Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés ont recherché, dans les dispositions contractuelles adoptées, à donner aux salariés des secteurs concernés un statut collectif leur assurant :
– une réglementation, clairement rédigée, des conditions de travail ;
\n– l'amélioration de celles-ci sur un certain nombre de points ;
\n– la fixation d'une grille des qualifications professionnelles et des rémunérations ;
\n– une prévoyance et une complémentaire santé ;
\n– une sécurité dans la vieillesse grâce à un régime complémentaire de retraite.
Les parties souhaitent que, par son contenu, la convention contribue à créer un esprit de coopération et d'innovation entre employeurs et salariés et les conditions permettant aux cadres, agents de maîtrise, employés et ouvriers qualifiés ou spécialisés de la profession :
– de développer leur valeur technique ;
\n– de favoriser leur promotion ;
\n– d'assurer la stabilité de leur emploi et des conditions d'existence convenables.
La présente convention est conclue en application du code du travail, et plus particulièrement des articles relatifs aux conventions de branche et à leur extension (conditions et procédures).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000026197287", "textTitle": "Arrêté du 5 juillet 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000026197287", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-07-18", "dateSignaTexte": "2012-07-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000023759099", "intOrdre": 1048574, "title": "Chapitre Ier. Dispositions générales", "id": "KALISCTA000023759099", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759108", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000042096763", "content": "Sauf application d'une convention nationale étendue et en cours de validité concernant un secteur du champ d'application général visé ci-après (HLM ou promotion – construction par exemple), ou une catégorie de personnel (personnel d'exploitation, gardiennage et entretien par exemple qui relève de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979), la présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre les employeurs et les salariés :
\n– des entreprises dont l'activité principale s'exerce dans l'immobilier dans toutes les activités définies dans la division 68 de la nomenclature d'activités françaises rév. 2 mise en vigueur au 1er janvier 2008 par le décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 ;
\n– des entreprises immatriculées sous le code 81. 10Z de la nomenclature d'activités françaises rév. 2 mise en vigueur au 1er janvier 2008 ;
\n– dans les résidences de tourisme et résidences hôtelières pouvant être immatriculées sous le code APE 55. 20Z de la nomenclature d'activités françaises rév. 2 mise en vigueur le 1er janvier 2008 ;
\n– des holdings (classe 64. 20Z et 70. 10Z) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, des groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever ;
\n– les organisations professionnelles patronales signataires de la présente convention.
Les négociateurs immobiliers VRP salariés des entreprises relevant de la présente convention et exerçant une activité réglementée par la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970 (dite loi Hoguet, visant les activités des agents immobiliers, mandataires en vente de fonds de commerce, administrateurs de biens, syndics de copropriétés), qui remplissent les conditions prévues par les articles L. 7311-1 et suivants du code du travail, relèvent de la présente convention et de son annexe IV, et non de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975.
En effet, d'une part la décision du Conseil d'État du 17 janvier 1986 reconnaît la non-application de l'ANI du 3 octobre 1975 au motif que la convention collective des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerce prévoyait, à cette date, des dispositions propres aux VRP de ce secteur.
D'autre part, la convention collective des syndics de copropriétés et administrateurs de biens a fusionné avec celle des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerces le 9 septembre 1988 pour devenir la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527). Cette fusion, conformément à la volonté des partenaires sociaux, a permis de faire bénéficier les négociateurs immobiliers VRP en poste dans les cabinets de syndics et d'administrateurs de biens de l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives aux VRP prévues dans la convention collective des agences immobilières et mandataires en vente de fonds de commerce.
Ultérieurement les partenaires sociaux ont confirmé leur attachement à négocier et adopter des dispositions spécifiques au sein de la convention collective nationale de l'immobilier pour tous les VRP rémunérés principalement à la commission comme en témoignent notamment les avenants numéros 31,40 et 45.
Ainsi les VRP de l'immobilier exercent la même fonction quel que soit l'employeur pour lequel ils travaillent, dès lors que celui-ci est assujetti à la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970.
À ce titre, les partenaires sociaux indiquent que les négociateurs immobiliers exclusifs font l'objet d'une annexe spécifique relative au statut de négociateur immobilier VRP et non VRP. Pour les dispositions non prévues par cette annexe, les négociateurs immobiliers bénéficient des dispositions de la présente convention collective.
Toutes modifications ou adjonctions apportées à la présente convention au plan local, départemental ou régional, feront l'objet d'avenants locaux, départementaux ou régionaux à la présente convention, sous les mêmes références d'articles suivies de la lettre A. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés au plan local, départemental ou régional.
La présente convention est également applicable dans les départements et régions d'outre-mer depuis le 14 septembre 2007 et ce sans effet rétroactif.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Objet et champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759112", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000042096754", "content": "2.1. Durée. Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, chacune des organisations signataires ayant la possibilité de la dénoncer avec un préavis de 3 mois. L'avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires, devra être accompagné d'un projet de texte. Les négociations devront s'engager dans le délai de 3 mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la signature entre les parties, d'une nouvelle convention, ou à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de la fin du préavis de dénonciation.
2.2. Révision
La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment à l'issue des négociations obligatoires de branche prévues par les articles L. 2241-1 à 18 du code du travail.
Toute demande de révision doit être accompagnée d'un projet de texte et examinée dans les 3 mois suivant la notification de cette demande.
La révision peut être engagée, conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail :
\n– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord ou la convention de branche a été conclu :
\n– – par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes de ce texte ;
\n– – par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord de branche est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord de branche ;
\n– à l'issue de cette période :
\n– – par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord de branche ;
\n– – par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord de branche est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord de branche.
2.3. Adhésion
Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative dans le champ d'application défini à l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier peut adhérer à la présente convention conformément à l'article L. 2261-4 du code du travail. L'adhésion prend effet au jour du dépôt de la déclaration d'adhésion par l'organisation concernée, auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Cette dernière doit également être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires ou déjà adhérentes.
Conformément à l'article L. 2261-3 alinéa 2 et l'article L. 2261-5 du code du travail, l'adhésion d'une organisation représentative d'une profession connexe, mais non située dans le champ d'application susvisé ne peut intervenir que dans le cadre d'un accord collectif entre les parties intéressées conformément aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail et les parties signataires de cette convention modifiant ledit champ d'application.
2.4. Périodicité des négociations de la branche
En l'état de la réglementation ces négociations interviennent :
– une fois par an (sur la base d'un rapport de la partie patronale) sur les salaires en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation est l'occasion d'examiner :
\n– – l'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
\n– – les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
\n– – l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques ;
– une fois tous les 3 ans :
\n– – sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
\n– – sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
\n– – sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
\n– – sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– une fois tous les 5 ans :
\n– – sur les classifications ;
\n– – sur l'institution d'un plan d'épargne interentreprises ou plan d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
Les thèmes de négociation obligatoire et les périodicités visées ci-dessus s'entendent sous réserve de la faculté reconnue aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la présente convention collective, de négocier un accord collectif sur le fondement des articles L. 2241-4 et 5 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée. Dénonciation. Révision. Adhésion. Périodicité des négociations", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759116", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000042096752", "content": "L'application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages acquis dans l'établissement employeur antérieurement à sa date d'entrée en vigueur. Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre un avantage acquis et un avantage similaire résultant de la présente convention et éventuellement de ses avenants établis en application de l'article 1er, avant-dernier alinéa.
Les parties s'engagent à assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés, homme ou femme, quel que soit leur origine, leur sexe, leurs mœurs, leur orientation sexuelle, leur identité de genre, leur âge, leur situation de famille ou grossesse, leurs caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur lieu de résidence ou leur domiciliation bancaire, ou quel que soit leur état de santé, leur perte d'autonomie ou leur handicap, leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, dans l'application des garanties prévues par la présente convention.
La présente convention ne peut en aucun cas remettre en cause les possibilités ou obligations de négociations dans l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Avantages acquis. Accords d'entreprise", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759117", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000047171350", "content": "La CPPNI de la branche de l'immobilier est mise en place conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, I du code du travail.
4.1. Composition
Cette commission est composée :
\n– pour les salariés de trois représentants maximum valablement mandatés de chacune des organisations syndicales représentatives ;
\n– pour les employeurs, de trois représentants maximum valablement mandatés de chacune des organisations syndicales représentatives.
Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations visées à l'article 2.3.
4.2. Missions
La commission exerce les missions d'intérêt général suivantes :
\n– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
\n– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
\n– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale instituée en vue d'assurer la publicité des accords collectifs et formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Le rapport susvisé comprend un bilan des accords d'entreprise sur la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et de l'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
\n– elle résout les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention.
Les accords d'entreprises portant sur la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps doivent être transmis par la partie la plus diligente à la présente commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, en ayant au préalable supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
La CPPNI, par l'intermédiaire de son secrétariat technique, accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé réception ne préjuge pas de la validité des formalités de dépôt et de publicité de ces accords prévues par les dispositions légales.
La CPPNI peut rendre, à la demande d'une juridiction, un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.
La présente commission doit se réunir au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire, en vue des négociations de branche et doit définir son calendrier de négociations annuellement.
4.3. Fonctionnement
Le fonctionnement de la CPPNI est régi par un règlement intérieur constituant l'annexe IX de la présente convention.
La commission se réunit dans le délai de 1 mois sur demande d'interprétation adressée au secrétariat technique par l'une des organisations patronales ou salariales représentatives.
Toute demande devra être accompagnée des éléments soumis à examen.
Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié aux parties concernées dans le délai de 1 mois suivant la réunion et au plus tard 8 jours avant la réunion suivante.
Le comité des organisations patronales des professions immobilières (COPI) assure le secrétariat technique de la CPPNI afin de remplir les missions suivantes : convocation de la commission paritaire ou mixte paritaire avec ordre du jour et lettre de saisine, établissement et diffusion des procès-verbaux, réception des conventions et accords d'entreprises conformément à l'article 4.2 et transmission de l'accusé réception.
La CPPNI peut se réunir sous forme paritaire ou mixte paritaire et dans ce cas sous la présidence du représentant du ministère concerné à la demande de l'une des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives adressée au secrétariat technique, qui transmet la demande au ministère. Lorsque deux de ces organisations en font la demande, l'autorité administrative convoque la CPPNI en formation mixte (art. L. 2261-20 du code du travail). Lorsque la CPPNI est réunie en formation mixte, le secrétariat technique adresse le procès-verbal de réunion au représentant du ministère du travail, qui préside la commission.
La CPPNI a pour adresse électronique : cppni.1527@gmail.com.
4.4. Domiciliation
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation siège au COPI, BP 30855, 75828 Paris Cedex 17. Son secrétariat technique est assuré à la même adresse par le comité des organisations patronales des professions immobilières (COPI).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048193738", "textTitle": "Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048193741", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-10-12", "dateSignaTexte": "2023-09-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000047137174", "textTitle": "Mise en conformité de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000047137178", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2022-11-23", "dateDebutCible": "2022-11-23" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759118", "num": "5", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000042096748", "content": "5.1. Dépôt
La présente convention, ses annexes, les déclarations de dénonciation et d'adhésion sont déposées à la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en application des articles D. 2231-2 à 8 du code du travail.
Les avenants susceptibles de faire l'objet du droit d'opposition ne peuvent être déposés qu'à l'expiration du délai requis suivant la date de signature de l'avenant.
5.2. Extension
Les parties s'engagent à demander l'extension de la présente convention et des avenants qui pourraient être conclus par la suite (art. L. 2261-15 à 31 et D. 2261-3,4 et 13 du code du travail).
5.3. Diffusion
L'employeur doit procurer aux délégués syndicaux accrédités dans l'entreprise, et aux représentants élus du personnel, un exemplaire de la convention collective et de ses avenants, et les tenir informés des modifications intervenues. Il doit en outre tenir un exemplaire à la disposition du personnel, dans les conditions fixées par avis affiché dans les lieux de travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt. Extension. Diffusion", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000023759100", "intOrdre": 1572861, "title": "Chapitre II. Droit syndical. Représentants du personnel. Règlement intérieur", "id": "KALISCTA000023759100", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759122", "num": "6", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000042096741", "content": "6.1. Liberté d'opinion
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du livre I de la 2e partie du code du travail relatif aux syndicats professionnels.
Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions philosophiques ou des croyances religieuses, pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise, et notamment en ce qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.
6.2. Droit syndical
\n6.2.1. Au niveau de l'entreprise
L'exercice du droit syndical régi par les articles L. 2141-1 à L. 2146-2 du code du travail et les dispositions particulières prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédit d'heures, etc.) ne peuvent avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et ne doivent en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux.
Conformément aux articles L. 2145-1 et suivants du code du travail, tout salarié peut bénéficier du congé de formation économique, sociale et syndicale.
6.2.2 Au niveau de la branche
Tout salarié des entreprises relevant de la présente convention peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche et bénéficie du droit de s'absenter sous réserve d'informer son employeur à réception de la convocation.
Est considérée comme du temps de travail l'absence des salariés dûment mandatés par une organisation salariale représentative au niveau de la branche, afin de participer aux réunions et groupes de travail paritaires sur convocation du secrétariat technique de la CPPNI ou du ministère du travail.
Sur demande de l'employeur, le salarié justifiera de sa présence à la réunion ou au groupe de travail paritaire par la production d'une attestation émanant du secrétariat technique de la CPPNI.
Le salarié ne subira aucune retenue sur salaire au titre de sa participation aux réunions (demi-journée ou journée entière) précitées. Les salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, seront rémunérés sur la base du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales des salariés participant aux négociations seront prises en charge par le Fonds paritaire de l'article L. 2135-9 du code du travail dans les conditions prévues à l'article L. 2232-8 du code du travail.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rémunération, les cotisations et contributions sociales ainsi que les frais de déplacement des salariés participant aux négociations, restent à la charge des entreprises.
Les membres de la CPPNI bénéficient de la protection prévue par l'article L. 2411-3 du code du travail et sont donc salariés protégés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Liberté d'opinion. Exercice du droit syndical", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759125", "num": "7", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000042096737", "content": "7.1. Droit à l'expression des salariés
Le droit des salariés à l'expression directe et collective de leurs opinions et observations sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise, sans préjudice de l'action des délégués syndicaux ou des représentants du personnel élus s'ils existent, peut s'exercer dans le cadre des dispositions susceptibles d'être mises en œuvre dans l'entreprise en application des articles L. 2281-1 à 11 du code du travail.
7.2. Représentation élue des salariés
La représentation du personnel relevant de la présente convention est assurée dans chaque entreprise par application :
– des articles L. 2312-5 à L. 2312-7 du code du travail, relatifs aux attributions du comité social et économique (CSE) lorsque l'entreprise emploie au moins 11 salariés et moins de 50 salariés ;
– des articles L. 2312-8 à L. 2312-84 du code du travail, relatifs aux attributions du comité social et économique (CSE), lorsque l'entreprise emploie au moins 50 salariés.
Rappel fait des règles fixées par les articles L. 1111-1 à L. 1111-3 et L. 1251-54 du code du travail en matière de détermination des seuils d'effectifs susvisés. (1)
Le personnel relevant de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979 est en principe intégré au collège correspondant à son statut (employé ou agent de maîtrise). Toutefois, il est possible d'intégrer les gardiens et les employés d'immeubles dans les sociétés immobilières dans un collège distinct, par accord unanime des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise conformément à l'article L. 2314-12 du code du travail.
Les représentants du personnel qui, au cours de leur mandat, changent de catégorie continuent de représenter, jusqu'à l'expiration de leur mandat, la catégorie du personnel dans laquelle ils ont été élus.
Dans les cabinets ou sociétés où il n'est pas fait obligation de procéder à la désignation de représentants du personnel, le personnel pourra désigner dans son sein une personne susceptible de le représenter auprès de l'employeur pour l'application de la présente convention.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2301-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Sans préjudice de l'application des dispositions plus favorables ressortant de l'application de la règle de calcul fixée par les articles L. 2312-81 et suivants du code du travail, lors de la prise en charge par le comité social et économique des activités sociales et culturelles initiées antérieurement par l'employeur, l'entreprise employant au moins 50 salariés doit affecter chaque année au financement des activités sociales et culturelles gérées ou contrôlées par le comité social et économique une somme au moins égale à 0,50 % de la masse salariale globale brute de l'exercice considéré. Cette dotation n'inclut pas les dépenses relatives au fonctionnement éventuel d'un réfectoire ou d'un restaurant d'entreprises ou à la mise en œuvre de formules de substitution (chèque-restaurant), ni celles pouvant résulter de la distribution des chèques vacances prévus par l'ordonnance n° 82-283 du 26 mars 1982.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2315-61, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
\n– 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;
\n– 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés.
Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles.
En cas de reliquat budgétaire, le comité social et économique peut décider, par une délibération, de transférer :
\n– une partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles ou à des associations conformément à l'article L. 2315-61, dans la limite de 10 % de cet excédent (art. R. 2315-31-1 du code du travail) ;
\n– une partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement conformément à l'article L. 2312-84, dans la limite de 10 % de cet excédent (art. R. 2312-51 du code du travail).
9.1. Comité social et économique
Les attributions économiques et professionnelles du comité social et économique sont fixées conformément aux dispositions légales des articles L. 2312-5 à L. 2312-84 du code du travail.
Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires du comité social et économique bénéficient de la formation économique prévue par l'article L. 2315-63 du code du travail.
9.2. Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Une CSSCT est obligatoirement instaurée au sein du CSE dans les entreprises d'au moins 300 salariés ou les établissements distincts d'au moins 300 salariés.
De façon facultative une CSSCT peut être instaurée au sein des CSE des entreprises de moins de 50 salariés. (1)
Elle est composée au minimum de trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège.
La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert du CSE et des attributions consultatives du comité.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2315-43 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
10.1. Négociation avec délégué syndical
Les délégués syndicaux, dès lors qu'ils sont présents, disposent du monopole de la négociation des accords d'entreprise.
Pour être valide, l'accord doit être signé, d'une part par l'employeur ou son représentant, et d'autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Si cette condition n'est pas remplie mais que l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives, ces dernières disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés pour valider l'accord. À l'issue de ce délai, l'employeur peut lui-même demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À défaut d'approbation, l'accord est alors réputé non écrit.
Les conditions de validités et modalités de négociation sont fixées par les articles L. 2232-12 et suivants du code du travail.
10.2. Négociation sans délégué syndical
En l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, des accords collectifs de travail peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
\n– dans les entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à 20 salariés, en l'absence de CSE, dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, par la proposition par l'employeur d'un projet d'accord ou avenant de révision soumis à l'approbation des deux tiers du personnel ;
\n– dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, dans les conditions fixées à l'article L. 2232-23-1 du code du travail :
\n– – soit par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel ;
\n– – soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique ;
\n– dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à 50 salariés, dans les conditions fixées aux articles L. 2232-24 à 26 du code du travail :
\n– – soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel ;
\n– – à défaut, par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique non mandatés à cet effet ;
\n– – à défaut, par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel.
Les modalités de négociation et de conclusion des accords collectifs et les thèmes de négociations sont prévus aux articles du code du travail précités en fonction des effectifs de l'entreprise et des partenaires de négociation.
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Outre les dispositions susvisées, le règlement intérieur comporte exclusivement :
\n– les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l'entreprise, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, et l'énonciation des dispositions légales relatives aux droits de la défense des salariés en cas de mise en œuvre de la procédure disciplinaire ;
\n– les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes ;
\n– éventuellement, des dispositions inscrivant le principe de neutralité dans l'entreprise en limitant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.
Le règlement intérieur est soumis à la consultation des représentants des salariés.
L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à 3 et L. 1321-6. Il doit être déposé au greffe du conseil des prud'hommes ainsi qu'à l'inspection du travail et affiché dans l'entreprise.
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Le médecin du travail, chargé de la surveillance médicale du personnel de l'entreprise, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail, participe avec voix consultative aux réunions du comité social et économique portant sur les questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail et/ ou de la commission de santé, sécurité et conditions de travail lorsqu'elle existe.
Tout salarié est tenu de se présenter au service de santé au travail lorsqu'il est convoqué.
12.1. À l'embauche
Tout salarié est soumis à une visite médicale d'information et de prévention dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de l'embauche.
Par exception, le salarié soumis à un suivi individuel renforcé (art. R. 4624-22 du code du travail) bénéficie d'une visite médicale d'aptitude préalablement à l'affectation sur son poste. Cette visite se substitue à la visite médicale d'information et de prévention.
12.2. Suivi médical en cours de contrat
Tout salarié est soumis à une visite médicale au moins une fois tous les 5 ans.
Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail, bénéficie d'un suivi médical renforcé dans les conditions de l'article R. 4624-28 du code du travail.
12.3. La visite médicale de reprise après suspension de contrat
Tout salarié bénéficie d'une visite médicale de reprise de travail après un arrêt consécutif à l'un des motifs suivants :
\n– après un congé de maternité ;
\n– après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
\n– après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail ;
\n– après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel.
13.1. Embauche
Les parties reconnaissent le droit à l'accès à tous les emplois de la profession, de toute personne, indépendamment de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race (sous réserve des autorisations administratives prévues par la législation en vigueur), de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou quel que soit son état de santé, sa perte d'autonomie ou de ses handicaps (rappel fait de l'obligation d'emploi des handicapés et des mesures prises à leur égard par les articles L. 5212-1 et suivants du code du travail), de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Les employeurs peuvent faire connaître leurs besoins en main-d'œuvre au Pôle emploi dont ils relèvent. Pour le personnel cadre, ils pourront communiquer les offres d'emploi à l'APEC. Ils peuvent en outre recourir à l'embauchage direct.
13.2. Période d'essai (1)
Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la convention collective nationale et mentionner expressément la durée de la période d'essai, qui ne peut excéder :
a) Pour les contrats à durée déterminée :
\n– 1 jour par semaine de durée prévue ou minimale de l'emploi dans la limite de 2 semaines, si cette durée est égale ou inférieure à 6 mois ;
\n– 1 mois si l'emploi ou la période minimale est d'une durée supérieure à 6 mois ;
b) Pour les contrats à durée indéterminée :
\n– E1 : 1 mois renouvelable pour une durée maximum de 1 mois ;
\n– E2 : 2 mois renouvelables pour une durée maximum de 1 mois ;
\n– E3 : 2 mois renouvelables pour une durée maximum de 1 mois ;
\n– AM1 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;
\n– AM2 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;
\n– C1 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;
\n– C2 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;
\n– C3 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;
\n– C4 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;
\n– les négociateurs VRP multi-employeurs quelle que soit leur classification : 3 mois maximum renouvellement inclus.
L'employeur doit stipuler expressément dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail la durée de la période d'essai et de son renouvellement éventuel.
Le renouvellement est formalisé par écrit et porté à la connaissance du salarié par tout moyen, à la convenance de l'employeur. Ce renouvellement doit être accepté expressément par le salarié avant le terme de la période d'essai initiale.
En cas d'embauche en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise :
\n– à l'issue du stage non salarié intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, dans les conditions prévues par la loi à l'article L. 1221-24 du code du travail ;
\n– à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la durée de ce dernier est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI (conformément à l'article L. 1243-11 du code du travail) ;
\n– de même, le salarié intérimaire, embauché par l'entreprise utilisatrice à l'issue de sa mission voit sa période d'essai réduite d'une durée équivalente à la durée du contrat d'intérim (dans la limite de 3 mois, conformément à l'article L. 1251-38 du code du travail).
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;
\n– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
13.3. Conclusion du contrat de travail
Le contrat de travail doit comporter l'accord exprès du salarié. Il est daté, signé et établi en double exemplaire, dont l'un rendu par le salarié à l'employeur.
Le contrat de travail doit également préciser l'identité des parties, le lieu de travail, la définition du poste de travail, la date de début du contrat, les modalités d'attribution et de détermination des congés payés, la durée du délai de préavis en cas de cessation du contrat, la périodicité de la rémunération, l'emploi occupé, le niveau hiérarchique, l'horaire de travail des salariés entrant dans le champ d'application de l'article 19.1 (modalités et horaire contractuel), le salaire global brut annuel contractuel tel que défini à l'article 37.3.2 (détaillés selon les règles en vigueur dans l'entreprise, en particulier celles concernant l'aménagement et la réduction du temps de travail) et éventuellement les avantages accessoires du salaire et les conditions particulières de travail.
13.4. Contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire
(Se référer à l'annexe VI, art. 13. 4RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)
En cas d'emploi à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire, rappel étant fait que ces contrats ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter, dès l'origine, l'indication précise de l'objet pour lequel il a été conclu et se situant dans les cas prévus par les articles L. 1242-1 à 6 du code du travail et des conditions dans lesquelles il peut éventuellement être renouvelé.
Préalablement à l'embauche, le contrat de travail doit être signé par les parties. Un exemplaire doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.
Le contrat à durée déterminée comme le contrat de travail temporaire doivent être dressés dans le respect du principe d'égalité de rémunération entre salariés titulaires d'un contrat précaire et salariés permanents de l'entreprise employeur ou utilisatrice, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Dans l'éventualité de succession de contrats à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire, les modalités de calcul du délai de carence devant séparer deux contrats sur un même poste de travail sont les suivantes :
\n– pour un contrat de travail initial inférieur à 14 jours, renouvellement (s) inclus, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du 1er contrat ;
\n– pour un contrat de travail initial au moins égal à 14 jours, renouvellement (s) inclus, le délai de carence entre deux contrats est égal au tiers de la durée du premier contrat, sachant que le délai devant séparer les deux contrats s'apprécie en fonction des jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné (et non pas des jours calendaires).
L'employeur est tenu de porter à la connaissance des salariés liés par un contrat à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise sous contrat à durée indéterminée, lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un contrat à durée indéterminée. La même obligation est mise à la charge de l'utilisateur de travail temporaire.
13.5. Intérim
Le recours au personnel intérimaire est régi par les articles L. 1251-1 et suivants du code du travail prévoyant notamment l'établissement d'un contrat écrit entre l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur.
(1) En ce qui concerne la durée de la période d'essai pour les négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
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Tout salarié est tenu à l'obligation de réserve et de confidentialité à l'égard de la concurrence, de la clientèle, des fournisseurs et des tiers dans tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions.
Compte tenu notamment de la réglementation sur la protection des données personnelles (1), les salariés doivent faire preuve de prudence et de discrétion dans l'utilisation des données à caractère personnel et des informations relatives à leurs mandants ou à des tiers dont ils prennent connaissance dans l'exercice de leurs fonctions ainsi que dans la divulgation des éléments relatifs à leur mandat.
Toutefois, ils ne sont pas tenus à cette obligation de confidentialité :
\n– lorsque des dispositions légales ou réglementaires les obligent ou les autorisent à les communiquer, notamment lorsqu'ils sont tenus de témoigner en justice ;
\n– lorsque les personnes intéressées les délient de cette obligation ;
\n– dans l'exercice de leur défense en matière judiciaire ou disciplinaire.
Tout salarié doit s'abstenir, pendant l'exécution de son contrat de travail, de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et notamment de toute activité concurrente, pour son propre compte ou pour le compte d'un tiers, de dénigrer les produits, services ou l'activité de l'entreprise, de détourner la clientèle et de débaucher le personnel.
Après la cessation du contrat de travail, le salarié s'abstient de tout acte de concurrence déloyale, tels que le dénigrement des produits ou de la politique de l'ancien employeur, la confusion volontairement entretenue entre l'ancienne et la nouvelle entreprise, le détournement déloyal de clientèle.
Ces faits pouvant donner lieu à poursuites et/ ou sanctions disciplinaires.
14.2. Cumul d'emploi
Le salarié qui cumule plusieurs emplois doit informer son employeur de ce cumul d'emplois ainsi que du volume horaire pratiqué. Le salarié atteste sur l'honneur par écrit qu'il respecte les durées maximales de travail, hebdomadaires et quotidiennes imposées par les dispositions légales ou conventionnelles et il s'engage à informer son employeur de toute évolution de la durée de son travail relative à son cumul d'emploi.
Le salarié devra fournir, à la demande de l'employeur, une attestation d'emploi du ou des autres employeurs justifiant du nombre d'heures effectué.
14.3. Frais professionnels (2)
Les frais professionnels correspondent aux dépenses engagées par un salarié pour son activité professionnelle.
L'employeur prend en charge les frais professionnels conformément à la politique mise en place dans l'entreprise selon l'une des deux options suivantes :
\n– remboursement des frais réellement engagés sur présentation d'un justificatif ;
\n– remboursement par une allocation forfaitaire. Pour le remboursement de ces frais, l'employeur a la possibilité de tenir compte du barème forfaitaire des frais professionnels fixé par l'administration chaque année. L'allocation forfaitaire doit correspondre à une réalité et être, le cas échéant, réévaluée périodiquement.
14.4. Conditions particulières de travail
(Se référer à l'annexe VI, art. 14.4 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)
Les conditions dans lesquelles un salarié assume des conditions particulières de travail lorsqu'il utilise sa voiture personnelle, un véhicule de service ou un véhicule de fonction, sont précisées au contrat de travail.
14.5. Cadre dirigeant
Les cadres salariés de l'entreprise occupant des fonctions d'un rang hiérarchique supérieur aux classifications définies dans l'annexe nomenclature des emplois, bénéficient de l'ensemble des dispositions de la présente convention.
14.6. Cadres salariés appelés à exercer des fonctions de mandataires sociaux
Les cadres salariés appelés à exercer des fonctions de mandataires sociaux en conservant les fonctions techniques de direction prévues par leur contrat de travail conservent, si les conditions d'autorisation légale de cumul sont remplies, le bénéfice de la convention collective dans la limite de la rémunération attachée au contrat de travail. La rémunération du mandat, si elle existe, doit faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paye ou être prévue dans un bulletin de paie distinct.
(1) Résultant de la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018.
(2) Pour le remboursement des frais professionnels des VRP, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions diverses relatives à l'exécution du contrat de travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759155", "num": "15", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000042096715", "content": "Dans le cas où intervient une modification de la situation juridique de l'employeur, les contrats de travail du personnel appartenant à l'activité transférée sont pris en charge par le nouvel employeur avec les garanties et obligations de droit prévues par les articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du code du travail.
La permanence des contrats ainsi transférés implique le maintien des avantages contractuels, des usages et engagements unilatéraux et le bénéfice d'une ancienneté décomptée de la date d'effet du contrat d'origine pour l'application des dispositions conventionnelles en vigueur chez le nouvel employeur.
Par ailleurs, l'application des conventions et accords collectifs est mise en cause en cas de modification de la situation juridique de l'employeur. Ces conventions et accords continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure.
Conformément à l'article L. 2261-14 du code du travail, lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis, les salariés des entreprises concernées bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, lors des 12 derniers mois.
Les mêmes garanties sont acquises au salarié qui accepte d'être mis à disposition (situation provisoire impliquant réintégration dans la société d'origine à l'issue de la mise à disposition) ou muté (situation définitive), dans une autre entreprise, dans le cadre d'un accord intervenu entre les deux employeurs concernés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Transfert du contrat de travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759157", "num": "16", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000042096713", "content": "Le changement de poste de travail dans la même qualification, ou dans une qualification supérieure acceptée par l'intéressé, se situe dans l'évolution normale de carrière des salariés et dans la mise en œuvre de conditions optimales de fonctionnement de l'entreprise.
Toute modification définitive aux clauses du contrat de travail, hors application de dispositions collectives légales, réglementaires ou conventionnelles, relative notamment à la qualification professionnelle, aux appointements, à la durée du travail et au lieu de travail (sauf dispositions particulières prévues au contrat de travail) :
\n– doit être précédée d'un entretien avec l'intéressé ;
\n– doit faire l'objet d'une notification écrite qui ne peut intervenir que 6 jours ouvrables au moins après l'entretien.
La promotion à une qualification professionnelle supérieure n'est définitivement acquise qu'au terme d'une période probatoire maximale de 2 mois pour les employés et ouvriers, et de 3 mois pour les agents de maîtrise et les cadres. Cette période probatoire doit être obligatoirement proposée par l'employeur et formellement acceptée par le salarié. Étant précisé que le refus du salarié ne fait pas obstacle au maintien de la promotion.
Si, à l'expiration de cette période probatoire, le salarié n'est pas confirmé dans sa nouvelle qualification ou ne souhaite pas s'y maintenir, il est réintégré dans sa qualification d'origine.
Pour toutes les autres hypothèses de changement d'emploi, une période probatoire peut être définie d'un commun accord entre les parties dans l'avenant au contrat de travail.
La rupture de celle-ci, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Changement de catégorie ou de poste", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759158", "num": "17", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000042096711", "content": "Par suite de circonstances résultant de la situation du travail dans l'entreprise dûment établies par l'employeur, un salarié peut se trouver amener à assumer temporairement, dans des conditions de durée précisées à l'avance n'excédant pas 6 mois et sans modification de sa classification ni diminution de ses appointements, une fonction inférieure à celle qu'il assume habituellement.
Un salarié assumant pendant plus de 1 mois par année civile (en dehors de la période de vacances) la totalité de la fonction et des responsabilités d'un agent affecté à un poste de qualification supérieure au sien bénéficie d'une indemnité d'intérim égale à la différence entre son salaire global brut mensuel contractuel et le salaire minimum conventionnel de la fonction exercée temporairement. Cette indemnité est décomptée du premier jour du remplacement. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que sous réserve des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 aux termes duquel le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont l'obligation de négocier tous les 3 ans sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.
Cette négociation porte notamment sur l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, les abondements supplémentaires du compte personnel de formation, la validation des acquis de l'expérience, l'accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage, en particulier les actions aidant à l'exercer et les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de 55 ans.
La négociation sur la validation des acquis de l'expérience visée à l'alinéa précédent porte sur :
Les modalités d'information des entreprises et des salariés sur les actions de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre en vue de l'obtention d'une qualification mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail ;
\n– les conditions propres à favoriser l'accès des salariés, dans un cadre collectif ou individuel, à la validation des acquis de l'expérience ;
\n– les modalités de prise en charge par les opérateurs de compétences des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience.
La formation professionnelle a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs aux changements des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux qualifications professionnelles et leur contribution au développement culturel, économique et social.
Les salariés disposent d'un compte personnel de formation dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur et, sur leur demande ou sur proposition de la hiérarchie, sont habilités à effectuer des stages de formation générale ou professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise. Les actions de formation, décrites dans ce plan distingueront chaque stage, son coût, son objet et le personnel concerné.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Formation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000023759102", "intOrdre": 2621435, "title": "Chapitre IV. Durée du travail. Congés", "id": "KALISCTA000023759102", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759160", "num": "19", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000042096691", "content": "Section I Aménagement et réduction du temps de travail
19.1. Champ d'application
La durée hebdomadaire conventionnelle est fixée à 35 heures de travail effectif. Lorsque la durée hebdomadaire du travail effectif est supérieure à la durée légale applicable, les heures excédentaires sont des heures supplémentaires qui sont compensées en temps de repos majoré ou qui font l'objet d'une bonification pécuniaire conformément aux dispositions légales.
Sur le plan professionnel, les présentes dispositions sont directement applicables aux relations entre employeurs et salariés visés à l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier ; à l'exclusion des négociateurs immobiliers VRP faisant de la représentation, laquelle s'exerce principalement à l'extérieur de l'entreprise et se caractérise par la prospection de la clientèle et la négociation avec cette dernière en vue de prendre des ordres ou de provoquer des ordres.
19.2. Emploi (article supprimé avec la mise à jour)
19.3. Temps de travail effectif
19.3.1. Définition du temps de travail effectif
(Se référer à l'annexe VI, art. 19.3.1 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)
La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt de travail consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Ces interruptions sont mentionnées sur l'horaire collectif affiché.
Le contrôle de la durée du travail s'effectuera dans les conditions prévues par les articles D. 3171-1 à 13 du code du travail.
Sous réserve des dispositions sur le personnel autonome et de celles sur le calcul annuel en jours, la durée annuelle de travail est de 1 607 heures pour une durée légale hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés légaux annuels et hors jours fériés.
19.3.2. Mode de travail du salarié
Le schéma de durée du travail peut être différent en fonction du mode de travail du salarié.
19.3.2.1. Le salarié autonome
Sont considérés comme autonomes :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, ces salariés peuvent faire l'objet d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année telle que définie à l'article 19.9 ci-dessous.
19.3.2.2. Les fonctions sédentaires
Pour le personnel concerné, le temps de présence dans l'entreprise, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération, fait partie de la durée effective du travail. Il en est de même des heures effectuées au-delà de l'horaire habituel lorsqu'elles sont demandées par l'employeur, ou effectuées avec l'accord implicite de l'employeur. Sont notamment concernés les salariés occupant des emplois postés et continus.
19.3.2.3. Les fonctions mobiles
Il s'agit principalement des salariés exerçant des fonctions commerciales, techniques, de développement et plus généralement de tout personnel tenu de se déplacer fréquemment dans le cadre de leurs missions.
Leurs missions et les objectifs qui leur sont assignés leur imposent, compte tenu notamment de leur compétence professionnelle, de disposer de la plus grande autonomie dans la conduite de leur travail et l'organisation de leurs horaires.
Peuvent être considérés comme mobiles aussi bien les salariés cadres que les salariés non-cadres, notamment les commerciaux (1), les gestionnaires de copropriété, les gestionnaires locatifs et les inspecteurs d'immeubles.
La durée du travail de ces salariés peut être fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, qui fait l'objet d'un accord écrit avec le salarié concerné et ceci dans le cadre défini par les articles 19.8 et 19.9 ci-après.
19.3.3. Temps de trajet et de déplacement
Le temps de trajet qui permet de se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. En l'absence d'accord d'entreprise prévoyant les contreparties accordées, celles-ci sont déterminées par l'employeur, après consultation du comité social et économique.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
19.3.4. Temps de formation
L'employeur doit assurer l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. Le temps passé en formation par le salarié sur instruction de son employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences, est du temps de travail effectif. Lorsque la formation est suivie à la demande du salarié, notamment dans le cadre du CPF de transition professionnelle, et n'est pas directement liée à l'activité de l'entreprise ou à l'exercice de ses fonctions et de ses compétences professionnelles, les périodes correspondantes sont exclues du temps de travail effectif.
Des actions de formation notamment celles sanctionnées par un titre ou un diplôme ayant pour objet le développement des compétences du salarié, en dehors de celles destinées à adapter, entretenir ou actualiser les compétences requises par les activités professionnelles exercées par le salarié, peuvent être réalisées pour partie hors du temps de travail effectif par accord écrit entre l'employeur et le salarié qui définit notamment le nombre de jours et/ ou d'heures passés en formation hors du temps de travail effectif, ainsi que le cas échéant son imputation sur des jours de repos. Les actions de formation concernées sont celles ayant fait l'objet de l'accord écrit visé ci-dessus. Au regard de la pratique, une limitation du nombre de jours de repos visé par le présent article pourra être précisée par voie d'avenant ou par accord d'entreprise.
19.4. Salaires minima
Par suite de la mise en place de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, le salaire minimum brut mensuel pour chacun des emplois définis dans l'annexe “ Classification des emplois ” est déterminé conformément aux dispositions de l'article 37.2 de la convention collective nationale de l'immobilier, chaque entreprise pouvant maintenir tout ou partie du salaire antérieur, notamment par le versement d'un complément différentiel.
19.5. Principes de l'aménagement et de la réduction du temps de travail
Les dispositions de l'article 19.5 demeurent applicables aux entreprises qui, sur le fondement de cet article, ont pris des mesures d'application antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
De plus, les présentes dispositions conservent tous leurs effets et leurs clauses se sont trouvées pérennisées pour les entreprises qui n'ont pas eu la capacité de négocier un aménagement du temps de travail différent depuis l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, c'est-à-dire concrètement et jusqu'au 28 décembre 2017, celles de moins de 11 salariés ne disposant pas de représentants du personnel.
Pour les autres entreprises, à défaut d'accord collectif, l'aménagement unilatéral du temps de travail par l'employeur peut être mis en place dans les limites prévues à l'article L. 3121-45 du code du travail.
19.5.1. Modalités de la réduction du temps de travail
La réduction du temps de travail effectif peut être réalisée notamment :
\n– en diminuant l'horaire hebdomadaire de travail ;
\n– en réduisant le temps de travail par l'octroi de journées ou de demi-journées de repos.
Cette réduction du temps de travail pourra s'effectuer également dans le cadre des dispositions de l'article 19.6 ci-après.
19.5.2. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos
Une réduction du temps de travail en deçà de 39 heures peut être organisée par l'attribution de jours ou de demi-journées dans l'année.
19.5.2.1. Période de référence
Les jours de repos sont pris et répartis sur une période de 12 mois consécutifs (par exemple année civile, période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, année correspondant à l'exercice comptable).
19.5.2.2. Répartition des jours de repos
Les jours ou ½ journées de repos sont pris, pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur selon des modalités définies au sein de l'entreprise. Dans tous les cas, ½ journée de repos ne pourra pas être scindée sans l'accord des deux parties.
Dans les deux cas, l'information est donnée à l'autre partie 20 et 1 jour au moins à l'avance. Les repos sont pris dans un délai maximum de 12 mois suivant leur acquisition. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf accord individuel différent ou en cas de circonstances exceptionnelles, le délai de 7 jours dans ces derniers cas étant réduit à 1 jour franc. La prise du repos acquis conformément au présent article n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
Les absences (hors congés payés et jours fériés) constatées sur la période de référence auront pour conséquence la réduction de ce droit à repos.
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli dans la limite de 39 heures par semaine.
Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire global brut mensuel contractuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite du salaire global brut mensuel contractuel lissé proportionnellement au nombre d'heures constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré.
19.5.2.3. Respect des temps de repos
Les parties reconnaissent que certaines formes d'aménagement du temps de travail, notamment celles nécessitant une adaptabilité des temps de travail aux besoins de la clientèle, risquent d'entraîner des contraintes aux salariés.
Chaque entreprise se doit de respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et se doit de garantir un temps de repos suffisant à chacun de ses salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
19.5.3. Réduction du temps de travail dans le cadre de cycles d'activité
L'activité des entreprises peut se caractériser par des périodes cycliques, de plus ou moins grande intensité. Ces périodes varient d'une entreprise à l'autre selon leur créneau d'activités, la nature des tâches réalisées et celle des clients. Ces variations cycliques découlent souvent de contraintes extérieures qui ne peuvent pas toujours être anticipées. Ces impératifs, sont l'une des spécificités des professions représentées. Ce qui a pour effet d'augmenter sensiblement le temps de travail permettant de faire face à ce surcroît d'activité.
En fonction des besoins de l'entreprise et de l'organisation du temps de travail du salarié, la durée hebdomadaire du travail appliquée dans l'entreprise peut être organisée sous forme de cycle d'activité dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.
La durée maximum du cycle de travail ne doit pas dépasser 12 semaines consécutives.
Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines la durée maximale hebdomadaire du travail pouvant être accomplie, le nombre d'heures travaillées par semaine peut varier à l'intérieur d'un cycle d'activité de façon inégale dans la limite de 0 heure pour les semaines basses et de 46 heures pour les semaines hautes.
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures qui dépassent la durée légale du travail calculée en moyenne sur le cycle.
19.6. Aménagement du temps de travail sur l'année
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année moyennant une réduction du temps de travail dans les conditions précisées ci-après, l'objectif étant de compenser les hausses et les baisses d'activité en permettant aux entreprises de gérer au cours des périodes choisies les variations de charges auxquelles elles sont confrontées, en respectant les délais de prévenance prévus par la loi.
Les dispositions de l'article 19.6 de la convention collective nationale de l'immobilier demeurent applicables aux entreprises qui, sur le fondement de cet article, ont pris des mesures d'application antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
De plus, les présentes dispositions conservent tous leurs effets et leurs clauses se sont trouvées pérennisées pour les entreprises qui n'ont pas eu la capacité de négocier un aménagement du temps de travail différent depuis l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, c'est-à-dire concrètement et jusqu'au 28 décembre 2017, celles de moins de 11 salariés ne disposant pas de représentants du personnel.
Pour les autres entreprises, à défaut d'accord collectif, l'aménagement unilatéral du temps de travail par l'employeur peut être mis en place dans les limites prévues à l'article L. 3121-45 du code du travail.
19.6.1. Variation des horaires (modulation du temps de travail)
Le nombre d'heures travaillées peut varier d'une semaine à l'autre en fonction de la charge de travail.
La période de variation ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs (par exemple année civile, période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, année correspondant à l'exercice comptable).
Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité.
Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l'issue de la période de modulation, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou de repos compensateur de remplacement conformément à l'article L. 3121-28 du code du travail.
Les heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et dont les limites peuvent être négociées par avenant ou accord d'entreprise, dans le cadre des dispositions prévues par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 précitée, sauf si leur payement est remplacé par un repos équivalent majoré.
L'horaire hebdomadaire peut varier de 0 à 46 heures. La journée de travail, pendant les semaines de basse activité, ne peut être inférieure à 4 heures consécutives. Ainsi, le salarié ne peut être amené à se déplacer pour 1 journée de travail inférieure à 4 heures. Ce mode d'organisation est compatible avec la possibilité de convertir la réduction du temps de travail en jours de repos.
Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée est limité aux hypothèses de remplacement, au surcroît d'activité non programmé et aux emplois saisonniers que la mise en œuvre de la modulation ne permet pas d'écarter complètement.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ne sont pas concernés par les dispositions du présent article portant sur la modulation du temps de travail à l'exception de ceux dont le contrat est motivé par un remplacement d'un salarié absent pour une durée d'au moins 6 mois.
Hormis les cas des contrats à durée déterminée ou temporaire, lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat. S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire global brut mensuel contractuel lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération égal à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paye du premier mois suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l'établissement du solde de tout compte. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paye ou le premier mois suivant l'échéance de la période de modulation entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent et ce, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3252-2 et 3 et R. 3252-2 à 4 du code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération. Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.
Le salarié n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation de la durée du travail ou le salarié dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période, restant bénéficiaire d'un droit à repos compensateur, perçoit une indemnité compensatrice.
Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l'adoption du présent dispositif, l'entreprise établit un programme indicatif précisant :
\n– les périodes de fortes activités ;
\n– les périodes de plus faibles activités.
Cette programmation indicative est établie chaque année, après consultation du CSE, lorsque cette instance existe.
Elle est portée à la connaissance du personnel concerné au moins 30 jours avant sa date d'entrée en vigueur.
Toute modification de cette programmation fait l'objet d'une consultation préalable du CSE, lorsque cette instance existe, et d'une communication au personnel en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est fait au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire validé par l'employeur. Un récapitulatif mensuel est mentionné ou annexé au bulletin de paye.
19.6.2. Activité partielle
L'organisation du travail doit, en principe, permettre un strict respect du volume d'heures annuelles.
Dans le cas où il apparaîtrait que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 5122-1 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.
19.7. Aménagement individualisé du temps de travail
19.7.1. Aménagement individualisé
(Se référer à l'annexe VI, art. 19.7.1 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)
La direction de chaque entreprise peut aménager le temps de travail en définissant des horaires différents suivant la nature des fonctions des salariés.
Les salariés mobiles, au sens de l'article 19.3.2.3 ci-dessus, suivent l'horaire applicable en fonction de leur activité.
Sur la demande des salariés, l'employeur peut mettre en place des horaires individualisés, sous réserve que le CSE ne s'y oppose pas. Dans les entreprises dépourvues de CSE, la mise en place de tels horaires est subordonnée à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail compétent.
Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, entre autres, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables.
19.7.2. Astreintes
a) Définition
Afin de répondre à des besoins imprévus, certains salariés pourront être conduits à assurer périodiquement des astreintes.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être joignable à tout moment, par un moyen mis à sa disposition, afin d'être en mesure d'intervenir, dans les délais les plus brefs, pour effectuer un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention et le temps correspondant au trajet seront considérés comme un temps de travail effectif. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos visées aux articles L. 3131-1 “ Repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ” et L. 3132-2 “ Durée minimale du temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien ”.
b) Champ d'application
Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble du personnel, y compris d'encadrement, s'étant engagé, par avenant à leur contrat de travail, à assumer un nombre déterminé de jours d'astreinte par an.
c) Mise en place
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.
En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
d) Indemnisation des astreintes
Le temps de ces astreintes doit faire l'objet d'une compensation attribuée à l'initiative de l'employeur sous forme de rémunération ou sous forme de repos.
En tout état de cause, pour chaque heure d'astreinte, la compensation ne pourra pas être inférieure aux planchers suivants :
En cas de repos :
\n– 6 % du temps d'astreinte durant les jours ouvrables, venant en déduction du temps normalement travaillé la semaine suivante ou le mois suivant ;
\n– 10 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.
En cas de compensation financière :
\n– 6 % de la rémunération minimale conventionnelle horaire (complément différentiel compris), hors prime d'ancienneté, d'anniversaire, de 13e mois et toute autre prime ;
\n– 10 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.
e) Conditions préalables aux interventions
Le principe même de l'intervention doit être justifié par une situation d'urgence.
L'intervention répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents ou incidents imminents ou réparer des accidents ou incidents survenus.
Cette intervention peut être réalisée à distance ou sur place. Le salarié devra effectuer un rapport d'intervention.
f) Indemnisation des interventions
Les interventions ponctuelles ainsi que, le cas échéant, le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d'intervention, accomplies pendant le temps d'astreinte, sont qualifiées de temps de travail effectif et feront l'objet d'une rémunération comme telle.
g) Frais de déplacement
Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés. Le payement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants.
19.7.3. Travail de nuit (art. supprimé avec la mise à jour)
(Se référer à l'annexe VI, art. 19.7.3 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme).
19.7.4. Temps partiel
(Se référer à l'annexe VI, art. 19.7.1 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme).
1. Objet
Le présent article a pour objet de fixer les conditions d'exercice du travail à temps partiel au sein des entreprises de la convention collective nationale de l'immobilier.
2. Durées minimales d'activité (légale et conventionnelle)
\n2.1. Durée minimale prévue par la loi
Depuis le 1er juillet 2014, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur une période d'aménagement du temps de travail prévue par un accord collectif.
2.2. Dérogations à la durée minimale (durée hebdomadaire minimale conventionnelle)
\n2.2.1. Les emplois concernés sont :
– dans les secteurs d'activité des locations touristiques ou de courte durée :
\n– – le ménage ;
\n– – l'établissement des états des lieux ;
\n– – l'accueil, la réception si ce service n'est pas assuré en continu (24 heures sur 24 heures) ;
\n– les contrats de travail à durée déterminée (CDD) conclus sur le fondement de l'article L. 1242-2,1°, du code du travail pour le remplacement d'un salarié ayant une durée du travail hebdomadaire inférieure à 24 heures.
Dans ce cas de figure, le remplaçant pourra prétendre à un taux d'emploi (nombre d'heures hebdomadaire ou mensuel) au moins égal à celui du salarié qu'il remplace.
2.2.2. Durée hebdomadaire minimum conventionnelle
Pour les emplois ou la situation de remplacement visée à l'article 2.2.1, la durée minimale est fixée à 8 heures hebdomadaires ou la durée équivalente sur le mois, soit 34 heures mensuelles. Il est toutefois rappelé que le CDD conclu pour le remplacement d'un salarié à temps partiel devra stipuler un nombre d'heures hebdomadaire ou mensuel au moins égal à celui du salarié remplacé.
2.2.3. Dérogation demandée par le salarié
Les dérogations conventionnelles à la durée minimale légale ne font pas obstacle à celles prévues aux articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-5 du code du travail dont les termes prévoient :
\n– qu'une durée de travail inférieure à la durée minimale légale de 24 heures peut-être fixée à la demande écrite et motivée du salarié :
\n– – soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;
\n– – soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant au moins à 24 heures ;
\n– pour le salarié âgé de moins de 26 ans, afin de rendre compatible son temps de travail avec la poursuite de ses études.
2.3. Garanties pour les salariés à temps partiel en cas de dérogation
En contrepartie de la dérogation à la durée minimale, le salarié à temps partiel bénéficie :
\n– d'horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d'atteindre une durée globale d'activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d'activité prévue par la loi ;
\n– d'un regroupement du temps de travail en journées complètes ou en demi-journées d'au moins 4 heures. Cette répartition du temps de travail est expressément fixée par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci ;
\n– par ailleurs, le salarié à temps partiel est prioritaire pour l'attribution d'un emploi à temps complet ou d'un complément d'activité ressortissant ou ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle, à condition qu'il remplisse les conditions de qualification requises ou qu'il puisse les acquérir par le biais d'une formation ;
\n– l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe ;
\n– le plan de développement des compétences prendra en compte la situation des salariés à temps partiel afin de proposer aux salariés qui le souhaitent des formations leur permettant d'accéder à un meilleur taux d'emploi.
\n– le salarié à temps partiel de moins de 24 heures hebdomadaires bénéficiera d'une participation de l'employeur à ses frais de transport (carte d'abonnement de transport collectif) calculée sur un taux d'emploi correspondant à la durée hebdomadaire minimum légale.
3. Heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux prévu par la loi, soit 10 % du salaire contractuel.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail, et ce dans la limite de 1/3 de cette même durée, sont majorées à un taux de 25 % du salaire contractuel.
4. Complément d'heures par avenant
\n4.1. Possibilité d'augmenter temporairement la durée du travail
Un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel. Un tel avenant est fondé sur le volontariat du salarié. La priorité sera donnée aux salariés qui en feront la demande. Le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.
Si l'avenant porte sur une durée supérieure à 1 an, à la demande du salarié, l'augmentation du temps de travail deviendra contractuelle.
4.2. Rémunération
Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire majoré de 10 %. Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.
4.3. Nombre d'avenants maximums par an et par salarié
Le nombre maximum d'avenants compléments d'heures par an et par salarié est fixé à six pour une durée maximale de 16 semaines par année civile, hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.
4.4. Modalités d'accès aux avenants compléments d'heures
L'employeur met en œuvre les outils pour savoir quels salariés à temps partiel souhaitent bénéficier d'avenants de complément d'heures.
Le recueil des souhaits peut notamment se faire :
\n– à l'occasion de l'entretien annuel du salarié ;
\n– par une fiche de souhaits que l'employé peut remettre à tout moment à l'employeur ;
\n– les salariés à temps partiel volontaires se verront proposer un avenant de complément d'heures à condition de remplir les conditions de qualification ou de compétences requises.
Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs d'un avenant de complément d'heures, le choix de l'un ou de l'autre sera déterminé en fonction de critères objectifs.
L'employeur informe le CSE ou les délégués syndicaux des critères objectifs retenus, du nombre d'avenants signés, du nombre d'heures correspondant et du motif de recours au moins une fois par an.
5. Coupures (2)
Pour les seuls emplois liés à la réception et à la restauration, il sera possible de prévoir une coupure de 2 heures ou plus si le salarié concerné à une durée hebdomadaire supérieure ou égale à la durée hebdomadaire minimum légale (24 heures hebdomadaires).
Pour les salariés dont le contrat de travail stipulera une coupure de 2 heures ou plus, la durée minimale de travail doit être au moins de 24 heures de travail hebdomadaire.
La durée quotidienne de la coupure sera au maximum de 4 heures.
Le salarié qui sera astreint à une coupure durant sa journée de travail bénéficiera d'une prime forfaitaire de 4 € par coupure supérieure à 2 heures. Les coupures d'une durée inférieure à 2 heures par jour n'ouvriront droit à aucune majoration spécifique.
L'augmentation de cette prime forfaitaire sera négociée chaque année dans le cadre de la NAO et fera l'objet d'une discussion lors de la négociation annuelle de branche sur les salaires.
Section II Dispositions relatives aux conventions de forfaits
L'employeur peut appliquer selon la nature des fonctions et sous réserve des dispositions sur les cadres dirigeants :
\n– soit un forfait annuel sur la base d'une référence horaire ;
\n– soit un forfait reposant sur un décompte annuel en journées.
19.8. Forfait annuel sur la base d'une référence horaire (3) (4) (5)
Les parties constatent que, du fait de l'activité des entreprises concernées, il peut exister une catégorie de cadres dont le temps de travail est impossible à évaluer par avance compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Par exemple, sont notamment concernés les cadres ayant les fonctions intermédiaires :
\n– de gestion locative ;
\n– de gestion de copropriétés ;
\n– de comptabilité ;
\n– techniques et/ ou administratives.
De même, compte tenu des conditions d'exercice de leur mission et du fait que leur durée du travail ne peut être prédéterminée, les non-cadres mobiles définis à l'article 19.3.2.3 disposent également d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Pour ces catégories, il est mis en place, par convention individuelle, un forfait annuel d'heures dont le nombre maximum correspond au plus à la durée légale augmentée du contingent d'heures supplémentaires fixé par les dispositions réglementaires en vigueur.
La rémunération afférente au nombre d'heures retenu doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum brut mensuel défini à l'article 37.2 applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations pour heure supplémentaire prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites suivantes :
\n– durée quotidienne de travail maximum : 10 heures ;
\n– durée hebdomadaire de travail maximum : 48 heures dans la limite de 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines.
Chaque mois, les salariés concernés doivent remettre pour validation à l'employeur, un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par auto déclaration doit en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées, afin que puissent être identifiés les éventuels non-respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus.
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné est lissée sur la base de l'horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire global brut mensuel contractuel lissé. (6)
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré. (6)
Le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail. Sous cette réserve, l'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord les heures de travail sur l'année.
Le contrat de travail des salariés concernés, ou une annexe (convention individuelle de forfait) peut prévoir la possibilité d'utiliser un compte épargne-temps sous réserve qu'un accord d'entreprise, ou à défaut un accord de branche, en prévoit la mise en place conformément aux dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail, ou tout autre avantage convenu avec l'employeur.
Le volume d'heures annuel prévu audit forfait tient compte de la réduction du temps de travail. Cette réduction se fait comme pour les autres salariés, sous la forme :
\n– d'une attribution de repos supplémentaires (à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année) ;
\n– d'une réduction quotidienne ;
\n– d'une combinaison de ces deux modalités.
La répartition du temps de travail peut se faire sur la base :
\n– d'une semaine de 6 jours ;
\n– d'une semaine de 5,5 jours ;
\n– d'une semaine de 5 jours ;
\n– sur moins de 5 jours au niveau du salarié dans le cadre d'une ouverture de l'entreprise de 5 à 6 jours par semaine.
Les partenaires sociaux considèrent que les employeurs doivent privilégier la réduction du temps de travail de ces personnels sous forme de jours de repos.
19.9. Forfait reposant sur un décompte annuel en journée
Les employeurs peuvent appliquer un forfait reposant sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 217 jours hors journée de solidarité. Ce chiffrage s'entend d'une année complète de travail d'un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés.
Ce nombre de jours est réduit à due proportion des absences autorisées, rémunérées ou non, dans les conditions visées au point 3 ci-dessous.
Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :
\n– si le salarié affecte des jours de repos dans un dispositif de compte épargne-temps instauré dans l'entreprise.
\n– si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies ci-après.
\n– si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail.
Le forfait annuel en jours s'exerce sur une période de 12 mois consécutifs.
19.9.1. Champ d'application
Dans la branche, il existe deux catégories de salariés répondant aux exigences de l'article L. 3121-58 du code du travail.
Il s'agit :
\n– des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;
\n– des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions :
\n– de négociation commerciale ;
\n– de relation clientèle dans le secteur de la FEPL ;
\n– de conseil, d'expertise ;
\n– de gestion d'ensembles immobiliers (gérant d'immeubles, gestionnaire de copropriété …) ;
\n– de gestion technique ou informatique exercée de manière autonome ;
\n– de direction ou de responsabilité d'un service, établissement, secteur.
19.9.2. Modalités de mise en place
Pour chaque salarié concerné, le contrat de travail et le cas échéant son annexe relative au forfait annuel en jours, ou ultérieurement, l'avenant au contrat de travail, approuvés et signés des deux parties comporte les éléments d'information suivants :
\n– l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ou, à défaut, la référence au présent article 19.9 de la convention collective nationale de l'immobilier ;
\n– l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
\n– la nature des missions ;
\n– la période de référence du forfait telle que prévue dans l'accord collectif ;
\n– le nombre de jours travaillés dans la période ;
\n– la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;
\n– les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. À défaut de précision il sera fait application des dispositions du point 6 ci-dessous.
Un calendrier prévisionnel des jours de repos pourra être établi en début de période.
19.9.3. Rémunération
Ces salariés bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences, hors congés payés, jours de réduction du temps de travail, et toutes absences assimilées à du temps de travail effectif. Lorsque le salarié remplit les conditions visées par les articles 21, 22, 24 et 25 de la convention collective nationale de l'immobilier, il bénéficiera d'un maintien de salaire selon les modalités fixées par ces textes. (7)
En cas d'entrée et/ ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.
La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées. Elle ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel majoré a minima de 12 %. (7)
19.9.4.Temps de repos (8)
Les salariés visés à l'article 19.9.1 bénéficient d'une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos.
La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.
Ces modalités de réduction du temps de travail peuvent être complétées et améliorées par accord entre le salarié et son employeur.
En outre, les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées du travail suivantes :
\n– la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures)
\n– la durée quotidienne maximale du travail (10 heures)
\n– les durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines cette durée pouvant être portée à 46 heures en moyenne par un accord collectif ou avec l'autorisation de la DIRECCTE).
Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre 2 journées de travail et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir 1 journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'employeur s'assure du respect des temps de repos.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur s'assure de l'effectivité du droit à la déconnexion.
Les modalités pratiques d'exercice de ce droit, qui dépendent de l'organisation du travail appliquée dans l'entreprise, seront fixées par un accord collectif d'entreprise ou une charte établie par l'employeur après consultation du CSE s'il existe.
L'employeur communique l'accord collectif ou la charte du droit à la déconnexion aux salariés au forfait jours.
En outre, les salariés, le personnel d'encadrement et de direction, seront sensibilisés et formés à un usage raisonnable des outils numériques.
19.9.5 Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
En cas de renonciation à des jours de repos (art. L. 3121-66 du code du travail) le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235.
Dans cette hypothèse, l'accord des parties est formalisé dans un avenant à la convention de forfait ou au contrat de travail.
Cet avenant précise que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration d'au moins 10 % de la rémunération contractuelle.
Il est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.
19.9.6. Suivi de la charge de travail (9)
Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
L'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours …).
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :
\n– s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
\n– le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH …).
Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.
Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.
Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.
Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.
L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.
Dans le cadre du suivi de la charge de travail l'employeur peut utiliser les outils figurant en annexe V à la convention collective ou des outils présentant des garanties équivalentes.
Il s'agit :
\n– du modèle indicatif intitulé « fiche mensuelle individuelle de suivi des jours travaillés ».
\n– d'un modèle de charte permettant à l'employeur, en l'absence d'accord collectif traitant de ce sujet, de mettre en place par décision unilatérale « une charte relative au droit à la déconnexion ».
Par ailleurs, un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, a lieu chaque année pour établir :
\n– le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;
\n– l'organisation du travail dans l'entreprise ;
\n– l'amplitude des journées d'activité ;
\n– l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;
\n– l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.
Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.
Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.
19.9.7. Alerte à l'initiative du salarié
Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.
Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.
Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.
L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.
19.9.8. Consultation du CSE
Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, le CSE est informé sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, sauf, le cas échéant, en cas d'accord collectif d'entreprise conclu en application de l'article L. 2312-19 du code du travail.
19.10. Disposition relative aux cadres dirigeants
Les cadres dirigeants, entendus comme ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Ces cadres, qui peuvent être classés ou non, ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
(1) Pour les dispositions propres aux négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
(2) Le point 5 de l'article 19.7.4 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise ou d'établissement conforme aux dispositions de l'article L. 3123-23 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(3) L'article 19.8 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise précisant le nombre d'heures compris dans le forfait en heures sur l'année, conformément aux dispositions du 3° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(4) L'article 19.8 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise précisant la période de référence du forfait en application des dispositions du 2° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(5) L'article 19.8 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(6) Les neuvième et dixième paragraphes de l'article 19.8 sont étendus sous réserve que soient précisées par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(7) Les deuxième et quatrième paragraphes de l'article 19.9.3 sont étendus sous réserve que soient précisées par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivés et des départs en cours de période, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(8) L'article 19.9.4 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° de l'article L. 3121-64 II ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 II du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(9) L'article 19.9.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Les heures supplémentaires sont prises en compte dans les conditions précisées à l'article 19 ci-dessus et dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière, notamment visées aux articles L. 3121-28 à 40 et D. 3121-17 et suivants du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Heures supplémentaires", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759192", "num": "21", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000042096682", "content": "21.1. Jours fériés (2)
(Se référer à l'annexe VI, art. 21.1 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)
Les jours fériés sont les 11 fêtes légales visées à l'article L. 3133-1 du code du travail : 1er Mai, 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël.
Ces jours sont chômés et rémunérés.
21.2. Durée des congés
Les congés sont acquis sur la base de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés sauf période de référence différente pour l'acquisition des droits à congés payés fixée par accord collectif et se calant sur la période de modulation (prévue à l'article 19.6 ci-dessus) ou sur la période de référence choisie pour la mise en place d'une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos (prévue à l'article 19.5.1 ci-dessus), avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :
– l'article L. 3141-8 pour les salariés ayant un ou des enfants à charge dans les conditions fixées par le code du travail ;
– l'article L. 3141-23, 3e alinéa, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, et ce, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3141-4 et 5 du code du travail.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé, les périodes ainsi qualifiées par les dispositions du code du travail et les périodes d'absence intégralement rémunérées.
Les congés payés doivent être pris pendant la période de référence. Il ne peut y avoir en principe de report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis, sauf :
– en cas de congé de maternité ou d'adoption, conformément aux dispositions de l'article L. 3141-2 du code du travail ;
– maladie ou accident, d'origine professionnelle ou non ;
– s'agissant du personnel originaire de départements, régions ou territoires d'outre-mer ou de pays étrangers ;
– dérogation par accord collectif d'entreprise ou d'établissement pour un report conventionnel conformément à l'article L. 3141-22 du code du travail.
21.3. Période des congés
Rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par les articles L. 3141-17 à 20 du code du travail, le salarie ́ a le droit de prendre jusqu'à 24 jours ouvrables de congés payés pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en accord entre l'employeur et salarié.
Rappel étant fait de la possibilité pour les salariés, de ne pas avoir à attendre la fin de la période de référence (soit, à défaut d'accord d'entreprise, le 1er mai) pour pouvoir bénéficier de leurs congés payés, mais de pouvoir les prendre dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées par le code du travail (art. L. 3141-12).
Le calendrier des congés est établi par l'employeur au plus tard 15 jours avant la fin de la période de référence, après avis le cas échéant du CSE, en fonction des nécessités du service, en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint et de la durée de leur service chez l'employeur, autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, et de la situation des salariés ayant plusieurs employeurs.
Les conjoints et les bénéficiaires d'un Pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'employeur, il lui serait accordé 3 jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage, aller et retour, occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.
21.4. Indemnisation du congé (1)
Pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), le salaire global brut mensuel contractuel qu'il aurait reçu en activité, sauf application de la règle de 1/10 (art. L. 3141-24 du code du travail), si ce mode de calcul est plus favorable.
Il ne peut y avoir indemnité de congés non pris qu'en cas de rupture du contrat de travail.
(1) Pour le montant de l'indemnité de congés payés des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
(2) L'article 21.1 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3133-4 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
22.1. Mariage/Pacs (pacte civil de solidarité)
Un salarié a droit à :
– 6 jours ouvrables pour son mariage ou la conclusion de son Pacs ;
– 1 jour ouvrable pour un mariage dans la proche famille (enfant, ascendant, frère, sœur).
22.2. Cérémonie religieuse
Un salarié a droit à 1 jour ouvrable pour une cérémonie religieuse concernant son enfant.
22.3. Préparation à la retraite
Un salarié qui formalise auprès de son employeur une demande de départ en retraite peut bénéficier de 2 demi-journées d'absence rémunérées pour effectuer ses démarches administratives nécessaires pour faire valoir ses droits à la retraite. Les 2 demi-journées sont à prendre dans les 12 mois précédant le départ effectif à la retraite.
22.4. Décès familial
Un salarié a droit à :
– 6 jours ouvrables en cas de décès d'un conjoint (époux, partenaire de Pacs ou concubin) ou d'un parent (père/mère) ;
– 3 jours ouvrables en cas de décès d'un frère/sœur, des beaux-parents (les parents de son conjoint ou le conjoint d'un parent père/mère), des grands-parents et arrières grands-parents ;
– 1 jour ouvrable en cas de décès d'un beau-frère/belle-sœur ;
– 14 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant était lui-même parent, ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
– 12 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant de 25 ans et plus.
Conformément à l'article L. 3142-1-1 du code du travail et dans les conditions visées par la circulaire CNAMTS circulaire CIR-31/2020, 15 déc. 2020 le salarié bénéficie en sus de 8 jours ouvrables de congé de deuil d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
22.5. Naissance/adoption
Un salarié a droit à 3 jours ouvrables pour la naissance ou l'adoption d'un enfant, précision étant faite que ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
22.6. Enfant handicap/pathologie
Un salarié a droit à 6 jours ouvrables lors de l'annonce d'un handicap ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer touchant son enfant. Ce congé est fractionnable sur 12 mois en demi-journées.
22.7. Enfant malade
Conformément à l'article L. 1225-61 du code du travail, un salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
Le présent article prévoit au total, par an et par salarié, en fonction de l'âge et du nombre d'enfants :
– 5 jours ouvrés pour un enfant âgé de 12 ans et moins, applicables également jusqu'à moins de 16 ans dès lors que le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ;
– 3 jours ouvrés pour un enfant de 13 à 16 ans.
22.8. Don de jours de repos
Les partenaires sociaux rappellent que le don de jours de repos est un dispositif solidaire permettant à un salarié de donner ses jours de repos au profit d'un autre salarié de l'entreprise. Cette pratique permet l'amélioration du climat social par le renforcement du collectif de travail et l'équilibre entre besoins personnels et engagement professionnel.
Ce dispositif peut être mis en place par accord collectif d'entreprise ou par décision unilatérale de l'employeur (DUE). Dans ce dernier cas, les dispositions législatives ainsi que celles prévues au présent accord ne pourront être modifiées que de manière plus favorable en s'appuyant sur le modèle d'accord (ou DUE) disponible en annexe 2.
Le don de jours de repos est anonyme.
Les salariés concernés sont les suivants :
– salariés qui assument la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (alinéa 1, art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
– salariés dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé (alinéa 2, art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
– salariés au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (alinéa 2, art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
– salariés proches aidants d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap (art. L. 3142-25-1 du code du travail), sachant que cette personne doit être son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne (art. L. 3142-16 du code du travail).
En application des dispositions légales, les congés pouvant être cédés sont :
– la 5e semaine de congés payés ;
– les jours de congés de fractionnement ;
– les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (JRTT) ;
– les jours de repos des salariés au forfait annuel en jours ;
– les autres jours de récupération non pris ;
– les jours de repos provenant d'un CET.
Dès lors qu'un accord collectif ou qu'une DUE est mis en place dans l'entreprise, le don de jour de repos ne pourra intervenir qu'avec l'accord de l'employeur du fait de son pouvoir de direction. Le refus doit reposer sur des éléments objectifs.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Congés exceptionnels pour événements familiaux", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000054261994", "textTitle": "Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) - art. 11.6 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "11.6", "articleId": "KALIARTI000054262108", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2026-06-16", "dateSignaTexte": "2026-02-25", "dateDebutCible": "2026-07-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759202", "num": "23", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000042096676", "content": "Les salariés peuvent obtenir un congé notamment en application des dispositions prévues par :
\nles articles L. 3142-79 et suivants du code du travail relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée Nationale ou au Sénat ;
\n– les articles L. 3142-105 et suivants du code du travail instituant le congé pour création d'entreprise
\nles articles L. 3142-28 et suivants du code du travail sur le congé sabbatique ;
\n– les articles L. 1225-47 à 60 du code du travail relatifs au congé parental d'éducation et aux périodes d'activité à temps partiel ;
\n– l'article L. 1225-61 du code du travail relatif au congé pour enfant malade ;
\n– les articles L. 1225-62 à 65 du code du travail relatif au congé de présence parentale ;
\n– les articles L. 3142-6 et suivants du code du travail relatifs au congé de solidarité familiale pour accompagner une personne en fin de vie.
L'employeur peut en outre, à titre exceptionnel, accéder à toute demande de congés sans solde formulée par un salarié, notamment lorsque dans les situations susvisées l'entreprise n'est pas concernée par la réglementation du fait des seuils d'effectif qu'elle institue. Cette demande ne s'impose pas à l'employeur.
Au terme du congé sans solde :
a) Le salarié est réintégré aux conditions fixées par son contrat de travail à la date de suspension, ou dans un emploi similaire. Si le salarié ne réintègre pas l'entreprise, le contrat de travail est résilié dans les conditions prévues à l'article 29 de la convention.
b) l'employeur notifie à l'intéressé la date de référence pour le calcul des droits à ancienneté dans l'entreprise, la date d'origine étant reportée d'une durée équivalant à celle de la suspension du contrat de travail, sauf s'agissant :
\n– de congés sans solde d'une durée inférieure à 1 mois au total sur une période de 12 mois consécutifs ;
\n– des situations dans lesquelles les dispositions légales ou réglementaires assurent le maintien de tout ou partie de l'ancienneté (notamment en cas de congé parental d'éducation …).
24.1. Justification d'absence
Toute absence pour maladie ou accident doit être portée à la connaissance de l'employeur le plus rapidement possible, et justifiée par un certificat médical qui doit parvenir à l'entreprise dans le délai de 3 jours et à la sécurité sociale dans le délai de 48 heures suivant la date de l'arrêt de travail.
En cas de prolongation possible, le salarié doit informer l'employeur de la date présumée de reprise du travail afin que les mesures adéquates de remplacement puissent être prises, notamment en matière d'information du remplaçant.
24.2. Maintien de la rémunération
En cas d'indisponibilité dûment justifiée, et sous réserve de la prise en charge par la sécurité sociale, le maintien de la rémunération du salarié malade ou accidenté a pour assiette 90 % du salaire brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 de la convention collective nationale de l'immobilier, acquis à la date de l'arrêt, pendant :
\n– 30 jours après 1 an de présence dans l'entreprise, sous réserve des dispositions de l'article D. 1226-1 du code du travail ;
\n– 90 jours après 3 ans de présence dans l'entreprise ;
\n– 110 jours après 8 ans de présence dans l'entreprise ;
\n– 120 jours après 13 ans de présence dans l'entreprise ;
\n– 130 jours après 18 ans de présence dans l'entreprise ;
\n– 170 jours après 23 ans de présence dans l'entreprise ;
\n– 190 jours après 33 ans de présence dans l'entreprise.
Pour les salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, les parties peuvent convenir au contrat de travail :
\n– soit le maintien du seul salaire global brut mensuel contractuel (soit 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant) dans les limites prévues ci-dessus, sans versement des commissions échues pendant la période d'absence ;
\n– soit que seul le salaire minimum brut mensuel conventionnel, ou contractuel s'il est plus favorable, est maintenu dans les limites prévues ci-dessus, avec le règlement des seules commissions échues pendant la période d'absence.
À défaut de stipulation contractuelle, le salarié bénéficiera de la modalité de maintien de salaire la plus favorable.
Lors de chaque arrêt de travail, les périodes d'indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour d'absence.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Toutefois, il ne sera pas tenu compte des périodes indemnisées à la suite d'une maladie ou d'un accident d'origine professionnelle.
Ce maintien de rémunération a un caractère indemnitaire. L'employeur ne peut pas déduire ce montant des commissions dues, au titre de la récupération des avances sur commissions des négociateurs immobiliers.
Les conditions du maintien de la rémunération durant l'arrêt maladie telles qu'exposées ci-dessus s'appliquent sous réserve de leur caractère plus favorable par rapport aux conditions légales du maintien de salaire exposées aux articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail. Les dispositions légales et conventionnelles de maintien de salaire ne se cumulent pas.
En cas d'accident du travail, le complément de salaire se fera dans les mêmes conditions que pour la maladie, sans toutefois que l'ancienneté de 1 an soit requise.
Les garanties précisées ci-avant s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance alimentés par les cotisations patronales, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié auprès de ces organismes. La subrogation s'impose à l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur par le salarié, elles sont réputées être servies intégralement.
24.3. Garantie d'emploi
La maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l'employeur peut être contraint de mettre fin au contrat du salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine non professionnelle pour pourvoir à son remplacement définitif lorsque cette absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise.
Dans ce cadre, le licenciement ne peut intervenir avant la fin d'une période de 2 mois suivant la fin de la période de maintien de rémunération visée à l'article 24.2, sans que cette garantie d'emploi ne puisse être inférieure à 3 mois dès la période d'essai accomplie.
Les conditions de rupture du contrat de travail au terme de cette période sont fixées par l'article 29.
En cas de maladie ou accident d'origine professionnelle, les dispositions des articles L. 1226-6 et suivants du code du travail s'appliquent.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Maladie. Accidents du travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759214", "num": "25", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000047171342", "content": "25.1. Maternité. Adoption
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité sont régies par les articles L. 1225-16 à 28 du code du travail, et par les articles L. 1225-37 à 46-1 dans le cas d'une adoption.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le salaire brut mensuel des intéressés, visé à l'article 37.3.1 ci-après, est maintenu à 100 % dans la limite du plafond de la sécurité sociale et sous déduction des indemnités journalières versées par cet organisme.
Pour les salariées dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, les parties peuvent convenir au contrat de travail :
– soit le maintien du seul salaire global brut mensuel contractuel (soit 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant) dans les limites prévues ci-dessus, sans versement des commissions échues pendant la période d'absence ;
– soit que seul le salaire minimum brut mensuel conventionnel, ou contractuel s'il est plus favorable, est maintenu dans les limites prévues ci-dessus, avec le règlement des seules commissions échues pendant la période d'absence.
À défaut de stipulation contractuelle, le salarié bénéficiera de la modalité de maintien de salaire la plus favorable.
Les intéressés bénéficient en outre des dispositions prévues par les articles L. 1225-66 et 67 du code du travail (résiliation du contrat et droit à réintégration).
Les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l'après-midi.
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré.
25.2. Paternité. Adoption
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de paternité sont régies par les articles L. 1225-35 et 36 du code du travail, qui instituent un congé de paternité non rémunéré par l'employeur (mais indemnisé par la caisse primaire d'assurance maladie dans les conditions en vigueur) de 25 jours calendaires en cas de naissance/ d'adoption d'un enfant ou 32 jours calendaires en cas de naissances ou d'adoptions multiples.
Ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.
Cette première période de congé de 4 jours est obligatoire, elle est facultative si le salarié ne peut pas bénéficier des indemnités journalières prévues par code de la sécurité sociale.
En sus, et conformément à l'article D. 1225-8-1, le salarié concerné a le droit à un allongement de congé pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, pendant toute la période d'hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés.
Ce congé paternité allongé, non rémunéré par l'employeur, est pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant. Le salarié bénéficiant de ce congé en informe son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation. (1)
À l'issue du congé paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le salarié peut cumuler son congé paternité et ses jours de congés exceptionnels pour naissance d'un enfant prévus à l'article 22.
(1) Le 5e alinéa de l'article 25.2 est étendu sous réserve du respect de l'article D. 1225-8 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
1. Objet de l'avenant n° 91
Les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale bénéficient de garanties collectives de prévoyance au sens de l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale couvrant les risques de prévoyance lourde à savoir le décès, l'incapacité temporaire, l'invalidité sous la forme de prestations en espèces ainsi qu'apportant des prestations en nature au titre des remboursements de frais engagés en cas de maladie ou d'accident.
2. Droits non contributifs
Les dispositions conventionnelles afférentes aux garanties collectives de prévoyance concrétisent un régime de protection sociale complémentaire en ce sens qu'en sus de la fixation de la nature et du niveau des prestations sont créés des droits non contributifs matérialisant un objectif de solidarité, une action sociale, une politique de prévention, ceci dans le cadre de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
3. Salariés concernés
Le régime mis en place est collectif en ce qu'il concerne les personnels de toutes les catégories.
Les VRP multi employeurs relèvent également du présent accord pour les frais de santé si tous leurs employeurs relèvent du champ d'application de la présente convention collective.
Dans le cas contraire, les VRP multi employeurs choisissent s'ils entendent bénéficier ou non du régime défini par le présent accord à condition de pouvoir relever à cette même date d'un autre régime assurant une couverture complémentaire obligatoire en matière de remboursement des frais de santé. À défaut ils relèvent du présent accord.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu bénéficient du régime dès lors qu'ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (par exemple : indemnité d'activité partielle), ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par leur employeur.
Dans tout autre cas de suspension du contrat de travail, les garanties sont suspendues mais les salariés peuvent décider de maintenir le bénéfice du régime dès lors qu'ils acquittent la totalité de la cotisation (part patronale et part salariale) sur la base du salaire qu'ils percevaient avant la suspension.
Les mandataires sociaux assimilés salariés au sens de la Sécurité sociale peuvent bénéficier du régime.
Les ayants droits du participant bénéficient de la garantie remboursement frais de santé.
Il est rappelé que les employeurs doivent respecter les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (c'est-à-dire les salariés visés aux articles 2.1 et 2.2 de cet accord).
4. Cas de dispense
Le régime frais de santé est obligatoire en ce qu'il concerne tous les salariés, sous réserve des cas de dispense mis en œuvre à la seule initiative des salariés concernés et qui remplissent l'une des conditions suivantes.
Ainsi et par exception, sans remettre en cause le caractère obligatoire du régime, les salariés ont la faculté de refuser leur affiliation à la couverture frais de santé, s'ils peuvent se prévaloir d'un des cas de dispense d'affiliation prévu par les textes en vigueur.
Actuellement, les cas de dispense prévus par ces textes et applicables au présent régime sont :
\n1) Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition d'en justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
\n2) Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
\n3) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
\nLes salariés qui souhaitent se prévaloir des cas de dispense 1, 2 et 3, doivent formuler leur demande par écrit, auprès de leur employeur, dans les trente jours qui suivent la mise en place du régime, leur embauche ou leur passage à temps partiel.
\n4) Les salariés bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire (CSS) (art. L. 861-1 du code de la sécurité sociale). La dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture.
\n5) Les salariés qui bénéficient, pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations servies au titre d'un autre emploi en tant que bénéficiaire de l'un ou l'autre des dispositifs suivants, prévu par l'arrêté ministériel du 26 mars 2012 :
\n– dispositif de garanties remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
\n– dispositif de garanties prévu par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ou par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
\n– contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
\n– régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
\n– régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946.
\n6) Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé lors de la mise en place du régime collectif et obligatoire ou lors de l'embauche si elle est postérieure. Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.
\nLes salariés qui souhaitent se prévaloir des cas de dispense 4, 5 et 6, doivent formuler leur demande par écrit, auprès de leur employeur, au moment de l'embauche ou, si elles sont postérieures, à la date de mise en place des garanties ou la date à laquelle prennent effet les couvertures mentionnées.
\n7) Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission dont la durée de la couverture collective et obligatoire dont ils bénéficient en matière de frais de santé est inférieure à 3 mois, sous réserve de justifier d'une couverture complémentaire santé respectant les conditions du contrat responsable
Les salariés qui souhaitent se prévaloir du cas de dispense 7, doivent formuler leur demande par écrit au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties.
Selon les cas, les salariés doivent produire tous les ans au plus tard le 1er février, les informations nécessaires justifiant de la couverture dont ils bénéficient par ailleurs en matière de remboursements de frais de santé répondant aux conditions ci-dessus précisées.
La demande de dispense d'adhésion, réalisée au travers d'un formulaire spécifique, est le résultat d'une demande éclairée du salarié qui doit avoir été clairement informé de ses droits et obligations au titre du présent régime et notamment du fait qu'en n'adhérant pas au régime collectif et obligatoire en vigueur au sein de la branche de l'immobilier, il ne peut pas bénéficier :
\n– de l'avantage résultant de la cotisation patronale finançant ledit régime et du régime social et fiscal qui y est attaché sauf à pouvoir bénéficier du versement santé prévu par l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale ;
\n– du maintien de la garantie dans les conditions définies par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage ;
\n– de la possibilité de contracter à titre individuel la même garantie avec une cotisation dont le tarif respecte le décret n° 2017-372 du 21 mars 2017, en cas d'invalidité, de départ à la retraite, de chômage indemnisé au-delà de la période couverte par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale et aux ayants droit des salariés décédés en activité pendant un an.
En tout état de cause, les salariés visés ci-dessus sont tenus de cotiser au régime :
\n– s'ils ne formulent pas leur demande de dispense d'affiliation dans les délais et conditions prévus au présent article ;
\n– s'ils cessent d'apporter les justificatifs exigés selon la situation.
Les ayants droit du salarié ont la faculté de refuser leur affiliation à la couverture frais de santé pour les mêmes motifs et dans les mêmes conditions que les salariés.
5. Assiette des cotisations et répartition employeur-salarié
Les contributions nécessaires à l'alimentation des prestations contractuelles ainsi qu'aux droits non contributifs conventionnellement définis ci-après sont fixées en pourcentage du salaire avec des taux différents, s'agissant de la couverture incapacité, invalidité, pour le salaire limité au plafond sécurité sociale et pour l'excédent, ceci du fait que les prestations du régime général ne sont assises, s'agissant de la maladie, que sur le salaire dans la limite du plafond sécurité sociale. S'agissant de la couverture complémentaire santé, elle est fixée en euros de manière forfaitaire, le montant tenant compte de la composition de la famille.
La cotisation totale est répartie à raison de 55 % pour la part patronale et 45 % pour la part salariale.
6. Mise en œuvre des garanties dans l'entreprise
6.1.1. Les entreprises doivent tout mettre en œuvre pour que soit respectée pleinement l'exigence d'application intégrale du dispositif conventionnel. À cet effet, le contrat d'assurance devra expressément faire référence à l'article 26 de la convention collective et à l'annexe qui s'y rapporte. En particulier, il respectera les droits non contributifs ainsi que la politique de prévention et l'action sociale liés à l'objectif de solidarité tels que définis par la convention collective.
Si la cotisation totale prévue par le contrat d'assurance est supérieure à celle figurant dans le texte de l'annexe pour des garanties strictement identiques, la part supplémentaire est entièrement due par l'employeur.
Si la cotisation totale prévue par le contrat est inférieure à celle figurant dans le texte de l'annexe, le montant en euros de la part patronale ne pourra être inférieure à celui prévu par le présent régime.
6.1.2. Les entreprises ayant mis en place des garanties de prévoyance et de remboursement de frais de santé antérieurement à l'entrée en vigueur du présent texte doivent les adapter pour les rendre au moins égales.
Pour apprécier la notion de garanties égales, la comparaison se fait :
\n– globalement sur l'ensemble des salariés ;
\n– séparément pour les garanties décès, incapacité/ invalidité, prestations en nature ;
\n– pour les prestations en nature, la comparaison s'effectue sur chaque type de remboursements.
6.2. Dispositions éventuellement plus favorables mises en place par l'entreprise
Les garanties collectives de prévoyance définies dans la présente convention constituent un avantage que toute entreprise entrant dans son champ d'application doit respecter, qu'il s'agisse de leurs aspects quantitatifs ou qualitatifs.
Le caractère plus favorable des garanties collectives mises en place dans une entreprise s'apprécie globalement sur l'ensemble des prestations mais séparément pour chaque garantie, à savoir décès, incapacité/ invalidité, couverture santé. (1)
La mise en place de garanties plus favorables suppose un acte écrit conforme aux exigences de l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale et dans lequel certaines clauses sont prohibées en vertu de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale. Cet acte doit résulter soit d'un accord collectif conclu en vertu des articles L. 2221-1 du code du travail, soit d'un référendum, l'accord n'étant effectif qu'avec un vote favorable de 50 % des effectifs et pas seulement des votants, soit d'une décision unilatérale de l'employeur précédée de la consultation du comité social et économique.
L'acte fondateur de ces garanties détermine notamment le montant de la cotisation totale et sa répartition.
La quote-part salariale ne peut excéder celle prévue par le présent texte à identité de prestations.
7. Les litiges afférents au présent texte
Les litiges peuvent être soumis aux partenaires sociaux sans préjudice d'une action judiciaire que peuvent engager devant les tribunaux étatiques les salariés à titre individuel et les organisations signataires de la présente convention, individuellement ou collectivement.
8. Les modalités d'application : annexe III
Les modalités d'application du présent article sont déclinées dans une annexe à la présente convention (annexe III). Celle-ci en fait partie intégrante et ne saurait donc matérialiser un accord thématique autonome. La révision de son contenu est donc soumise aux règles définies à l'article 2 de la présente convention. Elle ne peut davantage être dénoncée de manière spécifique, notamment du fait de sa filiation au présent article. Ceci étant, eu égard à son objet, les partenaires sociaux pourront, en adapter le contenu au vu des études menées et des constats effectués par la commission paritaire de suivi du régime.
Par modalités d'application du dispositif né du présent article, il y a lieu d'entendre la fixation du niveau des prestations en espèces ou en nature, du montant de la cotisation globale des dispositifs concrets déclinant la politique de prévention, les instruments de l'action sociale, les droits non contributifs particuliers à la mise en œuvre de la solidarité, en direction d'une population d'actifs particuliers ou intergénérationnelle. C'est dans cette perspective qu'est conçu le dispositif de portabilité des droits conforme aux exigences de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale adapté à la situation de la branche pour contribuer à la sécurisation de l'emploi.
9. Commission paritaire de suivi du régime (CPS) – Règlement intérieur
Il est institué une commission paritaire de suivi du régime dont les modalités de fonctionnement sont précisées dans un règlement intérieur annexé à la convention collective.
Composition
La commission paritaire de suivi du régime est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche.
Chaque décision de la commission paritaire de suivi suppose un accord entre la délégation des organisations représentatives des salariés et la délégation patronale.
La commission paritaire de suivi désigne chaque année et en alternance, un président et un vice-président, appartenant l'un aux représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, l'autre aux représentants des organisations patronales représentatives.
Missions
La commission paritaire de suivi a compétence pour examiner et traiter toutes questions relatives au fonctionnement du régime de protection sociale complémentaire institué par le présent article :
\n– application et interprétation des dispositions conventionnelles ;
\n– instruire et trancher tout litige ou difficultés d'interprétations survenant dans l'application du régime et conciliation ;
\n– examen de toutes données économiques ou sociales se rapportant à la protection sociale au sein de la branche, contrôle des opérations administratives et financières ;
\n– propositions d'ajustements, d'aménagements et d'améliorations des dispositions du régime ;
\n– définition des orientations relatives à la politique d'action sociale. À cet effet, elle peut constituer un comité de gestion composé paritairement ;
\n– définition des orientations relatives à la politique de prévention ;
\n– définition des orientations relatives aux droits non contributifs propres à la mise en œuvre de la solidarité ;
\n– promotion du régime ;
\n– suivi de l'application de l'accord et de la conformité des contrats des entreprises.
10. Action sociale. Prévention. Droits non contributifs
Les entreprises doivent mettre en œuvre les mesures d'action sociale, la politique de prévention ainsi que les prestations à caractère non directement contributifs, telles que celles-ci sont définies par la commission paritaire de suivi et conformément aux orientations prises par cette dernière.
L'action sociale est concrétisée notamment par l'attribution d'une aide financière aux salariés de la branche au vu d'une situation exceptionnelle.
11. Action sociale. Prévention. Droits non contributifs : taux et assiette
Afin de financer les actions de prévention et l'action sociale, ainsi que les prestations à caractère non directement contributifs, est identifiée, à l'intérieur de la cotisation versée à l'organisme choisi par l'entreprise, une contribution égale à 2 % de la cotisation brute totale, conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale. La commission paritaire de suivi peut être amenée à décider d'une quote-part plus spécifiquement affectée à l'un ou l'autre de ces trois domaines du degré élevé de solidarité.
(1) Le 2e alinéa de l'article 6.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
\n(Arrêté du 21 février 2023 - art. 1)
Le régime de retraite complémentaire de la sécurité sociale (caisse vieillesse) dont bénéficie le personnel relevant de la présente convention, est constitué par l'adhésion de l'entreprise à une institution du régime AGIRC-ARRCO dans les conditions prévues par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 ainsi que par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à sa mise œuvre.
Les cotisations dues au titre du régime de retraite complémentaire sont calculées sur les éléments de rémunération tels que définis à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
Pour la détermination des cotisations relevant du présent régime, l'assiette de cotisation est constituée selon deux tranches de rémunération :
\n– la tranche 1 des rémunérations (dite T1) est constituée de l'ensemble des éléments de l'assiette dont le montant n'excède pas le plafond fixé en application de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale ;
\n– la tranche 2 des rémunérations (dite T2) est constituée de l'ensemble des éléments de l'assiette dont le montant est compris entre le plafond fixé en application de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et le montant égal à huit fois ce même plafond.
Par dérogation, les entreprises appliquant, au 31 décembre 2018, des assiettes de cotisation supérieures à celles définies ci-dessus, en application d'une obligation (adhésion, accord collectif, convention collective, reprise d'entreprise …) née antérieurement au 2 janvier 1993 continuent à les appliquer. Les entreprises concernées peuvent néanmoins revenir à l'assiette de cotisation prévue par l'accord interprofessionnel du 17 novembre 2017 en optant pour l'une des trois solutions prévues par cet accord :
\n– versement d'une contribution de maintien de droits calculée de façon actuarielle ;
\n– appliquer un taux de cotisation dit d'équivalence déterminé de façon actuarielle ;
\n– application d'une décision de démission soit par accord collectif, soit par accord entre l'employeur et 2/3 des votants au sein de l'entreprise. Cette solution implique la suppression des droits calculés sur la fraction d'assiette non maintenue et le versement d'une indemnité de démission calculée dans les conditions précisées à l'article 42 de l'accord interprofessionnel du 17 novembre 2017.
Les périodes d'activité au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.
Tout salarié ou apprenti âgé de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif de participer à la journée défense et citoyenneté, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
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Le salarié qui bénéficie d'un congé régi par l'article 23 de la convention est tenu de respecter les délais de prévenance de reprise ou de non-reprise du travail prévus dans chaque cas particulier par la réglementation ou la convention. La rupture du contrat peut notamment être envisagée lorsque à l'issue d'un congé sollicité par le salarié et après mise en demeure de l'employeur, ce dernier n'a pas repris son poste sans en avoir dûment justifié auprès de son employeur.
Si la maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement, l'employeur peut être contraint de mettre fin au contrat du salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine non professionnelle, pour pourvoir à son remplacement définitif lorsque cette absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise. Dans ce cadre, le licenciement pourra intervenir au terme de la garantie conventionnelle d'emploi prévue à l'article 24.3.
Cette disposition ne restreint pas la possibilité pour l'employeur de rompre le contrat de travail du salarié en arrêt de travail pour un autre motif que la perturbation du fonctionnement de l'entreprise en raison de son arrêt de travail, notamment pour inaptitude, pour motif disciplinaire ou économique.
En tout état de cause, l'employeur est tenu de mettre en œuvre une procédure de licenciement conformément aux dispositions légales en vigueur étant précisé que la procédure de licenciement et le motif retenu pourront dans certains cas, être privatifs de préavis et d'indemnité de licenciement.
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Le contrat de travail à durée indéterminée, hors le cas de départ en retraite régi par l'article 34, cesse par démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée ou tout autre mode de rupture prévu par le code du travail.
La démission doit être formulée par écrit. Elle n'a pas à être motivée.
La décision de l'employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit être fondée sur un motif légitime. Elle est notifiée à l'intéressé en respectant la procédure (convocation à entretien préalable, assistance du salarié, délais à respecter, énonciation des motifs …) fixée par les dispositions légales et réglementaires et variant selon la nature du licenciement (motif personnel, économique) et le nombre de salariés concernés.
30.2. Rupture du contrat de travail à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme, automatiquement et sans formalités. Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée pourra être rompu avant l'échéance du terme prévu dans les cas suivants :
\n– accord des parties ;
\n– faute grave ;
\n– force majeure (sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux) ;
\n– inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ;
\n– le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Dans cette dernière hypothèse, le salarié ayant conclu un contrat à durée indéterminée est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est de 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat renouvellement inclus, en cas de contrat à terme précis ; ou de 1 jour par semaine compte tenu de la durée effectuée en cas de contrat sans terme précis ; et, dans les deux cas, dans une limite de 2 semaines.
Dans l'hypothèse d'une rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice équivalente aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat.
Le salarié a droit à une indemnité de précarité à l'issue du contrat à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles L. 1243-8 et suivants du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Fin du contrat", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759229", "num": "31", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000042096657", "content": "Les parties contractantes entendent se référer expressément aux dispositions de la loi et des accords nationaux interprofessionnels sur les licenciements collectifs pour cause économique d'ordre conjoncturel ou structurel pour tout ce qui concerne notamment :
\n– l'information et la consultation du CSE ;
\n– la définition et la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde pour l'emploi, notamment sur son contenu tel que défini par les articles L. 1233-61 à 64 du code du travail ;
\n– le respect des procédures ;
\n– la détermination des critères d'ordre, tels que définis aux articles L. 1233-5 et suivants du code du travail ;
\n– et l'information des autorités administratives.
À l'expiration de la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde), donnent lieu à un préavis d'une durée de :
Jusqu'à moins de 1 an d'ancienneté :
\n– 1 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise ;
\n– 3 mois pour les cadres.
De 1 à moins de 2 ans d'ancienneté :
\n– 1 mois pour les employés et ouvriers ;
\n– 2 mois pour les agents de maîtrise ;
\n– 3 mois pour les cadres.
À compter de 2 ans d'ancienneté :
\n– 2 mois pour les employés, ouvriers et agents de maîtrise ;
\n– 3 mois pour les cadres.
Pour les négociateurs VRP multi-employeurs, le préavis est le suivant :
\n– jusqu'à moins de 1 an : 1 mois ;
\n– de 1 à moins de 2 ans : 2 mois ;
\n– à compter de 2 ans : 3 mois.
L'employeur ou le salarié qui n'observe pas les délais ainsi fixés doit à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui vient à trouver un nouveau poste en cours de préavis peut quitter son emploi sans avoir à payer l'indemnité, à condition d'avertir son employeur 48 heures à l'avance s'il est employé, 1 semaine dans les autres cas.
Le salarié en période de préavis a le droit de s'absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Le salarié à temps partiel bénéficie du même droit, proratisé en fonction de son temps de présence. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, alternativement. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.
L'employeur peut libérer le salarié de son obligation d'exécuter son préavis. Le salarié ne peut s'opposer à cette dispense mais bénéficie, en contrepartie, d'une indemnité compensatrice et des avantages en nature. Le salarié peut également, sur sa demande, être dispensé d'effectuer son préavis sans compensation. Dans tous les cas de dispense, le salarié ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33.
Ces dispositions ne s'appliquent pas à la rupture conventionnelle qui n'est assortie d'aucun préavis. Les parties fixent librement dans ce cas la date de fin du contrat sous réserve des délais imposés par la loi (délai de rétractation et d'homologation).
(1) Pour la durée du préavis des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
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– à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse ;
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34.1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Le salarié doit communiquer à l'employeur qui le lui demande les éléments d'information relatifs à sa situation au regard de son droit à pension.
En cas de départ à son initiative, le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et (1) il perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1, acquis à la date de cessation du contrat de travail :
| Ancienneté | Indemnité à verser |
|---|---|
| De 5 ans à moins de 7 ans | 0,60 mois |
| De 7 à moins de 9 ans | 0,80 mois |
| De 9 à moins de 11 ans | 1 mois |
| De 11 à moins de 13 ans | 1,20 mois |
| De 13 à moins de 15 ans | 1,40 mois |
| De 15 à moins de 17 ans | 1,60 mois |
| De 17 à moins de 19 ans | 1,80 mois |
| De 19 à moins de 21 ans | 2,10 mois |
| De 21 à moins de 23 ans | 2,40 mois |
| De 23 à moins de 25 ans | 2,70 mois |
| De 25 à moins de 27 ans | 3 mois |
| De 27 à moins de 29 ans | 3,30 mois |
| De 29 à moins de 31 ans | 3,60 mois |
| De 31 à moins de 33 ans | 3,90 mois |
| De 33 à moins de 35 ans | 4,20 mois |
| Au-delà de 35 ans | 4,50 mois |
34.2. Mise à la retraite
L'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge d'ouverture automatique du droit à pension à taux plein (65 à 67 ans selon la date de naissance du salarié conformément aux dispositions précitées) devra l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse. Si le salarié manifeste son accord par écrit, il peut être mis à la retraite.
En cas d'absence de réponse ou de réponse négative du salarié dans un délai d'un mois, ou à défaut d'avoir respecté les formalités requises, l'employeur ne peut mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.
Il pourra toutefois réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et cela chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié. Lorsqu'il a atteint l'âge de 70 ans, le salarié perd la faculté de s'opposer à sa mise en retraite par l'employeur.
L'employeur est tenu de respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de licenciement. Le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite fixée sur la base du salaire global brut mensuel contractuel équivalente à l'indemnité légale de licenciement telle que prévue à l'article R. 1234-2 du code du travail.
(1) Les termes « le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1237-10 du code du travail.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)
Une annexe à la présente convention fixe la nomenclature des emplois dans les professions visées à l'article 1er. Cette annexe I se décompose en deux parties :
\n– une première partie relative à la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles hors résidences de tourisme ;
\n– une seconde partie relative à la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles spécifique aux résidences de tourisme.
Tous les salariés classés à l'un des 9 niveaux de la convention collective doivent recevoir la qualification de l'emploi occupé à titre principal et permanent. Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation occasionnelle de tâches périphériques ou accessoires inhérente à l'activité de l'entreprise.
Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut régi par l'annexe IV “ Statut du négociateur immobilier ”, exception faite des négociateurs exerçant des fonctions d'encadrement et bénéficiant à ce titre d'un statut cadre, qui seront classés dans la grille de l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier, tout en bénéficiant du statut de l'annexe IV.
À la demande d'au moins deux des organisations signataires, et au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties se réunissent pour examiner la nécessité de réviser ces classifications. Les négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047817052", "textTitle": "Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047817058", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-07-13", "dateSignaTexte": "2023-06-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000046225850", "textTitle": "Annexe I Actualisation de la grille de classifi... - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000046225854", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2022-06-02", "dateDebutCible": "2022-12-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759241", "num": "36", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000049954870", "content": "Pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 est majoré de 32 euros tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire.
Le décompte de l'ancienneté pour déterminer le versement de la prime d'ancienneté se fait à compter de la dernière période de 3 ans calculée depuis la date de l'embauche. Le premier versement interviendra le 1er janvier suivant le terme de cette période.
(1) Pour le versement de la prime d'ancienneté des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Ancienneté (1)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050082126", "textTitle": "Arrêté du 23 juillet 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050082130", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-08-09", "dateSignaTexte": "2024-07-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000049949479", "textTitle": "Salaires et primes d'ancienneté au 1er juillet... - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000049949484", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2024-03-13", "dateDebutCible": "2024-07-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759242", "num": "37", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000042096638", "content": "37.1. Le salaire minimum brut annuel conventionnel est déterminé pour chacun des niveaux des grilles de classification. Il est fixé dans l'annexe II “ Salaires et prime d'ancienneté ”.
Conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-11 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à se réunir :
\n– tous les ans pour négocier sur les salaires en tenant compte de l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre ;
\n– tous les 3 ans, sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
37.2. Le salaire minimum brut mensuel conventionnel correspond au 1/13 du salaire minimum brut annuel conventionnel. Il peut constituer en tout ou partie (selon dispositions à fixer au contrat de travail) un acompte sur la commission acquise par application d'un barème convenu entre les parties. À titre exceptionnel et de façon provisoire, l'employeur peut verser des avances sur commissions mensuelles supérieures au salaire minimum brut mensuel conventionnel et revenir à celui-ci en cas de résultats inférieurs à l'avance ainsi consentie, sous réserve de l'article L. 3251-3 du code du travail.
37.3.1. Le salaire global brut mensuel contractuel correspond au salaire réel perçu par le salarié et convenu entre les parties.
Toutefois, pour l'application des dispositions prévues aux articles 6.2,24.2,25,33,34 et 39, le salaire global brut mensuel contractuel des salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, est réputé égal au 13e de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant l'ouverture du droit aux indemnités ou rémunérations prévues par ces articles.
37.3.2. Le salaire global brut annuel contractuel correspond à treize fois le salaire global brut mensuel contractuel.
37.4. (Se référer à l'annexe VI, art. 37.4 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)
Le salarié sera réputé être rempli de ses droits au regard du salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau dès lors que son salaire global brut annuel contractuel atteindra au moins ce montant.
Ne seront toutefois pas pris en compte pour déterminer si le salaire minimum brut annuel est atteint :
\n– les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation,
\n– les sommes versées par les entreprises aux plans d'épargne salariale,
\n– les versements relatifs :
\n– à toute prime exceptionnelle ;
\n– aux majorations pour heures supplémentaires ;
\n– aux primes et gratifications à caractère bénévole ou aléatoire ;
\n– la prime d'ancienneté,
\n– les primes ne correspondant pas à la contrepartie d'un travail fourni,
\n– les remboursements de frais, la prime de transport,
\n– la compensation financière en contrepartie d'une astreinte,
\nEt d'une façon générale toute somme que la loi, l'administration ou la jurisprudence excluent du salaire pris en compte pour apprécier si le Smic est ou non atteint.
37.5. La période pendant laquelle les salariés bénéficient du maintien de leur salaire est considérée comme du temps de présence.
37.6. Le salaire minimum brut annuel conventionnel peut être révisé par avenants successifs. À cet effet, les parties se réunissent chaque fois qu'au moins deux des organisations signataires ou adhérentes en font la demande et dans le mois qui suit la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion doit se tenir au moins chaque année sur présentation par la partie patronale du rapport prévu par l'article D. 2241-1 du code du travail.
La négociation de branche sur les salaires porte sur la revalorisation des minima conventionnels de tous les niveaux. Pour maintenir une hiérarchie entre les niveaux, cette revalorisation peut résulter d'un pourcentage d'augmentation différent pour chacun d'eux.
Pour s'adapter aux réalités socio professionnelles et à la situation de l'emploi du secteur, cette négociation de branche doit également porter sur le salaire global brut annuel contractuel des salariés de chaque niveau.
Des majorations de salaire peuvent être consenties, 1 année donnée, dans le cadre de la réduction du temps de travail ou de la révision des salaires au niveau de l'entreprise. Dans ce cas, ces augmentations sont à valoir sur toute revalorisation conventionnelle décidée ultérieurement par la branche, au titre de la même année.
37.7. Pour assurer l'adaptation aux réalités socio professionnelles et à la situation de l'emploi du secteur, les organisations représentatives signataires de la présente convention collective doivent constater l'évolution des rémunérations minima comparées aux rémunérations effectives et en tirer les conséquences chaque année.
À cette fin, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation prévue à l'article 4 est chargée d'examiner la situation et de procéder à la présentation d'un rapport à verser dans la base de données nationale instituée en vue d'assurer la publicité des accords collectifs.
(1) Pour le salaire minimum des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Salaire minimum brut annuel conventionnel, salaire minimum brut mensuel conventionnel, salaire global brut annuel contractuel, salaire global brut mensuel contractuel (1)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759247", "num": "38", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000042096636", "content": "Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à 1 mois de salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l'article 37.3.1. Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre. Il peut également faire l'objet d'un fractionnement en deux versements semestriels.
Les périodes pendant lesquelles les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 90 % ou à 100 %, en application des articles 21,22,24 ou 25 de la convention collective, sont considérées comme temps de présence.
Les salariés quittant l'entreprise en cours d'année reçoivent cette gratification décomptée pro rata temporis sur la base de leur dernier salaire global brut mensuel contractuel.
Toutefois, pour les salariés dont la rémunération est en tout ou partie établie sur la base d'un barème de commission convenu entre les parties, le contrat de travail peut inclure le 13e mois dans la rémunération sous réserve qu'il fixe les modalités de règlement des commissions de telle façon que le salarié soit assuré de percevoir dans l'année civile une rémunération au moins égale au salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau.
Ce calcul étant “ proraté ” selon le nombre de mois de présence pendant l'exercice considéré en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année ou de suspension du contrat de travail.
(1) Pour la prime de 13e mois des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Gratification (13e mois) (1)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759248", "num": "39", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000042096634", "content": "39.1. Médailles d'honneur du travail
Une médaille d'honneur du travail est remise par l'entreprise, aux salariés dont les services, accomplis dans un nombre illimité d'entreprises sont retenus pour justifier des 20,30,35 et 40 années de service requises pour l'obtention de la médaille.
Les médailles d'honneur du travail sont :
\n– la médaille d'argent après 20 années de service ;
\n– la médaille de vermeil après 30 années de service ;
\n– la médaille d'or après 35 années de service ;
\n– la médaille grand or après 40 années de service.
Les conditions d'attribution de la médaille d'honneur du travail, les modalités et le formalisme de sa demande sont consultables sur les sites du gouvernement (tel que “ service-public. fr ”).
Le salarié qui souhaite obtenir cette médaille devra en faire la demande en complétant le CERFA n° 11796*01 auquel seront annexées les pièces justificatives listées dans la notice jointe au formulaire.
Un arrêté préfectoral fixe, le 1er janvier et le 14 juillet de chaque année, la liste nominative des attributions de la médaille d'honneur du travail.
Le salarié s'engage à demander la médaille d'honneur du travail correspondant à son relevé de carrière réel à la date de sa demande et à ne pas renouveler cette procédure avant une échéance de 5 ans.
39.2. Prime associée à l'obtention du diplôme de la médaille d'honneur du travail
Le salarié bénéficiera d'une prime à l'occasion de la remise du diplôme de la médaille d'honneur du travail.
Pour obtenir le règlement de ladite prime, le salarié devra communiquer à l'employeur une copie de l'arrêté préfectoral ou, à défaut, du diplôme correspondant justifiant de sa qualité d'attributaire de la médaille d'honneur du travail.
Cette gratification aura pour assiette le salaire global brut mensuel contractuel acquis à cette date et défini à l'article 37.3.1 de la convention collective nationale de l'immobilier.
Pour les salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, elle sera calculée selon la règle définie à l'article 37.3.1 alinéa 2 de la convention collective nationale de l'immobilier, soit, 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant l'ouverture du droit. L'ouverture des droits s'entend comme la date de la cérémonie de remise officielle de la médaille d'honneur du travail par l'Administration.
Ainsi, cette gratification correspondra à 1 mois de salaire et elle est acquise au salarié qui justifie de 20,30,35 ou 40 années de service dans l'entreprise.
Toutefois, le salarié qui aura, dans l'entreprise, une ancienneté de service moindre percevra cette prime au prorata de ses années de service dans ladite entreprise.
Exemples :
\nPour une ancienneté de 12 ans dans l'entreprise : le salarié percevra 12/20 de la prime lors de la remise de sa médaille d'argent.
\nUn salarié bénéficiant de la médaille d'or (35 années d'activité toutes entreprises confondues) avec une ancienneté de 20 ans dans l'entreprise bénéficiera d'une prime de 20/35 de son salaire global brut mensuel contractuel.
39.3. Période transitoire
Cette période transitoire est destinée à ne pas léser le salarié qui aurait pu prétendre au versement de l'ancienne prime anniversaire et qui ne remplit pas les conditions pour prétendre au versement de la prime versée à l'occasion de la médaille d'honneur du travail.
En conséquence, tout salarié qui, entre le 1er novembre 2016 et le 31 octobre 2021 aurait pu bénéficier de la prime anniversaire des 25 ans dans la même entreprise pourra prétendre au versement de la prime associée à la médaille d'argent.
Ces dispositions transitoires ne devront pas avoir pour effet de verser deux primes sur une périodicité de 5 ans.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Primes associées aux médailles d'honneur du travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759249", "num": "40", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000042096632", "content": "Les conditions de mise en œuvre éventuelle de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, de l'intéressement, des plans d'épargne d'entreprise (PEE pouvant aussi être mis en œuvre unilatéralement pas le chef d'entreprise) et de ses variantes, le plan d'épargne groupe (PEG), le plan d'épargne interentreprises (PEI) et le plan partenarial d'épargne salariale volontaire PPESV font l'objet d'une négociation d'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Epargne salariale", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023759250", "num": "41", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000042096630", "content": "Le salaire global brut mensuel contractuel doit figurer sur une seule et même ligne (c'est-à-dire pas de décomposition du minimum d'une part et de la différence permettant d'atteindre le salaire contractuel).
41.1. Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paye établi sur support papier ou au format électronique, étant précisé que le salarié peut s'opposer à la communication au format électronique.
Dans tous les cas, le bulletin de paye est établi dans les conditions prévues par les articles R. 3243-1 à 6 du code du travail et mentionnant notamment :
1. L'intitulé de la convention collective : CCN de l'immobilier (brochure JO n° 3090).
2. Le nom et l'emploi du salarié, la date d'entrée dans l'entreprise, l'ancienneté reconnue, le niveau hiérarchique selon les grilles de l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier, le millésime du 1er janvier suivant la date anniversaire ouvrant droit à l'attribution de la prochaine prime d'ancienneté, le montant du salaire minimum brut mensuel correspondant à son niveau.
3. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire contractuel dû pour ce temps de travail, avec l'indication du mode de calcul lorsque le salaire global brut mensuel contractuel n'est pas entièrement dû.
4. Le salaire global brut mensuel contractuel. Devront apparaître distinctement :
\n– la prime d'ancienneté attribuée en application de l'article 36 ;
\n– les gratifications fixes (13e mois …) ;
\n– les gratifications aléatoires (résultant par exemple de formules d'intéressement individuelles ou collectives ne relevant pas des dispositions légales visées à l'article 40) ;
\n– les gratifications bénévoles ;
\n– les primes ou indemnités résultant de conditions particulières de travail, et en général tous éléments accessoires de rémunération soumis aux cotisations de sécurité sociale ;
\n– les heures complémentaires et/ ou supplémentaires, avec le détail de la rémunération correspondante (base horaire et majorations éventuelles).
41.2. Le bulletin de paye visé ci-dessus doit être accompagné le cas échéant d'une annexe comportant toutes les informations prévues aux articles D. 3171-11 à 13 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Bulletin de paie", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000038477174", "intOrdre": 540409849, "title": "Annexe IV (renommée annexe IX par avenant n° 83 du 2 décembre 2019)", "id": "KALISCTA000038477264", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038477209", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000038477262", "content": "Règlement intérieur de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527)
Article 1er
La composition de la commission peut être modifiée à tout moment par déclaration faite au secrétariat technique par l'organisation concernée.
Article 2
Chaque membre de droit compose sa délégation librement dans la limite du nombre de siège de titulaire dont il dispose.
Toute présence à la réunion de la commission, autre que celle des membres de droit, implique l'accord de la majorité des membres dans l'un et l'autre collège.
La commission se réunit dans le délai d'1 mois sur demande adressée au secrétariat technique par l'une des organisations patronales ou salariales membres de la CPPNI. Cette demande se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique.
Toute demande devra être accompagnée des éléments soumis à examens. Le secrétariat technique adresse aux membres de la commission une convocation par lettre recommandée avec accusé réception ou par courrier électronique.
Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être diffusé par le secrétariat technique aux parties concernées dans le délai de 1 mois suivant la réunion et au plus tard 8 jours avant la réunion suivante.
Lorsque la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est réunie en formation mixte le secrétariat technique communique les procès-verbaux au représentant du ministère du travail qui préside la commission.
Article 3
La réunion peut valablement être ouverte si une organisation dans chaque collège est présente ou représentée.
À défaut un procès-verbal de carence est établi par le secrétariat technique.
La liste d'émargement établie par le secrétariat technique est annexée à chaque procès-verbal de réunion ou au procès-verbal de carence.
Article 4
La CPPNI lorsqu'elle n'est pas en formation mixte paritaire est présidée alternativement et annuellement, par un représentant des organisations salariales et un représentant des organisations patronales. La vice-présidence des commissions paritaires suit le même régime.
Le président dirige les débats et signe le procès-verbal établi par le secrétariat technique.
Article 5
La commission exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et de l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale instituée en vue d'assurer la publicité des accords collectifs et formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Le rapport susvisé comprend un bilan des accords d'entreprise sur la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et de d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– elle résout les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention.
Dans ce cadre, la commission se réunit en vue de :
a) Négocier et conclure des accords de branche ; la commission doit se réunir au moins trois fois par an en vue des négociations de branche et doit définir son calendrier de négociations annuellement.
En vue de l'établissement du calendrier, chaque organisation salariale et patronale communique aux autres organisations les thèmes de la négociation qu'elle propose pour l'année à venir ;
b) Interpréter une ou des clauses conventionnelles issues d'accords antérieurement négociés dans la branche. Si les éléments soumis à son interprétation ne relèvent pas de son champ d'intervention, la commission se déclare incompétente.
La décision d'interprétation est adoptée à la majorité absolue des présents et représentés par collèges. Elle est transcrite dans un avenant et transmise aux parties qui ont soumis la demande d'interprétation. À défaut de majorité, il y a un constat de désaccord transcrit par procès-verbal signé par les membres de la commission exposant les différents points de vue (1) ;
c) Rendre, à la demande d'une juridiction, un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.
Chacune des organisations peut s'exprimer par écrit sur les éléments soumis à la commission, avant qu'il ne soit procédé à l'adoption d'une décision.
Article 6
Le présent règlement intérieur peut être dénoncé ou modifié dans les conditions des articles 2.1 et 2.2 de la CCNI dans leur rédaction issue de l'avenant n° 75.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc, 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
Régimes de prévoyance et de remboursement de frais de santé
La présente annexe décline les modalités d'application des dispositions de l'article 26 de la convention collective, notamment en ce qui concerne la fixation du niveau des prestations en espèces ou en nature, du montant de la cotisation globale due si l'entreprise relève de l'organisme recommandé ou des organismes recommandés, des dispositifs concrets déclinant la politique de prévention, les instruments de l'action sociale, les droits non contributifs particuliers à la mise en œuvre de la solidarité, en direction d'une population d'actifs particuliers ou intergénérationnelle. »
1. Garanties incapacité de travail, invalidité, décès
\n1.1. Définitions
\nTraitement de base
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations de prévoyance est constitué de la rémunération brute servant d'assiette pour le calcul des cotisations de sécurité sociale perçues au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail limitée aux tranches suivantes :
\n-tranche A : fraction de la rémunération limitée au montant du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n-tranche B : fraction de la rémunération supérieure au montant plafond annuel de la sécurité sociale et inférieure ou égale à quatre fois ce même plafond.
\nLes primes, indemnités et rappels versés lors du départ de l'entreprise ou ultérieurement (indemnité de licenciement, de départ à la retraite...) sont exclus du traitement de base.
\nSi le participant ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, sa rémunération est annualisée à partir de la moyenne mensuelle des rémunérations brutes servant d'assiette pour le calcul des cotisations de sécurité sociale perçues au cours des mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail afin de reconstituer le traitement de base.
\nIl y a reconstitution du salaire en cas de maladie professionnelle ou non, d'accident du travail, de congé de maternité ou de paternité ou de congés payés sur les 12 derniers mois.
\nLe traitement de base journalier correspond au traitement de base divisé par 365.
Conjoint
Est considéré comme conjoint :
\n-le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date d'événement donnant lieu à prestation ;
\n-le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
\n-le concubin du participant à la date de l'événement donnant lieu à prestation, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps, que le concubinage ait été établi de façon notoire ou matérialisé comme tel depuis plus de 1 an et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même. La condition de durée de 1 an est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition des enfants à charge ci-dessous.
Enfants à charge
Sont considérés comme enfants à charge les enfants du participant et ceux de son conjoint vivants sous le toit de l'assuré qu'ils soient légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis, s'ils sont mineurs ou quel que soit leur âge s'ils sont titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille et de l'aide sociale, ou s'ils remplissent les conditions cumulatives suivantes :
\n-être âgés de moins de 28 ans ;
\n-ne pas être salariés et ne pas bénéficier de ressources propres du fait de leur travail, sauf lorsqu'ils poursuivent des études en contrat d'apprentissage ou de contrat de professionnalisation ;
\n-ne pas être salariés et ne pas bénéficier de ressources propres du fait de leur travail, sauf lorsqu'ils poursuivent des études ou s'il s'agit d'un emploi occasionnel dont la durée est inférieure à 3 mois, ou d'un emploi dont, mensuellement, la rémunération est inférieure à 60 % du Smic ;
\n-être à charge fiscalement du participant, c'est-à-dire :
\n-soit être pris en compte pour une demi-part au moins d'après la dernière option exercée par le participant dans le calcul de l'impôt sur le revenu du participant payable par celui-ci l'année de l'événement mettant en jeu la garantie ;
\n-soit lorsqu'il s'agit d'étudiants bénéficiant de la sécurité sociale des étudiants et n'ayant pas choisi le rattachement au foyer fiscal, recevoir du participant une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu payable pour celui-ci l'année de l'événement mettant en jeu la garantie ;
\n-les enfants remplissant les conditions cumulatives précitées lorsqu'ils ont le statut d'étudiant et bénéficient à ce titre de la sécurité sociale des étudiants et que la poursuite de leurs études les oblige à ne plus vivre sous le toit du participant ou ne vivent pas sous le toit du participant, et ne sont pas fiscalement à charge au sens ci-dessus, mais reçoivent de celui-ci par décision de justice une pension alimentaire, venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu payable l'année de l'événement mettant en jeu la garantie ;
\n-l'enfant né viable moins de 300 jours après le décès du participant.
1.2. Garantie décès
\nGarantie décès \" toutes causes \"
En cas de décès du participant un capital égal à 80 % du traitement de base TA, TB est versé aux bénéficiaires ci-après définis.
\nLe participant a la possibilité de désigner le (ou les) bénéficiaire (s) du capital.
\nLe participant peut, à tout moment, modifier la désignation du (ou des) bénéficiaire (s). Pour cela, il doit en faire la déclaration par pli recommandé avec avis de réception à l'organisme d'assurance et stipuler le (ou les) bénéficiaire (s) de son choix.
\nLe bénéficiaire peut accepter le bénéfice de la désignation à tout moment, il devient alors bénéficiaire acceptant. Dans ces circonstances, la modification de la clause bénéficiaire ne sera possible qu'avec l'accord écrit du bénéficiaire acceptant, sauf cas particuliers prévus par le code de la sécurité sociale, le code des assurances et le code civil.
\nDans l'hypothèse où le (s) désigné (s) décède (nt) avant le participant, ou en l'absence de désignation par le participant, le capital sera, sauf stipulation contraire ou nouvelle désignation, attribué dans l'ordre de priorité ci-après :
\n-par parts égales entre eux, aux enfants légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis à charge fiscalement du participant ;
\n-à défaut, au conjoint ou au partenaire lié par un Pacs ;
\n-à défaut, par parts égales entre eux, aux enfants légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis qui ne sont plus à charge fiscalement du participant, présent ou représentés ;
\n-à défaut, par parts égales entre eux, au père et à la mère du participant ou au survivant d'entre eux ;
\n-à défaut par parts égales entre eux, aux autres ascendants vivants du participant ;
\n-à défaut de toute personne susnommée, aux héritiers du participant suivant la dévolution successorale.
Garantie perte totale et irréversible d'autonomie
Le capital décès \" toutes causes \" peut être versé par anticipation au participant atteint d'une perte totale et irréversible d'autonomie.
\nLe participant est réputé atteint d'une perte totale et irréversible d'autonomie lorsqu'il remplit les conditions cumulatives suivantes :
\n-avoir reçu la notification par la sécurité sociale de son classement en troisième catégorie d'invalide (invalides qui étant absolument incapables d'exercer une profession sont en outre dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie) ou en cas d'accident du travail de la reconnaissance d'une incapacité permanente à 100 % avec majoration pour assistance d'une tierce personne.
\nLa date de reconnaissance de la perte totale et irréversible d'autonomie est fixée au jour de cette notification par la sécurité sociale. Lorsque le capital est versé par anticipation, l'adhérent ne bénéficie plus de la garantie en cas de décès toutes causes.
Garantie double effet
La garantie a pour objet le versement d'un capital en cas de décès du conjoint, simultané ou postérieur à celui du participant, à condition qu'il reste au moins un enfant du participant ou du conjoint, tel que défini au paragraphe 1.1 ci-dessus (traitement de base), à charge du conjoint lors de son décès.
Le montant du capital double effet est égal au montant du capital décès. Il est versé par parts égales aux enfants du participant, encore à charge lors du décès du conjoint, ou à leur tuteur.
Garantie obsèques
En cas de décès du participant, de son conjoint, d'un enfant à charge dans les conditions d'âge permises par la réglementation, il est prévu le versement d'une allocation égale à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
\nL'allocation est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif.
1.3. Garantie incapacité de travail
Est considéré comme atteint d'une incapacité temporaire et totale le participant qui se trouve dans l'obligation de cesser son activité à la suite d'un accident ou d'une maladie, et bénéficie à ce titre du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.
Le participant bénéficie d'indemnités journalières complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions définies ci-après, en cas d'arrêt total temporaire de travail par suite de maladie ou d'accident, dès lors qu'il bénéficie des prestations en espèces prévues :
\n-à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale (maladie et accident de droit commun) ;
\n-ou l'article L. 433-1 du code de la sécurité sociale (maladie professionnelle et accident du travail, indemnisation de l'incapacité temporaire).
\nLes indemnités journalières complémentaires sont versées en relais des obligations conventionnelles décrites à l'article 24 de la convention collective de branche de l'immobilier, c'est-à-dire une fois que la rémunération du participant n'est plus maintenue en application de cet article.
Pour les participants ne bénéficiant pas des obligations conventionnelles décrites à l'article 24 de la convention collective de branche de l'immobilier, les indemnités journalières complémentaires sont versées à compter du 180e jour d'absence continu.
Le montant de l'indemnité journalière est de 60 % du traitement de base journalier, sous déduction des prestations brutes de CSG et CRDS versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, le total des sommes perçues par le participant pendant la période d'arrêt total temporaire de travail ne peut pas dépasser 100 % du salaire net qu'il aurait perçu s'il était en activité.
Le service des prestations cesse au plus tard :
\n-dès la fin du versement des prestations en espèces par la sécurité sociale ;
\n-au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
\n-à la date d'attribution d'une pension d'invalidité par la sécurité sociale ;
\n-à la date de reprise du travail ;
\n-au jour du décès ;
\n-en cas de contrôle médical de l'organisme assureur concluant à un arrêt de travail non justifié ou en cas de contrôle médical ayant été rendu impossible du fait du participant à la demande de l'employeur ou de l'assureur.
Lorsque le montant des indemnités journalières brutes déjà perçues par le participant au titre de la sécurité sociale est supérieur à la garantie définit par le présent accord, l'organisme assureur, informe le participant des raisons pour lesquelles il ne perçoit pas d'indemnités complémentaires, incapacité de travail.
Le participant en situation de temps partiel thérapeutique est indemnisé par l'organisme assureur, sous réserve de l'accord du médecin-conseil de l'assureur, ceci qu'il reçoive ou non des indemnités journalières de la sécurité sociale. L'organisme assureur compense le cas échéant cette absence d'indemnités journalières.
L'assureur se chargera d'assurer un reporting auprès des partenaires sociaux, chaque année.
La garantie prévue par le présent accord sera assurée à concurrence de 60 % de la partie du salaire correspondant à la durée du travail non assurée du fait de la reprise à temps partiel thérapeutique.
Les participantes en arrêt de travail pour raison de maternité seront indemnisées sans carence pendant toute la durée de ce congé, pathologique ou non, à la même hauteur qu'un arrêt de travail pour maladie sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
1.4. Garantie invalidité
\nInvalidité 1re catégorie
Le participant classé par la sécurité sociale en invalidité de 1re catégorie telle que prévue à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale bénéficie du versement d'une rente annuelle égale à 36 % du traitement de base, sous déduction, des prestations brutes de CSG et CRDS versées par la sécurité sociale.
Invalidité 2e ou 3e catégorie
Le participant classé par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou 3e catégorie telle que prévue à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale bénéficie du versement d'une rente égale à 60 % du traitement de base, sous déduction des prestations brutes de CSG et CRDS versées par la sécurité sociale (hors majoration pour tierce personne pour la 3e catégorie).
Invalidité résultant d'un accident du travail, d'un accident du trajet ou d'une maladie professionnelle
Le participant ayant un taux d'incapacité permanente déterminé par la sécurité sociale à la suite d'un accident de travail, d'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle supérieur à 33 % bénéficie du versement d'une rente :
\n-dont le montant est identique à celui versé aux invalides de 1re catégorie lorsque le taux d'incapacité permanente est supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 % ;
\n-dont le montant est identique à celui versé aux invalides de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité permanente est supérieur ou égal à 66 %.
\nEn tout état de cause, le total des sommes perçues par le participant pendant la période où la garantie invalidité est mise en œuvre ne peut pas dépasser 100 % du salaire net qu'il aurait perçu s'il était en activité.
\nLa rente d'invalidité est servie dès la notification de l'état d'invalidité par la sécurité sociale pendant toute la durée de l'invalidité du participant. Le versement de la rente cesse au plus tard :
\n-lorsque le participant n'est plus reconnu invalide par la sécurité sociale ou ne perçoit plus de rente d'accident du travail de la sécurité sociale ;
\n-à la date de transformation de la pension invalidité ou de la rente incapacité permanente en pension vieillesse par la sécurité sociale ;
\n-au jour du décès ;
\n-en cas de contrôle médical de l'organisme assureur à la demande de l'employeur ou de l'assureur concluant à une invalidité non justifiée ou en cas de contrôle médical ayant été rendu impossible du fait du participant.
1.5. Exclusions
Les risques décès, incapacité de travail, invalidité sont garantis, à l'exception des dispositions suivantes :
\nRisque nucléaire
\nLes garanties ne sont pas accordées pour les sinistres provenant directement ou indirectement du risque nucléaire tel que défini par le contrat d'assurance.
\nGuerre étrangère
\nLes garanties ne sont pas accordées lorsque le sinistre a pour origine une guerre. Il y a guerre, à partir du moment où soit l'Etat français, soit un état belligérant contre la France aura formulé une déclaration de guerre officielle. Seront également exclus les cas où le salarié a pris une part active dans une guerre n'ayant pas de lien avec l'Etat français. Par contre la garantie est accordée bien que le sinistre résulte d'une guerre civile ou étrangère en cas de déplacement de nature professionnelle ou personnelle, si l'état français n'est pas un des belligérants et si le salarié n'y a pris aucune part active.
\nFait volontaire du bénéficiaire
\nEn cas de meurtre par le bénéficiaire ce dernier est déchu dans ses droits et les sommes dues au meurtrier sont versées automatiquement aux autres bénéficiaires.
\nAucune autre exclusion de garantie n'est admise.
1.6. Revalorisation
Une revalorisation en fonction de l'évolution des salaires minima, décidée dans le cadre de la convention collective nationale de l'immobilier, sous réserve que les résultats techniques et financiers du régime le permettent, est appliquée :
\n-sur les prestations incapacité de travail, invalidité après la première année d'indemnisation du sinistre ;
\n-d'autre part sur le traitement de base servant au calcul de l'ensemble des garanties décès pour la période comprise entre les dates d'arrêt de travail et du décès.
Les revalorisations des prestations seront attribuées dans les mêmes conditions que ci-dessus à tous les anciens participants en arrêt de travail dont le contrat de travail a pris fin et cela même si leur entreprise venait à disparaître pour raison économique (liquidation).
1.7. Taux de cotisations des garanties incapacité de travail, invalidité, décès
Ces taux de cotisations intègrent le coût de la portabilité.
\nLes prestations de prévoyance lourde sont assurées en contrepartie du paiement d'une cotisation assise sur la rémunération brute de chaque participant, telle qu'elle est retenue pour le calcul de l'assiette des cotisations de la sécurité sociale limitée aux tranches A et B.
\nLes indemnités versées au participant lors de son départ de l'entreprise ou ultérieurement (indemnité de licenciement, de départ à la retraite...) sont exclues de l'assiette de cotisation.
\nPendant les périodes de suspension du contrat de travail, la cotisation est assise sur la moyenne de la rémunération soumise à cotisations au titre du présent régime perçue au cours des 12 derniers mois au cours desquels une activité a été exercée.
\n(TA = traitement de base compris entre 0 et 1 fois le plafond de la sécurité sociale ; TB = traitement de base compris entre 1 fois et 4 fois le plafond de la sécurité sociale.)
(En pourcentage.)
| Prestation | Taux de cotisation |
|---|---|
| Décès | 0,18 |
| Incapacité | 0,18 |
| Invalidité | 0,19 |
| Total cotisations prévoyance lourde | 0,55 |
Les taux contractuels sont maintenus pour les exercices 2016 à 2018, sauf évolutions de l'environnement législatif et/ ou réglementaire. Un taux d'appel est mis en place et maintenu pour les exercices 2016 et 2017, sauf évolutions de l'environnement législatif et/ ou réglementaire.
2. Garantie frais de santé
La couverture respecte les exigences posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux contrats dits \" responsables \" et les décrets pris pour son application.
\nLes prestations qui incluent le remboursement de la sécurité sociale ne peuvent excéder le montant des frais restant à la charge du salarié ou des bénéficiaires du régime, après les remboursements de toute nature auxquels ils ont droit.
\nPour la maternité ou l'adoption, la garantie a pour objet le versement d'une indemnité forfaitaire.
| Nature des soins | Prestation du régime de base \n\t\t\t(y compris remboursement sécurité sociale) |
|---|---|
| Hospitalisation | |
| Frais de séjour : secteur conventionné | 100 % de la BR |
| Frais de séjour : secteur non conventionné | 100 % de la BR |
| Honoraires : médecins CAS | 100 % de la BR |
| Honoraires : médecins non CAS | 100 % de la BR |
| Participation forfaitaire | 100 % de la DE |
| Chambre particulière | 35 € par jour |
| Forfait hospitalier | Prise en charge intégrale |
| Lit d'accompagnement (moins de 14 ans et plus de 70 ans) | 35 € par jour |
| Transport du malade | 100 % de la BR |
| Maternité | 10 % PMSS |
| Médecine | |
| Consultations, visites : médecins CAS | 100 % de la BR |
| Consultations, visites : médecins non CAS | 100 % de la BR |
| Petite chirurgie, actes de spécialités (CAS/ hors CAS) | 100 % de la BR |
| Auxiliaires médicaux (*) | 100 % de la BR |
| Analyses | 100 % de la BR |
| Electroradiologie (CAS/ hors CAS) | 100 % de la BR |
| Prothèses auditives | 100 % de la BR |
| Autres prothèses non dentaires | 100 % de la BR |
| Ostéopathie/ médecines douces, par an | 100 € par an et par bénéficiaire |
| Pharmacie | |
| Pharmacie remboursée à 65 % | 100 % de la BR |
| Pharmacie remboursée à 30 % | 100 % de la BR |
| Pharmacie remboursée à 15 % | 100 % de la BR |
| Optique | |
| Un équipement (verres + monture) tous les 2 ans par personne, sauf enfants et changement de vue | |
| Verres simples | 300 € |
| Verres complexes | 450 € |
| Verres très complexes | 500 € |
| Monture | 150 € |
| Lentilles acceptées et refusées | 320 € par an et par bénéficiaire |
| Kératotomie | 1 000 € par an et par bénéficiaire |
| Dentaire | |
| Soins dentaires | 125 % de la BR |
| Inlays-onlays | 125 % de la BR |
| Prothèses dentaires acceptées et inlays-core | 200 % de la BR |
| Orthodontie acceptée | 250 % de la BR |
| Implants | 5 % PMSS par an et par bénéficiaire |
| (*) Auxiliaires médicaux : professions définies au livre III du code de la santé publique. \n\t\t\tSont en outre pris en charge les tickets modérateurs de tous les actes de prévention prévus dans l'arrêté du 8 juin 2006 pour l'application de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale. |
2.1. Taux de cotisations de la garantie remboursement de frais de santé
Les prestations sont assurées en contrepartie du paiement, pour chaque participant, d'une cotisation mensuelle exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
\nEn cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD …) au cours d'un mois civil, la totalité de la cotisation du mois au cours duquel l'embauche ou la rupture est intervenue est due.
| Régime général | Frais de santé obligatoire adulte | 1,29 % |
|---|---|---|
| Frais de santé obligatoire enfant | 0,71 % | |
| Régime Alsace-Moselle | Frais de santé obligatoire adulte | 0,66 % |
| Frais de santé obligatoire enfant | 0,43 % |
Les taux sont maintenus pour les exercices 2016 et 2017, sauf évolutions de l'environnement législatif et/ ou réglementaire. Ils seront reconduits en 2018 à condition que le S/ P 2017 ne dépasse pas 103 % et qu'il n'y ait pas d'évolution de l'environnement législatif et/ ou réglementaire.
\nLes participants doivent obligatoirement acquitter la cotisation correspondant à leur situation de famille réelle.
\nLes ayants droit du participant induisant pour ce dernier une obligation de verser une ou plusieurs cotisations “ Adulte ” et/ ou “ Enfant ” sont définis de la manière suivante :
\n– le conjoint du participant ou partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou concubin du participant, dès lors qu'il est ayant droit au sens de la sécurité sociale ou dans le cas contraire, qu'il est en mesure de prouver qu'il n'exerce pas d'activité professionnelle et ne perçoit aucun revenu (salaires, revenus de remplacement, etc.) étant précisé que l'organisme assureur se réserve la possibilité de demander tout justificatif (y compris, la fourniture de l'avis d'imposition) ;
\n– les enfants du participant ou de son conjoint ou de son partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou du concubin du participant, s'ils sont effectivement à charge du participant (c'est-à-dire si celui-ci pourvoit à leurs besoins et assure leur entretien) et satisfont à l'une des conditions suivantes :
\n– être âgés de moins de 16 ans, sans condition ;
\n– être âgés de moins de 18 ans sous réserve de justifier annuellement d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
\n– être âgés de moins de 26 ans sous réserve, soit de ne pas exercer d'activité rémunératrice et être reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposable, soit d'être atteint d'une invalidité reconnue telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice ;
\n– quel que soit leur âge, sous réserve de vivre sous le toit du participant, et d'être titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille et de l'action sociale.
\nAinsi, sous réserve des dispenses d'affiliation prévues à l'annexe I, les participants doivent obligatoirement affilier leurs ayants droit au dispositif et à titre d'exemple :
\n– un participant dont le conjoint ne travaille pas et ne perçoit aucun revenu devra acquitter deux cotisations “ Adulte ” ;
\n– un participant divorcé ayant deux enfants de moins de 16 ans devra acquitter, outre sa cotisation “ Adulte ”, deux cotisations “ Enfant ”.
3. Droits non contributifs
Sont mises en place des prestations à caractère non directement contributif qui sont les suivantes :
\n-les enfants handicapés à charge tels que définis au 1.1 du 1 de l'annexe V de la présente convention sont couverts sans cotisations quel que soit leur âge ;
\n-gratuité de la cotisation enfant à partir du troisième enfant ;
\n-en cas de décès du participant les ayants droit tels que définis dans le cadre de cette couverture sont couverts à titre gratuit pendant une durée de 12 mois à compter du décès ;
\n-les anciens participants devenus invalides qui étaient couverts par le contrat et leurs ayants droit acquittent une cotisation réduite à hauteur de la seule part salariale des actifs.
\nLes droits non contributifs sont financés par une part de la cotisation totale égale au minimum prévu par l'article 26.
4. Maintien des garanties après la rupture du contrat de travail
\n4.1. Article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite \" loi Evin \", la couverture \" frais de santé \" est maintenue au profit des anciens participants bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties.
Le tarif applicable aux personnes visées par le présent article ne peut être supérieur de plus de 50 % au tarif applicable aux salariés. L'organisme assureur justifie que le tarif appliqué à ces personnes n'excède pas la réalité du risque de cette population.
Les invalides acquittent une cotisation réduite à hauteur de la seule quote-part salariale des actifs.
La couverture \"frais de santé\" est maintenue sans contrepartie de cotisations au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
4.2. Mise en œuvre de la portabilité
Les participants bénéficient du maintien à titre gratuit du bénéfice du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, sous réserve de remplir certaines conditions.
\nAinsi, pour bénéficier du dispositif de la portabilité :
\n-les droits à remboursements complémentaires doivent avoir été ouverts chez le dernier employeur. Autrement dit, le dispositif de portabilité ne concerne que les participants bénéficiaires du régime au moment de la cessation de leur contrat de travail ;
\n-l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail ;
\n-l'ancien participant doit fournir à l'organisme assureur, un justificatif de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les meilleurs délais à la suite de la cessation de son contrat et chaque fois que son organisme assureur en fera la demande.
\nLe maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du participant ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur.
\nCette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
\nLa cessation du bénéfice des allocations du régime d'assurance chômage au cours de la période de maintien des régimes fait cesser le maintien. L'ancien participant est donc tenu d'informer l'organisme assureur de tout changement dans sa situation.
\nLes droits garantis par le régime de prévoyance au titre de la garantie incapacité ne peuvent conduire l'ancien participant à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
5. Prévention et action sociale
Les actions de prévention et d'action sociale sont financées par une contribution égale à 1,3 % du total de la cotisation uniforme versée à l'organisme choisi par l'entreprise.
\n0,3 % du total de la cotisation uniforme versée à l'organisme choisi par l'entreprise est affecté au financement de l'action sociale.
\n1 % du total de la cotisation uniforme versée à l'organisme choisi par l'entreprise est affecté au financement des actions de prévention.
\nLes entreprises ayant choisi un autre organisme que celui (ou ceux) recommandé (s) devront mettre en œuvre les mesures d'action sociale et la politique de prévention telles que définies par la commission paritaire de suivi et conformément aux orientations prises par cette dernière.
6. Information des salariés
Conformément aux dispositions des articles L. 932-6 du code de la sécurité sociale, L. 141-4 du code des assurances et L. 221-6 du code de la mutualité, l'organisme assureur remet à l'entreprise une notice d'information.
\nLa notice d'information est détaillée. Elle définit les garanties prévues par le contrat, leurs conditions d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de sinistre, les clauses édictant des nullités, les déchéances, les exclusions ou les limitations de garantie ainsi que les délais de prescription. La notice d'information décrit également les modalités de financement (taux et assiette des cotisations patronales et salariales) et les sanctions du non-paiement des primes ou des cotisations.
\nL'organisme assureur ne peut se limiter à la simple remise d'un exemplaire des conditions générales valant notice d'information.
\nLorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des assurés, l'organisme assureur remet à l'entreprise, 3 mois au moins avant la date de leur entrée en vigueur, une nouvelle notice d'information.
\nLes entreprises transmettent un exemplaire de cette notice d'information, à chaque salarié assuré et à tout nouvel embauché.
\nLes salariés sont informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toutes modifications de leurs droits et obligations.
7. Changements d'organisme assureur
\n7.1. Sinistres en cours à la date d'adhésion
L'organisme assureur prend en charge le versement des prestations complémentaires des salariés en arrêt de travail au moment de la prise d'effet des garanties, s'ils bénéficient des prestations en \"espèces\" de la sécurité sociale sans être indemnisés au titre d'un précédent régime de prévoyance.
\nParallèlement, l'organisme assureur prend en charge, si un précédent organisme assureur ne le garantissait pas :
\n-la revalorisation des prestations en cours de service ;
\n-la revalorisation des bases de calculs des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès.
\nPar ailleurs, l'organisme assureur prend en charge l'éventuel delta existant entre la garantie décès maintenue par le précédent organisme assureur et celle déterminée en application du présent dispositif.
\nCes risques en cours sont pris en charge en contrepartie du paiement par l'entreprise concernée d'une prime unique ou d'une surcotisation temporaire selon la nature de la reprise, calculée par l'organisme assureur sur la base de la déclaration des risques par l'entreprise.
7.2. Sinistres en cours à la date de résiliation du contrat d'assurance
L'organisme assureur dont le contrat a été résilié maintient, à leur niveau atteint à la date de résiliation, les prestations acquises ou nées antérieurement à cette date.
\nIl appartient à l'entreprise d'organiser la poursuite des revalorisations.
\nLe maintien des garanties décès aux assurés en incapacité de travail ou invalidité est garanti dans les conditions de l'article 7.1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
8. Suivi du régime
Chaque organisme assureur fournit annuellement à son cocontractant un rapport détaillé, comportant notamment l'ensemble des informations prévues par l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de son décret d'application n° 90-769du 30 août 1990. A l'occasion de ce rapport est établi un bilan spécifique relatif aux droits non contributifs. Ce rapport doit être accompagné d'informations précises relatives au nombre de sinistres et aux prestations versées.
\nLe ou les organismes assureurs recommandés font par ailleurs un compte rendu des actions de prévention mises en œuvre par la branche ainsi qu'un bilan de l'action sociale et des sommes allouées à ce titre.
\nCes documents sont transmis à la commission paritaire de suivi (ou à l'entreprise pour les organismes non recommandés) au plus tard le 31 août suivant l'exercice clos. Ces documents sont présentés au comité d'entreprise à sa demande.
9. Période transitoire
Les entreprises ayant souscrit antérieurement au 1er août 2011 (date d'extension de l'avenant n° 48 du 23 novembre 2010) un contrat de prévoyance et de remboursement de frais de santé ou uniquement de remboursement de frais de santé ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent à l'avenant n° 65 bis à la convention collective nationale de l'immobilier devront adapter les dispositions de leur (s) contrat (s) de prévoyance et de frais de santé ou uniquement de remboursement de frais de santé à un niveau au moins équivalent au plus tard au 1er janvier 2018, y compris au titre des droits matérialisant un objectif de solidarité.
(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (notamment CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821, aux Tables).
\n(Arrêté du 10 février 2017-art. 1)
1. Articulation entre les niveaux relatifs à la prévoyance
Pour l'application des dispositions conventionnelles de la branche, les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les niveaux d'emplois allant de AM2 à C4.
Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des niveaux d'emplois allant de AM2 à C4.
2. Articulation des différents critères
La grille de classification des postes de travail jointe au présent avenant détermine pour chacun des 9 niveaux (E1, E2, E3, AM1, AM2, C1, C2, C3, C4), 5 critères :
\n– un niveau d'autonomie et de responsabilité (critère impératif) ;
\n– un niveau relationnel (critère indicatif) ;
\n– des missions repères (critère indicatif) ;
\n– un niveau de formation (critère indicatif) ;
\n– des emplois repères (critère indicatif).
Il est convenu que la mention indicative des 4 derniers critères ne confère pas un caractère facultatif à la grille de classification ainsi définie.
Ainsi, un salarié justifiant de la réalisation de l'ensemble des critères d'un niveau doit obligatoirement être classé à ce niveau.
A contrario, la non-réalisation d'un seul critère indicatif ne fait pas obstacle au classement du salarié au niveau correspondant si celui-ci justifie de la réalisation des autres critères rattachés à ce niveau.
En tout état de cause, la répartition des salariés au sein des 9 niveaux de la grille de classification doit être effectuée dans le cadre d'une appréciation globale de l'ensemble des critères prévus pour chacun de ces niveaux.
3. Présentation des grilles
Employés
| Critères | Employé niveau 1 (E1) | Employé niveau 2 (E2) | Employé niveau 3 (E3) |
|---|---|---|---|
| Autonomie/Responsabilité | D'après des instructions de travail précises indiquant les actions à accomplir ainsi que les méthodes et moyens appropriés, il exécute, sous le contrôle d'un salarié de qualification supérieure, des travaux simples ou répétitifs nécessitant une initiation de courte durée. | Selon des directives s'appliquant au domaine d'action et aux moyens disponibles, il choisit les méthodes d'exécution appropriées en relation avec un salarié de qualification supérieure et exécute des travaux variés comportant des opérations combinées en fonction de l'objectif à atteindre. | Dans le cadre de directives générales, il choisit les modes opératoires et les moyens de contrôle appropriés permettant l'exécution des tâches qualifiées qui lui sont confiées. \n\t\t\tIl réalise des travaux divers sous contrôle d'un responsable. \n\t\t\tIl peut être amené à vérifier le travail d'un ou plusieurs salariés de qualification inférieure. \n\t\t\tL'exécution de ces tâches constituées d'actions et de réalisations complètes dont il assume la responsabilité de bon achèvement nécessite la maîtrise de la fonction dans ses aspects tant fonctionnels que relationnels et la capacité à mettre en œuvre des règles relevant d'une technique déterminée. |
| Niveau relationnel (à titre indicatif) | Il accueille (physique ou téléphonique) et oriente des visiteurs dans un souci de qualité de service. \n\t\t\tIl a la capacité à travailler en équipe. | Il accueille et renseigne les visiteurs. \n\t\t\tIl tient un standard et gère des agendas. \n\t\t\tIl réalise de simples visites des lieux avec la clientèle. \n\t\t\tIl a la capacité à travailler en équipe. | Il visite des lieux avec la clientèle. \n\t\t\tIl assure la gestion administrative et relationnelle avec les clients. \n\t\t\tIl a la capacité à travailler en équipe. \n\t\t\tIl est doté d'une aisance relationnelle, s'adapte à des profils d'interlocuteurs différents, et interroge les besoins et attentes des clients. |
| Missions repères (à titre indicatif) | Il gère le courrier et la réception de mails. \n\t\t\tIl classe et archive. \n\t\t\tIl réalise des travaux de reprographie. \n\t\t\tIl entretient des locaux. \n\t\t\tIl assure le suivi des courses et des moyens généraux. | Il constitue des dossiers et assure le classement. \n\t\t\tIl rédige des courriers. \n\t\t\tIl tient des écritures sous le contrôle d'un comptable. \n\t\t\tIl réalise des opérations techniques, administratives ou de gestion sous le contrôle d'un responsable. \n\t\t\tIl maîtrise les logiciels métiers. | Il rédige des courriers, frappe des comptes rendus et notes. \n\t\t\tIl passe les écritures comptables dans le cadre de directives et établit les déclarations fiscales. \n\t\t\tIl réalise des opérations techniques, administratives ou de gestion diversifiées. \n\t\t\tIl maîtrise les logiciels métiers. |
| Niveau de formation (à titre indicatif) | Diplôme de l'éducation nationale niveau 3 ou 4. | Diplôme de l'éducation nationale niveau 3 ou 4. | Diplôme de l'éducation nationale niveau 4 ou 5. |
| Emplois repères [1] (à titre indicatif) | Agent d'accueil. \n\t\t\tAgent administratif débutant(e). \n\t\t\tEmployé(e) services généraux (chauffeur, coursier…). \n\t\t\tAgent d'entretien. | Agent d'accueil. \n\t\t\tAgent administratif confirmé(e). \n\t\t\tStandardiste. \n\t\t\tAide comptable. \n\t\t\tOuvrier(e) polyvalent(e). \n\t\t\tTechnicien(ne) débutant(e). \n\t\t\tAssistant(e) de gestion débutant(e). | Comptable débutant(e). \n\t\t\tAssistant(e) spécialisé(e) (paie, gestion…). \n\t\t\tAssistant(e) de gestion débutant(e). \n\t\t\tTechnicien(ne) chargé(e) des états des lieux. \n\t\t\tCommercial(e) vente et location pour les sociétés foncières. (Nota : Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut régi par l'annexe IV « Statut du négociateur immobilier ») |
| [1] Les termes « débutant », « confirmé » et « expérimenté » utilisés pour le critère des emplois repères, s'entendent pour un même poste occupé dans l'entreprise de la façon suivante : \n\t\t\t– « débutant » correspond à une expérience inférieure à 3 ans ; \n\t\t\t– « confirmé » correspond à une expérience comprise entre 3 et 6 ans ; \n\t\t\t– et enfin « expérimenté » correspond à une expérience supérieure à 6 ans. |
Agents de maîtrise
| Critères | Agent de maîtrise niveau 1 (AM1) | Agents de maîtrise niveau 2 (AM2) |
|---|---|---|
| Autonomie/Responsabilité | Il dispose des capacités professionnelles et qualités nécessaires pour assurer ou coordonner la réalisation de travaux d'ensemble grâce à des connaissances générales et techniques et juridique approfondies. \n\t\t\tIl peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé du personnel de qualification inférieure. \n\t\t\tIl peut exercer des fonctions de coordination ou de pilotage. | Il planifie et contrôle les tâches qui lui sont assignées en fonction d'objectifs à atteindre. \n\t\t\tIl assume la responsabilité et peut superviser plusieurs salariés dans les limites des directives qu'il a reçues. |
| Niveau relationnel (à titre indicatif) | Il établit des relations de confiance pour obtenir les renseignements nécessaires à l'évaluation de situations : capacité d'argumentation et de persuasion. \n\t\t\tIl assure le suivi et le traitement des demandes et réclamations courantes des clients – Il fait preuve d'une capacité d'écoute et de diplomatie \n\t\t\tIl gère des situations de litige. \n\t\t\tIl recherche des solutions amiables avant toute procédure judiciaire lorsque cela est possible. | Il assiste aux rendez-vous avec les architectes ou techniciens, assiste aux expertises et assure et coordonne le suivi administratif et financier des actifs immobiliers. \n\t\t\tIl assure le suivi et le traitement des demandes et réclamations courantes des clients – Il fait preuve d'une capacité d'écoute et de diplomatie. \n\t\t\tIl gère des situations de litige. \n\t\t\tIl recherche des solutions amiables avant toute procédure judiciaire lorsque cela est possible. |
| Missions repères (à titre indicatif) | Il prépare et suit les dossiers confiés par les responsables (PV, rapports, assure un reporting de son activité). \n\t\t\tIl assure et supervise des opérations techniques, administratives ou de gestion. \n\t\t\tIl participe à l'élaboration et contrôle des budgets. \n\t\t\tIl gère l'ensemble des tâches afférentes à plusieurs immeubles. \n\t\t\tIl repère les réparations et présente des propositions concrètes pour l'entretien des immeubles. \n\t\t\tIl tient une comptabilité spécialisée complète. \n\t\t\tIl maîtrise les logiciels métiers. | Il connaît des textes juridiques et réglementaires. \n\t\t\tIl élabore et contrôle des budgets. \n\t\t\tIl analyse et gère le contrat de bail, assure la bonne exécution du mandat de gestion et les relations avec les locataires, établit les documents administratifs et financiers. \n\t\t\tIl collecte les données chiffrées auprès des différents services de l'entreprise et assure l'élaboration des documents de gestion. \n\t\t\tIl assure la gestion des chantiers ou des opérations. \n\t\t\tIl assure la commercialisation des nouvelles opérations et la recommercialisation des biens existants pour le compte de sociétés immobilières et foncières. \n\t\t\tIl maîtrise les logiciels métiers. |
| Niveau de formation (à titre indicatif) | Diplôme de l'éducation nationale niveau 4 ou 5. | Diplôme de l'éducation nationale niveau 4, 5 ou 6. |
| Emplois repères [1] (à titre indicatif) | Technicien(ne). \n\t\t\tChargé(e)/Assistant(e) spécialisé(e) confirmé(e). \n\t\t\tComptable mandant confirmé(e). \n\t\t\tComptable confirmé(e). \n\t\t\tGestionnaire/gérant (copropriété / gérance) débutant(e). \n\t\t\tGestionnaire/gérant de sinistres, de contentieux confirmé(e). \n\t\t\tCommercial(e) vente et location pour les sociétés foncières (Nota : Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut régi par l'annexe IV « Statut du négociateur immobilier »). | Juriste débutant(e). \n\t\t\tTechnicien(ne) qualifié(e). \n\t\t\tAssistant(e) de direction confirmé(e). \n\t\t\tComptable mandant confirmé(e). \n\t\t\tComptable confirmé(e). \n\t\t\tGestionnaire (copropriété/gérance) débutant(e)/confirmé(e) \n\t\t\tGestionnaire/gérant de sinistres, de contentieux expérimenté(e). \n\t\t\tÉconomiste de la construction. \n\t\t\tCommercial(e) vente et location pour les sociétés foncières. (Nota : Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut régi par l'annexe IV « Statut du négociateur immobilier »). |
| [1] Les termes « débutant », « confirmé » et « expérimenté » utilisés pour le critère des emplois repères, s'entendent pour un même poste occupé dans l'entreprise de la façon suivante : \n\t\t\t– « débutant » correspond à une expérience inférieure à 3 ans, \n\t\t\t– « confirmé » correspond à une expérience comprise entre 3 et 6 ans \n\t\t\t– et enfin « expérimenté » correspond à une expérience supérieure à 6 ans. |
Cadres
| Critères | Cadre niveau 1 (C1) | Cadre niveau 2 (C2) | Cadre niveau 3 (C3) | Cadre niveau 4 (C4) |
|---|---|---|---|---|
| Autonomie/Responsabilité | Il doit justifier de compétences pour proposer des décisions susceptibles d'influer l'activité de son service dans le cadre des directives qui lui sont données. \n\t\t\tIl peut réaliser seul des travaux complexes. \n\t\t\tIl participe à la définition de stratégies susceptible d'impacter son service. \n\t\t\tIl réalise un reporting régulier de ses activités auprès de sa hiérarchie. \n\t\t\tIl peut encadrer et accompagner une équipe. | Il fait preuve d'initiatives dans le cadre de ses attributions. \n\t\t\tIl dispose de connaissances et d'expériences confirmées. \n\t\t\tIl met en œuvre les moyens humains, techniques et financiers pour atteindre les objectifs fixés par la direction. \n\t\t\tIl participe à la définition de stratégies susceptibles d'impacter son service. (exemple : réalisation d'opérations d'audit, de contrôle sur site et mise en place d'actions correctives.) \n\t\t\tIl réalise un reporting régulier de ses activités auprès de sa hiérarchie. | Il rend compte de ses missions à la direction générale. \n\t\t\tIl doit apporter une contribution déterminante dans l'activité et les objectifs de société. \n\t\t\tIl participe à la définition de la politique de l'entreprise dans différents domaines. \n\t\t\tIl élabore, met en œuvre et contrôle la stratégie correspondante. \n\t\t\tIl effectue une veille concurrentielle. \n\t\t\tIl réalise un reporting régulier de ses activités auprès de sa hiérarchie. | Il dispose des délégations de pouvoir nécessaires à l'accomplissement de ses missions. \n\t\t\tIl est responsable de la bonne marche de la société et/ou de département. \n\t\t\tIl assure la direction. \n\t\t\tIl rend compte de ses activités aux actionnaires. |
| Niveau relationnel (à titre indicatif) | Il entretient un réseau de partenaires en interne et en externe. \n\t\t\tIl coordonne les relations avec les prestataires externes (agents d'entretien, conducteurs de travaux, huissiers, notaires, experts…). | Il représente la direction auprès des mandants et prestataires de services. \n\t\t\tIl encadre et accompagne une équipe. \n\t\t\tIl initie, gère et suit la réalisation d'un projet. \n\t\t\tIl sélectionne et suit des éventuels prestataires l'accompagnant dans ses missions. \n\t\t\tIl gère et/ou entretient un réseau de partenaires en interne et en externe. \n\t\t\tIl coordonne les relations avec les prestataires externes (agents d'entretien, conducteurs de travaux, huissiers, notaires ; experts…). \n\t\t\tIl veille au respect des consignes de sécurité des biens et des personnes par les collaborateurs, prestataires et clients sur site. | Il initie, gère et suit la réalisation d'un projet. \n\t\t\tIl sélectionne et suit des éventuels prestataires l'accompagnant dans ses missions. \n\t\t\tIl est responsable de la bonne marche d'un service pouvant regrouper plusieurs métiers ou plusieurs services ou d'un département. \n\t\t\tIl mobilise des équipes dans l'atteinte d'objectifs. \n\t\t\tIl anime et forme des équipes techniques. \n\t\t\tIl s'assure du respect des procédures par l'ensemble des collaborateurs. \n\t\t\tIl veille au respect des consignes de sécurité des biens et des personnes et à la prévention des risques psychosociaux par les collaborateurs, prestataires et clients sur site. | Il encadre et anime les parties prenantes de l'entreprise \n\t\t\tIl mobilise des équipes pour l'atteinte d'objectifs. \n\t\t\tIl s'assure du respect des procédures par l'ensemble des collaborateurs. |
| Missions repères (à titre indicatif) | Il est doté de connaissances particulières acquises par formation ou expérience. \n\t\t\tIl assure l'organisation des chantiers ou des opérations en amont. \n\t\t\tIl gère la commercialisation des nouvelles opérations et la recommercialisation des biens existants. \n\t\t\tIl gère et optimise un portefeuille immobilier de l'entreprise (valorisation et rentabilisation des actifs immobiliers). \n\t\t\tIl assure la gestion d'un patrimoine immobilier (assure la bonne exécution du mandat de gestion ou de syndic...). \n\t\t\tIl assiste la direction dans l'organisation de son travail (réalise des notes de synthèse, rapports, courriers ; organise et assiste aux réunions). \n\t\t\tIl veille au respect du droit et apporte son expertise pour toute décision ayant des implications juridiques. \n\t\t\tIl gère la position de trésorerie de l'entreprise (gestion des flux, gestion des comptes...). \n\t\t\tIl estime la valeur des biens (performances opérationnelles, financières et environnementales), de leur potentiel d'appréciation ou dépréciation (évolution des marchés, échéances d'emprunt…). \n\t\t\tIl rédige des actes ou documents à caractère juridique (mandats et baux en accord avec la réglementation et les conditions commerciales de l'exploitant…). \n\t\t\tIl informe les propriétaires des travaux nécessaires pour maintenir l'usage et la qualité des immeubles. Il planifie lesdits travaux et les suit. | Il réalise des études ayant pour objectif de faciliter les prises de décision. \n\t\t\tIl gère un programme de construction ou de travaux jusqu'à sa livraison dans les délais et les coûts. \n\t\t\tIl estime la valeur des biens (performances opérationnelles, financières et environnementales), de leur potentiel d'appréciation ou dépréciation (évolution des marchés, échéances d'emprunt…). \n\t\t\tIl assure la gestion d'un patrimoine immobilier (assure la bonne exécution du mandat de gestion ou de syndic...). \n\t\t\tIl veille au respect du droit et apporte son expertise pour toute décision ayant des implications juridiques. \n\t\t\tIl gère la position de trésorerie de l'entreprise (gestion des flux, gestion des comptes...). \n\t\t\tIl rédige des actes ou documents à caractère juridique (mandats et baux en accord avec la règlementation et les conditions commerciales…). \n\t\t\tIl informe les propriétaires des travaux nécessaires pour maintenir l'usage et la qualité des immeubles. Il planifie lesdits travaux et les suit. \n\t\t\tIl définit et supervise la politique de sécurité de la structure (incendie, anti-vol, dégradations…) en lien avec la direction du site. \n\t\t\tIl veille au respect des consignes de sécurité (juridique et réglementaire en matière de santé et d'hygiène) des biens et des personnes par les collaborateurs, prestataires et clients sur site. | Il définit des axes d'amélioration et des solutions fonctionnelles. \n\t\t\tIl gère un programme de construction ou de travaux jusqu'à sa livraison dans les délais et les coûts. \n\t\t\tIl veille au respect du droit et apporte son expertise pour toute décision ayant des implications juridiques. \n\t\t\tIl définit et supervise la politique de sécurité de la structure (incendie, anti-vol, dégradations …) en lien avec la direction du site. \n\t\t\tIl veille au respect des consignes de sécurité (juridique et réglementaire en matière de santé et d'hygiène) des biens et des personnes par les collaborateurs, prestataires et clients sur site. \n\t\t\tIl définit une stratégie de développement, de gestion et de valorisation pour l'actif. \n\t\t\tIl élabore, actualise et suit les budgets (notamment gestion des flux, gestion des comptes...). | Il propose et définit la stratégie de l'entreprise. \n\t\t\tIl assure la direction de l'entreprise. \n\t\t\tIl contrôle l'exécution des budgets. \n\t\t\tIl supervise et contrôle la réalisation des projets de la société. \n\t\t\tIl définit des axes d'amélioration et des solutions fonctionnelles. |
| Niveau de formation (à titre indicatif) | Diplôme de l'éducation nationale supérieur à un niveau 5. \n\t\t\tLicence, licence professionnelle, master 1 et 2 ; diplôme d'études approfondies, diplôme d'études supérieures spécialisées, diplôme d'ingénieur, doctorat, diplôme de l'ICH ou titre RNCP supérieur à un niveau 5. | |||
| Emplois repères [1] (à titre indicatif) | Gestionnaire copropriété / gérance débutant(e) / confirmé(e) / expérimenté(e). \n\t\t\tAssistant(e) de direction expérimenté(e). \n\t\t\tChargé(e) de commercialisation débutant(e). \n\t\t\tComptable mandant confirmé(e )/ expérimenté(e). \n\t\t\tComptable confirmé(e). \n\t\t\tResponsable technique. \n\t\t\tChargé(e) d'études. \n\t\t\tChargé(e) de projets/de missions débutant(e). \n\t\t\tJuriste débutant(e). \n\t\t\tAsset manager débutant(e). \n\t\t\tProperty manager débutant(e). \n\t\t\tFacility manager débutant(e). \n\t\t\tChargé(e) des nouvelles technologies et du digital. \n\t\t\tAnalyste. | Directeur(trice) d'agence/de site débutant(e). \n\t\t\tResponsable technique expérimenté(e). \n\t\t\tGestionnaire copropriété / gérance expérimenté(e). \n\t\t\tChargé(e) de commercialisation expérimenté(e). \n\t\t\tTrésorier(e) / fiscaliste. \n\t\t\tComptable mandant expérimenté(e). \n\t\t\tJuriste confirmé(e) / expérimenté(e). \n\t\t\tChargé(e) de mission / projet confirmé(e). \n\t\t\tResponsable de la qualité de service, de l'expérience client. \n\t\t\tAsset manager confirmé(e). \n\t\t\tProperty manager confirmé(e). \n\t\t\tFacility manager confirmé(e). \n\t\t\tResponsable des services généraux. \n\t\t\tResponsable de travaux. \n\t\t\tResponsable sécurité. \n\t\t\tChargé(e) des nouvelles technologies et du digital. \n\t\t\tResponsable chef de projet. \n\t\t\tResponsable de service et département. | Chargé(e) de missions / projets expérimenté(e). \n\t\t\tResponsable de service expérimenté(e). \n\t\t\tDirecteur(trice) d'agence / de site confirmé(e) / expérimenté(e). \n\t\t\tTrésorier(e) / fiscaliste confirmé(e). \n\t\t\tDirecteur(trice) / responsable de la qualité de service, de l'expérience client. \n\t\t\tDirecteur(trice) / responsable des services généraux. \n\t\t\tDirecteur(trice) sécurité. \n\t\t\tDirecteur(trice) / responsable de site (centre commercial, immeubles de bureaux ou résidentiel…). | Directeur(trice) général(e). \n\t\t\tDirecteur(trice) de site (centre commercial, immeubles de bureaux ou résidentiel…). \n\t\t\tDirecteur(trice)/responsable d'entreprise. \n\t\t\tDirecteur(trice)/responsable de département. |
| [1] Les termes « débutant », « confirmé » et « expérimenté » utilisés pour le critère des emplois repères, s'entendent pour un même poste occupé dans l'entreprise de la façon suivante : \n\t\t\t– « débutant » correspond à une expérience inférieure à 3 ans ; \n\t\t\t– « confirmé » correspond à une expérience comprise entre 3 et 6 ans ; \n\t\t\t– et enfin « expérimenté » correspond à une expérience supérieure à 6 ans. |
Emplois repères et grille de classification dans les résidences de tourisme
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190005_0000_0011.pdf/BOCC
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1. Garanties incapacité de travail, invalidité, décès
1.1. Définitions
Traitement de base
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations de prévoyance est constitué de la rémunération brute servant d'assiette pour le calcul des cotisations de sécurité sociale perçues au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail limitée aux tranches suivantes :
\n– tranche A/ tranche 1 : fraction de la rémunération limitée au montant du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– tranche B/ tranche 2 : fraction de la rémunération supérieure au montant plafond annuel de la sécurité sociale et limitée à quatre fois ce même plafond.
Les primes, indemnités et rappels versés lors du départ de l'entreprise ou ultérieurement (indemnité de licenciement, de départ à la retraite...) sont exclus du traitement de base.
Si ces 12 mois comportent une période de suspension du contrat de travail pendant laquelle le salarié a perçu un revenu de remplacement de la part de l'employeur (par exemple : indemnité d'activité partielle), ce revenu est intégré au calcul du traitement de base. Il est rappelé qu'un acte de droit du travail (par exemple : accord APLD – activité partielle de longue durée du 26 mai 2021) peut néanmoins prévoir d'utiliser, non pas le revenu de remplacement perçu, mais une reconstitution de la rémunération (moyenne des 12 derniers mois précédant la suspension).
Si le participant ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, sa rémunération est annualisée à partir de la moyenne mensuelle des rémunérations brutes servant d'assiette pour le calcul des cotisations de sécurité sociale perçues au cours des mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail afin de reconstituer le traitement de base.
Il y a reconstitution du salaire en cas de maladie professionnelle ou non, d'accident du travail, de congé de maternité ou de paternité ou de congés payés sur les douze derniers mois.
Le traitement de base journalier correspond au traitement de base divisé par 365.
Conjoint
Est considéré comme conjoint :
\n– le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date d'événement donnant lieu à prestation ;
\n– le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (PACS) à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
\n– le concubin du participant à la date de l'événement donnant lieu à prestation, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps, que le concubinage ait été établi de façon notoire ou matérialisé comme tel depuis plus d'un an et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même. La condition de durée d'un an est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition des enfants à charge ci-dessous.
\nEnfants à charge
Sont considérés comme enfants à charge les enfants du participant et ceux de son conjoint vivant sous le toit de l'assuré qu'ils soient légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis, s'ils sont mineurs ou quel que soit leur âge s'ils sont titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille et de l'aide sociale, ou s'ils remplissent les conditions cumulatives suivantes :
\n– être âgés de moins de 28 ans ;
\n– ne pas être salarié et ne pas bénéficier de ressources propres du fait de leur travail, sauf lorsqu'ils poursuivent des études en contrat d'apprentissage ou de contrat de professionnalisation ;
\n– ne pas être salarié et ne pas bénéficier de ressources propres du fait de leur travail, sauf lorsqu'ils poursuivent des études ou s'il s'agit d'un emploi occasionnel dont la durée est inférieure à trois mois, ou d'un emploi dont, mensuellement, la rémunération est inférieure à 60 % du Smic ;
\n– être à charge fiscalement du participant, c'est-à-dire :
\n– – soit être pris en compte pour une demi-part au moins d'après la dernière option exercée par le participant dans le calcul de l'impôt sur le revenu du participant payable par celui-ci l'année de l'événement mettant en jeu la garantie ;
\n– – soit lorsqu'il s'agit d'étudiant bénéficiant de la sécurité sociale des étudiants et n'ayant pas choisi le rattachement au foyer fiscal, recevoir du participant une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu payable pour celui-ci l'année de l'événement mettant en jeu la garantie ;
\n– – les enfants remplissant les conditions cumulatives précitées lorsqu'ils ont le statut d'étudiant et bénéficient à ce titre de la sécurité sociale des étudiants et que la poursuite de leurs études les oblige à ne plus vivre sous le toit du participant ou ne vivent pas sous le toit du participant, et ne sont pas fiscalement à charge au sens ci-dessus, mais reçoivent de celui-ci par décision de justice une pension alimentaire, venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu payable l'année de l'événement mettant en jeu la garantie ;
\n– l'enfant né viable moins de 300 jours après le décès du participant.
\n1.2. Garantie décès
Garantie décès « toutes causes »
En cas de décès du participant un capital égal à 80 % du traitement de base est versé aux bénéficiaires ci-après définis.
Le participant a la possibilité de désigner le ou les bénéficiaires du capital.
Le participant peut, à tout moment, modifier la désignation du (ou des) bénéficiaire(s). Pour cela, il doit en faire la déclaration par pli recommandé avec avis de réception à l'organisme d'assurance et stipuler le (ou les) bénéficiaire(s) de son choix.
Le bénéficiaire peut accepter le bénéfice de la désignation à tout moment, il devient alors bénéficiaire acceptant. Dans ces circonstances, la modification de la clause bénéficiaire ne sera possible qu'avec l'accord écrit du bénéficiaire acceptant, sauf cas particuliers prévus par le code de la sécurité sociale, le code des assurances et le code civil.
Dans l'hypothèse où le(s) désigné(s) décède(nt) avant le participant, ou en l'absence de désignation par le participant, le capital sera, sauf stipulation contraire ou nouvelle désignation, attribué dans l'ordre de priorité ci-après :
\n– par parts égales entre eux, aux enfants légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis à charge fiscalement du participant ;
\n– à défaut, au conjoint ou au partenaire lié par un PACS ;
\n– à défaut, par parts égales entre eux, aux enfants légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis qui ne sont plus à charge fiscalement du participant, présent ou représentés ;
\n– à défaut, par parts égales entre eux, au père et à la mère du participant ou au survivant d'entre eux ;
\n– à défaut par parts égales entre eux, aux autres ascendants vivants du participant ;
\n– à défaut de toute personne susnommée, aux héritiers du participant suivant la dévolution successorale.
Garantie perte totale et irréversible d'autonomie
Le capital décès « toutes causes » peut être versé par anticipation au participant atteint d'une perte totale et irréversible d'autonomie.
Le participant est réputé atteint d'une perte totale et irréversible d'autonomie lorsqu'il remplit les conditions cumulatives suivantes :
\n– avoir reçu la notification par la sécurité sociale de son classement en troisième catégorie d'invalide (invalides qui étant absolument incapables d'exercer une profession sont en outre dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie) ou en cas d'accident du travail de la reconnaissance d'une incapacité permanente à 100 % avec majoration pour assistance d'une tierce personne.
La date de reconnaissance de la perte totale et irréversible d'autonomie est fixée au jour de cette notification par la sécurité sociale. Lorsque le capital est versé par anticipation, l'adhérent ne bénéficie plus de la garantie en cas de décès toutes causes.
Garantie double effet
La garantie a pour objet le versement d'un capital en cas de décès du conjoint, simultané ou postérieur à celui du participant, à condition qu'il reste au moins un enfant du participant ou du conjoint, tel que défini au paragraphe 1.1 ci-dessus à charge du conjoint lors de son décès.
\nLe montant du capital double effet est égal au montant du capital décès. Il est versé par part égales aux enfants du participant, encore à charge lors du décès du conjoint, ou à leur tuteur.
Garantie obsèques
En cas de décès du participant, de son conjoint ou d'un enfant à charge âgé de 12 ans et plus, il est prévu le versement d'une allocation égale à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
L'allocation est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif.
En cas de décès d'un enfant à charge âgé de moins de 12 ans, il est prévu le remboursement des frais d'obsèques réellement engagés, dans la limite de 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
Le règlement est versé à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif.
1.3. Garantie incapacité de travail
Est considéré comme atteint d'une incapacité temporaire et totale, le participant qui se trouve dans l'obligation de cesser son activité à la suite d'un accident ou d'une maladie, et bénéficie à ce titre du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.
\nLe participant bénéficie d'indemnités journalières complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions définies ci-après, en cas d'arrêt total temporaire de travail par suite de maladie ou d'accident, dès lors qu'il bénéfice des prestations en espèces prévues :
\n– à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale (maladie et accident de droit commun) ou,
\n– l'article L. 433-1 du code de la sécurité sociale (maladie professionnelle et accident du travail – indemnisation de l'incapacité temporaire).
Les indemnités journalières complémentaires sont versées en relais des obligations conventionnelles décrites à l'article 24 de la convention collective de branche de l'immobilier, c'est-à-dire une fois que la rémunération du participant n'est plus maintenue en application de cet article.
Pour les participants ne bénéficiant pas des obligations conventionnelles décrites à l'article 24 de la convention collective de branche de l'immobilier, les indemnités journalières complémentaires sont versées à compter du 180e jour d'absence continu.
Le montant de l'indemnité journalière est de 60 % du traitement de base journalier, sous déduction des prestations brutes de CSG et CRDS versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, le total des sommes perçues par le participant pendant la période d'arrêt total temporaire de travail ne peut pas dépasser 100 % du salaire net qu'il aurait perçu s'il était en activité.
Le service des prestations cesse au plus tard :
\n– dès la fin du versement des prestations en espèces par la sécurité sociale ;
\n– au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
\n– à la date d'attribution d'une pension d'invalidité par la sécurité sociale ;
\n– à la date de reprise du travail ;
\n– au jour du décès ;
\n– en cas de contrôle médical de l'organisme assureur concluant à un arrêt de travail non justifié ou en cas de contrôle médical ayant été rendu impossible du fait du participant à la demande de l'employeur ou de l'assureur.
Lorsque le montant des indemnités journalières brutes déjà perçues par le participant au titre de la sécurité sociale est supérieur à la garantie définit par le présent accord, l'organisme assureur, informe le participant des raisons pour lesquelles il ne perçoit pas d'indemnités complémentaires, incapacité de travail.
Le participant en situation de temps partiel thérapeutique est indemnisé par l'organisme assureur, sous réserve de l'accord du médecin conseil de l'assureur, ceci qu'il reçoive ou non des indemnités journalières de la sécurité sociale. L'organisme assureur compense le cas échéant cette absence d'indemnités journalières.
La garantie prévue par le présent accord sera assurée à concurrence de 60 % de la partie du salaire correspondant à la durée du travail non assurée du fait de la reprise à temps partiel thérapeutique.
Les participantes en arrêt de travail pour raison de maternité seront indemnisées sans carence pendant toute la durée de ce congé, pathologique ou non, à la même hauteur qu'un arrêt de travail pour maladie sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
1.4. Garantie invalidité
Invalidité 1re catégorie
Le participant classé par la sécurité sociale en invalidité de 1re catégorie telle que prévue à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale bénéficie du versement d'une rente annuelle égale à 36 % du traitement de base, sous déduction, des prestations brutes de CSG et CRDS versées par la sécurité sociale.
Invalidité 2e ou 3e catégorie
Le participant classé par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou 3e catégorie telle que prévue à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale bénéficie du versement d'une rente égale à 60 % du traitement de base, sous déduction des prestations brutes de CSG et CRDS versées par la sécurité sociale (hors majoration pour tierce personne pour la 3e catégorie).
Invalidité résultant d'un accident du travail, d'un accident du trajet ou d'une maladie professionnelle
Le participant ayant un taux d'incapacité permanente déterminé par la sécurité sociale à la suite d'un accident de travail, d'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle supérieur à 33 % bénéficie du versement d'une rente :
\n– dont le montant est identique à celui versé aux invalides de 1re catégorie lorsque le taux d'incapacité permanente est supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 % ;
\n– dont le montant est identique à celui versé aux invalides de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité permanente est supérieur ou égal à 66 %.
En tout état de cause, le total des sommes perçues par le participant pendant la période où la garantie invalidité est mise en œuvre ne peut pas dépasser 100 % du salaire net qu'il aurait perçu s'il était en activité.
La rente d'invalidité est servie dès la notification de l'état d'invalidité par la sécurité sociale pendant toute la durée de l'invalidité du participant. Le versement de la rente cesse au plus tard :
\n– lorsque le participant n'est plus reconnu invalide par la sécurité sociale ou ne perçoit plus de rente d'accident du travail de la sécurité sociale ;
\n– à la date de transformation de la pension invalidité ou de la rente incapacité permanente en pension vieillesse par la sécurité sociale ;
\n– au jour du décès ;
\n– en cas de contrôle médical de l'organisme assureur à la demande de l'employeur ou de l'assureur concluant à une invalidité non justifiée ou en cas de contrôle médical ayant été rendu impossible du fait du participant.
1.5. Exclusions
Les risques décès – incapacité de travail – invalidité sont garantis, à l'exception des dispositions suivantes :
1) Sont exclus des garanties décès toutes causes, perte totale et irréversible d'autonomie toutes causes, double effet, frais d'obsèques les décès résultant des faits suivants :
\n– de faits intentionnels provoqués par l'assuré (hors suicide) ;
\n– de la guerre étrangère ou de la guerre civile (que la guerre soit déclarée ou non) ;
\n– d'émeutes, d'insurrections, d'attentats, d'actes de terrorisme ou de sabotages quel que soit le lieu où se déroulent les faits et quels qu'en soient les protagonistes dès lors que l'assuré y prend une part active ;
\n– de la désintégration du noyau atomique ou de radiations ionisantes, quelles qu'en soient l'origine et l'intensité ;
\n– de la conduite d'un véhicule terrestre à moteur en l'absence de permis en état de validité tel qu'exigé par la réglementation, lorsque celle-ci impose d'en être titulaire.
2) Sont exclus des garanties incapacité temporaire de travail-invalidité permanente, les sinistres résultant des faits suivants :
\n– de faits intentionnels provoqués par l'assuré ;
\n– de la guerre étrangère ou de la guerre civile (que la guerre soit déclarée ou non) ;
\n– d'émeutes, d'insurrections, d'attentats, d'actes de terrorisme, ou de sabotages quel que soit le lieu où se déroulent les faits et quels qu'en soient les protagonistes dès lors que l'assuré y prend une part active ;
\n– de la fabrication et manipulation d'explosifs, de munitions ou de feux d'artifices ;
\n– de la désintégration du noyau atomique ou de radiations ionisantes, quelles qu'en soient l'origine et l'intensité ;
\n– d'un état d'imprégnation alcoolique, s'il est révélé qu'au moment de l'accident, l'assuré avait une concentration d'alcool dans le sang ou dans l'air expiré égale ou supérieure au taux réglementaire en vigueur au jour du sinistre défini à l'article R. 234-1 du code de la route, si l'assuré est reconnu comme étant responsable de l'accident ;
\n– d'usage de produits toxiques, ainsi que de stupéfiants, de psychotropes et plus généralement de toutes substances médicamenteuses, en l'absence ou en dehors des limites de la prescription médicale délivrée à l'assuré et valable à la date de l'événement ;
\n– de la navigation aérienne de l'assuré :
\n– – à bord d'un appareil non muni d'un certificat valable de navigabilité ou piloté par une personne ne possédant ni brevet, ni licence ou titulaire d'un brevet ou d'une licence périmée, le pilote pouvant être l'assuré lui-même ;
\n– – avec utilisation d'un deltaplane, d'un parapente, d'une montgolfière, d'un appareil ultra léger motorisé (ULM) de la pratique du saut à l'élastique, de saut en parachute ou tout engin ou pratique assimilés, sauf si ces pratiques ont été encadrées lors d'une initiation, d'un baptême ou d'une découverte et que la pratique de l'activité a fait l'objet d'un encadrement par du personnel qualifié, titulaire des brevets et autorisations réglementaires nécessaires à un tel encadrement, et avec l'utilisation de matériel homologué ;
\n– – au cours d'un meeting, d'un raid sportif, d'un vol acrobatique, de vols sur prototypes d'une tentative de record, d'un essai préparatoire, d'un essai de réception, d'une compétition organisée dans un cadre officiel ou privé ;
\n– de la participation dans un cadre officiel ou privé, à des concours ou essais, courses, matchs, compétitions, acrobaties, démonstration, lorsque cette participation comporte l'utilisation de véhicules, d'embarcations à moteur ;
\n– de la conduite d'un véhicule terrestre ou maritime à moteur en l'absence de permis en état de validité tel qu'exigé par la réglementation, lorsque celle-ci impose d'en être titulaire ;
\n– de la pratique de toute activité sportive non représentée par une fédération sportive ;
\n– de la pratique de sports à titre professionnel ;
\n– de la pratique de toute activité sportive sans respecter les règles élémentaires de sécurité recommandées par les pouvoirs publics ou par la fédération du sport correspondant à l'activité ;
\n– d'activités proposées dans le cadre d'un parc de loisirs, parc d'attractions, fête foraine, en cas de non-respect des consignes de sécurité affichées ou annoncées ;
\n– d'activités professionnelles dans les airs sous la mer et/ ou sous la terre.
1.6. Revalorisation
Une revalorisation en fonction de l'évolution des salaires minima, décidée dans le cadre de la convention collective nationale de l'immobilier, sous réserve que les résultats techniques et financiers du régime appliqué par l'entreprise le permettent, est affectée :
\n– sur les prestations incapacité de travail – invalidité après la 1re année d'indemnisation du sinistre ;
\n– d'autre part sur le traitement de base servant au calcul de l'ensemble des garanties décès pour la période comprise entre les dates d'arrêt de travail et du décès.
Les revalorisations des prestations seront attribuées dans les mêmes conditions que ci-dessus à tous les anciens participants en arrêt de travail dont le contrat de travail a pris fin et cela même si leur entreprise venait à disparaître pour raison économique (liquidation).
1.7. Taux de cotisations des garanties incapacité de travail, invalidité, décès à compter du 1er avril 2026
Ces taux de cotisations intègrent le coût de la portabilité.
Les prestations de prévoyance lourde sont assurées en contrepartie du paiement d'une cotisation assise sur la rémunération brute de chaque participant, telle qu'elle est retenue pour le calcul de l'assiette des cotisations de la sécurité sociale limitée à 4 fois le plafond de la sécurité sociale.
Les indemnités versées au participant lors de son départ de l'entreprise ou ultérieurement (indemnité de licenciement, de départ à la retraite...) sont exclues de l'assiette de cotisation.
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées et donnant obligatoirement lieu à maintien des garanties (cf. article 26.3 de la convention), les cotisations sont assises sur le montant de l'indemnisation perçue par le salarié (par exemple : indemnité d'activité partielle).
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail pouvant donner lieu à un maintien facultatif des garanties à la demande du salarié, la cotisation est assise sur la moyenne de la rémunération soumise à cotisations au titre du présent régime perçue au cours des 12 derniers mois au cours desquels une activité a été exercée.
Assiette : traitement de base dans la limite de 4 fois le plafond de la sécurité sociale.
| Prestations | Taux de cotisation |
|---|---|
| Décès | 0,20 % |
| Incapacité | 0,23 % |
| Invalidité | 0,23 % |
| Total cotisations prévoyance lourde | 0,66 % |
2. Garantie frais de santé
La couverture respecte les exigences posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux contrats dits « responsables » et les décrets pris pour son application.
2.1. Les prestations
Les prestations qui incluent le remboursement de la sécurité sociale ne peuvent excéder le montant des frais restant à la charge du salarié ou des bénéficiaires du régime, après les remboursements de toute nature auxquels ils ont droit.
Pour la maternité ou l'adoption, la garantie a pour objet le versement d'une indemnité forfaitaire.
La couverture “frais de santé” respecte les exigences posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux contrats dits “responsables” et les décrets pris pour son application.
À ce titre, les nouvelles dispositions du cahier des charges du contrat responsable (1) (prise en charge renforcée des prothèses capillaires et des fauteuils roulants) sont automatiquement applicables dès leur entrée en vigueur.
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 113 à 116.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260013_0000_0008.pdf/BOCC
2.2. Taux de cotisations de la garantie remboursement de frais de santé à compter du 1er avril 2026
Les prestations sont assurées en contrepartie du paiement, pour chaque participant, d'une cotisation mensuelle exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD …) au cours d'un mois civil, la totalité de la cotisation du mois au cours duquel l'embauche ou la rupture est intervenue est due.
Tableau des cotisations
| Régime général | Frais de santé obligatoire adulte | 1,81 % PMSS [1] |
| Frais de santé obligatoire enfant | 1,01 % PMSS [1] | |
| Régime Alsace-Moselle | Frais de santé obligatoire adulte | 0,92 % PMSS [1] |
| Frais de santé obligatoire enfant | 0,60 % PMSS [1] | |
| [1] PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale. |
Les participants doivent obligatoirement acquitter la cotisation correspondant à leur situation de famille réelle.
Les ayants droit du participant induisant pour ce dernier une obligation de verser une ou plusieurs cotisations « Adulte » et/ ou « Enfant » sont définis de la manière suivante :
\n– le conjoint du participant ou partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou concubin du participant, dès lors qu'il est en mesure de prouver qu'il n'exerce pas d'activité professionnelle et ne perçoit aucun revenu (salaires, revenus de remplacement, etc.) étant précisé que l'organisme assureur se réserve la possibilité de demander tout justificatif (y compris, la fourniture de l'avis d'imposition) ;
\n– les enfants du participant ou de son conjoint ou de son partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou du concubin du participant, s'ils sont effectivement à charge du participant (c'est-à-dire si celui-ci pourvoit à leurs besoins et assure leur entretien) et satisfont à l'une des conditions suivantes :
\n– être âgés de moins de 16 ans, sans condition ;
\n– être âgés de moins de 18 ans sous réserve de justifier annuellement d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
\n– être âgés de moins de 26 ans sous réserve, soit de ne pas exercer d'activité rémunératrice et être reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposable, soit d'être atteint d'une invalidité reconnue telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice ;
\n– – quel que soit leur âge, sous réserve de vivre sous le toit du participant, et d'être titulaires de la carte d'invalidité ou de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « Invalidité » prévue à l'article 241-3 du code de la famille et de l'action sociale.
Ainsi, sous réserve des dispenses d'affiliation prévues à l'article 26.4 de la convention collective, les participants doivent obligatoirement affilier leurs ayants droit au dispositif et à titre d'exemple :
\n– un participant dont le conjoint ne travaille pas et ne perçoit aucun revenu devra acquitter deux cotisations « Adulte » ;
\n– un participant divorcé ayant deux enfants de moins de 16 ans devra acquitter, outre sa cotisation « Adulte », deux cotisations « Enfant ».
3. Droits non contributifs
Sont mises en place des prestations à caractère non directement contributif qui sont les suivantes :
\n– les enfants handicapés à charge tels que définis au 1.1 de la présente annexe, sont couverts sans cotisations quel que soit leur âge ;
\n– gratuité de la cotisation enfant à partir du troisième enfant ;
\n– en cas de décès du participant les ayants droits tels que définis dans le cadre de cette couverture sont couverts à titre gratuit pendant une durée de douze mois à compter du décès ;
\n– les anciens participants devenus invalides qui étaient couverts par le contrat et leurs ayants droits acquittent une cotisation réduite à hauteur de la seule part salariale des actifs. Cette mesure prend fin à la date à laquelle l'assuré fait valoir ses droits à la retraite et au plus tard à l'âge légal pour une retraite à taux plein.
Les droits non contributifs sont financés par une part de la cotisation du degré élevé de solidarité prévue à l'article 26.11 de la convention collective ; cette quote-part est définie annuellement par la commission paritaire de suivi.
Toutes les entreprises devront mettre en œuvre les droits non contributifs tels que définis par la commission paritaire de suivi et conformément aux orientations prises par cette dernière.
4. Maintien des garanties après la rupture du contrat de travail
4.1. Article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la Loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « Loi Evin », la couverture « frais de santé » est maintenue au profit des anciens participants bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les six mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties.
Le tarif applicable aux personnes visées par le présent article doit respecter les dispositions du décret n° 2017-372 du 21 mars 2017. L'organisme assureur justifie que le tarif appliqué à ces personnes n'excède pas la réalité du risque de cette population.
Les invalides acquittent une cotisation réduite à hauteur de la seule quote-part salariale des actifs.
La couverture « frais de santé » est maintenue sans contrepartie de cotisations au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée de douze mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois suivant le décès.
4.2. Mise en œuvre de la portabilité
Les participants bénéficient du maintien à titre gratuit du bénéfice du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, sous réserve de remplir certaines conditions.
Ainsi, pour bénéficier du dispositif de la portabilité :
\n– les droits à remboursements complémentaires doivent avoir été ouverts chez le dernier employeur. Autrement dit, le dispositif de portabilité ne concerne que les participants bénéficiaires du régime au moment de la cessation de leur contrat de travail ;
\n– l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail ;
\n– l'ancien participant doit fournir à l'organisme assureur, un justificatif de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les meilleurs délais à la suite de la cessation de son contrat et chaque fois que son organisme assureur en fera la demande.
Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du participant ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur.
Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.
La cessation du bénéfice des allocations du régime d'assurance chômage au cours de la période de maintien des régimes fait cesser le maintien. L'ancien participant est donc tenu d'informer l'organisme assureur de tout changement dans sa situation.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de la garantie incapacité ne peuvent conduire l'ancien participant à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
5. Prévention et action sociale
Les actions de prévention et d'action sociale sont financées par une part de la cotisation du degré élevé de solidarité prévue à l'article 26.11 de la convention collective ; cette quote-part est définie annuellement par la commission paritaire de suivi.
Toutes les entreprises devront mettre en œuvre les mesures d'action sociale et la politique de prévention telles que définies par la commission paritaire de suivi et conformément aux orientations prises par cette dernière.
6. Information des salariés
Conformément aux dispositions des articles L. 932-6 du code de la sécurité sociale, L. 141-4 du code des assurances et L. 221-6 du code de la mutualité, l'organisme assureur remet à l'entreprise une notice d'information.
La notice d'information est détaillée. Elle définit les garanties prévues par le contrat, leurs conditions d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de sinistre, les clauses édictant des nullités, les déchéances, les exclusions ou les limitations de garantie ainsi que les délais de prescription.
La notice d'information décrit également les modalités de financement (taux et assiette des cotisations patronales et salariales) et les sanctions du non-paiement des primes ou des cotisations.
La notice informe également les assurés que le contrat respecte le degré élevé de solidarité, c'est-à-dire les droits non contributifs, les actions de prévention et l'action sociale, tel que le présent régime le prévoit.
Il est rappelé que le régime prévoit, lorsque le contrat de travail est suspendu sans maintien des garanties, la possibilité pour les salariés de demander un maintien à titre facultatif. Afin que cette faculté puisse être pleinement exercée, la notice d'information doit en exposer les modalités pratiques.
L'organisme assureur ne peut se limiter à la simple remise d'un exemplaire des conditions générales valant notice d'information.
Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des assurés, l'organisme assureur remet à l'entreprise, trois mois au moins avant la date de leur entrée en vigueur, une nouvelle notice d'information.
Les entreprises transmettent un exemplaire de cette notice d'information, à chaque salarié assuré et à tout nouvel embauché.
Les salariés sont informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toutes modifications de leurs droits et obligations.
7. Changements d'organisme assureur
7.1. Sinistres en cours à la date d'adhésion
L'organisme assureur prend en charge le versement des prestations complémentaires des salariés en arrêt de travail au moment de la prise d'effet des garanties, s'ils bénéficient des prestations en « espèce » de la sécurité sociale sans être indemnisés au titre d'un précédent régime de prévoyance.
Parallèlement, l'organisme assureur prend en charge, si un précédent organisme assureur ne le garantissait pas :
\n– la revalorisation des prestations en cours de service ;
\n– la revalorisation des bases de calculs des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès.
Par ailleurs, l'organisme assureur prend en charge l'éventuel delta existant entre la garantie décès, maintenue par le précédent organisme assureur et, celle déterminée en application du présent dispositif.
Ces risques en cours sont pris en charge en contrepartie du paiement par l'entreprise concernée d'une prime unique ou d'une surcotisation temporaire selon la nature de la reprise, calculée par l'organisme assureur sur la base de la déclaration des risques par l'entreprise.
7.2. Sinistres en cours à la date de résiliation du contrat d'assurance
L'organisme assureur dont le contrat a été résilié maintient, à leur niveau atteint à la date de résiliation, les prestations acquises ou nées antérieurement à cette date.
Il appartient à l'entreprise d'organiser la poursuite des revalorisations. En tout état de cause, le contrat d'assurance résilié prend en charge la poursuite de la revalorisation en cas d'absence de nouvel assureur (par exemple : cessation d'activité de l'entreprise).
Le maintien des garanties décès aux assurés en incapacité de travail ou invalidité est garanti dans les conditions de l'article 7.1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
8. Suivi du régime
Chaque organisme assureur fournit annuellement à son cocontractant un rapport détaillé, comportant notamment l'ensemble des informations prévues par l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de son décret d'application n° 90-769 du 30 août 1990. À l'occasion de ce rapport est établi un bilan spécifique relatif aux droits non contributifs. Ce rapport doit être accompagné d'informations précises relatives au nombre de sinistres et aux prestations versées.
L'organisme assureur établit par ailleurs un compte rendu des actions de prévention mises en œuvre en conformité avec le régime de la branche ainsi qu'un bilan de l'action sociale et des sommes allouées à ce titre.
Ces documents sont transmis au plus tard le 31 août suivant l'exercice clos. Ces documents sont présentés au comité social et économique à sa demande.
(1) Décret n° 2025-1131 du 26 novembre 2025 prévoyant la participation des assurés aux frais de vaccination en laboratoire ainsi que l'accès sans reste à charge à certaines prothèses capillaires et à certains véhicules destinés à des personnes en situation de handicap.
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\nAvenant n° 73 du 5 décembre 2017 relatif aux conventions de forfait en jours (inchangé), intégré à l'article 19.9 de la convention collective.
2° Suivi individuel du temps de travail : modèle de fiche mensuelle
\nAvenant n° 73 bis du 22 novembre 2018 relatif aux conventions de forfait en jours avec modification de l'annexe “ Aménagement et réduction du temps de travail ” (inchangé).
3° Droit à déconnexion : modèle de charte unilatérale
\nAnnexe à l'avenant n° 73 bis du 22 novembre 2018 relatif aux conventions de forfait en jours avec modification de l'annexe “ Aménagement et réduction du temps de travail ” (inchangé).
Avenant du 27 décembre 2010 relatif aux résidences de tourisme (inchangé).
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Avenant n° 54 du 26 juin 2012 portant création d'un CQP “ Secrétaire juridique et technique en immobilier ” (inchangé).
Avenant du 11 avril 2016 à l'accord du 17 octobre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (inchangé).
Avenant n° 76 du 31 janvier 2019 relatif à la refondation des contrats de qualification professionnelle (CQP) (inchangé).
Accord du 13 mars 2019 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO) (inchangé).
Avenant n° 79 du 22 octobre 2019 relatif aux actions de reconversion ou promotion par l'alternance (“ Pro-A ”).
Avenant n° 88 du 15 décembre 2021 portant l'actualisation des trois certificats de qualification professionnelle (CQP) relatifs aux métiers de négociateur immobilier, de chargé de gestion locative et de chargé de copropriété.
Avenant n° 88 bis du 19 juillet 2023 relatif à la révision du certificat de qualification professionnelle (CQP) du métier de négociateur immobilier (NI)
Nota : l'accord du 17 novembre 2008, l'avenant du 11 avril 2016, l'accord du 13 mars 2019 et l'avenant n° 79 du 22 octobre 2019 ont été dénoncés par l'avenant n° 99 du 19 juin 2023 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
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Cadre | C4 | Dispose des délégations de pouvoir nécessaires à l'accomplissement de ses missions. Responsable de la bonne marche de la société et/ou de département. | Diplôme de l'éducation nationale niveau I ou II. | Responsable de département ou d'entreprise. Direction. | Assure la direction. |
C3 | Rend compte de ses missions à la direction générale. Responsable de la bonne marche d'un service pouvant regrouper plusieurs métiers ou plusieurs services. La contribution du cadre classé à ce niveau doit être déterminante dans l'activité et les objectifs de la société. | Diplôme de l'éducation nationale niveau I ou II. | Chargé de missions. Responsable de service. Trésorier/fiscaliste confirmé. Négociateur expérimenté (1) | Participe à la définition de la politique de l'entreprise dans différents domaines. Élabore, met en œuvre et contrôle la stratégie correspondante. | |
C2 | Autonomie de jugement et initiative dans le cadre de ses attributions. Disposant des connaissances et d'une expérience confirmée, est responsable du fonctionnement d'un service ou d'une unité de travail. Met en œuvre les moyens humains, techniques et financiers pour atteindre les objectifs fixés par la direction. | Diplôme de l'éducation nationale niveau I ou II. Diplôme de l'éducation nationale niveau III et une expérience professionnelle de 3 à 5 ans. | Négociateur (1) Responsable technique expérimenté. Gestionnaire expérimenté. Trésorier/fiscaliste. Juriste confirmé. Chargé de mission. | Gère l'ensemble d'un service ou d'un département ainsi que le personnel. Représente la direction auprès des mandants et prestataires de services. Réalise des études ayant pour objectif de faciliter les prises de décision. Organise et contrôle le suivi et la gestion des dossiers importants. Propose des plans d'action et négocie les conditions de vente auprès des clients clés. Gère un programme de construction jusqu'à sa livraison dans les délais et les coûts. Assure la gestion opérationnelle d'un actif immobilier et/ou mobilier dans sa globalité. | |
C1 | Nécessite des connaissances acquises par formation ou expérience. Doit justifier de compétences pour prendre des décisions susceptibles d'influer sur l'activité de la société dans le cadre des directives qui lui sont données. Peut animer une équipe ou réaliser seul des travaux complexes. | Diplôme de l'éducation nationale niveau III et une expérience professionnelle de 1 à 3 ans ou une spécialisation (CQP). Diplôme de l'éducation nationale niveau I ou II. | Gestionnaire expérimenté. Assistant de direction expérimenté. Comptable expérimenté. Responsable technique. Négociateur (1) Chargé d'études. Juriste. | Assure l'organisation des chantiers ou des opérations en amont. Gère la commercialisation des nouvelles opérations et la recommercialisation des biens existants pour optimiser le patrimoine pour le compte de sociétés immobilières et foncières. Gère et optimise un portefeuille immobilier de l'entreprise (valorisation et rentabilisation des actifs immobiliers). Assure la gestion d'un patrimoine immobilier (assure la bonne exécution du mandat de gestion ou de syndic...). Encadre une équipe et répartit le travail entre les salariés. Assiste la direction dans l'organisation de son travail (réalise des notes de synthèse, rapports, courriers ; organise et assiste aux réunions). Veille au respect du droit et apporte son expertise pour toute décision ayant des implications juridiques. Gère la position de trésorerie de l'entreprise (gestion des flux, gestion des comptes...). Apporte son expertise professionnelle. | |
Agent de maîtrise | AM2 | Le salarié classé à ce niveau doit être capable de planifier et de contrôler les tâches qui lui sont assignées en fonction d'objectifs à atteindre. Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé du personnel de qualification inférieure. Peut exercer des fonctions de coordination ou de pilotage. | Diplôme de l'éducation nationale niveau III. | Juriste. Agent de location-gérance. Comptable immobilier. Gestionnaire de copropriété 2. Technicien qualifié. Économiste de la construction. Négociateur débutant(1) | Analyse et gère le contrat de bail, assure la bonne exécution du mandat de gestion et les relations avec les locataires, établit les documents administratifs et financiers. Collecte les données chiffrées auprès des différents services de l'entreprise et assure l'élaboration des documents de gestion. Assiste aux rendez-vous avec les architectes ou techniciens, assiste aux expertises et assure le suivi administratif et financier des immeubles. Assure la gestion des chantiers ou des opérations. Assure la commercialisation des nouvelles opérations et la recommercialisation des biens existants pour le compte de sociétés immobilières et foncières. |
AM1 | Il dispose des capacités professionnelles et qualités nécessaires pour assurer ou coordonner la réalisation de travaux d'ensemble grâce à des connaissances générales et techniques approfondies. Assume la responsabilité et peut superviser plusieurs salariés dans les limites des directives qu'il a reçues. | Diplôme de l'éducation nationale niveau III. | Secrétaire assistant. Comptable 2. Chargé de gestion locative. Gestionnaire de copropriété 1. Technicien. | Gère l'ensemble des tâches afférentes à plusieurs immeubles. Repère les réparations et présente des propositions concrètes pour l'entretien des immeubles. Tient une comptabilité spécialisée complète. Prépare et suit les dossiers confiés par les responsables (PV, rapports, assure reporting de son activité). Assure et supervise des opérations techniques, administratives ou de gestion. | |
Employé | E3 | Dans le cadre de directives générales, il choisit les modes opératoires et les moyens de contrôle appropriés permettant l'exécution des tâches qualifiées qui lui sont confiées. L'exécution de ces tâches constituées d'actions et de réalisations complètes dont il assume la responsabilité de bon achèvement nécessite la maîtrise de la fonction dans ses aspects tant fonctionnels que relationnels et la capacité à mettre en œuvre des règles relevant d'une technique déterminée. Il peut être amené à vérifier le travail d'un ou plusieurs salariés de qualification inférieure. | Diplôme de l'éducation nationale niveau IV. | Secrétaire assistant. Assistant paye. Comptable 1. Gestionnaire de sinistres. Technicien chargé des états des lieux. Chargé de gestion locative. | Rédige des courriers, frappe de comptes rendus et notes. Visite des lieux avec la clientèle. Réalise des travaux divers sous contrôle d'un responsable. Passe les écritures comptables dans le cadre de directives et établit les déclarations fiscales. Assure la gestion administrative et relationnelle avec les locataires et les clients. Réalise des opérations techniques, administratives ou de gestion diversifiées. |
E2 | Selon des directives s'appliquant au domaine d'action et aux moyens disponibles, il choisit les méthodes d'exécution appropriées en relation avec un agent de qualification supérieure et exécute des travaux variés comportant des opérations combinées en fonction de l'objectif à atteindre. | Diplôme de l'éducation nationale niveau IV. | Secrétaire. Aide comptable. Ouvrier polyvalent. Technicien débutant. Employé de gestion. | Accueille et renseigne les visiteurs. Constitue des dossiers et assure le classement. Tient des écritures sous le contrôle d'un comptable. Réalise des opérations de caisse. Simple visite des lieux avec la clientèle. Réalise des opérations techniques, administratives ou de gestion sous le contrôle d'un responsable. | |
E1 | D'après des instructions de travail précises indiquant les actions à accomplir ainsi que les méthodes et moyens appropriés, il exécute, sous le contrôle d'un agent de qualification supérieure, des travaux simples ou répétitifs nécessitant une initiation de courte durée. | Diplôme de l'éducation nationale niveau V. | Employé de bureau. Standardiste. Ouvrier d'entretien. Chauffeur. Coursier... | Gestion du courrier. Classement. Travaux de reprographie. Entretien des locaux. Courses. Téléphone. Accueil et orientation des visiteurs. | |
(1) Négociateurs travaillant pour le compte de sociétés immobilières et foncières qui, en raison de la spécificité de leur secteur d'activité, perçoivent une rémunération non essentiellement constituée de commissions. |
A. Salaires
| Salaire minimum brut annuel (*) | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Avenant n° 72 du 1er mars 2017 \n\t\t\tmodifiant l'annexe II \n\t\t\t“ Salaires ” au 1er janvier 2017 | Avenant n° 74 du 30 janvier 2018 modifiant l'annexe II \n\t\t\t“ Salaires ” au 1er janvier 2018 | Avenant n° 77 du 27 février 2019 relatif aux salaires minima \n\t\t\tau 1er janvier 2019 \n\t\t\t(annexe II “ Salaires ”) |
| E1 | 19 244 € | 19 483 € | 19 776 € |
| E2 | 19 697 € | 19 933 € | 20 252 € |
| E3 | 19 944 € | 20 183 € | 20 506 € |
| AM1 | 20 233 € | 20 476 € | 20 804 € |
| AM2 | 22 154 € | 22 420 € | 22 779 € |
| C1 | 23 373 € | 23 653 € | 24 031 € |
| C2 | 31 371 € | 31 747 € | 32 255 € |
| C3 | 37 379 € | 37 828 € | 38 433 € |
| C4 | 42 096 € | 42 601 € | 43 283 € |
| (*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. | |||
| E = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre. |
B. Prime d'ancienneté
| Au 1er janvier 2008 (avenant n° 32 du 15 juin 2006 relatif à la fixation de nouvelles modalités de détermination des salaires minima et de leur revalorisation) | Au 1er janvier 2010 (avenant n° 42 du 23 juin 2009 relatif à la prime d'ancienneté) | Au 1er janvier 2013 (avenant n° 58 du 14 janvier 2013 relatif à la modification des montants forfaitaires de la prime d'ancienneté) | Au 1er janvier 2016 (avenant n° 68 du 23 novembre 2015 relatif aux montants forfaitaires de la pri me d'ancienneté) | |
|---|---|---|---|---|
| Pour les 4 premiers niveaux (E1 à AM1) et les négociateurs hors classification | 18 € | 20 € | 23 € | 25 € |
| Pour les niveaux suivants (AM2 à C4) et les négociateurs cadres | 22 € | 24 € | 27 € | 29 € |
Les partenaires sociaux observent que, en outre l'influence du niveau d'activité, les variations permanentes de celle-ci découlent également des cycles d'activité, des contraintes spécifiques des métiers de l'immobilier et, enfin, des exigences toujours plus importantes des clients dans les domaines de la qualité des prestations réalisées. Autant d'éléments qui conduisent à une adaptation constante de l'organisation interne des entreprises.
Par le présent accord, les partenaires sociaux manifestent leur prise en compte de la demande des entreprises immobilières de pouvoir s'organiser dans un cadre plus large que la semaine afin de répondre, tant sur le plan qualitatif que quantitatif, aux attentes de leurs clients. Parallèlement, il est affirmé ici la volonté de privilégier l'emploi salarié, de lutter contre la précarité de l'emploi et de donner la priorité à l'emploi permanent dans les entreprises.
De nombreuses attentes existent en termes d'organisation et d'aménagement du temps du travail. Elles concernent tant les rythmes de travail et leur impact en termes de conditions de travail (pénibilité) que les innovations qui permettent de prendre en compte les contraintes hors travail (transport, rythmes scolaires, repas, etc.), d'introduire des possibilités de souplesse individuelle et des outils qui permettent une meilleure prévisibilité des temps travaillés et non travaillés.
Ainsi, conformément aux dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 relative à l'aménagement et à la réduction du temps de travail et de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, le présent accord prévoit une rationalisation de l'organisation du travail contribuant, à la fois, à l'accroissement des performances et des compétences professionnelles et à une meilleure maîtrise du temps de chaque salarié. Tel est le cas, entre autres, des cadres pour lesquels il convient de mettre en oeuvre des mécanismes adaptés, pour que cette catégorie professionnelle bénéficie également d'une réduction effective de la durée du travail.
Le présent accord inscrit la réalisation de l'objectif fixé par l'article L. 212-1 du code du travail, soit 35 heures par semaine en moyenne annuelle, pour un emploi à plein temps, dans le cadre légal et réglementaire relatif à l'annualisation. Par référence à ce principe d'annualisation, le temps de travail sera décompté sur une base annuelle de 1 600 heures maximum, qu'il appartiendra à l'entreprise de définir précisément en fonction des jours fériés et des congés légaux, avec un prorata effectué pour les salariés entrants ou sortants dans la période annuelle ainsi définie.
Cet accord renforce l'adaptation de l'offre de formation, optimise le financement des actions de formation ; il détermine les réseaux d'accès entre les formations et les métiers ; il incite au développement du tutorat des jeunes ; il permet de rechercher de nouveaux axes d'actions pour inciter les jeunes à s'engager dans les carrières de l'immobilier et, enfin, il vise la mobilisation des financements publics et professionnels des actions de formation.
Ces préoccupations s'inscrivent dans le cadre d'un objectif d'intérêt national qui est la lutte contre le chômage, challenge essentiel pour notre société. La volonté d'atteindre cet objectif majeur doit s'accompagner de 2 axes d'actions : améliorer le niveau général de l'activité économique et sauvegarder la marge de décision des entreprises en fonction de leurs besoins et responsabilités propres.
Les dispositions légales, ainsi que celles du présent accord, feront l'objet, de la part des organisations professionnelles représentant les employeurs, de larges initiatives de communication et d'information auprès de leurs entreprises adhérentes respectives.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par avenant n° 20 bis du 6 novembre 2001 art. 1 (BO n° 2001-52, arrêté du 24 juillet 2002, JO du 3 août 2002)", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 20 2000-11-29 BO conventions collectives 2001-3 étendu par arrêté du 17 août 2001 JORF 28 août 2001 en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005731705", "intOrdre": 85898, "title": "Chapitre Ier : Aménagement et réduction du temps de travail", "id": "KALISCTA000005731705", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005756372", "intOrdre": 42949, "title": "Champ d'application", "id": "KALISCTA000005756372", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870093", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005870093", "content": "La durée hebdomadaire conventionnelle, au sens de l'article L. 212-1 du code du travail, est fixée à 35 heures de travail effectif dans les conditions notamment de calendrier d'application précisées par la loi et selon les modalités convenues ci-après. Lorsque la durée hebdomadaire du travail effectif est supérieure à la durée légale applicable, les heures excédentaires sont des heures supplémentaires qui sont compensées en temps de repos majoré ou qui font l'objet d'une bonification pécuniaire conformément aux dispositions légales.
Au plan territorial, le présent accord est applicable en France métropolitaine, à l'exclusion des départements d'outre-mer.
Au plan professionnel, le présent accord est directement applicable :
\n- aux relations entre employeurs et salariés visés à l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier ; à l'exclusion des salariés faisant de la représentation, laquelle s'exerce à l'extérieur de l'entreprise et se caractérise par la prospection de la clientèle et la négociation avec cette dernière en vue de prendre des ordres ou de provoquer des ordres ou des commandes ;
\n- et aux unités économiques et sociales appliquant la convention collective nationale de l'immobilier précitée.
Le présent accord et les accords d'entreprise ou interentreprises portant sur la durée, l'aménagement du temps de travail et les salaires ne se cumulent pas : seules les dispositions les plus favorables appréciées globalement pour l'ensemble du personnel s'appliquent.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 20 2000-11-29 BO conventions collectives 2001-3 étendu par arrêté du 17 août 2001 JORF 28 août 2001 en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005756373", "intOrdre": 85898, "title": "Emploi", "id": "KALISCTA000005756373", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870094", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005870094", "content": "Les employeurs et les représentants du personnel, s'il en existe, doivent, au sein de chaque entreprise, étudier l'ensemble des possibilités de réorganisation, de réduction et d'aménagement du temps de travail permettant la création de nouveaux emplois ou le maintien des emplois existants.
Les outils d'aménagement et de réduction du temps de travail prévus au présent accord doivent être utilisés en priorité pour favoriser des embauches ou éviter des licenciements.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 20 2000-11-29 BO conventions collectives 2001-3 étendu par arrêté du 17 août 2001 JORF 28 août 2001 en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005756374", "intOrdre": 128847, "title": "Définition du temps de travail effectif", "id": "KALISCTA000005756374", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870095", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005870095", "content": "3.1. Temps de travail effectif
La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt de travail consacré au repas, des temps de pause et, plus généralement, toutes interruptions entre 2 séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Ces interruptions sont mentionnées sur l'horaire collectif affiché.
Sous réserve des dispositions sur le personnel autonome et de celles sur le calcul annuel en jour, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction du salarié sera de 1 600 heures pour une durée légale hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés légaux annuels et hors jours fériés. (1)
3.2. Temps de travail effectif et mode de travail du salarié
La durée effective du travail peut être appréciée différemment selon le mode de travail du salarié.
3.2.1. Salarié autonome
Est considéré comme autonome, d'une part, le salarié cadre qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'animation, d'organisation et / ou de supervision, voire de direction qu'il assume et, d'autre part, tout autre collaborateur non cadre dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe.
Conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail, la durée du travail des cadres peut être calculée dans le cadre d'une convention individuelle annuelle en jours telle que définie à l'article 9 du présent accord.
3.2.2. Fonctions sédentaires
Pour le personnel correspondant, le temps de présence dans l'entreprise, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération, fait partie de la durée effective du travail. Il en est de même des heures effectuées au-delà de l'horaire habituel lorsqu'elles sont demandées par l'employeur. Sont notamment concernés les salariés occupant des emplois postés et continus. (2)
3.2.3. Fonctions mobiles
Il s'agit principalement des salariés exerçant des fonctions commerciales, techniques, de développement et, plus généralement, de tout personnel tenu de se déplacer fréquemment dans le cadre de leurs missions.
Leurs missions et les objectifs qui leur sont assignés leur imposent, compte tenu notamment de leur compétence professionnelle, de disposer de la plus grande autonomie dans la conduite de leur travail et l'organisation de leurs horaires.
Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels d'horaire, ces dépassements ne sont pas pris en compte dans la détermination du temps de travail. Leur rémunération en tient compte.
Peuvent être considérés comme mobiles aussi bien les salariés cadres que les salariés non cadres, notamment les commerciaux, les gestionnaires de copropriété et les inspecteurs d'immeubles.
La durée du travail de ces salariés peut être fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, qui fait l'objet d'un accord écrit avec le salarié concerné et cela dans le cadre défini par l'article 8 ci-après.
3.3. Temps de trajet et de déplacement
Les trajets effectués par le salarié de son domicile à son lieu de travail (bureau, client...) ou en revenir ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
S'agissant des temps de déplacement à l'intérieur de la journée de travail, ils sont considérés comme du temps de travail effectif pour le personnel sédentaire. Pour le personnel mobile, autonome ou non, il est tenu compte de ces temps de déplacement pour l'appréciation de son activité, sous réserve de dispositions plus favorables internes à l'entreprise en cas de missions exceptionnelles.
3.4. Temps de formation
L'employeur doit assurer l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. Le temps passé en formation par le salarié sur instruction de son employeur, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, est du temps de travail effectif. Lorsque la formation est suivie à la demande du salarié notamment dans le cadre du CIF, et n'est pas directement liée à l'activité de l'entreprise ou à l'exercice de ses fonctions et de ses compétences professionnelles, les périodes correspondantes sont exclues du temps de travail effectif.
Des actions de formation notamment celles sanctionnées par un titre ou un diplôme ayant pour objet le développement des compétences du salarié, en dehors de celles destinées à adapter, entretenir ou actualiser les compétences requises par les activités professionnelles exercées par le salarié, peuvent être réalisées pour partie hors du temps de travail effectif par accord écrit entre l'employeur et le salarié qui définit notamment le nombre de jours et / ou d'heures passé en formation hors du temps de travail effectif, ainsi que, le cas échéant, son imputation sur des jours de repos. Les actions de formation concernées sont celles ayant fait l'objet de l'accord écrit visé ci-dessus. Au regard de la pratique, une limitation du nombre de jours de repos visé par le présent article pourra être précisée par voie d'avenant ou par accord d'entreprise. (3)
(1) Alinéa étendu sous réserve, en ce qui concerne la modulation, du respect du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel le calcul de la durée moyenne annuelle du travail, qui doit tenir compte des congés légaux et des jours fériés prévus par l'article L. 222-1 du code du travail, peut conduire à un volume d'heures de travail inférieur à 1 600 heures (Arrêté du 17 août 2001 - art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation, selon lesquelles constituent également des heures supplémentaires celles effectuées avec l'accord implicite de l'employeur (Arrêté du 17 août 2001 - art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des troisième et sixième alinéas de l'article L. 932-2 du code du travail(Arrêté du 17 août 2001 - art. 1er).
", "nota": "Arrêté du 17 août 2001 art. 1 :
Le dernier alinéa de l'article 3.1 (définition du temps de travail effectif - temps de travail effectif) du chapitre Ier (aménagement et réduction du temps de travail) est étendu dans les même conditions que le cinquième alinéa du préambule.
Le premier alinéa de l'article 3.2.2 (définition du temps de travail effectif - temps de travail effectif et mode de travail du salarié - les fonctions sédentaires) du chapitre Ier susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation, selon lesquelles constituent également des heures supplémentaires celles effectuées avec l'accord implicite de l'employeur.
Le deuxième alinéa de l'article 3.4 (définition du temps de travail effectif - temps de formation) du chapitre Ier susmentionné est étendu sous réserve de l'application des troisième et sixième alinéas de l'article L. 932-2 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 20 2000-11-29 BO conventions collectives 2001-3 étendu par arrêté du 17 août 2001 JORF 28 août 2001 en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000019557892", "intOrdre": 2013279340, "title": "Aménagement individualisé des temps de travail", "id": "KALISCTA000019557892", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000019557895", "num": "7", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000019557895", "content": "7.1. Aménagement individualisé
La direction de chaque entreprise peut aménager le temps de travail en définissant des horaires différents suivant la nature des prestations de services effectuées.
Les salariés mobiles, au sens de l'article 3.2.3 du présent accord, suivent l'horaire applicable en fonction du type de clients.
Sur la demande des salariés, l'employeur peut mettre en place des horaires individualisés, sous réserve que le comité d'entreprise ou à défaut, les délégués du personnel ne s'y opposent pas. Dans les entreprises dépourvues de délégués du personnel ou de représentants syndicaux, la mise en place de tels horaires est subordonnée à l'information préalable de l'inspecteur du travail compétent.
Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, entre autres, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables.
7.2. Astreinte
Certains personnels peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d'astreinte à domicile dans les conditions fixées par le code du travail.
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Compte tenu de son rôle essentiel dans l'organisation du temps de travail en fonction des dispositions législatives et conventionnelles ;
Compte tenu qu'aujourd'hui, pour de nombreux salariés, le temps de travail ne peut être enfermé dans des horaires continus et contrôlés par l'employeur ;
Compte tenu des possibilités offertes par les moyens bureautiques modernes et les nouvelles technologies, qui font évoluer l'exercice traditionnel des activités professionnelles ;
Compte tenu que cette évolution rencontre les aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon un rythme qui leur soit propre, lorsque cela est compatible avec les contraintes de l'entreprise et le respect du droit du travail ;
Compte tenu que des mesures spécifiques à ces personnels doivent être mises en place selon la nature des fonctions et responsabilités qui leur sont confiées et que la référence à une mesure du temps, exprimée en nombre de journées ou demi-journées travaillées, est plus adaptée en ce qui les concerne que le calcul en heures, l'employeur peut appliquer selon la nature des fonctions et sous réserve des dispositions sur les cadres dirigeants :
\n- soit un forfait annuel sur la base d'une référence horaire ;
\n- soit un forfait reposant sur un décompte annuel en journées.
Les signataires souhaitant tout à la fois favoriser l'émergence de nouvelles formes de liens contractuels entre l'entreprise et l'encadrement et faire bénéficier celui-ci d'une réduction réelle de son temps de travail, conviennent des mesures ci-après.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Avenant n° 20 relatif à l' ARTT", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 20 2000-11-29 BO conventions collectives 2001-3 étendu par arrêté du 17 août 2001 JORF 28 août 2001 en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000019557969", "intOrdre": 64423, "title": "Forfait annuel sur la base d'une référence horaire", "id": "KALISCTA000019557969", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000019557972", "num": "8", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000019557992", "content": "Les parties constatent que, du fait de l'activité des entreprises concernées, il peut exister une catégorie de cadres dont le temps de travail est impossible à évaluer par avance compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (1).
Par exemple, outre les non-cadres mobiles, sont notamment concernés les cadres ayant les fonctions intermédiaires (1) :
- de gestion locative ;
- de gestion de copropriété ;
- de comptabilité ;
- techniques et / ou administratives.
Pour ceux-ci, il est mis en place, dans le cadre de convention individuelle, un forfait annuel d'heures dont le nombre maximum correspond au plus à la durée légale augmenté d'un contingent d'heures supplémentaires arrêté par l'employeur et le salarié dans ladite convention (1).
La rémunération afférente au nombre d'heures retenu doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail (1).
Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites suivantes (1) :
- durée quotidienne de travail maximum : 10 heures ;
- durée hebdomadaire de travail maximum : 48 heures.
Compte tenu des conditions d'exercice de leur mission, et en particulier de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et du fait que leur durée du travail ne peut être prédéterminée, la convention de forfait annuel en heures est également applicable aux salariés non cadres mobiles définis à l'article 3.2.3 du présent accord. Toutefois, ces salariés seront soumis au contingent d'heures supplémentaires de 130 heures conformément aux articles L. 212-6 et D. 212-25 du code du travail (1).
Chaque mois, les salariés ayant conclu une convention individuelle annuelle d'heures devront remettre pour validation à l'employeur, un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par auto-déclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées, afin que puissent être identifiés les éventuels non-respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus (1).
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré.
Le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail. Sous cette réserve, l'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord les heures de travail sur l'année.
Le contrat de travail des salariés concernés peut prévoir :
- les modalités de la rémunération forfaitaire ;
- la possibilité d'utiliser un compte épargne-temps ou tout autre avantage convenu avec l'employeur (2).
La mise en œuvre d'une rémunération forfaitaire peut constituer une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.
Le volume d'heures annuel prévu audit forfait tient compte de la réduction du temps de travail. Cette réduction se fait comme pour les autres salariés, sous la forme :
- d'une attribution de repos supplémentaires (à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année) ;
- d'une réduction quotidienne ;
- d'une combinaison de ces 2 modalités.
La répartition du temps de travail peut se faire sur la base :
- d'une semaine de 6 jours ;
- d'une semaine de 5, 5 jours ;
- d'une semaine de 5 jours ;
- sur moins de 5 jours au niveau du salarié dans le cadre d'une ouverture de l'entreprise de 5 à 6 jours par semaine.
Les parties signataires du présent accord considèrent que les employeurs doivent privilégier la réduction du temps de travail de ces personnels sous forme de jours de repos.
(1) Alinéa étendu sous réserve que, conformément au II de l'article L. 212-15-3 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise fixe la durée annuelle sur laquelle le forfait est établi (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoie la mise en place du compte épargne-temps, conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail(arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par avenant n° 20 bis du 6 novembre 2001 art. 5 (BO n° 2001-52, arrêté du 24 juillet 2002, JO du 3 août 2002)", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005756379", "intOrdre": 85898, "title": "Forfait reposant sur un décompte annuel en journées", "id": "KALISCTA000005756379", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870106", "num": "9 (1)", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005870107", "content": "Les employeurs peuvent appliquer un forfait reposant sur un décompte annuel en journées maximum de 217 jours, sauf affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps.
Les parties constatent que, compte tenu de l'activité des entreprises concernées, il existe une catégorie de cadres répondant aux exigences de l'article L. 212-15-3 du code du travail. Il s'agit des cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Cela concerne notamment les cadres dont le rythme d'activités s'organise par relation directe avec la clientèle et ses exigences. Cela concerne également les cadres mobiles qui, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu'ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l'entreprise pour l'exécution de leur travail, disposent d'un degré élevé d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu'ils effectuent.
Pour exemple, sont notamment concernés, quels que soient leurs niveaux de classification, les cadres assurant de manière autonome les fonctions de :
- négociation commerciale, conseil, expertises ;
- gestion d'ensembles immobiliers ;
- gestion technique ;
- direction ou responsabilité d'un service.
Ce forfait fera l'objet d'un avenant au contrat de travail pour chaque salarié concerné. Celui-ci devra définir la fonction justifiant l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ou de sa prestation de services.
L'employeur et le cadre définiront en début d'année, ou 2 fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année. Une fois par an ils établissent un bilan de la charge de travail de l'année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d'activité).
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées par ces personnels est déterminé dans le respect des dispositions légales en vigueur.
La réduction du temps de travail de ces salariés se fait obligatoirement sous forme de jours de repos ou de demi-journées. Ces modalités de réduction du temps de travail peuvent être complétées et améliorées par accord entre le salarié et son employeur.
À l'occasion de la prise de repos, les cadres concernés complètent un document récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de journées ou demi-journées de repos prises.
La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.
Ce document est conservé par l'employeur et tenu pendant 3 ans à la disposition de l'inspection du travail.
Ces cadres \" autonomes \" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessus.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L. 212-1 et de l'article L. 212-7 alinéa 2 du code du travail.
Ils bénéficient d'une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord.
Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre 2 journées de travail. Le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année devra garantir la prise du repos hebdomadaire d'un minimum de 35 heures incluant une journée complète.
(1) Article étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-15-3 III du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise :
\n- définisse les catégories de salariés concernés par la conclusion de conventions de forfaits en jours pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans leur emploi du temps ;
- détermine les modalités concrètes d'application des repos quotidien et hebdomadaire prévus aux articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par avenant n° 20 bis du 6 novembre 2001 art. 6 (BO n° 2001-52, arrêté du 24 juillet 2002, JO du 3 août 2002)", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 20 2000-11-29 BO conventions collectives 2001-3 étendu par arrêté du 17 août 2001 JORF 28 août 2001 en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005756380", "intOrdre": 128847, "title": "Cadres dirigeants", "id": "KALISCTA000005756380", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870108", "num": "10", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005870108", "content": "Les cadres dirigeants, entendus comme ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués au sein de l'entreprise, ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 20 2000-11-29 BO conventions collectives 2001-3 étendu par arrêté du 17 août 2001 JORF 28 août 2001 en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005731710", "intOrdre": 257694, "title": "Chapitre III : Dispositions générales", "id": "KALISCTA000005731710", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005756381", "intOrdre": 42949, "title": "Durée de l'accord", "id": "KALISCTA000005756381", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870111", "num": "11", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005870111", "content": "Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions définies par la loi.
Si de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires, postérieures à l'entrée en application du présent accord, remettaient en cause l'équilibre dudit accord, les parties signataires s'engagent à examiner les conséquences que pourraient avoir ces nouvelles dispositions sur le présent accord qui pourrait être dénoncé en cas d'échec des négociations.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur en la matière et nonobstant son introduction au sein de la convention collective nationale de l'immobilier par le biais de l'article L. 132-11 du code du travail.
Les parties signataires veilleront à adapter le présent accord à d'éventuelles nouvelles dispositions législatives plus favorables.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 20 2000-11-29 BO conventions collectives 2001-3 étendu par arrêté du 17 août 2001 JORF 28 août 2001 en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005756382", "intOrdre": 85898, "title": "Entrée en vigueur et régime juridique", "id": "KALISCTA000005756382", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870112", "num": "12", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005870112", "content": "Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel. La délégation patronale est mandatée pour demander l'extension.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 20 2000-11-29 BO conventions collectives 2001-3 étendu par arrêté du 17 août 2001 JORF 28 août 2001 en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005756383", "intOrdre": 128847, "title": "Commission nationale de branche de suivi", "id": "KALISCTA000005756383", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870113", "num": "13", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005870113", "content": "Compte tenu de l'importance des dispositions prévues dans le présent accord, les parties signataires conviennent de créer et de mettre en œuvre une commission nationale de branche pour le suivi de l'évolution de l'emploi dans la branche.
Cette commission sera composée de 2 membres par organisation professionnelle et par syndicat de salariés signataires. Cette commission se réunira dans un délai de 1 an à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord pour procéder à un premier bilan de l'évolution de l'application de ce dernier. Cette commission fonctionnera dans les conditions fixées à l'article 4 de la convention collective relatif à la conciliation et l'interprétation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 20 2000-11-29 BO conventions collectives 2001-3 étendu par arrêté du 17 août 2001 JORF 28 août 2001 en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005687185", "title": "Adhésion par lettre du 6 décembre 2004 de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale de l'immobilier", "id": "KALITEXT000005687185", "etat": "VIGUEUR", "modifDate": "2004-12-06" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870117", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005870117", "content": "Bagnolet, le 6 décembre 2004. La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10. Monsieur, Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective \" Immobilier (administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers) \" n 3090. Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées. Le secrétaire général.", "etat": "VIGUEUR", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Lettre d'adhésion 2004-12-06 BO conventions collectives 2005-13", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005687195", "title": "Annexe IV Avenant n° 31 du 15 juin 2006 relatif au nouveau statut du négociateur immobilier ", "id": "KALITEXT000005687195", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2026-04-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005731728", "intOrdre": 42949, "title": "Préambule. Champ d'application", "id": "KALISCTA000042096805", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870146", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000042096802", "content": "La présente annexe a pour objet de définir le statut du négociateur immobilier engagé par un seul employeur (à titre exclusif) et rémunéré principalement à la commission.
Les VRP multi-employeurs (non exclusif) se verront appliquer la convention collective nationale de l'immobilier dans le cadre de la relation de travail les liant à des employeurs visés par le champ d'application de la CCN de l'immobilier et ne bénéficieront pas de la présente annexe.
De plus, le statut relatif au négociateur immobilier ne saurait s'appliquer aux négociateurs travaillant pour le compte de sociétés immobilières et foncières qui, en raison de la spécificité de leur secteur d'activité, perçoivent une rémunération non essentiellement constituée de commissions.
Les dispositions relatives au statut de négociateur immobilier s'appliquent aux négociateurs immobiliers VRP et non VRP.
En ce qui concerne les négociateurs immobiliers VRP, les dispositions du présent statut s'appliquent à l'ensemble des négociateurs immobiliers VRP des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'immobilier et exerçant une activité réglementée par la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970 (dite loi Hoguet, visant les activités des agents immobiliers, mandataires en vente de fonds de commerce, administrateurs de biens, syndics de copropriétés), pour lesquels les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, également appelé “ Convention collective des VRP ”, ne sont pas applicables.
En effet, d'une part la décision du Conseil d'État du 17 janvier 1986 reconnaît la non-application de l'ANI du 3 octobre 1975 au motif que la convention collective des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerce prévoyait, à cette date, des dispositions propres aux VRP de ce secteur. D'autre part, la convention collective des syndics de copropriétés et administrateurs de biens a fusionné avec celle des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerces le 9 septembre 1988 pour devenir la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527).
Cette fusion, conformément à la volonté des partenaires sociaux, a permis de faire bénéficier les négociateurs immobiliers VRP en poste dans les cabinets de syndics et d'administrateurs de biens de l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives aux VRP prévues dans la convention collective des agences immobilières et mandataires en vente de fonds de commerce. Ultérieurement les partenaires sociaux ont confirmé leur attachement à négocier et adopter des dispositions spécifiques au sein de la convention collective nationale de l'immobilier pour tous les VRP rémunérés principalement à la commission comme en témoignent notamment les avenants n° 31,40 et 45. Précisions étant faites que les négociateurs immobiliers VRP des cabinets d'administration de biens et syndics de copropriétés exercent, au sein de ces entreprises, les mêmes activités que les négociateurs immobiliers VRP des agences immobilières (entrée de mandat, mise en location et vente).
Les partenaires sociaux entendent :
\n– privilégier ce statut de négociateur salarié ;
\n– réitérer leur volonté d'appliquer exclusivement à l'ensemble des négociateurs immobiliers, VRP et non VRP, les dispositions de la convention collective de l'immobilier, à l'exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles ;
\n– encourager le recrutement de personnes spécialement formées aux professions immobilières en particulier les jeunes titulaires d'un diplôme spécialisé ;
\n– inciter à l'embauche dans le secteur des services marchands immobiliers qui reste l'un des plus importants de l'économie nationale.
Pour les dispositions non prévues par la présente annexe, les négociateurs immobiliers bénéficient des dispositions de la convention collective nationale de l'immobilier.
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En tant que salarié, le négociateur rend régulièrement compte de son activité à sa hiérarchie. Le contrat de travail peut prévoir les conditions dans lesquelles s'effectuent ces comptes rendus.
1.1. Le négociateur VRP
À titre principal, il représente son employeur auprès de la clientèle, exerce sa profession à titre exclusif et constant, prospecte la clientèle à l'extérieur de l'agence et lui rend visite en vue de prendre et de transmettre des commandes. Il ne réalise pas d'opérations commerciales pour son compte personnel.
Son employeur lui attribue un secteur géographique et/ou une clientèle déterminée(s), mais ce secteur n'est pas forcément exclusif.
Le négociateur immobilier VRP dispose d'une réelle autonomie et liberté dans l'organisation de son activité. Le négociateur VRP n'est pas astreint à la tenue d'une permanence. En toute hypothèse, que la permanence soit demandée, ou effectuée à son initiative, elle doit rester limitée par rapport à l'ensemble de son activité.
1.2. Le négociateur non-VRP
Son activité principale consiste à accueillir les clients à l'agence (ou dans un bureau de vente). Il peut à l'occasion démarcher la clientèle à l'extérieur de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005731730", "intOrdre": 128847, "title": "Horaires", "id": "KALISCTA000005731730", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870149", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000042096794", "content": "2.1. Le négociateur VRP
Le temps de travail du négociateur immobilier VRP n'étant pas contrôlable il ne relève pas de la réglementation sur la durée du travail. Aucun horaire de travail ne doit apparaître ni sur le contrat de travail ni sur le bulletin de paie.
2.2. Le négociateur non-VRP
Le négociateur immobilier non-VRP est soumis à la réglementation sur la durée du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005731731", "intOrdre": 171796, "title": "Période d'essai", "id": "KALISCTA000005731731", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870150", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000042096791", "content": "3.1. Le négociateur VRP
La période d'essai des négociateurs immobiliers VRP (hors classification ou classé sur un des niveaux cadre) est fixée à 3 mois renouvellement inclus.
3.2. Le négociateur non-VRP
En revanche, pour les négociateurs immobiliers non-VRP, (hors classification ou classé sur un des niveaux cadre), la période d'essai est fixée à 3 mois renouvelable une fois pour cette même durée.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005731732", "intOrdre": 214745, "title": "Classification. Salaire minimum et global. Rémunération des absences", "id": "KALISCTA000042096789", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870151", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000054304406", "content": "4.1. Classification
Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut résultant de la présente annexe. Néanmoins les négociateurs ayant un rôle d'encadrement, bénéficieront à ce titre et en sus du présent statut, d'un statut cadre et seront classés à l'un des niveaux de cadre (C1 à C4) dans la grille de l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier.
4.2. Salaire minimum
Pour apprécier si le négociateur est rempli de ses droits au regard du salaire minimum brut annuel conventionnel, ne sont pas pris en compte :
\n– les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation ;
\n– les sommes versées par les entreprises aux plans d'épargne salariale ;
\n– les versements relatifs :
\n– – à toute prime exceptionnelle, notamment la prime liée à la médaille du travail ;
\n– – aux majorations pour heures supplémentaires ;
\n– – aux primes et gratifications à caractère bénévole ou aléatoire ;
\n– la prime d'ancienneté ;
\n– les primes ne correspondant pas à la contrepartie d'un travail fourni ;
\n– les remboursements de frais, la prime de transport ;
\n– la compensation financière en contrepartie d'une astreinte.
Et d'une façon générale toute somme que la loi, l'administration ou la jurisprudence excluent du salaire pris en compte pour apprécier si le Smic est ou non atteint.
4.2.1. Négociateur immobilier non cadre, VRP et non VRP
• Négociateur VRP : le salaire minimum brut mensuel conventionnel des négociateurs immobiliers VRP non cadres est fixé à 1 540 € par mois complet.
Le montant de ce salaire minimum conventionnel fera l'objet de négociations, chaque année au niveau de la branche, dans le cadre de l'obligation annuelle de négociation sur les salaires.
• Négociateur non VRP : les négociateurs immobiliers non VRP bénéficient d'un salaire minimum brut mensuel conventionnel correspondant au smic.
Le salaire minimum brut annuel conventionnel des négociateurs VRP et non VRP est égal à 13 fois le salaire minimum brut mensuel conventionnel.
4.2.2. Négociateur immobilier cadre, VRP et non VRP
Le salaire minimum brut annuel conventionnel des négociateurs immobiliers cadres est fixé par l'avenant « Salaires » en vigueur (annexe II) selon leur classification.
Le salaire minimum brut mensuel conventionnel correspond au 1/13 du salaire minimum brut annuel conventionnel.
4.2.3. Commissions
La rémunération du négociateur est composée essentiellement ou exclusivement de commissions.
Elle relève du libre accord du négociateur immobilier et de son employeur sous réserve du présent statut ; le salaire minimum tel que fixé au présent article 4.2 pouvant constituer en tout ou partie une avance sur commissions.
4.3. Salaire global
Le salaire global brut mensuel contractuel correspond au salaire réel perçu par le négociateur et convenu entre les parties.
Pour l'application des dispositions prévues aux articles 6.2,24.2,25,33,34 et 39 de la convention collective nationale de l'immobilier, le salaire global brut mensuel contractuel des négociateurs est réputé égal au treizième de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant l'ouverture du droit aux indemnités ou rémunération prévues par ces articles.
4.4. Absences et maintien de la rémunération
Pour l'application des articles 24.2 et 25.1 de la convention collective nationale de l'immobilier, pendant une période d'absence pour maladie, accident ou maternité, les parties peuvent convenir au contrat de travail des négociateurs immobiliers :
\n– soit le maintien du seul salaire global brut mensuel contractuel (soit 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant) dans les limites prévues aux articles 24.2 et 25.1 de la convention collective nationale de l'immobilier, sans versement des commissions échues pendant la période d'absence ;
\n– soit que seul le salaire minimum brut mensuel conventionnel, ou contractuel s'il est plus favorable, est maintenu dans les limites prévues aux articles 24.2 et 25.1 de la convention collective nationale de l'immobilier avec le règlement des seules commissions échues pendant la période d'absence.
À défaut de stipulation contractuelle, le salarié bénéficiera de la modalité de maintien de salaire la plus favorable.
Ce maintien de rémunération a un caractère indemnitaire. L'employeur ne peut pas déduire ce montant des commissions dues, au titre de la récupération des avances sur commissions des négociateurs immobiliers.
La période pendant laquelle les salariés bénéficient du maintien de leur salaire est considérée comme du temps de présence.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000054051184", "textTitle": "Arrêté du 4 mai 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000054051188", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-05-10", "dateSignaTexte": "2026-05-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000054303854", "textTitle": "Annexe II relative aux « Salaires et primes d'a... - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000054303858", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2026-06-24", "dateSignaTexte": "2026-03-04", "dateDebutCible": "2026-04-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005731733", "intOrdre": 257694, "title": "Prime d'ancienneté. Gratification (13e mois)", "id": "KALISCTA000042096785", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870152", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000047171352", "content": "5.1. Prime d'ancienneté
Les négociateurs immobiliers, cadre ou non cadre, bénéficient de la prime d'ancienneté allouée à tous les salariés de la branche conformément aux modalités définies à l'article 36 de la convention collective nationale de l'immobilier dont le montant est fixé à l'annexe II « Salaires et prime d'ancienneté ».
5.2. Gratification (13e mois)
Pour le négociateur immobilier, VRP ou non, le contrat de travail peut inclure le 13e mois dans la rémunération, conformément à l'article 38 de la convention collective nationale de l'immobilier. En conséquence, le négociateur perçoit dans l'année civile, congés payés inclus :
\n– pour les négociateurs immobiliers non-cadres : une rémunération au moins égale à treize fois le salaire minimum brut mensuel tel que défini à l'article 4.2.1 du présent statut. Il est précisé qu'en cas de variation du salaire minimum brut mensuel en cours d'année il faudra appliquer un prorata en fonction des périodes où chaque salaire minimum était en vigueur.
\n– pour les négociateurs immobiliers cadres : une rémunération au moins égale au salaire minimum brut annuel correspondant à leur niveau tel que défini à l'article 4.2.2 du présent statut.
6.1. Remboursement des frais professionnels (1)
Le négociateur immobilier, VRP ou non, est remboursé sur justificatifs des frais professionnels qu'il engage réellement. Le contrat de travail pourra déterminer le montant maximum de ces remboursements de frais professionnels.
Les parties peuvent toutefois prévoir contractuellement que le négociateur, moyennant le versement par l'employeur d'une indemnité fixée de manière forfaitaire à un montant défini au contrat de travail, n'est pas remboursé, mais qu'il conserve au contraire à sa charge les frais qu'il justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur.
Ces remboursements ou indemnités forfaitaires ne sauraient en aucune façon être considérés comme un élément de la rémunération et ne sont donc pas assujettis à cotisations et contributions de sécurité sociale dans les conditions et limites fixées par la réglementation.
6.2. Déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels
Conformément à l'arrêté du 20 décembre 2002 modifié par l'arrêté du 25 juillet 2005, l'employeur peut opter pour l'abattement forfaitaire de 30 % sur l'assiette des cotisations de sécurité sociale des VRP si une convention ou un accord collectif du travail l'y autorise. À défaut, l'employeur ne peut opter pour l'abattement que s'il obtient préalablement l'accord du salarié, directement, en cas d'absence d'institution représentative du personnel.
Dans ce dernier cas, l'accord du négociateur VRP peut être donné dans le contrat de travail ou plus tard, dans le cadre d'un avenant au contrat de travail, via un article dédié informant le salarié des conséquences de la déduction sur ses droits. La présente disposition est applicable aux contrats conclus à compter de l'entrée en vigueur du présent article issu de l'actualisation de la convention collective nationale de l'immobilier, soit à compter du 1er juin 2020.
L'employeur peut aussi, pour obtenir l'accord du salarié, lui adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception l'informant des conséquences de la déduction sur la validation de ses droits, accompagnée d'un coupon-réponse d'accord ou de refus. Le silence du salarié vaut acceptation.
Le négociateur VRP ayant donné son accord sur le droit d'option pour l'abattement de 30 % peut réviser sa décision pour l'année à venir, mais non pour l'année en cours. Il doit alors adresser un courrier recommandé ou remis en main propre contre récépissé à l'employeur avant le 31 décembre de l'année en cours.
Dans le cadre de cette option, la base de calcul des cotisations est constituée par le montant global des rémunérations, indemnités, primes, gratifications, avantages en nature et des indemnités versées au titre de remboursement des frais professionnels.
(1) L'article 6.1 est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels, tel que dégagé par la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment lors des arrêts rendus les 25 février 1998 (cass. soc., 25 février 1998, n° 95-44.096) et 25 mars 2010 (cass. civ., soc., 25 mars 2010, n° 08-43.156).
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
En ce qui concerne les congés payés, l'employeur et le négociateur immobilier peuvent convenir au contrat de travail :
\n– soit de l'application de l'article 21 de la convention collective nationale de l'immobilier : pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute mensuelle contractuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du 1/10 (art. L. 3141-24 du code du travail), si ce mode de calcul est plus favorable.
\n– soit de l'application de la solution de l'inclusion de l'indemnité de congés payés dans la rémunération à condition que le contrat mentionne expressément le taux de commission et sa majoration au titre de l'indemnité légale de congés payés.
À l'expiration de la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis de :
\n– pour les négociateurs immobiliers VRP, cadres et non cadres :
\n– – jusqu'à moins de 1 an d'ancienneté : 1 mois ;
\n– – à partir de 1 an d'ancienneté et jusqu'à moins de 2 ans d'ancienneté : le préavis est porté à 2 mois ;
\n– – à partir de 2 ans d'ancienneté : le préavis est de 3 mois ;
\n– – toutefois, pour les négociateurs immobiliers VRP cadres, le préavis en cas de licenciement est de 3 mois quelle que soit l'ancienneté ;
\n– pour les négociateurs immobiliers non-VRP et non cadres :
\n– – jusqu'à moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
\n– – à partir de 2 ans d'ancienneté : le préavis est de 2 mois ;
\n– pour les négociateurs immobiliers non-VRP statut cadre, quelle que soit l'ancienneté : 3 mois.
Le contrat de travail du négociateur immobilier peut contenir une clause de non-concurrence après la cessation d'activité du négociateur. Cette clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié. La clause de non-concurrence doit être restreinte à un secteur d'activité déterminé afin que le salarié conserve la possibilité d'exercer des activités correspondant à sa formation, ses connaissances et son expérience professionnelle.
L'interdiction d'emploi que comporte la clause de non-concurrence ne peut excéder la durée de 2 ans après la cessation du contrat de travail.
En contrepartie de cette clause de non-concurrence, le négociateur percevra, chaque mois, à compter de la cessation effective de son activité, et pendant toute la durée de l'interdiction, dans la mesure où celle-ci est respectée, une indemnité spéciale forfaitaire égale à 20 % de la moyenne mensuelle du salaire brut perçu par lui au cours des 3 derniers mois d'activité passés dans l'entreprise, étant entendu que les primes exceptionnelles de toute nature de même que les frais professionnels en sont exclus.
Dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la rupture du contrat par l'employeur ou le salarié, l'employeur peut néanmoins par lettre recommandée avec accusé de réception :
\n– renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, en portant sa décision par écrit à la connaissance du salarié. Ce dernier, dans ce cas, ne peut prétendre à aucune contrepartie pécuniaire ;
\n– ou décider de réduire la durée de l'interdiction. L'indemnité due au salarié sera alors réduite dans les mêmes proportions.
La lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la décision de l'employeur de renoncer à la clause de non-concurrence ou de la réduire doit être présentée au salarié avant l'expiration du délai de 15 jours susmentionné. En tout état de cause, lorsque le préavis n'est pas effectué en tout ou partie, au plus tard à la date de départ effectif du salarié de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005731738", "intOrdre": 472439, "title": "Droit de suite", "id": "KALISCTA000005731738", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870158", "num": "10", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000042096767", "content": "Le négociateur immobilier, VRP ou non, bénéficie d'un droit de suite concernant les commissions qu'il aurait perçues dans le cas où le contrat de travail n'aurait pas expiré, sous les deux conditions cumulatives suivantes :
\n– ces affaires devront être la suite et la conséquence du travail effectué par lui pendant l'exécution de son contrat de travail ;
\n– ces affaires devront avoir été réalisées dans la durée du droit de suite étant entendu que celui-ci ne saurait porter sur des affaires pour lesquelles l'employeur lui-même n'aurait pas effectivement perçu les honoraires correspondants.
Postérieurement à la cessation du contrat de travail, les avances sur commission n'ont plus lieu d'être versées.
Toutefois, lorsque au moment de son départ, le salarié a un débit relatif à des avances sur commissions antérieures à son départ (solde débiteur dont le contrat de travail stipule la récupération), l'employeur peut déduire cette somme au moment du paiement des commissions dues dans le cadre du droit de suite.
Le montant des commissions dues au titre du droit de suite sera calculé en fonction des honoraires définitivement perçus par l'employeur.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043789148", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043789152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-14", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042085988", "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042085992", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2019-12-02", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005687200", "title": "Annexe I \"Modification classification \" Avenant n° 33 du 15 juin 2006", "id": "KALITEXT000005687200", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2006-06-15" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870189", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005870189", "content": " Vu l'avenant n° 25 du 14 novembre 2003 dans lequel les partenaires sociaux ont pris acte que cet avenant \" Salaires \" serait le dernier qui porterait sur la négociation de la valeur du point, et que cette décision impliquait une négociation sur les classifications prévues à l'annexe I de la CCN, il a été convenu ce qui suit :", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 33 2006-06-15 en vigueur 3 mois suivant l'extension BO conventions collectives 2006-40 étendu par arrêté du 9 février 2007 JORF 20 février 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870190", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005870190", "content": "L'annexe I \" Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles \", établie par l'article 1er de l'accord du 11 décembre 1987 est remplacée par la grille ci-après qui détermine pour chacun des 9 niveaux :
- un niveau d'autonomie et de responsabilité ;
- un niveau de formation repère indicatif ;
- des emplois repères indicatifs ;
- des fonctions repères indicatives.
Tous les salariés, à l'exclusion de ceux dépendant des sociétés adhérentes au syndicat national des résidences de tourisme, doivent être classés dans l'un des 9 niveaux de cette nouvelle grille des classifications
(Voir tableau.)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 33 2006-06-15 en vigueur 3 mois suivant l'extension BO conventions collectives 2006-40 étendu par arrêté du 9 février 2007 JORF 20 février 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870191", "num": "2", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005870191", "content": "La présente grille comprend 9 niveaux au lieu de 10. Les compétences des salariés classés actuellement au niveau 1, coefficient 241, et au niveau 2, coefficient 255 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier ont été réunies dans un seul et même niveau (E1).
Ainsi les salariés sont classés suivant le tableau de concordance ci-après :
GRILLE DE CLASSIFICATION du 11 décembre 1987 | GRILLE DE CLASSIFICATION du 11 décembre 2006 | |
Niveau | Coefficient | Niveau |
1 | 241 | - |
2 | 255 | E1 |
3 | 270 | E2 |
4 | 290 | E3 |
5 | 315 | AM1 |
6 | 335 | AM2 |
7 | 380 | C1 |
8 | 440 | C2 |
9 | 510 | C3 |
10 | 600 | C4 |
E = employé, AM = agent de maîtrise, C = cadres. |
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant, qui n'entrera en vigueur que 3 mois après la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel. Fait à Paris, le 15 juin 2006.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 33 2006-06-15 en vigueur 3 mois suivant l'extension BO conventions collectives 2006-40 étendu par arrêté du 9 février 2007 JORF 20 février 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005687204", "title": "Annexes propres à l'entreprise", "id": "KALITEXT000005687204", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1989-03-10" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005870194", "intOrdre": 21474, "id": "KALIARTI000005870194", "content": "Outre les dérogations ou adjonctions apportées dans l'entreprise aux annexes susvisées, dans les conditions prévues par l'article 3 de la convention - et notamment l'accord salarial annuel (ou le procès-verbal de désaccord) établi dans l'entreprise en application de l'article L. 132-27 du code du travail, fixant éventuellement une valeur de point dérogatoire (art. 37.1) et/ou les modalités de révision du salaire complémentaire (art. 37.2) et qui constitue l'annexe II/E - les annexes propres à l'entreprise sont référencées comme suit :
N° 5/E. - Règlement de retraite (art. 27/E) ;
N° 6/E. - Règlement de l'assurance groupe de prévoyance (art. 26/E) ;
N° 7/E. - Convention de participation - contrat d'intéressement plan d'épargen - fonds salariaux (art. 40/E) ;
N° 8/E. - Formation (art. 18/E) ;
N° 9/E. - Droit à l'expression des salariés (art. 7.1/E).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1988-05-27 étendu par arrêté du 24 février 1989 JORF 3 mars 1989", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000021509817", "title": "Avenant n° 45 du 23 juin 2009 relatif à la commission d'interprétation du 17 mars 2009", "id": "KALITEXT000021509817", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2009-06-23" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000021509820", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000021509820", "content": "
La commission d'interprétation de la convention collective nationale de l'immobilier a été saisie concernant les articles 10 et 11 de l'avenant n° 31 du 15 juin 2006 relatif au nouveau statut du négociateur immobilier, les articles 21. 1 et 38 de la convention collective nationale de l'immobilier, ainsi que la détermination du calcul du niveau E1 de la grille de classification (annexe I).
La commission s'est réunie le 17 mars 2009 et a rendu les avis suivants :
L'avenant n° 31 du 15 juin 2006 a été étendu par l'arrêté du 5 juin 2007 paru au Journal officiel du 14 juin 2007. Il est donc applicable depuis le 1er juillet 2007.
En conséquence, tous les contrats conclus depuis le 1er juillet 2007 sont soumis aux dispositions de l'avenant n° 31 du 15 juin 2006.
Pour les négociateurs dont le contrat de travail était en cours au jour de l'extension de l'avenant n° 31, ils ont été soumis de plein droit à l'ensemble des dispositions de l'avenant n° 31 à compter du 1er janvier 2008, conformément à l'article 11 de ce texte.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Date d'entrée en vigueur de l'article 11 de l'avenant n° 31", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000023023442", "textTitle": "Arrêté du 27 octobre 2010, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000023023442", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2010-11-10", "dateSignaTexte": "2010-10-27", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000021509827", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000021509827", "content": "
Le négociateur immobilier, VRP ou non, bénéficie d'un droit de suite concernant les commissions qu'il aurait perçues dans le cas où le contrat de travail n'aurait pas expiré, sous les deux conditions cumulatives suivantes :
― ces affaires devront être la suite et la conséquence du travail effectué par lui pendant l'exécution de son contrat de travail ;
― ces affaires devront avoir été réalisées dans la durée du droit de suite, étant entendu que celui-ci ne saurait porter sur des affaires pour lesquelles l'employeur lui-même n'aurait pas effectivement perçu les honoraires correspondants.
Postérieurement à la cessation du contrat de travail, les avances sur commission n'ont plus lieu d'être versées et a fortiori ne pourront être déduites du droit de suite éventuellement acquis.
Toutefois, lorsque, au moment de son départ, le salarié a un débit relatif à des avances sur commission antérieures à son départ (solde débiteur dont le contrat de travail stipule la récupération), l'employeur peut déduire cette somme au moment du paiement des commissions versées dans le cadre du droit de suite.
Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d'année un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à 1 mois de salaire global brut mensuel contractuel.
Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre.
Pour ce qui est des salariés classés au niveau E1, il s'agit donc de doubler le salaire sur la base du mois de décembre.
Si, conformément au dernier paragraphe de l'article 38 de la convention, le contrat de travail stipule l'inclusion du 13e mois, le salarié devra durant l'année civile percevoir une rémunération au moins égale :
\n― au salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau ;
\n― ou pour les salariés relevant du statut de négociateur immobilier (avenant n° 31) à 13 fois le salaire minimum brut mensuel.
Étant précisé qu'en cas de variation du salaire minimum brut mensuel en cours d'année il faudra appliquer un prorata en fonction des périodes où chaque salaire minimum était en vigueur.
En 2008, le salaire minimum brut mensuel des négociateurs immobiliers VRP qui s'élevait à 950 € au 1er janvier et a été porté à 1 300 € au 1er juillet 2008. Au titre de cette année le négociateur doit avoir perçu 14 625 €, soit (950 € × 6)/12 × 13 + (1 300 € × 6)/12 × 13, soit 6 175 + 8 450 = 14 625 €.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Précisions sur le mode de calcul du 13e mois", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000023023442", "textTitle": "Arrêté du 27 octobre 2010, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000023023442", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2010-11-10", "dateSignaTexte": "2010-10-27", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000021509830", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000021509830", "content": "
Le salaire minimum brut annuel du niveau E1 de la grille de classification est défini selon la proratisation des différents SMIC applicables sur l'année.
Pour exemple, en 2008 :
― SMIC au 1er juillet 2007 : 8, 77 € par heure, soit 1 280, 07 € par mois ;
― SMIC au 1er mai 2008 : 8, 63 € par heure, soit 1 308, 88 € par mois ;
― SMIC au 1er juillet 2008 : 8, 71 € par heure, soit 1 321, 02 € par mois.
Concernant le niveau E1 de la grille de classification :
― du 1er janvier 2008 au 30 avril 2008 : 5 120, 28 € ;
― du 1er mai 2008 au 30 juin 2008 : 2 617, 76 € ;
― du 1er juillet 2008 au 31 décembre 2008 : 7 926, 12 €.
Soit 15 664, 16 € sur 12 mois et 16 969, 50 € sur 13 mois.
L'avenant n° 39 du 2 juin 2008 fixe le premier niveau à 17 016 €.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Précisions sur le mode de détermination du salaire minimum brut annuel du niveau E1", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000023023442", "textTitle": "Arrêté du 27 octobre 2010, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000023023442", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2010-11-10", "dateSignaTexte": "2010-10-27", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000021509832", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000021509832", "content": "Avenant n° 26 du 22 mars 2004 portant actualisation de la convention collective nationale de l'immobilier prévoit dans son article 21. 1 :
\n« Les jours fériés sont les 11 fêtes légales visées à l'article L. 222-1 du code du travail : 1er Mai, 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël. »
\nConformément à l'ancien article 21. 1 de la convention collective nationale de l'immobilier et aux usages dans la branche, les partenaires sociaux réaffirment le caractère chômé et rémunéré des 11 fêtes légales visées à l'article L. 3133-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension dans les meilleurs délais du présent avenant.
Paris, le 17 septembre 2009.
L'Union des syndicats de l'immobilier (UNIS), 53, rue du Rocher, 75008 Paris, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Messieurs,
Vu le code du travail, notamment les articles L. 2661-3 et L. 2661-4 ;
Vu la représentativité de l'UNIS au regard des critères fixés par le code du travail, dans le cadre de la convention collective nationale de l'immobilier, du fait que l'UNIS est le fruit de la fusion de trois organisations syndicales patronales représentatives et reconnues comme telles dans la branche de l'immobilier, siégeant notamment dans les organismes paritaires : la confédération nationale des administrateurs de biens (CNAB), le conseil supérieur de l'administration de biens (CSAB), l'union nationale de l'immobilier (UNIT) ;
Vu la convention collective nationale étendue de l'immobilier du 9 septembre 1988,
il est fait la déclaration d'adhésion suivante :
L'union des syndicats de l'immobilier (UNIS) représentative au plan national de la branche de l'immobilier, représentée par son président, dûment mandaté, déclare par la présente adhérer :
― à la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988, étendue par arrêté du 24 février 1989 ;
― à l'ensemble de ses avenants et accords collectifs étendus à ce jour.
La présente déclaration a été notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux organisations syndicales signataires de la convention collective nationale de l'immobilier ou qui y ont adhéré.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la présente déclaration a été déposée le 17 septembre 2009 auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville (bureau des relations collectives du travail, service GTC), remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Vu l'accord national interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors du 13 octobre 2005 ;
Vu les articles L. 138-24 à L. 138-28, R. 138-25 à R. 138-31 et D. 138-25 du code de la sécurité sociale issus de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 du 17 décembre 2008 ;
Vu le décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés ;
Vu le décret n° 2009-564 du 20 mai 2009 relatif au décompte des effectifs prévu à l'article L. 138-28 du code de la sécurité sociale pour les accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés ;
Vu la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 ;
Vu l'accord du 17 octobre 2005, étendu par arrêté du 16 octobre 2006, relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord du 17 novembre 2008 ayant institué un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, étendu par arrêté du 8 octobre 2009,
il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Au niveau européen, le conseil de Lisbonne a fixé pour objectif de remonter à 50 % en 2010 le taux d'emploi des 55-64 ans. Cet objectif s'inscrit dans la stratégie de plein emploi, d'amélioration de la qualité de l'emploi et de la productivité du travail et de renforcement de la cohésion sociale.
Les partenaires sociaux entendent participer, dans leur domaine de compétence, à la réalisation de l'objectif de maintien dans l'emploi ou de reprise d'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus qualifiés de « seniors ».
En effet, les partenaires sociaux considèrent que l'amélioration du taux d'emploi des seniors constitue un enjeu majeur pour notre pays. Le constat de la situation fait en effet apparaître que la France se situe au 15e rang des pays de l'Union européenne s'agissant du taux d'emploi des 55-64 ans (38 %).
L'évolution démographique de la société française est marquée par un vieillissement tendanciel de la population. Elle impose une nouvelle approche de l'activité économique et de l'attractivité du marché du travail.
Les partenaires sociaux mesurent que le changement des réflexes en matière de gestion des seniors, préalable indispensable pour favoriser le maintien, l'accès et le retour à l'emploi des seniors, impose une réelle pédagogie et des efforts de communication.
Dans ce cadre, ils réaffirment que les seniors constituent un atout pour les entreprises, compte tenu notamment de leur expérience, de leur savoir-faire et de leur connaissance des pratiques de l'entreprise.
En outre, le relèvement du taux d'emploi des seniors ne passe pas seulement par le maintien de l'emploi occupé. Il suppose tout autant de faire en sorte que les entreprises et les salariés aient un intérêt réel et partagé à poursuivre leurs relations de travail, le cas échéant en les faisant évoluer.
Au 31 décembre 2007, selon les données établies par l'INSEE, le secteur de l'immobilier représente 362 489 salariés dont 60 % sont employés dans des entreprises de moins de 50 salariés (ce qui représente 99 % des entreprises du secteur).
A cette même date, 40 % des salariés, soit au moins 144 900 salariés, sont employés dans des entreprises de 50 salariés et plus, ces dernières représentant moins de 1 % des entreprises du secteur. 17, 8 % des salariés sont employés dans des entreprises de 250 salariés et plus, soit 65 000 salariés (il n'existe pas de données pour les entreprises de 300 salariés et plus).
Le présent accord s'applique aux entreprises visées à l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective de l'immobilier du 9 septembre 1988, dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés.
Les dispositions prévues aux articles 7. 1, 9. 1 et 9. 3 du présent accord ne s'appliquent pas aux entreprises ou groupes ayant déposé avant la date d'entrée en vigueur du présent accord (soit avant le 1er janvier 2010) un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des seniors.
Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination lié à l'âge, tant en matière d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle qu'en matière de rémunération et d'évolution de carrière.
Les partenaires sociaux affirment que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être strictement fondés sur les compétences et capacités professionnelles, notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé tenant à l'âge.
Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à la formation professionnelle continue.
Les partenaires sociaux veilleront dans ce cadre à l'accès à la formation continue des salariés de 45 ans et plus, en suivant notamment la part de ces salariés accédant aux différents dispositifs de formation pris en charge par l'OPCA compétent.
Les entreprises s'engagent à ce que la gestion de carrière et la politique de rémunération ne soient pas discriminantes, notamment par rapport à l'âge.
Les organisations patronales signataires s'engagent à réaliser dans les 12 à 16 mois à venir un outil d'information et de sensibilisation, notamment support papier, numérique ou manifestations publiques relatives à la non-discrimination, rappelant les situations de discrimination prohibées ainsi que les bonnes pratiques à observer, en particulier s'agissant des seniors.
Afin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, la branche se fixe pour objectif de maintenir un taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus entre 6 et 10 % des effectifs de la branche pour la première année d'application de l'accord.
L'objectif fixé au niveau de la branche est porté entre 7 et 11 % pour la deuxième année d'application de l'accord et entre 8 et 12 % pour la troisième année d'application de l'accord.
Chaque année, la branche examine la progression de cet indicateur et adopte, si nécessaire, des mesures de nature à atteindre cet objectif.
Les données chiffrées évoquées ci-dessus devront être affinées en fonction des résultats de l'enquête sociale senior. Cette enquête sociale sera établie sur la base d'un questionnaire issu du travail d'une commission paritaire et bâtie sur la base d'indicateurs visés à l'article 11.3.
Les partenaires sociaux ont retenu des mesures favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des seniors dans les domaines d'actionsuivants :
Les partenaires sociaux souhaitent mettre en place des outils favorisant le recrutement de seniors dans l'entreprise.
6.1. Sensibilisation à la non-discrimination
L'outil d'information et de sensibilisation défini à l'article 4 a pour objet de rappeler aux entreprises le principe de non-discrimination, en particulier s'agissant des seniors.
Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire que les entreprises aient une connaissance approfondie des situations de discrimination et des bonnes pratiques à observer, notamment en termes de recrutement, de rémunération et de promotion des seniors.
En conséquence, les organisations patronales signataires s'engagent à diffuser cet outil auprès de 100 % de leurs adhérents et à le tenir à la disposition des autres entreprises.
Indicateur de suivi :
L'indicateur de suivi est le nombre d'entreprises destinataires de l'outil d'information et de sensibilisation à la non-discrimination visée à l'article 4.
6.2. Contrat de professionnalisation
En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation est un dispositif adapté à la réinsertion des salariés âgés de 45 ans et plus, privés d'emploi.
Les partenaires sociaux, après étude des statistiques et de la faisabilité du projet, examineront chaque année les moyens tendant à favoriser au niveau de la branche l'accès des seniors au contrat de professionnalisation.
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier au niveau de la branche une meilleure prise en charge financière du contrat de professionnalisation pour les salariés âgés de 45 ans et plus.
7.1. Entretien professionnel de deuxième partie de carrière
7.1.1. Champ d'application
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises employant au moins 50 salariés, l'employeur organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire un entretien professionnel spécifique ayant pour objet d'envisager la suite de leur carrière professionnelle et, le cas échéant, les moyens à mettre en oeuvre en termes de formation.
Par la suite, tous les 5 ans, le salarié peut bénéficier à sa demande d'un nouvel entretien de deuxième partie de carrière.
7.1.2. Objet de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière
Au cours de l'entretien de deuxième partie de carrière, sont examinés :
― la situation du salarié, ses perspectives de déroulement de carrière en fonction de ses souhaits, des possibilités de l'entreprise au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi ;
― les compétences du salarié et ses besoins de formation ;
― ses souhaits de mobilité ;
― les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles compte tenu de l'âge des salariés ;
― la possibilité de missions de transmission des savoirs et savoir-faire.
Lors de cet entretien, l'employeur informe le salarié, notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Les organisations patronales signataires s'engagent à proposer aux entreprises un guide qui sera préparé dans les 12 à 16 mois de l'entrée en vigueur du présent accord, permettant l'optimisation du déroulement des entretiens de deuxième partie de carrière.
La CEFI proposera une action de formation individuelle ou collective à la conduite des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière.
7.2. Validation des acquis de l'expérience (VAE)
Un groupe de travail de la CEFI est chargé de développer l'accès au système de VAE en application des dispositions de l'accord du 17 octobre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Le site internet de la CEFI contiendra en outre une information permanente relative au dispositif de la VAE orienté vers les seniors. La branche s'engage avec la CEFI à adapter en ce sens le guide d'appui à la démarche VAE et à renforcer son action à l'égard des seniors de la branche.
En conséquence, les organisations patronales signataires s'engagent à diffuser ce guide d'appui auprès de 100 % de leurs adhérents et à le tenir à la disposition des autres entreprises.
Indicateur de suivi :
L'indicateur de suivi est le nombre d'entreprises destinataires du guide d'appui à la démarche VAE.
Ce dispositif fera notamment l'objet, à la demande du salarié, d'une présentation au cours de l'entretien de deuxième partie de carrière mentionnée à l'article 7.1.
Les partenaires sociaux souhaitent encourager le développement de la VAE auprès de l'ensemble des salariés, sans considération d'âge, afin de les sensibiliser sur l'évolution de leur carrière.
La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue ainsi un moyen efficace pour développer l'activité des seniors et à ce titre elle contribue à favoriser leur maintien dans l'emploi par une évolution de carrière ascendante ou transversale.
Afin d'anticiper l'évolution des carrières, les partenaires sociaux sensibilisent les entreprises sur la priorité au départ en formation des salariés âgés de 45 ans et plus dans le cadre des besoins et du bon fonctionnement de l'entreprise, en tenant compte autant que possible des souhaits des salariés.
Les mesures suivantes s'inscrivent dans la continuité de l'accord du 17 octobre 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie.
8. 1. Période de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objet de permettre à certains salariés sous contrat à durée indéterminée d'acquérir, au cours de périodes associant enseignements théoriques et pratiques, une qualification reconnue en vue de favoriser leur maintien dans l'emploi.
La période de professionnalisation est de nature à contribuer au maintien dans l'emploi des salariés âgés de 45 ans et plus et à les motiver dans la définition de leur seconde partie de carrière.
Les salariés âgés de 45 ans et plus bénéficient d'une priorité en matière de professionnalisation s'ils n'en ont pas bénéficié au cours des 3 années précédant leur demande.
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier dans le cadre de la CEFI une meilleure prise en charge de la période de professionnalisation par AGEFOS-PME pour les salariés de 45 ans et plus.
En conséquence, au sein de la branche, l'objectif fixé au terme de l'accord est le suivant : 25 à 30 % des bénéficiaires d'une période de professionnalisation seront des salariés âgés de 45 ans et plus.
Cet objectif est de 5 à 10 % pour la première année d'application de l'accord, 15 à 20 % pour la deuxième année d'application de l'accord et 25 à 30 % pour la troisième année d'application de l'accord.
Indicateur de suivi :
L'indicateur de suivi est le nombre de salariés de la branche âgés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'une période de professionnalisation, selon le bilan établi par l'AGEFOS-PME.
8. 2. Plan de formation
Les organisations syndicales signataires incitent les entreprises à surveiller la part des salariés de 45 ans et plus dans leur effectif et à réserver une part de leur budget du plan de formation aux salariés âgés de 45 ans et plus.
La branche se fixe pour objectif qu'au terme de l'accord au moins 20 % des salariés formés en formation continue seront âgés de 45 ans et plus.
Afin de suivre l'évolution au niveau de la branche du nombre des salariés âgés de 45 ans et plus bénéficiant d'une formation continue, il est prévu que l'objectif est fixé à 10 % pour la première année d'application de l'accord, 15 % pour la deuxième année d'application de l'accord et 20 % pour la troisième année d'application de l'accord.
Indicateur de suivi :
L'indicateur de suivi est le nombre au niveau de la branche de salariés âgés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'une formation continue.
9. 1. Entretien de fin de carrière
Dans les entreprises dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, tout salarié âgé d'au moins 55 ans et ayant au minimum 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien spécifique de fin de carrière au cours duquel peuvent être examinées les modalités d'orientation de fin de carrière existant dans l'entreprise.
Au cours de cet entretien, pourra notamment être identifié un souhait de changement d'orientation ou de mobilité fonctionnelle ou être examinée la possibilité pour le salarié d'exercer des missions de tuteur (dans ce dernier cas, identification des savoirs à transmettre, intérêt du salarié pour le tutorat, modalités du tutorat, formation, etc.) ou encore une possibilité d'aménagement des horaires de travail, en accord avec la hiérarchie.
La CEFI proposera une action de formation individuelle ou collective à la conduite de l'entretien de fin de carrière.
Les partenaires sociaux considèrent cet entretien de fin de carrière important pour le salarié et l'entreprise afin d'anticiper la gestion de fin de carrière du salarié âgé de 55 ans et plus.
Ainsi, au terme du présent accord, l'objectif consiste au niveau de la branche, pour les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, à ce que 60 % des salariés âgés de 55 ans et plus et ayant au minimum 5 ans d'ancienneté, en ayant fait la demande, aient bénéficié d'un entretien de fin de carrière.
Indicateur de suivi :
L'indicateur de suivi est le nombre de salariés âgés de 55 ans et plus ayant au minimum 5 ans d'ancienneté qui ont à leur demande bénéficié d'un entretien de fin de carrière, cet indicateur étant repris dans le rapport annuel de branche.
9. 2. Stage de préparation à la retraite
La CEFI proposera une action de formation « stage de préparation à la retraite » à destination des salariés âgés de 55 ans et plus.
Cette mesure figurera parmi les mesures prioritaires dans le cadre du DIF définie par la CEFI.
Cette formation aura notamment pour objet de communiquer des informations tenant aux droits à retraite et aux démarches à accomplir en vue de la reconstitution de carrière et de la liquidation des droits à retraite ainsi que d'assurer une préparation « psychologique » au départ à la retraite.
9. 3. Mesure relative au passage à temps partiel
En cas de passage à temps partiel dans les conditions propres à chaque entreprise, sans que l'activité à temps partiel ne puisse être inférieure à 28 heures hebdomadaires (80 %), le salarié âgé de 55 ans et plus, disposant d'une ancienneté d'au moins 7 ans, ou le salarié âgé de 60 ans et plus, disposant d'une ancienneté d'au moins 5 ans dans l'entreprise et employé à temps plein au jour du passage à temps partiel, aura la possibilité de bénéficier du maintien du calcul des cotisations retraite patronales et salariales sur la base du dernier salaire à taux plein (calculé sur le salaire moyen des 3 mois précédant la date du passage à temps partiel).
Dans ce cas, l'employeur prendra en charge le maintien du calcul des cotisations retraite patronales sur la base du salaire à taux plein, le maintien des cotisations salariales étant à la charge du salarié, et ce jusqu'à la date à laquelle le salarié aura acquis tous ses trimestres, nécessaires pour la liquidation de sa pension à taux plein.
9. 4. Prise en compte de la pénibilité
La pénibilité devra être prise en compte dans le cadre de la gestion de l'évolution des conditions de travail des seniors (poste de travail plus confortable, par exemple). Dans ce cadre, les partenaires sociaux rappellent que la notion de temps physiologique, visé à l'article 19 de la CCNI, devra être prise en compte.
9. 5. Négociations d'un accord de branche
sur un compte épargne-temps
Avant le 30 juin 2010, des négociations seront ouvertes sur la base d'un projet relatif à la mise en place d'un compte épargne-temps réservé à l'aménagement de la fin de carrière des salariés âgés de 55 ans et plus.
Le salarié âgé acquiert par son expérience une connaissance particulière de l'entreprise, de son activité, de ses méthodes de travail et de son environnement. La transmission de ces pratiques, connaissances et expériences peut être utile tant pour l'ensemble des salariés, et plus particulièrement pour les nouveaux embauchés, que pour l'entreprise, qui voit ainsi se conserver les acquis de l'expérience.
Les partenaires sociaux ont pris la mesure de l'importance de la fonction tutorale en prévoyant, dans l'accord du 17 octobre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, une définition du tuteur dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation.
L'observatoire prospectif des compétences et des qualifications et la CEFI sont chargés de définir et de mettre en oeuvre les modalités d'intervention et de valorisation de la fonction tutorale.
Dans ce cadre, les mesures suivantes peuvent être examinées :
10.1. Mission d'accueil, d'accompagnement, de parrainage
Les salariés expérimentés peuvent être amenés à s'occuper des nouveaux embauchés dans une entreprise, à les accueillir, à les accompagner, à les parrainer. Cette prise en charge des nouveaux embauchés par des salariés expérimentés est importante pour leur intégration et la transmission des pratiques dans l'entreprise.
Lorsque les entreprises mettront en place des missions d'accueil, d'accompagnement, de parrainage des salariés nouvellement embauchés, l'objectif fixé dans la branche est de proposer 25 % de ces missions à des salariés âgés de 45 ans et plus.
Indicateur de suivi :
L'indicateur de suivi est le nombre de salariés de la branche âgés de 45 ans et plus effectuant des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés.
L'accueil, l'accompagnement et le parrainage des nouveaux embauchés par des salariés expérimentés sont importants pour leur intégration et la transmission des pratiques de l'entreprise.
Afin de les valoriser, ces missions ponctuelles seront prises en compte dans l'évaluation professionnelle du salarié.
10.2. Mission de tutorat au sens de l'accord du 17 octobre 2005
relatif la formation professionnelle tout au long de la vie
Au-delà des autres modalités de transmission des savoirs et des compétences, il sera réservé une place particulière au tutorat. En effet, le tuteur, qui en marge de son activité habituelle salariée, consacre un temps significatif et des moyens à l'intégration ou au perfectionnement d'un ou plusieurs collaborateurs salariés de l'entreprise ou du groupe doit faire l'objet d'un traitement spécifique afin de lui accorder la reconnaissance qui lui est due.
10.2.1. Formation au tutorat
La fonction de tuteur peut nécessiter une formation spécifique au cours de laquelle les méthodes de transmission des savoir-faire, la valorisation des expériences et la présentation des méthodes d'accompagnement des salariés dans le cadre du tutorat sont exposées aux futurs tuteurs. Cette formation est de droit lorsque le futur tuteur en fait la demande.
Ces formations aux fonctions de tuteur seront proposées par la CEFI qui définira un référentiel du tutorat, étant précisé que le contenu de la formation sera défini par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Cette formation bénéficiera d'une prise en charge prioritaire par l'OPCA compétent, sur la base des critères définis par la section paritaire professionnelle de la branche.
Afin d'analyser ces efforts, un indicateur est mis en place visant à suivre l'évolution du nombre de salariés âgés de 45 ans et plus satisfaisant les conditions posées par la branche pour occuper des fonctions tutorales et qui bénéficient d'une formation sur la fonction de tuteur.
10.2.2. Valorisation de la fonction de tuteur
Occuper des fonctions de tuteur nécessite un investissement en temps et en énergie pour les tuteurs. Cet investissement doit être valorisé par la branche afin d'encourager les seniors à occuper des fonctions tutorales dans l'entreprise.
Les fonctions tutorales sont prises en compte dans l'évaluation professionnelle du salarié.
La branche remettra chaque année, dans les entreprises qui en font la demande, selon des conditions définies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (1), une médaille d'honneur du tutorat.
Les partenaires sociaux conviennent qu'une prime mensuelle dite \" de tutorat \" sera versée au salarié tuteur ayant mené une action de tutorat correspondants aux critères établis par la section paritaire professionnelle (SPFPP), soit 150 € brut au 1er janvier 2011.
Le montant de la prime mensuelle sera éventuellement revue en cas d'évolution de l'aide tutorale du FPSPP.
Cette prime est versée mensuellement par l'employeur au salarié tuteur pendant la durée prévue au financement de cette aide par la branche et selon le rythme de versement effectué par l'OPCA de la branche à l'entreprise.
Au-delà de cette période, l'employeur reste libre de verser à l'intéressé, lors d'accompagnements tutorés successifs, une prime dont le montant et la périodicité seront cette fois déterminés selon son libre choix.
10.3. Jury d'examen
Les seniors, forts de leur expérience et de leurs connaissances acquises après de nombreuses années d'activité, ont une perception juste et précieuse des besoins en termes de formation.
Dès lors, leur appréciation des qualifications de candidats dans le cadre de jurys sur les CQP est utile. Les écoles de formation sont d'ailleurs demanderesses de la participation des salariés expérimentés aux jurys d'examen.
En conséquence, la branche se fixe pour objectif qu'au moins 20 % des salariés participant aux jurys d'examen de CQP soient âgés de 50 ans et plus.
Indicateur de suivi :
L'indicateur de suivi est le nombre de salariés âgés de 50 ans et plus participant aux jurys d'examen dans le cadre de démarches de type CQP dans la branche.
(1) Les termes « selon les conditions fixées par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications » figurant au troisième alinéa de l'article 10-2.2 tel que modifié par l'article 1er de cet avenant sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du 3° du II de l'article R. 6332-36 du code du travail.
(Arrêté du 29 octobre 2012, art. 1er)
L'accord en date du 17 novembre 2008 a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les parties signataires rappellent la mission de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, s'agissant de la mise en oeuvre d'études quantitatives et qualitatives sur les emplois, les métiers et les formations dans la branche.
Cette mission est en effet déterminante pour le suivi des dispositions du présent accord dans la mesure où l'établissement de données statistiques est indispensable au suivi du présent accord.
Au-delà des missions assignées à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans l'accord du 17 novembre 2008, les partenaires sociaux souhaitent lui allouer des missions supplémentaires, en relation avec le présent accord.
11. 1. Evolution des métiers
L'une des missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, telle que définie dans l'accord du 17 novembre 2008, consiste à analyser l'évolution des métiers.L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications doit faire partager son analyse aux entreprises et les informer sur ses conclusions.
Dès lors, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications réalisera un document d'information à destination des entreprises afin de leur transmettre ses conclusions.
11. 2. Tutorat au sens de l'accord
sur la formation professionnelle du 17 octobre 2005 (1)
La fonction de tuteur est amenée à se développer dans les années à venir.L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications occupera une place centrale dans le développement de ce dispositif dans la mesure où il sera chargé de :
― mettre en place des formations à la fonction de tuteur ;
― définir les conditions requises pour occuper les fonctions tutorales ;
― préciser les conditions de l'obtention de la médaille d'honneur du tutorat.
11. 3. Indicateurs
11. 3. 1. Définition des indicateurs
Dans le cadre des ses missions d'études quantitatives et qualitatives sur les emplois, les métiers et les formations dans la branche, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sera amené à procéder à une enquête auprès des entreprises sur les différents indicateurs de suivi mentionnés dans le présent accord.
Les indicateurs mis en place sont les suivants :
― nombre et pourcentage des salariés âgés de 55 ans et plus (art. 5) ;
― nombre d'entreprises destinataires de l'outil d'information et de sensibilisation à la non-discrimination visée à l'article 4 (art. 6. 1) ;
― nombre d'entreprises destinataires du guide d'appui à la démarche VAE (art. 7. 2) ;
― nombre de salariés de la branche âgés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'une période de professionnalisation, selon le bilan établi par l'AGEFOS-PME (art. 8. 1) ;
― nombre au niveau de la branche de salariés âgés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'une formation continue (art. 8. 2) ;
― nombre de salariés âgés de 55 ans et plus ayant au minimum 5 ans d'ancienneté qui ont à leur demande bénéficié d'un entretien de fin de carrière (art. 9. 1) ;
― nombre de salariés de la branche âgés de 45 ans et plus effectuant des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés (art. 10. 1) ;
― nombre de salariés âgés de 50 ans et plus participant aux jurys d'examen dans le cadre de démarches de type CQP dans la branche (art. 10. 3).
Ces données seront utilisées pour l'élaboration du rapport annuel de branche.
11. 3. 2. Enquête sociale
Conformément à l'article 5, dans le cadre de l'observatoire, un groupe paritaire sera chargé de l'élaboration de l'enquête sociale senior.
Cette enquête permettra de recueillir les données permettant d'alimenter les indicateurs.
Ce groupe de travail exercera ses fonctions selon un calendrier fixé lors de sa première réunion qui devra se tenir dans les meilleurs délais.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 6332-78 du code du travail qui précise que l'observatoire prospectif des compétences et des qualifications est chargé de mesurer l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications.
(Arrêté du 26 avril 2010, art. 1er)
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il cessera de produire ses effets à l'arrivée de son terme.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2010, sous réserve de l'avis favorable de l'autorité administrative compétente.
Le suivi du présent accord est confié au groupe paritaire de suivi au sein de la commission mixte paritaire, qui se réunira une fois par an sur ce sujet.
Une réunion exceptionnelle sera organisée avant le 30 juin 2010.
Une partie du rapport annuel de branche sera consacrée à l'emploi des seniors et au suivi des indicateurs mis en place dans le présent accord.
En outre, les partenaires sociaux rappellent que, dans le cadre de leurs missions légales, les institutions représentatives du personnel seront amenées à suivre l'application du présent accord au sein des entreprises.
Le présent accord sera déposé dans les conditions légales auprès de l'administration. Il constitue une annexe à la convention collective de l'immobilier (brochure JO n° 3090).
Au même moment que le dépôt de l'accord, l'accord fera l'objet d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP).
En concluant la présente mise à jour des dispositions de la convention collective nationale de l'immobilier spécifiques aux résidences de tourisme, les organisations signataires, tenant compte de l'évolution de la législation du travail et ayant apprécié les problèmes de la profession, ont souhaité apporter les modifications qui suivent à ces dispositions.
Le présent avenant se substitue à l'avenant n° 14 bis du 25 juin 1996 relatif aux résidences de tourisme.
\nIl s'applique aux résidences de tourisme telles que définies à l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier.
« Article 13.4 RT
\nContrats de travail
Les salariés sont normalement engagés dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Toutefois, les entreprises du secteur peuvent recourir à d'autres types de contrat de travail lorsque des conditions particulières de travail liées à la spécificité de l'activité des résidences de tourisme le justifient.
\nEn cas d'emploi à durée déterminée, le contrat de travail doit comporter, dès l'origine, l'indication précise de l'objet pour lequel il a été conclu et se situant dans les cas prévus par les articles suivants du code du travail :
– L. 1242-1 et L. 1242-2 ;
\n– L. 1242-3, L. 1242-7, L. 1242-8 et L. 1242-13 ;
\n– L. 1242-6, L. 4154-1, D. 1242-4 et D. 1242-5.
Il doit également indiquer les conditions dans lesquelles il peut éventuellement être renouvelé.
En raison de la nature de l'activité des résidences de tourisme, en grande partie liée aux fluctuations saisonnières, celles-ci peuvent être amenées, en application des dispositions légales et dans le cadre qu'elles définissent, à recourir à différents types de contrat de travail, et en particulier aux types de contrats suivants :
– contrats à temps partiel ;
\n– contrats d'usage (contrats saisonniers, contrats d'extras) en application de l'article L. 1242-2 du code du travail ;
\nLes résidences de tourisme peuvent recourir au travail intermittent pour pourvoir des emplois permanents comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Les emplois susceptibles d'être pourvus dans le cadre d'un contrat de travail intermittent sont tous les emplois liés aux cycles des périodes saisonnières.
Article 14.4 RT
\nPersonnel logé et/ou nourri
A qualification identique et à temps de travail égal, le salarié, qu'il soit logé et/ou nourri ou non, perçoit la même rémunération. En conséquence, le salaire global brut mensuel inclut la valeur du salaire en nature correspondant à la fourniture éventuelle d'un logement de fonction et/ou de la nourriture.
\nLes valeurs de ces salaires en nature déduites du salaire net mensuel sont celles fixées par la réglementation sécurité sociale en vigueur en matière d'avantages en nature.
\nLe logement attribué s'entend d'un logement “prêt à vivre” équipé et répondant aux normes de la résidence. Il peut, sous le contrôle éventuel des représentants du personnel, et s'il est adapté à cette situation, être partagé entre plusieurs salariés saisonniers. Le repas doit être complet et de qualité égale à celle assurée à la clientèle.
Article 19.3.1 RT
\nTemps de travail effectif
La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt de travail consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Ces interruptions sont mentionnées sur l'horaire collectif affiché.
Sous réserve des dispositions sur le personnel autonome et de celles sur le calcul annuel en jours, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction du salarié est de 1 607 heures incluant la journée de solidarité, pour une durée légale hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés légaux annuels et hors jours fériés.
Les parties signataires, constatant la diversité des modes d'exploitation des résidences de tourisme, reconnaissent la nécessité d'une organisation de la durée du travail évolutive et différenciée fondée sur l'application des dispositions légales et réglementaires récemment actualisées permettant d'arbitrer au mieux entre les nécessités de l'exploitation et les aspirations des salariés (cf. circulaire DRT n° 94/4 du 21 avril 1994 du ministère du travail).
Dans cet esprit, chaque entreprise pourra, après consultation de ses représentants du personnel, adopter l'organisation collective ou individuelle de l'horaire de travail répondant aux nécessités de service, en référence à l'article 19 de la convention collective nationale de l'immobilier et respectant les règles suivantes, sans préjudice de l'application des dispositions légales et réglementaires susvisées :
– la durée hebdomadaire de travail pourra être répartie d'une manière égale ou inégale sur 4,5,5,5 jours ou 6 jours par semaine (incluant les dimanches ou jours fériés lorsque le type d'activité correspond à celle prévue par les dispositions légales autorisant le travail du dimanche) ;
\n– la durée journalière maximale de travail ne pourra excéder 10 heures de travail effectif ; l'amplitude maximale étant de 12 heures avec 2 heures de repos minimum ;
\n– dans les exploitations à activité saisonnière, le personnel permanent devra bénéficier d'au moins 2 jours de repos consécutifs pendant la période hors saison.
Article 19.7.1 RT
\nAménagement individualisé. Temps partiel. Travail intermittent
La direction de chaque entreprise peut aménager le temps de travail en définissant des horaires différents suivant la nature des prestations de services effectuées.
\nLes salariés mobiles suivent l'horaire applicable en fonction du type de clients.
\na) Aménagement individualisé
Sur la demande des salariés, l'employeur peut mettre en place des horaires individualisés, sous réserve que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ne s'y oppose pas. Dans les entreprises dépourvues de délégués du personnel ou de représentants syndicaux, la mise en place de tels horaires est subordonnée à l'information préalable de l'inspecteur du travail compétent. (1)
\nUn règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, entre autres, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables.
b) Temps partiel
\nDans les résidences de tourisme, le recours au temps partiel constitue un moyen privilégié de répondre aux fluctuations régulières de l'activité.
\nLes contrats de travail doivent être conformes aux dispositions fixées au chapitre IV de la circulaire DRT n° 94/4 du 21 avril 1994 du ministère du travail susvisée, étant précisé que, en référence au paragraphe 2.2 dudit chapitre, la durée maximale des heures complémentaires est portée de 10 % à 1/3 de la durée annuelle contractuelle de travail.
\nLes salariés à temps partiel doivent faire connaître par écrit à leur employeur s'ils souhaitent augmenter leur horaire contractuel. Dans cette hypothèse, ils auront la priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle et exigeant un horaire minimum de 22 heures.
c) Travail intermittent
\nEn raison de leur activité, les résidences de tourisme peuvent être amenées à recourir au travail intermittent.
\nCe mode d'organisation ne peut concerner que les emplois dans les résidences qui ont une activité saisonnière.
\nLes résidences de tourisme qui recourent au travail intermittent ont le choix soit de calculer la rémunération mensuelle des salariés par rapport à l'horaire réel de travail, soit de lisser la rémunération. La décision sera prise d'un commun accord en début de période de référence et s'appliquera pendant toute la période de référence considérée.
\nEn cas de rémunération lissée, les résidences de tourisme assureront aux salariés concernés un lissage de la rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de la modulation.
\nLe contrat de travail intermittent doit être écrit et comporter notamment les éléments suivants :
– la qualification du salarié ;
\n– les éléments de la rémunération ;
\n– la durée annuelle minimale de travail ;
\n– les périodes travaillées et non travaillées ;
\n– la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
\nLe contrat de travail sera établi dans la mesure du possible de façon à permettre au salarié de compléter son horaire de travail en ayant plusieurs employeurs.
\nLes salariés à temps partiel doivent faire connaître par écrit à leur employeur s'ils souhaitent augmenter leur horaire contractuel. Dans cette hypothèse, ils auront la priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle et exigeant un horaire minimum de 22 heures.
\nIl est rappelé à toutes fins utiles :
– pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité ;
\n– les salariés intermittents peuvent exercer l'ensemble des fonctions représentatives du personnel y compris pendant les périodes non travaillées. Dans tous les cas, les heures de représentation sont assimilées à du travail effectif.
\nDe plus les travailleurs intermittents bénéficieront de la même couverture sociale et des mêmes droits à formation dans les périodes travaillées et dans les périodes non travaillées.
Article 19.7.3 RT
\nTravail de nuit
a) Définition et organisation du travail de nuit
\nLe travail de nuit est défini comme tout travail effectué entre 22 heures et 7 heures.
\nEst considéré comme travailleur de nuit :
– le salarié qui accomplit selon son horaire habituel, c'est-à-dire selon un horaire qui se répète d'une façon régulière d'une semaine à l'autre, au minimum 3 heures de travail, au moins deux fois par semaine, pendant la plage horaire définie ci-dessus ;
\n– le salarié qui accomplit pendant la plage horaire définie ci-dessus, un nombre minimal de 260 heures de travail pendant une période de référence de 12 mois consécutifs.
b) Durée maximale du travail (2)
\nCompte tenu des contraintes d'organisation spécifiques liées à l'activité des résidences de tourisme, les durées maximales de travail suivantes sont fixées par dérogation aux règles en vigueur :
– la durée maximale quotidienne des travailleurs de nuit est portée à 9 heures ;
\n– la durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines consécutives est portée à 44 heures.
\nc) Organisation du travail
\nLe travail de nuit sera organisé par période de 9 heures de travail effectif la nuit sans augmentation du nombre de nuits travaillées.
\nDans le cadre des amplitudes horaires précisées ci-dessus, les plannings et horaires de travail seront fixés en fonction des spécificités d'organisation de l'entreprise.
\nd) Temps de pause
\nAu cours d'un poste de nuit d'une durée supérieure ou égale à 6 heures de travail, le travailleur de nuit bénéficiera d'un temps de pause de 20 minutes pris sur le lieu de travail et lui permettant de se détendre et de se restaurer. Le cas échéant, le salarié pourra utiliser les installations mises à disposition du public.
\nLa période de pause n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles exceptionnelles demandées au salarié durant cette période en cas de nécessité d'urgence, notamment pour des motifs tenant la sécurité des biens et des personnes.
\nLe temps de pause est rémunéré et décompté comme du temps de travail effectif.
\ne) Contreparties accordées aux travailleurs de nuit
\nLes travailleurs de nuit bénéficieront d'une majoration de 8 % de leur taux horaire applicable à toute la durée du travail de nuit.
\nLes travailleurs de nuit bénéficieront de 2 jours de repos compensateur par année civile, acquis à raison de 1/6 de jour par mois travaillé.
\nAprès 3 ans d'ancienneté comme travailleur de nuit, le nombre de jours de repos compensateur est majoré de 1 jour, soit un total de 3 jours par année civile à raison de 1/4 de jour par mois travaillé.
\nLe nombre de jours de repos compensateur sera proratisé pour les travailleurs de nuit travaillant à temps partiel.
\nLe repos compensateur doit être pris dans un délai de 6 mois et ne peut être indemnisé.
\nLe nombre de jours de repos compensateur acquis figurera sur le bulletin de paie.
\nf) Repos au titre de la dérogation à la durée quotidienne de 8 heures
\nLes travailleurs de nuit travaillant par période de 9 heures bénéficieront pour chaque période travaillée d'un repos compensateur de 1 heure payée au titre de la dérogation à la durée quotidienne de 8 heures. Chaque nuit travaillée de 9 heures de travail effectif étant payée 10 heures.
\ng) Statut du travailleur de nuit
\nPriorité pour les emplois de jour disponibles
\nLes travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La liste des emplois disponibles correspondants est portée à la connaissance de ces salariés par affichage.
\nh) Surveillance médicale
\nTout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois de suite, d'une surveillance médicale renforcée.
\nLe travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification. Il bénéficie à ce titre d'une priorité par rapport aux salariés visés au paragraphe g. Et un effort de formation sera fourni dans le cadre du DIF.
\ni) Personnel de jour dont les horaires de travail comprennent d'une façon régulière des horaires de nuit
\nLe personnel travaillant pour l'essentiel de jour mais dont les horaires de travail comprennent des heures sur la plage horaire nuit, et selon les modalités mentionnées ci-dessus, bénéficiera de la compensation sous forme de majoration salariale prévue ci-dessus et applicable aux heures considérées de nuit uniquement.
\nj) Travail de nuit ponctuel
\nLe personnel de jour amené à remplacer ponctuellement du personnel de nuit bénéficiera de la majoration prévue ci-dessus ainsi que de la compensation en repos due au titre de la dérogation à la durée quotidienne de 8 heures.
Article 21.1 RT (3)
\nJours fériés
Les 11 fêtes légales visées à l'article L. 3133-1 du code du travail (1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël) sont des jours normalement travaillés et, lorsqu'ils sont travaillés, ils sont compensés par autant de jours de repos. Le choix des jours de compensation se fera dans la mesure du possible d'un commun accord avec le salarié.
\nSi le 1er Mai doit être travaillé, il sera rémunéré conformément aux dispositions légales.
Article 37.4 RT (4)
\nRémunération des extras
Les “extras” visés à l'article 13.4 RT sont classés, comme tous salariés, à l'un des niveaux prévus par la classification des résidences de tourisme, avenant du 12 octobre 2007. Leur rémunération est établie pour chaque période d'emploi (éventuellement fractionnée à échéance mensuelle lorsque cette période chevauche deux mois civils) en appliquant à l'horaire de travail effectué un tarif horaire égal au minimum au 1/151 du salaire mensuel conventionnel acquis au niveau de classement de l'emploi. »
(1) Le premier alinéa du a de l'article 19-7-1 RT est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3122-23 et L. 3122-24 du code du travail.
(Arrêté du 29 octobre 2012, art. 1er)
(2) Le b de l'article 19-7-3 RT est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 3122-9 du code du travail.
(Arrêté du 29 octobre 2012, art. 1er)
(3) L'article 21-1 RT est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3133-6 du code du travail.
(Arrêté du 29 octobre 2012, art. 1er)
(4) L'article 37-4 RT est étendu sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 29 octobre 2012, art. 1er)
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Le présent avenant entre en vigueur au premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
\nLa présente convention est conclue pour une durée indéterminée, chacune des organisations signataires ayant la possibilité de la dénoncer à la fin de chaque année civile, en partie ou en totalité, avec préavis de 3 mois, soit au plus tard le 1er octobre pour le 31 décembre de la même année. L'avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des organisations signataires, devra être accompagné d'un projet de texte. Les négociations devront s'engager dans le délai de 2 mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation. La présente convention restera en vigueur jusqu'à la signature entre les parties d'une nouvelle convention ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de la date du dépôt de la dénonciation.
2.2. Révision
La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties. Toute demande de révision de l'un ou plusieurs des membres de l'une des parties contractantes doit être accompagnée d'un projet de texte et examinée dans les 2 mois suivant la notification de cette demande.
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« Occuper des fonctions de tuteur nécessite un investissement en temps et en énergie pour les tuteurs. Cet investissement doit être valorisé par la branche afin d'encourager les seniors à occuper des fonctions tutorales dans l'entreprise.
Les fonctions tutorales sont prises en compte dans l'évaluation professionnelle du salarié.
La branche remettra chaque année, dans les entreprises qui en font la demande, selon des conditions définies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, une médaille d'honneur du tutorat.
Les partenaires sociaux conviennent qu'une prime mensuelle dite “ de tutorat ” sera versée au salarié tuteur ayant mené une action de tutorat correspondants aux critères établis par la section paritaire professionnelle (SPFPP), soit 150 € brut au 1er janvier 2011.
Le montant de la prime mensuelle sera éventuellement revue en cas d'évolution de l'aide tutorale du FPSPP.
Cette prime est versée mensuellement par l'employeur au salarié tuteur pendant la durée prévue au financement de cette aide par la branche et selon le rythme de versement effectué par l'OPCA de la branche à l'entreprise.
Au-delà de cette période, l'employeur reste libre de verser à l'intéressé, lors d'accompagnements tutorés successifs, une prime dont le montant et la périodicité seront cette fois déterminés selon son libre choix. »
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Page 115 :
Le SNUHAB CGC est signataire de l'avenant n° 52 du 16 décembre 2011 relatif à la prime tutorat senior.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de l'immobilier (CEFI) entend créer un certificat de qualification professionnelle (CQP) de secrétaire juridique et technique en immobilier (SJTI) en remplacement du certificat de qualification professionnelle d'assistant(e) administratif(ive) et commerciale en immobilier (AACI) issu de l'accord du 11 décembre 2002.
Les organismes voulant dispenser la formation CQP « SJTI » devront en faire la demande auprès de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de l'immobilier (CEFI, 46, rue de Rome, 75008 Paris), selon le cahier des charges défini par la branche.
Le CQP « SJTI » est créé pour une période initiale de 24 mois. Au terme de celle-ci, le CQP « SJTI » se trouve :
– soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 1 an, elle-même renouvelable ;
– soit reconduit après modification décidée par la CEFI pour une durée de 1 an, elle-même renouvelable ;
– soit supprimé par la CEFI, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir.
Les décisions de création, de renouvellement, de suppression et de modification des cahiers des charges pédagogiques existants sont prises à la majorité des membres présents de chaque collège.
L'admission au CQP « SJTI » est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme qui a accepté de les dispenser conformément aux dispositions du cahier des charges et qui a lui-même été retenu par la CEFI.
Les demandes peuvent émaner de :
– jeunes de 16 à 26 ans signataires d'un contrat de professionnalisation ou en période de professionnalisation dans les conditions visées aux articles L. 6324-5 et L. 6325-2 du code du travail et par les adultes en contrat de professionnalisation ou en période de professionnalisation ;
– salariés en activité dans une entreprise de la branche dans le cadre du plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur ;
– salariés en activité dans une entreprise de la branche dans le cadre du congé individuel de formation ;
– personnes issues de la profession en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;
– salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle.
Le titulaire du présent CQP démarrera au moins sur le niveau E2 de la convention collective.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Celui-ci entrera en vigueur dès le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Vu l'accord de branche du 16 décembre 2009 relatif à l'emploi des seniors, étendu par arrêté en date du 26 avril 2010 ;
Vu les articles L. 3151-1 et suivants et D. 3154-1 et suivants du code du travail,
Préambule
Les partenaires sociaux réaffirment que les seniors constituent un atout pour les entreprises, compte tenu notamment de leur expérience, de leur savoir-faire et de leur connaissance des pratiques de l'entreprise.
Néanmoins, il convient de permettre aux salariés âgés de 55 ans et plus de pouvoir bénéficier de certains aménagements permettant de gérer les fins de carrière.
Par conséquent, dans le cadre de la négociation de l'accord collectif de branche en faveur de l'emploi des seniors, et conformément à l'article 9.5 de l'accord du 16 décembre 2009, qui prévoit l'engagement d'une négociation sur la mise en place d'un compte épargne-temps réservé à l'aménagement de la fin de carrière des salariés âgés de 55 ans et plus, les partenaires sociaux ont initié cette négociation, qui a abouti à la conclusion du présent accord.
Le présent accord s'applique aux entreprises visées à l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective de l'immobilier du 9 septembre 1988 dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés.
Seuls les salariés âgés de 55 ans et plus et ayant une ancienneté supérieure à 1 an au sein de la même entreprise peuvent ouvrir et alimenter un compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps est ouvert et utilisé par le salarié sur une base volontaire.
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Seuls peuvent être portés au compte épargne-temps en tout ou partie les heures ou jours de congés et de repos indiqués ci-après :
– les jours de repos accordés aux salariés soumis à un forfait annuel en jours ou les heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention de forfait dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés (fixée, à la date de signature du présent accord, à 235 jours par l'article L. 3121-45 du code du travail) ;
– les heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires, qu'il s'agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos ;
– les jours de repos et de congés accordés au titre de l'organisation du travail prévue aux articles L. 3122-2 ou D. 3122-7-1 du code du travail ou les jours de repos acquis dans le cadre de la réduction collective de la durée du travail ;
– la 5e semaine de congés payés, les jours de congés accordés au-delà des 5 semaines obligatoires et les jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Les salariés sont informés annuellement des droits placés sur leur compte épargne-temps.
Les droits pouvant être épargnés annuellement par les salariés ne peuvent excéder 14 jours ou 98 heures.
En outre, les salariés ne peuvent pas épargner plus de 70 jours (490 heures) sur leur compte épargne-temps.
En tout état de cause, les droits épargnés par un salarié sur son compte épargne-temps, convertis en unités monétaires, ne pourront en aucun cas excéder le plafond maximum garanti par l'Association pour la garantie des salaires.
Les droits inscrits au compte épargne-temps doivent être pris dans un délai de 5 ans à compter de la fin de l'année civile au cours de laquelle ils ont été inscrits, dès lors que 24 jours ouvrables de congés payés acquis au titre de l'année antérieure ont été pris.
\nLe délai d'utilisation sera prorogé, sur demande écrite du salarié, dès lors que 10 jours au moins auront été inscrits au compte épargne-temps dans le délai de 5 ans à compter de l'ouverture du compte épargne-temps. Dans ce cas, le salarié pourra continuer à inscrire des droits, dans le respect des plafonds visés à l'article 4.
\nSi moins de 10 jours ont été inscrits au compte épargne-temps dans le délai susvisé, l'employeur pourra refuser tout nouveau placement de droits.
\nLes droits inscrits au compte épargne-temps sont utilisés pour indemniser des périodes d'absences non rémunérées et ne pourront faire l'objet d'une monétisation qu'avec l'accord de l'employeur.
\nToutefois, le salarié pourra utiliser tout ou partie des droits inscrits au compte épargne-temps pour alimenter un plan d'épargne retraite collectif (PERCO), sous réserve de sa mise en place au sein de son entreprise. Les droits ainsi versés au plan d'épargne suivent le sort et obéissent au régime des versements volontaires des adhérents du plan.
5.1. Absences pouvant donner lieu à utilisation des droits placés sur le compte épargne-temps
Le compte épargne-temps est utilisé pour rémunérer les absences suivantes :
– congé pour création ou reprise d'entreprise ;
\n– passage à temps partiel ;
\n– suivi d'une formation non rémunérée en dehors du temps de travail ;
\n– cessation progressive ou totale d'activité ;
\n– congé pour convenance personnelle.
\nL'utilisation du compte épargne-temps en vue de rémunérer des absences est subordonnée à la comptabilisation de 10 jours ou 70 heures de crédit sur le compte du salarié concerné et à une ancienneté au sein de la même société d'au moins 2 années.
5.2. Modalités
\n5.2.1. Demande d'absence
La prise de jours d'absence se fait en accord avec l'employeur, par journée ou demi-journée.
\nLe délai de prévenance est d'au moins 2 mois avant la date du départ, sauf disposition législative, réglementaire ou conventionnelle prévoyant un délai plus court. Ce délai est réduit à 1 mois pour toute absence inférieure ou égale à 2 semaines. Le délai de réponse de l'employeur ne peut excéder 15 jours calendaires. Passé ce délai, la réponse est réputée positive.
5.2.2. Rémunération des absences
a) Valorisation des droits placés
\nLes éléments placés sur le compte épargne-temps visés à l'article 3 sont valorisés ainsi qu'il suit :
– 1 heure = 1/151,67 du salaire de référence défini à l'article 5.2.2 b (pour une durée hebdomadaire du travail fixée à 35 heures) ;
\n– 1 jour de congé payé ouvré = 1/21,66 du salaire de référence ;
\n– 1 jour de congé payé ouvrable = 1/26 du salaire de référence ;
\n– 1 jour de forfait jours = [1/(nombre de jours compris dans la convention de forfait + nombre de jours fériés + nombre de jours de congés payés)] du salaire de référence multiplié par 12.
\nb) Salaire de référence
\nLes rémunérations versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé, débloquant ainsi tout ou partie de son compte épargne-temps, sont calculées sur la base du salaire global brut mensuel contractuel défini aux articles 37-3-1 ou 37-2 de la convention collective nationale de l'immobilier pour les salariés rémunérés en tout ou partie à la commission et 37-3 RT pour les salariés des résidences de tourisme.
\nc) Versement de la rémunération
\nLes versements sont effectués mensuellement, dans la limite des droits acquis par le salarié concerné, et sont soumis aux cotisations sociales ainsi qu'à la CSG et à la CRDS. Ils donnent lieu à l'établissement d'un bulletin de paie.
5.2.3. Retour du salarié
À l'issue d'un congé inférieur ou égal à 1 mois, le salarié retrouve son emploi. A l'issue d'un congé d'une durée supérieure ou au terme d'un aménagement de fin de carrière (ex. : passage au temps partiel), le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération égale à celle perçue avant son départ.
5.3. Entretien de fin de carrière
Au cours de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière, le salarié et son employeur examinent les droits placés par le salarié sur le compte épargne-temps.
\nL'employeur interroge le salarié sur son projet d'utilisation des droits placés et des droits qu'il entend placer à l'avenir sur le compte épargne-temps afin de pouvoir gérer l'utilisation des droits acquis dans le compte épargne-temps conformément aux articles 5 à 5.2.1 du présent accord.
\nL'employeur et le salarié s'accordent sur un calendrier prévisionnel d'utilisation de ces droits.
6.1. Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, et qu'elle qu'en soit la cause, le déblocage du compte épargne-temps est automatique. Le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble de ses droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, conformément à la valorisation prévue aux dispositions de l'article 5.2.2 du présent accord dans les limites prévues au dernier alinéa de l'article 4 ci-avant.
\nCette indemnité a le caractère de salaire et est calculée conformément à l'article 5.2.2 b sur la base du salaire en vigueur perçu par l'intéressé au moment de la liquidation de son compte.
\nEn tout état de cause et conformément à l'article L. 3154-3, le salarié peut demander, en accord avec l'employeur, la consignation auprès d'un organisme tiers de l'ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu'il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions fixées par décret.
6.2. Renonciation à l'utilisation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande écrite du salarié.
\nLe salarié qui entend clôturer son compte épargne-temps doit formuler une demande de clôture par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge en respectant un préavis de 2 mois.
\nLes droits inscrits au compte épargne-temps doivent être pris, en accord avec l'employeur, et leur utilisation devra s'étaler sur un délai minimum de 6 mois à compter de la notification de la renonciation à l'utilisation du compte épargne-temps. Ces droits sont pris par journée ou demi-journée.
\nLa demande d'absence, la rémunération des absences et le retour du salarié s'effectuent dans les conditions de l'article 5 du présent accord.
Il ne pourra être dérogé au présent accord que dans un sens plus favorable concernant les accords CET Seniors signés postérieurement à son entrée en vigueur.
\nLe présent accord étant conclu dans le cadre de l'accord collectif de branche en faveur de l'emploi des seniors du 16 décembre 2009, les parties signataires s'engagent, lors de toute renégociation de l'accord collectif de branche en faveur de l'emploi des seniors du 16 décembre 2009, à ouvrir concomitamment des négociations portant sur le compte épargne-temps seniors mis en place par le présent accord pour en adapter, le cas échéant, le contenu.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur, pour l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, 1 mois après la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord sera déposé dans les conditions légales auprès de l'administration. Il constitue une annexe à la convention collective de l'immobilier (brochure Journal officiel nº 3090).
L'objet du présent avenant vise à intégrer, dans les régimes de prévoyance et de frais de santé mis en place au sein de la convention collective nationale de l'immobilier :
– d'une part, les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire et de sa circulaire d'application n° DSS/SD5B/2013/344 du 25 septembre 2013.
A ce titre, sont modifiés les articles 3, 4 et 13 de l'avenant n° 48 du 23 novembre 2010 à la convention collective nationale de l'immobilier ;
– d'autre part, certaines dispositions de l'article 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
A ce titre, sont modifiés la section 3 du chapitre III du titre II et le chapitre IV du titre II de l'avenant n° 48 du 23 novembre 2010 à la convention collective nationale de l'immobilier.
Ces modifications ont uniquement pour objet de se mettre en conformité avec les dispositions légales et réglementaires susvisées. Elles n'affectent en rien l'équilibre des régimes et n'ont pas d'impact sur les taux de cotisation, qui demeurent inchangés, de même que les autres dispositions de l'avenant n° 48 du 23 novembre 2010.
1.1. Titre II. – Chapitre Ier. – Article 3
La présente rédaction de l'article 3 « Salariés bénéficiaires des régimes de base obligatoires de prévoyance et de remboursement de frais de santé » annule et remplace celle initialement prévue à l'avenant n° 48 :
« Sont bénéficiaires des régimes de base obligatoires de prévoyance et de frais de santé “ l'ensemble du personnel des entreprises à l'exclusion des voyageurs représentants placiers entrant dans le champ de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ” relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'immobilier.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour maladie ou accident (y compris accident du travail et maladie professionnelle) et indemnisés par la sécurité sociale à ce titre sont bénéficiaires des régimes.
Par ailleurs, le bénéfice du régime de base obligatoire de prévoyance et du régime de base obligatoire de frais de santé est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par leur employeur.
Le salarié bénéficiaire du présent accord est nommé ci-après “ le salarié bénéficiaire ” ou “ le participant ”.
Les partenaires sociaux rappellent que les mandataires sociaux titulaires d'un contrat de travail bénéficient des mêmes garanties que l'ensemble des salariés. »
1.2. Titre II. – Chapitre Ier. – Article 4
La présente rédaction de l'article 4 « Caractère obligatoire de l'adhésion et dispense d'affiliation » annule et remplace celle initialement prévue à l'avenant n° 48 :
« A ce niveau, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 est soumis aux dispositions de l'article 7 de cette convention qui prévoit le versement d'une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % de la tranche A, à la charge de l'employeur. En outre, cette cotisation doit être affectée, au moins à hauteur de 0,76 %, à la couverture du risque décès. Chaque entreprise est donc tenue de veiller au respect de cette obligation.
L'adhésion des salariés bénéficiaires au régime est obligatoire.
Toutefois, les salariés suivants ont la faculté de refuser d'adhérer au régime de base obligatoire de prévoyance et/ ou au régime de base obligatoire de frais de santé dans les conditions suivantes :
– les salariés à temps partiel (c'est-à-dire dont l'horaire de travail est inférieur à la durée légale du travail ou à la durée conventionnelle de l'entreprise si elle est inférieure à la durée légale) et apprentis pourront être dispensés d'affiliation au régime de base obligatoire de prévoyance et/ ou de frais de santé à la condition que la cotisation qu'ils devraient acquitter pour adhérer à ce régime soit au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
En pratique, les salariés devront formuler la demande par écrit, auprès de leur employeur, dans les 15 jours qui suivent la mise en place du régime, leur embauche ou leur passage à temps partiel.
L'employeur doit conserver cet écrit afin d'être en mesure de le produire lors d'un contrôle Urssaf ;
– les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis dont la durée du contrat est inférieure à 12 mois peuvent demander à ne pas adhérer au régime de base obligatoire de prévoyance et/ ou au régime de base obligatoire de frais de santé.
En pratique, les salariés devront formuler leur demande par écrit, auprès de leur employeur, dans les 15 jours qui suivent la mise en place du régime ou leur embauche.
L'employeur doit conserver cet écrit afin d'être en mesure de le produire lors d'un contrôle Urssaf ;
– les apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois peuvent demander à ne pas adhérer au régime de base obligatoire de prévoyance et/ ou au régime de base obligatoire de frais de santé à condition de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour le même type de garanties ;
En pratique, les apprentis devront formuler leur demande par écrit, auprès de leur employeur, dans les 15 jours qui suivent la mise en place du régime ou leur embauche et produire dans le même délai les documents attestant de l'existence du contrat individuel et de sa date d'échéance.
L'employeur doit conserver ces écrits afin d'être en mesure de les produire lors d'un contrôle Urssaf ;
– quelle que soit la date d'embauche, les salariés bénéficiaires de la CMU-C pourront être dispensés d'affiliation.
Dans ces cas, la dispense, qui doit être justifiée par tout document utile, peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture.
Cette dispense s'apprécie régime par régime et s'exerce indépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié vient à le faire bénéficier d'une autre couverture complémentaire.
L'employeur doit conserver le courrier du salarié ainsi que le ou les justificatifs qu'il a fournis afin d'être en mesure de les produire lors d'un contrôle Urssaf ;
– les salariés qui, à la date de mise en place du présent régime ou de l'embauche si elle est postérieure, sont déjà couverts, en tant que souscripteur, par une assurance individuelle frais de santé, dès lors :
– qu'ils en font la demande, par écrit, auprès de leur employeur dans les 15 jours qui suivent la mise en place du régime ou leur embauche ;
– qu'ils produisent, dans le même délai, les documents attestant de l'existence du contrat individuel et de sa date d'échéance.
Cette dispense :
– vise les salariés présents dans l'entreprise au jour de la mise en œuvre du régime de base obligatoire de frais de santé et les salariés embauchés postérieurement ;
– ne s'applique qu'au régime de base obligatoire de remboursement de frais de santé ;
– est temporaire. En effet, sa durée est limitée à l'échéance du contrat individuel, si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation.
L'employeur doit conserver le courrier du salarié ainsi que le ou les justificatifs qu'il a fournis afin d'être en mesure de les produire lors d'un contrôle Urssaf.
– les salariés qui sont déjà couverts, pour les mêmes risques, par un régime collectif et obligatoire de prévoyance et/ ou de remboursement de frais de santé, dès lors :
– qu'ils en font la demande, par écrit, auprès de leur employeur (peu importe la date à laquelle la situation personnelle du salarié vient à le faire bénéficier d'une autre couverture complémentaire) ;
– qu'ils produisent, dans le même délai et par la suite tous les ans avant le 1er février, les documents attestant de l'existence d'une couverture obligatoire en matière de prévoyance et/ ou de remboursement de frais de santé.
Cette dispense s'apprécie régime par régime et s'exerce indépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié vient à le faire bénéficier d'une autre couverture complémentaire.
L'employeur doit conserver le courrier du salarié ainsi que le ou les justificatifs qu'il a fournis afin d'être en mesure de les produire lors d'un contrôle Urssaf.
S'agissant de la situation des ayants droit du salarié bénéficiaire pour la mise en œuvre du régime de base obligatoire de frais de santé, il est nécessaire de se reporter à l'article 13.
En tout état de cause, les salariés visés ci-dessus sont tenus de cotiser aux régimes :
– s'ils ne formulent pas leur demande de non-affiliation dans les délais et conditions prévus au présent article ;
– s'ils cessent d'apporter les justificatifs exigés au cas par cas. »
1.3. Titre II. – Chapitre III. – Section 1. – Article 13
La présente rédaction des alinéas 8 et 9 de l'article 13 « Taux de cotisations » annule et remplace celle initialement prévue à l'avenant n° 48 :
« Toutefois, les participants peuvent être autorisés à acquitter une cotisation différente de celle correspondant à leur situation familiale objective dès lors qu'ils en font la demande auprès de leur employeur et qu'ils justifient annuellement et par écrit que son (ses) ayant (s) droit :
– est (sont) déjà couvert (s), à titre obligatoire, par ailleurs, par un régime remplissant les conditions posées aux alinéas 6 et 8 de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– est (sont) couvert (s) par un dispositif relevant du décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leur personnel et du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents.
En pratique, les salariés devront formuler la demande, par écrit, auprès de leur employeur dans les 15 jours suivant la date à laquelle leur situation personnelle vient à les faire bénéficier d'une autre couverture complémentaire. Ils devront fournir tous les ans avant le 1er février un document justifiant de la situation de leur (s) ayant (s) droit.
A défaut, les salariés seront contraints d'acquitter la cotisation afférente à leur situation familiale objective.
L'employeur doit conserver le courrier du salarié ainsi que le ou les justificatifs qu'il a fournis afin d'être en mesure de les produire lors d'un contrôle Urssaf. »
2.1. Titre II. – Chapitre III. – Section 3
La présente rédaction de la section 3 « Maintien des garanties en application de l'article 4 de la loi Evin » annule et remplace celle initialement prévue à l'avenant n° 48 :
« Au titre des dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite loi Evin, la couverture frais de santé organisée au présent accord sera maintenue à l'identique :
– au profit des anciens salariés, des invalides, des retraités et des chômeurs sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties (portabilité des garanties).
Les partenaires sociaux rappellent que l'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
Il est rappelé que l'employeur doit informer l'organisme assureur du décès afin que celui-ci adresse la proposition de maintien de la couverture aux ayants droit dans un délai de 2 mois à compter du décès.
Les tarifs applicables aux personnes visées ci-dessus ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs. »
2.2. Titre II. – Chapitre IV
La présente rédaction du cinquième alinéa du chapitre IV « Mise en œuvre de la portabilité » de l'avenant n° 48 est complétée comme suit :
« Toutefois, pour la garantie frais de santé, la portabilité est portée à 12 mois à compter du 1er juin 2014. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
3.1. Article 1er
Les dispositions de l'article 1er entrent en vigueur le 1er juillet 2014.
3.2. Article 2
Les dispositions de l'article 2.1 entrent en vigueur le 1er janvier 2014 et celles de l'article 2.2 entrent en vigueur le 1er juin 2014.
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires. Il s'appliquera pour les entreprises non adhérentes au premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.
La loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a fixé la durée minimale de travail à 24 heures par semaine pour les salariés à temps partiel.
L'objectif des partenaires sociaux est que le plus grand nombre de salariés du secteur travaillent plus de 24 heures par semaine.
Dans le secteur de l'immobilier, 16 % des salariés sont à temps partiel. Ces données destinées à suivre l'évolution du temps partiel ont vocation à être actualisées chaque année.
En outre, la fourniture de chiffres collectés par le SNRT, le SNPI et la FNAIM destinés à compléter le rapport de branche mettent en lumière un taux de temps partiel plus important sur certains secteurs d'activité liés au tourisme ou à la location saisonnière.
Les contraintes spécifiques liées à l'activité de location touristique rendent parfois nécessaire le recours à des emplois de quelques heures par semaine.
Les entreprises souhaitent les maintenir pour pouvoir garantir des services de qualité et pour éviter que ces emplois ne soient remplacés par de la sous-traitance à des sociétés de services.
C'est pourquoi les signataires du présent accord proposent une réponse pragmatique à la question du travail à temps partiel, alliant respect des conditions d'emploi des salariés et qualité des services rendus par les salariés des entreprises de la branche.
Par ailleurs, les signataires ont souhaité limiter les dérogations à la durée minimale hebdomadaire aux situations où celles-ci s'imposaient mais rappellent que le principe d'une durée hebdomadaire minimale de 24 heures s'applique dans toutes les situations qui ne sont pas expressément visées par les dérogations définies ci-après.
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions d'exercice du travail à temps partiel au sein des entreprises de la convention collective nationale de l'immobilier.
2.1. Durée minimale prévue par la loi
À compter du 1er juillet 2014, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur une période d'aménagement du temps de travail prévue par un accord collectif.
\nPour les contrats de travail en cours à cette date et jusqu'au 1er janvier 2016, la durée minimale de 24 heures est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.
2.2. Dérogations à la durée minimale (durée hebdomadaire minimale conventionnelle)
2.2.1. Les emplois concernés sont :
– dans les secteurs d'activité des locations touristiques ou de courte durée :
\n– le ménage ;
\n– l'établissement des états des lieux ;
\n– l'accueil, la réception si ce service n'est pas assuré en continu (24 heures sur 24 heures) ;
\n– les contrats de travail à durée déterminée (CDD) conclus sur le fondement de l'article L. 1242-2,1°, du code du travail pour le remplacement d'un salarié ayant une durée du travail hebdomadaire inférieure à 24 heures.
\nDans ce cas de figure, le remplaçant pourra prétendre à un taux d'emploi (nombre d'heures hebdomadaire ou mensuel) au moins égal à celui du salarié qu'il remplace.
\n2.2.2. Durée hebdomadaire minimum conventionnelle
\nPour les emplois ou la situation de remplacement visée à l'article 2.2.1, la durée minimale est fixée à 8 heures hebdomadaires ou la durée équivalente sur le mois, soit 34 heures mensuelles. Il est toutefois rappelé que le CDD conclu pour le remplacement d'un salarié à temps partiel devra stipuler un nombre d'heures hebdomadaire ou mensuel au moins égal à celui du salarié remplacé.
2.3. Garanties pour les salariés à temps partiel en cas de dérogation
En contrepartie de la dérogation à la durée minimale, le salarié à temps partiel bénéficie :
– d'horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d'atteindre une durée globale d'activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d'activité prévue par la loi ;
\n– d'un regroupement du temps de travail en journées complètes ou en demi-journées d'au moins 4 heures. Cette répartition du temps de travail est expressément fixée par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci ;
\n– par ailleurs, le salarié à temps partiel est prioritaire pour l'attribution d'un emploi à temps complet ou d'un complément d'activité ressortissant ou ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle, à condition qu'il remplisse les conditions de qualification requises ou qu'il puisse les acquérir par le biais d'une formation ;
\n– l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe ;
\n– le plan de formation de l'entreprise prendra en compte la situation des salariés à temps partiel afin de proposer aux salariés qui le souhaitent des formations leur permettant d'accéder à un meilleur taux d'emploi.
\n– le salarié à temps partiel de moins de 24 heures hebdomadaires bénéficiera d'une participation de l'employeur à ses frais de transport (carte d'abonnement de transport collectif) calculée sur un taux d'emploi correspondant à la durée hebdomadaire minimum légale.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux prévu par la loi, soit 10 % du salaire contractuel.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail, et ce dans la limite de 1/3 de cette même durée, sont majorées à un taux de 25 % du salaire contractuel.
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4.1. Possibilité d'augmenter temporairement la durée du travail
Pour les postes visés, un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel. Un tel avenant est fondé sur le volontariat du salarié. La priorité sera donnée aux salariés qui en feront la demande. Le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.
Si l'avenant porte sur une durée supérieure à 1 an, à la demande du salarié, l'augmentation du temps de travail deviendra contractuelle.
4.2. Rémunération
Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire majoré de 10 %. Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.
4.3. Nombre d'avenants maximum par an et par salarié
Le nombre maximum d'avenants compléments d'heures par an et par salarié est fixé à six pour une durée maximale de 16 semaines par année civile, hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.
4.4. Modalités d'accès aux avenants compléments d'heures
L'employeur met en œuvre les outils pour savoir quels salariés à temps partiel souhaitent bénéficier d'avenants de complément d'heures.
Le recueil des souhaits peut notamment se faire :
– à l'occasion de l'entretien annuel du salarié ;
– par une fiche de souhaits que l'employé peut remettre à tout moment à l'employeur ;
Les salariés à temps partiel volontaires se verront proposer un avenant de complément d'heures à condition de remplir les conditions de qualification ou de compétences requises.
Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs d'un avenant de complément d'heures, le choix de l'un ou de l'autre sera déterminé en fonction de critères objectifs.
L'employeur informe le comité d'entreprise et, à défaut, les délégués du personnel ou les délégués syndicaux des critères objectifs retenus, du nombre d'avenants signés, du nombre d'heures correspondant et du motif de recours au moins une fois par an.
Pour les seuls emplois liés à la réception et à la restauration, il sera possible de prévoir une coupure de 2 heures ou plus si le salarié concerné a une durée hebdomadaire supérieure ou égale à la durée hebdomadaire minimum légale (24 heures hebdomadaires).
Pour les salariés dont le contrat de travail stipulera une coupure de 2 heures ou plus, il n'y a pas de possibilité de déroger à la durée minimale de travail de 24 heures.
La durée quotidienne de la coupure sera au maximum de 4 heures.
Le salarié qui sera astreint à une coupure durant sa journée de travail bénéficiera d'une prime forfaitaire de 4 € par coupure supérieure à 2 heures. Les coupures d'une durée inférieure à 2 heures par jour n'ouvriront droit à aucune majoration spécifique.
L'augmentation de cette prime forfaitaire sera négociée chaque année dans le cadre de la NAO et fera l'objet d'une discussion lors de la négociation annuelle de branche sur les salaires.
Les accords d'entreprise relatifs à la mise en œuvre de cet accord de branche ne peuvent y déroger dans un sens moins favorable.
Une commission paritaire de suivi sera mise en œuvre dès l'extension de cet accord. Elle se réunira au moins une fois par an.
La commission de suivi rendra des avis notamment sur les modifications qui pourront être apportées au présent avenant. Si elle rend un avis à la majorité des membres de chaque collège, la question devra être abordée en commission mixte paritaire.
Le présent accord est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend acte le jour de sa signature pour ses signataires et s'appliquera le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel pour les autres.
Elle pourra intervenir dans les conditions prévues à l'article 2 de la convention collective nationale de l'immobilier.
Paris, le 24 septembre 2014
La fédération des entreprises publiques locales
95, rue d'Amsterdam
75008 Paris
Madame la directrice,
Je vous informe que la fédération des EPL souhaite être signataire des deux avenants à la convention collective nationale de l'immobilier :
– avenant n° 62 relatif au travail à temps partiel signé le 1er juillet 2014 et notifié le 24 juillet 2014 (récépissé de dépôt 1527/172) ;
– avenant n° 63 relatif au droit syndical signé le 1er juillet 2014 et notifié le 24 juillet 2014 (récépissé de dépôt 1527/174).
Vous remerciant par avance pour l'attention que vous voudrez bien porter à cette demande, je vous prie d'agréer, Madame la directrice, l'expression de mes respectueux hommages.
La commission d'interprétation de la convention collective nationale de l'immobilier a été saisie concernant la date d'application de l'avenant n° 63 du 1er juillet 2014 relatif au droit syndical.
La commission s'est réunie le 25 juin 2015 et a rendu les avis suivants :
\t\t\t\t\t\tL'avenant n° 63 du 1er juillet 2014 a été étendu par l'arrêté du 15 décembre 2014 paru au Journal officiel du 3 janvier 2015.
\t\t\t\t\t\tEn conséquence,
\t\t\t\t\t\tIl est donc applicable depuis le 1er juillet 2014 à l'ensemble des entreprises adhérentes à un syndicat professionnel signataire et applicable au lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, soit le 4 janvier 2015, pour les autres entreprises conformément à l'article 4 de ce texte.
\t\t\t\t\t\tEn conséquence,
\t\t\t\t\t\tTous les jours de repos ou de congés pris, dans le cadre de son mandat syndical, par un représentant de branche dûment désigné et en vue d'assister à une réunion en lien avec la convention collective nationale de l'immobilier ayant fait l'objet d'une convocation doit faire l'objet d'une rétrocession au bénéfice du salarié concerné à compter de la date d'application de l'avenant n° 63, soit au 1er juillet 2014 pour les entreprises adhérentes à un syndicat professionnel signataire du texte et au 4 janvier 2015 pour les autres entreprises.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 63 de la CCNI", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000032895489", "textTitle": "Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 10, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "10", "articleId": "JORFARTI000032895527", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2016-07-17", "dateSignaTexte": "2016-07-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000032426594", "title": "Avenant n° 67 du 23 novembre 2015 relatif au droit syndical", "id": "KALITEXT000032426594", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2016-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000032426597", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000032426597", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000032426598", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000032426598", "content": "
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale modifie très significativement les conditions d'exercice et de financement du dialogue social.
Par ailleurs, les branches sont amenées à travailler sur des sujets de plus en plus nombreux et techniques. Ainsi, au cours des dernières années, la branche de l'immobilier a négocié de manière paritaire des textes sur la réforme de la classification, l'actualisation de la CCNI, le nouveau statut de négociateur immobilier, l'emploi des seniors, les couvertures prévoyances et frais de santé, la refonte des CQP, le temps partiel …
Toutes ces négociations n'auraient pas pu aboutir sans la participation et l'implication de chacun des signataires de la convention collective nationale de l'immobilier.
En outre, le calendrier de travail de branche pour les prochains mois reste très fourni puisque figurent au programme des sujets tels que la négociation d'un accord sur le financement du paritarisme dans le cadre de la loi du 5 mars 2014 précitée, la négociation des couvertures prévoyance et frais de santé, la création d'une prime liée à la médaille d'honneur du travail, l'actualisation des forfaits annuel en jours, la modernisation du rapport de branche …
Nos réunions de branche ayant un caractère paritaire, il est fondamental pour la richesse du dialogue social et l'avancée des négociations futures que les représentants des salariés soient en mesure de participer aux travaux de la branche sans que leur présence s'impute sur leurs congés ou leurs heures de délégation.
Dans ce contexte, il a été décidé ce qui suit :
1. Contexte de négociation
Pour mémoire, l'avenant n° 63 relatif au droit syndical est entré en vigueur le 1er juillet 2014 pour les entreprises adhérentes à un syndicat signataire de cet avenant et le 4 janvier 2015 pour les autres. D'un commun accord des parties signataires, l'avenant n° 63 cessera de produire ses effets le 31 décembre 2015.
2. Objet et durée
Le présent accord a pour objet, dans l'attente de la négociation d'un accord relatif au financement du paritarisme (1), de renouveler l'aménagement temporaire issu de l'avenant n° 63 relatif au droit syndical au profit des représentants des organisations salariales représentatives au sein de la CCNI.
Le dernier alinéa de l'article 6 de la CCNI est modifié et rédigé comme suit :
« Jusqu'au 31 décembre 2016, le temps passé en réunion paritaire par les salariés dûment mandatés par une organisation salariale représentative au niveau de la CCNI est considéré comme du temps de travail. Les conditions d'application de ce droit temporaire sont définies par les avenants n° 63 et n° 67 à la CCNI. »
3. Participation aux réunions
3.1. Principe
Pendant la durée du présent accord, est considérée comme du temps de travail l'absence des salariés dûment mandatés par une organisation salariale représentative au niveau de la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988 (2) (brochure n° 3090, idcc 1527) afin de participer aux réunions et groupes de travail paritaires sur convocation du secrétariat technique de la CCNI ou du ministère du travail.
Au sein de chaque entreprise, cet aménagement bénéficie au maximum à deux salariés dûment mandatés par des organisations salariales représentatives de la branche considérée.
3.2. Modalités
Sur demande de l'employeur, le salarié justifiera de sa présence à la réunion ou au groupe de travail paritaire par la production d'une attestation émanant du secrétariat technique de la CCNI.
3.3. Rémunérations
Le salarié ne subira aucune retenue sur salaire au titre de sa participation aux réunions (demi-journée ou journée entière) précitées. Pour les salariés dont la rémunération est établie sur la base d'un barème de commissions, ils ne se verront appliquer aucune réduction de la partie fixe ou de l'avance sur commissions stipulée dans leur contrat de travail au prorata de leur participation auxdites réunions.
4. Dérogation à l'accord de branche
Les accords d'entreprise relatifs à la mise en œuvre de cet accord de branche ne peuvent y déroger dans un sens moins favorable.
5. Dépôt, publicité et entrée en vigueur
Le présent accord est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension.
Il prend effet le 1er janvier 2016 pour ses signataires et s'appliquera le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel pour les autres.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée maximum de 12 mois courant au plus tôt le 1er janvier 2016 pour se terminer le 31 décembre de la même année. Il cessera de produire ses effets sans qu'aucune formalité ne soit nécessaire le 31 décembre 2016 à minuit.
(1) Sur le fondement de la loi du 5 mars 2014.
(2) Etendue par arrêté du 24 février 1989, JORF du 3 mars 1989. Mise à jour par l'avenant n° 47 du 23 novembre 2010, JORF du 18 juillet 2012.
Les primes forfaitaires de l'article 36 liées à l'ancienneté sont revalorisées au 1er janvier de la façon suivante :
– pour les quatre premiers niveaux de la grille (E1 à AM1) : le salaire global brut mensuel contractuel est majoré de 25 € ;
– pour les cinq niveaux suivants (AM2 à C4) : le salaire global brut mensuel contractuel est majoré de 29 €.
En conséquence, ont vocation à s'appliquer uniquement à compter du 1er janvier 2016 les seuls montants forfaitaires liés à la prime d'ancienneté du présent avenant. Les forfaits en cours devant être actualisés en tenant compte des nouvelles valeurs.
Le présent avenant ne s'appliquera qu'au 1er janvier 2016.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Le contenu de l'article 39 de la convention collective nationale de l'immobilier est remplacé par les dispositions qui suivent :
« Article 39
Primes associées aux médailles d'honneur du travail
1. Les médailles d'honneur du travail
Une médaille d'honneur du travail est remise par l'entreprise aux salariés dont les services, accomplis dans un nombre illimité d'entreprises, sont retenus pour justifier des 20, 30, 35 et 40 années de service requises pour l'obtention de la médaille.
Les médailles d'honneur du travail sont :
– la médaille d'argent après 20 années de service ;
– la médaille de vermeil après 30 années de service ;
– la médaille d'or après 35 années de service ;
– la médaille grand or après 40 années de service.
Les conditions d'attribution de la médaille d'honneur du travail et les modalités de sa demande sont consultables sur le site vosdroits.service-public.fr.
Le salarié qui souhaite obtenir cette médaille devra en faire la demande en complétant le Cerfa n° 11796*01 auquel seront annexées les pièces justificatives listées dans la notice jointe au formulaire.
Un arrêté préfectoral fixe, le 1er janvier et le 14 juillet de chaque année, la liste nominative des attributions de la médaille d'honneur du travail.
Le salarié s'engage à demander la médaille d'honneur du travail correspondant à son relevé de carrière réel à la date de sa demande. Et à ne pas renouveler cette procédure avant une échéance de 5 ans.
2. La prime associée à l'obtention du diplôme de la médaille d'honneur du travail
Le salarié bénéficiera d'une prime à l'occasion de la remise du diplôme de la médaille d'honneur du travail.
Pour obtenir le règlement de ladite prime, le salarié devra communiquer à l'employeur une copie de l'arrêté préfectoral précité justifiant de sa qualité d'attributaire de la médaille d'honneur du travail.
Sachant que lorsque cette prime médaille d'honneur du travail est versée à l'occasion de la remise du diplôme de la médaille d'honneur du travail, elle n'est pas soumise à cotisations ni impôts sur le revenu.
Cette gratification aura pour assiette le salaire global brut mensuel contractuel acquis à cette date et défini à l'article 37.3.1 de la CCN de l'immobilier.
Pour les salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, elle sera calculée selon la règle définie à l'article 37.3.1, alinéa 2, de la CCNI, soit 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant l'ouverture du droit, dans la limite des règles d'exonération des cotisations sociales liées à ce versement. L'ouverture des droits s'entend comme la date de la cérémonie de remise officielle de la médaille d'honneur du travail par l'administration.
Ainsi, cette gratification correspondra à 1 mois de salaire et elle est acquise au salarié qui justifie de 20, 30, 35 ou 40 années de service dans l'entreprise.
Toutefois, le salarié qui aura, dans l'entreprise, une ancienneté de service moindre percevra cette prime au prorata de ses années de service dans ladite entreprise.
Exemples : pour une ancienneté de 12 ans dans l'entreprise : le salarié percevra 12/20 de la prime lors de la remise de sa médaille d'argent.
Un salarié bénéficiant de la médaille d'or (35 années d'activité toutes entreprises confondues) avec une ancienneté de 20 ans dans l'entreprise bénéficiera d'une prise de 20/35 de son salaire global brut mensuel contractuel.
3. Période transitoire
Cette période transitoire est destinée à ne pas léser le salarié qui aurait pu prétendre au versement de l'ancienne prime anniversaire et qui ne remplit pas les conditions pour prétendre au versement de la prime versée à l'occasion de la médaille d'honneur du travail.
En conséquence, tout salarié qui, dans les 5 ans suivant l'entrée en vigueur du présent avenant, aurait pu bénéficier de la prime anniversaire des 25 ans dans la même entreprise pourra prétendre au versement de la prime associée à la médaille d'argent.
Ces dispositions transitoires ne devront pas avoir pour effet de verser deux primes sur une périodicité de 5 ans. »
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant qui entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord a pour objet de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés en forfait jours. Il prévoit des mécanismes de contrôle et de suivi permettant de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps.
Cet accord permet également une mise en conformité de l'article 19.9 de la convention collective de l'immobilier avec les nouvelles dispositions du code du travail en matière de forfait annuel en jours telles qu'issues de la loi du 8 août 2016.
L'article L. 2261-23-1 du code du travail impose comme préalable à l'extension d'un accord de branche des stipulations relatives aux entreprises de moins de 50 salariés et à défaut, une motivation particulière relative à leur absence.
L'objectif de protection de la santé et le respect de l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle justifient que le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la CCNI sans distinction de leur effectif.
Les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037881153", "textTitle": "Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000037881157", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-12-29", "dateSignaTexte": "2018-12-27", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036827796", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000036827796", "content": "L'article 19.9 de la convention collective nationale de l'immobilier est modifié comme suit :
Les employeurs peuvent appliquer un forfait reposant sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 217 jours hors journée de solidarité. Ce chiffrage s'entend d'une année complète de travail d'un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés.
Ce nombre de jours est réduit à due proportion des absences entraînant une réduction de la rémunération dans les conditions visées au point 3 ci-dessous.
Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :
\n– si le salarié affecte des jours de repos dans un dispositif de compte épargne-temps instauré dans l'entreprise ;
\n– si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies ci-après ;
\n– si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés ;
\n– le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail.
Le forfait annuel en jours s'exerce sur une période de 12 mois consécutifs.
1. Champ d'application
Dans la branche, il existe deux catégories de salariés répondant aux exigences de l'article L. 3121-58 du code du travail.
Il s'agit :
\n– des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;
\n– des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions :
\n– de négociation commerciale ;
\n– de relation clientèle dans le secteur de la FEPL ;
\n– de conseil, d'expertise ;
\n– de gestion d'ensembles immobiliers (gérant d'immeubles, gestionnaire de copropriété …) ;
\n– de gestion technique ou informatique exercées de manière autonome ;
\n– de direction ou de responsabilité d'un service, établissement, secteur.
2. Modalités de mise en place
Pour chaque salarié concerné le contrat de travail ou une annexe (convention individuelle de forfait annuel en jours) comporte les éléments d'information suivants :
\n– l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ou à défaut la référence au présent article 19.9 de la convention collective nationale de l'immobilier ;
\n– l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
\n– la nature des missions ;
\n– la période de référence du forfait ;
\n– le nombre de jours travaillés dans la période ;
\n– la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;
\n– les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. À défaut de précision il sera fait application des dispositions du point 6 ci-dessous.
Un calendrier prévisionnel des jours de repos pourra être établi en début de période.
3. Rémunération (2)
Ces salariés bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences hors congés payés et jours de réduction du temps de travail. Néanmoins, lorsque le salarié remplit les conditions visées par les articles 21,22,24 et 25 de la CCNI, il bénéficiera d'un maintien de salaire selon les modalités fixées par ces textes.
En cas d'entrée et/ ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.
La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées. Elle ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel majoré a minima de 12 %.
4. Temps de repos
Les salariés visés à l'article 19.9.1 bénéficient d'une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos.
La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.
Ces modalités de réduction du temps de travail peuvent être complétées et améliorées par accord entre le salarié et son employeur.
En outre, les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées du travail suivantes :
\n– la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) ;
\n– la durée quotidienne maximale du travail (10 heures) ;
\n– les durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines pouvant, cette durée pouvant être porté à 46 en moyenne par un accord collectif ou avec l'autorisation de la DIRECCTE).
Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre 2 journées de travail. Et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'employeur veillera à assurer le respect des temps de repos.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur s'assurera de l'effectivité du droit à la déconnexion.
Les modalités pratiques d'exercice de ce droit, qui dépendent de l'organisation du travail appliquée dans l'entreprise, seront fixées par un accord collectif d'entreprise ou une charte établie par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel si elles existent.
L'employeur communique l'accord collectif ou la charte aux salariés au forfait jours.
En outre, les salariés, le personnel d'encadrement et de direction, seront sensibilisés et formés à un usage raisonnable des outils numériques.
5. Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
En cas de renonciation à des jours de repos (art. L. 3121-66 du code du travail) le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235.
Dans cette hypothèse, l'accord des parties est formalisé dans un avenant à la convention de forfait ou au contrat de travail.
Cet avenant précise que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration d'au moins 10 % de la rémunération contractuelle.
Il est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.
6. Suivi de la charge de travail
Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
L'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours …).
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :
\n– s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
\n– le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH …).
Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.
Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenues, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.
Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.
Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.
L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.
Dans le cadre du suivi de la charge de travail l'employeur peut utiliser les outils figurant en annexe du présent accord ou des outils présentant des garanties équivalentes. Il s'agit :
\n– du modèle indicatif intitulé « document mensuel de suivi individuel » ;
\n– d'un modèle de charte permettant à l'employeur, en l'absence d'accord collectif traitant de ce sujet, de créer par décision unilatérale « une charte relative au droit à la déconnexion ».
Par ailleurs, un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, a lieu chaque année pour établir :
\n– le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;
\n– l'organisation du travail dans l'entreprise ;
\n– l'amplitude des journées d'activité ;
\n– l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;
\n– l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.
Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.
Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.
7. Alerte à l'initiative du salarié
Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.
Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.
Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.
L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.
(1) L'article 1er est étendu sous réserve que toute absence autorisée, quel que soit son impact sur la rémunération s'impute sur le plafond de jours travaillés dû par le salarié.
\n(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve qu'aucune absence assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ne vienne réduire la rémunération du salarié.
\n(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)
Le présent accord s'appliquera :
\n– aux employeurs adhérents à une organisation signataire au plus tard 6 mois après la date de signature du présent avenant ;
\n– pour les autres employeurs, le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Préambule
L'effectivité du droit à déconnexion repose sur l'employeur qui doit notamment veiller à ce que l'organisation et la charge de travail n'entraînent pas de fait une obligation pour le salarié de rester « connecté » pendant les temps de repos.
Choisir l'une des deux clauses :
\n– à défaut pour la direction et les organisations représentatives du personnel d'être parvenus à un accord dans le cadre de la négociation menée sur le thème du droit à la déconnexion, la présente charte définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés (art. L. 2242-17, 7°) ;
\n– la présente charte prévoit les recommandations applicables à tous les salariés (ou à tous les salariés en forfait jours tel que prévu à l'article 19.9 de la CCNI) afin d'assurer l'effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
Par la présente charte, l'entreprise réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
\nArticle 1er
\nDéconnexion. – Définitions
Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d'entendre par :
\n– droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail ;
\n– outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;
Temps de travail
Clause à choisir (en fonction du champ d'application de la présente charte retenir une ou les deux définitions) :
\n– horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires et des autres absences autorisées.
\n– amplitude horaire du salarié en forfait annuel en jours durant laquelle il est à la disposition de l'employeur à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et des autres absences autorisées.
\nArticle 2
\nChamp d'application
Clause à choisir (un seul choix possible) :
La présente charte s'applique à :
\n– l'ensemble du personnel de la société … … … ;
\n– l'ensemble des salariés en forfait annuel en jours de la société … … …
Article 3
\nSensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés (ou à destination des salariés en forfait annuel en jours) en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l'entreprise s'engage notamment à :
\n– sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l'intranet et de tout autre outil numérique de communication (notamment à l'occasion de l'entretien annuel) ;
\n– former chaque manager à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques
Clause à choisir (plusieurs choix possibles) :
\n– mettre à la disposition de chaque nouveau salarié ou nouveau manager un accompagnement personnalisé à la bonne utilisation des outils numériques ;
\n– désigner au sein de l'entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail ;
\n– mettre à disposition de l'ensemble des salariés une note ou un guide pour rappeler les bonnes pratiques à respecter pour préserver un équilibre vie privée/ vie professionnelle.
Article 4
\nLutte contre la surcharge informationnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle et de favoriser la bonne gestion des informations multi-canal, il est recommandé à tous les salariés de :
Clause à choisir (plusieurs choix possibles) :
\n– s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
\n– s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
\n– utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
\n– s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
\n– éviter l'envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux ;
\n– indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
\n– utiliser le gestionnaire d'absence ;
\n– utiliser, s'il existe, le calendrier des congés mutualisés.
Article 5
\nLutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Clause à choisir (plusieurs choix possibles) :
\n– s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l'amplitude de travail) ;
\n– ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
\n– définir dans le « gestionnaire d'absence au bureau » la personne ou le service à joindre en cas d'urgence ;
\n– privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors du temps de travail ;
\n– privilégier l'envoi des courriels durant le temps de travail ;
\n– favoriser l'envoi différé des courriels par les managers et cadres dirigeants.
\n– réfléchir à un plan de continuité du service en cas d'absence du collaborateur afin de ne pas alourdir sa charge de travail à son retour.
Article 6
\nDroit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Clause à choisir (plusieurs choix possibles) :
\n– concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé ;
\n– sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail il est considéré l'avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n'a pas à y répondre avant ;
\n– les managers doivent, sauf urgence, veiller à contacter leurs collaborateurs entre 7 heures et 22 heures, sous réserve du respect du repos quotidien de 11 consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
\n– les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise/établissement ;
\n– dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l'urgence et/ ou l'importance du sujet en cause ;
\n– l'entreprise prendra les mesures nécessaires et appropriées pour empêcher toute connexion en dehors du temps de travail.
Article 7
\nBilan périodique sur l'usage des outils numériques
Clause à choisir (plusieurs choix possibles) :
\n– l'entreprise s'engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan périodique de l'usage des outils numériques professionnels dans l'entreprise afin d'apprécier la pertinence et l'efficacité des mesures proposées dans la présente charte.
Le cas échéant, ce bilan pourra être réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou des négociations relatives à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;
– sur demande du salarié il sera établi un bilan individuel de son utilisation professionnelle des outils numériques (courriels, messagerie instantanée, échange sur le réseau social interne, SMS …) ;
\n– l'employeur procède à un bilan collectif de l'utilisation professionnelle des outils numériques, afin d'identifier les éventuelles dérives au moins une fois par an ;
\n– le manager peut demander un bilan collectif de l'utilisation professionnelle des outils numériques pour l'ensemble de son équipe ;
\n– la question de l'utilisation professionnelle des outils numériques sera abordée spécifiquement lors des entretiens individuels entre manager et collaborateur.
\n– dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Article 8
\nCommunication
La présente charte sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage/d'intranet ou communiquée à chaque salarié par tout moyen.
Clause complémentaire facultative :
Une communication sera effectuée auprès des salariés concernés en cas de mise en place dans l'entreprise d'un nouvel outil ou d'une nouvelle fonctionnalité.
Pour la direction.
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Cet avenant annule et remplace l'avenant du 12 octobre 2007 à l'annexe I de la convention nationale de l'immobilier sur la classification des postes et les qualifications professionnelles.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038544273", "textTitle": "Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038544276", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-06-04", "dateSignaTexte": "2019-05-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000019073825", "textTitle": "Classification professionnelle (Annexe I) (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALITEXT000019073825", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-10-12", "dateDebutCible": "2009-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000019073825", "textTitle": "Classification professionnelle (Annexe I) - art. (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000019073836", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-10-12", "dateDebutCible": "2009-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000019073825", "textTitle": "Classification professionnelle (Annexe I) - art. (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000019073837", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-10-12", "dateDebutCible": "2009-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000019073825", "textTitle": "Classification professionnelle (Annexe I) - art. 1er (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000019073829", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-10-12", "dateDebutCible": "2009-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000019073825", "textTitle": "Classification professionnelle (Annexe I) - art. 2 (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000019073830", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-10-12", "dateDebutCible": "2009-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000019073825", "textTitle": "Classification professionnelle (Annexe I) - art. 3 (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000019073834", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-10-12", "dateDebutCible": "2009-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038377948", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000038377948", "content": "Le présent avenant redéfinit les niveaux, fixe une grille des classifications professionnelles, et modifie en conséquence la structure de la grille des salaires dans le secteur des résidences de tourisme.
Il s'applique dans les résidences de tourisme, les résidences hôtelières et les appart-hôtels, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention nationale étendue.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Objet et champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038544273", "textTitle": "Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038544276", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-06-04", "dateSignaTexte": "2019-05-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038377949", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000038377949", "content": "2.1. Date d'effet
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve de l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience syndicale dans le délai de 15 jours à compter de sa notification.
2.2. Durée. – Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle restera en vigueur jusqu'à la signature entre les parties d'une nouvelle convention.
2.3. Révision (1)
La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment à l'issue des négociations obligatoires prévues par l'article L. 2241-1 du code du travail : une fois par an sur les salaires, une fois tous les 5 ans sur les classifications. Toute demande de révision de l'un ou plusieurs des membres de l'une des parties contractantes doit être accompagnée d'un projet de texte, et examinée dans les 2 mois suivant la notification de cette demande.
(1) L'article 2.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
\nL'article 2.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
\n(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
La grille de classification comporte 9 niveaux.
Le classement effectué dans cette grille est fonction du contenu, des caractéristiques professionnelles de chacun des emplois, et du secteur d'activité.
Critères classants :
\n– compétence (expérience et/ou formation requise) : il s'agit de déterminer à l'intérieur de l'entreprise, pour un poste donné, si une formation est requise pour occuper le poste, et, dans l'affirmative, quel type de formation ;
\nLa formation peut être acquise par la filière scolaire, la formation sur le terrain, la formation professionnelle, la formation continue, l'expérience ;
\n– contenu de l'activité : ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux à exécuter, pour le poste considéré, et tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise ;
\n– autonomie : ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées. L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le titulaire est en rapport avec la fréquence des interventions hiérarchiques auxquels il est soumis ;
\n– responsabilité : tous les salariés d'une entreprise quel que soit le niveau de qualification sont responsables, c'est-à-dire, doivent répondre des tâches et missions qui leur sont confiées : responsabilité devant son chef hiérarchique de ses propres travaux et le cas échéant, des travaux de ses propres collaborateurs.
Les secteurs d'activité sont les suivants : réception, animation, propreté, entretien, technique, restauration, commercial, marketing-communication, gestion-administration, gestion des propriétaires, direction.
Définition des niveaux dans les résidences de tourisme
Employés
Niveau E1
Avec une simple mise au courant n'exigeant pas de formation scolaire ou professionnelle sanctionnée par un diplôme, l'employé exécute des tâches élémentaires ou répétitives.
La responsabilité de l'activité s'exerce directement et uniquement sur la bonne exécution du travail.
La compréhension des consignes dans un vocabulaire usuel demande de l'attention et la capacité de poser les questions utiles au travail considéré.
Par exception l'employé qui exerce un emploi classé niveau E1 et qui est titulaire d'un diplôme professionnel correspondant à l'emploi exercé est classé au niveau E2.
Niveau E2
D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, l'employé au niveau E2 exécute un travail qualifié constitué par des opérations à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.
Il agit, selon un processus standardisé dans lequel il choisit les méthodes d'exécution et la succession des opérations ou selon un processus inhabituel avec l'appui d'un agent de qualification supérieure.
L'emploi exige un niveau de connaissances professionnelles correspondant au niveau V de l'éducation nationale. Ces connaissances peuvent être acquises par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Niveau E3
Dans le cadre d'instructions générales, l'employé de niveau E3 exécute, conformément aux normes professionnelles, des travaux très qualifiés, constitués d'actions de réalisations complètes.
Il choisit les modes opératoires et les moyens de contrôles appropriés.
L'exécution des tâches qui lui sont demandées nécessite la maîtrise complète de la fonction dans ses aspects tant fonctionnels que relationnels.
L'emploi exige un niveau de connaissances professionnelles correspondant au niveau IV de l'éducation nationale ou la formation prévue au niveau V de l'éducation nationale complétée par des stages ou cours professionnels et une expérience d'au moins 3 années dans le niveau E2. Ces connaissances peuvent être acquises, soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Agents de maîtrise
Niveau AM1
L'agent de maîtrise de niveau AM1 se caractérise par les capacités professionnelles et les qualités humaines nécessaires pour assurer ou coordonner la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe, ainsi que, le cas échéant, la responsabilité de commandement, dans les limites de la délégation qu'il a reçue.
Du fait des moyens techniques utilisés, il peut être amené à des ajustements et adaptations indispensables.
L'emploi exige un niveau de connaissances professionnelles correspondant au diplôme prévu au niveau IV b de l'éducation nationale complété par une formation professionnelle adaptée aux exigences de la fonction. Ces connaissances peuvent être acquises par voie scolaire, ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Niveau AM2
D'après des instructions de caractère général sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en œuvre et sur la succession des étapes, l'agent de maîtrise de niveau AM2 accomplit des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexes ou d'étude d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue. Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre. Il peut également assurer la responsabilité de l'encadrement de personnel exécutant des travaux diversifiés, mais complémentaires. Les responsabilités d'encadrement requièrent des connaissances et une expérience professionnelle au moins équivalentes à celles des personnels encadrés.
La capacité d'expression doit permettre la conduite d'une petite équipe, les relations externes, la justification écrite des décisions.
L'emploi exige un niveau de connaissances professionnelles correspondant au diplôme prévu au niveau III de l'éducation nationale. Ces connaissances peuvent être acquises, soit par voie scolaire, ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Cadres
Niveau C1
Ce niveau concerne :
\n– soit des salariés ayant une expérience professionnelle prolongée, confirmée et réussie dans la fonction au niveau AM2.
L'intéressé possède de très bonnes connaissances des diverses techniques de sa spécialité et des capacités au commandement, à l'organisation du travail et à la gestion. Il guide et forme le personnel éventuellement placé sous sa responsabilité.
Il est amené à prendre des initiatives et à assurer des responsabilités dans un cadre bien défini et sous le contrôle final d'un membre de l'encadrement ou du chef d'entreprise ;
– soit des cadres devant mettre en œuvre les connaissances théoriques sanctionnées par un (ou des) diplôme(s) des niveaux II et I de l'éducation nationale.
Les salariés classés niveau C1 sont assimilés aux cadres pour la retraite et la prévoyance.
Niveau C2
Le cadre de niveau C2 assume, en général, la responsabilité de l'organisation, de l'activité ainsi que la discipline et, en général, le fonctionnement d'un service. Les cadres n'exerçant pas de commandement peuvent cependant être classés à ce niveau, en raison de leur compétence et de leur responsabilité exercées dans une activité spécialisée ou fonctionnelle.
L'autonomie est limitée par les instructions générales du chef d'entreprise (dans les petites entreprises) ou des directeurs dans les entreprises plus importantes.
L'emploi exige une formation de niveau II de l'éducation nationale, ou de niveau III complétée par une formation professionnelle spécifique de la profession attestée par des certificats de stage ou d'aptitude à exercer des fonctions plus importantes que celles parfaitement maîtrisées au niveau C1.
Niveau C3
Le cadre de niveau C3 assume dans un domaine soit technique, soit administratif, soit commercial, soit de la gestion, soit dans plusieurs d'entre eux, des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions.
Cadre ayant autorité sur un service important ou sur plusieurs services à coordonner, il maîtrise les techniques de relations humaines et d'organisation du travail à un haut niveau. Le classement à ce niveau exige une très haute spécialisation exercée dans les structures fonctionnelles d'entreprises importantes.
L'emploi exige une formation générale et professionnelle de très haut niveau sanctionnée par les diplômes de niveau l'éducation nationale ou une expérience professionnelle probante dans des postes similaires ou de niveau C2 avec attestations de stages de formation ouvrant accès à la position supérieure.
Niveau C4
L'existence de postes du niveau C4 ne se justifie que par la valeur technique requise par la nature de l'entreprise, par l'importance de l'établissement ou par la nécessité d'une coordination au plus haut niveau entre plusieurs services ou activités.
Ces postes exigent la plus large autonomie de jugement et d'initiative et généralement une délégation directe des pouvoirs et responsabilités du chef d'entreprise. La délégation de signature à elle seule n'entraîne pas la classification à ce poste (rappel étant fait que dans les postes de niveau inférieur, le cadre peut disposer, par délégation de l'employeur ou de la hiérarchie, de la signature de certains actes).
Le niveau de formation requis est le même qu'en position C3, mais la maîtrise des connaissances et la capacité de les mettre en œuvre, notamment au plan de la formation des collaborateurs, doit être hautement reconnue.
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Emplois repères et grille de classification dans les résidences de tourisme
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190005_0000_0011.pdf/BOCC
Grille des salaires dans les résidences de tourisme
La grille des salaires minima bruts conventionnels pour 2018 est restructurée de la façon suivante :
| Niveau | Salaire annuel brut minimum \n\t\t\t(sur 13 mois) |
|---|---|
| Niveau E1 | 19 480 € |
| Niveau E2 | 19 710 € |
| Niveau E3 | 19 836 € |
| Niveau AM1 | 20 415 € |
| Niveau AM2 | 22 451 € |
| Niveau C1 | 23 403 € |
| Niveau C2 | 31 641 € |
| Niveau C3 | 37 605 € |
| Niveau C4 | 42 443 € |
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité professionnelle entre femmes et hommes.
Les données sociales 2017 dans les résidences de tourisme font apparaître que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont non significatifs pour les niveaux employés. Ils sont en revanche un peu plus importants pour les agents de maîtrise et les cadres (environ 10 %).
Les parties s'engagent à tout mettre en œuvre pour réduire ces écarts et précisent qu'il s'agit d'un objectif prioritaire.
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\n– un modèle de fiche mensuelle de suivi individuel des jours travaillés et des jours de repos ;
\n– un modèle de charte relative au droit à la déconnexion.
L'employeur garde la faculté de mettre en place d'autres outils présentant des garanties équivalentes.
Le modèle de charte relatif au droit à la déconnexion ayant déjà été annexé à l'avenant n° 73, le présent avenant a pour objet d'annexer à l'avenant le modèle de fiche mensuelle de suivi individuel des jours travaillés et des jours de repos.
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Ce document permet de faire ressortir : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours…).
Ce document n'est qu'un exemple qu'il appartient à chaque entreprise d'adapter à son organisation et conformément à l'avenant n° 73 du 5 décembre 2017.
Ce document est édité et signé mensuellement et est à conserver pendant 3 ans par l'employeur, et tenu à la disposition de l'inspection du travail.
Fiche mensuelle individuelle de suivi des jours travaillés (indicative)
| Nom/Prénom du salarié | Fonction/Classification | Nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait | ||||
| Service | Année | Nombre de jours de repos \n\t\t\tau titre du forfait |
| Semaines | Jours travaillés ou demi-journées | Jours \n\t\t\tde repos \n\t\t\tau titre du forfait jours | Congés \n\t\t\tpayés* | Congés \n\t\t\tConventionnels* | Absence \n\t\t\tpour maladie* | Absence \n\t\t\tnon autorisée* | Total \n\t\t\thebdomadaire \n\t\t\tdes jours \n\t\t\ttravaillés | Observations | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Janvier | 1 | ||||||||
| 2 | |||||||||
| 3 | |||||||||
| 4 | |||||||||
| 5 | |||||||||
| Total mensuel des jours travaillés | |||||||||
| * Indiquer les dates précises |
Documents à :
\n– éditer et signer mensuellement ;
\n– conserver 3 ans (article D. 3171-16 code du travail).
Nota : Fiche mensuelle consultable sur le site du Journal officiel
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0007/boc_20190007_0000_0016.pdf
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Fiche mensuelle de suivi individuel", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042138727", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042138731", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-07-23", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038435476", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000038435476", "content": "Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, s'agissant d'un avenant relatif au suivi individuel du temps de travail des salariés en forfait annuel en jours, l'objectif de protection de la santé et le respect de l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle justifient que le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la CCN I sans distinction de leur effectif.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042138727", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042138731", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-07-23", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038435478", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000038435478", "content": "Le présent avenant entrera en vigueur à sa signature pour les employeurs adhérents à une organisation signataire et le premier jour du mois qui suivra la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension pour les autres employeurs.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042138727", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042138731", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-07-23", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000039192232", "intOrdre": 1074790397, "title": "Annexe : Modèle de charte unilatérale sur le droit à la déconnexion (art. L. 2242-17, 7°, du code du travail)", "id": "KALISCTA000039192283", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039192239", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000039192280", "content": "Préambule
L'effectivité du droit à déconnexion repose sur l'employeur qui doit notamment veiller à ce que l'organisation et la charge de travail n'entraînent pas de fait une obligation pour le salarié de rester « connecté » pendant les temps de repos.
Choisir l'une des deux clauses :
\n– à défaut pour la direction et les organisations représentatives du personnel d'être parvenus à un accord dans le cadre de la négociation menée sur le thème du droit à la déconnexion, la présente charte définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés (art. L. 2242-17, 7°) ;
\n– la présente charte prévoit les recommandations applicables à tous les salariés (ou à tous les salariés en forfait jours tel que prévu à l'article 19.9 de la CCNI) afin d'assurer l'effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
Par la présente charte, l'entreprise réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
\nArticle 1er
\nDéconnexion. – Définitions
Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d'entendre par :
\n– droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail ;
\n– outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;
Temps de travail
Clause à choisir (en fonction du champ d'application de la présente charte retenir une ou les deux définitions) :
\n– horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires et des autres absences autorisées.
\n– amplitude horaire du salarié en forfait annuel en jours durant laquelle il est à la disposition de l'employeur à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et des autres absences autorisées.
\nArticle 2
\nChamp d'application
Clause à choisir (un seul choix possible) :
La présente charte s'applique à :
\n– l'ensemble du personnel de la société … … … ;
\n– l'ensemble des salariés en forfait annuel en jours de la société … … …
Article 3
\nSensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés (ou à destination des salariés en forfait annuel en jours) en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l'entreprise s'engage notamment à :
\n– sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l'intranet et de tout autre outil numérique de communication (notamment à l'occasion de l'entretien annuel) ;
\n– former chaque manager à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques
Clause à choisir (plusieurs choix possibles) :
\n– mettre à la disposition de chaque nouveau salarié ou nouveau manager un accompagnement personnalisé à la bonne utilisation des outils numériques ;
\n– désigner au sein de l'entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail ;
\n– mettre à disposition de l'ensemble des salariés une note ou un guide pour rappeler les bonnes pratiques à respecter pour préserver un équilibre vie privée/ vie professionnelle.
Article 4
\nLutte contre la surcharge informationnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle et de favoriser la bonne gestion des informations multi-canal, il est recommandé à tous les salariés de :
Clause à choisir (plusieurs choix possibles) :
\n– s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
\n– s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
\n– utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
\n– s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
\n– éviter l'envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux ;
\n– indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
\n– utiliser le gestionnaire d'absence ;
\n– utiliser, s'il existe, le calendrier des congés mutualisés.
Article 5
\nLutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Clause à choisir (plusieurs choix possibles) :
\n– s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l'amplitude de travail) ;
\n– ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
\n– définir dans le « gestionnaire d'absence au bureau » la personne ou le service à joindre en cas d'urgence ;
\n– privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors du temps de travail ;
\n– privilégier l'envoi des courriels durant le temps de travail ;
\n– favoriser l'envoi différé des courriels par les managers et cadres dirigeants.
\n– réfléchir à un plan de continuité du service en cas d'absence du collaborateur afin de ne pas alourdir sa charge de travail à son retour.
Article 6
\nDroit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Clause à choisir (plusieurs choix possibles) :
\n– concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé ;
\n– sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail il est considéré l'avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n'a pas à y répondre avant ;
\n– les managers doivent, sauf urgence, veiller à contacter leurs collaborateurs entre 7 heures et 22 heures, sous réserve du respect du repos quotidien de 11 consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
\n– les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise/établissement ;
\n– dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l'urgence et/ ou l'importance du sujet en cause ;
\n– l'entreprise prendra les mesures nécessaires et appropriées pour empêcher toute connexion en dehors du temps de travail.
Article 7
\nBilan périodique sur l'usage des outils numériques
Clause à choisir (plusieurs choix possibles) :
\n– l'entreprise s'engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan périodique de l'usage des outils numériques professionnels dans l'entreprise afin d'apprécier la pertinence et l'efficacité des mesures proposées dans la présente charte.
Le cas échéant, ce bilan pourra être réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou des négociations relatives à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;
– sur demande du salarié il sera établi un bilan individuel de son utilisation professionnelle des outils numériques (courriels, messagerie instantanée, échange sur le réseau social interne, SMS …) ;
\n– l'employeur procède à un bilan collectif de l'utilisation professionnelle des outils numériques, afin d'identifier les éventuelles dérives au moins une fois par an ;
\n– le manager peut demander un bilan collectif de l'utilisation professionnelle des outils numériques pour l'ensemble de son équipe ;
\n– la question de l'utilisation professionnelle des outils numériques sera abordée spécifiquement lors des entretiens individuels entre manager et collaborateur.
\n– dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Article 8
\nCommunication
La présente charte sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage/d'intranet ou communiquée à chaque salarié par tout moyen.
Clause complémentaire facultative :
Une communication sera effectuée auprès des salariés concernés en cas de mise en place dans l'entreprise d'un nouvel outil ou d'une nouvelle fonctionnalité.
Pour la direction.
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Le présent avenant a donc pour objet de créer cette nouvelle commission qui remplace la commission paritaire et la commission paritaire d'interprétation de la branche de l'immobilier.
Le présent avenant a également pour objet la révision des articles 2, 4, 6 et 37.7 de la convention collective nationale de l'immobilier.
L'article L. 2261-23-1 du code du travail impose comme préalable à l'extension d'un accord de branche des stipulations relatives aux entreprises de moins de 50 salariés et à défaut, une motivation particulière relative à leur absence.
Le présent texte ayant pour objet le fonctionnement des instances paritaires au niveau de la branche, il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises employant moins de 50 salariés. En conséquence, en raison du caractère général du présent avenant, il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la CCNI sans distinction de leur effectif.
Les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038843284", "textTitle": "Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038843288", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-07-30", "dateSignaTexte": "2019-07-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038435485", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000038435485", "content": "L'article 2 de la convention collective nationale de l'immobilier est modifié comme suit :
« Article 2
\nDurée. – Dénonciation. – Révision. – Adhésion
\n2.1. Durée. – Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, chacune des organisations signataires ayant la possibilité de la dénoncer à la fin de chaque année civile, avec un préavis de 3 mois, soit au plus tard le 1er octobre pour le 31 décembre de la même année (1). L'avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires, devra être accompagné d'un projet de texte. Les négociations devront s'engager dans le délai de 3 mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la signature entre les parties, d'une nouvelle convention, ou à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de la fin du préavis de dénonciation.
2.2. Révision
La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment à l'issue des négociations obligatoires prévues par les articles L. 2241-1 à 18 du code du travail ; en l'état de la réglementation ces négociations interviennent :
\n– une fois par an (sur la base d'un rapport de la partie patronale) ;
\n– sur les salaires en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation est l'occasion d'examiner :
\n–– l'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
\n–– les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
\n–– l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques ;
\n– une fois tous les 3 ans :
\n–– sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
\n–– sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'emploi des salariés âgés, notamment par l'anticipation des carrières professionnelles et la formation professionnelle, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
\n–– sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
\n–– sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
\n– une fois tous les 5 ans :
\n–– sur les classifications ;
\n–– sur l'institution d'un plan d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
Les thèmes de négociation obligatoire et les périodicités visées ci-dessus s'entendent sous réserve de la faculté reconnue aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la présente convention collective, de négocier un accord collectif sur le fondement des articles L. 2241-4 et 5 du code du travail.
Toute demande de révision doit être accompagnée d'un projet de texte et examinée dans les 3 mois suivant la notification de cette demande.
2.3. Adhésion
Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative dans le champ d'application défini à l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier peut adhérer à la présente convention conformément à l'article L. 2261-4 du code du travail. L'adhésion prend effet au jour du dépôt de la déclaration d'adhésion par l'organisation concernée, auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Cette dernière doit également être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires ou déjà adhérentes.
Conformément à l'article L. 2261-3 alinéa 2 et l'article L. 2261-5 du code du travail, l'adhésion d'une organisation représentative d'une profession connexe, mais non située dans le champ d'application susvisé ne peut intervenir que dans le cadre d'un accord collectif entre les parties intéressées conformément aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail et les parties signataires de cette convention modifiant ledit champ d'application. »
(1) Les termes « , chacune des organisations signataires ayant la possibilité de la dénoncer à la fin de chaque année civile, avec un préavis de 3 mois, soit au plus tard le 1er octobre pour le 31 décembre de la même année » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 2261-9 du code du travail.
\n(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
L'article 4 de la convention collective nationale de l'immobilier est modifié comme suit :
« Article 4
\nCommission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
La CPPNI de la branche de l'immobilier est mise en place conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 I du code du travail.
4.1. Composition
Cette commission est composée :
\n– pour les salariés de 3 représentants valablement mandatés de chacune des organisations syndicales représentatives ;
\n– pour les employeurs, de 3 représentants valablement mandatés de chacune des organisations syndicales représentatives.
Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations visées à l'article 2.3.
Les mandatements (titulaires ou suppléants) doivent être transmis au secrétariat technique.
4.2. Missions
La commission exerce les missions d'intérêt général suivantes :
\n– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
\n– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
\n– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale instituée en vue d'assurer la publicité des accords collectifs et formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Le rapport susvisé comprend un bilan des accords d'entreprise sur la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et de l'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
\n– elle résout les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention.
Les accords d'entreprises portant sur la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps doivent être transmis par la partie la plus diligente à la présente commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, en ayant au préalable supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
La CPPNI, par l'intermédiaire de son secrétariat technique, accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé réception ne préjuge pas de la validité des formalités de dépôt et de publicité de ces accords prévues par les dispositions légales.
La CPPNI peut rendre, à la demande d'une juridiction, un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.
La présente commission doit se réunir au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire, en vue des négociations de branche et doit définir son calendrier de négociations annuellement.
4.3. Fonctionnement
Le fonctionnement de la CPPNI est régi par un règlement intérieur constituant l'annexe 4 de la présente convention.
La commission se réunit dans le délai de 1 mois sur demande d'interprétation adressée au secrétariat technique par l'une des organisations patronales ou salariales représentatives.
Il est également possible de prévoir la saisine directe de la commission par un employeur ou un salarié.
Toute demande devra être accompagnée des éléments soumis à examen.
Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié aux parties concernées dans le délai de 1 mois suivant la réunion et au plus tard 8 jours avant la réunion suivante.
Le comité des organisations patronales des professions immobilières (COPI) assure le secrétariat technique de la CPPNI afin de remplir les missions suivantes : convocation de la commission paritaire ou mixte paritaire avec ordre du jour et lettre de saisine, établissement et diffusion des procès-verbaux, réception des conventions et accords d'entreprises conformément à l'article 4.2 et transmission de l'accusé réception.
La CPPNI peut se réunir sous forme paritaire ou mixte paritaire et dans ce cas sous la Présidence du représentant du ministère concerné à la demande de l'une des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives adressée au secrétariat technique, qui transmet la demande au ministère. Lorsque deux de ces organisations en font la demande, l'autorité administrative convoque la CPPNI en formation mixte (article L. 2261-20 du code du travail). Lorsque la CPPNI est réunie en formation mixte, le secrétariat technique adresse le procès-verbal de réunion au représentant du ministère du travail, qui préside la commission.
La CPPNI a pour adresse électronique : cppni.1527@gmail.com
4.4. Domiciliation
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation siège au 129, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris. Son secrétariat technique est assuré à la même adresse par le comité des organisations patronales des professions immobilières (COPI). »
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« Article 6
\n6.1. Liberté d'opinion
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du livre I de la deuxième partie du code du travail relatif aux syndicats professionnels.
Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions philosophiques ou des croyances religieuses, pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise, et notamment en ce qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.
6.2. Droit syndical
L'exercice du droit syndical régi par les articles L. 2141-1 à L. 2146-2 du code du travail et les dispositions particulières prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédit d'heures, etc.) ne peuvent avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et ne doivent en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux.
Tout salarié des entreprises relevant de la présente convention peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche et bénéficie du droit de s'absenter sous réserve d'informer son employeur à réception de la convocation.
Est considérée comme du temps de travail l'absence des salariés dûment mandatés par une organisation salariale représentative au niveau de la branche, afin de participer aux réunions et groupes de travail paritaires sur convocation du secrétariat technique de la CCNI ou du ministère du travail.
Sur demande de l'employeur, le salarié justifiera de sa présence à la réunion ou au groupe de travail paritaire par la production d'une attestation émanant du secrétariat technique de la CCNI.
Le salarié ne subira aucune retenue sur salaire au titre de sa participation aux réunions (demi-journée ou journée entière) précitées. Pour les salariés dont la rémunération est établie sur la base d'un barème de commissions, ils ne se verront appliquer aucune réduction de la partie fixe ou de l'avance sur commissions stipulée dans leur contrat de travail au prorata de leur participation auxdites réunions.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales des salariés participant aux négociations seront prises en charge par le fonds paritaire de l'article L. 2135-9 du code du travail dans les conditions prévues à l'article L. 2232-8 du code du travail.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rémunération, les cotisations et contributions sociales ainsi que les frais de déplacement des salariés participant aux négociations, restent à la charge des entreprises.
Les membres de la CPPNI bénéficient de la protection prévue par l'article L. 2411-3 du code du travail et sont donc salariés protégés. »
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« Pour assurer l'adaptation aux réalités socio professionnelles et à la situation de l'emploi du secteur, les organisations représentatives signataires de la présente convention collective doivent constater l'évolution des rémunérations minima comparées aux rémunérations effectives et en tirer les conséquences chaque année. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038843284", "textTitle": "Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038843288", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-07-30", "dateSignaTexte": "2019-07-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000023759095", "textTitle": "Convention collective nationale de l'immobilier... - art. 37 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "37", "articleId": "KALIARTI000038477256", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2010-11-23", "dateDebutCible": "2018-12-29" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038435504", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000038435504", "content": "
L'avenant n° 59 du 3 octobre 2013, étendu le 9 juillet 2014, relatif à la création de la commission paritaire de validation des accords d'entreprises est abrogé.
L'annexe IV relative au « Règlement intérieur de la commission nationale de conciliation-interprétation de la convention collective nationale de l'immobilier » est remplacée par l'annexe IV intitulée et rédigée comme suit :
« Annexe IV
Règlement intérieur de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527)
Article 1er
La composition de la commission peut être modifiée à tout moment par déclaration faite au secrétariat technique par l'organisation concernée.
Article 2
Chaque membre de droit compose sa délégation librement dans la limite du nombre de siège de titulaire dont il dispose.
Toute présence à la réunion de la commission, autre que celle des membres de droit, implique l'accord de la majorité des membres dans l'un et l'autre collège.
La commission se réunit dans le délai d'1 mois sur demande adressée au secrétariat technique par l'une des organisations patronales ou salariales membres de la CPPNI. Cette demande se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique.
Toute demande devra être accompagnée des éléments soumis à examens. Le secrétariat technique adresse aux membres de la commission une convocation par lettre recommandée avec accusé réception ou par courrier électronique.
Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être diffusé par le secrétariat technique aux parties concernées dans le délai de 1 mois suivant la réunion et au plus tard 8 jours avant la réunion suivante.
Lorsque la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est réunie en formation mixte le secrétariat technique communique les procès-verbaux au représentant du ministère du travail qui préside la commission.
Article 3
La réunion peut valablement être ouverte si une organisation dans chaque collège est présente ou représentée.
À défaut un procès-verbal de carence est établi par le secrétariat technique.
La liste d'émargement établie par le secrétariat technique est annexée à chaque procès-verbal de réunion ou au procès-verbal de carence.
Article 4
La CPPNI lorsqu'elle n'est pas en formation mixte paritaire est présidée alternativement et annuellement, par un représentant des organisations salariales et un représentant des organisations patronales. La vice-présidence des commissions paritaires suit le même régime.
Le président dirige les débats et signe le procès-verbal établi par le secrétariat technique.
Article 5
La commission exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et de l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale instituée en vue d'assurer la publicité des accords collectifs et formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Le rapport susvisé comprend un bilan des accords d'entreprise sur la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et de d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– elle résout les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention.
Dans ce cadre, la commission se réunit en vue de :
a) Négocier et conclure des accords de branche ; la commission doit se réunir au moins trois fois par an en vue des négociations de branche et doit définir son calendrier de négociations annuellement.
En vue de l'établissement du calendrier, chaque organisation salariale et patronale communique aux autres organisations les thèmes de la négociation qu'elle propose pour l'année à venir ;
b) Interpréter une ou des clauses conventionnelles issues d'accords antérieurement négociés dans la branche. Si les éléments soumis à son interprétation ne relèvent pas de son champ d'intervention, la commission se déclare incompétente.
La décision d'interprétation est adoptée à la majorité absolue des présents et représentés par collèges. Elle est transcrite dans un avenant et transmise aux parties qui ont soumis la demande d'interprétation. À défaut de majorité, il y a un constat de désaccord transcrit par procès-verbal signé par les membres de la commission exposant les différents points de vue (1) ;
c) Rendre, à la demande d'une juridiction, un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.
Chacune des organisations peut s'exprimer par écrit sur les éléments soumis à la commission, avant qu'il ne soit procédé à l'adoption d'une décision.
Article 6
Le présent règlement intérieur peut être dénoncé ou modifié dans les conditions des articles 2.1 et 2.2 de la CCNI dans leur rédaction issue de l'avenant n° 75. »
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc, 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
Le présent accord pourra à tout moment être dénoncé ou révisé dans les conditions des articles 2.1 et 2.2 de la CCNI dans leur rédaction issue de l'avenant n° 75.
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Cet avenant entre en application au lendemain du jour de son dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant, dans les meilleurs délais.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038843284", "textTitle": "Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038843288", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-07-30", "dateSignaTexte": "2019-07-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000038688221", "title": "Avenant n° 76 du 31 janvier 2019 relatif à la refondation des contrats de qualification professionnelle (CQP)", "id": "KALITEXT000038688221", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2019-01-31" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000038688224", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000038688224", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038688235", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000038688235", "content": "Consciente du rôle essentiel de la formation professionnelle par sa fonction d'accompagnement dans l'évolution de l'emploi, et pour contribuer à l'épanouissement des salariés dans leur fonction, confrontés à de nouveaux outils ou pratiques numériques, eux-mêmes en évolution continuelle, la branche de l'immobilier a souhaité réformer ses certificats de qualification professionnelle (CQP).
En conséquence, prenant en compte ce constat, les présents CQP de la branche sont actualisés :
\n– CQP Négociateur immobilier ;
\n– CQP Gestionnaire locatif ;
\n– CQP Gestionnaire de copropriété.
Chacun des trois CQP visés atteste, au plan national, de qualifications professionnelles et spécifiques relatives à un métier de la branche.
La démarche entreprise par les partenaires sociaux confirme leur volonté commune de développer les compétences des salariés face aux nouveaux enjeux de la dématérialisation et des modes de vie par une meilleure prise en compte du numérique. De plus, la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) entend améliorer au niveau national la reconnaissance de ses qualifications acquises lors de parcours de formation et/ou par l'expérience professionnelle.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042519688", "textTitle": "Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042519692", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-11-14", "dateSignaTexte": "2020-11-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038688225", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000038688225", "content": "Les CQP réformés s'appuient sur un référentiel d'activité permettant d'analyser les situations de travail pour chaque métier visé : négociateur immobilier (CQP NI), gestionnaire locatif (CQP GL) et gestionnaire de copropriété (CQP GC). Il en découle un classement des connaissances et des compétences nécessaires pour chaque métier. Cette cartographie permet de définir les modalités et les critères d'évaluation des acquis par blocs de compétences.
De plus, sont prises en considération, d'une part, la diversité des modes d'acquisition d'une certification professionnelle et, d'autre part, la diversité des modalités pédagogiques en vue de favoriser l'individualisation des parcours professionnels.
En conséquence, les trois référentiels de compétences des CQP de la branche de l'immobilier sont organisés sur des blocs compétences pour lesquels sont arrêtés des critères d'évaluation avec in fine la validation ou non de blocs de compétences. Ces derniers peuvent être obtenus indépendamment les uns des autres. Certains blocs peuvent être communs entre les trois CQP.
Chaque CQP fait l'objet d'une demande d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La propriété intellectuelle de ces derniers appartient exclusivement à la CPNEFP de l'immobilier et ne saurait être exploitée sans son accord préalable écrit.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Objet et présentation des CQP", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042519688", "textTitle": "Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042519692", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-11-14", "dateSignaTexte": "2020-11-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038688226", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000038688226", "content": "L'accès au CQP « Négociateur immobilier », au CQP « Gestionnaire locatif » ou au CQP « Gestionnaire de copropriété » est ouvert à tous les salariés dans une entreprise de la branche :
\n– aux salariés en activité (quelle que soit leur ancienneté) dans une entreprise de la branche ;
\n– aux jeunes sortis du système scolaire ;
\n– aux demandeurs d'emploi, inscrits à Pôle emploi.
S'ajoutent également à cette liste, les personnes bénéficiant d'un parcours de formation individualisé ou d'une validation des acquis de l'expérience (VAE).
La préparation d'un CQP se matérialise par une inscription auprès d'un organisme de formation labellisé par la CPNEFP de la branche.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Publics visés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042519688", "textTitle": "Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042519692", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-11-14", "dateSignaTexte": "2020-11-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038688227", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000038688227", "content": "Les organismes de formation désirant dispenser les présents CQP, devront en faire la demande auprès de la CPNEFP. Cette demande d'habilitation est à adresser : au secrétariat du COPI-CEFI, 129, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris.
En réponse, un dossier de candidature répondant au cahier des charges défini par la branche sera envoyé à l'organisme de formation candidat qui devra le compléter et le retourner par lettre recommandée à la CPNEFP.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Habilitation des organismes de formation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042519688", "textTitle": "Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042519692", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-11-14", "dateSignaTexte": "2020-11-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038688228", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000038688228", "content": "Le certificat de qualification professionnelle permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l'exercice d'un métier de la branche professionnelle. En conséquence, l'acquisition d'un CQP, s'entend de la validation de l'ensemble des blocs qui le composent. Les blocs de compétences communs à chaque CQP n'ont à être validés qu'une fois quel que soit le CQP en cours d'acquisition.
Les trois CQP sont positionnés au niveau 4 (titulaire du bac ou abandon avant l'obtention d'un niveau bac + 2) tel que défini par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles.
La technicité du CQP « Gestionnaire de copropriété » donne l'accès à une classification ne pouvant être inférieur au niveau d'agent de maîtrise 1 (AM1).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Intégration des CQP a la convention collective", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042519688", "textTitle": "Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042519692", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-11-14", "dateSignaTexte": "2020-11-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038688230", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000038688230", "content": "Le jury national paritaire est composé a minima de deux membres désignés par la CPNEFP. La présidence et la vice-présidence du jury national paritaire sont assurées alternativement par la délégation patronale et par la délégation des salariés chaque année.
Le vice-président appartient nécessairement à la délégation à laquelle n'appartient pas le président. La décision de délivrance du CQP est prise à la majorité absolue des membres présents ou représentés du jury national paritaire.
Le jury national paritaire se prononcera sur la délivrance du CQP présenté par un candidat à partir des résultats de l'évaluation finale communiqués par les organismes de formation habilités. La décision du jury prendra la forme d'une décision de validation totale, d'une validation partielle si seuls certains blocs sont acquis, ou d'un refus de validation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Jury national paritaire", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042519688", "textTitle": "Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042519692", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-11-14", "dateSignaTexte": "2020-11-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038688231", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000038688231", "content": "Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant. Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ professionnel de l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier. Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, s'agissant d'un avenant relatif aux CQP de branche, le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la CCNI sans distinction de leur effectif.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le jour de la signature du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Formalités de dépôt et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042519688", "textTitle": "Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042519692", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-11-14", "dateSignaTexte": "2020-11-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000041977919", "title": "Avenant n° 82 du 2 décembre 2019 relatif au salaire minimum VRP exclusif immobilier (non cadre)", "id": "KALITEXT000041977919", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2020-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000041977922", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000041977922", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041977929", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000041977929", "content": "Le présent avenant détermine le salaire minimum brut mensuel conventionnel des négociateurs VRP exclusifs non cadre.
Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des négociateurs immobiliers VRP des entreprises relevant de la CCNI et exerçant une activité réglementée par la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970 (dite loi Hoguet, visant les activités des agents immobiliers, mandataires en vente de fonds de commerce, administrateurs de biens, syndics de copropriétés), pour lesquels les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, également appelé « convention collective des VRP », ne sont pas applicables.
En effet, d'une part la décision du conseil d'État du 17 janvier 1986 reconnaît la non-application de l'ANI du 3 octobre 1975 au motif que la convention collective des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerce prévoyait, à cette date, des dispositions propres aux VRP de ce secteur. D'autre part, la convention collective des syndics de copropriétés et administrateurs de biens a fusionné avec celle des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerces le 9 septembre 1988 pour devenir la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527).
Cette fusion, conformément à la volonté des partenaires sociaux, a permis de faire bénéficier les négociateurs immobiliers VRP en poste dans les cabinets de syndics et d'administrateurs de biens de l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives aux VRP prévues dans la convention collective des agences immobilières et mandataires en vente de fonds de commerce. Ultérieurement les partenaires sociaux ont confirmé leur attachement à négocier et adopter des dispositions spécifiques au sein de la convention collective nationale de l'immobilier pour tous les VRP rémunérés principalement à la commission comme en témoignent notamment les avenants n° 31,40 et 45. Précisions étant faite que les négociateurs immobiliers VRP des cabinets d'administration de biens et syndics de copropriétés exercent, au sein de ces entreprises, les mêmes activités que les négociateurs immobiliers VRP des agences immobilières (entrée de mandat, mise en location et vente).
Les partenaires sociaux entendent :
\n– privilégier ce statut de négociateur salarié ;
\n– réitérer leur volonté d'appliquer exclusivement à l'ensemble des négociateurs immobiliers, VRP et – non VRP, les dispositions de la convention collective de l'immobilier, à l'exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles ;
\n– encourager le recrutement de personnes spécialement formées aux professions immobilières en particulier les jeunes titulaires d'un diplôme spécialisé ;
\n– inciter à l'embauche dans le secteur des services marchands immobiliers qui reste l'un des plus importants de l'économie nationale.
Le salaire minimum brut mensuel conventionnel des négociateurs immobiliers VRP non cadres est fixé à 1 450 € par mois complet.
La rémunération du négociateur est composée essentiellement ou exclusivement de commissions.
Elle relève du libre accord du négociateur immobilier et de son employeur sous réserve du statut du négociateur immobilier ; le salaire minimum brut mensuel pouvant constituer en tout ou partie une avance sur commissions.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Revalorisation du minimum conventionnel", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042206136", "textTitle": "Arrêté du 24 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042206141", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-05", "dateSignaTexte": "2020-07-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041977924", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000041977924", "content": "Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés comme aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, s'agissant d'un avenant relatif au salaire minimum brut mensuel conventionnel des salariés VRP exclusifs non cadre de la branche, l'objectif d'égalité justifie que le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale de l'immobilier sans distinction de leur effectif et sans spécificité.
Par ailleurs, les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-11 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à se réunir :
\n– tous les ans pour négocier sur les salaires en tenant compte de l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre ;
\n– tous les 3 ans, sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Sous réserve des dispositions législatives sur l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant prend effet pour les organisations signataires à compter du 1er janvier 2020.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur. Formalités de dépôt", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042206136", "textTitle": "Arrêté du 24 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042206141", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-05", "dateSignaTexte": "2020-07-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000042085988", "title": "Avenant n° 83 du 2 décembre 2019 relatif à l'actualisation de la convention collective", "id": "KALITEXT000042085988", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2020-06-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000042085991", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000042085991", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042086172", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000042086172", "content": "Les partenaires de la branche se sont réunis pour négocier l'actualisation des dispositions de la convention collective nationale de l'immobilier. Cette démarche a pour objectif de mettre à la disposition des salariés et des employeurs de la branche un texte conforme aux dernières évolutions législatives et réglementaires.
Le présent avenant vise donc à mettre à jour le texte de la convention collective nationale de l'immobilier.
De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'appliquera de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés, comme aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, s'agissant d'un avenant relatif à la mise à jour de la convention collective de l'immobilier applicable à tous les salariés de la branche, le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale de l'immobilier, sans distinction de leur effectif et sans spécificité.
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Les annexes sont également réorganisées pour une meilleure lisibilité. L'avenant n° 31 du 15 juin 2006 relatif au statut de négociateur est actualisé et devient l'annexe IV.
« Chapitre Ier
\nDispositions générales
Article 1er
\nObjet et champ d'application
Sauf application d'une convention nationale étendue et en cours de validité concernant un secteur du champ d'application général visé ci-après (HLM ou promotion – construction par exemple), ou une catégorie de personnel (personnel d'exploitation, gardiennage et entretien par exemple qui relève de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979), la présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre les employeurs et les salariés :
\n– des entreprises dont l'activité principale s'exerce dans l'immobilier dans toutes les activités définies dans la division 68 de la nomenclature d'activités françaises rév. 2 mise en vigueur au 1er janvier 2008 par le décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 ;
\n– des entreprises immatriculées sous le code 81. 10Z de la nomenclature d'activités françaises rév. 2 mise en vigueur au 1er janvier 2008 ;
\n– dans les résidences de tourisme et résidences hôtelières pouvant être immatriculées sous le code APE 55. 20Z de la nomenclature d'activités françaises rév. 2 mise en vigueur le 1er janvier 2008 ;
\n– des holdings (classe 64. 20Z et 70. 10Z) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, des groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever ;
\n– les organisations professionnelles patronales signataires de la présente convention.
Les négociateurs immobiliers VRP salariés des entreprises relevant de la présente convention et exerçant une activité réglementée par la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970 (dite loi Hoguet, visant les activités des agents immobiliers, mandataires en vente de fonds de commerce, administrateurs de biens, syndics de copropriétés), qui remplissent les conditions prévues par les articles L. 7311-1 et suivants du code du travail, relèvent de la présente convention et de son annexe IV, et non de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975.
En effet, d'une part la décision du Conseil d'État du 17 janvier 1986 reconnaît la non-application de l'ANI du 3 octobre 1975 au motif que la convention collective des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerce prévoyait, à cette date, des dispositions propres aux VRP de ce secteur.
D'autre part, la convention collective des syndics de copropriétés et administrateurs de biens a fusionné avec celle des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerces le 9 septembre 1988 pour devenir la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527). Cette fusion, conformément à la volonté des partenaires sociaux, a permis de faire bénéficier les négociateurs immobiliers VRP en poste dans les cabinets de syndics et d'administrateurs de biens de l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives aux VRP prévues dans la convention collective des agences immobilières et mandataires en vente de fonds de commerce.
Ultérieurement les partenaires sociaux ont confirmé leur attachement à négocier et adopter des dispositions spécifiques au sein de la convention collective nationale de l'immobilier pour tous les VRP rémunérés principalement à la commission comme en témoignent notamment les avenants numéros 31, 40 et 45.
Ainsi les VRP de l'immobilier exercent la même fonction quel que soit l'employeur pour lequel ils travaillent, dès lors que celui-ci est assujetti à la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970.
À ce titre, les partenaires sociaux indiquent que les négociateurs immobiliers exclusifs font l'objet d'une annexe spécifique relative au statut de négociateur immobilier VRP et non VRP. Pour les dispositions non prévues par cette annexe, les négociateurs immobiliers bénéficient des dispositions de la présente convention collective.
Toutes modifications ou adjonctions apportées à la présente convention au plan local, départemental ou régional, feront l'objet d'avenants locaux, départementaux ou régionaux à la présente convention, sous les mêmes références d'articles suivies de la lettre A. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés au plan local, départemental ou régional.
La présente convention est également applicable dans les départements et régions d'outre-mer depuis le 14 septembre 2007 et ce sans effet rétroactif.
Article 2
\nDurée. Dénonciation. Révision. Adhésion. Périodicité des négociations
2.1. Durée. Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, chacune des organisations signataires ayant la possibilité de la dénoncer avec un préavis de 3 mois. L'avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires, devra être accompagné d'un projet de texte. Les négociations devront s'engager dans le délai de 3 mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la signature entre les parties, d'une nouvelle convention, ou à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de la fin du préavis de dénonciation.
2.2. Révision
La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment à l'issue des négociations obligatoires de branche prévues par les articles L. 2241-1 à 18 du code du travail.
Toute demande de révision doit être accompagnée d'un projet de texte et examinée dans les 3 mois suivant la notification de cette demande.
La révision peut être engagée, conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail :
\n– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord ou la convention de branche a été conclu :
\n– – par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes de ce texte ;
\n– – par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord de branche est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord de branche ;
\n– à l'issue de cette période :
\n– – par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord de branche ;
\n– – par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord de branche est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord de branche.
2.3. Adhésion
Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative dans le champ d'application défini à l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier peut adhérer à la présente convention conformément à l'article L. 2261-4 du code du travail. L'adhésion prend effet au jour du dépôt de la déclaration d'adhésion par l'organisation concernée, auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Cette dernière doit également être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires ou déjà adhérentes.
Conformément à l'article L. 2261-3 alinéa 2 et l'article L. 2261-5 du code du travail, l'adhésion d'une organisation représentative d'une profession connexe, mais non située dans le champ d'application susvisé ne peut intervenir que dans le cadre d'un accord collectif entre les parties intéressées conformément aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail et les parties signataires de cette convention modifiant ledit champ d'application.
2.4. Périodicité des négociations de la branche
En l'état de la réglementation ces négociations interviennent :
– une fois par an (sur la base d'un rapport de la partie patronale) sur les salaires en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation est l'occasion d'examiner :
\n– – l'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
\n– – les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
\n– – l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques ;
– une fois tous les 3 ans :
\n– – sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
\n– – sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
\n– – sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
\n– – sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– une fois tous les 5 ans :
\n– – sur les classifications ;
\n– – sur l'institution d'un plan d'épargne interentreprises ou plan d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
Les thèmes de négociation obligatoire et les périodicités visées ci-dessus s'entendent sous réserve de la faculté reconnue aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la présente convention collective, de négocier un accord collectif sur le fondement des articles L. 2241-4 et 5 du code du travail.
Article 3
\nAvantages acquis. Accords d'entreprise
L'application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages acquis dans l'établissement employeur antérieurement à sa date d'entrée en vigueur. Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre un avantage acquis et un avantage similaire résultant de la présente convention et éventuellement de ses avenants établis en application de l'article 1er, avant-dernier alinéa.
Les parties s'engagent à assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés, homme ou femme, quel que soit leur origine, leur sexe, leurs mœurs, leur orientation sexuelle, leur identité de genre, leur âge, leur situation de famille ou grossesse, leurs caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur lieu de résidence ou leur domiciliation bancaire, ou quel que soit leur état de santé, leur perte d'autonomie ou leur handicap, leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, dans l'application des garanties prévues par la présente convention.
La présente convention ne peut en aucun cas remettre en cause les possibilités ou obligations de négociations dans l'entreprise.
Article 4
\nCommission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
La CPPNI de la branche de l'immobilier est mise en place conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, I du code du travail.
4.1. Composition
Cette commission est composée :
\n– pour les salariés de trois représentants maximum valablement mandatés de chacune des organisations syndicales représentatives ;
\n– pour les employeurs, de trois représentants maximum valablement mandatés de chacune des organisations syndicales représentatives.
Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations visées à l'article 2.3.
4.2. Missions
La commission exerce les missions d'intérêt général suivantes :
\n– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
\n– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
\n– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale instituée en vue d'assurer la publicité des accords collectifs et formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Le rapport susvisé comprend un bilan des accords d'entreprise sur la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et de l'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
\n– elle résout les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention.
Les accords d'entreprises portant sur la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps doivent être transmis par la partie la plus diligente à la présente commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, en ayant au préalable supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
La CPPNI, par l'intermédiaire de son secrétariat technique, accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé réception ne préjuge pas de la validité des formalités de dépôt et de publicité de ces accords prévues par les dispositions légales.
La CPPNI peut rendre, à la demande d'une juridiction, un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.
La présente commission doit se réunir au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire, en vue des négociations de branche et doit définir son calendrier de négociations annuellement.
4.3. Fonctionnement
Le fonctionnement de la CPPNI est régi par un règlement intérieur constituant l'annexe IX de la présente convention.
La commission se réunit dans le délai de 1 mois sur demande d'interprétation adressée au secrétariat technique par l'une des organisations patronales ou salariales représentatives.
Toute demande devra être accompagnée des éléments soumis à examen.
Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié aux parties concernées dans le délai de 1 mois suivant la réunion et au plus tard 8 jours avant la réunion suivante.
Le comité des organisations patronales des professions immobilières (COPI) assure le secrétariat technique de la CPPNI afin de remplir les missions suivantes : convocation de la commission paritaire ou mixte paritaire avec ordre du jour et lettre de saisine, établissement et diffusion des procès-verbaux, réception des conventions et accords d'entreprises conformément à l'article 4.2 et transmission de l'accusé réception.
La CPPNI peut se réunir sous forme paritaire ou mixte paritaire et dans ce cas sous la présidence du représentant du ministère concerné à la demande de l'une des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives adressée au secrétariat technique, qui transmet la demande au ministère. Lorsque deux de ces organisations en font la demande, l'autorité administrative convoque la CPPNI en formation mixte (art. L. 2261-20 du code du travail). Lorsque la CPPNI est réunie en formation mixte, le secrétariat technique adresse le procès-verbal de réunion au représentant du ministère du travail, qui préside la commission.
La CPPNI a pour adresse électronique : cppni.1527@gmail.com.
4.4. Domiciliation
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation siège au 129, rue du Faubourg - Saint-Honoré, 75008 Paris. Son secrétariat technique est assuré à la même adresse par le comité des organisations patronales des professions immobilières (COPI).
Article 5
\nDépôt. Extension. Diffusion
5.1. Dépôt
La présente convention, ses annexes, les déclarations de dénonciation et d'adhésion sont déposées à la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en application des articles D. 2231-2 à 8 du code du travail.
Les avenants susceptibles de faire l'objet du droit d'opposition ne peuvent être déposés qu'à l'expiration du délai requis suivant la date de signature de l'avenant.
5.2. Extension
Les parties s'engagent à demander l'extension de la présente convention et des avenants qui pourraient être conclus par la suite (art. L. 2261-15 à 31 et D. 2261-3,4 et 13 du code du travail).
5.3. Diffusion
L'employeur doit procurer aux délégués syndicaux accrédités dans l'entreprise, et aux représentants élus du personnel, un exemplaire de la convention collective et de ses avenants, et les tenir informés des modifications intervenues. Il doit en outre tenir un exemplaire à la disposition du personnel, dans les conditions fixées par avis affiché dans les lieux de travail.
Chapitre II
\nDroit syndical. Représentants du personnel. Règlement intérieur
Article 6
\nLiberté d'opinion. Exercice du droit syndical
6.1. Liberté d'opinion
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du livre I de la 2e partie du code du travail relatif aux syndicats professionnels.
Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions philosophiques ou des croyances religieuses, pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise, et notamment en ce qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.
6.2. Droit syndical
\n6.2.1. Au niveau de l'entreprise
L'exercice du droit syndical régi par les articles L. 2141-1 à L. 2146-2 du code du travail et les dispositions particulières prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédit d'heures, etc.) ne peuvent avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et ne doivent en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux.
Conformément aux articles L. 2145-1 et suivants du code du travail, tout salarié peut bénéficier du congé de formation économique, sociale et syndicale.
6.2.2 Au niveau de la branche
Tout salarié des entreprises relevant de la présente convention peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche et bénéficie du droit de s'absenter sous réserve d'informer son employeur à réception de la convocation.
Est considérée comme du temps de travail l'absence des salariés dûment mandatés par une organisation salariale représentative au niveau de la branche, afin de participer aux réunions et groupes de travail paritaires sur convocation du secrétariat technique de la CPPNI ou du ministère du travail.
Sur demande de l'employeur, le salarié justifiera de sa présence à la réunion ou au groupe de travail paritaire par la production d'une attestation émanant du secrétariat technique de la CPPNI.
Le salarié ne subira aucune retenue sur salaire au titre de sa participation aux réunions (demi-journée ou journée entière) précitées. Les salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, seront rémunérés sur la base du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales des salariés participant aux négociations seront prises en charge par le Fonds paritaire de l'article L. 2135-9 du code du travail dans les conditions prévues à l'article L. 2232-8 du code du travail.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rémunération, les cotisations et contributions sociales ainsi que les frais de déplacement des salariés participant aux négociations, restent à la charge des entreprises.
Les membres de la CPPNI bénéficient de la protection prévue par l'article L. 2411-3 du code du travail et sont donc salariés protégés.
Article 7
\nDroit à l'expression des salariés et à la représentation élue
7.1. Droit à l'expression des salariés
Le droit des salariés à l'expression directe et collective de leurs opinions et observations sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise, sans préjudice de l'action des délégués syndicaux ou des représentants du personnel élus s'ils existent, peut s'exercer dans le cadre des dispositions susceptibles d'être mises en œuvre dans l'entreprise en application des articles L. 2281-1 à 11 du code du travail.
7.2. Représentation élue des salariés
La représentation du personnel relevant de la présente convention est assurée dans chaque entreprise par application :
\n– des articles L. 2312-5 à L. 2312-7 du code du travail, relatifs aux attributions du comité social et économique (CSE) lorsque l'entreprise emploie au moins 11 salariés et moins de 50 salariés ;
\n– des articles L. 2312-8 à L. 2312-84 du code du travail, relatifs aux attributions du comité social et économique (CSE), lorsque l'entreprise emploie au moins 50 salariés.
Rappel fait des règles fixées par les articles L. 1111-1 à L. 1111-3 et L. 1251-54 du code du travail en matière de détermination des seuils d'effectifs susvisés. (10)
Le personnel relevant de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979 est en principe intégré au collège correspondant à son statut (employé ou agent de maîtrise). Toutefois, il est possible d'intégrer les gardiens et les employés d'immeubles dans les sociétés immobilières dans un collège distinct, par accord unanime des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise conformément à l'article L. 2314-12 du code du travail.
Les représentants du personnel qui, au cours de leur mandat, changent de catégorie continuent de représenter, jusqu'à l'expiration de leur mandat, la catégorie du personnel dans laquelle ils ont été élus.
Dans les cabinets ou sociétés où il n'est pas fait obligation de procéder à la désignation de représentants du personnel, le personnel pourra désigner dans son sein une personne susceptible de le représenter auprès de l'employeur pour l'application de la présente convention.
Article 8
\nFonctionnement et financement des activités sociales et culturelles initiées au profit du personnel de l'entreprise
Sans préjudice de l'application des dispositions plus favorables ressortant de l'application de la règle de calcul fixée par les articles L. 2312-81 et suivants du code du travail, lors de la prise en charge par le comité social et économique des activités sociales et culturelles initiées antérieurement par l'employeur, l'entreprise employant au moins 50 salariés doit affecter chaque année au financement des activités sociales et culturelles gérées ou contrôlées par le comité social et économique une somme au moins égale à 0,50 % de la masse salariale globale brute de l'exercice considéré. Cette dotation n'inclut pas les dépenses relatives au fonctionnement éventuel d'un réfectoire ou d'un restaurant d'entreprises ou à la mise en œuvre de formules de substitution (chèque-restaurant), ni celles pouvant résulter de la distribution des chèques vacances prévus par l'ordonnance n° 82-283 du 26 mars 1982.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2315-61, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
\n– 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;
\n– 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés.
Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles.
En cas de reliquat budgétaire, le comité social et économique peut décider, par une délibération, de transférer :
\n– une partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles ou à des associations conformément à l'article L. 2315-61, dans la limite de 10 % de cet excédent (art. R. 2315-31-1 du code du travail) ;
\n– une partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement conformément à l'article L. 2312-84, dans la limite de 10 % de cet excédent (art. R. 2312-51 du code du travail).
Article 9
\nInformations et attributions du comité social et économique (autres que les activités sociales et culturelles) – CSSCT
9.1. Comité social et économique
Les attributions économiques et professionnelles du comité social et économique sont fixées conformément aux dispositions légales des articles L. 2312-5 à L. 2312-84 du code du travail.
Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires du comité social et économique bénéficient de la formation économique prévue par l'article L. 2315-63 du code du travail.
9.2. Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Une CSSCT est obligatoirement instaurée au sein du CSE dans les entreprises d'au moins 300 salariés ou les établissements distincts d'au moins 300 salariés.
De façon facultative une CSSCT peut être instaurée au sein des CSE des entreprises de moins de 50 salariés. (11)
Elle est composée au minimum de trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège.
La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert du CSE et des attributions consultatives du comité.
Article 10
\nNégociation collective dans les entreprises
10.1. Négociation avec délégué syndical
Les délégués syndicaux, dès lors qu'ils sont présents, disposent du monopole de la négociation des accords d'entreprise.
Pour être valide, l'accord doit être signé, d'une part par l'employeur ou son représentant, et d'autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Si cette condition n'est pas remplie mais que l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives, ces dernières disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés pour valider l'accord. À l'issue de ce délai, l'employeur peut lui-même demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À défaut d'approbation, l'accord est alors réputé non écrit.
Les conditions de validités et modalités de négociation sont fixées par les articles L. 2232-12 et suivants du code du travail.
10.2. Négociation sans délégué syndical
En l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, des accords collectifs de travail peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
\n– dans les entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à 20 salariés, en l'absence de CSE, dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, par la proposition par l'employeur d'un projet d'accord ou avenant de révision soumis à l'approbation des deux tiers du personnel ;
\n– dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, dans les conditions fixées à l'article L. 2232-23-1 du code du travail :
\n– – soit par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel ;
\n– – soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique ;
\n– dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à 50 salariés, dans les conditions fixées aux articles L. 2232-24 à 26 du code du travail :
\n– – soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel ;
\n– – à défaut, par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique non mandatés à cet effet ;
\n– – à défaut, par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel.
Les modalités de négociation et de conclusion des accords collectifs et les thèmes de négociations sont prévus aux articles du code du travail précités en fonction des effectifs de l'entreprise et des partenaires de négociation.
Article 11
\nRèglement intérieur
Les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise doivent, dans les entreprises employant habituellement au moins 20 salariés, ou à compter du 1er janvier 2020 au moins 50 salariés pendant 12 mois, être fixées dans un règlement intérieur édicté dans les conditions prévues par les articles L. 1321-1 à L. 1321-6 du code du travail.
Outre les dispositions susvisées, le règlement intérieur comporte exclusivement :
\n– les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l'entreprise, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, et l'énonciation des dispositions légales relatives aux droits de la défense des salariés en cas de mise en œuvre de la procédure disciplinaire ;
\n– les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes ;
\n– éventuellement, des dispositions inscrivant le principe de neutralité dans l'entreprise en limitant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.
Le règlement intérieur est soumis à la consultation des représentants des salariés.
L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à 3 et L. 1321-6. Il doit être déposé au greffe du conseil des prud'hommes ainsi qu'à l'inspection du travail et affiché dans l'entreprise.
Article 12
\nServices de santé au travail
Tout employeur est tenu d'adhérer à un service de santé au travail interentreprises fonctionnant dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail (sauf constitution éventuelle, si elle est possible, d'un service autonome agréé).
Le médecin du travail, chargé de la surveillance médicale du personnel de l'entreprise, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail, participe avec voix consultative aux réunions du comité social et économique portant sur les questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail et/ ou de la commission de santé, sécurité et conditions de travail lorsqu'elle existe.
Tout salarié est tenu de se présenter au service de santé au travail lorsqu'il est convoqué.
12.1. À l'embauche
Tout salarié est soumis à une visite médicale d'information et de prévention dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de l'embauche.
Par exception, le salarié soumis à un suivi individuel renforcé (art. R. 4624-22 du code du travail) bénéficie d'une visite médicale d'aptitude préalablement à l'affectation sur son poste. Cette visite se substitue à la visite médicale d'information et de prévention.
12.2. Suivi médical en cours de contrat
Tout salarié est soumis à une visite médicale au moins une fois tous les 5 ans.
Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail, bénéficie d'un suivi médical renforcé dans les conditions de l'article R. 4624-28 du code du travail.
12.3. La visite médicale de reprise après suspension de contrat
Tout salarié bénéficie d'une visite médicale de reprise de travail après un arrêt consécutif à l'un des motifs suivants :
\n– après un congé de maternité ;
\n– après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
\n– après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.
Chapitre III
\nEmbauche. Contrat de travail. Formation
Article 13
\nEmbauche. Période d'essai. Conclusion du contrat de travail
13.1. Embauche
Les parties reconnaissent le droit à l'accès à tous les emplois de la profession, de toute personne, indépendamment de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race (sous réserve des autorisations administratives prévues par la législation en vigueur), de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou quel que soit son état de santé, sa perte d'autonomie ou de ses handicaps (rappel fait de l'obligation d'emploi des handicapés et des mesures prises à leur égard par les articles L. 5212-1 et suivants du code du travail), de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Les employeurs peuvent faire connaître leurs besoins en main-d'œuvre au Pôle emploi dont ils relèvent. Pour le personnel cadre, ils pourront communiquer les offres d'emploi à l'APEC. Ils peuvent en outre recourir à l'embauchage direct.
13.2. Période d'essai (1)
Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la convention collective nationale et mentionner expressément la durée de la période d'essai, qui ne peut excéder :
a) Pour les contrats à durée déterminée :
\n– 1 jour par semaine de durée prévue ou minimale de l'emploi dans la limite de 2 semaines, si cette durée est égale ou inférieure à 6 mois ;
\n– 1 mois si l'emploi ou la période minimale est d'une durée supérieure à 6 mois ;
b) Pour les contrats à durée indéterminée :
\n– E1 : 1 mois renouvelable pour une durée maximum de 1 mois ;
\n– E2 : 2 mois renouvelables pour une durée maximum de 1 mois ;
\n– E3 : 2 mois renouvelables pour une durée maximum de 1 mois ;
\n– AM1 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;
\n– AM2 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;
\n– C1 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;
\n– C2 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;
\n– C3 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;
\n– C4 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;
\n– les négociateurs VRP multi-employeurs quelle que soit leur classification : 3 mois maximum renouvellement inclus.
L'employeur doit stipuler expressément dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail la durée de la période d'essai et de son renouvellement éventuel.
Le renouvellement est formalisé par écrit et porté à la connaissance du salarié par tout moyen, à la convenance de l'employeur. Ce renouvellement doit être accepté expressément par le salarié avant le terme de la période d'essai initiale.
En cas d'embauche en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise :
\n– à l'issue du stage non salarié intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, dans les conditions prévues par la loi à l'article L. 1221-24 du code du travail ;
\n– à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la durée de ce dernier est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI (conformément à l'article L. 1243-11 du code du travail) ;
\n– de même, le salarié intérimaire, embauché par l'entreprise utilisatrice à l'issue de sa mission voit sa période d'essai réduite d'une durée équivalente à la durée du contrat d'intérim (dans la limite de 3 mois, conformément à l'article L. 1251-38 du code du travail).
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;
\n– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
13.3. Conclusion du contrat de travail
Le contrat de travail doit comporter l'accord exprès du salarié. Il est daté, signé et établi en double exemplaire, dont l'un rendu par le salarié à l'employeur.
Le contrat de travail doit également préciser l'identité des parties, le lieu de travail, la définition du poste de travail, la date de début du contrat, les modalités d'attribution et de détermination des congés payés, la durée du délai de préavis en cas de cessation du contrat, la périodicité de la rémunération, l'emploi occupé, le niveau hiérarchique, l'horaire de travail des salariés entrant dans le champ d'application de l'article 19.1 (modalités et horaire contractuel), le salaire global brut annuel contractuel tel que défini à l'article 37.3.2 (détaillés selon les règles en vigueur dans l'entreprise, en particulier celles concernant l'aménagement et la réduction du temps de travail) et éventuellement les avantages accessoires du salaire et les conditions particulières de travail.
13.4. Contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire
(Se référer à l'annexe VI, art. 13. 4RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)
En cas d'emploi à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire, rappel étant fait que ces contrats ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter, dès l'origine, l'indication précise de l'objet pour lequel il a été conclu et se situant dans les cas prévus par les articles L. 1242-1 à 6 du code du travail et des conditions dans lesquelles il peut éventuellement être renouvelé.
Préalablement à l'embauche, le contrat de travail doit être signé par les parties. Un exemplaire doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.
Le contrat à durée déterminée comme le contrat de travail temporaire doivent être dressés dans le respect du principe d'égalité de rémunération entre salariés titulaires d'un contrat précaire et salariés permanents de l'entreprise employeur ou utilisatrice, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Dans l'éventualité de succession de contrats à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire, les modalités de calcul du délai de carence devant séparer deux contrats sur un même poste de travail sont les suivantes :
\n– pour un contrat de travail initial inférieur à 14 jours, renouvellement (s) inclus, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du 1er contrat ;
\n– pour un contrat de travail initial au moins égal à 14 jours, renouvellement (s) inclus, le délai de carence entre deux contrats est égal au tiers de la durée du premier contrat, sachant que le délai devant séparer les deux contrats s'apprécie en fonction des jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné (et non pas des jours calendaires).
L'employeur est tenu de porter à la connaissance des salariés liés par un contrat à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise sous contrat à durée indéterminée, lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un contrat à durée indéterminée. La même obligation est mise à la charge de l'utilisateur de travail temporaire.
13.5. Intérim
Le recours au personnel intérimaire est régi par les articles L. 1251-1 et suivants du code du travail prévoyant notamment l'établissement d'un contrat écrit entre l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur.
Article 14
\nDispositions diverses relatives à l'exécution du contrat de travail
14.1. Obligation de loyauté et de confidentialité
Tout salarié est tenu à l'obligation de réserve et de confidentialité à l'égard de la concurrence, de la clientèle, des fournisseurs et des tiers dans tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions.
Compte tenu notamment de la réglementation sur la protection des données personnelles (2), les salariés doivent faire preuve de prudence et de discrétion dans l'utilisation des données à caractère personnel et des informations relatives à leurs mandants ou à des tiers dont ils prennent connaissance dans l'exercice de leurs fonctions ainsi que dans la divulgation des éléments relatifs à leur mandat.
Toutefois, ils ne sont pas tenus à cette obligation de confidentialité :
\n– lorsque des dispositions légales ou réglementaires les obligent ou les autorisent à les communiquer, notamment lorsqu'ils sont tenus de témoigner en justice ;
\n– lorsque les personnes intéressées les délient de cette obligation ;
\n– dans l'exercice de leur défense en matière judiciaire ou disciplinaire.
Tout salarié doit s'abstenir, pendant l'exécution de son contrat de travail, de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et notamment de toute activité concurrente, pour son propre compte ou pour le compte d'un tiers, de dénigrer les produits, services ou l'activité de l'entreprise, de détourner la clientèle et de débaucher le personnel.
Après la cessation du contrat de travail, le salarié s'abstient de tout acte de concurrence déloyale, tels que le dénigrement des produits ou de la politique de l'ancien employeur, la confusion volontairement entretenue entre l'ancienne et la nouvelle entreprise, le détournement déloyal de clientèle.
Ces faits pouvant donner lieu à poursuites et/ ou sanctions disciplinaires.
14.2. Cumul d'emploi
Le salarié qui cumule plusieurs emplois doit informer son employeur de ce cumul d'emplois ainsi que du volume horaire pratiqué. Le salarié atteste sur l'honneur par écrit qu'il respecte les durées maximales de travail, hebdomadaires et quotidiennes imposées par les dispositions légales ou conventionnelles et il s'engage à informer son employeur de toute évolution de la durée de son travail relative à son cumul d'emploi.
Le salarié devra fournir, à la demande de l'employeur, une attestation d'emploi du ou des autres employeurs justifiant du nombre d'heures effectué.
14.3. Frais professionnels (3)
Les frais professionnels correspondent aux dépenses engagées par un salarié pour son activité professionnelle.
L'employeur prend en charge les frais professionnels conformément à la politique mise en place dans l'entreprise selon l'une des deux options suivantes :
\n– remboursement des frais réellement engagés sur présentation d'un justificatif ;
\n– remboursement par une allocation forfaitaire. Pour le remboursement de ces frais, l'employeur a la possibilité de tenir compte du barème forfaitaire des frais professionnels fixé par l'administration chaque année. L'allocation forfaitaire doit correspondre à une réalité et être, le cas échéant, réévaluée périodiquement.
14.4. Conditions particulières de travail
(Se référer à l'annexe VI, art. 14.4 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)
Les conditions dans lesquelles un salarié assume des conditions particulières de travail lorsqu'il utilise sa voiture personnelle, un véhicule de service ou un véhicule de fonction, sont précisées au contrat de travail.
14.5. Cadre dirigeant
Les cadres salariés de l'entreprise occupant des fonctions d'un rang hiérarchique supérieur aux classifications définies dans l'annexe nomenclature des emplois, bénéficient de l'ensemble des dispositions de la présente convention.
14.6. Cadres salariés appelés à exercer des fonctions de mandataires sociaux
Les cadres salariés appelés à exercer des fonctions de mandataires sociaux en conservant les fonctions techniques de direction prévues par leur contrat de travail conservent, si les conditions d'autorisation légale de cumul sont remplies, le bénéfice de la convention collective dans la limite de la rémunération attachée au contrat de travail. La rémunération du mandat, si elle existe, doit faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paye ou être prévue dans un bulletin de paie distinct.
Article 15
\nTransfert du contrat de travail
Dans le cas où intervient une modification de la situation juridique de l'employeur, les contrats de travail du personnel appartenant à l'activité transférée sont pris en charge par le nouvel employeur avec les garanties et obligations de droit prévues par les articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du code du travail.
La permanence des contrats ainsi transférés implique le maintien des avantages contractuels, des usages et engagements unilatéraux et le bénéfice d'une ancienneté décomptée de la date d'effet du contrat d'origine pour l'application des dispositions conventionnelles en vigueur chez le nouvel employeur.
Par ailleurs, l'application des conventions et accords collectifs est mise en cause en cas de modification de la situation juridique de l'employeur. Ces conventions et accords continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure.
Conformément à l'article L. 2261-14 du code du travail, lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis, les salariés des entreprises concernées bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, lors des 12 derniers mois.
Les mêmes garanties sont acquises au salarié qui accepte d'être mis à disposition (situation provisoire impliquant réintégration dans la société d'origine à l'issue de la mise à disposition) ou muté (situation définitive), dans une autre entreprise, dans le cadre d'un accord intervenu entre les deux employeurs concernés.
Article 16
\nChangement de catégorie ou de poste
Le changement de poste de travail dans la même qualification, ou dans une qualification supérieure acceptée par l'intéressé, se situe dans l'évolution normale de carrière des salariés et dans la mise en œuvre de conditions optimales de fonctionnement de l'entreprise.
Toute modification définitive aux clauses du contrat de travail, hors application de dispositions collectives légales, réglementaires ou conventionnelles, relative notamment à la qualification professionnelle, aux appointements, à la durée du travail et au lieu de travail (sauf dispositions particulières prévues au contrat de travail) :
\n– doit être précédée d'un entretien avec l'intéressé ;
\n– doit faire l'objet d'une notification écrite qui ne peut intervenir que 6 jours ouvrables au moins après l'entretien.
La promotion à une qualification professionnelle supérieure n'est définitivement acquise qu'au terme d'une période probatoire maximale de 2 mois pour les employés et ouvriers, et de 3 mois pour les agents de maîtrise et les cadres. Cette période probatoire doit être obligatoirement proposée par l'employeur et formellement acceptée par le salarié. Étant précisé que le refus du salarié ne fait pas obstacle au maintien de la promotion.
Si, à l'expiration de cette période probatoire, le salarié n'est pas confirmé dans sa nouvelle qualification ou ne souhaite pas s'y maintenir, il est réintégré dans sa qualification d'origine.
Pour toutes les autres hypothèses de changement d'emploi, une période probatoire peut être définie d'un commun accord entre les parties dans l'avenant au contrat de travail.
La rupture de celle-ci, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.
Article 17
\nChangement temporaire de poste de travail
Par suite de circonstances résultant de la situation du travail dans l'entreprise dûment établies par l'employeur, un salarié peut se trouver amener à assumer temporairement, dans des conditions de durée précisées à l'avance n'excédant pas 6 mois et sans modification de sa classification ni diminution de ses appointements, une fonction inférieure à celle qu'il assume habituellement.
Un salarié assumant pendant plus de 1 mois par année civile (en dehors de la période de vacances) la totalité de la fonction et des responsabilités d'un agent affecté à un poste de qualification supérieure au sien bénéficie d'une indemnité d'intérim égale à la différence entre son salaire global brut mensuel contractuel et le salaire minimum conventionnel de la fonction exercée temporairement. Cette indemnité est décomptée du premier jour du remplacement. (12)
Article 18
\nFormation
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont l'obligation de négocier tous les 3 ans sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.
Cette négociation porte notamment sur l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, les abondements supplémentaires du compte personnel de formation, la validation des acquis de l'expérience, l'accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage, en particulier les actions aidant à l'exercer et les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de 55 ans.
La négociation sur la validation des acquis de l'expérience visée à l'alinéa précédent porte sur :
Les modalités d'information des entreprises et des salariés sur les actions de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre en vue de l'obtention d'une qualification mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail ;
\n– les conditions propres à favoriser l'accès des salariés, dans un cadre collectif ou individuel, à la validation des acquis de l'expérience ;
\n– les modalités de prise en charge par les opérateurs de compétences des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience.
La formation professionnelle a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs aux changements des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux qualifications professionnelles et leur contribution au développement culturel, économique et social.
Les salariés disposent d'un compte personnel de formation dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur et, sur leur demande ou sur proposition de la hiérarchie, sont habilités à effectuer des stages de formation générale ou professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise. Les actions de formation, décrites dans ce plan distingueront chaque stage, son coût, son objet et le personnel concerné.
Chapitre IV Durée du travail. Congés
Article 19
Section I Aménagement et réduction du temps de travail
19.1. Champ d'application
La durée hebdomadaire conventionnelle est fixée à 35 heures de travail effectif. Lorsque la durée hebdomadaire du travail effectif est supérieure à la durée légale applicable, les heures excédentaires sont des heures supplémentaires qui sont compensées en temps de repos majoré ou qui font l'objet d'une bonification pécuniaire conformément aux dispositions légales.
Sur le plan professionnel, les présentes dispositions sont directement applicables aux relations entre employeurs et salariés visés à l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier ; à l'exclusion des négociateurs immobiliers VRP faisant de la représentation, laquelle s'exerce principalement à l'extérieur de l'entreprise et se caractérise par la prospection de la clientèle et la négociation avec cette dernière en vue de prendre des ordres ou de provoquer des ordres.
19.2. Emploi (article supprimé avec la mise à jour)
19.3. Temps de travail effectif
19.3.1. Définition du temps de travail effectif
(Se référer à l'annexe VI, art. 19.3.1 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)
La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt de travail consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Ces interruptions sont mentionnées sur l'horaire collectif affiché.
Le contrôle de la durée du travail s'effectuera dans les conditions prévues par les articles D. 3171-1 à 13 du code du travail.
Sous réserve des dispositions sur le personnel autonome et de celles sur le calcul annuel en jours, la durée annuelle de travail est de 1 607 heures pour une durée légale hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés légaux annuels et hors jours fériés.
19.3.2. Mode de travail du salarié
Le schéma de durée du travail peut être différent en fonction du mode de travail du salarié.
19.3.2.1. Le salarié autonome
Sont considérés comme autonomes :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, ces salariés peuvent faire l'objet d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année telle que définie à l'article 19.9 ci-dessous.
19.3.2.2. Les fonctions sédentaires
Pour le personnel concerné, le temps de présence dans l'entreprise, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération, fait partie de la durée effective du travail. Il en est de même des heures effectuées au-delà de l'horaire habituel lorsqu'elles sont demandées par l'employeur, ou effectuées avec l'accord implicite de l'employeur. Sont notamment concernés les salariés occupant des emplois postés et continus.
19.3.2.3. Les fonctions mobiles
Il s'agit principalement des salariés exerçant des fonctions commerciales, techniques, de développement et plus généralement de tout personnel tenu de se déplacer fréquemment dans le cadre de leurs missions.
Leurs missions et les objectifs qui leur sont assignés leur imposent, compte tenu notamment de leur compétence professionnelle, de disposer de la plus grande autonomie dans la conduite de leur travail et l'organisation de leurs horaires.
Peuvent être considérés comme mobiles aussi bien les salariés cadres que les salariés non-cadres, notamment les commerciaux (4), les gestionnaires de copropriété, les gestionnaires locatifs et les inspecteurs d'immeubles.
La durée du travail de ces salariés peut être fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, qui fait l'objet d'un accord écrit avec le salarié concerné et ceci dans le cadre défini par les articles 19.8 et 19.9 ci-après.
19.3.3. Temps de trajet et de déplacement
Le temps de trajet qui permet de se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. En l'absence d'accord d'entreprise prévoyant les contreparties accordées, celles-ci sont déterminées par l'employeur, après consultation du comité social et économique.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
19.3.4. Temps de formation
L'employeur doit assurer l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. Le temps passé en formation par le salarié sur instruction de son employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences, est du temps de travail effectif. Lorsque la formation est suivie à la demande du salarié, notamment dans le cadre du CPF de transition professionnelle, et n'est pas directement liée à l'activité de l'entreprise ou à l'exercice de ses fonctions et de ses compétences professionnelles, les périodes correspondantes sont exclues du temps de travail effectif.
Des actions de formation notamment celles sanctionnées par un titre ou un diplôme ayant pour objet le développement des compétences du salarié, en dehors de celles destinées à adapter, entretenir ou actualiser les compétences requises par les activités professionnelles exercées par le salarié, peuvent être réalisées pour partie hors du temps de travail effectif par accord écrit entre l'employeur et le salarié qui définit notamment le nombre de jours et/ ou d'heures passés en formation hors du temps de travail effectif, ainsi que le cas échéant son imputation sur des jours de repos. Les actions de formation concernées sont celles ayant fait l'objet de l'accord écrit visé ci-dessus. Au regard de la pratique, une limitation du nombre de jours de repos visé par le présent article pourra être précisée par voie d'avenant ou par accord d'entreprise.
19.4. Salaires minima
Par suite de la mise en place de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, le salaire minimum brut mensuel pour chacun des emplois définis dans l'annexe “ Classification des emplois ” est déterminé conformément aux dispositions de l'article 37.2 de la convention collective nationale de l'immobilier, chaque entreprise pouvant maintenir tout ou partie du salaire antérieur, notamment par le versement d'un complément différentiel.
19.5. Principes de l'aménagement et de la réduction du temps de travail
Les dispositions de l'article 19.5 demeurent applicables aux entreprises qui, sur le fondement de cet article, ont pris des mesures d'application antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
De plus, les présentes dispositions conservent tous leurs effets et leurs clauses se sont trouvées pérennisées pour les entreprises qui n'ont pas eu la capacité de négocier un aménagement du temps de travail différent depuis l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, c'est-à-dire concrètement et jusqu'au 28 décembre 2017, celles de moins de 11 salariés ne disposant pas de représentants du personnel.
Pour les autres entreprises, à défaut d'accord collectif, l'aménagement unilatéral du temps de travail par l'employeur peut être mis en place dans les limites prévues à l'article L. 3121-45 du code du travail.
19.5.1. Modalités de la réduction du temps de travail
La réduction du temps de travail effectif peut être réalisée notamment :
\n– en diminuant l'horaire hebdomadaire de travail ;
\n– en réduisant le temps de travail par l'octroi de journées ou de demi-journées de repos.
Cette réduction du temps de travail pourra s'effectuer également dans le cadre des dispositions de l'article 19.6 ci-après.
19.5.2. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos
Une réduction du temps de travail en deçà de 39 heures peut être organisée par l'attribution de jours ou de demi-journées dans l'année.
19.5.2.1. Période de référence
Les jours de repos sont pris et répartis sur une période de 12 mois consécutifs (par exemple année civile, période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, année correspondant à l'exercice comptable).
19.5.2.2. Répartition des jours de repos
Les jours ou ½ journées de repos sont pris, pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur selon des modalités définies au sein de l'entreprise. Dans tous les cas, ½ journée de repos ne pourra pas être scindée sans l'accord des deux parties.
Dans les deux cas, l'information est donnée à l'autre partie 20 et 1 jour au moins à l'avance. Les repos sont pris dans un délai maximum de 12 mois suivant leur acquisition. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf accord individuel différent ou en cas de circonstances exceptionnelles, le délai de 7 jours dans ces derniers cas étant réduit à 1 jour franc. La prise du repos acquis conformément au présent article n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
Les absences (hors congés payés et jours fériés) constatées sur la période de référence auront pour conséquence la réduction de ce droit à repos.
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli dans la limite de 39 heures par semaine.
Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire global brut mensuel contractuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite du salaire global brut mensuel contractuel lissé proportionnellement au nombre d'heures constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré.
19.5.2.3. Respect des temps de repos
Les parties reconnaissent que certaines formes d'aménagement du temps de travail, notamment celles nécessitant une adaptabilité des temps de travail aux besoins de la clientèle, risquent d'entraîner des contraintes aux salariés.
Chaque entreprise se doit de respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et se doit de garantir un temps de repos suffisant à chacun de ses salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
19.5.3. Réduction du temps de travail dans le cadre de cycles d'activité
L'activité des entreprises peut se caractériser par des périodes cycliques, de plus ou moins grande intensité. Ces périodes varient d'une entreprise à l'autre selon leur créneau d'activités, la nature des tâches réalisées et celle des clients. Ces variations cycliques découlent souvent de contraintes extérieures qui ne peuvent pas toujours être anticipées. Ces impératifs, sont l'une des spécificités des professions représentées. Ce qui a pour effet d'augmenter sensiblement le temps de travail permettant de faire face à ce surcroît d'activité.
En fonction des besoins de l'entreprise et de l'organisation du temps de travail du salarié, la durée hebdomadaire du travail appliquée dans l'entreprise peut être organisée sous forme de cycle d'activité dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.
La durée maximum du cycle de travail ne doit pas dépasser 12 semaines consécutives.
Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines la durée maximale hebdomadaire du travail pouvant être accomplie, le nombre d'heures travaillées par semaine peut varier à l'intérieur d'un cycle d'activité de façon inégale dans la limite de 0 heure pour les semaines basses et de 46 heures pour les semaines hautes.
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures qui dépassent la durée légale du travail calculée en moyenne sur le cycle.
19.6. Aménagement du temps de travail sur l'année
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année moyennant une réduction du temps de travail dans les conditions précisées ci-après, l'objectif étant de compenser les hausses et les baisses d'activité en permettant aux entreprises de gérer au cours des périodes choisies les variations de charges auxquelles elles sont confrontées, en respectant les délais de prévenance prévus par la loi.
Les dispositions de l'article 19.6 de la convention collective nationale de l'immobilier demeurent applicables aux entreprises qui, sur le fondement de cet article, ont pris des mesures d'application antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
De plus, les présentes dispositions conservent tous leurs effets et leurs clauses se sont trouvées pérennisées pour les entreprises qui n'ont pas eu la capacité de négocier un aménagement du temps de travail différent depuis l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, c'est-à-dire concrètement et jusqu'au 28 décembre 2017, celles de moins de 11 salariés ne disposant pas de représentants du personnel.
Pour les autres entreprises, à défaut d'accord collectif, l'aménagement unilatéral du temps de travail par l'employeur peut être mis en place dans les limites prévues à l'article L. 3121-45 du code du travail.
19.6.1. Variation des horaires (modulation du temps de travail)
Le nombre d'heures travaillées peut varier d'une semaine à l'autre en fonction de la charge de travail.
La période de variation ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs (par exemple année civile, période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, année correspondant à l'exercice comptable).
Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité.
Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l'issue de la période de modulation, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou de repos compensateur de remplacement conformément à l'article L. 3121-28 du code du travail.
Les heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et dont les limites peuvent être négociées par avenant ou accord d'entreprise, dans le cadre des dispositions prévues par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 précitée, sauf si leur payement est remplacé par un repos équivalent majoré.
L'horaire hebdomadaire peut varier de 0 à 46 heures. La journée de travail, pendant les semaines de basse activité, ne peut être inférieure à 4 heures consécutives. Ainsi, le salarié ne peut être amené à se déplacer pour 1 journée de travail inférieure à 4 heures. Ce mode d'organisation est compatible avec la possibilité de convertir la réduction du temps de travail en jours de repos.
Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée est limité aux hypothèses de remplacement, au surcroît d'activité non programmé et aux emplois saisonniers que la mise en œuvre de la modulation ne permet pas d'écarter complètement.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ne sont pas concernés par les dispositions du présent article portant sur la modulation du temps de travail à l'exception de ceux dont le contrat est motivé par un remplacement d'un salarié absent pour une durée d'au moins 6 mois.
Hormis les cas des contrats à durée déterminée ou temporaire, lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat. S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire global brut mensuel contractuel lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération égal à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paye du premier mois suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l'établissement du solde de tout compte. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paye ou le premier mois suivant l'échéance de la période de modulation entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent et ce, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3252-2 et 3 et R. 3252-2 à 4 du code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération. Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.
Le salarié n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation de la durée du travail ou le salarié dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période, restant bénéficiaire d'un droit à repos compensateur, perçoit une indemnité compensatrice.
Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l'adoption du présent dispositif, l'entreprise établit un programme indicatif précisant :
\n– les périodes de fortes activités ;
\n– les périodes de plus faibles activités.
Cette programmation indicative est établie chaque année, après consultation du CSE, lorsque cette instance existe.
Elle est portée à la connaissance du personnel concerné au moins 30 jours avant sa date d'entrée en vigueur.
Toute modification de cette programmation fait l'objet d'une consultation préalable du CSE, lorsque cette instance existe, et d'une communication au personnel en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est fait au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire validé par l'employeur. Un récapitulatif mensuel est mentionné ou annexé au bulletin de paye.
19.6.2. Activité partielle
L'organisation du travail doit, en principe, permettre un strict respect du volume d'heures annuelles.
Dans le cas où il apparaîtrait que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 5122-1 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.
19.7. Aménagement individualisé du temps de travail
19.7.1. Aménagement individualisé
(Se référer à l'annexe VI, art. 19.7.1 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)
La direction de chaque entreprise peut aménager le temps de travail en définissant des horaires différents suivant la nature des fonctions des salariés.
Les salariés mobiles, au sens de l'article 19.3.2.3 ci-dessus, suivent l'horaire applicable en fonction de leur activité.
Sur la demande des salariés, l'employeur peut mettre en place des horaires individualisés, sous réserve que le CSE ne s'y oppose pas. Dans les entreprises dépourvues de CSE, la mise en place de tels horaires est subordonnée à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail compétent.
Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, entre autres, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables.
19.7.2. Astreintes
a) Définition
Afin de répondre à des besoins imprévus, certains salariés pourront être conduits à assurer périodiquement des astreintes.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être joignable à tout moment, par un moyen mis à sa disposition, afin d'être en mesure d'intervenir, dans les délais les plus brefs, pour effectuer un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention et le temps correspondant au trajet seront considérés comme un temps de travail effectif. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos visées aux articles L. 3131-1 “ Repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ” et L. 3132-2 “ Durée minimale du temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien ”.
b) Champ d'application
Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble du personnel, y compris d'encadrement, s'étant engagé, par avenant à leur contrat de travail, à assumer un nombre déterminé de jours d'astreinte par an.
c) Mise en place
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.
En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
d) Indemnisation des astreintes
Le temps de ces astreintes doit faire l'objet d'une compensation attribuée à l'initiative de l'employeur sous forme de rémunération ou sous forme de repos.
En tout état de cause, pour chaque heure d'astreinte, la compensation ne pourra pas être inférieure aux planchers suivants :
En cas de repos :
\n– 6 % du temps d'astreinte durant les jours ouvrables, venant en déduction du temps normalement travaillé la semaine suivante ou le mois suivant ;
\n– 10 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.
En cas de compensation financière :
\n– 6 % de la rémunération minimale conventionnelle horaire (complément différentiel compris), hors prime d'ancienneté, d'anniversaire, de 13e mois et toute autre prime ;
\n– 10 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.
e) Conditions préalables aux interventions
Le principe même de l'intervention doit être justifié par une situation d'urgence.
L'intervention répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents ou incidents imminents ou réparer des accidents ou incidents survenus.
Cette intervention peut être réalisée à distance ou sur place. Le salarié devra effectuer un rapport d'intervention.
f) Indemnisation des interventions
Les interventions ponctuelles ainsi que, le cas échéant, le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d'intervention, accomplies pendant le temps d'astreinte, sont qualifiées de temps de travail effectif et feront l'objet d'une rémunération comme telle.
g) Frais de déplacement
Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés. Le payement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants.
19.7.3. Travail de nuit (art. supprimé avec la mise à jour)
(Se référer à l'annexe VI, art. 19.7.3 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme).
19.7.4. Temps partiel
(Se référer à l'annexe VI, art. 19.7.1 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme).
1. Objet
Le présent article a pour objet de fixer les conditions d'exercice du travail à temps partiel au sein des entreprises de la convention collective nationale de l'immobilier.
2. Durées minimales d'activité (légale et conventionnelle)
\n2.1. Durée minimale prévue par la loi
Depuis le 1er juillet 2014, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur une période d'aménagement du temps de travail prévue par un accord collectif.
2.2. Dérogations à la durée minimale (durée hebdomadaire minimale conventionnelle)
\n2.2.1. Les emplois concernés sont :
– dans les secteurs d'activité des locations touristiques ou de courte durée :
\n– – le ménage ;
\n– – l'établissement des états des lieux ;
\n– – l'accueil, la réception si ce service n'est pas assuré en continu (24 heures sur 24 heures) ;
\n– les contrats de travail à durée déterminée (CDD) conclus sur le fondement de l'article L. 1242-2, 1°, du code du travail pour le remplacement d'un salarié ayant une durée du travail hebdomadaire inférieure à 24 heures.
Dans ce cas de figure, le remplaçant pourra prétendre à un taux d'emploi (nombre d'heures hebdomadaire ou mensuel) au moins égal à celui du salarié qu'il remplace.
2.2.2. Durée hebdomadaire minimum conventionnelle
Pour les emplois ou la situation de remplacement visée à l'article 2.2.1, la durée minimale est fixée à 8 heures hebdomadaires ou la durée équivalente sur le mois, soit 34 heures mensuelles. Il est toutefois rappelé que le CDD conclu pour le remplacement d'un salarié à temps partiel devra stipuler un nombre d'heures hebdomadaire ou mensuel au moins égal à celui du salarié remplacé.
2.2.3. Dérogation demandée par le salarié
Les dérogations conventionnelles à la durée minimale légale ne font pas obstacle à celles prévues aux articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-5 du code du travail dont les termes prévoient :
\n– qu'une durée de travail inférieure à la durée minimale légale de 24 heures peut-être fixée à la demande écrite et motivée du salarié :
\n– – soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;
\n– – soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant au moins à 24 heures ;
\n– pour le salarié âgé de moins de 26 ans, afin de rendre compatible son temps de travail avec la poursuite de ses études.
2.3. Garanties pour les salariés à temps partiel en cas de dérogation
En contrepartie de la dérogation à la durée minimale, le salarié à temps partiel bénéficie :
\n– d'horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d'atteindre une durée globale d'activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d'activité prévue par la loi ;
\n– d'un regroupement du temps de travail en journées complètes ou en demi-journées d'au moins 4 heures. Cette répartition du temps de travail est expressément fixée par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci ;
\n– par ailleurs, le salarié à temps partiel est prioritaire pour l'attribution d'un emploi à temps complet ou d'un complément d'activité ressortissant ou ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle, à condition qu'il remplisse les conditions de qualification requises ou qu'il puisse les acquérir par le biais d'une formation ;
\n– l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe ;
\n– le plan de développement des compétences prendra en compte la situation des salariés à temps partiel afin de proposer aux salariés qui le souhaitent des formations leur permettant d'accéder à un meilleur taux d'emploi.
\n– le salarié à temps partiel de moins de 24 heures hebdomadaires bénéficiera d'une participation de l'employeur à ses frais de transport (carte d'abonnement de transport collectif) calculée sur un taux d'emploi correspondant à la durée hebdomadaire minimum légale.
3. Heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux prévu par la loi, soit 10 % du salaire contractuel.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail, et ce dans la limite de 1/3 de cette même durée, sont majorées à un taux de 25 % du salaire contractuel.
4. Complément d'heures par avenant
\n4.1. Possibilité d'augmenter temporairement la durée du travail
Un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel. Un tel avenant est fondé sur le volontariat du salarié. La priorité sera donnée aux salariés qui en feront la demande. Le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.
Si l'avenant porte sur une durée supérieure à 1 an, à la demande du salarié, l'augmentation du temps de travail deviendra contractuelle.
4.2. Rémunération
Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire majoré de 10 %. Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.
4.3. Nombre d'avenants maximums par an et par salarié
Le nombre maximum d'avenants compléments d'heures par an et par salarié est fixé à six pour une durée maximale de 16 semaines par année civile, hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.
4.4. Modalités d'accès aux avenants compléments d'heures
L'employeur met en œuvre les outils pour savoir quels salariés à temps partiel souhaitent bénéficier d'avenants de complément d'heures.
Le recueil des souhaits peut notamment se faire :
\n– à l'occasion de l'entretien annuel du salarié ;
\n– par une fiche de souhaits que l'employé peut remettre à tout moment à l'employeur ;
\n– les salariés à temps partiel volontaires se verront proposer un avenant de complément d'heures à condition de remplir les conditions de qualification ou de compétences requises.
Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs d'un avenant de complément d'heures, le choix de l'un ou de l'autre sera déterminé en fonction de critères objectifs.
L'employeur informe le CSE ou les délégués syndicaux des critères objectifs retenus, du nombre d'avenants signés, du nombre d'heures correspondant et du motif de recours au moins une fois par an.
5. Coupures (13)
Pour les seuls emplois liés à la réception et à la restauration, il sera possible de prévoir une coupure de 2 heures ou plus si le salarié concerné à une durée hebdomadaire supérieure ou égale à la durée hebdomadaire minimum légale (24 heures hebdomadaires).
Pour les salariés dont le contrat de travail stipulera une coupure de 2 heures ou plus, la durée minimale de travail doit être au moins de 24 heures de travail hebdomadaire.
La durée quotidienne de la coupure sera au maximum de 4 heures.
Le salarié qui sera astreint à une coupure durant sa journée de travail bénéficiera d'une prime forfaitaire de 4 € par coupure supérieure à 2 heures. Les coupures d'une durée inférieure à 2 heures par jour n'ouvriront droit à aucune majoration spécifique.
L'augmentation de cette prime forfaitaire sera négociée chaque année dans le cadre de la NAO et fera l'objet d'une discussion lors de la négociation annuelle de branche sur les salaires.
Section II Dispositions relatives aux conventions de forfaits
L'employeur peut appliquer selon la nature des fonctions et sous réserve des dispositions sur les cadres dirigeants :
\n– soit un forfait annuel sur la base d'une référence horaire ;
\n– soit un forfait reposant sur un décompte annuel en journées.
19.8.Forfait annuel sur la base d'une référence horaire (14) (15) (16)
Les parties constatent que, du fait de l'activité des entreprises concernées, il peut exister une catégorie de cadres dont le temps de travail est impossible à évaluer par avance compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Par exemple, sont notamment concernés les cadres ayant les fonctions intermédiaires :
\n– de gestion locative ;
\n– de gestion de copropriétés ;
\n– de comptabilité ;
\n– techniques et/ ou administratives.
De même, compte tenu des conditions d'exercice de leur mission et du fait que leur durée du travail ne peut être prédéterminée, les non-cadres mobiles définis à l'article 19.3.2.3 disposent également d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Pour ces catégories, il est mis en place, par convention individuelle, un forfait annuel d'heures dont le nombre maximum correspond au plus à la durée légale augmentée du contingent d'heures supplémentaires fixé par les dispositions réglementaires en vigueur.
La rémunération afférente au nombre d'heures retenu doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum brut mensuel défini à l'article 37.2 applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations pour heure supplémentaire prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites suivantes :
\n– durée quotidienne de travail maximum : 10 heures ;
\n– durée hebdomadaire de travail maximum : 48 heures dans la limite de 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines.
Chaque mois, les salariés concernés doivent remettre pour validation à l'employeur, un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par auto déclaration doit en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées, afin que puissent être identifiés les éventuels non-respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus.
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné est lissée sur la base de l'horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire global brut mensuel contractuel lissé. (17)
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré. (17)
Le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail. Sous cette réserve, l'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord les heures de travail sur l'année.
Le contrat de travail des salariés concernés, ou une annexe (convention individuelle de forfait) peut prévoir la possibilité d'utiliser un compte épargne-temps sous réserve qu'un accord d'entreprise, ou à défaut un accord de branche, en prévoit la mise en place conformément aux dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail, ou tout autre avantage convenu avec l'employeur.
Le volume d'heures annuel prévu audit forfait tient compte de la réduction du temps de travail. Cette réduction se fait comme pour les autres salariés, sous la forme :
\n– d'une attribution de repos supplémentaires (à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année) ;
\n– d'une réduction quotidienne ;
\n– d'une combinaison de ces deux modalités.
La répartition du temps de travail peut se faire sur la base :
\n– d'une semaine de 6 jours ;
\n– d'une semaine de 5,5 jours ;
\n– d'une semaine de 5 jours ;
\n– sur moins de 5 jours au niveau du salarié dans le cadre d'une ouverture de l'entreprise de 5 à 6 jours par semaine.
Les partenaires sociaux considèrent que les employeurs doivent privilégier la réduction du temps de travail de ces personnels sous forme de jours de repos.
19.9. Forfait reposant sur un décompte annuel en journée
Les employeurs peuvent appliquer un forfait reposant sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 217 jours hors journée de solidarité. Ce chiffrage s'entend d'une année complète de travail d'un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés.
Ce nombre de jours est réduit à due proportion des absences autorisées, rémunérées ou non, dans les conditions visées au point 3 ci-dessous.
Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :
\n– si le salarié affecte des jours de repos dans un dispositif de compte épargne-temps instauré dans l'entreprise.
\n– si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies ci-après.
\n– si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail.
Le forfait annuel en jours s'exerce sur une période de 12 mois consécutifs.
19.9.1. Champ d'application
Dans la branche, il existe deux catégories de salariés répondant aux exigences de l'article L. 3121-58 du code du travail.
Il s'agit :
\n– des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;
\n– des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions :
\n– de négociation commerciale ;
\n– de relation clientèle dans le secteur de la FEPL ;
\n– de conseil, d'expertise ;
\n– de gestion d'ensembles immobiliers (gérant d'immeubles, gestionnaire de copropriété …) ;
\n– de gestion technique ou informatique exercée de manière autonome ;
\n– de direction ou de responsabilité d'un service, établissement, secteur.
19.9.2. Modalités de mise en place
Pour chaque salarié concerné, le contrat de travail et le cas échéant son annexe relative au forfait annuel en jours, ou ultérieurement, l'avenant au contrat de travail, approuvés et signés des deux parties comporte les éléments d'information suivants :
\n– l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ou, à défaut, la référence au présent article 19.9 de la convention collective nationale de l'immobilier ;
\n– l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
\n– la nature des missions ;
\n– la période de référence du forfait telle que prévue dans l'accord collectif ;
\n– le nombre de jours travaillés dans la période ;
\n– la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;
\n– les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. À défaut de précision il sera fait application des dispositions du point 6 ci-dessous.
Un calendrier prévisionnel des jours de repos pourra être établi en début de période.
19.9.3. Rémunération
Ces salariés bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences, hors congés payés, jours de réduction du temps de travail, et toutes absences assimilées à du temps de travail effectif. Lorsque le salarié remplit les conditions visées par les articles 21, 22, 24 et 25 de la convention collective nationale de l'immobilier, il bénéficiera d'un maintien de salaire selon les modalités fixées par ces textes. (18)
En cas d'entrée et/ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.
La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées. Elle ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel majoré a minima de 12 %. (18)
19.9.4.Temps de repos (19)
Les salariés visés à l'article 19.9.1 bénéficient d'une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos.
La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.
Ces modalités de réduction du temps de travail peuvent être complétées et améliorées par accord entre le salarié et son employeur.
En outre, les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées du travail suivantes :
\n– la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures)
\n– la durée quotidienne maximale du travail (10 heures)
\n– les durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines cette durée pouvant être portée à 46 heures en moyenne par un accord collectif ou avec l'autorisation de la DIRECCTE).
Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre 2 journées de travail et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir 1 journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'employeur s'assure du respect des temps de repos.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur s'assure de l'effectivité du droit à la déconnexion.
Les modalités pratiques d'exercice de ce droit, qui dépendent de l'organisation du travail appliquée dans l'entreprise, seront fixées par un accord collectif d'entreprise ou une charte établie par l'employeur après consultation du CSE s'il existe.
L'employeur communique l'accord collectif ou la charte du droit à la déconnexion aux salariés au forfait jours.
En outre, les salariés, le personnel d'encadrement et de direction, seront sensibilisés et formés à un usage raisonnable des outils numériques.
19.9.5 Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
En cas de renonciation à des jours de repos (art. L. 3121-66 du code du travail) le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235.
Dans cette hypothèse, l'accord des parties est formalisé dans un avenant à la convention de forfait ou au contrat de travail.
Cet avenant précise que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration d'au moins 10 % de la rémunération contractuelle.
Il est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.
19.9.6.Suivi de la charge de travail (20)
Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
L'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours …).
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :
\n– s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
\n– le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH …).
Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.
Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.
Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.
Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.
L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.
Dans le cadre du suivi de la charge de travail l'employeur peut utiliser les outils figurant en annexe V à la convention collective ou des outils présentant des garanties équivalentes.
Il s'agit :
\n– du modèle indicatif intitulé « fiche mensuelle individuelle de suivi des jours travaillés ».
\n– d'un modèle de charte permettant à l'employeur, en l'absence d'accord collectif traitant de ce sujet, de mettre en place par décision unilatérale « une charte relative au droit à la déconnexion ».
Par ailleurs, un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, a lieu chaque année pour établir :
\n– le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;
\n– l'organisation du travail dans l'entreprise ;
\n– l'amplitude des journées d'activité ;
\n– l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;
\n– l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.
Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.
Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.
19.9.7. Alerte à l'initiative du salarié
Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.
Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.
Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.
L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.
19.9.8. Consultation du CSE
Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, le CSE est informé sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, sauf, le cas échéant, en cas d'accord collectif d'entreprise conclu en application de l'article L. 2312-19 du code du travail.
19.10. Disposition relative aux cadres dirigeants
Les cadres dirigeants, entendus comme ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Ces cadres, qui peuvent être classés ou non, ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
\nArticle 20
\nHeures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont prises en compte dans les conditions précisées à l'article 19 ci-dessus et dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière, notamment visées aux articles L. 3121-28 à 40 et D. 3121-17 et suivants du code du travail.
Article 21
\nCongés payés et jours fériés
21.1.Jours fériés (21)
(Se référer à l'annexe VI, art. 21.1 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)
Les jours fériés sont les 11 fêtes légales visées à l'article L. 3133-1 du code du travail : 1er Mai, 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël.
Ces jours sont chômés et rémunérés.
21.2. Durée des congés
Les congés sont acquis sur la base de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés sauf période de référence différente pour l'acquisition des droits à congés payés fixée par accord collectif et se calant sur la période de modulation (prévue à l'article 19.6 ci-dessus) ou sur la période de référence choisie pour la mise en place d'une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos (prévue à l'article 19.5.1 ci-dessus), avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :
\n– l'article L. 3141-8 pour les salariés ayant un ou des enfants à charge dans les conditions fixées par le code du travail ;
\n– l'article L. 3141-23, 3e alinéa, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, et ce, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3141-4 et 5 du code du travail.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé, les périodes ainsi qualifiées par les dispositions du code du travail et les périodes d'absence intégralement rémunérées.
Les congés payés doivent être pris pendant la période de référence. Il ne peut y avoir en principe de report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis, sauf :
\n– en cas de congé de maternité ou d'adoption, conformément aux dispositions de l'article L. 3141-2 du code du travail ;
\n– maladie ou accident, d'origine professionnelle ou non ;
\n– s'agissant du personnel originaire de départements, régions ou territoires d'outre-mer ou de pays étrangers ;
\n– dérogation par accord collectif d'entreprise ou d'établissement pour un report conventionnel conformément à l'article L. 3141-22 du code du travail.
21.3. Période des congés
Rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par les articles L. 3141-17 à 20 du code du travail, le salarie ́ a le droit de prendre jusqu'à 24 jours ouvrables de congés payés pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en accord entre l'employeur et salarié.
Rappel étant fait de la possibilité pour les salariés, de ne pas avoir à attendre la fin de la période de référence (soit, à défaut d'accord d'entreprise, le 1er mai) pour pouvoir bénéficier de leurs congés payés, mais de pouvoir les prendre dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées par le code du travail (art. L. 3141-12).
Le calendrier des congés est établi par l'employeur au plus tard 15 jours avant la fin de la période de référence, après avis le cas échéant du CSE, en fonction des nécessités du service, en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint et de la durée de leur service chez l'employeur, autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, et de la situation des salariés ayant plusieurs employeurs.
Les conjoints et les bénéficiaires d'un Pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'employeur, il lui serait accordé 3 jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage, aller et retour, occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.
21.4. Indemnisation du congé (5)
Pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), le salaire global brut mensuel contractuel qu'il aurait reçu en activité, sauf application de la règle de 1/10 (art. L. 3141-24 du code du travail), si ce mode de calcul est plus favorable.
Il ne peut y avoir indemnité de congés non pris qu'en cas de rupture du contrat de travail.
Article 22
Congés exceptionnels pour événements familiaux (22)
Indépendamment des congés visés à l'article 21, et à la condition qu'ils soient pris au moment de l'événement justificatif, les salariés peuvent bénéficier, sur justification, de congés supplémentaires pour les événements suivants :
\n– mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié : 6 jours ouvrables ;
\n– mariage dans la proche famille (enfant, ascendant, frère, sœur) : 1 jour ouvrable ;
\n– décès conjoint, partenaire pacsé, concubin, ascendants (parents, grands-parents et arrières grands-parents), frère, sœur, beaux-parents : 3 jours ouvrables ;
\n– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;
\n– décès beau-frère, belle-sœur : 1 jour ouvrable ;
\n– cérémonie religieuse concernant un enfant : 1 jour ouvrable ;
\n– naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables ; étant précisé que ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
\n– arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ;
\n– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.
Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel, l'ancienneté et la détermination du temps de présence sur l'exercice.
Article 23
\nCongés non rémunérés
Les salariés peuvent obtenir un congé notamment en application des dispositions prévues par :
\nles articles L. 3142-79 et suivants du code du travail relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée Nationale ou au Sénat ;
\n– les articles L. 3142-105 et suivants du code du travail instituant le congé pour création d'entreprise
\nles articles L. 3142-28 et suivants du code du travail sur le congé sabbatique ;
\n– les articles L. 1225-47 à 60 du code du travail relatifs au congé parental d'éducation et aux périodes d'activité à temps partiel ;
\n– l'article L. 1225-61 du code du travail relatif au congé pour enfant malade ;
\n– les articles L. 1225-62 à 65 du code du travail relatif au congé de présence parentale ;
\n– les articles L. 3142-6 et suivants du code du travail relatifs au congé de solidarité familiale pour accompagner une personne en fin de vie.
L'employeur peut en outre, à titre exceptionnel, accéder à toute demande de congés sans solde formulée par un salarié, notamment lorsque dans les situations susvisées l'entreprise n'est pas concernée par la réglementation du fait des seuils d'effectif qu'elle institue. Cette demande ne s'impose pas à l'employeur.
Au terme du congé sans solde :
a) Le salarié est réintégré aux conditions fixées par son contrat de travail à la date de suspension, ou dans un emploi similaire. Si le salarié ne réintègre pas l'entreprise, le contrat de travail est résilié dans les conditions prévues à l'article 29 de la convention.
b) l'employeur notifie à l'intéressé la date de référence pour le calcul des droits à ancienneté dans l'entreprise, la date d'origine étant reportée d'une durée équivalant à celle de la suspension du contrat de travail, sauf s'agissant :
\n– de congés sans solde d'une durée inférieure à 1 mois au total sur une période de 12 mois consécutifs ;
\n– des situations dans lesquelles les dispositions légales ou réglementaires assurent le maintien de tout ou partie de l'ancienneté (notamment en cas de congé parental d'éducation …).
Chapitre V
\nMaladie, régime de prévoyance et de retraite complémentaire et obligations militaires
Article 24
\nMaladie. Accidents du travail
24.1. Justification d'absence
Toute absence pour maladie ou accident doit être portée à la connaissance de l'employeur le plus rapidement possible, et justifiée par un certificat médical qui doit parvenir à l'entreprise dans le délai de 3 jours et à la sécurité sociale dans le délai de 48 heures suivant la date de l'arrêt de travail.
En cas de prolongation possible, le salarié doit informer l'employeur de la date présumée de reprise du travail afin que les mesures adéquates de remplacement puissent être prises, notamment en matière d'information du remplaçant.
24.2. Maintien de la rémunération
En cas d'indisponibilité dûment justifiée, et sous réserve de la prise en charge par la sécurité sociale, le maintien de la rémunération du salarié malade ou accidenté a pour assiette 90 % du salaire brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 de la convention collective nationale de l'immobilier, acquis à la date de l'arrêt, pendant :
\n– 30 jours après 1 an de présence dans l'entreprise, sous réserve des dispositions de l'article D. 1226-1 du code du travail ;
\n– 90 jours après 3 ans de présence dans l'entreprise ;
\n– 110 jours après 8 ans de présence dans l'entreprise ;
\n– 120 jours après 13 ans de présence dans l'entreprise ;
\n– 130 jours après 18 ans de présence dans l'entreprise ;
\n– 170 jours après 23 ans de présence dans l'entreprise ;
\n– 190 jours après 33 ans de présence dans l'entreprise.
Pour les salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, les parties peuvent convenir au contrat de travail :
\n– soit le maintien du seul salaire global brut mensuel contractuel (soit 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant) dans les limites prévues ci-dessus, sans versement des commissions échues pendant la période d'absence ;
\n– soit que seul le salaire minimum brut mensuel conventionnel, ou contractuel s'il est plus favorable, est maintenu dans les limites prévues ci-dessus, avec le règlement des seules commissions échues pendant la période d'absence.
À défaut de stipulation contractuelle, le salarié bénéficiera de la modalité de maintien de salaire la plus favorable.
Lors de chaque arrêt de travail, les périodes d'indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour d'absence.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Toutefois, il ne sera pas tenu compte des périodes indemnisées à la suite d'une maladie ou d'un accident d'origine professionnelle.
Ce maintien de rémunération a un caractère indemnitaire. L'employeur ne peut pas déduire ce montant des commissions dues, au titre de la récupération des avances sur commissions des négociateurs immobiliers.
Les conditions du maintien de la rémunération durant l'arrêt maladie telles qu'exposées ci-dessus s'appliquent sous réserve de leur caractère plus favorable par rapport aux conditions légales du maintien de salaire exposées aux articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail. Les dispositions légales et conventionnelles de maintien de salaire ne se cumulent pas.
En cas d'accident du travail, le complément de salaire se fera dans les mêmes conditions que pour la maladie, sans toutefois que l'ancienneté de 1 an soit requise.
Les garanties précisées ci-avant s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance alimentés par les cotisations patronales, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié auprès de ces organismes. La subrogation s'impose à l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur par le salarié, elles sont réputées être servies intégralement.
24.3. Garantie d'emploi
La maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l'employeur peut être contraint de mettre fin au contrat du salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine non professionnelle pour pourvoir à son remplacement définitif lorsque cette absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise.
Dans ce cadre, le licenciement ne peut intervenir avant la fin d'une période de 2 mois suivant la fin de la période de maintien de rémunération visée à l'article 24.2, sans que cette garantie d'emploi ne puisse être inférieure à 3 mois dès la période d'essai accomplie.
Les conditions de rupture du contrat de travail au terme de cette période sont fixées par l'article 29.
En cas de maladie ou accident d'origine professionnelle, les dispositions des articles L. 1226-6 et suivants du code du travail s'appliquent.
Article 25
\nMaternité. Paternité. Adoption
25.1. Maternité. Adoption
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité sont régies par les articles L. 1225-16 à 28 du code du travail, et par les articles L. 1225-37 à 46-1 dans le cas d'une adoption.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le salaire brut mensuel des intéressés, visé à l'article 37.3.1 ci-après, est maintenu à 100 % dans la limite du plafond de la sécurité sociale et sous déduction des indemnités journalières versées par cet organisme.
Pour les salariées dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, les parties peuvent convenir au contrat de travail :
\n– soit le maintien du seul salaire global brut mensuel contractuel (soit 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant) dans les limites prévues ci-dessus, sans versement des commissions échues pendant la période d'absence ;
\n– soit que seul le salaire minimum brut mensuel conventionnel, ou contractuel s'il est plus favorable, est maintenu dans les limites prévues ci-dessus, avec le règlement des seules commissions échues pendant la période d'absence.
À défaut de stipulation contractuelle, le salarié bénéficiera de la modalité de maintien de salaire la plus favorable.
Les intéressés bénéficient en outre des dispositions prévues par les articles L. 1225-66 et 67 du code du travail (résiliation du contrat et droit à réintégration).
Les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l'après-midi.
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré.
25.2. Paternité. Adoption (23)
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de paternité sont régies par les articles L. 1225-35 et 36 du code du travail, qui instituent un congé de paternité non rémunéré par l'employeur (mais indemnisé par la caisse primaire d'assurance maladie dans les conditions en vigueur) de 11 jours ou 18 jours en cas de naissances ou d'adoptions multiples.
En sus, et conformément à l'article D. 1225-8-1, le salarié concerné a le droit à un allongement de congé pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, pendant toute la période d'hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés.
Ce congé paternité allongé, non rémunéré par l'employeur, est pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant. Le salarié bénéficiant de ce congé en informe son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation.
À l'issue du congé paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le salarié peut cumuler son congé paternité et ses jours de congés exceptionnels pour naissance d'un enfant prévus à l'article 22.
Article 26
\nPrévoyance et complémentaire santé
(Article inchangé.)
Article 27
\nRetraites complémentaires
Le régime de retraite complémentaire de la sécurité sociale (caisse vieillesse) dont bénéficie le personnel relevant de la présente convention, est constitué par l'adhésion de l'entreprise à une institution du régime AGIRC-ARRCO dans les conditions prévues par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 ainsi que par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à sa mise œuvre.
Les cotisations dues au titre du régime de retraite complémentaire sont calculées sur les éléments de rémunération tels que définis à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
Pour la détermination des cotisations relevant du présent régime, l'assiette de cotisation est constituée selon deux tranches de rémunération :
\n– la tranche 1 des rémunérations (dite T1) est constituée de l'ensemble des éléments de l'assiette dont le montant n'excède pas le plafond fixé en application de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale ;
\n– la tranche 2 des rémunérations (dite T2) est constituée de l'ensemble des éléments de l'assiette dont le montant est compris entre le plafond fixé en application de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et le montant égal à huit fois ce même plafond.
Par dérogation, les entreprises appliquant, au 31 décembre 2018, des assiettes de cotisation supérieures à celles définies ci-dessus, en application d'une obligation (adhésion, accord collectif, convention collective, reprise d'entreprise …) née antérieurement au 2 janvier 1993 continuent à les appliquer. Les entreprises concernées peuvent néanmoins revenir à l'assiette de cotisation prévue par l'accord interprofessionnel du 17 novembre 2017 en optant pour l'une des trois solutions prévues par cet accord :
\n– versement d'une contribution de maintien de droits calculée de façon actuarielle ;
\n– appliquer un taux de cotisation dit d'équivalence déterminé de façon actuarielle ;
\n– application d'une décision de démission soit par accord collectif, soit par accord entre l'employeur et 2/3 des votants au sein de l'entreprise. Cette solution implique la suppression des droits calculés sur la fraction d'assiette non maintenue et le versement d'une indemnité de démission calculée dans les conditions précisées à l'article 42 de l'accord interprofessionnel du 17 novembre 2017.
Article 28
\nService national. Journée défense et citoyenneté
Les périodes d'activité au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.
Tout salarié ou apprenti âgé de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif de participer à la journée défense et citoyenneté, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
Chapitre VI
\nCessation du contrat de travail
Article 29
\nRésiliation du contrat de travail suspendu
Si au cours de la période de suspension du contrat de travail prévue aux articles 23 et 24, l'entreprise est amenée à envisager la rupture définitive du contrat, l'employeur doit respecter la procédure prévue aux articles 30 et 31 notamment.
Le salarié qui bénéficie d'un congé régi par l'article 23 de la convention est tenu de respecter les délais de prévenance de reprise ou de non-reprise du travail prévus dans chaque cas particulier par la réglementation ou la convention. La rupture du contrat peut notamment être envisagée lorsque à l'issue d'un congé sollicité par le salarié et après mise en demeure de l'employeur, ce dernier n'a pas repris son poste sans en avoir dûment justifié auprès de son employeur.
Si la maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement, l'employeur peut être contraint de mettre fin au contrat du salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine non professionnelle, pour pourvoir à son remplacement définitif lorsque cette absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise. Dans ce cadre, le licenciement pourra intervenir au terme de la garantie conventionnelle d'emploi prévue à l'article 24.3.
Cette disposition ne restreint pas la possibilité pour l'employeur de rompre le contrat de travail du salarié en arrêt de travail pour un autre motif que la perturbation du fonctionnement de l'entreprise en raison de son arrêt de travail, notamment pour inaptitude, pour motif disciplinaire ou économique.
En tout état de cause, l'employeur est tenu de mettre en œuvre une procédure de licenciement conformément aux dispositions légales en vigueur étant précisé que la procédure de licenciement et le motif retenu pourront dans certains cas, être privatifs de préavis et d'indemnité de licenciement.
Article 30
\nFin du contrat
30.1. Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée, hors le cas de départ en retraite régi par l'article 34, cesse par démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée ou tout autre mode de rupture prévu par le code du travail.
La démission doit être formulée par écrit. Elle n'a pas à être motivée.
La décision de l'employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit être fondée sur un motif légitime. Elle est notifiée à l'intéressé en respectant la procédure (convocation à entretien préalable, assistance du salarié, délais à respecter, énonciation des motifs …) fixée par les dispositions légales et réglementaires et variant selon la nature du licenciement (motif personnel, économique) et le nombre de salariés concernés.
30.2. Rupture du contrat de travail à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme, automatiquement et sans formalités. Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée pourra être rompu avant l'échéance du terme prévu dans les cas suivants :
\n– accord des parties ;
\n– faute grave ;
\n– force majeure (sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux) ;
\n– inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ;
\n– le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Dans cette dernière hypothèse, le salarié ayant conclu un contrat à durée indéterminée est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est de 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat renouvellement inclus, en cas de contrat à terme précis ; ou de 1 jour par semaine compte tenu de la durée effectuée en cas de contrat sans terme précis ; et, dans les deux cas, dans une limite de 2 semaines.
Dans l'hypothèse d'une rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice équivalente aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat.
Le salarié a droit à une indemnité de précarité à l'issue du contrat à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles L. 1243-8 et suivants du code du travail.
Article 31
\nLicenciement collectif pour cause économique
Les parties contractantes entendent se référer expressément aux dispositions de la loi et des accords nationaux interprofessionnels sur les licenciements collectifs pour cause économique d'ordre conjoncturel ou structurel pour tout ce qui concerne notamment :
\n– l'information et la consultation du CSE ;
\n– la définition et la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde pour l'emploi, notamment sur son contenu tel que défini par les articles L. 1233-61 à 64 du code du travail ;
\n– le respect des procédures ;
\n– la détermination des critères d'ordre, tels que définis aux articles L. 1233-5 et suivants du code du travail ;
\n– et l'information des autorités administratives.
Article 32
\nPréavis (contrat à durée indéterminée) (6)
À l'expiration de la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde), donnent lieu à un préavis d'une durée de :
Jusqu'à moins de 1 an d'ancienneté :
\n– 1 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise ;
\n– 3 mois pour les cadres.
De 1 à moins de 2 ans d'ancienneté :
\n– 1 mois pour les employés et ouvriers ;
\n– 2 mois pour les agents de maîtrise ;
\n– 3 mois pour les cadres.
À compter de 2 ans d'ancienneté :
\n– 2 mois pour les employés, ouvriers et agents de maîtrise ;
\n– 3 mois pour les cadres.
Pour les négociateurs VRP multi-employeurs, le préavis est le suivant :
\n– jusqu'à moins de 1 an : 1 mois ;
\n– de 1 à moins de 2 ans : 2 mois ;
\n– à compter de 2 ans : 3 mois.
L'employeur ou le salarié qui n'observe pas les délais ainsi fixés doit à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui vient à trouver un nouveau poste en cours de préavis peut quitter son emploi sans avoir à payer l'indemnité, à condition d'avertir son employeur 48 heures à l'avance s'il est employé, 1 semaine dans les autres cas.
Le salarié en période de préavis a le droit de s'absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Le salarié à temps partiel bénéficie du même droit, proratisé en fonction de son temps de présence. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, alternativement. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.
L'employeur peut libérer le salarié de son obligation d'exécuter son préavis. Le salarié ne peut s'opposer à cette dispense mais bénéficie, en contrepartie, d'une indemnité compensatrice et des avantages en nature. Le salarié peut également, sur sa demande, être dispensé d'effectuer son préavis sans compensation. Dans tous les cas de dispense, le salarié ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33.
Ces dispositions ne s'appliquent pas à la rupture conventionnelle qui n'est assortie d'aucun préavis. Les parties fixent librement dans ce cas la date de fin du contrat sous réserve des délais imposés par la loi (délai de rétractation et d'homologation).
Article 33
\nIndemnités de licenciement
Pour les salariés ayant acquis 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur et conformément aux dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail, il est prévu une indemnité de licenciement, fixée à l'article R. 1234-2 du code du travail, qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Article 34
\nDépart et mise à la retraite
Le départ en retraite du personnel peut intervenir :
\n– à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse ;
\n– à l'initiative de l'employeur à partir de 65 ans selon la date de naissance du salarié, conformément aux dispositions légales (art. L. 1237-5 du code du travail, L. 351-8 et L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale), et sous réserve de respecter le formalisme prévu ci-dessous.
34.1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié (24)
Le salarié doit communiquer à l'employeur qui le lui demande les éléments d'information relatifs à sa situation au regard de son droit à pension.
En cas de départ à son initiative, le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et il perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1, acquis à la date de cessation du contrat de travail :
\n– un ½ mois après 5 ans de service ;
\n– 1 mois après 10 ans ;
\n– 1 mois et 1/2 après 15 ans ;
\n– 2 mois après 20 ans ;
\n– 2 mois et 1/2 après 25 ans ;
\n– 3 mois après 30 ans.
34.2. Mise à la retraite
L'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge d'ouverture automatique du droit à pension à taux plein (65 à 67 ans selon la date de naissance du salarié conformément aux dispositions précitées) devra l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse. Si le salarié manifeste son accord par écrit, il peut être mis à la retraite.
Chapitre VII
\nClassification des postes de travail et des qualifications professionnelles. Rémunération. Intéressement
Article 35
\nClassification des postes de travail et des qualifications professionnelles
Une annexe à la présente convention fixe la nomenclature des emplois dans les professions visées à l'article 1er.
Tous les salariés classés à l'un des 9 niveaux de la convention collective doivent recevoir la qualification de l'emploi occupé à titre principal et permanent. Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation occasionnelle de tâches périphériques ou accessoires relevant éventuellement de fonctions différentes.
Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut régi par l'annexe IV “ statut du négociateur immobilier ”, exception faite des négociateurs exerçant des fonctions d'encadrement et bénéficiant à ce titre d'un statut cadre, qui seront classés dans la grille de l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier, tout en bénéficiant du statut de l'annexe IV.
À la demande d'au moins deux des organisations signataires, et au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties se réunissent pour examiner la nécessité de réviser ces classifications. Les négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 36
\nAncienneté (7)
Pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel défini a ̀ l'article 37.3.1 est majoré de 25 € pour les 4 premiers niveaux de la grille et de 29 € pour les niveaux suivants tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire. Ces montants peuvent être revalorisés dans le cadre de la négociation annuelle.
En cas de promotion (classement au niveau supérieur), le salaire global brut mensuel contractuel est augmenté.
Le décompte de l'ancienneté pour déterminer le versement de la prime d'ancienneté se fait à compter de la dernière période de 3 ans calculée depuis la date de l'embauche. Le 1er versement interviendra le 1er janvier suivant le terme de cette période.
Article 37
\nSalaire minimum brut annuel conventionnel, salaire minimum brut mensuel conventionnel, salaire global brut annuel contractuel, salaire global brut mensuel contractuel (8)
37.1. Le salaire minimum brut annuel conventionnel est déterminé pour chacun des niveaux des grilles de classification. Il est fixé dans l'annexe II “ Salaires et prime d'ancienneté ”.
Conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-11 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à se réunir :
\n– tous les ans pour négocier sur les salaires en tenant compte de l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre ;
\n– tous les 3 ans, sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
37.2. Le salaire minimum brut mensuel conventionnel correspond au 1/13 du salaire minimum brut annuel conventionnel. Il peut constituer en tout ou partie (selon dispositions à fixer au contrat de travail) un acompte sur la commission acquise par application d'un barème convenu entre les parties. À titre exceptionnel et de façon provisoire, l'employeur peut verser des avances sur commissions mensuelles supérieures au salaire minimum brut mensuel conventionnel et revenir à celui-ci en cas de résultats inférieurs à l'avance ainsi consentie, sous réserve de l'article L. 3251-3 du code du travail.
37.3.1. Le salaire global brut mensuel contractuel correspond au salaire réel perçu par le salarié et convenu entre les parties.
Toutefois, pour l'application des dispositions prévues aux articles 6.2, 24.2, 25, 33, 34 et 39, le salaire global brut mensuel contractuel des salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, est réputé égal au 13e de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant l'ouverture du droit aux indemnités ou rémunérations prévues par ces articles.
37.3.2. Le salaire global brut annuel contractuel correspond à treize fois le salaire global brut mensuel contractuel.
37.4. (Se référer à l'annexe VI, art. 37.4 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)
Le salarié sera réputé être rempli de ses droits au regard du salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau dès lors que son salaire global brut annuel contractuel atteindra au moins ce montant.
Ne seront toutefois pas pris en compte pour déterminer si le salaire minimum brut annuel est atteint :
\n– les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation,
\n– les sommes versées par les entreprises aux plans d'épargne salariale,
\n– les versements relatifs :
\n– à toute prime exceptionnelle ;
\n– aux majorations pour heures supplémentaires ;
\n– aux primes et gratifications à caractère bénévole ou aléatoire ;
\n– la prime d'ancienneté,
\n– les primes ne correspondant pas à la contrepartie d'un travail fourni,
\n– les remboursements de frais, la prime de transport,
\n– la compensation financière en contrepartie d'une astreinte,
\nEt d'une façon générale toute somme que la loi, l'administration ou la jurisprudence excluent du salaire pris en compte pour apprécier si le Smic est ou non atteint.
37.5. La période pendant laquelle les salariés bénéficient du maintien de leur salaire est considérée comme du temps de présence.
37.6. Le salaire minimum brut annuel conventionnel peut être révisé par avenants successifs. À cet effet, les parties se réunissent chaque fois qu'au moins deux des organisations signataires ou adhérentes en font la demande et dans le mois qui suit la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion doit se tenir au moins chaque année sur présentation par la partie patronale du rapport prévu par l'article D. 2241-1 du code du travail.
La négociation de branche sur les salaires porte sur la revalorisation des minima conventionnels de tous les niveaux. Pour maintenir une hiérarchie entre les niveaux, cette revalorisation peut résulter d'un pourcentage d'augmentation différent pour chacun d'eux.
Pour s'adapter aux réalités socio professionnelles et à la situation de l'emploi du secteur, cette négociation de branche doit également porter sur le salaire global brut annuel contractuel des salariés de chaque niveau.
Des majorations de salaire peuvent être consenties, 1 année donnée, dans le cadre de la réduction du temps de travail ou de la révision des salaires au niveau de l'entreprise. Dans ce cas, ces augmentations sont à valoir sur toute revalorisation conventionnelle décidée ultérieurement par la branche, au titre de la même année.
37.7. Pour assurer l'adaptation aux réalités socio professionnelles et à la situation de l'emploi du secteur, les organisations représentatives signataires de la présente convention collective doivent constater l'évolution des rémunérations minima comparées aux rémunérations effectives et en tirer les conséquences chaque année.
À cette fin, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation prévue à l'article 4 est chargée d'examiner la situation et de procéder à la présentation d'un rapport à verser dans la base de données nationale instituée en vue d'assurer la publicité des accords collectifs.
Article 38
\nGratification (13e mois) (9)
Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à 1 mois de salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l'article 37.3.1. Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre. Il peut également faire l'objet d'un fractionnement en deux versements semestriels.
Les périodes pendant lesquelles les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 90 % ou à 100 %, en application des articles 21, 22, 24 ou 25 de la convention collective, sont considérées comme temps de présence.
Les salariés quittant l'entreprise en cours d'année reçoivent cette gratification décomptée pro rata temporis sur la base de leur dernier salaire global brut mensuel contractuel.
Toutefois, pour les salariés dont la rémunération est en tout ou partie établie sur la base d'un barème de commission convenu entre les parties, le contrat de travail peut inclure le 13e mois dans la rémunération sous réserve qu'il fixe les modalités de règlement des commissions de telle façon que le salarié soit assuré de percevoir dans l'année civile une rémunération au moins égale au salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau.
Ce calcul étant “ proraté ” selon le nombre de mois de présence pendant l'exercice considéré en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année ou de suspension du contrat de travail.
Article 39
\nPrimes associées aux médailles d'honneur du travail
39.1. Médailles d'honneur du travail
Une médaille d'honneur du travail est remise par l'entreprise, aux salariés dont les services, accomplis dans un nombre illimité d'entreprises sont retenus pour justifier des 20, 30, 35 et 40 années de service requises pour l'obtention de la médaille.
Les médailles d'honneur du travail sont :
\n– la médaille d'argent après 20 années de service ;
\n– la médaille de vermeil après 30 années de service ;
\n– la médaille d'or après 35 années de service ;
\n– la médaille grand or après 40 années de service.
Les conditions d'attribution de la médaille d'honneur du travail, les modalités et le formalisme de sa demande sont consultables sur les sites du gouvernement (tel que “ service-public. fr ”).
Le salarié qui souhaite obtenir cette médaille devra en faire la demande en complétant le CERFA n° 11796*01 auquel seront annexées les pièces justificatives listées dans la notice jointe au formulaire.
Un arrêté préfectoral fixe, le 1er janvier et le 14 juillet de chaque année, la liste nominative des attributions de la médaille d'honneur du travail.
Le salarié s'engage à demander la médaille d'honneur du travail correspondant à son relevé de carrière réel à la date de sa demande et à ne pas renouveler cette procédure avant une échéance de 5 ans.
39.2. Prime associée à l'obtention du diplôme de la médaille d'honneur du travail
Le salarié bénéficiera d'une prime à l'occasion de la remise du diplôme de la médaille d'honneur du travail.
Pour obtenir le règlement de ladite prime, le salarié devra communiquer à l'employeur une copie de l'arrêté préfectoral ou, à défaut, du diplôme correspondant justifiant de sa qualité d'attributaire de la médaille d'honneur du travail.
Cette gratification aura pour assiette le salaire global brut mensuel contractuel acquis à cette date et défini à l'article 37.3.1 de la convention collective nationale de l'immobilier.
Pour les salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, elle sera calculée selon la règle définie à l'article 37.3.1 alinéa 2 de la convention collective nationale de l'immobilier, soit, 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant l'ouverture du droit. L'ouverture des droits s'entend comme la date de la cérémonie de remise officielle de la médaille d'honneur du travail par l'Administration.
Ainsi, cette gratification correspondra à 1 mois de salaire et elle est acquise au salarié qui justifie de 20,30,35 ou 40 années de service dans l'entreprise.
Toutefois, le salarié qui aura, dans l'entreprise, une ancienneté de service moindre percevra cette prime au prorata de ses années de service dans ladite entreprise.
Exemples :
\nPour une ancienneté de 12 ans dans l'entreprise : le salarié percevra 12/20 de la prime lors de la remise de sa médaille d'argent.
\nUn salarié bénéficiant de la médaille d'or (35 années d'activité toutes entreprises confondues) avec une ancienneté de 20 ans dans l'entreprise bénéficiera d'une prime de 20/35 de son salaire global brut mensuel contractuel.
39.3. Période transitoire
Cette période transitoire est destinée à ne pas léser le salarié qui aurait pu prétendre au versement de l'ancienne prime anniversaire et qui ne remplit pas les conditions pour prétendre au versement de la prime versée à l'occasion de la médaille d'honneur du travail.
En conséquence, tout salarié qui, entre le 1er novembre 2016 et le 31 octobre 2021 aurait pu bénéficier de la prime anniversaire des 25 ans dans la même entreprise pourra prétendre au versement de la prime associée à la médaille d'argent.
Ces dispositions transitoires ne devront pas avoir pour effet de verser deux primes sur une périodicité de 5 ans.
Article 40
\nÉpargne salariale
Les conditions de mise en œuvre éventuelle de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, de l'intéressement, des plans d'épargne d'entreprise (PEE pouvant aussi être mis en œuvre unilatéralement pas le chef d'entreprise) et de ses variantes, le plan d'épargne groupe (PEG), le plan d'épargne interentreprises (PEI) et le plan partenarial d'épargne salariale volontaire PPESV font l'objet d'une négociation d'entreprise.
Article 41
\nBulletin de paie
Le salaire global brut mensuel contractuel doit figurer sur une seule et même ligne (c'est-à-dire pas de décomposition du minimum d'une part et de la différence permettant d'atteindre le salaire contractuel).
41.1. Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paye établi sur support papier ou au format électronique, étant précisé que le salarié peut s'opposer à la communication au format électronique.
Dans tous les cas, le bulletin de paye est établi dans les conditions prévues par les articles R. 3243-1 à 6 du code du travail et mentionnant notamment :
1. L'intitulé de la convention collective : CCN de l'immobilier (brochure JO n° 3090).
2. Le nom et l'emploi du salarié, la date d'entrée dans l'entreprise, l'ancienneté reconnue, le niveau hiérarchique selon les grilles de l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier, le millésime du 1er janvier suivant la date anniversaire ouvrant droit à l'attribution de la prochaine prime d'ancienneté, le montant du salaire minimum brut mensuel correspondant à son niveau.
3. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire contractuel dû pour ce temps de travail, avec l'indication du mode de calcul lorsque le salaire global brut mensuel contractuel n'est pas entièrement dû.
4. Le salaire global brut mensuel contractuel. Devront apparaître distinctement :
\n– la prime d'ancienneté attribuée en application de l'article 36 ;
\n– les gratifications fixes (13e mois …) ;
\n– les gratifications aléatoires (résultant par exemple de formules d'intéressement individuelles ou collectives ne relevant pas des dispositions légales visées à l'article 40) ;
\n– les gratifications bénévoles ;
\n– les primes ou indemnités résultant de conditions particulières de travail, et en général tous éléments accessoires de rémunération soumis aux cotisations de sécurité sociale ;
\n– les heures complémentaires et/ ou supplémentaires, avec le détail de la rémunération correspondante (base horaire et majorations éventuelles).
41.2. Le bulletin de paye visé ci-dessus doit être accompagné le cas échéant d'une annexe comportant toutes les informations prévues aux articles D. 3171-11 à 13 du code du travail.
Annexe I
\nClassification des postes de travail et des qualifications professionnelles
Avenant n° 33 du 15 juin 2006 (inchangé).
Annexe II
\nSalaires et primes d'anciennetés
\nA. Salaires
| Salaire minimum brut annuel (*) | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Avenant n° 72 du 1er mars 2017 \n\t\t\tmodifiant l'annexe II \n\t\t\t“ Salaires ” au 1er janvier 2017 | Avenant n° 74 du 30 janvier 2018 modifiant l'annexe II \n\t\t\t“ Salaires ” au 1er janvier 2018 | Avenant n° 77 du 27 février 2019 relatif aux salaires minima \n\t\t\tau 1er janvier 2019 \n\t\t\t(annexe II “ Salaires ”) |
| E1 | 19 244 € | 19 483 € | 19 776 € |
| E2 | 19 697 € | 19 933 € | 20 252 € |
| E3 | 19 944 € | 20 183 € | 20 506 € |
| AM1 | 20 233 € | 20 476 € | 20 804 € |
| AM2 | 22 154 € | 22 420 € | 22 779 € |
| C1 | 23 373 € | 23 653 € | 24 031 € |
| C2 | 31 371 € | 31 747 € | 32 255 € |
| C3 | 37 379 € | 37 828 € | 38 433 € |
| C4 | 42 096 € | 42 601 € | 43 283 € |
| (*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. | |||
| E = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre. |
B. Prime d'ancienneté
| Au 1er janvier 2008 (avenant n° 32 du 15 juin 2006 relatif à la fixation de nouvelles modalités de détermination des salaires minima et de leur revalorisation) | Au 1er janvier 2010 (avenant n° 42 du 23 juin 2009 relatif à la prime d'ancienneté) | Au 1er janvier 2013 (avenant n° 58 du 14 janvier 2013 relatif à la modification des montants forfaitaires de la prime d'ancienneté) | Au 1er janvier 2016 (avenant n° 68 du 23 novembre 2015 relatif aux montants forfaitaires de la pri me d'ancienneté) | |
|---|---|---|---|---|
| Pour les 4 premiers niveaux (E1 à AM1) et les négociateurs hors classification | 18 € | 20 € | 23 € | 25 € |
| Pour les niveaux suivants (AM2 à C4) et les négociateurs cadres | 22 € | 24 € | 27 € | 29 € |
Annexe III
\nAccords relatifs aux régimes de prévoyance et de remboursement des frais de santé
Avenant n° 65 bis du 1er mars 2016 relatif au régime de prévoyance et de remboursement des frais de santé
Modifié par :
\n– avenant n° 71 du 1er décembre 2016 relatif au régime de prévoyance et de remboursement de frais de santé ;
\n– avenant n° 78 du 12 juillet 2019 modifiant le tableau des garanties relatif aux frais de santé de l'avenant n° 65 bis pour une mise en conformité avec la réglementation 100 % santé ;
\n– avenant n° 80 du 22 octobre 2019 modifiant les taux de cotisations de la garantie remboursement de frais de santé.
\nL'ensemble de ces textes est inchangé à la date de signature du présent avenant n° 83 du 2 décembre 2019.
Annexe IV
\nStatut de négociateur immobilier
Préambule. Champ d'application
La présente annexe a pour objet de définir le statut du négociateur immobilier engagé par un seul employeur (à titre exclusif) et rémunéré principalement à la commission.
Les VRP multi-employeurs (non exclusif) se verront appliquer la convention collective nationale de l'immobilier dans le cadre de la relation de travail les liant à des employeurs visés par le champ d'application de la CCN de l'immobilier et ne bénéficieront pas de la présente annexe.
De plus, le statut relatif au négociateur immobilier ne saurait s'appliquer aux négociateurs travaillant pour le compte de sociétés immobilières et foncières qui, en raison de la spécificité de leur secteur d'activité, perçoivent une rémunération non essentiellement constituée de commissions.
Les dispositions relatives au statut de négociateur immobilier s'appliquent aux négociateurs immobiliers VRP et non VRP.
En ce qui concerne les négociateurs immobiliers VRP, les dispositions du présent statut s'appliquent à l'ensemble des négociateurs immobiliers VRP des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'immobilier et exerçant une activité réglementée par la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970 (dite loi Hoguet, visant les activités des agents immobiliers, mandataires en vente de fonds de commerce, administrateurs de biens, syndics de copropriétés), pour lesquels les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, également appelé “ Convention collective des VRP ”, ne sont pas applicables.
En effet, d'une part la décision du Conseil d'État du 17 janvier 1986 reconnaît la non-application de l'ANI du 3 octobre 1975 au motif que la convention collective des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerce prévoyait, à cette date, des dispositions propres aux VRP de ce secteur. D'autre part, la convention collective des syndics de copropriétés et administrateurs de biens a fusionné avec celle des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerces le 9 septembre 1988 pour devenir la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527).
Cette fusion, conformément à la volonté des partenaires sociaux, a permis de faire bénéficier les négociateurs immobiliers VRP en poste dans les cabinets de syndics et d'administrateurs de biens de l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives aux VRP prévues dans la convention collective des agences immobilières et mandataires en vente de fonds de commerce. Ultérieurement les partenaires sociaux ont confirmé leur attachement à négocier et adopter des dispositions spécifiques au sein de la convention collective nationale de l'immobilier pour tous les VRP rémunérés principalement à la commission comme en témoignent notamment les avenants n° 31,40 et 45. Précisions étant faites que les négociateurs immobiliers VRP des cabinets d'administration de biens et syndics de copropriétés exercent, au sein de ces entreprises, les mêmes activités que les négociateurs immobiliers VRP des agences immobilières (entrée de mandat, mise en location et vente).
Les partenaires sociaux entendent :
\n– privilégier ce statut de négociateur salarié ;
\n– réitérer leur volonté d'appliquer exclusivement à l'ensemble des négociateurs immobiliers, VRP et non VRP, les dispositions de la convention collective de l'immobilier, à l'exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles ;
\n– encourager le recrutement de personnes spécialement formées aux professions immobilières en particulier les jeunes titulaires d'un diplôme spécialisé ;
\n– inciter à l'embauche dans le secteur des services marchands immobiliers qui reste l'un des plus importants de l'économie nationale.
Pour les dispositions non prévues par la présente annexe, les négociateurs immobiliers bénéficient des dispositions de la convention collective nationale de l'immobilier.
Article 1er
\nFonctions
Le négociateur immobilier VRP ou non est un salarié qui a notamment pour mission de négocier et le cas échéant de conclure, pour le compte de son employeur, des mandats de location, de vente, d'administration de biens et de syndic. Il procède aux visites en vue de la location et la vente des biens immobiliers et des fonds de commerce.
En tant que salarié, le négociateur rend régulièrement compte de son activité à sa hiérarchie. Le contrat de travail peut prévoir les conditions dans lesquelles s'effectuent ces comptes rendus.
1.1. Le négociateur VRP
À titre principal, il représente son employeur auprès de la clientèle, exerce sa profession à titre exclusif et constant, prospecte la clientèle à l'extérieur de l'agence et lui rend visite en vue de prendre et de transmettre des commandes. Il ne réalise pas d'opérations commerciales pour son compte personnel.
Son employeur lui attribue un secteur géographique et/ ou une clientèle déterminée (s), mais ce secteur n'est pas forcément exclusif.
Le négociateur immobilier VRP dispose d'une réelle autonomie et liberté dans l'organisation de son activité. Le négociateur VRP n'est pas astreint à la tenue d'une permanence. En toute hypothèse, que la permanence soit demandée, ou effectuée à son initiative, elle doit rester limitée par rapport à l'ensemble de son activité.
1.2. Le négociateur non-VRP
Son activité principale consiste à accueillir les clients à l'agence (ou dans un bureau de vente). Il peut à l'occasion démarcher la clientèle à l'extérieur de l'entreprise.
Article 2
\nHoraires
2.1. Le négociateur VRP
Le temps de travail du négociateur immobilier VRP n'étant pas contrôlable il ne relève pas de la réglementation sur la durée du travail. Aucun horaire de travail ne doit apparaître ni sur le contrat de travail ni sur le bulletin de paie.
2.2. Le négociateur non-VRP
Le négociateur immobilier non-VRP est soumis à la réglementation sur la durée du travail.
Article 3
\nPériode d'essai
3.1. Le négociateur VRP
La période d'essai des négociateurs immobiliers VRP (hors classification ou classé sur un des niveaux cadre) est fixée à 3 mois renouvellement inclus.
3.2. Le négociateur non-VRP
En revanche, pour les négociateurs immobiliers non-VRP, (hors classification ou classé sur un des niveaux cadre), la période d'essai est fixée à 3 mois renouvelable une fois pour cette même durée.
Article 4
\nClassification. Salaire minimum et global. Rémunération des absences
4.1. Classification
Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut résultant de la présente annexe. Néanmoins les négociateurs ayant un rôle d'encadrement, bénéficieront à ce titre et en sus du présent statut, d'un statut cadre et seront classés à l'un des niveaux de cadre (C1 à C4) dans la grille de l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier.
4.2. Salaire minimum
Pour apprécier si le négociateur est rempli de ses droits au regard du salaire minimum brut annuel conventionnel, ne sont pas pris en compte :
\n– les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation ;
\n– les sommes versées par les entreprises aux plans d'épargne salariale ;
\n– les versements relatifs :
\n– – à toute prime exceptionnelle, notamment la prime liée à la médaille du travail ;
\n– – aux majorations pour heures supplémentaires ;
\n– – aux primes et gratifications à caractère bénévole ou aléatoire ;
\n– la prime d'ancienneté ;
\n– les primes ne correspondant pas à la contrepartie d'un travail fourni ;
\n– les remboursements de frais, la prime de transport ;
\n– la compensation financière en contrepartie d'une astreinte.
Et d'une façon générale toute somme que la loi, l'administration ou la jurisprudence excluent du salaire pris en compte pour apprécier si le Smic est ou non atteint.
4.2.1. Négociateur immobilier non-cadre, VRP et non VRP
Négociateur VRP : Le salaire minimum brut mensuel conventionnel des négociateurs immobiliers VRP non-cadres est fixé à 1 450 € par mois complet.
Le montant de ce salaire minimum conventionnel fera l'objet de négociations, chaque année au niveau de la branche, dans le cadre de l'obligation annuelle de négociation sur les salaires.
Négociateur non-VRP : Les négociateurs immobiliers non-VRP bénéficient d'un salaire minimum brut mensuel conventionnel correspondant au Smic.
Le salaire minimum brut annuel conventionnel des négociateurs VRP et non-VRP est égal à treize fois le salaire minimum brut mensuel conventionnel.
4.2.2. Négociateur immobilier cadre, VRP et non VRP
Le salaire minimum brut annuel conventionnel des négociateurs immobiliers cadres est fixé par l'avenant « Salaires » en vigueur (annexe II) selon leur classification.
Le salaire minimum brut mensuel conventionnel correspond au 1/13 du salaire minimum brut annuel conventionnel.
4.2.3. Commissions
La rémunération du négociateur est composée essentiellement ou exclusivement de commissions.
Elle relève du libre accord du négociateur immobilier et de son employeur sous réserve du présent statut ; le salaire minimum tel que fixé au présent article 4.2 pouvant constituer en tout ou partie une avance sur commissions.
4.3. Salaire global
Le salaire global brut mensuel contractuel correspond au salaire réel perçu par le négociateur et convenu entre les parties.
Pour l'application des dispositions prévues aux articles 6.2,24.2,25,33,34 et 39 de la convention collective nationale de l'immobilier, le salaire global brut mensuel contractuel des négociateurs est réputé égal au treizième de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant l'ouverture du droit aux indemnités ou rémunération prévues par ces articles.
4.4. Absences et maintien de la rémunération
Pour l'application des articles 24.2 et 25.1 de la convention collective nationale de l'immobilier, pendant une période d'absence pour maladie, accident ou maternité, les parties peuvent convenir au contrat de travail des négociateurs immobiliers :
\n– soit le maintien du seul salaire global brut mensuel contractuel (soit 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant) dans les limites prévues aux articles 24.2 et 25.1 de la convention collective nationale de l'immobilier, sans versement des commissions échues pendant la période d'absence ;
\n– soit que seul le salaire minimum brut mensuel conventionnel, ou contractuel s'il est plus favorable, est maintenu dans les limites prévues aux articles 24.2 et 25.1 de la convention collective nationale de l'immobilier avec le règlement des seules commissions échues pendant la période d'absence.
À défaut de stipulation contractuelle, le salarié bénéficiera de la modalité de maintien de salaire la plus favorable.
Ce maintien de rémunération a un caractère indemnitaire. L'employeur ne peut pas déduire ce montant des commissions dues, au titre de la récupération des avances sur commissions des négociateurs immobiliers.
La période pendant laquelle les salariés bénéficient du maintien de leur salaire est considérée comme du temps de présence.
Article 5
\nPrime d'ancienneté. Gratification (13e mois)
5.1. Prime d'ancienneté
Les négociateurs immobiliers bénéficient de la prime d'ancienneté allouée aux salariés des niveaux E1 à AM1 de la grille conformément aux modalités définies à l'article 36 de la convention collective nationale de l'immobilier dont le montant est fixé à l'annexe II “ Salaires et prime d'ancienneté ”.
Les négociateurs immobiliers cadres bénéficient de la prime d'ancienneté des niveaux AM2 à C4 de la grille de classifications.
5.2. Gratification (13e mois)
Pour le négociateur immobilier, VRP ou non, le contrat de travail peut inclure le 13e mois dans la rémunération, conformément à l'article 38 de la convention collective nationale de l'immobilier. En conséquence, le négociateur perçoit dans l'année civile, congés payés inclus :
\n– pour les négociateurs immobiliers non-cadres : une rémunération au moins égale à treize fois le salaire minimum brut mensuel tel que défini à l'article 4.2.1 du présent statut. Il est précisé qu'en cas de variation du salaire minimum brut mensuel en cours d'année il faudra appliquer un prorata en fonction des périodes où chaque salaire minimum était en vigueur.
\n– pour les négociateurs immobiliers cadres : une rémunération au moins égale au salaire minimum brut annuel correspondant à leur niveau tel que défini à l'article 4.2.2 du présent statut.
Article 6
\nFrais professionnels
6.1. Remboursement des frais professionnels (25)
Le négociateur immobilier, VRP ou non, est remboursé sur justificatifs des frais professionnels qu'il engage réellement. Le contrat de travail pourra déterminer le montant maximum de ces remboursements de frais professionnels.
Les parties peuvent toutefois prévoir contractuellement que le négociateur, moyennant le versement par l'employeur d'une indemnité fixée de manière forfaitaire à un montant défini au contrat de travail, n'est pas remboursé, mais qu'il conserve au contraire à sa charge les frais qu'il justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur.
Ces remboursements ou indemnités forfaitaires ne sauraient en aucune façon être considérés comme un élément de la rémunération et ne sont donc pas assujettis à cotisations et contributions de sécurité sociale dans les conditions et limites fixées par la réglementation.
6.2. Déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels
Conformément à l'arrêté du 20 décembre 2002 modifié par l'arrêté du 25 juillet 2005, l'employeur peut opter pour l'abattement forfaitaire de 30 % sur l'assiette des cotisations de sécurité sociale des VRP si une convention ou un accord collectif du travail l'y autorise. À défaut, l'employeur ne peut opter pour l'abattement que s'il obtient préalablement l'accord du salarié, directement, en cas d'absence d'institution représentative du personnel.
Dans ce dernier cas, l'accord du négociateur VRP peut être donné dans le contrat de travail ou plus tard, dans le cadre d'un avenant au contrat de travail, via un article dédié informant le salarié des conséquences de la déduction sur ses droits. La présente disposition est applicable aux contrats conclus à compter de l'entrée en vigueur du présent article issu de l'actualisation de la convention collective nationale de l'immobilier, soit à compter du 1er juin 2020.
L'employeur peut aussi, pour obtenir l'accord du salarié, lui adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception l'informant des conséquences de la déduction sur la validation de ses droits, accompagnée d'un coupon-réponse d'accord ou de refus. Le silence du salarié vaut acceptation.
Le négociateur VRP ayant donné son accord sur le droit d'option pour l'abattement de 30 % peut réviser sa décision pour l'année à venir, mais non pour l'année en cours. Il doit alors adresser un courrier recommandé ou remis en main propre contre récépissé à l'employeur avant le 31 décembre de l'année en cours.
Dans le cadre de cette option, la base de calcul des cotisations est constituée par le montant global des rémunérations, indemnités, primes, gratifications, avantages en nature et des indemnités versées au titre de remboursement des frais professionnels.
Article 7
\nCongés payés
En ce qui concerne les congés payés, l'employeur et le négociateur immobilier peuvent convenir au contrat de travail :
\n– soit de l'application de l'article 21 de la convention collective nationale de l'immobilier : pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute mensuelle contractuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du 1/10 (art. L. 3141-24 du code du travail), si ce mode de calcul est plus favorable.
\n– soit de l'application de la solution de l'inclusion de l'indemnité de congés payés dans la rémunération à condition que le contrat mentionne expressément le taux de commission et sa majoration au titre de l'indemnité légale de congés payés.
Article 8
\nPréavis
À l'expiration de la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis de :
\n– pour les négociateurs immobiliers VRP, cadres et non cadres :
\n– – jusqu'à moins de 1 an d'ancienneté : 1 mois ;
\n– – à partir de 1 an d'ancienneté et jusqu'à moins de 2 ans d'ancienneté : le préavis est porté à 2 mois ;
\n– – à partir de 2 ans d'ancienneté : le préavis est de 3 mois ;
\n– – toutefois, pour les négociateurs immobiliers VRP cadres, le préavis en cas de licenciement est de 3 mois quelle que soit l'ancienneté ;
\n– pour les négociateurs immobiliers non-VRP et non cadres :
\n– – jusqu'à moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
\n– – à partir de 2 ans d'ancienneté : le préavis est de 2 mois ;
\n– pour les négociateurs immobiliers non-VRP statut cadre, quelle que soit l'ancienneté : 3 mois.
Article 9
\nClause de non-concurrence
Le contrat de travail du négociateur immobilier peut contenir une clause de non-concurrence après la cessation d'activité du négociateur. Cette clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié. La clause de non-concurrence doit être restreinte à un secteur d'activité déterminé afin que le salarié conserve la possibilité d'exercer des activités correspondant à sa formation, ses connaissances et son expérience professionnelle.
L'interdiction d'emploi que comporte la clause de non-concurrence ne peut excéder la durée de 2 ans après la cessation du contrat de travail.
En contrepartie de cette clause de non-concurrence, le négociateur percevra, chaque mois, à compter de la cessation effective de son activité, et pendant toute la durée de l'interdiction, dans la mesure où celle-ci est respectée, une indemnité spéciale forfaitaire égale à 20 % de la moyenne mensuelle du salaire brut perçu par lui au cours des 3 derniers mois d'activité passés dans l'entreprise, étant entendu que les primes exceptionnelles de toute nature de même que les frais professionnels en sont exclus.
Dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la rupture du contrat par l'employeur ou le salarié, l'employeur peut néanmoins par lettre recommandée avec accusé de réception :
\n– renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, en portant sa décision par écrit à la connaissance du salarié. Ce dernier, dans ce cas, ne peut prétendre à aucune contrepartie pécuniaire ;
\n– ou décider de réduire la durée de l'interdiction. L'indemnité due au salarié sera alors réduite dans les mêmes proportions.
La lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la décision de l'employeur de renoncer à la clause de non-concurrence ou de la réduire doit être présentée au salarié avant l'expiration du délai de 15 jours susmentionné. En tout état de cause, lorsque le préavis n'est pas effectué en tout ou partie, au plus tard à la date de départ effectif du salarié de l'entreprise.
Article 10
\nDroit de suite
Le négociateur immobilier, VRP ou non, bénéficie d'un droit de suite concernant les commissions qu'il aurait perçues dans le cas où le contrat de travail n'aurait pas expiré, sous les deux conditions cumulatives suivantes :
\n– ces affaires devront être la suite et la conséquence du travail effectué par lui pendant l'exécution de son contrat de travail ;
\n– ces affaires devront avoir été réalisées dans la durée du droit de suite étant entendu que celui-ci ne saurait porter sur des affaires pour lesquelles l'employeur lui-même n'aurait pas effectivement perçu les honoraires correspondants.
Postérieurement à la cessation du contrat de travail, les avances sur commission n'ont plus lieu d'être versées.
Toutefois, lorsque au moment de son départ, le salarié a un débit relatif à des avances sur commissions antérieures à son départ (solde débiteur dont le contrat de travail stipule la récupération), l'employeur peut déduire cette somme au moment du paiement des commissions dues dans le cadre du droit de suite.
Le montant des commissions dues au titre du droit de suite sera calculé en fonction des honoraires définitivement perçus par l'employeur.
Le droit de suite court à compter de l'expiration du contrat. Sa durée est déterminée au contrat et ne peut en tout état de cause être inférieure à 6 mois.
L'employeur remet un état détaillé des comptes au négociateur immobilier à la date de fin du contrat de travail. Cet état détaillé des comptes donne la liste des affaires en cours pour lesquelles le négociateur immobilier pourrait prétendre à commission en cas de réalisation. Le solde de tout compte se rapportant à la période travaillée est établi à l'expiration de ce droit de suite.
Annexe V
\nTemps de travail
1° Le forfait jours
Avenant n° 73 du 5 décembre 2017 relatif aux conventions de forfait en jours (inchangé), intégré à l'article 19.9 de la convention collective.
2° Suivi individuel du temps de travail : modèle de fiche mensuelle
\nAvenant n° 73 bis du 22 novembre 2018 relatif aux conventions de forfait en jours avec modification de l'annexe “ Aménagement et réduction du temps de travail ” (inchangé).
3° Droit à déconnexion : modèle de charte unilatérale
\nAnnexe à l'avenant n° 73 bis du 22 novembre 2018 relatif aux conventions de forfait en jours avec modification de l'annexe “ Aménagement et réduction du temps de travail ” (inchangé).
Annexe VI
\nRésidences de tourisme (RT) : Dispositions spécifiques
Avenant du 27 décembre 2010 relatif aux résidences de tourisme (inchangé).
Annexe VII
\nFormation
Accord du 17 novembre 2008 relatif à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (inchangé).
Avenant n° 54 du 26 juin 2012 portant création d'un CQP “ Secrétaire juridique et technique en immobilier ” (inchangé).
Avenant du 11 avril 2016 à l'accord du 17 octobre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (inchangé).
Avenant n° 76 du 31 janvier 2019 relatif à la refondation des contrats de qualification professionnelle (CQP) (inchangé).
\nAccord du 13 mars 2019 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO) (inchangé).
\nAvenant n° 79 du 22 octobre 2019 relatif aux actions de reconversion ou promotion par l'alternance (“ Pro-A ”).
Annexe VIII
\nEmploi des seniors et compte épargne-temps
Avenant n° 55 du 26 juin 2012 (inchangé).
Annexe IX
\nRèglement intérieur de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
Avenant n° 75 du 22 novembre 2018 (inchangé).
Article 1er
La composition de la commission peut être modifiée à tout moment par déclaration faite au secrétariat par l'organisation concernée.
Article 2
Tout membre de la commission empêché d'assister à une séance peut donner pouvoir à un titulaire du même collège.
Article 3
Toute présence à la réunion de la commission, autre que celle des membres de droit, implique l'accord de la majorité des membres dans l'un et l'autre collège.
La commission se réunit dans le délai de 3 semaines sur demande adressée au secrétariat de l'une des organisations patronales ou salariales participant aux réunions de la commission même non signataire de la convention, appuyée du dossier soumis à examen. Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié par le secrétariat aux parties concernées dans le délai de 8 jours suivant la réunion. Les convocations et procès-verbaux de réunions sont communiqués par le secrétariat pour information au représentant du ministère du travail, président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sous forme mixte.
Article 4
La réunion ne peut valablement être ouverte que si la moitié des organisations dans chaque collège est représentée.
Si le quorum n'est pas atteint dans l'un ou l'autre collège, un procès-verbal de carence est établi par le secrétariat auquel est jointe toute déclaration faite par un ou plusieurs membres de la commission.
La liste d'émargement établie par le secrétariat est annexée au procès-verbal de la réunion ou au procès-verbal de carence.
Article 5
La commission est présidée alternativement, d'année en année civile, par un représentant des organisations salariales et un représentant des organisations patronales.
Le président dirige les débats et signe le procès-verbal établi par le secrétariat.
Article 6
Chacune des organisations peut s'exprimer sur le dossier soumis à la commission, avant qu'il ne soit procédé à l'adoption d'une décision.
La commission peut adopter :
\na) Soit une déclaration d'incompétence, ou une décision de renvoi à une prochaine réunion ou en commission paritaire régionale ou nationale ; cette décision intervenant à la demande d'une majorité des organisations dans l'un et l'autre collège.
\nb) Soit une décision d'application qui vaut interprétation définitive de la clause conventionnelle en cause. Cette décision ne peut être prise que si elle recueille une majorité de voix dans chacun des collèges.
\nc) Soit une recommandation (à défaut de décision d'application) acquise par une majorité de voix dans chacun des collèges. En cas de rejet par l'un des collèges, il est établi un procès-verbal de désaccord. Le cas de partage égal des voix dans les deux collèges vaut décision de désaccord, mais non si ce partage intervient chez l'un des collèges seulement.
Article 7
Les procès-verbaux de carence, de déclaration d'incompétence, de décision de renvoi, de désaccord, de décision d'interprétation, ou de recommandation, sont établis et diffusés par le secrétariat.
Article 8
En cas de décision de renvoi, la commission peut demander un complément d'information ou, éventuellement, à l'unanimité désigner un membre de chacune des délégations patronale et salariale pour instruire contradictoirement le dossier.
La décision de renvoi doit fixer le délai de dépôt de ce complément de dossier et la date de la prochaine réunion de la CPPNI.
Le secrétariat de la commission se tient informé de la suite donnée à l'affaire et communique cette information aux réunions suivantes de la commission.
Article 9
Le présent règlement intérieur peut être dénoncé ou modifié dans les conditions prévues par l'article 2 de la convention collective nationale. »
(1) En ce qui concerne la durée de la période d'essai pour les négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
(2) Résultant de la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018.
(3) Pour le remboursement des frais professionnels des VRP, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
(4) Pour les dispositions propres aux négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
(5) Pour le montant de l'indemnité de congés payés des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
(6) Pour la durée du préavis des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
(7) Pour le versement de la prime d'ancienneté des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
(8) Pour le salaire minimum des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
(9) Pour la prime de 13e mois des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ».
(10) L'alinéa 4 de l'article 7.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2301-1 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(11) Le deuxième alinéa de l'article 9.2 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2315-43 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(12) Le deuxième alinéa de l'article 17 est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que sous réserve des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 aux termes duquel le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(13) Le point 5 de l'article 19.7.4 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise ou d'établissement conforme aux dispositions de l'article L. 3123-23 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(14) L'article 19.8 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise précisant le nombre d'heures compris dans le forfait en heures sur l'année, conformément aux dispositions du 3° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(15) L'article 19.8 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise précisant la période de référence du forfait en application des dispositions du 2° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(16) L'article 19.8 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(17) Les neuvième et dixième paragraphes de l'article 19.8 sont étendus sous réserve que soient précisées par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(18) Les deuxième et quatrième paragraphes de l'article 19.9.3 sont étendus sous réserve que soient précisées par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivés et des départs en cours de période, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(19) L'article 19.9.4 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° de l'article L. 3121-64 II ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 II du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(20) L'article 19.9.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(21) L'article 21.1 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3133-4 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(22) L'article 22 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3124-2 et L. 3142-1-1 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(23) L'article 25.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-35 et L. 1225-35-1 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(24) L'article 34.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(25) L'article 6.1 de l'annexe IV est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels, tel que dégagé par la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment lors des arrêts rendus les 25 février 1998 (cass. soc., 25 février 1998, n° 95-44.096) et 25 mars 2010 (cass. civ., soc., 25 mars 2010, n° 08-43.156).
\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Sous réserve des dispositions législatives sur l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant prend effet, pour les parties signataires, au 1er juin 2020.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
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En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
Grille de salaire hors résidences de tourisme (SNRT)
| Niveau | Salaire minimum brut annuel* |
|---|---|
| E1 | 20 013 € |
| E2 | 20 495 € |
| E3 | 20 752 € |
| AM1 | 21 054 € |
| AM2 | 23 052 € |
| C1 | 24 319 € |
| C2 | 32 642 € |
| C3 | 38 894 € |
| C4 | 43 802 € |
| * Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté \n\t\t\tE = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre |
Grille de salaire minima des résidences de tourisme (SNRT)
| Niveau | Salaire minimum brut annuel * |
|---|---|
| E1 | 20 013 € |
| E2 | 20 402 € |
| E3 | 20 625 € |
| AM1 | 21 023 € |
| AM2 | 23 052 € |
| C1 | 24 192 € |
| C2 | 32 556 € |
| C3 | 38 743 € |
| C4 | 43 679 € |
| * Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté \n\t\t\tE = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
L'article 36 de la CCN de l'immobilier relatif à la prime d'ancienneté est modifié au 1er janvier 2020 comme suit :
« Pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 est majoré de 28 € pour les 4 premiers niveaux de la grille et de 30 € pour les niveaux suivants tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire. Ces montants peuvent être revalorisés dans le cadre de la négociation sur les salaires.
En cas de promotion (classement au niveau supérieur), le salaire global brut mensuel contractuel est augmenté.
Le décompte de l'ancienneté pour déterminer le versement de la prime d'ancienneté se fait à compter de la dernière période de 3 ans calculée depuis la date de l'embauche. Le premier versement interviendra le 1er janvier suivant le terme de cette période. »
Il est rappelé que ces nouveaux montants s'appliquent également aux négociateurs salariés, qui bénéficient d'une prime d'ancienneté, conformément à l'article 5 de l'annexe IV du statut de négociateur immobilier dans sa version issue de l'avenant n° 83 du 2 décembre 2019. Ainsi, les négociateurs immobiliers, hors classification du fait de leur statut, se voient appliquer un forfait de 28 €. Toutefois, lorsqu'ils sont cadres, ils bénéficient d'un forfait de 30 €.
En conséquence, les forfaits en cours doivent être actualisés en tenant compte des nouvelles valeurs au 1er janvier 2020.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Prime d'ancienneté", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043862483", "textTitle": "Arrêté du 8 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043862488", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-28", "dateSignaTexte": "2021-07-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000023759095", "textTitle": "Convention collective nationale de l'immobilier... - art. 36 (M)", "linkType": "MODIFICATION", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "36", "articleId": "KALIARTI000042096644", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2010-11-23", "dateDebutCible": "2020-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042086182", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000042086182", "content": "Le présent avenant est partie intégrante de l'annexe II « Salaires et primes d'ancienneté » de la CCNI dans sa version issue de l'avenant n° 83 du 2 décembre 2019.
De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt et extension", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043862483", "textTitle": "Arrêté du 8 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043862488", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-28", "dateSignaTexte": "2021-07-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042086185", "num": "5", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000042086185", "content": "Le présent avenant s'appliquera au 1er janvier 2020 aux syndicats signataires.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043862483", "textTitle": "Arrêté du 8 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043862488", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-28", "dateSignaTexte": "2021-07-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000044085827", "title": "Avenant n° 87 du 26 mai 2021 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD)", "id": "KALITEXT000044085827", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2021-07-09" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000044085830", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000044085830", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044085835", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000044085835", "content": "Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de « Covid-19 », les partenaires sociaux constatent que les entreprises de la branche de l'immobilier ayant une activité liée à la location touristique sont durablement touchées.
Le diagnostic qui peut être opéré sur la situation économique de ces entreprises et leurs perspectives d'activité a été analysé et discuté avec les partenaires sociaux et figure en annexe 1 du présent avenant.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux conviennent d'instituer le dispositif d'APLD en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et mis en œuvre par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Cet avenant permettra aux entreprises qui subissent une baisse durable de leur activité, mais dont la pérennité n'est pas menacée, de mettre en œuvre le nouveau dispositif temporaire d'activité partielle de longue durée.
Il a pour objectif de limiter les conséquences économiques et sociales de la crise sanitaire liées à la « Covid-19 » en réduisant autant que possible le risque de destruction d'emplois au sein du secteur représenté par la CCNI.
La volonté affichée de la branche est de préserver l'emploi et donc de privilégier ce recours à l'activité partielle pour permettre aux entreprises de surmonter cette crise.
Aussi, les partenaires sociaux réaffirment le rôle essentiel du dialogue social en entreprise et dans la branche étant précisé que la branche de l'immobilier est composée en majorité de très petites entreprises (TPE) non couvertes par des accords d'entreprise.
Pour les entreprises qui ont déjà conclu un accord collectif sur ce sujet conformément aux dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux rappellent que le rôle de la branche est exclusivement supplétif.
L'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche tout en pouvant y déroger conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail.
Par conséquent, l'accord de branche ne s'applique qu'en l'absence d'accord d'entreprise relatif à ce sujet, en raison de l'échec de négociations en entreprise ou en l'absence de possibilité de négocier de par l'absence de représentants du personnel, en particulier dans les TPE-PME. (1)
En outre, cet accord de branche ne remet pas en cause les discussions en cours dans les entreprises qui doivent se poursuivre dans le respect des règles du dialogue social.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié.
(Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1)
La mise en œuvre de cet accord est limitée aux résidences de tourisme pouvant être immatriculées sous le code NAF 55.20Z ainsi qu'aux entreprises qui relèvent de la branche de l'immobilier et qui exercent de façon habituelle une activité de location saisonnière dans les conditions fixées par le 2° de l'article 1-1 de la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970 dite « loi Hoguet ».
La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.
En application du présent avenant, la durée de d'application de l'APLD est fixée dans la limite de 24 mois consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.
Le bénéfice du dispositif peut être accordé par périodes de 6 mois renouvelables, dans le respect des limites ci-dessus indiquées.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Date de début et durée d'application du dispositif", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043768331", "textTitle": "Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043768335", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-08", "dateSignaTexte": "2021-07-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044085842", "num": "3", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000044085842", "content": "", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043768331", "textTitle": "Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043768335", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-08", "dateSignaTexte": "2021-07-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044085843", "num": "3.1", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000044085843", "content": "Tout salarié lié par un contrat de travail à l'entreprise est éligible au dispositif, quelle que soit la nature de son contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation…) ou la durée ou l'organisation de travail (temps plein, temps partiel, modulation du temps de travail, convention de forfait…).
Le dispositif d'APLD ne peut être individualisé. Il s'appliquera à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Activités et salariés auxquels s'applique le dispositif", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043768331", "textTitle": "Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043768335", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-08", "dateSignaTexte": "2021-07-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044085844", "num": "3.2", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000044085844", "content": "La réduction maximale de l'horaire de travail est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.
Cette réduction s'apprécie sur une durée de 6 mois maximum.
La réduction de la durée du travail peut prendre la forme d'une réduction hebdomadaire d'activité ou conduire à une suspension temporaire d'activité.
Cette limite peut toutefois être portée à 50 % sur décision de l'autorité administrative et dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise dûment expliquée dans le document élaboré par l'employeur. Dans ce cas de figure, l'entreprise devra informer et consulter le CSE, lorsqu'il existe ou les salariés au préalable. L'employeur informe les salariés, individuellement et par écrit (e-mail ou courrier), au moins 4 jours ouvrés préalablement à leur entrée et sortie du dispositif d'activité réduite et préalablement à leur entrée ou leur sortie d'une période d'inactivité totale.
Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à faire preuve d'équité dans la répartition de cette réduction entre les différents salariés concernés, afin que chaque salarié dispose du même temps travaillé et du même temps chômé. Ainsi, dans une même équipe à poste équivalent et compétences égales, l'entreprise veillera à ce que la charge de travail soit répartie afin d'assurer une rotation du niveau d'activité partielle dans la mesure du possible, de façon à limiter la baisse de salaire. Cette équité de rotation entre les salariés disposant des mêmes compétences sera examinée lors des réunions du CSE de l'entreprise.
Les entreprises veilleront également à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Réduction maximale de l'horaire de travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043768331", "textTitle": "Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043768335", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-08", "dateSignaTexte": "2021-07-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044085845", "num": "3.3", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000044085845", "content": "Les partenaires sociaux rappellent que l'enjeu de ce dispositif est la préservation des emplois dans le secteur durant le temps de la crise actuelle.
Le document élaboré par l'employeur, détermine le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic visé en annexe 1.
En application du présent accord, les engagements portent au minimum sur le maintien de l'emploi des salariés dont les contrats sont concernés par le dispositif d'APLD. Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement.
Dans les entreprises et les établissements au sein desquels l'activité partielle de longue durée est mise en œuvre, dans les conditions prévues ci-dessus, l'engagement porte sur l'interdiction de procéder à des licenciements pour motif économique tels que prévus à l'article L. 1233-3 du code du travail et ce jusqu'à 1 an après la fin de la mise en œuvre du dispositif. Cet engagement inclut également l'interdiction de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) à l'exception du plan de départ volontaire (PVD) dans le cadre du PSE.
Seule exception à cet engagement : le cas de non-renouvellement d'un bail de résidence de tourisme, à l'initiative des propriétaires.
L'entreprise s'engage aussi à ne pas cumuler, sur une même période et pour un même salarié, le dispositif d'activité réduite avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail – ce non-cumul n'étant pas exclusif du recours au dispositif d'activité partielle pour d'autres salariés non concernés par le dispositif d'activité réduite.
L'employeur s'engage à ne pas avoir recours à la sous-traitance ou à l'intérim ou extra pendant la période pour remplacer un emploi en APLD.
Aussi, ils s'appliquent au minimum sur chaque période de 6 mois au cours de laquelle il est effectivement fait recours à l'APLD.
Cet engagement sera donc a minima de 6 mois mais pourra s'étendre à 12, 18 ou 24 mois.
(1) Article étendu sous réserve de l'obligation pour les employeurs de cumuler l'engagement initial de l'employeur à la durée d'un an après la fin de la mise en œuvre du dispositif.
\n(Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux conviennent de l'importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité dans les entreprises. Il s'agit notamment de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser leur parcours professionnel et de permettre aux entreprises de continuer à innover pour répondre en particulier aux défis technologiques et environnementaux. Ils souhaitent donc la mobilisation des moyens existants au sein des entreprises et de la branche permettant la prise en charge intégrale des formations certifiantes inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), et notamment les certificats de qualification professionnelle (CQP) de branche. Une attention particulière sera portée aux formations nécessaires à la relance, avec une priorité à la formation continue obligatoire des agents immobiliers et autres professionnels relevant de la loi « Hoguet ».
À ce titre, les partenaires sociaux sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés.
Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité réduite, tout salarié placé dans le dispositif d'activité réduite peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial…). Ainsi les entreprises s'engagent à accepter toute demande d'entretien concernant la formation.
Sont visées notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail).
À ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation pris en charge à 100 % par l'OPCO EP, FSE, autres…), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3, 3' du code du travail.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) précisera les conditions de mobilisation des fonds en fonction des besoins, notamment des TPE-PME et transmettra à la section paritaire professionnelle (SPP) de l'immobilier au sein de l'opérateur de compétences afin que soit priorisée la prise en charge des financements décrits ci-dessus.
Un document récapitulatif des financements de l'OPCO sera élaboré et transmis aux entreprises pour une parfaite information et mobilisation des dispositifs.
La liste des besoins en matière de formation professionnelle est établie par la CPNEFP de branche et est consultable sur le site internet de l'OPCO. Elle peut faire l'objet d'évolutions, en lien avec l'OPCO ou l'observatoire des métiers.
Ces engagements doivent répondre à un double objectif :
\n– se former aux métiers de demain ;
\n– et s'assurer de la capacité des salariés de répondre aux problématiques actuelles en matière d'emploi et leur donnant la faculté de répondre à des besoins immédiats.
Dès lors qu'un salarié placé en activité partielle souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il peut notamment mobiliser son compte personnel de formation. Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, une dotation supplémentaire directement sur le CPF du salarié ou un abondement du projet visé par le salarié pourra être envisagée.
L'abondement de l'employeur à ce titre sera pris en charge par l'OPCO conformément aux textes en vigueur et aux décisions arrêtées au sein de la SPP de l'immobilier.
Quelques pistes pour améliorer la formation du personnel en APLD :
\n– mettre en place un accord sur le CPF coconstruit ;
\n– utiliser « Pro-A » pour les formations qualifiantes visant des promotions ou des reconversions professionnelles ;
\n– développer de nouvelles formes de formations : AFEST, formation à distance ;
\n– privilégier les formations organisées en bloc de compétences ;
\n– créer un CFE en interne.
Le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 75 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Si les conditions économiques le permettent, le document élaboré par l'employeur peut prévoir une indemnisation du salarié supérieure au minimum légal (1).
L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable pendant une période de 6 mois.
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
La réduction du temps de travail des salariés à temps partiel doit être calculée au prorata de leur temps de travail contractuel.
(1) Le troisième alinéa de l'article 4 est étendu à l'exclusion du terme « légal ».
(Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1)
Les entreprises souhaitant bénéficier du régime spécifique d'activité partielle en application du présent accord élaborent un document unilatéral ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord à la situation de l'établissement ou de l'entreprise dans le respect des stipulations du présent accord.
Un exemple de document unilatéral est fourni en annexe 2 du présent accord.
Le document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation.
À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le CSE sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du CSE sera alors transmise à l'autorité administrative.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur devra en outre préciser :
\n– le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité qui viendra compléter le diagnostic global établi en annexe du présent accord ;
\n– les activités et les catégories de salariés concernés ;
\n– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale dans les conditions de l'article 3.2 ;
\n– la date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice de l'activité partielle est sollicité. Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs, jusqu'au 30 juin 2025 ;
\n– les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés concernés ;
\n– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité partielle. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 6 mois (1) en application de l'article 6 du présent avenant.
La décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan portant sur le respect des engagements.
L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, et aux délégués syndicaux quand ils sont présents dans l'entreprise, sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
(1) Les termes « au moins tous les 6 mois » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires au 5° de l'article 1 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié.
\n(Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1)
L'employeur informe individuellement les salariés concernés de leur entrée ou de leur sortie du dispositif par tout moyen, en respectant un délai de prévenance de 4 jours ouvrés.
L'employeur fournit au minimum tous les 6 mois (1) aux organisations syndicales, au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'activité partielle ;
– le nombre mensuel d'heures chômées ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'activité partielle ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle.
Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI (cppni. immo1527 @ gmail. com) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche ;
– ou l'accord collectif d'entreprise anonymisé relatif à l'activité partielle.
Un bilan sur le respect des engagements prévus par le présent accord est transmis par l'employeur à l'autorité administrative, avant l'échéance de l'autorisation de 6 mois et avant toute demande de renouvellement éventuel.
Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité réduite et le diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise.
(1) Les termes « au minimum tous les 6 mois » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires au 5° de l'article 1 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié.
(Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche appellent les entreprises à avoir le sens des responsabilités et à faire preuve de solidarité dans le contexte actuel.
Ainsi, aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) au sein de l'entreprise.
Cette stipulation s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires aux :
\n– cadres dirigeants ;
\n– dirigeants associatifs visés par l'article 261 du code général des impôts ;
\n– gérants et cogérants ;
\n– présidents et associés,
\nfigurant sur la liste des dirigeants des entreprises cotées indiquée dans les rapports qu'elles ont obligation de publier.
Durant l'activité partielle de longue durée, sont maintenus au bénéfice des salariés placés dans le dispositif les droits garantis en application des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur, notamment :
\n– l'acquisition des droits à congés payés ;
\n– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
\n– la répartition de la participation et de l'intéressement : la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement, lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en APLD (art. R. 5122-11 du code du travail) ;
\n– la prime de 13e mois ;
\n– les garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) complémentaire (en prévoyance lourde, l'assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues).
Les entreprises s'assureront auprès de leur(s) organisme(s) que les salariés positionnés en activité partielle bénéficieront de la même couverture de prévoyance et de complémentaire santé mise en place dans l'entreprise qu'en période d'activité normale. Dans ce cadre, les salariés positionnés en activité partielle ou qui ont été positionnés en activité partielle pendant la période servant de référence pour le calcul des prestations verront leur salaire reconstitué comme s'ils avaient travaillé selon leur horaire contractuel de leur établissement.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Effets de l'entrée dans le dispositif sur les droits des salariés ou maintien de certaines garanties pendant l'activité partielle de longue durée", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043768331", "textTitle": "Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043768335", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-08", "dateSignaTexte": "2021-07-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044085859", "num": "9", "intOrdre": 6291444, "id": "KALIARTI000044085859", "content": "Le document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative compétente, accompagné de l'avis préalable du CSE, lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, la décision d'homologation vaut autorisation de recourir à l'APDL pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 6 ci-dessus.
Il y a lieu à procédure d'homologation en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance. Il en est de même en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu. Dans tous les cas, le CSE, lorsqu'il existe, doit être préalablement informé et consulté. Le CSE est également informé de la décision d'homologation expresse ou implicite de l'autorité administrative par l'employeur.
En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut reprendre son projet de document et présenter une nouvelle demande modifiée, après avoir informé et consulté le CSE, s'il existe.
Les salariés sont informés de la décision d'homologation par voie d'affichage sur les lieux de travail ou par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Procédure d'homologation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043768331", "textTitle": "Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043768335", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-08", "dateSignaTexte": "2021-07-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000044085833", "intOrdre": 2097148, "title": "Chapitre III Dispositions finales", "id": "KALISCTA000044085833", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044085861", "num": "10", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000044085861", "content": "Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.
Conformément aux dispositions légales, les entreprises ont jusqu'au 30 juin 2022 pour faire une demande d'homologation du document unilatéral à l'autorité administrative. Afin de tenir compte de la période de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs pendant laquelle le dispositif d'APLD peut être mis en œuvre, le présent accord est applicable jusqu'au 30 juin 2025.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur et durée", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043768331", "textTitle": "Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043768335", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-08", "dateSignaTexte": "2021-07-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044085862", "num": "11", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000044085862", "content": "Le présent avenant est soumis à la procédure d'extension selon les dispositions légales en vigueur à ce jour.
Il pourra être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Extension et révision", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043768331", "textTitle": "Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043768335", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-08", "dateSignaTexte": "2021-07-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044085866", "num": "12", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000044085866", "content": "Conformément à l'article I, 5° de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, l'information et le suivi de l'application du présent avenant sont confiés à la CPPNI de la branche.
Dans ce cadre, les établissements et les entreprises qui ont recours au dispositif d'activité partielle de longue durée mis en place en application du présent avenant à la CCNI en informent la CPPNI en précisant le nombre de salariés concernés à l'adresse suivante : cppni.immo1527@gmail.com.
Les partenaires sociaux mettent en place une commission de suivi semestrielle permettant de constater l'évolution de la situation économique et la mise en place du dispositif au sein des entreprises.
Les partenaires sociaux prévoient une clause de revoyure pour que les négociations soient ouvertes à nouveau au bout d'une année afin d'étudier à nouveau l'opportunité du dispositif et les contreparties mises en place.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modalités d'information, de suivi et bilan de l'application du présent accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043768331", "textTitle": "Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043768335", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-08", "dateSignaTexte": "2021-07-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044085868", "num": "13", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000044085868", "content": "Le présent avenant fera l'objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modalités de publicité et de dépôt", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043768331", "textTitle": "Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043768335", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-08", "dateSignaTexte": "2021-07-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000044085834", "intOrdre": 2621435, "title": "Annexes", "id": "KALISCTA000044085834", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044085873", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000044085873", "content": "Annexe 1
\nDiagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité des entreprises du secteur de l'immobilier
La crise sanitaire a frappé de plein fouet le secteur de l'immobilier touristique et notamment les résidences de tourisme et les agences immobilières exerçant une activité de location saisonnière qui connaissent des difficultés durables.
Le diagnostic présenté ci-dessous constitue une base à partir de laquelle les entreprises devront établir leur propre diagnostic dans le cadre de leur accord d'entreprise ou d'établissement ou documents établis par les employeurs de la branche conformément à l'article 5 du présent avenant.
1. Résidences de tourisme
Les résidences de tourisme ont été en fermeture administrative pendant les deux premiers confinements, soit 4 mois au total.
En mer et campagne, les intersaisons 2020 ont été difficiles : juin a été utilisé pour préparer la saison d'été, en septembre/octobre la clientèle senior a fait défaut. Le 3e confinement a annulé toute l'activité « vacances de printemps ».
En montagne, la saison d'hiver a été écourtée et celle de 2020-2021 a été une saison quasiment blanche puisque les remontées mécaniques n'ont pas ouvert.
\nAu total les résidences sur ces trois zones ont fait une mauvaise année 2020, environ 30 % de baisse du CA Et une très mauvaise année en montagne en 2021 (CA − 70 %).
Les mesures de soutien du gouvernement ont permis de sauvegarder les emplois. Les entreprises du tourisme ont de l'activité partielle prise en charge à 84 % jusqu'à fin mai 2021.
Mais après ? Quel va être l'impact de la 3e vague ? Quand l'activité va-t-elle reprendre « comme avant » ?...
En villes, les résidences devaient également fermer pendant les confinements sauf si elles avaient des clients en « domicile régulier ». Environ 40 % des résidences ont donc fermé pendant le 1er confinement.
Celles qui avaient des clients en long ou moyen séjour, ou qui hébergeaient des personnels prioritaires sont restées ouvertes.
Lors des 2e et 3e confinements toutes les résidences qui le pouvaient ont tenté de rester ouvertes, en accueillant de nouvelles clientèles (chantiers, commerciaux…). 20 % seulement ont fermé.
Mais sur l'ensemble de l'année la limitation des déplacements, les nouvelles habitudes de travail (télétravail, visios), l'annulation de tous les événements, salons, festivals et la fermeture des frontières ont vidé les résidences urbaines de leurs clientèles.
Sur les trois derniers trimestres 2020 la baisse de l'activité est de 62 %, avec des différences selon le niveau de classement (source : étude KPMG).
L'arrivée de vaccins en 2021 est une bonne nouvelle mais le temps qu'une partie suffisante de la population soit vaccinée et que les salons et événements soient remis en place, l'année 2021 sera de nouveau une année sinistrée.
Les exploitants prévoient une reprise d'activité à partir de 2022, et un retour à une activité « normale » en 2023.
Toutefois la plupart n'envisagent pas de retrouver le niveau d'activité d'avant la crise. Le changement des habitudes de travail est une donnée structurelle qui devrait profondément modifier les comportements des voyageurs et donc l'activité des hébergeurs.
Pour ces raisons les exploitants de résidences de tourisme ont besoin d'un dispositif leur permettant de maintenir les emplois à long terme.
Le secteur représente environ 300 sociétés :
\n– 5 ont plus de 500 salariés ;
\n– 20 ont entre 50 salariés et 500 salariés ;
\n– 275 ont moins de 50 salariés.
Soit au total 24 000 salariés. cf. données sociales 2018 de la branche.
2. Agences immobilières faisant de la location saisonnière
Depuis le premier confinement, les agences immobilières exerçant l'activité location de vacances font face à une très nette baisse d'activité.
Ces agences immobilières situées dans un secteur touristique rencontrent des difficultés variées : fermeture des remontées mécaniques, restrictions de voyage (chute de la clientèle étrangère…) entraînant une baisse de leur chiffre d'affaires.
Elles ont par ailleurs à faire face à des grosses difficultés de trésorerie.
Ce sont pourtant les seuls acteurs du tourisme à ne pas bénéficier de certains dispositifs généraux mis en place par le gouvernement et notamment les mesures de soutien particulières pour soutenir les acteurs du tourisme ou dépendant du tourisme (secteurs S1, S1 bis).
En effet, ces entreprises ont la particularité d'être pluriactivités : elles pratiquent, outre leur activité de location saisonnière, les métiers de syndic et de transaction.
Pour autant, l'activité location saisonnière représente une part très importante de leur chiffre d'affaires comme l'a relevé une enquête menée par la FNAIM en février 2021 auprès de 183 agences immobilières exerçant l'activité location saisonnière.
Ces entreprises représentent 1 200 emplois salariés en montagne, tous métiers confondus. La location saisonnière sèche représentant 230 salariés dans leurs effectifs permanents.
L'activité location saisonnière qui représente en moyenne 58 % de leur chiffre d'affaires de gestion locative s'élève entre 70 et 100 % dans certains départements (Isère, Hautes-Alpes, Haute-Garonne, Savoie).
L'enquête a montré que ces entreprises accusent une baisse de CA de l'ordre de 60 à 90 % sur l'activité location saisonnière.
Cette chute du chiffre d'affaires pour la branche d'activité location saisonnière bouleverse l'équilibre économique de ces TPE-PME qui assurent 21 % de la commercialisation des lits touristiques de la première destination mondiale de ski. Car ces agences ont par exemple des locaux dédiés à l'activité de location saisonnière, qui représentent des charges fixes, ainsi que des personnels dédiés à cette activité.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043768331", "textTitle": "Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043768335", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-08", "dateSignaTexte": "2021-07-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044085874", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000044085874", "content": "Annexe 2
\nTrame-type de document unilatéral de l'entreprise ou de l'établissement
Préambule
\nDiagnostic sur la situation économique
L'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et son décret d'application n° 2020-926 du 28 juillet 2020 ont créé un dispositif temporaire d'activité partielle de longue durée (APLD) à destination des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité, afin d'assurer le maintien dans l'emploi des salariés qu'elles emploient.
À ce titre, la branche de l'immobilier dont relève l'entreprise a conclu un avenant à la convention collective de l'immobilier (IDCC 1517) permettant aux entreprises de la branche de mettre en œuvre ce dispositif par l'intermédiaire d'un document unilatéral.
Compte tenu du contexte économique dans lequel l'entreprise évolue actuellement, il a été décidé de recourir à ce dispositif.
Le diagnostic sur la situation économique de l'entreprise est le suivant : (détailler la situation économique de votre entreprise et l'impact sur son activité en vous appuyant sur le diagnostic de branche figurant en annexe 1 de l'avenant n° 87 du 26 mai 2021 à la convention collective nationale de l'immobilier (CCNI, IDCC 1527).
Les perspectives d'activité de l'entreprise sont les suivantes : (détailler les perspectives d'activité de votre entreprise, en distinguant, le cas échéant, les activités concernées).
L'objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l'accord de branche (en cas de présence de comité social et économique dans l'entreprise : ajouter « et après consultation du CSE ») est de mettre en œuvre ce dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l'entreprise.
Article 1er. Champ d'application : activités et salariés concernés
Le dispositif spécifique d'activité partielle a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants de l'entreprise/ de l'établissement (choisir) :
\n(détailler les catégories d'activités et de salariés concernés conformément aux dispositions prévues par la branche).
Tous les salariés de l'entreprise affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 2. Période de mise en œuvre du dispositif
Le dispositif spécifique d'activité partielle est sollicité du (compléter) au (6 maximum – compléter).
Le recours au sein de l'entreprise pourra être renouvelé par période de 6 mois dans les conditions décrites au chapitre II de l'avenant n° 87 du 26 mai 2021.
Il ne pourra être recouru au dispositif sur une durée supérieure à 24 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois consécutifs.
Article 3. Réduction maximale de l'horaire de travail
La réduction maximale de l'horaire de travail est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.
Cette réduction s'apprécie sur une durée de 6 mois maximum.
La réduction de la durée du travail peut prendre la forme d'une réduction hebdomadaire d'activité ou conduire à une suspension temporaire d'activité.
Cette limite peut toutefois être portée à 50 % sur décision de l'autorité administrative et dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise dûment expliquée dans le document élaboré par l'employeur.
Dans ce cas de figure, l'entreprise devra informer et consulter le CSE, lorsqu'il existe ou les salariés au préalable. L'employeur informe les salariés, individuellement et par écrit (e-mail ou courrier), au moins 4 jours ouvrés préalablement à leur entrée et sortie du dispositif d'activité réduite et préalablement à leur entrée ou leur sortie d'une période d'inactivité totale.
Article 4. Engagements de l'entreprise en termes d'emploi et de formation professionnelle
4.1 Engagements en termes d'emploi
La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise/ de l'établissement (choisir) est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.
L'entreprise s'interdit de procéder à des licenciements pour motif économique tels que prévus à l'article L. 1233-3 du code du travail et ce jusqu'à 1 an après la fin de la mise en œuvre du dispositif.
Cet engagement inclut également l'interdiction de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) à l'exception du plan de départ volontaire (PVD) dans le cadre du PSE.
La seule exception à cet engagement concerne le cas de non-renouvellement d'un bail de résidence de tourisme, à l'initiative des propriétaires.
4.2 Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel formation
Conformément à l'avenant n° 87 du 26 mai 2021 à la convention collective nationale de l'immobilier (CCNI, IDCC 1527), tout salarié ayant bénéficié du dispositif spécifique d'activité partielle peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial …).
Il s'agit notamment de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser leur parcours professionnel et de permettre aux entreprises de continuer à innover pour répondre en particulier aux défis technologiques et environnementaux. Ils souhaitent donc la mobilisation des moyens existants au sein des entreprises et de la branche permettant la prise en charge intégrale des formations certifiantes inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), et notamment les certificats de qualification professionnelle (CQP) de branche. Une attention particulière sera portée aux formations nécessaires à la relance, avec une priorité à la formation continue obligatoire des agents immobiliers et autres professionnels relevant de la loi « Hoguet ».
À ce titre, les partenaires sociaux sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés.
Article 5. Indemnisation des salariés et conséquences de l'entrée dans le dispositif
Le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 75 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Si les conditions économiques le permettent, le document élaboré par l'employeur peut prévoir une indemnisation du salarié supérieure au minimum légal (1).
L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable pendant une période de 6 mois.
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
\n– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
\n– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
\n– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
La réduction du temps de travail des salariés à temps partiel doit être calculée au prorata de leur temps de travail contractuel.
Article 6. Modalités d'information des salariés, du comité social et économique et de l'administration
L'employeur informe individuellement les salariés concernés de leur entrée ou de leur sortie du dispositif par tout moyen, en respectant un délai de prévenance de 4 jours ouvrés.
\nL'employeur fournit au minimum tous les 6 mois (2) aux organisations syndicales, au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations suivantes :
\n– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'activité partielle ;
\n– le nombre mensuel d'heures chômées ;
\n– les activités concernées par la mise en œuvre de l'activité partielle ;
\n– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle.
Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI (cppni. immo1527 @ gmail. com) :
\n– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche ;
\n– ou l'accord collectif d'entreprise anonymisé relatif à l'activité partielle.
Un bilan sur le respect des engagements prévus par le présent accord est transmis par l'employeur à l'autorité administrative, avant l'échéance de l'autorisation de 6 mois et avant toute demande de renouvellement éventuel.
Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité réduite et le diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise.
Article 7. Efforts proportionnés des instances dirigeantes de l'entreprise
Les partenaires sociaux de la branche appellent les entreprises à avoir le sens des responsabilités et à faire preuve de solidarité dans le contexte actuel.
Ainsi, aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) au sein de l'entreprise.
Cette stipulation s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires aux :
\n– cadres dirigeants ;
\n– dirigeants associatifs visés par l'article 261 du code général des impôts ;
\n– gérants et cogérants ;
\n– présidents et associés,
\nfigurant sur la liste des dirigeants des entreprises cotées indiquée dans les rapports qu'elles ont obligation de publier.
Article 8. Effets de l'entrée dans le dispositif sur les droits des salariés ou maintien de certaines garanties pendant l'activité partielle de longue durée
Durant l'activité partielle de longue durée, sont maintenus au bénéfice des salariés placés dans le dispositif les droits garantis en application des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur, notamment :
\n– l'acquisition des droits à congés payés ;
\n– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
\n– la répartition de la participation et de l'intéressement : la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement, lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en APLD (art. R. 5122-11 du code du travail) ;
\n– la prime de 13e mois ;
\n– les garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) complémentaire (en prévoyance lourde, l'assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues).
Article 9. Demande d'homologation
Le présent document unilatéral est transmis à l'autorité administrative compétente, accompagné de l'avis préalable du CSE, lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, la décision d'homologation vaut autorisation de recourir à l'APDL pour une durée de 6 mois.
L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 6 ci-dessus.
Il y a lieu à procédure d'homologation en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance. Il en est de même en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu. Dans tous les cas, le CSE, lorsqu'il existe, doit être préalablement informé et consulté. Le CSE est également informé de la décision d'homologation expresse ou implicite de l'autorité administrative par l'employeur.
En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut reprendre son projet de document et présenter une nouvelle demande modifiée, après avoir informé et consulté le CSE, s'il existe.
Les salariés sont informés de la décision d'homologation par voie d'affichage sur les lieux de travail ou par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Article 10. Publicité et transmission à la CPPNI
Conformément au I, 5° de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, l'information et le suivi de l'application du présent avenant sont confiés à la CPPNI de la branche.
Dans ce cadre, les établissements et les entreprises qui ont recours au dispositif d'activité partielle de longue durée mis en place en application du présent avenant à la CCNI en informent la CPPNI en précisant le nombre de salariés concernés à l'adresse suivante : cppni.immo1527@gmail.com.
Les partenaires sociaux mettent en place une commission de suivi semestrielle permettant de constater l'évolution de la situation économique et la mise en place du dispositif au sein des entreprises.
(1) Le troisième alinéa de l'article 5 de l'annexe II est étendu à l'exclusion du terme « légal ».
\n(Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1)
(2) L'article 6 de l'annexe II est étendu, à l'exclusion des termes « au minimum tous les 6 mois », en tant qu'ils sont contraires au 5° de l'article 1 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié.
\n(Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1)
Consciente du rôle essentiel de la formation professionnelle par sa fonction d'accompagnement dans l'évolution de l'emploi, et pour contribuer à l'épanouissement des salariés dans leur fonction, confrontés à de nouveaux outils ou pratiques numériques, eux-mêmes en évolution continuelle, la branche de l'immobilier a souhaité réformer ses certificats de qualification professionnelle (CQP).
En conséquence, prenant en compte ce constat, les trois CQP de la branche sont actualisés :
\n– CQP négociateur immobilier (NI) ;
\n– CQP chargé de gestion locative (CGL) ;
\n– CQP chargé de copropriété (CC).
Chacun atteste, au plan national, de qualifications professionnelles et spécifiques relatives à un métier de la branche tel que défini par les travaux de l'observatoire de branche.
La démarche entreprise par les partenaires sociaux confirme leur volonté commune de développer les compétences des salariés face aux nouveaux enjeux de la digitalisation et des modes de vie par une meilleure prise en compte du numérique. Les partenaires sociaux s'appuient sur des dispositifs de formation garantissant l'employabilité et répondant à l'enjeu de sécurisation des parcours professionnels au sein de la branche.
De plus, la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) entend améliorer au niveau national la reconnaissance de ses qualifications acquises lors de parcours de formation et/ou par l'expérience professionnelle.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045887510", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045887514", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-06-09", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045372999", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000045372999", "content": "Les CQP actualisés s'appuient sur un référentiel d'activité et de compétences permettant d'analyser les situations de travail pour chaque métier visé : négociateur immobilier (CQP NI), chargé de gestion locative (CQP CGL) et chargé de copropriété (CQP CG). Il en découle un classement des compétences nécessaires pour chaque métier. Cette cartographie permet de définir les modalités et les critères d'évaluation des acquis par blocs de compétences.
De plus, sont prises en considération d'une part, la diversité des modes d'acquisition d'une certification professionnelle et d'autre part, la diversité des modalités pédagogiques en vue de favoriser l'individualisation des parcours professionnels.
En conséquence, les référentiels de chaque CQP de branche sont organisés en de blocs compétences pour lesquels sont arrêtés des modalités et des critères d'évaluation avec in fine la validation ou non de blocs de compétences. Ces derniers peuvent être obtenus indépendamment les uns des autres.
Les annexes du présent avenant détaille le référentiel pour chacun des blocs par CQP.
Chaque CQP a fait l'objet d'une demande d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les partenaires sociaux entendent valoriser le travail effectué par l'observatoire de branche afin de promouvoir les métiers composant les activités du secteur immobilier et dont les travaux sont consultables sur www.branchedelimmobilier.fr. La propriété intellectuelle des CQP et autres documents issus du travail de cet observatoire, appartiennent exclusivement à la CPNEFP de l'immobilier et ne sauraient être exploités sans son accord préalable écrit.
Les certificats de qualification professionnelle visés par le présent avenant peuvent s'obtenir :
\n– au moyen d'évaluations à l'issue d'un parcours de formation
\n– au moyen d'évaluations dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience.
L'accès aux CQP s'effectue aux publics visés à l'article ci-dessous.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Objet et présentation des CQP", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045887510", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045887514", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-06-09", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045373000", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000045373000", "content": "L'accès aux trois CQP est ouvert à toute personne majeure titulaire du baccalauréat ou d'un titre ou diplôme de niveau 4, inscrit à Pôle emploi :
\n– par la voie du contrat de professionnalisation ;
\n– par la voie du compte personnel de formation (CPF) ;
L'accès au CQP « Négociateur immobilier », au CQP « Chargé de gestion locative », au CQP « Chargé de copropriété » sont ouverts à toute personne majeure justifiant d'une expérience professionnelle salariée, non salariée ou bénévole, d'au moins une année, inscrit à Pôle emploi :
\n– par la voie du contrat de professionnalisation ;
\n– par la voie du compte personnel de formation (CPF) ;
L'accès aux trois CQP est ouvert aux salariés en activité (quelle que soit leur ancienneté) dans une entreprise de la branche :
\n– par la voie de la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) ;
\n– par la voie du compte personnel de formation (CPF) ;
\n– par la voie du plan de développement des compétences ;
\n– par la voie du contrat de professionnalisation.
L'accès aux trois CQP est ouvert à tout salarié ou demandeur d'emploi (POEC, etc.), relevant d'un autre secteur d'activité, dans le cadre d'une reconversion professionnelle dans la branche de l'immobilier :
\n– par la voie du CPF de transition professionnelle ;
\n– l'accès aux trois CQP est accessible par la validation des acquis de l'expérience (VAE).
La préparation d'un CQP se matérialise par une inscription auprès d'un organisme de formation agrée par la CPNEFP de la branche de l'immobilier.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Publics visés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045887510", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045887514", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-06-09", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045373001", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000045373001", "content": "Les organismes de formation désirant dispenser les présents CQP, devront en faire la demande auprès de la CPNEFP de la branche de l'immobilier. Cette demande d'habilitation est à adresser au secrétariat du : COPI-CEFI, 15, rue Chateaubriand, 75008 Paris.
En réponse, la procédure d'agrément répondant au cahier des charges défini par la branche sera envoyée à l'organisme de formation candidat qui devra compléter un dossier et le retourner par lettre recommandée à la CPNEFP. Les pièces constitutives du dossier sont téléchargeables sur le site https://branchedelimmobilier.fr. Une attention particulière sera portée à l'obtention de la certification Qualiopi pour l'agrément de l'organisme de formation.
L'organisme de formation agréé et le certificateur (CPNEFP de la branche de l'immobilier) signeront une convention d'agrément portant sur les droits et obligations des parties.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Agrément des organismes de formation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045887510", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045887514", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-06-09", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045373002", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000045373002", "content": "Le certificat de qualification professionnelle permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l'exercice d'un métier de la branche professionnelle. En conséquence, l'acquisition d'un CQP s'entend de la validation de l'ensemble des blocs qui le composent. Les blocs de compétences communs à chaque CQP n'ont à être validés qu'une fois quel que soit le CQP en cours d'acquisition.
Les trois CQP sont positionnés au niveau 4 (titulaire du Bac ou abandon avant l'obtention d'un niveau bac + 2 tel que défini par le décret du 8 janvier 2019 - n° 2019-14) relatif au cadre national des certifications professionnelles.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il est intégré à l'annexe 7 de la convention collective de l'immobilier.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Intégration des CQP à la convention collective", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045887510", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045887514", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-06-09", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045373003", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000045373003", "content": "Le jury national paritaire est composé à minima de deux membres désignés par la CPNEFP de la branche de l'immobilier. La présidence et la vice-présidence du jury national paritaire sont assurées alternativement par la délégation patronale et par la délégation des salariés tous les deux ans.
Le vice-président appartient nécessairement à la délégation à laquelle n'appartient pas le président. La décision de délivrance du CQP est prise à la majorité absolue des membres présents ou représentés du jury national paritaire.
Le jury national paritaire se prononcera sur la délivrance du CQP présenté par un candidat à partir des résultats de l'évaluation finale communiqués par les organismes de formation habilités. La décision du jury prendra la forme d'une décision de validation totale, d'une validation partielle si seuls certains blocs sont acquis, ou d'un refus de validation.
En fonction des délibérations des jurys nationaux communiqués, le certificateur (CPNEFP de la branche de l'immobilier) délivrera ou non le CQP au candidat.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Jury national paritaire", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045887510", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045887514", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-06-09", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045373004", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000045373004", "content": "Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant. Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ professionnel de l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, s'agissant d'un avenant relatif aux CQP de branche, le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective de l'immobilier sans distinction de leur effectif.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le jour de la signature du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Formalités de dépôt et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045887510", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045887514", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-06-09", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000045373008", "intOrdre": 4194296, "title": "Annexes", "id": "KALISCTA000045373008", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045373010", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000045373010", "content": "Annexes
L'ensemble des activités des présents référentiels s'exerce dans le respect de la réglementation en vigueur à savoir la loi « Hoguet », et la loi « Élan ».
Les professions immobilières (agent immobilier - gestionnaire locatif - administrateur du bien / syndic de copropriété) font partie des professions réglementées dont les textes de base sont la loi « Hoguet » n° 70-9 du 2 janvier 1970 et le décret n° 72-678 du 20 juillet 1972.
Par ailleurs, le professionnel devra mobiliser les textes de référence en vigueur existants (ou à paraître) lors des activités professionnelles présentes dans le référentiel ci-dessous : la loi 65-57 du 10 juillet de 1965, la loi du 6 juillet de 1989, la loi « Alur » du 24 mars 2014 (notamment les aspects déontologiques de la profession), la loi « Élan » du 23 novembre 2018, la loi « Climat et résilience » de 2021. Une attention particulière sera apportée en matière de lutte contre les discriminations en matière d'accès au logement.
Le professionnel de l'immobilier titulaire de la carte professionnelle (T, G, S) effectue les démarches afin d'obtenir l'habilitation pour son collaborateur qui va s'entremettre en son nom. Le CQP vise l'acquisition des compétences dudit collaborateur habilité par le professionnel de l'immobilier.
L'habilitation permet au collaborateur d'identifier sa qualité et l'étendue de ses pouvoirs (éventuellement recevoir l'engagement des parties et percevoir des fonds – concernant exclusivement le salarié – article 9 du décret n° 72-678 du 20 juillet 1972).
Dans ce cadre, le collaborateur ne doit pas être frappé d'incapacité ou d'interdiction d'exercer.
L'ensemble de ces éléments constitue un socle introductif commun aux trois CQP.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045887510", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045887514", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-06-09", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045373013", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048085151", "content": "Annexe 1
\nRéférentiel d'activité, référentiel de compétences et référentiel d'évaluation du CQP négociateur immobilier
| Référentiel d'activités \n\t\t\tDécrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés | Référentiel de compétences \n\t\t\tIdentifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui découlent du référentiel d'activités | Référentiel d'évaluation \n\t\t\tDéfinit les critères et les modalités d'évaluation des acquis | |
|---|---|---|---|
| Modalités d'évaluation | Critères d'évaluation | ||
| Bloc 1 : développer la prise de mandats de biens immobiliers et fonciers [1] | |||
| 1. Prospection de biens immobiliers et fonciers (habitations et terrains) dans un secteur géographique donné, selon les orientations fixées par la direction de l'agence immobilière. | C. 1.1 Effectuer une veille sur le marché visé, en identifiant des sources d'informations fiables et en prenant en compte les éléments essentiels du marché local de l'immobilier pour disposer des informations pertinentes et actualisées. | E1. L'épreuve est constituée d'un dossier professionnel illustrant une action de prospection commerciale auprès d'une agence dans une zone géographique donnée. \n\t\t\tSur la base d'une documentation fournie, le candidat produira une veille sur le marché local, relatera comment il a structuré la pige immobilière en illustrant les outils et les méthodes adaptés. Le candidat proposera des recommandations pour actualiser la prospection de l'agence. \n\t\t\tLivrable : la veille sur la zone géographique donnée, une méthode de réalisation de pige, des propositions d'amélioration (8-10 pages). \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par un évaluateur externe à l'action de formation. \n\t\t\t* Contrôle certificatif en cours de formation (CCF). | Les éléments essentiels du marché local sont pris en compte. \n\t\t\tLes informations actualisées sont pertinentes par rapport au marché local. \n\t\t\tLa pige immobilière est réalisée par des moyens cohérents avec la politique commerciale de l'entreprise. \n\t\t\tLes supports de communication sont diffusés par l'ensemble des voies électroniques et/ ou matérielles autorisées et légales. \n\t\t\tLa diffusion des supports est effectuée selon une liste présentant tous les potentiels vendeurs de la zone géographique prospectée. \n\t\t\tLes moyens de communication sont adaptés aux personnes en situation de handicap. \n\t\t\tLes propositions d'actualisation du plan commercial de l'agence sont cohérentes au regard de la veille sur le marché visée. \n\t\t\tLes propositions d'actualisation du plan commercial de l'agence sont pertinentes par rapport aux orientations de l'agence. |
| C. 1.2 Dans le respect des autorisations légales, réaliser la pige immobilière sur un secteur géographique défini, en utilisant des moyens cohérents avec l'orientation de l'agence, en diffusant ou créant les supports de communication par voie matérielle et électronique, en tenant en compte des adaptations nécessaires pour des personnes en situation de handicap et/ ou de perte d'autonomie pour viser des potentiels vendeurs et développer des opportunités de mandats immobiliers. | |||
| C. 1.3. Proposer des recommandations pour l'élaboration du plan commercial de l'agence immobilière, en identifiant des pistes d'amélioration cohérentes au regard de la veille du marché local, et pertinentes par rapport aux orientations de l'agence afin de développer les opportunités commerciales de l'agence. | |||
| 2. Participation à l'estimation d'un bien Immobilier et/ ou foncier en lien avec la direction de l'agence immobilière. | C. 2.1. Après avoir pris rdv avec le client vendeur et s'être assuré du bon mode de communication en lien avec d'éventuels restrictions du potentiel handicap, recueillir toutes les données du bien immobilier et les documents pertinents, en s'assurant de l'identité (s) des requérant (s), en vérifiant l'authenticité des documents légaux, en visitant le bien, pour déterminer une première estimation du bien de façon correcte. | E2. Étude de cas. \n\t\t\tL'épreuve est une mise en situation reconstituée sous forme d'une étude de cas composée de deux parties à partir d'une documentation fournie. \n\t\t\tL'étude de cas se compose d'une 1re partie concernant l'estimation d'un bien immobilier et ou foncier ; et d'une 2e partie concernant la rédaction d'un mandat immobilier remporté par rapport à un bien immobilier et ou foncier ainsi que sur la promotion commerciale de ce dernier. \n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée, à partir d'une documentation fournie sur le bien en question, le candidat doit recueillir les données du bien puis proposer une première estimation du prix d'un bien immobilier et/ ou foncier à transmettre à sa hiérarchie, puis rédiger un avis de valeur en analysant la complétude et la véracité des pièces fournies. Le candidat devra expliciter la méthodologie qu'il a utilisée pour estimer le prix du bien immobilier et/ ou foncier. \n\t\t\tDurée globale de l'étude de cas : 4 heures (durée de cette 1re partie : 2 heures). \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation. | Les données recueillies sont complétées en fonction de la réglementation en vigueur (présence accès aux personnes à mobilité réduite (PMR), l'année de construction, superficie du bien immobilier et/ ou foncier, coût des charges de copropriétés, impôts, travaux budgétés à prévoir, diagnostics, la localisation, l'environnement, la performance énergétique etc.) \n\t\t\tLa vérification de l'authenticité des documents légaux est effectuée au regard de la réglementation en vigueur. \n\t\t\tLes documents collectés sont pertinents au regard des données recueillies. |
| C. 2.2. Évaluer une première estimation du bien à partir des données recueillies et des comparaisons des derniers biens immobiliers et/ ou fonciers vendus dans le secteur afin de proposer à sa hiérarchie une valeur du bien cohérente avec le marché du secteur géographique visé. | La première estimation est évaluée à partir des données recueillies : présence accès PMR, l'année de construction, superficie du bien immobilier et/ ou foncier, coût des charges de copropriétés, impôts, travaux budgétés à prévoir, diagnostics, la localisation, l'environnement, la performance énergétique, etc. \n\t\t\tLa première estimation du prix pour le bien immobilier est comparable avec au moins trois biens immobiliers similaires (surface, zone géographique,) vendus dans les six derniers mois. \n\t\t\tLa première estimation du prix du bien immobilier prend en compte la valeur locative du bien. | ||
| 3. Prise d'un mandat immobilier en tenant en compte des orientations de l'agence, et constitution du dossier de vente de la propriété (bien immobilier et/ ou foncier). | C. 3.1. Justifier l'avis de valeur rédigé de façon adaptée à des éventuelles situations de handicap ou de perte d'autonomie du client vendeur en mettant en avant des arguments pertinents issus d'une étude de marché sur des biens similaires vendus et en vente sur le même secteur géographique pour garantir la fiabilité de l'avis de valeur et pour recueillir l'adhésion du client vendeur. | E3. L'épreuve est constituée d'une mise en situation sous forme de jeu de rôle et d'un entretien d'exploration. \n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée, à partir d'une documentation fournie (avis de valeur, etc.) une mise en situation est reconstituée sous forme de jeu de rôle et d'entretien d'exploration avec un client vendeur. Le candidat doit justifier l'avis de valeur rédigé au client vendeur et doit convaincre le client en faveur d'une de prise de mandat exclusif. \n\t\t\tPuis, le candidat doit débriefer la mise en situation en répondant aux questions du jury dans le cadre de l'entretien d'exploration. \n\t\t\tDurée : 1 heure (30 minutes de préparation et 30 minutes d'échanges). \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation. | Les arguments mis en avant sont pertinents au regard de l'étude de marché. \n\t\t\tLe canal de communication est adapté en fonction des éventuelles situations de handicap et/ ou de perte d'autonomie du client vendeur. |
| C. 3.2. En expliquant les avantages et les inconvénients des différents mandats (simples et exclusifs), en s'assurant que le canal de communication est adapté à l'éventuelle situation de handicap et/ ou de perte d'autonomie du client vendeur, argumenter pour convaincre le client vendeur en faveur de la typologie de mandat correspondante aux choix commerciaux de l'agence. | Les arguments avancés au client vendeur correspondent aux choix commerciaux de l'agence. \n\t\t\tLe canal de communication est adapté en fonction des éventuelles situations de handicap et/ ou de perte d'autonomie du client vendeur. | ||
| C. 3.3. Rédiger le mandat immobilier, en compilant les informations sur un document et réunissant les pièces nécessaires (imprimé dynamique, etc.), en s'assurant de l'accessibilité des documents afin de contractualiser la signature du mandat par les deux parties (agence-client-vendeur). | E2. Étude de cas. \n\t\t\tL'épreuve est une mise en situation reconstituée sous forme d'une étude de cas en deux parties à partir d'une documentation fournie. \n\t\t\tL'étude de cas se compose d'une 1re partie concernant l'estimation d'un bien immobilier et ou foncier ; d'une 2e partie concernant la rédaction d'un mandat immobilier remporté par rapport à un bien immobilier et ou foncier ainsi que sur la promotion commerciale de ce dernier. \n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée à partir d'une documentation fournie, le candidat devra rédiger le mandat de vente, puis constituer le dossier de vente, enfin rédiger la fiche commerciale en choisissant les visuels les plus adaptés et déterminer la méthode de diffusion de l'annonce. \n\t\t\tDurée globale de l'étude de cas : 4 heures (durée de cette 2e partie : 2 heures). \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation. | Le mandat est rédigé conformément à la réglementation en vigueur. | |
| 4. Promotion commerciale du bien immobilier et ou foncier en lien avec la direction de l'agence immobilière. | C. 4.1. Constituer le dossier de vente en collectant les pièces nécessaires et propres au bien à vendre en vérifiant leur validité et en communiquant de la façon appropriée avec le client-vendeur pour permettre la mise en vente du bien. | Le dossier de vente est complet : diagnostics, documents relatifs à la validité de la propriété, certificat de surface loi Carrez, les derniers procès-verbaux d'assemblée générale, règlement de la copropriété | |
| C. 4.2. Auprès de la hiérarchie, rédiger une proposition de fiche commerciale et d'annonce du bien à vendre, en sélectionnant les caractéristiques essentielles, en les mettant en forme de façon adéquate, en créant ou choisissant des prestataires pour la création de visuels, afin de décrire le bien et d'attirer des clients acquéreurs. | Les caractéristiques essentielles du bien immobilier sont précisées : présence d'un ascenseur, nombre d'étages, balcon, terrasse, cave, grenier, garage, parking, système de chauffage, type d'isolation, exposition, nombre de chambres, rangement … \n\t\t\tLes visuels choisis ou créés valorisent le bien immobilier en lien avec les tendances du marché. | ||
| C. 4.3. Après la validation hiérarchique de l'annonce rédigée du bien, la diffuser tant matériellement qu'électroniquement en s'assurant de l'accessibilité des informations diffusées pour des personnes en situation de handicap, et en utilisant les outils matériels et numériques préconisés par l'agence pour assurer la plus grande visibilité possible et toucher les publics cibles. | La diffusion de l'annonce est faite par des moyens matériels et électroniques visant à toucher les publics cibles. \n\t\t\tL'accessibilité pour des personnes en situation de handicap aux informations de l'annonce est prise en compte dans les supports et moyens de diffusion. | ||
| Bloc 2 : accompagner le client acquéreur à l'achat d'un bien immobilier et/ ou foncier [2] | |||
| 5. Accueil et prise en charge du client – acquéreur au sein de l'agence immobilière. | C. 5.1. Accueillir dès leur arrivée et avec bienveillance les clients selon la réglementation en vigueur visant l'égalité de traitement et l'accessibilité des personnes en situation de handicap afin d'établir un premier contact. | E4. L'épreuve est constituée d'une mise en situation sous forme de jeu de rôle et d'un entretien d'exploration. \n\t\t\tAu sein de l'organisme agrée, à partir d'une documentation fournie, le candidat doit accueillir puis s'entretenir avec un client acquéreur fictif sur son projet immobilier (besoins, contraintes) en prenant en compte l'éventuelle situation de handicap ou perte d'autonomie du client-acquéreur pour l'accueillir, pour recueillir et analyser sa demande. Puis, le candidat doit débriefer la mise en situation en répondant aux questions du jury dans le cadre d'un entretien d'exploration. \n\t\t\tDurée : 1 heure (30 minutes de préparation et 30 minutes d'échanges). \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation. | Le client est pris en charge dès son arrivée dans l'agence \n\t\t\tL'accueil du client est conforme à la réglementation visant l'égalité de traitement et l'accessibilité des personnes en situation de handicap. |
| 6. Recueil et analyse de la demande du client-acquéreur avec la direction de l'agence immobilière. | C. 6.1. Questionner le client sur sa recherche, en mobilisant des techniques de la « découverte client » et de la reformulation, en s'assurant que sa communication soit adaptée en fonction d'un éventuel handicap afin d'identifier les besoins, les contraintes et les possibilités de financement, par étapes successives. | Le questionnement réalisé par le négociateur immobilier permet d'identifier les besoins et les contraintes du client acquéreur par étapes successives. \n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de la situation de handicap et ou perte d'autonomie de la personne. \n\t\t\tLe projet du client acquéreur est identifié conformément aux attendus de la direction de l'agence. \n\t\t\tLe profil du client est identifié conformément aux attendus de la direction de l'agence. | |
| C. 6.2. À partir de l'analyse des informations obtenues identifier le projet immobilier du client (à moyen ou long terme, nature du bien immobilier, accessibilité du logement) et son profil (degré de maturité, situation actuelle, situation de handicap) pour transmettre ses conclusions à sa hiérarchie et définir avec elle l'accompagnement à proposer au client. | |||
| 7. Sélection et présentation et des biens immobiliers et fonciers pouvant correspondre au projet du client-acquéreur. | C. 7.1. Effectuer un rapprochement entre les critères de recherche du client (accessibilité, prix, emplacement, etc) et les biens présents dans différentes bases de données (fichier de l'agence, fichier des confrères), afin de proposer une sélection des biens à visiter cohérente avec les attentes du client-acquéreur. | E5. Étude de cas. \n\t\t\tL'épreuve est constituée d'une une mise en situation reconstituée sous forme d'étude de cas. \n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée, à partir d'une documentation fournie sur les besoins et les contraintes d'un client-acquéreur et sur un portefeuille fictif de biens immobiliers et ou fonciers, le candidat doit analyser les biens dans son portefeuille, sélectionner les biens cohérents avec les attentes du client et pertinents au regard des tendances du marché, rédiger les arguments en faveur des biens sélectionnés. \n\t\t\tDurée : 3 heures. \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation. | La sélection des biens immobiliers proposée est cohérente avec les caractéristiques (accessibilité, prix, emplacement, etc) du bien recherché par le client. |
| C. 7.2. Proposer des biens similaires, en prenant en compte les critères, les besoins, les disponibilités du client et les tendances du marché de façon pertinente afin d'ajuster et élargir la recherche si nécessaire. | Les biens proposés prennent en compte les besoins et les disponibilités du client. \n\t\t\tLes biens proposés sont pertinents avec les tendances du marché. | ||
| 8. Planification, et visite des biens immobiliers et/ ou fonciers auprès du client acquéreur. | C. 8.1. Planifier la visite, en prenant RDV avec le client (physiquement ou virtuellement), en rédigeant le « bon de visite », en vérifiant le bon état général du bien et s'assurant de l'accessibilité pour un acquéreur en situation de handicap, ainsi qu'en préparant le dossier du bien, afin de s'assurer qu'il corresponde à la recherche du client acquéreur et de favoriser l'aboutissement d'une offre d'achat. | E6. L'épreuve est constituée d'une mise en situation professionnelle reconstituée sous forme de jeu de rôle. \n\t\t\tAu sein de locaux aménagés/ adaptés pour la mise en situation reconstituée, à partir d'une documentation fournie (fiche de présentation du bien, profil et projet du client acquéreur, fiche d'évaluation) le candidat doit préparer et s'entretenir avec le client vendeur pour l'organisation de la visite, puis conduire la visite auprès du client-acquéreur en valorisant le bien et effectuer un bilan de la visite avec le client pour savoir si réorienter la recherche. Enfin, compléter et transmettre les compte-rendu au propriétaire. \n\t\t\tDurée : 30 minutes (15 minutes de préparation et 15 minutes d'échanges). \n\t\t\t* Contrôle certificatif en cours de formation (CCF). \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par un évaluateur externe à l'action de formation. | La visite est planifiée en prenant en compte l'absence du locataire ou propriétaire. \n\t\t\tLe bon état général du bien est vérifié correctement par rapport au rangement des pièces. \n\t\t\tL'accessibilité du logement a été vérifié en prenant en compte l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. |
| C. 8.2. Conduire la visite du bien immobilier en présentant les principales qualités du bien et de son environnement, en répondant aux interrogations du client tout au long de la visite, en adaptant sa communication par rapport à la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie du client acquéreur afin de rassurer le client acquéreur et valoriser le bien à ses yeux | Les principales qualités du bien et de son environnement sont valorisées en fonction des besoins et des contraintes du client-acquéreur. \n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. | ||
| C. 8.3. À l'issue de la visite, demander au client si le bien correspond à ses recherches en complétant une fiche d'évaluation, en transmettant le compte-rendu de visite idoine, en adaptant les supports au regard du handicap des personnes, auprès du propriétaire du bien, afin de confirmer la pertinence du bien proposé ou si nécessaire d'ajuster les recherches. | Le négociateur valide avec le client-acquéreur la pertinence du bien proposé. \n\t\t\tLes comptes-rendus de visite idoines sont transmis auprès du propriétaire. \n\t\t\tLes supports de communication sont adaptés en fonction de la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. | ||
| Bloc 3 : effectuer l'intermédiation pour la contractualisation de l'acte de vente du bien immobilier et/ ou foncier [3] | |||
| 9. Conseil pour l'achat des biens immobiliers et ou fonciers en vue de l'élaboration d'une promesse d'achat avec le client acquéreur. | C. 9.1. Selon les consignes du responsable hiérarchique, présenter un dossier de vente en informant de façon exhaustive sur tous les aspects du bien, en expliquant les différentes étapes et les démarches nécessaires à l'achat, en adaptant sa communication par rapport à l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client acquéreur, afin de répondre aux inquiétudes du client acquéreur et d'éviter tout risque de contentieux pénal. | E7. L'épreuve est constituée d'une une mise en situation reconstituée sous forme de jeu de rôle. \n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée, à partir d'une documentation fournie (le profil et le projet immobilier d'un client-acquéreur, le dossier de vente, des comptes-rendus de visite de biens immobiliers ou fonciers visités par le client …), face à un client acquéreur fictif, le candidat doit lui présenter les étapes et les démarches nécessaires pour l'acquisition d'un bien, répondre à ses questions et inquiétudes, le conseiller sur le bien à acheter et le convaincre à compléter une offre d'achat. Le candidat complète l'offre d'achat en présence du client fictif. \n\t\t\tDurée : 30 minutes (15 minutes de préparation et 15 minutes d'échanges). \n\t\t\t* Contrôle certificatif en cours de formation (CCF). \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par un évaluateur externe à l'action de formation. | Les informations relatives au bien immobilier suivantes sont transmises en fonction de la réglementation en vigueur : historique du bien immobilier, type de chauffage, superficie habitable, les travaux réalisés, à prévoir, diagnostics, coût de fonctionnement du bien, consommation énergétique, PLUI … \n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. |
| C. 9.2. En fonction des besoins exprimés, des disponibilités financières, de l'état des biens immobiliers et des prix du marché, conseiller le client, en adaptant sa communication par rapport à l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client acquéreur, dans son analyse pour l'aider à choisir de (s) bien (s) immobilier, foncier pour lesquels positionner une offre d'achat à un prix pouvant être acceptée par le client-vendeur. | Les biens immobiliers et/ ou fonciers conseillés sont pertinents au regard des disponibilités financières du client acquéreur. \n\t\t\tL'offre d'achat est cohérente avec les tendances du marché et l'état du bien immobilier et/ ou foncier. \n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. | ||
| C. 9.3. Avec le (s) client (s) acquéreur (s), rédiger une offre d'achat en intégrant les éléments relatifs au bien de façon complète et sans erreur, en adaptant sa communication par rapport à l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client acquéreur, pour garantir la conformité de l'offre et enclencher la transaction commerciale. | L'offre d'achat rédigée est complète et sans erreurs. | ||
| 10. Proposition de l'offre d'achat du bien immobilier au client-vendeur. | C. 10.1. Présenter l'offre d'achat en étapes successives : en expliquant le positionnement du client-acquéreur, les différentes démarches effectuées pour la vente, en adaptant sa communication par rapport à l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client vendeur, et en répondant aux questions du client vendeur, pour valoriser l'offre du client acquéreur. | E8. L'épreuve est constituée d'une mise en situation sous forme de jeu de rôle et d'un entretien exploratoire. \n\t\t\tAu sein de l'organisme agrée, à partir d'une documentation fournie sur le dossier de l'acquéreur, le candidat doit s'entretenir avec un client vendeur fictif en prenant en compte l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client-vendeur pour lui présenter l'offre d'achat rédigée avec un client acquéreur et recueillir son adhésion sur l'offre. Puis, le candidat doit débriefer la mise en situation en répondant aux questions du jury dans le cadre d'un entretien exploratoire. \n\t\t\tDurée : 1 heure (30 minutes de préparation et 30 minutes d'échanges). \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation. | La présentation de l'offre d'achat est structurée dans l'ordre des suivantes étapes : la qualité du prix du mandat, rappel du nombre de visites et des différentes démarches effectuées, la proposition du client acquéreur. \n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. |
| C. 10.2. Recueillir l'adhésion du client vendeur à l'offre d'achat, si elle ne correspond au prix, à l'aide d'arguments pertinents, en adaptant sa communication par rapport à l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client vendeur, afin d'obtenir la contre signature de l'offre d'achat par le vendeur. | Les arguments présentés par le négociateur immobilier sont pertinents au regard des points forts du dossier du client acquéreur. | ||
| 11. Préparation administrative de l'avant contrat relative à la transaction commerciale entre les deux parties. | C. 11.1 Constituer le dossier administratif du bien en vente en s'assurant que toutes les pièces sont présentes et valides pour leur transmission au directeur (ou assistant) d'agence, ou directement au notaire afin de rédiger le compromis ou avant-contrat sans erreur ou omission. | E9. Étude de cas. \n\t\t\tL'épreuve est constituée d'une une mise en situation sous forme d'étude de cas. \n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée, à partir d'une documentation fournie traçant l'acceptation d'une offre d'achat par un client vendeur, le candidat doit constituer le dossier à transmettre au notaire, et répondre par écrit aux questions du client acquéreur afin de l'informer des différentes pièces et des avancées de l'avant contrat jusqu'à à la réitération de la vente. \n\t\t\tDurée : 3 heures. \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation. | Le dossier administratif du bien en vente est complet dans le respect de la réglementation en vigueur. |
| C. 11.2 Lors de la signature de l'avant-contrat, en autonomie recevoir les clients acquéreurs selon la procédure de l'agence : en adaptant sa communication par rapport à la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie du/ des clients acquéreurs, explication des différentes pièces du dossier de vente ainsi que des dernières démarches administratives pour permettre la contractualisation de l'acquisition, en signant l'acte, et pour obtenir le versement de l'acompte séquestre. | La contractualisation de l'acquisition suit la procédure prévue par l'agence. \n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. | ||
| 12. Accompagnement des clients et suivi de l'avant contrat jusqu'à à la réitération de la vente. | C. 12.1. Effectuer le suivi du dossier et de la levée des conditions suspensives en vérifiant le respect des délais impartis, et en s'informant des demandes des prêts du client-acquéreur, en adaptant sa communication par rapport à la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie du/ des clients acquéreurs jusqu'à la signature de l'acte authentique translatif de propriété pour sécuriser la vente. | Le négociateur vérifie les délais relatifs aux conditions suspensives. \n\t\t\tLe négociateur s'enquiert de l'évolution des demandes de prêts du client-acquéreur. \n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. | |
| C. 12.2. Informer régulièrement le client-vendeur, en utilisant les modalités demandées, en adaptant sa communication par rapport à la situation de handicap éventuelle ou de perte d'autonomie du client vendeur, pour le conforter sur l'avancement de la transaction. | L'avancement de la transaction est transmis au client vendeur selon des modalités demandées. \n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. | ||
| C. 12.3. Planifier les rendez-vous chez le notaire rédacteur, en s'assurant des disponibilités des différentes parties et du respect des délais impartis pour fixer la date de la signature de l'acte authentique de vente. | La date de la signature de l'acte de vente est fixée dans le respect des délais et des disponibilités des différentes parties. | ||
| [1] Dans le cadre des activités professionnelles visant à développer la prise de mandats immobiliers, le Négociateur immobilier est amené à se relationner avec le client vendeur. Par conséquent, il adapte sa communication (en présentiel et distanciel) en prenant en compte la situation de handicap et/ ou de perte d'autonomie du client vendeur afin de lui assurer un égal accès aux informations et aux possibilités de vente de ses biens immobiliers et/ ou fonciers. [2] Dans le cadre des activités professionnelles visant à accompagner l'achat de biens fonciers et immobiliers, le négociateur immobilier est amené à se relationner avec le client acquéreur. Par conséquent, il adapte sa communication (en présentiel et distanciel) en prenant en compte la situation de handicap et ou perte d'autonomie du client acquéreur afin de lui assurer un égal accès aux informations et aux possibilités d'achat de biens immobiliers et/ ou fonciers. [3] Dans le cadre des activités professionnelles visant à contractualiser l'acte de vente du bien immobilier et/ ou foncier, le négociateur immobilier est amené à se relationner avec le client acquéreur et le client vendeur. Par conséquent, il adapte sa communication (en présentiel et distanciel) en prenant en compte la situation de handicap ou de perte d'autonomie de ses clients afin de leur assurer un égal accès aux informations en vue de la contractualisation de la vente de biens immobiliers et/ ou fonciers. |
Annexe 2
\nRéférentiel d'activité, référentiel de compétences et référentiel d'évaluation
CQP du chargé de gestion locative
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
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\nRéférentiel d'activité, référentiel de compétences et référentiel d'évaluation
CQP du chargé de copropriété
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220001_0000_0021.pdf/BOCC
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Ainsi, l'article 36 de la CCN de l'immobilier relatif à la prime d'ancienneté est modifié au 1er janvier 2022 comme suit :
« Pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 est majoré de 30 euros tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire.
Le décompte de l'ancienneté pour déterminer le versement de la prime d'ancienneté se fait à compter de la dernière période de 3 ans calculée depuis la date de l'embauche. Le premier versement interviendra le 1er janvier suivant le terme de cette période. »
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De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
Par ailleurs, les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
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Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
1. Un régime de protection sociale complémentaire a été initialement mis en place dans la profession de l'immobilier par avenant n° 65 du 20 juillet 2015 à la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988.
Ensuite, le régime a été révisé à plusieurs reprises :
– avenant n° 65 bis qui s'est intégralement substitué à l'avenant 65 ;
– avenants n° 71,78,80 et 86 modifiant certaines clauses de l'avenant n° 65 bis.
Les partenaires sociaux ont aujourd'hui décidé d'apporter des modifications substantielles au régime. Plutôt que de formuler ces dispositifs complémentaires dans un avenant à l'avenant n° 65 bis, les parties ont préféré les intégrer dans le dispositif initial, ceci par souci d'intelligibilité des textes.
Par voie de conséquence, le texte ci-joint annule et remplace dans son intégralité le dispositif conventionnel issu de l'avenant n° 65 bis.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047242123", "textTitle": "Arrêté du 21 février 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047242127", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-03-01", "dateSignaTexte": "2023-02-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000046100313", "intOrdre": 1048574, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000046100313", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046100324", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000046100324", "content": "1. L'objet du présent accord est relatif aux garanties collectives de prévoyance. Il révise les dispositions préexistantes résultant de l'article 26 de la convention collective et de l'annexe III en déclinant les modalités d'application. De ce fait, celles-ci sont entièrement remplacées par les dispositions ci-après, qui se substituent :
\n– d'une part à l'article 26 de la convention collective ;
\n– d'autre part à l'annexe III.
2. Le contenu de l'accord - en ce qui concerne aussi bien la nature des avantages que les instruments permettant de décliner l'objectif de solidarité que les partenaires sociaux entendent promouvoir dans la perspective d'un progrès social lui-même inspiré d'une optimisation de l'emploi - a été défini en considération de la situation de la branche en ce qui concerne aussi bien l'effectif moyen des entreprises, la structure et la nature des emplois, les conditions particulières de travail et la situation des entreprises au plan économique.
En conséquence, c'est au vu de ce contexte que seront, s'il y a lieu, interprétées les dispositions de cet accord, ce qui justifie que les différences liées à des sens différents donnés à tel ou tel article soient prioritairement soumises à la critique de la commission d'interprétation figurant dans le corps de la convention collective. Les normes conventionnelles se rapportant aux garanties collectives de prévoyance, objet du présent avenant, ont été convenues en fonction de ce contexte. L'évolution de celui- ci dans des conditions telles que l'économie en serait affectée justifiera donc l'ouverture de nouvelles négociations en vue de la révision du texte. Par ailleurs, cela justifie la coexistence – et la complémentarité – d'articles insérés dans le corps de la convention collective ayant pour finalité la définition des règles générales d'un côté, une annexe déclinant les modalités concrètes d'application du dispositif conventionnel, en particulier l'évaluation du montant des prestations, d'un autre côté.
Le contenu de cette annexe sera réexaminé tous les ans au vu des constats effectués par la commission paritaire de suivi.
Les dispositions ci-dessus n'ont pas, du fait de leur objet, à être intégrées dans le corps de la convention collective.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047242123", "textTitle": "Arrêté du 21 février 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047242127", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-03-01", "dateSignaTexte": "2023-02-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000046100314", "intOrdre": 1572861, "title": "I. Article 26 « Régime de prévoyance et de remboursement de frais de santé »", "id": "KALISCTA000046100314", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046100325", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000046100325", "content": "L'article 26 de la convention collective dont le titre est « Régime de prévoyance et de remboursement de frais de santé » est modifié ainsi qu'il suit :
« 1. Objet de l'avenant n° 91
Les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale bénéficient de garanties collectives de prévoyance au sens de l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale couvrant les risques de prévoyance lourde à savoir le décès, l'incapacité temporaire, l'invalidité sous la forme de prestations en espèces ainsi qu'apportant des prestations en nature au titre des remboursements de frais engagés en cas de maladie ou d'accident.
2. Droits non contributifs
Les dispositions conventionnelles afférentes aux garanties collectives de prévoyance concrétisent un régime de protection sociale complémentaire en ce sens qu'en sus de la fixation de la nature et du niveau des prestations sont créés des droits non contributifs matérialisant un objectif de solidarité, une action sociale, une politique de prévention, ceci dans le cadre de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
3. Salariés concernés
Le régime mis en place est collectif en ce qu'il concerne les personnels de toutes les catégories.
Les VRP multi employeurs relèvent également du présent accord pour les frais de santé si tous leurs employeurs relèvent du champ d'application de la présente convention collective.
Dans le cas contraire, les VRP multi employeurs choisissent s'ils entendent bénéficier ou non du régime défini par le présent accord à condition de pouvoir relever à cette même date d'un autre régime assurant une couverture complémentaire obligatoire en matière de remboursement des frais de santé. À défaut ils relèvent du présent accord.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu bénéficient du régime dès lors qu'ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (par exemple : indemnité d'activité partielle), ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par leur employeur.
Dans tout autre cas de suspension du contrat de travail, les garanties sont suspendues mais les salariés peuvent décider de maintenir le bénéfice du régime dès lors qu'ils acquittent la totalité de la cotisation (part patronale et part salariale) sur la base du salaire qu'ils percevaient avant la suspension.
Les mandataires sociaux assimilés salariés au sens de la Sécurité sociale peuvent bénéficier du régime.
Les ayants droits du participant bénéficient de la garantie remboursement frais de santé.
Il est rappelé que les employeurs doivent respecter les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (c'est-à-dire les salariés visés aux articles 2.1 et 2.2 de cet accord).
4. Cas de dispense
Le régime frais de santé est obligatoire en ce qu'il concerne tous les salariés, sous réserve des cas de dispense mis en œuvre à la seule initiative des salariés concernés et qui remplissent l'une des conditions suivantes.
Ainsi et par exception, sans remettre en cause le caractère obligatoire du régime, les salariés ont la faculté de refuser leur affiliation à la couverture frais de santé, s'ils peuvent se prévaloir d'un des cas de dispense d'affiliation prévu par les textes en vigueur.
Actuellement, les cas de dispense prévus par ces textes et applicables au présent régime sont :
\n1) Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition d'en justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
\n2) Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
\n3) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
\nLes salariés qui souhaitent se prévaloir des cas de dispense 1,2 et 3, doivent formuler leur demande par écrit, auprès de leur employeur, dans les trente jours qui suivent la mise en place du régime, leur embauche ou leur passage à temps partiel.
\n4) Les salariés bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire (CSS) (art. L. 861-1 du code de la sécurité sociale). La dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture.
\n5) Les salariés qui bénéficient, pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations servies au titre d'un autre emploi en tant que bénéficiaire de l'un ou l'autre des dispositifs suivants, prévu par l'arrêté ministériel du 26 mars 2012 :
\n– dispositif de garanties remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
\n– dispositif de garanties prévu par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ou par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
\n– contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
\n– régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
\n– régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946.
\n6) Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé lors de la mise en place du régime collectif et obligatoire ou lors de l'embauche si elle est postérieure. Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.
\nLes salariés qui souhaitent se prévaloir des cas de dispense 4,5 et 6, doivent formuler leur demande par écrit, auprès de leur employeur, au moment de l'embauche ou, si elles sont postérieures, à la date de mise en place des garanties ou la date à laquelle prennent effet les couvertures mentionnées.
\n7) Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission dont la durée de la couverture collective et obligatoire dont ils bénéficient en matière de frais de santé est inférieure à 3 mois, sous réserve de justifier d'une couverture complémentaire santé respectant les conditions du contrat responsable
Les salariés qui souhaitent se prévaloir du cas de dispense 7, doivent formuler leur demande par écrit au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties.
Selon les cas, les salariés doivent produire tous les ans au plus tard le 1er février, les informations nécessaires justifiant de la couverture dont ils bénéficient par ailleurs en matière de remboursements de frais de santé répondant aux conditions ci-dessus précisées.
La demande de dispense d'adhésion, réalisée au travers d'un formulaire spécifique, est le résultat d'une demande éclairée du salarié qui doit avoir été clairement informé de ses droits et obligations au titre du présent régime et notamment du fait qu'en n'adhérant pas au régime collectif et obligatoire en vigueur au sein de la branche de l'immobilier, il ne peut pas bénéficier :
\n– de l'avantage résultant de la cotisation patronale finançant ledit régime et du régime social et fiscal qui y est attaché sauf à pouvoir bénéficier du versement santé prévu par l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale ;
\n– du maintien de la garantie dans les conditions définies par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage ;
\n– de la possibilité de contracter à titre individuel la même garantie avec une cotisation dont le tarif respecte le décret n° 2017-372 du 21 mars 2017, en cas d'invalidité, de départ à la retraite, de chômage indemnisé au-delà de la période couverte par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale et aux ayants droit des salariés décédés en activité pendant un an.
En tout état de cause, les salariés visés ci-dessus sont tenus de cotiser au régime :
\n– s'ils ne formulent pas leur demande de dispense d'affiliation dans les délais et conditions prévus au présent article ;
\n– s'ils cessent d'apporter les justificatifs exigés selon la situation.
Les ayants droit du salarié ont la faculté de refuser leur affiliation à la couverture frais de santé pour les mêmes motifs et dans les mêmes conditions que les salariés.
5. Assiette des cotisations et répartition employeur-salarié
Les contributions nécessaires à l'alimentation des prestations contractuelles ainsi qu'aux droits non contributifs conventionnellement définis ci-après sont fixées en pourcentage du salaire avec des taux différents, s'agissant de la couverture incapacité, invalidité, pour le salaire limité au plafond sécurité sociale et pour l'excédent, ceci du fait que les prestations du régime général ne sont assises, s'agissant de la maladie, que sur le salaire dans la limite du plafond sécurité sociale. S'agissant de la couverture complémentaire santé, elle est fixée en euros de manière forfaitaire, le montant tenant compte de la composition de la famille.
La cotisation totale est répartie à raison de 55 % pour la part patronale et 45 % pour la part salariale.
6. Mise en œuvre des garanties dans l'entreprise
6.1.1. Les entreprises doivent tout mettre en œuvre pour que soit respectée pleinement l'exigence d'application intégrale du dispositif conventionnel. À cet effet, le contrat d'assurance devra expressément faire référence à l'article 26 de la convention collective et à l'annexe qui s'y rapporte. En particulier, il respectera les droits non contributifs ainsi que la politique de prévention et l'action sociale liés à l'objectif de solidarité tels que définis par la convention collective.
Si la cotisation totale prévue par le contrat d'assurance est supérieure à celle figurant dans le texte de l'annexe pour des garanties strictement identiques, la part supplémentaire est entièrement due par l'employeur.
Si la cotisation totale prévue par le contrat est inférieure à celle figurant dans le texte de l'annexe, le montant en euros de la part patronale ne pourra être inférieure à celui prévu par le présent régime.
6.1.2. Les entreprises ayant mis en place des garanties de prévoyance et de remboursement de frais de santé antérieurement à l'entrée en vigueur du présent texte doivent les adapter pour les rendre au moins égales.
Pour apprécier la notion de garanties égales, la comparaison se fait :
\n– globalement sur l'ensemble des salariés ;
\n– séparément pour les garanties décès, incapacité/ invalidité, prestations en nature ;
\n– pour les prestations en nature, la comparaison s'effectue sur chaque type de remboursements.
6.2. Dispositions éventuellement plus favorables mises en place par l'entreprise
Les garanties collectives de prévoyance définies dans la présente convention constituent un avantage que toute entreprise entrant dans son champ d'application doit respecter, qu'il s'agisse de leurs aspects quantitatifs ou qualitatifs.
Le caractère plus favorable des garanties collectives mises en place dans une entreprise s'apprécie globalement sur l'ensemble des prestations mais séparément pour chaque garantie, à savoir décès, incapacité/ invalidité, couverture santé. (1)
La mise en place de garanties plus favorables suppose un acte écrit conforme aux exigences de l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale et dans lequel certaines clauses sont prohibées en vertu de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale. Cet acte doit résulter soit d'un accord collectif conclu en vertu des articles L. 2221-1 du code du travail, soit d'un référendum, l'accord n'étant effectif qu'avec un vote favorable de 50 % des effectifs et pas seulement des votants, soit d'une décision unilatérale de l'employeur précédée de la consultation du comité social et économique.
L'acte fondateur de ces garanties détermine notamment le montant de la cotisation totale et sa répartition.
La quote-part salariale ne peut excéder celle prévue par le présent texte à identité de prestations.
7. Les litiges afférents au présent texte
Les litiges peuvent être soumis aux partenaires sociaux sans préjudice d'une action judiciaire que peuvent engager devant les tribunaux étatiques les salariés à titre individuel et les organisations signataires de la présente convention, individuellement ou collectivement.
8. Les modalités d'application : annexe III
Les modalités d'application du présent article sont déclinées dans une annexe à la présente convention (annexe III). Celle-ci en fait partie intégrante et ne saurait donc matérialiser un accord thématique autonome. La révision de son contenu est donc soumise aux règles définies à l'article 2 de la présente convention. Elle ne peut davantage être dénoncée de manière spécifique, notamment du fait de sa filiation au présent article. Ceci étant, eu égard à son objet, les partenaires sociaux pourront, en adapter le contenu au vu des études menées et des constats effectués par la commission paritaire de suivi du régime.
Par modalités d'application du dispositif né du présent article, il y a lieu d'entendre la fixation du niveau des prestations en espèces ou en nature, du montant de la cotisation globale des dispositifs concrets déclinant la politique de prévention, les instruments de l'action sociale, les droits non contributifs particuliers à la mise en œuvre de la solidarité, en direction d'une population d'actifs particuliers ou intergénérationnelle. C'est dans cette perspective qu'est conçu le dispositif de portabilité des droits conforme aux exigences de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale adapté à la situation de la branche pour contribuer à la sécurisation de l'emploi.
9. Commission paritaire de suivi du régime (CPS) – Règlement intérieur
Il est institué une commission paritaire de suivi du régime dont les modalités de fonctionnement sont précisées dans un règlement intérieur annexé à la convention collective.
Composition
La commission paritaire de suivi du régime est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche.
Chaque décision de la commission paritaire de suivi suppose un accord entre la délégation des organisations représentatives des salariés et la délégation patronale.
La commission paritaire de suivi désigne chaque année et en alternance, un président et un vice-président, appartenant l'un aux représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, l'autre aux représentants des organisations patronales représentatives.
Missions
La commission paritaire de suivi a compétence pour examiner et traiter toutes questions relatives au fonctionnement du régime de protection sociale complémentaire institué par le présent article :
\n– application et interprétation des dispositions conventionnelles ;
\n– instruire et trancher tout litige ou difficultés d'interprétations survenant dans l'application du régime et conciliation ;
\n– examen de toutes données économiques ou sociales se rapportant à la protection sociale au sein de la branche, contrôle des opérations administratives et financières ;
\n– propositions d'ajustements, d'aménagements et d'améliorations des dispositions du régime ;
\n– définition des orientations relatives à la politique d'action sociale. À cet effet, elle peut constituer un comité de gestion composé paritairement ;
\n– définition des orientations relatives à la politique de prévention ;
\n– définition des orientations relatives aux droits non contributifs propres à la mise en œuvre de la solidarité ;
\n– promotion du régime ;
\n– suivi de l'application de l'accord et de la conformité des contrats des entreprises.
10. Action sociale. Prévention. Droits non contributifs
Les entreprises doivent mettre en œuvre les mesures d'action sociale, la politique de prévention ainsi que les prestations à caractère non directement contributifs, telles que celles-ci sont définies par la commission paritaire de suivi et conformément aux orientations prises par cette dernière.
L'action sociale est concrétisée notamment par l'attribution d'une aide financière aux salariés de la branche au vu d'une situation exceptionnelle.
11. Action sociale. Prévention. Droits non contributifs : taux et assiette
Afin de financer les actions de prévention et l'action sociale, ainsi que les prestations à caractère non directement contributifs, est identifiée, à l'intérieur de la cotisation versée à l'organisme choisi par l'entreprise, une contribution égale à 2 % de la cotisation brute totale, conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale. La commission paritaire de suivi peut être amenée à décider d'une quote-part plus spécifiquement affectée à l'un ou l'autre de ces trois domaines du degré élevé de solidarité. »
(1) Le 2e alinéa de l'article 6.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
\n(Arrêté du 21 février 2023 - art. 1)
Il est établi une annexe III à la convention collective dont les dispositions sont les suivantes :
« La présente annexe décline les modalités d'application des dispositions de l'article 26 de la convention collective, notamment en ce qui concerne la fixation du niveau des prestations en espèces ou en nature, du montant de la cotisation globale due, des dispositifs concrets déclinant la politique de prévention, les instruments de l'action sociale, les droits non contributifs particuliers à la mise en œuvre de la solidarité, en direction d'une population d'actifs particuliers ou intergénérationnelle.
1. Garanties incapacité de travail, invalidité, décès
1.1. Définitions
Traitement de base
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations de prévoyance est constitué de la rémunération brute servant d'assiette pour le calcul des cotisations de sécurité sociale perçues au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail limitée aux tranches suivantes :
\n– tranche A/ tranche 1 : fraction de la rémunération limitée au montant du plafond annuel de la sécurité sociale ;
\n– tranche B/ tranche 2 : fraction de la rémunération supérieure au montant plafond annuel de la sécurité sociale et limitée à quatre fois ce même plafond.
Les primes, indemnités et rappels versés lors du départ de l'entreprise ou ultérieurement (indemnité de licenciement, de départ à la retraite...) sont exclus du traitement de base.
Si ces 12 mois comportent une période de suspension du contrat de travail pendant laquelle le salarié a perçu un revenu de remplacement de la part de l'employeur (par exemple : indemnité d'activité partielle), ce revenu est intégré au calcul du traitement de base. Il est rappelé qu'un acte de droit du travail (par exemple : accord APLD – activité partielle de longue durée du 26 mai 2021) peut néanmoins prévoir d'utiliser, non pas le revenu de remplacement perçu, mais une reconstitution de la rémunération (moyenne des 12 derniers mois précédant la suspension).
Si le participant ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, sa rémunération est annualisée à partir de la moyenne mensuelle des rémunérations brutes servant d'assiette pour le calcul des cotisations de sécurité sociale perçues au cours des mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail afin de reconstituer le traitement de base.
Il y a reconstitution du salaire en cas de maladie professionnelle ou non, d'accident du travail, de congé de maternité ou de paternité ou de congés payés sur les douze derniers mois.
Le traitement de base journalier correspond au traitement de base divisé par 365.
Conjoint
Est considéré comme conjoint :
\n– le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date d'événement donnant lieu à prestation ;
\n– le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (PACS) à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
\n– le concubin du participant à la date de l'événement donnant lieu à prestation, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps, que le concubinage ait été établi de façon notoire ou matérialisé comme tel depuis plus d'un an et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même. La condition de durée d'un an est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition des enfants à charge ci-dessous.
Enfants à charge
Sont considérés comme enfants à charge les enfants du participant et ceux de son conjoint vivant sous le toit de l'assuré qu'ils soient légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis, s'ils sont mineurs ou quel que soit leur âge s'ils sont titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille et de l'aide sociale, ou s'ils remplissent les conditions cumulatives suivantes :
\n– être âgés de moins de 28 ans ;
\n– ne pas être salarié et ne pas bénéficier de ressources propres du fait de leur travail, sauf lorsqu'ils poursuivent des études en contrat d'apprentissage ou de contrat de professionnalisation ;
\n– ne pas être salarié et ne pas bénéficier de ressources propres du fait de leur travail, sauf lorsqu'ils poursuivent des études ou s'il s'agit d'un emploi occasionnel dont la durée est inférieure à trois mois, ou d'un emploi dont, mensuellement, la rémunération est inférieure à 60 % du Smic ;
\n– être à charge fiscalement du participant, c'est-à-dire :
\n– – soit être pris en compte pour une demi-part au moins d'après la dernière option exercée par le participant dans le calcul de l'impôt sur le revenu du participant payable par celui-ci l'année de l'événement mettant en jeu la garantie ;
\n– – soit lorsqu'il s'agit d'étudiant bénéficiant de la sécurité sociale des étudiants et n'ayant pas choisi le rattachement au foyer fiscal, recevoir du participant une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu payable pour celui-ci l'année de l'événement mettant en jeu la garantie ;
\n– – les enfants remplissant les conditions cumulatives précitées lorsqu'ils ont le statut d'étudiant et bénéficient à ce titre de la sécurité sociale des étudiants et que la poursuite de leurs études les oblige à ne plus vivre sous le toit du participant ou ne vivent pas sous le toit du participant, et ne sont pas fiscalement à charge au sens ci-dessus, mais reçoivent de celui-ci par décision de justice une pension alimentaire, venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu payable l'année de l'événement mettant en jeu la garantie ;
\n– l'enfant né viable moins de 300 jours après le décès du participant.
1.2. Garantie décès
Garantie décès « toutes causes »
En cas de décès du participant un capital égal à 80 % du traitement de base est versé aux bénéficiaires ci-après définis.
Le participant a la possibilité de désigner le ou les bénéficiaires du capital.
Le participant peut, à tout moment, modifier la désignation du (ou des) bénéficiaire(s). Pour cela, il doit en faire la déclaration par pli recommandé avec avis de réception à l'organisme d'assurance et stipuler le (ou les) bénéficiaire(s) de son choix.
Le bénéficiaire peut accepter le bénéfice de la désignation à tout moment, il devient alors bénéficiaire acceptant. Dans ces circonstances, la modification de la clause bénéficiaire ne sera possible qu'avec l'accord écrit du bénéficiaire acceptant, sauf cas particuliers prévus par le code de la sécurité sociale, le code des assurances et le code civil.
Dans l'hypothèse où le(s) désigné(s) décède(nt) avant le participant, ou en l'absence de désignation par le participant, le capital sera, sauf stipulation contraire ou nouvelle désignation, attribué dans l'ordre de priorité ci-après :
\n– par parts égales entre eux, aux enfants légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis à charge fiscalement du participant ;
\n– à défaut, au conjoint ou au partenaire lié par un PACS ;
\n– à défaut, par parts égales entre eux, aux enfants légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis qui ne sont plus à charge fiscalement du participant, présent ou représentés ;
\n– à défaut, par parts égales entre eux, au père et à la mère du participant ou au survivant d'entre eux ;
\n– à défaut par parts égales entre eux, aux autres ascendants vivants du participant ;
\n– à défaut de toute personne susnommée, aux héritiers du participant suivant la dévolution successorale.
Garantie perte totale et irréversible d'autonomie
Le capital décès « toutes causes » peut être versé par anticipation au participant atteint d'une perte totale et irréversible d'autonomie.
Le participant est réputé atteint d'une perte totale et irréversible d'autonomie lorsqu'il remplit les conditions cumulatives suivantes :
\n– avoir reçu la notification par la sécurité sociale de son classement en troisième catégorie d'invalide (invalides qui étant absolument incapables d'exercer une profession sont en outre dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie) ou en cas d'accident du travail de la reconnaissance d'une incapacité permanente à 100 % avec majoration pour assistance d'une tierce personne.
La date de reconnaissance de la perte totale et irréversible d'autonomie est fixée au jour de cette notification par la sécurité sociale. Lorsque le capital est versé par anticipation, l'adhérent ne bénéficie plus de la garantie en cas de décès toutes causes.
Garantie double effet
La garantie a pour objet le versement d'un capital en cas de décès du conjoint, simultané ou postérieur à celui du participant, à condition qu'il reste au moins un enfant du participant ou du conjoint, tel que défini au paragraphe 1.1 ci-dessus à charge du conjoint lors de son décès.
Le montant du capital double effet est égal au montant du capital décès. Il est versé par part égales aux enfants du participant, encore à charge lors du décès du conjoint, ou à leur tuteur.
Garantie obsèques
En cas de décès du participant, de son conjoint, d'un enfant à charge dans les conditions d'âge permises par la réglementation, il est prévu le versement d'une allocation égale à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
L'allocation est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif.
1.3. Garantie incapacité de travail
Est considéré comme atteint d'une incapacité temporaire et totale, le participant qui se trouve dans l'obligation de cesser son activité à la suite d'un accident ou d'une maladie, et bénéficie à ce titre du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.
Le participant bénéficie d'indemnités journalières complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions définies ci-après, en cas d'arrêt total temporaire de travail par suite de maladie ou d'accident, dès lors qu'il bénéfice des prestations en espèces prévues :
\n– à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale (maladie et accident de droit commun) ou,
\n– l'article L. 433-1 du code de la sécurité sociale (maladie professionnelle et accident du travail – indemnisation de l'incapacité temporaire).
Les indemnités journalières complémentaires sont versées en relais des obligations conventionnelles décrites à l'article 24 de la convention collective de branche de l'immobilier, c'est-à-dire une fois que la rémunération du participant n'est plus maintenue en application de cet article.
Pour les participants ne bénéficiant pas des obligations conventionnelles décrites à l'article 24 de la convention collective de branche de l'immobilier, les indemnités journalières complémentaires sont versées à compter du 180e jour d'absence continu.
Le montant de l'indemnité journalière est de 60 % du traitement de base journalier, sous déduction des prestations brutes de CSG et CRDS versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, le total des sommes perçues par le participant pendant la période d'arrêt total temporaire de travail ne peut pas dépasser 100 % du salaire net qu'il aurait perçu s'il était en activité.
Le service des prestations cesse au plus tard :
\n– dès la fin du versement des prestations en espèces par la sécurité sociale ;
\n– au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
\n– à la date d'attribution d'une pension d'invalidité par la sécurité sociale ;
\n– à la date de reprise du travail ;
\n– au jour du décès ;
\n– en cas de contrôle médical de l'organisme assureur concluant à un arrêt de travail non justifié ou en cas de contrôle médical ayant été rendu impossible du fait du participant à la demande de l'employeur ou de l'assureur.
Lorsque le montant des indemnités journalières brutes déjà perçues par le participant au titre de la sécurité sociale est supérieur à la garantie définit par le présent accord, l'organisme assureur, informe le participant des raisons pour lesquelles il ne perçoit pas d'indemnités complémentaires, incapacité de travail.
Le participant en situation de temps partiel thérapeutique est indemnisé par l'organisme assureur, sous réserve de l'accord du médecin conseil de l'assureur, ceci qu'il reçoive ou non des indemnités journalières de la sécurité sociale. L'organisme assureur compense le cas échéant cette absence d'indemnités journalières.
La garantie prévue par le présent accord sera assurée à concurrence de 60 % de la partie du salaire correspondant à la durée du travail non assurée du fait de la reprise à temps partiel thérapeutique.
Les participantes en arrêt de travail pour raison de maternité seront indemnisées sans carence pendant toute la durée de ce congé, pathologique ou non, à la même hauteur qu'un arrêt de travail pour maladie sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
1.4. Garantie invalidité
Invalidité 1re catégorie
Le participant classé par la sécurité sociale en invalidité de 1re catégorie telle que prévue à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale bénéficie du versement d'une rente annuelle égale à 36 % du traitement de base, sous déduction, des prestations brutes de CSG et CRDS versées par la sécurité sociale.
Invalidité 2e ou 3e catégorie
Le participant classé par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou 3e catégorie telle que prévue à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale bénéficie du versement d'une rente égale à 60 % du traitement de base, sous déduction des prestations brutes de CSG et CRDS versées par la sécurité sociale (hors majoration pour tierce personne pour la 3e catégorie).
Invalidité résultant d'un accident du travail, d'un accident du trajet ou d'une maladie professionnelle
Le participant ayant un taux d'incapacité permanente déterminé par la sécurité sociale à la suite d'un accident de travail, d'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle supérieur à 33 % bénéficie du versement d'une rente :
\n– dont le montant est identique à celui versé aux invalides de 1re catégorie lorsque le taux d'incapacité permanente est supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 % ;
\n– dont le montant est identique à celui versé aux invalides de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité permanente est supérieur ou égal à 66 %.
En tout état de cause, le total des sommes perçues par le participant pendant la période où la garantie invalidité est mise en œuvre ne peut pas dépasser 100 % du salaire net qu'il aurait perçu s'il était en activité.
La rente d'invalidité est servie dès la notification de l'état d'invalidité par la Sécurité sociale pendant toute la durée de l'invalidité du participant. Le versement de la rente cesse au plus tard :
\n– lorsque le participant n'est plus reconnu invalide par la sécurité sociale ou ne perçoit plus de rente d'accident du travail de la sécurité sociale ;
\n– à la date de transformation de la pension invalidité ou de la rente incapacité permanente en pension vieillesse par la sécurité sociale ;
\n– au jour du décès ;
\n– en cas de contrôle médical de l'organisme assureur à la demande de l'employeur ou de l'assureur concluant à une invalidité non justifiée ou en cas de contrôle médical ayant été rendu impossible du fait du participant.
1.5. Exclusions
Les risques décès – incapacité de travail – invalidité sont garantis, à l'exception des dispositions suivantes :
1) Sont exclus des garanties décès toutes causes, perte totale et irréversible d'autonomie toutes causes, double effet, frais d'obsèques les décès résultant des faits suivants :
\n– de faits intentionnels provoqués par l'assuré (hors suicide) ;
\n– de la guerre étrangère ou de la guerre civile (que la guerre soit déclarée ou non) ;
\n– d'émeutes, d'insurrections, d'attentats, d'actes de terrorisme ou de sabotages quel que soit le lieu où se déroulent les faits et quels qu'en soient les protagonistes dès lors que l'assuré y prend une part active ;
\n– de la désintégration du noyau atomique ou de radiations ionisantes, quelles qu'en soient l'origine et l'intensité ;
\n– de la conduite d'un véhicule terrestre à moteur en l'absence de permis en état de validité tel qu'exigé par la réglementation, lorsque celle-ci impose d'en être titulaire.
2) Sont exclus des garanties incapacité temporaire de travail-invalidité permanente, les sinistres résultant des faits suivants :
\n– de faits intentionnels provoqués par l'assuré ;
\n– de la guerre étrangère ou de la guerre civile (que la guerre soit déclarée ou non) ;
\n– d'émeutes, d'insurrections, d'attentats, d'actes de terrorisme, ou de sabotages quel que soit le lieu où se déroulent les faits et quels qu'en soient les protagonistes dès lors que l'assuré y prend une part active ;
\n– de la fabrication et manipulation d'explosifs, de munitions ou de feux d'artifices ;
\n– de la désintégration du noyau atomique ou de radiations ionisantes, quelles qu'en soient l'origine et l'intensité ;
\n– d'un état d'imprégnation alcoolique, s'il est révélé qu'au moment de l'accident, l'assuré avait une concentration d'alcool dans le sang ou dans l'air expiré égale ou supérieure au taux réglementaire en vigueur au jour du sinistre défini à l'article R. 234-1 du code de la route, si l'assuré est reconnu comme étant responsable de l'accident ;
\n– d'usage de produits toxiques, ainsi que de stupéfiants, de psychotropes et plus généralement de toutes substances médicamenteuses, en l'absence ou en dehors des limites de la prescription médicale délivrée à l'assuré et valable à la date de l'événement ;
\n– de la navigation aérienne de l'assuré :
\n– – à bord d'un appareil non muni d'un certificat valable de navigabilité ou piloté par une personne ne possédant ni brevet, ni licence ou titulaire d'un brevet ou d'une licence périmée, le pilote pouvant être l'assuré lui-même ;
\n– – avec utilisation d'un deltaplane, d'un parapente, d'une montgolfière, d'un appareil ultra léger motorisé (ULM) de la pratique du saut à l'élastique, de saut en parachute ou tout engin ou pratique assimilés, sauf si ces pratiques ont été encadrées lors d'une initiation, d'un baptême ou d'une découverte et que la pratique de l'activité a fait l'objet d'un encadrement par du personnel qualifié, titulaire des brevets et autorisations réglementaires nécessaires à un tel encadrement, et avec l'utilisation de matériel homologué ;
\n– – au cours d'un meeting, d'un raid sportif, d'un vol acrobatique, de vols sur prototypes d'une tentative de record, d'un essai préparatoire, d'un essai de réception, d'une compétition organisée dans un cadre officiel ou privé ;
\n– de la participation dans un cadre officiel ou privé, à des concours ou essais, courses, matchs, compétitions, acrobaties, démonstration, lorsque cette participation comporte l'utilisation de véhicules, d'embarcations à moteur ;
\n– de la conduite d'un véhicule terrestre ou maritime à moteur en l'absence de permis en état de validité tel qu'exigé par la réglementation, lorsque celle-ci impose d'en être titulaire ;
\n– de la pratique de toute activité sportive non représentée par une fédération sportive ;
\n– de la pratique de sports à titre professionnel ;
\n– de la pratique de toute activité sportive sans respecter les règles élémentaires de sécurité recommandées par les pouvoirs publics ou par la fédération du sport correspondant à l'activité ;
\n– d'activités proposées dans le cadre d'un parc de loisirs, parc d'attractions, fête foraine, en cas de non-respect des consignes de sécurité affichées ou annoncées ;
\n– d'activités professionnelles dans les airs sous la mer et/ou sous la terre.
1.6. Revalorisation
Une revalorisation en fonction de l'évolution des salaires minima, décidée dans le cadre de la convention collective nationale de l'immobilier, sous réserve que les résultats techniques et financiers du régime appliqué par l'entreprise le permettent, est affectée :
\n– sur les prestations incapacité de travail – invalidité après la 1re année d'indemnisation du sinistre ;
\n– d'autre part sur le traitement de base servant au calcul de l'ensemble des garanties décès pour la période comprise entre les dates d'arrêt de travail et du décès.
Les revalorisations des prestations seront attribuées dans les mêmes conditions que ci-dessus à tous les anciens participants en arrêt de travail dont le contrat de travail a pris fin et cela même si leur entreprise venait à disparaître pour raison économique (liquidation).
1.7. Taux de cotisations des garanties incapacité de travail, invalidité, décès
Ces taux de cotisations intègrent le coût de la portabilité.
Les prestations de prévoyance lourde sont assurées en contrepartie du paiement d'une cotisation assise sur la rémunération brute de chaque participant, telle qu'elle est retenue pour le calcul de l'assiette des cotisations de la Sécurité sociale limitée à 4 fois le plafond de la sécurité sociale.
Les indemnités versées au participant lors de son départ de l'entreprise ou ultérieurement (indemnité de licenciement, de départ à la retraite...) sont exclues de l'assiette de cotisation.
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées et donnant obligatoirement lieu à maintien des garanties (cf. article 26.3 de la convention), les cotisations sont assises sur le montant de l'indemnisation perçue par le salarié (par exemple : indemnité d'activité partielle).
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail pouvant donner lieu à un maintien facultatif des garanties à la demande du salarié, la cotisation est assise sur la moyenne de la rémunération soumise à cotisations au titre du présent régime perçue au cours des 12 derniers mois au cours desquels une activité a été exercée.
Assiette : traitement de base dans la limite de 4 fois le plafond de la sécurité sociale.
| Prestations | Taux de cotisation |
|---|---|
| Décès | 0,18 % |
| Incapacité | 0,18 % |
| Invalidité | 0,19 % |
| Total cotisations prévoyance lourde | 0,55 % |
2. Garantie frais de santé
La couverture respecte les exigences posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux contrats dits « responsables » et les décrets pris pour son application.
2.1. Les prestations
Les prestations qui incluent le remboursement de la Sécurité Sociale ne peuvent excéder le montant des frais restant à la charge du salarié ou des bénéficiaires du régime, après les remboursements de toute nature auxquels ils ont droit.
Pour la maternité ou l'adoption, la garantie a pour objet le versement d'une indemnité forfaitaire.
(Tableaux (1) non reproduits, consultables en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20220019 _ 0000 _ 0016. pdf/ BOCC
2.2. Taux de cotisations de la garantie remboursement de frais de santé
Les prestations sont assurées en contrepartie du paiement, pour chaque participant, d'une cotisation mensuelle exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD …) au cours d'un mois civil, la totalité de la cotisation du mois au cours duquel l'embauche ou la rupture est intervenue est due.
Tableau des cotisations
| Régime général | Frais de santé obligatoire adulte | 1,47 % |
| Frais de santé obligatoire enfant | 0,82 % | |
| Régime Alsace-Moselle | Frais de santé obligatoire adulte | 0,75 % |
| Frais de santé obligatoire enfant | 0,49 % |
Les participants doivent obligatoirement acquitter la cotisation correspondant à leur situation de famille réelle.
Les ayants droit du participant induisant pour ce dernier une obligation de verser une ou plusieurs cotisations ” Adulte “ et/ ou ” Enfant “ sont définis de la manière suivante :
\n– le conjoint du participant ou partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou concubin du participant, dès lors qu'il est en mesure de prouver qu'il n'exerce pas d'activité professionnelle et ne perçoit aucun revenu (salaires, revenus de remplacement, etc.) étant précisé que l'organisme assureur se réserve la possibilité de demander tout justificatif (y compris, la fourniture de l'avis d'imposition) ;
\n– les enfants du participant ou de son conjoint ou de son partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou du concubin du participant, s'ils sont effectivement à charge du participant (c'est-à-dire si celui-ci pourvoit à leurs besoins et assure leur entretien) et satisfont à l'une des conditions suivantes :
\n– être âgés de moins de 16 ans, sans condition ;
\n– être âgés de moins de 18 ans sous réserve de justifier annuellement d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
\n– être âgés de moins de 26 ans sous réserve, soit de ne pas exercer d'activité rémunératrice et être reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposable, soit d'être atteint d'une invalidité reconnue telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice ;
\n– – quel que soit leur âge, sous réserve de vivre sous le toit du participant, et d'être titulaires de la carte d'invalidité ou de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « Invalidité » prévue à l'article 241-3 du code de la famille et de l'action sociale.
Ainsi, sous réserve des dispenses d'affiliation prévues à l'article 26.4 de la convention collective, les participants doivent obligatoirement affilier leurs ayants droit au dispositif et à titre d'exemple :
\n– un participant dont le conjoint ne travaille pas et ne perçoit aucun revenu devra acquitter deux cotisations ” Adulte “ ;
\n– un participant divorcé ayant deux enfants de moins de 16 ans devra acquitter, outre sa cotisation ” Adulte “, deux cotisations ” Enfant “.
3. Droits non contributifs
Sont mises en place des prestations à caractère non directement contributif qui sont les suivantes :
\n– les enfants handicapés à charge tels que définis au 1.1 de la présente annexe, sont couverts sans cotisations quel que soit leur âge ;
\n– gratuité de la cotisation enfant à partir du troisième enfant ;
\n– en cas de décès du participant les ayants droits tels que définis dans le cadre de cette couverture sont couverts à titre gratuit pendant une durée de douze mois à compter du décès ;
\n– les anciens participants devenus invalides qui étaient couverts par le contrat et leurs ayants droits acquittent une cotisation réduite à hauteur de la seule part salariale des actifs. Cette mesure prend fin à la date à laquelle l'assuré fait valoir ses droits à la retraite et au plus tard à l'âge légal pour une retraite à taux plein.
Les droits non contributifs sont financés par une part de la cotisation du degré élevé de solidarité prévue à l'article 26.11 de la convention collective ; cette quote-part est définie annuellement par la commission paritaire de suivi.
Toutes les entreprises devront mettre en œuvre les droits non contributifs tels que définis par la commission paritaire de suivi et conformément aux orientations prises par cette dernière.
4. Maintien des garanties après la rupture du contrat de travail
4.1. Article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la Loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « Loi Evin », la couverture « frais de santé » est maintenue au profit des anciens participants bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les six mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties.
Le tarif applicable aux personnes visées par le présent article doit respecter les dispositions du décret n° 2017-372 du 21 mars 2017. L'organisme assureur justifie que le tarif appliqué à ces personnes n'excède pas la réalité du risque de cette population.
Les invalides acquittent une cotisation réduite à hauteur de la seule quote-part salariale des actifs.
La couverture « frais de santé » est maintenue sans contrepartie de cotisations au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée de douze mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois suivant le décès.
4.2. Mise en œuvre de la portabilité
Les participants bénéficient du maintien à titre gratuit du bénéfice du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, sous réserve de remplir certaines conditions.
Ainsi, pour bénéficier du dispositif de la portabilité :
\n– les droits à remboursements complémentaires doivent avoir été ouverts chez le dernier employeur. Autrement dit, le dispositif de portabilité ne concerne que les participants bénéficiaires du régime au moment de la cessation de leur contrat de travail ;
\n– l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail ;
\n– l'ancien participant doit fournir à l'organisme assureur, un justificatif de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les meilleurs délais à la suite de la cessation de son contrat et chaque fois que son organisme assureur en fera la demande.
Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du participant ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur.
Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.
La cessation du bénéfice des allocations du régime d'assurance chômage au cours de la période de maintien des régimes fait cesser le maintien. L'ancien participant est donc tenu d'informer l'organisme assureur de tout changement dans sa situation.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de la garantie incapacité ne peuvent conduire l'ancien participant à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
5. Prévention et action sociale
Les actions de prévention et d'action sociale sont financées par une part de la cotisation du degré élevé de solidarité prévue à l'article 26.11 de la convention collective ; cette quote-part est définie annuellement par la commission paritaire de suivi.
Toutes les entreprises devront mettre en œuvre les mesures d'action sociale et la politique de prévention telles que définies par la commission paritaire de suivi et conformément aux orientations prises par cette dernière.
6. Information des salariés
Conformément aux dispositions des articles L. 932-6 du code de la sécurité sociale, L. 141-4 du code des assurances et L. 221-6 du code de la mutualité, l'organisme assureur remet à l'entreprise une notice d'information.
La notice d'information est détaillée. Elle définit les garanties prévues par le contrat, leurs conditions d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de sinistre, les clauses édictant des nullités, les déchéances, les exclusions ou les limitations de garantie ainsi que les délais de prescription.
La notice d'information décrit également les modalités de financement (taux et assiette des cotisations patronales et salariales) et les sanctions du non-paiement des primes ou des cotisations.
La notice informe également les assurés que le contrat respecte le degré élevé de solidarité, c'est-à-dire les droits non contributifs, les actions de prévention et l'action sociale, tel que le présent régime le prévoit.
Il est rappelé que le régime prévoit, lorsque le contrat de travail est suspendu sans maintien des garanties, la possibilité pour les salariés de demander un maintien à titre facultatif. Afin que cette faculté puisse être pleinement exercée, la notice d'information doit en exposer les modalités pratiques.
L'organisme assureur ne peut se limiter à la simple remise d'un exemplaire des conditions générales valant notice d'information.
Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des assurés, l'organisme assureur remet à l'entreprise, trois mois au moins avant la date de leur entrée en vigueur, une nouvelle notice d'information.
Les entreprises transmettent un exemplaire de cette notice d'information, à chaque salarié assuré et à tout nouvel embauché.
Les salariés sont informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toutes modifications de leurs droits et obligations.
7. Changements d'organisme assureur
7.1. Sinistres en cours à la date d'adhésion
L'organisme assureur prend en charge le versement des prestations complémentaires des salariés en arrêt de travail au moment de la prise d'effet des garanties, s'ils bénéficient des prestations en « espèce » de la sécurité sociale sans être indemnisés au titre d'un précédent régime de prévoyance.
Parallèlement, l'organisme assureur prend en charge, si un précédent organisme assureur ne le garantissait pas :
\n– la revalorisation des prestations en cours de service ;
\n– la revalorisation des bases de calculs des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès.
Par ailleurs, l'organisme assureur prend en charge l'éventuel delta existant entre la garantie décès, maintenue par le précédent organisme assureur et, celle déterminée en application du présent dispositif.
Ces risques en cours sont pris en charge en contrepartie du paiement par l'entreprise concernée d'une prime unique ou d'une surcotisation temporaire selon la nature de la reprise, calculée par l'organisme assureur sur la base de la déclaration des risques par l'entreprise.
7.2. Sinistres en cours à la date de résiliation du contrat d'assurance
L'organisme assureur dont le contrat a été résilié maintient, à leur niveau atteint à la date de résiliation, les prestations acquises ou nées antérieurement à cette date.
Il appartient à l'entreprise d'organiser la poursuite des revalorisations. En tout état de cause, le contrat d'assurance résilié prend en charge la poursuite de la revalorisation en cas d'absence de nouvel assureur (par exemple : cessation d'activité de l'entreprise).
Le maintien des garanties décès aux assurés en incapacité de travail ou invalidité est garanti dans les conditions de l'article 7.1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
8. Suivi du régime
Chaque organisme assureur fournit annuellement à son cocontractant un rapport détaillé, comportant notamment l'ensemble des informations prévues par l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de son décret d'application n° 90-769 du 30 août 1990. À l'occasion de ce rapport est établi un bilan spécifique relatif aux droits non contributifs. Ce rapport doit être accompagné d'informations précises relatives au nombre de sinistres et aux prestations versées.
L'organisme assureur établit par ailleurs un compte rendu des actions de prévention mises en œuvre en conformité avec le régime de la branche ainsi qu'un bilan de l'action sociale et des sommes allouées à ce titre.
Ces documents sont transmis au plus tard le 31 août suivant l'exercice clos. Ces documents sont présentés au comité social et économique à sa demande. »
(1) Les tableaux de garanties de l'article 2.1 sont étendus sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application d'une part des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente et d'autre part des périodicités de prise en charge des équipements tel que précisés par les arrêtés du 14 novembre 2018 et du 3 décembre 2018.
\n(Arrêté du 21 février 2023 - art. 1)
Sous réserve des dispositions législatives sur l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant prend effet :
\n– à compter du 1er janvier 2022 pour les entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire de l'avenant n° 91 ;
\n– le 1er jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension du présent avenant n° 91 pour les entreprises adhérentes à une organisation patronale non-signataire ou pour les entreprises non adhérentes à une organisation patronale signataire. Le présent avenant se substitue en totalité à l'avenant n° 65 bis conclu le 1er mars 2016 et à ses avenants modificatifs (avenants n° 71, 78, 80 et 86).
Compte tenu de l'objet de l'accord, destiné à garantir aux salariés un niveau minimal de protection sociale collective et obligatoire comportant un degré élevé de solidarité, quelle que soit la taille de l'entreprise, celui-ci ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
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L'ordre du jour est déterminé par le président de la commission.
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Les convocations contiennent l'ordre du jour de la réunion.
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Si le quorum n'est pas atteint dans l'un ou l'autre collège, un procès-verbal de carence est établi par le secrétariat auquel est jointe toute déclaration faite par un ou plusieurs membres de la commission.
Tout membre de la commission empêché d'assister à une séance peut donner pouvoir à un titulaire du même collège.
Toute présence à la réunion de la commission, autre que celle des membres de droit, implique l'accord de la majorité des membres dans l'un et l'autre collège.
Chacune des organisations peut s'exprimer sur le dossier soumis à la commission, avant qu'il ne soit procédé à l'adoption d'une décision. La commission peut adopter :
– soit une déclaration d'incompétence, ou une décision de renvoi à une prochaine réunion ou en commission paritaire nationale. Cette décision est prise à la majorité des organisations dans l'un et l'autre collège.
En cas de décision de renvoi, la commission peut demander un complément d'information ou, éventuellement, à l'unanimité, désigner un membre de chacune des délégations patronale et salariale pour instruire contradictoirement le dossier.
La décision de renvoi doit fixer le délai de dépôt de ce complément de dossier et la date de la prochaine réunion de la commission qui aura à traiter le dossier.
Le secrétariat de la commission se tient informé de la suite donnée à l'affaire et communique cette information aux réunions suivantes de la commission ;
– soit une décision. Cette décision ne peut être prise que si elle recueille une majorité de voix dans chacun des collèges.
Les procès-verbaux de carence, de déclaration d'incompétence, de décision de renvoi, de désaccord, de décision sont établis et diffusés par le secrétariat.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Quorum et délibérations", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047242123", "textTitle": "Arrêté du 21 février 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047242127", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-03-01", "dateSignaTexte": "2023-02-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046100378", "num": "3", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000046100378", "content": "
Le comité des organisations patronales des professions immobilières (COPI) assure le secrétariat de la commission : convocation de la commission, établissement et diffusion des procès-verbaux.
Le présent règlement intérieur peut être dénoncé ou modifié dans les conditions prévues par l'article 26 de l'accord relatif aux régimes de prévoyance et de frais de santé.
Les partenaires sociaux ont entendu valoriser le travail effectué par l'observatoire de branche afin de promouvoir les métiers composant les activités du secteur immobilier. Ces travaux sont consultables sur www. branchedelimmobilier. fr, sous forme de fiches « métiers clefs » (plus d'une vingtaine) illustrant la diversité et la technicité de nos métiers. Celles-ci peuvent notamment être utilisées par les entreprises lors de l'élaboration de leurs fiches de poste.
L'avenant n° 33 du 15 juin 2006 est ainsi enrichi dans sa déclinaison des postes et de leur contenu afin de mieux prendre en compte l'évolution des métiers. Le présent avenant est également une nouvelle étape dans le cadre de la rénovation de la convention collective telle qu'initiée par l'avenant n° 83 du 2 décembre 2019.
Pour les activités de transaction, syndic, gestion, l'expérience acquise sur la base de cette grille ainsi que les fonctions occupées par les salariés, répondent aux conditions d'aptitude exigées par la loi « Hoguet » pour pouvoir demander une carte professionnelle correspondant au poste occupé (de transaction, de gestion ou de syndic). L'accès à la profession résulte des dispositions des articles 11 à 16 du décret n° 72-678 du 20 juillet 1972.
Cette grille doit permettre d'apprécier au mieux l'adéquation entre emploi et salarié en mettant en place, le cas échéant, des actions de formation répondant aux perspectives d'évolution individuelle et d'insertion et s'inscrivant dans le fonctionnement et les besoins des entreprises afin de garantir leur développement.
L'objectif de la branche professionnelle est de permettre une meilleure valorisation des qualifications des salariés. Cette nouvelle grille de classification répond également à la volonté des signataires de proposer aux entreprises un cadre de référence destiné à améliorer l'attractivité de la branche en termes d'emploi.
De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047817052", "textTitle": "Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047817058", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-07-13", "dateSignaTexte": "2023-06-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000023759095", "textTitle": "Convention collective nationale de l'immobilier... - art. (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000043860735", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2010-11-23", "dateDebutCible": "2020-06-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046225854", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000046225854", "content": "L'article 35 de la convention collective de l'immobilier (IDCC 1527) issu de l'avenant n° 83 du 2 décembre 2019 est modifié dans les termes suivants :
« Article 35
\nClassification des postes de travail et des qualifications professionnelles
Une annexe à la présente convention fixe la nomenclature des emplois dans les professions visées à l'article 1er. Cette annexe I se décompose en deux parties :
\n– une première partie relative à la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles hors résidences de tourisme ;
\n– une seconde partie relative à la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles spécifique aux résidences de tourisme.
Tous les salariés classés à l'un des 9 niveaux de la convention collective doivent recevoir la qualification de l'emploi occupé à titre principal et permanent. Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation occasionnelle de tâches périphériques ou accessoires inhérente à l'activité de l'entreprise.
Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut régi par l'annexe IV “ Statut du négociateur immobilier ”, exception faite des négociateurs exerçant des fonctions d'encadrement et bénéficiant à ce titre d'un statut cadre, qui seront classés dans la grille de l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier, tout en bénéficiant du statut de l'annexe IV.
À la demande d'au moins deux des organisations signataires, et au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties se réunissent pour examiner la nécessité de réviser ces classifications. Les négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de la convention collective", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047817052", "textTitle": "Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047817058", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-07-13", "dateSignaTexte": "2023-06-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000023759095", "textTitle": "Convention collective nationale de l'immobilier... - art. 35 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "35", "articleId": "KALIARTI000046233258", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2010-11-23", "dateDebutCible": "2022-06-02" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046225857", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000046225857", "content": "L'annexe I de la convention collective de l'immobilier (IDCC 1527) issue de l'avenant n° 83 du 2 décembre 2019 est modifiée par les insertions d'une : « Première partie : classification des postes de travail et des qualifications professionnelles hors résidences de tourisme » et d'une « Seconde partie : classification des postes de travail et des qualifications professionnelles spécifiques aux résidences de tourisme ».
La première partie de l'annexe I est détaillée par l'article 3 du présent accord.
Le niveau de classification du salarié est formalisé sur le bulletin de paie.
En cas de changement de catégorie (employé, agent de maîtrise ou cadre) et/ ou de rémunération, un avenant au contrat de travail devra obligatoirement être rédigé et signé par le salarié afin que soit formalisée l'évolution de sa classification et/ ou de la rémunération afférente, un tel changement ne pouvant pas être imposé au salarié.
La seconde partie de l'annexe I reprend la grille de l'avenant du 28 novembre 2018 à l'annexe I concernant la classification des postes et qualifications professionnelles pour les résidences de tourisme.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'annexe I de la convention collective de l'immobilier", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047817052", "textTitle": "Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047817058", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-07-13", "dateSignaTexte": "2023-06-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000023759095", "textTitle": "Convention collective nationale de l'immobilier... - Première partie : classification des postes de ... (VNE)", "linkType": "CREE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALISCTA000046233261", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2010-11-23", "dateDebutCible": null }, { "textCid": "KALITEXT000023759095", "textTitle": "Convention collective nationale de l'immobilier... - Seconde partie : classification des postes de t... (VNE)", "linkType": "CREE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALISCTA000046233263", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2010-11-23", "dateDebutCible": null }, { "textCid": "KALITEXT000023759095", "textTitle": "Convention collective nationale de l'immobilier... - art. (VNE)", "linkType": "MODIFICATION", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000046233699", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2010-11-23", "dateDebutCible": "2022-12-01" }, { "textCid": "KALITEXT000023759095", "textTitle": "Convention collective nationale de l'immobilier... - art. (VNE)", "linkType": "MODIFICATION", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000046233666", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2010-11-23", "dateDebutCible": "2022-12-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046225859", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000046225859", "content": "", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Actualisation de la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles hors résidences de tourisme (première partie de l'annexe I)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047817052", "textTitle": "Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047817058", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-07-13", "dateSignaTexte": "2023-06-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046225860", "num": "3.1", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000046225860", "content": "Pour l'application des dispositions conventionnelles de la branche, les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les niveaux d'emplois allant de AM2 à C4.
Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des niveaux d'emplois allant de AM2 à C4. (1)
(1) Conformément à l'article 1er de l'avenant n° 102 du 15 février 2024 l'application de ces dispositions est suspendue pour les salariés classés au niveau AM2 de la grille des classifications. Un agrément délivré par la commission paritaire rattachée à l’APEC est nécessaire avant de pouvoir pleinement appliquer cette disposition aux salariés classés au niveau AM2. Cet alinéa en ce qu’il concerne les salariés classés au niveau AM2 pourra entrer en vigueur le premier jour du 3e mois suivant la délivrance dudit agrément par la commission paritaire APEC.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Articulation entre les niveaux relatifs à la prévoyance", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047817052", "textTitle": "Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047817058", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-07-13", "dateSignaTexte": "2023-06-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046225862", "num": "3.2", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000046225862", "content": "La grille de classification des postes de travail jointe au présent avenant détermine pour chacun des 9 niveaux (E1, E2, E3, AM1, AM2, C1, C2, C3, C4), 5 critères :
\n– un niveau d'autonomie et de responsabilité (critère impératif) ;
\n– un niveau relationnel (critère indicatif) ;
\n– des missions repères (critère indicatif) ;
\n– un niveau de formation (critère indicatif) ;
\n– des emplois repères (critère indicatif).
Il est convenu que la mention indicative des 4 derniers critères ne confère pas un caractère facultatif à la grille de classification ainsi définie.
Ainsi, un salarié justifiant de la réalisation de l'ensemble des critères d'un niveau doit obligatoirement être classé à ce niveau.
A contrario, la non-réalisation d'un seul critère indicatif ne fait pas obstacle au classement du salarié au niveau correspondant si celui-ci justifie de la réalisation des autres critères rattachés à ce niveau.
En tout état de cause, la répartition des salariés au sein des 9 niveaux de la grille de classification doit être effectuée dans le cadre d'une appréciation globale de l'ensemble des critères prévus pour chacun de ces niveaux.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Articulation des différents critères", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047817052", "textTitle": "Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047817058", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-07-13", "dateSignaTexte": "2023-06-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046225863", "num": "3.3", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000046225863", "content": "Employés
| Critères | Employé niveau 1 (E1) | Employé niveau 2 (E2) | Employé niveau 3 (E3) |
|---|---|---|---|
| Autonomie/Responsabilité | D'après des instructions de travail précises indiquant les actions à accomplir ainsi que les méthodes et moyens appropriés, il exécute, sous le contrôle d'un salarié de qualification supérieure, des travaux simples ou répétitifs nécessitant une initiation de courte durée. | Selon des directives s'appliquant au domaine d'action et aux moyens disponibles, il choisit les méthodes d'exécution appropriées en relation avec un salarié de qualification supérieure et exécute des travaux variés comportant des opérations combinées en fonction de l'objectif à atteindre. | Dans le cadre de directives générales, il choisit les modes opératoires et les moyens de contrôle appropriés permettant l'exécution des tâches qualifiées qui lui sont confiées. \n\t\t\tIl réalise des travaux divers sous contrôle d'un responsable. \n\t\t\tIl peut être amené à vérifier le travail d'un ou plusieurs salariés de qualification inférieure. \n\t\t\tL'exécution de ces tâches constituées d'actions et de réalisations complètes dont il assume la responsabilité de bon achèvement nécessite la maîtrise de la fonction dans ses aspects tant fonctionnels que relationnels et la capacité à mettre en œuvre des règles relevant d'une technique déterminée. |
| Niveau relationnel (à titre indicatif) | Il accueille (physique ou téléphonique) et oriente des visiteurs dans un souci de qualité de service. \n\t\t\tIl a la capacité à travailler en équipe. | Il accueille et renseigne les visiteurs. \n\t\t\tIl tient un standard et gère des agendas. \n\t\t\tIl réalise de simples visites des lieux avec la clientèle. \n\t\t\tIl a la capacité à travailler en équipe. | Il visite des lieux avec la clientèle. \n\t\t\tIl assure la gestion administrative et relationnelle avec les clients. \n\t\t\tIl a la capacité à travailler en équipe. \n\t\t\tIl est doté d'une aisance relationnelle, s'adapte à des profils d'interlocuteurs différents, et interroge les besoins et attentes des clients. |
| Missions repères (à titre indicatif) | Il gère le courrier et la réception de mails. \n\t\t\tIl classe et archive. \n\t\t\tIl réalise des travaux de reprographie. \n\t\t\tIl entretient des locaux. \n\t\t\tIl assure le suivi des courses et des moyens généraux. | Il constitue des dossiers et assure le classement. \n\t\t\tIl rédige des courriers. \n\t\t\tIl tient des écritures sous le contrôle d'un comptable. \n\t\t\tIl réalise des opérations techniques, administratives ou de gestion sous le contrôle d'un responsable. \n\t\t\tIl maîtrise les logiciels métiers. | Il rédige des courriers, frappe des comptes rendus et notes. \n\t\t\tIl passe les écritures comptables dans le cadre de directives et établit les déclarations fiscales. \n\t\t\tIl réalise des opérations techniques, administratives ou de gestion diversifiées. \n\t\t\tIl maîtrise les logiciels métiers. |
| Niveau de formation (à titre indicatif) | Diplôme de l'éducation nationale niveau 3 ou 4. | Diplôme de l'éducation nationale niveau 3 ou 4. | Diplôme de l'éducation nationale niveau 4 ou 5. |
| Emplois repères [1] (à titre indicatif) | Agent d'accueil. \n\t\t\tAgent administratif débutant(e). \n\t\t\tEmployé(e) services généraux (chauffeur, coursier…). \n\t\t\tAgent d'entretien. | Agent d'accueil. \n\t\t\tAgent administratif confirmé(e). \n\t\t\tStandardiste. \n\t\t\tAide comptable. \n\t\t\tOuvrier(e) polyvalent(e). \n\t\t\tTechnicien(ne) débutant(e). \n\t\t\tAssistant(e) de gestion débutant(e). | Comptable débutant(e). \n\t\t\tAssistant(e) spécialisé(e) (paie, gestion…). \n\t\t\tAssistant(e) de gestion débutant(e). \n\t\t\tTechnicien(ne) chargé(e) des états des lieux. \n\t\t\tCommercial(e) vente et location pour les sociétés foncières. (Nota : Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut régi par l'annexe IV « Statut du négociateur immobilier ») |
| [1] Les termes « débutant », « confirmé » et « expérimenté » utilisés pour le critère des emplois repères, s'entendent pour un même poste occupé dans l'entreprise de la façon suivante : \n\t\t\t– « débutant » correspond à une expérience inférieure à 3 ans ; \n\t\t\t– « confirmé » correspond à une expérience comprise entre 3 et 6 ans ; \n\t\t\t– et enfin « expérimenté » correspond à une expérience supérieure à 6 ans. |
Agents de maîtrise
| Critères | Agent de maîtrise niveau 1 (AM1) | Agents de maîtrise niveau 2 (AM2) |
|---|---|---|
| Autonomie/Responsabilité | Il dispose des capacités professionnelles et qualités nécessaires pour assurer ou coordonner la réalisation de travaux d'ensemble grâce à des connaissances générales et techniques et juridique approfondies. \n\t\t\tIl peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé du personnel de qualification inférieure. \n\t\t\tIl peut exercer des fonctions de coordination ou de pilotage. | Il planifie et contrôle les tâches qui lui sont assignées en fonction d'objectifs à atteindre. \n\t\t\tIl assume la responsabilité et peut superviser plusieurs salariés dans les limites des directives qu'il a reçues. |
| Niveau relationnel (à titre indicatif) | Il établit des relations de confiance pour obtenir les renseignements nécessaires à l'évaluation de situations : capacité d'argumentation et de persuasion. \n\t\t\tIl assure le suivi et le traitement des demandes et réclamations courantes des clients – Il fait preuve d'une capacité d'écoute et de diplomatie \n\t\t\tIl gère des situations de litige. \n\t\t\tIl recherche des solutions amiables avant toute procédure judiciaire lorsque cela est possible. | Il assiste aux rendez-vous avec les architectes ou techniciens, assiste aux expertises et assure et coordonne le suivi administratif et financier des actifs immobiliers. \n\t\t\tIl assure le suivi et le traitement des demandes et réclamations courantes des clients – Il fait preuve d'une capacité d'écoute et de diplomatie. \n\t\t\tIl gère des situations de litige. \n\t\t\tIl recherche des solutions amiables avant toute procédure judiciaire lorsque cela est possible. |
| Missions repères (à titre indicatif) | Il prépare et suit les dossiers confiés par les responsables (PV, rapports, assure un reporting de son activité). \n\t\t\tIl assure et supervise des opérations techniques, administratives ou de gestion. \n\t\t\tIl participe à l'élaboration et contrôle des budgets. \n\t\t\tIl gère l'ensemble des tâches afférentes à plusieurs immeubles. \n\t\t\tIl repère les réparations et présente des propositions concrètes pour l'entretien des immeubles. \n\t\t\tIl tient une comptabilité spécialisée complète. \n\t\t\tIl maîtrise les logiciels métiers. | Il connaît des textes juridiques et réglementaires. \n\t\t\tIl élabore et contrôle des budgets. \n\t\t\tIl analyse et gère le contrat de bail, assure la bonne exécution du mandat de gestion et les relations avec les locataires, établit les documents administratifs et financiers. \n\t\t\tIl collecte les données chiffrées auprès des différents services de l'entreprise et assure l'élaboration des documents de gestion. \n\t\t\tIl assure la gestion des chantiers ou des opérations. \n\t\t\tIl assure la commercialisation des nouvelles opérations et la recommercialisation des biens existants pour le compte de sociétés immobilières et foncières. \n\t\t\tIl maîtrise les logiciels métiers. |
| Niveau de formation (à titre indicatif) | Diplôme de l'éducation nationale niveau 4 ou 5. | Diplôme de l'éducation nationale niveau 4, 5 ou 6. |
| Emplois repères [1] (à titre indicatif) | Technicien(ne). \n\t\t\tChargé(e)/Assistant(e) spécialisé(e) confirmé(e). \n\t\t\tComptable mandant confirmé(e). \n\t\t\tComptable confirmé(e). \n\t\t\tGestionnaire/gérant (copropriété / gérance) débutant(e). \n\t\t\tGestionnaire/gérant de sinistres, de contentieux confirmé(e). \n\t\t\tCommercial(e) vente et location pour les sociétés foncières (Nota : Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut régi par l'annexe IV « Statut du négociateur immobilier »). | Juriste débutant(e). \n\t\t\tTechnicien(ne) qualifié(e). \n\t\t\tAssistant(e) de direction confirmé(e). \n\t\t\tComptable mandant confirmé(e). \n\t\t\tComptable confirmé(e). \n\t\t\tGestionnaire (copropriété/gérance) débutant(e)/confirmé(e) \n\t\t\tGestionnaire/gérant de sinistres, de contentieux expérimenté(e). \n\t\t\tÉconomiste de la construction. \n\t\t\tCommercial(e) vente et location pour les sociétés foncières. (Nota : Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut régi par l'annexe IV « Statut du négociateur immobilier »). |
| [1] Les termes « débutant », « confirmé » et « expérimenté » utilisés pour le critère des emplois repères, s'entendent pour un même poste occupé dans l'entreprise de la façon suivante : \n\t\t\t– « débutant » correspond à une expérience inférieure à 3 ans, \n\t\t\t– « confirmé » correspond à une expérience comprise entre 3 et 6 ans \n\t\t\t– et enfin « expérimenté » correspond à une expérience supérieure à 6 ans. |
Cadres
| Critères | Cadre niveau 1 (C1) | Cadre niveau 2 (C2) | Cadre niveau 3 (C3) | Cadre niveau 4 (C4) |
|---|---|---|---|---|
| Autonomie/Responsabilité | Il doit justifier de compétences pour proposer des décisions susceptibles d'influer l'activité de son service dans le cadre des directives qui lui sont données. \n\t\t\tIl peut réaliser seul des travaux complexes. \n\t\t\tIl participe à la définition de stratégies susceptible d'impacter son service. \n\t\t\tIl réalise un reporting régulier de ses activités auprès de sa hiérarchie. \n\t\t\tIl peut encadrer et accompagner une équipe. | Il fait preuve d'initiatives dans le cadre de ses attributions. \n\t\t\tIl dispose de connaissances et d'expériences confirmées. \n\t\t\tIl met en œuvre les moyens humains, techniques et financiers pour atteindre les objectifs fixés par la direction. \n\t\t\tIl participe à la définition de stratégies susceptibles d'impacter son service. (exemple : réalisation d'opérations d'audit, de contrôle sur site et mise en place d'actions correctives.) \n\t\t\tIl réalise un reporting régulier de ses activités auprès de sa hiérarchie. | Il rend compte de ses missions à la direction générale. \n\t\t\tIl doit apporter une contribution déterminante dans l'activité et les objectifs de société. \n\t\t\tIl participe à la définition de la politique de l'entreprise dans différents domaines. \n\t\t\tIl élabore, met en œuvre et contrôle la stratégie correspondante. \n\t\t\tIl effectue une veille concurrentielle. \n\t\t\tIl réalise un reporting régulier de ses activités auprès de sa hiérarchie. | Il dispose des délégations de pouvoir nécessaires à l'accomplissement de ses missions. \n\t\t\tIl est responsable de la bonne marche de la société et/ou de département. \n\t\t\tIl assure la direction. \n\t\t\tIl rend compte de ses activités aux actionnaires. |
| Niveau relationnel (à titre indicatif) | Il entretient un réseau de partenaires en interne et en externe. \n\t\t\tIl coordonne les relations avec les prestataires externes (agents d'entretien, conducteurs de travaux, huissiers, notaires, experts…). | Il représente la direction auprès des mandants et prestataires de services. \n\t\t\tIl encadre et accompagne une équipe. \n\t\t\tIl initie, gère et suit la réalisation d'un projet. \n\t\t\tIl sélectionne et suit des éventuels prestataires l'accompagnant dans ses missions. \n\t\t\tIl gère et/ou entretient un réseau de partenaires en interne et en externe. \n\t\t\tIl coordonne les relations avec les prestataires externes (agents d'entretien, conducteurs de travaux, huissiers, notaires ; experts…). \n\t\t\tIl veille au respect des consignes de sécurité des biens et des personnes par les collaborateurs, prestataires et clients sur site. | Il initie, gère et suit la réalisation d'un projet. \n\t\t\tIl sélectionne et suit des éventuels prestataires l'accompagnant dans ses missions. \n\t\t\tIl est responsable de la bonne marche d'un service pouvant regrouper plusieurs métiers ou plusieurs services ou d'un département. \n\t\t\tIl mobilise des équipes dans l'atteinte d'objectifs. \n\t\t\tIl anime et forme des équipes techniques. \n\t\t\tIl s'assure du respect des procédures par l'ensemble des collaborateurs. \n\t\t\tIl veille au respect des consignes de sécurité des biens et des personnes et à la prévention des risques psychosociaux par les collaborateurs, prestataires et clients sur site. | Il encadre et anime les parties prenantes de l'entreprise \n\t\t\tIl mobilise des équipes pour l'atteinte d'objectifs. \n\t\t\tIl s'assure du respect des procédures par l'ensemble des collaborateurs. |
| Missions repères (à titre indicatif) | Il est doté de connaissances particulières acquises par formation ou expérience. \n\t\t\tIl assure l'organisation des chantiers ou des opérations en amont. \n\t\t\tIl gère la commercialisation des nouvelles opérations et la recommercialisation des biens existants. \n\t\t\tIl gère et optimise un portefeuille immobilier de l'entreprise (valorisation et rentabilisation des actifs immobiliers). \n\t\t\tIl assure la gestion d'un patrimoine immobilier (assure la bonne exécution du mandat de gestion ou de syndic...). \n\t\t\tIl assiste la direction dans l'organisation de son travail (réalise des notes de synthèse, rapports, courriers ; organise et assiste aux réunions). \n\t\t\tIl veille au respect du droit et apporte son expertise pour toute décision ayant des implications juridiques. \n\t\t\tIl gère la position de trésorerie de l'entreprise (gestion des flux, gestion des comptes...). \n\t\t\tIl estime la valeur des biens (performances opérationnelles, financières et environnementales), de leur potentiel d'appréciation ou dépréciation (évolution des marchés, échéances d'emprunt…). \n\t\t\tIl rédige des actes ou documents à caractère juridique (mandats et baux en accord avec la réglementation et les conditions commerciales de l'exploitant…). \n\t\t\tIl informe les propriétaires des travaux nécessaires pour maintenir l'usage et la qualité des immeubles. Il planifie lesdits travaux et les suit. | Il réalise des études ayant pour objectif de faciliter les prises de décision. \n\t\t\tIl gère un programme de construction ou de travaux jusqu'à sa livraison dans les délais et les coûts. \n\t\t\tIl estime la valeur des biens (performances opérationnelles, financières et environnementales), de leur potentiel d'appréciation ou dépréciation (évolution des marchés, échéances d'emprunt…). \n\t\t\tIl assure la gestion d'un patrimoine immobilier (assure la bonne exécution du mandat de gestion ou de syndic...). \n\t\t\tIl veille au respect du droit et apporte son expertise pour toute décision ayant des implications juridiques. \n\t\t\tIl gère la position de trésorerie de l'entreprise (gestion des flux, gestion des comptes...). \n\t\t\tIl rédige des actes ou documents à caractère juridique (mandats et baux en accord avec la règlementation et les conditions commerciales…). \n\t\t\tIl informe les propriétaires des travaux nécessaires pour maintenir l'usage et la qualité des immeubles. Il planifie lesdits travaux et les suit. \n\t\t\tIl définit et supervise la politique de sécurité de la structure (incendie, anti-vol, dégradations…) en lien avec la direction du site. \n\t\t\tIl veille au respect des consignes de sécurité (juridique et réglementaire en matière de santé et d'hygiène) des biens et des personnes par les collaborateurs, prestataires et clients sur site. | Il définit des axes d'amélioration et des solutions fonctionnelles. \n\t\t\tIl gère un programme de construction ou de travaux jusqu'à sa livraison dans les délais et les coûts. \n\t\t\tIl veille au respect du droit et apporte son expertise pour toute décision ayant des implications juridiques. \n\t\t\tIl définit et supervise la politique de sécurité de la structure (incendie, anti-vol, dégradations …) en lien avec la direction du site. \n\t\t\tIl veille au respect des consignes de sécurité (juridique et réglementaire en matière de santé et d'hygiène) des biens et des personnes par les collaborateurs, prestataires et clients sur site. \n\t\t\tIl définit une stratégie de développement, de gestion et de valorisation pour l'actif. \n\t\t\tIl élabore, actualise et suit les budgets (notamment gestion des flux, gestion des comptes...). | Il propose et définit la stratégie de l'entreprise. \n\t\t\tIl assure la direction de l'entreprise. \n\t\t\tIl contrôle l'exécution des budgets. \n\t\t\tIl supervise et contrôle la réalisation des projets de la société. \n\t\t\tIl définit des axes d'amélioration et des solutions fonctionnelles. |
| Niveau de formation (à titre indicatif) | Diplôme de l'éducation nationale supérieur à un niveau 5. \n\t\t\tLicence, licence professionnelle, master 1 et 2 ; diplôme d'études approfondies, diplôme d'études supérieures spécialisées, diplôme d'ingénieur, doctorat, diplôme de l'ICH ou titre RNCP supérieur à un niveau 5. | |||
| Emplois repères [1] (à titre indicatif) | Gestionnaire copropriété / gérance débutant(e) / confirmé(e) / expérimenté(e). \n\t\t\tAssistant(e) de direction expérimenté(e). \n\t\t\tChargé(e) de commercialisation débutant(e). \n\t\t\tComptable mandant confirmé(e )/ expérimenté(e). \n\t\t\tComptable confirmé(e). \n\t\t\tResponsable technique. \n\t\t\tChargé(e) d'études. \n\t\t\tChargé(e) de projets/de missions débutant(e). \n\t\t\tJuriste débutant(e). \n\t\t\tAsset manager débutant(e). \n\t\t\tProperty manager débutant(e). \n\t\t\tFacility manager débutant(e). \n\t\t\tChargé(e) des nouvelles technologies et du digital. \n\t\t\tAnalyste. | Directeur(trice) d'agence/de site débutant(e). \n\t\t\tResponsable technique expérimenté(e). \n\t\t\tGestionnaire copropriété / gérance expérimenté(e). \n\t\t\tChargé(e) de commercialisation expérimenté(e). \n\t\t\tTrésorier(e) / fiscaliste. \n\t\t\tComptable mandant expérimenté(e). \n\t\t\tJuriste confirmé(e) / expérimenté(e). \n\t\t\tChargé(e) de mission / projet confirmé(e). \n\t\t\tResponsable de la qualité de service, de l'expérience client. \n\t\t\tAsset manager confirmé(e). \n\t\t\tProperty manager confirmé(e). \n\t\t\tFacility manager confirmé(e). \n\t\t\tResponsable des services généraux. \n\t\t\tResponsable de travaux. \n\t\t\tResponsable sécurité. \n\t\t\tChargé(e) des nouvelles technologies et du digital. \n\t\t\tResponsable chef de projet. \n\t\t\tResponsable de service et département. | Chargé(e) de missions / projets expérimenté(e). \n\t\t\tResponsable de service expérimenté(e). \n\t\t\tDirecteur(trice) d'agence / de site confirmé(e) / expérimenté(e). \n\t\t\tTrésorier(e) / fiscaliste confirmé(e). \n\t\t\tDirecteur(trice) / responsable de la qualité de service, de l'expérience client. \n\t\t\tDirecteur(trice) / responsable des services généraux. \n\t\t\tDirecteur(trice) sécurité. \n\t\t\tDirecteur(trice) / responsable de site (centre commercial, immeubles de bureaux ou résidentiel…). | Directeur(trice) général(e). \n\t\t\tDirecteur(trice) de site (centre commercial, immeubles de bureaux ou résidentiel…). \n\t\t\tDirecteur(trice)/responsable d'entreprise. \n\t\t\tDirecteur(trice)/responsable de département. |
| [1] Les termes « débutant », « confirmé » et « expérimenté » utilisés pour le critère des emplois repères, s'entendent pour un même poste occupé dans l'entreprise de la façon suivante : \n\t\t\t– « débutant » correspond à une expérience inférieure à 3 ans ; \n\t\t\t– « confirmé » correspond à une expérience comprise entre 3 et 6 ans ; \n\t\t\t– et enfin « expérimenté » correspond à une expérience supérieure à 6 ans. |
Au cours de la période d'essai, ou, à défaut de période d'essai, dans le délai d'un mois suivant son embauche, le salarié peut adresser à son employeur une demande d'explications concernant le classement de son emploi. En réponse, dans le délai d'un mois suivant cette demande, l'employeur indique au salarié, par tout moyen, le niveau retenu. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l'occasion d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
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Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
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Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais. Cet avenant entrera en vigueur au 1er décembre 2022.
Les partenaires sociaux entendent mieux prendre en compte l'allongement des carrières notamment en valorisant les années de présence des salariés dans la même entreprise.
Dans cet objectif, ils conviennent de modifier le calcul de l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié comme suit :
\n– le palier d'ancienneté est fixé dorénavant à deux ans (contre cinq ans auparavant) ;
\n– le montant de l'indemnité de départ à la retraite correspondant à ces paliers est revalorisé.
L'article 34 de la convention collective de l'immobilier (IDCC 1527) issu de l'avenant n° 83 du 2 décembre 2019 est modifié dans les termes suivants :
« Article 34
Départ et mise à la retraite
Le départ en retraite du personnel peut intervenir :
– à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse ;
– à l'initiative de l'employeur à partir de 65 ans selon la date de naissance du salarié, conformément aux dispositions légales (articles L. 1237-5 du code du travail, L. 351-8 et L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale), et sous réserve de respecter le formalisme prévu ci-dessous.
34.1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Le salarié doit communiquer à l'employeur qui le lui demande les éléments d'information relatifs à sa situation au regard de son droit à pension.
En cas de départ à son initiative, le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et (1) il perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1, acquis à la date de cessation du contrat de travail :
| Ancienneté | Indemnité à verser |
|---|---|
| De 5 ans à moins de 7 ans | 0,60 mois |
| De 7 à moins de 9 ans | 0,80 mois |
| De 9 à moins de 11 ans | 1 mois |
| De 11 à moins de 13 ans | 1,20 mois |
| De 13 à moins de 15 ans | 1,40 mois |
| De 15 à moins de 17 ans | 1,60 mois |
| De 17 à moins de 19 ans | 1,80 mois |
| De 19 à moins de 21 ans | 2,10 mois |
| De 21 à moins de 23 ans | 2,40 mois |
| De 23 à moins de 25 ans | 2,70 mois |
| De 25 à moins de 27 ans | 3 mois |
| De 27 à moins de 29 ans | 3,30 mois |
| De 29 à moins de 31 ans | 3,60 mois |
| De 31 à moins de 33 ans | 3,90 mois |
| De 33 à moins de 35 ans | 4,20 mois |
| Au-delà de 35 ans | 4,50 mois |
34.2. Mise à la retraite
L'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge d'ouverture automatique du droit à pension à taux plein (65 à 67 ans selon la date de naissance du salarié conformément aux dispositions précitées) devra l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse. Si le salarié manifeste son accord par écrit, il peut être mis à la retraite.
En cas d'absence de réponse ou de réponse négative du salarié dans un délai d'un mois, ou à défaut d'avoir respecté les formalités requises, l'employeur ne peut mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.
Il pourra toutefois réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et cela chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié. Lorsqu'il a atteint l'âge de 70 ans, le salarié perd la faculté de s'opposer à sa mise en retraite par l'employeur.
L'employeur est tenu de respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de licenciement. Le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite fixée sur la base du salaire global brut mensuel contractuel équivalente à l'indemnité légale de licenciement telle que prévue à l'article R. 1234-2 du code du travail. »
(1) Les termes « le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1237-10 du code du travail.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
\nConformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
\nConformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
\nCet avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2023 pour les indemnités versées à compter de cette date.
\nDe plus, conformément à l'article L. 261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
Consécutivement à l'évolution du code du travail sur plusieurs points, ainsi qu'aux différents avenants signés dans la branche, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en conformité les articles 4.4, 12.3, 22, 25.2 de la convention collective et article 5.1 de l'annexe IV.
Les articles suivants de la convention collective sont modifiés par les présentes dispositions :
« Article 4.4
\nDomiciliation
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation siège au COPI, BP 30855,75828 Paris Cedex 17. Son secrétariat technique est assuré à la même adresse par le comité des organisations patronales des professions immobilières (COPI). »
« Article 12.3
\nLa visite médicale de reprise après suspension de contrat
Tout salarié bénéficie d'une visite médicale de reprise de travail après un arrêt consécutif à l'un des motifs suivants :
\n– après un congé de maternité ;
\n– après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
\n– après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail ;
\n– après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. »
« Article 22
\nCongés exceptionnels pour événements familiaux
Indépendamment des congés visés à l'article 21, et à la condition qu'ils soient pris au moment de l'événement justificatif, les salariés peuvent bénéficier, sur justification, de congés supplémentaires pour les événements suivants :
\n– mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié : 6 jours ouvrables ;
\n– mariage dans la proche famille (enfant, ascendant, frère, sœur) : 1 jour ouvrable ;
\n– décès conjoint, partenaire pacsé, concubin, ascendants (parents, grands-parents et arrières grands-parents), frère, sœur, beaux-parents : 3 jours ouvrables ;
\n– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables/ ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Le cas échéant, le salarié bénéficie en sus d'un congé pour deuil, d'une durée de 8 jours ouvrables dans les conditions prévues à l'article L. 3142-1-1 du code du travail ;
\n– décès beau-frère, belle-sœur : 1 jour ouvrable ;
\n– cérémonie religieuse concernant un enfant : 1 jour ouvrable ;
\n– naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables ; étant précisé que ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
\n– arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ;
\n– annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant : 2 jours ouvrables.
Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel, l'ancienneté et la détermination du temps de présence sur l'exercice. »
« Article 25.2
\nPaternité. Adoption
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de paternité sont régies par les articles L. 1225-35 et 36 du code du travail, qui instituent un congé de paternité non rémunéré par l'employeur (mais indemnisé par la caisse primaire d'assurance maladie dans les conditions en vigueur) de 25 jours calendaires en cas de naissance/ d'adoption d'un enfant ou 32 jours calendaires en cas de naissances ou d'adoptions multiples.
Ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.
Cette première période de congé de 4 jours est obligatoire, elle est facultative si le salarié ne peut pas bénéficier des indemnités journalières prévues par code de la sécurité sociale.
En sus, et conformément à l'article D. 1225-8-1, le salarié concerné a le droit à un allongement de congé pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, pendant toute la période d'hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés.
Ce congé paternité allongé, non rémunéré par l'employeur, est pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant. Le salarié bénéficiant de ce congé en informe son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation. (1)
À l'issue du congé paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le salarié peut cumuler son congé paternité et ses jours de congés exceptionnels pour naissance d'un enfant prévus à l'article 22. »
(1) Le 5e alinéa de l'article 25.2 de la convention collective est étendu sous réserve du respect de l'article D. 1225-8 du code du travail.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
L'avenant n° 90 du 5 janvier 2022, est venu harmoniser les montants de la prime d'ancienneté pour appliquer le même forfait à tous les salariés de la branche. En conséquence, l'article 5.1 est modifié par les dispositions suivantes :
« Article 5.1
Prime d'ancienneté
Les négociateurs immobiliers, cadre ou non cadre, bénéficient de la prime d'ancienneté allouée à tous les salariés de la branche conformément aux modalités définies à l'article 36 de la convention collective nationale de l'immobilier dont le montant est fixé à l'annexe II “ Salaires et prime d'ancienneté ”. »
Sous réserve des dispositions législatives sur l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant prend effet, pour les parties signataires, au 23 novembre 2022.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
L'objet du présent avenant est de réviser le taux de cotisations de la garantie remboursement de frais de santé, telle que définie à l'article 2.2 de l'annexe III de la convention collective nationale de l'immobilier.
Le tableau des cotisations figurant à l'article 2.2 de l'annexe III de la CCNI est remplacé par le tableau suivant :
Tableau des taux de cotisations
| Régime général | Frais de santé obligatoire adulte | 1,57 % PMSS [1] |
| Frais de santé obligatoire enfant | 0,88 % PMSS | |
| Régime Alsace-Moselle | Frais de santé obligatoire adulte | 0,80 % PMSS |
| Frais de santé obligatoire enfant | 0,52 % PMSS | |
| [1] PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale. |
Sous réserve des dispositions législatives sur l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant prend effet :
\n– à compter du 1er avril 2023 pour les entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire du présent avenant ;
\n– le 1er jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension du présent avenant pour les autres entreprises.
Compte tenu de l'objet de l'avenant, destiné à réviser le régime de protection sociale collective et obligatoire au sein de la branche et présentant un degré élevé de solidarité, quelle que soit la taille de l'entreprise, celui-ci ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Le présent avenant est également consultable sur le site de la branche :
\nhttps://branchedelimmobilier.fr/accords/.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
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Pour rappel, depuis le 1er janvier 2022, cette grille s'applique également aux résidences de tourisme.
En conséquence, le salaire minima brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
| Niveau | Salaire minimum brut annuel [1] |
|---|---|
| E1 | 22 249 € |
| E2 | 22 943 € |
| E3 | 23 567 € |
| AM1 | 23 794 € |
| AM2 | 25 187 € |
| C1 | 26 830 € |
| C2 | 35 145 € |
| C3 | 41 876 € |
| C4 | 47 160 € |
| [1] Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. \n\t\t\tE = employé ; AM = agent de Maîtrise ; C = cadre. |
L'article 4.2.1 intitulé « Négociateur immobilier non-cadre, VRP et non VRP » de l'annexe IV traitant du « Statut du négociateur immobilier » est modifié à compter du 1er janvier 2023 de la façon suivante :
« 4.2.1. Négociateur immobilier non-cadre, VRP et non VRP
• Négociateur VRP : Le salaire minimum brut mensuel conventionnel des négociateurs immobiliers VRP non-cadres est fixé à 1 500 € par mois complet.
Le montant de ce salaire minimum conventionnel fera l'objet de négociations, chaque année au niveau de la branche, dans le cadre de l'obligation annuelle de négociation sur les salaires.
• Négociateur non-VRP : Les négociateurs immobiliers non-VRP bénéficient d'un salaire minimum brut mensuel conventionnel correspondant au Smic.
Le salaire minimum brut annuel conventionnel des négociateurs VRP et non-VRP est égal à 13 fois le salaire minimum brut mensuel conventionnel. »
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Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Le présent avenant est partie intégrante de la CCNI à :
\n– l'annexe II « Salaires et primes d'ancienneté » ;
\n– l'annexe IV « Statut de négociateur immobilier ».
De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
Par ailleurs, les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le présent avenant est susceptible d'être modifié, par un nouvel avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
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Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé en profondeur la formation professionnelle en intégrant dans son champ les actions de formation par apprentissage. En conséquence, le modèle de financement de la formation professionnelle a considérablement évolué : les entreprises sont dorénavant soumises au versement des contributions légales applicables en matière de formation professionnelle auprès des Urssaf.
Plusieurs nouveaux dispositifs ont été créés : le congé de transition professionnelle qui se substitue au congé individuel de formation, les actions de reconversion ou de promotion par alternance dites actions de « Pro-A » qui remplacent les périodes de professionnalisation, et les dispositifs existants ont été réformés : le compte personnel de formation, le plan de formation a été renommé plan de développement des compétences, le contrat de professionnalisation et le contrat d'apprentissage.
En outre, la loi n° 2018-1021 du 23 novembre 2018 portant évolution du logement, de l'aménagement et du numérique a profondément impacté le secteur de l'immobilier. Construire plus de logements, simplifier les normes, protéger les plus fragiles et mettre les transitions digitale et énergétique au service des habitants : telle est l'ambition de la loi dite « Elan ».
Par ailleurs, le secteur de l'immobilier est fortement impacté par un ensemble de mutations, en particulier la montée en puissance des nouvelles technologies, la transition digitale, énergétique et écologique. En effet, la transition digitale bouleverse l'ensemble de l'économie et plus précisément les outils et la relation client, ce qui impacte directement les besoins en évolution des salariés du secteur. La transition énergétique et écologique modifie la caractéristique des biens, les outils, les process et les métiers.
Afin d'intégrer ces nombreux changements, les partenaires sociaux représentatifs (ci-après dénommés « la branche ») ont décidé de procéder à la dénonciation de l'accord du 17 octobre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et de ses avenants du 17 novembre 2008, du 11 avril 2016, du 22 octobre 2019 et du 11 décembre 2019 ainsi qu'à la dénonciation de l'accord du 13 mars 2019 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences et de conclure un nouvel accord.
Le présent accord annule et remplace les accords susvisés.
Par ailleurs, la convention collective nationale de l'immobilier comprend une annexe VII relative à la formation professionnelle qui traite de l'ensemble des sujets en la matière.
Y figurent, l'avenant n° 76 du 31 janvier 2019 portant sur la refondation des certificats de qualification professionnelle (CQP) relatifs aux métiers de négociateur immobilier, gestionnaire locatif et gestionnaire de copropriété ainsi que l'avenant n° 88 du 15 décembre 2021 portant sur l'actualisation des trois certificats de qualification professionnelle (CQP) relatifs aux métiers de négociateur immobilier, de chargé de gestion locative et de chargé de copropriété, lesquels subsistent dans leurs dispositions en vigueur.
Il est précisé que les dispositions légales et règlementaires auxquelles il est fait référence dans le présent accord sont celles en vigueur à la date de publication de l'accord, telles qu'elles résultent notamment de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 précitée.
La branche a identifié huit axes de développement stratégiques :
1. Faciliter l'accueil et l'intégration des nouveaux embauchés ;
2. Développer les trois axes de compétences des salariés : métier, relation client, autonomie et responsabilité ;
3. Assurer la « mise à niveau » et le développement des connaissances des salariés sur les évolutions techniques, juridiques et commerciales conformément à l'obligation de formation continue des professionnels de l'immobilier ;
4. Maintenir et développer l'employabilité des salariés et plus particulièrement celle des salariés âgés de 50 ans et plus et des salariés à temps partiel ;
5. Favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH) notamment par l'accès à la formation ;
6. Veiller à ce que l'offre de formation soit adaptée tant dans son contenu que dans ses modalités aux besoins des entreprises et de leurs salariés et futurs salariés ;
7. Assurer l'accompagnement des entreprises du secteur de l'immobilier et plus particulièrement de leurs salariés dans le cadre de la transition digitale, énergétique et écologique notamment par la mise en œuvre d'actions de formation dédiées ;
8. Créer de nouvelles certifications répondant aux nouveaux enjeux du secteur de l'immobilier, notamment en matière énergétique, écologique et digitale.
À titre liminaire, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que, dès lors que l'entreprise s'est engagée dans la réalisation d'une action de formation, les salariés doivent pouvoir suivre l'intégralité de la formation jusqu'à son terme. De même, les salariés qui s'y sont engagés suivent avec assiduité la formation jusqu'à son terme. À cet égard, il est d'ailleurs reprécisé que lorsque la formation se déroule sur le temps de travail habituel du salarié, celle-ci constitue un temps de travail effectif donnant lieu au maintien de sa rémunération par l'entreprise.
À travers cet accord, les partenaires sociaux se donnent comme objectifs de :
1. Favoriser l'accès à la formation des publics prioritaires tels que définis ci-après :
– les salariés âgés de 50 ans et plus ;
– les salariés reconnus travailleur handicapé ;
– les salariés n'ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par une certification de niveau 4 ;
– les travailleurs de nuit ;
– les femmes et les hommes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou un congé parental d'éducation ou en reprise de carrière.
2. Assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et maintenir leur employabilité, quelle que soit leur ancienneté et répondre aux besoins spécifiques des métiers notamment ceux en transformation ;
3. Garantir une formation continue des salariés et favoriser leur montée en compétences ;
4. Développer les contrats en alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation), plus spécifiquement pour faciliter l'insertion durable des jeunes et l'attractivité du secteur d'activité ;
5. Favoriser l'accès aux parcours professionnels qualifiants, certifiants, et diplômants et ainsi le déroulement de la carrière professionnelle des salariés ;
6. Assurer l'égalité professionnelle au travers de la formation ;
7. Rendre le salarié acteur de sa formation, notamment en facilitant l'articulation des différents dispositifs de formation ;
8. Favoriser la transmission des savoirs et des compétences, notamment par les actions de tutorat.
Les partenaires sociaux rappellent que la formation est un levier d'action essentiel dans la plupart des accords et des négociations engagées ou à venir dans la branche.
Par ailleurs, la branche rappelle que tous les 3 ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, aux grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et objectifs du plan de développement des compétences, est engagée.
Enfin, les parties signataires rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, celle-ci constituant, au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre la discrimination, un facteur essentiel du développement de l'égalité femmes/ hommes.
À cet égard, les entreprises assureront un accès équilibré entre les femmes et les hommes dans le cadre de l'alternance mais aussi dans le cadre de la mise en œuvre des actions de formation professionnelle, notamment dans le cadre de l'élaboration du plan de développement des compétences et de la mobilisation des comptes personnels de formation puis des actions de validation des acquis de l'expérience. Par ailleurs, les entreprises étudieront les modalités d'organisation des formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.
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En complément de l'investissement des entreprises dans la formation, au travers notamment du plan de développement des compétences, les accords interprofessionnels et les réformes successives en matière de formation professionnelle ont renforcé progressivement l'autonomisation des individus dans leurs parcours professionnels et la mise en œuvre d'actions de formation. Notamment, le compte personnel de formation (CPF) constitue un outil au service des salariés, afin que chacun soit davantage acteur de son évolution professionnelle, du développement de ses compétences et de la sécurisation de son parcours professionnel.
Par ailleurs, les démarches de co-construction de parcours de formation et de co-investissement pour des formations conciliant les besoins de l'entreprise et les attentes du salarié sont favorisées, notamment au travers de l'abondement du CPF ou de la réalisation par le salarié de formations en tout ou partie sur le temps de travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048567642", "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048567645", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-15", "dateSignaTexte": "2023-12-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044149", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048044149", "content": "Les actions de formation professionnelle concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont, conformément à l'article L. 6313-1 du code du travail :
\n– les actions de formation ;
\n– les bilans de compétences ;
\n– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
\n– les actions de formation par apprentissage.
Les actions de formation ont principalement pour objet de :
\n– favoriser l'adaptation des salariés au poste de travail, à l'évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l'emploi ;
\n– participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
\n– contribuer au développement économique et culturel des salariés ;
\n– contribuer à la sécurisation des parcours professionnels et à la promotion sociale des salariés ;
\n– réduire, pour les salariés dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée ou devenue obsolète du fait de l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise ;
\n– favoriser la mobilité professionnelle ;
\n– permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder, dans les meilleures conditions, à un emploi.
Conformément à l'article L. 6313-2 du code du travail résultant de la loi « Avenir professionnel » susvisée, l'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel préalablement déterminé.
L'action de formation peut favoriser, notamment, l'adaptation au poste de travail, l'évolution et/ou le maintien de l'emploi. Elle peut participer au développement des compétences en lien ou non avec le poste de travail.
Elle est constituée outre des enseignements pédagogiques, d'un ensemble de dispositifs d'accompagnement et de suivi tels que le positionnement pédagogique adapté, l'évaluation des acquis…
Enfin, plusieurs modalités pédagogiques peuvent être combinées dans le cadre d'un même parcours : formation en présentiel, formation en tout ou partie à distance, formation en situation de travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Définition de l'action de formation professionnelle", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048567642", "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048567645", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-15", "dateSignaTexte": "2023-12-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044154", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000048044154", "content": "La branche rappelle qu'en complément des modalités pédagogiques traditionnelles telle que la formation en présentielle, la loi encourage désormais la mise en œuvre d'autres modalités pédagogiques que sont la formation distancielle et la formation en situation de travail (AFEST).
4.1. Action de formation ouverte et/ou à distance (FOAD)
La mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance comprend :
\n– une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
\n– une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne estimée ;
\n– des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation ;
\n– la mise en place d'un environnement favorable à l'appropriation du contenu de la formation.
4.2. Action de formation en situation de travail (AFEST)
La formation peut également être réalisée en situation de travail, notamment pour l'apprentissage des connaissances et des compétences spécifiques à l'entreprise.
\nLa mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail, telle que prévue à l'article D. 6313-3-2 du code du travail, comprend :
\n– l'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
\n– la désignation préalable :
\n–– d'un formateur externe et d'un tuteur en interne ;
\nou
\n–– d'un formateur désigné en interne pouvant exercer alors la fonction tutorale ;
\n– la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
\n– des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.
La formation professionnelle des salariés comprend notamment :
\n– des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de développement des compétences ou du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance (« Pro-A ») ;
\n– des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF-TP) ou leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail ;
\n– des formations organisées, à l'initiative des salariés et en accord avec leur employeur, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou de la « Pro-A ».
1.1. Le passeport d'orientation, de formation et de compétences
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences, qualifications et aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les entreprises de la branche informent lors de leur embauche et à l'occasion de la réalisation des entretiens professionnels chaque salarié de l'existence de ce passeport d'orientation, de formation et de compétences et l'invitent à le renseigner étant précisé que celui-ci est accessible de manière dématérialisée sur le site Internet du CPF géré par la Caisse des dépôts et consignations ( https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/).
Chaque salarié y recense les acquis de la formation initiale et ceux de la formation professionnelle continue : les diplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences acquises lors de stages ou de formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la nature et la durée des actions de formation continue suivies.
1.2. Le passeport prévention
La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a créé le passeport de prévention afin de mieux prévenir les risques en santé et sécurité au travail. Ce passeport vise à prévenir ces risques pour les salariés en favorisant leur formation et en optimisant sa gestion par les employeurs.
Dans cette perspective, les entreprises de la branche informent lors de leur embauche et à l'occasion de la réalisation des entretiens professionnels chaque salarié de l'existence de ce passeport prévention et l'invitent à le renseigner étant précisé que celui-ci est accessible de manière dématérialisée sur le site Internet du CPF ( https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/).
Chaque salarié y répertorie les attestations de formation, les certificats et diplômes obtenus en matière de santé et sécurité au travail, permettant ainsi d'attester l'acquisition de ces compétences.
1.3. Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle est une prestation gratuite relevant du service public d'orientation auquel peuvent recourir l'ensemble des salariés de la branche afin :
\n– d'être informés sur leur environnement professionnel et l'évolution des métiers sur le territoire ;
\n– de mieux connaître leurs compétences, de les valoriser et d'identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser leur évolution professionnelle ;
\n– d'identifier les emplois correspondant aux compétences acquises ;
\n– d'être informés des différents dispositifs qu'ils peuvent mobiliser pour réaliser un projet d'évolution professionnelle.
Il accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.
Le conseil en évolution professionnelle est délivré aux salariés de droit privé par :
\n– les opérateurs régionaux sélectionnés par France compétences conformément aux règles de la commande publique, après avis du bureau du comité régional de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelle ;
\n– l'Association pour l'emploi des cadres (APEC) pour les salariés ayant le statut de cadre ;
\n– les organismes de placement spécialisés dénommés « Cap emploi » pour les salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé.
2.1. Objet des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ont pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ou d'un bloc de compétences d'une certification enregistrée dans ce répertoire.
2.2. Participation à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience
Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence rémunérée pour participer à ce jury.
Les frais liés à la participation des salariés à ces jurys peuvent être pris en charge par l'OPCO pour les entreprises de moins de 50 salariés au titre de la section plan de développement des compétences.
Les dépenses afférentes à ces participations couvrent :
\n– les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;
\n– la rémunération du salarié, les cotisations sociales salariales obligatoires qui s'y rattachent ;
\n– le cas échéant, la taxe sur les salaires qui s'y rattache.
Le niveau de prise en charge est déterminé chaque année par la CPNEFP.
2.3. Congé de VAE
Lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé de 48 heures par session d'évaluation.
La durée de ce congé peut être augmentée par accord d'entreprise ou par accord individuel écrit accordé par l'employeur à un salarié.
Le salaire du salarié est maintenu pendant toute la durée de ce congé.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "La validation des acquis de l'expérience (VAE)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048567642", "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048567645", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-15", "dateSignaTexte": "2023-12-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044189", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000048044189", "content": "Les bilans de compétences ont pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leur aptitude et leur motivation afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Un bilan de compétences peut être proposé à tout salarié. Celui-ci peut également résulter d'une démarche individuelle. Il peut être réalisé dans le cadre des dispositifs d'accès à la formation que sont le CPF ou le plan de développement des compétences.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Le bilan de compétences", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048567642", "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048567645", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-15", "dateSignaTexte": "2023-12-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044190", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000048044190", "content": "À l'occasion de son embauche, chaque salarié est informé de la tenue régulière d'entretiens professionnels.
Lors de la réalisation des entretiens professionnels, les entreprises doivent transmettre les informations suivantes à leurs salariés :
\n– les modalités d'activation par leurs soins de leur CPF, les abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et les modalités de renseignement du passeport d'orientation, de formation et de compétences ;
\n– le dispositif de VAE ;
\n– les modalités de délivrance du CEP.
4.1. Publics bénéficiaires
Les entretiens professionnels bénéficient à tous les salariés, sous réserve de la condition relative à l'ancienneté, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD et/ ou CDI à temps complet ou partiel, contrat en alternance, etc.).
Les salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé bénéficient d'une attention particulière lors de la réalisation des entretiens professionnels.
4.2. L'entretien professionnel
L'entretien professionnel constitue l'outil d'orientation et de gestion des parcours professionnels des salariés.
Cet entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, lui permettant d'être acteur de son évolution professionnelle. Ces temps d'échanges permettent d'orienter le salarié en termes de qualifications et d'emploi notamment au regard des possibilités offertes dans l'entreprise.
Il ne s'agit pas d'un entretien d'évaluation du travail ni de l'entretien professionnel de bilan du parcours professionnel réalisé tous les 6 ans et visé au II de l'article L. 6315-1 du code du travail et faisant l'objet des développements ci-après.
4.3. L'entretien de bilan du parcours professionnel
L'entretien de bilan du parcours professionnel a pour objet notamment de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Sans qu'aucune sanction ne soit encourue pour l'entreprise, cet état des lieux permet pour autant d'observer si le salarié a bénéficié au cours des six dernières années du/des entretiens professionnels auxquels il a droit et d'apprécier s'il a :
\n– suivi au moins une action de formation ;
\net/ ou
\n– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
\net/ ou
\n– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
La progression salariale s'analyse comme une évolution des éléments de rémunération (salaires, primes individuelles …), initiée par l'employeur, au travers d'une mesure d'évolution individuelle.
La progression professionnelle s'entend comme l'ensemble des savoirs mobilisés par le salarié, lui permettant de progresser et donc de valoriser le développement de son employabilité, notamment sur un CV. La progression professionnelle ne se limite pas à la mobilité professionnelle marquée par un changement de poste. Elle peut également se traduire par un élargissement des missions confiées au salarié tout en restant sur le même poste ou encore une montée en expertise sur l'une des missions du salarié. La progression professionnelle s'inscrit aussi dans les changements de poste, y compris positionnés au même niveau que précédemment mais impliquant le déploiement de nouveaux savoirs, ou en évoluant de niveau dans sa filière ou une autre filière.
En outre, cet état des lieux récapitulatif permet de vérifier que le salarié a pu bénéficier d'au moins une formation non obligatoire au titre de la période considérée.
4.4. Les entretiens professionnels de reprise
À titre exceptionnel et quelle que soit la date du dernier entretien professionnel, l'entretien professionnel de reprise est proposé de façon systématique dans les cas suivants :
\n– un retour de congé maternité ou d'adoption ou de congé parental d'éducation ;
\n– un retour de longue maladie prévu à l'article L. 3241 du code de la sécurité sociale ;
\n– après un congé sabbatique ;
\n– au retour d'un congé de proche aidant ;
\n– à l'issue d'un mandat syndical ;
\n– à l'issue d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ;
\n– à l'issue d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail.
À l'initiative du salarié, cet entretien peut être organisé à une date antérieure à la reprise du poste.
À l'occasion de ces entretiens professionnels réalisés suite à une période de suspension du contrat de travail, un échange spécifique est réalisé s'agissant de l'éventuelle mise à niveau des compétences et savoir-faire du salarié concerné qui pourrait nécessiter la mise en œuvre d'une action de formation.
4.5. Périodicité de réalisation de l'entretien professionnel et de l'entretien de bilan du parcours professionnel
Concernant les entreprises de moins de 50 salariés : au moins un entretien professionnel est réalisé tous les trois ans étant précisé que tous les six ans, un entretien unique regroupant l'entretien professionnel et l'entretien de bilan doit être tenu.
• Exemple : un salarié est embauché le 1er janvier 2023. Son entretien professionnel devra être organisé au cours de l'année 2026. Un entretien unique regroupant l'entretien de bilan à 6 ans et l'entretien professionnel devra être réalisé au cours de l'année 2029 et en toute hypothèse, avant que le salarié n'atteigne les sept ans d'ancienneté.
S'agissant de l'entretien professionnel, les managers peuvent proposer un ou plusieurs entretiens professionnels complémentaires en tant que de besoin au cours d'un cycle de six ans. De la même manière, chaque salarié peut solliciter la réalisation d'un ou plusieurs entretiens complémentaires. Une fois la demande formulée par écrit par le salarié auprès de son manager, ce dernier lui proposera la tenue d'un entretien dans les trois semaines suivant sa demande.
Concernant les entreprises de plus de 50 salariés : l'entretien professionnel est réalisé au moins une fois tous les deux ans, conformément au I de l'article L. 6315-1 du code du travail. Au cours de la sixième année d'ancienneté, un entretien unique regroupant l'entretien professionnel et l'entretien de bilan doit être tenu.
• Exemple : un salarié est embauché le 1er janvier 2023. Un premier entretien professionnel est réalisé au cours de l'année 2025 et un second au cours de l'année 2027. Un entretien unique regroupant l'entretien de bilan et l'entretien professionnel est réalisé au cours de l'année 2029 et en toute hypothèse, avant que le salarié n'atteigne les sept ans d'ancienneté.
4.6. Modalités d'organisation des entretiens professionnels, des entretiens de reprise et des entretiens de bilan du parcours professionnel
L'entreprise fait la promotion des entretiens professionnels et de leur suivi par des outils de communication et un accompagnement des équipes désignées pour réaliser ces entretiens professionnels.
L'ensemble de ces entretiens devront être réalisés pendant le temps de travail effectif. Il appartient à l'entreprise de déterminer les modalités d'organisation des entretiens professionnels, notamment aux fins de désigner les personnes en charge de leur réalisation.
Chaque entretien professionnel, peu importe sa nature, donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
À cet égard, deux guides de préparation (salarié et entreprise) de réalisation des entretiens professionnels sont consultables sur le site Internet de l'OPCO EP ( https://www.opcoep.fr/). Celui-ci contient des grilles permettant de réaliser et rendre compte des entretiens professionnels menés.
4.7. Manquement au dispositif des entretiens professionnels
S'agissant des entreprises de 50 salariés et plus, si le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels auxquels il avait le droit (entretiens prévus au cours du cycle de six années et entretiens de reprise, le cas échéant) et d'une action de formation non obligatoire au cours d'une période de 6 années, son CPF sera abondé de 3 000 euros.
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En 2021, 15 764 nouveaux contrats d'apprentissage (+ 28 % par rapport à 2020) et 812 contrats de professionnalisation (+ 577 % par rapport à 2020), ont été conclus au sein de la branche de l'immobilier, représentant ainsi un total de 16 576 alternants. 4 119 contrats de plus qu'en 2020 ont donc été conclus.
De même, en 2022, 18 153 contrats d'apprentissage (+ 15 % par rapport à 2021) et 756 contrats de professionnalisation (-6 % par rapport à 2021) ont été conclus au sein de la branche de l'immobilier, représentant ainsi un total de 18 909 alternants. 2 333 contrats de plus qu'en 2021 ont donc été conclus.
L'accueil des salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé en alternance (contrats de professionnalisation et d'apprentissage) contribue à l'amélioration de leur niveau de formation. Il constitue une voie privilégiée pour familiariser les alternants avec l'entreprise et envisager une éventuelle embauche si la période d'apprentissage ou de professionnalisation s'avère réciproquement positive.
La branche poursuivra ses partenariats avec les organismes de formation professionnelle et organismes publics correspondant aux métiers exercés dans les différentes entités du périmètre de l'accord.
1.1. Le contrat de professionnalisation
1.1.1. Objet des actions de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre l'acquisition d'une des qualifications suivantes :
\n– enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
\n– reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
\n– ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;
\net de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
À titre expérimental, jusqu'au 31 décembre 2023 et au-delà en cas de prorogation, le contrat de professionnalisation peut également être conclu en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'OPCO, en accord avec le salarié.
1.1.2. Publics bénéficiaires
L'insertion professionnelle des jeunes âgés de moins de 26 ans souhaitant compléter leur formation initiale et des demandeurs d'emploi de 26 ans et plus constitue un enjeu fondamental pour le maintien et le développement des compétences pour les salariés des entreprises du secteur.
Le contrat de professionnalisation est également accessible aux bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique, allocation aux adultes handicapés) ou à l'issue d'un contrat aidé. Dans les DROM, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, il est ouvert aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation de parent isolé.
1.1.3. Durée du contrat de professionnalisation
Il est convenu que la durée du contrat de professionnalisation est portée à 24 mois maximum pour les publics préparant les certifications suivantes, considérées comme prioritaires :
\n– les diplômes et titres enregistrés aux répertoires nationaux et spécifiques au secteur de l'immobilier (brevet de technicien supérieur [BTS], bac professionnel …) ;
\n– les certificats de qualification professionnelle (CQP) créés par la CPNEFP de la branche de l'immobilier (accords du 11 décembre 2002, du 1er avril 2004, du 31 janvier 2019 et du 15 décembre 2021) ;
\n– les diplômes et titres non spécifiques conduisant à un métier exercé au sein du secteur et figurant sur la liste tenue à jour par la CPNEFP.
Il est convenu, également, que la durée de formation, s'inscrivant dans des actions d'évaluation et d'accompagnement, d'enseignements généraux, professionnels et technologiques, peut être portée à 35 % maximum de la durée du CDD ou de la période de professionnalisation du CDI, pour les certifications prioritaires mentionnées ci-dessus.
L'action de professionnalisation peut enfin être portée à 36 mois s'agissant des salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé.
1.1.4. Rémunération
Les titulaires de contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération calculée en fonction de leur âge en application des dispositions de l'article L. 6325-8 du code du travail.
1.1.5. Financement
La loi a instauré le principe de la gratuité de la formation pour le bénéficiaire. Ainsi les organismes de formation ne peuvent conditionner l'inscription d'un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d'une contribution financière de quelque nature qu'elle soit.
Les formations réalisées dans le cadre de ce dispositif sont prises en charge par l'OPCO désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire couvrant tout ou partie des frais pédagogiques, rémunération du salarié pendant les périodes de formation théorique, ainsi que, le cas échéant, des frais de transport, restauration et/ ou d'hébergement (informations à retrouver sur le site Internet de l'OPCO EP : https://www.opcoep.fr/).
Les travaux de la CPNEFP permettent de définir des niveaux de prise en charge différents selon les qualifications visées.
1.1.6. Fonction tutorale
Le tuteur, seul ou, le cas échéant, au sein d'une équipe tutorale, a notamment pour missions :
\n1. d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui, dans l'entreprise, participent à des actions de formation, dans le cadre des contrats de professionnalisation, des contrats d'apprentissage, des périodes de professionnalisation, de stages de la formation initiale ou de stages de la formation professionnelle ;
\n2. d'organiser avec les salariés intéressés, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité de ces personnes dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnelles et de savoir-faire professionnels, au travers d'actions formalisées en situation professionnelle ;
\n3. de veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées ;
\n4. d'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation et ces personnes ;
\n5. de participer à l'évaluation des compétences acquises.
Le tuteur doit nécessairement avoir la qualité de salarié. En conséquence, il est donc rappelé que les agents commerciaux ne peuvent être désignés en qualité de tuteur.
Il est rappelé que l'employeur a la possibilité de verser une prime de tutorat à ses tuteurs dont il fixe librement les modalités (quantum, temporalité, etc.).
1.1.7. Aide à la fonction tutorale
Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, l'OPCO prend en charge l'exercice de la fonction tutorale aux conditions cumulatives suivantes (1 + 2) :
\n1. le tuteur a une expérience de 2 ans minimum dans la qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé ;
\n2. le tuteur a :
\n– soit suivi une formation à la fonction tutorale ;
\n– soit exercé effectivement un tutorat ou encadré un apprenti au cours des 2 dernières années.
La prise en charge de l'exercice de la fonction tutorale par l'OPCO n'est pas une condition pour disposer du statut de tuteur.
1.2. L'apprentissage
1.2.1. Objet des actions de formation par apprentissage
Le contrat d'apprentissage a pour objet de donner à des salariés, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.
1.2.2. Publics bénéficiaires
Ce contrat est notamment ouvert aux :
\n– personnes âgées de 16 à 29 ans révolus ;
\n– jeunes âgés d'au moins 15 ans s'ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire ;
\n– jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile ;
\n– personnes en situation de handicap sans limitation d'âge ;
\n– personnes qui ont un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie sans limitation d'âge.
1.2.3. Rémunération
L'employeur s'engage à rémunérer l'apprenti conformément à la législation en vigueur et à lui donner les moyens nécessaires à la réalisation des missions confiées.
L'apprenti s'engage pour sa part à suivre la formation avec assiduité et à travailler pour le compte de son employeur conformément aux missions confiées.
1.2.4. Financement par l'OPCO
Le législateur a instauré le principe de la gratuité de la formation pour l'apprenti. Ainsi les centres de formation d'apprentis (CFA) ne peuvent conditionner l'inscription d'un apprenti au versement par ce dernier d'une contribution financière de quelque nature qu'elle soit.
Les contrats d'apprentissage sont pris en charge par l'OPCO au niveau de prise en charge fixé par les branches. Ce niveau est déterminé pour les contrats d'apprentissage en fonction du domaine d'activité du titre ou du diplôme visé et ce, conformément aux recommandations de France compétences. À défaut de fixation du niveau de la prise en charge par la branche ou de prise en compte des recommandations de France compétences, les modalités de détermination de la prise en charge sont définies par décret (informations à retrouver sur le site Internet de France compétences : https://www.francecompetences.fr/base-documentaire/referentiels-et-bases-de-donnees/ – et sur le site Internet de l'OPCO EP : https://www.opcoep.fr/).
1.2.5. Compétences professionnelles du maître d'apprentissage
L'employeur désigne pour chaque salarié en contrat d'apprentissage un maître d'apprentissage chargé de l'accompagner.
Ce maître d'apprentissage doit nécessairement avoir la qualité de salarié. En conséquence, les agents commerciaux ne peuvent être désignés en qualité de maître d'apprentissage.
Le cas échéant, l'employeur, dirigeant non salarié, peut remplir cette fonction de maître d'apprentissage, sous réserve de remplir les conditions de compétences professionnelles qui suivent.
Les conditions de désignation et de compétence professionnelle, le contenu et l'exercice des fonctions de maître d'apprentissage sont ceux définis par le code du travail. Ainsi, sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage :
\n– les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
\n– les personnes justifiant de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti. Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale, y compris sous contrat d'apprentissage, ou d'une formation continue qualifiante, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.
Il est rappelé que l'employeur a la possibilité de verser une prime de tutorat à ses maîtres d'apprentissage dont il fixe librement les modalités (quantum, temporalité, etc.).
1.2.6. Aide à la fonction tutorale
Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, l'OPCO prend en charge l'exercice de la fonction tutorale aux conditions cumulatives suivantes (1 + 2) :
\n1. le maître d'apprentissage dispose des compétences professionnelles précisées ci-dessus ;
\n2. le maître d'apprentissage a :
\n– soit suivi une formation à la fonction tutorale ;
\n– soit exercé effectivement un tutorat ou encadré un apprenti au cours des 2 dernières années.
La prise en charge de l'exercice de la fonction tutorale par l'OPCO n'est pas une condition pour disposer du statut de maître d'apprentissage.
1.2.7. Durée du contrat d'apprentissage
Conformément à l'article L. 6222-7 du code du travail, le contrat d'apprentissage peut être conclu à durée déterminée, et sa durée correspond alors à la durée de la période d'apprentissage. Il peut également être conclu à durée indéterminée, la période d'apprentissage se déroulant alors au début du contrat.
Le contrat d'apprentissage permet à l'apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et en CFA pendant une période comprise entre 6 mois et 3 ans, 4 ans si le salarié a le statut de RQTH.
1.2.8. Suspension du contrat à durée indéterminée
Conformément aux dispositions de l'article L. 6222-13 du code du travail, lorsqu'un salarié est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, ce contrat peut par accord entre l'employeur et le salarié, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.
La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.
1.3. Reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »)
1.3.1. Certifications éligibles à la « Pro-A »
Les partenaires sociaux décident de rendre éligibles à la reconversion ou promotion par alternance, les certifications visées en annexe 1.
1.3.2. Modalités de mise en œuvre de la « Pro-A »
1.3.2.1. Prise en charge de la rémunération
La rémunération ainsi que les charges sociales légales et conventionnelles des salariés bénéficiaires d'une action de reconversion ou de promotion par alternance sont également prises en charge par l'OPCO, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure.
La CPNEFP proposera à l'OPCO de réviser le niveau de prise en charge de la rémunération et des charges susvisées le cas échéant.
1.4. L'insertion des doctorants
Les partenaires sociaux de la branche reconnaissent l'importance de développer l'insertion des doctorants dans notre secteur. Les conventions industrielles de formation par la recherche « CIFRE » permettent, en développant la collaboration des entreprises de l'immobilier, de placer des doctorants dans un cadre professionnalisant et multiculturel. Ce cadre de recherche en alternance entre l'entreprise et le laboratoire d'accueil permet au doctorant d'acquérir un nouveau « savoir-être » favorisant son insertion dans l'emploi. Pour ces raisons, la branche souhaite développer le recours aux conventions CIFRE.
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Le tutorat est aussi une manière de pérenniser des savoir-faire, ainsi que la culture et les valeurs de l'entreprise. Il permet en outre de valoriser les compétences et l'expérience des salariés volontaires qui, en étant référents des nouveaux arrivants, favorisent leur intégration.
La branche entend développer le tutorat. Cet outil contribue au développement des parcours professionnels des salariés.
Plusieurs catégories de tutorat peuvent être mises en œuvre au sein des entreprises :
\n– le « tutorat de transmission des savoirs et des compétences séniors » : un salarié expérimenté accompagne un salarié plus novice en vue de lui permettre d'acquérir les compétences dont il a besoin pour exercer son emploi et valider sa formation ;
\n– le « tutorat inversé » : il concerne le travail de transmission mais aussi d'appui pour qualifier quelqu'un d'autre sur un savoir longuement acquis, complexe, spécifique, rare, donc maîtrisé par quelques personnes seulement, voire par une seule.
2.1. Le tutorat de transmission des savoirs et des compétences séniors
Ce dispositif joue un double rôle d'intégration et de transmission de compétences. Il permet en effet de valoriser les compétences des salariés les plus expérimentés, la diversité de leurs profils et de leurs savoirs, tout en favorisant le transfert de l'expérience et du savoir-faire.
En outre ces missions contribuent au maintien des salariés âgés de 50 ans et plus dans l'emploi, et facilitent l'inclusion dans l'entreprise.
2.2. Le tutorat inversé
Dans la continuité du tutorat indiqué à l'article précédent, si la dimension « métier, culture et valeurs d'entreprise » peut relever principalement de la transmission d'un « senior » vers un « junior », il peut exister des situations et des besoins conduisant à une transmission du « junior » vers le « senior » (type, maîtrise des nouvelles technologies), on parle alors de « tutorat inversé » favorisant la coopération entre générations.
2.3. L'organisation et l'accompagnement de la mission du tutorat
Le tutorat repose sur une démarche volontaire. La branche reconnaît l'investissement impliqué dans la fonction tutorale et s'engage à dégager des moyens pour faciliter le bon exercice de la mission de tuteur.
La mission tutorale est prise en compte dans l'organisation des activités de tuteur, en tant que charge de travail. Les missions du tuteur doivent être préalablement définies par le responsable hiérarchique du tuteur, d'une part afin qu'elles soient visibles et identifiées comme un rôle spécifique à valoriser dans le cadre de l'évolution professionnelle, d'autre part pour que l'implication induite soit prise en considération.
Les tuteurs sont désignés parmi les salariés identifiés, respectant les critères ci-dessous :
\n– professionnel reconnu dans son métier, le tuteur doit avoir exercé l'emploi du tutoré ou un emploi proche ;
\n– le tuteur doit disposer du savoir-faire et des connaissances requises pour la prise en charge du tutoré ;
\n– le tuteur doit faire preuve de compétences reconnues pour ces missions d'enseignement (pédagogie, écoute, empathie, bonnes capacités de communication) ;
\n– le tuteur doit avoir une ancienneté dans son métier d'au moins 2 ans.
Aucune notion d'âge, de temps de travail ou de classe d'emploi n'est prise en compte dans la sélection des tuteurs, ce qui prime est l'expérience, la maîtrise d'un savoir et de compétences.
Le salarié tuteur pourra exercer sa fonction au maximum auprès de deux salariés en formation dans le même temps.
L'accompagnement à la mission de tutorat se fait à travers :
\n– des programmes de formation spécifiques ;
\n– la création de réseaux de tuteurs ;
\n– la mise en place d'ateliers de co-développement, si cela s'avère nécessaire, à l'intérieur desquels les tuteurs peuvent partager leurs problématiques et réfléchir ensemble à la construction de solutions.
Les parties signataires rappellent qu'au niveau de l'entreprise, le plan de développement des compétences s'inscrit dans une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels. Le plan a notamment pour but d'adapter les compétences des salariés à l'évolution des postes de travail, d'anticiper et d'organiser en conséquence les besoins en formation des salariés.
1.1. Bénéficiaires
Le plan de développement des compétences s'adresse aussi bien aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée qu'à ceux sous contrat de travail à durée indéterminée, que leur durée de travail soit à temps complet ou partiel, ainsi qu'aux publics prioritaires tels que définis par le préambule.
1.2. Réalisation des formations pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail
Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application de dispositions légales et réglementaires ou en application d'une convention internationale, constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise.
S'agissant des salariés en temps partiel, il est précisé que lorsque pour les besoins d'une formation obligatoire, le salarié est amené à se former en dehors de son temps de travail habituel, il est fait application de la législation relative aux heures complémentaires. Toutefois, cette rémunération complémentaire ne pourra excéder 14 heures par an et 42 heures sur un cycle de 3 ans, sauf disposition plus favorable prévue par accord d'entreprise ou de groupe ou par accord des parties.
Les actions de formation inscrites dans le plan de développement des compétences peuvent être effectuées pendant le temps de travail, avec dans cette hypothèse l'obligation faite à l'employeur de procéder au maintien de la rémunération du salarié.
Le cas échéant, les frais de séjour, de restauration et de déplacement afférents à des formations réalisées sur le temps de travail sont pris en charge par l'employeur, conformément à la règlementation applicable aux frais professionnels.
Certaines actions inscrites au plan de développement des compétences peuvent également être organisées hors temps de travail dans les conditions légales et réglementaires. Les parties signataires rappellent que le salarié doit être volontaire pour se former en dehors du temps de travail et ne peut être sanctionné pour avoir refusé de se former en dehors du temps de travail. Dans ce cas, sur proposition de la branche, l'OPCO peut prendre en charge des frais de garde d'enfants, dans le cadre d'une enveloppe et selon les critères annuellement définis.
En outre, à défaut de prise en charge par l'OPCO, l'entreprise rembourse dans la limite d'un plafond de 70 euros TTC par jour et sur présentation de justificatifs les frais exposés par le salarié au titre de la garde d'un ascendant ou d'un enfant en situation de handicap, rattachés au foyer fiscal, dès lors que la formation est suivie en dehors du temps de travail.
Chaque entreprise peut solliciter une prise en charge de ces frais auprès de l'OPCO, au titre de la contribution conventionnelle.
1.3. Financement
Au titre de la section financière « Plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés », l'OPCO peut prendre en charge les coûts des actions de formation du plan de développement des compétences, de la rémunération du salarié en formation et des frais annexes pour les seules entreprises de moins de 50 salariés.
Les modalités et priorités de prise en charge sont définies par le conseil d'administration de l'OPCO.
Les entreprises de 50 salariés et plus doivent financer directement leur plan de développement des compétences à moins qu'elles n'aient réalisé un versement volontaire à ce titre auprès de leur OPCO.
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Le cas échéant et s'agissant d'un manager, un accompagnement complémentaire pourra être dispensé si nécessaire en cas d'intégration d'un salarié reconnu en qualité de travailleur handicapé au sein de son équipe.
Ces formations sont réalisées sur temps de travail et donnent donc nécessairement lieu à maintien de la rémunération.
Leurs modalités de prise en charge sont définies chaque année par la section paritaire professionnelle (SPP) intervenant auprès de l'OPCO EP. À défaut de prise en charge de tout ou partie de ces formations par l'OPCO EP, ces dernières demeureront à la charge des entreprises concernées.
La page Internet suivante recense les informations relatives aux actions de formation tenues à l'égard des encadrants du salarié reconnu travailleur handicapé : https://branchedelimmobilier.fr/handicap/sous-page-handicap-1/
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les actions de formation à l'égard des encadrants du salarié reconnu en qualité de travailleur handicapé", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048567642", "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048567645", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-15", "dateSignaTexte": "2023-12-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044208", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000048044208", "content": "3.1. Principes généraux
Le CPF concerne tous les actifs et fait partie intégrante du compte personnel d'activité (CPA). Il est ouvert dès l'entrée sur le marché du travail et n'est fermé qu'au décès de la personne. Il cesse toutefois d'être alimenté lorsque son titulaire liquide l'ensemble de ses droits à la retraite. (1)
Le CPF est un compte individuel dont le suivi des droits est géré par un organisme extérieur à l'entreprise et commun à l'ensemble des bénéficiaires du CPF : la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
Le bénéficiaire du CPF a accès à son compte via un site Internet dédié : https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/.
Le salarié doit procéder lui-même à l'activation de ce compte. Ce compte permet au salarié de connaître ses droits à CPF.
Le CPF a pour objet de donner à chacun les moyens d'acquérir ou développer des compétences et de sécuriser son parcours professionnel tout au long de la vie professionnelle.
3.2. Formations éligibles
Pour qu'une formation soit éligible au CPF, elle doit être sanctionnée soit :
– par une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
– par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
– par une certification ou habilitation professionnelle enregistrée au répertoire spécifique (RS) comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).
Sont également éligibles :
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) mentionnées au 3° de l'article L. 6313-1 ;
– les bilans de compétences ;
– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et pérenniser l'activité de celle-ci ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. À cet égard, seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
Le compte peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d'une formation à l'étranger dans les conditions fixées à l'article L. 6323-6.
3.3. Alimentation
3.3.1. Principe
L'alimentation du CPF s'entend pour toute personne active – de l'entrée sur le marché du travail jusqu'au départ à la retraite – conformément à la législation en vigueur, en fonction du temps travaillé au regard du droit privé.
Une personne ayant sur l'année une activité à temps complet ou égale à au moins la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, bénéficie de 500 € par année de travail dans la limite d'un plafond total de 5 000 €.
Conformément aux dispositions des articles L. 6323-11-1 et R. 6323-3-1 du code du travail, le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche et qui a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année voit son CPF alimenté à hauteur de 800 € par année de travail, dans la limite d'un plafond total de 8 000 €.
Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.
3.3.2. Alimentation par le compte d'engagement citoyen (CEC)
Le compte d'engagement citoyen (CEC) recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire dans les conditions fixées par le code du travail. Il permet d'acquérir notamment des droits à formation inscrits sur le CPF à raison de l'exercice de ces activités et financés par l'État.
Pour chacune des activités bénévoles ou de volontariat, les dispositions légales et réglementaires définissent la durée nécessaire à l'acquisition de droits inscrits sur le CPF.
La durée minimale nécessaire à l'acquisition de droits inscrits sur le CPF est, pour les activités de bénévolat associatif de 200 heures, réalisées dans une ou plusieurs associations, dont au moins 100 heures dans une même association pour les activités de bénévolat associatif. Ces activités doivent être exercées par un bénévole siégeant dans l'organe d'administration ou de direction d'une association ou participant à l'encadrement d'autres bénévoles.
La durée minimale nécessaire à l'acquisition de droits inscrits sur le CPF est, pour les activités de volontariat et de bénévolat de :
– 6 mois continus pour le service civique ;
– 90 jours pour la réserve militaire opérationnelle ;
– 5 ans continus d'engagement pour la réserve citoyenne de défense et de sécurité ;
– 5 ans pour la réserve communale de sécurité civile ;
– une durée d'emploi de 30 jours pour la réserve sanitaire ;
– 5 ans pour l'activité de sapeur-pompier volontaire ;
– 1 an continu d'engagement ayant donné lieu à au moins 25 interventions pour la réserve citoyenne de l'Éducation nationale ;
– 3 ans continus d'engagement ayant donné lieu à la réalisation de 75 vacations par an pour la réserve civile de la police nationale ;
– 3 ans continus d'engagement ayant donné lieu à la réalisation de 350 heures par an pour la réserve citoyenne de la police nationale ;
– au moins 80 heures d'activité annuelle pour la réserve civique et ses réserves thématiques.
Pour les personnes répondant aux conditions définies ci-dessus et déclarant leurs activités bénévoles ou de volontariat, leur CPF est alimenté dans les conditions légales et réglementaires.
Les salariés exerçant des activités bénévoles ou de volontariat ouvrant droit à une alimentation du CPF peuvent utiliser ces heures après les droits inscrits au titre d'une activité professionnelle. Toutefois, seuls les droits acquis au titre du compte engagement citoyen peuvent financer les actions destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique, ainsi qu'aux sapeurs-pompiers volontaires, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
3.4. Abondement du CPF
Afin de faciliter l'accès à des formations dans le cadre du CPF, l'entreprise peut abonder le compte des salariés si celui-ci est insuffisant.
La formation concernée doit avoir lieu sur le temps de travail et être en lien avec l'emploi exercé par le salarié ou porter sur la lutte contre les discriminations, conformément au décret n° 2020-1259 du 14 octobre 2020.
Les salariés pouvant bénéficier d'un tel abondement sont notamment :
– les salariés reconnus travailleur handicapé ;
– les personnes âgées de 50 ans et plus ;
– les tuteurs et maîtres d'apprentissage ;
– les chargés de recrutement, sous réserve d'un accord d'entreprise en ce sens.
En outre, afin de favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises sont invitées à pratiquer des abondements supplémentaires à l'égard des femmes et des hommes en retour de congé maternité ou de congé de parentalité et/ ou en situation de reprise de carrière.
Enfin, la branche rappelle que des abondements particuliers sont prévus par les dispositions légales en vigueur, s'agissant des situations suivantes :
– au titre de la reconversion professionnelle, la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle atteinte d'une incapacité permanente supérieure ou égale à 10 % peut bénéficier d'un abondement de son CPF ;
– le salarié licencié suite à un refus de modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective, bénéficie d'un abondement de son CPF ;
– le CPF du lanceur d'alerte ayant été sanctionné par son employeur et des personnes l'ayant aidé, fait l'objet d'un abondement.
3.5. Financement
Les formations réalisées dans le cadre de ce dispositif sont prises en charge par la CDC depuis le 1er janvier 2020 sur base du crédit d'euros disponible sur le CPF de son titulaire. En cas de reste à charge, le salarié peut le financer sur ses deniers personnels ou solliciter un abondement complémentaire de son CPF auprès de son employeur qui a le droit de le refuser.
3.6. Modalités de mise en œuvre
L'utilisation des droits à CPF pour suivre une action de formation relève de l'initiative du bénéficiaire. Il lui appartient de se connecter directement sur son CPF.
Lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au crédit d'euros disponible sur le compte, l'employeur peut accorder un abondement en droits complémentaires afin d'assurer le financement de la formation.
Le CPF peut être utilisé pour suivre une action de formation sur le temps de travail ou en dehors du temps de travail.
Conformément aux dispositions de l'article D. 6323-4 du code du travail, le salarié qui souhaite mettre en œuvre son CPF en tout ou partie pendant le temps de travail adresse sa demande d'autorisation d'absence à son employeur :
– au moins 60 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure moins de 6 mois ;
– au moins 120 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure 6 mois ou plus.
La demande est formulée par tous moyens permettant de conférer une date certaine.
Elle mentionne :
– l'intitulé de la formation ;
– l'organisme de formation ;
– la durée de la formation ;
– les dates de début et de fin de la formation ;
– les heures de formation situées pendant le temps de travail ;
– le coût de la formation ;
– le lieu de formation.
L'employeur dispose d'un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse au salarié. À défaut de réponse dans le délai de 30 jours, la demande est réputée acceptée.
Lorsque la formation se déroule intégralement en dehors du temps de travail, l'accord de l'employeur n'est pas requis. À la demande du salarié, l'employeur peut, s'il le souhaite, participer au financement de la formation en dehors du temps de travail.
Pendant le temps de formation en dehors du temps de travail, le salarié ne perçoit aucune rémunération mais bénéficie du maintien de sa protection sociale.
3.7. Projet coconstruit entre le salarié et l'entreprise
Lorsque le salarié et son employeur conviennent d'un commun accord d'un projet de formation dans le cadre de la mobilisation du CPF, un abondement en droits complémentaires devra être accordé en tant que de besoin, par l'employeur pour accompagner son salarié et ce, afin de faciliter son départ en formation.
Cet abondement correspond a minima au montant restant à la charge du salarié étant précisé que cet abondement s'inscrit dans la limite du crédit d'euros disponible à titre principal sur le compteur CPF du salarié concerné.
Cet abondement s'inscrit dans le cadre de l'investissement formation au titre du plan de développement des compétences de l'entreprise.
Lorsque les horaires de la formation interviennent pendant le temps de travail habituel du salarié concerné, l'employeur accorde une autorisation d'absence à son salarié et maintient sa rémunération habituelle.
La formation choisie, le montant de l'abondement complémentaire accordé par l'entreprise ainsi que les modalités de départ en formation sont convenus dans le cadre d'un courrier établi en double exemplaire signé des deux parties dont un est remis au salarié. Il peut être également convenu de l'insertion d'une clause de dédit formation dont un modèle figure en annexe jointe au présent accord.
3.8. Mobilisation du CPF pour la réalisation d'un projet de transition professionnelle
Le CPF de transition a pour objet de permettre à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
Le salarié bénéficie d'un congé de transition professionnelle lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail :
– le salarié doit justifier d'une ancienneté de 24 mois en qualité de salarié discontinue ou non, au sein ou non de la même entreprise et justifier également de 12 mois d'ancienneté dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs ;
– il n'y a pas d'ancienneté minimale pour les salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé ou pour le salarié licencié pour inaptitude ou pour motif économique et qui n'a pas suivi une action de formation entre le moment de son licenciement et celui de son réemploi ;
– le salarié doit présenter une demande de congé (autorisation d'absence) à son employeur par écrit dans les délais suivants :
– – 120 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois ;
– – 60 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.
L'employeur doit répondre dans les 30 jours et ce dernier ne peut pas refuser le congé de transition professionnelle sauf si le salarié ne respecte pas les conditions relatives à la demande de congé ou les conditions d'ancienneté.
Cependant l'employeur peut différer le congé pour des raisons de service ou en cas d'absences simultanées supérieures à un pourcentage prévu par l'article R. 6323-10-1 du code du travail applicable au jour de la signature de l'accord.
Après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur, les demandes de financement sont à adresser par le salarié à l'association régionale de transition professionnelle (ATPro) du lieu de résidence principale ou de travail. Les documents sont disponibles sur le site Internet de l'ATPro compétente.
L'ATPro mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié pour la prise en charge de son projet de transition professionnelle. Sont pris en charge : les frais pédagogiques et de validation des compétences, les frais annexes, et la rémunération, les cotisations de sécurité sociale et charges légales et conventionnelles.
(1) Le 1er alinéa de l'article 3.1 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 6323-3 du code du travail qui prévoit que la mobilisation des droits inscrits au CPF devient impossible lorsque le titulaire liquide l'ensemble de ses droits à la retraite ou lorsqu'il atteint l'âge de 67 ans.
(Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1)
La préparation opérationnelle à l'emploi permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre d'entreprise déposée auprès de Pôle emploi (POE individuelle) ou pour occuper un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche (POE collective). Ce dispositif constitue ainsi un outil privilégié pour les entreprises pour faire face à des difficultés de recrutement sur certains métiers et dans certains territoires.
Il appartient à l'OPCO de mobiliser tous budgets disponibles pour favoriser la mise en œuvre des formations dans le cadre de la POE, qu'elle soit mobilisée à titre individuel ou collectif par l'entreprise conformément aux dispositions légales.
4.1. La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI)
La POEI est un outil particulièrement adapté aux micro-entreprises dans leur processus d'embauche.
En effet, elle permet à un demandeur d'emploi ou à un salarié recruté en contrat à durée déterminée ou indéterminée en contrat unique d'insertion, de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.
L'offre d'emploi est située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d'accès à l'emploi du demandeur d'emploi.
Dans le cadre de la POEI, la formation est financée par Pôle emploi. L'OPCO dont relève l'entreprise concernée peut contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation.
L'employeur, en concertation avec Pôle emploi et avec l'OPCO, définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.
4.2. La préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC)
La POEC permet à plusieurs demandeurs d'emploi et salariés recrutés en contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en contrat unique d'insertion de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés. Les partenaires sociaux demandent au conseil d'administration de l'OPCO d'identifier ces besoins en lien avec le comité d'orientation et de suivi paritaire, dans les conditions définies par le code du travail.
4.3. Rémunération du salarié
Dans le cadre de la POE, la rémunération du salarié recruté est maintenue par l'employeur.
Elle peut être prise en charge par l'OPCO, l'État ou Pôle emploi, déduction faite des aides financières et exonérations de cotisations sociales dont bénéficie l'employeur au titre du contrat mentionné au premier alinéa.
4.4. Embauche à l'issue de la POE
Le contrat de travail qui peut être conclu à l'issue de la POEI ou POEC est :
\n– un contrat à durée indéterminée ;
\n– un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois ;
\n– un contrat d'apprentissage d'une durée minimale de 12 mois ou ;
\n– un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
L'objet du dispositif « Transition collective » est de permettre aux entreprises connaissant des difficultés ou souhaitant anticiper les évolutions du marché du travail, de permettre à leurs salariés dont les emplois sont menacés de se reconvertir sur un métier différent, pour lequel il existe un besoin de recrutement dans la région concernée. La liste des métiers porteurs existants dans la région est établie par les associations « ATPro ».
L'employeur souhaitant mettre en place le dispositif « Transition collective » doit conclure un accord dit de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), lequel identifie les emplois menacés ou fragilisés qui pourraient s'inscrire dans le cadre du dispositif « Transition collective ».
Suite à la conclusion de cet accord, une réunion d'information est organisée par l'employeur et animée soit par un opérateur du « Conseil en évolution professionnelle », lequel désigne le service public régional de l'orientation, soit par une association ATPro, afin d'informer les salariés concernés sur le dispositif de « Transition collective ». (1)
Par la suite, le salarié souhaitant s'inscrire dans ce dispositif prend contact gratuitement avec un conseil en évolution professionnelle qui l'aide à établir un projet de reconversion.
La ou les actions de formation qui s'inscrivent dans ce projet de reconversion sont financées par l'entreprise et par l'État, dans la limite de 24 mois ou 2400 heures, dès lors qu'elles aboutissent soit à :
– une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
– l'acquisition d'un ou plusieurs bloc (s) de compétences d'une certification enregistrée au RS ;
– la valorisation de l'acquis et de l'expérience (VAE). Ainsi, par dérogation aux règles applicables aux projets de transition professionnelle, il est possible de prendre en charge plusieurs actions de formation certifiantes dans le cadre d'un parcours de transitions collectives.
Il est précisé que le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé afin de réaliser son parcours de transition collective durant son temps de travail doit respecter les règles de demande de congé applicables aux projets de transition professionnelle et fixées aux articles R. 6323-10 et suivants du code du travail.
Il doit ainsi présenter une demande de congé par écrit, au service des ressources humaines, au plus tard :
– 120 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins six mois ;
– 60 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à six mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.
Le salarié reçoit une réponse par écrit, dans le délai de trente jours suivant la réception de la demande de congé. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.
À l'issue de la réalisation de l'action de transition collective, le salarié peut démissionner de son poste de travail avant de s'orienter vers un poste en lien avec les nouvelles compétences acquises. S'il ne souhaite pas démissionner, le salarié retrouve un poste équivalent à celui occupé avant son départ.
Le dispositif de transition collective n'est pas cumulable avec les éventuels autres dispositifs de départ ou de reconversion professionnelle prévus dans le cadre des accords locaux de déclinaison de la GEPP ou tout autre dispositif similaire.
(1) Le 3e alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'instruction du 11 janvier 2021 relative au déploiement du dispositif « Transitions collectives » qui prévoit que le CEP anime toujours la réunion d'information, la présence d'une AT Pro n'étant qu'une possibilité.
(Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1)
6.1. La formation en contexte de difficultés économiques conjoncturelles
L'OPCO peut prendre en charge les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, pour une durée maximale de deux ans.
Les coûts de formation envisagés sont ceux induits par l'obligation de formation professionnelle continue, telle que résultant du décret n° 2016-173 du 18 février 2016 relatif à la formation continue des professionnels de l'immobilier. Néanmoins, les salariés qui ne relèvent pas du décret n° 2016-173 du 18 février 2016 peuvent également en bénéficier sous réserve de l'avis favorable préalable de la CPNEFP.
Les « difficultés économiques conjoncturelles » concernent les situations suivantes :
\n– activité partielle et activité partielle de longue durée : les entreprises qui demandent la prise en charge des salariés dans le cadre du dispositif légal de l'activité partielle ou du dispositif de l'activité partielle de longue durée, proposent à chaque salarié concerné par les dispositions d'activité partielle ou activité partielle de longue durée un entretien individuel en vue notamment d'examiner les actions de formation ou de bilan à engager dans la période d'activité partielle ;
\n– les investissements induits par la transition écologique qui engendrent des difficultés économiques pour les entreprises concernées ;
\n– les périodes d'inflation d'une durée supérieure à 3 mois.
Outre ces situations spécifiques, la CPNEFP peut se réunir et acter d'une situation de difficultés économiques conjoncturelles démontrées par des indicateurs de marché relatifs à la branche.
6.2. Prévention du licenciement pour motif économique et accès à la formation
En cas de modification du contrat de travail pour motif économique ou résultant d'un reclassement au sein de la même entreprise d'un salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, l'employeur assure, en application de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'adaptation des salariés concernés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Lorsque le salarié concerné le demande, l'entreprise examine les conditions lui permettant de développer ses compétences. Dans ce cadre, elle peut, par exemple, envisager un abondement de son CPF.
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Le montant de la prime de diplôme et son calendrier de versement sont fixés à la discrétion de l'employeur. Ils sont déterminés dans un courrier précisant les modalités de départ en formation.
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| Typologie de contribution | Contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA) | Solde de la taxe d'apprentissage | Contribution dédiée au financement du CPF pour les salariés embauchés en CDD | Contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Entreprises concernées | Entreprises de moins de 11 salariés | Entreprises de 11 salariés et plus | Toutes les entreprises | Toutes les entreprises | Entreprises de 250 salariés et plus qui n'atteindraient pas : 5 % de contrats favorisant l'insertion professionnelle dans leur effectif annuel moyen, ou 3 % de contrats favorisant l'insertion professionnelle sous réserve d'une progression de la proportion d'alternants d'au moins 10 % par rapport à l'année précédente. | |||
| % d'alternants inférieur à 1 % | % d'alternants entre 1 % et 2 % | % d'alternants entre 2 % et 3 % | % d'alternants entre 3 % et 5 % | |||||
| Taux en vigueur à la date de signature de l'accord | 0,55 % de la MSBA [1] de contribution à la formation professionnelle. \n\t\t\t0,59 % de la MSBA de taxe d'apprentissage. | 1 % de la MSBA de contribution de formation professionnelle. \n\t\t\t0,59 % de la MSBA de taxe d'apprentissage. | 0,09 % de la MSBA. | 1 % de la MSBA des seuls salariés en CDD. | Entreprises < 2000 salariés \n\t\t\t0,4 % de la MSBA | Entreprises > 2000 salariés \n\t\t\t0,6 % de la MSBA | 0,1 % | 0,05 % |
| [1] Masse salariale brute annuelle. |
Ces contributions sont versées par l'ensemble des entreprises de la branche de l'immobilier auprès des URSSAF dans le cadre de leur déclaration sociale nominative mensuelle. La périodicité de déclaration et de versement est mensuelle pour la CFP, la contribution CPF - CDD, due le cas échéant, et la part principale de la taxe d'apprentissage. La périodicité de déclaration et de versement est annuelle s'agissant du solde de la taxe d'apprentissage et de la CSA, le cas échéant.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Contributions légales", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048567642", "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048567645", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-15", "dateSignaTexte": "2023-12-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044162", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048044162", "content": "Conformément aux dispositions de l'article L. 6242-1 du code du travail, les entreprises de 250 salariés et plus peuvent être exonérées du versement de la CSA lorsqu'elles disposent d'au moins :
\n– 5 % de contrats favorisant l'insertion professionnelle (salariés en contrat d'apprentissage et/ou contrat de professionnalisation, salariés embauchés en CDI à l'issue d'un de ses deux contrats pendant l'année qui suit et/ou de personnes bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche), dans leur effectif annuel moyen ;
\nou,
\n– 3 % de contrats favorisant l'insertion professionnelle et que sa proportion d'alternants (salariés en contrat d'apprentissage et/ou contrat de professionnalisation) a augmenté d'au moins 10 % par rapport à l'année précédente.
Les partenaires sociaux ont souhaité instaurer depuis 2020 une contribution conventionnelle en complément du versement des contributions légales.
3.1. Objet et champ d'application de la contribution conventionnelle
L'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'immobilier sont débitrices de la contribution conventionnelle, nonobstant l'avenant conclu pour l'année 2023.
Cette contribution conventionnelle est destinée au développement des compétences au sein de la branche et à la valorisation des métiers de l'immobilier, elle pourra être affectée, notamment, à :
\n– des actions prioritaires définies en CPNEFP de l'immobilier ;
\n– des actions collectives ;
\n– des actions de formations métiers ;
\n– toute action pouvant participer au développement des compétences des salariés de la branche ;
\n– des actions de valorisation des métiers et des emplois de la branche (exemples : actions collectives dans le cadre des travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, plaquettes, vidéos, événementiels, relations écoles, etc.) ;
\n– des actions d'ingénierie pédagogique visant à la création, la refonte, le renouvellement de certifications tant professionnelles que diplômantes (certificats de qualification professionnelle créés paritairement par la branche professionnelle, diplômes, titres enregistrés ou à enregistrer au répertoire national des certifications professionnelles, certifications et habilitations enregistrées ou à enregistrer au répertoire spécifique, etc.) ;
\n– l'accompagnement des entreprises de la branche et la formation de leurs salariés dans les domaines de la transition digitale, écologique et énergétique ;
\n– etc.
La contribution conventionnelle pourra être mobilisée vers les publics prioritaires tels que définis dans le préambule.
Les partenaires sociaux conservent la possibilité de définir de nouvelles priorités d'affectation de cette contribution conventionnelle.
3.2. Suivi et gestion de la contribution conventionnelle
Il est rappelé que cette contribution conventionnelle est gérée dans une section comptable spécifique qui mutualise les versements des entreprises de la branche quels que soient leurs effectifs.
Les différentes affectations de cette contribution conventionnelle au développement de la formation professionnelle et de l'alternance sont déterminées selon les priorités de la CPNEFP de l'immobilier, dans la limite des plafonds annuels décidés par elle.
Le suivi de cette contribution conventionnelle sera assuré par la CPNEFP et la section professionnelle paritaire (SPP) de l'immobilier sur la base du chiffrage établi annuellement par l'OPCO désigné par la branche. La gestion de cette contribution conventionnelle pourra tenir compte des préconisations de l'OPCO.
Chaque entreprise de 50 salariés et plus peut bénéficier de prises en charge correspondant à 100 % de la contribution conventionnelle versée par ses soins en année N au titre de l'année N−1, sous réserve de demandes en ce sens au cours de l'année N.
L'intégralité des fonds issus de la contribution conventionnelle non engagés en année N sont réaffectés d'année en année et mobilisables suivant décision préalable de la CPNEFP.
Il est expressément convenu que les fonds ainsi collectés pour la branche sont rattachés au régime conventionnel de formation professionnelle de l'immobilier et que tout éventuel changement d'organisme collecteur entraînera un transfert automatique et inconditionnel desdits fonds ainsi qu'un report sur l'année N+1 en cas de non-utilisation de la totalité des fonds N vers un organisme désigné par la CPNEFP, le cas échéant.
3.3. Taux de la contribution conventionnelle
Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCO désigné par la branche et elle est fixée comme suit :
| Contribution conventionnelle | Entreprises \n\t\t\tde 1 à 10 salariés | Entreprises \n\t\t\tde 11 à 49 salariés | Entreprises \n\t\t\tde 50 à 299 salariés | Entreprises \n\t\t\tde 300 salariés et plus |
|---|---|---|---|---|
| En pourcentage de la masse salariale brute annuelle N – 1 | 0,1125 % | 0,0675 % | 0,0450 % | 0,0135 % |
3.4. Durée et condition d'application
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir tous les 4 ans afin d'évaluer le dispositif mis en place et le cas échéant, modifier les modalités d'affectation et le taux de la contribution conventionnelle susvisée.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Contribution conventionnelle", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052657671", "textTitle": "Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052657674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-11-21", "dateSignaTexte": "2025-11-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000052018197", "textTitle": "Contribution conventionnelle formation professi... - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000052018203", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2025-05-28", "dateDebutCible": "2026-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044165", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000048044165", "content": "
Toute dépense pouvant être prise en charge par l'OPCO dans les conditions décrites par le présent accord, est subordonnée à une demande préalable de prise en charge réalisée à l'initiative de l'employeur et à une acceptation expresse par l'OPCO, conformément aux règles de prise en charge adoptées par ce dernier.
La CPNEFP, instance paritaire de concertation entre les représentants des employeurs et les organisations syndicales de salariés, a été créée par les représentants de la branche professionnelle de l'immobilier par accord national professionnel du 27 novembre 1996 portant constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
1.1. Composition
La CPNEFP est composée de trois membres maximum par organisation représentative salariale et patronale au niveau de la branche, désignés pour une durée de 4 ans.
La CPNEFP est présidée de façon paritaire par un bureau constitué d'un président et d'un vice-président désignés par chacun des collèges pour une durée de 2 ans, avec une alternance paritaire de la présidence tous les 2 ans.
1.1.1. Fonctionnement
La CPNEFP se réunit a minima 4 fois par an et en tant que de besoin sur invitation de son bureau paritaire.
Le bureau paritaire est chargé de l'animation des réunions de la CPNEFP.
Toute personne extérieure à la CPNEFP peut être conviée aux réunions à l'initiative de son bureau paritaire, notamment un ou plusieurs représentants de l'OPCO désigné par la branche. Ces personnes ne disposent bien évidemment pas du droit de vote.
Tous les votes ont lieu à main levée, étant précisé que les pouvoirs régulièrement constitués sont pris en compte.
Toute mesure doit obtenir, pour être adoptée, le vote d'une ou plusieurs organisations syndicales et patronales représentatives ayant recueilli plus de 50 % d'audience lors des dernières mesures de la représentativité syndicale et patronale.
1.1.2. Secrétariat
Le secrétariat est en charge notamment de la convocation, de l'ordre du jour et de la rédaction du compte rendu des réunions de la CPNEFP.
Il s'assure du bon fonctionnement de la CPNEFP. Il a également pour mission le suivi opérationnel des décisions prises en CPNEFP.
Il est assuré par une personne désignée par le collège patronal et habilitée de facto par les membres de la CPNEFP à participer aux travaux des réunions sans pour autant disposer d'un droit de vote.
Le secrétariat est joignable à la boîte postale suivante : COPI/ CPNEFP de la branche de l'immobilier – BP 30850 - 75828 et/ou à l'adresse mail suivante : celine.veneroni@branchedelimmobilier.fr.
1.2. Attributions
La CPNEFP a une attribution générale de promotion de la politique de la formation professionnelle dans la branche. Elle a ainsi notamment pour missions et doit veiller à :
\n– définir des orientations prioritaires de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle et, plus particulièrement, en matière d'observations prospectives des métiers et des qualifications, d'alternance, de formation et de certifications professionnelles de branche, et déterminer les moyens nécessaires à leur mise en œuvre ;
\n– définir des actions de formation prioritaires qui pourront faire l'objet d'un financement au titre de l'abondement du CPF ;
\n– rechercher des partenariats pour favoriser le développement de la formation professionnelle ;
\n– suivre annuellement l'application des accords conclus à l'issue de la négociation de la branche sur les objectifs, les priorités et les moyens en matière de formation professionnelle ;
\n– définir une politique de certification et les modalités de détermination de la propriété intellectuelle des certifications de branche, avec l'appui technique de l'OPCO ;
\n– prendre des initiatives afin de pouvoir obtenir des pouvoirs publics les engagements nécessaires au développement de la formation professionnelle et de la formation par la voie de l'apprentissage ;
\n– examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche.
Par ailleurs, la CPNEFP peut décider de la réalisation d'études et d'enquêtes dans le champ de l'emploi et de la formation professionnelle.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "La CPNEFP", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048567642", "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048567645", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-15", "dateSignaTexte": "2023-12-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044168", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048044168", "content": "2.1. Mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Conformément aux principes issus de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, la CPNEFP a pour mission, sur un plan général, de promouvoir dans chaque branche la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi.
Ainsi, la CPNEFP a créé en 2008 un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, à compétence nationale, au sein de la branche professionnelle.
2.2. Missions de l'observatoire
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche a pour finalité d'apporter tous les éléments nécessaires à la mise en place d'une politique prospective en matière d'emploi et de qualification au sein de la branche. Ses travaux doivent apporter un éclairage concret en vue de favoriser une meilleure adéquation entre, notamment, l'évolution des métiers, des techniques et des technologies, les évolutions démographiques ainsi que les besoins en formation et en compétences et qualifications des salariés et des entreprises.
Les missions principales de l'observatoire consistent donc à :
\n1. Recueillir et à analyser les informations sur les entreprises, la situation de l'emploi et la formation, afin de dresser une photographie statistique de la branche au niveau national ;
\n2. Identifier les principaux facteurs qui ont ou auront un impact sur les métiers et les qualifications du secteur de l'immobilier ;
\n3. Opérer une analyse prospective des évolutions des métiers et des besoins en qualification ;
\n4. Repérer, le cas échéant, des métiers ou des publics dits « sensibles » sur lesquels pourront porter des actions spécifiques ;
\n5. Proposer des orientations et des pistes de réflexion, y compris en matière de qualification, de diplôme et de titre professionnel, à mettre en œuvre afin d'adapter les formations aux évolutions des besoins des entreprises et des salariés de la branche ;
\n6. Communiquer auprès des entreprises, des salariés et de leurs représentants les résultats et les propositions issus des études produites ;
\n7. Observer territorialement les enjeux.
2.3. Fonctionnement de l'observatoire
2.3.1. Mise en place et composition d'un comité paritaire de pilotage
L'observatoire est dirigé par un comité paritaire de pilotage composé des membres suivants :
\n– au titre du collège salariés, un membre titulaire et un membre suppléant pour chacune des organisations siégeant en CPNEFP et au titre du collège employeurs, un nombre égal de représentants titulaires et suppléants ;
\n– le comité paritaire de pilotage est présidé, dans le respect de l'alternance, par un membre de la CPNEFP assisté d'un vice-président, chacun appartenant à un collège différent. Comme pour la CPNEFP, la durée de chaque mandat est de 2 ans, le renouvellement s'effectuant au même moment que celui de la CPNEFP ;
\n– le comité paritaire de pilotage se réunit, sur convocation, au moins une fois par an ;
\n– il est tenu un procès-verbal des séances du comité paritaire de pilotage. Le secrétariat est assuré par l'OPCO.
2.3.2. Attributions du comité paritaire de pilotage
Le comité paritaire de pilotage dispose notamment des attributions suivantes :
\n– il prend en compte le programme de travail établi annuellement par la CPNEFP et participe à l'évaluation du coût des études et de la publication des résultats ;
\n– il garantit la méthodologie des études et des actions à mettre en œuvre et participe au choix des organismes appelés à intervenir dans les travaux d'enquête et d'analyse ;
\n– il valide les documents produits, donne son avis sur les résultats des travaux et présente ses préconisations à la CPNEFP aux échéances prévues et au moins une fois par an.
2.3.3. Appui technique et financement
Les travaux de l'observatoire (cartographie des métiers et des formations, diagnostics handicap et transition écologique, etc.) peuvent être financés par l'OPCO, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires mais également par l'intermédiaire de la contribution conventionnelle de la branche, si nécessaire. Des financements complémentaires pourront être recherchés, notamment au niveau régional et européen.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048567642", "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048567645", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-15", "dateSignaTexte": "2023-12-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044170", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000048044170", "content": "Vu l'accord du 28 février 2019 constitutif portant création de l'OPCO des entreprises de proximité.
Par le présent accord, les partenaires sociaux renouvellent leur volonté de désigner l'OPCO des entreprises de proximité dit OPCO EP pour les entreprises de la branche de l'immobilier.
3.1. Objet
Les partenaires sociaux de la branche de l'immobilier affirment leur volonté de garantir à leurs entreprises un service de proximité en désignant un OPCO capable de dialoguer avec elles et doté d'un savoir-faire et d'outils adaptés à leurs spécificités.
Les entreprises de la branche participent pleinement au cycle de vie du bâtiment, cycle qui démarre avec la conception du projet immobilier, se poursuit avec la commercialisation et la gestion locative ainsi que la gestion de copropriétés comprenant à ce stade toutes les questions d'entretien courant de l'immeuble et la gestion des sinistres.
Les entreprises de la branche partagent des caractéristiques communes :
\n– une économie de proximité : un maillage territorial fort, une majorité de TPE accompagnées de quelques grands groupes qui participent au développement du tissu économique local avec une relation directe auprès des bénéficiaires finaux ;
\n– une politique emploi-formation partagée : un cœur de métier orienté vers le conseil et l'expertise au service de l'habitat, des niveaux de qualifications élevés, des passerelles/mobilités professionnelles existantes et un fort impact de la transition digitale ;
\n– un cadre réglementaire contraignant : une évolution législative et réglementaire permanente nécessitant une grande réactivité en termes de formation, une activité fluctuante liée aux dispositions fiscales, aux événements environnementaux et à la conjoncture économique.
Tenant compte de ces exigences plus de 101 333 stagiaires de la branche ont été formés ces 4 dernières années. Les partenaires sociaux souhaitent assurer la continuité des travaux engagés et à venir visant à privilégier les logiques interbranches, les passerelles et la politique de certification.
Compte tenu de ces éléments, les parties signataires réaffirment la compétence de l'OPCO EP, un OPCO capable de prendre en compte les besoins des territoires, des consommateurs et d'assurer un service de proximité aux entreprises de la branche de l'immobilier.
3.2. Missions
Conformément à l'article L. 6332-1 du code du travail, l'OPCO a pour missions :
\n1. D'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches ;
\n2. D'apporter un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
\n3. D'assurer un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification ;
\n4. D'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
\n5. De promouvoir les différentes modalités pédagogiques de formation existantes : en tout ou partie à distance, en situation de travail ;
\n6. De financer les formations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et du référent harcèlement au sein des entreprises de moins de cinquante salariés ;
\n7. D'informer les entreprises sur les enjeux liés au développement durable et de les accompagner dans leurs projets d'adaptation à la transition écologique, notamment par l'analyse et la définition de leurs besoins en compétences.
3.3. Fonctionnement
L'OPCO EP est composé :
\n– d'une présidence paritaire ;
\n– d'un bureau paritaire, composé d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, soit un total de 20 membres titulaires et 7 membres suppléants ;
\n– d'un conseil d'administration paritaire, composé d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, soit un total de 60 membres.
En outre, un commissaire du gouvernement et un contrôleur général économique et financier assistent aux séances du conseil d'administration avec voix consultative.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Désignation de l'OPCO EP", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048567642", "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048567645", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-15", "dateSignaTexte": "2023-12-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044173", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000048044173", "content": "4.1. Création et composition
Conformément à l'article 5.2.1 de l'accord national constitutif de l'OPCO EP en date du 27 février 2019 et à l'article 12 des statuts, le conseil d'administration peut décider, sur demande paritaire d'une ou plusieurs branches professionnelles (CPPNI ou CPNEFP), de la création d'une SPP pour tenir compte des spécificités des branches professionnelles entrant dans le champ de compétence de l'OPCO.
La CPNEFP de la branche de l'immobilier a décidé de la création d'une section paritaire professionnelle.
Cette dernière est composée conformément aux stipulations des articles 12 des statuts et 22 du règlement intérieur de l'OPCO EP, reproduits en annexe 4.
4.2. Fonctionnement
La SPP agit sous l'autorité du conseil d'administration et dispose, à ce titre, d'attributions en rapport avec ses domaines professionnels de compétences.
Ses modalités de fonctionnement sont précisées par les articles 12 des statuts et 23 du règlement intérieur de l'OPCO EP, reproduits en annexe 4.
4.3. Attributions
Conformément aux dispositions de l'accord national constitutif et des statuts de l'OPCO EP, la SPP a notamment pour missions, dans son champ d'attributions et dans le cadre des orientations définies par sa CPNEFP :
\n– d'élaborer les propositions de modalités de financement au titre de la section « alternance » et de la section « plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés », ainsi qu'au titre de la contribution conventionnelle ;
\n– d'analyser la situation budgétaire de la section et de proposer au conseil d'administration, le cas échéant, les arbitrages nécessaires ;
\n– d'analyser et évaluer la réalisation des actions de formation relevant :
\n–– du contrat d'apprentissage ;
\n–– du contrat de professionnalisation ;
\n–– du dispositif de promotion ou de reconversion par alternance ;
\n–– du plan de développement de compétences des entreprises de moins de 50 salariés, y compris celles financées sur les contributions conventionnelles ;
\n– de suivre la mise en œuvre des projets réalisés pour le compte des secteurs et des branches professionnelles représentés dans la section ;
\n– de contribuer à des missions d'observation (études et recherches) selon les modalités définies par la CPNEFP, en lien avec l'OPMQ.
Les propositions de la SPP sont soumises pour validation au conseil d'administration de l'OPCO EP.
En fonction des sujets et des convergences d'intérêt entre les différentes branches professionnelles concernées, des travaux communs de plusieurs SPP peuvent être organisés, à leur initiative ou sur proposition du conseil d'administration, dans le respect des fonds budgétés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Fonctionnement de la section paritaire professionnelle (SPP)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048567642", "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048567645", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-15", "dateSignaTexte": "2023-12-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000048044138", "intOrdre": 3145722, "title": "Titre V Dispositions finales", "id": "KALISCTA000048044138", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044174", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000048044174", "content": "Le présent accord vise les entreprises ainsi que leurs salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527).
Il est intégré à l'annexe VII de la convention collective nationale de l'immobilier.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application et durée de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048567642", "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048567645", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-15", "dateSignaTexte": "2023-12-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044175", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048044175", "content": "
Hormis les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, prévues dans le présent accord, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Il est déposé au ministère du travail par le secrétariat de la commission paritaire, mandaté également pour en demander l'extension.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.
L'accord est consultable sur le site Internet de la branche : www.branchedelimmobilier.fr
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2023.
Les partenaires sociaux décident de rendre éligibles à la reconversion ou promotion par alternance, les certifications suivantes (1) :
| Libellé de la certification | RNCP | Date d'échéance de l'enregistrement |
|---|---|---|
| CQP – Négociateur immobilier | RNCP37149 | 14/12/2023 |
| Manager des actifs et patrimoines immobiliers | RNCP35438 | 17/03/2026 |
| Manager immobilier | RNCP34918 | 14/09/2023 |
| Manager en ingénierie de la finance immobilière | RNCP24874 | 04/01/2024 |
| Responsable d'affaires en immobilier | RNCP36662 | 01/07/2025 |
| Responsable en gestion et négociation immobilière | RNCP36291 | 25/03/2024 |
| Gestionnaire d'affaires immobilière | RNCP34761 | 23/07/2023 |
| CAP – Gardien d'immeuble | RNCP586 | 01/01/2024 |
| BAC Pro – Assistance à la gestion des organisations et de leurs activités | RNCP34606 | 31/08/2025 |
| BAC Pro – Métiers du commerce et de la vente Option B Prospection clientèle et valorisation de l'offre commerciale | RNCP32259 | 01/01/2024 |
| BAC Pro – Métiers du commerce et de la vente Option A Animation et gestion de l'espace commercial | RNCP32208 | 01/01/2024 |
| BTS – Gestion de la PME | RNCP32360 | 01/01/2024 |
| BTS – Support à l'action managériale | RNCP34029 | 01/01/2024 |
| BTS – Management commercial opérationnel | RNCP34031 | 01/01/2024 |
| BTS – Professions immobilières | RNCP14922 | 01/01/2024 |
| BTS – Tourisme | RNCP35331 | 01/01/2024 |
| BTS – Négociation et digitalisation de la relation client (NDRC) | RNCP34030 | 01/01/2024 |
| DUT – Techniques de commercialisation | RNCP2927 | 01/01/2024 |
| DUT – GEA | RNCP20702 | 01/01/2024 |
| LP – Activités juridiques : métiers du droit de l'immobilier | RNCP30038 | 01/01/2024 |
| LP – Métiers de l'immobilier : gestion et administration de biens | RNCP30123 | 01/01/2024 |
| LP – Métiers de l'immobilier : gestion et développement de patrimoine immobilier | RNCP29783 | 01/01/2024 |
| LP – Métiers de l'immobilier : transaction et commercialisation de biens immobiliers | RNCP30124 | 01/01/2024 |
| LP – Diplôme de comptabilité et de gestion (DCG) | RNCP35526 | 31/08/2025 |
| Socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA) | RS5080 | 27/01/2025 |
| Socle de connaissances et de compétences professionnelles numérique (certificat CléA Numérique) | RS5616 | 24/11/2026 |
(1) Les certifications de l'annexe 1 sont éligibles sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications professionnelles en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1)
Formations spécifiques obligatoires :
\n– déontologie (Durée plafonnée à 2 heures) ;
\n– TRACFIN ;
\n– lutte contre la discrimination (durée plafonnée à 2 heures).
Formations cœur de métiers :
\n– la transformation numérique et digitale des entreprises ;
\n– gestion locative (y compris location saisonnière) ;
\n– gestion de copropriété (y compris déploiement des bornes de recharge) ;
\n– transaction location- vente ;
\n– revenu foncier ;
\n– IOBSP ; IAS ;
\n– techniques professionnelles et qualité de service (dont accueil, gestion des conflits, contentieux, communication et relation clients) ;
\n– expert amiable ou judiciaire en matière d'évaluations immobilières ;
\n– normes de sécurité du bâtiment ;
\n– pathologie du bâtiment ;
\n– rénovation énergétique / transition écologique (diagnostics, montages, financements, suivis…) ;
\n– comptabilité ; gestion ; fiscalité ;
\n– logiciels professionnels métiers ;
\n– commercial ;
\n– droit.
« [Prénom NOM] suivra du [date] au [date], à raison de [nombre] jours par mois en moyenne, sur une période de [durée] mois, une action de formation, avec pour intitulé [nom formation]. Cette formation est dispensée par [Nom organisme de formation], sis [adresse].
Le coût de cette action de formation sera entièrement pris en charge [à adapter, le cas échéant] par la société, s'élève à la somme de [coût] euros HT. Une copie de la facture acquittée sera adressée à [Prénom NOM] à l'issue de l'action de formation.
Les parties conviennent que cette action de formation s'inscrit dans le cadre du plan de développement des compétences de la société [à adapter, le cas échéant] et que les dépenses afférentes dépassent celles à sa charge au titre de son obligation légale ou conventionnelle de financement de la formation professionnelle.
En contrepartie de la prise en charge du coût de la formation par l'entreprise, [Prénom NOM] s'engage à rester au service de la société pendant une durée minimale de [durée à compléter] commençant à courir à la fin de la formation, soit jusqu'au [date à compléter].
En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de [Prénom NOM] (démission, prise d'acte de la rupture du contrat de travail en produisant les effets) ou pour motif disciplinaire avant la fin de la période susvisée, [Prénom NOM] s'engage à verser à l'entreprise une indemnité de dédit correspondant à :
[Option 1 : dégressivité du montant de l'indemnité de remboursement] Un remboursement proportionnel au nombre de mois restant à courir jusqu'à l'expiration de la date susvisée, chacun de ces mois représentant [à compléter, par exemple 1/36e, 1/24e, 1/12e] du coût de l'indemnité de remboursement.
Cette somme sera exigible à la date du [indiquer la date d'exigibilité, par exemple la date de départ effectif de l'entreprise]. Cette somme pourra être prélevée sur la fraction saisissable du salaire lors de l'établissement du solde de tout compte.
[Option 2 : indemnité de remboursement due en totalité] Si la rupture intervient pendant la durée de la formation, l'indemnité de remboursement correspond au coût réel de la formation pris en charge par la société, déduction faite des éventuels frais non facturés par l'organisme de formation du fait de l'abandon en cours de stage.
Cette somme sera exigible à la date du [indiquer la date d'exigibilité, par exemple la date de départ effectif de l'entreprise]. Cette somme pourra être prélevée sur la fraction saisissable du salaire lors de l'établissement du solde de tout compte.
Les parties conviennent que la présente clause et notamment les modalités de remboursement en cas de départ avant la période d'engagement, n'ont pas pour effet de priver [Prénom NOM] de sa faculté de démissionner et qu'elle est proportionnée aux efforts consentis par la société dans le cadre du financement de la formation du salarié en dehors de toute obligation légale ou conventionnelle. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048567642", "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048567645", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-15", "dateSignaTexte": "2023-12-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000048044184", "intOrdre": 2097148, "title": "Annexe 4 Article 12 des statuts de l'OPCO des entreprises de proximité du 27 février 2019 et articles 22 et 23 du règlement intérieur de l'OPCO des entreprises de proximité validé en conseil d'administration du 5 mars 2020", "id": "KALISCTA000048044184", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000048044228", "intOrdre": 524287, "title": "I. Article 12 des statuts de l'OPCO des entreprises de proximité du 27 février 2019", "id": "KALISCTA000048044228", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044258", "num": "12", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000048044258", "content": "Il est constitué dans les meilleurs délais, après décision par le conseil d'administration, des SPP pour tenir compte des spécificités des secteurs multibranches et des branches professionnelles entrant dans le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
En fonction des sujets et des convergences d'intérêts entre les différentes branches professionnelles concernées, des travaux communs de plusieurs SPP peuvent être organisés, à leur initiative ou sur proposition du conseil d'administration.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Sections paritaires professionnelles (SPP)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048567642", "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048567645", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-15", "dateSignaTexte": "2023-12-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044259", "num": "12.1", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048044259", "content": "Chaque section paritaire professionnelle est composée :
\n– pour le collège salarié, d'au moins un représentant par organisation syndicale représentative uniquement dans le champ de la ou des convention(s) collective(s) concernée(s) par la section professionnelle ;
\n– pour le collège employeur, au total, d'autant de représentants de la ou des organisation(s) professionnelle(s) représentative(s) dans le champ d'au moins une des conventions collectives concernées par la section professionnelle.
Les organisations désignent des membres suppléants qui ne peuvent siéger qu'en l'absence du titulaire.
Pour éclairer les décisions du conseil d'administration, un représentant par organisation syndicale de salariés représentée au conseil d'administration peut assister aux réunions des SPP, sans toutefois participer aux débats ni disposer d'un droit de vote.
Ces modalités de composition et de fonctionnement sont précisées au règlement intérieur.
Les SPP ont notamment pour missions, dans leurs champs respectifs, et dans le cadre des orientations définies par les commissions paritaires nationales pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) :
\n– d'élaborer les propositions de modalités de financement au titre de la section « alternance » et de la section « plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés », ainsi que, le cas échéant, au titre des contributions conventionnelles, conformément aux stipulations des accords de branche instituant contributions, en définissant, si nécessaire, des règles communes pour l'ensemble des branches professionnelles relevant du même secteur ;
\n– d'analyser la situation budgétaire de la section et de proposer au conseil d'administration le cas échéant, les arbitrages nécessaires ;
\n– d'analyser et évaluer la réalisation des actions de formation relevant :
\n–– du contrat de professionnalisation ;
\n–– du dispositif de promotion ou de reconversion par alternance
\n–– du plan de développement de compétences des entreprises de moins de 50 salariés, y compris celles financées sur les contributions conventionnelles ;
\n–– du compte personnel de formation ;
\n–– du contrat d'apprentissage.
\n– de suivre la mise en œuvre des projets réalisés pour le compte des secteurs et des branches professionnelles représentés dans la section.
Ces propositions des SPP sont soumises pour validation au conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
En tant que de besoin, le conseil d'administration peut créer, conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail, une section particulière au sein de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité avec une gouvernance patronale.
L'opérateur de compétences assure le secrétariat technique des sections paritaires professionnelles.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Composition et missions des sections paritaires professionnelles de branche ou interbranches", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048567642", "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048567645", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-15", "dateSignaTexte": "2023-12-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044261", "num": "12.2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000048044261", "content": "Les parties signataires décident de mettre en place au niveau national une SPPI.
La SPPI est composée, à parité, de deux collèges.
Chacun des collèges est composé de dix titulaires et de dix suppléants.
Les membres du collège patronal sont désignés à part égale par l'U2P et la CPME, en priorité parmi les représentants des entreprises ou des organismes de l'interprofession.
Les membres du collège des salariés sont désignés, à égalité pour chacune d'entre elles, par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel signataires de l'accord constitutif de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
La SPPI est présidée, alternativement tous les deux ans, par un représentant d'un des deux collèges. Les représentants des deux collèges sont désignés par leur collège respectif. Le collège qui n'assume pas la présidence désigne la vice-présidence de la SPPI.
Elle se réunit en tant que de besoin, à la demande d'au moins deux organisations, formulée par écrit auprès du président de la SPPI et en tout état de cause au moins une fois par an.
Les décisions de la SPPI sont prises selon des modalités définies dans le règlement intérieur.
Pour ses travaux, la SPPI a recours aux moyens techniques de l'opérateur de compétences de proximité.
Elle a pour mission de définir, valider et mettre à jour pour les salariés des entreprises non couvertes par un accord de branche ou par accord collectif :
\n– les catégories de personnes bénéficiant, dans le cadre du contrat de professionnalisation, d'action de formation et assimilées allant au-delà de 25 % de la durée totale du contrat ;
\n– les bénéficiaires et la nature des qualifications pour lesquels la durée minimale du contrat de professionnalisation peut être allongée jusqu'a 36 mois ;
\n– les modalités de continuation et de financement, pour une durée n'excédant pas six mois, des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation, d'une durée minimale de douze mois et a été rompu sans que ces personnes soient à l'initiative de cette rupture ;
\n– les priorités en matière de contrat de professionnalisation et les niveaux de prise en charge dans le cadre du contrat de professionnalisation, du contrat d'apprentissage et de la promotion ou reconversion par alternance.
Chaque section paritaire professionnelle est composée d'un maximum de 30 membres, sauf dérogation du conseil d'administration :
\n– pour le collège « salariés », d'au moins un représentant par organisation syndicale représentative uniquement dans le champ de la ou des convention(s) collective(s) concernée(s) par la section professionnelle ;
\n– pour le collège « employeurs », au total, d'autant de représentants de la ou des organisation(s) professionnelle(s) représentative(s) dans le champ d'au moins une des conventions collectives concernées par la section professionnelle.
S'agissant des SPP mono branche, deux représentants titulaires par organisation représentative de la branche dans le collège où elles sont les plus nombreuses et le même nombre dans l'autre collège à répartir entre les organisations sans exclure d'organisation représentative.
Chaque SPP ou SPP interbranches peut proposer au conseil d'administration de l'OPCO EP sa composition ; à défaut, les dispositions ci-dessus s'appliquent.
\nLes organisations désignent des membres suppléants qui ne peuvent siéger qu'en l'absence du titulaire.
Les membres titulaires et suppléants reçoivent la même documentation et ont accès aux mêmes informations.
Chaque organisation représentative est tenue de faire connaître par écrit à la présidence paritaire de l'OPCO EP la désignation nominative des membres titulaire(s) et suppléant(s) conformément à l'article 20.1 des statuts, ainsi que tout changement qui pourrait intervenir pendant la durée du mandat.
À leur entrée en fonction lors de leur désignation, les membres (titulaires et suppléants) de la SPP bénéficient d'une formation technico-juridique prise en charge par l'OPCO.
Cette formation est dispensée par un organisme externe ou par les équipes techniques de l'OPCO sous couvert d'un programme et de modalités d'organisation arrêtés par le bureau de l'OPCO.
Les renouvellements des mandats des membres des SPP interviennent au même moment que les mandats des membres du conseil d'administration.
Les mandats de président et de vice-président des SPP de l'OPCO EP sont d'une durée de 4 ans avec une alternance tous les 2 ans, renouvelés à la même période que les mandats du conseil d'administration.
Par ailleurs pour le collège « salariés », au renouvellement des mandats, un principe de rotation dans le collège entre organisations s'applique.
La présidence paritaire de la SPP a la charge de la convocation, de l'ordre du jour et de l'animation de la commission.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Composition", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048567642", "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048567645", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-15", "dateSignaTexte": "2023-12-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044263", "num": "23", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048044263", "content": "La section paritaire professionnelle se réunit quatre fois par an.
La SPP peut se réunir en séance supplémentaire avec l'accord préalable du conseil d'administration ou du bureau.
La convocation, validée par la présidence paritaire de la SPP, est transmise aux membres un mois avant la réunion.
L'ordre du jour et les documents afférents sont transmis dans un délai de 8 jours ouvrés. Les votes ont lieu à main levée.
Les propositions de la section paritaire professionnelle sont prises à la majorité des membres présents ou dûment représentés. Si aucune proposition n'est validée à l'issue du vote, celle-ci est inscrite d'office à l'ordre du jour de la réunion la plus proche.
Dans le cadre du vote pour les organisations syndicales représentatives de salariés, le principe du poids de signature défini par décret s'applique, et ceci à défaut d'une proposition unanime de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de la SPP concernée, la représentativité des organisations syndicales de salariés sera recalculée en cumulant le nombre de voix acquises, dans chacune des branches de la section paritaire, par organisation syndicale lors de la dernière pesée de la représentativité publiée. Le nombre de voix ainsi obtenu est divisé par le nombre de voix total valablement exprimées.
Chaque organisation obtient ainsi un poids de vote valable jusqu'à la pesée de représentativité suivante matérialisée par la parution du décret.
Le relevé de propositions, validé par le président et le vice-président, est envoyé à chacun des membres titulaires et suppléants dans un délai de 8 jours.
Le compte rendu de réunion est adressé aux membres sous un mois.
Le relevé de propositions et le compte rendu de réunion est transmis au conseil d'administration.
L'opérateur de compétences assure le secrétariat des différentes sections paritaires professionnelles.
Il coordonne, sur les territoires, les opérations d'information auprès des entreprises et de mise en œuvre de la politique de formation spécifique à chaque branche.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Fonctionnement et tenue des séances", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048567642", "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048567645", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-15", "dateSignaTexte": "2023-12-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000048044185", "intOrdre": 2621435, "title": "Annexe 5 Sources", "id": "KALISCTA000048044185", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044230", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000048044230", "content": "Annexe 5
1. Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
2. Loi n° 2018-1021 du 23 novembre 2018 portant évolution du logement, de l'aménagement et du numérique ;
3. Avenant n° 76 du 31 janvier 2019 portant sur la refondation des certificats de qualification professionnelle (CQP) relatifs aux métiers de négociateur immobilier, gestionnaire locatif et gestionnaire de copropriété ;
4. Avenant n° 88 du 15 décembre 2021 portant sur l'actualisation des trois certificats de qualification professionnelle (CQP) relatifs aux métiers de négociateur immobilier, de chargé de gestion locative et de chargé de copropriété ;
5. Article L. 6313-2 du code du travail ;
6. Article D. 6313-3-2 du code du travail ;
7. https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/ ;
8. Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail ;
9. Article L. 6315-1 du code du travail ;
10. Article L. 3241 du code de la sécurité sociale ;
11. Article L. 1222-12 du code du travail ;
12. Article L. 1225-47 du code du travail ;
13. https :// www. opcoep. fr/ ;
14. https :// www. francecompetences. fr/ base-documentaire/ referentiels-et-bases-de-donnees/ ;
15. Article L. 6222-7 du code du travail ;
16. Article L. 6222-13 du code du travail ;
17. Article L. 6323-11-1 du code du travail ;
18. Article R. 6323-3-1 du code du travail ;
19. Décret n° 2020-1259 du 14 octobre 2020 modifiant le décret n° 2016-173 du 18 février 2016 relatif à la formation continue des professionnels de l'immobilier ;
20. Article D. 6323-4 du code du travail ;
21. Articles R. 6323-10 et suivants du code du travail ;
22. Décret n° 2016-173 du 18 février 2016 relatif à la formation continue des professionnels de l'immobilier ;
23. Article L. 6321-1 du code du travail ;
24. Article L. 6242-1 du code du travail ;
25. Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;
26. Accord du 28 février 2019 constitutif portant création de l'OPCO des entreprises de proximité ;
27. Article L. 6332-1 du code du travail ;
28. Article 5.2.1 de l'accord professionnel du 27 février 2019 relatif à l'OPCO des entreprises de proximité ;
29. Article 12 des statuts de l'OPCO des entreprises de proximité du 27 février 2019 ;
30. Articles 22 et 23 du règlement intérieur de l'OPCO des entreprises de proximité validé en conseil d'administration du 5 mars 2020 ;
31. Article L. 2261-23-1 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048567642", "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048567645", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-15", "dateSignaTexte": "2023-12-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000048073876", "title": "Avenant n° 88 bis du 19 juillet 2023 relatif à la révision du certificat de qualification professionnelle (CQP) du métier de négociateur immobilier (NI)", "id": "KALITEXT000048073876", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2023-07-19" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048073879", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000048073879", "content": "Le présent avenant n° 88 bis, vient compléter et modifier l'avenant 88 du 15 décembre 2021 afin de prendre en considération des compléments nécessaires à son dépôt d'enregistrement au RNCP.
Seul est visé par le présent avenant les dispositions relatives au CQP NI, les articles 2 et 6 de l'avenant n° 88 restent inchangés.
Cet avenant introduit :
\n– une reformulation de l'intitulé du bloc 1 : « Développer la prise de mandats et de biens immobiliers et fonciers » sans pour autant en modifier le fond ni le périmètre ;
\n– une simplification formelle du référentiel d'activité pour ne laisser que les activités principales sans détailler les activités secondaires ;
\n– la prise en compte des situations d'handicaps éventuelles et perte d'autonomie des clients vendeurs et acquéreurs dans le référentiel de compétences ;
\n– l'explicitation et la précision des modalités d'évaluation tel que prévues par le référentiel ;
\n– l'ajustement formel des critères correspondants et à la marge des compétences correspondantes.
Préambule
L'ensemble des activités des présents référentiels s'exerce dans le respect de la réglementation en vigueur à savoir la loi Hoguet, et la loi Elan.
Les professions immobilières (agent immobilier, gestionnaire locatif, administrateur du bien/ syndic de copropriété) font partie des professions réglementées dont les textes de base sont la loi Hoguet n° 70-9 du 2 janvier 1970 et le décret n° 72-678 du 20 juillet 1972.
Par ailleurs, le professionnel devra mobiliser les textes de référence en vigueur existants (ou à paraitre) lors des activités professionnelles présentes dans le référentiel ci-dessous : la loi n° 65-57 du 10 juillet de 1965, la loi du 6 juillet de 1989, la loi Alur du 24 mars 2014 (notamment les aspects déontologiques de la profession), la loi Elan du 23 novembre 2018, la loi climat et résilience de 2021. Une attention particulière sera apportée en matière de lutte contre les discriminations en matière d'accès au logement.
Le professionnel de l'immobilier titulaire de la carte professionnelle (T, G, S) effectue les démarches afin d'obtenir l'habilitation pour son collaborateur qui va s'entremettre en son nom. Le CQP vise l'acquisition des compétences dudit collaborateur habilité par le professionnel de l'immobilier.
L'habilitation permet au collaborateur d'identifier sa qualité et l'étendue de ses pouvoirs (éventuellement recevoir l'engagement des parties et percevoir des fonds – concernant exclusivement le salarié – article 9 du décret n° 72-678 du 20 juillet 1972).
Dans ce cadre, le collaborateur ne doit pas être frappé d'incapacité ou d'interdiction d'exercer.
L'ensemble de ces éléments constitue un socle introductif commun aux trois CQP.
Référentiel d'activité, référentiel de compétences et référentiel d'évaluation du CQP négociateur immobilier
| Référentiel d'activités \n\t\t\tDécrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés | Référentiel de compétences \n\t\t\tIdentifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui découlent du référentiel d'activités | Référentiel d'évaluation \n\t\t\tDéfinit les critères et les modalités d'évaluation des acquis | |
|---|---|---|---|
| Modalités d'évaluation | Critères d'évaluation | ||
| Bloc 1 : développer la prise de mandats de biens immobiliers et fonciers [1] | |||
| 1. Prospection de biens immobiliers et fonciers (habitations et terrains) dans un secteur géographique donné, selon les orientations fixées par la direction de l'agence immobilière. | C. 1.1 Effectuer une veille sur le marché visé, en identifiant des sources d'informations fiables et en prenant en compte les éléments essentiels du marché local de l'immobilier pour disposer des informations pertinentes et actualisées. | E1. L'épreuve est constituée d'un dossier professionnel illustrant une action de prospection commerciale auprès d'une agence dans une zone géographique donnée. \n\t\t\tSur la base d'une documentation fournie, le candidat produira une veille sur le marché local, relatera comment il a structuré la pige immobilière en illustrant les outils et les méthodes adaptés. Le candidat proposera des recommandations pour actualiser la prospection de l'agence. \n\t\t\tLivrable : la veille sur la zone géographique donnée, une méthode de réalisation de pige, des propositions d'amélioration (8-10 pages). \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par un évaluateur externe à l'action de formation. \n\t\t\t* Contrôle certificatif en cours de formation (CCF). | Les éléments essentiels du marché local sont pris en compte. \n\t\t\tLes informations actualisées sont pertinentes par rapport au marché local. \n\t\t\tLa pige immobilière est réalisée par des moyens cohérents avec la politique commerciale de l'entreprise. \n\t\t\tLes supports de communication sont diffusés par l'ensemble des voies électroniques et/ ou matérielles autorisées et légales. \n\t\t\tLa diffusion des supports est effectuée selon une liste présentant tous les potentiels vendeurs de la zone géographique prospectée. \n\t\t\tLes moyens de communication sont adaptés aux personnes en situation de handicap. \n\t\t\tLes propositions d'actualisation du plan commercial de l'agence sont cohérentes au regard de la veille sur le marché visée. \n\t\t\tLes propositions d'actualisation du plan commercial de l'agence sont pertinentes par rapport aux orientations de l'agence. |
| C. 1.2 Dans le respect des autorisations légales, réaliser la pige immobilière sur un secteur géographique défini, en utilisant des moyens cohérents avec l'orientation de l'agence, en diffusant ou créant les supports de communication par voie matérielle et électronique, en tenant en compte des adaptations nécessaires pour des personnes en situation de handicap et/ ou de perte d'autonomie pour viser des potentiels vendeurs et développer des opportunités de mandats immobiliers. | |||
| C. 1.3. Proposer des recommandations pour l'élaboration du plan commercial de l'agence immobilière, en identifiant des pistes d'amélioration cohérentes au regard de la veille du marché local, et pertinentes par rapport aux orientations de l'agence afin de développer les opportunités commerciales de l'agence. | |||
| 2. Participation à l'estimation d'un bien Immobilier et/ ou foncier en lien avec la direction de l'agence immobilière. | C. 2.1. Après avoir pris rdv avec le client vendeur et s'être assuré du bon mode de communication en lien avec d'éventuels restrictions du potentiel handicap, recueillir toutes les données du bien immobilier et les documents pertinents, en s'assurant de l'identité (s) des requérant (s), en vérifiant l'authenticité des documents légaux, en visitant le bien, pour déterminer une première estimation du bien de façon correcte. | E2. Étude de cas. \n\t\t\tL'épreuve est une mise en situation reconstituée sous forme d'une étude de cas composée de deux parties à partir d'une documentation fournie. \n\t\t\tL'étude de cas se compose d'une 1re partie concernant l'estimation d'un bien immobilier et ou foncier ; et d'une 2e partie concernant la rédaction d'un mandat immobilier remporté par rapport à un bien immobilier et ou foncier ainsi que sur la promotion commerciale de ce dernier. \n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée, à partir d'une documentation fournie sur le bien en question, le candidat doit recueillir les données du bien puis proposer une première estimation du prix d'un bien immobilier et/ ou foncier à transmettre à sa hiérarchie, puis rédiger un avis de valeur en analysant la complétude et la véracité des pièces fournies. Le candidat devra expliciter la méthodologie qu'il a utilisée pour estimer le prix du bien immobilier et/ ou foncier. \n\t\t\tDurée globale de l'étude de cas : 4 heures (durée de cette 1re partie : 2 heures). \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation. | Les données recueillies sont complétées en fonction de la réglementation en vigueur (présence accès aux personnes à mobilité réduite (PMR), l'année de construction, superficie du bien immobilier et/ ou foncier, coût des charges de copropriétés, impôts, travaux budgétés à prévoir, diagnostics, la localisation, l'environnement, la performance énergétique etc.) \n\t\t\tLa vérification de l'authenticité des documents légaux est effectuée au regard de la réglementation en vigueur. \n\t\t\tLes documents collectés sont pertinents au regard des données recueillies. |
| C. 2.2. Évaluer une première estimation du bien à partir des données recueillies et des comparaisons des derniers biens immobiliers et/ ou fonciers vendus dans le secteur afin de proposer à sa hiérarchie une valeur du bien cohérente avec le marché du secteur géographique visé. | La première estimation est évaluée à partir des données recueillies : présence accès PMR, l'année de construction, superficie du bien immobilier et/ ou foncier, coût des charges de copropriétés, impôts, travaux budgétés à prévoir, diagnostics, la localisation, l'environnement, la performance énergétique, etc. \n\t\t\tLa première estimation du prix pour le bien immobilier est comparable avec au moins trois biens immobiliers similaires (surface, zone géographique,) vendus dans les six derniers mois. \n\t\t\tLa première estimation du prix du bien immobilier prend en compte la valeur locative du bien. | ||
| 3. Prise d'un mandat immobilier en tenant en compte des orientations de l'agence, et constitution du dossier de vente de la propriété (bien immobilier et/ ou foncier). | C. 3.1. Justifier l'avis de valeur rédigé de façon adaptée à des éventuelles situations de handicap ou de perte d'autonomie du client vendeur en mettant en avant des arguments pertinents issus d'une étude de marché sur des biens similaires vendus et en vente sur le même secteur géographique pour garantir la fiabilité de l'avis de valeur et pour recueillir l'adhésion du client vendeur. | E3. L'épreuve est constituée d'une mise en situation sous forme de jeu de rôle et d'un entretien d'exploration. \n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée, à partir d'une documentation fournie (avis de valeur, etc.) une mise en situation est reconstituée sous forme de jeu de rôle et d'entretien d'exploration avec un client vendeur. Le candidat doit justifier l'avis de valeur rédigé au client vendeur et doit convaincre le client en faveur d'une de prise de mandat exclusif. \n\t\t\tPuis, le candidat doit débriefer la mise en situation en répondant aux questions du jury dans le cadre de l'entretien d'exploration. \n\t\t\tDurée : 1 heure (30 minutes de préparation et 30 minutes d'échanges). \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation. | Les arguments mis en avant sont pertinents au regard de l'étude de marché. \n\t\t\tLe canal de communication est adapté en fonction des éventuelles situations de handicap et/ ou de perte d'autonomie du client vendeur. |
| C. 3.2. En expliquant les avantages et les inconvénients des différents mandats (simples et exclusifs), en s'assurant que le canal de communication est adapté à l'éventuelle situation de handicap et/ ou de perte d'autonomie du client vendeur, argumenter pour convaincre le client vendeur en faveur de la typologie de mandat correspondante aux choix commerciaux de l'agence. | Les arguments avancés au client vendeur correspondent aux choix commerciaux de l'agence. \n\t\t\tLe canal de communication est adapté en fonction des éventuelles situations de handicap et/ ou de perte d'autonomie du client vendeur. | ||
| C. 3.3. Rédiger le mandat immobilier, en compilant les informations sur un document et réunissant les pièces nécessaires (imprimé dynamique, etc.), en s'assurant de l'accessibilité des documents afin de contractualiser la signature du mandat par les deux parties (agence-client-vendeur). | E2. Étude de cas. \n\t\t\tL'épreuve est une mise en situation reconstituée sous forme d'une étude de cas en deux parties à partir d'une documentation fournie. \n\t\t\tL'étude de cas se compose d'une 1re partie concernant l'estimation d'un bien immobilier et ou foncier ; d'une 2e partie concernant la rédaction d'un mandat immobilier remporté par rapport à un bien immobilier et ou foncier ainsi que sur la promotion commerciale de ce dernier. \n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée à partir d'une documentation fournie, le candidat devra rédiger le mandat de vente, puis constituer le dossier de vente, enfin rédiger la fiche commerciale en choisissant les visuels les plus adaptés et déterminer la méthode de diffusion de l'annonce. \n\t\t\tDurée globale de l'étude de cas : 4 heures (durée de cette 2e partie : 2 heures). \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation. | Le mandat est rédigé conformément à la réglementation en vigueur. | |
| 4. Promotion commerciale du bien immobilier et ou foncier en lien avec la direction de l'agence immobilière. | C. 4.1. Constituer le dossier de vente en collectant les pièces nécessaires et propres au bien à vendre en vérifiant leur validité et en communiquant de la façon appropriée avec le client-vendeur pour permettre la mise en vente du bien. | Le dossier de vente est complet : diagnostics, documents relatifs à la validité de la propriété, certificat de surface loi Carrez, les derniers procès-verbaux d'assemblée générale, règlement de la copropriété | |
| C. 4.2. Auprès de la hiérarchie, rédiger une proposition de fiche commerciale et d'annonce du bien à vendre, en sélectionnant les caractéristiques essentielles, en les mettant en forme de façon adéquate, en créant ou choisissant des prestataires pour la création de visuels, afin de décrire le bien et d'attirer des clients acquéreurs. | Les caractéristiques essentielles du bien immobilier sont précisées : présence d'un ascenseur, nombre d'étages, balcon, terrasse, cave, grenier, garage, parking, système de chauffage, type d'isolation, exposition, nombre de chambres, rangement … \n\t\t\tLes visuels choisis ou créés valorisent le bien immobilier en lien avec les tendances du marché. | ||
| C. 4.3. Après la validation hiérarchique de l'annonce rédigée du bien, la diffuser tant matériellement qu'électroniquement en s'assurant de l'accessibilité des informations diffusées pour des personnes en situation de handicap, et en utilisant les outils matériels et numériques préconisés par l'agence pour assurer la plus grande visibilité possible et toucher les publics cibles. | La diffusion de l'annonce est faite par des moyens matériels et électroniques visant à toucher les publics cibles. \n\t\t\tL'accessibilité pour des personnes en situation de handicap aux informations de l'annonce est prise en compte dans les supports et moyens de diffusion. | ||
| Bloc 2 : accompagner le client acquéreur à l'achat d'un bien immobilier et/ ou foncier [2] | |||
| 5. Accueil et prise en charge du client – acquéreur au sein de l'agence immobilière. | C. 5.1. Accueillir dès leur arrivée et avec bienveillance les clients selon la réglementation en vigueur visant l'égalité de traitement et l'accessibilité des personnes en situation de handicap afin d'établir un premier contact. | E4. L'épreuve est constituée d'une mise en situation sous forme de jeu de rôle et d'un entretien d'exploration. \n\t\t\tAu sein de l'organisme agrée, à partir d'une documentation fournie, le candidat doit accueillir puis s'entretenir avec un client acquéreur fictif sur son projet immobilier (besoins, contraintes) en prenant en compte l'éventuelle situation de handicap ou perte d'autonomie du client-acquéreur pour l'accueillir, pour recueillir et analyser sa demande. Puis, le candidat doit débriefer la mise en situation en répondant aux questions du jury dans le cadre d'un entretien d'exploration. \n\t\t\tDurée : 1 heure (30 minutes de préparation et 30 minutes d'échanges). \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation. | Le client est pris en charge dès son arrivée dans l'agence \n\t\t\tL'accueil du client est conforme à la réglementation visant l'égalité de traitement et l'accessibilité des personnes en situation de handicap. |
| 6. Recueil et analyse de la demande du client-acquéreur avec la direction de l'agence immobilière. | C. 6.1. Questionner le client sur sa recherche, en mobilisant des techniques de la « découverte client » et de la reformulation, en s'assurant que sa communication soit adaptée en fonction d'un éventuel handicap afin d'identifier les besoins, les contraintes et les possibilités de financement, par étapes successives. | Le questionnement réalisé par le négociateur immobilier permet d'identifier les besoins et les contraintes du client acquéreur par étapes successives. \n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de la situation de handicap et ou perte d'autonomie de la personne. \n\t\t\tLe projet du client acquéreur est identifié conformément aux attendus de la direction de l'agence. \n\t\t\tLe profil du client est identifié conformément aux attendus de la direction de l'agence. | |
| C. 6.2. À partir de l'analyse des informations obtenues identifier le projet immobilier du client (à moyen ou long terme, nature du bien immobilier, accessibilité du logement) et son profil (degré de maturité, situation actuelle, situation de handicap) pour transmettre ses conclusions à sa hiérarchie et définir avec elle l'accompagnement à proposer au client. | |||
| 7. Sélection et présentation et des biens immobiliers et fonciers pouvant correspondre au projet du client-acquéreur. | C. 7.1. Effectuer un rapprochement entre les critères de recherche du client (accessibilité, prix, emplacement, etc) et les biens présents dans différentes bases de données (fichier de l'agence, fichier des confrères), afin de proposer une sélection des biens à visiter cohérente avec les attentes du client-acquéreur. | E5. Étude de cas. \n\t\t\tL'épreuve est constituée d'une une mise en situation reconstituée sous forme d'étude de cas. \n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée, à partir d'une documentation fournie sur les besoins et les contraintes d'un client-acquéreur et sur un portefeuille fictif de biens immobiliers et ou fonciers, le candidat doit analyser les biens dans son portefeuille, sélectionner les biens cohérents avec les attentes du client et pertinents au regard des tendances du marché, rédiger les arguments en faveur des biens sélectionnés. \n\t\t\tDurée : 3 heures. \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation. | La sélection des biens immobiliers proposée est cohérente avec les caractéristiques (accessibilité, prix, emplacement, etc) du bien recherché par le client. |
| C. 7.2. Proposer des biens similaires, en prenant en compte les critères, les besoins, les disponibilités du client et les tendances du marché de façon pertinente afin d'ajuster et élargir la recherche si nécessaire. | Les biens proposés prennent en compte les besoins et les disponibilités du client. \n\t\t\tLes biens proposés sont pertinents avec les tendances du marché. | ||
| 8. Planification, et visite des biens immobiliers et/ ou fonciers auprès du client acquéreur. | C. 8.1. Planifier la visite, en prenant RDV avec le client (physiquement ou virtuellement), en rédigeant le « bon de visite », en vérifiant le bon état général du bien et s'assurant de l'accessibilité pour un acquéreur en situation de handicap, ainsi qu'en préparant le dossier du bien, afin de s'assurer qu'il corresponde à la recherche du client acquéreur et de favoriser l'aboutissement d'une offre d'achat. | E6. L'épreuve est constituée d'une mise en situation professionnelle reconstituée sous forme de jeu de rôle. \n\t\t\tAu sein de locaux aménagés/ adaptés pour la mise en situation reconstituée, à partir d'une documentation fournie (fiche de présentation du bien, profil et projet du client acquéreur, fiche d'évaluation) le candidat doit préparer et s'entretenir avec le client vendeur pour l'organisation de la visite, puis conduire la visite auprès du client-acquéreur en valorisant le bien et effectuer un bilan de la visite avec le client pour savoir si réorienter la recherche. Enfin, compléter et transmettre les compte-rendu au propriétaire. \n\t\t\tDurée : 30 minutes (15 minutes de préparation et 15 minutes d'échanges). \n\t\t\t* Contrôle certificatif en cours de formation (CCF). \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par un évaluateur externe à l'action de formation. | La visite est planifiée en prenant en compte l'absence du locataire ou propriétaire. \n\t\t\tLe bon état général du bien est vérifié correctement par rapport au rangement des pièces. \n\t\t\tL'accessibilité du logement a été vérifié en prenant en compte l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. |
| C. 8.2. Conduire la visite du bien immobilier en présentant les principales qualités du bien et de son environnement, en répondant aux interrogations du client tout au long de la visite, en adaptant sa communication par rapport à la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie du client acquéreur afin de rassurer le client acquéreur et valoriser le bien à ses yeux | Les principales qualités du bien et de son environnement sont valorisées en fonction des besoins et des contraintes du client-acquéreur. \n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. | ||
| C. 8.3. À l'issue de la visite, demander au client si le bien correspond à ses recherches en complétant une fiche d'évaluation, en transmettant le compte-rendu de visite idoine, en adaptant les supports au regard du handicap des personnes, auprès du propriétaire du bien, afin de confirmer la pertinence du bien proposé ou si nécessaire d'ajuster les recherches. | Le négociateur valide avec le client-acquéreur la pertinence du bien proposé. \n\t\t\tLes comptes-rendus de visite idoines sont transmis auprès du propriétaire. \n\t\t\tLes supports de communication sont adaptés en fonction de la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. | ||
| Bloc 3 : effectuer l'intermédiation pour la contractualisation de l'acte de vente du bien immobilier et/ ou foncier [3] | |||
| 9. Conseil pour l'achat des biens immobiliers et ou fonciers en vue de l'élaboration d'une promesse d'achat avec le client acquéreur. | C. 9.1. Selon les consignes du responsable hiérarchique, présenter un dossier de vente en informant de façon exhaustive sur tous les aspects du bien, en expliquant les différentes étapes et les démarches nécessaires à l'achat, en adaptant sa communication par rapport à l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client acquéreur, afin de répondre aux inquiétudes du client acquéreur et d'éviter tout risque de contentieux pénal. | E7. L'épreuve est constituée d'une une mise en situation reconstituée sous forme de jeu de rôle. \n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée, à partir d'une documentation fournie (le profil et le projet immobilier d'un client-acquéreur, le dossier de vente, des comptes-rendus de visite de biens immobiliers ou fonciers visités par le client …), face à un client acquéreur fictif, le candidat doit lui présenter les étapes et les démarches nécessaires pour l'acquisition d'un bien, répondre à ses questions et inquiétudes, le conseiller sur le bien à acheter et le convaincre à compléter une offre d'achat. Le candidat complète l'offre d'achat en présence du client fictif. \n\t\t\tDurée : 30 minutes (15 minutes de préparation et 15 minutes d'échanges). \n\t\t\t* Contrôle certificatif en cours de formation (CCF). \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par un évaluateur externe à l'action de formation. | Les informations relatives au bien immobilier suivantes sont transmises en fonction de la réglementation en vigueur : historique du bien immobilier, type de chauffage, superficie habitable, les travaux réalisés, à prévoir, diagnostics, coût de fonctionnement du bien, consommation énergétique, PLUI … \n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. |
| C. 9.2. En fonction des besoins exprimés, des disponibilités financières, de l'état des biens immobiliers et des prix du marché, conseiller le client, en adaptant sa communication par rapport à l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client acquéreur, dans son analyse pour l'aider à choisir de (s) bien (s) immobilier, foncier pour lesquels positionner une offre d'achat à un prix pouvant être acceptée par le client-vendeur. | Les biens immobiliers et/ ou fonciers conseillés sont pertinents au regard des disponibilités financières du client acquéreur. \n\t\t\tL'offre d'achat est cohérente avec les tendances du marché et l'état du bien immobilier et/ ou foncier. \n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. | ||
| C. 9.3. Avec le (s) client (s) acquéreur (s), rédiger une offre d'achat en intégrant les éléments relatifs au bien de façon complète et sans erreur, en adaptant sa communication par rapport à l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client acquéreur, pour garantir la conformité de l'offre et enclencher la transaction commerciale. | L'offre d'achat rédigée est complète et sans erreurs. | ||
| 10. Proposition de l'offre d'achat du bien immobilier au client-vendeur. | C. 10.1. Présenter l'offre d'achat en étapes successives : en expliquant le positionnement du client-acquéreur, les différentes démarches effectuées pour la vente, en adaptant sa communication par rapport à l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client vendeur, et en répondant aux questions du client vendeur, pour valoriser l'offre du client acquéreur. | E8. L'épreuve est constituée d'une mise en situation sous forme de jeu de rôle et d'un entretien exploratoire. \n\t\t\tAu sein de l'organisme agrée, à partir d'une documentation fournie sur le dossier de l'acquéreur, le candidat doit s'entretenir avec un client vendeur fictif en prenant en compte l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client-vendeur pour lui présenter l'offre d'achat rédigée avec un client acquéreur et recueillir son adhésion sur l'offre. Puis, le candidat doit débriefer la mise en situation en répondant aux questions du jury dans le cadre d'un entretien exploratoire. \n\t\t\tDurée : 1 heure (30 minutes de préparation et 30 minutes d'échanges). \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation. | La présentation de l'offre d'achat est structurée dans l'ordre des suivantes étapes : la qualité du prix du mandat, rappel du nombre de visites et des différentes démarches effectuées, la proposition du client acquéreur. \n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. |
| C. 10.2. Recueillir l'adhésion du client vendeur à l'offre d'achat, si elle ne correspond au prix, à l'aide d'arguments pertinents, en adaptant sa communication par rapport à l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client vendeur, afin d'obtenir la contre signature de l'offre d'achat par le vendeur. | Les arguments présentés par le négociateur immobilier sont pertinents au regard des points forts du dossier du client acquéreur. | ||
| 11. Préparation administrative de l'avant contrat relative à la transaction commerciale entre les deux parties. | C. 11.1 Constituer le dossier administratif du bien en vente en s'assurant que toutes les pièces sont présentes et valides pour leur transmission au directeur (ou assistant) d'agence, ou directement au notaire afin de rédiger le compromis ou avant-contrat sans erreur ou omission. | E9. Étude de cas. \n\t\t\tL'épreuve est constituée d'une une mise en situation sous forme d'étude de cas. \n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée, à partir d'une documentation fournie traçant l'acceptation d'une offre d'achat par un client vendeur, le candidat doit constituer le dossier à transmettre au notaire, et répondre par écrit aux questions du client acquéreur afin de l'informer des différentes pièces et des avancées de l'avant contrat jusqu'à à la réitération de la vente. \n\t\t\tDurée : 3 heures. \n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation. | Le dossier administratif du bien en vente est complet dans le respect de la réglementation en vigueur. |
| C. 11.2 Lors de la signature de l'avant-contrat, en autonomie recevoir les clients acquéreurs selon la procédure de l'agence : en adaptant sa communication par rapport à la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie du/ des clients acquéreurs, explication des différentes pièces du dossier de vente ainsi que des dernières démarches administratives pour permettre la contractualisation de l'acquisition, en signant l'acte, et pour obtenir le versement de l'acompte séquestre. | La contractualisation de l'acquisition suit la procédure prévue par l'agence. \n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. | ||
| 12. Accompagnement des clients et suivi de l'avant contrat jusqu'à à la réitération de la vente. | C. 12.1. Effectuer le suivi du dossier et de la levée des conditions suspensives en vérifiant le respect des délais impartis, et en s'informant des demandes des prêts du client-acquéreur, en adaptant sa communication par rapport à la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie du/ des clients acquéreurs jusqu'à la signature de l'acte authentique translatif de propriété pour sécuriser la vente. | Le négociateur vérifie les délais relatifs aux conditions suspensives. \n\t\t\tLe négociateur s'enquiert de l'évolution des demandes de prêts du client-acquéreur. \n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. | |
| C. 12.2. Informer régulièrement le client-vendeur, en utilisant les modalités demandées, en adaptant sa communication par rapport à la situation de handicap éventuelle ou de perte d'autonomie du client vendeur, pour le conforter sur l'avancement de la transaction. | L'avancement de la transaction est transmis au client vendeur selon des modalités demandées. \n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie de la personne. | ||
| C. 12.3. Planifier les rendez-vous chez le notaire rédacteur, en s'assurant des disponibilités des différentes parties et du respect des délais impartis pour fixer la date de la signature de l'acte authentique de vente. | La date de la signature de l'acte de vente est fixée dans le respect des délais et des disponibilités des différentes parties. | ||
[1] Dans le cadre des activités professionnelles visant à développer la prise de mandats immobiliers, le Négociateur immobilier est amené à se relationner avec le client vendeur. Par conséquent, il adapte sa communication (en présentiel et distanciel) en prenant en compte la situation de handicap et/ ou de perte d'autonomie du client vendeur afin de lui assurer un égal accès aux informations et aux possibilités de vente de ses biens immobiliers et/ ou fonciers. [2] Dans le cadre des activités professionnelles visant à accompagner l'achat de biens fonciers et immobiliers, le négociateur immobilier est amené à se relationner avec le client acquéreur. Par conséquent, il adapte sa communication (en présentiel et distanciel) en prenant en compte la situation de handicap et ou perte d'autonomie du client acquéreur afin de lui assurer un égal accès aux informations et aux possibilités d'achat de biens immobiliers et/ ou fonciers. [3] Dans le cadre des activités professionnelles visant à contractualiser l'acte de vente du bien immobilier et/ou foncier, le négociateur immobilier est amené à se relationner avec le client acquéreur et le client vendeur. Par conséquent, il adapte sa communication (en présentiel et distanciel) en prenant en compte la situation de handicap ou de perte d'autonomie de ses clients afin de leur assurer un égal accès aux informations en vue de la contractualisation de la vente de biens immobiliers et/ou fonciers. |
Les organismes de formation désirant dispenser le présent CQP NI, devront en faire la demande auprès de la CPNEFP de la branche de l'immobilier. Cette demande d'habilitation est à adresser au secrétariat du : COPI, BP 30855, 75828 Paris Cedex 17.
En réponse, la procédure d'agrément répondant au cahier des charges défini par la branche sera envoyée à l'organisme de formation candidat qui devra compléter un dossier et le retourner par lettre recommandée à la CPNEFP à la suite d'un appel à candidature que la branche de l'immobilier lancera à partir de l'année 2024. Les pièces constitutives du dossier sont téléchargeables sur le site https://branchedelimmobilier.fr/. Une attention particulière sera portée à l'obtention de la certification Qualiopi pour l'agrément de l'organisme de formation.
L'organisme de formation agréé et le certificateur (CPNEFP de la branche de l'immobilier) signeront une convention d'agrément portant sur les droits et obligations des parties.
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Il est intégré à l'annexe 7 « Formation » de la convention collective de l'immobilier.
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En effet, s'agissant d'un avenant relatif au CQP de branche, le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective de l'immobilier sans distinction de leur effectif.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail. Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le jour de la signature du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Formalités de dépôt et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048466612", "textTitle": "Arrêté du 10 novembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048466615", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-11-28", "dateSignaTexte": "2023-11-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000049366522", "title": "Avenant n° 101 du 13 décembre 2023 relatif à la révision des taux de cotisations de la garantie remboursement de frais de santé", "id": "KALITEXT000049366522", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2024-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000049366525", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000049366525", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049366528", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000049366528", "content": "
L'objet du présent avenant est de réviser le taux de cotisations de la garantie remboursement de frais de santé, telle que définie à l'article 2.2 de l'annexe III de la convention collective nationale de l'immobilier.
Le tableau des cotisations figurant à l'article 2.2 de l'annexe III de la CCNI est remplacé par le tableau suivant :
Tableau des taux de cotisations
| Régime général | Frais de santé obligatoire adulte | 1,65 % PMSS [1] |
| Frais de santé obligatoire enfant | 0,92 % PMSS [1] | |
| Régime Alsace-Moselle | Frais de santé obligatoire adulte | 0,84 % PMSS [1] |
| Frais de santé obligatoire enfant | 0,55 % PMSS [1] | |
| [1] PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale. |
Sous réserve des dispositions législatives sur l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant prend effet :
\n– à compter du 1er janvier 2024 pour les entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire du présent avenant ;
\n– le 1er jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension du présent avenant pour les autres entreprises.
Compte tenu de l'objet de l'avenant, destiné à réviser le taux des cotisations relatives à la garantie remboursement des frais de santé, quelle que soit la taille de l'entreprise, celui-ci ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Le présent avenant est également consultable sur le site de la branche :
https://branchedelimmobilier.fr/accords/
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur. Formalités de dépôt", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049734887", "textTitle": "Arrêté du 29 mai 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049734890", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-06-18", "dateSignaTexte": "2024-05-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000049605694", "title": "Avenant n° 102 du 15 février 2024 à l'avenant n° 92 du 2 juin 2022 relatif à l'actualisation de la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles", "id": "KALITEXT000049605694", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2024-02-15" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000049605697", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000049605697", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049605706", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000049605706", "content": "L'avenant n° 92 du 2 juin 2022 relatif à l'actualisation de la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles a notamment eu pour objectif de permettre une meilleure valorisation des qualifications des salariés. Cette nouvelle grille de classification répond également à la volonté des signataires de proposer aux entreprises un cadre de référence destiné à améliorer l'attractivité de la branche en termes d'emploi.
Dans cette logique, l'article 3.1 deuxième alinéa de cet accord prévoit l'obligation d'affiliation des salariés classés au niveau « AM2 » au régime de prévoyance des cadres, matérialisée par le paiement d'une cotisation à la charge exclusive de l'employeur calculée au taux de 1,50 % sur la tranche 1 de la rémunération.
Le présent accord a pour objet de suspendre temporairement l'application de cette disposition au cas particulier des salariés classés en AM2, afin de laisser le temps aux partenaires sociaux de saisir la commission paritaire rattachée à l'APEC d'une demande d'agrément.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049605698", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000049605698", "content": "L'alinéa 2 de l'article 3.1 de l'avenant n° 92 énonçant : « Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des niveaux d'emplois allant de AM2 à C4 » voit son application suspendue concernant les salariés classés au niveau AM2 de la grille des classifications.
En effet, l'ANI relatif aux retraites complémentaires du 30 octobre 2015, qui a procédé à la fusion des régimes Agirc et Arrco, a confié à compter du 1er janvier 2019, à une commission paritaire rattachée à l'APEC, l'ensemble des missions relevant antérieurement de la commission Agirc, comme prévu par l'article 4 ter de la CCN du 14 mars 1947 relative à l'Agirc.
Cette commission a notamment pour mission la détermination du niveau des classifications et des emplois à partir desquels il y a lieu à application des articles 4 et 4 bis de la CCNI du 14 mars 1947 de l'Agirc, repris dans les articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017, afin d'identifier les bénéficiaires du régime de prévoyance des cadres et assimilés.
Un agrément délivré par la commission paritaire rattachée à l'APEC est nécessaire avant de pouvoir pleinement appliquer cette disposition aux salariés classés au niveau AM2.
L'article 3.1 alinéa 2 de l'avenant n° 92 en ce qu'il concerne les salariés classés au niveau AM2 pourra entrer en vigueur le premier jour du 3e mois suivant la délivrance dudit agrément par la commission paritaire APEC.
Cet agrément, une fois obtenu, sera consultable sur le site de la branche de l'immobilier https://branchedelimmobilier.fr/.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049605699", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000049605699", "content": "Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049605705", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000049605705", "content": "
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais. Cet avenant entrera en vigueur au jour de sa signature.
Dans un contexte de réforme du financement de la formation professionnelle initié par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, les partenaires sociaux ont instauré depuis 2020, une contribution conventionnelle formation professionnelle en complément du versement du régime légal géré actuellement par France compétences.
Les partenaires sociaux décident de modifier le taux de cette contribution conventionnelle qui a été prorogée dans le cadre de l'avenant n° 99 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052657671", "textTitle": "Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052657674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-11-21", "dateSignaTexte": "2025-11-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052018201", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000052018201", "content": "L'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC : 1527) sont débitrices de la contribution conventionnelle.
Cette contribution conventionnelle est destinée au développement des compétences au sein de la branche et à la valorisation des métiers de l'immobilier. Elle pourra être affectée, notamment, à :
\n– des actions prioritaires définies en commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de l'immobilier (CPNEFP) ;
\n– des actions collectives ;
\n– des actions de formations métiers ;
\n– toute action pouvant participer au développement des compétences des salariés de la branche ;
\n– des actions de valorisation des métiers et des emplois de la branche (exemples : actions collectives dans le cadre des travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, plaquettes, vidéos, évènementiels, relations organismes de formation, CFA, écoles, etc.) ;
\n– des actions d'ingénierie pédagogique visant à la création, la refonte, le renouvellement et la gestion des certifications tant professionnelles que diplômantes (certificats de qualification professionnelle créés paritairement par la branche professionnelle, diplômes, titres enregistrés ou à enregistrer au répertoire national des certifications professionnelles, certifications et habilitations enregistrées ou à enregistrer au répertoire spécifique, etc.) ;
\n– l'accompagnement des entreprises de la branche et la formation de leurs salariés dans les domaines de la transition digitale, écologique et énergétique ;
\n– etc.
La contribution conventionnelle pourra être mobilisée vers les publics prioritaires tels que définis dans le préambule de l'avenant n° 99 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les partenaires sociaux conservent la possibilité de définir de nouvelles priorités d'affectation de cette contribution conventionnelle.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application et objet de la contribution conventionnelle formation professionnelle", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052657671", "textTitle": "Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052657674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-11-21", "dateSignaTexte": "2025-11-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052018202", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000052018202", "content": "Il est rappelé que cette contribution conventionnelle est gérée dans une section comptable spécifique, qui mutualise les versements des entreprises de la branche quels que soient leurs effectifs.
Les différentes affectations de cette contribution conventionnelle au développement de la formation professionnelle et de l'alternance sont déterminées selon les priorités de la CPNEFP de l'immobilier, dans la limite des plafonds annuels décidés par elle.
Le suivi de cette contribution conventionnelle sera assuré par la CPNEFP et la section professionnelle paritaire (SPP) de l'immobilier sur la base du chiffrage établi annuellement par l'OPCO désigné par la branche. La gestion de cette contribution conventionnelle pourra tenir compte des préconisations de l'OPCO.
Chaque entreprise de 50 salariés et plus peut bénéficier de prises en charge correspondant à 100 % de la contribution conventionnelle versée par ses soins en année N au titre de l'année N – 1, sous réserve de demandes en ce sens au cours de l'année N.
L'intégralité des fonds issus de la contribution conventionnelle non engagés en année N sont réaffectés d'année en année et mobilisables suivant décision préalable de la CPNEFP.
Il est expressément convenu que les fonds ainsi collectés pour la branche sont rattachés au régime conventionnel de formation professionnelle de l'immobilier et que tout éventuel changement d'organisme collecteur entraînera un transfert automatique et inconditionnel desdits fonds ainsi qu'un report sur l'année N + 1 en cas de non-utilisation de la totalité des fonds N vers un organisme désigné par la CPNEFP, le cas échéant.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Suivi et gestion de la contribution conventionnelle", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052657671", "textTitle": "Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052657674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-11-21", "dateSignaTexte": "2025-11-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052018203", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000052018203", "content": "Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCO désigné par la branche et elle est fixée comme suit :
| Contribution conventionnelle | Entreprises \n\t\t\tde 1 à 10 salariés | Entreprises \n\t\t\tde 11 à 49 salariés | Entreprises \n\t\t\tde 50 à 299 salariés | Entreprises \n\t\t\tde 300 salariés et plus |
|---|---|---|---|---|
| En pourcentage de la masse salariale brute annuelle N – 1 | 0,1125 % | 0,0675 % | 0,0450 % | 0,0135 % |
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir tous les 4 ans afin d'évaluer le dispositif mis en place et le cas échéant, modifier les modalités d'affectation et les taux de la contribution conventionnelle susvisée.
Compte tenu de la thématique du présent avenant, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, que celui-ci s'applique aussi bien aux entreprises de moins de 50 salariés qu'aux entreprises de 50 salariés et plus avec toutefois des taux de cotisations différents en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent accord est applicable à compter 1er janvier 2026.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052657671", "textTitle": "Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052657674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-11-21", "dateSignaTexte": "2025-11-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000052018210", "title": "Avenant n° 106 du 28 mai 2025 relatif à la gestion et au développement du dialogue social", "id": "KALITEXT000052018210", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2026-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000052018213", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000052018213", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052018221", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000052018221", "content": "Par le présent accord, les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de dialogue social et de négociations conventionnelles de qualité ainsi qu'à promouvoir les métiers de l'immobilier.
Afin de permettre un tel développement et en tenant compte des différentes structures déjà mises en place, les parties signataires estiment indispensable d'accroître davantage l'efficacité de la branche, notamment en lui donnant les moyens financiers d'assurer la mise en œuvre de la politique conventionnelle de la profession, le suivi des accords collectifs dans les différentes instances paritaires, de faire face aux besoins de fonctionnement de ces instances et de financer des actions de promotion de la branche.
À cet effet, les partenaires sociaux conviennent, par le présent avenant, de doter la branche de moyens financiers en créant une contribution relative au dialogue social.
Pour assurer la gestion des fonds ainsi collectés, il est décidé de créer une association paritaire sous l'égide de la loi de 1901 ainsi dénommée « Association paritaire de gestion et de développement du dialogue social de la branche de l'immobilier ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052290473", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052290476", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-26", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052018214", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000052018214", "content": "
Toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC : 1527) entrent dans le champ d'application du présent accord.
Les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche décident de créer une association paritaire pour assurer la gestion financière de la contribution conventionnelle au dialogue social.
Cette association a pour objet, sur décision et sous le contrôle de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI de l'immobilier), de financer :
\n– les frais de collecte de la contribution conventionnelle au dialogue social ;
\n– la mise en œuvre d'enquêtes et/ou d'études nécessaires aux missions de la branche ;
\n– tous rapports, études, documents ou actions, permettant une meilleure connaissance du secteur ;
\n– tous recours à des experts juridiques ou autres, externes ou internes aux organisations représentatives et toute assistance juridique ou autre externe ou interne aux organisations représentatives ;
\n– des audits et des conseils nécessaires aux différents travaux réalisés par la branche sur décision des partenaires sociaux ;
\n– la promotion de la branche et de ses différents métiers ;
\n– des frais d'information, d'animation et de communication sur le dialogue social de branche ;
\n– des formations nécessaires au dialogue social des représentants des différentes organisations ;
\n– le développement de l'information et la sensibilisation des salariés et des entreprises sur les dispositions conventionnelles ;
\n– la gestion du suivi et du pilotage des accords négociés en CPPNI ;
\n– le remboursement des frais de fonctionnement des réunions de branche (notamment frais de déplacement, d'hébergement et de restauration, frais de fonctionnement, frais de secrétariat, frais de mise à disposition de locaux, prestations de services, assurances…) ;
\n– les frais de mise à disposition de personnel.
L'association, sur décision et sous le contrôle de la CPPNI, a la capacité de conclure tous les contrats nécessaires à la réalisation de son objet (notamment l'embauche de personnel propre à l'association…).
Elle gère l'ensemble des fonds collectés au titre de la contribution conventionnelle pour le financement du dialogue social.
Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'association seront fixées par ses statuts.
Lors de sa création, l'association est composée des organisations syndicales et patronales représentatives suivantes :
\n– la Confédération française démocratique du travail (CFDT) – fédération des services, organisation syndicale de salariés ;
\n– le Syndicat national de l'urbanisme, de l'habitat et des administrateurs de biens de la Confédération française de l'encadrement – confédération générale des cadres (SNUHAB CFE-CGC), organisation syndicale de salariés ;
\n– la fédération CGT commerce et services ;
\n– la Fédération nationale de l'immobilier (FNAIM), union de syndicats professionnels ;
\n– l'Union des syndicats de l'immobilier (UNIS).
Toute perte de représentativité d'une organisation syndicale ou patronale lui fera perdre de facto la qualité de membre de l'association.
L'association pourra également accueillir en son sein :
\n– des membres de droit : toute organisation (de salariés ou d'employeurs) qui est ou devient représentative au sein de la branche de l'immobilier ;
\n– des membres d'honneur, nommés par l'assemblée générale et choisis parmi les personnes ayant rendu des services à l'association.
Tous les employeurs relevant de la CCNI doivent s'acquitter chaque année de la contribution conventionnelle relative au dialogue social.
La contribution sera collectée par l'association qui, sur décision et sous contrôle de la CPPNI, aura toute latitude de mandater un organisme collecteur dans le cadre d'une convention de gestion. (1)
La contribution de chaque entreprise sera calculée en fonction d'un pourcentage de la masse salariale brute de l'année N – 1 comme suit :
| Entreprises \n\t\t\tde 1 à 10 salariés | Entreprises \n\t\t\tde 11 à 49 salariés | Entreprises \n\t\t\tde 50 à 299 salariés | Entreprises \n\t\t\tde plus de 300 salariés | |
|---|---|---|---|---|
| Contribution au dialogue social en pourcentage de la masse salariale brute annuelle N – 1 | 0,0125 % | 0,0075 % | 0,0050 % | 0,0015 % |
Les parties conviennent que le montant de la cotisation d'une entreprise de la branche est au minimum compris entre 10 et 30 euros par an, même dans l'hypothèse où le montant de la cotisation annuelle serait d'un montant inférieur en application des modalités de calcul précitées.
En tout état de cause, sera périodiquement décidé par la CPPNI :
\n– la nécessité de mettre en œuvre ou non cette cotisation plancher ;
\n– et en cas de mise en œuvre, la détermination de son montant.
Il est entendu qu'en l'absence de masse salariale déclarée sur ledit exercice, aucune cotisation minimum ne sera appelée.
La contribution des entreprises pourra être complétée par d'autres sources de financement précisées dans les statuts.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 931-1 et L. 931-2 du code de la sécurité sociale, et donc sous réserve que la délégation de la collecte de la contribution conventionnelle de dialogue social ne soit pas confiée à un organisme de prévoyance.
\n(Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1)
Les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche et membres de l'association assurent, chaque année le suivi de la mise en œuvre du présent accord au sein de la CPPNI de l'immobilier.
Dans le cadre de ce suivi, et en cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent accord, elles conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin de négocier les modifications utiles à la mise en conformité du présent texte.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Suivi de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052290473", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052290476", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-26", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052018218", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000052018218", "content": "
Compte tenu de la thématique du présent avenant, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, que celui-ci s'applique aussi bien aux entreprises de moins de 50 salariés qu'aux entreprises de 50 salariés et plus, avec toutefois des taux de cotisations différents en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052290473", "textTitle": "Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052290476", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-09-26", "dateSignaTexte": "2025-09-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000053401752", "title": "Avenant n° 107 du 11 septembre 2025 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) « Assistant administration de biens immobiliers »", "id": "KALITEXT000053401752", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2025-09-11" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053401755", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000053401755", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401766", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000053401766", "content": "Consciente du rôle essentiel de la formation professionnelle par sa fonction d'accompagnement dans l'évolution de l'emploi, et pour contribuer à l'épanouissement des salariés dans leur fonction, confrontés à de nouveaux outils ou pratiques numériques, eux-mêmes en évolution continuelle, la branche de l'immobilier a souhaité réformer ses certificats de qualification professionnelle (CQP) : chargé de gestion locative et chargé de copropriété.
En conséquence, prenant en compte ce constat, la branche de l'immobilier a décidé de créer le CQP assistant administration de biens immobiliers (CQP AABI).
Dans un contexte de transformation rapide du secteur immobilier, la profession d'assistant administration de biens immobiliers se trouve à la croisée de plusieurs dynamiques majeures : digitalisation des pratiques, transition écologique, complexification réglementaire, et évolution des attentes des clients. Ces mutations exigent une montée en compétences des professionnels et une meilleure structuration des parcours de qualification.
Le CQP atteste, sur le plan national, de qualifications professionnelles et spécifiques relatives à un métier de la branche tel que défini par les travaux de l'observatoire de branche.
La démarche entreprise par les partenaires sociaux confirme leur volonté commune de développer les compétences des salariés face aux nouveaux enjeux de la digitalisation et des modes de vie par une meilleure prise en compte du numérique. Les partenaires sociaux s'appuient sur des dispositifs de formation garantissant l'employabilité et répondant à l'enjeu de sécurisation des parcours professionnels au sein de la branche.
De plus, la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) entend améliorer au niveau national la reconnaissance de ses qualifications acquises lors de parcours de formation et/ou par l'expérience professionnelle.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000053459569", "textTitle": "Arrêté du 6 février 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000053459572", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-02-12", "dateSignaTexte": "2026-02-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401756", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000053401756", "content": "Le CQP créé s'appuie sur un référentiel d'activité et de compétences et d'évaluation permettant d'analyser les situations de travail pour le métier assistant administration de biens immobiliers. Il en découle une hiérarchisation des compétences nécessaires pour ce métier. Cette cartographie permet de définir les modalités et les critères d'évaluation des acquis par blocs de compétences.
De plus, sont prises en considération d'une part, la diversité des modes d'acquisition d'une certification professionnelle et d'autre part, la diversité des modalités pédagogiques en vue de favoriser l'individualisation des parcours professionnels.
Afin de favoriser l'individualisation des parcours, sont prises en considération :
\n– la diversité des modes d'acquisition de la certification (formation, VAE, etc.) ;
\n– la diversité des modalités pédagogiques (présentiel, distanciel, AFEST, etc.).
En conséquence, les référentiels du CQP de branche sont organisés en de blocs compétences pour lesquels sont arrêtés des modalités et des critères d'évaluation avec in fine la validation ou non de blocs de compétences. Ces derniers peuvent être obtenus indépendamment les uns des autres.
L'annexe du présent avenant détaille le référentiel pour chacun des blocs du CQP.
La liste des blocs de compétences, leurs contenus et modalités d'évaluation sont définis dans le règlement de délivrance du CQP. Toute évolution de ces éléments relève de ce règlement et ne nécessite pas de modification du présent avenant.
Le CQP a fait l'objet d'une demande d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les partenaires sociaux entendent valoriser le travail effectué par l'observatoire de branche afin de promouvoir les métiers composant les activités du secteur immobilier et dont les travaux sont consultables sur www.branchedelimmobilier.fr. La propriété intellectuelle des CQP et autres documents issus du travail de cet observatoire, appartiennent exclusivement à la CPNEFP de l'immobilier et ne sauraient être exploités sans son accord préalable écrit.
Le certificat de qualification professionnelle visé par le présent avenant peut s'obtenir :
\n– au moyen d'évaluations à l'issue d'un parcours de formation ;
\n– au moyen d'évaluations dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience.
L'accès au CQP s'effectue aux publics visés à l'article ci-dessous.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Objet et présentation du CQP", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000053459569", "textTitle": "Arrêté du 6 février 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000053459572", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-02-12", "dateSignaTexte": "2026-02-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401757", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000053401757", "content": "L'accès au CQP « Assistant(e) administration de biens immobiliers » est ouvert à toute personne majeure remplissant les conditions suivantes :
Prérequis :
\n– être titulaire a minima un diplôme ou une certification de niveau 4 (baccalauréat, BP) selon la nomenclature française des niveaux de qualification ou dans un autre État membre de l'Union Européenne par la voie de la formation ou de l'expérience professionnelle ;
\n– justifier d'une expérience professionnelle salariée, non salariée ou bénévole d'au moins un an dans des activités en lien avec le secteur ou dans le cadre d'une reconversion professionnelle.
Voies d'accès :
1. Par la voie de la formation professionnelle
Salariés en activité dans une entreprise de la branche :
\n– via le plan de développement des compétences ;
\n– via le compte personnel de formation (CPF) ;
\n– via la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) ;
\n– via le contrat de professionnalisation.
Demandeurs d'emploi ou personnes en reconversion professionnelle :
\n– via le contrat de professionnalisation ;
\n– via le projet de transition professionnelle (PTP) ;
\n– via des dispositifs spécifiques tels que la préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) ;
\n– via le compte personnel de formation (CPF).
2. Par la voie de la validation des acquis de l'expérience (VAE)
Le CQP est accessible par la VAE, conformément aux dispositions légales et au règlement de délivrance. La préparation d'un CQP se matérialise par une inscription auprès d'un organisme de formation habilité par la CPNEFP de la branche de l'immobilier.
La préparation d'un CQP se matérialise par une inscription auprès d'un organisme de formation habilité par la CPNEFP de la branche de l'immobilier.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Publics visés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000053459569", "textTitle": "Arrêté du 6 février 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000053459572", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-02-12", "dateSignaTexte": "2026-02-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401758", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000053401758", "content": "Pour obtenir une habilitation du certificateur COPI, les organismes de formation doivent adresser à la CPNEFP un dossier de demande d'habilitation, selon le cahier des charges qu'elle a établi.
Cette demande d'habilitation est à adresser au secrétariat du : COPI/CPNEFP, 32, rue Rennequin – 75017 Paris.
L'organisme de formation habilité et le certificateur (COPI/CPNEFP de la branche de l'immobilier) signeront une convention d'habilitation portant sur les droits et obligations des parties.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Habilitation des organismes de formation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000053459569", "textTitle": "Arrêté du 6 février 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000053459572", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-02-12", "dateSignaTexte": "2026-02-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401759", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000053401759", "content": "Le certificat de qualification professionnelle permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l'exercice d'un métier de la branche professionnelle. En conséquence, l'acquisition d'un CQP s'entend de la validation de l'ensemble des blocs qui le composent. Les blocs de compétences communs au CQP n'ont à être validés qu'une fois quelque soit le CQP en cours d'acquisition.
Le CQP est positionné au niveau 5 tel que défini par le décret du 8 janvier 2019 – n° 2019-14 relatif au cadre national des certifications professionnelles.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il est intégré à l'annexe 7 de la convention collective de l'immobilier.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Intégration des CQP à la convention collective", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000053459569", "textTitle": "Arrêté du 6 février 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000053459572", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-02-12", "dateSignaTexte": "2026-02-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401760", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000053401760", "content": "Le jury paritaire final de délibération (ou simplement jury paritaire final), est composé du président et du vice-président de la CPNEFP de la branche professionnelle de l'immobilier.
Le jury national paritaire se prononcera sur la délivrance du CQP présenté par un candidat à partir des résultats de l'évaluation finale communiqués par les organismes de formation habilités. La décision du jury prendra la forme d'une décision de validation totale, d'une validation partielle si seuls certains blocs sont acquis, ou d'un refus de validation.
En fonction des délibérations des jurys nationaux communiqués, le certificateur (CPNEFP de la branche de l'immobilier) délivrera ou non le CQP au candidat.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Jury national paritaire", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000053459569", "textTitle": "Arrêté du 6 février 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000053459572", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-02-12", "dateSignaTexte": "2026-02-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053401761", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000053401761", "content": "Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant. Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ professionnel de l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, s'agissant d'un avenant relatif aux CQP de branche, le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective de l'immobilier sans distinction de leur effectif.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail.
\nLes dispositions du présent accord entreront en vigueur le jour de la signature du présent accord.
Annexes
Certificat de qualification professionnelle « Assistant administration de biens immobiliers » (niveau 5)
| Bloc de compétences n° 1 : assurer la relation client dans l'administration de biens immobiliers | |||
|---|---|---|---|
| Activités | Compétences formulation \n\t\t\tVerbe d'action \n\t\t\t(objet, comment, finalité) | Évaluations | Critères |
A1. Accueil et orientation des interlocuteurs L 'AABI assure l'accueil physique, téléphonique, et digital des interlocuteurs (locataires, propriétaires-bailleurs, prestataires membres du conseil syndical, copropriétaires, etc.) ainsi que leur orientation. | C1. Accueillir les interlocuteurs en adoptant une posture professionnelle et en appliquant des techniques de communication adaptées à chaque situation, notamment celle d'une personne en situation de handicap ou de vulnérabilité, et à la multicanalité, dans le respect des règles établies par la direction, afin d'instaurer une relation de confiance et de faciliter l'accès aux services de l'entreprise | L'épreuve E1 « Relation client » est composée de 2 modalités d'évaluation E1 évalue les compétences C1 à C6 ME1.1 : Une mise en situation professionnelle reconstituée évaluée sous forme d'1 cas pratique écrit et à partir d'un corpus de documents intégrant un QROC relatif à la méthodologie de veille (cf. C4). Ce cas comprend un courriel émanant d'un client (locataire, propriétaire ou copropriétaire), présentant une demande ; technique, administrative, conflictuelle, etc. Le candidat doit : Durée : 1 heure (10 minutes de préparation et 20 minutes de traitement du cas pratique et 30 minutes pour le QROC) M1.2 : Une mise en situation professionnelle reconstituée évaluée sous forme d'1 cas pratique oral, tiré au sort, sous forme de jeu de rôle simulant une interaction avec un interlocuteur. (Interactions téléphoniques ou en face à face). Le candidat devra traiter une situation de communication simulée (appel téléphonique, entretien en face à face ou accueil physique) avec un client incarné par un évaluateur). Il doit : Durée : 25 minutes : 10 minutes de préparation et 15 minutes de traitement devant le jury d'évaluation Les cas pratiques écrits et oraux devront s'appuyer sur un des 4 items (1 item pour l'écrit et 1 item pour l'oral) : Jury d'évaluation de E1 composé de 3 membres : | Le candidat adopte une posture professionnelle adaptée à l'accueil : Il applique les techniques de communication orale et écrite adaptées à la fois à la situation et aux interlocuteurs : Il respecte les protocoles et règles définies par la direction : Il mobilise correctement les outils de communication, notamment numériques : |
| C2. Qualifier les demandes et les doléances formulées par des interlocuteurs en utilisant des techniquesd'écoute active et de reformulation afin de déterminer leur nature (technique, administrative, situation conflictuelle, information, etc.) leur niveau de complexité et de proposer une orientation ou un premier niveau adapté de réponse | Le candidat met en œuvre des techniques d'écoute active : Il évalue le niveau d'urgence et de complexité des demandes : | ||
| C3. Orienter les interlocuteurs vers les services ou les personnes compétentes, en leur fournissant les informations nécessaires et en s'assurant de leur compréhension, afin de faciliter la résolution de leurs problèmes ou le traitement de leurs demandes | Le candidat identifie le service ou la personne compétente : Il fournit les informations nécessaires à l'interlocuteur : Il s'assure de la compréhension et de la prise en charge : Il répond aux questions et lève les doutes et/ou objections éventuels. | ||
A2. Traitement des demandes et des doléances des clients locataires, copropriétaires et propriétaires-bailleurs ou prestataires Sous la responsabilité en lien ou par délégation, l'AABI assure le suivi et le traitement des demandes courantes en gestion locative et de copropriété, notamment : | C4. Actualiser régulièrement ses connaissances des évolutions législatives et réglementaires en matière d'administration de biens immobiliers, en échangeant avec le gestionnaire, en consultant les sources officielles et en participant à des formations, afin de pouvoir renseigner les interlocuteurs de manière fiable et conforme à la règlementation en vigueur | Le candidat effectue une veille régulière : \n\t\t\t– il sait où trouver l'information de base concernant une nouvelle loi (ex : Journal officiel, sites d'information juridique) ; \n\t\t\t– il consulte les sources d'information officielles et fiables (sites spécialisés, presse spécialisée, sites internet de référence auxquels l'entreprise est abonnée etc.) ; \n\t\t\t– il prend en compte les enjeux en matière de transition écologique et énergétique en matière d'administration de biens immobiliers ; \n\t\t\t– il partage sa veille réglementaire avec le gestionnaire avant de la diffuser. | |
| C5. Apporter des réponses explicites, précises et concises aux demandes et aux doléances des interlocuteurs, en adaptant son langage à l'interlocuteur et au canal de communication et en informant le gestionnaire afin de proposer une réponse de premier niveau | Le candidat adapte son langage à l'interlocuteur et au canal de communication : Il fournit des informations exactes et les plus complètes | ||
| C6. Assurer le traitement des demandes jusqu'à leur clôture, en utilisant des outils de gestion des dossiers client notamment les logiciels métier, tout en informant le gestionnaire afin d'optimiser à la fois les processus d'accueil et de traitement des demandes et le délai de prise en charge favorisant ainsi la satisfaction de l'interlocuteur | Le candidat pratique en utilisant les outils de gestion : Il informe systématiquement le gestionnaire de l'état d'avancement des demandes : Il s'assure de la satisfaction de l'interlocuteur : |
-----
| Bloc de compétences n° 2 : assurer la gestion administrative et organisationnelle des copropriétés | |||
|---|---|---|---|
| Activités | Compétences formulation \n\t\t\tVerbe d'action (objet, comment, finalité) | Évaluations | Critères |
A3. Organisation des assemblées générales de copropriété Sous la responsabilité en lien ou par délégation, l'AABI assure la préparation de l'ensemble des documents administratifs nécessaires à la tenue de l'assemblée générale de copropriété, en veillant à la conformité réglementaire et à la bonne information des copropriétaires, sous la responsabilité ou par délégation du gestionnaire | C7. Préparer les documents constitutifs de la convocation à l'assemblée générale (ordres du jour précisant les résolutions soumises au vote, pouvoir à donner, bulletin de vote par correspondance, lien d'accès à l'AG par visio-conférence le cas échéant, constitution du dossier complet avec les annexes requises), en respectant les obligations légales et réglementaires, à l'aide des outils bureautiques et logiciels de gestion, afin de favoriser la participation ou la représentation des copropriétaires et de les accompagner vers une prise de décision éclairée. | Épreuve E2 « Gestion administrative et organisationnelle de la copropriété » E2 évalue les compétences : C7 à C14 E2 est une étude de cas qui se décompose en trois cas à traiter sur poste informatique et à partir d'un corpus de documents et intègre un QROC relatif à la gestion administrative et organisationnelle des copropriétés Cas 1 : Préparation administrative et logistique des assemblées générales Le candidat reçoit un dossier qui contient toutes les informations nécessaires sur une copropriété fictive. Il devra préparer et organiser une assemblée générale (AG), en gérant des imprévus dans le respect des obligations légales et réglementaires. Il devra : Cas 2 : Suivi de l'administration de copropriétés Le candidat devra traiter une situation. À partir de documents et informations fournis, le candidat devra : Exemple de situations : Cas 3 : Gestion et archivage des documents de copropriétés Le candidat devra traiter une situation simulant la gestion des documents au sein d'une agence immobilière disposant d'un portefeuille de copropriétés. Il reçoit un dossier contenant divers documents de copropriété (contrats de syndic, procès-verbaux d'AG, attestations d'assurance, etc.), en formats papier et numérique. Il devra : Exemple de situations : QROC qui permet d'évaluer les connaissances du candidat relatives aux principes généraux de la gestion administrative de la copropriété (15 à 20 questions) Jury d'évaluation de E2 composé de 3 membres : Durée totale de E2 : 4 heures (30 minutes de préparation + 1 heure de traitement par cas pratique + 30 minutes de QROC). | Le candidat comprend les obligations légales et réglementaires relatives aux assemblées générales : Il élabore des ordres du jour conformes et informatifs : Il facilite la participation des copropriétaires : |
| C8. Coordonner la planification et la logistique des assemblées générales en prévoyant les réunions préparatoires avec le conseil syndical, la vérification des comptes préalables à l'AG, en tenant compte des délais légaux, du règlement de copropriété, des disponibilités de la salle et de l'accessibilité (PMR) et/ou par visioconférence le cas échéant, afin d'assurer le bon déroulement et la conformité de l'assemblée générale. | Il collabore efficacement avec le gestionnaire et le conseil syndical : Le candidat planifie les assemblées générales en tenant compte des contraintes légales et réglementaires : Il organise la logistique des assemblées générales de manière efficace : | ||
| C9. Diffuser (en LRAR et/ou LRE) les convocations aux assemblées générales, en respectant les délais légaux et le règlement de copropriété, à l'aide des outils bureautiques et des logiciels de gestion, afin d'informer officiellement tous les copropriétaires et de sécuriser la validité des décisions | Le candidat utilise les modes de convocation adaptées (LRAR, LRE) : Il utilise les outils bureautiques et les logiciels de gestion | ||
A4. Suivi administratif et documentaire post-assemblée générale de copropriété Sous la responsabilité en lien ou par délégation, l'AABI assure le suivi administratif et la gestion documentaire post-assemblée générale de copropriété, en veillant à la bonne application des décisions prises et à la mise à jour des informations | C10. Sous la responsabilité ou par délégation du gestionnaire, préparer le procès-verbal de l'assemblée générale en formalisant les décisions votées, en le diffusant à tous les copropriétaires par lettre simple aux copropriétaires présents et par LRAR ou LRE aux copropriétaires absents dans le respect de la réglementation, afin d'assurer la traçabilité et l'exécution des résolutions votées. | Le candidat formalise des procès-verbaux conformes et exhaustifs : Il applique les obligations légales et réglementaires relatives aux procès-verbaux d'assemblées générales : Il assure la traçabilité des résolutions votées : | |
| C11. Inscrire les nouveaux contrats de syndic dans le registre des mandats en respectant les obligations légales et réglementaires afin de garantir le respect des échéances et des procédures de renouvellement | Le candidat met à jour le registre des mandats de manière rigoureuse : Il respecte les procédures d'inscription des contrats de syndic : | ||
| C12. Mettre à jour les registres et les documents de la copropriété en intégrant les informations issues de l'assemblée générale, en respectant les obligations légales en matière de protection des données personnelles (RGPD), afin de maintenir des bases de données à jour et conformes | Le candidat actualise les registres et les documents de la copropriété en intégrant régulièrement et précisément les informations issues de l'assemblée générale et en assurant la conformité des bases de données : Il respecte les règles de confidentialité et les obligations légales en matière de protection des données personnelles (RGPD) : | ||
A5. Gestion et archivage des documents de copropriétés Sous la responsabilité en lien ou par délégation, l'AABI assure la mise à disposition éco-responsable des documents et contribue à la mise en place un système d'archivage hybride axé sur la dématérialisation, garantissant l'accès, la sécurité et la traçabilité | C13. Mettre à disposition les documents nécessaires aux différents interlocuteurs (contrat et carte de syndic, immatriculation, PV d'AG, attestation d'assurance, etc.), en utilisant des outils de gestion éco-responsable (extranet, etc.), en encourageant la dématérialisation des documents, en utilisant les systèmes de classement des documents appropriés afin de faciliter l'accès aux informations tout en réduisant l'empreinte carbone de l'entreprise | Le candidat utilise les fonctionnalités des outils de gestion documentaire éco-responsable Il organise et classe les documents de manière efficace : Il répond aux demandes des interlocuteurs de manière rapide et précise : Il participe de la réduction de l'empreinte carbone de l'entreprise : | |
| C14. Dans le cadre d'un travail en équipe au sein de l'agence, participer à la mise en place d'un système d'archivage hybride des documents relatifs aux contrats de syndic, combinant des outils numériques et physiques, avec une priorité donnée à la dématérialisation et à l'éco-responsabilité, afin d'accéder de façon pérenne aux documents, de garantir la sécurisation des documents et leur traçabilité | Le candidat collabore à la mise en œuvre d'un système d'archivage hybride et efficace pour les documents relatifs aux contrats de syndic : Il privilégie la dématérialisation et l'éco-responsabilité : Il garantit la pérennité et la sécurité des documents archivés : |
-----
| Bloc de compétences n° 3 : assurer le suivi administratif de la gestion locative | |||
|---|---|---|---|
| Activités | Compétences formulation \n\t\t\tVerbe d'action (objet, comment, finalité) | Évaluations | Critères |
A6. Établissement du bail de location Sous la responsabilité en lien ou par délégation, l'AABI assure la collecte et le contrôle des dossiers de location via la plateforme digitale, rédige les projets de baux conformes dans le logiciel de gestion, et actualise les données des différentes parties prenantes et des biens immobiliers, garantissant l'exactitude et la disponibilité des informations. | C15. Collecter les éléments du dossier du contrat de location déposé par le candidat locataire notamment sur la plateforme digitale de traitement mise à disposition par l'entreprise, en utilisant, le cas échéant, ses fonctionnalités et/ou en contrôlant les pièces justificatives (pièce d'identité, justificatifs de revenus, avis d'imposition, etc.), afin d'assurer la complétude et la conformité des informations visant l'examen des candidatures des prospects à la location | Épreuve E3 « Suivi administratif de la gestion locative » E3 évalue les compétences : C15 à C23 E3 est une étude de cas qui se décompose en 3 cas à traiter sur poste informatique et à partir d'un corpus de documents et intègre un QROC portant sur le suivi administratif de la location Cas 1 : Établissement d'un bail de location Le candidat reçoit un dossier incomplet de candidature d'un locataire et un modèle de bail de location comportant des erreurs. Il dispose également des informations relatives au bien immobilier à louer et aux clauses spécifiques approuvées. Il doit : Exemple de situations : Cas 2 : Suivi des baux de location et des obligations : Le candidat sera confronté à une situation relative au suivi des baux de location, des obligations des parties prenantes et du quittancement. Il reçoit un dossier synthétisant les informations-clés (locataires, propriétaires, paiements, documents). Le candidat devra décrire l'organisation de la signature du bail de location. Cas 3 Suivi du quittancement et rapport de gérance Le candidat est placé dans le contexte d'une agence immobilière gérant un portefeuille de biens immobiliers locatifs. Il reçoit un dossier reconstitué qui retrace les opérations courantes de gestion financière, depuis l'enregistrement des paiements jusqu'à la préparation des rapports de gérance. Il devra : Exemples de situations supports du sujet : QROC qui permet d'évaluer les connaissances du candidat relatives aux principes généraux de la gestion administrative d'un bien locatif (15 à 20 questions) Jury d'évaluation de E1 composé de 3 membres : Durée totale de E3 : 4 heures (30 minutes de préparation et 3 heures de traitement pour les cas pratiques + 30 minutes de QROC). | Le candidat identifie les pièces justificatives nécessaires à la constitution d'un dossier de location : Il assure la complétude et la conformité des informations collectées : Il facilite l'examen des candidatures des prospects à la location dans le respect des règles de lutte contre la discrimination : |
| C16. Participer à la rédaction du bail de location à usage d'habitation dans le respect des obligations légales, en le créant dans le logiciel de gestion, en utilisant le modèle de contrats approprié et en y intégrant les données spécifiques aux biens immobiliers ainsi que les clauses approuvées par le gestionnaire pour produire des documents contractuels fiables et adaptés aux accords établis | Le candidat applique les obligations légales relatives aux baux de location, à usage d'habitation : Le candidat utilise les logiciels de gestion pour établir les baux locatifs : | ||
| C17. Actualiser les données relatives aux propriétaires, locataires, fournisseurs et biens immobiliers en recueillant les informations auprès des différentes sources (locataires, propriétaires, documents, etc.), en utilisant les outils de gestion appropriés, en vérifiant régulièrement les informations et en les modifiant, si nécessaire pour garantir leur exactitude et leur disponibilité au sein de l'entreprise et pour le propriétaire bailleur | Le candidat applique les procédures d'actualisation des données dans le système de gestion dans le respect du RGPD : Il garantit l'exactitude et la disponibilité des données : | ||
A7. Suivi des baux de location et des obligations des parties prenantes Sous la responsabilité en lien ou par délégation, l'AABI organise la signature des contrats, assure la transmission de tous les documents relatifs à la location du bien immobilier et met à disposition numérique et sécurisée les documents-clés. | C18. Organiser la signature du bail de location dans les délais impartis, en fixant un rendez-vous avec toutes les parties prenantes, afin de contractualiser l'acte de location et d'assurer la prise de possession du logement par le locataire dans les meilleures conditions | Le candidat planifie les rendez-vous de signature en tenant compte des disponibilités de toutes les parties prenantes : Il assure le bon déroulement de la signature : | |
| C19.Transmettre, dans les délais impartis et conformément à la réglementation en vigueur, tous les documents relatifs à la location du bien immobilier (contrat et annexes) aux locataires et aux propriétaires-bailleurs, en utilisant les modes de communication appropriés pour veiller à la bonne exécution des baux de location | Le candidat recourt aux modes de communications appropriés : Le candidat respecte les délais impartis pour l'envoi des documents : Il veille à la bonne exécution des contrats : | ||
| C20. Mettre à disposition de manière sécurisée et numérique les documents indispensables (contrats, quittances, reçus, etc.) aux parties prenantes en les classant et en utilisant les plateformes et extranets appropriés afin d'en faciliter l'accès | Le candidat organise et classe les documents de manière efficace et sécurisée : Il alimente l'espace client conformément à la réglementation en vigueur : | ||
A8. Suivi du quittancement et rapport de gérance des baux de location Sous la responsabilité en lien ou par délégation, l'AABI enregistre les paiements de loyers et de charges, vérifie les encaissements des loyers et le paiement des charges, relance les locataires en cas de retard de paiement, prépare les rapports de gérance | C21. Enregistrer les paiements de loyers et de charges (prélèvements automatiques, chèques, virements), en alimentant le logiciel de gestion locative, afin de suivre les encaissements et d'identifier les éventuels retards ou impayés | Le candidat démontre une gestion rigoureuse de l'enregistrement des paiements : Le candidat assure un suivi méthodique des encaissements : | |
| C22. Suivre l'état d'avancement des paiements des loyers et charges en informant le gestionnaire et en appliquant les procédures nécessaires au recouvrement amiable afin d'identifier les retards ou impayés pour initier les actions de recouvrement nécessaires et prévenir des contentieux | Le candidat applique les procédures de quittancement des loyers : \n\t\t\t– il assure le suivi des dates de paiement et des montants attendus pour chaque locataire ; \n\t\t\t– il vérifie scrupuleusement le respect des dates butoirs de paiement ; \n\t\t\t– il effectue des rapports réguliers à son gestionnaire des opérations de gestion, du solde du compte bancaire et d'éventuelles régularisations annuelles à réaliser en faveur ou en défaveur de locataire. | ||
| C23. Préparer les rapports de gérance, en calculant les montants à reverser aux propriétaires-bailleurs ou au locataire, en effectuant les virements bancaires associés (le cas échéant) et en envoyant les relevés de gestion, pour rendre compte de la gestion financière des biens immobiliers de manière précise et régulière | Le candidat pratique, en lien avec le gestionnaire, les calculs relatifs aux rapports de gérance : Il rédige des relevés de gestion explicites, précis et complets : Il rend compte de la gestion financière des biens immobiliers régulièrement : |
-----
| Bloc de compétences n° 4 : coordonner l'entretien, les travaux et la gestion des sinistres dans le cadre de l'administration de biens | |||
|---|---|---|---|
| Activité | Compétences formulation \n\t\t\tVerbe d'action (objet, comment, finalité) | Évaluation | Critères |
A9. Suivi des travaux d'entretien et de maintenance Sous la responsabilité, en lien ou par délégation, l'AABI réceptionne la demande de travaux, organise les interventions des prestataires, assure le suivi des interventions | C24. Réceptionner la demande de travaux, en recueillant les informations reçues des occupants, en déterminant la nature et l'urgence des problèmes afin de déclencher, au besoin et selon la situation, les interventions requises | Épreuve E4 « Coordonner l'entretien, les travaux et la gestion des sinistres dans le cadre de l'administration de biens immobiliers » E4 évalue les compétences : C24 à C29 E4 est une étude de cas qui se décompose en 2 cas à traiter sur poste informatique et à partir d'un corpus de documents et intègre un QROC relatif au suivi de travaux d'entretien et de maintenance et la gestion des sinistres. Cas 1 : Suivi des travaux d'entretien et de maintenance Le candidat reçoit un dossier complet comprenant une demande de travaux et des diagnostics techniques pour un bâtiment, incluant des spécificités liées à une copropriété. Il devra : Exemples de cas : Cas 2 : Gestion des sinistres Le candidat est placé face à une situation de sinistre complexe au sein d'une copropriété. Il reçoit un dossier initial décrivant le sinistre et les premières sollicitations des parties prenantes. Le candidat devra interagir (par écrit, simulation orale ou jeu de rôle) avec différents acteurs (copropriétaires ou locataires, assureurs, prestataires) et démontrer sa capacité à gérer la situation conformément aux compétences attendues. Il devra notamment : Exemples de situations : QROC qui permet d'évaluer les connaissances du candidat relatives aux principes généraux de l'entretien, des travaux et de la gestion des sinistres dans le cadre de l'administration de biens immobiliers (15 à 20 questions). Jury d'évaluation de E1 composé de 3 membres : Durée totale de E3 : 3 h 30 mn (30 minutes de préparation et 2 h 30 de traitement pour les cas pratiques + 30 minutes de QROC). | Il recueille les informations rigoureusement : Il évalue l'urgence et la priorité des travaux : |
| C25. Organiser les interventions des prestataires, en les sélectionnant, en analysant les devis réceptionnés en fonction de leur qualification, de la qualité de leurs prestations et de leur coût pour garantir la qualité et la fiabilité des prestataires | Le candidat sélectionne les prestataires en fonction de critères objectivés : Il planifie les interventions efficacement : | ||
| C26. Assurer le suivi effectif des interventions, y compris en matière de travaux visant à réaliser des économies d'énergie, en vérifiant la prise en charge des demandes de travaux par les prestataires, en informant régulièrement les parties prenantes de l'avancement des travaux et en gérant les imprévus, pour maintenir une communication transparente et d'instaurer une relation de confiance | Le candidat assure un suivi régulier des travaux : Il gère les imprévus et les retards de manière proactive : Il rend compte de toute problématique/anomalie au gestionnaire | ||
A10. Gestion des sinistres Sous la responsabilité, en lien ou par délégation, l'AABI traite les sollicitations, prépare le dossier de sinistre et sa déclaration auprès des assureurs | C27. Traiter les sollicitations des copropriétaires ou locataires dans des délais impartis en les analysant, et en désamorçant les tensions générées par le sinistre déclaré, en organisant des réunions, si nécessaire, avec les parties prenantes et en s'assurant de leur disponibilité et de leur présence pour leur apporter la réponse adéquate | Le candidat analyse les sollicitations de manière efficace : Il désamorce les tensions relationnelles et communique de manière claire : Il respecte les délais de traitement des sollicitations : | |
| C28. Préparer, lorsque cela est nécessaire, le dossier de sinistre et sa déclaration auprès des assureurs dans le respect des procédures, des délais, et des garanties (dommages ouvrage, sinistres) en le soumettant au gestionnaire pour vérification et en collectant les avis des experts pour assurer une prise en charge adaptée et réactive du sinistre | Le candidat applique les procédures de déclaration de sinistre : Il soumet les dossiers de sinistre au gestionnaire pour vérification : Il collecte les avis des experts, le cas échéant : Il transmet les informations aux assureurs. | ||
| C29. Coordonner les interventions des prestataires en planifiant les rendez-vous et en communiquant les informations aux locataires et à tous les copropriétaires, en rendant compte régulièrement au gestionnaire de l'avancement des interventions, pour garantir la réalisation des travaux dans les meilleures conditions | Le candidat planifie les interventions de manière efficace : Il assure le suivi des interventions et rend compte de son activité : |
Les parties signataires du présent accord (ci-après les « partenaires sociaux ») conviennent de l'intérêt que représente la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) pour la branche professionnelle de l'immobilier (ci-après la « branche »). Elles y voient une approche permettant de développer durablement une culture managériale qui prenne en compte autant la santé des salariés (1) que celles des entreprises. La QVCT est précisément à la croisée des enjeux sociaux et économiques, et plus largement des enjeux sociétaux à travers notamment la responsabilité sociétale des entreprises (RSE).
En vue d'alimenter le processus de négociation du présent accord, les partenaires sociaux ont préalablement réalisé un diagnostic partagé. Ce diagnostic a permis de recueillir des éléments d'analyse à partir de sources diverses : accords QVCT existants, enquêtes et études au sein de la branche (OPCO, institut de prévoyance…), guides et rapports produits par différents spécialistes (ANACT, INRS…). Les articles 1er et 2 du présent accord s'en inspirent librement.
Il se dégage de ce diagnostic partagé une priorité consensuelle pour la branche sur le thème de l'attractivité des métiers et de la fidélisation des salariés. L'accord propose d'y répondre avec des mesures portant sur la charge, l'organisation et le temps de travail, la prévention des risques psychosociaux (RPS), l'intégration des salariés, leur accompagnement (notamment les nouvelles générations) par la formation et les parcours professionnels, ainsi que le management avec au cœur de son action le dialogue professionnel.
Cette négociation intervient dans un contexte où s'exerce une pression (réglementaire, économique, concurrentielle…) sur les métiers de l'immobilier. Les partenaires sociaux ont recherché un équilibre entre, d'une part, des mesures supra-légales en faveur de l'attractivité et de la fidélisation des salariés et, d'autre part, des recommandations d'actions indispensables qui se veulent incitatives mais sans caractère obligatoire.
Afin de les rendre effectives, ces mesures sont soutenues par des moyens (article 12), au service des entreprises de la branche, qui prennent en compte autant que possible leur typologie diverse, en particulier la taille des effectifs.
(1) Afin d'alléger le texte, l'usage du masculin dans le présent accord inclut le féminin.
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Cet accord est complété par l'ANI du 9 décembre 2020 dans lequel ont été ajoutés les termes « conditions de travail » à l'intitulé QVT afin de lever toute ambigüité. Pour les signataires de l'ANI, c'est bien l'amélioration du travail et des conditions dans lesquelles il est réalisé qui doit être au cœur des démarches QVCT, pointant l'insuffisance des actions « périphériques » au travail ou de confort (massage, sport, corbeille de fruits, décoration des bureaux…). Si ces dernières peuvent présenter un intérêt, elles ne permettent pas d'améliorer durablement les façons de travailler ni de donner du sens au travail. Il s'agit d'une réaffirmation du lien entre travail, santé et organisation dans l'optique d'une performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) des entreprises.
Une autre définition proposée par la Haute autorité de la santé (HAS), et qui va dans le sens de ce qui précède, a retenu l'attention des partenaires sociaux : « La clé de voûte de la qualité de vie au travail réside dans le pouvoir d'agir sur son travail qui place celui-ci, son organisation et sa transformation au centre du dialogue professionnel au sein des services et du dialogue social au sein des instances représentatives du personnel ».
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Définitions", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262058", "num": "1.2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000054262058", "content": "Pour les partenaires sociaux, la QVCT s'appuie sur des principes qui favorisent la mobilisation de toutes les composantes de l'entreprise, le décloisonnement des sujets liés à la santé au travail et à la performance, le dialogue sur le travail et l'expérimentation de nouvelles façons de travailler.
La QVCT a pour finalité de permettre à tout le monde de réaliser un travail de qualité et qui a du sens. Pour ce faire, elle vise à construire progressivement une organisation du travail favorable à la fois à la santé des personnes et celle des entreprises (notion de performance globale).
Pour y parvenir, la QVCT s'appuie sur les fondements suivants :
\n– améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail en leur donnant la possibilité de s'exprimer et d'agir sur celui-ci ;
\n– apprendre aux collectifs de travail à mieux fonctionner ensemble ;
\n– permettre aux salariés et leurs managers de participer aux évolutions de l'organisation pour améliorer le travail d'aujourd'hui et de demain ;
\n– viser un modèle de développement acceptable et soutenable ;
\n– appliquer une méthode structurée et structurante ;
\n– analyser et prendre en compte le travail « prescrit-réel » ;
\n– adopter une logique de prévention primaire pour agir à la source des facteurs de risques professionnels.
S'agissant de la prévention primaire, les partenaires sociaux rappellent les principes généraux édictés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail et confortés par la loi du 2 août 2021 visant à renforcer la maîtrise des risques professionnels au sein des entreprises, et applicables selon la hiérarchie suivante :
\n– éviter les risques et procéder à leur évaluation régulière ;
\n– lorsqu'un danger ne peut être éliminé, le réduire à un niveau acceptable ;
\n– adapter le travail à l'homme et non l'inverse ;
\n– planifier la prévention dans un ensemble cohérent qui intègre la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants au travail ;
\n– prendre des mesures de protection collective par priorité à des mesures de protection individuelle ;
\n– donner des instructions appropriées aux salariés (formation et information, consignes).
Les 6 dimensions de la QVCT issues des travaux de l'ANACT (agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) et retenues par les partenaires sociaux sont :
\n– organisation, contenu et réalisation du travail ;
\n– projet d'entreprise et management ;
\n– égalité au travail dont égalité professionnelle ;
\n– dialogue professionnel (relations au travail) et dialogue social (institué) ;
\n– compétences et parcours professionnels ;
\n– santé au travail et prévention de l'usure professionnelle.
Nonobstant les dimensions QVCT citées précédemment, les partenaires sociaux ont décidé d'un commun accord de renvoyer à des négociations ultérieures les thèmes suivants :
\n– télétravail ;
\n– égalité professionnelle femmes-hommes ;
\n– gestion des emplois, des parcours professionnels et mixité des métiers (GEPPMM).
Ils estiment que ces thèmes sont suffisamment denses et complexes pour leur consacrer un accord spécifique. Les priorités de négociation sur ces thèmes seront définies dans un agenda social pluriannuel discuté en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'immobilier.
Pour autant, et selon le principe du décloisonnement des sujets déjà évoqué à l'article 1.2, les partenaires sociaux ne s'interdisent pas dans le présent accord une prise en compte globale des problématiques dans l'esprit de l'ANI du 9 décembre 2020 et de la loi dite santé au travail du 2 août 2021.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Périmètre", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262063", "num": "2.2", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000054262063", "content": "Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés travaillant dans les entreprises de la branche telles que visées à l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier (CCNI), quel que soit l'effectif de l'entreprise.
Selon l'organisation en vigueur dans une entreprise, des interactions professionnelles peuvent exister entre des salariés et des dirigeants non-salariés, conjoints collaborateurs ou travailleurs indépendants, pouvant justifier que certaines mesures contenues dans le présent accord s'appliquent plus largement à l'ensemble du collectif de travail dans une perspective d'amélioration continue de son fonctionnement.
Il est rappelé que les entreprises peuvent prévoir par voie d'accord des dispositions plus favorables.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262064", "num": "2.3", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000054262064", "content": "
Compte tenu de la thématique du présent accord, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, que celui-ci s'applique aussi bien aux entreprises de moins de 50 salariés qu'aux entreprises de 50 salariés et plus.
Les partenaires sociaux partagent l'idée que l'un des critères d'une négociation réussie sur le thème de la QVCT est l'équilibre trouvé entre des mesures supra-légales, qui s'imposent à toutes les entreprises en surcroit des mesures légales, et des mesures non obligatoires qui se veulent incitatives. La recherche de cet équilibre est facilitée par une approche de la négociation collective différente de celle pratiquée dans le passé au niveau de la branche.
Pour cette raison, les partenaires sociaux se sont préalablement formés conjointement à une méthode de résolution de problèmes basée sur les intérêts afin de renforcer le processus de négociation du présent accord. La formation répondait aux cahiers de charges des formations communes prévues aux articles L. 2212-1 et suivants du code du travail. Elle a permis aux partenaires sociaux de se doter d'un référentiel QVCT et d'un outillage commun en faveur de négociations constructives.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Méthode de négociation", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262069", "num": "3.2", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000054262069", "content": "Afin de soutenir les principes évoqués à l'article 1.2, les partenaires sociaux identifient quatre repères méthodologiques sous-jacents à une démarche durable en matière de QVCT :
\n– échange de pratiques/mutualisation : diffuser les expériences connues au sein de la branche et qui peuvent être inspirantes pour les autres entreprises ;
\n– effet de levier : mobiliser les ressources disponibles par le biais de partenaires de la branche (OPCO, institut de prévoyance et leurs services de prévention institutionnelle, dispositifs publics…) ;
\n– expérimentation/transfert : encourager des actions et des modalités expérimentales innovantes qui présentent un potentiel d'enseignements diffusables au plus grand nombre d'entreprises ;
\n– adaptativité : imaginer des mesures QVCT adaptées aux besoins spécifiques tant des employeurs que des salariés, en fonction notamment des métiers ou des effectifs de l'entreprise.
Le présent accord vise à soutenir le développement d'une pratique effective de la QVCT au sein de la branche. Pour ce faire, les partenaires sociaux ont retenu les axes prioritaires suivants :
\n– le dialogue professionnel ;
\n– la charge de travail ;
\n– la prévention en santé globale : violences sexistes et sexuelles au travail (VSST), risques psychosociaux (RPS) et harcèlement moral (HM) ;
\n– la formation professionnelle ;
\n– l'évolution de carrière ;
\n– la conduite du changement ;
\n– la conciliation vie professionnelle/vie personnelle.
Ces axes font l'objet des articles 5 à 11 qui suivent. L'article 4 qui les précède concerne la constitution d'une base de données QVCT que les partenaires sociaux ont identifiée comme une mesure socle à toutes les dispositions du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262071", "num": "4", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000054262071", "content": "
Afin de faire progresser la QVCT au sein de la branche, les partenaires sociaux conviennent de l'utilité de disposer de données quantitatives et qualitatives pour construire et suivre des indicateurs de progrès, et ce en s'appuyant sur les moyens suivants.
L'article 4.2 de la CCNI prévoit une obligation, pour la partie la plus diligente, de transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'immobilier les conventions et accords d'entreprises portant sur certains thèmes identifiés. Cette obligation permet à la commission d'exercer ses missions notamment de veille, d'analyse et de bilan annuel. Le présent accord élargit cette obligation à la transmission des conventions et accords conclus, des décisions unilatérales de l'employeur (DUE) prises et des plans d'action définis en matière de QVCT dans les entreprises.
Les partenaires sociaux conviennent d'intégrer un volet QVCT au rapport annuel de branche dont les données seront précisées en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'immobilier. Ce volet QVCT sera enrichi grâce à l'obligation stipulée à l'article 4.1 du présent accord et à deux autres mesures volontaristes prévues à l'article 4.3.
La fiabilité de la remontée des données étant à ce jour aléatoire du fait de la situation hétérogène des entreprises de la branche, les partenaires sociaux misent sur une sensibilisation progressive de ces dernières et une action volontariste de leur part. Ils identifient deux moyens supplémentaires à mobiliser :
\n– le recours à un prestataire extérieur ou à un partenaire de la branche (observatoire des métiers, OPCO, institut de prévoyance…) pour mener une enquête plus exhaustive permettant d'enrichir le rapport annuel dont il est fait mention à l'article 4.2 du présent accord ;
\n– l'expérimentation avec des entreprises volontaires d'une mesure de progrès interne (de type index). Cette mesure n'aurait pas vocation à comparer les entreprises entre elles mais pourrait permettre de suivre, par agrégation anonymisée, la progression en matière de QVCT des entreprises à l'échelle de la branche.
Les partenaires sociaux partagent la conviction que le dialogue professionnel est au cœur du développement d'une culture de la QVCT. Il permet d'aborder de manière transversale ses différentes dimensions : relations au travail, contenu et charge de travail, santé au travail, compétences et parcours professionnels, égalité professionnelle. Le dialogue professionnel constitue un levier d'engagement et de management participatif.
À ce titre, les partenaires sociaux considèrent l'entretien salarié et les espaces de discussion collective sur le travail comme des outils privilégiés au service du dialogue professionnel.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Dialogue professionnel", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262076", "num": "5.1", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000054262076", "content": "Au-delà des obligations légales (art. L. 6315-1 du code du travail) et conventionnelles (art. 4 de l'avenant n° 99 de la CCNI relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie) concernant l'entretien professionnel, les partenaires sociaux préconisent aux entreprises, quel que soit leur effectif, d'organiser un entretien QVCT tous les ans. Cet entretien facultatif peut être à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
L'entretien QVCT a vocation à accompagner les différents temps qui marquent la relation au travail, avec une attention particulière aux situations sensibles auxquelles peuvent faire face le salarié, son manager, un collectif de travail et/ou l'entreprise : intégration de nouvelles technologies, changement organisationnel, projets spéciaux, surcharge ou sous-charge de travail/activité, tensions professionnelles, (ré)intégration d'un collaborateur, changement de management, recomposition du collectif, etc.
À défaut de réaliser annuellement cet entretien QVCT, les entreprises devront intégrer à l'entretien de parcours professionnel obligatoire (périodique) le thème de la QVCT.
L'annexe 1 propose un modèle de questions sur le thème de la QVCT.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Entretien QVCT", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262078", "num": "5.2", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000054262078", "content": "L'article 7 de la CCNI rappelle, en application des articles L. 2281-1 à L. 2281-11 du code du travail, le droit des salariés à l'expression directe et collective de leurs opinions et observations sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux considèrent que ce droit d'expression permet :
\n– une régulation au travail utile au développement du soutien professionnel, facteur de santé et de fidélisation des salariés ;
\n– la construction de compromis socio-productifs entre les besoins individuels, collectifs et organisationnels, de nature à améliorer la performance globale des entreprises.
Toutefois, ils insistent sur la nécessité de professionnaliser l'animation des espaces de discussion collective afin d'en contenir les contre-effets. Pour ce faire, la CPNEFP (commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle) et la SPP (section paritaire professionnelle) identifieront les organismes de formation qui proposent une formation sur les compétences requises en animation de discussions collectives sur le travail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Espaces de discussion collective", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262080", "num": "6", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000054262080", "content": "Les partenaires sociaux considèrent la charge de travail comme un sujet incontournable de la QVCT. Toutefois, ce thème peut difficilement s'appréhender de manière uniforme au niveau de la branche compte tenu de la typologie hétérogène des entreprises qui la composent.
Les modalités de dialogue professionnel prévus à l'article 5 du présent accord sont des occasions de traiter de la charge de travail de manière ajustée à chaque situation d'entreprise.
L'article 10 du présent accord portant sur la conduite du changement invite les entreprises à accorder une attention particulière à l'analyse de la charge du travail à l'occasion de transformations organisationnelles. Selon l'ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), la charge de travail résulte de la gestion des contraintes de l'entreprise par rapport aux moyens humains et opérationnels dont elle dispose. Elle se traduit quantitativement (surcharge, sous-charge) mais aussi qualitativement (complexité ou appauvrissement du travail) pour les individus et pour les collectifs.
Selon cette définition, les partenaires sociaux affirment la nécessité que ce sujet soit traité sous l'angle à la fois de la charge :
\n– prescrite (consignes, fiches de postes, objectifs…) ;
\n– réelle (actions et stratégies déployées par le salarié pour réaliser son travail face aux moyens à sa disposition) ;
\n– ressentie (représentation subjective que chacun se fait de son travail).
La prise en compte de ces trois dimensions permet d'aboutir à des équilibres. Ces équilibres sont de nature à faciliter l'application de l'article L. 4121-1 du code du travail selon lequel l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
L'article 8.2 du présent accord identifie ce thème comme une des priorités de la formation managériale.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Charge de travail", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262082", "num": "7", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000054262082", "content": "Le présent accord identifie deux dispositifs à expérimenter au sein de la branche :
\n– le référent au rôle étendu, nommé ci-après référent prévention risques psycho-sociaux et mieux-être au travail (PRPS-MET) ;
\n– les mécanismes alternatifs de résolution des conflits (MARC).
La loi a mis en place deux obligations de nomination d'un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes dans les entreprises » :
\n– dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, un référent, élu du personnel, est désigné par l'instance (art. L. 2314-1 du code du travail) ;
\n– les entreprises de 250 salariés ou plus doivent, en plus et indépendamment de celui du CSE, nommer un référent sur le sujet (art. L. 1153-5-1 du code du travail).
Le présent accord étend le rôle de ce référent dont les missions couvriront, en plus des violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) visées par la loi, les autres comportements inappropriés pouvant générer des situations de risque psychosocial (RPS), notamment le harcèlement moral (HM) ou toute forme de violences au travail.
Le référent, nommé par le présent article « PRPS-MET », a pour missions d'informer et d'orienter les salariés. Il est le point de contact des salariés qui se plaignent de faits, ou de ceux témoins de ces faits, et il en alerte l'employeur. Il lui propose des actions correctives ou préventives, entre autres de sensibilisation ou de formation. Le référent peut contribuer à mettre en œuvre ces actions ainsi qu'il assume toute autre mission prévue par la loi.
Dans les entreprises dotées d'un CSE :
\n– le référent PRPS-MET est désigné selon les règles applicables ;
\n– le référent déjà en cours de mandat à l'entrée en vigueur du présent accord peut, uniquement pendant ce mandat, refuser le rôle étendu du référent PRPS-MET.
Dans les entreprises qui ne sont pas dotées d'un CSE :
\n– l'employeur est incité à désigner un référent PRPS-MET parmi les salariés volontaires ;
\n– sans salarié volontaire pour assurer cette mission, l'employeur n'est pas tenu de mettre en place le référent PRPS-MET.
Chaque entreprise qui met en place le référent PRPS-MET pourra définir les moyens (exemples : formation, quota d'heures dédiées…) qui lui sont accordés pour assurer pleinement ses missions.
Le référent PRPS-MET désigné parmi les salariés volontaires ne bénéficie pas du statut de salarié protégé.
Nonobstant ce rôle de référent PRPS-MET, tout salarié doit alerter par tout moyen d'une situation visée par le présent article. À cet effet, son témoignage lui permet de bénéficier de la protection accordée aux lanceurs d'alerte définie par l'article L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Référent PRPS-MET (Prévention des risques psycho-sociaux et mieux-être au travail)", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262087", "num": "7.2", "intOrdre": 6291444, "id": "KALIARTI000054262087", "content": "Outre les situations de VSST ou de HM avérées qui exigent un traitement spécifique, il est rappelé que les tensions ou conflits internes au travail (entre salariés, entre salariés et hiérarchie…) naissent souvent de malentendus pouvant faire l'objet d'un traitement préventif.
Il est précisé la distinction entre le conflit relationnel (dit de personnes) et le conflit de fond (dit de contenu). Si le premier est généralement délétère pour les relations professionnelles, donc un frein à la QVCT, le conflit de contenu est consubstantiel au contexte professionnel. En effet, l'entreprise constitue un carrefour d'intérêts différents, voire divergents. Ces divers intérêts doivent faire l'objet d'une régulation par le management afin de ne pas laisser des situations au travail se larver.
Les partenaires sociaux soutiennent l'idée que la médiation est un outil au service de la prévention des tensions ou des conflits au travail. Afin de favoriser une culture de la médiation dans les entreprises de la branche, le présent accord prévoit trois axes de développement aux MARC (mécanismes alternatifs de résolution des conflits) :
\n– sensibilisation des salariés à la prévention des conflits internes au travail ;
\n– formation de l'encadrement et des représentants du personnel à la prévention et la résolution des conflits internes au travail ;
\n– référencement de médiateurs professionnels.
7.2.1. Sensibilisation des salariés à la prévention des conflits internes au travail
La CPNEFP (commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle) et la SPP (section paritaire professionnelle), dans leur rôle respectif, identifieront les organismes de formation qui proposent une action de formation-sensibilisation à la prévention des conflits internes au travail afin de permettre au plus grand nombre de salariés d'acquérir les bons réflexes par le biais d'outils simples et accessibles (type webinaire, e-learning…).
L'article 8.1 du présent accord identifie ce thème comme une des priorités de la formation que les entreprises sont incitées à mettre en œuvre.
7.2.2. Formation de l'encadrement et des représentants du personnel à la prévention et la résolution des conflits internes au travail
Les dirigeants ou les managers intermédiaires, comme les représentants du personnel, occupent une place centrale dans le repérage et le traitement précoce des situations de tensions au travail. Ils bénéficient d'un regard de proximité qui permet d'agir dans la zone préventive des conflits. Toutefois, leur posture les place dans une position à la fois de juge et partie.
Pour cette raison, l'objectif est de leur permettre d'acquérir par la formation, au plus tôt après leur prise de fonction ou de mandat, des compétences pour :
\n– désamorcer une situation de tension avant qu'elle ne s'enkyste, en posant les bons gestes pour éviter d'envenimer la situation involontairement (mettre de l'huile dans les rouages plutôt que sur le feu) ;
\n– à défaut de pouvoir résorber la situation de tension, reconnaître ses limites pour agir et réunir les conditions favorables pour l'intervention d'un médiateur professionnel.
L'article 8.2 du présent accord identifie ce thème comme une des priorités de la formation que les entreprises sont incitées à mettre en œuvre.
7.2.3. Référencement de médiateurs professionnels
Parmi les principaux freins au développement de la médiation dans les entreprises, on constate :
\n– une représentation biaisée de ce qu'est la médiation et la crainte associée d'être jugé si on y recourt ;
\n– le coût de la prestation par un professionnel ;
\n– la réticence à confier à une personne extérieure la résolution d'un problème interne.
La sensibilisation et la formation prévues aux articles 7.2.1 et 7.2.2 doivent permettre de faire évoluer les représentations sur la médiation en tant que MARC. Les partenaires sociaux considèrent que le référencement par la branche de médiateurs professionnels contribuera à lever les deux autres freins.
Les partenaires sociaux en charge du suivi du présent accord définiront les modalités de référencement. Le recours à une liste de médiateurs référencés se veut incitative et non contraignante pour les entreprises de la branche.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Mécanismes alternatifs de résolution des conflits (MARC)", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262091", "num": "8", "intOrdre": 8388592, "id": "KALIARTI000054262091", "content": "Les partenaires sociaux identifient la formation professionnelle comme un levier majeur de la QVCT pour les entreprises de la branche. Le diagnostic partagé en amont de la négociation du présent accord permet d'orienter les choix de formations à développer sous l'impulsion de la commission paritaire nationale pour l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche.
Ces priorités devront faire l'objet d'une mise à jour annuelle par les partenaires sociaux en charge du suivi du présent accord.
Les employeurs de la branche s'assureront de l'équité d'accès à la formation entre les salariés de toutes les tranches d'âge.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Formation professionnelle", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262092", "num": "8.1", "intOrdre": 8912879, "id": "KALIARTI000054262092", "content": "Les priorités identifiées par le diagnostic réalisé sont, à ce jour :
\n– la gestion des mails ;
\n– l'optimisation du temps de travail individuel et collectif ;
\n– la régulation des tensions avec les clients ;
\n– la sensibilisation à la prévention des conflits internes au travail (article 7.2.1) ;
\n– la prévention du risque routier ;
\n– la sensibilisation à la QVCT.
S'agissant de la sensibilisation à la QVCT, les partenaires sociaux décident de l'inscrire parmi les formations prioritaires de branche.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Formation des salariés", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262093", "num": "8.2", "intOrdre": 9437166, "id": "KALIARTI000054262093", "content": "Les priorités identifiées par le diagnostic réalisé sont, à ce jour :
\n– la conduite d'un entretien individuel (article 5.1) ;
\n– l'animation d'un espace de discussion collective (article 5.2) ;
\n– l'analyse de la charge de travail prescrite/réelle/ressentie (article 6) ;
\n– la prévention et la résolution des conflits internes au travail (article 7.2.2) ;
\n– le management intergénérationnel ;
\n– l'élaboration et la gestion d'un plan de carrière pour un salarié (article 9) ;
\n– la conduite du changement (article 10) ;
\n– la sensibilisation à la QVCT.
S'agissant de la sensibilisation à la QVCT, les partenaires sociaux décident de l'inscrire parmi les formations prioritaires de branche.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Formation des managers et dirigeants", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262094", "num": "9", "intOrdre": 9961453, "id": "KALIARTI000054262094", "content": "Les partenaires sociaux identifient l'attractivité et la fidélisation des salariés comme un enjeu majeur de la branche et considèrent l'évolution de carrière comme un levier à développer.
Le présent accord rappelle deux principes de la CCNI :
\n– l'évolution de la rémunération par l'ancienneté ;
\n– l'évolution professionnelle par le système de classification.
Une meilleure connaissance des dispositions existantes, en particulier les avenants n° 92 (classification) et n° 99 (formation professionnelle tout au long de la vie), devra améliorer qualitativement l'entretien salarié QVCT ou, à défaut l'entretien de parcours professionnel périodique, dont fait mention l'article 5 du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Évolution de carrière", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262095", "num": "10", "intOrdre": 10485740, "id": "KALIARTI000054262095", "content": "Le changement organisationnel est une opportunité de réinterroger les process de l'entreprise, sa capacité d'adaptation à son environnement, mais également une opportunité d'amélioration de la performance de l'entreprise comme de celle des salariés et du service aux clients. Toutefois, s'il est mal conduit, le changement organisationnel peut compter parmi les premiers risques psychosociaux cités tant par les salariés que par les managers ou dirigeants qui doivent le gérer.
Ce changement peut prendre différentes formes (liste non limitative) :
\n– déménagement des bureaux, construction d'un nouveau site ;
\n– introduction ou modification d'un outil de travail ou d'un équipement ;
\n– mise en place d'un système d'information (SI) ;
\n– digitalisation, intelligence artificielle (IA) ;
\n– aménagement des espaces de travail (conception ergonomique des postes, openspaces…) ;
\n– démarche d'excellence opérationnelle (Lean, SixSigma, 5S…) ;
\n– réorganisation d'un service, d'une équipe (ressources, missions, organigramme…) ;
\n– lancement d'un nouveau produit ou service ;
\n– définition d'une procédure de travail nouvelle, d'une norme qualité (ISO…) ;
\n– redéfinition des orientations de la direction à la suite d'une cession-reprise.
Le changement est transversal puisqu'il interroge plusieurs domaines :
\n– management ;
\n– charge de travail ;
\n– compétences : formation continue et parcours professionnels ;
\n– organisation du travail (dont le temps de travail) ;
\n– relations de travail (dont les coopérations et le soutien professionnel).
Une culture de la QVCT ne peut pas se développer durablement sans une prise en compte du facteur humain dans le changement organisationnel, dénominateur commun de ces divers domaines transversaux. Ce facteur humain ne doit pas être une variable d'ajustement au profit des autres dimensions stratégique, financière et technique d'un projet de changement. Cela implique de conduire le changement en ne se limitant pas à une gestion par les objectifs et les moyens.
Ainsi, les partenaires sociaux insistent sur l'importance de privilégier une conduite du changement par les enjeux. Cela signifie de pouvoir dépasser la simple communication sur le sens du changement pour mieux prendre en compte, par le dialogue et la négociation, les intérêts de chaque partie prenante à un changement.
Le présent accord préconise d'ajuster la conduite du changement en fonction du degré de formalisme du dialogue social dans l'entreprise concernée.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Conduite du changement", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262096", "num": "10.1", "intOrdre": 11010027, "id": "KALIARTI000054262096", "content": "Il est rappelé aux entreprises dotées d'un CSE la possibilité d'expérimenter les formations communes inscrites dans le code du travail (art. L. 2212-1). Dans le cadre du présent article, les formations communes présentent l'utilité de former ensemble et préventivement les représentants de la direction et du personnel confrontés à la gestion des impacts du changement organisationnel.
Les demandes de formations communes adressées à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'immobilier, conjointement par la direction et les représentants du personnel d'une entreprise volontaire, pourront bénéficier des moyens octroyés selon l'article 12 du présent accord, dans la limite décidée par la commission. La prise en charge financière vise à soutenir les premières expérimentations et leurs enseignements permettant d'améliorer l'offre pédagogique.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Formation commune des acteurs du dialogue social", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262098", "num": "10.2", "intOrdre": 11534314, "id": "KALIARTI000054262098", "content": "Le présent accord introduit une incitation pour les managers et les dirigeants, agissant comme pilotes d'un projet de changement pour leur entreprise, à se former selon l'offre de formation identifiée à l'article 8.2.
Cette formation peut s'organiser en intra ou en interentreprises. Dans ce dernier cas, elle peut faire l'objet d'une action collective de formation permettant l'échange de pratiques et le soutien entre pairs. Les demandes d'appui adressées à la branche (CPNEFP) par les entreprises de moins de 50 salariés pourront bénéficier des aides octroyées par les dispositifs publics évoqués à l'article 12 du présent accord, sous réserve des critères d'admissibilité en vigueur.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Conduite du changement dans les entreprises sans CSE", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262099", "num": "11", "intOrdre": 12058601, "id": "KALIARTI000054262099", "content": "Les partenaires sociaux partagent le constat que les horaires de travail de certains métiers de la branche peuvent avoir pour les salariés et les entreprises des impacts négatifs qui s'observent en termes de :
\n– santé au travail, avec des risques d'usure professionnelle, sécuritaire, de trajet de nuit et d'addiction ;
\n– égalité et de mixité professionnelle femmes-hommes ;
\n– attractivité de certains profils ou des nouvelles générations ;
\n– turnover.
Les partenaires sociaux rappellent qu'un accord de branche a pour finalité l'harmonisation des conditions d'emploi et de travail applicables aux entreprises du secteur afin de réguler une concurrence loyale entre elles.
Dans cet esprit et pour impulser un changement de culture professionnelle, le présent accord introduit le principe de limiter les réunions de copropriétaires en soirée en plus de la journée habituelle de travail.
En soutien à cette mesure, le présent article propose :
\n– l'organisation d'une campagne de sensibilisation pour démontrer que les bénéfices de ce principe sont supérieurs aux conséquences à long terme des pratiques actuelles ;
\n– de faire valoir les différentes alternatives à la participation en présentiel aux réunions de copropriétaires telles que, à titre d'exemples, la délégation de pouvoir, la visioconférence, le vote par correspondance.
L'impact éventuel sur la rémunération des salariés concernés par cette mesure volontariste devra être traité en entretien tel que prévu à l'article 5.1 du présent accord. Pour les entreprises dotées d'un CSE, ce sujet fera l'objet d'une consultation ou d'une négociation.
Les organisations patronales signataires du présent accord se saisiront de la portée du présent article pour permettre une discussion avec les pouvoirs publics visant à faire évoluer la réglementation relative au contrat de syndic.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Le cas spécifique des réunions de copropriétaires", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262101", "num": "11.2", "intOrdre": 13107175, "id": "KALIARTI000054262101", "content": "Les partenaires sociaux rappellent que les réunions programmées tôt le matin ou tard en fin de journée peuvent être un facteur d'inégalité pour les salariés assumant une charge familiale.
L'employeur veillera à programmer les réunions pendant les horaires collectifs de travail de l'établissement.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Les réunions de travail internes", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262102", "num": "11.3", "intOrdre": 13631462, "id": "KALIARTI000054262102", "content": "La déconnexion est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels…) en dehors de son temps de travail. Il concerne tous les salariés amenés à utiliser ces technologies dans leur activité professionnelle (travailleurs sédentaires, nomades, télétravailleurs…).
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à définir pendant le temps de travail des périodes blanches sans connexion pour favoriser la concentration et les échanges interpersonnels entre collègues.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Droit à la déconnexion", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262103", "num": "11.4", "intOrdre": 14155749, "id": "KALIARTI000054262103", "content": "
Conformément à l'article 2.1 du présent accord, les partenaires sociaux conviennent d'engager au premier trimestre 2026 une négociation dédiée au thème du télétravail.
11.5.1. Salariés ayant atteint l'âge de 45 ans
Il est rappelé qu'une visite médicale de mi-carrière est obligatoire conformément à l'article L. 4624-2-2 du code du travail. Elle peut être organisée à l'initiative des services de prévention et de santé au travail (SPST) ou de l'employeur ou du salarié.
Cette visite a lieu dans l'année civile où le salarié atteint 45 ans. Elle peut être organisée avant l'âge de 45 ans en même temps qu'une autre visite médicale. Dans ce cas, le médecin du travail doit examiner le salarié dans les 2 ans avant l'année de son 45e anniversaire.
Cette visite a pour but de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l'âge et l'état de santé du salarié. Elle consiste à établir un état des lieux de l'adaptation du poste de travail ou du temps de travail, évaluer les risques de désinsertion professionnelle et sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
L'entretien QVCT prévu à l'article 5.1 du présent accord est l'occasion d'aborder, pour les salariés ayant atteint l'âge de 45 ans, la poursuite de la carrière par :
\n– l'identification des besoins en formation ;
\n– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation professionnelle et à la formation ;
\n– le projet professionnel (poursuite de son activité, mobilité, reconversion professionnelle) ;
\n– les mesures de conciliation vie professionnelle et personnelle (notamment une situation liée au statut de proche aidant) ;
\n– les éventuelles préconisations du médecin de travail issues de la visite de mi-carrière dont il est fait mention ci-dessus.
Il est rappelé que ces points peuvent être préparés avec l'appui d'un CEP (conseiller en évolution professionnelle).
11.5.2. Salariés seniors
Les salariés seniors qui souhaitent bénéficier d'une sensibilisation sur le sujet de la retraite avant leur départ sont invités à s'adresser aux organismes de retraite ou à la branche de l'immobilier ( www.branchedelimmobilier.fr).
L'entretien QVCT prévu à l'article 5.1 du présent accord intègre un volet fin de carrière applicable au salarié dans les 2 années qui précèdent son 60e anniversaire. Les partenaires sociaux souhaitent que ce rendez-vous permette d'aborder, en plus des sujets traités à mi-carrière (article 11.5.1), les enjeux de transition pour :
\n– le salarié (aménagements pour le maintien dans l'emploi, notamment le temps de travail, le télétravail, les congés supplémentaires, le recours au CET, l'affectation de l'indemnité de départ…) ;
\n– l'entreprise (transfert de compétences, recrutement…).
Afin de prévenir un report de charge excessif (durée, récurrence, intensité) sur les salariés présents, les partenaires sociaux rappellent l'importance d'organiser le travail du salarié absent. Cette précaution vise à éviter les tensions au travail, source de risques psychosociaux.
Chaque congé ci-après doit faire l'objet d'une justification à l'employeur.
Les congés visés aux articles 11.6.1 à 11.6.6 n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel, l'ancienneté et la détermination du temps de présence sur l'exercice.
Les partenaires sociaux précisent que certains des congés ci-après résultent d'une mise en conformité avec les évolutions légales et réglementaires en vigueur.
Les autres congés relèvent d'évolutions conventionnelles propres à la branche, parmi lesquels figurent notamment :
– les congés de préparation à la retraite ;
– les congés pour décès d'un conjoint (époux, partenaire de Pacs ou concubin) ou d'un parent (père/mère) ;
– les congés pour le décès d'un beau-parent (le conjoint d'un parent père/mère) ;
– les congés liés à l'annonce de la survenue d'un handicap/d'une pathologie chronique chez un enfant.
L'article 22 de la CCNI est remplacé par les dispositions suivantes :
11.6.1. Mariage/Pacs (pacte civil de solidarité)
Un salarié a droit à :
– 6 jours ouvrables pour son mariage ou la conclusion de son Pacs ;
– 1 jour ouvrable pour un mariage dans la proche famille (enfant, ascendant, frère, sœur).
11.6.2. Cérémonie religieuse
Un salarié a droit à 1 jour ouvrable pour une cérémonie religieuse concernant son enfant.
11.6.3. Préparation à la retraite
Un salarié qui formalise auprès de son employeur une demande de départ en retraite peut bénéficier de 2 demi-journées d'absence rémunérées pour effectuer ses démarches administratives nécessaires pour faire valoir ses droits à la retraite. Les 2 demi-journées sont à prendre dans les 12 mois précédant le départ effectif à la retraite.
11.6.4. Décès familial
Un salarié a droit à :
– 6 jours ouvrables en cas de décès d'un conjoint (époux, partenaire de Pacs ou concubin) ou d'un parent (père/mère) ;
– 3 jours ouvrables en cas de décès d'un frère/sœur, des beaux-parents (les parents de son conjoint ou le conjoint d'un parent père/mère), des grands-parents et arrières grands-parents ;
– 1 jour ouvrable en cas de décès d'un beau-frère/belle-sœur ;
– 14 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant était lui-même parent, ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
– 12 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant de 25 ans et plus.
Conformément à l'article L. 3142-1-1 du code du travail et dans les conditions visées par la circulaire CNAMTS circulaire CIR-31/2020, 15 déc. 2020 le salarié bénéficie en sus de 8 jours ouvrables de congé de deuil d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
11.6.5. Naissance/adoption
Un salarié a droit à 3 jours ouvrables pour la naissance ou l'adoption d'un enfant, précision étant faite que ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
11.6.6. Enfant handicap/pathologie
Un salarié a droit à 6 jours ouvrables lors de l'annonce d'un handicap ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer touchant son enfant. Ce congé est fractionnable sur 12 mois en demi-journées.
11.6.7. Enfant malade
Conformément à l'article L. 1225-61 du code du travail, un salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
Le présent article prévoit au total, par an et par salarié, en fonction de l'âge et du nombre d'enfants :
– 5 jours ouvrés pour un enfant âgé de 12 ans et moins, applicables également jusqu'à moins de 16 ans dès lors que le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ;
– 3 jours ouvrés pour un enfant de 13 à 16 ans.
11.6.8. Don de jours de repos
Les partenaires sociaux rappellent que le don de jours de repos est un dispositif solidaire permettant à un salarié de donner ses jours de repos au profit d'un autre salarié de l'entreprise. Cette pratique permet l'amélioration du climat social par le renforcement du collectif de travail et l'équilibre entre besoins personnels et engagement professionnel.
Ce dispositif peut être mis en place par accord collectif d'entreprise ou par décision unilatérale de l'employeur (DUE). Dans ce dernier cas, les dispositions législatives ainsi que celles prévues au présent accord ne pourront être modifiées que de manière plus favorable en s'appuyant sur le modèle d'accord (ou DUE) disponible en annexe 2.
Le don de jours de repos est anonyme.
Les salariés concernés sont les suivants :
– salariés qui assument la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (alinéa 1, art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
– salariés dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé (alinéa 2, art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
– salariés au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (alinéa 2, art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
– salariés proches aidants d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap (art. L. 3142-25-1 du code du travail), sachant que cette personne doit être son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne (art. L. 3142-16 du code du travail).
En application des dispositions légales, les congés pouvant être cédés sont :
– la 5e semaine de congés payés ;
– les jours de congés de fractionnement ;
– les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (JRTT) ;
– les jours de repos des salariés au forfait annuel en jours ;
– les autres jours de récupération non pris ;
– les jours de repos provenant d'un CET.
Dès lors qu'un accord collectif ou qu'une DUE est mis en place dans l'entreprise, le don de jour de repos ne pourra intervenir qu'avec l'accord de l'employeur du fait de son pouvoir de direction. Le refus doit reposer sur des éléments objectifs.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Congés exceptionnels", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000023759095", "textTitle": "Convention collective nationale de l'immobilier... - art. 22 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "22", "articleId": "KALIARTI000054266935", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2010-11-23", "dateDebutCible": "2026-07-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262126", "num": "11.7", "intOrdre": 20971480, "id": "KALIARTI000054262126", "content": "Pour rappel, conformément aux articles L. 3261-1 du code du travail et suivants, l'employeur prend en charge le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transport public de personnes ou de services publics de location de vélos. La prise en charge est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié (art. R. 3261-1 du code du travail).
En parallèle, conformément à l'article L. 3261-3-1 du code du travail, l'employeur peut mettre en place le « forfait mobilités durables » qui est un dispositif facultatif qui permet de prendre en charge tout ou partie des frais qui ont été engagés par les salariés pour se rendre du lieu de leur résidence habituelle à leurs lieux de travail en utilisant certains modes de transport dits à « mobilité douce » (trottinette, vélo, covoiturage…). Il concerne l'ensemble des salariés (CDD, CDI, intérimaires, apprentis, à temps plein ou à temps partiel, itinérants ou non) et les stagiaires dès lors qu'ils sont rémunérés.
Les moyens de transport exclus sont les suivants :
\n– véhicules personnels, qu'ils soient à motorisation thermique (essence, diesel, etc.) ou électrique (scooters, motos, voitures transportant une seule personne, etc.) ;
\n– taxis, véhicules de tourisme avec chauffeur (VTC), etc. ;
\n– train ;
\n– marche à pied. La prise en charge prend la forme d'une allocation forfaitaire appelée « forfait mobilités durables » qui est versée conformément à son objet sous réserve de justificatif de paiement ou attestation sur l'honneur relatif à l'utilisation effective des moyens de déplacement listés dans le forfait.
En l'état actuel de la réglementation à la date de signature du présent accord, le respect des conditions précitées permet d'exonérer le « forfait mobilités durables » des cotisations sociales et d'impôt sur le revenu sous réserve des règles de cumul avec d'autres dispositifs d'exonération.
Les partenaires sociaux de l'entreprise ou l'employeur peuvent utiliser la trame « Accord collectif ou décision unilatérale (DUE) » proposée en annexe 3.
Les partenaires sociaux entendent prévenir les risques d'accident et insistent sur l'importance du respect des règles en matière d'assurance, de sécurité routière et du code de la route, de l'utilisation des équipements de signalisation et de protection adaptés ainsi que de l'entretien régulier du matériel utilisé.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Prise en charge des transports et mobilités durables", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262131", "num": "12", "intOrdre": 21495767, "id": "KALIARTI000054262131", "content": "Le budget attribué à la mise en œuvre d'actions ou de projets QVCT en faveur des dispositions du présent accord est validé et géré annuellement par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'immobilier.
Les partenaires sociaux conviennent d'un financement des actions ou des projets QVCT pour partie par les fonds issus :
\n– de la contribution conventionnelle au dialogue social ;
\n– du degré élevé de solidarité (DES) ;
\n– de la contribution conventionnelle formation ;
\n– d'autres dispositifs mobilisables (OPCO, institut de prévoyance, dispositifs et appels à projets publics…).
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'immobilier est chargée du suivi du présent accord.
Elle se réunit au minimum une fois par an pour réaliser le bilan de la mise en œuvre des dispositions prévues.
Afin de guider ce bilan, les partenaires sociaux s'appuient sur les indicateurs de suivi définis en annexe 4.
Pour valoriser le présent accord, des actions de communication auprès des employeurs, des salariés et de leurs représentants seront conduites par la branche professionnelle de l'immobilier, notamment sur les aides financières et les offres d'accompagnement mobilisables par les entreprises.
Les partenaires sociaux définiront ces actions de communication à l'occasion notamment du projet FACT dans le cadre duquel s'est inscrite la négociation de branche menant au présent accord.
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Les partenaires sociaux conviennent de demander son extension dans les meilleurs délais.
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Conformément à ses missions définies dans la CCNI, la CPPNI traite tout différend d'interprétation ou d'application relatif au présent accord. Le traitement des différends est de nature à alimenter utilement la révision de l'accord.
En cas d'évolution des dispositions légales ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent accord, les partenaires sociaux conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d'en négocier les nouveaux termes utiles à la mise en conformité des textes concernés.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Révision de l'accord", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000054261998", "intOrdre": 1048574, "title": "Annexes", "id": "KALISCTA000054261998", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000054266185", "intOrdre": 262143, "title": "Annexe 1", "id": "KALISCTA000054266185", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262002", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000054262002", "content": "Annexe 1
\nModèle de trame d'entretien QVCT (article 5.1)
Cette trame de questions QVCT (qualité de vie et conditions de travail) est une proposition d'outil structurant pour nourrir le dialogue professionnel dans les entreprises de la branche de l'immobilier. Elle vise à aborder de manière approfondie les attentes et les besoins des salariés, ainsi que les leviers de prévention et d'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Elle peut être utilisée dans le cadre de l'entretien QVCT annuel préconisé à l'article 5.1 ou intégrée à l'entretien de parcours professionnel obligatoire.
La trame propose 4 blocs de questions. Certaines sont fermées, ce qui implique une préparation de l'entretien (pour le salarié comme pour l'encadrant) afin de favoriser un questionnement (pourquoi) qui ne se limite pas aux réponses (oui ou non) apportées par le salarié. Les questions sont d'abord un prétexte à un échange ouvert et constructif sur les différents temps qui marquent la relation au travail, avec une attention particulière aux situations sensibles auxquelles peuvent faire face le salarié, son manager, un collectif de travail et/ou l'entreprise : intégration de nouvelles technologies, changement organisationnel, projets spéciaux, surcharge ou sous-charge de travail/activité, tensions professionnelles, (ré)intégration d'un collaborateur, changement de management, recomposition du collectif, etc. (art. 5.1).
\nL'entretien QVCT est confidentiel et non évaluatif.
Sur la base d'une fréquence annuelle, certaines questions peuvent être redondantes et nécessitent ainsi d'adapter l'entretien à la situation. L'échange doit porter sur l'année écoulée dans l'hypothèse d'un entretien QVCT annuel, ou sur l'intégralité de la période écoulée entre deux entretiens dans le cas où des questions QVCT sont intégrées à un autre type d'entretien en vigueur. Dans tous les cas, l'échange ne doit pas être biaisé par un épiphénomène intervenu au cours de l'année ou de la période visée.
Une manière de valider si l'exercice a été utile, plus particulièrement dans les TPE, est de s'assurer que l'échange a permis a minima de discuter de :
\n– ce qui fait ressources au travail pour le salarié et ce qui lui pose difficulté, à savoir ce qui fait soutien ou l'empêche dans son travail ;
\n– comment l'entreprise (sa hiérarchie, ses collègues…) peut l'aider le cas échéant ;
\n– l'identification et la mobilisation de ressources à sa disposition.
À noter que la présente trame aborde de manière non exhaustive les différents thèmes de la QVCT. L'entreprise peut ainsi choisir parmi les questions proposées celles qui semblent pertinentes à l'égard de son contexte.
Bloc 1 : Conditions de travail et relations professionnelles
Objectif : Mesurer le climat social (signaux faibles) et améliorer à la source la prévention des facteurs de risques professionnels.
\n1. Comment décririez-vous votre charge de travail aujourd'hui (prescrite, réelle, ressentie) : surcharge, sous-charge, inadéquation entre missions et moyens… ? (art. 6).
\n2. Quel ressenti avez-vous sur le soutien de vos collègues et/ou de votre encadrement ?
\n3. Comment qualifieriez-vous le niveau d'autonomie dont vous disposez pour organiser et réaliser votre travail ?
\n4. Y a-t-il des sujets que vous aimeriez aborder en lien avec la conciliation vie professionnelle/vie personnelle : horaires de travail, forfait jours, astreintes, droit à la déconnexion, télétravail… ? (art. 11)
Bloc 2 : Conduite du changement
Objectif : Anticiper les tensions au travail et le risque de décrochage professionnel.
\n5. De quelle manière vous exprimez-vous sur les changements ayant un impact sur le travail, l'organisation et/ou les orientations de l'entreprise ? (art. 5.2).
\n6. Lors d'un projet de changement dans l'entreprise, estimez-vous que votre expression est prise en compte ? (art. 10).
\n7. De quoi auriez-vous besoin pour être accompagné lors d'un changement dans l'entreprise ?
Bloc 3 : Parcours professionnel et perspectives d'évolution
Objectif : Faire le point sur la trajectoire du salarié, ses responsabilités et son niveau de satisfaction dans son poste (vécu professionnel, forces/limites perçues, aspirations) pour nourrir son parcours de développement.
\n8. Comment voyez-vous votre évolution professionnelle (poste, métier, carrière…) dans les années à venir, et quel accompagnement vous paraîtrait éventuellement nécessaire ?
\n(art. 9)
\n9. Connaissez-vous les dispositifs de formation professionnelle tout au long de la vie, notamment le compte personnel de formation (CPF) ou la validation des acquis de l'expérience (VAE) ? (art. 9).
\n10. Seriez-vous intéressé par un accompagnement sur l'évolution de votre carrière, notamment à mi-carrière ou en fin de carrière ? (art. 11.5).
Bloc 4 : Sensibilisation et formation QVCT
Objectif : Évaluer le degré d'intégration de la QVCT dans la culture de l'entreprise.
\n11. Avez-vous été sensibilisé à la QVCT, notamment par des formations prévues par le présent accord ?
Rappel des priorités de formation en date de l'entrée en vigueur de l'accord QVCT
Article 8.1. Formation des salariés Article 8.2. Formation des managers et dirigeants |
12. Si oui, lesquelles (formations ou actions de sensibilisation) ?
\n13. Les formations suivies le cas échéant ont-elles permis d'améliorer votre quotidien au travail ?
\n14. De quelles autres actions QVCT auriez-vous aimé bénéficier ?
\n15. Connaissez-vous l'existence et le rôle du référent PRPS-MET ? (art. 7.1)
Observations complémentaires des parties relevées pendant l'entretien :
\n………
\n………
\n………
Annexe 2
\nModèle d'accord collectif ou de décision unilatérale de l'employeur (DUE) sur le don de jours de repos (article 11.6.8)
Ce modèle est à compléter selon les modalités souhaitées par les parties signataires d'un accord collectif d'entreprise ou par l'employeur dans le cas d'une décision unilatérale (DUE).
Préambule
Convaincus que la solidarité et l'entraide entre les collaborateurs est une composante de la performance de l'entreprise et participe à l'amélioration du climat social, les parties ont/l'employeur a/souhaité, par cet accord (ou DUE), promouvoir le don de jours de repos.
L'objet du présent accord (ou DUE) consiste à organiser dans l'entreprise les modalités visant à permettre aux salariés volontaires, et en accord avec l'employeur, de faire don anonymement et sans contrepartie d'une partie de leurs jours de repos dans les conditions ci-dessous.
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| Rappel : en cas de mise en place par DUE, cette dernière ne pourra pas être moins favorable que la présente trame. |
Le présent dispositif permettra à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dans les conditions ci-dessous.
Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Objet et effet de l'accord (ou DUE)", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262005", "num": "2", "intOrdre": 378967701, "id": "KALIARTI000054262005", "content": "", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Conditions d'ouverture", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262006", "num": "2.1", "intOrdre": 505290268, "id": "KALIARTI000054262006", "content": "Tout salarié de l'entreprise, quel que soit son statut, sa classification ou son ancienneté, disposant de jours de congés pouvant être cédés au sens du présent accord (ou DUE), a la possibilité de faire un don de jours de repos sur la base du volontariat.
Le cas échéant, les salariés doivent justifier d'une ancienneté de […] minimum.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Salariés donateurs", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262007", "num": "2.2", "intOrdre": 631612835, "id": "KALIARTI000054262007", "content": "Le dispositif de don de jours de repos, prévu par plusieurs articles du code du travail visant différentes situations, est accessible aux salariés bénéficiaires d'un contrat, justifiant d'une ancienneté de […] minimum et se trouvant dans l'une des situations suivantes :
\n– salariés qui assument la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (alinéa 1, art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
\n– salariés dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé (alinéa 2, art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
\n– salariés au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (alinéa 2, art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
\n– salariés proches aidants d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap (art. L. 3142-16 du code du travail), sachant que cette personne doit être son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), un ascendant, un descendant, un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de manière stable et régulière.
Se reporter au (1) ci-après concernant les justificatifs à produire par le salarié bénéficiaire du don.
Le cas échéant, les dons sont limités à […] jours et peuvent être renouvelés […] fois.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Salariés bénéficiaires", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262014", "num": "3", "intOrdre": 757935402, "id": "KALIARTI000054262014", "content": "Le don de jours peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés conformément à la législation en vigueur ; c'est-à-dire que les jours de repos auxquels le salarié donateur peut renoncer se situent au-delà du 24e jour ouvrable de congés payés. Les jours cédés doivent être des jours de congé effectifs, ce qui signifie qu'un don par anticipation n'est pas possible.
Peuvent faire l'objet d'un don les jours suivants :
\n– la 5e semaine de congés payés ;
\n– les jours de congés de fractionnement ;
\n– les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (JRTT) ;
\n– les jours de repos des salariés au forfait annuel en jours ;
\n– les autres jours de récupération non pris ;
\n– les jours de repos provenant d'un CET.
À toutes fins utiles, il est rappelé l'importance de la préservation d'un temps de repos suffisant permettant d'assurer la sécurité et le maintien en bonne santé des salariés donateurs.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Nature et nombre de jours cessibles", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262015", "num": "4", "intOrdre": 884257969, "id": "KALIARTI000054262015", "content": "", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Procédure de dons de jours de repos", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262016", "num": "4.1", "intOrdre": 1010580536, "id": "KALIARTI000054262016", "content": "Les salariés remplissant les conditions citées à l'article 2.2 du présent accord (ou DUE) peuvent formuler leur demande de don de jours à l'adresse mail suivante : [indiquer l'adresse mail de la personne/du service en charge de la gestion de ces demandes].
En cas de demandes successives, les demandes seront traitées par ordre d'arrivée.
En cas de demandes concomitantes, l'octroi de jours sera attribué de manière équivalente.
Le salarié formulant sa demande précisera la situation lui ouvrant droit au dispositif et l'accompagnera d'un justificatif.
Le salarié recevra, dans un délai maximal de […] jours suivant la réception de sa demande assortie de l'ensemble des justificatifs, la réponse de refus ou d'acceptation de sa demande.
Le cas échéant, chaque salarié pourra bénéficier d'un don de jours dans la limite de […] jours ouvrés d'absence pour une seule et même pathologie.
En cas de validation, un appel au don anonyme sera organisé au sein de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Pour le salarié souhaitant bénéficier du don de jours", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262017", "num": "4.2", "intOrdre": 1136903103, "id": "KALIARTI000054262017", "content": "Les salariés souhaitant donner des jours devront adresser un mail à l'adresse mail suivante en précisant le nombre et la nature des jours concernés : [indiquer l'adresse mail de la personne/du service en charge de la gestion de ces demandes].
Le cas échéant, le nombre total de jours de repos cédés à un ou plusieurs salariés est plafonné à […] par période de référence et par donneur.
Une fois le nombre de jours requis obtenus, la campagne se terminera.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Pour le salarié souhaitant faire un don de jours", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262018", "num": "5", "intOrdre": 1263225670, "id": "KALIARTI000054262018", "content": "Les jours seront pris par journée entière ou demi-journée.
La période d'absence sera assimilée à du temps de travail effectif dans le cadre de l'acquisition des jours de congés payés et du calcul de l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Le don de jours de repos n'a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé.
Pendant cette période, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.
Si le salarié n'utilise pas tous les dons dans le délai de […], ces derniers seront réaffectés aux donateurs.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Utilisation", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262019", "num": "6", "intOrdre": 1389548237, "id": "KALIARTI000054262019", "content": "
Le salarié bénéficiant d'une opération de don de jours reprend son poste dans les conditions antérieures à son absence ou dans des conditions équivalentes.
Les salariés sont informés de la mise en place de ce dispositif par tout moyen.
Le présent accord (ou DUE) est conclu(e) pour une durée [indéterminée/déterminée ; si à durée déterminée, indique la durée]. Il (elle) prend effet à compter de sa date de signature.
En cas d'accord à durée indéterminée : le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les signataires moyennant un préavis de trois mois conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
En cas d'accord à durée déterminée : le présent accord prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme, soit le […].
En cas de DUE : la présente DUE pourra être dénoncée par l'employeur à tout moment moyennant le respect d'un préavis de trois mois.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Durée", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262024", "num": "8.2", "intOrdre": 1894838505, "id": "KALIARTI000054262024", "content": "Le présent accord ou DUE sera déposé(e) sous format électronique sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera déposé auprès [indiquer le greffe de ressort compétent].
Dans le cas d'un accord, un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord (ou DUE) est transmis par la partie la plus diligente (employeur ou représentant du personnel) à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche de l'immobilier à l'adresse électronique suivante […]. Elle doit au préalable supprimer les noms et prénoms des négociateurs et des signataires le cas échéant.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Publicité et dépôt de l'accord (ou DUE)", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262025", "num": "8.3", "intOrdre": 2021161072, "id": "KALIARTI000054262025", "content": "1. Salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (art. L. 1225-65-1 du code du travail).
Justificatif : un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident (art. L. 1225-65-2 du code du travail).
2. Salarié ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans (art. L. 1225-65-1 du code du travail).
Justificatif : le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat de décès.
3. Salarié, proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap (art. L. 3142-25-1 du code du travail).
Justificatif : il s'agit des justificatifs prévus à l'article D. 3142-8 du code du travail.
• Rappel de l'article D. 3142-8 du code du travail :
« La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes :
1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles ;
5° Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes :
\na) La majoration pour aide constante d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 355-1 du code de la sécurité sociale ;
\nb) La prestation complémentaire pour recours à tierce personne mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 434-2 du même code ;
\nc) La majoration spéciale pour assistance d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 30 bis du code des pensions civiles et militaires de retraites et à l'article 34 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales ;
\nd) La majoration attribuée aux bénéficiaires du 3° de l'article D. 712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l'article 6 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n'ayant pas le caractère industriel ou commercial ;
\ne) La majoration mentionnée à l'article L. 133-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ».
Annexe 3
\nModèle d'accord collectif ou de décision unilatérale de l'employeur (DUE) sur le forfait mobilités durables (article 11.7)
| Ce modèle est à compléter selon les modalités souhaitées par les parties signataires d'un accord collectif d'entreprise ou par l'employeur dans le cas d'une décision unilatérale (DUE). |
Préambule
La préservation de l'environnement et le besoin de limiter les émissions de CO2 sont des enjeux cruciaux des sociétés actuelles. Face à cette urgence environnementale et climatique, la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019, dite loi d'orientation des mobilités, a pour objectif d'engager la transition vers une mobilité écologique en apportant de nouvelles solutions pour se déplacer grâce à des transports plus propres, plus vertueux et moins coûteux.
Dans le contexte actuel économique, les parties/l'employeur ont/a fait le constat de l'augmentation des frais de transport que subissent les salariés et l'importance des déplacements quotidiens auxquels ils sont soumis pour se rendre à leur poste de travail. C'est pourquoi, les parties/l'employeur souhaite(nt) s'inscrire dans une démarche environnementale et de responsabilité sociale en réduisant son empreinte écologique via la mise en place d'un forfait « mobilités durables ».
Les parties/l'employeur rappelle(nt) que le forfait mobilités durables est un dispositif facultatif qui permet de prendre en charge tout ou partie des frais qui ont été engagés par les salariés pour se rendre du lieu de leur résidence habituelle à leur(s) lieu(x) de travail en utilisant certains modes de transport dits à « mobilité douce » (trottinette, vélo, covoiturage).
Le présent accord (ou DUE) vise à formaliser la mise en place de ce dispositif et à en déterminer les conditions d'attribution et d'utilisation, afin d'encourager les salariés à améliorer leur mobilité entre leur lieu de résidence habituelle et leur(s) lieu(x) de travail et à utiliser, pour ces déplacements, des modes de transports alternatifs et moins polluants.
Cet accord (ou DUE) complète d'autres mesures environnementales déjà mises en œuvre dans l'entreprise, telles que [préciser le cas échéant].
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262043", "num": "1er", "intOrdre": 357913940, "id": "KALIARTI000054262043", "content": "L'ensemble des salariés de l'entreprise, y compris les apprentis et les stagiaires lorsqu'ils sont rémunérés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou la durée du travail (temps plein, temps partiel ou forfait), sont éligibles au forfait mobilités durables, et ce sans condition d'ancienneté/ou justifiant d'une ancienneté de [indiquer la durée souhaitée] au moment de leur demande.
Sont toutefois exclus du dispositif, les salariés bénéficiant d'un véhicule de fonction ou d'un véhicule de service avec ou sans option de redevance mensuelle pour un usage privé.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262044", "num": "2", "intOrdre": 536870910, "id": "KALIARTI000054262044", "content": "Pour les salariés qui n'exercent pas leurs activités sur plusieurs lieux de travail, le forfait concernera les trajets effectués entre leur lieu de résidence habituelle et de travail.
La notion de résidence habituelle doit s'entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés, à l'adresse déclarée à l'employeur.
Le cas échéant, pour les salariés qui exercent leurs activités sur plusieurs lieux de travail, le forfait concernera les trajets effectués entre la résidence habituelle et le lieu de travail principal contractuellement prévu, ainsi que les trajets qui sont nécessaires au regard de l'activité du salarié.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Type de trajets concernés", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262045", "num": "3", "intOrdre": 715827880, "id": "KALIARTI000054262045", "content": "Conformément à la législation actuellement en vigueur, le forfait mobilités durables concerne les déplacements effectués à l'aide des modes de transports ci-après exclusivement :
\n– déplacement à vélo (à pédalage assisté ou non) que le vélo soit la propriété du salarié ou loué ;
\n– déplacement avec des engins de déplacement personnel motorisés (électriques) : trottinette, monoroue, gyropode, skateboard, hoverboard, etc. ;
\n– déplacements en covoiturage (conducteur ou passager) ;
\n– déplacement avec des engins de déplacement personnel cyclomoteurs et motocyclettes, en location ou en libre-service ;
\n– déplacement en transport public de personnes (hors prise en charge obligatoire des frais de transports publics) ;
\n– déplacement en utilisant un service d'autopartage de véhicules à faibles émissions (notamment les véhicules alimentés totalement ou partiellement par électricité, hydrogène ou gaz naturel).
Tous les modes de déplacement listés ci-avant sont éligibles au forfait mobilités durables. Toutefois, les parties/l'employeur peuvent/peut choisir d'en promouvoir seulement certains.
Les parties au présent accord/l'employeur convient(nent) que la liste des modes de transports éligibles visés ci-avant sera étendue à tout autre mode de transport qui entrerait dans le champ du forfait mobilités durables par suite d'une éventuelle évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles postérieure à la date d'entrée en vigueur du présent accord (ou DUE), et ce sans qu'un avenant à ce dernier (cette dernière) ne soit requis. Cette clause est valable que si l'ensemble des modes de déplacement éligibles sont prévus dans l'accord (ou la DUE).
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Moyens de transport concernés", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262046", "num": "4", "intOrdre": 894784850, "id": "KALIARTI000054262046", "content": "Les parties au présent accord/l'employeur souhaite(nt) sensibiliser les salariés au respect des règles de sécurité et de prévention des risques d'accident lors des trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, ainsi que lors des trajets nécessaires au regard de leurs déplacements professionnels.
Dans le cadre de ces déplacements, les salariés sont invités à suivre les règles et bonnes pratiques, parmi lesquelles l'utilisation de l'ensemble des équipements de signalisation (avertisseur sonore ou lumineux, gilet réfléchissant, etc.) et de protection adaptés (casque, etc.), l'entretien régulier du matériel utilisé et le respect de la sécurité routière et du code de la route.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "La sécurité des déplacements", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262048", "num": "5", "intOrdre": 1073741820, "id": "KALIARTI000054262048", "content": "Un choix doit être fait parmi les trois modalités suivantes :
Modalité 1
En cas de montant unique et forfaitaire : Les salariés qui remplissent les conditions d'éligibilité définies au sein du présent accord (ou DUE) bénéficieront du forfait mobilités durables d'un montant de [nombre] euros, versés [préciser la périodicité de versement : mensuellement, trimestriellement, annuellement…].
Ce versement apparaît sur le bulletin de paie.
Modalité 2
En cas de montant modulé en fonction du nombre de trajets effectués, indépendamment du nombre de kilomètres parcourus [à dupliquer le cas échéant pour chaque mode de transport visé] : Les salariés qui remplissent les conditions d'éligibilité définies au sein du présent accord (ou DUE) bénéficieront d'un montant de forfait [préciser la périodicité de versement : mensuels, trimestriels, annuels…] mobilités durables fixé en fonction du nombre de trajets effectués pour les trajets indiqués à l'article 2.
Ce montant s'élèvera à [nombre] euros par trajet effectué au moyen [mode de transport concerné], dans la limite de [nombre] euros par an et par salarié. Un trajet [aller-retour] entre le lieu de travail et le lieu de résidence du collaborateur comptera pour un trajet effectué.
Le cas échéant, les trajets parcourus entre les différents sites de la société au moyen de [mode de transport concerné] seront également pris en compte, dans la limite de [nombre] trajets par jour et par personne.
En tout état de cause, le forfait mobilités durables ne pourra dépasser [nombre] euros par an et par salarié.
Modalité 3
En cas de montant modulé en fonction du nombre réel de kilomètres parcourus [à dupliquer le cas échéant pour chaque mode de transport visé] : Les salariés qui remplissent les conditions d'éligibilité définies au sein du présent accord (ou DUE) bénéficieront d'un montant de forfait mobilités durables en fonction du nombre de kilomètres [préciser la périodicité : journaliers, hebdomadaires, mensuels…] parcourus pour les trajets indiqués à l'article 2.
Ce montant s'élèvera à [nombre] euros par kilomètre parcouru au moyen de [mode de transport concerné], dans la limite de [nombre] euros par an et par salarié. La détermination du nombre de kilomètres parcourus sera opérée à l'aide de [indiquer le site de calcul d'itinéraires retenu].
Le cas échéant, les trajets parcourus entre les différents sites de la société au moyen de [mode de transport concerné] seront également pris en compte, dans la limite de [nombre] trajets par jour et par personne.
En tout état de cause, le forfait mobilités durables ne pourra dépasser [nombre] euros par an et par salarié.
Conformément à la législation en vigueur, ce montant sera exonéré de CSG/CRDS, de charges sociales et d'impôt sur le revenu dans la limite des plafonds réglementaires. Ces plafonds sont susceptibles d'évoluer tous les ans. Faute de respect des plafonds, le forfait mobilités durables ne peut bénéficier d'aucune exonération de cotisations sociales.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Modalités de versement du forfait", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262049", "num": "6", "intOrdre": 1252698790, "id": "KALIARTI000054262049", "content": "• Pour bénéficier du forfait mobilités durables, les salariés devront adresser leur demande au service concerné [préciser le service traitant les demandes et l'adresse mail] accompagnée :
\n– d'une attestation sur l'honneur de l'utilisation d'un des modes de transport concernés par le forfait mobilités durables pour effectuer de manière régulière, selon les conditions fixées par le présent accord (ou DUE) le trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail ;
\n– ou selon le cas, d'un justificatif attestant de l'utilisation/de l'achat d'un des modes de transport pris en charge au sens de l'article 3 du présent accord (ou DUE).
• Pour le covoiturage indemnisé en fonction du nombre de trajets (hors partenariat spécifique avec l'entreprise), ajouter :
Dans le cadre du covoiturage, il est également demandé au salarié (covoitureur ou covoituré) concerné de fournir :
\n– le justificatif d'inscription sur une plateforme de covoiturage en ligne ;
\n– les factures ou tickets liés aux versements et/ou aux règlements perçus relatifs au service de covoiturage à produire [préciser la périodicité : chaque mois/trimestre/semestre/ année…] ;
\n– une attestation [préciser la périodicité : mensuelle/trimestrielle/semestrielle/annuelle…] sur l'honneur précisant la date des trajets pour permettre un suivi régulier et le paiement du forfait correspondant au nombre de jours d'utilisation.
• Si tout ou partie du montant du forfait est fonction du kilométrage effectué par le salarié (à vélo ou engin de déplacement personnel motorisé – EDPM), ajouter :
\n– l'attestation sur l'honneur devant préciser le nombre de kilomètres parcourus avec [un vélo/un EDPM] devra être complétée [préciser la périodicité : mensuellement/trimestriellement/semestriellement/annuellement…] par le salarié pour permettre un suivi régulier et le paiement [préciser la périodicité : annuel/semestriel/trimestriel/mensuel…] du forfait correspondant au nombre de kilomètres parcourus.
Ce justificatif devra être renouvelé a minima une fois par an ou en cas de changement de lieu de résidence du salarié.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Demande et justificatif à fournir", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262050", "num": "7", "intOrdre": 1431655760, "id": "KALIARTI000054262050", "content": "Le versement du forfait mobilités durables ne sera pas dû pendant les périodes d'absence du salarié étant donné que ce dernier est subordonné à son utilisation effective conformément à son objet.
Le versement du forfait mobilités durables sera proratisé en fonction des départs et des arrivées en cours d'année et de la présence effective du salarié.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Incidence des absences et des départs ou arrivées en cours d'année", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262051", "num": "8", "intOrdre": 1610612730, "id": "KALIARTI000054262051", "content": "Conformément à la législation applicable (art. R. 3261-14 du code du travail), les salariés à temps partiel dont la durée du travail est égale ou supérieure à 50 % de la durée légale du travail hebdomadaire ou conventionnelle bénéficient du forfait mobilités durables comme pour un salarié à temps complet.
En revanche, pour les salariés à temps partiel dont la durée est inférieure à 50 % de la durée légale du travail hebdomadaire ou conventionnelle, la prise en charge de l'employeur est proportionnelle au nombre d'heures travaillées.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Dispositions spécifiques applicables au temps partiel", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262053", "num": "9", "intOrdre": 1789569700, "id": "KALIARTI000054262053", "content": "
Les salariés seront informés de la mise en place de ce dispositif par [préciser la nature des moyens de communication dans l'entreprise].
• En cas d'accord collectif : le présent accord entrera en vigueur le [date] pour une durée de [durée].
Si l'accord est conclu pour une durée indéterminée, préciser : Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les signataires moyennant un préavis de trois mois.
• En cas de DUE : la présente décision unilatérale entrera en vigueur le [date] pour une durée de [durée].
Si la DUE est prise pour une durée indéterminée, préciser : la présente DUE pourra être dénoncée par l'employeur à tout moment moyennant le respect d'un préavis de trois mois.
Le texte sera déposé sous format électronique sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera déposé auprès [indiquer le greffe de ressort compétent].
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord (ou DUE) est transmis(e), par la partie la plus diligente (employeur ou représentant du personnel) à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche de l'immobilier à l'adresse électronique suivante […]. Elle doit au préalable supprimer les noms et prénoms des négociateurs et des signataires le cas échéant.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000054266371", "intOrdre": 10125292, "title": "Annexe 4", "id": "KALISCTA000054266371", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054262055", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000054262055", "content": "Annexe 4
\nIndicateurs de suivi de l'accord QVCT (article 13) par la branche professionnelle de l'immobilier (CPPNI)
| Dispositions | Articles | Indicateurs |
|---|---|---|
| 1. Transmission des accords d'entreprise et des plans d'action QVCT à la branche professionnelle de l'immobilier (CPPNI) par les entreprises | 4.1 | – Actions de communication menées auprès des adhérents/entreprises de la branche pour les inciter à transmettre leurs accords et plans d'actions QVCT. \n\t\t\t– Nombre d'accords et de plans d'actions QVCT transmis par les entreprises (taux de progression à N + 1 de la signature de l'accord en comparaison des années antérieures). |
| 2. Rapport annuel de branche : ajout d'un volet QVCT dans le questionnaire adressé par les organisations patronales à leurs adhérents | 4.2 | Effectivité de la présence dans le rapport annuel de branche d'un volet QVCT quantitatif et qualitatif, prévoyant un critère « taille de l'effectif » chaque fois que cela est pertinent. Le volet QVCT porte sur : \n\t\t\t– la mise en place dans les entreprises de l'entretien annuel QVCT ou de l'intégration d'items QVCT dans l'entretien de parcours professionnel périodique (art. 5.1 et annexe 1) ; \n\t\t\t– le nombre de formations suivies parmi la liste établie par les articles 8.1 et 8.2 ; \n\t\t\t– niveau de satisfaction des participants aux formations mises en œuvre parmi la liste établie par les articles 8.1 et 8.2 ; \n\t\t\t– le nombre de référents PRPS-MET désignés dans les entreprises avec et sans CSE (art. 7.1) ; \n\t\t\t– le taux de recours par les entreprises à un médiateur référencé par la branche (7.2.3) ; \n\t\t\t– le nombre de formations communes organisées pour les acteurs du dialogue social dans les entreprises (art. 10.1) ; \n\t\t\t– le nombre de formation organisées relatives à la conduite du changement dans les entreprises sans CSE (art. 10.2) ; \n\t\t\t– l'évolution de la pratique dans les entreprises sur la tenue des réunions de copropriétaires (art. 11.1) ; \n\t\t\t– l'évolution de la pratique dans les entreprises sur la tenue des réunions de travail internes (art. 11.2) ; \n\t\t\t– l'évolution de la pratique dans les entreprises sur le droit à la déconnexion (art. 11.3) ; \n\t\t\t– le nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'une visite médicale (art. 11.5.1) ; \n\t\t\t– le nombre de salariés seniors concernés ayant bénéficié d'une sensibilisation à la retraite (art. 11.5.2) ; \n\t\t\t– le nombre de salariés concernés ayant bénéficié d'un congé de préparation à la retraite (art. 11.6.3) ; \n\t\t\t– la mise en place dans les entreprises d'un accord ou d'une DUE sur le don de jours de repos (art. 11.6.8) ; \n\t\t\t– la mise en place dans les entreprises d'un accord ou d'une DUE sur la prise en charge des transports et mobilités durables (art. 11.7). |
| 3. Suivi de l'accord (CPPNI) | 13 | Nombre de réunion par an (minimum 1 réunion) de la CPPNI sur les indicateurs de suivi. |
| 4. Révision de l'accord et conciliation amiable (CPPNI) | 14.2 | Satisfaction des partenaires sociaux quant à la révision des dispositions de l'accord ou la conciliation de différends liés à leur interprétation/application, discuté dans la ou les réunions de suivi prévues à l'article 13 (cf. point 3 du présent tableau des indicateurs de suivi de l'accord). |
Le présent avenant modifie les dispositions suivantes de l'annexe III de l'avenant n° 91 de la CCN :
\n– le paragraphe relatif à la garantie obsèques de l'article « 1.2. Garantie décès » est remplacé comme suit ci-dessous ;
\n– les taux de cotisations visés à l'article « 1.7. Taux de cotisations des garanties incapacité de travail, invalidité, décès » sont modifiés à compter du 1er avril 2026 ;
\n– l'article « 2.1. Les prestations » relatif aux garanties « frais de santé » avec la prise en compte des dernières évolutions du contrat responsable, notamment au titre du 100 % santé ;
\n– le tableau des garanties « frais de santé » est également mis à jour des dernières évolutions du contrat responsable, notamment au titre du 100 % santé ;
\n– les taux de cotisations visés à l'article « 2.2. Taux de cotisations de la garantie remboursement de frais de santé » sont modifiés à compter du 1er avril 2026.
« 1.2. Garantie décès
\nGarantie obsèques
En cas de décès du participant, de son conjoint ou d'un enfant à charge âgé de 12 ans et plus, il est prévu le versement d'une allocation égale à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
L'allocation est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif.
En cas de décès d'un enfant à charge âgé de moins de 12 ans, il est prévu le remboursement des frais d'obsèques réellement engagés, dans la limite de 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
Le règlement est versé à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif. »
Ces modifications interviennent à compter du 1er avril 2026.
« 1.7. Taux de cotisations des garanties incapacité de travail, invalidité, décès à compter du 1er avril 2026
Assiette : traitement de base dans la limite de 4 fois le plafond de la sécurité sociale.
| Prestations | Taux de cotisation |
|---|---|
| Décès | 0,20 % |
| Incapacité | 0,23 % |
| Invalidité | 0,23 % |
| Total cotisations prévoyance lourde | 0,66 % |
Seuls les taux de cotisation évoluent, les autres dispositions de cet article restent inchangées.
Article 2 Garantie “frais de santé”
2.1. Les prestations
Les prestations qui incluent le remboursement de la sécurité sociale ne peuvent excéder le montant des frais restant à la charge du salarié ou des bénéficiaires du régime, après les remboursements de toute nature auxquels ils ont droit.
Pour la maternité ou l'adoption, la garantie a pour objet le versement d'une indemnité forfaitaire.
La couverture “frais de santé” respecte les exigences posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux contrats dits “responsables” et les décrets pris pour son application.
À ce titre, les nouvelles dispositions du cahier des charges du contrat responsable (1) (prise en charge renforcée des prothèses capillaires et des fauteuils roulants) sont automatiquement applicables dès leur entrée en vigueur.
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 113 à 116.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260013_0000_0008.pdf/BOCC
2.2. Taux de cotisations de la garantie remboursement de frais de santé à compter du 1er avril 2026
Tableau des cotisations
| Régime général | Frais de santé obligatoire adulte | 1,81 % PMSS [1] |
| Frais de santé obligatoire enfant | 1,01 % PMSS [1] | |
| Régime Alsace-Moselle | Frais de santé obligatoire adulte | 0,92 % PMSS [1] |
| Frais de santé obligatoire enfant | 0,60 % PMSS [1] | |
| [1] PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale. |
Seuls les taux de cotisation évoluent, les autres dispositions de cet article restent inchangées. »
(1) Décret n° 2025-1131 du 26 novembre 2025 prévoyant la participation des assurés aux frais de vaccination en laboratoire ainsi que l'accès sans reste à charge à certaines prothèses capillaires et à certains véhicules destinés à des personnes en situation de handicap.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Garanties incapacité de travail, invalidité, décès", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000023759095", "textTitle": "Convention collective nationale de l'immobilier... - art. (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": " ", "articleId": "KALIARTI000054320648", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2010-11-23", "dateDebutCible": "2026-04-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303853", "num": "3", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000054303853", "content": "Sous réserve des dispositions législatives sur l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, les dispositions du présent avenant entrent en vigueur le 1er avril 2026.
Il est précisé que les évolutions législatives ou règlementaires s'appliquent à leur date d'effet.
Il est procédé à la notification et au dépôt du présent avenant selon les dispositions en vigueur. Il s'incorpore à la convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers. Il est donc régi par les mêmes modalités de suivi, révision et dénonciation.
Compte tenu de l'objet de l'avenant, destiné à réviser le régime de protection sociale collective et obligatoire au sein de la branche et présentant un degré élevé de solidarité, quelle que soit la taille de l'entreprise, celui-ci ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Le présent avenant est également consultable sur le site de la branche : https://branchedelimmobilier.fr/accords/.
Les parties signataires solliciteront l'extension du présent avenant au ministre du travail dans les meilleurs délais, selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le présent avenant est communiqué à ce dernier et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur. Formalités de dépôt", "lstLienModification": [] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000054303854", "title": "Avenant n° 110 du 4 mars 2026 modifiant l'annexe II relative aux « Salaires et primes d'ancienneté » et l'annexe IV relative au « Statut de négociateur immobilier »", "id": "KALITEXT000054303854", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2026-04-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303857", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000054303857", "content": "Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er avril 2026, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier.
Pour rappel, depuis le 1er janvier 2022, cette grille s'applique également aux résidences de tourisme.
En conséquence, le salaire minima brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
| Niveau | Salaire minimum brut annuel [1] |
|---|---|
| E1 | 23 700 € |
| E2 | 24 428 € |
| E3 | 25 080 € |
| AM1 | 25 569 € |
| AM2 | 26 415 € |
| C1 | 28 333 € |
| C2 | 36 932 € |
| C3 | 44 221 € |
| C4 | 49 800 € |
| [1] Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. \n\t\t\tE = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre. |
L'article 4.2.1 intitulé « Négociateur immobilier non cadre, VRP et non VRP » de l'annexe IV traitant du « Statut du négociateur immobilier » est modifié à compter du 1er avril 2026 de la façon suivante :
« 4.2.1. Négociateur immobilier non cadre, VRP et non VRP
• Négociateur VRP : le salaire minimum brut mensuel conventionnel des négociateurs immobiliers VRP non cadres est fixé à 1 540 € par mois complet.
Le montant de ce salaire minimum conventionnel fera l'objet de négociations, chaque année au niveau de la branche, dans le cadre de l'obligation annuelle de négociation sur les salaires.
• Négociateur non VRP : les négociateurs immobiliers non VRP bénéficient d'un salaire minimum brut mensuel conventionnel correspondant au smic.
Le salaire minimum brut annuel conventionnel des négociateurs VRP et non VRP est égal à 13 fois le salaire minimum brut mensuel conventionnel. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Revalorisation du salaire minimum des négociateurs immobiliers VRP non cadres", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000054051184", "textTitle": "Arrêté du 4 mai 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000054051188", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-05-10", "dateSignaTexte": "2026-05-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000005687195", "textTitle": "Annexe IV Statut du négociateur immobilier - art. 4 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "4", "articleId": "KALIARTI000054304406", "natureText": "AVENANT", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2006-06-15", "dateDebutCible": "2026-04-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303859", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000054303859", "content": "
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Le présent avenant est partie intégrante de la CCNI à :
\n– l'annexe II « Salaires et primes d'ancienneté » ;
\n– l'annexe IV « Statut de négociateur immobilier ».
De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
Par ailleurs, les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le présent avenant est susceptible d'être modifié par un nouvel avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
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Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Vu l'avenant n° 31 du 15 juin 2006 qui a pour objet de créer un nouveau statut du négociateur immobilier pouvant être engagé par un seul employeur (à titre exclusif) et rémunéré principalement à la commission ;
Vu l'article 4 relatif à la rémunération minimum des négociateurs non cadres,
les partenaires sociaux décident :
Les négociateurs immobiliers VRP ne peuvent percevoir un salaire minimum brut mensuel inférieur à 1 300 €.
La rémunération du négociateur est composée essentiellement ou exclusivement de commissions. Elle relève du libre accord du négociateur immobilier et de son employeur sous réserve du présent avenant ; le salaire mensuel brut minimum pouvant constituer en tout ou partie une avance sur commissions.
Le montant de ce salaire minimum fera l'objet de négociations, chaque année au niveau de la branche, dans le cadre de l'obligation annuelle de négociation sur les salaires.
(1) L'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 relatif aux voyageurs, représentants, placiers (arrêté du 30 janvier 2009, art. 1er).
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Les parties signataires conviennent de demander l'extension, dans les meilleurs délais, du présent avenant.
Objet et champ d'application
Le présent avenant a pour objet de définir le salaire minimum brut annuel applicable en 2009 et d'entériner la recommandation patronale SNRT du 15 septembre 2008 en ce qui concerne le montant de la prime d'ancienneté.
Il s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention nationale étendue.
Les holdings (classe 74) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.
Pour l'année 2009, les salaires minima bruts annuels pour un horaire mensuel de 151,67 heures sont les suivants.
(En euros.)
| NIVEAU | SALAIRE ANNUEL MINIMUM |
|---|---|
| I | 17 173 |
| II | 17 250 |
| III | 17 550 |
| IV | 17 700 |
| V | 18 322 |
| VI | 20 328 |
| VII | 21 322 |
| VIII | 29 161 |
| IX | 34 808 |
| X | 39 406 |
En ce qui concerne le niveau II, les parties conviennent de se revoir lorsque sera connu le montant de la prochaine augmentation du Smic pour engager une négociation sur une révision éventuelle du salaire minimum conventionnel applicable à ce niveau.
Les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée selon les mêmes principes de calcul que ceux figurant dans l'avenant n° 32 de la convention collective.
Cet avenant prévoit (art. 14) que pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise le salaire brut mensuel contractuel, qui correspond au salaire réel perçu par le salarié et convenu entre les parties, est majoré de 18 € pour les 4 premiers niveaux de la grille, et de 22 € pour les niveaux suivants, tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date anniversaire de l'entrée du salarié dans la société.
Il est précisé que cette prime doit être identifiée comme telle sur les bulletins de salaire.
Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de l'expiration du délai d'opposition, avec effet rétroactif :
― au 1er janvier 2009 en ce qui concerne la grille de salaires ;
― à la date de mise en oeuvre dans chaque entreprise des avenants salaires et classification du 12 octobre 2007 en ce qui concerne l'ancienneté.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Considérant le relèvement du salaire de croissance intervenant chaque année au 1er juillet ;
Considérant l'engagement des parties signataires de maintenir le premier niveau de la grille au niveau du SMIC en vigueur, et dans le cadre des négociations des avenants « Salaires », un écart pertinent entre les salaires de tous les niveaux de la grille de classification et des écarts entre les niveaux demeurant proches de ceux prévus initialement par l'avenant n° 34 du 15 juin 2006,
il a été convenu ce qui suit :
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er juillet 2009, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des entreprises de la branche de l'immobilier à l'exclusion des résidences de tourisme.
(En euros.)
| NIVEAU | SALAIRE MINIMUM BRUT ANNUEL (*) |
|---|---|
| E1 | 17 290 |
| E2 | 17 774 |
| E3 | 17 909 |
| AM1 | 18 554 |
| AM2 | 20 487 |
| C1 | 21 425 |
| C2 | 29 160 |
| C3 | 34 808 |
| C4 | 39 405 |
| (*) sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. E = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre. |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Conformément à l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux se sont engagés dans des négociations en vue de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, qui ont débuté au premier trimestre 2008 pour s'achever avant le 31 décembre 2010 (art. L. 2241-9 du code du travail).
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Considérant le relèvement du salaire de croissance intervenant pour la première fois au 1er janvier 2010 ;
Considérant l'engagement des parties signataires de maintenir le premier niveau de la grille au niveau du SMIC en vigueur, et dans le cadre des négociations des avenants « salaires », un écart pertinent entre les salaires de tous les niveaux de la grille de classification et des écarts entre les niveaux demeurant proches de ceux prévus initialement par l'avenant n° 34 du 15 juin 2006.
Les partenaires sociaux conviennent, d'une part, du maintien du niveau E1 au niveau du SMIC, base 1er janvier 2010 et, d'autre part, d'une augmentation de 1, 5 % de la grille applicable depuis le 1er janvier 2009, pour chacun des niveaux, de E2 à C4.
Sur cette base les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2010, les salaires minimaux bruts annuels pour l'ensemble des entreprises de la branche de l'immobilier à l'exclusion des résidences de tourisme.
(En euros.)
| NIVEAU | SALAIRE MINIMUM BRUT ANNUEL (1) |
|---|---|
| E1 | 17 470 |
| E2 | 18 041 |
| E3 | 18 178 |
| AM1 | 18 833 |
| AM2 | 20 795 |
| C1 | 21 747 |
| C2 | 29 598 |
| C3 | 35 331 |
| C4 | 39 997\n |
| (1) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. E : employé ; AM : agent de maîtrise ; C : cadre. |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Conformément à l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux se sont engagés dans des négociations en vue de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ont débuté au 1er trimestre 2008 pour s'achever avant le 31 décembre 2010 (art.L. 2241-9 du code du travail).
La présente disposition fait l'objet d'un 2e alinéa à l'article 37. 1 de la convention collective nationale de l'immobilier.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Objet et champ d'application
Le présent avenant a pour objet de définir les salaires minima bruts annuels applicables en 2010.
Il s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention collective nationale étendue.
Les holdings (classe 74) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.
Pour l'année 2010, les salaires minima bruts annuels pour un horaire mensuel de 151,67 heures sont les suivants :
(En euros.)
| NIVEAU | SALAIRE ANNUEL MINIMUM |
|---|---|
| I | 17 477 |
| II | 17 675 |
| III | 17 750 |
| IV | 17 850 |
| V | 18 413 |
| VI | 20 430 |
| VII | 21 429 |
| VIII | 29 307 |
| IX | 34 982 |
| X | 39 603 |
Les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de l'expiration du délai légal d'opposition.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au même moment.
Le présent avenant a pour objet de définir les salaires minima bruts annuels applicables en 2011.
Il s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention collective nationale étendue.
Les holdings (classe 74) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.
Pour l'année 2011, les salaires minima bruts annuels pour un horaire mensuel de 151,67 heures sont les suivants :
(En euros.)
| Niveau | Salaire annuel minimum |
|---|---|
| I | 17 745 |
| II | 17 922 |
| III | 17 998 |
| IV | 18 100 |
| V | 18 634 |
| VI | 20 675 |
| VII | 21 643 |
| VIII | 29 600 |
| IX | 35 332 |
| X | 40 000 |
Les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de l'expiration du délai légal d'opposition.
Il est applicable rétroactivement au 1er janvier 2011.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au même moment.
Considérant l'engagement des parties signataires de maintenir le premier niveau de la grille au niveau du Smic en vigueur, et dans le cadre des négociations des avenants « Salaires », un écart pertinent entre les salaires de tous les niveaux de la grille de classification et des écarts entre les niveaux demeurant proches de ceux prévus initialement par l'avenant n° 34 du 15 juin 2006.
Les partenaires sociaux conviennent d'une part, du maintien du niveau E1 au niveau du Smic, base 1er janvier 2011 et, d'autre part, d'une augmentation de 1,8 % des niveaux E2, E3 et AM1 et d'autre part d'une augmentation des niveaux AM2 à C4 par maintien des écarts préexistants.
Sur cette base les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er avril 2011, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des entreprises de la branche de l'immobilier à l'exclusion des résidences de tourisme.
(En euros.)
| Niveau | Salaire minimum brut annuel (1) |
|---|---|
| E1 | 17 745 |
| E2 | 18 365 |
| E3 | 18 505 |
| AM1 | 19 172 |
| AM2 | 21 134 |
| C1 | 22 086 |
| C2 | 29 937 |
| C3 | 35 670 |
| C4 | 40 336 |
| (1) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. E : employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre. |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Le présent avenant a pour objet de définir les salaires minima bruts annuels applicables en 2012.
Il s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention collective nationale étendue.
Les holdings (classe 74) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.
Pour l'année 2012, les salaires minima bruts annuels pour un horaire mensuel de 151,67 heures sont les suivants :
(En euros.)
| Niveau | Salaire annuel minimum |
|---|---|
| I | 18 180 |
| II | 18 280 |
| III | 18 358 |
| IV | 18 516 |
| V | 19 007 |
| VI | 21 088 |
| VII | 22 076 |
| VIII | 30 192 |
| IX | 36 039 |
| X | 40 800 |
Les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de l'expiration du délai légal d'opposition.
Il est applicable rétroactivement au 1er janvier 2012.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au même moment.
Les parties signataires conviennent d'une clause de revoyure en juillet 2012.
Les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes relatives à la grille des salaires :
\t\t\t\t\t\tLe présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2012, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des entreprises de la branche de l'immobilier à l'exclusion des résidences de tourisme. En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
\t\t\t\t\t\t(En euros.)
| Niveau | Salaire annuel minimum brut (1) |
|---|---|
| E1 | 18 180 |
| E2 | 18 732 |
| E3 | 18 875 |
| AM1 | 19 382 |
| AM2 | 21 240 |
| C1 | 22 417 |
| C2 | 30 176 |
| C3 | 35 955 |
| C4 | 40 660 |
| (1) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. E : employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre. |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Il s'appliquera au 1er janvier 2012 aux syndicats signataires. Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
\t\t\t\t\t\tLe présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er juillet 2012, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des entreprises de la branche de l'immobilier à l'exclusion des résidences de tourisme. En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
\t\t\t\t\t\t(En euros.)
| Niveau | Salaire annuel minimum brut (*) |
|---|---|
| E1 | 18 371 |
| E2 | 18 732 |
| E3 | 19 064 |
| AM1 | 19 382 |
| AM2 | 21 240 |
| C1 | 22 417 |
| C2 | 30 176 |
| C3 | 35 955 |
| C4 | 40 660 |
| (*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. E : employé. AM : agent de maîtrise. C : cadre. |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Il s'appliquera au 1er juillet 2012 aux syndicats signataires. Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Le présent avenant a pour objet de définir les salaires minima bruts annuels applicables en 2013.
Il s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention collective nationale étendue.
Les holdings (classe 74) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.
Pour l'année 2013, les salaires minima bruts annuels pour un horaire mensuel de 151,67 heures, sont les suivants :
(En euros.)
| Niveau | Salaire annuel minimum |
|---|---|
| I | 18 590 |
| II | 18 690 |
| III | 18 768 |
| IV | 18 926 |
| V | 19 417 |
| VI | 21 498 |
| VII | 22 486 |
| VIII | 30 602 |
| IX | 36 449 |
| X | 41 210 |
Les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de l'expiration du délai légal d'opposition.
Il est applicable rétroactivement au 1er janvier 2013.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au même moment.
\t\t\t\t\t\tLe présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2013, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier, à l'exclusion des résidences de tourisme qui bénéficient de leur propre grille salariale. En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
\t\t\t\t\t\t(En euros.)
| Niveau | Salaire minimum brut annuel (*) |
|---|---|
| E1 | 18 593 |
| E2 | 18 919 |
| E3 | 19 159 |
| AM1 | 19 440 |
| AM2 | 21 304 |
| C1 | 22 484 |
| C2 | 30 267 |
| C3 | 36 063 |
| C4 | 40 782 |
| (*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. E : employé ; AM : agent de maîtrise ; C : cadre. |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Le présent avenant s'appliquera au 1er janvier 2013 aux syndicats signataires. Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel est majoré de 23 € pour les 4 premiers niveaux de la grille et de 27 € pour les niveaux suivants tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date anniversaire. Ces montants peuvent être revalorisés dans le cadre de la négociation annuelle.
En cas de promotion (classement au niveau supérieur), le salaire global brut mensuel contractuel est augmenté.
Le décompte de l'ancienneté pour déterminer le versement de la prime d'ancienneté se fait à compter de la dernière période de 3 ans calculée depuis la date de l'embauche. Le premier versement interviendra le 1er janvier suivant le terme de cette période.
En pratique, les présentes dispositions s'appliqueront, à compter du 1er janvier 2013, aux salariés dont la date d'anniversaire est acquise en 2012.
Les salariés qui ont déjà bénéficié en janvier 2010 et en janvier 2011 d'une prime d'ancienneté forfaitaire de 20 € ou 24 € verront ces montants revalorisés à 23 € et 27 € à compter du 1er janvier 2013.
En conséquence, à partir du 1er janvier 2013, seuls les montants forfaitaires de la prime d'ancienneté prévus par l'avenant n° 58 ont vocation à s'appliquer.
Exemple : une prime de 18 € versée le 1er janvier 2008 passe automatiquement à 20 € à compter du 1er janvier 2010 sans attendre la prochaine échéance qui, pour ce salarié, est prévue en 2011.
Au 1er janvier 2011, ce salarié avait bénéficié d'une prime globale de 2 × 20 €, soit 40 €.
Au 1er janvier 2013, sa prime d'ancienneté passe automatiquement à 2 × 23 € sans attendre la prochaine échéance qui, pour ce salarié, est prévue en 2014.
Au 1er janvier 2014, ce salarié bénéficiera d'une prime globale de 3 × 23 €.
Il est précisé que les dispositions du présent article sont applicables à l'ensemble des employeurs visés à l'article 1er de la CCNI (champ d'application).
Enfin, les négociateurs immobiliers étant hors classification du fait du statut spécifique dont ils bénéficient se voient appliquer un forfait de 23 €, conformément aux modalités définies ci-dessus.
Toutefois, lorsqu'ils sont cadres, ils bénéficient d'un forfait de 27 €.
Le présent avenant s'appliquera au 1er janvier 2013 aux syndicats signataires. Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
\t\t\t\t\tObjet et champ d'application
\t\t\t\t\tLe présent avenant a pour objet de définir les salaires minima bruts annuels applicables en 2014.
\t\t\t\t\tIl s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention collective nationale étendue.
\t\t\t\t\tLes holdings (classe 74) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000029066904", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2014 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000029066908", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2014-06-11", "dateSignaTexte": "2014-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000028836975", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000028836975", "content": "
Pour l'année 2014, les salaires minima bruts annuels pour un horaire mensuel de 151,67 heures, sont les suivants :
(En euros.)
| Niveau | Salaire annuel minimum |
|---|---|
| I | 18 795 |
| II | 18 896 |
| III | 18 975 |
| IV | 19 134 |
| V | 19 708 |
| VI | 21 820 |
| VII | 22 823 |
| VIII | 30 939 |
| IX | 36 850 |
| X | 41 663 |
Les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de l'expiration du délai légal d'opposition.
Il est applicable au 1er janvier 2014.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au même moment.
Les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes relatives à la grille des salaires :
\t\t\t\t\t\tLe présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2014, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des entreprises de la branche de l'immobilier, à l'exclusion des résidences de tourisme. En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
\t\t\t\t\t\t(En euros.)
| Niveau | Salaire minimum brut annuel (*) |
|---|---|
| E1 | 18 791 |
| E2 | 19 117 |
| E3 | 19 357 |
| AM1 | 19 638 |
| AM2 | 21 502 |
| C1 | 22 686 |
| C2 | 30 539 |
| C3 | 36 388 |
| C4 | 40 980 |
| (*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. E : employé ; AM : agent de maîtrise ; C : cadre. |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Il s'appliquera au 1er janvier 2014 aux syndicats signataires. Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2015, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier, à l'exclusion de ceux des résidences de tourisme qui bénéficient de leur propre grille salariale.
En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
(En euros.)
| Niveau | Salaire \n\t\t\tminimum brut annuel (*) |
|---|---|
| E1 | 18 948 |
| E2 | 19 270 |
| E3 | 19 512 |
| AM1 | 19 795 |
| AM2 | 21 674 |
| C1 | 22 867 |
| C2 | 30 692 |
| C3 | 36 570 |
| C4 | 41 185 |
| (*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. \n\t\t\tE : employé ; AM : agent de maîtrise ; C : cadre. |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Le présent avenant s'appliquera au 1er janvier 2015 aux syndicats signataires. Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Le présent avenant a pour objet de définir les salaires minima bruts annuels applicables en 2016.
Il s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention collective nationale étendue.
Les holdings (classe 74) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.
Pour l'année 2016, les salaires minima bruts annuels pour un horaire mensuel de 151,67 heures, sont les suivants.
(En euros.)
| Niveau | Salaire annuel minimum |
|---|---|
| I | 19 066 |
| II | 19 167 |
| III | 19 246 |
| IV | 19 405 |
| V | 19 979 |
| VI | 21 994 |
| VII | 23 005 |
| VIII | 31 186 |
| IX | 37 108 |
| X | 41 913 |
Les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de l'expiration du délai légal d'opposition.
Il est applicable au 1er janvier 2016.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au même moment.
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2016, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier, à l'exclusion des résidences de tourisme qui bénéficient de leur propre grille salariale.
En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
(En euros.)
| Niveau | Salaire minimum brut annuel (*) |
|---|---|
| E1 | 19 067 |
| E2 | 19 463 |
| E3 | 19 708 |
| AM1 | 19 993 |
| AM2 | 21 891 |
| C1 | 23 096 |
| C2 | 30 999 |
| C3 | 36 936 |
| C4 | 41 597 |
| (*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. \n\t\t\tE : employé ; AM : agent de maîtrise ; C : cadre. |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Le présent avenant s'appliquera au 1er janvier 2016 aux syndicats signataires. Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Objet et champ d'application
Le présent avenant a pour objet de définir les salaires minima bruts annuels applicables en 2017.
Il s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention collective nationale étendue.
Les holdings (classe 74) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.
Pour l'année 2017, les salaires minima bruts annuels pour un horaire mensuel de 151,67 heures, sont les suivants :
(En euros.)
| Niveau | Salaire annuel minimum |
|---|---|
| I | 19 243 |
| II | 19 359 |
| III | 19 438 |
| IV | 19 599 |
| V | 20 178 |
| VI | 22 214 |
| VII | 23 166 |
| VIII | 31 404 |
| IX | 37 368 |
| X | 42 206 |
Avec revoyure en juin si l'inflation est > 1,5 %.
Les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de l'expiration du délai légal d'opposition.
Il est applicable au 1er janvier 2017.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au même moment.
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2017, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier à l'exclusion des résidences de tourisme qui bénéficient de leur propre grille salariale.
\nEn conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
(En euros.)
| Niveau | Salaire minimum brut annuel (*) |
|---|---|
| E1 | 19 244 |
| E2 | 19 697 |
| E3 | 19 944 |
| AM1 | 20 233 |
| AM2 | 22 154 |
| C1 | 23 373 |
| C2 | 31 371 |
| C3 | 37 379 |
| C4 | 42 096 |
| (*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. \n\t\t\tE = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre. |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000035402726", "textTitle": "Arrêté du 3 août 2017 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000035402731", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2017-08-11", "dateSignaTexte": "2017-08-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000035318248", "num": "3", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000035318248", "content": "
Le présent avenant s'appliquera au 1er janvier 2017 aux syndicats signataires. Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2018, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier à l'exclusion des résidences de tourisme qui bénéficient de leur propre grille salariale.
En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
(En euros.)
| Niveau | Salaire minimum brut annuel (*) |
|---|---|
| E1 | 19 483 |
| E2 | 19 933 |
| E3 | 20 183 |
| AM1 | 20 476 |
| AM2 | 22 420 |
| C1 | 23 653 |
| C2 | 31 747 |
| C3 | 37 828 |
| C4 | 42 601 |
| (*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. \n\t\t\tE : employé ; \n\t\t\tAM : agent de maîtrise ; \n\t\t\tC : cadre. |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Le présent avenant s'appliquera au 1er janvier 2018 aux syndicats signataires. Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Le présent avenant a pour objet de définir les salaires minima bruts annuels applicables en 2018.
Il s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention collective nationale-étendue.
Les holdings (classe 74) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037885457", "textTitle": "Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000037885461", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-12-30", "dateSignaTexte": "2018-12-28", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037351549", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000037351549", "content": "
Pour l'année 2018, les salaires minima bruts annuels pour un horaire mensuel de 151,67 heures, sont les suivants :
| Niveau | Salaire annuel minimum |
|---|---|
| Niveau I | 19 480 € |
| Niveau II | 19 610 € |
| Niveau III | 19 710 € |
| Niveau IV | 19 836 € |
| Niveau V | 20 415 € |
| Niveau VI | 22 451 € |
| Niveau VII | 23 403 € |
| Niveau VIII | 31 641 € |
| Niveau IX | 37 605 € |
| Niveau X | 42 443 € |
Les partenaires sociaux s'engagent à revoir en 2018 la classification des emplois en résidence de tourisme et la structure de la grille des salaires, dans l'objectif de se rapprocher de celle de la CCNI.
Le rapport des données sociales 2015 examiné en commission paritaire a montré qu'il n'y avait pas d'écart significatif entre les salaires hommes et femmes dans la sous-branche résidence de tourisme, si ce n'est aux niveaux 8 et 9.
Les parties rappellent toutefois que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Égalité homme-femme", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037885457", "textTitle": "Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000037885461", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-12-30", "dateSignaTexte": "2018-12-28", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037351551", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000037351551", "content": "Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de l'expiration du délai légal d'opposition.
Il est applicable au 1er janvier 2018.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au même moment.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur et extension", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037885457", "textTitle": "Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000037885461", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-12-30", "dateSignaTexte": "2018-12-28", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000038776494", "title": "Avenant n° 77 du 27 février 2019 relatif aux salaires minima au 1er janvier 2019 (annexe II « Salaires »)", "id": "KALITEXT000038776494", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2019-01-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038776497", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000038776497", "content": "
Les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2019, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier à l'exclusion des résidences de tourisme qui bénéficient de leur propre grille salariale.
En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
(En euros.)
| Niveau | Salaire minimum brut annuel (*) |
|---|---|
| E1 | 19 776 |
| E2 | 20 252 |
| E3 | 20 506 |
| AM1 | 20 804 |
| AM2 | 22 779 |
| C1 | 24 031 |
| C2 | 32 255 |
| C3 | 38 433 |
| C4 | 43 283 |
| (*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. \n\t\t\tE = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre. |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Le présent avenant s'appliquera au 1er janvier 2019 aux syndicats signataires. Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039080002", "textTitle": "Arrêté du 6 septembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039080007", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-09-12", "dateSignaTexte": "2019-09-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000039748401", "title": "Avenant du 5 juin 2019 relatif aux salaires minima 2019 (annexe II)", "id": "KALITEXT000039748401", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2019-01-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039748404", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000039748404", "content": "Objet et champ d'application
Le présent avenant a pour objet de définir les salaires minima bruts annuels applicables en 2019.
Il s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention collective nationale étendue.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039748405", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000039748405", "content": "Pour l'année 2019, les salaires minima bruts annuels pour un horaire mensuel de 151,67 heures, sont les suivants :
(En euros.)
| Niveaux | Salaire annuel minimum (*) |
|---|---|
| E1 | 19 776 |
| E2 | 20 065 |
| E3 | 20 252 |
| AM1 | 20 742 |
| AM2 | 22 779 |
| C1 | 23 777 |
| C2 | 32 083 |
| C3 | 38 131 |
| C4 | 43 037 |
| (*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. |
Les partenaires sociaux s'engagent à combler les écarts résiduels entre cette grille et celle de la CCNI au plus tard au 1er janvier 2021.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Salaires minima 2019", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039748406", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000039748406", "content": "Le rapport des données sociales 2017 examiné en commission paritaire a montré qu'il n'y avait pas d'écart significatif entre les salaires hommes et femmes dans la sous-branche résidence de tourisme sur les niveaux employés et AM1. Des écarts sont notés sur les niveaux AM2 et cadres.
Les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Égalité homme-femme", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039748407", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000039748407", "content": "Le présent avenant est applicable rétroactivement au 1er janvier 2019.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur et extension", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000045457317", "title": "Avenant n° 89 du 5 janvier 2022 modifiant l'annexe II de la convention collective « Salaires »", "id": "KALITEXT000045457317", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2022-01-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045457320", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000045457320", "content": "Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2022, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier.
Comme les organisations professionnelles patronales s'y étaient engagées, cette grille est à présent unifiée et s'applique également aux résidences de tourisme.
En conséquence, le salaire minima brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
| Niveau | Salaire minimum brut annuel [1] |
|---|---|
| E1 | 20 841 € |
| E2 | 21 315 € |
| E3 | 21 686 € |
| AM1 | 22 001 € |
| AM2 | 23 744 € |
| C1 | 25 292 € |
| C2 | 33 458 € |
| C3 | 39 866 € |
| C4 | 44 897 € |
| [1] Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. \n\t\t\tE = employé. \n\t\t\tAM = agent de maîtrise. \n\t\t\tC = cadre. |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Le présent avenant est partie intégrante de l'annexe II « Salaires et primes d'ancienneté » de la CCNI.
De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
Par ailleurs, les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045862770", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045862775", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-06-04", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045457324", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000045457324", "content": "Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Le présent avenant est susceptible d'être modifié, par un nouvel avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045862770", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045862775", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-06-04", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000046532364", "title": "Avenant n° 93 du 27 juin 2022 modifiant l'annexe II de la convention collective relatif aux salaires minima", "id": "KALITEXT000046532364", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2022-07-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046532367", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000046532367", "content": "Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er juillet 2022, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier.
Comme les organisations professionnelles patronales s'y étaient engagées, cette grille est à présent unifiée et s'applique également aux résidences de tourisme.
En conséquence, le salaire minima brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
(En euros.)
| Niveau | Salaire minimum brut annuel [1] |
|---|---|
| E1 | 21 393 |
| E2 | 22 061 |
| E3 | 22 445 |
| AM1 | 22 661 |
| AM2 | 24 218 |
| C1 | 25 798 |
| C2 | 33 793 |
| C3 | 40 265 |
| C4 | 45 346 |
| [1] sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. \n\t\t\tE = Employé ; \n\t\t\tAM = Agent de maîtrise ; \n\t\t\tC = Cadre. |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Le présent avenant est partie intégrante de l'annexe II « Salaires et primes d'ancienneté » de la CCNI.
De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
Par ailleurs, les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046442492", "textTitle": "Arrêté du 5 octobre 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046442497", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-10-19", "dateSignaTexte": "2022-10-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046532371", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000046532371", "content": "
Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er octobre 2023, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier.
Ainsi pour l'année 2023, les salaires minima visés au présent avenant ont vocation à s'appliquer pour les mois d'octobre, novembre, décembre 2023 ainsi que pour le calcul du 13e mois.
Pour rappel, depuis le 1er janvier 2022, cette grille s'applique également aux résidences de tourisme.
En conséquence, le salaire minima brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
| Niveau | Salaire minimum brut annuel [1] |
|---|---|
| E1 | 22 714 € |
| E2 | 23 408 € |
| E3 | 24 032 € |
| AM1 | 24 500 € |
| AM2 | 25 187 € |
| C1 | 26 830 € |
| C2 | 35 145 € |
| C3 | 41 876 € |
| C4 | 47 160 € |
| [1] Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. \n\t\t\tE = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre. |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Le présent avenant est partie intégrante de l'annexe II « Salaires et primes d'ancienneté » de la CCN de l'immobilier.
De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
Par ailleurs, les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
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Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er juillet 2024, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier.
Pour rappel, depuis le 1er janvier 2022, cette grille s'applique également aux résidences de tourisme.
En conséquence, le salaire minima brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
| Niveau | Salaire minimum brut annuel [1] |
|---|---|
| E1 | 22 970 € |
| E2 | 23 759 € |
| E3 | 24 392 € |
| AM1 | 24 868 € |
| AM2 | 25 691 € |
| C1 | 27 367 € |
| C2 | 35 848 € |
| C3 | 42 923 € |
| C4 | 48 339 € |
| [1] Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. \n\t\t\tE = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre. |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Le montant de la prime forfaitaire liée à l'ancienneté est revalorisé au 1er juillet 2024. Ainsi, l'article 36 de la CCN de l'immobilier relatif à la prime d'ancienneté est modifié comme suit :
« Pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 est majoré de 32 euros tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire.
Le décompte de l'ancienneté pour déterminer le versement de la prime d'ancienneté se fait à compter de la dernière période de 3 ans calculée depuis la date de l'embauche. Le premier versement interviendra le 1er janvier suivant le terme de cette période. »
Les forfaits en cours doivent en conséquence être actualisés en tenant compte de cette nouvelle valeur dès le 1er juillet 2024.
Il est par ailleurs rappelé que les négociateurs, VRP et non VRP, bénéficient également des dispositions de l'article 36, conformément à l'article 5.1 de l'annexe IV.
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De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
Par ailleurs, les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050082126", "textTitle": "Arrêté du 23 juillet 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050082130", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-08-09", "dateSignaTexte": "2024-07-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049949487", "num": "5", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000049949487", "content": "
Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er mars 2025, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier.
Pour rappel, depuis le 1er janvier 2022, cette grille s'applique également aux résidences de tourisme.
En conséquence, le salaire minima brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
| Niveau | Salaire minimum brut annuel [1] |
|---|---|
| E1 | 23 424 € |
| E2 | 24 115 € |
| E3 | 24 758 € |
| AM1 | 25 241 € |
| AM2 | 26 076 € |
| C1 | 27 777 € |
| C2 | 36 386 € |
| C3 | 43 567 € |
| C4 | 49 064 € |
| [1] Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. \n\t\t\tE = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre. |
Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.
Le présent avenant est partie intégrante de l'annexe II « Salaires et primes d'ancienneté » de la CCN I.
De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
Par ailleurs, les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051521218", "textTitle": "Arrêté du 9 avril 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051521222", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-26", "dateSignaTexte": "2025-04-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051537737", "num": "4", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000051537737", "content": "
Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er juin 2026, le salaire minimum brut annuel du niveau E1 pour l'ensemble des salariés classés à ce niveau dans les entreprises de la branche de l'immobilier à 24 272 €.
Pour rappel, depuis le 1er janvier 2022, cette grille s'applique également aux résidences de tourisme.
En conséquence, le salaire minima brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
| Niveau | Salaire minimum brut annuel [1] |
|---|---|
| E1 | 24 272 € |
| E2 | 24 428 € |
| E3 | 25 080 € |
| AM1 | 25 569 € |
| AM2 | 26 415 € |
| C1 | 28 333 € |
| C2 | 36 932 € |
| C3 | 44 221 € |
| C4 | 49 800 € |
| [1] Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté. \n\t\t\tE = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre. |
De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
Par ailleurs, les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000054860891", "textTitle": "Arrêté du 7 septembre 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000054860895", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-09-19", "dateSignaTexte": "2026-09-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054951906", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000054951906", "content": "
En cas d'évolution significative de la situation économique, notamment au regard de l'inflation, des niveaux de salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), des conditions économiques du secteur, les partenaires sociaux conviennent d'inscrire à l'ordre du jour de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), l'examen d'un éventuel réajustement de la grille des salaires conventionnels.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.