La présente convention collective est une convention collective nationale cadre qui établit un ensemble de dispositions générales applicables à toutes les entreprises comprises dans son champ d'application.
Il est précisé que les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement, à la date d'application de la présente convention collective nationale cadre, de dispositions plus avantageuses au titre d'accords antérieurs aux niveaux national, régional, départemental ou par accord ou usage dans l'entreprise conservent ces avantages acquis.
Il en est ainsi notamment pour les salariés bénéficiant des dispositions de :
- la convention collective nationale des hôtels du 1er juillet 1975 modifiée par les protocoles d'accord des 21 mai 1982 et 13 juin 1983 (chaînes hôtelières adhérentes au SNC) ;
- la convention collective du SGIH de 1969 modifiée par avenants dont les derniers sont en date du 1er juillet 1982.
D'autres conventions et accords sectoriels viendront compléter le dispositif en tant que de besoin.
Les avantages reconnus par la présente convention collective nationale cadre ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713623", "intOrdre": 85898, "title": "Titre Ier. Dispositions générales", "id": "KALISCTA000005713623", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000035830516", "intOrdre": 64423, "title": "Champ d'application", "id": "KALISCTA000035830516", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826252", "num": "1er", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000005826252", "content": "La présente convention collective nationale cadre s'applique dans toutes les entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l'activité principale est l'hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés.
Elle concerne :
- les hôtels avec restaurant ;
- les hôtels de tourisme sans restaurant ;
- les hôtels de préfecture ;
- les restaurants de type traditionnel ;
- les cafés tabacs ;
- les débits de boissons ;
- les traiteurs organisateurs de réception (1) (2) ;
- les discothèques (2) et bowlings.
Les dispositions de la convention collective sont applicables à tous les salariés de l'entreprise notamment au personnel d'exploitation, d'entretien, de maintenance, ainsi qu'au personnel administratif.
Les entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.3H.
Sont exclus :
- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l'on peut consommer sur place ou emporter ;
- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective.
(1) Voir les dispositions de l'accord patronal du 17 mars 1999 relatif à la couverture conventionnelle des traiteurs-organisateurs de réception.
(2) Activité exclue de l'extension (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747373", "intOrdre": 85898, "title": "Entrée en vigueur - Durée", "id": "KALISCTA000005747373", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826254", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826254", "content": "La présente convention conclue pour une durée indéterminée entre en vigueur 1 jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension et s'applique à partir de cette date.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747374", "intOrdre": 128847, "title": "Révision ou modification", "id": "KALISCTA000005747374", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826255", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826255", "content": "La présente convention collective nationale cadre pourra être modifiée et/ou complétée à tout moment à l'initiative d'une ou plusieurs parties signataires ou y ayant adhéré ultérieurement.
Toute demande de révision ou modification doit être portée simultanément à la connaissance des autres signataires ou à ceux ayant adhéré ultérieurement par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet de rédaction nouvelle.
Une commission paritaire devra se réunir dans un délai de 2 mois à compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner et éventuellement conclure un accord sur les propositions déposées.
Dans l'attente d'un nouvel accord, les dispositions prévues à la présente convention collective nationale restent applicables.
En tout état de cause, les parties se réuniront au moins une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être apportés à la convention collective nationale.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747375", "intOrdre": 171796, "title": "Dénonciation", "id": "KALISCTA000005747375", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826256", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826256", "content": "La présente convention collective nationale cadre peut être dénoncée à tout moment, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit obligatoirement être globale. La partie dénonçant la convention devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747378", "intOrdre": 300643, "title": "Indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires", "id": "KALISCTA000005747378", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826259", "num": "7", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826259", "content": "1. Portée
Le présent article s'applique dans la limite maximale de vingt prises en charge par an et par organisation représentative de salariés au niveau national, à raison de 4 délégués par séance, pour les réunions plénières ou groupes de travail tenus à Paris.
2. Maintien du salaire
Le salarié bénéficie du maintien de son salaire qui lui sera payé par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de la réunion.
3. Indemnités
Pour les salariés habitant l'Île-de-France :
- un forfait d'un repas par séance d'une valeur de six fois le minimum garanti (MG) ;
- un forfait transport par séance d'une valeur de deux fois le MG.
Pour les salariés n'habitant pas l'Île-de-France (au maximum 2 délégués par organisation et par séance) :
- un forfait nuitée (chambre, couchette, petit-déjeuner) par séance d'une valeur de quinze fois le MG ;
- un forfait de 2 repas par séance d'une valeur de douze fois le MG ;
- un forfait transport région parisienne par séance d'une valeur de deux fois le MG ;
- le remboursement du transport sur la base d'un billet SNCF A/R en 2e classe, réduction déduite, quel que soit le moyen de transport utilisé.
4. Modalités
Les indemnités ne seront acquises que pour les salariés figurant sur la liste de présence.
Les justificatifs et les demandes devront être transmis par l'organisation syndicale représentative qui a mandaté le délégué dans les 30 jours qui suivent le mois de la réunion. Passé ce délai, il y aura forclusion.
Dans un délai qui ne dépassera pas 30 jours à partir de la présentation des justificatifs, le remboursement sera effectué par les organisations patronales aux organisations syndicales de salariés qui le répercuteront à leurs délégués.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713625", "intOrdre": 171796, "title": "Titre II. Liberté d'opinion et liberté syndicale", "id": "KALISCTA000005713625", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826260", "intOrdre": 21474, "id": "KALIARTI000005826260", "content": "Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salariés et d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action dans le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000026024803", "intOrdre": 1879053559, "title": "Liberté d'opinion", "id": "KALISCTA000026024803", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826261", "num": "8 (1)", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000005826261", "content": "L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas tenir compte de l'origine sociale ou ethnique, de l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou des croyances religieuses pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise et notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000026024804", "intOrdre": 2013268603, "title": "Droit syndical", "id": "KALISCTA000026024804", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826262", "num": "9", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000005826262", "content": "L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur :
-la liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants ;
-la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise conformément à l'article L. 412-7 du code du travail ;
-la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les établissements aux heures d'entrée et de sortie du personnel hors les locaux ouverts à la clientèle ;
-le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par chaque organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse ;
-les sections syndicales exercent leur droit de réunion conformément aux dispositions de l'article L. 412-10 du code du travail dans l'enceinte de l'entreprise.
Des autorisations d'absence peuvent être accordées après préavis d'au moins 15 jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales nationales, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci.
Ces absences ne sont pas rémunérées. Elles ne peuvent excéder dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de 6 jours.
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés qui participent aux réunions visées à l'article 7 dans la limite d'un nombre de personnes fixé par la présente convention collective. Dans ce cas, le salarié est indemnisé dans les conditions dudit article.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000026024805", "intOrdre": 2080376125, "title": "Représentation du personnel", "id": "KALISCTA000026024805", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826264", "num": "10", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000005826265", "content": "Dispositions communes
Remplacement du délégué absent
L'employeur remplacera, quand cela sera nécessaire, compte tenu de la nature du poste, un délégué absent pour exercer son mandat, quand la durée d'absence sera d'au moins 1 demi-journée et moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Les modalités d'application seront précisées par accord d'entreprise ou d'établissement.
Formation/rôle des délégués en matière de formation professionnelle
Ces points ont été pris en compte dans l'accord de branche sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, modifié par l'avenant du 27 octobre 1992, et ce sans préjudice des dispositions légales en vigueur :
1. Les partenaires sociaux décident de privilégier et de considérer parmi les actions prioritaires les actions de formation ayant pour objectif :
- la formation des représentants et élus du personnel sur la législation et leurs responsabilités sociales en matière d'emploi et de formation.
2. Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux instances de représentation des salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation :
Les partenaires sociaux confirment l'importance en matière de formation :
- de l'information des délégués syndicaux ;
- de l'information et de la consultation des représentants du personnel.
Et ce en conformité avec les textes en vigueur et dans le respect de la diversité et de la spécificité du secteur.
À ce titre, une concertation sera engagée au sein de l'entreprise avec les instances de représentation du personnel (délégués syndicaux, délégués du personnel et membres du comité d'entreprise), portant sur :
- les moyens d'expression des besoins et aspirations des salariés ;
- le bilan pour l'année antérieure et pour les actions menées pendant l'année en cours au titre de l'ensemble des dispositifs et en faveur des différentes catégories de personnes, et, en cas de plan pluriannuel, l'état de sa réalisation ;
- l'élaboration des propositions.
En cas de difficulté en matière d'emploi ou de formation, ces mêmes instances ont la possibilité de faire appel aux structures de la profession que sont la CNPE/IH et l'OPCA/FAFIH.
Les partenaires sociaux décident, par ailleurs, que les conditions d'application du présent accord seront examinées dans le cas des délibérations obligatoires des représentants du personnel sur le plan de formation.
Déroulement de carrière des représentants
Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants élus ou désignés dans l'exercice de leurs fonctions.
1. L'apport des représentants élus ou désignés à la vie socio-économique de leur établissement ne peut être efficace que si celle-ci leur donne la possibilité d'exercer une activité professionnelle correspondant à leur qualification.
Tout titulaire d'un mandat bénéficiera, à sa demande, d'un entretien avec son responsable en vue de mettre en oeuvre, si nécessaire, les moyens permettant d'intégrer ses responsabilités sociales, sans pour autant que cela se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle.
2. L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective est l'occasion d'un enrichissement mutuel et ne doit pas se révéler, pour le salarié, être une entrave à un bon déroulement de carrière ni empêcher l'obtention de promotions ou d'augmentations individuelles de salaire :
- les représentants élus ou désignés par les organisations syndicales ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés ;
- à l'issue d'un mandat, les représentants, élus ou désignés, après concertation avec la direction de leur établissement et/ou les responsables hiérarchiques concernés, bénéficient, si nécessaire, d'une formation de nature à faciliter leur réadaptation ou leur réorientation professionnelle, de façon à leur permettre de pouvoir tirer parti du savoir-faire acquis au service du bien commun.
Dispositions particulières
Délégué syndical
Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Délégué du personnel
La représentation du personnel au titre des délégués du personnel est organisée dans les établissements employant au moins 11 salariés, selon les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le délégué du personnel informera, dès qu'il en aura connaissance, son employeur de la date à laquelle il exercera son droit aux heures de délégation.
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application :
- du code du travail ;
- des lois et règlements concernant l'hygiène et la sécurité et la protection sociale ;
- des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.
Exceptionnellement, pour l'exercice du droit de réunion des délégués du personnel, en cas d'impossibilité liée à un manque de surface disponible ou à la taille de l'établissement, une salle (de restaurant ou autre salle fréquentée par la clientèle) sera mise à la disposition des délégués du personnel selon les modalités suivantes :
- accord de l'employeur ;
- délai de prévenance ;
- utilisation de la salle hors de la présence de la clientèle et dans les conditions permettant le libre déroulement de la réunion (1).
Comité d'entreprise
La représentation du personnel au titre du comité d'entreprise est organisée dans les entreprises employant au moins 50 salariés, selon les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le chef d'entreprise verse au comité d'entreprise, conformément aux dispositions légales, une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Le membre du comité d'entreprise informera, dès qu'il en aura connaissance, son employeur de la date à laquelle il exercera son droit aux heures de délégation.
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production sans préjudice des dispositions des articles L. 432-1 et suivants du code du travail.
Délégation unique du personnel
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté, conformément à la législation en vigueur, de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, s'ils existent.
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
La mise en place et le fonctionnement des CHSCT sont organisés dans les conditions fixées par la législation en vigueur.
Conditions d'ancienneté pour l'éligibilité du personnel saisonnier dans les établissements saisonniers
Il s'agit de considérer qu'un salarié ayant effectué une saison d'au moins 4 mois consécutifs, sans aucune interruption, dans un établissement monosaisonnier de l'industrie hôtelière, fermé en périodes d'intersaisons, dispose d'un « équivalent ancienneté d'éligibilité » de 1 année.
S'il s'agit d'un établissement bisaisonnier de l'industrie hôtelière, fermé en périodes d'intersaisons, l'« équivalent ancienneté » de 1 année doit correspondre à un travail du salarié de 3 mois consécutifs, sans aucune interruption, pour chacune des saisons (été + hiver), étant entendu que, si l'entreprise saisonnière réalise l'une des 2 saisons sur une période inférieure à 3 mois, la présence sans interruption du salarié durant la totalité de ladite saison est suffisante pour la prise en compte de son « équivalent ancienneté ».
À défaut de dispositions spécifiques, l'année calendaire de référence pour les établissements saisonniers se déroule du 1er décembre au 30 novembre pour éviter de scinder le début des saisons d'hiver.
Ce rythme correspond en général aux exercices comptables de ces types d'entreprises saisonnières.
(1) Dispositions de l'alinéa exclues de l'extension par arrêté du 3 décembre 1997 comme contraires aux dispositions de l'article L. 424-2 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension *étendu avec exclusions par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997*", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713628", "intOrdre": 300643, "title": "Titre III. Égalité professionnelle", "id": "KALISCTA000005713628", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747379", "intOrdre": 42949, "title": "Égalité professionnelle entre hommes et femmes", "id": "KALISCTA000005747379", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826267", "num": "11", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826267", "content": "L'égalité professionnelle entre hommes et femmes est réglée selon la législation en vigueur.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail égal, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713629", "intOrdre": 343592, "title": "Titre IV. Contrat de travail", "id": "KALISCTA000005713629", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747380", "intOrdre": 42949, "title": "Embauche", "id": "KALISCTA000005747380", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826268", "num": "12", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826268", "content": "Le contrat individuel de travail est conclu pour une période indéterminée ou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, rédigé en français sous réserve de l'article L. 121-1 du code du travail.
Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit (voir modèle facultatif en annexe III) :
-à la prise du travail, soit par la remise du contrat s'il est établi, soit par la remise du document reproduisant les informations contenues dans la déclaration préalable d'embauche ;
-en tout état de cause, le contrat doit être remis au plus tard dans les 48 heures.
Devront obligatoirement figurer dans le contrat de travail les mentions suivantes :
-référence aux textes conventionnels et accords d'entreprise et règlement intérieur quand il existe ;
-immatriculation, nom, identité juridique de l'entreprise, siège social ;
-lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits) ;
-fonction, statut, nature de l'emploi, niveau et échelon de la grille de classifications ;
-rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti ;
-identité du salarié selon les dispositions légales ;
-durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière ;
-période d'essai ;
-date et heure d'embauche ;
-nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance ;
-durée du congé payé.
S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, celui-ci précisera notamment :
-lorsqu'il s'agit d'un remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé ;
-lorsqu'il comporte un terme précis, la date d'échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement ;
-lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;
-la désignation du poste de travail, et le cas échéant si celui-ci figure sur la liste des postes à risques au sens de l'article L. 231-3-1 du code du travail.
Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de l'existence de la convention collective, ainsi que du règlement intérieur et des accords d'entreprise pour autant qu'ils existent.
Aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, les salariés pourront :
-prendre connaissance du lieu de consultation de la convention collective et de l'accord d'entreprise ;
-consulter le règlement intérieur.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000027792243", "intOrdre": 64423, "title": "Changement de prestataire et continuité du contrat de travail", "id": "KALISCTA000027792262", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027792246", "num": "12.1", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000027792260", "content": "Les partenaires sociaux réaffirment que les employeurs et les salariés sont tenus de respecter les obligations de l'article L. 1224-1 lorsque les conditions pour sa mise en œuvre sont réunies.
Dans le but d'éviter des bouleversements sociaux, de renforcer la garantie d'emploi des salariés et dans un esprit de loyauté entre les parties, les partenaires sociaux décident de prévoir les modalités de poursuite des relations de travail lorsqu'une activité fait l'objet d'un changement d'employeur n'entraînant pas l'application de plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail.
1. Champ d'application
Le présent accord s'applique aux entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
Le présent accord s'applique en cas d'affectation des salariés à une activité qui fait l'objet d'un changement de prestataire et dont les conditions pour l'application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas remplies. Il s'agit notamment des situations de cessation des contrats commerciaux ou publics.
Le présent accord est applicable lorsque toutes les entreprises concernées par le transfert de personnel entrent dans le champ d'application de l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
Une convention de transfert entre les entreprises intéressées pourra être conclue avant la date effective de passation de l'activité, au plus tard 10 jours avant le transfert, dans le respect des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Il est précisé que la convention de transfert n'est pas une condition d'application au transfert du personnel qui demeure de plein droit.
2. Conditions de maintien dans l'emploi
L'entreprise repreneuse s'engage à garantir l'emploi du personnel affecté à l'activité faisant l'objet de la reprise lorsque les salariés concernés remplissent les conditions cumulatives suivantes :
-être titulaire d'un contrat de travail au sens du code du travail ;
-justifier d'une affectation sur l'activité concernée depuis au moins 6 mois calendaires ;
-être affecté majoritairement à l'activité concédée, sauf accord exprès contraire conclu entre les entreprises concernées et le salarié ;
-ne pas avoir été absent au moins 4 mois excepté pour les salariés en congé maternité, congé parental d'éducation et congé d'adoption, en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, ainsi que pour les salariés en congé de formation. La notion de 4 mois est définie comme les 4 derniers mois calendaires précédant le transfert.
Ces conditions cumulatives s'apprécient au jour de la cessation de l'activité par l'ancien prestataire, au terme du contrat commercial ou public ou de la date fixée par les parties.
À défaut de réunir les conditions cumulatives précitées, le salarié demeure rattaché à l'entreprise cédant l'activité.
Les salariés ayant une protection attachée à un mandat, élus ou désignés et remplissant les conditions prévues ci-dessus, bénéficient du maintien de leurs mandats au sein de l'entreprise repreneuse dans les conditions prévues aux articles L. 2324-26 et L. 2314-28 du code du travail.
3. Obligations communes aux entreprises concernées
3.1. Information. Consultation des représentants du personnel
Chaque entreprise devra, avant la passation effective de l'activité, informer et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur l'évolution de l'activité et le sort du personnel. Cette information/ consultation donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal.
La liste prévisionnelle comportant les nom et prénoms des salariés concernés ainsi que leur statut devra être établie et transmise aux instances représentatives du personnel.
3.2. Information des salariés
Chaque entreprise devra informer les salariés dans les meilleurs délais et au plus tard avant la passation effective des contrats de travail, de l'évolution de l'activité et du sort du personnel affecté.
4. Obligations de l'entreprise cédant l'activité
4.1. Liste du personnel
Une liste est établie par l'entreprise cédante de tout le personnel affecté à l'activité reprise dans les conditions de l'article 2 et comprend obligatoirement les mentions suivantes pour chaque salarié concerné :
-nom et prénoms ;
-nature du contrat de travail ;
-date d'entrée dans la société ;
-statut ;
-salaire annuel brut (fixe + variable) ;
-durée de travail ;
-nombre d'heures acquis au titre du droit individuel à la formation ;
-nombre de congés payés acquis à la date effective du transfert ;
-jours fériés garantis réalisés et non compensés ;
-le cas échéant, le motif de l'absence ;
-mandat occupé lorsque le salarié est un représentant du personnel ;
-représentation du salarié pour des mandats internes et externes n'entraînant pas de protection particulière.
Cette liste doit être accompagnée des documents suivants pour chaque salarié concerné :
-contrat de travail et avenants éventuels ;
-6 derniers bulletins de paie ;
-dernière fiche d'aptitude médicale ;
-dossier individuel de chaque salarié.
La liste du personnel et les documents cités aux alinéas précédents doivent être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité avant le transfert effectif des salariés.
4.2. Accords collectifs et usages
Les accords collectifs et usages en vigueur au jour du transfert devront être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité au plus tard 15 jours ouvrables avant la reprise.
4.3. Règlement des salaires
L'entreprise cédante reste redevable du salaire et de ses accessoires jusqu'au jour de la reprise.
À la date précédant le transfert des salariés vers le repreneur, l'entreprise cédant l'activité doit remettre une attestation d'emploi à chaque salarié concerné par la mesure faisant référence au poste occupé, aux congés payés acquis (y compris les congés payés reportés) et aux dates pendant lesquelles le salarié aura été à son service.
4.4. Dettes et créances salariales
L'entreprise cédante s'engage à solder à chaque salarié concerné par le transfert :
-les congés payés reportés au-delà de la période de prise prévue par l'article 23 de la convention collective nationale à la date précédant le transfert ;
-les éventuels JRTT acquis et non compensés au jour précédant le transfert ;
-et les jours fériés garantis acquis et non compensés au jour précédant le transfert.
En outre, elle règle à l'entreprise reprenant l'activité les sommes correspondantes à :
-l'indemnité de congés payés en cours d'acquisition et/ ou de prise tels que prévus à l'article 23 de la convention collective nationale ;
-et la quote-part des primes éventuelles ayant le caractère de salaire (hors primes exceptionnelles).
Ces dettes et créances salariales devront être transmises au plus tard avant la date effective du transfert. Ces obligations ne s'appliquent pas en cas de redressement ou liquidation de l'entreprise cédante.
5. Obligations de l'entreprise reprenant l'activité
5.1. Modalités d'information
L'entreprise repreneuse est tenue de se faire connaître à l'entreprise cédante au plus tard 45 jours ouvrables avant la reprise de l'activité ou à défaut, dès qu'elle a connaissance de cette reprise.
5.2. Établissement d'un avenant au contrat de travail
L'entreprise reprenant l'activité établit un avenant au contrat de travail qui :
-mentionne le changement d'employeur ;
-reprend les clauses particulières attachées au contrat de travail notamment l'ancienneté, la qualification (niveau et échelon équivalents) et la rémunération annuelle totale (le cas échéant primes et variables inclus) applicables au moment de la reprise des contrats de travail.
L'avenant doit être remis au salarié dans les 15 jours ouvrables suivant la reprise.
5.3. Sort des congés
L'entreprise reprenant l'activité devra accorder les congés qui ont fait l'objet d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 4.3.
5.4. Statut collectif
Le salarié bénéficie du statut collectif, y compris la prévoyance et les frais de santé, du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur.
Lorsqu'elles existent, les sommes versées au titre de l'épargne salariale seront au choix du salarié et en accord avec l'entreprise reprenant l'activité dans le respect des règles légales :
-transférées dans les fonds du nouvel employeur qui devra faire les démarches de rapatriement des fonds ;
-ou débloquées et reversées au salarié.
Le salarié doit faire connaître son choix au nouvel employeur. À défaut de choix, les fonds resteront indisponibles conformément aux accords et/ ou règlements régissant l'épargne salariale à la date du versement des fonds.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000028054656", "textTitle": "Arrêté du 4 octobre 2013 - art. 13, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "13", "articleId": "JORFARTI000028054737", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2013-10-11", "dateSignaTexte": "2013-10-04", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027745975", "textTitle": "Reprise du personnel en cas de changement de pr... - art. 1er (VNE)", "linkType": "CREE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000027745978", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2013-03-20", "dateDebutCible": "2013-11-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747381", "intOrdre": 85898, "title": "Contrat à durée indéterminée", "id": "KALISCTA000005747381", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826269", "num": "13", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826269", "content": "Période d'essai :
Au cours de la période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.
La période d'essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche.
La durée de la période d'essai est de :
- cadres supérieurs : accord de gré à gré ;
- cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ;
- agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ;
- autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.
En cas de renouvellement de la période d'essai, un accord écrit devra être établi entre les parties.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747382", "intOrdre": 128847, "title": "Contrat à durée déterminée", "id": "KALISCTA000005747382", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826270", "num": "14", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826270", "content": "Les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la législation en vigueur. Les conditions d'emploi des extras et des saisonniers sont précisées comme suit :
1. Extras
L'emploi d'extra qui, par nature, est temporaire est régi par les dispositions légales en vigueur.
Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, 1 journée entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées définies par l'article 21.2. c.
Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.
Le salaire de l'extra ne pourra être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Les modalités de rémunération d'extra seront définies d'un commun accord à l'embauche. En outre, à la fin du contrat, le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat.
Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée. Le bordereau individuel d'accès à la formation lui sera remis conformément à la législation en vigueur.
2. Saisonniers
Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles L. 122-1-1 (3°), L. 122-3-4, D. 121-2, dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
L'emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à 1 mois, ni excéder 9 mois, sous réserve de la définition qui sera donnée par les commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place.
Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus :
a) Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l'entreprise ;
b) Pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum de 1 mois ;
c) Pour une période correspondant à un complément d'activité saisonnière en précisant les dates de début et de fin de la période.
Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.
S'ils la comportent, et seulement dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l'avance. En cas de non-confirmation, la clause de reconduction devient caduque.
Les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives à partir de la date d'application de la convention collective et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d'une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747383", "intOrdre": 171796, "title": "Contrat à temps partiel", "id": "KALISCTA000005747383", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826271", "num": "15", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005826272", "content": "Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une renégociation de l'accord de 1982 lors du premier semestre suivant la date d'application de la présente convention.
Les articles 15, 21 (hors paragraphes 3 et 4) et 22 (hors article 22.2) de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes du titre II du présent avenant (Avenant n° 1 du 13 juillet 2004).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Annulé et remplacé par avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747384", "intOrdre": 214745, "title": "Travailleurs handicapés", "id": "KALISCTA000005747384", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826273", "num": "16", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826273", "content": "Les entreprises s'engagent à favoriser l'insertion des travailleurs handicapés, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747385", "intOrdre": 257694, "title": "Promotion interne", "id": "KALISCTA000005747385", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826274", "num": "17", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826274", "content": "En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur peut faire appel aux salariés de l'entreprise aptes à occuper le poste.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue pour la catégorie professionnelle correspondante. Pendant cette période, le montant de la rémunération ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.
À l'issue de la période probatoire, si le salarié est confirmé dans le nouveau poste, sa rémunération effective sera égale au montant minimum conventionnel du poste occupé tel que défini dans la grille de classifications.
Dans le cas où l'essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent, aux conditions de l'ancien poste, ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
En cas d'absences temporaires, l'employeur a la possibilité de proposer aux salariés de l'entreprise des promotions temporaires.
Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime, étant entendu que le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.
Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré dans son ancien poste selon les conditions de ce poste, sans que cela puisse constituer une rétrogradation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713631", "intOrdre": 386541, "title": "Titre V. Apprentissage et formation", "id": "KALISCTA000005713631", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747386", "intOrdre": 42949, "title": "Apprentissage", "id": "KALISCTA000005747386", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826275", "num": "18", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826275", "content": "L'embauche et la formation des apprentis sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur et aux accords signés dans le cadre de la CNPE-IH, compte tenu de l'organisation inhérente à la profession.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747387", "intOrdre": 85898, "title": "Formation professionnelle", "id": "KALISCTA000005747387", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826277", "num": "19", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826277", "content": "Les parties contractantes se conformeront aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant la formation professionnelle continue.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747388", "intOrdre": 128847, "title": "Stagiaires des écoles hôtelières et autres écoles", "id": "KALISCTA000005747388", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826278", "num": "20", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826278", "content": "Sont considérés comme stagiaires les élèves suivant des cours professionnels dans des collèges et établissements d'enseignement hôtelier sous la direction et la surveillance de ceux-ci dans le cadre d'une convention conclue entre l'établissement scolaire et l'entreprise.
Les entreprises peuvent conclure des conventions de stage avec les étudiants des autres écoles ou organismes qui sont légalement habilités à proposer des stagiaires.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713632", "intOrdre": 429490, "title": "Titre VI. Durée et aménagement du temps de travail", "id": "KALISCTA000005713632", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826279", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826279", "content": "Conformément à l'article L. 212-2 du code du travail, le présent titre déroge au texte législatif réglementaire ou accord antérieur traitant des mêmes sujets.
Cependant, les salariés travaillant sur la base d'un horaire de 39 heures ou sur celle d'un régime d'équivalence plus favorable que celui défini à l'article 21 continuent à bénéficier de ces dispositions. De même, les personnels paramédicaux des établissements ayant une activité de thalassothérapie ne sont pas concernés par cet article.
", "nota": " Les dispositions du titre VI sont complétées par l'article 13 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747389", "intOrdre": 85898, "title": "Temps de travail dans l'industrie hôtelière", "id": "KALISCTA000005747389", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826280", "num": "21", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005826281", "content": "1. Durée du travail
Pour les cuisiniers, la durée hebdomadaire au travail est de 43 heures.
Pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée comme suit :
Dans les établissements de plus de 10 salariés :
-à compter de la date d'application de la présente convention collective : 44 heures ;
-après 1 an d'application de la présente convention : 43 heures.
Dans les établissements de 10 salariés au plus :
-à compter de la date d'application de la présente convention collective : 45 heures ;
-après 1 an d'application de la présente convention : 44 heures ;
-après 2 ans d'application de la présente convention : 43 heures.
Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul de cet effectif s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel.
Pour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée dans les conditions suivantes :
-à compter de la date d'application de la présente convention : 50 heures ;
-après 1 an d'application de la présente convention : 48 heures ;
-après 2 ans d'application de la présente convention : 45 heures ;
-après 3 ans d'application de la présente convention : 43 heures.
Ce temps de présence au travail pour le personnel payé au fixe s'entend sans réduction de salaire.
2. Heures supplémentaires
Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées fixées ci-dessus.
a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de 125 % pour les 8 premières heures et de 150 % pour les heures suivantes.
Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.
Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 2 e alinéa du présent article à l'intérieur de la période de 3 mois ou 13 semaines.
b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 15 avril 1988 s'appliquent comme suit :
« Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié.
Les chefs d'entreprises enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées, pour chacun des jours, où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.
Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur de travail.
Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :
-le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;
-le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 ;
-le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif. »
c) En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :
Durées maximales journalières
Cuisiniers : 11 heures ;
Autres salariés : 11 h 30 ;
Veilleurs de nuit : 12 heures.
Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines
Cuisiniers : 50 heures ;
Autres salariés :
Effectif | Année d'application | ||
À la date d'application | 1 | 2 | |
Entreprise de plus de 10 salariés | 51 heures | 50 heures | 50 heures |
Entreprises de 10 salariés au plus | 52 heures | 51 heures | 50 heures |
Veilleurs de nuit :
-à compter de la date d'application de la présente convention collective : 57 heures ;
-après 1 an d'application de la présente convention collective : 55 heures ;
-après 2 ans d'application de la présente convention collective : 52 heures ;
-après 3 ans d'application de la présente convention collective : 50 heures.
Durées maximales hebdomadaires absolues
Autres salariés :
Effectif | Année d'application | ||
À la date d'application | 1 | 2 | |
Entreprise de plus de 10 salariés | 53 heures | 52 heures | 52 heures |
Entreprises de 10 salariés au plus | 54 heures | 53 heures | 52 heures |
Veilleurs de nuit :
-à compter de la date d'application de la présente convention collective : 59 heures ;
-après 1 an d'application de la présente convention collective : 57 heures ;
-après 2 ans d'application de la présente convention collective : 54 heures ;
-après 3 ans d'application de la présente convention collective : 52 heures.
Les modalités d'application des points a et b du présent article feront l'objet de dispositions particulières en ce qui concerne le personnel payé au pourcentage.
3. Repos hebdomadaire
a) Pour les établissements qui appliquent les 2 jours de repos consécutifs ou non, les avantages demeurent acquis au personnel.
b) Pour les autres établissements :
À la date d'application de la présente convention collective, les salariés bénéficieront obligatoirement de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non.
Toutefois, pour les établissements de 10 salariés au plus, les 2 jours de repos hebdomadaire seront mis en application dans un délai de 2 ans à compter de la date d'application de la présente convention collective.
Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel.
Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies au niveau de chaque établissement par l'employeur après consultation des représentants du personnel ou à défaut des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle.
Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35 heures consécutives entre 2 journées de travail.
Dans les établissements permanents (pour les salariés autres que ceux sous contrat saisonnier)
Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :
a) 1,5 jour consécutif ou non :
-1,5 jour consécutif ;
-1 jour une semaine, 2 jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ;
-1 jour une semaine, la demi-journée non consécutive ;
-1 jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à 6 jours.
La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.
b) 1 demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes :
Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de 2 jours par mois.
La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.
Le repos non pris devra être compensé au plus tard :
-dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ;
-dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus.
Il sera compensé soit :
-par journée entière ;
-par demi-journée ;
-par demi-journée pour l'attribution du solde.
La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos ne doit pas être interprétée comme une incitation à utiliser systématiquement ce délai maximal de report, mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement.
Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une compensation en rémunération :
-à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus ;
-à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements de plus de 10 salariés.
Dans les établissements saisonniers (1) (et pour les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents)
Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :
a) Un repos minimum hebdomadaire de 1 jour (étant entendu que l'article L. 221-22 du code du travail concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable).
b) Les 2 demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée entière ou par demi-journée.
La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.
Le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison par journée entière.
Les jours découlant de l'application du paragraphe a et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison.
4. Temps de repos entre 2 jours de travail
Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans.
Le temps de repos entre 2 journées de travail peut être ramené à 10 heures dans les conditions suivantes :
4.1. Champ de la dérogation
a) Sont concernés par la dérogation :
-les salariés des établissements saisonniers ;
-les salariés titulaires d'un contrat saisonnier dans les établissements permanents ;
-les salariés des établissements des communes qui bénéficient d'un fonds d'action locale touristique (2) ;
-ou qui ont été désignées par la commission décentralisée.
b) Parmi ces personnels, seuls peuvent être visés par la dérogation les salariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller-retour n'excède pas 1 demi-heure.
c) En revanche, en sont exclus les jeunes travailleurs pour lesquels les dispositions de l'article L. 213-9 du code du travail s'appliquent.
4.2. Conditions et contreparties de la dérogation
-la dérogation ouvre droit à l'attribution, au bénéfice du salarié concerné, d'un repos compensateur de 20 minutes chaque fois qu'il y est recouru ;
-ce temps de repos cumulable doit être pris au plus tard dans le mois suivant l'ouverture du droit. Le temps de repos non attribué au terme de ce délai est payé ;
-lorsque, dans une même semaine, l'employeur a eu recours trois fois à la dérogation, il ne peut user de la possibilité de suspendre dans sa totalité le repos hebdomadaire ;
-la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible est fixée sur proposition des commissions décentralisées par la commission paritaire nationale. À titre transitoire, et dans un délai de 1 an suivant la date d'application de la convention collective, dans les départements où cette dérogation n'aurait pas été mise en place, l'employeur peut la mettre en oeuvre pendant une durée qui ne peut excéder 26 semaines par an ;
-dans un délai de 2 années, les commissions décentralisées auront le pouvoir de définir la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible. Les parties s'engagent dans ce délai à se réunir afin d'en définir le cadre ;
-quel que soit leur mode d'organisation du travail, les employeurs ayant recours à la dérogation doivent ouvrir un registre ou tout autre document réputé équivalent sur lequel sont mentionnés à la fois la durée hebdomadaire du travail de chaque salarié ainsi que les jours ou le nombre de fois où la dérogation a été utilisée. Ce registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et émargé par le salarié une fois par semaine. Il peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.
5. Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est ainsi fixé à :
-360 heures par an pour les établissements permanents ;
-90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.
6. Affichage et contrôle de la durée du travail
Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes prévues à l'article 13.2 du titre IV de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants :
-en cas d'horaires collectifs, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail ;
-en cas d'horaires non collectifs, les dispositions de l'article D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :
Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 du code du travail ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
-quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
-chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. L'annexe III du présent avenant est prévue à cet effet ;
-un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes :
--le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;
--le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement ;
--le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.
Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément aux articles R. 221-10 et suivants du code du travail.
En cas de report des jours de repos en application du 3 de l'article 21 du titre VI de la convention collective nationale du 30 avril 1997, un registre ou tout autre document doit comporter les mentions suivantes :
-le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;
-le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;
-les délais maximaux de report pour les demi-journées ou journées.
(1) « Dont l ‘ ouverture n ‘ excède pas 9 mois par an » selon le décret du 2 août 1979.
(2) La liste de ces communes peut être consultée dans chaque préfecture.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Annulé et remplacé par avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747390", "intOrdre": 128847, "title": "Aménagement du temps de travail", "id": "KALISCTA000005747390", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826282", "num": "22", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005826283", "content": "Les modalités d'aménagement du temps de travail sont régies par les dispositions :
-de la modulation ;
-du cycle ;
-de l'annualisation et de la saisonnalité.
22.1. Modulation
(Voir en dernier lieu avenant n° 2 du 5 février 2007, annexe I)
22.2. Cycle (accord national du 23 mai 1989)
1. Cycle de travail.-Définition et mise en place
1.1. Cycle de travail :
Le travail dans les entreprises ou établissements de l'industrie hôtelière est organisé de telle sorte que le repos hebdomadaire est donné au salarié le plus souvent par roulement. Cela peut entraîner la pratique d'horaires différents d'une semaine à l'autre.
La répartition des horaires selon un cycle apparaît donc comme un moyen adapté aux réalités de certaines entreprises de la profession.
1.2. Définition et mise en place :
Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée de présence au travail est répartie de façon fixe et se reproduit à l'identique d'un cycle à l'autre.
Les entreprises ou établissements qui n'appliquent pas les dispositions prévues par l'article 22.1 sur la modulation peuvent organiser la répartition de la durée de présence au travail sous forme de cycle d'au maximum 12 semaines.
2. Décompte de la durée de travail dans le cadre du cycle
2.1. La durée de présence au travail peut varier d'une semaine à l'autre, aux conditions suivantes :
-la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixe à l'intérieur du cycle et se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;
-la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle est établie par référence aux durées prévues par l'article 21. Cette durée hebdomadaire moyenne peut également être établie par référence à la durée légale de travail, soit 39 heures, ou des durées comprises entre 39 heures et les seuils fixés par l'article précité ;
-les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront, en tout état de cause, être respectées ;
-toute heure de présence au travail accomplie au-delà des durées hebdomadaires fixées dans le cadre du cycle tel que prévu aux alinéas 2 et 3 ci-dessus est considérée comme heure supplémentaire et fait l'objet des majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.
2.2. Dans les établissements permanents ayant instauré le régime du cycle, le report d'une partie du repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 est inclus de façon fixe et définitive dans la définition du cycle.
Cette disposition ne peut en aucun cas conduire à faire accomplir à un salarié un travail pendant plus de 6 jours consécutifs ni mettre en cause les avantages acquis au titre de l'article 21.3.
2.3. Dans les établissements saisonniers ayant instauré le cycle, la possibilité de suspendre l'intégralité du repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 ne peut être mise en oeuvre qu'une seule fois par période entière de 8 semaines.
3. Lissage de la rémunération
Les salariés employés suivant un horaire cyclique bénéficient d'une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d'horaires. Cette rémunération mensuelle est établie par référence à la durée hebdomadaire moyenne du cycle, telle que prévue au 2.1 ci-dessus.
Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies, celles-ci font l'objet d'un paiement majoré s'ajoutant à la rémunération de la période au cours de laquelle elles ont été effectuées.
4. Formalités administratives
L'organisation de travail selon un cycle fait l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.
La même procédure s'applique en cas d'interruption ou de changement de cycle. Un cycle ne peut être interrompu qu'au terme de la durée initialement fixée. L'interruption du cycle avant terme entraîne la requalification des heures effectuées chaque semaine par référence au régime du droit commun.
La répartition des horaires de travail du cycle est affichée sur le lieu de travail. Une copie est transmise à l'inspecteur du travail.
La mention « horaire cyclique » figure sur le bulletin de paie des salariés dont l'horaire est organisé sous forme de cycles.
L'employeur enregistre sur un registre ou tout autre document réputé équivalent la durée hebdomadaire de travail effectuée par chaque salarié. Ce document, tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, est émargé par le salarié une fois par semaine.
Ce document peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.
5. Modalités d'application
L'organisation du travail sous forme de cycle peut être mise en place pour tout ou partie du personnel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Annulé et remplacé par avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713634", "intOrdre": 472439, "title": "Titre VII. Congés et suspension du contrat de travail", "id": "KALISCTA000005713634", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747391", "intOrdre": 42949, "title": "Congés payés", "id": "KALISCTA000005747391", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826284", "num": "23", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005826285", "content": "Tout salarié employé qui justifie d'un temps de travail chez le même employeur équivalent à 1 mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.
Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé 6 jours ouvrables par semaine.
Dans le calcul des droits, sont assimilés à période de travail le congé payé, les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail, la période d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, les congés de formation, le congé de maternité, les congés pour événements familiaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale, à l'exclusion des congés de maladie et des autres jours de congés non payés. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
La période de référence pour le calcul de ce congé court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, quelle que soit la date d'embauche ou des dernières vacances.
L'employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des nécessités du service, de la situation de famille, de l'ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché 1 mois avant le premier départ.
Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés sauf circonstances exceptionnelles et après consultation de l'employeur et des intéressés.
Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur.
Conformément à l'article L. 223-3 du code du travail, quelle que soit la durée légale à laquelle leur donne droit leur temps de travail au cours de l'année de référence, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander à bénéficier d'un congé global de 30 jours ouvrables, les jours excédentaires n'étant pas rémunérés.
Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires payés par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours (1).
Les ressortissants des DOM-TOM et les salariés étrangers hors Union européenne travaillant en France peuvent, avec l'accord de l'employeur constaté par écrit, cumuler leurs congés payés sur 2 ans (2).
Les congés supplémentaires pour fractionnement sont régis par l'article L. 223-8 du code du travail.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension au regard du caractère annuel des congés payés posé par l'article L. 223-1 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension *étendu avec exclusions par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997*", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747392", "intOrdre": 85898, "title": "Indemnités de congé", "id": "KALISCTA000005747392", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826286", "num": "24", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826286", "content": "L'indemnité de congé est fixée à 1/10 de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence, ou au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler. Le salarié bénéficiera de la formule la plus avantageuse, en application de l'article L. 223-11 du code du travail.
Pour le personnel rémunéré au pourcentage, la base de calcul de l'indemnité est fixée à 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence précédant le congé.
Pour le personnel rémunéré directement au pourboire, conformément à l'article L. 223-12 du code du travail, la base de calcul de l'indemnité est celle fixée par l'échelle forfaitaire de sécurité sociale, les avantages en nature étant inclus.
Il est rappelé que le montant des sommes versées au titre des congés payés ne doit, en aucun cas, être prélevé sur la masse de service.
Il est précisé que tout salarié embauché sous contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour le travail effectivement accompli, qu'elle qu'ait été la durée du contrat de travail, dès lors qu'il n'a pas pu prendre effectivement lesdits congés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747393", "intOrdre": 128847, "title": "Congés pour événements familiaux", "id": "KALISCTA000005747393", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826287", "num": "25.1", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826287", "content": "Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
-4 jours pour le mariage du salarié ;
-3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail ;
-2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;
-1 jour pour le mariage d'un enfant ;
-1 jour pour le décès du père ou de la mère ;
-1 jour pour le décès d'un grand-parent.
Sous condition d'ancienneté de 3 mois, il sera attribué un congé de :
-1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur ;
-3 jours au maximum pour présélection militaire.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Le salarié fera connaître à son employeur la date prévue de son absence dès que possible.
Tous les congés doivent être pris au moment de l'événement ou dans les conditions prévues par la loi.
Si l'événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur ni indemnité ne seront dus de ce fait.
Lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 kilomètres aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie de 1 jour supplémentaire non rémunéré, pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747394", "intOrdre": 171796, "title": "Congés pour enfant malade", "id": "KALISCTA000005747394", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826289", "num": "25.2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826289", "content": "Un congé pour enfant malade est accordé selon les dispositions légales en vigueur.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747395", "intOrdre": 214745, "title": "Jours fériés", "id": "KALISCTA000005747395", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826290", "num": "26", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005826291", "content": "26.1. 1er Mai
1. Si le 1er Mai est un jour habituel de fermeture de l'entreprise ou le jour de repos de tel ou tel membre du personnel :
Il n'y a aucune incidence au point de vue des rémunérations :
-les salariés payés au fixe touchent leur salaire normal ;
-les salariés payés au service ne perçoivent aucune rémunération.
2. Si le 1er Mai est un jour habituel d'ouverture pour l'entreprise et que l'employeur décide de fermer l'entreprise :
Il se devra d'assurer la rémunération normale.
3. Si le 1er Mai est un jour normal de travail pour l'entreprise :
Il y a lieu de régler :
-une indemnité proportionnelle au moment du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature) pour les salariés payés au fixe ;
-une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée pour les salariés payés au service.
26.2. (1) Autres jours fériés
(1) Article remplacé par le titre III (jours fériés) de l'avenant n° 2 du 5 février 2007.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par Avenant 2 du 5 février 2007 BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747396", "intOrdre": 257694, "title": "Congés de formation économique, sociale et syndicale", "id": "KALISCTA000005747396", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826292", "num": "27", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826292", "content": "Conformément à la législation en vigueur, il peut être accordé au salarié qui en fait la demande un congé de formation économique, sociale et syndicale.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747397", "intOrdre": 300643, "title": "Maternité", "id": "KALISCTA000005747397", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826293", "num": "28", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826293", "content": " Le congé maternité est régi par la législation en vigueur.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747398", "intOrdre": 343592, "title": "Maladie, accident du travail, maladie professionnelle, inaptitude", "id": "KALISCTA000005747398", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826294", "num": "29", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005826295", "content": "29.1. Inaptitude reconnue au sens de l'article L. 122-24-4 du code du travail
29.2. Indemnisation
1. Conditions d'indemnisation en cas de maladie
Après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, un complément de rémunération est garanti dans les conditions ci-après :
L'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou accident doit être dûment constatée par un certificat médical qui doit être envoyé à l'employeur dans les 48 heures.
La victime d'un accident du travail doit en informer ou en faire informer l'employeur dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans les 24 heures sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes (1).
L'employeur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance dans les 48 heures à la caisse primaire de sécurité sociale dont relève la victime.
Le délai de déclaration part du jour de l'accident lorsque celui-ci se produit sur le lieu de travail, du jour où l'employeur a reçu la lettre recommandée du salarié lorsque l'accident se produit hors des locaux de l'établissement (2).
Pour être indemnisé au titre de l'accord de mensualisation, le salarié doit être :
-soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la CEE ;
-être pris en charge par la sécurité sociale.
2. Point de départ de l'indemnisation
Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation court :
-à compter du 1er jour d'absence en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle ;
-à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas (maladie, accidents de trajet, accidents de droit commun).
3. Garantie de rémunération
Elle varie suivant l'ancienneté du salarié et la durée de l'absence.
Pendant une première période de 30 jours, les salariés perçoivent 90 % de leur rémunération brute, puis les 30 jours suivants, ils perçoivent les 2/3 (66,66 %) de cette rémunération.
Ces deux temps d'indemnisation sont augmentés chacun de 10 jours, par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
4. Rémunération prise en considération
La rémunération qui doit être prise en considération pour le calcul de la garantie de rémunération est celle qui correspond à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'entreprise. Toutefois si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
5. Cas des salariés percevant une rémunération variable
Dans ce cas, le salaire qui aurait été gagné pendant les diverses périodes d'absence donnant lieu à indemnisation, notamment lorsqu'elles sont de longue durée, doit être « significatif au regard de l'absence indemnisée », ce qui peut conduire à retenir soit celui de la période de paie précédant cette absence, soit un salaire moyen perçu au cours d'une période plus longue, le trimestre par exemple.
6. Arrêts de travail successifs
Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédents.
Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les limites indiquées dans le tableau ci-dessous.
7. Déduction des indemnités de la sécurité sociale
Le complément de rémunération dû par l'employeur s'entend déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, des régimes complémentaires de prévoyance. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse, elles sont réputées être servies intégralement (3).
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Ancienneté | Indemnisation par période de 12 mois | |||
Point de départ | Durée | |||
Accident de travail | Maladie accident de trajet | À 90 % du salaire brut | À 66,66 % du salaire brut | |
3 à 8 ans | 1 er jour | 11 e jour | 30 jours | 30 jours |
8 à 13 ans | 1 er jour | 11 e jour | 40 jours | 40 jours |
13 à 18 ans | 1 er jour | 11 e jour | 50 jours | 50 jours |
18 à 23 ans | 1 er jour | 11 e jour | 60 jours | 60 jours |
23 à 28 ans | 1 er jour | 11 e jour | 70 jours | 70 jours |
28 à 33 ans | 1 er jour | 11 e jour | 80 jours | 80 jours |
33 ans et plus | 1 er jour | 11 e jour | 90 jours | 90 jours |
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension *étendu avec exclusions par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997*", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713636", "intOrdre": 515388, "title": "Titre VIII. Rupture du contrat de travail", "id": "KALISCTA000005713636", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747399", "intOrdre": 42949, "title": "Préavis", "id": "KALISCTA000005747399", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826296", "num": "30", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826296", "content": "30.1. Démission
Sauf accord entre les parties, le préavis est fixé comme suit :
Moins de 6 mois | 6 mois à moins de 2 ans | Plus de 2 ans | |
Cadres | 1 mois | 3 mois | 3 mois |
Maîtrise | 15 jours | 1 mois | 2 mois |
Employés | 8 jours | 15 jours | 1 mois |
Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
30.2. Licenciement
En dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde.
Moins de 6 mois | 6 mois à moins de 2 ans | Plus de 2 ans | |
Cadres | 1 mois | 3 mois | 3 mois |
Maîtrise | 15 jours | 1 mois | 2 mois |
Employés | 8 jours | 1 mois | 2 mois |
Les procédures de licenciement sont fixées conformément à la législation en vigueur.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, les salariés à temps complet ont la faculté de s'absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par l'employeur, un jour par le salarié à condition d'être prises en dehors des heures de services des repas à la clientèle.
Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.
Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd son droit à s'absenter pour la recherche d'un emploi.
Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire pour les salariés licenciés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747400", "intOrdre": 85898, "title": "Dispositions spécifiques au licenciement pour motif économique", "id": "KALISCTA000005747400", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826297", "num": "31", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826297", "content": "Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
En cas de licenciements collectifs, les critères à retenir pour fixer l'ordre des licenciements sont les suivants, conformément à l'article L. 321-1-1 du code du travail :
-charges de famille ;
-ancienneté dans l'entreprise ou dans l'établissement ;
-situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés ;
-les qualités professionnelles appréciées par catégories.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747401", "intOrdre": 128847, "title": "Indemnisation de licenciement", "id": "KALISCTA000005747401", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826298", "num": "32", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826298", "content": "Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté ;
- au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747402", "intOrdre": 171796, "title": "Départ à la retraite", "id": "KALISCTA000005747402", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826299", "num": "33 (1)", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826299", "content": "1. À l'initiative du salarié
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite devra informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en observant un préavis égal à celui dû en cas de licenciement sans que cela puisse excéder 2 mois. Il percevra une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit :
- pour 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 demi-mois de salaire ;
- pour 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois ;
- pour 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois et demi ;
- pour 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois.
Cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
2. À l'initiative de l'employeur
L'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié que si ce dernier remplit les deux conditions suivantes :
- pouvoir bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein ;
- remplir les conditions d'âge minimum.
L'employeur est tenu d'observer un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement.
Le salarié a droit aux indemnités suivantes :
- soit l'indemnité minimum légale de licenciement ;
- soit l'indemnité de licenciement de l'accord sur la mensualisation lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.
(1) Article complété par art. 14, titre IV, de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.
", "nota": " Les dispositions de l'article 33 sont complétées par l'article 14 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713637", "intOrdre": 558337, "title": "Titre IX. Salaires et classifications", "id": "KALISCTA000005713637", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747403", "intOrdre": 42949, "title": "Classifications", "id": "KALISCTA000005747403", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826301", "num": "34", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000050366300", "content": "L'industrie des hôtels, cafés, restaurants a fait l'objet d'évolutions importantes ces dernières années. Compte tenu de la diversité des entreprises, celles-ci regroupent des métiers différents. De nouvelles méthodes de travail et de nouvelles fonctions sont apparues. Un système de classification adapté a donc été négocié.
Ce système répond à la volonté des parties signataires de valoriser les métiers de la profession et d'améliorer son image de marque afin, notamment, d'attirer du personnel qualifié et de retenir les salariés expérimentés en leur offrant un itinéraire et un avenir professionnels.
I. Dispositions générales
Les entreprises visées par le présent accord relevant d'un des secteurs économiques le plus représentatif de l'image de marque de la France, la qualité de l'accueil et du service à la clientèle appliquée selon les normes et procédure en vigueur dans chaque établissement doit être le souci permanent de tous ceux qui y travaillent.
Courtoisie et disponibilité doivent conduire le comportement de chacun.
L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la plurivalence et la pluriaptitude des salariés.
Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, l'activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client.
La profession met en oeuvre des denrées hautement périssables.
En conséquence, constituent également une préoccupation permanente :
-l'hygiène et la propreté du matériel, des locaux et des personnes. Tous les postes sont entretenus par chacun ;
-les exigences de la sécurité assurée par tous.
Tous les salariés, quel que soit leur niveau de classification, exécutent les tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle nécessaire. Ils sont responsables de l'exécution de ces tâches et de la bonne utilisation du matériel qui leur est confié.
II. Système de classification
La diversité des entreprises visées par la présente convention collective a créé l'obligation pour les parties de trouver un système de classification adaptable à tous les types d'entreprises concernées et à toutes les fonctions.
La méthode des critères classants a été retenue.
Elle s'appuie sur l'analyse des fonctions à l'intérieur de l'entreprise, eu égard au contenu et caractéristiques professionnelles de chacun des emplois qui y existent.
La classification ainsi opérée est indépendante de la personnalité du salarié et de toute appellation professionnelle.
La pluriaptitude étant un facteur important dans l'activité des HCR, cette notion sera retenue, pour le classement de l'emploi, selon :
-que le salarié exerce un métier correspondant à une activité principale avec des travaux occasionnels : c'est le métier qui déterminera le classement dans la grille ;
-que le salarié non qualifié exerce de façon permanente plusieurs activités : la prise en compte de ses diverses activités sera réalisée par l'application du critère « type d'activités » pouvant conférer un échelon supplémentaire.
1. Présentation
Dispositions remplacées par l'avenant n° 30 du 31 mai 2022.
2. Définition des critères classants
Dispositions remplacées par l'avenant n° 30 du 31 mai 2022.
III. Clauses supplémentaires
Titulaires d'un diplôme de niveau V
Le titulaire d'un diplôme HCR de niveau V ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la CNPE-IH, qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification, accède au minimum directement au niveau II, échelon 1.
Prise en compte de l'expérience professionnelle
Les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I, justifiant d'un an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, décompté à partir de la signature du présent avenant, bénéficieront, dans cette entreprise, d'un échelon supplémentaire.
Pour les salariés saisonniers, l'ancienneté de 1 an est appréciée conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1244-2 du code du travail.
Les partenaires sociaux, soucieux de valoriser les qualifications des salariés, ont décidé d'intégrer dans la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, une prise en compte des CQP-IH relevant de la branche d'activité.
Le positionnement d'un titulaire d'un CQP-IH relevant de la branche d'activité, dans la grille de classification, n'intervient que si le salarié est embauché à un poste correspondant et suivant la méthode des critères classants.
Chaque CQP-IH est positionné dans la grille de classification en fonction de l'emploi et de la qualification considérés.
Les CQP-IH sont positionnés à un niveau minimum déterminé par les partenaires sociaux, sachant qu'une progression du poste reste possible en référence à la grille des emplois repères et dans la limite du statut considéré.
Les positionnements des CQP-IH relevant de la branche classification sont les suivants :
-CQH-IH : employé d'étages : niveau I, échelon 3 ;
-CQH-IH : agent de restauration : niveau I, échelon 3 ;
-CQP-IH : commis de cuisine : niveau II, échelon 1 ;
-CQP-IH : serveur : niveau II, échelon 1 ;
-CQP-IH : pizzaiolo : niveau II, échelon 2 ;
-CQP-IH : cuisinier : niveau II, échelon 2 ;
-CQP-IH : réceptionniste : niveau II, échelon 2 ;
-CQP-IH : assistant d'exploitation : niveau IV, échelon 1.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000048150989", "textTitle": "Prise en compte de l'expérience professionnelle - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000048150993", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2023-10-04", "dateSignaTexte": "2023-06-01", "dateDebutCible": "2024-11-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000050350896", "textTitle": "Arrêté du 3 octobre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050350899", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-16", "dateSignaTexte": "2024-10-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747404", "intOrdre": 85898, "title": "Salaires", "id": "KALISCTA000005747404", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826302", "num": "35", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005826303", "content": "35.1. Différents modes de rémunération
Les différents modes de rémunération peuvent être mis en place dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective :
-la rémunération au fixe ;
-la rémunération au forfait ;
-la rémunération au pourcentage conformément aux dispositions des articles L. 147-1 et suivants du code du travail ;
-une rémunération mixte : fixe plus pourcentage ;
-ou tout autre mode de rémunération fixe ou variable défini par le contrat de travail.
Dans les départements où une réglementation a été instituée en ce qui concerne le personnel appelé à être rémunéré au service ou en ce qui concerne le mode de répartition dudit service, les employeurs devront s'y conformer.
35.2. Salaire et accessoires au salaire
Le salaire est constitué du salaire de base porté sur la première ligne de la fiche de paie et des accessoires tels que les avantages en nature par exemple.
1. Salaire
Les salaires correspondant aux différentes durées de présence visées à l'article 21.1 sont calculés sur la base de 43 heures de travail effectif.
Les dispositions prévues à l'alinéa ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l'intégralité du temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif.
Aucun salarié employé selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli l'intégralité de son temps de présence ne peut être rémunéré sur une base inférieure à 39 heures de travail effectif.
Les modalités de calcul des salaires correspondant à des durées de présence comprises entre 39 heures et les seuils définis à l'article 21.1 sont précisées dans l'annexe II d'application.
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :
Niveau | Montant |
Niveau I Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 | 37,91 38,20 38,40 |
Niveau II Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 | 38,70 39,30 39,80 |
Niveau III Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 | 40,10 41,30 42,60 |
Niveau IV Échelon 1 Échelon 2 | 43,20 45,80 |
Niveau V Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 | 47,10 52,80 59,10 |
2. Avantages en nature
Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles D. 141-6 et D. 141-8 du code de travail.
Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture et logement sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.
Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 art. 17 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005.Les dispositions introduites par l'accord du 2 mars 1988 modifié prévoient que les salaires doivent être établis sur la base de 43 heures de travail effectif pour les durées de présence suivantes :
- pour les cuisiniers, la durée hebdomadaire au travail est de 43 heures ;
- pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée comme suit :
Dans les établissements de plus de 10 salariés :
- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 44 heures ;
- après 1 an d'application de la présente convention : 43 heures.
Dans les établissements de 10 salariés au plus :
- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 45 heures ;
- après 1 an d'application de la présente convention : 44 heures ;
- après 2 ans d'application de la présente convention : 43 heures.
Pour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée dans les conditions suivantes :
- à compter de la date d'application de la présente convention : 50 heures ;
- après 1 an d'application de la présente convention : 48 heures ;
- après 2 ans d'application de la présente convention : 45 heures ;
- après 3 ans d'application de la présente convention : 43 heures.
Le paragraphe 2 de l'article 35.2 (1°) précise que cette règle ne concerne pas les salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l'intégralité de temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif.
Enfin, le paragraphe 3 de l'article 35.2 (1°) fixe une garantie de rémunération calculée sur la base de 39 heures de travail effectif au bénéfice des salariés employés selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli la totalité de leur temps de présence au travail.
Ces dispositions complémentaires ne remettent pas en cause l'économie générale du texte de base et notamment la règle selon laquelle sont considérées comme heures supplémentaires et donc comme heures de travail effectif majorées de 25 %, voire 50 %, toutes les heures effectuées au-delà des durées de présence fixées pour chaque catégorie à :
- 43 heures pour les cuisiniers ;
- 44 heures puis 43 heures selon les étapes rappelées ci-dessus pour les autres salariés dans les établissements de plus de 10 salariés ;
- 45 heures puis 44 heures, puis 43 heures selon les étapes rappelées ci-dessus pour les autres salariés dans les établissements de 10 salariés au plus ;
- 50 heures puis 48 heures selon les étapes rappelées ci-dessus pour les veilleurs de nuit.
En revanche, elles confirment l'existence d'une relation d'équivalence entre le temps de présence et le temps de travail effectif mais en limitent les effets dans plusieurs situations.
Cette relation d'équivalence constitue l'élément de référence de calcul des salaires (I).
Toutefois, cette règle n'est pas d'application générale et ses effets sont atténués dans plusieurs cas (II).
I. - La relation d'équivalence constitue l'élément de référence du calcul des salaires
Cette relation n'étant pas identique selon les catégories de personnel, plusieurs cas doivent être envisagés mais, en tout état de cause, la relation d'équivalence constitue le seul élément de référence soit pour opérer des déductions de salaires résultant d'une absence, soit pour calculer des rémunérations sur des bases inférieures aux seuils fixés par la convention collective.
1.1. En ce qui concerne les cuisiniers, il s'agit d'une relation d'égalité :
- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.
Ainsi, dans l'hypothèse où le cuisinier n'accomplit que 40 heures, la déduction opérée sur son salaire correspond à 3 heures de travail effectif.
Si le contrat de travail est établi sur la base de 40 heures, le salaire sera calculé sur cette base.
1.2. En ce qui concerne les autres catégories de personnel, les paramètres de la relation sont différents :
Pour les autres salariés (à l'exclusion des veilleurs de nuit) :
Dans les établissements de plus de 10 salariés
À compter de la date d'application de la présente convention collective :
- 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 43/44 de travail effectif.
Après 1 an d'application de la présente convention :
- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.
Dans les établissements de 10 salariés au plus
À compter de la date d'application de la présente convention collective :
- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 43/45 de travail effectif.
Après 1 an d'application de la présente convention :
- 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 43/44 de travail effectif.
Après 2 ans d'application de la présente convention :
- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.
Pour les veilleurs de nuit
À compter de la date d'application de la présente convention :
- 50 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 43/50 de travail effectif.
Après 1 an d'application de la présente convention :
- 48 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 43/48 de travail effectif.
Après 2 ans d'application de la présente convention :
- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 43/45 de travail effectif.
Après 3 ans d'application de la présence convention :
- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.
Dans chacun des cas, la règle consiste à affecter à chacune des heures de présence au travail les rapports d'équivalence déterminés ci-dessus, qu'il s'agisse d'heures à déduire par suite d'absences ou d'heures de présence fixées contractuellement.
À titre d'exemple, dans les entreprises de 10 salariés au plus à la date d'application de la convention collective pour la catégorie « autres salariés » (à l'exclusion des veilleurs de nuit) :
- pour une présence de 40 heures, la déduction concerne 5 heures non effectuées :
- 1 heure correspond à 43/45 d'heure de travail effectif.
La déduction sera déterminée sur la base de :
5 x 43/45 x taux horaire de référence
Si le contrat est établi sur une base de 42 heures, le salaire sera déterminé sur la base de :
42 x 43/45 x taux horaire de référence
En ce qui concerne les veilleurs de nuit, seule la valeur de rapport change, la méthode de calcul étant la même.
Ainsi, pour une durée de présence de 45 heures, la déduction sera établie sur la base de :
À compter de la date d'application de la convention collective :
5 x 43/50 x taux horaire de référence
Après 1 an d'application de la convention collective :
3 x 43/48 x taux horaire de référence
La règle ainsi définie trouve ses limites dans les trois cas évoqués ci-après (II).
II. - L'atténuation des effets de la règle des équivalences
Les limites fixées par l'article 21 atténuent voire suppriment l'effet de la relation d'équivalence dans trois cas :
2.1. Les salariés dont les contrats sont établis sur une base égale ou inférieure à 39 heures
Dans ce cas, le texte précise que l'intégralité du temps de présence est considérée comme temps de travail effectif, ce qui écarte toute référence à une relation d'équivalence.
Ainsi, le salarié employé selon un contrat établi pour un horaire de 37 heures de présence par semaine perçoit un salaire calculé sur cette base quelle que soit la catégorie d'emploi occupé, qu'il s'agisse d'un cuisinier, d'un autre salarié ou d'un veilleur de nuit.
2.2. Les salariés dont les contrats sont établis selon un horaire compris entre 39 heures et les seuils fixés par l'article 21 de la présente convention collective selon la catégorie et l'effectif de l'établissement
Ainsi qu'il est démontré dans la première partie, la relation d'équivalence ne joue pas seulement lorsqu'il s'agit de déduire des heures non effectuées mais également lorsqu'on établit la base de rémunération d'un salarié occupé selon un horaire inférieur aux seuils fixés par l'article 21, c'est-à-dire :
- moins de 43 heures pour les cuisiniers ;
- moins de 45 heures pour les autres salariés (puis moins de 44 heures et moins de 43 heures selon les étapes) ;
- moins de 50 heures pour les veilleurs de nuit (puis moins de 48 heures, moins de 45 heures et moins de 43 heures selon les étapes).
La relation d'équivalence étant une relation d'égalité pour la catégorie des cuisiniers, celle-ci n'a aucune incidence sur la détermination des salaires ; si 1 heure de présence vaut 1 heure de travail effectif, il s'ensuit qu'un cuisinier employé selon un horaire de 40 heures sera rémunéré par référence à cet horaire.
En revanche, l'incidence est différente en ce qui concerne les autres catégories de personnel. Le rapport d'équivalence est susceptible d'entraîner une base de rémunération inférieure à 39 heures pour des durées de présence qui lui sont supérieures. C'est pourquoi le paragraphe 3 de l'article 35.2 (1°) fixe une garantie de telle sorte qu'un salarié employé suivant un horaire inférieur à 50 heures puis 48 heures, puis 45 heures et 43 heures pour les veilleurs de nuit ou 45 heures, puis 44 heures et 43 heures pour les autres salariés soit assuré d'obtenir une rémunération correspondant au moins à 39 heures de travail effectif.
Les tableaux de correspondance entre le temps de présence et le temps de travail effectif illustrent le mécanisme de cette garantie en ce qui concerne chacune des catégories d'emplois concernées :
a) Veilleurs de nuit
À compter de la date d'application de la convention collective :
- 50 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 43/50 d'heure de travail effectif ;
- 49 heures de présence correspondent à 42,14 heures de travail effectif ;
- 48 heures de présence correspondent à 41,28 heures de travail effectif ;
- 47 heures de présence correspondent à 40,42 heures de travail effectif ;
- 46 heures de présence correspondent à 39,56 heures de travail effectif ;
- 45 heures de présence correspondent à 38,70 heures de travail effectif payé 39 heures.
Compte tenu de la réduction de la durée de présence à 50 heures, la garantie de rémunération s'applique à partir de la 45e heure. Les veilleurs de nuit employés suivant des durées de présence comprises entre 39 et 43 heures doivent bénéficier d'une rémunération calculée sur 39 heures de travail effectif.
Après 1 an d'application de la convention collective :
- 48 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 43/48 d'heure de travail effectif ;
- 47 heures de présence correspondent à 42,10 heures de travail effectif ;
- 46 heures de présence correspondent à 41,21 heures de travail effectif ;
- 45 heures de présence correspondent à 40,31 heures de travail effectif ;
- 44 heures de présence correspondent à 39,42 heures de travail effectif ;
- 43 heures de présence correspondent à 38,52 heures de travail effectif payé 39 heures.
Compte tenu de la réduction de la durée de présence à 48 heures, la garantie de rémunération s'applique à partir de la 43e heure. Les veilleurs de nuit employés suivant des durées de présence comprises entre 39 heures et 43 heures doivent bénéficier d'une rémunération calculée sur 39 heures de travail effectif.
Après 2 ans d'application de la convention collective :
- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 43/45 d'heure de travail effectif ;
- 44 heures de présence correspondent à 42,04 heures de travail effectif ;
- 43 heures de présence correspondent à 41,09 heures de travail effectif ;
- 42 heures de présence correspondent à 40,13 heures de travail effectif ;
- 41 heures de présence correspondent à 39,18 heures de travail effectif ;
- 40 heures de présence correspondent à 38,22 heures de travail effectif payé 39 heures.
Après 3 ans d'application de la convention collective nationale :
- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.
b) Autres salariés
Dans les établissements de plus de 10 salariés
À compter de la date d'application de la présente convention collective :
- 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 43/44 d'heure de travail effectif ;
- 43 heures de présence correspondent à 42,02 heures de travail effectif ;
- 42 heures de présence correspondent à 41,05 heures de travail effectif ;
- 41 heures de présence correspondent à 40,07 heures de travail effectif ;
- 40 heures de présence correspondent à 39,09 heures de travail effectif.
Après 1 an d'application de la présente convention collective :
- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.
Dans les établissements de 10 salariés au plus
À compter de la date d'application de la convention collective :
- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 43/45 d'heure de travail effectif ;
- 44 heures de présence correspondent à 42,04 heures de travail effectif ;
- 43 heures de présence correspondent à 41,09 heures de travail effectif ;
- 42 heures de présence correspondent à 40,13 heures de travail effectif ;
- 41 heures de présence correspondent à 39,18 heures de travail effectif ;
- 40 heures de présence correspondent à 38,22 heures de travail effectif payé 39 heures.
Dans ce cas, c'est la durée de présence de 41 heures qui constitue le seuil en deçà duquel le mécanisme des équivalences ne s'applique qu'en partie puisqu'en tout état de cause, les rémunérations sont garanties sur la base de 39 heures de travail effectif.
Après 1 an d'application de la convention collective nationale :
- 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 43/44 d'heure de travail effectif ;
- 43 heures de présence correspondent à 42,02 heures de travail effectif ;
- 42 heures de présence correspondent à 41,05 heures de travail effectif ;
- 41 heures de présence correspondent à 40,07 heures de travail effectif ;
- 40 heures de présence correspondent à 39,09 heures de travail effectif.
Après 2 ans d'application de la convention collective nationale :
- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.
2.3. Les salariés dont la durée de présence est supérieure aux seuils fixés par l'article 21 de la convention collective
Comme il a été rappelé dans l'introduction, les modifications apportées à l'accord initial ne mettent pas en cause le principe selon lequel toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées fixées par l'article 21 est considérée comme heure supplémentaire.
Il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà des seuils fixés par l'article 21 sont des heures de travail effectif qui ne peuvent être affectées d'un rapport d'équivalence mais auxquelles s'appliquent, en revanche, les majorations pour heures supplémentaires (soit sous forme de repos compensateur, soit sous forme de salaire).
Exemple : dans un établissement de 10 salariés au plus à compter de la date d'application de la présente convention collective dans la catégorie « autres salariés » :
- si un salarié occupé en tant que serveur est employé au cours d'une même semaine pendant 48 heures, le décompte des heures de travail pour le calcul de son salaire doit être le suivant :
- 45 heures de présence entraînent le paiement d'un salaire calculé sur 43 heures de travail effectif ;
- 3 heures supplémentaires sont décomptées et doivent faire l'objet soit d'un repos compensateur de remplacement égal à 3 h 3/4, soit d'une majoration de salaire de 25 %.
En résumé, les articles 21 et 35 fixent une double référence en matière de durée du travail :
- la durée légale de 39 heures constitue la limite en deçà de laquelle il n'existe pas de relation d'équivalence et sert d'élément de garantie pour le calcul des rémunérations ;
- les durées conventionnelles de 43 heures pour les cuisiniers, 45, 44 puis 43 heures pour les autres salariés et 50 puis 48 heures pour les veilleurs de nuit déterminent les seuils au-delà desquels le régime des heures supplémentaires s'applique.
C'est entre ces deux limites que s'appliquent les équivalences conventionnelles définies dans les articles 21 et 35 de la présente convention.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005670052", "title": "Annexe III. Modèle de contrat de travail à durée indéterminée", "id": "KALITEXT000005670052", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1997-12-07" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826314", "intOrdre": 21474, "id": "KALIARTI000005826314", "content": "Entreprise (1) : (à compléter)
Code NAF : (à compléter)
À : (à compléter) Le : (à compléter)
M. (2) : (à compléter)
Adresse : (à compléter)
N° de sécurité sociale : (à compléter)
Date et lieu de naissance : (à compléter)
Nationalité (3) : (à compléter)
M. (à compléter) Nous vous confirmons votre engagement, sous contrat à durée indéterminée, à compter du (à compléter) (4) dans notre entreprise. Vous exercerez vos fonctions à l'adresse suivante (à compléter). Toutefois cet engagement ne sera définitif qu'à l'issue d'une période d'essai et après que vous aurez satisfait à la visite médicale d'embauche. | Commentaires : |
a) Période d'essai La période d'essai est fixée à (à compléter) éventuellement renouvelable une fois pour une durée maximale égale à la première. En cas de renouvellement de la période d'essai, un accord écrit devra être établi. Au cours de la période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnité. | Obligatoire dans la mesure où les parties conviennent d'une période d'essai. Se conformer à l'article 13. Attention : le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1. |
b) Fonctions Vous êtes embauché en qualité de (à compléter) au niveau (à compléter) à l'échelon (à compléter). Vos fonctions consisteront notamment à (à compléter). c) Horaire de travail et jours de repos La durée du travail est fixée à (à compléter). Vous avez droit à (à compléter) de repos hebdomadaire dans les conditions prévues par la convention nationale des HCR du (à compléter). d) Rémunération | Se reporter au titre IX article 34. Préciser la durée hebdomadaire et mensuelle de travail. Se reporter à l'article 21. En tenant compte des minima conventionnels fixés par la convention collective nationale. Indiquer le salaire mensuel de base initial et les autres éléments constitutifs du salaire (ex : avantages en nature) avec la périodicité du versement de la rémunération ou Indiquer le montant et l'assiette de calcul du pourcentage (HT ou TTC) ainsi que le minimum garanti au salarié. Indiquer la période du versement de la rémunération. |
e) Démission En cas de démission, vous devrez la notifier par écrit et respecter un délai-congé de (à compléter). f) Licenciement En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde de votre part, vous aurez droit à un préavis de : - (à compléter) si vous justifiez de moins de 6 mois d'ancienneté à la date de la première présentation de la lettre de licenciement. - (à compléter) si vous justifiez d'une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans. - (à compléter) si vous justifiez de plus de 2 ans d'ancienneté. g) Congés payés Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2 jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours pour une période de travail calculée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. | Se reporter à l'article 30.1. Vous reporter au délai de préavis fixé par la convention collective en fonction du statut du salarié concerné, article 30.2. |
h) Règlement intérieur Vous êtes soumis au règlement intérieur de l'entreprise. i) Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective des HCR du (à compléter). j) Les cotisations de sécurité sociale sont versées à l'organisme suivant (à compléter) sous le numéro (à compléter). k) La caisse de retraite dont vous dépendrez est (à compléter). Vous bénéficierez également (le cas échéant) d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de (à compléter). l) Organisme destinataire de la déclaration d'embauche : (à compléter) Signature de l'employeur : (préciser le nom et le titre du signataire) | À préciser s'il existe. Indiquez les références aux éventuels textes conventionnels et accords d'entreprise. ou numéro INSEE. Préciser nom et adresse de l'organisme. Préciser nom et adresse de l'organisme. Signature du salarié |
(1) Préciser le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social ou les nom et prénoms de l'employeur.
(2) Préciser les nom et prénoms du salarié.
(3) Si le salarié est étranger, préciser le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail.
(4) Préciser date et heure d'embauche.
N.B. : Il s'agit d'un modèle de contrat type. Bien entendu, des clauses supplémentaires peuvent y être intégrées (clause de mobilité, clause de non-concurrence...).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1997-04-30 en vigueur un jour franc après l'extension étendu par arrêté du 3 décembre 1997 JORF 6 décembre 1997", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005670054", "title": "Accord du 30 juin 1998 relatif à la retraite complémentaire des salariés", "id": "KALITEXT000005670054", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "1998-06-30" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826315", "num": "Préambule", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826315", "content": "Les partenaires sociaux à la négociation de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, du 30 avril 1997 étendue et publiée au Journal officiel du 6 décembre 1997, sont convenus de négocier un accord en matière de retraite complémentaire.
Les institutions de retraite complémentaire étant concernées par la simplification des formalités administratives en application de l'article 1er de la loi du 11 février 1994, il a paru nécessaire aux partenaires sociaux, dans des domaines où les accords collectifs peuvent mettre en place cette simplification, de la rendre effective.
C'est pour cette raison que les organisations représentatives de la profession des hôtels, cafés et restaurants ont décidé le regroupement des opérations de retraite complémentaire auprès des organismes ci-après, reconnus pour leur représentativité ARRCO ou AGIRC dans la profession.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1998-06-30 en vigueur le premier jour du trimestre suivant l'extension BO conventions collectives 98-34", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713647", "intOrdre": 85898, "title": "Champ d'application", "id": "KALISCTA000005713647", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826316", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826316", "content": "Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises ou établissements dont l'activité principale est l'hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés et relevant du champ d'application de la convention collective nationale.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1998-06-30 en vigueur le premier jour du trimestre suivant l'extension BO conventions collectives 98-34", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713649", "intOrdre": 128847, "title": "Catégorie de personnel concerné", "id": "KALISCTA000005713649", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826317", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826317", "content": "Le présent accord s'applique à la fois au personnel cadre et non cadre.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1998-06-30 en vigueur le premier jour du trimestre suivant l'extension BO conventions collectives 98-34", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713650", "intOrdre": 171796, "title": "Adhésion des entreprises aux institutions de retraite complémentaire : ARRCO et AGIRC", "id": "KALISCTA000005713650", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826318", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826318", "content": "Les parties signataires au présent accord, ayant constaté la représentativité des institutions ARRCO suivantes dans le champ d'application de la convention collective nationale :
- CIRCO et RIPS (groupe Humanis) ;
- CGIS (groupe Mornay),
pour le personnel non cadre et cadre sur la tranche A des salaires, ainsi que la représentativité des institutions AGIRC qui leur sont liées :
- CCRR et CGRCR dans le cadre du groupe Humanis ;
- ACGME dans le cadre du groupe Mornay,
pour les bénéficiaires du régime des cadres, décident de rendre obligatoire l'adhésion du personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale aux institutions susnommées selon les compétences géographiques annexées en remplacement de celles prévues dans les accords départementaux existants.
Les adhésions signées antérieurement par les entreprises ou groupe avec des institutions de retraite ARRCO et AGIRC autres que celles ci-dessus désignées ne sauraient être remises en cause, y compris les adhésions de tout nouvel établissement qui pourront être souscrites auprès des institutions auxquelles adhère leur société mère.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1998-06-30 en vigueur le premier jour du trimestre suivant l'extension BO conventions collectives 98-34", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713651", "intOrdre": 214745, "title": "Entrée en vigueur", "id": "KALISCTA000005713651", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826319", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826319", "content": "Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension prévue par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale. Il sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de l'administration du travail compétente.
Le présent accord sera applicable le 1er jour du trimestre qui suivra la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1998-06-30 en vigueur le premier jour du trimestre suivant l'extension BO conventions collectives 98-34", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713652", "intOrdre": 257694, "title": "Clause résolutoire", "id": "KALISCTA000005713652", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826320", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826320", "content": "Le présent accord prendra fin automatiquement si les dispositions légales et/ou réglementaires modifient la nature des régimes de retraite complémentaire obligatoire en vigueur au jour de la signature du présent accord notamment leur caractère obligatoire et paritaire.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1998-06-30 en vigueur le premier jour du trimestre suivant l'extension BO conventions collectives 98-34", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713653", "intOrdre": 300643, "title": "Annexe", "id": "KALISCTA000005713653", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826323", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826323", "content": "Répertoire des compétences géographiques ARRCO et AGIRC
N° | Département | Institution ARRCO | Institution AGIRC | |
01 | Ain | CIRCO | CGCR | |
02 | Aisne | RIPS | CCRR | |
03 | Allier | CGIS | ACGME | |
04 | Alpes-de-Haute-Provence | CIRCO | CGCR | |
05 | Hautes-Alpes | CIRCO | CGCR | |
06 | Alpes-Maritimes | CGIS | ACGME | |
07 | Ardèche | CIRCO | CGCR | |
08 | Ardennes | RIPS | CCRR | |
09 | Ariège | RIPS | CCRR | |
10 | Aube | RIPS | CCRR | |
11 | Aude | RIPS | CCRR | |
12 | Aveyron | RIPS | CCRR | |
13 | Bouches-du-Rhône | CGIS | ACGME | |
14 | Calvados | CGIS | ACGME | |
15 | Cantal | CGIS | ACGME | |
16 | Charente | CGIS | ACGME | |
17 | Charente-Maritime | CGIS | ACGME | |
18 | Cher | CGIS | ACGME | |
19 | Corrèze | CGIS | ACGME | |
20 | Corse | CGIS | ACGME | |
21 | Côte-d'Or | CGIS | ACGME | |
22 | Côtes-d'Armor | CGIS | ACGME | |
23 | Creuse | CGIS | ACGME | |
24 | Dordogne | CGIS | ACGME | |
25 | Doubs | CIRCO | CGCR | |
26 | Drôme | CIRCO | CGCR | |
27 | Eure | CIRCO | CGCR | |
28 | Eure-et-Loir | CIRCO | CGCR | |
29 | Finistère | CIRCO | CGCR | |
30 | Gard | RIPS | CCRR | |
31 | Haute-Garonne | RIPS | CCRR | |
32 | Gers | RIPS | CCRR | |
33 | Gironde | CGIS | ACGME | |
34 | Hérault | CGIS | ACGME | |
35 | Ille-et-Vilaine | CIRCO | CGCR | |
36 | Indre | CGIS | ACGME | |
37 | Indre-et-Loire | CIRCO | CGCR | |
38 | Isère | CIRCO | CGCR | |
39 | Jura | CIRCO | CGCR | |
40 | Landes | RIPS | CCRR | |
41 | Loir-et-Cher | CIRCO | CGCR | |
42 | Loire | CIRCO | CGCR | |
43 | Haute-Loire | CGIS | ACGME | |
44 | Loire-Atlantique | CIRCO | CGCR | |
45 | Loiret | RIPS | CCRR | |
46 | Lot | RIPS | CCRR | |
47 | Lot-et-Garonne | CGIS | ACGME | |
48 | Lozère | CGIS | ACGME | |
49 | Maine-et-Loire | CIRCO | CGCR | |
50 | Manche | CGIS | ACGME | |
51 | Marne | RIPS | CCRR | |
52 | Haute-Marne | CIRCO | CGCR | |
53 | Mayenne | CIRCO | CGCR | |
54 | Meurthe-et-Moselle | RIPS | CCRR | |
55 | Meuse | RIPS | CCRR | |
56 | Morbihan | CGIS | ACGME | |
57 | Moselle | RIPS | CCRR | |
58 | Nièvre | CGIS | ACGME | |
59 | Nord | RIPS | CCRR | |
60 | Oise | RIPS | CCRR | |
61 | Orne | CGIS | ACGME | |
62 | Pas-de-Calais | RIPS | CCRR | |
63 | Puy-de-Dôme | CGIS | ACGME | |
64 | Pyrénées-Atlantiques | RIPS | CCRR | |
65 | Hautes-Pyrénées | RIPS | CCRR | |
66 | Pyrénées-Orientales | RIPS | CCRR | |
67 | Bas-Rhin | RIPS | CCRR | |
68 | Haut-Rhin | RIPS | CCRR | |
69 | Rhône | CIRCO | CGCR | |
70 | Haute-Saône | CIRCO | CGCR | |
71 | Saône-et-Loire | CGIS | ACGME | |
72 | Sarthe | CIRCO | CGCR | |
73 | Savoie | CIRCO | CGCR | |
74 | Haute-Savoie | CIRCO | CGCR | |
76 | Seine-Maritime | CIRCO | CGCR | |
79 | Deux-Sèvres | CGIS | ACGME | |
80 | Somme | RIPS | CCRR | |
81 | Tarn | RIPS | CCRR | |
82 | Tarn-et-Garonne | RIPS | CCRR | |
83 | Var | CIRCO | CGCR | |
84 | Vaucluse | CIRCO | CGCR | |
85 | Vendée | CIRCO | CGCR | |
86 | Vienne | CGIS | ACGME | |
87 | Haute-Vienne | CGIS | ACGME | |
88 | Vosges | RIPS | CCRR | |
89 | Yonne | RIPS | CCRR | |
90 | Territoire de Belfort | CIRCO | CGCR | |
75 | Paris | Hôtels 0, 1 ou 2 étoiles, hôtels meublés | RIPS | CCRR |
92 | Hauts-de-Seine | Hôtels 3 ou 4 étoiles, luxe | CGIS | ACGME |
93 | Seine-Saint-Denis | Cafés, restaurants, limonadiers | CIRCO | CCRR |
94 | Val-de-Marne | |||
77 | Seine-et-Marne | RIPS | CCRR | |
78 | Yvelines | RIPS | CCRR | |
91 | Essonne | Tous HCR sauf hôtels 3 ou 4 étoiles, luxe | RIPS | CCRR |
95 | Val-d'Oise | Hôtels 3 ou 4 étoiles, luxe | CGIS | ACGME |
Compétences des caisses par département :
Carte non reproduite.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1998-06-30 en vigueur le premier jour du trimestre suivant l'extension BO conventions collectives 98-34", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005670056", "title": "Procès verbal de la commission de conciliation de Poitou-Charentes relatif aux dates de saison Procès-verbal du 12 février 1999", "id": "KALITEXT000005670056", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "1999-02-12" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826324", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826324", "content": "Les membres de la commission décentralisée de conciliation de la région Poitou-Charentes, dûment convoqués, lors de la séance du 12 février 1999 à laquelle participaient :
La fédération nationale de l'industrie hôtelière (FNIH) ;
Le syndicat français de l'hôtellerie (SFH) ;
Le GNC Poitou-Charentes ;
La CFHRCG-CRIH,
D'une part, et
La CFDT ;
La SEHOR CFE-CGC,
D'autre part,
ont arrêté ce qui suit :
En application de l'article 6, point 4, de la convention collective nationale des HCR, les dates de saison sont fixées à :
- entreprises des aires autoroutières de la région Poitou-Charentes : 1er mai-30 septembre inclus ;
- autres entreprises HCR de la région Poitou-Charentes (zone côtière et intérieure, y compris celles du secteur thermal et de la thalassothérapie) : 1er mars-30 novembre inclus.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Procès-verbal 1999-02-12 BO conventions collectives 99-9", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005670058", "title": "Accord du 1er juillet 1999 portant création d'une commission régionale de conciliation (région Centre)", "id": "KALITEXT000005670058", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2012-05-14" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713654", "intOrdre": 42949, "title": "Commission décentralisée de conciliation en région Centre", "id": "KALISCTA000005713654", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826325", "intOrdre": 21474, "id": "KALIARTI000005826325", "content": "La commission a son siège : chambre syndicale de l'hôtellerie, 21, quai de Prague, 45000 Orléans.
Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeur.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 1999-07-01 BO conventions collectives 99-29", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747406", "intOrdre": 85898, "title": "I. - Composition de la commission", "id": "KALISCTA000005747406", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826326", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826326", "content": "La commission est composée de :
- membres employeurs : 10 membres à répartir entre les organisations signataires et adhérentes ;
- membres salariés : 10 membres à répartir entre les organisations signataires et adhérentes.
Elle élit : un président, un vice-président, un secrétaire, un secrétaire adjoint choisis alternativement par chaque collège (cf. convention collective, art. 6).
Durée du mandat : 2 ans.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 1999-07-01 BO conventions collectives 99-29", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747407", "intOrdre": 128847, "title": "II - Rôle de la commission", "id": "KALISCTA000005747407", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826327", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826327", "content": "Elle est chargée des différends collectifs nés à l'occasion de l'application de la convention collective.
Elle a pouvoir normatif afin de déterminer les dates de saison dans la région.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 1999-07-01 BO conventions collectives 99-29", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747408", "intOrdre": 171796, "title": "III - Saisine de la commission", "id": "KALISCTA000005747408", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826328", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826328", "content": "Elle se fait par lettre recommandée avec accusé de réception par l'une des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement. La lettre est adressée au siège de la commission. Elle précise les motifs de la saisine.
La commission se réunit chaque fois qu'elle est saisie.
Elle se réunit au moins une fois par an pour déterminer les dates de saison dans la région.
Elle statue dans les 30 jours suivant la réception de la lettre.
Délibération : la commission ne peut délibérer que paritairement et en présence d'au moins 2 représentants dans chaque collège.
La commission se prononce par un vote.
Le vote se fait à raison d'une voix par collège, à la majorité absolue des membres présents ou représentés au sein de chaque collège.
Un procès-verbal prend acte de la délibération.
La décision peut être prise après délibéré, dans le délai de 30 jours.
Quand elle intervient en matière de conciliation :
- s'il y a conciliation, elle rédige un procès-verbal de conciliation signé par les parties. Le procès-verbal est notifié aux parties et déposé au greffe des prud'hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire ;
- s'il n'y a pas de conciliation, ou si les parties ou l'une d'entre elles, refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi un procès-verbal de non-conciliation signé par les membres.
La commission décentralisée peut alors saisir en appel la commission nationale.
Il est institué, par un accord, entre :
- d'une part, les organisations syndicales d'employeurs signataires et adhérentes à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants ;
- et, d'autre part, les organisations syndicales de salariés signataires et adhérentes à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants,
une commission décentralisée de conciliation en région Centre.
Sa composition, son rôle, sa saisine et son fonctionnement sont fixés dans les documents joints.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 1999-07-01 BO conventions collectives 99-29", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000031139578", "intOrdre": 536999758, "title": "Réunion constitutive du 1er juillet 1999 de la commission décentralisée de conciliation \r\nen région Centre (cafés, hôtels, restaurants)\r\n\r\n", "id": "KALISCTA000031139578", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000025876836", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000025876836", "content": "Après signature de l'accord créant la commission, le bureau a été constitué comme suit, pour une durée de 2 ans, à compter du 1er juillet 1999 :
Président : UMIH (ex-FNIH).
Vice-président : CFDT.
Secrétaire : CFDT.
Secrétaire adjoint : FNIH-GNC.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005670062", "title": "Avenant du 13 décembre 2000 relatif à la mise en place d'une commission paritaire en Haute-Saône", "id": "KALITEXT000005670062", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2000-12-13" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713655", "intOrdre": 42949, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000005713655", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826329", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826329", "content": "Constatant les difficultés d'interprétation des textes légaux et conventionnels régissant l'activité des CHR, sources de nombreux litiges entre employeurs et salariés dans ce secteur, donnant lieu à des pratiques diverses et laissant place à des inégalités néfastes entre entreprises et propices à la constitution d'infractions à la législation du travail ;
Constatant également que le secteur des CHR se caractérise en Haute-Saône par une quasi-absence de représentation du personnel ne favorisant guère le dialogue social et l'expression collective des salariés ;
C'est dans ce contexte qu'en 2000 les parties signataires se sont réunies à plusieurs reprises au sein de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Aux termes de débats qui furent particulièrement riches et constructifs, les différents points de vue ont pu être rapprochés et par la suite converger vers l'idée d'instituer au plan départemental une commission paritaire sur le fondement de l'article L. 132-30 du code du travail.
C'est en outre dans ce même esprit que le principe de la mise en place d'une forme de représentation du personnel interentreprises a été décidé.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2000-12-13 BO conventions collectives 2002-21 étendu par arrêté du 7 octobre 2002 JORF 17 octobre 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713656", "intOrdre": 85898, "title": "Champ d'application", "id": "KALISCTA000005713656", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826330", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826330", "content": "Le présent accord a vocation à s'appliquer aux entreprises dont l'activité principale relève du secteur des CHR représentée par la chambre patronale des cafés, hôtels, restaurants et discothèques de la Haute-Saône figurant aux n°s 55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, par référence à la nouvelle nomenclature des activités française (NAF).
Le champ d'application géographique du présent accord comprend l'ensemble du département de la Haute-Saône.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2000-12-13 BO conventions collectives 2002-21 étendu par arrêté du 7 octobre 2002 JORF 17 octobre 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713657", "intOrdre": 128847, "title": "Objet", "id": "KALISCTA000005713657", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826331", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826331", "content": "Dans le cadre posé ci-dessus au titre du préambule, et sans remettre en cause les dispositions générales de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et des annexes, conformément à son article 4, la commission paritaire a vocation, dans le champ territorial et professionnel prévu par l'article 1 er du présent accord :
-à concourir à l'élaboration et à l'application de conventions et/ ou d'accords collectifs de travail ;
-à connaître et à examiner les réclamations individuelles et collectives des salariés concernés.
La commission paritaire peut donner des avis, formuler des observations et proposer des solutions amiables pouvant, le cas échéant, faire l'objet d'accords collectifs de travail.
Toutes questions relatives aux conditions d'emploi et de travail des salariés, à la représentation du personnel, entrent également dans le champ de compétence de la commission paritaire et peuvent tout aussi bien faire l'objet d'accords collectifs de travail.
Les accords collectifs de travail visés par le présent article sont conclus conformément à l'article L. 132-3 du code du travail par les organisations syndicales patronales et salariales.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2000-12-13 BO conventions collectives 2002-21 étendu par arrêté du 7 octobre 2002 JORF 17 octobre 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713658", "intOrdre": 171796, "title": "Composition", "id": "KALISCTA000005713658", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826333", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826333", "content": "3.1. Représentation salariale
Elle est composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord, l'un au moins étant désigné parmi les salariés de la profession. Chaque délégation syndicale dispose d'une voix délibérative et d'une voix consultative sans que le total des voix délibératives de la représentation salariale excède 5.
Chaque organisation syndicale désigne son ou ses représentants, par référence et selon les modalités prévues à l'article D. 412-1 du code du travail, auprès du ou des employeurs intéressés et de l'inspecteur du travail. Chacune des désignations est portée à la connaissance du président de la commission paritaire.
3.2. Représentation patronale
Elle est composée d'autant de membres désignés par le syndicat patronal signataire du présent accord que de membres de la représentation salariale ayant voix délibérative.
Chacun de ses membres a voix délibérative.
Chacune des représentations peut, en tant que de besoin, se faire assister par un conseiller technique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2000-12-13 BO conventions collectives 2002-21 étendu par arrêté du 7 octobre 2002 JORF 17 octobre 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713659", "intOrdre": 214745, "title": "Fonctionnement", "id": "KALISCTA000005713659", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826334", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826334", "content": "4.1. Présidence. Secrétariat
La présidence de la commission est assurée conjointement par un président et vice-président dont les mandats sont fixés à 1 an.
Le président et le vice-président sont désignés alternativement 1 année sur 2 au sein de chacune des délégations représentant les employeurs et les organisations syndicales de salariés.
Le secrétaire et le secrétaire adjoint sont désignés selon les mêmes modalités, étant entendu que la délégation disposant de la présidence se voit confier le secrétariat adjoint.
4.2. Tenue des réunions
La commission paritaire se réunit chaque trimestre sur convocation rédigée par le secrétaire à chacun des membres la composant 15 jours au moins avant la séance.
Cette convocation contient l'ordre du jour de la séance dont le contenu est arrêté conjointement par le président et le vice-président sur proposition des organisations signataires. Les points d'ordre du jour soumis à la commission paritaire devront être communiqués par les demandeurs au secrétariat de ladite commission 3 semaines au minimum avant la date de la réunion.
Sur proposition des membres de la commission paritaire, la présidence de séance peut être confiée au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou à son représentant invité pour cette occasion.
Les comptes rendus sont rédigés par le secrétaire, visés par le secrétaire adjoint avant leur présentation et approbation lors de la réunion suivante de la commission ou par consultation écrite des membres.
4.3. Moyens
4.3.1. Autorisation d'absence
Les salariés représentant la profession à la commission paritaire disposent d'une autorisation d'absence pour participer aux réunions de ladite commission.
4.3.2. Heures de délégation
En outre, les représentants salariés de la profession siégeant en commission paritaire bénéficient d'un crédit de 10 heures mensuelles cumulables dans la limite de 30 heures par trimestre civil.
Les modalités de prise des heures de délégation seront précisées par avenant dès la première réunion de la commission paritaire.
Ce crédit se cumule avec les crédits légaux ou conventionnels dont bénéficient, le cas échéant, les représentants de la profession au titre d'autres mandats.
4.3.3. Nature et rémunération des autorisations d'absence et des heures de délégation
Les absences au titre des réunions de la commission paritaire et des heures de délégation sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme telles.
Les parties signataires s'engagent à préciser par voie d'accord, dès la première réunion de la commission paritaire, les conditions dans lesquelles le coût correspondant au salaire maintenu et aux frais de déplacement sera mutualisé entre les employeurs de la profession.
4.3.4. Frais de déplacement
Les représentants de la profession, sur production des relevés kilométriques, seront remboursés sur la base du barème fiscal, selon les modalités de mutualisation prévues par l'article 4.3.3.
4.4. Règlement intérieur
Un règlement intérieur pourra déterminer notamment :
- les modalités d'organisation de réunions exceptionnelles, à la demande de l'une ou l'autre des délégations ;
- les modalités de publicité des avis, observations, arrêtés par la commission saisie de litiges individuels ou collectifs.
4.5. Avis. Observation. Solutions amiables
Dans ces matières, la commission paritaire adopte ses résolutions à la majorité des membres présents ayant voix délibérative.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2000-12-13 BO conventions collectives 2002-21 étendu par arrêté du 7 octobre 2002 JORF 17 octobre 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713660", "intOrdre": 257694, "title": "Protection des membres salariés", "id": "KALISCTA000005713660", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826335", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826335", "content": "En cas de projet de licenciement d'un salarié représentant la profession à la commission paritaire, la procédure d'autorisation préalable par l'inspecteur du travail prévue aux articles L. 425-1 à L. 425-3 du code du travail est applicable.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2000-12-13 BO conventions collectives 2002-21 étendu par arrêté du 7 octobre 2002 JORF 17 octobre 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713661", "intOrdre": 300643, "title": "Publicité - Dépôt légal - Extension", "id": "KALISCTA000005713661", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826336", "num": "6", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826336", "content": "6.1. Publicité et dépôt légal
Le présent accord ainsi que les éventuels avenants et annexes font l'objet d'un dépôt légal à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Haute-Saône, place du 11e-Chasseurs, 70000 Vesoul, en cinq exemplaires, signés par les parties, ainsi qu'aux secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes de Vesoul et de Lure.
Les déclarations de dénonciations, d'adhésions intervenues (en application des articles L. 132-8 et L. 132-9 du code du travail) sont déposées selon les mêmes modalités par la partie qui en est signataire au service dépositaire de l'accord ainsi qu'aux secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes suscités.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2000-12-13 BO conventions collectives 2002-21 étendu par arrêté du 7 octobre 2002 JORF 17 octobre 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005670064", "title": "Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance", "id": "KALITEXT000005670064", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2021-07-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038739210", "intOrdre": 21474, "id": "KALIARTI000038739210", "content": "NOTA : L'arrêté d'extension du 30 décembre 2004 a été annulé par arrêt du Conseil d'État du 18 octobre 2006, requête n° 276359.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713662", "intOrdre": 42949, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000005713662", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826337", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826337", "content": "Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :
Souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de développement de l'emploi qu'en termes de formation professionnelle ;
Expriment leur volonté d'examiner les modalités d'aménagement du temps de travail au regard du nouveau cadre légal et réglementaire et de développer ainsi la modernité de la profession ;
Reconnaissent la nécessité de préserver la pérennité des entreprises de la branche, en prenant en compte leur diversité (entreprises saisonnières, très petites entreprises...) et les particularités des métiers de service dépendant étroitement de la demande de la clientèle et caractérisés par une activité à forte intensité de main-d'oeuvre ;
Soulignent combien l'activité de ces entreprises est susceptible de fluctuer fortement et de manière imprévisible, en fonction des situations accidentelles ou événementielles dans les domaines économique, social, écologique ou climatique, de leurs sensibilités à la variabilité des taux de change et de leurs expositions à la concurrence internationale.
En conséquence :
- vu la loi du 13 juin 1998 et celle du 20 janvier 2000, modifiée par la loi relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi du 17 janvier 2003 et ses textes d'application ;
- et compte tenu de la convention collective nationale de l'industrie hôtelière du 30 avril 1997 étendue par arrêté du 6 décembre 1997 et traduite réglementairement par décret du 31 mars 1999,
les partenaires sociaux conviennent que l'application de ce dispositif légal doit contribuer à l'évolution de l'organisation du travail dans les entreprises du secteur des hôtels, cafés et restaurants par la mise en oeuvre d'aménagements du temps de travail compatibles avec les attentes de la clientèle, les aspirations des salariés, et les exigences de gestion incontournables de l'entreprise.
Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de poursuivre le dialogue social dans la branche.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713663", "intOrdre": 85898, "title": "Titre Ier : Dispositions générales", "id": "KALISCTA000005713663", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747409", "intOrdre": 42949, "title": "Champ d'application", "id": "KALISCTA000005747409", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826338", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826338", "content": "Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés y compris le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.
Toutefois, seuls les titres IV, V et VIII sont applicables aux cadres dirigeants.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.1A, 55.1C, 55.1E, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.6A (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 55.3A et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747410", "intOrdre": 85898, "title": "Extension du champ d'application", "id": "KALISCTA000005747410", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826339", "num": "1er bis", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826339", "content": "Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent avenant.
Les entreprises relevant du code NAF 55.4C sont donc également visées.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747411", "intOrdre": 128847, "title": "Avantages relevant d'autres accords ayant le même objet", "id": "KALISCTA000005747411", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826340", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826340", "content": "Il est précisé que tous les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement à la date d'application du présent avenant de dispositions plus avantageuses, au titre du contrat de travail, d'accords antérieurs au niveau national, régional, départemental ou par accord dans l'entreprise ou établissement, les conservent.
Les avantages reconnus par cet avenant ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet préalablement à l'entrée en vigueur du présent avenant.
Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux dispositions du présent accord par accord d'entreprise sauf accord plus favorable.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713664", "intOrdre": 128847, "title": "Titre II : Durée et aménagement du temps de travail", "id": "KALISCTA000005713664", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826341", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826341", "content": "Les articles 15, 21 (hors paragraphes 3 et 4) et 22 (hors article 22.2) de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes du titre II du présent avenant.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747412", "intOrdre": 85898, "title": "Durée du travail", "id": "KALISCTA000005747412", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826343", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826343", "content": "En application des dispositions de l'article L. 212-4, 4e alinéa du code du travail, la durée hebdomadaire de travail équivalente est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises.
Les entreprises qui ont, à la date du présent accord, une durée collective de travail à 37 heures hebdomadaires par équivalence restent soumises à cette durée.
Il est rappelé le principe de paiement des heures d'équivalence.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747413", "intOrdre": 128847, "title": "Heures supplémentaires", "id": "KALISCTA000005747413", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826344", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826344", "content": "Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif, accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée à l'article 3, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail tels que prévus à l'article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc.).
Les 4 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 15 %, les 4 suivantes de 25 % et les autres à une majoration de 50 %.
a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de 115 % pour les 4 premières heures, de 125 % pour les 4 suivantes et de 150 % pour les autres.
Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.
Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 3e alinéa du présent article à l'intérieur de la période de 3 mois ou 13 semaines.
b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 31 mars 1999 s'appliquent comme suit :
Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail, est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié.
Les chefs d'entreprise enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.
Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :
-le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;
-le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 ;
-le nombre des heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.
NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
La deuxième phrase du point a de l'article 4 (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Le recours aux heures supplémentaires ne constitue pas un mode de gestion normal de l'activité mais les métiers de service restent dépendants de la demande de la clientèle et cela plus particulièrement dans la restauration.
Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à :
- 180 heures par an pour les établissements permanents ;
- 45 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747415", "intOrdre": 214745, "title": "Durées maximales du travail", "id": "KALISCTA000005747415", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826346", "num": "6", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826346", "content": "En tout état de cause, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :
Article 6.1. Durée maximale journalière
Cuisinier : 11 heures.
Autre personnel : 11 heures 30 minutes.
Veilleur de nuit : 12 heures.
Personnel de réception : 12 heures.
Article 6.2. Durées maximales hebdomadaires
Moyenne sur 12 semaines : 48 heures (46 heures pour les entreprises à 37 heures).
Absolue : 52 heures (50 heures pour les entreprises à 37 heures).
Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2 à R. 212-10 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
L'article 6 (Durées maximales du travail) est étendu en ce qui concerne les salariés qualifiés de travailleurs de nuit sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-3 du code du travail et du décret n° 2002-792 du 3 mai 2002.
Le temps d'habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail telle que définie à l'article 3 du présent avenant.
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou par le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties.
Il appartient aux entreprises de définir lesdites contreparties sous forme soit de repos, soit de contrepartie financière, soit toutes autres contreparties telles que notamment le blanchissage, la fourniture de vêtements professionnels, le logement dans l'entreprise ou à proximité immédiate. Cette contrepartie devra être précisée dans le contrat de travail (1).
À défaut de contrepartie fixée par l'entreprise, le salarié *comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise* (2) bénéficie de 1 jour de repos par an. Lorsque l'activité de l'entreprise ne permet pas la prise du congé, le salarié perçoit une compensation en rémunération équivalente.
(1) Le troisième alinéa de l'article 7 (Temps d'habillage, de déshabillage) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail aux termes desquelles le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne peut faire l'objet que de contreparties sous forme de repos ou financières. (arrêté du 30 décembre 2004, art.1er)
(2) des termes : \" comptant un an d'ancienneté dans l'entreprise\" mentionnés au dernier alinéa de l'article 7 (Temps d'habillage, de déshabillage) comme étant contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747417", "intOrdre": 300643, "title": "Affichage et contrôle de la durée du travail", "id": "KALISCTA000005747417", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826348", "num": "8", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826348", "content": "Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail, applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes précisées à l'article 13.2 du présent accord.
a) En cas d'horaire collectif, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail.
b) En cas d'horaire non collectif, les dispositions de l'article D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :
Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché :
-la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
--quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
--chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document est émargé par le salarié et tenu à la disposition de l'inspection du travail ;
-un document mensuel, dont le double sera annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document devra comporter, en plus des mentions relatives à l'ouverture du droit au repos compensateur, les mentions suivantes :
--le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;
--le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, les repos compensateurs de remplacement du paiement des heures supplémentaires ;
--le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.
c) Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément à la législation en vigueur (art. R. 221-10 et 221-11 du code du travail).
En outre, en cas de report des jours de repos selon les dispositions prévues à l'article 21.3 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, un registre ou tout autre document doit comporter notamment les mentions suivantes :
-le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;
-le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;
-les délais maximums de report pour les demi-journées ou journées.
NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
Le point c de l'article 8 (Affichage et contrôle de la durée du travail) est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions du premier alinéa de l'article L. 221-4 du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 221-2 du même code.
Article 9.1. Définition
Sont considérés comme horaires à temps partiels les horaires inférieurs à la durée légale ou à la durée du travail fixée par l'entreprise ou l'établissement si elle est inférieure.
Sont également considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs à la durée mensuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement.
Sont encore considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs à la durée du travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement diminué des heures de travail correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.
Article 9.2. Contrat de travail des salariés à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. C'est un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée défini dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
Il doit contenir notamment les mentions suivantes :
-la qualification du salarié ;
-les éléments de rémunération ;
-la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
-les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée de travail sont communiqués au salarié ;
-les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat.
L'employeur qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail d'un salarié doit le motiver.
Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 3 jours. Le salarié bénéficie dans ce cas de contreparties définies par accord d'entreprise ou d'établissement.
À défaut, le salarié bénéficie d'un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.
Article 9.3. Durées maximales du travail
Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires sont celles prévues à l'article 6 du présent avenant.
Article 9.4. Heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 %. En contrepartie, une période minimale de travail continue de 2 heures par jour est prévue. Le salarié pourra avoir une interruption d'activité et bénéficiera des garanties prévues aux articles 9.6 et 9.7 du présent avenant.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
Article 9.5. Interruption d'activité (coupure)
En sus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité (non compris le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures.
Dans ce cas, et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limite de 5 heures :
-les deux séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives ;
-et, de plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure journalière des salariés à temps partiel, les parties conviennent que la durée contractuelle du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.
Ne sont pas concernés par cette disposition les salariés sous contrat d'usage (extra) ou les étudiants qui exerceraient en même temps que leurs études une activité professionnelle par nature marginale, ainsi que tous les salariés qui, pour un motif d'ordre personnel ou familial, souhaiteraient bénéficier d'une durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée contractuelle d'embauche fixée ci-dessus.
Ces dérogations devront faire l'objet d'un accord exprès et écrit de la part du salarié.
Article 9.6. Rémunération
Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement.
Article 9.7. Statut collectif des salariés à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les usages, sous réserve d'adaptations prévues par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne, d'évolution de carrière et de formation.
NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
L'avant-dernier alinéa du paragraphe 9.2 (Contrat de travail des salariés à temps partiel) de l'article 9 (Temps partiel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail aux termes desquelles le délai de prévenance peut varier en deçà de sept jours jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés.
Les modalités d'aménagement du temps de travail concernant :
- la modulation du temps de travail ;
- l'organisation du temps de travail sous forme de cycle ;
- l'aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos ;
- le temps partiel modulé sur l'année sont fixées en annexe I du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713665", "intOrdre": 171796, "title": "Titre III : Congés payés conventionnels et jours fériés", "id": "KALISCTA000005713665", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826351", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826351", "content": "Le présent titre ne remet pas en cause les obligations issues de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997. Le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants est complété par les dispositions du présent titre.
Les entreprises appliquant directement une durée collective de travail inférieure ou égale à 37 heures sans octroi de jours de repos tels que définis au titre III du présent avenant pourront par décision unilatérale aménager le temps de travail de façon à se conformer aux dispositions des articles 11 et 12 du présent avenant tout en conservant la durée hebdomadaire moyenne du travail pratiquée.
Compte tenu de l'effort déjà consenti, ces entreprises bénéficieront d'un délai supplémentaire de 1 an pour la mise en application des articles 11 et 12 du présent avenant.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000026024825", "intOrdre": 64423, "title": "Congés payés conventionnels", "id": "KALISCTA000026024825", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826353", "num": "11", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000005826353", "content": "Il est rappelé qu'en application de l'article L. 223-2 du code du travail, le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables, correspondant à 25 jours ouvrés lorsque le décompte est effectué en jours ouvrés dans l'entreprise.
En sus des congés légaux et à compter de la première période de référence suivant l'extension du présent avenant, tout salarié qui justifiera avoir été occupé pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif aura droit à 0,5 jour ouvrable de congé conventionnel par mois (soit 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés par année de référence).
La période de référence pour le calcul des congés payés conventionnels court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Les jours de congés conventionnels acquis pourront être pris isolément ou en continu entre le 1er mai et le 30 avril de l'année suivante, ils peuvent être différés ou reportés à la fin de la saison ou à la fin de l'année de référence. Dans tous les cas, ils ne donnent pas lieu aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus à l'article L. 223-8 du code du travail.
À l'issue de la période susvisée, les congés payés conventionnels non pris seront rémunérés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747420", "intOrdre": 85898, "title": "Jours fériés", "id": "KALISCTA000005747420", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826352", "num": "12", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826352", "content": "Dans les conditions prévues à l'article 26 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, les salariés bénéficieront de 2 jours fériés supplémentaires selon le calendrier suivant :
- un jour férié supplémentaire à partir du 1er juillet 2006 ;
- et un jour férié supplémentaire à partir du 1er juillet 2007.
Les dispositions des articles 11 et 12 du présent titre s'appliquent à tous les salariés à temps partiel. Elles sont facultatives pour les salariés à temps complet ou à temps partiel qui bénéficient déjà à due concurrence d'un nombre de jours de congés de même nature ou ayant le même objet par décision de l'employeur ou par accord collectif, national, régional, départemental, c'est-à-dire, notamment à des jours de RTT ou à des jours de congés supplémentaires ou à des jours fériés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713667", "intOrdre": 257694, "title": "Titre IV : Cadres", "id": "KALISCTA000005713667", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826354", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826354", "content": "L'article 13 vient compléter les dispositions du titre VI de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747421", "intOrdre": 85898, "title": "Catégories de cadres et régime du temps de travail applicable", "id": "KALISCTA000005747421", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826355", "num": "13", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000032168019", "content": "Article 13.1. Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.
De plus, ces cadres sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. Ainsi la rémunération moyenne mensuelle sur l'année du cadre dirigeant ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Si ces 3 critères d'identification ne sont pas réunis, le cadre sera classé dans les autres catégories définies ci-dessous.
Article 13.2. Cadres autonomes
L'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes se substitue à l'article 13.2 ci-dessous.
1. Salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. -Notion de cadre autonome
La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :
- ses prises de rendez-vous ;
- ses heures d'arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
- la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
- l'organisation de ses congés, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l'employeur, etc.
Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
2. Forfait annuel en jours
2.1. Conclusion d'une convention individuelle
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.
2.2. Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité, prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce plafond de référence s'apprécie sur 1 année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.
2.3. Prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.
2.4. Suivi du temps de travail (1)
L'employeur tient un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail et ceux restant à prendre. Il indiquera également si le temps de repos entre 2 jours de travail a été respecté.
Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié, qui en conservera une copie.
Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique :
- de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisé dans la période de référence ;
- d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié, afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables.
Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail.
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours devra bénéficier chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de la sécurité et la santé du salarié, et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tel qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.
Ces cadres doivent bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien minimal prévu à l'article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et au repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 de ladite convention.
2.5. Renonciation à des jours de repos
Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.
Mais le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.
Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :
- 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
- 25 % pour les jours suivants.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
2.6. Suivi du recours au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours à la convention de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
De plus, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Article 13.3. Cadres intégrés
Il s'agit du personnel d'encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée.
Le contrat de travail du cadre intégré, soumis à l'horaire collectif peut prévoir une rémunération forfaitaire (sur une base hebdomadaire ou mensuelle) avec référence horaire incluant les majorations pour heures supplémentaires.
Ils bénéficient de l'ensemble des dispositions du présent avenant.
(1) L'article 2.4 est étendu sous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise ou d'établissement ou par un nouvel accord de branche, les modalités concrètes de suivi de la charge de travail, dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
\n(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)
Le présent article vient compléter les dispositions de l'article 33 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.
Conformément à la législation en vigueur, le contrat de travail peut prendre fin à l'initiative du salarié dès qu'il est en mesure de faire valoir ses droits à retraite.
Une indemnité de départ en retraite est allouée aux cadres à la date de cessation de leur contrat de travail, dont le montant est égal à :
- après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 1 mois de salaire ;
- après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 2 mois de salaire ;
- après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 2 mois et demi de salaire ;
- après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 mois de salaire ;
- après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 mois et demi de salaire ;
- après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 4 mois et demi de salaire.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité correspond à la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713668", "intOrdre": 300643, "title": "Titre V : Compte épargne-temps", "id": "KALISCTA000005713668", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747423", "intOrdre": 42949, "title": "Compte épargne-temps", "id": "KALISCTA000005747423", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826357", "num": "15", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826357", "content": "Il est convenu d'engager une négociation pour la mise en place d'un compte épargne-temps dont les modalités feront l'objet d'un accord spécifique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713669", "intOrdre": 343592, "title": "Titre VI : Travail de nuit", "id": "KALISCTA000005713669", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747424", "intOrdre": 42949, "title": "Travail de nuit", "id": "KALISCTA000005747424", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826358", "num": "16", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826358", "content": "Prenant en compte les dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui réglemente le travail de nuit, les parties signataires ont souhaité adapter la loi aux spécificités des activités exercées dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants.
Elles déclarent que le travail de nuit est inhérent et indissociable de l'activité des entreprises du secteur, d'une part pour assurer la continuité du service et, d'autre part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public.
Il s'agit d'une pratique déjà instaurée dans les entreprises de la branche, qui peut concerner tous les emplois de l'entreprise. Il convient d'en préciser les contreparties et leurs conditions d'application.
Article 16.1. Définition du travail de nuit
Conformément aux dispositions de l'article L. 213-1-1, alinéa 2, du code du travail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.
Article 16.2. Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit définie à l'article 16.1 :
-soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ;
-soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l'année civile ;
-soit sur une période d'un trimestre civil : 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.
Article 16.3. Durée maximale du travail de nuit et temps de pause
Compte tenu des impératifs réglementaires en vigueur dans la profession, les durées de travail sont celles telles que définies par la loi ou par convention collective ou accord de branche étendu. Elles s'appliquent aux travailleurs de nuit.
1. Durée maximale journalière
Conformément aux articles L. 213-3 et suivants ainsi qu'aux articles R. 213-2 et suivants, la durée maximale journalière est de :
Cuisinier : 11 heures.
Autre personnel : 11 heures 30 minutes.
Veilleur de nuit : 12 heures.
Personnel de réception : 12 heures.
Si la durée journalière dépasse 9 heures ou 8 heures 30 pour les entreprises à 37 heures (par équivalence à 8 heures) par jour, des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées par jour au-delà de ces 9 heures ou 8 heures 30 doivent être accordées aux salariés. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais.
2. Durées hebdomadaires
Moyenne sur 12 semaines : 48 heures par équivalence.
En effet, compte tenu des caractéristiques propres à l'activité de la branche hôtels, cafés et restaurants et en application des dispositions de l'article L. 213-3, alinéa 3, la moyenne appréciée sur 12 semaines est de 44 heures par semaine (hors équivalence).
Absolue : 52 heures.
3. Temps de pause
Au cours d'un poste de nuit d'une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Si, pour des raisons organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles, cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif.
Article 16.4. Contreparties spécifiques au travailleur de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit.
Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de la façon suivante : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à l'article 16.1 du présent avenant. Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.
Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies par l'employeur au niveau de chaque établissement après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle.
Article 16.5. Conditions de travail des travailleurs de nuit
L'entreprise devra s'assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise. Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et versa ont priorité pour l'attribution de l'emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d'une durée qui ne peut excéder 6 mois, d'une surveillance médicale particulière.
La question du travail de nuit devra être traitée dans le rapport annuel remis au CHSCT.
Article 16.6. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
-pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
-pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
-pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.
NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
Le point 2 du paragraphe 16.3 (Durée maximale du travail de nuit et temps de pause) de l'article 16 (Travail de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article L. 213-3 et du dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail desquelles il résulte que les durées hebdomadaires maximales moyenne et absolue de travail sur douze semaines devront être respectivement de 46 heures et de 50 heures pour les entreprises dont la durée équivalente est de 37 heures.
Le présent article annule et remplace les dispositions de l'article 35.2.2, alinéa 1, de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.
Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles D. 141-6 et D. 141-8 du code du travail.
Le présent article entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant l'arrêté portant extension du présent avenant.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713671", "intOrdre": 429490, "title": "Titre VIII : Prévoyance", "id": "KALISCTA000005713671", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826360", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826360", "content": "Le présent titre vient compléter le titre X de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747426", "intOrdre": 85898, "title": "Prévoyance", "id": "KALISCTA000005747426", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826361", "num": "18 (1)(2)(3)(4)", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000044250882", "content": "(1) Adhésion du syndicat du commerce, distribution services CGT, par lettre du 9 décembre 2004, à l'avenant du 2 novembre 2004.
\n(2) Adhésion de la fédération des services CFDT, par lettre du 6 janvier 2005, à l'avenant du 2 novembre 2004.
\n(3) Adhésion de la fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT), par lettre du 13 février 2007, à l'avenant du 2 novembre 2004.
\n(4) Adhésion du syndicat national des hôteliers, restaurateurs, cafetiers et traiteurs (SYNHORCAT), par lettre du 21 février 2007, à l'avenant du 2 novembre 2004.
Article 18.1. Bénéficiaires des garanties
Les garanties prévues à l'article 18.2 s'appliquent à l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini dans l'article 1er de l'avenant du 13 juillet 2004.
Les mandataires sociaux non titulaires d'un contrat de travail mais assimilés aux salariés en application de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale peuvent bénéficier du présent régime, sous réserve qu'une décision du conseil d'administration (ou équivalent) de l'entreprise le prévoie.
Article 18.2. Garanties
Pour l'application des garanties, la référence à la sécurité sociale s'étend par extension à tout régime de protection sociale des salariés qui lui est assimilé.
18.2.1. Garanties décès de base, invalidité absolue et définitive
En cas de décès d'un salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à une maladie professionnelle), intervenant avant son départ en retraite (exception faite de la mise en oeuvre du dispositif de retraite progressive visé aux articles L. 351-15 et suivants du code de la sécurité sociale), les bénéficiaires désignés par le salarié reçoivent un capital fixé à 150 % du salaire de référence défini à l'article 18.3, précédant le décès, quelle que soit la situation familiale du salarié.
Prorogation de la couverture décès
Pour tout salarié non bénéficiaire d'indemnités journalières ou de rente invalidité complémentaires et sous réserve qu'il compte 1 mois d'activité continue dans les entreprises relevant de l'accord de branche, la garantie est prorogée pendant 4 mois après la date à laquelle le contrat de travail qui le lie à son employeur prend fin, sauf s'il a repris une activité professionnelle, au cours de ce délai, auquel cas la garantie décès au titre du précédent employeur cesse au moment de la reprise d'activité. La prorogation de la garantie décès s'applique de façon autonome et, si l'ancien salarié bénéficie du maintien des droits prévu en l'application de l'article 18.2.9, sous déduction des droits nés de la portabilité.
Cette prorogation cesse en tout état de cause à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
En l'absence de désignation de bénéficiaire(s) par le salarié, le capital décès est versé dans l'ordre suivant :
- au conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement ou à son partenaire de pacte civil de solidarité (PACS) ;
- à défaut, aux enfants du salarié vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
- à défaut, aux ascendants du salarié par parts égales entre eux ;
- à défaut, aux bénéficiaires déterminés par l'ordre de dévolution successorale.
En cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié peut demander à l'organisme assureur le versement par anticipation du montant du capital décès de base décrit au 1er alinéa du présent article. Ce versement met fin à la garantie décès de base.
Est en invalidité absolue et définitive tout salarié qui est classé en 3e catégorie d'invalide de la sécurité sociale telle de définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou qui est titulaire d'une rente au titre de l'incapacité permanente à 100 % en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.
18.2.2. Garantie décès accidentel
En cas de décès d'origine accidentelle du salarié, il est versé aux bénéficiaires désignés par celui-ci un capital dont le montant est fixé à 150 % du salaire de référence défini à l'article 18.3.
Le salarié doit justifier d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise au moment du décès (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident de travail, de trajet).
On entend par accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du salarié provenant exclusivement de l'action soudaine et fortuite d'une cause extérieure, à l'exclusion d'un état pathologique ou d'une maladie aiguë, chronique ou d'un choc émotionnel.
18.2.3. Garantie double effet
En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, du partenaire lié par un Pacs, du concubin notoire, avec enfants à charge et nés de l'union, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié et avant son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé, un capital équivalant au capital de base servi lors du décès du salarié.
18.2.4. Garantie rente éducation
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle), il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire, dont le montant annuel est fixé à :
- jusqu'au 8e anniversaire inclus : 12 % du salaire de référence ;
- à compter du 8e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire inclus : 18 % du salaire de référence (porté au 26e anniversaire inclus en cas de poursuite d'études supérieures ou de situations définies ci-après).
Le montant de la rente éducation est doublé si les enfants se trouvent orphelins de père et de mère.
La rente annuelle sera versée par quarts trimestriels d'avance jusqu'à l'expiration du trimestre au cours duquel l'enfant a cessé d'être considéré comme à charge, et au plus tard jusqu'au dernier jour du trimestre civil au cours duquel il atteint son 26e anniversaire.
La majoration pour la rente progressive intervient au premier jour du mois civil suivant son 8e anniversaire.
Sont considérés comme enfants à charge au moment du décès, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :
-- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
-- d'être en apprentissage ;
-- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
-- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
-- d'être employés par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;
- sans limitation de durée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou équivalente, avant la date du 26e anniversaire, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
18.2.4 bis. Rente de conjoint substitutive
1. Définition de la garantie
En cas de décès du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle) et en l'absence d'enfant à charge permettant le versement d'une rente d'éducation, une rente temporaire est versée au profit du conjoint tel que défini au 3 ci-après.
2. Montant de la garantie
Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.
La rente est versée pour une durée maximale de 5 ans, et cesse au plus tard à la liquidation de la retraite à taux plein du bénéficiaire.
Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil qui suit le décès du participant.
Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours duquel :
- soit le conjoint a atteint l'âge de la liquidation de sa pension de retraite à taux plein ;
- soit la durée de 5 ans de versement de la rente est atteinte.
3. Définition du conjoint
Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité.
Le bénéfice de la rente est ouvert au concubin.
Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou qu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
18.2.4 ter Garantie handicap
\n1.1. Prestations
a) En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé à le ou les bénéficiaires visés au 1.2.a ci-après, selon le choix exprimé par ce(s) dernier(s) au moment du sinistre :
\n– soit, une rente mensuelle viagère égale à 500 € au 1er janvier 2018 ;
\n– soit, un capital égal à 80 % du capital constitutif de la rente.
\nb) En cas de reconnaissance de l'état de handicap tel que défini au 1.2.b ci-dessous, du salarié suite à une maladie ou un accident, il sera versé au salarié concerné une allocation forfaitaire « aide financière au handicap » d'un montant de 1 200 €, sous conditions pour le salarié :
\ni. D'appartenir à l'effectif de l'entreprise en tant que salarié au moment de la demande ;
\nii. D'effectuer une première demande auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) et que cette demande intervienne après le 1er janvier 2018 ;
\niii. Ne pas avoir déjà perçu l'allocation « aide financière au handicap ».
1.2. Bénéficiaires
a) Les bénéficiaires des prestations visées à l'article 1.1.a ci-dessus, sont le ou les enfants du salarié, enfant(s) reconnu(s) comme handicapé(s) à la date du décès du salarié ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.
\nEst reconnu comme handicapé, l'enfant légitime – naturel ou adoptif – atteint d'une infirmité physique et/ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 1°, du code général des impôts.
\nb) Seuls les salariés reconnus en état de handicap, c'est-à-dire en cas de première reconnaissance de travailleur handicapé au sens de la MDPH, pourront se voir verser l'allocation prévue aux 1.1.b et 2.2.b.
18.2.5. Garantie incapacité de travail
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière de 70 % du salaire brut de référence sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise de 90 jours d'arrêt de travail continus.
Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif ou directement à ce dernier dans le cas contraire.
Pour les salariés à temps partiel ne remplissant pas, de ce fait, les conditions d'octroi des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, telles que prévues aux articles L. 313-1, R. 313-1 (2°) et R. 313-3 du code de la sécurité sociale, l'indemnité journalière à laquelle peut prétendre le salarié en application de l'alinéa 1 du présent article, sera calculée sous déduction d'une indemnité journalière théorique de la sécurité sociale versée par celle-ci si lesdites conditions étaient remplies.
Le versement des indemnités journalières cesse :
- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
- à la date de mise en invalidité ;
- à la date de reprise du travail ;
- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;
- au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
- en cas de décès, au jour du décès.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler. Lorsque l'assuré relève des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, exposées à l'article 18.2.9, la limitation est appréciée par rapport au montant net des allocations que le régime d'assurance chômage aurait versées pour la même période.
Cet accord de prise en charge par l'assureur de la garantie «Incapacité de travail » n'exonère pas l'employeur de ses obligations à l'égard des salariés telles qu'elles résultent de la loi sur la mensualisation.
18.2.6. Garantie invalidité
En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 33 % au sens de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme assureur.
Le montant de la rente est de :
- 45 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de première catégorie, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale ;
- 70 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de 2e et 3e catégories, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale.
L'incapacité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 % et à une invalidité de 1re catégorie lorsque le taux d'incapacité est supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 %.
La rente annuelle est versée par quarts trimestriels à terme échu.
Le versement cesse :
- à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;
- à la date où le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale ;
- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 33 % ;
- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;
- en cas de décès, au jour du décès.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et de tous autres revenus salariaux et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler.
18.2.7. Contrôle médical
Les organismes assureurs désignés se réservent le droit de faire procéder, par un médecin qu'ils mandatent à cet effet, aux visites et/ou contrôles médicaux qu'ils jugeraient utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations incapacité, invalidité ou invalidité absolue et définitive.
18.2.8. Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail, si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur, de façon directe ou indirecte, d'un maintien de salaire.
Ce maintien de garanties cesse :
- à la date de reprise d'activité du salarié ;
- à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;
- à la date de cessation du versement du complément de salaire ;
- à la date de rupture du contrat de travail, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité ;
- à la date de résiliation du contrat de prévoyance, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité.
Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale.
Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur, sauf exonération prévue par l'organisme assureur.
18.2.9. Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, en cas de cessation du contrat de travail (sauf hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties appliquées dans son ancienne entreprise, pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois de couverture.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
L'ex-salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par l'assurance chômage, et l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue au 1er alinéa.
Pour ce qui concerne le maintien des garanties définies par l'accord de prévoyance, le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation, et est inclus dans la cotisation appelée au titre des salariés en activité, fixée à l'article 18.5 de l'accord du 2 novembre 2004.
Article 18.3. Salaire de référence
Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes, primes comprises, perçues au cours des 12 derniers mois civils précédant le fait générateur de la prestation, dans la limite de la tranche A des salaires (tranche des salaires limitée à un plafond annuel de la sécurité sociale) retenues pour le calcul des cotisations de la sécurité sociale.
Si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès.
Article 18.4. Revalorisation des prestations
La revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité et de l'invalidité et de la rente éducation est fixée, dans le cadre du régime de prévoyance de la branche, chaque année par la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10 et validée par les conseils d'administration des institutions de prévoyance.
Article 18.5. Cotisation et répartition
La cotisation globale destinée au financement du régime est fixée à 0,86 % du salaire de référence défini à l'article 18.3. Elle se répartit entre les différentes garanties de la manière suivante :
\n– garanties décès et annexes : 0,29 % ;
\n– garantie rente d'éducation et garantie handicap : 0,16 % ;
\n– garantie incapacité : 0,22 % ;
\n– garantie invalidité : 0,19 %.
La cotisation est financée à hauteur de 50 % par l'employeur et de 50 % par le salarié.
Le financement des garanties incapacité de travail et invalidité est couvert à hauteur de 4/5 par le salarié et de 1/5 par l'employeur sans que cela affecte la répartition globale.
Il est rappelé que l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres met à la charge exclusive de l'employeur une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale.
Aussi, la participation de l'employeur au financement du régime de prévoyance conventionnel des hôtels, cafés, restaurants est prise en compte dans le calcul de cette cotisation de 1,50 % à la charge de l'employeur.
Article 18.6. Organismes assureurs désignés
Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent avenant ont désigné :
- en qualité d'organismes assureurs des garanties capital décès, incapacité, invalidité, les institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale suivantes :
-- la CIRCO prévoyance située au 14 bis, rue Daru, 75008 Paris ;
-- l'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM) située au 5 à 9, rue Van-Gogh, 75012 Paris ;
-- l'union des régimes de retraite et de prestations en cas d'invalidité et de maladie des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes (URRPIMMEC) située au 15, avenue du Centre, Guyancourt, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines Cedex ;
- en qualité d'organisme assureur de la garantie rente éducation, l'union d'institutions relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale :
-- l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP) situé au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.
L'institution de prévoyance du groupe Mornay représente, dans les relations avec la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10, les organismes assureurs désignés et présente la mutualisation des risques entre ces derniers.
Les adhésions des entreprises auprès de CIRCO prévoyance, de l'IPGM et de l'URRPIMMEC s'effectuent sur la base des compétences géographiques retenues en matière de retraite complémentaire prévues par annexe à l'accord du 30 juin 1998, chaque institution recevant mandat de recueillir dans son champ territorial de compétence, l'adhésion au titre de l'OCIRP.
Par dérogation au principe de compétence géographique défini, les entreprises constituées en groupe pourront faire adhérer la totalité de leurs entreprises relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants à un seul des organismes désignés ci-dessus soit en fonction du lieu du siège social de l'entreprise dominante, soit en fonction de l'importance des effectifs concernés.
Les contrats des organismes assureurs désignés au présent article, souscrits par la profession, stipuleront que les organismes assureurs s'engagent, pour les entreprises qui résilient leur couverture d'assurance à la première échéance annuelle suivant la date d'entrée en vigueur du présent avenant :
- à revaloriser les indemnités journalières d'incapacité de travail, les rentes d'invalidité et les rentes d'éducation versées par un organisme dont le contrat est résilié en raison de l'adhésion de l'entreprise auprès des organismes désignés ; sauf si le contrat antérieur prévoit lui-même cette revalorisation.
- à assurer le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires d'indemnités journalières et de rentes d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, et concernant les incapacités et invalidités existant au 31 décembre 2001, conformément aux dispositions de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
Ce maintien ne sera mis en oeuvre que si :
- d'une part, les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires précités selon les modalités et délais fixés par le contrat d'adhésion annexé à l'accord ;
- et, d'autre part, le précédent organisme assureur transfère le montant des provisions correspondantes effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30-III de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
Concernant les entreprises qui disposent d'une couverture d'assurance instituée antérieurement à la date d'effet du présent accord, mais qui mettent un terme à leur contrat d'assurance à une échéance ultérieure à celle mentionnée précédemment, les organismes assureurs désignés mettront en oeuvre les engagements susmentionnés après que l'entreprise aura réglé une surcotisation, calculée par leurs soins, ayant pour objet de garantir la pérennité de la mutualisation des risques.
À défaut d'adhésion immédiate dès la date de prise d'effet du présent accord de prévoyance des entreprises qui ne disposent pas d'une couverture d'assurance instituée antérieurement, les organismes désignés mettront en oeuvre les engagements qui seraient prévus pour la couverture des salariés malades à l'adhésion après que l'entreprise ait réglé également une surcotisation pour l'équilibre du régime.
Article 18.7. Entreprises disposant déjà d'un contrat de prévoyance (1) (2)
Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie de son personnel, assurant des garanties couvrant les mêmes risques à un niveau au moins équivalent à ceux définis ci-dessus devront :
- soit faire bénéficier de leur régime de prévoyance les catégories de personnel mentionnées à l'article 18.1, non couvertes, et leur garantir à un niveau équivalent les risques visés au présent accord ;
- soit adhérer pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1 au contrat collectif de branche.
Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent au présent accord, devront :
- soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année suivant celle de la signature du présent accord ;
- soit adhérer au contrat collectif de branche pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1.
D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de sociétés, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies ci-dessus pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche dans des conditions identiques à celles du groupe pour toutes les filiales.
Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant essentiellement l'attribution du capital décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées par le présent accord. À défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie.
(1) Paragraghe étendu sous réserve de l’application des dispositions du 1er alinéa de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale (arrêté du 30 décembre 2004, art. 1er).
(2) Les entreprises relevant des dispositions de l'article 18.7 et qui n'auraient pas rejoint les organismes assureurs désignés devront mettre leur contrat de prévoyance en conformité avec les dispositions de l'avenant n° 15 du 4 avril 2012 (art. 3).
Article 18.8. Réexamen des conditions de la mutualisation des risques
La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties, à leur propre initiative ou sur proposition de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.
En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. À cet effet, les partenaires sociaux se réuniront, au moins 6 mois avant cette échéance.
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement des organismes assureurs désignés :
- la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières, de rentes d'invalidité par les organismes débiteurs des prestations décès ;
- la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord ;
- la revalorisation des indemnités journalières, des rentes d'invalidité et des rentes éducation sera poursuivie par les(s) organisme(s) assureur(s) nouvellement désigné(s).
Article 18.9. Rapport annuel
L'apériteur désigné par les organismes assureurs établira annuellement un rapport sur les résultats d'ensemble du régime consolidant tous les résultats des entreprises adhérentes dans le cadre du présent article.
Ce rapport sera transmis à la commission paritaire de surveillance pour examen et analyse des comptes.
Il sera adressé à la direction de chaque entreprise adhérente par les organismes assureurs à charge pour elle de les diffuser aux institutions représentatives du personnel.
Article 18.10. Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance
2.1. Composition de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance
En application de l'article L. 2261-19 du code du travail, il a été créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance composée des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales représentatives dans la branche d'activité à la date de mise en place du régime.
Les partenaires sociaux conviennent que cette commission paritaire de surveillance se compose d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales, à raison de 3 représentants par syndicat de salariés et de 3 représentants par organisation professionnelle patronale.
2.2. Réunion de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance
Il est convenu que la commission paritaire de surveillance se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an.
2.3. Délibérations de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance
Les partenaires sociaux conviennent que les scrutins s'organisent par collège (collège employeurs, collège salariés) et qu'au sein de chacun des collèges il est attribué une voix par syndicat de salariés et une voix par organisation professionnelle patronale.
2.4. Missions de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance
Cette commission a entre autres pour missions :
- d'étudier les comptes détaillés du régime fournis par les organismes assureurs, et présentés par l'apériteur, afin que ces derniers envoient les informations annuelles sur la situation du régime aux entreprises adhérentes ;
\n- de contrôler l'application du régime de prévoyance, de décider et de gérer l'action sociale du régime et de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans l'application du régime de prévoyance ;
\n- de fixer chaque année les taux de la revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité, de l'invalidité et de la rente éducation avant leurs validations par les conseils d'administration des institutions de prévoyance ;
\n- d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime.
2.5. Règlement intérieur de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance
Un règlement intérieur, adopté par la commission paritaire de surveillance à la majorité des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales, précise les modalités d'organisation et de fonctionnement de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044548142", "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044548145", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-23", "dateSignaTexte": "2021-12-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000044201741", "textTitle": "Avenant n° 2 du 10 mai 2021 (prévoyance) - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000044201745", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2021-05-10", "dateDebutCible": "2021-07-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747427", "intOrdre": 128847, "title": "Suivi de l'accord", "id": "KALISCTA000005747427", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826364", "num": "19", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826364", "content": "Article 19.1. Durée.-Entrée en vigueur.-Dépôt
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en application au 1er du mois qui suit l'arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Article 19.2. Révisions et modifications
Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.
Les partenaires sociaux se réuniront une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être apportées.
De plus, des réunions supplémentaires seront organisées à la demande écrite d'au moins 3 partenaires sociaux.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713672", "intOrdre": 472439, "title": "Annexe I sur l'aménagement du temps de travail", "id": "KALISCTA000005713672", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747428", "intOrdre": 42949, "title": "Modulation du temps de travail", "id": "KALISCTA000005747428", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826365", "num": "20", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826365", "content": "Le présent dispositif s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail sous réserve de la fixation d'un plafond annuel d'heures tel que précisé ci-dessous et des dispositions prévues par le présent accord en matière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire, justifiées par la durée du travail définie à l'article 3 du présent avenant.
L'industrie hôtelière étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service.
Ainsi, s'appuyant sur les textes relatifs à la modulation et sur la base des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants et dans la perspective du développement de l'emploi, il est prévu une nouvelle organisation du travail, sur tout ou partie de l'année : année civile, exercice comptable, saison ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois consécutifs.
Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés, y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.
Article 20.1. Principe
Le principe de modulation permet, par le jeu d'une compensation arithmétique, que les heures effectuées, au-delà de la durée collective de travail de l'établissement, soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.
Le régime de modulation des horaires prévu par le présent avenant est réputé suffisamment adapté pour permettre une application directe dans les entreprises, sous réserve de la consultation préalable par l'entreprise des représentants du personnel, s'ils existent.
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l'année dans la limite du plafond annuel de 1 755 heures (entreprises à 39 heures) ou 1 665 heures (entreprises à 37 heures) à compter de la date d'application de l'accord.
Article 20.2. Durées maximales de présence
En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :
Durée maximale journalière :
Cuisinier : 11 heures.
Autre personnel : 11 heures 30 minutes.
Veilleur de nuit : 12 heures.
Personnel de réception : 12 heures.
Durées maximales hebdomadaires :
Moyenne sur 12 semaines : 48 heures pour les entreprises à 39 heures.
Moyenne sur 12 semaines : 46 heures pour les entreprises à 37 heures.
Absolue : 52 heures pour les entreprises à 39 heures, 50 heures pour les entreprises à 37 heures.
Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2, R. 212-3, R. 212-8, R. 212-9, R. 212-10.
Article 20.3. Programme indicatif des horaires
Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent, avant sa mise en oeuvre. Par ailleurs, le chef d'entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation.
La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire...).
Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation :
Les salariés sont avisés au moins 7 jours ouvrés à l'avance de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à l'industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la programmation.
La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
En cas de non-respect du délai de 7 jours, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :
-soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours ;
Exemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 7 jours, ayant effectué pendant les 2 jours de retard 18 heures de travail, bénéficie pour ces 18 heures d'un repos compensateur de 10 %.
-soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement.
Article 20.4. Calendrier individualisé
L'activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/ moyenne ou basse activité.
Les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié s'effectuent conformément à l'article 8 du présent accord.
En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans les conditions prévues à l'article 20.3 ci-dessus.
L'employeur devra communiquer au salarié en même temps que son bulletin de paie un document faisant état du décompte des horaires du salarié.
Les modalités de l'article 20.8, régissant les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents, trouvent application en cas de calendrier individualisé.
Article 20.5. Heures supplémentaires
En cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire visé à l'article 20.2 ci-dessus, ces heures seront payées en qualité d'heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 4 du présent avenant.
De même, lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période annuelle de modulation excédera la durée annuelle fixée à l'article 20.1 ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 4 du présent avenant, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant l'année.
Article 20.6. Chômage partiel
Lorsque la durée moyenne du travail modulée fixée par l'employeur ne peut être atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel dans les conditions définies par la loi.
Article 20.7. Rémunération
L'employeur aura le choix soit de calculer la rémunération mensuelle des salariés par rapport à l'horaire réel de travail, soit de lisser la rémunération. La décision sera prise en début de période de référence et s'appliquera pendant toute la période de référence considérée.
En cas de rémunération lissée, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de la modulation.
Article 20.8. Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période
Lorsque la rémunération est lissée :
-en cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ;
-en cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;
-la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et le présent avenant.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
Article 20.9. Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou temporaire
La modulation doit permettre une meilleure gestion de l'emploi des entreprises en permettant une plus grande adaptation de l'emploi par rapport à l'activité de l'entreprise.
Ainsi l'entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour occuper les postes à pourvoir que ce soit en cas d'absence temporaire de salariés ou en cas de surcroît temporaire d'activité.
Toutefois, lorsque cela est nécessaire, l'employeur pourra avoir recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du travail modulée sur tout ou partie de la durée du contrat dans le respect de l'article 20.8.
Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
Le septième alinéa du paragraphe 20-8 (Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période), la première phrase du huitième alinéa de ce même paragraphe 20-8 et le paragraphe 20-9 (Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou temporaire) de l'article 20 (Modulation du temps de travail) de l'annexe 1 (Aménagement du temps de travail) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération.
Pour l'application d'un travail dans le cadre d'un cycle, l'entreprise doit respecter les conditions prévues par l'article 22.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, sous réserve des adaptations suivantes :
La durée hebdomadaire moyenne, calculée sur la durée du cycle, doit être établie en référence à la durée prévue à l'article 3 du présent avenant. Les durées maximales applicables sont celles fixées à l'article 6 du présent avenant.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747430", "intOrdre": 128847, "title": "Aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos", "id": "KALISCTA000005747430", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826367", "num": "22", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826367", "content": "Dans l'organisation du temps de travail, les entreprises peuvent octroyer en tout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des obligations légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et conventionnels dans la limite des 4 premières heures.
Ces journées de repos s'acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées, assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective) au-delà de la durée hebdomadaire prévue à l'article 3 du présent avenant.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon deux variantes dont les conditions sont définies ci-après.
Article 22.1. Répartition sur 4 semaines
Conformément aux modalités de répartition prévues l'article L. 212-9-l du code du travail et aux dispositions prévues à l'article 3 du présent avenant, l'employeur peut organiser l'aménagement du temps de travail selon un rythme respectant les 4 semaines.
Article 22.2. Répartition des jours de repos sur l'année
Les jours de repos peuvent être répartis sur l'année dans les conditions suivantes :
Pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront déterminées par l'employeur.
Toutefois, la modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles définies à l'article 20.3 du présent accord ou accord exprès du salarié.
Pour l'autre moitié des jours de repos, la ou les dates précitées sont proposées par le salarié au moins 15 jours à l'avance afin de tenir compte du bon fonctionnement de l'entreprise.
Toute modification motivée par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, avec l'accord de l'employeur.
À moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence de leur acquisition, qui pourra être l'année civile, ou au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit, ou la période de référence des congés payés.
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui sera versée pour les jours ou demi-journées de repos non pris.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747431", "intOrdre": 171796, "title": "Temps partiel modulé sur l'année", "id": "KALISCTA000005747431", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826368", "num": "23", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826368", "content": "Les présentes dispositions sont d'application directe.
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans les conditions suivantes :
- le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés ;
- la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante :
-- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à 2/3 de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et exprès du salarié ;
- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures ;
- les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites suivantes :
-- la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le tiers de cette durée.
Exemple : la durée minimale du contrat de travail sauf accord exprès contraire du salarié est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine.
Le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué 1 mois avant le début de la période.
Les horaires et leur répartition feront l'objet d'une note remise par l'employeur au salarié tous les mois.
Les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique.
Le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions de l'article 8 du présent avenant.
La rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de référence.
Le contrat à temps partiel est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 2004-07-13 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713673", "intOrdre": 515388, "title": "Annexe II : Relevé de décisions techniques prévoyance", "id": "KALISCTA000005713673", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826369", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826369", "content": "Dispositions générales
Dans le cadre de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un régime de prévoyance obligatoire au profit de l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application.
Le présent avenant en définit les dispositions générales et plus particulièrement :
- la nature des garanties : décès-incapacité-invalidité-rente éducation ;
- le montant de la cotisation : 0,80 % du salaire brut plafonné à la tranche A, réparti à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et à hauteur de 50 % à la charge du salarié ;
- les assureurs institutionnels désignés : CIRCO Prévoyance, IPGM, URPIMMEC, OCIRP ;
- le réassureur : AXA France ;
- le courtier gestionnaire : CGAM - JP COLONNA.
Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance à la date d'effet du présent avenant, peuvent maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent, sous réserve qu'il soit globalement aussi favorable.
Bases des garanties
Décès : un capital exprimé en pourcentage du salaire (1 an minimum) limité à la tranche A.
Indemnités journalières : un complément de salaire de 70 % du salaire annuel brut moins les prestations sécurité sociale (salaire limité à la tranche A). Franchise 120 ou 180 jours.
Invalidité : poursuite de la prestation incapacité.
Rente éducation : une rente temporaire nécessaire à l'éducation des enfants (10 % du salaire tranche A).
Comité paritaire de surveillance
Les signataires de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale HCR donnent mandat à leurs représentants au sein d'un comité paritaire de surveillance pour assurer le suivi et la mise en oeuvre du régime de prévoyance.
Ce comité paritaire de surveillance est composé de représentants des signataires de l'avenant à la convention collective.
Fonds social
Un fonds spécifique sera créé à la demande du comité paritaire de surveillance.
Calendrier
L'étude technique sera réalisée avant la fin septembre 2004. L'accord définitif de prévoyance sera signé avant le 31 octobre 2004 et soumis à l'agrément. Un avenant technique sera établi pour le fonctionnement des différents intervenants avant le 31 octobre 2004.
La mise en place définitive de l'accord de prévoyance aura lieu au 1er janvier 2005.
NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
\nLe dernier alinéa du paragraphe \" Dispositions générales \" de l'annexe 2 (Prévoyance) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des premier et deuxième alinéas de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale aux termes desquelles seules les couvertures offrant des garanties de niveau supérieur échappent à l'obligation d'adaptation.
\nL'annexe 2 susvisée est étendue sous réserve que la négociation et la conclusion du protocole d'accord technique fonctionnel annoncé soient conformes aux règles fixées à l'article L. 133-1 du code du travail.
Paris, le 3 septembre 2004.
Syndicat national CFTC hôtellerie, restauration, BP 973, Paris Cedex 17, à la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, dépôt des accords, 210, quai Jemmapes, 75010 Paris.
Messieurs,
Par le présent courrier nous vous informons que notre organisation syndicale adhère à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 étendue par arrêté du 3 décembre 1997 (n° 3292).
Nous vous en souhaitons bonne réception, et veuillez agréer, messieurs, nos sincères salutations distinguées.
Fait à Paris, le 3 septembre 2004.
", "etat": "VIGUEUR", "surtitre": "Lettre d'adhésion de la CFTC à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Lettre d'adhésion 2004-09-03 BO conventions collectives 2004-38", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005670070", "title": "Avenant du 2 novembre 2004 portant révision de l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la prévoyance ", "id": "KALITEXT000005670070", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2004-11-02" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826371", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826371", "content": "L'objet du présent avenant est de réviser l'article 18 et donc de définir le régime de prévoyance des salariés relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1 er de l'avenant du 13 juillet 2004. Il fera l'objet d'une information auprès des institutions représentatives du personnel des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Les organisations patronales et syndicales de salariés réaffirment ainsi leur souhait de renforcer l'attractivité de la branche et de favoriser l'accès des salariés à des garanties de protection sociale complémentaire, sans considération d'âge ni d'état de santé.
Pour parvenir à cet objectif, elles ont estimé indispensable d'organiser la mutualisation des risques conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Cette mutualisation doit permettre à toutes les entreprises, et donc à leurs salariés, d'accéder dans les meilleures conditions à des garanties décès, rente éducation, incapacité, invalidité.
Le régime de prévoyance ainsi défini se substitue à tout autre régime mis en place par des accords régionaux ou départementaux.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-11-02 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-49 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826372", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005826372", "content": " Les dispositions qui suivent annulent et remplacent celles de l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Article 18 Prévoyance (voir cet article)", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-11-02 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-49 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713674", "intOrdre": 128847, "title": "Durée et date d'effet", "id": "KALISCTA000005713674", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826374", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826374", "content": "Le présent avenant portant révision de l'article 18 de l'avenant du 13 juillet 2004 est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera donc en vigueur au plus tard le 1er jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-11-02 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-49 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713675", "intOrdre": 171796, "title": "Formalités de dépôt", "id": "KALISCTA000005713675", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826375", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826375", "content": "Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente en 5 exemplaires originaux selon les modalités définies à l'article L. 132-10 du code du travail.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-11-02 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-49 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713676", "intOrdre": 214745, "title": "Modalités de révision et de dénonciation", "id": "KALISCTA000005713676", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826376", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826376", "content": "Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciation à la demande de l'ensemble de l'un des 2 collèges signataires, employeurs ou salariés, ou de l'une des parties signataires seulement, dans les conditions des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2004-11-02 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-49 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005670074", "title": "Adhésion par lettre du 9 décembre 2004 de la CGT à l'accord prévoyance du 2 novembre 2004 ", "id": "KALITEXT000005670074", "etat": "VIGUEUR", "modifDate": "2004-12-09" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826377", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826377", "content": "Paris, le 9 décembre 2004. Le syndicat du commerce, distribution services CGT, case 425,93514 Montreuil Cedex, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, service des conventions collectives, 210, quai Jemmapes, 75162 Paris Cedex. Messieurs, Notre organisation syndicale, conformément à l'article 132.9 du code du travail, vous informe qu'elle adhère à dater de ce jour, à l'accord de \" Prévoyance \" du 2 novembre 2004 signé dans la branche hôtels-cafés-restaurants. Vous en souhaitant bonne réception. Recevez, Monsieur le directeur, l'expression de nos salutations distinguées. La secrétaire générale.", "etat": "VIGUEUR", "surtitre": "Lettre d'adhésion de la CGT à l'accord prévoyance du 2 novembre 2004", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Lettre d'adhésion 2004-12-09 BO conventions collectives 2004-52", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005670076", "title": "Adhésion par lettre du 6 janvier 2005 de la CFDT à l'avenant du 2 novembre 2004 portant révision de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 ", "id": "KALITEXT000005670076", "etat": "VIGUEUR", "modifDate": "2005-01-06" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826378", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826378", "content": "Pantin, le 6 janvier 2005. La fédération des services CFDT affiliée à l'UNI et à l'UITA, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, BP 11,210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10. Madame, Monsieur, Notre organisation syndicale à l'honneur de vous faire part, conformément à l'article 132-9 du code du travail, de son adhésion à dater de ce jour à l'avenant révisant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet de la convention collective nationale des hôtels-cafés-restaurants signé le 2 novembre 2004. Cet avenant porte sur la mise en place d'un régime de prévoyance des salariés dans la branche des hôtels-cafés-restaurants. Vous voudrez bien en retour nous établir un récépissé de ce dépôt. Nous vous prions d'agréér, Madame, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués. Le secrétaire national.", "etat": "VIGUEUR", "surtitre": "Lettre d'adhésion de la CFDT à l'avenant du 2 novembre 2004 portant révision de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Lettre d'adhésion 2005-01-06 BO conventions collectives 2005-5", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005670078", "title": "Adhésion par lettre du 6 décembre 2004 de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants", "id": "KALITEXT000005670078", "etat": "VIGUEUR", "modifDate": "2004-12-06" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826379", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826379", "content": "Bagnolet, le 6 décembre 2004. Le syndicat de la fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10. Monsieur, Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective \" Hôtels, cafés, restaurants (toutes conventions confondues) \" n° 3292. Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées. Le secrétaire général.", "etat": "VIGUEUR", "surtitre": "Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Lettre d'adhésion 2004-12-06 BO conventions collectives 2005-16", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005670080", "title": "Avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail", "id": "KALITEXT000005670080", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2022-12-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826380", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826380", "content": "Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :
Souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de développement de l'emploi et de fidélisation qu'en termes de formation professionnelle et de reconnaissance de qualification ;
Expriment leur volonté d'examiner les modalités d'aménagement du temps de travail au regard du nouveau cadre légal et réglementaire et de développer ainsi la modernité de la profession ;
Reconnaissent la nécessité de préserver la pérennité des entreprises de la branche en prenant en compte leur diversité (entreprises saisonnières, très petites entreprises...) et les particularités des métiers de service dépendant étroitement de la demande de la clientèle et caractérisés par une activité à forte intensité de main-d'oeuvre ;
Soulignent combien l'activité de ces entreprises est susceptible de fluctuer fortement et de manière imprévisible, en fonction des situations accidentelles ou événementielles dans les domaines économiques, sociaux, écologiques ou climatiques, de leurs sensibilités à la variabilité des taux de change et de leurs expositions à la concurrence internationale.
En conséquence :
Vu les lois du 13 juin 1998, du 20 janvier 2000 modifiée par la loi relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi du 17 janvier 2003, la loi du 4 mai 2004 et ses textes d'application ;
Vu la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, étendue par arrêté du 6 décembre 1997 et traduite réglementairement par décret du 31 mars 1999 ;
Vu l'avenant n° 1 à la convention collective nationale susvisée, signé le 13 juillet 2004, étendu par arrêté du 30 décembre 2004 et traduit réglementairement par décret du 30 décembre 2004 ;
Vu l'avenant du 2 novembre 2004 à l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 susvisé, étendu par arrêté du 30 décembre 2004 ;
Vu l'arrêt du Conseil d'État en date du 18 octobre 2006 annulant le décret du 30 décembre 2004 et l'arrêté du 30 décembre 2004 à l'exception de ses dispositions relatives au Smic hôtelier, aux cadres et au régime de prévoyance de la branche (titres IV, VII et VIII de l'accord du 13 juillet 2004),
les partenaires sociaux conviennent que l'application de ce dispositif conventionnel doit contribuer à l'évolution de l'organisation du travail dans les entreprises du secteur des hôtels, cafés et restaurants par la mise en oeuvre d'aménagements du temps de travail compatibles avec les attentes de la clientèle, les aspirations des salariés et les exigences de gestion incontournables de l'entreprise.
Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de poursuivre le dialogue social dans la branche.
Ils se sont réunis à cette fin et ont élaboré en commun le présent avenant.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713678", "intOrdre": 85898, "title": "Titre Ier : Dispositions générales", "id": "KALISCTA000005713678", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747432", "intOrdre": 42949, "title": "Champ d'application", "id": "KALISCTA000005747432", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826381", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826381", "content": "Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés y compris le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.1A, 55.1C, 55.1E, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.6A (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 55.3A et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747433", "intOrdre": 85898, "title": "Extension du champ d'application", "id": "KALISCTA000005747433", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826382", "num": "1 bis (1)", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826382", "content": "Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent avenant.
Les entreprises relevant du code NAF 55.4C sont donc également visées.
(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).
", "nota": " (1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747434", "intOrdre": 128847, "title": "Avantages relevant d'autres accords ayant le même objet", "id": "KALISCTA000005747434", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826384", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826384", "content": "Il est précisé que tous les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement à la date d'application du présent avenant de dispositions plus avantageuses, au titre du contrat de travail, d'accords antérieurs au niveau national, régional, départemental ou par accord dans l'entreprise ou l'établissement les conservent.
Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra pas être dérogé aux dispositions du présent accord par accord d'entreprise, sauf accord plus favorable.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713679", "intOrdre": 128847, "title": "Titre II : Durée et aménagement du temps de travail", "id": "KALISCTA000005713679", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747435", "intOrdre": 42949, "title": "Durée du travail", "id": "KALISCTA000005747435", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826385", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826385", "content": "En vertu des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises. Toutefois, les entreprises peuvent retenir une durée inférieure.
Les entreprises qui à la date du présent accord appliquent une durée collective du travail inférieure à 39 heures restent soumises à cette durée.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747436", "intOrdre": 85898, "title": "Taux de majoration des heures effectuées au-delà de 35 heures", "id": "KALISCTA000005747436", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826386", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826386", "content": "Les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont majorées de 10 %.
Les heures effectuées entre la 40e et la 43e heure sont majorées de 20 %.
Les heures effectuées à partir de la 44e heure sont majorées de 50 %.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747437", "intOrdre": 128847, "title": "Heures supplémentaires", "id": "KALISCTA000005747437", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826387", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826387", "content": "5.1. Définition
Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail tels que prévus à l'article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc.).
Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations définies ci-dessus peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de 110 % pour les 4 premières heures, de 120 % pour les 4 suivantes et de 150 % pour les autres.
Dans le respect de l'article L. 212-5-1 du code du travail, les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date, sa périodicité et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur, après concertation du ou des salariés concernés, en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.
Lorsque les heures supplémentaires sont payées sous forme de repos compensateur, celui-ci doit être pris à l'intérieur d'une période de 12 mois consécutifs ou de 52 semaines.
Le chef d'entreprise enregistre obligatoirement sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.
Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :
- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;
- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 du code du travail ;
- le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.
5.2. Heures supplémentaires des salariés rémunérés au pourcentage service
Pour les salariés rémunérés au service en application des articles L. 147-1 et suivants du code du travail, la rémunération tirée du pourcentage service calculé sur le chiffre d'affaires est réputée rémunérer l'intégralité des heures de travail. Toutefois, l'entreprise devra ajouter au pourcentage service le paiement des majorations prévues à l'article 4 du présent avenant au titre des heures supplémentaires exécutées.
La rémunération du salarié payé au pourcentage service ainsi composée devra être au moins égale au salaire minimal de référence dû en application de la grille de salaire et en raison de la durée de travail effectuée, augmenté des majorations afférentes aux heures supplémentaires.
5.3. Contingent d'heures supplémentaires
Les dispositions du 5 de l'article 21 de la convention collective nationale du 30 avril 1997 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est ainsi fixé à :
- 360 heures par an pour les établissements permanents ;
- 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747438", "intOrdre": 171796, "title": "Durées maximales du travail", "id": "KALISCTA000005747438", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826388", "num": "6", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826388", "content": "À l'exception des travailleurs de nuit, au sens de l'article 12.2 du présent avenant, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :
6.1. Durées maximales journalières
Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.
Cuisinier : 11 heures.
Autre personnel : 11 heures 30 minutes.
Personnel de réception : 12 heures.
6.2. Durées maximales hebdomadaires
La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.
La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures.
Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7 et R. 212-2 à R. 212-10 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747439", "intOrdre": 214745, "title": "Temps d'habillage et de déshabillage", "id": "KALISCTA000005747439", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826389", "num": "7", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826389", "content": "Le temps d'habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail telle que définie à l'article 3 du présent avenant.
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou par le contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties.
Il appartient aux entreprises de définir lesdites contreparties sous forme, soit de repos, soit de contreparties financières dans les termes du 3e alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail. Cette contrepartie est précisée dans le contrat de travail.
À défaut de contrepartie fixée par l'entreprise, le salarié comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de 1 jour de repos par an. Cette contrepartie est due pro rata temporis pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an. Lorsque l'activité de l'entreprise ne permet pas la prise du congé, le salarié perçoit une compensation en rémunération équivalente.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747440", "intOrdre": 257694, "title": "Affichage et contrôle de la durée du travail", "id": "KALISCTA000005747440", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826390", "num": "8", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826390", "content": "L'article 6 (1) de la convention collective nationale du 30 avril 1997 relatif à l'affichage et au contrôle de la durée du travail est complété comme suit :
Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes prévues à l'article 13-2 du titre IV de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants :
- en cas d'horaires collectifs, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail ;
- en cas d'horaires non collectifs, les dispositions de l'article D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :
Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 du code du travail ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. L'annexe III du présent avenant est prévue à cet effet ;
- un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes :
-- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;
-- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement ;
-- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.
Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément aux articles R. 221-10 et suivants du code du travail.
En cas de report des jours de repos en application du 3 de l'article 21 du titre VI de la convention collective nationale du 30 avril 1997, un registre ou tout autre document doit comporter les mentions suivantes :
- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;
- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;
- les délais maximaux de report pour les demi-journées ou journées.
(1) Lire le point 6 de l'article 21.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747441", "intOrdre": 300643, "title": "Compte épargne-temps", "id": "KALISCTA000005747441", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826391", "num": "9", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826391", "content": "Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir des négociations au plus tard au cours du second semestre 2007.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747442", "intOrdre": 343592, "title": "Aménagement du temps de travail", "id": "KALISCTA000005747442", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826392", "num": "10", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826392", "content": "Les modalités d'aménagement du temps de travail concernant :
- la modulation du temps de travail ;
- l'organisation du temps de travail sous forme de cycle ;
- l'aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos ;
- le temps partiel modulé sur l'année,
sont fixées en annexe I du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713681", "intOrdre": 171796, "title": "Titre III : Jours fériés", "id": "KALISCTA000005713681", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826393", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826393", "content": "Le présent titre annule et remplace l'article 26.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants de 1997. L'article 26.1 de ladite convention demeure applicable.
Les avantages reconnus par cet article ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet préalablement à l'entrée en vigueur du présent avenant.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747444", "intOrdre": 85898, "title": "Jours fériés autres que le 1er Mai", "id": "KALISCTA000005747444", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826394", "num": "11", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826394", "content": "11.1. Modalités d'application
1. Dans les établissements permanents
Tous les salariés comptant 1 an d'ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise, bénéficient, en plus du 1er Mai, de 8 jours fériés par an, selon le calendrier ci-dessous :
- 5 jours fériés garantis à compter de la date d'application du présent avenant ;
- 2 jours fériés à compter du 1er juillet 2007 ;
- 1 jour férié à compter du 1er janvier 2008.
En tout état de cause, il est accordé au salarié 5 jours fériés garantis. Ainsi, le salarié bénéficie de 5 jours fériés ou chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.
Les 3 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes :
- le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire ;
- seulement dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié, l'intéressé bénéficie de 1 jour de compensation ;
- le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.
2. Les établissements saisonniers (et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents) :
Tous les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats saisonniers dans les établissements permanents, justifiant de 1 année d'ancienneté dans un même établissement et/ou entreprise au sens de l'article L. 122-3-15 du code du travail, bénéficient en plus du 1er Mai, le cas échéant, des jours fériés (arrondis à l'entier supérieur) selon le calendrier et les modalités d'application définis ci-dessus au prorata de la durée du contrat de travail.
3. Les établissements ouverts plus de 9 mois :
Les salariés bénéficient du régime des jours fériés des établissements permanents, sauf pour les salariés sous contrat saisonnier qui relèvent des dispositions de l'alinéa ci-dessus.
11.2 Modalités complémentaires des jours fériés garantis
Il est expressément convenu que les jours fériés ainsi compensés peuvent être pris isolement ou en continu, au cours de l'année civile, ou de toute autre période de 12 mois définie par l'entreprise.
Ces 5 jours fériés garantis peuvent, le cas échéant, constituer une semaine de congés à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur.
Au terme de cette période de 12 mois, l'entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis dus. L'entreprise en informe le salarié. Si le salarié n'a pas bénéficié de tout ou partie de ces jours, il devra en bénéficier dans les 6 mois suivant l'expiration de cette de période de référence selon les modalités choisies par celui-ci et avec l'accord de l'employeur.
Ils peuvent être indemnisés dans les mêmes conditions.
Les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats saisonniers des établissements permanents bénéficient, au prorata de leur contrat de travail, des jours fériés ainsi attribués.
Les salariés à temps partiel bénéficient des jours fériés ainsi attribués. La disposition conventionnelle, qui prévoit l'attribution de 1 jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, est applicable aux salariés à temps partiel, et pro rata temporis pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail prévu au contrat est réparti sur moins de 5 jours par semaine.
Le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire.
Des exemples d'application de ces principes sont exposés dans une annexe 2 jointe au présent avenant.
11.3 Travail des apprentis mineurs les jours fériés
En application de l'article L. 222-4 du code du travail, le travail des apprentis mineurs est autorisé les jours fériés.
En contrepartie, lorsque le jour travaillé est un jour férié, le salaire journalier de base qu'ils perçoivent pour cette journée de travail est doublé.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713682", "intOrdre": 214745, "title": "Titre IV : Travail de nuit", "id": "KALISCTA000005713682", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747445", "intOrdre": 42949, "title": "Travail de nuit", "id": "KALISCTA000005747445", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826395", "num": "12", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826395", "content": "Prenant en compte les dispositions de la loi du 9 mai 2001, relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui réglementent le travail de nuit, les parties signataires ont souhaité adapter la loi aux spécificités des activités exercées dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants.
Elles reconnaissent que le travail de nuit est inhérent et indissociable de l'activité des entreprises du secteur, d'une part, pour assurer la continuité du service et, d'autre part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public.
Il s'agit d'une pratique déjà instaurée dans les entreprises de la branche, qui peut concerner tous les emplois de l'entreprise. II convient d'en préciser les contreparties et leurs conditions d'application.
12.1. Définition du travail de nuit
Conformément aux dispositions de l'article L. 213-1-1 alinéa 2 du code du travail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.
12.2. Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit définie à l'article 12.1 :
- soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ;
- soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l'année civile ;
- soit, sur une période d'un trimestre civil, 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.
12.3. Durées maximales du travail de nuit et temps de pause
Compte tenu des impératifs réglementaires en vigueur dans la profession, les durées de travail sont celles telles que définies par la loi ou par convention collective ou accord de branche étendu. Elles s'appliquent aux travailleurs de nuit.
1. Durées maximales journalières
Conformément aux articles L. 213-3 et suivants du code du travail ainsi qu'aux articles R. 213-2 et suivants de ce même code, la durée maximale journalière est de :
Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.
Cuisinier : 11 heures.
Autre personnel : 11 h 30.
Veilleur de nuit : 12 heures.
Personnel de réception : 12 heures.
Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit bénéficier d'une période de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais.
2. Durées hebdomadaires
Compte tenu des caractéristiques propres à l'activité de la branche hôtels, cafés et restaurants et en application des dispositions de l'article L. 213-3, alinéa 3, du code du travail, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures en moyenne.
3. Temps de pause (1)
Au cours d'un poste de nuit d'une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Si pour des raisons organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles, cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif.
12.4. Contreparties spécifiques au travailleur de nuit
En application de l'article L. 213-4 du code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit.
Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de la façon suivante : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à l'article 12.1 du présent avenant. Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.
Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies par l'employeur au niveau de chaque établissement après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle.
12.5. Conditions de travail des travailleurs de nuit
En application de l'article L. 213-4-2 du code du travail, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
L'entreprise devra s'assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et versa ont priorité pour l'attribution de l'emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d'une durée qui ne peut excéder 6 mois, d'une surveillance médicale particulière.
Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.
Par ailleurs, chaque employeur s'efforcera, par tous moyens, d'améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit (notamment en étudiant l'ergonomie du poste).
La question du travail de nuit devra être traitée dans le rapport annuel remis au CHSCT.
12.6. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 12 octobre 2004, Bull. civ. V, n° 253) (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713683", "intOrdre": 257694, "title": "Titre V : Temps partiel", "id": "KALISCTA000005713683", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747446", "intOrdre": 42949, "title": "Temps partiel", "id": "KALISCTA000005747446", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826396", "num": "13", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826396", "content": "13.1. Définition
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure :
- à la durée légale ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement ;
- à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement ;
- à la durée du travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement diminuées des heures de travail correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.
13.2. Contrat de travail des salariés à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. C'est un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée défini dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
Il doit contenir notamment les mentions suivantes :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de rémunération ;
- la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée de travail sont communiqués au salarié ;
- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat par écrit.
L'employeur qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail d'un salarié doit le motiver.
En revanche, en application de l'article L. 212-4-3 du code du travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Toutefois, en application de l'article L. 212-4-4 du code du travail, 1er alinéa, en cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Le salarié bénéficie dans ce cas de contreparties définies par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, le salarié bénéficie d'un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.
13.3. Durées maximales du travail
Les durées maximales quotidiennes sont celles prévues aux articles 6.1, 6.2 et 12.3 du présent avenant.
13.4. Heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires effectuées :
- dans la limite de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 5 % ;
- au-delà de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 %.
En contrepartie, une période minimale de travail continue de 2 heures par jour est prévue. Le salarié pourra avoir une interruption d'activité et bénéficiera des garanties prévues aux articles 13.6 et 13.7 du présent avenant.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
13.5. Interruption d'activité (coupure)
En sus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité (non compris le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures.
Dans ce cas et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limite de 5 heures, le salarié à temps partiel bénéficiera de contreparties spécifiques prévues par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, ces contreparties sont les suivantes :
- les 2 séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives ;
- et, de plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure journalière des salariés à temps partiel, les parties conviennent que la durée contractuelle du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.
13.6. Rémunération
Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement.
13.7. Statut collectif des salariés à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les usages, sous réserve d'adaptations prévues par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne, d'évolution de carrière et de formation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713685", "intOrdre": 343592, "title": "Titre VII : Prévoyance", "id": "KALISCTA000005713685", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826398", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826398", "content": "", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Remplacé par avenant n° 11 du 29 avril 2010, étendu par arrêté du 9 juin 2011, JORF du 17 juin 2011.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747448", "intOrdre": 85898, "title": "Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance", "id": "KALISCTA000005747448", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826399", "num": "15", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000024390902", "content": "Consulter l'avenant n° 11 du 29 avril 2010 relatif à la prévoyance qui remplace l'ancien Titre VII de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713686", "intOrdre": 386541, "title": "Titre VIII : Chèques-vacances", "id": "KALISCTA000005713686", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747449", "intOrdre": 42949, "title": "Chèques-vacances", "id": "KALISCTA000005747449", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826400", "num": "16", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826400", "content": "Afin de faciliter l'accès aux chèques-vacances des entreprises de moins de 50 salariés concernées par les articles L. 411-1 et suivants du code du tourisme, les partenaires sociaux conviennent de se revoir dans les meilleurs délais pour négocier un accord national de branche dans les conditions fixées par la loi.
Le mécanisme défini par les partenaires sociaux sera de caractère optionnel et reposera sur l'adhésion volontaire des entreprises au dispositif et sur le choix individuel de chaque salarié d'effectuer des versements.
Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une négociation spécifique au cours du 2e semestre 2007.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713687", "intOrdre": 429490, "title": "Titre IX : Suivi de l'accord", "id": "KALISCTA000005713687", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747450", "intOrdre": 42949, "title": "Durée, entrée en vigueur, dépôt", "id": "KALISCTA000005747450", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826402", "num": "17", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826402", "content": "Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747451", "intOrdre": 85898, "title": "Révisions et modifications", "id": "KALISCTA000005747451", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826403", "num": "18", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826403", "content": "Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
Les partenaires sociaux se réuniront une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou les améliorations qui pourraient être apportées.
De plus, des réunions supplémentaires seront organisées à la demande écrite d'au moins trois partenaires sociaux.
Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place la commission nationale d'interprétation et de conciliation conformément à l'article 5 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants de 1997.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713688", "intOrdre": 472439, "title": "Titre X : Thèmes de négociation prioritaires", "id": "KALISCTA000005713688", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826404", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826404", "content": "Les partenaires sociaux s'engagent de façon prioritaire, hors négociation de salaires et hors prévoyance et, en tout état de cause, avant fin 2007, lors de la prochaine commission mixte paritaire :
- à négocier de nouvelles dispositions relatives au temps de repos entre 2 journées de travail afin de porter notamment à 9 heures ce temps de repos en cas de surcroît d'activité et avec l'accord du salarié ;
- à examiner le statut des cadres ;
- à mettre en place la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 5 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants de 1997.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713689", "intOrdre": 515388, "title": "Annexe I : Aménagement du temps de travail", "id": "KALISCTA000005713689", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747452", "intOrdre": 42949, "title": "Modulation du temps de travail", "id": "KALISCTA000005747452", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826405", "num": "19", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826405", "content": "Le présent dispositif s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail sous réserve de la fixation d'un plafond annuel d'heures, tel que précisé ci-dessous, et des dispositions prévues par le présent accord en matière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire, justifiées par la durée du travail définie à l'article 3 du présent avenant.
L'industrie hôtelière étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service.
Ainsi, s'appuyant sur les textes relatifs à la modulation et sur la base des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, et dans la perspective du développement de l'emploi, il est prévu une nouvelle organisation du travail, sur tout ou partie de l'année : année civile, exercice comptable, saison ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois consécutifs.
Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.
19.1. Principe
Le principe de modulation permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.
Le régime de modulation des horaires prévu par le présent avenant est réputé suffisamment adapté pour permettre une application directe dans les entreprises, sous réserve de la consultation préalable par l'entreprise des représentants du personnel, s'ils existent.
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l'année dans la limite du plafond annuel de 1 607 heures.
19.2. Durées maximales de présence
En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :
Durée maximale journalière :
Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.
Cuisinier : 11 heures.
Autre personnel : 11 h 30.
Veilleur de nuit : 12 heures.
Personnel de réception : 12 heures.
Durées maximales hebdomadaires :
Moyenne sur 12 semaines : 46 heures.
Absolue : 48 heures.
Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2, R. 212-3, R. 212-8, R. 212-9, R. 212-10 du code du travail.
19.3. Programme indicatif des horaires
Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent, avant sa mise en oeuvre. Par ailleurs, le chef d'entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation.
La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire...).
Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation.
Les salariés sont avisés, au moins 7 jours ouvrés à l'avance, de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à l'industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la programmation.
La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
En cas de non-respect du délai de 7 jours, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :
- soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.
Exemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 7 jours, ayant effectué pendant les 2 jours de retard 18 heures de travail, bénéficie pour ces 18 heures d'un repos compensateur de 10 %.
- soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement.
19.4. Calendrier individualisé
L'activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.
Les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié s'effectuent conformément à l'article 8 du présent accord.
En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans les conditions prévues à l'article 19.3 ci-dessus.
L'employeur devra communiquer au salarié en même temps que son bulletin de paie un document faisant état du décompte des horaires du salarié.
Les modalités de l'article 19.8 régissant les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents trouvent application en cas de calendrier individualisé.
19.5. Heures supplémentaires
Seuil de déclenchement et régime des heures supplémentaires :
En cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire visé à l'article 19.2 ci-dessus, ces heures seront payées en qualité d'heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 du présent avenant.
De même, lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période annuelle de modulation excédera la durée annuelle fixée à l'article 19.1 ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 du présent avenant, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant l'année, à raison :
- d'une majoration de 10 % pour les heures effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures ;
- d'une majoration de 20 % pour les heures effectuées entre 1 791 heures et 1 974 heures ;
- d'une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1 974 heures.
Amplitude de la modulation :
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d'un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.
Contingent annuel d'heures supplémentaires :
Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à 130 heures par an.
Toutefois, ce contingent annuel est porté à 360 heures par an lorsque la modulation est construite sur la base d'une amplitude peu élevée, c'est-à-dire (1) :
- soit comprise entre une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures ;
- soit lorsque le volume d'heures modulées n'excède pas 70 heures par an et par salarié.
19.6. Chômage partiel
Lorsque la durée minimale fixée par l'accord ne peut être atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel dans les conditions définies par la loi.
19.7. Rémunération
L'employeur aura le choix soit de calculer la rémunération mensuelle des salariés par rapport à l'horaire réel de travail, soit de lisser la rémunération. La décision sera prise en début de période de référence et s'appliquera pendant toute la période de référence considérée.
En cas de rémunération lissée, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de la modulation.
19.8. Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la périodede modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période
Lorsque la rémunération est lissée :
- en cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ;
- en cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;
- la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ;
- dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer ;
- les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et le présent avenant ;
- lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire, dans le respect des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail ;
- la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ;
- en cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
19.9. Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou temporaire
La modulation doit permettre une meilleure gestion de l'emploi des entreprises en permettant une plus grande adaptation de l'emploi par rapport à l'activité de l'entreprise.
Ainsi l'entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour occuper les postes à pourvoir que ce soit en cas d'absence temporaire de salariés ou en cas de surcroît temporaire d'activité.
Toutefois, lorsque cela est nécessaire, l'employeur pourra avoir recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du travail modulée sur tout ou partie de la durée du contrat dans le respect de l'article 19.8.
Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7, premier alinéa, du code du travail, qui prévoient que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent déterminé en application de l'article L. 212-6 du code du travail peuvent être autorisées dans les limites fixées à l'alinéa 2 de l'article L. 212-7 du code du travail (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).
", "nota": " (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7, premier alinéa, du code du travail, qui prévoient que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent déterminé en application de l'article L. 212-6 du code du travail peuvent être autorisées dans les limites fixées à l'alinéa 2 de l'article L. 212-7 du code du travail (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747453", "intOrdre": 85898, "title": "Organisation du temps de travail sous forme de cycle", "id": "KALISCTA000005747453", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826406", "num": "20", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826406", "content": "Pour l'application d'un travail dans le cadre d'un cycle, l'entreprise doit respecter les conditions prévues par l'article 22.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, sous réserve des adaptations suivantes :
La durée hebdomadaire moyenne, calculée sur la durée du cycle, doit être établie en référence à la durée légale de 35 heures par semaine. Les durées maximales applicables sont celles fixées à l'article 6 du présent avenant.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747454", "intOrdre": 128847, "title": "Aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos", "id": "KALISCTA000005747454", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826407", "num": "21", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826407", "content": "Dans l'organisation du temps de travail, les entreprises peuvent octroyer en tout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des obligations légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et conventionnels dans la limite des 4 premières heures.
Ces journées de repos s'acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées, assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective) au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon deux variantes dont les conditions sont définies ci-après.
21.1. Répartition sur 4 semaines
Conformément aux modalités de répartition prévues l'article L. 212-9-1 du code du travail et en référence à la durée légale de 35 heures par semaine, l'employeur peut organiser l'aménagement du temps de travail selon un rythme respectant les 4 semaines.
21.2. Répartition des jours de repos sur l'année
Les jours de repos peuvent être répartis sur l'année dans les conditions suivantes :
Pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront déterminées par l'employeur.
Toutefois, la modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles définies à l'article 19.3 du présent accord ou accord exprès du salarié.
Pour l'autre moitié des jours de repos, la ou les dates précitées sont choisies par le salarié au moins 15 jours à l'avance afin de tenir compte du bon fonctionnement de l'entreprise.
Toute modification motivée par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.
À moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence de leur acquisition qui pourra être l'année civile, ou au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit, ou la période de référence des congés payés.
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui sera versée pour les jours ou demi-journées de repos non pris.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005747455", "intOrdre": 171796, "title": "Temps partiel modulé sur l'année", "id": "KALISCTA000005747455", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826408", "num": "22", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826408", "content": "Les présentes dispositions sont d'application directe.
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans les conditions suivantes :
- le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés ;
- la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante :
-- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à 2/3 de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et exprès du salarié ;
-- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures ;
- les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites suivantes :
-- la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser 1/3 de cette durée.
-- exemple : la durée minimale du contrat de travail sauf accord exprès contraire du salarié est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine ;
-- le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué 1 mois avant le début de la période ;
-- les horaires et leur répartition feront l'objet d'une note remise par l'employeur au salarié tous les mois ;
-- les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique ;
-- le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions de l'article 8 du présent avenant ;
- la rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de référence.
Le contrat à temps partiel est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713690", "intOrdre": 558337, "title": "Annexe II : Exemples relatifs aux jours fériés", "id": "KALISCTA000005713690", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826409", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826409", "content": "1. Jours fériés garantis
1.1. Modalités d'octroi des jours fériés garantis
Si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié bénéficie d'une journée de compensation ou d'une indemnisation équivalente.
Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié et que l'entreprise décide de fermer l'établissement ou de lui accorder ce jour férié, le salarié bénéficie du jour férié en cause avec maintien de sa rémunération.
Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié et que la présence du salarié est nécessaire, et que l'entreprise décide de rester ouverte, le salarié bénéficie en plus de sa rémunération habituelle :
- soit d'une journée de compensation ;
- soit d'une indemnisation équivalente.
1.2. Décompte des jours fériés garantis
Cas des salariés des établissements permanents
Au terme de cette période de 12 mois, ces 5 jours fériés doivent avoir été pris, compensés ou indemnisés. À défaut, le salarié devra en bénéficier dans les 6 mois suivant l'expiration de cette période de référence selon les modalités choisies par celui-ci et avec l'accord de l'employeur.
Ces 5 jours fériés garantis peuvent, le cas échéant, constituer une semaine de congés.
Cas des établissements saisonniers et des salariés sous contrat saisonniers des établissements permanents
Exemple de calcul : selon les modalités définies au titre III, un salarié ayant un contrat de 4 mois bénéficie de 4/12 de 5 jours fériés garantis, soit 1,66, arrondis à 2 jours fériés garantis.
Cas des salariés à temps partiel
Exemple d'un salarié à temps partiel travaillant 5 jours ou plus par semaine. Il bénéficie du même nombre de jours fériés garantis qu'un salarié à temps complet, soit 5 jours fériés par an.
Exemple d'un salarié à temps partiel travaillant 4 jours dans la semaine. Il bénéficie de 4/5 de 5 jours fériés garantis, soit 4 jours fériés garantis.
2. Les 3 autres jours fériés
Si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié ne bénéficie ni d'une journée de compensation ni d'une quelconque indemnisation.
Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié, et que l'entreprise décide de fermer l'établissement ou de lui accorder ce jour férié, le salarié bénéficie du jour férié en cause avec maintien de sa rémunération.
Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié, et que l'entreprise décide de rester ouverte, le salarié bénéficie de 1 journée de compensation ou d'une indemnisation équivalente.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005713691", "intOrdre": 601286, "title": "Annexe III : Feuille de décompte journalier de la durée du travail avec récapitulatif hebdomadaire", "id": "KALISCTA000005713691", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826410", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826410", "content": "Identification de l'établissement : (à compléter)
Identification du salarié : (à compléter)
Qualification : (à compléter)
Mois de : (à compléter)
Année : (à compléter)
Aménagement du temps de travail : (à compléter)
Semaine du (à compléter) au (à compléter) | Heure de prise de fonction | Pause | Pause | Heure de départ du travail | Durée de travail | Signature du salarié | ||
Début | Fin | Début | Fin | |||||
Lundi | ||||||||
Mardi | ||||||||
Mercredi | ||||||||
Jeudi | ||||||||
Vendredi | ||||||||
Samedi | ||||||||
Dimanche | ||||||||
Total hebdomadaire de la durée du travail | Signature de l'employeur | |||||||
Solde des heures accomplies |
Paris, le 21 février 2007.
Le syndicat national des hôteliers, restaurateurs, cafetiers et traiteurs (SYNHORCAT),4, rue de Gramont,75002 Paris, à M. Gérard Larcher, ministre délégué aux relations du travail,55, rue Saint-Dominique,75007 Paris.
Monsieur,
Conformément aux termes de l'article L. 132-9 du code du travail, nous vous informons par la présente de l'adhésion du SYNHORCA, syndicat national des hôteliers, restaurateurs, cafetiers, traiteurs, à l'avenant du 2 novembre 2004 instaurant un régime de prévoyance dans notre branche d'activité.
Nous vous prions de croire, Monsieur le ministre, à l'assurance de notre haute considération.
Le président.
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 934-2 du code du travail, tel qu'il résulte des lois n° 91-1405 du 31 décembre 1991 et n° 2004-391 du 4 mai 2004, portant réforme de la formation professionnelle continue.
Préambule
L'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie, ci-après désigné « ANI du 5 décembre 2003 », et la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, ci-après désignée « loi du 4 mai 2004 », font obligation aux organisations professionnelles et syndicales liées par un accord professionnel de se réunir au moins une fois tous les 3 ans, pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
Dans le secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, ci-après désigné « secteur », les partenaires sociaux ont conclu un accord sur « les objectifs et moyens de la formation professionnelle » respectivement le 22 mai 1985 pour l'industrie hôtelière et le 22 février 1985 pour la restauration collective.
Conscients, déjà, que la formation professionnelle est un outil déterminant de préparation et d'accompagnement des changements, aussi bien pour les entreprises que pour les salariés, les partenaires sociaux avaient alors mis l'accent sur la nécessité de parvenir à une adéquation aussi étroite que possible entre les qualifications requises sur le marché du travail et la formation dispensée, afin de répondre tant à la satisfaction des besoins individuels des salariés qu'aux exigences induites par le développement et la transformation des entreprises du secteur.
Un avenant du 27 octobre 1992, conclu à la suite de l'ANI du 3 juillet 1991 et de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à l'emploi, a modifié l'accord du 22 mai 1985. L'accord du 25 février 1985 (2) a, lui, été modifié par l'avenant n° 1 du 24 mai 1994.
Parallèlement, désireux d'affirmer leur attachement à l'apprentissage - filière privilégiée d'entrée dans les métiers du secteur parce que conjuguant un public dont c'est « le premier choix » d'accès à l'emploi par la formation et une pédagogie qui donne sa place au rôle éducatif de l'entreprise dans les « savoirs » professionnels -, les partenaires sociaux ont conclu, le 14 décembre 1994, un accord sur « l'apprentissage dans l'industrie hôtelière », ci-après désigné « accord du 14 décembre 1994 ».
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de ces différents accords professionnels.
Comme le souligne le « portrait sectoriel » publié par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications en juin 2006, l'hôtellerie, la restauration et les « activités connexes » sont une activité de services, dont l'une des caractéristiques principales est la diversité qui s'exprime à travers les natures et les gammes de prestations, la taille et la localisation des établissements que ce soit dans un cadre professionnel ou de tourisme et loisirs.
Les parties signataires entendent prendre en compte la diversité des publics et des situations de travail dans une politique de formation professionnelle qui doit être un outil au service de la recherche de la qualité et de l'excellence.
Les parties signataires rappellent que le secteur est constitué par plusieurs branches professionnelles :
\n― la restauration de type traditionnel ;
\n― la restauration collective ;
\n― l'hôtellerie ;
\n― les cafés et débits de boissons ;
\n― les traiteurs et organisateurs de réception ;
\n― la thalassothérapie ;
\n― les bowlings ;
\n― les casinos (1).
Ces branches regroupent des activités identifiées dans des conventions collectives nationales distinctes. À la signature du présent accord, il s'agit des conventions collectives des hôtels-cafés-restaurants, du personnel des entreprises de restauration de collectivités et des chaînes de cafétérias et assimilées.
Le secteur est confronté, depuis plusieurs années, à un bouleversement du paysage des métiers et à un renouvellement des compétences requises qui s'articulent autour de :
\n― une évolution des emplois (ceux-ci ne sont plus uniquement centrés sur les techniques de production ou de service, mais mobilisent des compétences transversales d'animation, de gestion, des relations humaines, commerciales, de marketing...) ;
\n― le développement d'activités multiples se traduisant par un besoin encore accru de pluricompétences à côté d'emplois spécialisés ;
\n― une forte mobilité liée à l'évolution du contexte économique, à l'activité et à la taille des établissements, ou à la promotion des salariés.
C'est pourquoi les partenaires sociaux du secteur, prenant acte du rôle déterminant de la négociation collective, tel qu'issu de la réforme de la formation professionnelle, marquent leur volonté de poursuivre une politique active de formation.
Dans ce cadre, ils s'engagent à œuvrer pour la mise en cohérence des objectifs et priorités visés par le présent accord ainsi que de l'ensemble des dispositifs et moyens, en mobilisant, notamment, les structures nationales professionnelles du secteur :
\n― la commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie hôtelière, ci-après dénommée la CPNE-IH ;
\n― le FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes, ci-après dénommé le FAFIH ;
\n― l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes.
(1) La branche casinos a conclu des accords sur la formation professionnelle spécifiques à son activité. Elle est couverte par la convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002. Les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables, sauf adhésion volontaire de la branche par accord paritaire.
(2) Lire 22 février 1985.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579596", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000017579596", "content": "Les dispositions du présent accord visent les entreprises de la métropole, ainsi que celles des départements d'outre-mer, exerçant une ou plusieurs activités figurant en annexe I.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579597", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000017579597", "content": "Le secteur connaît traditionnellement une forte mobilité interne et externe des salariés. Les passerelles qui existent entre les branches du secteur favorisent les parcours professionnels grâce à cette mobilité.
Par ailleurs, un certain nombre de départs rapides hors secteur et hors métiers sont observés. Ces départs concernent, entre autres, des personnes de tous niveaux de formation qui, après avoir trouvé des possibilités de première insertion professionnelle, ne s'accoutument pas aux spécificités et au rythme d'activité du secteur.
Enfin, historiquement, le secteur est, et demeure, un des secteurs marchands les plus créateurs d'emplois.
Face à ce constat, la profession a des défis majeurs à relever, principalement :
\n― montrer l'attractivité du secteur ;
\n― insérer durablement les nouveaux salariés ;
\n― fidéliser les salariés dans le secteur ;
\n― adapter la formation aux mutations de l'environnement des entreprises.
Il s'agit aussi de favoriser une bonne articulation entre formation première ― en particulier apprentissage et insertion en alternance ― et formation continue pour permettre le développement de parcours professionnels des salariés au sein des branches du secteur.
Pour ce faire, les structures paritaires dont le secteur s'est doté sont des interlocuteurs incontournables de consultation pour les différentes institutions en charge de l'investissement, du fonctionnement, des programmes et des validations, tant au niveau national dans le cadre de leur participation aux commissions consultatives du ministère du travail et du ministère de l'éducation nationale qu'au niveau régional pour ce qui est des contrats d'objectifs.
Dans ce contexte général, les parties signataires considèrent comme prioritaires les actions de formation qui permettent :
\n― aux salariés de :
\n-- s'adapter, évoluer et développer leurs compétences, grâce au plan de formation de l'entreprise ;
\n-- optimiser leur maintien dans l'emploi par la période de professionnalisation ;
\n-- être acteurs de leur évolution professionnelle, notamment grâce au droit individuel à la formation (DIF) ;
\n― aux entrants de :
\n-- s'insérer ou se réinsérer dans les métiers du secteur par la qualification professionnelle dans le cadre de la formation en alternance.
Elles s'engagent à favoriser les parcours professionnels et soulignent la place de l'expérience dans la construction des acquis des individus et le rôle prépondérant de l'entreprise dans ces acquisitions.
À ce titre, elles expriment leur attachement au développement de la personnalisation des parcours de formation en vue de les sécuriser et d'optimiser les conditions d'une évolution professionnelle réussie et encouragent les démarches de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les parties s'engagent également à développer les stages de promotion professionnelle et sociale (PPS) créés par les instances paritaires du FAFIH en faveur des professionnels du secteur.
Enfin, elles recommandent la réalisation de partenariats nationaux et régionaux permettant de créer des conditions optimales de départ en formation des salariés (conventions, contrats d'objectifs, conclus avec l'État, les conseils régionaux...) et se félicitent du projet de mise en œuvre d'une action de développement de l'emploi et des compétences nationales (ADEC), à déclinaisons régionales, dans le cadre d'un engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC).
2.1. Développer l'acquisition d'une qualification professionnelle par l'alternance lors de l'embauche
Par tradition, le secteur privilégie la formation en alternance sous statut de salarié : apprentissage pour la formation initiale (article 6 du présent accord) et contrat de professionnalisation pour la formation continue (article 5 du présent accord).
Les signataires se déclarent favorables à toutes les initiatives qui permettront d'accroître la cohérence et l'efficacité des actions engagées dans chacun de ces deux dispositifs.
Ils rappellent leur attachement à cette forme de pédagogie dont l'objectif est l'acquisition d'une qualification pour la conjugaison d'une formation en entreprise sur une unité de travail et en organisme de formation.
Ils reprennent à leur compte la volonté conjointe des signataires de l'ANI du 5 décembre 2003 et du législateur de conférer une portée juridique au concept de professionnalisation, celui-ci projetant l'insertion ou la réinsertion autour d'une formation alternée individualisée.
Dans le secteur, sont privilégiés les diplômes de la filière :
- certificats de qualification professionnelle de l'industrie hôtelière (CQP-IH) ;
- certificats d'aptitude professionnelle (CAP) ;
- brevets professionnels (BP) ;
- mentions complémentaires (MC),
et lorsque l'entreprise offre des emplois correspondants, les qualifications de niveau supérieur tels :
- le bac professionnel ;
- le brevet de maîtrise ;
- le brevet de technicien supérieur (BTS) ;
- les licences professionnelles.
Les parties signataires sont convaincues que l'accueil du nouveau salarié est un facteur primordial au regard de son intégration durable dans l'entreprise. Il convient, en conséquence, que l'employeur donne aux collaborateurs, notamment au tuteur, les moyens d'exercer leur mission d'accueil dans des conditions optimales.
Confirmant l'article 4.2.4 de l'accord du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, étendu par arrêté ministériel du 4 juillet 2005, ci-après désigné « accord du 15 décembre 2004 » et l'article 3.3 de l'accord du 7 février 2005, relatif à la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective, étendu le 4 octobre 2005, ci-après désigné « accord du 7 février 2005 », les signataires considèrent comme essentiel le développement du tutorat dans l'entreprise et soulignent la nécessité de déployer une formation de tuteur ainsi que l'acquisition d'une certification.
Ces dispositions sont décrites à l'article 6 du présent accord.
2.2. Favoriser l'accès des salariés à la formation
Les signataires constatent que, depuis la loi du 4 mai 2004, l'accès des salariés à la formation a été modifié en profondeur et s'est élargi.
Celui-ci s'opère à l'initiative :
- de l'employeur, dans le cadre du plan de formation et de la période de professionnalisation ;
- du salarié, dans le cadre du congé de formation (congé individuel de formation [CIF], congé de bilan de compétences, congé de validation des acquis de l'expérience [VAE]) ;
- du salarié, en accord avec son employeur, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).
Ils rappellent les éléments de définition d'une action de formation devant être respectés pour que celle-ci soit financée sur les fonds de la formation professionnelle continue.
Pour être imputable, une action de formation doit :
- présenter une concordance entre l'objectif poursuivi et la finalité assignée par le législateur à la formation professionnelle continue ;
- s'intégrer dans la typologie des actions de formation établie par l'article L. 900-2 du code du travail ;
- être réalisée dans les conditions fixées à l'article L. 920-1 du code du travail, c'est-à-dire conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre, ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats.
a) Plan de formation
Le plan de formation est un des moyens qui participent au maintien des salariés dans l'emploi.
Considérant la structure du secteur, composé en large majorité d'établissements de petite taille, et observant les contraintes rencontrées par les employeurs et les salariés (liées aux disponibilités des effectifs, et aux moyens financiers limités), les signataires conviennent de déployer un effort particulier vers ces entreprises (ci-après article 8).
Le plan de formation regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur. Il peut également prendre en compte les souhaits des salariés.
Ce faisant, la nature des formations retenues tient compte de l'objectif de l'entreprise et des opportunités d'évolution personnelle et professionnelle que celle-ci peut offrir aux salariés.
Le plan de formation permet :
- d'anticiper les effets des évolutions technologiques économiques et sociales liées à la compétitivité et au dévelopement de l'entreprise et des branches professionnelles ;
- d'éviter les effets de déqualification et d'exclusion de certaines catégories de personnel.
Il distingue trois catégories d'actions de formation entraînant, pour chacune d'elles, des modalités différentes de mise en œuvre qui figurent dans les accords professionnels des 15 décembre 2004 et 7 février 2005 :
- les actions d'adaptation au poste de travail ;
- les actions liées à l'évolution de l'emploi ;
- les actions de développement des compétences.
Les parties signataires incitent les entreprises à mettre en place des politiques actives favorisant, dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'évolution professionnelle des salariés et l'élévation de leur qualification, par le biais de parcours professionnels.
Elles préconisent de ce fait l'organisation d'un plan pluriannuel de formation faisant l'objet, en tant que de besoin, de réajustements annuels, en consultation avec les instances représentatives du personnel.
Elles confirment le rôle des institutions représentatives du personnel dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte, ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils ont accès.
Les parties signataires considèrent comme prioritaires, au titre du plan de formation, les actions de formation relevant des domaines suivants :
Les techniques professionnelles liées aux évolutions des diverses activités du secteur.
L'accueil : le cœur de l'activité du secteur est rattaché à l'accueil de la clientèle, ce qui induit une nécessaire capacité à communiquer avec le client.
Les langues étrangères :
Il convient, d'une part, de réorienter la préparation à la pratique des langues étrangères vers la capacité d'écoute et de compréhension qui caractérise majoritairement les situations professionnelles et, d'autre part, de privilégier, à durée équivalente, la pratique d'une seule langue étrangère, principalement l'anglais, plutôt que la sensibilisation à plusieurs langues mal maîtrisées.
Une durée minimum de 60 heures est préconisée lorsqu'il s'agit d'une initiation.
La bureautique et la connaissance de l'utilisation des outils logiciels.
La pratique opérationnelle des ressources humaines.
Les techniques de vente, de commercialisation et de distribution.
L'alphabétisation.
L'hygiène et la qualité alimentaire en restauration : les parties signataires estiment nécessaire de rappeler les conditions de réalisation des formations à l'hygiène alimentaire en restauration en vue de leur financement par le FAFIH dans le cadre du plan de formation des entreprises du secteur (1) :
- toute action de formation à l'hygiène doit prévoir une période de formation réalisée en interentreprises (formation en groupe, hors situation de production), d'une durée minimale d'une journée (ou de 7 à 8 heures, consécutives ou non) ;
- cette part (pratique-théorie en groupe) peut éventuellement être complétée par une période de pratique intraentreprise ;
- cependant, la part de formation pratique admise en intraentreprise est limitée (4 heures, quand la formation interentreprises est de 1 journée, par exemple) ; de plus, il est vivement recommandé de réaliser la totalité de l'action de formation sur une période courte (1 mois maximum) (2).
b) Période de professionnalisation
Ce dispositif de formation en alternance est une innovation issue de l'ANI du 5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004. Il a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée par des actions de formation.
Les signataires préconisent le développement de cette disposition qui permet aux salariés d'acquérir de nouvelles compétences et des qualifications adaptées aux besoins de l'entreprise, et partant, optimise leur employabilité.
Les parties signataires rappellent que la période de professionnalisation est accessible :
- aux salariés de l'entreprise dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, notamment ceux pour lesquels une pluricompétence est nécessaire, telle que l'utilisation de l'outil informatique, la maîtrise des techniques de commercialisation, les langues étrangères, le management d'équipe... ou toute autre formation répondant aux objectifs définis par le CPNE-IH ;
- aux salariés de l'entreprise qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou sont âgés d'au moins 45 ans et disposent d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
- aux salariés de l'entreprise qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- aux salariés de l'entreprise qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou après un congé parental ;
- aux personnes de l'entreprise reconnues handicapées ;
- aux salariés reconnus inaptes à leur poste de travail pour lesquels l'employeur est amené à proposer un reclassement.
La période de professionnalisation est organisée sur la base d'une alternance entre des séquences de formation en organisme de formation et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise.
Elle est recevable dès lors qu'elle présente une cohérence entre :
- le statut et les acquis du bénéficiaire ;
- l'objectif de professionnalisation ;
- le programme de formation et la durée de formation en organisme de formation ;
- l'emploi occupé dans l'entreprise durant la période ;
- l'activité, la structure et l'organisation de l'entreprise ;
- la qualification du tuteur.
Les éléments qui permettent d'apprécier le bien-fondé de la durée de formation sont :
- les acquis du bénéficiaire ;
- l'objectif de professionnalisation ;
- le programme de formation (en organisme de formation et en entreprise).
La durée de formation en organisme de formation, ou en service de formation structuré et identifié, ne peut être inférieure à 35 heures. Elle représente entre 15 et 30 % de la durée totale de la période de professionnalisation, pour une durée maximale de 840 heures.
La durée de la période de professionnalisation varie selon la durée de la formation en organisme de formation. D'une durée minimale de 1 mois, elle est plafonnée à 24 mois pour les actions diplômantes et à 12 mois pour les autres actions de formation.
Ces dispositions, qui relèvent du pouvoir décisionnaire du FAFIH, dans le cadre de la gestion et du financement de la professionnalisation, peuvent être modifiées sur décision de son conseil d'administration.
La nature des actions de formation accessibles dans le cadre de la période de professionnalisation, ainsi que leur objectif, ont été fixés par les partenaires sociaux, dans les accords du 14 décembre 2004 et du 7 février 2005, ainsi que par le CPNE-IH. Ils peuvent être complétés ou modifiés par décision de la CPNE-IH et du conseil d'administration du FAFIH.
Les qualifications identifiées s'articulent autour des certifications figurant au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) notamment celles visées à l'article 2.1 du présent accord ainsi que celles inscrites sur la liste de la CPNE-IH.
Les objectifs de la CPNE-IH sont de trois ordres :
- le maintien dans l'emploi des salariés, lié à l'évolution des emplois et de l'activité économique ;
- l'évolution professionnelle du salarié, liée :
-- à l'amélioration des compétences ;
-- au développement de la pluricompétence ;
-- à l'accession à un autre poste ou à un poste de niveau supérieur ;
- l'optimisation des techniques pour les professionnels en contact avec la clientèle.
2.3. Permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution tout au long de sa vie professionnelle
a) Droit individuel à la formation (DIF)
Le DIF est ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Il relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.
La mise en œuvre du DIF dans le secteur est fixée dans les accords du 15 décembre 2004 et 7 février 2005. Les partenaires sociaux ont choisi de cibler prioritairement les actions de formation se rapportant à l'activité professionnelle de l'entreprise et aux métiers du secteur.
Sont prioritaires au titre du DIF les actions qui ont pour objet de favoriser la promotion interne, l'acquisition, l'entretien et le perfectionnement des connaissances et la qualification professionnelle, notamment :
- les formations en langues en relation avec l'activité professionnelle ;
- les formations en bureautique, informatique et nouvelles technologies de l'information et de la communication (3) ;
- les formations concernant les techniques liées à l'activité professionnelle (par « activité professionnelle », il convient de considérer l'activité de l'entreprise et les métiers du secteur) ;
- les formations en gestion pour professionnels ;
- les formations en management, techniques de communication ;
- les formations en comptabilité ;
- le développement personnel (dans la restauration collective) ;
- l'alphabétisation ;
- le bilan de compétence ;
- la VAE (accompagnement, certification et formation).
b) Validation des acquis de l'expérience (VAE)
Les parties signataires s'accordent sur l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider, au cours de sa vie professionnelle, les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'une certification, enregistrée au RNCP, à savoir : diplôme, titre ou CQP établi par la CPNE-IH.
Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d'activités exercées de façon continue ou non pendant une durée minimale de 3 ans en rapport avec la validation recherchée.
Elles rappellent que le secteur s'est doté d'outils, généralisés sur l'ensemble du territoire à tous les CQP-IH, lesquels s'appuient sur un réseau de formateurs labellisés « accompagnateurs VAE ».
Elles soulignent que la procédure mise en place permet d'obtenir rapidement la certification recherchée.
Elles confirment leur volonté de développer la VAE et demandent aux instances paritaires du secteur - FAFIH et CPNE-IH - de favoriser tout moyen d'information auprès des entreprises et des salariés sur ce dispositif.
c) Congé individuel de formation (CIF)
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
La mise en œuvre du CIF pour les salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée s'effectue conformément aux articles L . 931-1 et suivants du code du travail et aux dispositions comprises dans l'ANI du 5 décembre 2003.
Les parties signataires considèrent que ce dispositif est particulièrement adapté à la formation des saisonniers (ci-après article 9).
2.4. Formations à l'initiative de la profession
Les parties signataires se donnent pour objectif de développer les mesures qu'elles ont mises en place :
a) Stages de promotion professionnelle et sociale (PPS)(4)
Ces stages s'adressent à titre individuel à tout demandeur d'emploi, saisonnier, salarié ou employeur du secteur.
Les thèmes de stage traduisent les besoins particuliers recensés localement. Ils constituent des priorités de l'année et sont définis par les commissions régionales paritaires de formation de l'industrie hôtelière (CRPF-IH).
Un thème national prioritaire est décidé annuellement par le conseil d'administration du FAFIH.
Le financement des stages PPS est assuré exclusivement par le FAFIH.
b) Formations expérimentales
Ce dispositif permet aux partenaires sociaux d'accompagner des projets de formation innovants ou répondant à un besoin spécifique exprimé par les professionnels du secteur.
L'expérimentation peut éventuellement déboucher sur une généralisation des formations.
Après accord de son conseil d'administration, le FAFIH assure le financement de ces actions expérimentales.
c) Actions en faveur de demandeurs d'emploi
Le FAFIH contribue au financement de certains stages liés aux activités du secteur et conventionnés par l'État, la région, le fonds national de l'emploi, le fonds d'action sociale, le fonds social européen...
Ces stages portent prioritairement sur des actions de préqualification, en amont de formations qualifiantes en alternance.
Les parties signataires soutiennent les programmes de formation développés dans cet axe, en particulier les programmes régionaux.
d) Bourses individuelles
Dans le cadre de demandes individuelles, des aides particulières peuvent être apportées par le FAFIH au financement d'actions de formation en rapport avec les métiers des branches professionnelles.
Ces aides concernent exclusivement les coûts pédagogiques.
Peuvent bénéficier d'une bourse individuelle les demandeurs d'emploi justifiant d'une activité salariée récente et significative dans le secteur et qui choisissent une formation permettant de retrouver un emploi relevant du secteur.
(1) En application de la réglementation européenne, les établissements de restauration doivent être aptes à mettre en place des procédures et à réaliser des autocontrôles établis selon les principes de la méthode HACCP. Pour ce faire, ils ont la possibilité de se référer à un guide de bonnes pratiques d'hygiène, l'objectif étant pour le responsable d'entreprise, outre la finalité essentielle de sécurité des personnes, de pouvoir justifier de la mise en œuvre de tout moyen approprié pour que les salariés soient à même d'appliquer et respecter les instructions permettant de garantir l'hygiène alimentaire. la formation professionnelle apparaît comme un élément essentiel de responsabilisation et revêt, à ce titre, un caractère obligatoire.
(2) Un descriptif de proposition de formation à l'hygiène en restauration est mis à disposition des entreprises et des organismes de formation par le FAFIH.
(3) À l'exception des formations aux logiciels/progiciels liées à l'achat de matériel informatique qui ne sont pas considérées comme prioritaires.
(4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 964-4 a et R. 964-15 du code du travail aux termes desquelles les ressources des organismes collecteurs paritaires des fonds de la formation professionnelle continue sont destinées au financement des frais de fonctionnement des formations organisées au profit des salariés ou des personnes à la recherche d'un emploi salarié, mais pas de l'employeur en tant que tel. (Arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Nature des actions de formation et leur ordre de priorité", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579614", "num": "3", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000017579614", "content": "Les partenaires sociaux recommandent de mettre à disposition des salariés tout moyen nécessaire permettant de valoriser les actions de formation dont ils ont bénéficié, que ce soit à l'initiative de l'employeur ou à leur propre initiative.
Différentes situations sont à distinguer :
3.1. Toute formation : attestation de fin de stage
Le salarié qui suit une formation reçoit à son issue, dès lors qu'il a fait preuve d'assiduité et qu'il a satisfait aux éventuelles épreuves prévues au terme du stage, une attestation de fin de stage délivrée par l'organisme de formation.
Celle-ci mentionne le titre et la durée de la formation ; elle est accompagnée d'un descriptif de son contenu. Dans le cas de formation alternée, les acquis consécutifs à la formation en organisme de formation et en entreprise sont précisés.
Une clause rappelant cette obligation doit être formalisée par l'organisme de formation dans tout document contractuel : cahier des charges, contrat de prestations de services, convention de formation, bulletin d'inscription, bon de commande.
Dans le cas des stages entrant dans le cadre de la formation professionnelle continue sur le lieu de travail sans le concours d'un organisme de formation, l'entreprise délivre au salarié une attestation précisant la nature de la formation suivie.
Après la formation, à la demande de l'une ou l'autre des parties, un entretien de suivi a lieu entre l'employeur et le salarié afin d'évaluer les résultats et les acquis consécutifs à la participation au stage.
Dans le but de favoriser la promotion individuelle, en cas de vacance ou de création de poste, les parties signataires recommandent que l'entreprise accorde une priorité de candidature au salarié ayant bénéficié d'une formation correspondant aux compétences requises. Si le candidat est retenu, il peut être soumis à une période probatoire destinée à s'assurer de ses aptitudes dans le nouveau poste.
Les parties signataires rappellent par ailleurs que la formation professionnelle tout au long de la vie contribue à un enrichissement du parcours professionnel du salarié : elle peut avoir pour effet d'aboutir à une qualification ou une promotion, sans pour autant lui en conférer un droit automatique.
3.2. Certifications du secteur : reconnaissance des certificats de qualification professionnelle de l'industrie hôtelière (CQP-IH)
Les parties signataires confirment leur volonté de promouvoir les CQP-IH définis et reconnus par la CPNE-IH.
Les CQP-IH peuvent être préparés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, d'une période de professionnalisation, par la VAE ou tout autre dispositif de formation en vigueur à la signature du présent accord.
Soucieux de conférer aux certificats du secteur une meilleure reconnaissance nationale, le CPNE-IH fait procéder systématiquement à l'enregistrement des CQP-IH dans le RNCP. La liste actualisée des CQP-IH enregistrés dans le RNCP est disponible auprès de la CPNE-IH (1).
Les dispositions relatives aux CQP-IH figurent à l'article 5.3 du présent accord.
3.3. Formation hors temps de travail
Lorsque les actions de formation inscrites au plan de formation ont pour objet le développement de compétences des salariés, elles participent à l'évolution de leur qualification et donnent lieu à un engagement de reconnaissance de la formation par l'entreprise, dès lors qu'elles sont réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail.
De même, dans le cadre d'une période de professionnalisation, lorsque la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative du salarié (dans le cadre du DIF) ou de l'employeur (après accord formalisé du salarié), elle donne lieu à un engagement de reconnaissance de la formation par l'entreprise.
Dans ces 2 situations, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent sur :
\n― les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises ;
\n― l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
\n― les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
(1) Consultable sur http://www.adefih.org.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Reconnaissance des acquis de la formation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579615", "num": "4", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000017579615", "content": "L'appétence pour la formation constitue une des conditions majeures de réussite des différents dispositifs de formation.
De plus, l'accès à la formation ou à la qualification suppose nécessairement une implication des individus dans l'élaboration du projet de formation.
C'est pourquoi, les parties signataires considèrent comme primordial le développement des outils et moyens d'information et d'orientation sur la formation.
Elles s'engagent activement au développement de cette information par le biais de leurs structures professionnelles et syndicales.
Elles confient au FAFIH la mise en œuvre des moyens nécessaires.
4.1. Passeport formation
Les signataires rappellent les dispositions des articles 6.1.2 et 6.2 des accords du 15 décembre 2004 et du 7 février 2005.
Chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, qu'elles soient acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de son expérience professionnelle.
Le passeport formation peut être établi sur la base du modèle inspiré du curriculum vitae européen « curriculum vitae europass » (disponible sur Internet (1) et joint en annexe au présent accord).
C'est un document personnel, à l'initiative du salarié qui en garde la responsabilité d'utilisation.
L'entreprise aide le salarié qui en fait la demande à constituer son passeport formation.
Le passeport formation recense :
- les diplômes et les titres préparés ou obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification professionnelle, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation tout au long de la vie ;
- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
- éventuellement, dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.
Un accord de branche ou d'entreprise peut proposer des informations complémentaires que le salarié d'une entreprise relevant de la branche professionnelle concernée a la faculté de faire figurer dans son passeport formation.
Cet accord peut également définir les modalités de diffusion et de promotion du passeport formation auprès des salariés.
Par ailleurs, les parties signataires encouragent l'utilisation du « passeport professionnel dans l'hôtellerie, la restauration et les activités connexes » élaboré par la CPNE-IH.
4.2. Entretien professionnel
Les signataires s'associent aux dispositions arrêtées par les partenaires sociaux interprofessionnels dans l'avenant du 8 juillet 2004 à l'ANI du 5 décembre 2003 relatives à l'entretien professionnel.
L'entretien professionnel se déroule tous les 2 ans (2).
Il permet à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle et d'élaborer un projet professionnel à partir de ses souhaits et aptitudes, mais également en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise.
Il est également l'occasion de faire le point sur les formations réalisées au cours des 2 dernières années.
Cet entretien relève de l'initiative de l'entreprise ou du salarié, selon des modalités fixées par accord d'entreprise ou, à défaut, par le chef d'entreprise après consultation des institutions représentatives du personnel, quand elles existent. Il se déroule pendant le temps de travail du salarié.
Il peut être organisé à l'occasion de l'entretien annuel d'activité quand il existe. Les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés, les objectifs de professionnalisation, l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il peut être fait appel pour y répondre, ainsi que la mise en œuvre du DIF peuvent notamment être évoqués au cours de cet entretien.
L'entretien professionnel est conduit soit par l'employeur, soit par un responsable hiérarchique sur délégation de l'employeur.
Le salarié est informé de la date de l'entretien au moins 2 semaines avant son déroulement.
L'entreprise fait en sorte que le salarié dispose d'éléments d'information suffisants sur l'objectif, le contenu et les modalités de suivi de l'entretien et bénéficie du temps nécessaire à la préparation de cet entretien.
Le relevé de conclusions de l'entretien professionnel peut être annexé au passeport formation.
4.3. Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objectif de permettre à chaque salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Lors du bilan de compétences, le salarié procède à l'analyse de ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que de ses aptitudes et motivations.
Un bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou d'un droit individuel à la formation, ainsi qu'à l'initiative du salarié dans le cadre d'une démarche individuelle, pendant ou en dehors du temps de travail, identifiée alors sous la forme d'un congé de bilan de compétences.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière des actions de bilan de compétence est alors assurée par le dispositif du congé individuel de formation ou du droit individuel à la formation.(3)
(1) www.europass.cedefop.europa.eu.
(2) Alinéa 2 étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4 et L. 122-28-7, alinéa 6, du code du travail (arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er).
(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-7, alinéa 4, du code du travail (arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Information et orientation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579620", "num": "5", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000017579620", "content": "Conscientes que le ralentissement du renouvellement des générations risque de se traduire, à court terme, par un déficit global de qualifications et de compétences, et soucieux d'infléchir le déficit récurrent de salariés dans le secteur, les parties signataires se donnent pour objectif de favoriser l'insertion et la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi, prioritairement par la formation en alternance dans le cadre de contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation.
Considérant la vocation de ces contrats, qui est de qualifier des jeunes et des demandeurs d'emploi en situation de travail en entreprise, elles s'accordent sur l'importance de la qualité de l'accueil et l'accompagnement dans l'entreprise, condition sine qua non pour créer des conditions optimales d'intégration durable et favoriser le goût de l'évolution professionnelle.
Au préalable, elles rappellent que l'objectif professionnel visé et la durée de la formation doivent être adaptés au niveau général du candidat. Il convient d'éviter de conclure des contrats plus longs qu'il n'est utile, mais, en revanche, il faut laisser la possibilité de renforcer le temps consacré à une mise à niveau générale, sociale et comportementale si elle s'avère nécessaire et indispensable.
Dans ce sens, il y a lieu de privilégier les formations courtes qui pourront trouver un prolongement ultérieur tout au long de la vie professionnelle dans le secteur.
Ce faisant, les parties signataires conviennent de donner à l'entreprise les moyens d'exercer son rôle éducatif et se mobilisent pour permettre au tuteur d'exercer de façon optimale ses missions et responsabilités, grâce, notamment, à une formation spécifique adaptée aux objectifs liés à ses responsabilités, à son rôle ainsi qu'au contenu de la formation.
Elles rappellent que la profession utilise largement la voie de l'alternance comme outil de première insertion professionnelle ; environ 12 000 personnes saisissent chaque année l'opportunité d'effectuer une première entrée en accédant à une qualification reconnue par les professionnels, principalement par le biais du contrat d'apprentissage et du contrat de professionnalisation.
Elles se déclarent favorables à toutes les initiatives qui permettront, dans le cadre du secteur et au travers d'une gestion paritaire, d'accroître la cohérence et l'efficacité des actions engagées dans chacun des dispositifs de l'apprentissage et de la professionnalisation.
5.1. Contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage a pour objectif de donner à des jeunes, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation professionnelle méthodique et complète dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation, en vue de l'obtention d'une qualification sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.
L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par un CFA. Il prend part à la coordination de la formation dispensée en CFA et en entreprise.
Le maître d'apprentissage (article 6.2 du présent accord) est directement responsable de la formation de l'apprenti. Il a pour mission, en liaison avec le CFA, de permettre à l'apprenti d'acquérir dans l'entreprise les compétences professionnelles correspondant à la qualification recherchée.
Ce point est développé à l'article 7 du présent accord.
5.2. Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est une mesure d'insertion professionnelle par la qualification.
En complément des conditions définies par les partenaires sociaux dans les accords des 15 décembre 2004 et 7 février 2005, les parties signataires rappellent qu'un contrat de professionnalisation est recevable dès lors qu'il présente une cohérence entre :
- le niveau de formation du bénéficiaire du contrat ;
- l'objectif de professionnalisation (qualification visée) ;
- le programme de formation et la durée de formation dans l'organisme de formation ;
- l'activité de l'entreprise, sa taille, son organisation ;
- l'emploi occupé dans l'entreprise par le bénéficiaire du contrat (un descriptif de poste peut s'avérer nécessaire) ;
- la qualification du tuteur.
La durée du contrat de professionnalisation s'établit à partir de la durée de la formation nécessaire. Le bien-fondé de la durée de formation requise est apprécié au regard :
- du niveau de connaissance du bénéficiaire du contrat ;
- de l'objectif de professionnalisation ;
- du programme de formation.
Dans le cadre de l'individualisation de la formation, les signataires recommandent à l'organisme de formation de porter une attention particulière aux besoins spécifiques du bénéficiaire du contrat de professionnalisation, notamment dans le domaine des langues étrangères.
À cet effet, un module complémentaire de formation à la durée initialement prévue peut être proposé pour pallier les insuffisances constatées.
L'organisme de formation est tenu d'identifier de façon distincte les 3 phases de l'action de professionnalisation, telle que visée à l'article L. 981-3 du code du travail : actions d'évaluation, actions d'accompagnement et actions de formation, étant entendu que les modalités de mise en œuvre et d'articulation de ces 3 actions sont laissées à son appréciation.
À titre indicatif, et sous réserve de modification par le conseil d'administration du FAFIH, la durée recommandée pour les actions d'évaluation et d'accompagnement d'un contrat de professionnalisation est, à la signature du présent accord, de 20 heures par période de 6 mois.
Les parties signataires préconisent que le titulaire d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée bénéficie d'une priorité d'embauche si l'objectif du contrat est atteint et si la qualification visée est obtenue par l'intéressé.
5.3. Certificat de qualification professionnelle : CQP-IH
Le CQP permet une insertion professionnelle optimisée et réussie grâce à une adéquation entre qualification professionnelle et emploi.
Les signataires s'engagent à promouvoir les CQP-IH auprès des différents prescripteurs.
Considérant que :
- les branches, composées d'une large majorité de TPE, sont confrontées à des difficultés récurrentes de recrutement dans les métiers de base et exposées aux effets d'un important « turn over » ;
- l'individualisation des formations est une des conditions de la réussite tant du maintien dans l'emploi que de l'insertion ou de la réinsertion.
La profession s'est dotée de CQP-IH, formations certifiantes élaborées par des professionnels pour des professionnels.
Nonobstant leur objectif premier d'employabilité immédiate pour le bénéficiaire, les CQP-IH ouvrent la possibilité de s'inscrire dans un véritable parcours professionnel.
Les CQP-IH, créés par la profession depuis 1992, attestent d'une certification propre au secteur.
Ils permettent d'acquérir une qualification correspondant à des emplois/métiers des différentes branches du secteur.
À la signature du présent accord, la CPNE-IH a inscrit sur sa liste les CQP suivants :
- « Agent de restauration » ;
- « Assistant d'exploitation (spécialisation restauration et hébergement) » ;
- « Chef gérant » ;
- « Employé(e) qualifié(e) de restauration » ;
- « Employé(e) technique de restauration » ;
- « Employé(e) d'étage » ;
- « Exploitant en restauration » ;
- « Réceptionniste » ;
- « Serveur de restaurant » ;
- « Cuisine » ;
- « RECAPE » (reconnaissance d'aptitude à l'emploi).
a) Valorisation des CQP-IH
Sur décision du conseil d'administration du FAFIH, les coûts de formation des CQP-IH sont majorés dans le cadre de contrats de professionnalisation.
b) Une spécificité, la RECAPE
La RECAPE est plus particulièrement adaptée aux personnes en difficulté d'insertion professionnelle et sociale. Celles-ci ont accès, dans le cadre de cette certification, à un parcours de formation personnalisé, afin de privilégier une insertion rapide.
Le plus souvent, elle s'adresse à un public jeune, sans qualification, ne disposant pas de connaissances techniques préalables et souhaitant intégrer rapidement la vie professionnelle.
Elle a alors pour objet d'identifier les aptitudes et les motivations d'un jeune, de lui permettre de découvrir le secteur professionnel et ses métiers, d'élaborer les contours d'un projet professionnel et de réaliser les gestes de base dans une spécialité choisie ou un métier polyvalent.
Elle permet d'aboutir à une validation portant sur des emplois/métiers du secteur, dépourvus de validation appropriée et conformes à la réglementation (pizzaïolo, écailler, crêpier, grillardin...).
Ainsi, la durée d'un contrat de professionnalisation préparant à une RECAPE a été fixée par la CPNE-IH à un maximum de(1) 6 mois. Cependant, la profession souhaitant faire de la RECAPE le premier jalon d'une trajectoire professionnelle qualifiante, celle-ci peut être associée, sous certaines conditions, à un second contrat visant un CQP de niveau supérieur.
5.4. Filières à valoriser
Dans le cadre de la formation en alternance, les partenaires sociaux confirment leurs priorités :
- aux certificats d'aptitude professionnelle, brevets professionnels, mentions complémentaires, certificats de qualification professionnelle préparant aux métiers du secteur ;
- lorsque l'entreprise offre des emplois correspondant à des qualifications de niveau supérieur, aux bac professionnel, BTS, licences professionnelles...
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 981-2, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Insertion des nouveaux professionnels dans les entreprises par l'acquisition d'une qualification en alternance", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579625", "num": "6", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000017579625", "content": "Faisant écho à l'ANI du 5 décembre 2003 qui établit que « le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle », les parties signataires soulignent le rôle majeur du tuteur dans la réussite de l'apprentissage et la professionnalisation.
Plus généralement, un accueil et un accompagnement de qualité de « l'entrant » est le gage d'une intégration réussie dans l'entreprise. Ainsi, l'accueil du salarié ou du stagiaire et l'accompagnement de ses premiers pas dans l'entreprise sont essentiels.
Cette mission peut être confiée par l'employeur à un salarié qui se porte volontaire pour informer, suivre et encadrer la (ou les) personne(s) qu'il accompagne.
À cet égard, son emploi du temps doit lui permettre de s'attacher à la formation des personnes ― salariées ou stagiaires ― dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux venus dans l'entreprise.
Aujourd'hui, la profession élargit sa préoccupation sur l'accompagnement à l'ensemble des publics, notamment ceux bénéficiaires d'une période de professionnalisation ou d'un parcours VAE.
Elle encourage les initiatives faisant appel à l'expérience des seniors.
6.1. Tuteur et professionnalisation
Les parties signataires confirment les dispositions des accords du 15 décembre 2004 (art. 4.2.4) et du 7 février 2005 (art. 3.3). Elles confirment que toute signature d'un contrat ou d'une période de professionnalisation doit être assortie de la désignation d'un tuteur.
Elles rappellent que le tutorat est fondé sur le volontariat, le tuteur devant être qualifié et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé.
Elles considèrent que l'entretien professionnel, visé à l'article 4.2 du présent accord, est un espace privilégié où le salarié peut se déclarer volontaire pour suivre et accompagner un jeune ou un adulte pendant sa formation dans l'entreprise.
Elles insistent sur la nécessité de mettre en place des actions de formation pour les tuteurs et invitent les entreprises à prendre pleinement en compte l'exercice de la fonction tutorale.
Pour préparer le tuteur, une formation spécifique préalable peut lui être dispensée. Celle-ci doit être adaptée à l'exercice de sa mission, afin de lui permettre de développer ses qualités d'accueil et ses aptitudes pédagogiques en complément de sa qualification professionnelle.
a) Formation et accréditation des tuteurs CQP-IH
La profession s'est engagée dans un processus de valorisation de la formation du tuteur pour les certificats de qualification professionnelle (CQP-IH) :
- elle préconise l'acquisition d'une certification de tuteur, accessible par une formation spécifique ;
- elle a confié à la CPNE-IH, la mise en place d'une procédure d'accréditation du tuteur participant à la validation d'un CQP-IH :
Pour l'ensemble des CQP préparés par la formation en alternance, la CPNE-IH délègue au tuteur le principal de la responsabilité des évaluations, assortie d'une reconnaissance de la fonction.
C'est pourquoi, qu'elles que soient son expérience et sa formation préalable, le tuteur bénéficie d'une formation ayant pour objectif de lui donner la connaissance du cadre légal et conventionnel dans lequel s'inscrivent les CQP, ainsi que de son rôle dans la délivrance d'un CQP-IH.
Les parties signataires préconisent que la disposition de certification avec formation obligatoire de tuteur puisse être élargie à l'ensemble des qualifications préparées par contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation.
b) Exercice de la fonction tutorale
Les partenaires sociaux du secteur sont conscients qu'il convient de développer par des incitations appropriées l'appétence des salariés à exercer la fonction de tuteur.
Pour favoriser et développer le tutorat, les signataires préconisent la mise en œuvre des dispositions suivantes :
- la prise en compte, par l'entreprise, de l'exercice de la fonction tutorale dans l'évolution professionnelle ou le déroulement de carrière des tuteurs salariés ;
- l'adaptation de l'organisation et de la charge de travail du tuteur salarié, pour permettre l'exercice de sa mission, tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur pourra disposer du temps nécessaire afin d'être disponible pour assurer le suivi des salariés en contrat ou en période de professionnalisation ;
- la délivrance, par l'entreprise à la demande du tuteur salarié, d'une attestation qui lui sera remise à l'issue de chacune de ses missions afin qu'il en fasse état dans son passeport formation ;
- la définition, par accord de branche ou d'entreprise, des modalités de reconnaissance de la fonction tutorale.
Par ailleurs, afin d'assurer un suivi personnalisé, le tuteur salarié ne peut exercer ses fonctions à l'égard de plus de 3 personnes simultanément, qu'elles soient salariées en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, salariées en période de professionnalisation ou stagiaire.
Enfin, les parties signataires encouragent les initiatives destinées à valoriser la fonction des tuteurs, et optimiser les conditions de transmission des « savoir-faire », « savoir-être » et des compétences, notamment en faisant appel à l'expérience et aux compétences des seniors.
À cet égard :
- elles rappellent la première expérimentation régionale « Ambassadeurs des métiers » conduite en Bretagne, dont l'objet était, pour des professionnels du secteur en poste dans les établissements de l'hôtellerie et la restauration, d'informer les différents publics intéressés par un parcours de formation ;
- elles accompagnent le projet de la CPNE-IH, issu de cette expérimentation, de mettre en place une labellisation « ambassadeurs des métiers » par une formation spécifique et de constituer un réseau dont l'objectif est d'amener les tuteurs accrédités par la CPNE-IH, à devenir « ambassadeurs des métiers » et d'élargir aux seniors cette mission.
6.2. Maître d'apprentissage
Les maîtres d'apprentissage, qu'ils soient chefs d'entreprise ou salariés identifiés, jouent un rôle primordial dans l'accueil et la formation dont ils sont directement responsables.
Les signataires, confirmant les dispositions de l'accord du 14 décembre 1994, préconisent le développement et le renforcement de la formation des maîtres d'apprentissage et de leur perfectionnement pédagogique et technique.
Ils rappellent que les maîtres d'apprentissage doivent être volontaires pour exercer leur mission et avoir acquis une qualification suffisante relative aux métiers qu'ils enseignent, sanctionnée par un diplôme reconnu et/ou une expérience professionnelle confirmée.
Ils souhaitent que les maîtres d'apprentissage puissent bénéficier de la procédure d'accréditation développée par la profession pour les tuteurs.
6.3. Livret d'accueil de la formation en alternance
Les parties signataires actualisent régulièrement le livret d'accueil de la formation en alternance.
Ce livret est diffusé auprès des différents prescripteurs et du public souhaitant se former aux métiers du secteur.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Accueil et intégration durable dans l'entreprise", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579629", "num": "7", "intOrdre": 6815731, "id": "KALIARTI000017579629", "content": "L'apprentissage est une filière privilégiée d'entrée dans le secteur.
Les parties signataires sont décidées à promouvoir et à encadrer toute action cohérente avec les objectifs de la profession en matière d'apprentissage.
En particulier, elles s'engagent à participer aux actions d'informations et d'orientations susceptibles d'accroître le nombre de candidats à l'entrée en apprentissage dans les métiers du secteur, y compris dans le cadre de l'apprentissage junior.
Elles réaffirment la place prépondérante de l'entreprise pour dispenser l'éducation et la culture professionnelle. L'apprentissage est une démarche pédagogique qui s'articule étroitement autour de l'apprenti dans un partenariat entreprise/centre de formation d'apprentis/parents ; la qualité et la continuité de ce partenariat conditionnent l'efficacité de la formation dispensée au jeune, notamment au travers des relations entre maîtres d'apprentissage, tuteurs et formateurs de CFA.
Soucieux de permettre une insertion professionnelle et sociale efficace des jeunes dans le secteur, et plus généralement dans la vie active, et de favoriser la réalisation d'itinéraires professionnels par la promotion intraentreprise et interentreprises dans les branches professionnelles du secteur, les signataires retiennent, comme priorité pour l'apprentissage, la préparation :
\n― aux certificats d'aptitude professionnelle, brevets professionnels, mentions complémentaires, certificats de qualification professionnelle préparant aux métiers du secteur ;
\n― à des qualifications de niveau supérieur, tels bac professionnel, BTS, licences professionnelles..., lorsque l'entreprise offre des emplois correspondants.
Les parties signataires souhaitent par ailleurs que la durée moyenne minimum de la formation en CFA soit portée à une durée comprise entre 400 heures et 624 heures par an pendant la durée du contrat, celle-ci n'étant pas exclusive, en tant que de besoin, d'une durée supérieure, lorsque l'objectif de la qualification préparée le requiert (BTS, par exemple).
Dans la perspective d'une insertion professionnelle réussie dans l'entreprise, les parties signataires recommandent aux employeurs, en liaison avec le maître d'apprentissage, d'accorder une attention particulière à l'accueil, à l'accompagnement et au suivi de l'apprenti dans l'entreprise.
Elles recommandent qu'une formation soit dispensée aux maîtres d'apprentissage afin de faciliter l'exercice de leur mission.
Les parties signataires préconisent que le titulaire d'un contrat d'apprentissage bénéficie d'une priorité d'embauche si le diplôme est obtenu par l'apprenti.
7.1. Participation au financement des frais de fonctionnement des CFA
Les parties signataires signalent que, dès 1993, une partie des fonds recueillis au titre de l'alternance a été affectée à la prise en charge des dépenses de fonctionnement des CFA conventionnés par l'État ou les régions.
Ainsi, le 27 septembre 1993, les partenaires sociaux du secteur ont conclu un accord-cadre relatif « à la participation et aux conditions d'affectation des fonds versés par les entreprises de l'industrie hôtelière destinées au financement des frais de fonctionnement des CFA de l'industrie hôtelière », modifié par avenants des 29 mai 1995 et 10 décembre 2003.
Ces dispositions ont été reconduites par l'article 6.3 de l'accord du 15 décembre 2004, en application de la loi du 4 mai 2004.
Sans préjudice des dispositions de l'accord-cadre du 27 septembre 1993, les signataires du présent accord décident de confier au conseil d'administration du FAFIH la faculté de déterminer annuellement :
- la part des contributions collectées au titre de la professionnalisation et du DIF qui est affectée au financement des frais de fonctionnement des CFA ;
- la liste des CFA bénéficiaires ;
- le montant de la dotation allouée à chacun d'eux.
Cette liste et la répartition des fonds sont arrêtées après examen des demandes des CFA qui ont satisfait aux critères généraux fixés à l'alinéa 3 de l'article 4 de l'accord du 27 septembre 1993 ainsi qu'aux conditions décidées par le conseil d'administration du FAFIH, sur proposition de la commission nationale paritaire de la professionnalisation.
Les décisions du conseil d'administration du FAFIH sont prises au plus tard le 30 juin de chaque année.
7.2. Livret d'accueil de l'apprenti
Un livret d'accueil est remis aux apprentis par le CFA lors de leur inscription en formation. Il récapitule des dispositions applicables ainsi qu'une information sur les métiers.
7.3. Contrats d'objectifs et de moyens
Les parties signataires rappellent que seules les organisations professionnelles peuvent, ès qualités, participer à la réalisation des contrats d'objectifs et de moyens.
Dans ce cas, elles veillent à ce que les orientations qui figurent dans le présent accord soient prises en compte.
Sur décision du conseil d'administration du FAFIH, les instances paritaires régionales du secteur ne sont pas habilitées à prendre des engagements dans le cadre des contrats d'objectifs et de moyens.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Objectifs en matière d'apprentissage", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579637", "num": "8", "intOrdre": 7864305, "id": "KALIARTI000017579637", "content": "L'accès à la formation des TPE, employant moins de 10 salariés, est un enjeu majeur de la loi du 4 mai 2004.
Les signataires de l'ANI du 5 décembre 2003, observant que l'accès des salariés à la formation professionnelle continue dépend trop souvent de la taille de l'entreprise, ont décidé que les salariés des TPE constituaient un des publics prioritaires.
Dans le secteur, 87 % des établissements employant des salariés ont un effectif inférieur à 10 salariés (source Unédic).
C'est pourquoi la profession s'est historiquement attachée à favoriser l'accès à la formation des salariés de ces entreprises.
En effet, les moyens financiers mutualisés dégagés par les contributions formation, la disponibilité réduite des salariés concernés (liée, notamment, à la difficulté de partir en formation sans remplacement sur le poste de travail) et le déficit d'information sur les différents dispositifs de formation constituent un frein à la participation à la formation des TPE.
Plus généralement, ces entreprises rencontrent des difficultés à bien identifier et définir leurs besoins en matière de formation.
En corollaire, les signataires se préoccupent des formations des chefs de petites entreprises et de leur conjoint.
Dans ce sens, la profession déploie des mesures en vue de l'optimisation de l'accès à la formation et du développement de l'information auprès des TPE.
8.1. Optimiser les moyens d'accès à la formation
Les entreprises de moins de 10 salariés versent une contribution légale de 0,55 % de la masse salariale annuelle brute, dont 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,40 % au titre du plan de formation.
a) Aide au développement du plan de formation
Les entreprises employant moins de 10 salariés qui élaborent un plan de formation prévisionnel annuel bénéficient d'un abondement optimal de financement du FAFIH en lui versant une contribution volontaire de 0,9 % de la masse salariale annuelle brute.
b) Organisation de stages collectifs
Le FAFIH développe et finance des stages collectifs interentreprises en faveur des salariés des entreprises employant moins de 10 salariés.
Les stages collectifs sont organisés dans le cadre de campagnes annuelles ou ponctuelles, sur des thèmes prioritaires identifiés.
c) Facilitation de la mise en œuvre du DIF
Les parties signataires préconisent la mise en œuvre de dispositions spécifiques concernant le financement de l'allocation de formation afin de permettre l'accès au DIF des salariés et ne pas pénaliser la mise en œuvre du plan de formation.
Des dispositions sont prises par le FAFIH dans ce sens, sous réserve des disponibilités financières dont il dispose.
d) Déploiement de financements complémentaires
Les parties signataires recommandent le développement d'engagements contractuels réciproques entre l'État, la région, le fonds national de l'emploi, le fonds d'action sociale, le fonds social européen... et le FAFIH, en vue de la conclusion de conventions permettant d'obtenir des aides financières.
Elles rappellent que la profession s'est déjà engagée dans de telles démarches (conventions conclues dans certaines régions) et, en s'appuyant sur les résultats de l'expérience passée, encouragent la mise en œuvre d'un accord-cadre national - ADEC - (supra article 2).
8.2. Organiser l'aide au remplacement d'un salarié parti en formation
Les parties signataires incitent les entreprises à recourir à l'aide de l'État pour remplacer un salarié absent pour se former.
En effet, en vue de concourir au développement de la formation professionnelle dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'État accorde aux employeurs une aide forfaitaire portant sur le remplacement des salariés en formation.
Cette aide est destinée à compenser la rémunération d'une personne recrutée par l'entreprise à l'occasion de l'absence d'un salarié parti en formation.
L'aide au remplacement fait l'objet d'une convention conclue entre l'employeur et l'État dans des conditions fixées dans le code du travail.
8.3. Faciliter la formation des chefs d'entreprise : professionnels en exercice et création ou reprise d'entreprise
Les parties signataires confirment leur intérêt pour le développement de toute action ou projet de formation qui tend à doter les professionnels en exercice et leur conjoint des compétences requises pour maîtriser les paramètres qui, outre le savoir-faire professionnel, conditionnent la réussite d'une entreprise.
Elles constatent que les actions développées dans le cadre de la PPS (supra article 2.4.a), qui s'adressent à tout public, répondent, d'ores et déjà, en partie de cette attente.
Elles soulignent que la période de professionnalisation offre une réponse adaptée pour les responsables d'entreprises salariés qui envisagent la reprise ou la création d'une entreprise en s'appuyant sur les outils créés par la CPNE-IH (tels que le CQP-IH exploitant de restauration et le certificat probatoire à la reprise ou à la création d'un restaurant).
8.4. Développer l'information des TPE
Au regard de la complexité du dispositif de formation, il est important de diffuser informations et conseils auprès des chefs d'entreprise, des salariés et des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Les parties signataires, confirmant les dispositions de l'accord du 15 décembre 2004, s'engagent à développer l'information des chefs d'entreprise et des salariés sur les différents dispositifs de formation. Elles confient au conseil d'administration du FAFIH la charge de diffuser cette information par tout moyen approprié.
Elles rappellent que le FAFIH développe historiquement des services de proximité chargés, sur le terrain, d'informer, de conseiller et de faciliter l'accès à la formation des salariés des entreprises adhérentes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Favoriser et développer l'accès à la formation dans les TPE", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579642", "num": "9", "intOrdre": 8912879, "id": "KALIARTI000017579642", "content": "Les parties signataires observent que, dans le secteur, la saisonnalité de l'activité est incontournable.
L'activité touristique est conditionnée, dans de nombreuses régions françaises, par les traditions liées au climat et à l'organisation des congés.
Ainsi, les établissements de l'hôtellerie et de la restauration, pour répondre aux cycles de fréquentation de la clientèle, ont recours à l'emploi saisonnier.
Il peut s'agir :
\n― de personnes établies dans leurs métiers, mais mobiles géographiquement (par exemple, montagne et bord de mer) ;
\n― de personnes stables géographiquement, mais exerçant plusieurs métiers (par exemple, agriculteurs et serveurs) ;
\n― de saisonniers d'opportunité (étudiants ou demandeurs d'emploi).
Conscients de la nécessité de répondre aux exigences croissantes de prestations, en termes de qualité notamment, de la part de la clientèle touristique, soucieux de valoriser l'image de la saisonnalité et désireux de permettre aux salariés saisonniers d'acquérir ou d'accroître leurs compétences afin d'optimiser les conditions d'un emploi pérenne ou d'évoluer dans leur activité saisonnière, les signataires s'accordent pour renforcer l'accès à la formation des salariés saisonniers.
Les salariés saisonniers disposent des mêmes droits à la formation que les salariés en contrat à durée indéterminée. Cependant, leur accès à la formation est lié à la nature de leur contrat de travail : contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail intermittent à durée indéterminée (CDI).
Ainsi, outre le plan de formation, les saisonniers peuvent bénéficier, à leur initiative, d'un congé individuel de formation/contrat à durée déterminée (CIF-CDD) et d'un droit individuel à la formation/contrat à durée déterminée (DIF-CDD) (1).
Le CIF-CDD est ouvert aux salariés qui peuvent justifier de 24 mois, consécutifs ou non, de salariat au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.
La formation, qui relève du choix du salarié, doit commencer au plus tard 12 mois après le terme du dernier CDD.
Le DIF-CDD est ouvert aux salariés qui justifient de 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois dans l'entreprise. Le DIF est calculé au prorata de son temps de travail.
Cependant, les conditions d'accès à la formation et d'exercice des droits des saisonniers à la formation limitent la portée et la mise en œuvre de ces dispositifs.
C'est pourquoi les parties signataires se mobilisent pour que les dispositions conventionnelles et légales, ainsi que les démarches et projets émanant de la profession, qui tendent à développer les conditions d'accès des saisonniers à la formation, soient encouragés.
Ainsi les parties signataires :
- rappellent que les stages PPS (supra article 2.4.a) sont particulièrement adaptés aux contraintes des saisonniers ; elles demandent au FAFIH de s'assurer que les saisonniers ont accès à toute information utile sur ce dispositif ;
- préconisent la mise en œuvre, autant que faire se peut, des dispositions de l'article 67 de la loi sur le développement des territoires ruraux du 23 février 2005 :
-- lorsqu'un employeur s'engage à reconduire le contrat de travail d'un saisonnier pour la saison suivante, ce dernier peut participer, pendant l'intersaison, à des actions de formation organisées par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation ;
-- un contrat à durée déterminée spécifique portant sur la durée de la formation est alors conclu entre l'employeur et le salarié saisonnier ; les conditions de mise en œuvre de ce CDD sont précisées par la loi (notamment, le CDD conclu dans ce cadre n'est pas assujetti au versement du 1 % dû par l'entreprise au titre de sa participation au financement des CIF-CDD) ;
- encouragent le développement d'initiatives professionnelles locales et se réfèrent, à titre d'exemple :
-- à la démarche de professionnels saisonniers de montagne qui organisent une formation des employés d'étages avant la saison, dans le cadre de leur contrat de travail ;
-- ou à celle prise par des professionnels en région sur l'élaboration d'une charte de l'emploi saisonnier ;
-- ou encore, à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation organisant une alternance spécifique de formation dans les entreprises saisonnières.
Les parties signataires rappellent qu'une étude sur l'emploi et la formation des saisonniers dans l'hôtellerie et la restauration a été diligentée par la CPNE-IH en 1990 et demandent à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'hôtellerie, la restauration et les activités connexes de prévoir la réalisation de travaux d'analyse actualisée sur les besoins de formation des saisonniers en vue de la prochaine négociation triennale du présent accord.
Elles confirment que la problématique spécifique des saisonniers doit être prise en compte dans les divers programmes de formation, notamment ceux mis en place par le FAFIH.
(1) Le financement du CIF-CDD et du DIF-CDD relève de la compétence de l'organisme auquel l'entreprise verse sa contribution au titre du CIF-CDD.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Optimiser l'accès à la formation des saisonniers", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579644", "num": "10", "intOrdre": 9961453, "id": "KALIARTI000017579644", "content": "Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent aux instances paritaires dont elles se sont dotées tant au niveau national, le FAFIH et la CPNE-IH, qu'au niveau régional avec les CRPF-IH et les CRPE-IH, ci-après dénommées CRPEF-IH.
Les CRPEF-IH constituent les seules instances représentatives du secteur auprès des institutions régionales compétentes en matière d'emploi et de formation.
Les parties signataires soulignent leur place prépondérante dans la mise en œuvre de la politique nationale du secteur au niveau régional.
Elles entendent que les responsabilités soient clairement établies et respectées à chaque niveau de décision et plus particulièrement lors de la consultation de la profession sur les filières et dispositifs de formation ou sur l'élaboration et le déroulement des contrats d'objectifs régionaux, établis à partir du diagnostic de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et après accord de la CPNE-IH.
À la signature du présent accord, 18 CRPEF-IH existent.
Les signataires se donnent pour objectif prioritaire de couvrir l'ensemble du territoire de CRPEF-IH.
À cet effet, les régions non encore dotées de CRPEF pourraient, en tant que de besoin et après accord des régions concernées, être réunies ou rattachées à une commission régionale pour constituer une commission interrégionale.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Paritarisme et régions : les CRPF-IH et les CRPE-IH", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579645", "num": "11", "intOrdre": 10485740, "id": "KALIARTI000017579645", "content": "Les parties signataires rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle tout au long de la vie ; celui-ci constitue, au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre la discrimination, un facteur essentiel du développement de l'égalité hommes/femmes.
Dans le secteur, sans différence significative entre les petites et les grandes, le nombre de femmes formées (40 %) n'atteint pas celui des hommes (60 %) alors qu'elles représentent la moitié des salariés (1).
C'est pourquoi les signataires recommandent aux entreprises de poursuivre leur action et de faciliter l'accès des femmes :
\n― aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
\n― aux contrats et aux périodes de professionnalisation.
À partir des travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d'accès à l'emploi et à la formation, qui seront transmis à la CPNE-IH, celle-ci pourra, en tant que besoin, formuler toute recommandation utile sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle.
(1) Source FAFIH 2005.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Égalité d'accès à la formation hommes-femmes", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579647", "num": "12", "intOrdre": 11534314, "id": "KALIARTI000017579647", "content": "Les parties signataires, se référant à la loi du 4 mai 2004 qui a procédé, en son titre II « Du dialogue social », à une réforme en profondeur des règles régissant la négociation collective, confirment l'importance en matière de formation :
\n― de l'information des délégués syndicaux ;
\n― de l'information et de la consultation des représentants du personnel.
Les parties signataires considèrent que les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.
La formation professionnelle tout au long de la vie doit faire l'objet, au sein du comité d'entreprise et de la commission de formation lorsqu'elle existe, de discussions approfondies qui soient de nature à peser sur le développement d'une politique de formation active et efficace de l'entreprise.
À ce titre, la consultation porte sur :
- les moyens d'expression des besoins et des aspirations des salariés ;
- le bilan pour l'année antérieure et pour l'année en cours des actions menées au titre de l'ensemble des dispositifs (les contrats et périodes de professionnalisation, les contrats d'apprentissage, les DIF ainsi que les CIF), celles en faveur des différentes catégories de personnes et, en cas de plan pluriannuel, l'état de sa réalisation ;
- l'élaboration de propositions.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle. L'application des dispositions relatives au plan de formation est alors réalisée au moyen d'un document de synthèse sur les actions conduites par l'entreprise en matière de formation professionnelle tout au long de la vie, présenté aux délégués du personnel au cours d'une réunion annuelle.
Pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise sur le plan de formation, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation lorsqu'elle existe, les documents relatifs aux projets de l'entreprise ainsi qu'aux priorités du secteur en matière de formation professionnelle (article L. 934-4 du code du travail).
Les conditions d'application des dispositions du présent accord sur les objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle tout au long de la vie sont également examinées dans le cadre des délibérations obligatoires des représentants du personnel sur le plan de formation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux instances de représentation des salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579651", "num": "13", "intOrdre": 12582888, "id": "KALIARTI000017579651", "content": "Afin d'améliorer l'accès à la formation en faveur des salariés ayant des niveaux de qualification les moins élevés, les signataires s'engagent à développer des actions spécifiques en vue de faciliter leur évolution professionnelle.
Ils soulignent qu'un des objectifs prioritaires de la CPNE-IH porte sur l'alphabétisation ainsi que les connaissances du français comme langue d'accueil.
Ils précisent que le DIF, la période de professionnalisation et la VAE sont particulièrement adaptés à ces objectifs.
De plus, la profession a mis en place la RECAPE (art. 5.2) qui permet aux salariés ne maîtrisant pas les compétences de base aux métiers du secteur d'acquérir une première certification professionnelle.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Salariés disposant d'un bas niveau de qualification", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579652", "num": "14", "intOrdre": 13107175, "id": "KALIARTI000017579652", "content": "Les signataires recommandent aux entreprises de mettre en œuvre toute action permettant d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés, notamment par la détermination d'un objectif de progression des taux d'accès des personnes handicapées aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif.
Ils soutiennent toute initiative que les branches pourraient mener en faveur de ce public.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Accès à la formation des personnes handicapées", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579653", "num": "15", "intOrdre": 13631462, "id": "KALIARTI000017579653", "content": "L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes a été créé par l'accord du 15 décembre 2004.
\nInstance paritaire, il a pour mission d'appréhender les évolutions susceptibles d'affecter les emplois, les métiers et les qualifications du secteur.
Il a pour objectif de construire une connaissance partagée des métiers et des besoins en entreprise, un langage commun (élaboration d'un lexique), une analyse commune des dossiers et de rendre l'ensemble de ces éléments accessibles à l'intérieur comme à l'extérieur du secteur.
Une des principales activités de l'observatoire est de produire une information de base, nationale ou régionale, sur les métiers, les emplois, les qualifications, les entreprises, la population active du secteur et la structure de l'offre de formation.
Un portrait sectoriel a été réalisé en 2006.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579655", "num": "16", "intOrdre": 14155749, "id": "KALIARTI000017579655", "content": "Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.
Une demande de réexamen ou de dénonciation peut être formulée par l'une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit être portée à la connaissance de toutes les organisations professionnelles et syndicats signataires et respecter un préavis de 2 mois.
Le présent accord annule et remplace les textes professionnels ci-après :
\n― l'accord du 22 mai 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, modifié par avenant du 27 octobre 1992 ;
\n― l'accord du 14 décembre 1994 sur l'apprentissage dans l'industrie hôtelière ― objectifs, priorités en termes de secteurs, de niveaux et d'effectifs formés ― conditions de mise en œuvre des contrats d'apprentissage.
Les accords de branche ou les accords d'entreprise ne peuvent déroger au présent accord que dans un sens plus favorable.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579659", "num": "17", "intOrdre": 15204323, "id": "KALIARTI000017579659", "content": "En application de l'article L. 934-2 du code du travail, les parties signataires s'engagent à se réunir tous les 3 ans qui suivent la date d'entrée en vigueur de cet accord afin de réexaminer ses dispositions.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Suivi de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579661", "num": "18", "intOrdre": 15728610, "id": "KALIARTI000017579661", "content": "Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales.
Il est fait autant d'exemplaires originaux que de signataires.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Publicité de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579662", "num": "19", "intOrdre": 16252897, "id": "KALIARTI000017579662", "content": "Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Extension de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000017579664", "intOrdre": 17301471, "title": "Annexe", "id": "KALISCTA000017579664", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017579665", "num": "Annexe I", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000017579665", "content": "Activités concernées par l'accord professionnel sur les objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle dans l'hôtellerie, la restauration et les activités connexes.
| Hôtels avec ou sans restaurant | NAF 55.1A à 55.1D |
| Restaurants et cafés-restaurants de type traditionnel \n\t\t\tCafétérias et activités de même type \n\t\t\tRestauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering | NAF 55.3A |
| Cantines, restaurants d'entreprises, cuisines centrales assurant la préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines | NAF 55.5A |
| Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans les cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de ces repas | NAF 55.5C |
| Traiteurs-organisateurs de réceptions | NAF 55.5D |
| Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité, cafés-tabacs | NAF 55.4A et B |
| Discothèques (1) | NAF 55.4C (1) |
| Centres de bowling | NAF 92.6A |
| Voitures-lits et couchettes Villages de vacances (secteur marchand) (2) | NAF 55.2E |
| Établissements de thalassothérapie | NAF 93.0K |
| Hébergement hôtelier de personnes âgées | NAF 85.3D |
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 133-1, premier alinéa, du code du travail.
\n(Arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er)
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 133-1, premier alinéa, du code du travail.
\n(Arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er)
(2) Concernant le code NAF 55.2E : exclusion des organismes sans but lucratif exerçant leurs activités dans le secteur des villages de vacances et qui ont un caractère lucratif selon les critères définis par l'instruction fiscale de la direction générale des impôts 4 H-5-06 n° 208 du 18 décembre 2006.
\n(Arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er)
(Voir modèle sur BO CC 2007-17).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Curriculum vitae europass", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000651551", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2007, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000000651551", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2007-11-10", "dateSignaTexte": "2007-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000017580547", "title": "Adhésion par lettre du 9 mai 2007 de la FAGIHT à l'avenant n 2 bis", "id": "KALITEXT000017580547", "etat": "VIGUEUR", "modifDate": "2007-05-09" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000017580551", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000017580551", "content": "
Chambéry, le 9 mai 2007.
La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT),221, avenue de Lyon,73004 Chambéry, à la direction générale du travail, ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, bureau RT 2,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.
Monsieur,
En application de l'article L. 132-9 du code du travail, nous vous informons de l'adhésion de la FAGIHT à l'avenant n° 2 bis à la conventioncollective nationale des hôtels, cafés, restaurants : grille de salaires du 5 février 2007.
Vous trouverez ci-joint copie des courriers et accusés de réception informant les représentants des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche (CPIH, UMIH, GNC, SYNHORCAT, CGT, CFDT, CFTC, FO et CGC) de cette adhésion.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.
Le président.
L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la conventioncollective nationale des hôtels, cafés et restaurants afférent à la prévoyance, et plus particulièrement les articles 18 à 18.9 prévus par l'avenantdu 2 novembre 2004.
Il a pour objet d'améliorer les garanties actuelles et de prévoir une nouvelle garantie dans le régime de prévoyance des salariés relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er de l'avenant du 13 juillet 2004.
Il fera l'objet d'une information auprès des institutions représentatives du personnel des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Les dispositions qui suivent modifient celles de l'avenant du 2 novembre 2004 modifiant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants et figurant sous le titre X de la convention collective.
1. Dans le premier alinéa de l'article 18.2.1(Garanties décès de base, invalidité absolue et définitive) et le premier alinéa de l'article 18.2.2 (Garantie décès accidentel), le montant du capital est porté à 150 %.
2. Dans le deuxième paragraphe de l'article 18.2.1, le délai de prorogation de la couverture décès est portée à 4 mois, le surplus du paragraphe demeurant sans changement.
3. Les 4 premiers alinéas de l'article 18.2.4 (Garantie rente éducation) sont modifiés comme suit :
« En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle), il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire, dont le montant annuel est fixé à :
― jusqu'au 8e anniversaire inclus : 12 % du salaire de référence ;
― à compter du 8e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire inclus : 18 % du salaire de référence (porté au 26e anniversaire inclus en cas de poursuite d'études supérieures ou de situations définies ci-après).
Le montant de la rente éducation est doublé si les enfants se trouvent orphelins de père et de mère. »
Le surplus de l'article demeure sans changement.
4. Il est inséré un article 18.2.4 bis rédigé comme suit :
Article 18.2.4 bis
\nRente de conjoint substitutive
\n1. Définition de la garantie
En cas de décès du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle) et en l'absence d'enfant à charge permettant le versement d'une rente d'éducation, une rente temporaire est versée au profit du conjoint tel que défini au 3 ci-après.
2. Montant de la garantie
Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.
\nLa rente est versée sur une durée maximale de 5 ans, elle cesse au plus tard au 65e anniversaire du conjoint.
\nLe premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil qui suit le décès du participant. Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours duquel soit le conjoint a atteint son 65e anniversaire, soit la durée de 5 années de versement de la rente est atteinte.
3. Définition du conjoint
Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité et le concubin notoire.
\nLe concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou qu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé.
\nDe plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
Les entreprises relevant des dispositions de l'article 18.7 et qui n'auraient pas rejoint les organismes désignés mettent les prestations servies par les contrats souscrits en conformité avec les dispositions du présent avenant.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant est déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail.
Toute difficulté qu'auraient à connaître les parties sur l'interprétation de l'une ou l'autre des dispositions de cet avenant sera soumise à la commission nationale d'interprétation, visée à l'article 5 de la convention collective nationale, qui pourra, si elle le souhaite, solliciter l'assistance de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.
L'interprétation donnée sera opposable aux entreprises et aux salariés.
Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :
Souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de développement de l'emploi qu'en termes de formation professionnelle.
Reconnaissent la nécessité de préserver la pérennité des entreprises de la branche, en prenant en compte leur diversité (entreprises saisonnières, très petites entreprises...) et les particularités des métiers de service dépendant étroitement de la demande de la clientèle et caractérisés par une activité à forte intensité de main-d'oeuvre.
Soulignent combien l'activité de ces entreprises est susceptible de fluctuer fortement et de manière imprévisible, en fonction des situations accidentelles ou événementielles dans les domaines, économiques, sociaux, écologiques ou climatiques, de leurs sensibilités à la variabilité des taux de change et de leurs expositions à la concurrence internationale.
Réaffirment la nécessité de poursuivre le dialogue social dans la branche. Ils conviennent à cet effet, de se réunir à la demande de la partie la plus diligente et ce, au plus tard, le 15 juillet 2008.
Ils se sont réunis à cette fin et ont élaboré en commun le présent avenant, qui annule et remplace les dispositions de l'article 2 de l'avenant n° 2 bis à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 5 février 2007.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp : 56.21Z. 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56-1 OB et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent avenant.
Les entreprises relevant du code NAF 56. 30Z ou 93. 29Zp sont donc également visées.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail (anciennement article L. 133-1) aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.
(Arrêté du 1er juillet 2008, art. 1er)
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :
(En euros.)
| NIVEAU I | NIVEAU II | NIVEAU III | NIVEAU IV | NIVEAU V | |
|---|---|---|---|---|---|
| Echelon 1 | 8,63 | 8,83 | 9,10 | 9,60 | 10,95 |
| Echelon 2 | 8,70 | 8,88 | 9,28 | 9,90 | 12,69 |
| Echelon 3 | 8,77 | 8,98 | 9,44 | 16,58 |
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
L'objet du présent avenant est d'intégrer les dispositions de la circulaire DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009 sur le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail.
Les dispositions qui suivent complètent celles de l'avenant du 2 novembre 2004 modifiant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et figurant sous le titre X de la convention collective.
L'objet du présent article est d'adapter l'accord afférent à la prévoyance aux dispositions requises par la direction de la sécurité sociale sur le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail.
Il est inséré un article 18.2.8 rédigé comme suit :
« Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail, si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur, de façon directe ou indirecte, d'un maintien de salaire.
Ce maintien de garanties cesse :
― à la date de reprise d'activité du salarié ;
― à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;
― à la date de cessation du versement du complément de salaire ;
― à la date de rupture du contrat de travail, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité ;
― à la date de résiliation du contrat de prévoyance, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité.
Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale.
Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur, sauf exonération prévue par l'organisme assureur. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2009.
Il sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Le présent avenant est déposé en 2 exemplaires, dont une version en support papier signé des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires. Il s'appliquera pour les entreprises non adhérentes au premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.
L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants afférant à la prévoyance et plus particulièrement l'article 18 prévu par l'avenant du 2 novembre 2004.
Il s'inscrit dans le cadre de la mission de surveillance et de pilotage du régime dévolue à la commission paritaire de surveillance.
Les dispositions qui suivent modifient celles de l'avenant du 2 novembre 2004 modifiant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et figurant sous le titre X de la convention collective.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000021482488", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000021482488", "content": "1.L'article 18.2.3 « Double effet » est modifié comme suit :
« En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, du partenaire lié par un Pacs, du concubin notoire, avec enfants à charge et nés de l'union, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié et avant son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé, un capital équivalant au capital de base servi lors du décès du salarié. »
2. Au 1er alinéa de l'article 18.2.5 « Garantie incapacité de travail », la période de franchise est ramenée à 90 jours d'arrêt de travail continus.
Le reste du paragraphe demeure sans changement.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant est déposé en 2 exemplaires, dont une version en support papier signé des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.
L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants afférant à la prévoyance et plus particulièrement les articles 18 à 18. 9 prévus par l' avenant du 2 novembre 2004.
Il a pour objet d'organiser la portabilité des droits instituée par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Il s'inscrit dans le cadre de la mission de surveillance et de pilotage du régime dévolue à la commission paritaire de surveillance.
Les dispositions qui suivent modifient et complètent celles de l'avenant du 2 novembre 2004 modifiant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et figurant sous le titre X de la convention collective.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000021482499", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000021482499", "content": "Il est inséré un article 18.2.9 rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, en cas de cessation du contrat de travail (sauf hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties appliquées dans son ancienne entreprise, pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois de couverture.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
L'ex-salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par l'assurance chômage, et l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue au 1er alinéa.
Pour ce qui concerne le maintien des garanties définies par l'accord de prévoyance, le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation, et est inclus dans la cotisation appelée au titre des salariés en activité, fixée à l'article 18.5 de l'accord du 2 novembre 2004. »
L'introduction de ce dispositif entraîne la modification de l'article suivant :
L'alinéa 2 de l'article 18.2.1 concernant la prorogation de la couverture décès est complété de la manière suivante :
« La prorogation de la garantie décès s'applique de façon autonome et, si l'ancien salarié bénéficie du maintien des droits prévu en l'application de l'article 18. 2. 9, sous déduction des droits nés de la portabilité. »
Le reste du paragraphe demeure sans changement.
L'alinéa 5 de l'article 18.2.5 est complété comme suit :
« Lorsque l'assuré relève des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, exposées à l'article 18.2.9, la limitation est appréciée par rapport au montant net des allocations que le régime d'assurance chômage aurait versées pour la même période. »
Suivi du financement
Un point sur le suivi technique du financement de ce dispositif sera fait au plus tard le 1er juillet 2011 afin de le maintenir ou le modifier par l'application de nouvelles modalités, en fonction des résultats du régime.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Cessation du contrat de travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000005670064", "textTitle": "Durée et aménagement du temps de travail, congé... - art. 18 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "18", "articleId": "KALIARTI000021489902", "natureText": "AVENANT", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2004-07-13", "dateDebutCible": "2009-07-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000021482500", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000021482500", "content": "Le présent avenant entre en vigueur le 1er juillet 2009.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée et date d'effet", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000021482501", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000021482501", "content": "
Le présent avenant est déposé en 2 exemplaires, dont une version en support papier signé des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires. Il s'appliquera pour les entreprises non adhérentes au premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.
Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :
\n― souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes d'amélioration des conditions d'emploi qu'en termes de formation professionnelle ;
\n― réaffirment la nécessité de développer le dialogue social au sein de la branche.
\nIls se sont réunis à ces fins et ont élaboré le présent avenant, qui remplace les dispositions de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 et de l'avenant n° 5 du 15 avril 2008 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55. 10Zp, 56. 10A, 56. 10B, 56. 30Zp, 56. 21Z, 93. 11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56. 10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent avenant.
Les entreprises relevant du code NAF 56.30Z ou 93.29Zp sont donc également visées.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.
\n(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :
(En euros.)
| Échelon | Niveau I | Niveau II | Niveau III | Niveau IV | Niveau V |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 8,92 | 9,22 | 9,68 | 10,25 | 12,06 |
| 2 | 8,99 | 9,35 | 9,77 | 10,43 | 14,07 |
| 3 | 9,10 | 9,63 | 9,97 | 17,14 |
Les partenaires sociaux s'engagent à ce que le salaire horaire du premier échelon au premier niveau (pied de la grille conventionnelle) soit au moins égal à 1,01 Smic (ou Smic + 1 %).
Pour ce faire, les partenaires sociaux s'engagent à se réunir en commission mixte paritaire afin de renégocier la grille de salaire conventionnelle à chaque augmentation du Smic, ainsi que de valoriser les qualifications des salariés de la branche d'activité et de travailler au maintien des écarts de rémunération.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Négociation des salaires minima conventionnels horaires", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000021865955", "textTitle": "Arrêté du 19 février 2010, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000021865955", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2010-02-24", "dateSignaTexte": "2010-02-19", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000022070664", "num": "4", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000022070664", "content": "4.1. Soucieux de renforcer et de développer la protection sociale des salariés, les partenaires sociaux ont décidé d'améliorer la couverture sociale des salariés de la branche :
\n― en réexaminant le dispositif de prévoyance existant dans les 12 mois suivant l'arrêté d'extension des avenants n°s 7, 8 et 9 du 22 juin 2009 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants ;
\n― et en créant une couverture frais de santé (mutuelle) au plus tard le 1er juillet 2010.
Pour ce second point, les parties constituent une commission technique paritaire, composée de 2 représentants par organisation syndicale de salariés et d'employeurs du secteur HCR.
Cette commission technique paritaire devra :
\n― déterminer les modalités et le calendrier de travail nécessaire à la réalisation de cet engagement ;
\n― désigner un ou des experts conseils pour l'accompagner dans la réalisation de ces travaux. La prise en charge sera assurée par le futur régime de frais de santé ;
\n― remettre régulièrement ses travaux à la commission mixte paritaire, seule décisionnaire.
4.2. Conformément aux dispositions de l'accord de prévoyance du 2 novembre 2004, les partenaires sociaux ayant réexaminé l'accord en fin de période quinquennale décident de renouveler les dispositions dudit accord pour une période quinquennale.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Prévoyance et mutuelle", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000021865955", "textTitle": "Arrêté du 19 février 2010, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000021865955", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2010-02-24", "dateSignaTexte": "2010-02-19", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000022070666", "num": "5", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000023171987", "content": "Les partenaires sociaux conviennent que la prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la restauration est strictement conditionnée à l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 % dans la branche d'activité des hôtels, cafés, restaurants.
Dès lors que ce taux de TVA de 5,5 % ne serait plus en vigueur dans cette branche et qu'un nouveau taux supérieur serait appliqué, la prime liée à la réduction du taux de la TVA serait immédiatement supprimée. Les salariés ne pourraient, dans ces conditions, se prévaloir d'une quelconque façon d'un avantage acquis au titre de ladite prime. Des négociations seraient par ailleurs engagées par les partenaires sociaux pour définir, le cas échéant, une nouvelle prime et ses modalités d'octroi aux salariés.
Dans l'hypothèse où le taux de la TVA demeure inchangé à 5,5 %, et le 30 septembre 2012 au plus tard, un bilan sera établi par les partenaires sociaux sur l'application de la présente stipulation, ses modalités d'octroi selon notamment l'activité des entreprises ainsi que sur l'évolution du taux de TVA dans la branche.
À la suite de ce bilan, et au plus tard le 31 octobre 2012, une commission mixte paritaire de branche sera réunie à la demande de la partie la plus diligente. Elle aura pour objet une négociation sur la rémunération des salariés de la branche en lien avec cette prime, celle-ci pouvant prendre notamment la forme d'une grille des rémunérations, d'une prime pérenne, d'une prime de fin d'année ou de tout autre élément de rémunération.
Les partenaires conviennent que si cette négociation n'aboutissait pas, la prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la branche d'activité des hôtels, cafés, restaurants serait maintenue comme telle.
Le présent article définit le montant et les bénéficiaires de cette prime.
1. Bénéficiaires de la prime
Le droit à la prime qui est lié à la réduction du taux de la TVA à 5,5 % dans la restauration est ouvert à l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application du présent avenant à la convention collective nationale des HCR, sous réserve qu'ils remplissent deux conditions cumulatives :
\n― avoir 1 an d'ancienneté à la date de versement de la prime ;
\n― être présent dans l'entreprise le jour du versement de la prime.
Les salariés des entreprises saisonnières et les salariés saisonniers des établissements permanents bénéficient de cette prime au prorata de la durée de leur contrat de travail, sous réserve qu'ils justifient de 4 mois d'ancienneté au sein d'un même établissement et/ou entreprise au sens de l'article L. 1244-2 du code du travail.
En tout état de cause, les salariés des entreprises saisonnières et les salariés saisonniers des établissements permanents bénéficient de cette prime au prorata de la durée de leur contrat de travail dès l'expiration de la deuxième saison consécutive effectuée au sein d'un même établissement et/ou entreprise sans condition d'ancienneté.
2. Montant de la prime
Le montant de la prime liée à la réduction du taux de la TVA est égal à 2 % du salaire de base annuel dans la limite de 500 € par an pour un salarié employé à temps complet.
Pour les autres salariés, la prime, plafonnée le cas échéant, est calculée au prorata de leur temps de travail contractuel.
Enfin, cette prime, plafonds y compris, est modulée en fonction de l'activité de l'entreprise et de l'impact de la réduction du taux de la TVA par l'application de coefficients définis ci-dessous en raison du code NAF de l'entreprise.
| Code NAF | Activité de l'entreprise | Coefficient | Plafond |
|---|---|---|---|
56.10A 56.10B | Restaurants | 100 % | 500 € |
| 55.10Z | Hôtels avec restaurant | 50 % | 250 € |
55.10Zp 56.30Zp 56.21Z 93.11Z 93.29Zp | \n\t\t\tAutres entreprises | \n\t\t\t25 % | \n\t\t\t125 € |
3. Conditions de versement
Le premier versement de la prime liée à la réduction du taux de la TVA aura lieu à l'échéance de la paie du 1er juillet 2010 ; les versements suivants se feront chaque année à la même date de la même échéance de paie.
S'agissant des salariés des entreprises saisonnières et des salariés saisonniers des établissements permanents, cette prime sera versée au terme du contrat saisonnier (à l'exclusion de toute rupture à l'initiative du salarié).
En tout état de cause, pour les entreprises ayant mis en place depuis le 1er juillet 2009, date de l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 % dans la restauration des contreparties sociales équivalentes directement liées ou consécutives à la baisse de la TVA dans la restauration, celles-ci ne se cumulent pas avec la prime TVA conventionnelle, à due concurrence, si ces contreparties sociales sont versées chaque année et de façon pérenne.
4. Entreprises installées dans les départements d'outre-mer
1. Conditions de versement
Les entreprises installées dans les départements d'outre-mer versent à leurs salariés la prime liée à la réduction du taux de TVA dans les conditions ci-après :
– 50 % de la prime le 1er juillet 2010 et le 1er juillet 2011 ;
– 100 % de la prime à partir du 1er juillet 2012.
2. Bénéficiaires et montant de la prime via la réduction du taux de la TVA
Les bénéficiaires de la prime TVA et le montant de ladite prime restent déterminés dans les entreprises implantées dans les DOM par les dispositions des 1 et 2 de l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
En tout état de cause, pour les entreprises implantées dans les DOM ayant mis en place depuis le 1er juillet 2009, date de l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 % dans la restauration des contreparties sociales équivalentes directement liées ou consécutives à la baisse de la TVA dans la restauration, celles-ci ne se cumulent pas avec la prime TVA conventionnelle, à due concurrence, si ces contreparties sociales sont versées chaque année et de façon pérenne.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Prime liée à la réduction du taux de la TVA", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000023158003", "textTitle": "Prime liée à la réduction du taux de la TVA - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000023158008", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2010-06-29", "dateDebutCible": "2010-06-29" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000022070668", "num": "6", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000022070668", "content": "6.1. Modalités d'application
Le présent article modifie l'article 11.1 du titre III « Jours fériés » de l'avenant n° 2 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
1. Dans les établissements permanents
Tous les salariés comptant 1 an d'ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise bénéficient, en plus du 1er Mai, de 10 jours fériés par an et ceci à compter de la date d'application du présent avenant.
En tout état de cause, il est accordé aux salariés 6 jours fériés garantis. L'annexe II de l'avenant n° 2 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants est modifiée en conséquence. Ainsi, le salarié bénéficie de 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.
Les 4 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes :
\n― le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire ;
\n― dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié, l'intéressé bénéficie de 1 jour de compensation ;
\n― le jour férié coïncidant avec 1 jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.
2. Dans les établissements saisonniers et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents
Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles L. 1242-2 (3°), L. 1243-10 et D. 1242-1 du code du travail, dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Pour les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats saisonniers dans les établissements permanents, justifiant de 9 mois d'ancienneté dans un même établissement et/ou entreprise au sens de l'article L. 1244-2 du code du travail, bénéficient en plus du 1er Mai, le cas échéant, des jours fériés (arrondis à l'entier supérieur) selon les modalités d'application définies au 1 de l'article 6 du présent avenant et au prorata de la durée du contrat de travail.
3. Dans les établissements ouverts plus de 9 mois
Les salariés bénéficient du régime des jours fériés des établissements permanents, sauf pour les salariés sous contrats saisonniers qui relèvent des dispositions de l'alinéa ci-dessus.
6.2. Modalités complémentaires des jours fériés garantis
Le présent article complète, en conséquence des dispositions de l'article 6.1 ci-dessus, l'article 11.2 du titre III « Jours fériés » de l'avenant n° 2 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
1. Dans les établissements permanents
Les salariés bénéficient de 6 jours fériés garantis par an.
Au terme de l'année civile, l'entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis. À défaut, elle informe par écrit le salarié de ses droits restant dus à ce titre.
Si le salarié n'a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours, il pourra avec l'accord de l'employeur et dans les 6 mois suivants :
\n― soit les prendre isolément ou en continu, pouvant ainsi constituer une semaine de congés ;
\n― soit être indemnisé de ses jours.
Au terme de cette période de 6 mois, les jours restant dus seront obligatoirement rémunérés.
2. Dans les établissements saisonniers et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents
Au terme du contrat saisonnier, l'employeur devra rémunérer aux salariés les jours fériés garantis leur restant dus.
3. Pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à jours fériés dans les mêmes conditions que les salariés permanents.
Cependant, la disposition conventionnelle, qui prévoit l'attribution de 1 jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec 1 jour de repos hebdomadaire, est applicable aux salariés à temps partiel, et pro rata temporis pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail prévu au contrat est réparti sur moins de 5 jours par semaine.
Le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire.
L'article 11.3 demeure applicable.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Jours fériés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000021865955", "textTitle": "Arrêté du 19 février 2010, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000021865955", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2010-02-24", "dateSignaTexte": "2010-02-19", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000022070674", "num": "7", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000022070674", "content": "La fonction tutorale est valorisée par une prime dans les conditions prévues par l'avenant n° 10.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Valorisation de la fonction tutorale", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000021865955", "textTitle": "Arrêté du 19 février 2010, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000021865955", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2010-02-24", "dateSignaTexte": "2010-02-19", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000022070676", "num": "8", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000022070676", "content": "Les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés réaffirment la nécessité de poursuivre et de développer le dialogue social dans la branche et conviennent de définir un calendrier social au titre des négociations annuelles de branche pour l'année 2010 et les années à venir :
― dès le premier trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place un groupe de travail paritaire sur la refonte des classifications pour préparer les travaux de la commission mixte paritaire ;
― dès le deuxième trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à négocier un accord sur le maintien de l'emploi des seniors dans la branche professionnelle ;
― dès le troisième trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à négocier un accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la branche ;
― dès le quatrième trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à négocier un accord sur l'amélioration des garanties de prévoyance ainsi qu'un accord sur la santé au travail (une étude sur la pénibilité des métiers doit précéder cette négociation : demande à la CPS HCR Prévoyance de financer cette étude).
Compte tenu de ces engagements, et au-delà des thèmes de négociations obligatoires prévus par la loi, les partenaires sociaux conviennent de se réunir régulièrement en commission mixte paritaire, au moins deux fois par an.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Négociation collective de branche", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000021865955", "textTitle": "Arrêté du 19 février 2010, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000021865955", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2010-02-24", "dateSignaTexte": "2010-02-19", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000022070677", "num": "9", "intOrdre": 6291444, "id": "KALIARTI000022070677", "content": "Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée, entrée en vigueur, dépôt", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000021865955", "textTitle": "Arrêté du 19 février 2010, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000021865955", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2010-02-24", "dateSignaTexte": "2010-02-19", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000022070679", "num": "10", "intOrdre": 6815731, "id": "KALIARTI000022070679", "content": "Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision et modification", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000021865955", "textTitle": "Arrêté du 19 février 2010, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000021865955", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2010-02-24", "dateSignaTexte": "2010-02-19", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000022070683", "title": "Avenant n° 10 du 15 décembre 2009 relatif à la prime au tuteur accrédité", "id": "KALITEXT000022070683", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2010-03-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000022070686", "intOrdre": 97612893, "id": "KALIARTI000022070686", "content": "Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :
\n― souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de développement de l'emploi qu'en termes de formation professionnelle ;
\n― reconnaissent la nécessité de promouvoir l'emploi dans la branche d'activité en accompagnant notamment l'accueil de nouveaux salariés par ceux déjà en poste dans le cadre d'une fonction tutorale reconnue ;
\n― décident en conséquence de mettre en oeuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.
Elles se sont réunies à cette fin et dans le prolongement de l'avenant n° 1 du 12 février 2008 à l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, et ont élaboré en commun le présent avenant.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000021865955", "textTitle": "Arrêté du 19 février 2010, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000021865955", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2010-02-24", "dateSignaTexte": "2010-02-19", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000022089454", "intOrdre": 195225786, "title": "Champ d'application", "id": "KALISCTA000022089454", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000022070688", "num": "1er", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000022070688", "content": "Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000021865955", "textTitle": "Arrêté du 19 février 2010, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000021865955", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2010-02-24", "dateSignaTexte": "2010-02-19", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000022089455", "intOrdre": 585677358, "title": "Extension du champ d'application", "id": "KALISCTA000022089455", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000022070689", "num": "1er bis", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000022070689", "content": "Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent avenant.
Les entreprises relevant du code NAF 56.30Z ou 93.29Zp sont donc également visées.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.
\n(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)
En application des dispositions de l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes (art. 4.2.4.c) et son avenant n° 1 du 12 février 2008, les entreprises mettent en oeuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.
La valorisation de la fonction tutorale concerne le tuteur accrédité CPNE-IH qui encadre un salarié en contrat de professionnalisation.
Les collaborateurs qui exercent cette fonction de tuteur au-delà d'une durée de 1 mois bénéficient d'une prime de tutorat, dans les conditions prévues par l'avenant n° 1 du 12 février 2008 à l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes.
Cette prime est égale à 2 % du salaire de base calculé au mois, hors avantage en nature nourriture, dans la limite de 12 mois ; elle est versée en une seule fois à l'issue du contrat de professionnalisation et au plus tard au terme du 12e mois, quelle que soit la durée du contrat.
Cette valorisation de la fonction tutorale n'est pas cumulable avec les dispositions d'un accord d'entreprise visant le même objet.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000021865955", "textTitle": "Arrêté du 19 février 2010, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000021865955", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2010-02-24", "dateSignaTexte": "2010-02-19", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000022089457", "intOrdre": 976128930, "title": "Durée, entrée en vigueur, dépôt", "id": "KALISCTA000022089457", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000022070693", "num": "3", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000022070693", "content": "Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail (anciens art.L. 132-10, alinéa 1, début, L. 132-10, alinéa 3, et L. 132-10, alinéas 1 et 2).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000021865955", "textTitle": "Arrêté du 19 février 2010, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000021865955", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2010-02-24", "dateSignaTexte": "2010-02-19", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000022089458", "intOrdre": 1464193395, "title": "Révision et modification", "id": "KALISCTA000022089458", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000022070695", "num": "4", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000022070695", "content": "Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000021865955", "textTitle": "Arrêté du 19 février 2010, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000021865955", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2010-02-24", "dateSignaTexte": "2010-02-19", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000022900900", "title": "Avenant n° 11 du 29 avril 2010 relatif à la prévoyance", "id": "KALITEXT000022900900", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2010-04-29" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000022900903", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000022900903", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000022900910", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000022900910", "content": "Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires réaffirment par le présent avenant leur volonté de développer un dialogue social de qualité au sein de la branche d'activité au moyen d'une meilleure représentativité des parties prenantes.
\nLes partenaires sociaux ont décidé de porter leurs efforts sur le dialogue social existant en matière de prévoyance.
\nIls se sont réunis à ces fins et ont élaboré le présent avenant qui remplace et complète les dispositions du titre VII « Prévoyance » de l'avenant n° 2 du 5 février 2007.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paie avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000024192706", "textTitle": "Arrêté du 9 juin 2011, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000024192706", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2011-06-17", "dateSignaTexte": "2011-06-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000022900905", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000022900905", "content": "2.1. Composition de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance
En application de l'article L. 2261-19 du code du travail, il a été créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance composée des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales représentatives dans la branche d'activité à la date de mise en place du régime.
Les partenaires sociaux conviennent que cette commission paritaire de surveillance se compose d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales, à raison de 3 représentants par syndicat de salariés et de 3 représentants par organisation professionnelle patronale.
2.2. Réunion de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance
Il est convenu que la commission paritaire de surveillance se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an.
2.3. Délibérations de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance
Les partenaires sociaux conviennent que les scrutins s'organisent par collège (collège employeurs, collège salariés) et qu'au sein de chacun des collèges il est attribué une voix par syndicat de salariés et une voix par organisation professionnelle patronale.
2.4. Missions de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance
Cette commission a entre autres pour missions :
– d'étudier les comptes détaillés du régime fournis par les organismes assureurs, et présentés par l'apériteur, afin que ces derniers envoient les informations annuelles sur la situation du régime aux entreprises adhérentes ;
– de contrôler l'application du régime de prévoyance, de décider et de gérer l'action sociale du régime et de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans l'application du régime de prévoyance ;
– de fixer chaque année les taux de la revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité, de l'invalidité et de la rente éducation avant leurs validations par les conseils d'administration des institutions de prévoyance ;
– d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime.
2.5. Règlement intérieur de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance
Un règlement intérieur, adopté par la commission paritaire de surveillance à la majorité des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales, précise les modalités d'organisation et de fonctionnement de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000024192706", "textTitle": "Arrêté du 9 juin 2011, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000024192706", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2011-06-17", "dateSignaTexte": "2011-06-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000022900907", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000022900907", "content": "Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en application dès sa signature.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée. – Entrée en vigueur. – Dépôt", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000024192706", "textTitle": "Arrêté du 9 juin 2011, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000024192706", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2011-06-17", "dateSignaTexte": "2011-06-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000022900909", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000022900909", "content": "Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision et modification", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000024192706", "textTitle": "Arrêté du 9 juin 2011, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000024192706", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2011-06-17", "dateSignaTexte": "2011-06-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000023158003", "title": "Avenant n° 1 du 29 juin 2010 relatif à la prime liée à la réduction du taux de la TVA", "id": "KALITEXT000023158003", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2010-06-29" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000023158006", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000023158006", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023158015", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000023158015", "content": "À la suite de la réduction du taux de la TVA dans la restauration le 1er juillet 2009, les organisations patronales et syndicales signataires de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants ont souhaité renforcer l'attractivité de la branche en améliorant les conditions d'emploi et plus précisément de rémunération des salariés.
\nLes partenaires sociaux ont ainsi convenu de la création d'une prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la restauration.
\nLes partenaires sociaux réaffirment les droits des salariés des départements d'outre-mer (DOM) à un traitement social égal aux salariés de la métropole.
\nIls souhaitent toutefois prendre en considération les spécificités fiscales applicables dans ces territoires, ainsi que les difficultés économiques particulières auxquelles les entreprises sont confrontées.
\nC'est dans ce but que les partenaires sociaux se sont réunis et ont élaboré le présent avenant afin d'adapter les dispositions de l'avenant n° 6 et plus précisément son article 5 à la situation des entreprises et des salariés implantés dans les départements d'outre-mer.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997 et qui sont implantés dans les départements d'outre-mer (DOM) : Guadeloupe, Martinique, Guyane et La Réunion.
Ces entreprises sont celles généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023158008", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000023158008", "content": "En complément des conditions de versement de la prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la restauration prévues à l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, il est créé un paragraphe 4 ainsi rédigé :
« 4. Entreprises installées dans les départements d'outre-mer
1. Conditions de versement
Les entreprises installées dans les départements d'outre-mer versent à leurs salariés la prime liée à la réduction du taux de TVA dans les conditions ci-après :
– 50 % de la prime le 1er juillet 2010 et le 1er juillet 2011 ;
\n– 100 % de la prime à partir du 1er juillet 2012.
2. Bénéficiaires et montant de la prime via la réduction du taux de la TVA
Les bénéficiaires de la prime TVA et le montant de ladite prime restent déterminés dans les entreprises implantées dans les DOM par les dispositions des 1 et 2 de l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
En tout état de cause, pour les entreprises implantées dans les DOM ayant mis en place depuis le 1er juillet 2009, date de l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 % dans la restauration des contreparties sociales équivalentes directement liées ou consécutives à la baisse de la TVA dans la restauration, celles-ci ne se cumulent pas avec la prime TVA conventionnelle, à due concurrence, si ces contreparties sociales sont versées chaque année et de façon pérenne. »
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Dispositions spécifiques relatives à la prime liée à la réduction du taux de la TVA dans les départements d'outre-mer", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000022070654", "textTitle": "Modification des avenants n°2 et n°5 à la conv... - art. 5 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "5", "articleId": "KALIARTI000023171987", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2009-12-15", "dateDebutCible": "2010-06-29" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023158012", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000023158012", "content": "Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le jour de sa signature et ne fera pas l'objet d'une demande d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Durée, entrée en vigueur, extension et dépôt", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023158014", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000023158014", "content": "Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Révision et modification", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000023406107", "title": "Accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé", "id": "KALITEXT000023406107", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2020-09-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023406118", "num": "1er", "intOrdre": 55063683, "id": "KALIARTI000032065564", "content": "Le présent accord a pour objet la définition des garanties collectives et obligatoires de remboursement complémentaire de frais de santé dont bénéficient les salariés définis à l'article 5 et d'organiser les modalités de leur financement.
Les garanties souscrites par les entreprises en exécution du présent accord devront également prévoir des actions de prévention, comme il est dit ci-après.
Les garanties respectent les dispositions des articles 2 et 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, des articles 1er et 2 du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 précitée et des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
En cas de modification des dispositions rappelées ci-dessus, un avenant sera établi afin que les garanties prévues à l'article 13 restent conformes à ces dispositions.
Les entreprises doivent respecter l'intégralité des dispositions instaurées par le présent accord. En application des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail, il est expressément stipulé qu'aucun système de garanties ne peut avoir pour conséquence de déroger aux dispositions du présent accord de manière moins favorable aux salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": " Objet de l'accord ", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031873883", "textTitle": "Frais de santé - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000031873887", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2016-01-20", "dateSignaTexte": "2015-10-26", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023406126", "num": "2", "intOrdre": 165191049, "id": "KALIARTI000032065574", "content": "Entrent dans le champ d'application du présent accord l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paie avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Les discothèques sont comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent accord. (1)
Les entreprises relevant du code NAF 56.30Z ou 93.29Zp sont donc également visées. (2)
(1) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré
(Arrêté du 21 décembre 2015, art.1er).
(2) Paragraphe exclu de l'extension étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.
\n(Arrêté du 17 décembre 2010, art. 1er).
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur habilité en vue de procurer aux salariés bénéficiaires définis à l'article 5 les prestations d'assurance définies à l'article 11.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Couverture conventionnelle obligatoire ", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031873883", "textTitle": "Frais de santé - art. 5 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "5", "articleId": "KALIARTI000031873909", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2016-01-20", "dateSignaTexte": "2015-10-26", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023406133", "num": "4", "intOrdre": 550636830, "id": "KALIARTI000035689806", "content": "Sous réserve des dispositions des alinéas ci-dessous, bénéficie obligatoirement des garanties l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 3 du présent accord.
Les salariés disposent de facultés de dispense d'adhésion, sous réserve d'en faire la demande écrite auprès de l'employeur.
La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
Ces possibilités de dispense concernent les situations énumérées ci-après :
– les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée n'excédant pas 1 mois de date à date ;
– les salariés à temps partiel et apprentis qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de la rémunération brute.
Il est précisé que l'énumération des cas de dispense ci-dessus ne fait pas échec à l'application des cas de dispense de droit institués à l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Salariés bénéficiaires du régime", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000035657916", "textTitle": "Frais de santé - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000035657920", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2017-09-27", "dateSignaTexte": "2017-03-31", "dateDebutCible": "2017-03-31" }, { "textCid": "JORFTEXT000036162838", "textTitle": "Arrêté du 28 novembre 2017 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000036162842", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2017-12-08", "dateSignaTexte": "2017-11-28", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023406134", "num": "5", "intOrdre": 605700513, "id": "KALIARTI000032065587", "content": "Pour les salariés bénéficiaires tels que définis au premier alinéa de l'article 4, les garanties prennent effet, selon le cas, à :
- la date d'embauche ;
- la date à laquelle le salarié cesse de bénéficier d'une dispense d'affiliation, le cas échéant.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Date d'effet des garanties", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031873883", "textTitle": "Frais de santé - art. 7 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "7", "articleId": "KALIARTI000031873915", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2016-01-20", "dateSignaTexte": "2015-10-26", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023406135", "num": "6", "intOrdre": 660764196, "id": "KALIARTI000032065589", "content": "Sauf lorsque ces périodes donnent lieu à maintien de rémunération par l'employeur ou indemnisation de la sécurité sociale, les garanties du salarié sont suspendues lorsque son contrat de travail est suspendu, notamment à l'occasion :
- d'un congé sabbatique visé à l'article L. 3142-91 du code du travail ;
- d'un congé pour création d'entreprise visé à l'article L. 3142-78 du code du travail ;
- d'un congé parental d'éducation visé à l'article L. 1225-47 du code du travail ; ou
- en cas de tout congé sans solde légal du salarié visé par le code du travail.
La suspension intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord.
Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé. Toutefois, le contrat des garanties collectives souscrit par l'entreprise devra prévoir la faculté pour les salariés en période de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de la garantie d'obtenir le maintien de la garantie moyennant le paiement intégral de la cotisation prévue pour l'ensemble des salariés.
La notice d'information rédigée par l'assureur devra expressément rappeler cette faculté et ses conditions de mise en œuvre.
Le salarié devra formuler sa demande au plus tard 1 mois après le début du congé non rémunéré.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Périodes de suspension du contrat de travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031873883", "textTitle": "Frais de santé - art. 8 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "8", "articleId": "KALIARTI000031873918", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2016-01-20", "dateSignaTexte": "2015-10-26", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000032064807", "num": "7", "intOrdre": 715827879, "id": "KALIARTI000032065595", "content": "L'obligation de couverture des employeurs cesse pour chaque salarié :
- en cas de cessation du contrat de travail, notamment en cas de départ à la retraite (sauf cumul emploi-retraite), de démission, de licenciement ou de rupture conventionnelle, sans préjudice du bénéfice de la portabilité de ses garanties frais de santé en cas de chômage et du maintien à titre individuel de ses garanties dans les conditions énoncées à l'article 8 ;
- en cas de décès du salarié ;
- en cas de dénonciation du présent accord collectif à l'issue de la période de survie de l'accord dans les conditions énoncées aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail (s'agissant des niveaux de prestations définis au présent accord).
L'obligation de couverture des employeurs cesse d'être accordée au salarié à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord, sous réserve des dispositions ci-après relatives à la portabilité des garanties ainsi qu'au maintien à titre individuel des garanties.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Cessation des garanties", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031873883", "textTitle": "Frais de santé - art. 9 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "9", "articleId": "KALIARTI000031873925", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2016-01-20", "dateSignaTexte": "2015-10-26", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023406142", "num": "8", "intOrdre": 770891562, "id": "KALIARTI000032065597", "content": "Article 8.1. Portabilité des garanties conventionnelles obligatoires de frais de santé
En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés relevant du présent accord bénéficient d'un régime de portabilité des droits dans certains cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage.
La durée du maintien des garanties est portée au double de celle prévue par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 12 mois.
Les garanties conventionnelles étant dues au salarié jusqu'au terme du mois civil au cours duquel son contrat de travail est rompu ou prend fin, le maintien des garanties au titre de la portabilité prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de rupture ou de fin du contrat de travail ouvrant droit à la portabilité.
Ces dispositions s'entendent sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 4 de la loi Évin (loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989).
Article 8.2. Maintien des garanties à titre individuel dans le cadre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989
Tout salarié cesse de bénéficier obligatoirement des garanties conventionnelles lorsqu'il n'appartient plus au personnel des entreprises entrant dans son champ d'application et qu'il ne bénéficie plus du dispositif prévu à l'article 8.1.
Cependant, peuvent continuer à bénéficier des garanties frais de santé à titre individuel dans les conditions et modalités définies par le contrat ou le règlement conforme aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, que leur propose l'organisme assureur pour assurer les garanties conventionnelles obligatoires, les anciens salariés bénéficiaires :
- d'une allocation de chômage ;
- d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
- ou d'une pension de retraite.
La notice d'information rédigée par l'assureur devra décrire précisément les dispositifs de maintien des garanties dont bénéficie le salarié.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": " Maintien des garanties ", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031873883", "textTitle": "Frais de santé - art. 10 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "10", "articleId": "KALIARTI000031873930", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2016-01-20", "dateSignaTexte": "2015-10-26", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000032064811", "num": "9", "intOrdre": 1211401026, "id": "KALIARTI000032065600", "content": "Les partenaires sociaux souhaitent organiser au niveau de la branche, dans un délai de 3 ans, la mise en œuvre de garantie frais de santé complémentaire propre aux salariés en situation de sortie de branche, et notamment aux retraités.
La mutualisation de ce régime, au sein du régime des actifs, est d'ores et déjà exclue.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": " Position des partenaires sociaux sur une couverture dans les cas de sorties de branche ", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031873883", "textTitle": "Frais de santé - art. 11 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "11", "articleId": "KALIARTI000031873940", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2016-01-20", "dateSignaTexte": "2015-10-26", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023406153", "num": "10", "intOrdre": 1266464709, "id": "KALIARTI000042386518", "content": "Sont couverts les actes et frais de santé relevant des postes énumérés au tableau ci-après. Ils sont garantis en fonction des montants et plafonds indiqués, qui sont exprimés, sauf mention contraire, en complément des prestations en nature des assurances maladie et maternité de la sécurité sociale et dans la limite du reste à charge (hors pénalités, franchises et contributions).
Les actes et frais non pris en charge par le régime de base de la sécurité sociale ne sont pas couverts, sauf indication contraire figurant au tableau des prestations ci-dessous.
Les prestations sont limitées aux frais réels restant à charge du salarié après intervention du régime de base et/ ou d'éventuels organismes complémentaires et compte tenu des pénalités, contributions forfaitaires et franchises médicales, y compris lorsqu'elles sont exprimées sous forme de forfait ou de pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Les garanties répondent également :
-aux exigences des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale ;
-aux exigences prévues par l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale relatives à la couverture minimale dite « panier de soins ».
Les garanties prévues par le présent article s'entendent sous réserve de garanties plus favorables souscrites par les entreprises de la branche, qui doivent faire en sorte que les garanties soient conformes aux dispositions légales rappelées ci-dessus.
S'agissant des minima et maxima de couverture, il est précisé que l'expression des prestations indiquée dans le tableau ci-dessous ne peut en aucun cas conduire à ce qu'au cas d'espèce un salarié bénéficie d'un remboursement inférieur à l'obligation minimale de couverture ou supérieur au plafond maximal ; dans cette hypothèse, la prestation effectivement versée serait augmentée ou diminuée à due concurrence, sans que le salarié puisse se prévaloir de l'expression de la garantie pour être remboursé au-delà des maxima.
Le contrat souscrit par l'entreprise devra :
- comporter une clause d'exonération de cotisation (part patronale et salariale) concernant les salariés invalides restant dans l'effectif de l'entreprise et ne percevant pas de salaires en contrepartie du maintien des garanties ;
- être conforme « ligne à ligne » avec l'ensemble des garanties prévues dans le présent article. Les améliorations éventuelles des garanties figurant dans le contrat qui sera souscrit par l'entreprise devront donc s'y ajouter et le caractère plus favorable du contrat ne pourra pas être apprécié globalement.
Tableau de prestations au 1er janvier 2020
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
Pour les salariés relevant du régime local d’assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le niveau des prestations est ajusté afin de garantir un niveau de couverture complète globale – comprenant le régime de base et le régime conventionnel obligatoire – qui soit identique pour tout salarié couvert au titre du régime.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Nature et montant des prestations des garanties conventionnelles obligatoires", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000042370540", "textTitle": "Modification de l'accord du 6 octobre 2010 (fra... - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000042370544", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2020-09-28", "dateSignaTexte": "2019-11-15", "dateDebutCible": "2020-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000042544516", "textTitle": "Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042544520", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-11-21", "dateSignaTexte": "2020-11-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023406160", "num": "11", "intOrdre": 1376592075, "id": "KALIARTI000032065605", "content": "Les garanties conventionnelles obligatoires de frais de santé bénéficient aux salariés exerçant leur activité sur le territoire français, y compris les départements et régions d'outre-mer.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Territorialité des garanties", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031873883", "textTitle": "Frais de santé - art. 14 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "14", "articleId": "KALIARTI000031873957", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2016-01-20", "dateSignaTexte": "2015-10-26", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000032064828", "num": "12", "intOrdre": 1431655758, "id": "KALIARTI000042205364", "content": "Les cotisations servant à financer les garanties énumérées à l'article 10 sont fixées par accord entre les employeurs et l'organisme assureur couvrant les salariés.
Les cotisations servant à financer les garanties seront obligatoirement exprimées sous forme de forfait mensuel pour chaque salarié bénéficiaire. Ce forfait n'est pas réduit pro rata temporis.
La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.
Toutefois, jusqu'au 31 décembre 2021, les cotisations servant à financer les garanties prévues par le présent accord seront :
\n– cotisations salariales au plus :
\n–– pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 14 € ;
\n–– pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10 € ;
\n– cotisations des employeurs a minima :
\n–– pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 14 € ;
\n–– pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10 €.
Pour les salariés ayant plusieurs employeurs et dans le cas où lesdits employeurs ont adhéré au même contrat d'assurance, la cotisation est repartie au prorata du temps de travail entre les différents employeurs. Afin de mettre en œuvre cette modalité de versement de la cotisation, le salarié a l'obligation d'informer ses différents employeurs de sa situation de pluriactivité au sein de la branche et, en cas de rupture d'un de ses contrats de travail, d'informer le ou les autres employeurs qui devront alors modifier la part de cotisation qu'ils acquittent de façon à ce que la totalité des cotisations soit toujours perçue par l'assureur.
Le salarié et les employeurs peuvent bénéficier de la proratisation de la cotisation, à condition que le salarié communique aux employeurs le nombre total d'heures travaillées dans le mois et leur répartition.
Pour les salariés à temps partiel, la totalité de la cotisation est due, hors cas de dispense d'affiliation bénéficiant aux salariés à temps partiel qui, s'ils étaient affiliés au régime conventionnel obligatoire, devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Montant de la cotisation et répartition", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000041698378", "textTitle": "Modification de l'accord du 6 octobre 2010 (fra... - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000041698382", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2020-03-09", "dateSignaTexte": "2019-07-11", "dateDebutCible": "2020-09-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000042183705", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042183709", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-01", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000032064833", "num": "13", "intOrdre": 1486719441, "id": "KALIARTI000032065610", "content": "La cotisation mensuelle est due pour chaque salarié bénéficiaire tel que défini à l'article 4, quelle que soit sa date d'entrée et sa date de sortie des effectifs salariés de l'entreprise. Les prestations sont servies pour le mois entier au titre duquel la cotisation est versée.
En cas de rupture du contrat de travail (notamment licenciement, rupture conventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD) au cours d'un mois civil, la totalité des cotisations du mois au cours duquel la rupture est intervenue est due, à terme échu.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Échéance et paiement des cotisations", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031873883", "textTitle": "Frais de santé - art. 16 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "16", "articleId": "KALIARTI000031873966", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2016-01-20", "dateSignaTexte": "2015-10-26", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000032064836", "num": "14", "intOrdre": 1541783124, "id": "KALIARTI000032065612", "content": "Le contrat souscrit par l'entreprise devra prévoir une prestation de prévention collective accessible à tous les salariés leur permettant d'interroger un thérapeute sur leur situation particulière au regard des dépendances liées au tabac, à l'alcool ou aux drogues.
Au titre des prestations de prévention, un forfait de sevrage tabagique de 80 € par bénéficiaire et par an permettant un remboursement partiel des patchs inscrits sur la liste de la sécurité sociale, doit être garanti.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Prévention", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031873883", "textTitle": "Frais de santé - art. 17 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "17", "articleId": "KALIARTI000031873968", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2016-01-20", "dateSignaTexte": "2015-10-26", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000032064837", "num": "15", "intOrdre": 1596846807, "id": "KALIARTI000032065614", "content": "Quel que soit l'organisme assureur retenu par l'employeur, les salariés doivent bénéficier, en sus des garanties complémentaires de frais de santé :
- de prestations d'action sociale, notamment afin de permettre l'attribution de secours et d'aides financières exceptionnelles (aide au permis de conduire, aide aux parents isolés, aide à la garde d'enfants...), sous conditions de ressources, au profit des bénéficiaires de la couverture en grande difficulté ;
- d'actions favorisant la prévention et l'éducation à la santé, et plus généralement favorisant le bien-être physique et moral des bénéficiaires de la couverture ;
- d'une assistance sociale et psychologique ;
- d'un conseil et de soutien psychologique pour les aidants ;
- d'une aide financière, sous conditions de ressources, aux personnes en situation de handicap ;
- d'une aide financière, sous conditions de ressources, aux personnes atteintes de maladie redoutée.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Action sociale et prévention ", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031873883", "textTitle": "Frais de santé - art. 18 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "18", "articleId": "KALIARTI000031873973", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2016-01-20", "dateSignaTexte": "2015-10-26", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000032064838", "num": "16", "intOrdre": 1651910490, "id": "KALIARTI000032065616", "content": "Les salariés doivent pouvoir accéder, dans le cadre de contrats collectifs (obligatoires ou individuels) ou individuels d'assurance, à des garanties frais de santé supplémentaires, moyennant une tarification spécifique, et dont les prestations répondent aux exigences posées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale.
Ces contrats doivent permettre, d'une part, d'améliorer le niveau de couverture, d'autre part, d'étendre la couverture du salarié à son conjoint ou à défaut de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité « Pacs » ainsi qu'aux enfants à leur charge.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": " Garanties collectives ou individuelles complémentaires et supplémentaires", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031873883", "textTitle": "Frais de santé - art. 19 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "19", "articleId": "KALIARTI000031873978", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2016-01-20", "dateSignaTexte": "2015-10-26", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000032064839", "num": "17", "intOrdre": 1670265051, "id": "KALIARTI000032065618", "content": "Il est créé une commission paritaire de suivi du présent accord.
Cette commission paritaire de suivi est composée d'un nombre égal de représentants d'organisations syndicales de salariés et d'organisations professionnelles d'employeurs.
À la date de signature du présent accord, la commission paritaire de suivi est composée de quinze membres par collège, à raison de deux titulaires et d'un suppléant par organisation syndicale de salariés et de deux titulaires et d'un suppléant par organisation professionnelle d'employeurs.
En cas d'évolution de la représentativité, la commission mixte paritaire se réunira dans les 3 mois afin d'adapter la composition de la commission paritaire de suivi à ce nouveau contexte, la parité en nombre entre les deux collèges devant rester une obligation.
La commission paritaire de suivi mettra en place un bureau composé d'un membre par organisation syndicale de salariés et par organisation professionnelle d'employeurs représentatives dans la branche.
La commission paritaire de suivi a pour missions principales :
- de suivre la mise en œuvre du présent accord dans les entreprises de la branche ;
- de consulter régulièrement les acteurs du marché (institutions de prévoyance, sociétés d'assurance, mutuelles, actuaires, courtiers...) afin d'avoir une vision sur leurs pratiques et, le cas échéant, sur leur action sociale ;
- d'échanger sur l'encadrement légal relatif aux garanties frais de santé ;
- de proposer à la commission paritaire nationale les évolutions à apporter au présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Création et composition de la commission paritaire de pilotage du régime", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031873883", "textTitle": "Frais de santé - art. 20 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "20", "articleId": "KALIARTI000031873984", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2016-01-20", "dateSignaTexte": "2015-10-26", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023406171", "num": "18", "intOrdre": 1692290524, "id": "KALIARTI000032065632", "content": "Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2011.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée et date d'entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031873883", "textTitle": "Frais de santé - art. 22 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "22", "articleId": "KALIARTI000031873991", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2016-01-20", "dateSignaTexte": "2015-10-26", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023406172", "num": "19", "intOrdre": 1695961436, "id": "KALIARTI000032065629", "content": "Le présent accord ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision et modification", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031873883", "textTitle": "Frais de santé - art. 22 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "22", "articleId": "KALIARTI000031873991", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2016-01-20", "dateSignaTexte": "2015-10-26", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023406174", "num": "20", "intOrdre": 1699632348, "id": "KALIARTI000032065624", "content": "Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail, par la partie la plus diligente.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt et publicité", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031873883", "textTitle": "Frais de santé - art. 22 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "22", "articleId": "KALIARTI000031873991", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2016-01-20", "dateSignaTexte": "2015-10-26", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023406176", "num": "21", "intOrdre": 1703303260, "id": "KALIARTI000032065622", "content": "Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique l'extension du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Extension", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031873883", "textTitle": "Frais de santé - art. 22 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "22", "articleId": "KALIARTI000031873991", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2016-01-20", "dateSignaTexte": "2015-10-26", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000023589852", "title": "Accord du 16 novembre 2010 relatif à la création de l'association paritaire de gestion des moyens de HCR Prévoyance et HCR Santé", "id": "KALITEXT000023589852", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2011-09-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000023589855", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000023589855", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023589877", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000023589877", "content": "Les parties contractantes se sont rencontrées en vue d'examiner la création d'une association conforme à loi du 1er juillet 1901, dont les modalités précises de constitution et de fonctionnement font l'objet du présent accord entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au plan national dans le champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
L'association a pour objet de permettre aux partenaires sociaux, membres de la commission paritaire de surveillance CPS, de HCR Prévoyance et de la commission paritaire de pilotage CPP de HCR Santé, de disposer d'une structure de soutien contribuant à la gestion des moyens techniques, humains et financiers permettant aux représentants de HCR Prévoyance et de HCR Santé d'exercer pleinement leurs attributions paritaires.
L'objet de l'association pourra être élargi, si un accord collectif issu de la convention collective nationale des HCR le prévoit, à la prise en charge d'autres missions ayant pour source la gestion d'autres régimes de protection sociale mis en œuvre par la convention collective nationale des HCR.
Elles ont, en conséquence, adopté les dispositions qui suivent.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000024503100", "textTitle": "Arrêté du 10 août 2011 - art. 2, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "JORFARTI000024503114", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2011-08-26", "dateSignaTexte": "2011-08-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023589856", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000023589856", "content": "Les dispositions du présent accord sont applicables dans le champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000024503100", "textTitle": "Arrêté du 10 août 2011 - art. 2, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "JORFARTI000024503114", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2011-08-26", "dateSignaTexte": "2011-08-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023589857", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000023589857", "content": "L'association a pour dénomination : « Association paritaire de gestion des moyens de HCR Prévoyance et HCR Santé ».
Dénommée sous l'intitulé : « APGM-HCR P & S ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dénomination de l'association", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000024503100", "textTitle": "Arrêté du 10 août 2011 - art. 2, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "JORFARTI000024503114", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2011-08-26", "dateSignaTexte": "2011-08-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023589858", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000023589858", "content": "L'objet de cette association est de permettre aux partenaires sociaux de la convention collective nationale des HCR, membres de la commission paritaire de surveillance de HCR Prévoyance et/ou de la commission paritaire de pilotage de HCR Santé, de disposer d'une structure de soutien contribuant à améliorer la gestion des moyens techniques, humains et financiers participant à l'exercice des attributions qui leur sont conférées par les accords collectifs portant organisation des régimes de prévoyance et de santé applicables dans le champ d'application de la convention collective nationale des HCR.
Dans ce cadre l'association a pour objet :
– de permettre aux représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs siégeant au sein de la commission paritaire de surveillance de HCR Prévoyance et/ou de la commission paritaire de pilotage de HCR Santé de disposer d'un cadre juridique leur donnant les moyens d'exercer pleinement leurs missions ;
\n– d'assurer l'orientation et le contrôle du régime de HCR Prévoyance et du régime professionnel des frais de santé de la branche des HCR ;
\n– de faciliter la gestion des structures dédiées à l'action sociale de la branche par délégation du fonds d'actions collectives et sociales de HCR Prévoyance et du fonds d'actions sociales de HCR Santé ;
\n– de coordonner et faciliter l'interface entre les organismes assureurs et les partenaires sociaux siégeant dans les deux régimes prévoyance et de frais de santé de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
L'association ne dispose pas de ressources propres.
Elle dispose de quatre droits de tirage distincts et autonomes sur les régimes de prévoyance et de frais de santé, qu'elle administre séparément et conformément à l'objet social des statuts de l'association.
4.1. Ressources destinées au fonctionnement de la CPS de HCR Prévoyance et à ses actions de promotion du régime
Le droit de tirage destiné à budgétiser les ressources destinées au fonctionnement de la commission paritaire de surveillance de HCR Prévoyance et à ses actions de promotion du régime s'exerce :
– dans la limite de 5 % par exercice des cotisations du régime de prévoyance susceptibles d'être affectées au fonctionnement de la commission paritaire de surveillance et à l'organisation de l'action sociale. Cette disposition est prise en application des stipulations prévues par l'annexe VI de la convention d'assurance collective d'assurance du régime de prévoyance ;
\n– dans le cadre de toute autre ressource décidée en application des accords collectifs relevant de la convention collective nationale des HCR ;
\n– des subventions, dons et legs qui pourraient lui être attribués.
4.2. Ressources destinées au fonctionnement de la CPP de HCR Santé et à ses actions de promotion du régime
Le droit de tirage destiné à budgétiser les ressources destinées au fonctionnement de la commission paritaire de pilotage de HCR Santé et à ses actions de promotion du régime s'exerce dans le cadre :
– des moyens définis par la convention d'assurance, mettant en œuvre le régime complémentaire obligatoire ;
\n– de toute autre ressource décidée en application des accords collectifs relevant de la convention collective nationale des HCR ;
\n– des subventions, dons et legs qui pourraient lui être attribués.
4.3. Fonds destinés à l'action sociale en direction des salariés affiliés aux régimes de prévoyance et de santé
Le droit de tirage de l'association pour développer l'action sociale de la branche des HCR s'exerce dans le cadre des affectations ci-dessous :
1. Des ressources issues du fonds d'actions collectives et sociales de HCR Prévoyance.
À partir du solde créditeur du compte de résultats tel que prévu par l'annexe VI de la convention d'assurance collective d'assurance du régime de prévoyance.
2. Des ressources issues du fonds d'actions sociales de HCR Santé.
Selon le mécanisme prévu par la convention d'assurance mettant en œuvre le régime complémentaire obligatoire signé avec les organismes assureurs désignés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Ressources affectées au financement de l'association", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000024503100", "textTitle": "Arrêté du 10 août 2011 - art. 2, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "JORFARTI000024503114", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2011-08-26", "dateSignaTexte": "2011-08-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023589860", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000023589860", "content": "", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Affectation des ressources de l'association", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000024503100", "textTitle": "Arrêté du 10 août 2011 - art. 2, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "JORFARTI000024503114", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2011-08-26", "dateSignaTexte": "2011-08-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023589861", "num": "5.1", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000023589861", "content": "Le droit de tirage issu des ressources destinées au fonctionnement de la commission paritaire de surveillance de HCR Prévoyance et à ses actions de promotion du régime a pour objet de financer sur justificatifs :
– les frais de promotion du régime de HCR Prévoyance en application des décisions prises par la commission paritaire de surveillance ;
\n– la participation aux frais d'information, d'animation, de déplacements ainsi que les pertes de revenus des salariés et l'indemnisation des employeurs désignés par leur organisation syndicale de salariés ou d'employeurs pour participer à l'administration du régime de HCR Prévoyance ;
\n– le financement de tout ou partie du loyer et des frais de fonctionnement des locaux des structures administratives mises à disposition de HCR Prévoyance ;
\n– la contribution aux frais de gestion de la marque HCR Prévoyance ;
\n– le financement des frais de secrétariat, d'enquête, d'expertise, de conseil, d'assistance technique et de formation liés à l'exercice des mandats des membres de la commission paritaire de surveillance de HCR Prévoyance ;
\n– la couverture des frais de fonctionnement de la présente structure associative.
Le droit de tirage issu des ressources destinées au fonctionnement de la commission paritaire de pilotage de HCR Santé et à ses actions de promotion du régime a pour objet de financer sur justificatifs :
– les missions liées à la mise en œuvre effective de l'article 21 de l'accord du 6 octobre 2010 ;
\n– la participation aux frais d'information, d'animation, de déplacements ainsi que les pertes de revenus des salariés et l'indemnisation des employeurs désignés par leur organisation syndicale de salariés ou d'employeurs pour participer à l'administration du régime de HCR Santé ;
\n– le financement de tout ou partie du loyer et des frais de fonctionnement des locaux des structures administratives mises à disposition de HCR Santé ;
\n– la contribution aux frais de gestion de la marque HCR Santé ;
\n– le financement des frais de secrétariat, d'enquête, d'expertise, de conseil, d'assistance technique et de formation liés à l'exercice des mandats des membres de la commission paritaire de pilotage de HCR Santé ;
\n– la couverture des frais de fonctionnement de la présente structure associative.
Ils sont exclusivement consacrés au financement de l'action sociale en direction des salariés affiliés aux régimes de prévoyance et de santé de la branche des HCR.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Affectation des budgets issus du fonds d'actions collectives et sociales de HCR Prévoyance et du fonds d'actions sociales de HCR Santé", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000024503100", "textTitle": "Arrêté du 10 août 2011 - art. 2, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "JORFARTI000024503114", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2011-08-26", "dateSignaTexte": "2011-08-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023589864", "num": "6", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000023589864", "content": "L'association est administrée paritairement par un conseil d'administration désigné conjointement par la commission paritaire de surveillance de HCR Prévoyance et la commission paritaire de pilotage de HCR Santé parmi leurs membres.
\nLe conseil d'administration est composé d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et d'employeurs.
\nEn cas d'absence d'un membre titulaire, celui-ci pourra être remplacé par un suppléant, membre de la CPS HCR Prévoyance ou de la CPP HCR Santé et issu de la même organisation syndicale de salariés ou d'employeurs.
Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour administrer l'association dans les limites de son objet social.
\nLe conseil d'administration élit parmi ses membres un président et un vice-président chargés des missions générales de gestion de l'association. Ces derniers sont assistés dans leurs tâches par un trésorier et un secrétaire désignés dans les mêmes conditions.
\nChacun de ces mandats sera attribué alternativement à chacun des collèges employeurs et salariés.
\nLe conseil d'administration est élu pour une période de 2 ans et se réunit au minimum deux fois par an et tant que nécessaire sur convocation du président et du vice-président. Il peut également se réunir à la demande de la majorité des 2/3 des membres du conseil d'administration.
\nLes décisions sont adoptées à la majorité des membres présents ou représentés.
La présidence de l'association ne pourra être simultanément attribuée au même collège que celui auquel appartient le président de la CPS de HCR Prévoyance.
\nLe président et le vice-président assurent l'exécution des tâches courantes et la mise en œuvre des décisions du conseil d'administration.
\nL'association est représentée en justice et dans tous les actes de la vie civile par son président.
\nLe trésorier remplit les obligations d'information financière à l'égard des membres de l'association et des tiers. Il supervise la comptabilité et la gestion des comptes bancaires.
\nLe secrétaire assure les fonctions de secrétariat général et, à ce titre, il exécute toutes les formalités et demandes incombant à l'association. il supervise la rédaction et la diffusion des procès-verbaux de réunion du conseil d'administration.
\nDe manière générale, il exécute toutes les formalités et démarches incombant à l'association.
La durée de cette association est illimitée.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée de l'association", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000024503100", "textTitle": "Arrêté du 10 août 2011 - art. 2, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "JORFARTI000024503114", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2011-08-26", "dateSignaTexte": "2011-08-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023589868", "num": "10", "intOrdre": 7340018, "id": "KALIARTI000023589868", "content": "Un règlement intérieur sera adopté par le conseil d'administration de l'association.
Ce règlement intérieur délimitera et précisera les points relatifs aux modalités de fonctionnement des instances de l'association et les modalités pratiques de gestion des fonds qui seront confiés à l'association, via son droit de tirage, défini à l'article 4 du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Règlement intérieur de l'association", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000024503100", "textTitle": "Arrêté du 10 août 2011 - art. 2, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "JORFARTI000024503114", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2011-08-26", "dateSignaTexte": "2011-08-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023589869", "num": "11", "intOrdre": 7864305, "id": "KALIARTI000023589869", "content": "Il sera établi un bilan comptable de l'association et un rapport d'activité annuel de fonctionnement portant notamment sur l'affectation des sommes utilisées dans le cadre du droit de tirage de l'association.
Le bilan comptable sera certifié par un commissaire aux comptes, nommé après avis conforme de la commission paritaire de surveillance de HCR Prévoyance et de la commission paritaire de pilotage de HCR Santé.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Bilan comptable et rapport d'activité annuel de l'association", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000024503100", "textTitle": "Arrêté du 10 août 2011 - art. 2, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "JORFARTI000024503114", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2011-08-26", "dateSignaTexte": "2011-08-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023589870", "num": "12", "intOrdre": 8388592, "id": "KALIARTI000023589870", "content": "En cas de dissolution volontaire prononcée par les 2/3 au moins du conseil d'administration, présent ou représenté, ou par décision judiciaire, il sera désigné un liquidateur par une commission paritaire de la branche des hôtels, cafés, restaurants qui organisera la dévolution du patrimoine restant de l'association à une autre association ayant un objet social similaire, après paiement de toutes les charges et dettes de l'association et de tous les frais de liquidation.
\nLa commission paritaire de branche nommera également, pour assurer les opérations de liquidation, plusieurs membres de l'association, à parité des collèges, qui seront investis à cet effet de tous les pouvoirs nécessaires.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision et dénonciation de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000024503100", "textTitle": "Arrêté du 10 août 2011 - art. 2, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "JORFARTI000024503114", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2011-08-26", "dateSignaTexte": "2011-08-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023589874", "num": "14", "intOrdre": 9437166, "id": "KALIARTI000023589874", "content": "Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code de travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Formalité. – Publicité", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000024503100", "textTitle": "Arrêté du 10 août 2011 - art. 2, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "JORFARTI000024503114", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2011-08-26", "dateSignaTexte": "2011-08-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023589875", "num": "15", "intOrdre": 9961453, "id": "KALIARTI000023589875", "content": "Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'appliquera à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée et entrée en vigueur de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000024503100", "textTitle": "Arrêté du 10 août 2011 - art. 2, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "JORFARTI000024503114", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2011-08-26", "dateSignaTexte": "2011-08-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023589876", "num": "16", "intOrdre": 10485740, "id": "KALIARTI000023589876", "content": "Les parties signataires projettent de demander sans délai l'extension du présent accord, une organisation professionnelle étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Extension", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000024503100", "textTitle": "Arrêté du 10 août 2011 - art. 2, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "JORFARTI000024503114", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2011-08-26", "dateSignaTexte": "2011-08-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000024891943", "title": "Adhésion par lettre du 10 février 2011 du SNRTC à la convention", "id": "KALITEXT000024891943", "etat": "VIGUEUR", "modifDate": "2011-02-10" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000024891946", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000024891946", "content": "Paris, le 10 février 2011.
Le syndicat national de la restauration thématique et commerciale, 9, rue de la Trémoille, 75008 Paris, au directeur général du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
En application de l'article L. 2261-3 du code du travail, le syndicat national de la restauration thématique et commerciale a l'honneur de vous informer par la présente de son adhésion à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, étendue par arrêté du 3 décembre 1997 (n° 3292) ainsi qu'à l'accord collectif relatif à la mise en place d'un régime professionnel de frais de santé dans la branche des hôtels, cafés, restaurants du 6 octobre 2010.
Cette adhésion prend effet à compter de ce jour.
Vous remerciant par avance de bien vouloir nous en délivrer un récépissé, nous vous prions de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de notre haute considération.
Le président.
", "etat": "VIGUEUR", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000026355807", "title": "Avenant n° 15 du 4 avril 2012 relatif à la prévoyance", "id": "KALITEXT000026355807", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2012-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000026355810", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000026355810", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000026355820", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000026355820", "content": "
L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants afférent à la prévoyance et plus particulièrement :
– l'article 18.2.4 bis « Rente de conjoint substitutive » prévu par l'avenant n° 3 du 20 décembre 2007, étendu par arrêté du 7 juillet 2008 ;
– l'article 18.5 « Cotisation et répartition » prévu par l'avenant du 2 novembre 2004, étendu par arrêté du 30 décembre 2004.
Afin de supprimer notamment toute référence d'âge, les paragraphes 2 « Montant de la garantie » et 3 « Définition du conjoint » sont abrogés est remplacés par les dispositions suivantes :
« 2. Montant de la garantie
Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.
La rente est versée pour une durée maximale de 5 ans, et cesse au plus tard à la liquidation de la retraite à taux plein du bénéficiaire.
Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil qui suit le décès du participant.
Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours duquel :
– soit le conjoint a atteint l'âge de la liquidation de sa pension de retraite à taux plein ;
– soit la durée de 5 ans de versement de la rente est atteinte.
3. Définition du conjoint
Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité.
Le bénéfice de la rente est ouvert au concubin.
Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou qu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. »
L'article 18.5 « Cotisation et répartition » est complété par le paragraphe suivant :
« Il est rappelé que la convention collective nationale de retraite et prévoyance des cadres du 14 mars 1947 met à la charge exclusive de l'employeur une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % sur la tranche A des salaires.
Aussi, la participation de l'employeur au financement du régime de prévoyance conventionnel des hôtels, cafés, restaurants est prise en compte dans le calcul de cette cotisation de 1,50 % à la charge de l'employeur. »
Les entreprises relevant des dispositions de l'article 18.7 et qui n'auraient pas rejoint les organismes assureurs désignés devront mettre leur contrat de prévoyance en conformité avec les dispositions du présent avenant.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2012.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.
Il s'appliquera pour les entreprises non adhérentes au premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le travail illégal trouble gravement l'ordre public et les équilibres sociaux et économiques du secteur de l'hôtellerie, des cafés et de la restauration.
Les entreprises qui ont recours aux formes irrégulières d'activité et d'emploi s'exonèrent de toutes charges sociales et fiscales, lèsent les professionnels en faussant le jeu de la concurrence, privent les salariés du bénéfice de leurs droits fondamentaux notamment en matière de couverture sociale ou de prestations sociales, détériorent l'image de la profession et contribuent aux difficultés financières des régimes sociaux.
Dans ce contexte, la lutte contre le travail illégal est une nécessité pour les entreprises et les salariés du secteur. Les organisations professionnelles souhaitent le rappeler et le réaffirmer conformément aux engagements pris dans le cadre du contrat d'avenir.
Les partenaires sociaux marquent clairement leur volonté de lutter contre le travail illégal sous ses différentes formes.
Pour ce faire, des actions et des préconisations ont été discutées entre les partenaires sociaux et formalisées dans le cadre du présent accord. Celles-ci viennent en complément du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur visant à renforcer la lutte contre le travail illégal.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000027393671", "textTitle": "Arrêté du 23 avril 2013 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000027393674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2013-05-07", "dateSignaTexte": "2013-04-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000026975941", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000026975941", "content": "Le présent accord concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
\nLes entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
\nSont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Le présent accord a pour objet de préciser les actions concrètes qui seront menées par la branche des hôtels, cafés, restaurants, en vue de :
– sensibiliser et informer les entreprises sur leurs obligations ;
\n– sensibiliser les salariés sur les conséquences de la pratique du travail illégal ;
\n– prévenir le travail illégal, autant que faire se peut.
Pour réaliser ces objectifs, le présent accord a pour objet de mobiliser tous les acteurs du secteur sur les risques en matière de responsabilité pénale et civile que comporte le travail illégal. Son but est d'enclencher une dynamique partenariale, tant nationale que locale, pour mieux lutter contre ces formes de fraude qui portent atteinte aux entreprises respectueuses de la loi, aux salariés et aux finances publiques.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Objet du présent accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000027393671", "textTitle": "Arrêté du 23 avril 2013 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000027393674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2013-05-07", "dateSignaTexte": "2013-04-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000026975943", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000026975943", "content": "Les situations de travail illégal visées par le présent accord sont définies par les articles du code du travail suivants :
\n3.1. Concernant le travail dissimulé
Aux termes de l'article L. 8221-1 du code du travail, sont interdits :
\n1° Le travail totalement ou partiellement dissimulé, défini et exercé dans les conditions prévues aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5 du code du travail ;
\n2° La publicité, par quelque moyen que ce soit, tendant à favoriser, en toute connaissance de cause, le travail dissimulé ;
\n3° Le fait de recourir sciemment, directement ou par personne interposée, aux services de celui qui exerce un travail dissimulé.
\nAux termes de l'article L. 8221-3 du code du travail :
\nEst réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :
\n1° Soit n'a pas demandé son immatriculation au répertoire des métiers ou, dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin, au registre des entreprises ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;
\n2° Soit n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur.
\nAux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail (modifié par la loi n° 2011-672 du 16 juin 2011, art. 73), est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour l'employeur :
\n1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
\n2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
\n3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.
\nIl découle de ces articles que la notion de travail dissimulé recouvre la dissimulation d'activité et la dissimulation d'emploi salarié.
\nLa dissimulation d'emploi salarié est caractérisée lorsque l'employeur se soustrait intentionnellement :
– à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ;
\n– à la délivrance d'un bulletin de paie ;
\n– à la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures correspondant à celui réellement accompli alors que cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail ;
\n– aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.
\nCette obligation concerne également les déclarations devant être faites auprès de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.
\n3.2. Concernant l'emploi de travailleurs étrangers sans titre valant autorisation de travail
Aux termes de l'article L. 8251-1, alinéa 1er, du code du travail (modifié par la loi n° 2011-672 du 16 juin 2011, art. 74), nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.
\n3.3. Concernant le marchandage et prêt de main-d'œuvre à but lucratif, en dehors du travail temporaire
Aux termes de l'article L. 8241-1, paragraphe 3, du code du travail (modifié par la loi n° 2011-672 du 16 juin 2011, art. 40), toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'œuvre est interdite.
\n3.4. Concernant l'emploi des stagiaires
Le non-respect des dispositions légales concernant les stagiaires conventionnés peut être constitutif du délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié et entraîner la requalification desdits stagiaires en salariés avec les conséquences financières que cela comporte.
\nCela concerne :
– le non-respect ou l'absence de conclusion de la convention de stage ;
\n– le dépassement de la durée du stage ;
\n– le détournement de l'objet pédagogique du stage ;
\n– l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise ;
\n– l'absence de gratification pour les stages d'une durée supérieure à 2 mois.
\n3.5. Concernant l'entraide familiale
Il est rappelé que l'entraide familiale se caractérise par une aide ou une assistance apportée à une personne proche de manière occasionnelle et spontanée en dehors de toute rémunération et de toute contrainte.
\nLe non-respect de ces éléments peut être constitutif du délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié et entraîner la requalification de l'entraide familiale en contrat de travail avec les conséquences financières que cela comporte.
Les organisations professionnelles de la branche s'engagent à rappeler et à inciter leurs adhérents à respecter scrupuleusement les dispositions légales et conventionnelles qui permettent l'identification des travailleurs et de leur statut.
\nPour ce faire, elles pourront s'appuyer sur leurs antennes départementales et régionales afin que celles-ci puissent assurer un relais avec les adhérents et se rapprocher, si besoin est, des mairies, des préfectures et de tout organisme susceptible d'apporter leur concours et mettre en œuvre des moyens d'information à l'attention des chefs d'entreprise, et en particulier de ceux qui entendent s'installer.
\nCette prévention se traduira également par la sensibilisation de tous les types de centres de formation.
\nCes actions pourront s'effectuer dans le cadre de réunions professionnelles, d'insertion d'articles dans la presse, d'affiches ainsi que des lettres de mise en garde.
\nPar ailleurs, les organisations professionnelles d'employeurs solliciteront les services de l'État en vue de :
– informer les professionnels spécifiquement sur les thèmes de l'entraide familiale et les stagiaires en formation en vue de les sensibiliser sur les conséquences de l'utilisation de personnel non déclaré ;
\n– sensibiliser les maires sur les risques encourus en tant qu'organisateurs de manifestations municipales, avec recours à des prestataires de services (par exemple, pour l'organisation de repas, banquets, buffets…), qui ne respecteraient pas leurs obligations sociales et fiscales au regard de l'emploi de personnel salarié ;
\n– sensibiliser les maires, lors de la délivrance des autorisations d'exploitation d'hébergement, sur les risques encourus par les prestataires qui ne respecteraient pas leurs obligations sociales et fiscales au regard de l'emploi de personnel salarié ;
\n– sensibiliser les responsables d'établissements publics collectifs (hôpitaux, collèges, lycées, établissements spécialisés…) qui emploient des personnels attachés aux métiers des HCR, sur les risques encourus par la pratique du travail illégal ;
\n– sensibiliser tous les types de centres de formation, les comités d'entreprise qui sont susceptibles d'organiser des rassemblements avec restauration et/ou hébergement ;
\n– sensibiliser les professionnels étrangers (tours opérateurs notamment) au droit du travail français et à ses dispositions spécifiques concernant le travail illégal et les prestations de services internationales.
\nAfin de prévenir et lutter contre le travail illégal, il est rappelé les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– la conservation du registre du personnel tenu à jour dans l'établissement ;
\n– la conservation sur place dans l'établissement des doubles des déclarations préalables à l'embauche ;
\n– que lors de l'embauche du salarié, l'employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) ou de l'avis de réception délivré par l'organisme destinataire de cette déclaration, à savoir l'URSSAF. Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l'organisme destinataire de la déclaration ;
\n– la mise à disposition au sein de l'entreprise des documents tenus à jour prévus par le code du travail et/ou les accords conventionnels permettant le suivi des horaires de travail des salariés et la vérification du paiement intégral des cotisations sociales.
\nNotamment mise à disposition de l'inspection du travail du récapitulatif du nombre d'heures de travail effectuées des salariés qui ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché ;
– la conservation dans l'établissement du double des bulletins de salaire ;
\n– la conservation dans l'établissement des contrats de mise à disposition et contrat dans le cas de l'emploi des salariés intérimaires.
Les signataires décident de mettre en place un observatoire de suivi de lutte contre le travail illégal afin d'assurer la mise en œuvre et l'évaluation des actions conduites, d'analyser les difficultés rencontrées afin de trouver des solutions, et d'élaborer de futurs programmes d'actions.
5.1. Composition de l'observatoire de suivi
L'observatoire de suivi est composé :
– d'un représentant et d'un suppléant désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ou y ayant adhéré ;
\n– d'un représentant et d'un suppléant désignés par chaque organisation syndicale d'employeurs signataires de l'accord ou y ayant adhéré.
\nEn outre, l'observatoire de suivi se réserve la possibilité d'inviter à ses délibérations tout intervenant extérieur dont les compétences pourraient être utiles aux travaux de celui-ci (notamment agent de la DILTI, DIRECCTE, URSSAF, inspection du travail…).
Un compte rendu des travaux de l'observatoire de suivi sera rédigé par le secrétaire après chaque réunion.
Lors de sa première réunion, l'observatoire de suivi élit pour 2 ans un bureau comprenant :
– un président ;
\n– un vice-président ;
\n– un secrétaire ;
\n– un secrétaire adjoint.
Le président appartient alternativement au collège des salariés ou au collège des employeurs.
Le vice-président appartient au collège « employeurs » lorsque le président appartient au collège « salariés » et au collège « salariés » lorsque le président appartient au collège « employeurs ». De même pour le secrétaire et le secrétaire adjoint.
La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».
5.2. Missions de l'observatoire de suivi
L'observatoire de suivi :
– assure une information sur les situations de travail illégal ;
\n– dresse un bilan statistique et qualitatif des actions communes déjà engagées ;
\n– arrête un programme des actions à venir afin de l'adapter en vue de la réalisation des objectifs assignés par le présent accord.
5.3. Fonctionnement de l'observatoire de suivi
Il se réunira au moins une fois par an, et en cas de nécessité sur demande de l'une des organisations.
Lors de la première réunion, il sera établi un règlement intérieur.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Observatoire de suivi", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000027393671", "textTitle": "Arrêté du 23 avril 2013 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000027393674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2013-05-07", "dateSignaTexte": "2013-04-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000026975957", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000026975957", "content": "Les sanctions pénales ont été renforcées par la loi du 16 juin 2011 relative à l'immigration, à l'intégration et à la nationalité.
| Travail dissimulé | Emploi d'étrangers sans titre de travail | Prêt de main-d'œuvre illicite | |
|---|---|---|---|
| Peine principale | Le délit de travail dissimulé est puni de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende. \n\t\t\tL'emploi dissimulé d'un mineur soumis à l'obligation scolaire est puni d'un emprisonnement de 5 ans et d'une amende de 75 000 €. | L'emploi d'étrangers sans titre est puni d'une peine d'emprisonnement de 5 ans et d'une amende de 15 000 € (75 000 € pour une personne morale). L'amende sera appliquée autant de fois qu'il y a d'étrangers concernés. \n\t\t\tDepuis la loi du 16 juin 2011 ci-dessus mentionnée, l'employeur de bonne foi est exonéré de cette sanction pénale. \n\t\t\tEst considéré de bonne foi « l'employeur qui, sur la base d'un titre frauduleux ou présenté frauduleusement par un étranger salarié, a procédé, sans intention de participer à la fraude et sans connaissance de celle-ci, à la déclaration auprès des organismes de sécurité sociale, à la déclaration unique d'embauche et à la vérification auprès des administrations territorialement compétentes du titre autorisant cet étranger à exercer une activité en France » (art. L. 8256-2, alinéa 3, du code du travail). | Le fait de procéder à une opération de prêt illicite de main-d'œuvre est puni d'un emprisonnement de 2 ans et d'une amende de 30 000 €. \n\t\t\tLa juridiction peut prononcer, en outre, l'interdiction de sous-traiter de la main-d'œuvre pour une durée de 2 à 10 ans et ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement aux portes des établissements de l'entreprise et sa publication dans les journaux qu'elle désigne. |
| Peines complémentaires | 1. L'interdiction d'exercer une fonction publique ou d'exercer l'activité professionnelle ou sociale dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise, d'exercer une profession commerciale ou industrielle, de diriger, d'administrer, de gérer ou de contrôler à un titre quelconque, directement ou indirectement, pour son propre compte ou pour le compte d'autrui, une entreprise commerciale ou industrielle ou une société commerciale. Ces interdictions d'exercice peuvent être prononcées cumulativement. | ||
| 2. L'exclusion des marchés publics pour une durée de 5 ans au plus. \n\t\t\t3. La confiscation des objets ayant servi directement ou indirectement à commettre l'infraction ou qui ont été utilisés à cette occasion, ainsi que de ceux qui en sont le produit et qui appartiennent au condamné. | |||
| 4. L'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée et son insertion dans les journaux qu'elle désigne. \n\t\t\t5. L'interdiction des droits civiques, civils et de famille. \n\t\t\t6. La fermeture provisoire d'établissement pourra être prononcée. |
7.1. Caractère impératif du présent accord
Les parties signataires sont convenues que les accords collectifs d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord qui sont par ailleurs fondées sur des textes légaux impératifs.
7.2. Entrée en vigueur
Le présent accord est soumis à la procédure d'extension selon les modalités et formalités en vigueur.
Il entrera en vigueur le surlendemain de la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions générales", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000027393671", "textTitle": "Arrêté du 23 avril 2013 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000027393674", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2013-05-07", "dateSignaTexte": "2013-04-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000027206728", "title": "Avenant n° 1 du 19 septembre 2012 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé", "id": "KALITEXT000027206728", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2012-09-19" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000027206731", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000027206731", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027206744", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000027206744", "content": "
L'objet du présent avenant est :
– de préciser le libellé de certaines prestations du régime conventionnel de frais de santé, afin de tenir compte des questions soulevées pendant la première année de mise en œuvre du régime ;
– de confirmer le caractère responsable du régime, consécutivement à la parution du décret n° 2012-386 du 21 mars 2012, relatives à la prise en charge de certains dépassements d'honoraires encadrés ;
– de préciser les modalités d'application de la carence prévue sur les postes optique et dentaire, eu égard à la mobilité des salariés au sein des entreprises de la branche.
Les dispositions du présent article prennent effet au 1er janvier 2012.
Le tableau de prestations figurant à l'article 12 (sans modification du niveau des prestations) est remplacé par :
| Nature des garanties | Limite de remboursements |
|---|---|
| Hospitalisation médicale ou chirurgicale | |
| Frais et honoraires chirurgicaux | 110 % BRSS |
| Frais de séjour | 110 % BRSS |
| Forfait hospitalier | 100 % frais réels |
| Chambre particulière | 25 € par jour |
| Frais de lit d'accompagnant | 15 € par jour |
| Médecine courante | |
| Consultations, visites de généralistes ou spécialistes | 30 % BRSS |
| Actes de chirurgie, actes techniques médicaux | 30 % BRSS |
| Analyses médicales | 40 % BRSS |
| Radiologie | 30 % BRSS |
| Auxiliaires médicaux | 40 % BRSS |
| Prothèses autres que dentaires | 65 % BRSS |
| Petit appareillage | 100 % BRSS |
| Ostéopathie, chiropractie, étiopathie | 20 € par consultation dans la limite de 80 € par an |
| Pharmacie | |
| Frais pharmaceutiques | 100 % du ticket modérateur |
| Frais dentaires | |
| Soins dentaires | 30 % BRSS |
| Inlays, onlays | 200 % BRSS |
| Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale | 200 % BRSS |
| Prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale. – Pilier de bridge sur dent saine (à l'exclusion des implants) | 200 % BRSS reconstituée sur la base d'un SPR 50 |
| Orthodontie acceptée par la sécurité sociale | 166 % BRSS |
| Orthodontie non prise en charge par la sécurité sociale (assuré de moins de 25 ans) | 100 % BRSS reconstituée sur la base d'un TO 90 |
| Frais d'optique | |
| Verres Unifocaux (selon la dioptrie) | 3,5 % PMSS par verre + en fonction de la correction du verre – moins de 4 : + 1,75 % PMSS – de 4,25 à 6 : + 2,65 % PMSS – de 6,25 à 8 : + 3,50 % PMSS – à partir de 8,25 : + 5,25 % PMSS |
| Multifocaux (selon la dioptrie) | – moins de 4 : + 4,40 % PMSS – de 4,25 à 6 : + 5,60 % PMSS – de 6,25 à 8 : + 5,95 % PMSS – à partir de 8,25 : + 6,30 % PMSS |
| Monture | 100 € tous les 2 ans par bénéficiaire |
| Lentilles correctrices prises en charge par la sécurité sociale (y compris jetables) | 126 € par an et par bénéficiaire |
| Lentilles correctrices non prises en charge par la sécurité sociale (y compris jetables) | 126 € par an et par bénéficiaire |
| Cures thermales acceptées par la sécurité sociale | |
| Y compris transport et hébergement | 100 % du ticket modérateur |
| Maternité, naissance, adoption | |
| Allocation de naissance ou adoption | 8 % PMSS par enfant |
| Chambre particulière (8 jours maximum) | 1,5 % PMSS par jour |
| Autres remboursements | |
| Transport accepté | 35 % BRSS |
| Pilule et patch contraceptif non remboursés | 1 % PMSS par an et par bénéficiaire |
| Actes de prévention (art. R. 871-2 du code de la sécurité sociale) | |
| Sevrage tabagique : patchs inscrits sur la liste de la sécurité sociale | 80 € par an et par bénéficiaire |
| Prestations de prévention en application de l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale | La totalité des prestations listées à l'arrêté du 8 juin 2006 sont prises en charge au titre des postes dont ils relèvent et au minimum à 100 % du ticket modérateur |
| BRSS : base de remboursement de la sécurité sociale. PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale. |
Les dispositions du présent article prennent effet au 23 mars 2012.
Le décret n° 2012-386 du 21 mars 2012 a modifié les obligations minimales de prise en charge dans le cadre du parcours de soins, permettant de conférer au dispositif d'assurance maladie complémentaire son caractère « responsable », conformément à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
A l'article 12 de l'accord du 6 octobre 2010, après l'alinéa :
« En tout état de cause, aucune exclusion ne peut être opposée à la prise en charge des frais exposés dans le cadre du parcours de soins pour lesquelles des obligations minimales de couverture sont fixées à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale. »
est ajouté l'alinéa suivant :
« Dans le cas où le niveau de prestations prévu se révélerait inférieur à l'obligation minimale de couverture, la prestation effectivement versée sera augmentée à due concurrence. »
Les dispositions du présent article prennent effet au 1er novembre 2012.
A l'article 6 de l'accord du 6 octobre 2010, le 2e alinéa est désormais libellé comme suit :
« Le salarié ne peut bénéficier des garanties optiques et dentaires qu'à compter du premier jour du mois civil suivant le premier appel de cotisations le concernant, soit à compter du premier jour du mois qui suit le premier mois civil entier d'emploi dans l'entreprise. Toutefois, cette carence ne s'applique pas lorsque le salarié justifie d'avoir déjà été affilié au présent régime conventionnel de frais de santé au cours des 9 mois civils précédant le mois de l'embauche. »
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.
Il est créé, au titre IV « Contrat de travail », un article 12.1 « Changement de prestataire et continuité du contrat de travail ».
« Article 12.1
Changement de prestataire et continuité du contrat de travail
Les partenaires sociaux réaffirment que les employeurs et les salariés sont tenus de respecter les obligations de l'article L. 1224-1 lorsque les conditions pour sa mise en œuvre sont réunies.
Dans le but d'éviter des bouleversements sociaux, de renforcer la garantie d'emploi des salariés et dans un esprit de loyauté entre les parties, les partenaires sociaux décident de prévoir les modalités de poursuite des relations de travail lorsqu'une activité fait l'objet d'un changement d'employeur n'entraînant pas l'application de plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail.
1. Champ d'application
Le présent accord s'applique aux entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
Le présent accord s'applique en cas d'affectation des salariés à une activité qui fait l'objet d'un changement de prestataire et dont les conditions pour l'application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas remplies. Il s'agit notamment des situations de cessation des contrats commerciaux ou publics.
Le présent accord est applicable lorsque toutes les entreprises concernées par le transfert de personnel entrent dans le champ d'application de l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
Une convention de transfert entre les entreprises intéressées pourra être conclue avant la date effective de passation de l'activité, au plus tard 10 jours avant le transfert, dans le respect des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Il est précisé que la convention de transfert n'est pas une condition d'application au transfert du personnel qui demeure de plein droit.
2. Conditions de maintien dans l'emploi
L'entreprise repreneuse s'engage à garantir l'emploi du personnel affecté à l'activité faisant l'objet de la reprise lorsque les salariés concernés remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– être titulaire d'un contrat de travail au sens du code du travail ;
– justifier d'une affectation sur l'activité concernée depuis au moins 6 mois calendaires.
– être affecté majoritairement à l'activité concédée, sauf accord exprès contraire conclu entre les entreprises concernées et le salarié ;
– ne pas avoir été absent au moins 4 mois excepté pour les salariés en congé maternité, congé parental d'éducation et congé d'adoption, en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, ainsi que pour les salariés en congé de formation. La notion de 4 mois est définie comme les 4 derniers mois calendaires précédant le transfert.
Ces conditions cumulatives s'apprécient au jour de la cessation de l'activité par l'ancien prestataire, au terme du contrat commercial ou public ou de la date fixée par les parties.
A défaut de réunir les conditions cumulatives précitées, le salarié demeure rattaché à l'entreprise cédant l'activité.
Les salariés ayant une protection attachée à un mandat, élus ou désignés et remplissant les conditions prévues ci dessus, bénéficient du maintien de leurs mandats au sein de l'entreprise repreneuse dans les conditions prévues aux articles L. 2324-26 et L. 2314-28 du code du travail.
3. Obligations communes aux entreprises concernées
3.1. Information. – Consultation des représentants du personnel
Chaque entreprise devra, avant la passation effective de l'activité, informer et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur l'évolution de l'activité et le sort du personnel. Cette information/ consultation donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal.
La liste prévisionnelle comportant les nom et prénoms des salariés concernés ainsi que leur statut devra être établie et transmise aux instances représentatives du personnel.
3.2. Information des salariés
Chaque entreprise devra informer les salariés dans les meilleurs délais et au plus tard avant la passation effective des contrats de travail, de l'évolution de l'activité et du sort du personnel affecté.
4. Obligations de l'entreprise cédant l'activité
4.1. Liste du personnel
Une liste est établie par l'entreprise cédante de tout le personnel affecté à l'activité reprise dans les conditions de l'article 2 et comprend obligatoirement les mentions suivantes pour chaque salarié concerné :
– nom et prénoms ;
– nature du contrat de travail ;
– date d'entrée dans la société ;
– statut ;
– salaire annuel brut (fixe + variable) ;
– durée de travail ;
– nombre d'heures acquis au titre du droit individuel à la formation ;
– nombre de congés payés acquis à la date effective du transfert ;
– jours fériés garantis réalisés et non compensés ;
– le cas échéant, le motif de l'absence ;
– mandat occupé lorsque le salarié est un représentant du personnel ;
– représentation du salarié pour des mandats internes et externes n'entraînant pas de protection particulière.
Cette liste doit être accompagnée des documents suivants pour chaque salarié concerné :
– contrat de travail et avenants éventuels ;
– 6 derniers bulletins de paie ;
– dernière fiche d'aptitude médicale ;
– dossier individuel de chaque salarié.
La liste du personnel et les documents cités aux alinéas précédents doivent être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité avant le transfert effectif des salariés.
4.2. Accords collectifs et usages
Les accords collectifs et usages en vigueur au jour du transfert devront être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité au plus tard 15 jours ouvrables avant la reprise.
4.3. Règlement des salaires
L'entreprise cédante reste redevable du salaire et de ses accessoires jusqu'au jour de la reprise.
A la date précédant le transfert des salariés vers le repreneur, l'entreprise cédant l'activité doit remettre une attestation d'emploi à chaque salarié concerné par la mesure faisant référence au poste occupé, aux congés payés acquis (y compris les congés payés reportés) et aux dates pendant lesquelles le salarié aura été à son service.
4.4. Dettes et créances salariales
L'entreprise cédante s'engage à solder à chaque salarié concerné par le transfert :
– les congés payés reportés au-delà de la période de prise prévue par l'article 23 de la convention collective nationale à la date précédent le transfert ;
– les éventuels JRTT acquis et non compensés au jour précédant le transfert ;
– et les jours fériés garantis acquis et non compensés au jour précédant le transfert.
En outre, elle règle à l'entreprise reprenant l'activité les sommes correspondantes à :
– l'indemnité de congés payés en cours d'acquisition et/ ou de prise tels que prévus à l'article 23 de la convention collective nationale ;
– et la quote-part des primes éventuelles ayant le caractère de salaire (hors primes exceptionnelles).
Ces dettes et créances salariales devront être transmises au plus tard avant la date effective du transfert. Ces obligations ne s'appliquent pas en cas de redressement ou liquidation de l'entreprise cédante.
5. Obligations de l'entreprise reprenant l'activité
5.1. Modalités d'information
L'entreprise repreneuse est tenue de se faire connaître à l'entreprise cédante au plus tard 45 jours ouvrables avant la reprise de l'activité ou à défaut, dès qu'elle a connaissance de cette reprise.
5.2. Etablissement d'un avenant au contrat de travail
L'entreprise reprenant l'activité établit un avenant au contrat de travail qui :
– mentionne le changement d'employeur ;
– reprend les clauses particulières attachées au contrat de travail notamment l'ancienneté, la qualification (niveau et échelon équivalents) et la rémunération annuelle totale (le cas échéant primes et variables inclus) applicables au moment de la reprise des contrats de travail.
L'avenant doit être remis au salarié dans les 15 jours ouvrables suivant la reprise.
5.3. Sort des congés
L'entreprise reprenant l'activité devra accorder les congés qui ont fait l'objet d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 4.3.
5.4. Statut collectif
Le salarié bénéficie du statut collectif, y compris la prévoyance et les frais de santé, du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur.
Lorsqu'elles existent, les sommes versées au titre de l'épargne salariale seront au choix du salarié et en accord avec l'entreprise reprenant l'activité dans le respect des règles légales :
– transférées dans les fonds du nouvel employeur qui devra faire les démarches de rapatriement des fonds ;
– ou débloquées et reversées au salarié.
Le salarié doit faire connaître son choix au nouvel employeur. A défaut de choix, les fonds resteront indisponibles conformément aux accords et/ ou règlements régissant l'épargne salariale à la date du versement des fonds. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Chambéry, le 18 juillet 2013.
La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT), 221, avenue de Lyon, BP 448,73004 Chambéry Cedex, au ministère du travail, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail, bureau RT 2,39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
En application de l'article L. 2261-3 du code du travail, nous vous informons de l'adhésion de la FAGIHT à l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 et à l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatifs à l'aménagement du temps de travail, de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
Vous trouverez ci-joint copie des courriers et accusés de réception informant les représentants des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche (CPIH, GNC, SNRTC, SYNHORCAT, UMIH, CFDT, CFTC, CGC, CGT et FO) de cette adhésion.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, nos salutations distinguées.
Le président.
Certains facteurs relatifs à la santé au travail font peser sur les salariés un risque d'altération de leur santé au cours de leur carrière, qui peut se traduire par une maladie, physique ou psychique, un accident ou une usure prématurée de l'organisme.
Les partenaires sociaux sont convenus d'œuvrer ensemble pour voir se développer des actions à court, moyen et long terme pour prévenir ces risques professionnels.
Cette volonté d'améliorer les conditions de travail et la santé au travail des salariés des entreprises du secteur des CHRD constitue l'un des objectifs des employeurs, des salariés et de leurs représentants. L'action conjointe entre les employeurs et les salariés est nécessaire au renforcement de ces mesures de prévention et elle contribue également à renforcer l'attractivité de la branche en termes de développement de l'emploi et de fidélisation.
Les partenaires sociaux conviennent que le secteur doit relever le défi de l'accompagnement et du maintien des seniors dans l'emploi.
Par ailleurs, un document de synthèse des discussions, décisions et travaux de recherche a été présenté lors de la commission mixte paritaire du 12 janvier 2012.
Cette étude sert de base à l'élaboration du présent accord.
Selon ce document de synthèse, « la pénibilité au travail résulte de sollicitations physiques ou psychiques qui soit en raison de leur nature, soit en raison des caractéristiques inhérentes au secteur d'activité sont susceptibles de nuire à la santé de tous les travailleurs à des termes et degrés variables ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031690767", "textTitle": "Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031690770", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-26", "dateSignaTexte": "2015-12-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000028900778", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000028900778", "content": "Le présent accord concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des HCR en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer et à vendre à tous types de clientèles des aliments et boissons variés présentés en libre-service que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Les partenaires sociaux entendent souligner leur volonté de ne pas créer d'obligations supplémentaires à la loi, notamment à destination des petites et moyennes entreprises.
Ainsi, le présent accord vise à inciter les entreprises à la prévention de la santé au travail et à leur apporter une aide technique, en particulier pour les TPE, en mettant en exergue des outils ou des préconisations en la matière, afin notamment que ces entreprises puissent remplir au mieux leurs obligations légales (document unique d'évaluation des risques, fiche individuelle de prévention des expositions aux facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité, par exemple).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031690767", "textTitle": "Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031690770", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-26", "dateSignaTexte": "2015-12-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000028900779", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000028900779", "content": "Le présent accord est conclu en faveur de la préservation de la santé au travail. Il a pour objet de fournir aux entreprises et aux représentants des salariés un cadre général qui permette de prévenir, de détecter, d'éviter et de traiter au mieux les risques physiques et psychosociaux au travail, afin que ces entreprises puissent respecter leurs obligations légales respectives selon l'effectif de chacune.
\nIl vise à préciser l'ensemble des possibilités d'actions concrètes dans le domaine et le suivi de ces actions. Pour ce faire, les parties signataires s'entendent pour prendre en compte les spécificités du secteur par des mesures de formation, à prévenir ces risques par l'accompagnement dans l'emploi, à trouver des solutions par l'aménagement de dispositifs de reclassement et de reconversion professionnelle.
\nLes partenaires sociaux entendent souligner l'expérience, le savoir-faire et la connaissance dont disposent les seniors et souhaitent non seulement promouvoir leur maintien en activité mais également leur emploi en général.
3.1. Pénibilité
La santé au travail concerne, en plus des risques psychosociaux, le problème de la pénibilité au travail. Sur ce thème, les partenaires sociaux ont souhaité réaliser une étude préalable diligentée par le groupement d'intérêt économique « HCR Prévoyance », et un cahier des charges a été établi par un groupe de travail composé des représentants de chaque organisation syndicale.
3.2. Risques psychosociaux
Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels, d'origine et de nature variées, qui mettent en jeu l'intégrité physique et la santé mentale des salariés et qui ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. Ils sont à l'interface de l'individu et de la situation de travail.
Il s'agit notamment du stress, du harcèlement moral et sexuel, de la violence et de la souffrance au travail, de l'épuisement professionnel, des incivilités et des agressions physiques et verbales.
On entend par stress au travail « un état survenant lorsqu'il y a un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face » (ANI du 2 juillet 2008).
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral consiste en « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Conformément à l'article L. 1153-1 du code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
L'ANI du 26 mars 2010 reprend la définition de la violence au travail, issue du Bureau international du travail. Il s'agit de « toute action, tout incident ou tout comportement qui s'écarte d'une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail ». La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel d'encadrement, alors que la violence au travail externe est celle qui s'exprime entre les travailleurs (y compris le personnel d'encadrement) et toute personne présente sur le lieu de travail.
La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, comportementale ou physique.
Tous ces risques contribuent à la détérioration de la santé des salariés sur leur lieu de travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Définitions", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031690767", "textTitle": "Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031690770", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-26", "dateSignaTexte": "2015-12-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000028900783", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000028900783", "content": "4.0. Facteurs de risques professionnels
Les facteurs de risques mentionnés à l'article L. 4121-3-1 du code du travail sont :
1° Au titre des contraintes physiques marquées :
a) Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail ;
\nb) Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
\nc) Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du code du travail.
2° Au titre de l'environnement physique agressif :
a) Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail, y compris les poussières et les fumées ;
\nb) Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 du code du travail ;
\nc) Les températures extrêmes ;
\nd) Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail.
3° Au titre de certains rythmes de travail :
a) Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 du code du travail ;
\nb) Le travail en équipes successives alternantes ;
\nc) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
4.1. Identification des risques (1)
Concernant la pénibilité, parmi les facteurs de risques identifiés par la loi, ceux qui peuvent plus spécifiquement concerner le secteur des HCR sont les suivants.
Au titre des contraintes physiques marquées :
– les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail ;
\n– les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
\n– les vibrations mécaniques définies à l'article R. 4441-1 du code du travail qui distingue les vibrations transmises aux mains et aux bras et celles transmises à l'ensemble du corps.
Au titre de l'environnement physique agressif :
– les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail, y compris les poussières et les fumées ;
\n– le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail.
Au titre de certains rythmes de travail :
– le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 du code du travail. Dans ce cadre, les parties seront attentives à la situation des salariés alternant horaires de jour et horaires de nuit.
Leur application au secteur des HCR :
Les facteurs de pénibilité physique identifiés dans la branche et sur lesquels les parties doivent porter leur attention sont les suivants :
– étages : postures pénibles, manutentions manuelles et agents chimiques dangereux ;
\n– réception : postures pénibles et travail de nuit ;
\n– salle/ bar : postures pénibles, manutentions manuelles et travail de nuit ;
\n– cuisine : postures pénibles et agents chimiques dangereux et éventuellement, selon l'environnement, températures extrêmes.
Cependant, il appartiendra à chaque employeur d'évaluer les facteurs de pénibilité en fonction de l'environnement de travail et de la structure de l'entreprise. En effet, compte tenu de la diversité des entreprises que regroupe la branche des HCR (constituée principalement de TPE et de PME), les conditions de travail sont différentes dans chaque entreprise. Ainsi, chaque poste de travail est unique d'une entreprise à une autre.
De plus, une attention particulière doit être portée aux salariés soumis à la poly-exposition. La diversité des tâches ou le développement des coopérations entre salariés d'un même service ainsi que le développement de la plurivalence peuvent être un moyen de lutter contre la pénibilité de certains postes. Ainsi, les partenaires sociaux encouragent les parties à mettre en œuvre des actions dans ce sens.
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 et le décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 visent des contraintes physiques susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés.
| Facteur de pénibilité | Critère d'exposition significative retenu |
|---|---|
| Bruit | L'exposition à un niveau de bruit supérieur à 85 dB(A), plus de 20 heures par semaine. |
| Températures | Le travail à une température supérieure à 30 °C ou inférieure à 5 °C. \n\t\t\tPlus de 20 heures par semaine. \n\t\t\tEt de 12 semaines par an. |
| Postures | Le travail à genoux, les bras en l'air, accroupi, en torsion latérale (au-delà d'un angle de 90°) et les positions forcées des articulations. \n\t\t\tPlus de 3 h 30 par jour et plus de 20 heures par semaine. |
| Manutention | La manutention manuelle de charge correspond à toute activité nécessitant de recourir à la force humaine pour soulever, abaisser, transporter ou retenir un objet ou une personne de quelque façon que ce soit. \n\t\t\tLa manutention manuelle de plus de 3 tonnes par jour. \n\t\t\tPar ailleurs, il est rappelé que la législation n'autorise pas le port habituel de charges unitaires supérieures à 55 kg pour les hommes et à 25 kg pour les femmes (sauf autorisation médicale préalable spécifique). \n\t\t\t(Cf. norme Afnor NFX 35-109 de 2009, révisée en octobre 2011.) |
| Travail de nuit (1) | Travailleur qui : \n\t\t\t– soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps quotidien pendant la période de travail de nuit ; \n\t\t\t– soit accomplit un nombre minimal d'heures de travail de nuit au cours d'une période de référence. |
| Agents chimiques \n\t\t\tdangereux | Exposition à des agents classés cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction par l'Union européenne et par le centre international de recherche sur le cancer : substances classées R45, R46, R49, R60, R61, R68 ou H340, H350, H360. \n\t\t\tExposition à des agents ayant un effet cancérogène suspecté : substances classées R40, R62, R63, R68 ou H341, H351, H361. \n\t\t\tExposition à des agents chimiques dangereux pour la santé soumis à une valeur limite d'exposition professionnelle réglementaire contraignante ou indicative. \n\t\t\tPlus de 2 heures par semaine. \n\t\t\tSans protection collective et/ou individuelle. |
| (1) Extrait de l'avenant du 5 février 2007 : \n\t\t\t« 12.1. Définition du travail de nuit \n\t\t\tConformément aux dispositions de l'article L. 213-1-1, alinéa 2, du code du travail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. \n\t\t\t12.2. Définition du travailleur de nuit \n\t\t\tEst considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit définie à l'article 12.1 : \n\t\t\t– soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ; \n\t\t\t– soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage \"horaire de nuit\" pour les établissements permanents sur l'année civile ; \n\t\t\t– soit sur une période d'un trimestre civil 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents. » |
Plusieurs types d'indicateurs permettent d'identifier les risques psychosociaux. Ils portent sur :
\n– l'exigence du travail (quantité, pression temporelle, complexité, conciliation vie professionnelle et vie privée) ;
\n– la charge émotionnelle (relation au public, peur) ;
\n– l'autonomie et les marges de manœuvre dans le cadre du travail (mode opératoire, sollicitation des compétences, participation aux décisions) ;
\n– les rapports sociaux ;
\n– l'insécurité dans l'emploi ;
\n– les conflits de valeur (éthique).
L'ANI du 2 juillet 2008 sur le stress propose une liste de facteurs de stress. Il s'agit notamment :
\n– de l'organisation et des processus de travail ;
\n– des conditions et de l'environnement de travail ;
\n– de la communication ;
\n– des facteurs subjectifs tels que le manque de soutien ou les pressions émotionnelles et sociales.
Certains signes peuvent révéler la présence de stress au travail :
\n– niveau élevé d'absentéisme, notamment de courte durée ;
\n– niveau élevé de rotations de personnel, notamment de démissions ou de plaintes fréquentes des travailleurs ;
\n– taux de fréquence des accidents du travail élevé ;
\n– passages à l'acte violent contre soi-même ou contre d'autres ;
\n– augmentation significative des visites spontanées à la médecine du travail.
De son côté, l'ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail évoque l'influence de l'environnement de travail sur l'exposition des personnes à ces phénomènes.
(1) Article 4.1 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 4161-2 du code du travail.
\n(Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1)
4.2. Évaluation des risques
En vue d'évaluer les risques psychosociaux, il convient de prendre en compte tous les facteurs de risques :
\n– ceux liés à la charge de travail (marges de manœuvre et soutien social) ;
\n– ceux liés aux relations de travail (management, relations interprofessionnelles, usagers, clients) ;
\n– ceux liés aux tensions de valeurs (vie professionnelle et vie privée, qualité du travail) ;
\n– ceux liés aux changements (restructuration, plan de sauvegarde de l'emploi, réorganisation, déménagement).
L'évaluation et la prévention des risques professionnels font partie des mesures que l'employeur doit mettre en œuvre pour assurer la sécurité et la santé de ses salariés. L'évaluation des risques relevant du périmètre de l'entreprise est une condition indispensable permettant de garantir la meilleure prévention possible des risques sur les postes de travail et le suivi de la santé au travail de tous les salariés. Elle a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques professionnels inhérents à chaque unité de travail en fonction des dangers identifiés (dangers physiques, chimiques, facteurs ergonomiques et organisationnels) en vue d'étudier chaque action préventive à mettre en œuvre.
Cette évaluation porte notamment sur le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou l'installation et dans la définition des postes de travail.
Elle requiert une concertation entre l'employeur, l'encadrement intermédiaire, les représentants du personnel ainsi que les salariés dont l'expérience sur la question sera jugée utile. À défaut de délégué du personnel, l'employeur désignera un salarié dûment formé pour participer à cette concertation.
Cette concertation est ensuite portée à la connaissance des salariés, et le médecin du travail est associé à cette analyse en qualité d'expert de l'entreprise.
Les résultats de l'évaluation doivent être retranscrits dans le document unique qui doit être impérativement actualisé de façon régulière, au minimum chaque année et :
\n– lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
\n– lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
Le document unique est tenu à la disposition des salariés, des membres du CHSCT, des délégués du personnel, du médecin du travail, des agents de l'inspection du travail ou de toute autre instance extérieure compétente.
Un avis indiquant les modalités d'accès des salariés au document unique doit être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Identification et évaluation des facteurs de risques dans la branche des HCR", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031690767", "textTitle": "Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031690770", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-26", "dateSignaTexte": "2015-12-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000028900801", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000028900801", "content": "5.1. Prévention
Conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il est tenu envers ses salariés à une obligation de sécurité de résultat, qui s'étend à la santé mentale.
\nAu titre de cette obligation de sécurité de résultat, il est tenu de procéder à l'affichage des consignes de sécurité (plan d'évacuation accompagné d'exercices en cas d'incendie), de fournir les équipements spécifiques pour certaines catégories de personnels (chaussures de sécurité, gants, masques).
\nL'hygiène générale et l'aménagement des locaux sont des points de sensibilisation importants, même si certaines mesures sont à « normer » en fonction de la taille des établissements (mise à disposition de w.-c. et de douches, points d'eau potable, vestiaires, lieux de pause équipés, lieu de restauration).
\nPour prévenir ces risques, l'employeur est tenu :
\n– d'éviter les risques ;
\n– d'évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
\n– de combattre les risques à la source ;
\n– d'adapter le travail à l'homme, en vue notamment d'éviter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
\n– de planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail ;
\n– de prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
\n– de donner les instructions appropriées aux travailleurs.
\nFiche individuelle de prévention des expositions aux facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité
Afin d'assurer la traçabilité individuelle de l'exposition aux facteurs de risques professionnels, tout employeur doit remplir une fiche individuelle de suivi pour chaque salarié exposé à un ou à plusieurs facteurs de risques mentionnés à l'article 4.1 du présent accord.
\nCette fiche doit être mise à jour lors de toute modification des conditions d'exposition pouvant avoir un impact sur la santé au travail du salarié, en prenant en compte l'évolution des connaissances sur les méthodes et produits utilisés.
\nElle est transmise au médecin du travail afin de compléter le dossier médical de santé au travail du salarié.
\nUne copie de cette fiche doit être remise au salarié :
\n– en cas d'arrêt de travail d'au moins 30 jours consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
\n– en cas d'arrêt de travail d'au moins 3 mois dans les autres cas (accident ou maladie non professionnelle) ;
\n– lors de son départ de l'entreprise.
\nPar ailleurs, elle est tenue à la disposition du salarié et est susceptible d'être rectifiée à sa demande.
\nDe plus, les partenaires sociaux souhaitent sensibiliser et attirer l'attention des entreprises sur la tenue de cette fiche. En effet, tout l'intérêt est de constituer un outil de suivi de la santé au travail du salarié, afin de permettre une anticipation dans le cadre de son parcours professionnel.
\nElle peut ainsi permettre aux entreprises d'envisager la mise en œuvre, si nécessaire, en concertation avec le salarié, de mesures adéquates en vue de préserver sa santé au travail, telles que proposition de reclassement ou aménagement du poste de travail.
\n5.2. Actions
L'employeur doit se conformer aux obligations prescrites par le code du travail en matière de santé et de sécurité au travail, tout en s'efforçant d'atteindre des objectifs plus ambitieux. Outre des actions de prévention, il doit réaliser des actions d'information et de formation et mettre en place une organisation et des moyens adaptés.
\nUn meilleur accueil des salariés dans l'entreprise : l'employeur désigne au sein de l'établissement un ou plusieurs salariés compétents qui, formés en ce sens, sont chargés de sensibiliser, lors de la phase d'intégration, les salariés nouvellement embauchés aux règles d'hygiène et de sécurité aux postes de travail.
\nUne formation à l'hygiène et à la sécurité : la dynamique d'amélioration de la santé au travail repose sur une action conjointe des employeurs, des salariés, des institutions représentatives du personnel et de l'encadrement.
\nDans ce cadre, une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène et de sécurité aux postes de travail, lors de l'embauche ou lors d'un changement d'affectation ou de technique, doit être organisée. Cette formation doit être répétée périodiquement. Un accent particulier est mis sur les formations relatives aux gestes et postures.
\nL'amélioration de l'information des salariés sur la sécurité liée à leur poste de travail et à son environnement dans l'entreprise, information permettant au salarié d'acquérir les comportements et les gestes adaptés en toutes circonstances.
\nUne mise à disposition d'équipements de protection appropriés : le port de ces équipements est destiné à protéger les salariés de risques spécifiques. Ils sont d'ailleurs tenus de les utiliser.
\nLe rôle essentiel de l'organisation du travail : la charge de travail confiée à chaque salarié, ainsi que sa planification doivent être déterminées de telle manière qu'elles soient compatibles avec l'horaire du poste de travail, avec la prise régulière de jours de congés, avec le départ en formation professionnelle et avec les moyens donnés aux salariés pour accomplir leur tâche.
\nÉvaluation des conséquences des facteurs de pénibilité sur la santé et définir les dispositions de prévention, de protection visant à éliminer ces facteurs :
\n– en remplaçant prioritairement ce qui est pénible par ce qui est moins pénible ;
\n– en privilégiant les mesures à caractère collectif et celles situées le plus en amont possible du facteur de pénibilité rencontré, c'est-à-dire le plus près possible de sa source ; ces mesures comprennent notamment l'aménagement du poste de travail, l'amélioration des conditions de travail et/ou de l'organisation du travail, ainsi que la formation des salariés et du personnel de l'encadrement ;
\n– en recherchant l'adaptation du poste de travail au salarié à partir de la perception du salarié sur la pénibilité de son poste ;
\n– en respectant les normes légales et réglementaires en vigueur en matière d'ergonomie du poste de travail ;
\n– en prenant toutes dispositions pour que l'effectif permette de faire face à la charge de travail.
\nLe développement des coopérations entre salariés d'un même service ou entre services : les binômes classiques (notamment aux étages) et binômes juniors-seniors.
6.1. Médecine du travail et surveillance médicale
Les partenaires sociaux rappellent l'importance du rôle de conseil des services de santé au travail afin d'éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail lors de leur vie professionnelle.
\nLe médecin du travail, qui a libre accès aux lieux de travail, est le conseiller des employeurs, des salariés et, lorsqu'ils existent, des représentants du personnel en ce qui concerne notamment :
\n– l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise ;
\n– l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l'emploi des salariés ;
\n– la protection des travailleurs contre l'ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d'accident du travail ou d'exposition à des agents chimiques dangereux ;
\n– l'hygiène générale de l'établissement ;
\n– les modifications apportées aux équipements ;
\n– la mise en place ou la modification de l'organisation du travail de nuit.
\nAinsi, les employeurs doivent veiller au respect de leurs obligations, à savoir :
\n– l'adhésion annuelle aux services de santé au travail ;
\n– l'affichage de leurs coordonnées sur le lieu de travail ;
\n– le suivi médical obligatoire de leurs salariés.
\nPar ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que tous les salariés bénéficient d'un suivi individuel de leur état de santé qui s'effectue à l'embauche, au cours de l'exécution du contrat de travail et après une suspension du contrat de travail. Le médecin du travail peut à cette occasion constater l'inaptitude du salarié.
\nLa surveillance de l'état de santé des salariés est, en effet, assurée essentiellement au moyen d'examens médicaux obligatoires, à savoir :
\nLa visite médicale d'embauche : sauf exceptions prévues par le code du travail, tout salarié doit bénéficier d'une visite médicale avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.
\nPour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée, ils bénéficient de cet examen avant leur embauche.
\nLa visite médicale périodique : en principe, tout salarié doit bénéficier d'une visite médicale au moins tous les 2 ans, afin notamment de s'assurer du maintien de son aptitude à son poste de travail. En fonction de situations particulières, il est possible pour le médecin du travail de demander un suivi individuel plus rapproché.
\nLa visite médicale de préreprise : en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés, tout salarié en arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, d'une durée de plus de 3 mois doit bénéficier d'une visite de préreprise. Cette visite doit être organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. L'avis du médecin du travail devra être à nouveau sollicité lors du retour du salarié dans l'entreprise.
\nLa visite médicale de reprise : le salarié doit bénéficier d'une visite médicale de reprise au plus tard dans les 8 jours suivant son retour :
\n– après un congé de maternité ;
\n– après une absence pour maladie professionnelle ;
\n– après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnels.
\nPar ailleurs, le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à 30 jours pour cause d'accident du travail, afin de pouvoir apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical et préconiser des mesures de prévention des risques professionnels.
\nSurveillance médicale renforcée : certains salariés bénéficient d'une surveillance médicale renforcée. Il s'agit :
\n– des travailleurs âgés de moins de 18 ans ;
\n– des femmes enceintes ;
\n– des travailleurs handicapés ;
\n– ainsi que des salariés exposés à certains risques (amiante, bruit…).
\nPour ces salariés, le médecin du travail est juge des modalités (fréquence, nature des examens) de la surveillance médicale renforcée, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes. Cette surveillance doit comprendre au moins un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n'excédant pas 24 mois.
\nEnfin, les partenaires sociaux rappellent que le travailleur de nuit est également soumis à une surveillance médicale particulière avant son affectation à un poste de nuit et, par la suite, au minimum tous les 6 mois.
\nIls rappellent également que l'employeur et le salarié peuvent demander, à tout moment, l'organisation d'une visite médicale devant le médecin du travail.
\nLa cotisation annuelle des employeurs à leurs services de santé au travail constitue un forfait annuel de prévention indépendant de la périodicité du suivi médical individuel. Ce forfait finance un ensemble d'actions et de prestations définies par chaque service de santé au travail en réponse aux besoins et aux souhaits des adhérents en contrepartie de leurs cotisations. Ces actions sont réalisées par des équipes pluridisciplinaires comprenant des médecins du travail, des intervenants en prévention des risques professionnels et des infirmiers.
\nCes actions comprennent notamment :
\n– l'aide à l'évaluation des risques professionnels (fiche d'entreprise, document unique et fiche individuelle d'exposition) et à la réalisation d'actions de prévention en milieu de travail pour prévenir ces risques, en lien avec leur évaluation et évolution dans le temps ;
\n– le suivi médical individuel des salariés (susvisé), prioritairement ciblé sur les populations les plus exposées aux risques professionnels ;
\n– des actions collectives et individuelles de sensibilisation et de prévention en sécurité et santé au travail.
\nLe médecin du travail a un libre accès aux lieux de travail. Il effectue la visite des entreprises et établissements dont il a la charge soit à son initiative, soit à la demande de l'employeur ou du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel. Il a également accès à tous les documents non nominatifs obligatoires en matière de santé et de sécurité au travail.
\nCes différentes prestations sont organisées par les services de santé au travail afin d'aider les entreprises à répondre à leurs obligations de prévention vis-à-vis de leurs salariés. En conséquence, il appartient aux employeurs de solliciter leurs services de santé au travail, afin d'exprimer leurs besoins au regard des prestations offertes.
\n6.2. Institutions représentatives du personnel
Dans les entreprises concernées, les délégués du personnel (DP) sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qu'ils exercent dans le cadre des heures de délégation qui leur sont propres.
\nLes DP et le CHSCT ont notamment pour rôle de s'occuper des activités de prévention des risques professionnels. Ils ont un rôle d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale.
\nLes partenaires sociaux s'entendent à reconnaître la nécessité d'implication des représentants du personnel dans la mise en œuvre et le suivi de la politique de prévention des risques.
\nLes CHSCT constituent les acteurs majeurs dans le domaine. Les questions de santé mentale font partie du champ de compétences des CHSCT. Les réunions sont l'occasion d'échanger sur le thème de la sécurité et de la santé au travail, faisant de cette instance un lieu privilégié de dialogue et de prévention des risques.
\nLes délégués du personnel, par leur mission afférente aux conditions de travail qui leur est attribuée, peuvent jouer un rôle dans la révélation de situations non propices à l'épanouissement des salariés à leur poste de travail.
\nÀ cet égard, les réunions mensuelles sont un moment essentiel à l'instauration d'un dialogue efficace et de qualité avec les délégués du personnel.
\nConformément à l'article L. 2313-2 du code du travail, si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale, il en saisit immédiatement l'employeur.
\nL'employeur procède alors, sans délai, à une enquête avec le délégué du personnel et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
\nLes partenaires sociaux estiment que, à la base de toute relation ou de dialogue à l'intérieur de l'entreprise, quels que soient les interlocuteurs, le respect des personnes, de leur identité professionnelle et de leurs opinions doit être la règle.
\n6.3. Rôle des partenaires extérieurs à l'entreprise
Des structures extérieures à l'entreprise peuvent concourir à améliorer la sécurité et la santé au travail au sein de l'entreprise en apportant une aide technique au chef d'entreprise. Il s'agit notamment des services interentreprises de santé au travail, des agences régionales pour l'amélioration des conditions de travail (ARACT), des CARSAT ou de tout consultant spécialisé.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Acteurs impliqués", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031690767", "textTitle": "Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031690770", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-26", "dateSignaTexte": "2015-12-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000028900807", "num": "7", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000028900807", "content": "Les parties conviennent de la nécessité d'anticiper la problématique de maintien en activité des seniors.
\nPar ailleurs, les parties à l'accord rappellent que le principe de non-discrimination s'applique au critère de l'âge et qu'aucune distorsion concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation et la rémunération vis-à-vis des seniors ne saurait être acceptée.
\nLe présent article est une première étape dans le traitement du sujet de l'emploi des seniors.
\n7.1. Entretien de seconde partie de carrière
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
\nIl veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
\nLes salariés de 45 ans et plus doivent bénéficier d'un entretien de seconde partie de carrière, dans les conditions suivantes :
\nCet entretien est destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi, sur leurs compétences, le maintien de leur employabilité, leurs besoins en formation, leur situation et leur évolution professionnelle.
\nL'entretien de seconde partie de carrière doit permettre au salarié d'anticiper la suite de sa vie professionnelle et d'examiner les perspectives de déroulement de carrière en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités existant dans l'entreprise.
\nUn entretien se tient tous les 5 ans à l'initiative de l'employeur ou, à défaut, sur demande du salarié.
\nEn application de l'article L. 6321-1 du code du travail, cet entretien est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés.
\nPar cet accord de branche, les parties signataires attirent l'attention des entreprises de moins de 50 salariés sur ce dispositif et les incitent à le mettre en place.
\n7.2. Dispositif de maintien des cotisations vieillesse à taux plein
Tout salarié à temps complet se trouvant à 2 ans au plus de la date lui permettant de percevoir une pension de retraite à taux plein et ayant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut décider de réduire son horaire en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif dans les conditions prévues ci-dessous.
\nL'aménagement de fin de carrière permet de maintenir le salarié à son poste de travail en prenant en compte les contraintes des salariés.
\nCes aménagements répondent aux intérêts du salarié bénéficiant d'un allègement de sa charge de travail et de l'entreprise pouvant ainsi optimiser l'utilisation des compétences et de l'expérience du salarié.
\nLes salariés à temps complet définis ci-dessus peuvent demander à bénéficier pour une durée de 2 ans au plus d'un aménagement de leur temps de travail en diminuant leur durée du travail mensuelle.
\nPour pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra joindre à sa demande tout document permettant de justifier de la date d'attribution d'une retraite à taux plein.
\n1. Dispositif de « surcotisations » (art. L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale)
\nDans le cas d'un passage d'un temps de travail d'un salarié à temps plein à un horaire à temps partiel diminuant de fait la rémunération afférente au contrat, l'assiette de cotisation destinée à financer l'assurance vieillesse est maintenue à la hauteur du salaire correspondant à l'activité à temps plein.
\nLes cotisations d'assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps plein.
\nCe dispositif sera caduc si cette prise en charge n'est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant notamment de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.
\nLa modification de l'horaire du contrat du salarié fera l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
\n2. Indemnités de départ reconstituées sur la base de l'emploi à temps plein
\nLe salarié à temps complet défini ci-dessus, ayant réduit son temps de travail à temps partiel et amené à quitter l'entreprise pour percevoir une pension de retraite percevra une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps complet.
\nIl est rappelé que conformément à la législation en vigueur, à l'instar de tout salarié à temps partiel, ces salariés seront prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle et correspondant à leurs compétences ou d'un emploi équivalent dès lors qu'ils envisageraient d'occuper à nouveau un poste à temps complet.
\n7.3. Indemnité de départ à la retraite
\nLes salariés de statuts employés et agents de maîtrise payés au fixe ou au pourcentage service qui partiront à la retraite auront droit à une indemnité désormais égale à :
| Ancienneté dans l'entreprise | Montant de l'indemnité |
|---|---|
| Après 10 ans | 1 mois de salaire |
| Après 15 ans | 2 mois et demi de salaire |
| Après 20 ans | 3 mois de salaire |
| Après 25 ans | 3 mois et demi de salaire |
| Après 30 ans | 4 mois de salaire |
\nLes salariés cadres bénéficient de l'indemnité de départ à la retraite définie par l'article 14 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des HCR.
Il est créé un observatoire de la santé au travail. Sa première réunion se tiendra dans les 6 mois qui suivent l'entrée en vigueur du présent accord et elle aura pour objet d'étudier la forme juridique que pourrait prendre cet observatoire.
8.1. Composition
Cet observatoire est paritaire. Il est composé d'un représentant de chaque organisation syndicale et professionnelle représentative. Afin d'assurer ce paritarisme, et ce quel que soit le nombre d'organisations représentatives, chaque collège (salariés et employeurs) représente une voix.
8.2. Missions
L'observatoire constituera un outil de mise en œuvre et de suivi de l'accord.
Il est habilité à se faire assister d'experts (CNAMTS, INRS, ANACT, médecine du travail ou autre expert désigné et choisi par lui) afin de solliciter leurs avis techniques et leurs réflexions en tant que de besoin.
Après analyse approfondie et études scientifiques, et sur proposition de l'observatoire, la commission mixte paritaire pourra être amenée à apporter les évolutions ou modifications nécessaires aux facteurs de pénibilité, et notamment aux critères d'exposition retenus (cf. tableau art. 4.1).
Cet observatoire s'attachera à approfondir le travail de prévention. Il recherchera à cet effet des sources de financement.
Cet observatoire collectera les « bonnes pratiques », les solutions mises en œuvre par les entreprises des HCR face aux problèmes de pénibilité, afin d'en assurer la publicité.
Cet observatoire doit également :
\n– réaliser des études permettant l'amélioration des conditions de travail et préconiser des solutions aux entreprises en la matière ;
\n– mettre en œuvre des outils de communication en vue d'informer et de sensibiliser les entreprises sur la santé au travail ;
\n– créer des outils, à destination principalement des TPE, afin de les aider à élaborer le document unique d'évaluation des risques et les fiches individuelles d'exposition.
8.3. Périodicité des réunions
L'observatoire se réunira au moins une fois par an.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Suivi de l'application de l'accord (observatoire)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031690767", "textTitle": "Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031690770", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-26", "dateSignaTexte": "2015-12-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000028900812", "num": "9", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000028900812", "content": "Le présent accord est à durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée. – Entrée en vigueur. – Dépôt", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031690767", "textTitle": "Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031690770", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-26", "dateSignaTexte": "2015-12-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000028900816", "num": "10", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000028900816", "content": "Le présent accord ne peut être dénoncé ou modifié qu'à la condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision et modification", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031690767", "textTitle": "Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031690770", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-26", "dateSignaTexte": "2015-12-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000029725704", "title": "Avenant n° 2 du 24 juin 2014 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé", "id": "KALITEXT000029725704", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2014-06-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000029725707", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000029725707", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000029725720", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000029725720", "content": "
Le présent avenant à l'accord du 6 octobre 2010 vise à mettre les dispositions de l'accord en conformité à celles résultant du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire ainsi qu'à celles découlant de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (relatives à la portabilité).
Afin de se mettre en conformité avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, au premier alinéa de l'article 5, les mots : « l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, liés par un contrat de travail quelle que soit sa forme (notamment les apprentis, le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance) aux » sont remplacés par les mots : « l'ensemble du personnel des ».
Les mandataires sociaux non titulaires d'un contrat de travail mais assimilés aux salariés en application de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale peuvent bénéficier du présent régime, sous réserve qu'une décision du conseil d'administration (ou équivalent) de l'entreprise le prévoie.
Par ailleurs, au troisième alinéa de l'article 5, les mots : « les salariés à temps très partiel qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de la rémunération » sont remplacés par les mots : « les salariés à temps partiel et apprentis qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de la rémunération brute ».
A compter du 1er juin 2014, les dispositions de l'article 9 sont rédigées comme suit :
« Article 9
Portabilité des garanties du régime conventionnel obligatoire de frais de santé
En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail (sauf cas de licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ancien salarié conserve, selon les formes et conditions prévues par ledit article, le bénéfice de l'ensemble des garanties appliquées dans son ancienne entreprise, pour une durée égale à celle de l'indemnisation chômage, dans la limite du dernier contrat de travail (ou, le cas échéant, des derniers contrats consécutifs chez le même employeur). Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
Toutefois, par dérogation, le présent régime garantissant la couverture du salarié, jusqu'au terme du mois civil au cours duquel son contrat de travail est rompu ou prend fin, le maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. »
Le présent avenant prend effet au 1er juin 2014.
Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires (1).
Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
Le présent avenant vise à mettre en conformité les dispositions du titre X de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants afférent à la prévoyance à celles résultant du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.
Les dispositions du présent accord modifient l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et figurant sous le titre X de ladite convention collective.
Afin de se mettre en conformité avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, l'article 18.1 est remplacé dans les termes suivants :
« Les garanties prévues à l'article 18.2 s'appliquent à l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini dans l'article 1er de l'avenant du 13 juillet 2004.
Les mandataires sociaux non titulaires d'un contrat de travail mais assimilés aux salariés en application de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale peuvent bénéficier du présent régime, sous réserve qu'une décision du conseil d'administration (ou équivalent) de l'entreprise le prévoie. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2014.
Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires (1).
Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
Il est rappelé que l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à 4 semaines suppose la conclusion d'un accord collectif. Il est également souligné que dans la branche des hôtels, cafés, restaurants, le principe reste la fixation d'une durée de travail hebdomadaire, soit en principe 39 heures par semaine.
Cependant, la branche des hôtels, cafés, restaurants est également marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de services.
C'est dans cet esprit que les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés, restaurants ont mis en place différents dispositifs tendant à l'aménagement du temps de travail dans le secteur.
Ainsi, s'appuyant sur les articles L. 3122-2 et suivants du code du travail, tels qu'issus de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, le présent avenant organise l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Cet avenant ne se substitue pas aux articles 19 à 22 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007, qui demeurent applicables, mais il a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises et tout particulièrement à celles dépourvues d'institutions représentatives du personnel (1).
Les signataires du présent avenant, soucieux du respect d'une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés, ont souhaité encadrer cet aménagement de la durée du travail dans les conditions ci-dessous.
Les partenaires sociaux entendent ainsi faciliter la pérennisation des emplois grâce à l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
(1) L'alinéa 5 du préambule est étendu sous réserve que les stipulations de l'avenant n° 19 qui mettent en place une modulation du temps de travail se substituent à l'article 19 de l'avenant du 5 février 2007 relatif également à la modulation du temps de travail.
\n(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés embauchés à temps plein, y compris les salariés en CDD des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997, à l'exclusion des salariés embauchés sous contrat de formation en alternance.
\nLes entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
\nSont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paie avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
2.1. Principe
Les entreprises relevant du champ d'application de l'article 1er peuvent organiser la répartition de la durée du travail sur une période, appelée période de référence, supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Dans les entreprises disposant d'un salarié mandaté ou d'un délégué syndical, la détermination de la période de référence fait l'objet d'une négociation.
Dans les autres entreprises, la période de référence est déterminée comme suit :
– pour les entreprises permanentes : la période de référence correspond à l'année civile ou à l'exercice comptable, si ce dernier est différent de l'année civile ;
– pour les salariés saisonniers des entreprises permanentes : la période de référence coïncidera avec la durée du contrat de travail à durée déterminée saisonnier ;
– pour les entreprises saisonnières : la période de référence correspond à la période d'ouverture de l'établissement.
2.2. Bilan de la période de référence
Un bilan global sera communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera réalisé pour chaque salarié, dans les conditions prévues à l'article 5.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Détermination de la période de référence", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000032165282", "textTitle": "Arrêté du 29 février 2016 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000032165286", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2016-03-08", "dateSignaTexte": "2016-02-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000030068667", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000030068667", "content": "Lorsque la période de référence correspond à l'année civile ou à toute autre période de 12 mois consécutifs, la durée du travail est fixée à 1 607 heures.
Lorsque la période de référence correspond à plusieurs semaines, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée légale du travail.
Exemple : dans une entreprise saisonnière dont l'activité se déroule sur 4 mois, la durée du travail de référence est égale à 4 mois × 4,333 (nombre moyen de semaines dans 1 mois) × 35 heures hebdomadaires, arrondie au chiffre inférieur (606 heures pour 606,62).
(1) L'article 3 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-3 du code du travail relatif au congé payé, et des dispositions légales (articles L. 3133-1 et suivants du code) et conventionnelles relatives aux jours fériés.
\n(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)
Il est rappelé qu'en tout état de cause la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :
Durée maximale journalière :
\n– personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures ;
\n– cuisinier : 11 heures ;
\n– autre personnel : 11 h 30 ;
\n– veilleur de nuit : 12 heures ;
\n– personnel de réception : 12 heures.
Durées maximales hebdomadaires :
\n– moyenne sur 12 semaines : 46 heures ;
\n– absolue : 48 heures.
Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues par le code du travail, et notamment par les articles L. 3121-36 et R. 3121-23 et suivants.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durées maximales de travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000032165282", "textTitle": "Arrêté du 29 février 2016 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000032165286", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2016-03-08", "dateSignaTexte": "2016-02-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000030068670", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000030068670", "content": "À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures.
\nL'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l'avance.
\nConformément aux dispositions de l'article 8 de l'avenant n° 2 à la convention collective nationale en date du 5 février 2007, lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée de travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
\n– quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
\n– chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail ;
\n– un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d'heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Il précisera en outre les droits à repos compensateur éventuellement acquis par le salarié au titre des dispositions de l'article 6.
Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 8 jours à l'avance.
\nCe délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
\nLa diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.
\nAinsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.
\nLorsque la modification se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu'elle intervient moins de 8 jours à l'avance, les salariés devront bénéficier de contreparties.
\nÀ défaut de contreparties définies au niveau de l'entreprise, la contrepartie prendra la forme d'un repos compensateur égal à 10 % des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle.
\nExemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 8 jours, ayant effectué 18 heures de travail en plus de sa durée prévisionnelle, bénéficie pour ces 18 heures d'un repos compensateur de 10 %.
\nL'employeur veillera à ce que le salarié bénéficie dudit repos compensateur au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né.
\nLe salarié qui n'aurait pas bénéficié dudit repos avant la fin de son contrat de travail recevra la rémunération équivalente.
Conformément à l'article L. 3122-4 du code du travail, constituent des heures supplémentaires :
1. Heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur une période de référence égale à 12 mois
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après :
– les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36e, 37e, 38e et 39e heures) sont majorées de 10 % ;
– les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1 928 heures sont majorées de 20 % (correspondant en moyenne aux 40e, 41e et 42e heures) ;
– les heures supplémentaires effectuées entre 1 929 heures et 1 973 heures sont majorées de 25 % (correspondant en moyenne à la 43e heure) ;
– les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44e heure et au-delà).
2. Heures de travail effectuées au-delà de la durée de travail de la période de référence telle que définie à l'article 3, 2e alinéa (1)
Lorsque l'organisation mise en place dans l'entreprise ne couvre pas l'année entière, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence fixée dans l'entreprise.
Ainsi, pour une période de référence de 4 mois, la durée de travail de référence est de 606 heures. Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 606 heures.
Ces heures supplémentaires seront majorées ou feront l'objet d'un repos compensateur de remplacement selon les taux prévus au 1 du présent article, en fonction du nombre moyen d'heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence.
Exemple : dans une entreprise dont le volume d'heures de base est de 606 (comme dans l'exemple ci-dessus), un salarié a accompli 696 heures, soit 90 heures supplémentaires, majorées ou compensées comme suit :
– 69,32 heures majorées ou compensées de 10 % (4 heures supplémentaires entre 36 et 39 heures × 17,33 semaines travaillées (2) ;
– 20,68 heures (3) majorées ou compensées à 20 %.
(1) Le point 2 de l'article 7 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-3 du code du travail relatif au congé payé, et des dispositions légales (articles L. 3133-1 et suivants du code) et conventionnelles relatives aux jours fériés.
(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)
(2) 4 mois × 4,333 semaines en moyenne par mois, soit 17,33 semaines. (3) 90 heures supplémentaires - 69,32 heures majorées à 10 % = 20,68 heures supplémentaires majorées à 20 %.
Sauf en cas d'incompatibilité avec les textes légaux et réglementaires, d'une part, et avec le mode de rémunération applicable aux salariés, d'autre part, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle :
\n– soit sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ;
\n– soit sur la base d'un horaire moyen incorporant un nombre défini d'heures supplémentaires.
\nDans ce cas, une régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence, sur la base du bilan prévu à l'article 2 et déduction faite des heures supplémentaires payées durant la période de référence.
\nConformément aux dispositions légales, le salarié percevra une rémunération au moins égale à la durée du travail fixée pour la période de référence, telle que définie à l'article 3.
Lorsque la rémunération est lissée :
\n– en cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ;
\n– en cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;
\n– la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
\nDans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer :
\n– les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et le présent avenant ;
\n– lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 et de leurs textes d'application ;
\n– la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ;
\n– en cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Il entrera en application le jour de sa signature.
Il fera l'objet de la procédure d'extension.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée. – Dépôt. – Entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000032165282", "textTitle": "Arrêté du 29 février 2016 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000032165286", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2016-03-08", "dateSignaTexte": "2016-02-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000030068681", "num": "11", "intOrdre": 6291444, "id": "KALIARTI000030068681", "content": "Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision et modification", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000032165282", "textTitle": "Arrêté du 29 février 2016 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000032165286", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2016-03-08", "dateSignaTexte": "2016-02-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000031873883", "title": "Avenant n° 3 du 26 octobre 2015 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé", "id": "KALITEXT000031873883", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2016-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000031873886", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000031873886", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031873997", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000031873997", "content": "Après avoir rappelé que :
Par l'accord du 6 octobre 2010 a été créé un régime frais de santé reposant sur le principe de la solidarité professionnelle.
L'article 2 de cet accord sur l'assurance et la gestion du régime avait prévu la désignation de plusieurs coassureurs.
En application de la décision DC n° 2013-672 du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, les dispositions de cet article cesseront de produire effet au 1er janvier 2016, date de l'échéance de la clause de révision quinquennale prévue par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
La décision du conseil constitutionnel a prévu expressément que l'inconstitutionnalité des clauses de désignation ne met pas fin aux contrats en cours (1). Dès lors les bulletins d'adhésion des entreprises de la branche souscrits antérieurement restent valables et continueront, dans le cadre du droit commun, à régir leurs relations avec leurs organismes assureurs.
Les dispositions légales et réglementaires sur les contrats solidaires et responsables (art. L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale) ont été modifiées et il convient en conséquence de réviser les garanties conventionnelles, afin qu'elles soient compatibles avec ces nouvelles dispositions et que les avantages fiscaux et sociaux attachés à ce type de contrat soient maintenus.
Il résulte de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale (généralisation des frais de santé) et de son décret d'application (décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014, Journal officiel du 10 septembre) que les garanties conventionnelles ne peuvent être inférieures au « panier de soins minimal » dont doivent bénéficier les salariés. Il convient en conséquence d'adapter les garanties du régime conventionnel.
Afin de prendre en compte les spécificités de la branche où nombre de salariés disposent d'un contrat de travail à durée déterminée, notamment les saisonniers, les partenaires sociaux ont entendu prendre certaines mesures favorisant notamment la portabilité.
Enfin, les partenaires sociaux ont souhaité répondre, autant qu'il est possible, aux attentes que nombre d'entreprises et de salariés ont exprimées, concernant l'amélioration de certains niveaux de prestations et le financement.
Les dispositions du présent avenant s'entendent sous réserve de dispositions plus favorables pouvant résulter du contrat de garanties collectives souscrit par l'entreprise.
Il a en conséquence été décidé ce qui suit :
(1) Décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 - (JORF n° 0138 du 16 juin) - Considérant n° 14 : « Considérant que la déclaration d'inconstitutionnalité de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale prend effet à compter de la publication de la présente décision ; qu'elle n'est toutefois pas applicable aux contrats pris sur ce fondement, en cours lors de cette publication, et liant les entreprises à celles qui sont régies par le code des assurances, aux institutions relevant du titre III du code de la sécurité sociale et aux mutuelles relevant du code de la mutualité. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031873887", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000031873887", "content": "L'article 1er de l'accord du 6 octobre 2010 est désormais intitulé « Objet de l'accord », l'intégralité des dispositions étant supprimées pour être remplacées par les suivantes :
« Le présent accord a pour objet la définition des garanties collectives et obligatoires de remboursement complémentaire de frais de santé dont bénéficient les salariés définis à l'article 5 et d'organiser les modalités de leur financement.
Les garanties souscrites par les entreprises en exécution du présent accord devront également prévoir des actions de prévention, comme il est dit ci-après.
Les garanties respectent les dispositions des articles 2 et 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, des articles 1er et 2 du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4,9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 précitée et des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
En cas de modification des dispositions rappelées ci-dessus, un avenant sera établi afin que les garanties prévues à l'article 13 restent conformes à ces dispositions.
Les entreprises doivent respecter l'intégralité des dispositions instaurées par le présent accord. En application des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail, il est expressément stipulé qu'aucun système de garanties ne peut avoir pour conséquence de déroger aux dispositions du présent accord de manière moins favorable aux salariés. »
Les dispositions de l'article 2 de l'accord du 6 octobre 2010 sont supprimées.
L'article 3 devient l'article 2.
A la première ligne, les mots : « Le présent avenant concerne » sont remplacés par les mots : « Entrent dans le champ d'application du présent accord ».
Les mots « Article 3 bis. – Extension du champ d'application » sont supprimés.
A la première ligne, les mots « les partenaires sociaux conviennent d'inclure » sont supprimés.
Après le mot « discothèques » sont ajoutés les mots : « sont comprises ».
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L.2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré (arrêté du 21 décembre 2015, article 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 3 bis « Extension du champ d'application »", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000023406107", "textTitle": "Frais de santé - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000032065574", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2010-10-06", "dateDebutCible": "2016-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000023406107", "textTitle": "Frais de santé - art. 3 bis (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3 bis", "articleId": "KALIARTI000023406127", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2010-10-06", "dateDebutCible": "2011-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031873909", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000031873909", "content": "
L'article 4 devient l'article 3 et est désormais intitulé « Couverture conventionnelle obligatoire ».
L'article 3 est ainsi rédigé :
« Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur habilité en vue de procurer aux salariés bénéficiaires définis à l'article 5 les prestations d'assurance définies à l'article 11. »
L'article 5 devient l'article 4.
L'article 4 est ainsi rédigé :
« Sous réserve des dispositions des alinéas ci-dessous, bénéficie obligatoirement des garanties l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 3 du présent accord, et ayant au moins 1 mois civil entier d'emploi dans une même entreprise.
Les salariés disposent de facultés de dispense d'adhésion, sous réserve d'en faire la demande écrite auprès de l'employeur, accompagnée des pièces justifiant du fait qu'ils sont couverts par ailleurs, lorsque cette condition supplémentaire est requise.
La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
Ces possibilités de dispense concernent les situations limitativement énumérées ci-après :
– les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée n'excédant pas 1 mois de date à date ;
– les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ;
– les salariés à temps partiel et apprentis qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de la rémunération brute. »
L'article 6 devient l'article 5.
L'article 5 est ainsi rédigé :
« Pour les salariés bénéficiaires tels que définis au premier alinéa de l'article 4, les garanties prennent effet, selon le cas, à :
– la date d'embauche ;
– la date à laquelle le salarié cesse de bénéficier d'une dispense d'affiliation, le cas échéant. »
L'article 7 devient l'article 6.
L'article 6 est ainsi rédigé :
« Sauf lorsque ces périodes donnent lieu à maintien de rémunération par l'employeur ou indemnisation de la sécurité sociale, les garanties du salarié sont suspendues lorsque son contrat de travail est suspendu, notamment à l'occasion :
– d'un congé sabbatique visé à l'article L. 3142-91 du code du travail ;
– d'un congé pour création d'entreprise visé à l'article L. 3142-78 du code du travail ;
– d'un congé parental d'éducation visé à l'article L. 1225-47 du code du travail ; ou
– en cas de tout congé sans solde légal du salarié visé par le code du travail.
La suspension intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord.
Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé, Toutefois, le contrat des garanties collectives souscrit par l'entreprise devra prévoir la faculté pour les salariés en période de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de la garantie d'obtenir le maintien de la garantie moyennant le paiement intégral de la cotisation prévue pour l'ensemble des salariés.
La notice d'information rédigée par l'assureur devra expressément rappeler cette faculté et ses conditions de mise en œuvre.
Le salarié devra formuler sa demande au plus tard 1 mois après le début du congé non rémunéré. »
L'article 8 devient l'article 7.
L'article 7 est ainsi rédigé :
« L'obligation de couverture des employeurs cesse pour chaque salarié :
– en cas de cessation du contrat de travail, notamment en cas de départ à la retraite (sauf cumul emploi-retraite), de démission, de licenciement ou de rupture conventionnelle, sans préjudice du bénéfice de la portabilité de ses garanties frais de santé en cas de chômage et du maintien à titre individuel de ses garanties dans les conditions énoncées à l'article 8 ;
– en cas de décès du salarié ;
– en cas de dénonciation du présent accord collectif à l'issue de la période de survie de l'accord dans les conditions énoncées aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail (s'agissant des niveaux de prestations définis au présent accord).
L'obligation de couverture des employeurs cesse d'être accordée au salarié à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord, sous réserve des dispositions ci-après relatives à la portabilité des garanties ainsi qu'au maintien à titre individuel des garanties. »
Les articles 9 et 10 deviennent l'article 8, désormais intitulé « Maintien des garanties ».
L'article 8 est ainsi rédigé :
« Article 8.1
Portabilité des garanties conventionnelles obligatoires de frais de santé
En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés relevant du présent accord bénéficient d'un régime de portabilité des droits dans certains cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage.
La durée du maintien des garanties est portée au double de celle prévue par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 12 mois.
Les garanties conventionnelles étant dues au salarié jusqu'au terme du mois civil au cours duquel son contrat de travail est rompu ou prend fin, le maintien des garanties au titre de la portabilité prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de rupture ou de fin du contrat de travail ouvrant droit à la portabilité.
Ces dispositions s'entendent sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 4 de la loi Evin (loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989).
Article 8.2
Maintien des garanties à titre individuel dans le cadre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989
Tout salarié cesse de bénéficier obligatoirement des garanties conventionnelles lorsqu'il n'appartient plus au personnel des entreprises entrant dans son champ d'application et qu'il ne bénéficie plus du dispositif prévu à l'article 8.1.
Cependant, peuvent continuer à bénéficier des garanties frais de santé à titre individuel dans les conditions et modalités définies par le contrat ou le règlement conforme aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, que leur propose l'organisme assureur pour assurer les garanties conventionnelles obligatoires, les anciens salariés bénéficiaires :
– d'une allocation de chômage ;
– d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
– ou d'une pension de retraite.
La notice d'information rédigée par l'assureur devra décrire précisément les dispositifs de maintien des garanties dont bénéficie le salarié. »
L'article 11 devient l'article 9 et est désormais intitulé « Position des partenaires sociaux sur une couverture dans les cas de sorties de branche ».
L'article 9 est ainsi rédigé :
« Les partenaires sociaux souhaitent organiser au niveau de la branche, dans un délai de 3 ans, la mise en œuvre de garantie frais de santé complémentaire propre aux salariés en situation de sortie de branche, et notamment aux retraités.
La mutualisation de ce régime, au sein du régime des actifs, est d'ores et déjà exclue. »
L'article 12 devient l'article 10 et est désormais intitulé « Nature et montant des prestations des garanties conventionnelles obligatoires ».
L'article 10 est ainsi rédigé :
« Sont couverts les actes et frais de santé relevant des postes énumérés au tableau ci-après. Ils sont garantis en fonction des montants et plafonds indiqués, qui sont exprimés, sauf mention contraire, en complément des prestations en nature des assurances maladie et maternité de la sécurité sociale et dans la limite du reste à charge (hors pénalités, franchises et contributions).
Les actes et frais non pris en charge par le régime de base de la sécurité sociale ne sont pas couverts, sauf indication contraire figurant au tableau des prestations ci-dessous.
Les prestations sont limitées aux frais réels restant à charge du salarié après intervention du régime de base et/ ou d'éventuels organismes complémentaires et compte tenu des pénalités, contributions forfaitaires et franchises médicales, y compris lorsqu'elles sont exprimées sous forme de forfait ou de pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Les garanties répondent également :
– aux exigences des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale ;
– aux exigences prévues par l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale relatives à la couverture minimale dite “ panier de soins ”.
Les garanties prévues par le présent article s'entendent sous réserve de garanties plus favorables souscrites par les entreprises de la branche, qui doivent faire en sorte que les garanties soient conformes aux dispositions légales rappelées ci-dessus.
S'agissant des minima et maxima de couverture, il est précisé que l'expression des prestations indiquée dans le tableau ci-dessous ne peut en aucun cas conduire à ce qu'au cas d'espèce un salarié bénéficie d'un remboursement inférieur à l'obligation minimale de couverture ou supérieur au plafond maximal ; dans cette hypothèse, la prestation effectivement versée serait augmentée ou diminuée à due concurrence, sans que le salarié puisse se prévaloir de l'expression de la garantie pour être remboursé au-delà des maxima.
Le contrat souscrit par l'entreprise devra :
– comporter une clause d'exonération de cotisation (part patronale et salariale) concernant les salariés invalides restant dans l'effectif de l'entreprise et ne percevant pas de salaires en contrepartie du maintien des garanties ;
– être conforme “ ligne à ligne ” avec l'ensemble des garanties prévues dans le présent article. Les améliorations éventuelles des garanties figurant dans le contrat qui sera souscrit par l'entreprise devront donc s'y ajouter et le caractère plus favorable du contrat ne pourra pas être apprécié globalement.
Tableau des garanties à compter du 1er janvier 2016. – Régime général de la sécurité sociale
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0011.pdf
Pour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le niveau des prestations est ajusté afin de garantir un niveau de couverture complète globale, comprenant le régime de base et le régime conventionnel obligatoire, qui soit identique pour tout salarié couvert au titre du régime. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 12", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031680808", "textTitle": "Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031680812", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-12-24", "dateSignaTexte": "2015-12-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000023406107", "textTitle": "Frais de santé - art. 10 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "10", "articleId": "KALIARTI000032065602", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2010-10-06", "dateDebutCible": "2016-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031873954", "num": "13", "intOrdre": 7340018, "id": "KALIARTI000031873954", "content": "
L'article 13 « Versement des prestations » est supprimé.
L'article 14 devient l'article 11.
L'article 11 est ainsi rédigé :
« Les garanties conventionnelles obligatoire de frais de santé bénéficient aux salariés exerçant leur activité sur le territoire français, y compris les départements et régions d'outre-mer. »
L'article 15 devient l'article 12. Il est ainsi rédigé :
« Les cotisations servant à financer les garanties énumérées à l'article 10 sont fixées par accord entre les employeurs et l'organisme assureur couvrant les salariés.
Les cotisations servant à financer les garanties seront obligatoirement exprimées sous forme de forfait mensuel pour chaque salarié bénéficiaire. Ce forfait n'est pas réduit pro rata temporis.
La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.
Toutefois, jusqu'au 31 décembre 2018, les cotisations servant à financer les garanties prévues par le présent accord seront :
– cotisations salariales au plus :
– pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 14 € ;
– pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10 € ;
– cotisations des employeurs a minima :
– pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 14 € ;
– pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10 €.
Pour les salariés ayant plusieurs employeurs et dans le cas où lesdits employeurs ont adhéré au même contrat d'assurance, la cotisation est repartie au prorata du temps de travail entre les différents employeurs. Afin de mettre en œuvre cette modalité de versement de la cotisation, le salarié a l'obligation d'informer ses différents employeurs de sa situation de pluriactivité au sein de la branche et, en cas de rupture d'un de ses contrats de travail, d'informer le ou les autres employeurs, qui devront alors modifier la part de cotisation qu'ils acquittent de façon à ce que la totalité des cotisations soit toujours perçue par l'assureur.
Le salarié et les employeurs peuvent bénéficier de la proratisation de la cotisation, à condition que le salarié communique aux employeurs le nombre total d'heures travaillées dans le mois et leur répartition.
Pour les salariés à temps partiel, la totalité de la cotisation est due, hors cas de dispense d'affiliation bénéficiant aux salariés à temps partiel qui, s'ils étaient affiliés au régime conventionnel obligatoire, devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération. »
L'article 16 devient l'article13.
L'article 13 est ainsi rédigé :
« La cotisation mensuelle est due pour chaque salarié bénéficiaire tel que défini à l'article 4, quelle que soit sa date d'entrée et sa date de sortie des effectifs salariés de l'entreprise. Les prestations sont servies pour le mois entier au titre duquel la cotisation est versée.
En cas de rupture du contrat de travail (notamment licenciement, rupture conventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD) au cours d'un mois civil, la totalité des cotisations du mois au cours duquel la rupture est intervenue est due, à terme échu. »
L'article 17 devient l'article 14.
L'article 14 est ainsi rédigé :
« Le contrat souscrit par l'entreprise devra prévoir une prestation de prévention collective accessible à tous les salariés leur permettant d'interroger un thérapeute sur leur situation particulière au regard des dépendances liées au tabac, à l'alcool ou aux drogues.
Au titre des prestations de prévention, un forfait de sevrage tabagique de 80 € par bénéficiaire et par an permettant un remboursement partiel des patchs inscrits sur la liste de la sécurité sociale, doit être garanti. »
L'article 18 devient l'article 15 et est désormais intitulé « Action sociale et prévention ».
L'article 15 est ainsi rédigé :
« Quel que soit l'organisme assureur retenu par l'employeur, les salariés doivent bénéficier, en sus des garanties complémentaires de frais de santé :
– de prestations d'action sociale, notamment afin de permettre l'attribution de secours et d'aides financières exceptionnelles (aide au permis de conduire, aide aux parents isolés, aide à la garde d'enfants …), sous conditions de ressources, au profit des bénéficiaires de la couverture en grande difficulté ;
– d'actions favorisant la prévention et l'éducation à la santé, et plus généralement favorisant le bien-être physique et moral des bénéficiaires de la couverture ;
– d'une assistance sociale et psychologique ;
– d'un conseil et de soutien psychologique pour les aidants ;
– d'une aide financière, sous conditions de ressources, aux personnes en situation de handicap ;
– d'une aide financière, sous conditions de ressources, aux personnes atteintes de maladie redoutée. »
L'article 19 devient l'article 16, désormais intitulé « Garanties collectives ou individuelles complémentaires et supplémentaires ».
L'article 16 est ainsi rédigé :
« Les salariés doivent pouvoir accéder, dans le cadre de contrats collectifs (obligatoires ou individuels) ou individuels d'assurance, à des garanties frais de santé supplémentaires, moyennant une tarification spécifique, et dont les prestations répondent aux exigences posées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale.
Ces contrats doivent permettre, d'une part, d'améliorer le niveau de couverture, d'autre part, d'étendre la couverture du salarié à son conjoint ou à défaut de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité “ Pacs ” ainsi qu'aux enfants à leur charge. »
L'article 20 devient l'article 17 et est ainsi rédigé :
« Il est créé une commission paritaire de suivi du présent accord.
Cette commission paritaire de suivi est composée d'un nombre égal de représentants d'organisations syndicales de salariés et d'organisations professionnelles d'employeurs.
A la date de signature du présent accord, la commission paritaire de suivi est composée de quinze membres par collège, à raison de deux titulaires et d'un suppléant par organisation syndicale de salariés et de deux titulaires et d'un suppléant par organisation professionnelle d'employeurs.
En cas d'évolution de la représentativité, la commission mixte paritaire se réunira dans les 3 mois afin d'adapter la composition de la commission paritaire de suivi à ce nouveau contexte, la parité en nombre entre les deux collèges devant rester une obligation.
La commission paritaire de suivi mettra en place un bureau composé d'un membre par organisation syndicale de salariés et par organisation professionnelle d'employeurs représentatives dans la branche. »
Il est ajouté en fin d'article l'alinéa suivant :
« La commission paritaire de suivi a pour missions principales :
– de suivre la mise en œuvre du présent accord dans les entreprises de la branche ;
– de consulter régulièrement les acteurs du marché (institutions de prévoyance, sociétés d'assurance, mutuelles, actuaires, courtiers …) afin d'avoir une vision sur leurs pratiques et, le cas échéant, sur leur action sociale ;
– d'échanger sur l'encadrement légal relatif aux garanties frais de santé ;
– de proposer à la commission paritaire nationale les évolutions à apporter au présent accord. »
L'article 21 est supprimé.
Les articles 22 à 25 deviennent les articles 18 à 21.
Les subdivisions en chapitres sont supprimées.
Le présent avenant prendra effet le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension et au plus tôt le 1er janvier 2016.
Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires. (1)
Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
(Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1)
Afin de tenir compte de l'évolution de la législation et des précisions apportées par la Cour de cassation intervenues depuis la signature de l'avenant n° 1 (art. 13.2) du 13 juillet 2004, les partenaires sociaux ont engagé des négociations et ont abouti à la conclusion de l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 relatif au statut des cadres autonomes.
Le présent avenant fait suite aux réserves émises suite à l'arrêté du 29 février 2016 portant extension de l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 selon lesquelles, à l'article 2.4 relatif « au suivi du temps de travail », il devait être précisé par un accord de branche les modalités concrètes de suivi de la charge de travail, dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Cet avenant prend également en compte les nouvelles exigences issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Les partenaires sociaux rappellent que les accords collectifs qui organisent les conventions de forfait en jours doivent « être de nature à assurer la protection, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé d'un salarié » et notamment de garantir le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
En outre, l'accord collectif doit également et au préalable déterminer :
\n– les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ;
\n– les modalités de décompte des journées ou demi-journées de repos, les modalités concrètes d'application des règles sur le repos quotidien, le repos hebdomadaire et l'interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine.
L'objet du présent avenant est de fixer les modalités de recours au forfait annuel en jours dans le respect de ce cadre légal.
En conséquence, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 22 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants relatif aux cadres autonomes du 16 décembre 2014 et se substitue aux dispositions de l'article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000030590674", "textTitle": "Cadres autonomes (Ab)", "linkType": "ABROGATION", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "KALITEXT000030590674", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2015-05-13", "dateSignaTexte": "2014-12-16", "dateDebutCible": "2016-04-01" }, { "textCid": "KALITEXT000030590674", "textTitle": "Cadres autonomes - art. (Ab)", "linkType": "ABROGATION", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000030590677", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2015-05-13", "dateSignaTexte": "2014-12-16", "dateDebutCible": "2016-04-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000036709171", "textTitle": "Arrêté du 9 mars 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000036709174", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-03-15", "dateSignaTexte": "2018-03-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000033926594", "intOrdre": 1048574, "title": "1. Salarié pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année – la notion de cadre autonome", "id": "KALISCTA000033926594", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000033926596", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000033926596", "content": "La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :
\n– ses prises de rendez-vous ;
\n– ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
\n– de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou de 1 semaine ;
\n– de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur…
Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000036709171", "textTitle": "Arrêté du 9 mars 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000036709174", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-03-15", "dateSignaTexte": "2018-03-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000033926595", "intOrdre": 1572861, "title": "2. Forfait annuel en jours", "id": "KALISCTA000033926595", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000033926597", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000033926597", "content": "2.1. Conclusion d'une convention individuelle
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.
2.2. Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte (1)
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.
Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif.
2.3. Prise de jours de repos
Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.
2.4. Suivi du temps de travail (2)
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés…) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.
L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Pour cela, l'employeur procédera :
\n– à une analyse de la situation ;
\n– et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l'article 2.5 du présent avenant.
La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l'article 21.4 de la convention collective nationale des HCR.
De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l'article 21.3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser.
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.
2.5. Renonciation à des jours de repos
Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.
Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.
Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :
\n– 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
\n– 25 % pour les jours suivants.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
2.6. Suivi du recours au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
De plus, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est consulté conformément aux dispositions de l'article L. 4612-8-1 du code du travail.
(1) L'article 2.2 est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.
\n(Arrêté du 9 mars 2018 - art. 1)
(2) L'article 2.4 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° du II de l'article L. 3121-64 ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II l'article L. 3121-65 du code du travail. La fixation des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion peut consister à instaurer des règles d'utilisation des outils numériques par les salariés (définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu'un courriel reçu en dehors n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi, intégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire). Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en œuvre des mesures de prévention et d'accompagnement adaptées.
\n(Arrêté du 9 mars 2018 - art. 1)
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D 2231-2 du code du travail [anciens art. L. 132-10, alinéa 1er début, L. 132-10, alinéa 3 et L. 132-10, alinéas 1er et 2].
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000036709171", "textTitle": "Arrêté du 9 mars 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000036709174", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-03-15", "dateSignaTexte": "2018-03-09", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000033980201", "intOrdre": 1611005950, "title": "4. Révision, dénonciation et modification", "id": "KALISCTA000033980201", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000033980206", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000033980206", "content": "Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. (1)
L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
(1) L'alinéa 1 de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 9 mars 2018 - art. 1)
Après avoir rappelé que :
– par l'accord du 6 octobre 2010, a été créé un régime frais de santé reposant sur le principe de la solidarité professionnelle ;
– l'article 4 de cet accord, « salariés bénéficiaires du régime », avait prévu une condition d'ancienneté d'un mois civil entier d'emploi dans une même entreprise pour pouvoir bénéficier des garanties du régime conventionnel ;
– l'avenant n° 3 du 26 octobre 2015 a confirmé l'application de cette condition d'ancienneté et a été étendu par arrêté du 21 décembre 2015 sans exclusion sur le sujet ;
– l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, entré en vigueur le 1er janvier 2016, impose aux entreprises de faire bénéficier leurs salariés d'une couverture complémentaire frais de santé ;
– l'administration, par une lettre circulaire d'ACOSS du 12 août 2015 est venue préciser qu'au regard de la généralisation de la complémentaire santé au 1er janvier 2016, aucun salarié ne pourra être exclu d'une couverture santé au titre d'une clause d'ancienneté à partir de cette date ;
– par ailleurs, le décret n° 2015-1883 du 30 décembre 2015 (JO 31) pris pour l'application de l'article 34 de la LFSS pour 2016, entré en vigueur le 1er janvier 2016, a instauré des cas de dispenses de droit au profit des salariés.
L'article 4 est modifié comme suit :
« Sous réserve des dispositions des alinéas ci-dessous, bénéficie obligatoirement des garanties l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 3 du présent accord.
Les salariés disposent de facultés de dispense d'adhésion, sous réserve d'en faire la demande écrite auprès de l'employeur.
La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
Ces possibilités de dispense concernent les situations énumérées ci-après :
– les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée n'excédant pas un mois de date à date ;
– les salariés à temps partiel et apprentis qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de la rémunération brute.
Il est précisé que l'énumération des cas de dispense ci-dessus ne fait pas échec à l'application des cas de dispense de droit institués à l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale. »
Le présent avenant est d'application immédiate.
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires. (1)
\nIl fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 ; L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension.
(1) Le deuxième alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Date d'effet", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000036162838", "textTitle": "Arrêté du 28 novembre 2017 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000036162842", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2017-12-08", "dateSignaTexte": "2017-11-28", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000036550637", "title": "Avenant n° 5 du 13 octobre 2017 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé", "id": "KALITEXT000036550637", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2018-03-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000036550640", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000036550640", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036550645", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000036550645", "content": "Le présent avenant à l'accord du 6 octobre 2010 a pour objet :
\n– d'améliorer le niveau de prise en charge du poste « médecine douce » ;
\n– de prendre en compte l'adaptation des obligations du « contrat responsable » (loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016) faisant référence à la notion générique de « dispositif de pratique tarifaire maîtrisée ». Ce dispositif recouvre depuis le 1er janvier 2017 :
\n– le contrat d'accès aux soins, qui a cessé d'être proposé aux médecins mais dont les effets peuvent subsister jusqu'au 31 décembre 2019 ;
\n– l'OPTAM et l'OPTAM-CO, options tarifaires maîtrisées proposées depuis cette date (CO pour chirurgie et obstétrique).
Pour mémoire, le caractère responsable du régime de complémentaire santé est subordonné à ce que la prise en charge des dépassements d'honoraires le cas échéant prévus, soit différenciée selon que le médecin adhère ou non à un tel dispositif.
Il a en conséquence été décidé ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000036625466", "textTitle": "Arrêté du 15 février 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000036625472", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-02-21", "dateSignaTexte": "2018-02-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036550641", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000036550641", "content": "À compter du 1er janvier 2018, le poste « médecine douce » est amélioré :
\n– ajout des spécialités suivantes : acupuncture et pédicurie-podologie (non remboursée par la sécurité sociale) ;
\n– augmentation du forfait annuel par bénéficiaire, qui passe de 100 € à 300 €.
Le tableau des prestations figurant à l'article 10 de l'accord du 6 octobre 2010 est annulé et remplacé par le tableau ci-après (tableau + légende).
| Nature des garanties | Montant des remboursements au 1er janvier 2018 | |
|---|---|---|
| Hospitalisation médicale ou chirurgicale | ||
| Frais et honoraires chirurgicaux | ||
| – praticiens signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée | Ticket modérateur + 230 % BRSS | |
| – praticiens non signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée | Ticket modérateur + 100 % BRSS | |
| Frais de séjour | 110 % BRSS | |
| Forfait journalier hospitalier | 100 % des frais réels \n\t\t\tsans limitation de durée | |
| Participation forfaitaire de l'assuré sur les actes techniques (y compris médecine de ville) | 100 % de la participation forfaitaire | |
| Chambre particulière | 50 € par jour | |
| Frais de lit d'accompagnant | 15 € par jour | |
| Médecine courante | ||
| Consultations, visites de généralistes et spécialistes | ||
| – praticiens signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée | Ticket modérateur + 20 % BRSS | |
| – praticiens non signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée | Ticket modérateur | |
| Actes de chirurgie, actes techniques médicaux | ||
| – praticiens signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée | Ticket modérateur + 20 % BRSS | |
| – praticiens non signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée | Ticket modérateur | |
| Analyses médicales | Ticket modérateur | |
| Imagerie médicale, radiologie, échographie | ||
| – praticiens signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée | Ticket modérateur | |
| – praticiens non signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée | Ticket modérateur | |
| Auxiliaires médicaux | Ticket modérateur | |
| Prothèses remboursées par la sécurité sociale autres que dentaires et auditives | 65 % BRSS | |
| Prothèses auditives remboursées par la sécurité sociale | 400 € par oreille (maxi 2 par an) + 65 % BRSS | |
| Petit appareillage remboursé par la sécurité sociale | 100 % BRSS | |
| Ostéopathie, chiropractie, étiopathie, acupuncture, pédicurie-podologie, non remboursé par la sécurité sociale | 300 € par an et par bénéficiaire | |
| Pharmacie remboursée par la sécurité sociale | Ticket modérateur | |
| Dentaire | ||
| Soins dentaires | Ticket modérateur | |
| Inlays, onlays remboursés par la sécurité sociale | 200 % BRSS | |
| Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale (y compris prothèse sur implant) | 240 % BRSS | |
| Prothèses dentaires non remboursées par la sécurité sociale | 240 % BRSS (1) | |
| Orthodontie remboursée par la sécurité sociale | 166 % BRSS | |
| Orthodontie non remboursée par la sécurité sociale (assuré de moins de 25 ans) | 100 % BRSS (2) | |
| Optique | Unifocaux (selon la dioptrie) | Multifocaux \n\t\t\t(selon la dioptrie) |
| Forfait par verre (3) | ||
| – de 0 à 4 | 160 € | 250 € |
| – de 4,25 à 6 | 185 € | 288 € |
| – de 6,25 à 8 | 222 € | 300 € |
| – à partir de 8,25 | 277 € | 311 € |
| Monture (3) | 100 € | |
| Lentilles correctrices remboursées (y compris jetables) | 126 € par an et par bénéficiaire \n\t\t\t(minimum ticket modérateur) | |
| Lentilles correctrices non remboursées (y compris jetables) | 126 € par an et par bénéficiaire | |
| Cures thermales remboursées par la sécurité sociale | Ticket modérateur | |
| Maternité | ||
| Allocation naissance ou adoption | 8 % PMSS par enfant | |
| Chambre particulière (8 jours maximum) | 1,5 % PMSS par jour | |
| Autres remboursements | ||
| Transport remboursé par la sécurité sociale | Ticket modérateur | |
| Tous moyens de contraception sur prescription médicale non remboursés par la sécurité sociale | 3 % PMSS par an et par bénéficiaire | |
| Actes de prévention | ||
| Sevrage tabagique (patch inscrit sur la liste de la sécurité sociale) | 80 € par an et par bénéficiaire | |
| BRSS : base de remboursement de la sécurité sociale. \n\t\t\tPMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale. \n\t\t\tDispositif de pratique tarifaire maîtrisée : contrat d'accès aux soins (CAS), option tarifaire maîtrisée (OPTAM), option tarifaire maîtrisée « chirurgiens/ gynécologues-obstétriciens » (OPTAM-CO). \n\t\t\tLes actes en secteur non conventionné sont remboursés sur la base du tarif d'autorité. \n\t\t\t(1) Reconstituer sur une BRSS à 107,50 €. \n\t\t\t(2) Reconstituer sur une base d'un TO90 (traitement d'orthodontie). \n\t\t\t(3) Un équipement optique « verres et monture » pris en charge par période de 2 ans (la période de 2 ans s'apprécie à compter de la date d'achat de l'équipement). Pour les mineurs ou en cas de renouvellement de l'équipement justifié par une évolution de la vue, le forfait s'applique par période de 1 an. \n\t\t\tPour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le niveau des prestations est ajusté afin de garantir un niveau de couverture complète globale – comprenant le régime de base et le régime conventionnel obligatoire – qui soit identique pour tout salarié couvert au titre du régime. |
Le présent avenant ayant vocation à définir les garanties minimales du régime collectif obligatoire de frais de santé, dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective des hôtels, cafés restaurants, le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, ainsi que de demande d'extension, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il prendra effet le 1er jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension et au plus tôt le 1er janvier 2018.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions finales. – Date d'effet", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000036625466", "textTitle": "Arrêté du 15 février 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000036625472", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-02-21", "dateSignaTexte": "2018-02-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000036550648", "title": "Avenant n° 6 du 13 octobre 2017 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé", "id": "KALITEXT000036550648", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2018-04-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000036550651", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000036550651", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036550656", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000036550656", "content": "
Le présent avenant à l'accord du 6 octobre 2010 a pour objet d'améliorer le niveau de prise en charge du poste de soins « lentilles correctrices », il a en conséquence été décidé ce qui suit :
À compter du 1er avril 2018, le niveau de prise en charge du poste « lentilles correctrices » est amélioré, le forfait annuel par bénéficiaire passant de 126 € à 250 €.
Le tableau des prestations figurant à l'article 10 de l'accord du 6 octobre 2010 est annulé et remplacé par le tableau ci-après (tableau + légende).
| Nature des garanties | Montant des remboursements au 1er avril 2018 | |
|---|---|---|
| Hospitalisation médicale ou chirurgicale | ||
| Frais et honoraires chirurgicaux | ||
| – praticiens signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée | Ticket modérateur + 230 % BRSS | |
| – praticiens non signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée | Ticket modérateur + 100 % BRSS | |
| Frais de séjour | 110 % BRSS | |
| Forfait journalier hospitalier | 100 % des frais réels \n\t\t\tsans limitation de durée | |
| Participation forfaitaire de l'assuré sur les actes techniques (y compris médecine de ville) | 100 % de la participation forfaitaire | |
| Chambre particulière | 50 € par jour | |
| Frais de lit d'accompagnant | 15 € par jour | |
| Médecine courante | ||
| Consultations, visites de généralistes et spécialistes | ||
| – praticiens signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée | Ticket modérateur + 20 % BRSS | |
| – praticiens non signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée | Ticket modérateur | |
| Actes de chirurgie, actes techniques médicaux | ||
| – praticiens signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée | Ticket modérateur + 20 % BRSS | |
| – praticiens non signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée | Ticket modérateur | |
| Analyses médicales | Ticket modérateur | |
| Imagerie médicale, radiologie, échographie | ||
| – praticiens signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée | Ticket modérateur | |
| – praticiens non signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée | Ticket modérateur | |
| Auxiliaires médicaux | Ticket modérateur | |
| Prothèses remboursées par la sécurité sociale autres que dentaires et auditives | 65 % BRSS | |
| Prothèses auditives remboursées par la sécurité sociale | 400 € par oreille (maxi 2 par an) \n\t\t\t+ 65 % BRSS | |
| Petit appareillage remboursé par la sécurité sociale | 100 % BRSS | |
| Ostéopathie, chiropractie, étiopathie, acupuncture, pédicurie-podologie, non remboursé par la sécurité sociale | 300 € par an et par bénéficiaire | |
| Pharmacie remboursée par la sécurité sociale | Ticket modérateur | |
| Dentaire | ||
| Soins dentaires | Ticket modérateur | |
| Inlays, onlays remboursés par la sécurité sociale | 200 % BRSS | |
| Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale (y compris prothèse sur implant) | 240 % BRSS | |
| Prothèses dentaires non remboursées par la sécurité sociale | 240 % BRSS (1) | |
| Orthodontie remboursée par la sécurité sociale | 166 % BRSS | |
| Orthodontie non remboursée par la sécurité sociale (assuré de moins de 25 ans) | 100 % BRSS (2) | |
| Optique | Unifocaux \n\t\t\t(selon la dioptrie) | Multifocaux \n\t\t\t(selon la dioptrie) |
| Forfait par verre (3) | ||
| – de 0 à 4 | 160 € | 250 € |
| – de 4,25 à 6 | 185 € | 288 € |
| – de 6,25 à 8 | 222 € | 300 € |
| – à partir de 8,25 | 277 € | 311 € |
| Monture (3) | 100 € | |
| Lentilles correctrices remboursées (y compris jetables) | 250 € par an et par bénéficiaire \n\t\t\t(minimum ticket modérateur) | |
| Lentilles correctrices non remboursées (y compris jetables) | 250 € par an et par bénéficiaire | |
| Cures thermales remboursées par la sécurité sociale | Ticket modérateur | |
| Maternité | ||
| Allocation naissance ou adoption | 8 % PMSS par enfant | |
| Chambre particulière (8 jours maximum) | 1,5 % PMSS par jour | |
| Autres remboursements | ||
| Transport remboursé par la sécurité sociale | Ticket modérateur | |
| Tous moyens de contraception sur prescription médicale non remboursés par la sécurité sociale | 3 % PMSS par an et par bénéficiaire | |
| Actes de prévention | ||
| Sevrage tabagique (patch inscrit sur la liste de la sécurité sociale) | 80 € par an et par bénéficiaire | |
| BRSS : base de remboursement de la sécurité sociale. \n\t\t\tPMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale. \n\t\t\tDispositif de pratique tarifaire maîtrisée : contrat d'accès aux soins (CAS), option tarifaire maîtrisée (OPTAM), option tarifaire maîtrisée « chirurgiens/ gynécologues-obstétriciens » (OPTAM-CO). \n\t\t\tLes actes en secteur non conventionné sont remboursés sur la base du tarif d'autorité. \n\t\t\t(1) Reconstituer sur une BRSS à 107,50 €. \n\t\t\t(2) Reconstituer sur une base d'un TO90 (traitement d'orthodontie). \n\t\t\t(3) Un équipement optique « verres et monture » pris en charge par période de 2 ans (la période de 2 ans s'apprécie à compter de la date d'achat de l'équipement). Pour les mineurs ou en cas de renouvellement de l'équipement justifié par une évolution de la vue, le forfait s'applique par période de 1 an. \n\t\t\tPour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le niveau des prestations est ajusté afin de garantir un niveau de couverture complète globale – comprenant le régime de base et le régime conventionnel obligatoire – qui soit identique pour tout salarié couvert au titre du régime. |
Le présent avenant ayant vocation à définir les garanties minimales du régime collectif obligatoire de frais de santé, dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, ainsi que de demande d'extension, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il prendra effet le 1er jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension et au plus tôt le 1er avril 2018.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions finales. – Date d'effet", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000036625466", "textTitle": "Arrêté du 15 février 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000036625472", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-02-21", "dateSignaTexte": "2018-02-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000036550658", "title": "Avenant n° 27 du 13 octobre 2017 relatif à la prévoyance", "id": "KALITEXT000036550658", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2018-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000036550661", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000036550661", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036550670", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000036550670", "content": "
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant ont décidé en commission paritaire, la mise en place, dans le cadre du régime de prévoyance relatif à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, d'une garantie handicap au bénéfice des enfants handicapés au moment du décès d'un salarié ou lorsque ce dernier est reconnu en état d'invalidité absolue et définitive.
Il est prévu, en outre, la mise en place d'une allocation forfaitaire au bénéfice des salariés reconnus en état de handicap, lorsque les conditions prévues dans le présent accord sont remplies.
L'article 18.2 « Garanties » est complété par l'article 18.2.4 ter rédigé comme suit.
« 18.2.4 ter
Garantie handicap
1.1. Prestations
a) En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé à le ou les bénéficiaires visés au 1.2. a ci-après, selon le choix exprimé par ce (s) dernier (s) au moment du sinistre :
– soit, une rente mensuelle viagère égale à 500 € au 1er janvier 2018 ;
– soit, un capital égal à 80 % du capital constitutif de la rente.
b) En cas de reconnaissance de l'état de handicap tel que défini au 1.2. b ci-dessous, du salarié suite à une maladie ou un accident, il sera versé au salarié concerné une allocation forfaitaire « aide financière au handicap » d'un montant de 1 200 €, sous conditions pour le salarié :
i. D'appartenir à l'effectif de l'entreprise en tant que salarié au moment de la demande ;
ii. D'effectuer une première demande auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) et que cette demande intervienne après le 1er janvier 2018 ;
iii. Ne pas avoir déjà perçu l'allocation “ aide financière au handicap ” ».
1.2. Bénéficiaires
a) Les bénéficiaires des prestations visées à l'article 1.1. a ci-dessus, sont le ou les enfant (s) du salarié, enfant (s) reconnu (s) comme handicapé (s) à la date du décès du salarié ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.
Est reconnu comme handicapé, l'enfant légitime – naturel ou adoptif – atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 1°, du code général des impôts.
b) Seuls les salariés reconnus en état de handicap, c'est-à-dire en cas de première reconnaissance de travailleur handicapé au sens de la MDPH, pourront se voir verser l'allocation prévue au1. 1. b, 2.2. b.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2018.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.
Il s'appliquera pour les entreprises non adhérentes au premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.
Dans le cadre de sa politique pour le développement de la formation et de l'emploi dans la branche, les partenaires sociaux ont souhaité renforcer la qualité de l'accueil et de l'accompagnement dans l'alternance.
Compte tenu de leurs particularités, les compétences des métiers HCR s'acquièrent essentiellement dans les actes réels de travail. En conséquence, la voie de l'alternance en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation est largement utilisée par la profession comme outil de première insertion professionnelle.
En effet, la réussite d'un jeune en formation dépend, pour beaucoup, de la qualité de l'accueil, de la formation et de l'accompagnement dont il bénéficie en entreprise : un professionnel formé aux techniques d'accueil et de pédagogie accompagnera bien mieux les alternants dans la perspective d'une intégration durable. Il pourra également davantage situer son intervention dans le parcours de formation des alternants. Au-delà de l'acquisition des techniques de management, les tuteurs et maîtres d'apprentissage peuvent ainsi jouer pleinement leur rôle d'interface et de coordination avec les centres de formation. Il s'agissait à cet égard d'améliorer les relations entre les entreprises et les centres de formation, et de valoriser davantage l'image du secteur.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont mis en place le permis de former en alternance et souhaitent aujourd'hui le voir évoluer.
En conséquence, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 17 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants relatif à l'obligation de formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage (permis de former) du 10 janvier 2013 (étendu au Journal officiel du 31 juillet 2013).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000027547898", "textTitle": "Formation des tuteurs et des maîtres d'apprenti... - Annexe (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALISCTA000027547914", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2013-06-17", "dateSignaTexte": "2013-01-10", "dateDebutCible": null }, { "textCid": "KALITEXT000027547898", "textTitle": "Formation des tuteurs et des maîtres d'apprenti... - Préambule (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALISCTA000027547901", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2013-06-17", "dateSignaTexte": "2013-01-10", "dateDebutCible": null }, { "textCid": "KALITEXT000027547898", "textTitle": "Formation des tuteurs et des maîtres d'apprenti... - art. (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000027547916", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2013-06-17", "dateSignaTexte": "2013-01-10", "dateDebutCible": "2013-01-10" }, { "textCid": "KALITEXT000027547898", "textTitle": "Formation des tuteurs et des maîtres d'apprenti... - art. (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000027547915", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2013-06-17", "dateSignaTexte": "2013-01-10", "dateDebutCible": "2013-01-10" }, { "textCid": "KALITEXT000027547898", "textTitle": "Formation des tuteurs et des maîtres d'apprenti... - art. 1er (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000027547902", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2013-06-17", "dateSignaTexte": "2013-01-10", "dateDebutCible": "2013-01-10" }, { "textCid": "KALITEXT000027547898", "textTitle": "Formation des tuteurs et des maîtres d'apprenti... - art. 1er bis (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1er bis", "articleId": "KALIARTI000027547903", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2013-06-17", "dateSignaTexte": "2013-01-10", "dateDebutCible": "2013-01-10" }, { "textCid": "KALITEXT000027547898", "textTitle": "Formation des tuteurs et des maîtres d'apprenti... - art. 2 (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000027547904", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2013-06-17", "dateSignaTexte": "2013-01-10", "dateDebutCible": "2013-01-10" }, { "textCid": "KALITEXT000027547898", "textTitle": "Formation des tuteurs et des maîtres d'apprenti... - art. 3 (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000027547905", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2013-06-17", "dateSignaTexte": "2013-01-10", "dateDebutCible": "2013-01-10" }, { "textCid": "KALITEXT000027547898", "textTitle": "Formation des tuteurs et des maîtres d'apprenti... - art. 4 (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "4", "articleId": "KALIARTI000027547910", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2013-06-17", "dateSignaTexte": "2013-01-10", "dateDebutCible": "2013-01-10" }, { "textCid": "KALITEXT000027547898", "textTitle": "Formation des tuteurs et des maîtres d'apprenti... - art. 5 (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "5", "articleId": "KALIARTI000027547911", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2013-06-17", "dateSignaTexte": "2013-01-10", "dateDebutCible": "2013-01-10" }, { "textCid": "KALITEXT000027547898", "textTitle": "Formation des tuteurs et des maîtres d'apprenti... - art. 6 (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "6", "articleId": "KALIARTI000027547913", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2013-06-17", "dateSignaTexte": "2013-01-10", "dateDebutCible": "2013-01-10" }, { "textCid": "KALITEXT000027547898", "textTitle": "Formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALITEXT000027547898", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2013-06-17", "dateSignaTexte": "2013-01-10", "dateDebutCible": "2013-01-10" }, { "textCid": "JORFTEXT000037651668", "textTitle": "Arrêté du 21 novembre 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000037651671", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-11-28", "dateSignaTexte": "2018-11-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036575443", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000036575443", "content": "Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et des employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997, encadrant un ou plusieurs alternants dans le cadre soit d'un contrat de professionnalisation, soit d'un contrat d'apprentissage.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037651668", "textTitle": "Arrêté du 21 novembre 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000037651671", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-11-28", "dateSignaTexte": "2018-11-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036575444", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000036575444", "content": "Le permis de former visé par cet avenant est une obligation de formation qui incombe aux tuteurs et aux maîtres d'apprentissage du secteur encadrant un contrat de travail en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage).
Cette obligation comprend une formation initiale et une formation de « mise à jour » dont les modalités et les conditions sont décrites ci-dessous.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Objet", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037651668", "textTitle": "Arrêté du 21 novembre 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000037651671", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-11-28", "dateSignaTexte": "2018-11-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036575445", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000036575445", "content": "3.1. Formation initiale
Il s'agit d'une formation d'une durée de 14 heures modulables en journée continue ou en demi-journées.
Celle-ci est dispensée par l'un des centres de formation désignés par une organisation professionnelle d'employeurs ou de salariés, représentative au sens des articles L. 2122-5 et L. 2152-1 du code du travail Elle concerne tous les tuteurs et maîtres d'apprentissage n'ayant jamais encadré d'alternants sous contrat de travail (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage) et tous les tuteurs et maîtres d'apprentissage n'ayant pas encadré d'alternants sous contrat de travail (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage) sur une période de 5 ans précédant la date de signature dudit contrat.
Cette formation devra être suivie préalablement à la signature d'un contrat de travail en alternance (contrat d'apprentissage et/ou contrat de professionnalisation).
Cette formation peut être prise en charge sur le plan de formation de l'entreprise dès lors qu'elle entre dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail et qu'elle répond à la définition d'une action de formation telle que visée à l'article L. 6353-1 du code du travail. Ces dispositions légales s'appliquent, également, aux actions de formation dispensées en faveur des chefs d'entreprise non-salariés.
3.2. Formation de « mise à jour »
Il s'agit d'une formation d'une durée de 7 heures consécutives.
Celle-ci est dispensée par l'un des centres de formation désignés par une organisation professionnelle d'employeurs ou de salariés, représentative au sens des articles L. 2122-5 et L. 2152-1 du code du travail :
\n– 4 ans après pour tous les tuteurs et maîtres d'apprentissage ayant suivi la formation initiale ;
\n– après l'entrée en vigueur de cet avenant pour tous les tuteurs et maîtres d'apprentissage dispensés de la formation initiale et n'ayant pas déjà suivi la formation de mise à jour.
Cette formation devra être renouvelée tous les 4 ans.
Cette formation peut être prise en charge sur le plan de formation de l'entreprise dès lors qu'elle entre dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail et qu'elle répond à la définition d'une action de formation telle que visée à l'article L. 6353-1 du code du travail. Ces dispositions légales s'appliquent, également, aux actions de formation dispensées en faveur des chefs d'entreprise non-salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modalités et conditions de la formation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037651668", "textTitle": "Arrêté du 21 novembre 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000037651671", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-11-28", "dateSignaTexte": "2018-11-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036575454", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000036575454", "content": "Sont dispensés de suivre la formation initiale :
\n– les salariés et les employeurs ayant déjà encadré un alternant sous contrat de travail en alternance (contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation) depuis moins de 5 ans précédant la date de signature dudit contrat.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail (anciens art. L. 132-10, alinéa 1, début ; L. 132-10, alinéa 3 et L. 132-10, alinéas 1 et 2).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée. – Entrée en vigueur. – Dépôt", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037651668", "textTitle": "Arrêté du 21 novembre 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000037651671", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-11-28", "dateSignaTexte": "2018-11-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036575459", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000036575459", "content": "Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
(1) L'article 6 renvoyant à l'article 3 de la convention collective nationale susvisée est étendu sous réserve, d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, et sous réserve, d'autre part, du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706 ; 31 mai 2006 n° 04-14.060 ; 8 juillet 2009 n° 08-41507).
\n(Arrêté du 21 novembre 2018 - art. 1)
Vu l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de l'emploi ;
Vu l'accord collectif national du 5 mai 1999, modifié, actualisant l'accord du 12 janvier 1982 constitutif de la CNPE-IH ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 22 février 2018 pour l'accompagnement des évolutions professionnelles, l'investissement dans les compétences et le développement de l'alternance ;
Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039473330", "textTitle": "Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039473333", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-11", "dateSignaTexte": "2019-12-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000038494047", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000038494047", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038494060", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000038494060", "content": "L'activité du secteur de l'hôtellerie, la restauration et des loisirs repose principalement sur le service et l'accueil, où la novation et l'anticipation des besoins et des attentes de la clientèle sont majeures pour la sauvegarde et l'optimisation de la compétitivité des entreprises. Le secteur contribue à faire de la France l'un des premiers acteurs mondiaux du tourisme.
L'évolution rapide et constante des aspirations et exigences de la clientèle nécessite des remises à niveau tout au long de la vie, l'acquisition des savoir-faire techniques mais aussi de compétences nouvelles adaptées à l'évolution des marchés et des technologies.
La compétitivité des entreprises du secteur se joue désormais essentiellement sur la qualité des services et de l'offre, sur leur capacité à innover et donc sur la compétence et la qualification des salariés et des entrants, celles-ci devenant une des clés de la performance économique, sociale et d'accompagnement des transitions professionnelles.
Créateur d'emplois depuis des décennies, la branche des HCR tient une place prépondérante dans le tissu économique français, notamment en matière d'emploi.
Les entreprises sont, cependant confrontées à des difficultés de recrutement. Remédier à cette pénurie de candidats voire à l'inadéquation des profils présentés aux besoins en compétences est l'un des objectifs pour la branche dont les travaux reposent également sur la valorisation des métiers, l'émergence des vocations et la fidélisation les salariés.
Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle du 5 septembre 2018, les partenaires sociaux du secteur considèrent que l'adaptation des parcours de formation est un enjeu premier permettant de réduire les difficultés de recrutement. La formation devient un moyen pertinent d'adaptation aux évolutions du marché tant pour les salariés, les demandeurs d'emploi, que les nouveaux entrants au travers de l'alternance, notamment.
Dans ce contexte, les grandes orientations politiques définies en matière d'emploi et de formation par la CNPEF-IH revêtent un caractère stratégique et déterminant pour garantir la compétitivité des entreprises et l'employabilité des salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039473330", "textTitle": "Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039473333", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-11", "dateSignaTexte": "2019-12-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038417749", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000038417749", "content": "
La CPNE de la branche des HCR est dénommée commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de l'industrie hôtelière : CPNEF-IH.
Le présent accord concerne l'ensemble des activités visées en annexe, relevant de la convention collective nationale des HCR.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039473330", "textTitle": "Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039473333", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-11", "dateSignaTexte": "2019-12-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038417751", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000038417751", "content": "La CPNEF-IH a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi.
À ce titre, elle définit et oriente la politique générale :
\n– de l'emploi ;
\n– de la formation ;
\n– des qualifications et certifications de la branche.
Elle établit, pour la branche, les orientations stratégiques emploi-formation, élaborées à partir des besoins en compétences, en qualifications, à court, moyen et long terme.
S'agissant, notamment, de l'analyse des besoins en compétences, la CPNEF-IH demande à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du secteur (ci-après dénommé OPMQ) de mener, dans le cadre d'études prospectives, tous travaux permettant de préparer au mieux les entreprises de la branche des HCR à l'évolution de leurs métiers, d'en apprécier les résultats et d'élaborer des plans d'actions en termes de développement des compétences, au niveau national et territorial.
De même, avant la création d'une certification, la CPNEF-IH confie à l'observatoire la réalisation d'une étude d'opportunité ou étude métier. cette étude a pour objectif d'évaluer le nombre d'emplois potentiellement concernés, d'analyser les certifications existantes pour le même type d'emploi ou pour des emplois proches.
Elle met en œuvre toutes initiatives et rassemble tous moyens nécessaires à l'application de cette politique.
1. Orientations en matière d'emploi
La CNPEF-IH contribue activement :
\n– à l'étude de l'évolution de l'emploi et à l'appréciation de ses effets sur l'activité et la compétitivité des entreprises.
\nElle permet l'information des organisations professionnelles et syndicales, sur la situation de l'emploi dans son champ professionnel et territorial et établit un rapport annuel sur cette question ;
\n– à l'adaptation et au développement des compétences des salariés face à l'évolution de l'environnement économique, technologique, sociétal, numérique à laquelle les entreprises sont confrontées.
La CPNEF-IH est chargée d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de son champ professionnel, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'OPMQ. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations retenues par la CPNEF-IH en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des acteurs de la formation professionnelle, organisations, prestataires ;
\n– à la sécurisation de l'emploi par l'adaptation des parcours professionnels ;
\n– aux conversions et aux reclassements lorsqu'ils s'avèrent nécessaires.
La CPNEF-IH est informée des licenciements économiques touchant les entreprises employant plus de 11 salariés et peut participer à l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi à la demande des entreprises.
2. Orientations en matière de formation professionnelle
La CNPEF-IH agit pour optimiser l'accès à la formation, quel que soit le statut des personnes.
À titre non exhaustif, la CPNEF-IH pourra être amenée à :
\n– participer à l'étude des moyens de formation, de développement des compétences ou de reconversion ;
\n– rechercher et optimiser avec les institutionnels nationaux et régionaux, les ressources complémentaires ;
\n– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle ;
\n– formuler des propositions et des avis sur les objectifs et les modalités de mise en œuvre des actions cofinancées par France Compétences ;
\n– accompagner la branche dans sa mission de développement de l'alternance.
À ce titre, la CPNEF-IH est attentive aux dispositions mises en œuvre pour favoriser l'accueil du salarié et son accompagnement par un tuteur, garanties d'une intégration réussie dans l'entreprise, notamment dans le cadre d'un contrat en alternance (professionnalisation et apprentissage).
3. Déploiement des qualifications et certifications professionnelles
La CPNEF-IH détermine les qualifications et les certifications professionnelles à développer en CQP-IH ou en titre professionnel afin de répondre aux besoins en compétences identifiés par les entreprises via l'OPMQ.
Elle assure, pour le compte de la branche, le pilotage des certifications de branche administrées par l'organisme certificateur de la branche et s'associe, en tant de que besoin, à d'autres CPNE pour la création de CQPI et CCPI.
Elle est à l'initiative ou étroitement associées à toute création, rénovation de qualification, de certification professionnelle ou titre professionnel en lien avec les métiers de la branche.
Dans ce cadre, la CPNEF-IH accompagne la branche afin de renforcer l'articulation et l'efficience pour les entreprises, des travaux des OPMQ, de la politique de certification professionnelle et du service délivré par l'OPCO de la branche aux entreprises, en particulier aux TPE/ PME.
Elle établit toute liaison et coordination nécessaires avec les instances publiques, professionnelles ou privées ayant des attributions dans les domaines de l'emploi et de la formation, notamment afin d'agir conjointement avec l'OPCO gestionnaire des fonds de formation pour la branche.
4. Apprentissage
L'apprentissage est, par tradition, une filière privilégiée d'insertion professionnelle.
Dans le nouveau cadre d'intervention défini par loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la CNPEF-IH entend participer activement à l'élaboration d'une politique qualitative et cohérente de l'alternance au sein de la branche. Cette politique sera prise en compte dans le cadre des contrats d'objectifs territoriaux pour une déclinaison régionale. Il s'agit, notamment, avec les partenaires sociaux réunis au sein des CRPEF-IH de faire évoluer la cartographie des formations initiales et en alternance sur le territoire.
La CNPEF-IH arrête les dispositions de toutes initiatives mises en œuvre par l'OPCO concernant les CFA de la branche et notamment la création et l'animation de tout réseau et partenariat.
5. Consultation sur les EDEC et ADEC
La CPNEF-IH est consultée préalablement à la contractualisation entre les pouvoirs publics et la profession notamment s'agissant des engagements ou actions de développement de l'emploi et des compétences (EDEC ou ADEC) et est informée de l'exécution de ces actions.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Rôle et missions de la CPNEF-IH", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039473330", "textTitle": "Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039473333", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-11", "dateSignaTexte": "2019-12-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038417752", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000038417752", "content": "Les parties signataires rappellent que les CRPEF-IH ont une place prépondérante dans la mise en œuvre de la politique de formation professionnelle et d'emploi du secteur au niveau régional.
Celles-ci sont des instances incontournables des pouvoirs publics et territoriaux lors :
\n– des consultations de la profession en matière de filières ou dispositifs de formation ;
\n– du déploiement des certifications par les organismes de formation ;
\n– l'affectation de moyens en faveur des acteurs de l'apprentissage.
Les CRPEF-IH agissent par délégation et/ou pour le compte de la CPNEF-IH en matière d'emploi. À ce titre, la CPNEF-IH est consultée préalablement à la mise en place de toute initiative ou projet ayant trait à ses prérogatives.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "La CPNEF-IH et les CRPEF-IH", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039473330", "textTitle": "Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039473333", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-11", "dateSignaTexte": "2019-12-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038417753", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000038417753", "content": "La CPNEF-IH, à partir des orientations politiques qu'elle détermine en matière d'emploi et de formation, accompagne la section paritaire professionnelle (SPP) HCR dans ses travaux et la mise en œuvre de ces orientations.
Elle examine le bilan annuel d'activité de la SPP.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "CPNEF-IH et section paritaire professionnelle HCR", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039473330", "textTitle": "Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039473333", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-11", "dateSignaTexte": "2019-12-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038417754", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000038417754", "content": "À la signature du présent accord, sont membres de la CPNEF-IH, les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés représentatives au sens respectivement des articles L. 2152-1 et L. 2122-5 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2152-1 du code du travail, la liste des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la branche des HCR est fixée par arrêté ministériel, au sens de l'article L. 2152-6 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2122-5 du code du travail, la liste des organisations syndicales de salariés, reconnues représentatives au niveau d'une branche professionnelle, est fixée par arrêté ministériel, au sens de l'article L. 2122-11 du code du travail.
La CNPEF-IH est composée paritairement de 24 membres, 12 membres pour le collège salariés et 12 membres pour le collège employeurs.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Composition de la CPNEF-IH", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039473330", "textTitle": "Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039473333", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-11", "dateSignaTexte": "2019-12-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038417761", "num": "7", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000038417761", "content": "Les membres de la CPNE-IH déterminent dans un règlement intérieur leurs règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :
\n– l'adresse de la CPNEF-IH ;
\n– la tenue du secrétariat et du suivi des travaux et des décisions ;
\n– la répartition des sièges et des voix dans chaque collège ;
\n– les modalités de vote.
La CNPEF-IH se réunit au moins deux fois par an, de préférence avant une réunion de la SPP HCR.
La présidence échoit tous les 3 ans alternativement à l'un des collèges.
La vice-présidence échoit à l'autre collège.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Fonctionnement de la CPNEF-IH", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039473330", "textTitle": "Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039473333", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-11", "dateSignaTexte": "2019-12-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038417762", "num": "8", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000038417762", "content": "1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 19 décembre 2018.
2. Révision, dénonciation
Le présent accord pourra être modifié par avenant négocié entre les parties signataires. (1)
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties avec préavis de 1 an au minimum.
La démission d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés n'entraîne pas dissolution de la CNPEF-IH.
La dénonciation de toutes les organisations représentatives de l'une des parties, employeurs ou salariés, ne garantissant plus le paritarisme de la CNPEF-IH entraîne de facto sa dissolution.
3. Extension, publicité de l'accord
L'accord est remis à chacune des organisations signataires. (2)
Il est établi conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail. Il fera l'objet d'une demande d'extension.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
\n(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
\n(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Les activités principales visées sont les suivantes :
| 55. 10Z | Hôtels et hébergement similaire |
| 56. 10A | Restauration traditionnelle |
| 56. 10B | Cafétérias et autres libres services |
| 56. 30Z | Débits de boissons |
| 56. 21Z | Services des traiteurs |
| 93. 11Z | Bowlings |
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés, restaurants, ont décidé par le présent accord la création et la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Le rôle de cette commission reste la négociation des conventions et accords collectifs de la branche. Elle se réunit pour examiner les thématiques de négociations entrant dans les missions de la branche telles que prévues à l'article L. 2232-5-1 du code du travail, ainsi que tout autre sujet qui serait rendu obligatoire par la loi.
Le rôle de cette commission est d'autant plus essentiel que la négociation collective dans la branche tient une place fondamentale dans l'édiction de normes conventionnelles adaptées aux petites et moyennes entreprises qui la composent.
Cette commission se substitue dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire de la branche et aux commissions paritaire nationale d'interprétation et de conciliation existantes à ce jour (art. 5 et 6 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants de 1997).
Les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés et restaurants affirment leur souhait de poursuivre et renforcer un dialogue social de branche efficace, responsable et loyal.
Le présent accord a donc pour objet la transposition et l'amélioration des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de la branche des hôtels, cafés et restaurants, y compris celles de moins de 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042183694", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042183697", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-01", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000005670044", "textTitle": "Convention collective nationale du 30 avril 1997 - Commission nationale d'interprétation et de con... (Ab)", "linkType": "ABROGATION", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "KALISCTA000005747376", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": null }, { "textCid": "KALITEXT000005670044", "textTitle": "Convention collective nationale du 30 avril 1997 - Commissions décentralisées de conciliation (Ab)", "linkType": "ABROGATION", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "KALISCTA000005747377", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": null }, { "textCid": "KALITEXT000005670044", "textTitle": "Convention collective nationale du 30 avril 1997 - art. 5 (Ab)", "linkType": "ABROGATION", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "5", "articleId": "KALIARTI000005826257", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": "1997-12-07" }, { "textCid": "KALITEXT000005670044", "textTitle": "Convention collective nationale du 30 avril 1997 - art. 6 (Ab)", "linkType": "ABROGATION", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "6", "articleId": "KALIARTI000005826258", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": "1997-12-07" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038688200", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000038688200", "content": "1.1. Missions procédurales
Conformément à l'article L. 2232-9, III du code du travail, la CPPNI est une instance de négociation, tout particulièrement en ce qui concerne les accords étendus. À ce titre, elle a une vocation exclusivement procédurale et sert uniquement de cadre à l'intérieur duquel les organisations syndicales et professionnelles représentatives exercent le droit à la négociation dont elles sont les titulaires exclusifs.
La CPPNI est également une instance d'interprétation. Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, « c'est-à-dire présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges ».
1.2. Missions d'intérêt général
Conformément à l'article L. 2232-9, II du code du travail, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes :
\n– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
\n– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
\n– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise en matière de :
\n–– durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail ;
\n–– repos quotidien et jours fériés ;
\n–– congés payés et autres congés ;
\n–– compte épargne-temps,
\net en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.
\nElle peut formuler des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ce rapport est effectué selon les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires ;
\n– ce rapport comprend également un bilan sur l'égalité entre les hommes et les femmes conformément à l'article 104 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 ;
\n– elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
1.3. Missions spécifiques de négociation
Conformément aux dispositions légales applicables, la commission définira les garanties applicables aux salariés dans les matières visées à l'article L. 2253-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux décident également de faire prévaloir les dispositions des conventions et accords de branche dans les matières visées à l'article L. 2253-2 du code du travail sur les conventions et accords d'entreprise sauf lorsque ceux-ci assurent au moins des garanties équivalentes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Missions de la CPPNI", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042183694", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042183697", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-01", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038688208", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000051946272", "content": "La CPPNI peut se réunir en commission mixte paritaire selon les dispositions légales prévues à cet effet.
Lorsque ce n'est pas le cas, les articles ci-dessous s'appliquent.
2.1. CPPNI
2.1.1. Composition
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place par le présent accord.
Elle est composée paritairement de représentants des organisations patronales et salariales représentatives de la branche. Chaque organisation pourra être représentée par trois membres maximum.
Les salariés ayant reçu un mandat de leur organisation syndicale ou professionnelle en vue de siéger à la CPPNI bénéficient, durant leur mandat, et sous réserve d'être présent lors de trois réunions de la CPPNI au cours d'une année civile, de la protection attribuée aux délégués syndicaux. L'employeur devra être informé préalablement du mandat CPPNI détenu par le salarié.
La perte ou l'attribution de représentativité d'une organisation syndicale de salariés ou d'une organisation patronale, suite aux résultats de la mesure de représentativité dans la branche prend effet au lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel.
2.1.2. Présidence
Chaque collège désigne à la majorité et conformément aux règles de la représentativité patronale et salariale de la branche, parmi les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés qui le composent, son représentant devant exercer la fonction de président et/ ou vice-président.
Ces fonctions sont alternées entre les deux collèges à l'issue de chaque mandat de 2 ans.
Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, l'élaboration de l'ordre du jour.
2.1.3. Secrétariat
Les noms et les coordonnées des membres de la commission paritaire sont communiqués au secrétariat de ladite commission.
Le secrétariat se chargera de l'envoi des convocations par courrier numérique au moins 15 jours calendaires avant la date de réunion prévue.
Le secrétariat de la CPPNI du secteur des hôtels, cafés, restaurants est assuré par l'organisation professionnelle dont la représentativité est la plus importante.
2.1.4. Réunions
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire en vue des négociations de branche obligatoires.
Pour ce faire et conformément à l'article L. 2232-9, III, elle définit son calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.
\nChaque réunion fera l'objet d'un relevé de décisions dès lors que l'association paritaire sera mise en place.
S'ils le jugent opportun, les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peuvent décider à la majorité de renvoyer à un groupe de travail paritaire un sujet bien spécifique dans le but de procéder à un travail technique préparatoire en amont de ladite commission en plénière.
2.1.5. Transmission de certaines conventions et accords d'entreprise
Afin de mettre en œuvre la mission de collecte, les conventions et accords d'entreprise comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés payés et autres congés, ainsi qu'au compte épargne-temps, devront être transmis à la CPPNI dont l'adresse figure à l'article 2.1.3 du présent accord.
Les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devront être supprimés des accords collectifs d'entreprise avant leur envoi à la commission.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche devra accuser réception des conventions et accords transmis.
2.2. Fonctionnement du paritarisme
Compte tenu du poids grandissant de la branche des hôtels, cafés, restaurants dans l'économie nationale (1) ;
Compte tenu du nombre accru des actions à mener pour en assurer sa promotion et sa représentation ;
Compte tenu de l'importance d'un dialogue social toujours plus constructif et adapté aux nécessités d'une société en perpétuelle évolution,
Les partenaires sociaux souhaitent se donner les moyens de continuer et de renforcer les missions suivantes :
\n– la promotion de la branche et de ses métiers par une profession unie ;
\n– un cadre permettant un dialogue social permanent et pérenne ;
\n– une vision claire, partagée et régulièrement actualisée de la situation économique et sociale de la branche.
Pour cela, les partenaires sociaux sont conscients de devoir se doter de moyens plus importants, que ces moyens soient humains ou financiers.
Ils s'accordent d'ores et déjà sur les principes suivants :
\n– une prise de décision dans un cadre systématiquement paritaire, à raison d'une voix par collège, et transparent, avec des moyens contrôlés et certifiés ;
\n– la création d'une association paritaire au sein de laquelle toutes les organisations syndicales et professionnelles représentatives de la branche des hôtels, cafés, et restaurants sont représentées ;
\n– dans ce cadre paritaire, chaque collège est régi par les règles nationales de la représentativité patronale et salariale de la branche ;
\n– la mise en place d'une contribution à la charge exclusive des employeurs ;
\n– la collecte de cette contribution qui devra être pérenne et exclusivement dédiée au fonctionnement du paritarisme au sein de la branche des hôtels, cafés, restaurants, sera confiée à l'Urssaf ou, à défaut, à un OPCO. L'association paritaire gérera la part des fonds collectés nécessaire aux actions visées à l'article 2.3.3. Elle contrôlera leur utilisation avec l'aide de l'expertise extérieure nécessaire. Elle publiera chaque année un bilan afin de respecter un principe de transparence. (2)
\n– la répartition (après déduction des frais de collecte) de la contribution au dialogue social sera la suivante :
\n– une part au plus de 50 % financera :
\n– – les études et expertises qui seront demandées par les partenaires sociaux (et notamment et de manière prioritaire le rapport de branche) ;
\n– – le fonctionnement de l'Observatoire (qui intégrera les missions de l'Observatoire prévu à l'article 8 de l'accord sur la santé au travail et l'emploi des séniors dans les HCR du 11 juillet 2013, étendu par arrêté du 7 décembre 2015) ;
\n– – les actions de promotion de branche ;
\n– – la communication ainsi que le fonctionnement de l'association et de la CPPNI,
\n– une part à minima de 50 % sera affectée aux organisations professionnelles et syndicales représentatives de la branche et répartie à parts égales entre chaque collège.
Chaque collège déterminera par accord interne la répartition de cette somme entre les différentes organisations représentatives au sein du collège.
Elle permettra notamment de participer à la promotion du paritarisme, du dialogue social et à la formation. Chaque dépense sera dument justifiée.
Dans les limites ci-dessus, le conseil d'administration déterminera chaque année le pourcentage précis de cette répartition. À défaut d'accord en conseil d'administration, la répartition sera réalisée selon les pourcentages indiqués ci-dessus : 50 % pour les études et expertises, et 50 % affecté aux organisations représentatives.
2.3. Contribution de financement du paritarisme
2.3.1. Mise en place d'une contribution pour le financement du paritarisme
Il est institué une contribution pour le financement de la négociation collective à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Cette contribution est due par toutes les entreprises et établissements ayant au moins un salarié, qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, tels que définis par l'article 1er de ladite convention.
La contribution est égale à 0,05 % de l'ensemble des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
Pour l'année 2025, le montant minimal de contribution ne pourra pas être inférieur à 50 euros par an.
Pour les années suivantes, si la collecte est réalisée par l'URSSAF, ce montant minimal ne s'applique pas.
Les autres modalités applicables à son paiement (échéance, pénalités de retard …) sont définies par l'association paritaire prévue par l'article 2.3.2.
2.3.2. Recouvrement et gestion de la contribution par une association paritaire (3)
En application des dispositions prévues à l'article 2.2 de l'accord du 22 janvier 2019, les organisations syndicales salariales et professionnelles d'employeurs représentatives de la branche des hôtels, cafés, restaurants décident de créer une association paritaire dénommée “ APG HCR ”.
Cette association est composée de membres issus :
\n– du collège des organisations syndicales salariales représentatives au sein de la branche des hôtels, cafés, restaurants ; et
\n– du collège des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la branche des hôtels, cafés, restaurants.
La perte ou l'attribution de représentativité d'une organisation syndicale de salariés ou d'une organisation patronale, à la suite des résultats de la mesure de représentativité dans la branche, prend effet au lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel.
L'association a notamment pour objet :
\n– d'appeler et de recouvrer la contribution visée à l'article 2.3.1 ;
\n– de gérer, de manière transparente et conformément aux dispositions du présent accord, les fonds destinés au financement du paritarisme ;
\n– de répartir la contribution entre les organisations syndicales salariales et professionnelles d'employeurs de la branche des hôtels, cafés, restaurants, et en fonction des arrêtés fixant la représentativité dans la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997.
Il est convenu que l'association peut ensuite déléguer tout ou partie de ces missions à tout organisme extérieur de son choix dans le cadre d'une convention de gestion.
Des statuts fixent les modalités d'organisation et le fonctionnement de l'association.
Chaque collège désignera à la majorité et conformément aux règles de la représentativité patronale et salariale de la branche, parmi les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés qui le composent, son représentant devant exercer la fonction de président et/ ou vice-président. Ces derniers seront assistés dans leurs tâches par un trésorier et un trésorier-adjoint désignés dans les mêmes conditions. Ces fonctions sont alternées entre les deux collèges à l'issue de chaque mandat de deux ans.
2.3.3. Affectation de la contribution pour le financement du paritarisme
Les sommes collectées au titre de l'article 2.3.1 sont affectées notamment par l'association paritaire :
\n– à la réalisation d'études et d'actions communes nécessaires aux négociations paritaires ;
\n– à la mise en œuvre des missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) telles que définies par l'article 1er de l'Accord du 22 janvier 2019 ;
\n– à l'encadrement des frais de réunion de la CPPNI et des différentes instances paritaires de la branche HCR ;
\n– plus généralement, aux actions de promotion et de développement décidées par les instances paritaires de la branche HCR en vue de développer la négociation collective ;
\n– aux frais de fonctionnement de l'association paritaire.
(1) Au 1er alinéa de l'article 2.2, le terme « nationale » est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
\n(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
(2) Le 5e tiret de l'alinéa 6 de l'article 2.2 est étendu sous réserve du respect des règles de recouvrement fixées par le III de l'article L. 2135-10 du code du travail prévoyant les conditions du recouvrement des contributions conventionnelles de dialogue social par les Urssaf et précisant notamment qu'il ne peut pas intervenir « avant le 1er janvier 2026.
\n(Arrêté du 3 octobre 2024 - art. 1)
(3) L'article 2.3.2 est étendu sous réserve que la délégation de la collecte de la contribution visée à l'article 2.3.1 de l'accord collectif du 22 janvier 2019 relatif à la mise en place de la CPPNI ne soit pas confiée à un organisme de prévoyance, conformément à ce que prévoient les articles L. 931-1 et L. 931-2 du code de la sécurité sociale.
\n(Arrêté du 3 octobre 2024 - art. 1)
La saisine se fera à la diligence d'une organisation syndicale ou d'employeurs représentative de la branche, ou à la demande d'une juridiction, pour rendre un avis sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif.
Chaque organisation patronale représentative et chaque organisation syndicale représentative sont représentées par les membres de la CPPNI conformément à l'article 2.1.1 du présent accord.
Le dossier de la saisine est composé d'un écrit mentionnant :
– le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.
Pour être recevable, le dossier doit impérativement comporter l'ensemble des éléments et pièces nécessaires à son examen par la CPPNI qui dispose d'un délai de 2 mois pour rendre un avis. Ce délai commence à courir au jour de la réception par lettre recommandée avec avis de réception du dossier complet. Ce délai est suspendu pendant les congés scolaires d'été, à savoir les mois de juillet et août.
L'avis rendu par la commission fait l'objet d'un procès-verbal communiqué à l'auteur par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 15 jours à compter de la date de la réunion.
Cet avis est rendu selon les règles suivantes :
– chaque collège dispose d'une voix ;
– la position de chaque collège est prise selon les règles de la représentativité nationale (1) patronale et salariale de la branche.
(1) Le terme « nationale » est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux conviennent du calendrier suivant :
\n– mise en place de la CPPNI : 1er trimestre 2019 ;
\n– négociation et signature de l'accord de mise en place du fonctionnement du paritarisme : 2e trimestre 2019 ;
\n– mise en place de l'association paritaire : 3e trimestre 2019 ;
\n– choix du collecteur par l'association : 3e trimestre 2019 ;
\n– mise en place de la contribution : 4e trimestre 2019 ;
\n– mise en place de l'observatoire pour l'élaboration du rapport de branche : 1er trimestre 2020.
Le présent accord entre en application à compter de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur et durée", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042183694", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042183697", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-01", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038688213", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000038688213", "content": "Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application. – Publication. – Extension", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042183694", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042183697", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-01", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038688215", "num": "7", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000038688215", "content": "Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dénonciation. – Révision", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042183694", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042183697", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-01", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000039049814", "title": "Accord du 4 février 2019 relatif à la dissolution de l'association paritaire de gestion des moyens HCR prévoyance et HCR santé", "id": "KALITEXT000039049814", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2019-05-03" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000039049817", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000039049817", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039049828", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000039049828", "content": "Les partenaires sociaux ont adopté le 16 novembre 2010 un accord portant sur la création d'une association ayant pour objet de permettre aux partenaires sociaux de disposer d'une structure de soutien contribuant à la gestion des moyens techniques, humains et financiers permettant aux représentants de HCR prévoyance et de HCR santé d'exercer pleinement leurs attributions paritaires.
En application de cet accord, l'association paritaire de gestion des moyens HCR prévoyance et HCR santé (APGM HCR P & S) a été créée par assemblée constituante du 25 mars 2011.
Les organisations patronales et de salariés représentatifs constatent qu'à ce jour, suite à l'évolution de la réglementation et des accords collectifs sur les frais de santé et la prévoyance, l'APGM HCR P & S n'a plus d'objet, n'ayant plus vocation en l'état à poursuivre son activité.
Elles ont, en conséquence, adopté les dispositions qui suivent.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039804202", "textTitle": "Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039804205", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-01-10", "dateSignaTexte": "2019-12-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039049818", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000039049818", "content": "
Les organisations patronales et salariales représentatives réunies en commission paritaire décident de la dissolution de l'association paritaire de gestion des moyens HCR prévoyance et HCR santé.
Il est décidé que les représentants des organisations patronales et salariales au sein du conseil d'administration et de l'assemblée générale de l'APGM HCR P & S, dont les mandats sont prorogés en tant que de besoin, mettront en œuvre la décision de dissolution conformément à l'article 13 des statuts de l'APGM HCR P & S.
À cette fin, il est décidé de la convocation du conseil d'administration de l'APGM qui devra acter de cette dissolution et mettre en œuvre les opérations de liquidation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Formalisation de la dissolution", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039804202", "textTitle": "Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039804205", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-01-10", "dateSignaTexte": "2019-12-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039049820", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000039049820", "content": "
En application de l'article 13 des statuts de l'APGM, une fois que la dissolution volontaire sera actée par le conseil d'administration dans les conditions prévues par les statuts, les organisations patronales et salariales représentatives réunies en commission paritaire désigneront le liquidateur chargé d'organiser la dévolution du patrimoine restant de l'APGM et les membres de l'APGM chargés d'assister le liquidateur dans les opérations de liquidation.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord est à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
L'extension du présent accord pourra être demandée par les parties signataires.
Paris le 1er décembre 1997.
La confédération française des hôteliers, restaurateurs, cafetiers, discothèques, 2 et 4, rue Barye, 75017 Paris, au GNC, au SNRPO, au SNRLH, au SFH, à la FN1H et à la FAGIHT.
Monsieur le président,
Je vous remercie de bien vouloir noter l'adhésion de l'organisation syndicale que je représente à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants signée le 30 avril 1997.
Veuillez agréer, Monsieur le président, l'expression de mes sentiments distingués.
Le président général.
Paris le 1er décembre 1997.
La confédération française des hôteliers, restaurateurs, cafetiers, discothèques, 2 et 4, rue Barye, 75017 Paris, à FO, à la CFDT et à la CGC.
Monsieur le secrétaire général,
Je vous remercie de bien vouloir noter l'adhésion de l'organisation syndicale que je représente à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants signée le 30 avril 1997.
Veuillez agréer, Monsieur le secrétaire général, l'expression de mes sentiments distingués.
Le président général.
Le présent avenant à l'accord du 6 octobre 2010 a pour objet d'améliorer le niveau de prise en charge du poste « dentaire »,
À compter du 1er avril 2019, le niveau de prise en charge du poste « dentaire » est amélioré comme suit :
\n– prothèses dentaires : 300 % BRSS (au lieu de 240 % BRSS) ;
\n– les implants dentaires : 300 € par an et par bénéficiaire (nouvelle prestation).
Le tableaudes prestations (1) figurant à l'article 10 de l'accord du 6 octobre 2010 est annulé et remplacé par le tableau ci-après (tableau + légende).
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
(1) Le tableau de garanties est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale tel qu'en vigueur depuis le 1er janvier 2020 pour l'optique et le dentaire, et à compter du 1er janvier 2021 pour l'audiologie.
\n(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Le présent avenant ayant vocation à définir les garanties minimales du régime collectif obligatoire de frais de santé, dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective des hôtels cafés restaurants, le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, ainsi que de demande d'extension, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il prendra effet le 1er jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension et au plus tôt le 1er avril 2019.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions finales. – Date d'effet", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041930883", "textTitle": "Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041930887", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-05-29", "dateSignaTexte": "2020-05-20", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000039479593", "title": "Avenant n° 1 du 29 mai 2019 à l'accord du 19 décembre 2018 relatif à la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation de l'industrie hôtelière", "id": "KALITEXT000039479593", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2019-08-06" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039479597", "num": "1er", "intOrdre": 262143, "id": "KALIARTI000039479597", "content": "Annexe 1
Les activités principales visées sont les suivantes :
| 55. 10Z | Hôtels et hébergement similaire |
| 56. 10A | Restauration traditionnelle |
| 56. 10B | Cafétérias et autres libres services |
| 56. 30Z | Débits de boissons |
| 56. 21Z | Services des traiteurs |
| 93. 11Z | Bowlings |
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il est remis à chacune des organisations signataires. (1)
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il fera l'objet d'une demande d'extension.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Après avoir rappelé que :
\n– les partenaires sociaux ont souhaité répondre, autant qu'il est possible, aux attentes que nombre d'entreprises et de salariés ont exprimées, concernant le maintien du financement ;
\n– les dispositions du présent avenant s'entendent sous réserve de dispositions plus favorables pouvant résulter du contrat de garanties collectives souscrit par l'entreprise.
Il a en conséquence été décidé ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042183705", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042183709", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-01", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041698382", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000041698382", "content": "L'article 12 est rédigé dans les termes suivants :
« Les cotisations servant à financer les garanties énumérées à l'article 10 sont fixées par accord entre les employeurs et l'organisme assureur couvrant les salariés.
Les cotisations servant à financer les garanties seront obligatoirement exprimées sous forme de forfait mensuel pour chaque salarié bénéficiaire. Ce forfait n'est pas réduit pro rata temporis.
La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.
Toutefois, jusqu'au 31 décembre 2021, les cotisations servant à financer les garanties prévues par le présent accord seront :
\n– cotisations salariales au plus :
\n–– pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 14 € ;
\n–– pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10 € ;
\n– cotisations des employeurs a minima :
\n–– pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 14 € ;
\n–– pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10 €.
Pour les salariés ayant plusieurs employeurs et dans le cas où lesdits employeurs ont adhéré au même contrat d'assurance, la cotisation est repartie au prorata du temps de travail entre les différents employeurs. Afin de mettre en œuvre cette modalité de versement de la cotisation, le salarié a l'obligation d'informer ses différents employeurs de sa situation de pluriactivité au sein de la branche et, en cas de rupture d'un de ses contrats de travail, d'informer le ou les autres employeurs qui devront alors modifier la part de cotisation qu'ils acquittent de façon à ce que la totalité des cotisations soit toujours perçue par l'assureur.
Le salarié et les employeurs peuvent bénéficier de la proratisation de la cotisation, à condition que le salarié communique aux employeurs le nombre total d'heures travaillées dans le mois et leur répartition.
Pour les salariés à temps partiel, la totalité de la cotisation est due, hors cas de dispense d'affiliation bénéficiant aux salariés à temps partiel qui, s'ils étaient affiliés au régime conventionnel obligatoire, devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 12 « Montant de la cotisation et répartition »", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042183705", "textTitle": "Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042183709", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-01", "dateSignaTexte": "2020-07-10", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000023406107", "textTitle": "Frais de santé - art. 12 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "12", "articleId": "KALIARTI000042205364", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2010-10-06", "dateDebutCible": "2020-09-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041698383", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000041698383", "content": "Le présent avenant prendra effet le 1er jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension et au plus tôt le 1er janvier 2019.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.
Le présent avenant ayant vocation à définir le montant de la cotisation minimale du régime collectif obligatoire de la branche dont doivent bénéficier tous les salariés relevant de la convention collective, le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires. (1)
Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 ; L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
En 2018, le gouvernement s'est engagé à donner à tous les Français un accès à des soins de qualité pris en charge à 100 % dans les domaines de l'optique, de l'audiologie et du dentaire.
Après négociation avec les acteurs de la santé, cette réforme a été instituée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 avec une entrée en vigueur échelonnée qui commence au 1er janvier 2020 pour l'optique et les soins prothétiques dentaires et se poursuit en 2021 pour l'audiologie.
Cette réforme oblige également les partenaires sociaux à revoir l'expression de leurs tableaux de garanties afin de répondre aux nouvelles obligations de prise en charge.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042544516", "textTitle": "Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042544520", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-11-21", "dateSignaTexte": "2020-11-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042370544", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000042370544", "content": "À compter du 1er janvier 2020, le tableau des prestations figurant à l' article 10 de l'accord du 6 octobre 2010 est annulé et remplacé par le tableau ci-après (tableau + légende) :
Tableau de prestations au 1er janvier 2020
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042544516", "textTitle": "Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042544520", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-11-21", "dateSignaTexte": "2020-11-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000023406107", "textTitle": "Frais de santé - art. 10 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "10", "articleId": "KALIARTI000042386518", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2010-10-06", "dateDebutCible": "2020-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042370546", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000042370546", "content": "Le présent avenant prendra effet au plus tard le 1er janvier 2020.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.
Le présent avenant ayant vocation à définir les garanties minimales du régime collectif obligatoire de frais de santé, dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires. Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Son extension pourra être demandée à l'initiative de la partie la plus diligente. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,
Vu le décret n° 2018-1232 du 28 décembre 2018 relatif aux publics éligibles et aux conditions de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par alternance,
Vu l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment en son article 1er, 57° bis rétablissant un article L. 6324-3 du code du travail relatif à la reconversion ou promotion par alternance,
Vu le décret du 16 mars 2020 portant diverses modifications relatives à la mise en œuvre de la reconversion ou promotion par alternance,
Vu l'accord professionnel relatif à la CPNEF-ih du 19 décembre 2018,
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043421793", "textTitle": "Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043421796", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-27", "dateSignaTexte": "2021-03-11", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000043457818", "intOrdre": 1048574, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000043457818", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043457820", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000043457820", "content": "La branche des HCR est un acteur majeur du tourisme et un des principaux moteurs de l'économie nationale. Traditionnellement créateur d'emplois, elle est le 6e employeur et le 1er recruteur de France et accueille annuellement plusieurs dizaines de milliers de nouveaux collaborateurs chaque année.
À l'échelle nationale, la branche des HCR représente plus de 960 000 actifs (dont plus de 740 000 salariés) travaillant dans plus de 200 000 entreprises.
Elle se distingue par le caractère, par nature, non-délocalisable des activités déployées par les entreprises qui la composent.
Elle offre autant d'emplois permettant aux salariés de développer des compétences transférables d'une branche à une autre, dans le secteur ou hors du secteur.
Pour autant, la branche faisant face à une croissance constante, les professionnels sont confrontés à une forte pénurie de candidats qui se conjugue avec une inadéquation des profils aux besoins en compétences des entreprises.
Trop souvent, les personnes recrutées ne disposent pas de compétences correspondant aux postes de travail proposés. Ce déficit s'observe également lors des évolutions professionnelles dans l'entreprise, dans la branche, voire hors de la branche.
Cette situation est aggravée aujourd'hui par le fait que la branche relève en grande partie des activités des services qui, dans leur globalité sont également en plein développement.
Considérant l'évolution très rapide des aspirations de la clientèle et des pratiques professionnelles, l'anticipation des besoins et la qualification des salariés sont essentielles pour maintenir et développer l'employabilité des salariés et la pérennisation de la compétitivité des entreprises.
De plus, la complexification des emplois, le bouleversement engendré par la mutation des technologies – notamment par la montée du digital, la prégnance des réseaux sociaux dans les relations commerciales – entraînent un changement en profondeur des pratiques dans les métiers et partant, des compétences des salariés.
Face à ces enjeux, la branche est prête à se structurer en mode prospectif.
Dans ce contexte, la problématique de l'emploi de la branche s'articule autour des axes majeurs suivants :
\n– la lutte contre l'obsolescence des compétences par une qualification adaptée aux emplois ;
\n– l'adaptation à la transition numérique et à l'évolution de la clientèle ;
\n– la prise en compte du développement durable dans la gestion quotidienne de l'entreprise en conjugaison avec les nouvelles responsabilités sociétales ;
\n– la sécurisation des parcours professionnels, de l'employabilité et partant ;
\n– la sauvegarde de la compétitivité des entreprises.
C'est pourquoi, les partenaires sociaux, signataires du présent accord, conscients que les certifications de la branche doivent répondre aux besoins du travail, décident de s'inscrire dans les dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043421793", "textTitle": "Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043421796", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-27", "dateSignaTexte": "2021-03-11", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043457822", "num": "1er", "intOrdre": 1310717, "id": "KALIARTI000043457822", "content": "
Le présent accord a pour objet d'arrêter la liste des certifications professionnelles permettant de développer les compétences/les qualifications des salariés, de favoriser la mobilité professionnelle et de répondre aux attentes des entreprises de la branche.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance, ci-après « Pro-A », vise les branches pour lesquelles la professionnalisation se fait dans l'emploi, ou qui ont des difficultés à recruter.
Ainsi :
Pour l'employeur, la « Pro-A » permet de répondre à ses besoins en compétences et anticiper les mutations de l'entreprise.
Pour le salarié, elle sécurise son parcours professionnel et peut le faire changer de métier, se réorienter professionnellement, et/ ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
Dans ce cadre, les deux parties définissent ensemble le projet et le formalisent par le biais d'un avenant au contrat de travail.
3.1. Objet de la « Pro-A » et public concerné
En application de l'article D. 6324-1-1, « les salariés concernés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence », sans correspondance avec leur activité professionnelle.
Dans ce cadre, la « Pro-A » est accessible :
\n– aux salariés en CDI ainsi qu'à ceux placés en activité partielle ;
\n– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée et de contrats aidés (1).
Ce dispositif peut, également, être utilisé pour les salariés souhaitant faire valider une VAE ou acquérir un socle de connaissances et de compétences professionnelles (certification CléA).
3.2. Modalités de déroulement de la « Pro-A »
La « Pro-A » s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Elle est portée à 24 mois pour les personnes en difficulté de maintien dans l'emploi, les personnes en situation de handicap ainsi que pour celles identifiées comme prioritaires par la CPNEF-ih au regard de l'obsolescence de leurs compétences/ leurs qualifications et/ ou du caractère nouveau ou en forte évolution de leurs métiers.
Lorsque la « Pro-A » prévoit des actions de formation, ces dernières se déroulent en alternance : elles associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation (ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise) et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La durée de la formation est, alors, comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de la « Pro-A ».
Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque la « Pro-A » vise l'acquisition du socle de connaissance et de compétences ou une VAE.
Pour les actions de formation prioritaires visées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, ainsi que pour les bénéficiaires visant des formations diplômantes identifiées par la CPNEF-ih, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % et, au maximum, jusqu'à 850 heures.
Les heures de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur après accord écrit du salarié et dans la limite de 30 heures par an et par salarié.
Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
3.3. Qualifications et certifications éligibles à la « Pro-A »
Le dispositif de « Pro-A » permet d'acquérir un diplôme, un titre professionnel, un CQP ou un CQPI ainsi qu'une certification professionnelle enregistrés au RNCP et figurant dans un accord de branche ayant fait l'objet d'une extension par le ministère du travail.
La liste des certifications accessibles à la « Pro-A » figure en annexe du présent accord.
(1) Les termes « et de contrats aidés » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au respect de l'article L. 6324-1 du code du travail.
\n(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)
4.1. Désignation du tuteur
L'employeur désigne un tuteur parmi les salariés de l'entreprise, chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de l'action de reconversion ou de promotion par alternance. Le conjoint collaborateur peut également exercer la fonction de tuteur.
Le salarié choisi pour être tuteur, doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
4.2. Mission du tuteur
Le tuteur a pour mission :
\n– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
\n– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise ;
\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences/de qualifications et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
\n– de participer à l'évaluation des qualifications et certifications acquises dans le cadre de la « Pro-A ».
De plus, il assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le bénéficiaire de compétences/de qualifications professionnelles qui forment l'objectif de la « Pro-A ».
Pour pouvoir assurer sa mission dans les meilleures conditions, le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à 3 simultanément et 2 si l'employeur est lui-même le tuteur, que ce soit au titre d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou du dispositif « Pro-A », selon la distinction opérée par le code du travail.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des bénéficiaires de la « Pro-A ».
4.3. Financement de la formation du tuteur
L'OPCO des services à forte intensité de main-d'œuvre, dont relève la branche, finance au titre de l'alternance les coûts liés à la formation de tuteur, tel que prévu par la loi et la réglementation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Le tuteur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043421793", "textTitle": "Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043421796", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-27", "dateSignaTexte": "2021-03-11", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043457828", "num": "5", "intOrdre": 1406041, "id": "KALIARTI000043457828", "content": "Les parties signataires décident d'élargir le périmètre de financement de la « Pro-A » à la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, et ce, au-delà des frais pédagogiques et des frais annexes. (1) Le plafond de prise en charge des rémunérations est décidé par le conseil d'administration de l'OPCO des services à forte intensité de main-d'œuvre sur proposition de la SPP HCR, à l'initiative de la CPNEF-ih.
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail.
\n(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)
Le dispositif de la « Pro-A » vise particulièrement les branches pour lesquelles la compétence s'acquiert par l'emploi et qui ont des difficultés à recruter.
C'est le cas de la branche des HCR qui est confrontée à de fortes tensions de recrutement ainsi qu'à une transformation importante des métiers impactant les besoins du marché du travail.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux prennent en compte l'accès à la certification des salariés placés en position d'activité partielle. En effet, le travail à temps partiel est, dans la branche, un outil adapté à l'activité fluctuante des entreprises qui cherchent à adapter leur volume de personnel en fonction de leurs besoins, souvent difficiles à anticiper.
De plus, la révolution du digital redéfinit, aujourd'hui, les compétences/les qualifications des salariés.
Ce contexte sociétal et économique impact le management et implique l'ensemble des équipes, y compris celles qui ne sont pas en contact direct avec la clientèle.
Il est donc essentiel de prendre en compte les évolutions profondes du management et afin de pouvoir adapter l'offre de service et de fidéliser les salariés.
C'est pourquoi, l'acquisition d'une certification au titre de la « Pro-A » va favoriser la sécurisation des parcours professionnels, l'employabilité des salariés et contribuer à la sauvegarde de la compétitivité des entreprises.
Les signataires de l'accord confient à la CPNEFP-IH le soin de veiller à adapter les certifications de la branche aux évolutions de ses métiers et de porter une attention particulière à une réflexion visant à prendre en considération les compétences acquises dans le cadre de l'exercice des mandats des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "La « Pro-A » dans la branche des HCR", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043421793", "textTitle": "Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043421796", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-27", "dateSignaTexte": "2021-03-11", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043457830", "num": "7", "intOrdre": 1453703, "id": "KALIARTI000043457830", "content": "Le secteur s'est, depuis de nombreuses années, engagé dans la reconnaissance des certifications professionnelles CQP, CQPI, certifications professionnelles créées par des professionnels pour des professionnels sous l'autorité de leur CPNE, ces mesures permettant la formation par la qualification des entrants et des salariés en poste à des métiers non couverts par des diplômes et/ou titres professionnels.
Ainsi, depuis leur création plus 30 000 CQP ont été délivrés par les CPNE du secteur. Chaque année, ce sont environ 4 000 certifications qui sont préparées soit par de futurs professionnels, soit par des salariés déjà engagés dans la vie active au sein des branches du secteur.
En 2018, on dénombre, pour la seule branche des HCR, plus de 3 000 dossiers de formation − tous dispositifs confondus − avec pour objectif l'acquisition d'une certification de branche.
Sur ces 3 000 dossiers, les besoins de personnel qualifié en cuisine sont prépondérants avec 1 270 CQP. Ils sont aussi prégnants pour les métiers de la salle, 940 CQP, ainsi que pour le management, 48 CQP.
Afin de leur adosser une reconnaissance nationale, les partenaires sociaux ont fait le choix d'inscrire les CQP et certifications au RNCP. De surcroît, afin de s'adapter aux compétences/aux qualifications de chacun, ceux-ci se déclinent en blocs de compétences permettant d'acquérir tout ou partie d'une certification et une adaptation permanente aux évolutions des besoins tant des salariés, des entreprises que des clientèles.
La branche des HCR est historiquement très utilisatrice de ces certifications ; celles-ci constituent un pan essentiel de sa politique de formation et de reconnaissance professionnelle.
• Les blocs de compétences :
Dès 2015, le secteur, dont la branche des HCR, a initié la refonte de l'ensemble de ses référentiels d'emploi dans le cadre d'une ingénierie modulaire de certification déclinée en blocs de compétences.
Celle-ci a donné lieu à l'écriture d'une base de données de compétences vivante et actualisée couvrant 33 métiers. Les travaux permanents des groupes de travail paritaires permettent ainsi d'adapter au plus près les évolutions des activités aux réalités des métiers.
En 2021, les branches du périmètre hébergements et restaurations vont établir un état des lieux et une projection à 3 ans des métiers, avec une focale sur l'impact de la RSE et du numérique et digital sur les métiers et compétences/qualifications. Les conclusions de cette étude devraient permettre de valider la révision de référentiels d'emploi, de faire évoluer des blocs de compétences, voire créer de nouveaux certificats.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Une volonté de la branche de permettre aux salariés d'acquérir une qualification : les CQP", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043421793", "textTitle": "Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043421796", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-27", "dateSignaTexte": "2021-03-11", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043457831", "num": "8", "intOrdre": 1477534, "id": "KALIARTI000043457831", "content": "
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043421793", "textTitle": "Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043421796", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-27", "dateSignaTexte": "2021-03-11", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043457835", "num": "10", "intOrdre": 1525196, "id": "KALIARTI000043457835", "content": "Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord.
La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de 3 mois pendant lequel le texte continuera de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant 1 an.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision et dénonciation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043421793", "textTitle": "Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043421796", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-27", "dateSignaTexte": "2021-03-11", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043457838", "num": "11", "intOrdre": 1549027, "id": "KALIARTI000043457838", "content": "
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Annexe 1
\nNote explicative des choix de certifications éligibles à la « Pro-A » de la branche HCR
La branche des HCR est un acteur majeur du tourisme et un des principaux moteurs de l'économie nationale. Traditionnellement créateur d'emplois, elle est le 6e employeur, le 1er recruteur de France et accueille annuellement plusieurs dizaines de milliers de nouveaux collaborateurs chaque année.
Elle représente au plan national plus de 960 000 actifs dont 740 000 salariés et 220 000 non-salariés dans plus de 200 000 entreprises. Figurant traditionnellement parmi les locomotives de l'économie nationale, elle est présente sur tout le territoire, presque dans chaque commune et offre ainsi un large éventail de services de proximité à travers ses multiples établissements.
La branche des HCR, composée en grande majorité de TPE – 97 % des entreprises emploient moins de 50 salariés –, est confrontée à des marchés de plus en plus ouverts, liés notamment à la concurrence internationale ainsi qu'à des aspirations nouvelles de la clientèle et à une forte évolution sociétale. Elle doit, également, prendre en compte la nouvelle donne de la transition numérique.
Concomitamment, elle fait face à de fortes tensions de recrutement. Selon l'enquête besoins en main-d'œuvre réalisée par Pôle emploi, 53,5 % des recrutements sont jugés difficiles par les entreprises en 2019 contre 44,4 % en 2018 et 37,5 % en 2017.
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0013.pdf/BOCC
Ces difficultés de recrutement sont accrues d'une part par la croissance en hausse de la branche et d'autre part par l'amélioration du marché de l'emploi. En effet, ces phénomènes renforcent l'insuffisance des flux de personnels formés pour occuper les emplois et d'autre part, par une transformation importante des métiers impactant les besoins du marché du travail.
Ainsi, les embauches se font sur des personnes qui ne disposent pas de compétences ou possèdent des compétences qui ne répondent pas aux exigences des entreprises. Dès lors, celles-ci sont contraintes de recruter des personnes non qualifiées sur les postes de travail proposés.
Dans ce contexte sociétal et économique, l'ensemble des équipes, y compris celles qui ne sont pas en contact direct avec la clientèle, notamment le management, sont impliquées et mobilisées.
Considérant cette actuelle forte mutation de l'activité de la branche engendrant de forts risques d'obsolescence des compétences, la qualification des salariés est un enjeu crucial pour les professionnels.
Dans ce cadre, l'objet du présent accord est de lister les certifications éligibles au dispositif « Pro-A » relatives à :
\n– l'accueil et la relation clients en prenant en compte la dimension commerciale internationale ;
\n– l'adaptation au numérique ;
\n– la prise en compte des nouveaux modes alimentaires et du développement durable.
En appui de l'accord, les partenaires sociaux établissent, dans la présente annexe, la liste des certifications qu'ils jugent nécessaire de préparer dans le cadre du dispositif « Pro-A ».
Dans une première partie, un focus est porté sur 3 axes qui affectent les métiers et l'emploi :
\nI. Des métiers en tension dans un environnement concurrentiel redimensionné
\nII. La problématique du développement durable
\nIII. La révolution numérique et digitale
Dans une seconde partie, en conséquence de cette mutation économique et sociétale, les certifications arrêtées par les signataires sont déclinées en grands pôles d'activité, soit :
\nI. Un pôle transverse
\nII. Un pôle opérationnel restauration
\nIII. Un pôle opérationnel hébergement
\nIV. Un pôle management
I. Des métiers en tension dans un environnement concurrentiel redimensionné
La branche des HCR fait face à une réelle pénurie de recrutement et ne couvre pas les 315 000 projets recensés par Pôle emploi en 2019. 80 % de ces emplois concernent le cœur de métiers de la branche.
L'enquête « Besoin en main-d'œuvre 2019 », publiée par Pôle emploi souligne qu'avec 12 % du total des intentions d'embauche, l'hôtellerie et la restauration constituent le 2e pôle de recrutement national (les 315 000 projets de recrutement en 2019 ont augmenté de 43 % par rapport à 2013). Plus de la moitié des recrutements sont jugés difficiles voire abandonnés aux motifs que les profils sont inadéquats ou qu'aucun candidat ne se présente.
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0013.pdf/BOCC
Les métiers en tension concernent des postes en salle (17 500 postes en difficulté de recrutement selon une enquête BMO de Pôle emploi de 2018), en cuisine (14 394 selon la même enquête) et en hébergement (7 218 selon la même enquête). De son côté, l'INSEE pointait déjà en décembre 2017 cette même pénurie de profils qualifiés comme première entrave aux processus de recrutement.
Ce phénomène se fait de plus en plus ressentir à mesure que la reprise économique se confirme. L'ensemble des branches est en effet en concurrence, et d'une façon générale, les conditions d'exercices des emplois sont de moins en moins acceptées par les nouveaux entrants.
Dès lors, les embauches se font bien souvent sur des profils qui ne disposent pas de compétences ou possèdent des compétences ne répondant pas aux exigences de la branche. Les entreprises sont donc contraintes de recruter des personnes non qualifiées sur le poste de travail proposé. Les personnes sont formées sur le tas, sur l'essentiel minimum du poste.
Il manque au collaborateur l'ensemble des fondamentaux pour progresser mais également l'ensemble des connaissances et compétences pour tenir compte des évolutions professionnelles et des clientèles.
L'évolution de la relation client engendre de nouvelles fonctions et de nouveaux métiers en émergence. Il s'agit, pour les professionnels, d'être en capacité de se mettre à la place du client, de développer une « culture du client ».
Lorsqu'ils en ont le choix, les consommateurs penchent de plus en plus vers des établissements qui ont une démarche active dans le développement durable. À ce titre, les principaux enjeux écologiques s'articulent autour de la consommation d'énergie et émission de gaz à effet de serre, la gestion des déchets, la diversité bio… dans le respect d'une sécurité alimentaire garantie. Le choix des lieux, du cadre (mobilier et décoration) joue un rôle important dans le sentiment de sécurité des clients mais également dans la satisfaction des ambiances recherchées.
En rendant nécessaire l'adaptation aux nouvelles tendances, ces novations accroissent l'exigence de qualité de service et de l'accompagnement humain. Le « fait maison », le bio, le recours aux circuits courts, les nouvelles cuisines ouvertes, la cuisine végane, végétarienne… sont autant de réponses aux nouvelles demandes de nouveaux clients (représentant les marchés chinois, japonais, russe…) qui exigent la maîtrise des langues étrangères assortie d'une volonté d'obtenir immédiatement satisfaction auprès de leurs interlocuteurs.
Ces nouveaux comportements exigent des compétences nouvelles et pointues. C'est pourquoi, une montée significative en compétences des salariés tout particulièrement sur les aspects d'accueil, de relation client et de développement des comportements commerciaux est impérative.
II. Problématique du développement durable
Le développement durable est « un mode de développement qui répond aux besoins du présent sans compromettre les capacités des générations futures à répondre aux leurs besoins » (source : http://www.adequations.org).
Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à adopter un comportement en adéquation avec le développement durable. Cela leur permet de réduire leurs coûts, d'améliorer leur image car les clients sont de plus en plus sensibles au développement durable. Grâce à cela, elles peuvent se différencier de la concurrence mais également innover.
Le fait pour une entreprise d'intégrer le développement durable au cœur de sa stratégie de management a des répercussions positives sur le bien-être de ses employés. En effet cela les oblige à prendre en compte les enjeux sociaux. Les salariés sont donc plus motivés et par conséquent plus impliqués dans l'activité de la société.
Dans le cadre de Goût de/Good France 2019 sur le thème de la cuisine responsable, et dans le prolongement de la COP 21 ainsi que des états généraux de l'alimentation, est né le livre blanc de la gastronomie responsable.
Ce livre blanc propose à l'ensemble des acteurs de la restauration un état des lieux de la situation et les chiffres clés.
Il fait état également des 7 grands piliers de cette gastronomie, à savoir : les ingrédients, le menu, la préservation de la biodiversité, le gaspillage alimentaire, le cercle vertueux, l'équipement et enfin la collaboration et l'éthique.
De son côté, le comité national de lutte contre le gaspillage alimentaire a mis en exergue les constats suivants : les denrées perdues proviennent principalement des retours d'assiettes, les surplus des plats destinés au personnel occasionnent des pertes sèches qui peuvent être conséquentes, les buffets, banquets et réception sont des situations propices aux pertes alimentaires.
Il est donc essentiel pour les entreprises de la branche de s'inscrire dans la démarche sociétale de développement durable attendue par les clients.
III. Révolution numérique et digitale
Celle-ci impacte tous les métiers de la restauration et de l'hôtellerie ; elle redéfinit, aujourd'hui, les compétences des salariés.
Le numérique agit à la fois sur la demande et sur l'offre à destination de la clientèle : l'information au client, la prise de commande se digitalisent, les nouvelles technologies de paiement se développent, l'aspect e-réputation doit être de plus en plus pris en compte. La culture du réseau influence d'ores et déjà les choix et les stratégies des consommateurs et les intelligences artificielles s'imposent peu à peu comme un incontournable de la relation client.
Face à cette nouvelle forme instantanée et directe de communication, il devient nécessaire de savoir utiliser les réseaux sociaux (animer les réseaux avec du contenu, faire face aux OTA, traiter les commentaires des clients) et d'acquérir des compétences nécessaires à l'utilisation des outils informatiques (logiciels de réservation, outils de Yield management, Cross-selling…). Le fait d'être référencé en ligne (site web ou page sur les réseaux sociaux) rassure le client. Il est bon de lui fournir des preuves, des repères.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043421793", "textTitle": "Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043421796", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-04-27", "dateSignaTexte": "2021-03-11", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000043457844", "intOrdre": 1835004, "title": "Seconde partie Certifications par pôles métier/activité", "id": "KALISCTA000043457844", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043457845", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000043457845", "content": "I. Pôle transverse
Trois certifications élaborées par la branche revêtent un caractère transverse et concernent l'ensemble des entreprises et des salariés. Il en est de même des blocs de compétences.
Certification professionnelle management opérationnel de la relation service tourisme (MORST)
Cette certification concerne tous les métiers ayant à adopter une posture de management, cœur de métiers ou fonctions support.
L'objectif est de développer un management intermédiaire de qualité, capable de relever le défi de la délivrance d'un service à la hauteur des attentes des clients, de fédérer et motiver les équipes pour dispenser un service à la hauteur des attentes des clients, de positionner le management intermédiaire dans la relation de service et d'animer et coordonner des équipes de différentes générations et de différentes origines.
Certification professionnelle relation de service tourisme
Cette certification concerne l'ensemble des métiers du secteur, à la fois les professionnels en relation avec des clients mais aussi les professionnels en encadrement et les professionnels en « Back office ».
L'objectif est, notamment, de participer à l'amélioration de la qualité de service en termes de relations avec le client, de placer la relation de service au cœur de la stratégie et du fonctionnement de l'entreprise, de développer un nouveau relationnel client, basé sur l'intelligence émotionnelle envers le client et renforçant la proximité, l'hospitalité, le naturel humain davantage que la procédure institutionnelle et d'augmenter l'employabilité du personnel dans le secteur du tourisme, en favorisant les mobilités entre secteurs.
Ce faisant, le titulaire de cette certification se place au cœur de l'évolution sociétale et numérique que connaît la branche.
Certificat de compétences des services relation client
Cette certification valide un ensemble de compétences professionnelles nécessaires pour mettre en œuvre des activités dans le domaine de la relation client au sein de différents secteurs des services. Elle permet de développer et reconnaître les compétences des salariés dans le domaine de la relation client.
L'objectif est d'établir un contact efficace et adapté au client, de réaliser ou suivre la réalisation d'une prestation en assurant la satisfaction client, de traiter les situations difficiles en préservant la qualité de la relation client.
Blocs de compétences (1)
Dès 2015, le secteur, dont la branche des HCR, a initié la refonte de l'ensemble de ses référentiels d'emploi dans le cadre d'une ingénierie modulaire de certification déclinée en blocs de compétences.
Celle-ci a donné lieu à l'écriture d'une base de données de compétences vivante et actualisée couvrant 33 métiers. Les travaux permanents des groupes de travail paritaires permettent ainsi d'adapter au plus près les évolutions des activités aux réalités des métiers.
En 2021, les branches du périmètre hébergements et restaurations vont établir un état des lieux et une projection à 3 ans des métiers, avec une focale sur l'impact de la RSE et du numérique et digital sur les métiers et compétences. Les conclusions de cette étude devraient permettre de valider la révision de référentiels d'emploi, de faire évoluer des blocs de compétences, voire créer de nouveaux certificats et/ ou titres à finalité professionnelle.
Dans le cadre de cette refonte, des blocs de compétences numériques, mais aussi relatifs au développement durable et à la RSE seront adossés, selon la volonté des partenaires sociaux de la branche, à chacun des CQP et titres à finalité professionnelle.
Bloc de compétences numériques/ digital (1)
Pour bon nombre d'entreprises, la priorité est de faire bénéficier les collaborateurs d'une montée en compétences globale dans le domaine du digital. La montée en compétences digitales de tous fait, en effet, aujourd'hui partie du socle commun de compétences transversales.
Bloc de compétences développement durable, RSE (1)
Les enjeux du développement durable ne peuvent plus être ignorés par les entreprises, car ils deviennent déterminants sur le plan économique, social, et environnemental. En restauration la démarche s'articule autour de la cuisine de produits biologiques, locaux et artisanaux, mais aussi sur la mise en place de bonnes pratiques des employés, la sensibilisation des clients, la gestion des coûts, la relation avec les fournisseurs, etc.
En hôtellerie, l'engagement environnemental des établissements est l'un des critères pris en compte par les clients lors de l'organisation de leur séjour. La démarche se traduit, entre autres, par une efficacité énergétique, le recyclage, l'usage de produits plus « propres », etc.
II. Pôle opérationnel restauration
CQP plongeur (se), officier de cuisine
Le (la) plongeur (se) est chargé (e) d'assurer le nettoyage de la vaisselle et des couverts utilisés lors du service, ainsi que tout le matériel utilisé en cuisine. Il (elle) assure également le nettoyage des locaux de cuisine. Il (elle) apporte une aide dans de petites préparations ou dans la mise en place.
L'évolution des technologies et la montée en charge des exigences en matière d'hygiène et de propreté exigent rigueur et compétence pour installer les plonges et cuisines, appliquer les procédures d'hygiène alimentaire, celles-ci étant renforcées par l'évolution de la gestion des déchets.
Titre à finalité professionnelle commis (e) de cuisine
Le (la) commis (e) de cuisine est la première étape dans la hiérarchie des métiers de la cuisine. Il (elle) participe à la préparation des plats ou prépare lui (elle)-même les plats sous la surveillance du (de la) cuisinier (e) ou du (de la) chef (fe) de partie lorsqu'il (elle) existe ; il (elle) aide à la mise en place, réceptionne et range les provisions, épluche les légumes, prépare les garnitures, nettoie le matériel …
Il (elle) doit être en capacité de s'adapter aux nouvelles cuisines et mode de consommation des clients en accompagnement du chef cuisinier.
CQP cuisinier (e)
Le (la) cuisinier (e) décide et contrôle la préparation et la finition des plats, vérifie leur qualité, leur présentation et leur départ en salle, achète les marchandises, établit les menus, calcule les prix. Il (elle) exerce des fonctions de management de son équipe.
L'évolution des modes de consommation l'oblige à faire preuve de créativité, à surprendre ses clients ; il (elle) doit aussi prendre en considération les besoins et attentes des clients, tenir compte du stock de marchandises, des possibilités d'approvisionnement, de la saison, des plats déjà proposés … Le « fait maison », le bio, le recours aux circuits courts, les nouvelles cuisines ouvertes, la cuisine végane, végétarienne … sont autant de réponses aux nouvelles demandes de nouveaux clients (représentant les marchés chinois, japonais, russe …) ; il (elle) doit être en capacité de s'adapter aux nouveaux comportements des personnels qu'il (elle) recrute.
Il (elle) doit, par ailleurs, respecter et faire respecter les règles d'hygiène regroupées dans des textes dénommés « paquet hygiène ».
Les CQP crêpier (e), CQP grilladin (e), CQP Pizzaïolo, CQP écailler (e)
Ces professionnels doivent avoir de bonnes qualités à travailler en équipe, une bonne résistance au stress avec de bonne condition physique pour résister à la chaleur des fours à pizza, des grills ou du froid. Ils doivent avoir une excellente connaissance des bonnes pratiques et des règles d'hygiène en vigueur et s'adapter aux nouveaux modes de consommations des clients.
CQP agent (e) de restauration (employé (e) polyvalent (e) de restauration
L'agent (e) de restauration est le relais entre la cuisine et la salle de restaurant. Il (elle) peut endosser une partie ou la totalité du rôle de serveur (se), de chef (fe) de rang, voire aide de cuisine.
Il (elle) doit appliquer les principes fondamentaux du nettoyage, les consignes de production et de vente et doit être en capacité d'organiser son environnement de travail d'analyser, en temps réel, les signes de satisfaction ou d'insatisfaction des clients.
L'emploi requiert de la précision, de la rapidité d'exécution des tâches, une capacité à travailler en équipe, une bonne présentation du fait du contact avec la clientèle et une adaptation comportementale au gré des évolutions et des attentes nouvelles des clients.
CQP traiteur organisateur de réception
Le traiteur organisateur (rice) de réception prendre en charge, pour le compte de particuliers ou d'entreprises, la conception, la production, la livraison, la mise en place et le service d'un repas ou d'un buffet lors de manifestations diverses et réceptions.
Il dispose d'une forte capacité à s'adapter à la diversité des clientèles et aux variations des flux d'activité ainsi qu'aux règles d'hygiène alimentaire.
L'évolution de la société accroît l'exigence de qualité de service et de l'accompagnement humain, en rendant nécessaire l'adaptation aux nouvelles tendances. Le savoir-être, la pratique d'une langue étrangère et l'aptitude à mettre en valeur les produits sont indispensables.
Titre à finalité professionnelle serveur (se) en restauration
Le métier de serveur (se) varie d'un établissement à un autre en fonction de l'organisation de celui-ci. Cependant, de manière générale, il (elle) présente le menu, prend la commande, va chercher en cuisine les plats, sert les boissons, débarrasse, présente l'addition, et encaisse.
Le (la) serveur (se) assure un service de qualité en exécutant rapidement et avec habileté les gestes répétitifs du service, en respectant les règles en vigueur mais également et surtout, en assurant une relation de qualité avec le client en étant aimable et attentif à ses demandes.
Le (la) serveur (se) est confronté (e) en premier lieu aux attentes nouvelles de la clientèle. Il (elle) lui est nécessaire de s'adapter aux attentes nouvelles des clients, notamment des clients étrangers. Il (elle) doit maîtriser les éléments de langages nécessaires pour communiquer avec la clientèle étrangère et personnaliser son accueil et sa relation client.
CQP limonadier (e)
Le (la) limonadier (e) assure le service des boissons au comptoir, en salle ou en terrasse pour la clientèle des bars, cafés, brasseries en garantissant la qualité de l'accueil et du service.
Il (elle) peut également avoir à prendre en charge en tout ou partie la gestion des stocks.
Selon les établissements, il (elle) peut aussi être amené à servir des préparations culinaires simples.
Le (la) limonadier (e) est en contact direct avec le client qu'il (elle) accueille et prend en charge avec écoute et empathie. Il (elle) le conseille dans le choix des boissons et, le cas échéant, le renseigne sur les activités touristiques et culturelles locales.
CQP barman (aid) du monde de la nuit
Le (la) barman (aid) sert les boissons commandées par les clients, il (elle) réalise les cocktails classiques de la carte et propose également des compositions de son choix.
\nVéritable chef (fe) d'ambiance, le (la) barman (aid) doit savoir créer une atmosphère chaleureuse adaptée à l'établissement et à la clientèle.
Il (elle) assure également la tenue de la caisse, la gestion des stocks des boissons : les commandes auprès des fournisseurs, la réception et le rangement des bouteilles. Il (elle) gère également le nettoyage et la maintenance des machines et des équipements du bar.
Le (la) barman (aid) doit en permanence s'adapter aux évolutions de la clientèle. Il (elle) doit également être en capacité de gérer des situations difficiles liées, notamment, aux comportements nouveaux d'une clientèle jeune et/ ou étrangère.
III. Pôle opérationnel hébergement
L'hôtellerie se trouve aujourd'hui concurrencée par l'économie dite collaborative. Le marché de la location de logements entre particuliers connaît un essor sans précédent avec l'émergence d'entreprises telles qu'Airbnb, Booking ou encore Arbritel.
De plus, le numérique impacte fortement la demande et l'offre à destination de la clientèle : l'information au client, la prise de commande se digitalisent, les nouvelles technologies de paiement se développent, l'aspect e-réputation doit être de plus en plus pris en compte par l'hôtelier.
CQP employé (e) d'étages
La femme (valet) de chambre a la responsabilité de nettoyer et de ranger les chambres d'hôtel après l'utilisation par le client, ainsi que de nettoyer les parties communes des étages avec efficacité et rapidité. La femme (valet) de chambre est un (e) spécialiste de la propreté. Discrétion, honnêteté et bonnes conditions physiques sont des qualités requises pour exercer ce métier.
Les femmes (valets) de chambres sont également impactées par l'évolution et habitudes nouvelles de la clientèle française et étrangère.
CQP réceptionniste
Le (la) réceptionniste accueille les clients, facilite leur séjour puis gère leur départ.
Il (elle) tient le planning de réservations des chambres. Il (elle) présente les prestations de l'établissement, il (elle) fournit des informations sur les activités touristiques de la ville ou à proximité de l'hôtel, il (elle) effectue les modalités administratives du séjour puis il (elle) remet aux clients la clé de leur chambre. Il (elle) se tient par la suite à leur disposition pour faciliter leur séjour et il (elle) peut être amené (e) à assurer des services divers comme les réservations de taxis ou de spectacles.
L'information au client, la prise de commande se digitalisent, les nouvelles technologies de paiement se développent, l'aspect e-réputation doit être de plus en plus pris en compte. La culture du réseau influence d'ores et déjà les choix et les stratégies des consommateurs et les intelligences artificielles s'imposent peu à peu comme un incontournable de la relation client.
Face à cette nouvelle forme instantanée et directe de communication, il devient nécessaire de savoir utiliser les réseaux sociaux (animer les réseaux avec du contenu, faire face aux OTA, traiter les commentaires des clients) et d'acquérir des compétences nécessaires à l'utilisation des outils informatiques (logiciels de réservation, outils de Yield management, Cross-selling …). Le fait d'être référencé en ligne (site web ou page sur les réseaux sociaux) rassure le client. Il est bon de lui fournir des preuves, des repères.
Le réceptionniste est « en première ligne » au regard de cette révolution numérique.
IV. Pôle management
Le contexte sociétal et économique implique l'ensemble des équipes, y compris celles qui ne sont pas en contact direct avec la clientèle.
En effet, le client recherche désormais plus d'écoute, d'empathie, d'attention. Dans le recrutement, il convient de veiller à la diversité des qualités individuelles et à la cohésion des personnalités au sein des équipes. Cela induit également de sensibiliser et former les managers à la dimension stratégique du bien-être des équipes pour réaliser leur mission.
Le management intermédiaire ou de proximité dans l'entreprise est également concerné. Celui-ci est idéalement positionné pour faire la synthèse entre la direction et la réalité opérationnelle et joue ainsi un rôle clé dans l'opérationnalité de l'entreprise.
Il s'agit donc de savoir s'adapter à des besoins variés et évolutifs, à des emplois du temps improvisés, à des clients avec des besoins « hybrides », et par conséquent, de donner plus d'autonomie au personnel pour des prises de décision immédiates face aux demandes du client tout en demeurant dans un cadre exigeant et réglementé.
Les managers doivent être en capacité de développer des compétences relationnelles spécifiques. Ils doivent gérer la qualité de la relation client par leurs collaborateurs.
En contact permanent avec les différents métiers de l'entreprise, ils accompagnent les opérationnels dans leurs missions quotidiennes et l'entreprise dans son développement. Ils permettent aux salariés de travailler de manière efficace et cohérente et contribuent à la satisfaction des clients finaux.
Le management intermédiaire ou de proximité dans l'entreprise est également concerné. Celui-ci est idéalement positionné pour faire la synthèse entre la direction et la réalité opérationnelle et joue ainsi un rôle clé dans l'opérationnalité de l'entreprise.
Enfin, les partenaires sociaux soulignent le fait que, dans les HCR, les postes de management intermédiaires sont occupés très majoritairement par des salariés bénéficiaires d'une promotion professionnelle interne.
Il convient, aussi, de prendre en compte les jeunes en poste issus de la génération dite « Millennials », génération hyperconnectée, issue d'une multiculture, à l'aise avec les nouvelles technologies et dotés d'une volonté affirmée de concilier leur vie privée avec leur vie professionnelle. En quête de sens dans leur travail, ils raisonnent bien souvent leur vie professionnelle sous l'angle « projet » plutôt que « carrière » (Étude Sociovision 2017-2018).
Il est donc essentiel de prendre en compte les évolutions profondes du management afin de pouvoir adapter l'offre de service et de fidéliser les salariés.
CQP maître (sse) d'hôtel
Le (la) maître (sse) d'hôtel accueille les clients du restaurant à leur arrivée, il (elle) coordonne le service en salle.
Il (elle) conseille le client sur le choix des plats et les suggestions du jour et doit savoir en parler en détail. Le (la) maître (sse) est aussi le (la) chef (fe) de la salle qui orchestre minutieusement le travail des commis, des chefs de rang et sommeliers afin de garantir le bon déroulement et l'excellence du service.
Il (elle) a l'œil partout, il (elle) connaît parfaitement le mécanisme du service en salle, il (elle) sait détecter immédiatement le détail à corriger, et lors des repas, il (elle) passe de table en table pour s'assurer que chaque client est satisfait.
Il (elle) joue également le rôle d'intermédiaire entre la salle, la cuisine et la direction. Il (elle) doit savoir manager une équipe. La pratique orale de l'anglais est aujourd'hui nécessaire.
Le (la) maître (sse) d'hôtel doit être en capacité de développer des compétences relationnelles spécifiques. Il doit gérer la qualité de la relation client par ses collaborateurs.
En contact permanent avec les différents métiers de l'entreprise, il (elle) accompagne les opérationnels dans leurs missions quotidiennes et l'entreprise dans son développement. Il (elle) permet aux salariés de travailler de manière efficace et cohérente et contribue à la satisfaction des clients finaux.
CQP gouvernant (e) d'hôtel
Le (la) gouvernant (e) est chargé (e) de veiller à l'entretien et à la propreté des chambres d'un hôtel, et pour cela, ses tâches sont multiples et variées.
Il (elle) établit le planning de travail dans les étages, contrôle l'état de propreté des chambres après leur nettoyage, vérifie le bon fonctionnement des installations sanitaires et électriques. Il (elle) est responsable de la gestion des stocks des minibars et des produits servant à l'entretien des chambres et des couloirs de l'hôtel.
Il (elle) rend compte de l'activité du personnel des étages au directeur de l'hébergement ou directement au directeur de l'hôtel, et peut être associée au recrutement et à la formation de ce personnel. C'est un métier exigeant, à tâches multiples qui nécessite un sens aigu des responsabilités.
Le (la) gouvernante d'hôtel est confrontée aux modifications de comportement de la clientèle auquel elle doit faire face avec diplomatie. Il (elle) doit en permanence veiller à ce que les règles d'hygiène soient respectées.
CQP exploitant (e) en restauration
L'exploitant (e) en restauration est chargé (e) de concevoir et organiser la prestation restauration et les services à la clientèle associés, de gérer l'établissement et en assurer la rentabilité, de développer une politique commerciale, de concevoir et prendre en charge le management et l'animation des équipes. Il (elle) doit être en capacité de manager et animer une équipe.
L'exploitant en restauration doit développer des compétences relationnelles spécifiques tant vis-à-vis de la clientèle que de ses collaborateurs. Ainsi, il doit gérer la qualité de la relation client de ses collaborateurs.
En contact permanent avec les différents métiers de l'entreprise, il (elle) accompagne les opérationnels dans leurs missions quotidiennes et l'entreprise dans son développement. Il (elle) est un des acteurs principaux de la satisfaction des clients finaux.
CQP assistant (e) d'exploitation spécialisations restauration et hébergement
L'assistant (e) d'exploitation exerce son activité au sein d'un hôtel, d'un restaurant, d'un hôtel-restaurant. Il (elle) assiste la direction de l'établissement dans ses tâches quotidiennes et la remplace lors de ses absences. Il (elle) conçoit et organise les prestations et les services associés à la clientèle, gère l'établissement en assurant la rentabilité, développe une politique commerciale. Il (elle) maîtrise la polyvalence du métier, conçoit et prend en charge le management et l'animation des équipes, produit et exploite des analyses économiques.
Les qualités requises pour exercer cette fonction s'articulent autour du goût des relations humaines, du sens de l'organisation, d'une présentation irréprochable, et d'une capacité à animer une équipe.
Manageur (se) intermédiaire ou de proximité dans l'entreprise, il (elle) est idéalement positionné (e) pour faire la synthèse entre la direction et la réalité opérationnelle et joue ainsi un rôle clé dans l'opérationnalité de l'entreprise.
(1) Les alinéas 12 à 21, intitulés « les blocs de compétence » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
\n(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)
Annexe 2
| Intitulé | Origine | Code répertoire spécifique | Code CERTIFINFO | Niveau | Code NSF | Formacode | Date fin de validité |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Certification professionnelle relation de service tourisme | Répertoire spécifique | RS2627 | 101219 | sans niveau spécifique | 334 | 42654 | 01/01/2021 |
| Certification professionnelle management opérationnel de la relation de service tourisme | Répertoire spécifique | RS2644 | 101217 | sans niveau spécifique | 334 | 32032 | 01/01/2021 |
| Certificat de compétences des services relation client | Répertoire spécifique | RS92 | 84696 | sans niveau spécifique | 334 | 34076 | 01/01/2021 |
| DCL PORTUGAIS-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR LE PORTUGAIS (1) | Répertoire spécifique | RS602 | 68841 | sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| DCL ITALIEN-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR L'ITALIEN (1) | Répertoire spécifique | RS598 | 68839 | sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| DCL RUSSE-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR LE RUSSE (1) | Répertoire spécifique | RS603 | 68843 | sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| DCL ESPAGNOL-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR L'ESPAGNOL (1) | Répertoire spécifique | RS591 | 68838 | sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| DCL ALLEMAND-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR L'ALLEMAND (1) | Répertoire spécifique | RS587 | 68834 | sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| DCL FLE-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR LE FRANCAIS LANGUE ETRANGERE (1) | Répertoire spécifique | RS593 | 68844 | sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| DCL CHINOIS-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR LE CHINOIS (1) | Répertoire spécifique | RS590 | 68837 | sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| DCL ANGLAIS-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR L'ANGLAIS (1) | Répertoire spécifique | RS46 | 68833 | sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| DCL FP de 1er niveau-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE FRANCAISE PROFESSIONNELLE (1) | Répertoire spécifique | RS585 | 68846 | sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| DCL ARABE-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR L'ARABE (1) | Répertoire spécifique | RS589 | 68835 | sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| Socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) | Répertoire spécifique | 84482 | sans niveau spécifique | 100 | 15041 | 01/01/2021 | |
| Accompagnement VAE | AUTRE | 83899 | sans niveau spécifique | 415 | 15064 | ||
Bilan de compétences (1) | AUTRE | 93559 | sans niveau spécifique | 415 | 15081 |
| Intitulé | Origine | Code RNCP | Code CERTIFINFO | Niveau | Code Rome | Code NSF | Formacode | Date fin de validité |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| CQP barman du monde de la nuit | RNCP | RNCP31330 | 73634 | 5 | G1603 | 334 | 42723 | 07/08/2023 |
| CQP réceptionniste | RNCP | RNCP31401 | 89421 | 5 | G1703 | 334 | 42788 | 07/08/2023 |
| CQP limonadier | RNCP | RNCP31341 | 81038 | 3 | G1801 | 334 | 42723 | 07/08/2023 |
| CQP exploitant en restauration | RNCP | RNCP31408 | 59615 | 5 | G1402 | 334 | 42766 | 07/08/2023 |
| CQP crêpier | RNCP | RNCP31367 | 80010 | 3 | G1602 | 221 | 42705 | 07/08/2023 |
| CQP maître d'hôtel | RNCP | RNCP31339 | 80012 | 5 | G1802 | 334 | 42769 | 07/08/2023 |
| CQP cuisinier | RNCP | RNCP31371 | 83256 | 5 | G1404 | 221 | 42746 | 07/08/2023 |
| Titre à finalité professionnelle commis de cuisine | RNCP | RNCP31053 | 83257 | 3 | G1602 | 221 | 42746 | 21/07/2023 |
| CQP pizzaïolo | RNCP | RNCP31329 | 83262 | 3 | G1604 | 334 | 42704 | 07/08/2023 |
| CQP gouvernant d'hôtel | RNCP | RNCP31328 | 83601 | 3 | G1503 | 334 | 42797 | 07/08/2023 |
| CQP écailler | RNCP | RNCP31383 | 85402 | 3 | D1105 | 334 | 42712 | 07/08/2023 |
| CQP agent de restauration | RNCP | RNCP31403 | 89409 | 3 | G1603 | 334 | 42746 | 07/08/2023 |
| CQP assistant d'exploitation spécialisations restauration et hébergement | RNCP | RNCP31404 | 89417 | 5 | G1401 | 334 | 42766 | 07/08/2023 |
| CQP employé d'étage | RNCP | RNCP31406 | 89423 | 3 | G1501 | 334 | 42786 | 07/08/2023 |
| CQP grilladin | RNCP | RNCP31398 | 90189 | 3 | G1602 | 334 | 42746 | 07/08/2023 |
| CQP plongeur-officier de cuisine | RNCP | RNCP31333 | 90191 | 3 | G1605 | 334 | 42781 | 08/08/2023 |
| Titre à finalité professionnelle serveur en restauration | RNCP | RNCP31402 | 103297 | 3 | G1803 | 334 | 42757 | 07/08/2023 |
(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
\n(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)
La crise sanitaire liée au « Covid-19 » a des conséquences très importantes sur l'activité socio-économique.
L'impact financier et économique a été particulièrement ressenti par les secteurs du voyage et de l'hôtellerie, qui ont été et sont toujours paralysés par les mesures d'isolement, des restrictions de déplacement, des fermetures de frontières et enfin les confinements, couvre-feu et restrictions de circulation mis en place tout au long des années 2020 et 2021.
Cette situation est sans précédent depuis la Seconde Guerre mondiale.
Cette crise touche de plein fouet l'aviation avec un trafic mondial en forte chute.
Le trafic mondial de passagers a connu un déclin sans précédent dans l'histoire de l'aviation. Selon l'association internationale du transport aérien (IATA), qui regroupe la plupart des compagnies aériennes du monde, le nombre de passagers a plongé de 66 % sur 2020, par rapport à 2019. Pas un seul continent n'est épargné.
Aéroports de Paris (qui gère les aéroports de Roissy-Charles-de-Gaulle et Orly) avait annoncé avoir accueilli 33,1 millions de passagers sur 2020, soit une baisse par rapport à l'année précédente de 69 % (– 71 % pour l'international, – 72 % pour l'Europe et – 58 % pour les vols domestiques en France). Face à une nette baisse du trafic au premier confinement, l'aéroport d'Orly, au sud de Paris, avait même fermé, fin mars, pour ne rouvrir que fin juin. À Roissy et Orly, encore aujourd'hui, des terminaux restent fermés.
« Le 1er trimestre de l'année restera extrêmement difficile » écrit l'IATA, face à la montée des cas partout dans le monde, l'apparition de variants plus contagieux, qui ont contraint à prendre des restrictions encore plus fortes sur les voyages, même en France. « Bien que le déploiement du vaccin soit une bonne nouvelle pour l'espace aérien, la vaccination a été lente jusqu'à présent, et cela prendra du temps avant que son impact se reflète sur le nombre des passagers », pronostique l'IATA.
Un retour à la normale n'est prévu qu'à partir de 2024 selon l'association du transport aérien international voire entre 2024 et 2027 pour la société Aéroports de Paris.
La chute du tourisme international a un impact majeur direct sur l'industrie hôtelière, touchée par ailleurs de plein fouet par la crise sanitaire.
Par ailleurs, les mesures de confinement du printemps, les restrictions sanitaires qui ont accompagné le déconfinement, les nouvelles mesures restrictives prises à l'automne 2020 puis au printemps 2021 et les mesures restrictives concernant notamment le secteur de l'événementiel ont fortement impacté la branche HCR dans toutes ses composantes : hôtels, restaurants, bars, traiteurs …
Sur l'ensemble de la filière HCR, à la suite d'un 2d trimestre 2020 presque à l'arrêt (la baisse avait atteint – 88 %), les professionnels de la filière HCR restent très affectés par la crise sanitaire au cours de la saison estivale.
À 1 an d'intervalle, leur chiffre d'affaires chute de – 30 % sur l'ensemble du 3e trimestre 2020. La tendance annuelle plonge un peu plus pour s'inscrire en deçà à – 36 % à l'issue de l'été (source XERFI/ i + c).
Concernant l'hôtellerie, la crise se traduit par un recul de 35 % du chiffre d'affaires.
À fin septembre 2020, le RevPAR (taux d'occupation × prix moyen) hôtelier global en France s'établissait en retrait de 57,5 % par rapport à l'année 2019 (source Observatoire Mkg Consulting, octobre 2020).
La décision de nouveau confinement applicable à compter du 30 octobre a détérioré encore plus cette situation de même que les mesures de restriction d'activité et de circulation prises au cours du 1er semestre 2021.
Les spécialistes prévoient que les niveaux d'occupation des hôtels européens ne se redresseront pas avant 2023.
Concernant la restauration, elle enregistre un recul à la fin du 3e trimestre de 27 %, grâce à une amorce de reprise à la suite du premier déconfinement.
Toutefois, les perspectives du dernier trimestre sont extrêmement alarmistes compte tenu du nouveau confinement et des très sérieuses incertitudes autour des fêtes de fin d'année, (source XERFI/ i + c).
Quant aux débits de boissons, le recul est de 23 % au 3e trimestre (source XERFI/ i + c).
Avec la crise sanitaire, le chiffre d'affaires du tourisme a diminué de 30 à 40 milliards d'euros. En moyenne, les établissements ont connu une baisse de 52 % de leur chiffre d'affaires en 2020 et anticipent une baisse de 63 % en 2021. Une région sur deux anticipe des baisses de chiffre d'affaires supérieures à 60 % et notamment une baisse de 69 % en Île-de-France.
Enfin, 59 % anticipent une activité ralentie à la sortie de la crise dont notamment 71 % des hôteliers et 65 % des hôtels-restaurants. (source Étude AKTO « impacts de la crise sanitaire »).
Au regard de ces éléments (fermeture des frontières, renforcement des règles d'entrée et sortie des personnes en provenance de pays étrangers entraînant notamment la chute du trafic aérien) mais également des annonces gouvernementales successives restreignant les déplacements (instauration d'un couvre-feu à partir de 21 heures puis annonce d'un nouveau confinement à compter du 30 octobre 2020 puis annonces de nouvelles restrictions au cours du 1er semestre 2021) et des mesures sanitaires (restriction du nombre de personnes à une même tablée au restaurant, distanciation des tables à respecter puis fermeture des bars et restaurants à compter du 30 octobre), l'année 2021 s'annonce également comme fortement dégradée et l'avenir d'un nombre important d'entreprises du secteur est en jeu.
« Les professionnels de l'hébergement-restauration devront attendre l'année 2022 pour espérer retrouver un niveau d'activité comparable à celui du début 2020. Avec une saison quasi blanche pour les stations de ski et un horizon de réouverture des bars et des restaurants inconnu, le redressement de l'activité sera très graduel en 2021. Et même si de nombreux voyages et événements initialement prévus en 2020 peuvent sans doute être réalisés en 2021, ils ne viendront pas en sus, les temps et budgets loisirs des ménages n'étant pas extensibles. Par ailleurs, de nombreuses défaillances d'entreprises sont à prévoir parmi les établissements les plus fragiles ce qui limitera la capacité de rebond du secteur » (étude Xerfi, avril 2021).
Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de la « Covid-19 », dont les répercussions atteignent directement et durablement les professionnels de la branche des hôtels, cafés, restaurants, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un dispositif spécifique d'activité partielle permettant de faire face, au mieux, à cette situation exceptionnelle et prendre le relais des mesures d'activité partielle mises en place pour le secteur HCR jusqu'à la fin du 1er semestre 2021.
Ils ont partagé le constat de la baisse significative de l'activité économique des entreprises de la branche et le risque majeur de grande fragilisation de son tissu économique et social.
L'activité partielle a été le principal levier utilisé pour préserver l'emploi et les compétences et les qualifications des salariés au sein des entreprises de la branche.
En plus de leurs préoccupations prioritaires liées à la santé de leurs salariés via la rédaction d'un protocole sanitaire dans la branche, la priorité des organisations patronales et syndicales est aujourd'hui de soutenir l'emploi dans les entreprises de la branche qui continuent à être affectées par une baisse durable de leur activité.
C'est donc dans ce contexte que les partenaires sociaux, conscients de leur responsabilité, conviennent par cet accord, de la nécessité de mettre en place le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) au sein de la branche, conformément à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et aux décrets n° 2020-926 du 28 juillet 2020, n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 et n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 fixant ses modalités d'application.
Ils souhaitent rappeler que l'accord de branche joue un rôle supplétif par rapport aux accords négociés au niveau des établissements, entreprises ou groupes.
Il permet le recours à l'activité réduite en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Grâce à ce dispositif, les entreprises pourront mettre en œuvre durablement l'activité partielle dans des conditions plus favorables pour leurs salariés.
Les partenaires sociaux de la branche recommandent fortement la négociation d'entreprise dès lors que les conditions le permettent : celle-ci doit être un préalable dans les entreprises dans lesquelles un ou plusieurs délégués syndicaux ont été désignés. (1)
(1) Au dernier alinéa du préambule, les termes « celle-ci doit être un préalable dans les entreprises dans lesquelles un ou plusieurs délégués syndicaux ont été désignés » sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
(Arrêté du 26 juillet 2021 - art. 1)
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance, ainsi que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Z, 56.21Z, 93.11Z (bowlings)
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043858757", "textTitle": "Arrêté du 26 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043858760", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-27", "dateSignaTexte": "2021-07-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000044069674", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044069677", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-21", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044159853", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000044159853", "content": "Pour les entreprises, groupes, ou établissements qui ne disposent d'aucun délégué syndical, le présent accord de branche peut s'appliquer directement, dans les conditions prévues aux articles suivants. (1)
Pour les entreprises, groupes, ou établissements qui disposent d'au moins un délégué syndical, une négociation loyale doit être ouverte sur la mise en place du présent dispositif spécifique d'activité partielle. Cette négociation devra notamment et nécessairement porter sur le périmètre des emplois concernés. Dans l'hypothèse où cette négociation n'aboutirait pas, les parties prévoient expressément que le présent accord de branche ne peut être mis en œuvre qu'après la signature d'un PV de désaccord ou l'établissement d'un relevé de conclusions.
Par ailleurs, pour les entreprises, groupes, ou établissements qui disposent d'au moins 1 délégué syndical, dans l'hypothèse d'une dégradation de la situation économique en cours d'utilisation de ce dispositif spécifique, et avant toute décision, l'employeur se réunira avec le (les) délégué (s) syndical (aux). Cette réunion permettra de faire le point sur la situation et d'envisager les éventuelles évolutions du dispositif à travers la négociation. Dans ce cas, une négociation loyale doit être ouverte et aboutir soit à un accord majoritaire soit à la signature d'un PV de désaccord ou l'établissement d'un relevé de conclusions.
L'accord d'entreprise ou le document unilatéral prévu à l'article 3 est transmis au secrétariat de la CPPNI HCR, de manière anonymisée.
(1) Les trois premiers alinéas de l'article 2 sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les entreprises souhaitant bénéficier du régime spécifique d'activité partielle en application du présent accord, élaborent un document ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord à la situation de l'entreprise ou de l'établissement dans le respect des stipulations du présent accord.
Ce document est élaboré par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe.
3.1. Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra préciser
1. Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité.
2. La date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité réduite qui peut être reconduite dans le respect de la durée maximale prévue à l'article 8 dudit accord ;
3. Les activités et salariés ou catégories de salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
4. La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
5. Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
6. Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent, s'ils le peuvent, des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée du recours au dispositif ;
7. Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.
3.2. Ce document unilatéral peut également prévoir
1° Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
Les parties soulignent l'importance, dans le contexte de crise actuelle, de partager les efforts. Elles appellent les entreprises à avoir le sens des responsabilités en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés dans le respect des dispositions légales et utilisent leur compte personnel de formation notamment dans le cadre de projet coconstruit pouvant associer l'employeur à travers un abondement, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
3° Les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.
Ce document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation dans les conditions prévues à l'article 10 du présent accord.
En présence d'un comité social et économique (CSE) dans l'entreprise, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalable rendu par le CSE ou de la convocation au CSE justifiant que l'avis du CSE soit réputé négatif en raison de l'absence d'avis rendu dans le délai applicable.
Ce document peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par l'accord de branche étendu.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Élaboration d'un document par l'employeur à fin d'homologation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043858757", "textTitle": "Arrêté du 26 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043858760", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-27", "dateSignaTexte": "2021-07-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000044069674", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044069677", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-21", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044159855", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000044159855", "content": "Le document élaboré par l'employeur comprend un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et des perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise.
Ce diagnostic est présenté au comité social et économique lors de la consultation prévue à l'article 3.
Le document, élaboré par l'employeur, définit les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite.
Le dispositif d'activité réduite ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée au sens de l'article 10 ter de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020. Il ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu par l'article L. 5122-1 du code du travail.
Un employeur ayant recours au dispositif d'activité réduite pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu par l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés pour l'un des motifs prévus par l'article R. 5122-1 du code du travail à l'exception du motif de conjoncture économique.
Le dispositif d'activité réduite permet de placer les salariés en position d'activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Précisions relatives au contenu du document", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043858757", "textTitle": "Arrêté du 26 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043858760", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-27", "dateSignaTexte": "2021-07-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000044069674", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044069677", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-21", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044159860", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000044159860", "content": "Le document élaboré par l'employeur détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.
La réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée conventionnelle ou contractuelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document élaboré par l'employeur. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Cette limite peut toutefois être portée à 50 % sur décision de l'autorité administrative et dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise dûment expliquée dans le document élaboré par l'employeur.
Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Réduction maximale de l'horaire de travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043858757", "textTitle": "Arrêté du 26 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043858760", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-27", "dateSignaTexte": "2021-07-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000044069674", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044069677", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-21", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044159861", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000044159861", "content": "Le document élaboré par l'employeur détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité réduite.
Le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramené à un montant horaire sur la base de la durée conventionnelle ou contractuelle conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Si les conditions économiques le permettent, le document élaboré par l'employeur peut prévoir une indemnisation du salarié supérieure au minimum légal.
L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée après consultation du CSE s'il existe. (1)
Dans le cadre de la législation en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'une régularisation de l'indemnité versée au salarié intervienne au terme de la période de référence si nécessaire.
(Arrêté du 26 juillet 2021 - art. 1)
7.1. Les engagements en matière d'emploi
Les partenaires sociaux rappellent que l'enjeu principal de ce dispositif est la préservation des emplois dans le secteur durant le temps de la crise actuelle.
Lorsqu'une entreprise met en place le dispositif spécifique d'activité partielle, elle s'engage obligatoirement à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique, tels que définis à l'article L. 1233-3 du code du travail dans les conditions suivantes. Cela inclut l'impossibilité de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) sauf si le seul volet du PSE est un plan de départ volontaire (PDV).
Le document détermine le périmètre des emplois concernés, celui-ci couvrant l'ensemble des emplois de l'entreprise, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi.
Les engagements en matière d'emploi s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise telle que définie par l'accord ou le document élaboré par l'employeur.
Les partenaires sociaux soulignent que les engagements en matière d'emploi peuvent être remis en cause si les perspectives d'activités se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou le document unilatéral mentionné à l'article 3 du présent accord, et cela conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
7.2. Les engagements en matière de formation professionnelle
Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation continue afin de maintenir et développer la qualification des salariés. Ils soulignent l'opportunité de mettre à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour développer les qualifications et compétences des salariés ou leur permettre une reconversion professionnelle.
Les signataires conviennent de l'importance de continuer à former les salariés afin d'accompagner au mieux la relance des activités CHRD.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de formation professionnelle.
Il s'agit, notamment, de préparer les salariés aux qualifications et compétences de demain et de sécuriser leur parcours professionnel.
En effet, les partenaires sociaux de la Branche rappellent les possibilités de mobiliser les ressources disponibles de l'OPCO AKTO pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, notamment en mobilisant prioritairement le FNE-Formation.
Indépendamment de leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail) sont concernées, notamment toutes actions de formation, de qualification ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans :
\n– le plan de développement des compétences ;
\n– des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance « Pro-A » ;
\n– des projets coconstruits par le salarié pouvant associer son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail.
Dès lors qu'un salarié bénéficiant du dispositif spécifique APLD décide de mobiliser les droits qu'il a acquis au titre du CPF pour se former, les parties signataires s'accordent sur le fait que, dans le cas où les droits acquis par le salarié ne couvriraient pas l'intégralité du coût de la formation, un financement complémentaire pourra être envisagé. Sur proposition de la branche, cette mesure sera soumise à l'accord de l'OPCO AKTO, sous réserve de ses disponibilités financières.
Pour une pleine efficacité dans la gestion des moyens gérés paritairement par l'OPCO AKTO, et compte tenu des circonstances, les signataires s'engagent dans une démarche constructive avec l'État et proposent la constitution d'un groupe de travail paritaire constitué de membres de la CPNE HCR pour assurer le suivi des mesures.
7.3. Autres engagements
1. Efforts proportionnés des instances dirigeantes
Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle longue durée, les partenaires sociaux de la branche insistent auprès des entreprises pour qu'elles aient le sens des responsabilités en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel et en appliquant un principe de modération des rémunérations, de quelle que nature qu'elles soient, des dirigeants et actionnaires de l'entreprise concernée.
2. Recours à la sous-traitance
Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée, les entreprises n'auront pas recours à la sous-traitance ou à l'intérim pour remplacer des emplois qui sont en activité partielle.
7.4. Impact du dispositif spécifique d'activité partielle
Il est rappelé que la réglementation en vigueur au moment de la signature dudit accord prévoit que le dispositif d'activité partielle n'a pas d'impact pour le salarié concernant :
\n– l'acquisition des congés payés ;
\n– l'ouverture des droits à la retraite ;
\n– le maintien des garanties prévoyances et santé ;
\n– l'alimentation du compte CPF selon les dispositions en vigueur.
Le document élaboré par l'employeur détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans l'établissement ou l'entreprise.
La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un accord collectif ou d'un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
La durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Date et durée d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043858757", "textTitle": "Arrêté du 26 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043858760", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-27", "dateSignaTexte": "2021-07-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000044069674", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044069677", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-21", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044159867", "num": "9", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000044159867", "content": "Le document élaboré par l'employeur détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite et du suivi des engagements fixés par le document homologué.
Les informations transmises au comité social et économique portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
L'employeur informe, au moins tous les 3 mois, lorsqu'il existe, le comité social et économique de l'établissement ou de l'entreprise concerné sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite.
L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modalités d'information des instances représentatives du personnel", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043858757", "textTitle": "Arrêté du 26 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043858760", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-27", "dateSignaTexte": "2021-07-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000044069674", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044069677", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-21", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044159868", "num": "10", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000044159868", "content": "La demande d'homologation du document élaboré par l'employeur est adressée à l'autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail.
Elle est accompagnée :
\n– du document unilatéral,
\n– de l'avis rendu par le comité social et économique, si ce comité existe ; et
\n– en cas de désaccord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives, du PV de désaccord ou du relevé de conclusion prévu à l'article 2.
La décision d'homologation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu'il existe.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 9.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Procédure d'homologation ou de validation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043858757", "textTitle": "Arrêté du 26 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043858760", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-27", "dateSignaTexte": "2021-07-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000044069674", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044069677", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-21", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044159870", "num": "11", "intOrdre": 6291444, "id": "KALIARTI000044159870", "content": "Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il expire le 30 juin 2025. Il couvre ainsi les documents visés dans cet accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 30 juin 2022 au plus tard.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée de l'accord et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043858757", "textTitle": "Arrêté du 26 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043858760", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-27", "dateSignaTexte": "2021-07-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000044069674", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044069677", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-21", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044159871", "num": "12", "intOrdre": 6815731, "id": "KALIARTI000044159871", "content": "Les dispositions prévues par le présent accord pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. (1)
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. (2)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
\n(Arrêté du 26 juillet 2021 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
\n(Arrêté du 26 juillet 2021 - art. 1)
La CPPNI aura la charge d'assurer le suivi du présent accord avec, dans la mesure du possible, les indicateurs suivants par tranche de 6 mois en sollicitant la CPNE HCR :
\n– nombre d'entreprises ayant recours au dispositif APLD de branche et ceux par accord d'entreprise,
\n– nombre de salariés concernés,
\n– volume d'heures total sur la période,
\n– nombre de CPF mobilisés sur la période,
\n– nombre de parcours « Pro-A » signés.
Par ailleurs, et compte tenu de l'évolution permanente de la situation sanitaire et économique ainsi que de la réglementation en vigueur, les parties conviennent de se retrouver régulièrement afin de faire un bilan de la situation, de l'utilisation du dispositif négocié et de le faire évoluer si besoin.
Ainsi, une réunion des organisations signataires de cet accord sera organisée à l'initiative de la partie la plus diligente à l'issue du 2d semestre 2021.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modalités de suivi du présent accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043858757", "textTitle": "Arrêté du 26 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043858760", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-27", "dateSignaTexte": "2021-07-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000044069674", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044069677", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-21", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044159876", "num": "14", "intOrdre": 7864305, "id": "KALIARTI000044159876", "content": "
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant ont décidé, dans le cadre du régime de prévoyance relatif à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, la modification du taux de cotisation de la garantie rente éducation au bénéfice des enfants à charge au moment du décès d'un salarié ou lorsque ce dernier est reconnu en état d'invalidité absolue et définitive.
Les dispositions ci-après annulent et remplacent l'article 18.5 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 modifié par l'avenant révisant l'article 18 dudit avenant n° 1.
« Article 18.5
\nCotisation et répartition
La cotisation globale destinée au financement du régime est fixée à 0,86 % du salaire de référence défini à l'article 18.3. Elle se répartit entre les différentes garanties de la manière suivante :
\n– garanties décès et annexes : 0,29 % ;
\n– garantie rente d'éducation et garantie handicap : 0,16 % ;
\n– garantie incapacité : 0,22 % ;
\n– garantie invalidité : 0,19 %.
La cotisation est financée à hauteur de 50 % par l'employeur et de 50 % par le salarié.
Le financement des garanties incapacité de travail et invalidité est couvert à hauteur de 4/5 par le salarié et de 1/5 par l'employeur sans que cela affecte la répartition globale.
Il est rappelé que l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres met à la charge exclusive de l'employeur une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale.
Aussi, la participation de l'employeur au financement du régime de prévoyance conventionnel des hôtels, cafés, restaurants est prise en compte dans le calcul de cette cotisation de 1,50 % à la charge de l'employeur. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044548142", "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044548145", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-23", "dateSignaTexte": "2021-12-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000005670064", "textTitle": "Durée et aménagement du temps de travail, congé... - art. 18 (1)(2)(3)(4) (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "18 (1)(2)(3)(4)", "articleId": "KALIARTI000044250882", "natureText": "AVENANT", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2004-07-13", "dateDebutCible": "2021-07-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044201749", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000044201749", "content": "Le présent avenant a pour objet de redéfinir en partie les cotisations minimales du régime collectif à adhésion obligatoire de prévoyance, dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.
En conséquence, pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044548142", "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044548145", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-23", "dateSignaTexte": "2021-12-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044201752", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000044201752", "content": "Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er juillet 2021.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires. La partie la plus diligente des organisations signataires en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. En tout état de cause, le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Son extension pourra être demandée à l'initiative de la partie la plus diligente.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions finales. Date d'effet", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044548142", "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044548145", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-23", "dateSignaTexte": "2021-12-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000046366445", "title": "Accord du 28 juin 2022 relatif au régime conventionnel de frais de santé", "id": "KALITEXT000046366445", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2022-07-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000046366448", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000046366448", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046366455", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000046366455", "content": "Les salariés de la branche des hôtels cafés restaurants bénéficient d'un régime conventionnel de remboursement complémentaire de frais de santé depuis le 1er janvier 2011 (accord du 6 octobre 2010).
\nCe régime constitue une avancée significative pour la protection sociale des salariés du secteur.
\nConstruit sur le mécanisme de mutualisation, le régime a su s'adapter à la fois aux changements de cadre juridique des régimes de protection sociale, aux diverses évolutions législatives impactant les frais de santé et, plus récemment, à la crise sanitaire de la Covid-19.
\nAinsi, la mutualisation a pleinement joué son rôle depuis 2011.
\nAfin de maintenir la pérennité du régime et d'accroitre son impact en faveur des salariés de la branche, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place :
\n– une garantie assistance ;
\n– un réseau de soins dans les domaines de l'optique, du dentaire, des audioprothèses et de l'ostéopathie ;
\n– un dispositif de degré élevé de solidarité.
\nAvec le degré élevé de solidarité, les partenaires sociaux entendent plus particulièrement instaurer des mesures ayant vocation à répondre à certaines problématiques de santé auxquelles peuvent être spécifiquement confrontés les salariés de la branche des hôtels cafés restaurants.
\nCompte tenu de ces changements importants, les partenaires sociaux ont procédé à la rédaction d'un nouvel accord, appelé à annuler et remplacer l'accord frais de santé du 6 octobre 2010 ainsi que ses avenants modificatifs n° 1 à 9 respectivement datés du 19 septembre 2012,24 juin 2014,26 octobre 2015,31 mars 2017, 13 octobre 2017, 21 mars 2019,11 juillet 2019 et 15 novembre 2019.
Entrent dans le champ d'application du présent accord l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.
\nLes entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10 B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
\nSont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Le présent accord a pour objet la définition des garanties collectives et obligatoires de remboursement complémentaire de frais de santé dont bénéficient a minima les salariés définis à l'article 5 et d'organiser les modalités de leur financement.
\nS'inscrivant dans le cadre de l'article L. 912-1-I du code de la sécurité sociale, les garanties collectives instaurées par le présent accord présentent un degré élevé de solidarité et comprennent à ce titre des prestations à caractère non directement contributif. Ces actions ou prestations sont exposées au chapitre V. Le degré élevé de solidarité est donc une composante indissociable des garanties frais de santé exposées au chapitre III.
\nLes garanties respectent les dispositions des articles 2 et 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, des articles 1er et 2 du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4,9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 précitée et des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
\nEn cas de modification des dispositions rappelées ci-dessus, un avenant sera établi afin que les garanties prévues à l'article 13 restent conformes à ces dispositions.
\nLes entreprises doivent respecter l'intégralité des dispositions instaurées par le présent accord, en ce compris le degré élevé de solidarité.
\nEn application des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail, il est expressément stipulé qu'aucun système de garanties ne peut avoir pour conséquence de déroger aux dispositions du présent accord de manière moins favorable aux salariés, c'est-à-dire que les garanties d'assurance, les actions ou prestations relevant du degré élevé de solidarité, la garantie assistance et la cotisation patronale doivent toutes être au moins équivalentes.
Les salariés doivent pouvoir accéder, dans le cadre de contrats collectifs (obligatoires ou facultatifs) ou individuels d'assurance, à des garanties frais de santé supplémentaires, moyennant une tarification spécifique, et dont les prestations répondent aux exigences posées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale.
\nCes contrats doivent permettre, d'une part d'améliorer le niveau de couverture du régime conventionnel obligatoire des salariés, d'autre part d'étendre la couverture du salarié à son conjoint ou à défaut à son partenaire lié par un pacte civil de solidarité « Pacs », à défaut son concubin, ainsi qu'aux enfants à leur charge (selon les définitions prévues par le contrat souscrit par l'employeur).
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur habilité en vue de procurer aux salariés bénéficiaires définis à l'article 5, les prestations d'assurance définies à l'article 10.
\nQuel que soit l'organisme assureur, le dispositif retenu devra également permettre aux salariés d'accéder aux actions et prestations relevant du degré élevé de solidarité définies au chapitre V.
Sous réserve des dispositions des alinéas ci-dessous, bénéficie obligatoirement des garanties l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 1er du présent accord.
\nSont couverts les salariés exerçant leur activité sur le territoire français, y compris les départements et régions d'outre-mer, ainsi que les salariés exerçant leur activité hors de France dès lors qu'ils demeurent rattachés au régime français de sécurité sociale (détachement au sens de la sécurité sociale).
\nLes salariés disposent de facultés de dispense d'adhésion, sous réserve d'en faire la demande écrite auprès de l'employeur.
\nLa demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
\nCes possibilités de dispense concernent les situations énumérées ci-après :
\n– les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée n'excédant pas un mois de date à date ;
\n– les salariés à temps partiel et apprentis qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de la rémunération brute.
\nIl est précisé que l'énumération des cas de dispense ci-dessus ne fait pas échec à l'application des cas de dispense de droit institués à l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale.
Pour les salariés bénéficiaires définis au premier alinéa de l'article 5, les garanties prennent effet, selon le cas :
\n– à la date d'embauche ;
\n– à la date à laquelle le salarié cesse de bénéficier d'une dispense d'affiliation, le cas échéant.
Sauf lorsque ces périodes donnent lieu à maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur, ou à versement d'un revenu de remplacement (par exemple : allocation d'activité partielle), ou à indemnisation de la sécurité sociale au titre d'une incapacité temporaire de travail ou d'une invalidité du salarié, les garanties du salarié sont suspendues lorsque son contrat de travail est suspendu, notamment à l'occasion :
\n– d'un congé sabbatique visé à l'article L. 3142-91 du code du travail ;
\n– d'un congé pour création d'entreprise visé à l'article L. 3142-78 du code du travail ;
\n– d'un congé parental d'éducation visé à l'article L. 1225-47 du code du travail ;
\n– ou en cas de tout congé sans solde légal du salarié visé par le code du travail.
\nLa suspension intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle, et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord.
\nPendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé. Toutefois, le contrat des garanties collectives souscrit par l'entreprise devra prévoir la faculté pour les salariés en période de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de la garantie, d'obtenir le maintien de la garantie moyennant le payement intégral de la cotisation (part patronale et part salariale) prévue pour l'ensemble des salariés.
\nLa notice d'information rédigée par l'assureur devra expressément rappeler cette faculté et ses conditions de mise en œuvre.
\nLe salarié devra formuler sa demande au plus tard un mois après le début du congé non rémunéré.
L'obligation de couverture des employeurs cesse pour chaque salarié :
\n– en cas de cessation du contrat de travail notamment en cas de départ à la retraite (sauf cumul emploi-retraite), de démission, de licenciement ou de rupture conventionnelle, sans préjudice du bénéfice de la portabilité de ses garanties frais de santé en cas de chômage et du maintien à titre individuel de ses garanties dans les conditions énoncées à l'article 9 ;
\n– en cas de décès du salarié ;
\n– en cas de dénonciation du présent accord collectif à l'issue de la période de survie de l'accord dans les conditions énoncées aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, (s'agissant des niveaux de prestations définis au présent accord).
\nL'obligation de couverture des employeurs cesse d'être accordée au salarié à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord, sous réserve des dispositions ci-après relatives à la portabilité des garanties ainsi qu'au maintien à titre individuel des garanties.
En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés relevant du présent accord bénéficient d'un régime de portabilité des droits dans certains cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage.
\nLa durée du maintien des garanties est portée au double de celle prévue par l'article L. 911-8 du code de la Sécurité sociale, dans la limite de douze mois.
\nLes garanties conventionnelles étant dues au salarié jusqu'au terme du mois civil au cours duquel son contrat de travail est rompu ou prend fin, le maintien des garanties au titre de la portabilité prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de rupture ou de fin du contrat de travail ouvrant droit à la portabilité.
\nCes dispositions s'entendent sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 4 de la « Loi Évin » (loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989).
Peuvent continuer à bénéficier des garanties frais de santé à titre individuel dans les conditions et modalités définies par le contrat ou le règlement conforme aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, que leur propose l'organisme assureur pour assurer les garanties conventionnelles obligatoires, les anciens salariés bénéficiaires :
\n– d'une allocation de chômage ;
\n– d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
\n– ou d'une pension de retraite.
\nLa notice d'information rédigée par l'assureur devra décrire précisément les dispositifs de maintien des garanties dont bénéficie le salarié.
Sont couverts les actes et frais de santé relevant des postes énumérés au tableau ci-après. Ils sont garantis en fonction des montants et plafonds indiqués, qui sont exprimés, sauf mention contraire, en complément des prestations en nature des assurances maladie et maternité de la sécurité sociale et dans la limite du reste à charge (hors pénalités, franchises et contributions).
\nLes actes et frais non pris en charge par le régime de base de la sécurité sociale ne sont pas couverts, sauf indication contraire figurant au tableau des prestations ci-dessous.
\nLes prestations sont limitées aux frais réels restant à charge du salarié après intervention du régime de base et/ou d'éventuels organismes complémentaires et compte tenu des pénalités, contributions forfaitaires et franchises médicales, y compris lorsqu'elles sont exprimées sous forme de forfait ou de pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.
\nLes garanties répondent également :
\n– aux exigences des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale ;
\n– aux exigences prévues par l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale relatives à la couverture minimale dite « Panier de soins ».
\nLes garanties prévues par le présent article s'entendent sous réserve de garanties plus favorables souscrites par les entreprises de la branche qui doivent faire en sorte que les garanties soient conformes aux dispositions légales rappelées ci-dessus.
\nS'agissant des minima et maxima de couverture, il est précisé que l'expression des prestations indiquée dans le tableau ci-dessous, ne peut en aucun cas conduire à ce qu'au cas d'espèce, un salarié bénéficie d'un remboursement inférieur à l'obligation minimale de couverture ou supérieur au plafond maximal ; dans cette hypothèse, la prestation effectivement versée serait augmentée ou diminuée à due concurrence, sans que le salarié puisse se prévaloir de l'expression de la garantie pour être remboursé au-delà des maxima.
\nLe contrat d'assurance souscrit par l'entreprise devra :
\n– prévoir un réseau de soins à compter du 1er janvier 2023, dans les domaines de l'optique, du dentaire, des audioprothèses et de l'ostéopathie ;
\n– comporter une clause d'exonération de cotisation (part patronale et salariale) concernant les salariés invalides restant dans l'effectif de l'entreprise et ne percevant pas de salaires en contrepartie du maintien des garanties ;
\n– être au moins équivalent avec les stipulations prévues par le présent accord (garantie frais de santé, degré élevé de solidarité, garantie assistance, cotisation patronale).
Tableau de prestations
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220031_0000_0009.pdf/BOCC
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Nature et montant des prestations des garanties conventionnelles obligatoires", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000046366452", "intOrdre": 2621435, "title": "Chapitre IV Cotisations du régime conventionnel obligatoire", "id": "KALISCTA000046366452", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046366493", "num": "11", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000046366493", "content": "", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Montant de la cotisation et répartition", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046366494", "num": "11.1", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000046366494", "content": "Les cotisations servant à financer les garanties d'assurance et le degré élevé de solidarité prévues par le présent accord sont fixées par accord entre les employeurs et l'organisme assureur couvrant les salariés.
\nElles sont exprimées sous forme de forfait mensuel pour chaque salarié bénéficiaire. Ce forfait n'est pas réduit pro rata temporis.
\nLa répartition de ces cotisations doit respecter les principes suivants :
\n– cotisations salariales au plus :
\n– pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 0,47 % du PMSS (soit pour information 16,11 €/mois en 2022) ;
\n– pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 0,34 % du PMSS (soit pour information 11,66 €/mois en 2022) ;
\n– cotisations des employeurs a minima :
\n– pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 0,90 % du PMSS (soit pour information 30,85 €/mois en 2022) ;
\n– pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 0,66 % du PMSS (soit pour information 22,62 €/mois en 2022).
\nCette répartition fera l'objet d'un réexamen régulier par les partenaires sociaux.
\nPour les salariés ayant plusieurs employeurs et dans le cas où lesdits employeurs ont adhéré au même contrat d'assurance, la cotisation est repartie au prorata du temps de travail entre les différents employeurs. Afin de mettre en œuvre cette modalité de versement de la cotisation, le salarié a l'obligation d'informer ses différents employeurs de sa situation de pluriactivité au sein de la branche et, en cas de rupture d'un de ses contrats de travail, d'informer le ou les autres employeurs qui devront alors modifier la part de cotisation qu'ils acquittent de façon à ce que la totalité des cotisations soit toujours perçue par l'assureur.
\nLe salarié et les employeurs peuvent bénéficier de la proratisation de la cotisation, à condition que le salarié communique aux employeurs le nombre total d'heures travaillées dans le mois et leur répartition.
\nPour les salariés à temps partiel, la totalité de la cotisation est due, hors cas de dispense d'affiliation bénéficiant aux salariés à temps partiel qui, s'ils étaient affiliés au régime conventionnel obligatoire, devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
Au sein de la cotisation visée à l'article 11.1 (part patronale et salariale), une part égale à 0,045 % du PMSS est obligatoirement consacrée au financement du degré élevé de solidarité, mettant en œuvre les prestations visées au chapitre V du présent accord.
\nIl est rappelé que le pourcentage affecté au degré élevé de solidarité doit représenter au moins 2 % de la cotisation globale, conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
La cotisation mensuelle est due pour chaque salarié bénéficiaire tel que défini à l'article 5, quelle que soit sa date d'entrée et sa date de sortie des effectifs salariés de l'entreprise. Les prestations sont servies pour le mois entier au titre duquel la cotisation est versée.
\nEn cas de rupture du contrat de travail (notamment licenciement, rupture conventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD) au cours d'un mois civil, la totalité des cotisations du mois au cours duquel la rupture est intervenue est due, à terme échu.
Le degré élevé de solidarité a vocation à ce que tous les salariés puissent accéder rapidement à des prestations de qualité, relevant des domaines de la prévention et de l'action sociale. Le cas échéant, les partenaires sociaux pourront décider d'autres mesures équivalentes procédant d'un objectif de solidarité.
\nLes partenaires sociaux entendent apporter une réponse spécifique en mettant en œuvre les outils d'une politique de prévention volontariste. Cela répond à un double objectif : d'une part le bien-être des salariés, d'autre part la valorisation de l'attractivité des métiers de la branche.
\nLes salariés de la branche doivent pouvoir être soutenus lorsqu'ils sont confrontés à des situations difficiles particulièrement dignes d'intérêt sans que ce soit nécessairement lié à leur activité professionnelle (décès, handicap, maladie grave…) ; ce soutien peut aussi bien prendre la forme d'une aide financière (action sociale) que psychologique ou d'ordre pratique (conseil).
Quel que soit l'organisme assureur retenu par l'employeur, les salariés doivent bénéficier, en sus des garanties complémentaires de frais de santé :
\n– de prestations d'action sociale individuelle, afin de permettre l'attribution de secours et aides financières exceptionnelles (notamment reste à charge santé dans la limite des plafonds du contrat responsable, personnes en situation de handicap, personnes atteintes de maladie grave…), sous conditions de ressources, au profit des assurés en grande difficulté ;
\n– de prestations d'action sociale collective ;
\n– d'actions favorisant la prévention et l'éducation à la santé, et plus généralement favorisant le bien-être physique et moral des bénéficiaires de la couverture, notamment :
\n– prévention du risque de troubles musculosquelettiques (TMS), ainsi que des conséquences de chutes et blessures dans l'exercice de l'activité ;
\n– consultation de prévention pour les apprentis ;
\n– actions de coachings santé et d'incitation à l'activité physique ;
\n– information sur les dispositifs de dépistages ou mises en place de dépistages de certaines maladies (risque cardio-métabolique, cancer… [liste indicative]) ;
\n– actions en faveur de la santé mentale ;
\n– prévention des conduites addictives, par l'accompagnement d'un addictologue ;
\n– de sensibilisations en entreprise concernant la prévention ;
\n– d'un conseil et d'un accompagnement personnalisés pour les aidants.
\nIl est convenu que les dispositions du présent article seront mises en œuvre progressivement d'ici au 1er janvier 2023.
\nDes actions complémentaires pourront être mises en œuvre par les organismes assureurs intervenant dans le champ d'application du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2022.
Le présent accord visant à assurer une couverture sociale minimale au bénéfice de l'ensemble des salariés de la branche, quelle que soit la taille de leur entreprise.
\nEn conséquence, il est précisé pour les besoins de son extension, et conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
\nConformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.
\nEn cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, conformément aux dispositions du code du travail.
Le présent accord fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, ainsi qu'une demande d'extension, conformément aux dispositions du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Dépôt et publicité. Extension", "lstLienModification": [] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000046478189", "title": "Avenant n° 30 du 31 mai 2022 relatif aux classifications", "id": "KALITEXT000046478189", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2022-12-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000046478192", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000046478192", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046478209", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000046478209", "content": "Dans un contexte de transformation rapide des métiers des divers secteurs d'activité de la branche des hôtels, cafés, restaurants, les partenaires sociaux ont, dès 2017, engagé une réflexion prospective sur l'emploi, les métiers et les compétences des salariés.
Ainsi, et afin de s'adapter aux nouvelles appellations des métiers, mais aussi à l'apparition en plus de 20 ans de nouveaux métiers dans les entreprises du secteur HCR, les partenaires sociaux ont convenu de la nécessité d'un toilettage important de la grille de classification de 1997.
Ils ont souhaité mettre en place une grille plus lisible et plus opérationnelle tant pour les entreprises que pour les salariés, notamment en termes de parcours professionnels et de reconnaissance des compétences et des formations.
Cette grille a pour but d'adapter les classifications à la réalité de tous les emplois de la branche professionnelle en tenant compte des spécificités de chaque fonction.
Elle réaffirme la reconnaissance et le positionnement des qualifications (certifications et diplômes) dans la branche des HCR.
Elle détermine le niveau et l'échelon du salarié selon le principe de critères classants précis prenant en compte son autonomie, ses qualifications, ses aptitudes techniques et l'animation d'équipe, le cas échéant.
Cette nouvelle grille de classification offre désormais de véritables perspectives de déroulement de carrière, renforçant ainsi l'attractivité de la branche, tant en termes de développement de l'emploi et de fidélisation, qu'en terme de formation professionnelle et de reconnaissance des qualifications.
Les partenaires sociaux rappellent que la classification professionnelle est :
\n– un repère pour le salarié : grâce à son positionnement, le salarié connaît clairement ce qu'il doit être capable de faire pour la fonction qu'il occupe ;
\n– un outil pour les managers : les attentes pour chaque fonction sont les mêmes d'un département à l'autre, d'un établissement à l'autre. Cela clarifie les enjeux stratégiques sur chaque métier et assure une cohérence globale par rapport à l'organisation ;
\n– un outil pour le recrutement : les définitions de fonction permettent de recruter sur un profil bien déterminé et de décrire le poste plus facilement. Ainsi, le cycle du processus de recrutement est plus rapide.
En conséquence, les dispositions du présent avenant et ses 4 annexes annulent et remplacent :
\n– les dispositions du 1° et du 2° du II de l'article 34 du titre IX de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ;
\n– l'annexe d'application n° 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ;
\n– les dispositions de l'article 14 de l'avenant n° 2 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 5 février 2007 ;
\n– les dispositions de l'article 3 de l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009.
Toujours dans l'objectif de renforcer l'attractivité de la branche des hôtels, cafés, restaurants, les partenaires sociaux expriment leur volonté de poursuivre le travail et notamment le point concernant la prise en compte de l'expérience professionnelle (art. 34, III de ladite convention).
Par ailleurs, il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, la branche s'engage à ce que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération soit conforme à ce principe légal et ne puisse donc en aucun cas entraîner de discrimination entre les femmes et les hommes.
Les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046583475", "textTitle": "Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046583478", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-11-22", "dateSignaTexte": "2022-11-14", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000005670044", "textTitle": "Convention collective nationale du 30 avril 1997 - art. 34 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "34", "articleId": "KALIARTI000046601745", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": "2022-12-01" }, { "textCid": "KALITEXT000005670048", "textTitle": "Annexe I d'application (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALITEXT000005670048", "natureText": "Annexe", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": "1997-12-07" }, { "textCid": "KALITEXT000005670048", "textTitle": "Annexe I d'application - Définition générale du niveau I - Employés (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALISCTA000005713640", "natureText": "Annexe", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": null }, { "textCid": "KALITEXT000005670048", "textTitle": "Annexe I d'application - Définition générale du niveau II - Employés qua... (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALISCTA000005713641", "natureText": "Annexe", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": null }, { "textCid": "KALITEXT000005670048", "textTitle": "Annexe I d'application - Définition générale du niveau III - Employés qu... (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALISCTA000005713642", "natureText": "Annexe", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": null }, { "textCid": "KALITEXT000005670048", "textTitle": "Annexe I d'application - Définition générale du niveau IV - Maîtrise. (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALISCTA000005713643", "natureText": "Annexe", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": null }, { "textCid": "KALITEXT000005670048", "textTitle": "Annexe I d'application - Définition générale du niveau V - Cadres. (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALISCTA000005713644", "natureText": "Annexe", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": null }, { "textCid": "KALITEXT000005670048", "textTitle": "Annexe I d'application - art. (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000005826312", "natureText": "Annexe", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": "1997-12-07" }, { "textCid": "KALITEXT000005670048", "textTitle": "Annexe I d'application - art. (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000005826310", "natureText": "Annexe", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": "1997-12-07" }, { "textCid": "KALITEXT000005670048", "textTitle": "Annexe I d'application - art. (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000005826309", "natureText": "Annexe", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": "1997-12-07" }, { "textCid": "KALITEXT000005670048", "textTitle": "Annexe I d'application - art. (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000005826308", "natureText": "Annexe", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": "1997-12-07" }, { "textCid": "KALITEXT000005670048", "textTitle": "Annexe I d'application - art. (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000005826307", "natureText": "Annexe", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": "1997-12-07" }, { "textCid": "KALITEXT000005670048", "textTitle": "Annexe I d'application - art. (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000005826306", "natureText": "Annexe", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": "1997-12-07" }, { "textCid": "KALITEXT000005670080", "textTitle": "Aménagement du temps de travail - Classifications (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALISCTA000005747447", "natureText": "AVENANT", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-02-05", "dateDebutCible": null }, { "textCid": "KALITEXT000005670080", "textTitle": "Aménagement du temps de travail - Titre VI : Classifications (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALISCTA000005713684", "natureText": "AVENANT", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-02-05", "dateDebutCible": null }, { "textCid": "KALITEXT000005670080", "textTitle": "Aménagement du temps de travail - art. 14 (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "14", "articleId": "KALIARTI000005826397", "natureText": "AVENANT", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-02-05", "dateDebutCible": "2007-04-01" }, { "textCid": "KALITEXT000022070654", "textTitle": "Modification des avenants n°2 et n°5 à la conv... - art. 3 (Ab)", "linkType": "ABROGE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000022070662", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2009-12-15", "dateDebutCible": "2010-03-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046478193", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000046478193", "content": "Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance, ainsi que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants :
\n55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Z, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est, au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046583475", "textTitle": "Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046583478", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-11-22", "dateSignaTexte": "2022-11-14", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046478194", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000046478194", "content": "2.1. Présentation de la grille
La grille de classification des emplois dans les hôtels, cafés, restaurants, est basée sur 4 critères.
Elle comprend 5 niveaux de qualification déclinés chacun en 3 échelons, y compris désormais pour le niveau IV. En effet, afin de permettre une évolution supplémentaire aux salariés agents de maîtrise, les partenaires sociaux ont décidé d'ajouter un échelon supplémentaire au niveau IV.
Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons.
Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères minima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux, le salarié devant répondre aux 3 voire 4 définitions.
Lue verticalement, la grille révèle la graduation de valeur des critères entre les différents échelons et niveaux.
En annexe 2 du présent avenant, un tableau des postes « classés » a été établi par les partenaires sociaux sur 73 emplois repères afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement.
Ces 74 emplois déterminés sont des illustrations concrètes des situations de travail les plus courantes :
Hébergement
• Employés de hall :
\n– groom/bagagiste/portier (H/F) ;
\n– voiturier (H/F) ;
\n– chauffeur (H/F) ;
\n– sureté/sécurité (H/F) ;
\n– assistant concierge (H/F) ;
\n– concierge (H/F) ;
\n– chef concierge (H/F) ;
\n– veilleur de nuit (H/F) ;
\n– réceptionniste/réceptionniste de nuit (H/F) ;
\n– assistant chef de réception (H/F) ;
\n– chef de brigade (H/F) ;
\n– chef de réception (H/F).
• Service étage :
\n– équipier hôtellerie (H/F) ;
\n– femme et valet de chambre (H/F) ;
\n– assistant gouvernant (H/F) ;
\n– gouvernant (H/F) ;
\n– gouvernant général (H/F).
• Direction :
\n– responsable hébergement (H/F) ;
\n– directeur d'hébergement (H/F).
Café/Bar/Brasserie/Restaurant
• Salle :
\n– commis de salle (H/F) ;
\n– hôte (H/F) ;
\n– serveur – hôte de table (H/F) ;
\n– demi-chef de rang (H/F) ;
\n– chef de rang (H/F) ;
\n– sommelier (H/F) ;
\n– responsable de salle (H/F) ;
\n– commis de bar (H/F) ;
\n– garçon de comptoir/limonadier/brasserie (H/F) ;
\n– barman (H/F) ;
\n– chef barman (H/F) ;
\n– assistant maître d'hôtel (H/F) ;
\n– maître d'hôtel (H/F) ;
\n– 1er maître d'hôtel (H/F).
• Cuisine :
\n– plongeur (H/F) ;
\n– commis de cuisine (H/F) ;
\n– écailler (H/F) ;
\n– crêpier (H/F) ;
\n– pizzaiolo (H/F) ;
\n– grillardin (H/F) ;
\n– cuisinier (H/F) ;
\n– demi-chef de partie (H/F) ;
\n– chef de partie (H/F) ;
\n– chef de cuisine (H/F) ;
\n– commis pâtissier (H/F) ;
\n– pâtissier (H/F) ;
\n– chef pâtissier (H/F).
• Direction :
\n– responsable de restauration (F/H) ;
\n– directeur de restaurant (H/F).
Administration/Exploitation/Maintenance
• Commercialisation :
\n– agent de réservation (H/F)
\n– commercial (H/F)
\n– Yield management/revenu management (H/F) ;
\n– responsable commercial (H/F).
• Administratif/technique :
\n– secrétaire (H/F) ;
\n– assistant de direction (H/F) ;
\n– agent de maintenance (H/F) ;
\n– agent technique (H/F) ;
\n– adjoint responsable technique (H/F) ;
\n– responsable d'exploitation/de maintenance (H/F) ;
\n– caissier (H/F) ;
\n– chauffeur – livreur (H/F) ;
\n– chauffeur – transport de passagers et marchandises (H/F)
\n– chef de service (H/F).
• Gestion :
\n– comptable/gestionnaire paye/assistant RH (H/F) ;
\n– économe (H/F) ;
\n– contrôleur de gestion (H/F).
• Direction :
\n– directeur technique – comptabilité, RH, finance… (H/F) ;
\n– directeur d'exploitation (H/F) ;
\n– directeur d'établissement (H/F).
Cafétaria
– employé de restaurant libre-service (H/F) ;
\n– commis de table (H/F) ;
\n– hôte de table (H/F) ;
\n– employé de production/fabrication (H/F) ;
\n– assistant de direction (H/F) ;
\n– directeur (H/F).
Il ne s'agit pas d'une liste exhaustive des emplois. S'il y a d'autres activités qui ne concernent pas les activités de l'emploi-repère, elles seront retenues comme activités complémentaires.
2.2. Définitions des critères classants
La grille de classification donne une indication des niveaux minimum et maximum de chaque emploi repère pour chacun des 4 critères mais il est nécessaire de tenir compte des particularités de chaque entreprise pour définir précisément les niveaux de l'emploi repère susceptible de correspondre à l'emploi/poste du salarié :
1er critère : aptitude/technicité
Ce critère caractérise le niveau de complexité des opérations à réaliser et l'étendue des techniques à mettre en œuvre, dans les situations de travail attachées à l'emploi.
2e critère : formation/qualifications de la branche
Ce critère caractérise le niveau de connaissances requis pour occuper le poste. Ces connaissances peuvent être acquises par la formation et/ou par une expérience professionnelle. Il s'agit ici d'évaluer les connaissances théoriques, scolaires, universitaires et pratiques qui sont requises pour la tenue de l'emploi, que ces connaissances soient générales ou spécialisées, qu'elles soient acquises par la formation initiale ou continue. Il s'agit d'exprimer un seuil de connaissances nécessaires que celui-ci soit acquis par la formation ou par la pratique professionnelle.
3e critère : autonomie
Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées. L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le salarié est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il est soumis.
4e critère : animation d'équipe/management
L'animation d'équipe/management consiste notamment à faire travailler ensemble de façon efficace des personnes en vue de la réalisation de travaux déterminés, sans qu'il y ait nécessairement un lien hiérarchique entre elles. Ce critère caractérise la notion de liaisons fonctionnelles et/ou d'activités pédagogiques permanentes (conseil, formation, tutorat) auprès du personnel de l'entreprise et/ou de l'établissement. Ce critère concerne aussi les responsabilités hiérarchiques vis-à-vis de collaborateurs et la participation à leur gestion, notamment sous l'angle de leur développement professionnel.
Le niveau et l'ampleur des responsabilités confiées sont susceptibles de varier en fonction de l'organisation de l'entreprise, du niveau hiérarchique du salarié et du degré de délégation en matière de gestion des ressources humaines.
2.3. Prise en compte de la polycompétence
Compte tenu du fonctionnement des entreprises de la branche, les parties signataires conviennent de l'existence de la polycompétence au sein des entreprises du secteur.
Les dispositions du présent article mettent l'accent sur la polycompétence des emplois liés à des postes dont les spécificités requièrent une attention et un traitement particulier de la polycompétence.
En tout état de cause, le recours à la polycompétence doit s'organiser dans le respect du poste et des tâches y afférentes. Cette situation a des conséquences sur la classification du salarié au sein de la grille.
La polycompétence, c'est la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière maîtrisée, discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes relevant de la même activité, les postes en question nécessitant un réel effort d'adaptation, ce qui exclut les tâches ou postes de proximité accessibles sans formation ni expérience complémentaire. Cette définition est à différencier de la notion de polyvalence qui consiste en la capacité vérifiée à tenir, de manière discontinue mais répétitive, un autre poste dans le même domaine d'activité.
Cette polycompétence doit être organisée et appréciée dans le cadre d'une évaluation objective et le cas échéant, être formalisée dans le contrat de travail ou un avenant.
Cette évaluation sera partagée par le manager dans le cadre de l'entretien professionnel. Il est rappelé que dans le cadre des entretiens professionnels, le manager est encouragé à évaluer toutes les tâches effectuées par le salarié. Le positionnement du salarié doit tenir compte de la polycompétence d'une façon générale, d'autant plus si le salarié acquiert une véritable expertise et un savoir-faire dans des domaines éloignés de son poste initial.
L'engagement dans un parcours de polycompétence permet d'évoluer dans la classification après une période d'application réalisée avec succès et évaluée par le management notamment dans le cadre de l'entretien professionnel suivant. En conséquence la rémunération du salarié concerné par l'exécution de plusieurs tâches ou postes doit tenir compte de cette polycompétence.
2.4. Positionnement des contrats d'apprentissage
Afin de valoriser l'apprentissage au sein de la branche des hôtels, cafés, restaurants, d'attirer les jeunes dans nos métiers et de rendre attractives nos formations qualifiantes, les partenaires sociaux ont décidé de positionner les apprentis dans la grille de classification sur le niveau 1 et de les classer en fonction de leur âge et de leur ancienneté dans le contrat, conformément aux dispositions ci-après :
| Niveau / Échelon de la grille de classification | |||
|---|---|---|---|
| Niveau 1 | |||
| Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 | |
| Âge de l'apprenti | 1re année | 2e année | 3e année |
| De 16 à 17 ans | 27 % | 39 % | 55 % |
| De 18 à 20 ans | 43 % | 51 % | 67 % |
| De 21 ans et plus | 53 % | 61 % | 78 % |
| De 26 ans et plus | 100 % |
La rémunération des apprentis est donc exprimée en pourcentage du minimum conventionnel ou, si c'est plus favorable, en pourcentage du Smic.
2.5. Positionnement des diplômes et CQP/Titres de la branche professionnelle
Un salarié, titulaire d'un diplôme (voir liste des qualifications reconnues par la branche en annexe 3 du présent avenant), ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP)/d'un titre à finalité professionnelle (voir liste des qualifications reconnues par la branche en annexe 4 du présent avenant),ou d'une expérience professionnelle validée par la validation des acquis de l'expérience (VAE), doit être classé à la spécialité du diplôme, CQP/titre, qu'ils mettent en œuvre effectivement, conformément aux dispositions ci-après :
\n– un salarié titulaire d'un niveau de qualification 3 sera classé dans la grille de classification au niveau 2, échelon 1 (exception pour 5 CQP de niveau de qualification 3 qui seront positionnés niveau 2, échelon 2) ;
\n– un salarié titulaire d'un niveau de qualification 4 sera classé dans la grille de classification au niveau 2, échelon 3 ;
\n– un salarié titulaire d'un niveau de qualification 5 sera classé dans la grille de classification au niveau 3, échelon 2.
Il est rappelé que la classification d'un salarié ne s'opère pas seulement en prenant en compte la dénomination du poste, la possession d'une qualification. La classification d'un salarié se base sur ses missions réellement exercées et non par rapport à un niveau de rémunération souhaité ou octroyé.
Pour connaître la définition détaillée de chacun de ces critères et leur positionnement dans la grille, il convient de se référer aux critères classants figurant en annexe 1 du présent avenant.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Grille de classification", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046583475", "textTitle": "Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046583478", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-11-22", "dateSignaTexte": "2022-11-14", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046478195", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000046478195", "content": "L'emploi et la position du salarié (niveau, échelon) dans la classification conventionnelle font l'objet d'une mention obligatoire sur le bulletin de paie, ainsi que dans le contrat de travail.
Il conviendra donc de les modifier dès l'entrée en vigueur du présent avenant, s'il y a lieu. Cette modification devra également intervenir sur les contrats de travail en cours, et devra également figurer dans la lettre d'embauche pour les contrats de travail conclus postérieurement à l'entrée en vigueur dudit avenant.
Le positionnement du salarié dans la grille de classification détermine le salaire auquel il peut, a minima, prétendre.
À la date d'entrée en vigueur du présent avenant, et pour les contrats en cours d'exécution, il conviendra donc de procéder, si nécessaire, à un ajustement du salaire de base, afin de tenir compte du salaire minimum conventionnel correspondant à la nouvelle grille de classification.
La situation d'un salarié selon le nouveau système de classification ne peut en aucun cas entraîner une diminution du salaire de base brut antérieurement perçu par le salarié.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Rémunération et bulletin de paie", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046583475", "textTitle": "Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046583478", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-11-22", "dateSignaTexte": "2022-11-14", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046478196", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000046478196", "content": "Les partenaires sociaux souhaitent attirer l'attention sur l'importance de l'entretien professionnel, outil stratégique global pour l'entreprise et instant clé de la politique ressources humaines.
En effet, celui-ci permet :
\n– de dresser un état des lieux des activités confiées aux salariés ainsi que sa charge de travail ;
\n– d'évaluer les compétences du salarié par rapport au métier qu'il exerce ;
\n– de fixer les objectifs du salarié pour l'avenir ;
\n– de définir, le cas échéant, les besoins et attentes en termes de formation ;
\n– de donner au salarié les moyens de progresser dans son métier, en mettant en place des plans d'accompagnement et en mettant en œuvre des formations éventuelles ;
\n– d'évoquer l'avenir de chacun et mettre en perspective les souhaits d'évolution des salariés par rapport à leur compétence et à leur potentiel.
Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'entretien professionnel permet d'adapter le plan de formation de ses collaborateurs.
Par ailleurs, c'est aussi l'occasion de réexaminer le positionnement du salarié au sein de la grille de classification en fonction des activités de celui-ci, de l'acquisition de savoir-faire et d'expertise, mais également de diverses évolutions survenues au sein de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Principes et intérêts de l'entretien professionnel", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046583475", "textTitle": "Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046583478", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-11-22", "dateSignaTexte": "2022-11-14", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046478197", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000046478197", "content": "Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ d'application défini à l'article 1er, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046583475", "textTitle": "Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046583478", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-11-22", "dateSignaTexte": "2022-11-14", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046478200", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000046478200", "content": "Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée de l'accord et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046583475", "textTitle": "Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046583478", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-11-22", "dateSignaTexte": "2022-11-14", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046478204", "num": "7", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000046478204", "content": "Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. (1)
L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Annexe 1
\nGrille de Classification
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0022.pdf/BOCC
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046583475", "textTitle": "Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046583478", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-11-22", "dateSignaTexte": "2022-11-14", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046478213", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000046478213", "content": "Annexe 2
\nGrille des emplois repères
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0022.pdf/BOCC
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046583475", "textTitle": "Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046583478", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-11-22", "dateSignaTexte": "2022-11-14", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046478214", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000046478214", "content": "Annexe 3
\nPositionnement des titulaires d'un diplôme Éducation nationale en lien direct avec l'emploi occupé
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0022.pdf/BOCC
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046583475", "textTitle": "Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046583478", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-11-22", "dateSignaTexte": "2022-11-14", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046478215", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000046478215", "content": "Annexe 4
\nPositionnement des titulaires d'un CQP et/ou titres professionnels relevant de la branche HCR et en lien direct avec l'emploi occupé
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0022.pdf/BOCC
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046583475", "textTitle": "Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046583478", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-11-22", "dateSignaTexte": "2022-11-14", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000046565578", "title": "Dénonciation par lettre du 5 août 2022 de l'accord du 28 juin 2022 relatif au régime conventionnel frais de santé", "id": "KALITEXT000046565578", "etat": "VIGUEUR", "modifDate": "2022-09-03" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046565581", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000046565581", "content": "Groupement national des indépendants hôtellerie et restauration
\n4, rue de Gramont,
\n75002 Paris
\nParis, le 5 août 2022
Monsieur,
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, nous vous informons par la présente de la dénonciation par le GNI de l'accord relatif au régime conventionnel frais de santé de la branche hôtels, cafés, restaurants, signé le 28 juin 2022.
La présente dénonciation sera effective au terme du délai de préavis légal de 3 mois.
L'accord dénoncé continuera de produire ses effets pendant une durée de 12 mois à compter de cette date.
Cette période d'un an sera mise à profit pour mener avec les partenaires sociaux une nouvelle négociation sur le dispositif de frais de santé applicable aux salariés de la branche.
Cette dénonciation est la conséquence de l'opposition des deux organisations patronales non signataires de l'accord du 28 juin 2022, opposition qui empêche son extension à toutes les entreprises de la branche et de ce fait, vide l'objet dudit accord.
Le GNI, qui a été à l'origine de ce régime frais de santé, reste convaincu du caractère indispensable de celui-ci en matière d'attractivité de la branche et regrette très profondément la position des organisations opposantes, dont les motivations réelles ne se trouvent pas dans le fond de l'accord du 28 juin 2022.
Fidèle à ses positions en matière sociale, le GNI entend continuer à participer activement au dialogue social de la branche et tient à vous assurer de sa volonté d'œuvrer conjointement avec les organisations syndicales de salariés à l'attractivité de notre secteur.
Je vous prie de croire, Monsieur, en l'expression de ma sincère considération.
Le président.
", "etat": "VIGUEUR", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000046565585", "title": "Dénonciation par lettre du 5 août 2022 de l'accord du 28 juin 2022 relatif au régime conventionnel frais de santé", "id": "KALITEXT000046565585", "etat": "VIGUEUR", "modifDate": "2022-09-03" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046565588", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000046565588", "content": "Syndicat national de la restauration thématique et commerciale,
\n15-17, avenue de Ségur,
\n75007 Paris
Paris, le 5 août 2022
Monsieur,
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, nous vous informons par la présente de la dénonciation par le SNRTC de l'accord relatif au régime conventionnel frais de santé de la branche hôtels, cafés, restaurants, signé le 28 juin 2022.
La présente dénonciation sera effective au terme du délai de préavis légal de 3 mois.
L'accord dénoncé continuera de produire ses effets pendant une durée de 12 mois à compter de cette date.
Cette période d'un an sera mise à profit pour mener avec les partenaires sociaux une nouvelle négociation sur le dispositif de frais de santé applicable aux salariés de la branche.
Cette dénonciation est la conséquence de l'opposition des deux organisations patronales non signataires de l'accord du 28 juin 2022, opposition qui empêche son extension à toutes les entreprises de la branche et de ce fait, vide l'objet dudit accord.
Le SNRTC, qui a été à l'origine de ce régime frais de santé, reste convaincu du caractère indispensable de celui-ci en matière d'attractivité de la branche et regrette très profondément la position des organisations opposantes, dont les motivations réelles ne se trouvent pas dans le fond de l'accord du 28 juin 2022.
Fidèle à ses positions en matière sociale, le SNRTC entend continuer à participer activement au dialogue social de la branche et tient à vous assurer de sa volonté d'œuvrer conjointement avec les organisations syndicales de salariés à l'attractivité de notre secteur.
Je vous prie de croire, Monsieur, en l'expression de ma sincère considération.
Le président du SNRTC.
", "etat": "VIGUEUR", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000047514870", "title": "Accord du 10 novembre 2022 relatif aux priorités, aux objectifs et aux moyens de la formation professionnelle", "id": "KALITEXT000047514870", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2024-04-04" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514873", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000047514873", "content": "Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et ses décrets d'application ;
Vu l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
Vu l'accord professionnel du 19 décembre 2018 relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi des HCR-CPNE-HCR ;
Vu l'accord du 16 décembre 2015 relatif aux objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle et de l'apprentissage, étendu par arrêté ministériel le 24 juillet 2017,
il a été convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000047514879", "intOrdre": 1048574, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000047514879", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514881", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000047514881", "content": "La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément modifié la gouvernance de l'écosystème de la formation et l'interaction des acteurs entres eux.
Cette loi s'inscrit dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, d'évolution des métiers et des compétences. Elle intervient alors que se manifestent d'importantes innovations pédagogiques en adéquation avec les besoins des entreprises, les attentes des apprenants, des salariés, des consommateurs mais aussi de développement de l'alternance, d'ingénierie de certification professionnelle, de renforcement de la digitalisation.
Aussi, elle se caractérise par une réforme de certains dispositifs existants, comme le compte personnel de formation, par la création d'un dispositif dédié à la reconversion et la promotion par l'alternance « Pro-A ». Elle réserve une place prépondérante à l'apprentissage, modifie en profondeur la gouvernance et le financement du système de la formation professionnelle.
Le présent accord sur les priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle a pour objet de traiter de la politique de branche en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Considérant que la formation est un levier essentiel pour assurer la compétitivité des entreprises l'employabilité et le parcours professionnel des salariés, les partenaires sociaux confirment leur engagement à construire une politique pro-active forte de qualification et de développement des compétences des salariés.
Conscients qu'une des spécificités du secteur est la présence majoritaire de TPME, les partenaires sociaux rappellent que, depuis longtemps, leurs préoccupations de formation et de qualification se sont portées sur ces entreprises. Ils s'attachent, également, à ce que la politique de formation optimise l'accès à la formation et à la qualification de l'ensemble des salariés de la branche, mais aussi des demandeurs d'emploi.
Les signataires insistent sur le fait que la construction des certifications professionnelles doit répondre à une volonté d'adaptation permanente aux attentes des entreprises et des bénéficiaires. La branche considère que la réussite de sa politique s'appuie sur un tutorat renforcé et un accompagnement en formation des entrants et des salariés dans toutes les entreprises de la branche.
Les défis à relever se conjuguent avec :
\n– un contexte sociétal et économique qui fait évoluer les métiers et engendre de nouvelles fonctions. Il s'agit, pour les professionnels d'adapter leur « culture du client » en impliquant l'ensemble des équipes en contact avec la clientèle ;
\n– un bouleversement engendré par la mutation des technologies et la prégnance des réseaux sociaux dans les relations commerciales qui entraînent un changement en profondeur des pratiques. Ces bouleversements ont un impact direct sur les connaissances et compétences des salariés ainsi que sur le management intermédiaire ou de proximité dans l'entreprise ;
\n– des enjeux écologiques qui se traduisent par une prise en compte accrue du développement durable et de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), mais aussi d'exigences de sécurité alimentaire renforcées.
La crise sanitaire a accéléré et confirmé la nécessité de renforcer les outils, les moyens et les actions liées à l'attractivité des métiers et assurer un « vivier » de candidats (étude prospective Diag'Activ 2021). Les partenaires sociaux de la branche sont en revanche conscients que si certains métiers nécessitent des compétences pouvant s'acquérir rapidement, les entreprises offrent de nombreuses opportunités et débouchés qui imposent des prérequis et des qualifications.
Enfin, l'égalité d'accès à la formation des femmes et des hommes, la formation des salariés en situation de handicap ou d'illettrisme sont des préoccupations fortes des partenaires sociaux. Ils entendent poursuivre les efforts entrepris pour favoriser la formation de ces personnes.
Ces défis sont majeurs à l'horizon des grands évènements de 2023-2024 et constituent les grandes perspectives de cet accord. À ce titre, les orientations politiques définies en matière d'emploi et de formation par la CPNE-HCR revêtent un caractère stratégique et déterminant pour garantir la compétitivité des entreprises et l'employabilité des salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000047514880", "intOrdre": 1572861, "title": "Champ d'application de l'accord", "id": "KALISCTA000047514880", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514882", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000047514882", "content": "
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des HCR répertoriée IDCC 1979.
La branche des HCR est un acteur majeur du tourisme et l'un des principaux moteurs de l'économie nationale. Elle est le 6e employeur et le 1er recruteur de France. Elle accueille annuellement plusieurs dizaines de milliers de nouveaux collaborateurs.
À l'échelle nationale, la branche des HCR comprend 620 962 salariés travaillant dans plus de 123 142 entreprises – Source ACOSS 2020.
Avec 98 % des entreprises employant moins de 50 salariés, elle est composée en grande majorité de TPME.
Adaptée par nature aux besoins des clientèles, françaises et étrangères, la branche se caractérise par une offre diversifiée, un déploiement sur l'ensemble du territoire, une mobilité importante des professionnels, une activité non délocalisable qui repose, en partie, sur le service et l'accueil. Cette diversité se traduit par les natures multiples des gammes de prestations proposées, la taille et la localisation des entreprises dans un cadre de tourisme, de loisirs ou d'affaires.
Ainsi, la branche comprend plusieurs grandes familles d'activités :
\n– la restauration traditionnelle, (familiale, gastronomique, thématique…) ;
\n– les hôtels et hôtels-restaurants ;
\n– les cafés, brasseries et bars ;
\n– les traiteurs ;
\n– la thalassothérapie.
Chaque famille regroupe une forte diversité de métiers dont la maîtrise des compétences techniques et la place du relationnel sont au cœur des prestations, qui font face à des mutations et des enjeux professionnels nouveaux. Les métiers se regroupent dans quatre domaines :
\n– les métiers de l'hébergement ;
\n– les métiers de la restauration/salle ;
\n– les métiers de la restauration/cuisine ;
\n– les métiers de l'administration, d'exploitation maintenance.
Avec 35 à 45 % du chiffre d'affaires des entreprises consacrés à la masse salariale, la compétence et la qualification des salariés sont une des clés de la performance économique et sociale des entreprises du secteur.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Le marché de la branche des HCR", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514893", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000047514893", "content": "La branche représente plus d'un million d'actifs constitué de plus 620 000 salariés auxquels viennent s'ajouter plus de 130 000 chefs d'entreprises et conjoints collaborateurs non-salariés et environ 230 000 saisonniers d'été et d'hiver.
77 % des contrats signés sont à temps complet et 46 % des emplois sont occupés par des femmes.
Moteur historique de la croissance de la branche, la restauration traditionnelle emploi 54 % des salariés de la branche.
L'évolution constante des aspirations de la clientèle et des pratiques professionnelles, entraîne une anticipation permanente des besoins et des qualifications des salariés afin de maintenir et développer leur employabilité et la pérennisation de la compétitivité des entreprises.
Face aux changements, les entreprises diversifient et personnalisent leurs offres face à un consommateur devenu « zappeur », en attente de transparence et de réassurance sur le produit (lié au contexte environnemental) et d'engagement (lié au développement durable). Dans un monde de plus en plus digitalisé, elles ont pu et su également développer des services de livraison, de vente à emporter.
La crise sanitaire liée à la Covid-19 a fortement impacté la branche. Avec une baisse massive de 15 % des effectifs, les établissements de la branche cherchent prioritairement à reconstituer leurs effectifs en contrat à durée indéterminée.
Remédier à cette pénurie est devenu l'un des enjeux prioritaires incitant la branche à renforcer ses travaux sur la valorisation des métiers, l'émergence des vocations et la fidélisation les salariés. Il s'agit d'attirer de nouveaux talents et de les fidéliser.
Ce faisant, et même si le turnover est une pratique indispensable de promotion compte tenu de l'organisation RH et de la taille des entreprises du secteur, les partenaires sociaux ont également conscience du coût économique qu'il représente.
Ils mettent, en avant, les atouts de leurs métiers. À ce titre, ils rappellent qu'ils permettent une mobilité importante tant dans les entreprises que dans la branche, voire dans le secteur.
Ainsi, les salariés disposent de réelles perspectives d'évolution et de progression de carrière dans le cadre d'une promotion professionnelle tout au long de leur vie professionnelle.
Les parties signataires se montrent attachées à ce que cette mobilité s'inscrive dans une logique de parcours d'évolution professionnelle au sein des établissements de la branche et / ou branches connexes.
Pour se faire, la branche a mis en place une politique de formation d'envergure, ciblée, encadrée qui s'articule autour de trois axes majeurs :
\n– mettre en place et sécuriser les parcours professionnels des salariés ;
\n– fidéliser les salariés ;
\n– favoriser les conditions de recrutement des nouveaux salariés.
Au-delà des formations obligatoires à tout employeur, les besoins en formation portent, à titre non exhaustif, sur les thématiques ci-après :
\n– le savoir être et l'accueil client ;
\n– le management et l'organisation ;
\n– l'hygiène et la sécurité ;
\n– le développement durable ;
\n– le numérique ;
\n– la gestion des ressources humaines ;
\n– la communication ;
\n– les savoirs techniques de production culinaires en lien avec les nouvelles techniques et technologies.
2.1. Les changements des attentes et habitudes des consommateurs : l'évolution de la relation client
Six composantes fondamentales de la relation client à l'horizon 2025 ont été identifiées dans un portrait sectoriel de 2018, édité par l'OPCA Fafih ; il s'agit de :
\n– l'humain : faire preuve d'humanité, d'écoute, encourager le contact humain et authentique ;
\n– la qualité : garantir un niveau de qualité suffisant en termes d'esthétisation et de transparence notamment, sont de plus en plus importantes ;
\n– la sécurité : instaurer un climat de sécurité et donner des marques de confiance au client (outre la sécurité alimentaire, le choix des lieux, du cadre de l'établissement contribue à rassurer la clientèle ;
\n– la fluidité : assurer un parcours client intuitif, simple grâce à des systèmes et d'interfaces de réservation rapides ;
\n– la souplesse : savoir s'adapter à des contextes changeants, des demandes imprévues ; il s'agit de savoir s'adapter à des besoins variés et évolutifs, à des emplois du temps improvisés…
\n– une ouverture internationale : savoir s'adresser aux clientèles étrangères, c'est-à-dire pouvoir communiquer à l'oral et à l'écrit dans différentes langues, adopter l'attitude adéquate en fonction des codes culturels du client…
2.1.1. La montée en gamme de l'offre et la diversification des produits
Face à l'émergence des nouveaux modes de consommation des français, le marché de l'hôtellerie-restauration a pris les devants pour adapter son offre à la volonté de « mieux manger » des consommateurs.
La plupart des entreprises propose désormais des produits plus sains, plus écologiques bien souvent avec des formules qui incluent des produits issus de circuits courts, bio, végétariens, mais aussi des mets végan, sans lactose ou gluten tout au long de la journée.
Pour y parvenir elles sont engagées dans une démarche de restauration de qualité avec, notamment, le recours au « manger bio et local ».
2.1.2. La prise en compte du développement durable conjugué à la responsabilité sociétale de l'entreprise
Les entreprises de la branche s'inscrivent dans des démarches vertueuses telles que le recyclage de déchets (tri sélectif, compostage des déchets organiques, anti-gaspillage alimentaire), l'affichage de l'origine de la nourriture et le cycle d'approvisionnement, les économies d'énergie…
Les parties signataires, conscientes de la grande diversité des enjeux territoriaux liés à l'environnement, encouragent le plus grand nombre à participer à cette dynamique.
Notamment, ils rappellent les dispositions de la loi AGEC (anti-gaspillage et pour une économie circulaire) du 10 février 2020 relative à la lutte contre le gaspillage et à l'économie circulaire qui prévoient la diminution significative de l'utilisation des plastiques à usage unique dont certaines sont entrées en vigueur en 2021 et d'autre, le 1er janvier 2022.
2.2. L'adaptation à la transition numérique
Le développement et l'impact des nouvelles technologies sur les organisations et la prégnance des réseaux sociaux dans les relations commerciales entraînent un changement en profondeur des pratiques dans les métiers et dans l'évolution des compétences des salariés.
L'ensemble des postes de travail sont concernées. En effet, le numérique agit à la fois sur la demande et sur l'offre à destination de la clientèle : l'information au client, la prise de commande se digitalisent, les nouvelles technologies de paiement se développent, l'aspect e-réputation doit être pris en compte.
La communication digitale via les réseaux sociaux fait désormais partie intégrante du quotidien des entreprises et est l'un des axes de développement majeur de la stratégie commerciale et marketing des entreprises.
Le fait d'être référencé en ligne (site web ou page sur les réseaux sociaux) est rassurant pour le client. Celui-ci demande à avoir accès à des solutions digitales qui apportent praticité, services et offres simplifiées.
Ce cadre de travail, de plus en plus digitalisé, accentue la nécessité pour les salariés de se former au numérique. L'enjeu est double : être en capacité de connaître/maîtriser les techniques du digital et se former avec les outils du digital.
2.3. L'attractivité des métiers
Les entreprises de la branche recherchent des profils susceptibles de s'aguerrir aux techniques professionnelles.
À cet effet, les partenaires sociaux disposent de leur propre site et supports, métiers-hôtels-resto, pour les repérer et travailler sur l'image des métiers : https://www.metiers-hotel-resto.fr/
Ils jugent essentiel d'aller au-devant des publics lors de différents événements organisés sur l'ensemble du territoire et appellent à une meilleure information dans le déploiement des initiatives en faveur des collégiens et des lycéens. De surcroît, la branche inscrit comme une priorité la mobilisation des professionnels sur les territoires avec une présence effective dans les forums.
Les concours et compétitions des métiers, médiatisés pour certains contribuent à l'attractivité des métiers Les partenaires sociaux entendent valoriser cette promotion par l'excellence auprès des publics et de l'ensemble de l'offre de formation.
Il convient de rappeler que l'accueil et l'accompagnement des stagiaires en entreprise est, également, un vecteur fort de valorisation des métiers.
Enfin, les conseils régionaux déjà partenaires de la branche dans de nombreux projets, sont depuis 2018, en charge de l'information et l'orientation. La branche s'attache à développer les contrats d'objectifs territoriaux afin de mieux partager et mutualiser les initiatives dans l'intérêt des publics qui souhaitent rejoindre les entreprises d'hôtellerie et de la restauration.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les enjeux de l'emploi", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514894", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000047514894", "content": "Quels que soient les profils des personnes bénéficiant d'une formation, l'objectif des partenaires sociaux est de favoriser leur intégration en entreprise et sécuriser leur parcours professionnel. Ils se mobilisent pour développer la qualification des salariés et/ou favoriser la promotion sociale en valorisant l'obtention de qualifications complémentaires, notamment pour les personnes les moins qualifiées.
Cette démarche se conjugue avec un enrichissement de l'offre de formation par des contenus liés à la transition écologique et au développement durable.
3.1. Les axes majeurs de la politique de formation
À titre non exhaustif, il s'agit de :
\n– favoriser l'acquisition d'une qualification professionnelle par la formation en alternance – des jeunes et des demandeurs d'emploi, et/ou par la VAE ;
\n– lutter contre l'obsolescence des compétences en optimisant l'évolution professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences et de la « Pro-A » ;
\n– porter attention à la formation de publics éloignés de l'emploi ;
\n– promouvoir l'orientation professionnelle ;
\n– sauvegarder la compétitivité des entreprises, notamment celles de moins de 50 salariés et des TPE ;
\n– veiller à la non-discrimination à l'embauche ;
\n– s'assurer d'une politique de financement ambitieuse des formations.
3.2. Les certifications et qualifications reconnues par la branche
Depuis 1994, la branche s'est organisée pour construire et développer ses certifications en complément de celles existantes. La réactivité des partenaires sociaux permet de tenir compte des évolutions du marché, des nouvelles modalités pédagogiques et des publics.
La branche professionnelle s'appuie sur deux grands pôles techniques et managériaux – la restauration et les hébergements – et quatre grands services – la cuisine, le service en salle, la réception et les étages.
À la date de conclusion du présent accord, sont privilégiés les diplômes, titres et certifications de la filière notamment :
\n– les titres à finalité professionnelle ;
\n– les CQP ;
\n– la RECAPE ;
\n– le répertoire spécifique ;
\n– les diplômes.
Dans cette logique de priorités de formation pour occuper les emplois, la branche a reformulé le contenu et les objectifs de l'une de ses certifications la reconnaissance d'aptitude à l'emploi (RECAPE).
Créée par la profession, la RECAPE constitue le premier jalon d'une trajectoire professionnelle qualifiante, celle-ci peut être associée, sous certaines conditions, à un contrat de professionnalisation visant une certification professionnelle de branche de niveau supérieur.
En effet l'accès à l'ensemble des certifications métiers nécessite de disposer des prérequis de base.
La RECAPE qui couvre désormais l'ensemble des branches des hébergements et des restaurations, permet de construire et de valider ces prérequis autour de trois thèmes essentiels : les savoirs et connaissances de base, les savoirs-être en restaurations et hébergements.
3.3. CERTIDEV
Créées par les branches relevant des activités liées aux restaurations, hébergements et tourisme CERTIDEV est l'organisme certificateur pour tout ce qui a trait aux certifications professionnelles.
Il agit sous la responsabilité de son conseil d'administration dont il exécute les décisions et en assure le suivi, en liaison avec les CPNEFP des branches représentées en son sein et assure l'organisation administrative des examens, des jurys et des certifications.
Il organise également pour le compte de la branche des HCR la relation avec les organismes de formation notamment lors de leur demande d'habilitation à la mise en place d'actions de formation validées par une certification de la branche.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les enjeux de la formation : certifier et qualifier", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000047514884", "intOrdre": 1611005950, "title": "Chapitre 2 L'accès à l'emploi par la formation", "id": "KALISCTA000047514884", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514895", "num": "4", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000047514895", "content": "4.1. Les dispositifs avec contrat de travail
Vecteur d'emploi et d'intégration, la branche des HCR est un fort recruteur de jeunes dans le cadre de la formation en alternance et par l'apprentissage. Cette capacité traditionnelle de formation en situation de travail est une opportunité pour de nombreux bénéficiaires, jeunes et moins jeunes, de s'insérer dans l'emploi.
C'est notamment vrai pour les jeunes qui, dans une étude publiée en février 2020 (Dares) sont plus de 963 000 âgés de 16 à 25 ans et qui ne sont ni en études, ni en emploi, ni en formation sur le territoire national.
4.1.1. Le contrat d'apprentissage
Les signataires rappellent leur attachement traditionnel à l'apprentissage, fortement développé dans la branche ; celui-ci s'articule étroitement autour de l'apprenti dans un partenariat entreprise/CFA ; la qualité et la continuité de ce partenariat conditionnent l'efficacité de la formation dispensée au jeune, notamment au travers des relations entre maîtres d'apprentissage et formateurs de CFA.
Objectif, bénéficiaires, durée du contrat
Le contrat d'apprentissage a pour objectif l'acquisition d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.
\nLes bénéficiaires sont :
– les jeunes de 16 à 29 ans révolus ;
\n– les personnes reconnues travailleur handicapé ;
\n– les personnes ayant un projet de création ou reprise d'entreprise ;
\n– les jeunes d'au moins 15 ans, ayant achevé la classe de 3e ;
\n– les personnes visées à l'article D. 6222-1 du code du travail pour qui la limite d'âge n'est pas applicable.
La durée du contrat ou de la période d'apprentissage (lorsque le contrat est conclu CDI) est de 6 mois à 3 ans, selon la profession et le niveau de qualification préparé.
4.1.2. Le contrat de professionnalisation
Objectif et bénéficiaires
Pour la branche les objectifs attendus sont l'acquisition :
\n– un diplôme, un titre professionnel, un titre à finalité professionnelle, un CQP ou CQPI, enregistré au RNCP ;
\n– des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences ci-après désigné « OPCO », en accord avec le salarié.
Par ailleurs, les partenaires sociaux privilégient les qualifications retenues dans la CCN.
Les bénéficiaires sont :
\n– les jeunes de 16 à 25 ans ;
\n– les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus ;
\n– les bénéficiaires RSA, ASS, AAH ;
\n– les personnes sortant d'un CUI.
Durée du contrat et de la formation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée déterminée ou dans le cadre d'un contrat à durée à déterminée.
Le contrat à durée déterminée est de 6 à 12 mois. Cette durée peut être portée directement à 36 mois selon l'âge du bénéficiaire du jeune.
Les enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de la période d'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée ; cette durée ne peut pas être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'AAH ou d'un contrat unique d'insertion, demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi, etc.), soit pour certaines qualifications.
4.2. Le tuteur. Le maître d'apprentissage. Le maître de stage
Le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralité. Le cas échéant, l'employeur ou le conjoint collaborateur peut remplir cette fonction.
Le tuteur / le maître d'apprentissage / le maître de stage a pour mission :
\n– d'accompagner le salarié, le stagiaire dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
\n– d'aider, informer et guider les salariés et stagiaires tutorés ;
\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences/de qualifications et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
\n– si nécessaire, de participer à toute évaluation des qualifications et certifications.
Il assure la liaison entre les centres de formation et ses alternants.
4.3. Les quotas d'alternants et de stagiaires
Les partenaires sociaux rappellent que :
\n– le nombre de stagiaires s'apprécie en fonction de l'effectif de l'entreprise (code de l'éducation, art. R. 124-10), soit 15 % de l'effectif arrondis à l'entier supérieur pour les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 20 salariés, et 3 stagiaires pour celles dont l'effectif est inférieur à 20 ;
\n– le nombre de salariés confiés à un maître d'apprentissage est limité à 2 simultanément ; celui-ci peut encadrer, éventuellement, un 3e apprenti sous réserve que celui-ci soit redoublant (art. R. 6223-6 du code du travail) ;
\n– le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à 3 bénéficiaires d'un contrat en alternance simultanément (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation). L'employeur ne peut assurer le tutorat qu'à l'égard de plus de deux salariés.
Les parties signataires s'accordent sur le fait que le cumul des bénéficiaires alternants/stagiaires accompagnés « simultanément » par un salarié doit être limité à 3 ou 2 s'il s'agit d'un employeur.
4.4. Le permis de former
Conscients de l'importance de la mission du tuteur et du maître d'apprentissage, la branche a construit un parcours de formation obligatoire au travers du permis de former.
Grâce à cette formation, ceux-ci acquièrent la pédagogie et les méthodes éducatives nécessaires à la transmission de leur métier.
Cette formation comprend :
\n– une formation « initiale » pour les tuteurs et maîtres d'apprentissage n'ayant pas encadrés d'alternant au cours des 5 années précédant la date de signature du contrat en alternance ;
\n– une formation de « mise à jour », renouvelable tous les quatre ans par tous les tuteurs et maîtres d'apprentissage.
Le tuteur/maître d'apprentissage doit être en possession de son permis de former en cours de validité préalablement à la signature du contrat de travail en alternance.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "L'entrée dans l'emploi", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514899", "num": "5", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000047514899", "content": "Il existe différents dispositifs de formation, certifiants et qualifiants, pour les demandeurs d'emploi.
5.1. La POE
La POE est une action de formation préalable à un recrutement qui vise l'acquisition des compétences professionnelles requises pour exercer un emploi à pourvoir. Destinée aux demandeurs d'emploi, elle prend deux formes :
5.1.1. La POEC (Préparation opération à l'emploi collective)
Mise en œuvre par la branche, elle est déployée auprès de plusieurs bénéficiaires pour des emplois correspondant à des besoins identifiés par la branche. Dans la restauration, les métiers en tension identifiés concernent principalement le service, la cuisine, dans l'hébergement, il s'agit des métiers des étages principalement. Son financement est assuré par l'OPCO.
5.1.2. La POEI (Préparation opérationnelle à l'emploi individuelle)
Mise en œuvre dans le cadre d'un besoin de recrutement identifié par une entreprise, concernant un CDD de 12 mois minimum ou un CDI, son financement est assuré par Pôle emploi, mais peut être également prise en charge par l'OPCO.
5.2. La PMSM (Période de mise en situation en milieu professionnel)
Il s'agit d'une expérience professionnelle en vue de découvrir un métier, de confirmer un projet professionnel grâce à des situations réelles de travail.
5.3. L'AFPR (Action de formation préalable au recrutement)
Elle permet au demandeur d'emploi de se former pour répondre à une offre d'emploi de 6 à 12 mois. Cette aide financière vise à combler les écarts de compétences que le demandeur d'emploi détient et celles requises par le poste.
5.4. Les programmes des conseils régionaux
Les conseils régionaux ont la responsabilité pleine et entière de la formation des demandeurs d'emplois. À ce titre, ils proposent de multiples accès aux qualifications via des actions de formation.
La branche souhaite généraliser les partenariats d'ores et déjà construits avec plusieurs régions visant à mutualiser les initiatives en faveur de l'insertion durable des demandeurs d'emploi formés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Le retour à l'emploi", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000047514885", "intOrdre": 1879244798, "title": "Chapitre 3 Les parcours professionnels des salariés", "id": "KALISCTA000047514885", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514900", "num": "6", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000047514900", "content": "6.1. La « Pro-A »
La « Pro-A » est un dispositif de formation en alternance avec un objectif de qualification/certification.
6.1.1. Objectifs et certifications
L'objectif de la « Pro-A » est de changer de métier ou de profession ou bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation en alternance qualifiantes.
La branche a défini les certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » dans un accord signé le 5 novembre 2020, étendu le 11 mars 2021 ; la « Pro-A » permet également, d'obtenir le certificat CléA (et le CléA numérique).
6.1.2. Bénéficiaires
Les salariés éligibles à la « Pro-A » disposent d'un CDI. Sont également concernés les bénéficiaires d'un CUI, les salariés placés en activité partielle d'un niveau inférieur à la licence (niveau 6 – anciennement II).
6.1.3. Déroulement et durée
La « Pro-A » se déroule sur une période de 6 à 12 mois. Elle peut s'étendre jusqu'à 36 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans sortis du système éducatif sans qualification et les salariés en CUI.
La durée de la formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la « Pro-A » avec un minimum de 150 heures (à l'exception de CléA).
6.2. Les socles de connaissances et de compétences
Les parties signataires se mobilisent afin que les salariés peu qualifiés, sans certification professionnelle et parfois fragilisés par les évolutions économiques et technologiques s'inscrivent dans une démarche CléA afin de sécuriser leur parcours professionnel et préserver leur employabilité. Ils rappellent que celle-ci peut être initiée par le salarié, l'employeur, un représentant du personnel, un prestataire de conseil en évolution professionnelle…
• Le CléA :
Socle de connaissances et de compétences professionnelles, CléA est une certification inscrite au répertoire spécifique des certifications et des habilitations ayant pour objet la validation, voire l'acquisition d'un socle de connaissances de base. Cette certification atteste que son bénéficiaire possède une maîtrise suffisante des connaissances et compétences indispensables à son évolution professionnelle.
• Le CléA numérique :
Le CléA numérique s'appuie sur un référentiel de connaissances et de compétences relatives à l'usage du numérique au sein d'un environnement de travail. Il atteste de la maîtrise de 4 compétences clés : identifier son environnement et utiliser les outils associés, acquérir et exploiter de l'information dans un environnement professionnel numérisé, interagir en mode collaboratif, appliquer les règles et bonnes pratiques de la sécurité numérique.
• Le CléA management
Les partenaires sociaux sont impliqués dans la mise en œuvre de la certification de base des compétences de management, le CléA management. Issue de l'accord national interprofessionnel portant diverse orientations pour les cadres, élaborée au sein de l'association paritaire Certif Pro, cette certification vise à identifier et objectiver les compétences requises pour assurer un management de qualité et humainement responsable, quel que soit le secteur d'activité.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Acquérir et renforcer ses compétences", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514901", "num": "7", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000047514901", "content": "Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation développées à l'initiative de l'employeur.
Le plan de développement des compétences vise à :
\n– préparer les compétences nécessaires pour faire face aux évolutions en cours ;
\n– adapter les compétences des salariés à leur poste de travail ;
\n– permettre l'évolution ou le maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
\n– développer les compétences transverses.
La compétence peut être définie comme « la mise en œuvre de capacités en situation professionnelle qui permettent d'exercer convenablement une fonction ou une activité ou un métier ».
7.1. Actions de formation relevant du plan de développement des compétences
Deux types d'actions relèvent du plan de développement des compétences : les actions obligatoires et celles « non obligatoires ».
\n– les actions de formation obligatoires conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur ;
\n– les actions de formation « non obligatoires » constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu'elles se déroulent hors temps de travail.
Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de VAE et proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme. Il peut inclure d'autres types d'actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l'entreprise en matière de développement des compétences des salariés.
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard, notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Par ailleurs, certaines actions inscrites au plan de développement des compétences peuvent être organisées hors temps de travail dans les conditions légales et réglementaires prévues à l'article L. 6321-6 du code du travail.
7.2. Domaines de formation prioritaires
Les domaines prioritaires retenus par la branche sont les suivants :
\n– la sécurité et la qualité de vie au travail ;
\n– la relation client, langues ;
\n– les techniques métiers ;
\n– le management ;
\n– les ressources humaines, recrutement, gestion ;
\n– la communication, digital, réseaux sociaux ;
\n– le développement durable ;
\n– …
7.3. La formation professionnelle dans les TPME
Les partenaires sociaux sont conscients qu'il est impératif de préserver la compétitivité des TPME en les accompagnant, par la formation, dans la connaissance de l'évolution de la clientèle et de la concurrence liées aux nouvelles technologies de l'information et de la commercialisation des prestations.
En effet, les moyens financiers mutualisés dégagés par les contributions formation, la disponibilité réduite des salariés concernés (liée, notamment, à la difficulté de partir en formation sans remplacement sur le poste de travail) et le déficit d'information sur les différents dispositifs de formation constituent un frein au départ en formation des TPME.
Plus généralement, ces entreprises rencontrent des difficultés à bien identifier et définir leurs besoins en matière de formation. Pour les aider dans cette démarche, l'OPCO déploie une offre de services spécifique, le Diag RH (cf. article 10.2).
7.4. Actions collectives de branche et transverses
Les actions collectives répondent aux priorités fixées par la branche, actualisées chaque année.
Ce dispositif apporte aux entreprises ainsi qu'aux salariés, la possibilité d'accéder à des formations de qualité, répondant aux recommandations légales et règlementaires quant aux contrôles de la formation.
Les formations éligibles au dispositif action de branche sont décidées par la branche. L'inscription s'effectue sur le portail offre de formation aux conditions de financement du plan de développement des compétences.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Se perfectionner et s'adapter aux évolutions : le plan de développement des compétences", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514903", "num": "8", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000047514903", "content": "8.1. La GEPP (Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels) (1)
La GEPP s'impose à l'entreprise de plus de 300 salariés. Elle permet d'anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d'adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions, d'améliorer les méthodes de gestion des ressources humaines.
La compétence a progressivement été perçue comme une ressource essentielle au service des objectifs stratégiques des entreprises. À la recherche d'une compétence spécifique, ou confrontées à l'évolution des métiers et des pratiques professionnelles, y compris dans les emplois les moins qualifiés, celles-ci font face à des besoins dont la satisfaction se conjugue avec la notion de compétence.
La loi du 5 septembre 2018 a modifié les dispositions concernant la GPEC, celle-ci portant désormais l'appellation « Gestion des emplois et des parcours professionnels » GEPP, sans que cette modification n'impacte en profondeur le concept. À noter qu'à la signature du présent accord, l'acronyme GPEC est encore utilisé, notamment dans le cadre d'un accord de branche.
8.2. Entreprises de 300 salariés et plus : négociation d'un accord GEPP
La GEPP a pour finalité d'anticiper et d'accompagner le changement de façon dynamique en mettant en œuvre les process RH adéquats. Elle permet d'anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d'adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions, d'améliorer les méthodes de gestion des ressources humaines.
La mise en place de la GEPP dans les entreprises employant au moins trois cents salariés est décrite à l'article L. 2242-20 du code du travail (modifié par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021). Ainsi, tous les trois ans, l'employeur doit engager « sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise […] » une négociation sur la GEPP et sur la mixité des métiers dont les thèmes sont visés à l'article précité.
Au-delà de la négociation obligatoire, les partenaires sociaux encouragent les PME de moins de 300 salariés à s'engager dans une démarche de GEPP.
8.3. La gestion des compétences dans les TPME
Celles-ci rencontrent bien souvent des difficultés à appréhender une approche de gestion des compétences qu'elles perçoivent éloignée de leurs préoccupations quotidiennes. C'est pourquoi, il convient de les accompagner dans une démarche de sensibilisation en partant de leurs besoins opérationnels, et de traduire la question des compétences en langage « métiers ».
L'offre de services en faveur des entreprises de moins de 250 salariés
Convaincu que la relation d'accompagnement doit être fondée sur des engagements réciproques, avec d'un côté les entreprises qui se positionnent comme des partenaires dans la co-construction d'une réponse, et de l'autre des structures d'accompagnement jouant un rôle de « facilitateurs », le conseil d'administration de l'OPCO met en place différents outils au service des entreprises de moins de 250 salariés.
Le pré-diagnostic, une première étape pour connaître les besoins de l'entreprise
Le pré-diagnostic répond à 2 objectifs :
– balayer rapidement la situation de l'entreprise en termes d'activité, d'emploi, de gestion des compétences, de formation et de conformité avec la réglementation ;
– identifier les besoins d'accompagnement orienter l'entreprise vers l'offre de services la mieux adaptée à ses priorités immédiates.
Le pré-diagnostic est entièrement pris en charge par l'OPCO.
Un diagnostic et une prestation de conseil RH pour aller plus loin
À l'issue du pré-diagnostic, si la situation de l'entreprise le nécessite, un diagnostic approfondi suivi d'une prestation de conseil RH réalisée par un consultant expert peut lui être proposé.
Le diagnostic et la prestation de conseil RH visent à aider l'entreprise dans la gestion de ses ressources humaines au vu du contexte de crise et de la situation économique en lien avec sa stratégie de développement ou le projet d'entreprise.
Cet accompagnement personnalisé peut répondre aux besoins suivants (liste non exhaustive) :
– accompagnement à la reprise de l'activité économique dans le contexte de la crise Covid-19 ;
– recrutement et intégration des salariés dans l'entreprise ;
– organisation du travail ;
– professionnalisation de la fonction RH dans l'entreprise ;
– gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
– amélioration du dialogue social …
Le diagnostic et la prestation de conseil RH sont cofinancés par l'État et l'OPCO.
(1) L'article 8-1 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2242-2 du code du travail, prévoyant que la négociation en matière de GEPP s'impose à l'entreprise d'au moins 300 salariés tous les quatre ans.
(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)
9.1. Optimiser la formation des saisonniers
Pour une part importante, l'activité touristique est une activité saisonnière (saison d'hiver, saison d'été, périodes de vacances scolaires…). Le travail saisonnier est particulièrement représenté dans les régions situées en bord de mer.
La formation des saisonniers est un enjeu majeur en faveur de ce public. À cet effet, les signataires confient à la CPNE-HCR qui dispose de l'expertise nécessaire, le soin d'optimiser l'accès à la formation de ce public.
9.2. Promouvoir la formation des salariés en situation de handicap
Différentes mesures d'ordre légal et réglementaire sont mises en œuvre. À titre d'exemple :
\n– l'article D. 6323-3-3 du code du travail (décret du 7 juin 2019) prévoit une majoration de l'alimentation annuelle du CPF, en faveur, notamment, des salariés handicapés (800 € / an plafonnés à 8 000 €) ;
\n– l'accès à la formation est facilité pour les CFA qui disposent d'un référent handicap et perçoivent une aide supplémentaire pour chaque apprenti en situation de handicap bénéficiaire de l'obligation d'emploi.
De leur côté, les parties signataires recommandent aux entreprises de mettre en place des formations adaptées aux personnes handicapées en faisant appel à un prestataire spécialisé lorsque l'entreprise ne dispose pas d'un service de formation interne. Elles préconisent le recours à toute mesure facilitant le suivi des enseignements et l'aménagement, le cas échéant, des conditions d'examen avec l'accompagnement de l'organisme de formation et rappellent que la branche pilotera une série d'actions d'accompagnement et de conseils à ses adhérents dans l'optique de favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap.
À titre d'exemple, elle réalise des outils de communication adhérents / personnes handicapées. Elle peut être amenée à effectuer du sourcing pour des recrutements de candidats sur des postes qualifiés : cuisine, salle, hébergement.
Des accords avec l'Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) ont été signés et les partenaires sociaux ont négocié la création de commissions paritaires concernant les collaborateurs handicapés afin de promouvoir leur recrutement ainsi que leur maintien dans l'emploi.
9.3. Se mobiliser pour une égalité hommes-femmes dans l'accès à la formation
Alors que la formation est un des leviers de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à caractéristiques d'emploi identiques, les femmes se forment moins fréquemment que les hommes : les écarts entre femmes et hommes sont particulièrement importants parmi les non-diplômés, les employés et les ouvriers. La période qui suit la naissance d'un enfant est également une période peu propice aux formations pour les femmes. Par ailleurs, la proportion relativement importante des femmes employées en contrat court ou à temps partiel est un frein à leur accès à la formation. De ce fait, celles-ci sont souvent contraintes de se former en dehors de leur temps de travail (étude Dares juillet 2020).
Ainsi, les femmes suivent en moyenne plus que les hommes des formations courtes ; elles ont une probabilité plus faible de suivre des formations plus longues d'au moins 18 heures (32 % des femmes contre 40 % des hommes) ; pour mémoire, à situation égale par rapport à un homme, une femme a eu 19 % de probabilité en moins d'avoir suivi une formation entre 2010 et 2015 (étude Dares juillet 2020).
Dans ce cadre, la branche a initié une démarche pro-active en vue de faire évoluer les comportements au quotidien, lutter contre les stéréotypes qui constituent un frein important à l'évolution professionnelle et sensibiliser fortement les entreprises sur l'enjeu de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur d'équilibre social et de développement économique.
9.4. Développer les actions de lutte contre l'illettrisme et français langue étrangères (FLE)
Les partenaires sociaux estiment important de développer une communication forte et ciblée sur le problème de l'illettrisme dans l'entreprise. Leur priorité est, également, d'optimiser les financements afin que les salariés concernés bénéficient de formations adaptées à leur situation.
Les parties signataires rappellent également l'importance de l'apprentissage du français à des apprenants non-francophones en France dans le cadre du programme FLE (Français langue étrangère).
D'une façon générale, la non-maîtrise des savoirs de base ou les difficultés rencontrées par certains salariés avec la langue française peuvent les freiner dans l'acquisition des compétences professionnelles clés : savoir lire une consigne, comprendre les consignes de sécurité, respecter les procédures qualité…
9.5. Agir en faveur de la non-discrimination à l'embauche
Les signataires rappellent que la discrimination est une inégalité de traitement interdite par la loi (sexe, âge, état de santé…) qui, plus précisément en fixe les domaines. À ce jour, 20 critères de discrimination, parmi lesquels figure l'embauche, sont identifiés par le législateur.
Afin de contribuer à pallier ce risque, toute entreprise employant au moins trois cents salariés doit faire en sorte que les salariés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.
De leur côté, de nombreuses entreprises présentent aujourd'hui la diversité comme une des clés de leur performance. Cette démarche tend à garantir la non-discrimination au moment du recrutement, de la formation, de la rémunération ou du développement de carrière.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Œuvrer pour l'égalité d'accès à l'emploi et à la formation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000047514886", "intOrdre": 2013364222, "title": "Chapitre 4 Être acteur de son évolution professionnelle", "id": "KALISCTA000047514886", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514908", "num": "10", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000047514908", "content": "La VAE est un dispositif de reconnaissance de l'expérience professionnelle. Elle permet à chacun de transformer ses compétences, acquises durant ses expériences professionnelles et extra-professionnelles, en un diplôme, un titre professionnel, un titre à finalité professionnelle, un CQP ou CQPI inscrit au RNCP.
La démarche de VAE repose sur un travail personnel de description des activités exercées en lien avec la certification visée. Ce travail est soumis à un jury qui décide de la validation de tout ou partie de la certification.
La VAE peut être mise en œuvre dans le cadre du CPF, du plan de développement des compétences. Elle peut être précédée d'un bilan de compétences.
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises et les salariés à recourir à ce dispositif.
10.1. Recevabilité de la demande
Pour s'engager dans une démarche VAE, le candidat doit justifier d'au moins un an d'expérience professionnelle ou extra professionnelle, acquise de manière continue ou discontinue, à temps plein ou à temps partiel, en rapport direct avec la certification visée.
10.2. Accompagnement et financement
Les parties signataires recommandent qu'un accompagnement du candidat soit organisé par l'organisme certificateur et/ou un prestataire indépendant.
La durée de l'accompagnement est, en moyenne, comprise entre 10 et 40 heures. Il peut comprendre une analyse de l'expérience, un appui méthodologique pour la constitution du dossier de validation, une préparation à l'entretien avec le jury et à la mise en situation professionnelle (lorsque celle-ci est prévue par le référentiel de la certification).
Il peut également inclure une assistance à l'orientation vers une formation complémentaire en cas d'acquisition partielle de la certification.
L'accompagnement peut être financé par l'OPCO, l'employeur, Pôle emploi, le conseil régional ou une association « Transition Pro ».
(1) L'article 10 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 6313-5 du code du travail, cet article prévoyant que la VAE a pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l'article L. 6113-1 du code du travail ou, d'un bloc de compétences d'une certification enregistrée dans ce répertoire.
(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)
Le compte personnel de formation est un compte à la main du salarié qu'il peut mobiliser pour effectuer une formation sur son temps de travail ou en dehors de son temps de travail. Il est attaché à la personne qui conserve ses droits quels que soient les évènements survenant au cours de sa carrière.
Le compte personnel de formation permet à chaque salarié d'acquérir des droits monétisés à la formation, mobilisables tout au long de la vie professionnelle.
Le CPF fait partie intégrante du compte personnel d'activité (CPA).
Le CPA a pour objectif de sécuriser les parcours professionnels en permettant aux demandeurs d'emploi et aux salariés du secteur privé (quelle que soit la nature de leur contrat de travail) de conserver leurs droits à la formation et à la lutte contre la pénibilité lorsqu'ils changent d'employeur. Il est portable de l'entrée sur le marché du travail et à la retraite. Il prend la forme d'une plateforme numérique qui regroupe, outre le CPF :
– le compte d'engagement citoyen (CEC) ; celui-ci recense les activités de bénévole, de volontaire ou de maître d'apprentissage des salariés. Il permet d'acquérir des droits à formation inscrits sur le CPF ;
– le compte professionnel de prévention (C2P) ; ce dispositif permet aux salariés travaillant dans des conditions difficiles de bénéficier de facilités d'accès à la formation. L'évaluation des risques professionnels est appréciée en fonctions de seuils fixés par la réglementation. Ce faisant, le salarié cumule des points sur son C2P ; il peut, en outre, bénéficier d'une retraite anticipée.
11.1. Bénéficiaires
Le CPF est accessible à toute personne active de l'entrée sur le marché jusqu'au départ à la retraite. Sont concernées les personnes de 16 ans et plus et, par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d'apprentissage.
11.2. Information des salariés
Chaque personne dispose, sur le site officiel « moncompteformation. gouv. fr » d'un espace personnel sécurisé lui permettant d'être acteur de son CPF.
Ce site lui permet également :
– d'accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
– d'obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du CPF ;
– d'avoir un premier niveau d'information sur les financements de formation ;
– d'avoir accès à des services numériques en lien avec l'orientation professionnelle.
11.3. Formations éligibles et déroulement du CPF (1)
Les formations éligibles sont inscrites soit au RNCP, soit au répertoire spécifique.
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à l'employeur. Ce n'est pas le cas si la formation se déroule en dehors du temps de travail. Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, la rémunération est maintenue.
11.4. Alimentation du CPF et financement
Les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année, à condition que la durée conventionnelle ne dépasse pas la durée légale de 35 heures, acquièrent 500 euros par an pour se former dans la limite d'un plafond de 5 000 euros.
Les salariés pas ou peu qualifiés (niveau infra 3) qui ont effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, à condition que la durée conventionnelle ne dépasse pas la durée légale de 35 heures, l'alimentation est fixée à 800 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 8 000 €.
Les conditions de prise en charge du CPF figurent sur le site de l'OPCO.
11.5. Abondement du CPF
Selon des critères fixés par la branche par sa section paritaire professionnelle, l'OPCO prend en charge les abondements CPF au titre du plan de développement des compétences, dans les entreprises de moins de 50 salariés.
L'Opco peut également prendre en charge l'abondement du CPF au titre des versements volontaires des entreprises et des versements conventionnels décidés par la branche lorsque l'accord de branche ne comporte pas de disposition contraire et en cas d'acceptation expresse par la branche.
Dès lors qu'un salarié bénéficiant du dispositif spécifique APLD décide de mobiliser les droits qu'il a acquis au titre du CPF pour se former, les parties signataires s'accordent sur le fait que, dans le cas où les droits acquis par le salarié ne couvriraient pas l'intégralité du coût de la formation, un financement complémentaire pourra être envisagé. Sur proposition de la branche, cette mesure sera soumise à l'accord de I'OPCO, sous réserve de ses disponibilités financières.
(1) L'article 11-3 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 6323-6 du code du travail prévoyant la liste des formations éligibles au CPF.
(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)
Le CPF de transition professionnelle est un dispositif de financement de la formation et de tout ou partie de la rémunération, permettant au salarié de changer de métier, de profession et/ou de se qualifier. (1)
Les partenaires sociaux encouragent les employeurs à orienter vers ce dispositif d'accès à la formation les salariés dont le besoin en formation correspondrait aux objectifs du CPF de transition.
12.1. Formations éligibles et conditions d'accès
La formation doit être qualifiante, inscrite au RNCP ou au registre spécifique. Elle est accessible par la VAE. (2)
Le CPF de transition est ouvert à tout salarié à temps plein ou à temps partiel. Les conditions d'ancienneté varient selon que le salarié est en CDI ou en CDD :
\n– lorsque le salarié est en CDI : il doit justifier d'une ancienneté égale au moins à 24 mois consécutifs ou non, dont douze mois dans la même entreprise ;
\n– lorsque le salarié est en CDD : il doit justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, qu'elle qu'ait été la nature de contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois. La demande de financement doit être effectuée alors que le salarié est en poste et la formation doit commencer au maximum 6 mois après la fin du contrat.
12.2. Prise en charge et rémunération
Le projet de transition professionnelle nécessite une validation de sa pertinence par l'association régionale « Transition Pro » pour pouvoir être financé et réalisé. Le contenu du dossier de demande de prise en charge est fixé par arrêté ministériel.
12.2.1. Prise en charge
Le prix de la formation (frais pédagogiques et de validation de la certification) est examiné et pris en charge par les associations Transition Pro. Celles-ci mobilisent prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié. Lorsque celui-ci bénéficie d'un abondement complémentaire, ce dernier est versé à « Transition Pro » par le ou les différents financeurs du projet.
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail et le salarié en CDI, sa rémunération pourra varier de 60 % à 100 % au regard de son revenu et de la durée de la formation. L'employeur est ensuite remboursé chaque mois par l'association Transition Pro, selon le barème de prise en charge.
Lorsque le salarié est en CDD sa rémunération est calculée sur le salaire moyen. Elle est versée par l'association Transition Pro. Le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle. Il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d'accident du travail.
(1) L'alinéa 1 de l'article 12 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 6323-17-1 du code du travail prévoyant que le CPF de transition professionnelle finance une action de formation certifiante, destinée à permettre au salarié de changer de métier. Ces deux conditions doivent obligatoirement être cumulées.
\n(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)
(2) A l'alinéa 1 de l'article 12-1 de l'accord, les termes « Elle est accessible par la VAE. » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent à l'article L. 6323-17-1 du code du travail.
\n(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)
(3) L'article 12-2-2 est étendu sous réserve du respect de l'article D. 6323-18-4 du code du travail précisant les conditions de définition de la rémunération.
\n(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)
(4) L'article 12-2-2 est étendu sous réserve du respect de l'article D. 6323-18-1 du code du travail, celui-ci prévoyant que les employeurs de moins de 50 salariés peuvent recevoir une avance correspondant au 90 % du montant total des rémunérations mensuelles et des cotisations sociales et légales et conventionnelles.
\n(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)
L'entretien professionnel est un levier fort de management dans l'entreprise et constitue un pilier de la gestion des ressources humaines de l'entreprise.
13.1. Objet
L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il permet au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, d'identifier ses besoins d'accompagnement et / ou de formation, et de s'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours professionnel.
13.2. Périodicité
Sauf accord collectif prévoyant une périodicité différente, il est réalisé tous les 2 ans.
Tous les 6 ans, un entretien « d'état des lieux » permet de faire le bilan sur le parcours professionnel du salarié et d'apprécier s'il a :
\n– suivi au moins une action de formation ;
\n– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
\n– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Le suivi d'une AFEST peut être comptabilisé lors du bilan de l'entretien professionnel.
13.3. Ancienneté du salarié
Sont concernés les salariés justifiant de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, certains cas d'absence peuvent ouvrir la possibilité de réalisation de l'entretien avant l'écoulement de ces deux ans.
13.4. Contenu de l'entretien et abondement correctif
L'employeur doit informer le salarié sur, à titre non exhaustif :
\n– l'activation de son compte personnel de formation ;
\n– les abondements qu'il est susceptible de financer ;
\n– le conseil en évolution professionnelle.
Lorsque, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un salarié n'a pas bénéficié, durant une période de 6 ans des entretiens professionnels et d'au moins une formation autre que les formations obligatoires – ces deux critères s'appliquant de manière cumulative –, l'employeur doit abonder le CPF de ce salarié d'un montant de 3 000 €.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "L'entretien professionnel", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514913", "num": "14", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000047514913", "content": "Le bilan de compétences permet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles d'un salarié, ses aptitudes et motivations à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.
14.1. Déroulement
La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne et se déroule au maximum sur 24 heures.
Le bilan est réalisé sous la conduite d'un prestataire ad hoc et sa durée est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Le bilan de compétences", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514914", "num": "15", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000047514914", "content": "Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités.
15.1. Conditions de réalisation et déroulement
L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur son temps libre. Un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles le CEP peut se dérouler sur le temps de travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Le CEP", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000047514888", "intOrdre": 2113953790, "title": "Chapitre 6 Déroulés pédagogiques et actions de formation", "id": "KALISCTA000047514888", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514915", "num": "16", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000047514915", "content": "L'action de formation, qui est au cœur du système de la formation professionnelle, évolue au fil des réformes. Parce qu'elle influe sur la politique de formation des entreprises, l'achat des formations financées sur les fonds de la formation et l'offre des organismes de formation, la définition de l'action de formation comporte des enjeux importants.
Aujourd'hui, l'action de formation doit être considérée comme un parcours pédagogique et doit viser un objectif professionnel de développement des compétences ou de qualification. Elle peut être réalisée en tout ou partie en présentiel, en distanciel ou en situation de travail.
Son objet est :
\n– d'améliorer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, leur maintien dans l'emploi, maintenir le développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail et leur permettre d'obtenir une qualification plus élevée ;
\n– de réduire, pour les salariés dont l'emploi est menacé, les risques issus d'une qualification inadaptée aux mutations techniques et structurelles des entreprises, et permettre aux salariés dont le contrat est rompu d'obtenir des emplois nécessitant une qualification différente ou à des non-salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles ;
\n– de faciliter pour une personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail l'accès à un emploi dans les meilleures conditions ;
\n– d'aider à la mobilité professionnelle.
Pour permettre l'accès à la formation et au savoir du plus grand nombre, les partenaires sociaux entendent mobiliser tous les moyens organisationnels et, plus précisément, toutes les modalités de réalisation des actions de formation existantes. Ils se mobilisent afin que les entreprises, notamment les TPE, aient recours à un large choix de pédagogie dans le cadre d'un accompagnement financier de l'OPCO.
17.1. L'action de formation en situation de travail (AFEST)
L'action de formation en situation de travail est désormais reconnue par la loi et inscrite, à ce titre, dans le code du travail.
17.1.1. Déroulement
L'AFEST peut se dérouler en présentiel, en tout ou partie à distance ou en situation de travail.
Elle s'articule autour de l'alternance de deux séquences :
– une mise en situation de travail aménagée à des fins pédagogiques ;
– une séance réflexive qui a pour objet d'utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail.
Elle requiert des moyens techniques et humains, ainsi que des ressources pédagogiques adaptées à cette forme de pédagogie.
17.1.2. Justification de la réalisation de l'action
La réalisation de l'action de formation composant le parcours doit être justifiée par tout élément probant. La matérialisation de la réalité de la formation se concrétise par la délivrance d'un « certificat de réalisation ». (1)
Comme indiqué à l'article 16.2 du présent accord, dès lors qu'il s'agit d'une formation qui concerne l'adaptation au poste de travail, le maintien de l'employabilité ou le développement des compétences (hormis toute formation obligatoire), le suivi d'une AFEST peut être comptabilisé lors du bilan à 6 ans de l'entretien professionnel.
17.1.3. L'AFEST dans la branche
L'AFEST ne ciblant que ce qui ne s'apprend qu'en situation de travail, elle est susceptible d'intéresser fortement les entreprises de la branche HCR dans la mesure où celles-ci sont, par tradition, familiarisées avec le tutorat et la « formation sur le tas », et où la taille des entreprises s'y prête.
D'ailleurs, les retours d'expérience des entreprises et des salariés montrent la pertinence du transfert de savoirs, savoir-faire et savoir-être lors de situations de travail en entreprise. C'est pourquoi, la branche souhaite accompagner le développement de cette modalité de formation. Elle met l'accent sur l'importance de la formation des référents et des formateurs AFEST dans l'entreprise.
17.2. La formation ouverte et / ou à distance (FOAD)
La FOAD ou e-learning, formation à distance, digital learning, e-formation, formation multimodale … constitue une modalité pédagogique possible pour certains types de formation professionnelle (formation interne ou externe, formation individuelle ou collective), tout domaine de formation, ou toute nature de formation – formation certifiante, diplômante, qualifiante, en alternance …
Les parties signataires s'accordent sur le fait que les formations pratiques et technologiques aux métiers de base nécessitant des matières premières alimentaires et/ ou des mises en pratique de règles d'hygiène alimentaire ne sont pas accessibles aux formations dispensées en distanciel. Il en est de même pour les formations en alternance.
17.2.1. Les conditions de réalisation
La FOAD doit remplir trois conditions cumulatives :
– une assistance technique et pédagogique permettant d'accompagner l'apprenant ;
– une information préalable du stagiaire sur les activités pédagogiques à réaliser et leur durée moyenne pour les réaliser ;
– des évaluations qui jalonnent ou terminent l'action.
De plus, un programme de formation doit être établi et la matérialisation de la réalité de la formation doit se concrétise par la délivrance d'un « certificat de réalisation ».
17.2.2. Les atouts de la FOAD : souplesse et digitalisation
La FOAD contribue au développement des compétences digitales des salariés et accompagne la transformation numérique de l'entreprise. Elle permet, dans le stricte cadre de la volonté des partenaires sociaux exprimée à l'article 19.2 :
– une souplesse d'organisation : la FOAD est une forme de pédagogie qui s'adapte aux apprenants, qui est modulaire, qui offre une liberté de lieu et de temps ;
– un recours aux technologies numériques et aux outils digitaux : classe virtuelle, mobile learning, MOOC, SPOC et COOC ou encore réalité virtuelle font partie des modalités d'apprentissage de la FOAD ;
| MOOC | COOC | SPOC | SOOC | |
|---|---|---|---|---|
| Définition simple | Formation en ligne, ouverte à tous, accessible à tout moment, et partout. | Formation en ligne, ouverte aux collaborateurs, nouvelles recrues, clients et prospects, partenaires d'une entreprise, accessible à tout moment, partout. | Formation en ligne, ouverte à un nombre réduit de personnes. | Formation en ligne à destination des professionnels dans le cadre de leur formation continue. |
– une réponse adaptée aux attentes des apprenants avec des pratiques pédagogiques attractives grâce à la forme digitale de la formation (logiciels de simulation, réalité virtuelle, « qualification » …).
(1) A l'article 17-1-2, la phrase « La matérialisation de la réalité de la formation se concrétise par la délivrance d'un \" certificat de réalisation\". » est exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient à l'article R. 6313-3 du code du travail qui prévoit que la réalisation de l'action de formation composant le parcours doit être justifiée par le dispensateur par tout élément probant, sans référence à des documents ayant un format spécifique préétabli.
(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)
18.1. Obligation de certification des organismes de formation
Comme mentionné à l'article 19 du présent accord, la loi du 5 septembre 2018 a créé une obligation de certification pour les dispensateurs de formation souhaitant bénéficier des fonds de la formation professionnelle : la certification Qualiopi.
La certification « Qualiopi » vise à attester de la qualité du processus mis en œuvre par les prestataires d'actions concourant au développement des compétences et à permettre une plus grande lisibilité de l'offre de formation auprès des entreprises et des usagers.
18.2. La régulation et l'évaluation de la qualité de la formation : France compétences
France compétences est l'instance de gouvernance pluripartite nationale – composée de cinq collèges dont les organisations patronales et syndicales interprofessionnelles –, chargée de la régulation et du financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage.
Sous la tutelle du ministre chargé de la formation professionnelle, France compétences est chargée :
\n– de contribuer au suivi et à la qualité des actions de formation. Elle émet un avis sur le référentiel national de la certification des prestataires de formation professionnelle ainsi que des recommandations sur la qualité des formations dispensées, notamment au regard des résultats en matière d'accès à l'emploi et à la qualification ;
\n– d'émettre des recommandations sur les coûts, les règles de prise en charge et l'accès à la formation ;
\n– de répartir les fonds mutualisés aux différents acteurs de la formation professionnelle et de l'apprentissage ;
\n– de participer, avec les branches professionnelles, à la construction des titres et des diplômes professionnels.
Les moyens donnés aux instances représentatives du personnel sont ceux reconnus par les accords interprofessionnels ainsi que par l'ensemble des textes législatifs et réglementaires applicables en ce domaine.
Les informations nécessaires à l'exercice des missions des délégués syndicaux et aux membres du CSE leur sont transmises par les entreprises ; le contenu et la périodicité de ces informations sont prévus par des dispositions légales et règlementaires.
Elles peuvent, pour tenir compte des spécificités propres à chaque entreprise, être précisées dans le cadre d'une concertation avec la direction de l'entreprise au sein de la commission de formation.
Les parties signataires s'accordent à considérer que la formation des personnes membres de ces instances est un prérequis au bon exercice de leurs missions.
Le collège salarié rappelle, à ce titre, que les élus et mandatés ont la possibilité de faire reconnaître leurs compétences grâce à la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux. Le certificat de compétences professionnelles transférables (CCPT) vise, par équivalence directe avec une partie d'une certification professionnelle existante, à créer, notamment, des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d'origine des mandatés.
Il met l'accent sur la nécessité de développer la VAE des représentants syndicaux – VAES. La VAES est un outil de reconnaissance des connaissances et des compétences de ces personnes ; l'objectif est de valoriser les compétences expérientielles pour sécuriser les parcours et faciliter la mobilité professionnelle.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Information et formation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000047514890", "intOrdre": 2139101182, "title": "Chapitre 8 Les instances paritaires de gouvernance et de gestion", "id": "KALISCTA000047514890", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514921", "num": "20", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000047514921", "content": "La CPNE-HCR est l'organe politique paritaire de la branche dont elle détermine la stratégie en matière de formation et d'emploi. Elle est seule habilitée à engager la branche dans ces domaines.
Les partenaires sociaux signataires insistent sur l'importance de la présence paritaire des professionnels en région, qui par leur expertise et leur connaissance des enjeux dans leur territoire, sont des acteurs essentiels et pro-actifs dans la mise en place de la politique de la CPNE HCR en matière d'emploi et de formation.
Les missions de la CPNE-HCR sont principalement :
\n– de favoriser l'accès à l'emploi et développer l'alternance ;
\n– d'adapter les compétences des salariés, maintenir leur capacité à occuper un emploi et sécuriser les parcours professionnels ;
\n– de reconnaître la nécessaire et permanente actualisation des compétences pour pallier leur obsolescence, notamment en mobilisant l'ensemble des moyens et dispositifs pédagogiques mis à disposition des entreprises et des salariés ;
\n– d'accompagner et d'optimiser l'accès à la formation des entreprises qui disposent de moyens plus limités pour répondre à ces enjeux, particulièrement les TPME ;
\n– de développer les compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés.
La CPNE-HCR appuie ses travaux sur les données de l'observatoire prospectif métiers qualifications ainsi que sur toutes autres données disponibles pour développer une politique de branche ambitieuse de gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation.
Les signataires du présent accord lui confient la mission de définir une politique de branche adaptée aux évolutions des métiers, de l'activité, des aspirations et besoins de salariés et des entreprises ainsi que du financement de la formation dans la branche. À ce titre, une réflexion sur la mise en place d'une contribution conventionnelle pourra être engagée.
Par ailleurs, ils la chargent de veiller à adapter les certifications de la branche aux évolutions de ses métiers et de porter une attention particulière à une réflexion visant à prendre en considération les compétences acquises dans le cadre de l'exercice des mandats des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.
Elle assure, pour le compte de la branche, le pilotage des certifications de branche administrées par Certidev et s'associe, en tant de que besoin, à d'autres CPNE pour la création de CQPI et CCPI.
Elle est à l'initiative ou étroitement associées à toute création, rénovation de qualification, de certification professionnelle ou titre professionnel en lien avec les métiers de la branche. Dans ce cadre, la CPNE-HCR est chargée, par les partenaires sociaux, de renforcer l'articulation et l'efficience pour les entreprises, des travaux des OPMQ, de la politique de certification professionnelle et du service délivré par l'OPCO aux entreprises, notamment aux TPME.
Elle examine, une fois par an, le bilan annuel d'activité de la branche transmis par la SPP-HCR.
Dans le cadre de ses missions, et en tant que besoin, la CPNE-HCR travaille en relation avec les organes institutionnels de l'État chargé de l'emploi et de la formation professionnelle.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "L'organe de gouvernance, la CPNE-HCR", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514922", "num": "21", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000047514922", "content": "Au sein de l'OPCO, la SPP met en œuvre la politique de formation professionnelle élaborée par la CPNE-HCR. Elle s'appuie sur les orientations fixées par la CPNE.
Elle est force de proposition sur les priorités et conditions de financement des dispositifs de formation auprès du conseil d'administration de l'OPCO et veille à la mise en œuvre de ses décisions.
Une fois par an, la SPP transmet à la CPNE-HCR un bilan d'activité de la branche.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "L'organe de gestion, la SPP-HCR", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514923", "num": "22", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000047514923", "content": "L'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences a pour mission l'observation, l'analyse et les prospections sur l'évolution des métiers et la façon dont les entreprises ont recours à ces métiers, sur les qualifications mobilisées au titre de ces métiers et, enfin, sur les compétences requises exercer ces métiers.
La CPNEF-HCR est habilitée à demander à l'observatoire la réalisation d'études intéressant l'emploi et la formation dans la branche. Ces études permettent à la CPNE d'ajuster sa stratégie, ses objectifs et priorités en matière, notamment, de développement de la formation professionnelle.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et des compétences (OPMQC)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514924", "num": "23", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000047514924", "content": "23.1. Un objectif : optimiser le financement de la formation de la branche
L'OPCO prend en charge notamment :
\n– les actions concourant au développement des compétences en faveur des entreprises de moins de 50 salariés ;
\n– les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à, la formation de tuteur et de maître d'apprentissage ainsi que les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance.
Les parties signataires demandent à l'OPCO de prendre en compte leurs orientations et priorités en matière de formation professionnelle dans le respect des budgets annuels et des fonds mutualisés.
23.2. Missions et services
L'OPCO joue un rôle d'assistance auprès de la branche et des entreprises :
\n– à la branche, il apporte un appui technique, notamment pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation et dans la mise en place des certifications professionnelles ;
\n– aux entreprises, il assure un service de proximité permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés à la formation professionnelle et de les accompagner dans l'analyse et la définition de leurs besoins au regard des évolution économiques, technologiques et digitales.
Le présent accord entre en vigueur un jour franc suivant la parution au Journal officiel de son extension. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord.
La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant un an.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision. Dénonciation de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047514929", "num": "26", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000047514929", "content": "Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la branche des HCR.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt. Publicité. Extension de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000049358938", "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000049358941", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-04-03", "dateSignaTexte": "2024-03-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000048150989", "title": "Avenant n° 32 du 1er juin 2023 relatif à la prise en compte de l'expérience professionnelle", "id": "KALITEXT000048150989", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2024-11-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000048150992", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000048150992", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048151005", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000048151005", "content": "Le 31 mai 2022, les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés, restaurants ont signé un avenant n° 30 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants relatif aux classifications dans la branche.
Dans le cadre de cet avenant et toujours dans un objectif de renforcer l'attractivité de la branche des hôtels, cafés, restaurants, les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté de poursuivre le travail et notamment le point concernant la prise en compte de l'expérience professionnelle (art. 34, III de ladite convention).
À cet effet, l'article 34, III de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 est modifié comme suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050350896", "textTitle": "Arrêté du 3 octobre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050350899", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-16", "dateSignaTexte": "2024-10-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048150993", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048150993", "content": "Le 2e alinéa de l'article 34, III de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants est modifié et remplacé comme suit :
« Prise en compte de l'expérience professionnelle :
Les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I, justifiant d'un an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, décompté à partir de la signature du présent avenant, bénéficieront, dans cette entreprise, d'un échelon supplémentaire.
Pour les salariés saisonniers, l'ancienneté de 1 an est appréciée conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1244-2 du code du travail. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 34, III, « Clauses supplémentaires »", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050350896", "textTitle": "Arrêté du 3 octobre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050350899", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-16", "dateSignaTexte": "2024-10-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000005670044", "textTitle": "Convention collective nationale du 30 avril 1997 - art. 34 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "34", "articleId": "KALIARTI000050366300", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1997-04-30", "dateDebutCible": "2024-11-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048150995", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000048150995", "content": "Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En conséquence, il est précisé pour les besoins de son extension, et conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050350896", "textTitle": "Arrêté du 3 octobre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050350899", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-16", "dateSignaTexte": "2024-10-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048150999", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000048150999", "content": "Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée et date d'entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050350896", "textTitle": "Arrêté du 3 octobre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050350899", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-16", "dateSignaTexte": "2024-10-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048151000", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000048151000", "content": "
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, ainsi qu'une demande d'extension, conformément aux dispositions du code du travail.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur relevant de la responsabilité sociale des entreprises.
Il est également un enjeu afin de renforcer l'attractivité de la branche des hôtels, cafés, restaurants.
Les partenaires sociaux précisent que le rôle de la branche est de poser les grands principes afin d'être pleinement efficace, la négociation collective d'entreprise et les échanges avec les élus du personnel qui pourraient être présents dans l'entreprise, ou à défaut avec le personnel, devront être le relais naturel de l'accord dans l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051439616", "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051439619", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-09", "dateSignaTexte": "2025-03-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049495997", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000049495997", "content": "Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance, ainsi que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Z, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est, au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051439616", "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051439619", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-09", "dateSignaTexte": "2025-03-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049495998", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000049495998", "content": "Principe général de non-discrimination
L'article L. 1142-1 du code du travail précise que « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
\n1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé.
\n2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
\n3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »
Développer la mixité à tous les postes et niveaux de responsabilité ne peut qu'encourager les salariés à envisager leur évolution professionnelle au sein de l'entreprise.
Recrutement
Les entreprises s'engagent à ce que leur processus de recrutement qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus vérifiable retient des critères fondés sur l'exercice des compétences et expériences requises.
Offres d'emploi
Les offres d'emploi sont rédigées de manière neutre de façon à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées. L'employeur doit mettre en place un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d'accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes, tant dans le cadre d'un recrutement externe, notamment avec l'appui d'un cabinet de recrutement, que dans le processus de recrutement interne. Il est recommandé de veiller à ce que le ratio des candidat(e)s reçu(e)s en entretien reflète le ratio femmes/hommes des candidatures déposées.
Les employeurs veilleront à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et profil équivalents, tant dans les contrats à durée indéterminée que dans les contrats à durée déterminée.
Les employeurs doivent s'engager à favoriser la mixité dans les recrutements des stagiaires et apprentis.
Entretien de recrutement
Les entreprises doivent faire uniquement référence aux expériences passées et compétences acquises, au niveau d'étude, à la nature des diplômes.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
Aucune information d'ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l'entreprise. Les informations demandées pendant l'entretien doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des compétences et expériences requises.
Discriminations interdites
Les entreprises ne peuvent pas refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Il est aussi rappelé que dans toute entreprise employant au moins 300 salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l'article L. 1131-2 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Conditions d'accès à l'emploi", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051439616", "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051439619", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-09", "dateSignaTexte": "2025-03-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049496001", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000049496001", "content": "L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
L'entreprise garantira l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Les entreprises veilleront à ce que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Elles veilleront notamment à organiser les formations suffisamment à l'avance afin de permettre aux salariés de s'organiser en conséquence si cela a un impact sur leur organisation personnelle. Elles privilégieront les formations sur le lieu de travail ou à proximité afin de limiter les déplacements.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Condition d'accès à la formation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051439616", "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051439619", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-09", "dateSignaTexte": "2025-03-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049496002", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000049496002", "content": "Il est rappelé les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail selon lesquelles « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
L'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. La branche réaffirme sa volonté de voir s'appliquer tout au long du parcours professionnel le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.
« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » (art. L. 3221-4 du code du travail).
Garantie d'évolution salariale au retour d'un congé maternité ou d'adoption
Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »
S'agissant des différences de rémunération constatées dans la catégorie des cadres, chaque employeur s'assurera du respect du principe d'égalité de salaire entre les hommes et les femmes et prendra, si besoin, les mesures nécessaires pour remédier aux écarts constatés dans les 3 années à venir.
Il s'agit notamment d'une correction des échelons lorsqu'un écart existe entre un homme et une femme pour un même poste et pour un poste équivalent.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Égalité salariale", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051439616", "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051439619", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-09", "dateSignaTexte": "2025-03-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049496006", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000049496006", "content": "L'égalité professionnelle dont la mixité est une composante, est bénéfique pour l'entreprise.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité et notamment l'accès aux statuts d'agents de maîtrise et de cadre.
Les critères d'évolution professionnelle et de promotion doivent être objectivés.
Les entreprises veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l'évolution de leur carrière professionnelle et sensibiliseront les équipes d'encadrement (avec notamment un effort porté sur la formation des managers) sur l'objectif d'un déroulement de carrière équivalent entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Les entreprises dans lesquelles un déséquilibre existe dans la proportion d'hommes et de femmes représentée dans les plus hautes classifications et persiste depuis au moins 3 ans, devront favoriser, à compétence égale et poste équivalent, la promotion interne du ou de la salarié(e) permettant d'améliorer la parité. La mesure de ce déséquilibre et les mesures correctives devront tenir compte de la taille de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Évolution professionnelle", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051439616", "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051439619", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-09", "dateSignaTexte": "2025-03-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049496007", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000049496007", "content": "Pour faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les entreprises développeront des solutions et des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent.
Afin de trouver une juste articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes, l'employeur étudiera la possibilité d'adapter l'organisation du travail avec par exemple :
\n– l'aménagement ponctuel des horaires et/ou le travail à domicile en cas de besoins familiaux spécifiques (parent isolé, enfant malade…) ;
\n– la facilitation du travail à temps partiel « choisi » sans impact négatif sur l'évolution professionnelle ;
\n– la mise en place, en raison des besoins de la vie personnelle du salarié, d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'une semaine conformément à l'article L. 3123-2 du code du travail.
Dans le but de favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l'employeur rappelle aux salariés, l'ensemble des congés existant ouverts aux hommes et aux femmes, ainsi que les modalités d'utilisation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Conditions de travail et emploi", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051439616", "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051439619", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-09", "dateSignaTexte": "2025-03-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049496009", "num": "7", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000049496009", "content": "Les entreprises s'engagent à ce qu'en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d'adoption, et parental d'éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.
À l'issue de l'absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d'adoption), le salarié bénéficie d'un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique ou les RH, dans le mois suivant son retour, afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation adaptée à son retour.
L'article L. 6315-1 du code du travail précise que l'entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi « est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption […] »
En outre, conformément à l'article L. 1225-57 du code du travail : « Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.
Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.
À la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. »
La parentalité ne peut pas être un élément de discrimination et la prise d'un congé familial ne peut avoir aucune incidence sur l'évolution d'une carrière. L'entreprise veillera, dans la mesure de ses possibilités (liées notamment à sa taille) à donner la possibilité aux femmes enceintes d'aménager leur planning (y compris par la mise en place de formation) ou de télétravailler si leur activité le permet.
Les entreprises communiqueront auprès des salariés les possibilités offertes à tous, hommes et femmes, de bénéficier des congés familiaux (congé paternité, congé parental…).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Articulation vie professionnelle-vie personnelle", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051439616", "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051439619", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-09", "dateSignaTexte": "2025-03-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049496012", "num": "8", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000049496012", "content": "Principe général d'égalité avec les salariés à temps complet
Selon l'article L. 3123-5 du code du travail, « Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. »
Lorsqu'elle procède à des augmentations de salaire, l'entreprise doit veiller à ce que les salariés à temps partiel en soit bénéficiaire dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Le fait d'être à temps partiel ne saurait exclure le salarié d'une augmentation de salaire.
Priorité
Par ailleurs, l'article L. 3123-3 du code du travail précise que « Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »
Les organisations syndicales signataires souhaitent élargir cette communication aux emplois qui ne sont pas nécessairement de la même catégorie professionnelle mais qui peuvent permettre à un salarié à temps partiel d'augmenter le volume de son horaire contractuel.
Les parties conviennent de traiter ce sujet dans le cadre d'une négociation plus générale portant sur les contrats de travail à temps partiel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Salariés à temps partiel", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051439616", "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051439619", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-09", "dateSignaTexte": "2025-03-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049496015", "num": "9", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000049496015", "content": "Conformément aux articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du code du travail, nul ne doit subir des faits :
\n– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
\n– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ;
\n– soit d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
La branche demande aux entreprises de réagir rapidement si elles ont connaissance de cas réels ou soupçonnés de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d'encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur …).
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (art. L. 1153-5 du code du travail). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6 du code du travail).
Il y a lieu de rappeler, que l'article L. 1153-5-1 du code du travail prévoit que : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
En outre, l'article L. 2314-1 du code du travail prévoit notamment qu': « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »
Il est également rappelé que conformément à l'article L. 2315-18 du code du travail : « Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l'article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État. Le financement de la formation prévue à l'alinéa précédent est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d'État. »
Le règlement intérieur des entreprises doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (art. L. 1321-2 du code du travail).
Les entreprises doivent également porter à la connaissance des salariés, par affichage ou tout autre moyen :
\n– les dispositions des articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral (art. L. 1153-5 du code du travail) ;
\n– les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents à savoir : du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement, de l'inspection du travail compétente avec le nom de l'inspecteur compétent, du défenseur des droits (art. D. 1151-1 du code du travail) ;
\n– les coordonnées du/ de la référente que doit nommer le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L. 2314-1 du code du travail) ;
\n– pour les entreprises d'au moins 250 salariés, les coordonnées du référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prévu par l'article L. 1153-5-1 du code du travail.
\nCet affichage peut être remplacé par une communication, aux personnes ayant accès aux lieux de travail ainsi qu'aux candidats à l'embauche, par tout moyen, de ces informations (art. R. 3221-2 du code du travail).
Les signataires souhaitent mettre en avant l'existence de deux labels créés par l'État et susceptibles de favoriser l'attractivité des entreprises :
Le Label Diversité
Il a été créé par l'État en 2008 avec les partenaires sociaux et des experts. Il vise à reconnaître l'engagement effectif, volontaire et durable d'un organisme pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines (recrutement, intégration, gestion des carrières…) tout en prenant en compte son contexte d'intervention (ancrage territorial, relations fournisseurs, clients, usagers).
Le Label Diversité :
\n– promeut des valeurs humaines fédératrices ;
\n– contribue et accompagne le dialogue social ;
\n– favorise l'ancrage local ;
\n– reflète la diversité des clients et/ou des usagers, et plus généralement de la société française.
Il encourage ainsi l'amélioration continue de la gestion des ressources humaines.
Le Label Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le Label Égalité professionnelle distingue les bonnes pratiques et atteste de l'exemplarité de l'entreprise en la matière.
Créé en 2004, soutenu par l'État et les partenaires sociaux, le Label Égalité professionnelle répond aux exigences d'un cahier des charges spécifique et à l'avis d'experts. Véritable guide méthodologique, il atteste du respect de l'égalité des droits entre vos collaborateurs hommes et femmes.
Pour ces deux labels, le dossier de l'entreprise est soumis à une procédure d'audit et d'évaluation fondée sur un cahier des charges, mis en œuvre par AFNOR Certification, et adapté aux différents types d'employeurs.
Ces deux labels sont complémentaires : l'Alliance de ces deux labels assure à l'entreprise un processus de labellisation facilité. Chaque label est composé du socle commun et de modules complémentaires qui lui sont spécifiques.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Labels", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051439616", "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051439619", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-09", "dateSignaTexte": "2025-03-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049496031", "num": "11", "intOrdre": 6291444, "id": "KALIARTI000049496031", "content": "Les entreprises mettront en place les outils de suivi pertinents et adaptés. Ces outils seront notamment adaptés à la taille de l'entreprise.
Le rapport de branche devra inclure des indicateurs pertinents permettant aux partenaires sociaux de la branche de suivre et de faire évoluer, en tant que de besoin, le présent accord.
Sur la base de ce rapport de branche, les parties s'engagent à mettre le sujet « égalité professionnelle » à l'ordre du jour d'une réunion de la CPPNI qui se tiendra avant la fin de l'année 2025.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Suivi de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051439616", "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051439619", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-09", "dateSignaTexte": "2025-03-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049496032", "num": "12", "intOrdre": 6815731, "id": "KALIARTI000049496032", "content": "Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ d'application défini à l'article 1er, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051439616", "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051439619", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-09", "dateSignaTexte": "2025-03-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049496035", "num": "13", "intOrdre": 7340018, "id": "KALIARTI000049496035", "content": "Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée de l'accord et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051439616", "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051439619", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-09", "dateSignaTexte": "2025-03-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049496039", "num": "14", "intOrdre": 7864305, "id": "KALIARTI000049496039", "content": "Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision, dénonciation et modification", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051439616", "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051439619", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-09", "dateSignaTexte": "2025-03-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000049496043", "intOrdre": 8388592, "title": "Annexe", "id": "KALISCTA000049496043", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049496045", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000049496045", "content": "Annexe
Affichage des textes en matière d'égalité professionnelle
Les signataires de cet accord souhaitent rappeler que l'employeur doit afficher sur les lieux du travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ces locaux) le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail (relatifs à l'égalité de rémunération hommes/ femmes) ainsi que les textes pris pour application de ces articles (Code du travail, art. R. 3221-1 à R. 3222-3).
Article L. 3221-1
Les dispositions des articles L. 3221-2 à L. 3221-7 sont applicables, outre aux employeurs et salariés mentionnés à l'article L. 3211-1, à ceux non régis par le code du travail et, notamment, aux agents de droit public.
Art. L. 3221-2
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article L. 3221-3
Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Article L. 3221-4
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Article L. 3221-5
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Article L. 3221-6
Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes […].
Article L. 3221-7
Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d'une décision d'un employeur ou d'un groupement d'employeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.
La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.
d'autre part, dans ces mêmes lieux, il est rappelé que l'employeur doit informer par tout moyen les salariés, stagiaires et personnes en formation, du contenu du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal.
Article 225-1
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.
Article 225-1-1
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.
Article 225-1-2
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de bizutage définis à l'article 225-16-1 ou témoigné de tels faits.
Article 225-2
La discrimination définie aux articles 225-1 à 225-1-2, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende lorsqu'elle consiste :
1. À refuser la fourniture d'un bien ou d'un service.
2. À entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque.
3. À refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne.
4. À subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue aux articles 225-1-1 ou 225-1-2.
5. À subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue aux articles 225-1-1 ou 225-1-2.
6. À refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale.
Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 € d'amende.
Article 225-3
Les dispositions de l'article précédent ne sont pas applicables :
1. Aux discriminations fondées sur l'état de santé, lorsqu'elles consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité. Toutefois, ces discriminations sont punies des peines prévues à l'article précédent lorsqu'elles se fondent sur la prise en compte de tests génétiques prédictifs ayant pour objet une maladie qui n'est pas encore déclarée ou une prédisposition génétique à une maladie ou qu'elles se fondent sur la prise en compte des conséquences sur l'état de santé d'un prélèvement d'organe tel que défini à l'article L. 1231-1 du code de la santé publique ou de données issues de techniques d'imagerie cérébrale ;
2. Aux discriminations fondées sur l'état de santé ou le handicap, lorsqu'elles consistent en un refus d'embauche ou un licenciement fondé sur l'inaptitude médicalement constatée soit dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, soit dans le cadre des lois portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique ;
3. Aux discriminations fondées, en matière d'embauche, sur un motif mentionné à l'article 225-1 du présent code, lorsqu'un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ;
4. Aux discriminations fondées, en matière d'accès aux biens et services, sur le sexe lorsque cette discrimination est justifiée par la protection des victimes de violences à caractère sexuel, des considérations liées au respect de la vie privée et de la décence, la promotion de l'égalité des sexes ou des intérêts des hommes ou des femmes, la liberté d'association ou l'organisation d'activités sportives ;
5. Aux refus d'embauche fondés sur la nationalité lorsqu'ils résultent de l'application des dispositions statutaires relatives à la fonction publique ;
6. Aux discriminations liées au lieu de résidence lorsque la personne chargée de la fourniture d'un bien ou service se trouve en situation de danger manifeste.
Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.
Article 225-3-1
Les délits prévus par la présente section sont constitués même s'ils sont commis à l'encontre d'une ou plusieurs personnes ayant sollicité l'un des biens, actes, services ou contrats mentionnés à l'article 225-2 dans le but de démontrer l'existence du comportement discriminatoire, dès lors que la preuve de ce comportement est établie.
Article 225-4
Les personnes morales déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l'article 121-2, des infractions définies à l'article 225-2 encourent, outre l'amende suivant les modalités prévues par l'article 131-38, les peines prévues par les 2° à 5°, 8° et 9° de l'article 131-39.
L'interdiction mentionnée au 2° de l'article 131-39 porte sur l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051439616", "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051439619", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-04-09", "dateSignaTexte": "2025-03-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000049508705", "title": "Avenant n° 1 du 13 décembre 2023 à l'accord collectif du 22 janvier 2019 relatif à la mise en place de la CPPNI", "id": "KALITEXT000049508705", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2024-11-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000049508708", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000049508708", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049508719", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000049508719", "content": "Le 22 janvier 2019, les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés, restaurants ont signé un accord en vue de créer et de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
La CPPNI a pour ambition de poursuivre et renforcer, dans le respect du paritarisme, un dialogue social efficace, responsable et loyal au sein de la branche des hôtels, cafés, restaurants.
Pour ce faire, les partenaires sociaux sont convenus de plusieurs mesures dont :
\n– la mise en place d'une contribution dédiée au fonctionnement du paritarisme ;
\n– la création d'une association paritaire au sein de laquelle toutes les organisations syndicales salariales et professionnelles d'employeurs représentatives de la branche des hôtels, cafés, restaurants sont représentées ;
\n– la collecte de cette contribution par l'Urssaf dans le cadre des dispositions légales le permettant à compter du 1er janvier 2026. D'ici cette date, il pourra être demandé à l'OPCO de la branche de réaliser cette collecte.
Dans le contexte de crise sanitaire due à l'épidémie de Covid-19, le calendrier de mise en place de ces mesures a été retardé.
Au vu des nombreux enjeux à venir pour le secteur des hôtels, cafés, restaurants et de l'importance, dans ce cadre, de permettre la poursuite d'une négociation collective paritaire de qualité, les partenaires sociaux ont décidé de finaliser leurs travaux en vue de doter la CPPNI de moyens financiers lui permettant de continuer efficacement ses missions.
À cet effet, l'accord du 22 janvier 2019 relatif à la mise en place de la CPPNI est modifié comme suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050350896", "textTitle": "Arrêté du 3 octobre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050350899", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-16", "dateSignaTexte": "2024-10-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049508709", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000049508709", "content": "Modification de l'article 2.1.3
Le dernier alinéa de l'article 2.1.3 est modifié et remplacé comme suit :
« Le secrétariat de la CPPNI du secteur des hôtels, cafés, restaurants est assuré par l'organisation professionnelle dont la représentativité est la plus importante. »
Modification de l'article 2.2
– le 4e tiret de l'alinéa 6 de l'article 2.2 de l'accord du 22 janvier 2019 est modifié et remplacé comme suit :
\n« – la mise en place d'une contribution à la charge exclusive des employeurs ; »
– le 5e tiret de l'alinéa 6 de l'article 2.2 de l'accord du 22 janvier 2019 est modifié et remplacé comme suit :
\n« – la collecte de cette contribution qui devra être pérenne et exclusivement dédiée au fonctionnement du paritarisme au sein de la branche des hôtels, cafés, restaurants, sera confiée à l'Urssaf ou, à défaut, à un OPCO. L'association paritaire gérera la part des fonds collectés nécessaire aux actions visées à l'article 2.3.3. Elle contrôlera leur utilisation avec l'aide de l'expertise extérieure nécessaire. Elle publiera chaque année un bilan afin de respecter un principe de transparence. (1) »
La 2e phrase du 6e tiret de l'alinéa 6 de l'article 2.2 de l'accord du 22 janvier 2019 est modifié et remplacé comme suit :
\n« – une part au plus de 50 % financera :
\n– – les études et expertises qui seront demandées par les partenaires sociaux (et notamment et de manière prioritaire le rapport de branche) ;
\n– – le fonctionnement de l'Observatoire (qui intégrera les missions de l'Observatoire prévu à l'article 8 de l'accord sur la santé au travail et l'emploi des séniors dans les HCR du 11 juillet 2013, étendu par arrêté du 7 décembre 2015) ;
\n– – les actions de promotion de branche ;
\n– – la communication ainsi que le fonctionnement de l'association et de la CPPNI,
\n– une part à minima de 50 % sera affectée aux organisations professionnelles et syndicales représentatives de la branche et répartie à parts égales entre chaque collège.
Chaque collège déterminera par accord interne la répartition de cette somme entre les différentes organisations représentatives au sein du collège.
Elle permettra notamment de participer à la promotion du paritarisme, du dialogue social et à la formation. Chaque dépense sera dument justifiée.
Dans les limites ci-dessus, le conseil d'administration déterminera chaque année le pourcentage précis de cette répartition. À défaut d'accord en conseil d'administration, la répartition sera réalisée selon les pourcentages indiqués ci-dessus : 50 % pour les études et expertises, et 50 % affecté aux organisations représentatives. »
Création d'un article 2.3
Les dispositions de l'article 2 de l'accord du 22 janvier 2019 sont complétées d'un article « 2.3. Contribution de financement du paritarisme » comme suit :
« 2.3. Contribution de financement du paritarisme
2.3.1. Mise en place d'une contribution pour le financement du paritarisme
Il est institué une contribution pour le financement de la négociation collective à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Cette contribution est due par toutes les entreprises et établissements ayant au moins un salarié, qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, tels que définis par l'article 1er de ladite convention.
La contribution est égale à 0,05 % de l'ensemble des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Pour les 2 premières années suivant l'entrée en vigueur de l'accord, le montant minimal de cette contribution ne pourra pas être inférieur à 50 € par année. Ce montant minimal pourra être revu pour les années suivantes par décision du conseil d'administration de l'association paritaire de gestion.
Les autres modalités applicables à son paiement (échéance, pénalités de retard …) sont définies par l'association paritaire prévue par l'article 2.3.2.
2.3.2. Recouvrement et gestion de la contribution par une association paritaire (2)
En application des dispositions prévues à l'article 2.2 de l'accord du 22 janvier 2019, les organisations syndicales salariales et professionnelles d'employeurs représentatives de la branche des hôtels, cafés, restaurants décident de créer une association paritaire dénommée “ APG HCR ”.
Cette association est composée de membres issus :
\n– du collège des organisations syndicales salariales représentatives au sein de la branche des hôtels, cafés, restaurants ; et
\n– du collège des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la branche des hôtels, cafés, restaurants.
La perte ou l'attribution de représentativité d'une organisation syndicale de salariés ou d'une organisation patronale, à la suite des résultats de la mesure de représentativité dans la branche, prend effet au lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel.
L'association a notamment pour objet :
\n– d'appeler et de recouvrer la contribution visée à l'article 2.3.1 ;
\n– de gérer, de manière transparente et conformément aux dispositions du présent accord, les fonds destinés au financement du paritarisme ;
\n– de répartir la contribution entre les organisations syndicales salariales et professionnelles d'employeurs de la branche des hôtels, cafés, restaurants, et en fonction des arrêtés fixant la représentativité dans la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997.
Il est convenu que l'association peut ensuite déléguer tout ou partie de ces missions à tout organisme extérieur de son choix dans le cadre d'une convention de gestion.
Des statuts fixent les modalités d'organisation et le fonctionnement de l'association.
Chaque collège désignera à la majorité et conformément aux règles de la représentativité patronale et salariale de la branche, parmi les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés qui le composent, son représentant devant exercer la fonction de président et/ ou vice-président. Ces derniers seront assistés dans leurs tâches par un trésorier et un trésorier-adjoint désignés dans les mêmes conditions. Ces fonctions sont alternées entre les deux collèges à l'issue de chaque mandat de deux ans.
2.3.3. Affectation de la contribution pour le financement du paritarisme
Les sommes collectées au titre de l'article 2.3.1 sont affectées notamment par l'association paritaire :
\n– à la réalisation d'études et d'actions communes nécessaires aux négociations paritaires ;
\n– à la mise en œuvre des missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) telles que définies par l'article 1er de l'Accord du 22 janvier 2019 ;
\n– à l'encadrement des frais de réunion de la CPPNI et des différentes instances paritaires de la branche HCR ;
\n– plus généralement, aux actions de promotion et de développement décidées par les instances paritaires de la branche HCR en vue de développer la négociation collective ;
\n– aux frais de fonctionnement de l'association paritaire. »
(1) Le 5e tiret de l'alinéa 6 de l'article 2.2 est étendu sous réserve du respect des règles de recouvrement fixées par le III de l'article L. 2135-10 du code du travail prévoyant les conditions du recouvrement des contributions conventionnelles de dialogue social par les Urssaf et précisant notamment qu'il ne peut pas intervenir « avant le 1er janvier 2026.
\n(Arrêté du 3 octobre 2024 - art. 1)
(2) L'article 2.3.2 est étendu sous réserve que la délégation de la collecte de la contribution visée à l'article 2.3.1 de l'accord collectif du 22 janvier 2019 relatif à la mise en place de la CPPNI ne soit pas confiée à un organisme de prévoyance, conformément à ce que prévoient les articles L. 931-1 et L. 931-2 du code de la sécurité sociale.
\n(Arrêté du 3 octobre 2024 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er jour du mois qui suit la publication de son arrêté d'extension.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée et date d'entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050350896", "textTitle": "Arrêté du 3 octobre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050350899", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-16", "dateSignaTexte": "2024-10-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049508711", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000049508711", "content": "Le présent avenant a pour objet d'instituer une contribution pour le financement du paritarisme pour l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997.
En conséquence, il est précisé pour les besoins de son extension, et conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050350896", "textTitle": "Arrêté du 3 octobre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050350899", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-16", "dateSignaTexte": "2024-10-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049508713", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000049508713", "content": "Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision et dénonciation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050350896", "textTitle": "Arrêté du 3 octobre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050350899", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-10-16", "dateSignaTexte": "2024-10-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049508717", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000049508717", "content": "
Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, ainsi qu'une demande d'extension, conformément aux dispositions du code du travail.
Dans un contexte de mutations économiques et sociétales accélérées, exacerbées par les récentes crises sanitaires et énergétiques, la branche des hôtels, cafés, restaurants (HCR) se trouve à un carrefour stratégique, particulièrement en matière de gestion des ressources humaines et de formation professionnelle. L'attractivité du secteur et ses modèles de fonctionnement sont remis en question, nécessitant une réadaptation agile des compétences et des pratiques professionnelles.
La promulgation de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel a induit une transformation significative de l'architecture financière du système de formation professionnelle en France. Cette réforme modifie profondément la répartition des contributions financières et les modalités de collecte, impactant directement les organisations de travail et les compétences requises dans le secteur HCR.
Face à ces enjeux, les organisations syndicales représentatives, tant salariales que patronales, réaffirment leur engagement à développer et à renforcer la formation professionnelle au sein de leur secteur. Cette volonté se concrétise par la mise en œuvre d'une convention de formation détaillée dans le présent accord, témoignant de la détermination collective à soutenir la montée en compétence de tous les salariés et à sécuriser les moyens financiers nécessaires pour y parvenir. Ce cadre conventionnel vise non seulement à répondre aux besoins immédiats du secteur, mais également à anticiper les défis futurs, affirmant ainsi la formation professionnelle comme un levier essentiel pour l'adaptation et la compétitivité du secteur HCR.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051735257", "textTitle": "Arrêté du 30 avril 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051735260", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-14", "dateSignaTexte": "2025-04-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394759", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000050394759", "content": "Le présent accord concerne l'ensemble des employeurs et salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051735257", "textTitle": "Arrêté du 30 avril 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051735260", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-14", "dateSignaTexte": "2025-04-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394760", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000050394760", "content": "Le présent accord a pour objet d'instituer au sein de la branche une contribution conventionnelle dédiée à la formation professionnelle, conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
Cette contribution conventionnelle supplémentaire ne se confond ni avec la contribution conventionnelle affectée au financement du dialogue social, ni avec les versements volontaires des entreprises, ni avec les contributions légales en matière de formation, notamment la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance prévue par le code du travail.
2.1. Taux
Chacune des entreprises de la branche s'acquitte d'une contribution conventionnelle supplémentaire en application du présent accord à hauteur de 0,5 % du montant du revenu d'activité des salariés pris en compte pour la détermination de l'assiette définie aux articles L. 6331-1 et L. 6331-3 du code du travail en référence au revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale au terme de la période transitoire telle que décrite ci-après.
Afin de faciliter la mise en œuvre de cette mesure, les partenaires sociaux conviennent d'un déploiement progressif de la contribution sur trois ans à compter de la date de prise d'effet du présent accord :
| Année 1 | Année 2 | Année 3 |
|---|---|---|
| 0,2 % | 0,35 % | 0,5 % |
Les trois premières années d'application de la contribution conventionnelle à titre transitoire s'entendent comme des années civiles.
2.2. Affectation
Conformément à l'article L. 6332-1-2 du code du travail, la contribution conventionnelle a pour objet le développement de la formation professionnelle. (1)
Les fonds collectés sont répartis annuellement en deux parts qui obéissent à des règles d'affectation et de gestion différentes.
Chaque année, une part minimale de 75 % des fonds collectés est affectée au financement, en lien avec l'OPCO, d'actions concourant au développement des compétences au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail ainsi que d'autres actions et prestations finançables par l'OPCO dans le cadre de ses missions légales conformément aux dispositions du code du travail.
Le taux de cette part peut être augmenté annuellement sur décision de la CPNE-HCR.
La part restante sera affectée au soutien de la politique de la branche concourant au développement de la formation professionnelle et notamment au financement des mesures suivantes, déployées le cas échéant avec l'appui de prestataires externes :
\n– les travaux de la CPNE-HCR et de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications réalisés en matière de formation professionnelle ;
\n– la mise en œuvre de la politique emploi et formation de la branche, aussi bien nationalement auprès des partenaires nationaux de la CPNE que régionalement auprès des partenaires régionaux ;
\n– l'animation et la gestion de la politique de communication sur les emplois et les formations professionnelles au sein de la branche ;
\n– l'animation et la gestion d'un réseau de partenaires de formation ;
\n– le développement d'outils pédagogiques mis à disposition des salariés, entreprises de la branche et organismes de formation.
L'usage et la répartition de la contribution conventionnelle relèvent de la compétence exclusive de la CPNE HCR dans le respect des dispositions prévues par le présent accord. La CPNE-HCR est seule décisionnaire de l'affectation de la contribution conventionnelle en définissant chaque année les mesures et actions à financer dans le respect des dispositions du présent accord et de ses éventuels avenants. (2)
2.3. Collecte
Compte tenu de l'incertitude quant aux modalités de collecte de la contribution conventionnelle pour le développement de la formation professionnelle par les Urssaf, les partenaires sociaux, qui ne souhaitent pas différer encore la mise en place de la contribution conventionnelle, décident de prévoir alternativement les deux possibilités de collecte.
L'organisme collecteur sera celui avec lequel les organisations syndicales et professionnelles représentatives ou à l'association de gestion de la CPNE HCR concluront une convention à cet effet.
a) Collecte par l'Urssaf
Il est donné mandat aux organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche ou à l'association de gestion de la CPNE HCR de conclure une convention avec les Urssaf, afin de leur confier le recouvrement de la contribution conventionnelle.
Cette convention précise l'ensemble des conditions et modalités de collecte de la contribution conventionnelle par les Urssaf dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables.
La contribution conventionnelle est assise sur les revenus d'activité pris en compte pour la détermination de l'assiette définie aux articles L. 6331-1 et L. 6331-3 du code du travail.
Les fonds ainsi collectés sont versés à France compétences qui les reverse à l'OPCO agréé pour la branche. Ces fonds sont alors gérés conformément aux stipulations de l'article 2.4. ci-après.
b) Collecte par l'OPCO
La contribution conventionnelle instituée par le présent accord est versée par l'ensemble des entreprises à l'opérateur de compétences agréé pour la branche.
La collecte par l'OPCO fera l'objet d'une convention conclue entre celui-ci et les partenaires sociaux représentatifs de la branche ou l'association de gestion de la CPNE HCR afin d'en préciser les modalités, notamment le taux de frais de gestion appliqué par celui-ci.
L'assiette de la contribution conventionnelle est établie selon les modalités prévues par les articles L. 6331-1 et L. 6331-3 du code du travail en référence au montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, de l'année précédant celle au titre de laquelle la contribution conventionnelle est due.
Cette contribution conventionnelle est collectée par l'OPCO chaque année au mois de février ou pour les entreprises qui en font la demande, selon un versement échelonné sur l'année tel que précisé par la convention mentionnée à l'alinéa 2 du présent b.
Compte tenu des contraintes liées à la collecte des contributions, la contribution versée par une entreprise ne pourra être inférieure à un montant forfaitaire de 50 euros. De manière dérogatoire, les entreprises employant des salariés pour lesquelles l'application du taux déterminé en fonction des règles ci-dessus aboutirait à un montant inférieur à ce seuil s'acquittent donc du montant forfaitaire susvisé.
2.4. Gestion
Les contributions collectées selon l'une ou l'autre des modalités prévues ci-avant sont mutualisées dès réception au sein d'une section financière de l'OPCO qui est affectée aux contributions conventionnelles de branche, au sein d'une sous-section dédiée à la branche HCR. Ces contributions font l'objet d'un suivi comptable distinct par l'OPCO conformément à la réglementation en vigueur.
La CPNE-HCR est compétente pour fixer, dans le respect du présent accord, les conditions et modalités d'utilisation de cette contribution. Les décisions prises par la CPNE sont transmises à la section paritaire professionnelle (SPP) et appliquées par l'OPCO. (3)
L'éventuel solde de contribution conventionnelle constaté à la fin d'un exercice reste acquis à la branche et reporté sur l'exercice suivant sans limitation de durée.
Seules les entreprises s'étant acquittées de leur obligation de versement et à jour du paiement de la contribution conventionnelle due peuvent bénéficier d'une prise en charge à ce titre.
a) Part affectée au financement d'actions concourant au développement des compétences
La part de la contribution conventionnelle, affectée au financement d'actions concourant au développement des compétences au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail et d'autres types d'actions et prestations finançables par l'OPCO au titre de ses missions légales, est gérée par l'OPCO.
La CPNE-HCR détermine et adresse à la section paritaire professionnelle (SPP) de l'OPCO concernée, en fin d'année pour l'année suivante et tout au long de l'année selon les besoins, les clés de répartition de la contribution conventionnelle entre les différentes enveloppes budgétaires déterminées ainsi que les dépenses éligibles.
En fonction de l'utilisation de la part allouée au financement des actions concourant au développement des compétences, la CPNE a la possibilité de fixer un forfait de prise en charge par salarié, pouvant inclure la prise en charge du maintien de rémunération.
Un bilan de la mise en œuvre des mesures fixées par la CPNE-HCR est transmis aux partenaires sociaux par l'OPCO avant la fin de chaque exercice.
La contribution conventionnelle a vocation à intervenir de manière complémentaire, et notamment en cas d'insuffisance des fonds gérés par l'OPCO au titre des contributions légales.
b) Part affectée au soutien de la politique de formation professionnelle de la branche (4)
Chaque année, la CPNE-HCR décide des axes et fixe les priorités et mesures à financer qui concourent au développement de la formation professionnelle au sein de la branche telles que prévues à l'article 2.2 du présent accord.
En tout état de cause, la part affectée au soutien de ces actions correspondent au plus à 25 % de la contribution conventionnelle.
Cette seconde part est gérée par l'association de gestion de la CPNE HCR constituée par les partenaires sociaux représentatifs de la branche à qui l'OPCO reverse les fonds correspondants.
L'association de gestion de la CPNE HCR met en œuvre les décisions de la CPNE en rédigeant notamment le cahier des charges des actions à déployer et en sélectionnant les prestataires. L'association de gestion de la CPNE HCR établit les relations contractuelles nécessaires avec les prestataires en application des décisions de la CPNE et s'assure de la bonne réalisation des prestations confiées. Elle rend compte de sa gestion à la CPNE et à l'OPCO en tant que de besoin et établit un bilan annuel de ses actions.
L'association de gestion de la CPNE HCR est composée de façon paritaire par l'ensemble des organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche. Les membres sont répartis en deux collèges, salariés et employeurs, et les décisions sont prises dans le cadre de votes par collège. Ce fonctionnement paritaire prend en compte le poids de la représentativité de chaque collège : organisation patronale et syndicale de salariés. Le nombre de membres de l'association de gestion de la CPNE HCR est identique à celui de la CPNE HCR, soit 24 membres : 12 représentants des organisations patronales et 12 représentants des organisations syndicales.
(1) Le premier alinéa du point 2.2 de l'article 2 de l'accord est étendu sous réserve de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, lequel prévoit que les opérateurs de compétences agréés peuvent également collecter et gérer les contributions supplémentaires, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
\n(Arrêté du 30 avril 2025 - art. 1)
(2) Le dernier alinéa du point 2.2 de l'article 2 de l'accord est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6332-1-2, R. 6332-4 et R. 6332-8 du code du travail, lesquels prévoient que cette contribution est gérée par l'opérateur de compétences, lui-même dirigé par un conseil d'administration paritaire qui décide des modalités de prise en compte des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, proposées par les sections paritaires professionnelles ou les commissions constituées dans les conditions mentionnées au 2 de l'article R. 6332-8 du code du travail.
\n(Arrêté du 30 avril 2025 - art. 1)
(3) L'alinéa 2 du point 2.4 de l'article 2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6332-1-2, R. 6332-4 et R. 6332-8 du code du travail, lesquels prévoient que cette contribution est gérée par l'opérateur de compétences, lui-même dirigé par un conseil d'administration paritaire qui décide des modalités de prise en compte des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, proposées par les sections paritaires professionnelles ou les commissions constituées dans les conditions mentionnées au 2 de l'article R. 6332-8 du code du travail.
\n(Arrêté du 30 avril 2025 - art. 1)
(4) Le point b du point 2.4 de l'article 2 de l'accord est exclu de l'extension, en ce qu'il contrevient d'une part aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail lesquelles prévoient, lorsqu'elles existent, que les OPCO collectent et gèrent les contributions supplémentaires ayant pour objet la formation professionnelle continue, et qu'en prévoyant la mise en place d'un reversement effectué par une association de gestion paritaire créé par la CPNE, l'accord prive l'OPCO de sa capacité à gérer la contribution ; d'autre part aux dispositions de l'article L. 6332-1-3 du code du travail, lesquelles prévoient que les opérateurs de compétences ne peuvent reverser aux associations de gestion mises en place par les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés que les contributions dédiées au financement du paritarisme.
\n(Arrêté du 30 avril 2025 - art. 1, modifié par arrêté du 1er juillet 2025 - art. 1)
Les parties signataires conviennent que les clauses du présent accord ne justifient pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
En tout état de cause, elles veilleront à ce que la contribution conventionnelle soit mise en œuvre de manière adaptée à toutes les entreprises quels que soient leur taille d'effectifs.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051735257", "textTitle": "Arrêté du 30 avril 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051735260", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-14", "dateSignaTexte": "2025-04-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394777", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000050394777", "content": "Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier de l'année suivant la publication de son arrêté d'extension.
En cas de collecte par l'OPCO, la contribution conventionnelle sera par conséquent due par les entreprises de la branche à partir de cette même date et calculée sur la masse salariale de l'année N – 1 conformément aux dispositions de l'article 2.3 b du présent accord.
En cas de collecte par les Urssaf, la contribution conventionnelle sera due par les entreprises de la branche à compter du début de l'année civile déterminée en fonction des dispositions légales et réglementaires applicables.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Prise d'effet et durée", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051735257", "textTitle": "Arrêté du 30 avril 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051735260", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-14", "dateSignaTexte": "2025-04-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394778", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000050394778", "content": "
Les organisations signataires du présent accord confient à la CPNE HCR le soin d'assurer le suivi de l'application du présent accord.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer, a minima, tous les trois ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord afin de partager le bilan de la mise en œuvre de la contribution conventionnelle mis à disposition par la CPNE HCR et d'adapter le cas échéant le présent accord après avoir informé l'ensemble des organisations représentatives dans les conditions prévues par l'article 7.
Le présent accord peut être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, en tout ou partie par avenant se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de l'ensemble des organisations habilitées à négocier, par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée d'une proposition de modification des stipulations concernées.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois après la réception de la demande de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051735257", "textTitle": "Arrêté du 30 avril 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051735260", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-14", "dateSignaTexte": "2025-04-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394783", "num": "8", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000050394783", "content": "Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail, à compter de l'expiration d'un préavis de trois mois.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dénonciation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051735257", "textTitle": "Arrêté du 30 avril 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051735260", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-14", "dateSignaTexte": "2025-04-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394785", "num": "9", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000050394785", "content": "
Après notification à l'ensemble des organisations représentatives, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.
L'extension de l'accord subordonne sa prise d'effet conformément à l'article 4 précité.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Extension", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051735257", "textTitle": "Arrêté du 30 avril 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051735260", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-06-14", "dateSignaTexte": "2025-04-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000050394809", "title": "Avenant n° 34 du 19 juin 2024 relatif au bénéfice de jours d'absences rémunérés en cas de maladie de l'enfant", "id": "KALITEXT000050394809", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2024-12-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000050394812", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000050394812", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394833", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000050394833", "content": "L'amélioration de la prise en compte d'un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs est un enjeu majeur de la branche des hôtels, cafés, restaurants.
Conscients des difficultés d'organisation auxquelles les parents peuvent être confrontés, les partenaires sociaux souhaitent les accompagner, notamment lors de la survenance de la maladie de leurs enfants.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050495757", "textTitle": "Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050495760", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-11-15", "dateSignaTexte": "2024-11-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394813", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000050394813", "content": "Les dispositions du présent avenant s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Elles s'appliquent à l'ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance, ainsi que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Z, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est, au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050495757", "textTitle": "Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050495760", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-11-15", "dateSignaTexte": "2024-11-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394814", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000050394814", "content": "
Les salariés des entreprises relevant du champ d'application du présent avenant, justifiant d'un an d'ancienneté, bénéficient des dispositions du présent accord, en complément des dispositions légales en vigueur.
À défaut de dispositions existantes au sein de l'entreprise, en cas d'hospitalisation d'un enfant inscrit sur le livret de famille du salarié et jusqu'à la date de son 16e anniversaire, ledit salarié bénéficiera de trois jours d'absence par période de référence telle que définie à l'article 2.3.
L'absence du salarié n'entraîne pas de perte de rémunération, sous réserve que le salarié fournisse un justificatif d'hospitalisation de l'enfant.
Les parents travaillant dans une même entreprise peuvent bénéficier successivement de cette disposition.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Hospitalisation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050495757", "textTitle": "Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050495760", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-11-15", "dateSignaTexte": "2024-11-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394816", "num": "2.2", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000050394816", "content": "À défaut de dispositions existantes au sein de l'entreprise, en cas de maladie d'un enfant inscrit sur le livret de famille du salarié et jusqu'à la date de son 10e anniversaire, ledit salarié pourra bénéficier, sur le nombre de congés non rémunérés pour enfant malade autorisé par les dispositions légales, de deux jours d'absence par période de référence telle que définie à l'article 2.3.
L'absence du salarié n'entraîne pas de perte de rémunération, sous réserve que le salarié fournisse un justificatif médical mentionnant que le parent doit rester avec l'enfant.
Les parents travaillant dans une même entreprise peuvent bénéficier successivement de cette disposition.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Maladie", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050495757", "textTitle": "Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050495760", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-11-15", "dateSignaTexte": "2024-11-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394817", "num": "2.3", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000050394817", "content": "Le point de départ de la période prise en considération pour l'appréciation du droit aux congés pour enfant malade est fixé au 1er janvier de chaque année.
Les dispositions des articles 2.1 et 2.2 sont cumulables au cours d'une même période de référence.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Période de référence (1er janvier – 31 décembre)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050495757", "textTitle": "Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050495760", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-11-15", "dateSignaTexte": "2024-11-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394818", "num": "2.4", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000050394818", "content": "
Le décompte des droits aux congés pour enfant malade est exprimé en jours travaillés et sont rémunérés comme du temps de travail effectif, dans les conditions fixées par le présent avenant.
Les dispositions du présent avenant ne se confondent pas avec les dispositions légales et conventionnelles prévues dans le cadre :
\n– du congé de présence parentale (art. L. 1225-62 du code du travail) ;
\n– du congé pour soigner un membre proche de sa famille ou du « congé proche aidant » (art. L. 3142-16 du code du travail),
\nauxquelles elles s'ajoutent.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ d'application défini à l'article 1er, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050495757", "textTitle": "Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050495760", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-11-15", "dateSignaTexte": "2024-11-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394825", "num": "5", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000050394825", "content": "Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée de l'accord et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050495757", "textTitle": "Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050495760", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-11-15", "dateSignaTexte": "2024-11-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394829", "num": "6", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000050394829", "content": "Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision, dénonciation et modification", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050495757", "textTitle": "Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050495760", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-11-15", "dateSignaTexte": "2024-11-08", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000051927540", "title": "Avenant n° 2 du 27 février 2025 à l'accord du 22 janvier 2019 relatif à la mise en place de la CPPNI", "id": "KALITEXT000051927540", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2025-07-04" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000051927543", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000051927543", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051927556", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000051927556", "content": "Le 13 décembre 2023, les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés, restaurants ont signé l'avenant n° 1 à l'accord collectif du 22 janvier 2019 relatif à la mise en place de la CPPNI dans la branche des hôtels, cafés, restaurants.
Afin de permettre à la CPPNI de poursuivre et renforcer, dans le respect du paritarisme, un dialogue social efficace, responsable et loyal au sein de la branche des hôtels, cafés, restaurants, les partenaires sociaux sont convenus de plusieurs mesures dont :
\n– la mise en place d'une contribution dédiée au fonctionnement du paritarisme ;
\n– la création d'une association paritaire au sein de laquelle toutes les organisations syndicales salariales et professionnelles d'employeurs représentatives de la branche des hôtels, cafés, restaurants sont représentées ;
\n– cette contribution sera collectée conformément aux décisions de l'association partitaire, dans le respect des dispositions légales.
Les partenaires sociaux ont décidé de modifier la dernière phrase du 3e alinéa de l'article 2.3.1. « Mise en place d'une contribution pour le financement du paritarisme ».
À cet effet, l'avenant n° 1 à l'accord collectif du 22 janvier 2019 relatif à la mise en place de la CPPNI dans la branche des hôtels, cafés, restaurants, est modifié comme suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051844511", "textTitle": "Arrêté du 30 juin 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051844514", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-07-04", "dateSignaTexte": "2025-06-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051927544", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000051927544", "content": "Le 3e alinéa de l'article 2.3.1 est modifié et remplacé comme suit :
« La contribution est égale à 0,05 % de l'ensemble des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
Pour l'année 2025, le montant minimal de contribution ne pourra pas être inférieur à 50 euros par an.
Pour les années suivantes, si la collecte est réalisée par l'URSSAF, ce montant minimal ne s'applique pas. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification l'article 2.3.1 « Mise en place d'une contribution pour le financement du paritarisme »", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000038688196", "textTitle": "Mise en place de la CPPNI - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000051946272", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2019-06-26", "dateSignaTexte": "2019-01-22", "dateDebutCible": "2025-07-04" }, { "textCid": "JORFTEXT000051844511", "textTitle": "Arrêté du 30 juin 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051844514", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-07-04", "dateSignaTexte": "2025-06-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051927545", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000051927545", "content": "Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En conséquence, il est précisé pour les besoins de son extension, et conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051844511", "textTitle": "Arrêté du 30 juin 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051844514", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-07-04", "dateSignaTexte": "2025-06-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051927549", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000051927549", "content": "Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application le jour de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée et date d'entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051844511", "textTitle": "Arrêté du 30 juin 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051844514", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-07-04", "dateSignaTexte": "2025-06-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051927550", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000051927550", "content": "Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision et modification", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051844511", "textTitle": "Arrêté du 30 juin 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051844514", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-07-04", "dateSignaTexte": "2025-06-30", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051927554", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000051927554", "content": "
Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, ainsi qu'une demande d'extension, conformément aux dispositions du code du travail.
Conscients de la responsabilité qui incombe à la branche en matière d'inclusion des personnes en situation de handicap, les parties signataires de cet accord s'engagent à mettre en œuvre une politique centrée sur le recrutement, le maintien dans l'emploi et la formation des travailleurs en situation de handicap au sein des entreprises de la branche, et cela dans le but d'augmenter significativement leur taux d'emploi, établi par la DARES à 2,45 % pour 2023.
Cette politique vise à renforcer l'intégration professionnelle pour attirer et recruter des salariés en situation de handicap, assurer leur maintien dans l'emploi, et leur offrir des opportunités de formation professionnelle pour favoriser leur évolution de carrière.
Les parties signataires se déclarent convaincues de la nécessité de soutenir les parcours professionnels des personnes en situation de handicap, qu'il soit visible ou invisible afin de faciliter leur inclusion professionnelle et sociale.
À cette fin, les partenaires sociaux de la branche ont réalisé un diagnostic sur l'emploi des personnes en situation de handicap dans les HCR avec l'appui de l'Agefiph.
Il ressort dudit diagnostic qu'une majorité des entreprises de la branche ne sont pas concernées par l'obligation d'emploi (OETH) : plus de 90 % comptent moins de 50 salariés et plus de 80 % ont moins de 11 salariés.
Par cette démarche, les partenaires sociaux entendent contribuer à renforcer l'attractivité de la branche en favorisant le développement de l'emploi des travailleurs en situation de handicap dans toutes les entreprises, qu'elles soient soumises ou non à l'obligation d'emploi.
Cet accord ne se confond pas avec les dispositions légales prévues dans le cadre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) qui incombent aux entreprises occupant au moins 20 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052820989", "textTitle": "Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052820992", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-11-22", "dateSignaTexte": "2025-11-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052344187", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000052344187", "content": "Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Z, 56.21Z, 93.11Z (bowlings)
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est, au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052820989", "textTitle": "Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052820992", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-11-22", "dateSignaTexte": "2025-11-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052344188", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000052344188", "content": "Conformément à l'article L. 5212-13 du code du travail, les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés à l'article L. 5212-2 du code du travail, à savoir :
\n– les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
\n– les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
\n– les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
\n– les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
\n– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
\n– les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
\n– les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
\n– les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelle que soit la durée du travail ainsi aux salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, aux salariés en contrats d'alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les bénéficiaires du présent accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052820989", "textTitle": "Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052820992", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-11-22", "dateSignaTexte": "2025-11-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052344197", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000052344197", "content": "Le présent accord vise à :
\n– œuvrer à l'amélioration du taux d'emploi des travailleurs en situation de handicap dans la branche ;
\n– faciliter l'insertion dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
\n– inciter au maintien des salariés en situation de handicap de la branche HCR par des actions de prévention, d'adaptation et de formation ;
\n– encourager les entreprises de la branche à recourir à l'emploi indirect de personnes en situation de handicap, notamment par des actions auprès des entreprises adaptées, ou protégées, ou des TIH (travailleurs indépendants handicapés).
Afin de remplir ces objectifs, les partenaires sociaux recommandent différents axes pouvant être mobilisés par les entreprises :
4.1. Information, sensibilisation et communication
La sensibilisation des entreprises et des équipes constitue un outil indispensable à la mise en œuvre d'une politique d'insertion et d'emploi des salariés en situation de handicap, en respectant la volonté du salarié en situation de handicap de communiquer sur sa situation.
La formation des collaborateurs des entreprises contribue non seulement à réduire les idées reçues sur l'employabilité des personnes en situation de handicap, mais aussi à développer des pratiques adaptées à l'accueil des personnes en situation de handicap, renforçant ainsi la cohésion au sein des équipes.
Pour mener à bien ces actions de sensibilisation, les entreprises sont encouragées à s'adresser à des structures spécialisées dans le conseil et l'accompagnement en matière d'inclusion des salariés en situation de handicap, notamment l'Agefiph, cap emploi et les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH). À titre d'exemple, l'Agefiph dispose de modules de professionnalisation, en autoformation ou en présentiel dans les régions, destinés aux entreprises qui souhaitent former les managers, les recruteurs ou les référents handicap.
Les actions de sensibilisation peuvent notamment porter sur les démarches administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à participer à l'opération DUODAY qui consiste en une journée de stage découverte en entreprise, non rémunérée, pour toutes personnes en situation de handicap : www.duoday.com.
Si les partenaires sociaux rappellent que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé relève d'une initiative personnelle et facultative, ils souhaitent que ces actions de communication incitent des salariés qui ne s'étaient pas manifestés à entamer des procédures de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
4.2. Le recrutement et l'accès à l'emploi
Afin de faciliter les recrutements des personnes en situation de handicap, les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche :
\n– à mettre en avant l'accessibilité des postes aux personnes en situation de handicap dans leurs offres d'emploi ;
\n– à promouvoir leur politique d'inclusion auprès des personnes en situation de handicap, quel que soit leur âge, en mobilisant les acteurs de l'emploi tels que l'Agefiph, Cap emploi, France Travail, les missions locales ou les associations des personnes en situation de handicap etc. ;
\n– à proposer des stages de découverte des métiers afin de permettre aux candidats de mieux appréhender les différentes opportunités professionnelles offertes par le secteur HCR.
4.3. Le maintien dans l'emploi
Les partenaires sociaux rappellent que tout salarié au cours de sa carrière professionnelle est susceptible de voir son état de santé évoluer défavorablement, de façon transitoire ou définitive. Il peut alors entrer dans le cadre de l'article L. 5212-13 du code du travail.
Dans une démarche de prévention et d'anticipation des situations de handicap et en amont d'une éventuelle déclaration d'inaptitude, les entreprises sont invitées à collaborer avec le service de santé du travail pour identifier des solutions visant à adapter les modalités d'exécution du travail des salariés en vue de préserver leur maintien dans l'emploi. Les entreprises veilleront à mettre en œuvre toutes les améliorations ou adaptations nécessaires, sur préconisation du médecin du travail, dans la limite des contraintes opérationnelles.
Depuis la loi n° 2005-102 du 11 février 2005, tous les employeurs relevant du code du travail sont tenus, quel que soit leur effectif, à une obligation d'aménagement raisonnable à l'égard des travailleurs en situation de handicap, conformément à l'article L. 5213-6 du code du travail.
En cas de déclaration d'inaptitude par le médecin de santé au travail, l'employeur est tenu, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail, de proposer un autre emploi approprié à ses capacités, sauf dispense expresse du médecin.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
En cas d'inaptitude du salarié en situation de handicap, les partenaires sociaux rappellent que les possibilités de reclassement doivent être examinées en prenant en considération les dispositions de l'article L. 5213-6 du code du travail.
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 5213-6 du code du travail, les employeurs doivent prendre des mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs en situation de handicap d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
En tout état de cause, les partenaires sociaux encouragent les employeurs à mettre en œuvre des aménagements raisonnables afin de favoriser le maintien en emploi des salariés en situation de handicap. Ces aménagements peuvent notamment porter sur l'adaptation des tâches pour tenir compte des restrictions d'aptitude du salarié, sur le temps de travail avec, le cas échéant une réorganisation des horaires, ainsi que sur l'adaptation des outils et de l'espace de travail du travailleur en situation de handicap.
Dans le cadre d'un maintien à l'emploi, l'étude d'une mobilité interne moyennant une éventuelle formation et adaptation des compétences professionnelles peut être envisagée.
Ces aménagements prendront en considération les contraintes liées à l'activité de l'entreprise et ses rythmes de travail. Ils seront effectués en tenant compte des recommandations du médecin du travail concernant les restrictions à l'emploi.
4.4. La formation
Les partenaires sociaux considèrent que la formation initiale comme professionnelle constitue un levier pour l'inclusion des personnes en situation de handicap, quel que soit leur âge.
Aussi les partenaires sociaux entendent se doter des moyens pour :
\n– promouvoir les métiers de la branche HCR auprès des jeunes scolarisés par le biais de l'Éducation nationale et des associations spécialisées ;
\n– favoriser l'accès de cette population dans les centres de formation dédiés notamment au sein des CFA ;
\n– faciliter la formation professionnelle et l'adaptation des compétences professionnelles au cours de la carrière. Elle permet d'offrir à ces salariés des opportunités de maintien en emploi, d'évolution professionnelle dans le cadre d'une mobilité interne ou externe à l'entreprise, permettant ainsi de maintenir leur employabilité, sans discrimination ;
\n– faciliter l'insertion et la reconversion professionnelle des personnes en situation de handicap auprès des organismes de formation spécialisés dans les métiers de la branche.
4.5. Les achats responsables
Dans le cadre du présent accord, les entreprises sont encouragées à recourir à des achats responsables, c'est-à-dire à s'approvisionner auprès des établissements et services d'aide par le travail (ESAT), des entreprises adaptées (EA), des travailleurs indépendants handicapés (TIH).
L'achat auprès de ces structures permet aux entreprises de la branche de contribuer indirectement à l'emploi des personnes en situation de handicap.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Axes recommandés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052820989", "textTitle": "Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052820992", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-11-22", "dateSignaTexte": "2025-11-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052344207", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000052344207", "content": "Conscient de la lourdeur administrative des démarches à entreprendre initialement ou périodiquement pour la reconnaissance de la situation de handicap, les partenaires sociaux sont convenus des dispositions suivantes :
\n– les salariés qui entament une démarche en vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap ou de son renouvellement, bénéficient au cours de l'année civile de la demande initiale ou de son renouvellement, sur justificatif, d'une journée d'absence rémunérée au titre de ses démarches administrative, en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimal ;
\n– les salariés en situation de handicap pourront bénéficier, sur présentation d'un justificatif et en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimal, d'une autorisation d'absence rémunérée d'une journée par an, pour se rendre à une visite médicale ou à un examen de contrôle en lien avec son handicap.
Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Autorisation d'absence spécifique", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052820989", "textTitle": "Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052820992", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-11-22", "dateSignaTexte": "2025-11-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052344208", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000052344208", "content": "Soucieux de rendre effectif les engagements du présent accord, mais également conscients de la limite des moyens dont dispose une branche à l'égard de ses ressortissants, les partenaires sociaux s'engagent, lors de la mise en place de l'observatoire de la branche, à confier à cet organe des missions en lien avec l'emploi des PESH.
Sous réserve des modalités de fonctionnement et de gouvernance dudit observatoire qui seront arrêtées lors de sa mise en place, les partenaires sociaux définiront les objectifs en lien avec les différents items du présent accord ainsi que les moyens dédiés à sa mise en œuvre (guide de bonnes pratiques, webinaires…), particulièrement à destination des plus petites entreprises.
Les partenaires sociaux confieront à l'observatoire la mission d'assurer un suivi annuel de l'accord par la mise en place d'indicateurs de suivi.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Engagement des partenaires sociaux en vue de l'effectivité de l'accord dans sa mise en œuvre", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052820989", "textTitle": "Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052820992", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-11-22", "dateSignaTexte": "2025-11-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052344209", "num": "7", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000052344209", "content": "Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En conséquence, les dispositions du présent accord s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ d'application défini à l'article 1er, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052820989", "textTitle": "Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052820992", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-11-22", "dateSignaTexte": "2025-11-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052344212", "num": "8", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000052344212", "content": "Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée de l'accord et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000052820989", "textTitle": "Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000052820992", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-11-22", "dateSignaTexte": "2025-11-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052344216", "num": "9", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000052344216", "content": "Les dispositions prévues par le présent accord pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. (1)
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail lesquelles prévoient notamment que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :
(En francs.)
NIVEAU I | NIVEAU II | NIVEAU III | NIVEAU IV | NIVEAU V | |
Echelon 1 | 37,91 | 38,70 | 40,10 | 43,20 | 47,10 |
Echelon 2 | 38,20 | 39,30 | 41,30 | 45,80 | 52,80 |
Echelon 3 | 38,40 | 39,80 | 42,60 | 59,10 |
Article 1er
Le dernier alinéa de l'article 35-2-1 \" Salaires \" est modifié comme suit :
\" Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants. \"
Les chiffres suivants se substituent à ceux indiqués dans ledit article :
| NIVEAU | MONTANT (en francs) | |
| Niveau I | ||
| Echelon 1 | 40,22 | |
| Echelon 2 | 40,51 | |
| Echelon 3 | 40,71 | |
| Niveau II | ||
| Echelon 1 | 41,01 | |
| Echelon 2 | 41,61 | |
| Echelon 3 | 42,11 | |
| Niveau III | ||
| Echelon 1 | 42,41 | |
| Echelon 2 | 43,61 | |
| Echelon 3 | 44,91 | |
| Niveau IV | ||
| Echelon 1 | 45,51 | |
| Echelon 2 | 48,11 | |
| Niveau V | ||
| Echelon 1 | 49,41 | |
| Echelon 2 | 55,11 | |
| Echelon 3 | 61,41 |
Article 2
Le présent texte sera applicable au premier jour du mois qui suivra son extension au Journal officiel.
Les parties conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 1999-04-30 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 99-29", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005670088", "title": "Avenant n° 2 du 19 décembre 2005 relatif aux salaires", "id": "KALITEXT000005670088", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2005-12-19" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826415", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826415", "content": "Article 1 er
Le présent article annule et remplace la grille des salaires prévue à l'article 35.2.1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels ci-après :
(En euros)
niveau | échelon | salaire horaire horaire brut |
1 | 8,03 | |
I | 2 | 8,07 |
3 | 8,10 | |
1 | 8,15 | |
II | 2 | 8,24 |
3 | 8,32 | |
1 | 8,36 | |
III | 2 | 8,55 |
3 | 8,74 | |
IV | 1 | 8,84 |
2 | 9,23 |
A titre transitoire, en vue d'une renégociation globale du niveau V le présent avenant ne remet pas en cause les dispositions en vigueur à ce jour concernant les cadres dirigeants et les cadres autonomes.
Article 2 Entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension. Article 3 Formalités de dépôt
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Paris, le 19 décembre 2005.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Salaires", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 2005-12-19 BO conventions collectives 2006-8", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005670090", "title": "Avenant n° 2 bis du 5 février 2007 relatif aux salaires", "id": "KALITEXT000005670090", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2007-02-05" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005826416", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005826416", "content": "Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires ont exprimé leur souhait de définir des rémunérations minimales attractives dans la branche d'activité en conformité avec la situation économique des entreprises, leur diversité et le caractère par nature variable de leur activité.
Dans le prolongement de cet avenant, les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une nouvelle négociation spécifique aux rémunérations minimales, dès le mois de juillet 2007.
Ils sont convenus que les dispositions suivantes annulent et remplacent les dispositions du 1 de l'article 35.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.
Article 1 er
Champ d'application
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés, y compris le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance, des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55. 1A, 55. 1C, 55. 1E, 55. 3A, 55. 4A, 55. 4B, 55. 5D, 92. 6A (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 55.3 A et dont l'activité principale consiste à préparer et à vendre, à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
*Article 1 er bis
Extension du champ d'application
Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent avenant.
Les entreprises relevant du code NAF 55.4 C sont donc également visées. * (1)
Article 2
Salaires minimaux conventionnels horaires
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants.
(En euros)
NIVEAU I | NIVEAU II | NIVEAU III | NIVEAU IV | NIVEAU V | |
Echelon 1 | 8,63 | 8,83 | 9,10 | 9,60 | 10,95 |
Echelon 2 | 8,70 | 8,88 | 9,28 | 9,90 | 12,69 |
Echelon 3 | 8,77 | 8,98 | 9,44 | 16,58 |
Article 3
Salaires minimaux conventionnels annuels bruts pour les salariés rémunérés au pourcentage service,
hors avantages en nature nourriture et logement
Pour les salariés rémunérés au pourcentage service conformément aux dispositions des articles L. 147-1 et suivants du code du travail, l'entreprise peut décider de respecter une grille de salaires minimaux conventionnels annuels bruts, hors avantages en nature, nourriture et logement. Dans ce cas, les minimums horaires conventionnels ne sont pas applicables.
Cette grille de rémunération, applicable sur le territoire métropolitain et les DOM, est déterminée pour une année civile, année de l'exercice comptable, ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants.
(En euros)
NIVEAU I | NIVEAU II | NIVEAU III | NIVEAU IV | NIVEAU V | |
Echelon 1 | 17 400 | 17 820 | 18 400 | 19 300 | 23 500 |
Echelon 2 | 17 600 | 17 950 | 18 770 | 20 000 | 27 000 |
Echelon 3 | 17 750 | 18 120 | 19 000 | 32 200 |
Les rémunérations minimales ci-dessus s'entendent pour une durée de travail de 39 heures en moyenne par semaine hors majoration.
Elles sont calculées pro rata temporis pour ceux des salariés qui sont employés pour une durée de travail inférieure à 39 heures en moyenne par semaine.
Pour apprécier le respect de ces minimums conventionnels annuels, une comparaison sera opérée avec le salaire brut annuel (hors avantages en nature, nourriture et logement) perçu au prorata du temps de travail accompli sur tout ou partie de l'année : année civile, année de l'exercice comptable ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois.
En tout état de cause, les salariés au pourcentage service ne peuvent percevoir une rémunération mensuelle en deçà du SMIC, majorée des heures supplémentaires, lorsqu'elles existent.
Article 4
Durée, entrée en vigueur, dépôt
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Article 5
Révisions et modifications
Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
Fait à Paris, le 5 février 2007.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Salaires", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 2 bis 2007-02-05 BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000022900912", "title": "Avenant n° 12 du 29 avril 2010 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2010", "id": "KALITEXT000022900912", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2010-07-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000022900915", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000022900915", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000022900922", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000022900922", "content": "
Les organisations patronales et syndicales de salariés ont, le 15 décembre 2009, signé un avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants afin de :
– renforcer l'attractivité de la branche tant en termes d'amélioration des conditions d'emploi qu'en termes de formation professionnelle ;
– développer un dialogue social de qualité au sein de la branche d'activité.
Dans le prolongement et en application de cet avenant n° 6, les partenaires sociaux ont repris les négociations, élaborant le présent avenant dont les dispositions remplacent et complètent les dispositions de l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009 en son article 2.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels suivants :
(En euros.)
| Echelon | Niveau I | Niveau II | Niveau III | Niveau IV | Niveau V |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 8,95 | 9,22 | 9,68 | 10,25 | 12,06 |
| 2 | 8,99 | 9,35 | 9,77 | 10,43 | 14,07 |
| 3 | 9,10 | 9,63 | 9,97 |
| 17,14 |
Les partenaires sociaux confirment leur engagement de se réunir au plus tard au cours du dernier trimestre 2010 en commission mixte paritaire afin de renégocier la grille de salaires conventionnelle aux fins de valorisation des qualifications des salariés de la branche d'activité et de travailler au maintien des écarts de rémunération entre les niveaux et les échelons.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le 1er juillet 2010 et au plus tard le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
Par l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants signé le 15 décembre 2009, les partenaires sociaux de la branche se sont engagés à ce que le salaire horaire du 1er échelon au 1er niveau de la grille de salaire soit au moins égale à 1,01 Smic horaire.
Les partenaires sociaux, soucieux de tenir leurs engagements et de renforcer l'attractivité de la branche, se sont réunis afin de fixer les salaires minima applicables aux salariés de la branche.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Montant |
|---|---|---|
| I | 1 | 9,10 |
| 2 | 9,17 |
| 3 | 9,28 |
| II | 1 | 9,41 |
| 2 | 9,54 |
| 3 | 9,82 |
| III | 1 | 9,88 |
| 2 | 9,97 |
| 3 | 10,19 |
| IV | 1 | 10,46 |
| 2 | 10,64 |
| V | 1 | 12,30 |
| 2 | 14,35 |
| 3 | 17,50 |
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 ; L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
Le 15 décembre 2009, les organisations patronales et syndicales de salariés se sont réunies et ont signé un avenant à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
Aux termes de cet avenant n° 6, les organisations patronales et syndicales de salariés sont convenues notamment de la création d'une prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la restauration dite « prime TVA ».
A cette occasion, les partenaires sociaux convenaient spécifiquement que « la prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la restauration est strictement conditionnée à l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 % dans la branche d'activité des hôtels, cafés, restaurants ».
Ils ajoutaient que « dès lors que ce taux de TVA de 5,5 % ne serait plus en vigueur dans cette branche et qu'un nouveau taux supérieur serait appliqué, la prime liée à la réduction du taux de la TVA serait immédiatement supprimée. Les salariés ne pourraient, dans ces conditions, se prévaloir d'une quelconque façon d'un avantage acquis au titre de ladite prime. Des négociations seraient par ailleurs engagées par les partenaires sociaux pour définir, le cas échéant, une nouvelle prime et ses modalités d'octroi aux salariés ».
Or, à compter du 1er janvier 2012, le taux de la TVA applicable aux hôtels, cafés et restaurants pour ceux de leurs services préalablement éligibles au taux réduit de 5,5 % a été porté par la loi de finances rectificative n° 2011-1978 du 28 décembre 2011 à 7 %.
C'est dans ces conditions et conformément aux dispositions de l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale dans les hôtels, cafés et restaurants du 15 décembre 2009 que les organisations patronales et syndicales de salariés se sont réunies afin de tirer les conséquences de l'augmentation du taux réduit de TVA dans leur secteur d'activité sur ladite prime TVA.
Aux termes de leurs échanges, les partenaires sociaux, rappelant les avancées antérieures du texte ci-après référencé (mutuelle-remboursement frais de santé, jours fériés supplémentaires notamment …) sont convenus des dispositions suivantes qui ont vocation à compléter les dispositions de l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale dans les hôtels, cafés et restaurants du 15 décembre 2009.
Par ailleurs, les partenaires sociaux, toujours soucieux de renforcer l'attractivité de la branche, se sont accordés pour fixer les nouveaux salaires minima applicables aux salariés du secteur tout en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :
(En euros.)
| Échelon | Niveau I | Niveau II | Niveau III | Niveau IV | Niveau V |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 9,31 | 9,59 | 10,06 | 10,64 | 12,58 |
| 2 | 9,35 | 9,72 | 10,15 | 10,82 | 14,66 |
| 3 | 9,46 | 10,00 | 10,37 |
| 17,93 |
Quand bien même la prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la restauration dite « prime TVA » est conditionnée à l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 % dans la branche d'activité des hôtels, cafés, restaurants, les partenaires sociaux conviennent de maintenir ladite prime TVA selon les modalités et conditions prévues à l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale dans les hôtels, cafés et restaurants du 15 décembre 2009 alors que le taux de la TVA applicable au secteur a été porté à 7 % au 1er janvier 2012.
Les partenaires sociaux insistent sur le fait que le maintien de la prime TVA, en dépit de l'augmentation du taux de TVA à 7 %, ne saurait en aucun cas être interprété comme une volonté des partenaires sociaux de renoncer aux dispositions de l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale dans les hôtels, cafés et restaurants du 15 décembre 2009 et plus précisément aux dispositions relatives à la suppression de la prime TVA en cas d'augmentation du taux de la TVA applicable dans la branche d'activité des hôtels, cafés, restaurants.
Dans l'hypothèse où le taux de la TVA applicable dans la branche d'activité des hôtels, cafés, restaurants viendrait à augmenter à nouveau et quelle que soit cette augmentation, à la date d'application du nouveau taux, les dispositions du présent article cesseraient de produire effet.
Néanmoins, le versement de ladite prime sera maintenu au titre des mois au cours desquels la profession aura bénéficié du taux de TVA à 7 % et interviendra à l'échéance de paie prévue à l'article 5 de l'avenant n° 6.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont convenu d'engager des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.
Préalablement à l'engagement de ces discussions, les partenaires sociaux ont rappelé le contexte de crise économique et financière particulièrement difficile qui préside à ces négociations.
Ils ont également souligné l'instabilité fiscale à laquelle sont confrontés les acteurs de la branche d'activité, citant notamment la question du taux de TVA applicable au secteur.
Les partenaires sociaux ont ainsi exprimé leur volonté de privilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés, d'une part, la protection du pouvoir d'achat des salariés, d'autre part.
Ils ont enfin souhaité respecter les engagements pris à l'occasion de la signature de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants le 15 décembre 2009.
Dans ces conditions, les partenaires sociaux ont convenu de fixer les nouveaux salaires minima applicables aux salariés du secteur tout en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les conditions ci-dessus définies.
\t\t\t\t\t\tLe présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
\t\t\t\t\t\tLes entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
\t\t\t\t\t\tSont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paie avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000027472371", "textTitle": "Arrêté du 16 mai 2013 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000027472376", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2013-05-28", "dateSignaTexte": "2013-05-16", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027547891", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000027547891", "content": "
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :
(En euros.)
| Echelon | Niveau I | Niveau II | Niveau III | Niveau IV | Niveau V |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 9,52 | 9,73 | 10,21 | 10,80 | 12,74 |
| 2 | 9,55 | 9,87 | 10,30 | 10,98 | 14,85 |
| 3 | 9,60 | 10,18 | 10,55 |
| 18,16 |
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
Conformément aux principes fixés par l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009 et en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.
Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération et de protection sociale (prévoyance et frais de santé) dont bénéficient les salariés de la branche HCR.
En outre, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont rappelé le contexte économique particulièrement difficile au sein de la branche qui se traduit par un net recul de l'activité et un accroissement des fermetures d'entreprises.
Elles ont également souligné le fait que les perspectives d'amélioration étaient obérées, en particulier, par l'augmentation de la TVA et des charges supportées par les entreprises.
En parallèle, elles ont mis en avant leur souhait, d'une part, de privilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés et, d'autre part, de préserver le pouvoir d'achat des salariés.
Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux salariés du secteur des hôtels, cafés, restaurants en prenant en compte les objectifs suivants :
– l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d'une part ;
– la valorisation des compétences et de l'expérience des salariés, d'autre part.
Dans ces mêmes objectifs, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant prennent l'engagement de mener une refonte des classifications conventionnelles actuellement applicables dans la branche, et ce sur la base, notamment, du rapport de branche que les mêmes organisations entendent voir finalisé avant la fin du troisième trimestre 2014.
Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant, soucieuses de maintenir la qualité du dialogue social, s'engagent à travailler au maintien des niveaux de progressivité entre le niveau I, échelon 2, et le niveau IV, échelon 2, jusqu'au terme du processus de refonte des classifications et au plus tard jusqu'au 30 juin 2015.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer et à vendre à tous types de clientèle des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels suivants :
(En euros.)
| Echelon | Niveau I | Niveau II | Niveau III | Niveau IV | Niveau V |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 9,63 | 9,86 | 10,43 | 10,95 | 12,95 |
| 2 | 9,66 | 10,02 | 10,49 | 11,12 | 15,05 |
| 3 | 9,72 | 10,40 | 10,79 |
| 20,63 |
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le 1er novembre 2014.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension.
Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
Préambule
Conformément aux principes fixés par l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009 et en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.
\nLes partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération et de protection sociale (prévoyance et frais de santé) dont bénéficient les salariés de la branche HCR.
\nEn outre, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont rappelé le contexte économique particulièrement difficile au sein de la branche qui se traduit par un net recul de l'activité et un accroissement des fermetures d'entreprises.
\nEn parallèle, elles ont mis en avant leur souhait, d'une part, de privilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés et, d'autre part, de préserver le pouvoir d'achat des salariés.
\nDans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux salariés du secteur des hôtels, cafés, restaurants en prenant en compte les objectifs suivants :
\n– l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d'une part ;
\n– la valorisation des compétences et de l'expérience des salariés, d'autre part.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
\nLes entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
\nSont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels suivants :
(En euros.)
| Échelon | Niveau I | Niveau II | Niveau III | Niveau IV | Niveau V |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 9,77 | 9,92 | 10,50 | 11,02 | 13,03 |
| 2 | 9,80 | 10,08 | 10,56 | 11,19 | 15,14 |
| 3 | 9,86 | 10,46 | 10,86 | 21,21 |
Le présent avenant est à durée indéterminée.
\nIl entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
\nLe présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision et modification", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000032949713", "textTitle": "Arrêté du 22 juillet 2016 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000032949717", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2016-07-30", "dateSignaTexte": "2016-07-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000035835774", "title": "Avenant n° 25 du 9 juin 2017 relatif aux salaires minima conventionnels", "id": "KALITEXT000035835774", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2017-09-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000035835777", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000035835777", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000035835785", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000035835785", "content": "Conformément aux principes fixés par l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009 et en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.
\nLes partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération et de protection sociale (prévoyance et frais de santé) dont bénéficient les salariés de la branche HCR.
\nEn outre, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont rappelé le contexte économique particulièrement difficile au sein de la branche qui se traduit par un net recul de l'activité et un accroissement des fermetures d'entreprises.
\nEn parallèle, elles ont mis en avant leur souhait, d'une part, de privilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés, et d'autre part, de préserver le pouvoir d'achat des salariés.
\nDans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux salariés du secteur des hôtels, cafés, restaurants en prenant en compte les objectifs suivants :
– l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d'une part ;
\n– et, d'autre part, la valorisation des compétences et de l'expérience des salariés.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
\nLes entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
\nSont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels suivants :
(En euros.)
| Échelon | Niveau | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| I | II | III | IV | V | |
| 1 | 9,86 | 10,02 | 10,61 | 11,13 | 13,16 |
| 2 | 9,90 | 10,18 | 10,67 | 11,30 | 15,29 |
| 3 | 9,96 | 10,56 | 10,97 | 21,55 |
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tard le 1er septembre 2017.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée. – Entrée en vigueur. – Dépôt", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000036162891", "textTitle": "Arrêté du 28 novembre 2017 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000036162895", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2017-12-08", "dateSignaTexte": "2017-11-28", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000035835784", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000035835784", "content": "Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision et modification", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000036162891", "textTitle": "Arrêté du 28 novembre 2017 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000036162895", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2017-12-08", "dateSignaTexte": "2017-11-28", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000037768099", "title": "Avenant n° 28 du 13 avril 2018 relatif aux salaires minima conventionnels", "id": "KALITEXT000037768099", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2019-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000037768102", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000037768102", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037768111", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000037768111", "content": "Conformément aux principes fixés par l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009 et en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.
Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération et de protection sociale (prévoyance et frais de santé) dont bénéficient les salariés de la branche HCR.
En outre, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont rappelé le contexte économique particulièrement difficile au sein de la branche qui se traduit par un net recul de l'activité et un accroissement des fermetures d'entreprises.
En parallèle, elles ont mis en avant leur souhait, d'une part, de privilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés, et d'autre part, de préserver le pouvoir d'achat des salariés.
Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux salariés du secteur des hôtels, cafés, restaurants en prenant en compte les objectifs suivants :
\n– l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d'une part ;
\n– et, d'autre part, la valorisation des compétences et de l'expérience des salariés.
Par ailleurs, il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des minima horaires bruts fixé à l'article 2 ci-dessous est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
Les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037885262", "textTitle": "Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000037885266", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-12-30", "dateSignaTexte": "2018-12-27", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037768103", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000037768103", "content": "Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier la rémunération conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037885262", "textTitle": "Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000037885266", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-12-30", "dateSignaTexte": "2018-12-27", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037768105", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000037768105", "content": "Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels suivants :
(En euros.)
| Échelon | Niveau | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| I | II | III | IV | V | |
| 1 | 9,98 | 10,18 | 10,77 | 11,30 | 13,36 |
| 2 | 10,03 | 10,31 | 10,83 | 11,47 | 15,59 |
| 3 | 10,10 | 10,66 | 11,13 | 21,83 |
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée. – Entrée en vigueur. – Dépôt", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037885262", "textTitle": "Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000037885266", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-12-30", "dateSignaTexte": "2018-12-27", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037768110", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000037768110", "content": "Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision et modification", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000037885262", "textTitle": "Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000037885266", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-12-30", "dateSignaTexte": "2018-12-27", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000045457442", "title": "Avenant n° 29 du 16 décembre 2021 relatif aux salaires", "id": "KALITEXT000045457442", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2022-04-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000045457445", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000045457445", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045457455", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000045457455", "content": "Conformément aux principes fixés par l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009 et en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.
Ces négociations interviennent dans un contexte extraordinaire du fait de la pandémie de « Covid-19 ».
En effet, en raison de la crise qui reste toujours d'actualité, l'activité touristique a été marquée par de longs mois de fermeture, des contraintes sanitaires comme les confinements, les couvres feux, l'obligation de produire un pass sanitaire… autant d'éléments qui ont lourdement impacté les entreprises du secteur HCR ainsi que les salariés soumis au régime de l'activité partielle.
Alors que la reprise d'activité semblait s'amorcer, celle-ci se trouve de nouveau compromise par une nouvelle vague de l'épidémie, déstabilisant les acteurs économiques de la branche.
Pour autant, et en dépit des incertitudes qui planent sur le secteur, les partenaires sociaux ont fait le constat de la nécessité de développer l'attractivité de la branche.
C'est dans ce contexte très particulier que les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux salariés du secteur des hôtels, cafés, restaurants en prenant en compte les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d'une part, et de valorisation des compétences et de l'expérience des salariés d'autre part.
Par ailleurs, il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des minima horaires bruts fixé à l'article 2 ci-dessous est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
Les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045327910", "textTitle": "Arrêté du 3 mars 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045327914", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-10", "dateSignaTexte": "2022-03-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045457446", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000045457446", "content": "Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045327910", "textTitle": "Arrêté du 3 mars 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045327914", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-10", "dateSignaTexte": "2022-03-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045457447", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000045457447", "content": "
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les Dom sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels suivants :
| Échelon | Niveau I | Niveau II | Niveau III | Niveau IV | Niveau V |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 11,01 € | 11,30 € | 12,40 € | 13,50 € | 17,50 € |
| 2 | 11,09 € | 11,60 € | 12,60 € | 14,00 € | 20,80 € |
| 3 | 11,20 € | 12,20 € | 13,00 € | 14,50 € | 27,00 € |
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier la rémunération conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des entreprises.
En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045327910", "textTitle": "Arrêté du 3 mars 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045327914", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-10", "dateSignaTexte": "2022-03-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045457450", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000045457450", "content": "Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée, entrée en vigueur, dépôt", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045327910", "textTitle": "Arrêté du 3 mars 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045327914", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-10", "dateSignaTexte": "2022-03-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045457454", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000045457454", "content": "
Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
Conformément aux principes fixés par l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009 et en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.
Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont rappelé le contexte économique particulièrement difficile au sein de la branche qui se trouve confronté à une double problématique :
\n– d'une part, le remboursement des PGE et la forte dégradation des fonds propres des entreprises ;
\n– et d'autre part, un niveau de rentabilité insuffisant accentué par un contexte inflationniste où les prix des matières premières et de l'énergie ne cessent d'augmenter.
Pour autant, et en dépit des incertitudes qui planent sur le secteur, les partenaires sociaux mettent en avant leur souhait, d'une part, de privilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés, et d'autre part, de préserver le pouvoir d'achat de ces derniers.
C'est dans ce contexte très particulier que les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux salariés du secteur des hôtels, cafés, restaurants en prenant en compte les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d'une part, et de valorisation des compétences et de l'expérience des salariés d'autre part.
Par ailleurs, il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des minima horaires bruts fixé à l'article 2 ci-dessous est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
Les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048099439", "textTitle": "Arrêté du 12 septembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048099443", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-09-23", "dateSignaTexte": "2023-09-12", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048150974", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048150974", "content": "Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048099439", "textTitle": "Arrêté du 12 septembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048099443", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-09-23", "dateSignaTexte": "2023-09-12", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048150975", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000048150975", "content": "
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DROM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels suivants :
| Échelon | Niveau I | Niveau II | Niveau III | Niveau IV | Niveau V |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 11,72 € | 12,00 € | 13,04 € | 14,17 € | 18,16 € |
| 2 | 11,80 € | 12,27 € | 13,26 € | 14,54 € | 21,50 € |
| 3 | 11,90 € | 12,89 € | 13,69 € | 15,17 € | 27,81 € |
Dans un contexte d'inflation qui demeure importante, les partenaires sociaux conviennent de se revoir au cours du dernier trimestre 2023 afin d'échanger sur la situation économique et sociale des entreprises et salariés de la branche.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier la rémunération conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des entreprises.
En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048099439", "textTitle": "Arrêté du 12 septembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048099443", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-09-23", "dateSignaTexte": "2023-09-12", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048150979", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000048150979", "content": "Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée, entrée en vigueur, dépôt", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048099439", "textTitle": "Arrêté du 12 septembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048099443", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-09-23", "dateSignaTexte": "2023-09-12", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048150983", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000048150983", "content": "
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Malgré une forte inflation au cours de l'année 2023, les minima horaires applicables au sein de la branche HCR n'ont pas été rattrapés par les hausses successives du Smic.
Afin de maintenir et renforcer l'attractivité des métiers de la branche, les partenaires sociaux ont mené des négociations permettant de conserver cet avantage, et cela en dépit d'une situation économique incertaine voire défavorable pour les entreprises.
Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux salariés du secteur des hôtels, cafés, restaurants en prenant en compte les objectifs suivants :
L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d'une part, et, d'autre part, la valorisation des compétences et de l'expérience des salariés.
Par ailleurs, il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des minima horaires bruts fixé à l'article 2 ci-dessous est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
Les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050478461", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050478465", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-11-09", "dateSignaTexte": "2024-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394794", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000050394794", "content": "Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Z, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050478461", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050478465", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-11-09", "dateSignaTexte": "2024-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394795", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000050394795", "content": "Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DROM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels suivants :
| Niveau I | Niveau II | Niveau III | Niveau IV | Niveau V | |
|---|---|---|---|---|---|
| Échelon 1 | 12,00 € | 12,28 € | 13,32 € | 14,40 € | 18,43 € |
| Échelon 2 | 12,08 € | 12,55 € | 13,54 € | 14,77 € | 21,78 € |
| Échelon 3 | 12,18 € | 13,17 € | 14,00 € | 15,40 € | 28,12 € |
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant qu'il n'y a pas lieu de différencier la rémunération conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des entreprises.
En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ d'application défini à l'article 1er, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050478461", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050478465", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-11-09", "dateSignaTexte": "2024-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394798", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000050394798", "content": "Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée, entrée en vigueur et dépôt", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000050478461", "textTitle": "Arrêté du 5 novembre 2024 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000050478465", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2024-11-09", "dateSignaTexte": "2024-11-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050394802", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000050394802", "content": "
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Le 31 mai 2022, les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés, restaurants ont signé un avenant n° 30 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants relatif aux classifications dans la branche.
Par le présent avenant, afin de valoriser l'apprentissage au sein de la branche des HCR, d'attirer les jeunes dans nos métiers et de rendre attractives nos formations qualifiantes, les partenaires sociaux ont décidé de positionner les apprentis dans la grille de classification sur le niveau I et de les classer en fonction de leur âge et de leur ancienneté dans le contrat d'apprentissage.
La rémunération des apprentis est ainsi exprimée en pourcentage du minimum conventionnel ou, si c'est plus favorable, en pourcentage du Smic.
La formation initiale par la voie de l'apprentissage est, depuis son origine, celle qui contribue le plus efficacement à l'insertion durable des apprenants dans la branche des cafés, hôtels restaurants. Très attachée à la qualité de ces parcours professionnels vers l'emploi, la branche est attentive au renforcement de l'accueil de ses apprentis. Après la mise en place du permis de former, formation obligatoire de maîtres d'apprentissage, les partenaires sociaux se sont attachés à inscrire une première évolution minimale annuelle de la rémunération des apprentis durant leur parcours de formation.
Pour renforcer encore l'attractivité de la filière et la reconnaissance de l'apprentissage comme voie privilégiée de formation à nos métiers de savoir-faire et d'accueil, les partenaires sociaux ont décidé de revaloriser les pourcentages de rémunération des apprentis. Ainsi, ils souhaitent contribuer à :
\n– donner de l'intérêt aux jeunes de s'inscrire dans cette voie d'insertion professionnelle ;
\n– avoir un affichage fort sur l'intérêt que porte la profession à l'apprentissage ;
\n– rééquilibrer les rémunérations, indépendamment de l'âge d'entrée en apprentissage ;
\n– inciter les entreprises et les apprentis à poursuivre les contrats jusqu'à leurs termes.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Z, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051957021", "textTitle": "Arrêté du 21 juillet 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051957024", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-07-25", "dateSignaTexte": "2025-07-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052007129", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000052007129", "content": "Considérant les contraintes inhérentes à la profession, les partenaires sociaux déterminent ainsi qu'il suit le salaire des apprentis de la profession :
| Niveau/Échelon de la grille de classifications | |||
|---|---|---|---|
| Niveau I | |||
| Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 | |
| Age de l'apprenti | 1re année | 2e année | 3e année |
| De 16 à 17 ans | 35 % | 45 % | 59 % |
| De 18 à 20 ans | 45 % | 55 % | 71 % |
| De 21 ans et plus | 55 % | 70 % | 82 % |
| De 26 ans et plus | 100 % |
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En conséquence, il est précisé pour les besoins de son extension, et conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051957021", "textTitle": "Arrêté du 21 juillet 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051957024", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-07-25", "dateSignaTexte": "2025-07-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052007134", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000052007134", "content": "Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée et date d'entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051957021", "textTitle": "Arrêté du 21 juillet 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051957024", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-07-25", "dateSignaTexte": "2025-07-21", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052007135", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000052007135", "content": "
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, ainsi qu'une demande d'extension, conformément aux dispositions du code du travail.