'a pas été soldée par une indemnité conventionnelle de rupture du contrat.
2. Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté, les périodes suivantes :
\n– les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle (art. L. 3142-91 code du travail) ;
\n– les périodes de participation aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation des sapeurs-pompiers volontaires ;
\n– les périodes de congés payés annuels ou exceptionnels ;
\n– les interruptions de travail pour maladie professionnelle, accident du travail et maternité ;
\n– les interruptions de travail pour maladie d'une durée totale, continue ou non, inférieure ou égale à 6 mois calendaires par année civile ;
\n– les congés individuels de formation prévus à l'article L. 6322-1 du code du travail ;
\n– pour la moitié de leur durée, le congé de présence parentale défini à l'article L. 1225-65 du code du travail ;
\n– pour la moitié de leur durée, les périodes de congé parental d'éducation défini à l'article L. 1225-47 du code du travail ;
\n– les périodes légales du congé maternité (art. L. 1225-24 du code du travail) ;
\n– les périodes légales du congé paternité et d'accueil de l'enfant ;
\n– les périodes légales du congé d'adoption (art. L. 1225-42 du code du travail) ;
\n– l'absence pour l'exercice des fonctions prud'homales et de représentation du personnel ;
\n– le congé de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 2145-1 du code du travail) ;
\n– le congé mutualiste de formation (art. L. 3142-37 du code du travail) ;
\n– le congé de solidarité familiale (art. L. 3142-12 du code du travail) ;
\n– les jours de repos cédés à un parent d'enfant gravement malade (art. L. 1225-65-1 du code du travail) ou à un proche aidant (art. L. 3142-25-1 du code du travail)
\n– le congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local (art. L. 3142-20 du code du travail).
\n– le congé de solidarité internationale (art. L. 3142-68 du code du travail).
3. En revanche, ne sont pas considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
\n– le service national obligatoire ou la mobilisation,
\n– toute période totale d'interruption de travail pour maladie, supérieure à 6 mois calendaires, continue ou non, sur une même année civile.
4. Dans le cas où la rupture du contrat de travail laisserait subsister en faveur du salarié une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté, à l'exclusion du calcul de l'indemnité de rupture.
Rentrent notamment dans ce cas :
\n– la rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié ;
\n– le licenciement pour motif économique.
1. Des congés payés annuels sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la législation en vigueur (2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif), sous réserve de dispositions plus favorables résultant d'accords d'entreprises.
La prise effective des congés payés s'impose à l'employeur comme au salarié. Le salarié prendra son congé après autorisation expresse ou tacite de l'employeur sur les dates de ce congé, étant entendu qu'en l'absence d'accord collectif, le comité social et économique est consulté sur la période de prise de congés et l'ordre des départs.
La période de prise de congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er mai et le 31 octobre ou au-delà, dans le respect des règles légales.
Sont considérées comme périodes de travail effectif, pour la détermination de la durée du congé (1) :
– les absences pour maladie ou accident, en une ou plusieurs fois dans la limite de la durée d'indemnisation prévue à l'article 28.3 ci-dessous ;
\n– les périodes militaires de réserve ;
\n– les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à des périodes de travail effectif dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail :
\n– – les périodes de congés payés ;
\n– – les contreparties obligatoires en repos ;
\n– – les périodes de repos légal pour congé de maternité ;
\n– – les jours de réduction du temps de travail ;
\n– – les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle ;
\n– – les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
2. Salariés n'ayant pas acquis la totalité des congés payés
Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n'ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée « pro rata temporis ».
Si, par suite de maladie ou d'accident, un salarié est absent pour une période supérieure à la période assimilée à du temps de travail effectif aux termes de l'article 28.3 ci-dessous, il pourra, sur sa demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congé auxquels il aurait eu droit s'il avait travaillé pendant toute la période de référence.
De même, après accord de l'employeur sur les dates de prise des congés, les salariés n'ayant pas 1 an de présence effective dans l'entreprise au 31 mai pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence.
Les salariés de moins de 21 ans au 31 mai de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 31 mai de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maladie ou d'accident, dans l'incapacité de prendre son congé, en tout ou en partie, pendant la période de congé du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, le salarié peut faire valoir ses droits à congés payés non pris après sa reprise.
3. En cas de congé par roulement, l'employeur fixe l'ordre des départs selon les nécessités du service.
Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires et, notamment, des possibilités du conjoint salarié en matière de congés.
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés seront donnés dans la mesure du possible en fonction du calendrier scolaire.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. (2)
L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, 2 mois au moins avant le début de la période légale de prise des congés payés.
4. Lorsque les nécessités de son service rendront indispensable le rappel exceptionnel d'un salarié en congé avant l'expiration de son congé, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours ouvrables. Les frais de voyages occasionnés par ce déplacement, ainsi que tous autres frais nécessités par ce rappel, lui seront remboursés sur justification.
5. En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé payé acquise au moment du décès sera payée aux ayants droit.
6. Des dispositions particulières pourront être prévues par les entreprises afin de faciliter aux salariés étrangers ou originaires des territoires non métropolitains la prise de leur congé.
(1) L'alinéa 4 du 1° de l'article 26 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-5 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) L'alinéa 4 du 3° de l'article 26 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-14 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Les salariés ont droit, sur justification, aux congés rémunérés pour événements familiaux prévus ci-dessous :
– mariage du salarié ou Pacs : 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables consécutifs ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire du pacte civil de solidarité (Pacs), du concubin : 5 jours ouvrés ;
– décès du père, de la mère, du beau-père (1), de la belle-mère (2), d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès du grand-père, de la grand-mère : 1 jour ouvré ;
– pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de l'adoption : 3 jours ouvrés (3) ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
– déménagement : 1 jour ouvré par an hors cas de changement de domicile prévu par l'article 32.2 ci-dessous.
Ces congés pour événements familiaux et exceptionnels doivent nécessairement être pris de façon consécutive et dans un délai raisonnable autour de l'événement, sauf dispositions particulières plus favorables en usage dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié a la possibilité de bénéficier d'un congé non rémunéré de solidarité familiale ou d'un congé de proche aidant.
En cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans, une autorisation d'absence payée sur justificatif est fixée à 1 jour par an et par enfant dans la limite de 3 jours par an (4).
(1) Le père du conjoint.
(2) La mère du conjoint.
(3) Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant au titre du congé de maternité en application de l'article L. 1225-17 du code du travail.
(4) Les autorisations d'absence payée en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans ne peuvent être cumulées par les deux parents lorsqu'ils travaillent dans la même entreprise. (5)
(5) La note de bas de page insérée en fin de l'article 27 est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
1. Absences
a) Le règlement intérieur de l'entreprise, prévoira les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être autorisés à s'absenter, autres que celles prévues par la loi et les règlements ou la présente convention collective.
b) Toute absence non préalablement autorisée par l'employeur, sauf les cas de maladie ou d'accident et de congés payés, devra être justifiée par le salarié dans un délai de 24 heures, sauf cas de force majeure, à compter de la constatation de l'absence.
Le défaut de justification de l'absence par le salarié, sauf cas de force majeure, peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
2. Absences pour maladie
a) Les absences résultant de maladies ou d'accidents devront être justifiées, sauf cas de force majeure, dans les 3 jours comptés à partir de la constatation de l'absence. Cette justification devra obligatoirement être faite par certificat médical.
Les absences ainsi justifiées ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur peut faire procéder à une contre-visite médicale.
b) Toutefois, dans le cas où une ou plusieurs absences prolongées imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, l'employeur aura la possibilité de procéder au licenciement de l'intéressé, dans les conditions légales et conventionnelles.
c) Par ailleurs, l'employeur s'engage à ne procéder au licenciement d'un salarié classé dans les groupes de classification 5 et suivants en vertu du présent paragraphe qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire. Le remplaçant devra être informé, par écrit, du caractère provisoire de l'emploi. Pendant la durée du remplacement, le remplaçant est couvert par la présente convention.
Le salarié licencié en vertu du présent paragraphe bénéficiera des indemnités de maladie pendant la période prévue au paragraphe 3, a) du présent article ou jusqu'au jour de sa guérison si celui-ci est antérieur à la fin de ladite période, sous réserve de la justification de la prolongation de la maladie.
d) Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute autre cause, notamment, lorsque l'emploi se trouve inclus dans un licenciement collectif pour motif économique.
e) Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas de licenciement pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.
f) Lorsque, pour des raisons médicalement justifiées, la sécurité sociale autorisera le salarié à reprendre une activité à temps partiel à des fins thérapeutiques, avec maintien du versement des indemnités journalières, l'employeur donnera à l'intéressé la possibilité d'en bénéficier.
Les modifications de l'horaire de travail, ainsi que les aménagements des conditions de travail proposés, le cas échéant, par le médecin du travail, acceptés par l'employeur et le salarié feront l'objet d'un avenant au contrat de travail de l'intéressé pour la durée de la période du mi-temps thérapeutique.
3. Indemnisation maladie et accident
\na) Conditions de prise en charge
En cas de maladie ou d'accident, dûment justifié, et après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'absence, l'employeur est tenu de payer à l'intéressé son salaire net mensuel pendant les 90 premiers jours calendaires.
En tout état de cause, ce droit à indemnisation est subordonné au versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.
b) Durée maximum de maintien de salaire par l'employeur
La durée maximum du maintien de salaire par l'employeur pendant les arrêts de travail ne pourra excéder 90 jours calendaires, consécutifs ou non, par année civile.
Lorsqu'un arrêt de travail débute une année civile et se poursuit l'année suivante, ce même arrêt de travail continu à cheval sur 2 années civiles ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à 90 jours calendaires.
c) Modalités de réouverture des droits
Lorsque le salarié n'a pas épuisé ses droits au cours d'une année civile, ses droits sont rouverts en totalité au 1er janvier de l'année suivante.
Une fois, les droits épuisés au cours d'une année civile, la réouverture des droits l'année suivante est subordonnée à une condition de reprises effective de travail d'une durée minimum de 2 mois continue depuis la dernière absence.
d) Accident du travail et maladie professionnelle
Par exception aux règles de limitation et de reprise annoncées au b) et c) ci-dessus, les salariés en arrêt de travail pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle bénéficieront d'un maintien de salaire pendant une durée maximale de 90 jours calendaires par arrêt.
e) Assiette du maintien de salaire
Pendant la période d'absence, le salaire maintenu par l'entreprise est réduit chaque mois des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale, auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.
Ces prestations devront faire l'objet d'une déclaration de la part du salarié, sauf subrogation.
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De plus, il appliquera l'ensemble des règles prévues par le code du travail et de la sécurité sociale relatives à la protection de la maternité et de l'adoption.
2. En cas d'accouchement d'une salariée ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de maternité, et si ce congé maternité est pris en charge par la sécurité sociale, l'employeur est tenu de payer à l'intéressée son salaire net mensuel correspondant à la durée légale du congé de maternité sous déduction des prestations prévues au paragraphe 3, e) de l'article 28 ci-dessus.
3. Le père ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, bénéficie du maintien de son salaire net mensuel par l'employeur pendant la durée du congé.
Le salaire maintenu pendant le congé de paternité est réduit, le cas échéant, des prestations en espèces de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.
4. Il est attribué aux salariés ayant 1 année de présence effective dans l'entreprise à la date de naissance ou d'accueil de l'enfant, une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l'article L. 3231-12 du code du travail.
Cette indemnité est imputée sur les sommes qui peuvent être versées à ce titre par les entreprises.
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Le salarié, auteur d'une invention en fait immédiatement la déclaration à son employeur.
Lorsqu'un employeur confie à un salarié une mission inventive, correspondant à ses fonctions effectives, ou des études ou des recherches, à titre permanent ou occasionnel, exclusif ou non exclusif, les inventions dont le salarié serait l'auteur dans l'exécution de cette mission, de ces études ou de ces recherches sont la propriété de l'employeur. Les dispositions suivantes ne traitent que de ces inventions dites « de mission ».
Le salarié, auteur d'une invention appartenant à l'employeur, bénéficie d'une rémunération supplémentaire dans les conditions déterminées par l'entreprise et portée à la connaissance de l'intéressé.
Deux conditions doivent être réunies pour bénéficier d'une rémunération supplémentaire versée par l'entreprise :
\n– l'inventeur doit avoir le statut de salarié (ce qui exclut notamment les stagiaires, les prestataires, les fournisseurs…) ;
\n– l'invention doit être brevetable. Sont brevetables, dans tous les domaines technologiques, les inventions nouvelles impliquant une activité inventive et susceptible d'application industrielle. En l'occurrence, ne sont notamment pas brevetables les découvertes, les théories scientifiques, les méthodes mathématiques, les méthodes dans l'exercice d'activités intellectuelles ou dans le domaine des activités économiques, les créations esthétiques et les présentations d'informations.
Les conditions permettant d'en établir le montant et les modalités de versement sont déterminées par accord d'entreprise, par le contrat de travail ou par une procédure interne à l'entreprise. Le versement de cette rémunération supplémentaire doit faire l'objet d'une mention distincte sur la feuille de paye.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Inventions des salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000039117000", "intOrdre": 3670009, "title": "Contrat de travail", "id": "KALISCTA000039117000", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039117098", "num": "31", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000039117098", "content": "1. Recrutement
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale du contrat de travail.
Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaires se fait de manière responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables, par le comité social et économique dans le cadre de leurs attributions respectives concernant l'évolution de la situation de l'emploi dans l'entreprise.
a) L'employeur procède, sous sa responsabilité, aux nominations ou recrutements nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.
L'employeur fera appel en priorité aux salariés travaillant dans l'entreprise pour pourvoir un poste vacant ou créé en respectant les dispositions du paragraphe 5 ci-après.
L'employeur prévoira, en cas de besoin, une formation permettant au salarié postulant d'acquérir ou de développer les compétences professionnelles requises pour l'emploi concerné.
Ce n'est qu'au cas où il estimerait ne pas pouvoir procéder à la nomination d'un salarié déjà en place qu'il aura recours au recrutement d'une personne extérieure à l'entreprise par le biais du recrutement externe. Il fera alors connaître ses besoins en personnel aux services officiels de l'emploi.
b) Chaque embauche en CDI sera confirmée, par une lettre d'embauche et/ou un contrat de travail signé des deux parties comportant les mentions légales et notamment :
\n– l'intitulé de l'emploi occupé ;
\n– le groupe et le niveau de classification ;
\n– la durée de la période d'essai ;
\n– la rémunération de l'intéressé en indiquant le salaire de base correspondant à la durée légale ou conventionnelle de travail et, le cas échéant, ses différentes composantes ;
\n– la durée du travail ;
\n– l'intitulé de la présente convention collective applicable ;
\n– s'il y a lieu la clause de non-concurrence ;
\n– à titre d'information l'établissement auquel est affecté le salarié ou le cadre géographique de travail ;
c) Au moment de l'embauche, l'employeur devra informer chaque salarié qu'il met à sa disposition la convention collective qui lui est applicable et les accords collectifs applicables dans l'entreprise et lui remettra un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise.
d) Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés, telles que les salariés en situation de handicap.
2. Modification du contrat
a) Toute modification apportée à un des éléments essentiels de la lettre d'embauche ou du contrat de travail fera l'objet d'une proposition écrite préalable explicitant la nature de la modification.
Le salarié faisant l'objet d'une telle proposition disposera d'un délai de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître sa réponse.
Il est rappelé que la jurisprudence sociale précise les critères permettant d'identifier les modifications essentielles du contrat de travail soumises à l'accord préalable du salarié.
Dans le cas de refus du salarié d'accepter une modification essentielle du contrat de travail, et s'il est suivi d'un licenciement par l'employeur, la rupture sera considérée comme étant du fait de l'employeur et réglée comme telle.
b) Modification du secteur géographique à l'initiative de l'employeur, des salariés exerçants, à titre principal, une activité de promotion.
Définition de la modification de secteur géographique
Constitue une modification essentielle du contrat de travail, nécessitant l'accord du salarié exerçant, à titre principal, une activité de promotion dans les conditions fixées à l'article 1er de l'avenant II de la présente convention collective :
\n– soit une évolution du secteur géographique du salarié rendant nécessaire un changement de son domicile du fait d'un éloignement important avec son nouveau secteur. L'éloignement sera apprécié au regard de critères objectifs déterminés par l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou à défaut avec le comité social et économique ;
\n– soit un agrandissement du secteur géographique entraînant une modification de plus de 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise ;
\n– soit un agrandissement du secteur géographique entraînant une modification comprise entre 33 % et 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise ainsi qu'une augmentation de 30 % du temps de trajet maximum entre le lieu d'habitation et le professionnel ou l'établissement de santé le plus éloigné dans son périmètre de promotion. Le temps de trajet sera apprécié selon le mode de transport habituel du salarié, à des heures de forte affluence et à l'aide d'un outil accessible aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou à défaut avec le comité social et économique.
La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l'unité de mesure utilisée par l'entreprise. À titre d'illustration, peuvent constituer une unité de mesure du périmètre de promotion : les professionnels de santé à rencontrer, les UGA, les UGP, les établissements de santé…
Constitue également une modification essentielle du contrat de travail, tout changement de secteur géographique intervenant moins de 18 mois après la dernière modification de secteur intervenant ci-dessus.
L'entreprise s'engage à mettre en place la procédure prévue aux articles L. 1233-25 et suivants du code du travail lorsque au moins 10 salariés ont refusé une évolution de leur secteur géographique considéré comme une modification du contrat de travail telle que définie ci-dessus.
Toute autre évolution de secteur géographique n'entraînant pas une modification essentielle du contrat de travail telle que définie ci-dessus, ne requiert pas l'accord du salarié et fera l'objet d'une simple information écrite au salarié concerné.
Dans l'hypothèse où le salarié refuse une évolution de secteur géographique n'entraînant pas une modification essentielle de son contrat de travail telle que définie ci-dessus et si son contrat est rompu pour ce motif, il bénéficie de l'indemnité conventionnelle définie à l'article 36 des présentes dispositions.
Garantie de rémunération
Les évolutions de secteur géographique peuvent avoir des impacts sur la rémunération variable des salariés dans les mois suivants les changements de secteur, qu'il convient dans certains cas de compenser.
Ainsi, les salariés acceptant une évolution de leur secteur géographique, constitutive d'une modification essentielle de leur contrat de travail définie ci-dessus, bénéficieront d'une garantie de rémunération, pendant 12 mois à compter de la modification effective de leur secteur.
Une garantie de rémunération de 12 mois sera également octroyée aux salariés dont le secteur géographique évolue, dans les conditions suivantes, sans pour autant constituer une modification essentielle de leur contrat de travail :
\n– un agrandissement du secteur géographique entraînant une modification comprise entre 33 % et 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise. La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l'unité de mesure utilisée par l'entreprise ;
\n– une diminution du secteur géographique entraînant une modification de plus de 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise. La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l'unité de mesure utilisée par l'entreprise.
Une garantie de rémunération de 6 mois sera également octroyée aux salariés dont le secteur géographique évolue, dans les conditions suivantes, sans pour autant constituer une modification essentielle de leur contrat de travail :
\n– une diminution du secteur géographique entraînant une modification comprise entre 33 % et 50 % périmètre de promotion par l'entreprise. La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l'unité de mesure utilisée par l'entreprise.
La garantie de rémunération consiste en un maintien de rémunération, en cas de diminution de la part variable du salarié, équivalent à la moyenne de son salaire de base et des primes sur objectifs réalisés sur une période immédiatement antérieure égale à la durée de la garantie de rémunération.
3. Clauses contractuelles particulières
\na) Obligation de loyauté et secret professionnel
Conformément à la loi et à la jurisprudence en vigueur, tous les salariés sont tenus à une obligation de loyauté envers leur employeur et plus particulièrement au secret professionnel. Dans ce cadre, les salariés sont tenus de conserver une discrétion et un secret professionnel absolu notamment, sur tous les faits, documents, fichiers, méthodes ou encore procédés techniques propres à l'entreprise et ce, vis-à-vis de toute personne étrangère à l'entreprise et dont ils auraient connaissance dans l'exercice de leurs fonctions.
b) Clause de non-concurrence
Toute clause de non-concurrence qui trouve sa justification dans la spécificité de l'activité du salarié, devra figurer dans la lettre d'embauche et/ou le contrat de travail. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties.
Elle pourra également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prendra effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.
L'interdiction qu'elle comportera devra être limitée dans le temps et dans l'espace et ne devra pas, en principe, excéder 2 années à partir de la date à laquelle l'intéressé quitte son employeur. Elle aura pour contrepartie une indemnité fixée en fonction de l'importance de l'interdiction, versée mensuellement et qui sera au moins égale à 33 % de la rémunération mensuelle.
L'employeur qui licencie un salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, peut libérer par écrit, au moment de la rupture le salarié de la clause d'interdiction.
Le salarié démissionnaire dont le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence doit rappeler par écrit et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur aura un délai de 3 semaines pour libérer par écrit le salarié de la clause d'interdiction.
En cas de rupture conventionnelle, les parties conviennent ensemble du sort de la clause de non-concurrence.
À tout moment, pendant l'exécution de la clause de non-concurrence, chacune des parties pourra demander la levée de cette interdiction de concurrence qui devra faire l'objet d'un accord écrit entre les parties.
4. Période d'essai pour les contrats à durée indéterminée
a) Sauf disposition expresse contraire, le contrat de travail débute par une période d'essai pendant laquelle l'employeur apprécie, en situation de travail, les compétences professionnelles du salarié par rapport à celles requises par l'emploi concerné, et le salarié apprécie les conditions et l'intérêt de son emploi.
Cette période d'essai se distingue de l'essai professionnel de courte durée permettant à l'employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant. L'exécution de cet essai ne constitue pas une embauche définitive. L'essai professionnel est limité à 3 jours.
Le temps passé par les postulants à l'exécution d'une épreuve préliminaire est payé au taux minimum du groupe de classification correspondant mais seulement s'il excède 2 heures.
b) La durée et les modalités de la période d'essai sont fixées comme suit :
\n– salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;
\n– salariés classés dans les groupes 4 à 5 de classification : 3 mois ;
\n– salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent rompre, à tout moment, le contrat de travail en respectant les délais de prévenance visés aux articles L. 1221-25 du code du travail pour l'employeur et L. 1221-26 pour le salarié.
Pendant la période d'essai, il est garanti au salarié le salaire minimum correspondant à sa classification dans les conditions définies par l'avenant I « Classifications et salaires ».
La période d'essai est non renouvelable.
c) Embauche définitive à l'issue d'un CDD ou d'un stage
Lorsqu'un salarié est embauché en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), dans un délai maximum de 1 mois après le terme d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) et sur le même emploi, la durée totale du CDD ou des CDD successifs est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée.
En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai, conformément à l'article L. 1221-24 du code du travail.
Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, au sens de l'article L. 612-11 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
d) S'il n'a pas été possible de connaître le résultat de la visite d'information et de prévention lors de l'embauche avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié qu'au cas où cette visite conclurait à son inaptitude, il ne pourrait être engagé définitivement.
Faute d'avoir avisé par écrit le salarié de cette éventualité, avant la fin de la période d'essai, l'employeur sera tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis, si la visite médicale conclut à son inaptitude.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Conclusions et modifications du contrat de travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039117103", "num": "32", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000039117103", "content": "1. Traitement des mobilités internes
\na) Obligation d'information sur les postes disponibles
En cas de vacance ou de création de postes et en vue de favoriser la mobilité interne et la promotion, l'employeur informera l'ensemble du personnel, par voie d'affichage, par messagerie électronique, ou par tout autre moyen, le personnel des postes à pourvoir et fera appel en priorité aux salariés de l'entreprise.
Cette information mettra en évidence :
\n– les activités du poste à pourvoir ;
\n– les prérequis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expériences et d'aptitudes ;
\n– la classification et la qualification de l'emploi ;
\n– les évolutions de carrière possibles.
b) Traitement des candidatures internes
Tout candidat à un poste ouvert ou bien qui demanderait par écrit à accéder à un autre poste pourra demander à bénéficier d'un entretien avec les services compétents de l'entreprise, afin que sa candidature soit étudiée et que lui soient notamment précisées les caractéristiques du poste à pourvoir et les possibilités de retour à l'emploi précédent.
L'employeur communiquera les raisons de son refus dans un délai de 2 mois, sauf si le processus de recrutement est plus long.
c) Période probatoire
Une période probatoire d'adaptation à l'emploi pourra être mise en place par l'employeur qui en notifiera la durée et les conditions, par écrit, au salarié.
La durée de cette période probatoire d'adaptation ne peut être supérieure à la durée de la période d'essai correspondant au groupe de l'intéressé, formation non incluse, sauf accord des parties pour un renouvellement ne pouvant porter la durée totale de la période probatoire, formation non incluse au-delà de 6 mois.
Si la période probatoire d'adaptation s'avère satisfaisante pour les deux parties, l'employeur devra, à son terme, notifier par écrit au salarié, sous forme d'un avenant au contrat de travail, les nouvelles conditions d'emploi.
Dans le cas inverse, que l'employeur ne souhaite pas confirmer le salarié sur son nouveau poste ou que le salarié ne souhaite pas poursuivre sur le nouveau poste, le salarié sera réintégré dans ses précédentes fonctions ou, en cas d'impossibilité, dans des fonctions équivalentes sur le même site ou dans le même cadre géographique.
Les salariés mutés à leur demande à un autre poste et dont cette mutation entraîne un changement de résidence en France métropolitaine bénéficieront de tout ou partie des dispositions du paragraphe c) du 2 ci-dessous, par accord particulier passé avec l'employeur et en particulier celles liées aux conditions de mutation.
2. Changement de domicile du salarié en France métropolitaine nécessité par les besoins de l'entreprise
En dehors des situations visées dans l'accord collectif du 1er décembre 1987 relatif aux procédures de licenciement pour motif économique et à l'emploi, les dispositions suivantes sont applicables :
a) Les entreprises prendront en considération la situation personnelle et familiale du salarié dans les décisions pouvant conduire à un changement de domicile.
b) En cas de changement de domicile rendu nécessaire par un changement du lieu de travail entraînant une modification essentielle du contrat de travail, le salarié se verra notifier par écrit ce changement du lieu d'exécution de la prestation de travail, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge.
À compter de cette notification courent simultanément deux délais :
\n– pour le salarié, un délai de 6 semaines pendant lequel il doit accepter ou refuser ce changement. Durant ce délai, l'intéressé accompagné d'un membre de sa famille a la possibilité d'effectuer au lieu de l'affectation envisagée un voyage dont les frais sont à la charge de l'employeur après accord entre ce dernier et l'intéressé ;
\n– en cas de refus du salarié, la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant le fait de l'employeur ;
\n– pour l'entreprise, un délai de 12 semaines avant l'expiration duquel ce changement ne saurait être effectif sans l'accord du salarié.
c) Le salarié ainsi déplacé aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge). Plusieurs devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord.
Il sera accordé des congés exceptionnels de :
\n– 2 jours, pour la recherche de logement, si cela s'avère nécessaire ;
\n– 2 jours pour le déménagement et l'installation.
Les modalités de prise de ces congés seront définies de gré à gré. L'employeur facilitera le relogement du salarié dans le nouveau lieu de résidence, notamment par l'utilisation d'Action Logement, la participation de l'employeur à des frais de réinstallation…
De même, il aidera le conjoint du salarié à retrouver un emploi, dans la mesure du possible. Le salarié bénéficiera des dispositions ci-dessus pendant un délai qui devra être fixé par écrit entre les parties. Lorsque la date de prise de fonction effective dans le nouvel emploi ne pourra correspondre avec celle du déménagement pour des raisons justifiées (recherche d'un logement ou d'un emploi pour le conjoint, problèmes de scolarité…) un accord de gré à gré déterminera les conditions dans lesquelles l'employeur prendra en charge, les frais de séjour du salarié auprès du nouvel ou de l'ancien établissement ainsi que les frais de déplacement pour rejoindre son domicile pour le week-end, dans les conditions prévues dans l'entreprise.
d) Les dispositions du c) ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés ; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements de longue durée.
e) Dès lors que le salarié a déménagé pour faire suite à un changement du lieu d'exécution de travail à l'initiative de l'employeur et qu'il est licencié, sauf pour faute grave ou faute lourde, dans un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence, il aura droit au remboursement de ses frais de retour éventuel comprenant les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge), et les frais du déménagement, s'il décide soit de revenir au lieu de son ancien domicile soit de se déplacer au nouveau lieu de son travail dans la limite d'une distance équivalente.
Plusieurs devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord. Le remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives, sous réserve que le déménagement intervienne dans les 12 mois suivant la notification du licenciement.
f) Si le décès du salarié intervient au lieu de son nouveau domicile consécutif à un changement du lieu d'exécution de sa prestation de travail à l'initiative de l'employeur, dans les 3 ans suivant son arrivée, l'entreprise prendra en charge les frais de retour éventuel du conjoint et des personnes à charge au lieu du précédent domicile dans les conditions et modalités fixées aux e) ci-dessus.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mobilité interne", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039117105", "num": "33", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000039117105", "content": "1. Cas de recours aux CDD
Les cas de recours au contrat à durée déterminée sont strictement énumérés par la loi afin d'éviter que de tels contrats soient conclus pour pourvoir des postes permanents. Le recours au contrat à durée déterminée n'est notamment possible que dans les cas suivants :
\n– exécution d'une tâche précise et temporaire et dans les cas limitativement énumérés par la loi :
\n–– remplacement d'un salarié ;
\n–– accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
\n–– contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle.
a) Renouvellement de contrats
Sans que cela ait pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être renouvelé deux fois sans que sa durée totale puisse excéder 18 mois.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux CDD motivés par le remplacement d'un salarié, aux contrats de professionnalisation et aux contrats spécifiques ouverts aux demandeurs d'emploi qui restent régies par des dispositions propres.
b) Délai de carence
À l'issue d'un CDD, il ne peut être recouru à un nouveau CDD, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, avant l'expiration d'un délai de carence égal :
\n– à 5 jours ouvrés, si la durée du dernier CDD (renouvellement inclus) est égale ou supérieure à 10 jours ouvrés ;
\n– à 2 jours ouvrés, si la durée du dernier CDD (renouvellement inclus) est inférieure à 10 jours ouvrés ;
Ce délai de carence entre deux contrats successifs sur le même poste s'applique, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre.
Ces dispositions sur le délai de carence ne trouvent pas à s'appliquer dans les situations visées à l'article L. 1244-4-1 du code du travail et notamment aux CDD motivés par le remplacement d'un salarié, aux contrats de professionnalisation et aux contrats spécifiques ouverts aux demandeurs d'emploi qui restent régies par des dispositions propres.
2. Clauses obligatoires et transmission du CDD
Le contrat à durée déterminée doit être écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires telles que prévues ci-dessous.
Le contrat de travail à durée déterminée comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il comporte, notamment :
\n– la nature à durée déterminée du contrat et le motif de recours ;
\n– la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
\n– la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
\n– le nom et l'intitulé de l'emploi de la personne remplacée lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un salarié ;
\n– l'intitulé de l'emploi occupé, le groupe et le niveau de classification la, en précisant, le cas échéant, si l'emploi occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2 du code du travail, ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2 de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;
\n– la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
\n– la rémunération de l'intéressé en indiquant le salaire de base correspondant à la durée légale ou conventionnelle de travail et le cas échéant ses différentes composantes ;
\n– la durée du travail ;
\n– l'intitulé de la présente convention collective applicable.
Le contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.
3. période d'essai pour les contrats à durée déterminée
Sauf disposition expresse contraire, le CDD peut comporter une période d'essai, elle ne peut pas excéder :
\n– une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines calendaires pour un contrat d'une durée initiale jusqu'à 6 mois inclus ;
\n– 1 mois pour un contrat d'une durée initiale de plus de 6 mois.
La période d'essai se calcule, pour les CDD sans terme précis, par rapport à la durée minimale du contrat et, pour les CDD de date à date, en fonction de la durée initialement prévue au contrat.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions particulières au contrat de travail à durée déterminée (CDD)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039117108", "num": "34", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000039117108", "content": "
1. Déplacements en France métropolitaine d'une durée inférieure à 1 mois
Tout déplacement nécessité par des raisons de service ou par la nature du travail d'un salarié et entraînant des frais supplémentaires pour ce dernier donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :
a) Petits déplacements :
Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.
– dans ce cas, il sera tenu compte au salarié de ses frais supplémentaires de transport, après accord de l'employeur, dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise.
– si du fait de son déplacement le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement une indemnité compensatrice égale au montant admis en exonération par l'ACOSS lui sera attribuée, sauf en cas de remboursement sur états ;
Tous les frais de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié travaillant à titre exclusif pour un seul employeur. Pour un salarié non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises selon des modalités à définir entre elles.
b) Grands déplacements :
Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.
Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :
– frais de voyage : l'employeur prend à sa charge les frais effectifs de voyage, après accord, dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise ;
– temps de voyage : les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire du travail ne devront entraîner aucune perte de rémunération pour le salarié ;
– indemnité de séjour (frais de repas et de logement) : sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés au montant admis en exonération par l'ACOSS ;
– préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée sera averti au moins 3 jours à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle ;
– tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié travaillant à titre exclusif pour un seul employeur. Pour un salarié non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises selon des modalités à définir entre elles.
2. Déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à 1 mois
a) Tout déplacement nécessité par des raisons de service ou par la nature du travail d'un salarié et entraînant des frais supplémentaires pour ce dernier donnera lieu à indemnisation dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise et à l'article 3 de l'avenant II ci-après sur les dispositions relatives aux métiers de la promotion.
b) Lorsque sur la demande de son employeur, un salarié s'absentera, pour une durée supérieure à 1 mois, de son domicile, il lui sera accordé un voyage de détente dont la durée est fixée à 3 jours consécutifs, dont un jour ouvré par mois.
Les frais de voyage seront remboursés et ce congé n'entraînera pas de perte de salaire pour l'intéressé.
c) Si le salarié fait venir son conjoint et renonce à un voyage de détente auquel il avait droit, le voyage de son conjoint sera payé.
d) Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à 1 semaine au moins de la fin du séjour hors du domicile. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y aura pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui subsisteraient sur le lieu du déplacement seront remboursés.
e) Un voyage aller et retour sera remboursé, s'il est effectué réellement, au salarié électeur en déplacement dans le cas d'élections politiques au suffrage universel direct, d'élections prud'homales ou d'élections de la sécurité sociale. Il comptera comme un voyage de détente.
f) Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé payé annuel au cours de la période de déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu de résidence avant son départ en congé. Ce voyage comptera comme voyage de détente.
g) L'indemnité de déplacement sera maintenue intégralement en cas de maladie ou d'accident, jusqu'au moment où, reconnu transportable par le corps médical, il pourra être rapatrié par l'employeur.
h) Les cas de maladie ou d'accident entraînant l'hospitalisation seront examinés individuellement. En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement seront à la charge de l'employeur.
i) En cas d'accident ou de maladie reconnus par le corps médical comme mettant en danger les jours du salarié ou en cas de décès, les frais de voyage seront remboursés au conjoint ou à un seul des proches parents se rendant auprès de lui. Il en sera de même pour les frais de séjours jusqu'au jour où le rapatriement, aux frais de l'employeur, sera possible. Toutefois, le paiement de ces frais de séjour sera limité à 1 semaine au maximum, sauf cas particulier.
j) En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps seront à la charge de l'employeur.
1. Formalisme de la rupture
Toute rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative de l'employeur ou du salarié, fera l'objet d'une notification écrite et devra intervenir dans les conditions légales et réglementaires.
2. Préavis
a) La durée du préavis réciproque, sauf faute grave est déterminée, en principe et au minimum comme suit, pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2009 :
\n– salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;
\n– salariés classés dans les groupes 4 à 5 de classification : 3 mois ;
\n– salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.
b) La durée du préavis réciproque, sauf faute grave est déterminée, en principe et au minimum comme suit, pour les contrats de travail conclu avant le 1er juillet 2009 :
\n– salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;
\n– salariés classés dans le groupe 4 de classification : 2 mois ;
\n– salariés classés dans les groupes de classification 5 et suivants : 3 mois.
c) Dans le cas où l'employeur déciderait de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il devra en informer par écrit ce dernier qui recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir, s'il avait travaillé.
Dans le cas d'inobservation du préavis par le salarié, celui-ci devra en informer l'employeur par écrit et devra une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer, sauf si, licencié, le salarié apporte la preuve qu'il doit prendre son travail immédiatement dans un nouvel emploi.
d) Pendant la durée du préavis de licenciement ou de démission légitime ouvrant droit à l'allocation chômage, si celui-ci est effectué, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour, pendant 2 heures, pour recherche d'emploi. Ces absences seront payées et fixées : un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Toutefois, l'employeur ne pourra s'opposer au cumul de ces heures d'absence en fin de préavis si le salarié en fait la demande.
3. Certificat de travail
À l'expiration du contrat de travail, un certificat de travail sera remis au salarié conformément aux dispositions légales.
Si l'intéressé le demande, il lui sera remis, au début de la période de préavis, une attestation.
4. Licenciement pour motif économique
a) Un licenciement pour motif économique peut intervenir selon les conditions et motifs déterminés par la législation et la réglementation en vigueur.
b) L'employeur devra informer le LEEM des licenciements ainsi effectués, afin que ce dernier s'efforce de contribuer au reclassement dans le secteur le personnel licencié.
c) Les entreprises amenées à envisager des licenciements pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours doivent informer la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé en application de l'accord collectif du 20 avril 2006.
5. Priorité de réembauche
a) Les salariés licenciés pour motif économique ou ayant adhéré à une convention de congé de conversion ou dans les conditions prévues par la loi, bénéficieront d'une priorité de réembauche pendant une durée de 12 mois à compter de leur licenciement, s'ils en font la demande au cours de ce même délai, selon les conditions légales en vigueur.
Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel par priorité au personnel qui aurait été licencié pour manque de travail dans les 12 mois antérieurs.
b) Dans tous les cas, l'offre de réembauchage dans le même emploi ou un emploi similaire devra être faite par lettre recommandée avec avis de réception et indiquer, en plus des conditions de travail, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, si le salarié accepte l'offre qui lui est faite.
c) Le salarié réembauché sur un poste équivalent recevra au moins la rémunération correspondant à l'emploi qu'il occupait précédemment. Cette rémunération devra tenir compte des augmentations générales intervenues dans l'entreprise depuis son licenciement.
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Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise ont droit à une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l'entreprise. L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 25 ci-dessus.
2. La base de calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
\n– soit la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le préavis, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le préavis ;
\n– soit le tiers de la rémunération des 3 derniers mois précédant le préavis. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Pour le calcul de cette rémunération, entrent en ligne de compte, outre le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d'ancienneté, lorsqu'elle est attribuée au salarié, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats à l'exclusion de celles relatives à l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles.
N'entrent pas en ligne de compte les sommes versées à titre de remboursement de frais, le remboursement des frais de transport dans les conditions visées aux articles L. 3261-1 et suivants du code du travail, les sommes versées au titre de la monétisation des droits issus du compte épargne-temps et le cas échéant, les primes d'insalubrité ou de travaux salissants, de danger, de froid ou de pénibilité.
3. En cas de licenciement suivant un déclassement du salarié dû à une cause autre qu'une sanction prise à son encontre, l'indemnité de licenciement sera calculée, conformément au 2 ci-dessus, sur la base du salaire versé avant son déclassement, à condition que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois.
4. a) Le montant de l'indemnité de licenciement est calculé en fonction de l'ancienneté du salarié :
\n– pour les salariés ayant entre 8 mois et jusqu'à la veille des 5 ans d'ancienneté : 0,3 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
\n– pour les salariés ayant entre 5 et jusqu'à la veille des 10 ans d'ancienneté : 0,34 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
\n– pour les salariés ayant entre 10 et jusqu'à la veille des 15 ans d'ancienneté : 0,38 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
\n– pour les salariés ayant entre 15 et jusqu'à la veille des 20 ans d'ancienneté : 0,42 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
\n– pour les salariés ayant entre 20 et jusqu'à la veille des 25 ans d'ancienneté : 0,45 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
\n– pour les salariés ayant entre 25 et jusqu'à la veille des 30 ans d'ancienneté : 0,48 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
\n– pour les salariés ayant entre 30 et jusqu'à la veille des 35 ans d'ancienneté : 0,49 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
\n– pour les salariés ayant au moins 35 ans d'ancienneté : 0,50 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
b) (1) Les salariés embauchés avant le 1er juillet 2019, et dont la rupture du contrat de travail serait notifiée avant le 30 juin 2026, bénéficieront de l'indemnité conventionnelle de licenciement la plus avantageuse entre celle prévue au a ci-dessus et celle au présent b :
\n– à partir de 1 an d'ancienneté, 9/30e de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à la veille des 5 ans ;
\n– pour la tranche de 5 et jusqu'à la veille des 10 ans d'ancienneté, 12/30e de mois par année ;
\n– pour la tranche de 10 et jusqu'à la veille des 15 ans d'ancienneté, 14/30e de mois par année ;
\n– pour la tranche de 15 et jusqu'à la veille des 20 ans d'ancienneté, 16/30e de mois par année ;
\n– pour la tranche à partir de 20 ans d'ancienneté, 18/30e de mois par année.
c) Le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculée est majoré de 1 mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans et/ou ayant au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise, et de 1 mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.
Le montant total de l'indemnité de licenciement ne pourra excéder 20 mois de salaire du salarié licencié, non comprises les majorations indiquées ci-dessus.
(1) L'article 36.4.b) est étendu par arrêté du 29 avril 2020, art. 1er
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La durée du préavis à respecter est déterminée en principe et au minimum comme il est précisé à l'article 35.2 ci-dessus, sous réserve des dispositions légales plus favorables en matière de départ à la retraite.
2. Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de départ est attribuée à tout salarié prenant sa retraite et ayant au moins 3 années d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 23 ci-dessus.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ est celui prévu à l'article 36.2 ci-dessus.
Le montant de l'indemnité de départ, à partir de 3 ans d'ancienneté, est égal à 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
En aucun cas, le montant total de l'indemnité de départ ne pourra excéder 9 mois de salaire de l'intéressé.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Départ à la retraite", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039117114", "num": "38", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000039117114", "content": "1. L'employeur peut, en application des dispositions légales en vigueur, procéder à la mise à retraite d'un salarié ayant atteint l'âge légal de mise à la retraite à partir duquel il bénéficie automatiquement d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale.
La durée du préavis à respecter est déterminée à l'article 35.2 ci-dessus, sous réserve des dispositions légales plus favorables en matière de mise à la retraite ou au sein de l'entreprise.
2. Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de mise à la retraite est attribuée à tout salarié mis à la retraite sur l'initiative de l'employeur et ayant au moins 3 années d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 25 ci-dessus.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de mise à la retraite est celui prévu à l'article 36.2 ci-dessus.
Le montant de l'indemnité de mise à la retraite, à partir de 3 ans d'ancienneté, est égal à 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise. (1)
En aucun cas, le montant total de l'indemnité de mise à la retraite prévue au présent article ne pourra excéder 9 mois de salaire de l'intéressé. (2)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
L'ensemble des salariés des entreprises du médicament bénéficie d'un régime de retraite professionnel complémentaire. Les cotisations pour la retraite complémentaire obligatoire sont gérées par l'ARRCO et par l'AGIRC.
L'ensemble des salariés des entreprises du médicament bénéficient d'un régime couvrant, d'une part les risques décès, incapacité et invalidité et d'autre part, maladie-chirurgie-maternité. Ces couvertures doivent obligatoirement être au moins équivalentes aux garanties définies par les partenaires sociaux de la branche dans l'accord collectif dédié.
1. Ordre public conventionnel
Il est rappelé que conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, dans les matières énumérées infra, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– les salaires minima hiérarchiques tels que prévus à l'article 24 des clauses générales (1) ;
– les classifications prévues à l'avenant 1 ci-après ;
– la mutualisation des fonds de la formation professionnelle telle que prévue par l'accord de branche sur la formation professionnelle et la GPEC ;
– les garanties collectives complémentaires ;
– les mesures énoncées à l'article L. 3121-14, au 1 de l'article L. 3121-44, à l'article L. 3122-16, au premier alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du code du travail et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;
– les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3, L. 1244-4, L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail ;
– les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération telles que prévues par l'accord de branche ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes telle que prévue à l'article 11 et par l'accord collectif de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
– les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai telles que prévues à l'article 31 supra.
2. Ordre public facultatif
Il est expressément prévu conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail que la convention ou l'accord d'entreprise conclue postérieurement à l'entrée en vigueur des présentes dispositions, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes, ne peut comporter des stipulations différentes de celles prévues par les présentes clauses générales ou par un des accords collectifs de branche cités infra, dans les matières suivantes :
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés telle que prévue par l'accord collectif de branche en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés et la valorisation du parcours syndical des délégués syndicaux telle que prévue par l'accord collectif de branche sur le droit syndical et les institutions représentatives du personnel.
(1) Au 1° de l'article 41, les termes « les salaires minima hiérarchiques tels que prévus à l'article 24 des clauses générales » sont exclus de l'extension car ils ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Les dispositions de l'avenant II intitulé « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
(voir avenant II en vigueur au 1er juillet 2019)
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", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039162485", "num": "4", "intOrdre": 1879638014, "id": "KALIARTI000039162485", "content": "La présente convention collective entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord et au plus tôt le 1er juillet 2019.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur et durée", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039162522", "num": "5", "intOrdre": 2013560830, "id": "KALIARTI000039162522", "content": "En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039162544", "num": "6", "intOrdre": 2080522238, "id": "KALIARTI000039162544", "content": "Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039162571", "num": "7", "intOrdre": 2114002942, "id": "KALIARTI000039162571", "content": "Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Extension", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "intOrdre": 2, "title": "Textes Attachés", "etat": "VIGUEUR" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682470", "title": "Accord du 22 octobre 1984 relatif à l'affectation du personnel hors du territoire métropolitain", "id": "KALITEXT000005682470", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "1984-10-22" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005857577", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005857577", "content": "Le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée étant limité au territoire métropolitain, le présent accord collectif prévoit, en faveur du personnel faisant l'objet d'une affectation hors du territoire métropolitain d'une durée supérieure à 3 mois, les dispositions suivantes :
1° Affectation dans un établissement hors de la métropole
Les modalités de l'affectation dans un établissement hors de la métropole doivent être précisées, par écrit, avant le départ du salarié, en ce qui concerne les points suivants :
- la fonction qui sera exercée ;
- le lieu, les lieux ou le cadre régional où la fonction sera exercée dans le pays considéré ;
- la durée prévisible de l'affectation, s'il est possible d'envisager une durée approximative ;
- tous les éléments de la rémunération ;
- les conditions de travail, de repos et de congés payés ;
- les conditions de voyage, de logement, d'installation éventuelle de la famille et, dans ce cas, les possibilités de scolarisation des enfants ;
- les garanties sociales et les assurances de personnes applicables qui devront être équivalentes aux garanties légales et conventionnelles dont le salarié aurait bénéficié en métropole ;
- les conditions individuelles d'emploi qui ne pourront être globalement moins favorables que celles prévues par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, modifiée, compte tenu des dispositions d'ordre public de la législation locale ;
- les conditions de retour.
L'affectation hors du territoire métropolitain est subordonnée à l'accord préalable et écrit du salarié sur les points ci-dessus énumérés.
En aucun cas, les dispositions arrêtées ne peuvent déroger aux règles du droit du travail en vigueur dans le pays où le salarié est envoyé et qui, dans ce pays, sont considérées comme d'ordre public.
Cette mutation devra être portée à la connaissance de l'intéressé au moins 4 mois à l'avance, sauf s'il s'agit d'une mission temporaire ne dépassant pas 3 mois.
2° Formalités avant le départ
Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par une affectation hors du territoire métropolitain seront accomplies avec l'assistance de l'employeur et pendant le temps de travail.
La vérification de l'aptitude médicale du salarié ainsi que les vaccinations requises seront effectuées dans les mêmes conditions.
Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l'employeur.
3° Frais de déménagement et d'installation
Les frais justifiés de déménagement, ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et enfants) pour rejoindre le nouveau lieu d'affectation de l'intéressé seront acquittés par l'employeur après accord entre ce dernier et le salarié.
Cet accord précisera également la participation de l'employeur aux frais de réinstallation indispensables, ainsi que les conditions pratiques de ce transfert.
4° Séjour à l'étranger
Pendant la durée du séjour à l'étranger, l'employeur veillera, particulièrement en intervenant auprès des autorités consulaires, à ce que le salarié et, éventuellement, sa famille l'accompagnant reçoivent aide et assistance, notamment en cas d'accident de santé majeur ou de difficultés graves.
5° Élections
Afin de permettre au salarié affecté hors du territoire métropolitain, ainsi qu'aux membres de sa famille y vivant avec lui, de voter par procuration lors des élections françaises, l'employeur doit lui fournir en temps utile les attestations réglementaires visées si nécessaire par les autorités compétentes et justifiant leur situation.
6° Décès
En cas de décès du salarié affecté hors du territoire métropolitain, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur, déduction faite des versements effectués par la sécurité sociale et les régimes complémentaires d'assurance ou de prévoyance auxquels l'employeur participe. L'employeur supportera également soit les frais d'un voyage aller-retour au profit du conjoint ou du plus proche parent de l'intéressé, soit les frais de rapatriement des membres de la famille.
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge venu accompagner ou rejoindre le salarié sur le lieu d'affectation avec l'accord et aux frais de l'employeur, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont pris en charge par l'employeur, déduction faite des versements effectués par les régimes d'assurance ou de prévoyance auxquels l'employeur participe.
7° Résiliation de contrat
En cas de résiliation du contrat de travail due à l'initiative de l'employeur durant le séjour hors du territoire métropolitain, et si le contrat ne précise pas le mode de calcul des indemnités dues au salarié à cette occasion, celles-ci sont calculées sur le montant de la rémunération effective qui aurait été perçue par le salarié s'il était resté en métropole pour occuper des fonctions équivalentes.
Les avantages de toute nature dont, en cas de résiliation du contrat, le salarié peut bénéficier au titre de la réglementation du lieu d'emploi s'imputent, à due concurrence, sur ceux dont il pourrait bénéficier au titre des présentes dispositions.
8° Rapatriement
Les cas dans lesquels le salarié pourra être rapatrié avant le terme de l'affectation devront être précisés par écrit avant le départ. Les conditions de rapatriement du salarié devront également être précisées par écrit avant son départ. A défaut, les conditions de retour en métropole seront celles appliquées précédemment lors de son départ dans le pays considéré ; il en sera ainsi même en cas de licenciement, sous réserve que le rapatriement ait lieu dans les semaines suivant la date effective du licenciement.
9° Réinsertion dans l'entreprise en métropole
Dans sa politique d'expatriation, l'entreprise devra tenir compte des perspectives de réinsertion ultérieure des intéressés dans l'un de ses établissements de métropole afin de pouvoir les affecter, dès leur retour, à des emplois aussi compatibles que possible avec l'importance de leurs fonctions.
Le temps passé en service hors du territoire métropolitain dans les conditions visées par les précédentes dispositions entre en ligne de compte pour la détermination des coefficients et des appointements minima et le calcul de l'ancienneté.
L'entreprise fera bénéficier le salarié, dès son retour en métropole, de la formation professionnelle continue qui peut s'avérer utile en raison, soit de l'absence prolongée de l'intéressé, soit de l'évolution des techniques, dans la mesure compatible avec les dispositions légales et conventionnelles.
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", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682492", "title": "Avenant n° 2 du 28 juin 1994 relatif à des dispositions particulières", "id": "KALITEXT000005682492", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1997-03-11" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005726695", "intOrdre": 42949, "title": "Dispositions particulières", "id": "KALISCTA000005726695", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005857790", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005857790", "content": " Le sommaire de cet avenant s'établit comme suit : I. - Embauchage article 1er II. - Période d'essai article 2 III. - Délai-congé article 3 IV. - Indemnité de départ article 4 V. - Indemnité de dégagement article 5 VI. - Clause de non-concurrence article 6 VII. - Salaire article 7 VIII. - Formation professionnelle article 8 IX. - Prime d'ancienneté article 9 X. - Elections professionnelles, composition des collèges électoraux article 10 XI. - Maladie et accidents article 11 XII. - Régies de retraite et de prévoyance article 12 XIII. - Déplacements en France métropolitaine d'une durée inférieure à un mois article 13 XIV. - Déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à un mois article 14 XV. - Changement de résidence en France métropolitaine article 15 XVI. - Dispositions relatives aux visiteurs médiaux articles 16 à 21 ", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "sommaire", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 1994-06-28 BO conventions collectives 94-38 étendu par arrêté du 4 août 1995 JORF 17 août 1995", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005726703", "intOrdre": 386541, "title": "VIII. - Formation professionnelle", "id": "KALISCTA000005726703", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005857800", "num": "8", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005857800", "content": " 1. Les dispositions relatives à la formation professionnelle font l'objet d'un accord collectif du 28 juin 1994. 2. Les salariés classés dans les groupes de classification 5 et suivants pourront obtenir des autorisations d'absence temporaire dans la limite des nécessités du service, à l'occasion de certaines manifestations économiques, techniques ou scientifiques telles que congrès, expositions, conférences, etc., afin de leur permettre de se documenter et de s'assurer que leurs connaissances se maintiennent toujours au niveau technique nécessaire pour l'exercice normal de leur fonction.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 1994-06-28 BO conventions collectives 94-38 étendu par arrêté du 4 août 1995 JORF 17 août 1995", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005726705", "intOrdre": 472439, "title": "X. - Elections professionnelles composition des collèges électoraux", "id": "KALISCTA000005726705", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005857803", "num": "10", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005857803", "content": "En matière d'élections professionnelles et sauf accord particulier pris conformément à la réglementation en vigueur prévoyant des dispositions dérogatoires, le personnel est réparti de la manière suivante entre les collèges électoraux :
- les salariés classés dans les trois premiers groupes de classification sont inscrits dans le 1er collège ;
- les salariés classés dans les groupes de classification 4 et suivants sont inscrits dans le 2e collège, sous réserve de l'application des dispositions prévues ci-après en cas d'existence d'un 3e collège ;
- lorsqu'il existe un 3e collège, les salariés classés dans les groupes de classification 6 bénéficiant des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, et les salariés classés dans les groupes de classification 7 et suivants y sont inscrits.
Toutefois, dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus, conformément aux dispositions légales, par un collège unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.
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Les salariés classés dans les groupes de classification 7 et suivants bénéficient obligatoirement de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre de l'article 4 de cette convention.
NB. : Sous réserve de la délibération de la commission paritaire de l'AGIRC.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 1994-06-28 BO conventions collectives 94-38 étendu par arrêté du 4 août 1995 JORF 17 août 1995", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005726708", "intOrdre": 601286, "title": "XIII. - Déplacements en France métropolitaine d'une durée inférieure à 1 mois", "id": "KALISCTA000005726708", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005857806", "num": "13", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005857806", "content": "Tout déplacement prévu à l'article 32 des clauses générales donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :
1. Petits déplacements
a) Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.
b) Dans ce cas, il sera tenu compte au salarié de ses frais supplémentaires de transport, après accord de l'employeur, dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise.
c) Si du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice égale au montant admis en exonération par l'ACOSS lui sera attribuée, sauf en cas de remboursement sur états.
d) Tous les frais de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié travaillant à titre exclusif pour un seul employeur. Pour un salarié non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises selon des modalités à définir entre elles.
2. Grands déplacements
a) Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.
b) Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :
- frais de voyage : l'employeur prend à sa charge les frais effectifs de voyage, après accord, dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise ;
- temps de voyage : les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire du travail ne devront entraîner aucune perte de rémunération pour le salarié ;
- indemnité de séjour (frais de repas et de logement) : sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés au montant admis en exonération par l'ACOSS ;
- préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée sera averti au moins 3 jours à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.
c) Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié travaillant à titre exclusif pour un seul employeur. Pour un salarié non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises selon des modalités à définir entre elles.
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Le présent système de classification est établi sur la base d'une grille de classification unique et continue. Afin d'appréhender de façon complète la réalité des activités exercées par les salariés au sein de la branche professionnelle, le présent système comprend des groupes de classification eux-mêmes subdivisés en niveaux.
Les définitions de différents groupes de classification ont été établies à partir des critères classants suivants : complexité, responsabilité, autonomie, connaissances et expériences requises.
Au total, la grille comporte 11 groupes et 26 niveaux susceptibles d'être utilisés, par les entreprises, pour l'ensemble des filières professionnelles.
Le classement d'un salarié dans un groupe de classification dépend du type d'activité exercée (compétences requises) alors que le positionnement d'un salarié dans les niveaux de classification d'un groupe correspond principalement à différents stades d'évolution professionnelle du salarié dans l'exercice d'un même type de compétences (compétences acquises et mises en oeuvre dans la fonction).
Il y a lieu d'observer qu'un salarié peut, dès son classement dans un groupe de classification, être positionné dans le 2e ou 3e niveau du groupe considéré s'il remplit les conditions définies par la grille de classification. Le positionnement du salarié dans le 2e niveau d'un groupe de classification (pour les groupes de classifications 1 à 6) ne constitue pas une étape obligatoire préalable à son positionnement dans le 3e niveau du même groupe. De même, pour les groupes de classification 7 à 9, le positionnement du salarié dans le 1er niveau d'un groupe ne constitue pas une étape obligatoire préalable à son positionnement dans le 2e niveau du même groupe.
De même, le salarié qui, classé dans un groupe de classification, serait amené à changer de type de compétences exercées par suite d'une promotion, d'une mutation, bénéficiera, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 31 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et des dispositions de l'article 22 4° des clauses générales de la convention collective sur les activités multiples et les remplacements, du classement dans le groupe et le niveau de classification correspondant au type de compétences nouvellement exercées.
Le positionnement du salarié dans le dernier niveau d'un groupe de classification ne constitue par une étape obligatoire préalable à son classement dans un groupe de classification supérieur.
L'évolution au sein de la grille de classification est susceptible de s'effectuer dans des activités à dominantes techniques ou d'encadrement.
Les activités à dominante technique (jusqu'au groupe IX) recouvrent ainsi des activités actuellement classées dans les entreprises dans les catégories professionnelles ouvriers, employés, techniciens, visiteurs médicaux et cadres.
Les activités à dominante d'encadrement (du groupe IV au groupe XI recouvrent ainsi des activités actuellement classées dans les entreprises dans les catégories professionnelles agents de maîtrise et cadres.
L'accord collectif du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés complète, en tant que de besoin, et notamment en ce qui concerne l'évolution des salariés au sein des groupes de classification et leur évolution vers un autre groupe de classification, par la mise en place de parcours de professionnalisation, d'entretiens de bilan et d'évolution professionnelle, les dispositions prévues par le présent accord.
Les activités à dominante technique et les activités à dominante d'encadrement sont au même titre indispensables au développement de l'entreprise. En conséquence, sur les 11 groupes de classification de la grille, 6 recouvrent à la fois des activités à dominante technique et des activités à dominante d'encadrement (groupes IV à IX).
Afin de donner pleine application aux principes d'unicité et de continuité de la grille de classification posés par le présent accord et de favoriser ainsi le continu des évolutions professionnelles, la nouvelle grille ne fait pas référence aux catégories professionnelles dont les frontières sont de plus en plus difficiles à \" objectiver \" compte tenu de l'évolution des modes d'organisation du travail et des pratiques très diverses des entreprises.
Salariés ayant des activités d'encadrement
La mise en place, par les entreprises, de nouvelles organisations plus flexibles reposant sur l'autonomie, l'initiative individuelle et la responsabilité collective des collaborateurs ainsi que l'utilisation des nouvelles technologies de l'information tendent à transformer le rôle hiérarchique de l'encadrement au profit d'actions de stimulation de l'initiative, d'animation, de conseil, de gestion de l'information et de communication.
Par ailleurs, la réussite de l'entreprise et la prise en compte des aspirations individuelles des salariés à une évolution professionnelle rendent nécessaire la valorisation par l'entreprise de toutes les compétences et de tous les potentiels. L'encadrement joue en ce domaine un rôle particulièrement important par l'accueil et le développement professionnel des collaborateurs dont il a la responsabilité.
Salariés exerçant certaines activités à dominante technique ou d'encadrement
La hiérarchisation progressive des critères classants tout au long de la grille de classification donne aux salariés classés dans un groupe élevé, du fait de la nature de l'emploi exercé, un rôle et une responsabilité particulière dans le développement de l'entreprise du fait de la délégation patronale et de l'encadrement. Ces collaborateurs, par leur capacité particulière à s'investir dans le développement collectif de l'entreprise, jouent un rôle essentiel pour fédérer les compétences individuelles et collectives, techniques et humaines nécessaires à la bonne réalisation des projets de l'entreprise.
Salariés débutant dans la vie professionnelle
Les groupes de classification I à VI correspondent à des groupes d'entrée dans la vie professionnelle.
La notion de salarié débutant dans la vie professionnelle correspond à la période d'adaptation à l'emploi, de mise en pratique des connaissances acquises et d'intégration à l'entreprise, nécessaire à des jeunes sortant de l'école pour leur permettre de tenir complètement l'emploi qui leur a été confié. Cette période de travail peut être effectuée au titre d'un ou plusieurs contrats de travail dans une ou plusieurs entreprises. Pour l'appréciation de celle-ci, les périodes de stages et les emplois salariés tenus pendant les périodes de vacances scolaires ne sont pas prises en compte.
Les salariés débutant dans la vie professionnelle, tels que définis ci-dessus, sont classés, dès leur embauche, dans le 1er niveau du groupe de classification correspondant au type de compétences pour lequel ils ont été recrutés.
Ils sont classés, à l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 6 mois, pour les salariés classés dans les groupes de classification I et II, ou de 1 an pour les salariés classés dans le groupe III de classification, ou de 2 années pour les salariés classés dans les groupes de classification IV et VI, au niveau suivant du groupe de classification considéré.
Pour les groupes de classification I à VI, les salariés ayant déjà une expérience professionnelle, au sens du présent accord, sont immédiatement classés dans le groupe de classification correspondant au type de compétences pour lequel ils ont été recrutés dans le 2e ou 3e niveau du groupe considéré, conformément aux principes de classification définis par le présent accord.
Dispositions conventionnelles susceptibles de favoriser les évolutions professionnelles des salariés
L'accord collectif du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle, prévoit, dans des conditions et modalités qu'il définit, l'instauration d'un capital individuel formation de développement professionnel en faveur des salariés qui n'auraient pas eu d'évolution professionnelle pendant une période au moins égale à 7 ans. La formation devra débuter dans un délai maximum de 12 mois à partir de la demande. Il prévoit également que les salariés classés dans les groupes de classification I à VI, qui n'auraient pas eu d'évolution professionnelle, au sens de l'article 1er de cet accord, à l'issue d'une période de 12 mois suivant la fin de l'action de formation réalisée dans le cadre du capital individuel formation de développement professionnel, bénéficieront de points de qualification personnelle au titre des connaissances acquises lors de cette formation. Ces points de qualification personnelle garantissent aux salariés le salaire minimum afférent à la dernière position du groupe de classification auquel ils appartiennent ou, lorsqu'ils accèdent à la dernière d'un groupe, le salaire minimum de la position suivante (exemple de 5 Cà 6 B). Cette dernière garantie ne jouera qu'une seule fois au cours de la vie professionnelle du salarié.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1997-03-11 art. 9 BO conventions collectives 97-19 étendu par arrêté du 3 octobre 1997 JORF 21 octobre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005753712", "intOrdre": 85898, "title": "1.2. Présentation générale des différents groupes de classification", "id": "KALISCTA000005753712", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005857817", "num": "1", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005857817", "content": "Groupe I Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités impliquent la réalisation de tâches simples et/ou répétitives. Groupe II Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant aux exigences spécifiques d'un métier. Groupe III Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent soit une double qualification (correspondant à la connaissance de deux métiers), soit une qualification permettant aux salariés d'effectuer des opérations qui dépassent le strict contexte de leur métier. Groupe IV Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la connaissance d'une technique ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II ou III. Groupe V Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la maîtrise d'une technique et/ou l'intervention dans d'autres techniques ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II, III ou IV et/ou une responsabilité d'encadrement indirect (par l'intermédiaire d'agents d'encadrement du groupe IV). Groupe VI Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant à un niveau d'expertise dans une technique et/ou impliquent la maîtrise de plusieurs techniques, ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement (direct et/ou indirect) sur des salariés des groupes I à V ou éventuellement VI. Groupe VII Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans leur spécialité ainsi que ceux qui mettent en oeuvre une politique au niveau de l'entité dont ils ont la responsabilité.Groupe VIII Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans une discipline complète ainsi que ceux qui participent à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis à sa mise en oeuvre effective au niveau de l'entité qu'ils dirigent. Groupe IX Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes pouvant impliquer plusieurs domaines de compétences et requérant un niveau d'expertise reconnu dans l'entreprise ainsi que ceux qui sont chargés de proposer et de mettre en oeuvre des politiques, couvrant plusieurs disciplines, pour les entités qu'ils dirigent. Groupe X Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant d'assumer la responsabilité d'une \" fonction \" sur une partie de l'entreprise (division, filiale, branche...) directement sous l'autorité d'une direction générale. Dans le cadre de la politique sectorielle \" mère \" et dans le contexte de la stratégie de leur entité, ils définissent la politique applicable dans leur domaine et s'assurent de sa mise en oeuvre. Groupe XI Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant d'assumer une fonction de direction générale sur une partie de l'entreprise (division, filiale, branche...) ainsi que ceux qui assument la responsabilité d'une des \" fonctions \" de l'entreprise. Ils définissent la politique applicable pour la \" fonction \" qu'ils gèrent en s'assurant qu'elle participe à l'atteinte des objectifs stratégiques de l'entreprise et ils organisent sa mise en oeuvre par tous les responsables concernés.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1997-03-11 art. 9 BO conventions collectives 97-19 étendu par arrêté du 3 octobre 1997 JORF 21 octobre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005753714", "intOrdre": 128847, "title": "1.3. Définition des groupes et niveaux de classification", "id": "KALISCTA000005753714", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005857818", "num": "1", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005857818", "content": "Groupe I
Niveau A
Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.
A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 6 mois, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.
Niveau B
Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités sont caractérisées par les éléments suivants :
- les tâches et opérations sont élémentaires, simples et/ou répétitives et sont susceptibles d'être effectuées à l'issue d'une mise au courant rapide du titulaire ;
- les instructions sont précises, complètes et détaillées : il s'agit de consignes ou de procédures qui fixent le travail à effectuer et le mode opératoire à appliquer ;
- le contrôle est systématique, même s'il s'agit d'un autocontrôle immédiat ;
- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités correspondent à celles acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Niveau C
Ce niveau regroupe les salariés dont les activité correspondent globalement à celles du niveau B du groupe I et qui accomplissent des opérations de niveau plus élevé nécessitant un temps d'adaptation et/ou disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important.
Groupe II
Niveau A
Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.
A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 6 mois, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.
Niveau B
Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant aux exigences spécifiques d'un métier :
- les opérations sont simples et/ou répétitives, peuvent être variées et nécessitent une qualification de base. Ces opérations doivent être enchaînées dans un ordre prédéterminé. La polyvalence peut être une des caractéristiques de complexité de ce groupe ;
- dans les conditions normales d'exercice, et en raison du niveau des instructions et des contrôles, ces opérations ont un impact le plus souvent limité au poste de travail ;
- les instructions sont précises et détaillées : elles définissent le résultat à atteindre, les méthodes à utiliser et les normes à respecter. Néanmoins, elles ne peuvent prévoir toutes les situations de travail et laissent une relative autonomie dans le choix de la conduite à tenir, ou de la méthode à retenir, parmi une gamme de solutions définies ;
- le contrôle est très fréquent, effectué en fonction de normes de réalisation. L'assistance hiérarchique est très fréquente et s'exerce en direct ;
- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités sont du niveau d'un métier et correspondent normalement à celles sanctionnées par un diplôme de type C.A.P. ou B.E.P. Elles peuvent être remplacées par une pratique permettant l'accomplissement du travail selon les normes usuelles.
Niveau C
Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe II et qui accomplissent des opérations de niveau plus élevé et/ou disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important.
Exemple : exécution d'opérations faisant appel à des connaissances susceptibles de relever de plusieurs métiers connexes au métier principal.
Groupe III
Niveau A
Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.
A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale d'une année, ces salariés sont classés au niveau B ci-après :
Niveau B
Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent soit une double qualification correspondant à la connaissance de 2 métiers, soit une qualification permettant aux salariés d'effectuer des opérations qui dépassent le strict contexte du métier :
- les opérations sont courantes, diverses et variées et impliquent la résolution de problèmes (ou difficultés ou situations imprévues) clairement posés. L'analyse des problèmes et la définition des solutions les plus adaptées font surtout appel à l'expérience du salarié ;
- les opérations ont impact qui peut être significatif et étendu, le plus souvent, à d'autres postes de travail ;
- les instructions sont précises : elles indiquent le travail à accomplir et les limites à respecter. Elles laissent le choix au salarié de combiner l'ordre des opérations à exécuter ;
- le contrôle est régulier, et est effectué en fonction de normes définies de réalisation. L'assistance par la hiérarchie est régulière, possible à tout moment ;
- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités permettent aux salariés d'exercer au moins deux métiers distincts (les connaissances correspondent normalement à celles sanctionnées par un double diplôme des niveaux C.A.P. ou B.E.P. ou équivalent) ou correspondent à un niveau d'instruction générale au moins égal au baccalauréat. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.
Niveau C
Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe III et qui accomplissent des opérations de niveau plus élevé et/ou disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important.
Exemple : les instructions données ne peuvent prévoir toutes les situations de travail et laissent au salarié la possibilité de s'organiser et d'aménager ses moyens d'exécution (choix des méthodes et approches de réalisation, tout en les adaptant en partie aux spécificités du problème posé).
Exemple : remplacement partiel et occasionnel, hors période de congés, d'un agent d'encadrement classé au groupe IV niveau B.
Groupe IV
Niveau A
Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.
A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 2 années, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.
Niveau B
Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la connaissance d'une technique ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II ou III :
- la réalisationt/ou la combinaison d'opérations diverses et variées, parfois complexes nécessitent :
- l'analyse et l'interprétation d'informations variées, de plusieurs origines et parfois complexes ;
- le choix de la meilleure solution parmi plusieurs possibilités nécessitant d'adapter les techniques connues et de combiner des moyens, procédés et approches ;
- la capacité à faire face et à gérer des priorités ;
- les opérations ont un impact significatif qui peut toucher d'autres entités dans la \" fonction \" concernée ;
- les instructions sont générales : elles définissent les résultats attendus, ainsi que l'objectif à atteindre, tout en précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble. La délégation s'applique également aux modalités de mise en oeuvre des moyens mis à disposition ;
- le contrôle porte sur les étapes intermédiaires (normes de réalisation), sur l'utilisation des moyens et sur les résultats obtenus ou l'atteinte de l'objectif par rapport à des normes définies de moyens à mettre en oeuvre. L'assistance par la hiérarchie peut être régulière mais n'est plus limitée à la hiérarchie directe ;
- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités impliquent des compétences pointues en théorie et en pratique à l'intérieur d'une technique, lesquelles permettent de traiter des problèmes complexes et de servir de support aux autres. Elles sont situées au minimum au niveau du bac, le plus souvent au niveau du bac + 2 (D.E.U.G., B.T.S., D.U.T.). Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.
Niveau C
Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe IV et qui accomplissent des opérations de niveau plus élevé et/ou disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important.
Exemple : utilisation des connaissances de techniques connexes à celles des connaissances techniques principales du salarié.
Exemple : participation à la formation des salariés exerçant des activités des groupes I et II et éventuellement du groupe III.
Exemple : responsabilité hiérarchique sur plusieurs équipes dans un même domaine.
NB. : Les agents d'encadrement classés dans ce groupe exercent différentes responsabilités telles que la répartition, la distribution et le contrôle du travail, l'assistance en cas de difficulté, l'accueil et la formation sur le tas, l'animation , la gestion du planning (absences et congés) et sont éventuellement consultés pour les opérations de gestion des ressources humaines.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1997-03-11 art. 9 BO conventions collectives 97-19 étendu par arrêté du 3 octobre 1997 JORF 21 octobre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005753715", "intOrdre": 171796, "title": "I.3 Définitions des groupes et niveaux de classification (suite)", "id": "KALISCTA000005753715", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005857819", "num": "1", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005857819", "content": "Groupe V
Niveau A
Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.
A l'issue d'une période de pratique proportionnelle effective maximale de deux années, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.
Niveau B
Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la maîtrise d'une technique et/ou l'intervention dans d'autres techniques ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II, III ou IV et/ou une responsabilité d'encadrement indirect (par l'intermédiaire d'agents d'encadrement du groupe IV) :
- la coordination ou la réalisation de travaux complexes exige des capacités de conception et la synthèse de plusieurs analyses ainsi que la proposition de solutions adaptées. Les problèmes à résoudre peuvent être ambigus ou mal posés et nécessite d'être précisés et clairement identifiés par le titulaire du poste après analyse. Les solutions peuvent sortir du cadre habituel et impliquer la mise en oeuvre de plusieurs techniques ;
- les travaux ont un impact significatif qui peut toucher d'autres entités et/ou plusieurs \" fonctions \" ;
- des directives définissent les objectifs à atteindre et le contexte dans lequel ils doivent s'inscrire. Le plus souvent, le titulaire doit mettre au point des modes opératoires sous le contrôle de la hiérarchie et/ou proposer des plans d'actions ;
- le contrôle est espacé et porte sur les étapes intermédiaires, l'utilisation des moyens et l'atteinte des objectifs attendus. Lorsqu'il s'agit de problèmes nouveaux, ils peuvent être soumis à la hiérarchie et résolus conformément aux orientations qu'elle fournit ;
- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités doivent permettre d'élargir les interventions à d'autres techniques, d'organiser le travail d'autres agents, voire de participer au développement de nouvelles activités/nouveaux produits. Ces connaissances se situent au minimum au niveau bac + 2 (DEUG, BTS, DUT ...). Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.
Niveau C
Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe V et qui disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.
Exemple : travaux requérant du salarié des apports personnels significatifs sur le plan des méthodes, des moyens, des objectifs, notamment par une recherche spontanée d'informations complémentaires plus importante.
Exemple : assistance et/ou formation des salariés du même groupe.
Exemple : responsabilité hiérarchique assumée par des agents d'encadrement sur plusieurs équipes dans différents domaines d'activités et supervision à ce titre du travail des salariés des groupes précédents.
NB. : Les agents d'encadrement classés dans ce groupe exercent les responsabilités humaines énumérées au groupe précédent et participent à la gestion des ressources humaines de leur entité.
Groupe VI
Niveau A
Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant par l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés dans le niveau B ci-après.
A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 2 années, ces salariés sont classés au niveau B ci-après.
Niveau B
Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification correspondant à un niveau d'expertise dans une technique et/ou impliquent la maîtrise de plusieurs techniques ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement (direct et/ou indirect) sur des salariés des groupes I à V :
- la vérification de la cohérence et de la compatibilité des informations sont nécessaires à la réalisation des travaux qui sont complexes et proviennent de sources différentes et variées. Mêmes nouveaux, les problèmes à traiter restent au niveau d'une ou plusieurs techniques mais requièrent un niveau d'expertise ;
- les travaux ont un impact significatif qui touche d'autres entités et/ou d'autres \" fonctions \" ;
- les directives sont générales et données dans le cadre de travaux ou de projets à court terme identifiant des objectifs et des résultats à atteindre ;
- le contrôle porte sur les étapes intermédiaires et sur la réalisation des objectifs ;
- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 3. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.
Niveau C
Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe VI et qui disposent, de par leur qualité d'expert, d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.
Exemple : travaux requérant du salarié des apports personnels significatifs sur le plan des méthodes, des moyens, des objectifs, notamment par une recherche spontanée d'informations complémentaires plus importante.
Exemple : responsabilité hiérarchique assumée par des agents d'encadrement sur des salariés du même groupe et supervision à ce titre du travail accompli par ces salariés.
Groupe VII
Niveau A
Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes dans leur spécialité ainsi que ceux qui sont chargés de mettre en oeuvre une politique au niveau de l'entité dont ils ont la responsabilité :
- les travaux sont complexes ou nouveaux et doivent être résolus dans le cadre de la politique définie pour l'entité. Les solutions impliquent la mise en oeuvre de plusieurs spécialités ;
- les travaux peuvent avoir un impact déterminant sur l'entité et/ou peuvent toucher d'autres entités et/ou \" fonctions \" ;
- les directives sont générales et données dans le cadre de travaux ou de projets à court et/ou moyen terme. Les salariés classés à ce niveau peuvent participer à la définition des objectifs de leur entité, dans le cadre de la politique définie pour leur entité, ainsi qu'à la planification des moyens à mettre en oeuvre et à leur supervision ;
- le contrôle porte sur la réalisation d'objectifs intermédiaires et, le cas échéant, sur le respect d'un budget dont ils ont la responsabilité ;
- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Ces connaissances peuvent être remplacées par une expérience de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celle des diplômes.
Niveau B
Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau A du groupe VII et qui disposent, notamment de par leur qualité d'expert, d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.
Exemple : travaux requérant du salarié des apports personnels significatifs sur le plan des métodes, des moyens, des objectifs, notamment par une recherche spontanée d'informations complémentaires plus importante.
Exemple : travaux requérant du salarié une expertise reconnue dans l'entreprise ; à ce titre le résultat des travaux peut avoir des conséquences directes sur une des politiques générales de l'entreprise.
Exemple : responsabilité hiérarchique assumée sur des salariés du même groupe et supervision à ce titre du travail accompli par ces salariés.
Groupe VIII
Niveau A
Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes dans une discipline complète ainsi que ceux qui participent à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis à sa mise en oeuvre effective au niveau de l'entité qu'ils dirigent :
- les travaux sont nouveaux, complexes et comportent des problèmes parfois difficiles à identifier imposant la recherche de solutions intégrant de nombreuses composantes, reposant sur une bonne connaissance de l'environnement, et faisant appel à plusieurs spécialités ;
- les travaux s'inscrivent essentiellement dans le cadre de programmes à court et/ou moyen terme ; ils peuvent avoir un impact déterminant sur plusieurs entités et/ou \" fonctions \" ;
- les salariés ont une responsabilité d'optimisation des moyens mis à leur disposition soit dans le cadre du programme qu'ils mettent en oeuvre, soit dans le cadre de l'entité qu'ils dirigent ;
- le contrôle se fait par rapport à des objectifs définis dans le cadre du domaine d'activité, la réalisation est mesurée en fin de période dans le cadre d'un budget pouvant être délégué en partie à des collaborateurs ;
- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Elles peuvent être remplacées par une expérience de niveau équivalent ou acquises par d'autres voies que celles des diplômes.
Niveau B
Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau A du groupe VIII et qui disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.
Exemple : l'impact des actions de ces salariés sur la marche de l'entreprise en termes de responsabilités socio-économiques (budget, chiffres d'affaires, effectif, gestion d'informations, gestion de projets,...) est plus important qu'au niveau A.
Groupe IX
Niveau A
Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes pouvant impliquer plusieurs domaines de compétences et requérant un niveau d'expertise reconnu dans l'entreprise ainsi que ceux qui sont chargés de proposer et de mettre en oeuvre des politiques, couvrant plusieurs disciplines, pour les entités qu'ils dirigent :
- les activités sont caractérisées par un développement de solutions originales nécessitant une créativité du fait de leur complexité. Elles s'exercent sur un environnement incertain, la seule référence à des solutions antérieurement expérimentées ne suffisant plus ;
- les activités s'inscrivent dans le cadre de programmes à moyen et long terme ; elles ont un impact déterminant sur plusieurs entités et/ou peuvent toucher l'ensemble de l'entreprise ;
- les salariés ont une responsabilité d'optimisation des moyens mis à leur disposition soit dans le cadre du programme qu'ils mettent en oeuvre, soit dans le cadre de l'organisation des entités qu'ils dirigent pour l'atteinte des objectifs ;
- le contrôle se fait par rapport à des objectifs qui peuvent impliquer des actions dans plusieurs domaines, et par conséquent, nécessiter une coordination de celles-ci, dans le respect d'un budget couvrant plusieurs entités. A ce titre, les salariés participent à la définition d'objectifs, dans le cadre d'une politique sectorielle pour les entités qu'ils dirigent, et déterminent les objectifs intermédiaires aux responsables de ces entités et/ou à leurs collaborateurs ;
- les reconnaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou être acquises par d'autres voies que celle des diplômes.
Niveau B
Ce niveau regroupe les salariés dont les activités correspondent à celle du niveau A du groupe IX et qui disposent d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.
Exemple : l'impact de ces postes sur la marche de l'entreprise en termes de responsabilités socio-économiques (budget, chiffre d'affaires, effectif, gestion d'informations, gestion de projets...) est plus important qu'au niveau A.
Exemple : l'expertise du salarié est reconnue à l'extérieur de l'entreprise. Celui-ci peut être consulté, à ce titre, par d'autres experts de la communauté professionnelle.
N.B. : Sont exclues des concepts de moyen terme les opérations de recherche qui sont en effet effectuées, par nature, sur du long terme.
Groupe X
Sont classés dans ce groupe les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant d'assumer la responsabilité d'une \" fonction \" sur une partie de l'entreprise (filiale, division, branche...) directement sous l'autorité d'une direction générale. Dans le cadre de la politique sectorielle \" mère \" et dans le contexte de la statégie de leur entité, ils définissent la politique applicable dans leur domaine et s'assurent de sa mise en oeuvre :
- les activités peuvent impliquer la réorganisation ou la remise en cause des structures ;
- les activités ont un impact déterminant sur l'ensemble de l'entreprise ;
- la délégation implique la définition des objectifs et l'ajustement des actions en fonction de résultats intermédiaires, les risques encourus et les décisions d'urgence. Elle s'inscrit dans le cadre d'un budget annuel et d'un plan d'orientations pluriannuelles ;
- le contrôle hiérarchique porte sur des bilans d'actions ;
- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou être acquises par d'autres voies que celle des diplômes.
N.B. : Le groupe X définit un type de compétences susceptibles d'exister dans les entreprises importantes à structure complexe ; les entreprises à structure simple peuvent donc ne pas avoir de salariés classés dans ce groupe.
Groupe XI
Sont classés dans ce groupe les salariés dont les fonctions requièrent une qualification permettant d'assumer une fonction de direction générale sur une partie de l'entreprise (filiale, division, branche...) ainsi que ceux qui assument la responsabilité d'une des \" fonctions \" de l'entreprise. Ils définissent la politique applicable pour la \" fonction \" qu'ils gèrent en s'assurant qu'elle participe à l'atteinte des objectifs statégiques de l'entreprise et ils organisent sa mise en oeuvre par tous les responsables concernés. La politique applicable pour la \" fonction \" est définie par ces salariés à partir des données et prévisions disponibles et s'inscrit dans le cadre de la statégie décidée par l'entreprise :
- les activités sont caractérisées par la nécessité d'envisager l'avenir et de préparer des stratègies dans un environnement incertain et inconnu. La résolution des problèmes à venir impose, au nivau d'une \" fonction \" de l'entreprise, la mise en oeuvre du plus haut degré d'aptitude en organisation, une prise de risques importante ainsi que la capacité à remettre en cause l'organisation et la politique existantes ;
- les activités ont un impact déterminant sur l'ensemble de l'entreprise ;
- le contrôle porte sur la crédibilité des décisions et sur la réalisation des objectifs stratégiques. Les résultats ne sont connus qu'à moyen terme ;
- les salariés définissent la structure des entités qu'ils dirigent, précisent et assignent des responsabilités hiérarchiques, organisent les moyens et définissent les limites du pouvoir délégué ;
- les connaissances requises et mises en oeuvre dans l'exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou être acquises par d'autres voies que celle de diplômes.
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Afin d'en simplifier l'utilisation, chacun des mots définis par le lexique et utilisé, pour la première fois, dans la grille de classification professionnelle, est suivi, dans la grille, d'un astérisque.
Gradation des types d'activité
Tâche : degré élémentaire de décomposition d'une opération en actes ou gestes élémentaires, simples et ou répétitifs.
Opération : série d'actes, de tâches qui impliquent, de son titulaire, la possession de connaissances professionnelles.
Travail : ensemble d'opérations.
Programme : ensemble de travaux et opérations complexes dont le choix et la mise en oeuvre doivent être ordonnés pour parvenir à l'objectif fixé. Il s'inscrit dans le cadre d'un budget, d'un délai et d'un bilan global.
Politique : ensemble coordonné de programmes afférents à l'organisation, au fonctionnement, aux activités d'une entité s'inscrivant dans une finalité stratégique déterminée.
Gradation : politique programme travail opération tâche.
Autres définitions
Agent d'encadrement : salarié assumant des responsabilités d'encadrement (voir encadrement).
Assistance : information technique ou apport méthodologique adapté à la situation. Son niveau et son ampleur sont susceptibles de varier en fonction du niveau hiérarchique : l'assistance est systématique ou très fréquente ou régulière ou simplement exercée sur demande ; elle est le fait de la hiérarchie directe et/ou indirecte.
Autonomie : degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie. Il ne faut pas confondre l'autonomie avec l'initiative qui est une notion requise pour tous les emplois.
Auto-contrôle : action de contrôler son propre travail selon des normes définies entraînant, en cas de déviation par rapport aux normes fixées, une réaction de nature prédéterminée pour corriger celles-ci.
Animation : l'animation consiste notamment à faire travailler ensemble de façon efficace des personnes en vue de la réalisation de travaux déterminés sans qu'il y ait nécessairement un lien hiérarchique entre elles.
Classification professionnelle : opération consistant à positionner les fonctions exercées par les salariés les unes par rapport aux autres et à les organiser dans un système cohérent. Une classification de branche vise à assurer une cohérence de positionnement des fonctions exercées par les salariés de toutes les entreprises relevant d'un même secteur d'activité.
Compétences : notion plus large que la qualification de la personne puisque celle-ci repose sur une combinaison de différents types de savoirs validés par l'expérience (savoir, savoir-faire, savoir-être...).
Complexité : est fonction de la nature, du degré et de la diversité des difficultés strictement inhérentes aux travaux confiés au salarié.
Connaissances ou expérience requises : ensemble de savoirs, de compétences et d'aptitudes requis dans l'exercice des activités, quels que soient leurs modes d'acquisition (formation initiale ou continue, pratique professionnelle...), que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme.
Consignes : type d'instructions définissant de façon très précise les activités à accomplir.
Court terme : moins de 1 an.
Directive : type d'instruction définissant de façon large les activités à accomplir. Exemple : objectifs à atteindre et contexte dans lequel ils doivent s'inscrire.
Discipline : sphère d'activité et de connaissances à l'intérieur d'un domaine de compétences. Exemple : le domaine de compétences des ressources humaines comprend notamment les disciplines de l'administration du personnel, du recrutement, de la formation.
Domaine de compétences \" fonction \" : ensemble regroupant plusieurs disciplines.
Le responsable d'une \" fonction \" doit maîtriser son domaine de compétences et avoir des connaissances dans d'autres domaines. Exemple : de \" fonctions \" recherche et développement, qualité, production, marketing, ventes, logistique, administration, finances, comptabilité, contrôle de gestion, ressources humaines, informatique...
Encadrement : responsabilités hiérarchiques vis-à-vis de collaborateurs et participation à leur gestion, notamment sous l'angle de leur développement professionnel. Le niveau et l'ampleur des responsabilités confiées sont susceptibles de varier en fonction de l'organisation de l'entreprise, du niveau hiérarchique de l'agent et du degré de délégation en matière de gestion des ressources humaines.
Ces responsabilités hiérarchiques se traduisent par la fixation d'instructions, de directives, de programmes... mais également par un rôle d'administration, de stimulation de l'initiative, de conseil, d'animation, de gestion de l'information...
Entité : cette notion doit s'apprécier en fonction des structures propres à chaque entreprise. Elle peut correspondre, selon les cas, à : service, département, division, filiale, branche.
Expertise : connaissances et expérience très approfondies reconnues, permettant au salarié d'apporter un avis autorisé dans une technique particulière, une discipline, une spécialité ou un domaine de compétences et/ou d'assister d'autres collaborateurs pour résoudre les problèmes relatifs à ce domaine d'expertise.
Initiative : capacité de la personne à proposer et choisir et/ou mettre en oeuvre les moyens les plus appropriés pour la réalisation de ses tâches à l'intérieur de la marge d'autonomie dont elle dispose.
Long terme : supérieur à 3 ans.
Métier : spécialisation exigeant un apprentissage, de l'expérience et un savoir-faire pratique validé correspondant à un niveau de connaissances CAP ou BEP.
Métier connexe : métier qui a des rapports de similitude ou de dépendance avec le métier principal.
Mode opératoire : suite ordonnée d'opérations qui conditionne le résultat à obtenir et l'efficacité de l'exécution.
Moyen terme : entre 1 et 3 ans.
Normes de réalisation : références de résultat. Ensemble de contrôles mis au point pour vérifier la validité des actions engagées par rapport à une référence (résultat à atteindre).
Polyvalence : capacité à réaliser des opérations d'un même degré de complexité mais de nature nettement différenciée. Exemple :
aptitude à exercer plusieurs activités de même complexité ou capacité à conduire plusieurs machines différentes dans une unité industrielle.
Qualification professionnelle : ensemble de savoirs et savoir-faire validés nécessaires à l'exercice d'un travail.
Responsabilité : la responsabilité s'apprécie, dans des conditions normales d'activité, par la nature et l'impact des activités et décisions prises dans le cadre de la marge d'autonomie dont dispose le salarié et portant, en tout ou partie :
- sur les personnes :
- ex. : leur activité, l'animation ;
- ex. : leur formation et développement ;
- ex. : leur santé, leur sécurité ;
- ex. : l'administration/la gestion des ressources humaines ;
- ex. : la communication.
- sur l'organisation :
- ex. : les moyens, les coûts, les délais, les matières ;
- ex. : la qualité.
- sur les activités :
- ex. : l'atteinte d'objectifs, la réalisation de programmes, la définition et la mise en oeuvre d'une politique ou d'une stratégie.
Spécialité : plusieurs techniques dans un même domaine de compétences.
Technique : ensemble des procédés ordonnés employés pour obtenir un résultat déterminé.
Technique connexe : technique professionnelle qui a des rapports de similitude ou de dépendance avec la technique principale.
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L'entrée en vigueur du présent accord est fixée au plus tard, au 1er juillet 1996 ; les entreprises disposeront, jusqu'à cette date, d'un délai maximum pour mettre en place la nouvelle classification et la nouvelle grille des salaires minima professionnels.
Au plus tard au 1er juillet 1996, chaque salarié se verra notifier par écrit le groupe et le niveau dont il relève en application du présent accord de classification.
La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra, en aucun cas, entraîner de diminution de la rémunération réelle des salariés.
Mise en place
Les représentants du ou auprès du personnel sont associés à la mise en oeuvre de la nouvelle classification dans les entreprises par la constitution d'une commission technique \" Classifications \". A cette fin, l'entreprise, en concertation avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les membres du comité d'entreprise ou les délégués du personnel, constituera une commission technique \" Classifications \", dont elle fixera la composition (qualité, nombre de membres...). Cette commission procédera à un premier examen des problèmes généraux d'application de cet accord et de la méthode de travail dans le trimestre suivant sa signature.
Elle définira ultérieurement, à partir des indications méthodologiques présentées ci-dessous, un calendrier prévisionnel des différentes étapes de mise en place, ainsi que, dans les entreprises à structures complexes, le niveau auquel ces opérations seront effectuées (entreprise/établissement) afin que soit préservée la cohérence d'ensemble de la démarche.
Deux situations sont à distinguer au regard de l'application par les entreprises pharmaceutiques de la présente classification :
1. Entreprises ayant déjà adopté un système interne de gestion des fonctions ou ayant initié une telle démarche (grilles à critères classants, systèmes par points...) ;
2. Entreprises ne disposant pas de système interne de gestion des fonctions.
Les entreprises mentionnées au point 1 devront vérifier la conformité de leur grille interne avec la nouvelle grille de classification professionnelle et procéder, le cas échéant, aux adaptations nécessaires.
Les entreprises mentionnées au point 2 devront procéder à l'inventaire de leurs fonctions et à leur évaluation en s'inspirant de la méthodologie présentée ci-après :
a) Inventaire des emplois caractéristiques par filières professionnelles ;
b) Description des emplois (après éventuel regroupement des emplois similaires ou analogues) tels qu'ils sont effectivement occupés par les salariés en faisant ressortir les critères qui serviront à déterminer le positionnement des salariés dans la nouvelle classification (complexité, responsabilité, autonomie, connaissances et expérience requises) ;
c) Recherche des groupes de classification de rattachement ;
d) Recherche, pour chaque salarié, du niveau de classification d'appartenance, en tenant compte de l'activité réelle et des compétences acquises et mises en oeuvre ;
e) Validation du classement au moyen d'une grille d'emplois, repères interne à l'entreprise. La méthodologie de classification définie par le présent accord repose sur la description des emplois tenus ainsi que sur les compétences acquises et mises en oeuvre par les salariés dans leurs fonctions. C'est à partir de ces éléments qu'il est possible de procéder au classement des salariés dans la nouvelle grille de classification, après passage de l'emploi au filtre des critères classants définis par le présent accord.
Chaque salarié pourra, dans le délai de 3 mois à partir de la notification de son classement, faire valoir à son employeur, par lettre motivée, toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.
Ces réclamations pourront être transmises par le salarié, conformément à la législation en vigueur, aux délégués du personnel. Ceux-ci pourront demander, le cas échéant, s'ils l'estiment utile, un avis technique à la commission \" Classifications \", afin de donner un avis motivé écrit à l'employeur sur le cas considéré.
Ces réponses devront être apportées dans un délai de 2 mois suivant la date de réception de cet avis.
Afin de prévenir les difficultés qui pourraient survenir lors de la mise en place des 3 accords \" Classifications et Salaires \", \" gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et évolution professionnelle des salariés \" et \" formation professionnelle \" et dans l'objectif de faciliter leur mise en place, le SNIP proposera aux entreprises, pendant cette période, des actions d'information et de formation.
Les difficultés qui pourraient survenir lors de la mise en place du présent accord tenant au déroulement du processus de mise en place, ou à des divergences graves nées d'une interprétation différente des principes généraux ou de l'esprit qui ont présidé à l'élaboration du nouveau système de classification, ou à des difficultés tenant à la mise en place des parcours de professionnalisation pourront être soumises à la commission technique \" Classifications \". Dans ce cadre, les questions qui n'auront pas trouvé de réglement satisfaisant au niveau de l'entreprise pourront être transmises à une commission nationale d'interprétation et d'arbitrage, spécialement créée à cet effet en application du présent accord. Cette commission paritaire est composée, pour le collège des salariés, de deux représentants par organisation syndicale signataire de la convention collective et, pour le collège des employeurs, d'un nombre de représentants du S.N.I.P. égal du nombre de représentants du collège des salariés.
Pendant la période de mise en place du présent accord, cette commission se réunit une fois par trimestre. Une ou plusieurs réunions extraordinaires pourront avoir lieu avec l'accord des parties.
La commission peut être saisie par les représentants du personnel des entreprises, pour examiner les questions de principe d'interprétation des dispositions du présent accord se posant à partir de l'examen des cas individuels ou non.
Les avis de cette commission, lorsqu'ils sont donnés à la majorité des deux collèges, ont la même valeur contractuelle que les clauses du présent accord et sont communiqués aux entreprises.
Le SNIP assume la charge du secrétariat de cette commission.
Des autorisations d'absence payées seront accordées, après préavis d'au moins 1 semaine, aux salariés participant, en tant que membres, à cette commission, sur la même base que pour les commissions paritaires prévues à l'article 6 des clauses générales de la convention.
NOTA. Par avenant du 18 juin 1996 (BO conventions collectives 96-32): la date limite de l'entrée en vigueur des accords \"Classifications et salaires\" et \"Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés\" du 28 juin 1994 est reportée du 1er juillet 1996 au 1er janvier 1997. Les entreprises qui sont en mesure d'appliquer ces accords au 1er juillet 1996 l'appliquent.
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Le SNIP et les organisations syndicales représentatives dans la branche sont, en outre, convenues de procéder à un examen des classifications résultant de l'accord du 28 juin 1994, cinq ans après sa signature.
Après l'entrée en vigueur de la nouvelle classification, les directions d'entreprises et une délégation composée de, sauf accord d'entreprise plus favorable, un délégué syndical par organisation syndicale représentative des salariés, 2 membres de la commission de formation et 2 membres du comité d'entreprise ou, à défaut de comité, 2 délégués du personnel, se réuniront, une fois par an, en vue de suivre l'évolution globale des emplois et des qualifications, notamment à l'aide des informations issues de l'Observatoire des métiers. Les données recueillies à cette occasion et transmises à l'Observatoire des métiers pourront être examinées par les partenaires sociaux de la branche lors du réexamen quinquennal des classifications. Les directions d'entreprises communiqueront chaque année au comité d'entreprise, dans le cadre de son rapport annuel, des informations sur le nombre de salariés bénéficiaires du capital individuel de formation de développement professionnel, sur les parcours de professionnalisation ainsi que sur le montant et l'utilisation des sommes consacrées chaque année aux formations qualifiantes, telles que définies par l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle.
Les réclamations relatives à la classification pourront être transmises par le salarié, conformément à la législation en vigueur, aux délégués du personnel.
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", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1997-03-11 art. 9 BO conventions collectives 97-19 étendu par arrêté du 3 octobre 1997 JORF 21 octobre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005726722", "intOrdre": 257694, "title": "VI. - Dispositions diverses", "id": "KALISCTA000005726722", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005857826", "num": "6", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005857826", "content": "Le SNIP s'engage à prendre l'initiative d'ouvrir, dans les 12 mois suivant la signature du présent accord, une négociation portant sur le réexamen des dispositions de l'avenant n° 2 concernant les visiteurs médicaux.
La mise en place du présent accord sera accompagnée d'actions d'information et de formation, tant à l'égard des entreprises qu'à l'égard des organisations syndicales représentatives des salariés, afin de faciliter la mise en oeuvre des principes et des modalités qu'il prévoit. Les modalités de participation des représentants des organisations syndicales des salariés à ces actions feront l'objet d'un protocole d'accord ultérieur entre les partenaires sociaux.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1997-03-11 art. 9 BO conventions collectives 97-19 étendu par arrêté du 3 octobre 1997 JORF 21 octobre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682516", "title": "Accord du 1er décembre 1987 relatif à la procédure de licenciement pour motifs économiques et à l'emploi ", "id": "KALITEXT000005682516", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "1988-02-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858069", "num": "Préambule", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858069", "content": " Les parties signataires sont d'accord sur le fait qu'une politique active et dynamique dans le domaine de l'emploi ayant pour objectif une adaptation quantitative et qualitative de la main-d'oeuvre s'impose dans une économie en mouvement et que la mise en oeuvre d'une telle politique dans la branche implique la concertation constructive des partenaires sociaux. Les entreprises se doivent d'être à la base de cette politique en anticipant les problèmes posés par les conséquences sur le volume et la structure des effectifs, des variations de la conjoncture et de l'introduction de nouvelles technologies, et en permettant des échanges réguliers sur les problèmes de l'emploi. Une telle politique suppose une information et une consultation suivies des représentants du personnel sur ce qui concerne l'évolution affectant le volume et la structure de l'emploi. Elle doit déboucher sur la mise en place de moyens de formation au sein des entreprises qui doivent s'efforcer de préparer à l'avance des solutions privilégiant l'adaptation des différentes catégories de salariés aux emplois et métiers actuels et de demain, et permettant de réduire d'éventuels licenciements et de favoriser les reclassements. En vue de répondre au souci commun des organisations signataires de rechercher toutes les possibilités de contribuer à la sécurité de l'emploi et d'éviter ou, à défaut, de pallier les conséquences dommageables pour les salariés de l'évolution technique ou économique, des attributions sont confiées et des moyens sont accordés à la Commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique dont le rôle est réaffirmé dans le domaine général de l'emploi et de la formation, particulièrement dans le cadre réglementaire et conventionnel actuel.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005726819", "intOrdre": 85898, "title": "I. - Information et consultation sur les projets de licenciements \" pour raisons économiques \"", "id": "KALISCTA000005726819", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858070", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858070", "content": " Des échanges de vues sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi. Le comité d'entreprise ou d'établissement doit également être informé des mesures d'organisation, de modernisation, de transformation de l'équipement ou des méthodes de production, d'implantation nouvelle ou d'abandon de certaines fabrications, susceptibles d'avoir des répercussions sur le volume ou la structure des effectifs. En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi. Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles, dans le domaine de l'emploi, des mutations technologiques. Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque ces mutations seront importantes et rapides, un plan d'adaptation sera élaboré et transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise ou d'établissement en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. Il s'inspirera notamment des dispositions de l'article 5 du présent accord, ainsi que de celles de l'article 38 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels modifié, et permettra les adaptations nécessaires dans les meilleurs délais. Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan. Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte aussitôt son comité d'entreprise.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858071", "num": "2", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005858071", "content": " Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément. En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il est défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation : - lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ; - lui préciser le nombre des salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles ainsi que les emplois concernés ; - lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements et, le cas échéant, des mises en oeuvre des mesures du plan social citées à l'article 5 du présent accord.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858072", "num": "3", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005858072", "content": " Pour application du présent accord, lorsqu'une entreprise ou établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel sont informés et consultés en lieu et place dudit comité.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858073", "num": "4", "intOrdre": 171796, "id": "KALIARTI000005858073", "content": "Conformément à la directive n° 75-129 du Conseil des communautés européennes, pour tout projet de licenciement collectif ayant des raisons économiques et portant sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction adressera à l'autorité administrative compétente une notification écrite comportant les indications mentionnées à l'article 2 du présent accord et à l'article L. 321-7 du code du travail (liste des salariés dont il est envisagé de rompre le contrat).
Dans les entreprises ou établissements qui sont dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, cette notification sera effectuée au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la réunion au cours de laquelle, conformément audit article, le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement doit être consulté à ce sujet.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858074", "num": "5", "intOrdre": 214745, "id": "KALIARTI000005858074", "content": "La direction devra, dans les conditions indiquées ci-après, envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raisons économiques ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction soumettra au comité d'entreprise ou d'établissement un plan social qui devra lui être adressé avec la convocation à la réunion prévue à l'article 2 du présent accord. Il sera communiqué pour information à l'autorité administrative compétente et à la Commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique. Il prévoira des mesures telles que :
- aménagement et/ou réduction de la durée du travail (1), cela apparaît possible et de nature à éviter des licenciements ;
- temps partiel volontaire ;
- recours à des mesures de mutations ;
- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;
- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations (1).
", "nota": "NB : (1) Dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur :
- étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;
- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;
- actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;
- formation aux techniques de recherche d'emploi ;
- aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;
- aide au retour au pays d'origine ;
- mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à leur faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'AFPA l'ANPE, l'APEC, les Assedic... ;
- conventions avec le Fonds national de l'emploi ;
- contrats de conversion prévus au chapitre deuxième de l'Accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.
La direction mettra à l'étude, dans les délais prévus à l'article 7, II, du présent accord, les suggestions relatives au plan social que présenterait le comité d'entreprise ou d'établissement et donnera une réponse motivée.
Au-delà de la seconde réunion du comité d'entreprise ou d'établissement visée à l'article 7, II, du présent accord, ces délais n'ont pas un caractère suspensif. Toutefois, la notification des licenciements aux salariés intéressés ne peut intervenir qu'après l'expiration des délais prévus audit article.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858075", "num": "6", "intOrdre": 257694, "id": "KALIARTI000005858075", "content": " Quels que soient l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement et le nombre de salariés sur lequel porte le projet de licenciement pour raisons économiques, la direction devra, dans les cas non visés au deuxième alinéa de l'article 5 du présent accord, dégager dans les limites des dispositions de l'article 25 du présent accord les moyens permettant la mise en oeuvre des contrats de conversion précités et procéder à une exploration attentive des possibilités offertes par les conventions d'allocations spéciales du Fonds national de l'emploi dans les conditions prévues par le Memorandum du 20 octobre 1986. Lorsqu'il s'agira d'un licenciement collectif, le comité d'entreprise ou d'établissement sera consulté à ce sujet.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858077", "num": "7", "intOrdre": 300643, "id": "KALIARTI000005858077", "content": "I.-Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :
-une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant, soit adressée par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge ;
-un entretien dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail ;
-un délai de 15 jours entre la date pour laquelle la salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement ;
-l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue à l'article L. 122-14-1 du code du travail.
En outre, la direction doit s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre de licenciements, notamment par une politique de mutations internes, soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à l'autre de l'entreprise ; elle doit également rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise. Pour ce faire, elle s'inspirera des mesures du plan social citées à l'article 5 du présent accord.
Toutefois, lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise à répéter des licenciements pour raisons économiques conformément à la procédure ci-dessus, si le total des licenciements et des ruptures liées aux contrats de conversion atteint le chiffre de 30 personnes sur 6 mois consécutifs, tout nouveau licenciement envisagé pour raisons économiques dans les 6 mois suivants devra être effectué selon les dispositions de l'article 5 du présent accord.
II.-Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, un délai préfix maximal doit s'écouler, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, entre la notification à l'autorité administrative compétente prévue au deuxième alinéa de l'article 4 du présent accord et la notification des licenciements aux salariés concernés.
Ce délai est de :
-40 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ;
-60 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
-80 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 250.
Il est destiné notamment à permettre la tenue d'une deuxième réunion du comité d'entreprise ou d'établissement. A cet effet, celui-ci recevra les éléments complémentaires de nature, en particulier, à répondre aux observations et suggestions présentées lors de la première réunion.
Suivant les délais ci-dessus, cette seconde réunion ne peut être fixée respectivement moins de 14 jours, 21 jours ou 28 jours et plus de 21 jours, 28 jours ou 35 jours après la date fixée pour la réunion prévue à l'article 2 du présent accord.
Dans les entreprises ou établissements qui ne sont pas dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, un délai de 30 jours doit être observé, conformément à la directive n° 75-129 du Conseil des communautés européennes, entre la notification visée au premier alinéa de l'article 4 du présent accord et la notification des licenciements aux salariés concernés.
Dans les entreprises qui ne sont pas dotées d'un comité d'entreprise ou d'établissement ni de délégués du personnel, les salariés compris dans un projet de licenciement portant sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours bénéficieront d'un entretien dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail.
L'autorité administrative compétente aura la faculté de réduire le délai applicable, pour les entreprises ou établissements où serait intervenu un accord collectif portant sur les conditions des licenciements et en particulier sur certaines des dispositions figurant dans l'article 5 du présent accord ou dans lesquels seraient appliquées les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif ayant cet objet.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005726820", "intOrdre": 128847, "title": "II. - Garanties en cas de mutations et de licenciements pour raisons économiques", "id": "KALISCTA000005726820", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858078", "num": "8", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858078", "content": "Si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires.
Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelles, prenant de préférence la forme de conventions prévues par l'article L. 332-2 du code du travail.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'a pas été possible d'éviter un déclassement d'un ou de plusieurs salariés, l'acceptation de la mutation par un salarié déclassé est réputée provisoire pendant un délai de 6 mois à compter du jour où le salarié a pris son nouveau poste par l'effet du déclassement.
Si, pendant ce délai, le salarié revient sur son acceptation de mutation, cette manifestation de volonté devant résulter obligatoirement d'une lettre adressée à l'employeur, recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, la rupture qui peut en résulter n'en est pas moins considérée comme étant le fait de l'employeur.
Dans le cas où le salarié, muté avec déclassement dans les conditions prévues à l'alinéa précédent, viendrait à être licencié moins de 1 an après cette mutation, son indemnité de licenciement serait calculée sur les mêmes bases que s'il avait été maintenu à son poste.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858079", "num": "9", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005858079", "content": "Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :
- 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858080", "num": "10", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005858080", "content": "Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 9 du présent accord et pendant les 6 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 6 mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 9 du présent accord pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
-pour les 2 premiers mois suivants : 80 % ;
-pour les 3e et 4e mois suivants : 60 % ;
-pour les 5e et 6e mois suivants : 40 %.
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, primes incluses, des salaires des 3 derniers mois précédant le déclassement sur la base de l'horaire normal affiché.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858081", "num": "11", "intOrdre": 171796, "id": "KALIARTI000005858081", "content": " En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858082", "num": "12", "intOrdre": 214745, "id": "KALIARTI000005858082", "content": "Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie. L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres postes ou catégories disponibles.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858083", "num": "13", "intOrdre": 257694, "id": "KALIARTI000005858083", "content": "Les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé, de préférence dans la localité ou les localités voisines, ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux.
Le SNIP apportera à cette recherche son concours actif. A cette fin, les employeurs l'informeront des licenciements effectués. La commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique apportera son concours dans les conditions prévues par l'accord du 1er décembre 1987 relatif à cette commission.
Les entreprises feront connaître au comité d'entreprise ou d'établissement, ainsi qu'au personnel intéressé, les possibilités de reclassement, de formation et de reconversion.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858084", "num": "14", "intOrdre": 300643, "id": "KALIARTI000005858084", "content": " Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques pourra, lorsqu'il apportera la preuve qu'il doit prendre son travail immédiatement dans un nouvel emploi, quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et conserver le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858085", "num": "15", "intOrdre": 343592, "id": "KALIARTI000005858085", "content": " La prise en charge par les Assedic des salariés licenciés doit être facilitée par les entreprises qui assureront à cet effet tous les contacts nécessaires avec les Assedic compétentes.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858086", "num": "16", "intOrdre": 386541, "id": "KALIARTI000005858086", "content": "Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté un contrat de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage, dans les conditions fixées à l'article 13 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, pendant une durée de 12 mois à compter de la date de la rupture de leur contrat de travail.
A cette fin, la direction informera les salariés concernés, avant leur départ, de l'existence de cette priorité et des conditions de sa mise en oeuvre et après leur départ des emplois auxquels leur priorité de réembauchage leur permet de prétendre.
Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858087", "num": "17", "intOrdre": 429490, "id": "KALIARTI000005858087", "content": "Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut sur sa demande obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas 1 an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.
La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.
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Chacun des salariés en cause, dûment informé individuellement et par écrit, peut accepter ou refuser de tels contrats. Le document écrit précise le délai de réponse dont dispose le salarié, ainsi que la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation de sa part, son contrat de travail est rompu. Ce document doit également donner des informations relatives au statut juridique et aux ressources financières de l'intéressé pendant la durée du contrat et à son issue, ainsi que les modalités de couverture sociale et les conditions de mise en oeuvre de la formation éventuelle.
Lorsque le nombre de licenciements pour raisons économiques est inférieur à 10 dans une même période de 30 jours, cette information fait l'objet d'un document écrit qui est remis au salarié concerné au cours de l'entretien prévu au I de l'article 7 du présent accord. Il dispose d'un délai de 15 jours à compter de cet entretien pour faire connaître sa réponse.
Lorsque le nombre des licenciements collectifs pour raisons économiques est égal ou supérieur à 10 dans une même période de 30 jours, le document dont il est fait mention plus haut est remis à chaque salarié concerné à l'issue de la seconde réunion du comité d'entreprise ou d'établissement visé au II de l'article 7 du présent accord. Le salarié dispose d'un délai de 15 jours à compter de la remise de ce document pour faire connaître sa réponse.
Dans la mesure des possibilités de l'établissement, le salarié peut, sur sa demande, bénéficier d'une action de préorientation pendant ce délai de 15 jours.
Dans tous les cas, l'absence de réponse dans les délais prévus est assimilée à un refus.
L'entreprise communique la liste nominative de tous les salariés ayant opté pour un contrat de conversion à l'ANPE, ainsi que, pour les cadres, à l'APEC.
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La rupture prend effet à l'expiration du délai de réponse de 15 jours dont dispose le salarié. Celui-ci bénéficie dès le jour suivant du statut attaché au contrat de conversion.
La rupture ouvre droit, nonobstant les dispositions du premier alinéa ci-dessus, au versement de l'indemnité de licenciement prévue par la loi ou la convention collective et calculée sur la base de l'ancienneté que l'intéressé aurait acquise s'il avait effectué son préavis.
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Ce statut leur permet :
- d'être considérés comme stagiaires de la formation professionnelle ;
- de percevoir, à ce titre, de l'Assedic dont ils relèvent, une allocation spécifique égale à 70 % de leur salaire brut antérieur tel que défini à l'article 11 de l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986, salaires et primes soumis aux contributions d'assurance chômage au titre des 12 mois civils précédant le dernier jour travaillé sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de l'allocation de base du régime d'assurance chômage pendant la même période.
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Dans l'hypothèse où l'indemnité de préavis aurait correspondu à une durée supérieure, le solde sera versé à l'intéressé dès la rupture de son contrat de travail.
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Ces bilans sont réalisés, soit directement par l'ANPE (ou l'APEC pour les cadres), soit, sous la responsabilité de celles-ci, par l'AFPA ou par des organismes interprofessionnels qualifiés ; ils interviendront dans un délai compatible avec la mise en oeuvre effective de la formation qui pourra être décidée.
Au vu du résultat de ce bilan, qui est communiqué à l'entreprise et au salarié concerné, l'ANPE et, pour les cadres, l'APEC proposent, au choix des bénéficiaires, des formations, dans la limite de 300 heures, compte tenu des stages offerts par les dispensateurs de formation, publics ou privés, en mesure d'apporter leur concours.
La commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique définira, en fonction notamment des emplois susceptibles d'être offerts dans la profession et dans les secteurs professionnels ou géographiques proches, les formations qu'elle estime prioritaires et auxquelles devront répondre, dans toute la mesure du possible, les formations proposées par l'ANPE et par l'APEC.
L'entreprise peut, si elle le désire et si elle dispose des moyens pédagogiques nécessaires, organiser également des formations, sous réserve de l'acceptation du salarié.
Pendant la durée du contrat de conversion, les entreprises seront associées au suivi de la formation des salariés concernés, étant entendu que les commissions régionales paritaires interprofessionnelles de l'emploi pourront se voir déléguer cette mission par les entreprises.
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L'entreprise devra également jouer un rôle actif dans ce reclassement.
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Si le salarié a déjà commencé à suivre une formation au cours de son contrat de conversion, la durée de celle-ci s'impute sur la limite de 300 heures visée à l'alinéa précédent.
L'intéressé sera lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et aura le même statut que les autres salariés de l'entreprise. Pendant les 5 premiers mois, sa rémunération sera au moins égale au salaire minimum de la catégorie professionnelle dans laquelle il aura été embauché, et, en tout état de cause, au Smic.
L'Assedic reversera à l'employeur, pro rata temporis à compter de la date d'embauche, les sommes qui lui sont dues par le précédent employeur en application de l'article 22 du présent accord.
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Il ne sera plus admis de nouveaux bénéficiaires desdits contrats au-delà du 31 décembre 1989, sauf reconduction du chapitre II de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986, telle que prévue par l'article 17 dudit accord, et reconduction consécutive des dispositions du présent accord à des conditions qui seraient à déterminer par les parties signataires.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858100", "num": "29", "intOrdre": 257694, "id": "KALIARTI000005858100", "content": " Il est convenu d'un commun accord entre les parties que la commission paritaire se réunira dans le courant du premier trimestre 1987 pour examiner les questions relatives aux projets importants d'introduction de nouvelles technologies lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences significatives et rapides sur l'emploi.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858101", "num": "30", "intOrdre": 300643, "id": "KALIARTI000005858101", "content": "Le présent accord s'applique à compter du 1er février 1988.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, il pourra être dénoncé par l'une des organisations signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux autres parties contractantes, avec un préavis de 3 mois.
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", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1987-12-01 en vigueur le 1er février 1988", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682536", "title": "Accord du 28 juin 1994 relatif aux classifications et aux salaires", "id": "KALITEXT000005682536", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1994-06-28" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858266", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858266", "content": "Préambule
Le présent accord comprend les chapitres suivants :
Préambule.
Clauses générales.
Avenant 1. - Classifications et salaires.
Grille de classification :
- principes de classification ;
- présentation générale des différents groupes de classification ;
- définition des groupes et niveaux de classification ;
- lexique de classification.
Salaires minima professionnels.
Entrée en vigueur et mise en place des classifications.
Suivi des classifications et de l'évolution des emplois et des qualifications.
Dispositions transitoires.
Dispositions diverses.
Appendice
Illustrations de positionnement dans les principaux groupes de classification.
Liste indicative des filières professionnelles.
Avenant 2. - Dispositions particulières.
Préambule
Le présent accord de classification répond au souci des parties signataires de donner une plus grande portée aux garanties de la convention collective nationale en matière de classification.
A cette fin, il remplace le système de classification conventionnelle établi à partir des définitions d'emplois directement inspirées des \" arrêtés Parodi \" par une structure d'accueil susceptible d'intégrer tous les emplois quels que soit l'organisation du travail de l'entreprise et le degré d'automatisation de ses équipements.
En effet, par suite des changements d'organisation du travail et des mutations technologiques, une nouvelle nomenclature d'emplois deviendrait rapidement périmée.
Le présent accord s'inspire des principes suivants :
- révision des classifications professionnelles permettant d'intégrer les changements technologiques et les emplois nouveaux ;
- élaboration d'une grille de classification unique et continue ne contenant pas de références catégorielles et applicable à l'ensemble des filières professionnelles ;
- réduction du nombre de niveaux de classification ;
- revalorisation des emplois ;
- remplacement de la notion de coefficient par celle de groupes et de niveaux susceptibles de favoriser les évolutions professionnelles et leur continuum ;
- définition indicative de filières professionnelles ;
- abandon des références catégorielles au profit de références établies par rapport au type d'activité exercée (activités à dominante technique ou d'encadrement) et à leur contenu ;
- remplacement des annexes catégorielles de la convention collective par un avenant \" Dispositions particulières \" ;
- élaboration d'un lexique de classification susceptible d'aider les entreprises lors des opérations de classification de leurs salariés.
Par ailleurs, les partenaires sociaux, soucieux de donner une dimension dynamique aux principes posés par le présent accord et d'inscrire celui-ci au coeur d'un dispositif global de gestion de l'emploi et des compétences, ont conclu, le même jour, un accord collectif spécifique sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés ainsi qu'un accord collectif sur la formation professionnelle.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1994-06-28, BO conventions collectives 94-38 étendu par arrêté du 4 août 1995 JORF 17 août 1995", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858267", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005858267", "content": "Les modifications suivantes sont apportées aux articles ci-après des clauses générales de la convention collective nationale du 6 avril 1956, modifiée, afin de tenir compte des nouvelles dispositions conventionnelles sur la classification des salariés.
Article entièrement modificateur de la convention collective.
", "nota": " Article entièrement modificateur de la convention collective. NOTA. Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1994-06-28, BO conventions collectives 94-38 étendu par arrêté du 4 août 1995 JORF 17 août 1995", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858268", "num": "2", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005858268", "content": " Il est créé, au sein de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, modifié, après les clauses générales, un avenant n° 1 \" Classifications et Salaires \" rédigé comme suit.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1994-06-28, BO conventions collectives 94-38 étendu par arrêté du 4 août 1995 JORF 17 août 1995", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858269", "num": "3", "intOrdre": 171796, "id": "KALIARTI000005858269", "content": " Afin de tenir compte de l'incidence des nouvelles dispositions conventionnelles sur la classification des salariés, les annexes \" Ouvriers \", \" Employés \", \" Techniciens et agents de maîtrise \", \" Cadres et visiteurs médicaux \" de la convention collective nationale du 6 avril 1956, modifiée, sont abrogées et remplacées par un avenant n° 2 \" Dispositions particulières \", rédigé comme suit.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1994-06-28, BO conventions collectives 94-38 étendu par arrêté du 4 août 1995 JORF 17 août 1995", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005726869", "intOrdre": 214745, "title": "Groupes I à VI", "id": "KALISCTA000005726869", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858270", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858270", "content": "Illustrations de positionnement dans les principaux groupes de classification
Les emplois repères définis ci-après à titre indicatif ont pour objet d'illustrer la grille de classification et d'aider les entreprises, uniquement lors de sa mise en place, à classer les activités exercées par les salariés les uns par rapport aux autres en garantissant ainsi une cohérence d'une entreprise à l'autre, à l'intérieur de la branche.
Cette liste n'a pas de caractère exhaustif ni de caractère normatif, mais décrit simplement un certain nombre d'emplois caractéristiques existant à l'heure actuelle dans la profession, en s'appuyant sur les niveaux technologiques d'aujourd'hui. Les emplois repères sont volontairement présentés avec un ou plusieurs intitulés en italique et entre parenthèses avec l'indication du secteur d'activité dans lequel ils se situent (recherche développement, production, diffusion, administration/gestion). En effet, la dénomination des emplois peut varier d'une entreprise à l'autre et, d'autre part, les emplois ayant un tel intitulé dans les entreprises n'ont pas forcément les mêmes contenus que ceux présentés ci-après. Le contenu des emplois peut en particulier varier en fonction de la taille de l'entreprise, des moyens technologiques utilisés, de l'organisation du travail et du mode de management dans l'entreprise. Par ailleurs, les emplois repères d'une même filière professionnelle présentés ci-après correspondent à une même logique d'organisation qui n'est pas forcément identique dans toutes les entreprises (exemple : emplois comportant ou non des responsabilités d'encadrement, nature et dimensions des responsabilités confiées...).
Ces emplois repères, étalonnés par types d'activité dans différents groupes de la grille de classification, ne constituent pas des seuils d'accueil.
Il y a donc lieu d'utiliser avec circonspection cette liste d'emplois repères, celle-ci ne venant qu'illustrer la grille de classification qui doit demeurer la référence essentielle. En tout état de cause, il y a lieu, pour chaque emploi repère présenté, de comparer l'ensemble des éléments de leur définition avec le contenu réel des emplois correspondants existants dans l'entreprise.
Quelques illustrations de positionnement
L'application des différents critères classants définis par la grille de classification conduit au positionnement des emplois repères suivants dans les groupes de classification :
Groupe I. - Secteur production
(Agent ou opérateur de conditionnement...)
Salarié qui effectue des tâches et opérations simples de conditionnement, ne nécessitant pas de connaissances techniques particulières, ainsi que des interventions simples, telles que l'alimentation des machines et le contrôle de cette alimentation, visant à assurer le fonctionnement normal des lignes. Il effectue les visas et relevés de ces opérations dans le cadre de consignes précisément définies.
Ses connaissances sont, au minimum, du niveau fin de la scolarité obligatoire.
Secteur administration/gestion
(Coursier, agent de liaison...)
Salarié qui effectue la transmission de documents et/ou exécute les ordres de courses qui lui sont donnés, à partir d'instructions précises, à l'intérieur et/ou à l'extérieur de la société. Il peut également être chargé d'effectuer des petites livraisons (paquets, etc.) et dans certains cas d'effectuer des encaissements ou des paiements.
Ses connaissances sont, au minimum, du niveau de fin de la scolarité obligatoire.
Groupe II - Secteur production. - Contrôle qualité
(Agent de contrôle qualité, agent de prélèvement...)
Salarié qui, selon des procédures très strictes, effectue les contrôles d'aspect et de conformité des éléments prélevés aux normes définies. Il peut s'agir, selon les cas, de prélèvements de matières premières, de produits en cours ou d'articles de conditionnement. Il fournit les échantillons et documents nécessaires au laboratoire de contrôle, il étiquette les éléments prélevés.
Ses connaissances sont, au minimum, des niveaux CAP ou BEP, quel que soit leur mode d'acquisition.
Secteur recherche/développement
(Agent de laboratoire en biologie et biochimie...)
Salarié qui exécute, selon des instructions précises et détaillées, des tâches d'élevage et d'entretien des animaux ou de végétaux et de souches. Il réalise sur les animaux, ou sur les végétaux, ou sur les souches des expériences diverses en respectant rigoureusement les consignes du protocole. Il note les observations, assure la maintenance du matériel courant, range et classe le matériel et gère les stocks de produits. Il effectue les saisies informatiques liées aux données recueillies au cours de son travail.
Ses connaissances sont, au minimum, des niveaux CAP ou BEP ou équivalent (exemple : CAP agent de laboratoire), quel que soit leur mode d'acquisition.
Groupe III - Secteur production
(Conducteur de ligne automatisée, chef de ligne, 1re ligne...)
Salarié qui assure le fonctionnement complet d'une ligne intégrée de conditionnement, depuis les réglages de départ jusqu'aux dépannages usuels en cours de fonctionnement, en passant par l'assurance qualité du produit.
Une ligne intégrée de conditionnement forme un système qui comprend plusieurs machines, des moyens de manutention, de stockage, de transfert...).
Il est chargé d'organiser la production de sa ligne (réglage des encours, diminution des temps morts...). Il est responsable de l'hygiène et de la sécurité de sa zone de travail.
Il organise les horaires et coordonne le travail des opérateurs de sa ligne (sans responsabilité hiérarchique).
Il veille à la qualité de la production de sa ligne (veille de conformité, action immédiate pour rectifier les défauts...).
Ses connaissances sont, au minimum, du niveau bac, quel que soit leur mode d'acquisition.
Secteur diffusion
(Agent administratif export...)
Salarié qui, pour une zone géographique déterminée, effectue à partir d'instructions précises différentes opérations courantes, diverses et variées en matière de comptabilité clients (relances, paiements, impayés et en-cours...).
Il assure également le suivi administratif des agents chargés d'effectuer la diffusion des produits de l'entreprise (V.M. export, commerciaux export...).
Ses connaissances sont, au minimum, du niveau double CAp ou BEP ou bac, quel que soit leur mode d'acquisition.
Groupe IV - Secteur administration/gestion
(Comptable...)
Salarié dont la maîtrise des techniques comptables et la connaissance des législations fiscale et sociale en vigueur lui permettent de réaliser des opérations diverses et variées.
A titre d'exemple : établissement des déclarations sociale et fiscale à partir d'éléments préalablement fournis, justification des comptes précités (immobilisations, stocks, fournisseurs, clients...).
Ces travaux exigent des connaissances en matière de droit fiscal et social appliqué, ainsi qu'une aptitude à rédiger de la correspondance nécessitant des connaissances techniques courantes.
Ses connaissances sont du niveau bac ou bac + 2 (exemple : DUT gestion des entreprises et des administrations, BTS comptabilité), quel que soit leur mode d'acquisition.
Secteur diffusion
(Technico-commercial...)
Salarié (non VRP statutaire), dont les fonctions comportent une activité commerciale auprès des pharmacies d'officine et des grossistes-répartiteurs concernant des produits de \" non-prescription \" afin d'en optimiser la vente. Il peut, à cette occasion, prendre des commandes auprès des pharmacies d'officine et rappeler les conditions de prise de commandes auprès des grossistes-répartiteurs.
Il recueille et transmet à son entreprise toutes les observations faites par les interlocuteurs qu'il rencontre dans l'exercice de ses fonctions sur l'utilisation des spécialités et produits qu'il présente.
De par ses fonctions, ce salarié contribue au développement local des produits de son laboratoire.
Ce salarié gère son secteur avec les moyens mis à sa disposition par son entreprise, conformément aux instructions qui lui sont données. Dans le cadre de son activité auprès des pharmacies d'officine il peut disposer d'une certaine autonomie sur le plan de la négociation des contrats commerciaux. Il rend compte de son activité à son entreprise conformément aux instructions données par celle-ci.
Il possède une connaissance complète des spécialités et produits qu'il présente ainsi que des classes thérapeutiques voisines, notamment acquise, entretenue et développée au cours d'actions de formation et par l'étude de documentations scientifiques. Il possède également une bonne connaissance des techniques de vente.
Ses connaissances sont, au minimum, des niveaux bac ou bac + 2, quel que soit leur mode d'acquisition.
Groupe V. - Secteur diffusion
(Visiteur médical, délégué médical, délégué à l'information thérapeutique...)
Salarié dont les fonctions comportent des actions d'information et de communication sur les spécialités pharmaceutiques de son laboratoire auprès des professionnels de la santé ayant une responsabilité dans l'utilisation et la délivrance du médicament. Il est en mesure de fournir à ses interlocuteurs une information détaillée sur les spécialités présentées (composants, avantages, indications, contre-indications, posologie...) conformément aux informations contenues dans la fiche signalétique. Il exerce ses fonctions suivant les directives de sa hiérarchie et dans le respect des règles d'éthique de la profession.
Il recueille et transmet à son laboratoire toutes les observations faites par les professionnels de la santé sur l'utilisation et les résultats obtenus avec le médicament.
Il peut, à la demande du laboratoire, et dans le respect de ses directives, participer à toute activité d'information collective des professionnels de santé, telles que enseignements postuniversitaires, relations professionnelles, dans les conditions définies par l'article 19 de l'avenant n° 2 \" Dispositions particulières \".
De par ses fonctions, ce salarié représente son entreprise et contribue au développement de sa notoriété et de son image.
Ce salarié gère son secteur avec les moyens mis à sa disposition par son laboratoire conformément aux directives données par la hiérarchie ; il élabore des rapports de visite, gère son fichier et organise ses tournées dans le cadre des modalités définies par son laboratoire.
Dans le cadre de la formation professionnelle exigée pour les visiteurs médicaux, il a des connaissances de base, tant sur le plan médical et pharmaceutique que sur le plan de l'environnement professionnel, qui sont au minimum du niveau bac + 2. Il possède une connaissance complète des spécialités qu'il présente ainsi que des classes thérapeutiques voisines, notamment acquises, entretenues et développées au cours d'actions de formation et par l'étude de documentations scientifiques.
N.B. : La définition ci-dessus ne vise qu'à illustrer les différentes activités que comporte habituellement cet emploi repère aujourd'hui et n'a pas pour effet de remettre en cause les dispositions du chapitre XVI de l'avenant n° 2 \" Dispositions particulières \" sur les visiteurs médicaux.
Les visiteurs médicaux, tels qu'ils sont définis par les dispositions du chapitre XVI de l'avenant n° 2 \" Directions particulières \", ne peuvent être classés, en application de la présente classification, dans un groupe de classification inférieur au groupe V.
Secteur production
(Chef d'atelier de fabrication, contremaître principal de fabrication,
responsable d'équipe de fabrication...)
Salarié qui assure, à partir de directives données par la hiérarchie, la production dans un atelier de fabrication dans les délais prévus, avec la qualité requise et au coût estimé.
Il assure le strict respect des normes d'hygiène, de conditions de travail et de sécurité.
Il anime, dirige et contrôle les équipes de son atelier, avec en particulier le support des contremaîtres et chefs d'équipe ; il participe également à la gestion des ressources humaines de son entité.
Il participe à la définition des procédures et programmes de fabrication de son secteur.
Ses connaissances sont, au minimum, du niveau bac + 2, quel que soit leur mode d'acquisition.
Groupe VI - Secteur recherche/développement. - Pharmacovigilance
(Assistant de recherche clinique...)
Salarié dont les fonctions consistent à s'assurer de la qualité, la fiabilité et l'authenticité des données scientifiques recueillies dans le cadre de la réalisation d'essais cliniques (en particulier, toutes les informations qui concernent les effets thérapeutiques de la molécule, ses indications thérapeutiques, ses contre-indications éventuelles, sa tolérance, ses effets secondaires, ses voies d'administration, la durée moyenne de traitement, les conditions particulières d'emploi et les incompatibilités éventuelles) :
Il participe à l'élaboration de protocoles simples avec le médecin responsable des essais cliniques.
Il participe, avec le médecin responsable, au choix des investigateurs et aux visites de pré-investigation.
Il met en oeuvre les procédures obligatoires standardisées.
Il gère les stocks de médicaments utilisés dans le cadre des essais.
Il assure le suivi des essais cliniques : recueil des fiches d'observation et contrôle des données, détection des problèmes apparus dans les centres investigateurs, assistance aux investigateurs qui connaissent des problèmes, accès aux documents sources (dossier médical des patients), codage et saisie éventuelle des données recueillies, rôle d'interface entre le médecin responsable des essais cliniques et l'investigateur.
Il veille à la bonne interprétation des protocoles, à leur mise en place, à leur correcte application.
Il veille au respect des délais auprès des médecins et/ou hôpitaux.
Ses connaissances sont, au minimum, du niveau bac + 3, quel que soit leur mode d'acquisition.
Secteur administration/gestion
(Chargé d'études informatiques, assistant chef de projet informatique...)
Salarié qui est chargé, à partir de directives générales, de concevoir, réaliser et tester les programmes en s'appuyant sur sa connaissance technique des possibilités du système informatique mis à sa disposition. Il participe à l'analyse organique et réalise la programmation de la partie du projet qu'il aura en charge ; il participe également au choix des solutions techniques.
Il assure le développement d'applications existantes (analyse/réalisation de fonctions complémentaires ou d'interfaces). Il est responsable, le cas échéant, d'une équipe de programmeurs. Il peut être conduit à participer à la formation des utilisateurs ainsi qu'à leur assistance dans le cadre des applications mises en place.
Ses connaissances sont, au minimum, du niveau bac + 3, quel que soit leur mode d'acquisition.
Secteur diffusion
(Visiteur médical ou délégué médical,
délégué à l'information thérapeutique...)
Salarié, dont les fonctions comportent, comme celles des visiteurs médicaux du groupe V, des actions d'information et de communication sur les spécialités pharmaceutiques de son laboratoire ainsi que les activités de gestion qui s'y rapportent. De par les connaissances et le savoir-faire qu'il a acquis dans l'exercice de la visite médicale, il appréhende et gère avec une très large autonomie, dans le cadre des directives du laboratoire et de son directeur régional, des situations complexes, au besoin après recherche spontanée d'informations complémentaires (exemple : organisation de son travail [répartition entre les activités ville/hôpital, officine], réorganisation des circuits de visites, des types de médecins visités, reprise de secteur non prospecté...). Il est capable d'anticiper sur les événements et de proposer, après analyse des problèmes à traiter, des solutions appropriées (exemple : savoir répondre ou anticiper suite à un article de presse négatif, à un déremboursement, lors de problèmes de pharmacovigilance, ou encore en cas de lancement d'un produit concurrent, être capable de proposer des actions nouvelles à sa hiérarchie suite à l'analyse de son secteur...). Il peut également participer à des activités dans les domaines du marketing (exemple : test de matériel de visite, comité d'argumentation,...), et/ou des essais cliniques.
Il transmet l'information recueillie et joue un rôle actif dans la mise en oeuvre locale de la stratégie de l'entreprise. La bonne connaissance de ses interlocuteurs, des produits et de leur environnement, des outils d'appréciation du marché pharmaceutique et des techniques de communication lui permettent, dans le cadre de sa marge d'autonomie, d'organiser de façon adaptée sa communication envers ses interlocuteurs afin d'identifier leurs attentes, d'y répondre et/ou de les transmettre.
Il peut, à la demande du laboratoire et en conformité avec les directives de l'entreprise, organiser toute activité d'information collective des professionnels de santé, telles que enseignements postuniversitaires, relations publiques... Dans ce cadre, il joue un rôle actif dans la préparation de ces manifestations (choix des intervenants, proposition de thèmes...), leur déroulement, auquel il participe en tant qu'animateur et/ou intervenant, et leur suivi. Il gère de façon optimale le budget dont il dispose pour la réalisation de son activité d'information collective dans le cadre des choix stratégiques de son entreprise et évalue la rentabilité de dépenses engagées (exemple : recensement du nombre et de la qualité des participants, reprise de contact avec les médecins invités, les intervenants pour recueillir leurs observations sur la manifestation,...).
De par ses connaissances, il peut se voir confier par le laboratoire un rôle essentiel dans les relations avec des interlocuteurs de haut niveau du monde médical (médecins spécialistes, médecins hospitaliers...) et a, en conséquence, une responsabilité particulière dans le développement de l'image de marque de l'entreprise. Il est capable d'identifier les facteurs de réussite, de transférer son savoir-faire à d'autres salariés en les aidant à analyser leur pratique. Il peut également jouer un rôle important dans la mise en oeuvre de la politique d'accueil des stagiaires en visite médicale.
Il a les connaissances de base exigées des visiteurs médicaux du groupe V, complétées par une expérience dans l'exercice du métier, l'ensemble des connaissances mises en oeuvre étant, au minimum, du niveau bac + 3, quel que soit leur mode d'acquisition.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Appendice", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1994-06-28 BO conventions collectives 94-38 étendu par arrêté du août 1995 JORF 17 août 1995", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005726870", "intOrdre": 257694, "title": "Groupes VII à IX", "id": "KALISCTA000005726870", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858271", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858271", "content": "Groupe VII - Secteur diffusion
(Directeur régional...)
Salarié dont les fonctions consistent à animer et gérer une équipe de visite médicale dans un secteur géographique donné et à faire appliquer sur son secteur la politique promotionnelle définie par son entreprise.
Il participe à l'élaboration de la politique nationale, met en oeuvre et veille à son adaptation au niveau de son secteur. Il coordonne sur sa région le programme d'animation ainsi que les relations avec les professionnels de santé. Il transmet au siège les observations recueillies auprès des professionnels de santé et des salariés de son équipe.
Il optimise les ressources mises à sa disposition tant au plan humain que financier. Il est responsable de la réalisation des objectifs dans sa région. Il a des responsabilités de gestion telles que la participation au recrutement, la coordination de la formation, l'évolution professionnelle des salariés de son équipe et la politique des salaires des salariés de son équipe.
Ses connaissances sont, au minimum, du niveau bac + 4, quel que soit leur mode d'acquisition.
Secteur recherche/développement. - Affaires réglementaires
(Chargé des enregistrements très confirmé, chargé d'affaires réglementaires ou technico-réglementaires
ou pharmaceutiques très confirmé...) (1)
Salarié dont les fonctions comportent la constitution des dossiers d'enregistrement en vue de l'obtention de l'autorisation de mise sur le marché des médicaments de leur entreprise. Il assure le dépôt et le suivi des dossiers auprès des ministères. Il est chargé des relations administratives avec les ministères, concernant, par exemple, les modifications de résumés des caractéristiques des produits, les modifications de formules, les dossiers de validation, éventuellement les déclarations de pharmacovigilance, la rédaction des lettres d'intention dans le cadre des études cliniques, le contrôle de la publicité...
Il a une connaissance approfondie de la réglementation pharmaceutique, tant nationale qu'européenne.
Ses connaissances sont, au minimum, du niveau bac + 4, quel que soit leur mode d'acquisition.
Groupe VIII - Secteur diffusion
(Chef de gamme, chef de groupe produits...)
Salarié chargé du suivi, de leur conception à leur mise à disposition sur le marché national et/ou international, en liaison avec la direction médicale, d'une gamme de produits d'importance majeure pour l'entreprise.
Il conçoit et met en oeuvre le plan marketing à court et moyen terme, élaboré sous la responsabilité du directeur marketing ou commercial. Il prépare les choix de stratégie promotionnelle des produits, compte tenu de la concurrence.
En liaison avec les entités concernées, il coordonne les informations, les études et les actions de formation à mettre en oeuvre concernant les produits dont il a la charge pour en assurer la plus grande longévité et le meilleur développement commercial.
Il conseille les responsables de la visite médicale sur les actions de promotion à entreprendre ; il supervise l'activité de plusieurs chefs de produits.
Il optimise les ressources mises à sa disposition de façon à assurer la réalisation de la stratégie promotionnelle.
Ses connaissanes sont, au minimum, du niveau bac + 4, quel que soit leur mode d'acquisition.
Secteur recherche/développement. - Pharmacovigilance
(Chef de groupe de recherche...)
Salarié dont les fonctions consistent à assurer la direction d'un groupe de recherche. Il assure, à ce titre, la responsabilité globale de l'ensemble des projets de recherche dans un axe donné. Il propose de nouveaux programmes de recherche et participe à leur élaboration.
Il est responsable de la gestion des ressources humaines de son groupe (cadres, techniciens de recherche...). Il écrit les rapports de ses travaux et en présente les résultats. Il a un rôle fondamental en matière de publications et de représentation du groupe et de la société à l'extérieur. Ses connaissances sont, au minimum, du niveau bac + 4, quel que soit leur mode d'acquisition.
Groupe IX. - Secteur recherche/développement. - Pharmacovigilance (2).
(Responsable de la pharmacovigilance...)
Salarié dont les fonctions consistent à effectuer le suivi médico/scientifique des produits commercialisés par son laboratoire afin de recenser par des mécanismes officiels ou par le canal de la visite médicale, le moindre incident ou accident dont l'origine peut être liée au produit. Il met en évidence les interactions médicamenteuses. Il constitue les dossiers des affaires litigieuses et, le cas échéant, défend ces dossiers auprès du ministère de la santé. Il propose des actions correctives. Il établit le rapport annuel de pharmacovigilance exigé par le ministère de la santé. Il veille à la gestion et à la mise à jour de banques de données afin d'assurer une consultation fiable. Il encadre le service documentation médicale.
Il est également impliqué, dans le cade des essais cliniques, dans le recueil, la transmission et l'analyse des événements indésirables.
Ses connaissances sont, au minimum, du niveau bac + 4, quel que soit leur mode d'acquisition.
Filières professionnelles
A titre indicatif, une liste des filières professionnelles a été établie à partir des travaux de l'étude prévisionnelle réalisée en 1990 en partenariat entre le SNIP et l'Etat.
Liste des filières professionnelles
Administration, finances, comptabilité, contrôle de gestion.
Affaires scientifiques et réglementaires.
Conditionnement.
Fabrication.
Informatique.
Ingénierie, maintenance et bâtiments.
Qualité.
Recherche/support scientifique.
Ressources humaines.
Services commerciaux et marketing.
Visite médicale.
(1) Par arrêté du 4 août 1995 : Le point Groupe VII (Secteur recherche / Développement - affaires réglementaires) de l'appendice de l'accord sur les classifications et les salaires est étendu, sous réserve de l'application de l'article R5113-2 du code de la santé publique.(2) Par arrêté du 4 août 1995 : Le point Groupe IX (Secteur recherche / Développement - pharmacovigilance) de l'appendice de l'accord sur les classifications et les salaires est étendu, sous réserve de l'application de l'article R5144-10 du code de la santé publique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Appendice", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1994-06-28 BO conventions collectives 94-38 étendu par arrêté du août 1995 JORF 17 août 1995", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682564", "title": "Accord collectif du 23 juin 1997 relatif à la mutualisation partielle des fonds de formation continue", "id": "KALITEXT000005682564", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1997-10-21" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858526", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858526", "content": "Les parties signataires, considérant l'importance des besoins de formation dans les entreprises de moins de 10 salariés au regard des sommes effectivement disponibles, conviennent d'affecter au financement de la formation dans ces entreprises une partie des fonds des collectés par l'OPCA C 2 P auprès des entreprises de 10 salariés et plus de la branche des industries pharmaceutiques au titre des articles 1er C c et 11 de l'accord collectif interbranches du 16 décembre 1994.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord collectif 1997-06-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 97-32 étendu par arrêté du 3 octobre 1997 JORF 21 octobre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858527", "num": "2", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005858527", "content": " Cette partie est déterminée annuellement par le comité paritaire de la section pharmacie, au vu de l'activité de l'année précédente, dans la limite d'un plafond de 50 % des fonds correspondants collectés au 28 février de chaque année. L'OPCA C 2 P procédera, dans les conditions définies par son bureau, au versement de ces fonds à la section comptable distincte \" Formation continue - 10 \".", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord collectif 1997-06-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 97-32 étendu par arrêté du 3 octobre 1997 JORF 21 octobre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858528", "num": "3", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005858528", "content": " Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de son extension par le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord collectif 1997-06-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 97-32 étendu par arrêté du 3 octobre 1997 JORF 21 octobre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858529", "num": "4", "intOrdre": 171796, "id": "KALIARTI000005858529", "content": "Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord collectif 1997-06-23 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 97-32 étendu par arrêté du 3 octobre 1997 JORF 21 octobre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682566", "title": "Accord du 11 mars 1997 relatif à la révision de la structure de la convention ", "id": "KALITEXT000005682566", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1997-03-11" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005726952", "intOrdre": 42949, "title": "Annexe 1 : Liste des textes conventionnels signés par le syndicat national de l'industrie pharmaceutique et les organisations syndicales de salariés.", "id": "KALISCTA000005726952", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858530", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858530", "content": "En application de l'article R. 135-1 du code du travail, la liste des conventions et accords applicables aux entreprises doit être affichée dans les lieux où se fait l'embauche, et à la porte qui y donne accès. Les conventions ou accords précédés d'un astérisque (d'un (+)) sont devenus caducs pour les entreprises liées par les conventions ou accords postérieurs portant sur le même objet. TEXTES CONVENTIONNELS Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 : convention de base (clauses générales, annexes ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres, visiteurs médicaux) complétée et modifiée par les accords ci-après CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFTC, FO, CGC, CGSI, SNACP DATE de dépôt : 7-04-1956 DATE de l'arrêté d'extension : 15-11-1956, pulié au JO du 14-12-1956 Convention collective du 13 février 1961 : modification convention de base, salaires CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFTC, FO, CGC, CGSI, SNACP DATE de dépôt : 15-02-1961 DATE de l'arrêté d'extension : 23-07-1962, publié au JO du 2-08-1992 Convention collective du 14 septembre 1965 : régime de prévoyance CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFTC, FO, CGSI, CGC, SNPADVM, SNACP DATE de dépôt : 20-09-1965 (+) Convention collective du 13 juin 1968 : salaires, droit syndical, durée du travail CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFDT, CGSI, SNPADVM, SNACP DATE de dépôt : 25-06-1968 (+) Convention collective du 19 juin 1968 : frais de déplacement des représentants des syndicats CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFDT, FO, CGC, CGSI, SNPADVM, SNACP DATE de dépôt : 25-06-1968 (+) Convention collective du 27 juin 1969 : modification de l'article 1, annexe visiteurs médicaux CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CGC, CFTC, FO, CGSI, SNPADVM, SNACP DATE de dépôt : 23-01-1969 DATE de l'arrêté d'extension : 6-11-1978, publié au JO du 3-01-1979 Convention collective du 6 juillet 1970 : mensualisation CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFDT, CGC, CFTC, FO, SNPADVM, SNACP DATE de dépôt : 12-08-1970 (+) Convention collective du 28 juin 1972 : indemnités de licenciement des employés, techniciens et agents de maîtrise CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFDT, CGC, CFTC, FO, CGSI, SNPADVM, SNACP DATE de dépôt : 13-07-1972 (+) Convention collective du 27 septembre 1972 : régime de prévoyance, assiette des cotisations CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CGSI, CGC, CFTC, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 3-10-1972 Convention collective du 2 juillet 1973 : modification du régime de prévoyance CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFTC, CGSI, CGC, FO, SNPADVM, SNACP DATE de dépôt : 20-07-1973 (+) Convention collective du 13 décembre 1973 : salaires, durée du travail des visiteurs médicaux CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGC DATE de dépôt : 21-12-1973 (+) Convention collective du 13 juin 1975 : indemnités de licenciement CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : SNPADVM, CGC, FO, CFTC, CGSI, SNACP DATE de dépôt : 1-07-1975 Convention collective du 14 septembre 1976 : maladie CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGC, CFTC, CFDT, FO, CGSI, SNPADVM, SNACP DATE de dépôt : 5-10-1976 (+) Convention collective du 14 septembre 1976 : indemnités de licenciement CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGC, CFTC, FO, CGSI, SNPADVM, SNACP DATE de dépôt : 5-10-1976 Convention collective du 17 janvier 1977 : frais de déplacement des salariés participant à des commissions mixtes nationales CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFDT, CFTC, FO, CGC, SNPADVM, SNACP DATE de dépôt : 8-03-1977 Protocole d'accord du 23 juin 1977 : frais de déplacement de certains des salariés participant à des réunions des commissions paritaires ou des commissions mixtes nationales CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGC, CFTC, CFDT, CGT, CGT-FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 31-03-1983 Convention collective du 27 septembre 1977 : congé pour événements de famille CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGC, FO, SNACP, SNPADVM, CFTC DATE de dépôt : 18-11-1977 Convention collective du 10 octobre 1977 : sécurité de l'emploi CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGC, FO, SNACP, SNPADVM, CFTC DATE de dépôt : 18-11-1977 Convention collective du 10 octobre 1977 : sécurité de l'emploi CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : SNACP, CFTC, SNPADVM DATE de dépôt : 18-11-1977 (+) Convention collective du 2 octobre 1980 : régime de prévoyance CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFTC, CGC, CGT, CGT-FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 4-11-1980 (+) Convention collective du 5 novembre 1982 : régime de prévoyance CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CGC, CGT, CGT-FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 23-12-1982 Accord collectif du 26 avril 1983 : autorisation d'absences payées aux salariés membres des conseils de perfectionnement de l'IFIP CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CGC CGT, CGT-FO DATE de dépôt : 30-06-1983 Accord collectif du 22 octobre 1984 : personnel d'encadrement CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CGC, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 13-11-1984 Accord collectif du 22 octobre 1984 : affectation du personnel hors du territoire métropolitain CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CGC, CGT, CGT-FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 13-11-1984 Accord collectif du 22 octobre 1984 : promotion interne, changement de résidence, invention des salariés CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CGC, CGT, CGT-FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 13-11-1984 (+) Accord collectif du 8 février 1985 : formation professionnelle CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFTC, CGC, CGT-FO, SNACP, CFDT DATE de dépôt : 3-05-1985 (+) Accord collectif du 30 avril 1985 : formation professionnelle CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFTC, CGC, CGT-FO, SNACP, CGT DATE de dépôt : 3-07-1985 Accord collectif du 7 juin 1985 : retraite complémentaire CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFTC, CGC, CFDT, CGT-FO, SNACP, CGT, SNPADVM DATE de dépôt : 3-01-1985 (+) Accord collectif du 20 janvier 1986 : régime de prévoyance des non-cadres CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFTC, CGC, CGT, SNPADVM, SNACP, CGT-FO DATE de dépôt : 6-02-1986 Protocole d'accord du 28 avril 1986 : frais de transports des visiteurs médicaux CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT-FO, CFDT, SNPADVM, SNACP DATE de dépôt : 17-06-1986 (+) Accord collectif du 1er décembre 1987 : révision de l'article 13 bis des clauses générales CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFTC, CGC, CFDT, FO DATE de dépôt : 19-02-1988 Accord collectif du 1er décembre 1987 : commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFTC CGC, CFDT, FO DATE de dépôt : 19-02-1988 Accord collectif du 1er décembre 1987 : procédure de licenciement pour motif économique et emploi CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFTC, CGC, CFDT, FO DATE de dépôt : 19-02-1988 (+) Accord collectif du 29 février 1988 : reconduction de l'accord collectif du 8 février 1985 relatif à la formation professionnelle CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CGC, CGT-FO, CGT, SNACP DATE de dépôt : 7-04-1988 Accord collectif du 31 mai 1988 : formation initiale des visiteurs médicaux CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CGC, CGT-FO, CGT, SNPADVM DATE de dépôt : 26-09-1988 DATE de l'arrêté d'extension : 1-03-1989, publié au JO du 9-03-1989 (+) Avenant n° 1 du 5 avril 1990 à la CCNIP du 6 avril 1956 : mise à jour juridique CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFE-CGC, CFTC, CFDT, CGT-FO, CGT, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 9-04-1990 DATE de l'arrêté d'extension : 19-06-1990, publié au JO du 28-06-1990 Avenant n° 2 du 5 avril 1990 à la CCNIP du 6 avril : demande d'extension CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFE-CGC, CFTC, CFDT, CGT-FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 9-04-1990 DATE de l'arrêté d'extension : 19-06-1990, publié au JO du 28-06-1990 Accord collectif du 19 octobre 1990 : mutations technologiques CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, SNPADVM DATE de dépôt : 26-11-1990 (+) Accord collectif du 19 février 1991 : reconduction des accords collectifs des 8 février 1985 et 29 février 1988 relatifs à la formation professionnelle CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFE-CGC, CGT-FO, CFTC, CFDT, CGT, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 27-05-1991 (+) Accord collectif du 21 mai 1991 : régime de prévoyance professionnel CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFE-CGC, CGT-FO, CFTC, CFDT, CGT, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 24-06-1991 DATE de l'arrêté d'extension : 18-10-1991 publié au JO du 29-10-1991 (+) Accord collectif du 21 mai 1991 : accord collectif de prévoyance CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFE-CGC, CGT-FO, CFTC, CFDT, CGT, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 24-06-1991 DATE de l'arrêté d'extension : 18-10-1991, publié au JO du 29-10-1991 Accord collectif du 27 novembre 1991 : retraite complémentaire ARRCO CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CGT, CFTC, FO, CFDT, CFE-CGC, SNPADVM, SNACP DATE de dépôt : 13-12-1991 DATE de l'arrêté d'extension : 24-03-1992, publié au JO du 2-04-1992 Accord collectif du 24 juillet 1992 : formation professionnelle des visiteurs médicaux CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CFE-CGC, FO, CGT, SNPADVM DATE de dépôt : 8-09-1992 (+) Accord collectif du 29 septembre 1992 : absences et déplacements CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFE-CGC CFDT, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 21-10-1992 (+) Accord collectif du 20 octobre 1992 : salaires CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FO, CFE-CGC, SNACP, CFTC, CFDT DATE de dépôt : 12-11-1992 (+) Accord collectif du 18 décembre 1992 modifiant l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 3-02-1993 (+) Accord collectif du 18 décembre 1992 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance du personnel cadre CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 3-02-1993 Accord collectif du 1er février 1993 : frais des visiteurs médicaux CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFTC, CFE-CGC, FO, SNPADVM DATE de dépôt : 8-02-1993 (+) Accord collectif du 26 mai 1993 modifiant l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 27-09-1993 (+) Accord collectif du 26 mai 1993 : taux de cotisation de la garantie, maladie, chirurgie, maternité du régime de prévoyance du personnel cadre et du personnel non cadre CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 27-09-1993 Avenant n° 14 du 29 juin 1993 au protocole d'accord du 23 juin 1977 : frais de déplacement des salariés qui participent à des commissions paritaires ou à la commission mixte nationale CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 20-07-1993 Avenant du 26 octobre 1993 à l'accord du 24 juillet 1992 : formation professionnelle des visiteurs médicaux CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFTC, CFE-CGC, FO, CGT, SNPADVM DATE de dépôt : 9-11-1993 (+) Accord collectif du 15 décembre 1993 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance du personnel cadre CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 8-03-1994 (+) Accord collectif du 12 janvier 1994 : salaires CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FO, CFDT, SNPADVM, CFTC, SNACP DATE de dépôt : 31-01-1994 Accord collectif du 24 février 1994 : frais des visiteurs médicaux CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FO, CFDT, SNPADVM, CFTC DATE de dépôt : 9-03-1994 Accord collectif du 28 juin 1994 : classifications et salaires CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, SNPADVM DATE de dépôt : 8-09-1994 DATE de l'arrêté d'extension : 4-08-1995 publié au JO du 17-08-1995 Accord du 28 juin 1994 : GPEC CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, SNPADVM 8-09-1994 DATE de dépôt : 4-08-1995, publié au JO du 17-08-1995 Accord du 28 juin 1994 : formation professionnelle CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, SNPADVM DATE de dépôt : 8-09-1994 4-08-1995, publié au JO du 17-08-1995 Protocole d'accord du 28 juin 1994 CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, SNPADVM DATE de dépôt : 9-08-1994 Accord collectif du 16 décembre 1994 : création d'un OPCA commun aux industries chimiques, pétrolières et pharmaceutiques CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : UFIP, UIC, SETP, CSR, FIPEC, FNCG, FNEEC, FIP, SFEC, CSP, FUC-CFDT, CFE-CGC chimie, SPIP, CFE-CGC, pétrole, CGT, CGT-FO, CFTC DATE de dépôt : 2-01-1995 Avenant du 28 novembre 1995 : modification du champ d'application de l'accord collectif interbranches du 16 décembre 1994 CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : UIC, UFIP, FIPEC, FNCG, FNEEC, FIP, SFEC, CSP, SETP, CSR, FACOPHAR, SFRL, ANSVADM, SIMV, CFDT, CFE-CGC chimie, SPIP, CFE-CGC pétrole, CGT, CGT-FO chimie CGT-FO pharmacie, CFTC DATE de dépôt : 17-01-1996 Accord collectif interbranches du 28 novembre 1995 : adhésion des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles membres de l'UNIPHAR à l'accord collectif du 16 décembre 1994 relatif à la création d'un OPCA interbranches, industries chimiques, pétrolières et pharmaceutique CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : UFIP, UIC, SETP, CSR, FACOPHAR, SFRL, ANSVADM, SIMV, FIPEC, FNCG, FNEEC, FIP, SFEC, CSP, FUC-CFDT, CFE-CGC chimie, SPIP, CFE-CGC pétrole CGT, CGT-FO chimie, CGT-FO pharmacie, CFTC DATE de dépôt : 17-01-1996 Accord collectif du 30 décembre 1994 modifiant l'accord collectif du 21 mai 1991 sur la prévoyance CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 6-02-1995 Accord collectif du 3 janvier 1995 : salaires CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFTC, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 20-01-1995 Accord collectif du 3 janvier 1995 : frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO, SNPADVM DATE de dépôt : 20-01-1995 Accord collectif du 3 janvier 1995 : frais de déplacements de certains des salariés participant à des réunions de la commission paritaire ou de la commission mixte nationale CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 20-01-1995 Accord collectif du 25 janvier 1995 : modification de l'annexe 4 de l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 15-03-1995 Accord collectif du 25 janvier 1995 : taux de cotisation de la garantie maladie, chirurgie, maternité du régime de pré (voyance professionnel du personnel cadre et du personnel non cadre CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 17-02-1995 Accord collectif du 25 janvier 1995 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 17-02-1995 Protocole d'accord du 22 février 1995 conclu en application de l'accord collectif professionnel du 28 juin 1994 sur les classifications et salaires : mise en place d'actions de formation aux entreprises CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : CFDT, SNPADVM DATE de dépôt : 22-02-1995 Avenant du 13 mars 1995 à l'accord collectif du 16 décembre 1994 : création d'un OPCA interbranches chimie, pétrole, pharmacie CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : UIC, UFIP, FIPEC, FNCG, FNEEC, FIP, SFEC, CSP, SETP, CSR, FUC-CFDT, CFE-CGC, SPIP, CFE-CGC pétrole, CGT, CGT-FO chimie, CGT-FO pharmacie, CFTC DATE de dépôt : 19-04-1995 Accord collectif du 13 juin 1995 : clauses statutaires CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, FO, CFTC, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 11-07-1995 Demandé le 24-07-1995 en cours Accord collectif du 13 juillet 1995 : modifications de l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CGT, FO, CFTC, SNPAC, SNPADVM DATE de dépôt : 28-09-1995 Avenant du 29 novembre 1995 à l'accord collectif interbranches du 16 décembre 1994 : contribution due au titre de la formation professionnelle continue par les entreprises d'au moins 10 salariés CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : UFIP, UIC, SETP, CSR, FACOPHAR, SFRL, ANSVADM, SIMV, FIPEC, FNCG, FNEEC, FIP, SFEC, CSP, FUC-CFDT, CFE-CGC chimie, SPIP, CFE-CGC-pétrole, CGT, CGT-FO chimie, CGT-FO pharmacie, CFTC DATE de dépôt : 12-02-1996 Accord collectif du 13 décembre 1995 : taux de cotisation de la garantie maladie, chirurgie, maternité du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre et assimilé cadre et du personnel non cadre et non assimilé cadre de l'industrie pharmaceutique CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 23-01-1996 Accord collectif du 13 décembre 1995 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre de l'industrie pharmaceutique CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 23-01-1996 Accord collectif du 13 décembre 1995 modifiant l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 29-02-1996 Accord collectif du 19 décembre 1995 portant application dans l'industrie pharmaceutique de l'accord collectif interprofessionnel du 6 septembre 1995 : cessation anticipée d'activité CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO, CGT, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 23-01-1996 Accord collectif du 16 janvier 1996 : frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 02-02-1996 Accord collectif du 16 janvier 1996 : liberté d'opinion. Non-discrimination et égalité professionnelle. Droit syndical et institutions représentatives du personnel CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, FO, SNACP DATE de dépôt : 19-03-1996 DATE de l'arrêté d'extension : 7-10-1996, publié au JO du 17-12-1996 Accord collectif du 16 janvier 1996 : absences et frais liés à la négociation collective CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, FO, SNACP DATE de dépôt : 19-03-1996 DATE de l'arrêté d'extension : 7-10-1996, publié au JO du 17-12-1996 Accord collectif du 19 mars 1996 : apprentissage CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC CFTC, FO, CGT DATE de dépôt : 4-04-1996 Protocole d'accord du 16 avril 1996 : prolongation du délai de révision de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 15-07-1996 Accord collectif du 18 juin 1996 : extension du bénéfice du régime de retraite complémentaire des cadres à certains collaborateurs qui ne relèvent pas des articles 4 et 4 bis CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, SNPADVM DATE de dépôt : 15-07-1996 Avenant du 18 juin 1996 à l'accord collectif du 19 décembre 1995 portant application dans l'industrie pharmaceutique de l'accord collectif interprofessionnel du 6 septembre 1995 : cessation anticipée d'activité CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 1-08-1996 Avenant du 18 juin 1996 à l'accord du 24 juillet 1992 : formation professionnelle des visiteurs médicaux CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, SNPADVM DATE de dépôt : 15-07-1996 Avenant du 18 juin 1996 à l'accord collectif du 19 mars 1996 : apprentissage CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO DATE de dépôt : 15-07-1996 Avenant du 18 juin 1996 aux accords collectifs du 28 juin 1994 : classifications et salaires et GPEC CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, SNPADVM DATE de dépôt : 15-07-1996 Accord collectif du 16 juillet 1996 : salaires minima CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, FO DATE de dépôt : 12-11-1996 Accord du 1er octobre 1996 : salaires minima CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT DATE de dépôt : 12-11-1996 Accord collectif du 17 décembre 1996 : capital de temps de formation CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFTC, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 26-12-1996 DATE de l'arrêté d'extension : 14-02-1997, publié au JO du 27-2-1997 Accord collectif du 17 décembre 1996 modifiant l'accord du 21 mai 1991 sur la prévoyance CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 7-02-1997 DATE de l'arrêté d'extension : en cours Accord collectif du 17 décembre 1996 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre de l'industrie pharmaceutique CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 19-02-1997 Accord collectif du 17 décembre 1996 : taux de cotisation de la garantie maladie, chirurgie, maternité du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre et assimilé cadre et du personnel non cadre et non assimilé cadre de l'industrie pharmaceutique CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 19-02-1997 Accord collectif du 17 décembre 1996 : contrat de travail CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, FO, CFTC, SNACP DATE de dépôt : 24-02-1997 Accord collectif du 28 janvier 1997 : frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFTC, CFE-CGC, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : 24-02-1997 Accord collectif du 28 janvier 1997 portant application dans l'industrie pharmaceutique de l'accord collectif interprofessionnel du 19 décembre 1996 : cessation anticipée d'activité CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO, SNACP, SNPADVM DATE de dépôt : dépôt DATE de l'arrêté d'extension : en cours Avenant du 11 février 1997 à l'accord collectif du 19 mars 1996 : apprentissage CONFÉDÉRATIONS SYNDICALES et syndicats autonomes de salariés signataires : FUC-CFDT, CFTC, CFE-CGC, FO DATE de dépôt : dépôt DATE de l'arrêté d'extension : en 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en application du paragraphe VI \" Dispositions diverses \" de l'avenant n° 1 \" Classifications et salaires \" de l'accord collectif du 28 juin 1994 prévoyant que la mise en place de cet accord fera l'objet d'actions d'accompagnement organisées par le SNIP, tant à l'égard des entreprises qu'à l'égard des organisations syndicales représentatives de salariés.
Il a pour objet de préciser les modalités de participation des représentants des organisations syndicales représentatives de salariés à ces actions de formation.
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Ces participants doivent être des salariés en activité dans des entreprises de l'industrie pharmaceutique.
Afin de favoriser une large diffusion de ces actions au sein de la profession, les parties signataires conviennent de la nécessité de limiter la participation, par organisation syndicale, à un salarié par entreprise, ou 2 salariés au maximum par groupe économique.
Les parties conviennent également que, compte tenu du caractère complémentaire de ces actions, elles veilleront, dans la mesure du possible, à ce que l'ensemble de ces actions soient suivies par les mêmes participants. En cas d'impossibilité, les organisations pourront les remplacer dans la limite du nombre total de 10 participants.
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Chaque organisation syndicale portera à la connaissance du SNIP, au plus tard le 15 mars 1995, la liste des participants qu'elle propose d'inscrire à ces actions en précisant le nom et l'adresse du salarié ainsi que le nom et l'adresse de l'entreprise. Avant le 15 mars 1995, les salariés désignés par leur organisation pour participer à ces actions devront prévenir leur entreprise.
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Les convocations seront directement adressées aux participants par l'IFIP, chargé par le SNIP de l'organisation matérielle de ces actions.
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5 avril 1995 - 1re journée
Comment ces 3 accords s'intègrent-ils dans les différents aspects et composantes de gestion des ressources humaines ?
10 heures - 10 h 15 :
Ouverture de la journée par le directeur général du SNIP.
10 h 15 - 12 h 15 :
Nouvel environnement et nouveaux enjeux de l'industrie pharmaceutique.
12 h 15 - 14 heures :
Déjeuner.
14 heures - 16 heures :
Comment s'inscrit le projet professionnel du salarié dans le cadre de la gestion des ressources humaines et de la stratégie de l'entreprise ?
Micro-trottoir : présentation d'une enquête vidéo réalisée auprès des salariés de l'industrie pharmaceutique.
Réactions et échanges.
Présentation des deux autres journées.
25 avril 1995 - 2e journée
Mise en oeuvre de la nouvelle classification :
10 heures - 10 h 15 :
Présentation de la journée par le SNIP.
10 h 15 - 11 heures :
Finalité de l'accord classifications du 28 juin 1994 ; actions à engager : constitution de la commission technique classifications et choix d'un chef de projet : rappel de leurs rôles respectifs ; identifications des emplois, description/mise à jour de leur contenu ; classification des emplois dans les groupes ; positionnement des personnes dans les niveaux ; procédures de traitement des difficultés ; suivi de l'évolution globale des emplois et des classifications.
11 h 15 - 12 h 30 :
Principes généraux de l'accord classifications.
12 h 30 - 14 heures :
Déjeuner.
14 heures - 15 h 30 :
Démarche de mise en oeuvre :
1. L'entreprise possède un système de classification des emplois :
méthodologie de raccordement du système à la grille nationale.
2. L'entreprise ne possède pas de système de classification des emplois.
Travaux à réaliser :
- identification et description d'emplois : méthodologie et démarches possibles ;
- raccordement des emplois aux groupes de l'accord : outils, méthodologie d'utilisation et démarches possibles.
15 h 30 - 16 heures :
Questions/Réponses.
15 mai 1995 - 3e journée
La gestion des ressources humaines dans le cadre des nouveaux accords.
10 heures - 10 h 15 :
Présentation de la journée par le SNIP.
10 h 15 - 11 heures :
La gestion anticipée de l'emploi, des métiers et des compétences, mode, nécessité ou leurre ? Une réponse adaptée à une problématique nouvelle de l'entreprise et de l'emploi.
11 heures - 12 h 30 :
Les concepts clés de la gestion des ressources humaines : métiers et emplois types ; la compétence. De quoi parle-t-on ? Comment les définir de façon pratique ?
12 h 30 - 14 heures :
Déjeuner.
14 heures - 15 heures :
La G.P.E.C. et ses conséquences sur la formation et l'évolution professionnelle : démarches, méthodes et outils.
15 heures - 15 h 30 :
Le rôle des différents acteurs.
15 h 30 - 16 heures :
Questions/Réponses - Conclusion.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Protocole d'accord 1995-02-22 BO Conventions collectives 95-12", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682619", "title": "Accord du 15 mai 2002 relatif au travail de nuit", "id": "KALITEXT000005682619", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2002-05-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727019", "intOrdre": 42949, "title": "Limitation du recours au travail de nuit", "id": "KALISCTA000005727019", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858694", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858694", "content": " Les parties signataires du présent accord rappellent que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. En application du présent accord, le travail de nuit peut être mis en place, ou étendu à de nouvelles catégories de salariés, lorsque cette organisation est justifiée par : - les nécessités d'approvisionnement dans le cadre des obligations de santé publique ; - l'impossibilité technique d'interrompre le fonctionnement des équipements utilisés ; - les délais de livraison des produits ; - des impératifs de sécurité des personnes et des biens ; - la nécessité de faire effectuer certains travaux pendant la plage horaire de nuit. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sont consultés préalablement à la mise en place, ou à l'extension à de nouvelles catégories de salariés, du travail de nuit. Lorsque l'employeur aura à pourvoir des emplois de nuit dans les conditions ci-dessus énoncées, il fera appel en priorité aux salariés volontaires.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-05-15 en vigueur le 1er mai 2002 BO conventions collectives 2002-24 étendu par arrêté du 5 mai 2003 JORF 15 mai 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727020", "intOrdre": 85898, "title": "Définition du travail de nuit", "id": "KALISCTA000005727020", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858695", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858695", "content": "Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit, pour l'application du présent accord. Une autre période comprise entre 22 heures et 7 heures peut être substituée à la période mentionnée ci-dessus, dans les conditions prévues au 2e alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-05-15 en vigueur le 1er mai 2002 BO conventions collectives 2002-24 étendu par arrêté du 5 mai 2003 JORF 15 mai 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727021", "intOrdre": 128847, "title": "Définition du travailleur de nuit", "id": "KALISCTA000005727021", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858696", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858696", "content": " Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui : - soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif, durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures (ou la période qui lui est substituée en application de l'article 2 du présent accord) ; - soit accomplit, sur 12 mois consécutifs à partir de la mise en place du travail de nuit, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures (ou la période qui lui est substituée en application de l'article 2 du présent accord).", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-05-15 en vigueur le 1er mai 2002 BO conventions collectives 2002-24 étendu par arrêté du 5 mai 2003 JORF 15 mai 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727022", "intOrdre": 171796, "title": "Durée quotidienne et hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit", "id": "KALISCTA000005727022", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858697", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858697", "content": "La durée quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut pas excéder 8 heures. Toutefois, en fonction des nécessités de l'entreprise (1), la durée quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit peut être portée à 10 heures, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas excéder 40 heures. Toutefois, lorsque l'activité de l'entreprise le justifie, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des déléguées du personnel ainsi que du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 5 mai 2003, art. 1er)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-05-15 en vigueur le 1er mai 2002 BO conventions collectives 2002-24 *étendu avec exclusion par arrêté du 5 mai JORF 15 mai 2003*", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727023", "intOrdre": 214745, "title": "Contreparties spécifiques pour les travailleurs de nuit", "id": "KALISCTA000005727023", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858698", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858698", "content": "
Compte tenu des contraintes liées au travail de nuit, les travailleurs de nuit tels que définis à l'article 3 du présent accord bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, de 15 minutes pour chaque période de travail effectif de 8 heures comprises entre 21 heures et 6 heures ou celle qui lui est substituée.
Le repos compensateur est pris en réduisant la durée quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle du travail. L'employeur fixe le mode d'attribution de la réduction de la durée du travail. Ce repos peut être pris par journée ou demi-journée, après concertation et accord de l'employeur.
En outre, l'employeur prévoira une contrepartie financière pour les travailleurs de nuit.
Ces contreparties spécifiques pour les travailleurs de nuit ne se cumulent pas avec d'éventuelles contreparties en temps ou financières, accordées par les entreprises pour les organisations de travail comportant des postes de nuit, sauf dispositions contraires résultant d'accords d'entreprise ou d'établissement.
Premier alinéa de l'article 5 (contreparties spécifiques pour les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail, l'ensemble des salariés qualifiés de travailleurs de nuit, y compris ceux n'effectuant pas huit heures effectives sur la période nocturne, bénéficie d'un repos compensateur (arrêté du 5 mai 2003 art. 1er).
Dernier alinéa de l'article 5 susvisé est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 213-4 du code du travail les contreparties accordées par les entreprises soient au moins une compensation sous forme de repos exclusivement réservée aux travailleurs de nuit (arrêté du 5 mai 2003 art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-05-15 en vigueur le 1er mai 2002 BO conventions collectives 2002-24 étendu par arrêté du 5 mai 2003 JORF 15 mai 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727024", "intOrdre": 257694, "title": "Conditions de travail des travailleurs de nuit", "id": "KALISCTA000005727024", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858699", "num": "6", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858699", "content": " L'employeur s'efforcera d'améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, notamment en mettant à leur disposition une salle de repos, un lieu de restauration dans lequel des repas chauds peuvent être pris. Lorsque l'employeur affectera un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit, il s'assurera qu'il bénéficie d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise et de fin de poste. Les travailleurs de nuit bénéficient d'une demi-heure de repos payée lorsqu'ils travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à 6 heures, sauf dispositions d'entreprise plus favorables. Ce repos est organisé dans l'entreprise ou l'établissement en fonction des spécificités de chaque activité.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-05-15 en vigueur le 1er mai 2002 BO conventions collectives 2002-24 étendu par arrêté du 5 mai 2003 JORF 15 mai 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727025", "intOrdre": 300643, "title": "Mesures destinées à assurer l'égalité entre les hommes et les femmes", "id": "KALISCTA000005727025", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858700", "num": "7", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858700", "content": " Aucune considération de sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour : - affecter un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit ; - faire bénéficier un travailleur de nuit d'un action de formation.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-05-15 en vigueur le 1er mai 2002 BO conventions collectives 2002-24 étendu par arrêté du 5 mai 2003 JORF 15 mai 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727026", "intOrdre": 343592, "title": "Formation professionnelle des travailleurs de nuit", "id": "KALISCTA000005727026", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858701", "num": "8", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858701", "content": " Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites au plan de formation de l'entreprise. Dans ce cadre, l'entreprise veillera à ce que les travailleurs de nuit soient informés des actions de formation inscrites au plan et des autres dispositifs concernant la formation professionnelle et puissent accéder aux actions de formation. Les sessions de formation devront être planifiées en fonction de leurs contraintes horaires.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-05-15 en vigueur le 1er mai 2002 BO conventions collectives 2002-24 étendu par arrêté du 5 mai 2003 JORF 15 mai 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727027", "intOrdre": 386541, "title": "Exercice des mandats et travail de nuit", "id": "KALISCTA000005727027", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858702", "num": "9", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858702", "content": " Le travail de nuit ne doit pas faire obstacle à l'exercice des mandats syndicaux ou des représentants du personnel. Les modalités d'application de cette disposition seront examinées, en fonction de chaque organisation, dans l'entreprise ou l'établissement avec les délégués syndicaux et les instances représentatives du personnel.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-05-15 en vigueur le 1er mai 2002 BO conventions collectives 2002-24 étendu par arrêté du 5 mai 2003 JORF 15 mai 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727028", "intOrdre": 429490, "title": "Suivi médical", "id": "KALISCTA000005727028", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858704", "num": "10", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858704", "content": "Les salariés affectés d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, bénéficient d'une information sur l'hygiène (alimentation, sommeil..) à adopter en fonction du mode d'organisation du travail. Cette information est donnée par le médecin du travail ou toute autre personne habilitée, sous son contrôle. Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière avant son affectation sur un poste de nuit et tous les 6 mois par la suite, dans les conditions fixées par les articles R. 213-6 et suivants du code du travail. Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit. La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état de grossesse a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie de la protection édictée à l'article L. 122-25-1-1 du code du travail.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-05-15 en vigueur le 1er mai 2002 BO conventions collectives 2002-24 étendu par arrêté du 5 mai 2003 JORF 15 mai 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727029", "intOrdre": 472439, "title": "Jeunes travailleurs", "id": "KALISCTA000005727029", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858705", "num": "11", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858705", "content": " Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-05-15 en vigueur le 1er mai 2002 BO conventions collectives 2002-24 étendu par arrêté du 5 mai 2003 JORF 15 mai 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727030", "intOrdre": 515388, "title": "Travailleurs de nuit âgés d'au moins 55 ans", "id": "KALISCTA000005727030", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858706", "num": "12", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858706", "content": " Les travailleurs de nuit âgés d'au moins 55 ans bénéficient de dispositions spécifiques. Ces dispositions, qui sont au moins aussi favorables que celles prévues par le présent accord, sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement. Les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux fixeront ces dispositions avec les instances représentatives du personnel, ou à défaut après information des salariés.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-05-15 en vigueur le 1er mai 2002 BO conventions collectives 2002-24 étendu par arrêté du 5 mai 2003 JORF 15 mai 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727031", "intOrdre": 558337, "title": "Suivi de l'accord", "id": "KALISCTA000005727031", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858707", "num": "13", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858707", "content": " Les partenaires sociaux effectueront un bilan de l'application des dispositions du présent accord dans les 2 ans à compter de son entrée en vigueur.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-05-15 en vigueur le 1er mai 2002 BO conventions collectives 2002-24 étendu par arrêté du 5 mai 2003 JORF 15 mai 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727032", "intOrdre": 601286, "title": "Entrée en vigueur", "id": "KALISCTA000005727032", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858708", "num": "14", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858708", "content": " L'entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er mai 2002.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-05-15 en vigueur le 1er mai 2002 BO conventions collectives 2002-24 étendu par arrêté du 5 mai 2003 JORF 15 mai 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727033", "intOrdre": 644235, "title": "Extension", "id": "KALISCTA000005727033", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858709", "num": "15", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858709", "content": " Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-05-15 en vigueur le 1er mai 2002 BO conventions collectives 2002-24 étendu par arrêté du 5 mai 2003 JORF 15 mai 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727034", "intOrdre": 687184, "title": "Dépôt", "id": "KALISCTA000005727034", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858710", "num": "16", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858710", "content": "
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-05-15 en vigueur le 1er mai 2002 BO conventions collectives 2002-24 étendu par arrêté du 5 mai 2003 JORF 15 mai 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682625", "title": "Accord du 16 octobre 2002 relatif aux mutations technologiques ", "id": "KALITEXT000005682625", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2002-10-16" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727045", "intOrdre": 42949, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000005727045", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858722", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858722", "content": " Les progrès techniques et le contexte économique du médicament étant de plus en plus concurrentiel et international multiplient et accélèrent les évolutions technologiques et les transformations des modes d'organisation du travail. Les parties signataires conviennent que ces évolutions, nécessaires à la modernisation des entreprises qui détermine leur compétitivité et leur développement, doivent aussi contribuer à la préservation et au développement de l'emploi et être génératrices de progrès pour les personnes qui les composent. Aussi, elles considèrent que les transformations technologiques dans les entreprises et les adaptations nécessaires de l'organisation du travail doivent favoriser la promotion des salariés et l'amélioration de leurs conditions de travail et non être ressenties comme une dépossession de leur savoir-faire. Elles considèrent de même que les transformations technologiques et d'organisation du travail ne peuvent être réalisées dans de bonnes conditions que dans la mesure où elles ont été anticipées et effectuées dans une large concertation au sein de l'entreprise. Elles considèrent donc qu'il est nécessaire pour les entreprises : - de pratiquer une politique prévisionnelle visant, grâce à la détection précoce des évolutions des emplois induites par les mutations technologiques et à la mise en place des formations correspondantes, à favoriser les promotions et à anticiper les conversions et les reclassements qui s'avéreraient indispensables, conformément aux principes définis par l'accord du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés ; - de prendre en compte les facteurs humains et sociaux, dès la conception d'un projet d'introduction de nouvelles technologies, et tout au long de sa réalisation ; - d'associer plus directement les salariés et leurs représentants au processus de modernisation des entreprises, dès l'élaboration des projets et en cours de réalisation, par une politique d'information et de concertation mise en oeuvre dans le respect des attributions et du fonctionnement des institutions représentatives du personnel, en tenant compte du rôle du personnel d'encadrement ; - d'intégrer, dès leur conception, l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans les projets d'introduction de nouvelles technologies, dans le souci d'assurer la meilleure protection possible des salariés, à court et à long terme, contre les risques inhérents à ces technologies ; - de faire participer les salariés aux gains de productivité induits, le cas échéant, par l'introduction de nouvelles technologies, selon des modes à définir dans chaque entreprise. Compte tenu de ces principes, les parties signataires ont convenu ce qui suit :", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-16 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858723", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005858723", "content": " Les dispositions de l'accord collectif du 19 octobre 1990 relatif aux mutations technologiques sont abrogées.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-16 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727046", "intOrdre": 128847, "title": "Champ d'application", "id": "KALISCTA000005727046", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858724", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858724", "content": " 1. Projets importants : Les dispositions du présent accord s'appliquent à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'un des points suivants : - l'emploi et son contenu ; - l'organisation du travail ayant ou non un impact sur la durée du travail ; - la formation ; - les conditions de travail ; - la qualification ; - la rémunération du personnel. Sont considérés comme tels les projets d'introduction, dans un ou plusieurs secteurs de l'entreprise, de matériels, procédés ou techniques qui, même s'ils ne sont pas nouveaux, le sont pour tout ou partie des salariés dans l'entreprise ou l'établissement et entraînent des modifications significatives sur l'un des points suivants : l'emploi, la rémunération, le contenu du travail, les méthodes de gestion et d'organisation du travail ainsi que sur les conditions de travail d'une ou plusieurs catégories de personnel. 2. Projets courants : Les dispositions du présent accord s'appliquent également à tout projet d'introduction de nouvelles technologies ne répondant pas aux conditions fixées au paragraphe ci-dessus.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-16 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727048", "intOrdre": 171796, "title": "Organisation et conditions de travail", "id": "KALISCTA000005727048", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858725", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858725", "content": " L'élaboration d'un projet tel que défini à l'article 2 du présent accord doit être l'occasion pour l'employeur de rechercher de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux nécessités actuelles et futures de fonctionnement de l'atelier, du service ou de l'établissement qui offrent aux salariés de nouvelles possibilités de valoriser leurs aptitudes professionnelles et, si nécessaire, des contreparties qui tiennent compte des aspirations de ces derniers et de la situation de l'entreprise. Cette recherche qui s'effectue en concertation avec les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales présentes dans l'entreprise doit tendre à : 1. Intégrer la sécurité dans les modes de production et d'organisation du travail, dès le stade de la conception et des études. 2. Mettre en place une organisation du travail qui, répondant au souci de qualité dans la modernisation de l'appareil productif des produits et des services, favorise l'amélioration de la qualification des salariés et l'enrichissement de leur travail, notamment par l'accroissement de la part d'initiative et de responsabilité de chacun. 3. Favoriser l'égalité professionnelle et la mixité des emplois. 4. Améliorer les conditions de travail. En particulier, les entreprises veilleront à ce que les nouvelles formes de travail et les nouvelles tâches rendues possibles par la modernisation tendent à diminuer la pénibilité du travail. 5. Mettre en oeuvre une politique de formation adaptée, en particulier pour les personnes ou catégories de personnes pouvant rencontrer des difficultés particulières, et rechercher les solutions appropriées. 6. Eviter, dans toute la mesure du possible, l'isolement des salariés, par exemple par le recours à des formules de travail en groupe. 7. Permettre d'examiner la durée du travail et la mise en place de formes d'organisation du temps de travail répondant à la fois aux aspirations des salariés et aux nécessités économiques de l'entreprise. L'ensemble des salariés concernés et leur hiérarchie et le CHSCT doivent être étroitement associés aux projets de changement d'organisation du travail résultant de ces projets.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-16 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727049", "intOrdre": 214745, "title": "Information et consultation du comité d'entreprise", "id": "KALISCTA000005727049", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858726", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858726", "content": "Le comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, les délégués du personnel, est informé et consulté préalablement à tout projet d'introduction de nouvelles technologies ou de mutations technologiques, tel que défini à l'article 2 ci-dessus.
Cette information et consultation, sans remettre en cause la faculté de décision du chef d'entreprise quant au principe de l'introduction de nouvelles technologies et des délais de sa mise en oeuvre, doit permettre aux institutions représentatives du personnel de faire connaître leurs observations et leurs suggestions et de provoquer des solutions alternatives quant aux conséquences prévisibles du projet sur l'emploi, la rémunération, le contenu du travail, les méthodes de gestion et d'organisation du travail ou sur les conditions de travail d'une ou plusieurs catégories de personnel.
Aussi, elle doit intervenir le plus en amont possible dès que le projet est suffisamment élaboré pour permettre un débat concret et avant toute décision irréversible.
Lorsqu'il s'agit d'un projet important d'introduction de nouvelles technologies, l'employeur communique au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, aux délégués du personnel, au moins 1 mois avant la réunion, un document écrit contenant les éléments d'information nécessaires à la compréhension du dossier et concernant :
-les objectifs économiques, techniques et sociaux auxquels le projet répond ;
-les nouvelles technologies dont l'introduction est envisagée et les investissements qu'elles nécessitent ;
-les modifications techniques ou organisationnelles que ces nouvelles technologies apportent au processus de fabrication ou de travail ;
-l'évaluation des besoins que ces modifications entraînent quant aux effectifs, catégories, qualifications requises et les évolutions qui en résultent par rapport à la situation existante ;
-les conséquences prévisibles sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la rémunération du personnel, l'hygiène et la sécurité ;
-le cas échéant, les risques prévisibles que ces nouvelles technologies entraînent sur la santé des salariés et les mesures prises en conséquence par l'employeur pour éviter ces risques ;
-les conditions de réalisation et, notamment, la formation du personnel que ces nouvelles technologies nécessitent ;
-le calendrier prévisionnel de mise en place du projet.
Ces informations sont également communiquées aux délégués syndicaux.
Le comité d'entreprise peut, si nécessaire, faire appel à la commission de formation et/ ou au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dans les domaines relevant de leurs compétences, pour étudier tout projet important et leur incidence.
Il peut de même recourir à un expert dans les conditions fixées à l'article L. 434-6 (alinéas 4 à 6) du code du travail pour tout projet important. Cet expert dispose des mêmes documents que ceux remis au comité.
Dans le délai de 1 mois à compter de la réunion du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, l'employeur doit donner une réponse aux observations, suggestions et solutions alternatives qui lui ont été faites et indiquer, si ces suggestions n'ont pas été retenues, les motifs de ce refus.
Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel seront régulièrement informés et consultés sur la mise en oeuvre du projet dans le cadre des informations et consultations régulières prévues par la loi.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-16 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727050", "intOrdre": 257694, "title": "Information et consultation du CHSCT", "id": "KALISCTA000005727050", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858727", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858727", "content": "Le CHSCT est consulté sur les conséquences, au regard de l'hygiène, de la sécurité, des conditions de travail et de la santé des salariés, de tout projet visé à l'article 2 ci-dessus. Notamment, il est informé et consulté sur les répercussions éventuelles du projet sur les mesures prévues au programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. A cette fin, le CHSCT est réuni préalablement à la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, visée ci-dessus. Les informations fournies au comité d'entreprise, dans la mesure où elles concernent les attributions du CHSCT, sont également remises à chacun de ses membres. Le CHSCT peut, compte tenu notamment des éléments fournis par le médecin du travail dans le cadre de ses missions fixées à l'article R. 241-42 du code du travail, proposer toute mesure visant à l'élimination des risques éventuels concernant la santé des salariés et d'améliorer les conditions de travail du personnel dans le cadre de la mise en oeuvre du projet. Dans le cas où le comité d'entreprise ou d'établissement a recours à un expert, en application de l'article L. 434-6, alinéa 4, du code du travail, à l'occasion d'un projet important d'introduction de nouvelles technologies, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut demander un complément d'expertise sur les conditions de travail en faisant appel au même expert. Les frais d'expertise complémentaire sont à la charge de l'employeur. L'avis du CHSCT est transmis aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou aux délégués du personnel 10 jours au moins avant la réunion visée à l'article 4 ci-dessus. Il est de même transmis aux délégués syndicaux.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-16 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727051", "intOrdre": 300643, "title": "Information des organisations syndicales de salariés", "id": "KALISCTA000005727051", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858728", "num": "6", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858728", "content": " Les organisations syndicales de salariés présentes dans l'entreprise sont informées de tout projet d'introduction de nouvelles technologies, tel que défini à l'article 2 ci-dessus. Le document écrit prévu à l'article 4 du présent accord qui est adressé au comité d'entreprise est également remis aux délégués syndicaux. De même, les avis de la commission formation et/ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont transmis aux délégués syndicaux. Les organisations syndicales de salariés présentes dans l'entreprise ont la possibilité d'engager avec l'employeur une négociation sur un accord de méthode déclinant les modalités d'introduction des nouvelles technologies.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-16 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727052", "intOrdre": 343592, "title": "Information et consultation des salariés", "id": "KALISCTA000005727052", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858730", "num": "7", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858730", "content": " Les salariés dont les postes sont directement ou indirectement concernés par un projet d'introduction de nouvelles technologies visé à l'article 2 ci-dessus sont le plus tôt possible informés et consultés sur les modifications en résultant, ainsi que sur les mesures prévues pour les accompagner. Les entreprises réaliseront cette consultation par tous moyens appropriés, notamment dans le cadre du droit d'expression des salariés. Elles devront fournir une information suffisamment claire et précise sur le projet et ses conséquences, permettant aux intéressés d'exprimer un avis en connaissance de cause, et être attentives à leurs préoccupations et suggestions. Lorsque cela est possible techniquement et économiquement, il pourra être procédé à des essais expérimentaux.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-16 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727053", "intOrdre": 386541, "title": "Plan d'adaptation", "id": "KALISCTA000005727053", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858731", "num": "8", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858731", "content": "Dans les entreprises ou établissements soumis à la législation des comités d'entreprise, l'employeur qui envisage la mise en oeuvre de mutations technologiques importantes, telles que définies au premier paragraphe de l'article 2 ci-dessus, doit, conformément à l'article L. 432-2, 2e alinéa, du code du travail, établir un plan d'adaptation qu'il transmet pour information et consultation au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Ce plan est transmis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, en même temps que les éléments d'information visés à l'article 4 ci-dessus. Il est, en outre, communiqué aux membres du CHSCT en vue de la consultation prévue à l'article 5 ci-dessus ainsi qu'aux délégués syndicaux. Ce plan est destiné à rechercher toutes les mesures, au besoin individualisées, de nature à :-faciliter l'adaptation du personnel aux nouvelles technologies ou aux nouveaux modes d'organisation du travail en résultant ainsi que, le cas échéant, le reclassement des salariés dont la mutation serait rendue nécessaire ;-ouvrir de nouvelles perspectives de carrière pour les intéressés. Il doit comprendre l'énumération précise des mesures envisagées pour permettre les adaptations nécessaires en temps utile. Ces mesures pourront concerner, en fonction de la situation réelle dont il s'agit, un ou plusieurs des points suivants, sans que cette énumération soit limitative :-la réorganisation du travail et de son contenu, l'évolution des qualifications en découlant ;-les actions de formation nécessaires et les moyens mis en place à cet effet ;-le recours à des mesures de mutations et de reclassements internes ou, à défaut, externes, les conditions de ces mutations et reclassements ainsi que les moyens de formation pouvant les favoriser ;-la durée et l'organisation du temps de travail lorsque celles-ci apparaissent possibles et de nature à favoriser la mise en place du projet. Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales sont tenues informées de la mise en oeuvre de ce plan au fur et à mesure de son déroulement dans le cadre des informations et consultations régulières prévues par le code du travail.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-16 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727054", "intOrdre": 429490, "title": "Confidentialité", "id": "KALISCTA000005727054", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858732", "num": "9", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858732", "content": " Les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, les membres du CHSCT, les délégués syndicaux ainsi que toutes les personnes ayant assisté à leurs réunions et délibérations ou ayant reçu communication des documents qui leur ont été transmis à cet effet sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant. Ils sont, en outre, tenus au secret professionnel à l'égard des informations relatives aux procédés de fabrication.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-16 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727055", "intOrdre": 472439, "title": "Personnel d'encadrement", "id": "KALISCTA000005727055", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858733", "num": "10", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858733", "content": " Le rôle du personnel d'encadrement est essentiel dans la réussite des processus de modernisation des entreprises. Afin de lui permettre d'assurer pleinement ce rôle, notamment d'information, d'animation et de conseil des salariés dont il a la responsabilité, les entreprises mettront en place des moyens et méthodes adaptés à leur structure permettant d'associer ce personnel à l'élaboration et à la mise en place des mutations technologiques et des transformations d'organisation du travail. Notamment, dans ce cadre, les entreprises veilleront à ce que le personnel d'encadrement bénéficie d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise, en relation avec les projets visés à l'article 2 du présent accord, lui permettant de donner ses avis et suggestions sur ces projets. Elles examineront les problèmes spécifiques que peut poser, pour le personnel d'encadrement, l'introduction de nouvelles technologies ou de nouvelles formes d'organisation du travail et rechercheront, en concertation avec les intéressés, les solutions appropriées, notamment par la mise en oeuvre, si nécessaire, d'actions de formation aux techniques nouvelles ainsi qu'aux nouveaux moyens de communication et d'animation.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-16 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727056", "intOrdre": 515388, "title": "Formation", "id": "KALISCTA000005727056", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858734", "num": "11", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858734", "content": "La formation doit être un des outils privilégiés d'adaptation du personnel aux modifications des processus et des méthodes de travail résultant des évolutions technologiques. Elle est, au même titre que les investissements techniques, un investissement essentiel à la réussite des projets de modernisation des entreprises. Les parties signataires rappellent que, dans cet esprit, l'adaptation de tous les salariés aux évolutions technologiques a été retenue comme l'un des axes prioritaires de formation dans l'industrie pharmaceutique par l'accord collectif du 28 juin 1994. Les entreprises de plus de 200 salariés intégreront cet axe dans la concertation qu'elles doivent mener sur les orientations à 3 ans de leur politique de formation. En tout état de cause, cet axe sera intégré dans leur plan de formation de façon à ce que les salariés concernés par ces évolutions, y compris les moins qualifiés, se voient proposer en temps utile des formations tenant compte de leurs acquis et de leurs aspirations leur permettant d'accéder aux compétences requises par ces évolutions. Elles veilleront à ce que les méthodes pédagogiques et les conditions d'organisation des formations (lieux, horaires, etc.) soient adaptées au niveau de formation, aux modes d'organisation du travail des salariés concernés et de leurs possibilités de déplacement. Par ailleurs, les entreprises s'efforceront de mettre en oeuvre, dans les cas prévus aux articles L. 123-3 et L. 123-4 du code du travail, des plans d'égalité professionnelle tendant à assurer la mixité des emplois et l'égalité professionnelle des hommes et des femmes et permettant aux hommes ou aux femmes l'accès à des qualifications et métiers, résultant ou non des évolutions technologiques, traditionnellement réservés réciproquement à l'un ou l'autre des deux sexes. Lorsque les transformations techniques seront de nature à entraîner la disparition des postes de travail occupés par des salariés, les entreprises mettront tout en oeuvre pour que, par une formation appropriée, les intéressés puissent être reclassés en priorité dans l'établissement ou l'entreprise. Les formations envisagées aux alinéas ci-dessus seront intégrées dans le plan d'adaptation prévu à l'article 8 ci-dessus. La formation du personnel d'encadrement mise en oeuvre à l'occasion de l'introduction de nouvelles technologies comportera un volet traitant de l'incidence de ces changements sur l'organisation du travail et sur l'évolution des compétences professionnelles techniques et générales requises ainsi que sur les actions de formation nécessaires à mettre en oeuvre.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-16 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727057", "intOrdre": 558337, "title": "Evolutions technologiques et GPEC", "id": "KALISCTA000005727057", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858735", "num": "12", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858735", "content": " Dans la mesure du possible, la politique de formation sera mise en place de façon anticipée afin de préparer le développement des connaissances et des compétences des salariés nécessaires pour faire face aux évolutions des technologies et favorisant leur évolution professionnelle. Dans ce contexte, l'évolution des compétences des salariés sera analysée lors des entretiens d'évaluation prévus à l'article 3 de l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la GPEC. Le développement du professionnalisme par l'acquisition de nouvelles compétences dans un même emploi peut permettre au salarié, en fonction des niveaux de progression définis dans l'entreprise, d'évoluer au sein du groupe de classification dans lequel son emploi est classé. De même, l'acquisition de nouvelles compétences peut permettre au salarié de changer d'emploi. Ce changement peut éventuellement conduire, par l'application des critères classants, à un changement de groupe de qualification. Les évolutions notamment technologiques peuvent entraîner l'apparition de nouvelles activités et la disparition d'autres, la modification des activités existantes ainsi que des changements dans l'organisation du travail et, ainsi, aboutir à une évolution professionnelle des salariés au sens de l'article 1er de l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la GPEC. Ces évolutions peuvent éventuellement conduire, par application des critères classants, à un changement de classification du salarié. Conformément aux principes de classification défini à l'avenant n° 1 de la convention collective, l'employeur examinera les conséquences du changement de classification sur la rémunération du salarié concerné.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-16 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727058", "intOrdre": 601286, "title": "Bilan", "id": "KALISCTA000005727058", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858736", "num": "13", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858736", "content": "Les entreprises présenteront chaque année au comité d'entreprise, dans le cadre de ses attributions définies à l'article L. 432-1 du code du travail, ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan des évolutions technologiques et des modifications de l'organisation du travail, le cas échéant, intervenues dans l'entreprise au cours de l'année précédente. Ce bilan sera communiqué aux délégués syndicaux. Par ailleurs, les parties signataires s'engagent à se réunir dans les 2 ans qui suivent l'entrée en vigueur de l'accord pour faire un bilan de son application.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-16 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727059", "intOrdre": 644235, "title": "Entrée en vigueur - Durée", "id": "KALISCTA000005727059", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858737", "num": "14", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858737", "content": " Le présent accord entrera en vigueur à compter du 16 octobre 2002. Il est conclu pour une durée indéterminée.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-16 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727060", "intOrdre": 687184, "title": "Extension", "id": "KALISCTA000005727060", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858738", "num": "15", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858738", "content": " Les parties signataires conviennent de demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-16 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727061", "intOrdre": 730133, "title": "Dépôt", "id": "KALISCTA000005727061", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858739", "num": "16", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858739", "content": "Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-16 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682643", "title": "Accord du 21 octobre 2002 relatif au travail à temps partiel", "id": "KALITEXT000005682643", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2002-10-21" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727078", "intOrdre": 42949, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000005727078", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858798", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858798", "content": " Les parties signataires constatent que l'organisation du travail selon un horaire inférieur à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement par l'entreprise ou l'établissement : - ne concerne qu'un nombre restreint de salariés ; - est peu formalisée ; - est peu envisagée par les entreprises comme un mode permanent d'organisation du travail. Le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. De plus, la mise en place et le développement du temps partiel, adapté aux spécificités et contraintes de l'entreprise, sont de nature à avoir un impact positif sur l'emploi. En conséquence, les parties signataires souhaitent favoriser le développement du temps partiel sur la base du volontariat. Pour cela, elles ont défini, ci-après, les principes généraux et les règles applicables à tous les salariés à temps partiel de l'industrie pharmaceutique. Néanmoins, elles invitent les entreprises à décliner et à améliorer par la négociation les principes et les modalités fixés par le présent accord.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-21 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 3 juin 2003 JORF 12 juin 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727080", "intOrdre": 85898, "title": "Développement du travail à temps partiel", "id": "KALISCTA000005727080", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858800", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858800", "content": " Les parties signataires invitent les entreprises à développer le temps partiel dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles sur les bases suivantes : - tout emploi, à tout niveau et dans tout secteur d'activité se prête, à priori, à différentes organisations du travail (temps plein et temps partiel) ; - différentes options d'horaires de travail à temps partiel peuvent être proposées par une entreprise pour un même emploi, celles-ci étant portées à la connaissance des salariés, et notamment définies à partir de la prise en compte des spécificités et contraintes liées à chaque emploi ; - ces options d'horaires et leur durée doivent être convenues entre l'employeur et le salarié ; - ces options d'horaires doivent être définies en prenant en compte l'adaptation de la charge de travail et du champ d'activité de l'emploi ; - le développement du travail à temps partiel implique nécessairement une approche pragmatique au niveau de chaque entreprise ; - l'approche temps de travail doit être menée de pair avec une approche organisationnelle pour lever les difficultés rencontrées habituellement. En conséquence, les entreprises devront étudier avec les responsables hiérarchiques et les instances représentatives du personnel concernés, préalablement à la mise en place du travail à temps partiel, les réponses susceptibles d'être apportées aux difficultés suivantes : 1. Aspects liés à l'organisation du travail : - mise en place de circuits de communication permettant la transmission d'informations et précisant les modalités de traitement des dossiers urgents ; - possibilité de planification de l'activité ; - répartition de la charge de travail et ses conséquences éventuelles ; - embauches éventuelles ; 2. Aspects logistiques, matériels et financiers : - place disponible ; - coût d'amortissement des infrastructures ; - augmentation éventuelle des frais fixes.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-21 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 3 juin 2003 JORF 12 juin 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727081", "intOrdre": 128847, "title": "Information des salariés", "id": "KALISCTA000005727081", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858801", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858801", "content": " Afin de favoriser le développement du travail à temps partiel, dans le cadre des orientations définies à l'article 1er, les entreprises sont invitées à étudier et à communiquer aux salariés les différentes options d'horaires de travail susceptibles d'être pratiquées par unité de travail et par métier. Celles-ci pourront être mises en place à l'initiative du chef d'entreprise ou de l'établissement après information et consultation des instances représentatives du personnel concernées.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-21 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 3 juin 2003 JORF 12 juin 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727082", "intOrdre": 171796, "title": "Demandes de modification de l'horaire de travail", "id": "KALISCTA000005727082", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858802", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858802", "content": "1. Les salariés souhaitant modifier leur horaire en feront la demande écrite auprès de leur employeur.
L'employeur devra apporter une réponse au salarié concerné dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la demande. Si celle-ci est acceptée, l'avenant au contrat de travail précisant le nouvel horaire contractuel ainsi que la durée de l'engagement des parties sera transmis au salarié et revêtu de son accord.
Cas de l'avenant au contrat de travail conclu pour une durée déterminée : l'employeur aura un entretien avec le salarié 1 mois avant l'arrivée au terme de l'avenant sur un renouvellement éventuel de l'horaire à temps partiel ou pour définir une autre durée. Le salarié retrouve, au terme de l'avenant, en priorité, son emploi précédent avec l'horaire précédent.
Les entreprises s'engagent à étudier les demandes de modification d'horaire de travail formulées par les salariés lorsque celles-ci ne s'inscrivent pas dans le cadre des options définies par l'entreprise. Dans ce cas, les entreprises devront examiner si cette nouvelle option d'horaire peut être proposée par l'entreprise. Si cette demande soulève des difficultés d'ordre technique, commercial et organisationnel, les entreprises examineront, avant toute décision, s'il peut être envisagé d'apporter des réponses à ces difficultés, notamment en termes de modifications éventuelles de l'organisation du travail.
En cas de refus, l'employeur devra motiver objectivement sa réponse. Il devra, en outre, examiner s'il existe d'autres possibilités au sein de l'entreprise correspondant aux souhaits horaires du salarié et compatibles avec sa qualification. Il informera le salarié de ces possibilités. Le salarié a la possibilité de formuler une nouvelle demande de modification de son horaire de travail à tout moment.
2. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Les entreprises s'engagent à étudier prioritairement les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d'événement familial majeur (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS, etc.) ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille.
3. Les parties signataires constatent que le développement du travail à temps partiel favorisant une meilleure conciliation entre les intérêts personnels et familiaux et la vie professionnelle implique d'encadrer strictement les possibilités de modification de l'horaire contractuel convenu et sa répartition.
A cette fin :
- les entreprises et les salariés veilleront à respecter l'horaire convenu et sa répartition, sous réserve, bien sûr, de la survenance de circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées ;
- toute modification de la répartition de l'horaire de travail doit être notifiée au salarié 15 jours calendaires au moins avant la date à laquelle la modification doit intervenir, ce délai peut être fixé à 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles ;
- des heures complémentaires sont susceptibles d'être effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois, (1). Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise. Le recours aux heures complémentaires doit rester exceptionnel.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 3 juin 2003, art. 1er
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-21 BO conventions collectives 2002-45 *étendu avec exclusion par arrêté du 3 juin JORF 12 juin 2003*", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727083", "intOrdre": 214745, "title": "Temps partiel pour raisons familiales", "id": "KALISCTA000005727083", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858803", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858803", "content": " Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes non travaillées d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale. En cas de refus, l'employeur devra justifier sa décision par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise. L'acceptation de l'employeur fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant la ou les périodes non travaillées. L'employeur ne peut pas modifier la ou les périodes non travaillées sans l'accord du salarié concerné.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-21 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 3 juin 2003 JORF 12 juin 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727084", "intOrdre": 257694, "title": "Temps partiel modulé", "id": "KALISCTA000005727084", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858804", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858804", "content": " Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut faire varier, sur tout ou partie de l'année, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail stipulée au contrat. L'accord doit fixer : - les catégories de salariés concernés ; - les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ; - la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail ; - la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ; - les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites ne pouvant dépasser le tiers de cette durée et la durée de travail du salarié devant demeurer inférieure à la durée légale hebdomadaire ; - les modalités de communication au salarié du programme indicatif de répartition de la durée du travail et les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail lui sont notifiés. Ces informations doivent être transmises par écrit ; - les modalités et délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de 7 jours après la date à laquelle le salarié en a été informé.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-21 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 3 juin 2003 JORF 12 juin 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727085", "intOrdre": 300643, "title": "Rémunération des salariés à temps partiel", "id": "KALISCTA000005727085", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858805", "num": "6", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858805", "content": "Aux termes du 3e alinéa de l'article L. 212-4-5 du code du travail : \" Compte tenu de la durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés employés à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. \"", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-21 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 3 juin 2003 JORF 12 juin 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727086", "intOrdre": 343592, "title": "Garanties des salariés à temps partiel", "id": "KALISCTA000005727086", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858806", "num": "7", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858806", "content": " Les parties signataires rappellent que les salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'heures de travail qu'ils effectuent, doivent être considérés et traités comme les salariés à temps plein. En conséquence, ils bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi, la convention collective et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement. Cette égalité de traitement, qui doit s'effectuer sans aucune discrimination de sexe, de race ou autre, concerne notamment l'évolution professionnelle, les augmentations de salaire, la charge de travail et l'accès à la formation professionnelle continue. Les salariés à temps partiel peuvent, au titre de l'article 4 de l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, demander à l'employeur à bénéficier tous les 4 ans d'un entretien de bilan et d'évolution professionnelle.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-21 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 3 juin 2003 JORF 12 juin 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727087", "intOrdre": 386541, "title": "Information des représentants du personnel", "id": "KALISCTA000005727087", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858807", "num": "8", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858807", "content": "Chaque trimestre, si l'entreprise a au moins 300 salariés ou chaque semestre si elle a moins de 300 salariés, dans le cadre de l'information prévue à l'article L. 432-4-1 du code du travail sur la situation de l'emploi, l'employeur doit informer les instances représentatives du personnel concerné mois par mois du nombre de salariés relevant du travail à temps partiel. Par ailleurs, il communique une fois par an aux instances représentatives du personnel concerné un bilan sur le travail à temps partiel dans l'entreprise, portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires de travail pratiqués. Lors de cette réunion, l'employeur communique, le cas échéant, les raisons l'ayant amené à refuser les demandes des salariés concernant le changement de leur horaire de travail.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-21 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 3 juin 2003 JORF 12 juin 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727088", "intOrdre": 429490, "title": "Entrée de vigueur", "id": "KALISCTA000005727088", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858808", "num": "9", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858808", "content": " Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 21 octobre 2002.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-21 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 3 juin 2003 JORF 12 juin 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727089", "intOrdre": 472439, "title": "Extension", "id": "KALISCTA000005727089", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858809", "num": "10", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858809", "content": " Les parties signataires conviennent de demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-10-21 BO conventions collectives 2002-45 étendu par arrêté du 3 juin 2003 JORF 12 juin 2003", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727091", "intOrdre": 515388, "title": "Dépôt", "id": "KALISCTA000005727091", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858810", "num": "11", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858810", "content": "
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
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Le certificat de qualification permet de certifier les compétences des salariés, que celles-ci soient acquises par la formation ou par l'expérience. Il peut s'adresser aussi bien aux salariés en activité, dans le cadre de la formation continue, qu'aux jeunes et adultes, par la formation en alternance. Le CQP peut être délivré dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience. La démarche CQP est un des moyens de développement des compétences des salariés.
Pour les salariés en activité, le dispositif CQP permet de :
- reconnaître le professionnalisme des salariés dans leur emploi en validant partiellement ou totalement des compétences qu'ils mettent en oeuvre ;
- renforcer et développer leurs compétences par le biais de modules de formation, pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;
- favoriser leur évolution professionnelle par l'adaptation permanente des compétences aux besoins de l'entreprise.
Le dispositif CQP permet également aux jeunes ou aux adultes en contrat de qualification (ou en contrat de professionnalisation en fonction des modifications législatives) d'acquérir des connaissances et des compétences reconnues et validées par la profession favorisant leur insertion professionnelle.
C'est dans ce contexte et dans le prolongement des principes définis par les accords collectifs du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle, sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnele des salariés, que les partenaires sociaux ont conclu, le 13 décembre 1999, un accord définissant une procédure de création de certificats de qualification professionnelle (CQP).
Dans ce cadre, six CQP dans le secteur de la production et un CQP dans le secteur de la vente ont déjà été créés.
Conformément à l'article 7 de l'accord collectif du 13 décembre 1999, les organisations syndicales de salariés membres de la CPNEIS ont effectué un bilan de l'application de l'accord et ont à cette occasion donné un certain nombre d'avis visant à simplifier et à améliorer le dispositif CQP.
Les parties signataires du présent accord décident de procéder à la réécriture de l'accord du 13 décembre 1999, tout en rappelant les principes qu'il définit, afin de prendre en compte les avis de la CPNEIS et les dernières évolutions législatives et réglementaires en la matière.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-01-19 en vigueur le 19 janvier 2004 BO conventions collectives 2004-8 étendu par arrêté du 25 octobre 2004 JORF 9 novembre 2004", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858884", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005858884", "content": " Les dispositions de l'accord collectif du 13 décembre 1999 portant création de certificats de qualification professionnelle dans l'industrie pharmaceutique sont abrogées à compter du 19 janvier 2004.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-01-19 en vigueur le 19 janvier 2004 BO conventions collectives 2004-8 étendu par arrêté du 25 octobre 2004 JORF 9 novembre 2004", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727147", "intOrdre": 128847, "title": "Démarche d'élaboration d'un CQP ", "id": "KALISCTA000005727147", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858885", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858885", "content": "A. - Principes généraux
La décision de mettre en place un certificat de qualification professionnelle revient à la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS). Toute personne physique ou morale désirant voir créer un CQP correspondant à un métier ou à une filière professionnelle de l'industrie pharmaceutique doit en faire la demande auprès de la CPNEIS en produisant \" un dossier de faisabilité et d'opportunité \".
Ce dossier devra présenter de façon détaillée la qualification identifiée susceptible de donner lieu à un CQP. Cette qualification devra être propre à l'industrie pharmaceutique et ne pas être déjà sanctionnée par un diplôme d'Etat ou un titre homologué. Le dossier devra indiquer les flux d'emploi correspondant à la qualification identifiée.
En outre, devront être étudiées à chaque mise en place de CQP, la possibilité et l'opportunité de créer des CQP pour la filière professionnele complète.
Si la CPNEIS donne son accord à la création d'un CQP, sa mise en place ne peut se faire que selon le processus défini ci-après.
B. - Processus de mise en place
Chaque qualification doit donner lieu à un descriptif des activités professionnelles exercées dans les emplois correspondants ou associés à la qualification. Les activités doivent être décrites de manière suffisamment détaillée pour pouvoir en déduire les connaissances et les compétences nécessaires pour exercer les emplois mettant en oeuvre la qualification.
Le descriptif d'activités permet l'élaboration d'un référentiel de qualification qui décrit l'ensemble des compétences constitutives du CQP ; celles-ci peuvent être regroupées par grands domaines ou unités.
Le référentiel de qualification permet l'élaboration d'un référentiel de formation. Ce dernier doit contenir les différents modules de formation permettant d'acquérir les compétences constitutives du CQP. Des objectifs de formation seront élaborés pour chaque module de formation à partir des savoir-faire et des connaissances associées décrits dans le référentiel de qualification.
Pour chaque CQP, un référentiel et une procédure d'évaluation sont définis, permettant d'apprécier si le candidat maîtrise les compétences requises, à partir d'un ensemble d'éléments (description orale de l'expérience ou des situations professionnelles rencontrées, observation en situation de travail, analyse des preuves apportées...). Les principaux documents d'évaluation pour chaque CQP sont l'outil de repérage préalable des compétences, le référentiel d'évaluation des compétences (dans le cadre d'actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience professionnelle), le dossier de description de l'activité professionnelle par le candidat, et pour les CQP qui l'exigent, les résultats des épreuves écrites.
Le candidat doit par ailleurs décrire son activité professionnelle, à partir de l'outil correspondant élaboré par la CPNEIS pour chaque CQP, que ce soit dans le cadre d'actions de formation ou de VAE.
Pour certaines unités de savoir-faire et de connaissances, la CPNEIS peut juger qu'il est nécessaire que les modalités d'évaluation soient sous la forme d'un examen écrit, y compris dans le cadre de la VAE, notamment pour les connaissances requises par le code de la santé pour certaines professions.
L'ensemble de ces documents, nécessaires à l'élaboration d'un CQP, doit être validé par la CPNEIS.
En suivant le processus décrit ci-dessus, la CPNEIS, dans le cadre de ses travaux, a déjà validé la création de 7 CQP :
1. Dans le secteur de la production :
- CQP conduite de procédé de fabrication ;
- CQP conduite de ligne de conditionnement ;
- CQP pilotage de procédé de conditionnement ;
- CQP pilotage de procédé de fabrication formes liquides et pâteuses ;
- CQP pilotage de procédé de fabrication formes sèches ;
- CQP animation d'équipe.
2. Dans le secteur de la vente :
- CQP vente et promotion de produits pharmaceutiques à l'officine.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-01-19 en vigueur le 19 janvier 2004 BO conventions collectives 2004-8 étendu par arrêté du 25 octobre 2004 JORF 9 novembre 2004", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727148", "intOrdre": 171796, "title": "Démarche d'acquisition et d'obtention du CQP", "id": "KALISCTA000005727148", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858886", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858886", "content": "Article 3.1
Salariés en activité
1. Repérage préalable des compétences du candidat
Il est nécessaire d'analyser et d'évaluer les acquis de l'expérience d'un candidat à un CQP afin de repérer ses compétences par rapport au référentiel de qualification du CQP envisagé. Cette opération permet de confirmer le choix du CQP ou d'orienter le candidat vers le CQP le plus pertinent. Il constitue la première étape d'une démarche de validation des acquis de l'expérience.
Si certaines compétences constitutives du CQP ne sont pas maîtrisées, un parcours de formation individualisé pourra être défini à la suite de l'entretien afin que le candidat puisse acquérir les compétences requises.
Un positionnement du salarié peut être réalisé afin de vérifier que le candidat possède les connaissances, aptitudes et attitudes de base (maîtrise de la lecture, du calcul...) nécessaires pour entrer dans une démarche CQP, ou d'évaluer certaines connaissances.
Le repérage préalable des compétences du candidat se fait sur la base d'un entretien, à l'aide d'un outil spécifique à chaque CQP. Cet entretien doit permettre au salarié d'exprimer et de décrire son expérience professionnelle et parfois extra-professionnelle, quelle que soit l'entreprise où cette expérience a été acquise, afin de valoriser ses acquis.
L'outil de repérage, élaboré et validé par la CPNEIS, est utilisable quels que soient les acteurs du repérage et garantit la cohérence et l'objectivité de la procédure et du résultat. Les acteurs du repérage sont :
- le candidat lui-même (auto-évaluation) ;
- un responsable hiérarchique ;
- un évaluateur ayant bénéficié de la formation prévue à l'article 4 du présent accord.
Chaque outil de repérage doit être accompagné d'une fiche technique permettant son utilisation par le candidat, le hiérarchique et l'évaluateur.
2. Validation des acquis de l'expérience : principes
Cette procédure consiste à reconnaître que l'expérience d'un candidat lui a permis d'acquérir des compétences et qu'elle équivaut à une ou plusieurs unités de compétences constitutives du CQP. Elle permet de délivrer à un candidat tout ou partie d'un CQP sans que celui-ci ait à suivre les modules de formation correspondants. Toute personne qui a exercé pendant au moins 3 ans une activité professionnelle, salariée, non salariée ou bénévole, en rapport avec l'objet de sa demande, peut demander la validation des acquis de son expérience pour justifier tout ou partie des connaissances et des aptitudes exigées pour l'obtention du CQP.
Le repérage préalable des compétences fait partie intégrante du processus de validation des acquis de l'expérience. Il permet d'analyser l'expérience du candidat au regard des compétences constitutives du CQP.
3. Actions de formation
Le CQP permettant d'acquérir une nouvelle qualification ou d'élargir sa qualification professionnelle par l'acquisition de nouvelles compétences, implique que l'intéressé soit en possession de certaines connaissances, aptitudes et attitudes de base comme notamment la maîtrise de la lecture, de l'écriture, d'opérations de calcul ou la maîtrise des logiques de raisonnement (compréhension, analyse et assimilation d'informations conformes aux attentes exprimées).
Si le repérage préalable ou un positionnement du salarié démontre que le candidat ne possède pas les connaissances de base, il pourra demander à bénéficier d'une formation de mise à niveau.
A l'issue de l'entretien préalable de repérage des compétences, le candidat peut être orienté vers la formation pour tout ou partie du CQP. La formation porte sur les modules ciblés lors de cet entretien. Ainsi, la démarche CQP permet de mettre en place un parcours modularisé et adapté en fonction des compétences des personnes.
La formation est délivrée par l'entreprise ou par des organismes de formation habilités par la CPNEIS, selon la procédure décrite dans l'article 5 du présent accord.
4. Evaluation des compétences des candidats
Quel que soit le mode d'acquisition des compétences constitutives du CQP (par la formation ou l'expérience), le référentiel d'évaluation est le même ; les modalités d'évaluation peuvent cependant différer.
La démarche d'évaluation permet d'apprécier les compétences du candidat, que celles-ci soient acquises :
- à la suite d'actions de formation et une mise en pratique ;
- par l'expérience professionnelle et/ou extra-professionnelle.
La procédure d'évaluation des compétences, acquises par la formation et/ou l'expérience, s'appuie sur un référentiel d'évaluation et un dossier de description des activités professionnelles du candidat.
Le référentiel d'évaluation et le dossier de description des activités professionnelles du candidat sont établis pour chaque CQP suivant un modèle type conçu par la CPNEIS.
Il revient à l'entreprise d'organiser les évaluations des acquis de formation et/ou de l'expérience d'un CQP avec, le cas échéant, l'aide d'un organisme de formation extérieur.
Pour chaque unité de compétences, les acquis de la formation et/ou de l'expérience et les situations professionnelles rencontrées par le candidat sont évalués à partir des critères établis afin de déterminer si le candidat maîtrise ou non les compétences requises par le CQP.
Dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience, cette évaluation est le plus souvent réalisée lors d'un entretien avec le candidat en s'appuyant sur des documents et preuves issues de l'expérience du candidat, ou en situation professionnelle, réelle ou simulée.
Dans le cadre de la formation, l'évaluation finale des acquis de formation permet de vérifier l'acquisition des compétences visées par le module de formation concerné. Elle peut prendre la forme d'une observation en situation de travail, d'entretien et/ou d'épreuves d'examen écrit ou oral, d'une analyse de preuves issues de l'activité.
Dans les deux cas, le candidat renseigne le dossier de description de son activité professionnelle avec un appui technique d'un responsable hiérarchique et/ou de l'évaluateur. Le dossier est accompagné d'un mode d'emploi permettant l'utilisation par le candidat.
L'évaluation des compétences acquises par la formation et/ou l'expérience est réalisée en présence des acteurs suivants :
- le candidat ;
- un responsable hiérarchique ;
- un évaluateur ayant bénéficié de la formation prévue à l'article 4 du présent accord ;
- une personne extérieure au service dans lequel le candidat travaille. Cette personne est désignée par la commission formation de l'entreprise ou à défaut par les instances représentatives du personnel, figurant sur une liste de personnes ou de fonctions qualifiées proposées par l'employeur.
Un dossier d'évaluation est adressé par la suite au jury de certification pour l'obtention du CQP.
Le dossier d'évaluation comporte :
- les résultats du repérage préalable des compétences ;
- les résultats de l'évaluation des acquis de formation et/ou de l'expérience (référentiel d'évaluation) ;
- le dossier de description de l'activité professionnelle par le candidat ;
- pour les CQP qui l'exigent, les résultats des épreuves écrites.
Article 3.2
Contrats de qualification (ou contrat de professionnalisation en fonction des modifications législatives)
Le repérage préalable des compétences n'est réalisé que dans le cas où le candidat dispose déjà d'une expérience pouvant faire l'objet d'une démarche de validation des acquis de l'expérience. Dans ce cas, la démarche de validation des acquis de l'expérience se déroule comme prévu ci-dessus et, pour les unités de compétences concernées, le dossier d'évaluation comporte les pièces décrites ci-dessus.
Dans les autres cas, le repérage préalable des compétences n'est pas exigé.
La démarche de formation devra être formalisée :
- positionnement préalable à l'entrée en formation ;
- description des objectifs et des contenus de formation ;
- description des modalités pédagogiques.
Pour l'évaluation des acquis dans le cadre d'un contrat de qualification (ou d'un contrat de professionnalisation en fonction des modifications législatives) la procédure d'évaluation est adaptée :
- dans le référentiel d'évaluation, les modalités d'évaluation sont adaptées pour certaines unités de compétences : certaines activités professionnelles pourront être mises en oeuvre dans un cadre pédagogique (situations professionnelles simulées ou mises en oeuvre sur des équipements didactiques). Cependant, pour certaines unités de compétences, les activités requises devront être réalisées en milieu professionnel.
Pour toutes les unités de compétences, les critères de réussite demeurent identiques ;
- le dossier rédigé par le candidat comprend :
- la description des activités réalisées en entreprise et des situations dans lesquelles le candidat a été placé en milieu professionnel ;
- la description des formations réalisées et des situations dans lesquelles le candidat a été placé en milieu pédagogique.
Pour chaque CQP, un référentiel d'évaluation et un dossier du candidat adaptés aux candidats en contrat de qualification (ou en contrat de professionnalisation en fonction des modifications législatives) seront établis.
Le dossier final adressé au jury comporte :
- la description de la formation réalisée : résultats du positionnement préalable, objectifs, contenus et durée des modules de formation, modalités pédagogiques ;
- les résultats de l'évaluation des acquis de formation (référentiel d'évaluation) tant pour les évaluations réalisées en entreprise que pour les évaluation réalisées en milieu pédagogique ;
- le dossier du candidat comportant les éléments cités ci-dessus ;
- pour les CQP qui l'exigent, les résultats des épreuves écrites.
Article 3.3
Certification et obtention du CQP
La certification est l'acte par lequel le jury de certification attribue à un candidat un CQP. Cette certification se fait sur la base du dossier d'évaluation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-01-19 en vigueur le 19 janvier 2004 BO conventions collectives 2004-8 étendu par arrêté du 25 octobre 2004 JORF 9 novembre 2004", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727149", "intOrdre": 214745, "title": "Composition et rôle du jury de certification", "id": "KALISCTA000005727149", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858887", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858887", "content": "Le jury de certification est composé au maximum de :
- deux personnes désignées par les organisations syndicales de salariés représentées à la CPNEIS ;
- autant de représentants du LEEM et des employeurs que le nombre de représentants des organisations syndicales de salariés ;
- quatre experts en formation professionnelle. Ils peuvent être des représentants des organismes de formation habilités à délivrer la formation d'un CQP.
Ce jury se réunit à l'initiative de la CPNEIS, au maximum trois fois par an. Il est chargé de délivrer les CQP au nom de la CPNEIS. La présidence du jury est assurée alternativement par la délégation des salariés et la délégation patronale. Le LEEM assure le secrétariat du jury de certification.
Au regard des différents dossiers qui lui sont adressés (dossier de validation et dossier d'évaluation), il délivre le CQP concerné :
- lorsque le dossier de validation ne permet pas de valider tout ou partie des acquis de l'expérience, le candidat garde le bénéfice de ceux validés pendant une période de 5 ans. Ce délai permet au candidat d'acquérir par la formation les compétences manquantes ;
- lorsque l'évaluation ne permet pas de valider l'ensemble des acquis de formation, le candidat garde le bénéfice des unités de compétences validées pendant une période de 5 ans. Ce délai permet au candidat de suivre à nouveau le ou les modules de formation correspondants aux compétences non validées.
Les décisions de délivrance totale ou partielle de CQP sont prises à la majorité des 2/3 des membres présents du jury de certification.
Les pièces à fournir au jury de certification pour la délivrance d'un CQP sont :
- une fiche de présentation du candidat ;
- un historique de l'expérience et des formations suivies par le candidat ;
- le repérage préalable des compétences ;
- les résultats de l'évaluation des acquis de formation et/ou de l'expérience (référentiel d'évaluation) ;
- le dossier de description de l'activité professionnelle par le candidat ;
- pour les CQP qui l'exigent, les résultats des épreuves écrites.
Le président du jury s'assure de la délivrance aux bénéficiaires du certificat de qualification.
Un règlement intérieur du jury, validé par la CPNEIS, précisera les modalités de constitution et d'envoi des dossiers candidats.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-01-19 en vigueur le 19 janvier 2004 BO conventions collectives 2004-8 étendu par arrêté du 25 octobre 2004 JORF 9 novembre 2004", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727150", "intOrdre": 257694, "title": "Formation des évaluateurs", "id": "KALISCTA000005727150", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858888", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858888", "content": "Tout évaluateur, interne ou externe à l'entreprise, devra suivre une formation à la conduite d'actions ou d'entretiens d'évaluation des compétences dans le cadre des CQP. Cette formation doit permettre à l'évaluateur de faire un bilan sur trois points :
- sa connaissance approfondie des métiers des personnes à évaluer ;
- son expérience et sa pratique en matière de conduite d'entretiens et d'évaluation de compétences ;
- sa connaissance de la démarche et des outils CQP.
La formation sera réalisée en deux temps dissociés :
- formation sur le dispositif CQP (démarche, outils, acteur ..), les métiers et les méthodes d'évaluation des compétences. Cette formation pourra être réalisée par méthodes d'évaluation des compétences. Cette formation pourra être réalisée par l'entreprise (selon une procédure et des contenus à respecter, attestations de présence ..) ;
- après une mise en oeuvre effective d'entretiens d'évaluation des compétences par l'évaluateur (évaluation des acquis de la formation ou de l'expérience professionnelle et repérage préalable des compétences), formation de bilan et retour d'expérience sur la pratique des entretiens, qui permettra à l'évaluateur de faire un point sur sa pratique. Cette formation sera obligatoirement réalisée au niveau de la branche (par un organisme de formation sélectionné par la CPNEIS) et donnera lieu à la délivrance d'une attestation de formation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-01-19 en vigueur le 19 janvier 2004 BO conventions collectives 2004-8 étendu par arrêté du 25 octobre 2004 JORF 9 novembre 2004", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727151", "intOrdre": 300643, "title": "Habilitation des organismes de formation délivrant une formation sanctionnée par un CQP", "id": "KALISCTA000005727151", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858889", "num": "6", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858889", "content": "Les formations peuvent être dispensées par l'entreprise ou par un organisme de formation externe. En fonction du public visé (jeunes ou adultes en contrat de qualification - ou en contrat de professionnalisation en fonction des modifications législatives -) habilité par la CPNEIS, selon les modalités précisées dans les articles 6.1 et 6.2.
Article 6.1
Salariés en activité
La formation des salariés en activité peut être délivrée par un organisme de formation externe ou par l'entreprise. Pour chaque CQP, la CPNEIS définira les modules de formation pour lesquels une habilitation des organismes de formation externes est exigée.
Tout organisme de formation extérieur qui souhaite délivrer des modules de formation pour lesquels une habilitation est exigée doit être habilité par la CPNEIS à délivrer cette formation. Chaque CQP ou partie de CQP fait l'objet d'une habilitation expresse.
L'organisme de formation intéressé doit faire une demande d'habilitation auprès de la CPNEIS. Celle-ci déterminera le cahier des charges de cette habilitation et les conditions de son renouvellement.
Les entreprises qui délivrent certains modules de formation en interne doivent joindre aux dossiers adressés au jury de certification un descriptif de la démarche de formation, les feuilles de présence signées, le programme de formation (contenus, modalités pédagogiques, modalités d'évaluations...) et préciser la qualification et l'expérience des formateurs.
Si les actions de formation délivrées en interne par l'entreprise portent sur la totalité ou la quasi-totalité des modules du CQP, il est fortement recommandé que la formation soit réalisée en collaboration avec un organisme de formation externe habilité.
Article 6.2
Jeunes et adultes en contrat de qualification
(ou en contrat de professionnalisation en fonction des modifications législatives)
Tout organisme de formation extérieur qui souhaite délivrer une formation en contrat de qualification (ou en contrat de professionnalisation en fonction des modifications législatives) aboutissant à la délivrance d'un CQP doit être habilité par la CPNEIS à délivrer l'ensemble de cette formation. Chaque CQP fait l'objet d'une habilitation expresse.
L'organisme de formation intéressé doit faire une demande d'habilitation auprès de la CPNEIS. Celle-ci déterminera le cahier des charges de cette habilitation et les conditions de son renouvellement.
Article 6.3
Durée de l'habilitation
Les organismes de formation sont habilités pour une durée de 5 ans. Chaque année, un dossier demandant un bilan d'activité sur les CQP leur sera adressé pour le suivi de l'habilitation. Si le bilan annuel d'activité d'un organisme de formation habilité n'est pas satisfaisant ou conforme aux exigences du dispositif CQP, l'habilitation pourra être suspendue après décision de la CPNEIS.
Par ailleurs, si aucune évaluation ou formation CQP n'est effectuée par l'organisme de formation durant les 2 années suivant la date d'habilitation par la CPNEIS, l'habilitation sera automatiquement retirée.
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Le développement du professionnalisme par l'acquisition de nouvelles compétences dans un même emploi peut permettre au salarié, en fonction des niveaux de progression définis, d'évoluer au sein du groupe de classification dans lequel son emploi est classé.
De même, l'acquisition de nouvelles compétences peut permettre au salarié de changer d'emploi dans la même filière ou dans une autre filière. Ce changement d'emploi peut conduire, par l'application des critères classants définis par l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, à un changement de groupe de classification.
Par ailleurs, chaque CQP se verra positionné à un niveau de la nomenclature interministérielle des titres et diplômes (niveaux I, II, III, IV, V et V bis).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-01-19 en vigueur le 19 janvier 2004 BO conventions collectives 2004-8 étendu par arrêté du 25 octobre 2004 JORF 9 novembre 2004", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727153", "intOrdre": 386541, "title": "Devenir des CQP", "id": "KALISCTA000005727153", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858891", "num": "8", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858891", "content": "Lorsqu'un CQP correspond à une qualification pérenne et concerne un nombre important de salariés, la CPNEIS pourra décider de faire une demande d'homologation, permettant de transformer le CQP en titre homologué. Après consultation des parties signataires du présent accord, cette demande sera diligentée par le LEEM et faite au nom des partenaires sociaux.
La création d'un titre homologué ne remet pas en cause la nécessité pour les organismes dispensateurs de la formation d'obtenir l'habilitation de la CPNEIS.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 335-6 II du code de l'éducation et de son décret d'application n° 2002-616 du 26 avril 2002, notamment celles du deuxième alinéa de l'article 2 et du paragraphe IV c de l'article 4 dudit texte, qui fixent les exigences auxquelles doit répondre le certificat de qualification professionnelle pour pouvoir être inscrit par la Commission paritaire nationale pour l'emploi au répertoire national des certifications professionnelles (arrêté du 25 octobre 2004, art. 1er).
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", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-01-19 en vigueur le 19 janvier 2004 BO conventions collectives 2004-8 étendu par arrêté du 25 octobre 2004 JORF 9 novembre 2004", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682669", "title": "Avenant du 18 février 2004 relatif à l'indemnisation du congé de paternité ", "id": "KALITEXT000005682669", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2004-02-18" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858903", "num": "1", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858903", "content": " Les dispositions de l'article 28 \" Maternité \" des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, modifiée, sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes : (voir cet article)", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-02-18 en vigueur le 1er mars 2004 BO conventions collectives 2004-10 étendu par arrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727159", "intOrdre": 85898, "title": "Dépôt", "id": "KALISCTA000005727159", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858904", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858904", "content": "Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes de Paris.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-02-18 en vigueur le 1er mars 2004 BO conventions collectives 2004-10 étendu par arrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727160", "intOrdre": 128847, "title": "Extension", "id": "KALISCTA000005727160", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858905", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858905", "content": " Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-02-18 en vigueur le 1er mars 2004 BO conventions collectives 2004-10 étendu par arrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727161", "intOrdre": 171796, "title": "Entrée en vigueur", "id": "KALISCTA000005727161", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858906", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858906", "content": "Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er mars 2004.
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Les missions et le fonctionnement de cette section ont été définis par un protocole d'accord du 1er décembre 1971. A la demande du conseil d'administration de la CGIS-CIS, les partenaires sociaux se sont réunis pour mettre en place un comité paritaire de gestion se substituant à la section professionnelle et définir sa composition, son fonctionnement et ses missions. En conséquence, il est convenu ce qui suit :", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-03-17 en vigueur le 1er janvier 2005 BO conventions collectives 2004-20", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858919", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005858919", "content": " Les dispositions du protocole d'accord du 1er décembre 1971 concernant \" la gestion du régime de retraite des fabricants de produits pharmaceutiques \" sont abrogées.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-03-17 en vigueur le 1er janvier 2005 BO conventions collectives 2004-20", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727167", "intOrdre": 128847, "title": "Objet", "id": "KALISCTA000005727167", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858921", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858921", "content": " Le présent protocole crée un comité paritaire chargé du suivi de la gestion du régime de retraite professionnel ARRCO, dénommé \" comité paritaire de gestion du régime de retraite ARRCO de l'industrie du médicament \". Sa composition, son fonctionnement et ses missions sont définis par les dispositions du présent protocole.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-03-17 en vigueur le 1er janvier 2005 BO conventions collectives 2004-20", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727168", "intOrdre": 171796, "title": "Composition du comité", "id": "KALISCTA000005727168", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858922", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858922", "content": " Le comité de gestion comprend : - un collège des salariés (collège des participants) composé de : - 3 membres pour chacune des confédérations CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC, quel que soit le nombre de syndicats appartenant à ces confédérations ; - 2 membres pour le syndicat national professionnel autonome des visiteurs médicaux (SNPADVM-UNSA) ; - un collège des employeurs composé d'un nombre de représentants du LEEM égal au nombre total de représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés. Dans chaque collège, il est souhaitable que la composition soit constituée : - d'une part, d'une majorité de représentants en poste dans les entreprises ; - d'autre part, d'une majorité d'adhérents à la CGIS-CIS. Pour pouvoir être désigné, tout candidat ne devra pas atteindre 70 ans au cours de l'année de sa nomination ou de son renouvellement.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-03-17 en vigueur le 1er janvier 2005 BO conventions collectives 2004-20", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727169", "intOrdre": 214745, "title": "Durée du mandat", "id": "KALISCTA000005727169", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858923", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858923", "content": " Les membres du comité sont désignés pour 2 ans par chaque organisation syndicale. En cas de décès, démission, perte de mandat d'un membre du comité paritaire de gestion du régime de retraite ARRCO de l'industrie du médicament, il est pourvu à son remplacement dans les mêmes conditions que la désignation pour la durée du mandat restant à courir.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-03-17 en vigueur le 1er janvier 2005 BO conventions collectives 2004-20", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727170", "intOrdre": 257694, "title": "Présidence", "id": "KALISCTA000005727170", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858924", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858924", "content": " La comité de gestion professionnel de l'industrie du médicament nomme tous les 2 ans, parmi ses membres, un président et un vice-président, choisis alternativement dans chacun des 2 collèges. Ils ne peuvent appartenir au même collège.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-03-17 en vigueur le 1er janvier 2005 BO conventions collectives 2004-20", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727171", "intOrdre": 300643, "title": "Participation des représentants de la CGIS-CIS", "id": "KALISCTA000005727171", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858925", "num": "6", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858925", "content": " Le directeur général de la CGIS-CIS, ou un représentant désigné par lui, participe de droit au comité. Il assure, avec le président, le bon déroulement des réunions. Il met à disposition du comité les services administratifs nécessaires à son fonctionnement.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-03-17 en vigueur le 1er janvier 2005 BO conventions collectives 2004-20", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727172", "intOrdre": 343592, "title": "Mission du comité", "id": "KALISCTA000005727172", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858926", "num": "7", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858926", "content": " Le comité paritaire de gestion est informé régulièrement, lors des réunions, de l'évolution du régime ARRCO et des orientations décidées par les partenaires sociaux ainsi que de leur incidence, notamment au niveau de l'industrie du médicament. Il lui est rendu compte de l'activité du groupe Mornay liée aux entreprises du médicament. Il est notamment informé des adhésions du secteur professionnel recueillies par les services administratifs du groupe Mornay. Il décide de leur rattachement à la compétence de la commission sociale ad hoc à ladite commission. Il peut éventuellement : - mener une réflexion sur l'évolution de la démographie du secteur industrie du médicament et en tirer des conséquences en matière de retraite ; - examiner les problèmes spécifiques du secteur liés au thème de la retraite. Il rendra compte périodiquement au conseil d'administration de la CGIS-CIS des débats qui ont eu lieu en son sein.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-03-17 en vigueur le 1er janvier 2005 BO conventions collectives 2004-20", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727173", "intOrdre": 386541, "title": "Action sociale", "id": "KALISCTA000005727173", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858927", "num": "8", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858927", "content": " Une commission sociale, par délégation de la commission nationale de la CGIS-CIS est constituée pour la gestion des aides individuelles. Elle intervient pour les participants ou retraités relevant des entreprises entrant dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et adhérentes à la CGIS-CIS. Le comité de gestion a connaissance du budget de cette commission et des critères retenus par la CGIS-CIS pour l'attribution des aides. Il est informé au moins une fois par an de l'utilisation du budget.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-03-17 en vigueur le 1er janvier 2005 BO conventions collectives 2004-20", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727174", "intOrdre": 429490, "title": "Réunions et délibérations", "id": "KALISCTA000005727174", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858928", "num": "9", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858928", "content": " Le comité paritaire de gestion se réunit 5 fois par an. Une réunion exceptionnelle du comité peut être convoquée à la demande d'une majorité de ses membres. Les services administratifs du groupe Mornay adressent par tout moyen une convocation au moins 8 jours avant la date prévue pour la réunion, suivant le calendrier annuel établi par le comité. Le président et le vice-président du conseil d'administration de la CGIS-CIS peuvent assister de droit au comité de gestion professionnel de l'industrie du médicament. Le comité paritaire de gestion pourra organiser des réunions conjointes avec d'autres comités professionnels ou géographiques, après accord des conseils d'administration de la CGIS-CIS.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-03-17 en vigueur le 1er janvier 2005 BO conventions collectives 2004-20", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727175", "intOrdre": 472439, "title": "Procès-verbaux", "id": "KALISCTA000005727175", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858929", "num": "10", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858929", "content": " Les débats du comité paritaire de gestion sont consignés dans des procès-verbaux établis par les services administratifs du groupe Mornay, approuvés lors de la réunion suivante à l'unanimité des organisations présentes ou représentées conjointement à cette réunion et à la précédente. Ils sont communiqués, pour information, au conseil d'administration de la CGIS-CIS. Ils sont conservés aux sièges de l'institution.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-03-17 en vigueur le 1er janvier 2005 BO conventions collectives 2004-20", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727176", "intOrdre": 515388, "title": "Gratuité des fonctions", "id": "KALISCTA000005727176", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858930", "num": "11", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858930", "content": " Les fonctions de membre du comité paritaire de gestion ne sont pas rémunérées. Les membres ont droit au remboursement des frais encourus pour l'exercice de leur mandat.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-03-17 en vigueur le 1er janvier 2005 BO conventions collectives 2004-20", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727177", "intOrdre": 558337, "title": "Secret professionnel - Devoir de discrétion", "id": "KALISCTA000005727177", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858932", "num": "12", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858932", "content": " Les membres du comité paritaire de gestion sont tenus à la discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le président ou le vice-président. Toute personne appelée à assister aux réunions du comité paritaire de gestion est assujettie à la même obligation.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-03-17 en vigueur le 1er janvier 2005 BO conventions collectives 2004-20", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727178", "intOrdre": 601286, "title": "Entrée en vigueur", "id": "KALISCTA000005727178", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005858933", "num": "13", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005858933", "content": "Le présent protocole d'accord entrera en vigueur le 1er janvier 2005.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-03-17 en vigueur le 1er janvier 2005 BO conventions collectives 2004-20", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682693", "title": "Avenant du 18 avril 2005 à l'accord du 13 juin 1995 relatif aux clauses statutaires de la convention ", "id": "KALITEXT000005682693", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2005-04-18" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727221", "intOrdre": 42949, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000005727221", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859031", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859031", "content": "Considérant la demande des sociétés prestataires de service dans le domaine de la visite médicale regroupées au sein de l'organisation professionnelle des prestataires de service des industries de santé (OPPSIS) d'adhérer à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée, Considérant la déclaration d'intention des sociétés prestataires de service en visite médicale annexée au présent avenant, notamment, d'appliquer l'ensemble des dispositions de la convention collective sus-mentionnée à l'ensembre de leurs salariés, Considérant que les sociétés prestataires de service en visite médicale appliquent une grande partie des dispositions de la convention collective et qu'il n'y a pas de différence dans la définition du métier de visiteur médical entre une société prestataire de service et une entreprise du médicament, Considérant l'intérêt commun des entreprises du médicament et des sociétés prestataires de service en visite médicale d'appliquer la charte de qualité de la visite médicale et compte tenu des obligations du code de la santé publique applicables, Les parties signataires, en application des dispositions de l'article L. 132-9 du code du travail décident de ce qui suit :", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2005-04-18 BO conventions collectives 2005-20 étendu par arrêté du 20 juillet 2005 JORF 2 août 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859032", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005859032", "content": " Le paragraphe 3 des \" activités visées par la présente convention collective \" de l'article 1er \" Champ d'application \" de l'accord collectif du 13 juin 1995 relatif aux clauses statutaires de la convention collective de l'industrie pharmaceutique est supprimé et remplacé par : (voir cet article)", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2005-04-18 BO conventions collectives 2005-20 étendu par arrêté du 20 juillet 2005 JORF 2 août 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727223", "intOrdre": 128847, "title": "Extension", "id": "KALISCTA000005727223", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859033", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859033", "content": " Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale l'extension du présent accord.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2005-04-18 BO conventions collectives 2005-20 étendu par arrêté du 20 juillet 2005 JORF 2 août 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727224", "intOrdre": 171796, "title": "Dépôt", "id": "KALISCTA000005727224", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859034", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859034", "content": "Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2005-04-18 BO conventions collectives 2005-20 étendu par arrêté du 20 juillet 2005 JORF 2 août 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727225", "intOrdre": 214745, "title": "Déclaration d'intention de l'OPPSIS", "id": "KALISCTA000005727225", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859035", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859035", "content": " L'OPPSIS, qui regroupe la majorité des entreprises de prestation de service en visite médicale a officiellement présenté le 27 janvier 2005, aux partenaires sociaux de l'industrie pharmaceutique, sa demande d'adhérer à la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Les entreprises de la prestation ont le sentiment d'appartenir au secteur des entreprises de santé et plus spécifiquement au secteur du médicament. Elles considèrent également qu'à défaut de constituer une branche professionnelle, elles représentent une activité bien identifiée, ayant ses problématiques propres et la capacité de se regrouper pour gérer les problèmes d'intérêt général que génère cette activité. Partant du fait que ses métiers sont les mêmes que ceux du secteur \" diffusion \" de l'industrie pharmaceutique, les entreprises de la prestation ont au fil du temps aligné le statut social de leurs collaborateurs sur celui de l'industrie pharmaceutique et leur ont appliqué une partie, voire la totalité, de la convention collective. Aujourd'hui, les membres de l'OPPSIS sont unanimes à souhaiter entrer officiellement dans le cadre de la convention collective de l'industrie pharmaceutique en faisant acte d'adhésion auprès des partenaires sociaux. Ils souhaitent également participer dans leur domaine à l'action collective des industries de santé et notamment s'engager officiellement à respecter la charte de qualité de la visite médicale, signée entre le CEPS et le LEEM. L'acte d'adhésion de l'OPPSIS à la convention collective implique que les entreprises adhérentes s'engagent à respecter l'ensemble des dispositions de la convention et des accords collectifs en vigueur à ce jour dans l'industrie pharmaceutique. A compter de leur adhésion, elles participeront au travers de l'OPPSIS à la négociation des accords collectifs de branche, aux côtés du LEEM et dans le cadre d'une concertation étroite avec les instances décisionnaires du LEEM. Fait à Boulogne, le 12 avril 2005.Suivent les signatures des organisations ci-après : CIDER-SANTÉ ; CL Innovation ; GSA (Groupe GTF) ; INNOVEX ; MBO ; PRECIPHAR ; PROMEDIS ; SOFIP.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2005-04-18 BO conventions collectives 2005-20 étendu par arrêté du 20 juillet 2005 JORF 2 août 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682697", "title": "Accord du 1er juillet 2005 relatif à la formation des visiteurs médicaux ", "id": "KALITEXT000005682697", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2005-07-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727226", "intOrdre": 42949, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000005727226", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859039", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859039", "content": "Considérant l'activité principale du visiteur médical qui consiste, conformément à l'article 1er de l'avenant n° 2 \" Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux \" de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, à transmettre aux professionnels de santé une information de qualité sur des médicaments ; Considérant la charte de qualité de la visite médicale signée le 22 décembre 2004 entre le comité économique des produits de santé et les entreprises du médicament dont le but est de renforcer le rôle de la visite médicale dans le bon usage du médicament et la qualité de l'information ; Considérant les exigences fixées par l'article L. 5122-11 du code de santé publique, Les parties signataires du présent accord souhaitent modifier et compléter l'organisation de la formation professionnelle et l'évaluation des connaissances et savoir-faire nécessaires à l'exercice du métier de visiteur médical, définies par l'accord collectif du 24 juillet 1992. Cette formation professionnelle est sanctionnée par le titre homologué de visiteur médical enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Afin de répondre aux différents enjeux auxquels le métier de visiteur médical est confronté et aux attentes des entreprises du médicament, les parties signataires considèrent qu'il est nécessaire de réorganiser et d'actualiser les contenus, les méthodes pédagogiques et les modalités d'évaluation de la formation de visiteur médical. Aussi, cette réorganisation s'inscrit dans le prolongement de l'accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pris en application de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004. Elle devra répondre à la volonté des partenaires sociaux de favoriser la professionnalisation de la formation, notamment au travers de la mise en place d'un stage pratique ou le développement des contrats en alternance, mais également d'élargir l'accès au métier de visiteur médical au travers de la validation des acquis de l'expérience. Cette rénovation du titre de visiteur médical a enfin pour objectif de permettre de contribuer à l'optimisation de la qualité de l'information médicale transmise par le visiteur médical aux professionnels de santé. En conséquence, il est convenu ce qui suit :", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859040", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005859040", "content": " Le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions de l'accord collectif du 24 juillet 1992 sur la formation des visiteurs médicaux et les avenants s'y rapportant.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null }, { "textCid": "KALITEXT000005682544", "textTitle": "Formation professionnelle des visiteurs médicaux (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALITEXT000005682544", "natureText": "ACCORD", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1992-07-24", "dateDebutCible": "1992-07-24" }, { "textCid": "KALITEXT000005682546", "textTitle": "Formation professionnelle des visiteurs médicaux Annexe I (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALITEXT000005682546", "natureText": "ACCORD", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1992-07-24", "dateDebutCible": "1992-07-24" }, { "textCid": "KALITEXT000005682548", "textTitle": "Formation professionnelle des visiteurs médicaux, Annexe II (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALITEXT000005682548", "natureText": "ACCORD", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1992-07-24", "dateDebutCible": "1992-07-24" }, { "textCid": "KALITEXT000005682550", "textTitle": "Formation professionnelle des visiteurs médicaux Annexe III (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALITEXT000005682550", "natureText": "ACCORD", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1992-07-24", "dateDebutCible": "1992-07-24" }, { "textCid": "KALITEXT000005682552", "textTitle": "Formation professionnelle des visiteurs médicaux Annexe IV (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALITEXT000005682552", "natureText": "ACCORD", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1992-07-24", "dateDebutCible": "1992-07-24" }, { "textCid": "KALITEXT000005682554", "textTitle": "Formation professionnelle des visiteurs médicaux Annexe V (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALITEXT000005682554", "natureText": "ACCORD", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1992-07-24", "dateDebutCible": "1995-04-14" } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727227", "intOrdre": 128847, "title": "Objet", "id": "KALISCTA000005727227", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859041", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859041", "content": " Le présent accord a pour objet : - l'organisation de la formation professionnelle et l'évaluation des connaissances et des savoir-faire nécessaires à l'exercice des fonctions de visiteur médical, définies par l'article 1er de l'avenant n° 2 \" Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux \" de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée, sanctionnée notamment par le titre homologué de visiteur médical, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles ; - la fixation des règles de délivrance de la carte professionnelle aux visiteurs médicaux.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727228", "intOrdre": 171796, "title": "Principes de la formation des visiteurs médicaux", "id": "KALISCTA000005727228", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859042", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859042", "content": " Le référentiel de qualification (activités et compétences) validé par le comité professionnel national de la visite médicale (CPNVM) permet de définir le niveau des compétences scientifiques et professionnelles que doivent posséder les visiteurs médicaux notamment lors de leur embauche. Le référentiel de formation validé par le CPNVM définit les objectifs et modalités pédagogiques de la formation sanctionnés par le titre homologué de visiteur médical. Les titres des modules de formation figurent en annexe du présent accord (annexe I). Les capacités relationnelles ainsi que les compétences scientifiques et réglementaires étant fondamentales pour l'exercice du métier de visiteur médical, l'évaluation des candidats se fera à la fois par un examen écrit et par un examen oral, qui peut notamment prendre la forme d'un entretien pour la procédure de validation des acquis de l'expérience. La procédure d'évaluation et de certification pour l'obtention en formation initiale du titre homologué de visiteur médical est établie par le CPNVM sous le titre \" règlement d'examen \". De plus, en application de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, une procédure de validation des acquis de l'expérience, définie à l'article 5 du présent accord, est mise en place. Cette procédure est intégrée au \" règlement d'examen \". Les parties signataires rappellent leur volonté et l'intérêt de développer la professionnalisation de la formation. A ce titre, un stage pratique en entreprise nécessaire à l'obtention du titre homologué et permettant l'apprentissage ou l'acquisition des compétences du métier est mis en place. Par ailleurs, elles recommandent aux entreprises de recourir prioritairement aux contrats de professionnalisation ou d'apprentissage. Le CPNVM peut compléter ou actualiser les référentiels de qualification, de formation et de certification afin d'adapter en permanence les outils du dispositif aux évolutions du métier et des nouvelles modalités pédagogiques. Dans ce cadre, le CPNVM s'engage à informer les parties signataires du présent accord des compléments apportés et à leur communiquer les nouveaux outils qui peuvent en découler. Les personnes ayant satisfait aux évaluations des connaissances et des savoir-faire définis dans le présent accord sont réputées posséder un niveau équivalent au niveau III de la nomenclature interministérielle.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727229", "intOrdre": 214745, "title": "Niveau d'accès à la formation", "id": "KALISCTA000005727229", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859043", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859043", "content": " Pour accéder à la formation initiale de visiteur médical, tout candidat doit avoir validé au minimum 2 années d'études supérieures ou obtenu une équivalence. Un certain nombre de formations et de diplômes sont admis en équivalence pour certaines parties du programme et dispensent leurs titulaires des évaluations correspondantes. Ces équivalences sont définies et mises à jour par le CPNVM dans un document intitulé \" Guide des prérequis et des équivalences \".", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727230", "intOrdre": 257694, "title": "Validation des acquis de l'expérience (VAE)", "id": "KALISCTA000005727230", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859044", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859044", "content": " Cette procédure définie par le CPNVM consiste à reconnaître que l'expérience d'un candidat lui permet d'acquérir des compétences et qu'elle équivaut à une ou plusieurs unités de compétences constitutives du titre homologué de visiteur médical. Elle permet de délivrer à un candidat tout ou partie du titre homologué sans que celui-ci ait à suivre les modules de formation correspondants. Toute personne répondant aux critères de recevabilité fixés par le CPNVM - à savoir toute personne qui a exercé pendant au moins 3 ans une activité professionnelle en lien avec la qualification visée, salariée, non salariée, ou bénévole dans les 10 années précédentes - peut demander la validation des acquis de son expérience pour justifier tout ou partie des connaissances et savoir-faire exigés pour l'obtention du titre homologué. L'entretien de repérage préalable des compétences fait partie intégrante du processus de validation des acquis de l'expérience. Il permet d'analyser l'expérience du candidat au regard des compétences constitutives du titre homologué. A l'issue de l'entretien, le candidat constitue un dossier de demande de recevabilité qu'il adresse au secrétariat du CPNVM. Le CPNVM a toute latitude pour vérifier l'origine et la véracité des attestations, pour demander des compléments d'information et pour refuser le cas échéant les pièces dont il considérerait que les informations qu'elles contiennent ne sont pas suffisamment étayées. La recevabilité du dossier est contrôlée par le secrétariat du CPNVM. A la suite de la démarche VAE et le cas échéant d'un parcours de formation complémentaire, une évaluation finale des compétences du candidat est réalisée par un jury dont la composition est définie par la procédure VAE du CPNVM.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727231", "intOrdre": 300643, "title": "Dispensation de la formation", "id": "KALISCTA000005727231", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859045", "num": "6", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859045", "content": " L'enseignement du programme de référence défini par le CPNVM peut être dispensé par : - des organismes de formation privés ou publics habilités par le CPNVM à présenter des candidats à l'examen national permettant d'obtenir le titre homologué de visiteur médical ; - des universités ayant signé avec le CPNVM une convention de partenariat ; - des centres de formation créés par des entreprises employant des visiteurs médicaux, pour répondre à leurs besoins internes de recrutement et de formation. Ces centres doivent avoir une personnalité juridique distincte de celle des entreprises dont ils dépendent et être déclarés auprès des services de la formation professionnelle. Ils doivent être habilités par le comité professionnel à présenter des candidats à l'examen national. Le comité professionnel met en place les conditions et la procédure d'habilitation donnant accès à l'examen national. Il veille au respect de l'ensemble des règles fixées par le présent accord ainsi que par la réglementation applicable aux organismes de formation, et à la qualité des enseignements. Il prend également en compte, parmi ses critères d'appréciation, les prévisions d'emploi de la profession. De plus, le CPNVM définit les conditions dans lesquelles l'organisme de formation habilité peut être \" labellisé \" pour mener des actions de validation des acquis de l'expérience. Le CPNVM peut, à tout moment, faire procéder à un audit de l'organisme de formation pour contrôler la conformité du dispositif mis en oeuvre et au respect des conditions du cahier des charges. Les parties signataires demandent au CPNVM de mettre en place une procédure \" qualité \" de l'organisme de formation dans le cadre de leur habilitation.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727232", "intOrdre": 343592, "title": "Formation par l'entreprise", "id": "KALISCTA000005727232", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859046", "num": "7", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859046", "content": "Lorsqu'une entreprise recrute, dans le cadre d'un contrat de travail de droit commun ou de type particulier, contrat de professionnalisation ou contrat d'apprentissage, un candidat qui n'a pas satisfait aux évaluations des connaissances et savoir-faire scientifiques, ou ne possède pas les équivalences requises pour être dispensé de ces évaluations ou n'a pas validé son expérience par la procédure de validation des acquis de l'expérience, elle doit, avant de lui confier un poste de visiteur médical, lui faire suivre auprès d'un organisme habilité tout ou partie du programme de référence, en fonction de son niveau de formation initiale ou de son expérience professionnelle. A l'issue, le candidat fera l'objet des évaluations nécessaires définies par le présent accord. Tant qu'il n'a pas satisfait aux évaluations des connaissances scientifiques et réglementaires, le candidat ne peut avoir une activité de visiteur médical. Si la formation est dispensée dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage, celui-ci sera conclu en respectant le référentiel de validation et certification définis par le CPNVM. Dans ce cas, l'intéressé pourra exercer une activité professionnelle de visite médicale, pendant la période où il sera titulaire d'un de ces contrats, dans les conditions fixées par le règlement de l'examen pour le dispositif de l'alternance et l'annexe III du présent accord. Conformément à l'article L. 5122-11 du code de la santé publique, les entreprises veilleront à assurer, dans le cadre de la formation professionnelle continue, aux visiteurs médicaux qu'elles emploient la formation nécessaire à une mise à niveau permanente des connaissances scientifiques et professionnelles nécessaires à l'exercice de leur métier.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727233", "intOrdre": 386541, "title": "Stage pratique en entreprise", "id": "KALISCTA000005727233", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859047", "num": "8", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859047", "content": " Afin de renforcer la professionnalisation de la formation, un stage pratique en entreprise, nécessaire à l'obtention du titre homologué du visiteur médical, est mis en place à compter de la session de formation de septembre 2005, à l'exception des personnes suivant la formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage. Toutefois, pour faciliter la mise en place et l'organisation de ce stage pratique, les candidats qui n'auraient pas trouvé une entreprise susceptible de les accueillir en stage pour la session d'examen 2005-2006 pourront, uniquement pour cette session et de façon exceptionnelle, valider leur titre au travers d'une épreuve orale dans les conditions fixées par le CPNVM. Ce stage pratique d'une durée de 3 mois minimum à 6 mois maximum - comprenant une partie terrain au maximum de 4 mois -, en lien avec la qualification visée, permet aux candidats non seulement de découvrir et de se familiariser avec le monde de l'entreprise et de valider leur choix d'orientation professionnelle, mais également de mettre en oeuvre les connaissances et savoir-faire acquis au cours de la formation théorique. Par ailleurs, le stage constitue une voie d'entrée privilégiée dans la vie professionnelle, et une des principales voies d'insertion dans les entreprises. Le stage ainsi mis en place doit impérativement faire l'objet d'une convention entre l'organisme de formation, l'entreprise et le stagiaire, conclue dans les conditions légales et réglementaires. Le stagiaire n'étant pas lié par un contrat de travail avec l'entreprise, cette dernière ne peut pas exiger de lui une prestation équivalente à celle d'un salarié. Dans ce cadre, les stagiaires visant l'obtention du titre homologué du visiteur médical bénéficient pendant la durée de leur stage d'une gratification au moins égale à 30 % du SMIC. Les modalités d'accueil du stagiaire dans l'entreprise sont définies dans la convention de stage. Les parties signataires incitent les entreprises à désigner un maître de stage pour accompagner le stagiaire dans l'acquisition et la mise en pratique des savoir-faire. Ont vocation à remplir les fonctions de maître de stage des professionnels ayant les compétences pour transmettre les savoir-faire du visiteur médical. L'entreprise prévoira, le cas échéant, une formation appropriée des maîtres de stage pour réaliser au mieux leur mission. Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction de maître de stage exercée par les salariés. Celle-ci sera prise en compte lors de l'entretien prévu à l'article 19-2 de l'accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Lors de ses déplacements, le stagiaire bénéficie des remboursements de frais des visiteurs médicaux prévus à l'article 5 de l'avenant n° 2 \" Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux \" de la convention collective.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727234", "intOrdre": 429490, "title": "La carte professionnelle", "id": "KALISCTA000005727234", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859048", "num": "9", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859048", "content": " Une carte professionnelle est délivrée aux visiteurs médicaux qui ont satisfait aux évaluations prévues aux articles 3 et 5 du présent accord et qui sont titulaires d'un contrat de travail de visiteur médical conforme à la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Les conditions et modalités de délivrance et de validation de la carte professionnelle sont définies à l'annexe II du présent accord. Le comité professionnel national de la visite médicale exerce un contrôle sur la régularité des opérations de délivrance et de validation des cartes professionnelles. Les cartes sont délivrées, tous les ans, aux visiteurs médicaux remplissant les conditions d'obtention. A l'appui de sa demande, l'entreprise doit fournir un dossier, dont le contenu est défini à l'annexe II du présent accord, permettant de contrôler que les collaborateurs pour lesquels elle formule la demande remplissent bien les conditions d'obtention. Les visiteurs médicaux remplissant les conditions d'obtention de la carte professionnelle, qui n'auraient pu l'obtenir par l'intermédiaire de l'entreprise, pourront adresser leur demande justifiée au comité professionnel national qui statuera sur leur cas.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727235", "intOrdre": 472439, "title": "Le comité professionnel national de la visite médicale (CPNVM)", "id": "KALISCTA000005727235", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859050", "num": "10", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859050", "content": " Le comité professionnel national de la visite médicale est l'instance paritaire chargée par les parties signataires du présent accord de veiller au bon fonctionnement du dispositif qu'il met en place et à son adaptation. 10.1. Composition du comité Le comité professionnel national de la visite médicale est composé, pour moitié, de représentants désignés par le LEEM et, pour moitié, de représentants désignés par les syndicats représentatifs des visiteurs médicaux dans la branche. Il comprend 2 membres par syndicat représentatif des visiteurs médicaux et un nombre égal de représentants du LEEM. Ces représentants constituent respectivement le collège salarié et le collège employeur. Le comité fait appel, en cas de besoin et à titre consultatif, aux personnalités du corps médical, à celles du monde de l'éducation et à tout expert dont la compétence lui est nécessaire. Le fonctionnement du comité, et notamment, les règles concernant les prises de décision sont fixés par un règlement intérieur. La présidence et la vice-présidence du comité professionnel sont assurées, alternativement chaque année, par l'un et l'autre des collèges. Le secrétariat est assuré par le LEEM. 10.2. Rôle du comité Le comité professionnel national de la visite médicale a un double rôle : Un rôle consultatif : - il veille à l'adaptation de l'ensemble du dispositif et propose aux signataires du présent accord les modifications nécessaires ; - il apporte des informations et des suggestions à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche, en matière de formation continue des visiteurs médicaux. Un rôle de décision : - il veille à l'actualisation du référentiel de formation et procède aux aménagements nécessaires ; - il établit les procédures d'évaluation et de certification tant pour la formation initiale (règlement d'examen) que pour la démarche VAE ; - il désigne les jurys chargés de contrôler, conformément à l'article 3 du présent accord (Procédure de validation et de certification), les connaissances et les savoir-faire des candidats ayant suivi les enseignements correspondant au programme de référence. Il détermine la composition du jury VAE ; - il établit la liste des équivalences dans les conditions prévues à l'annexe II du présent accord ; - il établit la liste des organismes qu'il reconnaît comme dispensant une formation professionnelle de visiteur médical conforme au programme de référence, et dont l'enseignement répond aux exigences du présent accord, aux règles déontologiques applicables en matière d'enseignement ainsi qu'à la réglementation régissant les organismes de formation. Il leur délivre une habilitation à présenter des candidats aux sessions de l'examen national. Les conditions exigées pour la délivrance de l'habilitation intègrent celles qui sont retenues pour l'obtention et le renouvellement de l'enregistrement du titre de visiteur médical au répertoire national des certifications professionnelles. Les principaux critères d'habilitation reposent sur : - la conformité à l'accord et le respect du cahier des charges de l'habilitation ; - la qualité de l'enseignement et la qualification des enseignants ; - le respect des prérequis que doivent posséder les candidats ; - la conformité aux contrôles qualité exigibles par le CPNVM. La procédure d'habilitation est définie par le comité professionnel qui établit un cahier des charges et le porte à la connaissance des organismes de formation. Cette procédure doit être préalable à l'entrée en formation de stagiaires en visite médicale. Le comité professionnel peut être amené à refuser d'instruire une demande, lorsqu'elle ne répond pas à un besoin de l'emploi. Ce refus doit être exprès et motivé. Un organisme peut se voir retirer l'habilitation si le comité constate que les conditions prévues ci-dessus ne sont plus remplies ou lorsque les résultats aux examens témoignent d'une insuffisance de l'enseignement. Le cahier des charges de l'habilitation comporte la liste des motifs pour lesquels celle-ci peut être retirée et les conditions dans lesquelles intervient le retrait.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727236", "intOrdre": 515388, "title": "Dispositions diverses", "id": "KALISCTA000005727236", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859051", "num": "11", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859051", "content": "L'entreprise qui confie l'information dispensée auprès du corps médical sur ses produits à une société prestataire de services devra, en raison de sa responsabilité, notamment sur le plan de la santé publique, s'assurer auprès de cette société que les personnes qui présentent ses produits répondent à toutes les conditions du présent accord et des dispositions des articles L. 5122-11 et suivants du code de la santé publique. Le présent accord n'étant pas applicable de plein droit aux départements et territoires d'outre-mer, les entreprises pourront l'appliquer aux visiteurs médicaux exerçant leur activité dans les DOM-TOM, à condition d'en respecter toutes les dispositions.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727237", "intOrdre": 558337, "title": "Révision - Dénonciation", "id": "KALISCTA000005727237", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859052", "num": "12", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859052", "content": " Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, est soumis aux règles légales de dénonciation des accords collectifs. Toutefois, dans le cas où le législateur imposerait un dispositif de formation différent de celui prévu par le présent accord, celui-ci deviendrait automatiquement caduc dès l'entrée en vigueur de la loi. Ayant fait le constat de cette caducité, l'organisation signataire du présent accord la plus diligente devra le signifier par écrit aux autres organisations, et les signataires devront engager une nouvelle négociation dans un délai maximum de 6 mois à compter de ce constat. Chacune des organisations signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, à condition de saisir les autres organisations signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée de sa proposition écrite de révision. Les signataires devront alors se réunir dans un délai maximum de 1 mois, à compter de la date figurant sur l'accusé de réception de la demande de révision. Aucune nouvelle demande de révision ne pourra intervenir moins de 3 mois après l'entrée en vigueur de la dernière révision.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727238", "intOrdre": 601286, "title": "Entrée en vigueur", "id": "KALISCTA000005727238", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859053", "num": "13", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859053", "content": " Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727239", "intOrdre": 644235, "title": "Dépôt", "id": "KALISCTA000005727239", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859054", "num": "14", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859054", "content": "Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727240", "intOrdre": 687184, "title": "Extension", "id": "KALISCTA000005727240", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859055", "num": "15", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859055", "content": " Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale l'extension du présent accord.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727241", "intOrdre": 730133, "title": "Programme de référence", "id": "KALISCTA000005727241", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859056", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859056", "content": " La formation initiale des visiteurs médicaux a pour but l'acquisition des compétences nécessaires à l'exercice professionnel. A chacune des 7 compétences identifiées et décrites dans le référentiel d'activités et des compétences, correspond un module de formation spécifique. A. - Introduction générale (le métier et son environnement). B. - Modules scientifiques (connaissances médicales et pharmacologiques), réglementaires et économiques. Module 1. - Connaissances scientifiques : \" Mobiliser les connaissances scientifiques et médicales pour informer et répondre aux questions des professionnels de santé, et pour apprécier leurs besoins \". Module 1.1. - Connaissances médicales. 1. Le corps humain et son fonctionnement : a) La vie cellulaire. b) Le système nerveux. c) Le système hormonal. d) L'appareil cardio-vasculaire. e) L'appareil digestif. f) Le système respiratoire et la sphère ORL. g) L'appareil génital. h) L'appareil oculaire. i) L'appareil urinaire. j) L'appareil locomoteur. k) Le sang et le système immunitaire. 2. Le vocabulaire médical et la démarche clinique : 3. De la physiologie à la pathologie et aux traitements. 3.1. Epidémiologie et facteurs de risques. 3.2. Les pathologies liées aux grands problèmes de santé publique. a) Troubles métaboliques et du comportement. b) Facteurs de risque et maladies cardio-vasculaires. c) Néphrologie : insuffisance rénale chronique. d) Cancers. e) Troubles psychiques. f) Maladies infectieuses. g) Maladies de l'environnement. h) Gastro-entéro-hépatologie. i) Rhumatologie. Module 1.2. - Le médicament : connaissances scientifiques. a) Définition. b) Galénique. c) Pharmacologie générale. d) Pharmacologie des grandes classes thérapeutiques (cf. module 4, Le métier : développer l'argumentaire). Module 2. - Le médicament, connaissances réglementaires et économiques : \" Utiliser et prendre en compte la réglementation pharmaceutique et économique liée au médicament et ses évolutions pour informer et répondre aux questions des professionnels de santé \". a) Réglementation et développement. b) Post AMM. c) Iatrogenèse. d) Pharmacovigilance et visite médicale. e) La responsabilité professionnelle du VM : - les acteurs de santé (système de santé) ; - le VM, acteur de santé. f) Le médicament dans la politique de santé. g) Modules professionnels : le métier Module 3. Communiquer et convaincre. Module 4. Développer l'argumentaire relatif aux produits et services dans le cadre des directives de l'entreprise (cf. module 1.2). Module 5. Utiliser les outils de traitement de l'information. Module 6. Planifier et organiser son activité dans le cadre d'un travail en équipe. Module 7. Analyser et suivre son activité sur un secteur en fonction de la stratégie d'entreprise.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": " ANNEXE I", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727242", "intOrdre": 773082, "title": "Délivrance et validation de la carte professionnelle des visiteurs médicaux", "id": "KALISCTA000005727242", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859057", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859057", "content": "Article 1er Les principes La carte professionnelle, prévue à l'article 10 du présent accord, est distincte du titre, diplôme ou attestation sanctionnant la formation professionnelle de visiteur médical. Elle représente un moyen d'identification d'une catégorie professionnelle de salariés, dont les fonctions consistent à assurer la présentation des médicaments et l'information scientifique auprès des professionnels de santé. La carte professionnelle représente également un moyen de contrôle que les conditions d'accès à ce métier, prévues par le présent accord, sont bien respectées et notamment que les nouveaux visiteurs médicaux ont bien reçu la formation que requiert leur niveau de formation initiale et ont satisfait aux évaluations des connaissances et savoir-faire correspondants. Article 2 Les bénéficiaires Peuvent prétendre à l'obtention de la carte professionnelle, quelle que soit l'appellation contenue dans leur contrat de travail, les collaborateurs employés par une entreprise du médicament ou une société prestataire de services, qui exercent leurs fonctions dans les conditions prévues par l'article 1er de l'avenant n° 2 \" Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux \" de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. En conséquence, sont exclus du bénéfice de la carte professionnelle : - les collaborateurs ayant une activité commerciale, même accessoire ; - les collaborateurs qui font de la visite médicale de façon non exclusive ; - les collaborateurs qui exercent les fonctions de visiteur médical dans les départements et territoires d'outre-mer, sauf lorsque l'entreprise qui les emploie applique volontairement à leur égard l'ensemble des dispositions du présent accord ; - les collaborateurs qui présentent des produits qui ne sont pas des spécialités pharmaceutiques bénéficiant d'une autorisation de mise sur le marché, même si l'entreprise qui les emploie est une entreprise du médicament.Article 3 Modalités de délivrance Les cartes professionnelles sont demandées, tous les ans, par l'employeur, pour les visiteurs médicaux qu'il emploie. Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord adressent leur demande de cartes professionnelles au secrétariat du CPNVM qui leur fournit en retour un dossier à constituer à l'appui de la demande. Ce dossier permet notamment de vérifier que les conditions d'obtention sont remplies. Le contenu du dossier à fournir à l'appui des demandes est le suivant : - demandes initiales : - copie du ou des contrats de travail des visiteurs médicaux ; - nombre de visiteurs médicaux employés ; - nature des produits présentés ; - informations sur les visiteurs médicaux concernés ; - renouvellement et actualisation annuelle : - actualisation des informations sur les visiteurs médicaux confirmés ; - informations sur les visiteurs médicaux débutants et justificatifs de leur droit à la carte professionnelle. Article 4 Validation annuelle des cartes professionnelles Chaque année, les entreprises demandent au secrétariat du CPNVM la validation des cartes professionnelles des visiteurs médicaux qu'elles emploient au 1er janvier. Cette validation se fait par la délivrance d'une carte annuelle, après contrôle du dossier. Les visiteurs médicaux momentanément privés d'emploi ne peuvent obtenir la validation annuelle de leur carte professionnelle. Cette validation s'effectue, dès lors qu'ils retrouvent un emploi conforme aux exigences de l'article 2 de la présente annexe. Les visiteurs médicaux ayant eu une activité conforme aux conditions prévues à l'article 2 de la présente annexe, ainsi qu'à celles prévues par la loi du 18 janvier 1994 (art. L. 5122-11 du CSP), peuvent obtenir du CPNVM une attestation afin de faciliter leur recherche d'emploi. Article 5 Contrôle par le comité professionnel national de la visite médicale Le secrétariat du CPNVM vérifie les éléments des dossiers transmis par les entreprises et s'assure de la recevabilité de ces demandes. Il contrôle notamment que les visiteurs médicaux remplissent les conditions définies par le présent accord. Après vérification des informations fournies par les entreprises, le secrétariat fournit au comité les éléments lui permettant de juger si ces demandes sont recevables.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": " ANNEXE II", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727243", "intOrdre": 816031, "title": "Contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage", "id": "KALISCTA000005727243", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859058", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859058", "content": "I.-Contrat de professionnalisation Article 1er Objet La présente annexe a pour objet de définir des conditions d'insertion de visiteurs médicaux débutants dans l'activité de visite médicale par recours au dispositif de la formation en alternance prévu aux articles L. 981-1 et suivants du code du travail. Article 2 Objet des contrats de professionnalisation L'objet des contrats de professionnalisation est de permettre à des personnes répondant aux conditions légales d'accéder à la qualification conventionnelle de visiteur médical grâce, d'une part, au suivi d'enseignements généraux, professionnels et technologiques, dont l'intensité et la nature sont fonction du niveau de formation initiale et, d'autre part, à l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la qualification visée. Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, possédant les prérequis prévus à l'article 4 du présent accord. Article 3 Classification et salaire du salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation visant l'obtention de la qualification de visiteur médical Pendant la durée du contrat de professionnalisation, la classification du salarié est le groupe V, niveau A, de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Le salarié âgé de moins de 26 ans a la garantie d'une rémunération minimale qui évolue dans les conditions suivantes :-3 premiers mois : 65 % du salaire minimum conventionnel correspondant à son groupe/ niveau de classification ;-9 mois suivants : 75 % du salaire minimum correspondant à son groupe/ niveau de classification ;-au-delà des 12 premiers mois : 85 % du salaire minimum correspondant à son groupe/ niveau de classification. En tout état de cause, le salarié âgé d'au moins 26 ans bénéficie dès le 1er jour de son contrat de professionnalisation d'une rémunération minimale égale à 85 % du salaire minimum correspondant à son groupe/ niveau. Lorsque le salarié, quel que soit son âge, a satisfait à la totalité des évaluations des connaissances scientifiques et réglementaires conformément aux conditions fixées par le \" règlement d'examen \" pour le dispositif de l'alternance, il reçoit, jusqu'à la fin de son contrat de professionnalisation, 100 % du salaire minimum correspondant à son groupe/ niveau de classification. Article 4 Domaine et contenu de la formation La formation complète constituant le niveau de connaissances et de savoir-faire requis est celle du référentiel de formation validé par le CPNVM dont les titres des modules de formation figurent en annexe I du présent accord. Article 5 Réalisation et modalités de la formation Les enseignements dispensés à des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation ne peuvent l'être que par un organisme public ou privé de formation habilité par le comité professionnel, y compris les structures de formation créées par les entreprises de la branche dans les conditions prévues à l'article 6 du présent accord, dans le respect des engagements de la présente annexe et notamment de ceux de l'article 6 ci-dessous. L'entreprise s'assure, avant de s'engager, que l'organisme de formation avec lequel elle souhaite contracter est bien habilité pour la période correspondant à la durée du contrat de professionnalisation et de la convention de formation. Article 6 La convention de formation La convention de formation, conclue entre l'entreprise et l'organisme de formation, doit préciser :-les objectifs de la formation ;-le programme des enseignements conforme au programme de référence du présent accord ;-le programme des enseignements spécifiques à l'entreprise ;-les modalités d'évaluation et de sanction de la formation conformes aux modalités arrêtées par le CPNVM pour le dispositif de l'alternance. Article 7 Le suivi interne de formation La formation de chaque salarié en contrat de professionnalisation est suivie par un tuteur appartenant à l'entreprise, et ayant reçu une formation adéquate dont les missions sont définies par l'article 12 de l'accord collectif du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Article 8 Financement du contrat de professionnalisation et de la fonction tutorale Les conditions de financement du contrat de professionnalisation et de la fonction tutorale sont déterminées par les articles 11-2 et 12 de l'accord collectif du 24 septembre 2004 précité. Article 9 Statut de la personne en contrat d'alternance Conformément à la législation en vigueur, la personne sous contrat de professionnalisation est le salarié de l'entreprise. Pour tout ce qui n'est pas expressément prévu par les dispositions concernant la formation en alternance, l'entreprise lui applique les mêmes règles qu'aux salariés de droit commun. Il doit notamment, lorsqu'il fait de la visite médicale en alternance avec sa formation, bénéficier des mêmes normes de travail que les autres visiteurs médicaux de l'entreprise, et notamment des mêmes remboursements de frais professionnels. Son activité doit cependant être adaptée à sa situation d'apprentissage. Dans la mesure où l'éloignement de son secteur, par rapport au lieu de la formation, le contraint à séjourner de façon temporaire à proximité du centre de formation, l'entreprise devra prendre en charge des frais de déplacements inhérents à ce ou ces séjours. II.-Contrat d'apprentissage Les contrats d'apprentissage en visite médicale ont le même objet que les contrats de professionnalisation. Ils obéissent à une réglementation spécifique (art. L. 115-1 et suivants du code du travail). Comme les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis ne pourront effectuer leur première expérience sur le terrain qu'après avoir satisfait aux évaluations des connaissances scientifiques et réglementaires telles que définies par le règlement d'examen pour le dispositif de l'alternance. Fait à Paris, le 1er juillet 2005.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": " ANNEXE III", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2005-07-01 BO conventions collectives 2005-30 étendu par arrêté du 14 décembre 2006 JORF 29 décembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682701", "title": "Avenant du 1 juillet 2005 relatif au droit syndical ", "id": "KALITEXT000005682701", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2005-07-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859059", "num": "1", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859059", "content": " Le paragraphe a \" Réunions statutaires \" du 5° \" Absences liées aux missions syndicales \" de l'article 15 \" Exercice du droit syndical et des mandats représentatifs du personnel \" des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée est supprimé et remplacé par : (voir cet article)", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2005-07-01 en vigueur le lendemain de l'extension BO conventions collectives 2005-31 étendu par arrêté du 28 mars 2006 JORF 7 avril 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859060", "num": "2", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005859060", "content": " Il est ajouté dans l'article 15 \" Exercice du droit syndical et des mandats représentatifs du personnel \" des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée un 6° rédigé comme suit : (voir cet article)", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2005-07-01 en vigueur le lendemain de l'extension BO conventions collectives 2005-31 étendu par arrêté du 28 mars 2006 JORF 7 avril 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727244", "intOrdre": 128847, "title": "Dépôt", "id": "KALISCTA000005727244", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859062", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859062", "content": "Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2005-07-01 en vigueur le lendemain de l'extension BO conventions collectives 2005-31 étendu par arrêté du 28 mars 2006 JORF 7 avril 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727245", "intOrdre": 171796, "title": "Extension", "id": "KALISCTA000005727245", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859063", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859063", "content": " Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale l'extension du présent accord.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2005-07-01 en vigueur le lendemain de l'extension BO conventions collectives 2005-31 étendu par arrêté du 28 mars 2006 JORF 7 avril 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727246", "intOrdre": 214745, "title": "Entrée en vigueur", "id": "KALISCTA000005727246", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859064", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859064", "content": "Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la date de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2005-07-01 en vigueur le lendemain de l'extension BO conventions collectives 2005-31 étendu par arrêté du 28 mars 2006 JORF 7 avril 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682707", "title": "Lettre d'adhésion du 28 juillet 2005 de la CGT à l'accord du 1er juillet 2005 sur la formation professionnelle ", "id": "KALITEXT000005682707", "etat": "VIGUEUR", "modifDate": "2005-07-28" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859087", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859087", "content": "Montreuil, le 28 juillet 2005.
La fédération nationale des industries chimiques, chimie, caoutchouc, industrie pharmaceutique, répartition pharmaceutique, droguerie, instruments à écrire, laboratoires d'analyses médicales, navigation de plaisance, officines, pétrole, plasturgie, à la direction départementale du travail et de l'emploi, conventions et accords collectifs, B. P. 11,210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Messieurs,
En application de l'article L. 132-9 du code du travail, nous vous informons que la CGT adhère à l'accord suivant signé par le LEEM :
– accord collectif du 1er juillet 2005 sur le formation des visiteurs médicaux V/ récépissé de dépôt n° 495/05 du 19 juillet 2005.
Nous joignons à notre demande 4 copies de celle-ci.
Nous vous remercions de bien vouloir nous adresser le récépissé de dépôt correspondant à chacun de ces accords.
Nous vous prions d'agréer, messsieurs, nos salutations distinguées.
Le secrétaire fédéral.
", "etat": "VIGUEUR", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Lettre d'adhésion 2005-07-28 BO conventions collectives 2005-33", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682709", "title": "Acte d'adhésion du 14 juin 2005 de l'OPPSIS à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ", "id": "KALITEXT000005682709", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2005-06-14" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859088", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859088", "content": "En application de l'article L. 132-9 du code du travail, l'OPPSIS (organisation professionnelle des prestataires de services aux industries de santé), organisation représentative des entreprises indépendantes de la prestation auprès des industries de santé et notamment de l'industrie pharmaceutique, fait acte d'adhésion à la convention collective de l'industrie pharmaceutique, avec toutes les conséquences juridiques qu'entraîne cette adhésion. Dès la notification du présent acte aux signataires de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, les entreprises adhérentes à l'OPPSIS s'engagent à prendre toutes les mesures pour se mettre en conformité avec l'ensemble des dispositions de la convention collective et notamment celles concernant les salaires minima, les classifications, la retraite et la prévoyance. Toutefois, cette mise en conformité pouvant nécessiter un délai d'application, elle devra être totalement réalisée au plus tard :-le 1er juin 2006, pour l'ensemble des dispositions de la convention collective à l'exception de celles concernant le régime de prévoyance ;-au 1er janvier 2007, pour les dispositions concernant le régime de prévoyance.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Acte d'adhésion 2005-06-14 BO conventions collectives 2005-40", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859089", "num": "2", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005859089", "content": "L'OPPSIS s'engage à effectuer, dans les formes légales, le dépôt du présent acte d'adhésion auprès de la direction régionale du travail et de l'emploi de Nanterre et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Acte d'adhésion 2005-06-14 BO conventions collectives 2005-40", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682724", "title": "Accord du 19 avril 2006 relatif au compte épargne-temps ", "id": "KALITEXT000005682724", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2006-04-19" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859117", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859117", "content": " Le présent accord annule et remplace l'accord du 17 juillet 2002 portant sur le compte épargne-temps.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2006-04-19 BO conventions collectives 2006-25", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727265", "intOrdre": 85898, "title": "Mise en œuvre", "id": "KALISCTA000005727265", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859118", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859118", "content": " 1.1. La mise en place par l'employeur d'un compte épargne-temps (CET) dans une entreprise ou dans un établissement doit résulter d'un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe prévoyant un régime globalement au moins aussi favorable que celui défini par le présent accord. 1.2. Les entreprises ou établissements qui, à l'issue d'une négociation, n'ont pas conclu d'accord ou ceux qui n'ont pas de délégués syndicaux pourront, après consultation des institutions représentatives du personnel, recourir au régime du CET dans les conditions définies par le présent accord. A l'occasion de cette consultation, l'employeur devra préciser aux institutions représentatives du personnel les conditions dans lesquelles il entend mettre en oeuvre les dispositions du présent accord. 1.3. En l'absence d'instances représentatives du personnel, les entreprises ou établissements pourront recourir au régime du CET défini ci-dessous, après information des salariés. A l'occasion de cette information donnée aux salariés, l'employeur devra préciser les conditions dans lesquelles il entend mettre en oeuvre les dispositions du présent accord.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2006-04-19 BO conventions collectives 2006-25", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727266", "intOrdre": 128847, "title": "Ouverture du compte épargne-temps", "id": "KALISCTA000005727266", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859119", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859119", "content": " L'ouverture et l'alimentation du CET fonctionnent uniquement sur la base du volontariat des salariés. Ce compte est ouvert sur simple demande du salarié. Seuls les salariés totalisant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise pourront ouvrir un CET.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2006-04-19 BO conventions collectives 2006-25", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727267", "intOrdre": 171796, "title": "Gestion du compte", "id": "KALISCTA000005727267", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859120", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859120", "content": " Le CET est tenu par l'employeur ou un organisme extérieur à l'entreprise auquel l'employeur aura confié la gestion. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions légales. L'employeur communique chaque année au salarié l'état de son compte individuel. Avant une échéance qui sera déterminée dans l'entreprise, le salarié indiquera par écrit, chaque année, à l'employeur les droits susceptibles d'alimenter le CET qu'il entendra affecter à son compte. Afin de garantir l'application du régime fiscal et social propre aux différentes sommes affectées au CET, l'employeur ou l'organisme extérieur devra tenir une gestion permettant d'en identifier la provenance. Le CET est exprimé en temps. Un employeur pourra prévoir, conformément à l'article 1er du présent accord, d'exprimer le CET en argent. Dans ce cas, un taux de revalorisation du compte devra être fixé.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2006-04-19 BO conventions collectives 2006-25", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727269", "intOrdre": 214745, "title": "Alimentation et limites du compte épargne-temps", "id": "KALISCTA000005727269", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859121", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859121", "content": " Le CET est alimenté à l'initiative du salarié par les éléments suivants : - les congés payés annuels légaux au-delà des 24 jours ouvrables par an ; - les jours de réduction du temps de travail accordés dans l'entreprise qui sont pris à l'initiative du salarié, dans la limite de 5 jours par an. Les sources d'alimentation précitées peuvent être complétées par d'autres sources d'alimentation par l'employeur conformément à l'article 1er du présent accord. Les droits pouvant être épargnés par le salarié sont limités au plafond monétaire garanti par l'association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS). L'employeur pourra déroger à ce plafond à condition de mettre en place pour les sommes excédant le plafond un dispositif d'assurance ou de garantie répondant aux prescriptions fixées par le décret du 29 décembre 2005. L'alimentation du CET doit être faite dans la limite du respect du salaire minimum conventionnel applicable.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2006-04-19 BO conventions collectives 2006-25", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727270", "intOrdre": 257694, "title": "Utilisation du compte épargne-temps", "id": "KALISCTA000005727270", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859122", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859122", "content": "Conformément à l'article 1er du présent accord, l'employeur précisera les cas d'utilisation visés aux articles 5.1,5.2 et 5.3 ci-dessous qu'il entend exclure en totalité ou en partie des dispositifs pouvant être financés par l'utilisation du CET, l'employeur pourra également compléter les éléments énoncés ci-après. Article 5.1 Financement d'un congé ou d'un passage à temps partiel Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer de façon totale ou partielle les événements suivants :-un congé parental d'éducation ;-un congé sabbatique ;-un congé pour convenance personnelle ;-un congé pour création d'entreprise ;-des congés de fin de carrière ;-des actions de formation effectuées hors temps de travail en application de l'accord collectif du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle ;-un congé individuel de formation en application de l'article L. 931-1 du code du travail, dès lors que le salarié ne bénéficie pas d'un maintien total de salaire par l'organisme financeur (comme le FONGECIF ou les OPCA). Le congé doit être au minimum d'une durée de 15 jours consécutifs (correspondant à 15 jours de travail) ou l'équivalent lorsqu'il s'agit d'un temps partiel ou d'une action de formation. L'entreprise s'efforcera de trouver une solution pour pallier l'absence du salarié partant dans le cadre d'un congé rémunéré au titre du CET. Le salarié bénéficie d'une indemnisation pendant son congé, calculée sur la base du salaire qu'il perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du temps de repos capitalisé. Le congé pris par le salarié peut ne pas être entièrement indemnisable. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'entreprise pourra, après négociation avec les délégués syndicaux ou consultation des instances représentatives du personnel en l'absence de délégués syndicaux ou de conclusion d'un accord, prévoir une indemnisation lissée sur toute la durée du congé ou interrompre l'indemnisation après consommation intégrale des droits. L'indemnisation sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Le CET peut aussi être utilisé en cas de passage à temps partiel pour assurer au salarié un complément de revenus, sans que cette indemnisation complémentaire puisse dépasser le salaire réel du salarié au moment du passage à temps partiel. Le salarié souhaitant bénéficier d'un congé indemnisé par la liquidation totale ou partielle de son CET doit déposer une demande écrite de congé au moins 6 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur, dans les 30 jours suivant la réception de la demande, doit faire connaître à l'intéressé son accord ou les raisons qui motivent son report dans la limite de 12 mois. Toutefois, l'entreprise pourra définir un seuil d'absences simultanées, après consultation des instances représentatives du personnel, au-delà duquel elle pourra reporter exceptionnellement les départs au-delà de la durée de 12 mois, dans la limite d'une durée supplémentaire de 6 mois lorsqu'il n'existe pas de dispositions légales réglementant les départs ou les congés. Quel qu'en soit le motif, et sauf s'il précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve à l'issue de son congé indemnisé en tout ou partie par le compte épargne-temps, son précédant emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Article 5.2 Rémunération immédiate Le CET peut être utilisé par le salarié pour compléter sa rémunération, dans la limite des droits acquis par le salarié dans l'année. Les jours de congés payés légaux ne peuvent être convertis en complément de salaire. Article 5.3 Rémunération différée Les droits affectés au CET peuvent alimenter, à l'initiative du salarié :-un plan d'épargne entreprise (PEE) ;-un plan d'épargne inter-entreprises (PEI) ;-un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO). Le salarié peut décider également de financer des prestations d'un régime de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire, institué par l'entreprise dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2006-04-19 BO conventions collectives 2006-25", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727271", "intOrdre": 300643, "title": "Cessation et liquidation du compte épargne-temps", "id": "KALISCTA000005727271", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859123", "num": "6", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859123", "content": "A l'exception des situations d'utilisation envisagées à l'article 5 du présent accord, les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps et non utilisés ne peuvent être liquidés ou convertis en indemnités compensatrices que dans les conditions suivantes :
-rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit ;
-décès du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs ;
-invalidité du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs ;
-chômage du conjoint du salarié, ou de la personne qui lui est liée par un Pacs, d'une durée supérieure à 6 mois ;
-situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'employeur par le président de la commission d'examen des situations de surendettement ou le juge lorsqu'il estime que la liquidation des droits favorise la conclusion, ou est nécessaire à la bonne exécution d'un plan amiable de réglement ou de redressement judiciaire civil ;
-transfert (dans le cadre de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail) ou mutation d'un salarié vers une entreprise ou un établissement n'ayant pas mis en place un compte épargne-temps.
En cas de changement d'employeur, la valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur disposant d'un CET par accord écrit des trois parties. La gestion se fera selon les règles applicables chez le nouvel employeur.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2006-04-19 BO conventions collectives 2006-25", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727272", "intOrdre": 343592, "title": "Extension", "id": "KALISCTA000005727272", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859124", "num": "7", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859124", "content": " Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement l'extension du présent accord collectif.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2006-04-19 BO conventions collectives 2006-25", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727273", "intOrdre": 386541, "title": "Dépôt", "id": "KALISCTA000005727273", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859126", "num": "8", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859126", "content": "Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2006-04-19 BO conventions collectives 2006-25", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727274", "intOrdre": 429490, "title": "Entrée en vigueur", "id": "KALISCTA000005727274", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859127", "num": "9", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859127", "content": "Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 19 avril 2006.
Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux entreprises du médicament ayant conclu un accord collectif de travail portant sur la mise en place d'un CET antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2006-04-19 BO conventions collectives 2006-25", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682726", "title": "Accord du 19 avril 2006 relatif au dialogue social dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ", "id": "KALITEXT000005682726", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2011-03-24" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727275", "intOrdre": 42949, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000005727275", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859128", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000024870577", "content": "La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social renvoie aux partenaires sociaux le soin de fixer par accord de branche les modalités de négociation dans l'entreprise en l'absence de représentants syndicaux.
Conformément à l'accord collectif du 1er juillet 2005 sur le droit syndical et les institutions représentatives du personnel, les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement au développement d'un dialogue social constructif et responsable avec les délégués syndicaux, interlocuteurs et partenaires privilégiés dans l'entreprise au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail.
Toutefois, afin d'optimiser le dialogue et la concertation social dans l'entreprise pour une meilleure prise en compte des attentes des salariés dans le cadre des enjeux et du contexte économique de l'entreprise, les parties signataires du présent accord entendent faciliter l'accès à la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux en permettant aux employeurs de signer des accords avec les institutions représentatives du personnel élues.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000024809738", "textTitle": "Dialogue social - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000024809741", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2011-11-17", "dateSignaTexte": "2011-03-24", "dateDebutCible": "2011-03-24" }, { "textCid": "JORFTEXT000026289500", "textTitle": "Arrêté du 6 août 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000026289500", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-08-17", "dateSignaTexte": "2012-08-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727276", "intOrdre": 85898, "title": "Champ d'application", "id": "KALISCTA000005727276", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859129", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000024870581", "content": "En application de l'article L. 2232-21 du code du travail, un accord collectif d'entreprise et/ ou d'établissement peut être conclu par le comité d'entreprise et/ ou d'établissement ou à défaut les délégués du personnel dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégués syndicaux, dans les conditions énoncées ci-après.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000024809738", "textTitle": "Dialogue social - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000024809743", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2011-11-17", "dateSignaTexte": "2011-03-24", "dateDebutCible": "2011-03-24" }, { "textCid": "JORFTEXT000026289500", "textTitle": "Arrêté du 6 août 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000026289500", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-08-17", "dateSignaTexte": "2012-08-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727277", "intOrdre": 128847, "title": "Modalités de la négociation", "id": "KALISCTA000005727277", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859130", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000024870585", "content": "Le chef d'entreprise qui envisage l'ouverture d'une négociation doit préalablement consulter le comité d'entreprise et/ ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, sur le principe, les modalités et les moyens d'une telle négociation.
A l'issue de cette consultation préalable, le ou les représentants élus du personnel disposent d'un délai de 15 jours pour accepter le principe de la négociation, ou bien décliner cette offre.
Les membres élus du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent demander au chef d'entreprise l'ouverture d'une négociation. Celui-ci dispose d'un délai de 15 jours pour faire connaître sa réponse.
Le chef d'entreprise informera les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national (1) et le LEEM, simultanément, de sa décision d'engager une négociation en indiquant le thème de négociation, par lettre recommandée avec accusé de réception.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)
La validité de l'accord d'entreprise et/ ou d'établissement est subordonné à sa conclusion par les membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000024809738", "textTitle": "Dialogue social - art. 4 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "4", "articleId": "KALIARTI000024809747", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2011-11-17", "dateSignaTexte": "2011-03-24", "dateDebutCible": "2011-03-24" }, { "textCid": "JORFTEXT000026289500", "textTitle": "Arrêté du 6 août 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000026289500", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-08-17", "dateSignaTexte": "2012-08-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727280", "intOrdre": 214745, "title": "Validation par la commission paritaire nationale de branche", "id": "KALISCTA000005727280", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859132", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000024870591", "content": "La commission paritaire nationale de branche a pour mission de vérifier la conformité des accords signés entre l'employeur, ou son représentant, et les élus du personnel, aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
La commission paritaire de branche, dans le cadre de son rôle de validation, ne peut en aucun cas ni apprécier l'opportunité, ni modifier le contenu de l'accord qui lui est soumis.
A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au LEEM, dans les 3 mois à compter de la signature, un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.
La commission paritaire nationale de validation de la branche se réunit dans les conditions fixées à l'article 9 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique modifiée, dans les 4 mois à compter de la réception de l'accord, à défaut l'accord est réputé avoir été validé.
La réunion de la commission donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal adopté dans les conditions fixées par les articles L. 2232-6 et L. 2232-7 du code du travail applicable à la conclusion d'un accord de branche.
L'accord d'entreprise et/ ou d'établissement qui n'a pas été approuvé par la commission paritaire nationale est réputé non-écrit.
En cas de non validation de l'accord d'entreprise, les partenaires sociaux peuvent émettre d'éventuelles recommandations aux parties signataires de l'accord d'entreprise.
La copie du procès-verbal est adressée aux signataires de l'accord soumis à validation dans les 10 jours.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000024809738", "textTitle": "Dialogue social - art. 5 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "5", "articleId": "KALIARTI000024809749", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2011-11-17", "dateSignaTexte": "2011-03-24", "dateDebutCible": "2011-03-24" }, { "textCid": "JORFTEXT000026289500", "textTitle": "Arrêté du 6 août 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000026289500", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-08-17", "dateSignaTexte": "2012-08-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727281", "intOrdre": 257694, "title": "Entrée en vigueur de l'accord d'entreprise et/ou d'établissement", "id": "KALISCTA000005727281", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859133", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000024870595", "content": "Dès réception du procès-verbal de validation, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, le chef d'entreprise en informe les représentants du personnel et procède au dépôt de l'accord auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), antérieurement la direction départementale du travail et de l'emploi, ainsi que du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise en y joignant copie du procès verbal de validation.
L'accord ne pourra être mis en œuvre qu'après que ce dépôt ait été effectué.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Cet accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le lendemain de la date de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2006-04-19 BO conventions collectives 2006-25 étendu par arrêté du 20 octobre 2006 JORF 1er novembre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005682728", "title": "Accord du 20 avril 2006 relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) (1)", "id": "KALITEXT000005682728", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2006-04-20" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727286", "intOrdre": 42949, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000005727286", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859139", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859139", "content": " Conformément à l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 modifié, les parties signataires rappellent l'existence au sein de la branche d'une commission paritaire nationale de l'emploi dénommée commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS). Les parties signataires considèrent qu'il est essentiel de conduire une politique active, dynamique et prévisionnelle de l'emploi et de la formation. A ce titre, la CPNEIS a une mission générale de promotion de la formation professionnelle ainsi qu'un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi. Les parties signataires entendent, par cet accord, réaffirmer l'importance du rôle de la CPNEIS en matière d'emploi et renforcer ses missions en matière de formation professionnelle, conformément à l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle et à l'accord de branche sur les certificats de qualification professionnelle du 19 janvier 2004. Du fait du développement du rôle de la CPNEIS, notamment en matière de formation professionnelle, il est accordé aux membres de la commission, en application du présent accord, des moyens et du temps nécessaires à l'exercice des missions conférées à cette commission. Par conséquent, les parties signataires conviennent ce qui suit :", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2006-04-20 BO conventions collectives 2006-25 étendu par arrêté du 13 octobre 2006 JORF 24 octobre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859140", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005859140", "content": "L'accord du 1er décembre 1987 est abrogé et remplacé par le présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2006-04-20 BO conventions collectives 2006-25 étendu par arrêté du 13 octobre 2006 JORF 24 octobre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005727287", "intOrdre": 128847, "title": "Chapitre Ier : Missions de la commission nationale de l'emploi des industries de santé", "id": "KALISCTA000005727287", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859141", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859141", "content": "La CPNEIS intervient dans trois domaines principaux :
- l'emploi ;
- l'analyse des procédures de licenciements collectifs pour motif économique ;
- la formation.
Elle examine chaque année l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles en tenant compte notamment des travaux de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation.
L'analyse de l'évolution des métiers et des qualifications de la branche professionnelle permet d'aider les entreprises à élaborer leur politique de formation, et les salariés, leur projet professionnel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2006-04-20 BO conventions collectives 2006-25 étendu par arrêté du 13 octobre 2006 JORF 24 octobre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005753938", "intOrdre": 85898, "title": "Missions de la commission en matière d'emploi", "id": "KALISCTA000005753938", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859142", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859142", "content": "A.-Attributions générales en matière d'emploi
La CPNEIS étudie la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible.
Les résultats de cet examen et les conclusions qu'en tire la CPNEIS sont mis à disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur professionnel concerné.
Par ailleurs, la CPNEIS de la branche suit régulièrement les données issues de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation dont les résultats lui sont communiqués. Il est rappelé que cet observatoire mis en place au sein de la branche en 1994 et dont les missions ont été rappelées dans l'accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, vise à donner à l'industrie du médicament et à ses partenaires des informations prospectives sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois, notamment en termes de contenu d'activités et d'exigences de compétences, et des besoins en formation en découlant.
B.-Attributions spécifiques en matière de licenciement collectif pour motif économique
La CPNEIS sera tenue informée des licenciements collectifs pour raisons économiques, intervenus dans la profession, portant sur au moins 10 salariés appartenant au même établissement dans une période de 30 jours. Dans ce cadre, la CPNEIS pourra examiner les conditions de mise en oeuvre des moyens d'aide au reclassement des salariés concernés.
Lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi est élaboré, il sera communiqué à la CPNEIS par l'employeur, afin de lui permettre d'examiner la situation de l'emploi dans les industries de santé. Elle est également tenue informée du bilan des reclassements des départs intervenus dans le cadre de ces procédures.
De plus, la CPNEIS est tenue informée, dans les meilleurs délais et dans un délai maximum de 3 mois, des éventuels accords de méthode, prévus à l'article L. 320-3 du code du travail, qui auraient été conclus dans les entreprises. Celles-ci s'engagent à transmettre au secrétariat de la CPNEIS les accords de méthode conclus.
D'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement, ou si le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, les difficultés éventuellement survenues au sujet de ce projet au sein du comité d'entreprise ou d'établissement seront examinées par la CPNEIS saisie dans le délai fixé au quatrième alinéa du II de l'article 7 de l'accord collectif du 1 er décembre 1987 relatif aux procédures de licenciement pour motif économique et à l'emploi. A cette occasion, la CPNEIS, en vue de contribuer à la recherche d'une solution, pourra prendre toutes dispositions pour faciliter une réunion des parties au niveau le plus utile et pourra solliciter la collaboration des représentants des administrations et organismes exerçant une mission dans le domaine de l'emploi, de la formation ou du placement. Cet examen s'inscrira dans les délais prévus au deuxième alinéa du II de l'article 7 de l'accord collectif du 1 er décembre 1987 relatif aux procédures de licenciement pour motif économique et à l'emploi.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2006-04-20 BO conventions collectives 2006-25 étendu par arrêté du 13 octobre 2006 JORF 24 octobre 2006", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005753939", "intOrdre": 128847, "title": "Missions de la commission en matière de formation professionnelle", "id": "KALISCTA000005753939", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005859143", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005859143", "content": "A. - Attributions générales
Les partie signataires, soucieuses d'assurer la réussite de la mise en oeuvre de la réforme de la formation professionnelle dans la branche et notamment de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, entendent au sein de cet accord réaffirmer l'importance du rôle de la CPNEIS en matière de formation professionnelle et renforcer ses missions, conformément à la législation en vigueur.
La CPNEIS a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans la branche, et ce en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur.
A ce titre, la CPNEIS :
- participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics ou privés existants pour les différents niveaux de qualification, recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et formule à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- examine les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique ;
- établit et tient à jour la liste nominative des cours, stages ou sessions considérés par elle comme présentant un intérêt reconnu pour la profession et retenus à partir de critères définis par elle, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique. Pour chacun des cours, stages ou sessions ainsi répertoriés, la commission doit préciser les catégories de travailleurs auxquelles ils sont destinés ;
- examine les conditions dans lesquelles sont assurées les actions d'information et de conseil des PME en matière de formation ;
- effectue un bilan annuel de l'application des dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation, notamment au vu des informations qui sont communiquées par l'OPCA de la branche ;
- suit la procédure de reconnaissance des qualifications utiles dans la profession. La liste de ces qualifications est régulièrement mise à jour au regard notamment des évolutions du contenu des emplois et des exigences de compétences s'y rapportant. Elle établit en outre les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes de l'enseignement technologique qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de professionnalisation. Elle élabore des propositions de construction ou d'évolution des certifications professionnelles et suit les travaux des commissions professionnelles consultatives (CPC) concernées ;
- suit les dispositifs de formation professionnelle de branche.
Dans le prolongement de ces attributions générales en matière de formation, il est conféré à la CPNEIS des missions particulières dans les domaines suivants :
Professionnalisation
La CPNEIS définit et met à jour annuellement :
- les objectifs de professionnalisation pouvant être suivis dans le cadre d'une période de professionnalisation. Ces objectifs sont définis au vu notamment des axes prioritaires de la formation définis à l'article 3 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
- les formations dont la durée du contrat de professionnalisation (ou la durée de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée) peut être portée à plus de 12 mois dans la limite de 24 mois, ainsi que les formations dont la durée peut être augmentée à plus de 25 % du contrat ou de l'action de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La CPNEIS est consultée sur le développement de procédures de validation des acquis de l'expérience dans la branche, en vue, notamment, de faciliter l'accès des salariés à une formation ou à un niveau de qualification.
Les parties signataires de l'accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ont effectivement reconnu l'importance de la validation des acquis de l'expérience et se sont engagées, à ce titre, à poursuivre et à développer les processus de VAE dans les dispositifs de branche, notamment pour les certificats de qualification professionnelle et le titre de visiteur médical.
Partenariats régionaux, contrats d'objectifs et contrats d'étude prospective
La CPNEIS est consultée préalablement à la conclusion d'engagements de développement de la formation entre l'Etat et la profession concernée et sur l'exécution de cet engagement. A ce titre, conformément à l'article 18 relatif au développement des partenariats régionaux et aux contrats d'objectifs de l'accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la CPNEIS donne son avis sur le contenu et les conditions de mise en oeuvre des contrats d'objectifs ou de contrats d'étude prospective, et suit l'avancement des travaux.
Apprentissage
Concernant l'apprentissage, conformément à l'accord du 19 mars 1996, la CPNEIS émet, chaque année, un avis sur les orientations relatives au développement de l'apprentissage ainsi que sur les CFA susceptibles de bénéficier des subventions versées par l'OPCA de la branche sur les fonds émanant d'entreprises de la branche.
Cet avis est donné au vu, notamment, du rapport de l'OPCA de la branche présentant un bilan des financements effectués et de leur exécution ainsi que les éléments concernant les résultats aux examens et le placement des apprentis.
Cet avis est communiqué aux organisations syndicales de salariés signataires de l'accord sur l'apprentissage du 16 mars 1996 en vue de la négociation annuelle prévue à l'article 63 de la loi du 20 décembre 1993.
Egalité des femmes et des hommes dans l'accès à la formation
Les résultats de la négociation triennale sur l'égalité entre les hommes et les femmes sont transmis à la CPNEIS pour lui permettre d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle.
A ce titre, les parties signataires rappellent que, conformément à l'accord collectif du 12 juillet 2004 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises veilleront à favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
B. - Rôle spécifique en matière de certificats de qualification professionnelle
La CPNEIS dispose d'un rôle accru dans le cadre du dispositif des CQP. A ce titre, elle assure la mise en place des certificats de qualification professionnelle dans la branche et elle en assure le suivi conformément à l'accord du 19 janvier 2004 sur les certificats de qualification professionnelle dans l'industrie du médicament.
La décision de mettre en place un certificat de qualification professionnelle revient à la CPNEIS. L'ensemble des documents nécessaires à l'élaboration d'un CQP doit être validé par la CPNEIS. En outre, elle a l'initiative des réunions du jury de certification, qui délivre les CQP au nom de la CPNEIS.
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Une ou plusieurs réunions extraordinaires pourront avoir lieu avec l'accord des parties. Le LEEM assume la charge du secrétariat de la CPNEIS.
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Préambule
L'industrie du médicament en France connaît actuellement de profondes évolutions dues à plusieurs facteurs d'ordres scientifique, économique et sociétal.
Sur le plan scientifique, les besoins médicaux non satisfaits et une exigence forte de progrès thérapeutique sont des enjeux qui vont induire de nouvelles dynamiques de l'innovation et logiques industrielles de recherche. Parallèlement, l'arrivée de nouveaux médicaments issus des biotechnologies permet d'apporter des traitements à des maladies jusque-là sans réponse thérapeutique satisfaisante. Ces innovations majeures transforment la chaîne traditionnelle du médicament.
Sur le plan économique, l'industrie du médicament a connu pour la 1re fois en 2006 une inflexion de l'évolution de son chiffre d'affaires, tendance qui risque de se poursuivre sur les prochaines années. Elles va devoir adopter une nouvelle logique industrielle dans un contexte de ralentissement de la croissance du marché mondial du médicament. De plus, la mondialisation croissante des échanges, l'émergence de nouveaux pays et l'élargissement de l'Europe, s'ils sont autant d'opportunités, ne font qu'accroître la concurrence et la compétition entre territoires.
Enfin le droit à la santé, l'exigence d'efficacité du médicament, la judiciarisation de la médecine, le droit à l'information et la demande d'accès aux soins pour tous sont autant de phénomènes qui modifient les rapports de l'industrie du médicament à la société et aux patients.
Par ailleurs, l'application de la charte de qualité de la visite médicale conclue entre le comité économique des produits de santé et le LEEM va induire des transformations de la relation médecins/industrie et de nouveaux comportements des professionnels de santé.
Comme déjà souligné dans l'étude prospective sur les métiers et l'emploi réalisée par le LEEM en 2004, ces différents facteurs impactent les différents métiers de notre industrie et entraînent une adaptation des textes conventionnels qui les régissent.
Les parties signataires du présent protocole d'accord décident d'établir un constat, en fonction des contributions de chacune, des différents impacts dus à ces mutations sur les différents métiers de la promotion tels qu'ils sont décrits dans la convention collective et d'anticiper l'évolution de ces métiers à 10 ans. Elles détermineront la liste des métiers de la promotion à examiner en priorité. Ce constat fera l'objet d'un rapport.
Les parties signataires décident également, en fonction des changements observés, d'identifier les dispositions de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique susceptibles d'être adaptées aux situations actuelles et aux mutations qui s'annoncent, afin que la convention collective accompagne l'évolution de l'industrie du médicament en France dans l'intérêt des salariés et des entreprises.
Les parties signataires du présent protocole d'accord estiment nécessaire, pour établir un constat des différents métiers de la promotion et de leurs évolutions, prévu à l'article 1er ci-dessus, de partir des études ou rapports existants.
Ces études, une fois identifiées, feront l'objet d'une présentation et d'une analyse par les partenaires sociaux.
Elles estiment également nécessaire de pouvoir auditionner des professionnels de santé et des grands acteurs du secteur.
Le choix des études ou rapports et des professionnels de santé susceptibles d'intervenir sera arrêté d'un commun accord entre les organisations syndicales de salariés et le LEEM.
Les parties signataires du présent protocole d'accord conviennent de limiter leurs discussions aux métiers de la promotion.
Quant à l'identification des dispositions de la convention collective susceptibles d'être adaptées, les partenaires sociaux pourront proposer des évolutions possibles des différentes dispositions conventionnelles concernant les métiers de la promotion.
Les parties signataires du présent protocole d'accord conviennent que ces discussions s'inscriront dans un climat de sérénité.
Pour cela, eu égard au nombre et à l'importance des thèmes de discussions, elles décident de fixer un délai de négociation suffisant mais raisonnable.
Les parties adoptent le calendrier de discussion qui suit :
19 février 2007 après-midi ;
16 mars 2007 toute la journée ;
18 avril 2007 toute la journée ;
31 mai 2007 toute la journée ;
22 juin 2007 toute la journée ;
18 juillet 2007 toute la journée ;
21 septembre 2007 toute la journée.
Un bilan des discussions sera réalisé avant le 21 septembre 2007, à l'issue duquel il sera décidé d'un commun accord de poursuivre ou non les discussions.
Par ailleurs, elles conviennent d'ouvrir la négociation sur l'adaptation éventuelle des dispositions conventionnelles dès le 21 septembre 2007.
Conformément aux articles L. 132. 10 et R. 132. 1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les dispositions du point 3 de l'article 27 « Indemnisation maladie et accident » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
3. Indemnisation maladie et accident
a) En cas de maladie ou d'accident, dûment justifié, pris en charge par la sécurité sociale, et après 1 an de présence effective dans l'entreprise, au premier jour d'absence, l'employeur est tenu de payer à l'intéressé son salaire net mensuel à plein tarif pendant les 3 premiers mois.
b) La durée totale d'indemnisation du salarié, pour une même ou plusieurs absences du fait d'un arrêt de maladie au cours d'une même année civile, et / ou pour une seule absence sur une ou plusieurs années, ne peut excéder la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit.
Par ailleurs, lorsque le salarié a épuisé ses droits à maintien du salaire au cours d'une année civile, la réouverture de ses droits au cours de l'année suivante est subordonnée à la reprise effective du travail pendant une durée au moins égale à 2 mois.
En cas de reprise inférieure à 2 mois, le point de départ du versement des indemnités journalières complémentaires du régime de prévoyance est celui fixé par l'articles 17. 1 de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés pour les salariés ayant moins de 1 an de présence au début de l'arrêt de travail.
Les dispositions du présent paragraphe ne sont pas applicables en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
c) Pendant la période d'absence, les salaires pourront être réduits chaque mois des prestations dites en espèces de la sécurité sociale, auxquelles l'intéressé a droit pour la même période, à l'exclusion des majorations données à partir de 3 enfants.
Ces prestations devront faire l'objet d'une déclaration de la part du salarié, sauf subrogation.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail , le présent accord collectif sera déposé en 2 exemplaires à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2008.
Le présent accord a pour objet d'organiser un régime collectif des frais de soins de santé pour les anciens salariés des entreprises du médicament qui le souhaitent. Ce régime des frais de soins de santé est basé sur la solidarité civile entre l'ensemble des anciens salariés adhérents audit régime. Il répond aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et ses décrets d'application.
Il est géré par une convention d'assurance de groupe spécifique et fait l'objet d'un compte de résultat distinct de celui du régime de prévoyance des salariés défini par l'accord collectif du 9 juillet 2015, sans aucune mutualisation avec celui-ci, ni aucun engagement des entreprises de contribuer au financement du régime de leurs anciens salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Objet", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037699361", "textTitle": "Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 6, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "6", "articleId": "JORFARTI000037699392", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-12-05", "dateSignaTexte": "2018-11-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000039310017", "textTitle": "Arrêté du 30 octobre 2019, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000039310017", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-11-05", "dateSignaTexte": "2019-10-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000036827855", "textTitle": "Frais de soins de santé des anciens salariés - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000036827859", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2017-11-23", "dateDebutCible": "2018-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000018043677", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000036846245", "content": "Peuvent continuer à bénéficier des prestations maladie-chirurgie-maternité du régime professionnel conventionnel (RPC) et de celles du régime supplémentaire (RS) du régime de prévoyance des salariés, s'ils en bénéficiaient avant le terme de leur contrat de travail, les anciens salariés et ayants droit de salariés décédés, désignés par l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, des entreprises adhérentes à ces régimes (RPC et RS) et dans les conditions suivantes :
-les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, ou d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent le terme du maintien de leur contrat de travail ou du maintien des garanties ;
-les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée de 12 mois à compter du décès-et au-delà de cette période si elles conservent le numéro d'immatriculation de l'assuré décédé-sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès ;
-les bénéficiaires de la rente éducation ou de la rente temporaire de conjoint ou ceux qui auraient pu en bénéficier en cas de choix de l'option n° 1 du seul capital décès, en application de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sur le régime de prévoyance des salariés, ont la possibilité de demander leur adhésion au régime des anciens salariés dans les 6 mois du décès. En tout état de cause, l'adhésion des ayants droit intéressés au régime des anciens salariés cesse au même moment que le bénéfice de la rente éducation ou de la rente temporaire de conjoint cesse ou aurait cessé.
-à titre dérogatoire, et dans les conditions prévues ci-après, les retraités, les anciens salariés et ayants droit désignés par l' article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 :
-des entreprises adhérentes après le 31 décembre 1996, dans la mesure où ils étaient couverts par la convention résiliée par l'entreprise et qu'ils adhèrent au régime professionnel ;
-des entreprises adhérentes au régime, dans le cadre d'une réorganisation de leur couverture, dans la mesure où ils étaient couverts au sein d'un contrat complémentaire souscrit auprès de l'assureur désigné à l'article 4 de l'accord du 9 juillet 2015 sur le régime de prévoyance des salariés.
L'affiliation du groupe des retraités, anciens salariés et ayants droit ainsi définie est subordonnée à une pesée technique effectuée soit par les organismes assureurs, soit par un expert (ou plusieurs) mandaté (s) par le comité paritaire de gestion prévu à l'article 7 du présent accord.
Cette pesée s'effectue au regard notamment :
-des résultats communiqués au titre de la couverture antérieure ;
-de la composition du groupe.
Les conditions proposées à l'issue de cette pesée doivent être entérinées par le comité paritaire de gestion au vu des éléments présentés et des résultats de la pesée.
La garantie prend effet au lendemain de la demande.
Le conjoint, la personne liée par un Pacs ou le concubin à condition de justifier de sa situation, couvert par la sécurité sociale au titre d'ayant droit de l'ancien salarié au moment de son adhésion au présent régime, en bénéficie également à titre d'ayant droit. Toutefois, le conjoint, la personne liée par un Pacs ou le concubin qui perd sa qualité d'ayant droit de l'adhérent pour les prestations en nature de la sécurité sociale, du fait de la liquidation de ses droits à la retraite ou pour toute autre raison, cesse automatiquement d'être ayant droit du présent régime.
Dans ce cas, le conjoint, la personne liée par un Pacs ou le concubin pourra adhérer à titre individuel et volontaire au présent régime dans les 3 mois de la cessation de ses droits en qualité d'ayant droit, à condition que l'ancien salarié reste adhérent au présent régime.
En tout état de cause, le conjoint, la personne liée par un Pacs ou le concubin d'un ancien salarié cesse automatiquement de bénéficier du présent régime si ce dernier n'a pas adhéré dans les 6 mois qui suivent le terme de son contrat de travail au présent régime.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Bénéficiaires et conditions d'adhésion", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037699361", "textTitle": "Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 6, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "6", "articleId": "JORFARTI000037699392", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-12-05", "dateSignaTexte": "2018-11-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000039310017", "textTitle": "Arrêté du 30 octobre 2019, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000039310017", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-11-05", "dateSignaTexte": "2019-10-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000036827855", "textTitle": "Frais de soins de santé des anciens salariés - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000036827859", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2017-11-23", "dateDebutCible": "2018-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000018043681", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000050302298", "content": "Le régime frais soins de santé des anciens salariés est assuré par l'(ou les) organisme(s) recommandé(s) à l'article 5 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sur le régime de prévoyance des salariés pour les risques maladie-chirurgie-maternité, soit :
l'APGIS, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, à compter du 1er janvier 2025 et pour une période de 5 ans au plus.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord décident de procéder à un examen du choix de l'organisme assureur du régime, au moins tous les 5 ans, concomitamment au réexamen de ceux désignés pour le régime de prévoyance des salariés.
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Les cotisations sont dues par chacun des bénéficiaires des garanties.
Les cotisations contractuelles sont forfaitaires et uniformes, quel que soit le revenu.
Pour les adhésions à compter du 1er juillet 2017, la cotisation des 5 premières années d'adhésion est réduite pour l'adhérent principal afin de faciliter la transition avec la cotisation d'activité selon le barème indiqué à l'article 5.2.1.1.
Pour les anciens salariés retraités bénéficiant de la réserve de couverture visée à l'article 6, une réduction de cotisation financée par la réserve de couverture peut être accordée. La réduction est fixée en fonction du revenu de remplacement, tel que défini à l'article 5.2.1.2 du présent accord.
Les cotisations indiquées à l'article 5.2.1.1 ci-après sont indexées au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année N – 1. En outre, elles sont revues en fonction des résultats du régime des anciens salariés et des évolutions réglementaires.
L'organisme assureur fixe les cotisations conformément à l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de ses décrets d'application. Dans le cas où les dispositions de l'accord ne pourraient pas être respectées, un avenant au présent accord déterminera les nouvelles modalités du présent régime.
Les évolutions des cotisations feront l'objet des informations prévues à l'article 9 du présent accord.
5.2. Cotisations contractuelles et cotisations appelées
La cotisation contractuelle doit permettre l'équilibre global du régime et le financement des taxes et contributions diverses auxquelles sont assujetties les cotisations santé. Elle est exprimée en euros et est indépendante du revenu de remplacement.
La cotisation appelée est la cotisation à payer par l'assuré.
5.2.1. RPC
5.2.1.1. Cotisations contractuelles TTC
Le montant des cotisations contractuelles est fixé comme suit pour le régime professionnel conventionnel :
| Cotisations contractuelles 2025 [1] \n\t\t\tRPC TTC – RG \n\t\t\tCotisations mensuelles hors affiliés au régime local de sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle | Année d'adhésion | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| 1re année [1] | 2e année [1] | 3e année [1] | 4e année [1] | 5e année et plus [1] | |
| Pour chaque adhérent retraité | 89,27 € | 97,29 € | 105,31 € | 113,33 € | 122,65 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 122,65 € | 122,65 € | 122,65 € | 122,65 € | 122,65 € |
| Pour chaque adhérent non retraité | 89,27 € | 97,29 € | 105,31 € | 106,50 € | 108,16 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 108,16 € | 108,16 € | 108,16 € | 108,16 € | 108,16 € |
| Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 54,23 € | 54,23 € | 54,23 € | 54,23 € | 54,23 € |
| [1] Le montant des cotisations est indexé au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année N – 1. En outre, le montant peut être revu en fonction des résultats du régime des anciens salariés et des évolutions réglementaires. |
-----
| Cotisations contractuelles 2025 \n\t\t\tRPC TTC – ALS \n\t\t\tCotisations mensuelles pour les affiliés au régime local de sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle | Année d'adhésion | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| 1re année [1] | 2e année [1] | 3e année [1] | 4e année [1] | 5e année et plus [1] | |
| Pour chaque adhérent retraité | 49,16 € | 53,51 € | 57,96 € | 68,00 € | 73,59 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 73,59 € | 73,59 € | 73,59 € | 73,59 € | 73,59 € |
| Pour chaque adhérent non retraité | 49,16 € | 53,51 € | 57,96 € | 63,86 € | 64,89 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 64,89 € | 64,89 € | 64,89 € | 64,89 € | 64,89 € |
| Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 32,50 € | 32,50 € | 32,50 € | 32,50 € | 32,50 € |
| [1] Le montant des cotisations est indexé au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année N – 1. En outre, le montant peut être revu en fonction des résultats du régime des anciens salariés et des évolutions réglementaires. |
\n5.2.1.2. Réduction accordée pour les retraités bénéficiant de la réserve de couverture : “ l'abondement ”
Le montant appelé auprès de l'ancien salarié au titre du RPC est réduit pour les anciens salariés retraités qui bénéficient de la réserve de couverture et dont le revenu de remplacement est inférieur ou égal au plafond de la tranche 3 définie ci-après :
| Tranche en fonction du revenu de remplacement annuel | ||
|---|---|---|
| Jusqu'au 31 décembre 2024 [1] | À compter du 1er janvier 2025 [1] | |
| Tranche 1 | 19 200 € ou moins | 21 120 € ou moins |
| Tranche 2 | De 19 201 € à 24 000 € | De 21 121 € à 26 400 € |
| Tranche 3 | De 24 001 € à 31 200 € | De 26 401 € à 34 320 € |
| Tranche 4 | Supérieur à 31 200 € | Supérieur à 34 320 € |
| [1] Le nouveau plafond des tranches entre en vigueur au 1er janvier 2025 pour les adhésions nouvelles au régime des anciens salariés à compter du 1er janvier 2024 ; Les adhésions en cours au 31 décembre 2023 ne sont pas concernées et conservent le bénéfice de la tranche d'abondement dans laquelle elles ont été classées en fonction des règles en vigueur au 31 décembre 2023. |
Le montant de réduction appelé “ abondement ” est fixé par la commission paritaire de branche après préconisation du comité paritaire de gestion selon les dispositions de l'article 6.2, en fonction du revenu de remplacement des anciens salariés retraités qui bénéficient de la réserve de couverture.
Le montant mensuel de l'abondement est fixé comme suit en fonction de la tranche dans laquelle se situe le revenu de remplacement :
| Tranche de revenu de remplacement | Abondement mensuel TTC |
|---|---|
| Tranche 1 | 30,00 € |
| Tranche 2 | 25,00 € |
| Tranche 3 | 15,50 € |
| Tranche 4 | 0,0 € |
Le revenu de remplacement est déterminé en fonction du revenu “ traitements, salaires, prime pour l'emploi, pensions et rentes ” figurant sur l'avis d'imposition dès lors qu'une année complète figure sur cet avis.
Dans le cas où le montant du revenu de remplacement n'est pas connu à la date d'adhésion au présent régime, la cotisation sera fixée sur la base de 60 % du dernier revenu net d'activité déclaré par l'entreprise.
Lorsque l'ancien salarié ne fournit pas à l'assureur le justificatif du montant de son revenu net de remplacement, il ne bénéficie d'aucune réduction de cotisation, c'est la cotisation contractuelle qui s'applique.
5.2.1.3. Cotisations appelées TTC pour les retraités bénéficiant de la réserve de couverture
La cotisation appelée auprès des anciens salariés retraités qui bénéficient de la réserve de couverture est égale à la cotisation contractuelle visée au 5.2.1.1 moins l'abondement visé au 5.2.1.2.
| Cotisations TTC mensuelles appelées en 2025 au titre du RPC pour les adhérents retraités bénéficiant de la réserve de couverture \n\t\t\t(hors affiliés au régime local de sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| Cotisations mensuelles | Année d'adhésion | ||||
| Revenu de remplacement annuel | 1re année [1] | 2e année [1] | 3e année [1] | 4e année [1] | 5e année et plus [1] |
| Tranche 1 | 59,27 € | 67,29 € | 75,31 € | 83,33 € | 92,65 € |
| Tranche 2 | 64,27 € | 72,29 € | 80,31 € | 88,33 € | 97,65 € |
| Tranche 3 | 73,77 € | 81,79 € | 89,81 € | 97,83 € | 107,15 € |
| Tranche 4 | 89,27 € | 97,29 € | 105,31 € | 113,33 € | 122,65 € |
| [1] Le montant des cotisations évolue chaque année en fonction de l'évolution des cotisations contractuelles visées au 5.2.1.1 et de l'abondement visé au 5.2.1.2. |
-----
| Cotisations TTC mensuelles appelées en 2025 au titre du RPC pour les adhérents retraités bénéficiant de la réserve de couverture \n\t\t\t(affiliés au régime local de sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| Cotisations mensuelles | Année d'adhésion | ||||
| Revenu de remplacement annuel | 1re année [1] | 2e année [1] | 3e année [1] | 4e année [1] | 5e année et plus [1] |
| Tranche 1 | 19,16 € | 23,51 € | 27,96 € | 38,00 € | 43,59 € |
| Tranche 2 | 24,16 € | 28,51 € | 32,96 € | 43,00 € | 48,59 € |
| Tranche 3 | 33,66 € | 38,01 € | 42,46 € | 52,50 € | 58,09 € |
| Tranche 4 | 49,16 € | 53,51 € | 57,96 € | 68,00 € | 73,59 € |
| [1] Le montant des cotisations évolue chaque année en fonction de l'évolution des cotisations contractuelles visées au 5.2.1.1 et de l'abondement visé au 5.2.1.2. |
5.2.1.4. Cotisations appelées TTC pour les retraités ne bénéficiant pas de la réserve de couverture et les autres catégories
Pour les retraités ne bénéficiant pas de la réserve de couverture et les autres catégories (conjoints, enfants, adhérents non retraités) le montant de la cotisation appelée est égal au montant de la cotisation contractuelle visées à l'article 5.2.1.1.
5.2.2. RS
Le montant des cotisations contractuelles est fixé comme suit pour le régime supplémentaire (le montant s'ajoute à la cotisation du RPC) :
| Cotisations contractuelles 2025 [1] \n\t\t\tRS TTC par mois | Année d'adhésion | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| 1re année [1] | 2e année [1] | 3e année [1] | 4e année [1] | Année 5 et plus [1] | |
| Adhérent retraité | 11,49 € | 14,28 € | 17,18 € | 19,98 € | 22,87 € |
| Conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 22,87 € | 22,87 € | 22,87 € | 22,87 € | 22,87 € |
| Adhérent non retraité | 11,49 € | 14,28 € | 17,18 € | 19,98 € | 22,87 € |
| Conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 22,87 € | 22,87 € | 22,87 € | 22,87 € | 22,87 € |
| Enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 15,11 € | 15,11 € | 15,11 € | 15,11 € | 15,11 € |
| [1] Le montant des cotisations est indexé au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année N – 1. En outre, le montant peut être revu en fonction des résultats du régime des anciens salariés et des évolutions réglementaires. |
Le montant de la cotisation appelée au titre du RS est égal au montant de la cotisation contractuelle.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Alimentation du régime", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000051537591", "textTitle": "Régime frais de soins de santé des anciens sala... - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000051537595", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2025-04-30", "dateSignaTexte": "2025-01-09", "dateDebutCible": "2025-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000051710131", "textTitle": "Arrêté du 16 mai 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051710134", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-11", "dateSignaTexte": "2025-05-16", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000018043690", "num": "6", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000036846255", "content": "6.1. Alimentation de la réserve de couverture
La réserve de couverture des anciens salariés est alimentée par :
\n– la dotation annuelle prélevée sur le fonds collectif santé visé par l'accord du 9 juillet 2015 sur le régime de prévoyance des salariés, en fonction des adhésions nouvelles au présent régime des salariés bénéficiant du fonds collectif santé ;
\n– les cotisations exceptionnelles demandées, le cas échéant, aux nouvelles entreprises adhérentes au régime de prévoyance des salariés en activité selon les modalités précisées par l'accord du 15 juillet 2015 sur le régime de prévoyance des salariés pour permettre l'adhésion à titre dérogatoire de leurs anciens salariés dans les cas visés à l'article 1er ci-dessus ;
\n– les cotisations exceptionnelles demandées, le cas échéant, aux entreprises adhérentes au RPC maladie-chirurgie-maternité des salariés défini par l'accord du 9 juillet 2015 qui ne cotisaient pas au fonds collectif santé au 1er janvier 2015, pour permettre à leurs anciens salariés qui adhérent au présent régime de bénéficier de l'abondement financé par la réserve de couverture comme indiqué au 6.2.2 ci-après ;
\n– les produits financiers calculés selon les dispositions prévues dans le contrat passé avec l'organisme assureur.
\n6.2. Utilisation de la réserve de couverture
6.2.1. Anciens salariés bénéficiaires de la réserve de couverture
Les bénéficiaires de la réserve de couverture des anciens salariés sont :
\n– les bénéficiaires de la réserve de couverture au 31 décembre 2014 ;
\n– pour les anciens salariés des entreprises qui à la date d'entrée en vigueur du présent accord, le 1er janvier 2015, ne participent pas au fonds collectif santé visé par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, le bénéfice de la réserve de couverture est conditionné au paiement par l'entreprise d'une contribution au financement de la réserve de couverture, dont le montant est déterminé par le comité paritaire de gestion défini à l'article 7 ;
\n– les salariés nés avant le 1er janvier 1953 et/ou leurs ayants droit, adhérant avant le terme de leur contrat de travail au régime de prévoyance des salariés prévu par l'accord du 22 juin 2007 et qui choisissent d'adhérer au régime des anciens salariés, lors de la liquidation de leur retraite ; pour les anciens salariés des entreprises qui à la date de signature du présent accord ne participent pas au fonds collectif santé visé par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, le bénéfice de la réserve de couverture est conditionné au paiement par l'entreprise d'une contribution annuelle au financement de la réserve de couverture, dont le montant est déterminé par le comité paritaire de gestion défini à l'article 7 ;
\n– les anciens salariés, dès lors qu'ils étaient salariés d'une entreprise cotisant au fonds collectif santé visé par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, lors de la liquidation de leur retraite.
En aucun cas, il ne peut être fait appel au régime des actifs si le montant de la réserve de couverture n'est pas suffisant pour financer tout ou partie de l'objectif de contribution visée ci-dessus. La cotisation prélevée sur la réserve de couverture des anciens salariés est nécessairement réduite ou supprimée si la réserve de couverture est insuffisante.
6.2.2. Montant de la cotisation prélevée sur la réserve de couverture : l'abondement
Le montant de la cotisation prélevée sur la réserve de couverture est fixé chaque année selon les modalités suivantes :
\n– le montant du financement est fonction du revenu de remplacement des adhérents retraités, il ne dépend pas de l'âge ni de l'année d'adhésion au régime des anciens salariés ;
\n– le comité paritaire de gestion visé à l'article 7 du présent accord fixe le montant de l'abondement à prélever sur la réserve, sur proposition de l'organisme assureur en fonction de l'évolution des cotisations contractuelles définies au 5.2.1.1 ci-dessus, de la situation financière du régime des anciens salariés, du montant de la réserve de couverture des anciens salariés et en veillant au respect de l'équité intergénérations entre les adhérents.
Le comité paritaire de gestion veillera à ce que le montant prélevé ne remette pas en cause la pérennité du dispositif.
Le comité paritaire de gestion peut mandater un expert, notamment l'(es) actuaire(s), conseil(s) du régime de prévoyance des salariés, afin de présenter un rapport permettant de s'assurer que le principe d'équité intergénérations est respecté.
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Il examine chaque année le compte de résultats du régime présenté par l'organisme assureur tel que défini à l'article 8 du présent accord.
En fonction du compte de résultats, le comité paritaire de gestion a la possibilité de proposer tout aménagement des prestations et/ou des cotisations.
A cet effet, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, l'organisme assureur communiquera au comité les documents financiers, leur analyse commentée ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Comité paritaire de gestion", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037699361", "textTitle": "Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 6, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "6", "articleId": "JORFARTI000037699392", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-12-05", "dateSignaTexte": "2018-11-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000039310017", "textTitle": "Arrêté du 30 octobre 2019, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000039310017", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-11-05", "dateSignaTexte": "2019-10-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000036827855", "textTitle": "Frais de soins de santé des anciens salariés - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000036827859", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2017-11-23", "dateDebutCible": "2018-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000018043700", "num": "8", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000018043700", "content": "L'organisme assureur du présent régime maladie-chirurgie-maternité des anciens salariés établit chaque année un rapport sur les comptes de résultats. Le compte de résultats doit comporter :
\n― le montant des cotisations brutes de réassurance, le montant des prestations payées brutes de réassurance, le montant des provisions techniques brutes de réassurance entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'exercice considéré ;
\n― la quote-part des produits financiers nets, des autres charges (chargements techniques et frais de gestion) des participations aux résultats, du résultat de la réassurance ;
\n― l'évolution des provisions, fonds et réserves constitués pour faire face à l'évolution de la sinistralité et lisser l'évolution de la cotisation santé indépendamment de l'âge de l'assuré ;
\n― le nombre des assurés, en distinguant les différentes catégories d'assurés, et notamment les retraités, les invalides, les anciens salariés sans emploi, leurs ayants droit et les ayants droit de salariés décédés, ainsi que les flux des populations couvertes appartenant à chaque catégorie.
Ce rapport sera remis pour information à l'organisation patronale et aux organisations syndicales représentatives dans la branche dans le mois suivant l'approbation des comptes par les représentants des anciens salariés au comité paritaire de gestion, et au plus tard le 31 juillet suivant la clôture de l'exercice considéré. Une synthèse des comptes de résultats du régime des anciens salariés sera présentée chaque année dans la lettre d'information du régime, mise à la disposition de l'ensemble des assurés du régime de prévoyance des salariés en activité et du présent régime frais soins de santé.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Compte de résultats", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000019210411", "textTitle": "Arrêté du 9 juillet 2008, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000019210411", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2008-07-18", "dateSignaTexte": "2008-07-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000018043701", "num": "9", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000018043701", "content": "
L'organisme assureur informera individuellement chaque adhérent au présent régime sur les garanties, leurs modalités d'application et leurs modifications.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2007. Toutefois, les garanties et les cotisations du présent régime ne prendront effet qu'à compter du 1er janvier 2008. Dans l'intervalle, les garanties et les cotisations prévues à l'annexe III de l'accord collectif du 29 mai 2000 sur la prévoyance continueront à produire effet.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 2 exemplaires à la direction des relations du travail de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité l'extension du présent accord.
Au regard de la situation financière du régime de prévoyance conventionnel constatée au cours de l'année 2006 et du 1er semestre 2007, les parties signataires de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés décident ce qui suit.
Cotisations des couvertures décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité du régime de prévoyance conventionnel (RPC) du régime de prévoyance des salariés
Pour l'année 2008, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité fixée à 1, 50 % de la base des cotisations par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés sera appelée à 96, 66 % de son montant, soit au taux de 1, 45 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2008, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité fixées à 1, 17 % du plafond de la sécurité sociale et à 0, 90 % de la base des cotisations par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés seront appelées respectivement à 98, 3 % et 97, 8 % de leurs montants, soit au taux de 1, 15 % du plafond de la sécurité sociale et au taux de 0, 88 % de la base des cotisations. Compte tenu de la CMU, les taux de cotisation ci-dessus définis sont majorés respectivement de 102, 6 % et de 103, 4 % de leurs montants, soit un taux de 1, 18 % du plafond de la sécurité sociale et un taux de 0, 91 % de la base des cotisations. Ces cotisations avec CMU restent inchangées par rapport à l'année 2007.
Pour l'année 2008, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à hauteur de 55 % des cotisations appelées majorées de la CMU, pour les salariés bénéficiant du régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, soit 0, 65 % du plafond de la sécurité sociale et 0, 50 % de la base des cotisations.
Cotisations des couvertures décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité du régime supplémentaire (RS) du régime de prévoyance des salariés
Pour l'année 2008, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité fixée à 0,30 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés sera appelée à 100 % de son montant.
Pour l'année 2008, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité fixées à 0,255 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,205 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés seront appelées respectivement à 78,43 % et 78,04 % de leurs montants, soit au taux de 0,20 % du plafond de la sécurité sociale et au taux de 0,16 % de la base des cotisations.
Le 3e tiret du 3e alinéa de l'article 18. 1 est supprimé et remplacé par le tiret suivant :
« ― percevoir une rémunération brute conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, attestée par une copie de la fiche de paie du mois au cours duquel les soins ont été prescrits. »
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2008.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 2 exemplaires à la direction des relations du travail de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité l'extension du présent accord.
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 3132-16 du code du travail afin de prévoir les modalités de fonctionnement des équipes de suppléance. Aux termes de cet article, lorsque le personnel d'exécution fonctionne en 2 groupes, l'un des 2, dénommé équipe de suppléance, a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe.
Des équipes de suppléance peuvent être mises en place au niveau d'une entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'un atelier ayant une activité industrielle et dans le cadre du présent accord.
Le recours aux équipes de suppléance doit être justifié par la nécessité de tendre à une utilisation optimale des équipements de production et au maintien ou à l'accroissement du nombre des emplois existants.
En application du présent accord, l'équipe de suppléance peut être mise en place pour allonger la durée d'utilisation des équipements.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont consultés préalablement à la mise en place des équipes de suppléance.
L'entreprise présentera une fois par an au comité d'entreprise un bilan (effectifs, durée...) du fonctionnement des équipes de suppléance.
Lorsque l'employeur aura à pourvoir des emplois en équipe de suppléance, il fera appel aux salariés volontaires.
2. 1. Repos hebdomadaire
Il est interdit d'occuper une équipe de suppléance en même temps que l'équipe qu'elle est censée remplacer.
2. 2. Jours fériés
L'équipe de suppléance pourra être occupée un jour férié sans que cela mette en cause son activité de fin de semaine, dès lors que ce jour est collectivement chômé par l'équipe de semaine.
2. 3. Congés annuels (1)
L'équipe de suppléance ne peut intervenir que pour remplacer l'ensemble de l'équipe de semaine en congé collectif.
Lorsque le remplacement en semaine a lieu et dépasse 1 journée, les salariés des équipes de suppléance ne peuvent être occupés en fin de semaine.
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés en équipe de semaine.
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Lorsque la période de recours à l'équipe de suppléance n'excède pas 48 heures consécutives (ex : samedi, dimanche) la durée journalière peut atteindre 12 heures.
Lorsque la durée de la période de recours dépasse 48 heures (ex : vendredi, samedi, dimanche) la durée journalière ne peut excéder 10 heures.
Lorsque l'équipe de suppléance se substitue à l'équipe de semaine, elle pratique les horaires habituels de l'équipe remplacée.
En l'absence d'un service de restauration prévu par l'entreprise, il sera versé une prime de panier de jour correspondant au plafond de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail exonérée de cotisations sociales (5,50 € au 1er janvier 2008).
Les dispositions du présent accord s'appliquent également au personnel nécessaire à l'encadrement des équipes de suppléance.
La rémunération de ces salariés est majorée d'au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine complète les salariés partis en congé.
Cette majoration se cumule avec les majorations pour travail de nuit ou jours fériés.
L'employeur prévoira également une contrepartie financière supplémentaire, dont la nature et le montant seront fixés après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Sans que le temps de pause ne soit assimilé à du temps de travail effectif, celui-ci sera néanmoins rémunéré. La majoration prévue ci-dessus ne s'applique pas à la rémunération du temps de pause.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail prévue à l'article L. 3121-10 du code du travail, dans le cadre de la semaine civile conformément à l'article L. 3121-20 du même code, sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées dans les conditions fixées aux articles L. 3121-22. et L. 3121-24 du code du travail.
Le personnel travaillant dans ces équipes de suppléance bénéficie du plan de formation de l'entreprise dans les mêmes conditions que le personnel occupant les mêmes postes en semaine.
Si la formation a lieu en dehors du temps d'activité des équipes de suppléance, ces heures de formation sont rémunérées au taux horaire normal sans les majorations prévues à l'article 5 du présent accord.
Ces heures de formations peuvent ouvrirent droit au paiement des heures supplémentaires. La base de calcul de ces heures supplémentaires est calculée sur la base du salaire horaire effectif et des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail effectif.
Dès lors que le salarié suit une formation en semaine à la demande de l'entreprise, d'une durée ne lui permettant pas de travailler en équipe de suppléance, il bénéficiera de la rémunération qu'il aurait perçue en équipe de suppléance.
Les salariés qui ont accepté de faire partie de ces équipes de suppléance bénéficient en priorité d'un droit de retour dans les équipes de semaine lorsque des postes similaires sont vacants, éventuellement après avoir reçu une formation appropriée.
Les salariés qui ont été engagés spécifiquement pour faire partie de ces équipes bénéficient de ce même droit.
Une information sur les postes disponibles doit être faite par tous moyens appropriés auprès des salariés concernés, ainsi qu'auprès des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'entreprise fixera, après consultation du comité d'entreprise et à défaut des délégués du personnel, les critères objectifs permettant de départager les candidats souhaitant regagner un poste de semaine. Ces critères devront permettre de prendre en compte la situation de famille du salarié.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, l'extension du présent accord.
Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux entreprises du médicament ayant conclu un accord collectif de travail portant sur la mise en place d'équipes de suppléance antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Cet accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le lendemain de la date de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées précise que constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant » (art.L. 114 du code de l'action sociale et des familles).
Cette définition consacre une approche large des situations de handicap. La reconnaissance de cette situation est confiée à une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles.
Les dispositions de cet accord s'appliquent aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi, instituée par l'article L. 5212-2 du code du travail, et visées à l'article L. 5212-13 du code du travail (cf. annexe I).
Le présent accord est applicable aux entreprises de 20 salariés et plus dont l'activité relève de l'article 1er « Champ d'application » des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Pour les entreprises à établissements multiples, cette condition d'effectif s'apprécie établissement par établissement.
Les entreprises qui remplissent les conditions énumérées ci-dessus soit au moment de leur création, soit en raison de l'accroissement de leur effectif, disposent d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi.
Les entreprises qui souhaitent signer un accord collectif agréé devront attendre la fin d'application du présent accord.
Les entreprises qui appliquent un accord collectif agréé ne sont pas soumises aux dispositions du présent accord de branche et ne peuvent bénéficier des mesures financières d'accompagnement. Néanmoins, pour favoriser la mise en oeuvre d'une politique sectorielle commune, ces entreprises sont associées à l'élaboration des orientations de la politique sociale en faveur de l'insertion des personnes handicapées et peuvent participer à certaines actions mises en oeuvre au niveau de la branche.
Les entreprises qui ne renouvelleront pas leur accord collectif agréé bénéficieront du présent accord.L'engagement chiffré prévu à l'article 2. 1 sera revu en conséquence par les partenaires sociaux et soumis à l'administration.
Conformément à l'article R. 5212-18 du code du travail les entreprises relevant du présent accord opèrent une péréquation entre leurs établissements pour déterminer leur obligation d'emploi.
Il est rappelé que, en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap.
L'ensemble des entreprises du médicament entrant dans le champ d'application du présent accord recrutera au moins 400 personnes handicapées au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail sur une période de 5 ans dans les conditions suivantes :
― 1re année : 50 ;
― 2e année : 60 ;
― 3e année : 70 ;
― 4e année : 110 ;
― 5e année : 110.
Chaque embauche est comptabilisée quelle que soit la nature du contrat de travail. Les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée ou en intérim sont comptabilisés la première année en fonction de leur temps de présence dans l'entreprise.
Par ailleurs, les règles de comptabilisation des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés sont adaptées en fonction des modifications des conditions légales et réglementaires.
Les entreprises s'efforcent de recourir aux contrats en alternance. En effet, ces outils sont appropriés à la professionnalisation des jeunes et/ou des demandeurs d'emploi.
En plus de cet engagement d'embauche, les entreprises ayant des établissements à « quota 0 » s'engagent, à effectuer au moins une démarche positive dans chacun de ses établissements concernant la question du handicap permettant dans un premier temps d'être sensibilisées (exemples : sous-traitance avec le secteur protégé, accueil d'un stagiaire, manifestation de sensibilisation...).
Le recrutement de personnes handicapées suppose la rencontre entre l'offre et la demande d'emploi. La mission handicap, telle que définie à l'article 11. 1 du présent accord, a pour rôle de favoriser cette rencontre en développant différentes actions permettant de faire parvenir aux entreprises les candidatures reçues.
Les entreprises ayant l'obligation, en application de l'article 31 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique de transmettre les offres d'emploi au service public de l'emploi, elles s'engagent également à les faire parvenir à la mission handicap de la branche.
Développer le réseau internet du recrutement
Internet étant un outil essentiel dans le recrutement, des moyens sont développés par la mission handicap, conformément à la législation, pour permettre aux candidats handicapés qui le souhaitent de s'inscrire sur une base de données consultable par les entreprises. Par ailleurs, pour faciliter la démarche des entreprises désireuses de déposer une offre d'emploi, un portail unique, permettant des passerelles facultatives avec d'autres sites spécialisés est mis en oeuvre.
Mettre en oeuvre les partenariats
avec le réseau institutionnel et spécialisé
Des partenariats sont engagés avec le réseau institutionnel et spécialisé dédié à l'insertion des travailleurs handicapés. Des partenariats différents sont mis en oeuvre selon qu'il s'agira des métiers spécifiques de l'industrie pharmaceutique et des métiers transverses.
La mission handicap de la branche met également en oeuvre les partenariats avec le réseau éducatif pour favoriser les orientations des jeunes handicapés vers les filières qui préparent aux métiers de l'industrie pharmaceutique. Un annuaire des partenaires nationaux et locaux est mis à disposition des entreprises pour faciliter les contacts.
Participer aux manifestations pour l'emploi
La participation et éventuellement l'organisation d'événements spéciaux pour l'emploi des personnes handicapées constitue une action importante à mettre en oeuvre. Les entreprises sont invitées à participer à ces manifestations.
Le bilan personnalisé avant embauche
La procédure d'embauche est l'occasion de réaliser, avec l'accord du salarié, un bilan personnalisé pour étudier les aménagements nécessaires à la tenue du poste. Ce bilan est réalisé par des experts indépendants.L'avis du médecin du travail est sollicité. Les résultats du bilan seront remis au candidat. La confidentialité des informations doit être garantie.
Dans le cadre du présent accord, des méthodes innovantes pour favoriser la rencontre entre l'offre et la demande sont proposées par la mission handicap (exemples : bourse, prix pour un projet innovant...).
L'investissement des membres de la direction générale des entreprises représente une garantie essentielle à la réussite des projets initiés dans leur entreprise. Les membres de la direction générale donnent une véritable impulsion dans l'entreprise à cette démarche, selon des modalités qu'ils définissent, afin de matérialiser leur engagement en matière d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Cet engagement, véritable point de départ de la démarche de l'entreprise, est présenté au comité d'entreprise et au CHSCT. La mission handicap de la branche est informée de la nature de cet engagement par le correspondant handicap de l'entreprise tel que défini à l'article 9.2 du présent accord.
La sensibilisation de l'encadrement doit permettre d'intégrer la démarche d'insertion des personnes handicapées dans les priorités de la politique sociale de l'entreprise.
La démarche de recrutement d'un travailleur handicapé doit s'intégrer dans l'activité des acteurs du recrutement (équipes RH et manager opérationnel). Ce sujet nécessite la mise à disposition d'outils et de formations adaptés leur permettant une approche concrète (exemples : stage de mise en situation, guide du recrutement, formation spécifique en fonction de la nature du handicap...).
Des réunions de sensibilisation sont organisées dans les entreprises pour présenter la démarche de branche et la problématique de l'accueil des travailleurs handicapés.
Des outils de communication sont mis à disposition des entreprises par la mission handicap de la branche.
Afin de faciliter l'accueil et l'intégration du travailleur handicapé dans l'entreprise, des actions de sensibilisation visant l'ensemble des salariés de l'entreprise sont proposées. Des supports de communication sont construits par la mission handicap de la branche et mis à disposition des entreprises pour leur propre communication (exemples : films métiers en lien avec le handicap, formations, plaquettes de sensibilisation...).
Les instances représentatives du personnel dans l'entreprise (comité d'entreprise, CHSCT, délégué du personnel et délégués syndicaux) sont informées et sensibilisées sur la politique sociale mise en oeuvre par la branche en faveur de l'insertion des travailleurs handicapés. Ils peuvent dans ce cadre en être les relais auprès des salariés dans l'entreprise.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) jouant un rôle fondamental au regard de ses attributions est donc sensibilisé, informé et consulté sur la mise en oeuvre du présent accord de branche.
Les représentants du personnel sont des relais importants auprès des salariés, notamment pour combattre les préjugés et les idées reçues concernant la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans l'entreprise.
Pour les aider dans cette mission, ils bénéficient d'une formation spécifique d'une journée sur la mise en oeuvre du présent accord et le thème de l'accueil d'une personne handicapée. Une formation est proposée par la mission handicap de la branche.
De même, les partenaires médico-sociaux dans l'entreprise et en particulier le médecin du travail sont des acteurs essentiels pour l'insertion et l'intégration d'une personne handicapée qu'ils ont vocation à conseiller et accompagner. Une information leur est adressée en particulier pour favoriser et permettre leur implication dans la démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi du secteur.
Les entreprises mettent à disposition des salariés une information sur l'intégration des travailleurs handicapés et sur la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
La mission handicap de la branche développe une communication externe pour que les entreprises du médicament puissent être identifiées comme des entreprises « handi-accueillantes », auprès des partenaires, des entreprises et du grand public.
Des actions spécifiques de sensibilisation peuvent également être déclinées vers les professionnels de santé (les médecins, pharmaciens...).
Les moyens envisagés concernent la presse écrite généraliste, la presse écrite spécialisée mais également les différentes manifestations dédiées à l'emploi des travailleurs handicapés.
Ce qui doit guider les acteurs du recrutement et de l'intégration d'une personne handicapée, c'est le respect des choix exprimés par le salarié dans la gestion de son handicap afin d'offrir un accueil adapté et étudié au cas par cas. Les dispositions ci-après ont pour objectif de favoriser l'insertion et l'intégration du salarié mais également son maintien dans l'entreprise.
Avant la prise de poste, un accueil personnalisé est mis en place conjointement avec le travailleur handicapé permettant d'échanger sur l'intégration dans l'entreprise et d'identifier les aménagements nécessaires, le cas échéant. Des études peuvent être réalisées, si nécessaire, par des experts. Les recommandations du bilan personnalisé avant embauche prévu à l'article 2. 2 du présent accord sont mises en oeuvre.
Le médecin du travail est consulté lors de ce processus à l'occasion de la visite d'embauche. Il donne son avis sur les aménagements proposés en liaison avec le comité d'entreprise.
Un système d'accompagnement est proposé et construit avec le travailleur handicapé. La mission de l'accompagnant doit au minimum intégrer les questions de sécurité au travail.L'accompagnant est choisi parmi les salariés volontaires, de préférence sans lien hiérarchique, et il bénéficie d'une formation permettant une sensibilisation en fonction de la nature du handicap. La formation de l'accompagnant est prise en charge par le budget du présent accord. La mission handicap définit la prise en charge forfaitaire du temps consacré par l'accompagnant à cette mission. Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction d'accompagnant exercée par les salariés. Celle-ci est prise en compte lors de l'entretien prévu à l'article 19. 2 de l'accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle.
Le correspondant handicap de l'entreprise veille à ce que l'encadrement prépare l'accueil du travailleur handicapé en lien avec les souhaits du collaborateur. Cette préparation doit prendre en compte la sensibilisation de l'équipe accueillante. Des outils spécifiques sont mis à disposition par la mission handicap de branche et sont adaptables par les entreprises (exemples : guide d'accueil, formation avec mise en situation, actions de sensibilisation...).
Au minimum une fois par an, le responsable hiérarchique et le travailleur handicapé échangent spécifiquement sur les aménagements nécessaires du poste de travail. Ceux-ci doivent être arrêtés après avis du médecin du travail.
Les actions décrites ci-après participent à l'insertion mais également au maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Les actions incombant aux employeurs au regard des dispositions légales et réglementaires ne peuvent en aucun cas être imputées sur le budget de l'accord, ce dernier n'ayant pas pour objet de les supporter financièrement.
Toutes les actions décrites ci-dessous ne seront imputables au budget de l'accord que si elles ne résultent pas d'une obligation légale ou réglementaire incombant à l'employeur.
Ces actions n'ont pas pour objet de supporter financièrement les obligations légales ou réglementaires incombant aux employeurs.
4.2.1. Accès personnalisé aux locaux de l'entreprise
Les travaux nécessaires à l'accès personnalisé des travailleurs handicapés aux locaux, quel que soit le type de handicap sont réalisés dans les locaux de l'entreprise, sous réserve d'être destinés à un salarié de l'entreprise ou à un candidat à un poste de travail. Ces aménagements sont étudiés avec le CHSCT qui peut, si nécessaire, prendre conseil auprès du médecin du travail.
Doit également être considérée comme concourant à l'accès personnalisé des travailleurs handicapés l'adaptation des moyens de transport des intéressés pour accéder de leur domicile à l'entreprise.
4.2.2. Aménager le poste de travail et l'accessibilité à l'information
Des aménagements techniques du poste de travail et de l'organisation du travail peuvent s'avérer nécessaires pour permettre la compatibilité du handicap et du poste. Ces aides peuvent être des aménagements techniques et/ou des aides humaines. Les outils informatiques spécifiques de l'entreprise peuvent également être adaptés pour être accessibles à tous, quel que soit le handicap.
Pour la réalisation de ces adaptations, l'employeur étudie avec le CHSCT les dispositifs à mettre en place. Le CHSCT et/ou l'employeur prennent si nécessaire conseil auprès du médecin du travail.
En cas de difficulté, l'employeur et/ou le CHSCT peuvent faire appel à des experts indépendants sélectionnés par la mission handicap.
4.2.3. Aides individuelles
Les salariés qui initient une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficient, sur justification et après l'accord de l'entreprise, de journées ou demi-journées d'absence payées nécessaires à l'accomplissement de cette démarche.
Des aides spécifiques, en relation avec le travail, concernant le logement et le transport sont mises en oeuvre pour faciliter l'intégration du collaborateur.
Le salarié handicapé peut également demander à l'entreprise le cofinancement d'achat d'équipements liés au handicap et ne concernant pas directement le poste de travail et l'accessibilité aux locaux mais facilitant son intégration dans l'entreprise. Le travailleur handicapé doit avoir sollicité l'avis de son médecin traitant et, le cas échéant, du médecin du travail, qui accompagne toute demande.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Amélioration de la vie dans l'entreprise", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000021748240", "textTitle": "Emploi de personnes atteintes d'un handicap - art. 1 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "KALIARTI000021748244", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2010-01-27", "dateSignaTexte": "2009-09-24", "dateDebutCible": "2009-09-24" }, { "textCid": "JORFTEXT000027519427", "textTitle": "Arrêté du 3 juin 2013 - art. 18, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "18", "articleId": "JORFARTI000027519520", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2013-06-08", "dateSignaTexte": "2013-06-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000020041639", "num": "4.3", "intOrdre": 7864305, "id": "KALIARTI000021783692", "content": "
En accord avec l'entreprise, un salarié peut bénéficier d'un aménagement horaire lié à sa présence auprès d'une personne handicapée à charge.
Les salariés de l'entreprise ayant un membre de leur famille à charge au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale atteint d'un handicap, reconnu par la CDAPH, peuvent bénéficier, sur justificatif et avec l'accord de l'entreprise, d'autorisations d'absences payées, pour accompagner leur proche dans des démarches de soins.
En cas de naissance ou d'adoption d'un enfant handicapé, bénéficiant de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH) ou à défaut dans des circonstances exceptionnelles à évaluer au cas par cas par la mission handicap, l'entreprise et le salarié étudient les aménagements pouvant être apportés.
Les aides aux salariés ayant des personnes handicapées à charge prévues au présent article ne peuvent être prises en charge par le budget de l'accord.
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Le fonds social est destiné à répondre à des situations difficiles que peuvent connaître des travailleurs handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi pour assumer des dépenses liées à leur handicap exclusivement.
A ce titre, une aide exceptionnelle peut être attribuée aux travailleurs handicapés pour leur permettre de faire face à tout ou partie des dépenses relatives aux frais d'équipement, de travaux, de déplacements... Cette énumération n'est pas limitative.
L'instruction de la demande, dans le respect de l'anonymat du demandeur, et l'attribution de ce type d'aide est réalisée par la mission handicap.
Un règlement intérieur fixe les modalités de fonctionnement du fonds social et notamment la procédure de saisine en cas d'urgence.
Le fonds social est alimenté par les produits financiers de la contribution collectée dans le cadre du présent accord, les actions engagées n'ayant pas de lien direct avec l'emploi.
Le maintien dans l'emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l'exclusion des travailleurs handicapés confrontés à des situations ou risques d'inaptitudes. L'adaptation de la personne handicapée à son emploi peut notamment se poser lorsque :
― le handicap évolue ou ;
― l'adaptation aux mutations technologiques du poste de travail est rendue nécessaire ou ;
― l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou du handicap.
Cette démarche de maintien dans l'emploi doit correspondre à la mise en oeuvre de mesures qui s'inscrivent dans le cadre d'un plan global intitulé « plan de maintien dans l'emploi ». Son objectif est de sauvegarder l'emploi des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.
Le correspondant handicap de l'entreprise participe à la construction de ce plan. Il associe les compétences nécessaires à la mise en oeuvre de ce plan (exemples : un membre du CHSCT, les partenaires médicaux sociaux de l'entreprise, la hiérarchie...). Ce plan doit contenir des mesures permettant l'adaptation du poste de travail et de l'emploi des travailleurs handicapés aux évolutions de leur handicap et une procédure spécifique de reclassement lorsque cela s'avère nécessaire. Le CHSCT et le comité d'entreprise sont consultés sur ce plan à l'issue de son élaboration.
Toute mise en oeuvre d'un plan de maintien dans l'emploi nécessite l'avis du médecin du travail et du salarié.
En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'entreprise met en place le plan de maintien dans l'emploi sur des axes tels que :
Aménager le poste de travail et les conditions de travail
Les aménagements du poste de travail qui s'avèrent nécessaires sont réalisés dans le cadre des actions prévues à l'article 4 du présent accord. L'entreprise étudie avec le médecin du travail les aménagements des conditions de travail à apporter.
Adapter les formations
Les salariés handicapés bénéficient des formations, adaptées si nécessaire à leur handicap, permettant de maintenir le niveau de compétences requis pour la tenue du poste.
Les projets de transformation significative des outils de production doivent prévoir explicitement les aides (formation, accessibilité...) qui peuvent être apportées pour en atténuer ou corriger les conséquences sur le handicap.
Favoriser les visites de pré-reprise
En cas d'absence du salarié pour maladie ou accident, justifiée par un arrêt de travail, supérieure à la durée nécessaire à la mise en oeuvre d'une visite médicale de reprise, l'entreprise prend contact avec le salarié pour organiser, avec son accord, une visite de pré-reprise dans le cadre de l'article R. 4624-23 du code du travail dans le but d'anticiper les modalités de retour dans l'emploi ou de reclassement.
Accompagner le travailleur handicapé sur un projet professionnel
et mettre en place un suivi personnalisé
Afin de préciser le projet professionnel du travailleur handicapé, une démarche d'accompagnement peut être réalisée, avec l'accord du salarié. Des dispositifs spécifiques peuvent être envisagés (aides humaines et/ou techniques) pour permettre un suivi personnalisé (exemples : le télétravail, un bilan de compétences, un suivi psychologique, de l'essaimage...).
Accompagner la mobilité géographique et/ou professionnelle
Les entreprises étudient dans le cadre des dispositifs existants chez elles, les aides à proposer au salarié handicapé qui accepte une mobilité professionnelle et ou géographique (exemples : aides au déménagement, recherche d'une entreprise d'accueil...).
L'entreprise qui met en place une procédure de reclassement externe peut solliciter l'appui technique et opérationnel de la mission handicap de la branche, notamment pour diffuser le curriculum vitae du candidat auprès des entreprises du secteur.
En cas de licenciement du travailleur handicapé pour inaptitude, la mission handicap de la branche étudie la mise en place d'un dispositif d'accompagnement post-professionnel afin d'aider le salarié handicapé dans sa démarche de reclassement externe. Cette démarche d'accompagnement ne peut être supérieure à 18 mois, à compter de la date de rupture du contrat de travail.
La technicité des emplois des entreprises du médicament nécessite de mettre en oeuvre une politique de formation professionnalisante au profit des personnes handicapées, public devant accéder prioritairement à la formation en application de l'article 4 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Afin de développer la professionnalisation (contrats et périodes) des personnes handicapées, sous réserve d'être pris en charge par l'OPCA C2P dans les conditions de l'accord du 24 septembre 2004 précité, la mission handicap finance, le cas échéant, le reste à charge des frais de la formation dans la limite de 3 fois les forfaits de prise en charge de l'OPCA C2P.
Des financements incitatifs sont également mis en place pour favoriser le recours aux contrats d'apprentissage.
Les entreprises font apparaître dans le cadre de leur plan de formation les salariés handicapés ayant bénéficié d'actions de formation et s'assurent que ces personnes bénéficient des formations équivalentes à celles des autres membres du personnel occupant un même emploi.
La validation des compétences mises en oeuvre par le salarié handicapé est essentielle pour la reconnaissance de son employabilité. Les entreprises accompagnent, à leur demande, les salariés handicapés dans une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les organismes de la formation professionnelle sont sollicités pour intégrer dans les cycles de formation des personnes handicapées.
Le niveau de qualification des métiers du secteur étant élevé, une bonne formation initiale joue un rôle essentiel pour favoriser l'intégration des personnes handicapées dans les entreprises du médicament.
La mission handicap de branche développe des contacts et des projets spécifiques avec le secteur éducatif et les organismes de formation initiale afin de sensibiliser, avec les entreprises, les élèves handicapés aux métiers de la branche.
La mission handicap de branche étudie également avec les établissements d'enseignement qui le souhaitent la possibilité de mettre en place un partenariat permettant d'accompagner des jeunes handicapés dans des formations qualifiantes.
Les entreprises peuvent accompagner sous forme de parrainage un jeune en formation initiale sur plusieurs années. Cet accompagnement implique des périodes de stage en milieu ordinaire. Dans ce cadre, l'entreprise étudie les aménagements nécessaires avec le jeune et l'établissement permettant à celui-ci de suivre les enseignements théoriques et pratiques. Le médecin de l'établissement de formation est associé à ce processus.
L'accueil des stagiaires scolaires et universitaires dans le cadre de leur formation initiale et professionnelle continue est un axe de travail important pour faciliter l'accès de ces personnes à l'entreprise. Le correspondant handicap de l'entreprise veille à mettre en place des dispositifs d'accueil spécialisé.
Pour renforcer l'appui au secteur protégé et adapté, la mission handicap de la branche met en place un annuaire des entreprises du secteur protégé. Cet annuaire utilise les données existantes (exemple : AGEFIPH...). La mission handicap étudie les possibilités de mettre en place une démarche d'analyse qualitative des prestations utilisées chaque année par les entreprises.
Les contrats passés avec le milieu adapté ou le milieu protégé, y compris les mises à disposition considérées comme des contrats de service, ne peuvent être imputés sur le budget du présent accord.
Les entreprises favorisent le recours au secteur protégé, notamment en passant des contrats de prestations de services dans le cadre de l'application du présent accord.
La mission handicap aide également les entreprises à conduire des actions de mise à disposition et de détachement de salariés d'entreprise et de service d'aide par le travail (ESAT) ou d'établissement adapté (EA) afin de favoriser les passerelles et l'intégration dans le milieu ordinaire.
Pour développer les liens entre ce secteur et l'entreprise, des actions de sensibilisation sont mises en oeuvre auprès des décisionnaires achats comme la visite d'ESAT et d'EA. Le comité d'entreprise est également sensibilisé, notamment sur les prestations pouvant être proposées dans le cadre des activités sociales et culturelles.
Seules peuvent être imputées les aides en moyens et en compétences aux EA et ESAT par :― des aides à la formation : des établissements ou des entreprises peuvent former l'encadrement du secteur protégé à leurs méthodes et techniques, contribuant ainsi à une amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations ;
― des aides techniques : la mise à disposition de matériel, des interventions et conseils dans différents domaines (méthodes, études, gestion de production, qualité, ergonomie, comptabilité...) peuvent aider ces structures à se développer, se stabiliser et se positionner sur de nouveaux marchés.
Par ailleurs, la mission handicap de la branche étudie les demandes de soutien des projets de création d'établissement adapté en lien avec le milieu de la santé.
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La mission handicap de la branche développe, durant la durée d'application du présent accord, des actions expérimentales et de sensibilisation permettant de créer une dynamique pour l'emploi et l'insertion des personnes handicapées en coordonnant des initiatives locales, dans le domaine de la santé.
Les actions engagées doivent conduire à favoriser notamment des démarches coordonnées et interactives entre les acteurs de l'emploi, de l'insertion et de la formation professionnelle dans les territoires et les entreprises.
Pour la mise en oeuvre du présent accord, chaque entreprise, à défaut d'un diagnostic existant, en réalise un, auquel sera associé le correspondant handicap tel que défini à l'article 9.2 ci-dessous, permettant de faire une analyse de la situation au regard de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Ce diagnostic est réalisé par établissement et consolidé au niveau de l'entreprise et/ou du groupe et est présenté au comité d'entreprise.
La mission handicap de la branche détermine la méthodologie et les critères retenus à la réalisation de ce diagnostic dans les 3 mois suivant l'agrément de l'accord.
Dès l'entrée en vigueur du présent accord, un correspondant handicap est nommé par l'entreprise (1). Il s'appuie sur un référent handicap identifié par l'entreprise dans chaque établissement. Le correspondant handicap a pour rôle de piloter la mise en oeuvre de l'accord selon les caractéristiques de son entreprise.
Les missions du correspondant handicap de l'entreprise sont :
― être l'interlocuteur privilégié dans l'entreprise de la mission handicap de la branche ;
― assurer la coordination dans l'entreprise des personnes en charge de l'insertion des travailleurs handicapés ;
― mettre en oeuvre les actions du présent accord dans l'entreprise ;
― animer et coordonner les actions de sensibilisation, de recrutement et de partenariat ;
― participer au réseau établi dans la branche ;
― assurer le suivi administratif et budgétaire de l'accord de branche ;
― assurer une activité de veille et être force de propositions ;
― assurer l'information prévue par le présent accord auprès des instances représentatives du personnel.
Les correspondants handicap d'entreprise se réunissent au minimum 1 fois par an au niveau de la branche pour échanger sur la mise en oeuvre du présent accord et sur leurs expériences dans ce domaine.
Un compte rendu de cette réunion est transmis aux membres du conseil d'administration de la mission handicap.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent mettre en place une commission handicap au sein du comité d'entreprise.
Chaque entreprise établit, pour chacun de ses établissements assujettis, une déclaration annuelle sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) qui est transmise à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente en faisant référence au présent accord. Les déclarations sont consolidées au niveau de l'entreprise afin de mettre en oeuvre la péréquation.
La mission handicap de branche est également destinataire de la DOETH.
Chaque année, le comité d'entreprise et le CHSCT sont destinataires de la déclaration annuelle réalisée au niveau de la branche. A cette occasion, ils sont également informés et consultés sur les résultats des actions mises en oeuvre dans l'entreprise.
Chaque année, la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) est destinataire de la déclaration réalisée au niveau de la branche sur l'application du présent accord. La mission handicap de branche présente un bilan et les orientations de l'année suivante.
A cette occasion, la CPNEIS peut émettre des avis et recommandations sur la politique conduite par la mission handicap de branche.
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Une association est créée et spécialement dédiée à l'animation et au suivi du présent accord. Cette association loi 1901 à gestion paritaire, sans but lucratif, est dotée de la personnalité morale. Les statuts sont annexés au présent accord.
11.1.1. Les missions de cette association
La mission handicap de branche a notamment pour fonctions :
― de mettre en oeuvre les actions de sensibilisation et de communication en faveur de l'intégration professionnelle des travailleurs handicapés ;
― d'apporter une aide opérationnelle au recrutement et au maintien dans l'emploi ;
― d'animer et de coordonner le réseau d'entreprises pour capitaliser et mutualiser les bonnes pratiques avec l'ensemble des correspondants handicap d'entreprise ;
― de développer les partenariats et d'accompagner la mise en oeuvre des actions expérimentales ;
― de fixer les règles de collecte et de gestion de la contribution, de financement des actions ;
― de contrôler les dépenses prévues dans le cadre du présent accord ;
― d'assurer le suivi des résultats obtenus en réalisant le bilan d'activité annuel et pluriannuel ;
― de prendre toutes les décisions nécessaires à la réalisation des actions prévues par le présent accord ;
― d'informer les différents partenaires sur les résultats des actions, notamment l'administration, la CPNEIS, les signataires du présent accord...
Cette association est dotée des moyens nécessaires à son fonctionnement.
11.1.2. La composition du conseil d'administration
de l'association chargée de la mission handicap
Le conseil d'administration de l'association comprend deux collèges respectivement composés :
― de 2 représentants par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ;
― d'un nombre égal de représentants du LEEM.
11.1.3. Pouvoirs du conseil d'administration
Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour faire et autoriser tout acte conforme aux missions de l'association énumérées ci-dessus à l'article 11.1.1 et dans les conditions statutaires :
― il suit la mise en oeuvre du présent accord ;
― il donne les grandes orientations d'action ;
― il suit l'avancement des actions collectives ;
― il fixe les règles de collecte, de gestion et d'utilisation des sommes que la mission handicap est habilitée à percevoir dans le cadre du présent accord ;
― il définit :
― les modalités selon lesquelles les dépenses sont éligibles au titre du budget handicap au niveau des entreprises dans le respect des obligations légales et réglementaires ;
― les conditions de prise en charge des dépenses par le budget handicap dans les entreprises ;
― les règles de contrôle des dépenses effectuées par l'entreprise et les met en oeuvre ;
― il détermine les critères de prise en charge des dépenses par la mission handicap de branche ;
― il approuve l'exercice ;
― il valide les demandes de financement des entreprises à la mission handicap supérieures à un plafond qu'il fixe.
11. 2. 1. Budget
Les actions mises en oeuvre dans le cadre du présent accord sont financées par le budget « handicap ».
Ce budget correspond au montant total des contributions dues par les entreprises ou les établissements entrant dans le champ d'application du présent accord, défini à l'article 1. 2 au titre du financement des fonds de développement pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées pour les années 2009 à 2013, calculées conformément aux articles D. 5212-19 et suivants du code du travail.
L'embauche et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées se faisant au niveau de l'entreprise, c'est donc à ce niveau que le budget « handicap » est géré en priorité.
La mission handicap a la responsabilité des fonds mutualisés non dépensés par les entreprises pour financer les actions collectives.
Le niveau de prise en compte des actions de fonctionnement, de pilotage et de suivi dans la pesée financière de l'accord doit se situer au maximum dans une fourchette de 8 % à 12 % du budget de l'accord.
11. 2. 2. Au niveau de l'entreprise :
autonomie et responsabilité
Chaque entreprise dispose, pour la mise en oeuvre des actions du présent accord, de la part du budget « handicap » correspondant au montant de leur contribution calculée conformément aux articles D. 5212-19 et suivants du code du travail. La gestion du budget est à la charge du correspondant handicap de l'entreprise et peut être déléguée à chaque établissement.
Il est rappelé que les dépenses imposées par la loi dans le cadre de l'accessibilité ne peuvent être prises en charge dans le cadre du budget du présent accord. Par ailleurs, aucune dépense liée aux contrats de prestation avec le secteur protégé n'est financée sur le budget « handicap ».
En fin d'exercice, le montant non dépensé est collecté par la mission handicap de branche pour alimenter un fonds mutualisé.
11. 2. 3. Au niveau de la branche : suivi et coordination
Les dépenses de fonctionnement de la mission handicap sont imputables sur le budget dans la limite du plafond défini à l'article 11. 2. 2 du présent accord. Les règles d'engagement et de contrôle des dépenses (plafonnement et modalités de dépenses) sont fixées par le conseil d'administration de la mission handicap de la branche.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par le ministre chargé de l'emploi. En cas de non-agrément, cet accord sera réputé non écrit.
Un bilan intermédiaire de l'exécution de l'accord doit être effectué tous les ans et doit être présenté à la DGEFP-METH et à la CPNEIS.
Le présent accord est conclu pour une durée limitée de 5 ans, soit du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2014.
A l'issue de cette période, les partenaires sociaux se réunissent pour faire le bilan de cet accord. Il ne peut y avoir de reconduction tacite.
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Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.
Les parties signataires saisiront la mission pour l'emploi des travailleurs handicapés de la délégation générale de l'emploi et de la formation professionnelle afin d'obtenir l'agrément du présent accord par le ministre de l'emploi.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
ANNEXE I
Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi
« Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du code du travail :
1. Les travailleurs reconnus handicapés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles.
2. Les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2 / 3 leur capacité de travail ou de gain.
4. Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
5. Les veuves de guerre non remariées titulaires d'une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 %.
6. Les orphelins de guerre âgés de moins de 21 et les mères veuves non remariées ou les mères célibataires, dont respectivement le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 %.
7. Les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces veuves ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5 ci-dessus.
8. Les femmes d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, si elles bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
9. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service.
10. Les titulaires de la carte d'invalidité, définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.
11. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. »
ANNEXE II
(En euros.)
| POINT DE L'ACCORD | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 |
|---|---|---|---|---|---|
| Plan d'embauche en milieu ordinaire (art. 2) | 2 000 000 soit 20 % | 2 000 000 soit 20 % | 1 400 000 soit 16 % | 1 000 000 soit 13 % | 1 000 000 soit 14 % |
| Actions de sensibilisation et de communication (art. 3) | 2 000 000 soit 20 % | 2 000 000 soit 20 % | 1 300 000 soit 14 % | 1 000 000 soit 13 % | 1 000 000 soit 14 % |
| Insertion et intégration durable dans l'entreprise (art. 4) | 1 500 000 soit 15 % | 1 500 000 soit 15 % | 1 700 000 soit 19 % | 1 500 000 soit 19 % | 1 200 000 soit 17 % |
| Maintien dans l'emploi (art. 5) | 1 500 000 soit 15 % | 1 500 000 soit 15 % | 1 500 000 soit 17 % | 1 400 000 soit 18 % | 1 200 000 soit 17 % |
| Formation (art. 6) | 1 000 000 soit 10 % | 1 000 000 soit 10 % | 1 000 000 soit 11 % | 1 000 000 soit 13 % | 1 000 000 soit 14 % |
| Recours au secteur adapté (art. 7) | 1 000 000 soit 10 % | 1 000 000 soit 10 % | 1 000 000 soit 11 % | 1 000 000 soit 13 % | 1 000 000 soit 14 % |
| Actions expérimentales dans les bassins d'emploi (art. 8) | 300 000 soit 3 % | 300 000 soit 3 % | 300 000 soit 3 % | 300 000 soit 4 % | 300 000 soit 4 % |
| Animation, suivi et mise en oeuvre de l'accord (art. 9) | 700 000 soit 7 % | 700 000 soit 7 % | 800 000 soit 9 % | 800 000 soit 10 % | 800 000 soit 11 % |
| Total | 10 000 000 | 10 000 000 | 9 000 000 | 8 000 000 | 7 500 000 |
ANNEXE III
Rapport sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés
au sein des entreprises du médicament (1).
ANNEXE IV
Statuts de la mission handicap de la branche
I. ― But et composition de l'association
Article 1er
Constitution
L'association, à gestion paritaire, sans but lucratif, créée conformément à la loi du 1er juillet 1901, a pour objet d'assurer l'ensemble des opérations de gestion nécessaires à l'application de l'accord collectif du 25 septembre 2008 signé entre le LEEM et les organisations syndicales de salariés.
Article 2
Objet
Le rôle de l'association est déterminé à l'article 11. 1. 1 de l'accord collectif du 25 septembre 2008. Elle aura pour fonctions :
― de mettre en oeuvre les actions de sensibilisation et de communication en faveur de l'intégration des travailleurs handicapés ;
― d'apporter une aide opérationnelle au recrutement et au maintien dans l'emploi ;
― d'animer et de coordonner le réseau d'entreprises pour capitaliser et mutualiser les bonnes pratiques avec l'ensemble des correspondants handicap d'entreprise ;
― de développer les partenariats et d'accompagner la mise en oeuvre des actions expérimentales ;
― de fixer les règles de collecte et de gestion de la contribution, de financement des actions ;
― de contrôler les dépenses prévues dans le cadre du présent accord ;
― d'assurer le suivi des résultats obtenus en réalisant le bilan d'activité annuel et pluriannuel ;
― de prendre toutes les décisions nécessaires à la réalisation des actions prévues par le présent accord ;
― d'informer les différents partenaires sur les résultats des actions, notamment l'administration, la CPNEIS, les signataires du présent accord.
Article 3
Durée
La durée de l'association est illimitée.
Article 4
Siège social
Le siège social est fixé au 15, rue Rieux, à Boulogne-Billancourt. Il peut être modifié à tout moment par son conseil d'administration délibérant dans les conditions prévues à l'article 7.
Article 5
Composition
Sont membres de l'association les organisations syndicales signataires de l'accord collectif du 25 septembre 2008.
II. ― Administration et fonctionnement
Article 6
Composition du conseil d'administration
Le conseil d'administration paritaire comprend deux collèges respectivement composés :
― de 2 représentants par organisation syndicale de salariés signataire de l'accord collectif du 25 septembre 2008 ;
― d'un nombre égal de représentants du LEEM.
Les administrateurs sont désignés pour 2 ans ; leur mandat est renouvelable.
En cas de vacance, l'organisation intéressée pourvoit au remplacement de son ou ses représentants, le mandat de ceux-ci prenant fin à l'époque où expirait le mandat des personnes remplacées.
Article 7
Réunions du conseil d'administration
Le conseil d'administration se réunit au moins 2 fois par an sur convocation de son président et / ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.
Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant procuration sur papier libre à un autre administrateur appartenant au même collège.
Toutefois, aucun administrateur ne pourra disposer de plus de 2 procurations.
Le conseil ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chaque collège sont présents ou valablement représentés. Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil est à nouveau convoqué et peut alors délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre des membres présents ou valablement représentés.
La convocation et les documents nécessaires à la tenue de la réunion sont adressés au moins 15 jours à l'avance et comporte l'indication de l'ordre du jour. Celui-ci est établi par le président et le secrétaire.
Les décisions sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou valablement représentés. En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure.
Le conseil fixe, à la fin de chaque année, le calendrier prévisionnel de ses réunions de l'année suivante.
Chaque réunion du conseil fait l'objet d'un relevé de décisions. Ce relevé de décisions est établi sous la responsabilité du président et du secrétaire. Il est approuvé par le conseil lors de la réunion suivante.
Après approbation, le relevé de décisions du conseil est envoyé à l'ensemble des administrateurs.
Article 8
Pouvoirs du conseil d'administration
Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour faire et autoriser tous actes conformes aux missions de l'association énumérées ci-dessus à l'article 2 :
― il suit la mise en oeuvre du présent accord ;
― il donne les grandes orientations d'action ;
― il suit l'avancement des actions collectives ;
― il fixe les règles de collecte, de gestion et d'utilisation des sommes que l'association est habilitée à percevoir dans le cadre de l'accord collectif du 25 septembre 2008.
― il définit :
― les modalités selon lesquelles les dépenses sont éligibles au titre du budget handicap au niveau des entreprises, dans le respect des obligations légales et réglementaires ;
― les conditions de prise en charge des dépenses par le budget handicap dans les entreprises ;
― les règles de contrôle des dépenses effectuées par l'entreprise et les met en oeuvre.
― il détermine les critères de prise en charge des dépenses par la mission handicap de branche ;
― il approuve l'exercice ;
― il valide les demandes de financement des entreprises à la mission handicap supérieures à un plafond qu'il fixe.
Article 9
Le président
Le conseil désigne parmi ses membres un bureau composé d'un président, un vice-président, un trésorier, un secrétaire et un nombre d'administrateurs tel que défini à l'article 14 des présents statuts, pour une durée de 2 ans. Le président est choisi alternativement dans le collège employeur ou le collège salarié. Le vice-président et le secrétaire appartiennent obligatoirement à l'autre collège. Le trésorier appartient au même collège que le président.
Le président assure l'exécution des décisions du conseil et le fonctionnement régulier de l'association qu'il représente en justice et dans tous les actes de la vie civile.
Il a les pouvoirs les plus étendus pour agir au nom de l'association dans le cadre des décisions du conseil d'administration.
Il ouvre tout compte bancaire ou postal. Il peut se faire suppléer par un mandataire pour des objets déterminés.
Sur approbation du conseil, il peut déléguer tout ou partie de ses pouvoirs.
Le vice-président remplace le président en cas d'empêchement de ce dernier.
Le trésorier suit les comptes et le secrétaire établit l'ordre du jour et le relevé de décisions.
Article 10
Exercice des fonctions d'administrateur
Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Les administrateurs ont droit au remboursement de leurs frais de déplacement et de séjour dans les conditions prévues par le conseil d'administration.
Les représentants des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord collectif du 25 septembre 2008 bénéficient d'une autorisation d'absence payée pour assister aux réunions du conseil d'administration et du bureau dans les conditions fixées à l'article 15. 5. e des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Article 11
Ressources
Les ressources annuelles de l'association se composent :
― de tout ou partie de la contribution annuelle non utilisée dont les entreprises, entrant dans le champ d'application de l'accord collectif du 25 septembre 2008, sont redevables au titre de l'article L. 5212-9 du code du travail ;
― du revenu de ses biens ;
― des produits financiers provenant du placement des contributions ;
― des subventions de l'Etat, des collectivités territoriales ou des établissements publics ;
― de toutes autres ressources autorisées par la loi et, s'il a lieu, avec l'agrément de l'autorité compétente ;
― de l'expertise et l'intervention en temps des personnes extérieures compétentes pour mener à bien les actions de l'association.
Article 12
Dépenses
Outre celles finançant les charges répondant aux différentes missions définies à l'article 11. 1. 1 de l'accord collectif du 25 septembre 2008, elles comprennent les frais de gestion, de fonctionnement et d'information de l'association.
Le niveau de prise en compte des actions de fonctionnement, de pilotage et de suivi dans la pesée financière de l'accord doit se situer au maximum dans une fourchette de 8 % à 12 % du budget de l'accord.
Article 13
Commissaire aux comptes
Le conseil d'administration procédera à la nomination d'un commissaire aux comptes et de son suppléant.
Le conseil d'administration établira la liste des documents qui devront faire l'objet d'une certification.
Article 14
Bureau
Le bureau est composé paritairement du président, du vice-président, du trésorier, du secrétaire et d'un nombre d'administrateurs déterminé de la manière suivante :
― 2 élus issus de chaque collège si 4 organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont signataires de l'accord collectif du 25 septembre 2008, soit 4 administrateurs ;
― 3 élus issus de chaque collège si 5 organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont signataires de l'accord collectif du 25 septembre 2008, soit 6 administrateurs ;
― 4 élus issus de chaque collège si 6 organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont signataires de l'accord collectif du 25 septembre 2008, soit 8 administrateurs.
Les réunions du bureau auront lieu 4 fois par an et plus en tant que de besoin.
Le bureau assure la gestion de l'association et exerce les délégations que lui confie le conseil.
Le bureau vérifie chaque année la régularité des opérations comptables et financières, et il assure le suivi des actions engagées par l'association.
Ses observations sont consignées dans un rapport écrit, adressé au conseil qui complète celui du commissaire aux comptes ou de son suppléant.
La convocation et les documents nécessaires à la tenue de la réunion sont adressés au moins 15 jours à l'avance ; la convocation comporte l'indication de l'ordre du jour. Celui-ci est établi par le président et le secrétaire.
III.-Dispositions diverses
Article 15
Règlement intérieur
Le conseil d'administration établira en fonction des besoins un règlement intérieur.
Article 16
Modification de statuts
Les présents statuts ne peuvent être modifiés qu'à condition que les propositions de modification figurent à l'ordre du jour du conseil d'administration et soient adressées aux administrateurs en même temps que la convocation.
Article 17
Dissolution. ― Liquidation
La dissolution de l'association ne peut avoir lieu que :
― sur décision du conseil délibérant dans les conditions prévues à l'article 7 ;
― par dénonciation de l'accord collectif du 25 septembre 2008, soit par l'ensemble des organisations syndicales de salariés l'ayant signé, soit par le LEEM ;
― si les pouvoirs publics n'accordaient pas son agrément à l'association ou venait à le lui retirer.
En cas de disparition de l'association par dissolution volontaire, statutaire ou judiciaire, les biens et les droits détenus par celle-ci seront transmis à l'association chargée de la gestion du fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés, créée par la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés.
Au regard de la situation financière du régime de prévoyance conventionnel constatée au cours de l'année 2007 et du premier semestre 2008, les parties signataires de l'accord collectif du 22 juin 2007 relatif au régime de prévoyance des salariés décident ce qui suit.
Pour l'année 2009, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 1,50 % de la base des cotisations par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2009, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, fixées à 1,17 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,90 % de la base des cotisations par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 relatif au régime de prévoyance des salariés, seront appelées respectivement à 94,9 % et 95,6 % de leurs montants, soit au taux de 1,11 % du plafond de la sécurité sociale et au taux de 0,86 % de la base des cotisations. Compte tenu de l'augmentation envisagée de la CMU, les taux de cotisation ci-dessus définis sont majorés de 106,3 % de leurs montants, soit un taux de 1,18 % du plafond de la sécurité sociale et un taux de 0,91 % de la base des cotisations. Ces cotisations avec l'augmentation envisagée de la CMU restent inchangées par rapport à l'année 2008.
Pour l'année 2009, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à hauteur de 55 % des cotisations appelées majorées de la CMU, pour les salariés bénéficiant du régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, soit 0,65 % du plafond de la sécurité sociale et 0,50 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2009, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 0, 30 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Pour l'année 2009, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, fixées à 0, 255 % du plafond de la sécurité sociale et à 0, 205 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 relatif au régime de prévoyance des salariés, seront appelées respectivement à 78, 43 % et 78, 04 % de leurs montants, soit au taux de 0, 20 % du plafond de la sécurité sociale et au taux de 0, 16 % de la base des cotisations.
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2009.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction des relations du travail de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité l'extension du présent accord.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et à l'article 5 de l'accord collectif du 22 juin 2007 relatif au régime professionnel de prévoyance des salariés et à l'article 3 de l'accord collectif du 22 juin 2007 relatif au régime des frais de soins de santé des anciens salariés, les parties signataires desdits accords sont tenues de procéder à un réexamen des conditions de mutualisation des risques décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité assurés respectivement par Axa France Vie et APGIS.
Au regard de l'article 5 précité, l'examen des conditions de mutualisation des risques prenant la forme d'un appel d'offres doit être organisé, au plus, tous les 5 ans, à compter du 1er janvier 2005.
C'est pourquoi les parties signataires des accords précités se sont réunies afin de déterminer les conditions dans lesquelles un appel d'offres sera organisé en 2009 afin de désigner l'(les) organisme(s) assureur(s) à compter du 1er janvier 2010.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
L'appel d'offres portera, d'une part, sur le risque décès-incapacité-invalidité des salariés et, d'autre part, sur le risque maladie-chirurgie-maternité des salariés et anciens salariés et le fonds collectif santé défini aux articles 21 et suivants de l'accord collectif du 22 juin 2007 relatif au régime professionnel de prévoyance des salariés.
Un cahier des charges validé par le comité paritaire de gestion du régime de prévoyance sera adressé aux organismes assureurs répondant aux critères suivants :
― pour le risque maladie-chirurgie-maternité : avoir un chiffre d'affaires annuel en assurance collective « frais médicaux » supérieur ou égal à 300 % de la cotisation 2008 du régime professionnel de prévoyance des salariés et anciens salariés et des fonds propres au-delà de la marge réglementaire supérieurs ou égaux à 50 % de cette même cotisation ;
― pour le risque décès-incapacité-invalidité : avoir un chiffre d'affaires annuel en assurance collective supérieur ou égal à 500 % de la cotisation 2008 du régime professionnel de prévoyance des salariés et des fonds propres au-delà de la marge réglementaire supérieurs ou égaux à 100 % de cette même cotisation.
Les organismes qui souhaitent répondre sur les 2 risques doivent satisfaire au cumul des conditions liées aux 2 risques.
Les parties signataires du présent protocole mandatent les membres du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance ainsi que les cabinets CAPS Actuariat et SPAC Actuaires pour élaborer le cahier des charges, lister les destinataires de ce cahier des charges, sélectionner les répondants en fonction des critères définis ci-dessus.
Les cabinets CAPS Actuariat et SPAC Actuaires dépouilleront et analyseront les réponses à l'appel d'offres en fonction des différents critères retenus par le cahier des charges pour présentation aux membres du comité paritaire de gestion. Ils pourront si nécessaire demander des informations et éléments complémentaires.
Les membres du comité paritaire de gestion présenteront aux parties signataires de l'accord du 22 juin 2007 relatif à la prévoyance les différentes réponses à l'appel d'offres qu'ils auront sélectionnées.
En fonction de cette sélection, il appartiendra aux parties signataires des accords du 22 juin 2007, relatifs au régime de prévoyance des salariés et au régime des frais de soins de santé des anciens salariés, de désigner l'(les) organisme (s) assureur (s) et le (les) gestionnaire (s) à compter du 1er janvier 2010.
Le calendrier de l'appel d'offres est fixé comme suit :
― établissement du cahier des charges : 10 décembre 2008 ;
― validation définitive et envoi du cahier des charges : 27 janvier 2009 ;
― retour des réponses : 4 mars 2009, 13 heures ;
― analyse des réponses et première sélection : 25 mars 2009 ;
― présentations après approfondissement : 22 avril 2009 ;
― présentation des propositions sélectionnées : 27 mai 2009.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent protocole d'accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le paragraphe a « Réunions statutaires » du 5 « Absences liées aux missions syndicales » de l'article 15 « Exercice du droit syndical et des mandats représentatifs du personnel » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée est supprimé et remplacé par :
« a) Réunions statutaires
Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales ou aux réunions sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.
Toutefois, afin de développer un dialogue social constructif et responsable, des autorisations d'absences payées seront accordées après préavis d'au moins 15 jours aux salariés devant assister à des réunions organisées par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
Dans ce contexte, chaque organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche bénéficie au maximum de 10 jours d'absences payés par an, sachant que ces absences ne peuvent se prendre que par journée entière.
Ces autorisations d'absences sont subordonnées au respect des conditions édictées à l'article 9. 3 a ci-dessus et aux conditions suivantes :
― envoi au LEEM de la copie de la convocation émanant de l'organisation syndicale de salariés avec la liste de leurs destinataires concomitamment à l'envoi des convocations aux salariés concernés ;
― ordre du jour de la réunion se rapportant directement et exclusivement à des thèmes de travaux traités au niveau de la branche ;
― envoi au LEEM, dans un délai de 8 jours après la réunion par l'organisation syndicale de salariés, d'une copie de la feuille de présence signée par chaque participant.
Les salariés ainsi convoqués bénéficient des conditions de remboursement de frais prévues à l'article 9. 4 b ci-dessus. »
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2009.
L'industrie du médicament a pour mission de contribuer à l'amélioration de la santé des populations. Sa vocation est la recherche, le développement, la production, l'information sur le bon usage des médicaments et la mise sur le marché d'innovations thérapeutiques en réponse aux défis de santé qui restent à relever.
Intégrée dans une économie mondialisée, soumise à des exigences de compétitivité élevées, l'industrie du médicament en France connaît actuellement de profondes évolutions structurelles très rapides et un changement de modèle économique, dus à plusieurs facteurs d'ordres scientifique, économique et sociétal.
Sur le plan scientifique, les besoins de santé non satisfaits, l'exigence forte de progrès thérapeutique et l'incidence de nouvelles menaces sanitaires sont des enjeux qui vont induire de nouvelles dynamiques de l'innovation. Parallèlement, l'arrivée de nouveaux médicaments issus des biotechnologies permet d'apporter des traitements à des maladies jusque-là sans réponse thérapeutique satisfaisante. Ces innovations majeures transforment la chaîne traditionnelle du médicament. Par ailleurs, l'organisation de la recherche évolue, les entreprises du médicament conduisant leurs travaux de recherche de plus en plus dans le cadre de partenariats avec des universités, des jeunes pousses de biotechnologie ou des centres de recherche publics et privés indépendants, afin d'avoir accès aux meilleures expertises scientifiques nationales et mondiales.
Sur le plan industriel, le développement des biomédicaments entraîne une évolution des process de production, la nécessité d'acquérir des compétences nouvelles et de former les salariés en ce sens. Par ailleurs, on constate une politique d'augmentation des phénomènes d'externalisation de la production vers les sous-traitants en production pharmaceutique.
Sur le plan économique, l'industrie du médicament a connu ces dernières années une inflexion de l'évolution de son chiffre d'affaires, tendance qui risque de se poursuivre sur les prochaines années. Face à cela, elle a adopté une nouvelle logique industrielle dans un contexte de moindre croissance du marché mondial du médicament et de développement de la production des génériques. De plus, la mondialisation croissante des échanges, l'émergence de nouveaux pays et l'élargissement de l'Europe, s'ils sont autant d'opportunités, ne font qu'accroître la concurrence et la compétition entre territoires.
Enfin, l'accent mis sur les politiques de prévention, l'exigence d'efficacité et de sécurité du médicament pour les patients, la judiciarisation de la médecine, le droit à l'information sont autant de facteurs qui modifient les rapports de l'industrie du médicament aux professionnels de santé, à la société et aux patients.
L'industrie du médicament en France n'est plus créatrice d'emplois depuis 2007 comme les années précédentes. Le risque d'une aggravation de la situation dans les prochaines années existe, dans les entreprises du secteur et chez leurs sous-traitants.
Dans ce contexte, les organisations syndicales affirment leur volonté de mettre en exergue les leviers possibles pour maintenir et développer le tissu industriel pharmaceutique et l'emploi en France. Par ailleurs, ils veilleront à ce que tout soit mis en oeuvre pour maintenir l'emploi, le développement professionnel et l'évolution professionnelle des salariés sur l'ensemble des activités des entreprises du médicament.
Le protocole d'accord du 16 mars 2007 sur l'évolution des métiers de la promotion et les actions ayant suivi ont déjà permis de travailler de façon prospective sur les métiers de la promotion. Le présent accord prévoit d'étudier d'autres métiers de l'industrie du médicament, définis à l'article 1er.
En conséquence, il est convenu ce qui suit.
Les parties signataires du présent protocole d'accord décident d'établir un constat, en fonction des contributions de chacune, des différents impacts dus à ces mutations sur les activités et les métiers de la production pharmaceutique, d'une part, et de la recherche et développement, d'autre part. Elles détermineront la liste des métiers de la production et de la recherche et développement à examiner en priorité, en anticipant l'évolution de ces métiers à 10 ans.
En fonction de ce constat, les parties signataires décident également d'étudier les actions qui devront être mises en place pour préparer les salariés aux métiers et au contexte de demain. Un des objectifs de cette démarche est de proposer des solutions permettant de ne laisser aucun salarié seul face au problème d'emploi.
Elles étudieront également les leviers possibles et les solutions volontaristes pour maintenir et développer le tissu industriel pharmaceutique, le savoir-faire et l'emploi en France.
Ce constat et les actions définies feront l'objet d'une synthèse écrite validée paritairement. Cette synthèse, qui sera communiquée largement, servira prioritairement dans les discussions avec les différents acteurs de santé concernant la politique du médicament.
Les parties signataires du présent protocole d'accord estiment nécessaire, pour contribuer à maintenir le tissu industriel, d'établir un constat des différents métiers de la production et de la recherche et développement et de leurs évolutions, prévu à l'article 1er ci-dessus, à partir des études ou rapports existants.
Ces études et rapports, une fois identifiés, feront l'objet d'une présentation et d'une analyse par les partenaires sociaux.
Elles estiment également nécessaire de pouvoir auditionner des professionnels de santé et des grands acteurs du secteur.
Le choix des études et rapports et des professionnels de santé susceptibles d'intervenir est arrêté d'un commun accord entre les organisations syndicales de salariés et le LEEM.
Les parties signataires du présent protocole d'accord conviennent d'axer leurs discussions aux métiers de la production et de la recherche et développement, en commençant par la production et en poursuivant la discussion sur les métiers en recherche et développement, selon le calendrier défini à l'article 4 du présent accord pour les emplois de production.
Les parties adoptent le calendrier de discussion suivant :
― 21 avril 2009 ;
― 28 mai 2009 ;
― 9 septembre 2009 ;
― 19 novembre 2009.
Un bilan des discussions sera réalisé au plus tard le 19 novembre 2009 pour la production, à l'issue duquel il sera décidé d'un commun accord de poursuivre ou non les discussions. Par la suite, un calendrier sera fixé pour les discussions concernant les métiers de la recherche et développement.
Conformément aux articles L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministère chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Conformément au protocole d'accord du 8 décembre 2008 portant sur les conditions de l'appel d'offres du régime professionnel de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, les membres du comité paritaire de gestion du régime professionnel, mandatés par les parties signataires de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés et de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés, ont organisé un appel d'offres afin de désigner les organismes assureurs du régime de prévoyance à compter du 1er janvier 2010.
A l'issue de la procédure d'appel d'offres, les membres du comité paritaire de gestion du régime professionnel ont présenté aux parties signataires de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés et de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés les réponses qu'ils ont sélectionnées.
D'après ces réponses, il s'avère qu'aucune proposition (en termes de gestion administrative, technique et financière et de suivi d'activité) des organismes sélectionnés n'était globalement plus favorable à celles des assureurs AXA / APGIS, pour amener les parties signataires à envisager un changement d'assureurs.
De plus, la participation à la gestion du régime professionnel de prévoyance de l'APGIS, depuis 1992, et d'AXA depuis 1995, a donné satisfaction. Leur bonne connaissance de l'environnement du régime a permis à ces organismes de mettre en place la réforme du régime conventionnel de prévoyance décidée en 2007 par les partenaires sociaux.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
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« Article 5
Organismes assureurs
Eu égard aux objectifs de solidarité civile et de mutualisation des risques que le présent accord organise, la couverture des garanties définie dans le présent accord est confiée à un ou plusieurs organismes mentionnés à l'article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, désignés par les parties signataires du présent accord, pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'industrie pharmaceutique.
Le régime professionnel de prévoyance est assuré, à compter du 1er janvier 2010, et pour une période de 5 ans au plus, par :
― l'APGIS, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, pour les risques maladie-chirurgie-maternité ;
― AXA France Vie, entreprise régie par le code des assurances, pour les risques décès-incapacité-invalidité.
La gestion des prestations de l'ensemble des risques tant maladie-chirurgie-maternité que décès-incapacité-invalidité est confiée pour la même période de 5 ans, au plus, à l'APGIS.
Le comité paritaire de gestion peut accepter que tout ou partie de la gestion assurée par l'organisme désigné soit déléguée à un tiers, sous réserve que cette délégation n'altère pas la qualité du suivi technique du régime et les informations destinées au comité en application des articles 4 et 7 du présent accord.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord décident de procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité, tous les 5 ans au plus, à compter du 1er janvier 2010.
En s'appuyant sur le rapport technique présenté par le (ou les) actuaire (s) conseil (s) auquel le comité paritaire de gestion fait appel pour l'assister, les parties signataires déterminent les conditions dans lesquelles un appel d'offres est organisé.
Au regard des éléments fournis par les réponses à l'appel d'offres et des critères de sélection préalablement définis, les parties signataires du présent accord désignent le (ou les) assureur (s) et le (ou les) gestionnaires.
En cas de changement d'assureur (s) et conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, est organisée la poursuite de la revalorisation future des prestations en espèces résultant du décès, de l'incapacité de travail temporaire ou permanente ainsi que le maintien des garanties conventionnelles décès prévues pour les bénéficiaires de prestations en espèces d'incapacité permanente ou temporaire.
La poursuite des revalorisations et le maintien des garanties visés à l'alinéa précédent sont décidés par le comité paritaire de gestion. »
Les dispositions de l'article 3 « Désignation de l'organisme assureur » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 3
Désignation de l'organisme assureur
Le régime frais soins de santé des anciens salariés est assuré par l'(ou les) organisme (s) désigné (s) à l'article 5 de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés pour les risques maladie-chirurgie-maternité, soit :
― l'APGIS, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, à compter du 1er janvier 2010 et pour une période de 5 ans au plus.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord décident de procéder à un examen du choix de l'organisme assureur du régime, au moins tous les 5 ans, concomitamment au réexamen de ceux désignés pour le régime de prévoyance des salariés. »
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2010.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires aux services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Afin d'obtenir l'agrément de l' accord collectif du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap, les signataires du présent avenant entendent prendre en considération les observations de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle.
Le premier alinéa de l'article 4. 2 de l'accord collectif du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap est abrogé.
Il est remplacé par :
« Les actions décrites ci-après participent à l'insertion mais également au maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Les actions incombant aux employeurs au regard des dispositions légales et réglementaires ne peuvent en aucun cas être imputées sur le budget de l'accord, ce dernier n'ayant pas pour objet de les supporter financièrement.
Toutes les actions décrites ci-dessous ne seront imputables au budget de l'accord que si elles ne résultent pas d'une obligation légale ou réglementaire incombant à l'employeur. »
L' article 4. 3 de l'accord collectif du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap est modifié.
Il est ajouté un quatrième alinéa :
« Les aides aux salariés ayant des personnes handicapées à charge prévues au présent article ne peuvent être prises en charge par le budget de l'accord. »
L' article 7 de l'accord collectif du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap est modifié.
Il est inséré un nouvel alinéa entre le premier et le deuxième alinéa rédigé ainsi :
« Les contrats passés avec le milieu adapté ou le milieu protégé, y compris les mises à disposition considérées comme des contrats de service, ne peuvent être imputés sur le budget du présent accord. »
Les alinéas 5, 6 et 7 de l'article 7 de l'accord collectif du 25 septembre 2008 sont abrogés.
Ils sont remplacés par les alinéas suivants :
« Seules peuvent être imputées les aides en moyens et en compétences aux EA et ESAT par :
― des aides à la formation : des établissements ou des entreprises peuvent former l'encadrement du secteur protégé à leurs méthodes et techniques, contribuant ainsi à une amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations ;
― des aides techniques : la mise à disposition de matériel, des interventions et conseils dans différents domaines (méthodes, études, gestion de production, qualité, ergonomie, comptabilité...) peuvent aider ces structures à se développer, se stabiliser et se positionner sur de nouveaux marchés. »
Le troisième alinéa de l'article 12 de l'accord collectif du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap est abrogé.
Il est remplacé par l'alinéa suivant :
« Le présent accord est conclu pour une durée limitée de 5 ans, soit du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2014. »
L'annexe II de l'accord collectif du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap est abrogé.
Elle est remplacée par l'annexe suivante :
« ANNEXE II
Budget prévisionnel en pourcentage de la contribution
(En euros.)
| POINT DE L'ACCORD | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 |
|---|---|---|---|---|---|
| Plan d'embauche en milieu ordinaire (art. 2) | 2 000 000 soit 20 % | 2 000 000 soit 20 % | 1 400 000 soit 16 % | 1 000 000 soit 13 % | 1 000 000 soit 14 % |
| Actions de sensibilisation et de communication (art. 3) | 2 000 000 soit 20 % | 2 000 000 soit 20 % | 1 300 000 soit 14 % | 1 000 000 soit 13 % | 1 000 000 soit 14 % |
| Insertion et intégration durable dans l'entreprise (art. 4) | 1 500 000 soit 15 % | 1 500 000 soit 15 % | 1 700 000 soit 19 % | 1 500 000 soit 19 % | 1 200 000 soit 17 % |
| Maintien dans l'emploi (art. 5) | 1 500 000 soit 15 % | 1 500 000 soit 15 % | 1 500 000 soit 17 % | 1 400 000 soit 18 % | 1 200 000 soit 17 % |
| Formation (art. 6) | 1 000 000 soit 10 % | 1 000 000 soit 10 % | 1 000 000 soit 11 % | 1 000 000 soit 13 % | 1 000 000 soit 14 % |
| Recours au secteur adapté (art. 7) | 1 000 000 soit 10 % | 1 000 000 soit 10 % | 1 000 000 soit 11 % | 1 000 000 soit 13 % | 1 000 000 soit 14 % |
| Actions expérimentales dans les bassins d'emploi (art. 8) | 300 000 soit 3 % | 300 000 soit 3 % | 300 000 soit 3 % | 300 000 soit 4 % | 300 000 soit 4 % |
| Animation, suivi et mise en oeuvre de l'accord (art. 9) | 700 000 soit 7 % | 700 000 soit 7 % | 800 000 soit 9 % | 800 000 soit 10 % | 800 000 soit 11 % |
| Total | 10 000 000 | 10 000 000 | 9 000 000 | 8 000 000 | 7 500 000 |
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par le ministre chargé de l'emploi ainsi qu'à l'agrément de l' accord collectif du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'économie, de l'industrie et de l'emploi l'extension du présent avenant.
Les parties signataires saisiront la mission pour l'emploi des travailleurs handicapés de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle afin d'obtenir l'agrément du présent avenant par le ministère de l'emploi.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les dispositions de l'article 1er « Champ d'application » des clauses générales de laconvention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 1er
Champ d'application
La présente convention collective, conclue en application du titre III du livre Ier du code du travail, règle sur le territoire métropolitain les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises ou établissements pharmaceutiques adhérents du syndicat national de l'industrie pharmaceutique et ayant pour activité principale l'une des activités énumérées ci-dessous. Elle s'applique également aux sièges sociaux, services administratifs, financiers et d'études de ces entreprises ou établissements ainsi qu'à leurs annexes ou dépendances : ateliers, entrepôts, bureaux.
Activités visées par la présente convention collective :
1. Fabrication et / ou exploitation de spécialités pharmaceutiques et autres médicaments à usage humain, au sens des articles L. 511, L. 596 et L. 601 du code de la santé publique, y compris la transformation du sang et la fabrication de dérivés sanguins ;
2. Recherche et développement en médecine et en pharmacie humaines, services et sous-traitance de la recherche et développement et du contrôle correspondant aux activités ci-dessus ;
3. Promotion des médicaments qu'elle soit organisée directement par des entreprises titulaires ou exploitant de l'autorisation de mise sur le marché (AMM) ou qu'elle soit réalisée par une entreprise distincte liée par un contrat commercial avec l'entreprise titulaire ou exploitant de l'AMM ;
4. Lorsqu'elles sont effectuées par des entreprises ou établissements directement liés (1) au titulaire ou exploitant de l'autorisation de mise sur le marché (AMM) et dont la finalité économique est la fabrication et / ou l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain visés au ci-dessus :
― le façonnage et conditionnement ;
― la distribution par dépositaire de ces spécialités et médicaments,
ainsi que les activités administratives, d'études, de conseil et de services concourant à la réalisation de cette finalité économique.
Les activités énumérées ci-dessus figurent dans la nomenclature d'activités française (NAF) annexée au décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 dans les classes suivantes dont l'énumération n'est pas exhaustive :
21. 10Z
Fabrication de produits pharmaceutiques de base
Est visée dans cette classe la transformation du sang et des dérivéssanguins.
21. 20Z
Fabrication de préparations pharmaceutiques.
Pour l'ensemble de la classe, la fabrication de médicaments à usage de la médecine humaine.
Est visée également dans cette classe, la fabrication de médicaments n'ayant pas le caractère de spécialités à usage de la médecine humaine.
46. 18Z
Intermédiaires spécialisés dans le commerce d'autres produits spécifiques.
Sont visés les services d'intermédiaires du commerce de gros de médicaments pharmaceutiques à usage de la médecine humaine, exclusivement lorsqu'ils sont exercés dans les conditions définies au 3 ci-dessus (ex. : distribution par dépositaire...).
46. 46Z
Commerce de gros (commerce interentreprises) de produits pharmaceutiques.
Est visé le commerce de gros de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain, exclusivement lorsqu'il est exercé dans les conditions définies au 3 ci-dessus.
72. 11Z
Recherche et développement en biotechnologie.
Sont visées dans cette classe les activités telles que définies à la division 72. 11 de la NAF, de recherche et développement en biotechnologie : médecine, biologie, biochimie, pharmacie et plus généralement de recherche et développement en vue de la fabrication et de l'obtention d'AMM et de l'exploitation de médicaments et spécialités pharmaceutiques à usage humain.
72. 19Z
Recherche-développement en autres sciences physiques et naturelles.
Sont visées dans cette classe les activités de recherche et le développement expérimental en sciences naturelles et de l'ingénieur autres qu'en biotechnologie.
64. 20Z
Activités des sociétés holding.
Sont visées l'ensemble des activités énumérées dans cette classe dès lors qu'elles sont exercées à titre principal pour des unités, firmes ou sociétés liées par le présent champ d'application dont la finalité économique est la recherche et le développement, la fabrication et / ou l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.
70. 10Z
Activités des sièges sociaux.
Est visé l'ensemble des activités énumérées dans cette classe dès lors qu'elles sont exercées à titre principal pour des unités, firmes ou sociétés liées par le présent champ d'application dont la finalité économique est la recherche et le développement, la fabrication et / ou l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.
71. 20B
Analyses, essais et inspections techniques.
Sont visées les activités énumérées dans cette classe réalisées dans le cadre de travaux menés en vue de l'obtention de l'AMM, de la fabrication ou de l'exploitation de médicaments et spécialités à usage humain.
73. 11Z
Activités des agences de publicité.
Est exclusivement visée dans cette classe l'activité de visite médicale.
94. 11Z
Activités des organisations patronales et consulaires.
Sont visées dans cette classe les organisations patronales dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.
94. 12Z
Activités des organisations professionnelles.
Sont visées dans cette classe les organisations professionnelles dont l'activité principale se rapporte à l'industrie pharmaceutique à l'usage de la médecine humaine.
Sont, en outre, rattachées à la présente convention collective, quel que soit le code NAF qui leur est attribué en fonction de leur activité, les associations et structures créées par le LEEM dans le cadre de ses activités syndicales et des services qu'il rend à ses adhérents.
La référence à la nomenclature des activités française (NAF) est donnée à titre indicatif. Elle n'est déterminante que si elle correspond à l'activité principale effective de l'entreprise ou l'établissement, défini au 1er alinéa ci-dessus. »
(1) On entend par \" directement liés \", les entreprises ou établissements qui appartiennent totalement ou partiellement à une société ou un groupe pharmaceutique et qui ont pour principale clientèle cette société ou une ou plusieurs entreprises de ce groupe (avenant du 4 novembre 1998 à l'accord collectif du 13 juin 1995 relatif aux clauses statutaires de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique).
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« e) Organismes et instances paritaires émanant de la convention collective ou accords collectifs de branche :
Des autorisations d'absence payées seront accordées sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés membres des instances paritaires constituées en application de la présente convention collective ou d'accords collectifs de branche pour participer aux réunions et aux missions organisées par les instances énumérées ci-après :
― commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) ;
― conseils de perfectionnement des CFA LEEM apprentissage ;
― groupe tripartite LEEM apprentissage ;
― comité paritaire de gestion du régime de retraite ARRCO de l'industrie du médicament ;
― comité de gestion du régime de prévoyance ;
― conseil d'administration des caisses de retraites complémentaires ;
― comité professionnel national de la visite médicale (CPNVM) ;
― conseil d'administration, bureau ou comité paritaire de section, commission financière, commission de contrôle de l'OPCA interbranches chimie, pétrole, pharmacie ;
― jury de certification (jury CQP) ;
― comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation ;
― mission handicap de la branche (1).
Les membres de ces instances participant à leurs réunions bénéficient des dispositions de l'article 9 ci-dessus, sauf dispositions autres prévues par les textes les ayant instituées. »
(1) Sous réserve de l'agrément de l'accord collectif du 25 septembre 2009 sur l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap.
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Les dispositions de l'article 21 « Changement de résidence en France métropolitaine nécessité par les besoins de l'entreprise » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 21
Changement de domicile du salarié en France métropolitaine
nécessité par les besoins de l'entreprise
En dehors des situations visées à l'accord collectif du 1er décembre 1987 relatif aux procédures de licenciement pour motif économique et à l'emploi, les dispositions suivantes sont applicables :
1° Les entreprises prendront en considération la situation personnelle et familiale du salarié dans les décisions pouvant conduire à un changement de domicile.
2° En cas de changement de domicile consécutif à un changement du lieu d'exécution de la prestation de travail, le salarié se verra notifier par écrit ce changement du lieu d'exécution de la prestation de travail, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
A compter de cette notification courent simultanément deux délais :
― pour le salarié, un délai de 6 semaines pendant lequel il doit accepter ou refuser ce changement. Durant ce délai, l'intéressé accompagné d'un membre de sa famille a la possibilité d'effectuer au lieu de l'affectation envisagée un voyage dont les frais sont à la charge de l'employeur après accord entre ce dernier et l'intéressé.
En cas de refus du salarié, la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant le fait de l'employeur ;
― pour l'entreprise, un délai de 12 semaines avant l'expiration duquel ce changement ne saurait être effectif sans l'accord du salarié.
3° Le salarié ainsi déplacé aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge). Plusieurs devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord.
Il sera accordé des congés exceptionnels de :
― 2 jours, pour la recherche de logement, si cela s'avère nécessaire ;
― 2 jours pour le déménagement et l'installation.
Les modalités de prise de ces congés seront définies de gré à gré.
L'employeur facilitera le relogement du salarié dans le nouveau lieu de résidence, notamment par l'utilisation du 1 % logement, la participation de l'employeur à des frais de réinstallation...
De même, il aidera le conjoint du salarié à retrouver un emploi, dans la mesure du possible.
Le salarié bénéficiera des dispositions ci-dessus pendant un délai qui devra être fixé par écrit entre les parties.
Lorsque la date de prise de fonctions effective dans le nouvel emploi ne pourra correspondre avec celle du déménagement pour des raisons justifiées (recherche d'un logement ou d'un emploi pour le conjoint, problèmes de scolarité...), un accord de gré à gré déterminera les conditions dans lesquelles l'employeur prendra en charge les frais de séjour du salarié auprès du nouvel ou de l'ancien établissement ainsi que les frais de déplacement pour rejoindre son domicile pour le week-end, dans les conditions prévues dans l'entreprise.
4° Les dispositions du 3° ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés ; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements de longue durée.
5° Dès lors que le salarié a déménagé pour faire suite à un changement du lieu d'exécution de sa prestation de travail et qu'il est licencié, sauf pour faute grave, dans un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence, il aura droit au remboursement de ses frais de retour éventuel comprenant les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) et les frais du déménagement, s'il décide soit de revenir au lieu de son ancien domicile, soit de se déplacer au nouveau lieu de son travail dans la limite d'une distance équivalente.
Plusieurs devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord.
Le remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives, sous réserve que le déménagement intervienne dans les 12 mois suivant la notification du licenciement.
6° Si le décès du salarié intervient au lieu de son nouveau domicile, dans les 3 ans suivant son arrivée, l'entreprise prendra en charge les frais de retour éventuel du conjoint et des personnes à charge au lieu du précédent domicile dans les conditions et modalités fixées au 5° ci-dessus. »
Les dispositions du paragraphe 2° « Travail au mois, au temps, à la pièce... », du paragraphe 6° « Jeunes salariés », du paragraphe 7° « Travailleurs physiquement diminués », du a et du b du paragraphe 8° « Majorations de salaires dues à l'organisation et la durée du travail » et du paragraphe 9° « Prime d'ancienneté » de l'article 22 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont respectivement remplacées par les dispositions suivantes :
« 2° Principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Dans la définition de sa politique de rémunération, l'entreprise respecte le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d'assurer une égalité de traitement pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Dans ce contexte, l'entreprise effectue chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes, et lorsque des écarts de rémunération sont identifiés et non justifiés, l'entreprise prend les mesures de rattrapage et de rééquilibrage nécessaires.
Le comité d'entreprise sera informé des mesures prises par l'employeur en matière d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sans que cette information puisse aboutir à transmettre des données individuelle. »
« 6° Stage en entreprise
Les dispositions qui suivent s'appliquent aux stages en entreprise, ne relevant ni des dispositions de l'article L. 4153-1 du code du travail, ni de la formation professionnelle continue telle que définie par les articles L. 6111-1 et suivants du code du travail.
Lorsque la durée du stage est supérieure à 1 mois, il fait l'objet d'une gratification minimum mensuelle fixé à l'article 6-1er-III du décret n° 2006-193 du 29 août 2006 (1) La gratification est due au stagiaire, sans préjudice du remboursement des frais engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l'hébergement et le transport. »
« 7° Travailleurs atteints d'un handicap
En application des dispositions légales, aucune personne ne peut faire l'objet d'une discrimination en matière de rémunération en raison de son handicap.
L'employeur prend les mesures appropriées, conformément à l'article L. 5213-6 du code du travail relatif au principe d'égalité de traitement, afin de garantir une égalité de rémunération entre tous les salariés. »
« 8° Majorations de salaire dues à l'organisation et la durée du temps de travail
Les majorations prévues ci-après, en fonction des contraintes liées aux modes d'organisation du travail, sont versées selon les conditions fixées par les dispositions conventionnelles en vigueur.
a) Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail par semaine ou de la durée considérée comme équivalente dans l'entreprise donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
― 25 % du salaire de l'intéressé pour les 8 premières heures supplémentaires ;
― 50 % du salaire de l'intéressé pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
b) En application de l'accord collectif du 15 mai 2002 relatif au travail de nuit, est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit :
― soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif, durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures (ou la période qui lui est substituée en application de l'article 2 de l'accord susvisé) ;
― soit, sur 12 mois consécutifs à partir de la mise en place du travail de nuit, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures (ou la période qui lui est substituée en application de l'article 2 de l'accord susvisé).
Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures (ou durant la période qui lui est substituée en application de l'article L. 3122-29 du code du travail) par un salarié qui n'est pas considéré comme étant travailleur de nuit au sens de l'accord collectif du 15 mai 2002 relatif au travail de nuit donne lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé.
Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le minimum garanti institué par la loi du 2 janvier 1970.
Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes. »
« 9° Prime d'ancienneté
a) Il est attribué aux salariés classés dans les 5 premiers groupes de classification ainsi qu'aux salariés classés dans le groupe 6 lorsqu'ils bénéficient des dispositions de l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, une prime d'ancienneté, fonction de l'ancienneté dans l'entreprise.
b) L'ancienneté étant déterminée comme il est dit à l'article 23 ci-dessous, les taux de la prime d'ancienneté sont de 3 %, 6 %, 9 %, 12 %, 15 % et 18 %, après 3, 6, 9, 12, 15 et 18 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
c) Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié, tel qu'il est indiqué à l'avenant n° 1 \" Classifications et salaires ”, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail (ce salaire étant augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires).
d) Ces primes d'ancienneté sont indépendantes du salaire proprement dit et s'ajoutent, dans tous les cas, au salaire réel. Elles feront l'objet d'un décompte spécial et leur versement sera effectué lors de chaque paie. »
(1) Soit 12, 5 % du plafond horaire de la sécurité sociale à ce jour x 151, 67 heures par mois pour un temps complet.
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Les dispositions de l'article 23 « Ancienneté » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 23
Ancienneté
1° On entend par ancienneté dans une entreprise le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de cette entreprise ou de l'évolution professionnelle du salarié.
Lorsqu'un salarié change d'emploi dans une filiale de l'entreprise ou du groupe qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler, dès lors que celle-ci n'a pas été soldée par une indemnité conventionnelle de rupture du contrat.
2° Sont également considérées comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté, les périodes suivantes :
― les périodes militaires obligatoires en qualité de réserviste ;
― les périodes de participation aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation des sapeurs-pompiers volontaires ;
― les périodes de congés payés annuels ou exceptionnels ;
― les interruptions de travail pour maladie professionnelle, accident du travail et maternité ;
― les interruptions de travail pour maladie d'une durée totale, continue ou non, inférieure à 6 mois par an ;
― les congés individuels de formation prévus à l'article L. 6322-1 du code du travail ;
― pour la moitié de leur durée, le congé de présence parentale défini à l'article L. 1225-65 du code du travail ;
― pour la moitié de leur durée, les périodes de congé parental d'éducation défini à l'article L. 1225-47 du code du travail ;
― le congé d'adoption (art.L. 1225-42 du code du travail) ;
― l'absence pour l'exercice des fonctions prud'homales et de représentation du personnel ;
― le congé de formation économique, sociale et syndicale (art.L. 2145-1 du code du travail) ;
― le congé de solidarité internationale (art.L. 3142-37 du code du travail) ;
― le congé de solidarité familiale pour les salariés dont un membre de la famille souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital (art.L. 3142-20 du code du travail).
3° En revanche, ne sont pas considérées comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté les périodes suivantes :
― le service national obligatoire ou la mobilisation ;
― les maladies d'une durée totale, continue ou non, supérieure à 6 mois par année civile.
La période antérieure à la suspension sera prise en compte dans le décompte de l'ancienneté.
4° Dans le cas où la rupture du contrat de travail laisse subsister en faveur du salarié une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté.
Rentrent notamment dans ce cas :
― le licenciement par suite de baisse d'activité de l'entreprise ;
― la rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié ;
― le licenciement pour motif économique.
5° Dans le cas du réembauchage après rupture du contrat de travail par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que ceux indiqués au paragraphe 4° ci-dessus, l'incorporation du temps de présence antérieur pour le calcul de l'ancienneté ne sera pas un droit absolu mais devra faire l'objet, au moment du réembauchage, d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer au nouveau contrat de travail. »
Les dispositions de l'article 24 « Congés payés annuels » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 24
Congés payés annuels
1° Des congés payés annuels sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la législation en vigueur (2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif), sous réserve de dispositions plus favorables résultant d'accords d'entreprises.
La prise effective des congés payés s'impose à l'employeur comme au salarié. Le salarié prendra son congé après autorisation expresse ou tacite de l'employeur sur les dates de ce congé, étant entendu que les instances représentatives du personnel auront été consultées conformément à la loi.
Sont considérées comme périodes de travail effectif, pour la détermination de la durée du congé, les absences pour maladie ou accident, en une ou plusieurs fois dans la limite de la durée d'indemnisation prévue à l'article 27-3°, les périodes militaires de réserve, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à des périodes de travail effectif dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
Conformément à la loi, sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes de congé payé, les contreparties obligatoires en repos, les périodes de repos légal pour maternité et les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendu pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n'ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée pro rata temporis.
La période de prise de congés est fixée du 1er mai au 30 avril de l'année suivante. Une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er mai et le 31 octobre ou au-delà, dans le respect des règles légales.
Lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maladie ou d'accident, dans l'incapacité de prendre son congé, en tout ou en partie, pendant la période de congé du 1er mai au 30 avril de l'année suivante, une indemnité compensatrice correspondant aux jours de congé non pris lui sera versée.
2° En cas de congé par roulement, l'employeur fixe l'ordre des départs selon les nécessités du service.
Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires et, notamment, des possibilités du conjoint salarié en matière de congés.
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés seront donnés dans la mesure du possible en fonction du calendrier scolaire.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, 2 mois au moins avant le début de la période légale de prise des congés payés.
3° Si, par suite de maladie ou d'accident, un salarié est absent pour une période supérieure à la période assimilée à du temps de travail effectif aux termes de l'article 27-3° il pourra, sur sa demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congé auxquels il aurait eu droit s'il avait travaillé pendant toute la période de référence.
De même, après accord de l'employeur sur les dates de prise des congés, les salariés n'ayant pas 1 an de présence effective dans l'entreprise au 1er mai pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence.
4° Lorsque les nécessités de son service rendront indispensable le rappel exceptionnel d'un salarié en congé avant l'expiration de son congé, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours ouvrables. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement, ainsi que tous autres frais nécessités par ce rappel, lui seront remboursés sur justification.
5° En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé payé acquise au moment du décès sera payée aux ayants droit.
6° Des dispositions particulières pourront être prévues par les entreprises afin de faciliter aux salariés étrangers ou originaires des territoires non métropolitains la prise de leur congé. »
Les dispositions de l'article 25 « Congés payés exceptionnels » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 25
Congés payés exceptionnels
Les salariés ont droit, sur justification, aux congés payés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
― mariage du salarié : 1 semaine ;
― mariage d'un enfant : 1 jour ;
― décès du conjoint ou du partenaire du pacte civil de solidarité (Pacs) : 3 jours ;
― décès du père, de la mère ou d'un enfant : 2 jours ;
― décès du grand-père, de la grand-mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la soeur : 1 jour ;
― pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de l'adoption : 3 jours.
Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant :
― au titre du congé de maternité en application de l'article L. 1225-17 du code du travail ;
― au titre du congé d'adoption en application de l'article L. 1225-37 du code du travail ;
― et au titre du congé accordé au père en cas de décès de la mère en application de l'article L. 1225-28 du code du travail.
Ces congés exceptionnels doivent nécessairement être pris au moment de l'événement, sauf dispositions particulières plus favorables en usage dans l'entreprise.
Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive au service, tout salarié a la possibilité de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant, du conjoint ou d'une personne à charge.
En cas de maladie ou d'accident d'un enfant, la durée maximale du congé est fixée par les dispositions du code du travail. »
Les dispositions du paragraphe 3° « Indemnisation maladie et accident » de l'article 27 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont remplacées par les dispositions suivantes :
« 3° Indemnisation maladie et accident
a) Conditions de prise en charge
En cas de maladie ou d'accident dûment justifié, et après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'absence, l'employeur est tenu de payer à l'intéressé son salaire net mensuel pendant les 3 premiers mois.
En tout état de cause, ce droit à indemnisation est subordonné au versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.
b) Durée maximum de maintien de salaire par l'employeur
La durée maximum du maintien de salaire par l'employeur pendant les arrêts de travail ne pourra excéder 90 jours calendaires, consécutifs ou non, par année civile.
Lorsqu'un arrêt de travail débute une année civile et se poursuit l'année suivante, ce même arrêt de travail continu à cheval sur 2 années civiles ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à 90 jours calendaires.
c) Modalités de réouverture des droits
Lorsque le salarié n'a pas épuisé ses droits au cours d'une année civile, ses droits sont réouverts en totalité au 1er janvier de l'année suivante.
Une fois les droits épuisés au cours d'une année civile, la réouverture des droits l'année suivante est subordonnée à une condition de reprise effective de travail d'une durée minimum de 2 mois continue depuis la dernière absence.
d) Accident du travail et maladie professionnelle
Les règles de limitation et de reprise annoncées aux b et c ci-dessus ne s'appliquent pas aux arrêts de travail ayant pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle.
e) Assiette du maintien de salaire
Pendant la période d'absence, le salaire maintenu par l'entreprise est réduit chaque mois des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale, auxquelles l'intéressé a droit pour la même période, à l'exclusion des majorations données à partir de 3 enfants.
Ces prestations devront faire l'objet d'une déclaration de la part du salarié, sauf subrogation. »
Les dispositions de l'article 28 « Maternité et paternité » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 28
Maternité et paternité
1° L'employeur doit tenir compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail et veiller à l'application des dispositions légales et réglementaires en ce domaine.
De plus, il appliquera l'ensemble des règles prévues par le code du travail et de la sécurité sociale relatives à la protection de la maternité et de l'adoption.
2° Il est attribué aux salariées ayant 1 année de présence effective dans l'entreprise à la date d'accouchement une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l'article L. 3231-12 du code du travail, à l'occasion de chaque accouchement.
Cette indemnité est imputée sur les sommes qui peuvent être versées à ce titre par les entreprises.
3° En cas d'accouchement d'une salariée ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de maternité, et si ce congé maternité est pris en charge par la sécurité sociale, l'employeur est tenu de payer à l'intéressée son salaire net mensuel correspondant à durée légale du congé de maternité sous déduction des prestations prévues au paragraphe 3° e de l'article 27 ci-dessus.
4° Le père prenant son congé de paternité dans les conditions fixées aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail et ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de paternité bénéficie du maintien de son salaire net mensuel par l'employeur pendant la durée du congé, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Le salaire maintenu pendant le congé de paternité est réduit, le cas échéant, des prestations en espèces de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période. »
Les dispositions de l'article 31 « Conclusions et modifications du contrat de travail » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 31
Conclusions et modifications du contrat de travail
1° Embauchage
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.
Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaires se fait de manière responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables, par le comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel dans le cadre de leurs attributions respectives concernant l'évolution de la situation de l'emploi dans l'entreprise.
a) L'employeur procède, sous sa responsabilité, aux nominations ou embauchages nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.
L'employeur fera appel en priorité aux salariés travaillant dans l'entreprise pour pourvoir un poste vacant ou créé en respectant les dispositions du paragraphe 5° ci-après.
L'employeur prévoira, en cas de besoin, une formation permettant au salarié postulant d'acquérir ou de développer les compétences professionnelles requises pour l'emploi concerné.
Ce n'est qu'au cas où il estimerait ne pas pouvoir procéder à la nomination d'un salarié déjà en place qu'il aura recours à l'embauchage d'une personne extérieure à l'entreprise par le biais du recrutement externe. Il fera alors connaître ses besoins en personnel aux services officiels de l'emploi.
b) Chaque embauche sera confirmée, par une lettre d'embauche et / ou un contrat de travail signé des deux parties comportant les mentions légales et notamment l'intitulé de l'emploi occupé, le groupe et le niveau de classification, la nature et la durée du contrat, la durée de la période d'essai, le salaire mensuel de l'intéressé correspondant à la durée légale de travail et les autres éléments de rémunération, la durée du travail, s'il y a lieu la clause de non-concurrence, à titre d'information l'établissement auquel est affecté le salarié ou le cadre géographique de travail, ainsi que, le cas échéant, la situation au regard de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, avec la précision de l'article de rattachement (art. 36, 4 ou 4 bis).
c) Au moment de l'embauchage, l'employeur devra informer chaque salarié qu'il met à sa disposition la convention collective qui lui est applicable et les accords collectifs applicables dans l'entreprise et lui remettra un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise.
d) Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.
2° Modification du contrat.
a) Toute modification apportée à un des éléments essentiels de la lettre d'embauche ou du contrat de travail fera l'objet d'une notification écrite préalable explicitant la nature de la modification.
Le salarié faisant l'objet d'une telle notification disposera d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification pour faire connaître sa réponse.
A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ; cette modification fera alors l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Dans le cas de refus du salarié d'accepter cette modification, et s'il est suivi d'un licenciement par l'employeur, la rupture sera considérée comme étant du fait de l'employeur et réglée comme telle.
b) En ce qui concerne le secteur géographique, constitue une modification essentielle du contrat de travail des salariés exerçant un métier de la promotion, dans les conditions fixées à l'article 1er de l'avenant n° 2 de la présente convention collective, le changement de secteur géographique entraînant :
― une modification de plus du tiers des professionnels de santé à rencontrer tels que répartis géographiquement selon les règles en vigueur dans l'entreprise sur le secteur antérieur ;
― ou un changement de domicile du salarié justifié par un éloignement important avec son nouveau secteur.L'éloignement sera apprécié au regard de critères objectifs déterminés par l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou, à défaut, avec les instances représentatives du personnel.
Constitue également une modification essentielle du contrat de travail des salariés exerçant un métier de la promotion tout changement du secteur géographique intervenant moins de 18 mois après la dernière modification de secteur telle que définie ci-dessus.
Le salarié qui accepte un changement de secteur géographique entraînant une modification essentielle de son contrat de travail telle que définie ci-dessus bénéficiera pendant 12 mois à compter de la modification effective du secteur géographique, en cas de diminution de sa part de rémunération variable individuelle, d'un maintien de rémunération correspondant à la moyenne de son salaire de base et des primes sur objectifs appréciés sur les 12 derniers mois.
L'entreprise s'engage à mettre en place la procédure prévue aux articles L. 1233-25 et suivants du code du travail lorsque au moins 10 salariés ont refusé un changement de secteur géographique considéré comme une modification du contrat de travail telle que définie ci dessus.
Le changement de secteur géographique n'entraînant pas une modification essentielle du contrat de travail telle que définie ci-dessus ne requiert pas l'accord du salarié et fera l'objet d'une information écrite au salarié concerné.
Dans l'hypothèse où le salarié refuse un changement de secteur géographique n'entraînant pas une modification essentielle de son contrat de travail telle que définie ci-dessus et si son contrat est rompu pour ce motif, il bénéficie de l'indemnité conventionnelle définie à l'article 33 des présentes dispositions.
Les partenaires sociaux se réuniront avant le 31 décembre 2012 pour effectuer un bilan de la mise en oeuvre du présent paragraphe b de l'article 31 des clauses générales.
3° Clauses contractuelles particulières
a) Secret professionnel
Conformément à la loi et à la jurisprudence en vigueur, tous les salariés sont tenus au secret professionnel.
La restriction de l'activité professionnelle des salariés après la cessation de leur emploi ne doit avoir pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire, en fait, aux salariés l'exercice de leur activité professionnelle.
b) Clause de non-concurrence
Toute clause de non-concurrence qui trouve sa justification dans la spécificité de l'activité du salarié devra figurer dans la lettre d'embauche et / ou le contrat de travail. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties.
Elle pourra également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prendra effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.
L'interdiction qu'elle comportera devra être limitée dans le temps et dans l'espace et ne devra pas, en principe, excéder 2 années à partir de la date à laquelle l'intéressé quitte son employeur. Elle aura pour contrepartie une indemnité fixée en fonction de l'importance de l'interdiction, versée mensuellement et qui sera au moins égale à 33 % de la rémunération mensuelle.
L'employeur qui licencie un salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence peut libérer par écrit, au moment de la rupture le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle sera payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.
Le salarié démissionnaire dont le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence doit rappeler par écrit et d'une façon explicite à son employeur l'existence de la clause de non-concurrence.L'employeur aura un délai de 3 semaines pour se décharger de l'indemnité prévue en libérant par écrit le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle sera payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.
En cas de rupture conventionnelle, les parties conviennent ensemble du sort de la clause de non-concurrence.
A tout moment, pendant l'exécution de la clause de non-concurrence, chacune des parties pourra demander la levée de cette interdiction de concurrence qui devra faire l'objet d'un accord écrit entre les parties.
4° Période d'essai pour les contrats à durée indéterminée
a) Sauf disposition expresse contraire, le contrat de travail débute par une période d'essai pendant laquelle l'employeur apprécie, en situation de travail, les compétences professionnelles du salarié par rapport à celles requises par l'emploi concerné, et le salarié apprécie les conditions et l'intérêt de son emploi.
Cette période d'essai se distingue de l'essai professionnel de courte durée permettant à l'employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant.L'exécution de cet essai ne constitue pas une embauche définitive.L'essai professionnel est limité à 3 jours.
Le temps passé par les postulants à l'exécution d'une épreuve préliminaire est payé au taux minimum du groupe de classification correspondant mais seulement s'il excède 2 heures.
Cette disposition sur l'essai professionnel ne s'applique pas aux visiteurs médicaux.
b) La durée et les modalités de la période d'essai sont fixées comme suit :
― salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;
― salariés classés dans les groupes 4 à 6 de classification dès lors qu'ils ne bénéficient pas des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 : 3 mois ;
― salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants dès lors qu'ils bénéficient des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres en qualité de cadre : 4 mois.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent rompre, à tout moment, le contrat de travail en respectant les délais de prévenance visés aux articles L. 1221-25 du code du travail pour l'employeur et L. 1221-26 pour le salarié.
Pendant la période d'essai, il est garanti au salarié le salaire minimum correspondant à sa classification dans les conditions définies par l'avenant n 1 \" Classifications et salaires ”.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
c) Embauche définitive à l'issue d'un CDD ou d'un stage
Lorsqu'un salarié est embauché en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), dans un délai maximum de 1 mois après le terme d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) et sur le même emploi, la durée totale du CDD ou des CDD successifs est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage obligatoire réalisé lors de la dernière année d'études, sa durée est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire la période d'essai de plus de la moitié conformément à l'article L. 1221-24 du code du travail.
d) S'il n'a pas été possible de connaître le résultat de la visite médicale d'embauche avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié qu'au cas où cette visite conclurait à son inaptitude il ne pourrait être engagé définitivement.
Faute d'avoir avisé par écrit le salarié de cette éventualité avant la fin de la période d'essai, l'employeur sera tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis, si la visite médicale conclut à son inaptitude.
5° Mutation. ― Mobilité interne
a) Mutation à la demande de l'employeur
En cas de vacance ou de création de postes et en vue de favoriser la mobilité interne et la promotion, l'employeur informera, par voie d'affichage ou de circulaire, le personnel des postes à pourvoir et fera appel en priorité aux salariés de l'entreprise.
Afin de permettre aux salariés de mieux mesurer leurs perspectives d'évolution professionnelle, l'employeur mettra notamment en évidence, lors de cette information, outre un descriptif des activités du poste à pourvoir, les prérequis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expériences et d'aptitudes ainsi que la qualification de l'emploi, les évolutions de carrière possibles et la rémunération.
Tout candidat pourra, à cette occasion, demander à bénéficier d'un entretien avec les services compétents de l'entreprise, afin que sa candidature soit étudiée et que lui soient notamment précisées les caractéristiques du poste à pourvoir et les possibilités de retour à l'emploi précédent.
b) Mutation à la demande du salarié
Tout salarié peut demander par écrit à accéder à un autre poste. Sa demande sera examinée par l'employeur et une réponse lui sera transmise dans un délai de 2 mois au plus tard. En cas de réponse négative, l'employeur devra fournir, par écrit, les motifs du refus.
Dans le cas d'une réponse favorable à la demande du salarié, une période probatoire d'adaptation à l'emploi pourra être exigée par l'employeur qui en notifiera la durée et les conditions, par écrit, au salarié.
La durée de cette période probatoire d'adaptation ne peut être supérieure à la durée de la période d'essai correspondant au groupe de l'intéressé, formation incluse, sauf accord des parties pour un renouvellement de 3 mois maximum.
Si la période probatoire d'adaptation s'avère satisfaisante pour les deux parties, l'employeur devra, à son terme, notifier par écrit au salarié, sous forme d'un avenant au contrat de travail, les nouvelles conditions d'emploi.
Dans le cas inverse, le salarié sera réintégré dans ses précédentes fonctions ou, en cas d'impossibilité, dans des fonctions équivalentes sur le même site ou dans le même cadre géographique.
Les salariés mutés à leur demande à un autre poste et dont cette mutation entraîne un changement de résidence en France métropolitaine bénéficieront de tout ou partie des dispositions du paragraphe 3° de l'article 21 ci-dessus, par accord particulier passé avec l'employeur et en particulier celles liées aux conditions de mutation. »
Les dispositions du paragraphe 2° « Préavis » et du d du paragraphe 4° « Licenciement pour motif économique » de l'article 32 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont remplacées par les dispositions suivantes :
« 2° Préavis
a) La durée du préavis réciproque, sauf faute grave, est déterminée en principe et au minimum comme suit, pour les contrats de travail conclus après le 1er juillet 2009 :
― salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;
― salariés classés dans les groupes 4 à 6 de classification dès lors qu'ils ne bénéficient pas des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 : 3 mois ;
― salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants dès lors qu'ils bénéficient des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres en qualité de cadre : 4 mois.
b) La durée du préavis réciproque, sauf faute grave, est déterminée en principe et au minimum comme suit, pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009 :
― salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 1 mois ;
― salariés classés dans le groupe 4 de classification : 2 mois ;
― salariés classés dans les groupes de classification 5 et suivants : 3 mois.
Pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009, la durée du préavis des salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification est portée à 2 mois en cas de licenciement lorsque ceux-ci justifient d'une ancienneté de services continus au moins égale à 2 ans.
c) Dans le cas où l'employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il devra en informer par écrit ce dernier qui recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir, s'il avait travaillé.
Dans le cas d'inobservation du préavis par le salarié, celui-ci devra en informer l'employeur par écrit et devra une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer, sauf si, licencié, le salarié apporte la preuve qu'il doit prendre son travail immédiatement dans un nouvel emploi.
d) Pendant la durée du préavis de licenciement ou de démission légitime ouvrant droit à l'allocation chômage, si celui-ci est effectué, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour, pendant 2 heures, pour recherche d'emploi. Ces absences seront payées et fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Toutefois, l'employeur ne pourra s'opposer au cumul de ces heures d'absence en fin de préavis si le salarié en fait la demande.
4° Licenciement pour motif économique
d) Les entreprises amenées à envisager des licenciements pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours doivent appliquer les dispositions de l'accord collectif du 1er décembre 1987, annexé à la présente convention collective et informer la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé en application de l'accord collectif du 20 avril 2006. »
Les dispositions de l'article 33 « Indemnités de licenciement » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 33
Indemnités de licenciement
1° Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, est attribuée aux salariés licenciés, et ayant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise. Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise ont droit à une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l'entreprise.L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 23 ci-dessus.
2° La base de calcul de l'indemnité de licenciement est la rémunération effective totale mensuelle gagnée par le salarié licencié, pendant le mois précédant le préavis de licenciement. Cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de licenciement.
Pour le calcul de cette rémunération, entrent en ligne de compte, outre le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d'ancienneté, lorsqu'elle est attribuée au salarié, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats à l'exclusion de celles relatives à l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles.
N'entrent pas en ligne de compte les sommes versées à titre de remboursement de frais, le remboursement des frais de transport dans les conditions visées aux articles L. 3261-1 et suivants du code du travail, les sommes versées au titre de la monétisation des droits issus du compte épargne-temps et, le cas échéant, les primes d'insalubrité ou de travaux salissants, de danger, de froid ou de pénibilité.
3° En cas de licenciement suivant un déclassement du salarié dû à une cause autre qu'une sanction prise à son encontre, l'indemnité de licenciement sera calculée, conformément au 2° ci-dessus, sur la base du salaire versé avant son déclassement, à condition que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois.
4° L'indemnité de licenciement n'est pas due si le licenciement est intervenu dans les cas suivants :
a) Faute grave du salarié ;
b) Licenciement d'un salarié ayant effectivement droit à l'indemnité de licenciement, intervenant après que l'employeur, ou son organisation syndicale, ait pu procurer un emploi équivalent dans une autre entreprise à ce salarié, le nouvel employeur s'engageant par écrit, d'une part, à verser au salarié un salaire au moins égal au salaire que percevait le travailleur (prime d'ancienneté comprise dans le cas où celle-ci est accordée au salarié), d'autre part, à tenir compte des années passées chez le précédent employeur pour le calcul de l'indemnité due au salarié en cause, en cas de nouveau licenciement ;
c) Licenciement intervenant pour cas de force majeure ;
d) Refus du salarié d'accepter le changement du lieu de travail lorsque l'employeur transfère son entreprise d'un endroit à un autre et que ce changement n'entraîne pas, pour lui, l'obligation de transférer son domicile ou n'entraîne pas une gêne anormale. Dans le cas où ce changement entraîne, pour lui, l'obligation de transférer son domicile ou entraîne une gêne anormale, le montant de l'indemnité calculée comme il est dit au paragraphe 6° ci-dessous est dû.
5° Les dispositions qui précèdent ne sont pas applicables lorsque, à son licenciement, le salarié reçoit de son employeur, au titre d'un régime de retraite particulier à l'entreprise et pour la seule quotité versée par l'employeur, des avantages au moins équivalents sous forme de rente à capital inaliénable ou réservé ou sous forme de capital une fois versé.
6° Le montant de l'indemnité de licenciement est ainsi calculée :
― à partir de 1 an d'ancienneté, 9 / 30 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à 5 ans ;
― pour la tranche de 5 à 10 ans d'ancienneté, 12 / 30 de mois par année ;
― pour la tranche de 10 à 15 ans d'ancienneté, 14 / 30 de mois par année ;
― pour la tranche de 15 à 20 ans d'ancienneté, 16 / 30 de mois par année ;
― pour la tranche au-delà de 20 ans d'ancienneté, 18 / 30 de mois par année.
Le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculée est majorée de 1 mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans et / ou ayant au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise et de 1 mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.
Le montant total de l'indemnité de licenciement ne pourra excéder 20 mois de salaire du salarié licencié, non comprises les majorations indiquées ci-dessus.
7° En cas de licenciement collectif intéressant un nombre de salariés ayant plus de 1 an de présence représentant au moins 15 % de l'effectif total du personnel de l'entreprise, l'employeur pourra verser, après l'exécution du préavis par le salarié, l'indemnité de licenciement soit en une seule fois, soit par mensualités égales, sans toutefois que ces mensualités puissent être supérieures à deux.
Dans les autres cas de licenciement, le montant de l'indemnité sera versé par l'employeur, après l'exécution du préavis par le salarié, en une seule fois. »
Les dispositions de l'article 34 « Départ à la retraite » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 34
Départ à la retraite
1° Dès lors qu'il remplit les conditions légales de départ à la retraite, tout salarié peut quitter l'entreprise afin de bénéficier du droit à une pension de vieillesse, en faisant liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale, après notification écrite de sa décision à son employeur.
La durée du préavis à respecter est déterminée en principe et au minimum comme il est précisé à l'article 32-2°, sous réserve des dispositions légales plus favorables en matière de départ à la retraite.
2° Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de départ est attribuée à tout salarié prenant sa retraite et ayant au moins 3 années d'ancienneté dans l'entreprise.L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 23 ci-dessus.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ est celui prévu à l'article 33-2° ci-dessus.
Le montant de l'indemnité de départ à partir de 3 ans d'ancienneté est égal à 3 / 10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
En aucun cas, le montant total de l'indemnité de départ ne pourra excéder 9 mois de salaire de l'intéressé. »
Les dispositions de l'article 38 « Régime de prévoyance » des clauses générales de laconvention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 38
Régime de prévoyance
1° Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques décès, incapacité-invalidité, maladie-chirurgie-maternité applicable dans les entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er ci-dessus.
La nature et le niveau des prestations, le taux et la répartition des cotisations constituent un tout indivisible, et leurs modalités sont définies par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance des salariés.
2° Il est créé un comité paritaire de gestion comprenant pour moitié des représentants de l'organisation syndicale d'employeurs et pour l'autre moitié des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective ou y ayant par la suite adhéré en totalité et sans réserve.
Ce comité paritaire de gestion a pour mission la mise en oeuvre du régime de prévoyance définie par l'accord collectif du 22 juin 2007 relatif à la prévoyance des salariés.
Le comité paritaire de gestion veille au bon fonctionnement du régime, étudie les modifications des prestations et des cotisations et gère un fonds de solidarité.
La composition et les règles de fonctionnement du comité paritaire de gestion sont définies en conformité avec les dispositions légales et réglementaires du code de la sécurité sociale.
3° L'accord collectif de prévoyance est conclu entre les parties en application des 1° et 2° du présent article. En conséquence :
― son texte s'inscrit dans le cadre des paragraphes ci-dessus ;
― son éventuelle révision devra, de même, être conforme aux dispositions ci-dessus ;
― sa dénonciation impliquera la conclusion, dans un délai ne pouvant excéder 12 mois à la suite de sa cessation d'effet, d'un nouvel accord conforme aux dispositions ci-dessus.
En cas d'abrogation des 1° et 2° du présent article, ou en cas de dénonciation de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée, l'accord collectif de prévoyance pris pour leur application devient caduc à la même date d'effet. »
Les dispositions du a du paragraphe 2° « Déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à 1 mois » de l'article 30 « Déplacements et frais » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« 2° Déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à 1 mois
a) Tout déplacement nécessité par des raisons de service ou par la nature du travail d'un salarié et entraînant des frais supplémentaires pour ce dernier donnera lieu à indemnisation dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise et à l'article 3 de l'avenant n° 2 ci-après sur les dispositions relatives aux métiers de la promotion. »
Les dispositions de l'avenant n° 2 « Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Dispositions relatives aux métiers de la promotion
Article 1er
Les métiers de la promotion
1. 1. Définition du cadre des métiers de la promotion
Les présentes dispositions s'appliquent aux salariés dont la mission consiste à faire de l'information promotionnelle par démarchage ou prospection, ou de la vente pour des produits de santé (médicaments, dispositifs médicaux, diagnostics, produits cosmétiques...) auprès des acteurs de santé.
Sont notamment considérés comme acteurs de santé :
― toute personne habilitée à prescrire ou à administrer des produits de santé en cabinet ou à l'hôpital, notamment les médecins, les infirmiers, les sages-femmes, les vétérinaires, les chirurgiens-dentistes... ;
― toute personne habilitée à vendre des médicaments, notamment les pharmaciens ou les grossistes répartiteurs ;
― les autres acteurs de la santé, comme notamment les financeurs ayant en charge les frais de soins de santé (mutuelles, entreprises d'assurance et institutions de prévoyance) et les organismes publics régionaux ou nationaux ;
― les équipes en charge des produits de santé à l'hôpital (services achats...).
A titre d'illustration, sans que cela constitue une liste exhaustive, peuvent être considérés comme exerçant un métier de la promotion : les visiteurs médicaux (ville et hôpital), les délégués pharmaceutiques, les attachés médico-hospitaliers, les attachés médico-pharmaceutiques (génériques) ou les téléconseillers...
Pour remplir leur mission telle que définie par l'entreprise, les salariés exerçant un métier de la promotion exécutent des activités complémentaires au face-au-face avec les professionnels de santé, comme notamment la gestion du secteur, la prise et la préparation des rendez-vous, le reporting d'activité, les contacts avec la hiérarchie, la formation, la gestion de la documentation...
1. 2. Dispositions propres aux visiteurs médicaux
Dans le cadre des métiers de la promotion, est considéré comme exerçant un métier de visiteur médical tout salarié dont les fonctions comportent, de façon exclusive et en dehors de toute activité commerciale (1), conformément aux directives de l'entreprise dont il dépend, la présentation ou le rappel d'une ou de plusieurs spécialités pharmaceutiques et l'environnement s'y rattachant afin d'en permettre la meilleure connaissance et une meilleure utilisation par les membres du corps médical.
La fonction du visiteur médical consiste, à titre principal, à visiter les médecins sur leur lieu d'exercice. Si l'entreprise le demande, elle consiste également à visiter tout membre du corps médical des services d'hospitalisation, de soins et de prévention, les sages-femmes, les infirmières, les chirurgiens-dentistes, les pharmaciens d'officine...
Le métier du visiteur médical s'exerce dans les conditions fixées par l'entreprise, la réglementation et la charte de la visite médicale du 22 décembre 2004 modifiée.
1. 3. Documents à remettre au professionnel de santé
lors de la présentation du médicament
La présentation verbale du médicament est accompagnée de la remise par le salarié au professionnel de santé de la documentation scientifique et technique exigée par l'entreprise et la documentation inhérente à la réglementation sur la publicité.
1. 4. Etablissement d'un rapport de visite
à destination de l'employeur
Chaque entretien du salarié auprès d'un acteur de santé fait l'objet, dans les conditions fixées par l'entreprise, d'un rapport renseigné selon les directives de l'entreprise, en conformité avec les recommandations de la CNIL et transmis selon la fréquence exigée par l'entreprise.
1. 5. Favoriser l'évolution professionnelle
La promotion regroupe une même famille de métiers pour lesquels les compétences, exigées par l'entreprise, pour chacun des métiers de la promotion sont différentes.
La faculté de changer de métier dans la promotion peut permettre au salarié d'évoluer dans sa carrière et d'assurer son employabilité aussi bien interne qu'externe.
Pour favoriser cette évolution professionnelle du salarié exerçant un métier de la promotion, les entreprises veilleront à mettre en place des parcours de professionnalisation.
En application de l'article 19. 3 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et la GPEC, le salarié peut bénéficier d'un entretien de bilan et d'évolution professionnelle tous les 4 ans. Cet entretien sera l'occasion de faire le point sur ses acquis professionnels en vue de l'aider à élaborer un projet professionnel d'évolution tenant compte de ses aspirations, ses capacités et des possibilités et besoins de l'entreprise.
A cette fin, les entreprises développeront une communication sur les métiers de l'entreprise permettant au salarié de construire son projet individuel d'évolution.
Des actions de formation devront accompagner, si nécessaire, cette évolution professionnelle.
Les dispositifs prévus par l'accord collectif du 24 septembre 2004 relatif à la formation tout au long de la vie et la GPEC pourront contribuer à cette évolution, à travers notamment le plan de formation et les outils de la professionnalisation (droit individuel à la formation, période de professionnalisation et contrat de professionnalisation).
Les outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) mis en place dans l'entreprise devront faciliter l'évolution professionnelle des salariés.
De même, l'observatoire paritaire des métiers de la branche assiste les entreprises dans leur démarche en développant la communication sur les métiers conformément à l'article 19. 7 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle et la GPEC et en communiquant aux entreprises ses travaux sur l'évolution des métiers de la promotion et les passerelles identifiées entre les différents métiers et, pour certains d'entre eux, les parcours professionnels.
Dans le cadre d'une évolution professionnelle au sein des métiers de la promotion, l'employeur examinera avec le salarié les modalités du versement d'un complément de rémunération si le niveau de rémunération antérieur (moyenne du salaire de base, y compris la prime d'ancienneté éventuelle, et des primes sur objectifs, appréciés sur les 24 derniers mois) est supérieur au niveau de rémunération (salaire de base, y compris la prime d'ancienneté éventuelle, et des primes sur objectifs) lié au nouvel emploi.
L'accord qui interviendra fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.
Dans ce cadre, ce complément de rémunération ne pourra pas porter la rémunération totale du salarié au-delà du niveau de sa rémunération antérieure.
En tout état de cause, ce complément de rémunération sera versé par l'employeur selon une périodicité qu'il définit et devra, à l'expiration d'une période de 12 mois, être équivalent à 100 % de la différence de rémunération tel que défini plus haut pendant 6 mois, 50 % de la différence pendant les 3 mois suivants et 25 % de la différence pendant les 3 derniers mois.
Lorsque la mobilité géographique est à l'initiative de l'employeur, l'entreprise doit accompagner cette mobilité, notamment pour l'installation du salarié et de sa famille, dans les conditions de l'article 21 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
1. 6. Exclusion des dispositions applicables aux VRP
Quelles que soient les conditions consenties aux salariés exerçant un métier de la promotion, il est formellement précisé et reconnu que les dispositions des articles L. 7311-1 et suivants du code du travail sur les voyageurs, représentants et placiers (VRP) ne leur sont pas applicables, et en particulier celles ayant trait à l'indemnité de clientèle.
Article 2
Temps de travail
L'organisation du temps de travail des salariés exerçant un métier de la promotion est définie par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par l'entreprise dans les conditions légales et réglementaires.
Dans ce contexte, il est rappelé que les salariés bénéficient :
― d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ;
― d'un repos hebdomadaire d'une durée de 24 heures consécutives auquel s'ajoute les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Article 3
Frais professionnels
I.-En application du 1° de l'article 30 et du a du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.
A.-Frais de transport
Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.
Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :
1° Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.
2° Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.
3° Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.
4° Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.
5° Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.
6° Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.
Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.
B.-Frais de logement et de nourriture
Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.
Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.
Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.
1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile
1° Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.
2° Autres secteurs :
a) 44, 20 € par jour passé hors domicile (1).
b) Le salarié itinérant utilisant sa propre voiture avec l'accord de son employeur ou une voiture appartenant à l'entreprise percevra, en plus de l'indemnité prévue au a ci-dessus, le remboursement des frais de garage afférents à une nuitée d'hôtel sous la condition expresse de fournir un justificatif de ces frais de garage, établi par le loueur, mentionnant distinctement le montant réellement engagé.
2. Frais de nourriture
Tous secteurs :
16, 60 € par repas pris hors du domicile.L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.
II.-Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales sont applicables, quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.
III.-Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2009, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2009, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.
IV.-Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.
3. Frais réels
L'entreprise a la possibilité, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basées sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.
La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.
Article 4
Assurance
1° Le salarié itinérant ne peut utiliser qu'une voiture, motocyclette, etc. dont il est propriétaire ou qui lui a été fournie par son employeur.A titre dérogatoire et sous réserve de l'accord écrit de son employeur, il peut utiliser un autre véhicule, à condition que celui-ci soit assuré pour cet usage.
2° Tout salarié itinérant doit, à toute époque, justifier avoir contracté, pour un usage \" tous déplacements et clientèle ”, une assurance couvrant la responsabilité civile illimitée résultant des accidents causés par le véhicule utilisé à l'occasion de la prospection qui fait l'objet de ses fonctions.L'employeur ne peut exiger une garantie supplémentaire.
Le salarié itinérant s'engage à demeurer assuré pendant toute la durée de son contrat, à payer régulièrement les primes et à les justifier à toute époque auprès de son employeur. Le paiement préalable et exprès de celles-ci sera nécessaire pour que le salarié itinérant puisse, éventuellement, changer de compagnie d'assurances.
Le salarié itinérant s'engage à prévenir immédiatement son employeur et la compagnie d'assurances de toutes modifications aux caractéristiques de sa voiture, sa moto, etc.
Le contrat avec la compagnie devra stipuler que celle-ci s'engage à notifier à l'employeur, en même temps qu'à l'assuré lui-même, toute mise en demeure ou suspension de garantie.A défaut de quoi, ces mises en demeure ou suspensions seront sans effet à l'égard de l'employeur.
En cas d'accident, le salarié itinérant doit en informer, dans les 48 heures, d'une part, l'employeur et, d'autre part, la compagnie d'assurances, par lettre recommandée, en spécifiant toutes les circonstances dans lesquelles il s'est produit.
Article 5
Validité du permis de conduire
Conformément à ses obligations légales, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés et prévenir les risques professionnels. Par conséquent, l'employeur doit être en mesure pour l'ensemble des salariés dont les fonctions exigent la détention du permis de conduire d'en vérifier la validité.
Ainsi, au minimum une fois par an, le salarié dont les fonctions exigent la détention du permis de conduire devra attester de la validité de son permis de conduire, selon les modalités définies par l'entreprise.
Le salarié doit également informer son employeur, dès qu'il en a connaissance, de tout retrait ou suspension du permis de conduire ou de retrait de point entraînant le retrait du permis de conduire dont il ferait l'objet.
En fonction de la durée de la suspension du permis de conduire ou de retrait du permis de conduire, l'employeur recherchera des solutions alternatives à la rupture du contrat de travail.
Il appartient à l'employeur de sanctionner le comportement du salarié qui poursuivrait son activité à l'aide d'un véhicule alors que son permis de conduire n'est plus valable.
Dès que le salarié a informé son employeur de la perte de points du permis de conduire, l'employeur pourra accorder une autorisation d'absence pour suivre un stage de sensibilisation à la sécurité routière visé à l'article L. 223-6 du code de la route et obtenir une récupération de points. »
(1) Il est précisé que l'activité commerciale figurant dans le 1er paragraphe du 1. 2 « Dispositions propres aux visiteurs médicaux » comprend notamment la prise de commande auprès des pharmacies d'officine.
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Dans l'ensemble des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, le sigle « SNIP » est remplacé par « LEEM ».
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2231-8 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord, à l'exclusion des dispositions du paragraphe 9° « Prime d'ancienneté » de l'article 22 des clauses générales de la convention collective modifié qui s'appliqueront à compter du 1er janvier 2010.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Préambule
A l'issue du délai de réflexion accordé aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche pour se positionner sur l'accord collectif portant révision de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée, conclu le 8 juillet 2009, il est apparu nécessaire aux parties signataires de l'accord précité d'apporter certaines précisions.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Il est précisé, en note de bas de page, que l'activité commerciale figurant dans le 1er paragraphe du 1. 2 « Dispositions propres aux visiteurs médicaux » de l'article 16 de l'accord du 8 juillet précité, comprend notamment la prise de commande auprès des pharmacies d'officine.
Il est précisé que les entreprises ne pourront pas négocier des dispositions moins favorables que celles prévues par l'accord collectif du 8 juillet 2009 portant révision de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2231-8 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la solidarité, de la famille et de la ville l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Au regard de la situation financière du régime de prévoyance conventionnel constatée au cours de l'année 2008 et du premier semestre 2009, les parties signataires de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés décident ce qui suit :
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Pour l'année 2010, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité fixée à 1, 50 % de la base des cotisations par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés sera appelée à 96, 66 % de son montant, soit au taux de 1, 45 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2010, les cotisations (HT) afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité sont fixées à 1, 17 % du plafond annuel de la sécurité sociale et à 0, 90 % de la base des cotisations par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés. Elles seront appelées respectivement à 94 % et 94, 4 % de leurs montants, soit au taux de 1, 10 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0, 85 % de la base des cotisations, compte tenu des résultats techniques du régime.
Cependant, compte tenu du taux de la CMU porté à 5, 90 %, et de la contribution exceptionnelle annoncée pour financer la mobilisation nationale contre la pandémie grippale de 0, 94 %, les taux de cotisation (HT) ci-dessus définis sont majorés à hauteur de 107, 3 % de leurs montants, soit un taux (TTC) de 1, 18 % du plafond annuel de la sécurité sociale et un taux (TTC) de 0, 91 % de la base des cotisations. Ces cotisations (TTC) restent donc inchangées par rapport à l'année 2009.
Pour l'année 2010 et pour les bénéficiaires affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, les cotisations (HT) afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à hauteur de 55 % compte tenu des résultats techniques du régime. Ces cotisations (HT) sont majorées de la CMU, et de la contribution exceptionnelle annoncée pour financer la mobilisation nationale contre la pandémie grippale ; elles seront donc appelées (TTC) à 0, 65 % du plafond annuel de la sécurité sociale et 0, 50 % de la base des cotisations.
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Pour l'année 2010, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité fixée à 0, 30 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés sera appelée à 100 % de son montant.
Pour l'année 2010, les cotisations (HT) afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité sont fixées à 0, 255 % du plafond de la sécurité sociale et à 0, 205 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés. Elles seront appelées respectivement à 73, 4 % et 73, 1 % de leurs montants, soit au taux de 0, 19 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0, 15 % de la base des cotisations, compte tenu des résultats techniques du régime.
Cependant, compte tenu du taux de la CMU porté à 5, 9 % et de la contribution exceptionnelle annoncée pour financer la mobilisation nationale contre la pandémie grippale (de 0, 94 %), les taux de cotisation (HT) ci-dessus définis sont majorés à hauteur de 107, 3 % de leurs montants, soit un taux (TTC) de 0, 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale et un taux (TTC) de 0, 16 % de la base des cotisations. Ces cotisations (TTC) restent donc inchangées par rapport à l'année 2009.
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Les alinéas 2 à 7 de l'article 5 « Organismes assureurs » sont supprimés et remplacés par:
« Le régime professionnel de prévoyance est assuré, à compter du 1er janvier 2010, et pour une période de 5 ans au plus, par :
– l'APGIS, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, pour les risques maladie-chirurgie-maternité et le fonds collectif santé ;
– AXA France vie, entreprise régie par le code des assurances, pour les risques décès-incapacité-invalidité.
La gestion des prestations de l'ensemble des risques tant maladie-chirurgie-maternité et fonds collectif santé que décès-incapacité-invalidité est confiée pour la même période de 5 ans, au plus, à l'APGIS.
Le comité paritaire de gestion peut accepter que tout ou partie de la gestion assurée par l'organisme désigné soit déléguée à un tiers, à l'exception de la gestion du fonds collectif santé, et sous réserve que cette délégation n'altère pas la qualité du suivi technique du régime et les informations destinées au comité en application des articles 4 et 7 du présent accord.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord décident de procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques décès-incapacité-invalidité, maladie-chirurgie-maternité et fonds collectif santé, tous les 5 ans, au plus, à compter du 1er janvier 2010. »
Le dernier alinéa de l'article 7. 2 sur les comptes du régime à cotisations définies dits fonds collectif santé prévu au chapitre III du présent accord est supprimé.
A l'article 9 « Maintien des garanties en cas de maladie, chômage, adhésion à une convention de reclassement personnalisé (CRP) ou un congé de reclassement », lesexpressions « à une association pour l'emploi dans l'industrie et le commerce (Assedic) » et « à une Assedic » sont remplacés par « au Pôle emploi ».
Le premier alinéa de l'article 9 est supprimé et remplacé par :
« Bénéficient gratuitement du maintien de la couverture de l'assurance décès et de l'assurance maladie-chirurgie-maternité, pendant un maximum de 9 mois à compter du terme de son de contrat de travail (préavis effectué ou non), à condition qu'ils aient cotisé pendant au moins 6 mois au titre du régime mis en œuvre par le présent accord, d'une façon continue ou discontinue dans une ou plusieurs entreprises : »
L'avant-dernier alinéa de l'article 9 est supprimé et remplacé par :
« Toutefois, dans les cas précités, l'assiette des garanties est calculée sur le salaire versé les 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, hors toutes indemnités liées à la rupture. Les montants du capital décès et, le cas échant, de la rente éducation garantis, dans les cas précités, sont toujours ceux prévus en cas de décès par maladie, quelle que soit la cause. Viennent en déduction de la couverture les prestations versées en cas de décès par les régimes complémentaires de retraite au titre d'un régime de prévoyance dont bénéficie l'assuré au chômage. »
L'article 11 de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance des salariés « Dispositions transitoires : cadres retraités » est supprimé et remplacé par :
« A compter du 1er janvier 2009, les cadres retraités qui, partis à la retraite avant le 31 décembre 1993, bénéficiaient de la garantie des prestations maladie-chirurgie-maternité dans les conditions fixées à l'annexe II du contrat d'assurance de groupe n° 92000 / 000 du 11 juin 1991 peuvent bénéficier du régime des anciens salariés tel que défini par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais soins de santé des anciens salariés. »
L'article 12 « Bénéficiaires » est supprimé et remplacé par :
« Est réputé bénéficiaire du présent régime de prévoyance et pour les rémunérations assujetties aux cotisations des assurances sociales en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, tout salarié et personne assimilée au sens des articles L. 311-3 (11°) et L. 311-3 (12°) dudit code, lié à une entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (CCNIP). Le terme de bénéficiaire s'applique à toutes les dispositions de l'accord du 22 juin 2007 et de ses avenants
Les garanties définies par le présent accord sont suspendues pour les bénéficiaires dont l'activité est suspendue.A l'issue de cette suspension, ils bénéficient de l'intégralité des garanties du présent accord sans formalité.
Toutefois, la suspension du présent régime de protection sociale ne joue pas pour les bénéficiaires dont les périodes de suspension sont liées à une maladie, une maternité, une paternité ou un accident dès lors que ces périodes sont indemnisées.L'indemnisation peut prendre la forme d'un maintien, total ou partiel, de revenus, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'entreprise, qu'elles soient versées directement par cette dernière ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers. »
Aux articles 17. 1. 1 et 17. 1. 2, l'expression « 1 an de présence » est supprimée et remplacée par« 1 an d'ancienneté ».
A l'article 17. 1. 5 de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance des salariés, l'expression « qui précèdent de l'article 17 » est supprimée et remplacée par « qui précèdent l'article 17 »
L'article 17. 2 « Invalidité permanente » est supprimé et remplacé par :
« Le salarié ou personne assimilée au sens des articles L. 311-3 (11°) et L. 311-3 (12°) dudit code, ou ancien bénéficiaire, n'ayant pas liquidé sa retraite de base de la sécurité sociale et assuré au titre du présent régime, dit participant en état d'invalidité permanente totale ou partielle, peut recevoir du régime de prévoyance une rente d'invalidité qui ne se cumule pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire complète de travail ou de longue maladie définie à l'article 17. 1 ci-dessus, et ce dans les cas et conditions suivantes. »
Le quatrième alinéa de l'article 18. 1 « l'assuré à titre obligatoire et ses bénéficiaires » est supprimé et remplacé par :
« – ainsi que les enfants de l'assuré de moins de 27 ans poursuivant leurs études et, s'ils ont 18 ans, régulièrement affiliés au régime de la sécurité sociale des étudiants. Lorsque, à l'issue d'une année universitaire, l'enfant ayant droit de l'assuré part accomplir son service national, la garantie maladie est prolongée pour lui jusqu'à la date de son départ au service national, sans pouvoir se poursuivre au-delà du 31 décembre de l'année civile considérée ou de la date de son 27e anniversaire. Lorsque l'enfant de l'assuré est reconnu invalide ou handicapé, avant son 27e anniversaire, la limite d'âge de 27 ans ne s'applique pas.
Les membres de la famille à charge bénéficient du présent régime pendant toute la période pendant laquelle l'assuré au titre duquel ils bénéficient du régime reste dans le présent régime. »
Avant le dernier alinéa de l'article 18. 2 « Adhérent à titre facultatif » est ajouté :
« – en cas de décès de l'assuré, les bénéficiaires de la rente éducation ou ceux qui auraient pu en bénéficier en cas de choix de l'option n° 1 du seul capital décès ; cette adhésion doit intervenir dans les 6 mois du décès, tel que prévu à l'article 2 de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés. En tout état de cause, l'adhésion des intéressés au régime des anciens salariés cesse au même moment que le bénéfice de la rente éducation. »
A l'article 18. 3 « Montant des prestations » est ajouté dans la case « optique acceptée par la sécurité sociale » du tableau à la note 1, après « limité à 1 paire de lunettes par an et par bénéficiaire » :
« Cette limitation est portée à titre exceptionnel à 2 paires en cas de prescription médicale pour une correction différente de celle de la précédente paire remboursée par le régime. »
Le dernier alinéa de l'article 18. 3 « Le système de majoration de remboursement en cas de devis préalable (…) révisé ou supprimé » est supprimé.
A l'article 26 « Prestation maladie chirurgie » est ajouté dans la case « optique acceptée par la sécurité sociale » du tableau à la note 1, après « limité à 1 paire de lunettes par an et par bénéficiaire » :
« Cette limitation est portée à titre exceptionnel à 2 paires en cas de prescription médicale pour une correction différente de celle de la précédente paire remboursée par le régime. »
Dans l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance des salariés :
– à l'article 3. 1. 1, « L. 132-7 » est remplacé par « L. 2261-9 et suivants » ;
– à l'article 6. 1, « L. 122-12, alinéa 2 » est remplacé par « L. 1224-1 » ;
– à l'article 6. 2, « L. 132-19 » est remplacé par « L. 2232-16 » et « L. 132-23 » est remplacé par « L. 2253-13 » ;
– à l'article 6. 5, « L. 132-25 » est remplacé par « L. 2261-6 » ;
– à l'article 8. 3, « au dernier alinéa de l'article L. 432-4 » est remplacé par « à l'article L. 2323-50 » ;
– à l'article 17. 1. 6, « aux articles L. 122-25-1 et L. 122-25-1-2 » est remplacé par « aux articles L. 1225-17 à L. 1225-20 et à l'article L. 1225-22 » et « L. 122-25-4 » est remplacé par « L. 1225-35 ».
Le présent accord entre en vigueur à compter 1er janvier 2010.
Les dispositions des articles 7 et 10 du présent accord s'appliquent également, à compter du 1er janvier 2010, à tous ceux qui justifiaient remplir les nouvelles conditions susvisées, avant la date d'effet du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction des relations du travail de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville l'extension du présent accord.
Dans le cadre de la loi du 19 février 2001 sur l'épargne salariale et des articles L. 3333-1 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont mis en place par accord collectif du 15 juillet 2003, un plan d'épargne interentreprises.
De nouvelles dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment la loi n° 2008-776 du 4 août 2008 de modernisation de l'économie, impactent certains articles de l'accord.
C'est pourquoi les partenaires sociaux entendent mettre en conformité l'accord du 15 juillet 2003 aux nouvelles dispositions légales.
Il est rappelé que ce dispositif a pour objet de permettre aux salariés des entreprises du médicament de participer à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective sous réserve des prélèvements légaux applicables. Dans ce contexte, les parties signataires rappellent que les sommes versées par l'entreprise sur le plan d'épargne interentreprises ne peuvent pas se substituer à un élément de salaire.
Ce dispositif s'adresse principalement aux salariés des entreprises qui n'ont pas mis en place un plan d'épargne d'entreprise. Les partenaires sociaux entendent mettre en place un dispositif d'épargne salariale applicable directement dans les entreprises dans les conditions définies par le présent accord.
En conséquence, il est convenu ce qui suit.
Le présent accord annule l'ensemble des dispositions de l'accord collectif du 15 juillet 2003 relatif à la mise en place d'un plan d'épargne interentreprises, modifié par avenant du 19 janvier 2004.
Ces dispositions sont remplacées par les articles suivants.
Le présent accord s'applique aux entreprises et leurs filiales dont l'activité principale relève du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, tel qu'il est défini dans son article 1er.
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Dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 250 salariés, les chefs d'entreprise ainsi que leur conjoint (s'il a le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce), ou s'il s'agit de personnes morales, les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, sont bénéficiaires du PEI. Cependant ces derniers sont bénéficiaires sous réserve que l'entreprise emploie au minimum 1 salarié pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'exercice considéré. Pour pouvoir effectuer tout versement dans le PEI, cette condition d'emploi doit être satisfaite pour chaque année de fonctionnement du PEI.
Les retraités ou les préretraités ayant adhéré au plan d'épargne interentreprises avant leur départ ou mise à la retraite et n'ayant pas demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation du contrat du travail pourront effectuer des versements volontaires sur le plan d'épargne interentreprises, sans pouvoir bénéficier de l'éventuel abondement de l'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3342-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)
L'adhésion des salariés au plan d'épargne interentreprises est facultative.L'adhésion d'un salarié au plan d'épargne interentreprises est automatique dès qu'il effectue volontairement un versement.
Pour les salariés bénéficiant d'un plan d'épargne entreprise ou de groupe, l'adhésion au plan d'épargne interentreprises s'effectue en transmettant à la société gestionnaire du plan un bulletin d'adhésion par l'intermédiaire de son entreprise après que celle-ci y ait adhéré.
L'entreprise qui souhaite adhérer au plan d'épargne interentreprises transmet à la société gestionnaire du plan un bulletin d'adhésion.
Le plan d'épargne interentreprises peut être alimenté par :
- tout ou partie de la prime d'intéressement en application de l'accord d'intéressement existant dans l'entreprise ;
- les sommes issues de la réserve de participation ;
- les versements volontaires des bénéficiaires ;
- les versements de l'entreprise : abondement ;
- le transfert de parts en provenance d'autres fonds.
Chaque bénéficiaire peut effectuer volontairement les versements qu'il désire sur le plan d'épargne interentreprises. Il peut décider d'affecter au plan d'épargne interentreprises tout ou partie de l'intéressement et de la participation qui lui sont attribués annuellement en application des accords d'intéressement et de participation qui peuvent exister dans l'entreprise. Lors de chaque répartition de l'intéressement ou de la participation, les bénéficiaires concernés doivent faire connaître au service du personnel, au plus tard 15 jours après avoir reçu le décompte de leur intéressement et/ ou de leur participation, à l'aide d'un bulletin de souscription, la somme qu'ils entendent verser au plan d'épargne interentreprises.
Passé ce délai de 15 jours, aucun versement au titre de l'intéressement ne peut plus être effectué au plan d'épargne interentreprises.
Les versements volontaires doivent être au minimum de 160 € par versement et par salarié sur l'année civile.
Le montant des versements annuels du bénéficiaire ne peut toutefois pas excéder le quart de sa rémunération annuelle brute ou le quart des retraites et pensions perçues pendant l'année pour les retraités.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3332-10 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)
Les entreprises qui le souhaitent peuvent décider de compléter le versement de tout ou partie de la prime d'intéressement, de participation et du versement volontaire effectués au plan d'épargne interentreprises par le bénéficiaire, par un abondement dont les modalités sont définies ci-après.
L'abondement est défini par année civile. Il peut être renouvelé par tacite reconduction annuellement. Il peut être modifié ou supprimé chaque année par l'employeur. Celui-ci devra informer la société gestionnaire des fonds de la mise en place d'un abondement ou de sa modification.
L'aide consiste au minimum dans la prise en charge obligatoire par l'entreprise des prestations annuelles de tenue de compte-conservation.
L'abondement lorsqu'il existe est calculé au prorata du versement effectué au plan par le bénéficiaire.
En application du 4e alinéa de l'article L. 3332-13 du code du travail, les sommes versées sur le PEI par l'employeur ne peuvent pas se substituer à des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l'entreprise au moment où l'employeur décide de compléter le versement du salarié.
Lorsque l'employeur décide de verser un abondement, il doit retenir pour les bénéficiaires tels que définis à l'article 2 du présent accord et pour l'année considérée, l'une des formules suivantes :
- 5 % du versement du salarié ;
- 10 % du versement du salarié ;
- 15 % du versement du salarié ;
- 20 % du versement du salarié ;
- 40 % du versement du salarié ;
- 60 % du versement du salarié ;
- 80 % du versement du salarié ;
- 100 % du versement du salarié.
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, l'abondement de l'entreprise est limité à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale par an et par bénéficiaire sans pouvoir excéder le triple du versement volontaire.L'employeur pourra éventuellement fixer un plafond inférieur à celui fixé par l'article L. 3332-11 du code du travail.
En tout état de cause, les frais de tenue des comptes individuels des bénéficiaires sont à la charge de l'entreprise.
Les revenus et produits des avoirs compris dans le fonds sont obligatoirement réinvestis pour bénéficier de l'exonération de l'impôt sur le revenu. Il en va de même des crédits d'impôts et avoirs fiscaux qui leur sont attachés et dont la restitution sera demandée à l'administration par le bénéficiaire.
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- Fongepar Gestion financière, société de gestion, siège social : 10, place de Catalogne,75680 Paris Cedex 14 ;
- Caceis Bank, dépositaire,1-3, place Valhubert,75013 Paris.
Tous les 3 ans, à compter de la désignation, les parties signataires du présent accord procéderont à un réexamen des conditions de gestion.
L'épargne constituée est investie par la société de gestion dans les fonds retenus sur la base de la première valeur liquidative qui suit le crédit au compte du (ou des) fonds concerné (s).
Le versement du bénéficiaire est accompagné d'un bordereau de souscription. La société de gestion informe chaque salarié du nombre de parts lui revenant.
Les sommes versées au plan d'épargne interentreprises sont employées en totalité à l'acquisition de parts des fonds communs de placement d'entreprises suivants, selon le choix du bénéficiaire :
- Fongepar Monefonds ;
- Fongepargne Prudence (labellisé CIES) ;
- Fongepar Convergence ;
- Fongepar 50 Plus ;
- Fongepargne Dynamique (labellisé CIES) ;
- Fongepargne Insertion emplois équilibre solidaire.
Les FCPE proposés sont gérés par la société de gestion Fongepar Gestion financière, conformément aux règlements desdits fonds et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le règlement de chacun des FCPE contient les informations sur l'orientation de gestion et le profil de risque du FCPE, sur le conseil de surveillance et sur la tarification (notamment commission de souscription et frais de gestion). Chaque règlement est approuvé par l'autorité des marchés financiers (AMF). La notice d'information de chaque FCPE est annexée au présent plan et diffusée aux bénéficiaires préalablement avant toute souscription.
Lorsqu'il y a plusieurs fonds retenus et que le bénéficiaire n'a pas formulé de choix, les versements sont investis automatiquement dans le fonds le plus sécuritaire (Fongepar Monefonds).L'abondement éventuel de l'entreprise est affecté proportionnellement aux différents fonds en suivant la répartition du versement indiquée par le bénéficiaire sur son bulletin de souscription.
Les salariés ont la possibilité de procéder, dans les conditions fixées par la société de gestion, à des arbitrages d'un fonds à l'autre, sans que la durée d'indisponibilité des avoirs ne soit remise en cause.
Lors de chaque opération (souscription, rachat ou arbitrage), un relevé nominatif indiquant le nombre de parts acquises (ou rachetées) et le prix de souscription (ou la valeur de rachat) est transmis au porteur de parts. Celui-ci reçoit au moins une fois par an, un relevé lui rappelant sa situation, la date de disponibilité des parts dont il est titulaire et les cas dans lesquels ses avoirs deviennent exceptionnellement disponibles.
Selon l'article L. 3341-6 du code du travail, tout salarié d'une entreprise proposant un des dispositifs d'épargne salariale (accord d'intéressement, accord de participation, plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne inter-entreprises et plan d'épargne pour la retraite collectif) reçoit, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble de ces dispositifs.
Conformément à l'article L. 3341-7 du code du travail, tout salarié quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble de ses avoirs en épargne salariale inséré dans un livret d'épargne salariale.
La notice d'information ainsi que le règlement de chaque fonds seront mis à disposition des bénéficiaires par la société de gestion. En outre, chaque bénéficiaire recevra de la société de gestion une plaquette d'information financière sur les performances des fonds sur 1,3 et 5 années.
Les frais de gestion financière sont à la charge du (ou des) fonds, selon les dispositions prévues par le règlement de chacun des fonds concernés.
Les droits d'entrée sont à la charge des bénéficiaires. Conformément à l'article 6 du présent accord, les frais de tenue de compte sont à la charge de l'entreprise.
L'intégralité des sommes provenant des versements au plan d'épargne interentreprises est disponible à compter du 1er jour du 5e mois de la 5e année suivant la clôture de l'exercice au titre duquel sont nés les droits.
A l'expiration du délai normal d'indisponibilité des droits, le porteur peut demander la délivrance de la totalité ou d'une partie de ses droits en s'adressant directement à la société gestionnaire. Seuls les bénéficiaires, ou leurs ayants droit, peuvent demander le calcul de tout ou partie des parts devenues disponibles dont ils sont détenteurs.
Les bénéficiaires ou leurs ayants droit pourront cependant obtenir le déblocage anticipé de leurs droits dans les cas suivants :
1. Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé.
2. Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge.
3. Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé.
4. Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
5. Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité.
6. Cessation du contrat de travail du bénéficiaire, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
7. Création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43 du code du travail ou l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou l'acquisition de parts sociales d'une société de coopérative de production.
8. Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
9. Situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
Tout autre cas de déblocage anticipé institué ultérieurement par voie légale s'applique automatiquement.
En cas de décès du bénéficiaire, il appartient aux ayants droit de demander la liquidation de ses droits.
La demande du salarié doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne mentionnée au 5 « Invalidité et surendettement » où elle peut intervenir à tout moment. La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
L'épargne devenue disponible du fait soit de l'expiration du délai d'indisponibilité, soit de la survenance d'un cas de déblocage anticipé, peut au choix du bénéficiaire ou de ses ayants droit :
- soit être laissée dans le plan d'épargne interentreprises ;
- soit être remboursée en totalité ou en partie par paiement du rachat des parts par le fonds.
Les demandes de remboursement et les justificatifs en cas de déblocage anticipé doivent être adressés par écrit au service du personnel de l'entreprise du bénéficiaire ou directement à la société de gestion avec l'indication précise du nombre de parts dont le paiement est demandé.
Le conseil de surveillance des fonds communs de placement choisis en application de l'article 8 du présent accord est composé de représentants des salariés, porteurs de parts de la société, désignés par les comités d'entreprise et/ ou par les comités centraux d'entreprise ou bien élus directement par les porteurs de parts ou les représentants des organisations syndicales de salariés.
Il comprend, en outre, des représentants de la direction des sociétés adhérentes.
La composition du conseil de surveillance figure dans le règlement du fonds commun de placement.
Le conseil de surveillance est obligatoirement réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du fonds commun de placement et les résultats obtenus pendant l'exercice écoulé.
Il exerce les droits de vote attachés aux titres compris dans le fonds et, à cet effet, désigne un ou plusieurs mandataires pour représenter le fonds aux assemblées générales des sociétés émettrices.
Aucune modification du règlement du fonds ne peut être décidée sans l'accord du conseil de surveillance.
Le règlement et la notice de chaque FCPE contiennent les modalités de gestion et de fonctionnement mises à jour.
Il est institué un comité paritaire chargé de suivre le fonctionnement et la gestion du PEI.A ce titre, il reçoit une fois par an de la société de gestion le compte rendu des adhésions au PEI et un compte rendu de gestion administrative et financière.
Ce comité se réunit au moins 1 fois par an et est composé de :
- 2 membres par organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche (y compris le ou les permanents syndicaux y participant) ;
- d'un nombre de représentants du LEEM égal au nombre total des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 24 mars 2010. Il est conclu pour une durée indéterminée. Tout ce qui n'est pas prévu par le présent accord est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique l'extension du présent accord.
L'article 5.2 « Cotisations annuelles contractuelles » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés et le tableau des cotisations fixées pour l'année 2010 qui suit, sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :
« La cotisation brute doit permettre l'équilibre global du régime. Elle est exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale. Pour les anciens salariés, ce pourcentage varie en fonction de tranches de revenu de remplacement, tel que défini ci-dessous. Pour les autres adhérents, cette cotisation est forfaitaire, exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le montant des cotisations (HT) contractuelles au 1er janvier 2011, est fixé comme suit pour les différents catégories d'adhérent :
(En pourcentage du PASS.)
| Revenu de remplacement (en euros) | Régime professionnel conventionnel | Régime supplémentaire (RS) |
|---|---|---|---|
| Pour chaque ancien salarié | 19 200 ou moins | 2,40 | 0,65 |
| De 19 201 à 24 000 | 2,54 | 0,68 |
| De 24 001 à 31 200 | 2,78 | 0,74 |
| De 31 201 à 38 400 | 3,20 | 0,85 |
| De 38 401 à 50 400 | 3,74 | 0,99 |
| 50 401 et plus | 4,42 | 1,15 |
| Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 3,01 | 0,82 | |
| Pour chaque adhérent non retraité (uniquement pour les bénéficiaires de l'annexe 3 de l'accord du 19 mai 2000 sur la prévoyance au 30 juin 2007) | 2,56 | 0,70 | |
| Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 2,56 | 0,70 | |
| Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 1,28 | 0,36 |
Ces cotisations (HT) s'entendent hors taxe et toute autre cotisation ou contribution fiscale ou sociale, telle que la CMU, applicables conformément à la législation en vigueur à la date du versement de la cotisation.
Les cotisations contractuelles des adhérents bénéficiant du régime général de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle sont égales à 60 % des cotisations indiquées ci-dessus.
Le revenu de remplacement est déterminé en fonction du revenu “ pensions, retraites et rentes ” figurant sur l'avis d'imposition dès lors qu'une année complète figure sur cet avis.
Lorsque l'ancien salarié ne fournit pas à l'assureur le justificatif du montant de son revenu net de remplacement, c'est la cotisation la plus élevée qui s'applique. »
Le présent accord entre en vigueur à compter 1er janvier 2011, tant pour les participants retraités déjà affiliés au 31 décembre 2010 que pour ceux qui s'affilieraient au régime facultatif à compter du 1er janvier 2011.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat- greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité l'extension du présent accord.
A compter du 1er janvier 2011, le a du 2° « Autres secteurs » du paragraphe B. 1 « Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile » de l'article 3 de l'avenant no 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 45,40 € par jour passé hors domicile ».
A compter du 1er janvier 2011, le paragraphe B. 2 « Frais de nourriture » de l'article 3 de l'avenant no 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiéeest abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tous secteurs : 17,10 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés. »
Le III de l'article 3 de l'avenant no 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiéeest abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2011, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2010, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération. »
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2011.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Dans le deuxième alinéa du préambule, les références « L. 132-2 » du code du travail sont remplacées par les références « L. 2231-1 ».
Dans l'article 1er « Champ d'application », les références « L. 132-26 » du code du travail sont remplacées par les références « L. 2232-21 ».
Dans l'article 2 « Modalités de la négociation », il est ajouté un dernier alinéa rédigé comme suit :
« Le chef d'entreprise informera les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et le LEEM, simultanément, de sa décision d'engager une négociation en indiquant le thème de négociation, par lettre recommandée avec accusé de réception. »
Les dispositions de l'article 3 « Conditions de conclusion » sont annulées et remplacées par :
« La validité de l'accord d'entreprise et/ ou d'établissement est subordonné à sa conclusion par les membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. »
Le quatrième alinéa de l'article 4 « Validation par la commission paritaire nationale de branche », est annulé et remplacé par :
« La commission paritaire nationale de validation de la branche se réunit dans les conditions fixées à l'article 9 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique modifiée, dans les 4 mois à compter de la réception de l'accord, à défaut l'accord est réputé avoir été validé. »
Dans le cinquième alinéa de l'article 4 « Validation par la commission paritaire nationale de branche », les termes « l'article L. 132-2-2 II du code du travail » sont remplacées par les termes « les articles L. 2232-6 et L. 2232-7 du code du travail ».
Avant le dernier alinéa de l'article 4 « Validation par la commission paritaire nationale de branche », il est inséré un nouvel alinéa rédigé comme suit :
« En cas de non validation de l'accord d'entreprise, les partenaires sociaux peuvent émettre d'éventuelles recommandations aux parties signataires de l'accord d'entreprise. »
Les dispositions de l'article 5 « Entrée en vigueur de l'accord d'entreprise et/ ou d'établissement », sont annulées et remplacées par :
« Dès réception du procès-verbal de validation, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, le chef d'entreprise en informe les représentants du personnel et procède au dépôt de l'accord auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), antérieurement la direction départementale du travail et de l'emploi, ainsi que du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise en y joignant copie du procès verbal de validation.
L'accord ne pourra être mis en œuvre qu'après que ce dépôt ait été effectué. »
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les dispositions de l'accord du 20 avril 2006 relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé sont rendues applicables à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, étendue par arrêté du 20 avril 1990.
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Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la santé, l'extension du présent accord collectif.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministère chargé du travail et remis au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
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Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 9 février 2011.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord entendent rappeler que la santé au travail est une priorité de la branche, des employeurs et des salariés. Ainsi, il doit permettre de garantir et d'optimiser le respect des règles en matière de santé au travail dans les entreprises du secteur.
De manière générale, les entreprises œuvreront pour l'amélioration de la santé de l'ensemble des salariés, afin qu'ils puissent s'identifier comme appartenant à une entreprise particulièrement vigilante en la matière, les rendant ainsi plus accueillantes, plus attractives et plus compétitives.
Si la protection de la santé des salariés relève de la responsabilité des employeurs, toutes les instances représentatives du personnel au premier rang desquelles se trouve le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont des acteurs importants.
Afin d'optimiser la santé au travail dans les entreprises du médicament, le présent accord traite de la prévention des risques professionnels dont les risques psychosociaux, de la gestion des suites de l'accident de travail et de la maladie professionnelle, ainsi que du harcèlement.
Si en matière de prévention des risques professionnels, la responsabilité incombe à l'employeur, les démarches et actions qui en découlent ne sont pleinement efficaces qu'au travers d'une collaboration étroite avec les différents acteurs.
Les partenaires sociaux décident que la question spécifique de la prévention de la pénibilité au travail telle que définie par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites soit traitée dans un accord distinct.
Ainsi, il est convenu ce qui suit :
Conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels déterminées après que l'évaluation de ces risques a été réalisée.
La prévention des risques professionnels couvre l'ensemble des salariés de l'entreprise, et les salariés d'entreprises extérieures travaillant dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales, en situation de co-activité, les employeurs doivent coopérer à la mise en œuvre de règles relatives à la santé et à la sécurité des salariés de l'entreprise extérieure, en élaborant notamment un plan de prévention des risques professionnels, tel que prévu au chapitre Ier, article 4.1 b ci-après.
Dans le cadre de cette prévention des risques professionnels, il doit être tenu compte de l'accueil de tout public dans l'entreprise.
La mise en œuvre des actions de prévention, d'information et de formation qui en découlent est de la responsabilité de l'employeur, et plus largement de l'ensemble des acteurs de santé au travail.
Le présent accord doit permettre aux différents acteurs, notamment aux institutions représentatives du personnel avec en premier lieu le CHSCT, de prendre activement part à la prévention des risques à toutes les étapes.
La prévention des risques professionnels nécessite que l'ensemble des acteurs participe à l'évaluation des risques professionnels, à la classification de ces risques et à la mise en place des actions essentiellement préventives et éventuellement curatives.
La prévention des risques professionnels est assurée par l'intervention de multiples acteurs aux compétences diverses.
La pluridisciplinarité doit permettre d'optimiser la prévention des risques professionnels et le suivi de la santé au travail.
Un dialogue permanent entre tous les acteurs de santé au travail doit être développé afin de maintenir une pleine coordination.
1. Employeur
Il incombe à l'employeur de veiller au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la prévention des risques professionnels.
L'employeur doit à cette fin définir les axes de la politique de prévention des risques professionnels.
Il peut désigner des salariés de l'entreprise pour l'assister dans cette mission.
L'employeur doit notamment consigner dans le document unique (cf. chapitre Ier, article 4.1 a du présent accord), le bilan de l'évaluation des risques professionnels.
Le programme annuel de prévention des risques professionnels est constitué par l'employeur (cf. chapitre Ier, article 4.1 b du présent accord) qui veille à la mise en œuvre des actions qui y sont déterminées.
Il mettra en place si nécessaire des actions de sensibilisation et/ou de formation à destination de l'ensemble des managers mais également à l'ensemble des salariés.
2. CHSCT
Le CHSCT est un interlocuteur incontournable en matière de santé au travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le CHSCT contribue à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité de tous les salariés de l'entreprise. Il participe également à l'amélioration des conditions de travail. L'une de ses missions est de veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.
Le CHSCT procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'entreprise ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail.
Il contribue également à la promotion de la prévention des risques professionnels.
Dans les conditions fixées aux articles L. 4614-12 et suivants du code du travail, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé.
En application des articles L. 4612-16 et L. 4612-17 du code du travail, le CHSCT est consulté par l'entreprise sur :
– un bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l'année écoulée ;
– un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.
Par ailleurs le document unique (cf. chapitre Ier, article 4.1 a du présent accord) est tenu à la disposition du CHSCT.
Les membres du CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions conformément aux articles L. 4614-14 et suivants du code du travail, dans les 6 mois suivant leur désignation. Cette formation sera l'occasion d'être sensibilisé à la mise en œuvre du présent accord.
Dans les établissements de 11 à 50 salariés, il appartient aux délégués du personnel ou à défaut à un salarié désigné par l'employeur de suivre les questions relatives à la prévention des risques professionnels.
3. Services de santé du travail
Le choix du service de santé au travail doit être fait en favorisant le paritarisme.
L'employeur veille à ce que les services de santé au travail puissent exercer l'ensemble de leurs prérogatives dans des conditions permettant de mener à bien leurs missions.
La mise à jour du dossier médical de chaque salarié doit être une priorité pour les services de santé au travail.
Il est rappelé que les services de santé au travail sont habilités à faire appel à des compétences médicales, techniques et d'organisation nécessaires à la prévention des risques professionnels, dans les conditions fixées aux articles L. 4622-4 et R. 4623-26 et suivants du code du travail.
Au même titre que l'ensemble des acteurs de santé au travail, les médecins du travail, les infirmiers, les assistants sociaux, les psychologues et les ergonomes présents le cas échéant dans les entreprises ou établissements disposent de moyens notamment dans leurs actions de prévention.
Conformément aux articles R. 4624-33 et suivants du code du travail, le médecin du travail établit un plan d'activité en milieu de travail, portant sur les risques de l'établissement, les postes et les conditions de travail.
C'est également au médecin du travail qu'incombe la mission d'établir la fiche d'entreprise sur laquelle figurent notamment les risques professionnels et les effectifs de salariés concernés. Cette fiche est transmise à l'entreprise et présentée au CHSCT en même temps que le rapport annuel.
Enfin, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le médecin du travail établit notamment un plan d'activité ainsi qu'un rapport annuel d'activité.
4. Intervenants en prévention des risques professionnels
Les services de santé au travail peuvent faire appel à des intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP), afin de mettre en œuvre des compétences médicales, techniques et d'organisation nécessaires à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail. Le rôle des IPRP est préventif.
Il s'agit de personnes ou d'organismes dûment habilités, dont l'expertise dans leur domaine est reconnue conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Toute intervention d'un IPRP doit préalablement faire l'objet d'une convention établie en conformité avec les dispositions légales en vigueur.
5. Structure HSE (hygiène, sécurité et environnement)
L'employeur peut créer au niveau du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement, une structure HSE, qui a pour mission principale de permettre à l'ensemble des acteurs de santé au travail d'œuvrer de façon coordonnée, en favorisant un dialogue permettant d'atteindre les objectifs communs.
La structure HSE, inscrit ses actions dans le cadre de la mise en œuvre d'une pluridisciplinarité, amenant tous les acteurs de santé au travail à assurer une prévention pertinente et permanente.
Cette structure, dont les modalités de fonctionnement sont déterminées par l'employeur doit permettre une coordination entre tous les acteurs pouvant intervenir dans la phase de prévention des risques professionnels, notamment dans l'élaboration du document unique.
La structure HSE doit œuvrer pour favoriser un dialogue entre les différents acteurs de santé au travail afin que le programme d'actions annuel prévu au chapitre Ier, article 4.1 b du présent accord soit le plus pertinent possible.
Il est toutefois rappelé que cette structure ne se substitue pas au CHSCT.
Le comité d'entreprise se voit transmettre pour information le programme et le bilan annuel, visé à l'article L. 4612-16 du code du travail, accompagné de l'avis du CHSCT.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, soumises à l'obligation d'établir un bilan social au regard de l'article L. 2323-68 du code du travail, l'employeur le transmet pour avis au comité d'entreprise et/ou d'établissement.
En absence de CHSCT, les délégués du personnel exercent la mission attribuée à ce comité, avec les mêmes moyens et les mêmes obligations, en application de l'article L. 2313-16 du code du travail.
Par ailleurs, il est rappelé que l'inspecteur du travail ainsi que l'inspecteur des CRAM et des CARSAT, sont des interlocuteurs potentiels en matière de prévention des risques professionnels.
1. Préparation de l'évaluation
La préparation de l'évaluation est l'une des premières actions de prévention qui sont, au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur, planifiées en intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants.
Le CHSCT pourra faire part d'orientations qu'il souhaite voir retenues en matière de travaux préparatoires.
Afin de parvenir à la mise en place d'une politique efficace de prévention des risques professionnels, un travail d'évaluation doit être préparé en amont en prenant un certain nombre de mesures :
– l'employeur doit différencier les unités de travail dans l'entreprise. Cette liste qui fait l'objet d'au moins une mise à jour annuelle, doit figurer dans le document unique ;
– une structure dédiée, telle que notamment une structure HSE (cf. chapitre Ier, article 1.5 du présent accord), ou à défaut un salarié peut être choisi coordinateur par l'employeur et doté de moyens, afin de superviser l'ensemble des opérations d'évaluation des risques professionnels. Il doit lui être remis tous les documents nécessaires à la préparation de l'évaluation (le précédent programme de prévention des risques, le bilan social lorsque l'entreprise est soumise à l'obligation d'en établir un au regard de l'article L. 2323-68 du code du travail) ;
– après un travail d'identification des risques, les outils d'évaluation sont élaborés.
Les entreprises peuvent à cet effet se rapprocher des acteurs institutionnels tels que les CRAM, le CTN, l'ANACT, l'INRS et l'INPES.
Les entreprises dépourvues de structure HSE peuvent également faire appel à des organismes agréés et aux services de santé au travail (tels que définis au chapitre Ier, article 1.3 ci-dessus).
2. Identification des risques
L'identification des dangers est un préalable indispensable à l'identification des risques professionnels. Ces résultats sont tenus à la disposition de l'ensemble des acteurs de santé au travail. En effet, l'exposition à ces dangers peut générer un risque.
Ces risques font l'objet d'une évaluation, qui a pour objectif de les éliminer, de les réduire ou à défaut, d'en protéger les salariés. L'employeur veille à ce qu'une mise à jour de l'évaluation des différents risques soit réalisée au moins une fois par an, notamment dans le programme annuel de prévention, et au moment d'aménagements importants modifiant les conditions de travail, d'hygiène ou de sécurité (cf. chapitre Ier, article 4-1 b).
Une attention spécifique est portée sur les cas déclarés d'accident de travail et/ou de maladie professionnelle dans l'entreprise.
Les risques professionnels ainsi évalués sont répertoriés par l'employeur dans un document unique, visé à l'article 4 ci-après, précisant notamment les conditions d'exposition des salariés.
En présence d'une co-activité, les employeurs (entreprise utilisatrice et entreprise extérieure) coopérant en matière de santé et sécurité des salariés, procèdent conjointement à une analyse des risques directement liés à cette co-activité.
Dans cette même hypothèse, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires applicables, un plan de prévention est élaboré conjointement entre l'entreprise utilisatrice et l'entreprise extérieure, dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur (notamment celles relatives à l'information). Ce plan fait apparaître l'analyse des risques, en matière de santé et sécurité au travail, directement liés à la co-activité.
En cas de nécessité lors d'une nouvelle situation de co-activité, le plan de prévention est modifié.
Enfin, l'entreprise utilisatrice et l'entreprise extérieure communiquent aux salariés concernés les mesures mises en place.
Le document unique précise alors l'existence de la procédure d'identification des risques professionnels pour les intervenants extérieurs.
a) Modalités
Les modalités d'évaluation de certains risques pour la santé et la sécurité des salariés sont déterminées par décret.
Il en est notamment ainsi en matière de prévention des :
– risques physiques ;
– risques chimiques (dont l'exposition à des produits CMR) ;
– risques biologiques ;
– risques d'exposition aux rayonnements ionisants.
L'employeur détermine les modalités d'évaluation relatives à d'autres risques tels que les :
– risques d'explosion et d'incendie ;
– risques de troubles musculo-squelettiques ;
– risques psychosociaux.
Au-delà de ces risques, il convient d'avoir une attention particulière relative aux risques pouvant être identifiés dans les entreprises du médicament.
Dans ce cadre, elles pourront notamment utilement se reporter à la base de données publiée par l'INRS.
Il s'agit notamment de risques pouvant apparaître lors de travaux sur des molécules dont la toxicité et la pharmacologie sont inconnues durant une phase de recherche, de risques spécifiques aux animaleries, de risques d'exposition aux rayonnements ionisants lors de l'utilisation de sources non scellées.
b) Classification des risques
Les risques sont classés, en fonction de leur niveau de gravité et de leur fréquence, figurant dans le document unique (visé au chapitre Ier, article 4.1 a du présent accord), et en fonction d'éventuels critères objectifs supplémentaires de classifications déterminés par l'employeur.
Les différents acteurs de santé au travail, et notamment le CHSCT peuvent faire parvenir une proposition de classement des risques professionnels identifiés.
Cette classification doit figurer sur le document unique établi par l'entreprise au regard de l'article R. 4121-1 du code du travail, permettant ainsi de définir avec un maximum d'efficacité les actions de prévention à mener prioritairement.
Il est rappelé que les dispositions légales et réglementaires en vigueur précisent que les actions de prévention sont planifiées, afin notamment de garantir aux salariés, le niveau le plus élevé possible de protection de la santé et de la sécurité.
Une politique efficace en matière de santé au travail, passe nécessairement par la détermination et la mise en œuvre des actions de prévention par l'entreprise.
La participation des différents acteurs de santé permet de tendre vers une prévention optimale des risques professionnels.
1. Suppression et, à défaut, réduction des risques identifiés
a) Elaboration du document unique
Il est rappelé que le document unique, dans lequel sont notamment répertoriés, l'ensemble des dangers identifiés et l'analyse des risques, doit être mis à jour au moins une fois par an, ainsi qu'au moment d'aménagements importants modifiant les conditions de travail, d'hygiène ou de sécurité.
b) Programme annuel de prévention
L'employeur établit, avec la contribution des autres acteurs de santé, notamment le CHSCT, le programme annuel de prévention des risques professionnels en prenant en compte les éléments suivants :
– les facteurs d'exposition (en rendant apparent leur gravité et leur fréquence) ;
– la classification des risques professionnels ;
– les objectifs fixés (chaque année les priorités peuvent être réévaluées en fonction de la nouvelle analyse) ;
– les moyens octroyés aux différents acteurs (prérogatives, moyens financiers…). Le détail de ces moyens doit figurer dans le programme annuel de prévention, étant entendu qu'il varie selon les entreprises concernées.
Le programme annuel de prévention est établi en tenant compte de la réalisation des actions antérieurement prévues et de l'atteinte des objectifs fixés dans le précédent programme.
2. Actions de formation et de sensibilisation
Tous les salariés de l'entreprise ou de l'établissement sont tenus informés des risques auxquels leur activité les expose par la mise à disposition du document unique.
Toute autre personne présente dans l'entreprise est informée des éventuels risques auxquels elle s'expose. Elle devra se conformer aux consignes de sécurité édictées par l'employeur.
L'employeur organise une formation ou une sensibilisation des managers et des membres du CHSCT, sur les risques professionnels spécifiques aux entreprises du médicament et propres à leur établissement de rattachement.
Des formations spécifiques à l'intention des acteurs de santé, ne se substituant pas à celles qui peuvent être prévues dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires, peuvent être organisées par l'employeur.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur (art. L. 4121-1 et L. 4154-2 du code du travail), les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés temporaires et les stagiaires affectés à certains postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité bénéficient d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés. Les salariés provenant d'entreprises de sous-traitance et de mise à disposition bénéficieront également de cette formation.
3. Aménagement des conditions de travail
Conformément à l'article L. 4612-8 du code du travail, le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel (en application des articles L. 4611-1 et suivants du code du travail) doivent être consultés en cas d'aménagement importants modifiant les conditions de travail et notamment :
– avant toute transformation importante des postes de travail découlant :
– de la modification de l'outillage ;
– d'un changement de produit ;
– de l'organisation du travail ;
– d'une modification importante des locaux ;
– avant toute modification des cadences et des normes de productivité.
Le CHSCT est également consulté sur tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, dans le respect de l'article L. 4612-9 du code du travail.
a) Organisation du temps de travail
L'entreprise peut faire appel aux services de santé au travail ou aux experts extérieurs pour participer à une étude relative à l'organisation du temps de travail, et plus particulièrement à l'analyse des horaires de travail et à leurs impacts en matière de santé.
Le CHSCT et le comité d'entreprise, sont consultés avant toute transformation importante de l'organisation du temps de travail.
L'entreprise veille à ce que l'organisation du temps de travail permette un équilibre harmonieux entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés.
b) Méthodes et équipements de travail
Les acteurs de santé au travail veillent à ce que les salariés aient connaissance des méthodes de travail leur permettant d'effectuer leur mission en évitant d'avoir des comportements pouvant conduire à l'altération de leur santé.
L'employeur, tout en privilégiant les équipements de protection collective, fournit les équipements de protection individuelle, nécessaires à tous les salariés intervenant dans l'entreprise ou l'établissement et exposés à un risque.
Les salariés de l'entreprise, ainsi que le CHSCT, font part des mesures de protection leur semblant utiles.
Lorsque des équipements sont fournis pour prévenir un risque identifié dans le document unique, pour le diminuer ou à défaut s'en protéger, les salariés doivent obligatoirement les utiliser pour exercer leur activité.
Pour faire face à des situations particulières, l'employeur peut faire appel à des experts externes à l'entreprise ou à l'établissement, afin de déterminer les méthodes et les équipements de travail les plus appropriés.
Les partenaires sociaux, conscients de l'importance que revêt la prévention des risques psychosociaux, précisent le cadre permettant d'identifier et de gérer les problèmes qui peuvent en découler.
Dès lors, ils rappellent que cette notion s'intègre pleinement dans le cadre de la prévention des risques professionnels.
Les risques psychosociaux, regroupent des risques professionnels de diverses natures et de facteurs multiples.
Ils s'apprécient différemment en fonction des individus et des situations de travail.
En effet, l'expression des risques psychosociaux renvoie à des contextes d'entreprise et à des causes très variées.
Ces risques peuvent porter atteinte à la santé physique et mentale des salariés (voir générer un mal-être au travail), dont l'employeur doit assurer la sécurité et qu'il doit protéger, conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail.
Il peut être distingué un certain nombre de risques psychosociaux, notamment le stress au travail, le harcèlement et les violences au travail.
D'une manière générale, les partenaires sociaux rappellent à l'ensemble des acteurs de santé au travail visés au chapitre Ier, articles 1er, et suivants du présent accord, la nécessité de mettre en œuvre l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, étendu le 6 mai 2009.
Il est également rappelé la nécessité de communiquer dans l'entreprise, sur les mesures de prévention des risques psychosociaux et le traitement des situations individuelles de dégradation des conditions de travail.
Lorsque des risques psychosociaux sont constatés, il doit être mis en œuvre rapidement des mesures de prévention.
Il convient de mettre en place des mesures de prévention spécifiquement dédiées aux situations de harcèlement (par exemple une commission de médiation).
La prise de conscience et la compréhension des situations de stress au travail et de harcèlement, doivent être renforcées dans les entreprises.
1. Stress au travail
Un état de stress survient lorsqu'il y a un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.
L'individu peut être capable de gérer la pression à court terme mais il peut éprouver de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, chaque individu peut réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, selon les périodes de sa vie, réagir différemment à des situations comparables.
S'il est reconnu que le stress n'est pas une maladie, l'exposition prolongée à celui-ci peut entraîner une dégradation de l'état de santé.
Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs (visés au chapitre II, article 3 du présent accord), tels que le contenu et l'organisation du travail, l'environnement de travail, une mauvaise communication, etc.
Cependant, le stress d'origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement. La manifestation de stress au travail ne saurait alors être systématiquement considérée comme stress lié au travail.
En tout état de cause, quelle que soit l'origine du stress, il provoque un mal-être et parfois même un isolement du salarié, qui génère une baisse de l'efficacité au travail.
2. Violence dans le cadre du travail
La violence dans le cadre du travail recouvre généralement les menaces, les insultes ou agressions physiques ou psychiques qui mettent à l'épreuve la santé ou la sécurité du salarié qui en fait l'objet.
Ces pratiques ne sont pas acceptables et doivent faire l'objet d'actes de prévention, de gestion et de sanction lorsque cela s'avère nécessaire.
3. Harcèlement
Les partenaires sociaux rappellent qu'il faut distinguer deux formes :
– les agissements répétés de harcèlement moral envers un salarié, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel sont interdits au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
– les agissements de harcèlement ayant pour but l'obtention des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont également interdits au regard de l'article L. 1153-1 du code du travail.
Ces agissements peuvent se manifester notamment par des actions, des comportements, des paroles ou des écrits.
L'employeur ne saurait tolérer de tels agissements dans l'entreprise et des mesures permettant d'éviter ces situations doivent être mises en place.
Les salariés victimes d'actes de harcèlement doivent pouvoir bénéficier d'un accompagnement adapté afin d'éviter toute dégradation de la situation.
Les risques psychosociaux identifiés au chapitre II, articles 1er et suivants du présent accord, peuvent générer une forme de souffrance au travail, subjective mais réelle, qui doit être analysée, dans la mesure où les relations normales de travail ne doivent pas dégrader la santé physique et mentale des salariés.
C'est pourquoi l'employeur, dans la mise en œuvre de sa politique d'évaluation des risques psychosociaux a l'obligation de veiller à la santé physique et mentale des salariés.
Conformément au chapitre Ier du présent accord, l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés couvre l'ensemble des risques psychosociaux dont la nature est définie au chapitre II, article 1er et article 2 du présent accord.
L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir la dégradation des situations de travail, en privilégiant la concertation avec l'ensemble des acteurs de santé au travail.
Les risques psychosociaux sont donc évoqués dans le cadre de la procédure globale d'évaluation des risques professionnels (chapitre Ier, articles 3 et suivants du présent accord).
L'employeur met en place des mesures collectives, individuelles ou concomitantes pour prévenir, éliminer ou, à défaut, réduire ces risques psychosociaux.
Pour ce faire, l'employeur élabore un état des lieux et détermine donc les indicateurs potentiels ainsi que les facteurs pouvant être analysés.
Indicateurs
A titre d'exemple, il peut être retenu comme indicateurs objectivement accessibles et facilement vérifiables :
– l'absentéisme ;
– les entrée et sortie des salariés dans les effectifs ;
– les alertes des salariés, individuellement ou au travers des instances représentatives du personnel ;
– les ralentissements de la production ;
– les accidents du travail et les maladies professionnelles ;
– l'augmentation du nombre de visites spontanées aux services de santé au travail ;
– la consultation des services sociaux de l'entreprise s'ils existent ;
– la variation dans le temps de la durée du travail.
L'évolution des indicateurs est analysée au regard du contexte de l'entreprise ou de l'établissement considéré.
Facteurs
Organisation et processus de travail
En fonction des particularités de l'entreprise, l'attention devra notamment être portée sur l'organisation et les processus de travail.
Les entreprises pourront par exemple retenir comme autant d'éléments pouvant permettre d'identifier un risque psychosocial :
– le degré d'autonomie des salariés dans leur poste ;
– des objectifs disproportionnés ou mal définis ;
– une mise sous pression systématique constituant un mode de management ;
– une mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des salariés.
Conditions et environnement de travail
Les conditions et l'environnement de travail sont également analysés comme facteurs potentiels.
Par exemple, une mauvaise communication peut en isoler certains au point de les rendre plus vulnérables.
A titre également d'exemple, peuvent être retenus comme facteurs de risque :
– l'exposition à un environnement agressif ou inadapté ;
– l'exposition au bruit ;
– l'exposition à la chaleur, au froid ou à l'humidité ;
– l'exposition à des substances dangereuses ;
– un aménagement collectif des surfaces de travail.
Communication
La communication doit faire l'objet d'une attention particulière.
A titre d'exemple, il peut exister des facteurs de risque tels que :
– l'incertitude quant aux activités prescrites par l'entreprise ;
– les perspectives d'emploi ;
– les changements à venir ;
– un ressenti de carence dans la communication en matière d'orientation et d'objectifs de l'entreprise ;
– une communication en langue étrangère lorsqu'elle n'est pas nécessité par le poste.
Les angles d'analyse ne sont pas exhaustifs puisque de nombreux autres facteurs permettent d'identifier les problèmes éventuels dans l'entreprise, au regard du contexte dans lequel elle évolue.
Peuvent être alors pris en compte comme facteurs subjectifs notamment, l'impression de ne pouvoir faire face à la situation ou la perception d'un manque de soutien.
Ces différents éléments doivent permettre d'identifier un problème psychosocial afin que l'employeur puisse mettre en place les mesures pour le prévenir le supprimer ou, à défaut, le réduire.
L'ensemble des acteurs de santé au travail doit porter à la connaissance de l'employeur toute situation pouvant présenter un risque psychosocial.
1. Actions multiples
Tous les acteurs de santé au travail, dont l'employeur, le CHSCT et le médecin du travail, sont mobilisés afin de prévenir, éliminer et à défaut réduire les risques psychosociaux.
Pour y parvenir, les employeurs doivent mettre en œuvre les mesures nécessaires et faire appel à une expertise extérieure si elle n'existe pas dans l'entreprise.
Il est convenu qu'un travail pluridisciplinaire permet de déterminer les actions les plus opportunes, qu'elles soient individuelles ou collectives.
Il est essentiel de définir des actions préventives dans le cadre d'une prévention globale des risques professionnels, afin de limiter les actions curatives.
L'employeur définit les modalités d'actions possibles. Elles peuvent être listées dans le programme annuel de prévention (cf. chapitre Ier, article 4.1 b du présent accord).
Parmi elles, devront figurer au moins :
– des actions régulières de sensibilisation sur les risques psychosociaux à l'attention de l'ensemble des salariés de l'entreprise (cette sensibilisation peut être faite dans le cadre d'actions plus globales en matière de prévention des risques professionnels prévues au chapitre Ier, article 4.2 du présent accord) ;
– des mesures tendant à donner de la visibilité au salarié sur son activité (par exemple en matière de planification) ;
– des rencontres régulières entre l'employeur et le (ou les) médecin(s) du travail suivant les salariés de l'entreprise, afin de faire un bilan sur l'éventuelle existence de risques psychosociaux dans l'entreprise.
Favoriser le travail à temps partiel choisi par le salarié peut être une action positive en matière de prévention des risques psychosociaux.
Les partenaires sociaux soulignent l'importance de la formation en matière de prévention et de gestion des risques psychosociaux.
L'employeur doit prioritairement donner accès à une formation dédiée aux acteurs de santé au travail d'une part, et aux managers d'autre part. Cette formation s'inscrit dans le cadre des actions de formation visées au chapitre Ier, article 4.2 du présent accord.
Les partenaires sociaux, au travers du comité de section pharmacie de l'OPCA DEFI, s'emploieront à identifier ou créer une telle formation, d'ici le 31 décembre 2012.
La prise en charge par l'OPCA DEFI, s'effectue sur la totalité des coûts pédagogiques, négociés par la branche, et des frais réels justifiés pour les autres frais liés à la formation, sans aucun plancher d'heure.
En conformité avec les dispositions légales (cf. chapitre Ier, article 1.2 du présent accord), le CHSCT est consulté par l'employeur lors de la présentation du programme annuel de prévention des risques professionnels. Le CHSCT émet alors un avis notamment sur les mesures visant à prévenir, éliminer, ou à défaut réduire les risques psychosociaux.
2. Gestion spécifique des situations de harcèlement
L'employeur, dans la mise en œuvre de sa politique d'évaluation des risques psychosociaux a l'obligation de veiller à la santé physique et mentale des salariés.
Il est rappelé que d'une manière générale, le CHSCT a la possibilité de proposer des actions de prévention du harcèlement, dans le cadre de la consultation par l'employeur sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (chapitre Ier, article 4.1 b du présent accord).
A titre d'exemple, l'employeur peut définir une procédure, allant de la requête du salarié s'estimant victime d'actes de harcèlement, au traitement des situations avérées.
L'employeur peut envisager la mise en œuvre des moyens suivants :
– mettre en place un dispositif d'alerte, en concertation avec les autres acteurs de santé, permettant de connaître tous les faits vécus par les salariés comme du harcèlement ;
– communiquer à l'ensemble du personnel et à l'encadrement, la procédure à suivre pour prévenir et régler les cas pouvant relever de harcèlement ;
– créer une cellule d'écoute dont les intervenants sont formés, opérant le plus rapidement possible de manière informelle ;
– créer, en concertation avec les autres acteurs de santé, une commission de médiation (composition, règles de fonctionnement, moyens…) ;
– cette commission intervient notamment à la demande d'un salarié s'estimant victime ou de celui mis en cause. En application de l'article L. 1152-6 du code du travail, une procédure de médiation peut être mise en œuvre ;
– mettre en place un plan d'accompagnement médical et professionnel de la victime dans les cas de harcèlement.
Il est rappelé que dans le cadre des prérogatives qui sont conférées aux délégués du personnel, et plus particulièrement en application de l'article L. 2313-2 du code du travail, ces derniers peuvent signaler à l'employeur les cas de harcèlement dont ils ont connaissance.
Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, est un accident de travail, conformément à l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale et doit être géré comme tel au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'accident de travail se distingue de l'accident de trajet qui survient en principe pendant le trajet entre le domicile et le lieu de travail du salarié.
Un salarié victime d'un accident de travail ayant entraîné une absence d'au moins 8 jours doit faire l'objet d'un examen médical par le médecin du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la reprise.
En fonction de l'accident survenu, il peut être envisagé de réviser le document unique visé au chapitre Ier, article 4.1 a du présent accord, afin de tendre vers une prévention des risques la plus efficace.
En tout état de cause, le CHSCT est informé par l'employeur dans les plus brefs délais, des accidents graves ou révélant un risque grave devant donner lieu à une enquête du comité.
Le CHSCT est réuni notamment à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, conformément à l'article L. 4614-10 du code du travail.
L'employeur peut demander qu'un registre d'accidents du travail soit tenu par une personne désignée à cet effet et qu'il y soit inscrit les accidents ne faisant pas l'objet d'une déclaration à la caisse primaire d'assurance maladie dont l'assuré relève en vertu des articles L. 441-2 et L. 441-4 du code de la sécurité sociale.
Toute maladie inscrite aux tableaux des maladies professionnelles en annexe du code de la sécurité sociale et contractée dans les conditions y étant spécifiées doit être présumée comme ayant une origine professionnelle.
Le caractère professionnel d'une maladie peut également être reconnu, quand les conditions ne sont pas réunies, mais qu'il est établi que la maladie est directement causée par le travail habituel du salarié.
Le chef d'entreprise ou d'établissement veille à ce que les maladies professionnelles soient une des cibles prioritaires tant au niveau de l'évaluation des risques professionnels que des actions de prévention des risques.
En fonction de la maladie identifiée, il peut être envisagé de réviser le document unique visé au chapitre Ier, article 4.1 a du présent accord, afin de tendre vers une prévention des risques la plus efficace.
Les partenaires sociaux se réuniront dans les 3 ans suivant l'entrée en vigueur du présent accord, pour effectuer un bilan de son l'application.
Pour ce faire, il sera demandé aux entreprises du médicament qui ont à leur disposition des données relatives aux indicateurs et facteurs, visés au chapitre II, article 3 du présent accord, de les communiquer au LEEM, afin de les consolider au niveau de la branche et de les présenter à l'ensemble des parties signataires du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2231-8 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent des demander au ministère du travail, de l'emploi et de la santé, l'extension du présent accord.
A compter du 1er mai 2011, le point « Frais de logement et de nourriture » du sous-paragraphe b du paragraphe 4° « Remboursement des frais liés aux réunions paritaires » de l'article 9 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique révisée est abrogé et remplacé par :
« Frais de logement et de nourriture
Les frais sont pris en charge sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite d'un plafond global par réunion paritaire (y compris la/ les réunion [s] préparatoire [s] et/ ou de conclusion) fixé à :
Plafonds concernant les frais de repas :
– 23 € pour 1 repas justifié ;
– 46 € pour 2 repas justifiés ;
– 69 € pour 3 repas justifiés ;
– 92 € pour 4 repas justifiés ;
– 115 € pour 5 repas justifiés.
Plafonds concernant les frais d'hôtel (chambre + petit déjeuner) pour une nuitée :
– 90 € à Paris ou en région parisienne ;
– 74 € en province. »
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
A l'issue de ce délai, les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 1er mai 2011.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la santé l'extension du présent accord.
L'article 5.2 « Cotisations annuelles contractuelles » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés et le tableau des cotisations fixées pour l'année 2011 qui suit sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :
« La cotisation brute doit permettre l'équilibre global du régime. Elle est exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale. Pour les anciens salariés, ce pourcentage varie en fonction de tranches de revenu de remplacement, tel que défini ci-dessous. Pour les autres adhérents, cette cotisation est forfaitaire, exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le montant des cotisations (HT) contractuelles au 1er janvier 2012 est fixé comme suit pour les différentes catégories d'adhérent :
Ces cotisations (HT) s'entendent hors taxe et toute autre cotisation ou contribution fiscale ou sociale, telle que la taxe d'assurance et la taxe de solidarité additionnelle, applicables conformément à la législation en vigueur à la date du versement de la cotisation.
Les cotisations contractuelles des adhérents bénéficiant du régime général de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle sont égales à 60 % des cotisations indiquées ci-après.
Le revenu de remplacement est déterminé en fonction du revenu « pensions, retraites et rentes » figurant sur l'avis d'imposition dès lors qu'une année complète figure sur cet avis.
Lorsque l'ancien salarié ne fournit pas à l'assureur le justificatif du montant de son revenu net de remplacement, c'est la cotisation la plus élevée qui s'applique.
| Revenu de remplacement | Régime professionnel CONVENTIONNEL (RPC) | Régime supplémentaire (RS) |
|---|---|---|---|
| Pour chaque ancien salarié | 19 200 € ou moins | 2,40 % du PASS | 0,65 % du PASS |
| De 19 201 € à 24 000 € | 2,54 % du PASS | 0,68 % du PASS |
| De 24 001 € à 31 200 € | 2,78 % du PASS | 0,74 % du PASS |
| De 31 201 € à 38 400 € | 3,20 % du PASS | 0,85 % du PASS |
| De 38 401 € à 50 400 € | 3,74 % du PASS | 0,99 % du PASS |
| De 50 401 € et plus | 4,42 % du PASS | 1,15 % du PASS |
| Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 3,01 % du PASS | 0,82 % du PASS | |
| Pour chaque adhérent non retraité (uniquement pour les bénéficiaires de l'annexe III de l'accord du 19 mai 2000 sur la prévoyance au 30 juin 2007) | 2,56 % du PASS | 0,70 % du PASS | |
| Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 2,56 % du PASS | 0,70 % du PASS | |
| Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 1,28 % du PASS | 0,36 % du PASS |
Le présent accord entre en vigueur à compter 1er janvier 2012, tant pour les participants retraités déjà affiliés au 31 décembre 2011 que pour ceux qui s'affilieraient au régime facultatif à compter du 1er janvier 2012.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires aux services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la santé, l'extension du présent accord.
Au regard de la situation financière du régime de prévoyance conventionnel constatée au cours de l'année 2010 et du premier semestre 2011, les parties signataires de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés décident ce qui suit :
\t\t\t\t\t\tPour l'année 2012, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité fixée à 1,50 % de la base des cotisations par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2012, les cotisations (HT) afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité sont fixées à 1,17 % du plafond annuel de la sécurité sociale et à 0,90 % de la base des cotisations, par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés. Elles seront appelées respectivement à 91,7 % et 91,9 % de leurs montants, soit au taux de 1,07 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,83 % de la base des cotisations, compte tenu des résultats techniques du régime.
Cependant, compte tenu de la taxe de solidarité additionnelle de 6,27 % et de la taxe sur les conventions d'assurance portée à 7 %, les taux de cotisation (HT) définis ci-dessus, sont majorés à hauteur de 113,27 % de leurs montants, soit un taux (TTC) de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et un taux (TTC) de 0,94 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2012 et pour les bénéficiaires affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, les cotisations (HT) afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à hauteur de 55 % compte tenu des résultats techniques du régime. Ces cotisations (HT) sont majorées de la taxe de solidarité additionnelle et de la taxe sur les conventions d'assurance ; elles seront donc appelées (TTC) à 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et 0,52 % de la base des cotisations.
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\t\t\t\t\t\tPour l'année 2012, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité fixée à 0,30 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés sera appelée à 100 % de son montant.
Pour l'année 2012, les cotisations (HT) afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité sont fixées à 0,255 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,205 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés. Elles seront appelées respectivement à 71,30 % et 71 % de leurs montants, soit au taux de 0,18 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,15 % de la base des cotisations, compte tenu des résultats techniques du régime.
Cependant, compte tenu du taux de la taxe de solidarité additionnelle de 6,27 % et de la taxe sur les conventions d'assurance de 7 %, les taux de cotisation (HT) définis ci-dessus sont majorés à hauteur de 113,27 % de leurs montants, soit un taux (TTC) de 0,20 % du plafond annuel de la sécurité sociale et un taux (TTC) de 0,17 % de la base des cotisations.
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Le présent accord entre en vigueur à compter 1er janvier 2012.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires aux services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la santé, l'extension du présent accord.
En France, le taux d'emploi des jeunes de moins de 25 ans (31 %) est l'un des plus faibles de l'OCDE (40 % dans l'ensemble des pays de l'OCDE).
En 2010, 2,9 % des salariés des entreprises du médicament avaient moins de 26 ans, et ils représentent 23 % des recrutements de la branche. Le recours aux contrats en alternance reste relativement limité par rapport à d'autres secteurs, les entreprises du médicament ayant une tradition d'accueil de stagiaires.
Les partenaires sociaux souhaitent par le présent accord mettre en place des mesures et des moyens destinés à contribuer à l'orientation professionnelle des jeunes et à l'amélioration de leur insertion professionnelle et de leur taux d'emploi. Cet accord s'inscrit dans le prolongement de l'accord collectif du 16 novembre 2011 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'alternance.
Tout d'abord, les plus ou moins grandes difficultés que les jeunes ont à s'insérer dans l'emploi peuvent en partie venir d'une inadéquation de la formation professionnelle qu'ils ont reçue aux besoins du marché du travail.
Des réponses doivent y être apportées en termes d'accompagnement et de premier accès dans la vie professionnelle.
Les formations en alternance, qu'il s'agisse des contrats de professionnalisation, des contrats d'apprentissage, des volontariats internationaux en entreprise (VIE) ou des conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE), permettent aux jeunes d'accéder à des certifications et/ou des qualifications accélérant leur insertion et/ou leur évolution professionnelle. D'après les données du Gouvernement, les formations en alternance, et notamment l'apprentissage, permettent déjà à 70 % des jeunes d'obtenir un emploi.
Aussi, dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux décident de mesures destinées à favoriser le développement quantitatif et qualitatif des formations en alternance. L'objectif est de faire progresser le taux de contrats en alternance au niveau des entreprises du médicament afin de faciliter l'accès à une qualification adaptée aux besoins des entreprises et à un premier emploi.
Par ailleurs, les partenaires sociaux définissent différentes mesures afin de favoriser l'entrée dans la vie professionnelle et l'emploi des jeunes, notamment par un engagement à communiquer sur les métiers et les besoins en recrutement auprès des jeunes et ainsi aider à leur orientation professionnelle, et à mettre en place un parcours d'intégration et de suivi des jeunes lors de leur entrée dans l'entreprise. Ils rappellent enfin l'importance des stages pour les jeunes en cours de formation initiale pour acquérir une première expérience pratique dans l'entreprise en lien avec leurs études, et décident d'encadrer les stages organisés dans un cursus pédagogique.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
Il est rappelé que, conformément à l'article L. 1221-2 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme générale d'entrée dans l'entreprise. Les contrats en alternance constituent un passeport pour l'embauche dans les entreprises.
Ainsi, les actions de branche doivent permettre une amélioration de la situation et l'insertion des jeunes sur le marché du travail en favorisant le développement de l'alternance.
Les actions de la branche doivent permettre une amélioration progressive du taux de contrats en alternance au niveau des entreprises du médicament, notamment celles de 250 salariés et plus.
L'objectif est d'augmenter dans les entreprises de 250 salariés et plus le taux des contrats en alternance tels que prévu à l'article 230 H I du code général des impôts (CGI) de 10 % pour l'année 2011 et passer ainsi de 1,04 % de salariés en contrats de professionnalisation, en contrats d'apprentissage, en volontariat international en entreprise (VIE) ou bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE) à 1,14 % en 2011, soit 101 contrats en alternance supplémentaires à effectif constant.
Le suivi de l'année précédente et le nouvel objectif chiffré annuel de progression fera l'objet d'une évaluation chaque année par la CPNEIS.
Les chiffres définitifs seront publiés sur le site internet du LEEM, en début d'année, pour que les entreprises puissent compléter le bordereau de la taxe d'apprentissage et étudier les possibilités d'exonération de la contribution supplémentaire à l'apprentissage prévu à l'article 230 H du CGI pour celles dont l'effectif est de 250 salariés et plus et l'effectif annuel moyen de salariés en alternance est supérieur ou égal à 3 % de l'effectif annuel moyen.
Il est rappelé que la contribution supplémentaire à l'apprentissage n'est pas due si l'entreprise a connu une progression de l'effectif annuel moyen des salariés en contrats en alternance (quel que soit le pourcentage de progression) et que la progression d'au moins 10 %, prévue au présent accord, est atteinte dans les entreprises de 250 salariés et plus de la branche, au 31 décembre 2011.
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Les données disponibles à l'OPCA de branche en matière de rupture de contrats de professionnalisation montrent que la quasi-totalité de ces contrats arrivent jusqu'à l'échéance du terme, et qu'il y a un taux de rupture anticipée de ces contrats très faible. Dès lors, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions, telles que prévues à l'article L. 6325-14-1 du code du travail, pour en assurer les modalités de continuation et de financement quand aucune des parties n'est à l'origine de la rupture, par exemple quand l'organisme de formation cesse son activité. Toutefois, si un cas devait se présenter, il appartiendra au comité de section pharmacie de l'OPCA DEFI de l'analyser et, le cas échéant, de proposer les mesures permettant aux salariés de finaliser leur formation.
Les partenaires sociaux s'engagent à appliquer les orientations en matière d'apprentissage telles que prévues à l'article 26 de l'accord collectif sur la formation professionnelle tout au long de la vie, la GPEC et l'alternance du 16 novembre 2011.
5.1. Orientation des jeunes et communication métiers
Partenariats avec le monde de l'éducation
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises, au niveau local, à promouvoir la participation des salariés à des actions de communication et d'information sur le secteur et ses métiers dans les établissements de formation afin de partager leur expérience avec des élèves et des étudiants. Dans ce cadre, les entreprises pourront également ouvrir à la visite leurs sites industriels aux élèves et aux étudiants.
Communication métiers
Afin d'aider les jeunes à construire leur projet professionnel et les aider dans l'orientation vers une carrière dans l'industrie pharmaceutique, la branche s'engage à informer les jeunes sur les métiers du secteur. Cette communication sur les métiers s'effectue notamment au travers de l'observatoire des métiers des entreprises du médicament et de l'institut virtuel des métiers et des formations des industries de santé. Cet institut est construit dans le cadre du partenariat avec le ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche et l'ONISEP. La branche diffusera ces informations sur son site internet, sous forme de brochures ou lors de salons métiers.
Par ailleurs, la branche étudiera les possibilités de participer à une opération de communication et de sensibilisation vers les entreprises sur l'emploi des jeunes afin, notamment, de favoriser l'insertion professionnelle après la formation initiale.
5.2. Mesures tendant à favoriser la rencontre des candidats à un poste en alternance
L'entreprise s'engage à favoriser l'utilisation de la bourse de l'emploi du LEEM pour faciliter l'embauche des jeunes ayant suivi un contrat en alternance ou des stagiaires avec un espace dédié. L'utilisation du site internet souhaité par l'article 4 de la loi du 28 juillet 2011 sera aussi favorisée afin d'accompagner les rencontres entre les employeurs et les candidats à un poste en alternance.
A ce titre, l'entreprise sera tout particulièrement attentive aux candidatures qu'elle réceptionnera de salariés de moins de 2 ans d'expérience et pourra favoriser le dispositif de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) dont le principe est prévu à l'article 21 de l'accord collectif sur la formation professionnelle tout au long de la vie, la GPEC et l'alternance.
L'OPCA DEFI réalisera des actions d'informations pour les jeunes et les salariés des PME sur les besoins et les moyens de la formation. Ces actions d'informations sont réalisées auprès des entreprises directement qui les relaient auprès des salariés intéressés. Les modalités de financement de ces actions d'information seront étudiées dans le cadre de la section pharmacie de l'OPCA DEFI.
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6.1. Information des jeunes embauchés
L'employeur informe tout salarié au moment de l'embauche des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement. Cette information s'accompagne d'une présentation de l'entreprise, d'un organigramme et des métiers.
6.2. Parcours d'entrée dans l'entreprise
Une visite de l'établissement avec la présentation de l'équipe avec laquelle le nouvel embauché sera susceptible de travailler doit être organisée dans les 2 premières semaines de son arrivée. L'entreprise pourra prévoir une réunion de présentation de l'entreprise, de son activité, des métiers présents et des outils de travail et de communication utilisés dans l'entreprise (logiciel informatique…).
Pour faciliter son intégration dans l'entreprise et l'accompagner, un référent doit être choisi. Le référent est chargé de l'accueil du jeune. L'entreprise, favorisera la mise en place de travail en binôme qui permet l'échange de compétence entre salariés.
6.3. Tutorat dans l'entreprise
Selon les modalités prévues à l'article 13 de l'accord collectif sur la formation professionnelle tout au long de la vie, la GPEC et l'alternance, l'entreprise pourra développer la fonction tutorale et la formation des tuteurs, au bénéfice des jeunes embauchés dans l'entreprise.
Les stages en entreprise permettent aux étudiants autorisés à en bénéficier d'acquérir une expérience pratique directement en lien avec leurs études supérieures. Ils constituent une période privilégiée de transition vers la vie professionnelle, et témoignent de l'engagement des entreprises en faveur des jeunes.
7.1. Convention de stage
Les stages en entreprises font l'objet entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement d'une convention de stage telle que prévue aux articles L. 612-8 et suivants du code de l'éducation. Cette convention précise les engagements et responsabilités de chacune des parties.
Sont précisés notamment dans cette convention les objectifs, le projet pédagogique et le contenu du stage, et la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation, ainsi que les modalités du stage : l'organisation du temps de travail, les dates de début et de fin, la gratification et les avantages accordés au stagiaire, le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, les modalités d'encadrement du stagiaire, les conditions de délivrance d'une attestation de stage, les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, les clauses du règlement intérieur applicable au stagiaire.
7.2. Engagements réciproques de l'entreprise et de l'étudiant
L'accueil de stagiaires suppose que l'entreprise dispose des moyens d'encadrement nécessaires afin de favoriser l'atteinte des objectifs du stage.
Pour cela, l'entreprise s'engage à :
– proposer un stage s'inscrivant dans le projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement ;
– accueillir le stagiaire et lui donner les moyens de réussir sa mission ;
– appliquer les horaires collectifs des salariés de l'entreprise ;
– désigner un responsable de stage ou une équipe tutorale dont la tâche sera de :
– guider et conseiller l'étudiant ;
– l'informer sur les règles, les codes et la culture de l'entreprise ;
– favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires ;
– l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
– assurer un suivi régulier de ses travaux ;
– évaluer la qualité du travail effectué ;
– le conseiller le cas échant sur son projet professionnel ;
– rédiger une attestation de stage décrivant les missions effectuées qui pourra accompagner les futurs CV du stagiaire.
En contrepartie, le stagiaire s'engage à :
– réaliser sa mission et être disponible pour les tâches qui lui sont confiées ;
– respecter les règles de l'entreprise ainsi que ses codes et sa culture ;
– effectuer l'intégralité de son stage et faire preuve d'assiduité tout au long de son stage ;
– respecter les exigences de confidentialité fixées par l'entreprise ;
– rédiger, lorsqu'il est exigé, le rapport ou le mémoire dans les délais prévus. Ce document devra être présenté aux responsables de l'entreprise avant d'être soutenu (si le contenu le nécessite, le mémoire pourra, à la demande de l'entreprise, rester confidentiel).
L'entreprise et l'établissement d'enseignement veilleront à échanger les informations nécessaires avant, pendant et après le stage. Ils respecteront par ailleurs les règles réciproques de confidentialité et de déontologie.
7.3. Délai de carence entre deux stages sur un même poste
Ces stages sont intégrés à un cursus pédagogique et ne peuvent pas avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise. A ce titre, il est rappelé que, conformément à l'article L. 612-10 du code de l'éducation, le recours à un nouveau stagiaire pour un même poste n'est possible qu'à l'expiration d'un délai de carence égal à 1/3 de la durée du stage précédent (sauf rupture avant le terme imputable au stagiaire).
7.4. Durée maximum
Un même stagiaire ne peut effectuer dans la même entreprise un ou plusieurs stages dont la durée excède 6 mois par année d'enseignement. Dans les conditions prévues à l'article L. 612-9 du code de l'éducation, deux dérogations sont admises :
– l'une pour le stagiaire interrompant momentanément sa formation pour exercer des activités visant exclusivement l'acquisition de compétences en lien avec cette formation ;
– l'autre pour le stage prévu dans le cadre d'un cursus pluriannuel de l'enseignement supérieur.
7.5. Gratification du stagiaire et avantages
Conformément à l'article 22.6 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (CCNIP), la gratification minimum est égale à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale × 151,67 heures pour un temps complet. Toutefois, l'entreprise pourra étudier la valorisation de cette gratification en fonction du niveau du stage. Il est rappelé que cette gratification est versée lorsque la durée du stage est supérieure à 1 mois.
Le stagiaire accède aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés, en application de l'article L. 612-12 du code de l'éducation. L'employeur prend en charge ses frais de transport et de restauration dans les mêmes conditions que les salariés.
L'entreprise mettra à la disposition du stagiaire le document d'information sur les aides au logement élaboré par Action Logement pour aider les jeunes à accéder à un logement ou le financer.
7.6. Réduction de la période d'essai en cas d'embauche dans les 3 mois de l'issue d'un stage et prise en compte de l'ancienneté
Le second alinéa de l'article 31.4° c des clauses générales de la CCNIP est supprimé et prévoit désormais que :
« En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai, conformément à l'article L. 1221-24 du code du travail.
Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, au sens de l'article L. 612-11 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté. »
Pendant toute la durée de l'application du présent accord, un suivi annuel de l'objectif défini au présent accord est fait au moment de la commission paritaire nationale des industries de santé (CPNEIS).
En vue d'une éventuelle adaptation des dispositions du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront dans les 4 ans de l'entrée en vigueur du présent accord pour effectuer un bilan de l'application de l'accord, notamment au regard des données fournies par l'OPCA DEFI sur les contrats de professionnalisation et par le LEEM apprentissage sur les contrats d'apprentissage.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
L'article 1er du présent accord sur l'objectif chiffré de progression des contrats en alternance est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2015.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la santé l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
A compter du 1er janvier 2012, le a du 2 « Autres secteurs » du paragraphe B. 1 « Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile » de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 46,20 € par jour passé hors domicile ».
A compter du 1er janvier 2012, le paragraphe B. 2 « Frais de nourriture » de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tous secteurs : 17,40 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés. »
Le III de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2012, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1 des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2012, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2 et 3 du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération. »
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2012.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les partenaires sociaux souhaitent actualiser l'organisation de la formation professionnelle nécessaire à l'exercice des métiers de la promotion et de la visite médicale, définie par l'accord collectif du 1er juillet 2005.
Afin de répondre aux différents enjeux auxquels les métiers de la promotion et la visite médicale sont confrontés et aux attentes des entreprises du médicament, les partenaires sociaux considèrent qu'il est nécessaire de réorganiser et d'actualiser les contenus, les méthodes pédagogiques et les modalités d'évaluation de la formation menant aux différents métiers.
Elles souhaitent adapter le dispositif de formation aux obligations légales, réglementaires et aux exigences de qualité qui encadrent l'activité de promotion du médicament et de visite médicale et prendre en compte les évolutions des métiers. Elles intègrent les dispositions des textes suivants :
– l'article L. 5122-11 du code de la santé publique, relatif au niveau des connaissances scientifiques requises pour exercer une activité d'information par démarchage ou de la prospection pour des médicaments ;
– la charte de la visite médicale signée le 22 décembre 2004 entre le comité économique des produits de santé (CEPS) et les entreprises du médicament (LEEM), modifiée par les avenants du 21 juillet 2005 et du 21 juillet 2008 ;
– l'article L. 162-17-4 du code de la sécurité sociale instaurant une procédure d'évaluation et de certification par des organismes accrédités de la qualité et de la conformité à cette charte de la visite médicale ;
– l'accord collectif du 16 mars 2007 portant sur l'évolution des métiers de la promotion ;
– l'article 1er de l'avenant no 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, définissant le cadre des métiers de la promotion ;
– l'accord collectif du 16 novembre 2011 portant sur l'emploi des jeunes, le développement de l'alternance et l'insertion professionnelle.
L'actualisation de l'accord sur la formation aux métiers de la promotion et de la visite médicale a pour objectif de contribuer à l'optimisation de la qualité de l'information médicale transmise aux professionnels de santé par les salariés exerçant un métier de la promotion ou de visite médicale, dans un contexte d'exigences réglementaires et de qualité renforcé. Elle s'inscrit dans une volonté commune de garantir un socle commun de connaissances scientifiques et réglementaires applicables à l'ensemble des salariés qui exercent une activité d'information promotionnelle sur les médicaments, et plus largement des produits présentés auprès des professionnels de santé.
Elle répond à la volonté des partenaires sociaux de favoriser la professionnalisation de la formation, notamment au travers de la conduite d'un projet tutoré et la réalisation d'un stage pratique, mais également d'organiser l'accès aux métiers de la promotion et de visite médicale au travers de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Elle s'inscrit en ce sens dans le prolongement de l'accord du 16 novembre 2011 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'alternance.
Le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions de l'accord collectif du 1er juillet 2005 sur la formation des visiteurs médicaux et les avenants s'y rapportant.
Le présent accord a pour objet de :
– poser les principes de la formation aux métiers de la promotion et de la visite médicale et les exigences de la profession ;
– prendre en compte les évolutions du métier dans la formation et définir un référentiel de compétence et de formation actualisé ;
– adapter le titre professionnel homologué aux évolutions, en intégrant les différentes formes de promotion et de la visite médicale ;
– définir les équivalences et les autorisations permettant l'exercice des métiers de la promotion et de visite médicale ;
– définir les modalités d'attribution des cartes professionnelles aux salariés exerçant un métier de la promotion, attestant des connaissances scientifiques requises par le code de la santé publique ;
– définir le rôle du CPNVM, le comité professionnel relatif à la formation aux métiers de la promotion, notamment la visite médicale ;
– définir les moyens d'action de la profession pour promouvoir les différents métiers de la promotion du médicament, en lien avec le CPNVM.
L'article L. 5122-11 du code de la santé publique exige depuis 1994 que toute personne exerçant une activité de promotion du médicament détienne des connaissances scientifiques suffisantes. Ces connaissances doivent être attestées par un diplôme dont la liste est fixée par arrêté.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux réaffirment le maintien d'un niveau d'accès minimum à la formation équivalent à deux années après le baccalauréat. Ils ont défini un référentiel de compétences et de formation, et institué des obligations s'imposant aux acteurs de la formation des métiers de la promotion et de visite médicale en vue de garantir une formation de qualité et renforcer la professionnalisation des étudiants.
Les partenaires sociaux sanctionnent l'acquisition des compétences requises conformément aux dispositions définies à l'article 3.4 du présent accord par la délivrance d'un titre professionnel homologué, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
Les partenaires sociaux s'engagent à suivre et faire respecter les principes et le dispositif mis en place au travers du CPNVM. Ce groupe, dont les modalités sont précisées à l'article 7 du présent accord, constitue un lieu d'échange paritaire constructif sur les questions relatives à la formation aux métiers de la promotion et au maintien d'une formation de qualité.
Pour accéder à la formation initiale visant à l'obtention du titre professionnel homologué, tout candidat doit avoir validé au minimum 2 années d'études supérieures ou obtenu une équivalence.
Un certain nombre de formations et de diplômes sont admis en équivalence pour certaines parties du programme et dispensent leurs titulaires des évaluations correspondantes. Ces équivalences sont définies et mises à jour par le CPNVM dans le document dédié intitulé « Guide des équivalences et d'accès au titre professionnel ».
Le référentiel d'activités et de compétences permet de définir le niveau des connaissances et compétences scientifiques et professionnelles que doivent posséder les salariés exerçant un métier de la promotion et de visite médicale, notamment lors de leur embauche. Le référentiel d'activités et de compétences figure en annexe I du présent accord.
Le référentiel de formation définit, par unité d'enseignement, les objectifs et modalités pédagogiques de la formation délivrée et sanctionnée par le titre professionnel homologué. Le référentiel s'applique également aux formations délivrées par les universités. Les unités d'enseignement de la formation figurent en annexe II du présent accord.
Les partenaires sociaux au travers du CPNVM peuvent compléter ou actualiser les référentiels d'activités, de compétence, et de formation afin d'adapter en permanence les outils du dispositif aux évolutions du métier et des nouvelles méthodes pédagogiques. Dans ce cadre, le CPNVM s'engage à informer les acteurs de la formation concernés des compléments apportés et à leur communiquer les nouveaux outils qui peuvent en découler.
Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de développer la professionnalisation de la formation par l'acquisition de compétences transposables en entreprise. Elles instaurent la réalisation d'un projet tutoré au cours de la formation, et réaffirment la nécessité de réaliser un stage pratique en entreprise en vue de développer des compétences professionnelles attendues par les entreprises.
Par ailleurs, ils recommandent aux entreprises de recourir aux contrats de professionnalisation ou d'apprentissage. Ils définissent les conditions d'insertion des débutants dans l'activité d'un métier de la promotion par recours aux dispositifs de la formation en alternance (apprentissage et professionnalisation) figurant en annexe III du présent accord.
Projet tutoré
Le projet tutoré est une unité d'enseignement professionnalisant qui complète le dispositif de stage obligatoire. Il s'effectue au cours de la formation et constitue une initiation à la conduite d'un projet en lien avec l'activité professionnelle future. Il conduit les étudiants à :
– analyser clairement un thème de travail et élaborer un cahier des charges de la mission ;
– mettre en œuvre une méthodologie de conduite de projet, afin d'obtenir des résultats probants prenant en compte les contraintes de temps, de moyens et de qualité identifiés au départ ;
– rédiger un rapport de mission, qui servira à la fois d'élément d'évaluation et de synthèse des résultats ;
– présenter les résultats du projet lors d'une soutenance orale et qui devra utiliser tous les outils d'une présentation professionnelle de projet.
Dans le cadre de la formation aux métiers de la promotion et de la visite médicale, le projet tutoré a pour finalité la réalisation d'un entretien d'information, promotion et conseil auprès d'un professionnel de santé incluant la recherche, l'appropriation et l'utilisation des connaissances scientifiques et médicales requises.
Les modalités de mise en œuvre du projet tutoré et de son évaluation sont détaillées par le CPNVM. Les partenaires sociaux s'engagent à accompagner et suivre les acteurs de la formation dans la mise en œuvre du projet tutoré afin de garantir la qualité de réalisation du projet et le respect de l'objectif de professionnalisation souhaité, conformément à l'accord du 16 novembre 2011 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'alternance.
Stage pratique en entreprise
Dans le cadre du renforcement de la professionnalisation de la formation, un stage pratique en entreprise est indispensable pour l'inscription aux épreuves orales, à l'exception des personnes suivant la formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.
Ce stage pratique d'une durée de 3 mois minimum à 6 mois maximum – comprenant une pratique terrain au maximum de 4 mois – en lien avec la qualification visée, permet aux candidats, non seulement, de découvrir et de se familiariser avec le monde de l'entreprise, et de valider leur choix d'orientation professionnelle mais également de mettre en œuvre les connaissances et savoir-faire acquis au cours de la formation théorique.
Le stage doit impérativement faire l'objet d'une convention entre l'organisme de formation, l'entreprise et le stagiaire, conclu dans les conditions légales et réglementaires. Le stagiaire n'étant pas lié par un contrat de travail avec l'entreprise, cette dernière ne peut pas exiger de lui une prestation équivalente à celle d'un salarié.
Dans ce cadre, les stagiaires visant l'obtention du titre homologué bénéficient pendant la durée de leur stage d'une gratification calculée selon les modalités définies à l'article 22.6 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique.
Les modalités d'accueil du stagiaire dans l'entreprise sont définies dans la convention de stage. Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en œuvre les actions nécessaires permettant la réalisation d'un stage pour l'ensemble des étudiants et recommandent aux entreprises de désigner un maître de stage pour accompagner le stagiaire dans l'acquisition et la mise en pratique des savoir-faire. Le LEEM, au travers de l'AGVM s'engage à mettre en œuvre les actions nécessaires en appui des écoles et des universités pour la mise en œuvre du stage dans les entreprises. Ont vocation à remplir les fonctions de maître de stage des professionnels ayant les compétences pour transmettre les savoir-faire professionnels : par exemple : directeur régional, délégué hospitalier…
L'entreprise prévoira, le cas échéant, une formation appropriée des maîtres de stage pour réaliser au mieux leur mission. Un livret d'évaluation sera mis en place afin de suivre la progression du stagiaire entre l'entreprise, l'école ou l'université, et le CPNVM.
Lors des déplacements du stagiaire, l'entreprise d'accueil prend en charge les frais de transport et de restauration dans les mêmes conditions que pour les salariés, conformément à l'article 7.5 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 sur l'emploi des jeunes, le développement de l'alternance et l'insertion professionnelle.
\t\t\t\t\t\tSous réserve d'homologation par la commission nationale de certification professionnelle (CNCP), le CPNVM délivre le titre homologué, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) aux personnes formées par les organismes de formation conformément aux modalités définies par le présent accord et ayant satisfait à l'ensemble des obligations d'évaluation.
\t\t\t\t\t\tLes personnes titulaires du titre homologué sont réputées posséder un niveau équivalent au niveau II de la nomenclature interministérielle, sous réserve de validation par la commission nationale de certification professionnelle (CNCP).
\t\t\t\t\t\tLes capacités relationnelles ainsi que les compétences scientifiques et réglementaires étant fondamentales pour l'exercice des métiers de la promotion et de la visite médicale, l'évaluation des candidats en formation comprend un examen écrit et un examen oral devant un jury et tient compte de l'ensemble des composantes de la formation. Elle intègre notamment la réalisation du projet tutoré, du stage en entreprise, et des mises en situations professionnelles, selon une pondération définie par le CPNVM.
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En application de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, une procédure de validation des acquis de l'expérience (VAE) est définie par le CPNVM.
La VAE consiste à reconnaître que l'expérience d'un candidat lui permet d'acquérir des compétences et qu'elle équivaut à une ou plusieurs unités de compétences constitutives du titre homologué. Elle permet de délivrer à un candidat tout ou partie du titre sans que celui-ci ait à suivre les modules de formation correspondants.
Toute personne répondant aux critères de recevabilité fixés par le CPNVM peut demander la validation des acquis de son expérience pour justifier tout ou partie des connaissances et savoir-faire exigés pour l'obtention du titre homologué.
Le CPNVM définit les conditions de labellisation des référents VAE pouvant mener des actions de VAE et inscrire des candidats au titre.
La procédure validée par le CPNVM est intégrée au « règlement d'examen » sous l'intitulé « procédure VAE ». Le CPNVM à toute latitude pour vérifier la teneur et la véracité des informations fournies.
L'enseignement du programme de référence défini par le CPNVM peut être dispensé par :
– des organismes de formation privés ou publics habilités par le CPNVM à présenter des candidats à l'examen national permettant d'obtenir le titre professionnel homologué ;
– des universités ayant signé une convention de partenariat avec le CPNVM ;
– des services de formation internes créés par l'entreprise pour répondre à leurs besoins internes de recrutement et de formation. Un tel service doit être constitué sous forme de structure pérenne identifiée comme telle dans l'organisation de l'entreprise et disposer de moyens dédiés. Il doit être déclaré auprès des services de la formation professionnelle et être habilité par le CPNVM à présenter des candidats à l'examen national.
Le CPNVM veille au respect de la réglementation applicable aux organismes de formation et à la qualité des enseignements. Il prend également en compte, parmi ses critères d'appréciation, les prévisions d'emploi de la profession, en lien avec l'observatoire paritaire des métiers des entreprises du médicament.
Un référentiel de qualité défini par le CPNVM décrit les critères exigés des organismes de formation. Les partenaires sociaux requièrent la réalisation d'un audit par un organisme certificateur accrédité préalablement à toute procédure d'habilitation, à la charge de l'organisme. Les résultats de l'audit sont pris en compte pour décider ou non de l'habilitation de l'organisme. Concernant les formations dispensées par les universités, le CPNVM reconnaît le dispositif d'évaluation réalisé par l'AERES (agence d'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur), qui intègre des exigences et des critères d'évaluation similaires à ceux définis par la profession.
Le CPNVM peut, à tout moment, faire procéder à un audit de l'organisme de formation pour contrôler la conformité du dispositif mis en œuvre et au respect des conditions de la convention d'habilitation. Il fonde sa décision d'habiliter les organismes de formation sur les critères suivants, notamment :
– la conformité au présent accord et le respect du cahier des charges de l'habilitation ;
– la qualité de l'enseignement et la qualification des enseignants ;
– la conformité aux contrôles qualité exigibles par la profession ;
– la qualité de recrutement des candidats.
La procédure d'habilitation est définie par le CPNVM qui établit un cahier des charges et le porte à la connaissance des organismes de formation. Cette procédure doit être préalable à l'entrée en formation de stagiaires en visite médicale. Le CPNVM peut être amené à refuser d'instruire une demande lorsqu'elle ne répond pas à un besoin de l'emploi. Ce refus doit être exprès et motivé.
Un organisme peut se voir retirer l'habilitation si le CPNVM constate que les conditions prévues ci-dessus ne sont plus remplies ou lorsque les résultats aux examens témoignent d'une insuffisance de l'enseignement. Le cahier des charges de l'habilitation comporte la liste des motifs pour lesquels celle-ci peut être retirée et les conditions dans lesquelles intervient le retrait.
Lorsqu'une entreprise recrute, dans le cadre d'un contrat de travail de droit commun ou de type particulier, contrat de professionnalisation ou un contrat d'apprentissage, un candidat qui n'a pas satisfait aux évaluations des connaissances et savoir-faire scientifiques, ou ne possède pas les équivalences requises pour être dispensé de ces évaluations ou n'a pas validé son expérience par la procédure de validation des acquis de l'expérience, elle doit, avant de lui confier une mission de terrain, lui faire suivre auprès d'un organisme habilité tout ou partie du programme de référence. Pour cela, l'entreprise doit prendre compte son niveau de formation initiale ou son expérience professionnelle. A l'issue de cette formation, le candidat fera l'objet des évaluations nécessaires définies par le présent accord.
Tant qu'il n'a pas satisfait aux évaluations des connaissances scientifiques et réglementaires, le candidat ne peut avoir une activité d'information sur le médicament.
Si la formation est dispensée dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage, celui-ci sera conclu en respectant le référentiel de validation et certification défini par le CPNVM. Dans ce cas, l'intéressé pourra exercer une activité professionnelle, pendant la période où il sera titulaire d'un de ces contrats, dans les conditions fixées par l'annexe III du présent accord.
Conformément à l'article L. 5122-11 du code de la santé publique, les entreprises veilleront à assurer, dans le cadre de la formation professionnelle continue, aux salariés exerçant un métier de la promotion qu'elles emploient, la formation nécessaire à une mise à niveau permanente des connaissances scientifiques et professionnelles nécessaires à l'exercice de leur métier.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ont l'obligation d'obtenir pour leurs salariés visés par l'article L. 5122-11 du code de la santé publique une carte professionnelle délivrée par l'AGVM (association pour la gestion de la visite médicale). La demande de carte est faite par l'entreprise qui emploie le salarié.
Les critères de délivrance des cartes professionnelles sont définis par le CPNVM. Les cartes sont délivrées, tous les ans, aux salariés exerçant un métier de la promotion remplissant les conditions d'obtention. Le contrôle du respect des critères définis et la délivrance des cartes sont réalisés par l'AGVM.
Les conditions d'attribution des cartes professionnelles figurent en annexe IV du présent accord.
Le CPNVM est l'instance paritaire chargée par les partenaires sociaux de veiller au bon fonctionnement du dispositif de formation aux métiers de la promotion et de la visite médicale mis en place et à son adaptation.
Le CPNVM comprend deux membres désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et un nombre égal de représentants du collège employeur. Ces représentants constituent respectivement le collège « salarié » et le collège « employeur ». Le comité se réunit au moins six fois par an.
Le CPNVM fait appel, en cas de besoin et à titre consultatif, aux personnalités du corps médical, à celles du monde de l'éducation et à tout expert dont la compétence lui est nécessaire.
Le fonctionnement du CPNVM et notamment les règles concernant les prises de décision sont fixés par un règlement intérieur.
La présidence et la vice-présidence du CPNVM sont assurées, alternativement chaque année, par l'un et l'autre des collèges. Le secrétariat est assuré par le LEEM. Le travail administratif de logistique et de préparation des réunions est assuré par l'AGVM.
Le CPNVM a un double rôle :
Un rôle d'expertise : il apporte des informations et des suggestions notamment à la CPNEIS, en matière de formation initiale et continue des salariés exerçant un métier de la promotion ou de la visite médicale et de formation en alternance (apprentissage, professionnalisation), en lien avec l'observatoire des métiers des entreprises du médicament.
Un rôle de décision :
– il définit le référentiel de formation du titre professionnel, comprenant les connaissances, compétences et modalités d'enseignement requises. Il veille à l'actualisation de la formation et procède aux aménagements nécessaires éventuels ;
– il établit les procédures d'évaluation et de certification tant pour la formation initiale (règlement d'examen) que pour la démarche de validation des acquis de l'expérience (procédure VAE) ;
– il désigne les jurys chargés de contrôler les compétences et les connaissances requises pour l'obtention du titre professionnel, tant pour la formation initiale que pour la VAE. La composition et les modalités de fonctionnement des jurys sont définies dans le règlement d'examen pour la formation initiale et dans la procédure VAE pour la VAE ;
– il habilite les organismes reconnus comme dispensant une formation professionnelle conforme aux exigences du présent accord et dont l'enseignement répond aux règles déontologiques applicables en matière d'enseignement ainsi qu'à la réglementation régissant les organismes de formation. Les conditions exigées pour la délivrance de l'habilitation intègrent celles qui sont exigées par la commission nationale des certifications professionnelles pour l'obtention et le renouvellement de l'enregistrement du titre professionnel au répertoire national des certifications professionnelles ;
– il établit la liste des équivalences et les autorisations d'exercice en conformité avec la réglementation sur l'information auprès des professionnels de santé ;
– il définit les critères de délivrance des cartes professionnelles.
L'entreprise qui confie l'information dispensée auprès du corps médical sur ses produits à une société prestataire de services devra, en raison de sa responsabilité, notamment sur le plan de la santé publique, s'assurer auprès de cette société que les personnes qui présentent ses produits répondent à toutes les conditions du présent accord et des dispositions des articles L. 5122-11 et suivants du code de la santé publique.
Le présent accord n'étant pas applicable de plein droit aux départements et territoires d'outre-mer, les entreprises pourront toutefois librement l'appliquer aux salariés exerçant une activité de promotion et de visite médicale dans les DOM-TOM, à condition d'en respecter toutes les dispositions.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Chacune des parties peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, à condition de saisir les autres organisations signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée de sa proposition écrite de révision. Les signataires devront alors se réunir dans un délai maximum de 3 mois à compter de la date figurant sur l'avis de réception de la demande de révision.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
A l'issue de ce délai, les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 10 novembre 2012.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Annexe I
\t\t\t\t\tRéférentiel de compétences pour le titre professionnel des métiers de la promotion et de la visite médicale
| Activité clé | Savoir-faire |
|---|---|
| 1. Entretien d'information, promotion et conseil auprès d'un professionnel de santé | Utiliser les connaissances scientifiques et médicales pour instaurer une relation d'accompagnement thérapeutique auprès des professionnels de santé et les informer sur le bon usage du médicament. Utiliser et prendre en compte la réglementation pharmaceutique et économique liée au médicament et ses évolutions pour informer et répondre aux questions des professionnels de santé. Analyser les besoins et les préoccupations des professionnels et des acteurs de santé et construire un échange approprié. Communiquer et convaincre. |
| 2. Communication et relations professionnelles | Organiser et animer des actions de communication professionnelle et développer des relations professionnelles. |
| 3. Contribution au travail en équipe | Organiser son activité et partager des informations pertinentes pour développer la synergie dans le cadre d'un travail en équipe. |
| 4. Elaboration, réalisation et suivi d'un plan d'action sectoriel à partir des objectifs nationaux | Analyser l'activité et définir un plan d'action sur un secteur en fonction de la stratégie de l'entreprise. Définir des priorités et des objectifs pour les visites et les actions de communication en fonction du plan d'action. |
\t\t\t\t\tL'ensemble de ces activités et savoir-faire sont exercés et mis en œuvre dans le respect de la réglementation et de la charte de la visite médicale.
1. Entretien d'information, promotion et conseil auprès d'un professionnel de santé
\t\t\t\t\tUtiliser les connaissances scientifiques et médicales pour instaurer une relation d'accompagnement thérapeutique auprès des professionnels de santé et les informer sur le bon usage du médicament
\t\t\t\t\tSavoir-faire
\t\t\t\t\tS'approprier les connaissances scientifiques et médicales sur différents domaines thérapeutiques et les utiliser dans les échanges avec les professionnels de santé.
\t\t\t\t\tS'approprier des connaissances sur l'environnement de santé, l'évolution de l'environnement de la pathologie et l'actualité et les utiliser dans les échanges avec les professionnels de santé.
\t\t\t\t\tSélectionner et hiérarchiser les connaissances scientifiques et médicales sur les produits, leur environnement, les pathologies et les traitements associés pour apporter les informations répondant aux préoccupations de l'interlocuteur.
\t\t\t\t\tUtiliser ces connaissances pour échanger sur des cas de patients.
\t\t\t\t\tUtiliser ces connaissances pour répondre à des questions et à des objections différenciées en fonction des interlocuteurs.
\t\t\t\t\tUtiliser des résultats d'études dans les échanges, en s'appuyant sur sa compréhension de la méthodologie de l'étude.
\t\t\t\t\tUtiliser les connaissances apportées par les différents interlocuteurs.
\t\t\t\t\tIndicateurs d'évaluation
\t\t\t\t\tExactitude et précision du vocabulaire.
\t\t\t\t\tPas d'erreur, informations à jour.
\t\t\t\t\tRigueur scientifique dans la construction du discours et dans l'échange.
\t\t\t\t\tChoix approprié des informations en fonction de l'environnement et des préoccupations de l'interlocuteur, et ce pour différents interlocuteurs.
\t\t\t\t\tPro-activité dans l'actualisation des connaissances.
\t\t\t\t\tUtiliser et prendre en compte la réglementation pharmaceutique et économique liée au médicament et ses évolutions pour informer et répondre aux questions des professionnels de santé
\t\t\t\t\tSavoir-faire
\t\t\t\t\tIntégrer dans son activité professionnelle (visites ou relations professionnelles) les règles de publicité, de promotion, de distribution et de délivrance du médicament et des dispositifs médicaux et leurs évolutions.
\t\t\t\t\tActualiser ses connaissances sur la réglementation.
\t\t\t\t\tUtiliser les outils liés au produit (RCP, fiche produit, avis de la commission de transparence…).
\t\t\t\t\tValoriser le bon usage du médicament.
\t\t\t\t\tValoriser l'apport de la charte de la visite médicale.
\t\t\t\t\tRecueillir et faire remonter les informations de pharmacovigilance en suivant les procédures internes et la réglementation.
\t\t\t\t\tIndicateurs d'évaluation
\t\t\t\t\tPas d'erreur, informations à jour.
\t\t\t\t\tRespect des procédures internes et de la réglementation.
\t\t\t\t\tAnalyser les besoins et les préoccupations des professionnels et des acteurs de santé et construire un échange approprié
\t\t\t\t\tSavoir-faire
\t\t\t\t\tIdentifier le rôle des différents interlocuteurs en ville et à l'hôpital (médecins, pharmaciens, paramédicaux, membres de sociétés savantes, directeurs d'établissement de santé, chefs de service, chefs de clinique, pharmacologues…) et leurs interactions.
\t\t\t\t\tIdentifier les enjeux et les problématiques de chaque interlocuteur (dont les enjeux médico-économiques).
\t\t\t\t\tAnalyser l'influence des différents interlocuteurs sur l'utilisation des produits de santé.
\t\t\t\t\tIdentifier l'organisation du système de santé et ses évolutions (rôle des autorités de tutelle y compris des ARS, organisation du parcours de soin, organisation des différents services hospitaliers, fonctionnement de la prise en charge des soins et médicaments…).
\t\t\t\t\tIdentifier les pratiques de prise en charge du patient, les besoins et les centres d'intérêt du professionnel de santé par un questionnement approprié.
\t\t\t\t\tIdentifier le processus qui conduit à la décision médicale.
\t\t\t\t\tAnalyser des cas de patients avec le médecin.
\t\t\t\t\tApporter les informations appropriées en fonction de l'interlocuteur et de ses préoccupations en prenant en compte les évolutions de l'environnement (interactions entre les différents acteurs de santé, parcours de soin...).
\t\t\t\t\tIntégrer les questions posées par l'interlocuteur dans son discours.
\t\t\t\t\tUtiliser les informations, argumentaires, aides de visite élaborés par l'entreprise.
\t\t\t\t\tIdentifier et collecter les informations terrain sur les produits.
\t\t\t\t\tProposer des actions de formation médicale continue et de développement professionnel continu parmi celles proposées par l'entreprise.
\t\t\t\t\tIndicateurs d'évaluation
\t\t\t\t\tExpression du professionnel de santé sur ses pratiques et sur des cas de patients.
\t\t\t\t\tRepérage des préoccupations clés de l'interlocuteur.
\t\t\t\t\tAdaptation du contenu du discours et de l'échange aux préoccupations clés de l'interlocuteur, échange interactif.
\t\t\t\t\tPrise en compte des évolutions du système de santé.
\t\t\t\t\tPertinence des informations remontées par le visiteur médical.
\t\t\t\t\tCommuniquer et convaincre
\t\t\t\t\tSavoir-faire
\t\t\t\t\tPréparer l'entretien en prenant en compte la totalité des informations à sa disposition pour se fixer un objectif adapté à son interlocuteur.
\t\t\t\t\tEtablir une relation de qualité avec le professionnel de santé, en utilisant différents médias de communication.
\t\t\t\t\tFaciliter l'expression de son interlocuteur, écouter, expliciter.
\t\t\t\t\tAdapter sa communication à l'interlocuteur, à son positionnement dans le système de santé et à ses centres d'intérêt.
\t\t\t\t\tAdapter sa communication à la relation téléphonique (écoute, ton de voix, « accroche » de l'interlocuteur, prise de rendez-vous au téléphone…).
\t\t\t\t\tRépondre aux préoccupations du professionnel de santé de façon appropriée.
\t\t\t\t\tTraiter les demandes d'informations et les objections.
\t\t\t\t\tConclure l'entretien.
\t\t\t\t\tAnalyser les points forts et les points faibles de sa visite.
\t\t\t\t\tIndicateurs d'évaluation
\t\t\t\t\tFormulation d'objectifs réalistes et pertinents.
\t\t\t\t\tPrise en compte des signaux verbaux et non verbaux, en face-à-face et à distance.
\t\t\t\t\tExpression de l'interlocuteur.
\t\t\t\t\tQualité de l'écoute.
\t\t\t\t\tPertinence de la reformulation des besoins de l'interlocuteur.
\t\t\t\t\tEtablissement d'une relation de qualité avec différents types d'interlocuteurs.
\t\t\t\t\tRésultats obtenus auprès des différents interlocuteurs.
2. Communication et relations professionnelles
\t\t\t\t\tOrganiser et animer des actions de communication professionnelle (FMC, tables-rondes, staff, enseignement post-universitaire, symposium…), développer des relations professionnelles, travailler en réseau et coopérer avec des professionnels de santé
\t\t\t\t\tSavoir-faire
\t\t\t\t\tOrganiser et préparer des actions de communication professionnelle à partir d'objectifs définis : prévoir les participants, les différentes phases, choisir le média approprié…
\t\t\t\t\tIdentifier les intervenants experts sur son secteur, les fonctions et les influences des différents interlocuteurs.
\t\t\t\t\tOrganiser et préparer les actions (formation médicale continue, tables rondes, staff, enseignement post-universitaire, symposium…) en prenant en compte l'organisation des interlocuteurs.
\t\t\t\t\tPrésenter son produit ou son laboratoire selon le type d'action et répondre à des questions en utilisant des techniques adaptées de prise de parole en public ou en réunion à distance.
\t\t\t\t\tCréer et développer des relations privilégiées avec des professionnels de santé.
\t\t\t\t\tMettre en œuvre un suivi des actions de communication professionnelle.
\t\t\t\t\tTravailler en réseau et coopérer avec des professionnels de santé.
\t\t\t\t\tIndicateurs d'évaluation
\t\t\t\t\tBon déroulement de l'action.
\t\t\t\t\tQualité des échanges.
\t\t\t\t\tPrise de rendez-vous de suivi.
\t\t\t\t\tL'attention de l'auditoire est captée, en face-à-face ou à distance.
3. Contribution au travail en équipe
\t\t\t\t\tOrganiser son activité et partager des informations pertinentes pour développer la synergie dans le cadre d'un travail en équipe
\t\t\t\t\tSavoir-faire
\t\t\t\t\tSe coordonner au sein d'une équipe dans le cadre du plan d'action.
\t\t\t\t\tTransmettre les informations sur les produits, le marché et sur les professionnels de santé du secteur (reporting).
\t\t\t\t\tRenseigner les outils de partage d'informations sur le suivi de l'activité.
\t\t\t\t\tUtiliser des outils informatisés.
\t\t\t\t\tRechercher les informations nécessaires pour répondre à des demandes spécifiques sur les produits.
\t\t\t\t\tOrganiser son activité en prenant en compte l'organisation du professionnel de santé, de l'établissement et les différents médias pouvant être utilisés.
\t\t\t\t\tIdentifier les fonctions et les apports potentiels des différents services supports au sein de l'entreprise.
\t\t\t\t\tSolliciter les différents services supports à bon escient.
\t\t\t\t\tTransmettre les demandes d'information sur les produits, y compris les produits concernant d'autres collaborateurs.
\t\t\t\t\tApporter une aide aux autres membres de l'équipe.
\t\t\t\t\tIndicateurs d'évaluation
\t\t\t\t\tEfficience de l'organisation de l'activité et utilisation pertinente des différents médias.
\t\t\t\t\tRespect de l'environnement professionnel.
\t\t\t\t\tQualité des échanges au sein de l'équipe : respect des autres membres de l'équipe, prise en compte des avis des autres…
\t\t\t\t\tPro-activité dans les échanges avec tous les interlocuteurs de l'entreprise.
\t\t\t\t\tLes informations nécessaires sont obtenues.
4. Elaboration, réalisation et suivi d'un plan d'action sectoriel à partir des objectifs nationaux et régionaux
\t\t\t\t\tAnalyser l'activité et définir un plan d'action sur un secteur en fonction de la stratégie de l'entreprise
\t\t\t\t\tSavoir-faire
\t\t\t\t\tRechercher et collecter des informations sur les produits et le marché, sur l'environnement concurrentiel.
\t\t\t\t\tRechercher et collecter des informations sur les différents acteurs ayant une influence sur l'utilisation du produit (autorités de tutelle, sociétés savantes, pharmacie d'officine…) et sur leurs stratégies.
\t\t\t\t\tRechercher et collecter des informations sur le fonctionnement de l'hôpital, identifier les circuits de décision, de prescription et d'achat.
\t\t\t\t\tIdentifier le niveau d'utilisation des produits de l'entreprise par les différents interlocuteurs.
\t\t\t\t\tAnalyser les opportunités et difficultés sur le secteur en prenant en compte les évolutions et l'analyse médico-économique de l'environnement.
\t\t\t\t\tProposer un plan d'action avec des actions différenciées auprès des différents interlocuteurs.
\t\t\t\t\tIntégrer les différents médias dans le plan d'action proposé.
\t\t\t\t\tPrésenter un plan d'action en interne.
\t\t\t\t\tLire et comprendre des tableaux de bord d'activité, des indicateurs et des outils d'analyse.
\t\t\t\t\tIdentifier les écarts par rapport au plan d'action.
\t\t\t\t\tIdentifier le retour des différentes actions prévues.
\t\t\t\t\tGérer un budget alloué.
\t\t\t\t\tIndicateurs d'évaluation
\t\t\t\t\tQualité des informations transmises.
\t\t\t\t\tRepérage des principales opportunités et difficultés sur le secteur.
\t\t\t\t\tPertinence de l'analyse de la situation sectorielle et de l'environnement.
\t\t\t\t\tPertinence des actions proposées vis-à-vis des différents acteurs.
\t\t\t\t\tDéfinir des priorités et des objectifs pour les visites et les actions de communication et de relations professionnelles en fonction du plan d'action sectoriel
\t\t\t\t\tSavoir-faire
\t\t\t\t\tIdentifier le profil des interlocuteurs et des participants aux différentes actions.
\t\t\t\t\tHiérarchiser les priorités de visite en fonction du plan d'action.
\t\t\t\t\tChoisir le média approprié en fonction du plan d'action, de la nature du secteur, des distances, du potentiel de l'interlocuteur au regard du produit, de l'aisance de l'interlocuteur face aux différents médias...
\t\t\t\t\tDéfinir des objectifs (fréquence…) vis-à-vis des différents interlocuteurs (praticiens, cadres de santé, pharmaciens, infirmières…) en utilisant les informations recueillies.
\t\t\t\t\tMettre en œuvre des objectifs de visites (fréquence…) et des objectifs de relations professionnelles.
\t\t\t\t\tSuivre et évaluer l'atteinte des objectifs définis.
\t\t\t\t\tEvaluer les résultats des actions menées au niveau de l'interlocuteur, du service, de l'établissement.
\t\t\t\t\tIndicateurs d'évaluation
\t\t\t\t\tPertinence des objectifs proposés.
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Annexe II
\t\t\t\t\tRéférentiel de formation du titre professionnel menant aux métiers de la promotion et de la visite médicale
Sciences biologiques et médicales
| ECTS | CM | Dont CC | TD | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| UE 1. – Biologie fondamentale | 2 | 22 h | 1 h | 0 | 22 h |
| UE 2. – Physiologie, cycles de la vie et grandes fonctions | 7 | 75 h | 5 h | 19 h | 94 h |
| UE 3. – Les grands domaines pathologiques et thérapeutiques | 8 | 78 h | 8 h | 17 h | 95 h |
| UE 4. – Démarche clinique et raisonnement clinique des professions médi- cales et paramédicales, la prise de décision médicale | 3 | 7 h | 1 h | 19 h | 26 h |
| UE 5. – Pharmacologie | 3 | 32 h | 2 h | 3 h | 35 h |
| Total | 23 | 214 h | 58 h | 272 h |
Santé et société
| ECTS | CM | Dont CC | TD | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| UE 6. – Individu, santé, maladie (psychologie et sociologie de la santé) | 2 | 15 h | 1 h | 7 h | 21 h |
| UE 7. – Système de santé et société | 3 | 40 h | Exposé | 20 h | 60 h |
| UE 8. – Les études cliniques, pharmaco-économiques et médico-économiques | 2 | 20 h | 1 h | 16 h | 36 h |
| UE 9. – Ethique et réglementation, veille sanitaire et pharmacovigilance | 3 | 47 h | 5 h | 10 h | 57 h |
| Total | 10 | 122 h | 43 h | 174 h |
Communication, plan d'action et organisation du travail
| ECTS | CM | TD | Total |
|---|---|---|---|---|
| UE 10. – Techniques de communication et de négociation appliquées | 3 | 14 h | 28 h | 42 h |
| UE 11. – Stratégie et plan d'action | 2 | 10 h | 11 h | 21 h |
| UE 12. – Organisation du travail et travail en équipe | 2 | 7 h | 7 h | 14 h |
| Total | 7 | 31 h | 46 h | 77 h |
Projet tutoré. – Unité métier
| ECTS | CM | TD | Temps personnel encadré |
|---|---|---|---|---|
| UE 13. – Entretien d'information, promotion et conseil auprès d'un professionnel de santé, appropriation et utilisation des connaissances scientifiques et médicales | 6 | 60 h | 90 h |
\t\t\t\t\tStage : 14 semaines/14 ECTS.
Sciences biologiques et médicales
\t\t\t\t\tUE 1. – Biologie fondamentale
| 2 ECTS | CM : 22 heures | TD : 0 heure | Dont CC 1 heure |
|---|---|---|---|
| Prérequis : Aucun prérequis. | |||
| Objectifs pédagogiques : Identifier le vivant et ses caractéristiques. Développer une vision intégrée des niveaux d'organisation de la cellule à l'organisme. Connaître les bases du fonctionnement cellulaire et les mécanismes de communication entre cellules (médiateurs, récepteurs...). S'approprier des connaissances de base en biologie cellulaire et moléculaire. | |||
| Eléments de contenus : Les molécules du vivant et leur fonction dans les équilibres ou déséquilibres biologiques : – les molécules du vivant ; – les oligo-éléments, les enzymes ; – les nutriments, glucides, protides, protéines, lipides. La cellule : – le cycle cellulaire, les types et structures de cellules (nomenclature), récepteurs et médiateurs ; – les bases du fonctionnement des cellules. Biologie moléculaire et génétique : – notions de génie génétique : application à la fabrication des médicaments. | |||
| Recommandations pédagogiques : Il s'agit d'apporter les fondamentaux nécessaires à la compréhension de la physiopathologie : établir les liens entre cette UE et l'UE 2 : physiologie, cycles de vie et grandes fonctions. | |||
| Recommandations en termes d'évaluation : QROC. Critères d'évaluation : – exactitude et précision du vocabulaire ; – rigueur scientifique et logique dans la construction de la réponse ; – exhaustivité des connaissances sur le sujet au regard des objectifs de la formation. |
\t\t\t\t\tUE 2. – Physiologie, cycles de la vie et grandes fonctions
| 7 ECTS | CM : 75 heures | TD : 19 heures | Dont CC 5 heures |
|---|---|---|---|
| Pré-requis : UE 1. – Biologie fondamentale. | |||
| Objectifs pédagogiques : – décrire le fonctionnement de l'organisme humain et les effets de certaines perturbations sur l'équilibre interne ; – décrire les niveaux d'organisation de l'organisme humain et leurs liaisons ; – définir les grandes fonctions de l'organisme ; – décrire les cycles de la vie et le développement de l'être humain ; – décrire l'anatomie des différents appareils et leurs mécanismes de régulation. | |||
| Eléments de contenus : Les concepts : métabolisme, homéostasie, équilibre hydrominéral. L'organisation du vivant à travers les systèmes : – les niveaux d'organisation du corps humain : chimique, cellulaire, tissulaire, organique et systémique ; – le sang et le système immunitaire ; – le système nerveux ; – le système endocrinien. Les grandes fonctions : – les aspects anatomiques et physiologiques : respiratoire, digestive, cardiaque, élimination, reproduction, motrice, sensorielle ; – l'interaction et l'interdépendance des systèmes. | |||
| Recommandations pédagogiques : Il s'agit d'acquérir les fondamentaux permettant de comprendre les pathologies et les thérapeutiques et d'apporter un socle scientifique permettant aux diplômés d'acquérir ultérieurement, au cours de leur vie professionnelle, des connaissances approfondies dans d'autres domaines de pathologie. Etablir les liens entre cette UE et l'UE sur les grands processus pathologiques. | |||
| Recommandations en termes d'évaluation : QROC. Critères d'évaluation : – exactitude et précision du vocabulaire ; – rigueur scientifique et logique dans la construction de la réponse ; – exhaustivité des connaissances sur le sujet au regard des objectifs de la formation. |
\t\t\t\t\tUE 3. – Grands domaines pathologiques et thérapeutiques associées
| 8 ECTS | CM : 78 heures | TD : 17 heures | Dont CC 8 heures |
|---|---|---|---|
| Prérequis : UE 1. – Biologie fondamentale. UE 2. – Physiologie, cycles de la vie et grandes fonctions. | |||
| Objectifs pédagogiques : – expliquer les mécanismes physiopathologiques des principaux processus pathologiques ; – décrire les signes, les risques, les complications et les thérapeutiques des pathologies étudiées ; – repérer les modes d'action des thérapeutiques et leurs interactions ; – expliquer les liens entre les processus pathologiques et les actions et moyens de prévention et de protection. | |||
| Eléments de contenus : Les pathologies en lien avec les grands enjeux de santé publique et les plans nationaux de santé publique : – maladies cardio-vasculaires et métaboliques et thérapeutiques associées : – cardiologie : hypertension artérielle, insuffisance cardiaque gauche, maladie athéromateuse, insuffisance coronarienne (et notamment l'infarctus du myocarde) ; – endocrinologie : diabète de type 2, dyslipidémies ; | |||
| – maladies neuropsychiatriques et thérapeutiques associées : – maladie d'Alzheimer, accidents vasculaires cérébraux, dépression ; – maladies infectieuses et thérapeutiques associées : – bactériologie, virologie, pathologies bactériennes et virales : angine, cystite, SIDA, grippe ; – cancérologie générale et thérapeutiques associées ; – insuffisance rénale chronique et thérapeutiques associées. Le vocabulaire médical et scientifique associé. | |||
| Recommandations pédagogiques : Aborder les pathologies du point de vue du professionnel de santé et du patient, de manière concrète et illustrée par des cas patients, notamment au sein des TD. | |||
| Recommandations en termes d'évaluation : QROC. Critères d'évaluation : – exactitude et précision du vocabulaire ; – qualité du raisonnement médical/rigueur scientifique et logique dans la construction de la réponse ; – exhaustivité des connaissances sur le sujet au regard des objectifs de la formation. |
\t\t\t\t\tUE 4. – Démarche clinique et raisonnement clinique des professions médicales et paramédicales, prise de décision médicale
| 3 ECTS | CM : 7 heures | TD : 19 heures | Dont CC 1 heure |
|---|---|---|---|
| Prérequis : UE 1. – Biologie fondamentale. UE 2. – Physiologie, cycles de la vie et grandes fonctions. UE 3. – Grands processus pathologiques. UE 7. – Individu, santé, maladie (psychologie et sociologie de la santé). | |||
| Objectifs pédagogiques : – identifier les pratiques de prise en charge du patient par les professionnels de santé ; – identifier le processus qui conduit à la décision médicale ; – s'approprier des modes de raisonnement adaptés à l'évaluation des situations ; – repérer les modèles d'intervention ; – développer sa capacité d'analyse critique des modes d'interventions en soins. | |||
| Eléments de contenus : – les modèles cliniques ; – les méthodes de raisonnement cliniques et diagnostiques : le modèle hypothético-déductif, l'hypothèse, l'anticipation… ; – les étapes du raisonnement clinique : – questionnement, observation, intuition perceptive, induction, déduction, créativité, pensée critique… – orientation diagnostique (élaboration précoce des hypothèses) ; – collecte et interprétation de données cliniques (examen clinique, lecture des signes, utilisation d'outils…) ; | |||
| – élaboration du diagnostic médical ; – évaluation du retentissement de la maladie ; – élaboration du traitement et la surveillance de la maladie. S'appuyer sur certaines pathologies et notamment : – maladies de l'environnement : BPCO, hypersensibilité de type I et toxidermie ; – la cancérologie, par exemple le cancer colorectal, ou les maladies infectieuses peuvent également être abordée. | |||
| Recommandations pédagogiques : S'appuyer sur des études de cas de patients. Etablir les liens avec l'UE sur les grands processus pathologie et l'UE sur la pharmacologie. D'autres pathologies peuvent également être abordées pour élargir le champ des connaissances sur les pathologies. | |||
| Recommandations en termes d'évaluation : QROC Etudes de cas de patients. Critères d'évaluation : – exactitude et précision du vocabulaire ; – compréhension du raisonnement clinique/logique dans la réponse ; – exhaustivité des connaissances sur le sujet au regard des objectifs de la formation. |
\t\t\t\t\tUE 5. – Pharmacologie
| 3 ECTS | CM : 32 heures | TD : 3 heures | Dont CC 2 heures |
|---|---|---|---|
| Prérequis : UE 1. – Biologie fondamentale. UE 2. – Physiologie, cycles de la vie et grandes fonctions. | |||
| Objectifs pédagogiques : – expliquer les différentes étapes de la pharmacocinétique des médicaments ; – définir la pharmacodynamie ; – identifier les différentes formes pharmaceutiques. | |||
| Eléments de contenus : – la pharmacocinétique : voie d'administration, absorption, distribution, métabolisme, élimination ; – la pharmacodynamie, mécanismes d'action, effets secondaires, interactions médicamenteuses (synergie, potentialisation, antagonisme) ; – les formes pharmaceutiques, solides, liquides, galéniques à usage parentéral ou à administration cutanée ou transmucosale, les formes en expérimentation. | |||
| Recommandations pédagogiques : – établir les liens avec l'UE sur les processus pathologiques et l'UE sur la démarche clinique. Illustrer les classes thérapeutiques par des cas de patients ; – établir les liens avec la pharmacovigilance et avec le rôle du délégué en tant qu'acteur de santé. | |||
| Recommandations en termes d'évaluation : QROC. Critères d'évaluation : – exactitude et précision du vocabulaire ; – compréhension des mécanismes ; – rigueur scientifique et logique dans la construction de la réponse. |
Santé et société
\t\t\t\t\tUE 6. – Individu, santé, maladie (psychologie et sociologie de la santé)
| 2 ECTS | CM : 15 heures | TD : 7 heures | Dont CC 1 heure |
|---|---|---|---|
| Prérequis : Aucun prérequis. | |||
| Objectifs pédagogiques : – identifier les caractéristiques psychologiques pouvant influencer la représentation de la santé et de la maladie chez une personne ou un groupe de personnes, et la participation aux soins ; – définir les principaux concepts en sociologie ; – identifier la signification de la santé dans un contexte de diversité culturelle et sociale, diversité des valeurs et des croyances ; – identifier les caractéristiques sociales et psychosociales pouvant influencer la représentation de la santé et de la maladie chez une personne ou un groupe de personnes et la participation aux soins. | |||
| Eléments de contenus : – le développement de la personne et de la personnalité : psychologique, affectif, psychomoteur, cognitif, langagier, psychosocial, l'inné et l'acquis, le normal et le pathologique… ; – psychologie et santé : approche psychosomatique, schéma et image corporels, qualité de vie, souffrance psychique, mécanismes d'adaptation et de défense, résilience, vulnérabilité… ; – la relation soigné-soignant et ses aspects : éducation, éducation thérapeutique, coopération, autonomie, dépendance, « bientraitance », maternage… ; – la dynamique dans les relations de soins : alliance, attitudes et contre-attitudes, distance, proximité, agressivité, conflit, violence dans les soins, maltraitance… | |||
| Recommandations pédagogiques : S'appuyer sur une bibliographie avec demande de fiches de lecture aux étudiants. Le lien peut être effectué entre le développement de la personnalité et les pathologies associées. | |||
| Recommandations en termes d'évaluation : Synthèse documentaire, présentation sous forme d'exposé. Critères d'évaluation : – compréhension des documents utilisés ; – pertinence de l'analyse. |
\t\t\t\t\tUE 7. – Système de santé et société
| 3 ECTS | CM : 40 heures | TD : 20 heures |
|
|---|---|---|---|
| Prérequis : Aucun prérequis. | |||
| Objectifs pédagogiques : – identifier l'organisation du système de santé et ses évolutions (rôle des autorités de tutelle y compris des ARS, organisation du parcours de soin, organisation des différents services hospitaliers, fonctionnement de la prise en charge des soins et médicaments…) ; – identifier le rôle des différents interlocuteurs en ville et à l'hôpital (médecins, pharmaciens, paramédicaux, membres de sociétés savantes, directeurs d'établissement de santé, chefs de service, chefs de clinique, pharmacologues…) et leurs interactions ; – identifier les problèmes de santé prioritaires d'un groupe ou d'une population, sur le plan national, régional, en lien avec les déterminants de la santé ; – identifier et expliciter les modalités de financement des soins de santé en France ; – utiliser les méthodes et les outils en santé publique, notamment statistiques. | |||
| Eléments de contenus : Le système de santé et ses évolutions, les établissements de santé : – la santé dans le monde : organismes internationaux, problèmes prioritaires, chartes… ; – l'organisation de la politique de santé publique en France : structures, planification nationale (plan national de santé publique, PNSP), régionale (plan régional de santé publique, PRSP), actions prioritaires… ; – l'organisation de la veille sanitaire (agences, services de l'Etat…) ; – l'organisation de l'offre publique et privée et des systèmes de soins (établissements de santé, établissements médico-sociaux, réseaux, médecine de ville, permanence des soins, professionnels de santé…), les filières et réseaux de soins. | |||
| Les outils en démographie et épidémiologie (populations, enquêtes, indicateurs, statistiques…). Economie de la santé : – Le budget de la santé, la consommation, les dépenses nationales, la maîtrise des coûts… ; – le financement des soins et de la santé dans un contexte de mondialisation ; – le budget et le financement des structures de santé et de soins, et des professionnels de santé du secteur libéral. Le médicament dans la politique de santé ; Les professions de santé et interprofessionnalité : – les différents partenaires du système de santé, les associations de patients ; | |||
| – les différents interlocuteurs en ville et à l'hôpital (médecins, pharmaciens, paramédicaux, membres de sociétés savantes, directeurs d'établissement de santé, chefs de service, chefs de clinique, pharmacologues…) et leurs interactions ; – la sociologie du corps médical et ses évolutions, leur perception de leur métier. | |||
| Recommandations pédagogiques : Apport de connaissances. Etude de problématiques de santé publique. Etablir les liens avec les pathologies liées aux plans de santé publique abordées dans l'UE 13. Recherches personnelles et analyse documentaires en petits groupes sur une problématique donnée. | |||
| Recommandations en termes d'évaluation : QROC. Critères d'évaluation : – compréhension du rôle de chaque interlocuteur, de son positionnement dans le système de santé et des interactions entre les différents interlocuteurs ; – exhaustivité des connaissances. |
\t\t\t\t\tUE 8. – Etudes cliniques, pharmaco-économiques et médico-économiques
| 2 ECTS | CM : 20 heures | TD : 16 heures |
|
|---|---|---|---|
| Prérequis : UE 5. – Pharmacologie et thérapeutiques. | |||
| Objectifs pédagogiques : – identifier les différents types d'études cliniques, pharmaco-économiques et médico-économiques ; – définir les étapes, les méthodes, les outils et les acteurs des études ; – utiliser de façon pertinente des informations issues des études. | |||
| Eléments de contenus : – les études précliniques ; – les études cliniques ; – les différents types d'études pharmaco-économiques et médico-économiques ; – la méthodologie des études (définition des objectifs, enquêtes, recueil des données, analyse des résultats…) ; | |||
| – les méthodes et les outils (analyse statistique des données, modélisation…) ; – les différents acteurs ; – la réglementation ; – la veille économique et concurrentielle. | |||
| Recommandations pédagogiques : En lien avec l'UE sur les grands processus pathologiques et l'UE 8 sur le système de santé. Apport de connaissances méthodologiques. Analyse d'articles en petits groupes. | |||
| Recommandations en termes d'évaluation : Analyse d'article(s). Critères d'évaluation : – compréhension du vocabulaire de l'article scientifique ; – restitution exacte de la méthodologie utilisée dans l'étude. |
\t\t\t\t\tUE 9. – Ethique et réglementation, veille sanitaire et pharmacovigilance
| 3 ECTS | CM : 30 heures | TD : 10 heures | CC : 5 heures |
|---|---|---|---|
| Prérequis : Aucun prérequis. | |||
| Objectifs pédagogiques : – prendre en compte la réglementation pharmaceutique liée au médicament et ses évolutions (obtention d'AMM, remboursement, modalités de prescription, information sur le médicament) ; – connaître les missions et l'organisation de la pharmacovigilance ; – maîtriser la réglementation liée à l'exercice professionnel et la charte de la VM. | |||
| Eléments de contenus : Les grandes étapes de la vie d'un médicament. La réglementation liée au médicament et aux dispositifs médicaux : – les agences réglementaires ; – réglementation et développement ; – AMM et le post-AMM ; – modalités de prescription ; – remboursement ; – les règles de publicité, de promotion de distribution et de délivrance du médicament et du dispositif médical. | |||
| Veille sanitaire et pharmacovigilance : – les agences de veille sanitaire ; – les circuits et les acteurs de veille sanitaire ; – iatrogénèse, observance et bon usage du médicament ; – le rôle du délégué médical dans la pharmacovigilance. | |||
| La réglementation liée à l'exercice professionnel : – l e VM : obligations et champs d'action (cadre structurel, légal, déontologique, éthique et social), le comportement ; – la charte de la VM et la certification de la VM. | |||
| Recommandations pédagogiques : S'appuyer sur des exemples. | |||
| Recommandations en termes d'évaluation : QROC. Critères d'évaluation : – exactitude des connaissances ; – exhaustivité des connaissances. |
Communication, plan d'action et organisation du travail
\t\t\t\t\tUE 10. – Techniques de communication et de négociation appliquées
| 3 ECTS | CM : 14 heures | TD : 28 heures |
|
|---|---|---|---|
| Prérequis : Aucun prérequis. | |||
| Objectifs pédagogiques : – établir une relation de qualité avec le professionnel de santé, en utilisant différents médias de communication ; | |||
| – faciliter l'expression de son interlocuteur, écouter, expliciter ; – adapter sa communication à l'interlocuteur, à son positionnement dans le système de santé et à ses centres d'intérêt ; | |||
| – adapter sa communication à la relation téléphonique (écoute, ton de voix, « accroche » de l'interlocuteur, prise de rendez-vous au téléphone…) ; – répondre aux préoccupations du professionnel de santé de façon appropriée ; – traiter les demandes d'information et les objections ; – conclure un entretien. | |||
| Eléments de contenus : Les techniques de communication. Les techniques de négociation : – identifier les besoins et répondre à ces besoins de façon appropriée ; – orienter, recentrer l'entretien ; – développer un argumentaire, négocier ; – traiter les objections ; – engager le prescripteur ; – conclure l'entretien de promotion du médicament et identifier une nouvelle opportunité de rencontre. | |||
| Les techniques adaptées à la situation : – communication et analyse des besoins dans l'entretien face à face ; – actions de communication professionnelle ; – expression en réunion ; – communication en public ; – communication en situation de crise (sensibilisation). | |||
| La communication multimédia : – les différents médias ; – l'utilisation des différents canaux de communication ; – les techniques de communication à distance ; – sensibilisation à l'évolution des modes de communication. | |||
| Recommandations pédagogiques : Mises en situation dans des contextes différents (communication face à face avec différents interlocuteurs, communication téléphonique, communication en réunion) avec des professionnels de santé. Intégrer le fait que la relation se situe dans la durée. Etablir les liens avec les connaissances scientifiques et avec la connaissance des interlocuteurs et du système de santé. Les modes de communication doivent être adaptés aux évolutions du métier. | |||
| Recommandations en termes d'évaluation : Mise en situation d'entretien face à un professionnel de santé (pouvant être représenté par un formateur). On demande au candidat : – d'identifier les besoins du professionnel de santé et répondre à ces besoins de façon appropriée ; – de faciliter l'expression de son interlocuteur, écouter, expliciter ; – de développer un argumentaire, négocier ; | |||
| – de traiter les objections ; – d'intégrer les questions posées par l'interlocuteur dans son discours ; – d'engager le prescripteur ; | |||
| – de conclure l'entretien de promotion du médicament et identifier une nouvelle opportunité de rencontre ; – d'analyser les points forts et les points faibles de l'entretien. | |||
| Critères d'évaluation : – prise en compte des signaux verbaux et non verbaux, en face à face et à distance ; – expression de l'interlocuteur ; – qualité de l'écoute ; – pertinence de la reformulation des besoins de l'interlocuteur ; – adaptation de la communication à l'objectif défini dans le cadre de la mise en situation ; – pertinence de l'analyse des points forts et des points faibles de l'entretien. |
\t\t\t\t\tUE 11. – Stratégie et plan d'action
| 2 ECTS | CM : 10 heures | TD : 11 heures |
|
|---|---|---|---|
| Prérequis : UE 1. – Biologie fondamentale. UE 2. – Physiologie, cycles de la vie et grandes fonctions. UE 3. – Grands processus pathologiques. UE 4. – Démarche clinique et raisonnement clinique des professions médicales et paramédicales, prise de décision médicale. UE 5. – Pharmacologie et thérapeutiques. UE 6. – Etudes pharmaco-économiques et médico-économiques. UE 7. – Individu, santé, maladie (psychologie et sociologie de la santé). UE 8. – Système de santé et société. UE 10. – Législation appliquée. | |||
| Objectifs pédagogiques : – rechercher et collecter des informations (sur les produits et le marché, sur l'environnement concurrentiel, les différents acteurs, le fonctionnement de l'hôpital) ; – analyser les opportunités et difficultés sur le secteur en prenant en compte les évolutions et l'analyse médico-économique de l'environnement ; – proposer un plan d'action ; | |||
| – lire et comprendre des tableaux de bord d'activité, des indicateurs et des outils d'analyse ; – suivre et évaluer l'atteinte des objectifs définis ; – apprécier les écarts et proposer des actions correctives ; – identifier les principes et outils de gestion d'un budget. | |||
| Eléments de contenus : – les étapes d'élaboration d'un plan d'action ; – la communication autour du plan d'action ; – les tableaux de bord, les indicateurs, les outils d'analyse. | |||
| Recommandations pédagogiques : Recherche d'informations sur les produits et le marché, sur l'environnement concurrentiel, les différents acteurs, le fonctionnement de l'hôpital. Etudes de cas pratiques. | |||
| Recommandations en termes d'évaluation : Etudes de cas (évaluation commune avec l'UE 12). Critères d'évaluation spécifiques à l'UE 11 : – repérage des principales opportunités et difficultés sur le secteur ; | |||
| – pertinence de l'analyse de la situation sectorielle et de l'environnement ; – pertinence des actions proposées vis-à-vis des différents acteurs. |
\t\t\t\t\tUE 12. – Organisation du travail et travail en équipe
| 2 ECTS | CM : 7 heures | TD : 7 heures |
|
|---|---|---|---|
| Prérequis : Aucun prérequis. | |||
| Objectifs pédagogiques : – hiérarchiser les priorités de visite en fonction du plan d'action ; – définir des objectifs (fréquence…) vis-à-vis des différents interlocuteurs (praticiens, cadres de santé, pharmacien, infirmières…) en utilisant les informations recueillies ; – définir les objectifs et les modes d'organisation du travail en équipe et en réseau ; – renseigner les outils de partage d'informations sur le suivi de l'activité ; | |||
| – utiliser des outils informatisés ; – identifier les fonctions et les apports potentiels des différents services supports au sein de l'entreprise ; – identifier le comportement approprié auprès des membres de l'équipe et des différents interlocuteurs dans l'environnement professionnel. | |||
| Eléments de contenus : – les méthodes d'organisation du travail personnel (définition des priorités, des objectifs des visites) ; – les différents acteurs, les fonctions et services des laboratoires (médecins régionaux, siège, KAM…) ; – l'organisation du travail en équipe et en réseau ; – les outils informatisés de partage de l'information (sensibiliser sur l'importance et la finalité de l'utilisation de ces outils) ; – le comportement approprié avec les membres de l'équipe et avec les différents interlocuteurs dans l'environnement professionnel. | |||
| Recommandations pédagogiques : Etudes de cas. Sensibiliser les étudiants au respect des autres membres de l'équipe et au comportement dans l'environnement professionnel. Intégrer les situations de comarketing et de copromotion dans les organisations. | |||
| Recommandations en termes d'évaluation : Etudes de cas (évaluation commune avec l'UE 11). Critères d'évaluation spécifiques à l'UE 12 : – efficience de l'organisation de l'activité ; – utilisation pertinente des différents médias. |
Projet tutoré. – Unité métier
\t\t\t\t\tUE 13. – Entretien d'information, promotion et conseil auprès d'un professionnel de santé Appropriation et utilisation des connaissances scientifiques et médicales
| 6 ECTS | CM : 0 heure | TD : 60 heures | TP : 90 heures |
|---|---|---|---|
| Prérequis : UE 1. – Biologie fondamentale. UE 2. – Physiologie, cycles de la vie et grandes fonctions. UE 3. – Grands processus pathologiques. UE 4. – Démarche clinique et raisonnement clinique des professions médicales et paramédicales, prise de décision médicale. | |||
| UE 5. – Pharmacologie et thérapeutiques. UE 6. – Etudes pharmaco-économiques et médico-économiques. UE 7. – Individu, santé, maladie (psychologie et sociologie de la santé). UE 8. – Système de santé et société. UE 10. – Législation appliquée. | |||
| Objectifs pédagogiques : – utiliser les connaissances scientifiques et médicales pour instaurer une relation d'accompagnement thérapeutique auprès des professionnels de santé et les informer sur le bon usage du médicament ; – analyser les besoins et les préoccupations des professionnels et acteurs de santé ; – construire un échange approprié avec les professionnels et acteurs de santé ; – élaborer un plan d'action et organiser son activité en relation avec une pathologie étudiée. | |||
| Eléments de contenus : 1. Appropriation des connaissances sur un nouveau domaine de pathologie : Exemple : maladies respiratoires chroniques (pneumologie : asthme, BPCO…). Ces connaissances seront acquises par une recherche d'informations approfondie effectuée par l'étudiant. 2. Utilisation des connaissances acquises sur un domaine de pathologie dans des mises en situation auprès de différents professionnels de santé. Il peut s'agir de la pathologie sur laquelle l'étudiant a fait une recherche d'information approfondie ou des pathologies abordées dans l'UE 3. Les mises en situation devront permettre de comprendre les problématiques des interlocuteurs et d'apprendre à utiliser les connaissances en réponse à ces problématiques. L'échange doit être approfondi et porter notamment sur des cas patients. Il s'agit de faire le lien entre les connaissances sur les pathologies, les thérapeutiques et les problématiques du professionnel de santé. 3. Elaboration d'un plan d'action et organisation de son activité en relation avec une pathologie étudiée. L'organisme de formation apporte à l'étudiant des informations sur un secteur par rapport à une pathologie donnée et une gamme thérapeutique adaptée ou un produit (pathologie déjà étudiée). L'étudiant construit le plan d'action. Les trois axes de travail, recherche d'informations et mises en situation, devront permettre de développer la curiosité vis-à-vis de l'environnement. | |||
| Recommandations pédagogiques : Cette unité métier permet à l'apprenant : 1. De rechercher et s'approprier des connaissances sur un nouveau domaine de pathologie : il s'agit de mettre en place une démarche pédagogique active, l'étudiant n'est plus en situation d'écouter un cours mais en situation de recherche active d'informations sur un domaine de pathologie qu'il aura choisi. L'organisme de formation devra lui apporter les ressources nécessaires et le formateur devra le guider dans sa recherche d'informations. Il s'agit d'un temps de travail personnel encadré (90 heures). Le formateur doit réaliser des points réguliers avec les étudiants. 2. De mobiliser ses connaissances sur les pathologies dans des mises en situation de communication, par différents médias, auprès de différents types de professionnels de santé en ville et en établissement de santé. | |||
| Les mises en situation, mises en œuvre avec des intervenants professionnels de santé, devront permettre à chaque étudiant de mettre en œuvre les compétences d'analyse des besoins et de construction d'un échange approprié. L'analyse du déroulement de ces mises en situation avec l'ensemble des étudiants devra permettre de dégager les principes clés de l'échange. La mise en situation devra porter sur des cas patients et mobiliser des connaissances approfondies sur les pathologies étudiées, en lien avec les thérapeutiques. Il ne s'agit pas uniquement de s'appuyer sur un RCP. Les TD (60 heures), en petits groupes, devront permettre à chaque étudiant d'être acteur dans une mise en situation. L'une des situations abordées avec un groupe d'étudiants pourra se faire en utilisant le média téléphone/internet. | |||
| Recommandations en termes d'évaluation : La recherche d'informations, d'une part, et les mises en situation, d'autre part, seront évaluées. Critères d'évaluation pour la recherche d'informations sur un nouveau domaine de pathologie : – pertinence des informations recueillies ; – exactitude et précision du vocabulaire ; – pas d'erreur, informations à jour. Pour les mises en situation de communication face à un professionnel de santé : On demande au candidat : – de sélectionner et hiérarchiser les connaissances scientifiques et médicales sur les produits, leur environnement, les pathologies et les traitements associés pour apporter les informations répondant aux préoccupations de l'interlocuteur ; | |||
| – d'utiliser ces connaissances pour échanger sur des cas de patients ; – d'utiliser ces connaissances pour répondre à des questions et à des objections ; – d'apporter les informations appropriées en fonction de l'interlocuteur et de ses préoccupations en prenant en compte les évolutions de l'environnement (interactions entre les différents acteurs de santé, parcours de soin...) ; – d'intégrer les questions posées par l'interlocuteur dans son discours ; – d'établir une relation de qualité avec le professionnel de santé ; – d'adapter sa communication à l'interlocuteur, à son positionnement dans le système de santé et à ses centres d'intérêt ; – d'analyser les points forts et les points faibles de l'entretien. La mise en situation porte sur un domaine de pathologie étudié par le candidat. Critères d'évaluation : – rigueur scientifique dans la construction du discours et dans l'échange ; – choix approprié des informations en fonction de l'environnement et des préoccupations de l'interlocuteur ; – repérage des préoccupations clés de l'interlocuteur ; – échange interactif/qualité de la communication ; – adaptation du contenu du discours et de l'échange aux préoccupations clés de l'interlocuteur. |
Annexe III
Contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage
I. – Contrat de professionnalisation
1. Objet
La présente annexe a pour objet de définir des conditions d'insertion de visiteurs médicaux débutants dans l'activité de visite médicale par recours au dispositif de la formation en alternance prévu aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail.
2. Objet des contrats de professionnalisation
L'objet des contrats de professionnalisation est de permettre à des personnes répondant aux conditions légales d'accéder au titre professionnel homologué grâce, d'une part, au suivi d'enseignements généraux, professionnels et technologiques dont l'intensité et la nature sont fonction du niveau de formation initiale et, d'autre part, à l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la qualification visée.
Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, possédant les prérequis prévus à l'article 3.1 du présent accord.
3. Classification et salaire du salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation visant l'obtention de la qualification de visiteur médical
Pendant la durée du contrat de professionnalisation, la classification du salarié est le groupe V, niveau A, de la convention collective de l'industrie pharmaceutique.
Le titulaire d'un contrat de professionnalisation a la garantie d'une rémunération minimale :
– pour les salariés âgés de moins de 21 ans : le salaire ne peut être inférieur à 65 % du Smic ;
– pour les salariés âgés de 21 ans et plus : le salaire ne peut être inférieur à 80 % du Smic ;
– pour les salariés âgés d'au moins 26 ans, le salaire ne peut être inférieur à 85 % de la rémunération minimale du groupe V, niveau A.
Lorsque le salarié, quel que soit son âge, a satisfait à la totalité des évaluations des connaissances scientifiques et réglementaires conformément aux conditions fixées par le « règlement d'examen » pour le dispositif de l'alternance, il reçoit, jusqu'à la fin de son contrat de professionnalisation, 100 % du salaire minimum correspondant à son groupe/ niveau de classification.
4. Domaine et contenu de la formation
La formation complète constituant le niveau de connaissances et de savoir-faire requis est celle du référentiel de formation validé par le groupe technique des métiers de la promotion dont les titres des modules de formation figurent en annexe II du présent accord.
5. Réalisation et modalités de la formation
Les enseignements dispensés à des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation ne peuvent l'être que par un organisme public ou privé de formation habilité par le CPNVM, y compris les structures de formation créées par les entreprises de la branche dans les conditions prévues à l'article 5 du présent accord, dans le respect des engagements de la présente annexe et notamment de ceux de l'article 6 ci-après.
L'entreprise s'assure, avant de s'engager, que l'organisme de formation avec lequel elle souhaite contracter est bien habilité pour la période correspondant à la durée du contrat de professionnalisation et de la convention de formation.
6. Convention de formation
La convention de formation, conclue entre l'entreprise et l'organisme de formation, doit préciser :
– les objectifs de la formation ;
– le programme des enseignements conforme au programme de référence du présent accord ;
– le programme des enseignements spécifiques à l'entreprise ;
– les modalités d'évaluation et de sanction de la formation conformes aux modalités arrêtées par la commission des métiers de la promotion pour le dispositif de l'alternance.
7. Suivi interne de formation
La formation de chaque salarié en contrat de professionnalisation est suivie par un tuteur appartenant à l'entreprise, et ayant reçu une formation adéquate dont les missions sont définies par l'article 12 de l'accord collectif du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
8. Financement du contrat de professionnalisation et de la fonction tutorale
Les conditions de financement du contrat de professionnalisation et de la fonction tutorale sont déterminées par les articles 11.2 et 12 de l'accord collectif du 24 septembre 2004 précité.
9. Statut de la personne en contrat d'alternance
Conformément à la législation en vigueur, la personne sous contrat de professionnalisation est le salarié de l'entreprise. Pour tout ce qui n'est pas expressément prévu par les dispositions concernant la formation en alternance, l'entreprise lui applique les mêmes règles qu'aux salariés de droit commun.
Il doit notamment, lorsqu'il fait de la visite médicale en alternance avec sa formation, bénéficier des mêmes normes de travail que les autres visiteurs médicaux de l'entreprise, et notamment des mêmes remboursements de frais professionnels. Son activité doit cependant être adaptée à sa situation d'apprentissage.
Dans la mesure où l'éloignement de son secteur, par rapport au lieu de la formation, le contraint à séjourner de façon temporaire à proximité du centre de formation, l'entreprise devra prendre en charge des frais de déplacements inhérents à ce ou ces séjours.
II. – Contrat d'apprentissage
Les contrats d'apprentissage en visite médicale ont le même objet que les contrats de professionnalisation. Ils obéissent à une réglementation spécifique (art. L. 6221-1 et suivants du code du travail).
Comme les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis ne pourront effectuer leur première expérience sur le terrain qu'après avoir satisfait aux évaluations des connaissances scientifiques et réglementaires telles que définies par le règlement d'examen pour le dispositif de l'alternance.
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Annexe IV
Délivrance des cartes professionnelles
1. Principes
La carte professionnelle, prévue à l'article 5 du présent accord, est distincte du titre, diplôme ou attestation sanctionnant la formation professionnelle des salariés exerçant un métier de la promotion et de la visite médicale dans les entreprises du médicament et dont l'activité est visée par l'article L. 5122-11 du code de santé publique, relatif au niveau des connaissances scientifiques requises pour exercer une activité d'information par démarchage ou de la prospection pour des médicaments.
La carte professionnelle représente un moyen de contrôle que les conditions d'accès à ce métier (formation et expérience), prévues par l'article 3 du présent accord sont bien respectées.
2. Cartes professionnelles
Deux cartes professionnelles sont délivrées au travers de l'AGVM, conformément aux dispositions du présent accord : la carte de visiteur médical et la carte d'attaché à la promotion du médicament. Les cartes délivrées permettent d'attester que les salariés concernés possèdent les connaissances scientifiques exigées par le code de la santé publique et répondent ainsi aux exigences de la charte de la visite médicale.
Les cartes professionnelles ne sont pas délivrées aux délégués pharmaceutiques (activité exclusive de vente en officine) dans la mesure où ce métier n'est pas soumis à l'obligation de connaissances scientifiques visée par l'article L. 5122-11 du code de la santé publique.
Carte professionnelle de visiteur médical :
La carte professionnelle de visiteur médical est attribuée aux salariés relevant du statut de visiteur médical défini à l'article 1.2 de l'avenant n° 2 de la convention collective nationale des entreprises du médicament. Cette carte ne peut être délivrée qu'aux salariés qui présentent une spécialité pharmaceutique aux membres du corps médical, de façon exclusive et en dehors de toute activité commerciale. Elle n'est pas délivrée aux salariés qui exercent une activité d'information à distance (Internet et téléphone), ou dont l'activité comporte une mixité d'activité (négociation, prise de commande), notamment à l'officine.
Carte professionnelle d'attaché à la promotion du médicament :
La carte professionnelle d'attaché à la promotion du médicament est attribuée aux salariés dont le descriptif des missions qui figure dans le contrat de travail contient une activité d'information médicale auprès des professionnels de santé à titre principal ou secondaire.
3. Modalités de délivrance
Les cartes professionnelles sont demandées, tous les ans, par l'employeur, pour les salariés qu'il emploie.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord adressent leur demande de cartes professionnelles à l'AGVM qui leur fournit en retour un dossier à constituer à l'appui de la demande. Ce dossier permet notamment de vérifier que les conditions d'obtention sont remplies.
Le contenu du dossier à fournir à l'appui des demandes est le suivant :
Demandes initiales :
– copie du ou des contrats de travail des salariés concernés ;
– nombre de salariés employés ;
– nature des produits présentés ;
– modèle de contrat de travail des salariés concernés.
Renouvellement et actualisation annuelle :
– actualisation des informations sur les salariés concernés ;
– informations sur les mouvements de personnels (salariés entrants et sortants).
Sont exclus du dispositif de délivrance des cartes professionnelles :
– les collaborateurs qui exercent dans les départements et territoires d'outre-mer, sauf lorsque l'entreprise qui les emploie applique volontairement à leur égard l'ensemble des dispositions du présent accord ;
– les collaborateurs qui présentent des produits qui ne sont pas des spécialités pharmaceutiques bénéficiant d'une autorisation de mise sur le marché, même si l'entreprise qui les emploie est une entreprise du médicament.
4. Validation annuelle des cartes professionnelles
Chaque année, les entreprises demandent à l'AGVM la validation des cartes professionnelle des salariés qu'elles emploient au 1er janvier.
Cette validation se fait par la délivrance d'une carte annuelle, après contrôle du dossier.
Les cartes professionnelles sont délivrées aux salariés en activité. Les salariés momentanément privés d'emploi ne peuvent obtenir la validation annuelle de leur carte professionnelle. Cette validation s'effectue dès lors qu'ils retrouvent un emploi conforme aux exigences de l'article 1er de la présente annexe.
Les salariés ayant eu une activité conforme aux conditions prévues à l'article 1er de la présente annexe peuvent obtenir du CPNVM une attestation afin de faciliter leur recherche d'emploi.
5. Contrôle par le CPNVM
Le CPNVM définit les modalités et les pièces à fournir par les entreprises pour la délivrance des cartes professionnelles. Ces modalités sont mises en œuvre par l'AGVM, qui délivre les cartes professionnelles. Le CPNVM est saisi par l'AGVM des nouvelles demandes de cartes professionnelles formulées par les entreprises et les dossiers de salariés nécessitant une décision du CPNVM.
Après vérification des informations fournies par les entreprises, l'AGVM fournit au comité les éléments lui permettant de juger si ces demandes sont recevables.
L'article 5.2 « Cotisations annuelles contractuelles » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés et le tableau des cotisations fixées pour l'année 2012 qui suit sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :
« La cotisation brute doit permettre l'équilibre global du régime. Elle est financée, d'une part, par un prélèvement sur la réserve de couverture des anciens salariés et, d'autre part, par une cotisation appelée auprès des adhérents.
Le montant prélevé sur la réserve de couverture est fixé, pour l'année 2013, par le comité paritaire de gestion selon les dispositions de l'article 6.2, à 76 € par adhérent bénéficiaire de la réserve de couverture des anciens salariés.
La cotisation appelée auprès des anciens salariés est exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale. Pour les anciens salariés, ce pourcentage varie en fonction de tranches de revenu de remplacement, tel que défini ci-dessous. Pour les autres adhérents, cette cotisation est forfaitaire, exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale. S'ajoutent à cette cotisation des taxes, contributions ou cotisations sociales ou fiscales.
Par conséquent, le montant des cotisations contractuelles au 1er janvier 2013 est :
| Revenu de remplacement | Régime professionnel conventionnel (RPC) | Régime supplémentaire (RS) | |
|---|---|---|---|
| Pour chaque ancien salarié bénéficiant de la réserve de couverture | 19 200 € ou moins | 2,49 % du PASS | 0,74 % du PASS |
| De 19 201 € à 24 000 € | 2,65 % du PASS | 0,77 % du PASS |
| De 24 001 € à 31 200 € | 2,92 % du PASS | 0,84 % du PASS |
| De 31 201 € à 38 400 € | 3,39 % du PASS | 0,96 % du PASS |
| De 38 401 € à 50 400 € | 4,01 % du PASS | 1,12 % du PASS |
| De 50 401 € et plus | 4,78 % du PASS | 1,30 % du PASS |
| Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 3,41 % du PASS | 0,93 % du PASS | |
| Pour chaque adhérent non retraité (uniquement pour les bénéficiaires de l'annexe III de l'accord du 19 mai 2000 sur la prévoyance au 30 juin 2007) | 2,90 % du PASS | 0,79 % du PASS | |
| Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 2,90 % du PASS | 0,79 % du PASS | |
| Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 1,45 % du PASS | 0,41 % du PASS |
Les cotisations contractuelles des adhérents bénéficiant du régime général de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle sont égales à 60 % des cotisations indiquées ci-dessus.
Pour les anciens salariés adhérents qui ne bénéficient pas de la réserve de couverture des anciens salariés, la cotisation correspondant au régime d'assurance maladie dont ils relèvent est majorée d'un montant forfaitaire de 86,08 € TTC pour l'année 2013.
Le revenu de remplacement est déterminé en fonction du revenu''pensions, retraites et rentes''figurant sur l'avis d'imposition dès lors qu'une année complète figure sur cet avis.
Lorsque l'ancien salarié ne fournit pas à l'assureur le justificatif du montant de son revenu net de remplacement, c'est la cotisation la plus élevée qui s'applique. »
Les articles 5.4 et 5.5 sont supprimés.
Le présent accord entre en vigueur à compter 1er janvier 2013, tant pour les participants retraités déjà affiliés au 31 décembre 2012 que pour ceux qui s'affilieraient au régime facultatif à compter du 1er janvier 2013.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires aux services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Au regard de la situation financière du régime de prévoyance conventionnel constatée au cours de l'année 2011 et du premier semestre 2012, les parties signataires de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés décident ce qui suit :
Pour l'année 2013, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité fixée à 1,50 % de la base des cotisations par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2013, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscale et taxes incluses, fixées à 1,32 % du plafond annuel de la sécurité sociale et à 1,02 % de la base des cotisations seront appelées respectivement à 91,67 % et 92,16 % de leurs montants, soit au taux de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,94 % de la base des cotisations.
Le 4e alinéa de l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime des salariés est supprimé.
Pour l'année 2013 et pour les bénéficiaires affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à 55 % de leur valeur, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,52 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2013, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité fixée à 0,30 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Pour l'année 2013, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions ou cotisations sociales ou fiscale incluses, fixées à 0,28 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,24 % de la base des cotisations seront appelées respectivement à 71,43 % et 70,83 % de leurs montants, soit au taux de 0,20 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,17 % de la base des cotisations.
Le présent accord entre en vigueur à compter 1er janvier 2013.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires aux services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Conformément aux dispositions de l'accord collectif du 16 novembre 2011 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'alternance, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les forfaits de prise en charge par l'OPCA de la branche des actions de formation réalisées dans le cadre du DIF, des périodes et des contrats de professionnalisation, pour l'année 2013, ainsi que les adaptations éventuelles.
Par conséquent, il a été convenu ce qui suit :
Concernant les objectifs généraux de la formation professionnelle dans la banche, il est convenu de modifier l'antépénultième alinéa de l'article 2 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« – contribuer au maintien dans l'emploi et/ ou l'évolution professionnelle des salariés expérimentés, notamment des salariés de 50 ans et plus ; ».
Concernant les actions de formation spécifiques construites au niveau de la branche, il est convenu de modifier l'article 3.2 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« Article 3.2
Actions spécifiques construites au niveau de la branche
Afin de répondre à certains besoins des entreprises du secteur, des actions spécifiques construites au niveau de la branche ont été définies. Il s'agit des formations :
– biotechnologie santé ;
– directeur régional ;
– formation continue des visiteurs médicaux, dont le parcours modulaire de formation''construire son projet professionnel'';
– parcours modulaire''favoriser l'emploi des seniors'';
– parcours modulaire''un temps pour moi'';
– parcours modulaire''formation des acteurs de santé au travail et des managers à la prévention des risques psychosociaux'';
– formation évaluateur CQP.
Cette liste pourra être complétée en cours d'année après décision de la CPNEIS. »
Concernant les publics prioritaires, il est convenu de modifier l'article 4 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« Article 4
Publics prioritaires pour l'accès à la formation dans la branche
Les partenaires sociaux décident qu'il convient de développer, en priorité, la formation pour :
– les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;
– les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans, et notamment les salariés de 50 ans et plus ;
– les travailleurs handicapés en application de l'accord collectif du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap ;
– les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;
– les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental, d'un congé maternité, ou d'une longue maladie ;
– les jeunes débutants dans la vie professionnelle ;
– les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle ;
– les salariés concernés par un changement d'emploi ;
– les salariés dont l'emploi pourrait être menacé. »
Concernant la prise en charge des coûts de formation dans les PME/ PMI par l'OPCA DEFI, il est convenu d'annuler et remplacer la seconde partie de l'article 6 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« Prise en charge des coûts de formation par l'OPCA DEFI
Afin de favoriser le développement de la formation dans les TPE et les PME :
– les entreprises de moins de 10 salariés bénéficient d'un''bonus PME''de prise en charge des périodes de professionnalisation de 5 €/ heure dans les conditions prévues à l'article 12.1.4 du présent accord ;
– pour les actions spécifiques construites au niveau de la branche telles que définies à l'article 3.2 du présent accord, la prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue, conformément à l'article 12.1.4 dans le cadre d'une période de professionnalisation et à l'article 10.4 du présent accord dans le cadre du DIF :
– sur la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche pour toutes les entreprises ;
– sur la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche et des frais réels justifiés de transport, d'hébergement et de repas (hors salaire) pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
– pour les actions collectives proposées au catalogue de l'OPCA, la prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue dans le cadre de la période de professionnalisation et du DIF sur la base de :
– la totalité des coûts pédagogiques négociés par l'OPCA pour les entreprises de moins de 10 salariés, du fait des montants peu élevés pour la formation dans le plan de formation collectés par l'OPCA pour ces entreprises ;
– 50 % des coûts pédagogiques négociés par l'OPCA pour les entreprises de 10 à 49 salariés.
Le conseil d'administration de l'OPCA DEFI, sur recommandation de la CPNEIS et du comité de section pharmacie de l'OPCA, pourra définir une enveloppe annuelle maximum pour cette disposition.
Dans ce cas de prise en charge financière spécifique des actions de formation collectives et de branche, le bonus PME ne s'applique pas. »
Concernant le droit individuel à la formation (DIF), les forfaits de prise en charge de l'OPCA de la branche pour l'année 2012 sont reconduits pour l'année 2013. En conséquence, il est convenu d'annuler et remplacer les dispositions de l'article 10.4 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« Article 10.4
Prise en charge des frais de formation
Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront être prises en charge par l'OPCA DEFI pour les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail.
Les frais pris en charge par l'OPCA correspondent aux frais liés aux actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation à l'exclusion des frais de transport, d'hébergement et de repas, qui restent à la charge de l'entreprise.
Cette prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue pour l'année 2013 sur la base des frais réels justifiés, dans la limite de 25 € par heure de formation.
Un complément de forfait de prise en charge de 15 € par heure de formation est pris en charge par l'OPCA DEFI pour les droits individuels à la formation (DIF) exercés par des salariés de 50 ans et plus.
La limite de 25 € fixée ci-dessus ne s'applique pas pour les actions ou parcours de formation spécifiques proposés, construits et organisés par la branche et proposés dans l'offre de l'OPCA DEFI. La prise en charge financière de l'OPCA s'effectue :
– sur la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche pour toutes les entreprises ;
– sur la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche et des frais réels justifiés de transport, d'hébergement et de repas pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour 2013, il s'agit des formations spécifiques construites par la branche, telles que définies à l'article 3.2 du présent accord, y compris pendant le temps de travail, à l'exception du parcours modulaire en matière de prévention et de gestion des risques psychosociaux.
Par ailleurs, il est institué :
– un forfait de 400 € pour l'action d'évaluation des unités scientifique et réglementaire dans le cadre de l'obtention du CQP vente et promotion de produits pharmaceutiques en officine. Les modalités d'évaluation de ces deux unités sont définies par la CPNEIS ;
– un forfait de 400 € pour l'entretien de repérage préalable des compétences en vue de l'obtention du titre homologué de visiteur médical, selon la procédure de VAE définie par le CPNVM.
Enfin, pour les bilans de compétences et la validation des acquis de l'expérience, la prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue selon les modalités prévues à l'article 23 pour le bilan de compétences et à l'article 11 pour la VAE.
Les montants de prise en charge seront reconduits ou révisés chaque année par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA DEFI.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises du médicament seraient insuffisants en cours d'année, ce montant ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI. »
Concernant les périodes de professionnalisation, les forfaits de prise en charge de l'OPCA de la branche pour l'année 2012 sont reconduits pour l'année 2013. En conséquence, il est convenu d'annuler et remplacer les dispositions de l'article 12.1.4 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« Article 12.1.4
Prise en charge par l'OPCA DEFI des périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation pourront être financées par l'OPCA DEFI à l'exclusion des frais de transport, d'hébergement, de repas, qui restent à la charge de l'entreprise. Ce financement est effectué, pour l'année 2013, à hauteur 100 % des heures réalisées avec un plafond de 1 500 heures. Le plafond maximum de prise en charge correspondant aux frais réels justifiés est fixé à 25 € par heure de formation prise en charge par l'OPCA.
Afin de favoriser le développement de la formation dans les TPE, les entreprises de moins de 10 salariés bénéficient d'un''bonus PME''de prise en charge des périodes de professionnalisation de 5 €/ heure.
Dans les TPE et les PME de moins de 50 salariés, les actions collectives de formation pourront être prises en charge dans les conditions définies à l'article 6 du présent accord.
Un complément de forfait de prise en charge par l'OPCA DEFI est fixé à 15 € par heure de formation, pour des formations (même plancher et plafond d'heures qu'au 1er alinéa) :
– visant la reconversion de salariés dont l'emploi est menacé ;
– effectuées par des salariés de 50 ans et plus ;
– conduisant à un CQP de la branche.
Dans le cas du complément forfait de prise en charge prévu ci-dessus, le''bonus PME''ne s'applique pas.
Il est rappelé qu'en application de l'article 6 de l'accord collectif du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap et afin de développer les périodes de professionnalisation, Handi-Em finance le reste à charge des frais de formation dans la limite de trois fois les forfaits de prise en charge de l'OPCA DEFI.
Pour les actions ou parcours de formation spécifiques proposés, construits et organisés par la branche et proposés dans l'offre de l'OPCA DEFI, les différentes conditions de prise en charge précitées ne s'appliquent pas, à l'exception des planchers d'heures. La prise en charge financière de l'OPCA s'effectue sur :
– la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche pour toutes les entreprises ;
– la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche et des frais réels justifiés de transport, d'hébergement et de repas (hors salaire) pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour 2013, il s'agit des formations spécifiques construites par la branche, telles que définies à l'article 3.2 du présent accord.
Par ailleurs, il est institué :
– un forfait de 400 € pour l'action d'évaluation des unités scientifique et réglementaire dans le cadre de l'obtention du CQP « Vente et promotion de produits pharmaceutiques en officine ». Les modalités d'évaluation de ces deux unités sont définies par la CPNEIS ;
– un forfait de 400 € pour l'entretien de repérage préalable des compétences en vue de l'obtention du titre homologué de visiteur médical, selon la procédure de VAE définie par le CPNVM.
Enfin, pour les bilans de compétences et la validation des acquis de l'expérience, la prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue selon les modalités prévues à l'article 23 pour le bilan de compétences et à l'article 11 pour la VAE.
La durée maximale prise en charge par l'OPCA pourra être revue par avenant au présent accord selon les informations fournies par l'OPCA et les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises du médicament.
Les montants de prise en charge seront reconduits ou révisés chaque année par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises du médicament seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI. »
Concernant les contrats de professionnalisation, les durées et les forfaits de prise en charge de l'OPCA de la branche pour l'année 2012 sont reconduits pour l'année 2013. En conséquence, il est convenu d'annuler et remplacer les dispositions des articles 12.2.4 et 12.2.5 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« Article 12.2.4
Durée des contrats de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est conclu pour une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la période de professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation doit être d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée minimale pourra être portée jusqu'à 24 mois pour les formations le nécessitant au regard des axes prioritaires définis à l'article 3 du présent accord, ou pour les formations définies chaque année par la CPNEIS.
La durée des contrats de professionnalisation visant une formation à l'issue de laquelle le salarié bénéficie d'une progression de groupe de classification ne pourra pas être portée à plus de 12 mois.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation. Cette durée de 25 % pourra être augmentée pour les formations le nécessitant, sans pouvoir être supérieure à 1 500 heures. Ces formations seront définies chaque année par la CPNEIS.
Article 12.2.5
Prise en charge par l'OPCA DEFI des contrats de professionnalisation
Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA DEFI à l'exclusion des frais de transport, d'hébergement, de repas sur la base d'un forfait horaire dont le montant diffère suivant la nature de la formation, dans la limite de 1 500 heures maximum de formation par contrat.
Pour l'année 2013, ces forfaits sont fixés à :
– 10 € pour les formations théoriques se déroulant en salle et les formations visant à l'obtention du titre homologué, d'un DU ou d'un DEUST ou d'une licence professionnelle de visiteur médical ;
– 25 € pour les formations :
– pratiques se déroulant en atelier ou laboratoire et nécessitant l'utilisation de machines ou installations lourdes ainsi que des produits ou matériaux coûteux, dont notamment les formations : technique métier, informatique appliquée, réglementation pharmaceutique et qualité ;
– visant l'obtention d'un CQP de la branche.
Un complément de forfait de prise en charge de 15 € par heure de formation est pris en charge par l'OPCA DEFI pour les contrats de professionnalisation :
– conclus avec des salariés de 50 ans et plus ;
– ou visant l'obtention d'un CQP de la branche.
Ce complément de forfait couvre prioritairement les frais de transport, d'hébergement, de repas et la rémunération des bénéficiaires des contrats pendant les périodes de formation.
Il est rappelé qu'en application de l'article 6 de l'accord collectif du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap et afin de développer les contrats de professionnalisation, Handi-Em finance le reste à charge des frais de formation dans la limite de trois fois les forfaits de prise en charge de l'OPCA DEFI.
Cette liste pourra être complétée en cours d'année après décision de la CPNEIS.
Par ailleurs, il est institué :
– un forfait de 400 € pour l'action d'évaluation des unités scientifique et réglementaire dans le cadre de l'obtention du CQP « Vente et promotion de produits pharmaceutiques en officine ». Les modalités d'évaluation de ces deux unités sont définies par la CPNEIS ;
– un forfait de 400 € pour l'entretien de repérage préalable des compétences en vue de l'obtention du titre homologué de visiteur médical, selon la procédure de VAE définie par le CPNVM.
Ces forfaits seront reconduits ou révisés chaque année par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA DEFI. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises du médicament seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI. »
Concernant les actions de bilan de compétences, les forfaits de prise en charge de l'OPCA de la branche pour l'année 2012 sont reconduits pour l'année 2013. En conséquence, il est convenu d'annuler et remplacer les dispositions de l'article 23 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« Article 23
Actions de bilan de compétences
Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Tout salarié peut demander une autorisation d'absence, dans la limite de 24 heures, pour bénéficier d'un bilan de compétences.
Les salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ou les salariés âgés de plus de 45 ans bénéficient, à leur initiative, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
L'entreprise examinera avec le salarié la possibilité de réaliser le bilan de compétences pendant le temps de travail.
Les conditions d'exercice du congé bilan de compétences (ouverture du droit, procédure d'autorisation d'absence, rémunération, prise en charge de l'action de bilan...) sont fixées par les dispositions du code du travail et des articles 89 à 97 de l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009.
Pour les bilans de compétences, la prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue sur la base des frais réels justifiés plafonnés à 3 000 € par bilan de compétences pour 2013.
Le montant de prise en charge sera reconduit ou révisé chaque année par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA de la branche. »
Concernant la communication sur les métiers, il est convenu d'annuler et remplacer les dispositions : « notamment le site internet macarrieredanslapharma. org », au 2e paragraphe de l'article 24 de l'accord collectif du 16 novembre 2011, par les dispositions suivantes : « notamment les sites internet macarrieredanslapharma. org et imfis. fr ».
Les dispositions de l'article 28 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 28
Répartition de la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour l'année 2013
Conformément au nouvel article L. 6332-19 du code du travail et à l'avenant du 5 octobre 2009, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail. Le pourcentage à retenir est fixé chaque année par arrêté ministériel.
Dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, la contribution au FPSPP est versée par l'intermédiaire de l'OPCA DEFI.
Les partenaires sociaux du présent accord décident d'imputer et de répartir cette contribution entre la participation des entreprises au titre de la professionnalisation et celle au titre du plan de formation, à hauteur de :
– 50 % du montant en euros de la participation des entreprises au titre du plan de formation sur la contribution appelée spécifiquement ;
– 50 % du montant en euros de la participation des entreprises au titre de la professionnalisation.
Cette répartition s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise pris en compte pour le calcul des contributions visées par le présent accord.
Le versement à l'OPCA DEFI au titre du plan de formation n'étant pas obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, le montant correspondant, appelé dans le cadre de la collecte, sera versé à l'OPCA DEFI avant le 28 février de chaque année. »
La date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2013.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction des relations du travail de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Les dispositions de l'accord du 19 avril 2004 (1) relatif aux certificats de qualification professionnelle dans la branche de l'industrie pharmaceutique sont rendues applicables à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, étendue par arrêté du 20 avril 1990.
", "nota": "(1) Au lieu de l’accord du 19 avril 2004, lire « Accord du 19 janvier 2004 relatif aux certificats de qualification professionnelle ».
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord collectif entre en vigueur au lendemain de son dépôt.
A compter du 1er janvier 2013, le a du 2 « Autres secteurs » du paragraphe B. 1 « Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile » de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 47 € par jour passé hors domicile ».
A compter du 1er janvier 2013, le paragraphe B. 2 « Frais de nourriture » de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tous secteurs : 17,70 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant, précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés. »
Le III de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2013, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1o des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2012, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2 et 3 du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération. »
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2013.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Après le premier paragraphe de l'article 1er du chapitre Ier « Dispositions générales » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance des salariés sont insérés les deux paragraphes suivants :
« Le présent accord prévoit un régime de prévoyance obligatoire couvrant les risques décès, incapacité et invalidité, un régime obligatoire de remboursement des frais de soins de santé (maladie, chirurgie, maternité) et un fonds collectif santé, ci-après désignés “ régime de prévoyance ”.
En outre, l'accord du 22 juin 2007 organise un régime à cotisations définies, dit “ fonds collectif santé ” pour permettre aux entreprises et aux salariés de préfinancer un régime collectif frais soins de santé des anciens salariés, auxquels ces derniers pourront adhérer notamment à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 2 de l'accord collectif du 22 juin 2007 relatif au régime frais de soins de santé des anciens salariés. »
Les deuxième, troisième et quatrième phrases du 1er alinéa de l'article 2 du chapitre Ier « Dispositions générales » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance des salariés sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« La nature, le niveau des prestations, le taux, la répartition des cotisations tels que définis ci-après dans le présent accord constituent un tout indivisible.
Par ailleurs, un fonds de solidarité permet de financer certaines prestations au profit de personnes en situation difficile sans qu'elles donnent lieu pour autant à une contribution spécifique.
Ces prestations viennent en complément de celles prévues par le présent régime et sont décidées au cas par cas par le comité paritaire de gestion. »
L'article 3 du chapitre Ier « Dispositions générales » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance des salariés est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 3
Dénonciation et révision
3.1. Révision
Chacune des organisations syndicales représentatives signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Par dérogation à l'article 3 des clauses générales de la convention collective, toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres organisations syndicales 2 mois au moins avant une échéance annuelle par lettre recommandée avec avis de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte sa demande. Les négociations doivent être engagées dans le délai de 1 mois.
Dans l'hypothèse où aucun accord ne peut être conclu, le texte en cours d'application demeure en vigueur.
Les indemnités journalières et rentes en cours de service pour les sinistres survenus avant l'entrée en vigueur du nouvel accord continueront à être servies et revalorisées sur la base des dispositions de l'accord avant sa révision ; les garanties décès résultant dudit accord resteront acquises aux bénéficiaires de ces indemnités et rentes suivant l'accord avant révision. La poursuite du versement de ces prestations et de leur revalorisation s'effectuera comme précisé ci-dessous dans le cas de dénonciation de l'accord. Le comité de gestion du régime ci-après décrit décidera des modalités de ces poursuites.
3.2. Dénonciation
3.2.1. Modalités de la dénonciation
La cessation des effets de l'article 38 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, pour quelque cause que ce soit, entraîne celle du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, soit l'organisation syndicale patronale ou l'ensemble des organisations syndicales de salariés, ainsi qu'à la direction des relations du travail, et ce par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette dénonciation prendra effet après un préavis de 3 mois suivant la réception de cette demande.
Les négociations auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche doivent commencer au plus tard dans le mois suivant l'expiration du préavis de dénonciation de 3 mois.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
La poursuite du versement de ces prestations et de leur revalorisation s'effectuera comme précisé ci-dessus dans le cas de dénonciation de l'accord. Le comité de gestion du régime ci-après décrit décidera des modalités de ces poursuites.
3.2.2. Effets de la dénonciation
En tout état de cause et même en cas de non-remplacement de l'accord dénoncé, les salariés ou anciens salariés bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité ont droit au maintien des prestations dont ils bénéficiaient, au niveau atteint en euros à la date de cessation définitive des effets de l'accord dénoncé. Les parties signataires représentatives du présent accord décideront des modalités techniques de la poursuite d'une revalorisation future de ces prestations.
Les salariés ou anciens salariés en arrêt de travail par suite d'une maladie ou d'un accident survenu avant la date de cessation définitive des effets de l'accord dénoncé mais se trouvant à cette date dans la période de carence bénéficieront, à l'expiration de celle-ci, des indemnités journalières ou de la rente d'invalidité de l'accord collectif dénoncé. Les parties signataires représentatives du présent accord décideront des modalités techniques de la poursuite d'une revalorisation future de ces prestations.
En outre, les garanties décès des assurés visés au paragraphe précédent sont maintenues sur la base de garantie prévue à l'article 14 du présent accord, au niveau atteint en euros à la date de cessation d'effet de l'accord dénoncé. Les parties signataires représentatives du présent accord décideront des modalités techniques de la poursuite d'une revalorisation future de ces prestations.
Les ayants droit des assurés décédés et ceux des assurés classés parmi les invalides 2e ou 3e catégorie définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale qui, à la date d'entrée en vigueur de l'accord du 21 mai 1991 modifié, de l'accord du 29 mai 2000 modifié ou de l'accord du 22 juin 2007 modifié, bénéficiaient d'une rente éducation dans les conditions de l'accord collectif en vigueur à la date de survenance du sinistre continuent à bénéficier de cette rente dans les conditions prévues par le contrat d'assurance.
Les salariés bénéficiant du présent accord peuvent, au cas où il serait dénoncé sans être remplacé, demander à bénéficier d'un régime couvrant l'ensemble des risques pour lesquels ils étaient assurés du fait du présent accord. Une annexe aux contrats d'assurance passés avec les organismes assureurs définit, en application de l'article 5 de la loi du 31 décembre 1989, le taux des prestations ainsi que les cotisations correspondantes. Les salariés qui désireront bénéficier de ce maintien de droits devront se manifester dans un délai de 3 mois à compter de la cessation définitive d'effet du présent accord. »
L'article 4 du chapitre Ier « Dispositions générales » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance des salariés est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 4
Comité paritaire de gestion
4.1. Composition
Un comité paritaire de gestion est constitué en application de l'article 38 des clauses générales de la convention collective.
Ce comité de gestion comprend :
– un collège des salariés composé de trois membres pour chacune des confédérations représentatives au niveau de la branche ;
– un collège des employeurs composé d'un nombre de représentants égal au nombre total de représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés.
Le comité de gestion peut se faire assister d'un ou plusieurs actuaires conseils qu'il choisit, dont le mandat est renouvelé tous les 2 ans par décision du comité suivant des modalités fixées par le comité.
Les représentants des assureurs assistent aux réunions du comité de gestion en qualité de techniciens et lui apportent toutes les informations relatives aux ordres du jour, ainsi que l'aide matérielle nécessaire à son fonctionnement.
4.2. Missions
Le comité de gestion a pour mission le suivi et la mise en œuvre du présent régime, au regard notamment de l'article 38 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et des dispositions légales et réglementaires.
Pour assurer cette mission, lors de chaque réunion du comité, les représentants des organismes assureurs rendent compte de manière complète et détaillée et suivant un cahier des charges fixant la nature et le calendrier, des informations à fournir de la situation du régime et de son évolution de façon à permettre au comité de gestion de donner toutes directives quant à l'application du contrat.
Le comité de gestion établit avec les organismes assureurs le cahier des charges visé à l'alinéa ci-dessus.
Chaque année, au mois de mars ou avril au plus tard, le comité paritaire de gestion fixe le taux de revalorisation des prestations de prévoyance (incapacité, invalidité et rentes éducation). Cette décision figure dans le procès-verbal de la réunion au cours de laquelle elle a été réalisée. En l'absence d'accord, il n'y a pas de revalorisation.
Chaque année, au plus tard au mois de mai, les représentants des organismes assureurs soumettent à l'approbation du comité de gestion les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre de l'année précédente, et lui fournissent toutes les explications et documents nécessaires à une bonne compréhension de ces comptes. Le comité de gestion doit être en mesure d'approuver les comptes dudit exercice au plus tard le 30 juin afin que les représentants des organismes assureurs établissent les documents d'information prévus à l'article 8 du présent accord qu'ils adresseront à toutes les entreprises adhérentes avant le 31 août de chaque année. Le comité paritaire de gestion peut solliciter un complément d'informations susceptible de l'éclairer.
Après l'approbation des comptes et la constitution des provisions et réserves légales et conventionnelles, le comité propose aux assureurs l'affectation des éventuels excédents de l'exercice considéré. Le comité approuve le prélèvement effectué sur le fonds collectif santé pour alimenter la réserve de couverture des anciens salariés en application des mécanismes prévus à l'article 20.2 du présent accord. Les propositions du comité figurent dans le procès-verbal de la réunion au cours de laquelle elles ont été réalisées.
De plus, le comité de gestion :
– examine les demandes d'adhésion d'entreprises au régime de prévoyance conventionnel des salariés et des VRP et décide, après examen, de leur admission ou du rejet de leur demande. S'il s'agit d'une demande d'adhésion d'une entreprise visée à l'article 6.5 du présent accord, le comité devra demander à ce qu'il soit procédé au calcul du taux majoré et du coût de la reprise des engagements passés éventuels prévus dans ce cas comme indiqué à l'article 6.5 précité ;
– examine les avis de démission et contrôle l'établissement de l'indemnité éventuellement appliquée aux entreprises quittant le régime conformément aux dispositions du présent accord ;
– fait procéder aux études demandées par les partenaires sociaux de la branche en vue de la négociation de tous contrats d'assurance nécessaires pour la réalisation du présent accord ;
– fait procéder aux études nécessaires à la négociation par les partenaires sociaux de la branche des modifications à apporter aux contrats existants en tenant compte, notamment, des prestations en nature et en espèces du régime général de la sécurité sociale ainsi que des résultats des contrats ;
– assure la gestion du fonds de solidarité du régime.
Enfin, le comité peut procéder à certains aménagements techniques concernant les prestations frais de santé ou prévoyance lorsque ces aménagements :
– sont rendus nécessaires par des évolutions législatives ou réglementaires ;
– résultent d'une mise en conformité avec la réglementation ou les pratiques de la sécurité sociale.
Cependant, ces aménagements doivent rester techniques et mineurs et ne pas remettre en cause les principes fondateurs du présent accord.
Le comité paritaire de gestion élabore son règlement intérieur lors de la première réunion qui suit la date d'application du présent accord.
Les membres du comité paritaire de gestion sont tenus à une obligation de discrétion quant aux informations auxquelles ils ont accès. »
Après le 6.4 du chapitre Ier « Dispositions générales » de l'accord collectif du 22 juin 2007 est ajouté un article 6.5 « Taux majoré et coût de la reprise des engagements passés pour les entreprises adhérant après le 1er juillet 2007 ». Cet article reprend les dispositions de l'article 20 de l'accord collectif du 22 juin 2007 dans les termes suivants :
« L'affiliation des entreprises adhérant aux organismes désignés après le 1er juillet 2007 pourra être subordonnée à l'application d'un taux majoré applicable pendant 3 ans.
Le taux d'appel majoré est fixé à la suite d'une “ pesée ” technique :
– soit par les organismes assureurs désignés ;
– soit par un expert mandaté par le comité paritaire de gestion qui peut être l'actuaire conseil désigné à l'article 4 du présent accord.
Le taux majoré éventuel est calculé séparément pour le régime décès, incapacité, invalidité, d'une part et le régime maladie, chirurgie, maternité, d'autre part, selon des règles validées par le comité paritaire de gestion en tenant compte notamment des éléments suivants :
– l'âge moyen du groupe comparé à l'âge moyen de l'ensemble des assurés du régime ou la répartition par âge des assurés ;
– le salaire moyen par assuré comparé au salaire moyen de l'ensemble des assurés du régime.
Par ailleurs, le complément éventuel de cotisation est également à prévoir pour le fonds collectif santé visé au chapitre III ci-après et le régime des anciens salariés prévu par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais soins de santé des anciens salariés. Ce complément éventuel de cotisation est calculé selon les règles validées par le comité paritaire de gestion.
En outre, des conditions de la reprise de passif pourront être déterminées pour les entreprises dont l'entrée dans le régime est subordonnée à la reprise d'engagements passés pour des sinistres survenus avant son entrée dans le régime, connus ou non connus de l'assureur précédant.
Ce taux majoré, le complément de cotisation pour le fonds collectif santé et le coût de la reprise éventuelle d'engagements passés sont calculés dans des conditions identiques dans toutes les entreprises qui en font l'objet. »
L'article 6.5 du chapitre Ier « Dispositions générales » de l'accord collectif du 22 juin 2007 est numéroté « Article 6.7 ».
L'article 7 s'intitule désormais : « Rapport annuel sur les résultats, comptes de résultat et alimentation des fonds et réserves ».
L'article 7 du chapitre Ier « Dispositions générales » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance est modifié par les dispositions suivantes.
« Pour chaque exercice civil, les organismes assureurs visés à l'article 5 établissent un rapport sur les résultats d'ensemble du régime des actifs correspondant donc aux activités consolidées de toutes les sociétés adhérentes dans le cadre du présent accord. Ce rapport présente les comptes du régime décès, incapacité, invalidité, d'une part, du régime maladie, chirurgie, maternité, d'autre part, et du fonds collectif santé. Ils établissent également un rapport distinct sur les résultats du régime des anciens salariés.
7.1. Comptes du régime des actifs
Les organismes assureurs du régime (RPC et RS) des salariés établissent chaque année un rapport sur les comptes de résultat du régime (RPC et RS) des salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires et à celles prévues par le présent accord en distinguant :
– le montant des cotisations nettes de taxes, le montant des prestations payées brutes de réassurances, le montant des provisions techniques brutes de réassurances le 1er janvier et le 31 décembre de l'exercice considéré ;
– le montant des frais de gestion avec la ventilation entre les frais d'acquisition, de gestion et d'administration et le calcul du taux de frais conformément aux obligations concernant la communication des frais ;
– la quote-part des produits financiers nets, des participations aux résultats, du résultat de la réassurance ;
– l'évolution des provisions, fonds et réserves constitués pour faire face aux fluctuations de la sinistralité du régime des actifs et financer la revalorisation des prestations périodiques ;
– le nombre des assurés, en distinguant les bénéficiaires cotisants des bénéficiaires non cotisants, ayants droit des premiers ainsi que les adhérents facultatifs (conjoints et enfants non à charge des assurés).
Ce rapport sera adressé à l'organisation patronale et aux organisations syndicales représentatives dans la branche, dans le mois suivant l'approbation des comptes par le comité paritaire de gestion et au plus tard le 31 juillet suivant la clôture de l'exercice considéré. Il sera adressé à la direction de chaque entreprise adhérente au plus tard le 31 août de chaque année.
L'entreprise affiliée communiquera un exemplaire de ce rapport au comité d'entreprise (à défaut, aux délégués du personnel) ou, s'il y a lieu, au comité central d'entreprise, accompagné éventuellement des observations de la direction.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective mais qui auraient confié l'assurance de leur régime de prévoyance à un autre organisme dans les conditions prévues à l'article 5 ci-dessus devront communiquer le rapport correspondant à leurs résultats propres à leur comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, ou, s'il y a lieu, au comité central d'entreprise.
7.2. Comptes du régime à cotisations définies dits fonds collectif santé prévu au chapitre III du présent accord
L'organisme gestionnaire dudit régime établit chaque année un rapport sur les comptes du fonds collectif santé conformément aux dispositions légales et à celles prévues par le présent accord en distinguant :
– le montant des cotisations nettes de taxes et le montant des prélèvements de l'année ;
– le détail par nature de tous les frais tels que ceux de gestion, charges, taxes précomptées sur les cotisations nettes de taxes ;
– la quote-part des produits financiers nets.
Ce rapport sera remis pour information à l'organisation patronale et aux organisations syndicales représentatives dans la branche, dans le mois suivant l'approbation des comptes par le comité paritaire de gestion et au plus tard le 31 juillet suivant la clôture de l'exercice considéré.
Une présentation des comptes de ce régime sera annexée chaque année au rapport de présentation des comptes du régime des salariés visé au 7.1 ci-dessus qui est adressé aux entreprises adhérentes. »
A la fin de l'article 7, est créé un article 7.3 « Comptes de résultat et alimentation des fonds et réserves ». Cet article reprend les dispositions de l'article 14 de l'accord collectif du 22 juin 2007. L'article 14 du même accord est supprimé.
L'article 8 du chapitre Ier « Dispositions générales » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance est modifié par les termes suivants :
« 8.1. Remise de la notice d'information et accès au site internet
Une notice est remise à chaque salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en place du régime ainsi qu'à tout nouvel embauché.
A l'occasion de toute modification des garanties du régime, une notice ou fiche rectificative est remise aux assurés.
Le contenu de la notice ou de ses mises à jour est établi par l'(les) organisme (s) assureur (s) sous sa (leur) responsabilité, qu'il (s) adresse (nt) à chacun des signataires du présent accord ainsi qu'au comité paritaire de gestion. L'(les) organisme (s) assureur (s) adresse (nt) également un exemplaire à chaque entreprise adhérente, à charge pour elle de la diffuser au comité d'entreprise et à chaque membre du personnel, par tout moyen à sa convenance, dans le respect des dispositions légales y afférent.
A cette occasion, l'entreprise rappellera aux salariés la possibilité qu'ils ont de modifier le bénéficiaire de l'assurance décès et/ ou l'option, conformément à l'article 14 du présent accord.
Par ailleurs, les informations relatives au présent régime sont disponibles et régulièrement mises à jour sur le site internet www. prevoyancepharma. com.
8.2. Sortie du régime et information de la possibilité d'adhérer au régime des anciens salariés
Tout salarié à partir de 58 ans est informé individuellement par l'organisme assureur de la possibilité d'adhérer au régime des anciens salariés à compter de la date de cessation de son contrat de travail ou de la fin de période du maintien des garanties à titre temporaire, par adhésion formelle individuelle et facultative du régime de remboursement des frais de soins de santé prévu par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais soins de santé des anciens salariés.
Tout salarié quittant une entreprise affiliée au régime et se trouvant dans l'un des cas énumérés au 1° de l'article 4 de la loi du 31 décembre 1989 est destinataire ou informé par l'organisme assureur au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de cessation de son contrat de travail ou de la fin de période du maintien des garanties à titre temporaire, de la possibilité dans laquelle il se trouve de pouvoir bénéficier par adhésion formelle individuelle et facultative du régime de remboursement des frais de soins de santé prévu par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais soins de santé des anciens salariés, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le terme de son contrat de travail. Pour se faire, l'entreprise communique à l'organisme assureur le nom des intéressés, au plus tard dans le mois du départ de l'assuré ou dans le mois de la liquidation de sa retraite.
Les ayants droit d'un assuré décédé seront également destinataires par l'organisme assureur du présent régime, dans le délai de 2 mois à compter du décès, du droit qui leur est offert de pouvoir bénéficier d'une proposition de maintien du même régime et des mêmes conditions tarifaires, pendant une durée minimale de 12 mois, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois du décès.
8.3. Information du CE en cas de non-paiement des cotisations
Le rapport trimestriel, prévu à l'article L. 2323-50 du code du travail, communiqué par le chef d'entreprise au comité d'entreprise, donne, si tel est le cas, des informations sur les raisons du non-paiement, dans les délais fixés, des cotisations dues en application du présent accord ainsi que sur le montant de ces cotisations. »
L'article 9 du chapitre Ier « Dispositions générales » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance s'intitule désormais :
« Article 9
Portabilité des droits en matière de santé et de prévoyance »
Et est modifié par les dispositions suivantes :
« Bénéficient des garanties maladie, chirurgie, maternité et décès, invalidité, incapacité du présent régime appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour des durées égales à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois :
– le salarié licencié, sauf faute lourde, effectivement inscrit comme demandeur d'emploi à Pôle emploi ;
En cas de faute lourde, l'assuré pourra adhérer au régime des anciens salariés. En cas de requalification de la faute lourde par une décision de justice définitive, l'assuré pourra obtenir le remboursement des cotisations afférentes à la durée de la portabilité qu'il a versé pour sa couverture remboursement des frais de soins de santé ;
– le salarié démissionnaire, en cas de démission considérée comme “ légitime ” au regard de la convention d'assurance chômage, dès lors que le salarié est effectivement inscrit comme demandeur d'emploi à Pôle emploi et justifie d'une indemnisation même différée de l'assurance chômage ;
– le salarié dont le contrat de travail a été rompu d'un commun accord par suite de son adhésion à une convention de sécurisation professionnelle, ou tout autre rupture ouvrant droit à l'assurance chômage en application des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date d'application du présent accord ;
– le salarié qui licencié, en arrêt de travail pour maladie à la date de la rupture de son contrat de travail, justifie avant la fin de la période susvisée, au 1er alinéa ci-dessus, pouvant aller jusqu'à 12 mois, d'une période de chômage avec inscription comme demandeur d'emploi à Pôle emploi ;
– le salarié dont la rupture conventionnelle a été homologuée ;
– le salarié au terme de son contrat de travail à durée déterminée ;
– lorsqu'une entreprise est en situation de liquidation judiciaire, le présent régime s'adaptera aux engagements qui seront pris en application de l'article 4 de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Cette garantie s'interrompt dès lors que l'assuré ne remplit plus les conditions pour percevoir l'assurance chômage à compter du terme de son contrat de travail (préavis effectué ou non).
Toutefois, dans les cas précités, l'assiette des garanties est calculée sur le salaire versé les 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, hors toutes indemnités liées à la rupture.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période.
L'entreprise affiliée au régime qui, en application de l'article 6 ci-dessus, est amenée à rompre ses relations avec les organismes désignés à l'article 5 ci-dessus doit assurer le maintien des garanties visées au présent article. »
L'article 11 du chapitre Ier « Dispositions générales » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance est supprimé.
Un article 11 « Article 11. – Bénéficiaires du régime et affiliation obligatoire » est inséré sous le chapitre II « Régime professionnel conventionnel (RPC) des salariés ».
L'article 11 du chapitre II « Régime professionnel conventionnel (RPC) des salariés » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance reprend les dispositions de l'article 12 du même accord, selon les termes suivants :
« Est réputé bénéficiaire du présent régime de prévoyance tout salarié et toute personne assimilée au sens de l'article L. 311-3 (11° et 12°) dudit code, lié à une entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (CCNIP). Le terme de bénéficiaire s'applique à toutes les dispositions du présent accord et de ses avenants.
Les garanties définies par le présent accord sont suspendues pour les bénéficiaires dont l'activité est suspendue. A l'issue de cette suspension, ils bénéficient de l'intégralité des garanties du présent accord sans formalité.
Toutefois, la suspension du présent régime de protection sociale ne joue pas pour les bénéficiaires dont les périodes de suspension sont indemnisées. L'indemnisation peut prendre la forme d'un maintien, total ou partiel, de revenus ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'entreprise, qu'elles soient versées directement par cette dernière ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans certaines conditions visées à l'article 12 du présent accord ci-dessous, sous réserve de formaliser leur adhésion par écrit, certaines personnes peuvent également, à titre facultatif, adhérer au régime maladie, chirurgie, maternité des salariés, en contrepartie d'une cotisation spécifique appelée par l'assureur. »
L'article 12 du chapitre II « Régime professionnel conventionnel (RPC) des salariés » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance s'intitule désormais « Adhérents à titre facultatif ». Il est modifié par les dispositions suivantes :
« Peuvent également, à titre facultatif, adhérer au régime maladie, chirurgie, maternité, en contrepartie d'une cotisation spécifique appelée par l'assureur, sous réserve de formaliser leur adhésion par écrit :
– les conjoints dits non à charge, c'est-à-dire couverts en qualité d'assurés sociaux à titre personnel et non d'ayants droit de l'assuré, par un régime de sécurité sociale offrant des prestations en nature ;
– les salariés ayant leur contrat de travail suspendu, notamment dans le cadre de congé parental total, de congé sans solde, de congé sabbatique et de congé individuel de formation ;
– les stagiaires dès lors qu'ils bénéficient d'un régime de base de la sécurité sociale leur offrant des prestations en nature ;
– les enfants de l'assuré, de son conjoint, ou de son concubin ou de la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs), dès lors qu'ils viennent de finir leurs études et qu'ils justifient d'être inscrits comme demandeurs d'emploi, même non indemnisés. Cette adhésion doit intervenir dans les 6 mois qui suivent le terme de leurs études. Cette adhésion est limitée à 24 mois même non consécutifs ;
– les enfants de l'enfant couvert par le régime au titre d'ayants droit d'un assuré.
Peuvent adhérer au régime des anciens salariés, selon les modalités prévues par l'accord du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés :
– en cas de décès de l'assuré, les bénéficiaires de la rente éducation ou de la rente temporaire de conjoint ou ceux qui auraient pu en bénéficier en cas de choix de l'option n° 1 ou de l'option n° 3 ; cette adhésion doit intervenir dans les 6 mois du décès, tel que prévu par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés. En tout état de cause, l'adhésion des intéressés au régime des anciens salariés cesse au même moment que le bénéfice de la rente éducation.
Le montant de la cotisation appelée par l'assureur auprès de l'assuré est fixé après consultation du comité paritaire de gestion du régime de prévoyance. »
Avant l'article 13.1 du chapitre II « Régime professionnel conventionnel (RPC) des salariés » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance, il est introduit les termes suivants :
« Article 13
Assiette et base des cotisations
A l'article 13.1.1, après le 1er alinéa, est ajouté le paragraphe suivant :
« Bien que non soumis à cotisation de sécurité sociale en application de l'article L. 5123-5 du code du travail, sont également intégrées dans l'assiette des cotisations, les allocations du congé de reclassement légal et conventionnel, prévu à l'article L. 1233-27 du code du travail, versées pendant la durée qui excède la durée du préavis. »
Après les termes « Toutefois, sont exclus du salaire soumis à cotisation », les alinéas suivants sont modifiés par les termes suivants :
« – les gratifications exceptionnelles ;
– la prime de transport de la région parisienne ;
– les remboursements de frais de toute nature ;
– les indemnités de licenciement ou de départ ;
– les indemnités de non-concurrence et indemnités de clientèle ;
– les indemnités de précarité d'emploi ;
– toute réintégration des cotisations de retraite ou de prévoyance intervenant dans le cadre des dispositions de l'article 113 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et de l'article 57 de la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 relative à la réforme de l'assurance maladie et des dispositions réglementaires d'application ;
– les indemnités journalières de la sécurité sociale ;
– les indemnités journalières du régime de prévoyance. »
A l'article 13.1.2, après le dernier paragraphe, est ajouté un dernier alinéa dans les termes suivants :
« La base de la cotisation afférente au fonds collectif santé est le plafond annuel du régime général de la sécurité sociale en vigueur au cours de la même période. »
L'article 13.2.2 est remplacé par les dispositions suivantes :
« La base des garanties, servant au calcul des prestations à verser à un bénéficiaire, est fixée à la somme des éléments rentrant dans l'assiette des garanties tels que définis ci-dessus perçus par l'intéressé au cours des 12 derniers mois de pleine activité précédant celui au cours duquel :
– s'est produit le décès ou l'arrêt de travail, limitée à 8 fois le plafond annuel du régime général de la sécurité sociale en vigueur au cours de la même période, pour les prestations à verser en cas de décès (prestations en capital) ou d'arrêt de travail ;
– s'est produit le décès, limitée à 4 fois le plafond annuel du régime général de la sécurité sociale en vigueur au cours de la même période pour la rente éducation ou pour la rente temporaire de conjoint à verser en cas de décès.
Concernant les salariés ayant travaillé à temps complet, puis à temps partiel ou inversement dans la même entreprise, la base de calcul des garanties décès visée à l'article 13.2 du présent accord est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l'entreprise.
Lorsqu'un sinistre survient moins de 1 an après l'affiliation de l'assuré au bénéfice du régime ou si pendant la période servant au calcul de la base des garanties, sa rémunération a été réduite ou suspendue pour cause de maladie ou d'accident, cette base est reconstituée, pro rata temporis, à partir des éléments la constituant correspondant aux mois civils de présence à temps complet versés antérieurement à la date du sinistre ouvrant droit aux prestations.
S'il s'est écoulé plus de 6 mois entre la fin du dernier mois de pleine activité et la date d'exigibilité de la première prestation, la base des garanties est revalorisée suivant les modalités techniques définies par le comité paritaire de gestion. »
L'article 14 du chapitre II « Régime professionnel conventionnel (RPC) des salariés » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance s'intitule désormais :
« Article 14
Couverture en cas de décès du salarié »
Cet article reprend les dispositions de l'article 15 du même accord selon les termes suivants :
« L'assurance décès garantit, en cas de décès de l'assuré (salarié ou ancien salarié en état d'incapacité ou d'invalidité), dans les conditions prévues au contrat d'assurance, selon l'option choisie par l'assuré :
– soit le versement d'un capital (option n° 1 ci-après) ;
– soit le versement d'un capital et d'une rente éducation aux enfants de l'assuré (option n° 2 ci-après) ;
– soit le versement d'un capital et d'une rente temporaire de conjoint (option n° 3 ci-après) ;
L'option n° 1 s'appliquera si lors de son décès ou de son invalidité absolue et définitive l'assuré :
– n'a pas choisi d'option ;
– ou a choisi l'option n° 2 et n'a pas d'enfant à charge ;
– ou a choisi l'option n° 3 et n'a pas de conjoint.
Le choix de l'option peut être modifié à tout moment par l'assuré. La demande doit en être faite par lettre transmise aux organismes assureurs ou au gestionnaire mandaté pour application au premier jour du mois suivant la réception de la lettre. Les organismes assureurs retiennent la dernière option de l'assuré en leur possession à la date du sinistre. Conformément à l'article 8 du présent accord, l'entreprise rappellera aux salariés la possibilité qu'ils ont de modifier le bénéficiaire de l'assurance décès et/ ou l'option.
Le capital décès est versé au bénéficiaire désigné par l'assuré ou, à défaut de désignation d'un bénéficiaire, à son conjoint non séparé judiciairement, à défaut à son partenaire de Pacs, à défaut à ses enfants, à défaut à son père et à sa mère, à défaut à ses héritiers.
Toutefois, lorsque le montant du capital décès est déterminé en tenant compte des enfants à charge et des ascendants à charge, la majoration du capital correspondante ne profite qu'aux enfants et aux ascendants pris en considération pour le calcul de cette majoration selon les modalités prévues au contrat d'assurance.
En cas d'invalidité absolue et définitive de l'assuré, attestée par son classement parmi les invalides du 3e groupe de la sécurité sociale avec assistance d'une tierce personne, dans les conditions prévues au contrat d'assurance :
– le capital décès prévu par l'option choisie est versé à l'intéressé par anticipation ;
– s'il a choisi l'option n° 2, la rente éducation est versée aux enfants ;
– s'il a choisi l'option n° 3, la rente temporaire de conjoint est versée au conjoint. Toutefois, la rente s'interrompt dès lors que le bénéficiaire perd la qualité de conjoint telle que prévue ci-dessous et au plus tard selon les modalités définies au C ci-après.
Le décès postérieur de l'assuré n'ouvre pas de nouveaux droits au titre de la couverture décès.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'incapacité permanente à 100 % avec majoration pour assistance d'une tierce personne reconnue par la sécurité sociale est assimilée à la 3e catégorie de l'invalidité du régime général de la sécurité sociale.
La garantie décès est maintenue pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie ou accident ou pour invalidité ayant débuté avant le terme du contrat de travail. Cette garantie prend fin à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
A. – Option n° 1 : capital décès
Le capital versé en cas de décès, exprimé en pourcentage de la base des garanties définies à l'article 13.2.2 du présent accord, est déterminé comme suit :
| Situation de famille de l'assuré | Décès toutes causes TA, TB, TC |
|---|---|
| Célibataire, veuf, divorcé sans personne à charge | 170 % |
| Marié, partenaire de Pacs sans personne à charge (*) | 220 % |
| Célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire de Pacs ayant une personne à charge (*) | 310 % |
| Majoration par personne à charge supplémentaire (*) | 90 % |
| (*) La notion de personnes à charge est définie ci-après au paragraphe D du présent article. |
B. – Option n° 2 : capital décès et rente éducation
Le capital et la rente éducation versés en cas de décès, exprimés en pourcentage de la base des garanties définies à l'article 13.2.2 du présent accord, limitée à la tranche B pour la rente éducation, sont déterminés comme suit :
– capital décès : 170 % TA, TB, TC ;
– rente éducation.
Chaque enfant à charge, tel que défini ci-après, perçoit une rente dont le montant est indiqué ci-après :
– jusqu'au 11e anniversaire : 12 % TA, TB ;
– du 11e au 18e anniversaire : 16 % TA, TB ;
– du 18e au 27e anniversaire : 19 % TA, TB ;
– quel que soit leur âge, s'ils sont reconnus handicapés avant leur 27e anniversaire : 19 % TA, TB.
La rente éducation est doublée si l'enfant est orphelin de père et de mère.
En tout état de cause, le total des rentes éducation versées annuellement aux enfants de l'assuré ne peut dépasser la base des garanties, définie à l'article 13.2.2 du présent accord, du salarié décédé.
Les prestations servies sont en principe revalorisées au 1er avril de chaque année dans la limite des montants provisionnés et des disponibilités du fonds de revalorisation visé à l'article 7.3 du présent accord sur décision du comité paritaire de gestion, la première revalorisation intervenant au plus tôt 6 mois à partir de la date du décès, dans les conditions fixées au contrat d'assurance.
C. – Option n° 3 : capital décès et rente temporaire de conjoint
Le capital et la rente de conjoint versés en cas de décès, exprimés en pourcentage de la base des garanties définies à l'article 13.2.2 du présent accord, limitée à la tranche B pour la rente de conjoint, sont déterminés comme suit :
– capital décès : 170 % TA, TB, TC ;
– rente temporaire de conjoint.
Le conjoint au sens du D ci-après perçoit une rente de 12 % TA, TB. La rente prend fin à la date à laquelle le bénéficiaire remplit les conditions pour recevoir les pensions de réversion des régimes complémentaires ARRCO pour la part de rente calculée sur la TA et AGIRC pour la part de rente calculée sur la TB. En tout état de cause, si le droit à pension de réversion n'est pas ouvert pour le bénéficiaire, la rente s'interrompt à la date à laquelle il aurait pu les recevoir s'il en avait bénéficié.
Les prestations servies sont en principe revalorisées au 1er avril de chaque année dans la limite des montants provisionnés et des disponibilités du fonds de revalorisation visé à l'article 7 du présent accord sur décision du comité paritaire de gestion, la première revalorisation intervenant au plus tôt 6 mois à partir de la date du décès, dans les conditions fixées au contrat d'assurance.
D. – Notion d'enfants, de personnes à charge et de conjoint
Les enfants à charge susceptibles de percevoir la rente éducation précitée sont les enfants (et enfants adoptés) du salarié :
– de moins de 18 ans ;
– de 18 à 27 ans poursuivant leurs études et, s'ils ont l'âge requis, régulièrement inscrits au régime de la sécurité sociale des étudiants ;
– quel que soit leur âge, s'ils sont reconnus handicapés avant leur 27e anniversaire.
Les personnes à charge ouvrant droit à une majoration du capital décès sont :
– les enfants remplissant les conditions ci-dessus ;
– les ascendants directs de l'assuré et de son conjoint ou partenaire de Pacs, titulaires de la carte d'invalidité d'un taux supérieur à 80 %, à condition que l'invalide vive sous le toit de l'assuré.
Le conjoint susceptible de percevoir la rente précitée est le conjoint marié non séparé judiciairement ou pacsé. »
L'article 15 du chapitre II « Régime professionnel conventionnel (RPC) des salariés » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance s'intitule désormais :
« Article 15
Indemnité en cas de prédécès du conjoint de l'assuré ou du partenaire de Pacs, prédécès d'un enfant à charge ou d'un ascendant à charge »
Et reprend les dispositions de l'article 16 du même accord.
L'article 16 du chapitre II « Régime professionnel conventionnel (RPC) des salariés » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance s'intitule désormais :
« Article 16
Couverture en cas d'incapacité temporaire de travail et d'invalidité permanente »
Et reprend les dispositions de l'article 17 du même accord dans les termes suivants :
« Pour les prestations définies au présent article, le total des sommes perçues annuellement par le salarié notamment au titre de la rémunération versée par l'entreprise, de la prestation en espèces de la sécurité sociale, de celle du régime de prévoyance au titre de l'incapacité complète temporaire de travail ou de l'invalidité, ne peut, en aucun cas, excéder 100 % de la base des prestations telle que définie à l'article 13.2 ci-avant, le surplus éventuel réduisant d'autant la présente garantie.
Toutefois, le montant de la prestation servie par le présent régime est limité lorsqu'un salarié reprend son activité à temps partiel ou réduit tout en bénéficiant :
– d'indemnités journalières, pour motif thérapeutique dans les conditions prévues à l'article L. 323-3 du code de la sécurité sociale ;
– d'une rente, en cas d'invalidité (1re ou 2e catégorie définie l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale) ;
– d'une rente d'incapacité versée en application de la législation sur les accidents de travail et maladies professionnelles, ouvrant droit au versement des prestations périodiques du régime de prévoyance.
Le montant de la prestation servie est alors limité à la différence entre :
– d'une part, 100 % de la base des garanties définie à l'article 13.2.2 du présent accord, éventuellement revalorisée conformément aux dispositions du présent accord ;
– d'autre part, le cumul de la prestation en espèces maintenue par la sécurité sociale et la rémunération effectivement perçue, limitée à la base des garanties ayant servi au calcul de la prestation allouée par le régime. La base retenue est celle en vigueur au premier jour de l'arrêt de travail, éventuellement revalorisée comme les prestations du régime de prévoyance.
Les éventuelles augmentations de salaire associées à l'emploi occupé lors de la reprise de travail, quel qu'en soit le motif, ne sont pas prises en compte dans la limitation des prestations servies par le présent régime.
Tous les cas d'incapacité et d'invalidité sont garantis à l'exception des cas d'exclusion précisés par le contrat d'assurance et rappelés dans la notice d'information prévue à l'article 8 du présent accord.
Les dispositions qui précèdent s'appliqueront aux reprises de travail survenant à partir de la date d'application du présent accord même si les prestations de prévoyance concernées le sont au titre des accords collectifs que le présent accord remplace. Les reprises de travail antérieures, mais se poursuivant à compter de la date d'application du présent accord, feront l'objet d'une analyse détaillée de l'assureur à présenter au comité paritaire de gestion qui pourra émettre toutes propositions destinées à étendre la disposition qui précède à tous les salariés bénéficiaires de prestations de prévoyance, quelle que soit la date de survenance du premier jour d'arrêt de travail.
16.1. Incapacité temporaire complète de travail. – Maladie de longue durée
16.1.1. Lorsque l'assuré se trouve en état d'incapacité temporaire complète de travail ne relevant pas de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles, constaté par le médecin
traitant et pris en charge au titre des indemnités journalières maladie de la sécurité sociale, l'indemnisation du régime de prévoyance intervient en relais de celle prévue à l'article 27.3 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, soit :
– pour les assurés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date du premier jour de l'arrêt de travail : à partir du quatrième jour inclus d'arrêt, 80 % du salaire TA, TB, TC sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale versées dans la limite de la base des garantie définies à l'article 13.2.2 du présent accord ;
– pour les assurés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date du début de l'arrêt de travail : à partir du 91e jour d'arrêt, 80 % du salaire TA, TB, TC sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale versées dans la limite de la base des garanties définie à l'article 13.2 du présent accord.
En tout état de cause, l'indemnisation nette du salarié ne pourra pas être supérieure à 100 % de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant son arrêt de travail. Indemnisation nette et rémunération nette s'entendent y compris après déduction des contributions CSG (contribution sociale généralisée) et CRDS (contribution au redressement de la dette sociale).
Pour être pris en charge par le présent régime, en relais du maintien de salaire de l'employeur selon les dispositions visées ci-dessus, l'entreprise est tenue de déclarer à l'organisme gestionnaire l'arrêt de travail dans les 12 mois qui suivent le premier jour de l'arrêt de travail. A défaut, l'arrêt est indemnisable par le régime, au plus tôt à compter de la date de réception de la déclaration par l'employeur.
16.1.2. Lorsque l'incapacité complète temporaire de travail relève de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles), l'indemnité journalière est versée en fonction des mêmes critères que ci-dessus, mais son montant est calculé, dans tous les cas, à raison de 90 % de la base de garantie définie à l'article 13.2.2 ci-avant, sous déduction des prestations en espèces versées par la sécurité sociale.
16.1.3. Si plusieurs arrêts de travail interviennent au cours d'une même année civile, la franchise est décomptée sur le cumul des arrêts successifs indemnisés par la sécurité sociale et intervenus depuis le début de cette année.
Est définie « franchise » la période débutant le premier jour d'arrêt de travail et finissant la veille du début de l'indemnisation du régime de prévoyance.
Lorsque la disposition ci-dessus a joué, toute nouvelle incapacité de travail intervenant au cours de la même année civile ouvre droit au paiement des indemnités journalières du régime de prévoyance à compter du quatrième jour suivant le nouvel arrêt de travail. Le paiement est effectué à compter du premier jour si la reprise de travail effective a été inférieure à 2 mois.
Sont considérées comme une reprise de travail effective les absences :
– pour congé de maternité ou congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;
– pour congés payés ;
– pour congé parental total d'éducation.
La base de salaire à retenir pour le calcul des prestations en cas de reprise effective de travail de moins de 2 mois est la même base que celle prise en compte pour le précédent arrêt de travail.
Dans le cas d'une absence continue chevauchant sur 2 années civiles, la franchise applicable à la seconde année est décomptée à partir du premier jour de cette absence si le délai de franchise afférent à la première année n'a pas été atteint avant le 1er janvier de la seconde année.
16.1.4. Lorsque la sécurité sociale décide de suspendre le versement des indemnités journalières de sécurité sociale ou de réduire le montant de ses indemnités, le régime de prévoyance :
– suspendra le versement de l'indemnité journalière complémentaire qu'il prévoit si l'indemnité journalière de la sécurité sociale est suspendue puisque le versement prévu par le régime est subordonné au versement effectif de la prestation de la sécurité sociale ;
– réduira le montant de l'indemnité journalière complémentaire qu'il prévoit si la sécurité sociale, en application de la loi, réduit son indemnité, et ce dans la même proportion que la sécurité sociale.
16.1.5. Lorsque l'assuré reprend le travail à temps partiel, le régime peut poursuivre son indemnisation à condition que la sécurité sociale maintienne le versement de sa propre indemnité et selon les dispositions prévues dans les contrats des organismes d'assurance. Pour l'application de la règle dite de non-cumul, il est alors fait application des dispositions particulières prévues à l'antépénultième alinéa du préambule de l'article 16 du présent accord.
16.1.6. Les arrêts de travail en application du congé de maternité, prévu aux articles L. 1225-7 à L. 1225-20 et à l'article L. 1225-22 du code du travail ouvrant droit aux allocations journalières de l'assurance maternité du régime général de la sécurité sociale, sont exclus de l'indemnisation prévue par le présent accord au titre de l'incapacité temporaire de travail. Il en est de même pour le congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35 du code du travail ouvrant droit aux allocations journalières de l'assurance de paternité et d'accueil de l'enfant du régime général de la sécurité sociale.
16.2. Invalidité permanente
L'assuré n'ayant pas liquidé sa retraite de base de la sécurité sociale (et au plus tard jusqu'à l'âge de la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein) et assuré au titre du présent régime, dit participant en état d'invalidité permanente totale ou partielle, peut recevoir du régime de prévoyance une rente d'invalidité qui ne se cumule pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire complète de travail ou de longue maladie définie à l'article 16.1 ci-dessus, et ce dans les cas et conditions suivantes.
16.2.1. L'assuré en état d'incapacité totale de travail et percevant de la sécurité sociale une pension d'invalidité de la 2e ou 3e catégorie, au titre de la législation du régime général de la sécurité sociale (branche invalidité), reçoit du régime de prévoyance une rente annuelle dont le montant est calculé en pourcentage de la base annuelle des garanties définie à l'article 13.2 du présent accord à raison de : 30 % de cette base limitée au plafond de la sécurité sociale et 80 % de cette même base pour la partie supérieure à ce plafond.
16.2.2. Lorsque l'assuré est en état d'invalidité totale et perçoit de la sécurité sociale une rente annuelle supérieure ou égale à 50 % de la rémunération prise en compte par la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles, il reçoit du régime de prévoyance une rente annuelle de base calculée à raison de 90 % de la base des garanties définie à l'article 13.2 du présent accord, sous déduction de la rente annuelle versée par la sécurité sociale.
16.2.3. L'assuré en état d'invalidité partielle et percevant de la sécurité sociale une pension d'invalidité de la 1re catégorie d'invalidité définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale reçoit du régime, la rente annuelle égale à celle prévue en cas d'invalidité totale, réduite de 25 %.
16.2.4. Une rente est servie par le régime au participant dont le taux d'incapacité permanente, au titre de la législation de la sécurité sociale sur les accidents du travail et les maladies professionnelles du régime général (art. L. 434-2 du code de la sécurité sociale) est au moins égal à 20 % et inférieur à 50 %.
Le montant annuel de la rente est fixé en pourcentage de la base des prestations définie à l'article 13.2 ci-avant et sous déduction des prestations versées au même titre par la sécurité sociale, soit : 90 % × 2 N, “ N ” représentant le taux d'incapacité permanente déterminé par la sécurité sociale.
16.3. Revalorisation des prestations périodiques
Les prestations servies en couverture des risques, incapacité temporaire et permanente, et invalidité sont en principe revalorisées au 1er avril de chaque année dans la limite des provisions constituées et du fonds de revalorisation visé à l'article 7 du présent accord, sur décision du comité paritaire de gestion. La première revalorisation intervient au plus tôt 6 mois à partir de la date d'arrêt de l'intéressé dans les conditions fixées au contrat d'assurance. »
L'article 17 du chapitre II « Régime professionnel conventionnel (RPC) des salariés » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance s'intitule désormais :
« Article 17
Prestations maladie. – Chirurgie. – Maternité »
Et reprend les dispositions de l'article 18 du même accord dans les termes suivants :
« 17.1. Assuré à titre obligatoire et ses bénéficiaires
Le régime garantit le salarié ou l'ancien salarié et les membres de la famille à charge :
– le conjoint, le concubin de l'assuré ou la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) bénéficiant des prestations en nature de la sécurité sociale, s'il est couvert par la sécurité sociale au titre d'ayant droit de l'assuré ;
– les enfants de l'assuré à sa charge au sens des prestations en nature du régime général de la sécurité sociale et des régimes assimilés, en qualité d'ayant droit de l'assuré ;
– ainsi que les enfants de l'assuré de moins de 27 ans poursuivant leurs études et, s'ils ont 18 ans, régulièrement affiliés au régime de la sécurité sociale des étudiants. Lorsque, à l'issue d'une année universitaire, l'enfant ayant droit de l'assuré part accomplir son service national, la garantie maladie est prolongée pour lui jusqu'à la date de son départ au service national, sans pouvoir se poursuivre au-delà du 31 décembre de l'année civile considérée ou de la date de son 27e anniversaire. Lorsque l'enfant de l'assuré est reconnu invalide ou handicapé, avant son 27e anniversaire, la limite d'âge de 27 ans ne s'applique pas.
Les membres de la famille à charge bénéficient du présent régime pendant toute la période pendant laquelle l'assuré au titre duquel ils bénéficient du régime reste dans le présent régime.
Bénéficient également de la garantie maladie, chirurgie, maternité, selon les mêmes dispositions que ci-dessus, les enfants à charge au sens des prestations en nature du régime général de la sécurité sociale et des régimes assimilés, en qualité d'ayant droit du conjoint, du concubin de l'assuré ou de la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs). Si ce conjoint, concubin ou partenaire de Pacs bénéficie par ailleurs d'un régime de remboursement des frais de soins de santé, la garantie n'intervient qu'après intervention de ce régime et pour un complément éventuel.
Enfin, bénéficient de la garantie maladie, chirurgie, maternité les enfants de l'assuré ou de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs se trouvant sous contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation, conformes à la réglementation en vigueur à la date du 1er janvier 2015, sous réserve que les intéressés justifient remplir les conditions cumulatives suivantes :
– ne pas bénéficier par ailleurs d'un autre régime complémentaire de même nature, à adhésion obligatoire ;
– être âgé de moins de 27 ans ;
– percevoir une rémunération brute conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, attestée par une copie de la fiche de paie du mois au cours duquel les soins ont été prescrits.
Bénéficient également de la garantie maladie, chirurgie, maternité les salariés qui relèvent de l'article 115 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
Conformément aux dispositions de l'article 9 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les remboursements ne peuvent excéder le montant des frais restant à la charge du bénéficiaire (assuré ou ayant droit) après les indemnisations de toute nature.
En outre, la limitation des remboursements du régime au montant des frais réellement engagés restant à la charge du bénéficiaire après déduction des diverses indemnisations auxquelles il a droit s'apprécie acte par acte.
17.2. Montant des prestations
Les remboursements sont effectués en complément des prestations en nature de tout régime maladie, chirurgie, maternité selon les modalités suivantes :
– soit sur la base des remboursements effectués par la sécurité sociale (RSS) ou du tarif forfaitaire de responsabilité (TFR) ;
– soit sur la base des remboursements utilisés par la sécurité sociale (BR) ;
– soit sur la base des frais réels (FR) avec application éventuelle d'un maximum du remboursement exprimé en euros et dont le montant est modifié, par avenant au présent accord, sur proposition du comité paritaire de gestion ;
– ou encore selon des remboursements forfaitaires dont le montant est modifié, par avenant au présent accord, sur proposition du comité paritaire de gestion.
Le montant des prestations versées par le régime de prévoyance peut être établi de façon différente suivant que les praticiens ou auxiliaires médicaux sont ou non liés par une convention conclue avec les caisses nationales de la sécurité sociale.
Sauf exceptions expressément prévues ci-après, la couverture maladie, chirurgie, maternité n'intervient qu'en complément des remboursements effectués par les régimes maladie et maternité de la sécurité sociale.
En tout état de cause, le présent régime se conforme au cahier des charges du contrat aidé tel que défini au titre VII du livre VIII du code de la sécurité sociale.
Le comité paritaire de gestion, dans le cadre des missions qui lui sont attribuées à l'article 4.2 du présent accord, peut procéder à certains aménagements techniques et mineurs afin que le présent régime se conforme au cahier des charges du contrat aidé.
Le montant des remboursements est fixé comme suit :
| Actes | Remboursement RPC dans la limite des frais engagés |
|---|---|
| Hospitalisation |
|
| Honoraires chirurgicaux | 280 % de la base de remboursement (BR) |
| Frais de séjour et honoraires médicaux : |
|
| Conventionné | 200 % de la base de remboursement (BR) moins le remboursement de la sécurité sociale |
| Non conventionné | 150 % de la base de remboursement (BR) moins le remboursement de la sécurité sociale |
| Forfait journalier hospitalier | 100 % des frais réels (FR) |
| Chambre particulière | Frais réels dans la limite de 40 € par jour limité à 5 jours en cas de maternité |
| Lit accompagnant enfant moins de 12 ans | Frais réels dans la limite de 23 € par jour sur présentation d'un certificat médical |
| Transport du malade (conventionné, non conventionné) | 35 % de la base de remboursement (BR) |
| Actes techniques et de chirurgie (hospitalisation et ambulatoire) | 280 % de la base de remboursement (BR) |
| Consultations/ visites |
|
| Consultation omnipraticien | 80 % de la base de remboursement (BR) |
| Consultation spécialiste | 80 % de la base de remboursement (BR) |
| Consultation professeur | 80 % de la base de remboursement (BR) |
| Consultation neuropsychiatre | 80 % de la base de remboursement (BR) |
| Consultation cardiologue | 80 % de la base de remboursement (BR) |
| Visite omnipraticien | 80 % de la base de remboursement (BR) |
| Visite spécialiste | 80 % de la base de remboursement (BR) |
| Visite professeur | 80 % de la base de remboursement (BR) |
| Visite neuropsychiatre | 80 % de la base de remboursement (BR) |
| Niveau de remboursement des majorations |
|
| Majoration de coordination, majoration pour nourrisson, visite de nuit, déplacement | 30 % de la base de remboursement (BR) |
| Frais pharmaceutiques |
|
| Quel que soit le niveau de remboursement de la sécurité sociale | 100 % du tarif forfaitaire de responsabilité (TFR) moins le remboursement de la sécurité sociale |
| Frais médicaux courants |
|
| Radiographie : | 150 % de la base de remboursement (BR) |
| Conventionné | 170 % de la base de remboursement (BR) |
| Non conventionné |
|
| Analyse (conventionné, non conventionné) | 40 % de la base de remboursement (BR) |
| Soins infirmiers : |
|
| Conventionné | 40 % de la base de remboursement (BR) |
| Non conventionné | 180 % de la base de remboursement (BR) |
| Autres auxiliaires médicaux : |
|
| Conventionné | 40 % de la base de remboursement (BR) |
| Non conventionné | 180 % de la base de remboursement (BR) |
| Toute majoration des auxiliaires médicaux (visites de nuit ; dimanche, déplacement auxiliaires médicaux) : |
|
| Conventionné | 40 % de la base de remboursement (BR) |
| Non conventionné | 180 % de la base de remboursement (BR) |
| Appareillage |
|
| Orthopédie et prothèse (autre que dentaire et auditive) (conventionné, non conventionné) | 185 % de la base de remboursement (BR) |
| Prothèse auditive (conventionné, non conventionné) | Frais réels dans la limite de 1 000 € par appareil remboursé par la sécurité sociale |
| Dentaire |
|
| Soins dentaires : |
|
| Conventionné | 30 % de la base de remboursement (BR) |
| Non conventionné | 170 % de la base de remboursement (BR) |
| Prothèses dentaires | 230 % de la base de remboursement (BR) ou 300 % de la base de remboursement (BR) si devis préalable présenté auprès du gestionnaire et après avoir pris connaissance de la réponse du gestionnaire qui doit intervenir dans les 15 jours qui suivent la demande |
|
|
| Orthodontie (dans la limite de 6 semestres) | 230 % de la base de remboursement (BR) ou 280 % de la base de remboursement (BR) si devis préalable présenté auprès du gestionnaire et après avoir pris connaissance de la réponse du gestionnaire qui doit intervenir dans les 15 jours qui suivent la demande |
|
|
| Optique acceptée par la sécurité sociale |
|
| Par monture, tous les 2 ans (1) : |
|
| Adulte | 100 € |
| Enfant | 60 € |
| Par verre (1) : | Cf. grille optique ci-dessous |
| Adulte |
|
| Enfant |
|
| Lentilles acceptées ou refusées par la sécurité sociale | 120 € par an et par bénéficiaire |
| Chirurgie des yeux (2) | 500 € pour les deux yeux |
| (1) Limité à une paire de lunettes tous les 2 ans et par bénéficiaire, sauf prescription médicale pour une correction différente, ou un changement de morphologie pour les enfants de moins de 16 ans. (2) Par chirurgie des yeux, les partenaires sociaux entendent chirurgie réfractive et assimilée non prise en charge par la sécurité sociale. |
Grille optique pour les adultes et les enfants par verre
(En euros.)
|
| Sphère | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Type de verres | Cylindre | 0 ≤ dioptries ≤ 2 | 2 < dioptries ≤ 4 | 4 < dioptries ≤ 6 | 6 < dioptries ≤ 8 | Dioptries > 8 |
| Unifocaux | Egal à 0 | 62 | 73 | 86 | 102 | 128 |
| 0 < dioptries | 68 | 80 | 95 | 113 | 141 |
| Multifocaux ou progressifs | Egal à 0 | 145 | 167 | 185 | 215 | 270 |
| 0 < dioptries | 165 | 190 | 210 | 245 | 306 |
L'article 18 du chapitre II « Régime professionnel conventionnel (RPC) des salariés » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance s'intitule désormais :
« Article 18
Cotisations »
Et reprend les dispositions de l'article 19 du même accord dans les termes suivants :
« Les cotisations fixées dans cet article s'appliquent au titre des contrats gérés par les organismes assureurs désignés à l'article 5 du présent accord.
La cotisation contractuelle afférente au risque décès, incapacité, invalidité (art. 14 à 16) est fixée à 1,50 % de la base des cotisations définie à l'article 13.1 du présent accord.
Les cotisations contractuelles afférentes au risque maladie, chirurgie, maternité (art. 17) sont fixées pour la partie variable en fonction de la base des cotisations définie à l'article 13.1 du présent accord, soit à 0,90 % TA, TB, et pour la partie forfaitaire en fonction du plafond de la sécurité sociale, soit à 1,17 %.
Les cotisations afférentes au risque maladie, chirurgie, maternité sont appelées à hauteur de 55 % pour les salariés bénéficiant du régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
Au début de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime de prévoyance professionnel, les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus.
La répartition des cotisations visées au présent article entre l'employeur et le salarié s'effectue de la façon suivante :
– 60 % pour la part employeur ;
– 40 % pour la part salarié. »
Un nouvel article 19 « Article 19. – Caractère obligatoire du régime » est inséré sous le chapitre III « Régime à cotisation définie dit fonds collectif santé ».
L'article 19 du chapitre III « Régime à cotisation définie dit fonds collectif santé » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance reprend les dispositions de l'article 21 du même accord dans les termes suivants :
« Au niveau du régime de prévoyance des salariés, le fonds collectif santé à adhésion obligatoire, est alimenté par une cotisation obligatoire.
Toutefois, l'adhésion est facultative pour les entreprises qui ont mis en place un régime supplémentaire de retraite collectif à cotisations définies et droits individualisés, visant au financement d'une partie de la cotisation santé, avant le 22 juin 2007, à condition que :
– ce régime soit mis en place par accord collectif selon les modalités visées aux articles L. 2232-16 et suivants du code du travail ;
– le régime prévoit une cotisation au moins aussi favorable.
Dans ce cas :
– l'entreprise n'aura pas d'obligation à cotiser à ce régime, sauf si l'entreprise le prévoit expressément ;
– les anciens salariés de l'entreprise considérée même adhérant à l'annexe III de l'accord collectif du 29 mai 2000 sur la prévoyance, avant la date d'application de l'accord du 22 juin 2007,
ainsi que tous les salariés de l'entreprise, à cette date, conserveront le droit d'adhérer au régime des anciens salariés selon les dispositions prévues par l'accord collectif frais soins de santé des anciens salariés en date du 22 juin 2007 mais ne bénéficieront pas d'un quelconque financement du fonds collectif santé prévu au présent chapitre. »
Un nouvel article 20 : « Article 20. – Fonds collectif santé » est inséré sous le chapitre III « Régime à cotisation définie dit fonds collectif santé ».
L'article 20 du chapitre III « Régime à cotisation définie dit fonds collectif santé » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance reprend les dispositions de l'article 22 du même accord dans les termes suivants :
« 20.1. Alimentation du fonds collectif santé
A la date d'entrée en vigueur du présent accord, le fonds collectif santé est alimenté par le montant atteint par le fonds collectif santé de l'accord du 22 juin 2007 au 31 décembre précédent cette date d'effet tel qu'indiqué dans le rapport annuel sur les résultats du fonds collectif santé visé à l'article 7.
Le fonds collectif santé est alimenté par :
1. Une cotisation définie annuelle fixée à 0,15 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour chaque salarié des entreprises adhérentes participant au fonds collectif santé.
La répartition de la cotisation entre l'employeur et le salarié s'effectue de la façon suivante :
– 60 % pour la part employeur ;
– 40 % pour la part salarié.
2. Les produits financiers générés par le fonds calculés selon les dispositions contractuelles fixées avec l'organisme assureur ;
3. Les cotisations exceptionnelles versées par les entreprises qui rejoignent le régime.
Le montant de la cotisation exceptionnelle est fixé à la suite d'une étude actuarielle :
– soit par les organismes assureurs désignés ;
– soit par un expert mandaté par le comité paritaire de gestion qui peut être l'(les) actuaire (s) conseil (s) désigné à l'article 4.1 du présent accord.
Les cotisations exceptionnelles doivent être entérinées par le comité paritaire de gestion qui devra avoir eu communication des éléments techniques sur lesquels repose le calcul de la cotisation.
20.2. Utilisation du fonds collectif santé
1. Le fonds collectif santé est utilisé pour alimenter la réserve de couverture des anciens salariés visée par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur les frais soins de santé des anciens salariés, lorsqu'un salarié d'une entreprise adhérente qui participe à l'alimentation du fonds collectif santé adhère au régime des anciens salariés, lors de la liquidation de sa retraite.
2. Le montant du fonds collectif santé prélevé pour chaque adhésion au régime des anciens salariés est approuvé chaque année par le comité paritaire de gestion au moment de l'approbation des comptes du régime, en fonction notamment des éléments suivants :
– du montant disponible dans le fonds collectif santé ;
– de l'espérance de vie des anciens salariés qui ont adhéré au régime des anciens salariés dans l'année écoulée et qui bénéficient de la réserve de couverture ;
– du taux technique en vigueur pour les engagements en cas de vie ;
– du niveau de l'abondement en vigueur dans le régime des anciens salariés.
Le fonds collectif santé est un mode de financement anticipé d'un régime mais ne donne droit à aucune prestation définie, même différée, au moment du départ à la retraite :
– l'utilisation du fonds collectif santé est réservée aux anciens salariés qui adhèrent au régime frais de soins de santé des anciens salariés ; les anciens salariés qui n'exercent pas leur droit d'adhérer au régime selon les dispositions prévues par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur les frais soins de santé des anciens salariés ne bénéficient d'aucun avantage compensatoire ;
– le montant prélevé sur le fonds collectif santé est effectué conformément aux dispositions de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur les frais soins de santé des anciens salariés ;
– le montant prélevé sur le fonds santé pour chaque adhésion au régime des anciens salariés peut évoluer à la hausse ou à la baisse en fonction des évolutions démographiques de la population concernée et de la situation financière du fonds collectif santé, selon la décision du comité paritaire de gestion.
3. Il est expressément convenu que l'obligation des entreprises, pour l'alimentation du fonds collectif santé, en application du présent accord, se limite au seul paiement des cotisations visées à l'article 20.1 ci-dessus.
4. Les frais de gestion du fonds collectif santé sont prélevés conformément à la convention signée avec les organismes gestionnaires du fonds collectif santé. »
Un nouvel article 21 « Objet. – Bénéficiaires » est inséré sous le chapitre IV « Régime supplémentaire (RS) des salariés ».
L'article 21 du chapitre IV « Régime supplémentaire (RS) des salariés » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance reprend les dispositions de l'article 23 du même accord, dans les termes suivants :
« Article 21.1
Objet
Le régime supplémentaire (RS) défini ci-après est un régime surcomplémentaire du régime professionnel conventionnel (RPC). Seules les entreprises affiliées au régime professionnel conventionnel peuvent, si elles le souhaitent, adhérer à ce dernier dans les conditions ci-après.
Il assure des prestations supplémentaires au titre de la garantie décès et de la garantie maladie-chirurgie en sus des couvertures contre ces risques prévues par le régime professionnel conventionnel (RPC).
Les entreprises peuvent opter :
– soit pour la garantie décès ;
– soit pour la garantie maladie, chirurgie ;
– soit pour la garantie décès et garantie maladie, chirurgie du régime supplémentaire.
21.2. Participants
Lorsque l'entreprise adhère au régime supplémentaire, tous les salariés inscrits à son effectif bénéficient de ce régime dès leur entrée dans l'entreprise et sans formalité. »
Un article 22 « Assiette et base des garanties » est inséré sous le chapitre IV « Régime supplémentaire (RS) des salariés ».
L'article 22 du chapitre IV « Régime supplémentaire (RS) des salariés » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance reprend les dispositions de l'article 24 du même accord.
Les articles 24.1 et 24.2 sont numérotés 22.1 et 22.2.
L'article 23 du chapitre IV « Régime supplémentaire (RS) des salariés » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance s'intitule désormais :
« Article 23
Couverture supplémentaire en cas de décès du salarié »
Et reprend les dispositions de l'article 25 du même accord selon les termes suivants :
« (En pourcentage de la base annuelle des garanties du régime professionnel conventionnel définie à l'article 13.2 du présent accord).
Le régime supplémentaire prévoit des garanties décès selon des modalités et définitions identiques à celles prévues à l'article 14 du présent accord relatif au régime professionnel conventionnel (RPC).
Toutefois, les causes de décès et d'invalidité absolue et définitive sont garanties, à l'exception des cas d'exclusion précisés par le contrat d'assurance et rappelés dans la notice d'information prévue à l'article 8 du présent accord.
Le régime supplémentaire verse, en supplément du capital ou du capital et de la rente ainsi prévus, les majorations suivantes exprimées en pourcentage du salaire de base.
A. – Option n° 1 : capital décès
Le capital versé en cas de décès, exprimé en pourcentage de base annuelle des garanties définies à l'article 13.2.2 du présent accord, est déterminé comme suit :
(En pourcentage.)
| Situation de famille | Décès par maladie | Décès par accident (*) |
|---|---|---|
| Célibataire, veuf, divorcé sans personne à charge (**) | 130 | 280 |
| Marié sans personne à charge (**) | 155 | 330 |
| Célibataire, veuf, divorcé ou marié ayant une personne à charge (**) | 180 | 360 |
| Majoration par personne à charge supplémentaire (**) | 25 | 55 |
| (*) En cas de décès accidentel survenant avant 65 ans et dans un délai de 12 mois suivant l'accident. (**) La notion de personnes à charge est définie au paragraphe D de l'article 14 du présent accord. |
B. – Option n° 2 : capital décès et rente éducation
Le capital et la rente éducation versés en cas de décès, exprimés en pourcentage de la base annuelle des garanties du régime professionnel conventionnel définie à l'article 13.2.2 du présent accord, sont déterminés comme suit :
(En pourcentage.)
| Décès par maladie | Décès par accident (*) |
|---|---|---|
| Capital décès |
|
|
| Quelle que soit la situation de famille de l'assuré | 130 | 280 |
| Rente éducation |
|
|
| Chaque enfant à charge au sens de l'article 15 du présent accord | 4 | 4 |
| (*) En cas de décès accidentel survenant avant 65 ans et dans un délai de 12 mois suivant l'accident. Cette rente supplémentaire est doublée si l'enfant est orphelin de père et de mère. |
C. – Option n° 3 : capital décès et rente temporaire de conjoint
Le capital et la rente temporaire de conjoint versés en cas de décès, exprimés en pourcentage de la base annuelle des garanties du régime professionnel conventionnel définie à l'article 13.2.2 du présent accord, sont déterminés comme suit :
(En pourcentage.)
| Décès par maladie | Décès par accident (*) |
|---|---|---|
| Capital décès |
|
|
| Quelle que soit la situation de famille de l'assuré | 130 | 280 |
| Rente de conjoint |
|
|
| Conjoint au sens de l'article 15 du présent accord | 2,5 | 2,5 |
L'article 24 du chapitre IV « Régime supplémentaire (RS) des salariés » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance s'intitule désormais :
« Article 24
Prestations maladie-chirurgie »
Et reprend les dispositions de l'article 26 du même accord selon les termes suivants :
« Le régime supplémentaire s'applique selon des modalités identiques à celles prévues à l'article 17 du présent accord, relatif au régime professionnel conventionnel (RPC).
Les remboursements prévus par le régime supplémentaire (RS) sont effectués en complément des prestations en nature des régimes maladie et maternité du régime général de la sécurité sociale ou d'un régime assimilé et de celles du régime professionnel conventionnel (RPC).
En tout état de cause, le présent régime se conforme au cahier des charges du contrat aidé tel que défini au titre VII du livre VIII du code de la sécurité sociale.
Le comité paritaire de gestion, dans le cadre des missions qui lui sont attribuées à l'article 4.2 du présent accord, peut procéder à certains aménagements techniques et mineurs afin que le présent régime se conforme au cahier des charges du contrat aidé.
Le régime supplémentaire verse en supplément des prestations prévues au régime professionnel conventionnel les prestations suivantes :
| Actes | Remboursement RS |
|---|---|
| Hospitalisation |
|
| Chambre particulière | Frais réels dans la limite de 6 € par jour |
| Consultations/ visites |
|
| Consultation omnipraticien | 50 % de la base de remboursement (BR) |
| Consultation spécialiste | 50 % de la base de remboursement (BR) |
| Consultation professeur | 50 % de la base de remboursement (BR) |
| Consultation neuropsychiatre | 50 % de la base de remboursement (BR) |
| Consultation cardiologue | 50 % de la base de remboursement (BR) |
| Visite omnipraticien | 50 % de la base de remboursement (BR) |
| Visite spécialiste | 50 % de la base de remboursement (BR) |
| Visite professeur | 50 % de la base de remboursement (BR) |
| Visite neuropsychiatre | 50 % de la base de remboursement (BR) |
| Frais médicaux courants |
|
| Radiographie (conventionné, non conventionné) | 30 % de la base de remboursement (BR) |
| Analyse (conventionné, non conventionné) | 30 % de la base de remboursement (BR) |
| Soins infirmiers (conventionné, non conventionné) | 30 % de la base de remboursement (BR) |
| Autres auxiliaires médicaux (conventionné, non conventionné) | 30 % de la base de remboursement (BR) |
| Appareillage |
|
| Prothèse auditive (conventionné, non conventionné) | 200 € |
| Dentaire |
|
| Soins dentaires (conventionné) | 30 % de la base de remboursement (BR) |
| Prothèses dentaires | 100 % de la base de remboursement (BR) |
| Orthodontie (dans la limite de 6 semestres) | 100 % de la base de remboursement (BR) |
| Optique acceptée par la sécurité sociale |
|
| Par monture tous les 2 ans (1) : |
|
| Adulte | 20 € |
| Enfant | 15 € |
| Par verre (1) : | Cf. grille optique ci-dessous |
| Adulte |
|
| Enfant |
|
| Optique acceptée ou refusée par la sécurité sociale |
|
| Lentilles | 100 € par an pour l'ensemble des dépenses et par bénéficiaire |
| (1) Limité à une paire de lunettes tous les 2 ans et par bénéficiaire sauf prescription médicale pour une correction différente ou un changement de morphologie pour les enfants de moins de 16 ans. |
Grille optique par verre adulte et enfant en complément du RPC
(En euros.)
| Sphère | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Type de verres | Cylindre | 0 ≤ dioptries ≤ 2 | 2 < dioptries ≤ 4 | 4 < dioptries ≤ 6 | 6 < dioptries ≤ 8 | Dioptries > 8 |
| Unifocaux | Egal à 0 | 25 | 29 | 34 | 41 | 51 |
| 0 < dioptries | 27 | 32 | 38 | 45 | 57 |
| Multifocaux ou progressifs | Egal à 0 | 58 | 67 | 74 | 86 | 108 |
| 0 < dioptries | 66 | 76 | 84 | 98 | 122 |
L'article 25 du chapitre IV « Régime supplémentaire (RS) des salariés » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance s'intitule désormais :
« Article 25
Cotisations. – Dotations »
Et reprend les dispositions de l'article 27 du même accord selon les termes suivants :
« Les cotisations fixées dans cet article s'appliquent au titre des contrats gérés par les organismes assureurs désignés à l'article 5 du présent accord.
Les cotisations contractuelles afférentes au risque décès, incapacité, invalidité (art. 23 du présent accord) sont fixées à 0,30 % de la base des cotisations définie à l'article 13.1 du présent accord.
Les cotisations contractuelles afférentes au risque maladie, chirurgie, maternité (art. 24 du présent accord) sont fixées à 0,255 % du plafond de la sécurité sociale et 0,205 % de la base des cotisations définie à l'article 13.1 du présent accord.
Au début de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime supplémentaire qui doit trouver son équilibre financier indépendamment des résultats techniques et financiers du régime professionnel de branche (RPC), les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus.
La répartition des cotisations visées au présent article entre l'employeur et le salarié s'effectue de la façon suivante :
– 50 % pour la part employeur ;
– 50 % pour la part salarié. »
L'article 28 du chapitre IV « Régime supplémentaire (RS) des salariés » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance est supprimé.
Les modifications de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés entreront en vigueur pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2015, sous réserve des dispositions suivantes.
L'article 4 du présent accord pour sa partie qui modifie l'article 4.1 sur la composition du comité paritaire de gestion entrera en vigueur dès la signature du présent accord.
En application de l'article 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, l'article 8 du présent accord qui modifie l'article 9 sur la portabilité de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur la prévoyance entrera en vigueur le 1er juin 2014 pour les garanties santé.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Après le 1er alinéa, de l'article 2 de l'accord collectif du 22 juin 2007 relatif au régime frais de soins de santé des anciens salariés, les alinéas suivants sont modifiés dans ces termes :
« – les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, ou d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent le terme du maintien de leur contrat de travail ou du maintien des garanties ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée de 12 mois à compter du décès – et au-delà de cette période si elles conservent le numéro d'immatriculation de l'assuré décédé – sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès ;
– les bénéficiaires de la rente éducation ou de la rente temporaire de conjoint ou ceux qui auraient pu en bénéficier en cas de choix de l'option n° 1 du seul capital décès, en application de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, ont la possibilité de demander leur adhésion au régime des anciens salariés dans les 6 mois du décès. En tout état de cause, l'adhésion des ayants droit intéressés au régime des anciens salariés cesse au même moment que le bénéfice de la rente éducation ou de la rente temporaire de conjoint cesse ou aurait cessé.
– à titre dérogatoire, et dans les conditions prévues ci-après, les retraités, les anciens salariés et ayants droit désignés par l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 :
– des entreprises adhérentes après le 31 décembre 1996, dans la mesure où ils étaient couverts par la convention résiliée par l'entreprise et qu'ils adhèrent au régime professionnel ;
– des entreprises adhérentes au régime, dans le cadre d'une réorganisation de leur couverture, dans la mesure où ils étaient couverts au sein d'un contrat complémentaire souscrit auprès de l'assureur désigné à l'article 4 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés.
L'affiliation du groupe des retraités, anciens salariés et ayants droit ainsi définie est subordonnée à une pesée technique effectuée soit par les organismes assureurs, soit par un expert (ou plusieurs) mandaté (s) par le comité paritaire de gestion prévu à l'article 7 du présent accord.
Cette pesée s'effectue au regard notamment :
– des résultats communiqués au titre de la couverture antérieure ;
– de la composition du groupe.
Les conditions proposées à l'issue de cette pesée doivent être entérinées par le comité paritaire de gestion au vu des éléments présentés et des résultats de la pesée.
La garantie prend effet au lendemain de la demande.
Le conjoint, la personne liée par un Pacs ou le concubin à condition de justifier de sa situation, couvert par la sécurité sociale au titre d'ayant droit de l'ancien salarié au moment de son adhésion au présent régime, en bénéficie également à titre d'ayant droit. Toutefois, le conjoint, la personne liée par un Pacs ou le concubin qui perd sa qualité d'ayant droit de l'adhérent pour les prestations en nature de la sécurité sociale, du fait de la liquidation de ses droits à la retraite ou pour toute autre raison, cesse automatiquement d'être ayant droit du présent régime.
Dans ce cas, le conjoint, la personne liée par un Pacs ou le concubin pourra adhérer à titre individuel et volontaire au présent régime dans les 3 mois de la cessation de ses droits en qualité d'ayant droit, à condition que l'ancien salarié reste adhérent au présent régime.
En tout état de cause, le conjoint, la personne liée par un Pacs ou le concubin d'un ancien salarié cesse automatiquement de bénéficier du présent régime si ce dernier n'a pas adhéré dans les 6 mois qui suivent le terme de son contrat de travail au présent régime. »
L'article 4 de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur les frais de soins de santé des anciens salariés est modifié par les termes suivants :
« Les remboursements des frais de soins de santé sont ceux définis par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés pour ce qui concerne le RPC et le RS. »
Les deux derniers alinéas de l'article 5.2 « Cotisations annuelles contractuelles » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur les frais de soins de santé des anciens salariés sont annulés et remplacés par les termes suivants :
« Le revenu de remplacement est déterminé en fonction du revenu “ traitements, salaires, prime pour l'emploi, pensions et rentes ” figurant sur l'avis d'imposition dès lors qu'une année complète figure sur cet avis.
Lorsque l'ancien salarié ne fournit pas à l'assureur le justificatif du montant de son revenu net de remplacement, c'est la cotisation la plus élevée qui s'applique. »
Les articles 6.1 et 6.2.1 de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur les frais de soins de santé des anciens salariés sont annulés remplacés par les termes suivants :
« 6.1. Alimentation de la réserve de couverture
La réserve de couverture des anciens salariés est alimentée par :
– la dotation annuelle prélevée sur le fonds collectif santé visé par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, en fonction des adhésions nouvelles au présent régime des salariés bénéficiant du fonds collectif santé ;
– les cotisations exceptionnelles demandées, le cas échéant, aux nouvelles entreprises adhérentes au régime de prévoyance des salariés en activité selon les modalités précisées par l'accord collectif du 22 juin 2007 pour permettre l'adhésion à titre dérogatoire de leurs anciens salariés dans les cas visés à l'article 1er ci-dessus ;
– les produits financiers calculés selon les dispositions prévues dans le contrat passé avec l'organisme assureur.
6.2. Utilisation de la réserve de couverture
6.2.1. Anciens salariés bénéficiaires de la réserve de couverture
Les bénéficiaires de la réserve de couverture des anciens salariés sont :
– les bénéficiaires de la réserve de couverture au 31 décembre 2014 ;
– pour les anciens salariés des entreprises qui à la date d'entrée en vigueur du présent accord, le 1er janvier 2015, ne participent pas au fonds collectif santé visé par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, le bénéfice de la réserve de couverture est conditionné au paiement par l'entreprise d'une contribution annuelle au financement de la réserve de couverture, dont le montant est déterminé par le comité paritaire de gestion défini à l'article 7 ;
– les salariés nés avant le 1er janvier 1953 et/ ou leurs ayants droit, adhérant avant le terme de leur contrat de travail au régime de prévoyance des salariés prévu par l'accord du 22 juin 2007 et qui choisissent d'adhérer au régime des anciens salariés, lors de la liquidation de leur retraite ; pour les anciens salariés des entreprises qui à la date de signature du présent accord ne participent pas au fonds collectif santé visé par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, le bénéfice de la réserve de couverture est conditionné au paiement par l'entreprise d'une contribution annuelle au financement de la réserve de couverture, dont le montant est déterminé par le comité paritaire de gestion défini à l'article 7 ;
– les anciens salariés, dès lors qu'ils étaient salariés d'une entreprise cotisant au fonds collectif santé visé par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, lors de la liquidation de leur retraite.
En aucun cas, il ne peut être fait appel au régime des actifs si le montant de la réserve de couverture n'est pas suffisant pour financer tout ou partie de l'objectif de contribution visée ci-dessus. La cotisation prélevée sur la réserve de couverture des anciens salariés est nécessairement réduite ou supprimée si la réserve de couverture est insuffisante. »
Les modifications de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime frais soins de santé des anciens salariés entreront en vigueur pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2015 tant pour les participants retraités déjà affiliés au 31 décembre 2014 que pour ceux qui s'affilieraient au régime facultatif à compter du 1er janvier 2015.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires aux services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Au regard de la situation financière du régime de prévoyance conventionnel constatée au cours de l'année 2012 et du premier semestre 2013, les parties signataires de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés décident ce qui suit :
Pour l'année 2014, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité fixée à 1,50 % de la base des cotisations par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2014, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, fixées à 1,32 % du plafond annuel de la sécurité sociale et à 1,02 % de la base des cotisations seront appelées respectivement à 91,67 % et 92,16 % de leurs montants, soit au taux de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,94 % de la base des cotisations.
Pour les assurés affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,52 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2014, les cotisations des adhérents à titre facultatif au régime maladie-chirurgie-maternité visés à l'article 18.2 de l'accord du 22 juin 2007 sur la prévoyance des salariés, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit et appelées à 100 % :
– par assuré facultatif (hors stagiaire et apprenti) : 1,96 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par assuré facultatif stagiaire ou apprenti : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour les assurés facultatifs affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations des adhérents à titre facultatif au risque maladie-chirurgie-maternité sont appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 1,08 % par assuré facultatif et 0,80 % par enfant, stagiaire ou apprenti.
(1) Article 1er de l'accord susvisé étendu sous réserve du respect des dispositions étendues et élargies de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)
Pour l'année 2014, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité fixée à 0,30 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés sera appelée à 100 % de son montant.
Pour l'année 2014, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions ou cotisations sociales ou fiscales incluses, fixées 0,28 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,24 % de la base des cotisations seront appelées respectivement à 71,43 % et 70,83 % de leurs montants, soit au taux de 0,20 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,17 % de la base des cotisations pour l'ensemble des assurés, y compris ceux affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
Pour l'année 2014, les cotisations des adhérents à titre facultatif au régime maladie-chirurgie-maternité visés à l'article 18.2 de l'accord du 22 juin 2007 sur la prévoyance des salariés, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit et appelées à 100 % :
– par assuré facultatif (hors stagiaire et apprenti) : 0,31 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par assuré facultatif stagiaire ou apprenti : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2014.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires aux services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
L'article 5.2 « Cotisations annuelles contractuelles » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés et le tableau des cotisations fixées pour l'année 2013 qui suit sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :
« La cotisation brute doit permettre l'équilibre global du régime. Elle est financée, d'une part, par un prélèvement sur la réserve de couverture des anciens salariés et, d'autre part, par une cotisation appelée auprès des adhérents.
Le montant prélevé sur la réserve de couverture est fixé, par le comité paritaire de gestion selon les dispositions de l'article 6.2, à 100 € par adhérent bénéficiaire de la réserve de couverture des anciens salariés.
La cotisation appelée auprès des anciens salariés est exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale. Pour les anciens salariés, ce pourcentage varie en fonction de tranches de revenu de remplacement tel que défini ci-dessous. Pour les autres adhérents, cette cotisation est forfaitaire, exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale. S'ajoutent à cette cotisation des taxes, contributions ou cotisations sociales ou fiscales. Par conséquent, le montant des cotisations contractuelles au 1er janvier 2014 est :
| Cotisation TTC 2014 appelée (hors affiliés au régime local) | Revenu de remplacement | Régime professionnel conventionnel (RPC) | Régime supplémentaire (RS) |
|---|---|---|---|
| Pour chaque ancien salarié bénéficiant de la réserve de couverture | De 19 200 € ou moins | 2,420 % du PASS | 0,740 % du PASS |
| De 19 201 € à 24 000 € | 2,580 % du PASS | 0,770 % du PASS |
| De 24 001 € à 31 200 € | 2,850 % du PASS | 0,840 % du PASS |
| De 31 201 € à 38 400 € | 3,320 % du PASS | 0,960 % du PASS |
| De 38 401 € à 50 400 € | 3,940 % du PASS | 1,120 % du PASS |
| 50 401 € et plus | 4,710 % du PASS | 1,300 % du PASS |
| Pour chaque ancien salarié ne bénéficiant pas de la réserve de couverture | 19 200 € ou moins | 2,722 % du PASS | 0,740 % du PASS |
| De 19 201 € à 24 000 € | 2,882 % du PASS | 0,770 % du PASS |
| De 24 001 € à 31 200 € | 3,152 % du PASS | 0,840 % du PASS |
| De 31 201 € à 38 400 € | 3,622 % du PASS | 0,960 % du PASS |
| De 38 401 € à 50 400 € | 4,242 % du PASS | 1,120 % du PASS |
| 50 401 € et plus | 5,012 % du PASS | 1,300 % du PASS |
| Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 3,410 % du PASS | 0,930 % du PASS | |
| Pour chaque adhérent non retraité (uniquement pour les bénéficiaires de l'annexe III de l'accord du 19 mai 2000 sur la prévoyance au 30 juin 2007) | 2,900 % du PASS | 0,790 % du PASS | |
| Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 2,900 % du PASS | 0,790 % du PASS | |
| Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 1,450 % du PASS | 0,410 % du PASS |
Les cotisations contractuelles des adhérents affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle sont les suivantes :
| Cotisation TTC 2014 appelée (affiliés au régime local) | Revenu de remplacement | Régime professionnel conventionnel (RPC) | Régime supplémentaire (RS) |
|---|---|---|---|
| Pour chaque ancien salarié bénéficiant de la réserve de couverture | 19 200 € ou moins | 1,331 % du PASS | 0,740 % du PASS |
| De 19 201 € à 24 000 € | 1,427 % du PASS | 0,770 % du PASS |
| De 24 001 € à 31 200 € | 1,589 % du PASS | 0,840 % du PASS |
| De 31 201 € à 38 400 € | 1,871 % du PASS | 0,960 % du PASS |
| De 38 401 € à 50 400 € | 2,243 % du PASS | 1,120 % du PASS |
| 50 401 € et plus | 2,705 % du PASS | 1,300 % du PASS |
| Pour chaque ancien salarié ne bénéficiant pas de la réserve de couverture | 19 200 € ou moins | 1,633 % du PASS | 0,740 % du PASS |
| De 19 201 € à 24 000 € | 1,729 % du PASS | 0,770 % du PASS |
| De 24 001 € à 31 200 € | 1,891 % du PASS | 0,840 % du PASS |
| De 31 201 € à 38 400 € | 2,173 % du PASS | 0,960 % du PASS |
| De 38 401 € à 50 400 € | 2,545 % du PASS | 1,120 % du PASS |
| 50 401 € et plus | 3,007 % du PASS | 1,300 % du PASS |
| Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent |
| 2,046 % du PASS | 0,930 % du PASS |
| Pour chaque adhérent non retraité (uniquement pour les bénéficiaires de l'annexe III de l'accord du 19 mai 2000 sur la prévoyance au 30 juin 2007) |
| 1,740 % du PASS | 0,790 % du PASS |
| Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité |
| 1,740 % du PASS | 0,790 % du PASS |
| Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) |
| 0,870 % du PASS | 0,410 % du PASS |
Le revenu de remplacement est déterminé en fonction du revenu “ traitements, salaires, prime pour l'emploi, pensions et rentes ” figurant sur l'avis d'imposition dès lors qu'une année complète figure sur cet avis.
Lorsque l'ancien salarié ne fournit pas à l'assureur le justificatif du montant de son revenu net de remplacement, c'est la cotisation la plus élevée qui s'applique. »
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2014, tant pour les participants retraités déjà affiliés au 31 décembre 2013 que pour ceux qui s'affilieraient au régime facultatif à compter du 1er janvier 2014.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires aux services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Conformément aux dispositions de l'accord collectif du 16 novembre 2011 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'alternance, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les forfaits de prise en charge par l'OPCA de la branche des actions de formation réalisées dans le cadre du DIF, des périodes et des contrats de professionnalisation, pour l'année 2014, ainsi que les adaptations éventuelles.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
Concernant le droit individuel à la formation (DIF), les forfaits de prise en charge de l'OPCA de la branche pour l'année 2013 sont reconduits pour l'année 2014. En conséquence, il est convenu d'annuler et de remplacer les dispositions de l'article 10.4 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« Article 10.4
Prise en charge des frais de formation
Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront être prises en charge par l'OPCA DEFI pour les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail.
Les frais pris en charge par l'OPCA correspondent aux frais liés aux actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation à l'exclusion des frais de transport, d'hébergement et de repas, qui restent à la charge de l'entreprise.
Cette prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue pour l'année 2014 sur la base des frais réels justifiés, dans la limite de 25 € par heure de formation.
Un complément de forfait de prise en charge de 15 € par heure de formation est pris en charge par l'OPCA DEFI pour les droits individuels à la formation (DIF) exercés par des salariés de 50 ans et plus.
La limite de 25 € fixée ci-dessus ne s'applique pas pour les actions ou parcours de formation spécifiques proposés, construits et organisés par la branche et proposés dans l'offre de l'OPCA DEFI.
La prise en charge financière de l'OPCA s'effectue :
– sur la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche pour toutes les entreprises ;
– sur la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche et des frais réels justifiés de transport, d'hébergement et de repas pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour 2014, il s'agit des formations spécifiques construites par la branche, telles que définies à l'article 3.2 du présent accord, y compris pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est institué :
– un forfait de 400 € pour l'action d'évaluation des unités scientifique et réglementaire dans le cadre de l'obtention du CQP “ Vente et promotion de produits pharmaceutiques ” en officine. Les modalités d'évaluation de ces deux unités sont définies par la CPNEIS ;
– un forfait de 400 € pour l'entretien de repérage préalable des compétences en vue de l'obtention du titre homologué de visiteur médical, selon la procédure de VAE définie par le CPNVM.
Enfin, pour les bilans de compétences et la validation des acquis de l'expérience, la prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue selon les modalités prévues aux articles 23 pour le bilan de compétences et 11 pour la VAE.
Les montants de prise en charge seront reconduits ou révisés chaque année par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA DEFI.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises du médicament seraient insuffisants en cours d'année, ce montant ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI. »
Concernant les périodes de professionnalisation, les forfaits de prise en charge de l'OPCA de la branche pour l'année 2013 sont reconduits pour l'année 2014. En conséquence, il est convenu d'annuler et de remplacer les dispositions de l'article 12.1.4 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« Article 12.1.4
Prise en charge par l'OPCA DEFI des périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation pourront être financées par l'OPCA DEFI à l'exclusion des frais de transport, d'hébergement, de repas, qui restent à la charge de l'entreprise. Ce financement est effectué, pour l'année 2014, à hauteur de 100 % des heures réalisées, avec un plafond de 1 500 heures. Le plafond maximum de prise en charge correspondant aux frais réels justifiés est fixé à de 25 € par heure de formation prise en charge par l'OPCA.
Afin de favoriser le développement de la formation dans les TPE, les entreprises de moins de 10 salariés bénéficient d'un bonus PME de prise en charge des périodes de professionnalisation de 5 € par heure.
Dans les TPE et les PME de moins de 50 salariés, les actions collectives de formation pourront être prises en charge dans les conditions définies à l'article 6 du présent accord.
Un complément de forfait de prise en charge par l'OPCA DEFI est fixé à 15 € par heure de formation, pour des formations (même plancher et plafond d'heures qu'au 1er alinéa) :
– visant la reconversion de salariés dont l'emploi est menacé ;
– effectuées par des salariés de 50 ans et plus ;
– conduisant à un CQP de la branche ;
Dans le cas du complément forfait de prise en charge prévu ci-dessus, le bonus PME ne s'applique pas.
Il est rappelé qu'en application de l'article 6 de l'accord collectif du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap et afin de développer les périodes de professionnalisation Handi-EM finance le reste à charge des frais de formation dans la limite de trois fois les forfaits de prise en charge de l'OPCA DEFI.
Pour les actions ou parcours de formation spécifiques proposés, construits et organisés par la branche et proposés dans l'offre de l'OPCA DEFI, les différentes conditions de prise en charge précitées ne s'appliquent pas, à l'exception des planchers d'heures. La prise en charge financière de l'OPCA s'effectue :
– sur la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche pour toutes les entreprises ;
– sur la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche et des frais réels justifiés de transport, d'hébergement et de repas (hors salaire) pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour 2014, il s'agit des formations spécifiques construites par la branche, telles que définies à l'article 3.2 du présent accord.
Par ailleurs, il est institué :
– un forfait de 400 € pour l'action d'évaluation des unités scientifique et réglementaire dans le cadre de l'obtention du CQP “ Vente et promotion de produits pharmaceutiques en officine ”. Les modalités d'évaluation de ces deux unités sont définies par la CPNEIS ;
– un forfait de 400 € pour l'entretien de repérage préalable des compétences en vue de l'obtention du titre homologué de visiteur médical, selon la procédure de VAE définie par le CPNVM.
Enfin, pour les bilans de compétences et la validation des acquis de l'expérience, la prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue selon les modalités prévues aux articles 23 pour le bilan de compétences et 11 pour la VAE.
La durée maximale prise en charge par l'OPCA pourra être revue par avenant au présent accord selon les informations fournies par l'OPCA et les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises du médicament.
Les montants de prise en charge seront reconduits ou révisés chaque année par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises du médicament seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI. »
Concernant les contrats de professionnalisation, les forfaits de prise en charge de l'OPCA de la branche pour l'année 2013 sont reconduits pour l'année 2014. En conséquence, il est convenu d'annuler et de remplacer les dispositions de l'article 12.2.5 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« Article 12.2.5
Prise en charge par l'OPCA DEFI des contrats de professionnalisation
Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA DEFI à l'exclusion des frais de transport, d'hébergement, de repas sur la base d'un forfait horaire dont le montant diffère suivant la nature de la formation, dans la limite de 1 500 heures maximum de formation par contrat.
Pour l'année 2014, ces forfaits sont fixés à :
– 10 € pour les formations théoriques se déroulant en salle et les formations visant à l'obtention du titre homologué, d'un DU ou d'un DEUST ou d'une licence professionnelle de visiteur médical ;
– 25 € pour les formations :
– pratiques se déroulant en atelier ou laboratoire et nécessitant l'utilisation de machines ou installations lourdes ainsi que des produits ou matériaux coûteux dont notamment les formations :
– technique métier ;
– informatique appliquée ;
– réglementation pharmaceutique et qualité ;
– visant l'obtention d'un CQP de la branche.
Un complément de forfait de prise en charge de 15 € par heure de formation est pris en charge par l'OPCA DEFI pour les contrats de professionnalisation :
– conclus avec des salariés de 50 ans et plus ;
– ou visant l'obtention d'un CQP de la branche.
Ce complément de forfait couvre prioritairement les frais de transport, d'hébergement, de repas et la rémunération des bénéficiaires des contrats pendant les périodes de formation.
Il est rappelé qu'en application de l'article 6 de l'accord collectif du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap et afin de développer les contrats de professionnalisation Handi-EM finance le reste à charge des frais de formation dans la limite de trois fois les forfaits de prise en charge de l'OPCA DEFI.
Cette liste pourra être complétée en cours d'année après décision de la CPNEIS.
Par ailleurs, il est institué :
– un forfait de 400 € pour l'action d'évaluation des unités scientifique et réglementaire dans le cadre de l'obtention du CQP “ Vente et promotion de produits pharmaceutiques en officine ”. Les modalités d'évaluation de ces deux unités sont définies par la CPNEIS ;
– un forfait de 400 € pour l'entretien de repérage préalable des compétences en vue de l'obtention du titre homologué de visiteur médical, selon la procédure de VAE définie par le CPNVM.
Ces forfaits seront reconduits ou révisés chaque année par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA DEFI. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises du médicament seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI. »
Concernant les actions de bilan de compétences les forfaits de prise en charge de l'OPCA de la branche pour l'année 2013 sont reconduits pour l'année 2014. En conséquence, il est convenu d'annuler et de remplacer les dispositions de l'article 23 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 par les dispositions suivantes :
« Article 23
Actions de bilan de compétences
Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Tout salarié peut demander une autorisation d'absence, dans la limite de 24 heures, pour bénéficier d'un bilan de compétences.
Les salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ou les salariés âgés de plus de 45 ans bénéficient, à leur initiative, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
L'entreprise examinera avec le salarié la possibilité de réaliser le bilan de compétences pendant le temps de travail.
Les conditions d'exercice du congé bilan de compétences (ouverture du droit, procédure d'autorisation d'absence, rémunération, prise en charge de l'action de bilan...) sont fixées par les dispositions du code du travail et des articles 89 à 97 de l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009.
Pour les bilans de compétences, la prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue sur la base des frais réels justifiés plafonnés à 3 000 € par bilan de compétences pour 2014.
Le montant de prise en charge sera reconduit ou révisé chaque année par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA de la branche. »
Les dispositions de l'article 28 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 28
Répartition de la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
Conformément au nouvel article L. 6332-19 du code du travail et à l'avenant du 5 octobre 2009, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail. Le pourcentage à retenir est fixé chaque année par arrêté ministériel.
Dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, la contribution au FPSPP est versée par l'intermédiaire de l'OPCA DEFI.
Les partenaires sociaux du présent accord décident d'imputer et de répartir cette contribution entre la participation des entreprises au titre de la professionnalisation et celle au titre du plan de formation, à hauteur de :
– 50 % du montant en euros de la participation des entreprises au titre du plan de formation sur la contribution appelée spécifiquement ;
– 50 % du montant en euros de la participation des entreprises au titre de la professionnalisation.
Cette répartition s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise pris en compte pour le calcul des contributions visées par le présent accord.
Le versement à l'OPCA DEFI au titre du plan de formation n'étant pas obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, le montant correspondant, appelé dans le cadre de la collecte, sera versé à l'OPCA DEFI avant le 28 février de chaque année. »
La date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2014.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction des relations du travail de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
A compter du 1er janvier 2014, le a du 2° « Autres secteurs » du paragraphe B. 1 « Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile » de l'article 3 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 47,60 € par jour passé hors du domicile. »
A compter du 1er janvier 2014, le paragraphe B. 2 « Frais de nourriture » de l'article 3 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tous secteurs :
17,90 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant, précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés. »
Le III de l'article 3 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2014, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2012, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération. »
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2014.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail dans les conditions prévues à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et à l'article 5 de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime professionnel de prévoyance des salariés et à l'article 3 de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime des frais de soins de santé des anciens salariés, les parties signataires desdits accords sont tenues de procéder à un réexamen des conditions de mutualisation des risques décès, incapacité, invalidité et maladie, chirurgie, maternité assurés respectivement par AXA France vie et APGIS.
Au regard de l'article 5 précité, l'examen des conditions de mutualisation des risques doit être organisé, au plus tard, avant le 31 décembre 2014.
Par ailleurs, l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-1203 du 23 décembre 2013 ne permet plus de désigner un ou plusieurs organismes d'assurance ; seule est dorénavant autorisée la recommandation. Cette recommandation doit être précédée d'une procédure de mise en concurrence des organismes d'assurance concernés, dans des conditions de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats.
En l'absence de parution du décret devant fixer les modalités de la mise en concurrence à la date de signature du présent protocole, les partenaires sociaux se sont réunis afin de déterminer les conditions dans lesquelles une mise en concurrence sera organisée en 2014 afin de recommander le ou les organismes d'assurance à compter du 1er janvier 2015.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
La mise en concurrence portera, d'une part, sur le risque décès, incapacité, invalidité des salariés (lot 1) et, d'autre part, sur le risque maladie, chirurgie, maternité des salariés et anciens salariés et le fonds collectif santé défini aux articles 19 et suivants de l'accord collectif du 22 juin 2007 modifié, dans sa version en vigueur au 1er janvier 2015, sur le régime professionnel de prévoyance des salariés (lot 2).
Cette mise en concurrence aura pour objectif d'optimiser les conditions d'assurance des régimes mais aussi les conditions et la qualité de la gestion administrative et les conditions de gestion financière de l'ensemble des provisions, fonds et réserves du régime.
Ainsi, le choix d'un gestionnaire administratif unique et/ ou d'un gestionnaire financier unique sera étudié si des organismes d'assurance différents sont recommandés pour le lot 1 et le lot 2.
Le cahier des charges de la mise en concurrence élaboré par le comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance et validé par la commission paritaire de la branche est annexé au présent protocole. Ce cahier des charges comprend notamment les critères de recevabilité et d'évaluation des offres. Il sera adressé aux fédérations professionnelles des organismes d'assurance (CTIP, FFSA, FNMF, FNIM, GEMA) avec publication d'un avis de mise en concurrence dans un journal d'annonces légales et mise en ligne sur le site internet du régime professionnel prévoyancepharma. com.
Pour être éligibles, les organismes doivent respecter les critères suivants :
Lot 1. – Risque décès, incapacité, invalidité des salariés
a) Etre agréé pour pratiquer les branches d'assurance 1,2 et 20 ;
b) Avoir un taux de couverture de la marge de solvabilité supérieur ou égal à 200 % (base 31 décembre 2012 en solvabilité 1 avec plus-values latentes) ;
c) Avoir un chiffre d'affaires annuel en prévoyance collective supérieur à cinq fois les cotisations du régime prévoyance (58 millions d'euros en 2012), soit un CA prévoyance collective supérieur à 290 millions d'euros ;
d) Gérer un nombre d'assurés en prévoyance collective supérieur à cinq fois les assurés du régime de branche (80 000 salariés), soit plus de 400 000 assurés gérés en prévoyance collective ;
e) Avoir un actif géré (hors cantons réglementaires ou contractuels) de plus de dix fois le montant de l'actif sous gestion du régime (264 millions d'euros au 31 décembre 2012), soit un actif géré supérieur à 2 640 millions d'euros.
Lot 2. – Risque maladie, chirurgie, maternité des salariés et anciens salariés et fonds collectif santé
a) Etre agréé pour pratiquer les branches d'assurance 1,2 et 20 ;
b) Avoir un taux de couverture de la marge de solvabilité supérieur ou égal à 200 % (base 31 décembre 2012 en solvabilité 1 avec plus-values latentes) ;
c) Avoir un chiffre d'affaires annuel en santé collective supérieur à trois fois les cotisations du régime santé des actifs HT (61,3 millions d'euros en 2012), soit un CA en santé collective supérieur à 184 millions d'euros ;
d) Gérer un nombre de personnes protégées en santé collective supérieur à trois fois les personnes protégées du régime de branche (160 000 personnes protégées), soit plus de 480 000 personnes protégées en santé collective ;
e) Avoir un actif géré (hors cantons réglementaires ou contractuels) de plus de cinq fois le montant des provisions, fonds et réserves du régime santé des salariés et celui des anciens salariés et du fonds collectif santé (50 millions d'euros au 31 décembre 2012), soit un actif supérieur à 250 millions d'euros.
Un candidat pour l'assurance d'un seul lot doit respecter les critères pour le lot pour lequel il est candidat.
Un candidat pour le lot 1 et le lot 2 doit respecter les critères cumulés des deux lots.
Le respect des critères s'apprécie :
– par rapport aux comptes 2012 des organismes : les états réglementaires 2012 adressés à l'ACPR pourront être demandés pour vérification ;
– par rapport à la réponse globale de chaque candidat : un candidat qui seul ne respecte pas un ou plusieurs des critères peut répondre en partenariat avec d'autres organismes en précisant l'organisation juridique/ technique proposée.
En cas de changements intervenus en 2013 (exemple : fusion d'organismes), il sera pris en compte la situation réelle en 2013 sur la base des chiffres 2012 (exemple : pour une fusion en 2013, il sera pris en compte le cumul des chiffres 2012 des organismes fusionnés en 2013).
Les parties signataires du présent protocole mandatent les cabinets CAPS Actuariat et SPAC Actuaires pour dépouiller et analyser les réponses à la mise en concurrence en fonction des différents critères retenus et établir la notation de chaque réponse selon la grille prévue dans le cahier des charges pour présentation aux membres du comité paritaire de gestion.
Un oral pourra être organisé à la demande du comité paritaire avec les candidats (maximum trois par lot) qui auront obtenu les meilleures notes pour chaque lot.
Les membres du comité paritaire de gestion présenteront aux membres de la commission paritaire de la branche les différentes réponses à la mise en concurrence et la notation conforme à la grille du cahier des charges.
Il appartiendra aux membres de la commission paritaire de la branche, d'arrêter le nom du (des) organisme(s) d'assurance et du (des) gestionnaire(s) recommandé(s) à compter du 1er janvier 2015 (au maximum deux par lot).
Le calendrier de la mise en concurrence est fixé comme suit :
– au plus tard le 15 avril 2014 : envoi de la mise en concurrence aux fédérations professionnelles des organismes d'assurance (CTIP, FFSA, FNMF, FNIM, GEMA) avec publication d'un avis de mise en concurrence dans un journal d'annonces légales et mise en ligne sur le site internet du régime professionnel prévoyancepharma.com ;
– au plus tard le 19 mai 2014 : les organismes intéressés ont la possibilité de poser des questions par courriel aux conseillers techniques du régime en charge de la mise en concurrence jusqu'au 19 mai 2014 ; les questions avec les réponses seront adressées à l'ensemble des organismes qui se seront déclarés intéressés par la mise en concurrence ; pour recevoir les questions/réponses, les organismes intéressés doivent se manifester en adressant un courriel aux conseillers techniques du régime (nbogureau@caps-actuariat.fr et pascal.maron@spac-actuaires.fr) avant la date limite fixée pour les questions ;
– 28 mai 2014, 13 heures au plus tard : réponse des organismes à adresser à SPAC Actuaires, 76, rue de la Victoire, 75009 Paris, dans une enveloppe fermée contenant deux versions papier de la réponse et un exemplaire sur support électronique ;
– ouverture des plis le 28 mai après-midi en présence de membres du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance et analyse de l'éligibilité et de la recevabilité des offres ; les candidats dont l'offre serait jugée irrecevable seront informés dans la semaine du 2 juin 2014 ;
– analyse des offres recevables entre le 29 mai et le 25 juin 2014 ;
– les candidats ayant obtenu les meilleures notes pour chaque lot (au maximum trois par lot) pourront éventuellement être invités à un oral le 3 juillet 2014 ; la confirmation de cet oral sera faite au plus tard le 26 juin 2014 ;
– décision de la commission paritaire de la branche sur le ou les organismes d'assurance et le ou les gestionnaires recommandés à la suite de la procédure de mise en concurrence, le 9 juillet 2014 ;
– envoi de la décision aux fédérations professionnelles des organismes d'assurance (CTIP, FFSA, FNMF, FNIM, GEMA) avec mise en ligne sur le site internet du régime professionnel prévoyancepharma.com au plus tard le 15 juillet 2014 ;
– les organismes dont la candidature n'est pas retenue seront informés dans les 15 jours suivant la parution de la décision ; ils peuvent demander par courrier simple ou courriel des compléments d'information sur la raison de leur non-sélection ; une réponse motivée leur sera adressée dans les 2 mois suivant la réception de leur demande ;
– avant le 30 septembre 2014, signature avec le ou les organismes recommandés des accords nécessaires à la mise en œuvre de la recommandation au 1er janvier 2015 ;
– mise en œuvre des régimes au 1er janvier 2015.
Les membres de la commission paritaire de la branche chargés d'arrêter le nom du (des) organisme(s) d'assurance et du (des) gestionnaire(s) recommandé(s) à compter du 1er janvier 2015 devront déclarer les éventuels conflits d'intérêts qu'ils pourraient avoir avec les organismes d'assurance candidats éligibles.
Est considérée comme une situation de conflit d'intérêts le cas où l'un des membres de la commission paritaire exerce ou a exercé au cours des 3 dernières années une activité salariée et/ou des fonctions délibérantes ou dirigeantes au sein de l'organisme d'assurance candidat.
Les membres de la commission paritaire en situation de conflit d'intérêts ne pourront pas prendre part à la décision de la commission quant au choix du (des) organisme(s) d'assurance et du (des) gestionnaire(s) recommandé(s) à compter du 1er janvier 2015.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre du travail, de l'emploi et du dialogue social et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord.
L'article 5.2 « Cotisations annuelles contractuelles » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés et le tableau des cotisations fixées pour l'année 2013 qui suit sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :
« 5.2. Cotisations annuelles contractuelles
La cotisation brute doit permettre l'équilibre global du régime. Elle est financée, d'une part, par un prélèvement sur la réserve de couverture des anciens salariés et, d'autre part, par une cotisation appelée auprès des adhérents.
Le montant prélevé sur la réserve de couverture est fixé, par le comité paritaire de gestion selon les dispositions de l'article 6.2, à 100 € par adhérent bénéficiaire de la réserve de couverture des anciens salariés.
La cotisation appelée auprès des anciens salariés est exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale. Pour les anciens salariés, ce pourcentage varie en fonction de tranches de revenu de remplacement tel que défini ci-dessous. Pour les autres adhérents, cette cotisation est forfaitaire, exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale. S'ajoutent à cette cotisation, des taxes, contributions ou cotisations sociales ou fiscales. Par conséquent, le montant des cotisations contractuelles au 1er janvier 2015 est :
| Cotisation 2015 TTC appelée (hors affiliés au régime local) | Revenu de remplacement | Régime professionnel conventionnel (RPC) | Régime supplémentaire (RS) |
|---|---|---|---|
| Pour chaque ancien salarié retraité bénéficiant de la réserve de couverture | 19 200 € ou moins | 2,424 % du PASS | 0,740 % du PASS |
| De 19 201 € à 24 000 € | 2,584 % du PASS | 0,770 % du PASS |
| De 24 001 € à 31 200 € | 2,854 % du PASS | 0,840 % du PASS |
| De 31 201 € à 38 400 € | 3,324 % du PASS | 0,960 % du PASS |
| De 38 401 € à 50 400 € | 3,944 % du PASS | 1,120 % du PASS |
| De 50 401 € et plus | 4,714 % du PASS | 1,300 % du PASS |
| Pour chaque ancien salarié retraité ne bénéficiant pas de la réserve de couverture | 19 200 € ou moins | 2,722 % du PASS | 0,740 % du PASS |
| De 19 201 € à 24 000 € | 2,882 % du PASS | 0,770 % du PASS |
| De 24 001 € à 31 200 € | 3,152 % du PASS | 0,840 % du PASS |
| De 31 201 € à 38 400 € | 3,622 % du PASS | 0,960 % du PASS |
| De 38 401 € à 50 400 € | 4,242 % du PASS | 1,120 % du PASS |
| De 50 401 € et plus | 5,012 % du PASS | 1,300 % du PASS |
| Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 3,410 % du PASS | 0,930 % du PASS | |
| Pour chaque adhérent non retraité | 2,900 % du PASS | 0,790 % du PASS | |
| Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 2,900 % du PASS | 0,790 % du PASS | |
| Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 1,450 % du PASS | 0,410 % du PASS |
Les cotisations contractuelles des adhérents affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle sont les suivantes :
| Cotisation 2015 TTC appelée pour les affiliés au régime local | Revenu de remplacement | Régime professionnel conventionnel (RPC) | Régime supplémentaire (RS) |
|---|---|---|---|
| Pour chaque ancien salarié retraité bénéficiant de la réserve de couverture | 19 200 € ou moins | 1,335 % du PASS | 0,740 % du PASS |
| De 19 201 € à 24 000 € | 1,431 % du PASS | 0,770 % du PASS |
| De 24 001 € à 31 200 € | 1,593 % du PASS | 0,840 % du PASS |
| De 31 201 € à 38 400 € | 2,247 % du PASS | 0,960 % du PASS |
| De 38 401 € à 50 400 € | 2,709 % du PASS | 1,120 % du PASS |
| De 50 401 € et plus | 3,007 % du PASS | 1,300 % du PASS |
| Pour chaque ancien salarié retraité ne bénéficiant pas de la réserve de couverture | 19 200 € ou moins | 1,633 % du PASS | 0,740 % du PASS |
| De 19 201 € à 24 000 € | 1,729 % du PASS | 0,770 % du PASS |
| De 24 001 € à 31 200 € | 1,891 % du PASS | 0,840 % du PASS |
| De 31 201 € à 38 400 € | 2,173 % du PASS | 0,960 % du PASS |
| De 38 401 € à 50 400 € | 2,545 % du PASS | 1,120 % du PASS |
| De 50 401 € et plus | 3,007 % du PASS | 1,300 % du PASS |
| Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 2,046 % du PASS | 0,930 % du PASS | |
| Pour chaque adhérent non retraité | 1,740 % du PASS | 0,790 % du PASS | |
| Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 1,740 % du PASS | 0,790 % du PASS | |
| Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 0,870 % du PASS | 0,410 % du PASS |
Le revenu de remplacement est déterminé en fonction du revenu “ traitements, salaires, prime pour l'emploi, pensions et rentes ” figurant sur l'avis d'imposition dès lors qu'une année complète figure sur cet avis.
Lorsque l'ancien salarié ne fournit pas à l'assureur le justificatif du montant de son revenu net de remplacement, c'est la cotisation la plus élevée qui s'applique. »
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2015, tant pour les participants retraités déjà affiliés au 31 décembre 2014 que pour ceux qui s'affilieraient au régime facultatif à compter du 1er janvier 2015.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires aux services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Au regard de la situation financière du régime de prévoyance conventionnel constatée au cours de l'année 2013 et du premier semestre 2014, les parties signataires de l'accord collectif du 22 juin 2007 relatif au régime de prévoyance des salariés décident ce qui suit.
Pour l'année 2015, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 1,50 % de la base des cotisations par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2015, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, fixées à 1,32 % du plafond annuel de la sécurité sociale et à 1,02 % de la base des cotisations seront appelées respectivement à 91,67 % et 92,16 % de leurs montants, soit au taux de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,94 % de la base des cotisations.
Pour les assurés affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,52 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2015, les cotisations des adhérents à titre facultatif au régime maladie-chirurgie-maternité visés à l'article 18.2 de l'accord du 22 juin 2007 relatif à la prévoyance des salariés, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit et appelées à 100 % :
– par assuré facultatif (hors stagiaire et apprenti) : 1,96 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par assuré facultatif stagiaire ou apprenti : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour les assurés facultatifs affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations des adhérents à titre facultatif au risque maladie-chirurgie-maternité sont appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 1,08 % par assuré facultatif et 0,80 % par enfant, stagiaire ou apprenti.
Pour l'année 2015, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 0,30 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Pour l'année 2015, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions ou cotisations sociales ou fiscales incluses, fixées à 0,28 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,24 % de la base des cotisations seront appelées respectivement à 71,43 % et 70,83 % de leurs montants, soit au taux de 0,20 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,17 % de la base des cotisations pour l'ensemble des assurés, y compris ceux affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
Pour l'année 2015, les cotisations des adhérents à titre facultatif au régime maladie-chirurgie-maternité visés à l'article 18.2 de l'accord du 22 juin 2007 relatif à la prévoyance des salariés, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit et appelées à 100 % :
– par assuré facultatif (hors stagiaire et apprenti) : 0,31 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par assuré facultatif stagiaire ou apprenti : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2015.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires aux services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
A compter du 1er janvier 2015, le a du 2° « Autres secteurs » du paragraphe B. 1 « Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile » de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 48 € par jour passé hors domicile. »
A compter du 1er janvier 2015, le paragraphe B. 2 « Frais de nourriture » de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tous secteurs :
18,10 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant, précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés. »
Le III de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2015, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2012, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération. »
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2015.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord collectif.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail dans les conditions prévues à l'article D. 2231-3 du code du travail.
L'accord collectif du 22 juin 2007 est annulé et remplacé par le présent accord, à compter du 1er janvier 2015, dans les conditions définies à l'article 26.
Le présent accord prévoit un régime de prévoyance obligatoire couvrant les risques décès, incapacité et invalidité (ci-après RPC décès-incapacité-invalidité) et un régime obligatoire de remboursement des frais de soins de santé (ci-après RPC maladie-chirurgie-maternité) ; ci-après désignés « régime de prévoyance ».
Toutefois, les accords antérieurs continuent à produire des effets pour certains sinistres, dans les conditions suivantes :
\n– les assurés dont le contrat de travail est toujours en vigueur à la date d'application du présent accord, bénéficiaires, au titre d'un arrêt de travail ayant débuté avant la date d'application du présent accord (même non encore déclaré à l'assureur, à cette date), de prestations d'incapacité temporaire de travail ou d'invalidité restent garantis par les couvertures incapacité et invalidité prévues par l'accord en vigueur à la date de leur arrêt de travail ;
\n– les assurés en incapacité temporaire de travail ou en invalidité dont le contrat de travail prend fin avant la date d'application du présent accord restent garantis par la couverture des risques décès, incapacité et invalidité prévus par l'accord en vigueur à la date de rupture de leur contrat de travail ;
\n– les bénéficiaires d'une rente éducation, pour un décès survenu avant la date de prise d'effet du présent accord, continuent de percevoir cette prestation dans les conditions définies par l'accord en vigueur à la date du décès.
L'adhésion au RPC décès-incapacité-invalidité et au RPC maladie-chirurgie-maternité au 1er janvier 2015 est automatique pour toutes les entreprises qui étaient adhérentes au 31 décembre 2014 au régime professionnel conventionnel mis en œuvre par l'accord du 22 juin 2007, sauf avis contraire des entreprises concernées comme indiqué au 6.3 ci-après.
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Ainsi, toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique sont tenues de respecter les dispositions du présent accord, sous réserve des dispositions du chapitre III, et d'apporter à leurs salariés des garanties au moins aussi favorables aux garanties de prévoyance et de santé définies aux articles 14 et 17 du présent accord.
Les entreprises sans établissement en France mais dont l'activité relève du champ de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique sont également tenues d'apporter à leurs salariés relevant du régime général de la sécurité sociale française les garanties collectives prévues par le présent accord en application de l'article 38 de la convention collective.
En complément des garanties de prévoyance et de santé définies aux articles 14 et 17 ci-après, applicables à l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, un fonds sur le haut degré de solidarité permet de financer des actions présentant un degré élevé de solidarité et comprenant, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif au profit des assurés ou de leurs ayants droit en situation difficile. Ce fonds sur le haut degré de solidarité suit les dispositions prévues par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et ses décrets d'application.
Ces actions du fonds sur le haut degré de solidarité viennent en complément de celles prévues par le présent régime. En particulier, l'accord prévoit un « fonds collectif santé », réservé aux salariés des entreprises adhérentes au RPC maladie-chirurgie-maternité et destiné à préfinancer, en phase d'activité, une partie de la cotisation santé du régime santé des anciens salariés, qui fait l'objet d'un accord distinct. A ce titre, le fonds collectif santé présente un degré élevé de solidarité entre les actifs et les retraités.
Les autres prestations de solidarité sont décidées au cas par cas par le comité paritaire de gestion dans la limite des ressources du fonds sur le haut degré de solidarité, en fonction des orientations déterminées par la commission paritaire de branche en application de l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale.
Pour compléter les garanties minimales obligatoires prévues par le régime de prévoyance, les entreprises peuvent adhérer au régime supplémentaire prévoyance et/ou santé définis au chapitre IV du présent accord ou souscrire des garanties ou services complémentaires auprès des organismes recommandés à l'article 5 du présent accord ou auprès des organismes assureurs de leur choix.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Objet", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031692850", "textTitle": "Arrêté du 23 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031692854", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-27", "dateSignaTexte": "2015-12-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031490704", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000031490704", "content": "3.1. Révision
Chacune des organisations syndicales représentatives signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Par dérogation, à l'article 3 des clauses générales de la convention collective, toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres organisations syndicales 2 mois au moins avant une échéance annuelle par lettre recommandée avec avis de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte sa demande. Les négociations doivent être engagées dans un délai de 1 mois.
Dans l'hypothèse où aucun accord ne peut être conclu, le texte en cours d'application demeure en vigueur.
Les indemnités journalières et rentes en cours de service pour les sinistres survenus avant l'entrée en vigueur du nouvel accord continueront à être servies et revalorisées sur la base des dispositions de l'accord avant sa révision ; les garanties décès résultant dudit accord resteront acquises aux bénéficiaires de ces indemnités et rentes suivant l'accord avant révision. La poursuite du versement de ces prestations et de leur revalorisation s'effectuera comme précisé ci-dessous dans le cas de dénonciation de l'accord. Le comité de gestion du régime ci-après décrit décidera des modalités de ces poursuites.
3.2. Dénonciation
\n3.2.1. Modalités de la dénonciation
La cessation des effets de l'article 38 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, pour quelque cause que ce soit, entraîne celle du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, soit l'organisation syndicale patronale ou l'ensemble des organisations syndicales de salariés, ainsi qu'à la direction des relations du travail, et ce par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette dénonciation prendra effet après un préavis de 3 mois suivant la réception de cette demande.
Les négociations auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche doivent commencer au plus tard dans le mois suivant l'expiration du préavis de dénonciation de 3 mois.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
La poursuite du versement de ces prestations et de leur revalorisation s'effectuera comme précisé ci-dessus dans le cas de dénonciation de l'accord. Le comité de gestion du régime ci-après décrit décidera des modalités de ces poursuites.
3.2.2. Effets de la dénonciation
En tout état de cause et même en cas de non-remplacement de l'accord dénoncé, les salariés ou anciens salariés bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité ont droit au maintien des prestations dont ils bénéficiaient, au niveau atteint en euros à la date de cessation définitive des effets de l'accord dénoncé. Les parties signataires représentatives du présent accord décideront des modalités techniques de la poursuite d'une revalorisation future de ces prestations.
Les salariés, ou anciens salariés, en arrêt de travail par suite d'une maladie ou d'un accident survenu avant la date de cessation définitive des effets de l'accord dénoncé, mais se trouvant à cette date dans la période de carence, bénéficieront, à l'expiration de celle-ci, des indemnités journalières ou de la rente d'invalidité de l'accord collectif dénoncé. Les parties signataires représentatives du présent accord décideront des modalités techniques de la poursuite d'une revalorisation future de ces prestations.
En outre, les garanties décès des assurés visés au paragraphe précédent sont maintenues sur la base de garantie prévue à l'article 14 du présent accord, au niveau atteint en euros à la date de cessation d'effet de l'accord dénoncé. Les parties signataires représentatives du présent accord décideront des modalités techniques de la poursuite d'une revalorisation future de ces prestations.
Les ayants droit des assurés décédés et ceux des assurés classés parmi les invalides 2e ou 3e catégorie définis à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale qui bénéficiaient d'une rente éducation dans les conditions de l'accord collectif en vigueur à la date de survenance du sinistre continuent à bénéficier de cette rente dans les conditions prévues par le contrat d'assurance. Les parties signataires représentatives du présent accord décideront des modalités techniques de la poursuite d'une revalorisation future de ces prestations.
Les salariés bénéficiant du présent accord peuvent, au cas où il serait dénoncé sans être remplacé, demander à bénéficier d'un régime couvrant l'ensemble des risques pour lesquels ils étaient assurés du fait du présent accord. Une annexe aux contrats d'assurance passés avec les organismes assureurs définit, en application de l'article 5 de la loi du 31 décembre 1989, le taux des prestations ainsi que les cotisations correspondantes. Les salariés qui désireront bénéficier de ce maintien de droits devront se manifester dans un délai de 3 mois à compter de la cessation définitive d'effet du présent accord.
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Un comité paritaire de gestion est constitué en application de l'article 38 des clauses générales de la convention collective.
Ce comité de gestion comprend :
\n– un collège des salariés, composé de trois membres pour chacune des confédérations représentatives au niveau de la branche ;
\n– un collège des employeurs, composé d'un nombre de représentants égal au nombre total de représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés.
Le comité de gestion peut se faire assister d'un ou de plusieurs actuaires conseils qu'il choisit dont le mandat est renouvelé tous les 2 ans par décision du comité suivant des modalités fixées par le comité.
Les représentants des assureurs assistent aux réunions du comité de gestion en qualité de techniciens et lui apportent toutes les informations relatives aux ordres du jour ainsi que l'aide matérielle nécessaire à son fonctionnement.
4.2. Missions
Le comité de gestion a pour mission le suivi et la mise en œuvre du présent régime, au regard notamment de l'article 38 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et des dispositions légales et réglementaires.
Pour assurer cette mission, lors de chaque réunion du comité, les représentants des organismes assureurs rendent compte de manière complète et détaillée, et suivant un cahier des charges fixant la nature et le calendrier, des informations à fournir de la situation du régime et de son évolution, de façon à permettre au comité de gestion de donner toutes directives quant à l'application du contrat.
Le comité de gestion établit avec les organismes assureurs le cahier des charges visé à l'alinéa ci-dessus.
Chaque année, au mois de mars ou avril au plus tard, le comité paritaire de gestion fixe le taux de revalorisation des prestations de prévoyance (incapacité, invalidité et rentes éducation). Cette décision figure dans le procès-verbal de la réunion au cours de laquelle elle a été réalisée. En l'absence d'accord, il n'y a pas de revalorisation.
Chaque année, au plus tard au mois de mai, les représentants des organismes assureurs soumettent à l'approbation du comité de gestion les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre de l'année précédente, et lui fournissent toutes les explications et documents nécessaires à une bonne compréhension de ces comptes. Le comité de gestion doit être en mesure d'approuver les comptes dudit exercice au plus tard le 30 juin afin que les représentants des organismes assureurs établissent les documents d'information prévus à l'article 8 du présent accord qu'ils adresseront à toutes les entreprises adhérentes avant le 31 août de chaque année. Le comité paritaire de gestion peut solliciter un complément d'informations susceptible de l'éclairer.
Après l'approbation des comptes et la constitution des provisions et réserves légales et conventionnelles, le comité propose aux assureurs l'affectation des éventuels excédents de l'exercice considéré. Le comité approuve le prélèvement effectué sur le fonds collectif santé pour alimenter la réserve de couverture des anciens salariés en application des mécanismes prévus à l'article 20.1 du présent accord. Les propositions du comité figurent dans le procès-verbal de la réunion au cours de laquelle elles ont été réalisées.
De plus, le comité de gestion :
– examine les demandes d'adhésion d'entreprises au régime de prévoyance conventionnel des salariés et décide, après examen, de leur admission ou du rejet de leur demande. Le comité devra, s'il y a lieu, demander à ce qu'il soit procédé au calcul du taux majoré et du coût de la reprise des engagements passés éventuels prévus dans ce cas comme indiqué à l'article 6.2 précité ;
– examine les demandes de résiliation d'entreprises et contrôle l'établissement de l'indemnité éventuellement appliquée aux entreprises quittant le régime conformément aux dispositions du présent accord ;
– fait procéder aux études demandées par les partenaires sociaux de la branche en vue de la négociation de tous contrats d'assurance nécessaires pour la réalisation du présent accord ;
– fait procéder aux études nécessaires à la négociation par les partenaires sociaux de la branche des modifications à apporter aux contrats existants, en tenant compte, notamment, des prestations en nature et en espèces du régime général de la sécurité sociale ainsi que des résultats des contrats ;
– assure la gestion du fonds sur le haut degré de solidarité. (1)
Enfin, le comité peut procéder à certains aménagements techniques concernant les prestations frais de santé ou prévoyance lorsque ces aménagements :
\n– sont rendus nécessaires par des évolutions législatives ou réglementaires ;
\n– résultent d'une mise en conformité avec la réglementation ou les pratiques de la sécurité sociale.
Cependant, ces aménagements doivent rester techniques et mineurs et ne pas remettre en cause les principes fondateurs du présent accord.
Le comité paritaire de gestion élabore son règlement intérieur lors de la première réunion qui suit la date d'application du présent accord.
Les membres du comité paritaire de gestion sont tenus à une obligation de discrétion quant aux informations auxquelles ils ont accès.
(1) Septième alinéa de l'article 4.2 étendu sous réserve que le rejet de la demande d'adhésion d'une entreprise par le comité paritaire de gestion soit uniquement lié au fait que l'entreprise ne relève pas du champ d'application de l'accord.
\n(Arrêté du 23 décembre 2015 - art. 1)
Eu égard aux objectifs de solidarité civile et de mutualisation des risques que le présent accord organise, les parties signataires du présent accord recommandent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'industrie pharmaceutique de confier la couverture des garanties définies dans le présent accord aux organismes ci-après :
\n– l'APGIS, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, pour les risques maladie-chirurgie-maternité ;
\n– AXA France vie, entreprise régie par le code des assurances, pour les risques décès-incapacité-invalidité.
Cette recommandation prend effet à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée de cinq ans au plus.
Ces organismes assureurs ont été sélectionnés parmi les organismes mentionnés à l'article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 au travers d'une procédure de mise en concurrence qui a fait l'objet d'un protocole d'accord en date du 8 février 2024.
La gestion des prestations de l'ensemble des risques tant maladie-chirurgie-maternité que décès-incapacité-invalidité est confiée pour la même période de 5 ans, au plus, à l'APGIS, ainsi que la gestion du fonds sur le haut degré de solidarité et du fonds collectif santé.
La gestion assurée par l'APGIS peut être déléguée à un tiers, à l'exception de la gestion du fonds sur le haut degré de solidarité, du fonds collectif santé et des prestations décès (capital et rentes), sur décision de l'assureur et du gestionnaire recommandés, et sous réserve que cette délégation n'altère pas la qualité du suivi technique du régime et les informations destinées au comité en application des articles 4 et 7 du présent accord. Le comité paritaire de gestion est informé des délégations de gestion acceptées et mises en œuvre par l'APGIS.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord décident de procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le régime professionnel conventionnel tous les 5 ans au moins à compter du 1er janvier 2025.
En cas de changement d'assureur(s) et conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, est organisée la poursuite de la revalorisation future des prestations en espèces résultant du décès, de l'incapacité de travail temporaire ou permanente ainsi que le maintien des garanties conventionnelles décès prévues pour les bénéficiaires de prestations en espèces d'incapacité permanente ou temporaire.
Les modalités de la poursuite des revalorisations et le maintien des garanties visés à l'alinéa précédent sont décidés par le comité paritaire de gestion.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Organismes assureurs recommandés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000053167717", "textTitle": "Arrêté du 9 décembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000053167720", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-12-26", "dateSignaTexte": "2025-12-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000053401642", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 4 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "4", "articleId": "KALIARTI000053401654", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2026-01-26", "dateSignaTexte": "2025-07-08", "dateDebutCible": "2026-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031490714", "num": "6", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000031490714", "content": "6.1. Modalités générales d'adhésion
\n6.1.1. Adhésion des entreprises relevant de l'industrie pharmaceutique
Toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique peuvent demander à adhérer, pour l'assurance et la gestion des garanties obligatoires prévues par le présent accord, au RPC décès-incapacité-invalidité et/ ou au RPC maladie-chirurgie-maternité assurés par les organismes recommandés à l'article 5 ci-dessus pour l'ensemble de leurs salariés afin que soit assurée la mutualisation des risques permettant de réaliser la solidarité civile, objectif du présent accord.
Les entreprises concernées doivent :
\n– relever du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ;
\n– être immatriculées auprès de l'INSEE et fournir un numéro d'identification national (numéro Siret).
Les entreprises sans établissement en France doivent :
\n– fournir les documents justifiant que les salariés concernés en question sont affiliés à l'URSSAF du Bas-Rhin (Strasbourg), en application de l'article R. 243-8-1 du code de la sécurité sociale ;
\n– fournir la convention de représentation en France de l'entreprise étrangère ou indiquer la personne morale responsable du paiement des cotisations.
L'adhésion au RPC décès-incapacité-invalidité et/ ou au RPC maladie-chirurgie-maternité entraîne l'adhésion aux organismes recommandés à l'article 5 ci-dessus pour les risques concernés. En cas de changement d'un ou de plusieurs organismes recommandés, l'adhésion de l'entreprise est automatiquement reconduite auprès du ou des nouveaux organismes recommandés, l'entreprise ayant la faculté de résilier son adhésion au RPC décès-incapacité-invalidité et/ ou au RPC maladie-chirurgie-maternité dans les conditions précisées à l'article 6.3 ci-après.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, toutes les entreprises relevant du champ de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et qui adhèrent au RPC décès-incapacité-invalidité et/ ou au RPC maladie-chirurgie-maternité bénéficient de cotisations et garanties identiques pour tous les salariés concernés.
6.1.2. Adhésions volontaires à l'accord
Les entreprises n'entrant pas dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique peuvent néanmoins faire bénéficier leurs salariés du RPC décès-incapacité-invalidité et/ ou au RPC maladie-chirurgie-maternité à la double condition de justifier de liens réels avec l'industrie pharmaceutique (appartenance à un groupe totalement ou partiellement pharmaceutique, activité majoritairement exercée pour des laboratoires pharmaceutiques...) et d'adhérer au présent accord, conformément à l'article L. 2261-6 du code du travail.
Une pesée technique telle que décrite à l'article 6.2.1 ci-dessus est réalisée.
6.2. Pesée technique et reprise de passif
6.2.1. Pesée technique (1)
Afin de protéger la solidarité civile et la mutualisation professionnelle organisée par le présent accord, l'adhésion nouvelle au RPC décès-incapacité-invalidité et/ ou au RPC maladie-chirurgie-maternité d'une entreprise est subordonnée, éventuellement, au paiement d'une indemnité temporaire destinée à compenser, au moins en partie, l'adhésion tardive de l'entreprise ou son adhésion à un seul des deux régimes, s'il existe un différentiel de risque, entre le risque de cette entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime de prévoyance professionnel.
L'indemnité est déterminée après une « pesée » technique réalisée soit par les organismes assureurs recommandés, soit par un expert mandaté par le comité paritaire de gestion qui peut être l'actuaire conseil choisi par le comité comme précisé à l'article 4 du présent accord. Elle est calculée séparément pour le régime décès-incapacité-invalidité, d'une part, et le régime maladie-chirurgie-maternité, d'autre part, selon des règles validées par le comité paritaire de gestion en tenant compte notamment des éléments suivants :
\n– la démographie du groupe comparée à celle de l'ensemble des assurés du régime ou la répartition par âge des assurés ;
\n– le salaire moyen par assuré comparé au salaire moyen de l'ensemble des assurés du régime.
Dans le cas où l'entreprise adhère pour les deux risques, l'indemnité est appréciée globalement pour l'ensemble des deux risques. Ainsi, une situation favorable pour l'un des risques peut compenser une situation défavorable pour l'autre risque.
La pesée technique et l'indemnité éventuelle tiennent également compte de la situation au regard du fonds collectif santé et du régime frais de santé des anciens salariés prévu par l'accord collectif du 22 juin 2007 selon les règles validées par le comité paritaire de gestion.
L'indemnité est calculée dans des conditions identiques pour toutes les entreprises qui en font l'objet. Elle peut faire l'objet d'un paiement étalé sur un maximum de 3 ans.
La pesée technique et l'indemnité qui en découle sont également appliquées pour le risque restant dans le régime dans le cas où l'entreprise résilie un seul des deux risques.
Inversement, l'existence et le montant de l'indemnité peuvent être revus si l'entreprise qui adhérait pour un seul des deux risques décide d'adhérer pour les deux risques.
(1) Article 6.2.1 exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
\n(Arrêté du 23 décembre 2015-art. 1)
6.2.2. Reprise de passif
Dans tous les cas, l'adhésion au RPC décès-incapacité-invalidité et/ ou au RPC maladie-chirurgie-maternité vaut pour les sinistres couverts par le régime et dont la date de survenance est postérieure à la date d'adhésion de l'entreprise et de l'affiliation des salariés concernés.
Toutefois, il est possible d'organiser la reprise d'engagements passés pour des sinistres survenus avant l'entrée dans le régime professionnel conventionnel, connus ou non connus de l'assureur précédent.
Le coût de la reprise éventuelle d'engagements passés est calculé dans des conditions identiques dans toutes les entreprises qui en font l'objet. Le financement de ses engagements fait l'objet d'un paiement sous forme de prime unique ou d'une cotisation étalée.
Dans tous les cas, l'entreprise reste libre d'organiser le financement de ces engagements passés avec l'organisme assureur précédent ou avec un autre organisme assureur.
Dans l'hypothèse où l'entreprise résilie son adhésion pour un seul des risques, les modalités prévues à l'article 6.2.1 ci-dessus s'appliquent pour le risque restant.
6.3. Modalités et conséquences de la sortie du régime
Chaque entreprise peut résilier, pour l'ensemble de ses salariés, son adhésion au RPC décès-incapacité-invalidité et/ ou au RPC maladie-chirurgie-maternité assurés par les organismes recommandés indiqués à l'article 5 ci-dessus en adressant une lettre recommandée avec avis de réception aux organismes recommandés avant le 31 octobre de l'exercice précédant la date d'effet de la résiliation envisagée.
Si l'entreprise entre toujours dans le champ de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, elle reste tenue d'apporter à son personnel l'ensemble des garanties collectives du régime de prévoyance prévu par le présent accord en application de l'article 38 de la convention collective.
En pareil cas, l'entreprise organise, en fonction des garanties résiliées :
\n– d'une part, en vertu de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la poursuite de la revalorisation future des rentes et des prestations en espèces dues en cas de décès, de l'incapacité de travail ou de l'invalidité, sur des bases au moins équivalentes à celles résultant du présent accord, ainsi que le maintien des garanties conventionnelles décès prévues pour les bénéficiaires de rentes et de prestations en espèces pour les incapacités de travail ou l'invalidité lorsque ces garanties ne sont pas maintenues au titre des contrats souscrits auprès des organismes visés à l'article 5 ci-dessus ;
\n– d'autre part, le maintien des garanties servies par les organismes visés à l'article 5 ci-dessus en application du présent accord, spécialement de son article 9.
Une société quittant le RPC décès-incapacité-invalidité et/ ou au RPC maladie-chirurgie-maternité pourra, en concertation avec les organismes assureurs visés à l'article 5 ci-dessus et le comité paritaire de gestion, organiser la poursuite des prestations visées aux deux alinéas précédents, notamment par le versement d'une contribution spécifique.
Les anciens salariés de l'entreprise concernée qui ont adhéré au régime des anciens salariés avant la date à laquelle l'entreprise a quitté le RPC maladie-chirurgie-maternité peuvent continuer de bénéficier du régime des anciens salariés.
En revanche, les anciens salariés et salariés de l'entreprise concernée qui n'ont pas adhéré au régime des anciens salariés, avant la prise d'effet de la résiliation de l'entreprise au régime professionnel conventionnel pour les risques maladie, chirurgie, maternité ne peuvent pas bénéficier du régime frais de santé des anciens salariés. (1)
En aucun cas une entreprise qui résilie son adhésion au RPC décès-incapacité-invalidité et/ ou au RPC maladie-chirurgie-maternité ne pourra demander un transfert de provisions ou de réserves du régime des actifs comme du régime des anciens salariés.
(1) Sixième alinéa de l'article 6.3 étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
\n(Arrêté du 23 décembre 2015 - art. 1)
Pour chaque exercice civil, les organismes assureurs visés à l'article 5 établissent un rapport sur les résultats d'ensemble du régime des actifs correspondant donc aux activités consolidées de toutes les sociétés adhérentes dans le cadre du présent accord. Ce rapport présente les comptes du régime décès-incapacité-invalidité, d'une part, du régime maladie-chirurgie-maternité, d'autre part, et du fonds sur le haut degré de solidarité. Ils établissent également un rapport distinct sur les résultats du régime des anciens salariés.
7.1. Comptes du régime des actifs
Les organismes assureurs recommandés établissent chaque année un rapport sur les comptes de résultats du régime (RPC et RS) des salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires et à celles prévues par le présent accord en distinguant pour chaque risque et pour chaque niveau de couverture (RPC d'une part, RS d'autre part) :
\n– le montant des cotisations nettes de taxes ;
\n– le montant des prestations payées ;
\n– le montant des provisions techniques au 1er janvier et au 31 décembre de l'exercice considéré ;
\n– le montant des frais de gestion avec la ventilation entre les frais d'acquisition, de gestion et d'administration et le calcul du taux de frais conformément aux obligations concernant la communication des frais pour les complémentaires santé ;
\n– la quote-part des produits financiers nets, des participations aux résultats ;
\n– l'évolution des provisions, fonds et réserves constitués pour faire face aux fluctuations de la sinistralité du régime des actifs et financer la revalorisation des prestations périodiques ;
\n– le nombre des assurés, en distinguant les bénéficiaires cotisants des bénéficiaires non cotisants, ayants droits des premiers ainsi que les adhérents facultatifs (conjoints et enfants non à charge des assurés).
Ce rapport sera adressé à l'organisation patronale et aux organisations syndicales représentatives dans la branche dans le mois suivant l'approbation des comptes par le comité paritaire de gestion et au plus tard le 31 juillet suivant la clôture de l'exercice considéré. Il sera adressé en tout ou partie en fonction des risques assurés par le régime, à la direction de chaque entreprise adhérente au plus tard le 31 août de chaque année.
L'entreprise adhérente au RPC décès-incapacité-invalidité et/ou au RPC maladie-chirurgie-maternité communiquera un exemplaire de ce rapport au comité d'entreprise (à défaut, aux délégués du personnel) ou, s'il y a lieu, au comité central d'entreprise, accompagné éventuellement des observations de la direction.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective mais qui auraient confié l'assurance de tout ou partie de leurs risques à un autre organisme dans les conditions prévues à l'article 5 ci-dessus devront communiquer le rapport correspondant à leurs résultats propres à leur comité d'entreprise (à défaut, aux délégués du personnel) ou, s'il y a lieu, au comité central d'entreprise.
7.2. Comptes du fonds sur le haut degré de solidarité prévu au chapitre III du présent accord
L'organisme gestionnaire dudit régime établit chaque année un rapport sur les comptes du fonds sur le haut degré de solidarité, conformément aux dispositions légales et à celles prévues par le présent accord, en distinguant :
\n– le montant du fonds au 1er janvier de l'année ;
\n– le montant des dotations et des prélèvements de l'année ;
\n– le détail par nature de tous les frais tels que ceux de gestion, charges, taxes… ;
\n– la quote-part des produits financiers nets attribués au fonds ;
\n– le montant du fonds au 31 décembre de l'année.
Ce rapport sera remis pour information à l'organisation patronale et aux organisations syndicales représentatives dans la branche, dans le mois suivant l'approbation des comptes par le comité paritaire de gestion et au plus tard le 31 juillet suivant la clôture de l'exercice considéré.
Une présentation des comptes de ce régime sera annexée chaque année au rapport de présentation des comptes du régime des salariés visé au 7.1 ci-dessus, qui est adressé aux entreprises adhérentes.
7.3. Comptes de résultats et alimentation des fonds et réserves
Sont fixées dans les contrats passés avec les organismes assureurs les règles concernant l'établissement des comptes et l'alimentation des provisions, fonds et réserves suivants :
\n– provision pour égalisation et réserve générale ;
\n– fonds de revalorisation ;
\n– fonds social santé ;
\n– fonds collectif santé.
Les mécanismes prévus dans ces contrats ont pour objet :
\n– de permettre le contrôle de l'évolution de la charge du régime (compte de résultats) ;
\n– d'assurer la pérennité du régime des actifs par la constitution d'une provision pour égalisation et d'une réserve générale ;
\n– de garantir les sinistres survenus avant la clôture d'un exercice mais non encore connus de l'assureur à cette date par la constitution de provisions adaptées ;
\n– de contrôler et de financer les revalorisations futures, avec la constitution de provisions et/ou fonds de revalorisation ;
\n– d'alimenter, à partir des excédents dégagés, un fonds social santé permettant le versement d'allocations ayant le caractère de secours.
8.1. Remise de la notice d'information et accès au site internet
Une notice est remise à chaque salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en place du régime ainsi qu'à tout nouvel embauché.
A l'occasion de toute modification des garanties du régime, une notice ou fiche rectificative est remise aux assurés.
Le contenu de la notice ou de ses mises à jour est établi par l'(ou les) organisme(s) assureur(s) sous sa (leur) responsabilité, qu'il(s) adresse(nt) à chacun des signataires du présent accord, ainsi qu'au comité paritaire de gestion. L'(ou les) organisme(s) assureur(s) adresse (nt) également un exemplaire à chaque entreprise adhérente, à charge pour elle de la diffuser au comité d'entreprise et à chaque membre du personnel, par tout moyen à sa convenance, dans le respect des dispositions légales y afférent.
A cette occasion, l'entreprise rappellera aux salariés la possibilité qu'ils ont de modifier le bénéficiaire de l'assurance décès et/ ou l'option, conformément à l'article 14 du présent accord.
Par ailleurs, les informations relatives au présent régime sont disponibles et régulièrement mises à jour sur le site internet www. prevoyancepharma. com.
8.2. Sortie du régime et information de la possibilité d'adhérer au régime des anciens salariés
Tout salarié à partir de 58 ans est informé individuellement par l'organisme assureur de la possibilité d'adhérer au régime des anciens salariés à compter de la date de cessation de son contrat de travail ou de la fin de période du maintien des garanties à titre temporaire, par adhésion formelle individuelle et facultative du régime de remboursement des frais de soins de santé prévu par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais soins de santé des anciens salariés. Cette information est faite tous les ans à partir de 60 ans.
Tout salarié quittant une entreprise affiliée au régime et se trouvant dans l'un des cas énumérés au 1° de l'article 4 de la loi du 31 décembre 1989 est destinataire ou informé par l'organisme assureur, au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de cessation de son contrat de travail ou de la fin de période du maintien des garanties à titre temporaire, de la possibilité dans laquelle il se trouve de pouvoir bénéficier par adhésion formelle individuelle et facultative du régime de remboursement des frais de soins de santé prévu par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais soins de santé des anciens salariés, sous réserve d'en faire la demande dans les 18 mois suivant le terme de son contrat de travail ou de la fin de la période de maintien des garanties à titre temporaire. Pour se faire, l'entreprise communique à l'organisme assureur le nom des intéressés, au plus tard dans le mois du départ de l'assuré ou dans le mois de la liquidation de sa retraite.
Les ayants droit d'un assuré décédé seront également destinataires par l'organisme assureur du présent régime, dans le délai de 2 mois à compter du décès, du droit qui leur est offert de pouvoir bénéficier d'une proposition de maintien du même régime et des mêmes conditions tarifaires pendant une durée minimale de 12 mois, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois du décès.
8.3. Information du CE en cas de non-paiement des cotisations
Le rapport trimestriel, prévu à l'article L. 2323-50 du code du travail, communiqué par le chef d'entreprise au comité d'entreprise, donne, si tel est le cas, des informations sur les raisons du non-paiement, dans les délais fixés, des cotisations dues en application du présent accord ainsi que sur le montant de ces cotisations.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Information des salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031692850", "textTitle": "Arrêté du 23 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031692854", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-27", "dateSignaTexte": "2015-12-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031490725", "num": "9", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000034154325", "content": "Bénéficient des garanties maladie-chirurgie-maternité et/ ou décès-invalidité-incapacité du présent régime appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour des durées égales à la durée de leur dernier contrat de travail, ou le cas échéant de leurs derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois :
– le salarié licencié, sauf faute lourde, effectivement inscrit comme demandeur d'emploi à Pôle emploi
En cas de faute lourde, l'assuré pourra adhérer au régime des anciens salariés. En cas de requalification de la faute lourde par une décision de justice définitive, l'assuré pourra obtenir le remboursement des cotisations afférentes à la durée de la portabilité qu'il a versées pour sa couverture remboursement des frais de soins de santé ;
– le salarié démissionnaire, en cas de démission considérée comme « légitime » au regard de la convention d'assurance chômage, dès lors que le salarié est effectivement inscrit comme demandeur d'emploi à Pôle emploi et justifie d'une indemnisation même différée de l'assurance chômage ;
\n– le salarié dont le contrat de travail a été rompu d'un commun accord par suite de son adhésion à une convention de sécurisation professionnelle, ou tout autre rupture ouvrant droit à l'assurance chômage en application des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date d'application du présent accord ;
\n– le salarié qui, licencié en arrêt de travail pour maladie à la date de la rupture de son contrat de travail, justifie avant la fin de la période susvisée, au premier alinéa ci-dessus, pouvant aller jusqu'à 12 mois, d'une période de chômage avec inscription comme demandeur d'emploi à Pôle emploi ;
\n– le salarié dont la rupture conventionnelle a été homologuée ;
\n– le salarié au terme de son contrat de travail à durée déterminée ;
\n– lorsqu'une entreprise est en situation de liquidation judiciaire, le présent régime s'adaptera aux engagements qui seront pris en application de l'article 4 de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Deux contrats de travail sont considérés comme consécutifs lorsque la durée entre ces derniers dans la même entreprise n'excède pas 31 jours calendaires et avec le même assureur.
La durée entre les deux contrats est toutefois décomptée du droit à maintien au titre de la portabilité.
Cette garantie s'interrompt dès lors que l'assuré ne remplit plus les conditions pour percevoir l'assurance chômage à compter du terme de son contrat de travail (préavis effectué ou non).
Toutefois, dans les cas précités, l'assiette des garanties est calculée sur le salaire versé les 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, hors toutes indemnités liées à la rupture.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
Le maintien des garanties maladie-chirurgie-maternité est applicable dans les mêmes conditions au salarié licencié qui perçoit une pension d'invalidité de la 2e ou 3e catégorie au titre de la législation du régime général de la sécurité sociale à la date de la rupture de son contrat de travail, même s'il ne peut justifier d'une inscription Pôle emploi.
Le maintien des garanties maladie-chirurgie-maternité est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement de ces garanties à la date de la cessation du contrat de travail du salarié.
L'entreprise adhérente au RPC décès-incapacité-invalidité et/ ou au RPC maladie-chirurgie-maternité qui, en application de l'article 6 ci-dessus, est amenée à résilier son adhésion doit organiser le maintien des garanties visées au présent article.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Portabilité des droits en matière de santé et de prévoyance", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000034518848", "textTitle": "Arrêté du 28 avril 2017 - art. 19, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "19", "articleId": "JORFARTI000034518932", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2017-04-30", "dateSignaTexte": "2017-04-28", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000034135582", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000034135586", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2016-11-17", "dateDebutCible": "2017-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031490726", "num": "10", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000031490726", "content": "Les entreprises adhérant au RPC décès-incapacité-invalidité et/ou au RPC maladie-chirurgie-maternité assurés par les organismes recommandés à l'article 5 du présent accord peuvent adhérer, moyennant le paiement d'une cotisation supplémentaire, au régime supplémentaire (RS) défini dans le chapitre IV du présent accord, procurant des prestations supplémentaires au titre :
\n– de la couverture décès, à condition d'être assurées par le RPC pour ce risque ;
\n– des prestations maladie-chirurgie-maternité, à condition d'être assurées par le RPC pour ces risques.
L'entreprise peut choisir de s'affilier au régime supplémentaire (RS) décès uniquement ou au régime supplémentaire (RS) maladie-chirurgie-maternité, uniquement ou de s'affilier aux deux régimes.
Lorsque l'entreprise est affiliée au régime supplémentaire par adhésion volontaire, tous les salariés inscrits à son effectif bénéficient de ce régime dès leur entrée dans l'entreprise et sans formalité.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Régime professionnel conventionnel (RPC) et régime supplémentaire (RS)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031692850", "textTitle": "Arrêté du 23 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031692854", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-27", "dateSignaTexte": "2015-12-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031490727", "num": "11", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000046060667", "content": "Est réputé bénéficiaire du présent régime de prévoyance tout salarié et toute personne assimilée au sens de l'article L. 311-3 (11° et 12°) dudit code, y compris les VRP liés à une entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (CCNIP).
Le terme de bénéficiaire s'applique à toutes les dispositions du présent accord et de ses avenants.
Les garanties définies par le présent accord sont suspendues pour les bénéficiaires dont l'activité est suspendue. À l'issue de cette suspension, ils bénéficient de l'intégralité des garanties du présent accord sans formalité.
Toutefois, la suspension du présent régime de protection sociale ne joue pas pour les bénéficiaires dont les périodes de suspension sont indemnisées ou en cas d'activité partielle telle que prévue à l'article L. 5122-1 du code du travail. L'indemnisation peut prendre la forme :
\n– d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
\n– et/ ou d'indemnités journalières (d'une rente d'invalidité ou d'incapacité) versées par le régime obligatoire ;
\n– et/ ou d'indemnités journalières complémentaires (d'une rente d'invalidité ou d'incapacité complémentaire) au régime obligatoire, financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par ce dernier ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
\n– et/ ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur, d'un maintien, total ou partiel, de revenus, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'entreprise, qu'elles soient versées directement par cette dernière ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Les revenus de remplacement, quelle que soit leur dénomination, versés par l'employeur comprennent notamment :
\n– l'allocation du congé de reclassement, prévu à l'article L. 1233-71 du code du travail ;
\n– la rémunération versée pendant la période excédant le préavis du congé de mobilité prévu à l'article L. 1237-18 du code du travail ;
\n– l'indemnité d'activité partielle prévue à l'article L. 5122-1 du code du travail et l'allocation complémentaire prévue à l'article L. 3232-5 ;
\n– la rémunération versée au titre d'un dispositif de préretraite prévu par accord d'entreprise (congé de fin de carrière, cessation anticipée d'activité …).
Dans certaines conditions visées à l'article 12 du présent accord ci-dessous, sous réserve de formaliser leur adhésion par écrit, certaines personnes peuvent également, à titre facultatif, adhérer au régime maladie-chirurgie-maternité des salariés, en contrepartie d'une cotisation spécifique appelée par l'assureur.
En outre, la limitation des remboursements du régime au montant des frais réellement engagés restant à la charge du bénéficiaire après déduction des diverses indemnisations auxquelles il a droit, s'apprécie acte par acte.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Bénéficiaires du régime et affiliation obligatoire", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000046033332", "textTitle": "Régime de prévoyance - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000046033336", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2022-07-11", "dateSignaTexte": "2022-03-03", "dateDebutCible": "2022-04-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000046270150", "textTitle": "Arrêté du 29 août 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046270153", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-09-09", "dateSignaTexte": "2022-08-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000031490695", "intOrdre": 1048574, "title": "Chapitre II Régime professionnel conventionnel (RPC) des salariés", "id": "KALISCTA000031490695", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031490728", "num": "12", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000051566638", "content": "Peuvent également, à titre facultatif, adhérer au régime maladie-chirurgie-maternité, en contrepartie d'une cotisation spécifique appelée par l'assureur, sous réserve de formaliser leur adhésion par écrit et de bénéficier des prestations en nature de la sécurité sociale :
\n– en tant qu'ayant droit de l'assuré, le conjoint, le concubin de l'assuré ou la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs), autres que ceux définis à l'article 17.1 ;
\n– les salariés ayant leur contrat de travail suspendu, autre que ceux définis à l'article 11, notamment dans le cadre de congé parental total, de congé sans solde, de congé sabbatique et de congé de formation individuel non indemnisé ;
\n– les stagiaires ;
\n– en tant qu'ayants droit, les enfants de l'assuré, de son conjoint, ou de son concubin ou de la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) de moins de 27 ans autres que ceux définis à l'article 17.1 ;
\n– à titre d'ayants droit, les enfants de l'enfant couvert par le régime au titre d'ayants droit d'un assuré.
Peuvent adhérer au régime des anciens salariés, selon les modalités prévues par l'accord du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés :
\n– en cas de décès de l'assuré, les bénéficiaires de la rente éducation ou de la rente temporaire de conjoint ou ceux qui auraient pu en bénéficier si l'option correspondante avait été choisie par l'assuré ; cette adhésion doit intervenir dans les 6 mois du décès, tel que prévu par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés. En tout état de cause, l'adhésion des intéressés au régime des anciens salariés cesse au même moment que le bénéfice de la rente éducation ou de la rente temporaire de conjoint.
Le montant de la cotisation appelée par l'assureur auprès de l'assuré est fixé après consultation du comité paritaire de gestion du régime de prévoyance.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Adhérents à titre facultatif", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000051537606", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 5 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "5", "articleId": "KALIARTI000051537614", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2025-04-30", "dateSignaTexte": "2025-01-09", "dateDebutCible": "2025-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000051862858", "textTitle": "Arrêté du 26 juin 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051862861", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-07-09", "dateSignaTexte": "2025-06-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031490731", "num": "13", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000053402297", "content": "13.1. Assiette et base des cotisations
13.1.1. Assiette annuelle des cotisations
L'assiette des cotisations est celle définie aux articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Qu'il soit ou non soumis à cotisation de sécurité sociale, est également intégré dans l'assiette des cotisations, tout autre revenu de remplacement, quelle que soit sa dénomination, versé par l'employeur en cas de suspension du contrat de travail, et notamment :
\n– l'allocation du congé de reclassement, prévu à l'article L. 1233-71 du code du travail ;
\n– la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité prévu à l'article L. 1237-18 du code du travail, versée pendant la durée excédant le préavis ;
\n– l'indemnité d'activité partielle prévue à l'article L. 5122-1 du code du travail et l'allocation complémentaire prévue à l'article L. 3232-5 ;
\n– la rémunération versée au titre d'un dispositif de préretraite prévu par un accord d'entreprise (congé de fin de carrière, cessation anticipée d'activité …).
Toutefois, sont exclus de l'assiette des cotisations :
\n– les gratifications exceptionnelles ;
\n– les indemnités ou primes de transport ;
\n– les remboursements de frais de toute nature ;
\n– les indemnités de licenciement ou de départ et toute somme versée à l'occasion du départ en dehors du dernier salaire ;
\n– les indemnités de non-concurrence et indemnités de clientèle ;
\n– les indemnités de précarité d'emploi ;
\n– toute réintégration des cotisations de retraite ou de prévoyance intervenant dans le cadre des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
\n– les indemnités journalières de la sécurité sociale ;
\n– les indemnités journalières du régime de prévoyance ;
\n– les indemnités ou primes versées pour événements familiaux ;
\n– les sommes issues de la participation ou de l'intéressement ou d'un compte épargne-temps.
13.1.2. Base annuelle des cotisations
La base de la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité est l'assiette définie ci-dessus, limitée à huit fois le plafond annuel du régime général de la sécurité sociale en vigueur au cours de la même période.
La base de la cotisation afférente au risque maladie-chirurgie-maternité est :
\n– pour une part, l'assiette définie ci-dessus, limitée à quatre fois le plafond annuel du régime général de la sécurité sociale en vigueur au cours de la même période ;
\n– pour une part, le plafond annuel du régime général de la sécurité sociale en vigueur au cours de la même période.
La base de la cotisation afférente au fonds sur le haut degré de solidarité est le plafond annuel du régime général de la sécurité sociale en vigueur au cours de la même période.
13.2. Assiette et base des garanties
13.2.1. Assiette annuelle des garanties
Les éléments entrant dans l'assiette des garanties sont ceux rentrant dans l'assiette des cotisations définies à l'article 13.1.1 qui précède.
13.2.2. Base annuelle des garanties
La base des garanties, servant au calcul des prestations à verser à un bénéficiaire, est fixée à la somme des éléments rentrant dans l'assiette des garanties tels que définis ci-dessus perçus par l'intéressé au cours de la période de référence constituée des 12 derniers mois civils de pleine activité précédant celui au cours duquel :
\n– s'est produit le décès ou l'arrêt de travail, limitée à huit fois le plafond annuel du régime général de la sécurité sociale en vigueur au cours de la même période, pour les prestations à verser en cas de décès (prestations en capital) ou d'arrêt de travail ;
\n– s'est produit le décès, limitée à quatre fois le plafond annuel du régime général de la sécurité sociale en vigueur au cours de la même période pour la rente éducation ou pour la rente temporaire de conjoint à verser en cas de décès.
Lorsqu'un sinistre survient pendant une période de suspension de contrat de travail donnant lieu à maintien des garanties, la période de référence est constituée des 12 mois civils qui précédent le mois de la suspension du contrat de travail.
Concernant les salariés ayant travaillé à temps complet, puis à temps partiel ou inversement dans la même entreprise, la base de calcul des garanties décès visée à l'article 13.2 du présent accord est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l'entreprise.
Lorsqu'un sinistre survient moins de 1 an après l'affiliation de l'assuré au bénéfice du régime ou si pendant la période de référence servant au calcul de la base des garanties sa rémunération a été réduite ou suspendue pour cause de maladie ou d'accident ou de suspension de contrat de travail indemnisée, la base de garantie est reconstituée, pro rata temporis à partir des éléments la constituant correspondant aux mois civils de présence à temps complet au cours desquels la rémunération n'a été ni réduite ni suspendue versés antérieurement à la date du sinistre ouvrant droit aux prestations.
En cas de reprise effective de travail de moins de 2 mois entre deux arrêts de travail indemnisés par le régime de prévoyance, la base de garantie à retenir pour le calcul des prestations est la même base que celle prise en compte pour le précédent arrêt de travail.
S'il s'est écoulé plus de 6 mois entre la fin du dernier mois retenu pour le calcul de la base de garantie de pleine activité et la date d'exigibilité de la première prestation, la base des garanties est revalorisée suivant les modalités techniques définies par le comité paritaire de gestion.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Assiette et base des cotisations", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000053167717", "textTitle": "Arrêté du 9 décembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000053167720", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-12-26", "dateSignaTexte": "2025-12-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000053401642", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000053401648", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2026-01-26", "dateSignaTexte": "2025-07-08", "dateDebutCible": "2026-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031490737", "num": "14", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000051566632", "content": "L'assurance décès garantit, en cas de décès de l'assuré (salarié ou ancien salarié en état d'incapacité ou invalidité), dans les conditions prévues au contrat d'assurance, selon l'option choisie par l'assuré :
\n– soit le versement d'un capital (option n° 1 ci-après) ;
\n– soit le versement d'un capital et d'une rente éducation aux enfants de l'assuré (option n° 2 ci-après) ;
\n– soit le versement d'un capital et d'une rente temporaire de conjoint (option n° 3 ci-après) ;
L'option n° 1 s'appliquera si lors de son décès ou de son invalidité absolue et définitive l'assuré :
\n– n'a pas choisi d'option ;
\n– ou a choisi l'option n° 2 et n'a pas d'enfant à charge éligible ;
\n– ou a choisi l'option n° 3 et n'a pas de conjoint éligible.
Le choix de l'option peut être modifié à tout moment par l'assuré. La demande doit en être faite par lettre transmise aux organismes assureurs ou au gestionnaire mandaté pour application au premier jour du mois suivant la réception de la lettre. Les organismes assureurs retiennent la dernière option de l'assuré en leur possession à la date du sinistre. Conformément à l'article 8 du présent accord, l'entreprise rappellera aux salariés la possibilité qu'ils ont de modifier le bénéficiaire de l'assurance décès et/ou l'option.
Le capital décès est versé au bénéficiaire désigné par l'assuré ou, à défaut de désignation d'un bénéficiaire, à son conjoint non séparé judiciairement, à défaut à son partenaire de Pacs, à défaut à ses enfants, à défaut à son père et à sa mère, à défaut à ses héritiers.
Toutefois, lorsque le montant du capital décès est déterminé en tenant compte des enfants à charge et des ascendants à charge, la majoration du capital correspondante ne profite qu'aux enfants et aux ascendants pris en considération pour le calcul de cette majoration selon les modalités prévues au contrat d'assurance.
En cas d'invalidité absolue et définitive de l'assuré, attestée par son classement parmi les invalides du 3e groupe de la sécurité sociale avec assistance d'une tierce personne, dans les conditions prévues au contrat d'assurance :
\n– le capital décès prévu par l'option choisie est versé à l'intéressé par anticipation ;
\n– s'il a choisi l'option n° 2, la rente éducation est versée aux enfants ;
\n– s'il a choisi l'option n° 3, la rente temporaire de conjoint est versée au conjoint. Toutefois, la rente s'interrompt dès lors que le bénéficiaire perd la qualité de conjoint telle que prévue ci-dessous et au plus tard selon les modalités définies au c ci-après.
Le décès postérieur de l'assuré n'ouvre pas de nouveaux droits au titre de la couverture décès.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'incapacité permanente à 100 % avec majoration pour assistance d'une tierce personne reconnue par la sécurité sociale est assimilée à la 3e catégorie de l'invalidité du régime général de la sécurité sociale.
La garantie décès est maintenue pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie ou accident ou pour invalidité ayant débuté avant le terme du contrat de travail. Cette garantie prend fin à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
a) Option n° 1 : capital décès
Le capital versé en cas de décès, exprimé en pourcentage de la base des garanties définies à l'article 13.2.2 du présent accord, est déterminé comme suit :
| Situation de famille de L'assuré | décès toutes causes TA - TB - TC |
|---|---|
| Célibataires, veufs, divorcés sans personne à charge | 170 % |
| Mariés, partenaires de Pacs sans personne à charge (*) | 220 % |
| Célibataires, veufs, divorcés, mariés, partenaires de Pacs ayant une personne à charge (*) | 310 % |
| Majoration par personne à charge supplémentaire (*) | 90 % |
| (*) La notion de personnes à charge est définie ci-après au paragraphe d du présent article. |
b) Option n° 2 : capital décès et rente éducation
Le capital et la rente éducation versés en cas de décès, exprimés en pourcentage de la base des garanties définies à l'article 13.2.2 du présent accord, limitée à la tranche B pour la rente éducation, sont déterminés comme suit :
\n– capital décès : 170 % TA - TB - TC ;
\n– rente éducation.
Chaque enfant à charge tel que défini ci-après perçoit une rente dont le montant est indiqué ci-après :
\n– jusqu'au 11e anniversaire : 12 % TA - TB ;
\n– du 11e au 18e anniversaire : 16 % TA - TB ;
\n– du 18e au 27e anniversaire : 19 % TA -TB ;
\n– sans limite d'âge pour les enfants reconnus handicapés avant leur 27e anniversaire : 19 % TA - TB.
La rente éducation est doublée si l'enfant est orphelin de père et de mère.
En tout état de cause, le total des rentes éducation versées annuellement aux enfants de l'assuré ne peut dépasser la base des garanties, définie à l'article 13.2.2 du présent accord, du salarié décédé.
Les prestations servies sont en principe revalorisées au 1er avril de chaque année dans la limite des montants provisionnés et des disponibilités du fonds de revalorisation visé à l'article 7.3 du présent accord sur décision du comité paritaire de gestion, la première revalorisation intervenant au plus tôt 6 mois à partir de la date du décès, dans les conditions fixées au contrat d'assurance.
c) Option n° 3 : capital décès et rente temporaire de conjoint
Le capital et la rente de conjoint versés en cas de décès, exprimés en pourcentage de la base des garanties définies à l'article 13.2.2 du présent accord, limitée à la tranche B pour la rente de conjoint, sont déterminés comme suit :
\n– capital décès : 170 % TA - TB - TC ;
\n– rente temporaire de conjoint.
Le conjoint au sens du d ci-après perçoit une rente de 12 % TA -TB. La rente prend fin à la date à laquelle le bénéficiaire perçoit une pension de retraite au titre d'un régime obligatoire d'assurance vieillesse et au plus tard lorsqu'il atteint l'âge légal de la retraite visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale.
Les prestations servies sont en principe revalorisées au 1er avril de chaque année dans la limite des montants provisionnés et des disponibilités du fonds de revalorisation visé à l'article 7 du présent accord sur décision du comité paritaire de gestion, la première revalorisation intervenant au plus tôt 6 mois à partir de la date du décès, dans les conditions fixées au contrat d'assurance.
d) Notion d'enfants, de personnes à charge et de conjoint
Les enfants à charge susceptibles de percevoir la rente éducation ou ouvrant droit à la majoration du capital décès, sont les enfants (et enfants adoptés) du salarié :
\n– de moins de 18 ans ;
\n– de 18 à 27 ans s'ils remplissent l'une des conditions suivantes :
\n–– suivre des études secondaires ou supérieures, ou une formation en alternance ;
\n–– effectuer un service civique ;
\n–– être sous contrat d'engagement jeune,
\n– quel que soit leur âge, s'ils sont reconnus handicapés avant leur 27e anniversaire ; les enfants reconnus handicapés sont les enfants titulaires d'une carte d'invalidité d'un taux supérieur à 80 % ou dont l'état nécessite l'assistance d'une tierce personne (carte mobilité inclusion mention “ invalidité ”).
Les personnes à charge ouvrant droit à une majoration du capital décès sont :
\n– les enfants remplissant les conditions ci-dessus ;
\n– les ascendants directs de l'assuré et de son conjoint ou partenaire de Pacs, titulaires de la carte d'invalidité d'un taux supérieur à 80 %, à condition que l'invalide vive sous le toit de l'assuré.
Le conjoint susceptible de percevoir la rente précitée est le conjoint marié non séparé judiciairement ou pacsé.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Couverture en cas de décès du salarié", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000051537606", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000051537612", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2025-04-30", "dateSignaTexte": "2025-01-09", "dateDebutCible": "2025-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000051862858", "textTitle": "Arrêté du 26 juin 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051862861", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-07-09", "dateSignaTexte": "2025-06-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031490739", "num": "15", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000031490739", "content": "En cas de décès du conjoint ou du partenaire de Pacs, d'un enfant à charge ou d'un ascendant à charge de l'assuré, un capital brut est fixé comme suit :
| Décès du conjoint ou du partenaire de Pacs | 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale |
| Décès d'un enfant à charge | 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale \n\t\t\t(limités au frais d'obsèques si l'enfant a moins de 12 ans) |
| Décès d'un ascendant à charge | 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale |
Le montant du plafond annuel de la sécurité sociale est celui fixé au 1er janvier de l'année au cours duquel survient le décès.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Indemnité en cas de prédécès du conjoint de l'assuré ou du partenaire de Pacs, prédécès d'un enfant à charge ou d'un ascendant à charge", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031692850", "textTitle": "Arrêté du 23 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031692854", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-27", "dateSignaTexte": "2015-12-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031490740", "num": "16", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000046060671", "content": "16.1. Principe général
16.1.1. Règles de limitation
Pour les prestations définies au présent article, le total des sommes nettes perçues annuellement par le salarié, notamment au titre de la rémunération versée par l'entreprise, de la prestation en espèces de la sécurité sociale, de celle du régime de prévoyance au titre de l'incapacité complète temporaire de travail ou de l'invalidité, ne peut en aucun cas excéder 100 % de la base des prestations nette telle que définie à l'article 13.2 éventuellement revalorisée conformément aux dispositions du présent accord, le surplus éventuel réduisant d'autant la présente garantie, indemnisation nette et rémunération nette s'entendent après déduction des cotisations sociales y compris contributions CSG (contribution sociale généralisée) et CRDS (contribution au redressement de la dette sociale) et avant déduction de l'impôt sur le revenu.
Si l'incapacité ou l'invalidité intervient pendant une période de suspension de contrat de travail donnant lieu à maintien des garanties, le total des sommes nettes perçues par le salarié pendant la durée de suspension ne pourra pas être supérieure à 100 % de la rémunération nette qu'il aurait perçu pendant la période de suspension s'il n'avait pas été en incapacité ou invalidité. Si l'incapacité ou l'invalidité se poursuit au-delà de la période de suspension, la limitation prévue au 1er alinéa du présent article s'applique (limitation à la base de prestations nette éventuellement revalorisée).
Pour être pris en charge par le présent régime, en relais du maintien de salaire de l'employeur selon les dispositions visées ci-dessous, l'entreprise est tenue de déclarer à l'organisme gestionnaire l'arrêt de travail dans les 12 mois qui suivent le 1er jour de l'arrêt de travail. À défaut, l'arrêt est indemnisable par le régime, au plus tôt à compter de la date de réception de la déclaration par l'employeur.
16.1.2. Règles de limitation en cas de reprise d'activité
Par dérogation à ce qui précède, lorsqu'un salarié reprend son activité à temps partiel ou réduit tout en bénéficiant :
\n– d'indemnités journalières, pour motif thérapeutique dans les conditions prévues à l'article L. 323-3 du code de la sécurité sociale ;
\n– d'une rente, en cas d'invalidité (1re, 2e ou 3e catégorie définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale) ;
\n– d'une rente d'incapacité versée en application de la législation sur les accidents de travail et maladies professionnelles, ouvrant droit au versement des prestations périodiques du régime de prévoyance.
Le montant de la prestation servie au titre du régime de prévoyance est alors limité à la différence entre :
\n– d'une part, 100 % de la base des garanties nette définie à l'article 13.2.2 du présent accord, éventuellement revalorisée conformément aux dispositions du présent accord ;
\n– d'autre part, le cumul de la prestation en espèces nettes de CSG-CRDS maintenue par la sécurité sociale et de la base des garanties nette définie à l'article 13.2.2 multipliée par le taux de travail à temps partiel. La base des garanties nette retenue est celle en vigueur au premier jour de l'arrêt de travail après déduction des cotisations sociales y compris CGS et CRDS en vigueur à cette date, éventuellement revalorisée comme les prestations du régime de prévoyance.
Les éventuelles augmentations de salaire associées à l'emploi occupé lors de la reprise de travail, quel qu'en soit le motif, ne sont pas prises en compte dans la limitation des prestations servies par le présent régime.
Les règles de limitation sont précisées dans le (s) contrat (s) d'assurance souscrit (s) auprès des organismes et/ ou le règlement de gestion lié à ce (s) contrat (s). Ces règles s'imposent à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
16.2. Incapacité temporaire complète de travail. – Maladie de longue durée
16.2.1. Franchise
Est définie « franchise », la période débutant le premier jour d'arrêt de travail et finissant la veille du début de l'indemnisation du régime de prévoyance.
16.2.1.1. Assuré ayant 1 an d'ancienneté effective dans l'entreprise, au premier jour d'arrêt de travail
Lorsque l'assuré se trouve en état d'incapacité temporaire complète de travail, constaté par le médecin traitant et pris en charge au titre des indemnités journalières maladie de la sécurité sociale ou relevant de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles, l'indemnisation du régime de prévoyance intervient en relais de celle prévue à l'article 27.3 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
La franchise est ainsi égale à la durée du maintien de salaire par l'employeur prévue à l'article 27.3 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
16.2.1.2. Assuré ayant moins de 1 an d'ancienneté effective dans l'entreprise, au premier jour d'arrêt de travail
Lorsque l'assuré se trouve en état d'incapacité temporaire complète de travail constaté par le médecin traitant et pris en charge au titre des indemnités journalières maladie de la sécurité sociale le régime intervient à partir du quatrième jour inclus d'arrêt. La franchise est ainsi égale à 3 jours.
Lorsque l'assuré se trouve en état d'incapacité temporaire complète de travail constaté par le médecin traitant et relevant de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles le régime intervient à partir du premier jour inclus dès lors que la durée de cet arrêt est égale ou supérieure à 3 jours.
16.2.2. Montant
16.2.2.1.
Lorsque l'assuré se trouve en état d'incapacité temporaire complète de travail, ne relevant pas de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles, constaté par le médecin traitant et pris en charge au titre des indemnités journalières maladie de la sécurité sociale, l'indemnisation du régime de prévoyance est égale à 80 % de la base des prestations telle que définie à l'article 13.2.2 sous déduction des prestations en espèces versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, l'indemnisation nette du salarié ne pourra pas être supérieure à 100 % de la rémunération nette équivalant à la base annuelle des garanties. Indemnisation nette et rémunération nette s'entendent y compris après déduction des contributions CSG (contribution sociale généralisée) et CRDS (contribution au redressement de la dette sociale).
16.2.2.2.
Lorsque l'incapacité complète temporaire de travail relève de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles, l'indemnité journalière est versée en fonction des mêmes critères que ci-dessus, mais son montant est calculé, dans tous les cas, à raison de 90 % de la base de garantie définie à l'article 13.2.2, sous déduction des prestations en espèces versées par la sécurité sociale.
La base de salaire à retenir pour le calcul des prestations en cas de reprise effective de travail de moins de 2 mois est la même base que celle prise en compte pour le précédent arrêt de travail.
16.2.3.
Lorsque la sécurité sociale décide de suspendre le versement des indemnités journalières de sécurité sociale ou de réduire le montant de ses indemnités, le régime de prévoyance :
\n– suspendra le versement de l'indemnité journalière complémentaire qu'il prévoit si l'indemnité journalière de la sécurité sociale est suspendue puisque le versement prévu par le régime est subordonné au versement effectif de la prestation de la sécurité sociale ;
\n– réduira le montant de l'indemnité journalière complémentaire qu'il prévoit si la sécurité sociale réduit en application de la loi son indemnité, et ce dans la même proportion que la sécurité sociale.
16.2.4.
Lorsque l'assuré reprend le travail à temps partiel, le régime peut verser une indemnisation à condition que la sécurité sociale maintienne le versement de sa propre indemnité et selon les dispositions prévues dans le (s) contrat (s) du (des) organisme (s) d'assurance et/ ou le (s) règlement (s) de gestion lié (s) à ces contrats. Pour l'application de la règle dite de non-cumul, il est alors fait application des dispositions particulières prévues à l'article 16 du présent accord.
16.2.5.
Les arrêts de travail en application du congé de maternité, prévu aux articles L. 1225-7 à L. 1225-20 et L. 1225-22 du code du travail ouvrant droit aux allocations journalières de l'assurance maternité du régime général de la sécurité sociale, sont exclus de l'indemnisation prévue par le présent accord au titre de l'incapacité temporaire de travail. Il en est de même pour le congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35 du code du travail ouvrant droit aux allocations journalières de l'assurance de paternité et d'accueil de l'enfant du régime général de la sécurité sociale.
16.3. Invalidité permanente
L'assuré n'ayant pas liquidé sa retraite de base de la sécurité sociale (et au plus tard jusqu'à l'âge de la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein) et assuré au titre du présent régime, dit participant en état d'invalidité permanente totale ou partielle, peut recevoir du régime de prévoyance une rente d'invalidité qui ne se cumule pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire complète de travail ou de longue maladie définie à l'article 16.2 ci-dessus, et ce dans les cas et conditions suivantes.
16.3.1.
L'assuré en état d'incapacité totale de travail et percevant de la sécurité sociale une pension d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, au titre de la législation du régime général de la sécurité sociale (branche invalidité), reçoit du régime de prévoyance une rente annuelle dont le montant est calculé en pourcentage de la base annuelle des garanties définie à l'article 13.2 du présent accord, à raison de 30 % de cette base limitée au plafond de la sécurité sociale et 80 % de cette même base pour la partie supérieure à ce plafond.
16.3.2.
L'assuré en état d'invalidité partielle et percevant de la sécurité sociale une pension d'invalidité de la 1re catégorie d'invalidité définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale reçoit du régime la rente annuelle égale à celle prévue en cas d'invalidité totale, réduite de 25 %.
16.3.3.
Lorsque l'assuré est en état d'invalidité totale et perçoit de la sécurité sociale une rente annuelle supérieure ou égale à 50 % de la rémunération prise en compte par la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles, il reçoit du régime de prévoyance une rente annuelle de base calculée à raison de 90 % de la base des garanties définie à l'article 13.2.2 du présent accord, sous déduction de la rente annuelle versée par la sécurité sociale.
16.3.4.
Une rente est servie par le régime au participant dont le taux d'incapacité permanente, au titre de la législation de la sécurité sociale sur les accidents du travail et les maladies professionnelles du régime général (art. L. 434-2 du code de la sécurité sociale), est au moins égal à 20 % et inférieur à 50 %.
Le montant annuel de la rente est fixé en pourcentage de la base des prestations définie à l'article 13.2 ci-dessus et sous déduction des prestations versées au même titre par la sécurité sociale, soit :
90 % × 2 N, « N » représentant le taux d'incapacité permanente déterminé par la sécurité sociale.
16.4. Revalorisation des prestations périodiques
Les prestations servies en couverture des risques, incapacité temporaire et permanente, et invalidité sont en principe revalorisées au 1er avril de chaque année dans la limite des provisions constituées et du fonds de revalorisation visé à l'article 7 du présent accord, sur décision du comité paritaire de gestion. La première revalorisation intervient au plus tôt 6 mois à partir de la date d'arrêt de l'intéressé dans les conditions fixées au contrat d'assurance.
\nLes entreprises non adhérentes au RPC décès-incapacité-invalidité sont tenues de proposer un niveau de revalorisation supérieur ou égal au taux de revalorisation visé ci-dessus et à organiser le financement de ces revalorisations. En aucun cas les provisions du RPC décès-incapacité-invalidité ou le fonds de revalorisation de ce régime ne peuvent financer des revalorisations pour les salariés ou anciens salariés des entreprises non adhérentes au RPC décès-incapacité-invalidité.
16.5. Indemnisation des arrêts de travail liés au « Covid 19 »
Jusqu'au 30 juin 2022, les arrêts de travail dérogatoire pour les personnes faisant l'objet d'une mesure d'isolement, décidée par l'assurance maladie, en tant que « contact à risque de contamination » sont assimilés à une incapacité temporaire de travail de l'assuré consécutive à une maladie ou un accident.
Ces arrêts de travail dérogatoires donnent lieu au versement d'indemnités journalières complémentaires tant qu'ils donnent lieu au versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les mêmes conditions notamment de franchise et de niveau d'indemnisation que les arrêts liés à une incapacité temporaire complète de travail ne relevant pas de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles visée à l'article 16.2 ci-dessus.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Couverture en cas d'incapacité temporaire de travail et d'invalidité permanente", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000046033332", "textTitle": "Régime de prévoyance - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000046033353", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2022-07-11", "dateSignaTexte": "2022-03-03", "dateDebutCible": "2022-04-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000046270150", "textTitle": "Arrêté du 29 août 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046270153", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-09-09", "dateSignaTexte": "2022-08-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031490748", "num": "17", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000051566635", "content": "17.1. L'assuré à titre obligatoire et ses bénéficiaires
Le régime garantit le salarié ou l'ancien salarié et les membres de la famille à charge bénéficiant des prestations en nature de la sécurité sociale :
\n– le conjoint, le concubin de l'assuré ou la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs), s'il est en mesure de prouver l'absence de perception d'un revenu d'activité ou de remplacement par la fourniture du dernier avis d'imposition ;
\n– les enfants de l'assuré à sa charge au sens des prestations en nature du régime général de la sécurité sociale et des régimes assimilés, en qualité d'ayant droit de l'assuré ;
\n– ainsi que les enfants de l'assuré de moins de 27 ans poursuivant des études secondaires ou supérieures y compris dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance), ou effectuant un service civique ou encore sous contrat d'engagement jeune. Lorsque l'enfant de l'assuré est titulaire de la carte mobilité inclusion mention “ invalidité ” avant son 27e anniversaire, la limite d'âge de 27 ans ne s'applique pas.
Les membres de la famille à charge bénéficient du présent régime pendant toute la période pendant laquelle l'assuré au titre duquel ils bénéficient du régime reste dans le présent régime.
Bénéficient également de la garantie maladie-chirurgie-maternité, selon les mêmes dispositions que ci-dessus, les enfants à charge au sens des prestations en nature du régime général de la sécurité sociale et des régimes assimilés, en qualité d'ayants droit du conjoint, du concubin de l'assuré ou de la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs). Si ce conjoint, concubin ou partenaire de Pacs bénéficie par ailleurs d'un régime de remboursement des frais de soins de santé, la garantie n'intervient qu'après intervention de ce régime et pour un complément éventuel. En cas de divorce, de fin de vie en concubinage ou de Pacs, les prestations exposées sous le numéro de sécurité sociale de l'ancien conjoint, concubin, partenaire de Pacs ne sont plus remboursées par le régime.
Enfin, bénéficient de la garantie maladie-chirurgie-maternité les enfants de l'assuré ou de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs se trouvant sous contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation, conformes à la réglementation en vigueur, sous réserve que les intéressés justifient remplir les conditions cumulatives suivantes :
\n– ne pas bénéficier par ailleurs d'un autre régime complémentaire de même nature, à adhésion obligatoire ;
\n– être âgés de moins de 27 ans ;
\n– percevoir une rémunération brute conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, attestée par une copie de la fiche de paie du mois au cours duquel les soins ont été prescrits.
Bénéficient également de la garantie maladie-chirurgie-maternité, les salariés qui relèvent de l'article 115 du code des pensions militaires et des victimes de guerre.
Conformément aux dispositions de l'article 9 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les remboursements ne peuvent excéder le montant des frais restant à la charge du bénéficiaire (assuré ou ayant droit) après les indemnisations de toute nature.
En outre, la limitation des remboursements du régime au montant des frais réellement engagés restant à la charge du bénéficiaire après déduction des diverses indemnisations auxquelles il a droit, s'apprécie acte par acte.
17.2. Montant des prestations
Les remboursements sont effectués en complément des prestations en nature de tout régime maladie-chirurgie-maternité, à l'exception des garanties monture et verres selon les modalités suivantes :
\n– soit, sur la base des remboursements utilisés par la sécurité sociale (BR) et/ ou du ticket modérateur (TM) ;
\n– soit, sur la base des frais réels (FR) avec application éventuelle d'un maximum du remboursement exprimé en euros et dont le montant est modifié, par avenant au présent accord, sur proposition du comité paritaire de gestion ; dans le cadre du « 100 % santé » les frais réels sont limités aux prix limites de vente ou aux honoraires limites de facturation prévus par le 100 % santé ;
\n– ou encore selon des remboursements forfaitaires dont le montant est modifié, par avenant au présent accord, sur proposition du comité paritaire de gestion.
La couverture maladie-chirurgie-maternité n'intervient qu'en complément des remboursements effectués par les régimes maladie et maternité de la sécurité sociale sauf exceptions explicitement indiquées dans le tableau des garanties ci-dessous.
En tout état de cause, le présent régime se conforme au cahier des charges du contrat responsable tel que défini au titre VII du livre VIII du code de la sécurité sociale. À cet effet, les remboursements indiqués ci-après peuvent donner lieu à une majoration ou une minoration de manière à respecter les minima et les maxima prévus dans le cadre du contrat responsable. À titre d'exemple, le remboursement de la grille optique peut être majoré pour respecter le minimum du contrat responsable en cas d'équipement partiel.
De même, le présent régime respecte les minima de prise en charge mentionnées au II de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
Le comité paritaire de gestion, dans le cadre des missions qui lui sont attribuées à l'article 4.2 du présent accord, peut procéder à certains aménagements techniques et mineurs afin que le présent régime se conforme au cahier des charges du contrat responsable.
Le montant des remboursements est fixé comme suit :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
La garantie « médecine douce » prévue dans le tableau non reproduit ci-dessus est modifiée comme suit, à compter du 1er janvier 2021 :
| Médecine douce | |
|---|---|
| Ostéopathe, chiropracteur, acupuncteur, étiopathe, psychologue et psychothérapeute | 30 € par séance, limité à 3 séances par an et par bénéficiaire |
En complément des garanties conventionnelles précisées ci-dessus qui s'appliquent obligatoirement à tous les bénéficiaires visés à l'article 11, les salariés des entreprises adhérentes au régime professionnel conventionnel maladie-chirurgie-maternité assuré par l'assureur recommandé visé à l'article 5 du présent accord, (1) et leurs ayants droit tels que définis à l'article 17.1, bénéficient pour 2020, d'une garantie télé consultation médicale. Il s'agit de la possibilité d'avoir accès 24h/24, 7j/7 partout dans le monde à une consultation de médecine générale réalisée par téléphone avec un médecin inscrit à l'ordre des médecins. Cette garantie s'applique aussi aux adhérents facultatifs définis à l'article 12 ainsi qu'aux bénéficiaires du régime prévu par l'accord du 22 juin 2007 sur le régime des anciens salariés.
(1) Les mots : « des entreprises adhérentes au régime professionnel conventionnel maladie-chirurgie-maternité assuré par l'assureur recommandé visé à l'article 5 du présent accord, » sont exclus de l'extension afin de garantir le respect du principe d'égalité.
\n(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
18. Cotisations
18.1. Cotisations contractuelles
La cotisation contractuelle afférente au risque décès-incapacité-invalidité (art. 14 à 16) est fixée à 1,50 % de la base des cotisations définie à l'article 13.1 du présent accord.
Les cotisations contractuelles afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité des salariés (art. 17) sont fixées, toutes contributions sociales et fiscales et taxes incluses, pour la partie variable en fonction de la base des cotisations définie à l'article 13.1 du présent accord à 1,02 % TA-TB, et pour la partie forfaitaire en fonction du plafond de la sécurité sociale à 1,32 %.
Pour les salariés bénéficiant du régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, afin de tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité sont égales à 55 % des taux indiqués ci-dessus.
18.2. Répartition des cotisations (1)
La répartition des cotisations visées au présent article entre l'employeur et le salarié s'effectue de la façon suivante :
\n– 60 % pour la part employeur ;
\n– 40 % pour la part salarié.
18.3. Taux d'appel et cotisations appelées (2)
À la fin de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime professionnel conventionnel, les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus pour l'année qui suit :
\n– pour l'année 2026, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité sera appelée à 91,33 % de son montant, soit au taux de 1,37 % de la base des cotisations.
La répartition entre les risques décès d'une part, et incapacité-invalidité d'autre part, est la suivante :
| Décès | Incapacité-invalidité | Total | |
|---|---|---|---|
| Part employeur | 0,76 % TA | 0,062 % TA + 0,822 % TB TC | 0,822 % TA TB TC |
| Part salarié | 0 % TA | 0,548 % TA + 0,548 % TB TC | 0,548 % TA TB TC |
| Total | 0,76 % TA | 0,61 % TA + 1,37 % TB TC | 1,37 % TA TB TC |
– pour l'année 2026, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, seront appelées à 91,67 % pour la cotisation fixée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale et à 100 % pour la cotisation fonction de la base des cotisations, soit au taux de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 1,02 % de la base des cotisations ;
\n– pour les assurés affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,56 % de la base des cotisations.
18.4. Cotisation des adhérents à titre facultatif
Les cotisations des adhérents à titre facultatif (art. 12 de l'accord du 9 juillet 2015) au régime maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscale et taxes incluses, sont fixées comme suit :
\n– par assuré facultatif : 1,96 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 1,00 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Elles seront appelées à 100 % de leur montant pour 2026.
Pour les assurés facultatifs affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations des adhérents à titre facultatif au risque maladie-chirurgie-maternité sont appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 1,08 % par assuré facultatif et 0,55 % par enfant.
(1) L'article 18.2 est étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, dans l'attente de la modification du cadre réglementaire relatif aux catégories objectives.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(2) L'article 18.3 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale et de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 étendu instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 étendu relatif à la prévoyance des cadres.
\n(Arrêté du 9 décembre 2025 - art. 1)
Le fonds sur le haut degré de solidarité du régime permet de financer des actions présentant un degré élevé de solidarité et comprenant, à ce titre, des actions à caractère non directement contributif au profit des assurés ou de leurs ayants droit en situation difficile. Ce fonds de solidarité suit les dispositions prévues par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et ses décrets d'application. Il est géré par l'organisme gestionnaire recommandé.
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Il est expressément convenu que l'obligation des entreprises, pour l'alimentation du fonds sur le haut degré de solidarité, en application du présent accord, se limite au seul paiement des cotisations visées ci-dessus.
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Pour faire face à l'augmentation importante du coût des prestations santé des personnes âgées, les partenaires sociaux ont décidé d'utiliser le fonds sur le haut degré de solidarité pour préfinancer une partie de la cotisation des frais de soins de santé des anciens salariés, lors de leur retraite et ainsi diminuer le montant de la cotisation santé payée directement par le retraité. Ce dispositif, appelé “ fonds collectif santé ”, est décrit ci-dessous.
20.1.1. Alimentation du fonds collectif santé
À la date d'entrée en vigueur du présent accord, le fonds collectif santé est alimenté par le montant atteint par le fonds collectif santé de l'accord du 22 juin 2007 au 31 décembre précédant la date d'effet du présent accord tel qu'indiqué dans le rapport annuel sur les résultats du fonds collectif santé visé à l'article 7.
\nLe fonds collectif santé est alimenté par :
1. Une dotation annuelle prélevée sur le fonds sur le haut degré de solidarité visé à l'article 19 ci-dessus.
Cette dotation est fixée à 85 % de la cotisation de l'année versée au fonds sur le haut degré de solidarité. Elle pourra être revue chaque année par le comité paritaire de gestion.
2. Les produits financiers générés par le fonds calculés selon les dispositions contractuelles fixées avec l'organisme assureur.
3. Les cotisations exceptionnelles versées par les entreprises qui rejoignent le régime ou cotisent pour la première fois au fonds collectif santé (1).
Le montant de la cotisation exceptionnelle est fixé à la suite d'une étude actuarielle :
\n– soit par les organismes assureurs recommandés ;
\n– soit par un expert mandaté par le comité paritaire de gestion qui peut être l'(les) actuaire(s) conseil(s) désigné à l'article 4.1 du présent accord.
Les cotisations exceptionnelles doivent être entérinées par le comité paritaire de gestion qui devra avoir eu communication des éléments techniques sur lesquels repose le calcul de la cotisation.
20.1.2. Utilisation du fonds collectif santé
1. Le fonds collectif santé est utilisé pour alimenter la réserve de couverture des anciens salariés visée par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur les frais de soins de santé des anciens salariés, lorsqu'un salarié d'une entreprise adhérente qui participe à l'alimentation du fonds collectif santé adhère au régime des anciens salariés, lors de la liquidation de sa retraite.
2. Le montant du fonds collectif santé prélevé pour chaque adhésion au régime des anciens salariés est approuvé chaque année par le comité paritaire de gestion au moment de l'approbation des comptes du régime, en fonction notamment des éléments suivants :
\n– du montant disponible dans le fonds collectif santé ;
\n– de l'espérance de vie des anciens salariés qui ont adhéré au régime des anciens salariés dans l'année écoulée et qui bénéficient de la réserve de couverture ;
\n– du taux technique en vigueur pour les engagements en cas de vie ;
\n– du niveau de l'abondement en vigueur dans le régime des anciens salariés.
3. Le fonds collectif santé est un mode de financement anticipé d'un régime mais ne donne droit à aucune prestation définie, même différée, au moment du départ à la retraite :
\n– l'utilisation du fonds collectif santé est réservée aux anciens salariés des entreprises adhérentes au RPC qui contribuent au fonds sur le haut degré de solidarité de la branche, tel que visé à l'article 19 ci-dessus, et qui adhèrent au régime frais de soins de santé des anciens salariés ; les anciens salariés qui n'adhèrent pas au régime selon les dispositions prévues par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur les frais de soins de santé des anciens salariés ne bénéficient d'aucun avantage compensatoire ;
\n– le montant prélevé sur le fonds collectif santé est effectué conformément aux dispositions de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur les frais de soins de santé des anciens salariés ;
\n– le montant prélevé sur le fonds santé pour chaque adhésion au régime des anciens salariés peut évoluer à la hausse ou à la baisse en fonction des évolutions démographiques de la population concernée et de la situation financière du fonds collectifs santé, selon la décision du comité paritaire de gestion.
4. Les frais de gestion du fonds collectif santé sont prélevés conformément à la convention signée avec les organismes gestionnaires du fonds collectif santé.
20.2. Autres actions de solidarité
Chaque année, le comité paritaire de gestion décide des autres actions à mettre en œuvre au titre du haut degré de solidarité en fonction des orientations déterminées par la commission paritaire de branche en application de l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale et dans la limite des ressources disponibles dans le fonds sur le haut degré de solidarité après alimentation du fonds collectif santé visé ci-dessus.
Sont notamment visés :
\n– le fonds social santé ;
\n– des actions de prévention ;
\n– les services présentant un degré élevé de solidarité tels que FIL'APGIS.
(1) Article étendu sous réserve que les « cotisations exceptionnelles versées par les entreprises qui rejoignent le régime ou cotisent pour la première fois au collectif santé » ne soient pas applicables au titre de la couverture des salariés, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 2 août 2019 - art. 1)
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Le régime supplémentaire (RS), défini ci-après, est un régime surcomplémentaire du régime professionnel conventionnel (RPC). Seules les entreprises affiliées au régime professionnel conventionnel peuvent, si elles le souhaitent, adhérer à ce dernier dans les conditions ci-après.
Il assure des prestations supplémentaires au titre de la garantie décès et de la garantie maladie-chirurgie en sus des couvertures contre ces risques prévues par le régime professionnel conventionnel (RPC).
Les entreprises peuvent opter :
\n– soit pour la garantie décès ;
\n– soit pour la garantie maladie-chirurgie ;
\n– soit pour la garantie décès et garantie maladie-chirurgie du régime supplémentaire.
21.2. Participants
Lorsque l'entreprise adhère au régime supplémentaire, tous les salariés inscrits à son effectif bénéficient de ce régime dès leur entrée dans l'entreprise et sans formalité.
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L'assiette et la base des cotisations au régime supplémentaire sont celles des cotisations au régime professionnel conventionnel définie à l'article 13.1 du présent accord.
22.2. Assiette et base annuelles des garanties
L'assiette et la base des garanties supplémentaires de l'assurance décès sont celles des garanties du régime professionnel conventionnel définie à l'article 13.2 du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Assiette et base des garanties", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031692850", "textTitle": "Arrêté du 23 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031692854", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-27", "dateSignaTexte": "2015-12-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031490766", "num": "23", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000031490766", "content": "Couverture supplémentaire en cas de décès du salarié (En pourcentage de la base annuelle des garanties du régime professionnel conventionnel définie à l'article 13.2 du présent accord)
Le régime supplémentaire prévoit des garanties décès selon des modalités et définitions identiques à celles prévues à l'article 14 du présent accord relatif au régime professionnel conventionnel (RPC).
Toutefois, les causes de décès et d'invalidité absolue et définitive sont garanties, à l'exception des cas d'exclusion précisés par le contrat d'assurance et rappelés dans la notice d'information prévue à l'article 8 du présent accord.
Le régime supplémentaire verse, en supplément du capital ou du capital et de la rente ainsi prévus, les majorations suivantes exprimées en pourcentage du salaire de base :
a) Option n° 1 : capital décès
Le capital versé en cas de décès, exprimé en pourcentage de base annuelle des garanties définies à l'article 13.2 du présent accord, est déterminé comme suit :
(En pourcentage.)
| Situation de famille | Décès par maladie | Décès par accident (*) |
|---|---|---|
| Célibataires, veufs, divorcés sans personne à charge (**) | 130 | 280 |
| Mariés sans personne à charge (**) | 155 | 330 |
| Célibataires, veufs, divorcés ou mariés ayant une personne à charge (**) | 180 | 360 |
| Majoration par personne à charge supplémentaire (**) | 25 | 55 |
| (*) En cas de décès accidentel survenant dans un délai de 12 mois suivant l'accident. \n\t\t\t(**) La notion de personnes à charge est définie au paragraphe d de l'article 14 du présent accord. |
b) Option n° 2 : capital décès et rente éducation
Le capital et la rente éducation versés en cas de décès, exprimés en pourcentage de la base annuelle des garanties du régime professionnel conventionnel définie à l'article 13.2 du présent accord, sont déterminés comme suit :
(En pourcentage.)
| Décès par maladie | Décès par accident (*) | |
|---|---|---|
| Capital décès | ||
| Quelle que soit la situation de famille de l'assuré | 130 | 280 |
| Rente éducation | ||
| Chaque enfant à charge au sens de l'article 15 du présent accord | 4 | 4 |
| (*) En cas de décès accidentel survenant dans un délai de 12 mois suivant l'accident. |
Cette rente supplémentaire est doublée si l'enfant est orphelin de père et de mère.
c) Option n° 3 : capital décès et rente temporaire de conjoint
Le capital et la rente temporaire de conjoint versés en cas de décès, exprimés en pourcentage de la base annuelle des garanties du régime professionnel conventionnel définie à l'article 13.2 du présent accord, sont déterminés comme suit :
(En pourcentage.)
| Décès par maladie | Décès par accident (*) | |
|---|---|---|
| Capital décès | ||
| Quelle que soit la situation de famille de l'assuré | 130 | 280 |
| Rente de conjoint | ||
| Conjoint au sens de l'article 15 du présent accord | 2,5 | 2,5 |
| (*) En cas de décès accidentel survenant dans un délai de 12 mois suivant l'accident. |
Le régime supplémentaire s'applique selon des modalités identiques à celles prévues à l'article 17 du présent accord, relatif au régime professionnel conventionnel (RPC).
Les remboursements prévus par le régime supplémentaire (RS) sont effectués en complément des prestations en nature des régimes maladie et maternité du régime général de la sécurité sociale ou d'un régime assimilé et/ ou de celles du régime professionnel conventionnel (RPC).
En tout état de cause le présent régime se conforme au cahier des charges du contrat aidé tel que défini au titre VII du livre VIII du code de la sécurité sociale.
Le comité paritaire de gestion, dans le cadre des missions qui lui sont attribuées à l'article 4.2 du présent accord, peut procéder à certains aménagements techniques et mineurs afin que le présent régime se conforme au cahier des charges du contrat aidé.
Le régime supplémentaire verse en supplément des prestations prévues au régime professionnel conventionnel, les prestations suivantes :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230052 _ 0000 _ 0003. pdf/ BOCC
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Prestation maladie-chirurgie du régime supplémentaire (RS)", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000049094947", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000049094960", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2024-02-06", "dateSignaTexte": "2023-11-16", "dateDebutCible": "2024-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000049358450", "textTitle": "Arrêté du 12 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358453", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-12", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031490769", "num": "25", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000053402295", "content": "Les cotisations fixées dans cet article s'appliquent au titre des contrats gérés par les organismes assureurs désignés à l'article 5 du présent accord.
Au début de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime supplémentaires qui doit trouver son équilibre financier indépendamment des résultats techniques et financiers du régime professionnel de branche (RPC), les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus.
Pour l'année 2026, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 0,30 % de la base des cotisations afférente au risque décès-incapacité-invalidité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions ou cotisations sociales ou fiscales incluses, sont fixées à 0,28 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,24 % de la base des cotisations afférente au risque maladie-chirurgie-maternité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés.
Pour l'année 2026, elles seront appelées respectivement à 57,14 % et 58,33 % de leurs montants, soit au taux de 0,16 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,14 % de la base des cotisations visée ci-dessus pour l'ensemble des assurés, y compris ceux affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
La répartition des cotisations visées au présent article entre l'employeur et le salarié s'effectue de la façon suivante :
\n– 50 % pour la part employeur ;
\n– 50 % pour le part salarié.
Les cotisations des adhérents à titre facultatif au régime maladie-chirurgie-maternité visés à l'article 18.4 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit :
\n– par assuré facultatif : 0,31 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour l'année 2026, elles seront appelées à 90 % de leur montant :
\n– par assuré facultatif : 0,28 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 0,22 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
\t\t\t\t\t\tLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2015. Toutefois, les garanties du présent régime ne prendront effet qu'à compter du 1er janvier 2016. Dans l'intervalle, les garanties prévues à l'accord collectif du 22 juin 2007 modifié sur la prévoyance continueront à produire effet.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031692850", "textTitle": "Arrêté du 23 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031692854", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-27", "dateSignaTexte": "2015-12-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031490772", "num": "27", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000031490772", "content": "
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction générale du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Au regard de la situation financière du régime de prévoyance conventionnel constatée au cours de l'année 2014 et du premier semestre 2015, les parties signataires de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sur le régime de prévoyance des salariés décident ce qui suit.
Pour l'année 2016, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2016, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, seront appelées à 91,67 % pour la cotisation fixée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale et à 92,16 % pour la cotisation fonction de la base des cotisations, soit au taux de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,94 % de la base des cotisations.
Pour les assurés affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,52 % de la base des cotisations.
Les cotisations des adhérents à titre facultatif (art. 12 de l'accord du 9 juillet 2015) au régime maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit :
– par assuré facultatif (hors stagiaire et apprenti) : 1,96 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par assuré facultatif stagiaire ou apprenti : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Elles sont appelées à 100 % de leur montant pour 2016.
Pour les assurés facultatifs affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations des adhérents à titre facultatif au risque maladie-chirurgie-maternité sont appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 1,08 % par assuré facultatif et 0,80 % par enfant, stagiaire ou apprenti.
Pour l'année 2016, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 0,30 % de la base des cotisations afférente au risque décès-incapacité-invalidité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Pour l'année 2016, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions ou cotisations sociales ou fiscales incluses, fixées à 0,28 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,24 % de la base des cotisations afférente au risque maladie-chirurgie-maternité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés seront appelées respectivement à 71,43 % et 70,83 % de leurs montants, soit au taux de 0,20 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,17 % de la base des cotisations visée ci-dessus pour l'ensemble des assurés, y compris ceux affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
Pour l'année 2016, les cotisations des adhérents à titre facultatif au régime maladie-chirurgie-maternité visés à l'article 18.4 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit et appelées à 100 % :
– par assuré facultatif (hors stagiaire et apprenti) : 0,31 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par assuré facultatif stagiaire ou apprenti : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2016.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires aux services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
L'article 5.2 « Cotisations annuelles contractuelles » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés et le tableau des cotisations fixées pour l'année 2015 qui suit sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :
« 5.2. Cotisations annuelles contractuelles
La cotisation brute doit permettre l'équilibre global du régime. Elle est financée, d'une part, par un prélèvement sur la réserve de couverture des anciens salariés et, d'autre part, par une cotisation appelée auprès des adhérents.
Le montant prélevé sur la réserve de couverture est fixé par le comité paritaire de gestion, selon les dispositions de l'article 6.2, à 120 € par adhérent bénéficiaire de la réserve de couverture des anciens salariés.
La cotisation appelée auprès des anciens salariés est exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale. Pour les anciens salariés, ce pourcentage varie en fonction de tranches de revenu de remplacement, tel que défini ci-dessous. Pour les autres adhérents, cette cotisation est forfaitaire, exprimée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale. S'ajoutent à cette cotisation des taxes, contributions ou cotisations sociales ou fiscales. Par conséquent, le montant des cotisations contractuelles au 1er janvier 2016 est :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0001/boc_20160001_0000_0017.pdf
Les cotisations contractuelles des adhérents affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle sont les suivantes :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0001/boc_20160001_0000_0017.pdf
Le revenu de remplacement est déterminé en fonction du revenu''traitements, salaires, prime pour l'emploi, pensions et rentes''figurant sur l'avis d'imposition dès lors qu'une année complète figure sur cet avis.
Lorsque l'ancien salarié ne fournit pas à l'assureur le justificatif du montant de son revenu net de remplacement, c'est la cotisation la plus élevée qui s'applique. »
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2016, tant pour les participants retraités déjà affiliés au 31 décembre 2015 que pour ceux qui s'affilieraient au régime facultatif à compter du 1er janvier 2016.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires aux services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
A compter du 1er janvier 2016, le a du 2° « Autres secteurs » du paragraphe B. 1 « Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile » de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 48,50 € par jour passé hors du domicile. »
A compter du 1er janvier 2016, le paragraphe B. 2 « Frais de nourriture » de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tous secteurs :
18,30 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés. »
Le III de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2016, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération. »
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2016.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord collectif.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Les conseils d'administration paritaires des OPCA DEFI et 3+ représentant les branches professionnelles de leurs champs d'agrément respectifs ont décidé en mars 2015 de lancer une étude pour examiner l'opportunité de créer entre les branches précitées un OPCA interbranches issu du rapprochement des OPCA DEFI et 3+. Les travaux qui se sont déroulés sur toute l'année 2015 avec l'aide de cabinets de conseil et suivis par un comité de pilotage paritaire ont été présentés au conseil d'administration de l'OPCA 3+ le 17 décembre 2015 et au conseil d'administration extraordinaire de l'OPCA DEFI le 14 mars 2016.
Ces deux conseils d'administration ont donné un avis favorable pour ouvrir des négociations en vue du rapprochement de leurs deux OPCA. La création de ce nouvel OPCA ne peut se faire que par la négociation entre les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées d'un accord de constitution.
Il a été décidé de constituer des délégations de négociation restreintes pour chaque organisation syndicale représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Le nombre de participants aux réunions de négociation est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées, soit 45 membres pour les organisations syndicales de salariés et autant de membres pour les organisations syndicales d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche.
Chaque réunion de négociation donne lieu à l'organisation de réunions préparatoires :
– la première demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire par organisation syndicale de salariés représentative. Pour permettre une meilleure représentation de chaque organisation syndicale de salariés lors des réunions préparatoires, le nombre de participants à cette réunion est fixé à 19 membres ;
– la seconde demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire des organisations syndicales de salariés représentatives en intersyndicale. Le nombre de participants à cette réunion est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative, soit 45 participants au total.
L'ensemble de ces réunions préparatoires et de négociation se tiendront sur deux journées consécutives.
Il est convenu que la convocation aux réunions de négociation émanera des deux OPCA. Elle sera adressée :
– aux coordinateurs des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées qu'elles auront préalablement désignés, à charge pour eux de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er ;
– à chaque organisation syndicale d'employeurs représentative dans le champ de l'interbranche, à charge pour elles de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er.
Cette convocation entraîne la convocation à une réunion préparatoire d'une journée pour les organisations syndicales de salariés représentatives telle que définie à l'article 1er. Ces deux convocations donnent lieu à une autorisation d'absence dans les limites fixées à l'article 1er.
Les organisations syndicales d'employeurs organisent de leur côté leurs réunions préparatoires.
La convocation à la réunion de négociation et la convocation à la seconde réunion préparatoire indiquent la date, le lieu et la durée de la réunion.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative organise la première réunion préparatoire.
Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées pour participer aux réunions de négociation et membres des instances des deux OPCA (y compris les réunions préparatoires) sont pris en charge dans les conditions définies par chaque OPCA auxquels ils appartiennent.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataire du présent accord et se terminera avec la signature de l'accord constitutif d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches.
Les parties signataires conviennent que le présent accord est soumis à signature dans des termes identiques par les organisations syndicales concernées dans chacune des branches professionnelles.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
L'article 9 relatif aux absences et frais liés à la négociation collective congés payés annuels des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 9
Absences et frais liés à la négociation collective de branche
1° Objet
Le présent article a pour objet de préciser, conformément au d) du 5° de l'article 15 ci-dessous, les conditions de participation des salariés aux réunions des commissions et instances paritaires énumérées à cet article ainsi que les conditions de remboursement des frais y afférents.
2° Composition des commissions paritaires de branche
a) Le nombre de participants aux réunions de la commission paritaire nationale est fixé comme suit :
– commissions paritaires restreintes techniques ou groupes techniques paritaires :
Trois membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche y compris le ou les permanents syndicaux y participant et autant de représentants du LEEM.
Ces commissions restreintes ou groupes, décidés d'un commun accord entre le LEEM et les organisations syndicales de salariés, ont pour rôle de procéder à l'examen technique exploratoire des points faisant l'objet d'une négociation.
– commissions plénières :
Six membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, ainsi que, si elle le souhaite, un ou plusieurs permanents de cette organisation et un nombre égal de représentants du LEEM.
Ces commissions ont pour objet de négocier l'ensemble des points faisant l'objet d'une négociation collective, le cas échéant à partir de propositions élaborées par la commission ou le groupe restreint technique.
En outre, le LEEM et les organisations syndicales de salariés peuvent, d'un commun accord, en fonction du thème de négociation, décider que le nombre de 6 ci-dessus est porté à 7. Tel peut être le cas, par exemple, des réunions paritaires relatives à la présentation du rapport annuel, aux salaires, aux réunions de conclusion d'une négociation...
b) La composition des autres commissions, organismes et instances paritaires, constitués en application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, ou des accords collectifs de branche, est fixée par les textes les instituant. A défaut, elles sont constituées comme les commissions restreintes techniques visées ci-dessus.
c) Les commissions mixtes nationales de l'industrie pharmaceutique convoquées par les pouvoirs publics, conformément aux articles L. 2261-20 et D. 2261-9 du code du travail, sont considérées comme des commissions plénières.
3° Autorisation d'absence
a) L'autorisation d'absence des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, appelés à participer aux réunions de la commission paritaire et/ ou des commissions, organismes, et instances paritaires constitués en application de la convention collective ou des accords collectifs de branche, est subordonnée à la production, par les salariés, de la convocation émanant de leur organisation syndicale ou de l'organisme ou l'instance paritaire concernés.
Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).
b) Les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent bénéficier d'un temps complémentaire, qui peut prendre la forme, soit d'une réunion de préparation, soit une réunion de conclusion ou encore d'une réunion de préparation et de conclusion, pour les réunions paritaires suivantes :
– les commissions paritaires mentionnées à l'article 15-5°-d de la présente convention collective ;
– la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche ;
– les jurys CQP (réunion de préparation uniquement) ;
– le comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation (réunion de préparation uniquement) ;
Ce temps complémentaire (préparation ou conclusion ou préparation/ conclusion) ne peut excéder la durée de la réunion paritaire et lui sera directement accolé, sauf lorsque celui-ci est organisé à distance.
Une autorisation d'absence payée est accordée, sur justificatif, aux salariés qui participent aux réunions de préparation et/ ou de conclusion.
Afin de développer une alternative aux déplacements, la réunion de préparation et/ ou de conclusion pourra se tenir grâce aux technologies de communication et d'information pouvant être mises à disposition par l'entreprise (par exemple visio-conférence, téléconférence …).
Lorsqu'une réunion préparatoire ou de conclusion doit avoir lieu, la convocation mentionnée au a) ci-dessus doit le préciser expressément.
4° Remboursement des frais liés aux réunions paritaires de branche
a) Nombre de bénéficiaires des remboursements
Les frais engagés par les salariés d'entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique pour participer aux réunions des commissions paritaires donnent lieu à remboursement dans la limite de :
– 3 salariés par organisation syndicale représentative dans la branche pour les réunions des commissions paritaires restreintes ou les groupes paritaires techniques ;
– 6 salariés d'établissements différents par organisation syndicale représentative (à l'exception des négociations nécessitant une expertise technique, telle que la prévoyance …) pour les réunions des commissions plénières, plus, sous réserve du justificatif de leur participation, 1 salarié supplémentaire par organisation syndicale représentative, pour les réunions préparatoires et/ ou de conclusions relatives à ces commissions plénières.
Le nombre 6 ci-dessus est porté à 7 lorsque, conformément au dernier alinéa du a) du 2° « Composition des commissions paritaires » ci-dessus, le nombre de participants à la réunion plénière a été porté à 7.
b) Nature des frais pris en charge et/ ou limites des remboursements
Ces remboursements concernent les frais de transport, de logement et de nourriture engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires et/ ou de conclusion relatives à ces réunions.
Ils sont pris en charge sur la base des frais réels, plafonnés pour ce qui est du logement et de la nourriture, sur production des justificatifs correspondants, selon les principes suivants :
– frais de transport
Les frais de transport comportent le versement d'une somme correspondant au montant des frais réellement engagés par le salarié pour se rendre du lieu de son domicile (ou du lieu où il se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle) au lieu de la réunion.
Pour effectuer ce trajet, le salarié intéressé opte pour le mode de transport de son choix, sous réserve que celui-ci corresponde au mode de transport le plus rapide, à équivalence de prix, dans la catégorie la plus économique (avion, classe économique pour les très longs trajets, train 2e classe, le cas échéant avec suppléments « train rapide » ou « réservation TGV », voiture, pour les autres).
Pour des raisons de coût et compte tenu du principe ci-dessus, sauf conditions exceptionnelles, le remboursement de frais de voiture est limité aux déplacements ne dépassant pas 250 km (aller simple). Les trajets d'une distance supérieure, néanmoins effectués en voiture, donnent lieu à remboursement sur la base du tarif SNCF 2e classe.
Lorsque le salarié utilise un autre mode de transport que la voiture (avion ou train), le remboursement est effectué sur production de l'original du titre de transport.
Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage et de parking, le cas échéant engagés, seront remboursés sur présentation des justificatifs.
Pour les salariés résidant en dehors de la région parisienne, les réunions préparatoires ou de conclusion ne doivent pas entraîner de remboursements de frais de transport supérieurs aux plafonds concernant les frais d'hôtel pour une nuitée et frais de repas précisés ci-après.
– frais d'hôtel et de repas
Les frais sont pris en charge sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite d'un plafond global par réunion paritaire (y compris la/ les réunion (s) préparatoire (s) et/ ou de conclusion) fixé à :
– plafond concernant les frais de repas : 25 € par repas justifié ou 50 € pour 2 repas justifiés dans la même journée ;
– plafond concernant les frais d'hôtel (chambre + petit déjeuner) pour une nuitée :
– 110 € à Paris ou en région parisienne ;
– 90 € en province.
c) Modalités de remboursement
A l'occasion de chaque réunion paritaire, le LEEM met à la disposition des bénéficiaires de remboursement de frais, une feuille de remboursement qu'ils signent et sur laquelle ils mentionnent :
– leur nom ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;
– l'organisation syndicale représentative dans la branche qu'ils représentent ;
– le trajet effectué et le mode de transport utilisé, et en cas d'utilisation d'une voiture, la puissance fiscale de cette voiture, le kilométrage effectué, en vue de la réunion paritaire (aller et retour) ainsi que le kilométrage annuel approximatif du véhicule concerné ;
– les frais complémentaires liés au trajet le cas échéant engagés (réservation ou supplément SNCF, péage, parking, transports en commun) ;
– l'engagement ou non de frais de repas et de logement.
Cette feuille, visée par le LEEM, est transmise à l'entreprise à laquelle appartient l'intéressé et à qui celui-ci fournit les justificatifs correspondants.
Des feuilles de remboursement de frais identiques sont remises aux organisations syndicales qui, à l'occasion de chaque réunion préparatoire ou de conclusion, les mettent à la disposition des salariés participant à ces réunions, en vue du remboursement des frais de transport, de repas ou de logement y afférents.
Ces feuilles, visées par l'organisation syndicale, sont remises au LEEM lors de la réunion paritaire. Celui-ci, après les avoir également visées, les transmet aux entreprises auxquelles appartiennent les intéressés et à qui ceux-ci fournissent les justificatifs correspondants.
5° Remboursement des frais liés aux réunions des organismes et instances paritaires émanant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ou des accords collectifs de la branche
A défaut de dispositions particulières fixées par les textes instituant les organismes ou instances les régissant, les dispositions du 4° ci-dessus s'appliqueront aux membres de ces organismes ou instances participant à leurs réunions. »
L'article 15 relatif à l'exercice du droit syndical et des mandats représentatifs du personnel des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes.
« Article 15
Exercice du droit syndical et des mandats représentatifs du personnel
Les parties signataires considèrent que les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel contribuent au développement dans les entreprises d'un dialogue social constructif et responsable. Elles fixent à cette fin les dispositions ci-après.
1° Principes généraux
Les dispositions fixées à l'article 11 ci-dessus s'appliquent aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Les entreprises veilleront à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d'évolution professionnelle et de rémunérations en prévoyant des dispositions adaptées, de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.
2° Exercice des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel
Afin de s'assurer du respect des dispositions prévues au 1° ci-dessus, dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de ces dispositions puis à l'issue des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel, ainsi qu'à l'occasion de leur renouvellement, les entreprises examineront avec les instances concernées les conditions d'application de ces dispositions aux personnes titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel. Cet examen portera notamment sur :
– l'évolution professionnelle et l'évolution de la rémunération des titulaires de ces mandats ;
– les conditions de travail des intéressés leur permettant d'exercer leurs fonctions syndicales ou représentatives de façon compatible avec leur emploi, ainsi que les conditions d'exercice de la liberté d'expression des intéressés dans le cadre de leur mandat.
Les entreprises disposeront d'un délai maximum de 6 mois pour prendre les mesures apparues nécessaires lors de cet examen.
3° Moyens des titulaires de mandats syndicaux et représentatifs du personnel
Les entreprises mettront en place, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les moyens, notamment d'information et de fonctionnement, permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes.
Les entreprises examineront, sauf dispositions contraires d'accords d'entreprise, à l'issue des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel, ainsi qu'à l'occasion de leur renouvellement avec les organisations syndicales représentatives, les conditions d'application de ces dispositions. Cet examen portera sur l'ensemble des moyens mis à la disposition des titulaires d'un mandat syndical ou représentatif du personnel et notamment sur :
– les conditions dans lesquelles les sections syndicales peuvent procéder à l'information de leurs membres et des autres salariés de l'entreprise, y compris les salariés postés ou à horaires décalés et les salariés itinérants (affichage, diffusion de publications et tracts, réunions de section et autres réunions autorisées...) ;
– les moyens mis à la disposition des délégués syndicaux, y compris les délégués centraux pour l'exercice de leurs fonctions (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, crédits d'heures, déplacements) ;
– les conditions de fonctionnement des instances représentatives du personnel et les moyens mis à leur disposition à cet effet (panneaux d'affichage, locaux et matériels adaptés et leurs modalités d'utilisation, réunions d'information, crédits d'heures, déplacements, budget, subventions...).
4° Congé de formation économique, sociale et syndicale
La formation économique, sociale et syndicale des salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif s'exerce dans les conditions fixées par le code du travail.
En tout état de cause, un accord d'entreprise peut prévoir les conditions plus favorables dans lesquelles ces dispositions, notamment celles relatives au fractionnement de ce congé, sont adaptées à la situation de l'entreprise.
Conformément aux dispositions du code du travail, l'employeur doit maintenir, totalement ou partiellement, la rémunération du salarié, dans le cadre d'un congé de formation économique, sociale et syndicale faisant l'objet d'une demande expresse d'une organisation syndicale représentative, accompagnée de l'accord écrit du salarié.
La demande de l'organisation syndicale représentative doit préciser :
– l'identité du salarié, l'organisme chargé du stage ou de la session, le montant du salaire maintenu et des cotisations et contributions sociales y afférents ainsi que la date de la formation ;
– la copie de la demande de maintien de rémunération et tout document permettant de vérifier le montant du salaire maintenu (par exemple une feuille de paie).
Une convention entre l'employeur et l'organisation syndicale représentative demanderesse peut fixer les modalités de remboursement du salaire maintenu au salarié par l'employeur. Cette convention pourra prévoir le maintien total de la rémunération du salarié à la charge exclusive de l'employeur.
A défaut de convention, les dispositions suivantes s'appliquent. Il est convenu que l'organisation syndicale représentative rembourse la totalité du montant maintenu au titre de sa demande, y compris le montant des cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération, dans un délai de 3 mois à compter du jour du paiement effectif du salaire maintenu.
En cas de non-remboursement par l'organisation syndicale représentative dans le délai imparti de 3 mois, l'employeur peut procéder à une retenue sur salaire du salarié selon les dispositions prévues par décret.
5° Absences liées aux missions syndicales
a) Réunions statutaires
Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales ou aux réunions sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.
b) Commissions officielles
Des autorisations d'absence payées seront accordées aux salariés appelés es-qualité à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques, dans la limite d'un nombre de personnes fixé par accord collectif de branche.
c) Réunions des instances syndicales européennes
Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'activité du service ou de l'atelier, des autorisations d'absence seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant participer aux réunions des instances syndicales européennes, chaque organisation syndicale bénéficiant au maximum de 5 jours par an d'absence payée à ce titre.
d) Commissions paritaires
Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés amenés à participer aux réunions :
– de la commission paritaire nationale plénière ou restreinte ou des groupes techniques constitués par elle ;
– des commissions constituées en application de la présente convention collective (commissions d'interprétation, de conciliation ou commissions prévues aux articles 5 et 6) ;
– des commissions mixtes nationales de l'Industrie pharmaceutique, convoqués par les pouvoirs publics conformément aux articles L. 2261-20 et D. 2261-9 du code du travail.
e) Organismes et instances paritaires émanant de la convention collective ou accords collectifs de branche
Des autorisations d'absence payées seront accordées sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés membres des instances paritaires constituées en application de la présente convention collective ou d'accords collectifs de branche pour participer aux réunions et aux missions organisées par les instances énumérées ci-après :
– commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) ;
– conseils de perfectionnement des CFA LEEM apprentissage ;
– comité paritaire de suivi et d'information du régime de retraite Klesia ARRCO pour l'industrie du médicament ;
– comité de gestion du régime de prévoyance ;
– conseil d'administration des caisses de retraites complémentaires ;
– comité professionnel national de la visite médicale (CPNVM) ;
– conseil d'administration, bureau ou comité paritaire de section, commission financière, commission de contrôle de l'OPCA interbranches chimie, pétrole, pharmacie ;
– jury de certification (jury CQP) ;
– comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation ;
– conseil d'administration et bureau de HandiEM.
Les membres de ces instances participant à leurs réunions bénéficient des dispositions de l'article 9 ci-dessus, sauf dispositions autres prévues par les textes les ayant instituées.
f) Réunions de formation et d'information dédiées aux thématiques traitées au sein de la branche
Afin de développer un dialogue social constructif et responsable, des autorisations d'absences payées seront accordées après préavis d'au moins 15 jours aux salariés devant assister à des réunions organisées par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
Dans ce contexte, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche bénéficie au maximum de 30 jours d'absences payées par an, sachant que ces absences ne peuvent se prendre que par journée entière.
Le nombre de jours d'absences payées à ce titre, est limité à 5 jours d'absence payée par an et par personne, et peut être porté à 7 jours d'absence payée par an et par personne à l'occasion de la prise d'un premier mandat syndical ou représentatif du personnel, et ce dans la limite des 30 jours précités d'absence payée par an.
Ces autorisations d'absences sont subordonnées au respect des conditions édictées à l'article 9-3°-a) ci-dessus et aux conditions suivantes :
– envoi au LEEM de la copie de la convocation émanant de l'organisation syndicale de salariés avec la liste de leurs destinataires concomitamment à l'envoi des convocations aux salariés concernés ;
– envoi au LEEM de l'ordre du jour de la réunion de formation et d'information se rapportant directement et exclusivement à des thématiques traités au niveau de la branche ;
– envoi au LEEM dans un délai de 8 jours après la réunion par l'organisation syndicale de salariés d'une copie de la feuille de présence signée par chaque participant.
Les salariés ainsi convoqués bénéficient des conditions de remboursement de frais prévues à l'article 9-4°-b) ci-dessus.
6° Droit de saisine des organisations syndicales de salariés
Conformément à l'article L. 2222-3 du code du travail, les partenaires sociaux décident d'arrêter les conditions dans lesquelles les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent formuler leurs demandes d'ouverture de négociation, sans préjudice des obligations formulées par les dispositions du code du travail.
Toute demande d'ouverture des négociations sera motivée et adressée au LEEM par lettre recommandée avec avis de réception et devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales de salariés.
Le LEEM dispose d'un délai de 3 mois maximum à compter de la date de réception de la demande pour faire connaître sa réponse. »
L'accord collectif du 1er juillet 2005 sur le droit syndical et les institutions représentatives est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Accord collectif du 7 juillet 2016 sur le droit syndical et les institutions représentatives du personnel
Préambule
En complément des dispositions des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, les parties signataires du présent accord rappellent le cadre général dans lequel s'exercent les missions et les attributions des organisations syndicales et des représentants élus du personnel.
Il est également rappelé que l'exercice des missions des représentants élus ou désignés se fait dans le respect des règles relatives à durée du travail.
Considérant que les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel contribuent au développement dans les entreprises du médicament d'un dialogue social constructif et responsable, les parties signataires du présent accord définissent les moyens, notamment d'information et de fonctionnement, permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes, tant au niveau des entreprises qu'au niveau de la branche professionnelle.
Les parties signataires rappellent le rôle des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel dans le bon fonctionnement et le développement économique et social de l'entreprise.
L'amélioration des moyens notamment ceux liés aux technologies de l'information et de la communication, doit contribuer à l'optimisation du dialogue social pour une meilleure prise en compte possible des attentes des salariés dans le cadre des enjeux et du contexte économique de l'entreprise.
Afin de favoriser la concertation sociale dans l'entreprise, les parties signataires prévoient des dispositions permettant une meilleure conciliation entre l'activité professionnelle et l'exercice d'un mandat, et un meilleur accompagnement des salariés titulaires de mandats. L'exercice d'un mandat constitue une étape du parcours professionnel pour les salariés concernés. La qualité de ce parcours contribue à la bonne perception de la représentation du personnel dans l'entreprise.
Conscientes que certains outils et moyens liés à l'exercice du droit syndical et des institutions représentatives du personnel ne peuvent être définis qu'au niveau de l'entreprise, les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à décliner et/ ou compléter par accord les principes définis ci-après, afin de prendre en compte toutes les spécificités d'entreprise et les dispositifs déjà existants.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Chapitre Ier
Moyens d'exercice du mandat des représentants du personnel élus et désignés
Section 1
Moyens d'information et de communication
Article 1er
Affichage
Article 1. a
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise affiche librement sur les panneaux réservés à cet usage les communications syndicales. Ces panneaux doivent être distincts de ceux réservés aux délégués du personnel et se trouver dans des lieux facilement accessibles aux salariés et leur permettant d'être lus sans difficulté.
Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage. Leur contenu est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions légales relatives à la presse.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque syndicat ou section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur pour leur communication syndicale. Aucun affichage en dehors de ces panneaux n'est autorisé.
Article 1. b
Le comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, la délégation unique du personnel et le CHSCT affichent les informations et documents qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur les emplacements obligatoires prévus à cet effet. Chaque instance bénéficie d'un panneau distinct et sécurisé. Ces panneaux sont situés dans des lieux facilement accessibles aux salariés et leur permettant d'être lus sans difficulté.
Article 2
Tracts
Les tracts, journaux et tout autre document de nature syndicale peuvent être distribués aux salariés, dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail. Le contenu de ces tracts, journaux et autre document de nature syndicale est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve des dispositions applicables à la presse. Le contenu des tracts, journaux et autre document demeure sous la responsabilité exclusive des organisations syndicales.
Concernant les salariés itinérants, lorsqu'il n'y a pas de mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale utilisant les technologies de l'information et de la communication, ni de panneau d'affichage syndical sur l'intranet de l'entreprise, il est accordé à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement la possibilité d'établir et d'envoyer 6 tracts par an. Les modalités d'envoi sont déterminées par l'entreprise, celle-ci assure le coût de l'affranchissement.
Pour les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, la distribution des tracts, journaux et tout autre document de nature syndicale dématérialisée pourra être autorisée par l'entreprise selon les modalités pratiques qu'elle définira.
Article 3
Technologies de l'information et de la communication
Les parties signataires reconnaissent l'importance des technologies de l'information et de la communication dans la diffusion de l'information syndicale. En conséquence, les entreprises examineront les modalités d'accès et l'utilisation de ces moyens.
Article 3. a
En application de l'article L. 2142-6 du code du travail, un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, par l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.
L'accord d'entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter, de refuser ou de répondre à un message.
Lorsque les organisations syndicales bénéficient d'un panneau d'affichage sur l'intranet de l'entreprise, sa rédaction et sa mise à jour sont sous la responsabilité exclusive des délégués syndicaux, ou à défaut du représentant de la section syndicale. En cas de non-respect démontré de la loi informatique et libertés et des règles de fonctionnement en vigueur au sein de l'entreprise, celle-ci aura la possibilité de fermer provisoirement ou définitivement les pages litigieuses.
En tout état de cause, l'utilisation de ces moyens de communication doit se faire dans le strict respect d'une part, des dispositions légales applicables telles que celles relatives au respect de la vie privée et la loi informatique et libertés, et, d'autre part, des chartes informatiques (relatives aux règles de fonctionnement et d'utilisation des outils NTIC) mises en place par l'entreprise.
Article 3. b
Un accord d'entreprise peut prévoir un accès aux systèmes d'information intranet par le comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, la délégation unique du personnel et le CHSCT. Dans ce cas, l'accord précise les conditions d'accès et d'utilisation des NTIC.
En tout état de cause, l'utilisation de ces moyens de communication doit se faire dans le strict respect d'une part, des dispositions légales applicables telles que celles relatives au respect de la vie privée et la loi informatique et libertés, et, d'autre part, des chartes informatiques (relatives aux règles de fonctionnement et d'utilisation des outils NTIC) mises en place par l'entreprise.
Article 3. c
Pour les salariés itinérants, des modalités particulières de diffusion seront prévues, si nécessaires dans l'accord d'entreprise.
Article 4
Réunion d'information
Sous réserve du respect des consignes de sécurité, des règles régissant les accès aux zones de travail et sans apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail, des réunions d'information du personnel peuvent se tenir à l'initiative des organisations syndicales représentatives en dehors du temps de travail et en accord avec la direction de l'entreprise, sous réserve d'accord d'entreprise plus favorable.
Des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise peuvent également être invitées à participer à des réunions dans le local syndical ou dans des locaux expressément mis à disposition par l'employeur.
A condition d'obtenir l'accord préalable du chef d'établissement, des personnalités extérieures non syndicales peuvent être invitées à des réunions organisées par les sections syndicales.
Les entreprises examineront, en concertation avec les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise, les conditions dans lesquelles ces dernières peuvent organiser une réunion d'information syndicale notamment pour les salariés itinérants.
Section 2
Moyens matériels
Article 5
Local et matériel
Article 5. a
Dans les entreprises ou établissements où sont occupés plus de 200 salariés, l'employeur met à disposition des organisations syndicales de salariés un local commun permettant l'exercice de la mission des délégués. Dans les entreprises ou établissements de plus de 1 000 salariés, l'employeur met à la disposition de chaque section syndicale ou syndicat représentatifs un local fermant à clé.
Le local syndical doit être aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Il est équipé de tables, de chaises, d'armoires fermant à clé, d'un matériel informatique équipé de logiciels bureautiques et relié à une imprimante de l'entreprise, d'une ligne téléphonique sécurisée, d'un accès internet et intranet lorsqu'il existe. Les représentants syndicaux ont accès à une photocopieuse de l'entreprise. La maintenance du matériel informatique et des logiciels est à la charge de l'entreprise.
Sauf accord contraire des parties concernées, ce local est distinct de celui mis à disposition des représentants du personnel élus.
Article 5. b
L'employeur est tenu de mettre à la disposition du comité d'entreprise ou d'établissement, des délégués du personnel, de la délégation unique du personnel et du CHSCT un local aménagé fermant à clé ainsi que le matériel nécessaire pour l'exercice de leurs missions respectives. Ainsi, le local doit être équipé de tables, de chaises, d'armoires fermant à clé, d'un matériel informatique équipé de logiciels bureautiques et relié à une imprimante de l'entreprise, d'une ligne téléphonique sécurisée, d'un accès internet et intranet conforme aux obligations de discrétion et confidentialité des données en vigueur au sein de l'entreprise, lorsqu'il existe. Les membres des délégués du personnel, de la délégation unique, du comité d'entreprise ou d'établissement et du CHSCT, ont accès à une photocopieuse de l'entreprise. La maintenance du matériel informatique et des logiciels est à la charge de l'entreprise.
Ce local peut être commun et être utilisé indifféremment par les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise et du CHSCT sous réserve de ne pas gêner l'exercice de la mission de chacun.
Les établissements de plus de 200 salariés examineront la possibilité d'attribuer un local distinct au comité d'établissement.
Article 5. c
Le comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, la délégation unique du personnel, le CHSCT et les délégués syndicaux doivent avoir un libre accès au local qui leur est affecté dès lors que l'utilisation qu'ils en font est conforme à leur mission et ce, même en dehors de leurs heures de travail.
Le bon usage de ces locaux est sous la responsabilité de leurs utilisateurs.
Article 6
Collecte de cotisations
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise sous réserve de ne pas apporter une gêne importante dans le travail, ni mettre en cause la sécurité et le travail des personnes visitées, des produits ou des matériels.
Section 3
Crédits d'heures
Article 7
Principes généraux
Les membres titulaires du comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel titulaires, les membres titulaires de la délégation unique du personnel, le CHSCT, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les délégués syndicaux ont toute liberté dans l'utilisation de leurs crédits d'heures dès lors qu'elle l'est conformément à leurs missions respectives.
Les crédits d'heures sont de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale. Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l'exigent. Ces crédits d'heures bénéficient d'une présomption de bonne utilisation.
Les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, les membres de la délégation unique du personnel, le CHSCT, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les délégués syndicaux doivent informer leur hiérarchie de la prise des crédits d'heures préalablement à leur utilisation effective sauf cas d'urgence ou circonstances exceptionnelles. Dans cette dernière hypothèse, l'information de la hiérarchie devra être faite si possible simultanément et en tout état de cause a posteriori.
Des dispositions d'entreprise ou d'établissement peuvent prévoir d'autres dispositions relatives aux crédits d'heures afin d'adapter les conditions d'exercice des mandats à leur emploi.
Lorsqu'ils utilisent leur crédit d'heures, le temps passé en délégation par les salariés élus et désignés doit être rémunéré comme du temps de travail. La rémunération comprend tous les éléments habituels à savoir notamment les avantages en nature dus par l'employeur et toutes les primes ayant un caractère de salaire.
Les parties signataires rappellent que les heures de délégation se décomptent en heures, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail appliqués aux représentants élus ou désignés.
Les entreprises examineront les modalités pratiques du décompte des heures de délégation pour les salariés soumis aux conventions de forfaits en jours sur l'année, sauf si des modalités ont déjà été définies dans l'entreprise.
Article 8
Crédit d'heures pour l'exercice des missions syndicales
Chaque délégué syndical dispose d'un crédit mensuel pour l'exercice de ses fonctions. Il est égal à :
– 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;
– 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
– 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés.
Toutefois, afin de permettre la tenue d'un dialogue social de qualité, les délégués syndicaux ne bénéficiant pas, par ailleurs, d'heure de délégation au titre d'un autre mandat, bénéficieront d'un crédit d'heures majoré, non cumulable avec des dispositions plus favorables négociées au sein de l'entreprise égal à :
– 15 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;
– 20 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
– 25 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés.
Lorsque plusieurs délégués sont désignés par section syndicale ou par organisation syndicale, il peut être opéré entre les délégués syndicaux une répartition du temps dont ils disposent. Ils doivent dans ce cas en informer le chef d'entreprise.
Le délégué syndical supplémentaire, prévu à l'article L. 2143-4 du code du travail, dans les entreprises d'au moins 500 salariés, bénéficie d'un crédit d'heures de 20 heures par mois.
Le représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement dispose de 20 heures dans les entreprises de plus de 500 salariés.
Les entreprises peuvent par voie d'accord collectif prévoir des crédits d'heures conventionnels supplémentaires.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise ne sont pas imputables sur le crédit d'heures du délégué syndical.
Article 9
Crédit d'heures supplémentaire au profit des membres de la délégation pour la négociation
Chaque section syndicale et/ ou organisation syndicale dispose au profit des membres de la délégation syndicale en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire pour l'ensemble des accords collectifs d'entreprise.
Ce crédit est d'un montant de :
– 10 heures par an dans les entreprises occupant moins de 500 salariés ;
– 15 heures par an dans les entreprises occupant de 500 à 999 salariés ;
– 20 heures par an dans les entreprises occupant 1000 salariés et plus.
Un accord d'entreprise pourra prévoir des crédits d'heures supérieurs à ceux visés ci-dessus en fonction des thèmes et de l'importance de la négociation.
Le crédit d'heures étant global, il appartient à la section syndicale de décider de sa répartition entre les membres de la délégation syndicale.
Ce crédit d'heures ne concerne que la préparation de la négociation de l'accord d'entreprise ; il est donc totalement indépendant des heures passées aux réunions de négociation et du crédit d'heures dont dispose chaque délégué syndical.
Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation issues de son crédit d'heures mentionné au présent article, hormis celles mentionnées dans le présent article ci-dessus, pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l'entreprise ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de la branche.
Article 10
Crédit d'heures des représentants du personnel élus
Article 10. a
Comité d'entreprise
Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres titulaires du comité d'entreprise ou d'établissement disposent d'un crédit mensuel de 20 heures. Le crédit d'heures est individuel et ne peut être réparti entre les différents membres titulaires.
Dans les établissements ou les entreprises à établissement unique d'au moins 500 salariés, le secrétaire du comité d'entreprise et d'établissement bénéficie d'un crédit de 24 heures supplémentaires par an afin de préparer le procès-verbal des réunions du comité d'entreprise ou d'établissement. A cet effet, le secrétaire pourra disposer librement de son crédit d'heures annuel sans pouvoir utiliser plus de 4 heures par mois. Lorsque la préparation du procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement est confiée à une personne extérieure, le crédit d'heures dont bénéficie le secrétaire du comité d'entreprise et d'établissement est réduit à 12 heures par an.
Dans les entreprises occupant 500 salariés et plus, le trésorier du comité d'entreprise bénéficie d'un crédit d'heures de 7 heures par an, non cumulable avec des dispositions plus favorables négociées au sein de l'entreprise, afin de préparer l'arrêté annuel des comptes du comité d'entreprise.
Article 10. b
Délégués du personnel
Le crédit d'heures varie en fonction de la taille de l'entreprise, il est de :
– 10 heures par mois pour chaque délégué titulaire pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ;
– 15 heures par mois pour chaque délégué titulaire pour les entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés.
Article 10. c
Délégation unique du personnel
Les membres de la délégation unique du personnel bénéficient d'un crédit mensuel de :
– 18 heures pour les entreprises de 50 à 74 salariés ;
– 19 heures pour les entreprises de 75 à 99 salariés ;
– 21 heures pour les entreprises de 100 à 299 salariés.
Les élus titulaires à la DUP peuvent, chaque mois, répartir le crédit d'heures de délégation dont ils disposent entre eux et avec les suppléants.
Chaque élu (titulaire ou suppléant) concerné informe l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois, au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation.
L'élu qui utilise des heures réparties ne peut pas disposer de plus d'une fois et demie le crédit d'heures mensuel dont bénéficie un élu titulaire.
Article 10. d
Comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail
L'employeur laisse à chacun des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, conformément aux dispositions du code du travail.
Article 11
Bon de délégation
Afin de faciliter l'information de la hiérarchie et d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut prévoir la mise en place de bons de délégation. Ces bons ont pour vocation d'informer l'employeur du déplacement des membres du comité d'entreprise, des délégués du personnel, des membres de la délégation unique du personnel, des membres du CHSCT, des représentants syndicaux au comité d'entreprise et des délégués syndicaux. Ils ne constituent pas une autorisation préalable de l'employeur. Cette procédure ne peut être mise en place qu'après une concertation préalable avec les représentants du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Section 4
Droit de circulation
Article 12
Liberté de circulation
Pour l'exercice de leurs fonctions telles qu'elles sont définies par les textes légaux, les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité d'entreprise ainsi que les membres du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel, du CHSCT et les délégués du personnel peuvent se déplacer librement dans l'entreprise, tant durant les heures de délégation qu'en dehors des heures habituelles de travail, sous réserve de respecter les règles régissant les accès aux zones de travail.
Dans le cadre de leur liberté de circulation, ils peuvent prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'exécution du travail des salariés, ni mettre en cause la sécurité des personnes visitées, des produits ou des matériels.
Ils peuvent se déplacer également en dehors de l'entreprise durant les heures de délégation pour l'exercice de leurs missions.
Chapitre II
Evolution professionnelle des salariés exerçant des responsabilités syndicales et des mandats de représentants du personnel
Article 13
Principe de non-discrimination
En application des dispositions de l'article 11 des clauses générales de la convention collective, les entreprises s'engagent formellement à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l'organisation du travail, la formation, l'avancement et la rémunération du salarié.
Article 14
Evolution professionnelle
Les parties signataires tiennent à réaffirmer un certain nombre de principes visant à faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences.
En application de l'article 15-1° des clauses générales de la convention collective, les entreprises veilleront à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d'évolution professionnelle en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.
L'évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats syndicaux et de représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des règles et principes en vigueur dans l'entreprise. En application de l'article 19 de l'accord collectif du 19 novembre 2014 sur la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le salarié exerçant un mandat bénéficie d'un entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.
Dès lors qu'un salarié devient détenteur d'un mandat syndical ou de représentant du personnel, l'entreprise et le salarié examinent ensemble les moyens de concilier au mieux l'exercice du (des) mandat (s) et de l'activité professionnelle.
Le représentant du personnel ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné ci-dessus.
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d'un document, proposé à la cosignature des parties, rappelant les principaux points évoqués.
Article 15
Rémunération
Les salariés exerçant des mandats ne doivent subir aucune perte de rémunération, y compris la rémunération variable, du fait de l'exercice dudit mandat. L'entreprise vérifiera tous les ans que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats.
Dans le cadre de cet examen, l'entreprise s'assurera que lorsque le nombre d'heures de délégation, dont les salariés exerçant des mandats disposent sur l'année, dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, ces derniers bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés exerçant un emploi équivalent, relevant du même groupe de classification et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Le seuil de 30 % est abaissé à 15 % pour les salariés à temps plein disposant d'un seul mandat syndical ou de représentant du personnel.
Article 16
Formation et valorisation des compétences des délégués syndicaux et des représentants du personnel
Les parties signataires affirment leur volonté de faciliter l'exercice des mandats de représentants du personnel, et de renforcer l'attractivité des mandats syndicaux, notamment chez les jeunes et les femmes, en mettant en place des outils de reconnaissance et de valorisation desdits mandats.
Une formation sera proposée aux managers des délégués syndicaux et des représentants du personnel afin de faciliter l'intégration de ces derniers au sein de leurs équipes.
1° Formation en début de mandat syndical
Après chaque désignation, l'entreprise organise à l'attention des nouveaux salariés élus et désignés et de leur hiérarchie une réunion d'information portant sur les droits, devoirs et responsabilités liés à l'exercice de mandats ainsi que sur le contexte économique et juridique de la branche. Cette réunion d'information ne se substitue pas aux formations économiques sociales et/ ou syndicales prévues à l'article L. 3142-7 du code du travail.
2° Valorisation des compétences acquises lors d'un mandat de délégué syndical ou de représentant du personnel
Les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical.
Sur cette base, et après avis de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), ces compétences font l'objet d'une certification :
– inscrite à l'inventaire mentionné au 10e alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
– enregistrée en blocs de compétences.
Ces compétences permettent d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience permettant, le cas échéant, l'obtention d'une autre certification.
A défaut de certification adaptée au secteur, et afin de sécuriser et de valoriser le parcours des délégués syndicaux et des représentants du personnel de la branche, l'observatoire des métiers des entreprises du médicament s'engage à identifier les compétences spécifiques au secteur qui peuvent être acquises par le salarié au cours de son mandat syndical ou de représentant du personnel.
Cette étude portera sur les compétences qui pourraient être acquises dans le cadre du mandat des délégués syndicaux ou des représentants du personnel exercé au niveau de l'entreprise, au niveau de la branche, ou au niveau interprofessionnel, comme notamment la conduite de projet, la maîtrise et l'analyse des données économiques, la négociation, l'intermédiation, l'animation, la formalisation écrite ou l'expression orale de propositions.
Les travaux menés par l'observatoire des métiers pourront alors mener aux étapes suivantes si l'établissement d'une certification spécifique s'avérait utile.
| Contextualisation du référentiel aux exigences et spécificités du secteur | |
|---|---|
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| Création des modalités et outils d'évaluation (prépositionnement, suivi, évaluation, certification) | |
|
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| Habilitation d'organismes évaluateurs | |
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| Habilitation d'organismes de formation | |
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| Parrainage de la CPNEIS pour l'inscription à l'inventaire |
3° Formation professionnelle en cours de mandat
En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Des mesures d'adaptation spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées au (x) mandat (s).
Il s'agit notamment de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques.
Pour les salariés consacrant une fraction élevée de leur temps à des fonctions syndicales et/ ou de représentation du personnel, les actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié mais aussi commencer à préparer une nouvelle orientation professionnelle en vue de la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.
4° Entretien professionnel à l'issue du mandat
A l'issue de son (ses) mandat (s), le salarié bénéficie à sa demande d'un entretien ayant pour objet de dresser un état de sa situation professionnelle, de faire le bilan des compétences acquises au titre de son activité de délégué syndical et/ ou de représentation et de définir des possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation éventuelles permettant d'y aboutir.
Un bilan de compétences réalisé par un organisme extérieur ou une aide à la valorisation des acquis de l'expérience pourra être proposé à l'issue de cet entretien au salarié par l'entreprise.
Par ailleurs, les parties signataires du présent accord encouragent les entreprises à prendre en compte les compétences acquises pendant l'exercice de différents mandats dans la suite de leur carrière.
Si le salarié sollicite, à l'issue de son mandat, une reconversion professionnelle, acceptée par l'entreprise, l'entreprise devra lui proposer une formation correspondant à cette reconversion.
Article 17
Dépôt
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Article 18
Extension
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Article 19
Entrée en vigueur
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2017.
Les entreprises ne pourront pas négocier des dispositions moins favorables que celles prévues par le présent accord. »
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2017.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
En complément des dispositions des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, les parties signataires du présent accord rappellent le cadre général dans lequel s'exercent les missions et les attributions des organisations syndicales et des représentants élus du personnel.
Il est également rappelé que l'exercice des missions des représentants élus ou désignés se fait dans le respect des règles relatives à durée du travail.
Considérant que les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel contribuent au développement dans les entreprises du médicament d'un dialogue social constructif et responsable, les parties signataires du présent accord définissent les moyens, notamment d'information et de fonctionnement, permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes, tant au niveau des entreprises qu'au niveau de la branche professionnelle.
Les parties signataires rappellent le rôle des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel dans le bon fonctionnement et le développement économique et social de l'entreprise.
L'amélioration des moyens notamment ceux liés aux technologies de l'information et de la communication, doit contribuer à l'optimisation du dialogue social pour une meilleure prise en compte possible des attentes des salariés dans le cadre des enjeux et du contexte économique de l'entreprise.
Afin de favoriser la concertation sociale dans l'entreprise, les parties signataires prévoient des dispositions permettant une meilleure conciliation entre l'activité professionnelle et l'exercice d'un mandat, et un meilleur accompagnement des salariés titulaires de mandats. L'exercice d'un mandat constitue une étape du parcours professionnel pour les salariés concernés. La qualité de ce parcours contribue à la bonne perception de la représentation du personnel dans l'entreprise.
Conscientes que certains outils et moyens liés à l'exercice du droit syndical et des institutions représentatives du personnel ne peuvent être définis qu'au niveau de l'entreprise, les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à décliner et/ ou compléter par accord les principes définis ci-après, afin de prendre en compte toutes les spécificités d'entreprise et les dispositifs déjà existants.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Article 1. a
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise affiche librement sur les panneaux réservés à cet usage les communications syndicales. Ces panneaux doivent être distincts de ceux réservés aux délégués du personnel et se trouver dans des lieux facilement accessibles aux salariés et leur permettant d'être lus sans difficulté.
Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage. Leur contenu est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions légales relatives à la presse.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque syndicat ou section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur pour leur communication syndicale. Aucun affichage en dehors de ces panneaux n'est autorisé.
Article 1. b
Le comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, la délégation unique du personnel et le CHSCT affichent les informations et documents qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur les emplacements obligatoires prévus à cet effet. Chaque instance bénéficie d'un panneau distinct et sécurisé. Ces panneaux sont situés dans des lieux facilement accessibles aux salariés et leur permettant d'être lus sans difficulté.
Les tracts, journaux et tout autre document de nature syndicale peuvent être distribués aux salariés, dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail. Le contenu de ces tracts, journaux et autre document de nature syndicale est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve des dispositions applicables à la presse. Le contenu des tracts, journaux et autre document demeure sous la responsabilité exclusive des organisations syndicales.
Concernant les salariés itinérants, lorsqu'il n'y a pas de mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale utilisant les technologies de l'information et de la communication, ni de panneau d'affichage syndical sur l'intranet de l'entreprise, il est accordé à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement la possibilité d'établir et d'envoyer 6 tracts par an. Les modalités d'envoi sont déterminées par l'entreprise, celle-ci assure le coût de l'affranchissement.
Pour les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, la distribution des tracts, journaux et tout autre document de nature syndicale dématérialisée pourra être autorisée par l'entreprise selon les modalités pratiques qu'elle définira.
Les parties signataires reconnaissent l'importance des technologies de l'information et de la communication dans la diffusion de l'information syndicale. En conséquence, les entreprises examineront les modalités d'accès et l'utilisation de ces moyens.
Article 3. a
En application de l'article L. 2142-6 du code du travail, un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, par l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.
L'accord d'entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter, de refuser ou de répondre à un message.
Lorsque les organisations syndicales bénéficient d'un panneau d'affichage sur l'intranet de l'entreprise, sa rédaction et sa mise à jour sont sous la responsabilité exclusive des délégués syndicaux, ou à défaut du représentant de la section syndicale. En cas de non-respect démontré de la loi informatique et libertés et des règles de fonctionnement en vigueur au sein de l'entreprise, celle-ci aura la possibilité de fermer provisoirement ou définitivement les pages litigieuses.
En tout état de cause, l'utilisation de ces moyens de communication doit se faire dans le strict respect d'une part, des dispositions légales applicables telles que celles relatives au respect de la vie privée et la loi informatique et libertés, et, d'autre part, des chartes informatiques (relatives aux règles de fonctionnement et d'utilisation des outils NTIC) mises en place par l'entreprise.
Article 3. b
Un accord d'entreprise peut prévoir un accès aux systèmes d'information intranet par le comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, la délégation unique du personnel et le CHSCT. Dans ce cas, l'accord précise les conditions d'accès et d'utilisation des NTIC.
En tout état de cause, l'utilisation de ces moyens de communication doit se faire dans le strict respect d'une part, des dispositions légales applicables telles que celles relatives au respect de la vie privée et la loi informatique et libertés, et, d'autre part, des chartes informatiques (relatives aux règles de fonctionnement et d'utilisation des outils NTIC) mises en place par l'entreprise.
Article 3. c
Pour les salariés itinérants, des modalités particulières de diffusion seront prévues, si nécessaires dans l'accord d'entreprise.
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Sous réserve du respect des consignes de sécurité, des règles régissant les accès aux zones de travail et sans apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail, des réunions d'information du personnel peuvent se tenir à l'initiative des organisations syndicales représentatives en dehors du temps de travail et en accord avec la direction de l'entreprise, sous réserve d'accord d'entreprise plus favorable.
Des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise peuvent également être invitées à participer à des réunions dans le local syndical ou dans des locaux expressément mis à disposition par l'employeur.
A condition d'obtenir l'accord préalable du chef d'établissement, des personnalités extérieures non syndicales peuvent être invitées à des réunions organisées par les sections syndicales.
Les entreprises examineront, en concertation avec les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise, les conditions dans lesquelles ces dernières peuvent organiser une réunion d'information syndicale notamment pour les salariés itinérants.
Article 5. a
Dans les entreprises ou établissements où sont occupés plus de 200 salariés, l'employeur met à disposition des organisations syndicales de salariés un local commun permettant l'exercice de la mission des délégués. Dans les entreprises ou établissements de plus de 1 000 salariés, l'employeur met à la disposition de chaque section syndicale ou syndicat représentatifs un local fermant à clé.
Le local syndical doit être aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Il est équipé de tables, de chaises, d'armoires fermant à clé, d'un matériel informatique équipé de logiciels bureautiques et relié à une imprimante de l'entreprise, d'une ligne téléphonique sécurisée, d'un accès internet et intranet lorsqu'il existe. Les représentants syndicaux ont accès à une photocopieuse de l'entreprise. La maintenance du matériel informatique et des logiciels est à la charge de l'entreprise.
Sauf accord contraire des parties concernées, ce local est distinct de celui mis à disposition des représentants du personnel élus.
Article 5. b
L'employeur est tenu de mettre à la disposition du comité d'entreprise ou d'établissement, des délégués du personnel, de la délégation unique du personnel et du CHSCT un local aménagé fermant à clé ainsi que le matériel nécessaire pour l'exercice de leurs missions respectives. Ainsi, le local doit être équipé de tables, de chaises, d'armoires fermant à clé, d'un matériel informatique équipé de logiciels bureautiques et relié à une imprimante de l'entreprise, d'une ligne téléphonique sécurisée, d'un accès internet et intranet conforme aux obligations de discrétion et confidentialité des données en vigueur au sein de l'entreprise, lorsqu'il existe. Les membres des délégués du personnel, de la délégation unique, du comité d'entreprise ou d'établissement et du CHSCT, ont accès à une photocopieuse de l'entreprise. La maintenance du matériel informatique et des logiciels est à la charge de l'entreprise.
Ce local peut être commun et être utilisé indifféremment par les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise et du CHSCT sous réserve de ne pas gêner l'exercice de la mission de chacun.
Les établissements de plus de 200 salariés examineront la possibilité d'attribuer un local distinct au comité d'établissement.
Article 5. c
Le comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, la délégation unique du personnel, le CHSCT et les délégués syndicaux doivent avoir un libre accès au local qui leur est affecté dès lors que l'utilisation qu'ils en font est conforme à leur mission et ce, même en dehors de leurs heures de travail.
Le bon usage de ces locaux est sous la responsabilité de leurs utilisateurs.
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La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise sous réserve de ne pas apporter une gêne importante dans le travail, ni mettre en cause la sécurité et le travail des personnes visitées, des produits ou des matériels.
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Les crédits d'heures sont de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale. Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l'exigent. Ces crédits d'heures bénéficient d'une présomption de bonne utilisation.
Les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, les membres de la délégation unique du personnel, le CHSCT, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les délégués syndicaux doivent informer leur hiérarchie de la prise des crédits d'heures préalablement à leur utilisation effective sauf cas d'urgence ou circonstances exceptionnelles. Dans cette dernière hypothèse, l'information de la hiérarchie devra être faite si possible simultanément et en tout état de cause a posteriori.
Des dispositions d'entreprise ou d'établissement peuvent prévoir d'autres dispositions relatives aux crédits d'heures afin d'adapter les conditions d'exercice des mandats à leur emploi.
Lorsqu'ils utilisent leur crédit d'heures, le temps passé en délégation par les salariés élus et désignés doit être rémunéré comme du temps de travail. La rémunération comprend tous les éléments habituels à savoir notamment les avantages en nature dus par l'employeur et toutes les primes ayant un caractère de salaire.
Les parties signataires rappellent que les heures de délégation se décomptent en heures, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail appliqués aux représentants élus ou désignés.
Les entreprises examineront les modalités pratiques du décompte des heures de délégation pour les salariés soumis aux conventions de forfaits en jours sur l'année, sauf si des modalités ont déjà été définies dans l'entreprise.
Chaque délégué syndical dispose d'un crédit mensuel pour l'exercice de ses fonctions. Il est égal à :
- 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;
- 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
- 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés.
Toutefois, afin de permettre la tenue d'un dialogue social de qualité, les délégués syndicaux ne bénéficiant pas, par ailleurs, d'heure de délégation au titre d'un autre mandat, bénéficieront d'un crédit d'heures majoré, non cumulable avec des dispositions plus favorables négociées au sein de l'entreprise égal à :
- 15 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;
- 20 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
- 25 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés.
Lorsque plusieurs délégués sont désignés par section syndicale ou par organisation syndicale, il peut être opéré entre les délégués syndicaux une répartition du temps dont ils disposent. Ils doivent dans ce cas en informer le chef d'entreprise.
Le délégué syndical supplémentaire, prévu à l'article L. 2143-4 du code du travail, dans les entreprises d'au moins 500 salariés, bénéficie d'un crédit d'heures de 20 heures par mois.
Le représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement dispose de 20 heures dans les entreprises de plus de 500 salariés.
Les entreprises peuvent par voie d'accord collectif prévoir des crédits d'heures conventionnels supplémentaires.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise ne sont pas imputables sur le crédit d'heures du délégué syndical.
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Chaque section syndicale et/ ou organisation syndicale dispose au profit des membres de la délégation syndicale en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire pour l'ensemble des accords collectifs d'entreprise.
Ce crédit est d'un montant de :
- 10 heures par an dans les entreprises occupant moins de 500 salariés ;
- 15 heures par an dans les entreprises occupant de 500 à 999 salariés ;
- 20 heures par an dans les entreprises occupant 1000 salariés et plus.
Un accord d'entreprise pourra prévoir des crédits d'heures supérieurs à ceux visés ci-dessus en fonction des thèmes et de l'importance de la négociation.
Le crédit d'heures étant global, il appartient à la section syndicale de décider de sa répartition entre les membres de la délégation syndicale.
Ce crédit d'heures ne concerne que la préparation de la négociation de l'accord d'entreprise ; il est donc totalement indépendant des heures passées aux réunions de négociation et du crédit d'heures dont dispose chaque délégué syndical.
Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation issues de son crédit d'heures mentionné au présent article, hormis celles mentionnées dans le présent article ci-dessus, pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l'entreprise ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de la branche.
Article 10. a
Comité d'entreprise
Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres titulaires du comité d'entreprise ou d'établissement disposent d'un crédit mensuel de 20 heures. Le crédit d'heures est individuel et ne peut être réparti entre les différents membres titulaires.
Dans les établissements ou les entreprises à établissement unique d'au moins 500 salariés, le secrétaire du comité d'entreprise et d'établissement bénéficie d'un crédit de 24 heures supplémentaires par an afin de préparer le procès-verbal des réunions du comité d'entreprise ou d'établissement. A cet effet, le secrétaire pourra disposer librement de son crédit d'heures annuel sans pouvoir utiliser plus de 4 heures par mois. Lorsque la préparation du procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement est confiée à une personne extérieure, le crédit d'heures dont bénéficie le secrétaire du comité d'entreprise et d'établissement est réduit à 12 heures par an.
Dans les entreprises occupant 500 salariés et plus, le trésorier du comité d'entreprise bénéficie d'un crédit d'heures de 7 heures par an, non cumulable avec des dispositions plus favorables négociées au sein de l'entreprise, afin de préparer l'arrêté annuel des comptes du comité d'entreprise.
Article 10. b
Délégués du personnel
Le crédit d'heures varie en fonction de la taille de l'entreprise, il est de :
- 10 heures par mois pour chaque délégué titulaire pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ;
- 15 heures par mois pour chaque délégué titulaire pour les entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés.
Article 10. c
Délégation unique du personnel
Les membres de la délégation unique du personnel bénéficient d'un crédit mensuel de :
- 18 heures pour les entreprises de 50 à 74 salariés ;
- 19 heures pour les entreprises de 75 à 99 salariés ;
- 21 heures pour les entreprises de 100 à 299 salariés.
Les élus titulaires à la DUP peuvent, chaque mois, répartir le crédit d'heures de délégation dont ils disposent entre eux et avec les suppléants.
Chaque élu (titulaire ou suppléant) concerné informe l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois, au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation.
L'élu qui utilise des heures réparties ne peut pas disposer de plus d'une fois et demie le crédit d'heures mensuel dont bénéficie un élu titulaire.
Article 10. d
Comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail
L'employeur laisse à chacun des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, conformément aux dispositions du code du travail.
Afin de faciliter l'information de la hiérarchie et d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut prévoir la mise en place de bons de délégation. Ces bons ont pour vocation d'informer l'employeur du déplacement des membres du comité d'entreprise, des délégués du personnel, des membres de la délégation unique du personnel, des membres du CHSCT, des représentants syndicaux au comité d'entreprise et des délégués syndicaux. Ils ne constituent pas une autorisation préalable de l'employeur. Cette procédure ne peut être mise en place qu'après une concertation préalable avec les représentants du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
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Pour l'exercice de leurs fonctions telles qu'elles sont définies par les textes légaux, les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité d'entreprise ainsi que les membres du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel, du CHSCT et les délégués du personnel peuvent se déplacer librement dans l'entreprise, tant durant les heures de délégation qu'en dehors des heures habituelles de travail, sous réserve de respecter les règles régissant les accès aux zones de travail.
Dans le cadre de leur liberté de circulation, ils peuvent prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'exécution du travail des salariés, ni mettre en cause la sécurité des personnes visitées, des produits ou des matériels.
Ils peuvent se déplacer également en dehors de l'entreprise durant les heures de délégation pour l'exercice de leurs missions.
En application des dispositions de l'article 11 des clauses générales de la convention collective, les entreprises s'engagent formellement à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l'organisation du travail, la formation, l'avancement et la rémunération du salarié.
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En application de l'article 15-1° des clauses générales de la convention collective, les entreprises veilleront à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d'évolution professionnelle en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.
L'évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats syndicaux et de représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des règles et principes en vigueur dans l'entreprise. En application de l'article 19 de l'accord collectif du 19 novembre 2014 sur la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le salarié exerçant un mandat bénéficie d'un entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.
Dès lors qu'un salarié devient détenteur d'un mandat syndical ou de représentant du personnel, l'entreprise et le salarié examinent ensemble les moyens de concilier au mieux l'exercice du (des) mandat (s) et de l'activité professionnelle.
Le représentant du personnel ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné ci-dessus.
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d'un document, proposé à la cosignature des parties, rappelant les principaux points évoqués.
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Les salariés exerçant des mandats ne doivent subir aucune perte de rémunération, y compris la rémunération variable, du fait de l'exercice dudit mandat. L'entreprise vérifiera tous les ans que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats.
Dans le cadre de cet examen, l'entreprise s'assurera que lorsque le nombre d'heures de délégation, dont les salariés exerçant des mandats disposent sur l'année, dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, ces derniers bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés exerçant un emploi équivalent, relevant du même groupe de classification et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Le seuil de 30 % est abaissé à 15 % pour les salariés à temps plein disposant d'un seul mandat syndical ou de représentant du personnel.
Les parties signataires affirment leur volonté de faciliter l'exercice des mandats de représentants du personnel, et de renforcer l'attractivité des mandats syndicaux, notamment chez les jeunes et les femmes, en mettant en place des outils de reconnaissance et de valorisation desdits mandats.
Une formation sera proposée aux managers des délégués syndicaux et des représentants du personnel afin de faciliter l'intégration de ces derniers au sein de leurs équipes.
1° Formation en début de mandat syndical
Après chaque désignation, l'entreprise organise à l'attention des nouveaux salariés élus et désignés et de leur hiérarchie une réunion d'information portant sur les droits, devoirs et responsabilités liés à l'exercice de mandats ainsi que sur le contexte économique et juridique de la branche. Cette réunion d'information ne se substitue pas aux formations économiques sociales et/ ou syndicales prévues à l'article L. 3142-7 du code du travail.
2° Valorisation des compétences acquises lors d'un mandat de délégué syndical ou de représentant du personnel
Les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical.
Sur cette base, et après avis de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), ces compétences font l'objet d'une certification :
- inscrite à l'inventaire mentionné au 10e alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
- enregistrée en blocs de compétences.
Ces compétences permettent d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience permettant, le cas échéant, l'obtention d'une autre certification.
A défaut de certification adaptée au secteur, et afin de sécuriser et de valoriser le parcours des délégués syndicaux et des représentants du personnel de la branche, l'observatoire des métiers des entreprises du médicament s'engage à identifier les compétences spécifiques au secteur qui peuvent être acquises par le salarié au cours de son mandat syndical ou de représentant du personnel.
Cette étude portera sur les compétences qui pourraient être acquises dans le cadre du mandat des délégués syndicaux ou des représentants du personnel exercé au niveau de l'entreprise, au niveau de la branche, ou au niveau interprofessionnel, comme notamment la conduite de projet, la maîtrise et l'analyse des données économiques, la négociation, l'intermédiation, l'animation, la formalisation écrite ou l'expression orale de propositions.
Les travaux menés par l'observatoire des métiers pourront alors mener aux étapes suivantes si l'établissement d'une certification spécifique s'avérait utile.
| Contextualisation du référentiel aux exigences et spécificités du secteur | |
|---|---|
|
|
| Création des modalités et outils d'évaluation (prépositionnement, suivi, évaluation, certification) | |
|
|
| Habilitation d'organismes évaluateurs | |
|
|
| Habilitation d'organismes de formation | |
|
|
| Parrainage de la CPNEIS pour l'inscription à l'inventaire |
3° Formation professionnelle en cours de mandat
En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Des mesures d'adaptation spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées au (x) mandat (s).
Il s'agit notamment de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques.
Pour les salariés consacrant une fraction élevée de leur temps à des fonctions syndicales et/ ou de représentation du personnel, les actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié mais aussi commencer à préparer une nouvelle orientation professionnelle en vue de la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.
4° Entretien professionnel à l'issue du mandat
A l'issue de son (ses) mandat (s), le salarié bénéficie à sa demande d'un entretien ayant pour objet de dresser un état de sa situation professionnelle, de faire le bilan des compétences acquises au titre de son activité de délégué syndical et/ ou de représentation et de définir des possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation éventuelles permettant d'y aboutir.
Un bilan de compétences réalisé par un organisme extérieur ou une aide à la valorisation des acquis de l'expérience pourra être proposé à l'issue de cet entretien au salarié par l'entreprise.
Par ailleurs, les parties signataires du présent accord encouragent les entreprises à prendre en compte les compétences acquises pendant l'exercice de différents mandats dans la suite de leur carrière.
Si le salarié sollicite, à l'issue de son mandat, une reconversion professionnelle, acceptée par l'entreprise, l'entreprise devra lui proposer une formation correspondant à cette reconversion.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
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Les entreprises ne pourront pas négocier des dispositions moins favorables que celles prévues par le présent accord.
Au regard de la situation financière du régime frais soins de santé des anciens salariés, les partenaires sociaux décident ce qui suit :
L'article 5.2. « Cotisations annuelles contractuelles » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés et le tableau des cotisations fixées pour l'année 2016 qui suit sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :
« 5.2. Cotisations annuelles contractuelles
La cotisation brute doit permettre l'équilibre global du régime. Elle est financée, d'une part, par un prélèvement sur la réserve de couverture des anciens salariés et, d'autre part, par une cotisation appelée auprès des adhérents.
Le montant prélevé sur la réserve de couverture est fixé, par le comité paritaire de gestion selon les dispositions de l'article 6.2, à 120 € par adhérent bénéficiaire de la réserve de couverture des anciens salariés, pour 2017.
La cotisation appelée auprès des anciens salariés est exprimée en euros. Pour les anciens salariés, le montant varie en fonction de tranches de revenu de remplacement, tel que défini ci-dessous. Pour les autres adhérents, cette cotisation est forfaitaire, exprimée en euros. S'ajoutent à cette cotisation, des taxes, contributions ou cotisations sociales ou fiscales Par conséquent, le montant des cotisations contractuelles au 1er janvier 2017, est :
| Cotisation 2017 TTC appelée (hors affiliés au régime local) | Revenu de remplacement | Régime professionnel conventionnel (RPC) | Régime supplémentaire (RS) |
|---|---|---|---|
| Pour chaque ancien salarié retraité bénéficiant de la réserve de couverture | 19 200 € ou moins | 76,27 € | 23,81 € |
| De 19 201 € à 24 000 € | 81,42 € | 24,77 € |
| De 24 001 € à 31 200 € | 90,10 € | 27,04 € |
| De 31 201 € à 38 400 € | 105,23 € | 30,89 € |
| De 38 401 € à 50 400 € | 125,18 € | 36,04 € |
| 50 401 € et plus | 149,96 € | 41,83 € |
| Pour chaque ancien salarié ne bénéficiant pas de la réserve de couverture | 19 200 € ou moins | 87,59 € | 23,81 € |
| De 19 201 € à 24 000 € | 92,74 € | 24,78 € |
| De 24 001 € à 31 200 € | 101,43 € | 27,03 € |
| De 31 201 € à 38 400 € | 116,56 € | 30,89 € |
| De 38 401 € à 50 400 € | 136,51 € | 36,04 € |
| 50 401 € et plus | 161,29 € | 41,83 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 109,73 € | 29,93 € | |
| Pour chaque adhérent non retraité (uniquement pour les bénéficiaires de l'annexe III de l'accord du 19 mai 2000 sur la prévoyance au 30 juin 2007) | 93,32 € | 25,42 € | |
| Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 93,32 € | 25,42 € | |
| Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 46,66 € | 13,20 € |
Les cotisations contractuelles des adhérents affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle sont les suivantes :
| Cotisation 2017 TTC appelée pour les affiliés au régime local | Revenu de remplacement | Régime professionnel conventionnel (RPC) | Régime supplémentaire (RS) |
|---|---|---|---|
| Pour chaque ancien salarié retraité bénéficiant de la réserve de couverture | 19 200 € ou moins | 41,22 € | 23,81 € |
| De 19 201 € à 24 000 € | 44,31 € | 24,77 € |
| De 24 001 € à 31 200 € | 49,53 € | 27,04 € |
| De 31 201 € à 38 400 € | 58,60 € | 30,89 € |
| De 38 401 € à 50 400 € | 70,57 € | 36,04 € |
| 50 401 € et plus | 85,44 € | 41,83 € |
| Pour chaque ancien salarié ne bénéficiant pas de la réserve de couverture | 19 200 € ou moins | 52,55 € | 23,81 € |
| De 19 201 € à 24 000 € | 55,64 € | 24,78 € |
| De 24 001 € à 31 200 € | 60,85 € | 27,03 € |
| De 31 201 € à 38 400 € | 69,93 € | 30,89 € |
| De 38 401 € à 50 400 € | 81,90 € | 36,04 € |
| 50 401 € et plus | 96,77 € | 41,83 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 65,84 € | 29,93 € | |
| Pour chaque adhérent non retraité | 55,99 € | 25,42 € | |
| Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 55,99 € | 25,42 € | |
| Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 28,00 € | 13,20 € |
Le revenu de remplacement est déterminé en fonction du revenu « traitements, salaires, prime pour l'emploi, pensions et rentes » figurant sur l'avis d'imposition dès lors qu'une année complète figure sur cet avis.
Lorsque l'ancien salarié ne fournit pas à l'assureur le justificatif du montant de son revenu net de remplacement, c'est la cotisation la plus élevée qui s'applique. »
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Le présent accord entre en vigueur à compter 1er janvier 2017, tant pour les participants retraités déjà affiliés au 31 décembre 2016 que pour ceux qui s'affilieraient au régime facultatif à compter du 1er janvier 2017.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires aux services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la santé, l'extension du présent accord.
Au regard de la situation financière du régime de prévoyance conventionnel constatée au cours de l'année 2015 et du premier semestre 2016 et conformément aux articles 18.2, 19 et 25 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sur le régime de prévoyance des salariés, les partenaires sociaux décident ce qui suit :
Pour l'année 2017, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2017, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, seront appelées à 91,67 % pour la cotisation fixée en % du plafond annuel de la sécurité sociale et à 92,16 % pour la cotisation fonction de la base des cotisations, soit au taux de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,94 % de la base des cotisations.
Pour les assurés affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,52 % de la base des cotisations.
Les cotisations des adhérents à titre facultatif (art. 12 de l'accord du 9 juillet 2015) au régime maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit :
– par assuré facultatif (hors stagiaire et apprenti) : 1,96 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par assuré facultatif stagiaire ou apprenti : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Elles sont appelées à 100 % de leur montant pour 2017.
Pour les assurés facultatifs affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations des adhérents à titre facultatif au risque maladie-chirurgie-maternité sont appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 1,08 % par assuré facultatif et 0,80 % par enfant, stagiaire ou apprenti.
Le troisième paragraphe de l'article 19 de l'accord prévoyance du 9 juillet 2015 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« Pour l'année 2017, la cotisation afférente au fonds sur le haut degré de solidarité sera appelée à 60 % de son montant, soit au taux de 0,09 % du plafond annuel de la sécurité sociale ».
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Pour l'année 2017, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 0,30 % de la base des cotisations afférente au risque décès-incapacité-invalidité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions ou cotisations sociales ou fiscales incluses, sont fixées à 0,28 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,24 % de la base des cotisations afférente au risque maladie-chirurgie-maternité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés.
Du 1er janvier 2017 au 31 mars 2017, elles seront appelées respectivement à 71,43 % et 70,83 % de leurs montants, soit au taux de 0,20 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,17 % de la base des cotisations visée ci-dessus pour l'ensemble des assurés, y compris ceux affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
Du 1er avril 2017 au 31 décembre 2017, elles seront appelées respectivement à 53,57 % et 54,17 % de leurs montants, soit au taux de 0,15 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,13 % de la base des cotisations visée ci-dessus pour l'ensemble des assurés, y compris ceux affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
Les cotisations des adhérents à titre facultatif au régime maladie-chirurgie-maternité visés à l'article 18.4 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit :
– par assuré facultatif (hors stagiaire et apprenti) : 0,31 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par assuré facultatif stagiaire ou apprenti : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour l'année 2017, elles sont appelées à 100 % du 1er janvier 2017 au 31 mars 2017 puis à 75 % du 1er avril 2017 au 31 décembre 2017, soit :
– par assuré facultatif (hors stagiaire et apprenti) : 0,23 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par assuré facultatif stagiaire ou apprenti : 0,18 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 0,18 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2017.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires aux services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la santé, l'extension du présent accord.
Au regard des résultats du régime de prévoyance des salariés et dans le cadre d'une bonne gestion dudit régime, les partenaires sociaux décident ce qui suit :
Avant l'avant-dernier paragraphe de l'article 9 « Portabilité des droits en matière de santé et de prévoyance » est inséré le paragraphe suivant :
Le maintien des garanties maladie-chirurgie-maternité est applicable dans les mêmes conditions au salarié licencié qui perçoit une pension d'invalidité de la 2e ou 3e catégorie au titre de la législation du régime général de la sécurité sociale à la date de la rupture de son contrat de travail, même s'il ne peut justifier d'une inscription Pôle emploi.
Le d de l'article 14 « Couverture en cas de décès du salarié » est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« d) Notion d'enfants, de personnes à charge et de conjoint
Les enfants à charge susceptibles de percevoir la rente éducation précitée, sont les enfants (et enfants adoptés) du salarié :
– de moins de 18 ans ;
– de 18 à 27 ans s'ils remplissent l'une des conditions suivantes :
– être affiliés au régime de sécurité sociale des étudiants ;
– suivre des études secondaires ou supérieures, ou une formation en alternance ;
– quel que soit leur âge, s'ils sont reconnus handicapés avant leur 27e anniversaire ; les enfants reconnus handicapés sont les enfants titulaires d'une carte d'invalidité d'un taux supérieur à 80 % ou dont l'état nécessite l'assistance d'une tierce personne.
Les personnes à charge ouvrant droit à une majoration du capital décès sont :
– les enfants remplissant les conditions ci-dessus ;
– les ascendants directs de l'assuré et de son conjoint ou partenaire de Pacs, titulaires de la carte d'invalidité d'un taux supérieur à 80 %, à condition que l'invalide vive sous le toit de l'assuré.
Le conjoint susceptible de percevoir la rente précitée est le conjoint marié non séparé judiciairement ou pacsé.
Après le premier paragraphe de l'article 16 « Couverture en cas d'incapacité temporaire de travail et d'invalidité permanente » est inséréle paragraphe suivant :
« Pour être pris en charge par le présent régime, en relais du maintien de salaire de l'employeur selon les dispositions visées ci-dessous, l'entreprise est tenue de déclarer à l'organisme gestionnaire l'arrêt de travail dans les 12 mois qui suivent le 1er jour de l'arrêt de travail. A défaut, l'arrêt est indemnisable par le régime, au plus tôt à compter de la date de réception de la déclaration par l'employeur. »
L'article 17.2 « Montant des prestations » du chapitre II « Régime professionnel conventionnel (RPC) des salariés » est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 17.2. Montant des prestations
Les remboursements sont effectués en complément des prestations en nature de tout régime maladie-chirurgie-maternité selon les modalités suivantes :
\n– soit, sur la base des remboursements utilisés par la sécurité sociale (BR) et/ ou du ticket modérateur (TM) ;
\n– soit, sur la base des frais réels (FR) avec application éventuelle d'un maximum du remboursement exprimé en euros et dont le montant est modifié, par avenant au présent accord, sur proposition du comité paritaire de gestion ; ou
\n– encore selon des remboursements forfaitaires dont le montant est modifié, par avenant au présent accord, sur proposition du comité paritaire de gestion.
Le montant des prestations versées par le régime de prévoyance peut être établi de façon différente suivant que les praticiens ou auxiliaires médicaux sont ou non liés par une convention conclue avec les caisses nationales de sécurité sociale. Le montant des remboursements peut également varier selon que les praticiens ont ou non adhéré à l'option pratique tarifaire maîtrisée (OPTAM) ou à option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie et obstétrique (OPTAM-CO) prévu par la convention nationale mentionnée à l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale approuvée par arrêté du 20 octobre 2016 ou au contrat d'accès aux soins (CAS) prévu par la convention nationale approuvée par arrêté du 22 septembre 2011.
La couverture maladie-chirurgie-maternité n'intervient qu'en complément des remboursements effectués par les régimes maladie et maternité de la sécurité sociale sauf exceptions explicitement indiquées dans le tableau des garanties ci-dessous.
En tout état de cause, le présent régime se conforme au cahier des charges du contrat responsable tel que défini au titre VII du livre VIII du code de la sécurité sociale. A cet effet, les remboursements indiqués ci-après peuvent donner lieu à une majoration ou une minoration de manière à respecter les minima et les maxima prévus dans le cadre du contrat responsable. A titre d'exemple, le remboursement de la grille optique peut être majoré pour respecter le minimum du contrat responsable en cas d'équipement partiel.
De même, le présent régime respecte les minima de prise en charge prévus par le décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés.
Le comité paritaire de gestion, dans le cadre des missions qui lui sont attribuées à l'article 4.2 du présent accord, peut procéder à certains aménagements techniques et mineurs afin que le présent régime se conforme au cahier des charges du contrat responsable.
Le montant des remboursements est fixé comme suit :
| Actes | Remboursement RPC \n\t\t\tdans la limite des frais engagés |
|---|---|
| Hospitalisation | |
| Frais de séjour | Ticket modérateur (TM) + 100 % de la base de remboursement (BR) |
| Honoraires chirurgicaux | |
| Médecin adhérant à l'OPTAM, ou à l'OPTAM-CO, ou au CAS | Ticket modérateur (TM) + 280 % de la base de remboursement (BR) |
| Médecin n'adhérant pas à l'OPTAM, ni à l'OPTAM-CO, ni au cas | Ticket modérateur (TM) + 100 % de la base de remboursement (BR) |
| Honoraires médicaux | |
| Médecin adhérant à l'OPTAM, ou à l'OPTAM-CO, ou au CAS | Ticket modérateur (TM) + 120 % de la base de remboursement (BR) |
| Médecin n'adhérant pas à l'OPTAM, ni à l'OPTAM-CO, ni au CAS | Ticket modérateur (TM) + 100 % de la base de remboursement (BR) |
| Forfait journalier hospitalier | 100 % des frais réels (FR) |
| Chambre particulière | Frais réels dans la limite de 40 € par jour limité à 5 jours en cas de maternité |
| Lit accompagnant enfant moins de 12 ans | Frais réels dans la limite de 23 € par jour sur présentation d'un certificat médical |
| Transport du malade | Ticket modérateur (TM) |
| Actes techniques et de chirurgie (hospitalisation et ambulatoire) | |
| Médecin adhérant à l'OPTAM, ou à l'OPTAM-CO, ou au CAS | Ticket modérateur (TM) + 250 % de la base de remboursement (BR) |
| MEDECIN N'ADHERANT PAS A L'OPTAM, NI A L'OPTAM-CO, NI AU CAS | Ticket modérateur (TM) + 100 % de la base de remboursement (BR) |
| Consultations/ visites | |
| MEDECIN ADHERANT A L'OPTAM, OU A L'OPTAM-CO, OU AU CAS | Ticket modérateur (TM) + 70 % de la base de remboursement (BR) |
| MEDECIN N'ADHERANT PAS A L'OPTAM, NI A L'OPTAM-CO, NI AU CAS | Ticket modérateur (TM) + 50 % de la base de remboursement (BR) |
| Niveau de remboursement des majorations | |
| Majoration de coordination, majoration pour nourrisson, visite de nuit, déplacement | Ticket modérateur (TM) |
| Frais pharmaceutiques | |
| Quel que soit le niveau de remboursement de la sécurité sociale | Ticket modérateur (TM) |
| Frais médicaux courants | |
| Radiographie | |
| Médecin adhérant à l'OPTAM, ou à l'OPTAM-CO, ou au CAS | Ticket modérateur (TM) + 120 % de la base de remboursement (BR) |
| Médecin n'adhérant pas à L'OPTAM, ni à l'OPTAM-CO, ni au CAS | Ticket modérateur (TM) + 100 % de la base de remboursement (BR) |
| Analyse | Ticket modérateur (TM) |
| Auxiliaires médicaux | Ticket modérateur (TM) |
| Toute majoration des auxiliaires médicaux (visites de nuit ; dimanche, déplacement auxiliaires médicaux) | Ticket modérateur (TM) |
| Appareillage | |
| Orthopédie et prothèse (autre que dentaire et auditive) | 185 % de la base de remboursement (BR) |
| Prothèse auditive | Frais réels dans la limite de 1 000 € par appareil remboursé par la sécurité sociale |
| Dentaire | |
| Soins dentaires | Ticket modérateur (TM) |
| Inlay/ onlay | 300 % de la base de remboursement (BR) |
| Prothèses dentaires remboursées et non remboursées par la sécurité sociale. Sont uniquement concernées les couronnes sur dents vivantes | 230 % de la base de remboursement (BR) ou 300 % de la de la base de remboursement (BR), si devis préalable présenté auprès du gestionnaire et \n\t\t\taprès avoir pris connaissance de la réponse du gestionnaire qui doit intervenir dans les 15 jours \n\t\t\tqui suivent la demande |
| Orthodontie remboursée et non remboursée par la sécurité sociale (dans la limite de 6 semestres) | 230 % de la base de remboursement (BR) ou 280 % de la de la base de remboursement (BR), si devis préalable présenté auprès du gestionnaire et \n\t\t\taprès avoir pris connaissance de la réponse du gestionnaire qui doit intervenir dans les 15 jours \n\t\t\tqui suivent la demande |
| Optique acceptée par la sécurité sociale \n\t\t\tLunettes (1) \n\t\t\tPar monture : \n\t\t\t– adulte \n\t\t\t– enfant | 100 € \n\t\t\t60 € |
| Par verre (1) | Cf. grille optique ci-dessous |
| Lentilles acceptées ou refusées par la sécurité sociale | 120 € par an et par bénéficiaire |
| Chirurgie des yeux (2) | 250 € par œil |
| Autre | |
| Cures thermales : soins médicaux remboursés par la sécurité sociale | Ticket modérateur (TM) |
| Médecine douce : actes non pris en charge par la sécurité sociale (notamment ostéopathie, chiropractie, étiopathie (3) …) | 30 € par séance dans la limite de 3 séances par an par bénéficiaire |
| (1) Limité à un équipement (1 monture et 2 verres) par période de 2 ans et par bénéficiaire sauf prescription médicale pour une correction différente, ou pour les mineurs auquel cas limité à une paire de lunettes par an. La durée est calculée par rapport à la date d'acquisition du 1er équipement ou de la 1re composante de l'équipement en cas d'équipement partiel. \n\t\t\t(2) Par chirurgie des yeux, les partenaires sociaux entendent chirurgie réfractive et assimilée non prise en charge par la sécurité sociale. \n\t\t\t(3) Remboursés sur la base des justificatifs précisés dans le contrat d'assurance pour les pratiques médicales validées par le comité paritaire de gestion et listées dans le contrat d'assurance. |
Grille optique pour les adultes et les enfants par verre
(En euros.)
| Sphère | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Type de \n\t\t\tverres | Cylindre | 0 ≤ dioptries ≤ 2 | 2 < dioptries ≤ 4 | 4 < dioptries ≤ 6 | 6 < dioptries ≤ 8 | dioptries > 8 |
| Unifocaux | égal à 0 | 62 | 73 | 86 | 102 | 128 |
| 0 < dioptries ≤ 4 | 68 | 80 | 95 | 113 | 141 | |
| 4 < dioptries | 70 | 80 | 95 | 113 | 141 | |
| Multifocaux \n\t\t\tou progressifs | égal à 0 | 145 | 167 | 185 | 215 | 270 |
| 0 < dioptries | 165 | 190 | 210 | 245 | 306 |
En complément des garanties conventionnelles précisées ci-dessus qui s'appliquent obligatoirement à tous les bénéficiaires visés à l'article 11, les salariés des entreprises adhérentes au régime professionnel conventionnel maladie-chirurgie-maternité assuré par l'assureur recommandé visé à l'article 5 du présent accord, et leurs ayants droit tels que définis à l'article 17.1, bénéficient à titre expérimental pour 2017, d'une garantie téléconsultation médicale. Il s'agit de la possibilité d'avoir accès 24 heures/24,7 jours/7, partout dans le monde à une consultation de médecine générale réalisée par téléphone avec un médecin inscrit à l'ordre des médecins. Cette garantie s'applique aussi aux adhérents facultatifs définis à l'article 12 ainsi qu'aux bénéficiaires du régime prévu par l'accord du 22 juin 2007 sur le régime des anciens salariés.
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La dernière phrase de l'article 20.2 « Autres actions de solidarité » est annulée et remplacée par les dispositions suivantes :
Sont notamment visés :
– le fonds social ;
– les actions de prévention telle que SANTESENS pour 2017 ;
– les services présentant un degré élevé de solidarité tels que FIL'APGIS, et, pour 2017, l'aide aux aidants (PACK AIDANT) et l'aide en cas de décès ou de maladie grave (PACK COUP DUR).
L'article 24 « Prestation maladie-chirurgie du régime supplémentaire (RS) » est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 24
Prestation maladie-chirurgie du régime supplémentaire (RS)
Le régime supplémentaire s'applique selon des modalités identiques à celles prévues à l'article 17 du présent accord, relatif au régime professionnel conventionnel (RPC).
Les remboursements prévus par le régime supplémentaire (RS) sont effectués en complément des prestations en nature des régimes maladie et maternité du régime général de la sécurité sociale ou d'un régime assimilé et/ ou de celles du régime professionnel conventionnel (RPC).
En tout état de cause le présent régime se conforme au cahier des charges du contrat aidé tel que défini au titre VII du livre VIII du code de la sécurité sociale.
Le comité paritaire de gestion, dans le cadre des missions qui lui sont attribuées à l'article 4.2 du présent accord, peut procéder à certains aménagements techniques et mineurs afin que le présent régime se conforme au cahier des charges du contrat aidé.
Le régime supplémentaire verse en supplément des prestations prévues au régime professionnel conventionnel, les prestations suivantes :
| Actes | Remboursement RS |
|---|---|
| Hospitalisation |
|
| Chambre particulière | Frais réels dans la limite de 6 € par jour |
| Consultations, visites | 50 % de la base de remboursement (BR) |
| Frais médicaux courants |
|
| Radiographie |
|
| Médecin adhérant à l'OPTAM, ou à l'OPTAM-CO, ou au CAS | 30 % de la base de remboursement (BR) |
| Analyse | 30 % de la base de remboursement (BR) |
| Auxiliaires médicaux | 30 % de la base de remboursement (BR) |
| Appareillage |
|
| Prothèse auditive | 200 € |
| Dentaire |
|
| Soins dentaires | 30 % de la base de remboursement (BR) |
| Inlay/ onlay | 100 % de la base de remboursement (BR) |
| Prothèses dentaires remboursées et non remboursées par la sécurité sociale (sont concernées uniquement les prothèses sur dents vivantes) | 100 % de la base de remboursement (BR) |
| Orthodontie remboursée et non remboursée par la sécurité sociale (dans la limite de 6 semestres) | 100 % de la base de remboursement (BR) |
| Optique acceptée par la sécurité sociale |
|
| Lunettes (1) |
|
| Par monture |
|
| – adulte – enfant | 20 € 15 € |
| Par verre (1) | Cf. grille optique ci-dessous |
| Optique acceptée ou refusée par la sécurité sociale |
|
| Lentilles | 100 € par an pour l'ensemble des dépenses et par bénéficiaire |
| (1) Limité à un équipement (1 monture et 2 verres) par période de 2 ans et par bénéficiaire sauf prescription médicale pour une correction différente, ou pour les mineurs auquel cas limité à une paire de lunettes par an. La durée est calculée par rapport à la date d'acquisition du 1er équipement ou de la 1re composante de l'équipement en cas d'équipement partiel. |
Grille optique par verre adulte et enfant en complément du RPC
(En euros.)
| Sphère | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Type de verres | Cylindre | 0 ≤ dioptries ≤ 2 | 2 < dioptries ≤ 4 | 4 < dioptries ≤ 6 | 6 < dioptries ≤ 8 | dioptries > 8 |
| Unifocaux | égal à 0 | 25 € | 29 € | 34 € | 41 € | 51 € |
| 0 < dioptries ≤ 4 | 27 € | 32 € | 38 € | 45 € | 57 € |
| 4 < dioptries | 27 € | 32 € | 38 € | 45 € | 57 € |
| Multifocaux ou progressifs | égal à 0 | 58 € | 67 € | 74 € | 86 € | 95 € |
| 0 < dioptries | 66 € | 76 € | 84 € | 70 € | 59 € |
Les articles 1er, 2, 3 et 5 du présent avenant entreront en vigueur, pour une durée indéterminée, le 1er janvier 2017.
Les articles 4 et 6 du présent avenant entreront en vigueur, pour une durée indéterminée, au 1er avril 2017.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent accord.
Le présent accord de branche est conclu en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Cette dernière permet à un accord de branche de prévoir des stipulations dédiées aux entreprises de moins de 50 salariés privées de la possibilité de signer un accord d'entreprise en raison de l'absence de délégué syndical ou de salarié mandaté par une organisation syndicale.
Les partenaires sociaux ont donc décidé d'adopter, au travers du présent accord, cette nouvelle possibilité offerte par le législateur pour les entreprises du secteur employant moins de 50 salariés en matière de temps de travail.
Ainsi, ces entreprises auront la possibilité d'aménager et d'organiser le temps de travail en fonction de leur besoin, et selon les dispositions définies par la branche visant à encadrer et harmoniser les pratiques.
Les partenaires sociaux invitent l'employeur, dans la mise en œuvre de cet accord, à faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail et comporte, sous forme d'accord type, les stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés en matière de durée du travail indiquant les différents choix laissés à l'employeur.
Il est rappelé que l'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé les délégués du personnel, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.
Le présent accord annule et remplace l'accord collectif du 19 avril 2006 relatif au dialogue social dans les entreprises dépourvues de délégué syndical modifié par l' avenant du 24 mars 2011 .
En effet conformément, à l'article L. 2232-22 du code du travail, les accords conclus en l'absence de délégué syndical par les représentants élus du personnel ne sont désormais transmis que pour information à la commission paritaire de branche. La commission de validation telle qu'elle avait été créée par l'accord collectif du 19 avril 2006 devient donc sans objet.
Décision unilatérale sur la durée du travail, l'aménagement et l'organisation du temps de travail applicables au sein de l'entreprise ______
Chapitre préliminaire
1. Champ d'application
Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société ______ [à compléter].
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du code du travail sont exclus des dispositifs prévus.
2. Définition des différentes catégories de salariés
2.1. Salariés « non cadres »
Cette catégorie est composée de salariés non cadres relevant des groupes 1, 2, 3, 4, 5, 5 C « article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 », ou 6 « article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Option :
2.2. Salariés cadres « intégrés » à un service, un atelier ou une équipe dont ils peuvent suivre l'horaire collectif
Cette catégorie est composée de salariés cadres « intégrés » à un service, un atelier ou une équipe dont ils peuvent suivre l'horaire collectif relevant au minimum du groupe 6 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, et de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
2.3. [ou 2.2] Les [salariés non cadres et] cadres « autonomes »
Cette catégorie de salariés est composée :
– des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, à savoir exerçant les métiers suivants dans l'entreprise :
– ______ [à compléter].
Option :
– des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés non cadres en forfait jours devront relever d'un groupe de classification à partir du groupe 4, et exercer une activité en toute autonomie, dans les familles de métiers suivantes : commercialisation-diffusion et promotion, ainsi que les attachés de recherche clinique.
2.4. [ou 2.3] Cadres dirigeants, au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail
Au sein de la société ______ [à compléter], sont considérés comme cadre dirigeant les salariés relevant au moins du groupe ______ [à compléter] de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier.
Chapitre Ier
Principes généraux de durée du travail
3. Définition de la durée de travail effectif, temps de pause et de repos
3.1. Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la notion de durée de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-2 du code du travail, il est aussi rappelé que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis ».
3.2. Définition du temps de pause
Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Les modalités de prise du temps de pause sont déterminées par l'entreprise qui veillera à respecter l'article 22 e des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique sur la demi-heure de repos payée lorsque les salariés travaillent en travail posté de façon ininterrompue pendant une durée supérieure à six heures.
4. Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
– la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du code du travail) ;
– la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (art. L. 3121-20 du code du travail) ;
– la durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (art. L. 3121-18 du code du travail).
Chapitre II
Modalités d'organisation de la durée du travail
5. Organisation du temps de travail en heures par l'octroi de jours de repos sur l'année
5.1. Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux catégories de salariés de la société ______ [à compléter] « non cadres » [éventuellement et cadres « intégrés »] tels que définis aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord.
5.2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1 607 heures par an incluant l'accomplissement de la journée de solidarité.
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
L'entreprise peut adapter la durée du travail hebdomadaire prévu dans les présentes dispositions à l'aide du tableau indicatif mentionné à l'article 5.3.2.
Les salariés effectueront ______ [à compléter] heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette base de référence s'appliquera aux salariés à temps plein.
En cas de changement de la durée ou de l'horaire de travail, les salariés seront avisés par l'employeur dans un délai minimal de 10 jours calendaires selon les modalités définies par l'entreprise.
5.3. Octroi de jours de repos dits « JRTT »
5.3.1. Acquisition des JRTT
Détermination du nombre de JRTT
Il est rappelé que le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant :
Exemple de calcul
| Nombre de semaines travaillées | B Temps de travail hebdomadaire | C Différence entre le temps de travail hebdomadaire et 35 heures par semaine | D Heures à convertir en jours | E Temps moyen quotidien |
|---|---|---|---|---|
| A | B | C = B – 35 heures | D = A × C | E = B / 5 |
| 47 Semaines (le nombre de semaines peut diminuer selon le nombre de semaines de congés payés) | 39 heures | 4 heures | 188 heures | 7,8 heures |
| 38 heures | 3 heures | 141 heures | 7,6 heures |
| 37 heures | 2 heures | 94 heures | 7,4 heures |
| 36 heures | 1 heure | 47 heures | 7,2 heures |
| Exemple de calcul : Pour 37 heures de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine. [à compléter selon la colonne C du tableau]. Pour cinq semaines de congés payés, le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à : 47 semaines [à compléter selon la colonne A du tableau] (semaines théoriquement travaillées) × 2 heures [à compléter selon la colonne C du tableau]. = 94 heures par an [à compléter selon la colonne D du tableau] La durée quotidienne de travail est égale à : 37 heures [à compléter selon la colonne B du tableau] / 5 j = 7,4 heures par jour [à compléter selon la colonne E du tableau] Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2017 [à compléter : année d'application de la décision unilatérale] est égal à : 94 heures annuelles [à compléter selon la colonne D du tableau] /7,4 heures quotidiennes [à compléter selon la colonne E du tableau] = 12,7 jours arrondis à 13 jours. |
Pour ______ [à compléter] heures de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à __C_ heures par semaine.
Pour ______ [à compléter] semaines de congés payés, le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :
___A__ [à compléter] semaines (semaines théoriquement travaillées) x ___C__
= ___D___ [à compléter] heures annuelles
La durée quotidienne de travail est égale à :
___B____ / 5 j
= ___E___ heures par jour
Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année ______ [à compléter] est égal à :
__D____ [à compléter] heures annuelles/ ___E____ heures quotidiennes
= ______ [à compléter] jours arrondis à _____ jours.
Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.
Période d'acquisition des JRTT
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l'objet d'une régularisation en cas de départ en cours d'année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
5.3.2. Prise des « JRTT »
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
– ______ [à compléter] jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s'ils existent. L'employeur ne pourra pas fixer plus de 5 jours de repos par an.
– Les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »). Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
Prise sur l'année civile
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
5.3.3. Rémunération et suivi des « JRTT »
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise.
5.4. Définition du temps de repos
En application de l'article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l'article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.
5.5. Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée pro rata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.
Il est rappelé que les périodes d'absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT :
– les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
– les jours fériés ;
– les jours de repos eux-mêmes ;
– les repos compensateurs ;
– les jours de formation professionnelle continue ;
– les jours enfant malade ;
– les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile. Toutefois en cas en cas d'arrêt de travail pour maladie, si le solde de RTT s'avérait positif ou négatif en fin d'année, l'employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d'un report à l'issue de cette période ou du versement d'une indemnité compensatrice.
Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés (du fait de l'absence d'heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine). Par conséquent, cette absence de JRTT ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.
5.6. Heures supplémentaires. – Déclenchement
Seuil annuel
Le temps de travail de ces salariés est comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures par an, dans le respect du contingent annuel légal de 220 heures par an.
Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l'objet :
– [Soit] d'une majoration de 25 % conformément à l'article L. 3121-36 du code du travail, pour les 8 premières heures et au-delà à 50 %.
Option : l'entreprise peut faire le choix du paiement des heures supplémentaires ou d'un repos compensateur de remplacement :
– soit d'un repos compensateur de remplacement ______ [compléter : préciser les conditions de demande de prise d'un repos compensateur – exemple : Le repos compensateur peut être pris à la demande expresse du salarié. Il est convenu que ces RCR pourront être pris par journée et demi-journée au choix du salarié. Par ailleurs, pour la prise de son repos, le salarié devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique via le système informatique en vigueur au sein de l'entreprise au moins 7 jours avant la date souhaitée du repos].
5.7. Horaire collectif de travail [article optionnel : si l'entreprise souhaite mettre en place un horaire collectif]
L'horaire de travail hebdomadaire est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.
De façon exceptionnelle, il pourra être demandé à certains salariés de venir travailler le samedi notamment ______ [à compléter – exemple : lorsqu'une intervention technique doit être réalisée en dehors de toute période de production…].
L'horaire collectif est affiché par la direction dans les conditions prévues à l'article D. 3171-1 du code du travail.
Ces horaires prévoiront des plages variables d'arrivée et de départ qui seront fixées dans un règlement d'horaires variables distinct des présentes dispositions.
6. Salariés à temps partiel
6.1. Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
6.2. Durée du travail des salariés à temps partiel. – Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Le nombre d'heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l'article L. 3123-20 du code du travail feront l'objet d'une rémunération majorée de 25 %.
7. Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
7.1. Salariés concernés
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, les dispositions suivantes s'appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés non cadres et cadres « autonomes », tels que définis à l'article 2.3 des présentes dispositions [commentaire : il est possible de prévoir que seuls les cadres autonomes (et non les salariés « autonomes ») peuvent bénéficier des conventions de forfait en jours]. Dans l'entreprise, les salariés concernés sont :
– __________________ [métiers à lister].
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.
7.2. Durée annuelle décomptée en jours
Il est rappelé que l'employeur peut appliquer ces dispositions prévoyant un forfait de 218 jours maximum avec cinq semaines de congés payés directement au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé les délégués du personnel, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.
Néanmoins, l'entreprise peut adapter la durée du travail annuel prévu dans les présentes dispositions à l'aide du tableau indicatif ci-dessous.
Exemple de calcul avec un forfait de 218 jours travaillés :
365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 week-ends [à vérifier selon les années]
= 228 jours
228 jours – forfait jours (ex. 218 jours) = ____ (ex : 10 JRTT [à vérifier selon les années])
Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l'article 7.1.1 des présentes dispositions est égale à ______ [à compléter] jours par année civile.
7.3. Octroi de jours de repos ou « JRTT »
7.3.1. Nombre de JRTT
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (cf. tableau ci-dessus).
Exemple de calcul :
En 2017, pour un forfait jours de 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est fixé à 11 jours.
En ____ [à compléter], pour un forfait jours de ____ [à compléter] jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est fixé à ____ [à compléter] jours.
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.
7.3.2. Période d'acquisition des JRTT
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
7.3.3. Prise des JRTT
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
– _____jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s'ils existent. L'employeur ne pourra pas fixer plus de 5 jours de repos par an ;
– Les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).
Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
Prise sur l'année civile
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.
7.4. Rémunération des salariés
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de JRTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
7.5. Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans la présente décision unilatérale et comporteront les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.
7.6. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
– les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
– les jours fériés ;
– les jours de repos eux-mêmes ;
– les repos compensateurs ;
– les jours de formation professionnelle continue ;
– les jours enfant malade ;
– les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année. L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.
7.7. Forfaits jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés :
218 jours × 80 % = 174 jours
Calcul des jours non travaillés :
365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 week-ends [à vérifier selon les années]
=228 jours
Les jours non travaillés = 228 jours – 174 jours = 54 jours
La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.
7.8. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 13 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 48 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur.
7.9. Contrôle du nombre de jours travaillés
Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l'entreprise.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
– la date et le nombre de jours travaillés ;
– la date et le nombre de jours de repos ;
– le positionnement de ces jours.
Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
– sa charge de travail son organisation du travail au sein de l'entreprise ;
– l'amplitude de ses journées de travail ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– sa rémunération.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.
7.10. Droit à la déconnexion
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur, dans une charte, après consultation des représentants du personnel, s'ils existent selon les modalités fixées par l'article L. 2242-8, alinéa 7, du code du travail.
Chapitre III
Entrée en vigueur
8. Entrée en vigueur
Ces dispositions entrent en vigueur le _____________ .
L'entreprise appliquant l'accord type ci-dessus défini s'engage à adresser à la commission paritaire de branche la décision unilatérale appliquée.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de deux ans pour envisager les adaptations du présent accord qui pourraient s'avérer nécessaires en fonction du bilan des accords appliqués dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
À compter du 1er janvier 2017, le a du 2° « Autres secteurs » du paragraphe B. 1 « Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile » de l'article 3 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 48,90 € par jour passé hors domicile ».
À compter du 1er janvier 2017, le paragraphe B. 2 « Frais de nourriture » de l'article 3 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« tous secteurs :
18,40 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés ».
Le III de l'article 3 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2017, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant au 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération ».
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2017.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail dans les conditions prévues à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les forfaits de prise en charge par l'OPCA de la branche des actions de formation réalisées dans le cadre des périodes et des contrats de professionnalisation.
Face à la croissance très importante des demandes de financement relatives aux périodes de professionnalisation, enregistrée à la fin de l'exercice 2015 et confirmée au cours du premier quadrimestre 2016, les partenaires sociaux avaient déjà révisé au cours de l'année 2016, les taux et modalités de prise en charge des actions de professionnalisation, afin de préserver le financement global du dispositif et de prioriser notamment les formations les plus qualifiantes.
Le conseil d'administration de l'OPCA a revu en cours d'année le montant et les modalités de prise en charge des périodes de professionnalisation effectuées à compter du 1er septembre 2016.
Les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre ces orientations pour les périodes de professionnalisation pour l'année 2017 de revoir les taux de prise en charge de l'OPCA DEFI pour les contrats de professionnalisation.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
Concernant la période de professionnalisation, les forfaits de prise en charge de l'OPCA de la branche sont modifiés. En conséquence, il est convenu d'annuler et remplacer les dispositions de l'article 11.1.3 de l'accord collectif du 19 novembre 2014 par les dispositions suivantes :
« 11.1.3. Prise en charge par l'OPCA DEFI des périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation pourront être financées par l'OPCA DEFI à l'exclusion des frais de transport, d'hébergement, de repas, qui restent à la charge de l'entreprise.
a) Pour les périodes de professionnalisation inférieures à 70 heures, ce financement est effectué sur la base d'un forfait de 20 € par heure, à hauteur des heures réalisées.
Néanmoins pour les périodes de professionnalisation inférieures à 70 heures, portant sur les langues, ce forfait est ramené à 10 € par heure et pour celles portant sur la sécurité, il n'y a pas de financement de l'OPCA DEFI.
Pour les périodes de professionnalisation inférieures à 70 heures, un complément de forfait de prise en charge par l'OPCA DEFI est fixé 20 € par heure de formation pour des formations visant à l'obtention d'un CQP de la branche (y compris évaluation).
b) Pour les périodes de professionnalisation de 70 heures et plus, ce financement est effectué sur la base d'un forfait de 25 € par heure, à hauteur des heures réalisées avec un plafond de 1 300 heures.
À partir de 70 heures, un complément de forfait de prise en charge par l'OPCA DEFI est fixé 20 € par heure de formation pour des formations :
– visant à l'obtention d'un CQP de la branche (y compris évaluation) ;
– effectuées par des salariés séniors de 45 ans et plus ;
– d'un salarié occupant un emploi menacé ;
– abondant un CPF.
Afin de favoriser le développement de la formation dans les TPE, les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient d'un “ bonus PME ” de prise en charge des périodes de professionnalisation de 5 € par heure.
Pour les périodes de professionnalisation concernant les obligations de l'employeur en matière de sécurité (extincteur, sapeur-pompier, accueil sécurité …), il n'y a pas de financement de l'OPCA DEFI.
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCA DEFI de privilégier une prise en charge de “ forfaits parcours ” tels que définis à l'article 23.5 du présent accord.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI.
Par ailleurs, il est institué :
– un forfait limité à 400 € pour le positionnement en amont des compétences du salarié et limité à 400 € pour l'évaluation finale du salarié et, le cas échéant, la certification ;
– un forfait de 150 € pour la prise en charge de la certification Compétences et connaissances réglementaires pour les personnes en charge de la promotion de médicaments inscrite à l'inventaire de la CNCP. Cette certification permet un apport fort en compétences qui va au-delà de la simple adaptation au poste.
Ce forfait ne s'applique pas aux actions de formation engagées répondant exclusivement aux obligations issues du référentiel de l'activité d'information, démarchage ou prospection visant à la promotion du médicament de la HAS. Un bilan sera effectué sur le coût annuel de cette prise en charge dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS), avant le 31 décembre 2017, en vue d'une révision éventuelle.
PME-TPE
Du fait des montants peu élevés pour la formation dans le plan de formation collectés par l'OPCA pour les PME-TPE, la prise en charge financière de l'OPCA DEFI, pour les actions qui seraient construites au niveau de la branche et inscrites à l'inventaire de la CNCP, s'effectue dans le cadre de la période de professionnalisation sur la base de la totalité des coûts pédagogiques négociés par l'OPCA et des frais réels justifiés de transport, d'hébergement et de repas, (hors salaires) pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces formations seront définies en cours d'année par la CPNEIS.
Le conseil d'administration de l'OPCA DEFI, sur recommandation de la CPNEIS et du comité de section pharmacie de l'OPCA, pourra définir une enveloppe annuelle maximum pour cette disposition.
Dans ce cas de prise en charge financière spécifique des actions de formation collectives et de branche, le “ bonus PME ” ne s'applique pas. »
Concernant les contrats de professionnalisation, les forfaits de prise en charge de l'OPCA de la branche sont modifiés. En conséquence, il est convenu d'annuler et remplacer les dispositions de l'article 11.2.5 de l'accord collectif du 19 novembre 2014 par les dispositions suivantes :
« 11.2.5. Prise en charge par l'OPCA DEFI des contrats de professionnalisation
Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA DEFI à l'exclusion des frais de transport, d'hébergement et de repas, sur la base d'un forfait horaire dont le montant correspondant aux frais réels justifiés est fixé par heure de formation à :
– 13 € pour les formations théoriques se déroulant en salle ;
– 23 € pour les formations pratiques se déroulant en atelier ou laboratoire et nécessitant l'utilisation de machines ou installations lourdes ainsi que des produits ou matériaux coûteux dont notamment les formations :
– technique métier ;
– ingénierie informatique ;
– réglementation et QHSE (qualité, hygiène, santé environnement).
Un complément de forfait de prise en charge par l'OPCA DEFI est fixé à 20 € par heure de formation pour des formations :
– visant à l'obtention d'un CQP de la branche (y compris évaluation) ;
– effectuées par des salariés séniors de 45 ans et plus.
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCA DEFI de privilégier une prise en charge de « forfaits parcours » tels que définis à l'article 23.5 du présent accord.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI.
Par ailleurs, il est institué :
– un forfait limité à 400 € pour le positionnement en amont des compétences du salarié et limité à 400 € pour l'évaluation finale du salarié et, le cas échéant, la certification ;
– un forfait de 150 € pour la prise en charge de la certification Compétences et connaissances réglementaires pour les personnes en charge de la promotion de médicaments inscrite à l'inventaire de la CNCP. Cette certification permet un apport fort en compétences qui va au-delà de la simple adaptation au poste.
Ce forfait ne s'applique pas aux actions de formation engagées répondant exclusivement aux obligations issues du référentiel de l'activité d'information, démarchage ou prospection visant à la promotion du médicament de la HAS. Un bilan sera effectué sur le coût annuel de cette prise en charge dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS), avant le 31 décembre 2017, en vue d'une révision éventuelle. »
La date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er avril 2017.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Les parties signataires se sont réunies afin d'adapter les dispositions de la convention collective relative aux commissions paritaires à la loi « travail » du 8 août 2016.
Le rôle de cette commission reste essentiellement la négociation des conventions et des accords collectifs de branche. Elle se réunit pour examiner les thématiques de négociation obligatoire au niveau de la branche telles que prévus aux articles L. 2232-5-1,1°, du code du travail et ainsi que tout autre sujet qui serait rendu obligatoire par la loi.
Il est entendu qu'une négociation sur l'ordre public conventionnel s'ouvrira avant le 9 août 2018 conformément à l'article L. 2232-5-1,2°, du code du travail. (1)
En effet, l'article L. 2232-9 du code du travail issu de l'article 24 de la loi du 8 août 2016 impose la mise en place d'une telle « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » au niveau des branches professionnelles, par accord collectif.
Les missions dévolues à cette commission par la loi étaient déjà assumées par la branche à travers d'autres commissions. Il est proposé d'adapter les clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique pour adapter son contenu aux nouvelles dispositions en vigueur.
Enfin, la commission paritaire permanente de négociation de la branche en application de l'article L. 2222-3 du code du travail définit le calendrier des négociations.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
(1) L'alinéa 3 du préambule est exclu de l'extension en application de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017, les dispositions relatives à l'ordre public conventionnel ayant été supprimées au profit d'une nouvelle articulation des normes.
\n(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Concernant les missions de la commission paritaire permanente de négociation de la branche, les dispositions de l'article 5 « Commission nationale d'interprétation » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 5
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions suivantes :
5.1. Missions générales
1° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
3° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur la durée du travail, (y compris sur les repos, les jours fériés, les congés payés et le compte épargne temps). En particulier ce bilan analyse l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.
Ce rapport formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Pour l'établissement de ce rapport, les entreprises ont l'obligation de transmettre, conformément à l'article D. 2232-1-2 du code du travail, les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues sur la durée du travail, (y compris sur les repos, les jours fériés, les congés payés et le compte épargne temps), sous forme numérique à l'adresse : cppni @ leem. org.
La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.
Ces conventions et accords seront également transmis au fil de l'eau sous forme numérique aux organisations syndicales de salariés représentatives de la branche, membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche. Cette transmission est organisée par le LEEM qui assure le secrétariat de la CPPNI.
5.2. Missions d'interprétation
1° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Elle peut aussi être saisie dans le cadre de sa mission d'interprétation.
2° Dans le cadre de ses missions d'interprétation, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, à raison de deux par organisation et d'un nombre égal de représentants du LEEM, seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ayant toutefois voix délibérative.
3° La commission, saisie par l'une des organisations syndicales patronales ou de salariés représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec AR envoyée à l'adresse du LEEM, devra se réunir et donner son avis, sauf cas exceptionnel, dans le délai de 3 mois suivant sa saisine.
4° D'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, la commission pourra faire appel à un ou plusieurs experts.
5° Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des organisations signataires représentées, le texte de cet avis, signé par ces organisations, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la convention collective et sera annexé à cette convention.
5.3. Missions de conciliation
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut aussi être saisie dans le cadre de ses missions de conciliation.
1° Le règlement des difficultés collectives d'application de la présente convention collective ou des accords collectifs passés dans la branche doit être recherché, au niveau de l'entreprise où elles sont nées, par la mise en place d'une procédure de conciliation associant, lorsqu'elles sont présentes dans l'entreprise, les organisations syndicales de salariés représentatives.
2° Dans le cadre de ses missions de conciliation, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour rôle, en l'absence de procédure spécifique prévue dans les accords collectifs concernés, de donner, lorsqu'elle est saisie, un avis sur ces difficultés collectives d'application et d'en rechercher le règlement. Elle est saisie après que la procédure ci-dessus a été engagée dans l'entreprise.
3° Dans son rôle de conciliation, elle est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, à raison de deux par organisation et d'un nombre égal de représentants du LEEM, seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ayant toutefois voix délibérative.
4° La commission, saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception envoyée à l'adresse du LEEM, se réunira dans le plus court délai suivant la saisine.
5° D'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, la commission pourra faire appel à un ou plusieurs experts.
6° La commission pourra de même demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.
7° Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission, sauf accord contraire des parties, dans un délai maximum de 10 jours francs, à dater de la réception par le LEEM de la lettre AR de saisine.
8° Pendant la durée de la conciliation, et afin que celle-ci se déroule dans des conditions de sérénité suffisantes, les parties s'efforcent de ne pas développer d'actions susceptibles d'aggraver les difficultés en cause. »
Concernant le calendrier des négociations, les dispositions de l'article 6 « Commission nationale de conciliation » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 6
\nNégociations obligatoires de branche
La commission paritaire est réunie au minimum trois fois par an en vue des négociations de branche.
Ces réunions portent :
– sur les thématiques légalement obligatoires ;
\n– sur d'autres thématiques à la demande de l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ou du LEEM. »
Afin de prendre en compte la création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, à l'article 9 « Absences et frais liés à la négociation collective de branche », les dispositions du « 2° Composition des commissions paritaires » au « 3° Autorisation d'absences » inclus, des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« 2° Composition des commissions paritaires
a) Le nombre de participants aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est fixé comme suit :
– commissions paritaires restreintes techniques ou groupes techniques paritaires :
Trois membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche y compris le ou les permanents syndicaux y participant et autant de représentants du LEEM.
Ces commissions restreintes ou groupes, décidés d'un commun accord entre le LEEM et les organisations syndicales de salariés, ont pour rôle de procéder à l'examen technique exploratoire des points faisant l'objet d'une négociation ;
– commissions plénières :
Six membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, ainsi que, si elle le souhaite, un ou plusieurs permanents de cette organisation et un nombre égal de représentants du LEEM.
Ces commissions ont pour objet de négocier l'ensemble des points faisant l'objet d'une négociation collective, le cas échéant à partir de propositions élaborées par la commission ou le groupe restreint technique.
En outre, le LEEM et les organisations syndicales de salariés peuvent, d'un commun accord, en fonction du thème de négociation, décider que le nombre de 6 ci-dessus est porté à 7. Tel peut être le cas, par exemple, des réunions paritaires relatives à la présentation du rapport annuel, aux salaires, aux réunions de conclusion d'une négociation …
b) La composition des autres commissions, organismes et instances paritaires, constitués en application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, ou des accords collectifs de Branche, est fixée par les textes les instituant. À défaut, elles sont constituées comme les commissions restreintes techniques visées ci-dessus.
c) Les commissions mixtes paritaires, convoquées par l'autorité administrative conformément aux articles L. 2261-20 et L. 2241-11 à L. 2241-12 du code du travail sont considérées comme des commissions plénières.
3° Autorisation d'absence
a) L'autorisation d'absence des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, appelés à participer aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et/ ou des commissions, organismes, et instances paritaires constitués en application de la convention collective ou des accords collectifs de branche, est subordonnée à la production, par les salariés, de la convocation émanant de leur organisation syndicale ou de l'organisme ou l'instance paritaire concerné.
Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).
b) Les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent bénéficier d'un temps complémentaire, qui peut prendre la forme, soit d'une réunion de préparation, soit une réunion de conclusion ou encore d'une réunion de préparation et de conclusion, pour les réunions paritaires suivantes :
– les commissions paritaires mentionnées à l'article 15.5. d de la présente convention collective ;
– la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche ;
– les jurys CQP (réunion de préparation uniquement) ;
– le comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation (réunion de préparation uniquement).
Ce temps complémentaire (préparation ou conclusion ou préparation/ conclusion) ne peut excéder la durée de la réunion paritaire et lui sera directement accolé, sauf lorsque celui-ci est organisé à distance.
Une autorisation d'absence payée est accordée, sur justificatif, aux salariés qui participent aux réunions de préparation et/ ou de conclusion.
Afin de développer une alternative aux déplacements, la réunion de préparation et/ ou de conclusion pourra se tenir grâce aux technologies de communication et d'information pouvant être mises à disposition par l'entreprise (par exemple visioconférence, téléconférence …).
Lorsqu'une réunion préparatoire ou de conclusion doit avoir lieu, la convocation mentionnée au a ci-dessus doit le préciser expressément. »
À l'article 9 « Absences et frais liés à la négociation collective de branche », les dispositions du « c Modalités de remboursement », du « 4° Remboursement des frais liés aux réunions paritaires de branche », des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« c) Modalités de remboursement
À l'occasion de chaque réunion paritaire, le LEEM atteste de la présence effective à la réunion des bénéficiaires de remboursement et à l'organisation d'une réunion de préparation et/ ou de conclusion par le recueil de :
– leur nom ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;
– l'organisation syndicale représentative dans la branche que le bénéficiaire de remboursement représente Les noms des salariés présents sont communiqués par le LEEM, à l'entreprise à laquelle appartiennent les intéressés et à qui le salarié fournit les justificatifs correspondants aux frais de transport (indemnités kilométriques, frais SNCF, avion selon les modalités “ frais de transports ” prévus au 9 4° b ci-dessus, transports en commun, parking) et aux frais de repas ou de logement engagés pour la réunion paritaire. »
Les forfaits de remboursement sont ceux prévus à l'article 9 4° ci-dessus. »
À l'article 15 « Exercice du droit syndical et des mandats représentatifs du personnel », les dispositions « d Commissions paritaires » du « 5° Absences liées aux missions syndicales » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« d) Commissions paritaires :
Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés amenés à participer aux réunions :
– de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou des groupes techniques constitués par elle ;
– de la commission paritaire nationale plénière permanente de négociation et d'interprétation dans sa formation restreinte pour l'exercice de ses missions d'interprétation et de conciliations prévues aux articles 5.2 et 5.3 ;
– des commissions mixtes paritaires, convoquées par l'autorité administrative conformément aux articles L. 2261-20 et L. 2241-11 à L. 2241-12 du code du travail. »
La date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 16 mars 2017.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
À partir du rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes, les partenaires sociaux ont ouvert des négociations afin de réviser l'accord collectif du 24 mars 2011 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que le taux de féminisation des emplois dans l'industrie pharmaceutique s'élève à 57 % en 2015, à comparer à la moyenne de 28 % observée dans les autres industries manufacturières. La répartition des emplois par genre n'est pas homogène selon les 11 groupes de classification. La proportion de femmes dépasse 60 % dans les groupes 5 à 6 de la classification des emplois de la branche (c'est-à-dire dans les niveaux intermédiaires). Le taux de féminisation atteint sa valeur maximale dans le groupe 6 où les femmes constituent 67,1 % des effectifs.
Les partenaires sociaux conviennent que le secteur de l'industrie pharmaceutique doit poursuivre et amplifier les mesures déjà prises, conscients qu'il subsiste des marges de progrès. Notamment, il peut être noté que plus on s'élève dans la hiérarchie des emplois, plus la proportion d'hommes augmente. Au-delà du groupe 8, le taux de féminisation diminue et passe en dessous de 50 %. Ce pourcentage atteint même les 25 % pour le groupe 11, celui des cadres supérieurs siégeant dans les instances de direction. Cette problématique n'est pas propre à l'industrie du médicament.
Les emplois à temps partiel sont occupés à 83,3 % par des femmes.
La rémunération des femmes appartenant aux plus hauts groupes de classification est aussi un enjeu. Sur la moyenne globale, la différence du montant des rémunérations des femmes et des hommes est réduite. En effet, la différence entre la rémunération d'un homme et d'une femme en 2015 est de 2,7 % en moyenne tous groupes de classification confondus.
En revanche, l'écart est plus significatif sur les postes à haut niveau de responsabilité avec un différentiel de salaire de 16 % entre les hommes et les femmes dans le groupe 11.
Les partenaires sociaux travaillent à la suppression de ces inégalités professionnelles. Les négociations sur l'égalité professionnelle ont pour objectif de porter sur des mesures visant à la réduction des écarts de rémunération et à assurer une parité dans le temps y compris dans les plus hauts groupes de classification.
Les partenaires signataires du présent accord conviennent qu'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut pas déroger dans un sens moins favorable aux dispositions du présent accord, conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail. (1)
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
Le présent accord annule et remplace l'accord collectif du 24 mars 2011 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il ne dispense pas les entreprises d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que les présentes dispositions s'appliquent à toutes les entreprises quel que soit leur effectif.
Les entreprises s'engagent à ce que leur processus de recrutement qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l'exercice des compétences et expériences requises.
2.1. Offres d'emploi
Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. L'employeur doit mettre en place un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d'accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes, tant dans le cadre d'un recrutement externe, notamment avec l'appui d'un cabinet de recrutement, que dans le processus de recrutement interne sur un poste vacant ou sur une création de poste tel quel prévu à l'article 31 5° a des clauses générales de la convention collective.
L'employeur doit mettre en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expérience équivalentes.
2.2. Entretien de recrutement
Les entreprises doivent élaborer un mode opératoire d'entretien de recrutement, faisant uniquement référence aux expériences passées et compétences acquises, au niveau d'étude, à la nature des diplômes.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
Aucune information d'ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l'entreprise. Les informations demandées pendant l'entretien doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des compétences et expériences requises.
2.3. Discriminations interdites
Les entreprises ne peuvent pas refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Il est aussi rappelé que dans toute entreprise employant au moins 300 salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l'article L. 1131-2 du code du travail.
2.4. Objectif d'équilibre dans les recrutements des femmes et des hommes
Les entreprises veilleront à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, tant dans les CDI que dans les CDD. L'employeur s'engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.
Lorsqu'un déséquilibre entre la proportion de femmes et d'hommes est constaté dans l'entreprise celle-ci fixera des objectifs de mixité et mettra en œuvre des mesures transitoires de progression, notamment dans l'accord collectif d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut dans le plan d'action de l'entreprise. La proportion dans l'entreprise de femmes et d'hommes résulte du diagnostic et de l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, établis en application des articles R. 2323-12 et R. 2323-9 du code du travail. Ceux-ci sont versés dans la base de données économiques et sociales disponible dans les entreprises dans lesquelles un comité d'entreprise est constitué.
Par ailleurs, il veillera à insérer dans les contrats de prestation avec les entreprises de travail temporaire, une clause rappelant les principes d'égalité entre les femmes et les hommes.
3.1. Principe (1)
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités.
Les disparités de rémunération entre les salariés d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe. Dans ce cadre, les informations relatives aux rémunérations des dirigeants et mandataires sociaux telles que prévues à l'article R. 2323-1-3 du code du travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés et R. 2323-1-4 du code du travail dans les entreprises de moins de 300 salariés sont présentées dans la base de données économiques et sociales, disponible dans les entreprises dans lesquelles un comité d'entreprise est constitué.
Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'un congé paternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.
3.2. Suppression des écarts de rémunération
L'employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.
Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
L'employeur corrigera les écarts de salaire non expliqués au moyen de mesures adaptées :
– les écarts les plus importants identifiés dans l'entreprise, devront être traités en priorité, au travers de mesures rectificatives, dans les 3 mois qui suivent la constatation non objectivée ;
– par ailleurs, l'employeur mettra en place une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations pour garantir une répartition équitable entre les hommes et les femmes ;
– en cas d'écart de rémunération constaté, les entreprises devront y remédier, par exemple en réservant chaque année une enveloppe financière dédiée aux réajustements de ces écarts de rémunération, ou par la mise en place d'une commission sur l'égalité professionnelle ou par tout autre moyen décidé par l'entreprise.
Ces mesures doivent conduire à garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères.
Les partenaires sociaux rappellent que l'organisation individuelle du temps de travail du salarié ne doit pas intervenir dans l'évaluation de la performance et l'attribution de l'augmentation individuelle.
La rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, est majorée, à la suite du congé maternité ou d'adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
(1) L'article 3-1 est étendu sous réserve d'une part, que la notion de travail de valeur égale soit entendue au sens des dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail, et d'autre part, de l'application des dispositions de l'article L. 3221-6 du code du travail.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
L'entreprise garantira l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
Les entreprises veilleront à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes. Les entreprises veilleront tout particulièrement à faciliter l'accès à la formation, notamment en privilégiant les formations pendant le temps de travail, des parents isolés qui ont fait connaître leur difficulté.
Par la formation, les entreprises veilleront à maintenir les conditions d'une polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes à tous les emplois.
Dans le cas où des écarts en matière d'accès à la formation seraient identifiés par l'entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité. L'égalité professionnelle dont la mixité est une composante, profite à l'entreprise.
Il doit également être apporté un soin particulier à proposer les postes en interne aux hommes et aux femmes, même en cas de mobilité géographique.
Les entreprises s'engagent à examiner les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Les entreprises, en concertation avec les acteurs concernés, identifieront les différents obstacles, afin que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels et accéder à des postes à responsabilité. Ils s'appuieront notamment sur le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes versés dans la base de données économique et sociale, disponible dans les entreprises dans lesquelles un comité d'entreprise est constitué, avec l'analyse des écarts de déroulement de carrière et l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes.
Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l'évolution de leur carrière professionnelle et sensibiliseront les équipes d'encadrement sur l'objectif d'un déroulement de carrière équivalent entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
L'entreprise, dans laquelle un déséquilibre existe dans la proportion d'hommes et de femmes représentée dans les plus hauts groupes de classification et persiste dans le temps, devra favoriser, à compétence égale et poste égal, la promotion du salarié permettant d'améliorer la parité.
Pour faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les entreprises s'efforceront à travers le développement d'une culture managériale favorable de développer des solutions et des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent.
Afin de trouver une juste articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes, l'employeur étudiera la possibilité d'adapter l'organisation du travail avec par exemple :
– l'aménagement ponctuel des horaires et/ou le travail à domicile en cas de besoins familiaux spécifiques (parent isolé, enfant malade…) ;
– la facilitation du travail à temps partiel « choisi » sans impact négatif sur l'évolution professionnelle dans les conditions prévues par l'accord de branche du 21 octobre 2002 sur le temps partiel ;
– la mise en place, en raison des besoins de la vie personnelle du salarié, d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'une semaine conformément à l'article L. 3123-2 du code du travail ;
– inciter les équipes d'encadrement à éviter les réunions trop matinales ou trop tardives.
L'entreprise sensibilisera les salariés ayant des responsabilités d'encadrement, et les institutions représentatives du personnel aux principes du présent accord et au droit à la déconnexion.
Dans le but de favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l'employeur rappelle aux salariés, l'ensemble des congés existant ouverts aux hommes et aux femmes, ainsi que les modalités d'utilisation.
Les entreprises s'engagent à ce qu'en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d'adoption, et parental d'éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.
Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d'un entretien individuel avec son hiérarchique et RH, avant son départ afin d'examiner les conditions de son absence, de son remplacement et les conditions de son retour.
Afin de faciliter le retour du salarié dans l'entreprise et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l'employeur lui transmettra selon des modalités qu'il définit, les informations relatives à la vie de l'entreprise.
À l'issue de l'absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d'adoption), le salarié bénéficie d'un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique ou les RH, dans le mois suivant son retour, afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation adaptée à son retour.
Dans les entreprises employant au moins 50 salariés dans lesquelles est constitué un comité d'entreprise, un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise sont versés dans les bases de données économiques et sociales. Son contenu est précisé par l'article R. 2323-1-3 du code du travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés et R. 2323-1-4 du code du travail dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Ce rapport doit comporter une analyse chiffrée établie sur la base d'indicateurs pertinents, permettant d'apprécier, pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Conformément à l'article L. 2323-15 du code du travail, la consultation annuelle du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En vue de cette consultation, l'employeur met à la disposition du comité d'entreprise le diagnostic et l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, ainsi que l'accord collectif d'entreprise ou à défaut le plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, conformément à l'article L. 2325-34 du code du travail, une commission de l'égalité professionnelle est constituée au sein du comité d'entreprise. Cette commission est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l'accord collectif d'entreprise est tenu à la disposition des salariés. À défaut d'accord collectif, une synthèse du plan d'action est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise, conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve que l'article L. 2242-8 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 2242-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 7 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
\n(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
Un rapport de branche permettant un examen de l'évolution économique, de la situation de l'emploi et de l'évolution des salaires moyens par groupe de classification et par sexe est remis chaque année aux partenaires sociaux.
Ce rapport fait état pour l'année écoulée en fonction de l'exploitation des données disponibles de la répartition par sexe :
– des effectifs par âge et par groupe de classification ;
– de l'ancienneté moyenne par groupe de classifications ;
– des effectifs par type de contrat (CDI et CDD) ;
– de l'âge des salariés ;
– des temps partiels ;
– de l'évolution au sein des classifications sur le panel disponible avec le pourcentage de salariés changeant de classification (groupe et niveau) ;
– des rémunérations minimales, moyennes et maximales par groupe de classification ;
– des salariés ayant bénéficié d'une formation.
Ce rapport permet de repérer et d'analyser les écarts de situation constatés entre les femmes et les hommes. En fonction de ces constatations, les partenaires sociaux proposeront des actions adaptées pour réduire les disparités.
Les difficultés, nées de l'application du présent accord entre un salarié et une entreprise du médicament, pourront être soumises à la commission de non-discrimination prévue à l'article 11 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique selon la procédure édictée par l'article précité.
La date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée au 6 juillet 2017.
Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de ne pas avoir fait l'objet du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
L'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés a mis en place un régime collectif frais de soins de santé pour les anciens salariés des entreprises du médicament qui adhérent au régime professionnel conventionnel frais de soins de santé des salariés prévu par l'accord collectif du 22 juin 2007 remplacé par l'accord collectif du 9 juillet 2015.
Le régime des frais de soins de santé des anciens salariés prévoit aujourd'hui une cotisation fonction du revenu de remplacement pour les anciens salariés retraités avec une réduction de cotisation identique pour tous les retraités qui bénéficient de la réserve de couverture.
Afin de favoriser l'adhésion au régime des anciens salariés, d'améliorer la solidarité en fonction du revenu de remplacement et de tenir compte des évolutions des dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et ses décrets d'application, et notamment le décret du 21 mars 2017, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de faire évoluer la structure des cotisations du régime frais de soins de santé des anciens salariés.
Les principales évolutions sont les suivantes :
\n– mise en place d'une cotisation indépendante du revenu de remplacement ;
\n– réduction de cotisations fonction du revenu de remplacement pour les anciens salariés retraités qui bénéficient de la réserve de couverture ;
\n– réduction de cotisation sur les 5 premières années d'adhésion au régime des anciens salariés pour passer progressivement des tarifs globaux applicables aux actifs qui adhérent au régime frais de soins de santé des salariés prévu par l'accord collectif du 9 juillet 2015, aux tarifs globaux applicables aux anciens salariés.
Ces évolutions entrent en vigueur au 1er juillet 2017 pour les adhésions intervenant à compter de cette date et au 1er janvier 2018 pour les adhésions en cours au 30 juin 2017.
Le régime des frais de soins de santé des anciens salariés ainsi modifié reste basé sur la solidarité civile entre l'ensemble des anciens salariés adhérents audit régime. Il répond aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et ses décrets d'application.
Il est géré par une convention d'assurance de groupe spécifique et fait l'objet d'un compte de résultat distinct de celui du régime de prévoyance des salariés défini par l'accord collectif du 9 juillet 2015, sans aucune mutualisation avec celui-ci, ni aucun engagement des entreprises de contribuer au financement du régime de leurs anciens salariés.
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L'article 5.1. « Principe » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 5.1. Principes
Les cotisations sont dues par chacun des bénéficiaires des garanties.
Les cotisations contractuelles sont forfaitaires et uniformes, quel que soit le revenu.
Pour les adhésions à compter du 1er juillet 2017, la cotisation des 5 premières années d'adhésion est réduite pour l'adhérent principal afin de faciliter la transition avec la cotisation d'activité selon le barème indiqué à l'article 5.2.1.1.
Pour les anciens salariés retraités bénéficiant de la réserve de couverture visée à l'article 6, une réduction de cotisation financée par la réserve de couverture peut être accordée. La réduction est fixée en fonction du revenu de remplacement, tel que défini à l'article 5.2.1.2 du présent accord.
Les cotisations indiquées à l'article 5.2.1.1 ci-après sont indexées au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année N – 1. En outre, elles sont revues en fonction des résultats du régime des anciens salariés et des évolutions réglementaires.
L'organisme assureur fixe les cotisations conformément à l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de ses décrets d'application. Dans le cas où les dispositions de l'accord ne pourraient pas être respectées, un avenant au présent accord déterminera les nouvelles modalités du présent régime.
Les évolutions des cotisations feront l'objet des informations prévues à l'article 9 du présent accord. »
L'article 5.2. « Cotisations annuelles contractuelles » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés et le tableau des cotisations fixées pour l'année 2017 qui suit, sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :
« 5.2 Cotisations contractuelles et cotisations appelées
La cotisation contractuelle doit permettre l'équilibre global du régime et le financement des taxes et contributions diverses auxquelles sont assujetties les cotisations santé. Elle est exprimée en euros et est indépendante du revenu de remplacement.
La cotisation appelée est la cotisation à payer par l'assuré.
5.2.1. RPC
5.2.1.1. Cotisations contractuelles TTC (1)
Le montant des cotisations contractuelles est fixé comme suit pour le régime professionnel conventionnel :
| Cotsiations contractuelles \n\t\t\tRPC TTC – RG \n\t\t\tCotisations mensuelles hors \n\t\t\taffiliés au régime local de la \n\t\t\tsécurité sociale des \n\t\t\tdépartements du Bas-Rhin, du \n\t\t\tHaut-Rhin et de la Moselle | Nouvelle adhésion à compter du 1er juillet 2017 | Adhésion \n\t\t\tavant le \n\t\t\t1er juillet 2017 (*) | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1re année (*) | 2e année (*) | 3e année (*) | 4e année (*) | 5e année et plus (*) | ||
| Pour chaque adhérent retraité | 78,00 € | 85,00 € | 92,00 € | 99,00 € | 107,20 € | 107,20 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 107,20 € | 107,20 € | 107,20 € | 107,20 € | 107,20 € | 107,20 € |
| Pour chaque adhérent non retraité | 78,00 € | 85,00 € | 92,00 € | 93,00 € | 94,50 € | 94,50 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 94,50 € | 94,50 € | 94,50 € | 94,50 € | 94,50 € | 94,50 € |
| Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 47,40 € | 47,40 € | 47,40 € | 47,40 € | 47,40 € | 47,40 € |
| (*) Le montant des cotisations est indexé au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année N – 1. En outre, le montant peut être revu en fonction des résultats du régime des anciens salariés et des évolutions réglementaires. |
| Cotisations contractuelles \n\t\t\tRPC TTC – ALS \n\t\t\tCotisations mensuelles pour les affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle | Nouvelle adhésion à compter du 1er juillet 2017 (*) | Adhésion \n\t\t\tavant le \n\t\t\t1er juillet 2017 (*) | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1re année (*) | 2e année (*) | 3e année (*) | 4e année (*) | 5e année et plus (*) | ||
| Pour chaque adhérent retraité | 42,90 € | 46,75 € | 50,60 € | 59,40 € | 64,30 € | 64,30 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 64,30 € | 64,30 € | 64,30 € | 64,30 € | 64,30 € | 64,30 € |
| Pour chaque adhérent non retraité | 42,90 € | 46,75 € | 50,60 € | 55,80 € | 56,70 € | 56,70 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 56,70 € | 56,70 € | 56,70 € | 56,70 € | 56,70 € | 56,70 € |
| Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 28,40 € | 28,40 € | 28,40 € | 28,40 € | 28,40 € | 28,40 € |
| (*) Le montant des cotisations est indexé au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année N – 1. En outre, le montant peut être revu en fonction des résultats du régime des anciens salariés et des évolutions réglementaires. |
(1) L'article 5.2.1.1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 1er du décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 relatif à l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.
\n(Arrêté du 30 juillet 2020 - art. 1)
5.2.1.2. Réduction accordée pour les retraités bénéficiant de la réserve de couverture : “ l'abondement ”
Le montant appelé auprès de l'ancien salarié au titre du RPC est réduit pour les anciens salariés retraités qui bénéficient de la réserve de couverture et dont le revenu de remplacement est inférieur à 31 200 €.
Le montant de réduction appelé “ abondement ” est fixé par la commission paritaire de branche après préconisation du comité paritaire de gestion selon les dispositions de l'article 6.2, en fonction du revenu de remplacement des anciens salariés retraités qui bénéficient de la réserve de couverture.
Au 1er juillet 2017 le montant mensuel de l'abondement est fixé comme suit :
| Revenu de remplacement annuel | Abondement mensuel TTC |
|---|---|
| 19 200 € ou moins | 29,00 € |
| De 19 201 € à 24 000 € | 24,00 € |
| De 24 001 € à 31 200 € | 15,00 € |
Le revenu de remplacement est déterminé en fonction du revenu “ traitements, salaires, prime pour l'emploi, pensions et rentes ” figurant sur l'avis d'imposition dès lors qu'une année complète figure sur cet avis.
Dans le cas où le montant du revenu de remplacement n'est pas connu à la date d'adhésion au présent régime, la cotisation sera fixée sur la base de 60 % du dernier revenu net d'activité déclaré par l'entreprise.
Lorsque l'ancien salarié ne fournit pas à l'assureur le justificatif du montant de son revenu net de remplacement, il ne bénéficie d'aucune réduction de cotisation, c'est la cotisation contractuelle qui s'applique.
5.2.1.3. Cotisations appelées TTC pour les retraités bénéficiant de la réserve de couverture
La cotisation appelée auprès des anciens salariés retraités qui bénéficient de la réserve de couverture est égale à la cotisation contractuelle visée au 5.2.1.1 moins l'abondement visé au 5.2.1.2.
| Cotisations appelées au titre du RPC TTC pour les adhérents retraités \n\t\t\tbénéficiant de la réserve de couverture \n\t\t\t(hors affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du \n\t\t\tBas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cotisations mensuelles | Nouvelle adhésion à compter du 1er juillet 2017 | Adhésion \n\t\t\tavant le \n\t\t\t1er juillet 2017 (*) | ||||
| Revenu de remplacement annuel | 1re année (*) | 2e année (*) | 3e année (*) | 4e année (*) | 5e année et plus (*) | |
| 19 200 € ou moins | 49,00 € | 56,00 € | 63,00 € | 70,00 € | 78,20 € | 78,20 € |
| De 19 201 € à 24 000 € | 54,00 € | 61,00 € | 68,00 € | 75,00 € | 83,20 € | 83,20 € |
| De 24 001 € à 31 200 € | 63,00 € | 70,00 € | 77,00 € | 84,00 € | 92,20 € | 92,20 € |
| Supérieur à 31 200 € | 78,00 € | 85,00 € | 92,00 € | 99,00 € | 107,20 € | 107,20 € |
| (*) Le montant des cotisations évolue chaque année en fonction de l'évolution des cotisations contractuelles visées au 5.2.1.1 et de l'abondement visé au 5.2.1.2. |
| Cotisations appelées au titre du RPC TTC pour les adhérents retraités \n\t\t\tbénéficiant de la réserve de couverture \n\t\t\t(affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du \n\t\t\tBas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cotisations mensuelles | Nouvelle adhésion à compter du 1er juillet 2017 | Adhésion \n\t\t\tavant le \n\t\t\t1er juillet 2017 (*) | ||||
| Revenu de remplacement annuel | 1re année (*) | 2e année (*) | 3e année (*) | 4e année (*) | 5e année et plus (*) | |
| 19 200 € ou moins | 13,90 € | 17,75 € | 21,60 € | 30,40 € | 35,30 € | 35,30 € |
| De 19 201 € à 24 000 € | 18,90 € | 22,75 € | 26,60 € | 35,40 € | 40,30 € | 40,30 € |
| De 24 001 € à 31 200 € | 27,90 € | 31,75 € | 35,60 € | 44,40 € | 49,30 € | 49,30 € |
| Supérieur à 31 200 € | 42,90 € | 46,75 € | 50,60 € | 59,40 € | 64,30 € | 64,30 € |
| (*) Le montant des cotisations évolue chaque année en fonction de l'évolution des cotisations contractuelles visées au 5.2.1.1 et de l'abondement visé au 5.2.1.2. |
5.2.1.4. Cotisations appelées TTC pour les retraités ne bénéficiant pas de la réserve de couverture et les autres catégories
Pour les retraités ne bénéficiant pas de la réserve de couverture et les autres catégories (conjoints, enfants, adhérents non retraités) le montant de la cotisation appelée est égal au montant de la cotisation contractuelle.
5.2.2. RS
Le montant des cotisations contractuelles est fixé comme suit pour le régime supplémentaire (le montant s'ajoute à la cotisation du RPC) :
| Nouvelle adhésion à compter du 1er juillet 2017 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cotisations contractuelles RS TTC \n\t\t\tpar mois | 1re année (*) | 2e année (*) | 3e année (*) | 4e année (*) | Année 5 et plus (*) | Adhésion \n\t\t\tavant le \n\t\t\t1er juillet 2017 (*) |
| Adhérent retraité | 10,00 € | 12,50 € | 15,00 € | 17,50 € | 20,00 € | 20,00 € |
| Conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 20,00 € | 20,00 € | 20,00 € | 20,00 € | 20,00 € | 20,00 € |
| Adhérent non retraité | 10,00 € | 12,50 € | 15,00 € | 17,50 € | 20,00 € | 20,00 € |
| Conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 20,00 € | 20,00 € | 20,00 € | 20,00 € | 20,00 € | 20,00 € |
| Enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 13,20 € | 13,20 € | 13,20 € | 13,20 € | 13,20 € | 13,20 € |
| (*) Le montant des cotisations est indexé au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année N – 1. En outre, le montant peut être revu en fonction des résultats du régime des anciens salariés et des évolutions réglementaires. |
Le montant de la cotisation appelée au titre du RS est égal au montant de la cotisation contractuelle. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Cotisations des garanties maladie-chirurgie-maternité au régime professionnel conventionnel (RPC) et au régime supplémentaire (RS) de frais de soins de santé des anciens salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042229174", "textTitle": "Arrêté du 30 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042229177", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-12", "dateSignaTexte": "2020-07-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000018043671", "textTitle": "Régime frais de soins de santé des anciens sala... - art. 5 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "5", "articleId": "KALIARTI000036103610", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-06-22", "dateDebutCible": "2017-07-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036026413", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000036026413", "content": "
L'article « 6.2.2. Montant de la cotisation prélevée sur la réserve de couverture » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 6.2.2. Montant de la cotisation prélevée sur la réserve de couverture : l'abondement
Le montant de la cotisation prélevée sur la réserve de couverture est fixé chaque année selon les modalités suivantes :
– le montant du financement est fonction du revenu de remplacement des adhérents retraités, il ne dépend pas de l'âge ni de l'année d'adhésion au régime des anciens salariés ;
– le comité paritaire de gestion visé à l'article 7 du présent accord fixe le montant de l'abondement à prélever sur la réserve, sur proposition de l'organisme assureur en fonction de l'évolution des cotisations contractuelles définies au 5.2.1.1 ci-dessus, de la situation financière du régime des anciens salariés, du montant de la réserve de couverture des anciens salariés et en veillant au respect de l'équité intergénérations entre les adhérents.
Le comité paritaire de gestion veillera à ce que le montant prélevé ne remette pas en cause la pérennité du dispositif.
Le comité paritaire de gestion peut mandater un expert, notamment l'(es) actuaire (s), conseil (s) du régime de prévoyance des salariés, afin de présenter un rapport permettant de s'assurer que le principe d'équité intergénérations est respecté. »
Le présent accord entre en vigueur :
– à compter du 1er juillet 2017 pour les adhésions nouvelles à compter du 1er juillet 2017 ;
\n– à compter du 1er janvier 2018 pour les participants déjà affiliés au 30 juin 2017.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires aux services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
L'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés a mis en place un régime collectif frais de soins de santé pour les anciens salariés de l'ensemble des entreprises du médicament qui adhérent au régime professionnel conventionnel frais de soins de santé des salariés prévu par l'accord collectif du 9 juillet 2015.
Afin de préserver la solidarité intergénérationnelle et interentreprises de ces régimes de branche, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises du médicament et, ainsi, ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037699361", "textTitle": "Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 6, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "6", "articleId": "JORFARTI000037699392", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-12-05", "dateSignaTexte": "2018-11-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000039310017", "textTitle": "Arrêté du 30 octobre 2019, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000039310017", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-11-05", "dateSignaTexte": "2019-10-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036827859", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000036827859", "content": "À la suite de la signature d'un nouvel accord sur le régime de prévoyance des salariés le 9 juillet 2015, les termes : « 22 juin 2007 » sont remplacés par : « 9 juillet 2015 » dans les articles 1er, 2, 4 et 7.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Rectification d'une erreur de renvoi", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037699361", "textTitle": "Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 6, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "6", "articleId": "JORFARTI000037699392", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-12-05", "dateSignaTexte": "2018-11-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000039310017", "textTitle": "Arrêté du 30 octobre 2019, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000039310017", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-11-05", "dateSignaTexte": "2019-10-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000018043671", "textTitle": "Régime frais de soins de santé des anciens sala... - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000036846241", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-06-22", "dateDebutCible": "2018-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000018043671", "textTitle": "Régime frais de soins de santé des anciens sala... - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000036846245", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-06-22", "dateDebutCible": "2018-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000018043671", "textTitle": "Régime frais de soins de santé des anciens sala... - art. 4 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "4", "articleId": "KALIARTI000036846249", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-06-22", "dateDebutCible": "2018-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000018043671", "textTitle": "Régime frais de soins de santé des anciens sala... - art. 7 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "7", "articleId": "KALIARTI000036846252", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-06-22", "dateDebutCible": "2018-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036827861", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000036827861", "content": "
L'article 6 « Réserve de couverture des anciens salariés » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 6
Réserve de couverture des anciens salariés
6.1. Alimentation de la réserve de couverture
La réserve de couverture des anciens salariés est alimentée par :
– la dotation annuelle prélevée sur le fonds collectif santé visé par l'accord du 9 juillet 2015 sur le régime de prévoyance des salariés, en fonction des adhésions nouvelles au présent régime des salariés bénéficiant du fonds collectif santé ;
– les cotisations exceptionnelles demandées, le cas échéant, aux nouvelles entreprises adhérentes au régime de prévoyance des salariés en activité selon les modalités précisées par l'accord du 15 juillet 2015 sur le régime de prévoyance des salariés pour permettre l'adhésion à titre dérogatoire de leurs anciens salariés dans les cas visés à l'article 1er ci-dessus ;
– les cotisations exceptionnelles demandées, le cas échéant, aux entreprises adhérentes au RPC maladie-chirurgie-maternité des salariés défini par l'accord du 9 juillet 2015 qui ne cotisaient pas au fonds collectif santé au 1er janvier 2015, pour permettre à leurs anciens salariés qui adhérent au présent régime de bénéficier de l'abondement financé par la réserve de couverture comme indiqué au 6.2.2 ci-après ;
– les produits financiers calculés selon les dispositions prévues dans le contrat passé avec l'organisme assureur.
6.2. Utilisation de la réserve de couverture
6.2.1. Anciens salariés bénéficiaires de la réserve de couverture
Les bénéficiaires de la réserve de couverture des anciens salariés sont :
– les bénéficiaires de la réserve de couverture au 31 décembre 2014 ;
– pour les anciens salariés des entreprises qui à la date d'entrée en vigueur du présent accord, le 1er janvier 2015, ne participent pas au fonds collectif santé visé par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, le bénéfice de la réserve de couverture est conditionné au paiement par l'entreprise d'une contribution au financement de la réserve de couverture, dont le montant est déterminé par le comité paritaire de gestion défini à l'article 7 ;
– les salariés nés avant le 1er janvier 1953 et/ ou leurs ayants droit, adhérant avant le terme de leur contrat de travail au régime de prévoyance des salariés prévu par l'accord du 22 juin 2007 et qui choisissent d'adhérer au régime des anciens salariés, lors de la liquidation de leur retraite ; pour les anciens salariés des entreprises qui à la date de signature du présent accord ne participent pas au fonds collectif santé visé par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, le bénéfice de la réserve de couverture est conditionné au paiement par l'entreprise d'une contribution annuelle au financement de la réserve de couverture, dont le montant est déterminé par le comité paritaire de gestion défini à l'article 7 ;
– les anciens salariés, dès lors qu'ils étaient salariés d'une entreprise cotisant au fonds collectif santé visé par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés, lors de la liquidation de leur retraite.
En aucun cas, il ne peut être fait appel au régime des actifs si le montant de la réserve de couverture n'est pas suffisant pour financer tout ou partie de l'objectif de contribution visée ci-dessus. La cotisation prélevée sur la réserve de couverture des anciens salariés est nécessairement réduite ou supprimée si la réserve de couverture est insuffisante.
6.2.2. Montant de la cotisation prélevée sur la réserve de couverture : l'abondement
Le montant de la cotisation prélevée sur la réserve de couverture est fixé chaque année selon les modalités suivantes :
– le montant du financement est fonction du revenu de remplacement des adhérents retraités, il ne dépend pas de l'âge ni de l'année d'adhésion au régime des anciens salariés ;
– le comité paritaire de gestion visé à l'article 7 du présent accord fixe le montant de l'abondement à prélever sur la réserve, sur proposition de l'organisme assureur en fonction de l'évolution des cotisations contractuelles définies au 5.2.1.1 ci-dessus, de la situation financière du régime des anciens salariés, du montant de la réserve de couverture des anciens salariés et en veillant au respect de l'équité intergénérations entre les adhérents.
Le comité paritaire de gestion veillera à ce que le montant prélevé ne remette pas en cause la pérennité du dispositif.
Le comité paritaire de gestion peut mandater un expert, notamment l'(es) actuaire (s), conseil (s) du régime de prévoyance des salariés, afin de présenter un rapport permettant de s'assurer que le principe d'équité intergénérations est respecté. »
Le présent accord entrera en vigueur, pour une durée indéterminée, le 1er janvier 2018.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires aux services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Afin de préserver la solidarité intergénérationnelle et interentreprises du régime de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises du médicament et, ainsi, ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Au regard des résultats du régime de prévoyance des salariés et dans le cadre d'une bonne gestion dudit régime, les partenaires sociaux décident ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038895854", "textTitle": "Arrêté du 2 août 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038895857", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-08-08", "dateSignaTexte": "2019-08-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036827884", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000036827884", "content": "Le chapitre III « Fonds sur le haut degré de solidarité » est annulé et remplacé comme suit :
« Chapitre III
\nFonds sur le haut degré de solidarité
Le fonds sur le haut degré de solidarité du régime permet de financer des actions présentant un degré élevé de solidarité et comprenant, à ce titre, des actions à caractère non directement contributif au profit des assurés ou de leurs ayants droit en situation difficile. Ce fonds de solidarité suit les dispositions prévues par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et ses décrets d'application. Il est géré par l'organisme gestionnaire recommandé.
Article 19
Financement du fonds sur le haut degré de solidarité
En complément des cotisations destinées à couvrir les risques visés aux articles 14 à 17 ci-avant, les entreprises adhérentes au RPC maladie-chirurgie-maternité et/ ou au RPC décès-incapacité-invalidité versent une cotisation définie obligatoire fixée à 0,15 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour chaque salarié. Cette cotisation collective obligatoire est appelée en même temps que les cotisations du régime et suit le même traitement fiscal et social que ces cotisations.
À la fin de chaque année, les parties signataires du présent accord pourront fixer un taux d'appel minorant ou majorant le taux contractuel de la cotisation visée ci-dessus pour l'année qui suit afin que la cotisation au fonds sur le haut degré de solidarité du régime :
\n– représente au moins 2 % des cotisations visées à l'article 18 ci-dessus ;
\n– permette de financer les actions de haut degré de solidarité visé par le présent accord.
Pour l'année 2018, la cotisation afférente au fonds sur le haut degré de solidarité sera appelée à 66,67 % de son montant, soit au taux de 0,10 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
La répartition de la cotisation entre l'employeur et le salarié s'effectue de la façon suivante :
\n– 60 % pour la part employeur ;
\n– 40 % pour la part salarié.
Il est expressément convenu que l'obligation des entreprises, pour l'alimentation du fonds sur le haut degré de solidarité, en application du présent accord, se limite au seul paiement des cotisations visées ci-dessus.
Article 20
Utilisation du fonds sur le haut degré de solidarité
20.1. Fonds collectif santé
Pour faire face à l'augmentation importante du coût des prestations santé des personnes âgées, les partenaires sociaux ont décidé d'utiliser le fonds sur le haut degré de solidarité pour préfinancer une partie de la cotisation des frais de soins de santé des anciens salariés, lors de leur retraite et ainsi diminuer le montant de la cotisation santé payée directement par le retraité. Ce dispositif, appelé “ fonds collectif santé ”, est décrit ci-dessous.
20.1.1. Alimentation du fonds collectif santé
À la date d'entrée en vigueur du présent accord, le fonds collectif santé est alimenté par le montant atteint par le fonds collectif santé de l'accord du 22 juin 2007 au 31 décembre précédant la date d'effet du présent accord tel qu'indiqué dans le rapport annuel sur les résultats du fonds collectif santé visé à l'article 7.
\nLe fonds collectif santé est alimenté par :
1. Une dotation annuelle prélevée sur le fonds sur le haut degré de solidarité visé à l'article 19 ci-dessus.
Cette dotation est fixée à 85 % de la cotisation de l'année versée au fonds sur le haut degré de solidarité. Elle pourra être revue chaque année par le comité paritaire de gestion.
2. Les produits financiers générés par le fonds calculés selon les dispositions contractuelles fixées avec l'organisme assureur.
3. Les cotisations exceptionnelles versées par les entreprises qui rejoignent le régime ou cotisent pour la première fois au fonds collectif santé (1).
Le montant de la cotisation exceptionnelle est fixé à la suite d'une étude actuarielle :
\n– soit par les organismes assureurs recommandés ;
\n– soit par un expert mandaté par le comité paritaire de gestion qui peut être l'(les) actuaire(s) conseil(s) désigné à l'article 4.1 du présent accord.
Les cotisations exceptionnelles doivent être entérinées par le comité paritaire de gestion qui devra avoir eu communication des éléments techniques sur lesquels repose le calcul de la cotisation.
20.1.2. Utilisation du fonds collectif santé
1. Le fonds collectif santé est utilisé pour alimenter la réserve de couverture des anciens salariés visée par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur les frais de soins de santé des anciens salariés, lorsqu'un salarié d'une entreprise adhérente qui participe à l'alimentation du fonds collectif santé adhère au régime des anciens salariés, lors de la liquidation de sa retraite.
2. Le montant du fonds collectif santé prélevé pour chaque adhésion au régime des anciens salariés est approuvé chaque année par le comité paritaire de gestion au moment de l'approbation des comptes du régime, en fonction notamment des éléments suivants :
\n– du montant disponible dans le fonds collectif santé ;
\n– de l'espérance de vie des anciens salariés qui ont adhéré au régime des anciens salariés dans l'année écoulée et qui bénéficient de la réserve de couverture ;
\n– du taux technique en vigueur pour les engagements en cas de vie ;
\n– du niveau de l'abondement en vigueur dans le régime des anciens salariés.
3. Le fonds collectif santé est un mode de financement anticipé d'un régime mais ne donne droit à aucune prestation définie, même différée, au moment du départ à la retraite :
\n– l'utilisation du fonds collectif santé est réservée aux anciens salariés des entreprises adhérentes au RPC qui contribuent au fonds sur le haut degré de solidarité de la branche, tel que visé à l'article 19 ci-dessus, et qui adhèrent au régime frais de soins de santé des anciens salariés ; les anciens salariés qui n'adhèrent pas au régime selon les dispositions prévues par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur les frais de soins de santé des anciens salariés ne bénéficient d'aucun avantage compensatoire ;
\n– le montant prélevé sur le fonds collectif santé est effectué conformément aux dispositions de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur les frais de soins de santé des anciens salariés ;
\n– le montant prélevé sur le fonds santé pour chaque adhésion au régime des anciens salariés peut évoluer à la hausse ou à la baisse en fonction des évolutions démographiques de la population concernée et de la situation financière du fonds collectifs santé, selon la décision du comité paritaire de gestion.
4. Les frais de gestion du fonds collectif santé sont prélevés conformément à la convention signée avec les organismes gestionnaires du fonds collectif santé.
20.2. Autres actions de solidarité
Chaque année, le comité paritaire de gestion décide des autres actions à mettre en œuvre au titre du haut degré de solidarité en fonction des orientations déterminées par la commission paritaire de branche en application de l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale et dans la limite des ressources disponibles dans le fonds sur le haut degré de solidarité après alimentation du fonds collectif santé visé ci-dessus.
Sont notamment visés :
\n– le fonds social santé ;
\n– les actions de prévention telle que SANTESENS pour 2018 ;
\n– les services présentant un degré élevé de solidarité tels que FIL'APGIS, et, pour 2018, l'aide aux aidants et l'aide en cas de décès ou de maladie grave. »
(1) Article étendu sous réserve que les « cotisations exceptionnelles versées par les entreprises qui rejoignent le régime ou cotisent pour la première fois au collectif santé » ne soient pas applicables au titre de la couverture des salariés, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 2 août 2019 - art. 1)
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\n« En complément des garanties conventionnelles précisées ci-dessus qui s'appliquent obligatoirement à tous les bénéficiaires visés à l'article 11, les salariés des entreprises adhérentes au régime professionnel conventionnel maladie-chirurgie-maternité assuré par l'assureur recommandé visé à l'article 5 du présent accord, et leurs ayants droit tels que définis à l'article 17.1, bénéficient à titre expérimental pour 2018, d'une garantie téléconsultation médicale. Il s'agit de la possibilité d'avoir accès 24 heures/24, 7 jours/7 partout dans le monde à une consultation de médecine générale réalisée par téléphone avec un médecin inscrit à l'ordre des médecins. Cette garantie s'applique aussi aux adhérents facultatifs définis à l'article 12 ainsi qu'aux bénéficiaires du régime prévu par l'accord du 22 juin 2007 sur le régime des anciens salariés. »
Pour l'année 2018, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2018, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscale et taxes incluses, seront appelées à 91,67 % pour la cotisation fixée en % du plafond annuel de la sécurité sociale et à 92,16 % pour la cotisation fonction de la base des cotisations, soit au taux de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,94 % de la base des cotisations.
Pour les assurés affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,52 % de la base des cotisations.
Les cotisations des adhérents à titre facultatif (art. 12 de l'accord du 9 juillet 2015) au régime maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscale et taxes incluses, sont fixées comme suit :
– par assuré facultatif (hors stagiaire et apprenti) : 1,96 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par assuré facultatif stagiaire ou apprenti : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Elles sont appelées à 100 % de leur montant pour 2018.
Pour les assurés facultatifs affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations des adhérents à titre facultatif au risque maladie-chirurgie-maternité sont appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 1,08 % par assuré facultatif et 0,80 % par enfant, stagiaire ou apprenti.
Pour l'année 2018, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 0,30 % de la base des cotisations afférente au risque décès-incapacité-invalidité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions ou cotisations sociales ou fiscales incluses, sont fixées à 0,28 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,24 % de la base des cotisations afférente au risque maladie-chirurgie-maternité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés.
Pour l'année 2018, elles seront appelées respectivement à 53,57 % et 54,17 % de leurs montants, soit au taux de 0,15 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,13 % de la base des cotisations visée ci-dessus pour l'ensemble des assurés, y compris ceux affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
Les cotisations des adhérents à titre facultatif au régime maladie-chirurgie-maternité visés à l'article 18.4 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit :
– par assuré facultatif (hors stagiaire et apprenti) : 0,31 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par assuré facultatif stagiaire ou apprenti : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour l'année 2018, elles sont appelées à 75 % de leur montant :
– par assuré facultatif (hors stagiaire et apprenti) : 0,23 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par assuré facultatif stagiaire ou apprenti : 0,18 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 0,18 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le présent accord entrera en vigueur, pour une durée indéterminée, le 1er janvier 2018.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent accord.
La CFTC a saisi la commission permanente de négociation et d'interprétation (CCPNI) sur l'interprétation de l'article 22,8°, e des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique :
« e) On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.
Lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à 6 heures, il leur sera attribué 1 demi-heure de repos payée. »
La CFTC souhaite que soit précisé pour les salariés en travail posté, au-delà de 6 heures dans la journée, le moment de la pause pour bénéficier de son paiement.
Sur les autres demandes de la CFTC, la CCPNI a rappelé qu'elle n'avait pas la possibilité de se saisir de l'interprétation d'un accord collectif d'entreprise et n'était compétente que sur l'interprétation de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et de ses accords annexés.
La CCPNI s'est réunie le 13 septembre 2017 dans le cadre de ses missions d'interprétation.
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Lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue dans un poste en travail d'une durée supérieure à 6 heures, il leur sera attribué 1 demi-heure de repos payée.
Cette demi-heure de repos peut être accordée avant que les 6 heures de travail se soient écoulées ou à la suite immédiate de ces 6 heures.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038334775", "textTitle": "Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038334778", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-04", "dateSignaTexte": "2019-03-27", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036827912", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000036827912", "content": "
Cet avis a la même valeur contractuelle que les clauses de la convention collective et sera annexé à cette convention.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avis valant accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avis valant accord collectif.
Le présent accord de branche est conclu en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Cette dernière permet à un accord de branche de prévoir des stipulations dédiées aux entreprises de moins de 50 salariés privées de la possibilité de signer un accord d'entreprise en raison de l'absence de délégué syndical ou de salarié mandaté par une organisation syndicale.
Les partenaires sociaux ont donc décidé d'adopter, au travers du présent accord, cette nouvelle possibilité offerte par le législateur pour les entreprises du secteur employant moins de 50 salariés en matière de temps de travail.
Ainsi, ces entreprises auront la possibilité d'aménager et d'organiser le temps de travail en fonction de leur besoin, et selon les dispositions définies par la branche visant à encadrer et harmoniser les pratiques.
Les partenaires sociaux invitent l'employeur, dans la mise en œuvre de cet accord, à faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
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Il est rappelé que l'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé, le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.
Dans l'attente de la mise en place effective du comité social et économique dans l'entreprise, ces dispositions s'appliquent aux instances représentatives du personnel existantes.
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Les accords conclus en l'absence de délégué syndical par les représentants élus du personnel transmis pour information à la commission paritaire de branche. La commission de validation telle qu'elle avait été créée par l'accord collectif du 19 avril 2006 devient donc sans objet.
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Chapitre préliminaire
\n1. Champ d'application
Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société ______ [à compléter].
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du code du travail sont exclus des dispositifs prévus.
2. Définition des différentes catégories de salariés
2.1. Les salariés « non cadres »
Cette catégorie est composée de salariés non cadres relevant des groupes 1, 2, 3, 4, 5, 5 C « article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 », ou 6 « article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Option
2.2. Les salariés cadres « intégrés » à un service, un atelier ou une équipe dont ils peuvent suivre l'horaire collectif
Cette catégorie est composée de salariés cadres « intégrés » à un service, un atelier ou une équipe dont ils peuvent suivre l'horaire collectif relevant au minimum du groupe 6 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, et de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
2.3 [ou 2.2] Les [salariés non cadres et] cadres « autonomes »
Cette catégorie de salariés est composée :
\n– des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, à savoir exerçant les métiers suivants dans l'entreprise :
\n– ________ [à compléter].
Option
– des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés non cadres en forfait jours devront relever d'un groupe de classification à partir du groupe 4, et exercer une activité en toute autonomie, dans les familles de métiers suivantes : commercialisation-diffusion et promotion, ainsi que les attachés de recherche clinique.
2.4. [ou 2.3] Les cadres dirigeants, au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail
Au sein de la société ______ [à compléter], sont considérés comme cadre dirigeant les salariés relevant au moins du groupe ______ [à compléter] de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier.
Sont considérés comme cadres dirigeants (on parle aussi de « forfait sans référence horaire ») les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Chapitre Ier
\nPrincipes généraux de durée du travail
\n3. Définition de la durée de travail effectif, temps de pause et de repos
\n3.1. Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la notion de durée de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-2 du code du travail, il est aussi rappelé que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis ».
3.2. Définition du temps de pause
Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Les modalités de prise du temps de pause sont déterminées par l'entreprise qui veillera à respecter l'article 22-e des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique sur la demi-heure de repos payée lorsque les salariés travaillent en travail posté de façon ininterrompue pendant une durée supérieure à 6 heures.
4. Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
\n– la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du code du travail) ;
\n– la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (art. L. 3121-20 du code du travail) ;
\n– la durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (art. L. 3121-18 du code du travail).
Chapitre II
\nModalités d'organisation de la durée du travail
\n5. Organisation du temps de travail en heures par l'octroi de jours de repos sur l'année
\n5.1. Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux catégories de salariés de la société ______ [à compléter] « non cadres » [éventuellement et cadres « intégrés » ou encore « cadres »] tels que définis aux articles 2.1 [et 2.2 ou 2.3 du présent accord].
5.2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1 607 heures par an incluant l'accomplissement de la journée de solidarité.
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.
Ces jours de repos seront accordés au pro rata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
L'entreprise peut adapter la durée du travail hebdomadaire prévu dans les présentes dispositions à l'aide du tableau indicatif mentionné à l'article 5.3.2.
Les salariés effectueront _____ [à compléter] heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette base de référence s'appliquera aux salariés à temps plein.
En cas de changement de la durée ou de l'horaire de travail, les salariés seront avisés par l'employeur dans un délai minimal de 10 jours calendaires selon les modalités définies par l'entreprise.
5.3. Octroi de jours de repos dits « JRTT »
5.3.1. Acquisition des JRTT
– détermination du nombre de JRTT
Il est rappelé que le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant :
Exemple de calcul
| Nombre \n\t\t\tde semaines travaillées | B \n\t\t\tTemps de travail \n\t\t\thebdomadaire | C \n\t\t\tDifférence entre le temps de travail hebdomadaire et 35 heures par semaine | D \n\t\t\tHeures \n\t\t\tà convertir \n\t\t\ten jours | E \n\t\t\tTemps moyen \n\t\t\tquotidien |
|---|---|---|---|---|
| A | B | C = B – 35 h | D = A × C | E = B/5 |
| 47 semaines \n\t\t\t(le nombre de semaines peut diminuer selon le nombre de semaines de congés payés) | 39 h | 4 h | 88 h | 7,8 h |
| 38 h | 3 h | 141 h | 7,6 h | |
| 37 h | 2 h | 94 h | 7,4 h | |
| 36 h | 1 h | 47 h | 7,2 h |
Pour 37 heures de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine. [à compléter selon la colonne C du tableau].
Pour 5 semaines de congés payés, le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :
\n47 semaines [à compléter selon la colonne A du tableau] (semaines théoriquement travaillées) x 2h [à compléter selon la colonne C du tableau].
\n= 94 heures par an [à compléter selon la colonne D du tableau]
La durée quotidienne de travail est égale à :
\n37 h [à compléter selon la colonne B du tableau]/5 j
\n= 7,4 heures par jour [à compléter selon la colonne E du tableau]
Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2018 [à compléter : année d'application de la décision unilatérale] est égal à :
\n94 heures annuelles [à compléter selon la colonne D du tableau]/7,4 heures quotidiennes [à compléter selon la colonne E du tableau]
\n= 12,7 jours arrondis à 13 jours.
Pour ______ [à compléter] heures de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à __C_ heures par semaine.
Pour ______ [à compléter] semaines de congés payés, le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :
\n___A__ [à compléter] semaines (semaines théoriquement travaillées) × ___C__
\n= ___D___ [à compléter] heures annuelles
La durée quotidienne de travail est égale à :
___B____/5 j
\n= ___E___ heures par jour
Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année ______ [à compléter] est égal à :
\n__D____ [à compléter] heures annuelles/___E____ heures quotidiennes
\n= ______ [à compléter] jours arrondis à _____ jours.
Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.
Période d'acquisition des JRTT
\nLa période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l'objet d'une régularisation en cas de départ en cours d'année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
5.3.2. Prise des « JRTT »
Prise par journées ou demi-journées
\nLes repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.
Fixation des dates
\nLes dates de prise de repos sont fixées comme suit :
\n– ______ [à compléter] jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s'ils existent. L'employeur ne pourra pas fixer plus de 5 jours de repos par an ;
\n– les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).
Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
Prise sur l'année civile
\nLes jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
5.3.3. Rémunération et suivi des « JRTT »
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise.
5.4. Définition du temps de repos
En application de l'article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l'article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.
5.5. Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée pro rata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.
Il est rappelé que les périodes d'absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT :
\n– les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
\n– les jours fériés ;
\n– les jours de repos eux-mêmes ;
\n– les repos compensateurs ;
\n– les jours de formation professionnelle continue ;
\n– les jours enfant malade ;
\n– les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
\n– les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile. Toutefois en cas en cas d'arrêt de travail pour maladie, si le solde de RTT s'avérait positif ou négatif en fin d'année, l'employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d'un report à l'issue de cette période ou du versement d'une indemnité compensatrice.
Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés (du fait de l'absence d'heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine). Par conséquent, cette absence de JRTT ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.
5.6. Heures supplémentaires. – Déclenchement
– un seuil annuel
Le temps de travail de ces salariés est comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures par an, dans le respect du contingent annuel légal de 220 heures par an.
– contreparties
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence annuelle feront l'objet :
\n-– [soit] d'une majoration de 25 % conformément à l'article L. 3121-36 du code du travail, pour les 8 premières heures et au-delà à 50 %.
Option : l'entreprise peut faire le choix du paiement des heures supplémentaires ou d'un repos compensateur de remplacement
-– soit d'un repos compensateur de remplacement ______ [compléter : préciser les conditions de demande de prise d'un repos compensateur – exemple : Le repos compensateur peut être pris à la demande expresse du salarié. Il est convenu que ces RCR pourront être pris par journée et demi-journée au choix du salarié. Par ailleurs, pour la prise de son repos, le salarié devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique via le système informatique en vigueur au sein de l'entreprise au moins 7 jours avant la date souhaitée du repos].
5.7. Horaire collectif de travail [article optionnel : si l'entreprise souhaite mettre en place un horaire collectif]
L'horaire de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi.
Néanmoins, le salarié pourra être amené à travailler le samedi de façon exceptionnelle, sous réserve que l'employeur justifie du caractère exceptionnel de l'intervention et d'en informer le salarié au moins 2 semaines avant, afin qu'il puisse s'organiser.
L'horaire collectif est affiché par la direction dans les conditions prévues à l'article D. 3171-1 du code du travail.
Ces horaires prévoiront des plages variables d'arrivée et de départ qui seront fixées dans un règlement d'horaires variables distinct des présentes dispositions.
6. Salariés à temps partiel
\n6.1. Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
6.2. Durée du travail des salariés à temps partiel. – Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Le nombre d'heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l'article L. 3123-20 du code du travail, feront l'objet d'une rémunération majorée de 25 %.
7. Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
\n7.1. Salariés concernés
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, les dispositions suivantes s'appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés non cadres et cadres « autonomes », tels que définis à l'article 2.3 des présentes dispositions [commentaire : il est possible de prévoir que seuls les cadres autonomes (et non les salariés « autonomes ») peuvent bénéficier des conventions de forfait en jours]. Dans l'entreprise, les salariés concernés sont :
\n[métiers à lister].
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.
7.2. Durée annuelle décomptée en jours
Il est rappelé que l'employeur peut appliquer ces dispositions prévoyant un forfait de 218 jours maximum avec 5 semaines de congés payés directement au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé les délégués du personnel, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.
Néanmoins, l'entreprise peut adapter la durée du travail annuel prévu dans les présentes dispositions à l'aide du tableau indicatif ci-dessous.
Exemple de calcul avec un forfait de 218 jours travaillés
365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 week-ends [à vérifier selon les années]
\n= 228 jours
\n228 jours – forfait jours (ex. 218 jours) = ____ (ex : 10 JRTT [à vérifier selon les années])
Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l'article 7.1.1 des présentes dispositions est égale à ______ [à compléter] jours par année civile.
Le forfait en jours tel que défini ci-dessus doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
7.3 Octroi de jours de repos ou « JRTT »
\n7.3.1 Nombre de JRTT
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (cf. tableau ci-dessus).
Exemple de calcul :
En 2018, pour un forfait jours de 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est fixé à 9 jours.
En ____ [à compléter], pour un forfait jours de ____ [à compléter] jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est fixé à ____ [à compléter] jours.
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.
7.3.2 Période d'acquisition des JRTT
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
7.3.3. Prise des JRTT
Prise par journées ou demi-journées
\nLes repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates
\nLes dates de prise de repos sont fixées comme suit :
\n– _____jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s'ils existent. L'employeur ne pourra pas fixer plus de 5 jours de repos par an.
– les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).
\nIl est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
– prise sur l'année civile.
\nLes jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
\nIls devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
\nL'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.
7.4. Rémunération des salariés
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de JRTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
7.5. Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans la présente décision unilatérale et comporteront les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.
7.6. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
– En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au pro rata temporis.
– Le forfait jour sera recalculé au pro rata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.
– Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
\nIl est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
\n-– les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
\n-– les jours fériés ;
\n-– les jours de repos eux-mêmes ;
\n-– les repos compensateurs ;
\n-– les jours de formation professionnelle continue ;
\n-– les jours enfant malade ;
\n-– les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
\n-– les congés de formation économique, sociale et syndicale.
– Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année. L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.
7.7. Forfaits jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés
218 jours × 80 % = 174 jours
\nCalcul des jours non travaillés :
\n365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 week-ends [à vérifier selon les années]
\n= 228 jours
\nLes jours non travaillés = 228 jours – 174 jours = 54 jours
\nLa rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.
7.8. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 13 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 48 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur.
7.9. Contrôle du nombre de jours travaillés
– Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l'entreprise.
\nCe système permet de garantir en outre le suivi de :
\n-– la date et le nombre de jours travaillés ;
\n-– la date et le nombre de jours de repos ;
\n-– le positionnement de ces jours.
– Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
\n-– sa charge de travail son organisation du travail au sein de l'entreprise ;
\n-– l'amplitude de ses journées de travail ;
\n-– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
\n-– sa rémunération.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.
7.10. Droit à la déconnexion
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur, dans une charte, après consultation des représentants du personnel, s'ils existent selon les modalités fixées par l'article L. 2242-8, alinéa 7 du code du travail.
8. Temps de déplacements
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Les contreparties sont déterminées par l'employeur après consultation du comité social et économique. Dans l'attente de la mise en place du comité social et économique dans l'entreprise, ces dispositions s'appliquent aux instances représentatives du personnel existantes.
Chapitre III
\nEntrée en vigueur
\n9. Entrée en vigueur
Ces dispositions entrent en vigueur le _____________.
L'entreprise appliquant l'accord type ci-dessus défini s'engage à adresser à la commission paritaire de branche la décision unilatérale appliquée.
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Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 ans pour envisager les adaptations du présent accord qui pourraient s'avérer nécessaires en fonction du bilan des accords appliqués dans les entreprises de moins de 50 salariés.
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Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
À compter du 1er janvier 2018, le a du 2° « Autres secteurs » du paragraphe B. 1 « Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile » de l'article 3 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 49,40 € par jour passé hors domicile ».
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« Tous secteurs :
\n18,60 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés ».
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« Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2018, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant au 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037699361", "textTitle": "Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 6, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "6", "articleId": "JORFARTI000037699392", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-12-05", "dateSignaTexte": "2018-11-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000005682496", "textTitle": "Dispositions relatives aux métiers de la promotion - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000037416411", "natureText": "ACCORD", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-03-11", "dateDebutCible": "2018-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037398146", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000037398146", "content": "
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2018.
Les modalités de remboursement des frais des salariés exerçant un métier de la promotion sont exclusivement liées aux particularités des métiers de la promotion indépendamment de la taille de l'entreprise employant lesdits salariés. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037699361", "textTitle": "Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 6, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "6", "articleId": "JORFARTI000037699392", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-12-05", "dateSignaTexte": "2018-11-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037398148", "num": "6", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000037398148", "content": "Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail dans les conditions prévues à l'article D. 2231-3 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037699361", "textTitle": "Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 6, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "6", "articleId": "JORFARTI000037699392", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-12-05", "dateSignaTexte": "2018-11-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000037398150", "title": "Avenant du 15 février 2018 à l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance", "id": "KALITEXT000037398150", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2018-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000037398153", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000037398153", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037398167", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000037398167", "content": "Afin de préserver la solidarité intergénérationnelle et interentreprise du régime de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises du médicament et, ainsi, ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038334775", "textTitle": "Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038334778", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-04", "dateSignaTexte": "2019-03-27", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037398154", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000037398154", "content": "L'article 13.1.1 « Assiette annuelle des cotisations » est annulé et remplacé comme suit :
« L'assiette des cotisations est celle définie aux articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale telle que définie à la date d'entrée en vigueur du présent accord. Si cette assiette venait ultérieurement à être modifiée, les parties signataires du présent accord se réuniraient afin de décider d'une éventuelle révision de l'assiette des cotisations.
L'allocation du congé de reclassement, prévu à l'article L. 1233-71 du code du travail, ainsi que la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité prévu à l'article L. 1237-18 du code du travail, versée pendant la durée excédant le préavis sont également intégrés dans l'assiette des cotisations bien que non soumis à cotisation de sécurité sociale en application des articles L. 5123-5 et L. 1237-18-3 du code du travail.
Toutefois, sont exclus du salaire soumis à cotisation :
\n– les gratifications exceptionnelles ;
\n– la prime de transport de la région parisienne ;
\n– les remboursements de frais de toute nature ;
\n– les indemnités de licenciement ou de départ ;
\n– les indemnités de non-concurrence et indemnités de clientèle ;
\n– les indemnités de précarité d'emploi ;
\n– toute réintégration des cotisations de retraite ou de prévoyance intervenant dans le cadre des dispositions de l'article 113 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et de l'article 57 de la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 relative à la réforme de l'assurance maladie et des dispositions réglementaires d'application ;
\n– les indemnités journalières de la sécurité sociale ;
\n– les indemnités journalières du régime de prévoyance. »
Le présent accord entre en vigueur, pour une durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2018.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent accord.
Afin de préserver la solidarité intergénérationnelle et interentreprises du régime de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises du médicament et, ainsi, ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Au regard des résultats du régime de prévoyance des salariés et dans le cadre d'une bonne gestion dudit régime, les partenaires sociaux décident ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039256896", "textTitle": "Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039256899", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-10-23", "dateSignaTexte": "2019-10-16", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038616492", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000038616492", "content": "L'article 17.1est annulé et remplacé comme suit :
« Le régime garantit le salarié ou l'ancien salarié et les membres de la famille à charge :
\n– le conjoint, le concubin de l'assuré ou la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) bénéficiant des prestations en nature de la sécurité sociale, s'il est couvert par la sécurité sociale au titre d'ayants droit de l'assuré ;
\n– les enfants de l'assuré à sa charge au sens des prestations en nature du régime général de la sécurité sociale et des régimes assimilés, en qualité d'ayant droit de l'assuré ;
\n– ainsi que les enfants de l'assuré de moins de 27 ans poursuivant des études secondaires ou supérieures ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre nationale d'enseignement à distance). Lorsque l'enfant de l'assuré est reconnu invalide ou handicapé, avant son 27e anniversaire, la limite d'âge de 27 ans ne s'applique pas.
Les membres de la famille à charge bénéficient du présent régime pendant toute la période pendant laquelle l'assuré au titre duquel ils bénéficient du régime reste dans le présent régime.
Bénéficient également de la garantie maladie-chirurgie-maternité, selon les mêmes dispositions que ci-dessus, les enfants à charge au sens des prestations en nature du régime général de la sécurité sociale et des régimes assimilés, en qualité d'ayants droit du conjoint, du concubin de l'assuré ou de la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs). Si ce conjoint, concubin ou partenaire de Pacs bénéficie par ailleurs d'un régime de remboursement des frais de soins de santé, la garantie n'intervient qu'après intervention de ce régime et pour un complément éventuel.
Enfin, bénéficient de la garantie maladie-chirurgie-maternité les enfants de l'assuré ou de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs se trouvant sous contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation, conformes à la réglementation en vigueur, sous réserve que les intéressés justifient remplir les conditions cumulatives suivantes :
\n– ne pas bénéficier par ailleurs d'un autre régime complémentaire de même nature, à adhésion obligatoire ;
\n– être âgés de moins de 27 ans ;
\n– percevoir une rémunération brute conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, attestée par une copie de la fiche de paie du mois au cours duquel les soins ont été prescrits.
Bénéficient également de la garantie maladie-chirurgie-maternité, les salariés qui relèvent de l'article 115 du code des pensions militaires et des victimes de guerre.
Conformément aux dispositions de l'article 9 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les remboursements ne peuvent excéder le montant des frais restant à la charge du bénéficiaire (assuré ou ayant droit) après les indemnisations de toute nature.
En outre, la limitation des remboursements du régime au montant des frais réellement engagés restant à la charge du bénéficiaire après déduction des diverses indemnisations auxquelles il a droit, s'apprécie acte par acte. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 17.1", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000031490691", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 17 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "17", "articleId": "KALIARTI000038635300", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2015-11-18", "dateSignaTexte": "2015-07-09", "dateDebutCible": "2019-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000039256896", "textTitle": "Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039256899", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-10-23", "dateSignaTexte": "2019-10-16", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038616496", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000038616496", "content": "Le dernier paragraphe de l'article 17.2est annulé et remplacé comme suit :
« En complément des garanties conventionnelles précisées ci-dessus qui s'appliquent obligatoirement à tous les bénéficiaires visés à l'article 11, les salariés des entreprises adhérentes au régime professionnel conventionnel maladie-chirurgie-maternité assuré par l'assureur recommandé visé à l'article 5 du présent accord, et leurs ayants droit tels que définis à l'article 17.1, bénéficient à titre expérimental pour 2019, d'une garantie téléconsultation médicale. Il s'agit de la possibilité d'avoir accès 24 heures/24, 7 jours/7 partout dans le monde à une consultation de médecine générale réalisée par téléphone avec un médecin inscrit à l'ordre des médecins. Cette garantie s'applique aussi aux adhérents facultatifs définis à l'article 12 ainsi qu'aux bénéficiaires du régime prévu par l'accord du 22 juin 2007 sur le régime des anciens salariés. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Prorogation de la garantie « téléconsultation »", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000031490691", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 17 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "17", "articleId": "KALIARTI000038635300", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2015-11-18", "dateSignaTexte": "2015-07-09", "dateDebutCible": "2019-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000039256896", "textTitle": "Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039256899", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-10-23", "dateSignaTexte": "2019-10-16", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038616499", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000038616499", "content": "L'article 19 « Financement du fonds sur le haut degré de solidarité » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 19
\nFinancement du fonds sur le haut degré de solidarité
Le fonds sur le haut degré de solidarité est alimenté chaque année par 2 % des cotisations TTC appelées au titre de l'article 18 ci-avant.
Il est expressément convenu que l'obligation des entreprises, pour l'alimentation du fonds sur le haut degré de solidarité, en application du présent accord, se limite au seul paiement des cotisations visées ci-dessus. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 19", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000031490691", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 19 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "19", "articleId": "KALIARTI000038635307", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2015-11-18", "dateSignaTexte": "2015-07-09", "dateDebutCible": "2019-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000039256896", "textTitle": "Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039256899", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-10-23", "dateSignaTexte": "2019-10-16", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038616501", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000038616501", "content": "L'article 20.2 « Autres actions de solidarité » est annulé et remplacé comme suit :
« 20.2. Autres actions de solidarité
Chaque année, le comité paritaire de gestion décide des autres actions à mettre en œuvre au titre du haut degré de solidarité en fonction des orientations déterminées par la commission paritaire de branche en application de l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale et dans la limite des ressources disponibles dans le fonds sur le haut degré de solidarité après alimentation du fonds collectif santé visé ci-dessus.
Sont notamment visés :
\n– le fonds social santé ;
\n– des actions de prévention ;
\n– les services présentant un degré élevé de solidarité tels que FIL'APGIS. »
Pour l'année 2019, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2019, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, seront appelées à 91,67 % pour la cotisation fixée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale et à 92,16 % pour la cotisation fonction de la base des cotisations, soit au taux de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,94 % de la base des cotisations.
Pour les assurés affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,52 % de la base des cotisations.
Les cotisations des adhérents à titre facultatif (art. 12 de l'accord du 9 juillet 2015) au régime maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscale et taxes incluses, sont fixées comme suit :
\n– par assuré facultatif (hors stagiaire et apprenti) : 1,96 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par assuré facultatif stagiaire ou apprenti : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Elles sont appelées à 100 % de leur montant pour 2019.
Pour les assurés facultatifs affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations des adhérents à titre facultatif au risque maladie-chirurgie-maternité sont appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 1,08 % par assuré facultatif et 0,80 % par enfant, stagiaire ou apprenti.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Cotisations des couvertures décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité du régime de prévoyance conventionnel (RPC) du régime de prévoyance des salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039256896", "textTitle": "Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039256899", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-10-23", "dateSignaTexte": "2019-10-16", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038616506", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000038616506", "content": "Pour l'année 2019, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 0,30 % de la base des cotisations afférente au risque décès-incapacité-invalidité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions ou cotisations sociales ou fiscales incluses, sont fixées à 0,28 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,24 % de la base des cotisations afférente au risque maladie-chirurgie-maternité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés.
Pour l'année 2019, elles seront appelées respectivement à 53,57 % et 54,17 % de leurs montants, soit au taux de 0,15 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,13 % de la base des cotisations visée ci-dessus pour l'ensemble des assurés, y compris ceux affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
Les cotisations des adhérents à titre facultatif au régime maladie-chirurgie-maternité visés à l'article 18.4 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit :
\n– par assuré facultatif (hors stagiaire et apprenti) : 0,31 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par assuré facultatif stagiaire ou apprenti : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour l'année 2019, elles sont appelées à 75 % de leur montant :
\n– par assuré facultatif (hors stagiaire et apprenti) : 0,23 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par assuré facultatif stagiaire ou apprenti : 0,18 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 0,18 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le présent accord entrera en vigueur, pour une durée indéterminée, le 1er janvier 2019.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent accord.
À compter du 1er janvier 2019, le a) du 2° « Autres secteurs » du paragraphe B. 1 « Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile » de l'article 3 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée, est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 50 € par jour passé hors domicile ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039310043", "textTitle": "Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039310047", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-11-05", "dateSignaTexte": "2019-10-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000005682496", "textTitle": "Dispositions relatives aux métiers de la promotion - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000038709413", "natureText": "ACCORD", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-03-11", "dateDebutCible": "2019-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038683772", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000038683772", "content": "À compter du 1er janvier 2019, le paragraphe B. 2 « Frais de nourriture » de l'article 3 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée, est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tous secteurs :
– 18,80 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039310043", "textTitle": "Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039310047", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-11-05", "dateSignaTexte": "2019-10-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000005682496", "textTitle": "Dispositions relatives aux métiers de la promotion - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000038709413", "natureText": "ACCORD", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-03-11", "dateDebutCible": "2019-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038683773", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000038683773", "content": "Le III de l'article 3 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée, est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2019, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant au 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039310043", "textTitle": "Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039310047", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-11-05", "dateSignaTexte": "2019-10-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000005682496", "textTitle": "Dispositions relatives aux métiers de la promotion - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000038709413", "natureText": "ACCORD", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-03-11", "dateDebutCible": "2019-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038683774", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000038683774", "content": "
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019.
Les modalités de remboursement des frais des salariés exerçant un métier de la promotion sont exclusivement liées aux particularités des métiers de la promotion indépendamment de la taille de l'entreprise employant lesdits salariés. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039310043", "textTitle": "Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039310047", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-11-05", "dateSignaTexte": "2019-10-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000039097640", "title": "Protocole d'accord du 11 avril 2019 relatif à la mise en concurrence du régime de prévoyance et du régime des frais de soins et de santé", "id": "KALITEXT000039097640", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2020-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000039097643", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000039097643", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039097670", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000039097670", "content": "Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et à l'article 5 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés de l'industrie pharmaceutique, les parties signataires de l'accord sont tenues de procéder à un réexamen des conditions de mutualisation des risques décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité actuellement assurés respectivement par AXA France Vie et APGIS afin de recommander avant le 31 décembre 2019, un ou plusieurs organismes pour l'assurance et la gestion de ces risques et la gestion des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité prévues par l'accord du 9 juillet 2015.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039097644", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000039097644", "content": "Une procédure de mise en concurrence préalable à la recommandation d'un ou plusieurs organismes chargés d'assurer les régimes de prévoyance et de frais de soins de santé des salariés et anciens salariés de l'industrie pharmaceutique définis par l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés de l'industrie pharmaceutique et l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime des frais de soins de santé des anciens salariés sera organisée en 2019 dans les conditions prévues aux articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale en vue d'une recommandation avant le 31 décembre 2019.
La nouvelle recommandation prendra effet le 1er janvier 2020.
La mise en œuvre de la procédure de mise en concurrence, dont est chargée la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) conformément aux dispositions de l'article D. 912-1 du code de la sécurité sociale, sera déléguée au comité paritaire de gestion prévu par l'article 4 de l'accord du 9 juillet 2015. À cet effet, ledit comité sera assisté des conseillers techniques du régime, les cabinets CAPS Actuariat et SPAC Actuaires et d'un actuaire conseil, le cabinet RISKEO, (ci-après ensemble « les experts ») pour la période de l'appel d'offres.
Conformément aux dispositions de l'article D. 912-2 du code de la sécurité sociale, toutes les réunions organisées dans le cadre de cette procédure de mise en concurrence feront l'objet d'un compte rendu soumis à l'approbation des participants à chaque réunion.
Les membres de la CPPNI, du comité paritaire de gestion et les experts sont soumis à une obligation de confidentialité.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039097651", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000039097651", "content": "La mise en concurrence portera, d'une part, sur le risque décès-incapacité-invalidité des salariés (lot 1 – prévoyance) et, d'autre part, sur le risque maladie-chirurgie-maternité des salariés et anciens salariés et le fonds collectif santé (lot 2 – santé) des régimes définis par les accords susvisés et vise à recommander un ou deux organismes assureurs maximum pour chacun des lots, avec la possibilité pour la CPPNI de recommander un organisme assureur unique pour les deux lots si cette solution satisfait le mieux les critères visés à l'article 6 ci-après.
Cette mise en concurrence aura pour objectif d'optimiser les conditions d'assurance des régimes définis dans les accords susvisés mais aussi les conditions et la qualité de la gestion administrative, les conditions de gestion financière de l'ensemble des provisions, fonds et réserves des régimes ainsi que les conditions de gestion des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité visé au chapitre III de l'accord du 9 juillet 2015. Ainsi, le choix d'un gestionnaire administratif unique et/ou d'un gestionnaire financier unique sera étudié si des organismes d'assurance différents sont recommandés pour le lot 1 et le lot 2 selon les modalités précisées à l'article 6 ci-après.
Si deux organismes sont recommandés pour un même lot, chacun d'eux devra accepter de mettre en place un mécanisme de mutualisation permettant de consolider et d'apprécier globalement les résultats de l'ensemble des entreprises adhérentes à chaque régime.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039097653", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000039097653", "content": "Un avis d'appel à concurrence sera inséré dans une publication à diffusion nationale habilitée à recevoir des annonces légales ainsi que dans une publication spécialisée dans le secteur des assurances au plus tard le 26 avril 2019. Il comportera :
\n– les conditions de recevabilité des candidatures ;
\n– les conditions d'éligibilité des candidatures ;
\n– les critères d'évaluation ainsi que leur pondération ;
\n– le nombre maximum d'organismes pouvant être recommandés.
Le cahier des charges de la mise en concurrence commun aux lots 1 et 2 sera élaboré par le comité paritaire de gestion sur délégation de la CPPNI. Les organismes assureurs souhaitant participer à la mise en concurrence pour le lot 1 et/ou le 2 pourront obtenir le cahier des charges en formulant une demande par courriel auprès des adresses suivantes : nbogureau@caps-actuariat.fr, pascal.maron@spac-actuaires.fr et philippe.chou@riskeo.eu et en produisant les justificatifs nécessaires.
Le cahier des charges ne sera envoyé qu'aux organismes assureurs qui justifient être agréés à pratiquer les branches d'assurance 1, 2 et 20 compte tenu des conditions d'éligibilité définies à l'article 5 ci-après.
Seront jointes au cahier des charges, les annexes préparées par les experts retraçant notamment les caractéristiques quantitatives et qualitatives de la population des assurés à couvrir, les résultats des régimes à assurer ou encore les nombres de sinistres constatés en moyenne par an en prévoyance.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039097654", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000039097654", "content": "Pour être recevable, une candidature doit :
Critères communs aux deux lots
\n– être réceptionnée au plus tard le 18 juin 2019 à 14 heures à l'adresse suivante « SPAC ACTUAIRES, 58, avenue d'Iéna, 75116 Paris » sous enveloppe cachetée portant la mention « Mise en concurrence du régime de l'industrie pharmaceutique » contenant trois exemplaires papier de la réponse rédigée en français et une version sur support électronique, avec une copie adressée par courriel aux adresses suivantes : nbogureau@caps-actuariat.fr, pascal.maron@spac-actuaires.fr, philippe.chou@riskeo.eu.
Il est demandé aux organismes intéressés de répondre à toutes les questions du cahier des charges relatives au(x) lot(s) au(x) quel(s) ils répondent en respectant l'ordre des réponses et en reprenant le numéro de la question pour chaque réponse. Toute réponse arrivée après la date limite et/ou incomplète ne sera pas étudiée ;
\n– accepter les conditions de la mise en concurrence rappelées dans le cahier des charges ;
\n– accepter d'assurer le/les régime(s) selon les conditions visées dans les accords susvisés et leurs avenants (notamment taux de cotisations appelées, prestations, conditions de délégation de gestion éventuelle) ;
\n– accepter de fournir au comité paritaire de gestion et aux conseillers techniques du régime l'ensemble des éléments nécessaires au suivi et au pilotage technique des régimes dans le respect des obligations de la CNIL et du règlement général de protection des données ;
\n– accepter de reprendre les régimes complémentaires aux régimes professionnels conventionnels pour les entreprises qui le souhaitent et avoir la capacité à adapter ces régimes pour le 1er janvier 2020 pour tenir compte des évolutions de l'accord du 9 juillet 2015 à effet du 1er janvier 2020 (mise en conformité 100 % santé) ;
\n– accepter l'audit des comptes et de la gestion par les conseillers techniques du régime ;
\n– accepter la prise en charge des frais de pilotage et d'information des assurés du régime selon les modalités définies dans le cahier des charges ;
\n– accepter de gérer les régimes selon les modalités visées dans les accords susvisés et leurs avenants et en appliquant les règles de gestion précisées dans le guide de gestion du régime et le règlement du HDS ;
Critères spécifiques au lot 1 – assurance prévoyance
Pour l'assurance du lot 1 – risque décès-incapacité-invalidité des salariés :
\n– accepter la reprise de l'ensemble des engagements existants au 31 décembre 2019 en contrepartie du transfert des provisions en provenance de l'organisme assureur actuel, suite à validation par le comité paritaire de gestion ;
\n– en cas de résiliation ultérieure avec reprise des engagements par un autre organisme, accepter le transfert de l'ensemble des engagements avec transfert des provisions au(x) nouvel (eaux) organisme(s) assureur(s) des risques prévoyance choisi(s) par la CPPNI, suite à validation du transfert par le comité paritaire de gestion ;
\n– en cas de résiliation ultérieure (avec ou sans transfert d'engagement), accepter le transfert de la provision pour égalisation et de l'ensemble des réserves (y compris fonds HDS) au(x) nouvel (eaux) organisme(s) assureur des risques prévoyance pour les montants inscrits dans les comptes prévoyance approuvés par le comité paritaire de gestion comme prévu à l'article 4.2 de l'accord du 9 juillet 2015.
Critères spécifiques au lot 2 – assurance santé
Pour l'assurance du lot 2 – risque maladie-chirurgie-maternité des salariés et anciens salariés et le fonds collectif santé :
\n– accepter la reprise de l'ensemble des anciens salariés adhérant au régime au 31 décembre 2019 ;
\n– en cas de résiliation ultérieure, accepter le transfert de l'ensemble des réserves (y compris le fonds HDS ou fonds social) et du fonds collectif santé au(x) nouvel (eaux) organisme(s) assureur du risque santé pour les montants inscrits dans les comptes santé approuvés par le comité paritaire comme prévu à l'article 4.2 de l'accord du 9 juillet 2015.
Pour être éligibles les organismes doivent respecter les critères suivants :
Lot 1 – assurance du risque décès-incapacité-invalidité des salariés
a) Être agréé pour pratiquer les branches d'assurance 1, 2 et 20 ;
\nb) Avoir un taux de couverture de la marge de solvabilité supérieur ou égal à 150 % (base 31 décembre 2017 en solvabilité 2) ;
\nc) Avoir un chiffre d'affaires annuel en prévoyance collective supérieur à cinq fois les cotisations du régime prévoyance (60 M€ en 2017) soit un chiffre d'affaires prévoyance collective supérieur à 300 millions d'euros ;
\nd) Gérer un nombre d'assurés en prévoyance collective supérieur à cinq fois les assurés du régime de branche (76 000 salariés) soit plus de 380 000 assurés gérés en prévoyance collective (décès et/ou arrêt de travail sans double compte) ;
\ne) Avoir un actif géré (hors cantons réglementaires ou contractuels) de plus de dix fois le montant de l'actif sous gestion du lot 1 (363 M€ au 31 décembre 2017) soit un actif géré supérieur à 3 630 M € en valeur comptable.
Lot 2 – assurance du risque maladie-chirurgie-maternité des salariés et anciens salariés et le fonds collectif santé
a) Être agréé pour pratiquer les branches d'assurance 1, 2 et 20 ;
\nb) Avoir un taux de couverture de la marge de solvabilité supérieur ou égal à 150 % (base 31 décembre 2017 en solvabilité 2) ;
\nc) Avoir un chiffre d'affaires annuel en santé collective supérieur à trois fois les cotisations du régime santé des actifs HT (61,5 M€ en 2017) soit un chiffre d'affaires en santé collective supérieur à 184,5 M€ ;
\nd) Gérer un nombre de personnes protégées en santé collective supérieur à trois fois les personnes protégées du régime de branche (162 000 personnes protégées) soit plus de 486 000 personnes protégées gérées en santé collective ;
\ne) Avoir un actif géré (hors cantons réglementaires ou contractuels) de plus de trois fois le montant de l'actif sous gestion du lot 2 (89 M€ au 31 décembre 2017) soit un actif supérieur à 267 M€ en valeur comptable.
Un candidat pour l'assurance d'un seul lot doit respecter les critères du lot pour lequel il est candidat.
Un candidat pour le lot 1 et le lot 2 doit respecter les critères cumulés des deux lots.
Le respect des critères s'apprécie :
\n– par rapport aux comptes 2017 des organismes : les comptes 2017 et états réglementaires 2017 adressés à l'ACPR pourront être demandés pour vérification ;
\n– par rapport à la réponse globale de chaque candidat : un candidat qui seul ne respecte pas un ou plusieurs des critères peut répondre en partenariat avec d'autres organismes en précisant l'organisation juridique/technique proposée.
En cas de changements intervenus en 2018 (exemple fusion d'organismes), il sera pris en compte la situation réelle en 2018 sur la base des chiffres 2017 (exemple pour une fusion en 2018 : il sera pris en compte le cumul des chiffres 2017 des organismes fusionnés en 2018).
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039097659", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000039097659", "content": "6.1. Grille de notation
Chaque offre éligible et recevable sera notée sur l'ensemble des critères pour chacun des lots.
La note globale d'un lot est la somme d'une note assurance, d'une note gestion et d'une note financière décomposées comme suit.
Le tableau ci-dessous précise les critères et leur pondération pour chaque lot :
| Lot 1 : prévoyance | 1. Assurance | 2. Gestion | 3. Financier | Total |
|---|---|---|---|---|
| 1. Critères économiques | 27,00 | 12,00 | 21,00 | 60,00 |
| 2. Gestion | 11,00 | 11,00 | ||
| 3. Suivi commercial/services et mise en œuvre | 11,50 | 7,50 | 19,00 | |
| 4. Pilotage du régime | 10,00 | 10,00 | ||
| Note globale | 48,50 | 30,50 | 21,00 | 100,00 |
| Lot 2 : santé | 1. Assurance | 2. Gestion | 3. Financier | Total |
|---|---|---|---|---|
| 1. Critères économiques | 20,00 | 12,00 | 8,00 | 40,00 |
| 2. Gestion | 16,40 | 16,40 | ||
| 3. Suivi commercial/services et mise en œuvre | 15,50 | 17,60 | 33,10 | |
| 4. Pilotage du régime | 10,50 | 10,50 | ||
| Note globale | 46,00 | 46,00 | 8,00 | 100,00 |
La sélection par la CPPNI s'opérera de la façon suivante parmi les candidatures éligibles et recevables :
6.2. Choix du/des organisme(s) assureur(s)
La CPPNI retiendra pour chaque lot l'offre (ou les deux offres) qui aura (ont) obtenu la meilleure note globale sur 100.
6.3. Choix de l'organisme gestionnaire (si plusieurs assureurs retenus)
Il résulte du tableau global des pondérations que la gestion est notée sur 76,50.
| Gestion | Gestion prévoyance | Gestion santé | Total |
|---|---|---|---|
| 1. Critères économiques | 12,00 | 12,00 | 24,00 |
| 2. Gestion | 11,00 | 16,40 | 27,40 |
| 3. Suivi commercial/services et mise en œuvre | 7,50 | 17,60 | 25,10 |
| Note globale gestion | 30,50 | 46,00 | 76,50 |
Parmi les offres retenues pour l'assurance, la CPPNI retiendra l'offre qui aura obtenu la meilleure note pour la gestion sous réserve que le regroupement de la gestion auprès d'un même organisme soit possible et apporte un plus.
Il est précisé qu'un assureur pour un seul des lots (exemple lot 1) peut répondre pour la gestion des deux lots (lot 1 et lot 2) afin que son offre gestion puisse être retenue.
6.4. Choix de l'organisme en charge de la gestion financière (si plusieurs assureurs retenus)
Parmi les offres retenues pour l'assurance, la CPPNI retiendra la meilleure offre de gestion financière sous réserve que le regroupement de la gestion financière auprès d'un même organisme soit possible et apporte un plus.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039097660", "num": "7", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000039097660", "content": "Les parties signataires du présent protocole mandatent les experts désignés à l'article 1er pour :
\n– gérer le processus d'appel d'offres et notamment répondre aux questions des candidats pendant la période prévue à cet effet (cf. art. 8) ;
\n– dépouiller et analyser les réponses à la mise en concurrence en fonction des différents critères retenus et établir la notation de chaque réponse selon la grille prévue à l'article 6.1 ;
\n– présenter aux membres du comité paritaire de gestion et à la CPPNI le résultat des notations.
Un oral pourra être organisé à la demande de la CPPNI avec les candidats (maximum 3 par lot) qui auront obtenu les meilleures notes globales pour chaque lot.
Il appartiendra aux membres de la CPPNI, d'arrêter le nom du (des) organisme(s) d'assurance recommandé(s) et d'arrêter le nom du gestionnaire et du gestionnaire financier comme indiqué au 6.3 et 6.4.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039097661", "num": "8", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000039097661", "content": "Le calendrier de la mise en concurrence est fixé comme suit :
\n– au plus tard le 26 avril 2019 : publication de l'avis d'appel à concurrence ; le cahier des charges sera envoyé aux organismes qui en font la demande sur production des justificatifs nécessaires comme indiqué à l'article 3 ;
\n– les organismes intéressés ont la possibilité de poser des questions par courriel à nbogureau@caps-actuariat.fr, pascal.maron@spac-actuaires.fr et philippe.chou@riskeo.eu jusqu'au 3 juin 2019. Les questions avec les réponses relatives aux lots « assurance prévoyance » et « assurance santé » seront adressées à l'ensemble des organismes qui se seront déclarés intéressés par la mise en concurrence et qui auront été destinataires d'un cahier des charges ;
\n– 18 juin 2019, 14 heures au plus tard : réception des réponses des organismes à adresser à SPAC ACTUAIRES, 58, avenue d'Iéna, 75116 Paris dans une enveloppe fermée contenant trois versions papier de la réponse et un exemplaire sur support électronique ;
\n– ouverture des plis le 18 juin 2019 après-midi en présence de membres du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance et analyse de l'éligibilité et de la recevabilité des offres ; les candidats dont l'offre serait jugée irrecevable ou inéligible seront informés par lettre recommandée mentionnant les motifs de rejet de leur candidature au plus tard le 1er juillet 2019 ;
\n– analyse des offres éligibles et recevables par les experts entre le 19 et le 25 juin 2019 pour présentation au comité paritaire de gestion du 26 juin 2019 ;
\n– les candidats ayant obtenu les meilleures notes pour chaque lot (au maximum 3 par lot) pourront éventuellement être invités à un oral le 2 juillet 2019 ; la confirmation de cet oral sera faite au plus tard le 27 juin 2019 ;
\n– décision de la CPPNI sur l' (les) organisme(s) d'assurance recommandé(s) à la suite de la procédure de mise en concurrence au plus tard le 4 juillet 2019 ;
\n– les organismes dont la candidature n'est pas retenue seront informés par lettre recommandée mentionnant les motifs de rejet de leur candidature dans les délais légaux prévus à l'article D. 912-7 du code de la sécurité sociale ;
\n– avant le 31 octobre 2019, signature avec le(s) organisme(s) assureur(s) recommandé(s) des documents contractuels nécessaires à la mise en œuvre de la recommandation au 1er janvier 2020 ;
\n– mise en œuvre des régimes au 1er janvier 2020.
Lorsque la liste des candidatures éligibles sera arrêtée, chacun des membres de la CPPNI et du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance est tenu de déclarer, dans un délai de 8 jours, l'existence éventuelle d'une situation de conflit d'intérêts. Cette déclaration s'impose également, pour toute situation de conflit d'intérêts postérieure à l'établissement de la liste, dans un délai de 8 jours à compter de la date à laquelle cette situation est née.
Est considéré comme une situation de conflit d'intérêts le cas où l'un des membres de la CPPNI ou du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance exerce une activité salariée ou bien exerce ou a exercé, au cours des 5 dernières années, des fonctions délibérantes ou dirigeantes, au sein des organismes candidats ou du groupe auquel appartiennent ces organismes.
Les membres de la CPPNI ou du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance qui déclarent une situation de conflit d'intérêts ne pourront prendre part à aucune réunion ni délibération en lien avec la phase de sélection des offres. Le ou les membres concernés peuvent toutefois être remplacés à l'initiative de l'organisation syndicale de salariés ou de l'organisation professionnelle d'employeurs dont ils relèvent.
Les experts mentionnés à l'article 1er qui ont déclaré, préalablement à leur désignation ne pas être en situation de conflit d'intérêts au regard des critères précités, sont tenus de déclarer postérieurement à leur désignation toute situation de conflit d'intérêts dans laquelle ils pourraient être placés soit vis-à-vis des personnes physiques membres de la CPPNI et du comité paritaire de gestion, soit, selon les modalités prévues au ci-dessus, vis-à-vis de l'un ou l'autre des organismes candidats.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039097664", "num": "10", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000039097664", "content": "
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord de branche est conclu en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.
Cette dernière permet à un accord de branche étendu de fixer les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération.
Ce dispositif est une réponse adaptée à des projets d'entreprises dont la pérennité n'est pas assurée, couvrant de longues périodes où il n'est pas toujours possible de recourir à une autre forme de travail salarié telle que le contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Le CDI de chantier doit permettre d'intégrer dans les effectifs de l'entreprise des personnes qui auraient contracté avec l'entreprise sous la forme de l'auto-entrepreneuriat ou de la prestation de service.
Les partenaires sociaux ont donc décidé d'adopter, au travers du présent accord, cette nouvelle possibilité offerte par le législateur, tout en l'encadrant par des règles de sécurité et de garantie pour les intéressés.
Ainsi, ces entreprises auront la possibilité d'embaucher un salarié sous CDI de chantier ou d'opération selon les dispositions définies par la branche visant à encadrer et harmoniser les pratiques.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041439152", "textTitle": "Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041439155", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-01-22", "dateSignaTexte": "2020-01-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039116963", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000039116963", "content": "Un CDI de chantier ou d'opération, tel que prévu aux articles L. 1223-8 et suivants du code du travail est un contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération menée dans l'entreprise. À ce titre, il obéit aux règles légales et conventionnelles applicables aux CDI, sous réserve des dispositions suivantes.
La période d'essai ne pourra en aucun cas excéder le quart de la durée prévisionnelle du CDI de chantier, et ce dans la limite de celle prévue à l'article 31.4 des clauses générales, sans pouvoir être renouvelée.
Il est précisé que le chantier ou l'opération, objet du CDI, ne peut excéder une durée prévisionnelle de 5 ans. Les partenaires sociaux invitent les entreprises à recourir au CDI lorsqu'un chantier ou une opération à une durée prévisionnelle est supérieur à 5 ans.
Une opération ou un chantier peut comprendre une succession de missions faisant appel à des compétences différentes. Ainsi, pour un même chantier ou une même opération, les salariés en CDI de chantier ou d'opération peuvent être amenés à intervenir avec un début ou un terme de contrat différent en fonction de la succession des différentes missions.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Définition du contrat de travail à durée indéterminée de chantier ou d'opération", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041439152", "textTitle": "Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041439155", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-01-22", "dateSignaTexte": "2020-01-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039116965", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000039116965", "content": "Le CDI de chantier ou d'opération peut être conclu par toute entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, quel que soit son effectif.
Le seuil maximum de salariés embauchés en CDI de chantier est plafonné :
\n– à 5 % des effectifs de l'entreprise, dans les entreprises d'au moins 300 salariés ;
\n– à 10 % des effectifs de l'entreprise, dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.
Toutes les activités inhérentes à l'entreprise peuvent faire l'objet d'un CDI de chantier ou d'opération. Ce dernier doit néanmoins contribuer au développement, à l'attractivité ou à la préservation de la compétitivité de l'entreprise ou de l'emploi.
L'entreprise ne peut recourir au CDI de chantier ou d'opération que si :
\n– la pérennité du projet n'est pas assurée, compte tenu des éléments connus au moment de l'embauche ;
\n– la durée prévisionnelle du chantier ou de l'opération est inférieure ou égale à 5 ans.
L'entreprise devra avoir préalablement identifié le périmètre de l'activité pouvant faire l'objet d'un CDI de chantier ou d'opération, ainsi que les compétences nécessaires à la bonne réalisation du chantier ou de l'opération.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le CSE sera informé trimestriellement, le cas échéant, sur les CDI de chantier ou d'opération au sein de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Cas de recours et activités concernées", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041439152", "textTitle": "Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041439155", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-01-22", "dateSignaTexte": "2020-01-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039116967", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000039116967", "content": "Lors de son embauche, le salarié devra être informé :
\n– sur la nature particulière de son contrat afin d'éclairer son consentement, qui tout en obéissant aux règles du contrat de travail à durée indéterminée a pour objet la réalisation d'un projet ou d'une opération qui sera précisée dans son contrat ;
\n– des missions qui lui seront confiées dans le cadre du chantier ou de l'opération.
Le salaire de base du salarié titulaire d'un contrat de chantier ou d'opération est majoré de 5 % et fera l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paye.
Le salaire de base ne pourra être inférieur à celui des salariés exerçant un emploi équivalent, relevant du même groupe de classification et dont l'ancienneté est comparable.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Contrepartie en termes de rémunérations accordées aux salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041439152", "textTitle": "Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041439155", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-01-22", "dateSignaTexte": "2020-01-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039116969", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000039116969", "content": "
Les salariés embauchés en CDI de chantier ou d'opération bénéficient du plan de développement des compétences de l'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés occupant un contrat de travail à durée indéterminée classique.
La fin du chantier ou la réalisation des tâches contractuelles définies dans le contrat constituent un motif spécifique de rupture du contrat.
La rupture du contrat de chantier ou d'opération repose sur une cause réelle et sérieuse, conformément à l'article L. 1236-8 du code du travail.
Cette rupture est soumise à la procédure applicable au licenciement pour motif personnel, prévue par les articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail.
La rupture interviendra à l'issue de la durée du préavis visée à l'article 35 des clauses générales. La procédure de licenciement pourra être initiée pour faire coïncider la fin du CDI de chantier ou d'opération avec le terme du préavis. À la fin du chantier ou de l'opération, l'entreprise devra vérifier qu'il n'y a pas de poste disponible dans l'entreprise compatible avec les compétences de l'intéressé et lui proposer un autre poste le cas échéant.
Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue du chantier ou de l'opération pour lequel, le salarié a été embauché, son contrat de travail se poursuit sous la forme d'un CDI.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modalités de rupture du contrat", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041439152", "textTitle": "Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041439155", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-01-22", "dateSignaTexte": "2020-01-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039116973", "num": "8", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000039116973", "content": "Les salariés en CDI de chantier ou d'opération licenciés à la fin dudit contrat bénéficieront d'une indemnité, égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, majorée d'une prime égale à :
\n– 10 % de la rémunération brute totale versée pendant la durée totale du contrat, pour les contrats d'une durée totale inférieure ou égale à 1 an ;
\n– 8 % de la rémunération brute totale versée pendant la durée totale du contrat, pour les contrats d'une durée supérieure à 1 an et inférieure ou égale à 3 ans ;
\n– 6 % de la rémunération brute totale versée pendant la durée totale du contrat, pour les contrats d'une durée supérieure à 3 ans et inférieure ou égale à 5 ans.
Cette prime n'est pas due :
\n– en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure ;
\n– lorsque le salarié refuse une proposition d'embauche en contrat de travail à durée indéterminée, à l'issue de son CDI de chantier, pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération se termine de manière anticipée, l'employeur aura informé le salarié de l'échéance anticipée en respectant les délais de prévenance prévus à l'article 32 des clauses générales majoré d'un mois. En parallèle, l'entreprise recherchera dans l'entreprise s'il existe un autre poste disponible compatible avec les compétences de l'intéressé. À défaut de poste disponible ou en cas de refus du salarié, il pourra entamer la procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ce licenciement n'est pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables au licenciement pour motif économique.
Les salariés licenciés pour fin de chantier bénéficieront d'une priorité de réembauche, de préférence en contrat de travail à durée indéterminée, pendant, un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 2 mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront informés de tout emploi disponible correspondant à leurs compétences.
La lettre de licenciement devra mentionner la priorité de réembauche.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Priorité de réembauche", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041439152", "textTitle": "Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041439155", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-01-22", "dateSignaTexte": "2020-01-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039116976", "num": "11", "intOrdre": 6291444, "id": "KALIARTI000039116976", "content": "
Un bilan d'application de ce dispositif à 5 ans sera présenté aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche. Un point intermédiaire sera présenté aux organisations syndicales à 3 ans, en fonction des données disponibles.
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur et durée", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041439152", "textTitle": "Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041439155", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-01-22", "dateSignaTexte": "2020-01-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039116978", "num": "13", "intOrdre": 7340018, "id": "KALIARTI000039116978", "content": "Chacune des parties signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, à condition de saisir les autres organisations signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée de sa proposition écrite de révision. Les parties signataires devront alors se réunir dans un délai maximum de 3 mois à compter de la date figurant sur l'accusé de réception de la demande de révision.
Sur la dénonciation, sans préjudice du dernier alinéa de l'article L. 2261-10 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant le délai de préavis de 3 mois visé à l'article L. 2261-9 du code du travail. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
(1) Article étendu, d'une part, sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et, d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507).
\n(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, l'extension du présent accord.
Nota : Avenant II du 11 avril 2019 abroge et remplace l'avenant II du 11 mars 1997 (voir article 2 de l'accord du 11 avril 2019 portant révision de la convention collective).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039167342", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000039167342", "content": "1.1. Définition du cadre des métiers de la promotion :
Les présentes dispositions s'appliquent aux salariés exerçant une activité d'information par démarchage ou prospection visant à la promotion des médicaments auprès des professionnels de santé.
Sont notamment considérés comme professionnels de santé :
\n– les professions médicales : médecins, sages-femmes et odontologistes ;
\n– les professions de la pharmacie : pharmaciens, préparateurs en pharmacie, préparateurs en pharmacie hospitalière…
\n– les professions d'auxiliaires médicaux : infirmiers, masseurs-kinésithérapeutes, aides-soignants…
Pour remplir leur mission telle que définie par l'entreprise, les salariés exerçant une activité d'information promotionnelle exécutent des activités complémentaires comme notamment la gestion du secteur, la prise et la préparation des rendez-vous, le reporting d'activités, les contacts avec la hiérarchie, la formation, la gestion de la documentation…
1.2. Dispositions propres aux visiteurs médicaux
Dans le cadre des métiers de la promotion, est considéré comme exerçant un métier de visiteur médical, tout salarié dont les fonctions comportent, de façon exclusive et en dehors de toute activité commerciale, conformément aux directives de l'entreprise dont il dépend, la présentation ou le rappel d'une ou de plusieurs spécialités pharmaceutiques et l'environnement s'y rattachant afin d'en permettre la meilleure connaissance et une meilleure utilisation par les membres du corps médical.
La fonction du visiteur médical consiste, à titre principal à visiter les médecins sur leur lieu d'exercice. Si l'entreprise le demande, elle consiste également à visiter tout membre du corps médical des services d'hospitalisation, de soins et de prévention, les sages-femmes, les infirmières, les chirurgiens-dentistes, les pharmaciens d'officine…
Le métier du visiteur médical s'exerce dans les conditions fixées par l'entreprise, la réglementation et la charte de l'activité d'information par démarchage ou prospection visant à la promotion des médicaments de 2014.
1.3. Documents à remettre au professionnel de santé lors de la présentation du médicament
La présentation verbale du médicament est accompagnée de la remise par le salarié au professionnel de santé de la documentation scientifique et technique exigée par l'entreprise et la documentation inhérente à la réglementation sur la publicité.
1.4. Établissement d'un rapport de visite à destination de l'employeur
Chaque entretien du salarié auprès d'un acteur de santé fait l'objet, dans les conditions fixées par l'entreprise, d'un rapport renseigné selon les directives de l'entreprise, en conformité avec les recommandations de la CNIL et transmis selon la fréquence exigée par l'entreprise.
1.5. Favoriser l'évolution professionnelle
La promotion regroupe une même famille de métiers pour lesquels les compétences, exigées par l'entreprise, pour chacun des métiers de la promotion sont différentes.
La faculté de changer de métier dans la promotion peut permettre au salarié d'évoluer dans sa carrière et d'assurer son employabilité aussi bien interne qu'externe.
Pour favoriser cette évolution professionnelle du salarié exerçant un métier de la promotion les entreprises veilleront à mettre en place des parcours de professionnalisation.
Les outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) mis en place dans l'entreprise devront faciliter l'évolution professionnelle des salariés.
De même, l'observatoire paritaire des métiers de la branche assiste les entreprises dans leur démarche en développant la communication sur les métiers en communiquant aux entreprises ses travaux sur l'évolution des métiers de la promotion et les passerelles identifiées entre les différents métiers, et pour certains d'entre eux, les parcours professionnels.
Dans le cadre d'une évolution professionnelle au sein des métiers de la promotion, l'employeur examinera avec le salarié les modalités du versement d'un complément de rémunération si le niveau de rémunération antérieur (moyenne du salaire de base y compris la prime d'ancienneté éventuelle, et des primes sur objectifs, appréciés sur les 24 derniers mois) est supérieur au niveau de rémunération (salaire de base y compris la prime d'ancienneté éventuelle, et des primes sur objectifs) lié au nouvel emploi.
L'accord qui interviendra fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.
Dans ce cadre, ce complément de rémunération ne pourra pas porter la rémunération totale du salarié au-delà du niveau de sa rémunération antérieure.
En tout état de cause, ce complément de rémunération sera versé par l'employeur selon une périodicité qu'il définit, et devra à l'expiration d'une période de 12 mois être équivalent à 100 % de la différence de rémunération tel que défini plus haut pendant 6 mois, 50 % de la différence pendant les 3 mois suivants et 25 % de la différence pendant les 3 derniers mois.
Lorsque la mobilité géographique est à l'initiative de l'employeur, l'entreprise doit accompagner cette mobilité notamment pour l'installation du salarié et de sa famille, dans les conditions de l'article 21 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
1.6. Exclusion des dispositions applicables aux VRP
Quelles que soient les conditions consenties aux salariés exerçant un métier de la promotion, il est formellement précisé et reconnu que les dispositions des articles L. 7311-1 et suivants du code du travail sur les voyageurs, représentants et placiers (VRP), ne leur sont pas applicables, et en particulier celles ayant trait à l'indemnité de clientèle. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les métiers de la promotion", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039167344", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000039167344", "content": "L'organisation du temps de travail des salariés exerçant un métier de la promotion, est définie par accord collectif d'entreprise ou à défaut par l'entreprise dans les conditions légales et réglementaires.
Dans ce contexte, il est rappelé que les salariés bénéficient :
\n– d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
\n– d'un repos hebdomadaire d'une durée de 24 heures consécutives auquel s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
En application du 1 de l'article 30 et du a) du paragraphe 2, de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.
3.1. Frais de transport
Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.
Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :
1. Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.
2. Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller/retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.
3. Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.
4. Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.
5. Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.
6. Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.
Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.
3.2. Frais de logement et de nourriture
Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.
Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.
Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.
3.2.1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile
1. Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.
2. Autres secteurs :
\na) 56,10 euros par jour passé hors domicile.
3.2.2. Frais de nourriture
1° Tous secteurs :
\n21,10 euros par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.
2° Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2°, de l'article 34 des clauses générales sont applicables quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.
3° Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2025, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux articles 3.2.1 et 3.2.2 ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.
4° Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.
3.2.3. Les frais réels
L'entreprise a la possibilité par accord collectif d'entreprise ou d'établissement de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basés sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.
La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Frais professionnels", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051521301", "textTitle": "Arrêté du 9 avril 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051521305", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-26", "dateSignaTexte": "2025-04-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000051537581", "textTitle": "Frais de logement et de nourriture des salariés... - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000051537584", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2025-04-30", "dateSignaTexte": "2025-01-09", "dateDebutCible": "2025-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000051537581", "textTitle": "Frais de logement et de nourriture des salariés... - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000051537585", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2025-04-30", "dateSignaTexte": "2025-01-09", "dateDebutCible": "2025-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039167347", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000039167347", "content": "1. Le salarié itinérant ne peut utiliser, qu'une voiture, motocyclette, etc., dont il est propriétaire ou qui lui a été fournie par son employeur. À titre dérogatoire et sous réserve de l'accord écrit de son employeur, il peut utiliser un autre véhicule à condition que celui-ci soit assuré pour cet usage.
2. Tout salarié itinérant doit, à toute époque, justifier avoir contracté, pour un usage « tous déplacements et clientèle », une assurance couvrant la responsabilité civile illimitée résultant des accidents causés par le véhicule utilisé à l'occasion de la prospection qui fait l'objet de ses fonctions. L'employeur ne peut exiger une garantie supplémentaire.
Le salarié itinérant s'engage à demeurer assuré pendant toute la durée de son contrat, à payer régulièrement les primes et à les justifier à toute époque auprès de son employeur. Le paiement préalable et exprès de celles-ci sera nécessaire pour que le salarié itinérant puisse, éventuellement, changer de compagnie d'assurances.
Le salarié itinérant s'engage à prévenir immédiatement son employeur et la compagnie d'assurances de toutes modifications aux caractéristiques de sa voiture, sa moto, etc.
Le contrat avec la compagnie devra stipuler que celle-ci s'engage à notifier à l'employeur, en même temps qu'à l'assuré lui-même, toute mise en demeure ou suspension de garantie. À défaut de quoi, ces mises en demeure ou suspensions seront sans effet à l'égard de l'employeur.
En cas d'accident, le salarié itinérant doit en informer, dans les 48 heures, d'une part l'employeur et, d'autre part, la compagnie d'assurances, par lettre recommandée, en spécifiant toutes les circonstances dans lesquelles il s'est produit.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Assurance", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039167348", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000039167348", "content": "Conformément à ses obligations légales, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés et prévenir les risques professionnels. Par conséquent, l'employeur doit être en mesure pour l'ensemble des salariés dont les fonctions exigent la détention du permis de conduire d'en vérifier la validité.
Ainsi, au minimum une fois par an, le salarié dont les fonctions exigent la détention du permis de conduire, devra attester de la validité de son permis de conduire, selon les modalités définies par l'entreprise.
Le salarié doit également informer son employeur dès qu'il en a connaissance, de tout retrait ou suspension du permis de conduire ou, de retrait de point entraînant le retrait du permis de conduire dont il ferait l'objet.
En fonction de la durée de la suspension du permis de conduire ou de retrait du permis de conduire, l'employeur recherchera des solutions alternatives à la rupture du contrat de travail.
Il appartient à l'employeur de sanctionner le comportement du salarié qui poursuivrait son activité à l'aide d'un véhicule alors que son permis de conduire n'est plus valable.
Dès que le salarié a informé son employeur de la perte de points du permis de conduire, l'employeur pourra accorder une autorisation d'absence pour suivre un stage de sensibilisation à la sécurité routière visé à l'article L. 223-6 du code de la route et obtenir une récupération de points. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Validité du permis de conduire", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043783176", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043783179", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-13", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000039333547", "title": "Accord du 11 mars 1997 relatif à la révision de la structure de la convention", "id": "KALITEXT000039333547", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1997-03-11" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000039333550", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000039333550", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039333716", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000039333716", "content": "Le présent accord a pour objet de réaliser la mise à jour de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, modifiée, rendue nécessaire par la nécessité d'y intégrer des accords collectifs récents qui sont :
\n– l'accord du 28 juin 1994 sur les « Classifications et salaires » ;
\n– l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires » ;
\n– l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndicat et institutions représentatives du personnel » ;
\n– l'accord du 16 janvier 1996 sur les « Absences et frais liés à la négociation collective » ;
\n– l'accord du 18 juin 1996 relatif à l'extension du bénéfice du régime de retraite complémentaire des cadres à certains collaborateurs qui ne relèvent pas des articles 4 et 4 bis ;
\n– l'accord du 17 décembre 1996 sur le « Contrat de travail ».
Attendu que les dispositions de ces accords collectifs modifient de façon importante, tant sur le fond que sur la forme, la structure actuelle de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, modifiée, les partenaires sociaux ont défini une nouvelle structure de la convention collective. La liste des signataires des accords collectifs successifs est annexée au présent accord.
Clauses générales
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000383977", "textTitle": "Arrêté du 3 octobre 1997 - art., v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFARTI000001801290", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "1997-10-21", "dateSignaTexte": "1997-10-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000042352432", "intOrdre": 786430, "title": "Clauses générales", "id": "KALISCTA000042352432", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039333551", "num": "1er", "intOrdre": 165191049, "id": "KALIARTI000039333551", "content": "Il est introduit dans les clauses générales de la convention collective, un titre Ier intitulé « Clauses statutaires » composé par les articles 1er à 9 ci-après.
Article 1er
Champ d'application (1)
Cet article reprend les dispositions du I de l'article 1er de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires ».
Article 2
\nDurée
Cet article reprend les dispositions du II de l'article 2 de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires ».
Article 3
\nRévision de la convention
Cet article reprend les dispositions de l'article 4 du IV de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires ».
Article 4
\nDénonciation de la convention
Cet article reprend les dispositions de l'article 4 bis du IV de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires ».
Les mots « Article II » figurant au paragraphe 1° de l'article 4 bis du IV de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires » sont remplacés par « Article 2 », dans l'article 4 des « Clauses générales » de la présente convention.
Les mots « 1er alinéa ci-dessus » figurant au paragraphe 5° de l'article 4 bis du IV de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires » sont remplacés par « 1° ci-dessus », dans l'article 4 des « Clauses générales » de la présente convention.
Article 5
\nCommission nationale d'interprétation
Cet article reprend les dispositions du XXIV de l'article 2 de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires ».
Article 6
\nCommission nationale de conciliation
Cet article reprend les dispositions du XXV de l'article 2 de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires ».
Article 7
\nAvantages acquis
Cet article reprend les dispositions de l'article 3 des « Clauses générales » de la CCNIP.
Article 8
\nAdhésion
Cet article reprend les dispositions du XXVIII de l'article 2 de l'accord du 13 juin 1995 sur les « Clauses statutaires ».
Article 9
\nAbsences et frais liés à la négociation collective
Cet article reprend les dispositions de la totalité de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 pris en application de l'article 8-5° de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel », à l'exclusion des articles VI « Entrée en vigueur » et VII « Dépôt ».
Les mots « L'article I : Objet » de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 sont remplacés par « 1° Objet », dans l'article 9 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « au c) du 5° de l'article 8 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique » figurant à l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur les « Absences et frais liés à la négociation collective » sont remplacés par « au d) du paragraphe 5° de l'article 15 ci-dessous » dans l'article 9 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « L'article II : Composition des commissions paritaires » de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 sont remplacés par « 2° Composition des commissions paritaires » dans l'article 9 des clauses générales de la présente convention.
– la référence « 1° » de l'article II de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 est remplacée par la référence « a) » dans le paragraphe 2° de l'article 9 ;
\n– la référence « 2° » de l'article II de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 est remplacée par la référence « b) » dans le paragraphe 2° de l'article 9 ;
\n– la référence « 3° » de l'article II de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 est remplacée par la référence « c) » dans le paragraphe 2° de l'article 9.
Les mots « L'article III : Autorisation d'absence » de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 sont remplacés par « 3° Autorisation d'absence », dans l'article 9 des clauses générales de la présente convention.
– la référence « 1° » de l'article III de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 est remplacée par la référence « a) » dans le paragraphe 3° de l'article 9 ;
\n– la référence « 2° » de l'article III de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996, est remplacée par la référence « b » dans le paragraphe 3° de l'article 9 ;
\n– les mots « au 1° ci-dessus » figurant au dernier alinéa du paragraphe 2° de l'article III de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996, sont remplacé par « au a) ci-dessus » dans le paragraphe 3° b) de l'article 9.
Les mots « L'article IV : Remboursement des frais liés aux réunions paritaires » de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996, sont remplacés par « 4° Remboursement des frais liés aux réunions paritaires », dans l'article 9 des clauses générales de la présente convention.
– la référence « 1° » de l'article IV de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996, est remplacée par la référence « a) » dans le paragraphe 4° de l'article 9 ;
\n– les mots « au dernier alinéa du 1° de l'article II ci-dessous » figurant au dernier alinéa du 1° de l'article IV de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996, sont remplacés par « au dernier alinéa du a) du 2° Composition des commissions paritaires ci-dessus », dans le paragraphe 4° b) de l'article 9.
\n– la référence « 2° » de l'article IV de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 est remplacée par la référence « b) » dans le paragraphe 4° de l'article 9 ;
\nla référence « 3° » de l'article IV de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 est remplacée par la référence « c) » dans le paragraphe 4° de l'article 9.
Les mots « L'article V : Remboursement des frais liés aux réunions des organismes et instances paritaires émanant de la CCNIP ou des accords collectifs de la branche » de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 sont remplacés par « 5° Remboursement des frais liés aux réunions des organismes et instances paritaires émanant de la CCNIP ou des accords collectifs de la branche », dans l'article 9 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « de l'article V ci-dessus » figurant à l'article V de l'accord « Absences et frais liés à la négociation collective » du 16 janvier 1996 sont remplacés par « du 4° ci-dessus », dans l'article 9 des clauses générales de la présente convention.
(1) Article exclu de l'extension. (Arrêté du 3 octobre 1997, art. 1er)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000383977", "textTitle": "Arrêté du 3 octobre 1997 - art., v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFARTI000001801290", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "1997-10-21", "dateSignaTexte": "1997-10-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039333566", "num": "2", "intOrdre": 330382098, "id": "KALIARTI000039333566", "content": "Il est introduit dans les clauses générales de la convention collective, un titre II intitulé « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle » composé par les articles 10 à 12 ci-après :
Article 10
\nLiberté d'opinion
Cet article reprend les dispositions du 1° de l'article 5 du V de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel ».
Article 11
\nNon-discrimination
Cet article reprend les dispositions du 2° de l'article 5 du V de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimina-on et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives personnel ».
– la référence « a) » du paragraphe 2° de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel » est remplacée par la référence « 1° » dans l'article 11 des clauses générales ;
\n– la référence « b) » du paragraphe 2° de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel » est remplacée par la référence « 2° » dans l'article 11 des clauses générales.
Article 12
\nEgalité professionnelle
Cet article reprend les dispositions du 3° de l'article 5 du V de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimina-don et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel ».
– la référence « a) » du paragraphe 3° Egalité professionnelle de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel », est remplacée par la référence « 1° » dans l'article 12 des clauses générales de la présente convention ;
\n– la référence « b) » du paragraphe 30 Egalité professionnelle de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle -Droit syndical et institutions représentatives du personnel », est remplacée par la référence « 2° » dans l'article 12 des clauses générales de la présente convention ;
\n– la référence « c) » du paragraphe 3° Egalité professionnelle de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel », est remplacée par la référence « 3° » dans l'article 12 des clauses générales de la présente convention ;
\n– la référence « d) » du paragraphe 3° Egalité professionnelle de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel » est remplacée par la référence « 4° » dans l'article 12 des clauses générales de la présente convention ;
\n– la référence « e) » du paragraphe 3° Egalité professionnelle de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel » est remplacée par la référence « 5° » dans l'article 12 des clauses générales de la présente convention.
\n– les mots « aux 1°, 2°, 3° du présent article » figurant au sous-paragraphe e) du paragraphe 3°, de l'article 5 du V de l'article 1er, de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel », sont remplacés par « aux articles 10 et 11 ci-dessus ainsi qu'au présent article » et les mots « au 2° du II ci-dessus » figurant dans le même sous-paragraphe sont remplacés par « au 2° de l'article 11 ci-dessus », dans l'article 12 des clauses générales de la présente convention.
Il est introduit dans les clauses générales de la convention collective un titre III intitulé « Droit syndical et institutions représentatives du personnel » composé par les articles 13 à 16 ci-après :
Article 13
\nLiberté syndicale
Cet article reprend les dispositions de l'article 6 du VI de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel ».
Les mots « au 2° Non-discrimination de l'article 5 ci-dessus » figurant à l'article 6 du VI de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel », sont remplacés par « à l'article 11 ci-dessus », dans l'article 13 des clauses générales de la présente convention.
Article 14
\nInstitutions représentatives du personnel
Cet article reprend les dispositions de l'article 7 du VI de l'article 1\" de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel ».
Article 15
\nExercice du droit syndical et des mandats représentatifs du personnel
Cet article reprend les dispositions de l'article 8 du VI de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel », à l'exclusion du deuxième paragraphe du d) Commissions paritaires du 5° de l'article 8 du VII de l'article 1er qui est abrogé.
Les mots « au 2° Non-discrimination de l'article 5 ci-dessus » figurant à l'article 8 du VI de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel » sont remplacés par « à l'article 11 ci-dessus », dans l'article 15 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « du présent accord » figurant aux paragraphes 2e et 3° de l'article 8 du VI de l'article 1\" de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel », sont remplacés par « de ces dispositions », dans les paragraphes 2° et 3° de l'article 15 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « de l'accord visé ci-dessus », figurant au dernier alinéa du sous-paragraphe e) du paragraphe 5°, de l'article 8 du VI de l'article 1er de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel » sont remplacés par « de l'article 9 ci-dessus », dans l'article 15 des clauses générales de la présente convention.
Article 16
\nExercice d'une mission syndicale
Cet article reprend les dispositions du VII de l'article 1er de l'accord du janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000383977", "textTitle": "Arrêté du 3 octobre 1997 - art., v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFARTI000001801290", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "1997-10-21", "dateSignaTexte": "1997-10-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039333605", "num": "4", "intOrdre": 660764196, "id": "KALIARTI000039333605", "content": "Il est introduit dans les clauses générales de la convention collective un tire IV intitulé « Emploi, qualification et formation professionnelle »composé des articles 17 à 19 ci-après :
Article 17
\nClassifications et salaires
Cet article renvoie à l'avenant I de la présente convention collective. Il est rédigé :
\n« Les dispositions relatives aux classifications et salaires figurent dans un avenant I “Classifications et salaires” à la présente convention. »
Article 18
\nGestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés
Cet article renvoie aux dispositions de l'accord du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés. Il est ainsi rédigé :
\n« En complément de l'avenant I “Classifications et salaires”, un accord collectif du 28 juin 1994 traite de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés. »
Article 19
\nFormation professionnelle et apprentissage
Reprenant les dispositions de l'article 15 des clauses générales de la CCNIP, un 1er et un 2e alinéa sont ainsi rédigés :
\n« Les parties signataires affirment l'intérêt qu'elles portent à un nouveau développement de la formation professionnelle, élément important pour l'emploi et le progrès économique et social dans l'industrie pharmaceutique. Elles en fixent les objectifs et les moyens, conformément à l'article L. 932-2 du code du travail et aux dispositions conventionnelles en vigueur. »
« L'apprentissage dans les entreprises est régi par l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. »
Un 3e alinéa reprend les dispositions de l'article 8-2° de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000383977", "textTitle": "Arrêté du 3 octobre 1997 - art., v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFARTI000001801290", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "1997-10-21", "dateSignaTexte": "1997-10-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039333611", "num": "5", "intOrdre": 825955245, "id": "KALIARTI000039333611", "content": "Il est introduit dans les clauses générales de la convention collective un titre V intitulé « Garanties collectives et individuelles des salariés » composé des articles 20 à 31 ci-après :
Article 20
\nHygiène, sécurité et conditions de travail
Cet article reprend les dispositions des 1°-2° de l'article 14 des clauses générales de la CCNIP, modifié par le paragraphe 3°, article 3 de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel ».
Article 21
\nChangement de résidence en France métropolitaine nécessité par les besoins de l'entreprise
Cet article reprend les dispositions du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.
Article 22
\nRémunération
Cet article reprend les dispositions du 1° au 11° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.
Les mots « le 1° de l'article 16 » figurant au 1er alinéa du paragraphe 7° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail, sont remplacés par « le 1° du présent article », dans l'article 22 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « à l'article 21 des clauses générales » figurant au sous-paragraphe b) du paragraphe 9°, de l'article 16 du XXIII de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 23 ci-dessous », dans l'article 22 des clauses générales de la présente convention.
Article 23
\nAncienneté
Cet article reprend les dispositions du 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.
– la référence « a) » du paragraphe 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 1° » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention ;
\n– la référence « b) » du paragraphe 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 2° » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention ;
\n– la référence « c) » du paragraphe 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 3° » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention ;
\n– la référence « d) » du paragraphe 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 4° » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention ;
\n– la référence « e) » du paragraphe 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 5° » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention ;
Les mots « au paragraphe d) ci-dessus » figurant au sous-paragraphe e) du paragraphe 12°, de l'article 16 du XXIII de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « le paragraphe 4° ci-dessus » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention.
Article 24
\nCongés payés annuels
Cet article reprend les dispositions du 1° de l'article 30 du XIX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.
La référence « a) » du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 1° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « l'article 25-3° » figurant au 3e alinéa du sous-paragraphe a) du paragraphe 1°, de l'article 30 du XIX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 27-3° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.
La référence « b) » du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 2° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.
La référence « c) » du paragraphe 1°, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail, est remplacée par la référence « 3° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « de l'article 25-3° » figurant au sous-paragraphe c) du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « de l'article 27-3° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.
La référence « d) » du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 4° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.
La référence « e) » du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 5° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.
La référence « f » du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 6° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.
Article 25
\nCongés payés exceptionnels
Cet article reprend les dispositions du 2° de l'article 30 du XIX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de mariage.
Article 26
\nJours fériés
Cet article reprend les dispositions du XX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.
Article 27
\nMaladies et accidents
Cet article reprend les dispositions du XIV de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.
Les mots « à l'article 25-3° » figurant au dernier alinéa du sous-paragraphe c) du paragraphe 2°, de l'article 25, du XIV de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur « le contrat de travail », sont remplacés par « au paragraphe 3°-a) du présent article », dans l'article 27 des clauses générales de la présente convention.
Article 28
\nMaternité
Cet article reprend les dispositions du XV de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.
Les mots « au 3° de l'article 25 » figurant au paragraphe 3°, de l'article 26 du XV de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur « le contrat de travail », sont remplacés par « au paragraphe 3°-c) de l'article 27 ci-dessus », dans l'article 28 des clauses générales de la présente convention.
Article 29
\nInventions des salariés
Cet article reprend les dispositions de l'article 48 des clauses générales de CCNIP.
Article 30
\nDéplacements et frais
1. Le paragraphe 1° « Déplacement en France métropolitaine d'une durée inférieure à un mois » de cet article reprend les dispositions de l'article 32 des clauses générales de la CCNIP, modifié par l'article 1er de l'accord du 28 juin 1994 et complété par l'article 13 de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.
La référence « 1° » de l'article 13 de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994 est remplacée par la référence « a) » dans le paragraphe 1°, de l'article 30 de la présente convention.
Les références « a), b), c) et d) » du paragraphe 1° de l'article 13 de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés pour chacune par des « tirets », du sous-paragraphe a), du paragraphe 1, dans l'article 30 de la présente convention.
La référence « 2° » de l'article 13 de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 est remplacée par la référence « b) » dans le paragraphe 1°, de l'article 30 de la présente convention.
Les références « a), b) et c) » du paragraphe 2° de l'article 13 de l'avenant 2, de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés pour chacune par des « tirets » du sous-paragraphe b) du paragraphe 1°, dans l'article 30 de la présente convention.
2. Le paragraphe 2° « Déplacement en France métropolitaine d'une durée supérieure à un mois » de cet article reprend les dispositions de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP, modifié par l'article 1 de l'accord du 28 juin 1994 et complété par l'article 14 de l'avenant II de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.
La référence « 1° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « a) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.
Les mots « prévues aux articles 14 et 20 de l'avenant 2 Dispositions particulières » figurant au paragraphe 1° de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « fixées au sein de chaque entreprise et à l'article 5 de l'avenant II ci-après », dans l'article 30 de la présente convention.
La référence « 2° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « b) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.
La référence « 3° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « c) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.
La référence « 4° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « d) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.
La référence « 5° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « e) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.
La référence « 6° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « f) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.
La référence « 7° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « g) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.
La référence « 8° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « h » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.
La référence « 9° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « i » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.
La référence « 10° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « j » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.
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Article 31
\nConclusion et modifications du contrat de travail
Cet article reprend les dispositions du IX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.
Les mots « de l'article 9-5° » figurant au deuxième alinéa du sous-paragraphe a) du paragraphe 1° de l'article 9 du IX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « du paragraphe 5° ci-après », dans l'article 31 des clauses générales de la présente convention.
Il est ajouté après le dernier alinéa du sous-paragraphe b) du paragraphe 3°, de l'article 31 des clauses générales de la présente convention collective, un alinéa supplémentaire ainsi rédigé :
\n« La période d'essai n'est pas renouvelable. »
Les mots « à l'article 9-1° » figurant au premier alinéa du paragraphe 4° de l'article 9 du IX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « au paragraphe 1°-b) du présent article », dans l'article 31 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « du paragraphe 3 de l'article 34 ci-dessous » figurant au dernier alinéa du sous-paragraphe b) du paragraphe 5° de l'article 9 du IX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail, sont remplacés par « du paragraphe 3° de l'article 21 ci-dessus », dans l'article 31 des clauses générales de la présente convention.
Article 32
\nRupture du contrat de travail
Cet article reprend les dispositions du X et du XVI de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.
Il est inséré, après le dernier sous-paragraphe c) du paragraphe 2° « Préavis », de l'article 11 du X de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail, un paragraphe 3° « Certificat de travail » reprenant les dispositions de l'article 27 du XVI de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail, dans l'article 32 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « 3° Licenciement pour motif économique » de l'article 11 du X de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par les mots « 4° Licenciement pour motif économique », dans l'article 32 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « 4° Priorité de réembauchage » de l'article 11 du X de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par les mots « 5° Priorité de réembauchage », dans l'article 32 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « au 2° de l'article 25 Maladies et accidents » figurant au deuxième alinéa du sous-paragraphe a), du paragraphe 4° de l'article 11 du X de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « au 2° de l'article 27 ci-dessus », dans l'article 32 des clauses générales de la présente convention.
Article 33
\nIndemnités de licenciement
Cet article reprend les dispositions du XVII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail Indemnité de licenciement.
Il est ajouté dans l'article 33 des clauses générales de la présente convention collective, après « âgés de moins de soixante-cinq ans et ayant au moins deux années de présence dans l'entreprise », une phrase supplémentaire ainsi rédigée :
\n« Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise ont droit à une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l'entreprise. »
Les mots « à l'article 16-12° » figurant dans le paragraphe 1er de l'article 28 du XVII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 23 ci-dessus », dans l'article 33 des clauses générales de la présente convention.
Article 34
\nDépart à la retraite
Cet article reprend les dispositions de l'article 29 du XVIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.
Les mots « à l'article 11-2° » figurant au deuxième alinéa du paragraphe 1° de l'article 29 du XVIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 32-2° ci-dessus », dans l'article 34 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « à l'article 16-12° » figurant au premier alinéa du paragraphe 2° de l'article 29 du XVIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 23 ci-dessus », dans l'article 34 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « au paragraphe 3° de l'article 28 » figurant au deuxième alinéa du paragraphe 2° de l'article 29 du XVIII de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 33-2° ci-dessus », dans l'article 34 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « les salariés licenciés » figurant au dernier alinéa du paragraphe 2° de l'article 34 des clauses générales sont remplacés par « les salariés partant à la retraite ».
Article 35
\nMise à la retraite
Cet article reprend les dispositions de l'article 29 bis du XVIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.
Les mots « à l'article 11-2° » figurant au deuxième alinéa du paragraphe 1°, de l'article 29 bis du XVIII de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 32-2° ci-dessus », dans l'article 35 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « à l'article 16-12° » figurant au premier alinéa du paragraphe 2°, de l'article 29 bis du XVIII de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 23 ci-dessus », dans l'article 35 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « au paragraphe 3° l'article 28 » figurant au deuxième alinéa du paragraphe 2°, de l'article 29 bis du XVIII de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 33-2° ci-dessus », dans l'article 35 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « les salariés licenciés » figurant au dernier alinéa du paragraphe 2° de l'article 35 des clauses générales sont remplacés par « les salariés mis à la retraite ».
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Article 36
\nRégime de retraite AGIRC
Cet article reprend les dispositions de l'article 12 de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord « Classifications et salaires » du 28 juin 1994.
Il est ajouté à ces dispositions un 1er alinéa ainsi rédigé :
\n« Conformément à la décision de l'AGIRC du 18 juin 1996 et d'un accord collectif du 18 juin 1996, la détermination des participants au régime de traite des cadres est la suivante :
\n– les salariés classés dans le groupe de classification 5 niveau C bénéficient obligatoirement de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre de l'article 36 de cette convention. »
Article 37
\nRégime de retraite ARRCO
Cet article reprend les dispositions des articles 40 à 44 des clauses générales de la CCNIP.
Les mots « article 40 » des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « 1° » dans l'article 37 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « article 41 » des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « 2° » dans l'article 37 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « article 42 » des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « 3° » dans l'article 37 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « article 43 » des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « 4° » dans l'article 37 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « article 44 » des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « 5° » dans l'article 37 des clauses générales de la présente convention.
Article 38
\nRégime de prévoyance
Cet article reprend les dispositions des articles 45 à 47 des clauses générales de la CCNIP.
Les mots « article 45 » des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « 1° » dans l'article 38 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « article 46 » des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « 2° » dans l'article 38 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « article 47 » des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « 3° » dans l'article 38 des clauses générales de la présente convention.
Les mots « des articles 45 et 46 ci-dessus » figurant à l'article 47 des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « des paragraphes 1er et 2° du présent article » dans l'article 38 des clauses générales de la présente convention.
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\n« Les parties contractantes veilleront à la stricte observation par leurs adhérents, des dispositions ci-dessus et prendront toutes mesures utiles pour en assurer le respect intégral. »
Il est introduit après les clauses générales de la convention collective un avenant I intitulé « Classifications et salaires ».
Cet avenant reprend la totalité des dispositions de l'avenant 1er de l'accord du 28 juin 1994.
Les mots « de l'article 9 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et des dispositions de l'article 23 des clauses générales de la convention collective » au 6e alinéa du paragraphe I.1 « Principe de classification » de l'avenant 1, de l'article 2 de l'accord du 28 juin 1994 « Classifications et salaires » sont remplacés par « de l'article 31 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et des dispositions de l'article 22-4° des clauses générales de la convention collective », dans l'avenant I de la présente convention.
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Article 1er
\nChamp d'application des dispositions relatives aux visiteurs médicaux
Cet article reprend les dispositions de l'article 16 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.
Article 2
\nEmbauchage
Cet article reprend les dispositions de l'article 17 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.
Article 3
\nRupture du contrat de travail
Cet article reprend les dispositions de l'article 18 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.
Les mots « au paragraphe 1° de l'article 17 du présent avenant » figurant au sous-paragraphe a), du paragraphe 1° de l'article 18 du XVI de l'avenant 2, de l'article 3 de l'accord collectif du 28 juin 1994 sont remplacés par « au paragraphe 1° de l'article 2 du présent avenant », dans l'article 3 de l'avenant II de la présente convention.
Les mots « au paragraphe 1° de l'article 19 du présent avenant » figurant au sous-paragraphe d), du paragraphe 1° de l'article 18 du XVI de l'avenant 2, de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés par « au paragraphe 1° de l'article 4 du présent avenant », dans l'article 3 de l'avenant II de la présente convention.
Les mots « du deuxième alinéa du paragraphe 2° de l'article 12 des clauses générales » figurant au premier alinéa du paragraphe 2°, de l'article 18 du XVI de l'avenant 2, de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés par « du premier alinéa du b) du paragraphe 2° de l'article 32 des clauses générales », dans l'article 3 de l'avenant II de la présente convention.
Les mots « du paragraphe 3° de l'article 12 des clauses générales » figurant au paragraphe 3° de l'article 18 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994, sont remplacés par « du c) du paragraphe 2° de l'article 32 des clauses générales », dans l'article 3 de l'avenant II de la présente convention.
Article 4
\nSalaires
Cet article reprend les dispositions de l'article 19 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.
Les mots « du premier alinéa du paragraphe 4° de l'article 16 du présent avenant » figurant au premier paragraphe de l'article 19 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés par « du dernier alinéa du paragraphe 3° de l'article 1er du présent avenant », dans l'article 4 de l'avenant II de la présente convention.
Les mots « du paragraphe 1° de l'article 20 des clauses générales » figurant au deuxième paragraphe de l'article 19 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés par « du a) du paragraphe 8 de l'article 22 des clauses générales », dans l'article 4 de l'avenant II de la présente convention.
Les mots « (4° de l'article 16 du présent avenant) » et « (5° de l'article 16 du présent avenant) » figurant au troisième paragraphe de l'article 19 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés par « (4° de l'article 1er du présent avenant) » et « (5° de l'article 1er du présent avenant) », dans l'article 4 de l'avenant II de la présente convention.
Les mots « du paragraphe 1° de l'article 20 des clauses générales » figurant au 4e paragraphe de l'article 19 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés par « du a) du paragraphe 8° de l'article 22 des clauses générales », dans l'article 4 de l'avenant II de la présente convention.
Les mots « de l'article 31 des clauses générales » figurant au 11e paragraphe de l'article 19 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés par « de l'article 26 des clauses générales », dans l'article 4 de l'avenant II de la présente convention.
Les mots « au 2° ou au 3° de l'article 20 des clauses générales », figurant au dernier paragraphe de l'article 19 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994, sont remplacés par « au b) ou au c) du paragraphe 8° de l'article 22 des clauses générales », dans l'article 4 de l'avenant II de la présente convention.
Article 5
\nDéplacements et frais postaux
Cet article reprend les dispositions de l'article 20 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.
Les mots « de l'article 32 et du paragraphe 1° de l'article 33 des clauses générales figurant au premier alinéa de l'article 20-a du XVI de l'avenant II de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994, sont remplacés par « du paragraphe 1° et du a) du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales », dans l'article 5 de l'avenant II de la présente convention.
Les mots « dans les paragraphes 7°, 8°, 9°, 10° de l'article 33 des clauses générales » figurant à l'article 20-b du XVI de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés par « des paragraphes g), h), i), j) du paragraphe 2° de l'article 30 des clauses générales », dans l'article 5 de l'avenant II de la présente convention.
Le paragraphe « Exceptionnellement, pour l'année civile 1986, le montant A1 s'applique à chacun des 8 000 premiers kilomètres professionnels parcourus à compter du 1er mai 1986, et le montant B1 à chacun des kilomètres parcourus au-delà de 8 000 » figurant dans le paragraphe 2°, du A-Frais de transport, de l'article 20-a du XVI de l'avenant II de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 est supprimé dans l'article 5 de l'avenant II de la présente convention collective.
Le paragraphe « Exceptionnellement, pour l'année civile 1986, le montant A2 s'applique à chacun des 8 000 premiers kilomètres professionnels parcourus à compter du 1er mai 1986, et le montant B2 à chacun des kilomètres parcourus au-delà de 8 000 » figurant dans le paragraphe 2°, du A-Frais de transport, de l'article 20-a du XVI de l'avenant II de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 est supprimé dans l'article 5 de l'avenant II de la présente convention collective.
Article 6
\nAssurance
Cet article reprend les dispositions de l'article 21 du XVI de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.
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Le présent accord est applicable à compter du 11 mars 1997.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Annexe I
\nListe des textes conventionnels signés par le syndicat national de l'industrie pharmaceutique et les organisations syndicales de salariés
En application de l'article R. 135-1 du code du travail, la liste des conventions et accords applicables aux entreprises doit être affichée dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux où se fait l'embauche, et la porte qui y dorme accès.
Les conventions ou accords précédés d'un astérisque sont devenus caduc pour les entreprises liées par les conventions ou accords postérieurs portant sur le même objet.
| Textes conventionnels | Confédérations syndicales \n\t\t\tet syndicats autonomes \n\t\t\tde salaries signataires | Date \n\t\t\tde dépôt | Date \n\t\t\tde l'arrêté \n\t\t\td'extension |
|---|---|---|---|
| Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 : convention de base (clauses générales, annexes ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres, visiteurs médicaux) complétée et modifiée par les accords ci-après | CGT, CFTC, F0, CGC, \n\t\t\tCGSI, SNACP | 7-04-1956 | 15-11-1956, \n\t\t\tpublié au JO \n\t\t\tdu 14-12-1956 |
| Convention collective du 13 février 1961 : modification convention de base, salaires | CGT, CFTC, F0, CGC, \n\t\t\tCGSI, SNACP | 15-02-1961 | 23-07-1962, \n\t\t\tpublié au JO \n\t\t\tdu 2-08-1962 |
| Convention collective du 14 septembre 1965 : régime de prévoyance | CGT, CFTC, F0, CGSI, \n\t\t\tCGC, SNPADVM, SNACP | 20-09-1965 | |
| * Convention collective du 13 juin 1968 : salaires, droit syndical, durée du travail | CGT, CFDT, CGSI, \n\t\t\tSNPADVM, SNACP | 25-06-1968 | |
| * Convention collective du 19 juin 1968 : frais de déplacement des représentants des syndicats | CGT, CFDT, F0, CGC, \n\t\t\tCGSI, SNPADVM, SNACP | 25-06-1968 | |
| * Convention collective du 27 juin 1969 : modification de l'article 1, annexe visiteurs médicaux | CFDT, CGC, CFTC, F0, \n\t\t\tCGSI, SNPADVM, SNACP | 23-01-1969 | 6-11-1978, \n\t\t\tpublié au JO \n\t\t\tdu 3-01-1979 |
| Convention collective du 6 juillet 1970 : mensualisation | CGT, CFDT, CGC, CFTC, \n\t\t\tF0, SNPADVM, SNACP | 12-08-1970 | |
| * Convention collective du 28 juin 1972 : indemnités de licenciement des employés, techniciens et agents de maîtrise | CGT, CFDT, CGC, CFTC, \n\t\t\tF0, CGSI, SNPADVM, \n\t\t\tSNACP | 13-07-1972 | |
| * Convention collective du 27 septembre 1972 : régime de prévoyance, assiette des cotisations | CGT, CGSI, CGC, CFTC, \n\t\t\tF0, SNACP, SNPADVM | 3-10-1972 | |
| Convention collective du 2 juillet 1973 : modification du régime de prévoyance | CGT, CFTC, CGSI, CGC, \n\t\t\tF0, SNPADVM, SNACP | 20-07-1973 | |
| * Convention collective du 13 décembre 1973 : salaires, durée du travail des visiteurs médicaux | CGC | 21-12-1973 | |
| * Convention collective du 13 juin 1975 : indemnités de licenciement | SNPADVM, CGC, F0, \n\t\t\tCFTC, CGSI, SNACP | 1-07-1975 | |
| Convention collective du 14 septembre 1976 : maladie | CGC, CFTC, CFDT, F0, \n\t\t\tCGSI, SNPADVM, SNACP | 5-10-1976 | |
| * Convention collective du 14 septembre 1976 : indemnités de licenciement | CGC, CFTC, F0, CGSI, \n\t\t\tSNPADVM, SNACP | 5-10-1976 | |
| Convention collective du 17 janvier 1977 : frais de déplacement des salariés participant à des commissions mixtes nationales | CGT, CFDT, CFTC, F0, \n\t\t\tCGC, SNPADVM, SNACP | 8-03-1977 | |
| Protocole d'accord du 23 juin 1977 : frais de déplacement de certains des salariés participant à des réunions des commissions paritaires ou des commissions mixtes nationales | CGC, CFTC, CFDT, CGT, \n\t\t\tCGT-F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 31-03-1983 | |
| Convention collective du 27 septembre 1977 : congé pour événements de famille | CGC, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM, CFTC | 18-11-1977 | |
| Convention collective du 10 octobre 1977 : sécurité de l'emploi | CGC, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM, CFTC | 18-11-1977 | |
| Convention collective du 10 octobre 1977 : sécurité de l'emploi | SNACP, CFTC, SNPADVM | 18-11-1977 | |
| * Convention collective du 2 octobre 1980 : régime de prévoyance | CFTC, CGC, CGT, CGT-FO, \n\t\t\tSNACP, SNPADVM | 4-11-1980 | |
| * Convention collective du 5 novembre 1982 : régime de prévoyance | CFDT, CFTC, CGC, CGT, \n\t\t\tCGT-F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 23-12-1982 | |
| Accord collectif du 26 avril 1983 : autorisation d'absences payées aux salariés membres des \n\t\t\tconseils de perfectionnement de l'IFIP | CFDT, CFTC, CGC CGT, \n\t\t\tCGT-FO | 30-06-1983 | |
| Accord collectif du 22 octobre 1984 : personnel d'encadrement | CFDT, CFTC, CGC, \n\t\t\tSNACP, SNPADVM | 13-11-1984 | |
| Accord collectif du 22 octobre 1984 : affectation du personnel hors du territoire métropolitain | CFDT, CFTC, CGC, CGT, \n\t\t\tCGT-F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 13-11-1984 | |
| Accord collectif du 22 octobre 1984 : promotion interne, changement de résidence, invention des salariés | CFDT, CFTC, CGC, CGT, \n\t\t\tCGT-F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 13-11-1984 | |
| * Accord collectif du 8 février 1985 : formation professionnelle | CGT, CFTC, CGC, CGT-F0, \n\t\t\tSNACP, CFDT | 3-05-1985 | |
| * Accord collectif du 30 avril 1985 : formation professionnelle | CFTC, CGC, CGT-F0, \n\t\t\tSNACP, CGT | 3-07-1985 | |
| Accord collectif du 7 juin 1985 : retraite complémentaire | CFTC, CGC, CFDT, \n\t\t\tCGT-F0, SNACP, CGT, \n\t\t\tSNPADVM | 3-01-1985 | |
| * Accord collectif du 20 janvier 1986 : régime de prévoyance des non-cadres | CFTC, CGC, CGT, \n\t\t\tSNPADVM, SNACP, \n\t\t\tCGT-FO | 6-02-1986 | |
| Protocole d'accord du 28 avril 1986 : frais de transports des visiteurs médicaux | CGT-F0, CFDT, \n\t\t\tSNPADVM, SNACP | 17-06-1986 | |
| *Accord collectif du 1er décembre 1987 : révision de l'article 13 bis des clauses générales | CFTC, CGC, CFDT, FO | 19-02-1988 | |
| Accord collectif du 1er décembre 1987 : commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique | CFTC CGC, CFDT, FO | 19-02-1988 | |
| Accord collectif du 1er décembre 1987 : procédure de licenciement pour motif économique et emploi | CFTC, CGC, CFDT, FO | 19-02-1988 | |
| * Accord collectif du 29 février 1988 : reconduction de l'accord collectif du 8 février 1985 relatif à la formation professionnelle | CFDT, CFTC, CGC, \n\t\t\tCGT-F0, CGT, SNACP | 7-04-1988 | |
| Accord collectif du 31 mai 1988 : formation initiale des visiteurs médicaux | CFDT, CFTC, CGC, \n\t\t\tCGT-F0, CGT, SNPADVM | 26-09-1988 | 1-03-1989, \n\t\t\tpublié au JO \n\t\t\tdu 9-03-1989 |
| * Avenant n° 1 du 5 avril 1990 à la CCNIP du 6 avril 1956 : mise à jour juridique | CFE-CGC, CFTC, CFDT, \n\t\t\tCGT-F0, CGT, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 9-04-1990 | 19-06-1990, \n\t\t\tpublié au JO \n\t\t\tdu 28-06-1990 |
| Avenant n° 2 du 5 avril 1990 à la CCNIP du 6 avril : demande d'extension | CFE-CGC, CFTC, CFDT, \n\t\t\tCGT-F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 9-04-1990 | 19-06-1990, \n\t\t\tpublié au JO \n\t\t\tdu 28-06-1990 |
| Accord collectif du 19 octobre 1990 : mutations technologiques | CFDT, SNPADVM | 26-11-1990 | |
| * Accord collectif du 19 février 1991 : reconduction des accords collectifs des 8 février 1985 et 29 février 1988 relatifs à la formation professionnelle | CFE-CGC, CGT-F0, CFTC, \n\t\t\tCFDT, CGT, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 27-05-1991 | |
| * Accord collectif du 21 mai 1991 : régime de prévoyance professionnel | CFE-CGC, CGT-F0, CFTC, \n\t\t\tCFDT, CGT, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 24-06-1991 | 18-10-1991 \n\t\t\tpublié au JO \n\t\t\tdu 29-10-1991 |
| * Accord collectif du 21 mai 1991 : accord collectif de prévoyance | CFE-CGC, CGT-F0, CFTC, \n\t\t\tCFDT, CGT, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 24-06-1991 | 18-10-1991, \n\t\t\tpublié au JO \n\t\t\tdu 29-10-1991 |
| Accord collectif du 27 novembre 1991 : retraite complémentaire ARRCO | CGT, CFTC, F0, CFDT, \n\t\t\tCFE-CGC, SNPADVM, \n\t\t\tSNACP | 13-12-1991 | 24-03-1992, \n\t\t\tpublié au JO \n\t\t\tdu 2-04-1992 |
| Accord collectif du 24 juillet 1992 : formation professionnelle des visiteurs médicaux | CFDT, CFTC, CFE-CGC, \n\t\t\tF0, CGT, SNPADVM | 8-09-1992 | |
| * Accord collectif du 29 septembre 1992 : absences et déplacements | CFE-CGC CFDT, CFTC, \n\t\t\tCGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 21-10-1992 | |
| * Accord collectif du 20 octobre 1992 : salaires | F0, CFE-CGC, SNACP, \n\t\t\tCFTC, CFDT | 12-11-1992 | |
| * Accord collectif du 18 décembre 1992 modifiant l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 | CFDT, CFE-CGC, CFTC, \n\t\t\tCGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 3-02-1993 | |
| *Accord collectif du 18 décembre 1992 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance du personnel cadre | CFDT, CFE-CGC, CFTC, \n\t\t\tCGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 3-02-1993 | |
| Accord collectif du 1er février 1993 : frais des visiteurs médicaux | CFTC, CFE-CGC, F0, \n\t\t\tSNPADVM | 8-02-1993 | |
| * Accord collectif du 26 mai 1993 modifiant l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 | CFDT, CFE-CGC, CFTC, \n\t\t\tCGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 27-09-1993 | |
| * Accord collectif du 26 mai 1993 : taux de cotisation de la garantie, maladie, chirurgie, maternité du régime de prévoyance du personnel cadre et du personnel non cadre | CFDT, CFE-CGC, CFTC, \n\t\t\tCGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 27-09-1993 | |
| Avenant n° 14 du 29 juin 1993 au protocole d'accord du 23 juin 1977 : frais de déplacement des salariés qui participent à des commissions paritaires ou à la commission mixte nationale | CFDT, CFE-CGC, CFTC, \n\t\t\tCGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 20-07-1993 | |
| Avenant du 26 octobre 1993 à l'accord du 24 juillet 1992 : formation professionnelle des visiteurs médicaux | CFDT, CFTC, CFE-CGC, \n\t\t\tF0, CGT, SNPADVM | 9-11-1993 | |
| * Accord collectif du 15 décembre 1993 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance du personnel cadre | CFDT, CFE-CGC, CFTC, \n\t\t\tCGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 8-03-1994 | |
| *Accord collectif du 12 janvier 1994 : salaires | F0, CFDT, SNPADVM, \n\t\t\tCFTC, SNACP | 31-01-1994 | |
| Accord collectif du 24 février 1994 : frais des visiteurs médicaux | F0, CFDT, SNPADVM, \n\t\t\tCFTC | 9-03-1994 | |
| Accord collectif du 28 juin 1994 : classifications et salaires | FUC-CFDT, SNPADVM | 8-09-1994 | 4-08-1995 \n\t\t\tpublié au JO \n\t\t\tdu 17-08-1995 |
| Accord du 28 juin 1994 : GPEC | FUC-CFDT, SNPADVM | 8-09-1994 | 4-08-1995, \n\t\t\tpublié au JO \n\t\t\tdu 17-08-1995 |
| Accord du 28 juin 1994 : formation professionnelle | FUC-CFDT, SNPADVM | 8-09-1994 | 4-08-1995, \n\t\t\tpublié au JO \n\t\t\tdu 17-08-1995 |
| Protocole d'accord du 28 juin 1994 | FUC-CFDT, SNPADVM | 9-08-1994 | |
| Accord collectif du 16 décembre 1994 : création d'un OPCA commun aux industries chimiques, pétrolières et pharmaceutiques | UFIP, UIC, SETP, CSR, \n\t\t\tFIPEC, FNCG, FNEEC, FIP, \n\t\t\tSFEC, CSP, FUC-CFDT, \n\t\t\tCFE-CGC chimie, SPIP, \n\t\t\tCFE-CGC, pétrole, CGT, \n\t\t\tCGT-F0, CFTC | 2-01-1995 | |
| Avenant du 28 novembre 1995 : modification du champ d'application de l'accord collectif interbranches du 16 décembre 1994 | UIC, UFIP, FIPEC, FNCG, \n\t\t\tFNEEC, FIP, SFEC, CSP, \n\t\t\tSETP, CSR, FACOPHAR, \n\t\t\tSFRL, ANSVADM, SIMV, \n\t\t\tCFDT, CFE-CGC chimie, \n\t\t\tSPIP, CFE-CGC pétrole, \n\t\t\tCGT, CGT-FO chimie \n\t\t\tCGT-FO pharmacie, CFTC | 17-01-1996 | |
| Accord collectif interbranches du 28 novembre 1995 : adhésion des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles membres de l'UNIPHAR à l'accord collectif du 16 décembre 1994 relatif à la création d'un OPCA interbranches, industries chimiques, pétrolières et pharmaceutique | UFIP, UIC, SETP, CSR, \n\t\t\tFACOPHAR, SFRL, \n\t\t\tANS-VADM, SIMV, FIPEC, \n\t\t\tFNCG, FNEEC, FIP, SFEC, \n\t\t\tCSP, FUC-CFDT, CFE-CGC chimie, \n\t\t\tSPIP, CFE-CGC pétrole CGT, \n\t\t\tCGT-FO chimie, \n\t\t\tCGT-FO pharmacie, CFTC | 17-01-1996 | |
| Accord collectif du 30 décembre 1994 modifiant l'accord collectif du 21 mai 1991 sur la prévoyance | FUC-CFDT, CFE-CGC, \n\t\t\tCFTC, CGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 6-02-1995 | |
| Accord collectif du 3 janvier 1995 : salaires | FUC-CFDT, CFTC, F0, \n\t\t\tSNACP, SNPADVM | 20-01-1995 | |
| Accord collectif du 3 janvier 1995 : frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux | FUC-CFDT, CFE-CGC, \n\t\t\tCFTC, F0, SNPADVM | 20-01-1995 | |
| Accord collectif du 3 janvier 1995 : frais de déplacements de certains des salariés participant à des réunions de la commission paritaire ou de la commission mixte nationale | FUC-CFDT, CFE-CGC, \n\t\t\tCFTC, CGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 20-01-1995 | |
| Accord collectif du 25 janvier 1995 : modification de l'annexe 4 de l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 | FUC-CFDT, CFE-CGC, \n\t\t\tCFTC, CGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 15-03-1995 | |
| Accord collectif du 25 janvier 1995 : taux de cotisation de la garantie maladie, chirurgie, maternité du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre et du personnel non cadre | FUC-CFDT, CFE-CGC, \n\t\t\tCFTC, CGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 17-02-1995 | |
| Accord collectif du 25 janvier 1995 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre | FUC-CFDT, CFE-CGC, \n\t\t\tCFTC, CGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 17-02-1995 | |
| Protocole d'accord du 22 février 1995 conclu en application de l'accord collectif professionnel du 28 juin 1994 sur les classifications et salaires : mise en place d'actions de formation aux entreprises | CFDT, SNPADVM | 22-02-1995 | |
| Avenant du 13 mars 1995 à l'accord collectif du 16 décembre 1994 : création d'un OPCA interbranches chimie, pétrole, pharmacie | UIC, UFIP, FIPEC, FNCG, \n\t\t\tFNEEC, FIP, SFEC, CSP, \n\t\t\tSETP, CSR, FUC-CFDT, \n\t\t\tCFE-CGC, SPIP, CFE-CGC pétrole, \n\t\t\tCGT, CGT-FO chimie, \n\t\t\tCGT-FO pharmacie, CFTC | 19-04-1995 | |
| Accord collectif du 13 juin 1995 : clauses statutaires | FUC-CFDT, CFE-CGC, F0, \n\t\t\tCFTC, SNACP, SNPADVM | 11-07-1995 | Demandé \n\t\t\tle 24-07-1995 \n\t\t\ten cours |
| Accord collectif du 13 juillet 1995 : modifications de l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 | FUC-CFDT, CFE-CGC, \n\t\t\tCGT, F0, CFTC, SNPAC, \n\t\t\tSNPADVM | 28-09-1995 | |
| Avenant du 29 novembre 1995 à l'accord collectif interbranches du 16 décembre 1994 : contribution due au titre de la formation professionnelle continue par les \n\t\t\tentreprises d'au moins 10 salariés | UFIP, UIC, SETP, CSR, \n\t\t\tFACOPHAR, SFRL, ANSVADM, \n\t\t\tSIMV, FIPEC, FNCG, FNEEC, \n\t\t\tFIP, SFEC, CSP, FUC-CFDT, \n\t\t\tCFE-CGC chimie, SPIP, \n\t\t\tCFE-CGC-pétrole, CGT, \n\t\t\tCGT-FO chimie, \n\t\t\tCGT-FO pharmacie, CFTC | 12-02-1996 | |
| Accord collectif du 13 décembre 1995 : taux de cotisation de la garantie maladie, chirurgie, maternité du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre et assimilé cadre et du personnel non cadre et non assimilé cadre de l'industrie pharmaceutique | FUC-CFDT, CFE-CGC, \n\t\t\tCFTC, CGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 23-01-1996 | |
| Accord collectif du 13 décembre 1995 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre de l'industrie pharmaceutique | FUC-CFDT, CFE-CGC, \n\t\t\tCFTC, CGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 23-01-1996 | |
| Accord collectif du 13 décembre 1995 modifiant l'accord collectif de prévoyance du 21 mai 1991 | FUC-CFDT, CFE-CGC, \n\t\t\tCFTC, CGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 29-02-1996 | |
| Accord collectif du 19 décembre 1995 portant application dans l'industrie pharmaceutique de l'accord collectif interprofessionnel du 6 septembre 1995 : cessation anticipée d'activité | FUC-CFDT, CFE-CGC, \n\t\t\tCFTC, F0, CGT, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 23-01-1996 | |
| Accord collectif du 16 janvier 1996 : frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux | FUC-CFDT, CFE-CGC, \n\t\t\tCFTC, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 02-02-1996 | |
| Accord collectif du 16 janvier 1996 : liberté d'opinion. Non-discrimination et égalité professionnelle. Droit syndical et institutions représentatives du personnel | FUC-CFDT, F0, SNACP | 19-03-1996 | 7-10-1996, \n\t\t\tpublié au JO \n\t\t\tdu 17-10-1996 |
| Accord collectif du 16 janvier 1996 : absences et frais liés à la négociation collective | FUC-CFDT, F0, SNACP | 19-03-1996 | 7-10-1996, \n\t\t\tpublié au JO \n\t\t\tdu 17-10-1996 |
| Accord collectif du 19 mars 1996 : apprentissage | FUC-CFDT, CFE-CGC \n\t\t\tCFTC, F0, CGT | 4-04-1996 | |
| Protocole d'accord du 16 avril 1996 : prolongation du délai de révision de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique | FUC-CFDT, CFE-CGC, \n\t\t\tCFTC, CGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 15-07-1996 | |
| Accord collectif du 18 juin 1996 : extension du bénéfice du régime de retraite complémentaire des cadres à certains collaborateurs qui ne relèvent pas des articles 4 et 4 bis | FUC-CFDT, SNPADVM | 15-07-1996 | |
| Avenant du 18 juin 1996 à l'accord collectif du 19 décembre 1995 portant application dans l'industrie pharmaceutique de l'accord collectif interprofessionnel du 6 septembre 1995 : cessation anticipée d'activité | FUC-CFDT, CFE-CGC, \n\t\t\tCFTC, CGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 1-08-1996 | |
| Avenant du 18 juin 1996 à l'accord du 24 juillet 1992 : formation professionnelle des visiteurs médicaux | FUC-CFDT, CFE-CGC, \n\t\t\tCFTC, CGT, F0, \n\t\t\tSNPADVM | 15-07-1996 | |
| Avenant du 18 juin 1996 à l'accord collectif du 19 mars 1996 : apprentissage | FUC-CFDT, CFE-CGC, \n\t\t\tCFTC, FO | 15-07-1996 | |
| Avenant du 18 juin 1996 aux accords collectifs du 28 juin 1994 : classifications et salaires et GPEC | FUC-CFDT, SNPADVM | 15-07-1996 | |
| Accord collectif du 16 juillet 1996 : salaires minima | FUC-CFDT, FO | 12-11-1996 | |
| Accord du 1er octobre 1996 : salaires minima | FUC-CFDT | 12-11-1996 | |
| Accord collectif du 17 décembre 1996 : capital de temps de formation | FUC-CFDT, CFTC, F0, \n\t\t\tSNACP, SNPADVM | 26-12-1996 | 14-02-1997, \n\t\t\tpublié au JO \n\t\t\tdu 27-2-1997 |
| Accord collectif du 17 décembre 1996 modifiant l'accord du 21 mai 1991 sur la prévoyance | FUC-CFDT, CFTC, \n\t\t\tCFE-CGC, CGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 7-02-1997 | En cours |
| Accord collectif du 17 décembre 1996 : taux de cotisation de la garantie décès du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre de l'industrie pharmaceutique | FUC-CFDT, CFTC, \n\t\t\tCFE-CGC, CGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 19-02-1997 | |
| Accord collectif du 17 décembre 1996 : taux de cotisation de la garantie maladie, chirurgie, maternité du régime de prévoyance professionnel du personnel cadre et assimilé cadre et du personnel non cadre et non assimilé cadre de l'industrie pharmaceutique | FUC-CFDT, CFTC, \n\t\t\tCFE-CGC, CGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 19-02-1997 | |
| Accord collectif du 17 décembre 1996 : contrat de travail | FUC-CFDT, F0, CFTC, \n\t\t\tSNACP | 24-02-1997 | |
| Accord collectif du 28 janvier 1997 : frais de logement et de nourriture des visiteurs médicaux | FUC-CFDT, CFTC, \n\t\t\tCFE-CGC, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | 24-02-1997 | |
| Accord collectif du 28 janvier 1997 portant application dans l'industrie pharmaceutique de l'accord collectif interprofessionnel du 19 décembre 1996 : cessation anticipée d'activité | FUC-CFDT, CFTC, \n\t\t\tCFE-CGC, CGT, F0, SNACP, \n\t\t\tSNPADVM | Dépôt en cours | |
| Avenant du 11 février 1997 à l'accord collectif du 19 mars 1996 : apprentissage | FUC-CFDT, CFTC, \n\t\t\tCFE-CGC, FO | Dépôt en cours |
La dernière réforme de la formation professionnelle du 5 septembre 2018 rend nécessaire l'adaptation par les partenaires sociaux du corpus de branche qui régit la formation professionnelle des entreprises du médicament et des salariés.
L'objectif de la réforme se décline au niveau de la branche pour :
\n– donner de nouveaux droits aux personnes pour leur permettre de choisir leur vie professionnelle tout au long de leur carrière. Il s'agit de développer et de faciliter l'accès à la formation, autour des initiatives et des besoins des personnes, dans un souci d'équité, de liberté professionnelle, dans un cadre organisé collectivement et soutenable financièrement ;
\n– renforcer l'investissement des entreprises dans les compétences de leurs salariés par une simplification institutionnelle et réglementaire forte et le développement du dialogue social et économique ;
\n– sécuriser les parcours professionnels des salariés.
Les partenaires sociaux ont décliné cette réforme au niveau de la branche en l'adaptant au secteur. Ils accompagnent la transition d'OPCA DÉFI vers l'OPCO 2i, en veillant à assurer une continuité dans le financement des dispositifs de formation professionnelle, tout en se familiarisant avec la nouvelle gouvernance de France compétences.
En parallèle, les nouvelles missions de la CPNEIS en matière d'apprentissage (coûts contrats, indicateurs de suivi et politique de développement de l'alternance) ont été définies.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041845849", "textTitle": "Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041845853", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-05-05", "dateSignaTexte": "2020-04-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459072", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000041459072", "content": "
Le présent accord annule et remplace l'accord collectif du 19 novembre 2014 modifié sur la formation professionnelle tout au long de la vie, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'alternance et l'accord collectif du 22 octobre 2014 sur la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour l'année 2015.
Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation professionnelle et du développement des compétences tant pour les entreprises que pour les salariés qui les composent. Elle doit concourir, en effet, à :
\n– permettre de maintenir et développer les compétences et les qualifications des salariés face aux évolutions économiques, technologiques, digitales, scientifiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements ;
\n– sécuriser les salariés dans leur parcours professionnel avec un enrichissement de la capacité d'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;
\n– renforcer la compétitivité des entreprises dans un environnement concurrentiel international.
Compte tenu de ce rôle essentiel, les partenaires sociaux se sont attachés à définir les objectifs de développement des compétences et des qualifications suivants au niveau de la branche :
\n– augmenter la qualification du salarié tout au long de sa vie professionnelle ;
\n– promouvoir la connaissance des salariés sur les produits, les procédés, les outils, l'organisation du travail ainsi que sur l'économie spécifique des entreprises et du secteur ;
\n– assurer le développement des compétences permettant de maîtriser les évolutions technologiques et d'organisation du travail ainsi que la réglementation spécifique du secteur ;
\n– favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois ;
\n– favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l'entreprise ;
\n– développer les aptitudes au management des personnels ayant des responsabilités d'encadrement, dont les relations sociales et humaines ;
\n– développer la formation professionnelle dans les PME et TPE ;
\n– préparer les salariés à l'ouverture européenne et internationale.
Ces objectifs doivent concourir notamment aux quatre thèmes majeurs identifiés dans le cadre du CSF (comité stratégique de filière) des industries et technologies de santé en date du 4 février 2019 :
\n– la bio-production, avec pour objectif de développer une filière innovante de fabrication de produits biologiques du futur par la mise en œuvre de technologie de rupture ;
\n– utilisation des nouvelles technologies, en particulier l'intelligence artificielle et la gestion des données (Health data Hub par exemple) dans l'objectif notamment, de combattre le cancer ;
\n– antibiorésistance, dans un contexte d'urgence de santé publique mondiale, faire de la France le pays européen emblématique de la lutte contre les agents pathogènes résistants ;
\n– international, renforcer le rayonnement de la France sur la scène internationale en matière d'offre de solutions de santé publique.
Ces thèmes sont soutenus par deux actions transverses, portant sur la formation et le développement des compétences et qualifications dans une perspective d'évolution forte des métiers avec notamment la création d'un campus accélérateur dans le domaine des biotechnologies et du digital, et le lancement d'un EDEC (engagement développement emploi compétences).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Objectifs généraux et axes prioritaires de la formation professionnelle dans la branche", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041845849", "textTitle": "Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041845853", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-05-05", "dateSignaTexte": "2020-04-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459081", "num": "3", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000041459081", "content": "Les partenaires sociaux décident qu'il convient de développer, en priorité, les compétences pour :
\n– les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi du fait d'évolution technologiques, digitales, scientifiques ou organisationnelles majeures ;
\n– les salariés exposés à des facteurs de pénibilité ;
\n– les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans ;
\n– les travailleurs en situation de handicap visés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;
\n– les salariés ayant bénéficié d'un mi-temps thérapeutique ou déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;
\n– les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental d'éducation ;
\n– les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) et les salariés les moins qualifiés ;
\n– les salariés ayant exercé des fonctions syndicales ou un mandat de représentant du personnel ;
\n– les salariés concernés par un changement d'emploi ou dont l'emploi devrait connaître une profonde mutation ;
\n– les salariés dont l'emploi pourrait être menacé.
Les partenaires sociaux rappellent que l'encadrement joue un rôle essentiel dans la détection des besoins en développement des compétences, la formation des équipes, la circulation de l'information et l'accompagnement, et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés notamment au travers des entretiens professionnels.
Les entreprises veilleront prioritairement à donner aux salariés avec des responsabilités d'encadrement les moyens nécessaires pour assurer leur rôle en, les informant ou les formant sur leurs missions d'encadrement suivantes :
\n– les associant à la réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois qu'ils encadrent, de leur contenu ainsi que des compétences nouvelles dont les entreprises doivent disposer, en leur communiquant les informations disponibles ;
\n– les informant sur les dispositifs de formation, le plan de développement des compétences, le compte personnel de formation (CPF), le conseil en évolution professionnelle (CEP), le bilan de compétence et la validation des acquis de l'expérience (VAE) dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise ;
\n– les aidant à la conduite des entretiens professionnels et à l'élaboration et la mise en œuvre des actions de formation et de développement des compétences au bénéfice de leurs équipes ;
\n– les accompagnant ou les formant au management de leurs équipes, afin notamment de permettre le maintien et le développement de leurs compétences, et de favoriser leur évolution professionnelle ;
\n– les sensibilisant sur la prise en compte de la diversité dans l'entreprise.
a) Financement du plan de développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés
L'employeur propose des actions de formation qui participent au développement des compétences dans les conditions prévues à l'article 6 infra.
Dans ce cadre, pour les petites et moyennes entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur peut obtenir une prise en charge de ses dépenses de formation auprès de l'OPCO 2i. Dans le cadre de la mutualisation, l'OPCO 2i peut prendre en charge les coûts des actions de formation du plan de développement des compétences, de la rémunération du salarié en formation et des frais annexes (frais de transport, de repas, et d'hébergement), conformément à l'article L. 6332-17 du code du travail. Les modalités et priorités de prise en charge sont définies par le conseil d'administration de l'OPCO 2i.
b) Bonus PME
Afin de favoriser le développement de la formation dans les TPE et les PME, les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient d'un bonus PME de prise en charge des promotions par l'alternance (Pro A), dans les conditions prévues à l'article 11.5 d ci-après.
c) Prise en charge des diagnostics RH dans les entreprises de moins de 50 salariés
La GPEC participe à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise.
Pour aider les TPE et les PME de moins de 50 salariés à la réalisation de diagnostics GPEC, quantitatifs et qualitatifs, des emplois, des métiers et des compétences, l'OPCO 2i prend en charge ces diagnostics, conformément à l'article L. 6332-17 du code du travail. Les modalités et priorités de prise en charge de ces frais sont définies par le conseil d'administration de l'OPCO 2i.
Par ailleurs, les signataires du présent accord demandent au conseil d'administration de l'OPCO 2i de proposer des critères de qualité auxquels doivent répondre les prestataires en charge de ces diagnostics afin de faciliter le choix par les TPE-PME.
d) Service de proximité de l'OPCO 2i
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCO 2i d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises. Ce service doit permettre :
\n– d'une part d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;
\n– et d'autre part, d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité dans le cadre de l'article L. 6332-1 du code du travail ;
Ce service doit être facilement accessible à tous notamment par la mise à disposition d'outils digitaux innovants.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Formation dans les PME/TPE et particulièrement celles dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041845849", "textTitle": "Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041845853", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-05-05", "dateSignaTexte": "2020-04-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000041459078", "intOrdre": 1048574, "title": "Chapitre II Mise en œuvre dans l'entreprise de la formation et du développement des compétences", "id": "KALISCTA000041459078", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459088", "num": "6", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000041459088", "content": "6.1. Obligation de l'employeur
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, en application de l'article L. 6321-1 du code du travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il propose des actions de formation qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
6.2. Action de formation et régime applicable aux heures de formation
a) Définition de l'action de formation
L'action de formation se définit conformément à l'article L. 6313-2 du code du travail comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel, et le cas échéant une certification ou une qualification.
Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance.
Elle peut également être réalisée en situation de travail.
b) Définition de la formation obligatoire au sens de l'article L. 6321-2 du code du travail et mise en œuvre
Constitue une formation obligatoire, toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.
Le temps passé en formation obligatoire constitue un temps de travail effectif, ce qui induit le maintien de l'ensemble des droits du salarié et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, constitué du salaire et de tous les autres avantages et accessoires payés.
c) Formations autres que les formations obligatoires
Dans le cadre du plan de développement des compétences, les actions de formation qui ne répondent pas à la définition des formations obligatoires peuvent se faire pendant ou hors temps de travail dans les conditions suivantes :
\n– pendant le temps de travail : dans le cadre du plan de développement des compétences, les actions de formation qui ne répondent pas à la définition des formations obligatoires ci-dessus constituent également un temps de travail effectif, ce qui induit le maintien de l'ensemble des droits du salarié et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, constitué du salaire et de tous les autres avantages et accessoires payés ;
\n– hors temps de travail : néanmoins, les partenaires sociaux considèrent que dans le cadre de la construction d'un parcours de formation non obligatoire, en tout ou partie hors temps de travail, des actions de formation au titre du plan de développement de compétence peuvent se dérouler hors temps de travail dans la limite de 126 heures par an ou 18 jours pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours.
L'accord du salarié est formalisé et peut être dénoncé, dans un délai de 8 jours. Une telle dénonciation ou un refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Pour les salariés en situation de parent isolé, qui suivent des formations se déroulant en dehors de leur temps habituel de travail, les frais induits par la garde d'enfant sont pris en charge sur justificatifs :
\n– dans les entreprises de moins de 50 salariés, par l'OPCO selon les modalités prévues par son conseil d'administration (R. 6332-15 du code du travail).
\n– dans les entreprises de 50 salariés et plus, par l'entreprise selon les modalités qu'elle aura prévue.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise porte notamment sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, le recours à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences conformément à l'article L. 2312-24 du code du travail.
a) Champ d'application de la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
L'obligation de négocier tous les 3 ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, conformément à l'article L. 2242-20 du code du travail s'applique :
\n– dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales ;
\net,
\n– dans les entreprises et les groupes d'au moins 300 salariés ;
\n– ou dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire (dans un des États membres de la communauté européenne ou de l'espace économique européen) comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France.
b) Thématiques abordées dans le cadre de cette négociation
La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers porte sur :
\n– la mise en place d'un dispositif de GPEC, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation (CPF), de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
\n– les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du CPF ;
\n– les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
\n– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
\n– le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel et l'exercice de leurs fonctions.
9.1. Principes du compte personnel de formation (CPF) et formations éligibles
\nPrincipes
Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée, à la recherche d'un emploi, travailleur indépendant, membre d'une profession libérale ou d'une profession non salariée ou conjoint collaborateur, afin de suivre, à son initiative, une formation.
Pour bénéficier de son CPF, le salarié doit au préalable ouvrir un compte sur la plate-forme dédiée www.moncompteactivite.gouv.fr. qui permet la gestion des droits inscrits sur le compte personnel de formation par la Caisse des dépôts et consignations. À l'occasion de l'entretien professionnel, le salarié est informé des modalités d'activation de son compte personnel de formation (CPF) sur la plate-forme dédiée conformément à l'article 6.2 de l'accord collectif de branche sur la GPEC.
À l'occasion de son inscription sur cette plate-forme, le salarié peut recenser ses expériences professionnelles, son parcours de formation et ses compétences et pourra y accéder à tout moment en consultant l'onglet « mon profil ».
Le CPF est fermé à la date du décès du titulaire du compte. Il n'est plus alimenté quand le bénéficiaire liquide ses droits à la retraite si ce n'est au titre du compte d'engagement citoyen et des activités bénévoles ou de volontariat. Le CPF a remplacé le DIF depuis le 1er janvier 2015. Le solde des droits à DIF au 31 décembre 2014 est mobilisable dans les conditions du CPF, sous réserve au titulaire d'avoir procédé à l'inscription de leur montant avant le 31 décembre 2020 sur la plate-forme dédiée. Ils sont pris en compte pour le calcul des plafonds légaux d'utilisation du CPF.
Formations éligibles
Les formations éligibles au compte personnel de formation sont consultables sur https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/, dans l'onglet « Liste de certifications éligibles » à savoir :
– les actions de formation sanctionnées par :
\n–– les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national (RNCP), comprenant notamment les CQP (certification de qualification professionnelle)
\n–– les attestations de validation de blocs de compétences ;
\n–– les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
\n– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
\n– les bilans de compétences ;
\n– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
\n– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
\n– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
9.2. Alimentation du CPF
\nAlimentation du CPF
Par le présent accord de branche, les partenaires sociaux conviennent que quel que soit le temps de travail du salarié, le CPF est alimenté annuellement et sera financé par l'entreprise dans les conditions prévues par la Caisse des dépôts et consignations, à hauteur :
\n– de 500 € conformément à l'article R. 6323-1 du code du travail ;
\n– ou 800 € si le bénéficiaire relève d'un public prioritaire conformément à l'article R. 6323-3-1 du code du travail ; (cf. infra).
Néanmoins conformément à l'article R. 6323-1 du code du travail pour les salariés entrés en cours d'année, l'alimentation sera effectuée au prorata en fonction de sa date d'arrivée dans l'entreprise.
Publics prioritaires
L'alimentation du compte se fait à hauteur d'un montant annuel de 800 € pour les publics prioritaires mentionnés à l'article L. 6323-11-1 du code du travail :
\n– n'ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau III (précédemment V) ;
\n– ou n'ayant pas un titre professionnel enregistré et classé au niveau III (précédemment V) du répertoire national des certifications professionnelles ;
\n– ou n'ayant pas une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.
9.3. Abondement du CPF
\n9.3.1. Abondement de gré à gré
Lorsque le coût d'une formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ou aux plafonds d'utilisation, le compte peut faire l'objet, à la demande du salarié, d'abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation, conformément à l'article L. 6323-4 du code du travail. Ces abondements peuvent être financés notamment par ;
\n– l'employeur ;
\n– le salarié lui-même ;
\n– HandiEM mission handicap de branche ;
\n– un opérateur de compétences (OPCO) ;
\n– la caisse nationale de l'assurance maladie et le réseau des organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime, pris dans leur mission de gestion du compte professionnel de prévention, à la demande du salarié ;
\n– la caisse nationale de l'assurance maladie prise dans ses missions de gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande du salarié ;
\n– l'État ;
\n– les régions ;
\n– Pôle emploi ;
\n– etc.
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises à prévoir des modalités d'abondement du compte plus favorables, si le CPF s'inscrit dans un parcours de formation coconstruit, lorsque le coût de cette formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ou aux plafonds d'utilisation. Un effort particulier pourra être fait pour les salariés considérés comme prioritaires par l'entreprise dans le cadre de sa GPEC, notamment :
\n– les salariés les moins qualifiés des groupes 1 à 3 ;
\n– les salariés âgés de 45 ans et plus ;
\n– les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
\n– les salariés menacés par les évolutions économiques ou technologiques, tels qu'identifiés dans le cadre de la GPEC d'entreprise ;
\n– les salariés en équipes alternantes ou de suppléance ou considérés comme travailleur de nuit.
9.3.2. Abondement complémentaire d'entreprise
Le CPF peut être abondé en application d'un accord collectif d'entreprise conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail portant notamment sur la définition des formations éligibles et les salariés prioritaires, en particulier :
\n– les salariés les moins qualifiés ;
\n– les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
\n– les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
\n– les salariés à temps partiel ;
\n– les salariés déclarés inaptes à leur poste à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
Dans ce cas, l'entreprise peut prendre en charge l'ensemble des frais et peut demander le remboursement à la Caisse des dépôts et consignations des sommes correspondantes dans la limite des droits inscrits sur le compte personnel de chaque salarié concerné, conformément à l'article L. 6323-11 du code du travail.
9.4. Mobilisation du CPF
– en dehors du temps de travail : les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail ;
\n– en tout ou partie pendant le temps de travail : lorsque les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l'employeur, conformément à l'article L. 6323-17 du code du travail qui lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation.
Dans le cadre de la coconstruction d'un parcours de formation, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif, ce qui induit le maintien de l'ensemble des droits du salarié et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, constitué du salaire et de tous les autres avantages et accessoires payés.
9.5. Financement du CPF par l'OPCO 2i
Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation en CPF sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations ou à titre transitoire jusqu'au 31 décembre 2019 par l'opérateur de compétences OPCO 2i, en fonction des droits acquis et des abondements portés sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié.
Les frais de formation qui ne sont pas financés par les droits mobilisés au titre du compte personnel de formation restent à la charge du titulaire du compte.
9.6. CPF de transition
Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle dans les conditions définies à l'article L. 6323-17-2 du code du travail.
Il bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Il bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié de 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l'entreprise. Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour le salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, ni pour le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi.
Le projet du salarié peut faire l'objet d'un accompagnement par l'un des opérateurs désignés au titre du conseil en évolution professionnelle, mentionné à l'article 6.1 de l'accord collectif de branche sur la GPEC. Cet opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet. Il propose un plan de financement.
Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR ou transition Pro). Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Le projet de transition professionnelle est pris en charge par la CPIR (ou transition Pro). qui mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Compte personnel de formation", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000041492276", "textTitle": "Formation professionnelle - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000041492282", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2020-01-29", "dateSignaTexte": "2019-09-19", "dateDebutCible": "2019-09-19" }, { "textCid": "JORFTEXT000042015339", "textTitle": "Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042015342", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-06-19", "dateSignaTexte": "2020-06-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459113", "num": "10", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000041459113", "content": "", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Validation des acquis de l'expérience (VAE)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041845849", "textTitle": "Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041845853", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-05-05", "dateSignaTexte": "2020-04-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459114", "num": "10.1", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000041459114", "content": "La validation des acquis de l'expérience permet à toute personne engagée dans la vie active de valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel.
La VAE a pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), conformément à l'article L. 6411-1 du code du travail.
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Congé VAE sur le temps de travail
Lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet. Ce congé constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié.
Le salarié demande à l'employeur une autorisation d'absence. L'employeur peut refuser cette autorisation d'absence pour des raisons de service, motivant son report sous un délai de 30 jours suivant la réception de la demande et selon des modalités définies aux articles R. 6422-2 et suivants du code du travail.
La durée de cette autorisation d'absence ne peut excéder 24 heures consécutives ou non par session d'évaluation. Ce congé a pour but de permettre au salarié de s'absenter, soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation.
Mobilisation du CPF
Le salarié pour financer une VAE peut mobiliser son CPF, conformément à l'article L. 6324-9 du code du travail.
b) VAE à l'initiative de l'employeur avec accord du salarié
Les actions de VAE, lorsqu'elles sont financées par l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, conformément à l'article L. 6323-18 du code du travail, doivent être réalisées en application d'une convention conclue entre l'employeur, le salarié bénéficiaire et l'organisme ou chacun des organismes qui interviennent en vue de la validation des acquis de l'expérience du candidat.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositifs permettant une validation des acquis de l'expérience", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041845849", "textTitle": "Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041845853", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-05-05", "dateSignaTexte": "2020-04-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459120", "num": "10.3", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000041459120", "content": "Les partenaires sociaux demanderont à l'OPCO 2i de développer l'information des salariés et des entreprises sur les actions de validation des acquis de l'expérience (VAE), notamment à travers son site internet.
Des informations sont aussi disponibles sur http://www.vae.gouv.fr/.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modalités d'information des salariés et des entreprises sur le dispositif de VAE", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041845849", "textTitle": "Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041845853", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-05-05", "dateSignaTexte": "2020-04-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459121", "num": "10.4", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000041459121", "content": "
Conformément aux articles L. 6423-1 et R. 6423-1 et suivants du code du travail, toute personne dont la candidature a été déclarée recevable par l'autorité ou l'organisme qui délivre la certification professionnelle peut bénéficier d'un accompagnement par la région dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience.
Les dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience sont prises en charge sur justificatifs par l'entreprise selon les modalités prévues par les articles 17 et 18 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Néanmoins, les entreprises de moins de 50 salariés pourront solliciter un remboursement par l'OPCO selon les modalités prévues par son conseil d'administration (R. 6332-15 du code du travail).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modalités de prise en charge des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de VAE", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041845849", "textTitle": "Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041845853", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-05-05", "dateSignaTexte": "2020-04-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459126", "num": "12", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000041459126", "content": "L'alternance associe :
\n– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise ;
\n– et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Elle a pour objectif de favoriser :
\n– l'insertion professionnelle des jeunes ;
\n– la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi ;
\n– le maintien dans l'emploi, des salariés en contrat à durée indéterminée.
Cette alternance peut prendre trois formes :
\n– le contrat d'apprentissage ;
\n– le contrat de professionnalisation ;
\n– la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro A), telle que prévu aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail.
a) Objet et qualifications éligibles
L'apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation. Il contribue à l'insertion professionnelle.
Il a pour objet de donner à des travailleurs, une formation générale, théorique et pratique conformément à l'article L. 6313-6 du code du travail.
L'apprentissage est une forme d'éducation alternée associant :
– une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification, objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur ;
– des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis, dont tout ou partie peut être effectué à distance.
b) Durée et mise en œuvre de la formation en centre de formation
Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée et varie entre 6 mois et 3 ans, sous réserve des cas de prolongation prévus par le code du travail ou lors d'une mobilité à l'étranger.
Cette durée est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat. Par dérogation, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat dans les conditions définies à l'article L. 6222-7-1 du code du travail.
La durée de formation en centre de formation tient compte des exigences propres à chaque niveau de qualification. Sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l'organisme certificateur du diplôme ou titre à finalité professionnelle visé, cette durée ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat.
c) Bénéficiaires (1)
Les contrats d'apprentissage sont ouverts aux jeunes âgés de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l'apprentissage.
La limite d'âge de 16 ans n'est pas applicable dans les cas suivants :
– aux jeunes âgés d'au moins 15 ans au début de l'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire ;
– aux jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d'apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.
La limite d'âge de 29 ans révolus n'est pas applicable dans les cas suivants :
– Lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ;
– Lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou à la suite d'une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
– Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
– Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie ;
– Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste mentionnée au premier alinéa de l'article L. 221-2 du code du sport.
d) Prise en charge par l'OPCO 2i des contrats d'apprentissage
Le financement des centres de formation d'apprentis est assuré par l'OPCO 2i dans les conditions prévues à l'article R. 6332-25 du code du travail. Les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage sont fixés par la CPNEIS (commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé) en fonction du diplôme ou du titre à finalité professionnelle préparé, pour une période minimale de 2 ans, sans préjudice des modifications rendues nécessaires par la prise en compte des recommandations de France compétences.
À défaut de la prise en compte des recommandations de France compétences par la CPNEIS, le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage est fixé par décret.
Ce niveau correspond à un montant annuel.
Par ailleurs, les centres de formation d'apprentis doivent, en permanence, réaliser les investissements mobiliers et immobiliers et disposer des équipements nécessaires à la réalisation de formations industrielles de qualité, afin de répondre aux enjeux de compétences des entreprises.
Afin de répondre à ces enjeux, la CPNEIS définit, aussi chaque année, les orientations de financement des investissements relatifs aux équipements nécessaires aux CFA préparant aux titres et aux diplômes à finalité professionnelle mis en œuvre au sein des entreprises du médicament.
Il est rappelé que la formation est gratuite pour l'apprenti et pour son représentant légal. Aucune contrepartie financière ne peut être demandée ni à l'apprenti à l'occasion de la conclusion, de l'enregistrement ou de la rupture du contrat d'apprentissage, ni à l'employeur à l'occasion de l'enregistrement du contrat d'apprentissage.
(1) Le point c de l'article 12-1 est étendu sous réserve du respect du principe général du droit des contrats selon lequel le droit applicable à un contrat est celui en vigueur à la date de sa conclusion.
(Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1)
Les contrats en alternance constituent un véritable passeport pour l'embauche des jeunes, et apportent une réponse adaptée aux besoins en compétences des entreprises.
Ainsi, les actions de branche doivent permettre une amélioration de la situation et de l'insertion des jeunes sur le marché du travail en favorisant le développement de l'alternance, quel que soit l'effectif de l'entreprise.
a) Développement de l'alternance pour les entreprises de plus de 250 salariés (1)
Le développement de l'alternance dans le secteur, est aussi encouragé par l'application des dispositions incitatives légales visant à améliorer l'effectif annuel moyen de contrats en alternance. L'objectif est d'augmenter dans les entreprises de 250 salariés et plus, l'effectif annuel moyen de contrats en alternance tels que prévu à l'article 1609 quinvicies du code général des impôts (CGI) de 10 %, chaque année.
Le suivi annuel de la progression du nombre de contrats en alternance sera réalisé chaque année par la CPNEIS. Il est rappelé que la contribution supplémentaire à l'apprentissage n'est pas due, dans les conditions de l'article 1609 quinvicies du CGI, si l'entreprise remplit les conditions cumulatives suivantes :
– effectif moyen de contrat en alternance supérieur ou égal à 3 % de l'effectif annuel moyen de l'entreprise ;
– progression de l'effectif annuel moyen des salariés en contrats en alternance dans l'entreprise (quel que soit le pourcentage de progression) ;
– progression d'au moins 10 % prévue du nombre de contrat d'alternance dans les entreprises de 250 salariés et plus.
b) Développement de l'alternance pour les entreprises de moins de 250 salariés :
Le développement de l'alternance dans le secteur est aussi encouragé pour les entreprises de moins de 250 salariés à travers des actions spécifiques qui seront mises en place (actions de communications ciblant ces entreprises, actions du CFA Leem apprentissage pour réaliser des démarchages des entreprises et les accompagner dans l'identification des jeunes et des formations, création d'un guide apprentissage pour les entreprises de moins de 250). D'autres actions seront pérennisées afin de les aider dans le recrutement de leurs alternants (forum alternant notamment) et dans l'insertion professionnelle de leurs apprentis (Forum 1er emploi notamment).
(1) Le point a de l'article 12-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 1609 quinvicies du code général des impôts.
(Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1)
a) Objet et qualifications éligibles
Le contrat de professionnalisation et la reconversion ou la promotion par alternance (Pro A) conformément aux articles L. 6325-1 et L. 6324-2 du code du travail ont pour objet d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail :
\n– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
\n– soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
\n– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQPI).
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro A) a également pour objet les actions de formations par apprentissage telles que prévus à l'article L. 6313-6, reprises à l'article 11.1 a du présent accord.
b) Durée et mise en œuvre des actions de professionnalisation
Les durées et mises en œuvre des actions de professionnalisation pour les contrats de professionnalisation et les reconventions ou promotion par alternance (Pro A) sont communes, conformément à l'article D. 6324-1-1 du code du travail sur la Pro A qui renvoie aux modalités et aux durées prévues pour les contrats de professionnalisation aux articles L. 6325-11 à L. 6325-15 du code du travail.
Principe sur la durée de l'action de professionnalisation
L'action de professionnalisation est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois conformément à l'article L. 6325-11 du code du travail pour :
\n– les contrats de professionnalisation à durée déterminée ;
\n– d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ;
\n– ou pour les reconversions ou promotions par l'alternance (Pro A).
Allongement de la durée de l'action de professionnalisation
Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois conformément à l'article L. 6325-11 du code du travail :
\n– pour les bénéficiaires qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou ;
\n– les personnes inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi ou ;
\n– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Durée minimum des actions de positionnement, d'enseignement, et d'évaluation
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même.
Ces actions sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la reconversion ou promotion par l'alternance, conformément à l'article L. 6325-13 du code du travail.
Cette durée de 25 % pourra être augmentée jusqu'à 75 % de la durée totale du contrat de professionnalisation ou de la Pro-A pour les formations le nécessitant. Cette durée sera déterminée en prenant en compte d'une part la nature de la qualification visée et d'autre part l'alternance requise entre la formation et la mise en pratique pour obtenir cette qualification.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il ne prévoit pas de liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance, conformément à l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1)
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation, conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail.
a) Bénéficiaires
Les reconversions ou promotion par alternance, conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail sont ouverts :
\n– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
\n– aux salariés, qu'ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 222-2-3 du code du sport
\n– aux salariés bénéficiaires d'un CDI en contrat unique d'insertion, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
b) Niveau de qualification initiale et à atteindre
La reconversion ou promotion par alternance vise les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.
La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.
c) Organisation de la reconversion ou promotion par alternance
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Les actions de formation de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
\n– soit du salarié ;
\n– soit de l'employeur, après accord écrit du salarié :
\n–– dans la limite de 126 heures par an et par salarié ou ;
\n–– dans la limite de 18 jours pour les salariés en convention de forfait en jours.
d) Prise en charge par l'OPCO 2i des reconversions ou promotion par alternance
Les partenaires sociaux conviennent que les niveaux de prise en charge par l'OPCO 2i des reconversions ou promotion par alternance sont renvoyés à la CPNEIS (commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé), à l'exclusion des frais de transport, d'hébergement, de repas, qui restent à la charge de l'entreprise.
La CPNEIS transmet aux instances de l'OPCO 2i le niveau de prise en charge qu'elle a défini pour la Pro A. Pour l'établir, elle prend en compte les travaux réalisés au sein de l'OPCO 2i ainsi que les recommandations éventuelles.
Pour mémoire, la CPNEIS a fixé à compter du 1er janvier 2019, les taux de prises en charge de la promotion par alternance selon les modalités suivantes :
Ce financement est effectué sur la base d'un forfait de 25 € par heure, à hauteur des heures réalisées avec un plafond de 1 300 heures par Pro A.
Un complément de forfait de prise en charge par l'OPCO 2i est fixé 20 € par heure de formation pour des formations :
\n– visant à l'obtention d'un CQP de la branche (y compris évaluation) ;
\n– effectuées par des salariés séniors de 50 ans et plus ;
\n– d'un salarié occupant un emploi menacé ;
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCO 2i.
Par ailleurs, il est institué un forfait limité à 400 € pour le positionnement en amont des compétences du salarié et limité à 400 € pour l'évaluation finale du salarié et, le cas échéant la certification.
PME-TPE
Afin de favoriser le développement de la formation dans les TPE, les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient d'un « bonus PME » de prise en charge des reconversions ou promotion par alternance de 5 € par heure.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il ne prévoit pas de liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance, conformément à l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1)
a) Bénéficiaires
Les contrats de professionnalisation, conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail sont ouverts :
\n– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
\n– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
\n– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
b) Conditions de mise en œuvre du contrat de professionnalisation
L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.
Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l'organisme de formation et le tuteur.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail ou à durée indéterminée. Il est établi par écrit.
c) Continuité du financement en cas de rupture du contrat de professionnalisation
En cas de rupture du contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, à l'initiative de l'entreprise, les partenaires sociaux décident de définir les modalités de continuité du financement des seules actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements (hors rémunération de l'ancien titulaire du contrat de professionnalisation), conformément à l'article L. 6325-14-1 du code du travail et pour une durée de 6 mois.
Cette continuité de la prise en charge s'interrompra en cas d'absence injustifiée de l'intéressé constaté dans l'établissement et ne pourra comprendre le financement de telles heures d'absence.
d) Prise en charge par l'OPCO 2i des contrats de professionnalisation
Les niveaux de prise en charge par l'OPCO 2i des contrats de professionnalisation sont fixés par la CPNEIS (commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé).
La CPNEIS transmet aux instances de l'OPCO 2i le niveau de prise en charge qu'elle a défini pour les forfaits des contrats de professionnalisation. Pour l'établir, elle prend en compte les travaux réalisés au sein de l'OPCO 2i ainsi que les recommandations éventuelles.
La branche a décidé de fixer les niveaux de prise en charge selon les modalités suivantes à compter du 1er janvier 2019 :
Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCO 2i sur la base d'un forfait horaire couvrant tout ou partie des frais pédagogiques, rémunérations, des frais de transport et d'hébergement dont le montant correspondant aux frais réels justifiés est fixé par heure de formation à :
\n– 13 € pour les formations théoriques se déroulant en salle ;
\n– 23 € pour les formations :
\n–– pratiques se déroulant en atelier ou laboratoire et nécessitant l'utilisation de machines ou installations lourdes ainsi que des produits ou matériaux coûteux dont notamment les formations :
\n––– technique métier ;
\n––– ingénierie informatique ;
\n––– réglementation et QHSE (qualité, hygiène, santé environnement).
Un complément de forfait de prise en charge par l'OPCO 2i est fixé à 20 € par heure de formation pour des formations :
\n– visant à l'obtention d'un CQP de la branche (y compris évaluation) ;
\n– effectuées par des salariés séniors de 50 ans et plus.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCO 2i.
Par ailleurs, il est institué un forfait limité à :
\n– 400 € pour le positionnement en amont des compétences du salarié et limité à 400 € pour l'évaluation finale du salarié et, le cas échéant la certification.
\n– 150 € pour la certification Compétences et connaissances réglementaires pour les personnes en charge de la promotion de médicaments. Ce forfait ne s'applique pas aux actions de formation répondant exclusivement aux obligations issues du référentiel de l'activité d'information, démarchage ou prospection visant à la promotion du médicament de la HAS.
Les partenaires sociaux considèrent que le développement du tutorat, est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle, tels que le contrat de professionnalisation, le contrat d'apprentissage ou la reconversion ou promotion par alternance.
a) Désignation d'un tuteur ou d'un maître d'apprentissage
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, en reconversion ou promotion par alternance ou en contrat d'apprentissage, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.
Le salarié choisi pour être tuteur ou maître d'apprentissage doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou reconversion ou promotion par alternance. (1)
b) Missions du tuteur
Le tuteur et le maître d'apprentissage ont notamment pour mission :
– accueillir, aider, informer et guider les salariés bénéficiaires ou apprentis ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires ou apprentis dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ou le centre de formation d'apprentis ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
c) Valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage
L'employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. La charge de travail de l'intéressé sera adaptée au moment de la prise de fonction tutorale ou lors de l'entretien professionnel prévu par l'accord de branche sur la GPEC et prendra en compte notamment le nombre de personnes tutorées.
Les partenaires sociaux du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale et de maître d'apprentissage exercée par les salariés, notamment en matière de rémunération. L'exercice de cette mission sera pris en compte lors de l'entretien prévu à l'article 6-2 de l'accord de branche sur la GPEC.
L'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits comptabilisés en euros, inscrits sur le compte personnel de formation d'engagement citoyen, conformément à l'article L. 5151-9 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6223-6 du code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2018-1138 du 13 décembre 2018 relatif aux conditions de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage.
(Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1)
a) Prise en charge de la formation pédagogique des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage
Les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales et conventionnelles, ainsi que les frais de transport, de restauration et d'hébergement des actions de formation pédagogique des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage, sont prises en charge par l'OPCO 2i.
En application des articles L. 6332-1-3, L. 6632-14-4° et D. 6332-92 du code du travail, cette prise en charge financière de l'OPCO 2i s'effectue sur la base des frais réels justifiés, dans la limite de 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures.
b) Prise en charge par l'OPCO 2i des fonctions tutorales
Contrat de professionnalisation et reconversion ou promotion par l'alternance
En application des articles L. 6632-14-4° et D. 6332-93 du code du travail, l'OPCO 2i prend en charge les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises dans la limite de 230 € par mois et par salarié suivi, pour une durée maximale de 6 mois. Ces dispositions ne sont pas applicables au maître d'apprentissage. Ce plafond est porté à 345 € par mois quand le tuteur est âgé de 45 et plus ou accompagne une personne mentionnée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, soit :
\n– un jeune non-détenteur d'une qualification équivalente au baccalauréat ;
\n– un titulaire de minima sociaux ;
\n– une personne ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Maître d'apprentissage
En application des articles L. 6632-14-4° et D. 6332-93 du code du travail, l'OPCO 2i prend en charge les coûts pour l'exercice des fonctions de maître d'apprentissage dans la limite de 230 € par mois et par apprenti pour une durée maximale de 12 mois.
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Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent développer les services de l'OPCO 2i envers les entreprises du secteur et les salariés.
Conformément à l'article L. 6316-1 du code du travail, l'OPCO 2i participe à l'appréciation de la qualité des actions de formation.
Ainsi lorsque l'OPCO 2i finance une action de formation professionnelle continue sur les fonds mutualisés et sur la base de critères définis par décret en Conseil d'État, l'OPCO s'assure de la capacité du prestataire de formation à dispenser une formation de qualité.
À ce titre, les partenaires sociaux de la branche demandent à OPCO 2i de réfléchir à un dispositif d'évaluation de la qualité des formations. Ils souhaitent également que l'OPCO 2i, dans le cadre de sa mission d'appui technique aux branches, mette en œuvre l'information des salariés et des entreprises sur les résultats de ces évaluations.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Qualité des actions de la formation professionnelle continue", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041845849", "textTitle": "Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041845853", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-05-05", "dateSignaTexte": "2020-04-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459170", "num": "15", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000041459170", "content": "Les partenaires sociaux entendent, conformément à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail ouvrir la possibilité pour l'OPCO 2i de financer les coûts de formation engagés par une entreprise pour faire face à des graves difficultés économiques conjoncturelles.
Les entreprises pouvant justifier de graves difficultés économiques conjoncturelles, hors contexte de sauvegarde de compétitivité, pourront demander à l'OPCO 2i de participer à des coûts de formation, pendant une durée maximale de 2 ans, excédant les forfaits de prise en charge conventionnels.
Le conseil d'administration de l'OPCO 2i déterminera les conditions et les modalités de prise en charge de ces situations et précisera notamment les critères permettant de définir la notion de ces graves difficultés économiques conjoncturelles. La prise en charge de ces coûts pourra évoluer selon la situation de l'entreprise et les fonds disponibles de l'OPCO 2i.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Prise en charge des coûts de formation en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041845849", "textTitle": "Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041845853", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-05-05", "dateSignaTexte": "2020-04-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459172", "num": "16", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000041459172", "content": "Les partenaires sociaux demandent à l'OPCO 2i de créer un service dématérialisé, conformément à l'article R. 6332-23 du code du travail qui publie au sein d'une rubrique dédiée et identifiable :
\n– la liste des priorités, des critères et des conditions de prise en charge des demandes présentées par les employeurs, ainsi que les services proposés, notamment pour les PME-TPE précisés à l'article 5 du présent accord ;
\n– les niveaux de prise en charge décidés par la branche professionnelle ;
\n– la liste annuelle des organismes bénéficiaires des fonds de l'opérateur de compétences ainsi que le montant versé pour chacun des organismes ;
\n– les comptes annuels des opérateurs de compétences et le rapport du commissaire aux comptes.
Cette rubrique est actualisée dans les 15 jours suivant la modification de l'une de ces informations.
Ce service doit permettre :
\n– d'une part d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;
\n– et d'autre part, d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle.
Ce service doit être facilement accessible à tous notamment par la mise à disposition d'outils digitaux innovants.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Site internet de l'OPCO 2i", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041845849", "textTitle": "Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041845853", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-05-05", "dateSignaTexte": "2020-04-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459174", "num": "17", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000041459174", "content": "
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 4 juillet 2019.
Hormis les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, prévues à l'article 5 du présent accord, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent l'intérêt et la nécessité, pour les entreprises et leurs salariés, d'anticiper les évolutions des métiers, des emplois et des compétences. À cette fin, gestion des emplois et des parcours professionnels dans laquelle s'intègre la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) constitue, pour les entreprises, un outil d'anticipation de leurs besoins en emplois et en compétences, et de développement de leur compétitivité. Pour les salariés, elle constitue un outil leur permettant d'aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l'objectif d'adapter et de développer leurs compétences. Elle contribue ainsi à la sécurisation de leur parcours professionnel.
Le point de départ d'une démarche de GPEC est la volonté d'anticiper et d'accompagner les évolutions des emplois, des métiers et des compétences et d'engager, le cas échéant, une réflexion sur l'organisation du travail et non pas le constat de difficultés économiques ou de la nécessité d'engager des restructurations. La GPEC permet d'atténuer les effets, sur l'emploi, des difficultés économiques, lorsqu'elles surviennent.
Elle a pour objet, au regard de la stratégie des entreprises, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :
\n– d'anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, induites par l'économie et les enjeux environnementaux, et donc prises en compte dans les stratégies industrielles aux niveaux international, national et territorial ;
\n– d'identifier et de recenser les compétences des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;
\n– d'évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences ;
\n– d'élaborer des plans d'action et de mobiliser les moyens appropriés à court et moyen terme, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts.
La GPEC vise à rendre cohérent l'ensemble des opérations mentionnées ci-dessus, le plus en amont possible.
Par l'élaboration de plans d'actions concrets, les démarches d'anticipation des évolutions des emplois et compétences permettent aux entreprises de réduire les difficultés de recrutement, de faire face aux besoins en renouvellement de compétences et à une pyramide des âges déséquilibrée, d'adapter et de développer les compétences des salariés, d'accompagner les changements d'organisation de l'entreprise, et de développer les mobilités professionnelles et de favoriser l'implication des salariés dans un projet d'évolution professionnelle.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043360361", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043360364", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-14", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000041459185", "intOrdre": 1048574, "title": "Chapitre Ier Anticipation de l'évolution des métiers des compétences et des qualifications", "id": "KALISCTA000041459185", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459189", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000041459189", "content": "Par cet accord, les partenaires sociaux souhaitent souligner l'importance du principe : « observer pour mieux anticiper les évolutions et accompagner les entreprises et les salariés ». En effet, ils considèrent que la connaissance des besoins des entreprises en matière d'emplois et de compétences est centrale pour la définition des politiques de branche et la sécurisation des parcours des salariés et futurs salariés ( http://www.macarrieredanslapharma.org/, politique alternance, développement des CQP, transitions digitales…).
Dans ce cadre, les partenaires sociaux estiment que la création de l'OPCO 2i est une opportunité pour réaliser des observations prospectives inter-industrielles, mutualiser les moyens sur des projets communs et harmoniser les méthodologies d'analyse afin de faciliter les passerelles métiers.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043360361", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043360364", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-14", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459190", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000041459190", "content": "L'accord constitutif de l'OPCO 2i du 19 décembre 2018 prévoit la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'OPCO 2i au niveau national. Ce dernier est en charge de « coordonner et de consolider les études, analyses et outils des branches professionnelles relevant de son champ d'intervention pour permettre une visibilité à l'échelon inter-industriel des différents travaux conduits au sein des branches professionnelles ».
Les partenaires sociaux de la branche demandent que l'observatoire de l'OPCO 2i puissent notamment :
\n– déterminer des méthodologies communes d'analyses des données, de définition de métiers et de compétences partagées, d'aide à la création de passerelles métiers ;
\n– mener et piloter des projets communs à l'ensemble des branches inter-industrielles (notamment sur les évolutions des métiers et des compétences communs à nos industries) ;
\n– garantir la communication de ces données auprès de l'ensemble des acteurs de l'orientation et de l'emploi (service public de l'emploi, ministère de l'éducation nationale, ministère de l'enseignement supérieur, régions…) ;
\n– communiquer des informations homogènes auprès des entreprises, des salariés, des acteurs de la formation ;
\n– financer les dépenses réalisées pour le fonctionnement de son observatoire, des études et outils RH communs selon les conditions prévues par la convention d'objectif et de moyens conclue entre l'OPCO 2i et France compétences ou encore en s'appuyant sur d'autres sources de financements (État, régions).
Les partenaires sociaux de la branche soulignent que la création de cet observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'opérateur de compétence interindustriel au niveau national va permettre une meilleure gestion opérationnelle, administrative et financière des actions d'observations et d'accompagnement des entreprises et des salariés et futurs salariés de notre secteur.
Cependant, les partenaires sociaux soulignent l'importance de conserver des moyens financiers pour mener à bien des observations prospectives et outils RH spécifiques aux entreprises du médicament. L'objectif est de prendre en compte les métiers et compétences spécifiques de notre secteur. Ainsi les partenaires sociaux conviennent de la mise en œuvre d'actions spécifiques au secteur des entreprises du médicament afin :
\n– d'accompagner les entreprises dans leur gestion des emplois et des parcours professionnels et notamment pour les TPE/PME ;
\n– d'aider les salariés et futurs salariés du secteur dans la gestion de leurs parcours professionnels.
Les partenaires sociaux participent à la gouvernance et au suivi des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'OPCO 2i au travers des instances de ce dernier (SPP section paritaire professionnelle, commission, conseil d'administration) et des instances de la branche (CPNEIS, comité d'orientation et de suivi paritaire).
La CPNEIS suit régulièrement les données issues de cet observatoire dont les résultats lui sont communiqués. Les signataires du présent accord rappellent en effet, que la CPNEIS a un rôle général de promotion de la formation professionnelle et ce, en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur. À ce titre, la CPNEIS examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications et met notamment en place des CQP, permettant la reconnaissance des formations professionnelles certifiantes et qualifiantes utiles dans la profession.
Le comité d'orientation et de suivi paritaire fixe chaque année les actions prioritaires de l'observatoire, et le budget dédié, veille à leur mise en œuvre, et suit les travaux.
Le nombre de participants à ce comité est de deux personnes par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche y compris le ou les permanents syndicaux y participant, et autant de représentants du LEEM. Les membres de cette instance participant à ces réunions bénéficient des dispositions de l'article 17 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Le comité de pilotage paritaire se réunit a minima deux fois par an.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Gouvernance et suivi des travaux d'observation du secteur des entreprises du médicament", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043360361", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043360364", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-14", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000041459186", "intOrdre": 1572861, "title": "Chapitre II Information et orientation professionnelle", "id": "KALISCTA000041459186", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459193", "num": "4", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000041459193", "content": "L'industrie souffre en France d'une dévalorisation et d'un déficit d'image depuis de nombreuses années tant auprès des jeunes que de leur famille. Les industries de santé ne sont pas épargnées alors que nos entreprises constituent une filière innovante.
Les difficultés de recrutement de l'industrie pourraient créer une situation critique ou la désindustrialisation du pays s'auto-entretiendrait par le manque de renouvellement des compétences, compte tenu des nombreux départs en fin de carrière de salariés.
Or l'un des enjeux majeurs de développement des entreprises industrielles et particulièrement des entreprises du médicament se trouve dans la capacité à innover et à rester compétitives dans un contexte mondialisé. Pour cela, avoir la possibilité de recruter les compétences dont elles ont besoin est au cœur du développement de nos entreprises et donc de l'emploi sur le territoire. L'attractivité de nos entreprises et de nos métiers est donc déterminante pour leur développement.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à continuer les actions nationales et territoriales de sensibilisation et de communication sur les métiers de la branche en fonction des publics ciblés, notamment :
\n– les actions de communication mettant en perspective les atouts de notre secteur en termes de métiers (activités clés, rémunération, utilisation des nouvelles technologies, industrie du futur, innovation, participation à l'amélioration de la santé des populations…) ;
\n– et les actions d'insertion et d'évolution professionnelle (insertion des contrats d'alternance, opportunités d'emploi notamment dans les TPE/PME, effectifs en contrats à durée indéterminée, égalité femmes/hommes…).
L'attractivité et le développement des entreprises de notre secteur passent par l'information et l'orientation professionnelle des jeunes et de leurs familles, des demandeurs d'emploi et des salariés en évolution/reconversion professionnelle.
Ainsi, les actions menées par la branche pour valoriser nos métiers et faciliter les recrutements de nos entreprises doivent être poursuivies et amplifiées.
Les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de continuer les actions engagées depuis plusieurs années, notamment :
\n– les partenariats avec les ministères de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur, les services publics de l'emploi et les régions notamment pour informer et échanger avec les personnels en charge de l'orientation des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
\n– des actions à destination des jeunes et de leurs familles (IMFIS, salons, forum alternant, forums 1er emploi, forums carrière des facultés de pharmacie et de médecine, étude d'insertion des jeunes diplômés…) ;
\n– des demandeurs d'emploi (développement des préparations opérationnelles à l'emploi, des périodes de mise en situation en milieu professionnel, développement du conseil en évolution professionnelle, semaine de l'industrie…) ;
\n– des salariés en évolution/reconversion professionnelle ( http://www.macarrieredanslapharma.org/, fiches métiers…).
Les partenaires sociaux de la branche demandent à l'OPCO 2i de négocier avec France compétences les moyens nécessaires à la continuité de ces actions et au développement d'actions nouvelles. En effet, la création de l'OPCO 2i constitue une opportunité pour unir les forces des secteurs industriels afin de valoriser nos métiers et nos activités et pour donner de la cohérence à la communication autour des métiers industriels.
Les partenaires sociaux de la branche demandent à l'OPCO 2i de continuer et d'amplifier les actions menées notamment sur la diffusion des informations auprès des différents acteurs de l'emploi (service public de l'emploi, régions, ministère de l'éducation nationale, enseignement supérieur, conseil en évolution professionnelle…). L'objectif est de fournir une information exhaustive et territorialisée (formations, débouchés, outils de communication…) sur les métiers de l'industrie pharmaceutique et plus globalement sur la globalité des métiers industriels.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Information et orientation auprès des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en évolution/reconversion professionnelle", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043360361", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043360364", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-14", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459195", "num": "6", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000041459195", "content": "", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Outils de l'orientation professionnelle", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043360361", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043360364", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-14", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459196", "num": "6.1", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000041459196", "content": "Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
Il accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.
L'offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle.
Le conseil en évolution professionnelle est assuré par :
\n– les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées, avec avis consultatif ;
\n– des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ;
\n– Pôle emploi ;
\n– l'association pour l'emploi des cadres ;
\n– les opérateurs régionaux sélectionnés sur la base d'un appel d'offres national par France compétences.
Les partenaires sociaux de la branche demandent à l'OPCO 2i de s'assurer de la diffusion des informations sur les métiers de notre industrie et sur leurs évolutions auprès de l'ensemble des opérateurs en charge du CEP.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Conseil en évolution professionnelle (CEP)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043360361", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043360364", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-14", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459197", "num": "6.2", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000041459197", "content": "6.2.1. Entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle
Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre la démarche d'accompagnement du développement professionnel de chaque salarié. À cet effet, le salarié bénéficie d'un entretien a minima tous les 2 ans.
Ce rendez-vous est l'occasion d'examiner avec le salarié, conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Sont abordés notamment les points suivants :
\n– les informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) sur www. moncompteactivite. gouv. fr, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer ;
\n– les informations relatives au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
\n– l'identification des perspectives d'évolution professionnelle qui pourrait être définies au bénéfice du salarié ;
\n– l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus, notamment au regard du plan de développement des compétences de l'entreprise.
L'employeur a l'obligation de proposer cet entretien sur l'évolution professionnelle au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie a minima tous les 2 ans d'un entretien consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions de formation qui seraient faits au salarié dont une copie est accessible.
Afin d'apporter une pleine efficacité à l'entretien prévu par le présent article, le salarié devra être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines avant et disposer d'éléments d'information suffisants afin de lui permettre de s'y préparer ; il sera à cette fin, informé notamment sur l'objectif, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi.
Cet entretien est différent de l'entretien annuel d'évaluation que peuvent mettre en place les entreprises. Les partenaires sociaux incitent les entreprises à maintenir les entretiens annuels, afin de permettre un temps d'échange chaque année sur l'activité.
La branche s'engage à accompagner les entreprises, dans la mise en place de cet entretien et notamment par la mise à disposition d'outils sur le web, comme un support type de grille d'entretien.
6.2.2. Bilan récapitulatif tous les 6 ans
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle fait un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée des 6 ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Ce bilan donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est accessible au salarié.
Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels consacrés aux perspectives d'évolution professionnelle et d'apprécier s'il a :
1. Suivi au moins une action de formation autre que celle obligatoire mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail ou acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
2. Bénéficié d'une progression de rémunération (hors prime d'ancienneté) ou professionnelle. N'est pas considéré comme progression de rémunération l'impact d'une augmentation des minima conventionnels de branche sur la rémunération des salariés payés à hauteur du minimum conventionnel correspondant à leur classification.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle obligatoire mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "L'entretien professionnel", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043360361", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043360364", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-14", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459201", "num": "6.3", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000041459201", "content": "Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Le bilan de compétence peut être réalisé dans le cadre du CPF ou du plan de développement des compétences.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les actions de bilan de compétences", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043360361", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043360364", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-14", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459202", "num": "6.4", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000041459202", "content": "La préparation opérationnelle à l'emploi permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre d'entreprise déposée auprès de Pôle emploi (POE individuelle) ou pour occuper un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche (POE collective). Ce dispositif constitue ainsi un outil privilégié pour les entreprises pour faire face à des difficultés de recrutement sur certains métiers et dans certains territoires.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que ce dispositif puisse se développer au sein de notre industrie et demande à l'OPCO 2i à la fois de promouvoir ce dispositif auprès des entreprises du secteur et d'informer le service public de l'emploi sur les métiers accessibles via ce dispositif (maintenance, technicien en bioproduction, conducteur de ligne…).
a) POE individuelle
La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle permet à un demandeur d'emploi ou à un salarié recruté en contrat à durée déterminée ou indéterminée en contrat unique d'insertion, de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.
L'offre d'emploi est située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d'accès à l'emploi du demandeur d'emploi.
Dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle, la formation est financée par Pôle emploi. L'opérateur de compétences dont relève l'entreprise concernée peut contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation.
L'employeur, en concertation avec Pôle emploi et avec l'OPCO 2i, définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.
b) POE collective
La préparation opérationnelle à l'emploi collective permet à plusieurs demandeurs d'emploi et salariés recrutés en contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en contrat unique d'insertion de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés. Les partenaires sociaux demandent au conseil d'administration de l'OPCO 2i d'identifier ces besoins en lien avec le comité d'orientation et de suivi paritaire, dans les conditions définies par le code du travail.
La formation est financée par l'OPCO 2i. L'État et Pôle emploi peuvent également financer la formation dans des conditions fixées, le cas échéant, par une convention avec l'OPCO 2i.
Pour les demandeurs d'emploi âgés de moins de 26 ans, la formation peut être dispensée dans un centre de formation d'apprentis.
c) Rémunération du salarié
Dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi, la rémunération du salarié recruté est maintenue par l'employeur.
Elle peut être prise en charge par l'OPCO 2i, l'État ou Pôle emploi, déduction faite des aides financières et exonérations de cotisations sociales dont bénéficie l'employeur au titre du contrat mentionné au premier alinéa.
d) Embauche à l'issue de la POE
Le contrat de travail qui peut être conclu à l'issue de la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle ou collective est :
\n– un contrat à durée indéterminée ;
\n– un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois ;
\n– un contrat d'apprentissage ou ;
\n– un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de continuer à développer des partenariats avec les régions et l'État en région (services publics de l'emploi, rectorats, DIRECCTE) constituant des bassins d'emploi stratégiques. Pour rappel, des contrats territoriaux ont été signés avec les régions Grand Est, Auvergne-Rhône-Alpes et Nouvelle-Aquitaine. Des discussions pourront être engagées avec d'autres régions comme, par exemple le Centre Val de Loire ou l'Île-de-France.
La conclusion de contrats d'objectifs vise notamment le développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue (pour les salariés et futurs salariés notamment les jeunes et les demandeurs d'emploi).
Des partenariats régionaux peuvent aussi être mis en place avec d'autres acteurs régionaux ayant une compétence en matière de formation ou d'emploi, comme des pôles de compétitivité.
Ces partenariats s'appuient en particulier sur les travaux issus de l'OPCO 2i et des travaux d'observation des métiers et de l'évolution des compétences.
La CPNEIS donne un avis sur le contenu et les conditions de mise en œuvre des contrats d'objectifs, et suit l'avancement des travaux. Ces actions peuvent être cofinancées sur l'observatoire prospectif des métiers de l'OPCO 2i ou pour des actions de formation par des dispositifs habituels (notamment POE, Pro A).
Les partenaires sociaux décident de poursuivre leur engagement en faveur de la qualité de l'offre de formation par alternance, en demandant à l'OPCO 2i de développer des partenariats d'objectifs et de moyens avec les régions, visant à intégrer les besoins spécifiques en compétences des entreprises du médicament dans les politiques régionales de soutien aux centres de formations d'apprentis et d'orientation vers nos métiers.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Le développement des partenariats régionaux", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043360361", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043360364", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-14", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000041459187", "intOrdre": 2097148, "title": "Chapitre III Autres services de l'OPCO 2I :", "id": "KALISCTA000041459187", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459205", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000041459205", "content": "
Les autres services de l'OPCO 2i sont définis aux articles 14 et suivants de l'accord collectif de branche sur la formation professionnelle.
L'article 17 e de la convention collective de l'industrie pharmaceutique dans sa version en vigueur au 1er juillet 2019 est modifié comme suit :
Les termes « comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation » sont remplacés par « comité d'orientation et de suivi paritaire ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Adaptation de la convention collective nationale de branche", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043360361", "textTitle": "Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043360364", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-14", "dateSignaTexte": "2021-04-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000039116990", "textTitle": "Convention collective nationale de l'industrie ... - art. 17 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "17", "articleId": "KALIARTI000041488222", "natureText": "Convention collective nationale", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-04-11", "dateDebutCible": "2019-07-04" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459208", "num": "8", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000041459208", "content": "
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 4 juillet 2019.
Hormis les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, prévues dans le présent accord, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction.
Les dispositions de l'article 36.4° b sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« b) Les salariés embauchés avant le 1er juillet 2019, et dont la rupture du contrat de travail serait notifiée avant le 30 juin 2026, bénéficieront de l'indemnité conventionnelle de licenciement la plus avantageuse entre celle prévue au a ci-dessus et celle au présent b :
\n– à partir de 1 an d'ancienneté, 9/ 30e de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à la veille des 5 ans ;
\n– pour la tranche de 5 et jusqu'à la veille des 10 ans d'ancienneté, 12/ 30e de mois par année ;
\n– pour la tranche de 10 et jusqu'à la veille des 15 ans d'ancienneté, 14/ 30e de mois par année ;
\n– pour la tranche de 15 et jusqu'à la veille des 20 ans d'ancienneté, 16/ 30e de mois par année ;
\n– pour la tranche à partir de 20 ans d'ancienneté, 18/ 30e de mois par année. »
Le présent accord collectif entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041845849", "textTitle": "Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041845853", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-05-05", "dateSignaTexte": "2020-04-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041459221", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000041459221", "content": "
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises, de moins de 50 salariés, mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Par le présent accord, les partenaires sociaux entendent pérenniser le dispositif prévu par le précédent accord de branche sur la formation professionnelle qui permettait pour les contrats de professionnalisation d'aller au-delà de 25 % pour les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement. Cette dérogation est étendue aux reconversions ou promotion par alternance (Pro-A).
L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 « visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (Journal officiel du 22 août 2019) a impacté certaines dispositions de l'accord collectif du 4 juillet 2019. L'objet du présent avenant est également de se mettre en conformité avec ces nouvelles dispositions.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042015339", "textTitle": "Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042015342", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-06-19", "dateSignaTexte": "2020-06-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041492280", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000041492280", "content": "L'accord de branche du 4 juillet 2019 sur la formation professionnelle, le développement des compétences, le développement des compétences et des qualifications est modifié comme suit :
– à l'article 12.3 sur les « Dispositions communes à la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) et au contrat de professionnalisation, » dans la partie « b) Durée et mise en œuvre des actions de professionnalisation », à la fin du paragraphe « Durée minimum des actions de positionnement, d'enseignement, et d'évaluation », il est ajouté le paragraphe suivant :
« Cette durée de 25 % pourra être augmentée jusqu'à 75 % de la durée totale du contrat de professionnalisation ou de la Pro-A pour les formations le nécessitant. Cette durée sera déterminée en prenant en compte d'une part la nature de la qualification visée et d'autre part l'alternance requise entre la formation et la mise en pratique pour obtenir cette qualification. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000041459068", "textTitle": "Formation professionnelle - art. 12.3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "12.3", "articleId": "KALIARTI000041495009", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2020-01-23", "dateSignaTexte": "2019-07-04", "dateDebutCible": "2019-09-19" }, { "textCid": "JORFTEXT000042015339", "textTitle": "Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042015342", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-06-19", "dateSignaTexte": "2020-06-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041492282", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000041492282", "content": "L'accord de branche du 4 juillet 2019 sur la formation professionnelle, le développement des compétences, le développement des compétences et des qualifications est modifié comme suit :
– à l'article 9.1 « Principes du CPF et formations éligibles » : la dernière phrase du paragraphe Principes est remplacée par : « Le solde des droits à DIF au 31 décembre 2014 est mobilisable dans les conditions du CPF, sous réserve au titulaire d'avoir procédé à l'inscription de leur montant avant le 31 décembre 2020 sur la plate-forme dédiée. Ils sont pris en compte pour le calcul des plafonds légaux d'utilisation du CPF », conformément à l'article 8. I et II de l'ordonnance ;
– à l'article 9.2 « Alimentation du CPF », dans le dernier paragraphe sur les « Publics prioritaires », les mots « au niveau V », sont remplacés par les mots « au niveau III (précédemment V) », conformément à l'article 1er 50° de l'ordonnance ;
– à l'article 12.1 « L'apprentissage », au 2e paragraphe du « b) Durée et mise en œuvre de la formation en centre de formation » est ajouté : « Par dérogation, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat dans les conditions définies à l'article L. 6222-7-1 du code du travail », conformément à l'article 1er 34° de l'ordonnance.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification des dispositions impactées par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000041459068", "textTitle": "Formation professionnelle - art. 12.1 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "12.1", "articleId": "KALIARTI000041495017", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2020-01-23", "dateSignaTexte": "2019-07-04", "dateDebutCible": "2019-09-19" }, { "textCid": "KALITEXT000041459068", "textTitle": "Formation professionnelle - art. 9 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "9", "articleId": "KALIARTI000041495022", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2020-01-23", "dateSignaTexte": "2019-07-04", "dateDebutCible": "2019-09-19" }, { "textCid": "JORFTEXT000042015339", "textTitle": "Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042015342", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-06-19", "dateSignaTexte": "2020-06-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041492285", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000041492285", "content": "
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 19 septembre 2019.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de 50 salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction.
Conformément au protocole d'accord du 11 avril 2019 portant sur les conditions de mise en concurrence du régime professionnel de prévoyance de l'industrie pharmaceutique et du relevé de décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation du 21 novembre 2019, il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042183742", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042183746", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-01", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041764270", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000041764270", "content": "Les dispositions de l'article 3 de l'accord collectif du 22 juin 2007 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 3
\nOrganisme assureur recommandé
Le régime frais soins de santé des anciens salariés est assuré par l'(ou les) organisme(s) recommandé(s) à l'article 5 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sur le régime de prévoyance des salariés pour les risques maladie-chirurgie-maternité, soit :
\n– l'APGIS, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, à compter du 1er janvier 2020 et pour une période de 5 ans au plus.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord décident de procéder à un examen du choix de l'organisme assureur du régime, au moins tous les 5 ans, concomitamment au réexamen de ceux désignés pour le régime de prévoyance des salariés. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 3", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042183742", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042183746", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-01", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000018043671", "textTitle": "Régime frais de soins de santé des anciens sala... - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000041770414", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-06-22", "dateDebutCible": "2020-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041764275", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000041764275", "content": "
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de 50 salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction.
Conformément au protocole d'accord du 11 avril 2019 portant sur les conditions de mise en concurrence du régime professionnel de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, du relevé de décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation du 21 novembre 2019 et des résultats du régime de prévoyance des salariés, il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042183742", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042183746", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-01", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041764287", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000041764287", "content": "Les dispositions de l'article 5 de l'accord collectif du 9 juillet 2015sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 5
Organisme assureur recommandé
Eu égard aux objectifs de solidarité civile et de mutualisation des risques que le présent accord organise, les parties signataires du présent accord recommandent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'industrie pharmaceutique de confier la couverture des garanties définies dans le présent accord aux organismes ci-après :
– l'APGIS, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, pour les risques maladie-chirurgie-maternité ;
– AXA France vie, entreprise régie par le code des assurances, pour les risques décès-incapacité-invalidité.
Cette recommandation prend effet à compter du 1er janvier 2020 et pour une durée maximum de 5 ans.
Ces organismes assureurs ont été sélectionnés parmi les organismes mentionnés à l'article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 au travers d'une procédure de mise en concurrence qui a fait l'objet d'un protocole d'accord en date du 11 avril 2019.
La gestion des prestations de l'ensemble des risques tant maladie-chirurgie-maternité que décès-incapacité-invalidité est confiée pour la même période de 5 ans, au plus, à l'APGIS, ainsi que la gestion du fonds sur le haut degré de solidarité et du fonds collectif santé.
La gestion assurée par l'APGIS peut être déléguée à un tiers, à l'exception de la gestion du fonds sur le haut degré de solidarité et du fonds collectif santé et sous réserve que cette délégation n'altère pas la qualité du suivi technique du régime et les informations destinées au comité en application des articles 4 et 7 du présent accord. Le comité paritaire de gestion est informé des délégations de gestion acceptées et mises en œuvre par l'APGIS.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord décident de procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le régime professionnel conventionnel tous les 5 ans au moins à compter du 1er janvier 2020.
En cas de changement d'assureur (s) et conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, est organisée la poursuite de la revalorisation future des prestations en espèces résultant du décès, de l'incapacité de travail temporaire ou permanente ainsi que le maintien des garanties conventionnelles décès prévues pour les bénéficiaires de prestations en espèces d'incapacité permanente ou temporaire.
Les modalités de la poursuite des revalorisations et le maintien des garanties visés à l'alinéa précédent sont décidés par le comité paritaire de gestion. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000031490691", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 5 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "5", "articleId": "KALIARTI000041778051", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2015-11-18", "dateSignaTexte": "2015-07-09", "dateDebutCible": "2020-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000042183742", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042183746", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-01", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041764294", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000041764294", "content": "Les dispositions de l'article 17.1 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Le régime garantit le salarié ou l'ancien salarié et les membres de la famille à charge :
– le conjoint, le concubin de l'assuré ou la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) bénéficiant des prestations en nature de la sécurité sociale, s'il est en mesure de prouver l'absence de perception d'un revenu d'activité ou de remplacement par la fourniture du dernier avis d'imposition ;
– les enfants de l'assuré à sa charge au sens des prestations en nature du régime général de la sécurité sociale et des régimes assimilés, en qualité d'ayant droit de l'assuré ;
– ainsi que les enfants de l'assuré de moins de 27 ans poursuivant des études secondaires ou supérieures ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre nationale d'enseignement à distance). Lorsque l'enfant de l'assuré est reconnu invalide ou handicapé, avant son 27e anniversaire, la limite d'âge de 27 ans ne s'applique pas.
Les membres de la famille à charge bénéficient du présent régime pendant toute la période pendant laquelle l'assuré au titre duquel ils bénéficient du régime reste dans le présent régime.
Bénéficient également de la garantie maladie-chirurgie-maternité, selon les mêmes dispositions que ci-dessus, les enfants à charge au sens des prestations en nature du régime général de la sécurité sociale et des régimes assimilés, en qualité d'ayants droit du conjoint, du concubin de l'assuré ou de la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs). Si ce conjoint, concubin ou partenaire de Pacs bénéficie par ailleurs d'un régime de remboursement des frais de soins de santé, la garantie n'intervient qu'après intervention de ce régime et pour un complément éventuel. En cas de divorce, de fin de vie en concubinage ou de Pacs, les prestations exposées sous le numéro de sécurité sociale de l'ancien conjoint, concubin, partenaire de Pacs ne sont plus remboursées par le régime.
Enfin, bénéficient de la garantie maladie-chirurgie-maternité les enfants de l'assuré ou de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs se trouvant sous contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation, conformes à la réglementation en vigueur, sous réserve que les intéressés justifient remplir les conditions cumulatives suivantes :
– ne pas bénéficier par ailleurs d'un autre régime complémentaire de même nature, à adhésion obligatoire ;
– être âgés de moins de 27 ans ;
– percevoir une rémunération brute conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, attestée par une copie de la fiche de paie du mois au cours duquel les soins ont été prescrits.
Bénéficient également de la garantie maladie-chirurgie-maternité, les salariés qui relèvent de l'article 115 du code des pensions militaires et des victimes de guerre.
Conformément aux dispositions de l'article 9 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les remboursements ne peuvent excéder le montant des frais restant à la charge du bénéficiaire (assuré ou ayant droit) après les indemnisations de toute nature.
En outre, la limitation des remboursements du régime au montant des frais réellement engagés restant à la charge du bénéficiaire après déduction des diverses indemnisations auxquelles il a droit, s'apprécie acte par acte. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000031490691", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 17 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "17", "articleId": "KALIARTI000041778058", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2015-11-18", "dateSignaTexte": "2015-07-09", "dateDebutCible": "2020-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000042183742", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042183746", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-01", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041764298", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000041764298", "content": "Les dispositions de l'article 17.2 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les remboursements sont effectués en complément des prestations en nature de tout régime maladie-chirurgie-maternité, à l'exception des garanties monture et verres selon les modalités suivantes :
– soit, sur la base des remboursements utilisés par la sécurité sociale (BR) et/ ou du ticket modérateur (TM) ;
– soit, sur la base des frais réels (FR) avec application éventuelle d'un maximum du remboursement exprimé en euros et dont le montant est modifié, par avenant au présent accord, sur proposition du comité paritaire de gestion ; dans le cadre du « 100 % santé » les frais réels sont limités aux prix limites de vente ou aux honoraires limites de facturation prévus par le 100 % santé ;
– ou encore selon des remboursements forfaitaires dont le montant est modifié, par avenant au présent accord, sur proposition du comité paritaire de gestion.
La couverture maladie-chirurgie-maternité n'intervient qu'en complément des remboursements effectués par les régimes maladie et maternité de la sécurité sociale sauf exceptions explicitement indiquées dans le tableau des garanties ci-dessous.
En tout état de cause, le présent régime se conforme au cahier des charges du contrat responsable tel que défini au titre VII du livre VIII du code de la sécurité sociale. À cet effet, les remboursements indiqués ci-après peuvent donner lieu à une majoration ou une minoration de manière à respecter les minima et les maxima prévus dans le cadre du contrat responsable. À titre d'exemple, le remboursement de la grille optique peut être majoré pour respecter le minimum du contrat responsable en cas d'équipement partiel.
De même, le présent régime respecte les minima de prise en charge mentionnées au II de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
Le comité paritaire de gestion, dans le cadre des missions qui lui sont attribuées à l'article 4.2 du présent accord, peut procéder à certains aménagements techniques et mineurs afin que le présent régime se conforme au cahier des charges du contrat responsable.
Le montant des remboursements est fixé comme suit :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
En complément des garanties conventionnelles précisées ci-dessus qui s'appliquent obligatoirement à tous les bénéficiaires visés à l'article 11, les salariés des entreprises adhérentes au régime professionnel conventionnel maladie-chirurgie-maternité assuré par l'assureur recommandé visé à l'article 5 du présent accord, (1) et leurs ayants droit tels que définis à l'article 17.1, bénéficient pour 2020, d'une garantie télé consultation médicale. Il s'agit de la possibilité d'avoir accès 24h/24, 7j/7 partout dans le monde à une consultation de médecine générale réalisée par téléphone avec un médecin inscrit à l'ordre des médecins. Cette garantie s'applique aussi aux adhérents facultatifs définis à l'article 12 ainsi qu'aux bénéficiaires du régime prévu par l'accord du 22 juin 2007 sur le régime des anciens salariés.
(1) A l'article 3, les mots : « des entreprises adhérentes au régime professionnel conventionnel maladie-chirurgie-maternité assuré par l'assureur recommandé visé à l'article 5 du présent accord, » sont exclus de l'extension afin de garantir le respect du principe d'égalité.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Les dispositions de l'article 24 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Le régime supplémentaire s'applique selon des modalités identiques à celles prévues à l'article 17 du présent accord, relatif au régime professionnel conventionnel (RPC).
Les remboursements prévus par le régime supplémentaire (RS) sont effectués en complément des prestations en nature des régimes maladie et maternité du régime général de la sécurité sociale ou d'un régime assimilé et/ ou de celles du régime professionnel conventionnel (RPC).
En tout état de cause le présent régime se conforme au cahier des charges du contrat aidé tel que défini au titre VII du livre VIII du code de la sécurité sociale.
Le comité paritaire de gestion, dans le cadre des missions qui lui sont attribuées à l'article 4.2 du présent accord, peut procéder à certains aménagements techniques et mineurs afin que le présent régime se conforme au cahier des charges du contrat aidé.
Le régime supplémentaire verse en supplément des prestations prévues au régime professionnel conventionnel, les prestations suivantes :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000031490691", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 24 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "24", "articleId": "KALIARTI000041778064", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2015-11-18", "dateSignaTexte": "2015-07-09", "dateDebutCible": "2020-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000042183742", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042183746", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-01", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041764307", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000041764307", "content": "Les dispositions de l'article 18.2 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« À la fin de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime professionnel conventionnel, les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus pour l'année qui suit :
\n– pour l'année 2020, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations ;
\n– pour l'année 2020, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, seront appelées à 91,67 % pour la cotisation fixée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale et à 92,16 % pour la cotisation fonction de la base des cotisations, soit au taux de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,94 % de la base des cotisations ;
\n– pour les assurés affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,52 % de la base des cotisations. »
Les dispositions de l'article 18.4 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les cotisations des adhérents à titre facultatif (art. 12 de l'accord du 9 juillet 2015) au régime maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit :
\n– par assuré facultatif : 1,96 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Elles sont appelées à 100 % de leur montant pour 2020.
Pour les assurés facultatifs affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations des adhérents à titre facultatif au risque maladie-chirurgie-maternité sont appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 1,08 % par assuré facultatif et 0,80 % par enfant. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Cotisations des couvertures décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité du régime de prévoyance conventionnel (RPC) du régime de prévoyance des salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000031490691", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 18 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "18", "articleId": "KALIARTI000041778066", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2015-11-18", "dateSignaTexte": "2015-07-09", "dateDebutCible": "2020-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000042183742", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042183746", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-01", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041764311", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000041764311", "content": "Les dispositions de l'article 25 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les cotisations fixées dans cet article s'appliquent au titre des contrats gérés par les organismes assureurs désignés à l'article 5 du présent accord.
Au début de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime supplémentaires qui doit trouver son équilibre financier indépendamment des résultats techniques et financiers du régime professionnel de branche (RPC), les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus.
Pour l'année 2020, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 0,30 % de la base des cotisations afférente au risque décès-incapacité-invalidité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions ou cotisations sociales ou fiscales incluses, sont fixées à 0,28 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,24 % de la base des cotisations afférente au risque maladie-chirurgie-maternité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés.
Pour l'année 2020, elles seront appelées respectivement à 50 % et 45,83 % de leurs montants, soit au taux de 0,14 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,11 % de la base des cotisations visée ci-dessus pour l'ensemble des assurés, y compris ceux affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
La répartition des cotisations visées au présent article entre l'employeur et le salarié s'effectue de la façon suivante :
– 50 % pour la part employeur ;
– 50 % pour la part salarié.
Les cotisations des adhérents à titre facultatif au régime maladie-chirurgie-maternité visés à l'article 18.4 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit :
– par assuré facultatif : 0,31 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour l'année 2020, elles sont appelées à 75 % de leur montant :
– par assuré facultatif : 0,23 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 0,18 % du plafond annuel de la sécurité sociale. »
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de 50 salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction.
À compter du 1er janvier 2020, le 2° « autres secteurs » de l'article 3.2.1 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 50,50 € par jour passé hors domicile ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044548437", "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044548440", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-23", "dateSignaTexte": "2021-12-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000039167338", "textTitle": "Avenant II : Dispositions relatives aux métiers... - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000043787603", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-04-11", "dateDebutCible": "2020-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042111309", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000042111309", "content": "À compter du 1er janvier 2020, l'article 3.2.2 « Frais de nourriture » de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 3.2.2. Frais de nourriture
1° Tous secteurs :
19 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.
2° Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2°, de l'article 34 des clauses générales sont applicables quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.
3° Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2020, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux articles 3.2.1 et 3.2.2 ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.
4° Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044548437", "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044548440", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-23", "dateSignaTexte": "2021-12-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000039167338", "textTitle": "Avenant II : Dispositions relatives aux métiers... - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000043787603", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-04-11", "dateDebutCible": "2020-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042111310", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000042111310", "content": "
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020.
Les modalités de remboursement des frais des salariés exerçant un métier de la promotion sont exclusivement liées aux particularités des métiers de la promotion indépendamment de la taille de l'entreprise employant lesdits salariés. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044548437", "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044548440", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-23", "dateSignaTexte": "2021-12-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000042419797", "title": "Avenant du 9 juillet 2020 à l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés (Maintien des garanties en cas d'activité partielle)", "id": "KALITEXT000042419797", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2020-07-09" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000042419800", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000042419800", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042419819", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000042419819", "content": "Au regard de la crise sanitaire exceptionnelle de ces derniers mois, les partenaires sociaux ont souhaité que les assurés placés en activité partielle bénéficient du maintien des couvertures prévoyance et santé pendant toute la durée de l'activité partielle et clarifié l'assiette de cotisation en cas d'activité partielle.
Afin de préserver la solidarité intergénérationnelle et interentreprises du régime de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises du médicament et, ainsi, ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042740184", "textTitle": "Arrêté du 5 décembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042740188", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-12-26", "dateSignaTexte": "2020-12-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042419801", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000042419801", "content": "À compter du 12 mars 2020 les salariés placés en position d'activité partielle, telle que définie par l'article L. 5122-1 du code du travail, et le cas échéant, leurs ayants droit, bénéficient du maintien de l'ensemble des garanties des régimes prévues par l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés de l'industrie pharmaceutique.
Ce maintien donne lieu au paiement, par les employeurs comme par les salariés, des cotisations prévues aux articles 18 et 25 de l'accord du 9 juillet 2015.
L'article 11 est annulé et remplacé comme suit :
« Article 11
\nBénéficiaires du régime et affiliation obligatoire
Est réputé bénéficiaire du présent régime de prévoyance tout salarié et toute personne assimilée au sens de l'article L. 311-3 (11° et 12°) dudit code, y compris les VRP liés à une entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (CCNIP). Le terme de bénéficiaire s'applique à toutes les dispositions du présent accord et de ses avenants.
Les garanties définies par le présent accord sont suspendues pour les bénéficiaires dont l'activité est suspendue. À l'issue de cette suspension, ils bénéficient de l'intégralité des garanties du présent accord sans formalité.
Toutefois, la suspension du présent régime de protection sociale ne joue pas pour les bénéficiaires dont les périodes de suspension sont indemnisées ou en cas d'activité partielle telle que prévue à l'article L. 5122-1 du code du travail. L'indemnisation peut prendre la forme d'un maintien, total ou partiel, de revenus, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'entreprise, qu'elles soient versées directement par cette dernière ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans certaines conditions visées à l'article 12 du présent accord ci-dessous, sous réserve de formaliser leur adhésion par écrit, certaines personnes peuvent également, à titre facultatif, adhérer au régime maladie-chirurgie-maternité des salariés, en contrepartie d'une cotisation spécifique appelée par l'assureur.
En outre, la limitation des remboursements du régime au montant des frais réellement engagés restant à la charge du bénéficiaire après déduction des diverses indemnisations auxquelles il a droit, s'apprécie acte par acte. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 11", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000031490691", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 11 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "11", "articleId": "KALIARTI000042421846", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2015-11-18", "dateSignaTexte": "2015-07-09", "dateDebutCible": "2020-07-09" }, { "textCid": "JORFTEXT000042740184", "textTitle": "Arrêté du 5 décembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042740188", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-12-26", "dateSignaTexte": "2020-12-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042419807", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000042419807", "content": "L'article 13.1.1 est annulé et remplacé comme suit :
« L'assiette des cotisations est celle définie aux articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale telle que définie à la date d'entrée en vigueur du présent accord. Si cette assiette venait ultérieurement à être modifiée, les parties signataires du présent accord se réuniraient afin de décider d'une éventuelle révision de l'assiette des cotisations.
Bien que non soumis à cotisation de sécurité sociale, sont également intégrés dans l'assiette des cotisations :
– l'allocation du congé de reclassement, prévu à l'article L. 1233-71 du code du travail ;
– la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité prévu à l'article L. 1237-18 du code du travail, versée pendant la durée excédant le préavis ;
– l'indemnité d'activité partielle prévue à l'article L. 5122-1 du code du travail et l'allocation complémentaire prévue à l'article L. 3232-5.
Toutefois, sont exclus du salaire soumis à cotisation :
– les gratifications exceptionnelles ;
– la prime de transport de la région parisienne ;
– les remboursements de frais de toute nature ;
– les indemnités de licenciement ou de départ ;
– les indemnités de non-concurrence et indemnités de clientèle ;
– les indemnités de précarité d'emploi ;
– toute réintégration des cotisations de retraite ou de prévoyance intervenant dans le cadre des dispositions de l'article 113 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et de l'article 57 de la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 relative à la réforme de l'assurance maladie et des dispositions réglementaires d'application ;
– les indemnités journalières de la sécurité sociale ;
– les indemnités journalières du régime de prévoyance. »
Le présent accord entrera en vigueur, pour une durée indéterminée, le 9 juillet 2020.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion l'extension du présent accord.
Dans le contexte de crise sanitaire due à l'épidémie de « Covid-19 », les parties signataires ont convenu, par dérogation aux dispositions de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés de l'industrie pharmaceutique, de mesures d'urgence assurant le versement d'indemnités complémentaires aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale pour les arrêts de travail visés par le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 susvisé ou par une décision de l'assurance maladie résultant d'un avis ou une recommandation du haut conseil de la santé publique (HCSP) et non justifiés par une incapacité due à la maladie ou l'accident.
Afin de préserver la solidarité intergénérationnelle et interentreprises du régime de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises du médicament et, ainsi, ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042740184", "textTitle": "Arrêté du 5 décembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042740188", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-12-26", "dateSignaTexte": "2020-12-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042419824", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000042419824", "content": "L'article 16 « Couverture en cas d'incapacité temporaire de travail et d'invalidité permanente » de l'accord du 9 juillet 2015 est complété d'un article 16.5 rédigé comme suit :
« Les arrêts de travail “ Covid-19 ” listés ci-dessous survenus entre le 10 mars 2020 et le 31 décembre 2020 et donnant lieu au versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale en application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus ou d'une décision de l'assurance maladie résultant d'un avis ou une recommandation du haut conseil de la santé publique (HCSP) sont assimilés à une incapacité temporaire de travail de l'assuré consécutive à une maladie ou un accident.
Il s'agit des arrêts suivants :
\n– arrêt de travail pour garde d'enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap ;
\n– arrêt de travail pour mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile ;
\n– arrêt de travail pour personne vulnérable ;
\n– arrêt de travail pour une personne vivant avec une personne vulnérable.
Ces arrêts de travail “ Covid-19 ” donnent lieu au versement d'indemnités journalières complémentaires tant qu'ils donnent lieu au versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les mêmes conditions notamment de franchise et de niveau d'indemnisation que les arrêts liés à une incapacité temporaire complète de travail ne relevant pas de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles visés à l'article 16.2 ci-dessus. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Indemnisation des arrêts de travail liés au « Covid-19 »", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000031490691", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 16 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "16", "articleId": "KALIARTI000042422661", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2015-11-18", "dateSignaTexte": "2015-07-09", "dateDebutCible": "2020-07-09" }, { "textCid": "JORFTEXT000042740184", "textTitle": "Arrêté du 5 décembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042740188", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-12-26", "dateSignaTexte": "2020-12-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042419829", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000042419829", "content": "Le présent accord entrera en vigueur le 9 juillet 2020.
Conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire effet le 31 décembre 2020.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur et durée", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042740184", "textTitle": "Arrêté du 5 décembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042740188", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-12-26", "dateSignaTexte": "2020-12-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042419830", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000042419830", "content": "
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion l'extension du présent accord.
Par la conclusion de ce nouvel accord, les partenaires sociaux affirment l'importance d'inscrire l'amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d'un véritable projet social continu et organisé. Le présent accord est conclu dans la continuité des engagements pris dans le cadre de l'accord relatif à la santé au travail et à la prévention des risques professionnels.
La qualité de vie au travail constitue en effet un facteur de développement du bien-être des salariés, tant individuel que collectif, au service de l'efficience économique de l'entreprise. La qualité de vie au travail est également destinée à favoriser l'attractivité des entreprises du médicament.
À cet effet, l'ensemble des entreprises sont invitées à garantir un environnement de travail propice et respectueux de l'équilibre des temps de vie afin de favoriser la motivation de chacun des salariés dans la réussite de leurs entreprises.
De plus, les partenaires sociaux affirment que le rôle des entreprises du médicament est de garantir l'inclusion de l'ensemble des salariés dans l'emploi dans le respect de chacun en veillant à l'égalité professionnelle et à l'absence de toute discrimination dans le cadre de la relation de travail.
Les entreprises reconnaissent l'importance du développement professionnel et l'accompagnement de chacun et portent notamment une attention particulière au nécessaire accompagnement des collaborateurs lors de l'introduction des nouvelles technologies.
Enfin, le droit des salariés de s'exprimer librement en leur assurant un environnement bienveillant est également un vecteur de la qualité de vie au travail en permettant à chaque entreprise d'obtenir une remontée d'informations régulière en vue de l'amélioration des conditions de travail de chacun.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044807361", "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044807364", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-01-01", "dateSignaTexte": "2021-12-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043458075", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000043458075", "content": "La qualité de vie au travail s'inscrit dans une démarche générale et concertée permettant d'agir sur les différentes composantes du travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et des entreprises. Dans la construction de cette démarche, les entreprises sont invitées à établir un diagnostic préalable et mettre en place des indicateurs de suivi permettant ainsi la mise en place d'actions correctrices.
Le bien-être au travail passe en premier lieu par une reconnaissance du travail accompli par les salariés. Reconnaître le travail des salariés permet notamment de favoriser un contexte propice à l'épanouissement dans le travail, ou à la progression dans le poste, et de manière plus générale au développement personnel. Cette reconnaissance du travail accompli est également un levier primordial d'action pour les entreprises en ce qu'elle est un facteur indéniable de motivation et de fidélisation des collaborateurs.
Aussi, les entreprises du médicament développeront des actions visant à reconnaître et à valoriser le travail des salariés. Ces actions pourront par exemple être articulées autour de 3 axes :
\n– le salarié : capacité d'expression sur son travail, sur la vision qu'il a de sa reconnaissance, sur son sentiment d'utilité… ;
\n– le management : valorisation du travail effectué par les managers, expression de marques de respect et de confiance envers leurs équipes… ;
\n– l'entreprise : actions mises en œuvre par les ressources humaines et la direction afin de permettre la mise en valeur du travail des salariés (via par exemple un suivi individualisé et personnalisé des tâches effectuées, etc.), de leurs perspectives d'évolution professionnelles et salariales.
Les entreprises reconnaissent que les démarches de qualité de vie au travail et de bien-être des salariés passent également par l'organisation du travail, une meilleure organisation faisant partie des éléments majeurs de préservation de la santé des salariés et d'amélioration de la qualité du travail accompli.
Les acteurs des entreprises du médicament, qu'il s'agisse du management ou des ressources humaines, doivent ainsi porter une attention particulière à la capacité des salariés de s'exprimer sur l'organisation du travail dont ils font l'objet.
Enfin, les entreprises doivent suivre le temps de travail des salariés, en application des dispositions légales et conventionnelles régissant les temps de repos et de travail quotidien et hebdomadaire. Un suivi efficace et individualisé de la charge de travail est un élément constitutif de la qualité de vie au travail.
Il est rappelé à cet égard que le management doit être attentif à la charge de travail des salariés et son suivi, à l'organisation de leur travail et à la prise de leurs congés. Pour les salariés en forfait-jours, ce suivi devra, a minima, faire l'objet d'un échange lors d'un entretien annuel avec son manager ou un représentant des ressources humaines.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Environnement de travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044807361", "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044807364", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-01-01", "dateSignaTexte": "2021-12-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043458076", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000043458076", "content": "1. Rappels (1)
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au traitement équitable de toutes et tous dans les situations de travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur de l'article L. 1132-1 du code du travail et à l'article 10 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, les entreprises ne prennent pas en considération les éléments suivants, en matière de recrutement, de conduite ou de répartition du travail, d'accès à la formation, de mesures disciplinaires ou de licenciement, de rémunération, de promotion, d'évolution professionnelle ou d'attribution d'avantages sociaux : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Il est rappelé la possibilité pour un salarié estimant être discriminé dans un domaine cité ci-dessus, de soumettre ce litige à la commission de non-discrimination de branche dans les conditions prévues à l'article 10.2 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique.
Afin de ne pas se limiter à la lutte contre toutes formes de discrimination, les entreprises sont invitées à développer des politiques d'inclusion active. L'inclusion active consiste à permettre à chaque citoyen, y compris aux plus défavorisés, de participer pleinement à la société, et notamment d'exercer un emploi.
Dans le cadre des relations de travail cela passe par une attention particulière aux questions de diversités dans l'entreprise dans l'accès à l'emploi et dans la préservation de cette diversité notamment pour les personnes ayant une santé fragilisée ou ayant des origines sociales diverses.
À ce titre, les entreprises, en lien avec les institutions représentatives de salariés, sont invitées à inclure dans leur politique de qualité de vie au travail des actions participant à la diversité sociale notamment en faveur des jeunes issus des quartiers populaires et des milieux ruraux.
La non-discrimination, la diversité et l'inclusion participent à un cadre de travail bienveillant et favorisent la qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés. Les entreprises pourront proposer à leurs salariés des formations sur ces thématiques.
2. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
\na) Rappel
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une composante importante des démarches de diversité et de non-discrimination.
En 2017, les partenaires sociaux avaient réaffirmé leur volonté d'inscrire l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives. L'accord du 6 juillet 2017 liste les engagements et obligations des entreprises en la matière.
Afin de suivre l'évolution de la situation dans le secteur, chaque année le rapport de branche annuel sur la situation de l'emploi et des rémunérations présentent une situation comparée des femmes et des hommes en matière de :
\n– conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
\n– conditions de travail et d'emploi notamment celles des salariés à temps partiel.
b) Mesures (2)
Égalité salariale
En matière d'égalité salariale, le rapport de branche 2019 indique un écart ajusté de salaire entre les femmes et les hommes de – 2 %. Cet écart est calculé en neutralisant l'effet de la structure des emplois (temps partiel, niveau dans la classification, âge, ancienneté, taille de l'entreprise).
Bien que l'écart soit inférieur à l'écart moyen constaté en France, les entreprises doivent s'attacher à réduire ces écarts. À ce titre, les entreprises :
\n– effectue chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et prennent dans un délai de 3 ans des mesures de rattrapages nécessaires lorsque des écarts non justifiés sont identifiés ;
\n– dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales doivent être couvertes par un accord collectif d'entreprise, ou à défaut un plan d'action, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Conformément aux dispositions du code du travail, après la naissance d'un enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
La prise des congés liés à la naissance ou l'accueil d'un enfant participant intrinsèquement à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises faciliteront la prise effective de ce congé par l'ensemble des salariés concernés.
3. Inclusion et le maintien dans l'emploi des personnes fragilisées et en situation de handicap
Depuis 2008, le LEEM et l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de branche industrie du médicament ont unanimement décidé de s'engager dans une politique sectorielle volontariste en faveur des personnes en situation de handicap en signant trois accords collectifs en 2008,2014 et 2019.
Cet engagement fort s'est notamment manifesté par la création d'une mission paritaire de branche : Handi'EM. Cette politique volontariste s'est concrétisée par une augmentation du taux d'emploi direct de 1,35 % à 3,19 % avec une volonté affirmée d'atteindre un taux de 4 % au 31 décembre 2022.
Des engagements en matière de recrutement et d'insertion ont été pris ou renouvelé dans l'accord du 21 novembre 2019 en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.
a) Inclusion dans l'emploi
Les entreprises du médicament se sont engagées sur la période 2020-2022 à conclure 300 contrats par an avec des salariés en situation de handicap.
Afin de prendre également en compte les salariés dont l'état de santé est fragilisé, notamment par la maladie et/ ou l'âge, des personnes en charge du recrutement pour les entreprises du médicament s'engagent à examiner, à compétences égales, leurs candidatures pour tout type de recrutement.
Afin d'accompagner leur entrée dans l'entreprise, une attention particulière sera portée lors de leur parcours d'intégration et une sensibilisation des managers pourra être menée. Si le salarié le souhaite, les entreprises mettront en place, dans la mesure du possible, un dispositif d'information et de communication relatif au handicap ou à l'état de fragilité du salarié.
b) Maintien dans l'emploi
Les entreprises s'engagent à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap ou dont l'état de santé se fragiliserait.
Un besoin d'adaptation du poste de travail peut se poser pour un salarié en situation de handicap ou dont l'état de santé est fragilisé lorsque :
\n– son handicap ou son état de santé évolue ou se dégrade ;
\n– en cas de changement de poste notamment dans le cadre d'une mobilité ;
\n– l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou de l'état de santé ;
\n– l'environnement de travail évolue (tâches au poste, évolutions technologiques, organisation des locaux, collectif de travail …).
À cet effet, les entreprises peuvent solliciter Handi'EM, ou toute autre structure issue d'un accord d'entreprise agréé, pour aménager le poste du travail du salarié afin de lui permettre de continuer à exercer son emploi.
Les modalités d'adaptation du poste du travail du salarié seront partagées avec le salarié lors d'un entretien avec l'employeur.
Les entreprises mettent en place toutes mesures nécessaires au suivi de ces salariés dans leur parcours professionnel afin d'anticiper autant que possible toute inaptitude au poste.
4. Accompagnement et formation des recruteurs et managers
Les personnes en charge du recrutement dans les entreprises, dans les 6 mois de leur prise de poste, bénéficient d'une formation dédiée à la non-discrimination à l'embauche. Cette formation devra être renouvelée, conformément aux dispositions légales, une fois tous les 5 ans. En cas d'évolutions importantes de la réglementation liée au recrutement, les entreprises s'engagent à mettre en place une action d'information et de sensibilisation.
En complément et afin d'accompagner les entreprises dans la lutte contre toute forme de discrimination, y compris via des biais de perception inconsciente, les partenaires sociaux mettront à disposition des recruteurs et managers un guide de bonnes pratiques managériales et de recrutement.
(1) Le premier point de l'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique qui a inséré le critère lié à l'exercice d'un mandat électif.
\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
(2) Le point b) du 2. de l'article 2 est étendu sous réserve, d'une part, du respect des dispositions relatives à l'index de l'égalité professionnelle mentionnées notamment aux articles L. 1142-8 à L. 1142-10 du code du travail, et d'autre part, du respect des dispositions de l'article L. 2242-1 relatif à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, ainsi que de l'article L. 2242-8 du même code relatif à l'obligation de couverture par un accord ou par un plan d'action en la matière.
\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Chaque salarié doit bénéficier du droit d'avoir une expression directe, individuelle et collective, sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Ce droit doit s'exercer, en principe, sur les lieux et pendant le temps de travail. Il est indépendant du droit d'expression appartenant aux institutions représentatives du personnel qui sont présentes pour porter certaines revendications des salariés et dialoguer avec l'employeur.
Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les opinions que les salariés sont appelés à émettre dans l'exercice du droit d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver ni une sanction, ni un licenciement pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.
1. Définition
Le droit d'expression direct est le droit dont chaque salarié doit pouvoir user dans le cadre d'une démarche personnelle, quelles que soient sa place dans la hiérarchie et sa qualification.
Le droit d'expression collective correspond au droit de s'exprimer non pas dans un rapport individuel salarié-hiérarchie, mais en tant que membre d'une unité de travail placée sous l'autorité du même encadrement.
2. Mise en place et périmètre
Dans le cadre des dispositions légales en vigueur, il appartiendra à chaque entreprise de déterminer les conditions d'exercice du droit d'expression des salariés par accord collectif. En l'absence de délégué syndical ou à défaut d'accord, l'employeur déterminera les modalités d'exercice de ce droit après consultation du comité social et économique.
Les dispositifs mis en place devront permettre aux salariés de s'exprimer librement sur leur lieu de travail notamment sur les sujets suivants :
\n– les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct et indirect ;
\n– les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d'organisation ;
\n– les actions d'amélioration des conditions de travail ;
\n– les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.
Les entreprises pourront garantir le droit d'expression des salariés par exemple par des réunions spécifiques en l'absence et/ou en présence des managers ou encore par le biais de séminaires, des ateliers ou des forums permettant aux salariés de s'exprimer librement à différents niveaux (entreprise, directions, services…). Des rapporteurs pourront être nommés afin de retranscrire une synthèse des échanges. Il pourra également être mis à disposition des salariés des outils permettant des sondages ou encore des « boîtes à idées » permettant de transmettre à l'entreprise à tout moment des suggestions relatives aux conditions de travail.
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Dès lors, les entreprises du médicament s'engagent à développer le « bien-être au travail » en s'inscrivant dans une démarche générale d'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À cet effet, elles s'efforceront de prendre les mesures nécessaires à la conciliation des temps de vie contribuant ainsi à l'engagement des salariés au sein de l'entreprise.
1. Promotion des mécanismes facilitant l'équilibre des temps de vie
Les partenaires sociaux soutiennent et encouragent la mise en œuvre de dispositifs permettant d'assurer une meilleure conciliation des temps de vie. Les entreprises du médicament examineront la possibilité de mettre en place des services facilitateurs de la vie personnelle des salariés (par exemple : conciergeries, mise en place de chèques emploi services universel (CESU), crèches, création de partenariat avec des associations ou collectivités locales, etc.). Les entreprises examineront également la possibilité de mettre en place un dispositif de temps partiel en réponse aux demandes des salariés.
Lorsque ces services existent, les entreprises promouvront ces dispositifs auprès des salariés.
2. Accompagnement de la parentalité
Les partenaires sociaux reconnaissent que l'exercice de la parentalité peut amener à bouleverser l'équilibre des temps de vie des salariés. Aussi, les entreprises du médicament, au-delà du congé parental d'éducation, accompagneront les salariés concernés en privilégiant un équilibre des temps de vie compatible avec l'arrivée et l'éducation de l'enfant.
a) Accompagnement avant l'arrivée de l'enfant
Les entreprises du médicament témoignent de leur attachement à l'instauration d'une attitude bienveillante à l'égard des futurs parents par une communication positive et proactive.
À l'égard des salariées enceintes, les entreprises devront :
\n– favoriser un climat de confiance entre la salariée et l'entreprise (notamment via l'accueil positif de l'annonce de la grossesse, la communication régulière sur les dispositifs légaux et conventionnels accompagnant la grossesse en entreprise ou encore la sensibilisation des managers) ;
\n– anticiper d'une part les éventuels besoins d'aménagement ou d'adaptation de poste et d'autre part l'organisation du service pendant et après le congé maternité ;
\n– accompagner les futurs parents par exemple en favorisant la souplesse dans l'organisation du travail, en favorisant si possible le télétravail, des adaptations ou changements de poste y compris temporaires, ou en orientant ces derniers vers les différentes structures d'aide à la parentalité.
En outre, concernant les salariés engagés dans un processus d'adoption, l'entreprise peut également mettre en place :
\n– des mesures de souplesse dans les modalités et les horaires de travail afin de tenir compte des absences intrinsèques aux démarches administratives rendues nécessaires par le processus d'adoption ;
\n– des mesures d'aide à destination des futurs parents notamment en les orientant vers des structures d'accompagnement du processus d'adoption.
Enfin, pour les salariés engagés dans un mécanisme de procréation médicalement assistée, les entreprises veilleront à :
\n– adopter une attitude bienveillante à l'égard des salariés ayant porté à la connaissance de leur employeur qu'ils sont engagés dans cette démarche tout en respectant leur éventuel besoin de discrétion ;
\n– sensibiliser les membres du service ainsi que le management aux contraintes spécifiques liées à ce processus de procréation ;
\n– faire preuve de souplesse dans l'organisation du travail afin de respecter le calendrier médical induit par une telle démarche.
b) Autorisations d'absence et aménagement du temps de travail
Dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, il est rappelé que les salariées enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence payée afin de pouvoir se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ce dispositif sera porté à la connaissance des femmes enceintes et des managers dans l'ensemble des entreprises.
Les salariées inscrites dans un parcours d'assistance médicale à la procréation bénéficient également d'autorisations d'absences payées pour les examens et actes médicaux nécessaires.
Il est également rappelé que le conjoint ou la conjointe salarié(e) de la femme enceinte ou inscrite dans un parcours d'assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence payée pour accompagner cette dernière à 3 de ces examens médicaux (échographies, examens de suivi…).
Afin de prévenir l'état de fatigue des salariées enceintes, elles bénéficieront à leur demande d'une réduction du temps de travail d'une heure par jour à compter du 4e mois de grossesse avec maintien de salaire. La charge de travail des salariées au forfait-jours sera adaptée au cours de cette période.
Le bénéfice de cette réduction horaire doit s'apprécier sur 1 journée, ces heures de réduction n'étant par principe pas cumulables. D'un commun accord, les entreprises et les salariées pourront décider du cumul de ces réductions horaires au regard de la situation personnelle de chacune.
Dès obtention de l'agrément par le président du conseil départemental, les salariés engagés dans un projet d'adoption pourront par ailleurs bénéficier de 5 jours d'absence autorisée payée pour effectuer les procédures liées au processus d'adoption. Ces 5 jours d'absence pourront être pris, par journée ou demi-journée, de manière consécutive ou fractionnée.
c) Accompagnement dans la vie quotidienne
Conscients que l'exercice de la parentalité ne se limite pas à l'arrivée de l'enfant, les entreprises du médicament manifestent leur attachement à poursuivre cet accompagnement tout au long de la parentalité, afin de faciliter l'équilibre des temps de vie.
d'une part, les entreprises sont encouragées à prendre en compte les spécialités relatives à la scolarisation du (ou des) enfant(s). À cet égard, elles peuvent notamment :
\n– favoriser la flexibilité dans l'organisation du travail lorsque cela est possible et notamment à travers la flexibilité horaire ou le télétravail ;
\n– sensibiliser les managers, par exemple dans l'organisation de réunions à des horaires compatibles avec l'exercice d'une vie de famille, notamment en évitant dans la mesure du possible qu'elles se déroulent en fin de journée ;
\n– mettre en exergue les services facilitateurs des temps de vie tels que prévus au 1 du présent article.
Les entreprises sont également invitées à accompagner leurs salariés dont l'enfant est malade. Il est rappelé à cet égard qu'en application de l'article 27 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans, une autorisation d'absence payée sur justificatif est fixée à 1 jour par an et par enfant dans la limite de 3 jours par an (1).
En outre, les entreprises peuvent par exemple :
\n– privilégier la souplesse dans l'organisation du travail en étant flexible dans son organisation, en favorisant le télétravail ou en sensibilisant les managers ;
\n– mettre en place des mesures de soutien à travers notamment des garanties sociales protectrices, une augmentation du nombre de jours de congé pour enfant malade ou encore des mécanismes de don de jours auxquels les entreprises pourront, le cas échéant, abonder dans des conditions qu'elles auront définies.
3. Dispositifs relatifs aux absences et congés
Au-delà des congés énumérés ci-après, il est rappelé que les salariés peuvent bénéficier de différents congés d'origine légale ou conventionnelle.
a) Congé de préparation aux examens
Afin de permettre aux étudiants intégrés en alternance au sein des entreprises du médicament de préparer leurs examens dans des conditions optimales, ces derniers pourront, quelle que soit la nature de leur contrat (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation), disposer de 5 jours ouvrables de congé examen rémunérés (consécutifs ou non) pour la préparation des épreuves d'examen.
Le bénéfice de ces 5 jours est octroyé pour chaque nouveau diplôme préparé durant la période d'alternance. Chaque tuteur de ces salariés sera informé de l'existence de ces jours d'absences par le service en charge des ressources humaines.
b) Congé sabbatique
Par dérogation aux dispositions légales, les partenaires sociaux conviennent que le salarié a droit, dans le respect des conditions fixées par le code du travail, à un congé sabbatique dont la durée maximale est portée à 18 mois.
Dans le cas où le congé sabbatique dépasse la durée légale maximale de 11 mois, l'exercice d'une activité professionnelle par le salarié doit donner lieu à une information de son entreprise d'origine.
4. Utilisation des technologies de l'information et de la communication
a) Utilisation raisonnée des outils informatiques mis à disposition
L'utilisation des technologies de l'information et de la communication professionnelles (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones portables, réseau social d'entreprise, etc.) fait partie de l'environnement de travail. Ces outils sont indissociables du fonctionnement des entreprises qui doivent veiller, dans leur utilisation, au respect de la vie privée et des temps de repos.
Aussi, les partenaires sociaux réaffirment l'importance accordée au bon usage des outils informatiques afin de respecter l'équilibre des temps de vie des salariés. Dans ce cadre, l'entreprise accompagnera les salariés demandeurs dans la bonne appréhension des paramétrages des outils informatiques.
Il est rappelé que l'ensemble des salariés, indépendamment de leur statut ou de leur organisation du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, les entreprises de plus de 50 salariés formalisent les modalités du droit à la déconnexion permettant à leurs salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. Ces modalités sont définies par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, dans une charte sur l'utilisation des technologies de l'information et de la communication et la gestion du temps de travail. En outre les entreprises mettent en œuvre des actions de sensibilisation auprès des acteurs dans le cadre de l'utilisation des outils technologiques. Il appartiendra notamment aux sociétés ayant des salariés travaillant sur différents fuseaux horaires d'être vigilant quant aux horaires de travail de chacun des collaborateurs et de respecter les temps de repos de chacun.
Les entreprises du médicament rappellent que l'utilisation des outils informatiques mis à la disposition des salariés doit s'accompagner d'une particulière attention de la part de l'entreprise et de chaque salarié, afin de s'assurer du respect de l'équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle. À titre d'exemple, les entreprises peuvent intégrer des mentions sur le droit à la déconnexion dans les signatures mails, suspendre l'accès à leurs serveurs de messagerie à certaines heures…
À cet égard et afin de favoriser l'équilibre des temps de vie à travers l'utilisation des technologies de l'information et de la communication, les partenaires sociaux encouragent les entreprises du médicament à signer la « Charte des 15 engagements pour l'équilibre des temps de vie » élaborée par le ministère en charge des droits des femmes et l'observatoire de la qualité de vie au travail.
b) Adaptation digitale
Les partenaires sociaux reconnaissent que dans le cadre du développement des outils numériques en entreprise, tous les salariés doivent pouvoir s'y adapter dans les meilleures conditions possible.
Il est rappelé que la langue française doit être utilisée pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à celui-ci pour l'exécution de son travail.
Aussi, les entreprises du médicament sont invitées, si ce n'est déjà le cas, à mettre en place des mécanismes d'accompagnement des salariés afin de favoriser leur acculturation au numérique ainsi qu'aux outils et matériels informatiques. Elles adapteront ces dispositifs d'accompagnement en fonction des différents besoins identifiés pour les salariés.
Ces dispositifs d'accompagnement peuvent notamment et non limitativement prendre la forme :
\n– de formations externes, dispensées par des prestataires ;
\n– de formations internes, qu'il s'agisse de modules de formation présentielle ou en ligne (mécanisme de « e-learning » ou tutoriel) ;
\n– de mise en place de mécanismes de partage de connaissance entre les salariés, en désignant par exemple un « référent technologies de l'information et de la communication » dans chaque service ;
\n– etc.
Par ailleurs, afin d'accompagner la filière pour préparer les entreprises et les salariés aux enjeux et aux transformations induites par la transition numérique, notamment en termes de maintien en emploi et de développement de compétences nouvelles, les partenaires sociaux rappellent la conclusion le 6 septembre 2019 d'un accord-cadre national d'engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) pour les industries de santé.
Au regard des enjeux de la transformation numérique, des choix technologiques et des transformations induits par la « médecine 4P » (prédictive, préventive, personnalisée et participative) et de leur impact sur la filière des industries de santé, les partenaires sociaux réaffirment leur attachement aux priorités fixées par l'EDEC précité, lesquelles sont déclinées en quatre axes d'intervention.
En application de cet accord, plusieurs actions sont mises en place :
\n– la mesure des impacts compétences et métiers de la transition numérique afin de mieux appréhender le besoin d'accompagnement des entreprises et des salariés vers la transition numérique. Il est ainsi réalisé à cet égard d'une part une étude pour mesurer le degré de transformation des compétences et ses impacts sur les familles métiers, et d'autre part des référentiels de compétences et de certifications sur les compétences numériques ;
\n– l'information, l'outillage et l'accompagnement des entreprises sur la transition numérique. Cet axe a pour objectif de permettre aux entreprises de se préparer et de se saisir des enjeux et opportunités induites par la transition numérique ainsi que de leur proposer un accompagnement et un outillage adapté. Il est ainsi notamment mis en place des actions d'amélioration de l'appropriation des transformations numériques pour les entreprises, de proposition aux entreprises de diagnostics pour faciliter leur accompagnement ou encore de formation GPEC à destination des TPE/PME ;
\n– le développement des compétences spécifiques liées à la transition digitale pour créer ou compléter l'offre de formation en intégrant les nouvelles compétences issues de l'évolution des processus de l'industrie 4.0 et de l'émergence des technologies numériques et digitales. À cet égard, sont mises en place des actions de développement des formations spécialisées sur les nouvelles filières en prenant en compte les transitions digitales, ainsi que de formation en réalité virtuelle des salariés sur les métiers de production ;
\n– l'accompagnement et l'outillage des entreprises pour attirer les talents dans un monde numérique, afin de proposer aux entreprises des outils pour mettre en place une véritable stratégie en matière de ressources humaines afin d'attirer les talents.
(1) Les autorisations d'absence payée en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans ne peuvent être cumulées par les deux parents lorsqu'ils travaillent dans la même entreprise.
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Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de 50 salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction.
Le présent accord, s'inscrivant dans la continuité des engagements pris dans le cadre de l'accord relatif à la santé au travail et à la prévention des risques professionnels du 6 juillet 2011, vise à rappeler que la protection de la santé et de la sécurité des salariés demeure l'un des axes primordiaux au sein de la branche.
Les partenaires sociaux affirment la nécessité de définir une politique d'amélioration de la santé et de prévention des risques professionnels concrète, efficace et durable. Cette politique contribue à l'efficience du fonctionnement des entreprises du médicament et au mieux-être des salariés.
Cette politique relève de la responsabilité de l'employeur et suppose la participation de chacun, quels que soient leurs rôles et leurs niveaux hiérarchiques dans l'entreprise. L'employeur et ses représentants, les instances représentatives du personnel et l'ensemble des salariés sont chacun acteur de la préservation de la santé et de la sécurité de tous.
Ces démarches doivent également associer les services de santé au travail et les services de prévention des risques professionnels.
Ainsi, le présent accord pose des principes d'orientation pour faciliter l'adoption d'actions durables et adaptées dans chaque entreprise en vue d'améliorer la prévention des risques professionnels, physiques ou psychosociaux. Des actions de sensibilisation et des outils de traitement des risques psychosociaux sont traités à cette fin.
Enfin, les partenaires sociaux souhaitent rappeler dans le présent accord l'attention portée à l'employabilité de chaque salarié et notamment ceux dont la santé est fragilisée, pour leur permettre la meilleure réintégration possible au sein de leur entreprise.
Il est rappelé que les réponses apportées dans le présent accord doivent tenir compte de la réalité des situations de travail et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.
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Les principaux acteurs sont les suivants :
1. Employeur
L'employeur est garant de la santé et de la sécurité au travail de ses salariés. Il définit la politique générale de l'entreprise ainsi que ses objectifs et moyens afin de préserver et développer l'activité et l'efficience économique.
En tant que principal acteur de la prévention des risques, il a une obligation d'assurer, par une organisation et des moyens adaptés, la sécurité et la protection de la santé physique et mentale de ses salariés, notamment en mettant en œuvre, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail :
\n– des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
\n– des actions d'information et de formation ;
\n– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
À ce titre, tout employeur doit notamment organiser et financer la surveillance médicale de ses salariés notamment via les services de santé au travail.
2. Salariés
Si l'organisation générale relève de la responsabilité de l'employeur, les salariés sont acteurs des politiques de prévention, de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail. Ils doivent veiller à leur santé et leur sécurité et adopter une démarche générale préservant celles des autres salariés de l'entreprise et de leurs interlocuteurs externes.
En matière de prévention des risques psychosociaux, les salariés jouent un rôle par leur proximité avec les salariés en situation de risques. Ils doivent ainsi être en mesure de signaler toute situation de risque dont ils peuvent avoir connaissance.
3. Représentants du personnel et les organisations syndicales
Les comités sociaux et économiques (CSE), leur commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), les représentants de proximité s'ils existent, et les organisations syndicales sont des acteurs essentiels des démarches de santé, de prévention, de qualité de vie et d'organisation du travail. Le CSE a par ailleurs un rôle important en raison de son rôle d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent.
Ils ont pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et des conditions de travail dans l'entreprise. À cet effet, la loi leur attribue des missions et moyens en fonction de la taille de l'entreprise.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales et à l'article 13.4 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, une commission santé, sécurité et conditions de travail doit être créée au sein du CSE :
\n– dans les entreprises d'au moins 300 salariés ;
\n– les établissements distincts d'au moins 300 salariés et ;
\n– les entreprises ou établissements distincts d'au moins 50 salariés exerçant une activité de production industrielle.
4. Encadrement
L'encadrement est le premier relais entre la direction générale de l'entreprise, les ressources humaines et les salariés. Ils assurent un rôle central dans la mobilisation et le suivi de leurs collaborateurs en raison de leur connaissance des pratiques terrain. Par une bonne gestion d'équipe favorisant un climat de confiance, ils permettent l'expression de leurs collaborateurs et la limitation des comportements et situations à risque, dans le cadre d'un dialogue constant avec les services ressources humaines.
En outre, en raison de leur proximité avec les salariés, les managers doivent avoir les compétences nécessaires pour assurer un encadrement de qualité, et à ce titre les entreprises pourront leur proposer des actions de formation ou de sensibilisation spécifiques aux problématiques de santé, de sécurité et d'encadrement.
5. Ressources humaines
Les services des ressources humaines mettent en place et déclinent les politiques de prévention, de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail en lien avec les institutions représentatives du personnel et les services de santé au travail.
Ils constituent l'un des interlocuteurs privilégiés pour les salariés souhaitant faire des propositions visant à améliorer la sécurité des salariés et leur qualité de vie au travail.
6. Services de santé et de sécurité au travail
Les services de santé et de sécurité au travail, qu'ils soient autonomes ou interentreprises, ont une mission de conseil et d'accompagnement des entreprises, des salariés, de leurs représentants ou de toute autre personne présente dans l'entreprise dans la mise en œuvre de politiques de prévention adaptées.
Ils assurent également un suivi médical régulier des salariés afin de préserver leur santé de toute altération du fait de leur travail.
7. Référent harcèlement et risques psychosociaux
L'employeur a une obligation générale de prévention du harcèlement. De plus, en matière de harcèlement sexuel, la loi lui impose également de mettre fin aux agissements et de sanctionner leur auteur.
Dans les entreprises d'au moins 250 salariés, l'employeur doit désigner un salarié référent chargé d'orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel et les agissements sexistes. L'employeur devra définir le détail de ses missions qui peuvent notamment porter sur :
\n– la réalisation d'actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant ;
\n– l'orientation des salariés vers les autorités compétentes au besoin ;
\n– la réalisation d'enquêtes internes en cas de signalement de faits de harcèlement sexuel dans l'entreprise.
L'employeur veillera à ce que le référent désigné possède les compétences et moyens nécessaires à l'exercice de ses missions. Il pourra, au besoin, lui proposer une formation et un accompagnement spécifique.
Le CSE dispose également d'un rôle de prévention du harcèlement. Dans ce cadre, il doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.
Outre ce référent, les entreprises de plus de 250 salariés désigneront également en leur sein un référent RPS, spécialisé dans la prévention, la détection et le traitement des risques psychosociaux. Ce référent peut être le même que celui prévu ci-dessus.
Il doit pouvoir être formé aux thématiques propres des risques psychosociaux, être doté de moyens appropriés et être associé dans tous les stades de la prévention.
Le CSE désignera également parmi ses membres un « référent RPS », qui sera l'interlocuteur privilégié de l'employeur et des salariés sur les sujets liés aux RPS. Il pourra être le même que celui désigné en matière de harcèlement. Il pourra également être formé aux problématiques propres aux situations de risques psychosociaux.
À la demande du CSE, le ou les référents prévus ci-dessus présenteront un bilan annuel de leur activité.
8. Autres experts internes à l'entreprise
L'employeur pourra solliciter des experts et/ ou référents de l'entreprise (par exemple, le conseiller à la prévention hyperbare …) autres que ceux cités précédemment afin d'accompagner et déployer les démarches de santé, sécurité et prévention des risques professionnels.
9. Acteurs externes
L'employeur ou les représentants du personnel, dans le cadre d'une demande d'expertise, peuvent également être amenés à solliciter d'autres acteurs externes à l'entreprise spécialistes dans la prévention des risques. Il peut notamment s'agir :
\n– d'intervenants indépendants en prévention des risques professionnels, relevant soit du service de santé au travail interentreprises auquel il adhère ou enregistrés auprès de l'autorité administrative. Ces derniers disposent de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail ;
\n– d'acteurs institutionnels, comme les CARSAT (1), les CRAM (2), les CGSS (3) ou l'inspection du travail, qui offrent aux entreprises des compétences techniques et scientifiques. Ils peuvent également être amenés à aider les établissements à élaborer une stratégie de prévention propre à garantir la santé et la sécurité de leurs salariés. Ils développent, en outre, des actions de formation et d'information pour aider employeurs et salariés à acquérir une meilleure connaissance des risques et des moyens de les maîtriser ;
\n– de tout autre organisme agréé (par exemple l'OPPBTP [4]), ayant pour rôle de procéder à des vérifications, des prélèvements, des analyses, des contrôles d'exposition à des risques professionnels, etc.
(1) CARSAT : caisse d'assurance retraite et de la santé au travail.
\n(2) CRAM : caisse régionale d'assurance maladie.
\n(3) CGSS : caisse générale de sécurité sociale.
\n(4) OPPBTP : organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics.
Afin de permettre à l'ensemble des acteurs de s'approprier les démarches de santé et qualité de vie au travail mises en œuvre dans l'entreprise, les entreprises sont encouragées à mettre en place :
\n– des actions de prévention adaptées aux risques professionnels et psychosociaux présents dans l'entreprise ;
\n– des actions d'information, de sensibilisation, d'accompagnement et de formation des salariés et des managers ;
\n– des actions de sensibilisation et d'information sur les risques liés à la pénibilité.
La diversité des activités et des situations de travail dans les entreprises du médicament peut générer, pour certains salariés, une exposition à des facteurs de risques professionnels. L'existence de ces risques nécessite une prise en compte par l'entreprise et la mise en place d'actions de prévention et/ou de réduction des risques.
Sans préjudice des dispositions légales en vigueur, dont celles concernant le compte professionnel de prévention, et sans impact sur les éventuels accords d'entreprise déjà existants, les partenaires sociaux souhaitent proposer aux entreprises des exemples de mesures pouvant prévenir certains des facteurs de risques professionnels :
– les températures extrêmes :
\n–– adapter la durée des temps de pause dans des locaux tempérés ;
\n–– éviter l'isolement d'un salarié dans une zone à températures extrêmes ou mettre en place une surveillance technologique ;
\n–– mettre à disposition des équipements de protection isolants ;
\n–– mettre en place des formations spécifiques au travail en températures extrêmes et aux signaux d'alarme ;
\n–– mettre à disposition de l'eau fraîche en quantité suffisante en cas de forte chaleur ;
– le bruit :
\n–– prendre en compte l'isolation phonique des locaux ;
\n–– fournir des équipements de protection individuels (EPI) ;
\n–– sensibiliser les salariés exposés aux risques et à l'importance de la bonne utilisation des EPI ;
– le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes :
\n–– mettre en place un suivi particulier des travailleurs de nuits ;
\n–– aménager des locaux de pause adaptés aux travailleurs de nuit ;
\n–– prendre en compte les spécificités de ces rythmes de travail dans la détermination des temps de pause et de rotation des équipes ;
\n–– sensibiliser les salariés concernés aux bonnes pratiques d'hygiène de vie (alimentation et gestion du sommeil en relation avec le travail de nuit) ;
– les manutentions manuelles de charges :
\n–– mettre à disposition lorsque cela est possible des outils permettant d'assister la manutention (chariot électrique, monte-palette à semi-traction, palan mobile…) ;
\n–– sensibiliser les salariés aux principes de sécurité et de l'économie de l'effort ;
– les risques routiers :
\n–– sensibiliser les salariés à l'existence et aux spécificités des risques routiers ;
\n–– organiser un suivi technique et un entretien régulier des véhicules de service ou de fonction ;
\n–– encadrer l'utilisation des communications mobiles en véhicule ;
\n–– vérifier régulièrement la validité du permis de conduire des salariés ;
– le travail prolongé devant un écran :
\n–– vérifier l'adéquation des postes de travail avec les recommandations relatives au travail sur écran (affichage, luminosité, posture sur siège…) ;
\n–– suivre l'apparition de troubles musculosquelettiques et mettre en place des actions de sensibilisation en conséquence.
Par ailleurs, les entreprises accorderont également une vigilance particulière à l'existence et à la survenance des risques liés aux postures pénibles, aux vibrations mécaniques, à l'exposition aux agents chimiques dangereux ainsi qu'à l'exposition aux champs électromagnétiques. Le cas échéant, les entreprises détermineront en leur sein les mesures permettant de prévenir la survenance de ces risques et d'en diminuer les effets.
Cette liste de risques professionnels n'est pas exhaustive et doit être adaptée en fonction de la situation et des activités professionnelles des entreprises. Les mesures de protection des salariés et de réduction des risques doivent également faire l'objet d'une adaptation aux spécificités des entreprises.
D'une manière générale, les entreprises s'assureront que les salariés bénéficient effectivement des formations à la sécurité spécifique rendues nécessaires par l'exercice de leurs fonctions. Il peut notamment s'agir de formations relatives aux risques liés :
\n– aux agents biologiques ;
\n– aux agents chimiques dangereux ;
\n– aux agents chimiques dangereux CMR ;
\n– aux agents chimiques dangereux autorisés à des fins spécifiques ;
\n– aux appareils de levage ou équipements de travail mobiles automoteurs.
1. Préparation de l'évaluation
La préparation de l'évaluation est l'une des premières actions de prévention qui sont, au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur, planifiées en intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants.
Le CSE, sur la base des recommandations de la CSSCT lorsqu'elle existe, pourra faire part d'orientations qu'il souhaite voir retenues en matière de travaux préparatoires. En accord avec ses prérogatives, il participe à la gestion des risques et est informé de leur gestion.
Afin de parvenir à la mise en place d'une politique efficace de prévention des risques professionnels et de santé au travail, un travail d'évaluation doit être préparé en amont en prenant un certain nombre de mesures :
\n– l'employeur doit mettre en place une organisation de travail et désigner une personne ou un groupe qui coordonnera et rassemblera les informations nécessaires au pilotage de la démarche de prévention et de santé au travail ;
\n– il déterminera les moyens et outils à la disposition de cette personne ou de ce groupe pour la réalisation de l'évaluation des risques ;
\n– afin de mettre en place une démarche de prévention efficace, l'employeur déterminera les unités de travail dans l'entreprise ;
\n– après un travail d'identification des risques, les outils d'évaluation sont élaborés. Les entreprises peuvent à cet effet se rapprocher des acteurs institutionnels tels que les CRAM, le CTN, l'ANACT (1), l'INRS (2), les IPRP (3) et l'INPES (4) :
\n–– les entreprises dépourvues de structure HSE peuvent également faire appel à des organismes agréés et aux services de santé au travail.
2. Identification des risques
La démarche d'identification des risques se décompose en un repérage et une analyse des risques.
Le repérage est un préalable indispensable à l'identification des risques professionnels. Cela permet de mettre en évidence les risques potentiels liés aux équipements de travail, aux produits manipulés ou utilisés dans les procédés de fabrication ainsi qu'aux organisations du travail.
Ces risques font l'objet d'une évaluation, qui a pour objectif de les éliminer, de les réduire ou à défaut, d'en protéger les salariés. L'employeur veille à ce qu'une mise à jour de l'évaluation des différents risques soit réalisée au moins une fois par an, notamment dans le programme annuel de prévention, et au moment d'aménagements ou de l'introduction de nouvelles technologies modifiant de manière importante les conditions de travail, d'hygiène ou de sécurité.
Une attention spécifique est portée sur les cas déclarés d'accident de travail et/ou de maladie professionnelle dans l'entreprise.
Les risques professionnels ainsi évalués sont répertoriés par l'employeur dans un document unique d'évaluation des risques professionnels précisant notamment les conditions d'exposition des salariés, qu'il tient à disposition des institutions représentatives du personnel.
a) Modalités
Les modalités d'évaluation de certains risques pour la santé et la sécurité des salariés sont déterminées par décret.
Il en est notamment ainsi en matière de prévention :
\n– des risques physiques ;
\n– des risques chimiques (dont l'exposition à des produits CMR) ;
\n– des risques biologiques ;
\n– des risques d'exposition à la famille des rayonnements.
L'employeur détermine avec les IRP les modalités d'évaluation relatives à d'autres risques existants dans l'entreprise tels que le cas échéant :
\n– les risques d'explosion, d'incendie et de pollution ;
\n– les risques de troubles musculosquelettiques ;
\n– les risques psychosociaux ;
\n– le travail de nuit ;
\n– le travail posté ;
\n– la famille des rayonnements…
Au-delà de ces risques, il convient d'avoir une attention particulière relative aux autres risques pouvant être identifiés dans les entreprises du médicament.
Dans ce cadre, elles pourront notamment utilement se reporter à la base de données publiée par l'INRS.
b) Classification des risques
Bien que non obligatoire, l'étape de classification des risques par l'employeur en fonction de leur niveau de gravité et leur fréquence constitue une étape importante de l'évaluation des risques professionnels et participe à la construction d'un plan d'action et de prévention.
Les différents acteurs de santé au travail, et notamment le CSE et sa CSSCT lorsqu'elle existe, peuvent faire parvenir une proposition de classement des risques professionnels identifiés.
(1) ANACT : agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail.
(2) INRS : institut national de recherche et de sécurité.
(3) IPRP : intervenant en prévention des risques professionnels.
(4) INPES : institut national de prévention et d'éducation pour la santé.
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La participation des différents acteurs de santé, cités ci-dessus, permet de tendre vers une prévention optimale des risques professionnels.
1. Suppression, et à défaut, réduction des risques identifiés
a) Élaboration du document unique d'évaluation des risques professionnels
Il est rappelé que le document unique d'évaluation des risques professionnels, dans lequel sont notamment répertoriés, l'ensemble des risques identifiés et leurs analyses, doit être mis à jour par l'employeur au moins une fois par an, ainsi qu'au moment d'aménagements importants modifiant les conditions de travail, d'hygiène ou de sécurité.
À ce titre, il est rappelé que doivent être annexées à ce document les données collectives utiles à l'évaluation des expositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus par le code du travail.
b) Bilan sur la situation générale et programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail
Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, l'employeur établit et présente chaque année au comité social et économique un bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'établissement et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines. Les questions de travail de nuit et de la pénibilité doivent être traitées spécifiquement.
Il présente également un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail en prenant en compte les éléments suivants :
\n– les facteurs et le temps d'exposition ;
\n– la classification des risques professionnels ;
\n– les objectifs fixés ;
\n– les moyens octroyés aux différents acteurs (prérogatives, moyens financiers…).
Le programme annuel de prévention est établi en tenant compte de la réalisation des actions antérieurement prévues et de l'atteinte des objectifs fixés dans le précédent programme.
Le comité social et économique peut proposer un ordre de priorité et l'adoption de mesures complémentaires.
2. Actions de formation et de sensibilisation
Tous les salariés de l'entreprise ou de l'établissement sont tenus informés des risques auxquels leur activité les expose par la mise à disposition du document unique d'évaluation des risques professionnels.
Toute autre personne présente dans l'entreprise est informée des éventuels risques auxquels elle s'expose. Elle devra se conformer aux consignes de sécurité édictées par l'employeur permettant de préserver sa santé et sécurité ainsi que celles des autres personnes.
Des formations ou actions de sensibilisations spécifiques à l'intention des salariés, des managers et des acteurs de santé, ne se substituant pas à celles qui peuvent être prévues dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires, peuvent être organisées par l'employeur. Ces formations ou actions de sensibilisation doivent pouvoir être ouvertes à tous les salariés de l'entreprise concernée, quel que soit leur contrat de travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur (art. L. 4121-1 et L. 4154-2 du code du travail), les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés temporaires et les stagiaires en entreprise affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité bénéficient d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont employés.
3. Aménagement des conditions de travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le comité social et économique, notamment au travers de sa CSSCT, doit être consulté en cas d'aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et notamment :
\n– avant toute transformation importante des postes de travail impactant les conditions de santé, de sécurité ou de travail découlant notamment :
\n–– de l'organisation du travail ;
\n–– d'une modification importante des locaux ;
\n– avant toute modification importante des cadences et des normes de productivité.
a) Organisation du temps de travail
L'entreprise peut faire appel aux services de santé au travail ou à des experts extérieurs pour participer à une étude relative à l'organisation du temps de travail, et plus particulièrement à l'analyse des horaires de travail et à leurs impacts en matière de santé.
Le comité social et économique est consulté avant toute transformation importante de l'organisation du temps de travail.
L'entreprise veille à ce que l'organisation du temps de travail permette un équilibre harmonieux entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés. Lorsqu'une modification de l'organisation du temps de travail impacte l'équilibre des temps de vie des salariés, l'employeur respectera un délai de prévenance suffisant. Celui-ci sera défini en fonction de l'ampleur de la modification.
b) Méthodes et les équipements de travail
Les acteurs de santé au travail veillent à ce que les salariés aient connaissance des méthodes de travail leur permettant d'effectuer leur mission en évitant de se retrouver dans des situations pouvant conduire à l'altération de leur santé.
L'employeur, tout en privilégiant les équipements de protection collective, fournit les équipements de protection individuelle, nécessaires à tous les salariés intervenant dans l'entreprise ou l'établissement et exposés à un risque.
Les salariés de l'entreprise, ainsi que les instances représentatives du personnel, font part des mesures de protection leur semblant utiles.
Lorsque des équipements sont fournis pour prévenir un risque identifié dans le document unique, pour le diminuer ou à défaut de s'en protéger, les salariés doivent obligatoirement les utiliser pour exercer leur activité.
Pour faire face à des situations particulières, l'employeur ou le CSE peuvent faire appel à des experts externes à l'entreprise ou à l'établissement, afin de déterminer les méthodes et les équipements de travail les plus appropriés.
4. Liste des travaux interdits
L'employeur veillera à respecter les interdictions de réalisation des travaux dangereux listés par le code du travail notamment pour les jeunes travailleurs, les femmes enceintes, les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire.
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Il est rappelé qu'en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires au maintien de la santé physique et mentale des salariés, notamment au travers d'actions de prévention, d'information, de formations, et par la mise en place de moyens adaptés.
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\na) Du stress : déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.
\nb) Des violences internes commises au sein de l'entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes.
\nc) Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l'entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l'activité elle-même ou générés par l'organisation et les relations de travail.
L'exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d'épuisement professionnel, voire de suicide. »
Les situations de harcèlements moraux correspondent à une situation dans laquelle un salarié subit des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral peut être constitué même si son auteur n'a pas d'intention de nuire.
Les situations de harcèlement sexuel sont caractérisées par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Par ailleurs, est assimilé à un harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.
Ces situations se distinguent des agissements sexistes, qui correspondent à tout agissements lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
La violence, interne ou externe à l'entreprise, peut se définir comme une forme de comportement négatif ou d'action, dans les relations entre deux personnes ou plus, caractérisée par une agressivité, parfois répétée, parfois sporadique, qui a des effets négatifs sur la sécurité, la santé et le bien-être des travailleurs sur le lieu de travail.
Cette agressivité peut se manifester soit par une simple attitude corporelle (provocante, méprisante, suffisante) vis-à-vis de l'autre personne, soit par une véritable action violente, physique ou verbale.
La violence se manifeste sous des formes multiples telles que, par exemple, l'agression physique, les injures verbales, l'intimidation, le harcèlement moral et sexuel, la discrimination fondée sur la religion, la race, le handicap, le sexe, l'appartenance à une organisation politique ou syndicale, ou, en tout état de cause, la différence, et peut être exercée par des personnes à l'extérieur comme à l'intérieur de l'environnent de travail.
Dans le cas de la violence physique, il y a lieu de constater que celle-ci peut avoir, dans l'immédiat ou dans l'avenir, des conséquences non seulement physiques mais également psychologiques.
Le stress lié au travail est, selon l'organisation mondiale de la santé, « l'ensemble des réactions que les employés peuvent avoir lorsqu'ils sont confrontés à des exigences et à des pressions professionnelles ne correspondant pas à leurs connaissances et à leurs capacités, et qui remettent en cause leur aptitude à faire face ».
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Ainsi, l'objectif du présent article est d'accompagner les entreprises du médicament sur les différents moyens de prévention de risques de stress lié au travail.
Les situations pouvant engendrer des risques de stress au travail sont diverses et peuvent être propres à chaque entreprise. Aussi, les entreprises du médicament sont invitées à utiliser les mesures de prévention développées ci-après, tout en adaptant leur mise en place à leurs spécificités internes.
À cet égard, il peut être identifié trois grandes mesures de prévention des risques liés au stress :
\n– la prévention primaire, consistant à combattre le risque à sa source ;
\n– la prévention secondaire, consistant à réduire le stress par l'éducation et la formation des salariés ;
\n– la prévention tertiaire, consistant en la prise en charge des salariés en souffrance.
1. Prévention primaire
a) Prévention primaire
La prévention primaire revêt une importance toute particulière en matière de prévention des risques. Cette dernière permet de traiter le risque en amont, et de limiter sa survenance, permettant ainsi de conserver la santé du salarié sur le long terme.
Ainsi, en plus de l'employeur, une démarche triptyque sera également mise en place par les entreprises du médicament, en y associant les représentants du personnel et la médecine du travail, consistant en une évaluation des risques, la réalisation d'un diagnostic et l'élaboration d'un plan d'action.
Cette démarche sera mise en place de manière régulière, et/ou lors de l'instauration de projets de changements importants dans l'entreprise (restructuration, déménagement, réorganisation, instauration de nouvelles technologies, etc.).
Les managers et les salariés pourront être associés à cette démarche.
De plus, par sa nature, cette démarche de prévention passe notamment par des actions menées au quotidien avec le support de l'entreprise, afin de traiter le risque en amont.
À cet égard, les entreprises du médicament organiseront des temps d'échange réguliers entre manager et salariés. Le management doit pouvoir être notamment en mesure de :
\n– mettre en place des réunions régulières d'équipe et si nécessaire individuelle et de favoriser les temps d'échanges ;
\n– partager la déclinaison des objectifs de l'entreprise au sein de son service, pour favoriser une vision concrète de ces derniers par les salariés ;
\n– être attentif au suivi de la charge de travail des salariés, à son adéquation avec les capacités des salariés, à l'organisation de son travail et à la prise de congés ;
\n– veiller à la conciliation des temps de vie, notamment en se montrant ouvert à l'échange quant aux contraintes personnelles des salariés ;
\n– jouer son rôle d'arbitrage notamment lorsque des tensions surviennent ;
\n– faciliter l'activité quotidienne, en permettant au salarié par exemple d'être doté de tous les moyens nécessaires à l'exécution de ses tâches, d'avoir des retours sur son travail, en prenant en compte leur engagement ;
\n– remonter à la direction toute information concernant des signaux d'alerte (absentéisme, conflits, retards, tensions, etc.) pour que ces derniers soient traités.
En effet, les managers sont le premier interlocuteur quotidien des salariés avec l'entreprise, et par la proximité qu'ils développent avec leurs équipes, leur rôle est primordial dans la prévention efficace du stress au travail, et dans la détection des signaux d'alerte.
Par ailleurs, en complément des managers, l'ensemble des salariés de l'entreprise jouent également un rôle primordial dans la détection des signaux d'alerte, en raison de leur proximité. Ils doivent être en mesure de faire remonter facilement les signaux détectés à la direction de l'entreprise.
Les salariés ne peuvent pas être sanctionnés pour avoir remonté des signaux d'alerte à leur entreprise.
b) Facteurs de risques liés au stress
Dans le cadre d'une démarche d'identification des facteurs de risques liés au stress, les entreprises du médicament reconnaissent que les facteurs suivants peuvent être révélateurs d'une situation de stress. Aussi, les entreprises accorderont une attention toute particulière à ces derniers, sans que cette liste ne soit limitative.
Organisation et processus de travail
Les entreprises du médicament reconnaissent que l'organisation du travail peut être un facteur de stress au travail. Peuvent ainsi être notamment vecteurs de stress au travail :
\n– l'absence ou l'excès de contrôle dans la répartition et la planification des tâches ;
\n– des défaillances dans les modes de management ;
\n– une articulation déséquilibrée des temps de vie.
Conditions de travail
Le stress au travail peut également avoir pour origine les conditions et la charge de travail. Les entreprises du médicament porteront une attention particulière notamment à :
\n– l'adéquation entre la complexité des tâches à effectuer et le temps d'exécution ;
\n– l'adéquation entre les tâches confiées et la situation du salarié (en termes d'expérience, de formation, d'état de santé et émotionnel, etc.) ;
\n– le caractère répétitif des tâches confiées.
Relations de travail
La communication, les relations de travail, et d'une manière plus générale les rapports sociaux doivent également être un point de vigilance pour les entreprises. On peut notamment citer :
\n– l'absence de communication quant aux perspectives d'évolution du salarié ;
\n– l'absence de communication sur les objectifs de l'entreprise ;
\n– l'existence de pressions émotionnelles et sociales ;
\n– le manque de soutien.
Ces facteurs de prévention ne sont pas exhaustifs, et de nombreux autres facteurs peuvent être définis par l'entreprise, en lien avec les différents acteurs, afin de permettre une meilleure identification et un meilleur traitement des risques liés au stress.
2. Prévention secondaire
La prévention secondaire vise à mettre en place des actions d'éducation et de formation permettant aux salariés de faire face et de réduire le stress au travail, notamment en développant la prise de conscience et la compréhension du stress, ses causes, et les moyens pour y faire face.
Les entreprises du médicament manifestent à cet égard leur attachement à ce que chaque salarié soit en mesure de détecter en permanence les situations de stress au travail, d'en repérer les signaux et les conséquences.
L'information et la sensibilisation sont des leviers permettant d'inviter les salariés à la vigilance, de responsabiliser les acteurs de l'entreprise, de mieux détecter les situations de stress au travail et de porter à leur connaissance les mesures mises en place au sein de la société pour prévenir, soutenir et accompagner les personnes en difficulté.
Les entreprises tâcheront ainsi de mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation sur ces sujets, qui peuvent par exemple prendre la forme de « e-learning », de formations présentielles, d'élaboration de supports de sensibilisation, etc.
Ces actions de sensibilisation et de formation permettront par exemple de définir les notions de stress, les modalités d'identification, la conduite à tenir dans une telle situation, les moyens mis en œuvre pour accompagner les personnes en souffrance, etc.
3. Prévention tertiaire
Les entreprises du médicament rappellent que les démarches de prévention dites « tertiaire » ne doivent pas être mises en œuvre au détriment des démarches de prévention primaires et secondaires. Elles rappellent leur attachement à ce que les situations de stress au travail puissent être traitées en amont, et non lors de leur survenance.
Cependant, les entreprises reconnaissent la nécessité de mettre en place des mesures de prévention tertiaire consistant en l'instauration d'un dispositif de prise en charge et d'accompagnement des salariés en situation de stress.
À cet égard, en raison de leur proximité des réalités du terrain, les institutions représentatives du personnel et plus particulièrement la CSSCT ont un rôle dans la prise en charge des salariés en situation de stress.
Le manager, ainsi que toute personne de l'entreprise, a un rôle de détection important. Lorsqu'il identifie d'éventuels signaux révélateurs d'une situation de stress au travail de la part d'un collaborateur, il lui appartient de solliciter les interlocuteurs dédiés au sein de l'entreprise pour que le salarié concerné puisse bénéficier d'une prise en charge et d'un soutien afin d'identifier la source du stress et proposer une solution adaptée.
Le service de santé au travail a sur ce point un rôle primordial dans la prise en charge des salariés en situation de stress au travail. Lorsqu'il est informé d'une situation de stress au travail, le médecin du travail convoque le salarié concerné, établit le diagnostic et l'oriente si besoin vers le spécialiste adapté. Lorsque le salarié saisit directement le médecin, celui-ci pourra également, avec l'accord du salarié, intervenir auprès du service des ressources humaines.
En complément des mesures préconisées du médecin du travail, les entreprises du médicament rappellent leur attachement à ce que le service des ressources humaines et les managers apportent tout leur soutien dans la gestion de la situation de stress. Dès lors qu'un salarié est en situation de souffrance, les éléments déclencheurs doivent être recherchés et des actions correctives engagées, par exemple :
\n– en permettant dans les plus brefs délais un aménagement du poste de travail ;
\n– en apportant une aide au maintien dans l'emploi ;
\n– en apportant une aide au retour à l'emploi lorsque la situation de stress a engendré un arrêt de travail.
La prévention des situations de harcèlement et de violences dans l'entreprise doit s'inscrire dans une démarche globale de prévention des risques et exige la mise en œuvre de mesures spécifiques. En cas de situation de harcèlement ou de violence se présentant dans l'entreprise, l'employeur devra apporter une réponse rapide aux salariés en difficulté afin d'éviter que leur santé, physique et/ou mentale, ne se dégrade.
1. Règlement intérieur
Le règlement intérieur de l'entreprise doit rappeler les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail. Doivent ainsi être mentionnées les dispositions protégeant contre d'éventuelles sanctions les victimes et témoins de harcèlement et celles précisant que l'auteur de tels agissements est passible d'une sanction disciplinaire.
2. Information des salariés, stagiaires et candidats à l'embauche
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur affiche dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche le texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que les éventuelles actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel, notamment :
\n– du médecin du travail ou du service de santé au travail ;
\n– de l'inspection du travail ;
\n– du défenseur des droits ;
\n– de(s) référent(s) « lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes » de l'entreprise et/ou du CSE lorsqu'ils existent.
Lorsque l'entreprise en est dotée, ces informations sont accessibles sur l'intranet afin que les salariés ne travaillant pas dans les locaux de l'entreprise puissent également y avoir accès. Ces informations doivent également pouvoir être disponibles aux candidats à l'embauche.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Outils de traitement propres à la prévention des harcèlements et des violences dans l'entreprise", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043794281", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043794284", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-16", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043458121", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000043458121", "content": "1. Procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlements, violence ou stress
Conformément à l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. Cette position peut être déclinée sous forme d'accord collectif, de charte de référence ou d'engagement et doit préciser les procédures à suivre en cas de survenance d'un cas présumé de harcèlement.
Cette procédure doit être portée à la connaissance de l'ensemble des salariés.
La procédure prévue pour les situations de harcèlement doit également s'appliquer lorsqu'un salarié subit une situation de violence ou de stress au travail.
2. Enquête interne
En cas d'alerte sur des faits éventuels de situations de harcèlement ou de tout autre risque psychosocial subi par un salarié, l'employeur doit diligenter dans les plus brefs délais une enquête interne permettant de vérifier les faits.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, en cas de saisine par un représentant du personnel d'une atteinte aux droits d'un salarié résultant de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de tout autre risque psychosocial, l'employeur diligente une enquête avec le représentant du personnel et prend les mesures nécessaires permettant de remédier à la situation.
L'entreprise pourra également proposer aux salariés concernés une médiation dans les conditions détaillées ci-après.
3. Recours à la médiation
Une procédure de médiation peut également être sollicitée par toute personne appartenant à l'entreprise s'estimant victime ou mise en cause dans des faits présumés de :
\n– harcèlement moral ou sexuel ;
\n– agissements sexistes ;
\n– violence.
La tenue d'une médiation et le choix du médiateur feront l'objet d'un commun accord entre les parties. L'employeur proposera aux parties une liste de personnes de l'entreprise susceptibles d'intervenir en tant que médiateur.
Si une des parties en fait la demande, l'employeur pourra également proposer des médiateurs extérieurs à l'entreprise.
Le médiateur, après s'être informé sur l'état de la situation, soumet des propositions afin de mettre fin à la situation de harcèlement présumé. En cas d'échec de la mission de conciliation, il informe les deux parties des éventuelles sanctions encourues, des possibilités d'actions prud'homales et pénales ainsi que des garanties procédurales existantes.
Lorsque à l'issue de l'enquête éventuellement diligentée à la suite d'une situation de stress au travail ou de violence, il ressort des conclusions de celle-ci que plusieurs parties sont impliquées, la procédure de médiation prévue pour les situations de harcèlement pourra également être mise en œuvre.
Pendant toute la durée de la médiation, l'employeur prendra les mesures de protection nécessaires à la garantie de l'intégrité des parties concernées (par exemple des mesures d'éloignement, de garantie d'anonymat pour les personnes témoignant, etc.).
Tout en garantissant l'anonymat des personnes concernées, les entreprises présenteront annuellement au CSE un bilan des médiations sur sa demande.
4. Rôle du document unique d'évaluation des risques professionnels
Les RPS identifiés font l'objet d'une inscription dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).
Il fait l'objet d'une réévaluation a minima tous les ans, ainsi que lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, ou lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
5. Indicateurs de suivi
Dans le cadre de l'élaboration d'un état des lieux des risques liés au stress, les entreprises de plus de 300 salariés mettront en place des indicateurs de suivi de ces risques afin d'en limiter leur survenance. Ainsi, à titre d'exemple, il peut être retenu comme indicateur :
\n– l'absentéisme ;
\n– le taux de rotation des effectifs ;
\n– le nombre d'alertes reçues ;
\n– les accidents de travail ;
\n– les maladies professionnelles ;
\n– le nombre de visites spontanées auprès des services de santé au travail ;
\n– le nombre de consultation des services sociaux de l'entreprise s'ils existent ;
\n– le nombre de salariés ayant eu un arrêt maladie de 1 à 7 jours ;
\n– le nombre de salariés ayant eu un arrêt maladie entre 7 et 30 jours ;
\n– le nombre de salariés ayant eu un arrêt maladie supérieur à 30 jours consécutifs ;
\n– le nombre de salariés ayant eu au moins 3 arrêts de moins de 7 jours par an ;
\n– le nombre de démissions ;
\n– le nombre de salariés concerné par des horaires atypiques ;
\n– le nombre de demandes de changement de poste ou de service ;
\n– les troubles musculosquelettiques reconnus ;
\n– le nombre de situations de violences physiques et psychologiques quand elles sont répertoriées ;
\n– le nombre de congés payés et de RTT non pris.
Ces critères peuvent faire l'objet d'une analyse par segmentation de typologies d'activité, d'ancienneté…
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Outils de traitement communs des RPS", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043794281", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043794284", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-16", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000043458101", "intOrdre": 3670009, "title": "Chapitre 6 Gestion des arrêts de travail, invalidité et accompagnement au retour à l'emploi", "id": "KALISCTA000043458101", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043458123", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000043458123", "content": "1. Accident du travail
Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, est un accident de travail, conformément à l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale et doit être géré comme tel au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'accident de travail se distingue de l'accident de trajet qui survient en principe pendant le trajet entre le domicile et le lieu de travail.
La victime d'un accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins 30 jours doit faire l'objet d'un examen médical par le médecin du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la reprise.
En fonction de l'accident survenu, il peut être envisagé de réviser le document unique d'évaluation des risques professionnels afin de tendre vers une prévention des risques la plus efficace.
En tout état de cause, le CSE est informé par l'employeur des accidents graves ou révélant un risque grave devant donner lieu à une enquête du comité.
L'employeur peut demander qu'un registre des accidents bénins soit tenu pour y inscrire les accidents du travail n'entraînant ni arrêt de travail, ni soins médicaux donnant lieu à une prise en charge par les organismes de sécurité sociale. Il devra alors en informer le CSE.
2. Maladie professionnelle
Toute maladie inscrite aux tableaux des maladies professionnelles en annexe du code de la sécurité sociale et contractée dans les conditions y étant spécifiées, doit être présumée comme ayant une origine professionnelle.
Le caractère professionnel d'une maladie peut également être reconnu, quand les conditions ne sont pas réunies, mais qu'il est établi que la maladie est directement causée par le travail habituel du salarié.
L'employeur veille à ce que les maladies professionnelles soient une des cibles prioritaires tant au niveau de l'évaluation des risques professionnels que des actions de prévention des risques.
En fonction de la maladie identifiée, il peut être envisagé de réviser le document unique d'évaluation des risques professionnels afin de tendre vers une prévention des risques la plus efficace. Si des syndromes d'épuisement professionnel sont identifiés, une étude spécifique devra être menée pour identifier les facteurs liés à l'entreprise et apporter des solutions afin d'éviter que ces situations se reproduisent.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Arrêts pour accident de travail ou maladie professionnelle", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043794281", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043794284", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-16", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043458126", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000043458126", "content": "À la suite d'un accident ou d'une maladie non professionnelle, un salarié peut voir sa capacité de travail réduite. Si cette réduction est d'au moins deux tiers de sa capacité de travail ou de gain, le salarié peut voir son état d'invalidité reconnue par la sécurité sociale qui peut, sous certaines conditions, lui attribuer une pension d'invalidité.
La notion d'invalidité est une notion relevant du droit de la sécurité sociale et n'a pas d'implication directe et immédiate sur la relation contractuelle entre le salarié et l'employeur. Ainsi, l'invalidité n'est ni un motif de licenciement, ni un événement mettant fin à une suspension en cours du contrat de travail, tel qu'un arrêt de travail.
À ce titre, un salarié déclaré inapte par un médecin-conseil n'a pas l'obligation d'en informer son employeur. Des situations diverses peuvent alors se présenter et leurs gestions par l'entreprise doivent être adaptées. Un salarié invalide pourra continuer d'exercer son activité professionnelle normalement ou être en situation d'arrêt de travail établi par son médecin traitant sans que son employeur ne soit informé de sa situation d'invalidité.
Néanmoins, si le salarié informe son employeur de son état d'invalidité sans manifester sa volonté de ne pas reprendre le travail, une visite médicale de reprise sera organisée avec la médecine du travail. Cette visite permettra au médecin du travail de proposer, si nécessaire après une étude du poste de travail, un aménagement de celui-ci.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Gestion de l'invalidité", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043794281", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043794284", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-16", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043458127", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000043458127", "content": "À l'issue d'un arrêt de travail, un salarié peut être en incapacité physique ou mentale d'exercer tout ou partie de ses fonctions. Le médecin du travail après avoir notamment examiné l'état de santé du salarié, étudié son poste et les éventuels aménagements possibles, peut être amené à déclarer l'inaptitude de ce salarié.
En fonction de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, l'employeur devra soit rechercher un poste de reclassement soit débuter une procédure de rupture du contrat de travail.
En cas d'inaptitude prononcée par le médecin du travail, l'employeur devra rechercher des possibilités de reclassement pour le salarié. L'emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé et compatible avec la qualification et le niveau de formation du salarié.
L'employeur devra consulter le comité social et économique sur les possibilités de reclassement de ce salarié.
Si l'employeur conclut à l'impossibilité de reclassement, soit parce qu'aucun poste conforme n'est disponible, soit parce que le salarié a refusé le ou les postes proposés, il doit faire connaître au salarié les motifs s'opposant à son reclassement avant d'engager la procédure de rupture de son contrat de travail.
Si le médecin du travail indique dans son avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'employeur est alors dispensé de l'obligation de rechercher un reclassement et peut engager la procédure de rupture du contrat de travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Gestion de l'inaptitude", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043794281", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043794284", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-16", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043458128", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000043458128", "content": "Chaque salarié absent pendant une longue durée de son poste de travail, notamment pour des motifs liés à sa santé, peut être confronté à une désinsertion professionnelle. De même, les salariés revenant d'un congé maternité ou encore d'un congé parental d'éducation peuvent connaître une inquiétude quant à leur reprise du travail. Les entreprises devront donc veiller à ce que chaque salarié concerné puisse bénéficier d'un accompagnement lui permettant de reprendre son poste de travail dans les meilleures conditions permettant d'assurer son bien-être et son efficacité opérationnelle.
Il est en effet primordial pour le salarié de :
\n– reprendre sereinement son poste de travail grâce à la meilleure réintégration possible au sein de son service ;
\n– appréhender les éventuelles modifications d'organisations ou de procédures ayant été mises en place au sein de son service ou au sein de la société.
1. Salariés concernés
Une attention particulière devra notamment être portée aux salariés :
\n– après un arrêt de travail supérieur à 3 mois ;
\n– dont la reprise est soumise à une adaptation du poste prescrite par le médecin travail ;
\n– de retour d'un congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;
\n– de retour d'un congé sabbatique.
2. Mesures accompagnant le retour en entreprise
a) Visite de reprise
Tout salarié absent pour maladie d'une durée de plus de 30 jours, à la suite d'une maladie professionnelle ou en raison d'un congé maternité devra, conformément aux dispositions de l'article R. 4624-31 du code du travail, bénéficier d'une visite de reprise auprès du médecin du travail. Cette visite permettra au médecin du travail d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre l'emploi qu'il occupait avant son absence et d'accompagner son retour par le biais d'éventuelles mesures d'adaptation du poste.
Cette visite sera organisée par l'employeur au plus tard dans les 8 jours suivant la fin de l'arrêt de travail ou le retour de congé maternité.
b) Entretien professionnel
L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due, notamment, à :
\n– un congé de maternité ;
\n– un congé parental à temps plein ou partiel ;
\n– un congé d'adoption ;
\n– un arrêt maladie de plus de 6 mois.
Cet entretien professionnel vise à :
\n– accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion…) ; et
\n– identifier ses besoins de formation.
L'entretien professionnel permettra notamment au salarié de faire part à son employeur de l'ensemble de ses souhaits professionnels et lui donnera l'occasion de se projeter dans ses missions au sein de son organisation.
c) Maintien du lien professionnel durant les congés ou arrêts de longue durée
Les partenaires sociaux reconnaissent la volonté de certains salariés d'être informés des événements importants relatifs à l'activité de leur entreprise lors de congés ou arrêts longue durée.
Afin de maintenir le lien professionnel entre les entreprises et les salariés ayant un congé de plus de 3 mois liés à la vie familiale, aux projets personnels, ou absents pour maladie, les entreprises du médicament peuvent mettre en place un dispositif de maintien du lien professionnel lorsque le salarié en fait la demande.
Ce dispositif pourra par exemple permettre l'envoi des informations générales communiquées à l'ensemble des salariés, la transmission des procès-verbaux et des communications faites par le CSE, ainsi que les notes de service relatives au fonctionnement de l'entreprise.
d) Mesures d'accompagnement du salarié revenant d'une longue absence
L'ensemble des salariés visés au 1 du présent article devront bénéficier de mesures d'accompagnement permettant de faciliter leur réintégration afin que tout soit mis en œuvre pour que leur retour en entreprise se fasse dans les meilleures conditions.
Ainsi, dès que l'employeur aura eu connaissance de la date certaine de retour du salarié concerné, il lui appartiendra, tout en garantissant la confidentialité relative à l'état de santé du salarié, de :
\n– organiser le retour du salarié concerné en informant et en sensibilisant à la reprise du travail, l'ensemble des interlocuteurs réguliers et essentiels à la bonne réalisation de ses missions ;
\n– prévoir un moment d'échange dédié avec le salarié pour partager sur l'actualité de l'entreprise, du service et ses fonctions.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de 50 salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction.
Afin de préserver la solidarité intergénérationnelle et interentreprises du régime de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises du médicament et, ainsi, ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Au regard des résultats du régime de prévoyance des salariés et dans le cadre d'une bonne gestion dudit régime, les partenaires sociaux décident de prolonger en 2021 les taux de cotisations en vigueur en 2020 comme suit.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043794269", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043794272", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-16", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043458141", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000043458141", "content": "Les dispositions des articles 18.2 et 18.3 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« 18.2. Répartition des cotisations
La répartition des cotisations visées au présent article entre l'employeur et le salarié s'effectue de la façon suivante :
\n– 60 % pour la part employeur ;
\n– 40 % pour la part salarié.
18.3. Taux d'appel et cotisations appelées
À la fin de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime professionnel conventionnel, les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus pour l'année qui suit :
\n– pour l'année 2021, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations ;
\n– la répartition entre les risques décès d'une part, et incapacité-invalidité d'autre part, est la suivante :
| Décès | Incapacité/ invalidité | Total | |
|---|---|---|---|
| Part employeur | 0,76 % TA | 0,11 % TA + 0,87 % TB TC | 0,87 % TA TB TC |
| Part salarié | 0 % TA | 0,58 % TA + 0,58 % TB TC | 0,58 % TA TB TC |
| Total | 0,76 % TA | 0,69 % TA + 1,45 % TB TC | 1,45 % TA TB TC |
– pour l'année 2021, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, seront appelées à 91,67 % pour la cotisation fixée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale et à 92,16 % pour la cotisation fonction de la base des cotisations, soit au taux de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,94 % de la base des cotisations ;
\n– pour les assurés affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,52 % de la base des cotisations. »
Les dispositions de l'article 18.4 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les cotisations des adhérents à titre facultatif (art. 12 de l'accord du 9 juillet 2015) au régime maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscale et taxes incluses, sont fixées comme suit :
\n– par assuré facultatif : 1,96 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Elles seront appelées à 100 % de leur montant pour 2021.
Pour les assurés facultatifs affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations des adhérents à titre facultatif au risque maladie-chirurgie-maternité sont appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 1,08 % par assuré facultatif et 0,80 % par enfant. »
(1) Article étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, dans l'attente de la modification du cadre réglementaire relatif aux catégories objectives.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Les dispositions de l'article 25 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les cotisations fixées dans cet article s'appliquent au titre des contrats gérés par les organismes assureurs désignés à l'article 5 du présent accord.
Au début de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime supplémentaires qui doit trouver son équilibre financier indépendamment des résultats techniques et financiers du régime professionnel de branche (RPC), les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus.
Pour l'année 2021, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 0,30 % de la base des cotisations afférente au risque décès-incapacité-invalidité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions ou cotisations sociales ou fiscales incluses, sont fixées à 0,28 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,24 % de la base des cotisations afférente au risque maladie-chirurgie-maternité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés.
Pour l'année 2021, elles seront appelées respectivement à 50,00 % et 45,83 % de leurs montants, soit au taux de 0,14 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,11 % de la base des cotisations visée ci-dessus pour l'ensemble des assurés, y compris ceux affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
La répartition des cotisations visées au présent article entre l'employeur et le salarié s'effectue de la façon suivante :
\n– 50 % pour la part employeur ;
\n– 50 % pour la part salarié.
Les cotisations des adhérents à titre facultatif au régime maladie-chirurgie-maternité visés à l'article 18.4 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit :
\n– par assuré facultatif : 0,31 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour l'année 2021, elles seront appelées à 75 % de leur montant :
\n– par assuré facultatif : 0,23 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 0,18 % du plafond annuel de la sécurité sociale. »
Les partenaires rappellent que les stagiaires de la formation continue sont des salariés et doivent être affiliés à ce titre au régime de prévoyance et frais de santé. Les cotisations afférentes seront celles prévues à l'article 18.3 de l'accord collectif de branche du 9 juillet 2015.
Les stagiaires au sens des articles L. 124-1 et suivants du code de l'éducation peuvent s'affilier à titre volontaire et facultatif au régime de prévoyance et frais de santé. Le cas échéant, ils seront soumis aux cotisations prévues à l'article 18.4 de l'accord collectif de branche du 9 juillet 2015.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Rappel sur l'affiliation des stagiaires", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043794269", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043794272", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-16", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043458153", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000043458153", "content": "
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de 50 salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 2 exemplaires à la direction.
Grâce à une gestion attentive du régime de branche, les partenaires sociaux souhaitent améliorer les garanties du régime de branche sans que cela n'entraîne de hausse de cotisation. Par ailleurs, afin de faire face au prolongement dans le temps de la crise sanitaire due à l'épidémie de « Covid-19 », les parties signataires ont convenu, par dérogation aux dispositions de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés de l'industrie pharmaceutique, de prolonger les mesures dérogatoires prévues par l'avenant du 9 juillet 2020.
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« Jusqu'au 30 juin 2021, les arrêts de travail dérogatoire pour les personnes faisant l'objet d'une mesure d'isolement, décidée par l'assurance maladie, en tant que “ contact à risque de contamination ” sont assimilés à une incapacité temporaire de travail de l'assuré consécutive à une maladie ou un accident.
Ces arrêts de travail dérogatoires donnent lieu au versement d'indemnités journalières complémentaires tant qu'ils donnent lieu au versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les mêmes conditions notamment de franchise et de niveau d'indemnisation que les arrêts liés à une incapacité temporaire complète de travail ne relevant pas de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles visée à l'article 16.2 ci-dessus. »
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La garantie « médecine douce » prévue à l'article 17.2 est modifiée comme suit :
| Médecine douce | |
|---|---|
| Ostéopathe, chiropracteur, acupuncteur, étiopathe, psychologue et psychothérapeute | 30 € par séance, limité à 3 séances par an et par bénéficiaire |
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Par exception, l'article 1er cessera de produire effet le 30 juin 2021.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur et durée", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043597538", "textTitle": "Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043597541", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-06-04", "dateSignaTexte": "2021-05-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043688108", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000043688108", "content": "
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de 50 salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion l'extension du présent accord.
L'industrie pharmaceutique fait face à plusieurs phénomènes sociaux-économiques concomitants qui mettent en lumière la nécessité de renforcer l'attractivité des entreprises du secteur auprès des jeunes, en particulier ceux de moins de 30 ans. Les entreprises du médicament doivent ainsi relever plusieurs défis, comme :
\n– un vieillissement de la pyramide des âges continu depuis plusieurs années, qui générera des besoins en recrutement accrus dans les prochains mois et les prochaines années ;
\n– des recrutements concentrés sur des profils disposant d'un niveau de qualification élevé, voire déjà expérimentés, qui rendent difficile un rajeunissement des effectifs ;
\n– une attractivité des métiers de l'industrie pharmaceutique qui reste limitée en comparaison avec d'autres secteurs professionnels, notamment pour améliorer l'image de l'industrie en France ;
\n– un fort développement de l'alternance au cours des dernières années, qu'il convient désormais de pérenniser dans les pratiques et de consolider pour l'avenir.
Par ailleurs, la crise liée à la pandémie de la « Covid-19 » a mis en lumière la vulnérabilité des jeunes, et en particulier des jeunes les plus fragiles notamment ceux issus des quartiers prioritaires de la ville et des zones de revitalisation rurale, ceux en situation de handicap.
Elle a également permis de révéler la capacité d'agilité de notre industrie et de ses salariés pour apporter des solutions tant sur la distribution des médicaments en tension que sur l'élaboration de nouveaux traitements.
Tous ces constats partagés amènent les partenaires sociaux de la branche de l'industrie pharmaceutique à se mobiliser pour favoriser l'emploi des jeunes dans le secteur, à court, moyen et long terme. Ils partagent la volonté de renforcer la place des jeunes dans les entreprises du médicament par des objectifs significatifs, et ainsi prendre leur part de l'effort national de relance et de soutien à l'emploi des jeunes.
Dans cet objectif, les partenaires sociaux s'engagent par le présent accord en faveur d'une amélioration de l'attractivité du secteur auprès des jeunes, sur un effort accru d'intégration et de formation des jeunes en milieu professionnel et sur leur intégration durable dans la filière des industries de santé.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045155671", "textTitle": "Arrêté du 4 février 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045155674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-02-11", "dateSignaTexte": "2022-02-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000045366379", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2022, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000045366379", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-17", "dateSignaTexte": "2022-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000044339944", "intOrdre": 1048574, "title": "Chapitre Ier Orienter pour attirer", "id": "KALISCTA000044339944", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044339949", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000044339949", "content": "Par cet accord, les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur la nécessité de promouvoir aussi largement que possible les métiers de l'industrie pharmaceutique auprès des jeunes, de leur entourage (parents, responsables légaux) et des différents acteurs de l'orientation sur l'ensemble du territoire. Pour assurer son avenir à long terme sur le territoire français, l'industrie du médicament doit accentuer l'intégration de jeunes au sein des entreprises.
La connaissance de nos métiers par les jeunes est un prérequis indispensable pour les attirer vers les formations initiales qui y mènent. La politique d'attractivité des métiers de l'industrie pharmaceutique doit donc être inscrite comme une priorité dans les actions de la branche, à la fois à court, à moyen et à long terme.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045155671", "textTitle": "Arrêté du 4 février 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045155674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-02-11", "dateSignaTexte": "2022-02-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000045366379", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2022, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000045366379", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-17", "dateSignaTexte": "2022-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044339950", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000044339950", "content": "La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » confie des prérogatives en matière d'orientation des jeunes à de nouveaux acteurs, pour permettre davantage de complémentarité entre l'État et les régions.
L'État définit au niveau national la politique d'orientation et d'affectation des élèves et étudiants. En effet, ces deux responsabilités relèvent de ses missions de service public. Les Régions voient leurs responsabilités renforcées sur l'organisation de l'information auprès des élèves, des étudiants et des alternants sur les métiers et les formations, notamment dans les établissements scolaires et universitaires.
Il est donc essentiel pour les partenaires sociaux de la branche de tenir compte de cette nouvelle mission partagée entre l'État et les régions. La branche mettra à leur disposition des informations adaptées sur l'évolution des métiers et sur les compétences attendues des métiers de l'industrie pharmaceutique, ainsi que sur les filières de formation privilégiées pour les acquérir.
Compte tenu de la diversité des métiers et des filières de formation, ces acteurs ont besoin des professionnels de l'industrie pharmaceutique pour disposer d'informations fines sur les métiers des industries de santé et sur les filières de formation qui y mènent.
Par cet accord, les partenaires sociaux de la branche actent leur volonté partagée de créer et de mettre régulièrement à jour des supports d'information diffusables directement auprès des professionnels de l'orientation, des élèves, étudiants et alternants, ainsi que des parents et de l'entourage de ces jeunes.
Ces supports, quelle que soit leur forme (plaquettes imprimées ou dématérialisées, vidéos, communications par les réseaux sociaux, évènements, interventions dans des établissements, des Universités, etc.) pourront cibler les jeunes dès le collège et jusqu'à leur entrée sur le marché de l'emploi. Ceux-ci permettront de leur donner des perspectives sur les débouchés qu'ils pourront trouver dans les entreprises du médicament.
La commission paritaire nationale pour l'emploi des industries de santé (CPNEIS) pilotera cette politique en s'appuyant sur les ressources dédiées à ces actions par l'opérateur de compétences OPCO2i. Ces actions pourront à la fois être spécifiques aux métiers de l'industrie pharmaceutique, ou plus largement s'intégrer dans une politique de filière industries de santé, voire s'insérer dans une action interindustrielle de promotion des métiers.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Outiller les acteurs de l'orientation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045155671", "textTitle": "Arrêté du 4 février 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045155674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-02-11", "dateSignaTexte": "2022-02-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000045366379", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2022, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000045366379", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-17", "dateSignaTexte": "2022-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044339951", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000044339951", "content": "La branche s'efforcera de s'inscrire dans des partenariats durables pour relayer une information fiable à ces acteurs sur les besoins en compétences des entreprises, à court, moyen et plus long terme.
Ces partenariats pourront prendre diverses formes, notamment :
\n– la contribution à l'élaboration des cartes des formations initiales au regard du tissu économique de l'industrie pharmaceutique dans le territoire ;
\n– la participation à des événements d'orientation nationaux ou territoriaux ;
\n– un relai d'information sur les événements des acteurs de l'orientation auprès des employeurs de la branche ;
\n– porter à la connaissance des acteurs de l'orientation des événements organisés par la branche professionnelle en matière de promotion des métiers ;
\n– aider à l'identification « d'ambassadeur des métiers » pour assurer des interventions de présentation des métiers auprès des jeunes dans les établissements scolaires ou universitaires. Les signataires du présent accord soulignent que l'expérience d'encadrement de jeunes en entreprise, par exemple des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage, est un avantage pour cette communication. Ce rôle peut toutefois être joué par tous les salariés volontaires avec l'accord de leur employeur.
Ces partenariats et collaborations avec les acteurs de l'orientation à l'échelle de la branche sont complémentaires des actions qui peuvent être menées directement par les entreprises tant au plan national que local.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Développer des partenariats avec les acteurs de l'orientation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045155671", "textTitle": "Arrêté du 4 février 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045155674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-02-11", "dateSignaTexte": "2022-02-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000045366379", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2022, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000045366379", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-17", "dateSignaTexte": "2022-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044339952", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000044339952", "content": "En parallèle des actions d'information réalisées par les professionnels de l'orientation, les partenaires sociaux de la branche s'engagent à agir directement pour la promotion de ses métiers auprès des jeunes et de leur entourage afin d'attirer sur le long terme les jeunes dans les filières de formation initiale à nos métiers. Ils pourront en particulier s'investir sur les métiers en tension au recrutement, qui offrent davantage de débouchés en emploi pour les jeunes en fin de formation initiale. Ils mobiliseront notamment les ressources dédiées à la promotion des métiers disponibles auprès de l'opérateur de compétences OPCO2i, éventuellement complétées par d'autres sources : régions, acteurs de l'orientation, financements directs d'entreprises, d'organismes de formation, etc.
Cet engagement pourra se concrétiser sous plusieurs formes, notamment :
\n– la participation ou l'organisation d'événements physiques ou virtuels, par exemple :
\n–– l'organisation de stands collectifs sur certains salons de l'orientation stratégique à l'échelle nationale et/ou territoriale ;
\n–– l'intervention directe des acteurs de la branche dans des actions de promotion de l'industrie pharmaceutique dans les salons des carrières d'universités, d'écoles, ou d'établissements de formation initiale ;
\n–– la collaboration avec des associations engagées pour la promotion des métiers et des filières de formation, afin qu'elles jouent un rôle de prescripteur des métiers de l'industrie pharmaceutique auprès des jeunes et de leur entourage ;
\n– l'organisation de journées de découverte des métiers au sein des entreprises ou des établissements de formation ;
\n– la création et l'actualisation des supports d'information sur les métiers et les filières de formation initiale et tout au long de la vie permettant d'y accéder, par exemple :
\n–– la cartographie des métiers de la branche ;
\n–– le site d'information IMFIS (imfis.fr) ;
\n–– l'outil de présentation des parcours professionnels au sein de l'industrie pharmaceutique macarrieredanslapharma.org ;
\n–– ...
\n– des outils favorisant la mise en relation des recruteurs et des candidats, quel que soit leur niveau et le type de contrat recherché : stage, alternance, conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE), volontariat international en entreprise (VIE), CDD ou CDI, etc. ;
\n– la participation et l'alimentation des outils d'autres acteurs (organismes de formation, Universités, CFA, associations d'étudiants, de parents, etc.) :
\n–– par exemple des plateformes d'orientation, des applications destinées aux jeunes, création de tests d'appétences pour les métiers des industries de santé, guides des métiers, etc.
Dans un objectif de favoriser l'attractivité des métiers et des entreprises de la branche auprès des jeunes, et de contribuer à les former aux compétences essentielles à l'exercice d'une activité professionnelle au sein de l'industrie du médicament, les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur la nécessité de s'investir dans l'effort de formation de ces jeunes. Les signataires du présent accord s'engagent collectivement à poursuivre les efforts en faveur de la formation des jeunes et de leur insertion dans l'emploi au sein des entreprises du médicament.
La crise sanitaire que traverse la France depuis 2020 impacte fortement l'intégration des jeunes sur le marché de l'emploi. C'est pourquoi l'investissement des entreprises dans la formation des jeunes est indispensable pour leur permettre d'acquérir les différents savoirs nécessaires à une intégration durable dans la filière des industries de santé.
Le présent chapitre a pour objectif de détailler les engagements des partenaires sociaux pour favoriser la formation et l'intégration des jeunes au sein des entreprises du médicament.
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Un bilan d'étape sera réalisé chaque année en CPNEIS pour mesurer la progression vers cet objectif, et sera également présenté dans le rapport annuel en CPPNI. En fonction de l'évolution constatée d'ici 2024, cet objectif pourra être revu par les partenaires sociaux de la branche pour s'adapter à la situation de l'emploi.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Atteindre 8 000 alternants formés par an au sein des entreprises de la branche", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045155671", "textTitle": "Arrêté du 4 février 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045155674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-02-11", "dateSignaTexte": "2022-02-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000045366379", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2022, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000045366379", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-17", "dateSignaTexte": "2022-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044339956", "num": "4.2", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000044339956", "content": "Les partenaires sociaux rappellent l'existence de diverses aides mobilisables par les jeunes pour participer au financement des frais liés à la réalisation de leur alternance.
• Les aides au logement, notamment :
\n– les aides personnelles au logement (APL) mobilisables auprès des caisses des allocations familiales ;
\n– l'aide mobilisable auprès d'action logement (Mobili-jeunes) permettant de prendre en charge une partie du loyer chaque mois et pendant 1 an à destination des alternants de moins de 30 ans ;
\n– l'aide mobilisable pour couvrir les frais de dépôt de garantie à la location, mobilisable auprès d'action logement ;
\n– le financement de frais d'hébergement par l'OPCO2i.
• Les aides à la mobilité, notamment :
\n– les réductions sur les abonnements de transports publics liés à la carte d'étudiant (pour les apprentis) ou à la carte d'étudiant des métiers (pour les jeunes en contrat de professionnalisation) ;
\n– l'aide au financement du permis de conduire pour les apprentis : elle est réservée aux apprentis majeurs, en cours de contrat d'apprentissage, et déjà engagé dans un parcours d'obtention du permis B, à solliciter directement auprès du centre de formation des apprentis (CFA) ;
• Le financement de frais de repas en faveur des apprentis par l'OPCO2i.
• L'aide au premier équipement de l'apprenti financée par l'OPCO2i.
Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie pharmaceutique encouragent les entreprises à prévoir des dispositions pour favoriser la réussite de l'alternance, par exemple sous forme d'aides au financement du permis de conduire, d'aides à la mobilité, d'aides au logement, etc.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Aides aux jeunes pour faciliter l'accès à l'alternance", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045155671", "textTitle": "Arrêté du 4 février 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045155674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-02-11", "dateSignaTexte": "2022-02-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000045366379", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2022, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000045366379", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-17", "dateSignaTexte": "2022-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044339957", "num": "4.3", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000044339957", "content": "| Année d'apprentissage | Avant 18 ans | 18 ans à moins de 21 ans | 21 ans à moins de 26 ans | 26 ans et plus |
|---|---|---|---|---|
| 1re | 35 % du Smic | 50 % du Smic | 54 % du SMC* | 100 % du SMC* |
| 2e | 45 % du Smic | 60 % du Smic | 63 % du SMC* | |
| 3e | 55 % du Smic | 75 % du Smic | 80 % du SMC* | |
| (*) Ou du Smic si celui-ci est supérieur au SMC (salaire minima conventionnel). |
Les partenaires sociaux rappellent l'obligation de l'employeur de nommer un maître d'apprentissage ou un tuteur dès la signature d'un contrat en alternance. Ils considèrent que le développement du tutorat, est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites en alternance.
Pour favoriser un accompagnement de qualité, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de créer un cadre adapté à l'exercice de cette mission, l'employeur ayant en charge de :
\n– adapter l'organisation et la charge de travail des maîtres d'apprentissage/tuteurs afin qu'ils puissent disposer du temps nécessaire à leur formation, à l'organisation de l'encadrement et de l'acquisition des compétences par l'alternant ;
\n– veiller à ce que les salariés concernés puissent se prévaloir de cette mission à l'occasion d'éventuelles actions de VAE ;
\n– prendre en compte cette mission au cours de l'entretien professionnel.
Il est rappelé que le salarié choisi pour être tuteur ou maître d'apprentissage doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation. Les employeurs privilégieront la désignation d'un tuteur ou d'un maître d'apprentissage exerçant ses fonctions dans la même famille de métiers que l'alternant accompagné, lorsque la situation le permet. Dans l'objectif de favoriser un accompagnement qualitatif des alternants au sein des entreprises de l'industrie pharmaceutique, les partenaires sociaux de la branche s'entendent sur une limitation à deux alternants encadrés simultanément par maître d'apprentissage et/ou tuteur.
L'expérience d'encadrement de jeunes par les tuteurs et les maîtres d'apprentissage est une plus-value pour la promotion des métiers de la branche. Certains conseils régionaux constituent des listes de professionnels pour jouer le rôle « d'ambassadeur des métiers » auprès des jeunes dans les établissements scolaires. Les tuteurs et maîtres d'apprentissage peuvent faire bénéficier ces jeunes de leur expérience, sous réserve que le salarié soit volontaire pour cette démarche et que l'employeur lui donne son accord et prévoie le temps nécessaire à l'exercice de cette mission de représentation. Ce temps de représentation est assimilé à du temps de travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Rôle du maître d'apprentissage et du tuteur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045155671", "textTitle": "Arrêté du 4 février 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045155674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-02-11", "dateSignaTexte": "2022-02-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000045366379", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2022, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000045366379", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-17", "dateSignaTexte": "2022-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044339959", "num": "4.5", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000044339959", "content": "Les maîtres d'apprentissage et les tuteurs sont des acteurs clés pour la réussite des jeunes dans leur alternance. Ils facilitent l'insertion de l'alternant au sein de l'entreprise, jouent un rôle d'accompagnement et de conseil au quotidien, et permettent de favoriser l'acquisition des compétences en milieu professionnel et l'application des méthodologies et process internes à l'entreprise.
Les partenaires sociaux du présent accord incitent les entreprises à valoriser la mission de tuteur ou de maître d'apprentissage exercée par les salariés, par exemple en matière de rémunération, d'évolution de groupe/niveau, d'attribution de temps de repos complémentaire ou de dotation volontaire de l'employeur sur le compte personnel de formation du salarié. L'exercice de cette mission sera pris en compte lors de l'entretien professionnel.
L'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits comptabilisés en euros, inscrits sur le compte d'engagement citoyen, conformément aux dispositions du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Favoriser l'engagement de salariés comme maître d'apprentissage ou tuteur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045155671", "textTitle": "Arrêté du 4 février 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045155674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-02-11", "dateSignaTexte": "2022-02-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000045366379", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2022, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000045366379", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-17", "dateSignaTexte": "2022-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044339961", "num": "4.6", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000044339961", "content": "Les partenaires sociaux de la branche rappellent l'existence d'un dispositif de suspension d'un contrat de travail à durée indéterminée par accord entre l'employeur et le salarié pour réaliser une période d'apprentissage conformément aux modalités définies par l'article L. 6222-13 du code du travail, pour les publics éligibles au contrat d'apprentissage.
Pour favoriser le recours à ce dispositif au sein des entreprises de la branche, l'employeur devra garantir le maintien de son salaire au salarié qui accepterait la suspension de son CDI pour se former par la voie d'un contrat en alternance au sein de la même entreprise. Pendant toute la durée du contrat d'apprentissage, le salarié continue d'acquérir de l'ancienneté qui devra être reprise au titre de son contrat en CDI. Le salarié continuera à bénéficier, sans interruption, des couvertures santé et prévoyance en vigueur dans l'entreprise.
La durée de suspension du contrat de travail à durée indéterminée est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle visée. À la fin du contrat d'apprentissage, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Lorsque la période d'apprentissage prend fin et que le salarié concerné retrouve son contrat en CDI, un entretien de retour sera organisé par l'employeur afin de faire le point sur le développement des compétences du salarié et sur ses attentes et pourra donner lieu à un écrit.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Favoriser le développement de l'alternance en cours de carrière", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045155671", "textTitle": "Arrêté du 4 février 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045155674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-02-11", "dateSignaTexte": "2022-02-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000045366379", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2022, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000045366379", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-17", "dateSignaTexte": "2022-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044339963", "num": "5", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000044339963", "content": "Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que le développement des recrutements de jeunes par la voie de l'alternance souhaité dans la branche ne doit pas s'effectuer au détriment de la pratique professionnelle dans le cadre de stages.
La branche renouvelle son engagement et celui des entreprises à contribuer à la formation des jeunes en particulier de ceux qui se forment aux métiers spécifiques de l'industrie pharmaceutique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Développer les stages en entreprises", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045155671", "textTitle": "Arrêté du 4 février 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045155674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-02-11", "dateSignaTexte": "2022-02-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000045366379", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2022, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000045366379", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-17", "dateSignaTexte": "2022-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044339964", "num": "5.1", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000044339964", "content": "Les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur la nécessité de faciliter la mise en relation des étudiants en recherche d'un stage et des recruteurs des entreprises de l'industrie pharmaceutique. La recherche d'un stage peut être complexe pour un étudiant, et la branche peut jouer un rôle pour favoriser le recrutement de stagiaires dans les entreprises du médicament.
La branche s'efforcera donc de mettre à disposition des étudiants et des recruteurs des outils pour permettre le placement des stagiaires dans des postes qui correspondent à leur spécialité de formation au sein des entreprises de l'industrie pharmaceutique. Il pourra par exemple s'agir de relayer les offres de stages auprès des établissements de formation par la voie scolaire, de la création d'un espace dédié à la diffusion des offres de stages sur la plateforme d'emploi de la branche ou encore par les outils de communication propres à chaque entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Favoriser la mise en relation des employeurs et les jeunes en recherche de stage", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045155671", "textTitle": "Arrêté du 4 février 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045155674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-02-11", "dateSignaTexte": "2022-02-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000045366379", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2022, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000045366379", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-17", "dateSignaTexte": "2022-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044339965", "num": "5.2", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000044339965", "content": "Pour les stages d'une durée supérieure à 1 mois calendaire et relevant de l'article 24.6 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, les entreprises devront verser une gratification minimum mensuelle fixée comme suit (1) :
\n– 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale, pour les stages conclus dans le cadre d'une formation aboutissant à un diplôme ou titre de niveau 5 ou inférieur (diplômes jusqu'au bac + 2) ;
\n– 20 % du plafond horaire de la sécurité sociale, pour les stages conclus dans le cadre d'une formation aboutissant à un diplôme ou titre de niveau 6 (diplômes conférant notamment le grade de licence ou master 1) ;
\n– 25 % du plafond horaire de la sécurité sociale, pour les stages conclus dans le cadre d'une formation aboutissant à un diplôme ou titre de niveau 7 à 8 (diplômes conférant le grade du master 2 ou supérieur).
(1) En 2021, le plafond horaire de la sécurité sociale est de 26 €. Pour un stage d'une durée de 151,67 heures par mois, la gratification correspondra à :
\n– 591,51 € pour 15 % ;
\n– 788,68 € pour 20 % ;
\n– 985,86 € pour 25 %.
L'emploi au sein des entreprises du médicament est ouvert à tous les profils de jeunes. Les partenaires sociaux de la branche partagent la volonté d'intégrer davantage de jeunes qui rencontrent aujourd'hui davantage de difficulté à accéder à l'emploi, notamment ceux issus des quartiers prioritaires de la ville (QPV) et des zones de revitalisation rurales (ZRR) au sein des entreprises de l'industrie pharmaceutique.
La branche s'engage donc à :
\n– étudier la faisabilité de partenariats avec des acteurs permettant de faciliter le recrutement de ces jeunes au sein des entreprises de la branche. Il pourra par exemple s'agir d'acteurs de l'emploi comme Pôle emploi, les missions locales, ou des associations favorisant l'intégration en emploi de jeunes issus des quartiers prioritaires de la ville (« Nos quartiers ont du talent », Mozaïk RH, Ressort), etc. ;
\nCes partenariats devront concourir à favoriser la promotion des métiers de l'industrie pharmaceutique auprès de ces jeunes, de développer leur accès aux filières de formation initiale permettant d'accéder à ces métiers, et de favoriser la mise en relation entre ces jeunes et les recruteurs des entreprises de l'industrie pharmaceutique ;
\n– les partenaires sociaux de la branche élaboreront un document d'information pour promouvoir auprès des recruteurs de l'industrie pharmaceutique, en particulier ceux des TPE-PME, le dispositif des emplois francs.
Tout employeur, qui emploie au moins vingt salariés, a une obligation d'emploi de personnes en situation de handicap à hauteur de 6 % de l'effectif total de ses salariés, conformément aux dispositions légales en vigueur. Au-delà du seul respect des obligations issues du cadre législatif et réglementaire, les partenaires sociaux ont démontré leur fort engagement en faveur de l'emploi avec la signature de 3 accords successifs en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, le dernier en date du 21 novembre 2019 couvrant notamment :
\n– une politique de recrutement et de formation professionnelle des personnes en situation de handicap ;
\n– le maintien et l'insertion des personnes en situation de handicap, notamment des plus jeunes par le biais de stages, de contrats d'alternance ouvrant des perspectives d'embauche, mais aussi des personnes déclarées inaptes en situation de handicap.
Les employeurs de la branche s'efforcent de recourir aux contrats en alternance pour favoriser l'insertion des jeunes en situation de handicap. En effet, ces outils sont appropriés à leur professionnalisation.
Dans cet objectif, les partenaires sociaux confient à la CPNE des industries de santé l'étude de faisabilité d'un dispositif permettant de favoriser l'insertion des jeunes en situation de handicap en alternance au sein des entreprises de l'industrie pharmaceutique.
Les outils de promotion des métiers de l'industrie pharmaceutique évoqués à l'article 3 du présent accord pourront porter une attention particulière à la situation des jeunes en situation de handicap, afin de veiller à les informer sur l'accompagnement dont ils peuvent bénéficier au cours de leurs études et de leur carrière professionnelle au sein de l'industrie pharmaceutique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Favoriser l'insertion des jeunes en situation de handicap", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045155671", "textTitle": "Arrêté du 4 février 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045155674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-02-11", "dateSignaTexte": "2022-02-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000045366379", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2022, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000045366379", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-17", "dateSignaTexte": "2022-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044339969", "num": "6.3", "intOrdre": 7864305, "id": "KALIARTI000044339969", "content": "Les partenaires sociaux partagent le constat d'un niveau relativement limité des recrutements de jeunes dont le niveau de diplôme le plus élevé est inférieur ou égal au niveau 6 du cadre national des certification professionnelle instauré par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019.
Les partenaires sociaux actent par le présent accord leur volonté d'engager une étude de repérage des métiers sur lesquels l'insertion dans l'emploi de ces profils de jeunes en alternance est le plus favorable pour les employeurs. Cette analyse devra également permettre d'identifier parmi ces métiers lesquels sont les plus adaptés pour l'insertion par la voie de l'alternance pour ces profils de jeunes. L'engagement de cette étude est confié à la CPNE des industries de santé.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Développer le recrutement en alternance de jeunes diplômés d'un niveau inférieur ou égal au niveau 6 (licence, licence professionnelle)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045155671", "textTitle": "Arrêté du 4 février 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045155674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-02-11", "dateSignaTexte": "2022-02-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000045366379", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2022, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000045366379", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-17", "dateSignaTexte": "2022-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000044339946", "intOrdre": 2097148, "title": "Chapitre III Pérenniser", "id": "KALISCTA000044339946", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044339971", "num": "7", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000044339971", "content": "Les partenaires sociaux s'accordent sur l'intérêt partagé d'offrir aux alternants des débouchés dans les entreprises des industries de santé à l'issue de leur contrat, en particulier pour ceux qui sont formés à des diplômes ou titres dits « cœur de métier ». Ces alternants, formés aux compétences spécifiques de l'industrie pharmaceutique offrent un potentiel et savoir-faire riches aux entreprises des industries de santé.
En outre, trouver un emploi durable au sein d'une entreprise de la filière des industries de santé pourra généralement faciliter leur évolution professionnelle à court et moyen terme.
Dans cette optique, la branche mobilisera des ressources pour porter et développer des outils permettant de faciliter le maintien des jeunes dans la filière, notamment :
\n– les forums 1er emploi ;
\n– les outils de mise en relation et de placement des jeunes comme par exemple la bourse de l'emploi du Leem.
Pour assurer le suivi de cette insertion dans la filière des industries de santé, il sera réalisé un bilan annuel de l'évolution de l'insertion des alternants dans les industries de santé sur la base des remontées des CFA positionnés sur les diplômes cœur de métier à partir de leurs enquêtes d'insertion.
Pour favoriser le suivi et l'insertion durable au sein de la filière, les partenaires sociaux rappellent la possibilité pour les entreprises de désigner un référent alternance, en charge du suivi des jeunes et de leur accompagnement au cours et à l'issue de leur mission.
Par ailleurs, il est rappelé, qu'en application des dispositions légales en vigueur, la durée du contrat d'apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié dès lors qu'il est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou de travail temporaire dans la même entreprise.
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Son rôle est donc distinct de celui des tuteurs et des maîtres d'apprentissage qui encadrent les alternants de leur entreprise. À la différence du tuteur ou maître d'apprentissage, le mentor n'intervient pas dans le cadre d'un contrat de travail et d'une formation associée définis pour favoriser l'acquisition de compétences professionnelles par l'alternant.
Conscients de l'impact de la démarche sur l'attractivité des métiers de la branche et de l'intérêt sociétal du mentorat, les signataires du présent accord souhaitent approfondir l'opportunité de formaliser un dispositif de mentorat qui permette aux salariés volontaires des entreprises de la branche de s'engager dans cette démarche dans le cadre de leur activité professionnelle.
Les partenaires sociaux confient à la CPNE des industries de santé la réalisation d'une étude de faisabilité d'un dispositif permettant de favoriser le mentorat de jeunes par des salariés d'entreprises de la branche.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Construire un cadre au mentorat dans les entreprises de l'industrie pharmaceutique", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045155671", "textTitle": "Arrêté du 4 février 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045155674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-02-11", "dateSignaTexte": "2022-02-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000045366379", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2022, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000045366379", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-17", "dateSignaTexte": "2022-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000044339947", "intOrdre": 2621435, "title": "Chapitre IV Dispositions générales", "id": "KALISCTA000044339947", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044339973", "num": "9", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000044339973", "content": "Le présent accord, à l'exception des articles 4.3 et 5.2, entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Les articles 4.3 sur les minima salariaux des alternants en contrat d'apprentissage et 5.2 sur les gratifications des stagiaires entreront en vigueur pour tous les contrats ou conventions de stage signés à compter du 1er janvier 2022.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045155671", "textTitle": "Arrêté du 4 février 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045155674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-02-11", "dateSignaTexte": "2022-02-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000045366379", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2022, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000045366379", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-17", "dateSignaTexte": "2022-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044339975", "num": "10", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000044339975", "content": "
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Au cours de ces dernières années, force est de constater que les technologies de l'information et de la communication se sont développées de façon exponentielle, en France comme partout ailleurs dans le monde.
Les entreprises se sont alors saisies des opportunités induites par ces nouvelles technologies afin de les intégrer dans leur mode de fonctionnement. Si cette digitalisation du monde du travail a pu prendre plusieurs formes, le télétravail est celle qui apparaît comme une des plus récurrente. Aussi, aujourd'hui, il ne peut qu'être constaté un développement du télétravail comme mode d'organisation du travail.
À cet égard, la crise sanitaire que nous traversons depuis 18 mois a entraîné une accélération considérable du phénomène de digitalisation des relations de travail. En effet, afin de concilier un objectif de continuité de l'activité économique et de protection de la santé des travailleurs, les entreprises ont dû recourir massivement à un télétravail dit « pour circonstance exceptionnelles », l'industrie pharmaceutique n'y ayant d'ailleurs pas fait exception.
L'essor de ce mode d'organisation du travail a d'ailleurs conduit les partenaires sociaux au niveau national à conclure un accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail le 26 novembre 2020. Les partenaires sociaux de la branche ont alors souhaité s'inscrire dans cette mouvance sociétale, en proposant un cadre via un accord de branche.
Ainsi, l'engagement de négociations sur ce thème est apparu nécessaire afin de répondre à l'appétence d'une partie des salariés du secteur au développement du télétravail régulier comme mode d'organisation du travail ; sachant que certains métiers n'y sont pas éligibles. La flexibilité que ce dernier est susceptible d'apporter peut notamment permettre aux salariés, sur la base d'un double volontariat, d'organiser différemment la conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Mais le recours accru au télétravail pendant la crise sanitaire a également permis aux entreprises de prendre conscience des avantages induits par l'instauration d'un télétravail plus généralisé. À titre d'exemple, la réduction de la fatigue des salariés et l'augmentation de leur capacité de concentration, le facteur d'attractivité que celui-ci induit, ou encore la diminution potentielle du stress des salariés sont autant d'avantages qui ont fait que de plus en plus d'entreprises souhaitent voir ce mode d'organisation du travail se développer, tout en veillant aux risques psychosociaux.
Confortés par ce constat, les partenaires sociaux de la branche ont donc convenu des dispositions suivantes :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046040993", "textTitle": "Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046040996", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-13", "dateSignaTexte": "2022-07-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044479334", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000044479334", "content": "1. Le caractère positif du télétravail
Les partenaires sociaux reconnaissent que la mise en œuvre ou le développement du télétravail peut être utile aussi bien pour les entreprises que pour les salariés.
Le télétravail, qui repose sur un principe de confiance réciproque entre le salarié et son manager, permet de responsabiliser et d'autonomiser les salariés dans leurs activités. Il peut s'accompagner d'une augmentation de la capacité de concentration sans interruption, conduisant à un accroissement de la qualité du travail et de l'investissement des salariés.
Par ailleurs, il peut améliorer les conditions de vie, de travail et de santé des salariés en réduisant les temps de trajet des salariés et en permettant ainsi un gain de temps, parfois substantiel. Il peut également permettre une meilleure articulation des temps de vie en offrant aux salariés une plus grande souplesse dans l'organisation des journées.
À ce titre, il peut éventuellement constituer un critère et un atout pour renforcer l'attractivité de l'entreprise confrontée à des difficultés récurrentes de recrutement, et un outil potentiel de fidélisation des salariés, notamment dans certains bassins d'emploi.
Au-delà des aspects favorables pour les salariés et les entreprises, le télétravail a également un impact positif indéniable sur l'environnement et peut s'inscrire dans une mouvance de prise en compte des enjeux liés à la transition écologique. La diminution des trajets « domicile – lieu de travail » des télétravailleurs entraîne une diminution de l'impact carbone individuel des salariés et de l'entreprise dans son ensemble contribuant indirectement à la qualité de vie, notamment dans les milieux très urbanisés.
Certaines entreprises vont d'ailleurs jusqu'à revoir l'organisation et la taille de leurs locaux, en prenant en compte des jauges de présence inférieure afin d'intégrer ce mode de travail dans une organisation pérennisée. La réorganisation des locaux que celui-ci peut entraîner pouvant également permettre la réalisation de certaines économies.
2. Les limites à prendre en compte
Malgré les avantages d'un tel mode d'organisation du travail, le télétravail présente également des limites et risques qu'il convient de prendre en compte.
Le risque principal est la porosité excessive entre vie professionnelle et vie privée pouvant nuire sur le long terme à la santé des salariés. Ce déséquilibre des temps de vie peut provenir d'une « surconnexion » des salariés et d'un non-respect des temps de repos, nuisant ainsi à la qualité de vie au travail. À l'inverse, pour certains salariés, le télétravail peut conduire à une perte de motivation affectant la charge de travail et/ou la qualité du travail fourni.
Le télétravail, lorsqu'il est mis en place de manière importante et/ou prolongée, peut entraîner un délitement de la communauté de travail, notamment le sentiment d'appartenance à l'entreprise, et à un isolement social de certains salariés. À ce titre, les entreprises sont invitées à privilégier une organisation alternant des périodes de télétravail et de présence sur site, tout en veillant à ce que cette organisation ne soit pas faite au détriment de l'égalité femme-hommes. Elles pourront notamment mettre en œuvre des mesures permettant d'éviter l'isolement social tout en s'assurant que les salariés soient à même de pouvoir leur faire remonter tout signal d'alerte lié à ce mode d'exercice de leur activité.
L'entreprise, les salariés et leurs représentants élus et syndicaux devront être vigilants vis-à-vis de ces risques afin de permettre l'organisation d'un télétravail de qualité.
3. La prise en compte des situations particulières
3.1. Les salariés en situation de handicap
Les partenaires sociaux reconnaissent également l'importance que peut revêtir le télétravail dans le cadre de l'insertion et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. Le recours au télétravail peut ainsi permettre la mise en adéquation d'un poste à une situation particulière de handicap.
Il est également rappelé que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise, lorsque la situation le permet. À cet égard, les entreprises étudieront les possibilités d'aménagement de postes de travail, lorsqu'elles s'avèrent nécessaires, afin d'ouvrir le télétravail au plus grand nombre. Cet aménagement de poste peut par exemple prendre la forme de la mise à disposition au lieu de télétravail d'un équipement spécifique utilisé sur le lieu de travail, lorsque ce dernier s'avère indispensable à l'exercice des fonctions du salarié en situation de handicap et qu'il vient compenser le handicap.
Les entreprises pourront associer à cette démarche les services de santé au travail et pourront, le cas échéant, également mobiliser les dispositifs d'accompagnement de structures spécialisées dans l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés telles que HandiEM ou lorsqu'elles existent, les missions agréées des entreprises.
3.2. Les autres situations particulières
Pour en garantir son efficacité, le déploiement du télétravail au sein des entreprises doit prendre en compte les situations particulières ou atypiques. Dans ce cadre, les entreprises veilleront à organiser des points réguliers entre ces salariés et leur hiérarchie.
Il peut ainsi s'agir d'une part de restreindre l'accès au télétravail à certaines populations nécessitant un encadrement de proximité. Cela peut être le cas des alternants, stagiaires, voire des jeunes embauchés, pour lesquels la présence en entreprise concoure à leur apprentissage et montée en compétence. Dans ce cas de figure, sans que cela ne présage d'une interdiction du recours au télétravail pour ces populations, les entreprises s'efforceront de garantir un rythme de télétravail permettant de garantir l'encadrement physique et le développement du lien avec le tuteur ou le maître d'apprentissage. Pour les jeunes embauchés, limiter l'accès au télétravail permet également de faciliter leur inclusion sociale et leur appréhension de l'entreprise nouvellement intégrée.
D’autre part, les entreprises pourront également prévoir un recours accru au télétravail pour certaines populations, lorsque cela leur permet de continuer à exercer une activité professionnelle dans de bonnes conditions. Il peut ainsi s’agir évidemment de salariés en situation de handicap mais également de salariés dont la condition physique viendrait restreindre leurs possibilités de déplacement, de salariés atteints de maladie invalidantes, des salariées enceintes, ou encore des aidants familiaux.
En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail un salarié dont l'état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail par exemple au titre d'un arrêt maladie ou d'un congé maternité. De même, le télétravail ne doit pas se substituer à d'autres motifs d'absence pouvant être liés à la vie personnelle des salariés, comme la garde d'enfants.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions générales", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046040993", "textTitle": "Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046040996", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-13", "dateSignaTexte": "2022-07-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044479335", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000044479335", "content": "1. Définition du télétravail
Aux termes de l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Dans la pratique, il peut s'exercer au lieu d'habitation du salarié ou, avec l'accord de l'entreprise, dans un tiers-lieu, par exemple un lieu privé comme la résidence secondaire, différent des locaux de l'entreprise.
Il est rappelé que les salariés exerçant exclusivement des activités itinérantes hors des locaux de l'entreprise ne sont pas concernés par le télétravail. Néanmoins l'activité à distance de ces salariés peut faire l'objet d'un encadrement et d'une discussion spécifique au sein de l'entreprise.
2. Modalités de recours
La mise en place du télétravail peut se faire de diverses manières :
\n– soit de manière collective, par le biais d'un accord collectif ou d'une charte mise en place au sein de l'entreprise. Dans le cas où le télétravail est instauré par le biais d'une charte, le comité social et économique doit être consulté sur cette dernière. En tout état de cause, la mise en place du télétravail par le biais du dialogue social reste préférable afin de concilier les attentes des deux parties ;
\n– soit individuellement, par accord « intuitu personae » entre l'employeur et le salarié concerné. Dans ce cas, si l'accord peut être formalisé par tout moyen, le recours à un écrit est préférable.
Le CSE, sera informé annuellement du nombre de salariés bénéficiant du télétravail régulier, ainsi que son utilisation, en distinguant les femmes et les hommes.
En tout état de cause ce mode d'organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
3. Critères d'éligibilité
Afin de déterminer les postes éligibles au télétravail, les entreprises pourront définir dans un premier temps les activités ou fonctions pouvant être exercées à distance, sur la base de critères objectifs et pertinents. À cette occasion, les entreprises sont également invitées à évaluer les freins ou difficultés éventuelles liées à l'organisation des activités en télétravail, par exemple des contraintes de sécurité, de maintien l'activité sur site, etc.
Ce travail d'identification pourra faire l'objet d'échanges ou de partage avec les partenaires sociaux.
Une fois que les activités et métiers télétravaillables auront été identifiés, il appartiendra à chaque entreprise de déterminer les critères individuels permettant d'établir les salariés éligibles à ce mode d'organisation du travail. Ces critères peuvent notamment être liés à la nécessité d'une présence sur site, notamment pour les salariés à temps partiel, à l'expérience dans la fonction, la validation de la période d'essai…
La fixation de ces critères est essentielle afin d'objectiver les décisions d'accès ou de refus de télétravail et d'éviter tout sentiment d'iniquité. L'employeur refusant l'accès d'un salarié éligible au télétravail doit apporter une réponse justifiée.
Lorsqu'un salarié éligible exprime son souhait d'opter pour le télétravail, l'employeur, avant d'arrêter sa décision, vérifie que le salarié a évalué sa capacité à travailler seul, en autonomie et à distance.
L'employeur examine cette demande qu'il peut accepter ou refuser, dans un délai raisonnable, au regard des critères d'éligibilité définis dans l'entreprise. Il apportera une réponse au salarié dans un délai d'un mois. En cas de refus, l'employeur devra motiver sa décision par écrit.
En cas d'acceptation par l'employeur de la demande de télétravail d'un salarié, les entreprises pourront prévoir une période d'adaptation, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d'observer un délai de prévenance raisonnable préalablement défini.
Le salarié autorisé à télétravailler devra recueillir l'accord préalable de l'employeur dès lors qu'il souhaite travailler dans un lieu différent de sa résidence principale. En tout état de cause, le télétravail hors de France métropolitaine n'est pas souhaitable au regard des incidences de responsabilité et d'assurance qu'il soulève.
4. Rythme et durée du télétravail
Il appartiendra à chaque entreprise, en lien avec les délégués syndicaux lorsqu'un accord est négocié ou, le cas échéant, les représentants du personnel lorsque le CSE est consulté sur un projet de charte, de déterminer le nombre et la répartition des jours télétravaillables au regard de ses spécificités. Les entreprises sont invitées à intégrer le télétravail dans une réflexion plus générale sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
L'accord collectif ou la charte de télétravail devra prévoir le nombre de jours par semaine et/ou mois et/ou par an accessible en télétravail. À défaut d'accord ou de charte, la durée et la répartition seront fixés en accord avec le manager.
Le nombre de jours de télétravail et leur répartition devront être définis de manière à concilier le bon fonctionnement de l'entreprise, éviter l'isolement des salariés et maintenir le lien social. Le cas échéant, l'entreprise devra fixer des jours de présence sur site par service ou par équipe.
5. Temps de travail et déconnexion
Il est rappelé que l'employeur doit s'assurer que les salariés respectent la durée du travail applicable dans l'entreprise, y compris en télétravail, et qu'ils bénéficient de manière effective des repos journaliers et hebdomadaires en vigueur dans l'entreprise (a minima 11 heures entre deux journées de travail et 35 heures hebdomadaires).
L'employeur doit également veiller le cas échéant au bon respect des plages horaires de travail en vigueur dans l'entreprise, ainsi qu'aux temps de repos applicables en matière de restauration.
Néanmoins, le salarié en télétravail est également acteur du respect des temps de travail et de repos. Il lui appartiendra notamment de veiller à se déconnecter des outils numériques liés à son activité professionnelle.
Les modalités pratiques de respect des temps de travail et de déconnexion devront être déterminées par les entreprises, l'employeur étant garant de l'équilibre des temps de vie, dans le respect des dispositions prévues par les accords de branche relatifs à la santé et à la qualité de vie au travail.
À cet égard, il est rappelé que le droit à la déconnexion doit être prévu par voie d'accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur après avis du CSE, s'il existe.
En tout état de cause, l'entreprise devra déterminer au sein de leur accord ou charte relatif au télétravail les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
6. Formations
Les télétravailleurs doivent bénéficier du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
7. Actions de sensibilisation
Les entreprises mettront en place une action de sensibilisation générale dédiée aux spécificités du télétravail et à l'utilisation des équipements mis à la disposition des salariés à cet effet. Un accompagnement complémentaire doit être proposé aux managers des salariés télétravaillant afin de les sensibiliser aux opportunités et limites d'un tel mode d'organisation et les risques associés.
8. Suivi de l'activité des salariés et réversibilité
Les entreprises devront organiser chaque année un entretien, portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien doit permettre aux salariés de s'exprimer sur les conditions de réalisation de son activité en télétravail. Il peut être intégré à un entretien déjà existant dans l'entreprise.
En dehors du cadre de cet entretien annuel, le salarié doit également pouvoir échanger tout au long de l'année et de manière informelle avec son manager sur l'exercice de son activité en télétravail.
Les entreprises et leurs salariés peuvent à tout moment mettre fin au recours au télétravail sans que cela puisse constituer une modification essentielle des conditions de travail des salariés concernés sauf à ce qu'elles l'aient prévu expressément dans le contrat de travail des salariés. Dans ce cadre, elles prévoiront les conditions de retour à une organisation du travail sans télétravail en respectant un délai d'une semaine, sauf cas d'urgence.
Le principe de réversibilité ne fait pas obstacle à ce que l'employeur puisse organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l'entreprise en cas de besoin particulier, à son initiative ou à la demande du salarié. Il appartiendra à l'entreprise de définir la forme et les conditions que devront prendre cette possibilité de retour ponctuel.
9. Matériel informatique et bureautique nécessaire au télétravail
Il appartiendra à l'entreprise de fournir au télétravailleur et entretenir les équipements informatiques et de communication nécessaires à la réalisation de ses fonctions et de prévoir leurs modalités d'utilisation. Il est rappelé que l'usage de matériels personnels ne peut être imposé au télétravailleur. Par ailleurs, les entreprises détermineront les modalités de prise en charge ou de dotation des équipements bureautiques en fonction de l'environnement de travail permettant aux salariés concernés d'assurer leur activité dans de bonnes conditions de santé au travail (à titre illustratif, un écran, une souris, un clavier, un casque, du matériel ergonomique…).
L'employeur est tenu d'informer le télétravailleur de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
À cet effet, les entreprises sont invitées à se doter d'une charte d'utilisation des outils informatiques ou de la compléter afin notamment de prendre en compte les éventuelles spécificités du télétravail et de garantir la sécurité des systèmes d'information mis à disposition des salariés.
Cette charte pourra notamment prévoir les conditions d'utilisation et d'usage du matériel informatique par le salarié et des limites à son utilisation par des tiers pour des raisons de sécurité. Les entreprises pourront s'appuyer, pour la rédaction de cette charte, sur les dispositions de l'ANI sur le télétravail du 26 novembre 2020, lequel souligne l'intérêt des bonnes pratiques suivantes :
\n– possibilité d'établir un socle de consignes minimales à respecter en télétravail, et communiquer ce document à l'ensemble des salariés ;
\n– mise à disposition éventuelle des salariés une liste d'outils de communication et de travail collaboratif appropriés au travail à distance, qui garantissent la confidentialité des échanges et des données partagées ;
\n– possibilité de mise en place de protocoles garantissant la confidentialité et l'authentification du serveur destinataire.
Lors de la cessation du télétravail, le salarié restitue sans délai le matériel spécifique qui lui a été fourni.
10. Frais professionnels
Il est rappelé que l'employeur doit prendre en charge les frais professionnels supportés par le salarié pour l'exercice de son activité professionnelle dans l'ensemble des situations de travail et dans les conditions déterminées par l'entreprise.
11. Autres contreparties octroyées dans le cadre du télétravail
Le télétravail reposant sur un principe de double volontariat, sa mise en œuvre dans l'entreprise s'accompagne nécessairement de la recherche d'une conciliation entre l'organisation du travail attendue par l'entreprise et par les salariés (notamment en matière d'équilibre des temps de vie) et les impacts engendrés par ce mode d'organisation.
Les entreprises rechercheront donc dans le cadre du dialogue social interne ce point de rencontre qui leur est propre, et pourront ainsi prévoir l'octroi de diverses contreparties aux télétravailleurs.
Celles-ci pourront alors prendre notamment la forme du versement de diverses indemnités, notamment celles prévues par le bulletin officiel de la sécurité sociale, mais également la fourniture de titres-restaurant, la mise à disposition de matériel supplémentaire qui ne serait pas rendu nécessaire à l'exercice de l'activité…
Il est cependant rappelé que dans ce cadre, l'octroi de contreparties diverses ne doit pas avoir pour effet de déroger aux obligations générales de prise en charge des frais professionnels supportés par le salarié dans le cadre de l'exercice de son activité en télétravail, ainsi que de fourniture des équipements strictement nécessaires à la réalisation de ses fonctions, telles que rappelées aux articles 9 et 10 du présent accord.
12. Accident du travail et risques professionnels
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le télétravail doit également être pris en compte dans le cadre de l'élaboration du document unique d'évaluation des risques professionnels. À ce titre, une évaluation des risques adaptée doit être menée en entreprise, afin d'identifier en amont les risques inhérents à l'exercice d'une activité en télétravail, par exemple en matière de troubles musculosquelettiques, de risques psychosociaux…
Les salariés doivent à cet égard être en mesure de pouvoir alerter l'entreprise sur tout risque psychosocial lié à l'exercice du télétravail (par exemple en utilisant le mécanisme d'alerte préexistant ou en créant un canal dédié).
13. Communication, management et maintien du lien social
Les entreprises devront veiller à ce que les télétravailleurs aient accès aux mêmes informations que l'ensemble des salariés se trouvant dans les locaux de l'entreprise.
Elles devront mettre à disposition des télétravailleurs des outils de communication fiables et faciles d'utilisation afin de permettre une bonne communication de l'information.
Les entreprises et les salariés seront notamment invitées à privilégier, dès que cela est possible, les outils téléphoniques ou de visioconférence plutôt que les mails afin de faciliter un maintien du lien social. Pour les activités nécessitant un travail collaboratif, les salariés sont invités à favoriser une organisation en présentiel.
Le rôle du management est particulièrement important et doit être adapté à l'encadrement des télétravailleurs afin de permettre de maintenir un même niveau de proximité managériale avec les salariés présents sur site et les télétravailleurs. L'entreprise veillera à ce que l'autonomie dont bénéficie les télétravailleurs ne soit par préjudiciable au lien social et au sentiment d'appartenance nécessaire à toute collectivité de travail.
Les entreprises veilleront à l'existence de temps d'échanges collectifs, notamment entre les salariés et leurs managers.
14. Protection des données
Les entreprises devront prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Elles pourront à cet égard déterminer des critères de lieux dans lesquels le télétravail peut être effectué, afin notamment de garantir la confidentialité des échanges et des données partagées.
Il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles édictées par chaque entreprise relative à la protection des données et à leur confidentialité.
15. Le maintien et l'adaptation du dialogue social
La mise en place et le développement du télétravail nécessitent de s'intéresser aux conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l'entreprise. Il est rappelé qu'en tout état de cause, la mise en œuvre et le développement du télétravail ne font pas obstacle au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux réunions avec les représentants du personnel, notamment en termes de périodicité.
Les entreprises veilleront à ce que ce dialogue social puisse s'exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous : employeur, représentants du personnel, organisations syndicales de salarié et salariés.
Une attention particulière doit être portée au maintien du lien entre les salariés et les représentants (élus ou syndicaux) en situation de télétravail. Cette organisation du travail ne doit pas limiter ou empêcher ce lien. À titre d'exemples, les entreprises pourront mettre en place, dans le respect des conditions légales, un panneau d'affichage virtuel, une page intranet, une mailing list dédiée…
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Le recours au télétravail « régulier »", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046040993", "textTitle": "Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046040996", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-13", "dateSignaTexte": "2022-07-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044479338", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000044479338", "content": "Lors de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (événement imprévisible, irrésistible et extérieur), les entreprises et les salariés peuvent se retrouver contraints d'adapter temporairement leurs organisations de travail et de vie.
Une forme adaptée de télétravail peut permettre de maintenir l'activité de l'entreprise et d'éviter un recours à des dispositifs de réduction du temps de travail ou de l'emploi.
À cet effet, et fort des enseignements tirés de la crise sanitaire du « Covid-19 », les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à prévoir, par anticipation, les modalités d'un télétravail adapté aux circonstances extérieures. Ces modalités pourront faire l'objet d'un accord collectif ou d'une charte d'entreprise.
1. Définition
Le télétravail adapté aux circonstances extérieures se définit comme l'organisation du travail, nécessaire à la continuité des activités de l'entreprise tout en préservant la santé et sécurité des salariés, consistant à leurs imposer temporairement de travailler hors des locaux habituels de l'entreprise.
La mise en place de ce télétravail adapté aux circonstances extérieures peut être rendu nécessaire par exemple en cas d'épidémies ou de pandémies ; d'évènements climatiques, environnementaux ou industriels exceptionnels ; de mouvements sociaux importants empêchant le déplacement des salariés de leurs domiciles vers leurs lieux de travail...
2. Modalités de recours et critères d'éligibilité
Les entreprises devront déterminer le type de situation pouvant constituer des circonstances extérieures nécessitant de recourir au télétravail adapté, cette liste ne pouvant être considérée comme limitative afin de conserver une agilité nécessaire en temps de crise.
En tout état de cause, l'employeur peut s'appuyer prioritairement sur le fondement de l'article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l'activité de l'entreprise et la protection des salariés.
Le CSE est consulté dans les plus brefs délais suivant cette décision.
Les critères d'éligibilité au télétravail devront également être déterminés afin de permettre au maximum de salariés de continuer leur activité professionnelle en télétravail.
Le rythme et la durée du télétravail peuvent difficilement être anticipés et devront être adaptés aux circonstances extérieures rencontrées.
La détermination des situations constituant des circonstances exceptionnelles et des critères d'éligibilité au télétravail peut être intégrée au plan de continuité d'activité, lorsqu'il existe. Les entreprises pourront également s'appuyer sur ce plan afin de déterminer en amont le matériel nécessaire à l'exercice du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles par les différentes populations de salariés.
Lorsque la situation exceptionnelle perdure, les entreprises sont invitées à déterminer un plan de reprise d'activité. Ce plan pourra notamment comporter des dispositions visant à accompagner le retour à une organisation du travail « classique », notamment lorsque l'urgence de la situation a dû entraîner une organisation du travail improvisée.
Contrairement au télétravail « régulier » le principe du double volontariat ne s'applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Dans ce cas, l'employeur devra informer les salariés par tout moyen du recours au télétravail, en respectant si possible un délai de prévenance.
Le télétravail adapté peut s'imposer aux salariés et aux entreprises. Ces dernières restent décisionnaires d'y recourir ou non.
3. Organisation et suivi du temps de travail
Dans le cadre du télétravail adapté aux circonstances extérieures, les entreprises devront être particulièrement attentive aux salariés lorsque le télétravail se prolonge sur une longue période, et notamment aux salariés non habitués au télétravail.
Lorsque la durée du télétravail pour circonstances exceptionnelles est supérieure à un mois continu, les entreprises devront veiller à ce que le salarié d'ordinaire non éligible au télétravail régulier puisse bénéficier des dispositions normalement applicables au télétravail régulier dans l'entreprise en matière de fourniture de matériel informatique et bureautique.
Pendant la période de recours à ce type de télétravail, les entreprises sont invitées à adapter les plages horaires de travail afin de permettre aux salariés d'organiser leur journée de travail avec plus de flexibilité, sans que cela ne présage d'une augmentation de la durée du travail ou contrevienne avec les dispositions applicables relatives au droit à la déconnexion. Les temps de repos légaux ou conventionnels devront être respectés et la charge de travail des salariés faire l'objet d'un suivi régulier par l'employeur.
De la même manière que pour le télétravail régulier, et afin de concilier vie privée et vie professionnelle, les entreprises sont invitées à prévoir des plages horaires pour :
\n– contacter les salariés ;
\n– organiser les réunions.
4. Matériel informatique nécessaire
L'employeur reste tenu de mettre à disposition des salariés le matériel informatique nécessaire à l'exécution de leurs missions.
Pour les salariés n'étant pas des télétravailleurs, au sens du télétravail régulier en vigueur dans l'entreprise, les entreprises s'efforceront de leur mettre à disposition ou de leur permettre d'acquérir le matériel strictement nécessaire à l'exercice de leur travail.
À défaut et dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles et impromptues, ces salariés pourront être amenés à titre temporaire, sous réserve qu'ils en donnent leur accord, à utiliser leur matériel personnel avec l'autorisation préalable de l'entreprise et sous la responsabilité de celle-ci.
5. Accompagnement des salariés
Une attention particulière sera portée par les entreprises à l'ensemble des salariés qui seraient contraints de télétravailler pendant une période plus ou moins longue. À cette fin, les managers pourront bénéficier d'une sensibilisation spécifique en amont leur permettant d'acquérir le comportement adapté face à cette situation particulière. Ils devront notamment mettre en œuvre les mesures permettant de garder un contact et un suivi régulier des salariés concernés et leur fixer des objectifs clairs et atteignables.
Par ailleurs, lorsque le télétravail visé par le présent article perdure pendant une période minimale d'un mois, l'entreprise pourra mettre en place un système permettant à l'ensemble des salariés concernés d'exprimer leurs ressentis et demandes sur la situation exceptionnelle lié à ce mode de travail à leur manager, à leurs interlocuteurs de la direction des ressources humaines ou les représentants du personnel. Un bilan de ces remontées d'information pourra être partagé par l'employeur avec les représentants du personnel.
6. Accident du travail et risques professionnels
L'accident survenant pendant cette période sera traité conformément aux dispositions de l'article 2.12 du présent accord.
Les partenaires sociaux rappellent qu'à l'instar du télétravail régulier, le télétravail pour circonstances exceptionnelles est tout autant si ce n'est plus susceptible d'être créateur de risques professionnels, notamment psychosociaux, lorsqu'il perdure. Dans ce cadre, les entreprises devront être d'autant plus vigilantes vis-à-vis des signaux d'alerte qui peuvent être remontés par les salariés ou les partenaires sociaux, et prendre les mesures adaptées le cas échéant.
7. Protection des données
Il appartiendra à chaque entreprise de prendre les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles édictées par chaque entreprise relative à la protection des données et à leur confidentialité.
8. Le maintien et l'adaptation du dialogue social
Face à des circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail adapté aux circonstances extérieures, les entreprises, les représentants du personnel et les organisations syndicales de salariés devront adapter leur fonctionnement afin de maintenir un dialogue social de qualité. À ce titre, les entreprises sont invitées à prévoir dans l'accord ou la charte une procédure de fonctionnement du dialogue social en cas de circonstances exceptionnelles.
Sous réserve de l'impossibilité de respecter les règles habituellement applicables en matière de dialogue social et de l'acceptation par les partenaires sociaux, les entreprises pourront notamment prévoir un assouplissement des modalités d'organisation des informations et consultations des CSE, ainsi que de négociation avec les organisations syndicales, qui pourront par exemple prendre la forme d'un recours à la visioconférence, ou encore d'un aménagement des délais de consultation.
En tout état de cause, la situation exceptionnelle ne doit pas faire échec aux prérogatives habituelles des représentants du personnel, notamment en matière de liberté de déplacement et de circulation dans les locaux de l'entreprise.
Des modalités spécifiques de communication entre les salariés et leurs représentants devront être prévues par les entreprises afin de faciliter l'exercice du droit syndical en cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure. Dans un contexte de crise, le rôle des représentants des salariés est particulièrement important pour faciliter l'expression des salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046040993", "textTitle": "Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046040996", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-13", "dateSignaTexte": "2022-07-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044479340", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000044479340", "content": "Le présent accord collectif entrera en vigueur le 9 septembre 2021, sous réserve du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Par ailleurs, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046040993", "textTitle": "Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046040996", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-13", "dateSignaTexte": "2022-07-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044479342", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000044479342", "content": "
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises, de moins de 50 salariés, mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Afin de préserver la solidarité intergénérationnelle et interentreprise du régime de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises du médicament et, ainsi, ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Au regard des résultats du régime de prévoyance des salariés et dans le cadre d'une bonne gestion dudit régime, les partenaires sociaux décident de prolonger en 2022 les taux de cotisations en vigueur en 2021 comme suit.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046932030", "textTitle": "Arrêté du 13 décembre 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046932033", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-01-06", "dateSignaTexte": "2022-12-13", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044925215", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000044925215", "content": "Les dispositions des articles 18.3 et 18.4 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« 18.3.
\nTaux d'appel et cotisations appelées
À la fin de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime professionnel conventionnel, les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus pour l'année qui suit :
– pour l'année 2022, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations ;
La répartition entre les risques décès d'une part, et incapacité-invalidité d'autre part, est la suivante :
| Décès | Incapacité-invalidité | Total | |
|---|---|---|---|
| Part employeur | 0,76 % TA | 0,11 % TA + 0,87 % TB TC | 0,87 % TA TB TC |
| Part salarié | 0 % TA | 0,58 % TA + 0,58 % TB TC | 0,58 % TA TB TC |
| Total | 0,76 % TA | 0,69 % TA + 1,45 % TB TC | 1,45 % TA TB TC |
– pour l'année 2022, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, seront appelées à 91,67 % pour la cotisation fixée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale et à 92,16 % pour la cotisation fonction de la base des cotisations, soit au taux de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,94 % de la base des cotisations ;
– pour les assurés affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,52 % de la base des cotisations.
18.4.
\nCotisation des adhérents à titre facultatif
Les cotisations des adhérents à titre facultatif (art. 12 de l'accord du 9 juillet 2015) au régime maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscale et taxes incluses, sont fixées comme suit :
\n– par assuré facultatif : 1,96 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Elles seront appelées à 100 % de leur montant pour 2022.
\n– pour les assurés facultatifs affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations des adhérents à titre facultatif au risque maladie-chirurgie-maternité sont appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 1,08 % par assuré facultatif et 0,80 % par enfant. »
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2022 et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, étendus par arrêtés du 24 avril et du 27 juillet 2018.
(Arrêté du 13 décembre 2022 - art. 1)
Les dispositions de l'article 25 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les cotisations fixées dans cet article s'appliquent au titre des contrats gérés par les organismes assureurs désignés à l'article 5 du présent accord.
Au début de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime supplémentaires qui doit trouver son équilibre financier indépendamment des résultats techniques et financiers du régime professionnel de branche (RPC), les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus.
Pour l'année 2022, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 0,30 % de la base des cotisations afférente au risque décès-incapacité-invalidité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions ou cotisations sociales ou fiscales incluses, sont fixées à 0,28 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,24 % de la base des cotisations afférente au risque maladie-chirurgie-maternité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés.
Pour l'année 2022, elles seront appelées respectivement à 50,00 % et 45,83 % de leurs montants, soit au taux de 0,14 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,11 % de la base des cotisations visée ci-dessus pour l'ensemble des assurés, y compris ceux affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
La répartition des cotisations visées au présent article entre l'employeur et le salarié s'effectue de la façon suivante :
\n– 50 % pour la part employeur ;
\n– 50 % pour le part salarié.
Les cotisations des adhérents à titre facultatif au régime maladie-chirurgie-maternité visés à l'article 18.4 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit :
\n– par assuré facultatif : 0,31 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
Pour l'année 2022, elles seront appelées à 75 % de leur montant :
\n– par assuré facultatif : 0,23 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 0,18 % du plafond annuel de la sécurité sociale. »
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de 50 salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Depuis mars 2020, la situation sanitaire et les mesures de protection des personnes imposées en raison de l'épidémie de « Covid-19 » ont fortement impacté le mode d'organisation des réunions des partenaires sociaux de la branche de l'industrie pharmaceutique, avec un développement du recours à l'audio et la visioconférence.
Fort de ces enseignements, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité pérenniser le recours à l'audio ou la visioconférence dans le cadre des réunions paritaires de branche, notamment en raison de la flexibilité apportée par ce dispositif et de l'intérêt qu'il suscite.
Soucieux de conserver un dialogue social de qualité à travers une organisation en présentiel et en distanciel, les parties au présent avenant ont donc décidé de définir des modalités de fonctionnement des réunions à distance.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046589150", "textTitle": "Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046589153", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-11-23", "dateSignaTexte": "2022-11-14", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045953204", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000045953204", "content": "Les dispositions de l'article 18 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique telles qu'issues de l'« accord du 11 avril 2019 portant révision de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 » sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 18
\nAbsences et frais liés à la négociation collective de branche
1° Objet
Le présent article a pour objet de préciser, conformément au d du 5° de l'article 17 ci-dessus, les conditions de participation des salariés aux réunions des commissions et instances paritaires énumérées à cet article ainsi que les conditions de remboursement des frais y afférents.
2° Modalités d'organisation des réunions paritaires
a) Principes généraux
Sous couvert du respect des dispositions spécifiques propres à l'organisation de la CPPNI prévues à l'article 18.2°-b, les différentes instances paritaires peuvent se réunir :
\n– soit en présentiel (la totalité des participants de la commission sont physiquement présents) ;
\n– soit en distanciel (la totalité des membres de la commission se réunissent en recourant à un dispositif d'audio ou vidéoconférence) ;
\n– soit selon un modèle de ” mixte canal “, dans lequel les participants ont la possibilité de se réunir en partie en présentiel et en partie à distance. Les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche participant à ces commissions déterminent librement leur mode de participation, en présentiel ou à distance.
Lorsqu'il est recouru à un dispositif d'audio ou vidéoconférence, le dispositif technique utilisé lors de la réunion doit permettre l'identification des membres de la commission et leur participation effective.
En tout état de cause, le recours à l'audio ou la visioconférence ne doit pas avoir pour effet de modifier les compositions des commissions paritaires.
b) Organisation des réunions de la CPPNI
Sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles imposant la tenue des réunions en audio ou visioconférence pour l'intégralité de ses membres, les réunions de la CPPNI pourront se dérouler selon une organisation dite « mixte canal », mélangeant présentiel et audio ou visioconférence.
Dans le cadre des réunions des CPPNI organisées en « mixte canal », devront être obligatoirement présents physiquement en réunion :
\n– au moins deux membres par organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche. Celles-ci déterminent librement leur mode de participation, en présentiel ou à distance ;
\n– au moins deux membres de la délégation patronale.
3° Composition des commissions paritaires (1)
a) Le nombre de participants aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est fixé comme suit :
• Commissions paritaires restreintes techniques ou groupes techniques paritaires :
– trois membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche y compris le ou les permanents syndicaux y participant et autant de représentants du LEEM.
Ces commissions restreintes ou groupes, décidés d'un commun accord entre le LEEM et les organisations syndicales de salariés, ont pour rôle de procéder à l'examen technique exploratoire des points faisant l'objet d'une négociation.
• Commissions plénières :
– six membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, ainsi que, si elle le souhaite, un ou plusieurs permanents de cette organisation et un nombre égal de représentants du LEEM.
Ces commissions ont pour objet de négocier l'ensemble des points faisant l'objet d'une négociation collective, le cas échéant à partir de propositions élaborées par la commission ou le groupe restreint technique.
En outre, le LEEM et les organisations syndicales de salariés peuvent, d'un commun accord, en fonction du thème de négociation, décider que le nombre de 6 ci-dessus est porté à 7. Tel peut être le cas, par exemple, des réunions paritaires relatives à la présentation du rapport annuel, aux salaires, aux réunions de conclusion d'une négociation …
b) La composition des autres commissions, organismes et instances paritaires, constitués en application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, ou des accords collectifs de branche, est fixée par les textes les instituant. À défaut, elles sont constituées comme les commissions restreintes techniques visées ci-dessus.
c) Les commissions mixtes paritaires, convoquées par l'autorité administrative conformément aux articles L. 2261-20 et L. 2241-3 et L. 2241-181 à L. 2241-12 du code du travail sont considérées comme des commissions plénières.
4° Autorisation d'absence liée aux réunions paritaires de branche
a) L'autorisation d'absence des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, appelés à participer aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et/ ou des commissions, organismes, et instances paritaires constitués en application de la convention collective ou des accords collectifs de branche, est subordonnée à la production, par les salariés, de la convocation émanant de leur organisation syndicale ou de l'organisme ou l'instance paritaire concernés.
Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).
b) Les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peuvent bénéficier d'un temps complémentaire, qui peut prendre la forme, soit d'une réunion de préparation, soit une réunion de conclusion ou encore d'une réunion de préparation et de conclusion, pour les réunions paritaires suivantes :
\n– les commissions paritaires mentionnées à l'article 17.5°-d de la présente convention collective ;
\n– la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche ;
\n– les jurys CQP (réunion de préparation uniquement) ;
\n– le comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation (réunion de préparation uniquement).
Ce temps complémentaire (préparation ou conclusion ou préparation/ conclusion) ne peut excéder la durée de la réunion paritaire et lui sera directement accolé, sauf lorsque celui-ci est organisé à distance.
Une autorisation d'absence payée est accordée, sur justificatif, aux salariés qui participent aux réunions de préparation et/ ou de conclusion.
Afin de développer une alternative aux déplacements, la réunion de préparation et/ ou de conclusion pourra se tenir grâce aux technologies de communication et d'information pouvant être mises à disposition par l'entreprise (par exemple visio-conférence, téléconférence …).
Lorsqu'une réunion préparatoire ou de conclusion doit avoir lieu, la convocation mentionnée au a ci-dessus doit le préciser expressément.
c) Pour les salariés pour lesquels la date de la réunion visée au a du présent article ne correspond pas à un jour habituellement travaillé, ce temps passé est indemnisé sur la base de leur taux horaire ou journalier ou fait l'objet d'une compensation en temps.
5° Remboursement des frais liés aux réunions paritaires de branche
Sous réserve de dispositions d'entreprise plus favorables, les règles de remboursement des frais liées aux réunions paritaires de branche sont gérées de la manière suivante :
a) Nombre de bénéficiaires des remboursements
Les frais engagés par les salariés d'entreprises relevant de la convention collective nationale de l'Industrie pharmaceutique pour participer aux réunions des commissions paritaires donnent lieu à remboursement dans la limite de :
\n– 3 salariés par organisation syndicale représentative dans la branche pour les réunions des commissions paritaires restreintes ou les groupes paritaires techniques ;
\n– 6 salariés d'établissements différents par organisation syndicale représentative (à l'exception des négociations nécessitant une expertise technique, telle que la prévoyance …) pour les réunions des commissions plénières, plus, sous réserve du justificatif de leur participation, 1 salarié supplémentaire par organisation syndicale représentative, pour les réunions préparatoires et/ ou de conclusions relatives à ces commissions plénières.
Le nombre 6 ci-dessus est porté à 7 lorsque, conformément au dernier alinéa du a. du 3° « Composition des commissions paritaires » ci-dessus, le nombre de participants à la réunion plénière a été porté à 7.
b) Nature des frais pris en charge et/ ou limites des remboursements
Ces remboursements concernent les frais de transport, de logement et de nourriture engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires et/ ou de conclusion relatives à ces réunions.
Ils sont pris en charge sur la base des frais réels, plafonnés pour ce qui est du logement et de la nourriture, sur production des justificatifs correspondants, selon les principes suivants :
• Frais de transport
Les frais de transport comportent le versement d'une somme correspondant au montant des frais réellement engagés par le salarié pour se rendre du lieu de son domicile (ou du lieu où il se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle) au lieu de la réunion. Lorsque le salarié participe à distance à une réunion, il ne pourra prétendre à la prise en charge de frais de transport.
Pour effectuer ce trajet, le salarié intéressé opte pour le mode de transport de son choix, sous réserve que celui-ci corresponde au mode de transport le plus rapide, à équivalence de prix, dans la catégorie la plus économique (avion, classe économique pour les très longs trajets, train 2e classe, le cas échéant avec suppléments « train rapide » ou « réservation TGV », voiture, pour les autres).
Pour des raisons de coût et compte tenu du principe ci-dessus, sauf conditions exceptionnelles, le remboursement de frais de voiture est limité aux déplacements ne dépassant pas 250 km (aller simple). Les trajets d'une distance supérieure, néanmoins effectués en voiture, donnent lieu à remboursement sur la base du tarif SNCF 2e classe.
Lorsque le salarié utilise un autre mode de transport que la voiture (avion ou train), le remboursement est effectué sur production de l'original du titre de transport.
Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller/ retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage et de parking, le cas échéant engagés, seront remboursés sur présentation des justificatifs.
Pour les salariés résidant en dehors de la région parisienne, les réunions préparatoires ou de conclusion ne doivent pas entraîner de remboursements de frais de transport supérieurs aux plafonds concernant les frais d'hôtel pour une nuitée et frais de repas précisés ci-après.
• Frais d'hôtel et de repas
Les frais sont pris en charge sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite d'un plafond global par réunion paritaire (y compris la/ les réunion (s) préparatoire (s) et/ ou de conclusion) fixé à :
\n– plafonds concernant les frais de repas lorsque le salarié assiste en présentiel à la réunion : 27 € par repas justifié ou 54 € pour 2 repas justifiés dans la même journée ;
\n– plafonds concernant les frais d'hôtel (chambre + petit déjeuner) pour une nuitée :
\n– – 150 € à Paris ou en région parisienne, Bordeaux, Lille, Lyon, Marseille, et Strasbourg ;
\n– – 90 € en province.
Lorsque le salarié participe à une réunion à distance, il ne peut prétendre à la prise en charge d'aucun de ces frais.
c) Modalités de remboursement
À l'occasion de chaque réunion paritaire, le LEEM atteste de la présence effective à la réunion des bénéficiaires de remboursement et à l'organisation d'une réunion de préparation et/ ou de conclusion par le recueil de :
\n– leur nom ;
\n– le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;
\n– l'organisation syndicale représentative dans la branche que le bénéficiaire de remboursement représente Les noms des salariés présents sont communiqués par le LEEM, à l'entreprise à laquelle appartiennent les l'intéressés et à qui le salarié fournit les justificatifs correspondants aux frais de transport (indemnités kilométriques, frais SNCF, avion selon les modalités ” frais de transports » prévus au 18.5°-b ci-dessus, transports en commun, parking) et aux frais de repas ou de logement engagés pour la réunion paritaire. “
Les forfaits de remboursement sont ceux prévus à l'article 18.5°-a ci-dessus.
6° Remboursement des frais liés aux réunions des organismes et instances paritaires émanant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique ou des accords collectifs de la branche
À défaut de dispositions particulières fixées par les textes instituant les organismes ou instances les régissant, les dispositions du 5° ci-dessus s'appliqueront aux membres de ces organismes ou instances participant à leurs réunions. »
(1) Le 3° est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail et du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
\n(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Le présent avenant entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent avenant.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur et durée", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046589150", "textTitle": "Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046589153", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-11-23", "dateSignaTexte": "2022-11-14", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045953211", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000045953211", "content": "
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant.
Le comité paritaire de suivi et d'information du régime de retraite ARRCO pour l'industrie du médicament a été créé par les partenaires sociaux afin de suivre et gérer le régime de retraite complémentaire des salariés non-cadres de la branche.
La fusion des caisses AGIRC et ARRCO à compter du 1er janvier 2019 a organisé la gestion conjointe des régimes de retraite complémentaire des salariés cadres et non-cadres.
Les partenaires sociaux ont donc souhaité revoir l'organisation du comité notamment eu égard à la portée générale, et non plus spécifique à l'industrie pharmaceutique, des informations qui y sont données.
Il est donc convenu les dispositions suivantes :
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Le comité paritaire cesse de se réunir et les mandats des membres en cours prennent fin dès l'entrée en vigueur du présent accord.
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Ainsi, il est convenu qu'il sera mis à l'ordre du jour de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), au moins une fois par an, un point dédié aux actualités liées au régime de retraite complémentaire.
À l'occasion de cette réunion, le groupe de protection sociale en charge de la gestion du régime AGIRC-ARRCO pour les entreprises du médicament sera convié à faire un point pour présenter les différentes évolutions impactant la retraite complémentaire et les services de l'action sociale.
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Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Par ailleurs, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
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En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Afin de préserver la solidarité intergénérationnelle et interentreprise du régime de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises du médicament et, ainsi, ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Les dispositions des articles 11, 12 et 13 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 11
\nBénéficiaires du régime et affiliation obligatoire
Est réputé bénéficiaire du présent régime de prévoyance tout salarié et toute personne assimilée au sens de l'article L. 311-3 (11° et 12°) dudit code, y compris les VRP liés à une entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (CCNIP).
Le terme de bénéficiaire s'applique à toutes les dispositions du présent accord et de ses avenants.
Les garanties définies par le présent accord sont suspendues pour les bénéficiaires dont l'activité est suspendue. À l'issue de cette suspension, ils bénéficient de l'intégralité des garanties du présent accord sans formalité.
Toutefois, la suspension du présent régime de protection sociale ne joue pas pour les bénéficiaires dont les périodes de suspension sont indemnisées ou en cas d'activité partielle telle que prévue à l'article L. 5122-1 du code du travail. L'indemnisation peut prendre la forme :
\n– d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
\n– et/ ou d'indemnités journalières (d'une rente d'invalidité ou d'incapacité) versées par le régime obligatoire ;
\n– et/ ou d'indemnités journalières complémentaires (d'une rente d'invalidité ou d'incapacité complémentaire) au régime obligatoire, financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par ce dernier ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
\n– et/ ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur, d'un maintien, total ou partiel, de revenus, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'entreprise, qu'elles soient versées directement par cette dernière ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Les revenus de remplacement, quelle que soit leur dénomination, versés par l'employeur comprennent notamment :
\n– l'allocation du congé de reclassement, prévu à l'article L. 1233-71 du code du travail ;
\n– la rémunération versée pendant la période excédant le préavis du congé de mobilité prévu à l'article L. 1237-18 du code du travail ;
\n– l'indemnité d'activité partielle prévue à l'article L. 5122-1 du code du travail et l'allocation complémentaire prévue à l'article L. 3232-5 ;
\n– la rémunération versée au titre d'un dispositif de préretraite prévu par accord d'entreprise (congé de fin de carrière, cessation anticipée d'activité …).
Dans certaines conditions visées à l'article 12 du présent accord ci-dessous, sous réserve de formaliser leur adhésion par écrit, certaines personnes peuvent également, à titre facultatif, adhérer au régime maladie-chirurgie-maternité des salariés, en contrepartie d'une cotisation spécifique appelée par l'assureur.
En outre, la limitation des remboursements du régime au montant des frais réellement engagés restant à la charge du bénéficiaire après déduction des diverses indemnisations auxquelles il a droit, s'apprécie acte par acte.
Article 12
\nAdhérents à titre facultatif
Peuvent également, à titre facultatif, adhérer au régime maladie-chirurgie-maternité, en contrepartie d'une cotisation spécifique appelée par l'assureur, sous réserve de formaliser leur adhésion par écrit :
\n– le conjoint, le concubin de l'assuré ou la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) bénéficiant des prestations en nature de la sécurité sociale, autres que ceux définis à l'article 17.1 ;
\n– les salariés ayant leur contrat de travail suspendu, autre que ceux définis à l'article 11, notamment dans le cadre de congé parental total, de congé sans solde, de congé sabbatique et de congé de formation individuel non indemnisé ;
\n– les stagiaires dès lors qu'ils bénéficient d'un régime de base de sécurité sociale leur offrant des prestations en nature ;
\n– les enfants de l'assuré, de son conjoint, ou de son concubin ou de la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs), dès lors qu'ils viennent de finir leurs études et qu'ils justifient d'être inscrits comme demandeurs d'emploi, même non indemnisés. Cette adhésion doit intervenir dans les 6 mois qui suivent le terme de leurs études. Cette adhésion est limitée à 24 mois même non consécutifs ;
\n– les enfants de l'enfant couvert par le régime au titre d'ayants droit d'un assuré.
Peuvent adhérer au régime des anciens salariés, selon les modalités prévues par l'accord du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés :
\n– en cas de décès de l'assuré, les bénéficiaires de la rente éducation ou de la rente temporaire de conjoint ou ceux qui auraient pu en bénéficier si l'option correspondante avait été choisie par l'assuré ; cette adhésion doit intervenir dans les 6 mois du décès, tel que prévu par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés. En tout état de cause, l'adhésion des intéressés au régime des anciens salariés cesse au même moment que le bénéfice de la rente éducation ou de la rente temporaire de conjoint.
Le montant de la cotisation appelée par l'assureur auprès de l'assuré est fixé après consultation du comité paritaire de gestion du régime de prévoyance.
Article 13
\nAssiette et base des cotisations
13.1. Assiette et base des cotisations
13.1.1. Assiette annuelle des cotisations
L'assiette des cotisations est celle définie aux articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale telle que définie à la date d'entrée en vigueur du présent accord. Si cette assiette venait ultérieurement à être modifiée, les parties signataires du présent accord se réuniraient afin de décider d'une éventuelle révision de l'assiette des cotisations.
Bien que non qu'il soit ou non soumis à cotisation de sécurité sociale, est également intégré dans l'assiette des cotisations, tout autre revenu de remplacement, quelle que soit sa dénomination, versé par l'employeur en cas de suspension du contrat de travail, et notamment :
\n– l'allocation du congé de reclassement, prévu à l'article L. 1233-71 du code du travail ;
\n– la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité prévu à l'article L. 1237-18 du code du travail, versée pendant la durée excédant le préavis ;
\n– l'indemnité d'activité partielle prévue à l'article L. 5122-1 du code du travail et l'allocation complémentaire prévue à l'article L. 3232-5 ;
\n– la rémunération versée au titre d'un dispositif de préretraite prévu par un accord d'entreprise (congé de fin de carrière, cessation anticipée d'activité …).
Toutefois, sont exclus de l'assiette des cotisations :
\n– les gratifications exceptionnelles ;
\n– les indemnités ou primes de transport ;
\n– les remboursements de frais de toute nature ;
\n– les indemnités de licenciement ou de départ et toute somme versée à l'occasion du départ en dehors du dernier salaire ;
\n– les indemnités de non-concurrence et indemnités de clientèle ;
\n– les indemnités de précarité d'emploi ;
\n– toute réintégration des cotisations de retraite ou de prévoyance intervenant dans le cadre des dispositions de l'article 113 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et de l'article 57 de la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 relative à la réforme de l'assurance maladie et des dispositions réglementaires d'application ;
\n– les indemnités journalières de la sécurité sociale ;
\n– les indemnités journalières du régime de prévoyance ;
\n– les indemnités ou primes versées pour événements familiaux ;
\n– les sommes issues de la participation ou de l'intéressement ou d'un compte épargne temps.
13.1.2. Base annuelle des cotisations
La base de la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité est l'assiette définie ci-dessus, limitée à huit fois le plafond annuel du régime général de la sécurité sociale en vigueur au cours de la même période.
La base de la cotisation afférente au risque maladie-chirurgie-maternité est :
\n– pour une part, l'assiette définie ci-dessus, limitée à quatre fois le plafond annuel du régime général de la sécurité sociale en vigueur au cours de la même période ;
\n– pour une part, le plafond annuel du régime général de la sécurité sociale en vigueur au cours de la même période.
La base de la cotisation afférente au fonds sur le haut degré de solidarité est le plafond annuel du régime général de la sécurité sociale en vigueur au cours de la même période.
13.2. Assiette et base des garanties
13.2.1. Assiette annuelle des garanties
Les éléments entrant dans l'assiette des garanties sont ceux rentrant dans l'assiette des cotisations définies à l'article 13.1.1 qui précède.
13.2.2. Base annuelle des garanties
La base des garanties, servant au calcul des prestations à verser à un bénéficiaire, est fixée à la somme des éléments rentrant dans l'assiette des garanties tels que définis ci-dessus perçus par l'intéressé au cours de la période de référence constituée des 12 derniers mois civils de pleine activité précédant celui au cours duquel :
\n– s'est produit le décès ou l'arrêt de travail, limitée à huit fois le plafond annuel du régime général de la sécurité sociale en vigueur au cours de la même période, pour les prestations à verser en cas de décès (prestations en capital) ou d'arrêt de travail ;
\n– s'est produit le décès, limitée à quatre fois le plafond annuel du régime général de la sécurité sociale en vigueur au cours de la même période pour la rente éducation ou pour la rente temporaire de conjoint à verser en cas de décès.
Lorsqu'un sinistre survient pendant une période de suspension de contrat de travail donnant lieu à maintien des garanties, la période de référence est constituée des 12 mois civils qui précédent le mois de la suspension du contrat de travail.
Concernant les salariés ayant travaillé à temps complet, puis à temps partiel ou inversement dans la même entreprise, la base de calcul des garanties décès visée à l'article 13.2 du présent accord est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l'entreprise.
Lorsqu'un sinistre survient moins de 1 an après l'affiliation de l'assuré au bénéfice du régime ou si pendant la période de référence servant au calcul de la base des garanties sa rémunération a été réduite ou suspendue pour cause de maladie ou d'accident ou de suspension de contrat de travail indemnisée, la base de garantie est reconstituée, pro rata temporis à partir des éléments la constituant correspondant aux mois civils de présence à temps complet au cours desquels la rémunération n'a été ni réduite ni suspendue versés antérieurement à la date du sinistre ouvrant droit aux prestations.
En cas de reprise effective de travail de moins de 2 mois entre deux arrêts de travail indemnisés par le régime de prévoyance, la base de garantie à retenir pour le calcul des prestations est la même base que celle prise en compte pour le précédent arrêt de travail.
S'il s'est écoulé plus de 6 mois entre la fin du dernier mois retenu pour le calcul de la base de garantie de pleine activité et la date d'exigibilité de la première prestation, la base des garanties est revalorisée suivant les modalités techniques définies par le comité paritaire de gestion. »
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« Article 16
\nCouverture en cas d'incapacité temporaire de travail et d'invalidité permanente
16.1. Principe général
16.1.1. Règles de limitation
Pour les prestations définies au présent article, le total des sommes nettes perçues annuellement par le salarié, notamment au titre de la rémunération versée par l'entreprise, de la prestation en espèces de la sécurité sociale, de celle du régime de prévoyance au titre de l'incapacité complète temporaire de travail ou de l'invalidité, ne peut en aucun cas excéder 100 % de la base des prestations nette telle que définie à l'article 13.2 éventuellement revalorisée conformément aux dispositions du présent accord, le surplus éventuel réduisant d'autant la présente garantie, indemnisation nette et rémunération nette s'entendent après déduction des cotisations sociales y compris contributions CSG (contribution sociale généralisée) et CRDS (contribution au redressement de la dette sociale) et avant déduction de l'impôt sur le revenu.
Si l'incapacité ou l'invalidité intervient pendant une période de suspension de contrat de travail donnant lieu à maintien des garanties, le total des sommes nettes perçues par le salarié pendant la durée de suspension ne pourra pas être supérieure à 100 % de la rémunération nette qu'il aurait perçu pendant la période de suspension s'il n'avait pas été en incapacité ou invalidité. Si l'incapacité ou l'invalidité se poursuit au-delà de la période de suspension, la limitation prévue au 1er alinéa du présent article s'applique (limitation à la base de prestations nette éventuellement revalorisée).
Pour être pris en charge par le présent régime, en relais du maintien de salaire de l'employeur selon les dispositions visées ci-dessous, l'entreprise est tenue de déclarer à l'organisme gestionnaire l'arrêt de travail dans les 12 mois qui suivent le 1er jour de l'arrêt de travail. À défaut, l'arrêt est indemnisable par le régime, au plus tôt à compter de la date de réception de la déclaration par l'employeur.
16.1.2. Règles de limitation en cas de reprise d'activité
Par dérogation à ce qui précède, lorsqu'un salarié reprend son activité à temps partiel ou réduit tout en bénéficiant :
\n– d'indemnités journalières, pour motif thérapeutique dans les conditions prévues à l'article L. 323-3 du code de la sécurité sociale ;
\n– d'une rente, en cas d'invalidité (1re, 2e ou 3e catégorie définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale) ;
\n– d'une rente d'incapacité versée en application de la législation sur les accidents de travail et maladies professionnelles, ouvrant droit au versement des prestations périodiques du régime de prévoyance.
Le montant de la prestation servie au titre du régime de prévoyance est alors limité à la différence entre :
\n– d'une part, 100 % de la base des garanties nette définie à l'article 13.2.2 du présent accord, éventuellement revalorisée conformément aux dispositions du présent accord ;
\n– d'autre part, le cumul de la prestation en espèces nettes de CSG-CRDS maintenue par la sécurité sociale et de la base des garanties nette définie à l'article 13.2.2 multipliée par le taux de travail à temps partiel. La base des garanties nette retenue est celle en vigueur au premier jour de l'arrêt de travail après déduction des cotisations sociales y compris CGS et CRDS en vigueur à cette date, éventuellement revalorisée comme les prestations du régime de prévoyance.
Les éventuelles augmentations de salaire associées à l'emploi occupé lors de la reprise de travail, quel qu'en soit le motif, ne sont pas prises en compte dans la limitation des prestations servies par le présent régime.
Les règles de limitation sont précisées dans le (s) contrat (s) d'assurance souscrit (s) auprès des organismes et/ ou le règlement de gestion lié à ce (s) contrat (s). Ces règles s'imposent à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
16.2. Incapacité temporaire complète de travail. – Maladie de longue durée
16.2.1. Franchise
Est définie « franchise », la période débutant le premier jour d'arrêt de travail et finissant la veille du début de l'indemnisation du régime de prévoyance.
16.2.1.1. Assuré ayant 1 an d'ancienneté effective dans l'entreprise, au premier jour d'arrêt de travail
Lorsque l'assuré se trouve en état d'incapacité temporaire complète de travail, constaté par le médecin traitant et pris en charge au titre des indemnités journalières maladie de la sécurité sociale ou relevant de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles, l'indemnisation du régime de prévoyance intervient en relais de celle prévue à l'article 27.3 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
La franchise est ainsi égale à la durée du maintien de salaire par l'employeur prévue à l'article 27.3 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
16.2.1.2. Assuré ayant moins de 1 an d'ancienneté effective dans l'entreprise, au premier jour d'arrêt de travail
Lorsque l'assuré se trouve en état d'incapacité temporaire complète de travail constaté par le médecin traitant et pris en charge au titre des indemnités journalières maladie de la sécurité sociale le régime intervient à partir du quatrième jour inclus d'arrêt. La franchise est ainsi égale à 3 jours.
Lorsque l'assuré se trouve en état d'incapacité temporaire complète de travail constaté par le médecin traitant et relevant de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles le régime intervient à partir du premier jour inclus dès lors que la durée de cet arrêt est égale ou supérieure à 3 jours.
16.2.2. Montant
16.2.2.1.
Lorsque l'assuré se trouve en état d'incapacité temporaire complète de travail, ne relevant pas de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles, constaté par le médecin traitant et pris en charge au titre des indemnités journalières maladie de la sécurité sociale, l'indemnisation du régime de prévoyance est égale à 80 % de la base des prestations telle que définie à l'article 13.2.2 sous déduction des prestations en espèces versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, l'indemnisation nette du salarié ne pourra pas être supérieure à 100 % de la rémunération nette équivalant à la base annuelle des garanties. Indemnisation nette et rémunération nette s'entendent y compris après déduction des contributions CSG (contribution sociale généralisée) et CRDS (contribution au redressement de la dette sociale).
16.2.2.2.
Lorsque l'incapacité complète temporaire de travail relève de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles, l'indemnité journalière est versée en fonction des mêmes critères que ci-dessus, mais son montant est calculé, dans tous les cas, à raison de 90 % de la base de garantie définie à l'article 13.2.2, sous déduction des prestations en espèces versées par la sécurité sociale.
La base de salaire à retenir pour le calcul des prestations en cas de reprise effective de travail de moins de 2 mois est la même base que celle prise en compte pour le précédent arrêt de travail.
16.2.3.
Lorsque la sécurité sociale décide de suspendre le versement des indemnités journalières de sécurité sociale ou de réduire le montant de ses indemnités, le régime de prévoyance :
\n– suspendra le versement de l'indemnité journalière complémentaire qu'il prévoit si l'indemnité journalière de la sécurité sociale est suspendue puisque le versement prévu par le régime est subordonné au versement effectif de la prestation de la sécurité sociale ;
\n– réduira le montant de l'indemnité journalière complémentaire qu'il prévoit si la sécurité sociale réduit en application de la loi son indemnité, et ce dans la même proportion que la sécurité sociale.
16.2.4.
Lorsque l'assuré reprend le travail à temps partiel, le régime peut verser une indemnisation à condition que la sécurité sociale maintienne le versement de sa propre indemnité et selon les dispositions prévues dans le (s) contrat (s) du (des) organisme (s) d'assurance et/ ou le (s) règlement (s) de gestion lié (s) à ces contrats. Pour l'application de la règle dite de non-cumul, il est alors fait application des dispositions particulières prévues à l'article 16 du présent accord.
16.2.5.
Les arrêts de travail en application du congé de maternité, prévu aux articles L. 1225-7 à L. 1225-20 et L. 1225-22 du code du travail ouvrant droit aux allocations journalières de l'assurance maternité du régime général de la sécurité sociale, sont exclus de l'indemnisation prévue par le présent accord au titre de l'incapacité temporaire de travail. Il en est de même pour le congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35 du code du travail ouvrant droit aux allocations journalières de l'assurance de paternité et d'accueil de l'enfant du régime général de la sécurité sociale.
16.3. Invalidité permanente
L'assuré n'ayant pas liquidé sa retraite de base de la sécurité sociale (et au plus tard jusqu'à l'âge de la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein) et assuré au titre du présent régime, dit participant en état d'invalidité permanente totale ou partielle, peut recevoir du régime de prévoyance une rente d'invalidité qui ne se cumule pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire complète de travail ou de longue maladie définie à l'article 16.2 ci-dessus, et ce dans les cas et conditions suivantes.
16.3.1.
L'assuré en état d'incapacité totale de travail et percevant de la sécurité sociale une pension d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, au titre de la législation du régime général de la sécurité sociale (branche invalidité), reçoit du régime de prévoyance une rente annuelle dont le montant est calculé en pourcentage de la base annuelle des garanties définie à l'article 13.2 du présent accord, à raison de 30 % de cette base limitée au plafond de la sécurité sociale et 80 % de cette même base pour la partie supérieure à ce plafond.
16.3.2.
L'assuré en état d'invalidité partielle et percevant de la sécurité sociale une pension d'invalidité de la 1re catégorie d'invalidité définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale reçoit du régime la rente annuelle égale à celle prévue en cas d'invalidité totale, réduite de 25 %.
16.3.3.
Lorsque l'assuré est en état d'invalidité totale et perçoit de la sécurité sociale une rente annuelle supérieure ou égale à 50 % de la rémunération prise en compte par la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles, il reçoit du régime de prévoyance une rente annuelle de base calculée à raison de 90 % de la base des garanties définie à l'article 13.2.2 du présent accord, sous déduction de la rente annuelle versée par la sécurité sociale.
16.3.4.
Une rente est servie par le régime au participant dont le taux d'incapacité permanente, au titre de la législation de la sécurité sociale sur les accidents du travail et les maladies professionnelles du régime général (art. L. 434-2 du code de la sécurité sociale), est au moins égal à 20 % et inférieur à 50 %.
Le montant annuel de la rente est fixé en pourcentage de la base des prestations définie à l'article 13.2 ci-dessus et sous déduction des prestations versées au même titre par la sécurité sociale, soit :
\n90 % × 2 N, « N » représentant le taux d'incapacité permanente déterminé par la sécurité sociale.
16.4. Revalorisation des prestations périodiques
Les prestations servies en couverture des risques, incapacité temporaire et permanente, et invalidité sont en principe revalorisées au 1er avril de chaque année dans la limite des provisions constituées et du fonds de revalorisation visé à l'article 7 du présent accord, sur décision du comité paritaire de gestion. La première revalorisation intervient au plus tôt 6 mois à partir de la date d'arrêt de l'intéressé dans les conditions fixées au contrat d'assurance.
Les entreprises non adhérentes au RPC décès-incapacité-invalidité sont tenues de proposer un niveau de revalorisation supérieur ou égal au taux de revalorisation visé ci-dessus et à organiser le financement de ces revalorisations. En aucun cas les provisions du RPC décès-incapacité-invalidité ou le fonds de revalorisation de ce régime ne peuvent financer des revalorisations pour les salariés ou anciens salariés des entreprises non adhérentes au RPC décès-incapacité-invalidité.
16.5. Indemnisation des arrêts de travail liés au « Covid 19 »
Jusqu'au 30 juin 2022, les arrêts de travail dérogatoire pour les personnes faisant l'objet d'une mesure d'isolement, décidée par l'assurance maladie, en tant que « contact à risque de contamination » sont assimilés à une incapacité temporaire de travail de l'assuré consécutive à une maladie ou un accident.
Ces arrêts de travail dérogatoires donnent lieu au versement d'indemnités journalières complémentaires tant qu'ils donnent lieu au versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les mêmes conditions notamment de franchise et de niveau d'indemnisation que les arrêts liés à une incapacité temporaire complète de travail ne relevant pas de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles visée à l'article 16.2 ci-dessus. »
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Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de cinquante salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Afin de préserver la solidarité intergénérationnelle et interentreprise du régime de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises du médicament et, ainsi, ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Au regard des résultats du régime de prévoyance des salariés et dans le cadre d'une bonne gestion dudit régime, les partenaires sociaux décident de prolonger en 2023 les taux de cotisations en vigueur en 2022 comme suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047483837", "textTitle": "Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047483840", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-04-25", "dateSignaTexte": "2023-04-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047136958", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000047136958", "content": "Les dispositions des articles 18.3 et 18.4 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« 18.3. Taux d'appel et cotisations appelées
À la fin de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime professionnel conventionnel, les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus pour l'année qui suit :
– pour l'année 2023, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations ;
La répartition entre les risques décès d'une part, et incapacité-invalidité d'autre part, est la suivante :
| Décès | Incapacité-invalidité | Total | |
|---|---|---|---|
| Part employeur | 0,76 % TA | 0,11 % TA + 0,87 % TB TC | 0,87 % TA TB TC |
| Part salarié | 0 % TA | 0,58 % TA + 0,58 % TB TC | 0,58 % TA TB TC |
| Total | 0,76 % TA | 0,69 % TA + 1,45 % TB TC | 1,45 % TA TB TC |
– pour l'année 2023, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, seront appelées à 91,67 % pour la cotisation fixée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale et à 92,16 % pour la cotisation fonction de la base des cotisations, soit au taux de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,94 % de la base des cotisations ;
\n– pour les assurés affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,52 % de la base des cotisations.
18.4. Cotisation des adhérents à titre facultatif
Les cotisations des adhérents à titre facultatif (art. 12 de l'accord du 9 juillet 2015) au régime maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscale et taxes incluses, sont fixées comme suit :
\n– par assuré facultatif : 1,96 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Elles seront appelées à 100 % de leur montant pour 2023.
Pour les assurés facultatifs affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations des adhérents à titre facultatif au risque maladie-chirurgie-maternité sont appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 1,08 % par assuré facultatif et 0,80 % par enfant. »
(1) L'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2022 et de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, étendu par arrêté du 24 avril 2018.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Les dispositions de l'article 25 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les cotisations fixées dans cet article s'appliquent au titre des contrats gérés par les organismes assureurs désignés à l'article 5 du présent accord.
Au début de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime supplémentaires qui doit trouver son équilibre financier indépendamment des résultats techniques et financiers du régime professionnel de branche (RPC), les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus.
Pour l'année 2023, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 0,30 % de la base des cotisations afférente au risque décès-incapacité-invalidité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions ou cotisations sociales ou fiscales incluses, sont fixées à 0,28 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,24 % de la base des cotisations afférente au risque maladie-chirurgie-maternité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés.
Pour l'année 2023, elles seront appelées respectivement à 50,00 % et 45,83 % de leurs montants, soit au taux de 0,14 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,11 % de la base des cotisations visée ci-dessus pour l'ensemble des assurés, y compris ceux affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
La répartition des cotisations visées au présent article entre l'employeur et le salarié s'effectue de la façon suivante :
\n– 50 % pour la part employeur ;
\n– 50 % pour le part salarié.
Les cotisations des adhérents à titre facultatif au régime maladie-chirurgie-maternité visés à l'article 18.4 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit :
\n– par assuré facultatif : 0,31 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour l'année 2023, elles seront appelées à 75 % de leur montant :
\n– par assuré facultatif : 0,23 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 0,18 % du plafond annuel de la sécurité sociale. »
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de cinquante salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction.
À compter du 1er septembre 2022, l'article 3.2.2 « Frais de nourriture » de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 3.2.2. Frais de nourriture
1° Tous secteurs :
20,20 euros par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.
2° Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2°, de l'article 34 des clauses générales sont applicables quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.
3° Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2022, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux articles 3.2.1 et 3.2.2 ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.
4° Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048152204", "textTitle": "Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048152208", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-10-05", "dateSignaTexte": "2023-09-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000039167338", "textTitle": "Avenant II : Dispositions relatives aux métiers... - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000047356073", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-04-11", "dateDebutCible": "2022-09-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047347785", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000047347785", "content": "Une revalorisation rétroactive au 1er septembre 2022 des barèmes d'exonération Urssaf de l'indemnité de repas versée au salarié contraint de prendre son repas au restaurant a été opérée par arrêté ministériel du 24 octobre 2022.
Les dispositions de l'article 3.2.2 « Frais de nourriture » de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique sont donc modifiées à compter du 1er septembre 2022.
La régularisation sera effectuée avant le 31 janvier 2023 sur les indemnités versées pendant la période depuis le 1er septembre 2022 à concurrence d'un montant de 20,20 € par repas.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048152204", "textTitle": "Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048152208", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-10-05", "dateSignaTexte": "2023-09-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047347786", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000047347786", "content": "
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Les modalités de remboursement des frais des salariés exerçant un métier de la promotion sont exclusivement liées aux particularités des métiers de la promotion indépendamment de la taille de l'entreprise employant lesdits salariés. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048152204", "textTitle": "Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048152208", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-10-05", "dateSignaTexte": "2023-09-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000047702730", "title": "Accord du 13 mars 2023 relatif au remboursement des frais liés aux réunions paritaires de branche", "id": "KALITEXT000047702730", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2023-03-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047702733", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000047702733", "content": "À compter du 1er mars 2023, le point « Frais d'hôtel et de repas » du sous-paragraphe b du paragraphe 4° « remboursement des frais liés aux réunions paritaires de branche » de l'article 18 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique révisée, est abrogé et remplacé par :
« Frais d'hôtel et de repas
Les frais sont pris en charge sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite d'un plafond global par réunion paritaire (y compris la/ les réunion (s) préparatoire (s) et/ ou de conclusion) fixé à :
\n– plafonds concernant les frais de repas lorsque le salarié assiste en présentiel à la réunion : 27 € par repas justifié ou 54 € pour 2 repas justifiés dans la même journée ;
\n– plafonds concernant les frais d'hôtel (chambre + petit déjeuner) pour une nuitée :
\n– – 180 € à Paris ou en région parisienne, Bordeaux, Lille, Lyon, Marseille, et Strasbourg ;
\n– – 90 € en province.
Lorsque le salarié participe à une réunion à distance, il ne peut prétendre à la prise en charge d'aucun de ces frais. »
Nota : Compte tenu de la période des Jeux Olympiques et de l'impact de ces derniers sur les frais de logement en région parisienne, les frais d'hôtel et de repas liés aux réunions paritaires de branche sont modifiés pour les mois de juin, juillet et septembre 2024 (accord du 11 avril 2024, article 1er - BOCC 2024-22).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047816848", "textTitle": "Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047816851", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-07-13", "dateSignaTexte": "2023-06-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000039116990", "textTitle": "Convention collective nationale de l'industrie ... - art. 18 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "18", "articleId": "KALIARTI000047704677", "natureText": "Convention collective nationale", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-04-11", "dateDebutCible": "2023-03-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047702734", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000047702734", "content": "Le présent avenant entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent avenant.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur et durée", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047816848", "textTitle": "Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047816851", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-07-13", "dateSignaTexte": "2023-06-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047702736", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000047702736", "content": "
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un outil d'anticipation qui vise à concilier les besoins de performance des entreprises avec les aspirations des salariés et la sécurisation des emplois. Cet accord a donc pour vocation d'encourager les évolutions de carrière des salariés en concordance avec les visions stratégiques à moyen et long terme des entreprises du médicament.
Ainsi, les partenaires sociaux tendent, à travers ces dispositions, à une meilleure adéquation entre les évolutions observées et anticipées des emplois et des compétences et les parcours professionnels des salariés. Dans ce cadre, il est primordial de s'appuyer sur des diagnostics préalables réalisés au niveau de la branche sur les mutations économiques, technologiques mais également démographiques au sein du secteur. Les enjeux de la transition écologique constituent également un axe prioritaire d'analyse pour la branche, afin d'accompagner les évolutions des compétences spécifiques des salariés des entreprises du médicament. Ces données doivent permettre aux entreprises, quelle que soit leur taille, et aux salariés d'anticiper les besoins en compétences et en qualifications afin de mener une politique de GEPP.
Par cet accord, les partenaires sociaux souhaitent donner les orientations à une politique de GEPP à l'échelle de la branche dans l'optique de répondre au mieux aux besoins en compétences des entreprises et de favoriser les évolutions professionnelles et la sécurisation du parcours de l'ensemble des salariés.
Les entreprises doivent se saisir de ce cadre pour mener ou poursuivre leur propre politique de GEPP en lien avec leur stratégie de développement.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213798", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048213798", "content": "La branche de l'industrie pharmaceutique assure une mission d'observation des évolutions des métiers et des compétences qui impactent les salariés et les entreprises. Cette mission d'anticipation des évolutions des emplois et des compétences est confiée à la commission paritaire nationale pour l'emploi des industries de santé (CPNE IS). Dans ce cadre, il est convenu que les partenaires sociaux porteront une attention particulière aux thématiques de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), et de la situation de l'emploi des salariés de 50 ans et plus au sein des entreprises de la branche.
Les analyses conduites par les partenaires sociaux avec l'appui de l'opérateur de compétences (OPCO 2i) doivent ainsi permettre d'assurer un suivi paritaire précis des indicateurs clés des parcours professionnels des salariés dans la branche.
À cet égard, les partenaires sociaux confient à la CPNE des industries de santé la réalisation des actions nécessaires pour l'aide à la décision en matière de GEPP à l'échelle de la branche dans le cadre de sa mission d'observation. Il pourra notamment s'agir :
\n– d'adapter le rapport annuel de branche par l'ajout de focus spécifiques, afin d'en assurer le suivi récurrent dans la durée en CPNE IS ;
\n– d'études prospectives récurrentes ou ad hoc afin de répondre à un besoin d'analyse prospective des partenaires sociaux. Plusieurs thématiques pourraient y être traitées comme l'évolution prospective des métiers et des compétences, l'analyse des recrutements, des sorties, l'égalité professionnelle, l'emploi des salariés de 50 ans ou plus, les congés de fin de carrière, l'emploi des salariés en situation de handicap, le turnover, le recours au temps partiel dans la branche, la transmission des compétences, etc.
Ces études sont généralement publiées sur le site internet www.leem.org dans la rubrique « Emploi & Formation » dans l'espace « l'Observatoire des métiers » ;
\n– de s'appuyer sur les outils existants et d'en créer de nouveaux afin de les mettre à la disposition des salariés et des entreprises de la branche. Certains outils existent à la date de signature du présent accord et notamment :
\n–– le rapport sur la situation de l'emploi dans la branche qui fait l'objet d'une restitution annuelle aux partenaires sociaux de la branche puis d'une publication sur les outils de communication du Leem.
\nCe rapport annuel sur la situation de l'emploi dans la branche est mis en ligne chaque année sur le site internet www.leem.org dans la rubrique « Emploi & formation » dans l'espace « Études & publications » ;
\n–– le tableau de bord de l'emploi, qui présente les données socio-démographiques clés par famille, sous-famille de métiers et par métiers des entreprises du médicament, ainsi que la répartition territoriale des emplois.
\nLe tableau de bord de l'emploi est mis en ligne chaque année sur le site internet www.leem.org dans la rubrique « Emploi & formation » dans l'espace « Études & publications » ;
\n–– le répertoire des métiers, qui synthétise l'ensemble des fiches métiers de la branche en lien avec la segmentation de la cartographie et sera régulièrement mis à jour : www.leem.org/referentiels-metiers ;
\n–– la cartographie des métiers, en cours de préparation par le Leem, qui permet de positionner chaque métier du répertoire selon sa tendance d'évolution constatée à l'échelle de la branche entre les 4 catégories définies à l'article 3 du présent accord : métier sensible, émergent, socle ou stratégique. La cartographie sera publiée sur le site internet du Leem dans la rubrique « Emploi & formation » dans l'espace « Études & publications ».
Dans l'objectif de mettre en place une démarche de GEPP à l'échelle de la branche, les partenaires sociaux rappellent que le site de gestion des parcours professionnels « Ma carrière dans la pharma » est à la disposition des salariés de la branche lorsqu'ils envisagent une mobilité intrasectorielle ( www.macarrieredanslapharma.org), ainsi que la bourse à l'emploi du Leem ( www.emploi.leem.org).
Les partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité de diffuser ces productions de la branche le plus largement possible aux salariés et aux entreprises, afin qu'ils puissent avoir un impact positif sur les stratégies de GEPP de toutes les entreprises de la branche. Ils s'engagent donc à communiquer ces éléments via leurs canaux de communication respectifs afin de leur garantir une visibilité optimisée.
Ces outils constituent un support pour favoriser la mise en place et accélérer le déploiement de politiques de GEPP au sein des entreprises, en particulier des entreprises de moins de 250 salariés. Ils ont vocation à servir la mise en place d'actions concrètes dans toutes les entreprises de la branche afin de garantir une gestion cohérente et efficace des compétences et la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
À l'occasion de la réunion annuelle prévue à l'article 4 de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et dédiée au suivi de l'évolution globale des métiers et des qualifications, les entreprises présenteront notamment les outils de GEPP mis à disposition par la branche et ceux spécifiques à l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Anticipation et diagnostic des évolutions des métiers de la branche", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213800", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000048213800", "content": "Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à agir directement pour la promotion de ses métiers auprès de tous et plus particulièrement des jeunes et de leur entourage afin d'attirer, sur le moyen et long terme les jeunes dans les filières de formation initiale à nos métiers.
Ces actions entrent dans une démarche partagée de prévention de tout déséquilibre excessif de la pyramide des âges au sein des entreprises et de la branche, et à attirer tous les talents vers les métiers des entreprises du médicament.
Les partenaires sociaux pourront en particulier s'investir sur les métiers en tension au recrutement (tels que définis à l'article 3), qui offrent davantage de débouchés en emploi pour les jeunes en fin de formation initiale ou pour des salariés en reconversion. Ils mobiliseront notamment les ressources dédiées à la promotion des métiers disponibles auprès de l'opérateur de compétences OPCO 2i, éventuellement complétées par d'autres sources : régions, acteurs de l'emploi et de l'orientation, financements directs d'entreprises, d'organismes de formation, etc.
Cet engagement pourra se concrétiser sous plusieurs formes, notamment :
\n– la participation ou l'organisation d'évènements physiques ou virtuels, par exemple :
\n–– l'organisation de stands collectifs sur certains salons de l'orientation stratégique à l'échelle nationale et/ou territoriale ;
\n–– l'intervention directe des acteurs de la branche dans des actions de promotion de l'industrie pharmaceutique dans les salons des carrières d'Universités, d'écoles, ou d'établissements de formation initiale (collèges, lycées, CFA, etc.) ;
\n–– la collaboration avec des associations engagées pour la promotion des métiers et des filières de formation, afin qu'elles jouent un rôle de prescripteur des métiers de l'industrie pharmaceutique auprès des jeunes et de leur entourage ;
\n–– la communication sur les métiers et les filières de formation initiale par tous les canaux appropriés pour toucher les jeunes et les prescripteurs de l'orientation, notamment les réseaux sociaux ;
\n–– l'organisation de journées de découverte des métiers au sein des entreprises ou des établissements de formation ;
\n–– la création et l'actualisation des supports d'information sur les métiers et les filières de formation initiale et tout au long de la vie permettant d'y accéder, par exemple :
\n––– brochures d'information sur les métiers, comme par exemple les « Zoom métiers » ONISEP ;
\n––– le site d'information IMFIS (imfis.fr) ;
\n––– le répertoire des métiers et les fiches métiers ;
\n––– la cartographie des métiers de la branche ;
\n––– … ;
\n– la participation et l'alimentation des outils d'autres acteurs (acteurs de l'emploi et de l'orientation, ministère en charge de l'Éducation nationale, ministère en charge de l'enseignement supérieur, organismes de formation, universités, CFA, associations d'étudiants, de parents, etc.) :
\n–– par exemple des plateformes d'orientation, des applications destinées aux jeunes, création de tests d'appétences pour les métiers des industries de santé, guides des métiers, etc. ;
\n–– la diffusion d'informations sur les réseaux sociaux à usage professionnel, ou à usage d'orientation des jeunes ;
\n–– la communication sur les métiers de la branche sur les canaux des acteurs de l'orientation et de l'emploi, etc.
Les travaux d'observation de la branche permettent d'identifier la dynamique d'évolution des métiers à l'échelle de la branche. La prospective métiers réalisés par la branche a pour objectif principal de doter les entreprises et les salariés d'outils d'anticipation des tendances d'évolution des métiers. Ils serviront la mise en place de politiques volontaristes de GEPP au sein des entreprises de la branche et contribueront à la sécurisation du parcours professionnel des salariés des entreprises du médicament.
Afin de favoriser la mise en place de politiques de GEPP au sein des entreprises, les partenaires sociaux définissent la segmentation des métiers suivante :
• les métiers sensibles, qui réunissent :
\n– les métiers dont les effectifs vont être réduits au-delà du mouvement des départs naturels ;
\n– les métiers qui n'offrent pas de perspectives d'évolution professionnelle ou d'acquisition de compétences à leurs titulaires ;
\n– les métiers dont le contenu doit évoluer au point d'exiger des titulaires un nouveau profil professionnel à terme ;
\n– les métiers comportant des activités qui seront impactées par l'évolution du contenu d'autres métiers ;
• les métiers émergents :
\n– sont clés pour le développement des activités et les titulaires des postes sur ces métiers sont actuellement en nombre insuffisant ;
• les métiers stratégiques concentrent :
\n– les métiers les plus créateurs de valeur et/ou les plus différenciants sur leur marché ;
\n– les métiers qui ne peuvent pas être externalisés et dont les effectifs vont être déficitaires ;
\n– les métiers qui nécessitent un temps d'adaptation significatif (18 mois ou plus) ;
\n– les métiers dont les titulaires risquent d'être débauchés par d'autres entreprises ;
• les métiers socles : ou « cœur de métier » dont l'objectif est principalement de maintenir l'excellence opérationnelle actuelle.
Ces définitions conventionnelles découlent notamment des travaux d'observations des métiers ainsi que des différents rapports de la branche sur la situation de l'emploi dans le secteur. Elles ont vocation à donner une vision globale et sectorielle de ces indicateurs de GEPP et à définir un socle conventionnel commun à toutes les entreprises de la branche. Les partenaires sociaux invitent les entreprises à mettre en place une ou plusieurs passerelles d'évolution, en interne ou en externe, vers un ou plusieurs autres métiers, telle que définie à l'article 4 du présent accord. Pour les salariés exerçant un métier classé comme « sensible », les entreprises examineront les possibilités de mettre en place de telles passerelles métiers.
Les entreprises conservent la faculté de définir leur segmentation interne conformément à leur stratégie de GEPP. Les partenaires sociaux de la branche encouragent les entreprises à réaliser un positionnement des différents métiers qui la composent entre les 4 catégories proposées ou dans leur propre segmentation, et à l'actualiser au fil du temps afin de transmettre une vision claire et fiable des enjeux internes d'évolution des métiers.
À défaut de dispositions des entreprises sur ces points, les définitions proposées dans le présent accord s'appliquent pleinement et le positionnement des métiers de la cartographie des métiers de la branche servent de référence.
À l'occasion de la réunion annuelle prévue à l'article 4 de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, les entreprises présenteront le classement des métiers suivant les différentes catégories présentées dans le présent article, lorsqu'elles les ont adaptées.
Les partenaires sociaux s'accordent également sur une définition transverse, celle de métier en tension au recrutement. Les métiers « en tension » sont ceux pour lesquels il existe un déficit de main-d'œuvre qualifiée disponible et dont le recrutement pose des difficultés pratiques. Ces difficultés peuvent notamment se concrétiser par un nombre faible ou insuffisant de candidatures qualifiées aux offres d'emploi, des délais de recrutement allongés, un taux de recours plus important à de la prestation de services externalisée, et, plus généralement par un déséquilibre notable entre les besoins des entreprises et les compétences disponibles soit sur le marché du travail soit en interne.
La notion de métier en tension relève d'un constat à un instant donné quant au recrutement, mais ne préjuge en rien de son évolution à court, moyen ou long terme du métier. Il est donc possible que des métiers sensibles, socles, émergents ou stratégiques soient également des métiers en tension.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Analyse et anticipation des évolutions des métiers dans la branche et dans les entreprises", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213803", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000048213803", "content": "Le secteur fait face à un vieillissement structurel de sa pyramide des âges. Les partenaires sociaux de la branche rappellent à ce stade leur engagement en faveur de l'emploi et de l'insertion des jeunes concrétisé par l'accord du 1er juillet 2021. Sur le long terme, le recrutement de salariés qualifiés sur l'ensemble de ces métiers constitue également un enjeu majeur pour l'avenir de l'industrie pharmaceutique en France et un levier d'action de la branche face à ce vieillissement.
Des difficultés croissantes en matière de recrutement ont été constatées au cours des derniers mois dans les entreprises du secteur. Aussi, les partenaires sociaux porteront une attention particulière aux métiers considérés « en tension » au recrutement, tel que défini à l'article 3 du présent accord. Ils rappellent également la volonté d'ouverture du secteur à tous les talents, notamment les plus fragilisés dans leur accès à l'emploi, sans aucune forme de discrimination conformément à l'article 10 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Sur le court terme, les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur la nécessité d'accompagner et de faciliter la mise en relation les candidats potentiels avec les recruteurs des entreprises de la branche. Plusieurs outils existent et sont immédiatement mobilisables par les salariés et les entreprises de la branche. Il s'agit notamment :
\n– de la bourse à l'emploi du Leem, très utilisée par les entreprises de la branche pour tous les types de recrutements et tous les publics, sur l'ensemble du territoire national : www.emploi.leem.org ;
\n– des évènements de mise en relation de candidats et d'entreprises, notamment la semaine de l'industrie pharmaceutique organisée chaque année en partenariat avec Pôle emploi ;
\n– des forums emploi organisés par le Leem ;
\n– de la mobilisation des outils mis en place par les acteurs de l'emploi, notamment dans le cadre des conventions nationales signés par le Leem avec les services publics de l'emploi.
Il est également rappelé que les passerelles entre les métiers peuvent faciliter l'accès aux compétences pour les entreprises et favoriser l'évolution professionnelle des salariés. L'outil « Ma carrière dans la pharma » présenté à l'article 1er du présent accord a notamment vocation à informer les entreprises et les salariés sur ces passerelles permettant de sécuriser le parcours professionnel des salariés, notamment ceux qui exercent un métier sensible.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dynamisation des recrutements", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213805", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000048213805", "content": "Au regard des transformations tant conjoncturelles que structurelles à l'œuvre dans les entreprises du secteur, les partenaires sociaux partagent le constat que le développement des compétences des salariés doit rester un objectif fondamental pour l'avenir des entreprises du médicament en France et le renforcement de leur compétitivité dans un environnement concurrentiel international.
La formation professionnelle, la transmission interne des compétences et des savoir-faire et leur valorisation constituent des leviers essentiels de la politique des entreprises en matière de GEPP, que les actions de la branche contribuent à appuyer et à accélérer. Les partenaires sociaux rappellent leur engagement, à travers l'utilisation des ressources dont ils disposent, à accompagner le maintien et le développement des compétences de tous les salariés de la branche. Ils contribuent ainsi à sécuriser leur parcours professionnel et contribuer à renforcer leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle.
Les partenaires sociaux demandent à l'ensemble des entreprises du secteur de s'appuyer sur les différents diagnostics, observations et études réalisés en branche afin d'accompagner efficacement les évolutions des métiers, des emplois et des compétences.
Dans cette optique, le présent accord entend permettre un meilleur alignement du pilotage des politiques de GEPP au niveau des entreprises avec les grandes évolutions prospectives à la fois économiques, démographiques, technologiques et environnementales observées au niveau de la branche.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Accompagnement des évolutions des métiers et des carrières", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213806", "num": "5.1", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000048213806", "content": "La mobilité des salariés s'entend comme une mobilité professionnelle et/ou géographique au sein de l'entreprise, de la branche ou d'autres secteurs professionnels. La mobilité professionnelle peut comporter un changement de poste ou de métier.
Conscients de la constante évolution des métiers et des fonctions, les partenaires sociaux souhaitent accompagner ces changements afin d'adapter au mieux les besoins en compétences des entreprises aux souhaits d'évolution exprimés par les salariés. Dans ce cadre, la mobilité professionnelle permet une meilleure adéquation entre l'organisation structurelle des entreprises et les évolutions des métiers et des compétences au sein du secteur.
Dans le cadre d'une GEPP à l'échelle de la branche, la mobilité professionnelle des salariés et les évolutions de carrières constituent des enjeux prioritaires pour pourvoir aux besoins en compétences des entreprises. Elle constitue également un axe important d'attractivité du secteur et de l'émergence d'une marque employeur collective favorable à l'attractivité propre à chaque entreprise.
De plus, la mobilité représente un levier indispensable de la gestion et de la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Elle permet de garantir l'optimisation des compétences et des savoir-faire au sein des entreprises en maintenant une main-d'œuvre expérimentée, compétente et engagée dans la structure.
La mobilité professionnelle doit ainsi constituer un levier prioritaire pour les salariés dont le métier est identifié comme « sensible » en application des dispositions de l'article 3 du présent accord, au même titre que la formation professionnelle, afin de contribuer à la sécurisation de leur parcours professionnel.
Il est également rappelé qu'en application des dispositions des articles 31 et 32 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, l'employeur doit faire appel en priorité aux salariés travaillant dans l'entreprise pour pourvoir un poste vacant ou créé.
Ainsi, en cas de vacances ou de création de postes et en vue de favoriser la mobilité interne et la promotion, l'employeur informe l'ensemble du personnel, par voie d'affichage, par messagerie électronique, ou par tout autre moyen, le personnel des postes à pourvoir.
Cette information mettra en évidence :
\n– les activités du poste à pourvoir ;
\n– les prérequis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expériences et d'aptitudes ;
\n– la classification et la qualification de l'emploi ;
\n– les évolutions de carrière possibles.
La mobilité professionnelle et l'évolution des carrières sont prioritairement des enjeux relevant de la responsabilité de l'employeur, mais plusieurs dispositifs peuvent permettre aux salariés d'agir sur l'évolution de leur parcours professionnel en fonction de leurs souhaits et aspirations.
Ainsi, l'employeur informe l'ensemble des salariés à l'occasion de leur entretien professionnel sur le dispositif du conseil en évolution professionnelle (CEP) mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3 du code du travail et sur la liste des opérateurs du CEP auxquels les salariés peuvent s'adresser dans ce cadre.
L'employeur pourra notamment s'appuyer sur le site d'information ad hoc créé par l'État : www.mon-cep.org.
De manière analogue, l'employeur informe les salariés à l'occasion de l'entretien professionnel sur le bilan de compétences, dispositif permettant à chaque salarié de faire le point sur son parcours professionnel et de l'orienter selon ses propres aspirations. Les informations sur le dispositif sont disponibles sur le site du ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion au lien suivant :
Pour les salariés éligibles qui exercent un métier sensible dans l'entreprise, l'employeur prendra en charge le financement d'un bilan de compétences selon les conditions définies à l'article 5.3 du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Anticipation et gestion de la mobilité des salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213808", "num": "5.2", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000048213808", "content": "En application des dispositions légales en vigueur et afin d'identifier les souhaits des salariés tout au long de leur carrière, un entretien professionnel, au sens de l'article L. 6315-1 du code du travail, est organisé tous les deux ans, ou selon une périodicité définie en interne. Tous les 6 ans, cet entretien s'accompagne d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet entretien est l'occasion pour le salarié et pour l'entreprise d'envisager ensemble les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, au sein de l'entreprise. Pour ce faire, l'entreprise laissera au salarié un temps nécessaire, sur le temps de travail, à la préparation de cet entretien. Des fiches métiers sont mises à la disposition des salariés par la branche sur le site : www. leem. org/ referentiels-metiers et par l'entreprise lorsqu'elles existent, afin d'aider à cette préparation. La cartographie des métiers de la branche doit être mise à disposition des salariés ainsi que celle de l'entreprise lorsqu'elle existe.
Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
De plus, il est rappelé qu'un entretien professionnel doit systématiquement être proposé au salarié à son retour après l'une des absences suivantes : congés maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie et mandat syndical. (1)
L'entretien est organisé et conduit par un membre du service des ressources humaines et/ ou le responsable hiérarchique du salarié. Dans ce cadre, les personnes dont les fonctions peuvent les conduire à organiser un tel entretien bénéficient d'une action de sensibilisation ou de formation.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document, proposé à la co-signature des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions de formation qui seraient faites au salarié dont une copie lui est remise.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er février 2024 - art. 1)
Les partenaires sociaux souhaitent prêter une attention particulière aux salariés âgés d'au moins 50 ans ou comptabilisant une longue durée d'activité professionnelle et réaffirment leur attachement à la garantie de l'égalité des chances tout au long de la vie et à la lutte contre toutes les formes de discrimination, notamment liées à l'âge.
Pour rappel, des rapports sur la situation de l'emploi dans la branche sont présentés annuellement aux partenaires sociaux lors de la CPPNI du mois de décembre. Ils témoignent notamment de la part importante que représentent les salariés âgés de 50 ans et plus dans les entreprises du secteur. Afin de mieux anticiper et accompagner les évolutions professionnelles de ces salariés, les partenaires sociaux s'accordent sur la mise en place d'un entretien dit « de seconde partie de carrière ».
Ainsi, un entretien de seconde partie de carrière est proposé aux salariés soit lorsqu'ils atteignent l'âge de 50 ans soit lorsqu'ils attestent d'une carrière professionnelle d'une durée d'au moins 20 ans afin qu'ils puissent exprimer plus particulièrement des souhaits de mobilité ou de transition professionnelles. Il pourra notamment s'agir de projets d'évolution professionnelle ; de changement de poste, de métier, d'organisation du travail ou de modalités du temps de travail.
Afin d'accompagner ces projets, l'entreprise propose des actions de développement des compétences au salarié.
Cet échange doit notamment permettre une meilleure visibilité des évolutions de carrière ouvertes aux salariés afin de pouvoir entrer dans une démarche de co-construction du parcours professionnel entre le salarié et l'entreprise.
Pour ce faire, l'entreprise laissera au salarié un temps nécessaire, sur le temps de travail, à la préparation de cet entretien.
De manière pratique, cet entretien est organisé selon l'une des deux modalités suivantes :
\n– un entretien spécifique organisé à l'initiative de l'entreprise à la suite du 50e anniversaire ou la 20e année de carrière professionnelle du salarié ;
\n– le premier entretien professionnel suivant le 50e anniversaire ou la 20e année de carrière professionnelle du salarié.
À la suite de ce premier entretien, le salarié peut, si son projet professionnel vient à évoluer de manière significative, solliciter auprès de son employeur l'organisation d'un nouvel entretien de seconde partie de carrière. Dans cette hypothèse, l'employeur organise l'entretien dans un délai maximum de 6 mois dans les modalités susvisées. Ce dernier prend donc la forme soit d'un entretien spécifique soit d'une mutualisation avec l'entretien professionnel prévu à l'article 5.2 du présent accord et de l'article L. 6315-1 du code du travail.
Ces entretiens sont organisés et conduit par un membre du service des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique du salarié.
Ils donnent lieu à la rédaction d'un document, proposé à la co-signature des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions d'accompagnement et de développement des compétences qui seraient faites au salarié dont une copie lui est remise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entretien de seconde partie de carrière", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213812", "num": "5.2.2", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000048213812", "content": "Conscients de l'importance d'accompagner les salariés tout au long de leur carrière professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent qu'un effort particulier soit réalisé dans l'accompagnement de la fin de carrière.
Ainsi, les partenaires sociaux prévoient la mise en place d'un entretien dit « de fin de carrière ».
Cet entretien est ouvert aux salariés de tout âge. Toutefois, des modalités particulières sont prévues lorsque le salarié a moins de 60 ans.
Ainsi, lorsqu'il a moins de 60 ans, le salarié peut demander l'organisation d'un entretien de fin de carrière. Pour ce faire, il adresse une demande motivée à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. Dans ce cas, l'entreprise conserve la faculté d'accepter ou de refuser l'organisation de cet entretien. Lorsqu'elle refuse, elle expose par écrit les motivations de ce refus.
Lorsqu'il a 60 ans ou plus, le salarié sollicite l'organisation d'un entretien de fin de carrière par une demande écrite. Cette demande ne peut pas être refusée par l'entreprise. L'entretien devra être organisé dans un délai maximum de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié.
Il est rappelé que l'entreprise laissera au salarié un temps nécessaire, sur le temps de travail, à la préparation de cet entretien.
Cet entretien sera l'occasion pour le salarié et l'employeur d'échanger sur la situation professionnelle du salarié et plus particulièrement d'envisager les étapes de son départ à la retraite.
Dans ce cadre, l'employeur pourra remettre au salarié les différents documents d'information dont il dispose et présentera les éventuels dispositifs sur l'aménagement de la fin de carrière en vigueur dans l'entreprise et auxquels le salarié serait éligible (dispositifs de pré-retraite, retraite progressive, temps partiel retraite avec, notamment, un maintien possible des cotisations de retraite sur une base de temps plein, bilan de retraite individuel…). À ce titre, les partenaires sociaux encouragent les entreprises qui n'en disposeraient pas à examiner la mise en place de tels dispositifs.
Il pourra également être proposé au salarié de suivre un module de formation adapté sur la préparation à la retraite.
L'entretien est organisé et conduit par un membre du service des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique du salarié.
Il entretien donne lieu à la rédaction d'un document, proposé à la co-signature des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions qui seraient faites au salarié dont une copie lui est remise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entretien de fin de carrière", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213813", "num": "5.3", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000048213813", "content": "Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du CPF ou du plan de développement des compétences mis en œuvre dans l'entreprise.
Pour les salariés qui exercent un métier « sensible » au sein de l'entreprise, le bilan de compétences est un outil intéressant dans une logique de GEPP. Ainsi, pour les salariés disposant d'une ancienneté d'au moins 2 ans dans leur entreprise qui en font la demande écrite ou lors d'un entretien professionnel, un bilan de compétences sera financé par l'employeur et organisé sur le temps de travail, dans la limite d'un bilan tous les 5 ans.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Bilan de compétences", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213814", "num": "5.4", "intOrdre": 6291444, "id": "KALIARTI000048213814", "content": "Dans le cadre de sa politique sectorielle de recrutement et de maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, la branche de l'industrie pharmaceutique dispose d'une structure agréée paritaire (HandiEM). À ce titre, un accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap a été signé par les partenaires sociaux le 21 juillet 2022.
Les dispositions de cet accord prévoient notamment qu'un effort d'accompagnement particulier doit être réalisé à l'égard des populations les plus fragilisées, notamment en mettant l'accent sur les mesures d'accompagnement des salariés reconnus inaptes, ou encore sur l'insertion des plus jeunes et le maintien dans l'emploi des salariés de plus de 50 ans.
De plus, les entreprises de la branche s'engagent à œuvrer afin de maintenir dans l'emploi des salariés de plus de 50 ans en situation de handicap. Pour ce faire, elles pourront notamment favoriser, lorsque cela est possible, le recours au télétravail. À ce titre, il est rappelé que la branche dispose d'un accord sur le télétravail en date du 9 septembre 2021.
Les entreprises sont encouragées à solliciter HandiEM dans le cadre de la mise en place de politiques d'insertion et de maintien dans l'emploi de salariés susvisés ( www.handiem.org/nous-contacter).
Les partenaires sociaux souhaitent également réaffirmer leur attachement à la politique d'insertion et de maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap en vigueur dans la branche et à la lutte contre toutes les formes de discrimination notamment en raison de l'âge, de l'état de santé, de la perte d'autonomie ou du handicap telles que définies à l'article L. 1132-1 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Vigilance particulière apportée aux salariés en situation de handicap", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213816", "num": "5.5", "intOrdre": 6815731, "id": "KALIARTI000048213816", "content": "Au regard des transformations tant conjoncturelles que structurelles à l'œuvre dans les entreprises du secteur, les partenaires sociaux partagent le constat que le développement des compétences des salariés doit rester un objectif fondamental pour l'avenir des entreprises du médicament en France et le renforcement de leur compétitivité dans un environnement concurrentiel international.
La formation professionnelle, la transmission interne des compétences et des savoir-faire et leur valorisation constituent des leviers essentiels de la politique des entreprises en matière de GEPP, que les actions de la branche contribuent à appuyer et à accélérer. Les partenaires sociaux rappellent leur engagement, à travers l'utilisation des ressources dont ils disposent, à accompagner le maintien et le développement des compétences de tous les salariés de la branche. Ils contribuent ainsi à sécuriser leur parcours professionnel et contribuer à renforcer leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent l'existence des certificats de qualification professionnelle (CQP) qui permettent de certifier et de développer les compétences des salariés : www.leem.org/les-certificats-de-qualification-professionnelle-cqp.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Maintien, développement et valorisation des compétences des salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213817", "num": "5.5.1", "intOrdre": 7340018, "id": "KALIARTI000048213817", "content": "", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Maintien et reconnaissance des compétences détenues par les salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213818", "num": "5.5.1.1", "intOrdre": 7864305, "id": "KALIARTI000048213818", "content": "Les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur l'importance de la reconnaissance et de la valorisation des compétences des salariés. À cet égard, l'accès à la certification est un moyen efficient de reconnaître les compétences des salariés de la branche et de contribuer à sécuriser leur parcours professionnel.
L'accès à la valorisation des acquis de l'expérience (VAE) doit donc être promu auprès des salariés de la branche. L'employeur informe les salariés sur l'existence du dispositif à l'occasion de l'entretien professionnel du salarié, et lui indiquer où se renseigner sur le dispositif, notamment à partir du site dédié www.vae.gouv.fr.
Il est rappelé que lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet. Ce congé constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié. Le salarié demande à l'employeur une autorisation d'absence. L'employeur peut refuser cette autorisation d'absence pour des raisons de service, motivant son report sous un délai de 30 jours suivant la réception de la demande et selon des modalités définies aux articles R. 6422-2 et suivants du code du travail.
La durée de cette autorisation d'absence ne peut excéder 48 heures de temps de travail, consécutives ou non par session d'évaluation. Ce congé a pour but de permettre au salarié de s'absenter, soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Promotion de la VAE et du congé VAE", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213820", "num": "5.5.1.2", "intOrdre": 8388592, "id": "KALIARTI000048213820", "content": "Le maintien du socle de compétences professionnel est un enjeu clé pour l'employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel, en particulier pour les salariés ne détenant pas de certification de leurs compétences ou n'ayant pas bénéficié de remise à jour de leurs compétences de base. La certification CléA permet de faire reconnaître la maîtrise du socle de compétences professionnelles et/ou numériques nécessaires à l'exercice d'un métier dans une entreprise du médicament.
Une information sur le dispositif CléA est encouragée lors de l'entretien professionnel visé à l'article 5.2 du présent accord, en particulier pour les salariés n'ayant pas obtenu de certification (diplôme, titre professionnel) au moins égale au niveau 3 tel que défini au décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles.
L'employeur transmet au salarié l'information sur l'existence du portail d'information sur les certifications CléA et CléA numérique : www.certificat-clea.fr.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Information sur le dispositif CléA", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213822", "num": "5.5.2", "intOrdre": 8912879, "id": "KALIARTI000048213822", "content": "", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Développer les compétences des salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213823", "num": "5.5.2.1", "intOrdre": 9437166, "id": "KALIARTI000048213823", "content": "Les partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité de mobiliser les ressources à la disposition des entreprises et des salariés dans le cadre des obligations légales liées à la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA) pour favoriser le développement des compétences et le maintien de l'employabilité des salariés des entreprises de la branche.
Plusieurs sources de financement sont mobilisables auprès de l'opérateur de compétences de la branche OPCO 2i, comme :
\n– le plan de développement des compétences, réservé aux entreprises de moins de 50 salariés. Ces financements sont dédiés notamment à l'organisation de bilans de compétences ou d'actions de validation des acquis de l'expérience (VAE), et aux actions de formation engagées à l'initiative de l'employeur, de deux natures :
\n–– les actions de formation obligatoires (conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires) réalisées obligatoirement sur le temps de travail du salarié ;
\n–– des actions de formation non-obligatoires, qui peuvent avoir lieu :
\n––– soit sur le temps de travail avec maintien de la rémunération ;
\n––– soit tout ou partie en dehors du temps de travail. Dans ce cas, un maximum de 30 heures hors temps de travail par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés concernés) s'applique, sauf accord d'entreprise ou, à défaut, de branche, fixant une autre limite ;
\nIl est rappelé que les conditions de prise en charge du plan de développement des compétences sont définies par le conseil d'administration d'OPCO 2i ;
\n– le recours à des contrats en alternance, qu'il s'agisse de contrats d'apprentissage ou de contrats de professionnalisation. L'alternance et son développement sont des enjeux traités par l'accord du 1er juillet 2021 sur l'emploi et l'insertion des jeunes dans la branche.
En particulier, les partenaires sociaux s'engagent à définir une politique de prise en charge qui permette un accès facilité pour les publics prioritaires en matière de formation tels que définis à l'article 3 de l'accord collectif du 4 juillet 2019 sur la formation professionnelle, le développement des compétences et des qualifications et éligibles aux dispositifs de financement en alternance.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mobiliser les moyens disponibles pour favoriser la formation des salariés des entreprises du médicament", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213826", "num": "5.5.2.2", "intOrdre": 9961453, "id": "KALIARTI000048213826", "content": "Face aux évolutions constantes de l'environnement de l'industrie pharmaceutique à l'échelle mondiale, européenne et française, les entreprises du médicament doivent s'adapter en permanence pour répondre aux grands enjeux économiques et sociaux. Ainsi, plusieurs transitions majeures sont aujourd'hui à l'œuvre comme la transition numérique ou encore la transition écologique, qui appellent une réponse dans l'organisation et les compétences des entreprises.
Les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur l'importance d'anticiper ces mutations structurelles de l'environnement des entreprises pour maintenir l'employabilité des salariés. Sur la base des travaux d'observation de la branche, la CPNE des industries de santé identifie ces transformations qui impactent l'organisation, les métiers et les compétences des salariés de la branche.
Les entreprises sont ainsi encouragées à anticiper ces grandes évolutions du secteur et y préparer les salariés, notamment les salariés de 50 ans et plus, afin de garantir et de maintenir leur employabilité. Il peut par exemple s'agir d'actions de sensibilisation des salariés ou d'actions de formation telles que définies à l'article L. 6313-2 du code du travail afin de développer ou apporter aux salariés des compétences manquantes et rendues nécessaires à leur poste ou pour une évolution professionnelle.
La branche professionnelle s'engage également à maintenir et poursuivre ses efforts dans l'accompagnement de ces évolutions des métiers et des compétences, par ses actions en matière d'observations, de mise à jour et création d'outils à destination des entreprises et des salariés, et d'adaptation en continu de l'offre en formation à destination des salariés de la branche.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Accompagner l'évolution des compétences des salariés pour préparer les transformations des entreprises", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213828", "num": "5.5.3", "intOrdre": 10485740, "id": "KALIARTI000048213828", "content": "Le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif de financement de formations qui renforce l'autonomie du salarié dans la gestion de ses propres compétences et au renforcement de son employabilité. Son usage relève de l'initiative du salarié.
Les actions de formations engagées grâce aux financements du CPF peuvent être réalisées hors temps de travail ou sur le temps de travail avec l'autorisation de l'employeur.
Les partenaires sociaux souhaitent néanmoins renforcer les capacités à financer des actions de formation en utilisant le CPF en établissant un dispositif de co-investissement afin de préparer l'évolution des métiers et des compétences au sein des entreprises de la branche.
Les formations éligibles à ce dispositif de branche doivent permettre la mobilité des salariés et le renforcement des compétences spécifiques pour les salariés exerçant un métier considéré « sensible » afin qu'ils puissent envisager une mobilité professionnelle vers un autre métier sans que ce dispositif ne puisse se cumuler à des abondements par l'employeur prévus dans d'autres dispositifs.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux rappellent que la définition des métiers et leur positionnement sur la segmentation présentée dans l'article 3 du présent accord étant propre à chaque situation d'entreprise, il revient à l'employeur d'apprécier l'éligibilité du projet du salarié au regard de l'évolution des métiers dans l'entreprise. Lorsqu'il refuse la demande du salarié, l'employeur expose par écrit les motivations de ce refus.
Pour les salariés volontaires qui en font la demande et dont le projet de formation aura été préalablement validé par l'employeur, celui-ci proposera un abondement complémentaire d'un montant a minima égal à celui mobilisé par le salarié sur son compte personnel de formation, dans la limite de 3 000 €, afin de financer le projet de formation du salarié.
L'action de formation ainsi co-construite sera réalisée sur le temps de travail du salarié.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Encourager la mise en place de parcours de formation co-construits", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213829", "num": "5.6", "intOrdre": 11010027, "id": "KALIARTI000048213829", "content": "Certains salariés jouent un rôle actif dans la transmission des compétences en interne aux entreprises et contribuent ainsi à la pérennisation des savoir-faire internes et à la montée en compétences d'autres salariés. Plusieurs missions peuvent ainsi être confiées à des salariés en interne aux entreprises, comme :
\n– les maîtres d'apprentissage et les tuteurs sont des acteurs clés pour la réussite des jeunes dans leur alternance. Ils facilitent l'insertion de l'alternant au sein de l'entreprise, jouent un rôle d'accompagnement et de conseil au quotidien, et permettent de favoriser l'acquisition des compétences en milieu professionnel et l'application des méthodologies et process internes à l'entreprise ;
\n– de manière analogue, les mentors qui s'engagent en faveur de jeunes contribuent à la promotion du secteur et à la transmission de leurs savoir-faire. Pour rappel, le mentorat est l'accompagnement individuel d'un jeune, qui peut être issu de territoires ruraux ou de quartiers populaires, par un mentor salarié d'une entreprise du médicament.
\nLe mentorat inversé permet également à des salariés récemment formés de jouer ce rôle de mentor, en diffusant leurs compétences récemment acquises par la formation à d'autres salariés en interne ;
\n– enfin, certains salariés peuvent être amenés à jouer occasionnellement un rôle de formateur interne pour diffuser leurs compétences et savoir-faire spécifiques au sein de l'entreprise dans le cadre d'actions de formation en situation de travail, ou de binômes constitués par exemple à l'occasion de prises de postes.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à valoriser ces missions exercées par les salariés, par exemple en matière de rémunération, d'évolution de groupe/niveau, d'attribution de temps de repos complémentaire ou de dotation volontaire de l'employeur sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié. L'exercice de ce type de missions sera pris en compte lors de l'entretien professionnel.
Les salariés de 50 ans et plus bénéficient d'une priorité d'accès à ce type de missions en interne aux entreprises.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Transmission des connaissances et des compétences", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213830", "num": "5.7", "intOrdre": 11534314, "id": "KALIARTI000048213830", "content": "
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises à favoriser la communication intergénérationnelle notamment grâce à des actions de sensibilisation et de formation.
Les partenaires sociaux souhaitent, à travers ces dispositions, réaffirmer leur attachement au principe de non-discrimination en raison des activités syndicales ou de l'exercice d'un mandat électif au regard de la formation professionnelle, de la rémunération, des qualifications, la promotion et de l'évaluation professionnelle notamment.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire ou le représentant du personnel suppléant siégeant à la CSSCT, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat de représentation syndicale bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
L'entretien de début de mandat est organisé et conduit par un membre du service des ressources humaines. La participation du responsable hiérarchique pourra être prévue selon des modalités internes à l'entreprise.
Il donne lieu à la rédaction d'un document, proposé à la co-signature des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions qui seraient faites au salarié dont une copie lui est remise.
Cet entretien doit être l'occasion d'assurer une meilleure prise en compte de l'exercice d'un mandat représentatif notamment en termes d'organisation du travail et de disponibilité des salariés concernés en évaluant notamment la charge de travail ainsi que la répartition des temps entre l'activité professionnelle et l'activité représentative.
Pour ce faire, l'entreprise laissera au salarié un temps nécessaire, sur le temps de travail, à la préparation de cet entretien.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail.
(Arrêté du 1er février 2024 - art. 1)
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical, dans les conditions légales, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
L'entretien de fin de mandat est organisé et conduit par un membre du service des ressources humaines. La participation du responsable hiérarchique pourra être prévue selon des modalités internes à l'entreprise.
L'entreprise laisse au salarié un temps nécessaire, sur le temps de travail, à la préparation de cet entretien.
Il donne lieu à la rédaction d'un document, proposé à la co-signature des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions qui seraient faites au salarié dont une copie lui est remise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entretien de fin de mandat", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213835", "num": "6.1.3", "intOrdre": 14155749, "id": "KALIARTI000048213835", "content": "Les partenaires sociaux conviennent que, dans une optique de maintien de l'employabilité des représentant du personnel, le salarié qui exerce un mandat doit bénéficier, lorsqu'il en fait la demande, d'un entretien à l'issue de son mandat afin d'évaluer ses perspectives d'évolutions professionnelles au sein de l'entreprise.
En effet, les dispositions de l'article L. 2314-33 du code du travail posent une limite de trois mandats successifs pour les membres de la délégation du personnel du comité social et économique dans les entreprises de plus de 50 salariés. Les partenaires sociaux souhaitent donc qu'une attention particulière soit portée aux salariés qui effectuent leur troisième mandat consécutif ou non rééligibles en fonctions de dispositions d'entreprise.
Ainsi, lorsqu'il s'agit du troisième mandat représentatif consécutif du salarié et en raison des limites concernant les mandats successifs dans les entreprises, un entretien sera organisé à la demande du salarié soit au cours de la dernière année de mandature soit à l'issue du mandat.
Cet entretien sera l'occasion d'envisager avec le salarié le retour sur son poste selon les nouvelles modalités de temps de travail applicables. Il sera également l'occasion de procéder à un recensement des compétences acquises au cours et à l'occasion du mandat et d'envisager les éventuelles perspectives d'évolution professionnelle.
Pour ce faire, l'entreprise laissera au salarié un temps nécessaire, sur le temps de travail, à la préparation de cet entretien.
Cet entretien est organisé et conduit par un membre du service des ressources humaines.
La participation du responsable hiérarchique pourra être prévue selon des modalités internes à l'entreprise.
Il donne lieu à la rédaction d'un document, proposé à la co-signature des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions qui seraient faites au salarié dont une copie lui est remise.
En parallèle, les partenaires sociaux incitent particulièrement les entreprises à organiser des actions de formation à destination des managers encadrant ou appelés à encadrer des salariés représentants du personnel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entretien de fin de mandat pour les salariés non rééligibles", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213837", "num": "6.2", "intOrdre": 14680036, "id": "KALIARTI000048213837", "content": "Les partenaires sociaux encouragent les entreprises et les salariés détenteurs de mandats représentatifs à développer et valoriser les compétences et connaissances acquises pendant et à l'occasion du mandat.
Il en sera également tenu compte lors des entretiens professionnels des salariés concernés.
L'accès aux dispositifs de valorisation des parcours syndicaux peut notamment passer via la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical.
Cette certification reconnue par l'État et portée par le ministère du travail est ouverte à tous les salariés justifiant l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des 5 dernières années.
Elle vise à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d'origine des salariés mandatés et peut ainsi permettre la prise en compte des compétences acquises au cours d'un mandat dans le cadre d'une mobilité professionnelle.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Valorisation des compétences acquises à l'occasion du mandat", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213838", "num": "6.3", "intOrdre": 15204323, "id": "KALIARTI000048213838", "content": "Les salariés dont une partie du temps de travail est dévolue à l'activité syndicale et/ou représentative bénéficient, à l'instar des autres salariés, du plan de développement des compétences mis en place dans l'entreprise.
En application des dispositions de l'accord collectif du 4 juillet 2019 sur la formation professionnelle, le développement des compétences et des qualifications, les entreprises s'engagent à poursuivre le développement des compétences de ces salariés à l'expiration de leur mandat.
Sans préjudice de leur mandat, les salariés susvisés participeront, pendant toute la durée de leur mandat, à toutes les actions de formation identifiées par l'employeur comme essentielles afin de garantir le maintien et/ou le développement de leurs compétences métier.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Maintien des compétences pendant toute la durée du mandat", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213840", "num": "7", "intOrdre": 15728610, "id": "KALIARTI000048213840", "content": "Un examen de prévention en santé (EPS) est ouvert par les caisses primaires d'assurance maladie (CPAM) à tous les assurés sociaux du régime général de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux encouragent tous les salariés à recourir à ces examens et plus particulièrement les salariés définis par la CPAM comme prioritaires (1) ou dont l'activité nécessite un suivi médical renforcé notamment les salariés visés par l'article L. 4624-2 du code du travail.
Pour rappel, tous les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité bénéficient d'un suivi individuel renforcé de leur état de santé afin de s'assurer de la compatibilité de leur état de santé avec le poste auquel ils sont affectés et afin de prévenir tout risque grave d'atteinte à leur santé ou à leur sécurité.
En application de l'article L. 4624-2-1 du code du travail, il est rappelé que les travailleurs bénéficiant ou ayant bénéficié du dispositif de suivi individuel renforcé sont examinés par le médecin du travail au cours d'une visite médicale avant leur départ à la retraite.
L'entretien de prévention en santé visé par les présentes dispositions est distinct de toutes les actions mises en place par la médecine du travail.
Afin de faciliter l'accès à la prévention en santé pour les salariés âgés de 50 et plus, les partenaires sociaux conviennent que, pour ces salariés, l'examen de prévention pourra être effectué sur le temps de travail.
Pour ce faire, une demi-journée d'absence rémunérée sera accordée sur justificatifs, tous les 5 ans, aux salariés à partir de 50 ans souhaitant bénéficier de ce dispositif. Est considéré comme justificatif la convocation de la CPAM adressée au salarié précisant la date, le lieu et l'heure de l'examen.
Les entreprises s'engagent à informer les salariés éligibles de l'existence de ce dispositif.
(1) https://www.ameli.fr/assure/sante/assurance-maladie/prevention-depistages/examen-prevention-sante.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Action de prévention de la santé des salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048213843", "num": "8", "intOrdre": 16252897, "id": "KALIARTI000048213843", "content": "
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises employant moins de 50 salariés telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Glossaire
CEP : conseil en évolution professionnelle.
\nCFA : centre de formation des apprentis.
\nCPAM : caisse primaire d'assurance maladie.
\nCPNEIS : commission paritaire nationale sur l'emploi des industries de santé.
\nCQP : certificat de qualification professionnelle.
\nEPS : examen de prévention en santé.
\nGEPP : gestion des emplois et des parcours professionnels.
\nIFIS : institut de formation des industries de santé.
\nIMFIS : institut des métiers et des formations des industries de santé.
\nONISEP : office national d'information sur les enseignements et les professions, établissement public à caractère administratif régi par les articles L. 313-6 et D. 313-14 à D. 313-33 du code de l'éducation.
\nOPCO 2i : opérateur de compétences désigné par la branche.
\nVAE : validation des acquis de l'expérience.
Depuis près de 14 ans, le dialogue social au sein de l'industrie pharmaceutique a contribué, au travers de trois accords collectifs (2008, 2014, et 2019), à la mise en place et au développement d'une politique sectorielle visant à favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. L'engagement des partenaires sociaux de la branche et de ses entreprises a démontré au cours de ces dernières années une véritable volonté de poursuivre les efforts engagés depuis 2008.
La détermination des objectifs, leur suivi et l'animation de la politique sectorielle du handicap par une mission handicap paritaire (HandiEM) ont permis de faire tripler le taux d'emploi direct, passant de 1,35 % en 2009 à 4 % en 2020, atteignant ainsi l'objectif fixé dans le cadre de l'accord de 2019. Au-delà de ce taux d'emploi, plus de 4 000 dossiers de demande de financement ont été réalisés et plus de 2 000 contrats de travail signés depuis 2010 grâce à la gestion sectorielle et paritaire de la politique handicap. Conscients que l'alternance constitue un atout supplémentaire d'intégration dans l'entreprise, les partenaires sociaux encouragent son recours tout en soulignant leur attachement au développement d'embauches en contrat à durée indéterminée.
Tout en gardant à l'esprit qu'une telle gestion a montré des résultats encourageants, les partenaires sociaux de la branche souhaitent, au travers de cet accord, poursuivre leurs efforts et pérenniser les engagements pris en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, en se fixant un objectif ambitieux de 4,5 % de taux d'emploi d'ici fin 2025.
En effet, l'intégration de la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) dans la DSN depuis 2021 a eu pour effet de complexifier le suivi du nombre de contrats conclus au sein de la branche, HandiEM n'étant plus directement destinataire des informations complétées en DSN, contrairement à la DOETH. Dans ce cadre, les parties au présent accord souhaitent insister sur la nécessité d'une démarche proactive des entreprises du secteur dans leur relation avec la mission handicap de la branche, afin de permettre un suivi optimal des objectifs fixés et un contrôle effectif des contributions dues.
C'est donc dans ce contexte que les partenaires sociaux souhaitent démontrer, au travers de cet accord, leur volonté de poursuivre et développer un accompagnement des salariés de la branche en situation de handicap tout au long de leur carrière, du recrutement à la fin de carrière, tout en passant notamment par les actions d'aménagement de poste ou de formation rendus nécessaires à leur insertion dans l'emploi. L'effort doit également être poursuivi à l'égard des populations les plus fragilisées, notamment en mettant l'accent sur les mesures d'accompagnement des salariés reconnus inaptes, ou encore sur l'insertion des plus jeunes et le maintien dans l'emploi des seniors de plus de 50 ans. À ce titre, les parties signataires du présent accord rappellent l'importance de prendre en compte la thématique du handicap dans l'ensemble des négociations d'entreprise.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226491", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048226491", "content": "", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application et bénéficiaires de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226492", "num": "1.1", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000048226492", "content": "
Tout employeur, qui emploie au moins vingt salariés, a une obligation d'emploi de personnes en situation de handicap à hauteur de 6 % de l'effectif total de ses salariés, conformément aux dispositions légales en vigueur.
1.2.1. Les salariés bénéficiaires du présent accord
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi visées à l'article L. 5212-13 du code du travail.
1.2.2. Les entreprises bénéficiaires du présent accord
Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises quel que soit le nombre de salariés dont l'activité relève de l'article 1er « Champ d'application » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Toutefois, il est rappelé que l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-2 du code du travail ne concerne que les entreprises qui occupent au moins vingt salariés.
Toute entreprise qui occupe au moins vingt salariés au moment de sa création dispose, pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi visée à l'article 1.1, d'un délai de cinq ans, conformément à l'article L. 5212-4 du code du travail.
Les entreprises qui souhaitent signer un accord collectif de groupe ou d'entreprise agréé devront attendre la fin d'application du présent accord de branche. Dans cette hypothèse, conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, l'accord d'entreprise ainsi conclu ne peut comporter des stipulations différentes de celles prévues par le présent accord, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés telle que prévue par le présent accord relève en effet de l'ordre public conventionnel (1).
Les entreprises qui appliquent un accord collectif agréé ne sont pas soumises aux dispositions du présent accord de branche et ne peuvent bénéficier des mesures financières d'accompagnement. Néanmoins, pour favoriser la mise en œuvre d'une politique sectorielle commune, ces entreprises sont associées à l'élaboration des orientations de la politique sociale en faveur de l'insertion des personnes en situation de handicap et peuvent participer à certaines actions mises en œuvre au niveau de la branche.
Les entreprises qui ne renouvelleront pas leur accord collectif agréé bénéficieront du présent accord.
(1) En vertu de l'article 41 de l'accord collectif du 11 avril 2019 portant révision de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les bénéficiaires de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226499", "num": "1.3", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000048226499", "content": "Des acteurs pluridisciplinaires peuvent être mobilisés pour accompagner les bénéficiaires du présent accord en faveur de leur embauche, de leur insertion et de leur maintien dans leur emploi, et notamment :
\n– les salariés ;
\n– l'entreprise (la direction de l'entreprise, le manager, le référent handicap, les directions des ressources humaines, des achats, de la communication, de l'hygiène sécurité environnement…) ;
\n– les services de prévention et de santé au travail (médecin du travail, auxiliaires médicaux, assistante sociale, psychologue…) ;
\n– les représentants du personnel ;
\n– HandiEM ;
\n– des acteurs extérieurs (ergonomes, experts à l'accompagnement à la reconversion professionnelle, CARSAT, CRAM, pôle emploi, maisons départementales des personnes handicapées…).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises peuvent s'acquitter de l'obligation d'emploi de personnes en situation de handicap par :
\n– l'emploi de bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail quelles que soient la durée et la nature de leur contrat (art. L. 5212-6 du code du travail) ;
\n– l'accueil de stagiaires, de personnes mises en situation professionnelle et de salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou des groupements d'employeurs, en situation de handicap (art. L. 5212-7 du code du travail) ;
\n– l'effort consenti par l'entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi (art. L. 5212-7-2 du code du travail) ;
\n– l'application du présent accord sous réserve d'une réalisation effective des actions prévues (art. L. 5212-8 du code du travail) ;
\n– le versement de la contribution à la mission handicap de branche, HandiEM (art. L. 5212-9 à L. 5212-11 du code du travail).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent être déduites du montant de la contribution annuelle :
\n– les dépenses supportées directement par l'entreprise afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu'elle passe avec :
\n–– des entreprises adaptées (EA) ;
\n–– des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ;
\n–– des travailleurs indépendants handicapés (TIH) reconnus bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 (art. L. 5212-10-1 du code du travail).
\n– les dépenses supportées directement par l'entreprise et destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés qui ne lui incombent pas en application d'une disposition législative ou réglementaire (art. L. 5212-11 du code du travail) ;
\n– des emplois « exigeant des conditions d'aptitude particulières », occupés par des salariés de l'entreprise en fonction de l'effectif de l'entreprise (art. L. 5212-9 code du travail).
Un effort particulier sera fait par les entreprises du médicament en faveur du recrutement (1) de personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi visées à l'article L. 5212-13 du code du travail.
Les entreprises du médicament bénéficiaires du présent accord s'engagent à mettre en œuvre le plan de recrutement suivant.
(1) CDI, CDD, stage, périodes de mise en situation en milieu professionnel, intérim, contrat de mise à disposition, contrat aidé…
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Recrutement", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226513", "num": "2.1", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000048226513", "content": "L'ensemble des entreprises du médicament entrant dans le champ d'application du présent accord s'engagent à conclure 300 contrats par an pendant toute la durée de l'accord, soit 900 contrats pendant trois ans.
Le nombre de recrutements pris en compte concerne :
\n– les CDI ;
\n– les CDD ;
\n– les contrats en alternance (contrats de professionnalisation ou d'apprentissage) (1) ;
\n– les contrats d'intérim ;
\n– les stages ;
\n– les périodes de mise en situation professionnelle.
Un effort particulier sera porté sur les recrutements en CDI et également sur les CDD de plus de 6 mois continus.
Les entreprises s'efforcent de recourir aux contrats en alternance, en mobilisant notamment les dispositifs nationaux et de branche visant à développer le recours à l'alternance. En effet, ces outils sont appropriés à la professionnalisation des jeunes et/ou des demandeurs d'emploi.
(1) Sans limite d'âge, conformément à l'article L. 6222-2 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Objectifs", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226515", "num": "2.2", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000048226515", "content": "2.2.1. Actions initiées par la branche
HandiEM, telle que définie à l'article 9.1.1 du présent accord, a pour rôle notamment d'accompagner les entreprises dans le recrutement de personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi, en :
\n– identifiant des cabinets de recrutement spécialisés dans le handicap et dans le secteur de l'industrie pharmaceutique ;
\n– professionnalisant les acteurs existants du recrutement sur la thématique du handicap par le biais de formations dédiées ;
\n– relayant auprès du secteur toutes les initiatives nationales ou régionales en faveur de l'emploi ;
\n– développant des partenariats nationaux ou territoriaux (Pôle emploi, Cap emploi, Apec …) pour accompagner les entreprises bénéficiaires de l'accord dans leurs recrutements ;
\n– participant et organisant des évènements dédiés à l'emploi des bénéficiaires de l'emploi favorisant la rencontre entre entreprises et personnes handicapées en recherche de stage, d'alternance, d'emploi ;
\n– développant les passerelles de CV des demandeurs d'emploi et de salariés des entreprises du médicament inaptes au sein des pôles de compétitivité du secteur (Polepharma, Afipral …) ;
\n– identifiant en lien avec le comité d'orientation et de suivi paritaire de la branche les métiers en tension afin d'adapter des parcours de formation des personnes en situation de handicap …
Afin d'inciter les entreprises du secteur à recruter des personnes en situation de handicap, HandiEM pourra attribuer, en complément des aides existantes, des aides à l'embauche pour tout recrutement en CDI confirmé à l'issue de la période d'essai ainsi qu'en CDD ou contrat d'intérim d'au moins 6 mois. Pour l'année 2023, ces aides sont d'un montant de :
\n– 3 000 € pour les CDD et contrats d'intérim d'au moins 6 mois ;
\n– 3 000 € pour les CDD et contrats d'intérim discontinus représentant au moins 6 mois en cumulé sur les 12 derniers mois ;
\n– 3 000 € supplémentaires pour un recrutement en CDI à la suite d'une période en CDD ou intérim pour laquelle une aide de 3 000 € a déjà été versée ;
\n– 6 000 € pour un recrutement en CDI lorsqu'il n'a pas été versé d'aide de 3 000 € au préalable.
Ces aides peuvent être majorées de 1 000 € si le manager direct ou l'équipe de proximité du collaborateur handicapé recruté a suivi une session de sensibilisation ou de formation à l'intégration des personnes handicapées.
En fonction de la consommation de ces aides, le conseil d'administration de HandiEM pourra réajuster les montants ci-dessus définis. Par ailleurs, le conseil d'administration d'HandiEM fixera le montant des aides pour les années 2024 et 2025.
En partenariat avec les acteurs sectoriels et territoriaux, les entreprises du médicament s'engagent à travers le recours au secteur adapté et protégé, à accompagner en amont la montée en compétence des salariés du secteur adapté et protégé pour les former aux besoins des entreprises en vue de leur recrutement (via notamment les CDD tremplin, la mise à disposition …). Ces dispositifs favorisent un parcours inclusif pour les personnes en situation de handicap vers le milieu ordinaire.
Ces actions pourront être initiées en lien avec le Leem, la CPNEIS et le comité d'orientation et de suivi paritaire de la branche. Ces mêmes actions ne peuvent être financées par l'accord que si elles sont en lien direct avec l'emploi des personnes handicapées.
Par ailleurs, la branche s'engage à développer des partenariats avec des organismes et institutions de formation initiale (écoles, universités …). La technicité des emplois des entreprises du médicament nécessite en effet de mettre en œuvre une politique de formation professionnalisante au profit des personnes en situation de handicap dès la formation initiale.
Le niveau de qualification des métiers du secteur étant élevé, une bonne formation initiale joue en effet un rôle essentiel pour favoriser l'intégration des personnes en situation de handicap dans les entreprises du médicament. HandiEM développe des contacts et des projets spécifiques avec le secteur éducatif et les organismes de formation initiale afin de sensibiliser, avec les entreprises, les élèves en situation de handicap aux métiers de la branche.
HandiEM, en partenariat avec le Leem et le comité d'orientation et de suivi paritaire de la branche, étudie également avec les établissements d'enseignement (collèges, lycées, écoles, universités) qui le souhaitent la possibilité de mettre en place un partenariat permettant d'accompagner des jeunes en situation de handicap dans leurs formations qualifiantes, certifiantes et diplômantes.
Dans le cadre de la politique de développement de l'apprentissage poursuivie par la branche (1), une attention particulière sera portée à l'insertion d'étudiants en situation de handicap et apprentis sans limite d'âge, notamment dans les CFA Leem Apprentissage. Ainsi des référents handicap sont nommés dans chaque CFA Leem pour favoriser le repérage, le recrutement et l'insertion de personnes en situation de handicap dans les entreprises du médicament.
Par ailleurs, afin d'inciter les entreprises du secteur à développer l'apprentissage des personnes en situation de handicap, HandiEM pourra attribuer des aides à l'embauche pour tout recrutement en stage, en contrat de professionnalisation ou contrat d'apprentissage ainsi que pour tout recrutement en CDI à la suite de ces contrats (lorsque l'embauche est confirmée à l'issue de la période d'essai). Pour l'année 2023, ces aides sont d'un montant de :
\n– 1 000 € par stage d'au moins 6 semaines, majorée de 1 000 € si le manager direct ou l'équipe du collaborateur handicapé recruté a suivi une session de sensibilisation à l'intégration des personnes handicapées ;
\n– 1 000 € par période de mise en situation professionnelle, indépendamment de sa durée ;
\n– 5 000 € par année d'alternance (au prorata si l'année n'est pas complète) ;
\n– 6 000 € supplémentaires pour un recrutement en CDI suite au contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
\n– bourse annuelle de 1 500 € pour les étudiants en alternance tous cursus d'études.
Ces aides peuvent être majorées de 1 000 € si le manager direct ou l'équipe de proximité du collaborateur handicapé recruté a suivi une session de sensibilisation ou de formation à l'intégration des personnes handicapées.
En fonction de la consommation de ces aides, le conseil d'administration de HandiEM pourra réajuster les montants ci-dessus définis. Par ailleurs, le Conseil d'administration d'HandiEM fixera le montant des aides pour les années 2024 et 2025.
En complément de ces aides financières, HandiEM peut également proposer aux entreprises des accompagnements à l'élaboration de plans d'action favorisant l'intégration de personnes en situation de handicap.
2.2.2. Actions initiées par les entreprises
Les entreprises s'engagent à initier un partenariat avec au moins une structure territoriale (ex : Cap emploi, cabinet spécialisé, associations …) pour accompagner les candidats en situation de handicap.
Les cabinets de recrutement proposent aux entreprises des candidats en situation de handicap.
Les personnes en charge du recrutement pour les entreprises du médicament s'engagent à examiner, lorsque le profil du candidat pourrait répondre aux attentes du poste, des candidatures de personnes en situation de handicap pour tout type de recrutement.
À compter de la réception d'une candidature d'une personne en situation de handicap répondant au profil défini pour le poste, un entretien est organisé par les personnes en charge du recrutement.
En cas d'embauche d'une personne en situation de handicap, les entreprises s'engagent à :
\n– mettre en place un dispositif d'information et d'accompagnement personnalisé sur demande du salarié, s'il souhaite communiquer sur son handicap ;
\n– informer HandiEM afin d'être accompagnée dans ces dispositifs, assurant ainsi le suivi au niveau de la branche.
Par ailleurs, les entreprises accorderont une attention particulière aux personnes intérimaires en situation de handicap pour pérenniser leur employabilité dans le secteur de la santé.
Les entreprises peuvent accompagner sous forme de parrainage une personne en situation de handicap en formation sur une durée adaptée en fonction de son besoin. Des bourses d'études pourraient être allouées.
Les entreprises s'engagent à accueillir notamment :
\n– des stagiaires scolaires et universitaires dans le cadre de leur formation initiale et professionnelle continue pour faciliter l'accès de ces personnes à l'entreprise. Dans ce cadre, l'entreprise étudie les aménagements nécessaires avec le jeune et l'établissement, permettant à celui-ci de suivre les enseignements théoriques et pratiques. Le médecin de l'établissement de formation est associé à ce processus ;
\n– des personnes dans le cadre de périodes de mise en situation professionnelle ;
\n– des personnes dans le cadre des opérations de Duoday au niveau territorial ;
\n– des personnes ayant été bénéficiaires d'un CDD dit « tremplin » avec une entreprise adaptée.
Le référent handicap veillera alors à mettre en place des dispositifs d'accueil spécialisé.
(1) Accord collectif du 4 juillet 2019 sur la formation professionnelle, le développement des compétences et des qualifications, modifié, et accord du 1er juillet 2021 sur l'insertion et l'emploi des jeunes dans les entreprises du médicament.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les actions favorisant le recrutement", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226518", "num": "3", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000048226518", "content": "Le maintien dans l'emploi et l'insertion jouent un rôle essentiel dans :
\n– la prévention de situations ou risques d'inaptitude ;
\n– le développement et le maintien d'un cadre de travail inclusif des personnes en situation de handicap ;
\n– l'accompagnement aux changements professionnels dus à des situations ou des risques d'inaptitude.
Les entreprises mettent en place toute mesure visant à assurer un suivi régulier des bénéficiaires du présent accord afin de les accompagner dans leur parcours, d'anticiper toute inaptitude au poste et de développer l'employabilité de ces derniers (bilan professionnel, étude de poste, bilan annuel sur l'adaptation de l'aménagement au poste, formations spécifiques assurant l'évolution professionnelle…).
Les entreprises mettent en place des actions de prévention visant à assurer le maintien dans l'emploi de leurs salariés (ex : interventions des services de prévention et de santé au travail, formations internes pour sensibiliser sur la survenue de pathologies pouvant aboutir à un handicap…).
Par ailleurs les entreprises sont invitées à recourir à des cellules pluridisciplinaires pour prévenir la désinsertion professionnelle et pour gérer et accompagner les situations les plus complexes.
L'adaptation du poste de travail de la personne en situation de handicap peut notamment se poser lorsque :
\n– le handicap évolue ou peut survenir à l'occasion d'accident ou de maladie ;
\n– l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou du handicap ;
\n– intervient la prise de poste (embauche/mobilité) ;
\n– l'environnement de travail évolue (tâches au poste, évolutions technologiques, organisation des locaux, collectif de travail…).
L'adaptation au poste de travail devra être faite dans les meilleurs délais.
Les actions décrites ci-après participent à l'insertion mais également au plan de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Maintien dans l'emploi et insertion", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226519", "num": "3.1", "intOrdre": 6291444, "id": "KALIARTI000048226519", "content": "Les actions incombant aux employeurs au regard des dispositions légales et réglementaires ne peuvent en aucun cas être imputées sur le budget de l'accord, ce dernier n'ayant pas pour objet de les supporter financièrement.
En matière d'accessibilité numérique et digitale, les employeurs s'assurent notamment que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées rendus nécessaires à leur exercice professionnel leur sont accessibles. Les entreprises s'assureront que les salariés en situation de handicap bénéficient également d'un accès aux logiciels spécifiques liés à leur situation de handicap (par exemple de synthèse vocale, d'aide à la communication, d'aide à la saisie, de lecteur d'écran, etc.), et pourront à cet égard solliciter HandiEM. Les entreprises s'assurent également que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible au télétravail le cas échéant. En cas d'impossibilité matérielle d'aménager le poste de travail, elles s'efforceront de reclasser le salarié sur un poste adapté.
Toutes les actions décrites ci-dessous ne seront imputables au budget de l'accord que si elles ne résultent pas d'une obligation légale ou réglementaire incombant à l'employeur.
Les travaux liés à l'accessibilité d'un poste (ex : aménagements techniques et/ou des aides humaines) peuvent être pris en charge par HandiEM, sous certaines conditions. Ces travaux sont réalisés selon les besoins d'un bénéficiaire relevant de l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap (dont la liste figure à l'article L. 5212-13 du code du travail) recruté dans le cadre du plan d'embauche ou dans le cadre des actions de maintien dans l'emploi. Ces aménagements peuvent être étudiés avec le comité social et économique (CSE) qui peut si nécessaire, prendre conseil auprès du médecin du travail.
Lorsque l'accueil d'un salarié en situation de handicap nécessite l'aménagement d'un poste de travail, les entreprises mettront en œuvre ces travaux d'adaptation de poste dans les plus brefs délais. À cet égard, elles fourniront une réponse au salarié demandeur dans les 15 jours suivant la réception de sa demande.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les actions incombant aux employeurs au regard des dispositions légales et réglementaires", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226521", "num": "3.2", "intOrdre": 6815731, "id": "KALIARTI000048226521", "content": "Les actions ainsi mises en œuvre visent à accompagner et développer l'employabilité des salariés en situation de handicap visés à l'article 1.1 du présent accord.
Afin de favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, HandiEM peut proposer aux entreprises des accompagnements à l'élaboration de plans d'action.
3.2.1. Actions destinées à l'accueil dans l'entreprise
a) Actions à destination des salariés embauchés en situation de handicap
Avant la prise de poste, l'avis du médecin du travail est sollicité. Un accueil personnalisé est mis en place par l'employeur conjointement avec la personne en situation de handicap en vue de son intégration et ce afin d'identifier les aménagements nécessaires, le cas échéant.
Des études peuvent être réalisées, si nécessaire, par des experts. Les aménagements recommandés par le bilan personnalisé avant l'embauche sont mis en œuvre. La confidentialité des informations doit être garantie.
Un dispositif d'accompagnement est proposé et construit avec la personne en situation de handicap.
b) Actions de formation
Des actions de formation spécifiques seront prévues pour faciliter l'insertion des personnes en situation de handicap et seront financées sur le budget de l'accord. Ces actions de formation sont destinées aux personnes en situation de handicap sous certaines conditions.
Elles sont également destinées aux parties prenantes, à savoir :
– les managers ayant une personne en situation de handicap au sein de son équipe ;
– aux équipes accueillantes de l'entreprise ;
– les équipes RH dont notamment les personnes en charge de recrutement, aux référents handicap ou tout autre référent existant dans l'entreprise ;
– les institutions représentatives du personnel. Elles bénéficieront à cet égard d'une autorisation d'absence rémunérée d'une journée afin de suivre une action de formation, mobilisable une fois par mandat et par personne.
Les actions de formation à destination des parties prenantes pourront être menées dès la prise de poste, ou renouvelées dans la carrière.
Le référent handicap de l'entreprise contribue à l'accueil de la personne en situation de handicap en lien avec les besoins du salarié. Cette préparation doit prendre en compte la sensibilisation/ formation de l'équipe accueillante. Des outils spécifiques sont mis à disposition par HandiEM et sont adaptables par les entreprises (ex : formation avec mise en situation, actions de sensibilisation …).
3.2.2. Actions en faveur du maintien dans l'emploi
a) Aides individuelles à la reconnaissance du handicap
Les salariés qui initient et renouvellent une demande de reconnaissance administrative de leur statut de bénéficiaire de l'obligation obtiennent, sur justificatif et sous réserve de respecter un de prévenance de 15 jours, de journée (s) ou demi-journée (s) d'absence payée (s) nécessaire (s) à l'accomplissement de cette démarche.
b) Aides et actions individuelles à la compensation du handicap
Au minimum une fois par an, le responsable hiérarchique, le cas échéant le référent handicap, et la personne en situation de handicap échangent notamment sur les dispositifs de compensation nécessaires ou mis en place. L'avis du médecin du travail peut être sollicité.
En complément des aides de compensation supportées par HandiEM ou les aides de droit commun, l'entreprise peut être amenée à compléter le financement l'achat d'équipement lié au handicap et facilitant son emploi dans l'entreprise (ex : travaux d'aménagement de véhicules, financement d'équipements spécifiques ou dispositifs tels que fauteuils adaptés, des tables électriques, écrans, logiciels, formations …).
Les entreprises sont d'ailleurs invitées à cet égard à informer les salariés concernés des différentes aides dont ils peuvent bénéficier tant au sein de l'entreprise qu'au travers d'HandiEM, en s'appuyant par exemple sur le « Guide des aides » élaboré par HandiEM et en leur remettant notamment les brochures d'informations d'HandiEM.
Doit également être considérée comme concourant à l'accès personnalisé des personnes en situation de handicap, l'adaptation des moyens de transport des intéressés pour accéder de leur domicile à l'entreprise.
La personne en situation de handicap, à l'appui de sa demande, doit avoir sollicité l'avis du médecin du travail.
c) Actions à destination des seniors handicapés
Les entreprises s'efforceront de maintenir dans l'emploi des salariés seniors de plus de 50 ans en situation de handicap. Pour ce faire, elles pourront notamment favoriser, lorsque cela est possible, le recours au télétravail. Il est rappelé à cet égard qu'en application des dispositions légales, le nombre total de travailleurs handicapés de 50 ans et plus pris en compte dans l'effectif des travailleurs handicapés doit être multiplié par 1,5 dans le calcul des effectifs BOETH pour la DOETH.
Par ailleurs, lorsque le temps de travail des salariés seniors en situation de handicap se retrouve réduit en raison d'un avis d'inaptitude, les entreprises qui souhaiteraient maintenir leur salaire sur une base équivalente au temps de travail précédemment effectué pourront solliciter HandiEM afin de bénéficier d'une allocation financière calculée en fonction de la réduction du temps de travail. Les entreprises pourront également mettre en œuvre des actions de mécénat de compétences pour ces collaborateurs afin de leur permettre de continuer à exercer une activité rémunérée, tout en mettant en valeur leur expérience et savoir-faire.
d) Actions de formation et d'accompagnement dans le développement des compétences (1)
Les bénéficiaires de l'accord bénéficient de formations, adaptées si nécessaires à leur handicap ou leur état de santé, permettant de maintenir le niveau de compétences et/ ou de qualifications requis pour la tenue du poste.
Les entreprises s'efforceront de rendre accessibles des outils notamment dans le cadre de projets numériques (ex : e-learning …).
Afin d'aider le bénéficiaire de l'accord à définir son projet professionnel, une démarche d'accompagnement peut être réalisée conjointement avec l'entreprise. Lorsque le handicap a une incidence sur l'évolution professionnelle, des dispositifs spécifiques et personnalisés peuvent être envisagés (ex : coaching, formation, aides humaines et/ ou techniques, recours au télétravail, bilan de compétences en lien éventuellement avec le conseil en évolution professionnelle, suivi psychologique …).
Sur les recommandations du médecin du travail, des modalités de travail pourraient être envisagées dans la mesure du possible par les entreprises (ex : télétravail, aménagement d'horaires, travail déplacé …).
Il est rappelé que lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par une personne en situation de handicap mentionné à l'article L. 5212-13 du code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Le cas échéant, l'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur encadrant le télétravail devra définir les modalités d'accès des personnes en situation de handicap à une organisation en télétravail en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l'emploi (art. L. 1222-9 du code du travail).
Un accompagnement spécifique sera mis en place pour les personnes en situation de handicap dans le cadre de restructurations des entreprises.
Les entreprises étudient dans le cadre des dispositifs existants chez elles, les aides à proposer au salarié en situation de handicap qui accepte une mobilité professionnelle et, ou géographique (ex : aides au déménagement, recherche d'une entreprise d'accueil …).
3.2.3. Actions visant le retour à l'emploi des salariés en situation de handicap (arrêt, inaptitude, en cours de reclassement ou reconversion)
En cas d'absence prolongée du salarié pour maladie ou accident, justifiée par un arrêt de travail, l'entreprise anticipe les modalités de retour en collaboration avec le service de prévention et de santé au travail et le salarié en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés.
En cas d'absence du salarié pour maladie ou accident, justifiée par un arrêt de travail, d'une durée de plus de trente jours, une visite de pré-reprise dans le cadre de l'article R. 4624-29 du code du travail peut être organisée par le médecin du travail, à l'initiative du médecin du travail, du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. Cette visite est programmée dans le but d'anticiper les modalités de retour dans l'emploi ou de reclassement et en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en arrêt de travail.
L'entreprise fournira tous ses efforts pour reclasser le salarié en situation de handicap déclaré inapte, en mobilisant le cas échéant, des actions de formation et/ ou d'adaptation au poste. Le cas échéant, en cas de licenciement des bénéficiaires de l'accord pour inaptitude, l'entreprise étudie, avec l'appui de HandiEM, la mise en place d'un dispositif d'accompagnement de retour à l'emploi par un cabinet extérieur visant leur reclassement externe. Cette démarche d'accompagnement ne peut être supérieure à 24 mois, à compter de la date de rupture du contrat de travail et doit être initiée avant la rupture du contrat de travail. Un accompagnement de « projet de vie » pourra également être proposé par l'entreprise, avec l'appui de HandiEM, aux mêmes bénéficiaires de l'accord pour une durée ne pouvant excéder 3 mois.
Afin de permettre aux salariés en situation de handicap déclarés inaptes de pouvoir continuer à exercer une activité rémunérée compatible avec leur avis d'inaptitude, les entreprises étudieront également la possibilité de faire bénéficier ces salariés d'action de mécénat de compétences, consistant en une mise à disposition du salarié auprès d'une association présentant un caractère d'intérêt général.
Afin de favoriser ces actions de mécénat de compétences, HandiEM pourra proposer des aides à l'accompagnement matériel ou financier à destination des salariés, de l'entreprise ou de l'association.
3.2.4. Accompagnement de proximité à la reconversion ou au reclassement de travailleurs inaptes
Les entreprises du médicament partagent le constat que les entreprises en recherche de reclassement pour un salarié inapte sont parfois limitées dans leurs possibilités en interne, mais qu'en parallèle d'autres entreprises pourraient être intéressées par de tels profils.
Aussi, afin de permettre une démarche mutualisée de reconversion ou de reclassement des travailleurs en situation de handicap reconnus inaptes, HandiEM pourra proposer un projet permettant de favoriser le reclassement de ces salariés au sein de la branche, notamment en mettant en commun les efforts des entreprises du secteur et les partenaires extérieurs afin de maximiser les chances de reclassement, tout en s'articulant avec le vivier de candidats proposé par la branche.
Dans ce cadre, les entreprises tâcheront, dans la mesure du possible, de s'associer aux démarches engagées par HandiEM en ce sens, notamment au travers de leurs parties prenantes internes (RH, référent handicap, direction …).
(1) Le d de l'article 3.2.2 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1222-9 du code du travail.
(Arrêté du 1er février 2024 - art. 1)
Les entreprises du médicament s'engagent à prendre les mesures appropriées pour permettre aux bénéficiaires de l'accord d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Les entreprises de la branche s'engagent également, dans le cadre de l'élaboration d'une demande de financement, à fournir toutes les pièces justificatives rendues nécessaires par celles-ci, les entreprises étant responsables du respect des critères d'éligibilité.
Les entreprises du médicament bénéficiaires de l'accord affirment l'enjeu social et sociétal que représente l'emploi de personnes en situation de handicap.
Cet enjeu primordial implique la mobilisation de nombreux acteurs et une sensibilisation permanente sur le sujet en faveur d'un emploi inclusif.
La mobilisation et la sensibilisation sur la thématique du handicap s'appuient sur plusieurs acteurs au sein de l'entreprise, à l'origine d'un véritable engagement sectoriel :
\n– la direction de l'entreprise ;
\n– les managers, les équipes RH, et le référent handicap ;
\n– les salariés ;
\n– les équipes médico-sociales ;
\n– les partenaires sociaux.
De nombreux leviers d'action sont ainsi identifiés en faveur de l'affirmation et de la valorisation d'une politique d'emploi inclusive qui se fonde sur le partage d'expériences différentes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mobilisation et sensibilisation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226527", "num": "4.1", "intOrdre": 7864305, "id": "KALIARTI000048226527", "content": "L'engagement social, sociétal et managérial des membres de la direction générale des entreprises représente une garantie essentielle à la réussite des projets initiés dans leur entreprise. Les membres de la direction générale ont un rôle moteur et indispensable au sein de l'entreprise dans la politique d'emploi des personnes en situation de handicap, l'appropriation du sujet du handicap dans l'entreprise par sa direction étant un levier de réussite à la mise en œuvre d'une politique d'insertion des travailleurs handicapés dans l'entreprise.
Les entreprises pourront solliciter les services d'HandiEM afin de proposer des actions de sensibilisation/formation à la direction de l'entreprise sur les thématiques liées à l'emploi des personnes en situation de handicap et ses obligations.
Une charte d'engagement sectoriel sur la politique handicap sera soumise à la signature des entreprises bénéficiaires de l'accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "La direction de l'entreprise", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226528", "num": "4.2", "intOrdre": 8388592, "id": "KALIARTI000048226528", "content": "Le recrutement, l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap reposent sur la mobilisation des managers. Ces derniers constituent une clé de voûte dans l'efficience de la politique handicap de leur entreprise, qu'ils ont la charge de relayer au sein de leurs équipes.
Les managers et les équipes ressources humaines contribuent au développement de l'insertion et au maintien dans l'emploi en :
\n– identifiant les situations problématiques et en les signalant aux services compétents (services de prévention et de santé au travail, référent handicap) ;
\n– accompagnant à travers des bilans réguliers sur les besoins spécifiques les personnes visées à l'article 1.2 du présent accord.
La démarche de recrutement d'une personne en situation de handicap doit s'intégrer dans l'activité des acteurs du recrutement (équipes RH et managers opérationnels). Ce sujet nécessite la mise à disposition d'outils et de formations adaptés leur permettant une approche concrète (ex : stage de mise en situation, guide du recrutement, formation spécifique en fonction de la nature du handicap…).
Lors de leur période d'intégration au sein de l'entreprise, une formation sur le handicap mise à disposition par HandiEM est proposée aux managers pour présenter les thématiques liées à l'emploi des personnes en situation de handicap et les accompagner dans le suivi de leurs salariés.
Les services ressources humaines, en particulier les services en charge du recrutement, suivent une formation dédiée au handicap, cette dernière pouvant être proposée par HandiEM.
Des outils de communication sont mis à disposition des entreprises par HandiEM.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les managers et les équipes ressources humaines", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226529", "num": "4.3", "intOrdre": 8912879, "id": "KALIARTI000048226529", "content": "Afin de faciliter l'emploi des personnes en situation de handicap, des actions de sensibilisation visant l'ensemble des salariés sont organisées par les entreprises. Dans cette optique, des supports de sensibilisation sont proposés par HandiEM et mis à disposition des entreprises (ex : films métiers en lien avec le handicap, formations, plaquettes de sensibilisation, développement de trophées, participation à la Semaine de l'emploi des personnes handicapées…).
Des outils, des supports d'information et des actions de prévention sont proposées par HandiEM en lien avec les services de prévention et de santé au travail pour prévenir l'aggravation d'un état de santé.
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Les services médico-sociaux dans l'entreprise et en particulier le médecin du travail sont des acteurs essentiels pour favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap qu'ils ont vocation à conseiller et accompagner.
Une information leur est adressée en particulier pour favoriser et permettre leur implication dans la démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les équipes médico-sociales", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226531", "num": "4.5", "intOrdre": 9961453, "id": "KALIARTI000048226531", "content": "Les partenaires sociaux jouent un rôle important dans la promotion de la politique handicap initiée par la branche. Ils doivent donner l'impulsion auprès des différents acteurs de l'entreprise (ex : demandes de reconnaissance de travailleur handicapé, intégration dans les équipes des personnes en situation de handicap…). Les organisations représentatives de salariés s'engagent à relayer cette politique sectorielle, avec l'appui de HandiEM.
Les instances représentatives du personnel dans l'entreprise (comité social et économique – CSE – et délégués syndicaux) sont informées et sensibilisées sur la politique sociale mise en œuvre par la branche en faveur de l'insertion des personnes en situation de handicap. Ils peuvent dans ce cadre en être les relais auprès des salariés dans l'entreprise.
Ces derniers suivent en début de mandat des formations, proposées par HandiEM, sur les thématiques relatives à l'emploi des personnes en situation de handicap, afin d'être les relais de la politique d'emploi menée par la branche auprès des salariés.
Le comité social et économique (CSE), jouant un rôle fondamental au regard de ses attributions, est sensibilisé, informé et consulté sur la mise en œuvre du présent accord de branche, notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires telles que définies à l'article L. 2242-17 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les partenaires sociaux", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226533", "num": "5", "intOrdre": 10485740, "id": "KALIARTI000048226533", "content": "Les entreprises s'engagent à conclure des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des entreprises du secteur protégé et adapté. Le recours à la sous-traitance constitue en effet une première étape vers l'emploi des personnes en situation de handicap.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent être déduites du montant de la contribution annuelle les dépenses supportées directement par l'entreprise afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu'elle passe avec :
\n– des entreprises adaptées (EA) ;
\n– des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ;
\n– des travailleurs indépendants handicapés (TIH) reconnus bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail (art. L. 5212-10-1 du code du travail) ;
\n– des salariés en situation de handicap bénéficiant d'un portage salarial et reconnus BOETH (bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés).
Pour renforcer l'appui au secteur protégé et adapté, HandiEM facilite la mise en relation entre les différents acteurs du secteur et propose la mise en place de certains outils d'accompagnement (ex : mise à disposition d'une cartographie des achats, construction d'un plan d'action opérationnel…). Les contrats passés avec le milieu adapté ou le milieu protégé, y compris les mises à disposition considérées comme des contrats de service, ne peuvent être imputés sur le budget du présent accord.
Les entreprises s'engagent dans la mesure du possible à soumettre leurs appels d'offres en matière d'achat aux établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ou d'entreprise adaptée (EA) et aux travailleurs indépendants handicapés (TIH). Des diagnostics sont proposés par HandiEM aux entreprises n'ayant pas recours au secteur adapté et protégé.
HandiEM aide également les entreprises à conduire des actions de mise à disposition et de détachement de salariés d'établissement et de service d'aide par le travail (ESAT), d'entreprise adaptée (EA) ou de travailleurs indépendants handicapés (TIH) afin de favoriser les passerelles et l'intégration dans le milieu ordinaire.
Pour développer les liens entre ce secteur et l'entreprise, des actions de sensibilisation sont mises en œuvre auprès des décisionnaires achats comme la visite d'ESAT et d'EA. Le comité social et économique (CSE) est également sensibilisé, notamment sur les prestations pouvant être proposées dans le cadre des activités sociales et culturelles.
Seules peuvent être imputées les aides en moyens et en compétence aux EA, ESAT et les TIH par :
\n– des aides à la formation : des établissements ou des entreprises peuvent former les managers l'encadrement du secteur protégé à leurs méthodes et techniques, contribuant ainsi à une amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations. Par ailleurs, des actions de formation dédiées aux usagers/salariés du secteur adapté/protégé peuvent être proposées par HandiEM afin de favoriser notamment la professionnalisation et le développement de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
\n– des aides techniques : la mise à disposition de matériel, des interventions et conseils dans différents domaines (méthodes, études, gestion de production, qualité, ergonomie, comptabilité…) peuvent aider ces structures à se développer, se stabiliser et se positionner sur de nouveaux marchés.
Par ailleurs, HandiEM étudie les demandes de soutien des projets de création d'entreprise adaptée en lien avec le milieu de la santé.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Recours au secteur protégé et adapté", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226536", "num": "6", "intOrdre": 11010027, "id": "KALIARTI000048226536", "content": "Les entreprises du médicament affirment leur volonté de s'engager en faveur d'un emploi inclusif pour les personnes en situation de handicap et les personnes présentant un état de santé extrêmement fragile (affections longues durées, maladies chroniques invalidantes, accidents de la vie…) au sein des entreprises.
Cette volonté implique de dynamiser les parcours des bénéficiaires de l'accord, en agissant plus précocement dans une logique de prévention et plus rapidement dans un souci d'employabilité.
HandiEM s'engage à développer, durant la durée d'application du présent accord, des actions innovantes permettant de créer une dynamique pour l'emploi, l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap et des personnes présentant un état de santé extrêmement fragile, en coordonnant des initiatives locales et nationales, dans le domaine de la santé et en collaborant avec différents acteurs issus notamment de la recherche par exemple.
Les actions engagées doivent conduire à favoriser notamment des démarches coordonnées et interactives entre les acteurs de l'emploi, de l'insertion et de la formation professionnelle dans les territoires et les entreprises.
Pour répondre à des enjeux sociétaux sectoriels, les réflexions ou les mesures expérimentales suivantes pourraient être initiées :
\n– à l'égard des aidants familiaux (afin de prévenir l'absentéisme) ;
\n– à l'égard des personnes présentant un état de santé extrêmement fragile afin de les maintenir dans leur employabilité ;
\n– à l'égard des personnes en situation de handicap atteintes d'un trouble psychique (autisme…) ;
\n– mise en place un label sectoriel certifiant « handi-manager » ;
\n– favorisant la mise en place de journées solidaires au sein des entreprises du médicament, pour mobiliser les salariés au-delà des évènements nationaux telle que la semaine pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH)… ;
\n– mise en place des actions territoriales expérimentales favorisant le recrutement (Duoday territorial…) ;
\n– développement d'une offre de service mutualisée répondant à des besoins/attentes connexes des entreprises (formation, service social, accompagnement psychologique, recrutement…).
Les dépenses imputées au titre de cet article sur le budget agréé par l'État ne concernent que les personnes reconnues BOETH ou en cours de reconnaissance.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Actions innovantes inclusives", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226537", "num": "7", "intOrdre": 11534314, "id": "KALIARTI000048226537", "content": "Le fonds social de solidarité est destiné à répondre aux situations difficiles de la sphère privée que peuvent connaître les personnes en situation de handicap ou des personnes de leur entourage familial (conjoints, concubins, descendants, ascendants…), du fait du handicap ou du fait d'une fragilité liée à un état de santé :
\n– les personnes en situation de handicap ;
\n– les ayants droit (conjoint, concubin, ascendant, descendant…) en situation de handicap ;
\n– les aidants familiaux de personnes en situation de handicap.
À ce titre, une aide peut être attribuée pour leur permettre de faire face à tout ou partie des dépenses relatives aux frais d'équipement, de travaux, de déplacements, de surcoût des études adaptées, adhésion à une plateforme d'assistance technique, surcoûts de frais de santé… Cette énumération n'est pas limitative. Ces aides s'inscrivent dans un équilibre de vie professionnelle et vie privée.
L'instruction de la demande, dans le respect de l'anonymat du demandeur, et l'attribution de ce type d'aide est réalisée par HandiEM.
Un règlement intérieur fixe les modalités de fonctionnement du fonds social de solidarité et notamment la procédure de saisine en cas d'urgence.
Le Fonds social de solidarité est alimenté par les produits financiers nets des contributions collectées dans le cadre du présent accord, les actions engagées n'ayant pas de lien direct avec l'emploi. Un plafond est fixé annuellement par le conseil d'administration de HandiEM dans la limite des produits financiers.
En accord avec l'entreprise, un salarié peut bénéficier d'un aménagement horaire lié à sa présence auprès d'une personne en situation de handicap à charge.
Les salariés de l'entreprise ayant un membre de leur famille à charge au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale atteint d'un handicap, reconnu par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ou la sécurité sociale, peuvent bénéficier, sur justificatif, et avec l'accord de l'entreprise d'autorisations d'absences payées, pour accompagner leurs proches dans des démarches de soins.
En cas de naissance ou d'adoption d'un enfant handicapé, ou à défaut dans des circonstances exceptionnelles, l'entreprise et le salarié étudient les aménagements pouvant être apportés.
L'ensemble de ces aménagements ne sont pas imputés sur le budget de l'accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Fonds social de solidarité", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226539", "num": "8", "intOrdre": 12058601, "id": "KALIARTI000048226539", "content": "", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "La mise en œuvre et le suivi de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226540", "num": "8.1", "intOrdre": 12582888, "id": "KALIARTI000048226540", "content": "Pour la mise en œuvre du présent accord, chaque entreprise, à défaut d'un diagnostic existant, en réalise un, auquel sera associé HandiEM et le référent handicap tel que défini à l'article 8.2 ci-dessous, permettant de faire une analyse de la situation au regard de l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap. Ce diagnostic est réalisé au niveau de l'entreprise et/ou du groupe et est présenté au comité social et économique (CSE).
HandiEM propose aux entreprises un guide méthodologique régulièrement mis à jour permettant la réalisation d'un diagnostic. Dans la continuité de celui-ci, avec l'aide du référent handicap, un accompagnement opérationnel réalisé par un cabinet expert indépendant est envisagé et financé par HandiEM. Les entreprises à quota zéro devront réaliser en priorité ce diagnostic.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "La réalisation d'un diagnostic préalable", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226541", "num": "8.2", "intOrdre": 13107175, "id": "KALIARTI000048226541", "content": "Un ou des référents handicap sont nommés au sein de l'entreprise ou sein de chaque établissement.
Le référent handicap a pour rôle de piloter la mise en œuvre de l'accord selon les caractéristiques de son entreprise.
Le référent handicap constitue une composante essentielle à la mise en œuvre de la politique handicap de l'entreprise. Il incarne le sujet du handicap et fait le lien entre les différents acteurs qui composent l'entreprise mais aussi avec l'extérieur.
Une attention particulière sera portée par l'entreprise lors de l'identification du référent handicap qui implique :
\n– un engagement de la direction sur le sujet handicap ;
\n– une mission claire attribuée au référent handicap ;
\n– la mise à disposition de ressources : un temps dédié, une formation, des outils, un appui et des échanges avec d'autres acteurs internes (directions des achats, de la communication, des moyens généraux…) ;
\n– le volontariat du salarié.
Son rôle, son périmètre d'intervention ainsi que l'allocation en temps sont décrits dans une lettre de mission qui précise les missions qui lui sont confiées mais aussi la politique handicap initiée par l'entreprise afin de permettre à ce dernier de prendre ses nouvelles fonctions de la manière la plus efficiente.
Les missions du référent handicap de l'entreprise varient selon l'organisation propre à chaque entreprise. Le correspond handicap est chargé d'informer, orienter et accompagner les personnes en situation de handicap en particulier à certains moments clés (entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation, évolution professionnelle, accompagnement RQTH…). À ce titre, ces missions le conduisent à :
\n– être l'interlocuteur privilégié de HandiEM dans l'entreprise ;
\n– organiser la prise en compte du handicap tout au long du process de recrutement et de l'intégration (recrutement ou accueil dans le cadre de stages, mises à disposition…) ;
\n– organiser des actions de sensibilisation en direction des salariés (notamment SEEPH) ou des actions ciblées (CODIR, recruteurs, managers, services supports…) sur le handicap et la fragilité liée à un état de santé ;
\n– construire et piloter un plan d'actions (objectifs, indicateurs et budget de l'entreprise) ;
\n– assurer la coordination dans l'entreprise des personnes en charge du recrutement, de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
\n– mettre en œuvre les actions du présent accord dans l'entreprise ;
\n– participer au réseau établi dans la branche ;
\n– assurer une communication au sein de l'entreprise sur le plan d'actions handicap, les résultats, les expériences réussies… ;
\n– assurer l'information prévue par le présent accord auprès des instances représentatives du personnel ;
\n– participer, lorsque le travailleur concerné le demande, au rendez-vous de liaison entre le salarié et l'employeur prévu à l'article L. 1226-1-3 du code du travail, ainsi qu'aux échanges organisés dans le cadre de la visite médicale de mi-carrière prévue à l'article L. 4624-2-2 du même code.
Les missions du référent handicap pourront également l'amener à :
\n– développer et suivre les partenariats externes en lien avec le handicap (Cap emploi, services de prévention et de santé au travail, centres de formation, associations, fournisseurs, intervenants spécialisés handicap, OPCO, maison départementale des personnes handicapées…). À ce titre, le référent handicap peut coordonner des réunions pluridisciplinaires relatives au maintien dans l'emploi et l'accompagnement de situations complexes ;
\n– assurer une activité de veille et être force de proposition ;
\n– partager les bonnes pratiques mises en place dans l'entreprise au sein de groupes de travail ;
\n– sensibiliser et outiller les acteurs internes au recours aux entreprises adaptées (EA), établissement et service d'aide par le travail (ESAT), travailleur indépendant handicapé (TIH).
Afin de garantir le bon exercice de sa mission, les entreprises définiront pour chaque référent handicap un temps dédié à l'exercice de sa mission, et adapteront si besoin sa charge de travail. Elles pourront également mettre en œuvre des actions visant à valoriser ses missions (par exemple au travers de la fixation d'objectifs liés à sa fonction dans son entretien annuel, ou la reconnaissance des compétences acquises dans le cadre de l'exercice de sa mission, etc.).
Il est également rappelé qu'afin de garantir le bon exercice de ses missions, le référent handicap devra bénéficier d'une formation adaptée à ses besoins.
Les entreprises informent le comité social et économique (CSE) de la personne désignée en tant que référent handicap.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE constitue une commission de la formation chargée notamment d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des personnes handicapées.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Le référent handicap dans l'entreprise", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226543", "num": "8.3", "intOrdre": 13631462, "id": "KALIARTI000048226543", "content": "Chaque entreprise déclare le nombre de travailleurs handicapés qu'elle emploie dans le cadre de la déclaration sociale nominative, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Les entreprises de la branche s'engagent également à répondre aux différentes enquêtes diligentées par HandiEM afin de permettre un suivi efficace des objectifs chiffrés mentionnés à l'article 2.1 du présent accord.
Chaque année, HandiEM présente à la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) ou à la CPPNI un bilan de l'année écoulée et les orientations de l'année suivante de la branche sur l'application du présent accord.
À cette occasion, la CPNEIS peut émettre des avis et recommandations sur la politique conduite par HandiEM.
Le suivi du nombre de contrats (par type et durée de contrat) de personnes en situation de handicap, sera présenté annuellement au conseil d'administration de HandiEM, en fonction des données récoltées.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Le suivi de l'accord dans l'entreprise et dans la branche", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226544", "num": "9", "intOrdre": 14155749, "id": "KALIARTI000048226544", "content": "", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Pilotage et suivi", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226545", "num": "9.1", "intOrdre": 14680036, "id": "KALIARTI000048226545", "content": "Cette association, créée par les partenaires sociaux le 5 juin 2010, est spécialement dédiée à l'animation et au suivi et à la mise en œuvre du présent accord. Cette association loi 1901 à gestion paritaire, sans but lucratif, est dotée de la personnalité morale. Les statuts sont annexés au présent accord.
9.1.1. Les missions de cette association
HandiEM a notamment pour fonctions :
\n– de collecter et mutualiser les contributions des entreprises relevant de l'accord :
\n–– de fixer les règles de collecte et de gestion de la contribution, de financement des actions ;
\n–– de contrôler les dépenses prévues dans le cadre du présent accord ;
\n–– de prendre toutes les décisions nécessaires à la réalisation des actions prévues par le présent accord ;
\n– de financer des actions visant l'insertion et le maintien dans l'emploi des salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi :
\n–– d'apporter une aide opérationnelle et de conseil au recrutement et au maintien dans l'emploi par la mise à disposition d'une assistance téléphonique ;
\n–– instruire les demandes de prises en charge des entreprises en vue du maintien et de l'insertion des salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi. Il est rappelé à cet égard que les entreprises demeurent responsables de la bonne constitution des dossiers de demande de financement ;
\n– d'accompagner et conseiller les entreprises dans la recherche de solutions aux situations individuelles et dans la construction et suivi de leur politique handicap :
\n–– identifier les dispositifs de droit commun d'aides déjà existantes pour accompagner l'emploi des personnes en situation de handicap ou fragilisée par un état de santé majeur (services de prévention et de santé au travail, CRAM, Pôle emploi, prévoyance, retraite, emplois accompagnés…) ;
\n– d'informer, de sensibiliser et mobiliser les entreprises et partenaires sur le handicap pour maintenir la dynamique de l'accord :
\n–– de mettre en œuvre et proposer les actions de sensibilisation et de communication en faveur de l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap (forums de recrutement pour les étudiants et alternants, développement de conventions avec des universités, écoles…) ;
\n–– d'animer et de coordonner le réseau d'entreprises pour capitaliser et mutualiser les bonnes pratiques avec l'ensemble des référents handicap et parties prenantes d'entreprise (groupes de travail, classes virtuelles, séminaires, clubs territoriaux…) ;
\n–– de développer les partenariats et d'accompagner la mise en œuvre des actions innovantes inclusives ;
\n–– de faire connaître l'accord auprès de l'ensemble des entreprises du médicament, du monde de l'éducation et de tout acteur intéressé par la thématique du handicap ;
\n–– de mettre à la disposition des entreprises un guide pratique sur les modalités d'application du présent accord ;
\n–– d'informer les services médico-sociaux pour favoriser et permettre leur implication dans la démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ou présentant un état de santé extrêmement fragile ;
\n–– d'informer les différents partenaires sur les résultats des actions, notamment l'administration, la CPNEIS, les signataires du présent accord…
Cette association est dotée des moyens nécessaires à son fonctionnement.
9.1.2. La composition du conseil d'administration de HandiEM
Le conseil d'administration de l'association comprend deux collèges respectivement composés :
\n– de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ;
\n– d'un nombre égal de représentants du Leem.
9.1.3. Pouvoirs du conseil d'administration
Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour faire et autoriser tout acte conforme aux missions de l'association énumérées ci-dessus à l'article 9.1.1 et dans les conditions statutaires :
\n– il suit la mise en œuvre du présent accord ;
\n– il donne les grandes orientations d'action ;
\n– il suit l'avancement des actions collectives ;
\n– il fixe les règles de collecte, de gestion et d'utilisation des sommes que HandiEM est habilitée à percevoir dans le cadre du présent accord ;
\n– il définit :
\n–– les modalités selon lesquelles les dépenses sont éligibles au titre du budget handicap au niveau des entreprises dans le respect des obligations légales et réglementaires ;
\n–– les conditions de prise en charge des dépenses par le budget handicap dans les entreprises ;
\n–– les règles de contrôle des dépenses effectuées par l'entreprise et les met en œuvre ;
\n– il détermine les critères et montants de prise en charge des dépenses par HandiEM sur le budget de l'accord, et notamment les plafonds des aides versées dans le cadre du Fonds social de solidarité ou des aides incitatives à l'embauche ;
\n– il approuve l'exercice ;
\n– il valide les demandes de financement des entreprises à HandiEM supérieures à un plafond qu'il fixe.
9.2.1. Budget des actions de l'accord
Les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord sont financées par le budget « handicap ».
Ce budget correspond au montant total des contributions dues par les entreprises ou les établissements entrant dans le champ d'application du présent accord, défini à l'article 1.2 au titre du financement des fonds de développement pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées pour les années 2023-2025, calculées conformément aux articles D. 5212-19 et suivants du code du travail. Le budget est versé à HandiEM.
Le niveau de prise en compte des actions, de pilotage, de suivi et de sensibilisation des salariés correspond à 25 % maximum du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.
Afin de permettre à HandiEM de poursuivre le financement des actions prévues au présent accord, il est proposé de reporter une partie du budget non utilisé de l'accord du 21 novembre 2019 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap sur le budget du présent accord. Le montant du report sera fixé avec l'État avant le 31 mars 2023 au vu du bilan définitif de l'accord arrivant à échéance au 31 décembre 2022.
9.2.2. Budget du suivi et de la coordination de l'accord au niveau de la branche
Les dépenses de fonctionnement de HandiEM sont imputables sur le budget dans la limite du plafond défini à l'article 9.2.1 du présent accord. Les règles d'engagement et de contrôle des dépenses (plafonnement et modalités de dépenses) sont fixées par le conseil d'administration de HandiEM ou par le bureau sur délégation confiée par le conseil d'administration.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Le financement des actions du présent accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226549", "num": "10", "intOrdre": 15728610, "id": "KALIARTI000048226549", "content": "L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par le ministre chargé de l'emploi. En cas de non-agrément, cet accord sera réputé non-écrit.
Un bilan intermédiaire de l'exécution de l'accord doit être effectué tous les ans et doit être présenté à la DGEFP-METH, précisant dans la mesure du possible le nombre de contrats en alternance et les stages conclus.
Conformément à l'article L. 5212-8 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée limitée de trois ans, soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. Des discussions entre la branche et la DGEFP seront initiées afin d'envisager la possibilité et les modalités opérationnelles d'un renouvellement du présent accord.
À l'issue de cette période, les partenaires sociaux se réunissent pour faire le bilan de cet accord. Il ne peut y avoir de reconduction tacite.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur et durée de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226551", "num": "11", "intOrdre": 16252897, "id": "KALIARTI000048226551", "content": "Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Les parties signataires saisiront la mission pour l'emploi des travailleurs handicapés de la délégation générale de l'emploi et de la formation professionnelle afin d'obtenir l'agrément du présent accord par le ministre chargé du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Extension, dépôt et agrément", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000048226556", "intOrdre": 16777184, "title": "Annexes", "id": "KALISCTA000048226556", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000049196425", "intOrdre": 1179645, "title": "Annexe I", "id": "KALISCTA000049196425", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226558", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000048226558", "content": "
\nBudget prévisionnel de l'accord collectif du 21 juillet 2022 en pourcentage de la contribution
| Budget 2023 | En % \n\t\t\tde la contribution | Budget 2024 | En % \n\t\t\tde la contribution | Budget 2025 | En % \n\t\t\tde la contribution | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Produits | ||||||
| Collecte | 5 200 000 € | 5 100 000 € | 5 000 000 € | |||
| Total produits | 5 200 000 € | 5 100 000 € | 5 000 000 € | |||
| Charges | ||||||
| Article 2 – Favoriser le recrutement des travailleurs handicapés | 1 300 000 € | 25,00 % | 1 275 000 € | 25,00 % | 1 250 000 € | 25,00 % |
| Article 3 – Maintien dans l'emploi et insertion | 2 080 000 € | 40,00 % | 2 040 000 € | 40,00 % | 2 000 000 € | 40,00 % |
| Article 4 – Mobilisation et sensibilisation | 494 000 € | 9,50 % | 484 500 € | 9,50 % | 475 000 € | 9,50 % |
| Article 5 – Recours au secteur protégé et adapté | 156 000 € | 3,00 % | 153 000 € | 3,00 % | 150 000 € | 3,00 % |
| Article 6 – Actions innovantes inclusives | 364 000 € | 7,00 % | 357 000 € | 7,00 % | 350 000 € | 7,00 % |
| Article 8 – Mise en œuvre de l'accord dans les entreprises | 234 000 € | 4,50 % | 229 500 € | 4,50 % | 225 000 € | 4,50 % |
| Article 9 – Pilotage | 572 000 € | 11,00 % | 561 000 € | 11,00 % | 550 000 € | 11,00 % |
| Total charges | 5 200 000 € | 5 100 000 € | 5 000 000 € |
Statuts de HandiEM « handicap entreprises du médicament »
Par statuts en date du 19 avril 2000, enregistrés par la préfecture le 25 mai 2010, l'association HandiEM a été créée.
Dans le cadre de la signature d'un nouvel accord collectif en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap en date du 24 mai 2014, les présents statuts remplacent et annulent l'ensemble des dispositions des statuts en date du 19 avril 2000.
Par conséquent, il convient ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000048226561", "intOrdre": 1610612735, "title": "I. Objet et composition de l'association", "id": "KALISCTA000048226561", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226564", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000048226564", "content": "Les présents statuts régissent une association, à gestion paritaire, sans but lucratif, régie par la loi du 1er juillet 1901 et par le décret du 16 août 1901, ayant pour nom : HandiEM, ci-après dénommée l'Association.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dénomination", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226565", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048226565", "content": "L' Association a pour objet la gestion, l'animation, le suivi et la mise en œuvre de l'accord collectif de branche en vigueur, des entreprises du médicament en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, signé entre le Leem et les organisations syndicales de salariés.
L' Association a notamment pour fonctions :
\n– d'apporter une aide opérationnelle au recrutement et au maintien dans l'emploi ;
\n– de mettre en œuvre les actions de sensibilisation et de communication en faveur de l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap ;
\n– d'animer et de coordonner le réseau d'entreprises pour capitaliser et mutualiser les bonnes pratiques avec l'ensemble des correspondants handicap d'entreprise ;
\n– de développer les partenariats et d'accompagner la mise en œuvre des actions expérimentales ;
\n– de fixer les règles de collecte et de gestion de la contribution, de financement des actions ;
\n– de contrôler les dépenses prévues dans le cadre du présent accord ;
\n– de faire connaître l'accord auprès de l'ensemble des entreprises du médicament, du monde de l'éducation et de tout acteur intéressé par la thématique du handicap ;
\n– d'assurer le suivi des résultats obtenus en réalisant le bilan d'activité annuel et pluriannuel ;
\n– de prendre toutes les décisions nécessaires à la réalisation des actions prévues par le présent accord ;
\n– de mettre à la disposition des entreprises un guide pratique sur les modalités d'application de l'accord de branche en vigueur ;
\n– d'informer les différents partenaires sur les résultats des actions, notamment l'administration, la CPNEIS, les signataires du présent accord.
La durée de l'Association est illimitée.
Le siège social est fixé au 15, rue Rieux, à Boulogne-Billancourt. Il peut être modifié à tout moment par son conseil d'administration délibérant dans les conditions prévues à l'article 7.
Sont membres de l'Association les organisations syndicales signataires de l'accord collectif de branche en vigueur.
Le conseil d'administration paritaire comprend deux collèges respectivement composés :
\n– de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire de l'accord collectif de branche en vigueur ;
\n– d'un nombre égal de représentants du Leem.
Les administrateurs sont désignés pour deux ans ; leur mandat est renouvelable.
En cas de vacance, l'organisation intéressée pourvoit au remplacement de son ou ses représentants, le mandat de ceux-ci prenant fin à l'époque où expirait le mandat des personnes remplacées.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Composition du conseil d'administration", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226570", "num": "7", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048226570", "content": "Le conseil d'administration se réunit au moins deux fois par an sur convocation de son président et/ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.
Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil d'administration en donnant procuration sur papier libre à un autre administrateur appartenant au même collège.
Toutefois, aucun administrateur ne pourra disposer de plus de deux procurations.
Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chaque collège sont présents ou valablement représentés. Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est à nouveau convoqué et peut alors délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre des membres présents ou valablement représentés.
La convocation et les documents nécessaires à la tenue de la réunion sont adressés au moins quinze jours à l'avance et comporte l'indication de l'ordre du jour. Celui-ci est conjointement établi par le président et le secrétaire.
Les décisions sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou valablement représentés. En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure.
Le conseil d'administration fixe, à la fin de chaque année, le calendrier prévisionnel de ses réunions de l'année suivante.
Chaque réunion du conseil d'administration fait l'objet d'un relevé de décisions. Ce relevé de décisions est établi sous la responsabilité du président et du secrétaire. Il est approuvé par le conseil d'administration lors de la réunion suivante.
Après approbation, le relevé de décisions du conseil d'administration est envoyé à l'ensemble des administrateurs.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Réunions du conseil d'administration", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226571", "num": "8", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000048226571", "content": "Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour faire et autoriser tous actes conformes aux missions de l'association énumérées ci-dessus à l'article 2 :
\n– il suit la mise en œuvre du présent accord ;
\n– il donne les grandes orientations d'action ;
\n– il suit l'avancement des actions collectives ;
\n– il fixe les règles de collecte, de gestion et d'utilisation des sommes que l'Association est habilitée à percevoir dans le cadre de l'accord collectif de branche en vigueur ;
\n– il définit :
\n–– les modalités selon lesquelles les dépenses sont éligibles au titre du budget handicap au niveau des entreprises, dans le respect des obligations légales et réglementaires ;
\n–– les conditions de prise en charge des dépenses par le budget handicap dans les entreprises ;
\n–– les règles de contrôle des dépenses effectuées par l'entreprise et les met en œuvre ;
\n– il détermine les critères de prise en charge des dépenses par Handi-EM ;
\n– il approuve l'exercice ;
\n– il valide les demandes de financement des entreprises à Handi-EM supérieures à un plafond qu'il fixe.
Le conseil d'administration désigne parmi ses membres un bureau composé d'un président, un vice-président, un trésorier, un secrétaire et un nombre d'administrateurs tel que défini à l'article 14 des présents statuts, pour une durée de deux ans.
Le président est choisi alternativement dans le collège employeur ou le collège salarié. Le vice-président et le secrétaire appartiennent obligatoirement à l'autre collège. Le trésorier appartient au même collège que le président.
Le président assure l'exécution des décisions du conseil d'administration et le fonctionnement régulier de l'association qu'il représente en justice et dans tous les actes de la vie civile.
Il a les pouvoirs les plus étendus pour agir au nom de l'Association dans le cadre des décisions du conseil d'administration.
Il ouvre tout compte bancaire ou postal. Il peut se faire suppléer par un mandataire pour des objets déterminés.
Sur approbation du conseil d'administration, il peut déléguer tout ou partie de ses pouvoirs.
Le vice-président remplace le président en cas d'empêchement de ce dernier.
Le trésorier suit les comptes et le secrétaire établit l'ordre du jour et le relevé de décisions.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Le président", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226573", "num": "10", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000048226573", "content": "Le bureau est composé paritairement du président, du vice-président, du trésorier, du secrétaire et d'un nombre d'administrateurs déterminé de la manière suivante :
\n– deux élus issus de chaque collège si quatre organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont signataires de l'accord collectif de branche en vigueur, soit quatre administrateurs ;
\n– trois élus issus de chaque collège si cinq organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont signataires de l'accord collectif de branche en vigueur, soit six administrateurs ;
\n– quatre élus issus de chaque collège si six organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont signataires de l'accord collectif de branche en vigueur, soit huit administrateurs.
Les réunions du bureau auront lieu quatre fois par an et plus en tant que de besoin.
Le bureau assure la gestion de l'Association et exerce les délégations que lui confie le conseil d'administration.
Le bureau vérifie chaque année la régularité des opérations comptables et financières, et il assure le suivi des actions engagées par l'Association.
Ses observations sont consignées dans un rapport écrit, adressé au conseil d'administration qui complète celui du commissaire aux comptes ou de son suppléant.
La convocation et les documents nécessaires à la tenue de la réunion sont adressés au moins quinze jours à l'avance ; la convocation comporte l'indication de l'ordre du jour. Celui-ci est établi par le président et le secrétaire.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Bureau", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226574", "num": "11", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000048226574", "content": "Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Les administrateurs ont droit au remboursement de leurs frais de déplacement et de séjour dans les conditions prévues à l'article 9-4°-b des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Les représentants des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord collectif de branche en vigueur bénéficient d'une autorisation d'absence payée pour assister aux réunions du conseil d'administration et du bureau dans les conditions fixées à l'article 15.5.e des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Exercice des fonctions d'administrateur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226575", "num": "12", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000048226575", "content": "Les ressources annuelles de l'Association se composent :
\n– de tout ou partie de la contribution annuelle non utilisée dont les entreprises, entrant dans le champ d'application de l'accord collectif de branche en vigueur, sont redevables au titre de l'article L. 5212-9 du code du travail ;
\n– du revenu de ses biens ;
\n– des produits financiers provenant du placement des contributions ;
\n– des subventions de l'État, des collectivités territoriales ou des établissements publics ;
\n– de toutes autres ressources autorisées par la loi et, s'il a lieu, avec l'agrément de l'autorité compétente ;
\n– de l'expertise et l'intervention en temps des personnes extérieures compétentes pour mener à bien les actions de l'Association.
Outre celles finançant les charges répondant aux différentes missions définies à l'article 2 des présents statuts, elles comprennent les frais de gestion, de fonctionnement et d'information de l'Association.
Le conseil d'administration procédera à la nomination d'un commissaire aux comptes et de son suppléant.
Le conseil d'administration établira la liste des documents qui devront faire l'objet d'une certification.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Commissaire aux comptes", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000048226563", "intOrdre": 2013265919, "title": "III. Dispositions diverses", "id": "KALISCTA000048226563", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226579", "num": "15", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000048226579", "content": "
Le conseil d'administration établira en fonction des besoins un règlement intérieur.
Les présents statuts ne peuvent être modifiés qu'à condition que les propositions de modification figurent à l'ordre du jour du conseil d'administration et soient adressées aux administrateurs en même temps que la convocation.
La modification des statuts sera adoptée à la majorité simple des membres du conseil d'administration.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de statuts", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048226581", "num": "17", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000048226581", "content": "La dissolution de l'Association ne peut avoir lieu que :
\n– sur décision du conseil d'administration délibérant dans les conditions prévues à l'article 7 ;
\n– par dénonciation de l'accord collectif de branche en vigueur, soit par l'ensemble des organisations syndicales de salariés l'ayant signé, soit par le Leem ;
\n– si les pouvoir publics n'accordaient pas son agrément à l'Association ou venait à le lui retirer.
En cas de disparition de l'association par dissolution volontaire, statutaire ou judiciaire, les biens et les droits détenus par celle-ci seront transmis à l'association chargée de la gestion du fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés créée par la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 17 décembre 2015.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dissolution. Liquidation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049185031", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049185034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-23", "dateSignaTexte": "2024-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] } ] } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000048953805", "title": "Accord du 17 octobre 2023 relatif à la transition écologique et à la mobilité durable", "id": "KALITEXT000048953805", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2023-12-09" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000048953808", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000048953808", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048953810", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000048953810", "content": "La question de la lutte contre le changement climatique est un sujet central depuis plusieurs décennies qui mobilise tant les acteurs publics que privés.
Dans ce contexte, l'Accord de Paris, adopté le 12 décembre 2015, a relancé l'action mondiale pour le climat et a pour objectif principal de maintenir « l'augmentation de la température moyenne mondiale bien en dessous de 2° C » et de poursuivre les efforts « pour limiter l'augmentation de la température à 1,5° C ».
Même si des actions avaient été initiées en amont de ce dernier, il est apparu inéluctable d'engager une réelle transformation économique et sociale en la matière. Ainsi, de nombreuses évolutions législatives ont vu le jour afin de prendre en compte les enjeux environnementaux, y compris au niveau du secteur de l'industrie pharmaceutique.
Au niveau européen, d'une part, en complément de la directive 2001/83/EC, amendée par la directive 2004/27/EC (1), et du règlement européen REACH (2), et afin d'impulser une dynamique plus forte en matière environnementale, les textes suivants ont été adoptés :
\n– le huitième programme d'action pour l'environnement, qui guide l'action environnementale de l'UE pour la période 2021-2030 comporte six objectifs principaux dont la réduction des émissions de gaz à effet de serre et la réduction des pressions sur l'environnement et le climat liées à la production et aux modes de consommation ;
\n– le Pacte vert dont l'objectif est d'atteindre la neutralité carbone à l'horizon 2050 ;
\n– la proposition de directive « CSDD » votée par le Parlement européen contraindra les multinationales à respecter les droits humains et environnementaux sur l'ensemble de leur chaîne d'approvisionnement.
En outre, au niveau national, la France a également engagé un processus législatif visant à réduire l'impact de l'activité humaine sur l'environnement en adoptant notamment les textes suivants :
\n– la loi anti-gaspillage pour une économie circulaire du 10 février 2020 qui vise à la disparition des emballages en plastique à usage unique d'ici 2040, ce qui impactera fortement l'industrie pharmaceutique ;
\n– la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021, qui instaure notamment l'obligation d'insérer dans la commande publique des critères environnementaux d'ici 2026 et qui renforce également considérablement le rôle du CSE en matière de transition écologique.
L'urgence climatique et les enjeux en matière de transition écologique s'appliquent à toutes les étapes du cycle de vie du médicament et doivent être intégrés au cœur de la stratégie des entreprises tout en préservant les emplois et les conditions de travail. En outre, ces enjeux concernent l'ensemble des acteurs de l'entreprise, qu'il s'agisse de la direction, des représentants du personnel ou des salariés eux-mêmes.
C'est dans ce contexte que les parties signataires ont souhaité parvenir à un premier accord en matière de transition écologique, lequel permet d'acter l'engagement de l'ensemble des entreprises du secteur dans la mise en œuvre d'une trajectoire commune sur ces aspects.
Il résulte ainsi du présent accord une volonté de pédagogie à l'égard des entreprises du secteur, en leur apportant les informations et bonnes pratiques leur permettant de repenser leur organisation en prenant en compte les problématiques environnementales et en y associant les représentants du personnel ainsi que les salariés eux-mêmes.
Au travers de cet accord, les parties signataires ont également voulu mettre en place un socle minimal d'actions devant être mises en œuvre par les entreprises du secteur afin d'impulser une dynamique globale d'appropriation des problématiques environnementales et leurs conséquences, tout en impliquant l'ensemble des acteurs de l'entreprise tels que susvisés dans la recherche des solutions appropriées.
Fort de ces engagements, les parties signataires ont donc convenu des dispositions suivantes :
(1) Directive qui prévoit la mise en œuvre d'une étude d'impact visant à évaluer les risques pour l'environnement résultant de l'utilisation du médicament, dans le but de protéger les écosystèmes aquatiques et terrestres.
(2) Règlement n° 1907/2006 entré en vigueur en 2007 pour sécuriser la fabrication et l'utilisation des substances chimiques dans l'industrie européenne. L'objectif du texte est de recenser, d'évaluer et de contrôler les substances chimiques fabriquées, importées, mises sur le marché européen.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050317233", "textTitle": "Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050317236", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-08", "dateSignaTexte": "2024-09-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000048953812", "intOrdre": 786430, "title": "Partie 1 Le dialogue social au service de la transition écologique", "id": "KALISCTA000048953812", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048953816", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000048953816", "content": "À l'échelle mondiale, le changement climatique est l'enjeu le plus important auquel notre société fait face.
Il ressort des études que :
\n– les scope 1 et 2 (émissions directes de gaz à effet de serre émises et émissions indirectes et liées à l'énergie) représentent environ 10 % de l'empreinte totale ;
\n– le scope 3 (émissions indirectes) pèse à lui seul environ 90 %.
L'ensemble des secteurs, y compris le secteur pharmaceutique, ont été contraints de s'adapter, et devront continuer à le faire, en intégrant les questions de la transition écologique dans leurs décisions stratégiques.
L'empreinte climatique du secteur de la santé équivaut à 4,4 % des émissions nettes mondiales, soit l'équivalent de 2,4 gigatonnes de dioxyde de carbone (1).
Un état des lieux de l'empreinte carbone du secteur pharmaceutique a également été réalisé par le Leem en 2022. Cette étude a permis d'estimer à 26,3 millions de tonnes équivalent CO2 l'empreinte carbone des entreprises sur toute la chaîne de valeur. Ce chiffre prend en compte la production de médicaments en France, ainsi que la consommation de médicaments sur le territoire (y compris ceux importés).
Néanmoins, les efforts engagés par le secteur (2) en matière de décarbonation doivent être poursuivis et accentués en mettant en place des actions complémentaires permettant d'atteindre les objectifs fixés par l'Accord de Paris.
Le Leem a donc fixé des objectifs de réduction d'émissions de CO2 alignés avec les objectifs de l'Accord de Paris (rester en dessous des 1,5° de réchauffement climatique sur les scopes 1 et 2 et en dessous des 2° sur le scope 3), et plus ambitieux que les préconisations pour le secteur de l'initiative Science-Based Targets Initiative (SBTI) (3).
Pour parvenir à l'atteinte des objectifs de l'Accord de Paris, il sera nécessaire :
\n– de systématiser le bilan carbone à l'ensemble des entreprises du secteur, car 60 % des entreprises n'ont pas encore initié ce travail. La réalisation du bilan carbone est en effet la première étape indispensable pour les acteurs afin d'identifier ses principaux gisements et mettre en place un plan d'action.
\nDans le but de faciliter cette étape structurante pour la transition individuelle et collective, le Leem, propose déjà des formations et a fait élaborer un référentiel commun de comptabilité carbone, intégré et mis à disposition des adhérents dans une plateforme : CarbonEM.
\nCet apport est important pour les acteurs, notamment de petite taille, qui gagneront à s'y référer pour lever les questions sur la manière de réaliser leur bilan carbone ;
\n– de mettre en place des actions dites « complexes » en termes de temps et de ressources par les entreprises.
La trajectoire de décarbonation du secteur pharmaceutique s'appuie sur la SBTI et prend en compte :
\n– les actions déjà mises en œuvre par les acteurs engagés du secteur (net zéro [4], trajectoire de réduction…) ;
\n– les engagements complémentaires d'alignement avec les exigences de la SBTI pour les acteurs soumis à la CSRD (5) en 2024 (soit la moitié des acteurs du Leem) ;
\n– les actions simples dites de gains rapides sur les trois scopes :
\n–– Scope 1+ 2 : efficacité énergétique des sites industriels, sobriété sur site, mobilité sobre, etc. ;
\n–– Scope 3 : utilisation de conditionnements alternatifs et optimisation des emballages, décarbonation des moyens de transport (6) (non opérés en propre [7]).
Ainsi, et afin d'être aligné avec l'objectif de 1,5° C de l'Accord de Paris, il est attendu pour l'industrie pharmaceutique des réductions de 4,2 % par an sur les émissions les plus directes (scope 1+ 2) et une réduction de 2,5 % par an sur les émissions indirectes (scope 3). Cela correspond donc à des réductions de :
\n– 37,8 % sur le scope 1+ 2 entre 2021 et 2030 ;
\n– 22,5 % sur le scope 3 entre 2021 et 2030.
Ces objectifs portent sur des horizons appelés court terme par la SBTI.
Le plan de décarbonation au sein du secteur prévoit ainsi les objectifs suivants :
• Scope 1 et 2 : Objectif de réduction de 50 % des émissions carbone à horizon 2030
À travers ce plan, le secteur se fixe un objectif ambitieux, celui d'atteindre sur le scope 1 et 2 une baisse de 50 % à horizon 2030 sur les deux périmètres (production et consommation [8] de médicaments) en prenant 2021 comme année de référence.
La trajectoire calculée dans l'étude du Leem pour les entreprises du médicament envisage une baisse d'environ 30 % d'ici à 2030. Ainsi sans actions complexes, cette baisse n'est pas suffisante pour atteindre les objectifs fixés par l'Accord de Paris.
• Scope 3 : Objectif de réduction 25 % des émissions carbone à horizon 2030
À travers ce plan, le secteur se fixe un objectif ambitieux, celui d'atteindre sur le scope 3 une baisse de 25 % à horizon 2030 sur les deux périmètres (production et consommation [8] de médicaments) en prenant 2021 comme année de référence.
En affichant des objectifs plus ambitieux que la SBTI, le secteur montre ainsi son engagement pour le climat et sa volonté de faire mieux et plus vite puisqu'en l'absence d'action complémentaires complexes, notion visée par l'Accord de Paris, l'objectif de réduction ne serait pas atteint.
Par ailleurs, le Leem accompagnera ce plan de décarbonation d'un guide pratique destiné aux entreprises, comportant des exemples concrets d'actions à déployer en internes. Ainsi, pour les 3 scopes et pour toutes les actions envisagées, des indicateurs seront définis (9). De plus, le Leem s'engage à communiquer, dans le cadre du rapport annuel, les éléments chiffrés disponibles relatifs à l'évolution de la décarbonation au sein du secteur. Enfin, un premier bilan d'étape sera réalisé en 2026 afin de réajuster, le cas échéant, la trajectoire initialement définie pour ainsi atteindre les objectifs définis précédemment. Ce bilan d'étape ainsi que les bilans intermédiaires disponibles feront l'objet d'une présentation aux parties signataires.
Les entreprises du médicament rappellent ainsi au travers de cet accord leur fort engagement en matière de transition écologique.
(1) https://theshiftproject.org/wp-content/uploads/2023/04/180423-TSP-PTEF-Rapport-final-Sante_v2.pdf.Rapport 2019 actualisé en 2021.
(2) Recyclage des solvants, amélioration du design des dispositifs médicaux, réduction des emballages, etc.
(3) Science-Based Targets Initiative, initiative ayant vocation à accompagner les entreprises dans la réduction des émissions de CO2 responsables du réchauffement climatique / Voir étude d'EY sur l'empreinte carbone des entreprises du médicament pour le Leem.
(4) On entend par net zéro (ou neutralité carbone) l'atteinte d'un équilibre émissions/absorptions.
(5) Directive sur les rapports de développement durable des entreprises ou Corporate Sustainability Reporting (Directive pour l'harmonisation du reporting extra-financier des entreprises).
(6) Exemple : Transport de marchandises (amont et aval) avec le report modal du transport aérien vers le transport maritime et du transport routier vers le transport ferroviaire).
(7) Cette notion regroupe majoritairement les sous-traitants.
(8) On entend par production des médicaments, la production destinée au marché français et à l'export/on entend par consommation de médicaments, ce qui est produit et consommé en France ainsi que les importations.
(9) Les indicateurs n'ont pas été définis à ce stade mais l'indicateur suivant pourrait par exemple être retenu, à savoir le nombre d'entreprise réalisant un bilan carbone.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "L'engagement de la branche en matière de transition écologique", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050317233", "textTitle": "Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050317236", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-08", "dateSignaTexte": "2024-09-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048953817", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048953817", "content": "
Au travers de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 « portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets », le législateur a souhaité intégrer la dimension de la transition écologique au sein des négociations collectives d'entreprise, et plus particulièrement en ce qui concerne la gestion des emplois et des parcours professionnels.
La nouvelle rédaction de l'article L. 2241-20 du code du travail prévoit désormais que la politique triennale de gestion des emplois et des parcours professionnels de l'entreprise doit désormais pouvoir répondre aux enjeux de la transition écologique.
À cet égard, les parties signataires souhaitent manifester leur attachement à ce que la question de la transition écologique soit intégrée de manière à part entière dans le cadre de ces négociations. Les entreprises pourront notamment s'appuyer, à titre d'exemple, sur les travaux réalisés en commission paritaire nationale de l'emploi en matière d'évolution des métiers face aux enjeux de la transition écologique. Les entreprises pourront ainsi notamment s'appuyer sur l'étude de l'impact de la transition écologique sur les métiers et compétences des industries de santé, actuellement consultable à l'adresse suivante : https://www.adherent.leem.org/publication/etude-de-limpact-de-la-transition-ecologique-sur-les-metiers-et-competences-des-industries-de-sante/3502.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "La gestion des emplois et des parcours professionnels au regard du défi de la transition écologique", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050317233", "textTitle": "Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050317236", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-08", "dateSignaTexte": "2024-09-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048953821", "num": "2.2", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000048953821", "content": "Si la loi du 22 août 2021 a simplement intégré la question de la transition écologique au sein des négociations portant sur la GEPP, les entreprises du secteur doivent examiner la question de la transition écologique dans le cadre de l'ensemble des négociations d'entreprise.
Aussi, les entreprises du secteur devront ainsi obligatoirement étudier la question de l'intégration de critères environnementaux au sein des accords d'intéressement lors de la négociation de ceux-ci, comme par exemple : la réduction des émissions ; le tri sélectif ; la part des salariés formés aux enjeux et objectifs de la RSE ; la baisse de la consommation énergétiques ; la réduction de l'empreinte carbone ; la gestion de l'eau, etc.
En outre, les entreprises du secteur sont également encouragées à développer, lors de la négociation d'accords collectifs portant sur l'épargne salariale, l'offre de fonds communs de placement en entreprise labellisés « Investissement social responsable (ISR) » à destination de leurs salariés, afin de leur offrir la possibilité d'investir dans des fonds prenant en compte des considérations sociales et environnementales. (1)
Il est par ailleurs rappelé que les entreprises du secteur sont tenues de proposer aux salariés au moins un fonds commun de placement d'entreprise solidaire dans le cadre des plans d'épargne entreprise et plans d'épargne retraite.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions prévues par l'article L. 3332-17 modifié du code du travail, de l'article L. 224-3 modifié du code monétaire et financier et de l'article 3 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise.
\n(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)
Au travers de la loi du 22 août 2021, le législateur a entendu impliquer davantage l'ensemble des composantes de l'entreprise dans l'appréhension des questions environnementales. À ce titre, le rôle du CSE, au travers de l'ensemble de ses commissions, a été considérablement renforcé et de nouvelles attributions ont été confiées aux représentants du personnel pour aborder les questions environnementales au sein de l'entreprise.
Les parties signataires reconnaissent ainsi la nécessité pour les entreprises d'apporter tous les outils et éléments nécessaires au CSE afin de leur permettre une appréhension optimale des conséquences environnementales des décisions de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Le rôle du CSE en matière environnementale depuis la loi « Climat et résilience » de 2021", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050317233", "textTitle": "Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050317236", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-08", "dateSignaTexte": "2024-09-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048953823", "num": "3.1", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000048953823", "content": "Il est rappelé que la nouvelle rédaction de l'article L. 2312-17 du code du travail prévoit désormais qu'au cours des consultations récurrentes du CSE (orientations stratégiques, situation économique et financière, et politique sociale), ce dernier doit également être informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise au cours de ces consultations. L'éventuel impact de ces questions sur les salariés et leurs conditions de travail sera également abordé en CSE.
Conscients de l'ambiguïté que la notion de « conséquences environnementales » peut revêtir, les parties signataires insistent sur la nécessité, pour les entreprises du secteur, de définir les contours de cette notion afin de permettre la délivrance d'une information détaillée et pertinentes.
Les entreprises pourront par exemple, dans le cadre d'un accord de méthode, définir les informations transmises au CSE en matière environnementale pour chacun des thèmes de consultation récurrente.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les attributions environnementales du CSE dans le cadre des consultations récurrentes", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050317233", "textTitle": "Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050317236", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-08", "dateSignaTexte": "2024-09-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048953825", "num": "3.2", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000048953825", "content": "Si la loi précitée a mis en place une obligation d'information du CSE sur les conséquences environnementales dans le cadre des consultations récurrentes, les attributions de ce dernier se trouvent d'autant plus élargies dans le cadre des consultations ponctuelles. Il est rappelé à cet égard que lorsque le CSE est consulté au titre de ses attributions portant sur la marche générale de l'entreprise, il est également informé et consulté sur les conséquences environnementales des questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.
Dans ce cadre, les entreprises doivent également pouvoir se doter de tous les outils nécessaires permettant de garantir l'effet utile de cette consultation. Il est ainsi pertinent pour les entreprises d'identifier en amont les contours et de proposer une définition de la notion de « conséquences environnementales liées au projet de l'entreprise ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les attributions environnementales du CSE dans le cadre des consultations ponctuelles", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050317233", "textTitle": "Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050317236", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-08", "dateSignaTexte": "2024-09-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048953826", "num": "3.3", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000048953826", "content": "La loi du 22 août 2021 a également élargi le champ de la base de données économiques et sociales, devenue la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Il est rappelé à ce titre qu'en matière environnementale, la BDESE doit désormais intégrer divers indicateurs environnementaux, répartis en trois sous-thèmes que sont la politique générale en matière environnementale, l'économie circulaire et le changement climatique. Le contenu des informations devant être mises à disposition diffère selon que l'entreprise soit ou non soumis à la déclaration de performance extra-financière.
À cet égard, et dans un délai de 12 mois à compter de la signature du présent accord, les entreprises du secteur préciseront au sein de leur BDESE les éléments et thématiques environnementales mises à disposition en son sein ainsi que, les éléments ou indicateurs environnementaux rendus nécessaires lors des informations et consultations visées aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "La base de données économiques, sociales et environnementales", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050317233", "textTitle": "Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050317236", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-08", "dateSignaTexte": "2024-09-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048953827", "num": "3.4", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000048953827", "content": "La question de la transition écologique est commune à l'ensemble des acteurs de l'entreprise et celle-ci constitue un levier non négligeable tant en matière sociétale qu'économique.
Conscients de la place que la question de la transition énergétique prendra dans les années à venir, les parties signataires ont souhaité, au travers de cet accord, manifester leur attachement à ce que les entreprises, tout comme les collaborateurs et les CSE, soient dotés des moyens nécessaires leur permettant d'appréhender les questions liées à cette thématique et, le cas échéant, une prise de décision pertinente et éclairée en la matière.
Aussi, en complément des dispositifs qui devront être mis en place à destination de l'ensemble des collaborateurs tels que développés ci-après, les entreprises du secteur devront mettre en place, à destination des représentants du personnel, des actions de formation ou de sensibilisation ou d'information, qui se dérouleront sur le temps de travail et qui porteront sur la transition écologique. Il est précisé que ces actions pourront être dispensées en interne comme en externe et devront notamment permettre aux membres du CSE de bénéficier d'une information claire et détaillée leur permettant de rendre un avis motivé et éclairé. (1)
En outre, les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la question de la transition écologique est indissociable de la stratégie financière de l'entreprise.
Aussi, les entreprises de plus de 300 salariés du secteur devront mettre en place en leur sein, au moins une « Commission environnementale », ou tout autre commission ou groupe de travail interne, issu d'un accord collectif d'entreprise ou non, qui sera chargé d'étudier l'impact environnemental des décisions stratégiques de l'entreprise ou sa stratégie environnementale. (2)
Afin de rapprocher au mieux la création de cette commission des organes de direction stratégiques de l'entreprise, celle-ci devra être mise en place au niveau jugé le plus pertinent par cette dernière, à savoir :
\n– au niveau du comité de groupe s'il existe ;
\n– ou, à défaut, au niveau du CSE central s'il existe ;
\n– ou, à défaut, au niveau du CSE d'entreprise.
Les entreprises devront par ailleurs définir sa composition, le détail de ses attributions, ainsi que ses modalités de fonctionnement dans un délai de 12 mois à compter de la signature du présent accord.
Les parties signataires encouragent les entreprises dont l'effectif est inférieur au seuil précité à mettre en place une telle commission.
(1) Le 3e alinéa de l'article 3.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-63 du code du travail qui dispose que la formation environnementale des membres du CSE s'inscrit dans une durée de 5 jours minimum et s'impute sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu. Il ne s'agit donc pas d'un « complément » des dispositifs prévus par l'employeur à destination des salariés.
\n(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)
(2) Le 5e alinéa de l'article 3.4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2315-45 du code du travail qui prévoit la conclusion d'un accord d'entreprise lors de la mise en place d'une commission supplémentaire, en l'espèce une commission environnementale.
\n(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)
Face à ces nouvelles attributions et à l'élargissement du contenu de la BDESE, les parties signataires rappellent leur attachement à ce que les entreprises s'approprient au mieux leurs nouvelles obligations en matière environnementale, tout en y associant les représentants du personnel.
\nLes entreprises du secteur sont encouragées à définir en amont le contenu des informations partagées aux membres élus du CSE dans le cadre des consultations ponctuelles et récurrentes, afin d'en garantir leur pertinence et leur exhaustivité.
À titre d'exemple, elles pourront engager la négociation d'un accord de méthode au sens de l'article L. 1233-21 du code du travail, afin de définir le contour des informations relatives aux conséquences environnementales partagées dans le cadre des consultations ponctuelles ou récurrentes du CSE. Elles pourront à cet égard établir un certain nombre d'indicateurs adaptés à leur structure et à leur organisation, afin de garantir la transmission d'une information complète et détaillée.
À cet égard, les entreprises définiront la notion de « conséquences environnementales », le législateur n'ayant pas apporté de définition à cet égard, cette notion ne se limitant pas en tout état de cause à la question du climat. Elles pourront par exemple se rapprocher des 9 limites planétaires qui ne doivent pas être dépassées, définies en 2009, à savoir le changement climatique, la perte de biodiversité, l'acidification des océans, l'érosion de la biodiversité, la perturbation des cycles biogéochimiques de l'azote et du phosphore, les changements d'utilisation des sols, l'utilisation mondiale de l'eau, l'appauvrissement de la couche d'ozone stratosphérique, la pollution chimique et l'augmentation des aérosols dans l'atmosphère.
Lors de l'information ou de la consultation portant sur les conséquences environnementales d'un projet de l'entreprise, celui-ci pourrait par exemple être apprécié au regard de son impact sur ces 9 limites.
En outre, les entreprises pourront également définir le contenu de la BDESE dans le cadre d'un accord collectif au sens de l'article L. 2312-21 du code du travail. Cet accord pourra notamment préciser l'ensemble des nouveaux indicateurs instaurés par le décret du n° 2022-678 du 26 avril 2022 relatif aux indicateurs environnementaux devant figurer dans la BDESE et aux formations économiques, sociales, environnementales et syndicales.
Les entreprises s'appuieront sur les informations et indicateurs de la déclaration de performance extra-financière, lesquels sont définis à l'article R. 225-105 du code de commerce. Les entreprises pourront également s'appuyer à cet égard des lignes directrices sur l'information extra-financière établies par la commission européenne, qu'il s'agisse de la méthodologie pour la communication d'information extra financières (2017/C215/01), ou du supplément relatif aux informations en rapport avec le climat (2019/C209/01).
En dehors de ces dispositions, les parties signataires souhaitent également insister sur la nécessité pour les entreprises du secteur de développer des actions de pédagogie, de formation et de sensibilisation à l'égard de leurs salariés. Elles pourront ainsi, à titre d'exemple :
\n– développer des actions de sensibilisation et de communication autour du bilan d'émissions de gaz à effet de serre (BEGES), prévu par l'article L. 229-25 du code de l'environnement, et qui doit être mis en place tous les quatre ans pour les entreprises de plus de 500 salariés. Sur ce point, les parties signataires encouragent néanmoins les entreprises dont l'effectif est inférieur au seuil précité à mettre en œuvre des actions similaires en la matière ;
\n– développer également de telles actions pour les entreprises soumises à l'obligation d'élaborer un plan de vigilance, lequel comporte notamment une dimension environnementale ;
\n– mettre en place des actions de formation et développer des ressources internes spécifiquement formées aux questions environnementales ;
\n– etc.
Afin d'aider les entreprises dans leur démarche, la branche a souhaité rappeler l'existence de normes internationales en matière de RSE permettant d'accompagner les entreprises dans leur démarche de développement durable, comme celle actuellement libellée norme ISO 26000.
Cette norme, destinée à tout type de structure, regroupe les grands enjeux que toute entreprise doit prendre en considération dans son quotidien et dans le cadre d'une politique globale de RSE.
Elle s'appuie sur 7 domaines d'impact qui sont les suivants : environnement, relations et conditions de travail, droits de l'homme, communautés et développement local, protection des consommateurs, loyauté des pratiques et l'organisation globale de l'entreprise.
En s'appuyant sur ces 7 domaines d'impact, cette norme propose des solutions et des clés dont les entreprises peuvent se saisir pour mettre en place une stratégie RSE.
Cette norme constitue donc un levier en matière de transition écologique et de mobilité durable ainsi qu'un outil au service de chaque entreprise.
Au-delà de la norme ISO applicable, différents outils et aides existent au niveau national.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050317233", "textTitle": "Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050317236", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-08", "dateSignaTexte": "2024-09-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048953834", "num": "4", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048953834", "content": "
Conscients de la pluralité des aides et outils mis en place par les services de l'État permettant d'accompagner les entreprises dans leur démarche de transition écologique, les parties signataires ont souhaité, au travers de cet article, apporter une méthodologie et de la visibilité en centralisant, de manière aussi exhaustive que possible, l'ensemble des dispositifs mobilisables par les entreprises du secteur.
Avant d'engager toute réflexion en matière de transition écologique, les parties signataires insistent sur la nécessité que revêt pour les entreprises du secteur la réalisation d'un diagnostic de situation, qui pourra être réalisé en y associant les représentants du personnel.
Ce diagnostic de situation permettra ainsi aux entreprises de réaliser un bilan des actions d'ores et déjà menées en matière de transition écologique, d'en évaluer leur impact, et d'étudier les futures actions à mettre en œuvre, tout en les hiérarchisant.
La réalisation d'un tel diagnostic permettra également aux entreprises, pour chacune des actions, d'identifier quelles sont les parties prenantes mobilisables (service achat, service en charge des ressources humaines, etc.) afin de les y associer le cas échéant.
Aussi, les entreprises du secteur devront obligatoirement réaliser, a minima, un bilan carbone de leurs activités dans un délai de 12 mois à compter la signature du présent accord. À cet égard, elles pourront mobiliser, dans le cadre de la réalisation de ce bilan carbone, le référentiel commun de comptabilité carbone CarbonEM, tel que défini à l'article 1er du présent accord, afin de bénéficier d'un accompagnement personnalisé.
Les entreprises du secteur pourront également mobiliser l'outil de diagnostic mis en place par l'Opco2i, qu'est « 2i Diag Compétences Transition écologique », et qui permet de bénéficier de l'appui d'un expert afin de déployer le projet de transition écologique de l'entreprise.
Une fois ce diagnostic établi, un plan d'action sera réalisé par l'entreprise, en application duquel des indicateurs de suivi pourront être définis. L'entreprise présentera également le détail du plan d'action ainsi réalisé au comité social et économique, s'il existe.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "La réalisation d'un diagnostic de situation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050317233", "textTitle": "Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050317236", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-08", "dateSignaTexte": "2024-09-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048953836", "num": "4.2", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000048953836", "content": "La branche a souhaité mettre à disposition une boîte à outils à destination des entreprises afin de les renseigner sur les dispositifs existants afin que ces dernières soient informées des interlocuteurs pouvant être sollicités dans le cadre de la transition écologique et de la mobilité durable :
• L' ADEME met à disposition des dispositifs en termes de :
\n– structuration et de pilotage de votre démarche : mise à disposition de guides pratiques, d'études, d'actualités, etc. ;
\n– formations en présentiel ou en distanciel (https://formations.ademe.fr/) ;
\n– mise à disposition d'outils d'aide à la communication ;
\n– dispositifs d'accompagnement afin d'améliorer l'empreinte écologique des entreprises (diminution des emballages, amélioration de la performance environnementale des produits et des services) (https://agirpourlatransition.ademe.fr/) ;
\n– financement de projets avec, au-delà des aides financières versées par l'ADEME (https://agirpourlatransition.ademe.fr/entreprises/aides-financieres), une structure dédiée au financement de projets innovants (ADEME investissement) ;
\n– le guichet « Tremplin pour la transition écologique des PME » permet d'accéder à des aides forfaitaires dans tous les domaines de la transition écologique. Ce dispositif est un guichet unique et permet de vérifier l'éligibilité à différentes aides.
• BPI France : une des missions qui lui a été confiées par le législateur est celle du soutien de la transition énergétique et écologique. À cet effet, BPI France propose différents outils aux entreprises, tant en matière de conseil que de financement :
a) Outils en matière de conseil
\n– le Climatomètre : outil d'évaluation en ligne de son entreprise en termes d'impact environnemental. Le Climatomètre permet à chaque entreprise de connaitre, par rapport à son secteur d'activité, les principaux enjeux auxquels elle sera confrontée dans sa démarche de transition écologique ;
\n– Diag Décarbon'Action (http://diagdecarbonaction.bpifrance.fr/) : outil de mesures des émissions de gaz à effet de serre au sein de chaque entreprise. Il permet également de définir un plan d'actions pour réduire les émissions de gaz à effet de serre et de bénéficier d'un accompagnement sur mesure pour mettre en œuvre des actions et les valoriser ;
\n– Diag écoconception (https://www.bpifrance.fr/catalogue-offres/transition-ecologique-et-energetique/diag-ecoconception). Le Diag Ecoconception a pour objectif d'améliorer la performance environnementale d'un produit, d'un service ou d'un procédé propre à l'entreprise ;
\n– Diag Eco-Flux ( https://www.bpifrance.fr/catalogue-offres/transition-ecologique-et-energetique/diag-eco-flux) : programme premium d'accompagnement personnalisé sur 12 mois à destination des entreprises, pour optimiser les coûts et réaliser rapidement des économies durables, en réduisant les pertes en énergie, matière, déchets et eau. Ce programme est réalisé en partenariat avec l'Ademe ;
\n– Diag Perf'immo : ce dispositif a pour objectif de réduire la consommation énergétique des bâtiments tertiaires ou mixtes industrie-tertiaire ;
\n– mission stratégie environnement (https://www.bpifrance.fr/catalogue-offres/transition-ecologique-et-energetique/mission-strategie-environnement) : mission de conseil ciblée sur une période de 13 jours afin de permettre aux entreprises d'enclencher leur transition énergétique et écologique et ainsi l'inscrire dans la stratégie globale de l'entreprise ;
\n– la communauté du Coq vert est une communauté de dirigeants de la nécessité d'agir dans la transition écologique et énergétique. Cette communauté a vocation à favoriser le partage d'expertise entre entrepreneurs engagés. Cette communauté agit en lien avec BPI France et l'Ademe.
b) Outils en matière de financement/aides financières
\nLes entreprises ont à leur disposition un grand nombre d'aides financières afin de leur permettre d'amorcer leur transition écologique :
\n– le prêt action climat qui est un prêt sans garantie, destiné à accompagner les projets de transition écologique et énergétique portés par des TPE et PME de moins de 50 salariés ;
\n– prêt vert pour PME ou ETI afin que ces entreprises puissent s'inscrire dans une dynamique de transition écologique et énergétique ;
\n– le prêt éco-énergies afin d'aider les TEP et PME à financer les solutions d'efficacité énergétique par l'acquisition d'équipements permettant d'améliorer leur efficacité énergétique ;
\n– le prêt Vert ADEME, cette aide financière a pour objectif le financement des investissements immatériels ou matériels à faible valeur de gage ainsi que l'augmentation du besoin en fonds de roulement nécessaire au lancement du projet, sans prise de sûretés, pour compléter un financement extérieur (prêt bancaire, apport en fonds propres ou financement participatif). Ainsi, le Prêt Vert peut servir : (i) à optimiser les procédés, ou améliorer la performance (énergie, eau, matière,) afin de mieux maîtriser ou de diminuer les impacts sur l'environnement ; (ii) à favoriser la mobilité « zéro carbone » pour les salariés, les marchandises et les produits ; (iii) à innover pour mettre sur le marché des produits ou des services en matière de protection de l'environnement, d'économie circulaire et/ou permettant une réduction de la consommation de ressources, renouvelables ou non ; ou (iv) produire des énergies nouvelles ;
\n– le VTE Vert permet d'accompagner les entreprises dans leur recrutement d'un jeune talent sur des missions de transition énergétique et écologique avec son aide financière allant jusqu'à 8 000 euros. Le VTE territoires d'industrie permet quant à lui de recevoir une aide financière allant jusqu'à 4 000 euros.
• Le réseau des CCI mène de nombreuses actions auprès des entreprises en matière de développement durable. En 2021, ce sont 122 000 entreprises qui ont été sensibilisées et 8 400 qui ont été accompagnées à la transition écologique. Les principaux thèmes qui sont abordés sont : l'écologique générique, l'énergie, la santé et la sécurité, les déchets ainsi que l'économie circulaire. Les entreprises adhérentes trouveront ci-après quelques dispositifs proposés :
\n– guide des aides à destination des TPE & PME : https://www.cci.fr/sites/g/files/mwbcuj1451/files/2023-03/Transition-ecologique-guide-des-aides-pour-les-tpe-pme_2023_02.pdf ;
\n– diagnostic flash mobilité : https://www.cci.fr/ressources/developpement-durable/mobilite-durable ;
\n– action de sensibilisation et de formations : webinaires, réunions d'information, accompagnement dans la mise en place d'un plan de mobilité, etc.
Il est nécessaire que chaque entreprise prenne attache auprès de sa CCI afin de voir les dispositifs qui peuvent lui être proposés.
• Autres dispositifs :
\n– le crédit d'impôt pour les dépenses de rénovation énergétique des bâtiments à usage tertiaire : ce dispositif a été rétabli par la loi de finances pour 2023 et est réservé aux PME. Il s'applique aux dépenses engagées entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 ;
\n– guides de la direction générale des entreprises :
\n–– « Les principaux dispositifs pour la transition écologique des TPE et PME » : https://www.cci.fr/sites/g/files/mwbcuj1451/files/2023-03/Transition-ecologique-guide-des-aides-pour-les-tpe-pme_2023_02.pdf ;
\n–– « Dispositifs d'accompagnement à la transition écologique pour les PME industrielles » : https://www.cci.fr/sites/g/files/mwbcuj1451/files/2023-03/Transition-ecologique-guide-des-aides-pour-les-pme-industrielles_2023_02.pdf
Si la question de la transition écologique est une composante importante en matière de stratégie générale de l'entreprise, les parties signataires insistent sur l'importance de son intégration dans le cadre des relations de travail. Aussi, ceux-ci souhaitent, au travers du présent accord, présenter un recueil de bonnes pratiques à destination des entreprises concernant l'intégration des enjeux de la transition écologique dans les relations de travail.
À l'instar de l'obligation instaurée par l'article 2.2 du présent accord d'étudier la question de l'intégration de critères environnementaux dans le cadre de la négociation des accords d'intéressement des entreprises, la question plus globale de l'intégration de tels critères dans la politique de rémunération constitue un levier pertinent et responsabilisant pour l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Les entreprises peuvent ainsi à cet égard développer une politique de rémunération variable dont certaines composantes reposeraient sur des critères environnementaux. En tout état de cause, les salariés concernés par de tels systèmes de rémunération doivent pouvoir être en mesure d'agir sur les composantes environnementales définies. Lorsqu'un tel système de rémunération est mis en place, celui-ci doit faire l'objet d'un suivi régulier.
Les entreprises du secteur sont également encouragées à développer un tel système de rémunération variable à l'égard des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes, l'implication des organes de direction constituant un levier clef d'une politique environnementale efficace.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les mesures en matière de rémunération", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050317233", "textTitle": "Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050317236", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-08", "dateSignaTexte": "2024-09-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048953839", "num": "5.2", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000048953839", "content": "La question de la transition écologique dans les relations de travail est indissociable de la question des moyens de transports utilisés par les salariés de l'entreprise, ou mis à disposition par l'employeur.
Les parties signataires au présent accord conviennent de la nécessité pour les entreprises d'établir en premier lieu une cartographie de la mobilité en entreprise. Les entreprises du secteur devront alors répertorier l'ensemble des trajets effectués par les salariés pour se rendre à leur lieu de travail, en fonction de leur zone de résidence.
La réalisation de cette cartographie permettra ainsi d'évaluer les modes de transport qui sont principalement utilisés ou utilisables, et d'apprécier par la suite d'une part si certains modes de transport éco-responsables seraient peu ou pas sollicités par les salariés de l'entreprise, et d'autre part si cela fait apparaître la nécessité de développer d'autres modes de transport.
L'établissement de cette cartographie par les entreprises pourra alors aboutir à titre d'exemple au développement du covoiturage intra et interentreprises (en concertation avec d'autres sites connexes), à la mise en place de services de navettes internes, ou encore à l'engagement de discussions avec les pouvoirs publics locaux portant sur le développement de nouvelles lignes de transport.
Les entreprises sont également encouragées à développer la mise en place de forfait mobilité durable, afin de valoriser la mobilité douce. Pour rappel, le forfait mobilité durable permet la prise en charge de tout ou partie des frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail, jusqu'à 800 € par an en 2023. Ce forfait concerne différents modes de transports, comme :
\n– les vélos et vélos à assistance électrique (personnel et en location) ;
\n– la voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
\n– les engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (scooters, trottinettes électriques en « free floating ») ;
\n– les engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...) ;
\n– l'autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
\n– les transports en commun (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d'abonnement).
Les entreprises peuvent également mettre en œuvre, lorsque l'implantation d'un site le permet, des mesures visant à encourager l'utilisation de modes de mobilité éco-responsables, comme le vélo. Ainsi, elles peuvent à cet égard développer leur infrastructure d'accueil (hangar à vélos, vestiaire pour cyclistes, borne de recharge vélo, etc.) si ces dernières n'existent pas, ou encore mettre en place un service interne de réparation de vélo en partenariat avec des entreprises ou associations locales. Elles peuvent également utiliser le levier du forfait mobilité durable afin de valoriser l'utilisation de modes de transport éco-responsables.
Conscients que l'éventail de mesures visant à promouvoir la mobilité douce peut être hétéroclite en fonction des territoires et de l'implantation de l'entreprise, les parties signataires souhaitent également insister sur l'intérêt que peut représenter le covoiturage, notamment pour accéder à des zones d'activité dépourvues de transport en commun.
Dans ce cadre, les entreprises pourront s'appuyer sur leur cartographie de la mobilité établie, afin de faciliter la mise en relation de salariés pouvant être concernés par le covoiturage. Elles peuvent également mettre en œuvre un système de prime (financière ou prenant la forme de jours de congés supplémentaires) octroyée au conducteur du véhicule, permettant d'indemniser et de valoriser le salarié utilisant son véhicule personnel à des fins de covoiturage.
Enfin, conscients des diverses échéances en matière d'utilisation des véhicules thermiques, et notamment de la proposition de la Commission européenne de « zéro émission » pour les voitures et camionnettes neuves à compter de 2035, les parties signataires insistent sur la nécessité d'appréhender au plus tôt la question du développement de l'utilisation des véhicules électriques pour se rendre sur le lieu de travail.
Ainsi, les entreprises peuvent développer l'installation de bornes de recharge électriques sur leurs lieux de stationnement, et également engager des démarches de remplacement des véhicules de fonction thermiques par des véhicules électriques.
Outre le remplacement des véhicules de fonction thermiques par des véhicules électriques, la suppression des véhicules de société, lorsque ceux-ci ne sont pas rendus nécessaires par l'exercice des missions du salarié, constitue également un levier permettant d'agir sur les émissions de CO2. En tout état de cause, la suppression d'un tel avantage en nature doit donner lieu à une compensation salariale destinée à compenser à due proportion l'avantage en nature ainsi supprimé.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du 8° de l'article L. 2242-17 du code du travail relatif aux mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)
Les entreprises peuvent également utiliser le levier de leurs achats afin d'agir en matière de transition écologique. D'une manière générale, la politique d'achats d'une entreprise peut s'appuyer sur deux normes, la norme ISO 26000 relative à la responsabilité sociétale des organisations, et la norme NF X50-135-1 qui en décline les principes dans la fonction achats et qui propose un ensemble de recommandations aux décideurs en la matière. Les entreprises peuvent alors notamment s'appuyer en la matière sur la « Boîte à outils pour achats responsables » développée par l'ADEME.
Les entreprises peuvent à titre d'exemple mettre en place en leur sein un « éco-score » de leurs achats afin d'en évaluer leur impact environnemental, ou encore déployer des chartes sur les voyages ou sur la politique d'achat.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les mesures en matière d'achats responsables", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050317233", "textTitle": "Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050317236", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-08", "dateSignaTexte": "2024-09-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048953841", "num": "5.4", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000048953841", "content": "Lorsque les entreprises sont dotées d'une offre de restauration collective, celle-ci doit être vue comme un levier à part entière pour appréhender la question de la transition écologique. En effet, qu'il s'agisse de la question de l'approvisionnement, pour lequel une offre locale et responsable peut être privilégiée, des pratiques alimentaires, en augmentant par exemple les choix de plats composés à base d'aliments dont la culture émet peu de CO2, ou encore de la lutte contre le gaspillage alimentaire, la question de la restauration collective joue un rôle prépondérant dans la question de la transition énergétique.
Les parties signataires souhaitent ainsi rappeler qu'agir sur un tel levier peut avoir un effet doublement bénéfique, en ce qu'il permet d'implémenter directement au sein des entreprises une vision écoresponsable de la restauration, mais également en ce qu'il permet de développer une sensibilisation des salariés dans le cadre de leur alimentation quotidienne.
Les entreprises pourront alors, à titre d'exemple, développer une offre locale et responsable, qui s'appuierait principalement sur des circuits courts, ou encore l'économie collaborative, en s'appuyant notamment sur les guides de l'ADEME élaborés en la matière (à titre d'exemple, le guide « Vers une alimentation plus durable en restauration collective », ou encore « Réduire le gaspillage alimentaire en restauration collective ») ou le programme du Gouvernement existant en matière de restauration d'entreprise (ex : Les cantines dans ma collectivité – ma cantine [agriculture.gouv.fr]).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les mesures en matière de restauration collective", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050317233", "textTitle": "Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050317236", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-08", "dateSignaTexte": "2024-09-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048953842", "num": "5.5", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000048953842", "content": "De manière moins spécifique, les entreprises du secteur sont également encouragées à revoir leur politique sociale au regard des défis de la transition écologique.
\nAussi, un des premiers leviers mobilisables est celui de la responsabilisation de l'ensemble des acteurs, et notamment des salariés. Elles peuvent ainsi mettre en place des actions de sensibilisation ou de formation à destination des salariés portant sur la transition écologique d'une manière globale, dans un spectre plus large que celui de l'entreprise (à titre d'exemple, sur l'éco conduite, sur la sensibilisation aux gestes quotidiens écologiques comme le recyclage, ou sur les enjeux du réchauffement climatique avec par exemple la fresque du climat, etc.).
En outre, conscients que les modes de transport individuels peuvent également être générateurs de consommation de CO2, le développement du télétravail constitue également un levier intéressant permettant de limiter des déplacements, tout comme l'organisation de réunions en visioconférence lorsque cela est possible.
Les parties signataires restent également attentives aux réflexions et expérimentations qui peuvent être menées en France sur une organisation du travail via une semaine de 4 jours, dans la mesure où celles-ci sont susceptibles, sans dégrader la compétitivité des entreprises, de réduire les déplacements des salariés et ainsi que diminuer les émissions de CO2.
Les entreprises peuvent également s'inscrire dans une démarche plus générale de réflexion sur leur organisation du travail, en revoyant, lorsque cela est possible et pertinent, les horaires de travail afin de privilégier des plages horaires permettant l'utilisation de transports en commun.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les mesures en matière de politique sociale", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050317233", "textTitle": "Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050317236", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-08", "dateSignaTexte": "2024-09-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048953843", "num": "5.6", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000048953843", "content": "Les entreprises du secteur s'engagent à mettre en œuvre au moins deux mesures parmi les bonnes pratiques mentionnées au sein des article 5.1 à 5.5 avant la fin de l'année 2024.
Par ailleurs, lorsqu'une entreprise décide de mettre en œuvre des actions visant à diversifier ou optimiser les modes de transport utilisés par les collaborateurs, celle-ci devra réaliser une « cartographie de la mobilité » telle que définie à l'article 5.2 du présent accord.
Par ailleurs, les entreprises du secteur s'engagent à informer, par tout moyen, les représentants du personnel, et, a minima, la « Commission environnementale » ou tout autre commission ou groupe de travail interne visé à l'article 3.4 du présent accord, de la mise en œuvre et du suivi de ces mesures à l'expiration du délai précité ou, si elles le souhaitent, tout au long de leur mise en place.
Le Leem s'engage à réaliser un bilan des actions mises en œuvre au niveau de la branche par les entreprises du médicament au cours de l'année 2025.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mise en œuvre des mesures prévues au sein des articles 5.1 à 5.5", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050317233", "textTitle": "Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050317236", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-08", "dateSignaTexte": "2024-09-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000048953814", "intOrdre": 983038, "title": "Partie 3 Accord-type « forfait mobilités durables »", "id": "KALISCTA000048953814", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048953844", "num": "6", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000048953844", "content": "Afin de faciliter le recours au forfait « Mobilités durables », les parties signataires ont souhaité intégrer au présent accord des stipulations dédiées aux entreprises de moins de 50 salariés.
En effet, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels permet à un accord de branche de prévoir des stipulations dédiées aux entreprises de moins de 50 salariés privées de la possibilité de signer un accord d'entreprise en raison de l'absence de délégué syndical ou de salarié mandaté par une organisation syndicale.
Les dispositions ci-après sont ainsi conclues en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail et comporte, sous forme d'accord type, les stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés en matière de durée du travail indiquant les différents choix laissés à l'employeur. (1)
Il est rappelé que l'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé, le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. (1)
En tout état de cause, toute entreprise de la branche demeure libre d'en reproduire et d'en adapter le contenu tant qu'elle en observe les modalités de mise en œuvre prévues par la loi.
(1) Les alinéas 3 et 4 de l'article 6 sont exclus de l'extension, l'article L. 2232-10-1 du code du travail prévoyant qu'un accord-type indique les différents choix laissés à l'employeur et l'article D. 2232-1-6 que cet accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l'employeur.
\n(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)
Décision unilatérale sur l'instauration d'un forfait mobilités durables au sein de l'entreprise [Nom de l'entreprise]
1. Champ d'application
Sont éligibles au forfait « Mobilités durables », dans les conditions définies ci-après, l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise titulaires d'un contrat de travail, y compris les apprentis, quelle que soit leur durée du travail, [Option 1 : et répondant à une condition d'ancienneté dans l'entreprise de [durée] au moment de leur demande.] (2)/ [Option 2 : et ce sans condition d'ancienneté].
[Option : Les stagiaires pourront également bénéficier du forfait « Mobilités durables » dans les mêmes conditions ci-après définies.]
2. Types de trajet concernés
[Cas 1 : Si les collaborateurs n'exercent pas leur activité sur plusieurs lieux de travail :]
Le présent forfait « Mobilités durables » ne concerne que les trajets effectués entre le lieu de travail du collaborateur et sa résidence habituelle déclarée auprès des services en charge des ressources humaines.
[Cas 2 : Si les collaborateurs exercent leur activité sur plusieurs lieux de travail et que l'employeur n'assure pas le transport entre ces différents lieux :]
Le présent forfait « Mobilités durables » concerne les trajets effectués entre le lieu de travail du collaborateur et sa résidence habituelle déclarée auprès des services en charge des ressources humaines ainsi que les trajets rendus nécessaires par l'activité entre les différents lieux de travail.
3. Moyens de transport concernés
En application de la législation actuellement en vigueur, les modes de transport éligibles au « forfait mobilités durables » sont :
\n[Choisir l'un, plusieurs ou tous :]
\n– le vélo y compris le vélo à pédalage assisté, propriété du collaborateur ou en location, sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d'abonnement aux services publics de location de vélos ;
\n– le covoiturage (en tant que passager ou conducteur) ;
\n– le transport public de personnes, sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d'abonnement aux transports publics ;
\n– le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1 e ou L2 e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3 e ou L4 e) et l'engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;
\n– le service d'auto-partage, défini à l'article L. 1231-14 du code des transports, avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;
\n– l'engin de déplacement personnel motorisé dont le collaborateur est propriétaire (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard, etc.).
Il est précisé que sont notamment exclus du dispositif les véhicules et vélos de fonction ou de service, les scooters des particuliers, les taxis et VTC, les abonnements de train ainsi que la marche à pied.
4. [Option] Conditions de versement
Ne peuvent bénéficier du forfait « Mobilités durables » que les collaborateurs dont :
\n– [option, à dupliquer le cas échéant pour chaque mode de transport visé :] le trajet effectué [mode de transport] est supérieur à [nombre] kilomètres ;
\n– [option, à dupliquer le cas échéant pour chaque mode de transport visé :] le nombre de trajets effectué [mode de transport] est supérieur à [nombre] fois par [semaine/ mois/ an/ toute autre périodicité].
5. Montant du forfait « Mobilités durables »
[Intégrer le cas échéant, différentes sous-parties pour chaque mode de transport ou organisation visée].
[Option : montant unique et forfaitaire :]
Les collaborateurs remplissant les conditions d'éligibilité définies au sein de la présente décision unilatérale bénéficieront d'un forfait « Mobilités durables » d'un montant de [nombre] euros, versés [périodicité de versement (ex : mensuellement, trimestriellement, annuellement, etc.)].
[Option : montant modulé en fonction du nombre réel de kilomètres parcourus, à dupliquer le cas échéant pour chaque mode de transport visé :]
Le montant du forfait « Mobilités durables » alloué à chaque collaborateur est fixé en fonction du nombre de kilomètres [journalier ou hebdomadaire ou mensuel ou annuel ou toute autre périodicité] parcourus pour les trajets visés au « 2. » de la présente décision unilatérale. Celui-ci s'élève à [nombre] euros par kilomètre parcouru au moyen [mode de transport visé], dans la limite de [nombre] euros par an et par salarié. La détermination du nombre de kilomètres parcourus sera opérée à l'aide [site de calcul d'itinéraires retenu (Mappy, Google maps, Géovélo, etc.)].
[Option] : Les trajets parcourus entre les différents sites de la société au moyen [mode de transport visé] sont également pris en compte, dans la limite de [nombre] trajets par jour et par personne.
[Option : montant modulé par tranches de kilomètres parcourus, à dupliquer le cas échéant pour chaque mode de transport visé :]
Le montant du forfait « Mobilités durables » alloué à chaque collaborateur est fixé en fonction du nombre de kilomètres parcourus au moyen [mode de transport visé] pour les trajets visés au « 2. » de la présente décision unilatérale, selon le barème suivant :
\n– entre [nombre] kilomètres et [nombre] kilomètres [journalier ou hebdomadaire ou mensuel ou annuel ou toute autre périodicité] : [Option 1 : [nombre] euros/ Option 2 : [nombre] euros par kilomètre], [Option : dans la limite de [nombre] euros] ;
\n– entre [nombre] kilomètres et [nombre] kilomètres [journalier ou hebdomadaire ou mensuel ou annuel ou toute autre périodicité] : [Option 1 : [nombre] euros/ Option 2 : [nombre] euros par kilomètre], [Option : dans la limite de [nombre] euros] ;
\n– [à dupliquer autant de fois que nécessaire].
En tout état de cause, le forfait « Mobilités durables » ne saura excéder [nombre] euros par an et par salarié. La détermination du nombre de kilomètres parcourus sera opérée à l'aide [site de calcul d'itinéraires retenu (Mappy, Google maps, Géovélo, etc.)].
[Option] : Les trajets parcourus entre les différents sites de la société au moyen [mode de transport visé] sont également pris en compte, dans la limite de [nombre] trajets par jour et par personne.
[Option : montant modulé en fonction du nombre de trajets effectués, indépendamment du nombre de kilomètres parcourus, à dupliquer le cas échéant pour chaque mode de transport visé :]
Le montant du forfait « Mobilités durables » alloué à chaque collaborateur est fixé en fonction du nombre de trajets [journalier ou hebdomadaire ou mensuel ou annuel ou toute autre périodicité] effectués pour les trajets visés au « 2. » de la présente décision unilatérale. Celui-ci s'élève à [nombre] euros par trajet effectué au moyen [mode de transport visé], dans la limite de [nombre] euros par an et par salarié.
Il est entendu que compte pour un « trajet » un [aller-retour ou aller simple] entre le lieu de travail et le lieu de résidence du collaborateur.
[Option] : Les trajets parcourus entre les différents sites de la société au moyen [mode de transport visé] sont également pris en compte, dans la limite de [nombre] trajets par jour et par personne.
[Option : montant modulé par tranches de trajets effectués, indépendamment du nombre de kilomètres parcourus, à dupliquer le cas échéant pour chaque mode de transport visé :]
Le montant du forfait « Mobilités durables » alloué à chaque collaborateur est fixé en fonction du nombre de trajets [journalier ou hebdomadaire ou mensuel ou annuel ou toute autre périodicité] effectués au moyen [mode de transport visé] pour les trajets visés au « 2. » de la présente décision unilatérale, selon le barème suivant :
\n– entre [nombre] trajets et [nombre] trajets [journalier ou hebdomadaire ou mensuel ou annuel ou toute autre périodicité] : [Option 1 : [nombre] euros/ Option 2 : [nombre] euros par trajet], [Option : dans la limite de [nombre] euros] ;
\n– entre [nombre] trajets et [nombre] trajets [journalier ou hebdomadaire ou mensuel ou annuel ou toute autre périodicité] : [Option 1 : [nombre] euros/ Option 2 : [nombre] euros par trajet], [Option : dans la limite de [nombre] euros] ;
\n– [à dupliquer autant de fois que nécessaire].
En tout état de cause, le forfait « Mobilités durables » ne saura excéder [nombre] euros par an et par salarié.
Il est entendu que compte pour un « trajet » un [aller-retour ou aller simple] entre le lieu de travail et le lieu de résidence du collaborateur.
[Option] : Les trajets parcourus entre les différents sites de la société au moyen [mode de transport visé] sont également pris en compte, dans la limite de [nombre] trajets par jour.
[Option : dispositions spécifiques au covoiturage :]
Bénéficient également du forfait « Mobilités durables » les collaborateurs ayant recours au covoiturage. Il est rappelé à cet égard que le covoiturage consiste en l'utilisation commune d'un véhicule par un conducteur non professionnel avec un (ou plusieurs) passager (s) pour effectuer tout ou partie d'un trajet initialement prévu par le conducteur. La pratique ne doit pas être rémunérée en dehors du partage des frais de déplacement.
Pour obtenir le versement du forfait « Mobilités durables », les collaborateurs doivent apporter la preuve du recours au covoiturage, en présentant le ou les justificatifs suivant (s) :
\n– [justificatif demandé par la société] ;
\n– [justificatif demandé par la société] ;
\n– etc.
En tout état de cause, tout collaborateur souhaitant « covoiturer » doit souscrire au minimum une assurance responsabilité civile. Cette assurance couvre les dommages qui peuvent être occasionnés à des tiers lors d'un sinistre, permettant ainsi de couvrir le passager du covoiturage. Le cas échéant, le covoitureur conducteur devra s'assurer que son assurance couvre bien : les trajets domicile/ travail pour le covoiturage et le « prêt du volant » quand la conduite est confiée à une autre personne.
6. Justificatifs à fournir
Lors de la mise en place du forfait « Mobilités durables », les collaborateurs devront impérativement faire parvenir au service [service concerné] une attestation sur l'honneur de l'utilisation d'un des modes de transport pris en charge au sens de la présente décision unilatérale, [Option : ainsi que le justificatif suivant ou les justificatif (s) suivants : (liste)].
L'attestation sur l'honneur ou le justificatif devra impérativement être renouvelée [périodicité, a minima annuellement] ou en cas de changement de lieu de résidence du collaborateur.
[Option : si le forfait « Mobilités durables » est fonction du nombre de trajets ou de kilomètres parcourus :]
Les collaborateurs devront également fournir [périodicité] [un justificatif ou une attestation sur l'honneur] [des kilomètres parcourus à l'aide d'un des modes de transport visé par la présente décision unilatérale ou du nombre de trajets effectués à l'aide d'un des modes de transport visé par la présente décision unilatérale].
7. [Option :] Modalités spécifiques de versement
Dans l'hypothèse où l'entreprise ne verserait pas elle-même le forfait « Mobilités durables » et qu'elle aurait recours à une plateforme numérique dédiée ou bien qu'elle distribuerait des titres-mobilités, en préciser le fonctionnement au sein de cet article.
8. Impact des absences, arrivées ou départ en cours d'année
Il est rappelé que le versement du forfait « Mobilités durable » est subordonné à son utilisation effective conformément à son objet, et n'est pas dû pendant les périodes d'absence du salarié. Aussi, toute absence, arrivée ou départ en cours d'année donnera lieu à un versement proratisé à due proportion de la présence effective du salarié.
[Préciser le cas échéant les modalités spécifiques de proratisation].
9. Dispositions spécifiques aux salariés en temps partiel
En application de la législation actuellement en vigueur, le collaborateur à temps partiel employé pour une durée égale ou supérieure à la moitié de la durée du travail applicable au sein de l'entreprise, soit [nombre] heures pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures et [nombre] jours pour ceux dont le temps de travail est décompté en jours, bénéficient d'un forfait « Mobilités durables » équivalent à celui d'un salarié à temps complet.
En revanche, si le temps de travail d'un collaborateur est inférieur à la moitié de la durée du travail applicable, le montant du forfait « Mobilités durables » est calculé au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
10. Entrée en vigueur
La présente décision unilatérale entrera en vigueur le [date], pour une durée [durée].
(1) L'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 2232-1-6 du code du travail.
\n(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)
(2) L'option 1 (« et répondant à une condition d'ancienneté dans l'entreprise de [durée] au moment de la demande ») figurant au 1er alinéa de l'article 7 relatif au champ d'application est exclue de l'extension en ce qu'elle ne respecte pas le premier alinéa de l'article R. 3261-13-2 du code du travail.
\n(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Glossaire
BDESE : base de données économiques, sociales et environnementales.
\nBEGES : bilan d'émissions de gaz à effet de serre.
\nCFESES : congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
\nCO2 e : CO2 équivalent.
\nGes : gaz à effet de serre.
\nSBTI : Science-Based Targets Initiative (référentiel reconnu mondialement pour la définition d'objectifs climatiques fondés sur la science).
Afin de préserver la solidarité intergénérationnelle et interentreprise du régime de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises du médicament et, ainsi, ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Au regard des résultats du régime de prévoyance des salariés et dans le cadre d'une bonne gestion dudit régime, les partenaires sociaux décident de prolonger en 2024 les taux de cotisations en vigueur en 2023 des couvertures décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité du régime de prévoyance conventionnel (RPC) du régime de prévoyance des salariés et des couvertures décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité du régime supplémentaire (RS) du régime de prévoyance des salariés.
Par ailleurs, au regard de l'évolution des pratiques en matière d'implantologie dentaire, les partenaires sociaux décident d'ajouter une couverture des implants dentaires non remboursés par la sécurité sociale dans le régime supplémentaire (RS) du régime de prévoyance des salariés. Les taux de cotisations dudit régime sont ajustés en conséquence.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358450", "textTitle": "Arrêté du 12 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358453", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-12", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049094951", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000049094951", "content": "Les dispositions des articles 18.3 et 18.4 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« 18.3. Taux d'appel et cotisations appelées
À la fin de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime professionnel conventionnel, les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus pour l'année qui suit :
\n– pour l'année 2024, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations.
La répartition entre les risques décès d'une part, et incapacité-invalidité d'autre part, est la suivante :
| Décès | Incapacité-invalidité | Total | |
|---|---|---|---|
| Part employeur | 0,76 % TA | 0,11 % TA + 0,87 % TB TC | 0,87 % TA TB TC |
| Part salarié | 0 % TA | 0,58 % TA + 0,58 % TB TC | 0,58 % TA TB TC |
| Total | 0,76 % TA | 0,69 % TA + 1,45 % TB TC | 1,45 % TA TB TC |
– pour l'année 2024, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, seront appelées à 91,67 % pour la cotisation fixée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale et à 92,16 % pour la cotisation fonction de la base des cotisations, soit au taux de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,94 % de la base des cotisations ;
\n– pour les assurés affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,52 % de la base des cotisations.
18.4. Cotisation des adhérents à titre facultatif
Les cotisations des adhérents à titre facultatif (art. 12 de l'accord du 9 juillet 2015) au régime maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscale et taxes incluses, sont fixées comme suit :
\n– par assuré facultatif : 1,96 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 1,46 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Elles seront appelées à 100 % de leur montant pour 2024.
Pour les assurés facultatifs affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations des adhérents à titre facultatif au risque maladie-chirurgie-maternité sont appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 1,08 % par assuré facultatif et 0,80 % par enfant. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Cotisations des couvertures décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité du régime de prévoyance conventionnel (RPC) du régime de prévoyance des salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000031490691", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 18 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "18", "articleId": "KALIARTI000049096006", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2015-11-18", "dateSignaTexte": "2015-07-09", "dateDebutCible": "2024-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000049358450", "textTitle": "Arrêté du 12 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358453", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-12", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049094954", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000049094954", "content": "Les dispositions de l'article 25 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les cotisations fixées dans cet article s'appliquent au titre des contrats gérés par les organismes assureurs désignés à l'article 5 du présent accord.
Au début de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime supplémentaires qui doit trouver son équilibre financier indépendamment des résultats techniques et financiers du régime professionnel de branche (RPC), les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus.
Pour l'année 2024, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 0,30 % de la base des cotisations afférente au risque décès-incapacité-invalidité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions ou cotisations sociales ou fiscales incluses, sont fixées à 0,28 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,24 % de la base des cotisations afférente au risque maladie-chirurgie-maternité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés.
Pour l'année 2024, elles seront appelées respectivement à 57,14 % et 58,33 % de leurs montants, soit au taux de 0,16 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,14 % de la base des cotisations visée ci-dessus pour l'ensemble des assurés, y compris ceux affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
La répartition des cotisations visées au présent article entre l'employeur et le salarié s'effectue de la façon suivante :
\n– 50 % pour la part employeur ;
\n– 50 % pour la part salarié.
Les cotisations des adhérents à titre facultatif au régime maladie-chirurgie-maternité visés à l'article 18.4 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit :
\n– par assuré facultatif : 0,31 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour l'année 2024, elles seront appelées à 90 % de leur montant :
\n– par assuré facultatif : 0,28 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 0,22 % du plafond annuel de la sécurité sociale. »
Le tableau de garanties de l'article 24 de l'accord du 9 juillet 2015 est abrogé et remplacé par le tableau suivant :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230052 _ 0000 _ 0003. pdf/ BOCC
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Garanties du régime supplémentaire (RS) du régime de prévoyance des salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000031490691", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 24 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "24", "articleId": "KALIARTI000049096010", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2015-11-18", "dateSignaTexte": "2015-07-09", "dateDebutCible": "2024-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000049358450", "textTitle": "Arrêté du 12 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358453", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-12", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049094963", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000049094963", "content": "
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de cinquante salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction.
L'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés a mis en place un régime collectif frais de soins de santé pour les anciens salariés des entreprises du médicament qui adhérent au régime professionnel conventionnel frais de soins de santé des salariés prévu par l'accord collectif du 22 juin 2007 remplacé par l'accord collectif du 9 juillet 2015.
Le régime des frais de soins de santé des anciens salariés prévoit une cotisation contractuelle indépendante de l'âge et du revenu de remplacement avec une cotisation croissante sur les 5 premières années d'adhésion au régime des anciens salariés ce qui permet de passer progressivement des tarifs globaux applicables aux actifs qui adhérent au régime frais de soins de santé des salariés prévu par l'accord collectif du 9 juillet 2015, aux tarifs globaux applicables aux anciens salariés. En outre, les retraités qui bénéficient de la réserve de couverture peuvent bénéficier d'un abondement fonction de la tranche dans laquelle se situe leur revenu de remplacement lors de leur départ en retraite.
L'accord prévoit que le montant des cotisations contractuelle des anciens salariés est indexé au 1er janvier de chaque année N en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année N – 1. Le montant peut toutefois être revu chaque année en fonction des résultats du régime des anciens salariés et des évolutions réglementaires.
Afin de limiter l'augmentation des cotisations liée à l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier 2023 et compte tenu des résultats et de la réserve du régime des anciens salariés, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de revoir le montant des cotisations contractuelles applicables au 1er janvier 2024. De plus, compte tenu du niveau de la réserve de couverture et du fonds collectif santé, ils ont décidé de faire évoluer le montant de l'abondement permettant de réduire la cotisation contractuelle selon la tranche de revenu de remplacement.
Ces évolutions entrent en vigueur au 1er janvier 2024 pour toutes les adhésions au régime des anciens salariés.
En outre, pour favoriser l'adhésion au régime des anciens salariés des nouveaux retraités, les partenaires sociaux ont décidé de revoir à la hausse le plafond des tranches de revenu de remplacement permettant de bénéficier de l'abondement.
Cette évolution entre en vigueur au 1er janvier 2025 pour les adhésions nouvelles au régime des anciens salariés à compter du 1er janvier 2024. Les adhésions en cours au 31 décembre 2023 ne sont pas concernées et conservent le bénéfice de la tranche d'abondement dans laquelle elles ont été classées au moment de l'adhésion au régime des anciens salariés, sans avoir à produire une mise à jour de leur revenu de remplacement.
Le régime des frais de soins de santé des anciens salariés reste basé sur la solidarité civile entre l'ensemble des anciens salariés adhérents audit régime. Il répond aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et ses décrets d'application. Il est géré par une convention d'assurance de groupe spécifique et fait l'objet d'un compte de résultat distinct de celui du régime de prévoyance des salariés défini par l'accord collectif du 9 juillet 2015, sans aucune mutualisation avec celui-ci, ni aucun engagement des entreprises de contribuer au financement du régime de leurs anciens salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358450", "textTitle": "Arrêté du 12 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358453", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-12", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049094975", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000049094975", "content": "Les dispositions de l'article 5.2 « Cotisations contractuelles et cotisations appelées » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés sont annulées et remplacés par les dispositions suivantes :
« 5.2. Cotisations contractuelles et cotisations appelées
La cotisation contractuelle doit permettre l'équilibre global du régime et le financement des taxes et contributions diverses auxquelles sont assujetties les cotisations santé. Elle est exprimée en euros et est indépendante du revenu de remplacement.
La cotisation appelée est la cotisation à payer par l'assuré.
5.2.1. RPC
5.2.1.1. Cotisations contractuelles TTC
Le montant des cotisations contractuelles est fixé comme suit pour le régime professionnel conventionnel :
| Cotisations contractuelles 2024 [1] \n\t\t\tRPC TTC – RG \n\t\t\tCotisations mensuelles hors affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle | Adhésion à compter du 1er juillet 2017 | Adhésion avant \n\t\t\tle 1er juillet 2017 [1] | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1re année [1] | 2e année [1] | 3e année [1] | 4e année [1] | 5e année et plus [1] | ||
| Pour chaque adhérent retraité | 86,25 € | 94,00 € | 101,75 € | 109,50 € | 118,50 € | 118,50 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 118,50 € | 118,50 € | 118,50 € | 118,50 € | 118,50 € | 118,50 € |
| Pour chaque adhérent non retraité | 86,25 € | 94,00 € | 101,75 € | 102,90 € | 104,50 € | 104,50 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 104,50 € | 104,50 € | 104,50 € | 104,50 € | 104,50 € | 104,50 € |
| Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 52,40 € | 52,40 € | 52,40 € | 52,40 € | 52,40 € | 52,40 € |
| [1] Le montant des cotisations est indexé au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année N – 1. En outre, le montant peut être revu en fonction des résultats du régime des anciens salariés et des évolutions réglementaires. |
| Cotisations contractuelles 2014 \n\t\t\tRPC TTC – ALS \n\t\t\tCotisations mensuelles pour les affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle | Adhésion à compter du 1er juillet 2017 | Adhésion avant \n\t\t\tle 1er juillet 2017 [1] | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1re année [1] | 2e année [1] | 3e année [1] | 4e année [1] | 5e année \n\t\t\tet plus [1] | ||
| Pour chaque adhérent retraité | 47,50 € | 51,70 € | 56,00 € | 65,70 € | 71,10 € | 71,10 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 71,10 € | 71,10 € | 71,10 € | 71,10 € | 71,10 € | 71,10 € |
| Pour chaque adhérent non retraité | 47,50 € | 51,70 € | 56,00 € | 61,70 € | 62,70 € | 62,70 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 62,70 € | 62,70 € | 62,70 € | 62,70 € | 62,70 € | 62,70 € |
| Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 31,40 € | 31,40 € | 31,40 € | 31,40 € | 31,40 € | 31,40 € |
| [1] Le montant des cotisations est indexé au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année N – 1. En outre, le montant peut être revu en fonction des résultats du régime des anciens salariés et des évolutions réglementaires. |
5.2.1.2. Réduction accordée pour les retraités bénéficiant de la réserve de couverture : “ abondement “
Le montant appelé auprès de l'ancien salarié au titre du RPC est réduit pour les anciens salariés retraités qui bénéficient de la réserve de couverture et dont le revenu de remplacement est inférieur ou égal au plafond de la tranche 3 définie ci-après :
| Tranche en fonction du revenu de remplacement annuel | ||
|---|---|---|
| Jusqu'au 31/12/2024 [1] | À compter du 01/01/2025 [1] | |
| Tranche 1 | 19 200 € ou moins | 21 120 € ou moins |
| Tranche 2 | de 19 201 € à 24 000 € | de 21 121 € à 26 400 € |
| Tranche 3 | de 24 001 € à 31 200 € | de 26 401 € à 34 200 € |
| Tranche 4 | Supérieur à 31 200 € | Supérieur à 34 320 € |
| [1] Le nouveau plafond des tranches entre en vigueur au 1er janvier 2025 pour les adhésions nouvelles au régime des anciens salariés à compter du 1er janvier 2024. Les adhésions en cours au 31 décembre 2023 ne sont pas concernées et conservent le bénéfice de la tranche d'abondement dans laquelle elles ont été classées en fonction des règles en vigueur au 31 décembre 2023. |
Le montant de réduction appelé “ abondement ” est fixé par la commission paritaire de branche après préconisation du comité paritaire de gestion selon les dispositions de l'article 6.2, en fonction du revenu de remplacement des anciens salariés retraités qui bénéficient de la réserve de couverture.
Au 1er janvier 2024 le montant mensuel de l'abondement est fixé comme suit en fonction de la tranche dans laquelle se situe le revenu de remplacement :
| Tranche de revenu de remplacement | Abondement mensuel TTC |
|---|---|
| Tranche 1 | 30,00 € |
| Tranche 2 | 25,00 € |
| Tranche 3 | 15,50 € |
| Tranche 4 | 0,0 € |
Le revenu de remplacement est déterminé en fonction du revenu “ traitements, salaires, prime pour l'emploi, pensions et rentes ” figurant sur l'avis d'imposition dès lors qu'une année complète figure sur cet avis.
Dans le cas où le montant du revenu de remplacement n'est pas connu à la date d'adhésion au présent régime, la cotisation sera fixée sur la base de 60 % du dernier revenu net d'activité déclaré par l'entreprise.
Lorsque l'ancien salarié ne fournit pas à l'assureur le justificatif du montant de son revenu net de remplacement, il ne bénéficie d'aucune réduction de cotisation, c'est la cotisation contractuelle qui s'applique.
5.2.1.3. Cotisations appelées TTC pour les retraités bénéficiant de la réserve de couverture
La cotisation appelée auprès des anciens salariés retraités qui bénéficient de la réserve de couverture est égale à la cotisation contractuelle visée au 5.2.1.1 moins l'abondement visé au 5.2.1.2.
| Cotisations TTC mensuelles appelées en 2024 au titre du RPC pour les adhérents retraités bénéficiant de la réserve de couverture \n\t\t\t(hors affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cotisations mensuelles | Adhésion à compter du 1er juillet 2017 | Adhésion avant \n\t\t\tle 1er juillet 2017 [1] | ||||
| Revenu de remplacement annuel | 1re année [1] | 2e année [1] | 3e année [1] | 4e année [1] | 5e année et plus [1] | |
| Tranche 1 | 56,25 € | 64,00 € | 71,75 € | 79,50 € | 88,50 € | 88,50 € |
| Tranche 2 | 61,25 € | 69,00 € | 76,75 € | 84,50 € | 93,50 € | 93,50 € |
| Tranche 3 | 70,75 € | 78,50 € | 86,25 € | 94,00 € | 103,00 € | 103,00 € |
| Tranche 4 | 86,25 € | 94,00 € | 101,75 € | 109,50 € | 118,50 € | 118,50 € |
| [1] Le montant des cotisations évolue chaque année en fonction de l'évolution des cotisations contractuelles visées au 5.2.1.1 et de l'abondement visé au 5.2.1.2. |
| Cotisations TTC appelées au titre du RPC pour les adhérents retraités bénéficiant de la réserve de couverture \n\t\t\t(affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cotisations mensuelles | Nouvelle adhésion à compter du 1er juillet 2017 | Adhésion avant le 1er juillet 2017 [1] | ||||
| Revenu de remplacement annuel | 1re année [1] | 2e année [1] | 3e année [1] | 4e année [1] | 5e année et plus [1] | |
| Tranche 1 | 17,50 € | 21,70 € | 26,00 € | 35,70 € | 41,10 € | 41,10 € |
| Tranche 2 | 22,50 € | 26,70 € | 31,00 € | 40,70 € | 46,10 € | 46,10 € |
| Tranche 3 | 32,00 € | 36,20 € | 40,50 € | 50,20 € | 55,60 € | 55,60 € |
| Tranche 4 | 47,50 € | 51,70 € | 56,00 € | 65,70 € | 71,10 € | 71,10 € |
| [*] Le montant des cotisations évolue chaque année en fonction de l'évolution des cotisations contractuelles visées au 5.2.1.1 et de l'abondement visé au 5.2.1.2. |
5.2.1.4. Cotisations appelées TTC pour les retraités ne bénéficiant pas de la réserve de couverture et les autres catégories
Pour les retraités ne bénéficiant pas de la réserve de couverture et les autres catégories (conjoints, enfants, adhérents non retraités) le montant de la cotisation appelée est égal au montant de la cotisation contractuelle.
5.2.2. RS
Le montant des cotisations contractuelles est fixé comme suit pour le régime supplémentaire (le montant s'ajoute à la cotisation du RPC) :
| Cotisations contractuelles 2024 [1] RS TTC par mois | Nouvelle adhésion à compter du 1er juillet 2017 | Adhésion avant le 1er juillet 2017 [1] | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1re année [1] | 2e année [1] | 3e année [1] | 4e année [1] | Année 5 et plus [1] | ||
| Adhérent retraité | 11,10 € | 13,80 € | 16,60 € | 19,30 € | 22,10 € | 22,10 € |
| Conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 22,10 € | 22,10 € | 22,10 € | 22,10 € | 22,10 € | 22,10 € |
| Adhérent non retraité | 11,10 € | 13,80 € | 16,60 € | 19,30 € | 22,10 € | 22,10 € |
| Conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 22,10 € | 22,10 € | 22,10 € | 22,10 € | 22,10 € | 22,10 € |
| Enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 14,60 € | 14,60 € | 14,60 € | 14,60 € | 14,60 € | 14,60 € |
| [1] Le montant des cotisations est indexé au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année N – 1. En outre, le montant peut être revu en fonction des résultats du régime des anciens salariés et des évolutions réglementaires. |
Le montant de la cotisation appelée au titre du RS est égal au montant de la cotisation contractuelle. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Cotisations des garanties maladie-chirurgie-maternité au régime professionnel conventionnel (RPC) et au régime supplémentaire (RS) de frais de soins de santé des anciens salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358450", "textTitle": "Arrêté du 12 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358453", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-12", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000018043671", "textTitle": "Régime frais de soins de santé des anciens sala... - art. 5 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "5", "articleId": "KALIARTI000049096623", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-06-22", "dateDebutCible": "2024-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049094978", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000049094978", "content": "
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2024.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de cinquante salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction.
À compter du 1er janvier 2024, le 2° « autres secteurs » de l'article 3.2.1 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 55,10 euros par jour passé hors domicile. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050823348", "textTitle": "Arrêté du 13 décembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050823351", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-12-24", "dateSignaTexte": "2024-12-13", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000039167338", "textTitle": "Avenant II : Dispositions relatives aux métiers... - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000049318559", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-04-11", "dateDebutCible": "2024-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049308890", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000049308890", "content": "À compter du 1er janvier 2024, l'article 3.2.2 « Frais de nourriture » de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 3.2.2. Frais de nourriture
1° Tous secteurs :
\n20,70 euros par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.
2° Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2°, de l'article 34 des clauses générales sont applicables quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.
3° Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2024, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux articles 3.2.1 et 3.2.2 ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.
4° Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage. »
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Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Les modalités de remboursement des frais des salariés exerçant un métier de la promotion sont exclusivement liées aux particularités des métiers de la promotion indépendamment de la taille de l'entreprise employant lesdits salariés. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
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En conséquence, il est convenu ce qui suit :
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La nouvelle recommandation prendra effet le 1er janvier 2025.
La mise en œuvre de la procédure de mise en concurrence, dont est chargée la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) conformément aux dispositions de l'article D. 912-1 du code de la sécurité sociale, sera déléguée au comité paritaire de gestion prévu par l'article 4 de l'accord du 9 juillet 2015. À cet effet, ledit comité sera assisté des conseillers techniques du régime, les cabinets CAPS Actuariat et SPAC Actuaires et d'un Actuaire conseil, le cabinet Actense, (ci-après ensemble « les Experts ») pour la période de l'appel d'offre.
Conformément aux dispositions de l'article D. 912-2 du code de la sécurité sociale, toutes les réunions organisées dans le cadre de cette procédure de mise en concurrence feront l'objet d'un compte rendu soumis à l'approbation des participants à chaque réunion.
Les membres de la CPPNI, du comité paritaire de gestion et les experts sont soumis à une obligation de confidentialité.
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Cette mise en concurrence aura pour objectif d'optimiser les conditions d'assurance des régimes définis dans les accords susvisés mais aussi les conditions et la qualité de la gestion administrative, les conditions de gestion financière de l'ensemble des provisions, fonds et réserves des régimes ainsi que les conditions de gestion des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité visé au chapitre III de l'accord du 9 juillet 2015. Ainsi, le choix d'un gestionnaire administratif unique et/ou d'un gestionnaire financier unique sera étudié si des organismes d'assurance différents sont recommandés pour le lot 1 et le lot 2 selon les modalités précisées à l'article 6 ci-après.
Si deux organismes sont recommandés pour un même lot, chacun d'eux devra accepter de mettre en place un mécanisme de mutualisation permettant de consolider et d'apprécier globalement les résultats de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime.
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\n– les conditions de recevabilité des candidatures ;
\n– les conditions d'éligibilité des candidatures ;
\n– les critères d'évaluation ainsi que leur pondération ;
\n– le nombre maximum d'organismes pouvant être recommandés.
Le cahier des charges de la mise en concurrence commun aux lots 1 et 2 sera élaboré et validé par le comité paritaire de gestion sur délégation de la CPPNI. Les organismes assureurs souhaitant participer à la mise en concurrence pour le lot 1 et/ou le 2 pourront obtenir le cahier des charges en formulant une demande par courriel auprès des adresses suivantes nbogureau@caps-actuariat.fr, pascal.maron@spac-actuaires.fr et industrie-pharmaceutique@actense.fr et en produisant les justificatifs nécessaires.
Le cahier des charges ne sera envoyé qu'aux organismes assureurs qui justifient être agréés à pratiquer les branches d'assurance 1, 2 et 20 compte tenu des conditions d'éligibilité définies à l'article 5 ci-après.
Seront jointes au cahier des charges, les annexes préparées par les experts retraçant notamment les caractéristiques quantitatives et qualitatives de la population des assurés à couvrir, les résultats des régimes à assurer ou encore les nombres de sinistres constatés en moyenne par an en prévoyance.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049508641", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000049508641", "content": "Pour être recevable, une candidature doit :
Critères communs aux deux lots :
– être réceptionnée au plus tard le 30 avril 2024 à 14 heures à l'adresse suivante « SPAC ACTUAIRES – 58, avenue d'Iéna, 75116 Paris » sous enveloppe cachetée portant la mention « Mise en concurrence du régime de l'industrie pharmaceutique » contenant trois exemplaires papier de la réponse rédigée en français ; une copie devra également être adressée par courriel aux adresses suivantes : nbogureau@caps-actuariat.fr ; pascal.maron@spac-actuaires.fr ; industrie-pharmaceutique@actense.fr ;
Il est demandé aux organismes intéressés de répondre à toutes les questions du cahier des charges relatives au(x) lot(s) au(x)quel(s) ils répondent en respectant l'ordre des réponses et en reprenant le numéro de la question pour chaque réponse. Toute réponse arrivée après la date limite et/ou incomplète ne sera pas étudiée.
Si un écart devait être constaté entre la version sous enveloppe cachetée et la version électronique d'une candidature, les réponses contenues dans la version sous enveloppe cachetée feront foi.
– accepter les conditions de la mise en concurrence rappelées dans le cahier des charges ;
\n– accepter d'assurer le/les régime(s) selon les conditions visées dans les accords susvisés et leurs avenants (notamment taux de cotisations appelées et prestations) ;
\n– accepter de fournir au comité paritaire de gestion et aux conseillers techniques du régime l'ensemble des éléments nécessaires au suivi et au pilotage technique des régimes dans le respect des obligations de la CNIL et du règlement général de protection des données ;
\n– accepter de reprendre les régimes complémentaires aux régimes professionnels conventionnels pour les entreprises qui le souhaitent ;
\n– accepter l'audit des comptes et de la gestion par les conseillers techniques du régime ;
\n– accepter la prise en charge des frais de pilotage et d'information des assurés du régime selon les modalités définies dans le cahier des charges ;
\n– accepter de gérer les régimes selon les modalités visées dans les accords susvisés et leurs avenants et en appliquant les règles de gestion précisées dans le guide de gestion du régime et le règlement du HDS et de déléguer la gestion selon les conditions précisées dans le cahier des charges.
Critères spécifiques au lot 1 – assurance prévoyance :
– pour l'assurance du lot 1 – Risque décès-incapacité-invalidité des salariés :
\n–– accepter la reprise de l'ensemble des engagements existants au 31 décembre 2024 en contrepartie du transfert des provisions en provenance de l'organisme assureur actuel, suite à validation par le comité paritaire de gestion ;
\n–– en cas de résiliation ultérieure avec reprise des engagements par un autre organisme, accepter le transfert de l'ensemble des engagements avec transfert des provisions au(x) nouvel(eaux) organisme(s) assureur(s) des risques prévoyance choisi(s) par la CPPNI, suite à validation du transfert par le comité paritaire de gestion ;
\n–– en cas de résiliation ultérieure (avec ou sans transfert d'engagement), accepter le transfert de la provision pour égalisation et de l'ensemble des réserves (y compris le fonds HDS) au(x) nouvel(eaux) organisme(s) assureur des risques prévoyance pour les montants inscrits dans les comptes prévoyance approuvés par le comité paritaire de gestion comme prévu à l'article 4.2 de l'accord du 9 juillet 2015.
Critères spécifiques au lot 2 – assurance santé :
– pour l'assurance du lot 2 – Risque maladie-chirurgie-maternité des salariés et anciens salariés et le fonds collectif santé :
\n–– accepter la reprise de l'ensemble des anciens salariés adhérant au régime au 31 décembre 2024 ;
\n–– en cas de résiliation ultérieure, accepter le transfert de l'ensemble des réserves (y compris le fonds HDS ou fonds social) et du fonds collectif santé au(x) nouvel(eaux) organisme(s) assureur(s) du risque santé pour les montants inscrits dans les comptes santé approuvés par le comité paritaire comme prévu à l'article 4.2 de l'accord du 9 juillet 2015.
Pour être éligibles les organismes doivent respecter les critères suivants :
Lot 1 – Assurance du risque décès-incapacité-invalidité des salariés :
a) être agréé pour pratiquer les branches d'assurance 1, 2 et 20 ;
\nb) avoir un ratio fonds propres éligibles sur capital de solvabilité requis supérieur ou égal à 150 % au 31 décembre 2022 ;
\nc) avoir un chiffre d'affaires annuel en prévoyance collective supérieur à cinq fois les cotisations du régime prévoyance (61 M € en 2022) soit un chiffre d'affaires prévoyance collective supérieur à 305 millions d'euros ;
\nd) gérer un nombre d'assurés en prévoyance collective supérieur à trois fois les assurés du régime de branche (74 000 salariés et anciens salariés en portabilité) soit plus de 222 000 assurés gérés en prévoyance collective (décès et/ou arrêt de travail sans double compte) ;
\ne) proposer un actif de référence (hors cantons réglementaires ou contractuels) de plus de 10 fois le montant des provisions et réserves du lot 1 (366 M € au 31 décembre 2022) soit un actif géré supérieur à 3 660 M € en valeur comptable.
Lot 2 – Assurance du risque maladie-chirurgie-maternité des salariés et anciens salariés et le fonds collectif santé
a) être agréé pour pratiquer les branches d'assurance 1, 2 et 20 ;
\nb) avoir un ratio fonds propres éligibles sur capital de solvabilité requis supérieur ou égal à 150 % au 31 décembre 2022 ;
\nc) avoir un chiffre d'affaires annuel en santé collective supérieur à trois fois les cotisations du régime santé des actifs HT (63,5 M € en 2022) soit un chiffre d'affaires en santé collective supérieur à 190,5 M € ;
\nd) gérer un nombre d'assurés en santé collective supérieur à trois fois le nombre d'assurés du régime santé des actifs et des anciens salariés (90 000 salariés et anciens salariés) soit plus de 270 000 assurés en santé collective ;
\ne) proposer un actif de référence (hors cantons réglementaires ou contractuels) de plus de 3 fois le montant des provisions, fonds et réserves du lot 2 (136 M € au 31 décembre 2022) soit un actif supérieur à 408 M € en valeur comptable.
Un candidat pour l'assurance d'un seul lot doit respecter les critères du lot pour lequel il est candidat.
Un candidat pour le lot 1 et le lot 2 doit respecter les critères cumulés des deux lots.
Le respect des critères s'apprécie :
\n– par rapport aux comptes 2022 des organismes : les comptes 2022 et états réglementaires 2022 adressés à l'ACPR pourront être demandés pour vérification ;
\n– par rapport à la réponse globale de chaque candidat : un candidat qui seul ne respecte pas un ou plusieurs des critères peut répondre en partenariat avec d'autres organismes en précisant l'organisation juridique/technique proposée.
En cas de changements intervenus en 2023 (exemple fusion d'organismes), il sera pris en compte la situation réelle en 2023 sur la base des chiffres 2022 (exemple pour une fusion en 2023 : il sera pris en compte le cumul des chiffres 2022 des organismes fusionnés en 2023).
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049508643", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000049508643", "content": "6.1. Grille de notation
Chaque offre éligible et recevable sera notée sur l'ensemble des critères pour chacun des lots auxquels elle répond.
Un oral sera organisé en CPPNI avec les candidats (maximum 3 par lot) qui auront obtenu les meilleures notes globales pour chaque lot.
La note globale d'un lot est la somme d'une note assurance, d'une note gestion et d'une note financière décomposées comme suit.
Le tableau ci-dessous précise les critères et leur pondération pour chaque lot :
| Lot 1 – Prévoyance | a) Assurance | b) Gestion | c) Financier | Total |
|---|---|---|---|---|
| 1. Critères économiques | 27,00 | 12,00 | 16,00 | 55,00 |
| 2. Gestion | 11,00 | 11,00 | ||
| 3. Suivi commercial/services et mise en œuvre | 11,50 | 7,50 | 19,00 | |
| 4. Pilotage du régime | 10,00 | 5,00 | 15,00 | |
| Note globale prévoyance | 48,50 | 35,50 | 16,00 | 100,00 |
| Lot 2 – Santé | a) Assurance | b) Gestion | c) Financier | Total |
|---|---|---|---|---|
| 1. Critères économiques | 20,00 | 12,00 | 8,00 | 40,00 |
| 2. Gestion | 16,40 | 16,40 | ||
| 3. Suivi commercial/services et mise en œuvre | 15,50 | 12,60 | 28,10 | |
| 4. Pilotage du régime | 10,50 | 5,00 | 15,50 | |
| Note globale santé | 46,00 | 46,00 | 8,00 | 100,00 |
La sélection par la CPPNI s'opérera de la façon suivante parmi les candidatures éligibles et recevables :
6.2. Choix du/des organisme(s) assureur(s)
La CPPNI retiendra pour chaque lot la meilleure offre (ou les deux meilleures offres) au regard de la note globale et de l'oral.
6.3. Choix de l'organisme gestionnaire (si plusieurs assureurs retenus)
Il résulte du tableau global des pondérations que la gestion est notée sur 81,50.
| Gestion | Gestion prévoyance | Gestion santé | Total gestion prévoyance + santé |
|---|---|---|---|
| 1. Critères économiques | 12,00 | 12,00 | 24,00 |
| 2. Gestion | 11,00 | 16,40 | 27,40 |
| 3. Suivi commercial/services et mise en œuvre | 7,50 | 12,60 | 20,10 |
| 4. Pilotage du régime | 5,00 | 5,00 | 10,00 |
| Note globale gestion | 35,50 | 46,00 | 81,50 |
Parmi les offres retenues pour l'assurance, la CPPNI retiendra la meilleure offre de gestion sous réserve que le regroupement de la gestion auprès d'un même organisme soit possible et apporte un plus.
Il est précisé qu'un assureur pour un seul des lots (exemple lot 1) peut répondre pour la gestion des deux lots (lot 1 et lot 2) afin que son offre gestion puisse être retenue.
6.4. Choix de l'organisme en charge de la gestion financière (si plusieurs assureurs retenus)
Parmi les offres retenues pour l'assurance, la CPPNI retiendra la meilleure offre de gestion financière sous réserve que le regroupement de la gestion financière auprès d'un même organisme soit possible et apporte un plus.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049508644", "num": "7", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000049508644", "content": "Les parties signataires du présent protocole mandatent les Experts désignés à l'article 1er pour :
\n– gérer le processus d'appel d'offres et notamment répondre aux questions des candidats pendant la période prévue à cet effet (cf article 8) ;
\n– dépouiller et analyser les réponses à la mise en concurrence en fonction des différents critères retenus et établir la notation de chaque réponse selon la grille prévue à l'Article 6.1 ;
\n– présenter aux membres du comité paritaire de gestion et aux membres de la CPPNI les différentes réponses à la mise en concurrence et les notations conformes à la grille prévue à l'Article 6.1 ;
\n– assister les membres du comité paritaire de gestion et de la CPPNI pour l'organisation de l'oral ;
Il appartiendra aux membres de la CPPNI, d'arrêter le nom du (des) organisme(s) d'assurance recommandé(s) et d'arrêter le nom du(des) gestionnaires et du(des) gestionnaire(s) financier(s) comme indiqué au 6.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049508645", "num": "8", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000049508645", "content": "Le calendrier de la mise en concurrence est fixé comme suit :
\n– au plus tard le 8 mars 2024 : publication de l'avis d'appel à concurrence ; le cahier des charges sera envoyé aux organismes qui en font la demande sur production des justificatifs nécessaires comme indiqué à l'article 3 ;
\n– les organismes intéressés ont la possibilité de poser des questions par courriel à nbogureau@caps-actuariat.fr, pascal.maron@spac-actuaires.fr et industrie-pharmaceutique@actense.fr jusqu'au 12 avril 2024. Les questions avec les réponses relatives aux lots « Assurance prévoyance » et « Assurance santé » seront adressées à l'ensemble des organismes qui se seront déclarés intéressés par la mise en concurrence et qui auront été destinataires d'un cahier des charges ;
\n– 30 avril 2024 14 heures au plus tard : réception des réponses des organismes à adresser à SPAC Actuaires, 58, avenue d'Iéna, 75116 Paris dans une enveloppe fermée contenant trois versions papier de la réponse ; une copie devra également être adressée par courriel aux adresses suivantes : nbogureau@caps-actuariat.fr ; pascal.maron@spac-actuaires.fr ; industrie-pharmaceutique@actense.fr ;
\n– ouverture des plis le 30 avril 2024 après-midi en présence de membres du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance et analyse de l'éligibilité et de la recevabilité des offres ; les candidats dont l'offre serait jugée irrecevable ou inéligible seront informés par lettre recommandée mentionnant les motifs de rejet de leur candidature au plus tard le 20 mai 2024 ;
\n– analyse des offres éligibles et recevables par les experts entre le 2 mai et le 21 mai 2024 pour présentation au comité paritaire de gestion du 22 mai 2024 ;
\n– les candidats ayant obtenu les meilleures notes pour chaque lot (au maximum 3 par lot) seront invités à un oral à la CPPNI du 12 juin 2024, la confirmation de cet oral sera faite au plus tard le 24 mai 2024 pour les candidats invités à l'oral ;
\n– la décision de la CPPNI sur l'(les) organisme(s) d'assurance recommandé(s) à la suite de la procédure de mise en concurrence fera l'objet d'un accord collectif de recommandation prenant effet au 1er janvier 2025 ;
\n– les organismes dont la candidature n'est pas retenue seront informés par lettre recommandée mentionnant les motifs de rejet de leur candidature dans les délais légaux prévus à l'article D. 912-7 du code de la sécurité sociale.
Lorsque la liste des candidatures éligibles sera arrêtée, chacun des membres de la CPPNI et du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance est tenu de déclarer, dans un délai de huit jours, l'existence éventuelle d'une situation de conflit d'intérêts. Cette déclaration s'impose également, pour toute situation de conflit d'intérêts postérieure à l'établissement de la liste, dans un délai de huit jours à compter de la date à laquelle cette situation est née.
Est considéré comme une situation de conflit d'intérêts le cas où l'un des membres de la CPPNI ou du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance exerce une activité salariée ou bien exerce ou a exercé, au cours des cinq dernières années, des fonctions délibérantes ou dirigeantes, au sein des organismes candidats ou du groupe auquel appartiennent ces organismes.
Les membres de la CPPNI ou du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance qui déclarent une situation de conflit d'intérêts ne pourront prendre part à aucune réunion ni délibération en lien avec la phase de sélection des offres. Le ou les membres concernés peuvent toutefois être remplacés à l'initiative de l'organisation syndicale de salariés ou de l'organisation professionnelle d'employeurs dont ils relèvent.
Les experts mentionnés à l'article 1er qui ont déclaré, préalablement à leur désignation ne pas être en situation de conflit d'intérêt au regard des critères précités, sont tenus de déclarer postérieurement à leur désignation toute situation de conflit d'intérêts dans laquelle ils pourraient être placés, soit vis-à-vis des personnes physiques membres de la CPPNI et du comité paritaire de gestion, soit, selon les modalités prévues au ci-dessus, vis-à-vis de l'un ou l'autre des organismes candidats.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049508648", "num": "10", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000049508648", "content": "
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Compte tenu de la période des Jeux Olympiques et de l'impact de ces derniers sur les frais de logement en région parisienne, les frais d'hôtel et de repas liés aux réunions paritaires de branche, tels que modifiés par accord du 13 mars 2023, seront les suivants pour les mois de juin, juillet et septembre 2024 :
« Frais d'hôtel et de repas
Les frais sont pris en charge sur présentation des justificatifs correspondants, dans la limite d'un plafond global par réunion paritaire (y compris la/ les réunion [s] préparatoire [s] et/ ou de conclusion) fixé à :
– plafonds concernant les frais de repas lorsque le salarié assiste en présentiel à la réunion : 27 € par repas justifié ou 54 € pour 2 repas justifiés dans la même journée ;
– plafonds concernant les frais d'hôtel (chambre + petit déjeuner) pour une nuitée :
– – 350 € à Paris ou petite couronne parisienne ;
– – 90 € en province.
Lorsque le salarié participe à une réunion à distance, il ne peut prétendre à la prise en charge d'aucun de ces frais. »
Les parties signataires précisent qu'à compter 1er octobre 2024, il sera de nouveau fait application des dispositions prévues par l'accord du 13 mars 2023 relatif au frais de logement et de nourriture des salariés participant aux réunions des commissions paritaires de l'industrie pharmaceutique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049895529", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049895532", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-07-08", "dateSignaTexte": "2024-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049916408", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000049916408", "content": "Le présent avenant entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent avenant.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée et cessera de s'appliquer le 30 septembre 2024 au soir.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur et durée", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049895529", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049895532", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-07-08", "dateSignaTexte": "2024-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049916410", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000049916410", "content": "
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant.
Les dispositions de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise offrent la faculté pour les branches professionnelles de conclure un accord agréé prévoyant un calcul de la participation moins favorable que le régime légal.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche se sont réunis afin d'étudier l'opportunité de la mise en place d'un tel régime dérogatoire à destination des entreprises de moins de 50 salariés.
Souhaitant faciliter la mise en place de dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises de moins de 50 salariés, mais ne souhaitant pas pour autant déroger à la formule légale de participation, les parties signataires se sont accordées sur la signature du présent accord, lequel est conclu en application de la loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020, qui a créé l'article L. 3322-9 du code du travail.
Ce dernier permet à un accord de branche agréé de prévoir sous forme d'accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, qui pourront alors instaurer un régime de participation en leur sein conformément aux dispositions de l'article 1er du présent accord.
Par la signature de cet accord, les parties signataires ont souhaité que les salariés puissent être associés à la performance de leur entreprise en facilitant la mise en place d'un dispositif de participation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051699364", "textTitle": "Arrêté du 15 mai 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051699367", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-07", "dateSignaTexte": "2025-05-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000051190837", "textTitle": "à l'accord du 12 juin 2024 relatif au régime de... - art. unique (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "unique", "articleId": "KALIARTI000051190840", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2024-11-14", "dateDebutCible": "2024-12-21" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050298234", "num": "1er", "intOrdre": 1074003967, "id": "KALIARTI000051196844", "content": "Le présent accord est conclu en application de l'article L. 3322-9 du code du travail, lequel permet à toute entreprise de faire application d'un accord de participation conclu au niveau de la branche professionnelle dès lors que celui-ci a fait l'objet d'une décision d'agrément par l'autorité administrative.
Les entreprises de plus de 50 salariés qui souhaitent appliquer le présent accord de branche devront à cet égard conclure un accord collectif de droit commun dans les conditions prévues à l'article L. 3322-6 du code du travail relatif à la mise en place de la participation, et pourront à cet égard s'inspirer des clauses du présent accord.
Les entreprises de moins de 50 salariés pourront, en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, mettre en place un régime de participation au moyen d'une décision unilatérale de l'employeur. En effet, cet accord comporte, sous forme d'accord type, les stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés en matière de durée du travail indiquant les différents choix laissés à l'employeur.
Il est rappelé que l'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé, le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.
L'accord d'entreprise ou la décision unilatérale d'adhésion signé devront être déposé auprès de l'autorité administrative selon les modalités prévues à l'article L. 3323-4 du code du travail.
Par dérogation aux articles L. 3345-2 et L. 3345-3, les exonérations sociales et fiscales applicables au régime de participation sont réputées acquises dès le dépôt et pour la durée d'application de l'accord ou du document d'adhésion à l'accord de branche agréé.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application du présent accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051699364", "textTitle": "Arrêté du 15 mai 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051699367", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-07", "dateSignaTexte": "2025-05-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000051190837", "textTitle": "à l'accord du 12 juin 2024 relatif au régime de... - art. unique (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "unique", "articleId": "KALIARTI000051190840", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2024-11-14", "dateDebutCible": "2024-12-21" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050298239", "num": "2", "intOrdre": 1288699903, "id": "KALIARTI000051196841", "content": "Il est rappelé que la possibilité pour les entreprises de faire application du présent accord afin d'instaurer un dispositif de participation en leur sein est subordonnée à la décision d'agrément par l'autorité administrative prévue à l'article L. 3345-4 du code du travail.
Dans ce cadre, le Leem engagera la procédure de demande d'agrément dès que le dépôt du présent accord sera effectué. Conformément aux dispositions légales, le délai d'agrément ne saurait dépasser six mois.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Agrément", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051699364", "textTitle": "Arrêté du 15 mai 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051699367", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-07", "dateSignaTexte": "2025-05-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000051190837", "textTitle": "à l'accord du 12 juin 2024 relatif au régime de... - art. unique (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "unique", "articleId": "KALIARTI000051190840", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2024-11-14", "dateDebutCible": "2024-12-21" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050298241", "num": "3", "intOrdre": 1503395839, "id": "KALIARTI000051196837", "content": "Le présent accord ne pourra faire l'objet d'un dépôt qu'à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Il entrera en vigueur à compter de la décision d'agrément mentionnée à l'article L. 3345-4 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur et durée", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051699364", "textTitle": "Arrêté du 15 mai 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051699367", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-07", "dateSignaTexte": "2025-05-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000051190837", "textTitle": "à l'accord du 12 juin 2024 relatif au régime de... - art. unique (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "unique", "articleId": "KALIARTI000051190840", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2024-11-14", "dateDebutCible": "2024-12-21" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050298244", "num": "4", "intOrdre": 1718091775, "id": "KALIARTI000051196833", "content": "Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051699364", "textTitle": "Arrêté du 15 mai 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051699367", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-07", "dateSignaTexte": "2025-05-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000051190837", "textTitle": "à l'accord du 12 juin 2024 relatif au régime de... - art. unique (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "unique", "articleId": "KALIARTI000051190840", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2024-11-14", "dateDebutCible": "2024-12-21" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050298247", "num": "5", "intOrdre": 1932787711, "id": "KALIARTI000051196831", "content": "Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Extension", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051699364", "textTitle": "Arrêté du 15 mai 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051699367", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-07", "dateSignaTexte": "2025-05-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000051190837", "textTitle": "à l'accord du 12 juin 2024 relatif au régime de... - art. unique (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "unique", "articleId": "KALIARTI000051190840", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2024-11-14", "dateDebutCible": "2024-12-21" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000050298227", "intOrdre": 1048574, "title": "Titre 2 Dispositions sur la mise en place d'un régime de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés de l'industrie pharmaceutique", "id": "KALISCTA000050298227", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000050298229", "intOrdre": 524287, "title": "Décision unilatérale sur l'instauration d'un régime de participation au sein de l'entreprise", "id": "KALISCTA000050298229", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050298248", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000051196827", "content": "Il est rappelé que la loi n° 2010-1330 portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 prévoit que tout employeur qui souhaiterait mettre en place un dispositif de participation au sein de son entreprise est tenu de mettre en place un plan d'épargne d'entreprise.
En effet, tout accord de participation doit prévoir la possibilité d'affectation des sommes issues de la réserve spéciale de participation à un tel plan.
La présente décision unilatérale est conclue pour une durée :
\n– [Option 1 :] indéterminée ;
\n– [Option 2 :] déterminée d'un an. [Option : il se renouvellera ensuite par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'employeur au plus tard [choisir un nombre de mois entiers compris entre un et six] mois avant la fin de l'exercice, pour prendre effet pour l'exercice suivant] ;
\n– [Option 3 :] déterminée de deux ans. [Option : il se renouvellera ensuite par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'employeur au plus tard [choisir un nombre de mois entiers compris entre un et six] mois avant la fin de l'exercice, pour prendre effet pour l'exercice suivant] ;
\n– [Option 4 :] déterminée de trois ans. [Option : il se renouvellera ensuite par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'employeur au plus tard [choisir un nombre de mois entiers compris entre un et six] mois avant la fin de l'exercice, pour prendre effet pour l'exercice suivant] ;
\n– [Option 5 :] déterminée de quatre ans. [Option : il se renouvellera ensuite par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'employeur au plus tard [choisir un nombre de mois entiers compris entre un et six] mois avant la fin de l'exercice, pour prendre effet pour l'exercice suivant] ;
\n– [Option 6 :] déterminée de cinq ans. [Option : il se renouvellera ensuite par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'employeur au plus tard [choisir un nombre de mois entiers compris entre un et six] mois avant la fin de l'exercice, pour prendre effet pour l'exercice suivant].
La présente décision unilatérale pourra être dénoncée par l'employeur dans les conditions prévues à l'article D. 3323-8 du code du travail.
La dénonciation devra faire l'objet d'un dépôt sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet, qui devra être effectué au plus tard 3 mois avant la fin de l'exercice, pour prendre effet pour l'exercice suivant.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Principes généraux. Durée. Dénonciation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051699364", "textTitle": "Arrêté du 15 mai 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051699367", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-07", "dateSignaTexte": "2025-05-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000051190837", "textTitle": "à l'accord du 12 juin 2024 relatif au régime de... - art. unique (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "unique", "articleId": "KALIARTI000051190840", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2024-11-14", "dateDebutCible": "2024-12-21" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050298251", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000051196825", "content": "Tous les salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée avec l'entreprise, quelle qu'en soit la nature, pourront bénéficier du régime de participation instauré par la présente décision unilatérale.
| [À cet article, peut être ajouté :] \n\t\t\tToutefois, une condition d'ancienneté de [Option : un/ deux/ trois] mois est requise. L'ancienneté requise est définie conformément aux conditions légales en vigueur. En application de l'article L. 3342-1 du code du travail, sont ainsi pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de l'exercice de calcul et des 12 mois qui la précèdent. \n\t\t\tCette ancienneté s'apprécie à la date de clôture de l'exercice concerné ou à la date de départ en cas de rupture du contrat en cours d'exercice. |
| [À cet article, peut être ajouté :] \n\t\t\tL'application du présent dispositif de participation est volontaire puisque l'effectif de l'entreprise est inférieur à 50 salariés. Dans ce cadre, l'entreprise précise à cet effet qu'elle a souhaité faire bénéficier du dispositif les personnes visées à l'alinéa 2 de l'article L. 3323-6 du code du travail et leur donner par conséquent la qualité de bénéficiaire. |
La somme attribuée à l'ensemble des bénéficiaires au titre de chaque exercice est appelée réserve spéciale de participation. Le calcul de la RSP s'effectue conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur. Celle-ci s'exprime par application de la formule suivante :
RSP = 1/2 (B – 5 % C) × S/ VA
dans laquelle :
– B représente le bénéfice net, c'est-à-dire le bénéfice net réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, tel qu'il est retenu pour être imposé au taux de l'impôt sur les sociétés. Ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant, et éventuellement augmenté du montant de la provision pour investissement prévu par l'article L. 3325-3 du code du travail ;
– C représente les capitaux propres comprenant le capital social, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions ayant supporté l'impôt, les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts. Leur montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice. Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liés au capital est pris en compte pro rata temporis ;
– S représente les salaires déterminés selon les règles prévues pour le calcul des revenus d'activité au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et versés au cours de l'exercice ;
– VA représente la valeur ajoutée, c'est-à-dire la somme des postes suivants du compte de résultats :
– – charges de personnel ;
– – impôts et taxes à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
– – charges financières ;
– – dotations de l'exercice aux amortissements ;
– – dotations de l'exercice aux provisions à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
– – résultat courant avant impôts.
Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale. Si un bénéficiaire n'accomplit pas une année entière dans l'entreprise, le plafond susmentionné est calculé au prorata de la durée de présence.
Dans l'hypothèse où certaines sommes n'auraient pas pu être attribuées à un salarié en raison du plafond prévu par le présent article, ces sommes sont immédiatement réparties selon les modalités prévues à l'article 4 ci-dessous entre les salariés qui n'auraient pas atteint le plafond individuel, sans que cela ne puisse avoir pour effet de leur faire dépasser ce même plafond.
Si à l'issue de cette répartition, l'ensemble des salariés ont atteint le plafond des droits individuels, le reliquat demeure dans la RSP afin d'être réparti au cours des exercices ultérieurs.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Plafonds individuels applicables", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051699364", "textTitle": "Arrêté du 15 mai 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051699367", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-07", "dateSignaTexte": "2025-05-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000051190837", "textTitle": "à l'accord du 12 juin 2024 relatif au régime de... - art. unique (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "unique", "articleId": "KALIARTI000051190840", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2024-11-14", "dateDebutCible": "2024-12-21" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050298257", "num": "4", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000051196816", "content": "La répartition de la réserve entre les bénéficiaires est effectuée :
– [Option 1 :] de manière uniforme entre l'ensemble des bénéficiaires.
– [Option 2 :]
– – pour partie proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice considéré ;
– – pour partie proportionnellement à la durée de présence effective ou assimilée comme telle dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré,
[En cas de répartition uniforme :] Conformément aux dispositions de l'article 3.2 de la présente décision unilatérale, la répartition uniforme entre les bénéficiaires devra tenir compte des plafonds individuels applicables. |
[En cas de répartition mixte :] La répartition de 100 % de la RSP entre les bénéficiaires est effectuée, conformément aux dispositions légales en vigueur permettant une répartition combinant conjointement plusieurs critères, selon les modalités suivantes [rayer la mention inutile tout en s'assurant que les deux critères cumulés représentent 100 % de la RSP] : Pour la détermination de la durée de présence, entrent également en compte toutes les périodes assimilées à du temps de travail effectif au sens du code du travail, à savoir : Conformément aux dispositions légales en vigueur, lorsqu'un bénéficiaire est absent de l'entreprise pour l'une des absences visées ci-après, le salaire pris en compte est celui qu'il aurait perçu s'il avait travaillé durant cette période. Ces périodes sont celles prévues par les dispositions légales en vigueur, à savoir : Le salaire à prendre en considération ne peut, pour un même exercice, excéder un montant supérieur à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale. [Lorsque l'entreprise a choisi de faire bénéficier de l'intéressement les personnes visées au deuxième alinéa de l'article L. 3323-6 du code du travail, conformément à l'article 2, ajouter le paragraphe suivant :] Il est précisé que pour les bénéficiaires visés au deuxième alinéa de l'article L. 3323-6 du présent code la répartition est calculée proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise, et dans les limites de plafonds de répartition individuelle déterminés par les règles légales en vigueur. |
Les bénéficiaires ont le choix de demander le versement immédiat de tout ou partie de leurs droits issus de la répartition de la participation. Dans ce cas, ils doivent manifester leur choix dans les 15 jours suivant la date de remise ou d'envoi de la fiche d'information individuelle de versement relative au montant de la participation.
Chaque bénéficiaire aura donc le choix :
\n– soit de demander le versement immédiat de tout ou partie de sa prime. Le bénéficiaire est informé dans ce cas que celle-ci sera soumise à charge sociale et soumise à impôt sur le revenu. Dans ce cas, le salarié devra informer la société par écrit de sa volonté de percevoir le montant de tout ou partie de sa prime ;
\n– soit d'opter pour le versement de tout ou partie de cette prime [au plan d'épargne entreprise dans les conditions définies par l'entreprise]/ [au plan d'épargne interentreprise dans les conditions définies par l'entreprise]/ [au plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) dans les conditions définies par l'entreprise]/ [au nouveau plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERE-CO) dans les conditions définies par l'entreprise]. Dans ce cas, le bénéficiaire est informé que le montant de sa prime ne sera pas soumis à impôt sur le revenu sous réserve de respecter la période d'indisponibilité prévue par le plan.
En l'absence de réponse du bénéficiaire sur l'option choisie, les sommes seront affectées [En l'absence de plan d'épargne retraite collectif dans l'entreprise : en totalité sur le plan d'épargne entreprise]/ [En présence d'un plan d'épargne retraite collectif dans l'entreprise : pour 50 % sur le plan d'épargne entreprise, et pour 50 % sur le PERCO/ PERE-CO].
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Options de versement", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051699364", "textTitle": "Arrêté du 15 mai 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051699367", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-07", "dateSignaTexte": "2025-05-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000051190837", "textTitle": "à l'accord du 12 juin 2024 relatif au régime de... - art. unique (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "unique", "articleId": "KALIARTI000051190840", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2024-11-14", "dateDebutCible": "2024-12-21" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050298259", "num": "6", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000051196812", "content": "Le versement à chaque bénéficiaire des sommes issues de la participation interviendra au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice. Par exemple, pour un exercice conforme à l'année civile, le versement interviendra avant le 1er juin.
Il est rappelé qu'après le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice, les droits des bénéficiaires sont majorés d'un intérêt de retard égal au taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées multiplié par 1,33.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Date de versement", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051699364", "textTitle": "Arrêté du 15 mai 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051699367", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-07", "dateSignaTexte": "2025-05-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000051190837", "textTitle": "à l'accord du 12 juin 2024 relatif au régime de... - art. unique (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "unique", "articleId": "KALIARTI000051190840", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2024-11-14", "dateDebutCible": "2024-12-21" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050298260", "num": "7", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000051196808", "content": "Les droits versés aux bénéficiaires dont le versement immédiat n'a pas été demandé dans les conditions prévues à l'article 5 ne seront exigibles qu'à l'expiration d'un délai de 5 ans commençant au premier jour du sixième mois suivant la clôture de l'exercice auquel ils se rapportent.
Si le bénéficiaire n'a pas opté pour la disponibilité immédiate, les droits constitués peuvent être exceptionnellement liquidés avant l'expiration du délai de cinq ans dans les conditions légales en vigueur. À titre indicatif, à date de signature les cas de déblocage anticipés des plans d'épargne entreprise et interentreprise sont les suivants :
– mariage, conclusion d'un Pacs ;
– naissance (ou adoption) d'un enfant, à partir du troisième ;
– divorce, séparation, dissolution d'un Pacs, avec la garde d'au moins un enfant ;
– violence conjugale ;
– invalidité (salarié, son époux [se] ou partenaire de Pacs, ses enfants) ;
– décès (salarié, son époux [se] ou partenaire de Pacs) ;
– rupture du contrat de travail (licenciement, démission), cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
– surendettement ;
– création ou reprise d'entreprise (par le salarié, son époux [se] ou partenaire de Pacs, ses enfants) ;
– installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ;
– acquisition d'une résidence principale (ou travaux d'agrandissement ou remise en état suite à catastrophe naturelle) ;
– rénovation énergétique de la résidence principale ;
– activité de proche aidant (salarié, conjoint marié ou pacsé) ;
– achat d'un véhicule propre (véhicule électrique ou cycle à pédalage assisté).
Dans ce cas, conformément à l'article R. 3324-23 du code du travail, la demande de liquidation anticipée du bénéficiaire doit être présentée dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, de décès, d'invalidité, de violences conjugales, de surendettement et d'activité de proche aidant. Dans ces derniers cas, la liquidation peut intervenir à tout moment.
La levée anticipée de l'indisponibilité interviendra sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
[Si l'entreprise possède un PERCO, ajouter le paragraphe suivant :]
Les droits versés sur le PERCO aux bénéficiaires dont le versement immédiat n'a pas été demandé dans les conditions prévues à l'article 5 ne seront exigibles qu'au départ à la retraite du salarié. Ces droits constitués peuvent être exceptionnellement liquidés avant le départ en retraite dans les conditions légales en vigueur. À titre indicatif, à date de signature les cas de déblocage anticipés du PERCO sont les suivants :
– invalidité (salarié, son époux [se] ou partenaire de Pacs, ses enfants) ;
– décès (salarié, son époux [se] ou partenaire de Pacs) ;
– acquisition d'une résidence principale (ou remise en état suite à catastrophe naturelle) ;
– surendettement du salarié ;
– expiration des droits du salarié à l'assurance chômage.
La demande de liquidation anticipée du bénéficiaire peut intervenir à tout moment, sauf dans le cas de l'acquisition d'une résidence principale (ou remise en état suite à catastrophe naturelle). Dans ce cas, la demande doit intervenir dans un délai de six mois.
[Si l'entreprise possède un PERECO, ajouter le paragraphe suivant :]
Les droits versés sur le PERECO aux bénéficiaires dont le versement immédiat n'a pas été demandé dans les conditions prévues à l'article 5 ne seront exigibles qu'au départ à la retraite du salarié. Ces droits constitués peuvent être exceptionnellement liquidés avant le départ en retraite dans les conditions légales en vigueur. À titre indicatif, à date de signature les cas de déblocage anticipés du PERECO sont les suivants :
– décès (salarié, son époux [se] ou partenaire de Pacs) ;
– invalidité (salarié, son époux [se] ou partenaire de Pacs, ses enfants) ;
– surendettement du salarié ;
– expiration des droits à l'assurance chômage ou fin d'activité de mandataire social depuis au moins 2 ans sans liquidation de pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ;
– cessation d'une activité non salariée à la suite d'un jugement de liquidation judiciaire ;
– acquisition de la résidence principale ;
– si à la date de la demande le titulaire du plan est âgé de moins de 18 ans.
La demande de liquidation anticipée du bénéficiaire peut intervenir à tout moment, sauf dans le cas de l'acquisition d'une résidence principale (ou remise en état suite à catastrophe naturelle). Dans ce cas, la demande doit intervenir dans un délai de six mois. (1)
(1) Le dernier alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve du respect des dispositions prévues à l'article L. 224-4 du code monétaire et financier qui prévoient la possibilité d'un déblocage anticipé d'un plan d'épargne retraite.
(Arrêté du 15 mai 2025 - art. 1)
En application de l'article D. 3323-16 du code du travail, la somme attribuée à un salarié en application de l'accord de participation fait l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie.
Cette fiche mentionne :
\n– le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
\n– le montant des droits attribués à l'intéressé ;
\n– la retenue opérée au titre de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale ;
\n– s'il y a lieu, l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;
\n– la date à partir de laquelle ces droits sont négociables ou exigibles ;
\n– les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai ;
\n– les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne pour la retraite collectif ou au plan d'épargne retraite d'entreprise collectif des sommes attribuées au titre de la participation.
Elle comporte également, en annexe, une note rappelant les règles de calcul et de répartition prévues par l'accord de participation.
Sauf opposition du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
En cas de départ du salarié, la fiche et la note lui sont également adressées à la dernière adresse indiquée.
Dans les 6 mois qui suivent la clôture de l'exercice, chaque salarié est informé des sommes et valeurs qu'il détient au titre de la participation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Information individuelle", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051699364", "textTitle": "Arrêté du 15 mai 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051699367", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-07", "dateSignaTexte": "2025-05-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000051190837", "textTitle": "à l'accord du 12 juin 2024 relatif au régime de... - art. unique (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "unique", "articleId": "KALIARTI000051190840", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2024-11-14", "dateDebutCible": "2024-12-21" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050298265", "num": "8.2", "intOrdre": 6291444, "id": "KALIARTI000051196801", "content": "Le personnel de l'entreprise est informé de la présente décision unilatérale par voie d'affichage sur le panneau prévu à cet effet ou par tout moyen, y compris par voie électronique.
[si l'entreprise est dotée d'un CSE]
L'employeur présentera dans les six mois suivant la clôture de chaque exercice un rapport au CSE comportant notamment les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve spéciale de participation des salariés pour l'exercice écoulé ainsi que des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
[si l'entreprise n'est pas dotée de CSE]
L'employeur adressera dans les six mois suivant la clôture de chaque exercice un rapport à chaque salarié comportant notamment les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve spéciale de participation des salariés pour l'exercice écoulé ainsi que des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Fait à … …, le … …
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Information collective", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051699364", "textTitle": "Arrêté du 15 mai 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051699367", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-07", "dateSignaTexte": "2025-05-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000051190837", "textTitle": "à l'accord du 12 juin 2024 relatif au régime de... - art. unique (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "unique", "articleId": "KALIARTI000051190840", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2024-11-14", "dateDebutCible": "2024-12-21" } ] } } ] } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000050298266", "title": "Avenant du 12 juin 2024 à l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance", "id": "KALITEXT000050298266", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2025-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000050298269", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000050298269", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050298283", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000050298283", "content": "
Conformément au protocole d'accord du 8 février 2024 portant sur les conditions de mise en concurrence du régime professionnel de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, du relevé de décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation du 12 juin 2024, il est convenu ce qui suit :
Les dispositions de l'article 5 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 5
\nOrganisme assureur recommandé
Eu égard aux objectifs de solidarité civile et de mutualisation des risques que le présent accord organise, les parties signataires du présent accord recommandent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'industrie pharmaceutique de confier la couverture des garanties définies dans le présent accord aux organismes ci-après :
\n– l'APGIS, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, pour les risques maladie-chirurgie-maternité ;
\n– AXA France vie, entreprise régie par le code des assurances, pour les risques décès-incapacité-invalidité.
Cette recommandation prend effet à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée de cinq ans au plus.
Ces organismes assureurs ont été sélectionnés parmi les organismes mentionnés à l'article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 au travers d'une procédure de mise en concurrence qui a fait l'objet d'un protocole d'accord en date du 8 février 2024.
La gestion des prestations de l'ensemble des risques tant maladie-chirurgie-maternité que décès-incapacité-invalidité est confiée pour la même période de 5 ans, au plus, à l'APGIS, ainsi que la gestion du fonds sur le haut degré de solidarité et du fonds collectif santé.
La gestion assurée par l'APGIS peut être déléguée à un tiers, à l'exception de la gestion du fonds sur le haut degré de solidarité, du fonds collectif santé et des prestations décès (capital et rentes) et sous réserve que cette délégation n'altère pas la qualité du suivi technique du régime et les informations destinées au comité en application des articles 4 et 7 du présent accord. Le comité paritaire de gestion est informé des délégations de gestion acceptées et mises en œuvre par l'APGIS.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord décident de procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le régime professionnel conventionnel tous les 5 ans au moins à compter du 1er janvier 2025.
En cas de changement d'assureur(s) et conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, est organisée la poursuite de la revalorisation future des prestations en espèces résultant du décès, de l'incapacité de travail temporaire ou permanente ainsi que le maintien des garanties conventionnelles décès prévues pour les bénéficiaires de prestations en espèces d'incapacité permanente ou temporaire.
Les modalités de la poursuite des revalorisations et le maintien des garanties visés à l'alinéa précédent sont décidés par le comité paritaire de gestion. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000031490691", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 5 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "5", "articleId": "KALIARTI000050301316", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2015-11-18", "dateSignaTexte": "2015-07-09", "dateDebutCible": "2025-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000050768308", "textTitle": "Arrêté du 4 décembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050768311", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-12-12", "dateSignaTexte": "2024-12-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050298276", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000050298276", "content": "
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de cinquante salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la santé et des solidarités l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction.
Conformément au protocole d'accord du 8 février 2024 portant sur les conditions de mise en concurrence du régime professionnel de prévoyance de l'Industrie pharmaceutique et du relevé de décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation du 12 juin 2024, il est convenu ce qui suit :
Les dispositions de l'article 3 de l'accord collectif du 22 juin 2007 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 3
\nOrganisme assureur recommandé
Le régime frais soins de santé des anciens salariés est assuré par l'(ou les) organisme(s) recommandé(s) à l'article 5 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sur le régime de prévoyance des salariés pour les risques maladie-chirurgie-maternité, soit :
l'APGIS, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, à compter du 1er janvier 2025 et pour une période de 5 ans au plus.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord décident de procéder à un examen du choix de l'organisme assureur du régime, au moins tous les 5 ans, concomitamment au réexamen de ceux désignés pour le régime de prévoyance des salariés. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 3", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051715179", "textTitle": "Arrêté du 16 mai 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051715182", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-12", "dateSignaTexte": "2025-05-16", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000018043671", "textTitle": "Régime frais de soins de santé des anciens sala... - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000050302298", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-06-22", "dateDebutCible": "2024-06-12" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050298291", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000050298291", "content": "
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de cinquante salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la santé et des solidarités l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction.
Les dispositions de l'accord collectif du 12 juin 2024 sur la mise en place d'un régime de participation facultatif pour les entreprises de moins de 50 salariés sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Titre 1er
Dispositions applicables à l'accord de branche
Préambule
Les dispositions de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise offrent la faculté pour les branches professionnelles de conclure un accord agréé prévoyant un calcul de la participation moins favorable que le régime légal.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche se sont réunis afin d'étudier l'opportunité de la mise en place d'un tel régime dérogatoire à destination des entreprises de moins de 50 salariés.
Souhaitant faciliter la mise en place de dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises de moins de 50 salariés, mais ne souhaitant pas pour autant déroger à la formule légale de participation, les parties signataires se sont accordées sur la signature du présent accord, lequel est conclu en application de la loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020, qui a créé l'article L. 3322-9 du code du travail.
Ce dernier permet à un accord de branche agréé de prévoir sous forme d'accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, qui pourront alors instaurer un régime de participation en leur sein conformément aux dispositions de l'article 1er du présent accord.
Par la signature de cet accord, les parties signataires ont souhaité que les salariés puissent être associés à la performance de leur entreprise en facilitant la mise en place d'un dispositif de participation.
Article 1er
Champ d'application du présent accord
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 3322-9 du code du travail, lequel permet à toute entreprise de faire application d'un accord de participation conclu au niveau de la branche professionnelle dès lors que celui-ci a fait l'objet d'une décision d'agrément par l'autorité administrative.
Les entreprises de plus de 50 salariés qui souhaitent appliquer le présent accord de branche devront à cet égard conclure un accord collectif de droit commun dans les conditions prévues à l'article L. 3322-6 du code du travail relatif à la mise en place de la participation, et pourront à cet égard s'inspirer des clauses du présent accord.
Les entreprises de moins de 50 salariés pourront, en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, mettre en place un régime de participation au moyen d'une décision unilatérale de l'employeur. En effet, cet accord comporte, sous forme d'accord type, les stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés en matière de durée du travail indiquant les différents choix laissés à l'employeur.
Il est rappelé que l'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé, le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.
L'accord d'entreprise ou la décision unilatérale d'adhésion signé devront être déposé auprès de l'autorité administrative selon les modalités prévues à l'article L. 3323-4 du code du travail.
Par dérogation aux articles L. 3345-2 et L. 3345-3, les exonérations sociales et fiscales applicables au régime de participation sont réputées acquises dès le dépôt et pour la durée d'application de l'accord ou du document d'adhésion à l'accord de branche agréé.
Article 2
Agrément
Il est rappelé que la possibilité pour les entreprises de faire application du présent accord afin d'instaurer un dispositif de participation en leur sein est subordonnée à la décision d'agrément par l'autorité administrative prévue à l'article L. 3345-4 du code du travail.
Dans ce cadre, le Leem engagera la procédure de demande d'agrément dès que le dépôt du présent accord sera effectué. Conformément aux dispositions légales, le délai d'agrément ne saurait dépasser six mois.
Article 3
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord ne pourra faire l'objet d'un dépôt qu'à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Il entrera en vigueur à compter de la décision d'agrément mentionnée à l'article L. 3345-4 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4
Dépôt
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Article 5
Extension
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Titre 2
Dispositions sur la mise en place d'un régime de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés de l'industrie pharmaceutique
Décision unilatérale sur l'instauration d'un régime de participation au sein de l'entreprise
Article 1er
Principes généraux. Durée. Dénonciation
Il est rappelé que la loi n° 2010-1330 portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 prévoit que tout employeur qui souhaiterait mettre en place un dispositif de participation au sein de son entreprise est tenu de mettre en place un plan d'épargne d'entreprise.
En effet, tout accord de participation doit prévoir la possibilité d'affectation des sommes issues de la réserve spéciale de participation à un tel plan.
La présente décision unilatérale est conclue pour une durée :
– [Option 1 :] indéterminée ;
– [Option 2 :] déterminée d'un an. [Option : il se renouvellera ensuite par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'employeur au plus tard [choisir un nombre de mois entiers compris entre un et six] mois avant la fin de l'exercice, pour prendre effet pour l'exercice suivant] ;
– [Option 3 :] déterminée de deux ans. [Option : il se renouvellera ensuite par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'employeur au plus tard [choisir un nombre de mois entiers compris entre un et six] mois avant la fin de l'exercice, pour prendre effet pour l'exercice suivant] ;
– [Option 4 :] déterminée de trois ans. [Option : il se renouvellera ensuite par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'employeur au plus tard [choisir un nombre de mois entiers compris entre un et six] mois avant la fin de l'exercice, pour prendre effet pour l'exercice suivant] ;
– [Option 5 :] déterminée de quatre ans. [Option : il se renouvellera ensuite par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'employeur au plus tard [choisir un nombre de mois entiers compris entre un et six] mois avant la fin de l'exercice, pour prendre effet pour l'exercice suivant] ;
– [Option 6 :] déterminée de cinq ans. [Option : il se renouvellera ensuite par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'employeur au plus tard [choisir un nombre de mois entiers compris entre un et six] mois avant la fin de l'exercice, pour prendre effet pour l'exercice suivant].
La présente décision unilatérale pourra être dénoncée par l'employeur dans les conditions prévues à l'article D. 3323-8 du code du travail.
La dénonciation devra faire l'objet d'un dépôt sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet, qui devra être effectué au plus tard 3 mois avant la fin de l'exercice, pour prendre effet pour l'exercice suivant.
Article 2
Salariés bénéficiaires
Tous les salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée avec l'entreprise, quelle qu'en soit la nature, pourront bénéficier du régime de participation instauré par la présente décision unilatérale.
| [À cet article, peut être ajouté :] Toutefois, une condition d'ancienneté de [Option : un/ deux/ trois] mois est requise. L'ancienneté requise est définie conformément aux conditions légales en vigueur. En application de l'article L. 3342-1 du code du travail, sont ainsi pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de l'exercice de calcul et des 12 mois qui la précèdent. Cette ancienneté s'apprécie à la date de clôture de l'exercice concerné ou à la date de départ en cas de rupture du contrat en cours d'exercice. |
| [À cet article, peut être ajouté :] L'application du présent dispositif de participation est volontaire puisque l'effectif de l'entreprise est inférieur à 50 salariés. Dans ce cadre, l'entreprise précise à cet effet qu'elle a souhaité faire bénéficier du dispositif les personnes visées à l'alinéa 2 de l'article L. 3323-6 du code du travail et leur donner par conséquent la qualité de bénéficiaire. |
Article 3
Modalités de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP)
Article 3.1
Montant de la RSP
La somme attribuée à l'ensemble des bénéficiaires au titre de chaque exercice est appelée réserve spéciale de participation. Le calcul de la RSP s'effectue conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur. Celle-ci s'exprime par application de la formule suivante :
RSP = 1/2 (B – 5 % C) × S/ VA
dans laquelle :
– B représente le bénéfice net, c'est-à-dire le bénéfice net réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, tel qu'il est retenu pour être imposé au taux de l'impôt sur les sociétés. Ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant, et éventuellement augmenté du montant de la provision pour investissement prévu par l'article L. 3325-3 du code du travail ;
– C représente les capitaux propres comprenant le capital social, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions ayant supporté l'impôt, les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts. Leur montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice. Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liés au capital est pris en compte pro rata temporis ;
– S représente les salaires déterminés selon les règles prévues pour le calcul des revenus d'activité au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et versés au cours de l'exercice ;
– VA représente la valeur ajoutée, c'est-à-dire la somme des postes suivants du compte de résultats :
– – charges de personnel ;
– – impôts et taxes à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
– – charges financières ;
– – dotations de l'exercice aux amortissements ;
– – dotations de l'exercice aux provisions à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
– – résultat courant avant impôts.
Article 3.2
Plafonds individuels applicables
Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale. Si un bénéficiaire n'accomplit pas une année entière dans l'entreprise, le plafond susmentionné est calculé au prorata de la durée de présence.
Dans l'hypothèse où certaines sommes n'auraient pas pu être attribuées à un salarié en raison du plafond prévu par le présent article, ces sommes sont immédiatement réparties selon les modalités prévues à l'article 4 ci-dessous entre les salariés qui n'auraient pas atteint le plafond individuel, sans que cela ne puisse avoir pour effet de leur faire dépasser ce même plafond.
Si à l'issue de cette répartition, l'ensemble des salariés ont atteint le plafond des droits individuels, le reliquat demeure dans la RSP afin d'être réparti au cours des exercices ultérieurs.
Article 4
Répartition entre les bénéficiaires
La répartition de la réserve entre les bénéficiaires est effectuée :
– [Option 1 :] de manière uniforme entre l'ensemble des bénéficiaires.
– [Option 2 :]
– – pour partie proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice considéré ;
– – pour partie proportionnellement à la durée de présence effective ou assimilée comme telle dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré,
| [En cas de répartition uniforme :] Conformément aux dispositions de l'article 3.2 de la présente décision unilatérale, la répartition uniforme entre les bénéficiaires devra tenir compte des plafonds individuels applicables. |
[En cas de répartition mixte :] La répartition de 100 % de la RSP entre les bénéficiaires est effectuée, conformément aux dispositions légales en vigueur permettant une répartition combinant conjointement plusieurs critères, selon les modalités suivantes [rayer la mention inutile tout en s'assurant que les deux critères cumulés représentent 100 % de la RSP] : Pour la détermination de la durée de présence, entrent également en compte toutes les périodes assimilées à du temps de travail effectif au sens du code du travail, à savoir : Conformément aux dispositions légales en vigueur, lorsqu'un bénéficiaire est absent de l'entreprise pour l'une des absences visées ci-après, le salaire pris en compte est celui qu'il aurait perçu s'il avait travaillé durant cette période. Ces périodes sont celles prévues par les dispositions légales en vigueur, à savoir : Le salaire à prendre en considération ne peut, pour un même exercice, excéder un montant supérieur à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale. [Lorsque l'entreprise a choisi de faire bénéficier de l'intéressement les personnes visées au deuxième alinéa de l'article L. 3323-6 du code du travail, conformément à l'article 2, ajouter le paragraphe suivant :] Il est précisé que pour les bénéficiaires visés au deuxième alinéa de l'article L. 3323-6 du présent code la répartition est calculée proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise, et dans les limites de plafonds de répartition individuelle déterminés par les règles légales en vigueur. |
Article 5
Options de versement
Les bénéficiaires ont le choix de demander le versement immédiat de tout ou partie de leurs droits issus de la répartition de la participation. Dans ce cas, ils doivent manifester leur choix dans les 15 jours suivant la date de remise ou d'envoi de la fiche d'information individuelle de versement relative au montant de la participation.
Chaque bénéficiaire aura donc le choix :
– soit de demander le versement immédiat de tout ou partie de sa prime. Le bénéficiaire est informé dans ce cas que celle-ci sera soumise à charge sociale et soumise à impôt sur le revenu. Dans ce cas, le salarié devra informer la société par écrit de sa volonté de percevoir le montant de tout ou partie de sa prime ;
– soit d'opter pour le versement de tout ou partie de cette prime [au plan d'épargne entreprise dans les conditions définies par l'entreprise]/ [au plan d'épargne interentreprise dans les conditions définies par l'entreprise]/ [au plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) dans les conditions définies par l'entreprise]/ [au nouveau plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERE-CO) dans les conditions définies par l'entreprise]. Dans ce cas, le bénéficiaire est informé que le montant de sa prime ne sera pas soumis à impôt sur le revenu sous réserve de respecter la période d'indisponibilité prévue par le plan.
En l'absence de réponse du bénéficiaire sur l'option choisie, les sommes seront affectées [En l'absence de plan d'épargne retraite collectif dans l'entreprise : en totalité sur le plan d'épargne entreprise]/ [En présence d'un plan d'épargne retraite collectif dans l'entreprise : pour 50 % sur le plan d'épargne entreprise, et pour 50 % sur le PERCO/ PERE-CO].
Article 6
Date de versement
Le versement à chaque bénéficiaire des sommes issues de la participation interviendra au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice. Par exemple, pour un exercice conforme à l'année civile, le versement interviendra avant le 1er juin.
Il est rappelé qu'après le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice, les droits des bénéficiaires sont majorés d'un intérêt de retard égal au taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées multiplié par 1,33.
Article 7
Indisponibilité des droits issus de la réserve de participation
Les droits versés aux bénéficiaires dont le versement immédiat n'a pas été demandé dans les conditions prévues à l'article 5 ne seront exigibles qu'à l'expiration d'un délai de 5 ans commençant au premier jour du sixième mois suivant la clôture de l'exercice auquel ils se rapportent.
Si le bénéficiaire n'a pas opté pour la disponibilité immédiate, les droits constitués peuvent être exceptionnellement liquidés avant l'expiration du délai de cinq ans dans les conditions légales en vigueur. À titre indicatif, à date de signature les cas de déblocage anticipés des plans d'épargne entreprise et interentreprise sont les suivants :
– mariage, conclusion d'un Pacs ;
– naissance (ou adoption) d'un enfant, à partir du troisième ;
– divorce, séparation, dissolution d'un Pacs, avec la garde d'au moins un enfant ;
– violence conjugale ;
– invalidité (salarié, son époux [se] ou partenaire de Pacs, ses enfants) ;
– décès (salarié, son époux [se] ou partenaire de Pacs) ;
– rupture du contrat de travail (licenciement, démission), cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
– surendettement ;
– création ou reprise d'entreprise (par le salarié, son époux [se] ou partenaire de Pacs, ses enfants) ;
– installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ;
– acquisition d'une résidence principale (ou travaux d'agrandissement ou remise en état suite à catastrophe naturelle) ;
– rénovation énergétique de la résidence principale ;
– activité de proche aidant (salarié, conjoint marié ou pacsé) ;
– achat d'un véhicule propre (véhicule électrique ou cycle à pédalage assisté).
Dans ce cas, conformément à l'article R. 3324-23 du code du travail, la demande de liquidation anticipée du bénéficiaire doit être présentée dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, de décès, d'invalidité, de violences conjugales, de surendettement et d'activité de proche aidant. Dans ces derniers cas, la liquidation peut intervenir à tout moment.
La levée anticipée de l'indisponibilité interviendra sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
[Si l'entreprise possède un PERCO, ajouter le paragraphe suivant :]
Les droits versés sur le PERCO aux bénéficiaires dont le versement immédiat n'a pas été demandé dans les conditions prévues à l'article 5 ne seront exigibles qu'au départ à la retraite du salarié. Ces droits constitués peuvent être exceptionnellement liquidés avant le départ en retraite dans les conditions légales en vigueur. À titre indicatif, à date de signature les cas de déblocage anticipés du PERCO sont les suivants :
– invalidité (salarié, son époux [se] ou partenaire de Pacs, ses enfants) ;
– décès (salarié, son époux [se] ou partenaire de Pacs) ;
– acquisition d'une résidence principale (ou remise en état suite à catastrophe naturelle) ;
– surendettement du salarié ;
– expiration des droits du salarié à l'assurance chômage.
La demande de liquidation anticipée du bénéficiaire peut intervenir à tout moment, sauf dans le cas de l'acquisition d'une résidence principale (ou remise en état suite à catastrophe naturelle). Dans ce cas, la demande doit intervenir dans un délai de six mois.
[Si l'entreprise possède un PERECO, ajouter le paragraphe suivant :]
Les droits versés sur le PERECO aux bénéficiaires dont le versement immédiat n'a pas été demandé dans les conditions prévues à l'article 5 ne seront exigibles qu'au départ à la retraite du salarié. Ces droits constitués peuvent être exceptionnellement liquidés avant le départ en retraite dans les conditions légales en vigueur. À titre indicatif, à date de signature les cas de déblocage anticipés du PERECO sont les suivants :
– décès (salarié, son époux [se] ou partenaire de Pacs) ;
– invalidité (salarié, son époux [se] ou partenaire de Pacs, ses enfants) ;
– surendettement du salarié ;
– expiration des droits à l'assurance chômage ou fin d'activité de mandataire social depuis au moins 2 ans sans liquidation de pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ;
– cessation d'une activité non salariée à la suite d'un jugement de liquidation judiciaire ;
– acquisition de la résidence principale ;
– si à la date de la demande le titulaire du plan est âgé de moins de 18 ans.
La demande de liquidation anticipée du bénéficiaire peut intervenir à tout moment, sauf dans le cas de l'acquisition d'une résidence principale (ou remise en état suite à catastrophe naturelle). Dans ce cas, la demande doit intervenir dans un délai de six mois. (1)
Article 8
Information des salariés
Article 8.1
Information individuelle
En application de l'article D. 3323-16 du code du travail, la somme attribuée à un salarié en application de l'accord de participation fait l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie.
Cette fiche mentionne :
– le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
– le montant des droits attribués à l'intéressé ;
– la retenue opérée au titre de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale ;
– s'il y a lieu, l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;
– la date à partir de laquelle ces droits sont négociables ou exigibles ;
– les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai ;
– les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne pour la retraite collectif ou au plan d'épargne retraite d'entreprise collectif des sommes attribuées au titre de la participation.
Elle comporte également, en annexe, une note rappelant les règles de calcul et de répartition prévues par l'accord de participation.
Sauf opposition du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
En cas de départ du salarié, la fiche et la note lui sont également adressées à la dernière adresse indiquée.
Dans les 6 mois qui suivent la clôture de l'exercice, chaque salarié est informé des sommes et valeurs qu'il détient au titre de la participation.
Article 8.2
Information collective
Le personnel de l'entreprise est informé de la présente décision unilatérale par voie d'affichage sur le panneau prévu à cet effet ou par tout moyen, y compris par voie électronique.
[si l'entreprise est dotée d'un CSE]
L'employeur présentera dans les six mois suivant la clôture de chaque exercice un rapport au CSE comportant notamment les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve spéciale de participation des salariés pour l'exercice écoulé ainsi que des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
[si l'entreprise n'est pas dotée de CSE]
L'employeur adressera dans les six mois suivant la clôture de chaque exercice un rapport à chaque salarié comportant notamment les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve spéciale de participation des salariés pour l'exercice écoulé ainsi que des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Fait à … …, le … … »
(1) Le dernier alinéa de l'article 7 de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions prévues à l'article L. 224-4 du code monétaire et financier qui prévoient la possibilité d'un déblocage anticipé d'un plan d'épargne retraite.
(Arrêté du 15 mai 2025 - art. 1)
La part des salariés aidants, quel que soit leur âge, ne va cesser de croître : un salarié sur 4 sera proche aidant (1) en 2030. En 2024, la France compte déjà entre 8 et 11 millions de proches aidants non professionnels dont 61 % sont en activité professionnelle (2).
La question des salariés aidants est donc un défi actuel et futur, au cœur des enjeux stratégiques des entreprises, tant en matière d'inclusion, de performance économique en permettant la continuité de l'activité, que de santé et de qualité de vie au travail. La prise en compte de la situation des salariés aidants représente également un enjeu de fidélisation et d'attractivité dans un contexte de pénurie des talents auquel sont confrontées les entreprises du secteur.
Il est de la responsabilité sociale et sociétale de tous, des dirigeants aux salariés en passant par les partenaires sociaux, de mettre en œuvre une politique en faveur des aidants et de les accompagner dans cette période.
Pour un secteur engagé dans la santé, les entreprises du médicament se doivent d'anticiper les changements de société liés au grand âge, au handicap et aux vulnérabilités et d'agir en acteur responsable.
C'est dans ce contexte que les parties signataires ont souhaité parvenir à un premier accord en faveur des salariés aidants et ainsi acter l'engagement de l'ensemble des entreprises du secteur dans la mise en œuvre d'une politique engagée et engageante.
Par cet accord, les partenaires sociaux souhaitent que la situation des salariés aidants soit prise en compte, ou continue d'être prise en compte, et que des réponses concrètes leur soient apportées afin de faciliter leur quotidien, tant dans la sphère personnelle que professionnelle.
Aussi, les entreprises doivent se saisir de cet accord et des outils mis à leur disposition pour impulser ou poursuivre leur propre politique en faveur des aidants. Il appartiendra néanmoins aux entreprises de veiller, en leur sein, à définir un cadre et à donner une définition claire de l'aidant et de l'aidé, deux notions essentielles pour assurer l'effectivité de leur politique en la matière.
Fort de ces engagements, les parties signataires ont donc convenu des dispositions suivantes :
(1) Étude OCIRP/VIAVOICE 2024, Salariés aidants : quelles réponses ?
(2) France Travail, 22 avril 2024.
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En outre, créer un environnement où leur situation est reconnue et prise en compte permettra aux entreprises, d'une part, de mieux anticiper les incidences organisationnelles induites par l'aidance et, d'autre part, de fidéliser les salariés aidants confrontés à une situation d'aidance.
Les parties signataires rappellent ainsi l'importance de mobiliser l'ensemble des salariés afin d'instaurer ce climat de confiance et de bienveillance à l'égard des salariés aidants.
L'engagement des directions des entreprises est donc une nécessité pour la mise en œuvre d'une politique efficiente concernant les salariés aidants.
Les ressources humaines jouent également un rôle essentiel dans la diffusion des informations et l'accompagnement des managers qui peuvent être confrontés à ces situations.
Les parties signataires ont souhaité rappeler toutefois le rôle opérationnel et de proximité des managers. Ils sont en effet un relai essentiel dans l'accompagnement du salarié aidant et ils doivent veiller à la mise en œuvre des mesures permettant à ce dernier de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. Les managers contribuent en effet à favoriser un climat de confiance et de bienveillance au sein de leurs équipes.
Par ailleurs, les parties signataires ont souhaité réaffirmer le rôle des partenaires sociaux et des représentants du personnel qui sont des interlocuteurs clefs, essentiels, dans la mise en place et le suivi de la politique en faveur des salariés aidants au sein des entreprises. En effet, derrière la question des salariés aidants, il y a notamment des enjeux d'inclusion, de performance, de santé et de qualité de vie au travail. La place du dialogue social est primordiale sur le sujet et les entreprises se doivent de d'avoir une politique sociale efficiente et coconstruite en la matière.
De même, les entreprises ont également la faculté de s'appuyer, le cas échéant, sur les services de santé au travail, qu'ils soient externes ou internes, dans l'appui et le déploiement de mesures en faveur de la qualité de vie au travail et de la préservation de la santé des salariés aidants. À ce titre, ils participent, en lien avec l'employeur, à la mise en œuvre de mesures adaptées aux situations particulières, comme celle des salariés aidants.
Enfin, l'ensemble des salariés doit également être acteur dans la mise en œuvre de la politique déployée au sein des entreprises.
Aussi, les entreprises du secteur reconnaissent la nécessité de mettre en place des actions de sensibilisation à l'égard de toutes les parties prenantes.
À cet effet, les entreprises devront mettre en œuvre une action de sensibilisation et mettre à disposition des salariés des outils (supports de communication, guide…) au plus tard le 31 décembre 2025. Les entreprises s'engagent par ailleurs à renouveler au moins une fois par an ces actions, notamment à l'occasion de la journée national des aidants, qui sont au cœur de la politique des aidants.
Dans ce cadre, et conscients que les salariés aidants n'ont pas tous la capacité de caractériser s'ils sont aidants, les actions de sensibilisation devront permettre à chaque salarié d'avoir accès à un questionnaire lui permettant d'auto-évaluer sa situation et de déterminer s'il est ou non aidant.
Les parties signataires précisent que ces actions de sensibilisation pourront être mises en place au niveau de plusieurs entreprises, qui se situeraient sur le même bassin d'emploi, afin de mutualiser les outils et les coûts éventuels.
Enfin les parties signataires souhaitent souligner la possibilité pour les entreprises de s'appuyer sur des organismes notamment et tels que ma boussole aidants, l'association française des aidants, la compagnie des aidants, la maison des aidants ou encore JADE (jeunes aidants ensemble).
Il est précisé que le LEEM s'engage à mettre en place des outils à destination des entreprises afin de les accompagner dans le cadre de la mise en place d'actions de sensibilisation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "La mobilisation et la sensibilisation de toutes les parties prenantes", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052284630", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052284633", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-25", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537552", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000051537552", "content": "Afin de démontrer l'engagement des entreprises sur le sujet des salariés aidants en leur sein, et pour déconstruire les préjugés et/ou la stigmatisation envers ces derniers, les parties signataires indiquent que les entreprises du médicament devront mettre en place une politique générale sur le sujet.
Dans ce cadre, et en premier lieu, les parties signataires soulignent la possibilité pour les entreprises de faire appel à des organismes extérieurs comme Handéo dont l'objectif est de permettre aux entreprises de bénéficier d'un appui pour définir et mettre en œuvre des actions et une politique contribuant à la reconnaissance et au soutien des salariés aidants.
En second lieu, les parties signataires souhaitent inciter les entreprises à la mise en place d'un accord, ou à défaut d'une charte, dédié aux salariés aidants. En effet, au-delà de l'intérêt social et sociétal de la démarche, un accord, ou à défaut une charte, pourrait être un outil au service des salariés aidants afin qu'ils puissent comprendre l'ensemble des droits et ressources disponibles et pourrait ainsi prévoir notamment :
\n– une définition de l'aidant et l'affirmation de l'engagement de l'entreprise de reconnaître et soutenir les salariés aidants ;
\n– les engagements de l'entreprise en matière d'aménagement du temps de travail, de congés de formation, d'actions de sensibilisation, etc. ;
\n– le soutien apporté aux salariés aidants, notamment avec le référent aidant ou les groupes de parole ;
\n– le soutien financier et les aides pratiques existantes ;
\n– des engagements en matière de non-discrimination et de confidentialité ;
\n– des engagements en matière d'amélioration continue des dispositifs existants.
Les entreprises pourront réaliser une cartographie des mesures existantes, en s'aidant, le cas échéant, d'un questionnaire, anonyme ou non, à destination de l'ensemble des salariés aidants afin d'apprécier l'effectivité des dispositifs et d'y apporter, le cas échéant, des évolutions ou modifications nécessaires au regard de l'activité de l'entreprise et des caractéristiques des salariés.
Il est précisé que le questionnaire permettra de recenser les besoins des salariés aidants et d'apprécier le niveau d'information sur les dispositifs existants au sein de l'entreprise pour ainsi y apporter des mesures d'adaptation.
Afin de les aider dans le déploiement du questionnaire, les entreprises pourront notamment s'appuyer sur le questionnaire en ligne mis à disposition par Klésia, la grille d'évaluation mise à disposition par la HAS, ou encore celui disponible sur la plateforme escale des aidants.
Les entreprises du secteur s'engagent à réaliser, une évaluation périodique et régulière des dispositifs mis en place en interne afin, le cas échéant, de les adapter. Les entreprises pourront, informer la commission santé, sécurité et conditions de travail, ou, à défaut le comité social et économique, sur la politique mise en œuvre en faveur des salariés aidants. Les partenaires sociaux incitent les entreprises à intégrer un volet sur les salariés aidants dans le bilan social qui doit être réalisé annuellement.
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Ces dispositifs jouent nécessairement un rôle notamment en matière de prévention de l'épuisement et d'amélioration de la qualité de vie.
L'information des salariés aidants sur les mesures existantes est ainsi essentielle et nécessaire. Dans ce cadre, les entreprises du médicament devront communiquer sur les possibilités offertes aux salariés aidants et rappelées ci-après.
Les parties signataires rappellent que le salarié aidant qui souhaiterait mettre fin de manière anticipée à l'un des congés exposés ci-après, a la capacité de le faire sous réserve de respecter les modalités de retour et de cessation anticipée des congés définies au sein de chaque entreprise. Enfin, les parties signataires rappellent aux entreprises que le salarié aidant doit retrouver son emploi aux mêmes conditions que celles précédent le congé à son retour.
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Les dispositions susvisées précisent que « le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :
\n1° Son conjoint ;
\n2° Son concubin ;
\n3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
\n4° Un ascendant ;
\n5° Un descendant ;
\n6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
\n7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
\n8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
\n9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. »
Le congé aidant est ouvert sans condition d'ancienneté et peut être pris pour une durée de trois mois maximum, renouvelable, sans pouvoir toutefois dépasser un an sur l'ensemble de la carrière.
Conformément aux dispositions légales, les parties signataires rappellent la capacité du salarié aidant, avec l'accord de son employeur, de transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou de le fractionner.
Les justificatifs nécessaires au dépôt de demande de congé par le salarié aidant sont détaillés dans l'article D. 3142-8 du code du travail.
Les parties signataires rappellent également que la demande pour le bénéficie du congé de proche aidant doit être faite dans le délai d'un mois avant la date envisagée pour la demande initiale et de quinze jours pour la demande de renouvellement. Il est précisé que ce délai est réduit en cas d'urgence sur production d'un certificat médical attestant la nécessité d'une présence immédiate.
Enfin, il est rappelé que le congé de proche aidant n'est pas rémunéré. Toutefois, le salarié qui en bénéficierait peut être éligible au versement par la caisse d'allocations familiales (CAF) d'une allocation journalière de proche aidant (AJPA).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Congé de proche aidant", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052284630", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052284633", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-25", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537559", "num": "5", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000051537559", "content": "Les parties signataires rappellent que les salariés peuvent être éligibles au congé de présence parentale conformément aux dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du code du travail.
L'objectif de ce congé est de permettre au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant de moins de 20 ans en situation de handicap ou gravement malade ou accidenté qui nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Dans ce cadre, le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés pendant 3 ans, lui permettant d'organiser la présence auprès de son enfant. Néanmoins, en cas de nécessité et si la présence soutenue demeure nécessaire, le salarié pourra bénéficier d'une nouvelle réserve de 310 jours à utiliser au cours des 3 années précédemment énoncées.
Il est précisé que chaque absence devra être précédée d'un préavis de 48 heures vis-à-vis de l'entreprise.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que le congé peut être fractionné ou être pris à temps partiel.
Enfin, il est précisé que ce congé peut donner lieu au versement de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Congé de présence parentale", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052284630", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052284633", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-25", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537561", "num": "6", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000051537561", "content": "Les parties signataires rappellent l'existence du congé de solidarité familiale prévues aux articles L. 3142-6 et suivants du code du travail.
Le congé de solidarité familiale a pour objectif de permettre au salarié d'être présent auprès de son proche atteint d'une « pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable ».
Le proche du salarié peut être un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, une personne qui partage le domicile du salarié ou ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique. La durée maximale du congé familial est de trois mois, renouvelable une fois.
Les parties signataires précisent enfin que ce congé peut donner lieu au versement par l'assurance maladie de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Congé de solidarité familiale", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052284630", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052284633", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-25", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537564", "num": "7", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000051537564", "content": "Les parties signataires rappellent la faculté pour tous les salariés, sans condition d'ancienneté, de bénéficier d'un congé de 5 jours ouvrables en cas d'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant.
Conformément aux dispositions légales, la prise du congé n'entraîne pas de réduction de la rémunération du salarié et la durée du congé ne s'impute pas sur celle des congés payés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Congé pour l'annonce de la survenue d'un handicap d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052284630", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052284633", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-25", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537565", "num": "8", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000051537565", "content": "Les parties signataires ont souhaité rappeler la faculté pour les entreprises de mettre en place le don de jours. Ce dispositif permet à chaque salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise et est une démarche personnelle, anonyme et volontaire, sans qu'aucun bénéfice ne puisse être retiré de ce don.
Il est précisé que seule les 4 premières semaines de congés payés ne peuvent faire l'objet d'un don de jours.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises qui souhaiteraient mettre en place le don de jours à définir les modalités d'organisation et de fonctionnement du don ainsi que les modalités de gestion de la réserve de dons de jours.
Dans ce cadre, les parties signataires rappellent également la faculté offerte aux entreprises du secteur de mettre en place un abondement dans le cadre du présent dispositif.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dons de jours", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052284630", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052284633", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-25", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000051537549", "intOrdre": 1879113727, "title": "Partie 3 Des outils pour répondre aux besoins des salariés aidants", "id": "KALISCTA000051537549", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537566", "num": "9", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000051537566", "content": "Les parties signataires reconnaissent, qu'au-delà des dispositifs légaux, les entreprises jouent un rôle central dans le soutien qui est apporté aux salariés aidants.
\nDans ce cadre, les parties signataires ont souhaité rendre obligatoire la mise en place d'au moins l'un des dispositifs suivants :
\n– dispositif 1 : congé de proche aidant conventionnel :
\n–– nombre de jours : au moins 3 jours par année civile, sans possibilité de report d'une année sur l'autre ;
\n–– condition d'ancienneté : sans condition d'ancienneté ;
\n–– modalités de prise des jours : les jours pourront être pris par demi-journée ou journée complète ;
\n–– rémunération du congé conventionnel : maintien du salaire net à 100 %, sans déduction faite des allocations pouvant être perçues dans le cadre des dispositifs légaux ;
\n–– les entreprises détermineront le champ d'application du congé de proche aidant conventionnel (notamment en définissant l'aidant et l'aidé et les modalités des prises des jours) ;
\n– dispositif 2 : dons de jours avec abondement de l'entreprise d'au moins 3 jours, par salarié aidant qui bénéficie du don de jours, par année civile. Si les entreprises optent pour ce dispositif, elles détermineront les modalités d'application, notamment en définissant l'aidant et l'aidé, mais elles s'engagent à ce que les justificatifs demandés aux salariés aidants soient les justificatifs légaux ;
\n– dispositif 3 : maintien de tout ou partie de la rémunération du salarié aidant qui serait amené à prendre un des congés légaux figurant au sein des articles 4 à 8 de la partie 2 du présent accord. Ainsi, dans l'hypothèse où le congé légal choisi ne prévoit pas de maintien de rémunération du salarié aidant, l'entreprise versera une compensation salariale. Chaque entreprise déterminera les modalités d'application mais elles s'engagent à ce que les justificatifs demandés aux salariés aidants soient les justificatifs légaux ;
\n– dispositif 4 : maintien des cotisations retraite à 100 % (régime de base et complémentaire), si une rémunération est maintenue, pendant tout ou partie des congés légaux figurant au sein des articles 4 à 8 de la partie 2 du présent accord. Chaque entreprise déterminera les modalités d'application mais elles s'engagent à ce que les justificatifs demandés aux salariés aidants soient les justificatifs légaux.
Il est précisé que les entreprises du secteur devront obligatoirement avoir mis en place au moins l'un des dispositifs prévus au présent article au plus tard le 31 décembre 2025.
Toutefois, les entreprises qui auraient mis en place une ou plusieurs mesures similaires à celles exposées au présent article, au bénéfice des salariés aidants, ne seront pas concernées par cette obligation du présent article.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "L'engagement des entreprises dans la mise en place d'un dispositif en faveur des salariés aidants", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052284630", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052284633", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-25", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537567", "num": "10", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000051537567", "content": "L'accompagnement des salariés aidants par l'entreprise est essentiel tout comme la nécessité de créer un lien entre ces derniers et les ressources de l'entreprise.
Pour renforcer l'accompagnement des salariés aidants, les entreprises devront mettre en place un ou plusieurs référents aidants, au niveau le plus pertinent (établissement, entreprise, groupe), dont la mission sera d'informer et d'orienter les salariés aidants vers les dispositifs existants au sein de l'entreprise et/ou en externe.
Les parties signataires précisent que les entreprises auront la faculté de faire appel au référent handicap ou au référent harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes afin qu'il remplisse cette mission. Les entreprises auront également la faculté de solliciter le médecin du travail ou encore l'assistante sociale afin qu'il agisse en lieu et place du référent précité.
Il est précisé que pour répondre à leur obligation d'accompagner les salariés aidants en mettant en place un référent aidant, les entreprises auront la faculté soit de mettre en place un dispositif interne, avec des personnes appartenant à l'entreprise, soit de faire appel à un organisme externe (1).
Cet accompagnement passe notamment par :
\n– la mise en place d'actions au sein de l'entreprise afin de réduire les préjugés sur les salariés aidants et d'éviter des situations de discrimination ou de stigmatisation ;
\n– l'amélioration de l'accès à l'information par tous les salariés et plus particulièrement pour les salariés aidants en centralisant l'information ;
\n– l'orientation des salariés aidants vers les professionnels compétents, en interne ou en externe ;
\n– la contribution à une meilleure connaissance des besoins et des attentes des salariés aidants en participant à la mise en œuvre d'une politique en faveur de ces derniers en entreprise et en l'adaptant à la réalité observée au quotidien.
Au-delà de l'orientation des salariés aidants, le rôle du référent sera de faciliter le lien entre ces derniers et leur hiérarchie mais aussi de sensibiliser l'ensemble de l'entreprise à la question en lien avec l'ensemble des parties prenantes, internes et/ou externes.
Les parties signataires précisent que si le référent aidant est salarié du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement, sa mission devra être définie par l'entreprise et qu'il sera soumis à un devoir de confidentialité. Chaque entreprise devra, le cas échéant, veiller à ce que le référent aidant bénéficie des ressources nécessaires pour l'exercice de sa mission (par exemple : temps dédié, formation, outils, appui et échanges avec d'autres acteurs internes, etc.)
Les entreprises du secteur devront obligatoirement avoir mis en place le référent aidant au plus tard le 31 décembre 2025.
Les parties signataires rappellent en outre la nécessité de communiquer sur la présence d'un référent aidant et ses attributions notamment par le biais de campagne de communication ou par voie d'affichage.
Il est précisé que les entreprises qui disposeraient d'un dispositif équivalent ne sont pas concernées par cette obligation.
(1) Par exemple : FILAPGIS, ligne téléphonique mise en place par l'APGIS ou encore la plateforme Prev and Care.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "La désignation d'un référent aidant", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052284630", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052284633", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-25", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537568", "num": "11", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000051537568", "content": "Il est essentiel que le salarié aidant puisse avoir l'opportunité d'échanger et qu'il se sente soutenu et écouté dans le cadre de son aidance, notamment par le biais du partage d'expérience. Ces groupes de parole de rencontres entre pairs peuvent également contribuer à réduire la charge mentale et à prévenir l'épuisement des aidants.
Ce dialogue est différent et complémentaire de celui qui peut naitre des échanges entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique et les ressources humaines.
Dans cette perspective, les entreprises pourront orienter les salariés aidants vers des dispositifs d'écoute interne et/ou externe (cellule d'écoute psychologique, plateforme d'entraide).
Il est précisé que si des groupes de parole sont mis en place en interne, les modalités d'organisation seront définies par les entreprises. Toutefois, les entreprises veilleront dans ce cadre à ce que les groupes de parole soient organisés sur des plages horaires permettant aux salariés aidants d'y participer. En outre, les modalités d'organisation des groupes de parole doivent permettre que ces derniers aient lieu en distanciel et/ou en présentiel.
En tout état de cause, les entreprises sont incitées à communiquer sur les plateformes d'écoute auxquelles les salariés aidants pourraient également adhérer par eux-mêmes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "La mise en place de groupes de parole", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052284630", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052284633", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-25", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537569", "num": "12", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000051537569", "content": "Les parties signataires rappellent l'importance pour le proche aidant de conserver un lien professionnel et social mais également de prendre en compte les nécessités organisationnelles des entreprises. Un équilibre doit donc être trouvé dans le cadre de l'aidance.
Les parties signataires ont souhaité attirer l'attention des entreprises sur des dispositifs qui peuvent être envisagés en matière d'aménagement des conditions de travail des salariés aidants. Toutefois, cette liste ne présente pas un caractère exhaustif et est donnée à titre indicatif.
Enfin les parties signataires ont souhaité rappeler que dans le cadre de la mise en œuvre de tels dispositifs :
\n– les entreprises sont incitées à étudier chaque situation qui leur sera soumise et à y apporter une réponse écrite et motivée, dans un délai raisonnable qui tienne compte le cas échéant de l'urgence de la situation ;
\n– les entreprises auront la faculté de définir les justificatifs nécessaires au bénéficie des dispositifs cités ci-après ;
\n– les entreprises pourront déterminer, si elles le souhaitent, les modalités de mises en œuvre de chaque aménagement et les éventuels impacts financiers.
Enfin, il est précisé que les entreprises réaliseront annuellement un bilan sur le nombre de demandes reçues, le motif, la part des demandes acceptées ou refusées et les raisons justifiant le refus. Il est précisé que le refus opposé au salarié aidant ne pourra résulter que de l'absence de production des justificatifs nécessaires. Les entreprises sont incitées à présenter ce bilan au CSE.
i) L'aménagement des horaires et des jours de travail
La situation de proche aidant peut entraîner la nécessité d'aménager son rythme de travail.
Dans ce cadre, le salarié aidant est invité à solliciter un échange avec son manager et/ou les ressources humaines pour discuter des aménagements envisageables en matière de temps de travail (aménagement de la charge de travail, horaires individualisés, temps partiel, forfait-jours réduit, dépostage, etc.).
ii) L'autorisation d'absence ponctuelle
La situation de proche aidant peut nécessiter de devoir faire face à une situation exceptionnelle et imprévue (comme un rendez-vous médical déplacé ou encore une urgence non médicale).
Dans ce cadre, les entreprises devront prendre en compte ce caractère d'urgence en veillant à faciliter la prise d'absence ponctuelle pour le salarié aidant.
Les parties signataires précisent qu'il appartiendra aux entreprises de définir les modalités d'application du dispositif ainsi que ses éventuels impacts financiers.
iii) L'aménagement des déplacements professionnels
Dans la continuité de la nécessité de prendre en compte les impératifs du salarié aidant mais également ceux de l'entreprise, les entreprises du secteur prennent l'engagement, en matière de déplacement professionnel, d'apprécier, si le salarié aidant en fait la demande, et en accord avec son manager, si des aménagements sont envisageables en la matière.
L'entreprise pourra également, sur demande du salarié aidant, compte tenu des contraintes que pourrait avoir ce dernier notamment en matière de déplacement professionnel, étudier, en cas d'opportunité de mobilité, un rapprochement entre le lieu de l'activité professionnelle de l'aidant et le lieu de vie de la personne dont il s'occupe quotidiennement.
iv) Le télétravail
La loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité, facilite l'accès au télétravail des salariés aidants. Les entreprises sont invitées à préciser les modalités d'accès des salariés aidants au sein d'un accord ou d'une charte.
En l'absence d'un accord ou d'une charte, et conformément à la loi susvisée, les parties signataires rappellent que l'entreprise devra motiver un éventuel refus de télétravail aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche qui le demandent.
Les parties signataires conviennent que les conditions du télétravail pourront être aménagées temporairement afin de prendre en compte la situation des salariés aidants.
Le salarié aidant devra solliciter un échange avec son manager et/ou les ressources humaines pour discuter des éventuels aménagements envisageables en matière de télétravail.
Il est précisé que chaque entreprise déterminera les modalités de mises en œuvre des aménagements (comme la détermination des plages de disponibilité ou encore l'aménagement de la charge de travail).
Enfin, pour les salariés aidants qui ne seraient pas concernés par les dispositions d'entreprise sur le télétravail mais qui rentreraient dans le champ d'application du travail à domicile, chaque entreprise déterminera les modalités de mise en œuvre des aménagements en concertation, le cas échéant, avec chaque salarié.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les dispositifs d'aménagements des conditions de travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052284630", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052284633", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-25", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537571", "num": "13", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000051537571", "content": "Les parties signataires rappellent la nécessité de prévenir l'épuisement professionnel, la surcharge mentale et l'isolement des salariés aidants.
À ce titre, en premier lieu, elles soulignent l'importance pour les salariés aidants de pouvoir bénéficier d'un droit au répit pour leur permettre de se reposer et de faire une pause dans l'accompagnement qu'ils réalisent. Les entreprises, dans le cadre des actions de sensibilisation, informeront les salariés aidants des modalités d'accès à ces aides.
Plus généralement, les entreprises du secteur sont invitées à mettre en place un diagnostic santé (auto-questionnaire), en lien, le cas échéant, avec le médecin du travail, le service de santé ou tout autre professionnel de santé compétent. Les entreprises pourront également s'appuyer sur l'outil « J'aide, Je m'évalue », outil d'évaluation et de prévention du risque d'épuisement mis en place par la fondation France Répit.
En outre, les entreprises devront, de manière régulière, mettre en place des actions de prévention en la matière en partenariat, le cas échéant, avec les services de santé au travail. Dans ce cadre les entreprises sont fortement incitées à mettre en place des formations gestes et postures ou SST à destination des aidants et plus généralement à l'égard de l'ensemble des salariés aidants.
Enfin, les parties signataires précisent que dans un objectif de bien-être et de préservation de la santé des salariés aidants, elles ont également la capacité de faire bénéficier les salariés aidants de dispositifs tels que des sessions de méditation, de yoga ou de techniques de relaxation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "La nécessité de préserver la santé des salariés aidants", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052284630", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052284633", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-25", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000051537550", "intOrdre": 2013298687, "title": "Partie 4 Égalité de traitement et développement des compétences", "id": "KALISCTA000051537550", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537572", "num": "14", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000051537572", "content": "Les parties signataires rappellent que la situation du salarié aidant ne doit pas avoir pour effet de l'impacter notamment en matière de rémunération ou de formation.
Les parties signataires rappellent la nécessité pour les entreprises de veiller au maintien de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et à la réduction des écarts qui pourraient être constatés entre un salarié aidant et un salarié non aidant, placé dans une situation identique.
Enfin, les entreprises sont incitées à prendre en compte la situation de l'aidant, pour autant qu'elle soit connue, dans le cadre de la fixation des objectifs afin d'adapter ces derniers.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Égalité de traitement des salariés aidants", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052284630", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052284633", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-25", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537573", "num": "15", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000051537573", "content": "Les parties signataires reconnaissent que les salariés aidants sont amenés à développer des compétences dans le cadre de l'aidance.
Aussi les entreprises du secteur auront la possibilité, à la fin de la période d'aidance du salarié, de faire un état des lieux des compétences acquises, par le biais d'un questionnaire permettant de recenser les savoir-être et les savoir-faire qu'ils ont pu acquérir.
Cet auto-questionnaire permettra aux entreprises de valoriser les éventuelles compétences acquises sans pour autant que cela ne présente un caractère d'automaticité. En parallèle, ce dispositif sera également l'occasion pour les salariés aidants de mettre en avant les compétences qu'ils auraient acquises dans le cadre de leur situation d'aidance.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Valorisation des compétences acquises par le salarié aidant", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052284630", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052284633", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-25", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537574", "num": "16", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000051537574", "content": "
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de cinquante salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail. En effet, la question des aidants est un enjeu concernant l'ensemble des entreprises, peu importe leur effectif.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entreprises de moins de 50 salariés ", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000051786996", "textTitle": "Salariés aidants - art. 1er (VNE)", "linkType": "CREE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000051787000", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2025-06-24", "dateSignaTexte": "2025-03-13", "dateDebutCible": "2025-04-02" }, { "textCid": "JORFTEXT000052284630", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052284633", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-25", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000051537591", "title": "Avenant du 9 janvier 2025 à l'accord du 22 juin 2007 relatif au régime frais de soins de santé des anciens salariés", "id": "KALITEXT000051537591", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2025-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000051537594", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000051537594", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537604", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000051537604", "content": "L'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés a mis en place un régime collectif frais de soins de santé pour les anciens salariés des entreprises du médicament qui adhérent au régime professionnel conventionnel frais de soins de santé des salariés prévu par l'accord collectif du 22 juin 2007 remplacé par l'accord collectif du 9 juillet 2015.
Le régime des frais de soins de santé des anciens salariés prévoit une cotisation contractuelle indépendante de l'âge et du revenu de remplacement. La cotisation est croissante sur les 5 premières années d'adhésion au régime des anciens salariés. En outre, les retraités qui bénéficient de la réserve de couverture peuvent bénéficier d'un abondement fonction de la tranche dans laquelle se situe leur revenu de remplacement lors de leur départ en retraite.
L'accord prévoit que le montant des cotisations contractuelles des anciens salariés est indexé au 1er janvier de chaque année N en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année N – 1. Le montant peut toutefois être revu chaque année en fonction des résultats du régime des anciens salariés et des évolutions réglementaires.
Afin de limiter l'augmentation des cotisations liée à l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier 2024 et compte tenu des résultats et de la réserve du régime des anciens salariés, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de revoir le montant des cotisations contractuelles applicables au 1er janvier 2025. Les cotisations contractuelles sont ainsi majorées de 3,5 % au lieu des 5,4 % correspondant à la hausse du plafond du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2025.
Le régime des frais de soins de santé des anciens salariés reste basé sur la solidarité civile entre l'ensemble des anciens salariés adhérents audit régime. Il répond aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et ses décrets d'application. Il est géré par une convention d'assurance de groupe spécifique et fait l'objet d'un compte de résultat distinct de celui du régime de prévoyance des salariés défini par l'accord collectif du 9 juillet 2015, sans aucune mutualisation avec celui-ci, ni aucun engagement des entreprises de contribuer au financement du régime de leurs anciens salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051710131", "textTitle": "Arrêté du 16 mai 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051710134", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-11", "dateSignaTexte": "2025-05-16", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537595", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000051537595", "content": "Les dispositions de l'article 5.2 « Cotisations contractuelles et cotisations appelées » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« 5.2. Cotisations contractuelles et cotisations appelées
La cotisation contractuelle doit permettre l'équilibre global du régime et le financement des taxes et contributions diverses auxquelles sont assujetties les cotisations santé. Elle est exprimée en euros et est indépendante du revenu de remplacement.
La cotisation appelée est la cotisation à payer par l'assuré.
5.2.1. RPC
5.2.1.1. Cotisations contractuelles TTC
Le montant des cotisations contractuelles est fixé comme suit pour le régime professionnel conventionnel :
| Cotisations contractuelles 2025 [1] \n\t\t\tRPC TTC – RG \n\t\t\tCotisations mensuelles hors affiliés au régime local de sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle | Année d'adhésion | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| 1re année [1] | 2e année [1] | 3e année [1] | 4e année [1] | 5e année et plus [1] | |
| Pour chaque adhérent retraité | 89,27 € | 97,29 € | 105,31 € | 113,33 € | 122,65 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 122,65 € | 122,65 € | 122,65 € | 122,65 € | 122,65 € |
| Pour chaque adhérent non retraité | 89,27 € | 97,29 € | 105,31 € | 106,50 € | 108,16 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 108,16 € | 108,16 € | 108,16 € | 108,16 € | 108,16 € |
| Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 54,23 € | 54,23 € | 54,23 € | 54,23 € | 54,23 € |
| [1] Le montant des cotisations est indexé au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année N – 1. En outre, le montant peut être revu en fonction des résultats du régime des anciens salariés et des évolutions réglementaires. |
-----
| Cotisations contractuelles 2025 \n\t\t\tRPC TTC – ALS \n\t\t\tCotisations mensuelles pour les affiliés au régime local de sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle | Année d'adhésion | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| 1re année [1] | 2e année [1] | 3e année [1] | 4e année [1] | 5e année et plus [1] | |
| Pour chaque adhérent retraité | 49,16 € | 53,51 € | 57,96 € | 68,00 € | 73,59 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 73,59 € | 73,59 € | 73,59 € | 73,59 € | 73,59 € |
| Pour chaque adhérent non retraité | 49,16 € | 53,51 € | 57,96 € | 63,86 € | 64,89 € |
| Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 64,89 € | 64,89 € | 64,89 € | 64,89 € | 64,89 € |
| Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 32,50 € | 32,50 € | 32,50 € | 32,50 € | 32,50 € |
| [1] Le montant des cotisations est indexé au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année N – 1. En outre, le montant peut être revu en fonction des résultats du régime des anciens salariés et des évolutions réglementaires. |
\n5.2.1.2. Réduction accordée pour les retraités bénéficiant de la réserve de couverture : “ l'abondement ”
Le montant appelé auprès de l'ancien salarié au titre du RPC est réduit pour les anciens salariés retraités qui bénéficient de la réserve de couverture et dont le revenu de remplacement est inférieur ou égal au plafond de la tranche 3 définie ci-après :
| Tranche en fonction du revenu de remplacement annuel | ||
|---|---|---|
| Jusqu'au 31 décembre 2024 [1] | À compter du 1er janvier 2025 [1] | |
| Tranche 1 | 19 200 € ou moins | 21 120 € ou moins |
| Tranche 2 | De 19 201 € à 24 000 € | De 21 121 € à 26 400 € |
| Tranche 3 | De 24 001 € à 31 200 € | De 26 401 € à 34 320 € |
| Tranche 4 | Supérieur à 31 200 € | Supérieur à 34 320 € |
| [1] Le nouveau plafond des tranches entre en vigueur au 1er janvier 2025 pour les adhésions nouvelles au régime des anciens salariés à compter du 1er janvier 2024 ; Les adhésions en cours au 31 décembre 2023 ne sont pas concernées et conservent le bénéfice de la tranche d'abondement dans laquelle elles ont été classées en fonction des règles en vigueur au 31 décembre 2023. |
Le montant de réduction appelé “ abondement ” est fixé par la commission paritaire de branche après préconisation du comité paritaire de gestion selon les dispositions de l'article 6.2, en fonction du revenu de remplacement des anciens salariés retraités qui bénéficient de la réserve de couverture.
Le montant mensuel de l'abondement est fixé comme suit en fonction de la tranche dans laquelle se situe le revenu de remplacement :
| Tranche de revenu de remplacement | Abondement mensuel TTC |
|---|---|
| Tranche 1 | 30,00 € |
| Tranche 2 | 25,00 € |
| Tranche 3 | 15,50 € |
| Tranche 4 | 0,0 € |
\nLe revenu de remplacement est déterminé en fonction du revenu “ traitements, salaires, prime pour l'emploi, pensions et rentes ” figurant sur l'avis d'imposition dès lors qu'une année complète figure sur cet avis.
Dans le cas où le montant du revenu de remplacement n'est pas connu à la date d'adhésion au présent régime, la cotisation sera fixée sur la base de 60 % du dernier revenu net d'activité déclaré par l'entreprise.
Lorsque l'ancien salarié ne fournit pas à l'assureur le justificatif du montant de son revenu net de remplacement, il ne bénéficie d'aucune réduction de cotisation, c'est la cotisation contractuelle qui s'applique.
5.2.1.3. Cotisations appelées TTC pour les retraités bénéficiant de la réserve de couverture
La cotisation appelée auprès des anciens salariés retraités qui bénéficient de la réserve de couverture est égale à la cotisation contractuelle visée au 5.2.1.1 moins l'abondement visé au 5.2.1.2.
| Cotisations TTC mensuelles appelées en 2025 au titre du RPC pour les adhérents retraités bénéficiant de la réserve de couverture \n\t\t\t(hors affiliés au régime local de sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| Cotisations mensuelles | Année d'adhésion | ||||
| Revenu de remplacement annuel | 1re année [1] | 2e année [1] | 3e année [1] | 4e année [1] | 5e année et plus [1] |
| Tranche 1 | 59,27 € | 67,29 € | 75,31 € | 83,33 € | 92,65 € |
| Tranche 2 | 64,27 € | 72,29 € | 80,31 € | 88,33 € | 97,65 € |
| Tranche 3 | 73,77 € | 81,79 € | 89,81 € | 97,83 € | 107,15 € |
| Tranche 4 | 89,27 € | 97,29 € | 105,31 € | 113,33 € | 122,65 € |
| [1] Le montant des cotisations évolue chaque année en fonction de l'évolution des cotisations contractuelles visées au 5.2.1.1 et de l'abondement visé au 5.2.1.2. |
-----
| Cotisations TTC mensuelles appelées en 2025 au titre du RPC pour les adhérents retraités bénéficiant de la réserve de couverture \n\t\t\t(affiliés au régime local de sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| Cotisations mensuelles | Année d'adhésion | ||||
| Revenu de remplacement annuel | 1re année [1] | 2e année [1] | 3e année [1] | 4e année [1] | 5e année et plus [1] |
| Tranche 1 | 19,16 € | 23,51 € | 27,96 € | 38,00 € | 43,59 € |
| Tranche 2 | 24,16 € | 28,51 € | 32,96 € | 43,00 € | 48,59 € |
| Tranche 3 | 33,66 € | 38,01 € | 42,46 € | 52,50 € | 58,09 € |
| Tranche 4 | 49,16 € | 53,51 € | 57,96 € | 68,00 € | 73,59 € |
| [1] Le montant des cotisations évolue chaque année en fonction de l'évolution des cotisations contractuelles visées au 5.2.1.1 et de l'abondement visé au 5.2.1.2. |
\n5.2.1.4. Cotisations appelées TTC pour les retraités ne bénéficiant pas de la réserve de couverture et les autres catégories
Pour les retraités ne bénéficiant pas de la réserve de couverture et les autres catégories (conjoints, enfants, adhérents non retraités) le montant de la cotisation appelée est égal au montant de la cotisation contractuelle visées à l'article 5.2.1.1.
5.2.2. RS
Le montant des cotisations contractuelles est fixé comme suit pour le régime supplémentaire (le montant s'ajoute à la cotisation du RPC) :
| Cotisations contractuelles 2025 [1] \n\t\t\tRS TTC par mois | Année d'adhésion | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| 1re année [1] | 2e année [1] | 3e année [1] | 4e année [1] | Année 5 et plus [1] | |
| Adhérent retraité | 11,49 € | 14,28 € | 17,18 € | 19,98 € | 22,87 € |
| Conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent | 22,87 € | 22,87 € | 22,87 € | 22,87 € | 22,87 € |
| Adhérent non retraité | 11,49 € | 14,28 € | 17,18 € | 19,98 € | 22,87 € |
| Conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité | 22,87 € | 22,87 € | 22,87 € | 22,87 € | 22,87 € |
| Enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant) | 15,11 € | 15,11 € | 15,11 € | 15,11 € | 15,11 € |
| [1] Le montant des cotisations est indexé au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année N – 1. En outre, le montant peut être revu en fonction des résultats du régime des anciens salariés et des évolutions réglementaires. |
Le montant de la cotisation appelée au titre du RS est égal au montant de la cotisation contractuelle. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Cotisations des garanties maladie-chirurgie-maternité au régime professionnel conventionnel (RPC) et au régime supplémentaire (RS) de frais de soins de santé des anciens salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051710131", "textTitle": "Arrêté du 16 mai 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051710134", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-11", "dateSignaTexte": "2025-05-16", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000018043671", "textTitle": "Régime frais de soins de santé des anciens sala... - art. 5 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "5", "articleId": "KALIARTI000051566257", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-06-22", "dateDebutCible": "2025-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537596", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000051537596", "content": "Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2025.
Il est en outre rappelé que le présent accord est soumis aux dispositions des articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051710131", "textTitle": "Arrêté du 16 mai 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051710134", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-11", "dateSignaTexte": "2025-05-16", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537598", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000051537598", "content": "
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de cinquante salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Afin de préserver la solidarité intergénérationnelle et interentreprise du régime de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises du médicament et, ainsi, ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Au regard des résultats du régime de prévoyance des salariés et dans le cadre d'une bonne gestion dudit régime, les partenaires sociaux décident de prolonger en 2025 les taux de cotisations en vigueur en 2024 des couvertures décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité du régime de prévoyance conventionnel (RPC) du régime de prévoyance des salariés et des couvertures décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité du régime supplémentaire (RS) du régime de prévoyance des salariés.
Par ailleurs, le présent avenant formalise les évolutions apportées :
\n– améliorations apportées à la définition des enfants à charge ;
\n– minoration de la cotisation des enfants couverts à titre facultatif au titre du régime maladie-chirurgie-maternité.
Les dispositions des articles 18.3 et 18.4 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« 18.3. Taux d'appel et cotisations appelées
À la fin de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime professionnel conventionnel, les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus pour l'année qui suit :
\n– pour l'année 2025, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations ;
La répartition entre les risques décès d'une part, et Incapacité-Invalidité d'autre part, est la suivante :
| Décès | Incapacité-invalidité | Total | |
|---|---|---|---|
| Part employeur | 0,76 % TA | 0,11 % TA + 0,87 % TB TC | 0,87 % TA TB TC |
| Part salarié | 0 % TA | 0,58 % TA + 0,58 % TB TC | 0,58 % TA TB TC |
| Total | 0,76 % TA | 0,69 % TA + 1,45 % TB TC | 1,45 % TA TB TC |
– pour l'année 2025, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, seront appelées à 91,67 % pour la cotisation fixée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale et à 92,16 % pour la cotisation fonction de la base des cotisations, soit au taux de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,94 % de la base des cotisations ;
\n– pour les assurés affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,52 % de la base des cotisations.
18.4. Cotisation des adhérents à titre facultatif
Les cotisations des adhérents à titre facultatif (art. 12 de l'accord du 9 juillet 2015) au régime maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscale et taxes incluses, sont fixées comme suit :
\n– par assuré facultatif : 1,96 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 1,00 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Elles seront appelées à 100 % de leur montant pour 2025.
Pour les assurés facultatifs affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations des adhérents à titre facultatif au risque maladie-chirurgie-maternité sont appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 1,08 % par assuré facultatif et 0,55 % par enfant. »
(1) Article étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 étendu instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 étendu relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 26 juin 2025 - art. 1)
Les dispositions de l'article 25 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les cotisations fixées dans cet article s'appliquent au titre des contrats gérés par les organismes assureurs désignés à l'article 5 du présent accord.
Au début de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime supplémentaires qui doit trouver son équilibre financier indépendamment des résultats techniques et financiers du régime professionnel de branche (RPC), les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus.
Pour l'année 2025, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 0,30 % de la base des cotisations afférente au risque décès-incapacité-invalidité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions ou cotisations sociales ou fiscales incluses, sont fixées à 0,28 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,24 % de la base des cotisations afférente au risque maladie-chirurgie-maternité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés.
Pour l'année 2025, elles seront appelées respectivement à 57,14 % et 58,33 % de leurs montants, soit au taux de 0,16 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,14 % de la base des cotisations visée ci-dessus pour l'ensemble des assurés, y compris ceux affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
La répartition des cotisations visées au présent article entre l'employeur et le salarié s'effectue de la façon suivante :
\n– 50 % pour la part employeur ;
\n– 50 % pour le part salarié.
Les cotisations des adhérents à titre facultatif au régime maladie-chirurgie-maternité visés à l'article 18.4 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit :
\n– par assuré facultatif : 0,31 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour l'année 2025, elles seront appelées à 90 % de leur montant :
\n– par assuré facultatif : 0,28 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 0,22 % du plafond annuel de la sécurité sociale. »
Les dispositions du point d de l'article 14 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les enfants à charge susceptibles de percevoir la rente éducation ou ouvrant droit à la majoration du capital décès, sont les enfants (et enfants adoptés) du salarié :
\n– de moins de 18 ans ;
\n– de 18 à 27 ans s'ils remplissent l'une des conditions suivantes :
\n–– suivre des études secondaires ou supérieures, ou une formation en alternance ;
\n–– effectuer un service civique ;
\n–– être sous contrat d'engagement jeune,
\n– quel que soit leur âge, s'ils sont reconnus handicapés avant leur 27e anniversaire ; les enfants reconnus handicapés sont les enfants titulaires d'une carte d'invalidité d'un taux supérieur à 80 % ou dont l'état nécessite l'assistance d'une tierce personne (carte mobilité inclusion mention “ invalidité ”).
Les personnes à charge ouvrant droit à une majoration du capital décès sont :
\n– les enfants remplissant les conditions ci-dessus ;
\n– les ascendants directs de l'assuré et de son conjoint ou partenaire de Pacs, titulaires de la carte d'invalidité d'un taux supérieur à 80 %, à condition que l'invalide vive sous le toit de l'assuré.
Le conjoint susceptible de percevoir la rente précitée est le conjoint marié non séparé judiciairement ou pacsé. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Définition des personnes à charge du régime décès-incapacité-invalidité", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000031490691", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 14 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "14", "articleId": "KALIARTI000051566632", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2015-11-18", "dateSignaTexte": "2015-07-09", "dateDebutCible": "2025-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000051862858", "textTitle": "Arrêté du 26 juin 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051862861", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-07-09", "dateSignaTexte": "2025-06-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537613", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000051537613", "content": "Les dispositions de l'article 17.1 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Le régime garantit le salarié ou l'ancien salarié et les membres de la famille à charge bénéficiant des prestations en nature de la sécurité sociale :
– le conjoint, le concubin de l'assuré ou la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs), s'il est en mesure de prouver l'absence de perception d'un revenu d'activité ou de remplacement par la fourniture du dernier avis d'imposition ;
\n– les enfants de l'assuré à sa charge au sens des prestations en nature du régime général de la sécurité sociale et des régimes assimilés, en qualité d'ayant droit de l'assuré ;
\n– ainsi que les enfants de l'assuré de moins de 27 ans poursuivant des études secondaires ou supérieures y compris dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance), ou effectuant un service civique ou encore sous contrat d'engagement jeune. Lorsque l'enfant de l'assuré est titulaire de la carte mobilité inclusion mention “ invalidité ” avant son 27e anniversaire, la limite d'âge de 27 ans ne s'applique pas.
Les membres de la famille à charge bénéficient du présent régime pendant toute la période pendant laquelle l'assuré au titre duquel ils bénéficient du régime reste dans le présent régime.
Bénéficient également de la garantie maladie-chirurgie-maternité, selon les mêmes dispositions que ci-dessus, les enfants à charge au sens des prestations en nature du régime général de la sécurité sociale et des régimes assimilés, en qualité d'ayants droit du conjoint, du concubin de l'assuré ou de la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs). Si ce conjoint, concubin ou partenaire de Pacs bénéficie par ailleurs d'un régime de remboursement des frais de soins de santé, la garantie n'intervient qu'après intervention de ce régime et pour un complément éventuel. En cas de divorce, de fin de vie en concubinage ou de Pacs, les prestations exposées sous le numéro de sécurité sociale de l'ancien conjoint, concubin, partenaire de Pacs ne sont plus remboursées par le régime.
Enfin, bénéficient de la garantie maladie-chirurgie-maternité les enfants de l'assuré ou de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs se trouvant sous contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation, conformes à la réglementation en vigueur, sous réserve que les intéressés justifient remplir les conditions cumulatives suivantes :
\n– ne pas bénéficier par ailleurs d'un autre régime complémentaire de même nature, à adhésion obligatoire ;
\n– être âgés de moins de 27 ans ;
\n– percevoir une rémunération brute conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, attestée par une copie de la fiche de paie du mois au cours duquel les soins ont été prescrits. »
Les dispositions de l'article 12 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Peuvent également, à titre facultatif, adhérer au régime maladie-chirurgie-maternité, en contrepartie d'une cotisation spécifique appelée par l'assureur, sous réserve de formaliser leur adhésion par écrit et de bénéficier des prestations en nature de la sécurité sociale :
\n– en tant qu'ayant droit de l'assuré, le conjoint, le concubin de l'assuré ou la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs), autres que ceux définis à l'article 17.1 ;
\n– les salariés ayant leur contrat de travail suspendu, autre que ceux définis à l'article 11, notamment dans le cadre de congé parental total, de congé sans solde, de congé sabbatique et de congé de formation individuel non indemnisé ;
\n– les stagiaires ;
\n– en tant qu'ayants droit, les enfants de l'assuré, de son conjoint, ou de son concubin ou de la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) de moins de 27 ans autres que ceux définis à l'article 17.1 ;
\n– à titre d'ayants droit, les enfants de l'enfant couvert par le régime au titre d'ayants droit d'un assuré.
Peuvent adhérer au régime des anciens salariés, selon les modalités prévues par l'accord du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés :
\n– en cas de décès de l'assuré, les bénéficiaires de la rente éducation ou de la rente temporaire de conjoint ou ceux qui auraient pu en bénéficier si l'option correspondante avait été choisie par l'assuré ; cette adhésion doit intervenir dans les 6 mois du décès, tel que prévu par l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés. En tout état de cause, l'adhésion des intéressés au régime des anciens salariés cesse au même moment que le bénéfice de la rente éducation ou de la rente temporaire de conjoint.
Le montant de la cotisation appelée par l'assureur auprès de l'assuré est fixé après consultation du comité paritaire de gestion du régime de prévoyance. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Définition des ayants droit à titre facultatif du régime maladie-chirurgie-maternité", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000031490691", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 12 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "12", "articleId": "KALIARTI000051566638", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2015-11-18", "dateSignaTexte": "2015-07-09", "dateDebutCible": "2025-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000051862858", "textTitle": "Arrêté du 26 juin 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051862861", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-07-09", "dateSignaTexte": "2025-06-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537615", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000051537615", "content": "Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Il est en outre rappelé que le présent accord est soumis aux dispositions des articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051862858", "textTitle": "Arrêté du 26 juin 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051862861", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-07-09", "dateSignaTexte": "2025-06-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537617", "num": "7", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000051537617", "content": "
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de cinquante salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Dans le cadre de la procédure de demande d'extension de l'accord collectif du 9 janvier 2025 relatif aux salariés aidants, la direction générale du travail a indiqué que l'accord ne comportait pas la clause prévue à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, renvoyant lui-même aux dispositions de l'article L. 2232-10-1 pour les entreprises de moins de 50 salariés ; l'absence de cette dernière constituant un refus d'extension.
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu du présent avenant de mise en conformité.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052284630", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052284633", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-25", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051787000", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000051787000", "content": "À la suite de l'article 19 de l'accord collectif du 9 janvier 2025 relatif aux salariés aidants, il est ajouté un article 20 rédigé comme suit :
« Article 20
\nEntreprises de moins de 50 salariés
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de cinquante salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail. En effet, la question des aidants est un enjeu concernant l'ensemble des entreprises, peu importe leur effectif. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000051537542", "textTitle": "Salariés aidants - art. 20 (VNE)", "linkType": "CREE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "20", "articleId": "KALIARTI000051791142", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2025-04-30", "dateSignaTexte": "2025-01-09", "dateDebutCible": "2025-04-02" }, { "textCid": "JORFTEXT000052284630", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052284633", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-25", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051787002", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000051787002", "content": "
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de cinquante salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la santé, des solidarités et des familles l'extension du présent accord collectif.
La place des salariés seniors dans les entreprises soulève une question essentielle tant par ses enjeux sociaux et sociétaux qu'économiques.
Les dernières réformes des retraites ont entraîné un allongement des carrières. Le vieillissement de la population active rend indispensable une approche proactive et préventive de l'emploi des salariés seniors. Dans ce cadre, la gestion des carrières en entreprise, notamment pour les salariés seniors, constitue de plus en plus un axe central devant être intégré au sein des politiques de GEPP des entreprises.
L'initiative nationale relative au « pacte de la vie au travail » ainsi que l'accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 sur l'emploi des salariés expérimentés, réaffirment la priorité donnée à l'accès et au maintien en emploi des salariés dits « seniors ».
Soucieux de ces enjeux, les partenaires sociaux de la branche des entreprises du médicament se sont saisis du sujet et ont engagé des discussions, après un diagnostic partagé, en vue d'inciter les entreprises à initier ou renforcer une politique dynamique en faveur des salariés seniors, tout en leur assurant la prévisibilité nécessaire à la mise en œuvre d'une politique efficiente.
Aussi, le présent accord repose sur la conviction partagée que les questions de l'emploi et du maintien en emploi des salariés seniors, tout comme leur accompagnement en fin de carrière, ne peuvent être pensées isolément. En cela, le présent accord vise à :
\n– favoriser le recrutement et le maintien dans l'emploi et l'adaptation des conditions de travail des salariés en deuxième partie de carrière ;
\n– s'assurer de la bonne employabilité et du bon accès à la formation pour les salariés seniors, en lien avec les évolutions technologiques, numériques et environnementales du secteur ;
\n– encourager la transmission des compétences au sein des entreprises comme à l'extérieur ;
\n– encourager la mixité intergénérationnelle dans les collectifs de travail ;
\n– valoriser les compétences ;
\n– préserver la santé des salariés seniors et prévenir les risques professionnels ;
\n– organiser les conditions de transition vers la retraite dans un cadre concerté et sécurisé, à travers une meilleure anticipation et un accompagnement structuré permettant aux salariés d'alléger leur fin de carrière tout en diminuant l'impact financier sur leurs revenus.
Toutefois, les partenaires sociaux rappellent qu'une politique en faveur des seniors ne peut être efficace que si elle s'inscrit dans une politique globale de gestion des emplois, à destination de l'ensemble des salariés peu importe leur âge. Les partenaires sociaux de la branche, dans cette démarche proactive et d'anticipation invitent donc les entreprises à réfléchir à des politiques de gestion des carrières dans un soucis d'employabilité sur le long terme.
Sur la notion de salarié « senior », cette dernière recouvre une réalité plurielle. En effet, selon les dispositifs, les seuils d'âge varient : 45 ans pour certains bilans professionnels, 50 ans pour l'entretien de mi-carrière, 55 ans pour des dispositifs d'adaptation ou d'anticipation, 60 ans pour les dispositifs de transition vers la retraite.
Par ailleurs, les entreprises étant confrontées à des enjeux relatifs aux salariés seniors qui, même s'ils peuvent être communs à toutes les entreprises, sont aussi hétérogènes car ils dépendent de l'activité économique de l'entreprise et de sa pyramide des âges. Cette diversité ne permet donc pas de donner une définition uniforme du salarié senior au niveau de la branche. Aussi, les partenaires sociaux ont souhaité que les entreprises définissent la notion de salariés seniors.
Les entreprises doivent se saisir de cet accord pour impulser ou poursuivre leur propre politique en faveur des seniors. Il appartiendra aux entreprises de veiller, en leur sein, à définir et offrir un cadre sécurisant pour les salariés seniors, tout en ayant une approche plus globale de la gestion des carrières.
Fort de ces engagements, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes :
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053401590", "intOrdre": 1048574, "title": "Partie 1 Les seniors dans l'industrie pharmaceutique", "id": "KALISCTA000053401590", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401596", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000053401596", "content": "
Le diagnostic préalable de la branche est reproduit en annexe 1 du présent accord.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent être en mesure de suivre l'évolution de l'emploi des salariés seniors. Aussi, dans le cadre du rapport annuel de branche, il est convenu de mettre en place les indicateurs de suivi ci-après :
\n– répartition hommes/femmes des salariés seniors, selon les tranches d'âge suivantes :
\n–– 50-54 ans ;
\n–– 55-59 ans ;
\n–– 60 ans et plus ;
\n– ancienneté des salariés seniors, selon les tranches d'âge suivantes :
\n–– 50-54 ans ;
\n–– 55-59 ans ;
\n–– 60 ans et plus ;
\n– répartition des salariés seniors selon le type de contrat (CDI, CDD, Contrat de valorisation de l'expérience le cas échéant), selon les tranches d'âge suivantes :
\n–– 50-54 ans ;
\n–– 55-59 ans ;
\n–– 60 ans et plus ;
\n– répartition des salariés seniors selon le niveau de classification, selon les tranches d'âge suivantes :
\n–– 50-54 ans ;
\n–– 55-59 ans ;
\n–– 60 ans et plus ;
\n– répartition des salariés seniors occupés à temps partiel ou à temps complet, selon les tranches d'âge suivantes :
\n–– 50-54 ans ;
\n–– 55-59 ans ;
\n–– 60 ans et plus ;
\n– répartition des salariés seniors selon les familles et sous-famille métiers définis par la branche, selon les tranches d'âge suivantes :
\n–– 50-54 ans ;
\n–– 55-59 ans ;
\n–– 60 ans et plus ;
\n– recrutements des salariés seniors, par famille de métier et par typologie de contrat, selon les tranches d'âge suivantes :
\n–– 50-54 ans ;
\n–– 55-59 ans ;
\n–– 60 ans et plus ;
\n– fins de contrat des salariés seniors, selon le motif de fin de contrat et selon les tranches d'âge suivantes :
\n–– 50-54 ans ;
\n–– 55-59 ans ;
\n–– 60 ans et plus.
La place des salariés seniors dans les entreprises est essentielle, ils représentent un levier et un pilier au service de la performance des entreprises : 34 % des salariés du secteur de l'industrie pharmaceutique sont âgés de 50 ans ou plus.
Les seniors sont un atout pour les entreprises. Il est nécessaire de déconstruire les préjugés et stéréotypes qui peuvent encore être présents au sein des entreprises du médicament afin de capitaliser sur leurs expériences et leurs expertises et ainsi favoriser l'intégration intergénérationnelle.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux insistent sur la nécessité de mettre en place des actions de communication (temps d'échanges, événements, etc.) auprès de l'ensemble des salariés pour démontrer les atouts que représentent les seniors. À cet effet, les entreprises pourront notamment s'appuyer sur le guide senior mis à dispositions des entreprises adhérentes par le Leem mais aussi des outils existants comme dans le cadre du programme « Engager son entreprise pour l'emploi des 50 + » ( https://travail-emploi.gouv.fr/engager-son-entreprise-pour-lemploi-des-50).
Les partenaires sociaux insistent également sur la nécessité de développer des actions de sensibilisation plus spécifiquement à destination des ressources humaines et des managers qui sont très souvent les premiers à être confrontés à ces enjeux. Ces formations ou actions de sensibilisation pourront notamment porter sur l'inclusion, la lutte contre les discriminations ou les stéréotypes notamment en matière de recrutement et d'intégration. Il est précisé que les actions de sensibilisation qui seraient mises en œuvre devront être renouvelées de manière régulière.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "L'inclusion des « seniors » : une opportunité pour les entreprises", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401599", "num": "4", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000053401599", "content": "Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises ne peuvent engager des négociations de manière effective sans mettre en place, dans les entreprises de plus de 300 salariés, une phase de diagnostic préalable.
L'objectif de cette démarche est pluriel :
\n– identifier les dispositifs mobilisables ;
\n– définir une politique pour les salariés seniors qui comprend des leviers d'actions associés et différenciant au regard de la situation du salarié ;
\n– définir un agenda de négociation sociale.
Afin de réaliser ce diagnostic, les entreprises pourront notamment s'appuyer sur la BDESE et le DUERP. Ce diagnostic alimentera les thèmes de négociation listés ci-après.
Les partenaires sociaux rappellent néanmoins que les thèmes de négociation rendus obligatoires sont les suivants :
\n– le recrutement des salariés expérimentés ;
\n– leur maintien dans l'emploi ;
\n– l'aménagement des fins de carrière (notamment les modalités de recours à la retraite progressive et/ou au temps partiel) ;
\n– la santé au travail et la prévention des risques professionnels ;
\n– l'organisation et les conditions de travail ;
\n– la transmission de leurs savoirs et leurs compétences des salariés expérimentés (missions de mentorat, de tutorat, mécénat de compétences, etc.).
Par ailleurs, en sus des thèmes obligatoires, les partenaires sociaux rappellent que les négociations peuvent également porter sur :
\n– le développement des compétences et l'accès à la formation ;
\n– les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers ;
\n– les modalités de management du personnel ;
\n– les modalités d'écoute, d'accompagnement et d'encadrement des salariés seniors.
Aussi, au-delà des thématiques obligatoires, les partenaires sociaux de la branche soulignent l'intérêt que revêtent les thèmes facultatifs dans le cadre du diagnostic préalable et d'une politique globale et effective vis-à-vis des salariés seniors.
En outre, les partenaires sociaux soulignent la nécessité, dans le cadre des indicateurs liés la formation suivis par l'entreprise, de réaliser un diagnostic et un suivi spécifique au regard de l'âge des salariés en entreprise afin d'apprécier les éventuels écarts liés à l'âge et d'y apporter des actions correctrices.
En l'absence d'accord, les entreprises demeurent incitées à mettre en place une politique seniors par le biais notamment d'un plan d'action au regard des éléments constatés dans le diagnostic préalable.
Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche encouragent fortement les entreprises de moins de 300 salariés à mettre également en œuvre cette mesure, première étape nécessaire à la construction d'une politique effective relative aux salariés seniors.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Le diagnostic préalable à la négociation en entreprise", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401600", "num": "5", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000053401600", "content": "", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Le recrutement des seniors", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401601", "num": "5.1", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000053401601", "content": "Le recrutement des seniors en entreprise est un enjeu majeur pour répondre aux défis démographiques mais aussi pour lutter contre les discriminations liées à l'âge. Les seniors représentent également un potentiel de compétences clefs pour notre secteur.
En effet, les entreprises du secteur ont réalisé 1 970 recrutements de seniors de 50 ans et plus en 2023, soit 20 % du total des embauches en CDI et CDD de l'année (1).
Afin de poursuivre la dynamique de recrutement au sein de la branche, et parce que les seniors sont des atouts pour les entreprises, ces dernières s'engagent à maintenir les actions mises en œuvre dans ce cadre, avec l'appui de la branche. Il est à cet égard rappelé que l'indicateur relatif au recrutement des salariés seniors fera l'objet d'un suivi annuel au niveau de la branche.
Les partenaires sociaux de la branche insistent sur la nécessité de sensibiliser, notamment, les collaborateurs en charge du recrutement et les managers (non-discrimination, adaptation des offres d'emplois etc.) afin de lutter contre les stéréotypes.
Enfin, les partenaires sociaux de la branche soulignent que dans le cadre des recrutements, et plus particulièrement le recrutement de salariés seniors, il est essentiel que les entreprises et les services en charge du processus de recrutement s'attachent également, outre le diplôme, à l'expérience acquise par les candidats : la place des compétences acquises par l'expérience et la capacité à répondre aux enjeux des organisations doit être prépondérante dans le processus.
(1) Rapport situation emploi 2023 Leem.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "L'industrie pharmaceutique, un acteur du recrutement des seniors", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401602", "num": "5.2", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000053401602", "content": "Véritable outil d'insertion dans l'emploi des demandeurs d'emploi seniors, le contrat de valorisation de l'expérience est également un outil dont les entreprises du médicament doivent s'emparer dans le cadre de leur politique senior.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité moduler l'âge à partir duquel les entreprises pourront recruter des demandeurs d'emploi dans le cadre du contrat de valorisation de l'expérience en le portant à 57 ans.
Il est précisé que le contrat de valorisation de l'expérience est soumis aux règles de droit commun. Aussi, le salarié qui serait recruté par le biais du contrat de valorisation de l'expérience bénéficie des mêmes droits et obligations que tout autre collaborateur au sein de l'entreprise. Les missions confiées dans le cadre du contrat de valorisation de l'expérience seront définies par l'entreprise au moment du processus de recrutement.
Dans le cadre de ce dispositif, l'employeur pourra bénéficier d'une exonération progressive de cotisations d'assurance chômage. Toutefois, en cas de rupture du contrat par l'entreprise avant que le salarié n'ait atteint l'âge légal de départ à la retraite et les conditions de liquidation de la retraite à taux plein, l'entreprise devra rembourser les cotisations dont elle a été exonérée.
En outre, les partenaires sociaux précisent que l'entreprise pourra décider de mettre à la retraite le collaborateur qui aura été recruté dans le cadre du présent dispositif s'il a atteint l'âge légal de départ à la retraite et qu'il remplit les conditions de liquidation de la retraite à taux plein. Dans ce cadre, l'entreprise sera exonérée de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l'indemnité de mise à la retraite.
Enfin, conformément à l'article 2 du présent accord, un suivi du recours au contrat de valorisation sera réalisé au niveau de la branche sous réserve des données disponibles pour en assurer son effectivité.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Le contrat de valorisation de l'expérience, un outil au service de la dynamique de recrutement de la branche", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401603", "num": "6", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000053401603", "content": "", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Maintien des compétences et de l'employabilité des seniors", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401604", "num": "6.1", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000053401604", "content": "6.1.1 L'accès à la formation pour les salariés seniors
Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'assurer, par le biais de la formation tout au long de la vie professionnelle, l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit à cet égard veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, vis-à-vis notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Dans ce cadre, l'accès à la formation professionnelle, plus particulièrement des salariés seniors, est un véritable levier d'adaptation et de sécurisation des parcours professionnels.
Aussi, il est rappelé que les entreprises ont l'obligation d'assurer l'égalité de traitement entre les salariés, tant en matière d'évolution professionnelle que d'accès à la formation. Il est rappelé qu'aucun salarié ne peut être exclu d'un dispositif de formation du seul fait de son âge, en vertu du principe de non-discrimination prévu par le code du travail.
Afin de prévenir toute inégalité de traitement, les employeurs devront ainsi mettre en place les actions de formation nécessaires à l'appropriation des nouvelles technologies (1) pour éviter toute obsolescence des compétences des salariés seniors lorsque leur introduction impacte les méthodes de travail. En effet, les partenaires sociaux de la branche insistent sur la nécessité d'apporter une vigilance particulière à cet égard.
En outre, une attention particulière devra être portée sur l'accès aux dispositifs de formation pour les salariés âgés de plus de 50 ans dans le cadre du suivi réalisé par la commission formation. Les informations transmises à la commission doivent permettre de s'assurer de l'égalité d'accès à la formation en la matière et le cas échéant d'apporter des mesures correctrices.
Lorsqu'une entreprise n'est pas dotée de commission formation, l'indicateur de l'accès à la formation pour les salariés de plus de 50 ans devra faire l'objet d'un suivi spécifique dans le cadre de la présentation du plan de développement des compétences après du comité social et économique.
Les entreprises pourront également mettre en place un suivi des données de formation par type de formation (obligatoires ou non) et par tranche d'âge, afin de détecter d'éventuelles inégalités ou freins à la formation des salariés seniors. Ce suivi pourra également faire l'objet d'une dissociation selon le sexe dans le cadre des actions menées en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.
Enfin, il est rappelé la possibilité pour les salariés d'avoir recours au service d'un conseiller en évolution professionnelle en se rendant sur la plateforme https ://mon-cep.org/.
6.1.2 Le CPF, outil de développement des compétences au service des salariés seniors
Conscients de l'intérêt que représente le compte personnel de formation (ci-après « CPF ») dans le cadre du maintien en emploi et du développement des compétences des salariés, les partenaires sociaux de la branche insistent sur l'intérêt pour les entreprises de mettre en œuvre des actions de sensibilisation à destination des salariés seniors sur l'utilisation de leur CPF afin de leur permettre de développer leurs compétences ou de les accompagner dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
Dans ce cadre, et afin d'encourager les salariés à utiliser leur CPF, les entreprises pourront mettre en place des accompagnements individualisés par les services des ressources humaines aux salariés qui en font la demande, afin de les guider dans le choix et la mobilisation des formations disponibles sur la plateforme « Mon Compte Formation ».
En complément, les entreprises peuvent également proposer des entretiens de formation personnalisés à partir de 55 ans, afin d'anticiper les ajustements de compétences à l'approche de la fin de carrière.
La mise en œuvre d'accompagnements individualisés peut notamment s'avérer pertinente lorsque le salarié souhaite s'inscrire dans le cadre d'un parcours de formation coconstruit tel que prévu à l'article 5.5.3 de l'accord collectif de branche du 25 mai 2023 sur la gestion des emplois et des compétences, l'évolution professionnelle des salariés tout au long de la vie professionnelle et l'information et l'orientation, ou tout autre accord postérieur s'y substituant.
En effet, celui-ci permet au salarié exerçant un métier considéré comme « sensible » (2), lorsque son projet de formation a été validé par l'entreprise, de bénéficier d'un abondement complémentaire par l'entreprise a minima égal à celui mobilisé par le salarié sur son compte personnel de formation, dans la limite de 3 000 €, afin de financer son projet de formation.
En outre, il est également rappelé qu'en application du même accord, les salariés exerçant un métier sensible ou équivalent, justifiant d'au moins deux années d'ancienneté, peuvent demander la réalisation d'un bilan de compétences, financé par l'employeur et réalisé sur le temps de travail, dans la limite d'un bilan tous les cinq ans (art. 5.3).
Enfin, les entreprises pourront permettre au salarié utilisant son CPF pour financer une action de formation lui permettant de développer ses compétences en lien avec son activité, d'effectuer cette formation sur son temps de travail. Afin d'évaluer l'effectivité de l'utilisation du CPF dans ce cadre, les entreprises pourront présenter au CSE un indicateur de suivi du nombre de formations CPF suivies par les salariés.
Aussi, les entreprises pourront étudier la possibilité de financer le reste à charge du CPF supporté par le salarié.
(1) Telles que définies par le code du travail étant entendu que cette notion peut inclure l'intelligence artificielle, si sa mise en œuvre a un impact sur les conditions de travail, ou tout procédé qui viendrait modifier l'organisation du travail (automatisation des process, exosquelette, robotisation des tâches…)
(2) Tel que défini au sein de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Accès à la formation et mobilisation du CPF", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401610", "num": "6.2", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000053401610", "content": "Compte tenu des évolutions légales concernant l'entretien professionnel de mi-carrière, les dispositions prévues à l'article 5.2.1 relatives à l'entretien de seconde partie de carrière de l'accord collectif de branche du 25 mai 2023 sur la gestion des emplois et des compétences, l'évolution professionnelle des salariés tout au long de la vie professionnelle et l'information et l'orientation, ou tout autre accord postérieur s'y substituant sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes.
Il est rappelé qu'en application de l'accord national interprofessionnel en faveur de l'emploi des salariés expérimentés du 14 novembre 2024, les salariés bénéficient, dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière (1), d'un entretien professionnel renforcé. Celui-ci doit permettre d'échanger, le cas échéant, sur l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail en fonction des recommandations de la médecine du travail, la prévention de situations d'usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
À cet égard le salarié bénéficiera, sur son temps de travail, du temps de préparation nécessaire à la tenue de cet entretien tel que défini par l'entreprise, permettant notamment d'avoir recours au service d'un conseiller en évolution professionnelle en se rendant sur la plateforme https://mon-cep.org/. L'entretien devra faire l'objet d'un bilan remis au salarié.
Cet entretien devra également permettre d'échanger, sur la possibilité offerte au salarié dans ce cadre de bénéficier d'un parcours de formation coconstruit et/ou d'un bilan de compétences dans les conditions prévues au sein de l'accord de branche du 25 mai 2023 sur la gestion des emplois et des compétences, et rappelés à l'article 6.1.2 du présent accord.
Outre le recueil des éventuels souhaits du salarié dans les domaines concernés, les entreprises devront également communiquer au salarié sur l'ensemble des dispositifs de GEPP mobilisables au sein de l'entreprise. Cette communication doit permettre au salarié d'avoir une vision exhaustive des dispositifs applicables au sein de l'entreprise afin qu'il puisse apprécier l'intérêt de s'inscrire dans l'un d'entre eux le cas échéant.
Au-delà de cet entretien professionnel renforcé, les entreprises doivent anticiper et suivre la question des souhaits de carrière des salariés seniors en devenir, en s'appuyant notamment sur les entretiens professionnels ainsi que les entretiens bilans effectués tout au long de la carrière du salarié. Ces entretiens sont aussi l'occasion pour les entreprises de réaliser un suivi des formations demandées et réalisées par les salariés, pour prévenir, éviter et remédier à tout déficit de formation.
Enfin, au-delà de la visite médicale de mi-carrière obligatoire déclenchant l'organisation de cet entretien, les entreprises sont également incitées à mettre en place des mesures favorisant un bilan de santé complet pour le salarié, notamment en raison de risques de santé accrus avec l'âge, en assimilant cette absence à du temps de travail effectif. Ainsi, les entreprises pourront s'inscrire dans le cadre des dispositifs mis en place par la CPAM notamment via l'examen de prévention en santé. À cet effet, il est rappelé que l'article 7 de l'accord de branche relatif à la GEPP précise qu'« afin de faciliter l'accès à la prévention en santé pour les salariés âgés de 50 et plus, les partenaires sociaux conviennent que, pour ces salariés, l'examen de prévention pourra être effectué sur le temps de travail. Pour ce faire, une demi-journée d'absence rémunérée sera accordée sur justificatifs, tous les 5 ans, aux salariés à partir de 50 ans souhaitant bénéficier de ce dispositif. Est considéré comme justificatif la convocation de la CPAM adressée au salarié précisant la date, le lieu et l'heure de l'examen. »
(1) Dont l'âge est défini par la loi.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "L'entretien professionnel de mi-carrière", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401611", "num": "6.3", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000053401611", "content": "Il est rappelé que les entreprises ont une obligation de maintien en emploi et de l'employabilité de l'ensemble des salariés qui la composent, dont les salariés seniors. À cet égard, les mesures de prévention des risques professionnels développées ci-après demeurent pertinentes pour l'ensemble des salariés, quel que soit leur âge.
Pour autant, une attention particulière devra être portée aux salariés seniors, en veillant à prévenir les risques liés au vieillissement au travail, dans le respect des principes de non-discrimination et d'égalité de traitement.
La prévention de l'usure professionnelle constitue un axe central du maintien en emploi des salariés, et plus particulièrement des salariés seniors, dont les conditions de travail doivent faire l'objet d'un suivi attentif et adapté.
6.3.1 Le suivi spécifique des salariés les plus exposés aux risques professionnels
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent, au travers de cet accord, apporter une attention particulière notamment aux salariés considérés comme travailleurs de nuit, travailleurs postés ainsi qu'à tout salarié en situation de handicap. Les partenaires sociaux de la branche précisent que les catégories de travailleurs précités ne présentent pas un caractère exhaustif et que chaque entreprise pourra, au regard des spécificités en son sein, prévoir un suivi spécifique pour d'autres catégories de salariés.
En tout état de cause, l'identification des salariés visés par le présent article doit demeurer liée aux facteurs de risques identifiés au sein du DUERP et à leur durée d'exposition.
À cet égard, lorsque ces salariés sont âgés de plus de 55 ans et/ou ont une ancienneté de plus 15 ans dans leur poste, ils devront faire l'objet d'un suivi spécifique. En effet, ces derniers peuvent être exposés de manière plus importante à des risques professionnels physiques avec l'avancée en âge.
Dans le cadre de ce suivi spécifique, les entreprises devront en premier lieu identifier et cartographier en leur sein les populations concernées, ainsi qu'identifier les problématiques de risques professionnels physiques auxquels elles sont exposées.
En fonction des situations identifiées, les entreprises s'assureront de la mise en œuvre de mesures de prévention, et, le cas échéant, de mesures d'aménagement de poste rendues nécessaires afin de limiter l'exposition auxdits risques identifiés pour autant que ces mesures soient compatibles avec les impératifs d'activité de l'entreprise. À titre d'exemple, ces mesures d'aménagement peuvent notamment comprendre :
\n– la modulation du rythme de travail ;
\n– l'attribution de repos compensateurs ;
\n– l'allègement de certaines missions ;
\n– la réaffectation progressive vers des postes moins exposés ;
\n– l'accès à des processus de reconversion professionnelle vers des postes moins contraignants.
Lorsque le salarié en émet le souhait, que ses compétences et que l'organisation le permettent, les entreprises s'engagent à privilégier l'accès à des postes moins contraignants pour les populations visées au présent article. Dans ce cadre, les entreprises s'engagent à communiquer aux salariés concernés, lorsqu'ils en font la demande, les postes moins contraignants disponibles ou susceptibles de l'être.
Enfin, lors de l'entretien professionnel prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail, les entreprises s'assureront de proposer aux salariés concernés, lorsque cela est compatible avec les impératifs d'activité et l'organisation de l'entreprise, les aménagements de poste auxquels ils peuvent prétendre.
6.3.2 Le suivi général des salariés seniors
Les partenaires sociaux de la branche insistent sur la nécessité pour les entreprises d'instaurer des actions de prévention destinées à l'ensemble des salariés âgés de plus de 55 ans, quel que soit le poste occupé.
Aussi, outre les dispositions spécifiques prévues à l'article 6.3.1 du présent accord, les entreprises devront, pour l'ensemble des salariés, lorsqu'un médecin du travail en préconisera la réalisation ou lorsqu'il est constaté par l'entreprise que cela est nécessaire, leur proposer notamment des actions de formation ou de sensibilisation leur permettant de diminuer les risques ergonomiques. Il est précisé que ces actions devront avoir lieu sur le temps de travail. En outre, les partenaires sociaux précisent que les entreprises auront également la faculté, en lieu et place de ces actions, de proposer aux salariés un audit ergonomique de leur poste de travail, à des fins d'adaptation. À titre d'exemple, les aménagements peuvent porter sur la hauteur du mobilier, l'éclairage, la mise à disposition d'outils numériques adaptés, ou encore l'intégration d'équipements d'assistance.
Les entreprises sont encouragées à inscrire ces actions dans un programme global d'ergonomie des postes, avec l'appui du CSE et des services de santé au travail.
Les entreprises mettront en place des dispositifs d'accès prioritaire des salariés concernés aux mesures de reclassement interne, notamment lorsqu'un maintien dans le poste actuel n'est plus souhaitable.
En outre, dans une optique de prévention de l'usure professionnelle, les entreprises pourront également s'appuyer sur le fonds d'intervention pour la prévention de l'usure (FIPU) pour cofinancer des actions ciblées à destination des salariés seniors.
Ces actions peuvent comprendre :
\n– des aménagements de poste ;
\n– l'acquisition de matériel adapté ;
\n– des actions de formation spécifiques à la prévention de l'usure ;
\n– un accompagnement psychologique ou médical renforcé.
Les partenaires sociaux de la branche insistent sur la nécessité que ces mesures s'inscrivent dans une logique d'anticipation et non de réparation et qu'elles soient cohérentes avec la stratégie GEPP de l'entreprise.
Les entreprises s'engagent à initier des discussions avec leurs partenaires sociaux, portant notamment sur des dispositifs de gestion de fin de carrière permettant un allègement progressif de la charge de travail. Ces mesures peuvent inclure :
\n– des « parcours fin de carrière » avec réduction progressive des responsabilités ;
\n– des réaffectations volontaires vers des fonctions moins exposées, sans perte de qualification ni de rémunération ;
\n– un accès prioritaire aux dispositifs de télétravail, d'horaires aménagés ou de dispositif de flexibilité organisationnelle pour les salariés seniors ;
\n– des congés supplémentaires octroyés à partir d'un âge défini dans l'entreprise ;
\n– des modalités de suivi.
La transmission des compétences en amont du départ d'un salarié constitue un enjeu stratégique pour les entreprises de la branche, particulièrement dans le cadre des départs à la retraite de salariés occupant des postes clefs et/ou ayant des compétences clefs. Il est précisé qu'il appartient à chaque entreprise de venir définir et répertorier les postes et les compétences clefs au regard de son organisation.
La transmission des compétences est un outil de reconnaissance des savoirs et savoir-faire critiques détenus par les salariés et participe nécessairement à la sécurisation de ces derniers mais aussi à la continuité de l'activité et à l'accompagnement de la transition intergénérationnelle.
Pour les salariés en dernière partie de carrière, les entreprises s'assureront de mettre en place toutes les mesures nécessaires permettant d'identifier les compétences clef détenues par ces salariés et qui sont nécessaires à la continuité de l'activité de l'entreprise.
Les mesures qui seraient mises en place par les entreprises pourront être menées en concertation avec les managers de proximité afin d'assurer une identification exhaustive des compétences clefs et d'établir le cas échéant le plan de succession adapté. En effet, la mise en place des plans de transmission des compétences par l'entreprise est un levier primordial pour répondre à la problématique d'éventuelle perte de compétences dans l'entreprise.
Les entreprises sont également encouragées à organiser des actions permettant la mise en œuvre efficiente de la transmission des compétences en entreprise, comme des actions de formation ou de sensibilisation. Ces actions auront pour objectif de permettre aux salariés concernés d'identifier les savoirs essentiels à leur domaine d'activité et d'acquérir des outils ou méthodes facilitant leur transmission à d'autres collaborateurs.
Lorsque de telles actions sont mises en œuvre, les entreprises pourront aménager, le cas échéant, les conditions de travail des salariés concernés et/ou développer des dispositifs permettant de reconnaître leurs compétences et leurs expériences, comme par exemple la VAE, l'évolution dans la classification, l'intitulé de postes, etc.
Les partenaires sociaux de la branche insistent sur l'intérêt tout particulier que revêtent les dispositifs de tutorat ou de mentorat intergénérationnel. En effet, ils s'inscrivent dans une logique de reconnaissance de la transmission des savoirs : Pour le salarié en fin de carrière, ils sont un outil de valorisation de ses compétences et de son expérience au service de la performance collective. À l'inverse, pour les entreprises le mécanisme de tutorat inversé facilite l'acquisition de nouvelles compétences par les salariés seniors, notamment en matière de numérique, d'outils collaboratifs ou de nouveaux modes de travail.
Dans ce cadre, les entreprises peuvent également mettre en place des groupes de travail intergénérationnels favorisant le codéveloppement des compétences, autour de problématiques techniques, organisationnelles ou relationnelles communes. À titre d'exemple, des binômes intergénérationnels peuvent être constitués pour développer conjointement des outils ou procédures, dans une logique de croisement des expertises et de transmission réciproque.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent également insister sur l'intérêt tout particulier que revêt l'alternance dans le cadre d'une transmission intergénérationnelle des compétences et des savoirs et réitèrent la nécessité pour les entreprises d'y recourir.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "La transmission des compétences clefs dans l'entreprise", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401616", "num": "8", "intOrdre": 7864305, "id": "KALIARTI000053401616", "content": "Dans la continuité des actions internes de transmission, les entreprises de la branche sont encouragées à valoriser l'expertise des salariés seniors en fin de carrière à travers des dispositifs de transmission des compétences en dehors de l'entreprise. Ces initiatives, qui s'inscrivent dans une démarche de responsabilité sociétale des entreprises, permettent aux salariés concernés de valoriser leurs savoirs et compétences en dehors du cadre de l'entreprise.
Les entreprises pourront ainsi proposer aux salariés volontaires, en fin de carrière, de réaliser des missions de mécénat de compétences dans le cadre d'un aménagement temporaire de leur activité professionnelle. Ces missions, conduites auprès d'organismes d'intérêt général (associations, établissements scolaires, structures d'insertion, etc.), doivent être formalisées par une convention précisant les modalités d'intervention du salarié.
Les entreprises sont également encouragées à mettre en œuvre, lorsqu'ils s'y prêtent, des dispositifs de prêt de main-d'œuvre.
Les entreprises pourront également faciliter la participation des salariés seniors à des actions externes de promotion des métiers de l'industrie pharmaceutique, notamment dans les établissements d'enseignement (universités, lycées techniques), lors de forums métiers ou dans le cadre d'événements organisés par des réseaux professionnels ou des OPCO. Ces actions peuvent inclure des conférences métiers, des témoignages lors de forums orientation, du mentorat de jeunes en formation, des sessions de simulation d'entretien ou de coaching professionnel.
En tout état de cause, dans le cadre de la mise en œuvre des dispositifs prévus au présent article, les entreprises devront définir et informer les salariés des modalités d'organisation et des conséquences éventuelles.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "La transmission des compétences en dehors de l'entreprise", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053401592", "intOrdre": 2097148, "title": "Partie 3 L'accompagnement des salariés vers la retraite", "id": "KALISCTA000053401592", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401617", "num": "9", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000053401617", "content": "La gestion de la fin de carrière des salariés constitue un levier primordial de gestion des emplois et des parcours professionnels des salariés.
Elle doit s'inscrire dans une dynamique préventive, devant être anticipée tout au long de la carrière du salarié, et plus particulièrement en anticipation de la retraite dans les dernières années de leur vie professionnelle.
Il est donc primordial que les entreprises construisent un parcours de fin de carrière structuré, adapté à leur organisation, et commun à l'ensemble des salariés concernés, afin de favoriser un accès équitable à celui-ci, quel que soit le poste occupé. Cette anticipation revêt un caractère particulièrement important dans une démarche de bonne continuité de l'activité de l'entreprise.
À cet égard, et afin de garantir l'efficience d'une politique préventive reposant sur l'anticipation des fins de carrière, il est particulièrement pertinent d'instaurer un dialogue en amont entre l'employeur et le salarié notamment concernant la date prévisionnelle de départ en retraite.
Il est rappelé que ce dialogue ne peut être envisagé que dans le cadre d'une démarche proactive du salarié, qui demeure seul décisionnaire sur l'orientation qu'il souhaite donner à sa fin de carrière mais également sur la communication de son âge de départ à la retraite, ou de sa date prévisionnelle d'obtention des conditions de liquidation de sa retraite à taux plein.
La communication proactive de l'entreprise sur les parcours et dispositifs de fin de carrière existants est donc essentielle afin que les salariés puissent se les approprier et envisager sa fin de carrière de manière éclairée.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "L'anticipation de la fin de carrière", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401618", "num": "9.1", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000053401618", "content": "La phase de transition vers la retraite nécessite un accompagnement individualisé et accessible permettant aux salariés de se projeter dans leur fin de carrière et d'anticiper les démarches administratives ainsi que les choix liés à leur couverture sociale.
L'ensemble des démarches précisées au présent article visent ainsi à garantir un égal accès à l'information pour tous les salariés en situation de préparer leur départ à la retraite.
Dans ce cadre, il est essentiel que les salariés soient régulièrement informés sur les dispositifs d'aide à la préparation à la retraite et des dispositifs existants dans l'entreprise pour anticiper ce départ. Cette information peut notamment porter sur l'accès aux droits à pension, les démarches administratives à accomplir, les dispositifs de temps partiel et de retraite progressive, ainsi que les outils internes d'information.
Cette information, qui peut être diligentée par l'entreprise ou un organisme externe, peut être par exemple formalisée sous forme de document de synthèse, diffusé à tous les salariés, et complété, le cas échéant, par des réunions d'information collective (ateliers pratiques, webinaires, réunions animées par des intervenants spécialisés, etc.).
Un accompagnement spécifique pourra également être proposé par l'entreprise aux salariés qui en font la demande afin de faciliter la compréhension des dispositifs disponibles et l'élaboration d'un projet de transition. Cet accompagnement peut être assuré en interne par un référent RH formé à ces sujets ou en lien avec des partenaires extérieurs (caisses de retraite, mutuelles, opérateurs spécialisés).
À titre d'exemple, les entreprises pourront s'appuyer sur des organismes tels que Klesia, l'Agirc-Arrco, les offres développées par les organismes de prévoyance, la CARSAT…
Les entreprises veillent également à informer les salariés sur la possibilité de souscrire le cas échéant, à l'issue de leur contrat de travail, à un régime professionnel conventionnel de frais de santé dit « anciens salariés ». Cette information est délivrée suffisamment en amont afin de permettre aux salariés de comparer, le cas échéant, cette couverture avec une adhésion individuelle existante sur le marché. À l'inverse, elles informeront également les salariés concernés lorsqu'un tel régime n'a pas été mis en place dans l'entreprise.
Les entreprises pourront également mettre en œuvre des actions de sensibilisation à la mobilisation de leur compte personnel de formation (CPF) pour suivre des formations dédiées à la préparation de leur projet de retraite. Ces formations peuvent porter sur des aspects pratiques (droit à pension, démarches en ligne, fiscalité, etc.) mais aussi sur la construction d'un projet de vie personnel ou professionnel post-retraite.
Lorsque l'entreprise n'est pas dotée de solutions permettant au salarié d'être suffisamment formé et informé afin de préparer son départ en retraite, le salarié pourra mobiliser son CPF afin de financer une formation de préparation à la retraite (démarches, enjeux associés, préparation du nouveau projet de vie, prévention, etc.). Dans ce cadre, la formation pourra être effectuée sur le temps de travail, sous réserve de ne pas impacter l'activité du service et si le salarié a communiqué à l'entreprise, outre les autres documents qu'elle pourrait solliciter, sa date de départ en retraite en fournissant un document ayant une valeur probante.
La durée de cette formation effectuée sur le temps de travail ne pourra pas excéder une durée définie par l'entreprise. Il est par ailleurs précisé que la formation pourra avoir lieu au maximum dans les 24 mois précédents le départ. Enfin, chaque salarié ne peut bénéficier qu'une seule fois du dispositif sur le temps de travail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "L'accompagnement des salariés vers la retraite par l'entreprise", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401619", "num": "9.2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000053401619", "content": "9.2.1 L'entretien de fin de carrière et les entretiens professionnels
L'entretien de fin de carrière constitue un outil structurant d'anticipation, de dialogue et de préparation de la transition entre l'activité professionnelle et la retraite.
Conformément à l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024, un entretien spécifique de fin de carrière est prévu entre 58 et 60 ans, dans le cadre des entretiens professionnels. Cet entretien vise à aborder les souhaits du salarié concernant l'organisation de sa fin d'activité, les dispositifs existants dans l'entreprise, ainsi que les éventuels besoins d'accompagnement ou d'aménagement.
Les partenaires sociaux de la branche insistent sur la nécessité d'une démarche proactive de l'entreprise. Aussi, l'information délivrée lors de cet entretien spécifique de fin de carrière concernant les dispositifs existants dans l'entreprise devra être réitérée lors des entretiens professionnels menés jusqu'au départ en retraite du salarié. Celui-ci doit permettre de recueillir le souhait du salarié de s'inscrire dans l'un des dispositifs existants.
Lorsque le salarié exprime ce souhait, un entretien de préparation à la mise en œuvre des dispositifs de fin de carrière est organisé par l'entreprise dans les conditions définies ci-après.
9.2.2 L'entretien de préparation à la mise en œuvre des dispositifs de fin de carrière
Compte tenu de la connexité entre les deux dispositifs, les partenaires sociaux conviennent que l'article 5.2.2 de l'accord collectif de branche du 25 mai 2023 sur la gestion des emplois et des compétences, l'évolution professionnelle des salariés tout au long de la vie professionnelle et l'information et l'orientation est abrogé, et que l'entretien de fin de carrière prévu au sein de ce dernier est remplacé par le suivant.
Soucieux que les salariés puissent avoir connaissance des aménagements de fin de carrière dont ils peuvent bénéficier, et que les entreprises puissent anticiper leur mise en œuvre notamment au regard des contraintes opérationnelles, un entretien de préparation à la mise en œuvre des dispositifs de fin de carrière est créé. Cet entretien est organisé soit :
– lorsque le salarié a manifesté son souhait de s'inscrire dans un des dispositifs de fin de carrière prévu par l'entreprise en réponse à l'information reçue dans les conditions de l'article 9.2.1 du présent accord ;
– lorsqu'il en fait la demande de manière proactive en dehors des conditions de l'article 9.2.1, et que le salarié manifeste son souhait de bénéficier de l'une des mesures prévues aux articles 10 et 11 du présent accord. Ces mesures incluent le recours au temps partiel de fin de carrière, à la retraite progressive, ou à un départ anticipé.
Cet entretien a pour objet principal de définir les modalités concrètes d'organisation du travail résultant de la mise en œuvre du dispositif choisi, sous réserve des spécificités éventuellement mobilisées dans le cadre des articles 10 et 11 du présent accord. Un compte rendu sera remis au salarié à l'issue de l'entretien.
Cet entretien est conduit par un représentant des ressources humaines et/ ou le manager hiérarchique du salarié concerné. Les entreprises pourront faire appel, si elles le souhaitent, à des professionnels extérieurs afin d'apporter aux salariés une vision exhaustive des modes d'organisation du travail compatibles avec l'aménagement de fin de carrière souhaité.
Il est rappelé qu'afin de permettre à l'entreprise d'étudier les modalités pratiques de mise en œuvre des dispositifs de fin de carrière, et d'apprécier l'éligibilité du salarié aux dispositifs prévus par le présent accord et en entreprise le cas échéant, le salarié lui communiquera son âge de départ à la retraite à taux plein, accessible au travers de son relevé de carrière.
Dès lors que le salarié aura demandé l'organisation de cet entretien afin de bénéficier d'une des mesures prévues aux articles 10 et 11 du présent accord, l'entreprise devra l'organiser et apporter une réponse écrite et motivée à la demande du salarié, dans un délai de deux mois suivant la formulation de cette demande.
En tout état de cause, cet entretien peut se confondre avec tout autre entretien préalablement existant au sein de l'entreprise, sous couvert que les dispositions prévues au sein du présent article demeurent respectées (en matière de délai, de contenu ainsi que de réponse apportée).
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "L'organisation d'entretiens de fin de carrière", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401622", "num": "10", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000053401622", "content": "", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "L'accès au temps partiel, outil de transition vers la retraite", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401623", "num": "10.1", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000053401623", "content": "Le temps partiel de fin de carrière désigne la réduction volontaire du temps de travail par un salarié dans les dernières années précédant son départ à la retraite. Il ne s'agit pas d'un dispositif légal spécifique, mais d'une modalité classique de passage à temps partiel, encadrée par le droit commun.
Dans le cadre de cet accord, les entreprises de la branche devront, lorsqu'une demande d'un tel temps partiel est formulée dans les deux années précédant la date prévisionnelle de départ effectif en retraite à taux plein, s'assurer du bon respect des dispositions suivantes :
Conformément aux dispositions de l'article 9.2 du présent accord, aucune décision de l'employeur ne peut être prise sans que l'entretien spécifique ait été organisé entre le salarié, le manager hiérarchique du salarié concerné, et/ou un représentant des ressources humaines. Cet entretien vise à examiner la faisabilité du projet, les ajustements envisageables, ainsi que les modalités de mise en œuvre ou d'alternative proposées.
En cas de refus de la demande de passage à temps partiel dans ce cadre, l'employeur est tenu de motiver sa décision par écrit. Celle-ci doit reposer sur des contraintes opérationnelles, objectivables et liées à des impératifs organisationnels nécessaires à la bonne continuité d'activité.
L'employeur peut, dans le cadre du même entretien, proposer une répartition du temps de travail ou un aménagement différent compatible avec les contraintes de l'entreprise et les souhaits du salarié.
L'objectif de cette démarche est de concilier les impératifs économiques et organisationnels de l'entreprise avec l'aspiration légitime des salariés à organiser progressivement leur fin d'activité.
Les entreprises peuvent, si elles le souhaitent, fixer un cadre interne précisant les conditions de recours au temps partiel de fin de carrière (périodicité minimale, taux d'activité, critères d'éligibilité, calendrier de demande, etc.).
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Le temps partiel de fin de carrière", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401624", "num": "10.2", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000053401624", "content": "Il est rappelé que la retraite progressive permet à un salarié de réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de sa pension de retraite, dans le cadre d'une transition progressive vers la cessation d'activité.
La demande du salarié s'opère dans les conditions légales en vigueur.
Dans ce cadre, les entreprises du secteur pourront mettre en place des mesures d'accompagnement du salarié dans cette démarche, notamment en l'aidant à identifier les documents requis ou en l'orientant vers les interlocuteurs compétents au sein des régimes de retraite.
Il est rappelé que le régime légal de retraite progressive implique, lorsque le salarié est déjà à temps partiel, ou que sa demande porte sur un passage à temps partiel inférieur ou égal à 80 % de la durée du travail applicable dans l'entreprise, que l'accord de l'employeur est réputé acquis si ce dernier ne formule pas de refus écrit et motivé dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande, sous réserve que le salarié respecte un délai de prévenance de quatre mois.
Lorsque la demande de temps partiel du salarié porte sur une quotité du temps de travail inférieure à 80 %, la loi prévoit que l'employeur peut refuser la demande de passage en retraite progressive uniquement en cas d'incompatibilité de la durée de travail sollicitée avec l'activité économique de l'entreprise. Ce refus doit être motivé et adressé par écrit dans un délai de deux mois à compter de la demande. Il doit tenir compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des tensions pour y procéder sur le poste concerné. À défaut, l'accord de l'employeur est réputé acquis.
Il est rappelé que dans le cadre des dispositions conventionnelles spécifiques prévues à l'article 9.2.2 de la présente partie, toute demande émise par un salarié afin de bénéficier de bénéficier d'un dispositif de retraite progressive devra donner lieu à l'organisation de l'entretien spécifique avant toute réponse de l'employeur.
Afin de permettre un accès le plus équitable à ce dispositif pour l'ensemble des salariés, les entreprises du secteur pourront mettre en place des modalités spécifiques d'organisation du travail. À titre d'exemple, certaines organisations peuvent prévoir un rythme alterné (ex. une semaine travaillée sur deux) permettant une transition progressive tout en assurant la continuité du service.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "La retraite progressive", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401625", "num": "10.3", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000053401625", "content": "Dans le cadre d'un passage à temps partiel de fin de carrière, le salarié peut subir une diminution de ses revenus liée à la réduction de son activité. Afin de limiter cet impact, un mécanisme de compensation partielle ou totale peut être envisagé.
En cas d'acceptation du passage à temps partiel, dans les conditions prévues à l'article 10.1 du présent accord, le salarié pourra utiliser tout ou partie de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite (IDR) afin de compenser les pertes de revenus résultant de la quotité non travaillée.
Ce recours à l'IDR peut également être combiné avec d'autres dispositifs permettant d'en limiter l'impact sur la rémunération, tels que l'utilisation de jours épargnés sur un compte épargne-temps ou une indemnisation conventionnelle complémentaire, si elle existe.
Il est précisé que lorsque le salarié souhaite utiliser tout ou partie de son IDR acquise à la date d'entrée dans le dispositif, celle-ci doit l'être par mois complet et doit servir à compenser une période ininterrompue. Aussi, si le salarié souhaite, le cas échéant, également utiliser d'autres jours de congés épargnés ou dus en application d'un dispositif propre à l'entreprise, leur utilisation devra précéder l'utilisation de l'IDR. Il est par ailleurs précisé que, dès lors que le salarié utilise son indemnité conventionnelle de départ en retraite le cadre du présent article, il pourra bénéficier, le cas échéant si aucun dispositif équivalent n'est en place dans son entreprise, de l'un des dispositifs prévus à l'article 12.2 du présent accord.
Les partenaires sociaux ont souhaité préciser que l'indemnité de départ en retraite est calculée conformément aux dispositions prévues à l'article 12.1 du présent accord.
Il est également précisé que l'utilisation de l'IDR dans le cadre du présent article est conditionnée au départ effectif du salarié en retraite à l'issue de la date de fin convenue dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif, date à laquelle le contrat de travail sera donc rompu définitivement.
Enfin, les entreprises pourront également mettre en œuvre des mesures d'accompagnement des salariés dans la simulation des impacts financiers du passage à temps partiel, en lien avec leur service de paie ou un interlocuteur RH dédié.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "La compensation de la perte de rémunération induite par le temps partiel de fin de carrière", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401626", "num": "11", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000053401626", "content": "Afin de permettre aux salariés d'organiser de manière volontaire et progressive leur fin d'activité, les partenaires sociaux de la branche reconnaissent l'intérêt de mobiliser l'indemnité de départ en retraite dans le cadre d'un départ anticipé de l'entreprise hors dispositif de temps partiel de fin de carrière.
Aussi, tout salarié pourra, s'il le souhaite, utiliser tout ou partie de son IDR afin de financer une période de départ anticipé, intervenant avant la date de liquidation effective de ses droits à pension.
L'utilisation de l'indemnité de départ en retraite ne pourra être effectuée que par mois complet d'indemnité.
Il est précisé que l'utilisation de tout ou partie de l'IDR acquise à la date d'entrée dans le dispositif dans ce cadre doit se faire de manière ininterrompue. Aussi, si le salarié souhaite, le cas échéant, également utiliser d'autres jours de congés dus ou épargnés en application d'un dispositif propre à l'entreprise, leur utilisation devra précéder celle de l'IDR.
Dès lors que le salarié utilise son indemnité conventionnelle de départ en retraite dans ce cadre, il pourra bénéficier le cas échéant et si aucun dispositif équivalent n'est en place dans son entreprise, de l'un des dispositifs prévus à l'article 12.2 du présent accord.
Les partenaires sociaux ont souhaité préciser que l'indemnité de départ en retraite est calculée conformément aux dispositions prévues à l'article 12.1 du présent accord.
L'utilisation de l'IDR dans ce cadre est conditionnée au départ effectif du salarié en retraite à l'issue de la date de fin convenue du dispositif, date à laquelle le contrat de travail sera rompu définitivement.
L'employeur ne peut s'opposer à cette demande, dès lors qu'elle est formulée par écrit dans un délai raisonnable, fixé à 6 mois avant le premier jour de suspension du contrat de travail au titre de l'utilisation de l'IDR ou de tout autre jour de congé épargné utilisé en amont de l'IDR. Ce délai pourra être aménagé par l'entreprise afin de lui permettre de prendre les dispositions nécessaires pour assurer la continuité de l'activité et, le cas échéant, organiser la transmission des compétences.
Durant cette période non travaillée, il est rappelé que le contrat de travail du salarié est suspendu. Les conditions pratiques de cette période pourront faire l'objet d'un écrit adressé au salarié, précisant notamment le statut du salarié pendant cette période, les éventuelles activités autorisées, et les obligations réciproques. En tout état de cause, le salarié devra a minima avoir restitué le matériel de l'entreprise au moment de son départ effectif.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "L'utilisation de l'indemnité de départ en retraite pour financer un départ anticipé", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401627", "num": "12", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000053401627", "content": "", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Modalités financières liées à l'utilisation de l'indemnité de départ en retraite", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401628", "num": "12.1", "intOrdre": 6291444, "id": "KALIARTI000053401628", "content": "Les partenaires sociaux de la branche rappellent que l'indemnité de départ en retraite, tout comme l'indemnité de mise à la retraite, prévues respectivement aux articles 37 et 38 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, doit prendre en compte le taux d'activité du salarié durant sa carrière.
Aussi, les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise ont droit à une indemnité de départ ou de mise à la retraite calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l'entreprise.
À titre d'exemple, si un salarié a travaillé 10 années à temps partiel à 50 %, puis 10 années à temps plein à 100 %, celui-ci pourra bénéficier d'une indemnité correspondant à 75 % du montant qu'il aurait perçu sur la base d'une carrière intégralement effectuée à temps plein.
En cas de versement anticipé ou partiel de l'IDR dans le cadre d'un départ progressif ou anticipé, tout écart éventuel entre l'indemnité déjà perçue et le montant total dû au moment de la cessation définitive du contrat de travail doit être régularisé. Le reliquat est versé au salarié au plus tard lors du versement de solde de tout compte.
À l'inverse, si le montant de l'IDR versée par anticipation excède le montant dû en fin de contrat, aucun remboursement ne peut être exigé du salarié.
Un récapitulatif du calcul de l'indemnité peut être remis au salarié sur sa demande, afin de garantir la transparence du dispositif.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Calcul de l'indemnité de départ en retraite", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401629", "num": "12.2", "intOrdre": 6815731, "id": "KALIARTI000053401629", "content": "Lorsque le salarié choisit de mobiliser son IDR afin de financer soit un départ anticipé de l'entreprise, soit un temps partiel à visée thérapeutique ou non dans les conditions définies aux articles 10 et 11 du présent accord, les entreprises devront, au choix mettre en œuvre au moins l'un des dispositifs suivants :
\na) maintenir à 100 % de la part patronale des cotisations retraite de base de l'assurance retraite de la sécurité sociale ;
\nb) octroyer au moins 1 jour supplémentaire par mois complet d'indemnité de départ en retraite utilisée. Les jours supplémentaires devront être utilisés de manière effective en complément de l'IDR ;
\nc) abonder l'IDR d'un montant financier au moins équivalant à celui prévu au b du présent article ;
\nd) octroyer une indemnité de départ en retraite plus favorable, au niveau de l'assiette de calcul ou du plafond, que celle prévue par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, sous couvert que son montant ne soit pas inférieur au montant de l'IDR qui serait abondée en vertu des dispositifs prévus au b ou c du présent article.
Il est précisé que lorsque l'entreprise est dotée d'un autre dispositif visant à aménager la fin de carrière des salariés, tel que par exemple l'octroi de jours de congés supplémentaires liés à un départ anticipé ou non, l'aide au rachat de trimestres, abondement du CET en fin de carrière, dispositifs de dispense d'activité avec maintien de rémunération…, l'entreprise ne sera pas tenue de mettre en œuvre l'un des dispositifs prévus au a, b, c ou d ci-dessus. La liste des dispositifs visés au présent paragraphe n'est pas exhaustive et peut concerner d'autres dispositifs existants, pour autant qu'ils présentent un caractère au moins équivalent.
Il est également précisé que conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail, lorsqu'une entreprise est dotée d'un accord collectif ayant le même objet, celui-ci se substitue aux dispositions prévues par le présent article.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "L'aide conventionnelle au départ", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401631", "num": "13", "intOrdre": 7340018, "id": "KALIARTI000053401631", "content": "Les parties signataires rappellent la possibilité, pour les salariés ayant liquidé leur pension de retraite, de reprendre une activité professionnelle dans le cadre du dispositif de cumul emploi-retraite.
Ce dispositif permet en effet aux salariés concernés de pouvoir bénéficier de leur pension de retraite et de revenus d'activité liée à leur nouvel emploi.
Le cumul emploi-retraite peut être :
\na) intégral si le salarié bénéficie d'une pension de retraite de base de l'assurance retraite à taux plein ou s'il exerce certaines activités telles que précisées par le code de la sécurité sociale, ou ;
\nb) plafonné si le salarié ne bénéficie pas d'une pension de retraite de base de l'assurance retraite à taux plein ou s'il n'exerce pas une activité librement cumulable.
Par ailleurs, le salarié devra, dans le mois suivant la date de sa reprise d'activité, fournir à la CARSAT les informations nécessaires au traitement du dossier.
Dans le cadre de ce dispositif les entreprises s'engagent à examiner l'ensemble des demandes qui pourraient leur être soumises.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Le cumul emploi-retraite", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053401593", "intOrdre": 2621435, "title": "Partie 4 Dispositions diverses", "id": "KALISCTA000053401593", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401633", "num": "14", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000053401633", "content": "Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il est en outre rappelé que le présent accord est soumis aux dispositions des articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur. Durée", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401635", "num": "15", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000053401635", "content": "
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de cinquante salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Extension", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053401594", "intOrdre": 3145722, "title": "Annexe", "id": "KALISCTA000053401594", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401641", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000053401641", "content": "Annexe 1
\nDiagnostic préalable de branche
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 23 à 49.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250043_0000_0001.pdf/BOCC
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000053401642", "title": "Avenant du 8 juillet 2025 à l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés", "id": "KALITEXT000053401642", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2026-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053401645", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000053401645", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401668", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000053401668", "content": "Afin de préserver la solidarité intergénérationnelle et interentreprise du régime de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises du médicament et, ainsi, ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Afin de ramener le résultat des couvertures maladie-chirurgie-maternité du régime de prévoyance conventionnel (RPC) vers une situation équilibrée tout en conservant un niveau de réserve permettant de piloter dans la durée ce régime, les partenaires sociaux décident de majorer le taux d'appel des cotisations maladie-chirurgie-maternité.
Par ailleurs, les résultats des couvertures décès-incapacité-invalidité ayant permis de constituer des réserves importantes, les partenaires sociaux décident de minorer le taux d'appel des cotisations de ces couvertures.
Enfin, le présent avenant met à jour certains articles de l'accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000053167717", "textTitle": "Arrêté du 9 décembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000053167720", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-12-26", "dateSignaTexte": "2025-12-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401646", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000053401646", "content": "Les dispositions des articles 18.3 et 18.4 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« 18.3. Taux d'appel et cotisations appelées (1)
À la fin de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime professionnel conventionnel, les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus pour l'année qui suit :
– pour l'année 2026, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité sera appelée à 91,33 % de son montant, soit au taux de 1,37 % de la base des cotisations.
La répartition entre les risques décès d'une part, et incapacité-invalidité d'autre part, est la suivante :
| Décès | Incapacité-invalidité | Total | |
|---|---|---|---|
| Part employeur | 0,76 % TA | 0,062 % TA + 0,822 % TB TC | 0,822 % TA TB TC |
| Part salarié | 0 % TA | 0,548 % TA + 0,548 % TB TC | 0,548 % TA TB TC |
| Total | 0,76 % TA | 0,61 % TA + 1,37 % TB TC | 1,37 % TA TB TC |
– pour l'année 2026, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, seront appelées à 91,67 % pour la cotisation fixée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale et à 100 % pour la cotisation fonction de la base des cotisations, soit au taux de 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 1,02 % de la base des cotisations ;
– pour les assurés affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,56 % de la base des cotisations.
18.4. Cotisation des adhérents à titre facultatif
Les cotisations des adhérents à titre facultatif (art. 12 de l'accord du 9 juillet 2015) au régime maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions sociales ou fiscale et taxes incluses, sont fixées comme suit :
– par assuré facultatif : 1,96 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– par enfant : 1,00 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Elles seront appelées à 100 % de leur montant pour 2026.
Pour les assurés facultatifs affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour tenir compte des différences de prestations prises en charge par le régime local par rapport au régime général, les cotisations des adhérents à titre facultatif au risque maladie-chirurgie-maternité sont appelées à 55 % des taux appelés indiqués ci-dessus, soit au taux de 1,08 % par assuré facultatif et 0,55 % par enfant. »
(1) L'article 18.3 de l'accord du 9 juillet 2015 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale et de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 étendu instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 étendu relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 9 décembre 2025 - art. 1)
Les dispositions de l'article 25 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les cotisations fixées dans cet article s'appliquent au titre des contrats gérés par les organismes assureurs désignés à l'article 5 du présent accord.
Au début de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime supplémentaires qui doit trouver son équilibre financier indépendamment des résultats techniques et financiers du régime professionnel de branche (RPC), les parties signataires du présent accord fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessus.
Pour l'année 2026, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 0,30 % de la base des cotisations afférente au risque décès-incapacité-invalidité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, toutes contributions ou cotisations sociales ou fiscales incluses, sont fixées à 0,28 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,24 % de la base des cotisations afférente au risque maladie-chirurgie-maternité définie à l'article 13.1 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés.
Pour l'année 2026, elles seront appelées respectivement à 57,14 % et 58,33 % de leurs montants, soit au taux de 0,16 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,14 % de la base des cotisations visée ci-dessus pour l'ensemble des assurés, y compris ceux affiliés au régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
La répartition des cotisations visées au présent article entre l'employeur et le salarié s'effectue de la façon suivante :
\n– 50 % pour la part employeur ;
\n– 50 % pour le part salarié.
Les cotisations des adhérents à titre facultatif au régime maladie-chirurgie-maternité visés à l'article 18.4 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés, toutes contributions sociales ou fiscales et taxes incluses, sont fixées comme suit :
\n– par assuré facultatif : 0,31 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 0,24 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour l'année 2026, elles seront appelées à 90 % de leur montant :
\n– par assuré facultatif : 0,28 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– par enfant : 0,22 % du plafond annuel de la sécurité sociale. »
Les dispositions du 3e alinéa de l'article 13.1.1 de l'accord collectif du 9 juillet 2015, portant sur l'exclusion de l'assiette des cotisations de certains éléments de rémunération, sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« L'assiette des cotisations est celle définie aux articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Qu'il soit ou non soumis à cotisation de sécurité sociale, est également intégré dans l'assiette des cotisations, tout autre revenu de remplacement, quelle que soit sa dénomination, versé par l'employeur en cas de suspension du contrat de travail, et notamment :
\n– l'allocation du congé de reclassement, prévu à l'article L. 1233-71 du code du travail ;
\n– la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité prévu à l'article L. 1237-18 du code du travail, versée pendant la durée excédant le préavis ;
\n– l'indemnité d'activité partielle prévue à l'article L. 5122-1 du code du travail et l'allocation complémentaire prévue à l'article L. 3232-5 ;
\n– la rémunération versée au titre d'un dispositif de préretraite prévu par un accord d'entreprise (congé de fin de carrière, cessation anticipée d'activité …).
Toutefois, sont exclus de l'assiette des cotisations :
\n– les gratifications exceptionnelles ;
\n– les indemnités ou primes de transport ;
\n– les remboursements de frais de toute nature ;
\n– les indemnités de licenciement ou de départ et toute somme versée à l'occasion du départ en dehors du dernier salaire ;
\n– les indemnités de non-concurrence et indemnités de clientèle ;
\n– les indemnités de précarité d'emploi ;
\n– toute réintégration des cotisations de retraite ou de prévoyance intervenant dans le cadre des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
\n– les indemnités journalières de la sécurité sociale ;
\n– les indemnités journalières du régime de prévoyance ;
\n– les indemnités ou primes versées pour événements familiaux ;
\n– les sommes issues de la participation ou de l'intéressement ou d'un compte épargne-temps. »
Les dispositions de l'article 5 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Eu égard aux objectifs de solidarité civile et de mutualisation des risques que le présent accord organise, les parties signataires du présent accord recommandent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'industrie pharmaceutique de confier la couverture des garanties définies dans le présent accord aux organismes ci-après :
\n– l'APGIS, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, pour les risques maladie-chirurgie-maternité ;
\n– AXA France vie, entreprise régie par le code des assurances, pour les risques décès-incapacité-invalidité.
Cette recommandation prend effet à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée de cinq ans au plus.
Ces organismes assureurs ont été sélectionnés parmi les organismes mentionnés à l'article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 au travers d'une procédure de mise en concurrence qui a fait l'objet d'un protocole d'accord en date du 8 février 2024.
La gestion des prestations de l'ensemble des risques tant maladie-chirurgie-maternité que décès-incapacité-invalidité est confiée pour la même période de 5 ans, au plus, à l'APGIS, ainsi que la gestion du fonds sur le haut degré de solidarité et du fonds collectif santé.
La gestion assurée par l'APGIS peut être déléguée à un tiers, à l'exception de la gestion du fonds sur le haut degré de solidarité, du fonds collectif santé et des prestations décès (capital et rentes), sur décision de l'assureur et du gestionnaire recommandés, et sous réserve que cette délégation n'altère pas la qualité du suivi technique du régime et les informations destinées au comité en application des articles 4 et 7 du présent accord. Le comité paritaire de gestion est informé des délégations de gestion acceptées et mises en œuvre par l'APGIS.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord décident de procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le régime professionnel conventionnel tous les 5 ans au moins à compter du 1er janvier 2025.
En cas de changement d'assureur(s) et conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, est organisée la poursuite de la revalorisation future des prestations en espèces résultant du décès, de l'incapacité de travail temporaire ou permanente ainsi que le maintien des garanties conventionnelles décès prévues pour les bénéficiaires de prestations en espèces d'incapacité permanente ou temporaire.
Les modalités de la poursuite des revalorisations et le maintien des garanties visés à l'alinéa précédent sont décidés par le comité paritaire de gestion. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Organismes assureurs recommandés", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000031490691", "textTitle": "Régime de prévoyance des salariés - art. 5 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "5", "articleId": "KALIARTI000053402307", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2015-11-18", "dateSignaTexte": "2015-07-09", "dateDebutCible": "2025-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000053167717", "textTitle": "Arrêté du 9 décembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000053167720", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-12-26", "dateSignaTexte": "2025-12-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401660", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000053401660", "content": "Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Il est en outre rappelé que le présent accord est soumis aux dispositions des articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000053167717", "textTitle": "Arrêté du 9 décembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000053167720", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-12-26", "dateSignaTexte": "2025-12-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401662", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000053401662", "content": "
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de cinquante salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Depuis 2008, le dialogue social au sein de l'industrie pharmaceutique a permis, au travers de quatre accords collectifs successifs, de structurer et de déployer une politique sectorielle ambitieuse en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. L'engagement constant des entreprises du secteur et des partenaires sociaux de la branche a traduit une volonté partagée de faire du handicap un axe durable de la politique sociale de la branche.
La définition d'objectifs clairs, leur suivi régulier ainsi que l'animation de cette politique par une mission handicap paritaire de branche ont contribué à des résultats significatifs. Le taux d'emploi direct des travailleurs en situation de handicap a ainsi progressé de manière continue, passant de 1,35 % en 2010 à 5,75 % en 2024. Par ailleurs, plusieurs milliers de demandes de financement ont été instruites et près de 3 000 contrats de travail ont été conclus depuis 2010, illustrant l'impact concret d'une approche sectorielle et paritaire en matière de handicap. Les partenaires sociaux ont également encouragé le recours à l'alternance comme levier d'insertion durable, tout en réaffirmant leur attachement au développement des embauches en contrat à durée indéterminée.
Toutefois, l'évolution du cadre légal et institutionnel, marquée notamment par la fin des accords agréés de branche et par la transformation des modalités d'intervention de l'Agefiph, conduit les partenaires sociaux à adapter leur action afin qu'une politique sectorielle perdure.
Dans ce nouveau contexte, les partenaires sociaux soulignent l'importance d'une démarche volontaire et proactive des entreprises en matière de handicap. La coopération entre les entreprises, HandiEM et l'Agefiph est indispensable pour respecter les engagements pris, mesurer les progrès réalisés et identifier les axes d'amélioration dans le cadre de la convention de partenariat signée le 28 janvier 2026.
Conscients des résultats obtenus mais également des enjeux persistants, les partenaires sociaux entendent, par le présent accord, poursuivre et consolider les engagements de la branche en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. Ils se fixent à cet égard un objectif ambitieux de progression du taux d'emploi, visant un taux de 6 % à la fin de l'accord, dans un cadre désormais renouvelé et complémentaire des dispositifs de droit commun portés par l'Agefiph.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement des salariés en situation de handicap, tout au long de leur parcours professionnel. Cet accompagnement repose notamment sur la mobilisation d'actions de prévention, d'aménagement de poste, d'adaptation des conditions de travail, de développement des compétences et d'accès à la formation professionnelle.
Une attention particulière sera portée aux publics les plus exposés aux risques de désinsertion professionnelle. À ce titre, les partenaires sociaux rappellent l'importance d'intégrer systématiquement la thématique du handicap dans l'ensemble des négociations d'entreprise et des politiques RH, afin d'en faire un enjeu transversal et partagé.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054936576", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000054936576", "content": "", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Champ d'application et bénéficiaires de l'accord", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054936577", "num": "1.1", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000054936577", "content": "
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute entreprise, qui emploie au moins vingt salariés, a une obligation d'emploi de personnes en situation de handicap à hauteur de 6 % de l'effectif total de ses salariés.
1.2.1. Les salariés bénéficiaires du présent accord
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi visées à l'article L. 5212-13 du code du travail.
Sont notamment concernés :
\n– les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;
\n– les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
\n– les bénéficiaires d'une RQTH ;
\n– les titulaires d'une rente du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire à la suite d'un accident du travail ou une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 %.
1.2.2. Les entreprises bénéficiaires du présent accord
Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises quel que soit le nombre de salariés dont l'activité relève de l'article 1er « Champ d'application » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Toutefois, il est rappelé que l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-2 du code du travail ne concerne que les entreprises qui occupent au moins vingt salariés.
Toute entreprise qui occupe au moins vingt salariés au moment de sa création dispose, pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi visée à l'article 1.1, d'un délai de cinq ans, conformément à l'article L. 5212-4 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Les bénéficiaires de l'accord", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054936582", "num": "1.3", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000054936582", "content": "Des acteurs pluridisciplinaires peuvent être mobilisés pour accompagner les bénéficiaires du présent accord en faveur de leur embauche, de leur insertion et de leur maintien dans leur emploi, et notamment :
\n– les salariés ;
\n– l'entreprise (la direction de l'entreprise, le manager, le référent handicap, les directions des ressources humaines, des achats, de la communication, de l'hygiène sécurité environnement…) ;
\n– les services de prévention et de santé au travail (médecin du travail, auxiliaires médicaux, assistante sociale, psychologue…) ;
\n– les représentants du personnel ;
\n– HandiEM ;
\n– l'Agefiph ;
\n– des acteurs extérieurs (ergonomes, experts à l'accompagnement à la reconversion professionnelle, CARSAT, CRAM, France Travail, maisons départementales des personnes handicapées, Cap'emploi, Cheops, Handimatch…).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises peuvent s'acquitter de l'obligation d'emploi de personnes en situation de handicap par :
\n– l'emploi de bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail quelles que soient la durée et la nature de leur contrat (art. L. 5212-6 du code du travail) ;
\n– l'accueil de stagiaires, de personnes mises en situation professionnelle et de salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou des groupements d'employeurs, en situation de handicap (art. L. 5212-7 du code du travail) ;
\n– l'effort consenti par l'entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi (art. L. 5212-7-2 du code du travail) ;
\n– le versement d'une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l'obligation qu'il aurait dû employer (art. L. 5212-9 du code du travail).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent être déduites du montant de la contribution annuelle :
\n– les dépenses supportées directement par l'entreprise afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu'elle passe avec des :
\n–– des entreprises adaptées (EA) ;
\n–– des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ;
\n–– des travailleurs indépendants handicapés (TIH) reconnus bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 (art. L. 5212-10-1 du code du travail) ;
\n– les dépenses supportées directement par l'entreprise et destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés qui ne lui incombent pas en application d'une disposition législative ou réglementaire (art. L. 5212-11 du code du travail) ;
\n– des emplois « exigeant des conditions d'aptitude particulières », occupés par des salariés de l'entreprise en fonction de l'effectif de l'entreprise (art. L. 5212-9 code du travail).
Pour la mise en œuvre du présent accord, chaque entreprise, à défaut d'un diagnostic existant, en réalise un, auquel sera associé HandiEM et le référent handicap tel que défini à l'article 2.2 ci-dessous, permettant de faire une analyse de la situation au regard de l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap. Ce diagnostic est réalisé au niveau de l'entreprise et/ou du groupe et est présenté au comité social et économique (CSE) de la structure objet du diagnostic. Il est précisé que les entreprises qui n'auraient pas réalisé le diagnostic devront le faire dans un délai de 18 mois suivant l'extension du présent accord.
HandiEM propose aux entreprises, tout effectif confondu, un accompagnement permettant la réalisation d'un diagnostic. Dans la continuité de celui-ci, avec l'aide du référent handicap, un accompagnement opérationnel pour la réalisation du diagnostic pourra être mis en place avec HandiEM ou un partenaire spécialisé et financé par l'Agefiph. Les entreprises à quota zéro devront réaliser en priorité ce diagnostic.
À l'appui de ce diagnostic, les entreprises détermineront les modalités de mise en œuvre de leur politique et/ou plan d'action en la matière ainsi que les actions de communication correspondantes le cas échéant.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "La réalisation d'un diagnostic préalable", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054936595", "num": "2.2", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000054936595", "content": "Un ou des référents handicap sont nommés au sein de l'entreprise ou au sein de chaque établissement, quel qu'en soit l'effectif. Les salariés sont informés de sa nomination et de ses missions par tous moyens. Les entreprises informent également HandiEM de sa nomination.
Le référent handicap a pour rôle de piloter la mise en œuvre de l'accord selon les caractéristiques de son entreprise.
Le référent handicap constitue une composante essentielle à la mise en œuvre de la politique handicap de l'entreprise. Il incarne le sujet du handicap et fait le lien entre les différents acteurs qui composent l'entreprise mais aussi avec l'extérieur.
Une attention particulière sera portée par l'entreprise lors de l'identification du référent handicap qui implique :
\n– un engagement de la direction sur le sujet handicap ;
\n– une mission claire attribuée au référent handicap ;
\n– la mise à disposition de ressources : un temps nécessaire à la mission, une formation, des outils, un appui et des échanges avec d'autres acteurs internes (directions des achats, de la communication, des moyens généraux…) ;
\n– le volontariat du salarié.
Son rôle, son périmètre d'intervention ainsi que le temps alloué pourront être décrits dans une lettre de mission qui précise les attributions qui lui sont confiées mais aussi la politique handicap initiée par l'entreprise afin de permettre à ce dernier de prendre ses nouvelles fonctions de la manière la plus efficiente. Les entreprises pourront s'appuyer sur les missions décrites ci-dessous pour établir la lettre de mission du référent handicap. Les partenaires sociaux insistent sur la nécessité de la lettre de mission afin que le référent soit le plus à même d'exercer ses missions.
Les entreprises pourront s'appuyer à cet égard sur un kit référent handicap proposé par HandiEM et disponible sur l'espace réservé aux entreprises du médicament, permettant de formaliser et clarifier les missions qui lui incombent.
Les missions du référent handicap de l'entreprise varient selon l'organisation propre à chaque entreprise. Le référent handicap est chargé d'informer, orienter et accompagner les personnes en situation de handicap en particulier à certains moments clés (entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation, évolution professionnelle, accompagnement RQTH…). À ce titre, ces missions le conduisent à :
\n– être l'interlocuteur privilégié de HandiEM et de l'Agefiph dans l'entreprise ;
\n– organiser la prise en compte du handicap tout au long du process de recrutement et de l'intégration (recrutement ou accueil dans le cadre de stages, mises à disposition…) ;
\n– organiser des actions de sensibilisation en direction des salariés (notamment SEEPH) ou des actions ciblées (CODIR, recruteurs, managers, services supports…) sur le handicap et la fragilité liée à un état de santé ;
\n– construire et piloter un plan d'actions (objectifs, indicateurs et budget de l'entreprise) ;
\n– assurer la coordination dans l'entreprise des personnes en charge du recrutement, de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
\n– mettre en œuvre les actions du présent accord dans l'entreprise ;
\n– participer au réseau établi dans la branche ;
\n– assurer une communication au sein de l'entreprise sur le plan d'actions handicap, les résultats, les expériences réussies… ;
\n– assurer l'information prévue par le présent accord auprès des instances représentatives du personnel ;
\n– participer, lorsque le travailleur concerné le demande, au rendez-vous de liaison entre le salarié et l'employeur prévu à l'article L. 1226-1-3 du code du travail, ainsi qu'aux échanges organisés dans le cadre de la visite médicale de mi-carrière prévue à l'article L. 4624-2-2 du même code.
Les missions du référent handicap pourront également l'amener à :
\n– développer et suivre les partenariats externes en lien avec le handicap (Cap emploi, services de prévention et de santé au travail, centres de formation, associations, fournisseurs, intervenants spécialisés handicap, OPCO, maison départementale des personnes handicapées…). À ce titre, le référent handicap peut coordonner des réunions pluridisciplinaires relatives au maintien dans l'emploi et l'accompagnement de situations complexes ;
\n– assurer un suivi de l'actualité sociale et de la réglementation sur la thématique du handicap et être force de proposition ;
\n– partager les bonnes pratiques mises en place dans l'entreprise au sein de groupes de travail ;
\n– sensibiliser et outiller les acteurs internes au recours aux entreprises adaptées (EA), établissement et service d'aide par le travail (ESAT), travailleur indépendant handicapé (TIH) ;
\n– s'associer au réseau des référents handicap, initié et animé par l'Agefiph afin de partager leur expérience avec d'autres référents handicap et trouver des solutions pour développer l'accueil de personnes en situation de handicap.
Afin de garantir le bon exercice de sa mission, les entreprises définiront pour chaque référent handicap un temps dédié à l'exercice de sa mission, et adapteront sa charge de travail. Elles pourront également mettre en œuvre des actions visant à valoriser ses missions (par exemple au travers de la fixation d'objectifs liés à sa fonction dans son entretien annuel, ou la reconnaissance des compétences acquises dans le cadre de l'exercice de sa mission, etc.).
Il est également rappelé qu'afin de garantir le bon exercice de ses missions, le référent handicap devra bénéficier d'une formation adaptée à ses besoins. Il devra également être doté de l'ensemble des moyens matériels permettant l'exécution des missions qui lui sont confiées (notamment le matériel informatique).
Les entreprises informent le comité social et économique (CSE) de la personne désignée en tant que référent handicap. Le CSE sera également informé en cas de changement du référent.
Il est rappelé qu'à défaut d'accord contraire, la mise en place d'une commission de la formation est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Cette commission est notamment tenue d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi des jeunes et le travail des personnes handicapées.
Au-delà des missions incombant à la commission formation en vertu des dispositions légales, la mise en place par les entreprises d'une commission spécifique relative à la question du handicap représente un levier opportun pour le suivi et la mise en œuvre de la politique de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Le référent handicap dans l'entreprise", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054936598", "num": "2.3", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000054936598", "content": "Les entreprises du médicament s'engagent à prendre les mesures appropriées pour permettre aux bénéficiaires de l'accord d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Les entreprises du médicament bénéficiaires de l'accord affirment l'enjeu social et sociétal que représente l'emploi de personnes en situation de handicap.
Cet enjeu primordial implique la mobilisation de nombreux acteurs et une sensibilisation permanente sur le sujet en faveur d'un emploi inclusif. Le référent handicap joue un rôle-clef en la matière, et l'accomplissement de ses missions doit s'accompagner par la mobilisation et la sensibilisation sur la thématique du handicap de plusieurs acteurs au sein de l'entreprise, à l'origine d'un véritable engagement sectoriel :
\n– la direction de l'entreprise ;
\n– les managers, les équipes RH, et le référent handicap ;
\n– les salariés ;
\n– les équipes médico-sociales ;
\n– les partenaires sociaux.
De nombreux leviers d'action sont ainsi identifiés en faveur de l'affirmation et de la valorisation d'une politique d'emploi inclusive qui se fonde sur le partage d'expériences différentes.
À cet égard, il est nécessaire que l'entreprise communique aux salariés le rôle des acteurs de cette politique. En effet, cette communication permet aux salariés de pouvoir s'orienter vers les bons interlocuteurs.
2.3.1. La direction de l'entreprise
L'engagement social, sociétal et managérial des membres de la direction générale des entreprises représente une garantie essentielle à la réussite des projets initiés dans leur entreprise. Les membres de la direction générale jouent un rôle moteur et indispensable au sein de l'entreprise dans la politique d'emploi des personnes en situation de handicap, l'appropriation du sujet du handicap dans l'entreprise par sa direction étant un levier de réussite à la mise en œuvre d'une politique d'insertion des travailleurs handicapés dans l'entreprise.
2.3.2. Les managers et les équipes ressources humaines
Les équipes de ressources humaines, en lien avec la direction et les managers, jouent un rôle clef dans la mise en œuvre de la politique handicap au sein des entreprises, notamment du recrutement à l'intégration en passant par la formation et la sensibilisation.
Toutefois, le recrutement, l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap reposent également sur la mobilisation des managers. Ces derniers sont un véritable relais auprès des équipes opérationnelles de la politique mise en œuvre par la direction des ressources humaines en la matière.
Les managers et les équipes ressources humaines contribuent au développement de l'insertion et au maintien dans l'emploi en :
\n– identifiant les situations problématiques et en les signalant aux services compétents (services de prévention et de santé au travail, référent handicap) ;
\n– accompagnant à travers des bilans réguliers sur les besoins spécifiques les personnes visées à l'article 1.2 du présent accord ;
\n– bénéficiant des mesures d'accompagnements permettant de favoriser une insertion réussie des salariés en situation de handicap dans l'entreprise.
La démarche de recrutement d'une personne en situation de handicap doit s'intégrer dans l'activité des acteurs du recrutement (équipes RH et managers opérationnels). Ce sujet nécessite la mise à disposition d'outils et de formations adaptés leur permettant une approche concrète (ex : stage de mise en situation, guide du recrutement, formation spécifique en fonction de la nature du handicap…).
Lors de leur période d'intégration au sein de l'entreprise, l'entreprise organisera pour les managers une formation et/ou des actions de sensibilisation sur le handicap – quelle qu'en soit sa forme – pour présenter les thématiques liées à l'emploi des personnes en situation de handicap et les accompagner dans le suivi de leurs salariés.
Les services ressources humaines, en particulier les services en charge du recrutement, suivent une formation dédiée au handicap.
Des outils de communication sont mis à disposition des entreprises par HandiEM.
2.3.3. Les salariés de l'entreprise
Afin de faciliter l'emploi des personnes en situation de handicap, des actions de sensibilisation visant l'ensemble des salariés sont organisées par les entreprises, notamment en matière de non-discrimination. Dans cette optique, des supports de sensibilisation sont proposés par HandiEM et mis à disposition des entreprises (ex. : films métiers en lien avec le handicap, programmes de formations, plaquettes de sensibilisation, développement de trophées, participation à la semaine de l'emploi des personnes handicapées…).
Des outils, des supports d'information et des actions de prévention sont proposés par HandiEM et mis à disposition des services de prévention et de santé au travail pour accompagner le retour à l'emploi ou en cas d'aggravation de l'état de santé.
D'autres acteurs comme Cap emploi peuvent également être amenés à être en lien avec les services de prévention au travail et les entreprises afin d'accompagner les salariés.
2.3.4. Les équipes médico-sociales
Les bénéficiaires de l'accord doivent pouvoir bénéficier d'un accompagnement médico-social efficient et d'un soutien à l'insertion professionnelle, pour leur permettre d'accéder et de se maintenir dans l'emploi.
Les services médico-sociaux intervenant dans l'entreprise et en particulier le médecin du travail sont des acteurs essentiels pour favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap qu'ils ont vocation à conseiller et accompagner.
Une information leur est adressée en particulier pour favoriser et permettre leur implication dans la démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi. Les entreprises devront communiquer, sur demande des services médico-sociaux intervenant en son sein, les éléments relatifs à la politique handicap en vigueur.
2.3.5. Les institutions représentatives du personnel
Les partenaires sociaux jouent un rôle important dans la promotion de la politique handicap initiée par la branche. Ils doivent donner l'impulsion auprès des différents acteurs de l'entreprise (ex : demandes de reconnaissance de travailleur handicapé, intégration dans les équipes des personnes en situation de handicap…). Les organisations représentatives de salariés s'engagent à relayer cette politique sectorielle, avec l'appui de HandiEM.
Les instances représentatives du personnel dans l'entreprise (comité social et économique – CSE et délégués syndicaux) sont informées et sensibilisées sur la politique sociale mise en œuvre par la branche en faveur de l'insertion des personnes en situation de handicap. Ils en sont dans ce cadre le relai auprès des salariés dans l'entreprise.
Les instances représentatives du personnel dans l'entreprise suivent en début de mandat une formation sur les thématiques relatives à l'emploi des personnes en situation de handicap, afin d'être les relais de la politique d'emploi menée par la branche auprès des salariés, et bénéficient de l'autorisation d'absence prévue à l'article 4.2.1.b du présent accord.
Le comité social et économique (CSE), jouant un rôle fondamental au regard de ses attributions, est sensibilisé, informé et consulté sur la mise en œuvre du présent accord de branche, notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires telles que définies à l'article L. 2242-17 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "La mobilisation et la sensibilisation des acteurs de la politique handicap en entreprise", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054936600", "num": "3", "intOrdre": 6291444, "id": "KALIARTI000054936600", "content": "Une attention particulière sera portée par les entreprises du médicament en faveur du recrutement de personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi visées à l'article L. 5212-13 du code du travail. Il peut notamment s'agir de recrutements en CDI, CDD, stage, périodes de mise en situation en milieu professionnel, intérim, contrat de mise à disposition, contrat aidé…
Les entreprises du médicament s'engagent à mettre en œuvre le plan de recrutement suivant.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Recrutement", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054936602", "num": "3.1", "intOrdre": 6815731, "id": "KALIARTI000054936602", "content": "L'industrie pharmaceutique s'est historiquement montrée extrêmement dynamique dans le cadre de la politique d'insertion et de maintien en emploi des salariés en situation de handicap. Depuis la création de HandiEM en 2010, 4 accords agréés ont été signés, près de 400 référents handicaps ont été nommés, et environ 3 000 contrats de travail signés.
Cette dynamique a permis une évolution significative du taux d'emploi direct des personnes en situation de handicap : celui-ci est passé de 1,35 % en 2010 à 5,75 % au titre de l'année 2024.
Soucieux de conserver cet engagement, les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur un objectif de taux d'emploi direct à hauteur de 6 % d'ici la fin de l'accord. Cet objectif pourra être révisé en fonction des données rendues disponibles par l'Agefiph en 2027. Cet objectif, qui implique des actions favorisant la reconnaissance mais aussi le recrutement de salariés en situation de handicap, s'inscrit dans la continuité de la stratégie de la branche en matière de recrutement.
Concernant l'objectif en matière de contrat, ce dernier pourra être mis en place, le cas échéant en 2027, suivant les données rendues disponibles par l'Agefiph.
Il est rappelé à cet égard que l'industrie pharmaceutique fait face à plusieurs phénomènes sociaux-économiques concomitants qui mettent en lumière la nécessité de renforcer l'attractivité des entreprises du secteur auprès des jeunes, en particulier ceux de moins de 30 ans.
Aussi, les contrats en alternance apparaissent dans ce cadre comme un levier particulièrement pertinent en termes d'insertion des personnes en situation de handicap, en leur permettant de se former afin de disposer des compétences répondant aux enjeux stratégiques des entreprises, et ainsi de favoriser leur insertion sur le marché de l'emploi.
À cet égard, les entreprises s'efforceront donc de recourir aux contrats en alternance, en mobilisant notamment les dispositifs nationaux et de branche visant à développer le recours à l'alternance. En effet, ces outils sont appropriés à la professionnalisation des jeunes et/ou des demandeurs d'emploi.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Objectifs", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054936603", "num": "3.2", "intOrdre": 7340018, "id": "KALIARTI000054936603", "content": "3.2.1. Actions initiées par la branche
En partenariat avec les acteurs sectoriels et territoriaux, les entreprises du médicament s'engagent à travers le recours au secteur adapté et protégé, à accompagner en amont la montée en compétence des salariés du secteur adapté et protégé pour les former aux besoins des entreprises en vue de leur recrutement (via notamment les CDD tremplin, la mise à disposition…). Ces dispositifs favorisent un parcours inclusif pour les personnes en situation de handicap vers le milieu ordinaire.
Ces actions pourront être initiées en lien avec le Leem, la CPNEIS et le comité d'orientation et de suivi paritaire de la branche. Ces mêmes actions ne peuvent être financées par l'accord que si elles sont en lien direct avec l'emploi des personnes handicapées.
Par ailleurs, la branche s'engage à développer des partenariats avec des organismes et institutions de formation initiale (écoles, universités…). La technicité des emplois des entreprises du médicament nécessite en effet de mettre en œuvre une politique de formation professionnalisante au profit des personnes en situation de handicap dès la formation initiale.
Le niveau de qualification des métiers du secteur étant élevé, une bonne formation initiale joue en effet un rôle essentiel pour favoriser l'intégration des personnes en situation de handicap dans les entreprises du médicament. HandiEM développe des contacts et des projets spécifiques avec le secteur éducatif et les organismes de formation initiale afin de sensibiliser, avec les entreprises, les élèves en situation de handicap aux métiers de la branche.
HandiEM, en partenariat avec le Leem et le comité d'orientation et de suivi paritaire de la branche, étudie également avec les établissements d'enseignement (collèges, lycées, écoles, universités) qui le souhaitent la possibilité de mettre en place un partenariat permettant d'accompagner des jeunes en situation de handicap dans leurs formations qualifiantes, certifiantes et diplômantes. À cet effet, HandiEM proposera des actions de mentorat et d'accompagnement à la recherche de stages ou d'alternances pour attirer les étudiants en situation de handicap et favoriser leur recrutement au sein des entreprises.
Dans le cadre de la politique de développement de l'apprentissage poursuivie par la branche (1), une attention particulière sera portée à l'insertion d'étudiants en situation de handicap et apprentis sans limite d'âge, notamment dans les CFA Leem apprentissage. Ainsi des référents handicap sont nommés dans chaque CFA Leem pour favoriser le repérage, le recrutement et l'insertion de personnes en situation de handicap dans les entreprises du médicament.
HandiEM, en lien avec les besoins de recrutement des entreprises, aura également la capacité d'organiser des forum emploi sur des territoires dédiés.
HandiEM peut également proposer aux entreprises des accompagnements à l'élaboration de plans d'action favorisant l'intégration de personnes en situation de handicap.
(1) Accord collectif du 4 juillet 2019 sur la formation professionnelle, le développement des compétences et des qualifications, modifié, et accord du 1er juillet 2021 sur l'insertion et l'emploi des jeunes dans les entreprises du médicament.
3.2.2. Actions initiées par les entreprises
Il est rappelé que les actions initiées par les entreprises s'intègrent dans le cadre de leur politique globale, mise en œuvre à l'appui du diagnostic réalisé et tel que visé à l'article 2.1 du présent accord.
Afin de mener à bien leurs actions, les entreprises peuvent s'appuyer si nécessaire sur des structures territoriales (ex : Cap emploi, cabinet spécialisé, associations…) pour recruter et accompagner les candidats en situation de handicap.
Les personnes en charge du recrutement pour les entreprises du médicament s'engagent à examiner, lorsque le profil du candidat pourrait répondre aux attentes du poste, des candidatures de personnes en situation de handicap pour tout type de recrutement.
À compter de la réception d'une candidature d'une personne en situation de handicap répondant au profil défini pour le poste, un entretien est organisé par les personnes en charge du recrutement.
En cas d'embauche d'une personne, si elle a communiqué sur son handicap, les entreprises s'engagent à mettre en place un dispositif d'information et d'accompagnement personnalisé sur demande du salarié. Elles pourront informer HandiEM afin d'être accompagnée dans ces dispositifs, assurant ainsi le suivi au niveau de la branche.
Par ailleurs, les entreprises accorderont une attention particulière aux personnes intérimaires en situation de handicap pour pérenniser leur employabilité dans le secteur de la santé.
Les entreprises peuvent accompagner sous forme de parrainage une personne en situation de handicap en formation sur une durée adaptée en fonction de son besoin. Des bourses d'études pourraient être allouées.
Les entreprises s'engagent à accueillir notamment :
\n– des stagiaires scolaires et universitaires dans le cadre de leur formation initiale et professionnelle continue pour faciliter l'accès de ces personnes à l'entreprise. Dans ce cadre, l'entreprise étudie les aménagements nécessaires avec le jeune et l'établissement, permettant à celui-ci de suivre les enseignements théoriques et pratiques. Le médecin de l'établissement de formation est associé à ce processus ;
\n– des personnes dans le cadre de périodes de mise en situation professionnelle ;
\n– des personnes dans le cadre des opérations de Duoday au niveau territorial ;
\n– des personnes ayant été bénéficiaires d'un CDD dit « tremplin » avec une entreprise adaptée.
Le référent handicap veillera alors à mettre en place des dispositifs d'accueil spécialisé.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Les actions favorisant le recrutement", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054936604", "num": "4", "intOrdre": 7864305, "id": "KALIARTI000054936604", "content": "Le maintien dans l'emploi et l'insertion jouent un rôle essentiel dans :
\n– la prévention de situations ou risques d'inaptitude ;
\n– le développement et le maintien d'un cadre de travail inclusif des personnes en situation de handicap ;
\n– l'accompagnement aux changements professionnels dus à des situations ou des risques d'inaptitude.
Les entreprises, avec le support du ou des référent(s) handicap, mettent en place toute mesure visant à assurer un suivi régulier des bénéficiaires du présent accord afin de les accompagner dans leur parcours, d'anticiper toute inaptitude au poste et de développer l'employabilité de ces derniers (bilan professionnel, étude de poste, bilan annuel sur l'adaptation de l'aménagement au poste, formations spécifiques assurant l'évolution professionnelle…).
Les entreprises mettent en place des actions de prévention visant à assurer le maintien dans l'emploi de leurs salariés (ex : interventions des services de prévention et de santé au travail, formations internes pour sensibiliser sur la survenue de pathologies pouvant aboutir à un handicap, ou toute autre formation permettant de maintenir l'employabilité des salariés…).
Le maintien en emploi peut également s'entendre de l'accessibilité du lieu de travail (comme par exemple : les rampes, les places de parkings…) et/ou de l'adaptation des moyens de transport des intéressés pour accéder de leur domicile à l'entreprise.
Par ailleurs les entreprises sont invitées à recourir à des cellules pluridisciplinaires pour prévenir la désinsertion professionnelle et pour gérer et accompagner les situations les plus complexes.
L'adaptation du poste de travail de la personne en situation de handicap peut notamment se poser lorsque :
\n– le handicap évolue ;
\n– le handicap peut survenir à l'occasion d'accident ou de maladie ;
\n– l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou du handicap ;
\n– intervient la prise de poste (embauche/mobilité) ;
\n– l'environnement de travail évolue (tâches au poste, évolutions technologiques, organisation des locaux, collectif de travail…).
L'adaptation au poste de travail devra être faite dans les meilleurs délais.
Les actions décrites ci-après participent à l'insertion mais également au plan de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Plus généralement les entreprises pourront s'appuyer sur les supports mis à disposition par HandiEM.
Les entreprises sont également invitées à promouvoir les passerelles métiers disponibles via l'outil Ma carrière dans la pharma ( https://www.macarrieredanslapharma.org/).
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Maintien dans l'emploi et insertion", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054936605", "num": "4.1", "intOrdre": 8388592, "id": "KALIARTI000054936605", "content": "
En matière d'accessibilité numérique et digitale, comme le prévoit notamment l'article 47 de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, les employeurs s'assurent notamment que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées rendus nécessaires à leur exercice professionnel leur sont accessibles. Les entreprises s'assureront que les salariés en situation de handicap bénéficient également d'un accès aux logiciels spécifiques liés à leur situation de handicap (par exemple de synthèse vocale, d'aide à la communication, d'aide à la saisie, de lecteur d'écran, etc.), et pourront à cet égard solliciter HandiEM. Les entreprises s'assurent également que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible au télétravail le cas échéant. En effet, le télétravail peut être une mesure d'adaptation de poste pertinente pour les salariés, cette modalité d'organisation du travail pouvant permettre de faciliter l'aptitude du salarié à occuper un emploi. En cas d'impossibilité matérielle d'aménager le poste de travail, elles s'efforceront de reclasser le salarié sur un poste adapté.
Les actions ainsi mises en œuvre visent à accompagner et développer l'employabilité des salariés en situation de handicap visés à l'article 1.2.1 du présent accord.
Afin de favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, HandiEM peut proposer aux entreprises des accompagnements à l'élaboration de plans d'action.
4.2.1. Actions destinées à l'accueil dans l'entreprise
a) Actions à destination des salariés embauchés en situation de handicap
Lorsque l'accueil d'un salarié en situation de handicap nécessite l'aménagement d'un poste de travail, les entreprises mettront en œuvre ces travaux d'adaptation de poste dans les plus brefs délais. Lorsqu'un salarié demande des mesures d'aménagement qui n'auraient pas été identifiées lors de l'embauche, les entreprises s'engagent à lui fournir une réponse dans les 15 jours suivant la réception de sa demande.
En outre, lorsque le salarié qui en fait la demande pourra bénéficier d'un entretien de suivi après son embauche, afin d'échanger sur les adaptations de poste et leur adéquation.
Des études peuvent être réalisées, si nécessaire, par des experts. Les aménagements recommandés par le bilan personnalisé avant l'embauche sont mis en œuvre. La confidentialité des informations doit être garantie.
Lors de la prise de poste, dans le cadre de la visite d'information et de prévention, l'avis du médecin du travail est sollicité.
Un accueil et un suivi personnalisés sont mis en place par l'employeur conjointement avec la personne en situation de handicap au moment de son intégration et tout au long de sa période d'essai, et ce afin d'identifier les aménagements nécessaires, le cas échéant.
À cet égard, un dispositif d'accompagnement est proposé et construit avec la personne en situation de handicap.
Lors du recrutement de salariés qui ne se seraient pas déclarés en situation de handicap, l'entreprise les informe par tous moyens (par exemple dans le livret d'accueil) de la possibilité de solliciter un rendez-vous avec le référent handicap s'ils le souhaitent.
b) Actions de formation et/ou de sensibilisation
Des actions de formation et/ou de sensibilisation spécifiques seront prévues pour faciliter l'insertion des personnes en situation de handicap. Les entreprises pourront notamment faire appel à l'Agefiph et/ou HandiEM afin de définir les modalités de mise en œuvre.
Elles sont également destinées aux parties prenantes, à savoir :
\n– les managers ayant une personne en situation de handicap au sein de son équipe ;
\n– les équipes accueillantes de l'entreprise ;
\n– les équipes RH dont notamment les personnes en charge de recrutement, aux référents handicap ou tout autre référent existant dans l'entreprise ;
\n– les institutions représentatives du personnel. Elles bénéficieront à cet égard d'une autorisation d'absence rémunérée d'une journée afin de suivre une action de formation, mobilisable une fois par mandat et par personne. Cette formation a lieu en début de mandat conformément à l'article 2.3.5 du présent accord.
Les actions de formation et/ou de sensibilisation à destination des parties prenantes pourront être menées dès la prise de poste, ou renouvelées dans la carrière.
Le référent handicap de l'entreprise contribue à l'accueil de la personne en situation de handicap en lien avec les besoins du salarié. Cette préparation doit prendre en compte la sensibilisation/formation de l'équipe dans laquelle est intégrée la personne en situation de handicap. Des outils spécifiques sont mis à disposition par HandiEM et sont adaptables par les entreprises (ex. : formation avec mise en situation, actions de sensibilisation…).
4.2.2. Actions en faveur du maintien dans l'emploi
a) Aides individuelles à la reconnaissance du handicap
Les salariés qui initient ou renouvellent une demande de reconnaissance administrative de leur statut de bénéficiaire de l'obligation obtiennent, sur justificatif et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, des journée(s) ou demi-journée(s) d'absence payée(s) nécessaire(s) à l'accomplissement de cette démarche.
b) Incitation au maintien dans l'emploi pour les salariés ayant une RQTH et la nécessité de suivre un traitement médical en lien avec le handicap
Les entreprises rechercheront toutes solutions pour accompagner au mieux les salariés bénéficiaires d'une RQTH qui sont au regard de leur pathologie dans l'obligation de s'absenter pour suivre un traitement médical en lien avec le handicap.
c) Aides et actions individuelles à la compensation du handicap
Au minimum une fois par an, ou lorsque le salarié indique que cela est nécessaire, le responsable hiérarchique, le cas échéant le référent handicap, et la personne en situation de handicap échangent notamment sur les dispositifs de compensation de la perte d'autonomie des personnes en situation de handicap nécessaires ou mis en place. L'avis du médecin du travail peut être sollicité. En cas de besoin identifié, le service en charge des ressources humaines doit être informé.
Doit également être considérée comme concourant à l'accès personnalisé des personnes en situation de handicap, l'adaptation des moyens de transport des intéressés pour accéder de leur domicile à l'entreprise.
Si cela est compatible avec l'organisation de l'entreprise, l'aménagement du temps de travail peut être considéré comme un levier de compensation. Il doit notamment être mis en œuvre lorsque cela concourt à l'aptitude du salarié à occuper son poste de travail.
La personne en situation de handicap, à l'appui de sa demande, doit avoir sollicité l'avis du médecin du travail.
d) Actions à destination des seniors en situation de handicap
Les entreprises s'efforceront de maintenir dans l'emploi des salariés seniors de plus de 50 ans en situation de handicap. Pour ce faire, elles pourront notamment favoriser, lorsque cela est possible, le recours au télétravail. Elles pourront également s'appuyer sur les dispositifs prévus par l'accord sur l'emploi des séniors dans l'industrie pharmaceutique. Il est rappelé à cet égard qu'en application des dispositions légales, le nombre total de travailleurs handicapés de 50 ans et plus pris en compte dans l'effectif des travailleurs handicapés doit être multiplié par 1,5 dans le calcul des effectifs BOETH pour la DOETH.
e) Actions de formation et d'accompagnement dans le développement des compétences
Les bénéficiaires de l'accord bénéficient de formations, adaptées si nécessaires à leur handicap ou leur état de santé, permettant de développer leurs compétences ainsi que de maintenir le niveau de compétences et/ou de qualifications requis pour la tenue du poste.
Lorsque des formations adaptées au handicap du salarié existent, celui-ci doit pouvoir en bénéficier.
Il est rappelé à cet égard que toute exclusion des salariés en situation de handicap de mesures visant à maintenir et/ou développer leur employabilité constitue un comportement discriminatoire passible de sanctions civiles et pénales.
Les entreprises s'efforceront de rendre accessibles des outils notamment dans le cadre de projets numériques (ex : e-learning…).
Afin d'aider le bénéficiaire de l'accord à définir son projet professionnel, une démarche d'accompagnement peut être réalisée conjointement avec l'entreprise. Lorsque le handicap a une incidence sur l'évolution professionnelle, des dispositifs spécifiques et personnalisés peuvent être envisagés (ex : coaching, formation, aides humaines et/ou techniques, recours au télétravail, bilan de compétences en lien éventuellement avec le conseil en évolution professionnelle, suivi psychologique…).
Sur les recommandations du médecin du travail, des modalités de travail pourraient être envisagées dans la mesure du possible par les entreprises (ex : télétravail, aménagement d'horaires, travail déplacé…).
Il est rappelé que lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par une personne en situation de handicap mentionné à l'article L. 5212-13 du code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, sa décision de refus.
Le cas échéant, l'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur encadrant le télétravail devra définir les modalités d'accès des personnes en situation de handicap à une organisation en télétravail en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l'emploi (art. L. 1222-9 du code du travail).
Un accompagnement spécifique sera mis en place pour les personnes en situation de handicap dans le cadre de restructurations des entreprises.
Les entreprises étudient dans le cadre des dispositifs existants chez elles, les aides à proposer au salarié en situation de handicap qui accepte une mobilité professionnelle et, ou géographique (ex : aides au déménagement, recherche d'une entreprise d'accueil…).
f) Égalité de traitement
Les partenaires sociaux rappellent qu'il appartient à l'ensemble des entreprises d'assurer une égalité de traitement vis-à-vis des personnes en situation de handicap, en particulier en matière de formation et de rémunération.
4.2.3. Actions visant le retour à l'emploi des salariés en situation de handicap (arrêt, inaptitude, en cours de reclassement ou reconversion)
En cas d'absence prolongée du salarié pour maladie ou accident, justifiée par un arrêt de travail, l'entreprise anticipe les modalités de retour en collaboration avec le service de prévention et de santé au travail et le salarié en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés. L'entreprise associera le manager dans le cadre de sa politique d'accompagnement au retour à l'emploi.
En cas d'absence du salarié pour maladie ou accident, justifiée par un arrêt de travail, d'une durée de plus de trente jours, une visite de pré-reprise dans le cadre de l'article R. 4624-29 du code du travail peut être organisée par le médecin du travail, à l'initiative du médecin du travail, du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. Cette visite est programmée dans le but d'anticiper les modalités de retour dans l'emploi ou de reclassement et en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en arrêt de travail.
L'entreprise fournira tous ses efforts pour reclasser le salarié en situation de handicap déclaré inapte, en mobilisant le cas échéant, des actions de formation et/ou d'adaptation au poste.
4.2.4. Accompagnement de proximité à la reconversion ou au reclassement de travailleurs inaptes
Les entreprises du médicament partagent le constat que les entreprises en recherche de reclassement pour un salarié inapte sont parfois limitées dans leurs possibilités en interne, mais qu'en parallèle d'autres entreprises pourraient être intéressées par de tels profils.
Dans ce cadre, les entreprises tâcheront, dans la mesure du possible, de s'associer aux démarches engagées par HandiEM en ce sens, notamment au travers de leurs parties prenantes internes (RH, référent handicap, direction…).
Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à son poste, ou qu'un avis d'aptitude avec réserve est délivré, les entreprises mettront en œuvre les actions de formation permettant d'aboutir à l'adaptation de poste ou au reclassement du salarié.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Les actions d'insertion et de maintien dans l'emploi", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054936612", "num": "5", "intOrdre": 9437166, "id": "KALIARTI000054936612", "content": "Les entreprises s'engagent à conclure des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des entreprises du secteur protégé et adapté. Le recours à la sous-traitance constitue en effet une première étape vers l'emploi des personnes en situation de handicap.
Il est rappelé, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, que dans ce cadre les entreprises sont tenues à un devoir de vigilance.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent être déduites du montant de la contribution annuelle les dépenses supportées directement par l'entreprise afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu'elle passe avec :
\n– des entreprises adaptées (EA) ;
\n– des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ;
\n– des travailleurs indépendants handicapés (TIH) reconnus bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail (art. L. 5212-10-1 du code du travail) ;
\n– des salariés en situation de handicap bénéficiant d'un portage salarial et reconnus BOETH (bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés).
Pour renforcer l'appui au secteur protégé et adapté, HandiEM facilite la mise en relation entre les différents acteurs du secteur par le biais d'une plateforme dédiée.
Pour développer les liens entre ce secteur et l'entreprise, des actions de sensibilisation sont mises en œuvre auprès des décisionnaires achats comme la visite d'ESAT et d'EA. Le comité social et économique (CSE) est également sensibilisé, notamment sur les prestations pouvant être proposées dans le cadre des activités sociales et culturelles.
Seules peuvent être imputées les aides en moyens et en compétence aux EA, ESAT et les TIH par :
\n– des aides à la formation : des établissements ou des entreprises peuvent former les managers l'encadrement du secteur protégé à leurs méthodes et techniques, contribuant ainsi à une amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations. Par ailleurs, des actions de formation dédiées aux usagers/salariés du secteur adapté/protégé peuvent être proposées par HandiEM afin de favoriser notamment la professionnalisation et le développement de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
\n– des aides techniques : la mise à disposition de matériel, des interventions et conseils dans différents domaines (méthodes, études, gestion de production, qualité, ergonomie, comptabilité…) peuvent aider ces structures à se développer, se stabiliser et se positionner sur de nouveaux marchés.
Le suivi de la mise en œuvre de la politique en matière de handicap au niveau des entreprises sera assuré par HandiEM par l'intermédiaire des chargés de mission qui ont notamment pour missions d'accompagner les entreprises dans leurs plans d'action, de suivre la mise en œuvre de leur politique, de les orienter et/ou réorienter en cas de besoin. Cet accompagnement personnalisé sera mis en œuvre pour l'ensemble des entreprises, peu important leur taux d'emploi. En effet, il est essentiel que les entreprises soient accompagnées de manière régulière pour que leur politique en matière de handicap soit efficiente et pérenne.
En ce qui concerne le suivi au niveau de la branche, l'accès aux données chiffrées des entreprises (DOETH, nombre et aides mobilisées …), sera possible via l'Agefiph. HandiEM et le Leem s'assureront de la disponibilité des chiffres et de leur communication auprès des partenaires sociaux de la branche.
Par ailleurs, HandiEM aura pour objectif de suivre l'ensemble des données relatives aux partenariats, aux évènements ainsi qu'aux autres projets portés par elle comme les webinaires ou les forums emploi et toute action engagée.
Enfin, dans le cadre de son rôle en matière sociale, le CSE sera informé, au moins une fois par an notamment dans le cadre de l'information consultation sur la politique sociale, de la mise en œuvre et du suivi de la politique en matière de handicap au sein de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Le suivi de l'accord dans l'entreprise et dans la branche", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054936616", "num": "7", "intOrdre": 10485740, "id": "KALIARTI000054936616", "content": "Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2026.
Il est conclu à durée déterminée et jusqu'au 31 décembre 2028.
Il est en outre rappelé que le présent accord est soumis aux dispositions des articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
À l'issue de cette période, les partenaires sociaux se réunissent pour faire le bilan de cet accord. Il ne peut y avoir de reconduction tacite.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur et durée de l'accord", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054936618", "num": "8", "intOrdre": 11010027, "id": "KALIARTI000054936618", "content": "Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Extension, dépôt, agrément et entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "intOrdre": 3, "title": "Textes Salaires", "etat": "VIGUEUR" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000019022342", "title": "Accord du 30 janvier 2008 relatif aux salaires minima à compter du 1er février 2008", "id": "KALITEXT000019022342", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2008-01-30" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000019022345", "num": "1", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000019022345", "content": "Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
II. ― Salaires minima professionnels
A compter du 1er février 2008, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante : y = a + bx.
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification ;
a : valeur constante, soit 1 292,92 € ;
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification ;
x : valeur du point, soit 7,1407 €.
Salaires minima pour 151,67 heures au 1er février 2008
(En euros.)
| GROUPE | POINT | SALAIRE MINIMUM MENSUEL |
|---|---|---|
| 1A | 3 | 1 314,34 |
| 1B | 5 | 1 328,62 |
| 1C/12A | 8 | 1 350,05 |
| 2B | 12 | 1 378,61 |
| 2C/3A | 23 | 1 457,16 |
| 3B | 28 | 1 492,86 |
| 3C/4A | 46 | 1 621,39 |
| 4B | 54 | 1 678,52 |
| 4C/5A | 77 | 1 842,75 |
| 5B | 88 | 1 921,30 |
| 5C/6A | 118 | 2 135,52 |
| 6B | 132 | 2 235,49 |
| 6C | 169 | 2 499,70 |
| 7A | 183 | 2 599,67 |
| 7B | 246 | 3 049,53 |
| 8A | 260 | 3 149,50 |
| 8B | 335 | 3 685,05 |
| 9A | 349 | 3 785,02 |
| 9B | 438 | 4 420,55 |
| 10 | 494 | 4 820,43 |
| 11 | 550 | 5 220,31 |
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 132-2-2 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité l'extension du présent accord.
Le paragraphe 2 « Salaires minima professionnels » de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 2. Salaires minima professionnels
A compter du 1er février 2009, les salaires minima mensuels pour 151, 67 heures sont calculés à partir de la formule suivante : y = a + bx
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification ;
a : valeur constante, soit 1 321, 36 € ;
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification ;
x : valeur du point, soit 7, 2835 €.
Salaires minima pour 151, 67 heures au 1er février 2009.
(En euros.)
| GROUPE | POINT | SALAIRE MINIMUM |
|---|---|---|
| 1 A | 3 | 1 343, 21 |
| 1 B | 5 | 1 357, 78 |
| 1 C-2 A | 8 | 1 379, 63 |
| 2 B | 12 | 1 408, 77 |
| 2 C-3 A | 23 | 1 488, 89 |
| 3 B | 28 | 1 525, 30 |
| 3 C-4 A | 46 | 1 656, 41 |
| 4 B | 54 | 1 714, 67 |
| 4 C-5 A | 77 | 1 882, 19 |
| 5 B | 88 | 1 962, 31 |
| 5 C-6 A | 118 | 2 180, 82 |
| 6 B | 132 | 2 282, 79 |
| 6 C | 169 | 2 552, 28 |
| 7 A | 183 | 2 654, 25 |
| 7 B | 246 | 3 113, 11 |
| 8 A | 260 | 3 215, 08 |
| 8 B | 335 | 3 761, 34 |
| 9 A | 349 | 3 863, 31 |
| 9 B | 438 | 4 511, 54 |
| 10 | 494 | 4 919, 42 |
| 11 | 550 | 5 327, 30 |
Les parties signataires du présent accord s'engagent à se rencontrer au cours du 3e trimestre 2009 pour examiner la situation des salaires minima conventionnels en fonction du contexte économique.
Conformément à l' article 2 de l'accord collectif du 12 juillet 2004 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville l'extension du présent accord.
Le paragraphe 2 « Salaires minima professionnels » de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 2. Salaires minima professionnels
A compter du 1er février 2010, les salaires minima mensuels pour 151, 67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
– y = a + bx ;
– y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification ;
– a : valeur constante, soit 1 341, 18 € ;
– b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification ;
– x : valeur du point, soit 7, 3928 €.
Salaires minima pour 151, 67 heures au 1er février 2010
(En euros.)
| Groupe | Point | Salaire mensuel minimum |
|---|---|---|
| 1A | 3 | 1 363, 36 |
| 1B | 5 | 1 378, 14 |
| 1C / 2A | 8 | 1 400, 32 |
| 2B | 12 | 1 429, 89 |
| 2C / 3A | 23 | 1 511, 21 |
| 3B | 28 | 1 548, 18 |
| 3C / 4A | 46 | 1 681, 25 |
| 4B | 54 | 1 740, 39 |
| 4C / 5A | 77 | 1 910, 43 |
| 5B | 88 | 1 991, 75 |
| 5C / 6A | 118 | 2 213, 53 |
| 6B | 132 | 2 317, 03 |
| 6C | 169 | 2 590, 56 |
| 7A | 183 | 2 694, 06 |
| 7B | 246 | 3 159, 81 |
| 8A | 260 | 3 263, 31 |
| 8B | 335 | 3 817, 77 |
| 9A | 349 | 3 921, 27 |
| 9B | 438 | 4 579, 23 |
| 10 | 494 | 4 993, 22 |
| 11 | 550 | 5 407, 22 |
Les parties signataires du présent accord s'engagent à se rencontrer au cours du 3e trimestre 2010 pour examiner la situation des salaires minima conventionnels en fonction du contexte économique.
Conformément à l'article 2 de l'accord collectif du 12 juillet 2004 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
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Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
A l'issue de ce délai, les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 1er février 2010.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville l'extension du présent accord.
Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. – Salaires minima professionnels
A compter du 1er janvier 2011, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
y = a + bx.
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification.
a : valeur constante, soit 1 361,30 €.
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
x : valeur du point, soit 7,5037 €.
Salaires minima mensuels pour 151,67 heures au 1er janvier 2011
(En euros.)
| Groupe | Point | smm |
|---|---|---|
| 1A | 3 | 1 383,81 |
| 1B | 5 | 1 398,82 |
| 1C/ 2A | 8 | 1 421,33 |
| 2B | 12 | 1 451,34 |
| 2C/ 3A | 23 | 1 533,88 |
| 3B | 28 | 1 571,40 |
| 3C/ 4A | 46 | 1 706,47 |
| 4B | 54 | 1 766,50 |
| 4C/ 5A | 77 | 1 939,08 |
| 5B | 88 | 2 021,62 |
| 5C/ 6A | 118 | 2 246,73 |
| 6B | 132 | 2 351,79 |
| 6C | 169 | 2 629,42 |
| 7A | 183 | 2 734,47 |
| 7B | 246 | 3 207,21 |
| 8A | 260 | 3 312,26 |
| 8B | 335 | 3 875,03 |
| 9A | 349 | 3 980,09 |
| 9B | 438 | 4 647,91 |
| 10 | 494 | 5 068,12 |
| 11 | 550 | 5 488,33 |
A compter du 1er juillet 2011, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
y = a + bx.
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification.
a : valeur constante, soit 1 366,75 €.
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
x : valeur du point, soit 7,5337 €.
Salaires minima mensuels pour 151,67 heures au 1er juillet 2011
(En euros.)
| Groupe | Point | SMM |
|---|---|---|
| 1A | 3 | 1 389,35 |
| 1B | 5 | 1 404,42 |
| 1C/ 2A | 8 | 1 427,02 |
| 2B | 12 | 1 457,15 |
| 2C/ 3A | 23 | 1 540,03 |
| 3B | 28 | 1 577,69 |
| 3C/ 4A | 46 | 1 713,30 |
| 4B | 54 | 1 773,57 |
| 4C/ 5A | 77 | 1 946,85 |
| 5B | 88 | 2 029,72 |
| 5C/ 6A | 118 | 2 255,73 |
| 6B | 132 | 2 361,20 |
| 6C | 169 | 2 639,95 |
| 7A | 183 | 2 745,42 |
| 7B | 246 | 3 220,04 |
| 8A | 260 | 3 325,51 |
| 8B | 335 | 3 890,54 |
| 9A | 349 | 3 996,01 |
| 9B | 438 | 4 666,51 |
| 10 | 494 | 5 088,40 |
| 11 | 550 | 5 510,29 |
Les parties signataires du présent accord s'engagent à se rencontrer au cours du troisième trimestre 2011 pour examiner la situation des salaires minima conventionnels en fonction du contexte économique.
Conformément à l'article 2 de l'accord collectif du 12 juillet 2004 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
A l'issue de ce délai, les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 1er janvier 2011.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la santé l'extension du présent accord.
(Suivent les signatures.)
Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant n°1 à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. – Salaires minima professionnels
A compter du 1er janvier 2013, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante : y = a + bx.
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification ;
a : valeur constante, soit 1 396,82 € ;
b : nombre de points défini pour chaque groupe et niveau de classification ;
x : valeur du point, soit 7,6844 €.
Salaire minimum pour 151,67 heures au 1er janvier 2013
(En euros.)
| Groupe | Point | Smm |
|---|---|---|
| 1A | 6 | 1 442,93 |
| 1B | 8 | 1 458,30 |
| 1C/2A | 10 | 1 473,66 |
| 2B | 14 | 1 504,40 |
| 2C/3A | 23 | 1 573,56 |
| 3B | 28 | 1 611,98 |
| 3C/4A | 46 | 1 750,30 |
| 4B | 54 | 1 811,78 |
| 4C/5A | 77 | 1 988,52 |
| 5B | 88 | 2 073,05 |
| 5C/6A | 118 | 2 303,58 |
| 6B | 132 | 2 411,16 |
| 6C | 169 | 2 695,48 |
| 7A | 183 | 2 803,07 |
| 7B | 246 | 3 287,18 |
| 8A | 260 | 3 394,76 |
| 8B | 335 | 3 971,09 |
| 9A | 349 | 4 078,68 |
| 9B | 438 | 4 762,59 |
| 10 | 494 | 5 192,91 |
| 11 | 550 | 5 623,24 |
Les parties signataires du présent accord s'engagent à se rencontrer au cours du troisième trimestre 2013 pour examiner la situation des salaires minima conventionnels en fonction du contexte économique.
Conformément à l'article 2 de l'accord collectif du 24 mars 2011 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. – Salaires minima professionnels
A compter du 1er janvier 2014, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante : y = a + bx.
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification ;
a : valeur constante, soit 1 413,58 € ;
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification ;
x : valeur du point, soit 7,7766 €.
Salaires minima pour 151,67 heures au 1er janvier 2014
(En euros.)
| Groupe | Point | SMM |
|---|---|---|
| 1A | 6 | 1 460,25 |
| 1B | 8 | 1 475,80 |
| 1C/2A | 10 | 1 491,34 |
| 2B | 14 | 1 522,45 |
| 2C/3A | 23 | 1 592,44 |
| 3B | 28 | 1 631,32 |
| 3C/4A | 46 | 1 771,30 |
| 4B | 54 | 1 833,52 |
| 4C/5A | 77 | 2 012,38 |
| 5B | 88 | 2 097,93 |
| 5C/6A | 118 | 2 331,22 |
| 6B | 132 | 2 440,09 |
| 6C | 169 | 2 727,83 |
| 7A | 183 | 2 836,71 |
| 7B | 246 | 3 326,63 |
| 8A | 260 | 3 435,50 |
| 8B | 335 | 4 018,74 |
| 9A | 349 | 4 127,62 |
| 9B | 438 | 4 819,74 |
| 10 | 494 | 5 255,22 |
| 11 | 550 | 5 690,72 |
Les parties signataires du présent accord conviennent que le salaire minimum mensuel des salariés des groupes 1A, 1B, 1C/2A est porté à 1 500 € brut dès que le salarié a 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Conformément à l'article 2 de l'accord collectif du 24 mars 2011 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes, afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. – Salaires minima professionnels
A compter du 1er janvier 2016, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante : y = a + bx.
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification ;
a : valeur constante, soit 1 424,89 € ;
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification ;
x : valeur du point, soit 7,8388 €.
Et à compter du 1er juillet 2016, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante : y = a + bx.
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification ;
a : valeur constante, soit 1 430,59 € ;
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification ;
x : valeur du point, soit 7,8701 €.
Salaires minima pour 151,67 heures
(En euros.)
| Groupe | Points | SMM au 1er janvier 2016 | SMM au 1er juillet 2016 |
|---|---|---|---|
| 1A | 6 | 1 471,93 | 1 477,81 |
| 1B | 8 | 1 487,61 | 1 493,56 |
| 1C/2A | 10 | 1 503,27 | 1 509,29 |
| 2B | 14 | 1 534,63 | 1 540,77 |
| 2C/3A | 23 | 1 605,18 | 1 611,60 |
| 3B | 28 | 1 644,37 | 1 650,95 |
| 3C/4A | 46 | 1 785,47 | 1 792,62 |
| 4B | 54 | 1 848,19 | 1 855,58 |
| 4C/5A | 77 | 2 028,48 | 2 036,60 |
| 5B | 88 | 2 114,71 | 2 123,17 |
| 5C/6A | 118 | 2 349,87 | 2 359,27 |
| 6B | 132 | 2 459,61 | 2 469,45 |
| 6C | 169 | 2 749,65 | 2 760,65 |
| 7A | 183 | 2 859,40 | 2 870,84 |
| 7B | 246 | 3 353,24 | 3 366,65 |
| 8A | 260 | 3 462,98 | 3 476,83 |
| 8B | 335 | 4 050,89 | 4 067,10 |
| 9A | 349 | 4 160,65 | 4 177,29 |
| 9B | 438 | 4 858,30 | 4 877,73 |
| 10 | 494 | 5 297,27 | 5 318,46 |
| 11 | 550 | 5 736,24 | 5 759,19 |
Les parties signataires du présent accord conviennent que le salaire minimum mensuel des salariés des groupes 1A, 1B et 1C/2A est porté à 1 515 € brut, dès que le salarié a 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Conformément à l'article 2 de l'accord collectif du 24 mars 2011 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. – Salaires minima professionnels
À compter du 1er janvier 2017, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
y = a + bx
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification.
a : valeur constante, soit 1 442,03 €.
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
x : valeur du point, soit 7,9331 €.
(En euros.)
| Salaires minima pour 151,67 heures | ||
|---|---|---|
| Groupe | Points | SMM au 1er janvier 2017 |
| 1A | 6 | 1 489,63 |
| 1B | 8 | 1 505,50 |
| 1C/ 2A | 10 | 1 521,37 |
| 2B | 14 | 1 553,10 |
| 2C/ 3A | 23 | 1 624,50 |
| 3B | 28 | 1 664,16 |
| 3C/ 4A | 46 | 1 806,96 |
| 4B | 54 | 1 870,42 |
| 4C/ 5A | 77 | 2 052,88 |
| 5B | 88 | 2 140,14 |
| 5C/ 6A | 118 | 2 378,14 |
| 6B | 132 | 2 489,20 |
| 6C | 169 | 2 782,72 |
| 7A | 183 | 2 893,78 |
| 7B | 246 | 3 393,57 |
| 8A | 260 | 3 504,63 |
| 8B | 335 | 4 099,61 |
| 9A | 349 | 4 210,67 |
| 9B | 438 | 4 916,72 |
| 10 | 494 | 5 360,97 |
| 11 | 550 | 5 805,22 |
Les parties signataires du présent accord conviennent que le salaire minimum mensuel des salariés des groupes 1A, 1B et 1C/2A est porté à 1 530 € brut, dès que le salarié a 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Conformément à l'article 2 de l'accord collectif du 24 mars 2011 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant I de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. – Salaires minima professionnels
À compter du 1er janvier 2018, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
y = a + bx
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification.
a : valeur constante, soit 1 459,33 €.
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
x : valeur du point, soit 8,0283 €.
Salaires minima pour 151,67 heures
(En euros.)
| Groupe | Points | SMC au 1er janvier 2018 |
|---|---|---|
| 1A | 6 | 1 507,50 |
| 1B | 8 | 1 523,56 |
| 1C/ 2A | 10 | 1 539,62 |
| 2B | 14 | 1 571,73 |
| 2C/ 3A | 23 | 1 643,99 |
| 3B | 28 | 1 684,13 |
| 3C/ 4A | 46 | 1 828,64 |
| 4B | 54 | 1 892,86 |
| 4C/ 5A | 77 | 2 077,51 |
| 5B | 88 | 2 165,82 |
| 5C/ 6A | 118 | 2 406,67 |
| 6B | 132 | 2 519,07 |
| 6C | 169 | 2 816,12 |
| 7A | 183 | 2 928,51 |
| 7B | 246 | 3 434,30 |
| 8A | 260 | 3 546,69 |
| 8B | 335 | 4 148,81 |
| 9A | 349 | 4 261,21 |
| 9B | 438 | 4 975,73 |
| 10 | 494 | 5 425,31 |
| 11 | 550 | 5 874,90 |
Les parties signataires du présent accord conviennent que le salaire minimum mensuel des salariés des groupes 1A, 1B et 1C/2A est porté à 1 548 € brut, dès que le salarié a 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Les parties signataires du présent accord s'engagent à se rencontrer en septembre 2018 afin d'examiner la situation des salaires minima conventionnels en fonction du contexte économique.
Conformément à l'article 3 de l'accord collectif du 6 juillet 2017 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes.
Les salaires minima conventionnels permettent une structuration économique ainsi qu'une régulation économique d'une branche. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant I de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. – Salaires minima professionnels
À compter du 1er janvier 2019, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
y = a + bx
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification.
\na : valeur constante, soit 1 485,60 €.
\nb : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
\nx : valeur du point, soit 8,1728 €.
Salaires minima pour 151,67 heures
(En euros.)
| Groupe | Points | SMC \n\t\t\tau 1er janvier 2019 |
|---|---|---|
| 1A | 6 | 1 534,64 |
| 1B | 8 | 1 550,98 |
| 1C/2A | 10 | 1 567,33 |
| 2B | 14 | 1 600,02 |
| 2C/3A | 23 | 1 673,57 |
| 3B | 28 | 1 714,44 |
| 3C/4A | 46 | 1 861,55 |
| 4B | 54 | 1 926,93 |
| 4C/5A | 77 | 2 114,90 |
| 5B | 88 | 2 204,81 |
| 5C/6A | 118 | 2 449,99 |
| 6B | 132 | 2 564,41 |
| 6C | 169 | 2 866,80 |
| 7A | 183 | 2 981,22 |
| 7B | 246 | 3 496,11 |
| 8A | 260 | 3 610,53 |
| 8B | 335 | 4 223,49 |
| 9A | 349 | 4 337,91 |
| 9B | 438 | 5 065,29 |
| 10 | 494 | 5 522,97 |
| 11 | 550 | 5 980,64 |
Les parties signataires du présent accord conviennent que le salaire minimum mensuel des salariés des groupes 1A, 1B et 1C/2A est porté à 1 580 € brut, dès que le salarié a 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Conformément à l'article 3 de l'accord collectif du 6 juillet 2017 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039309994", "textTitle": "Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039309998", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-11-05", "dateSignaTexte": "2019-10-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039071061", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000039071061", "content": "
Les salaires minima conventionnels permettent une structuration économique ainsi qu'une régulation économique d'une branche. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant I de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. Salaires minima professionnels
À compter du 1er janvier 2020, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
\ny = a + bx
\ny : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification.
\na : valeur constante, soit 1 507,88 €.
\nb : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
\nx : valeur du point, soit 8,2954 €.
Salaires minima pour 151,67 heures
(En euros.)
| Groupes | Points | SMC au 1er janvier 2020 |
|---|---|---|
| 1A | 6 | 1 557,66 |
| 1B | 8 | 1 574,25 |
| 1C/2A | 10 | 1 590,84 |
| 2B | 14 | 1 624,02 |
| 2C/3A | 23 | 1 698,68 |
| 3B | 28 | 1 740,15 |
| 3C/4A | 46 | 1 889,47 |
| 4B | 54 | 1 955,84 |
| 4C/5A | 77 | 2 146,63 |
| 5B | 88 | 2 237,88 |
| 5C/6A | 118 | 2 486,74 |
| 6B | 132 | 2 602,88 |
| 6C | 169 | 2 909,81 |
| 7A | 183 | 3 025,94 |
| 7B | 246 | 3 548,55 |
| 8A | 260 | 3 664,69 |
| 8B | 335 | 4 286,84 |
| 9A | 349 | 4 402,98 |
| 9B | 438 | 5 141,27 |
| 10 | 494 | 5 605,81 |
| 11 | 550 | 6 070,35 |
Les parties signataires du présent accord conviennent que le salaire minimum mensuel des salariés des groupes 1A, 1B et 1C/2A est porté à 1 610 € bruts, dès que le salarié a 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Conformément à l'article 3 de l'accord collectif du 6 juillet 2017 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042184004", "textTitle": "Arrêté du 23 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042184008", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-01", "dateSignaTexte": "2020-07-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042111322", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000042111322", "content": "
Les salaires minima conventionnels permettent une structuration économique ainsi qu'une régulation économique d'une branche. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
À compter du 1er janvier 2021, le 2° « autres secteurs » de l'article 3.2.1 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 50,80 € par jour passé hors domicile ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044548447", "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044548450", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-23", "dateSignaTexte": "2021-12-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000039167338", "textTitle": "Avenant II : Dispositions relatives aux métiers... - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000043929118", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-04-11", "dateDebutCible": "2021-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043925410", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000043925410", "content": "À compter du 1er janvier 2021, l'article 3.2.2 « Frais de nourriture » de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 3.2.2. Frais de nourriture
1° Tous secteurs :
19,10 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra convenir d'un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.
2° Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2°, de l'article 34 des clauses générales sont applicables quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.
3° Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2020, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux articles 3.2.1 et 3.2.2 ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.
4° Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044548447", "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044548450", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-23", "dateSignaTexte": "2021-12-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000039167338", "textTitle": "Avenant II : Dispositions relatives aux métiers... - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000043929118", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-04-11", "dateDebutCible": "2021-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043925411", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000043925411", "content": "
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Les modalités de remboursement des frais des salariés exerçant un métier de la promotion sont exclusivement liées aux particularités des métiers de la promotion indépendamment de la taille de l'entreprise employant lesdits salariés. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'homme de Paris.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044548447", "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044548450", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-23", "dateSignaTexte": "2021-12-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000043925416", "title": "Accord du 18 février 2021 relatif aux salaires minima conventionnels pour l'année 2021", "id": "KALITEXT000043925416", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2021-01-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043925419", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000043925419", "content": "Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. Salaires minima professionnels
À compter du 1er janvier 2021, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
y = a + bx
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification.
\na : valeur constante, soit 1 519,94 €.
\nb : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
\nx : valeur du point, soit 8,3618 €
(En euros.)
| Salaire minimum pour 151,67 heures | ||
|---|---|---|
| Groupe | Point | SMC au 1er janvier 2021 |
| 1A | 6 | 1 570,11 |
| 1B | 8 | 1 586,83 |
| 1C/2A | 10 | 1 603,56 |
| 2B | 14 | 1 637,01 |
| 2C/3A | 23 | 1 712,26 |
| 3B | 28 | 1 754,07 |
| 3C/4A | 46 | 1 904,58 |
| 4B | 54 | 1 971,48 |
| 4C/5A | 77 | 2 163,80 |
| 5B | 88 | 2 255,78 |
| 5C/6A | 118 | 2 506,63 |
| 6B | 132 | 2 623,70 |
| 6C | 169 | 2 933,08 |
| 7A | 183 | 3 050,15 |
| 7B | 246 | 3 576,94 |
| 8A | 260 | 3 694,01 |
| 8B | 335 | 4 321,14 |
| 9A | 349 | 4 438,21 |
| 9B | 438 | 5 182,41 |
| 10 | 494 | 5 650,67 |
| 11 | 550 | 6 118,93 |
Les parties signataires du présent accord conviennent que le salaire minimum mensuel des salariés des groupes 1A, 1B et 1C/2A est porté à 1 623 € brut, dès que le salarié a 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Conformément à l'article 3 de l'accord collectif du 6 juillet 2017 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043712165", "textTitle": "Arrêté du 9 juin 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043712169", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-06-29", "dateSignaTexte": "2021-06-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043925424", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000043925424", "content": "
Les salaires minima conventionnels permettent une structuration économique ainsi qu'une régulation économique d'une branche. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'homme de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. Salaires minima professionnels
À compter du 1er janvier 2022, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
\ny = a + bx ;
\ny : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification ;
\na : valeur constante, soit 1 553,38 € ;
\nb : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification ;
\nx : valeur du point, soit 8,5458 €.
Salaires minima (pour 151,67 heures)
(En euros.)
| Groupe | Point | Salaire minimum conventionnel (au 1er janvier 2022) |
|---|---|---|
| 1A | 6 | 1 604,65 |
| 1B | 8 | 1 621,74 |
| 1C/ 2A | 10 | 1 638,84 |
| 2B | 14 | 1 673,02 |
| 2C/ 3A | 23 | 1 749,93 |
| 3B | 28 | 1 792,66 |
| 3C/ 4A | 46 | 1 946,48 |
| 4B | 54 | 2 014,85 |
| 4C/ 5A | 77 | 2 211,40 |
| 5B | 88 | 2 305,41 |
| 5C/ 6A | 118 | 2 561,78 |
| 6B | 132 | 2 681,42 |
| 6C | 169 | 2 997,61 |
| 7A | 183 | 3 117,25 |
| 7B | 246 | 3 655,64 |
| 8A | 260 | 3 775,28 |
| 8B | 335 | 4 416,21 |
| 9A | 349 | 4 535,85 |
| 9B | 438 | 5 296,42 |
| 10 | 494 | 5 774,98 |
| 11 | 550 | 6 253,55 |
Les parties signataires du présent accord conviennent que le salaire minimum mensuel des salariés des groupes 1A, 1B et 1C/2A est porté à 1 650 € bruts, dès que le salarié a un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Conformément à l'article 3 de l'accord collectif du 6 juillet 2017 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045081030", "textTitle": "Arrêté du 24 janvier 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045081034", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-01-28", "dateSignaTexte": "2022-01-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045139463", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000045139463", "content": "
Les salaires minima conventionnels permettent une structuration économique ainsi qu'une régulation économique d'une branche. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Sur demande de l'une des parties et/ou en fonction du contexte économique global, les parties signataires conviennent de se rencontrer au cours de l'exercice 2022 afin de discuter des possibilités d'ajustement de la grille des salaires minima conventionnels prévue à l'article 1er du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
À compter du 1er janvier 2022, le 2° « autres secteurs » de l'article 3.2.1 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 51,60 euros par jour passé hors domicile ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045896049", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045896052", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-06-11", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000039167338", "textTitle": "Avenant II : Dispositions relatives aux métiers... - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000045961253", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-04-11", "dateDebutCible": "2022-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045953194", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000045953194", "content": "À compter du 1er janvier 2022, l'article 3.2.2 « Frais de nourriture » de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 3.2.2. Frais de nourriture
1° Tous secteurs :
19,40 euros par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.
2° Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2°, de l'article 34 des clauses générales sont applicables quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.
3° Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2022, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux articles 3.2.1 et 3.2.2 ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.
4° Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045896049", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045896052", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-06-11", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000039167338", "textTitle": "Avenant II : Dispositions relatives aux métiers... - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000045961253", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-04-11", "dateDebutCible": "2022-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045953195", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000045953195", "content": "
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Les modalités de remboursement des frais des salariés exerçant un métier de la promotion sont exclusivement liées aux particularités des métiers de la promotion indépendamment de la taille de l'entreprise employant lesdits salariés. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045896049", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045896052", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-06-11", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045953197", "num": "5", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000045953197", "content": "Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045896049", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045896052", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-06-11", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000047347766", "title": "Accord du 7 décembre 2022 relatif aux salaires minima conventionnels", "id": "KALITEXT000047347766", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2023-01-12" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047347769", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000047347769", "content": "Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant I de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. Salaires minima professionnels
À compter du 1er janvier 2023, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
y = a + bx
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification.
\na : valeur constante, soit 1 646,58 €.
\nb : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
\nx : valeur du point, soit 8,6313 €.
(En euros.)
| Salaires minima pour 151,67 heures | ||
|---|---|---|
| Groupes | Points | SMC au 1er janvier 2023 |
| 1A | 6 | 1 698,37 |
| 1B | 8 | 1 715,63 |
| 1C/ 2A | 10 | 1 732,89 |
| 2B | 14 | 1 767,42 |
| 2C/ 3A | 23 | 1 845,10 |
| 3B | 28 | 1 888,26 |
| 3C/ 4A | 46 | 2 043,62 |
| 4B | 54 | 2 112,67 |
| 4C/ 5A | 77 | 2 311,19 |
| 5B | 88 | 2 406,13 |
| 5C/ 6A | 118 | 2 665,07 |
| 6B | 132 | 2 785,91 |
| 6C | 169 | 3 105,27 |
| 7A | 183 | 3 226,11 |
| 7B | 246 | 3 769,88 |
| 8A | 260 | 3 890,72 |
| 8B | 335 | 4 538,07 |
| 9A | 349 | 4 658,90 |
| 9B | 438 | 5 427,09 |
| 10 | 494 | 5 910,44 |
| 11 | 550 | 6 393,80 |
Les parties signataires du présent accord conviennent que si une revalorisation du Smic devait avoir lieu à compter de la signature du présent accord, et que celle-ci aurait pour effet de le porter à un montant supérieur à celui du salaire minimum conventionnel du groupe 1A, les salaires minima conventionnels des groupes 1A à 2A seront automatiquement portés à 1 760 € bruts.
Conformément à l'article 3 de l'accord collectif du 6 juillet 2017 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047242059", "textTitle": "Arrêté du 20 février 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047242063", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-03-01", "dateSignaTexte": "2023-02-20", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047347773", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000047347773", "content": "
Les salaires minima conventionnels permettent une structuration économique ainsi qu'une régulation économique d'une branche. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Les parties signataires conviennent que si une revalorisation du Smic devait avoir pour effet de le porter à un montant supérieur à celui prévu à l'article 2 du présent accord, le LEEM et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche se rencontreraient, dans un délai d'un mois à compter de la revalorisation susmentionnée, afin de discuter des possibilités d'ajustement de la grille des salaires minima conventionnels prévue à l'article 1er du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
À compter du 1er janvier 2023, le 2° « autres secteurs » de l'article 3.2.1 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 53,80 euros par jour passé hors domicile. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048152204", "textTitle": "Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048152208", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-10-05", "dateSignaTexte": "2023-09-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000039167338", "textTitle": "Avenant II : Dispositions relatives aux métiers... - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000047467187", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-04-11", "dateDebutCible": "2023-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047463625", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000047463625", "content": "
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Les modalités de remboursement des frais des salariés exerçant un métier de la promotion sont exclusivement liées aux particularités des métiers de la promotion indépendamment de la taille de l'entreprise employant lesdits salariés. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048152204", "textTitle": "Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048152208", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-10-05", "dateSignaTexte": "2023-09-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000049094931", "title": "Accord du 16 novembre 2023 relatif aux salaires minima conventionnels", "id": "KALITEXT000049094931", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2024-01-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049094934", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000049094934", "content": "Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant I de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique est modifié, abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. Salaires minima professionnels
À compter du 1er janvier 2024, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
\ny = a + bx
\ny : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification.
\na : valeur constante, soit 1712,44 €.
\nb : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
\nx : valeur du point, soit 9,06 €.
(En euros.)
| Salaires minima pour 151,67 heures | ||
|---|---|---|
| Groupes | Points | SMC au 1er janvier 2024 |
| 1A/1B | 8 | 1784,95 |
| 1C/2A | 10 | 1803,07 |
| 2B | 14 | 1839,32 |
| 2C/3A | 23 | 1920,89 |
| 3B | 28 | 1966,20 |
| 3C/4A | 46 | 2129,33 |
| 4B | 54 | 2201,84 |
| 4C/5A | 77 | 2410,28 |
| 5B | 88 | 2509,98 |
| 5C/6A | 118 | 2781,86 |
| 6B | 132 | 2908,74 |
| 6C | 169 | 3244,07 |
| 7A | 183 | 3370,95 |
| 7B | 246 | 3941,91 |
| 8A | 260 | 4068,79 |
| 8B | 335 | 4748,50 |
| 9A | 349 | 4875,38 |
| 9B | 438 | 5681,98 |
| 10 | 494 | 6189,50 |
| 11 | 550 | 6697,02 |
Les parties signataires du présent accord conviennent que si une revalorisation du Smic devait avoir lieu à compter de la signature du présent accord, et que celle-ci avait pour effet de le porter à un montant supérieur au salaire minimum conventionnel (ci-après « SMC ») applicable aux groupes 1A à 2A conformément à la grille visée à l'article 1er du présent accord, les règles suivantes s'appliqueraient :
a) Si une revalorisation du Smic avait pour effet de porter le SMC applicable au groupe 1A/1B à un montant inférieur au Smic, le SMC applicable aux salariés classés dans ces groupes sera porté au niveau du SMC applicable aux collaborateurs classés en 1C/2A tel que prévu à l'article 1er du présent accord ;
b) Si une revalorisation du Smic avait pour effet de porter le SMC applicable aux groupes 1A/1B, 1C/2A à un montant inférieur au Smic, le SMC applicable aux salariés classés dans ces groupes sera porté au niveau du SMC applicable aux collaborateurs classés en 2B tel que visé à l'article 1er du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049151222", "textTitle": "Arrêté du 12 février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049151226", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-16", "dateSignaTexte": "2024-02-12", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049094936", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000049094936", "content": "Les parties signataires du présent accord ont souhaité la mise en œuvre d'une grille différenciée pour les collaborateurs ayant au moins 18 mois d'ancienneté. Ainsi, la grille suivante sera applicable avec une différenciation applicable au sein des groupes 1A à 2B :
(En euros.)
| Groupes | Points | SMC au 1er janvier 2024 (à partir de 18 mois d'ancienneté) |
|---|---|---|
| 1A/1B | 8 | 1802,80 |
| 1C/2A | 10 | 1821,10 |
| 2B | 14 | 1857,72 |
| 2C/3A | 23 | 1920,89 |
| 3B | 28 | 1966,20 |
| 3C/4A | 46 | 2129,33 |
| 4B | 54 | 2201,84 |
| 4C/5A | 77 | 2410,28 |
| 5B | 88 | 2509,98 |
| 5C/6A | 118 | 2781,86 |
| 6B | 132 | 2908,74 |
| 6C | 169 | 3244,07 |
| 7A | 183 | 3370,95 |
| 7B | 246 | 3941,91 |
| 8A | 260 | 4068,79 |
| 8B | 335 | 4748,50 |
| 9A | 349 | 4875,38 |
| 9B | 438 | 5681,98 |
| 10 | 494 | 6189,50 |
| 11 | 550 | 6697,02 |
Afin de maintenir cette différenciation pour les salariés ayant au moins 18 mois d'ancienneté si la revalorisation du Smic venait à impacter les SMC de l'article 1er du présent accord, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes : en cas de déclenchement du a) de l'article 2 du présent accord, le SMC applicable aux collaborateurs du groupe 1A/1B ayant au moins 18 mois d'ancienneté sera celui du groupe 1C/2A de la grille visée à l'article 3 du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049151222", "textTitle": "Arrêté du 12 février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049151226", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-16", "dateSignaTexte": "2024-02-12", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049094937", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000049094937", "content": "
Les parties signataires conviennent que si une revalorisation du Smic devait avoir pour effet de le porter à un montant supérieur à ceux prévus aux articles 1er et suivants du présent accord, le LEEM et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche se rencontreraient, dans un délai d'un mois à compter de la revalorisation susmentionnée, afin de discuter des possibilités d'ajustement de la grille des salaires minima conventionnels prévue aux articles 1er et suivants du présent accord.
Conformément à l'article 3 de l'accord collectif du 6 juillet 2017 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049151222", "textTitle": "Arrêté du 12 février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049151226", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-16", "dateSignaTexte": "2024-02-12", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049094940", "num": "6", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000049094940", "content": "
Les salaires minima conventionnels permettent une structuration économique ainsi qu'une régulation économique d'une branche. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2024.
Il est en outre rappelé que le présent accord est soumis aux dispositions des articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049151222", "textTitle": "Arrêté du 12 février 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049151226", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-02-16", "dateSignaTexte": "2024-02-12", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049094943", "num": "8", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000049094943", "content": "
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant I de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique est modifié, abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. Salaires minima professionnels
À compter du 1er janvier 2025, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
y = a + bx
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification.
\na : valeur constante, soit 1741,5515 €.
\nb : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
\nx : valeur du point, soit 9,2503 €.
(En euros.)
| Salaires minima pour 151,67 heures | ||
|---|---|---|
| Groupes | Points | SMC au 1er janvier 2025 |
| 1A/1B | 8 | 1 815,55 |
| 1C/2A | 10 | 1 834,05 |
| 2B | 14 | 1 871,06 |
| 2C/3A | 23 | 1 954,31 |
| 3B | 28 | 2 000,56 |
| 3C/4A | 46 | 2 167,06 |
| 4B | 54 | 2 241,07 |
| 4C/5A | 77 | 2 453,82 |
| 5B | 88 | 2 555,57 |
| 5C/6A | 118 | 2 833,08 |
| 6B | 132 | 2 962,59 |
| 6C | 169 | 3 304,85 |
| 7A | 183 | 3 434,35 |
| 7B | 246 | 4 017,12 |
| 8A | 260 | 4 146,62 |
| 8B | 335 | 4 840,39 |
| 9A | 349 | 4 969,89 |
| 9B | 438 | 5 793,17 |
| 10 | 494 | 6 311,18 |
| 11 | 550 | 6 829,19 |
Les parties signataires du présent accord conviennent que si une revalorisation du Smic devait avoir lieu à compter de la signature du présent accord, et que celle-ci avait pour effet de le porter à un montant supérieur au salaire minimum conventionnel (ci-après « SMC ») applicable aux groupes 1A à 2A conformément à la grille visée à l'article 1er du présent accord, les règles suivantes s'appliqueraient :
\na) Si une revalorisation du Smic avait pour effet de porter le SMC applicable au groupe 1A/1B à un montant inférieur au Smic, le SMC applicable aux salariés classés dans ces groupes sera porté au niveau du SMC applicable aux collaborateurs classés en 1C/2A tel que prévu à l'article 1er du présent accord ;
\nb) Si une revalorisation du Smic avait pour effet de porter le SMC applicable aux groupes 1A/1B/1C/2A à un montant inférieur au Smic, le SMC applicable aux salariés classés dans ces groupes sera porté au niveau du SMC applicable aux collaborateurs classés en 2B tel que visé à l'article 1er du présent accord.
Les parties signataires du présent accord ont souhaité la mise en œuvre d'une grille différenciée pour les collaborateurs ayant au moins 18 mois d'ancienneté. Ainsi, la grille suivante sera applicable avec une différenciation applicable au sein des groupes 1A à 2B :
(En euros.)
| Groupes | Points | SMC au 1er janvier 2025 \n\t\t\t(à partir de 18 mois d'ancienneté) |
|---|---|---|
| 1A/1B | 8 | 1 822,69 |
| 1C/2A | 10 | 1 841,27 |
| 2B | 14 | 1 878,41 |
| 2C/3A | 23 | 1 954,31 |
| 3B | 28 | 2 000,56 |
| 3C/4A | 46 | 2 167,06 |
| 4B | 54 | 2 241,07 |
| 4C/5A | 77 | 2 453,82 |
| 5B | 88 | 2 555,57 |
| 5C/6A | 118 | 2 833,08 |
| 6B | 132 | 2 962,59 |
| 6C | 169 | 3 304,85 |
| 7A | 183 | 3 434,35 |
| 7B | 246 | 4 017,12 |
| 8A | 260 | 4 146,62 |
| 8B | 335 | 4 840,39 |
| 9A | 349 | 4 969,89 |
| 9B | 438 | 5 793,17 |
| 10 | 494 | 6 311,18 |
| 11 | 550 | 6 829,19 |
Afin de maintenir cette différenciation pour les salariés ayant au moins 18 mois d'ancienneté si la revalorisation du Smic venait à impacter les SMC de l'article 1er du présent accord, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes : en cas de déclenchement du a) de l'article 2 du présent accord, le SMC applicable aux collaborateurs du groupe 1A/1B ayant au moins 18 mois d'ancienneté sera celui du groupe 1C/2A de la grille visée à l'article 3 du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051164143", "textTitle": "Arrêté du 6 février 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051164147", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-02-14", "dateSignaTexte": "2025-02-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051163126", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000051163126", "content": "
Les parties signataires conviennent que si une revalorisation du Smic devait avoir pour effet de le porter à un montant supérieur à ceux prévus aux articles 1er et suivants du présent accord, le Leem et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche se rencontreraient, dans un délai d'un mois à compter de la revalorisation susmentionnée, afin de discuter des possibilités d'ajustement de la grille des salaires minima conventionnels prévue aux articles 1er et suivants du présent accord.
Conformément à l'article 3 de l'accord collectif du 6 juillet 2017 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051164143", "textTitle": "Arrêté du 6 février 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051164147", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-02-14", "dateSignaTexte": "2025-02-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051163128", "num": "6", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000051163128", "content": "
Les salaires minima conventionnels permettent une structuration économique ainsi qu'une régulation économique d'une branche. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2025.
Il est en outre rappelé que le présent accord est soumis aux dispositions des articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051164143", "textTitle": "Arrêté du 6 février 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051164147", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-02-14", "dateSignaTexte": "2025-02-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051163131", "num": "8", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000051163131", "content": "
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
À compter du 1er janvier 2025, le 2° » Autres secteurs » de l'article 3.2.1 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 56,10 euros par jour passé hors domicile. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051521301", "textTitle": "Arrêté du 9 avril 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051521305", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-26", "dateSignaTexte": "2025-04-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000039167338", "textTitle": "Avenant II : Dispositions relatives aux métiers... - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000051565429", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-04-11", "dateDebutCible": "2025-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537585", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000051537585", "content": "À compter du 1er janvier 2025, l'article 3.2.2 « Frais de nourriture » de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 3.2.2. Frais de nourriture
1° Tous secteurs :
\n21,10 euros par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.
2° Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2°, de l'article 34 des clauses générales sont applicables quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.
3° Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2025, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux articles 3.2.1 et 3.2.2 ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.
4° Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051521301", "textTitle": "Arrêté du 9 avril 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051521305", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-26", "dateSignaTexte": "2025-04-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000039167338", "textTitle": "Avenant II : Dispositions relatives aux métiers... - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000051565429", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-04-11", "dateDebutCible": "2025-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537586", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000051537586", "content": "
Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Les modalités de remboursement des frais des salariés exerçant un métier de la promotion sont exclusivement liées aux particularités des métiers de la promotion indépendamment de la taille de l'entreprise employant lesdits salariés. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051521301", "textTitle": "Arrêté du 9 avril 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051521305", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-26", "dateSignaTexte": "2025-04-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000053721378", "title": "Accord du 13 novembre 2025 relatif aux salaires minima conventionnels au 1er janvier 2026", "id": "KALITEXT000053721378", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2026-01-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053721381", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000053721381", "content": "Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant I de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique est modifié, abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. Salaires minima professionnels
À compter du 1er janvier 2026, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
y = a + bx
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification.
\na : valeur constante, soit 1 762,45 €.
\nb : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
\nx : valeur du point, soit 9,36 €.
(En euros).
| Salaires minima pour 151,67 heures | ||
|---|---|---|
| Groupes | Points | SMC au 1er janvier 2026 |
| 1A/1B | 8 | 1 837,34 |
| 1C/2A | 10 | 1 856,06 |
| 2B | 14 | 1 893,51 |
| 2C/3A | 23 | 1 977,76 |
| 3B | 28 | 2 024,57 |
| 3C/4A | 46 | 2 193,07 |
| 4B | 54 | 2 267,96 |
| 4C/5A | 77 | 2 483,27 |
| 5B | 88 | 2 586,24 |
| 5C/6A | 118 | 2 867,08 |
| 6B | 132 | 2 998,14 |
| 6C | 169 | 3 344,51 |
| 7A | 183 | 3 475,57 |
| 7B | 246 | 4 065,33 |
| 8A | 260 | 4 196,39 |
| 8B | 335 | 4 898,49 |
| 9A | 349 | 5 029,55 |
| 9B | 438 | 5 862,70 |
| 10 | 494 | 6 386,93 |
| 11 | 550 | 6 911,17 |
Les parties signataires du présent accord conviennent que si une revalorisation du Smic devait avoir lieu à compter de la signature du présent accord, et que celle-ci avait pour effet de le porter à un montant supérieur au salaire minimum conventionnel (ci-après « SMC ») applicable aux groupes 1A à 2A conformément à la grille visée à l'article 1er du présent accord, les règles suivantes s'appliqueraient :
a) Si une revalorisation du Smic avait pour effet de porter le SMC applicable au groupe 1A/1B à un montant inférieur au Smic, le SMC applicable aux salariés classés dans ces groupes sera porté au niveau du SMC applicable aux collaborateurs classés en 1C/2A tel que prévu à l'article 1er du présent accord ;
b) Si une revalorisation du Smic avait pour effet de porter le SMC applicable aux groupes 1A/1B/1C/2A à un montant inférieur au Smic, le SMC applicable aux salariés classés dans ces groupes sera porté au niveau du SMC applicable aux collaborateurs classés en 2B tel que visé à l'article 1er du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000053555495", "textTitle": "Arrêté du 16 février 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000053555499", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-02-24", "dateSignaTexte": "2026-02-16", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053721383", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000053721383", "content": "Les parties signataires du présent accord ont souhaité la mise en œuvre d'une grille différenciée pour les collaborateurs ayant au moins 18 mois d'ancienneté. Ainsi, la grille suivante sera applicable avec une différenciation applicable au sein des groupes 1A à 2B :
(En euros.)
| Groupes | Points | SMC au 1er janvier 2026 \n\t\t\t(à partir de 18 mois d'ancienneté) |
|---|---|---|
| 1A/1B | 8 | 1 844,57 |
| 1C/2A | 10 | 1 863,36 |
| 2B | 14 | 1 900,95 |
| 2C/3A | 23 | 1 977,76 |
| 3B | 28 | 2 024,57 |
| 3C/4A | 46 | 2 193,07 |
| 4B | 54 | 2 267,96 |
| 4C/5A | 77 | 2 483,27 |
| 5B | 88 | 2 586,24 |
| 5C/6A | 118 | 2 867,08 |
| 6B | 132 | 2 998,14 |
| 6C | 169 | 3 344,51 |
| 7A | 183 | 3 475,57 |
| 7B | 246 | 4 065,33 |
| 8A | 260 | 4 196,39 |
| 8B | 335 | 4 898,49 |
| 9A | 349 | 5 029,55 |
| 9B | 438 | 5 862,70 |
| 10 | 494 | 6 386,93 |
| 11 | 550 | 6 911,17 |
Afin de maintenir cette différenciation pour les salariés ayant au moins 18 mois d'ancienneté si la revalorisation du Smic venait à impacter les SMC de l'article 1er du présent accord, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes : en cas de déclenchement du a) de l'article 2 du présent accord, le SMC applicable aux collaborateurs du groupe 1A/1B ayant au moins 18 mois d'ancienneté sera celui du groupe 1C/2A de la grille visée à l'article 3 du présent accord.
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Les parties signataires conviennent que si une revalorisation du Smic devait avoir pour effet de le porter à un montant supérieur à ceux prévus aux articles 1er et suivants du présent accord, le Leem et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche se rencontreraient, dans un délai d'un mois à compter de la revalorisation susmentionnée, afin de discuter des possibilités d'ajustement de la grille des salaires minima conventionnels prévue aux articles 1er et suivants du présent accord.
Conformément à l'article 3 de l'accord collectif du 6 juillet 2017 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes.
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Les salaires minima conventionnels permettent une structuration économique ainsi qu'une régulation économique d'une branche. Dès lors, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et ne prévoit pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2026.
Il est en outre rappelé que le présent accord est soumis aux dispositions des articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
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Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.