Par la présente convention collective nationale, les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires veulent instituer pour tous les salariés de l'assurance qui en relèvent, un dispositif ambitieux, concret et commun de garanties sociales, qui tienne compte :
- des fortes traditions de politique contractuelle du secteur ;
- et des évolutions de l'environnement économique, financier et technique de la profession.
Les partenaires de la présente convention souhaitent à la fois une modernisation des relations sociales, et une rénovation du dialogue social.
Ils entendent ainsi favoriser l'efficacité et la qualité des services rendus aux assurés, tout en satisfaisant les aspirations légitimes des collaborateurs des sociétés d'assurance. Les performances économiques des entreprises dépendent à la fois du prix et de la qualité des produits et services, et de la qualité des relations sociales et de la gestion des ressources humaines. En dépit de certaines contraintes qui s'imposent aux uns et aux autres, l'économique et le social ne s'opposent pas : ils sont les deux fondements de la vie des entreprises. Dans un monde en profonde mutation, la conception des rapports de travail doit donc être évolutive et novatrice. Cette modernisation passe par :
- l'établissement d'un vaste cadre collectif laissant aux entreprises et à leurs salariés des degrés de liberté pour préciser ensemble, par la concertation et la négociation, au plus près des réalités, les relations sociales qu'ils entendent entretenir ;
- la reconnaissance par les employeurs et les salariés de la nécessité et de la fécondité du dialogue social et du rôle essentiel des organisations syndicales ;
- la volonté de suivre une démarche à la fois globale et prévisionnelle de la gestion des ressources humaines ;
- la priorité donnée aux dispositions en matière d'emploi et de formation.
Les outils élaborés en commun pour satisfaire ces objectifs sont les suivants :
1. La nouvelle classification des fonctions qui conduit les entreprises à procéder à un inventaire complet des fonctions existantes et à une analyse approfondie des qualifications qu'elles exigent. La classification a donc pour rôle non seulement d'apporter au personnel des garanties de classement et de rémunération, mais aussi de constituer pour les entreprises et leurs collaborateurs un outil essentiel de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de gestion de carrière et de formation.
2. La création d'un observatoire permanent de l'évolution des métiers destiné à mieux identifier l'évolution des emplois et des qualifications, et les conséquences qui en découlent pour adapter l'organisation et le contenu des formations.
3. L'accord fixant à 2 % des salaires le minimum de dépenses à consacrer par les entreprises à la formation professionnelle continue.
4. Le rôle accru des commissions paritaires nationales de la formation professionnelle et de l'emploi dans le domaine du contenu et de l'organisation des formations, en liaison avec les travaux de l'Observatoire des métiers.
5. La généralisation de l'entretien individuel annuel permettant de faire le point - pour chaque collaborateur - sur ses attentes en matière d'évolution de carrière et ses besoins de formation.
6. Les dispositions destinées à promouvoir la mobilité fonctionnelle et à garantir une pratique concertée de la mobilité géographique.
7. La création d'un capital de temps/formation permettant aux salariés ayant un niveau moins élevé de formation générale de surmonter ce handicap par une démarche de formation.
En conclusion, après plusieurs années de négociation, les organisations signataires réaffirment par cette nouvelle convention et les accords qui l'accompagnent leur volonté de doter la profession d'un cadre conventionnel aussi adapté que possible à l'assurance du proche troisième millénaire.
Comme en témoigne l'ouverture prochaine d'un certain nombre de \" chantiers \" d'études et de réflexion, leurs signatures ne constituent pas un aboutissement, mais le prélude voulu à une nouvelle dynamique des relations sociales dans l'assurance.
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a) Les entreprises françaises et étrangères d'assurances visées aux paragraphes 1 à 6 inclus de l'article L. 310-1 du code des assurances (1)
b) Les entreprises françaises et étrangères ayant exclusivement pour objet la réassurance ;
c) Les groupements d'intérêt économique (GIE) constitués exclusivement ou contrôlés par les entreprises visées ci-dessus et ayant pour objet de faciliter par la mise en oeuvre de moyens techniques ou humains nécessaires, l'exercice des activités d'assurance ou de réassurance que ces entreprises pratiquent.
Pour l'application de l'alinéa ci-dessus, un GIE est considéré comme contrôlé par une ou plusieurs entreprises d'assurances lorsque le pourcentage des droits de vote détenu par celle(s)-ci au sein de l'assemblée des membres du groupement est, au total, égal ou supérieur à 70 %.
Dans le cas ou le pourcentage des droits de vote détenus par une ou plusieurs entreprises d'assurances est, au total, inférieur à 70 %, le choix de la convention collective applicable au personnel du GIE est arrêté dans le cadre d'une négociation avec les délégués syndicaux du groupement, s'il en existe. A défaut d'accord ou en l'absence de délégués syndicaux, ce choix est déterminé par les instances du GIE.
La répartition du pourcentage des droits de vote s'apprécie au moment de la constitution du GIE Son évolution dans le temps est sans incidence sur la convention collective appliquée au personnel, qui demeure celle arrêtée lors de cette création.
La situation des GIE répondant à la définition donnée ci-dessus mais dont la création est antérieure à la conclusion de la convention, est réglée dans le cadre de l'accord dit \" de transition \" en date du 27 mai 1992 ;
d) Les organismes professionnels des sociétés d'assurances, c'est-à-dire ceux communs à ces sociétés en vue de l'étude ou de la gestion, au niveau de la profession, de questions ou d'activités qui lui sont propres, à l'exception des syndicats tels que définis au titre Ier du livre IV du code du travail.
(1) La situation des sociétés d'assistance fait l'objet d'une négociation particulière.
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Elle s'applique également :
- aux salariés de ces mêmes entreprises, qui travaillent dans les départements d'outre-mer et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine, à l'exception du barème des rémunérations minimales annuelles figurant dans son annexe II ainsi que des dispositions du titre VII et sous réserve des adaptations nécessaires convenues par accord entre les représentants des entreprises d'assurance concernées et les organisations syndicales de salariés représentatives ;
- aux salariés de ces mêmes entreprises exerçant leurs fonctions en dehors de la France métropolitaine dès lors que leur contrat de travail a été signé sur le territoire métropolitain, sous réserve des règles d'ordre public applicables dans le pays d'exercice des fonctions et du principe de non-cumul d'avantages.
La convention ne s'applique pas :
- aux salariés des entreprises et organismes visés à l'article 1er qui relèvent d'une convention collective de travail spécifique au plan professionnel national (1)
- aux gardiens, concierges et employés des immeubles appartenant à ces mêmes entreprises, sauf si ces salariés travaillent dans les immeubles de leur siège social ou de leurs établissements et annexes et que l'entreprise ou organisme occupe principalement l'immeuble ;
- au personnel de ménage consacrant à l'entreprise ou organisme moins des deux tiers de l'horaire collectif de celui-ci (2).
(1) Producteurs salariés de base, échelons intermédiaires, inspecteurs du cadre, membres du personnel de direction, au sens des conventions collectives en vigueur à la date du 27 mai 1992 ou des dispositions qui leur seraient substituées à l'avenir.
(2) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).
", "nota": "Les signataires conviennent de s'informer mutuellement des difficultés dont ils pourraient avoir connaissance quant à l'interprétation ou à l'application de la présente convention.
Selon le cas, les procédures ci-dessous seront en outre mises en oeuvre.
a) Procédure de bons offices.
En cas de difficulté et/ou de différend né à l'occasion de l'application de la présente convention, les parties signataires se prêtent leurs bons offices pour s'informer et intervenir auprès de leurs mandants respectifs, en vue de favoriser une solution.
b) Commission paritaire d'interprétation.
Compétence et fonctionnement
Si la difficulté ou le différend mentionné en a soulève une question d'interprétation de la convention collective, reconnue comme telle par les organisations d'employeurs signataires et une ou plusieurs organisations de personnel signataires, la commission paritaire est réunie à l'initiative de l'une quelconque des organisations visées au présent alinéa.
Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner :
- soit l'avis de la commission en cas d'accord à ce sujet entre la délégation des employeurs et celle du personnel ;
- soit les avis respectifs de chaque délégation en cas de désaccord.
Le procès-verbal est transmis à toutes les organisations signataires ; un registre chronologique des procès-verbaux est tenu par la délégation des employeurs.
En cas d'accord au sein de la commission paritaire, les organisations d'employeurs communiquent aussitôt à leurs adhérents l'interprétation retenue.
Le résultat, quel qu'il soit, de la discussion en commission paritaire d'interprétation ne prive pas les salariés dont les intérêts sont en cause de la possibilité d'agir devant les tribunaux.
Composition
La commission paritaire se compose d'une part de la délégation des employeurs et d'autre part de la délégation du personnel, désignées chacune pour ce qui la concerne par les organisations signataires de la présente convention.
La délégation du personnel comprend cinq personnes au maximum par confédération. Les membres de la délégation des employeurs sont en nombre au plus égal à celui de la délégation du personnel.
Les salariés participant à la commission paritaire bénéficient des dispositions de l'article 12 ci-dessous relatives à la rémunération et à l'indemnisation des frais éventuels.
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En sus des domaines ou la négociation collective de branche est rendue obligatoire par la législation en vigueur, elle pourra aussi intervenir pour rechercher des solutions aux difficultés ou questions susceptibles d'être traitées au niveau de la profession dans les domaines tels que, par exemple, régimes professionnels de retraite et de prévoyance, formation professionnelle, etc. dont conviennent les organisations d'employeurs et de personnel représentatives au plan professionnel national.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765241", "intOrdre": 214745, "title": "Réunions paritaires", "id": "KALISCTA000005765241", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791991", "num": "12", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791991", "content": " Les modalités d'organisation des réunions paritaires de la profession consacrées à des travaux d'étude ou à des négociations sont précisées comme suit : a) Constitution des délégations. Le nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation syndicale de personnel à une réunion paritaire est fixé, sauf convention expresse différente, à 5 par confédération. Toutefois en cas de réunion paritaire s'adressant aux fédérations syndicales en tant que telles et non pas seulement à un ou plusieurs de leurs syndicats affiliés, ce nombre est porté à 7. Sous réserve de l'alinéa ci-après, les organisations syndicales constituent leurs délégations comme elles l'entendent parmi les membres du personnel des entreprises ou organismes visés à l'article 1er et parmi leurs responsables statutaires permanents. Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de : - deux salariés de la même société dont l'effectif est inférieur à 700 salariés ; - trois salariés de la même société dont l'effectif est compris entre 700 et 3 000 salariés ; - quatre salariés de la même société dont l'effectif est supérieur à 3 000 salariés. La délégation des employeurs est en nombre au plus égal à celui des délégations syndicales de personnel. b) Désignation des salariés. Les organisations syndicales de personnel notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation, en précisant le ou les domaines de ce mandat. Chaque employeur concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante. Les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions. c) Convocations. Sauf cas exceptionnel, la convocation à une réunion paritaire doit être adressée au moins dix jours à l'avance aux organisations syndicales, avec les documents nécessaires. d) Indemnisation des salariés. La rémunération des salariés régulièrement mandatés est maintenue par leur employeur. Lorsque d'un commun accord avec la délégation des employeurs et pour les réunions paritaires considérées, la possibilité pour les délégations syndicales d'organiser une réunion préparatoire, dans la limite d'une demi-journée, a été expressément prévue, le maintien de la rémunération s'applique également à cette réunion préparatoire. La limite d'une demi-journée s'entend hors temps de transport. Les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par l'annexe IV à la convention. Pour l'application des mesures relatives aux remboursements de frais de transport et d'hébergement, les retraités ou préretraités des régimes professionnels ou d'entreprises bénéficient des mêmes remboursements lorsqu'il s'agit de commissions paritaires ou de travaux paritaires relatifs aux régimes de retraite et de prévoyance du personnel, dans la limite de deux membres par délégation. Ces règles d'indemnisation sont mises en oeuvre dans la limite du nombre maximum de participants prévu au a ci-dessus. Le temps passé en commission paritaire ne s'impute pas sur les crédits d'heures légaux dont les participants bénéficient s'ils exercent, par ailleurs, des fonctions représentatives dans l'entreprise (délégués du personnel, comités d'entreprise, délégués syndicaux, représentants syndicaux auprès du comité). e) Comptes rendus. Des comptes rendus des commissions paritaires sont établis par la délégation des employeurs et n'engagent que celle-ci. Ils sont communiqués dans les quinze jours à l'ensemble des délégations du personnel représentées ou excusées. Ils ont pour objet de consigner, en les résumant, les points de vue exprimés par les différentes délégations sur les principales questions en débat.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765242", "intOrdre": 257694, "title": "Autres instances paritaires", "id": "KALISCTA000005765242", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791992", "num": "13", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791992", "content": " Les modalités d'organisation et de prise en charge des frais de déplacement pour les autres instances paritaires de la profession relèvent des dispositifs fixés par les conventions ou accords particuliers qui les régissent.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765023", "intOrdre": 32211, "title": "2. Activités syndicales extérieures à l'entreprise", "id": "KALISCTA000005765023", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791993", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791993", "content": " Le dialogue social au niveau professionnel implique l'exercice d'activités syndicales à l'extérieur des entreprises.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Activités syndicales extérieures à l'entreprise", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765243", "intOrdre": 85898, "title": "Participation à des réunions syndicales statutaires", "id": "KALISCTA000005765243", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791994", "num": "14", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005791995", "content": "Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.
La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénoms du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.
La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou par la présente convention.
Dans la limite individuelle de quarante heures par an pour douze salariés au maximum par confédération et deux au plus par entreprise, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation signataire de la présente convention (1).
Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.
Les nom, prénoms et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs ainsi qu'aux entreprises concernées.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).
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Lorsqu'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est appelé par une organisation syndicale représentative au plan professionnel à exercer au sein de cette organisation, pendant un an au moins, une fonction permanente, le contrat de travail de l'intéressé est suspendu pour la durée de cette fonction et au plus pendant huit ans.
Cette suspension ne peut - sauf accord particulier avec l'entreprise - prendre effet au plus tôt que trois mois après que le syndicat concerné en a informé l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception.
De même, lorsque le mandat de permanent syndical prend fin, le salarié qui souhaite revenir dans l'entreprise doit informer celle-ci au plus tard trois mois à l'avance de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci.
En cas de cessation du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, survenant pendant la période de fonction syndicale permanente, la durée de présence dans l'entreprise à retenir est celle constatée au début de ladite période.
b) Retour dans l'entreprise.
Avant la reprise d'activité, l'employeur examine la situation de l'intéressé au cours d'un entretien avec lui pour préciser les modalités de son retour. Il recherche les possibilités de lui confier un poste au moins équivalant à celui qu'il occupait au moment de la suspension du contrat de travail, en tenant compte autant que possible de l'expérience acquise.
Les problèmes de formation qui se poseraient à cette occasion sont pris en considération. L'entreprise s'engage à assumer, au cours de l'année qui suit le retour de l'intéressé, les frais d'inscription et le maintien de la rémunération pour la formation qui, en accord avec l'employeur, s'avérerait nécessaire et que l'intéressé s'engage à suivre. Ces dépenses sont imputables sur la contribution de formation.
A son retour, l'intéressé retrouve les avantages liés à sa durée de présence dans l'entreprise, appréciée à la date de son départ.
c) Les dispositions du présent article sont applicables à au plus deux permanents par fédération syndicale de salariés représentative au niveau national aux plans tant professionnel qu'interprofessionnel.
(1) L'application de l'article 15 est suspendue pendant toute la durée ou se trouve en vigueur l'accord particulier du 27 mai 1992 intitulé \" Vie contractuelle. Moyens pour les syndicats \".
N.B. - Le principe a été posé que les permanents syndicaux visés à l'article 15 pourront conserver, pendant la suspension de leur contrat, selon des modalités restant à définir, les garanties des régimes professionnels de retraite et de prévoyance. Toutefois, cette question est réglée - pour toute la durée d'application de celui-ci - par l'accord particulier visé à l'intitulé de l'article 15.
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Association du personnel a la vie de l'entreprise", "id": "KALISCTA000005765024", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765245", "intOrdre": 42949, "title": "Définition.", "id": "KALISCTA000005765245", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791997", "num": "16", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791997", "content": " L'association du personnel à la vie de l'entreprise est un facteur clé de la réalisation de ses objectifs économiques et sociaux. Les dirigeants, l'encadrement, le personnel et ses représentants élus, les délégués syndicaux, sont les acteurs de cette association chacun au titre de ses propres missions et responsabilités.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765246", "intOrdre": 85898, "title": "Conséquences pratiques.", "id": "KALISCTA000005765246", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791999", "num": "17", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791999", "content": " Cette association existe sous des formes diverses : - l'information, c'est-à-dire la communication des éléments permettant de mieux connaître et apprécier librement les faits et les idées ; - la consultation, c'est-à-dire le recueil préalable des avis et suggestions pour la préparation des décisions et actions ; - la concertation, c'est-à-dire l'échange des divers points de vues et la prise en considération de ceux-ci ; - la négociation, c'est-à-dire la recherche de solutions durables fondées sur la prise en compte des intérêts respectifs des parties. Elle peut aussi revêtir d'autres formes, convenues au niveau de l'entreprise, telles que la participation aux résultats de l'entreprise, aux organes statutaires d'administration de l'entreprise, etc.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765025", "intOrdre": 32211, "title": "2. Exercice de fonctions électives ou syndicales", "id": "KALISCTA000005765025", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765247", "intOrdre": 42949, "title": "Délégués du personnel et comités d'entreprise.", "id": "KALISCTA000005765247", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792000", "num": "18", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792000", "content": " Les conditions d'élection et de fonctionnement ainsi que les attributions des délégués du personnel et des comités d'entreprise sont celles qui résultent du code du travail. Il revient aux entreprises qui en remplissent les conditions d'organiser, selon la périodicité légale, les élections des délégués du personnel et des membres élus des comités d'entreprise. La répartition des sièges entre les collèges électoraux est fixée par accord préélectoral entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives intéressées. A défaut, l'inspecteur du travail est saisi. Les organisations syndicales de salariés peuvent consulter auprès des organisations d'employeurs les procès-verbaux d'élection qui leur ont été communiqués par les entreprises.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765030", "intOrdre": 53686, "title": "Collèges électoraux.", "id": "KALISCTA000005765030", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792016", "num": "19 (1)", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792016", "content": "Le nombre et la composition des collèges électoraux sont fixés comme suit, sauf accord dérogatoire au niveau de l'entreprise :
- le premier collège comprend les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 1, 2, 3 et 4 ;
- le deuxième collège comprend les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 5, 6 et 7, et ceux qui appartiennent à ce collège en vertu de l'accord dit \" de transition \" en date du 27 mai 1992.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 423.3 et L. 433.2 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765250", "intOrdre": 64423, "title": "Vote par correspondance.", "id": "KALISCTA000005765250", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792004", "num": "20", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792004", "content": " Les électeurs sont admis à voter par correspondance, soit en raison d'un éloignement important du bureau de vote, soit parce qu'ils ne peuvent se rendre à celui-ci pour un motif personnel ou professionnel. Dans ce cas, l'employeur adresse au domicile des électeurs concernés non seulement les listes de candidatures, les bulletins de vote et les éléments pratiques nécessaires à la participation au scrutin mais aussi les \" professions de foi \" transmises en temps utile par les candidats. Les modalités pratiques de ce qui précède sont définies dans le protocole d'accord préélectoral. Le vote par correspondance a lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765248", "intOrdre": 85898, "title": "Conciliation du mandat et du contrat de travail.", "id": "KALISCTA000005765248", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792001", "num": "21", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792001", "content": " a) Principes. En se référant au principe de non-discrimination inscrit à l'article 5, les signataires sont conscients que la conciliation de l'exercice d'un ou plusieurs mandats électifs et/ou syndicaux avec l'accomplissement des tâches et/ou responsabilités professionnelles et le respect des diverses obligations inhérentes au contrat de travail peuvent soulever des difficultés pratiques dans certains cas. Les entreprises sont donc très attentives à la nécessité d'assurer au mieux cette conciliation et aux difficultés que pourraient rencontrer les intéressés, notamment dans l'accès à la formation et dans leurs perspectives d'évolution de carrière ; elles tiennent compte des exigences des mandats dans l'organisation et la charge de travail de chacun. Les syndicats sont attentifs aux impératifs professionnels de leurs représentants pour l'organisation des activités syndicales. b) Entretien annuel. Dans cet esprit, un entretien a lieu chaque année entre tout salarié investi d'un mandat électif ou syndical et son supérieur hiérarchique, pour faire le point de la situation sur les différents aspects de la conciliation mandat/contrat : organisation du travail, moyens humains et matériels, appréciation du travail, rémunération, évolution de carrière, formation, etc. Cet entretien se déroule en liaison avec un responsable des services du personnel et à l'occasion des entretiens périodiques prévus à l'article 77. Conformément à l'article 77, le salarié concerné peut, par la suite, être reçu s'il le demande, par un responsable des services du personnel.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765249", "intOrdre": 128847, "title": "Modalités de l'action syndicale.", "id": "KALISCTA000005765249", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792002", "num": "22", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792002", "content": "Les modalités pratiques d'exercice de l'action syndicale étant à définir dans le contexte propre à chaque entreprise, la mise au point de ces modalités donne lieu, pour l'application des dispositions légales en la matière, à une négociation au sein de l'entreprise (affichage des communications syndicales, collecte des cotisations syndicales, diffusion des publications et tracts de nature syndicale, réunions des adhérents des sections syndicales, réunions d'information destinées au personnel, accueil de personnalités extérieures, rôle de coordination des délégués syndicaux centraux) (1).
Cette négociation porte également sur la périodicité de réexamen des dispositions convenues à cette occasion.
(1) L'accord à intervenir à l'issue de cette négociation peut porter sur tout ou partie des points énumérés dans la parenthèse et/ou sur d'autres points.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765027", "intOrdre": 37580, "title": "3. La négociation collective dans l'entreprise", "id": "KALISCTA000005765027", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765251", "intOrdre": 42949, "title": "Définition.", "id": "KALISCTA000005765251", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792005", "num": "23", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792005", "content": "La négociation collective est l'une des formes majeures du dialogue dans l'entreprise.
Les parties signataires soulignent leur attachement au principe légal selon lequel une convention ou un accord collectif d'entreprise est négocié entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le domaine de la négociation est défini par la loi, par la présente convention (1) ou par accord des parties au niveau de l'entreprise elle-même.
La négociation consiste à rechercher des solutions contractuelles durables pour répondre :
- soit aux questions d'ordre collectif concernant les conditions de vie et de travail y compris l'adaptation de ces solutions aux évolutions techniques, économiques et sociales ;
- soit aux situations collectives de tension afin de les prévenir ou de les dénouer pour éviter le conflit ouvert.
Les modalités d'organisation de la négociation : préparation, composition des délégations, dates des réunions, informations jugées nécessaires, sont fixées par les parties sous réserve du respect des règles posées par le code du travail lorsque celui-ci, pour certains types de négociation, en prévoit.
(1) Rappel des articles de la convention mentionnant soit une négociation obligatoire ou possible, soit la nécessité d'un accord : articles 1er c, 19, 20, 22, 34, 40, 41, 42, 43, 44, 50, 53, 54, 55, 56, 57, 58 ; point I b de l'annexe I, article 4, du protocole de mise en application de la classification ; article 1er de l'accord-cadre sur le temps partiel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765252", "intOrdre": 85898, "title": "Conséquences pratiques.", "id": "KALISCTA000005765252", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792006", "num": "24", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792006", "content": " De la négociation résulte : - soit un accord par lequel les parties expriment leurs décisions, orientations ou objectifs communs pour une durée déterminée ou indéterminée ; - soit un constat d'absence d'accord. Les parties définissent elles-mêmes la forme que revêt cet accord ou ce constat sauf prescriptions légales qu'il leur incombe d'observer. Les entreprises communiquent aux organisations syndicales signataires de la présente convention qui leur en font la demande les accords collectifs d'entreprise qu'elles concluent à leur niveau.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765028", "intOrdre": 40264, "title": "4. Sécurite, hygiène, conditions de travail", "id": "KALISCTA000005765028", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765253", "intOrdre": 42949, "title": "Principes généraux", "id": "KALISCTA000005765253", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792007", "num": "25", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792007", "content": " La sécurité, l'hygiène et les conditions de travail doivent constituer des préoccupations permanentes dans le fonctionnement quotidien des entreprises. Dans l'intérêt de la collectivité de travail : - chaque employeur prend ces préoccupations en considération dans la conception, la réalisation et la maintenance tant des locaux que de l'organisation, des installations ou outils de travail ; - il appartient à l'ensemble du personnel, parmi lequel l'encadrement a un rôle essentiel, d'observer les exigences de sécurité et d'hygiène.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765254", "intOrdre": 85898, "title": "Composition des CHSCT", "id": "KALISCTA000005765254", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792009", "num": "26", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792009", "content": "En sus des dispositions légales en la matière chaque organisation syndicale représentative simultanément au plan professionnel national et(1) dans l'entreprise peut désigner, parmi le personnel, dans les établissements de plus de 300 salariés, un représentant qui assiste avec voix consultative aux réunions du CHSCT. Le temps passé à ces réunions est considéré comme temps de travail.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765255", "intOrdre": 128847, "title": "Rôle des CHSCT", "id": "KALISCTA000005765255", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792011", "num": "27", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792011", "content": "Dans le cadre des principes généraux énoncés à l'article 25, les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ont un rôle déterminant à jouer, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, pour promouvoir les mesures qui concernent la protection de la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail.
Les CHSCT doivent être attentifs à l'évolution dans le temps des législations et méthodes dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail.
Ils sont en outre informés des actions menées par l'entreprise afin de favoriser l'insertion professionnelle des handicapés et peuvent présenter toutes suggestions en la matière.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765256", "intOrdre": 171796, "title": "Formation des représentants du personnel au CHSCT", "id": "KALISCTA000005765256", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792012", "num": "28", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792013", "content": " Les entreprises favorisent la participation des représentants du personnel au CHSCT à des actions de formation destinées à développer leur aptitude à la détection et à la mesure des risques professionnels ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Dans les établissements occupant au moins 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées par la législation. Dans ceux de moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel bénéficie d'une formation appropriée à raison de 3 jours ouvrés ; le ou les jours non utilisés à l'issue du mandat peuvent être reportés jusqu'à l'expiration du mandat consécutif suivant. Quel que soit l'effectif de l'entreprise, cette formation est renouvelée lorsque le représentant du personnel a exercé son mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. Le maintien du salaire durant cette formation, la rémunération des organismes de formation, le remboursement des frais de déplacement et de séjour sont pris en charge par l'entreprise dans les mêmes limites que pour les établissements d'au moins 300 salariés. L'ensemble de ces dépenses est imputable sur la contribution des employeurs au financement de la formation professionnelle continue. ", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par Avenant n° 2 du 16 septembre 1997 BO conventions collectives 97-46, étendu par arrêté du 10 février 1998 JORF 19 février 1998.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765029", "intOrdre": 41606, "title": "5. Activités sociales et culturelles des comités d'entreprise", "id": "KALISCTA000005765029", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792014", "num": "29", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792014", "content": "Les activités sociales et culturelles des comités d'entreprise constituent l'une des formes de la vie sociale au sein de l'entreprise. Les employeurs sont attentifs à doter les comités de moyens en rapport avec l'importance des effectifs et permettant de donner à ces activités une réalité concrète.
Le financement de ces activités peut faire l'objet d'un accord particulier au plan professionnel (1).
(1) Cf. l'accord du 27 mai 1992 relatif au financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700198", "intOrdre": 171796, "title": "Titre III : classification et rémuneration", "id": "KALISCTA000005700198", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758844", "intOrdre": 21474, "title": "Chapitre Ier : Classification des fonctions", "id": "KALISCTA000005758844", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792017", "num": "30", "intOrdre": 10737, "id": "KALIARTI000005792017", "content": "1. Toutes les activités professionnelles ou \" fonctions \" exercées par les salariés relevant de la présente convention font l'objet d'un classement. Ce classement est opéré dans chaque entreprise selon les principes et modalités inscrits dans l'annexe I.
2. Ce classement détermine le montant de la rémunération minimale annuelle (RMA) garantie à chaque salarié.
3. Par fonction, il faut entendre tout ensemble d'activités professionnelles ou de missions confiées ou susceptibles de l'être à une même personne selon le dispositif d'organisation adopté par l'entreprise.
4. Au-delà de la période de mise en application, les questions ayant trait à la classification sont de la compétence, selon leur nature, soit de la commission \" Emploi - Formation \" du comité d'entreprise, soit des délégués du personnel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758845", "intOrdre": 32211, "title": "Chapitre II : Rémunérations", "id": "KALISCTA000005758845", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765032", "intOrdre": 21474, "title": "Section 1 : Rémunérations minimales", "id": "KALISCTA000005765032", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765257", "intOrdre": 42949, "title": "Définition et contenu.", "id": "KALISCTA000005765257", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792019", "num": "31", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792019", "content": "a) L'annexe II à la convention fixe les montants des rémunérations minimales annuelles (RMA) garanties au personnel compte tenu du classement des fonctions exercées.
La rémunération minimale annuelle représente la somme brute en-dessous de laquelle les salariés exerçant des fonctions relevant de la même classe au sens de l'annexe I et ayant satisfait à la période d'essai, ne peuvent être rémunérés pour une année complète de travail effectif ou de périodes assimilées.
b) Pour l'application de cette garantie, il y a lieu :
1. De prendre en considération - quels qu'en soient l'objet, les critères d'attribution, l'appellation et la périodicité de versement - tous les éléments du salaire effectif sans autres exceptions que celles énoncées au c ci-après.
2. D'assimiler à des périodes de travail effectif toutes celles pendant lesquelles la rémunération est maintenue en totalité par l'employeur, soit en vertu de dispositions légales ou conventionnelles, soit par décision de l'entreprise.
c) Toutefois, en tant qu'exceptions visées au b 1 ci-dessus, les éléments ci-après définis ne sont pas pris en compte pour vérifier si la rémunération minimale annuelle est atteinte :
- la gratification versée à l'occasion de l'obtention d'un diplôme selon les conditions fixées à l'article 65 ;
- les éléments qui sont attribués pour tenir compte de conditions exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions considérées, c'est-à-dire ceux qui cessent d'être payés lorsque ces conditions particulières prennent fin ;
- les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire soit un événement exceptionnel concernant le salarié lui-même, soit un acte accompli ou un résultat obtenu ;
- la prime d'expérience calculée selon les conditions fixées à l'article 35 ;
- les éléments de rémunération afférents à du temps de travail effectué, le cas échéant, au-delà de la durée annuelle visée au 1er alinéa de l'article 32 ci-après ;
- l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
- les sommes ayant le caractère de remboursement de frais.
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Elle est calculée pour l'année civile considérée au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées.
Dans le cas ou le salaire effectif d'un membre du personnel deviendrait inférieur à la RMA de sa classe de fonctions du fait de l'évolution de la RMA, la correction à apporter prend effet lors de la première échéance de paie correspondant à la date d'application de la nouvelle RMA Cette correction se calcule compte tenu de la structure de rémunération propre à l'entreprise ; quelle que soit cette structure, le salaire effectif de l'intéressé doit atteindre en valeur annuelle, compte tenu de ladite structure, dès l'échéance de paie considérée, le nouveau montant de la RMA.
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Cette négociation a normalement lieu dans la période qui s'écoule entre le 1er décembre et la fin février, sauf circonstances exceptionnelles.
Elle a pour objet de fixer les montants des rémunérations minimales à effet du 1er janvier pour l'année qui commence, sauf évolution économique pouvant justifier des ajustements plus fréquents, ou sauf accord de durée pluriannuelle.
Elle est précédée, au plus tard quinze jours à l'avance, de l'envoi, par les employeurs aux organisations syndicales, d'informations :
- de nature économique sur la situation de la branche et ses perspectives d'évolution ;
- de caractère économique et social sur l'évolution de l'emploi et le niveau des salaires effectifs selon les données disponibles les plus récentes, notamment celles de l'UCREPPSA.
b) En outre, tous les 3 ans, les organisations signataires de la présente convention procèdent à un constat technique de l'évolution des rémunérations minimales et de celle des rémunérations effectives. Elles examinent les conséquences à en tirer sur le niveau des rémunérations minimales dans le but de leur maintenir le caractère de réelles garanties de rémunération pour le personnel.
La définition des données techniques nécessaires à ce constat est mise au point en temps utile au sein d'un groupe de travail constitué de représentants des organisations signataires.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764027", "intOrdre": 37580, "title": "Section 2 : Rémunérations effectives ", "id": "KALISCTA000005764027", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000023158955", "intOrdre": 21474, "title": "Paiement et structure des rémunérations effectives dans les entreprises.", "id": "KALISCTA000023158955", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792022", "num": "34", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000005792022", "content": "a) Les rémunérations sont payées mensuellement, conformément à la législation en vigueur.
b) Dans les entreprises, la structure de référence annuelle des rémunérations comporte douze mensualités auxquelles s'ajoutent un treizième mois et une \" prime de vacances \" égale à 50 % d'une mensualité.
Un accord d'entreprise au sens de l'article 23 peut modifier cette structure de référence.
c) Pour les entreprises dont la structure de rémunération diffère, à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, de la structure de référence mentionnée au b ci-dessus, cet alinéa b ne fait pas obligation de modifier les pratiques considérées.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765035", "intOrdre": 1073752560, "title": "Prime d'expérience.", "id": "KALISCTA000005765035", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792023", "num": "35", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792023", "content": "a) Principe.
Une prime prenant en compte les acquis d'expérience découlant de l'exercice d'une même fonction ou de fonctions de niveau analogue est attribuée aux salariés, en relation avec leur évolution de carrière.
Appelée \" prime d'expérience \", cette prime s'ajoute à la rémunération effective des intéressés dont les fonctions relèvent des classes 1, 2, 3 ou 4.
b) Modalités de calcul.
b 1. Le montant annuel de la prime d'expérience est déterminé, par année de présence effective dans l'entreprise, à raison de 1 % de la rémunération minimale annuelle applicable à la classe de fonctions considérée, telle que prévue à l'annexe II.
Elle est attribuée à partir du premier jour du mois qui suit la date anniversaire de la troisième année révolue de présence effective, dans la limite de :
- 5 années de présence pour les salariés exerçant des fonctions de classe 4 ;
- 10 années de présence pour ceux de classe 3 ;
- 15 années de présence pour ceux de classe 2 ;
- 20 années pour ceux de classe 1.
b 2. En cas de passage dans une fonction de classe supérieure, la rémunération est portée, en tant que de besoin, au niveau de la rémunération minimale annuelle de la nouvelle classe.
b 3. S'il s'agit d'un passage en classe 2, 3 ou 4, la prime d'expérience acquise précédemment au titre de fonctions exercées dans une ou plusieurs autres classes est alors calculée sur la rémunération minimale annuelle de cette nouvelle classe. Elle s'ajoute à la rémunération résultant de l'alinéa précédent.
Si, à cette date, la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à la durée limite d'acquisition de la prime d'expérience dans la nouvelle classe de fonctions, le salarié continue à acquérir la prime d'expérience dans la limite d'acquisition fixée pour ladite classe.
S'il s'agit d'un passage dans une classe supérieure à 4, la prime d'expérience acquise est ajoutée à la rémunération telle que prévue en b 2, puis intégrée à celle-ci.
b 4. Par année de présence effective dans l'entreprise, il faut entendre une année révolue de présence continue dans l'entreprise au titre du même contrat de travail. Pour l'application du présent article, sont assimilées à du temps de présence continue, si le salarié remplissait la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 lorsqu'elles ont débuté, les périodes de suspension du contrat pour :
- maladie ou accident donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur, dans la limite d'un an ;
- cure thermale agréée par la sécurité sociale donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur ;
- maternité (1)et adoption ;
- ainsi que périodes de réserve obligatoires.
c) Modalités de versement.
La prime d'expérience est versée mensuellement selon la périodicité de paiement des salaires propre à chaque entreprise compte tenu de sa structure de rémunération.
(1) Le congé parental d'éducation est pris en compte dans les limites fixées par l'article 86 e.
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Ce maximum constitue la limite annuelle qui, sous réserve de la faculté de recourir à des heures supplémentaires, s'impose aux entreprises.
Le décompte de la durée collective annuelle du travail est effectué selon la formule générale suivante :
Durée annuelle = (365 (2) - (repos hebdomadaire + congés payés + autres jours de repos) x durée quotidienne de référence.
Pour l'application de cette formule :
- le repos hebdomadaire correspond à deux jours par semaine dont le dimanche, soit 104 jours par an (3) ;
- les congés payés sont les jours ouvrés de congé au moins 26, auxquels peut prétendre le personnel justifiant de douze mois de présence dans l'entreprise dans la période de référence ;
- les autres jours de repos englobent les jours fériés ne coïncidant pas avec le repos hebdomadaire et les autres journées (ponts, par exemple) ou demi-journées éventuelles de repos fixées dans l'entreprise ;
- la durée quotidienne de référence (4) est exprimée en heures et minutes (quotient de la durée hebdomadaire de référence (4) par le nombre de jours de travail dans la semaine).
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212.1 et L. 212.7 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).
(2) Ou 366 pour les années bissextiles.
(3) 105 certaines années, selon le calendrier.
(4) Le terme \" durée de référence \" correspond d soit à l'horaire réel en cas de pratique d'horaires fixes, soit à la durée à partir de laquelle sont effectués les décomptes en cas d'horaires individualisés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 en vigueur le 1er janvier 1993 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764031", "intOrdre": 128847, "title": "Programmation annuelle.", "id": "KALISCTA000005764031", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792027", "num": "38", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792027", "content": "Par programmation annuelle, on entend la répartition dans l'année de la durée collective du travail.
Cette programmation est choisie avec le souci de réaliser la meilleure conciliation possible des souhaits du personnel et des nécessités de fonctionnement, qui incluent notamment les contraintes propres à certaines activités ou à certains services de l'entreprise tenant à des exigences technico-commerciales ou organisationnelles de l'exploitation, de la maintenance ou de la sécurité.
La programmation annuelle est fixée au niveau soit de l'entreprise, soit d'un établissement, soit d'un département ou service, pour tenir compte éventuellement de particularités locales ou autres. Elle définit :
- la durée quotidienne et la durée hebdomadaire du travail ainsi que les modalités du repos hebdomadaire ;
- la durée minimale en jours ouvrés des congés payés annuels, cette durée ne pouvant être inférieure à 26 jours ouvrés pour douze mois de présence ;
- le nombre de jours de repos complémentaires susceptibles de s'ajouter aux jours de repos hebdomadaire et aux jours fériés tombant hors de celui-ci.
Un exemple de programmation de la durée collective annuelle figure en annexe du présent titre (1).
(1) Voir en fin de convention l'annexe au titre IV : \" Exemple de programmation annuelle \".
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 en vigueur le 1er janvier 1993 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764032", "intOrdre": 171796, "title": "Congé anniversaire", "id": "KALISCTA000005764032", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792028", "num": "39", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792028", "content": " Chaque salarié bénéficie, au cours de l'année du dixième, vingtième et trentième anniversaire de son entrée dans l'entreprise, d'une période de congés payés supplémentaire fixée comme suit : - année du 10e anniversaire : 5 jours ouvrés ; - année du 20e anniversaire : 10 jours ouvrés ; - année du 30e anniversaire : 15 jours ouvrés.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758847", "intOrdre": 32211, "title": "2. Négociation dans les entreprises", "id": "KALISCTA000005758847", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764033", "intOrdre": 42949, "title": "Durée et programmation annuelles.", "id": "KALISCTA000005764033", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792029", "num": "40", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792029", "content": " La durée collective du travail et sa programmation doivent faire l'objet chaque année d'une négociation entre la direction et les organisations syndicales. Cette négociation se déroule suivant des modalités pratiques définies au niveau de l'entreprise, et dans le respect des attributions du comité d'entreprise et des délégués du personnel. a) A l'issue de cette négociation, un accord fixe la durée collective du travail et la programmation de celle-ci pour l'année considérée. Lorsque la négociation ne permet pas d'aboutir à un accord, la durée collective du travail et la programmation sont fixées par décision de l'employeur. Dans une telle hypothèse, cette décision doit impérativement respecter la durée maximale prévue à l'article 37 et les limitations fixées par l'article 44. b) S'il s'avère impossible d'engager une négociation en raison de l'inexistence dans l'entreprise d'au moins un délégué syndical, la durée collective du travail et la programmation annuelle sont fixées par décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et dans le respect des limites indiquées aux articles 37 et 44. c) La durée collective et la programmation annuelle doivent être portées par écrit à la connaissance des représentants des organisations syndicales dans l'entreprise, du comité d'entreprise, des délégués du personnel et du personnel lui-même.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764034", "intOrdre": 85898, "title": "Aménagement du temps de travail.", "id": "KALISCTA000005764034", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792030", "num": "41", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792030", "content": " L'organisation optimale du temps de travail doit répondre tout autant : - aux aspirations des salariés en contribuant à l'amélioration de leurs conditions de vie, ainsi qu'à la protection et au développement de l'emploi ; - qu'aux besoins de fonctionnement de l'entreprise, en contribuant à l'amélioration tant de la qualité du service offert aux assurés que de l'utilisation des équipements. C'est pourquoi la négociation sur la durée collective du travail et la programmation annuelle, doit comporter aussi l'examen des formes d'aménagement du temps de travail qui seraient envisagées dans l'entreprise. Cet examen donne lieu, sur la base d'un dossier d'information remis par la direction, à une discussion sur les objectifs économiques, techniques ou sociaux avancés par les parties pour proposer ou non des aménagements à la situation existante. Les éléments susceptibles d'éclairer les réflexions et permettant de se prononcer en pleine connaissance de cause sont mis en commun. Les aménagements doivent être étudiés en fonction, d'une part, de leur utilité économique et sociale et, d'autre part, des contraintes supplémentaires (physiques, familiales, professionnelles, commerciales...) qu'ils seraient susceptibles d'entraîner.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764035", "intOrdre": 128847, "title": "Congés payés annuels.", "id": "KALISCTA000005764035", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792032", "num": "42", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792032", "content": "La négociation annuelle porte aussi sur la fixation de la période des congés payés qui doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La durée des congés payés est déterminée pour 26 jours ouvrés à raison de 2,2 jours ouvrés par mois de travail effectif ou de périodes assimilées, et au prorata pour une durée de congés différente.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764036", "intOrdre": 171796, "title": "Epargne-congés.", "id": "KALISCTA000005764036", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792033", "num": "43 (1)", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792033", "content": "Il peut être institué par accord d'entreprise (au sens de l'article 23) une formule d'épargne-congés pour les jours de congé, qui n'ont pas été utilisés en fin de période.
L'accord d'entreprise définit dans ce cas les modes de constitution et d'utilisation de cette épargne-congés, notamment pour faciliter le départ anticipé à la retraite ou l'aménagement du temps de travail en fin de carrière.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758848", "intOrdre": 37580, "title": "3. Modes d'organisation du temps de travail nécessitant un accord d'entreprise ou d'établissement", "id": "KALISCTA000005758848", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792034", "num": "44", "intOrdre": 21474, "id": "KALIARTI000005792034", "content": "Une entreprise peut avoir recours à certains modes d'organisation du temps de travail pour répondre aux nécessités du \" service aux assurés \". Si cela constitue une modification des pratiques en vigueur, un accord d'entreprise (au sens de l'article 23) à durée indéterminée est nécessaire lorsqu'il s'agit de :
- fixer la durée hebdomadaire du travail au-delà de 39 heures (1) ;
- répartir cette durée hebdomadaire sur plus ou moins de cinq jours ;
- modifier le deuxième jour de repos hebdomadaire incluant le samedi ou le lundi, ou fixer d'autres modes de répartition de ce repos dans la semaine ;
- organiser le travail par relais ou par roulement ;
- instaurer la modulation de la durée hebdomadaire ;
- recourir au travail intermittent dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212.5.1, L. 212.6 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758849", "intOrdre": 40264, "title": "4. Heures supplémentaires", "id": "KALISCTA000005758849", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792035", "num": "45", "intOrdre": 21474, "id": "KALIARTI000005792035", "content": " L'utilisation des heures supplémentaires peut être un élément de réponse aux surcroîts ponctuels ou temporaires d'activité et doit donc être limitée à cet objet. L'entreprise peut à ce titre être amenée à faire effectuer des heures dépassant la durée hebdomadaire du travail telle que prévue par la programmation annuelle. Lorsque les heures dépassant la durée hebdomadaire programmée sont effectuées, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale du travail, elles donnent lieu à majoration de salaire, sous réserve des articles 48 et 54, et à repos compensateur.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764039", "intOrdre": 85898, "title": "Contingent conventionnel d'heures supplémentaires.", "id": "KALISCTA000005764039", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792037", "num": "46", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792039", "content": "Pour faire face à des travaux à exécuter dans un délai déterminé ou à toute autre circonstance exceptionnelle, c'est-à-dire dans des situations qui ne concernent, sauf exception, que quelques services ou parties de service de l'entreprise ou de l'établissement, l'employeur peut utiliser un contingent d'heures supplémentaires.
Le contingent conventionnel dont dispose l'entreprise est fixé globalement comme suit :
- dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est égal ou inférieur à 1 000 : 10 heures par an et par salarié ;
- dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est supérieur à 1 000 : dix heures par an et par salarié pour la première tranche de 1 000 salariés ; 5 heures par an et par salarié pour la tranche au-delà de 1 000 salariés.
Au titre de ce contingent, aucun salarié ne peut effectuer individuellement plus de soixante-dix heures supplémentaires dans l'année sans autorisation de l'inspecteur du travail.
L'employeur qui recourt à ce contingent d'heures supplémentaires doit en informer, lors de leur plus proche réunion mensuelle, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel. Cette information et celle de l'inspecteur du travail sont préalables à l'exécution des heures supplémentaires.
L'utilisation du contingent conventionnel d'heures supplémentaires ne doit pas entraîner un dépassement régulier et permanent de la durée collective hebdomadaire du travail, ou de la durée hebdomadaire moyenne en cas de modulation au sens de l'article 53 ci-après.
Lorsqu'un nombre significatif de salariés auront dépassé, chacun en total cumulé sur plusieurs semaines consécutives, trente-cinq heures supplémentaires, le comité d'entreprise ou d'établissement en sera informé et pourra formuler des suggestions tendant à réduire le recours au contingent d'heures supplémentaires.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par Avenant n° 2 du 16 septembre 1997 BO conventions collectives 97-46, étendu par arrêté du 10 février 1998 JORF 19 février 1998.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764040", "intOrdre": 128847, "title": "Autres heures supplémentaires.", "id": "KALISCTA000005764040", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792040", "num": "47", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792040", "content": " Des heures supplémentaires peuvent êtres effectuées au-delà du contingent fixé à l'article 46. Ces heures supplémentaires s'inscrivent dans le cadre de la réglementation en vigueur et sont accomplies sous réserve, en particulier, de l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764041", "intOrdre": 171796, "title": "Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos.", "id": "KALISCTA000005764041", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792041", "num": "48", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792042", "content": " L'employeur et le personnel concerné peuvent, si le fonctionnement du service le permet, convenir par écrit de remplacer la rémunération des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale, prévues aux articles 46 et 47, par l'attribution d'un repos. Dans le cas ou le salarié opte pour ce repos de remplacement, l'indemnisation de ce repos, d'une durée de 125 p. 100 pour les huit premières heures et de 150 p. 100 pour les heures suivantes, ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé. En outre, il peut être prévu que, à la demande du salarié, les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à une contrepartie mixte, c'est-à-dire à la fois en rémunération et en repos.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758850", "intOrdre": 41606, "title": "5. Situations particulières", "id": "KALISCTA000005758850", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764042", "intOrdre": 42949, "title": "Gardiennage et sécurité.", "id": "KALISCTA000005764042", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792046", "num": "49", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792046", "content": "Pour le personnel de gardiennage et de sécurité (1), les durées de présence hebdomadaire considérées comme correspondant à la durée légale hebdomadaire de travail effectif sont fixées comme suit, par dérogation aux dispositions légales en vigueur :
- 44 heures pour le personnel des services d'incendie ;
- 50 heures en moyenne pour les surveillants, gardiens et veilleurs de nuit, cette moyenne étant établie sur une période de 3 semaines.
(1) Par référence au décret du 31 mars 1937.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764043", "intOrdre": 85898, "title": "Travail de nuit, du dimanche ou un jour férié.", "id": "KALISCTA000005764043", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792047", "num": "50 (1)", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792047", "content": "En raison soit de la nature des fonctions exercées, soit de circonstances exceptionnelles, des salariés peuvent être amenés à travailler la nuit ou le dimanche ou un jour férié.
Il s'agit de situations particulières tenant à des spécificités d'organisation du temps de travail, par exemple en informatique, pour des manifestations commerciales, pour certains services exceptionnels aux assurés ou bien pour satisfaire à des contraintes de maintenance ou de sécurité.
Lorsque les fonctions exercées comportent par nature du travail de nuit ou du travail le dimanche, cela doit être mentionné explicitement dans le contrat de travail des salariés concernés.
Dans le cas ou, postérieurement au 27 mai 1992, une entreprise viendrait à recourir de façon durable, et pour un nombre significatif de salariés, à du travail de nuit ou du dimanche, les modalités de ce recours et les contreparties accordées aux salariés concernés feraient l'objet d'une négociation avec les organisations syndicales.
Dans les autres cas ou bien à défaut d'accord dans l'entreprise, le travail effectué la nuit, c'est-à-dire de vingt-deux heures à six heures, ou le dimanche ou un jour férié légal, donne lieu à une majoration de 50 % de la rémunération sauf disposition plus avantageuse.
Lorsqu'il y a lieu, cette majoration de 50 % et la majoration légale pour heures supplémentaires se cumulent.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 221.4.1 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764044", "intOrdre": 128847, "title": "Locaux aveugles.", "id": "KALISCTA000005764044", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792048", "num": "51", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792048", "content": " En cas de travail habituel dans un local aveugle, c'est-à-dire qui ne voit pas la lumière du jour, la durée des congés payés annuels est augmentée, par période de deux mois de travail effectué en local aveugle au cours de la période de référence, d'une journée pour le personnel ayant au moins une année de service continu dans un tel local.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764045", "intOrdre": 171796, "title": "Standards téléphoniques.", "id": "KALISCTA000005764045", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792049", "num": "52", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792049", "content": "Les salariés dont la fonction consiste, de façon permanente et exclusive, à recevoir, à distribuer ou à transmettre les communications téléphoniques à l'aide d'un standard et qui doivent faire face à un trafic dont l'intensité nécessite un travail ininterrompu et organisé en équipes (brigades) bénéficient, suivant des modalités déterminées en accord avec la direction, soit d'une réduction de la durée hebdomadaire du travail, soit de pauses journalières au cours du travail, soit de solutions combinant ces deux formules, en sorte que la durée effective de travail soit ramenée à 35 heures par semaine.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758851", "intOrdre": 42277, "title": "6. Modulation de la durée hebdomadaire du travail", "id": "KALISCTA000005758851", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764046", "intOrdre": 42949, "title": "Principe.", "id": "KALISCTA000005764046", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792050", "num": "53", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792050", "content": " Un accord d'entreprise ou d'établissement, au sens de l'article 24, peut prévoir, sous réserve du respect de la législation s'y rapportant, la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne trente-neuf heures par semaine travaillée. Un tel accord doit notamment préciser les données économiques et sociales qui justifient le recours à la modulation.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764047", "intOrdre": 85898, "title": "Modulation et heures supplémentaires.", "id": "KALISCTA000005764047", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792051", "num": "54", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792051", "content": " Lorsque cette modulation de la durée hebdomadaire du travail est mise en oeuvre, les heures supplémentaires effectuées dans la limite de l'accord d'entreprise ou d'établissement ne s'imputent pas sur le contingent conventionnel défini à l'article 46. Lorsque l'accord de modulation prévoit en outre que les heures supplémentaires effectuées pendant celle-ci ne donnent lieu ni au repos compensateur ordinaire, ni au paiement de la majoration de salaire, il doit accorder une contrepartie bénéficiant obligatoirement aux salariés concernés. Cette contrepartie pourra relever de domaines différents, et notamment : réduction du temps de travail sous toutes ses formes, situation de l'emploi dans l'entreprise, amélioration des conditions de travail, contrepartie pécuniaire.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764048", "intOrdre": 128847, "title": "Négociation d'entreprise.", "id": "KALISCTA000005764048", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792052", "num": "55", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792052", "content": " Les négociations d'entreprise devront examiner tout particulièrement les problèmes relatifs à l'horaire moyen, au programme indicatif, aux limites hebdomadaires de la modulation, à la situation des salariés embauchés en cours d'année et des salariés non titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein, et aux délais d'information relatifs aux changements d'horaire, ainsi que ceux concernant la rémunération.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764049", "intOrdre": 171796, "title": "Lissage de la rémunération.", "id": "KALISCTA000005764049", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792053", "num": "56", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792053", "content": " L'accord d'entreprise instaurant une variation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen doit comporter la mise au point d'une méthode de rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réel effectué. Les accords de modulation porteront notamment sur : - la durée hebdomadaire servant de base de calcul de la rémunération moyenne ; - les éléments de salaire entrant dans ce calcul ; - le cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de modulation.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758852", "intOrdre": 42613, "title": "7. Travail à temps choisi", "id": "KALISCTA000005758852", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764050", "intOrdre": 42949, "title": "Définition.", "id": "KALISCTA000005764050", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792054", "num": "57", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792054", "content": " a) Des horaires de travail à temps choisi peuvent être pratiqués, conformément à la législation en vigueur : il s'agit en particulier des horaires individualisés, du travail à temps partiel et du travail intermittent. Dans tous les cas, le travail à temps choisi repose sur une organisation du temps de travail convenue entre le salarié et l'entreprise. b) Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, la présente convention et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, des modalités spécifiques prévues par les textes conventionnels ou accords applicables. Les négociations d'entreprise s'efforceront, dans toute la mesure du possible, d'adapter les droits et avantages conventionnels qui poseraient des problèmes d'application pour les salariés à temps partiel. c) Dans le cas de contrats de travail à activité intermittente, c'est-à-dire comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées, les salariés concernés bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, sauf dispositions spécifiques d'adaptation fixées au niveau de l'entreprise. Le recours au travail intermittent suppose la conclusion d'un accord d'entreprise à ce sujet, comme il est dit à l'article 44.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764051", "intOrdre": 85898, "title": "Conséquences pratiques.", "id": "KALISCTA000005764051", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792056", "num": "58", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792056", "content": "a) Les problèmes particuliers d'adaptation du dispositif conventionnel de la profession aux situations visées aux b et c de l'article 57 font en tant que de besoin l'objet des négociations nécessaires entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés. b) Un accord-cadre conclu au plan professionnel fixe des règles générales applicables au cas où les salariés occupés à temps complet choisissent, en accord avec leur employeur, d'exercer des fonctions à temps partiel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700202", "intOrdre": 257694, "title": "Titre V : Formation professionnelle et emploi", "id": "KALISCTA000005700202", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758853", "intOrdre": 21474, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000005758853", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792057", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792057", "content": "I. - ROLE CENTRAL DE LA FORMATION, POUR LES SALARIES COMME POUR LES ENTREPRISES
1. Les organisations signataires soulignent l'extrême importance qu'elles attachent à la valorisation et au renforcement, par la formation, des compétences du personnel en tant que facteur d'adaptation décisif pour le maintien et le développement de l'emploi.
Elles expriment aussi leur volonté d'encourager la mise en place, dans les entreprises, de politiques et de pratiques prévisionnelles dans le domaine de la gestion des ressources humaines de façon à anticiper les évolutions nécessaires en matière de recrutement, de formation et de mobilité. Ainsi pourront être utilisées pleinement les connaissances, qualifications et aptitudes des salariés, dans le souci de faire correspondre au mieux leurs aspirations professionnelles et les besoins présents et futurs de l'entreprise.
2. Dans cette optique, la formation, en facilitant l'adaptation du personnel aux évolutions en cours - que celles-ci concernent les produits, les outils de travail, les relations avec les assurés ou les méthodes d'organisation et de gestion, contribue de façon déterminante au processus d'adaptation des entreprises à leur marché.
Elle constitue aussi, pour le personnel, une chance d'évolution dans sa vie professionnelle, compte tenu de ses aptitudes et de ses attentes.
A la fois atout et investissement, tant pour les entreprises que pour les salariés, la formation constitue ainsi un axe majeur de la politique que les signataires entendent favoriser et développer par la concertation au niveau de la profession et des entreprises.
II. - OBJECTIFS DE LA FORMATION
3. Les signataires définissent la formation comme l'ensemble des moyens mis en oeuvre par les entreprises, par la profession et par les établissements spécialisés, pour permettre au personnel d'acquérir des qualifications et compétences supplémentaires en vue de la réalisation d'objectifs professionnels, collectifs ou individuels, nationaux ou internationaux.
Ces objectifs sont très généralement, pour l'entreprise, d'accroître son efficacité sur le marché et la qualité des services rendus, et pour le salarié d'améliorer son devenir professionnel.
Les actions de formation ont le plus souvent pour objet :
- l'insertion dans l'entreprise ;
- l'acquisition de nouvelles connaissances ou compétences ;
- l'amélioration de la maîtrise de sa fonction ;
- la préparation à d'autres fonctions (adaptation, reconversion, mobilité, enrichissement de l'expérience, évolution de carrière, etc.) ;
- la familiarisation avec de nouveaux outils de travail, de nouveaux modes d'organisation ou de relations ;
- la cohésion de l'entreprise grâce à un langage commun ;
- l'égalité des chances.
III. - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
4. La gestion prévisionnelle des ressources humaines doit constituer une partie intégrante de la politique de développement de l'entreprise. Elle implique notamment pour celle-ci :
- la définition à court et moyen terme des besoins de formation et de recrutement, c'est-à-dire de l'écart entre, d'une part, les compétences et potentiels du personnel et, d'autre part, les qualifications et compétences liées à l'évolution des métiers dans une optique prospective ;
- un système d'information du personnel sur les axes de la politique de formation de l'entreprise et sur les actions de formation offertes dans le cadre du plan de formation ;
- des méthodes de diagnostic et de conseil pour l'évaluation des potentiels et des compétences acquises par le personnel en vue de leur utilisation optimale, ainsi que pour aider à la définition des projets individuels de développement ;
- le suivi particulier des membres du personnel pendant leur formation et l'appréciation par la direction des résultats de celle-ci et des conséquences pouvant en être tirées en matière d'évolution de carrière.
IV. - MOTIVATION ET DEMARCHE INDIVIDUELLE
5. L'amélioration de leur devenir professionnel est pour les salariés un facteur important de motivation et une aspiration légitime à laquelle les entreprises doivent s'efforcer de répondre, dans la mesure de leurs possibilités.
La satisfaction de cette attente peut cependant impliquer une démarche active de formation, à l'extérieur ou sur le lieu de travail, dans le cadre des actions proposées par l'entreprise, voire l'acceptation, le cas échéant, d'une mobilité géographique ou fonctionnelle.
6. Le développement dans les entreprises de politiques et de pratiques visant à obtenir la meilleure adéquation possible entre, d'une part, les qualifications, aptitudes et compétences exigées ou souhaitées pour le fonctionnement de l'entreprise sur les plans technologiques, organisationnels, économiques et, d'autre part, les qualifications, aptitudes et compétences disponibles parmi le personnel constitue, en conséquence, un objectif prioritaire des organisations signataires.
Les dispositions du présent titre sont destinées à y concourir.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758854", "intOrdre": 32211, "title": "Chapitre Ier : Concertation et actions au niveau professionnel", "id": "KALISCTA000005758854", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765036", "intOrdre": 21474, "title": "Définition des objectifs et moyens de la formation professionnelle.", "id": "KALISCTA000005765036", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792058", "num": "59", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792058", "content": "Il est procédé tous les 5 ans au moins et pour la première fois dans le délai de 2 ans à partir de la date de signature de la convention collective nationale, au sein des commissions paritaires de la formation professionnelle et de l'emploi visées à l'article ci-dessous, à un bilan des actions menées et des résultats obtenus au plan professionnel dans le domaine de la formation.
Au vu de ce bilan, les organisations signataires de la présente convention engagent la négociation relative aux objectifs et moyens de la formation professionnelle telle que prévue par la législation en vigueur (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133.1 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765037", "intOrdre": 32211, "title": "Commissions paritaires de la formation professionnelle et de l'emploi.", "id": "KALISCTA000005765037", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792059", "num": "60", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792059", "content": " a) Ces commissions paritaires constituent dans leur champ de compétence l'organe d'information, d'étude et de concertation dans les domaines de la formation professionnelle et de l'emploi et, d'une façon plus générale, d'examen de toutes questions relevant de leurs attributions en vertu des dispositions interprofessionnelles applicables en la matière. Elles ont essentiellement pour mission : - l'examen annuel de la situation et des perspectives d'évolution de l'emploi en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation ; - l'examen annuel de l'activité des organismes constitués au niveau professionnel et intervenant dans les domaines de la formation et de l'emploi en vue de proposer s'il y a lieu des orientations quant à leurs objectifs, organisation et fonctionnement ; - l'examen des cas de licenciement collectif pour motif économique intervenant dans la profession, en vue de faciliter la mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation du personnel privé d'emploi ; - un rôle de prévention et d'alerte au plan professionnel par les avis, recommandations, propositions et mises en garde, dont la délégation des employeurs et les délégations du personnel peuvent convenir. b) Les dispositions relatives à la constitution, au fonctionnement et aux moyens de la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi sont fixées dans l'annexe III à la présente convention. Les dispositions dont il s'agit ne font pas obstacle à la constitution, pour des missions spécifiques à certaines activités, à l'initiative des organisations représentatives concernées, de commissions paritaires de la formation et de l'emploi dont le rôle et les modalités de fonctionnement sont fixés par accord entre lesdites organisations.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765038", "intOrdre": 37580, "title": "Observatoire de l'évolution des métiers.", "id": "KALISCTA000005765038", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792060", "num": "61", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792060", "content": "L'observatoire créé au niveau professionnel apporte, par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter le niveau et le contenu des qualifications et, par voie de conséquence, les besoins de formation (1).
Ses objectifs sont de :
- disposer d'une meilleure connaissance des métiers existants et des aptitudes qu'ils requièrent ;
- suivre les évolutions en la matière de manière régulière pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement en termes de formation et de gestion prévisionnelle des emplois ;
- vérifier périodiquement si les critères classants retenus dans le système de classification (art. 30) restent pertinents au vu des évolutions constatées et formuler toutes observations utiles à ce sujet.
Les travaux accomplis par l'observatoire viennent en appui des réflexions menées au sein des commissions paritaires de la formation et de l'emploi auxquelles ils sont régulièrement communiqués.
L'observatoire s'inscrit ainsi dans une démarche globale et permanente, impliquant les divers partenaires concernés par les questions d'emploi et de formation dans les sociétés d'assurances.
(1) Conformément aux orientations contenues dans le relevé de discussion du 22 mai 1990, les modalités de création et de fonctionnement de l'observatoire seront fixées après recours à un contrat d'études prévisionnelles.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765039", "intOrdre": 40264, "title": "Organismes professionnels intervenant dans les domaines de la formation professionnelle et de l'emploi.", "id": "KALISCTA000005765039", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792061", "num": "62", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792061", "content": " Les organisations signataires contribuent au fonctionnement des organismes professionnels dont il s'agit au sein des instances de ceux-ci ou elles sont représentées, conformément aux règles statutaires propres à chacun de ces organismes. Elles veillent à ce que les décisions, orientations ou propositions dont elles conviennent et qui concernent ces organismes fassent l'objet des mesures d'application correspondantes.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758855", "intOrdre": 37580, "title": "Chapitre II : Formation et emploi dans les entreprises", "id": "KALISCTA000005758855", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765040", "intOrdre": 21474, "title": "Plan de formation et d'emploi.", "id": "KALISCTA000005765040", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792062", "num": "63", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792062", "content": " La préparation du projet de plan de formation de l'entreprise destiné à être soumis pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement tiendra compte, pour étayer le contenu de ce projet, des perspectives d'évolution de l'emploi et des qualifications au sein de l'entreprise. Par ailleurs, l'examen des prévisions d'évolution de l'emploi dans le cadre tant des instances de représentation du personnel que des négociations annuelles prévues par le code du travail sera l'occasion d'une approche prospective des besoins de formation et des orientations qui en découlent quant à la politique de formation de l'entreprise. Le projet de plan de formation inclura la définition des actions de formation à caractère annuel ou pluriannuel mises en oeuvre pour les personnes qui, compte tenu notamment de leur poste de travail, de leur niveau de formation ou de leurs aptitudes, pourraient rencontrer des difficultés lors d'opérations de reconversion ou d'adaptation à un nouvel emploi, notamment en relation avec les évolutions technologiques. Dans tous les cas, le projet de plan de formation comporte : - les orientations annuelles ou pluriannuelles que la direction assigne au plan et sur lesquelles le comité d'entreprise est consulté ; - la nature et le calendrier prévisionnel des actions à mettre en place pour la réalisation de ce plan ainsi que les fonctions prioritairement concernées par ces actions ; - la définition des résultats attendus de ces actions par rapport aux besoins de formation identifiés.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764054", "intOrdre": 32211, "title": "Commission de formation.", "id": "KALISCTA000005764054", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792064", "num": "64", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792065", "content": " Les modalités de fonctionnement de la commission de formation (composition, nombre et durée des réunions, indemnisation du temps passé) sont fixées par le comité d'entreprise en accord avec l'employeur. Toutefois, dans les entreprises employant au moins 200 salariés, où cette commission est obligatoire, le temps passé par les membres titulaires et suppléants du comité aux trois réunions annuelles minimales de celle-ci est rémunéré comme temps de travail conformément aux dispositions légales et ne s'impute pas sur les heures de délégation. Il en est de même dans la limite de 6 heures par an et par membre pour la préparation de ces réunions. Pour les autres membres de la commission, non membres titulaires et suppléants, le temps passé aux réunions ou à leur préparation est rémunéré comme temps de travail, dans la limite de 15 heures par an et par membre de la commission. Dans les entreprises employant de 100 à 200 salariés où une telle commission est constituée par le comité d'entreprise, le temps passé aux réunions de celle-ci ou à leur préparation est rémunéré comme temps de travail, dans la limite de 8 heures par an et par membre de la commission. Les entreprises prévoient au plan de formation la possibilité, pour les membres de cette commission qui le souhaiteraient, de suivre, à l'occasion de leur désignation, un stage de formation destiné à leur faire mieux connaître les différents aspects des questions dont ils auront à débattre. ", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par Avenant n° 2 du 16 septembre 1997 BO conventions collectives 97-46, étendu par arrêté du 10 février 1998 JORF 19 février 1998.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765041", "intOrdre": 37580, "title": "Aides et incitations à la formation.", "id": "KALISCTA000005765041", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792066", "num": "65", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792067", "content": "a) Autorisations d'absences.
En vue de favoriser l'accès de leur personnel aux stages de formation professionnelle, les entreprises accordent aux salariés qui suivent des actions dans le cadre du plan de formation, ou du congé individuel de formation, les autorisations d'absences nécessaires pour y participer.
Elles sont attentives à ce que la charge professionnelle de travail des salariés concernés demeure compatible avec le suivi de ces actions et le travail personnel qu'elles peuvent exiger.
Elles donnent, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, les autorisations d'absences destinées à faciliter la préparation d'un examen et à permettre la participation aux épreuves.
b) Gratification
En outre, les salariés qui obtiennent soit un diplôme d'assurance ou relevant d'une discipline interprofessionnelle (par exemple, en comptabilité ou en bureautique) délivré par l'éducation nationale, soit un diplôme ou un titre de même nature homologué par la commission technique d'homologation des titres et diplômes de l'enseignement technologique, bénéficient d'une gratification, dès lors que le diplôme obtenu est expressément inscrit au plan de formation de l'entreprise.
Cette gratification est versée en une seule fois dans les 2 mois qui suivent la présentation du document justificatif à l'entreprise. Elle est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle en vigueur à la date d'obtention du diplôme et correspondant à la classe 2 du barème prévu à l'annexe II. Son montant est égal à :
- 7 % de cette base, pour un diplôme classé au niveau V de l'éducation nationale ;
- 14 % de cette base, pour un diplôme classé au niveau IV de l'éducation nationale ;
- 21 % de cette base, pour un diplôme classé au niveau III de l'éducation nationale ou à un niveau supérieur.
La gratification ainsi prévue est également attribuée au personnel qui obtient le certificat d'aptitude professionnelle d'assurances (CAP), le brevet professionnel d'assurances (BP) ou le brevet de technicien supérieur d'assurances (BTS) dans le cadre des accords professionnels en vigueur ouvrant accès à une formation même si celle-ci n'est pas inscrite au plan de formation. (1)
c) Point annuel sur les actions de formation.
Tout salarié qui, depuis 5 ans, dans la même entreprise, n'a pu participer à une action de formation a la possibilité de connaître les raisons pour lesquelles il n'a pas eu accès à la formation. L'examen des demandes de formation émanant des salariés concernés est fait par priorité. La commission de formation du comité d'entreprise est informée du nombre de demandes non satisfaites.
Chaque année, l'entreprise fait le point sur les actions de formation suivies par ses salariés. Elle en communique le bilan au comité d'entreprise.
d) Rôle du tuteur.
Lorsque, pour certaines actions de formation ou d'insertion, la désignation d'un \" tuteur \" dans l'entreprise est prévue, la mission de celui-ci est d'accueillir, informer et aider la personne concernée, d'assurer les liaisons avec le ou les organismes intervenant dans sa formation, et de veiller à ce que cette personne tire le meilleur parti possible tant de la formation que de ses périodes de stage dans l'entreprise.
L'entreprise veille avec soin au choix du tuteur et tient compte dans sa charge de travail de la disponibilité exigée par cette mission lorsqu'elle ne fait pas partie intégrante de ses fonctions.
(1) le texte modifié de l'article 65 b s'applique aux diplômes :
- mentionnés dans les plans de formation postérieurs à celui de l'année 1997 ;
- et dont la préparation aura commencé après la communication dans l'entreprise du plan de formation 1998.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par Avenant n° 2 du 16 septembre 1997 BO conventions collectives 97-46, étendu par arrêté du 10 février 1998 JORF 19 février 1998.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765042", "intOrdre": 40264, "title": "Evolution de carrière.", "id": "KALISCTA000005765042", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792068", "num": "66", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792068", "content": "a) Entretiens individuels.
Les entretiens individuels périodiques prévus à l'article 77 sont une occasion de faire le point sur les attentes respectives de l'entreprise et du personnel en matière de formation et d'évolution de carrière. Ils doivent notamment permettre :
- d'examiner les souhaits du salarié en matière d'actions de formation, de mobilité professionnelle, d'adaptation aux évolutions de l'emploi ou de développement professionnel ;
- de l'informer à l'avance sur les évolutions possibles suite à la ou aux formations envisagées ou programmées.
b) Suivi de carrière et filières de formation.
Un suivi durable de l'évolution de carrière des salariés concernés est organisé afin de faire coïncider au mieux leurs attentes professionnelles avec les possibilités de l'entreprise.
Pour faciliter un tel ajustement, le plan de formation de l'entreprise mentionne les filières de formation pouvant permettre, en fonction des besoins de l'entreprise, d'accéder ultérieurement à des postes de niveau analogue ou supérieur pour lesquels les qualifications, aptitudes et compétences nécessaires seront décrites.
Par filière de formation, on entend l'ensemble des actions de formation dont le contenu (matières enseignées, types d'aptitudes visées...) prépare, éventuellement de façon graduelle, à des fonctions ou à des missions professionnelles relevant d'une même filière d'activité ou de compétence.
Les entreprises veillent à donner priorité aux candidats à ces postes qui, présentant les aptitudes et compétences recherchées, auront suivi le cursus de formation correspondant.
La commission de formation est informée chaque année des difficultés éventuellement rencontrées par des salariés pour avoir accès à une formation.
c) Obtension d'un diplôme ou d'un titre homologue.
Lorsqu'un salarié a obtenu, dans le cadre du plan de formation, un diplôme ou un titre délivré ou homologué par l'éducation nationale, sa situation fait l'objet d'un examen particulier par le responsable hiérarchique, en liaison, si nécessaire, avec un responsable de la direction du personnel. Un entretien spécifique sur ce sujet a lieu avec l'intéressé dans les trois mois de l'obtention du diplôme, sauf si un entretien périodique habituel est prévu dans ce délai.
Lors de cet entretien sont examinées avec la plus grande attention toutes les possibilités d'évolution de carrière qui peuvent être envisagées pour l'intéressé à court ou moyen terme, compte tenu de ses nouvelles compétences, ainsi que, le cas échéant, les conditions liées aux évolutions évoquées (prise en charge de nouvelles responsabilités, acceptation d'une mobilité professionnelle ou géographique, changement d'établissement ou d'entreprise au sein du groupe, formation complémentaire...).
A l'occasion de l'entretien périodique suivant, un bilan est fait par rapport aux possibilités envisagées et, si nécessaire, un nouvel examen de celles-ci a lieu, compte tenu des changements intervenus entre-temps.
Dans le cas ou, trois ans après l'obtention d'un diplôme visé à l'alinéa 1 du présent paragraphe c, le salarié n'a pas connu l'évolution professionnelle dont il avait exprimé le souhait lors des entretiens périodiques précédents, il peut demander un entretien avec un spécialiste des services du personnel. Cet entretien pourra déboucher le cas échéant sur un bilan professionnel individuel.
d) Conge de bilan de compétences.
Indépendamment du bilan mentionné à l'alinéa précédent, un congé de bilan de compétences peut être demandé dans les conditions prévues par la législation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765043", "intOrdre": 41606, "title": "Justification des formations.", "id": "KALISCTA000005765043", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792069", "num": "67", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792069", "content": " Toute participation effective à une action de formation dans le cadre du plan de formation de l'entreprise donne lieu à la remise, par celle-ci - sauf délivrance d'un diplôme ou d'une attestation par l'organisme de formation lui-même - d'une attestation individuelle mentionnant l'intitulé de l'action suivie et les dates de cette formation. Lorsqu'une action de formation n'est pas sanctionnée par un diplôme délivré par le ministère de l'éducation nationale ou bien par un titre homologué, les organismes professionnels de formation sont invités à délivrer aux stagiaires une attestation qui peut revêtir : - soit la forme d'une attestation de participation ; - soit celle d'une attestation de contrôle des connaissances acquises si, à l'issue de la formation suivie, un contrôle effectif des connaissances et/ou des aptitudes sous forme d'épreuve(s) écrite(s) et/ou orale(s) a été effectué. Les résultats globaux aux examens professionnels ainsi que ceux des contrôles de connaissance visés ci-dessus sont communiqués annuellement à la commission de formation, s'il en existe dans l'entreprise, et au comité d'entreprise lui-même. L'employeur leur fournit également des informations statistiques sur les changements d'affectation liés aux formations suivies par le personnel, en particulier pour les filières auxquelles s'applique la priorité d'accès prévue à l'article 66.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765044", "intOrdre": 42277, "title": "Financement des actions de formation.", "id": "KALISCTA000005765044", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792070", "num": "68", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792070", "content": "Compte tenu des considérations qui précèdent sur l'importance de la formation, un accord particulier relatif au financement des actions de formation peut fixer, au-delà des obligations légales en la matière, des engagements propres à la profession (cf. accord du 27 mai 1992 relatif au financement de la formation professionnelle continue).
De la même manière, un accord particulier peut fixer des conditions d'inscription à certaines formations en vue d'en favoriser l'accès au personnel (cf. accord du 27 mai 1992 relatif à l'accès aux formations diplômantes de l'ENASS et de l'AEA).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700204", "intOrdre": 300643, "title": "Titre VI : Contrat de travail", "id": "KALISCTA000005700204", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758856", "intOrdre": 21474, "title": "Chapitre Ier : Conclusion du contrat de travail", "id": "KALISCTA000005758856", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765045", "intOrdre": 21474, "title": "Cadre juridique.", "id": "KALISCTA000005765045", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792071", "num": "69", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792071", "content": " Le contrat de travail régit les rapports entre employeur et salarié dans le respect de la législation, des textes internationaux ou communautaires applicables en France, des accords interprofessionnels, de la présente convention collective et des autres accords professionnels, ainsi que, le cas échéant, des accords d'entreprise.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765046", "intOrdre": 32211, "title": "Contenu de la lettre d'embauche.", "id": "KALISCTA000005765046", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792073", "num": "70", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792073", "content": "Le contrat de travail est concrétisé par une lettre d'embauche de l'entreprise contresignée par le salarié. Cette lettre est normalement remise à l'intéressé avant l'entrée en fonctions. Si dans des cas exceptionnels, il n'a pu en être ainsi, la lettre doit être remise pour contre-signature dans les quinze jours qui suivent.
Indépendamment de toute autre clause qui pourrait être convenue entre les parties, cette lettre comporte obligatoirement les mentions suivantes :
- le régime juridique du contrat (contrat à durée déterminée ou indéterminée) ;
- la nature de la fonction confiée ou son appellation dans l'entreprise ;
- le classement de cette fonction dans l'une des classes prévues par la classification figurant en annexe I de la présente convention ;
- le lieu de travail ou, si la nature ou le niveau de la fonction l'implique, la zone géographique d'activité (1) ;
- la référence à la convention collective et ses annexes ;
- la durée de la période d'essai éventuelle ;
- le montant de la rémunération et ses modalités de paiement (nombre de mensualités, périodicité de versement) ;
- si elle diffère de la durée collective - telle que celle-ci est communiquée au personnel en application de l'article 40 -, la durée individuelle de travail applicable au salarié et sa répartition au cours de la journée, de la semaine, du mois ou de l'année ;
- la durée du préavis en cas de démission ou de licenciement si elle diffère de celle prévue à l'article 91.
(1) La \" zone géographique \" est celle, délimitée de façon précise, dans laquelle le salarié exerce ou bien est susceptible d'exercer son activité professionnelle selon les termes de son contrat de travail.
Par \" lieu de travail \", il faut entendre la commune et éventuellement l'adresse de l'établissement situé dans cette commune dans laquelle le salarié est appelé à exercer ses fonctions. Ce lieu est toujours précisé dans le contrat de travail, sauf si ce dernier mentionne la zone géographique d'activité au sens de l'alinéa ci-dessus.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765047", "intOrdre": 37580, "title": "Information du salarié.", "id": "KALISCTA000005765047", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792074", "num": "71", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792074", "content": " Avec sa lettre d'embauche, le salarié reçoit : - un exemplaire de la présente convention collective ; - le règlement intérieur de l'entreprise ; - le cas échéant, les accords d'entreprise.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765048", "intOrdre": 40264, "title": "Modification ultérieure du contrat de travail.", "id": "KALISCTA000005765048", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792075", "num": "72", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792075", "content": " Toute modification ultérieure d'éléments importants du contrat de travail doit faire l'objet d'un écrit de l'employeur, par exemple en cas de : - changement de rémunération en application de mesures individuelles ; - changement de fonction entraînant un changement de classe de fonctions ; - changement de lieu ou de zone géographique de travail ; - changement d'horaire si celui-ci est différent de l'horaire collectif. Cet écrit est remis à l'intéressé en main propre ou envoyé sous pli recommandé avec avis de réception.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765049", "intOrdre": 41606, "title": "Modification dans la situation du salarié.", "id": "KALISCTA000005765049", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792076", "num": "73", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792076", "content": " Les changements de situation personnelle, s'ils sont susceptibles d'avoir des incidences sur les obligations respectives de l'entreprise et du salarié, doivent être signalés par ce dernier à son employeur.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765050", "intOrdre": 42277, "title": "Période d'essai.", "id": "KALISCTA000005765050", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792077", "num": "74", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000048098367", "content": "a) Objet et durée
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Sous réserve de la législation applicable au contrat à durée déterminée et des dispositions prévues pour les fonctions de cadre, sa durée est au plus de 2 mois.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.
Si la période d'essai n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée avec l'accord du salarié, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La période d'essai ne peut donc pas dépasser, au total, 4 mois pour les classes 1 à 4. Elle peut toujours être réduite en cours d'exécution si les parties en conviennent.
b) Cessation du contrat au cours de la période d'essai
Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge.
Le contrat de travail prend fin alors selon les délais de prévenance tels que définis dans le tableau ci-après :
| Salariés administratifs classe 1 à 4 | Rupture à l'initiative \n\t\t\tdu salarié | Rupture à l'initiative \n\t\t\tde l'employeur |
|---|---|---|
| < 8 jours de présence | 24 heures | 24 heures |
| 8 jours à 1 mois de présence | 48 heures | 48 heures |
| Au-delà d'1 mois de présence | 48 heures | 1 mois |
Le comité social et économique (CSE) est tenu informé du nombre de contrats interrompus pendant la période d'essai.
c) Poursuite du contrat au-delà de la période d'essai
La confirmation du salarié dans ses fonctions au-delà de la période d'essai fait l'objet d'un écrit de l'employeur. À défaut d'un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de cette période constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000048052592", "textTitle": "Période d'essai - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000048052596", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2023-09-07", "dateSignaTexte": "2023-06-27", "dateDebutCible": "2023-09-09" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765051", "intOrdre": 42613, "title": "Titularisation.", "id": "KALISCTA000005765051", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792078", "num": "75", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792078", "content": "La titularisation, c'est-à-dire l'accès à un certain nombre de garanties et avantages prévus par la présente convention, intervient, sauf dispositions plus favorables pratiquées au sein de l'entreprise, après douze mois de présence effective dans l'entreprise. Cela concerne les garanties suivantes : maladie et accident (art. 82 c), cure thermale (art. 85), maternité et adoption (art. 86 a, b, c et d), service national et périodes de réserve (art. 87 a et b), absences liées aux charges de famille (art. 88 a, 2e alinéa, et art. 88 b), licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle (art. 90 a).
La durée de douze mois est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur (au sens de l'art. 1er) au cours des 5 dernières années précédant leur embauche dans l'entreprise.
N.B. - Le règlement du régime professionnel de prévoyance sera modifié afin que l'affiliation des employés, agents de maîtrise et cadres puisse intervenir après 3 mois de présence effective chez un même employeur (au lieu de 12 mois).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758857", "intOrdre": 32211, "title": "Chapitre II : Vie du contrat de travail", "id": "KALISCTA000005758857", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765052", "intOrdre": 21474, "title": "Engagements des parties.", "id": "KALISCTA000005765052", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792079", "num": "76", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792079", "content": " Le contrat de travail implique l'engagement réciproque des parties de satisfaire à leurs obligations professionnelles dans le souci de leurs intérêts partagés et le respect de leurs droits et devoirs respectifs. Pendant la durée du contrat de travail, les deux parties s'attachent à satisfaire loyalement à cet engagement.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765053", "intOrdre": 32211, "title": "Entretiens périodiques.", "id": "KALISCTA000005765053", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792080", "num": "77", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792080", "content": " Un entretien individuel permettant de faire le point sur le degré de satisfaction réciproque du salarié et de l'entreprise ainsi que sur leurs attentes mutuelles a lieu une fois par an. Il porte notamment sur les souhaits du salarié en matière de formation, d'évolution de carrière et de conditions de travail. a) Principe général. L'évolution de sa vie professionnelle et de sa carrière à laquelle aspire légitimement chaque salarié, dans le cadre des possibilités de l'entreprise, implique une appréciation sur sa contribution à la réalisation des objectifs de celle-ci. Cette contribution doit faire l'objet d'une analyse qualitative et quantitative aussi objective que possible, ce qui nécessite : - la définition par l'entreprise des objectifs qu'elle assigne au personnel ; - une communication interne appropriée sur ces objectifs ; - une méthode d'appréciation conçue à la fois comme instrument de gestion des ressources humaines et comme facteur de motivation individuelle ; - une association étroite du personnel d'encadrement au choix et à l'application de cette méthode ; - l'exposé de cette dernière devant le comité d'entreprise et la consultation de celui-ci à ce sujet ; - l'information du personnel sur la méthode d'appréciation retenue et ses modalités d'application. b) Mise en oeuvre. Les modalités pratiques des entretiens individuels sont définies dans chaque entreprise, compte tenu de ses caractéristiques propres. Lors de leur mise en place, elles sont communiquées par écrit, après information du comité d'entreprise ou d'établissement, à l'ensemble du personnel. Elles s'inspirent des lignes directrices suivantes : - l'entretien a lieu en principe avec le responsable hiérarchique immédiat : - à l'issue de cet entretien, le salarié est informé, de façon précise et personnalisée, de l'appréciation portée sur sa contribution à la marche de l'entreprise ; - le salarié peut alors demander à être reçu par le responsable du niveau supérieur ou un responsable des services du personnel ; - l'appréciation ne peut en aucun cas résulter de la simple exploitation automatique de données. En outre, conformément à la législation, le salarié peut toujours demander à prendre connaissance des données nominatives le concernant qui figurent dans les fichiers informatiques de l'entreprise ; - les besoins de formation de l'encadrement à la conduite des entretiens individuels sont pris en compte pour l'élaboration du plan de formation.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765054", "intOrdre": 37580, "title": "Evolution du contrat de travail et mobilité professionnelle.", "id": "KALISCTA000005765054", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792081", "num": "78", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792081", "content": "Les éléments du contrat de travail initial sont normalement appelés à évoluer pour répondre tant aux aspirations et capacités du salarié qu'aux besoins et possibilités de l'entreprise.
Les entretiens individuels prévus à l'article 77 sont en particulier le moyen d'échanges de vues sur les évolutions possibles.
A. - Mobilité fonctionnelle
La mobilité fonctionnelle constitue un moyen privilégié d'évolution et contribue à la formation du salarié tant par la diversification de l'expérience que par l'enrichissement professionnel qu'elle apporte, notamment dans le contexte d'adaptation nécessaire aux mutations de l'assurance. La mobilité doit donc être encouragée et facilitée.
Dans cette perspective, les entreprises :
- développent les méthodes et moyens de gestion des ressources humaines destinés à favoriser l'adéquation optimale de celles-ci à l'évolution des qualifications, notamment par le recours à la formation ;
- mettent en place des procédures d'information internes du personnel sur les postes à pourvoir de façon à examiner en priorité les candidatures internes pour favoriser, compte tenu des caractéristiques desdits postes, l'évolution professionnelle du personnel déjà en activité dans l'entreprise ;
- favorisent l'évolution du contenu et/ou du niveau des responsabilités, la diversification des compétences et l'enrichissement de l'expérience par l'exercice de fonctions successives dans une même filière ou dans des filières différentes.
Par même filière d'activité, on entend les fonctions ou missions professionnelles qui, correspondant ou non à des degrés différents de qualification, relèvent d'un même ensemble de connaissances ou compétences.
Il revient à l'employeur de prendre, dans le cadre des orientations ci-dessus, en fonction des besoins et des possibilités de l'entreprise et de l'appréciation de l'encadrement sur les qualités et potentiels de chaque salarié, les décisions relatives à son évolution professionnelle.
B. - Mobilité géographique
Cette mobilité peut correspondre à divers cas de figure :
1er cas :
La modification du lieu de travail est souhaitée par le salarié pour convenance personnelle ou dans la perspective d'une évolution de carrière : elle intervient alors en accord avec l'employeur.
2e cas :
Cette modification, sans être expressément demandée par le salarié, s'inscrit - la nature de l'activité à exercer le justifiant - dans le cadre d'une clause de mobilité acceptée par lui lors de la signature de son contrat de travail : les conséquences et modalités pratiques de cette modification sont examinées en commun par l'employeur et l'intéressé au cours de l'entretien individuel prévu au b 1 ci-après.
3e cas :
Cette modification est souhaitée par l'entreprise pour répondre à des nécessités d'organisation ou de développement : elle doit s'inscrire alors dans le cadre des garanties énoncées aux a et b ci-après :
a) Principes.
a 1. Les entreprises cherchent à pourvoir en priorité par le volontariat les postes à pourvoir dans le cadre de la mobilité géographique.
a 2. L'accord écrit du salarié est nécessaire pour procéder à une mutation géographique lorsque celle-ci :
- implique la modification de la zone géographique d'activité éventuellement prévue dans le contrat de travail ;
- ou rend nécessaire, de l'avis partagé des deux parties, un changement de résidence.
Le refus du salarié, dans l'une ou l'autre de ces deux hypothèses, d'accepter la mutation géographique ne constitue pas une faute ni, en soi, un motif de rupture du contrat de travail qui lui soit imputable.
a 3. Dans les autres cas, la recherche de l'adhésion volontaire du salarié au projet de mobilité le concernant à l'initiative de l'entreprise, s'effectue lors de l'entretien individuel prévu au b 1 ci-après pour traiter de façon approfondie les modalités de réalisation de cette mobilité.
a 4. Les dispositions qui précèdent et qui suivent ne peuvent naturellement pas faire échec à l'application des dispositions légales relatives aux attributions du comité d'entreprise sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.
b) Mesures d'accompagnement.
b 1. Toute mesure de mobilité géographique individuelle à l'initiative de l'entreprise est précédée d'un entretien avec le salarié concerné. Cet entretien doit permettre à l'intéressé de disposer d'informations précises sur les points suivants et de pouvoir en discuter :
- les fonctions qu'il occupera sur le nouveau site et sa rémunération ;
- ses conditions de travail ;
- la date envisagée de sa prise de fonctions dans son nouveau lieu de travail ;
- les mesures d'accompagnement proposées par l'entreprise, s'il y a lieu.
L'entretien individuel doit permettre également un examen des solutions possibles aux problèmes personnels que la mobilité envisagée peut entraîner pour le salarié : difficultés de transport, obligation temporaire de double résidence, date et lieu de scolarisation possible des enfants, difficultés liées à l'activité professionnelle du conjoint...
b 2. Lorsque la mutation géographique à l'initiative de l'entreprise impose un changement de résidence, les frais de déménagement sont pris en charge par l'entreprise selon des modalités définies au niveau de celle-ci (présentation de devis, etc.).
b 3. Les informations données par l'entreprise dans le cadre de l'entretien sont confirmées dans un document remis ou adressé ultérieurement au salarié. Lorsque l'accord écrit du salarié est nécessaire, en application du a 2, la remise de ce document doit précéder la prise de décision de celui-ci.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764057", "intOrdre": 40264, "title": "Insuffisance professionnelle.", "id": "KALISCTA000005764057", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792083", "num": "79", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792084", "content": "Si l'employeur constate chez un salarié une insuffisance de travail, en qualité ou en quantité, ne résultant pas de mauvaise volonté et non susceptible à ce titre de relever d'une mesure disciplinaire, il lui en fait l'observation au cours d'un entretien particulier. Cet entretien permet à l'intéressé de s'expliquer sur les motifs de cette insuffisance. Si celle-ci résulte soit d'une mauvaise adaptation du salarié à ses fonctions, soit d'un mauvais état de santé invoqué par l'intéressé, l'employeur, après son entretien avec l'intéressé et consultation, le cas échéant, du service médical du travail, recherche en concertation avec l'intéressé les moyens d'y remédier par une formation et/ou un changement d'affectation, par exemple.
L'entretien est confirmé par un écrit de l'employeur précisant, s'il y a lieu, les mesures de nature à porter remède à cette situation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par Avenant n° 2 du 16 septembre 1997 BO conventions collectives 97-46, étendu par arrêté du 10 février 1998 JORF 19 février 1998.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005764058", "intOrdre": 41606, "title": "Poursuite de l'insuffisance professionnelle.", "id": "KALISCTA000005764058", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792086", "num": "79 bis (1)", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792086", "content": "La poursuite de l'insuffisance professionnelle peut conduire l'employeur à mettre en oeuvre une procédure de licenciement du salarié dans les conditions prévues par les dispositions légales et celles de l'article 90 a.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 10 février 1998, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par Avenant n° 2 du 16 septembre 1997 BO conventions collectives 97-46, étendu par arrêté du 10 février 1998 JORF 19 février 1998.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765055", "intOrdre": 42277, "title": "Retards et absences.", "id": "KALISCTA000005765055", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792085", "num": "80", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792085", "content": " Les conditions dans lesquelles retards et absences doivent être justifiés sont fixées au niveau de l'entreprise. Sauf en cas de force majeure, toute absence ne relevant pas de l'état de santé doit être justifiée à l'employeur dans les quarante-huit heures.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758858", "intOrdre": 37580, "title": "Chapitre III : Suspension du contrat de travail ", "id": "KALISCTA000005758858", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765056", "intOrdre": 21474, "title": "Dispositions générales.", "id": "KALISCTA000005765056", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792087", "num": "81", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792087", "content": " L'absence du salarié pour l'un des motifs et dans les conditions définis dans les articles ci-après entraîne la suspension de son contrat de travail. Le salaire étant la contrepartie du travail, la suspension du contrat a pour conséquence de suspendre les obligations de l'entreprise ayant trait au versement de la rémunération sauf application de dispositions légales ou conventionnelles différentes.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765057", "intOrdre": 32211, "title": "Maladie et Accident.", "id": "KALISCTA000005765057", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792088", "num": "82 (1)", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792088", "content": "a) Justification
En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit, sauf en cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
b) Contre-visite médicale.
L'employeur a toujours la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix.
S'il y a divergence sur l'incapacité de travail du salarié entre le médecin traitant et le médecin contrôleur mandaté par l'employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour les départager. L'avis de ce dernier fixe définitivement la situation du salarié et notamment sa date de reprise du travail. Ses honoraires sont pris en charge par l'employeur.
c) Prise en charge durant les trois premiers mois
Pendant les trois premiers mois de son arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 reçoit une allocation qui complète, à concurrence de son salaire net mensuel, les indemnités journalières ou pension d'invalidité versées par :
- la sécurité sociale ;
- et/ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur.
Dans le cas d'une indemnisation conjointe par la sécurité sociale et des tiers responsables ou leur assurance, l'allocation complémentaire versée par l'employeur est calculée, déduction faite de la totalité des indemnités dues au salarié à ces deux titres.
En cas d'arrêts de travail multiples au cours d'une même année civile, le versement des allocations complémentaires ne peut excéder, au total, la durée de trois mois, si la cause de ces arrêts est la même maladie.
Il appartient au salarié d'apporter, le cas échéant, la preuve médicale qu'il ne s'agit pas de la même maladie.
d) Prise en charge au-delà des trois premiers mois
En cas de prolongation de son arrêt pour maladie ou accident au-delà de trois mois continus, ou trois mois discontinus si la cause en est la même maladie, le salarié bénéficiaire du régime professionnel de prévoyance reçoit une idemnité journalière dans les conditions fixées par ce régime.
e) Avance par l'employeur
En cas d'indemnisation complémentaire par l'entreprise ou par le régime professionnel de prévoyance, l'employeur fait l'avance au salarié de l'indemnité journalière due tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes de prévoyance institués par l'entreprise, sous réserve qu'il ait délégation pour les percevoir directement.
(1) L'alinéa 2 du présent article est étendu sous réserve de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765058", "intOrdre": 37580, "title": "Incidence de la maladie et de l'inaptitude sur le contrat de travail.", "id": "KALISCTA000005765058", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792089", "num": "83", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792090", "content": "a) Principe
La maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l'employeur peut être contraint, dans les conditions fixées aux paragraphes qui suivent, de mettre fin au contrat de travail soit en raison des répercussions que les absences pour maladie ou accident ont pour le fonctionnement de l'entreprise soit en cas d'inaptitude au travail médicalement constatée (1).
b) Absences de longue durée
Lorsque l'absence pour maladie ou accident ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle excède neuf mois continus ou non sur une même période de douze mois, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur si celui-ci est dans l'obligation de remplacer le salarié absent.
L'employeur doit observer dans ce cas, du fait qu'il en prend l'initiative, d'une part la procédure d'entretien préalable prévue par les dispositions légales comme en cas de licenciement, d'autre part le préavis prévu à l'article 91 a.
L'indemnité alors due est la suivante :
b 1. Cessation du contrat de travail intervenant au-delà du neuvième mois d'absence, mais avant le seizième mois : l'indemnité est calculée comme il est dit à l'article 92 si l'intéressé remplit les conditions de présence prévues audit article et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.
b 2. Cessation du contrat de travail intervenant à partir du seizième mois d'absence : l'indemnité est déterminée comme il est dit à l'article 92 lorsque l'intéressé a quinze années au moins de présence dans l'entreprise au début de l'arrêt de travail et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.
Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la possibilité qu'a l'employeur de mettre fin au contrat de travail lorsque le caractère fréquent et répété des absences pour maladie perturbe le fonctionnement de l'entreprise ou du service. Dans ce cas, et par exception aux cas de recours au conseil prévus à l'article 90 a, le salarié concerné peut demander que ledit conseil soit réuni préalablement à la décision de l'employeur et dans les conditions de forme et de délais prévues audit article.
c) Inaptitude
En cas d'inaptitude au travail définitive d'un salarié, constatée par le médecin du travail, à l'issue des périodes de suspension du contrat, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail sans préjudice des dispositions légales particulières en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise dans le mois suivant l'examen médical de reprise de travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser, à l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à son dernier emploi.
Dans le cas où le reclassement ne s'avère pas possible, le salarié licencié bénéficie de l'indemnité prévue au paragraphe b 2 ci-dessus.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-24-4 du code du travail (arrêté du 10 février 1998, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par Avenant n° 2 du 16 septembre 1997 BO conventions collectives 97-46, étendu par arrêté du 10 février 1998 JORF 19 février 1998.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765059", "intOrdre": 40264, "title": "Priorité de réembauchage.", "id": "KALISCTA000005765059", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792091", "num": "84", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792091", "content": " Le salarié dont le contrat de travail a pris fin en raison de la prolongation de la maladie bénéficie, pendant les douze mois qui suivent, si sa guérison est constatée, d'une priorité de réembauchage dans le même emploi ou un emploi similaire, avec le maintien des avantages antérieurs. La lettre notifiant la rupture du contrat mentionne cette priorité de réembauchage et signale à l'intéressé qu'il continue à bénéficier du régime professionnel de prévoyance, s'il en remplissait les conditions avant sa maladie prolongée.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765060", "intOrdre": 41606, "title": "Cures thermales.", "id": "KALISCTA000005765060", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792092", "num": "85", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792092", "content": "Dès qu'il a reçu l'agrément de la sécurité sociale pour la cure thermale prescrite, le salarié en avise son employeur. La période d'absence pour cure est - sauf prescription médicale impérative - fixée en accord avec celui-ci, compte tenu des besoins du service.
A l'occasion de son arrêt de travail pour cure thermale médicalement agréée par la sécurité sociale, le salarié répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 reçoit une allocation calculée comme suit.
a) En cas de versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale
L'allocation complète jusqu'à concurrence du salaire net mensuel de l'intéressé les sommes servies :
- à titre d'indemnités journalières par la sécurité sociale ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur ;
- et/ou à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur assurance.
b) En l'absence de versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale
L'allocation est calculée au prorata de la durée de la cure sur la base de la moitié du salaire mensuel net de l'intéressé sous déduction des sommes dues à celui-ci :
- à titre d'indemnité journalière par des régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur ;
- et/ou à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur assurance.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765061", "intOrdre": 42277, "title": "Maternité et adoption.", "id": "KALISCTA000005765061", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792093", "num": "86", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792094", "content": "a) Réduction journalière de la durée du travail
A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l'entreprise et de la caisse d'allocations familiales, les salariées peuvent réduire d'une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l'employeur, jusqu'à la date de leur départ en congé de maternité. Cette réduction est portée à une heure pendant les quatre semaines qui précèdent le congé de maternité défini au c ci-dessous.
La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, leur durée de présence dans l'entreprise est au moins égale à celle fixée à l'article 75.
b) Absences pour consultations prénatales
Les absences pour consultations prénatales obligatoires n'entraînent pas de réduction du salaire
c) Congé de maternité
Pour les femmes enceintes répondant, à la date du début de leur congé de maternité, à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75, la durée de celui-ci est portée à 20 semaines, à moins que, en raison du nombre d'enfants à charge, cette durée soit fixée à 26, 34 ou 46 semaines en application des dispositions légales.
L'intéressée indique à l'employeur, au moins un mois avant le début de son congé conventionnel, la répartition souhaitée de celui-ci sur la période qui précède et qui suit la date présumée de l'accouchement. Cette répartition doit respecter la durée des congés pré et postnatal du congé de maternité légal.
Pendant ce congé de 20, 26, 34 ou 46 semaines, l'intéressée reçoit de son employeur une allocation destinée à compléter jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Lorsque la salariée bénéficie, en raison d'un état pathologique, d'un arrêt de travail supplémentaire avec versement des indemnités journalières \" maternité \" de la sécurité sociale, elle perçoit pendant cet arrêt l'allocation de l'alinéa précédent en plus des durées du congé de maternité qu'il prévoit, à condition que l'arrêt pathologique ne soit pas accolé audit congé maternité.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières, sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
d) Congé d'adoption
Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 reçoit, pendant le congé d'adoption fixé conventionnellement à 14 semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption d'une durée supérieure à 14 semaines, le versement de l'allocation de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal.
e) Congé parental d'éducation
Le salarié peut bénéficier, de plein droit, sur sa demande, d'un congé parental d'éducation dans les trois années suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant. Ce congé parental d'éducation est régi par les dispositions légales en vigueur, sans que son bénéfice soit toutefois subordonné à une condition d'effectif minimal de l'entreprise. Il peut être pris soit sous forme de suspension du contrat de travail, soit sous forme de travail à temps partiel, soit selon une combinaison de ces deux formes, dans les conditions prévues par la loi.
La reprise du travail avant la date d'expiration normale du congé est de droit en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
A l'expiration du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé.
Pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à la durée de présence dans l'entreprise, le congé parental est pris en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par Avenant n° 2 du 16 septembre 1997 BO conventions collectives 97-46, étendu par arrêté du 10 février 1998 JORF 19 février 1998.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765062", "intOrdre": 42613, "title": "Obligations militaires.", "id": "KALISCTA000005765062", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792095", "num": "87", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792095", "content": "a) Service national
A l'issue de son service national (1), le salarié est repris dans son précédent emploi ou en emploi similaire s'il fait connaître à son employeur au plus tard dans le mois suivant sa libération son désir de reprendre son travail.
La reprise du travail intervient dans le mois qui suit cette demande, sauf accord contraire de l'employeur et du salarié.
Le salarié repris bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ. En outre, il reçoit une avance égale à un mois de salaire, s'il a plus d'un an de présence dans l'entreprise lors de son départ et s'il n'a exercé aucune activité professionnelle entre sa libération et sa reprise du travail. Cette avance lui reste acquise s'il demeure en fonctions dans l'entreprise pendant au moins une année.
b) Périodes de réserve obligatoires
Pendant les périodes de réserve obligatoires, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net dès lors que le salarié répond à la condition de présence dans l'entreprise fixée à l'article 75. Ces périodes ne peuvent être imputées sur la durée des congés annuels.
(1) Y compris lorsque l'appel est devancé par l'intéressé.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765063", "intOrdre": 42781, "title": "Absences pour autres motifs.", "id": "KALISCTA000005765063", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792096", "num": "88", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792097", "content": "a) Absences pour événements familiaux
Sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise, les événements familiaux (mariage, décès, etc.) donnent lieu à autorisation d'absence de courte durée dans les conditions légales et selon des modalités arrêtées au niveau de l'entreprise.
En outre, sous réserve de satisfaire à la condition de présence fixée à l'article 75 :
- ces autorisations d'absences sont applicables à concurrence d'un jour :
- en cas de mariage d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint ;
- en cas de décès d'un frère ou d'une soeur du conjoint du salarié ;
- le congé légal de 4 jours en cas de mariage est porté à 5 jours ouvrés avec maintien de la rémunération.
b) Absences liées aux charges de famille
Le personnel répondant à la condition de présence dans l'entreprise fixée à l'article 75 et qui a la charge de jeunes enfants bénéficie, en tant que de besoin, d'autorisations d'absences rémunérées de courte durée dont les modalités et la durée sont arrêtées au niveau de l'entreprise sans pouvoir être inférieures à :
- une journée par an pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans ;
- 3 jours par an en cas de maladie d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans.
Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas.
Les facilités supplémentaires éventuellement accordées par l'entreprise peuvent prendre la forme de dérogations horaires.
Quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, tout salarié bénéficie en outre des possibilités de congés non rémunérés prévues par les dispositions légales en cas de maladie d'enfants de moins de 16 ans.
c) Autorisations d'absences exceptionnelles
Sur demande du salarié pour des motifs dûment justifiés, et dans la mesure ou le règlement des horaires de l'entreprise ne permet pas d'autres solutions, des autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée sont accordées par l'employeur en dehors des congés payés annuels, dans les limites imposées par les nécessités du service.
Ces absences exceptionnelles peuvent, sur appréciation de l'employeur, être rémunérées.
d) Activités extra-professionnelles
Les entreprises accordent aux salariés exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les congés prévus dans chaque cas par les dispositions légales en vigueur.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par Avenant n° 2 du 16 septembre 1997 BO conventions collectives 97-46, étendu par arrêté du 10 février 1998 JORF 19 février 1998.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758860", "intOrdre": 40264, "title": "Chapitre IV : Cessation du contrat de travail", "id": "KALISCTA000005758860", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765064", "intOrdre": 21474, "title": "Circonstances et modalités.", "id": "KALISCTA000005765064", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792098", "num": "89", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792098", "content": " La démission, le licenciement et la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail : - la démission du salarié doit être notifiée par écrit à l'employeur par lettre recommandée ou remise contre décharge. La durée du préavis et les conditions de son exécution font l'objet de l'article 91 a. - le licenciement est régi par les dispositions légales et par celles fixées aux articles 90, 91 et 92 ci-après ; - le départ à la retraite du salarié ou la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur constitue un mode autonome de cessation du contrat de travail dont les modalités font l'objet de l'article 93. En cas de force majeure, le contrat de travail prend fin de plein droit sans que la rupture soit imputable à l'une ou l'autre des parties.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765065", "intOrdre": 32211, "title": "Licenciement.", "id": "KALISCTA000005765065", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792099", "num": "90", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792101", "content": "L'employeur peut être amené à prendre une décision de licenciement, notamment dans les cas suivants :
- parmi la gamme des sanctions, en cas de faute ;
- en cas d'insuffisance professionnelle sans caractère de faute ; - pour motif économique.
En sus des procédures légales de licenciement, les dispositions ci-après sont applicables en cas de licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle et en cas de licenciement collectif pour motif économique.
a) Licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle. Lorsqu'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l'employeur et informé que le licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d'un conseil constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d'entreprise ou d'établissement).
La lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée (cf. alinéa suivant), ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales.
La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction au plus tard deux jours francs après l'entretien prévu par le code du travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil.
Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l'initiative de l'employeur lorsque celui-ci envisage, à l'issue de l'entretien préalable, un licenciement pour faute. L'entreprise doit alors en informer l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du conseil est cependant annulée si l'intéressé le demande par écrit dans les quarante-huit heures de la réception de la lettre.
Les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l'intéressé parmi l'ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut, d'un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège, ou à défaut, à un autre collège.
L'employeur convoque le conseil au moins quarante-huit heures à l'avance et informe le salarié qu'il peut être entendu, s'il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus quarante-huit heures à l'avance, à la disposition du conseil et de l'intéressé.
Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique doit l'être également.
L'un des représentants de l'employeur préside le conseil. Il établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné.
L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu'au salarié.
b) Licenciement collectif pour motif économique
b 1. Plan social
Dans toute entreprise ou un licenciement collectif portant sur au moins dix salariés sur une même période de trente jours est envisagé, l'employeur est tenu non seulement de réunir et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel mais aussi de porter à leur connaissance les mesures de plan social qu'il envisage de prendre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, ainsi que pour faciliter le reclassement de ceux dont le licenciement ne pourrait être évité.
Lors de l'élaboration du plan social, la discussion porte aussi sur les conditions du suivi des personnes licenciées et sur l'intervention, à cet effet, d'un organisme extérieur.
b 2. Ordre des licenciements
Lorsque l'entreprise est contrainte de procéder à un licenciement collectif pour motif économique concernant des salariés exerçant les mêmes fonctions, l'ordre des licenciements est établi par l'employeur en utilisant les critères ci-après :
- valeur professionnelle ;
- charges de famille ;
- durée de présence dans l'entreprise ;
- handicap reconnu par la Cotorep.
La valeur professionnelle, proposée à l'employeur par le responsable hiérarchique est cotée comme suit :
- moyen : 5 points ;
- bien : 10 points ;
- très bien : 15 points ;
- exceptionnel : 20 points.
Pour les charges de famille, chaque enfant à charge au sens de la législation fiscale, y compris le premier, entraîne attribution de deux points et demi.
Chaque année entière de présence dans l'entreprise est décomptée pour 1 point et chaque mois entier pour 1/12 de point. Le décompte des années de présence s'effectue comme indiqué au b 4 de l'article 35.
En cas de handicap reconnu par la Cotorep, il est attribué à ce titre un nombre de points égal à celui donné au titre de la valeur professionnelle.
Une fois établi le tableau d'ordre des licenciements, l'employeur consulte les délégués du personnel qui peuvent, au vu des situations individuelles et des éléments d'ordre social dont ils ont connaissance, faire des propositions de modification du tableau.
b 3. Priorité de réembauchage
Tout salarié compris dans un licenciement économique ou ayant accepté une convention de conversion dispose d'une priorité de réembauchage conformément aux dispositions légales en vigueur (1).
b 4. Initiatives de reclassement
Qu'il soit tenu ou non d'établir un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, l'employeur fournit toutes informations utiles au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi sur le nombre et les qualifications du personnel concerné. Dans les cas visés au I.3° de l'annexe III à la convention collective, il adresse en outre un dossier d'information au secrétariat de ladite commission.
(1) A la date du 16 septembre 1997, celles-ci prévoient une priorité de réembauchage dans un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat, si le salarié manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à partir de cette date, conformément à l'article L. 321-14 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par Avenant n° 2 du 16 septembre 1997 BO conventions collectives 97-46, étendu par arrêté du 10 février 1998 JORF 19 février 1998.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant n° 1 1992-11-10", "linkType": "MODIFICATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null }, { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765066", "intOrdre": 37580, "title": "Dispositions générales applicables en cas de licenciement ou de démission.", "id": "KALISCTA000005765066", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792102", "num": "91", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792102", "content": "a) Préavis
Hormis le cas du licenciement pour faute grave ou lourde, et sauf usages locaux différents, la durée du préavis réciproque est d'un mois pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 1 à 4 sauf dispositions différentes du contrat de travail. Cette durée d'un mois est portée à deux mois en cas de licenciement pour les salariés justifiant d'une ancienneté d'au moins deux ans dans l'entreprise. Pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 5 à 7, la durée du préavis est fixée par les dispositions propres aux \" Cadres \".
Les obligations réciproques du contrat de travail subsistent pendant le préavis.
La dispense de tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail. Elle n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend juridiquement fin.
De même, le salarié qui n'effectue pas son préavis sans en avoir été expressément dispensé par l'employeur, doit en indemniser l'entreprise à concurrence du montant de la rémunération nette qu'il aurait reçue pour la période du préavis restant à courir.
Le montant de cette indemnité peut être imputé par l'employeur sur les sommes dont il est redevable au salarié, notamment à titre d'indemnité compensatrice de congés payés.
Dans le cas ou le collaborateur licencié trouve un travail avant la fin de son préavis, il a le droit de quitter son emploi sans verser l'indemnité compensatrice de préavis.
b) Heures pour recherche d'emploi
Pendant le préavis et jusqu'à ce qu'il ait retrouvé du travail, le salarié licencié est autorisé à s'absenter pour recherche d'un emploi dans la limite de cinquante heures par mois. Ces heures d'absence ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire et peuvent, avec l'accord de l'employeur, être groupées en tout ou en partie.
Cette autorisation d'absence prend fin lorsque le salarié a retrouvé un emploi.
Des facilités d'absence sans maintien de la rémunération sont accordées par l'employeur aux salariés démissionnaires qui quitteraient l'entreprise sans avoir retrouvé de travail. Il appartient à l'employeur d'en arrêter les modalités et de définir, éventuellement, les cas dans lesquels un maintien total ou partie de la rémunération peut être envisagé.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765067", "intOrdre": 40264, "title": "Indemnité de licenciement.", "id": "KALISCTA000005765067", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792103", "num": "92", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792104", "content": "Le collaborateur licencié alors qu'il compte plus de 3 ans de présence effective dans l'entreprise reçoit, sauf le cas de faute grave ou lourde (2), une indemnité calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses douze derniers mois d'activité (y compris, s'il y a lieu, le plein salaire maintenu par l'employeur pendant les trois premiers mois d'arrêt de travail pour maladie). Dans le cas où des éléments de salaire perçus au cours des douze derniers mois sont afférents à d'autres périodes d'activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.
Pour l'application du présent article, les années de présence dans l'entreprise s'entendent comme indiqué au b 4 de l'article 35.
L'indemnité est déterminée à raison de :
- 2,5 p. 100 de la rémunération annuelle, définie à l'alinéa ci-dessus, par année de présence dans l'entreprise si le nombre de ces années est inférieur à 10 ;
- 3 p. 100 par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10 mais inférieur à 20 ;
- 3,5 p. 100 pour un nombre d'années égal ou supérieur à 20 mais inférieur à 30 ;
- 4 p. 100 au-delà.
Si le licenciement intervient alors que le salarié a au moins cinquante ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0,50 p. 100 de la rémunération annuelle par année de présence.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale.
Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.
", "nota": "(2) Celle-ci étant, conformément à la jurisprudence, privative d'indemnité.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "historique": "Modifié par Avenant 1 du 10 novembre 1992", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005765068", "intOrdre": 41606, "title": "Départ ou mise à la retraite.", "id": "KALISCTA000005765068", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792105", "num": "93", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792106", "content": "a) Départ en retraite
Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée d'un mois.
Toutefois, si le salarié compte plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et exerce des fonctions relevant des classes 5 à 7, la durée de ce délai de prévenance est fixée à 2 mois.
Au moment de son départ, l'intéressé reçoit, sauf dispositions plus favorables de son contrat de travail ou d'un accord d'entreprise, et à condition de compter au moins 10 ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de départ en retraite égale, par année de présence dans l'entreprise, à 10 % du douzième du total des salaires bruts de ses 12 derniers mois d'activité, déterminé comme il est dit à l'article 92, 1er alinéa.
b) Mise en retraite
L'employeur peut décider de mettre à la retraite un salarié :
- soit à l'âge normal de la retraite tel qu'il est fixé par la convention de retraite et de prévoyance en vigueur dans la profession.
L'intéressé a droit alors, s'il compte au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, à une indemnité calculée au taux indiqué au point a ci-dessus, majorée de 1/15 de son salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire mensuel servant de base de calcul est égal soit au douzième du total des salaires des douze derniers mois d'activité, soit au salaire moyen des trois derniers mois d'activité, la solution la plus avantageuse étant seule retenue.
Dans le cas ou des éléments de rémunération perçus durant la période considérée sont afférents à d'autres périodes d'activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.
- soit à un âge situé dans la période d'anticipation de la retraite prévue par cette convention de retraite et de prévoyance.
Dans cette hypothèse :
- si le salarié remplit les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse avec la durée maximum d'assurance prise en compte par le régime général de la sécurité sociale, il reçoit alors une indemnité calculée dans les mêmes conditions qu'en cas de mise à la retraite à l'âge normal ;
- dans le cas contraire, l'indemnité due est calculée comme l'indemnité conventionnelle de licenciement fixée à l'article 92 si l'intéressé est âgé de soixante à soixante et un ans au moment de la notification par l'employeur de sa mise en retraite. Au-delà de soixante et un ans, elle est calculée à raison de 80, 60, 40 ou 20 p. 100 de l'indemnité conventionnelle de licenciement selon que l'intéressé est âgé respectivement de soixante et un ans révolus, soixante-deux ans révolus, soixante-trois ans révolus ou soixante-quatre ans révolus au moment de la notification de sa mise en retraite. Cette indemnité ne peut être inférieure à celle qui serait versée en cas de mise à la retraite à l'âge normal.
Avant que la décision de mise à la retraite soit arrêtée, le salarié est convié à un entretien individuel au cours duquel l'employeur ou son représentant lui fait part de son intention à ce sujet.
A la suite de cet entretien, l'employeur informe par écrit l'intéressé de sa décision. S'il s'agit d'une confirmation de la mise à la retraite, un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 91 a doit être observé entre cette information et la date à laquelle le contrat de travail prend effectivement fin.
Si le salarié mis à la retraite n'est pas susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur est tenu de respecter la procédure légale de licenciement.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par Avenant n° 2 du 16 septembre 1997 BO conventions collectives 97-46, étendu par arrêté du 10 février 1998 JORF 19 février 1998.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700205", "intOrdre": 343592, "title": "Titre VII : Retraite et prévoyance.", "id": "KALISCTA000005700205", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792107", "num": "94", "intOrdre": 21474, "id": "KALIARTI000005792107", "content": "Le personnel visé à l'article 2 bénéficie des régimes professionnels de retraite et de prévoyance institués sur le plan de la profession par la convention de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances en date du 5 mars 1962 et les règlements qui en constituent les annexes, compte tenu des modifications qui leur ont été ou qui leur seront apportées.
Les entreprises et organismes définis à l'article 1er sont tenus d'affilier le personnel à ces régimes dans les conditions fixées par la convention du 5 mars 1962 précitée.
Toutefois, les entreprises ou organismes visés à l'article 1er qui, à la date du 27 mai 1992 n'adhèreraient pas à ces régimes, disposent d'un délai de 1 an pour satisfaire aux obligations du présent titre VII.
Dans le cas ou, à l'issue de ce délai, il leur apparaîtrait impraticable pour des raisons économiques ou juridiques de satisfaire auxdites obligations, les entreprises ou organismes concernés seront tenus d'assurer à leur personnel des avantages au moins équivalents à ceux résultant du premier alinéa ci-dessus.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700206", "intOrdre": 386541, "title": "Titre VIII : Dispositions diverses", "id": "KALISCTA000005700206", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758862", "intOrdre": 21474, "title": "Conciliation, médiation, arbitrage", "id": "KALISCTA000005758862", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792108", "num": "95", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792108", "content": " Le recours aux procédures de conciliation, médiation, arbitrage, en cas de différend collectif s'effectue conformément aux dispositions légales.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758863", "intOrdre": 32211, "title": "Dépôt de la convention", "id": "KALISCTA000005758863", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792109", "num": "96", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792109", "content": "La présente convention est établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remise à chacune des organisations signataires et pour faire l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758864", "intOrdre": 37580, "title": "Date d'effet", "id": "KALISCTA000005758864", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792110", "num": "97", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792110", "content": " La présente convention entre en vigueur, sans préjudice des dispositions particulières dites \" de transition \", le jour qui suit son dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "intOrdre": 2, "title": "Textes Attachés", "etat": "VIGUEUR" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654638", "title": "Protocole d'accord sur la transition convention collective nationale du 27 mai 1992", "id": "KALITEXT000005654638", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1992-05-27" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791957", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791957", "content": "Les organisations soussignées,
Considérant l'importance qu'elles attachent à une transition sans heurt des conventions et accords professionnels s'appliquant jusqu'ici aux employés et agents de maîtrise ainsi qu'aux cadres des sociétés d'assurances, à la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les principes de droit en vigueur relatifs au maintien des avantages acquis résultant des conventions et accords auxquels la convention collective nationale se substitue ;
Vu la disposition du protocole d'accord de mise en application de la nouvelle classification selon laquelle les entreprises ont un délai de 2 ans pour achever cette mise en application ;
Conviennent des dispositions ci-après :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700181", "intOrdre": 85898, "title": "Principe de maintien des avantages individuels acquis.", "id": "KALISCTA000005700181", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791958", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791958", "content": "Conformément à l'article 4 de la convention collective nationale, l'entrée en application de celle-ci ne pourra entraîner la remise en cause des avantages individuels acquis dont bénéficient les salariés en fonctions à cette date, au titre des conventions collectives régionales ou locales de travail et des accords collectifs en vigueur précédemment.
Par \" salariés en fonctions à cette date \", il faut entendre les salariés visés à l'article 2 de la convention collective nationale qui sont liés à la date du 27 mai 1992 par un contrat de travail avec une entreprise ou organisme visé à l'article 1er de ladite convention. Cette définition englobe les salariés dont le contrat de travail est suspendu en application de dispositions légales ou conventionnelles. Ils sont désignés ci-après par l'expression \" salariés en fonctions \".
Sous réserve des articles ci-après et de l'application du principe énoncé à l'alinéa 1 ci-dessus, les dispositions de la convention collective nationale se substituent à la date d'effet de celle-ci aux dispositions des conventions et accords visés à l'article 6 de la convention collective nationale, que les contrats de travail des salariés en fonctions fassent ou non référence auxdites conventions et/ou accords.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700182", "intOrdre": 128847, "title": "Classification.", "id": "KALISCTA000005700182", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791959", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791959", "content": "Pendant toute la période qui s'écoule, dans chaque entreprise, entre la date de signature de la convention collective nationale et la date de mise en place effective de la nouvelle classification des fonctions, il n'est apporté aucune modification aux dispositifs professionnels en vigueur concernant la classification.
Lorsque cette mise en place effective sera achevée, c'est-à-dire au plus tard le 27 mai 1994 (2 ans après la date de signature), les titres d'agent de maîtrise, sous-chef, chef-adjoint, chef de service, chef de division, fondé de pouvoir, pourront être maintenus aux salariés en fonctions. Ce maintien à titre personnel sera alors indépendant du classement attribué, en application de la nouvelle classification, à la fonction qu'ils exercent.
Dans le cas ou, en application de la convention collective nationale, le classement attribué aux fonctions d'un cadre en activité à la date du 27 mai 1992 serait autre que 5, 6 ou 7, l'intéressé conserverait le bénéfice de son affiliation à l'Agirc et continuerait, à titre personnel, à appartenir au même collège électoral que précédemment. Il bénéficierait également, toujours à titre personnel et tant qu'il continuerait à exercer les mêmes fonctions ou des fonctions analogues dans l'entreprise, des garanties attachées par la nouvelle convention collective nationale et par le présent accord à l'exercice de fonctions de cadre.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700183", "intOrdre": 171796, "title": "Rémunération.", "id": "KALISCTA000005700183", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791960", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791960", "content": " La mise en application de la convention collective nationale ne pourra être la cause, à quelque titre que ce soit, d'une réduction de la rémunération effectivement acquise à la date du 27 mai 1992 aux salariés en fonctions. Les barèmes de rémunérations minimales annuelles correspondant aux conventions collectives jusqu'ici en vigueur continuent à s'appliquer, aux conditions prévues par celles-ci, pendant toute la période comprise entre le 27 mai 1992 et la date de mise en place effective de la nouvelle classification. Dès cette mise en place dans chaque entreprise considérée, les rémunérations minimales annuelles prévues par la convention collective nationale sont d'application immédiate, une concertation au niveau de l'entreprise devant permettre de prendre en compte les spécificités de celle-ci en termes tant de niveau que de structure des rémunérations. Pour cette mise en application : - il est préalablement procédé à un constat de la structure des rémunérations effectives telle qu'elle est alors pratiquée dans l'entreprise au sens de l'article 34 de la convention collective nationale. Ce constat est communiqué aux délégués syndicaux et aux représentants élus du personnel ; - les rémunérations effectives prises en considération pour vérifier que la rémunération minimale annuelle est atteinte et, s'il y a lieu, pour apporter les correctifs nécessaires, sont constituées de l'ensemble des éléments du salaire sans autres exceptions que celles énoncées au c de l'article 31 de la convention collective nationale. Pour tous les salariés ayant au moins un an de présence dans l'entreprise à la date du 15 juillet 1992, le supplément de prime d'ancienneté acquis pendant la période comprise entre la date de mise en application des rémunérations minimales annuelles et l'an 2000, conformément à l'article 5, n'est pas pris en compte pour vérifier si la rémunération minimale annuelle et atteinte, selon les mêmes principes que pour la prime d'expérience.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700184", "intOrdre": 214745, "title": "Primes de technicité - Primes de langues étrangères.", "id": "KALISCTA000005700184", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791961", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791961", "content": " Les primes de technicité et de langues étrangères acquises à la date du 27 mai 1992 aux salariés en fonctions sont ajoutées à leur rémunération de base pour leur montant en francs à cette date et donc intégrées à celle-ci. Elles ne donnent plus lieu de ce fait à une mention distincte sur le bulletin de paie. En outre, les primes de technicité jusqu'ici applicables seront attribuées et immédiatement intégrées au salaire pour les salariés en fonctions qui obtiendront les diplômes correspondants avant le 15 juillet 1993. Les intéressés ne pourront de ce fait se prévaloir de la gratification prévue à l'article 65 b de la convention collective nationale. Dans tous les autres cas, pour les diplômes obtenus à partir du 27 mai 1992, l'article 65 b de la convention collective nationale est immédiatement applicable.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700185", "intOrdre": 257694, "title": "Primes d'ancienneté et d'expérience.", "id": "KALISCTA000005700185", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791962", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791962", "content": "La transition entre le mécanisme actuel de la prime d'ancienneté et le nouveau mécanisme de prime d'expérience s'effectue de la façon suivante :
5.1. Le mécanisme actuel (1) de la prime d'ancienneté est intégralement maintenu jusqu'à la date anniversaire de leur entrée dans l'entreprise précédant le 1er janvier 2000, à tous les salariés ayant au moins un an de présence dans ladite entreprise à la date du 15 juillet 1992.
En outre, ceux de ces salariés qui étaient entrés dans l'entreprise avant le 1er janvier 1980 et qui exerceront alors des fonctions relevant des classes 1, 2 ou 3 recevront une somme égale à 1, 2, 3, 4 ou 5 % de leur salaire annuel selon qu'il leur restera 1, 2, 3, 4 ou 5 années de présence à accomplir avant d'atteindre vingt-cinq années.
Cette somme sera versée en 1999 et au plus tard avec la paie du mois de décembre.
Il est possible, par accord dans l'entreprise, de convenir de modalités différentes ayant pour objet de permettre au personnel visé ci-dessus d'avoir accès à la prime d'expérience.
5.2. A la date anniversaire de l'entrée dans l'entreprise précédant le 1er janvier 2000, la prime d'ancienneté acquise est ajoutée à la rémunération de base pour son montant en francs atteint à cette date. Ainsi intégrée au salaire, elle n'est plus, par la suite, mentionnée distinctement sur le bulletin de paie.
5.3. Par la suite, les salariés ayant alors moins de 20, 15 ou 10 ans de présence, acquièrent selon qu'ils exercent des fonctions de classe 1, 2 ou 3 (2), la prime d'expérience prévue à l'article 35 de la nouvelle convention, dans les conditions ci-après.
- 1 % par année révolue à partir de la date anniversaire de l'entrée dans l'entreprise précédant le 1er janvier 2000 (3) ;
- dans la limite de \" n \" années, \" n \" étant égal à la différence entre d'une part 20, 15 ou 10 selon le cas et, d'autre part, le nombre d'années d'ancienneté réel ou validé (4) du salarié dans l'entreprise.
5.4. Les salariés qui soit ont moins de une année révolue de présence dans l'entreprise à la date du 15 juillet 1992, soit sont embauchés à partir de cette date, acquièrent la prime d'expérience selon les modalités prévues à l'article 35 de la convention collective nationale, dans la limite de \" n \" années, \" n \" étant égal à la différence entre d'une part 20, 15, 10 ou 5 selon le cas et, d'autre part, le nombre d'années de présence réel ou validé (4) du salarié du salarié dans l'entreprise.
(1) C'est-à-dire celui en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective nationale.
(2) Les salariés de classe 4, eu égard à la période de transition, ne sont plus susceptibles d'acquérir la prime d'expérience en sus de la prime d'ancienneté.
(3) Toutefois, lorsqu'un mécanisme d'escompte ou anticipation de l'ancienneté est appliqué au salarié, ce décompte est opéré à partir de la date anniversaire de l'entrée dans l'entreprise qui correspond au taux d'ancienneté anticipée ou escomptée.
(4) On entend par nombre d'années d'ancienneté validé celui qui correspond au taux d'ancienneté anticipée ou escomptée dans le cas visé au (3) ci-dessus.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700186", "intOrdre": 300643, "title": "Congés payés supplémentaires liés à l'ancienneté.", "id": "KALISCTA000005700186", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791963", "num": "6", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791963", "content": "Le mécanisme actuel (1) des jours de congé supplémentaires pour ancienneté est intégralement maintenu jusqu'à la date anniversaire de leur entrée dans l'entreprise précédant le 1er janvier 2000 à tous les salariés ayant au moins un an de présence dans l'entreprise à la date du 15 juillet 1992.
A partir de cette date anniversaire, les intéressés conservent pour l'avenir le bénéfice des congés supplémentaires acquis à cette date du fait de leur durée de présence dans l'entreprise.
Ils bénéficient, en outre, lors de l'année de leur dixième, vingtième ou trentième anniversaire de présence dans l'entreprise, du congé anniversaire prévu à l'article 39 de la convention collective nationale, sous déduction, cette année-là, des jours supplémentaires acquis en vertu du mécanisme actuel (2).
", "nota": " (1) C'est-à-dire celui en vigueur jusqu'à la date d'effet de la convention collective nationale. (2) On entend par nombre d'années d'ancienneté validé celui qui correspond au taux d'ancienneté anticipée ou escomptée dans le cas visé au (1) ci-dessus.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700187", "intOrdre": 343592, "title": "Indemnité de licenciement.", "id": "KALISCTA000005700187", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791964", "num": "7", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791964", "content": "Les salariés en fonctions et ayant au moins 10 ans de présence dans l'entreprise à la date du 27 mai 1992 auront droit, en cas de licenciement, à l'indemnité la plus favorable résultant soit des articles 92 de la convention collective nationale ou 7 des \" Dispositions spécifiques aux cadres \", soit des conventions collectives qui leur étaient applicables avant cette date, dans les cas suivants :
- salariés âgés de moins de 40 ans à la date du 27 mai 1992, licenciés au cours des 24 mois suivants ;
- salariés âgés d'au moins 40 ans et de moins de 60 ans, à cette même date, licenciés au cours des 5 années suivantes.
La date de licenciement prise en considération pour l'application de ce qui précède est celle de la lettre recommandée avec avis de réception qui notifie la décision de licenciement.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700188", "intOrdre": 386541, "title": "Indemnité de mise à la retraite.", "id": "KALISCTA000005700188", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791965", "num": "8", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791965", "content": "Les salariés en fonctions âgés de soixante ans au moins à la date du 27 mai 1992 auront droit, s'ils sont mis à la retraite par l'employeur avant 65 ans, à une indemnité de départ calculée, dans tous les cas, comme le prévoit l'article 93 b de la convention collective nationale dans l'hypothèse ou le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse avec la durée maximale d'assurance prise en compte par le régime général de la sécurité sociale.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700189", "intOrdre": 429490, "title": "Convention collective nationale et accords d'entreprise.", "id": "KALISCTA000005700189", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791966", "num": "9", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791966", "content": " La conclusion de la convention collective nationale n'a pas pour effet, en soi, de remettre en cause les accords d'entreprise en vigueur à la date de sa signature. Cependant, les organisations signataires desdits accords d'entreprise disposent d'un délai maximum de deux ans après la date de cette signature pour leur apporter, s'il y a lieu, les adaptations nécessaires afin de tenir compte des dispositions de la convention collective nationale.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700190", "intOrdre": 472439, "title": "Application de la convention collective nationale aux G.I.E.", "id": "KALISCTA000005700190", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791967", "num": "10", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791967", "content": "Les GIE constitués exclusivement par des entreprises d'assurances ou de réassurance et dont la création est antérieure à la date de signature de la convention collective nationale, disposent de 2 ans au maximum à compter de cette date pour appliquer cette convention à leur personnel, s'ils ne faisaient pas déjà application à celui-ci des conventions collectives régissant les employés, agents de maîtrise et cadres des sociétés d'assurances.
Dans les GIE contrôlés au moins à hauteur de 70 % par des sociétés d'assurances ou de réassurance, au sens de l'article 1er de la convention collective nationale, et dont la création est antérieure à la date de signature de celle-ci, le personnel demeure régi par les dispositions conventionnelles qui lui étaient jusqu'alors appliquées, sauf accord différent avec les organisations syndicales au sein du GIE. A défaut d'application antérieure d'une convention collective, le personnel bénéficie des dispositions de la convention collective nationale dans le délai de deux ans prévu à l'alinéa précédent.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700191", "intOrdre": 515388, "title": "Dates d'effet propres à certaines dispositions de la convention collective nationale.", "id": "KALISCTA000005700191", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791968", "num": "11", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791968", "content": "Par exception à l'article 97 \" Date d'effet \" de la convention collective nationale, les dispositions relatives à la durée maximale annuelle ramenée à 1 712 heures par an (art. 37) et au nombre minimum de jours de congés payés annuels égal à 26 (art. 37 et 38) prennent effet à compter du 1er janvier 1993, étant précisé que, s'agissant des congés payés, il s'agit de ceux qui entrent dans le décompte de la programmation annuelle à partir du 1er janvier 1993 et auront été acquis au titre de la période de référence 1992-1993.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700192", "intOrdre": 558337, "title": "Date d'effet.", "id": "KALISCTA000005700192", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791969", "num": "12", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791969", "content": " Le présent accord prend effet le même jour que la convention collective nationale.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654640", "title": "Création d'un capital individuel de temps-formation dans le cadre de la gestion prévisionnelle des ressources humaines et de l'emploi convention collective nationale du 27 mai 1992", "id": "KALITEXT000005654640", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1992-05-27" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791970", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005791971", "content": "Objet de l'accord
Compte tenu de l'évolution très rapide des produits, des marchés, des outils et modes d'organisation du travail, un niveau peu élevé de formation générale peut constituer, pour les salariés, une difficulté sérieuse pour leur carrière.
L'attribution d'un capital individuel de temps-formation utilisable sur l'ensemble de la carrière est destinée à permettre aux salariés concernés de compenser ou atténuer cette difficulté au prix d'une démarche volontaire de formation.
I. Principe
Tout employé, agent de maîtrise ou cadre, non titulaire d'un baccalauréat de l'enseignement secondaire-ou d'un diplôme considéré comme au moins équivalent-dispose, dès qu'il a exercé une activité salariée pendant trois ans continus au moins au sein d'une même entreprise (1), d'un capital de temps-formation individuel utilisable sur l'ensemble de sa carrière dans une ou plusieurs entreprises (1).
Ce capital est fixé à 400 heures.
II. Utilisation en cours de carrière (2)
II-1. Chaque année, pour l'application du présent accord, chaque entreprise présente devant le comité d'entreprise, à l'occasion du rapport prévu à l'article L. 432-1-1 du code du travail, les domaines ou actions de formation considérés comme \" éligibles \" à l'utilisation du capital de temps-formation, compte tenu des évolutions en cours ou prévisibles des marchés, des produits, des modes d'organisation et outils de travail et des conséquences susceptibles d'en découler sur les qualifications et l'emploi.
Sont privilégiées comme formations éligibles celles qui-figurant ou non par ailleurs dans le plan de formation de l'entreprise-ont pour objet l'acquisition ou l'amélioration de compétences pour, soit préparer ou accompagner l'évolution des qualifications nécessaires au maintien dans l'emploi, soit préparer à d'autres fonctions.
II-2. Les modalités d'utilisation du capital de temps-formation donnent lieu à une négociation au sein de chaque entreprise, compte tenu des prescriptions ci-après :
-la démarche de formation est volontaire ou librement acceptée. Elle fait pour chaque salarié concerné l'objet d'un projet individuel de formation discuté et élaboré en relation avec le ou les représentants de l'entreprise désigné (s) à cet effet ;
-la formation demandée doit s'inscrire parmi les formations \" éligibles \" au sens du II-1 ci-dessus ;
-si l'entreprise l'estime nécessaire, la formation est précédée d'un bilan individuel des qualifications et aptitudes réalisé au sein de celle-ci ou chez un consultant extérieur. Son objet est de vérifier s'il y a cohérence entre le projet individuel de formation présenté et les résultats du bilan. Une fois cette vérification faite, il est la propriété exclusive de l'intéressé ;
-la négociation dans l'entreprise porte sur les points ci-après :
-âge au-delà duquel le capital ne peut plus être utilisé eu égard à la proximité de l'âge de la retraite ;
-conditions d'accès aux formations éligibles, c'est-à-dire définition de priorités pour tenir compte des nécessités de fonctionnement des services, des coûts susceptibles de découler d'une multiplication de demandes dans une même période et de la nature des formations au regard des besoins des demandeurs ;
-lorsque l'entreprise accepte qu'un salarié suive une formation éligible (3) dont la durée excède le capital disponible de l'intéressé, et qui n'est pas simultanément inscrite à son plan de formation (4), les modalités selon lesquelles tout ou partie de l'excédent de durée doit être accompli en dehors du temps de travail sont fixées au niveau de l'entreprise.
II-3. La participation d'un salarié à une formation \" éligible \" dans les conditions fixées tant ci-dessus que par les mesures d'application adoptées à ce sujet au niveau de l'entreprise entraîne la prise en charge par celle-ci :
-des frais d'inscription et du maintien de la rémunération pendant l'absence pour formation dans la limite du capital de temps-formation dont dispose l'intéressé au moment considéré ;
-le cas échéant, des frais du bilan individuel souhaité par l'entreprise et le maintien de la rémunération pendant la durée de ce bilan.
Les dépenses correspondantes sont considérées comme dépenses de formation au regard des dispositions légales et conventionnelles relatives à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue.
III. Transférabilité du capital
Le capital de temps-formation est transférable d'une entreprise à une autre au sein de la profession. Tout salarié concerné titulaire de ce capital peut s'en prévaloir auprès d'un nouvel employeur en faisant état du document justificatif prévu au V ci-après.
IV. Autres cas d'utilisation
Dans le cas ou une entreprise est contrainte de recourir à un ou plusieurs licenciements pour motif économique, le capital de temps-formation dont disposent individuellement les salariés licenciés peut être utilisé, à leur demande, au financement d'actions de formation directement destinées à faciliter leur reclassement ou leur reconversion professionnelle.
Dans ce cas, l'entreprise intègre à son plan social la prise en charge des frais d'inscription à des formations qualifiantes et/ ou à un bilan individuel dans la limite de l'équivalent en francs, pour chaque salarié concerné, du capital de temps-formation dont il dispose à la date de rupture du contrat de travail.
Les sommes dépensées à ce titre s'imputent, pour leur équivalent en temps, sur le capital disponible. Il en est fait mention dans le document prévu au V ci-après.
V. Justification du capital disponible
La mise en place et le fonctionnement du capital de temps-formation rendent nécessaire, pour chaque salarié concerné, la réalisation d'un document justificatif du capital dont il dispose-au moment ou il en a besoin.
Ce document est remis à chaque salarié concerné en cas de départ de l'entreprise quelle qu'en soit la cause, à l'exception du départ à la retraite.
VI. Articulation avec le plan et le congé individuel de formation Le capital de temps-formation prend place parmi les outils de développement de la formation professionnelle continue que constituent, d'une part, le plan de formation et, d'autre part, le congé individuel de formation (CIF).
Il ne se substitue ni à l'un ni à l'autre bien qu'il puisse répondre, le cas échéant, à des préoccupations convergentes ou identiques.
A la différence du plan de formation, le capital de temps-formation constitue un droit d'accès individuel sur la base d'un projet personnel. Ce droit peut donc s'exercer tant à l'égard de formations inscrites au plan de formation de l'entreprise que de formations qui n'y figurent pas, dès lors que ces formations sont éligibles dans l'entreprise au sens du II-1 ci-dessus.
Comme le congé individuel de formation, le capital de temps-formation répond à une démarche personnelle. Mais il ouvre une garantie de prise en charge que le CIF n'apporte pas de la même façon.
Les organisations signataires du présent accord s'emploieront à mieux définir, avec les responsables nationaux du congé individuel de formation, l'articulation entre les deux dispositifs de façon à éviter les doubles emplois ou que le financement du CIF par la profession soit moins utilisé au bénéfice de ses collaborateurs.
VII. Durée et mise en application de l'accord
VII-1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter du 1 er janvier 1993.
Un premier bilan de son application sera fait par les signataires au cours du premier semestre de l'année 1996.
Dans les 6 derniers mois précédant son arrivée à échéance, les signataires se rencontreront pour en faire à nouveau le bilan et déterminer si et dans quelles conditions son application peut être ou non prorogée avec ou sans modification, sa tacite reconduction étant exclue (5).
VII-2. Mise en application
Le présent accord prend effet à compter du 1 er janvier 1993 selon les modalités ci-après :
VII-2-1. L'accès au capital de temps-formation est ouvert aux salariés concernés à compter du 1 er janvier 1993.
A cet effet :
-les entreprises engageront dans le courant du deuxième semestre de 1992 la négociation visant à définir les modalités d'utilisation du capital conformément aux dispositions du II-2 de telle sorte que la négociation s'achève avant le 1 er décembre 1992 par un accord ou un constat d'absence d'accord.
-En l'absence d'accord, la direction fixe les modalités dont il s'agit en respectant les règles posées en II-2 pour le contenu d'un accord.
-les entreprises présenteront, pour la première fois avant le 31 décembre 1992, la liste des domaines ou actions de formation
(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 900.4.1 du code du travail et du décret n° 92-1075 du 2 octobre 1992 relatif au bilan des compétences.
(5) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 133.1 du code du travail.
", "nota": "(1) Entreprises telles que définies à l'article 1er de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
(3) Au sens du II-1 ci-dessus.
(4) Lorsqu'il s'agit de formations inscrites au plan de formation, la réalisation d'actions de formation en partie hors du temps de travail est soumise aux prescriptions de l'article L. 932-1 du code du travail (loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654644", "title": "Annexe à l'accord vie contractuelle - Moyens pour les syndicats convention collective nationale du 27 mai 1992", "id": "KALITEXT000005654644", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1992-05-27" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005791974", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005791974", "content": "Modalités de détermination du contingent prévu au chapitre II, 2.2
Ce contingent est fixé par rapport aux résultats des élections des délégués du personnel constatés dans la profession entre le 1er septembre 1990 et le 31 août 1991, à savoir :
- CFDT : 36,9 % ;
- CFTC : 5,9 % ;
- CFE - C.G.C. : 16,1 % ;
- CGT : 24,1 % ;
- CGT - FO : 17 %.
(Il s'agit des résultats portant sur les suffrages exprimés tous collèges confondus, mais abstraction faite des suffrages en faveur des candidats non présentés par les fédérations ci-dessus.)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654654", "title": "Annexe convention collective du 27 mai 1992", "id": "KALITEXT000005654654", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1992-05-27" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700207", "intOrdre": 42949, "title": "Annexe au titre IV, exemple de programmation annuelle", "id": "KALISCTA000005700207", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792111", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792111", "content": "Soit une entreprise ou la durée collective annuelle est fixée à 1 712 heures. Cette durée peut être obtenue par la programmation suivante :
- 38 heures et 21 minutes de la durée hebdomadaire réparties également sur cinq jours, soit une durée quotidienne de référence de 7 heures et 40 minutes ;
- repos hebdomadaire pris les dimanches et samedis, soit :
2 x 52 semaines = 104 ;
- congés payés à raison de 26 jours ouvrés pour douze mois de travail effectif ;
- autres jours de repos à raison de :
- 9 jours fériés tombant cette année là en dehors des dimanches et samedis ;
- 3 jours de repos complémentaires à l'occasion de ponts, soit au total 12 jours.
Le décompte de la durée collective annuelle s'effectue par application de la formule à l'article 37, soit :
- 365 - (104 + 26 + 12) x 7 h 40 mn = 1 710 heures 24 minutes, arrondies à 1 712 heures.
Cet exemple n'a qu'une valeur indicative sachant que la durée hebdomadaire et les autres variables peuvent être différentes et qu'il existe de multiples combinaisons possibles de celles-ci pour répartir la durée collective annuelle dans la limite de 1 712 heures.
Il en va naturellement de même pour les durées annuelles inférieures à 1 712 heures.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654656", "title": "Annexe I classification des fonctions convention collective du 27 mai 1992", "id": "KALITEXT000005654656", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1992-05-27" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792112", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792112", "content": "I.-Principes
a) Objectifs de la classification :
La classification des fonctions vise à répondre à deux sortes de préoccupations :
-positionner les fonctions les unes par rapport aux autres selon des règles communes, et donner ainsi un support aux rémunérations minimales professionnelles applicables dans toutes les entreprises ;
-fournir un outil d'évaluation des fonctions, suffisamment universel et souple pour prendre en compte la diversité des activités et des modes d'organisation existant dans l'assurance ainsi que l'évolution des qualifications, (moyen de promouvoir et de faciliter la gestion prévisionnelle des emplois). Une telle démarche nécessite en effet une analyse suivie du contenu réel des fonctions, dont les critères classants définis au II ci-dessous seront les outils.
La classification professionnelle n'a pas pour objet de constituer en soi un instrument de gestion des carrières, c'est-à-dire de recherche permanente de la meilleure utilisation possible des compétences disponibles pour la réalisation des objectifs de l'entreprise et, autant que possible, la satisfaction des attentes individuelles.
Les entreprises ont donc à développer à leur propre niveau leurs méthodes de gestion des carrières, compte tenu de leur taille, de leur mode d'organisation, etc.
A cet égard, les classes de fonctions prévues en b 1 ci-dessous correspondent à l'étagement des rémunérations minimales professionnelles et non pas à une structure hiérarchique prédéterminée au sein des entreprises.
Aussi, la possibilité est-elle prévue en b 2 ci-dessous de fixer des classes intermédiaires. Les entreprises peuvent en effet souhaiter trouver dans le nombre et l'étagement de classes et sous-classes une image plus proche de leur propre organisation, cela ne constituant pas cependant un point de passage obligé pour une gestion dynamique des carrières.
b) Les classes de fonctions :
b 1. La classification des fonctions est constituée de sept classes numérotées de un à sept dans l'ordre croissant des compétences qu'elles requièrent.
Les entreprises sont tenues de ranger chaque fonction dans l'une de ces classes pour que chaque salarié ait la garantie de rémunération minimale fixée pour sa classe de fonction par l'annexe II.
b 2. Les entreprises ont la possibilité de fixer, à leur niveau, des classes intermédiaires, à condition que cela résulte expressément d'un accord d'entreprise. Cet accord fixe notamment le nombre des classes intermédiaires et expose les motifs de leur création, qui peuvent se rattacher à la gestion des carrières (taille de l'entreprise, type d'organisation hiérarchique...).
Ces classes intermédiaires ne peuvent avoir pour effet de réduire les garanties tant de classement des fonctions que de rémunération prévues par la convention collective.
b 3. Le classement des fonctions s'effectue dans les entreprises en utilisant la méthode de classement prévue ci-après (voir II).
Les entreprises attribuent aux fonctions les appellations de leur choix, en raison de la nature des activités à exercer.
b 4. Sont considérées comme fonctions de cadre au sens de la présente convention les fonctions comportant des responsabilités élévées dans des activités à dominante :
-soit d'encadrement d'autre salariés ;
-soit d'expertise, d'étude ou de conseil dans les domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc.
Ce sont les fonctions rangées dans les classes 5,6 et 7 prévues par la classification des fonctions.
Elles font l'objet des \" Dispositions particulières cadres \" adoptées en même temps que la présente convention.
Le classement dans ces classes de fonctions entraîne l'affiliation au régime de l'AGIRC
c) Bilan et examen périodiques de la méthode :
La méthode de classement des fonctions, et en particulier les critères servant à l'analyse de celles-ci, ont été adoptés au vu des données et analyses disponibles sur l'évolution des qualifications et de l'organisation du travail dans la profession, notamment les publications et études du CEREQ.
Ces évolutions étant appelées à se poursuivre en relation avec celles des techniques, des produits, des modes de distribution et d'organisation, les signataires conviennent qu'à l'occasion du réexamen tous les 5 ans de la classification, ils procéderont à un bilan de son application et à une analyse de ces évolutions (1).
Ils disposeront notamment à cet effet des travaux conduits par l'observatoire de l'évolution des métiers en ce qui concerne les changements qualitatifs observés, les emplois nouveaux qui apparaissent et les perspectives à court et moyen terme.
Ils apporteront alors, en tant que de besoin, à la méthode de classement les modifications qui s'avéreraient nécessaires pour tenir compte des évolutions constatées ou en cours, y compris, le cas échéant, en ce qui concerne les classes de fonctions, l'évolution de la proportion des cadres.
II.-Méthode de classement
a) Chaque entreprise établit et tient à jour un inventaire de toutes les fonctions existantes relevant de la présente convention conformément à son champ d'application.
b) Chaque fonction doit être rangée dans l'une des classes prévues au I a et b ci-dessus, en utilisant les critères et degrés dont les définitions figurent ci-après.
Des exemples de tâches ou de missions complètent les définitions des degrés pour les critères :
-autonomie ;
-conception/ résolution de problèmes ;
-dimension relationnelle ;
-contribution.
Ces exemples ont un caractère indicatif et non pas normatif.
Ils concernent quatre domaines d'activité :
-fonctions assurance :
-souscription et gestion de contrats (production) ;
-règlement ;
-fonctions hors assurance :
-informatique ;
-comptabilité.
Il va de soi que ces exemples ne couvrent donc pas, et de très loin, l'ensemble des tâches ou missions que l'on peut rencontrer dans les quatre domaines d'activités visés et à fortiori, dans les autres domaines d'activités.
En outre, une fonction (telle que définie à l'article 30-3 de la convention collective nationale), ne se réduit pas, sauf cas particulier, à une seule tâche ou une seule mission ; elle est très généralement constituée d'un assemblage de plusieurs tâches ou missions. La diversité des fonctions au sein d'une même entreprise et entre les entreprises résulte elle-même de la multiplicité et du caractère évolutif de ces assemblages.
L'opération de classement d'une fonction doit donc s'effectuer au vu de l'ensemble des tâches ou missions qui la composent. C'est pourquoi les exemples ne constituent que des repères pour faciliter une mise en application homogène de la classification.
c) Les définitions des critères et degrés sont les suivantes :
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133.1 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1 er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Annexe I ", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700208", "intOrdre": 85898, "title": "PREMIER CRITERE", "id": "KALISCTA000005700208", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005739209", "intOrdre": 42949, "title": "FORMATION-EXPERIENCE", "id": "KALISCTA000005739209", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792113", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792113", "content": "Définition
Ce critère s'apprécie à partir de l'étendue et ou du niveau des connaissances requises, qualifications et savoir-faire nécessaires à l'exercice de la fonction (métier de l'assurance ou hors assurance), y compris le cas échéant la pratique courante d'une ou plusieurs langues étrangères.
Ces connaissances, qualifications et savoir-faire peuvent être acquis soit dans le cadre du système éducatif, soit par des actions de formation continue, soit par la pratique professionnelle.
Le niveau de formation-expérience exigé correspond à celui qui serait normalement demandé dans le cas d'une embauche extérieure.
Ce niveau d'exigence requis pour une fonction donnée ne préjuge en rien du niveau de formation initial des salariés exerçant actuellement cette fonction.
1er degré
La formation nécessaire correspond au niveau de scolarité inférieur ou égal au BEPC (1er cycle du secondaire) ou à celui du CAP ou à son équivalent en expérience.
2e degré
La formation nécessaire au niveau de scolarité inférieur au baccalauréat : niveau terminale ou niveau BP, en référence à la fonction exercée, ou à son équivalent en expérience.
3e degré
La formation nécessaire correspond au niveau de scolarité sanctionné formellement par le baccalauréat ou par un brevet technique ou brevet professionnel en référence à la fonction exercée, ou à son équivalent en expérience.
4e degré
La formation nécessaire correspond à un niveau d'études supérieures sanctionné par des diplômes de type BTS, DUT... spécifiques ou non aux techniques de l'assurance, ou à son équivalent en expérience.
5e degré
La formation nécessaire correspond à un niveau d'études supérieures sanctionné par un diplôme de type maîtrise, ancienne licence, écoles d'ingénieurs ou de gestion, DECS, DESCF... ou à son équivalent en expérience.
6e degré
La formation nécessaire correspond à un niveau d'études supérieures sanctionné par un diplôme de 3e cycle (doctorat) ou de grandes écoles, d'expertise comptable... ou à son équivalent en expérience.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "ANNEXE I CLASSIFICATION DES FONCTIONS", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700209", "intOrdre": 128847, "title": "DEUXIEME CRITERE", "id": "KALISCTA000005700209", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005739210", "intOrdre": 42949, "title": "CONCEPTION-RESOLUTION DE PROBLEMES", "id": "KALISCTA000005739210", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792114", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792114", "content": "Définition
Le critère conception-résolution de problèmes fait référence à la mise en oeuvre dans toute fonction des démarches de réflexion nécessaires pour comprendre son environnement, traiter et interpréter les informations disponibles, anticiper le cas échéant, voire innover, afin d'apporter les solutions appropriées à la réalisation des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs.
La définition par degré est significative des situations professionnelles (fonctionnelles, opérationnelles, commerciales, administratives, etc.) qui font appel à des analyses plus ou moins approfondies, à des réflexions plus ou moins prospectives et à la proposition de solutions plus ou moins innovantes.
1er degré
La fonction nécessite l'analyse d'informations simples et répétitives dans le temps et la résolution de problèmes courants à partir de méthodes et techniques préétablies caractéristiques du champ d'activité propre à la fonction.
Exemples de tâches ou missions pouvant servir de repères
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Vérifier l'existence et la conformité des pièces nécessaires. | Classer et stocker les archives. | Utiliser les supports préétablis pour la saisie ou la consultation comptable. |
2e degré
A partir d'informations simples mais variées, la fonction nécessite la résolution de problèmes parfois imprévus et le choix de la solution la plus adaptée parmi un éventail de solutions possibles dans un contexte habituel de travail.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Examiner les éléments techniques permettant d'émettre des conditions particulières et tarifaires conformément aux normes. | Examiner les éléments techniques permettant de régler le dossier conformément aux normes. | Identifier les incidents d'exploitation courants et mettre en œuvre les actions appropriées. | Détecter les anomalies et redresser les écritures. |
3e degré
A partir d'informations d'origines diverses, la fonction nécessite la résolution de problèmes variés faisant appel à des capacités de discernement et d'analyses conduisant à des solutions nouvelles par rapport au cadre habituel de travail.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Elaborer des clauses particulières à caractère juridique et/ou technique. | Elaborer des argumentations techniques et/ou juridiques dans les rapports avec les conseils des assurés et les compagnies adverses. | Organiser un ensemble de programmes à partir d'un cahier des charges. | Identifier les insuffisances de chaînes comptables et proposer des corrections et/ou adaptations. |
4e degré
La fonction, dans la mise en oeuvre de techniques particulières et dans le cadre de la conduite d'études, exige la recherche, l'analyse, l'interprétation d'un ensemble d'informations relevant de concepts divers pour construire des solutions innovantes par rapport à un cadre de travail élargi.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Elaborer des procédures de gestion d'un produit nouveau. | Elaborer une doctrine de règlement à partir du droit applicable. | Réaliser et mettre en place des systèmes permettant d'optimiser l'utilisation des matériels. | Réaliser et conduire des missions d'audit comptable. |
5e degré
La fonction exige, dans le cadre de situations parfois très différentes, ou de mise en oeuvre de techniques diverses et complexes, de concevoir des solutions sources de modifications importantes et généralisables à grande échelle dans l'entreprise.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Définir des moyens nouveaux permettant d'améliorer les délais d'émission et de réduire les coûts. | Définir des moyens nouveaux pour accélérer les règlements et en maîtriser les coûts. | Créer et organiser des dispositifs assurant la continuité du service. | Adapter des méthodes de comptabilisation à des dispositions légales, fiscales et réglementaires. |
6e degré
La fonction exige une créativité et un sens critique de très haut niveau pour collaborer à l'élaboration et/ou à la réalisation des politiques de l'entreprise.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Définir des produits nouveaux et leurs règles techniques de tarification. | Proposer une politique de règlement. | Elaborer l'architecture logique d'un système d'informations et préconiser les choix de matériels. | Concevoir un système de comptabilité générale et analytique au niveau de l'entreprise. |
Définition
1. Ce critère concerne les différents types de situations relationnelles, notamment hiérarchiques et commerciales, impliquées par la fonction.
2. Ces situations s'exercent avec des interlocuteurs :
- de proximités différentes (équipe de travail, entreprise, hors entreprise) ;
- de niveaux différents (collaborateurs, pairs, supérieurs hiérarchiques ou fonctionnels) ;
- de natures différentes (clients, intermédiaires, organismes...).
3. Celles-ci correspondent à des finalités distinctes :
- communiquer (informer, écouter, formuler) et former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) ;
- coopérer (travailler avec d'autres à la réalisation d'objectifs communs) ;
- négocier (rechercher des ajustements entre des positions ou intérêts différents) et convaincre (influencer, faire évoluer, faire adhérer) ;
- juger (porter une appréciation objective sur la contribution de collaborateurs et la leur faire connaître).
4. La définition des degrés prend en compte la variété des finalités recherchées et la diversité des interlocuteurs concernés.
1er degré
La fonction nécessite une simple convivialité professionnelle, l'aptitude à s'insérer dans la vie quotidienne de l'entreprise, y compris dans les rapports avec les clients ou les intermédiaires.
Exemples de tâches ou missions pouvant servir de repères
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Réclamer les données manquantes. | Passer des consignes au sein de la même équipe de travail. | Collecter des données comptables. |
2e degré
La fonction nécessite essentiellement un rôle de coopération au sein de l'équipe de travail et des échanges occasionnels d'informations avec des interlocuteurs extérieurs.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Etablir des relations techniques avec des clients. | Informer les différents interlocuteurs de l'état d'avancement des dossiers. | Passer des consignes et/ou des résultats d'exploitation d'une équipe à l'autre. | Rechercher les données nécessaires à l'établissement, à la présentation et à la vérification des états comptables. |
3e degré
La fonction nécessite, en outre, un rôle de communication avec les pairs et/ou des relations fréquentes, y compris de nature commerciale avec des interlocuteurs extérieurs à l'entreprise.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Animer une équipe chargée de la gestion et de la surveillance d'un portefeuille. | Animer une équipe et/ou échanger des informations avec des intervenants extérieurs (avocats, experts). | Intervenir auprès des utilisateurs pour identifier leurs besoins, les former et assurer le suivi des installations. | Animer une équipe comptable. |
4e degré
La fonction implique, en outre, un rôle d'animation et/ou de négociation s'exerçant vis-à-vis d'interlocuteurs variés (collaborateurs, intermédiaires, clients, prestataires de services, organismes divers...).
Il peut aussi s'agir de fonctions comportant un rôle de communication étendu à l'ensemble de l'entreprise.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Animer des réunions de coordination entre les différents interlocuteurs concernés par la création et le lancement d'un nouveau produit. | Mener des argumentations avec les intermédiaires ou les assurés pour arrêter les conditions de règlement. | Animer des réunions de coordination entre différents intervenants concernés par une nouvelle application. | Etablir les relations nécessaires entre le département comptable et les autres secteurs de l'entreprise. |
5e degré
La fonction a de plus pour finalité de convaincre et faire adhérer par la négociation un ensemble d'interlocuteurs internes ou externes. L'adhésion recherchée vise tous les interlocuteurs situés dans une ligne hiérarchique ou fonctionnelle.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Représenter la compagnie lors de négociations de marchés importants. | Animer, former, apprécier, contrôler un ensemble important de gestionnaires de sinistres. | Présenter les argumentations et justifications de projets impliquant différents utilisateurs. | Présenter les comptes aux instances extérieures (commissaires aux comptes, administration). |
6e degré
La fonction recouvre l'ensemble des différents rôles décrits, les relations s'exerçant avec des interlocuteurs internes ou externes multiples et de haut niveau.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Représenter l'entreprise auprès de diverses instances pour tout ce qui a trait à sa politique de production. | Représenter l'entreprise auprès de diverses instances pour tout ce qui a trait à sa politique de règlement. | Animer, former, organiser et contrôler un ensemble de services informatiques. | Expliciter et justifier les comptes d'exploitation et les bilans consolidés. |
Définition
L'autonomie est caractérisée par la plus ou moins grande liberté d'action accordée dans l'exercice de la fonction pour en définir les objectifs, les atteindre et en contrôler la réalisation, que ceux-ci soient individuels ou collectifs.
La définition des degrés mesure cette liberté d'action sous ses aspects de fonctionnement (procédures, méthodes, moyens humains et financiers...) et de pilotage (définition et suivi des objectifs). Cette liberté d'action implique ou non, selon le cas, les délégations d'autorité nécessaires, en tant que responsable d'une entité organisée, pour faire réaliser par d'autres collaborateurs de l'entreprise, au sein de cette entité, les objectifs assignés à celle-ci. L'autonomie est alors d'un degré d'autant plus élevé que ces délégations sont plus larges.
Le concept d'autonomie intègre également le fait que la fonction considérée comporte la nécessité plus ou moins fréquente d'avoir à prendre très rapidement des décisions ou faire des choix répondant à des situations imprévisibles et appelant une solution d'urgence.
1er degré
Dans le cadre d'instructions ou procédures précises et préétablies, la fonction implique l'accomplissement de travaux simples et immédiatement contrôlables, mettant en oeuvre des moyens prédéterminés.
Exemples de tâches ou missions pouvant servir de repères
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Enregistrer des données nécessaires à l'émission du contrat. | Enregistrer des données nécessaires à l'ouverture du dossier. | Appliquer les consignes précises d'utilisation du matériel. | Enregistrer et/ou rechercher des données comptables. |
2e degré
Dans le cadre d'un programme de travail qui a été fixé, il est possible de choisir ou d'adapter le mode opératoire sans pour autant modifier les méthodes générales, et d'agir sur l'organisation de son propre travail.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Evaluer les risques simples. | Vérifier et/ou régler des dossiers de sinistres dans le cadre de conventions. | Rédiger des programmes en langage informatique. | Ajuster des comptes et établir des balances. |
3e degré
La fonction peut impliquer la participation à la définition du programme de travail et des objectifs. Une liberté d'action est accordée pour organiser les tâches, y compris celles des éventuels collaborateurs, en adaptant les méthodes et moyens nécessaires.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Proposer des conditions (garanties, tarifs...) spécifiques adaptées aux besoins du client et à la politique commerciale de l'entreprise. | Instruire les dossiers de sinistres avec procédures amiables ou judiciaires dans des limites définies. | Organiser la planification des exploitations. | Mettre en évidence les comptes nécessitant un suivi particulier. |
4e degré
La fonction implique la participation à la définition des objectifs et des moyens correspondants ; elle s'accompagne d'une liberté d'action portant sur la mise en oeuvre de ces derniers et sur les corrections nécessaires. La fonction implique le contrôle de la réalisation des objectifs considérés.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Proposer l'aménagement ou la création d'une formule de contrat, compte tenu de l'évolution des besoins des clients. | Choisir les actions à mener pour régler des sinistres complexes et importants. | Analyser les cahiers des charges et faire des propositions d'organisation. | Choisir les moyens de contôle des procédures comptables. |
5e degré
La fonction implique la définition d'objectifs dans le cadre des politiques et principes généraux de l'entreprise, la négociation des moyens dans le cadre des choix arrêtés, et toute liberté d'organisation de l'entité de travail.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Mettre en œuvre les moyens et méthodes permettant de traiter l'ensemble des contrats d'une entité. | Mettre en œuvre les moyens et méthodes permettant de traiter les sinistres d'une entité. | Définir et conduire les principales étapes d'un grand projet. | Mettre en œuvre les moyens et méthodes permettant d'appréhender les différents aspects de la situation comptable de l'entreprise. |
6e degré
La fonction implique une part active à l'élaboration des politiques et objectifs généraux de l'entreprise ainsi que la définition, dans le domaine d'activité considéré, des modalités générales de leur mise en oeuvre et de contrôle de leur réalisation.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Conduire la politique de production. | Conduire la politique de règlement. | Choisir l'architecture d'un système complexe d'informations. | Etablir les comptes consolidés dans le cadre d'une structure complexe : choisir les intégrations suivant la participation financière dans les entreprises. |
Définition
Ce critère vise à apprécier l'influence de la fonction sur la marche, les résultats et l'image de l'entreprise compte tenu de son positionnement au sein de la structure.
La définition des degrés de ce critère prend en compte la portée plus ou moins large et plus ou moins durable des propositions, décisions et actions impliquées par la fonction.
La notion d'entité de travail ci-après utilisée désigne soit un ensemble de personnes, soit une seule personne dans certains cas.
1er degré
Les répercussions de l'exercice de la fonction sont circonscrites à un champ limité. Elles sont rapidement identifiables et susceptibles de rectification immédiate.
Exemples de tâches ou missions pouvant servir de repères
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Contrôler les pièces émises. | Contrôler les pièces émises et respecter les délais pour des règlements simples. | Utiliser de manière régulière le matériel dans le cadre des procédures et du planning prévus. | Enregistrer d'une manière régulière les entrées et sorties de fonds. |
2e degré
L'exercice de la fonction a des répercussions sur le fonctionnement d'une entité de travail. Les conséquences ou résultats du travail fourni, assez facilement et rapidement identifiables, peuvent être utilisés et/ou rectifiés dans de brefs délais.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Mettre en évidence et traiter les anomalies. | Prendre des décisions de règlement en référence à des règles ou conventions à appliquer. | Actualiser les paramètres nécessaires à l'exploitation courante du matériel. | Apurer les comptes élémentaires. |
3e degré
La fonction et les décisions qu'elle implique ont des répercussions sur le fonctionnement et les résultats d'une entité de travail. Ces répercussions sont assez facilement mesurables et utilisables ou susceptibles, dans un délai relativement court, de rectification.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Déterminer et rédiger les procédures de gestion (applicables dans l'entité de travail). | Participer à la formation de nouveaux gestionnaires de sinistres. | Déterminer et rédiger les consignes d'exploitation. | Suivre la succession des opérations comptables et prendre des décisions en termes de délais et de respect des normes dans un secteur comptable déterminé. |
4e degré
La fonction exercée et les décisions qu'elle implique ont des répercussions portant sur le fonctionnement et les résultats d'une ou plusieurs entités de travail, voire sur l'image de l'entreprise. Celles-ci sont assez rapidement identifiables mais plus longues à mettre en valeur ou à rectifier.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Suivre l'évolution du portefeuille : analyser et proposer des actions. | Contrôler auprès des intermédiaires la bonne application des normes. | Evaluer les coûts et les délais d'une application. | Suivre des comptes de résultats et des budgets de l'entreprise : apprécier leur justesse et proposer les actions nécessaires. |
5e degré
La fonction exercée implique des appréciations, des choix, des décisions opérationnelles susceptibles de conséquences d'une certaine ampleur pour un ou plusieurs secteurs de l'entreprise, conséquences qui ne sont pas toujours rapidement identifiables ou maîtrisables.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Tarifer les contrats ayant trait à des risques spécifiques importants. | Transiger sur des sinistres importants, cela étant susceptible d'influer sur la politique de règlement de l'entreprise. | Définir et contrôler la fiabilité des procédures de sécurité. | Coordonner des actions d'organisation et de traitement comptable au niveau de l'entreprise. |
6e degré
Dans le cadre de la fonction exercée, les études ou propositions pour définir les choix à faire ou les orientations à prendre concernant les diverses politiques de l'entreprise peuvent avoir des implications économiques et sociales importantes sur le moyen et le long terme.
Exemples
Souscription et gestion des contrats | Règlement | Informatique | Comptabilité |
Engager des actions techniques ayant une influence significative sur les résultats de l'entreprise. | Prendre des décisions techniques ayant une influence significative sur les résultats de l'entreprise. | Définir les orientations générales (développement, budgets) d'un ou plusieurs systèmes informatiques. | Préconiser les choix et orientations budgétaires et comptables à la direction générale. |
I.-La commission paritaire (1) est au plan national l'instance d'information réciproque, d'étude et de concertation dans le domaine de la formation professionnelle et de l'emploi.
A ce titre, et conformément à la définition générale de ses attributions telle qu'elle figure à l'article 60 de la convention collective, elle exerce les missions suivantes :
1. La commission étudie périodiquement et régulièrement la situation et les perspectives d'évolution de l'emploi en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation.
A cet effet la commission dispose :
-des éléments techniques chiffrés relatifs à l'évolution quantitative de l'emploi dans la profession fournis chaque année par les organisations d'employeurs ;
-des travaux conduits par l'observatoire de l'évolution des métiers en ce qui concerne les changements qualitatifs observés, les emplois nouveaux qui apparaissent et les perspectives à court et moyen terme ;
-des études et résultats d'enquêtes menées éventuellement dans l'année par les organisations d'employeurs ou des organismes appartenant ou non à la profession et relatifs à l'emploi et à la formation au sein de celle-ci.
Sont ainsi communiqués à la commission, sauf exception de confidentialité, tous les travaux d'intérêt général susceptibles d'éclairer sa réflexion sur les perspectives d'évolution de l'emploi et de la formation dans la profession, notamment en ce qui concerne l'évolution des nouvelles technologies ou de la distribution.
2. La commission participe à l'étude et au suivi des moyens de formation en vue de leur adaptation régulière à l'évolution des besoins.
Dans ce but, la commission est régulièrement informée de l'activité des établissements de formation relevant de la profession. Elle formule des avis sur les orientations données aux contenus et à l'organisation des formations qui y sont dispensées.
Les informations visées à l'alinéa ci-dessus sont rassemblées dans un \" tableau de bord \" de la formation qui fait ressortir par types et établissements de formation le nombre et les principales caractéristiques des populations formées ou en cours de formation ainsi que toutes autres informations utiles au suivi de l'activité de ces établissements.
La commission reçoit chaque année un bilan de la formation en alternance menée dans la profession et de ses suites ou concrétisations en matière d'emploi.
Elle est saisie des projets tendant à modifier les conditions d'obtention et les programmes de préparation des diplômes professionnels.
Au vu des travaux menés dans le cadre de l'observatoire des métiers, la commission peut préconiser des réformes et des aménagements des contenus de formation, voire la réalisation de nouveaux enseignements. Elle formule des avis sur les priorités à assigner aux politiques ou actions de formation dans la profession.
3. La commission examine les cas de licenciement collectif envisagés dans la profession.
A cet effet elle est informée par le secrétariat visé au III ci-après des cas de licenciement collectif pour motif économique portant sur au moins 10 salariés d'un même établissement sur une même période de 30 jours.
Un dossier d'information est établi à l'intention des membres de la commission. Il leur est adressé dans toute la mesure du possible avant la réunion au cours de laquelle les cas seront examinés.
Les entreprises concernées communiquent à cet effet au secrétariat visé au III (2) :
-dans les 15 jours qui suivent la réunion du comité d'entreprise ou celui-ci reçoit ces informations :
-les motifs économiques des suppressions d'emploi projetées ou décidées ;
-le nombre de salariés concernés et la nature des emplois supprimés ;
-le calendrier des licenciements ;
-les mesures examinées au niveau de l'entreprise pour réduire autant que possible les conséquences de ces décisions sur l'emploi.
-aussitôt que possible :
-l'avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
4. En tant qu'instance de prévention et d'alerte, la commission peut formuler des recommandations, propositions ou mises en garde en matière d'emploi et de formation, à l'intention générale des entreprises ou des organismes de la profession.
Celles-ci sont transcrites dans le rapport annuel d'activité de la commission qui est porté à la connaissance des entreprises et communiqué à l'observatoire de l'évolution des métiers.
II.-La commission est composée de représentants des employeurs et de représentants du personnel
Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales nationales représentatives sur le plan professionnel selon les modalités suivantes :
-10 membres titulaires à raison de 2 par confédération ;
-4 autres membres titulaires à raison d'un nombre de sièges par confédération fixé au vu du nombre de voix obtenues par chacune au plan professionnel dans les élections des délégués du personnel les plus récentes.
Le nombre des représentants des employeurs est au plus égal à celui des représentants du personnel. Leur désignation est faite conjointement par la FFSA et le GEMA
Les organisations syndicales du personnel peuvent désigner des représentants suppléants en nombre égal à celui des représentants titulaires dont elles disposent. Il en est de même s'agissant des organisations d'employeurs.
Les membres suppléants peuvent assister aux réunions de la commission mais en tant qu'observateurs tant qu'ils ne représentent pas un titulaire absent. Ils sont destinataires des mêmes documents que les membres titulaires.
Les représentants du personnel et des employeurs sont désignés pour une durée de 4 ans. Leur mandat est renouvelable.
III.-La commission se réunit au moins 3 fois par an. Des réunions supplémentaires peuvent être demandées par une ou plusieurs organisations signataires de la présente convention en cas de licenciements pour motifs économiques d'une importance particulière.
Son secrétariat est assuré par la délégation des employeurs.
Les dispositions de l'article 12 d de la convention collective sont applicables aux représentants du personnel désignés conformément au II ci-dessus.
(1) Dénommée ci-après : la commission.
(2) C'est-à-dire à la FFSA et/ou GEMA.
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I. Missions
I -1. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Sur ce sujet, les membres de la commission :
\n– étudient périodiquement et régulièrement la situation et les perspectives d'évolution de l'emploi en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation ;
\n– examinent annuellement les informations relatives aux évolutions d'ordre économique et réglementaire susceptibles d'avoir des conséquences sur l'évolution des métiers de l'assurance ;
\n– échangent et débattent des conséquences de ces évolutions sur les métiers exercés dans les sociétés d'assurances, ainsi que sur les travaux transversaux à plusieurs branches menés dans le cadre des instances de l'OPCO Atlas ;
\n– formulent sur cette base, des demandes, des propositions et recommandations à l'attention du conseil d'administration de l'OEMA, en vue de la réalisation d'études sur l'emploi et la formation professionnelle.
I -2. Développement des compétences et formation professionnelle
La commission participe à l'étude et au suivi des formations en vue de leur adaptation régulière à l'évolution des besoins.
À cette fin, les membres de la commission :
\n– exercent un suivi annuel de l'offre de formations en assurance sur la base de la cartographie mentionnée à l'article II-2 ci-dessous ;
\n– examinent régulièrement les données relatives à l'alternance et aux actions de développement des compétences dans la branche ;
\n– suivent les travaux menés dans le cadre des instances ministérielles en charge des certifications diplômantes intéressant le secteur ;
\n– font évoluer les certifications de branche existantes ;
\n– étudient l'opportunité de créer de nouvelles certifications de branche, de s'associer à des certifications existantes ou encore à la création de certifications interbranches ;
\n– proposent à des niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage selon la méthodologie qu'ils définissent.
I -3. Préparation et suivi des travaux menés dans le cadre de l'OPCO Atlas
À ce titre, les membres de la commission, dans le cadre des interactions avec les instances de l'OPCO Atlas rappellent le rôle politique de la CPNFPE en matière de formation professionnelle et d'emploi et :
\n– communiquent aux instances de l'OPCO Atlas les conditions de prise en charge des différents dispositifs financés par cet organisme, dans le respect des priorités de la branche et des dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
\n– impulsent des actions transversales, examinent et émettent un avis sur les projets d'actions transversales initiés par d'autres secteurs membres de l'OPCO Atlas, traités par les commissions paritaires transversales (CPT) de cet organisme, et visant en particulier : l'alternance, la promotion des métiers et des formations, la prospective métiers, la politique de communication et de proximité, la certification, les publics spécifiques ;
\n– suivent la mise en œuvre et prennent connaissance des résultats de ces actions.
I -4. Examen des cas de licenciement collectif envisagés dans la profession
La commission est informée par le secrétariat visé au IV ci-après des cas de licenciement collectif pour motif économique portant sur au moins 10 salariés d'un même établissement sur une même période de 30 jours.
Un dossier d'information est établi à l'intention des membres de la commission. Il leur est adressé dans toute la mesure du possible avant la réunion au cours de laquelle les cas seront examinés.
Les entreprises concernées communiquent à cet effet au secrétariat visé au IV :
\n– dans les 15 jours qui suivent la réunion du comité social et économique (CSE) où celui-ci reçoit ces informations :
\n–– les motifs économiques des suppressions d'emploi projetées ou décidées ;
\n–– le nombre de salariés concernés et la nature des emplois supprimés ;
\n–– le calendrier des licenciements ;
\n–– les mesures examinées au niveau de l'entreprise pour réduire autant que possible les conséquences de ces décisions sur l'emploi ;
\n– aussitôt que possible, l'avis du CSE.
I -5. Recommandations en matière d'emploi et de formation
En tant qu'instance de prévention et d'alerte, la commission peut formuler des recommandations, propositions ou mises en garde en matière d'emploi et de formation, à l'intention générale des entreprises ou des organismes de la profession.
II. Moyens
II -1. Organisation
La commission se réunit au moins quatre fois par an. Sur proposition des partenaires sociaux et sur décision de la commission, une ou plusieurs de ces quatre réunions peuvent être consacrées au traitement de thèmes tels que la formation professionnelle ou encore les publics spécifiques.
En outre, une réunion ad hoc portant sur l'environnement économique et réglementaire du secteur de l'assurance est organisée chaque année.
II -2. Communication
Les membres de la commission disposent :
\n– des éléments quantitatifs et qualitatifs résultant des travaux de l'OEMA, ainsi que les résultats d'enquêtes menées par les organisations d'employeurs ou par toute autre source pertinente, au niveau régional, national, et européen, et portant sur l'évolution des métiers et sur la formation professionnelle ; sont ainsi communiqués à la commission, sauf exception de confidentialité, tous les travaux d'intérêt général susceptibles d'éclairer sa réflexion sur les perspectives d'évolution de l'emploi et de la formation dans la profession ;
\n– d'une cartographie des formations initiales diplômantes à l'assurance en France, mise à jour régulièrement ;
\n– de tous éléments fournis par l'OPCO Atlas, dont ceux relatifs au suivi de l'alternance.
Les réflexions et échanges au sein de la commission pourront être alimentés par des retours d'expériences d'entreprises.
III. Composition
La commission est composée de représentants des employeurs et de représentants des salariés.
Les représentants des salariés sont désignés par les organisations syndicales nationales représentatives sur le plan professionnel selon les modalités suivantes :
\n– 4 membres titulaires par confédération représentative ;
\n– 4 autres membres titulaires à raison d'un nombre de sièges par confédération, fixé d'après l'audience des organisations syndicales mesurée tous les 4 ans sur la base des résultats consolidés qu'elles ont obtenus au premier tour des élections des titulaires des CSE dans l'ensemble des entreprises de la branche (arrêté ministériel fixant la liste des syndicats représentatifs dans la branche des sociétés d'assurances).
Le nombre des représentants de la FFA est au plus égal à celui des représentants des salariés.
Les organisations syndicales peuvent désigner des représentants suppléants dans les conditions suivantes :
\n– 2 membres suppléants par confédération représentative ;
\n– 2 autres membres suppléants à raison d'un nombre de sièges par confédération fixé d'après l'audience des organisations syndicales mesurée tous les 4 ans sur la base des résultats consolidés qu'elles ont obtenus au premier tour des élections des titulaires des CSE dans l'ensemble des entreprises de la branche (arrêté ministériel fixant la liste des syndicats représentatifs dans la branche des sociétés d'assurances).
Le nombre des représentants de la fédération française de l'assurance (FFA) est au plus égal à celui des représentants des salariés.
Les membres suppléants peuvent assister aux réunions de la commission mais en tant qu'observateurs tant qu'ils ne représentent pas un titulaire absent. Ils sont destinataires des mêmes documents que les membres titulaires.
Les représentants salariés et des employeurs sont désignés pour une durée de 4 ans. Leur mandat est renouvelable.
IV. Fonctionnement
Outre les cinq réunions mentionnées au II de la présente annexe, des réunions supplémentaires peuvent être demandées par une ou plusieurs organisations signataires de la présente convention en cas de licenciements pour motifs économiques d'une importance particulière.
Les membres de la commission peuvent, en cas de nécessité, rendre certains avis ou décisions après consultation et échanges par voie électronique. Cette procédure d'urgence peut être déclenchée à l'initiative de toute délégation membre de la commission.
Le calendrier des réunions de la commission est fixé annuellement.
Le secrétariat de la commission est assuré par la FFA.
La convocation comporte un ordre du jour prévisionnel. Elle est adressée aux membres de la commission au moins 10 jours avant la tenue de la réunion. Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche qui souhaite ajouter un point à l'ordre du jour en informe par écrit l'ensemble des autres organisations syndicales, ainsi que la FFA. Le point dont l'ajout est demandé doit s'inscrire dans le cadre des missions de la commission, être motivé et communiqué au plus tard dans les 5 jours qui suivent l'envoi de la convocation.
Les décisions et avis adoptés par la commission sont adressés à ses membres après chaque réunion. Ils sont communiqués aux entreprises. Ces décisions et avis font en outre l'objet d'un relevé annuel.
La commission peut, en tant que de besoin, créer en son sein des groupes de travail paritaires dont la mission est précisée par la commission, en termes d'objectifs et de calendrier.
Les dispositions de l'article 12 d de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et de l'article 12 b de la convention collective nationale du 27 juillet 1992 sont applicables aux représentants du personnel désignés conformément au III ci-avant.
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- dépenses de transport, voiture : remboursement effectué sur la base forfaitaire de 0,45 euros du kilomètre, quelle que soit la puissance fiscale du véhicule, et dans la limite du prix du trajet en train au tarif de la 1re classe ;
- frais de repas : remboursement sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 20 euros par repas ;
- frais d'hébergement : remboursement de la chambre d'hôtel sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 65 euros par nuit, petit-déjeuner inclus.
Ces nouveaux montants sont applicables aux participations aux réunions paritaires postérieures au 27 juin 2002.
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Convention collective de travail des employés et agents de maîtrise des sociétés d'assurances de la région parisienne en date du 15 juillet 1954, ainsi que les protocoles d'accord suivants qui n'ont pas fait l'objet d'intégration dans le texte de cette convention :
- protocole d'accord du 31 décembre 1976 ;
- protocole d'accord du 23 novembre 1977.
Convention collective de travail des cadres des sociétés d'assurances de la région parisienne en date du 15 avril 1955.
Convention collective de travail des employés et agents de maîtrise des sociétés d'assurances sièges et succursales de la région lyonnaise en date du 22 octobre 1954.
Convention collective de travail des cadres des sociétés d'assurances sièges et succursales de la région lyonnaise en date du 18 juin 1955.
Convention collective de travail des employés et agents de maîtrise des sociétés d'assurances de la région du Nord et du Pas-de-Calais en date du 2 avril 1955.
Convention collective de travail des cadres des sociétés d'assurances de la région du Nord et du Pas-de-Calais en date du 4 juin 1955.
Convention collective de travail des employés et agents de maîtrise des sociétés d'assurances et de capitalisation situées en Alsace et en Lorraine en date du 1er mars 1955.
Convention collective de travail des cadres des sociétés d'assurances et de capitalisation situées en Alsace et en Lorraine en date du 22 juin 1955.
Convention collective de travail des employés et agents de maîtrise des sociétés d'assurances du département d'Eure-et-Loir en date du 28 octobre 1954.
Convention collective de travail des cadres des sociétés d'assurances du département d'Eure-et-Loir en date du 4 juin 1955.
Convention collective de travail des employés et agents de maîtrise des sociétés d'assurances de la Loire-Atlantique en date du 1er mars 1957.
Convention collective de travail des cadres des sociétés d'assurances de la Loire-Atlantique en date du 28 novembre 1957.
Convention collective de travail des employés et agents de maîtrise des sociétés d'assurances de Blois, Bourges, Châteauroux, Orléans et Poitiers en date du 8 juin 1955.
Convention collective de travail des cadres des sociétés d'assurances de Blois, Bourges, Châteauroux, Orléans et Poitiers en date du 6 juillet 1955.
Convention collective de travail des employés et agents de maîtrise des sociétés d'assurances de Rouen en date du 15 novembre 1954.
Convention collective de travail des cadres des sociétés d'assurances de Rouen en date du 3 août 1955.
Convention collective de travail des employés et agents de maîtrise de la mutuelle d'Indre-et-Loire.
II. - Accords collectifs
Protocole d'accord du 20 mars 1969 relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi des employés et agents de maîtrise.
Protocole d'accord du 21 mars 1969 relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi des cadres.
Protocole d'accord du 19 octobre 1978 relatif à l'élaboration de la convention collective nationale de travail des cadres des sociétés d'assurances.
Protocole d'accord du 26 novembre 1981 relatif à la durée du travail et à l'organisation du temps de travail des employés et agents de maîtrise des sociétés d'assurances (au plan national).
Protocole d'accord du 9 décembre 1981, relatif à la durée du travail et à l'organisation du temps de travail des cadres des services administratifs des sociétés d'assurances (au plan national).
Accord national du 27 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation.
(1) Cette liste est celle des conventions collectives et accords collectifs toujours en vigueur à la date de la signature de la convention collective nationale. Elle ne fait pas obstacle au champ d'application national de ladite convention tel que fixé par ses articles 1 et 2. Ce champ inclut donc aussi les salariés, au sens de l'article 2, non couverts par des conventions collectives.
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- le niveau de qualification généralement exigé pour de telles fonctions, que cette qualification résulte de la formation reçue ou bien de l'expérience professionnelle ;
- le rôle d'information, communication, formation et le cas échéant, de représentation de l'entreprise qui est généralement inhérent à ces fonctions ;
- les sujétions, lorsqu'elles sont effectivement constatées, tenant au niveau ou à la nature des responsabilités assumées.
2. Sont considérés comme \" cadres \" les salariés qui, relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 27 mai 1992 (1), exercent par délégation de l'employeur, avec une autonomie et une marge d'initiative particulières, des fonctions faisant appel à des compétences appuyées sur une formation généralement supérieure ou acquise par une expérience équivalente et comportant des responsabilités élevées dans des activités à dominante :
- soit d'encadrement d'autres salariés, c'est-à-dire des responsabilités d'animation et de communication, d'organisation, de contrôle et d'appréciation, de formation ;
- soit d'expertise, d'étude ou de conseil, qu'elles relèvent de domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc.
Ces fonctions sont celles qui, en application de la classification prévue par l'article 30 et l'annexe I de la convention collective nationale sont rangées dans l'une des classes 5, 6 ou 7.
Les employeurs apportent aux cadres l'appui qu'implique la délégation d'autorité et/ou de décision qu'ils leur confient.
3. Les cadres tels que définis ci-dessus bénéficient tant des dispositions de la convention collective nationale que de celles des II et III ci-dessous qui :
- soit se substituent aux dispositions de même objet contenues dans ladite convention collective (II) ;
- soit viennent les compléter (III).
4. Les règles prévues par la convention collective nationale en ce qui concerne tant son interprétation et son application que sa modification, sont applicables au présent texte par les signataires de ce dernier.
Il en découle qu'en cas de recours à la commission paritaire d'interprétation, la délégation des salariés est désignée par les organisations soussignées.
(1) Ci-après nommée : \" la convention collective nationale \".
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000026688794", "intOrdre": 75160, "title": "II. - Dispositions de substitution", "id": "KALISCTA000026688794", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000026688804", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000048098370", "content": "5. Période d'essai
Pour l'application aux cadres des dispositions de l'article 74 de la convention collective nationale :
\n– la durée limite de la période d'essai est fixée à 4 mois pour les fonctions relevant des classes 5, 6 et 7 (au lieu de 2 mois pour les autres fonctions) ;
\n– en conséquence, pour ces mêmes fonctions, la durée totale de la période d'essai, lorsqu'elle est renouvelée par l'entreprise avec l'accord du salarié, ne peut dépasser 8 mois.
Toutefois, ces durées de 4 mois et 8 mois sont réduites respectivement à 3 et 6 mois en cas de période d'essai dans des fonctions de classe 5, lorsque l'intéressé a déjà exercé pendant plus d'un an au cours des 5 dernières années des fonctions de cadre chez un autre employeur.
Pendant cette période, le contrat de travail prend fin selon les délais de prévenance tels que définis dans le tableau ci-après :
| Salariés administratifs classe 5 à 7 | Rupture à l'initiative \n\t\t\tdu salarié | Rupture à l'initiative \n\t\t\tde l'employeur |
|---|---|---|
| < 8 jours de présence | 24 heures | 24 heures |
| 8 jours à 1 mois de présence | 48 heures | 48 heures |
| 1 mois à 6 mois de présence | 48 heures | 1 mois |
| > 6 mois de présence | 48 heures | 2 mois |
6. Préavis
Au-delà de la période d'essai, la durée du préavis réciproque prévue à l'article 91 a de la convention collective nationale est fixée pour les cadres à 3 mois.
7. Ordre des licenciements
La valeur professionnelle prévue à l'article 90 b 2 de la convention collective nationale est cotée comme suit :
- moyen : 10 points ;
- bien : 20 points ;
- très bien : 30 points ;
- exceptionnel : 40 points.
8. Indemnité de licenciement (Modifié par avenant n° 1 du 10 novembre 1992.)
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 92 de la convention collective nationale est fixée comme suit pour les cadres :
- pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que cadre (1) :
- 4 % de la rémunération annuelle, définie à l'article 92, par année de présence dans l'entreprise si le nombre de ces années est inférieur à 10 ;
- 4,5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10, mais inférieur à 20 ;
- 5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 20, mais inférieur à 30 ;
- 5,5 % au-delà ;
- pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que non cadre : les taux sont ceux fixés à l'article 92 de la convention collective.
Si le licenciement intervient alors que le cadre a au moins 50 ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0,75 % du traitement annuel (de la rémunération annuelle) par année de présence effectuée dans l'entreprise en tant que cadre et de 0,50 % de la rémunération annuelle par année de présence en tant que non cadre.
(1) C'est-à-dire toute la durée pendant laquelle, dans l'entreprise, l'intéressé a été affilié au régime de l'Agirc.
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Une large participation des cadres à la vie de l'entreprise favorise tout à la fois l'exercice de leurs propres responsabilités et la cohésion de l'entreprise, et facilite ainsi le fonctionnement général de celle-ci.
a) Information.
Sans préjudice des attributions légales des instances de représentation du personnel, les employeurs fournissent aux cadres une information spécifique sur la marche de l'entreprise et sur les données majeures de son environnement.
Le contenu et les modalités pratiques de cette information sont définis au plan de l'entreprise, avec le constant souci de placer les cadres, eu égard à leur niveau de responsabilités, en situation d'exercer au mieux leur rôle d'encadrement et/ou leurs fonctions techniques.
En raison, d'une part, de la rapidité des évolutions de l'économie, des marchés et des technologies qui accroissent la complexité et les contraintes des entreprises, et, d'autre part, de la nécessité de sensibiliser et de mobiliser l'ensemble du personnel sur les objectifs et projets de l'entreprise, l'information destinée aux cadres doit être régulière et diversifiée afin de leur permettre une vision large du contexte économique et social dans lequel ils exercent leurs fonctions.
Cette information concerne notamment les données économiques (bilan, comptes de pertes et profits, compte d'exploitation générale, état du marché, produits, etc.) et sociales (bilan social).
L'entreprise peut aussi mettre en place, selon les moyens qui lui paraissent les plus appropriés, l'accès direct des cadres à de tels documents.
Les employeurs organisent périodiquement à l'intention des cadres, des réunions d'information et d'échanges sur la situation de l'entreprise dans son marché et sur ses orientations stratégiques.
b) Dialogue et concertation.
L'adhésion aux objectifs de l'entreprise et la promotion de ceux-ci - inhérentes à l'exercice des responsabilités de cadre - supposent une pratique permanente de la concertation entre les dirigeants et les cadres, et entre les cadres eux-mêmes comme avec leurs collaborateurs respectifs.
Les employeurs développeront la concertation avec les cadres dans les différents domaines intéressant la politique générale de l'entreprise.
Cette concertation doit permettre au personnel \" Cadre \" de donner son point de vue tant sur les questions techniques ou de gestion le concernant directement que sur la marche générale de l'entreprise et ses perspectives d'avenir.
Dans cet esprit, les entreprises organisent le processus de prise de décision de telle sorte que les cadres soient associés à l'élaboration des décisions dans les domaines qui les concernent, que ceux-ci soient d'ordre technique, économique ou social.
Elles intègrent dans la conception de leur système d'organisation et de répartition des responsabilités, l'objectif de favoriser cette concertation.
10. Exercice de fonctions électives ou syndicales :
Lorsqu'un cadre exerce un ou plusieurs mandats de représentation du personnel et/ou d'un syndicat, il doit pouvoir le faire conjointement avec ses activités professionnelles, conformément à l'article 21 de la convention collective. Cette situation ne doit pas constituer en soi un obstacle à son évolution de carrière.
A cet effet, les employeurs tiennent compte de l'exercice d'un mandat représentatif lors de la fixation des objectifs et de la charge de travail de l'intéressé, afin de faciliter la conciliation du mandat et du contrat de travail.
De même, l'appréciation des résultats de l'intéressé doit prendre en considération les obligations inhérentes à l'exercice du mandat pour pouvoir être aussi pertinente et objective que possible.
A ce sujet, l'entretien individuel annuel prévu à l'article 77 de la convention collective nationale peut, si le cadre intéressé le souhaite, être complété par un entretien avec un membre de la direction générale, le directeur du personnel ou un représentant de ceux-ci désigné à cet effet.
De leur côté, les organisations syndicales veillent à ce que leurs représentants concilient les impératifs de leur mission avec les nécessités de leur emploi.
11. Formation professionnelle et emploi :
a) Les cadres et les besoins de formation.
La formation constitue l'un des principaux moyens de préparation à des fonctions de cadre ainsi que d'entretien et de perfectionnement des compétences correspondantes, que celles-ci relèvent du développement des aptitudes personnelles ou bien de l'approfondissement des connaissances ou savoir-faire d'ordre technique.
L'exercice de fonctions de cadre ne doit donc pas faire obstacle au bénéfice des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation.
Les préoccupations relatives à la formation des cadres, qu'il s'agisse de se former ou de dispenser ses propres connaissances par des actions d'enseignement, seront intégrées par chaque entreprise lors de l'analyse générale des besoins de formation et dans la conception des plans de formation.
La participation des cadres eux-mêmes à des actions de formation en tant qu'animateurs ou enseignants doit être favorisée et peut constituer d'ailleurs une des modalités de leur propre formation.
Les entreprises seront donc attentives à ce qui précède pour apprécier la charge de travail des cadres concernés et en tirer les conséquences.
Dans l'organisation du travail et l'élaboration des plans de formation, les entreprises prennent en compte particulièrement tant les besoins d'accueil et d'insertion des cadres entrant dans l'entreprise que la préparation à des fonctions de cadre par la promotion interne.
b) Bilan des compétences.
En raison de la rapidité des évolutions de l'environnement des entreprises, les employeurs mettent en place, dans des conditions et sous des formes à définir au plan de chaque entreprise, un dispositif permettant aux cadres qui le souhaitent de procéder à un bilan individuel de leurs compétences professionnelles.
Ce dispositif donne lieu, lors de sa mise en place et ultérieurement, à une concertation suivie avec les représentants du personnel \" Cadres \".
c) Instances paritaires.
Lorsque des questions entrant dans le domaine de compétence des commissions paritaires de la formation professionnelle et de l'emploi - tel que défini à l'article 60 de la convention collective nationale - concernent exclusivement les cadres, ces questions sont soumises à une commission paritaire spécifique constituée à cet effet.
Les règles de composition et de désignation des membres de cette commission sont les mêmes que celles prévues pour la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi par l'annexe III à la convention collective nationale, au vu des résultats des élections des délégués de personnel dans le collège des cadres. Les membres représentant les organisations syndicales de personnel sont désignés par les organisations syndicales représentatives au plan professionnel pour les cadres.
12. Evolution de carrière :
Les entreprises procèdent aux affectations nécessaires pour pourvoir les postes de cadres vacants ou créés.
Elles veillent tout spécialement, à cet effet, à mettre en place les moyens d'information interne et d'évaluation des capacités et potentiels qui permettent de favoriser la réponse aux attentes d'évolution de carrière tant des cadres eux-mêmes que du personnel aspirant à exercer des fonctions de ce niveau.
Dans ce but, les candidatures internes aux postes vacants ou créés sont examinées en priorité.
13. Rémunération :
a) Rémunérations minimales.
Les négociations annuelles au plan professionnel sur les rémunérations minimales prévues par la convention collective nationale sont chaque fois précédées d'un échange de vues entre la délégation des employeurs et les organisations syndicales représentatives de cadres.
b) Rémunérations effectives.
Les employeurs sont attentifs, tant lors des négociations d'entreprises relatives aux salaires effectifs que pour la pratique des mesures individuelles, à une politique salariale motivante pour les cadres.
A cet effet, ils accordent une grande vigilance aux performances individuelles des cadres.
La situation salariale d'un cadre ne peut demeurer durablement inchangée, sans que des explications lui soient données et que la situation en résultant soit examinée avec l'intéressé.
14. Temps de travail :
La disponibilité particulière des cadres pour l'exercice de leurs fonctions constitue, eu égard à leur niveau de responsabilité, une exigence normalement acceptée par chacun d'eux, cette disponibilité devant rester compatible avec les aspirations et responsabilités familiales, syndicales ou civiques des cadres.
Compte tenu de ce qui précède et sous réserve de l'accomplissement de leurs missions qui, avec les résultats obtenus, constitue le critère essentiel d'appréciation de l'activité des cadres, ceux-ci gèrent eux-mêmes l'organisation de leur temps de travail en observant toutefois les règles applicables en la matière dans l'entreprise.
En contrepartie de cette disponibilité, la durée minimale des congés payés visée à l'article 37 de la convention collective nationale est augmentée pour les cadres de deux jours ouvrés pour 12 mois de travail effectif dans la période de référence. Ces 2 jours sont à considérer comme des circonstances particulières au sens de l'article 36 a, c'est- à-dire sans incidence sur le décompte de la durée collective annuelle.
Toutefois il est possible, selon des modalités à convenir au niveau de chaque entreprise, d'épargner ces jours de congé supplémentaires sous forme de crédit de temps-formation.
15. Congé pour déplacement à l'étranger :
Le cadre qui effectue un déplacement à l'étranger d'une durée continue d'au moins 1 mois bénéficie d'un \" congé de détente \" de 1 jour au moins, à prendre au retour de la mission selon accord avec l'employeur.
16. Missions de longue durée hors du territoire métropolitain :
Conformément aux dispositions de l'article 78 de la convention collective nationale, l'accord écrit du cadre est nécessaire pour tout envoi en mission de longue durée à l'étranger ou dans les DOM-TOM, lorsque le lieu ou la zone géographique d'activité défini dans son contrat de travail est situé en France métropolitaine.
Dans le cas ou la mission de longue durée s'inscrit dans la zone géographique d'activité définie dans le contrat de travail du cadre, celui-ci doit être informé de son départ au moins 2 mois avant celui-ci, sauf cas particulier nécessité par l'urgence.
Par mission de longue durée au sens du présent article, il convient d'entendre toute affectation ou mission hors du territoire métropolitain, excédant 21 mois. Dans l'un ou l'autre cas, cette mission donne lieu à application des lignes directrices ci-après.
a) Avant le départ en mission.
a 1. L'entreprise met à la disposition du cadre pendant un délai suffisant une documentation complète sur le pays ou territoire ou il est envoyé et en particulier toutes informations utiles sur les conditions locales de vie, de travail et d'environnement ainsi que sur la réglementation sociale et fiscale qui régira sa situation.
a 2. Les modalités de la mission sont définies dans un avenant au contrat de travail qui précise :
- la situation juridique du cadre : détachement ou expatriation (au sens des art. L. 761-1 et L. 762-1 du code de la sécurité sociale) ;
- la fonction à exercer durant la mission et la durée de celle-ci ;
- le lieu ou territoire d'exercice ;
- les montants, modalités et lieu de paiement de la rémunération en distinguant le salaire de base et les diverses indemnités, primes, avantages en nature ainsi que remboursements de frais liés à la mission elle-même et qui disparaîtront au retour en métropole ;
- les conditions de travail et de congés payés ;
- les conditions de voyage à l'aller ou au retour ainsi que de logement ;
- les modalités de couverture tant des risques pour lesquels l'intéressé est garanti au titre des fonctions jusqu'alors assumées que des risques spécifiques à la mission confiée, la couverture sociale du cadre devant être globalement équivalente à celle dont il bénéficie avant son départ ;
- le régime juridique (loi française ou droit local) qui régira le contrat pendant la durée de la mission ainsi que la juridiction compétente en cas de litige ;
- les cas et les conditions de rapatriement ;
- les modalités de réinsertion dans l'entreprise au retour.
Les dispositions prévues dans l'avenant au contrat de travail ne peuvent en aucun cas déroger aux règles de droit en vigueur dans le pays ou territoire concerné et considérées comme d'ordre public.
a 3. L'entreprise apporte son assistance pour toutes les formalités administratives ou médicales directement liées à l'envoi en mission à l'étranger. Les démarches nécessaires à cet effet ont lieu sur le temps de travail.
a 4. Les frais de voyage et de déménagement du cadre et, s'il y a lieu, de sa famille (conjoint et enfants à charge) pour rejoindre à l'étranger le nouveau lieu de travail sont pris en charge par l'entreprise sur présentation de justificatifs et dans des conditions définies avec le cadre concerné.
b) Pendant la mission.
b 1. L'entreprise s'engage à apporter, en liaison avec les autorités consulaires, son aide à l'intéressé et à sa famille si elle l'accompagne, en cas de difficultés graves consécutives notamment à un accident de santé ou à un litige avec les autorités administratives ou politiques du pays.
b 2. L'entreprise veille à maintenir avec le cadre des liens de communication, selon des modalités définies au niveau de chaque société.
b 3. En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'entreprise pendant la mission, les frais de rapatriement de l'intéressé, de sa famille et de ses meubles et bagages, sont à la charge de l'entreprise pendant au plus 6 mois à compter de la date d'effet de la rupture.
c) Situation au retour en métropole.
c 1. L'intéressé est affecté - hormis le cas de rupture du contrat survenu entre-temps - à des fonctions aussi compatibles que possible avec les fonctions exercées hors métropole et prenant en compte les compétences acquises à l'occasion de la mission.
c 2. Le temps passé hors métropole est pris en considération pour le calcul des divers avantages ou indemnités liés à la durée de présence dans l'entreprise.
c 3. A son retour en métropole, le cadre rapatrié bénéficie, s'il y a lieu, compte tenu notamment de la durée de sa mission à l'étranger et en accord avec l'employeur, d'une formation professionnelle de réinsertion.
16 bis. Autres missions hors du territoire métropolitain :
Dans le cas de missions à l'étranger de six mois au moins et de douze mois au plus, les conditions de mission telles qu'énoncées ci-dessus sont adaptées à chaque cas particulier en considérant que, sauf cas exceptionnel, elles n'appellent pas à proprement parler une installation à l'étranger et que les implications professionnelles et familiales ne sont pas de même nature ou de même degré.
17. Garanties en cas d'accident :
a) Objet de la garantie.
Pendant leur déplacement professionnel, les cadres sont couverts par une assurance professionnelle contre les accidents, à la charge exclusive de l'employeur.
Lorsqu'il existe dans l'entreprise des garanties au moins équivalentes ayant le même objet, elles ne se cumulent pas avec les présentes dispositions et sont aménagées en conséquence si nécessaire.
b) Risques couverts.
L'assurance couvre les accidents survenus lorsque le cadre se trouve, pour les besoins de l'entreprise, en déplacement hors de ses lieux de travail habituel. Ne sont pas couverts les trajets du lieu de résidence aux lieux de travail habituel et vice versa, ni le trajet aller-retour entre le lieu de travail habituel et celui ou est pris le repas.
La garantie s'exerce dans le monde entier, pendant toute la durée du déplacement. Sont toutefois exclues de la garantie les périodes (notamment week-end, jours fériés, etc.) incluses dans un déplacement professionnel de plusieurs jours et ou l'intéressé rentre à sa résidence principale ou secondaire ; mais dans ce cas, les trajets jusqu'à ladite résidence et retour sont couverts.
En cas d'accident, le cadre ou ses ayants droit fournissent à l'employeur les éléments permettant d'établir si l'accident s'est produit pendant la période garantie.
Les risques couverts sont le décès accidentel et l'incapacité fonctionnelle permanente par accident.
Le montant du capital assuré en cas de décès accidentel ou d'incapacité fonctionnelle permanente par accident ainsi que les conditions d'attribution et de fonctionnement des garanties sont définis par les contrats souscrits à cet effet.
18. Les dispositions ci-dessus prennent effet à la même date que la convention collective nationale.
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Elles doivent à cet effet observer le processus ci-après relatif tant à la constitution d'une commission d'entreprise qu'au déroulement des opérations de classement.
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Sauf accord différent conclu au niveau de l'entreprise, les représentants du personnel sont au plus au nombre de :
- 7, lorsque l'effectif de l'entreprise est inférieur ou égal à 2 000 employés, agents de maîtrise et cadres à la date de constitution de la commission ;
- 9, lorsque cet effectif est supérieur à 2 000 et inférieur à 5 000 ;
- 11, lorsque cet effectif est égal ou supérieur à 5 000.
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En l'absence de délégués syndicaux, ils sont désignés par les délégués du personnel.
Dans tous les cas ou le nombre de personnes titulaires de mandat(s) visés au premier alinéa du présent article et appartenant au collège des cadres le permet, le nombre de représentants des cadres au sein de la commission est d'au moins :
- deux si l'effectif de l'entreprise est inférieur ou égal à 2 000 ;
- trois si cet effectif est supérieur à 2 000 et inférieur à 5 000 ;
- quatre si l'effectif est égal ou supérieur à 5 000.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise dispose d'au moins un siège, les sièges supplémentaires étant répartis en fonction du nombre de voix obtenues aux dernières élections des délégués du personnel dans les collèges prévus à l'article 19.
Les représentants de la direction sont désignés par celle-ci.
Les représentants des cadres ont avec eux un échange de vues préalable aux différents stades du processus de consultation prévu à l'article 3.
L'absence de désignation de leurs représentants par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou la non- participation de ceux-ci aux réunions de la commission ne peuvent constituer un obstacle au processus de classement des fonctions décrit à la section 2.
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- du projet de méthode de recensement et de description des fonctions établi par la direction ;
- de l'inventaire des fonctions et du projet de grille d'analyse établis par la direction, avant l'examen dudit projet ;
- de la grille d'analyse des fonctions retenue par la direction et de la cotation globale attribuée en conséquence à chaque fonction inventoriée, avant l'examen du projet de positionnement des fonctions dans les classes ;
- des décisions de classement des fonctions prises par la direction et des demandes individuelles de réexamen éventuellement présentées en application de l'article 14 ci-dessous.
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A cet effet, une méthode homogène de recensement, d'identification et de description des fonctions est élaborée au sein de l'entreprise, en vue de préparer l'analyse critérielle proprement dite prévue à l'article 12 ci-dessous.
Conformément à la convention collective nationale du 27 mai 1992 (art. 30), il faut entendre par \" fonction \" tout ensemble d'activités professionnelles ou de missions confiées ou susceptibles de l'être à une même personne selon le dispositif d'organisation adopté par l'entreprise.
La commission d'entreprise est consultée lors de cette phase comme il est dit à l'article 3 ci-dessus.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792136", "num": "9", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792136", "content": " Après une dernière vérification destinée à s'assurer de son caractère exhaustif et de sa cohérence d'ensemble, l'inventaire des fonctions établi par la direction est communiqué à la commission d'entreprise en vue de la consultation prévue à l'article 3. Une appellation doit être donnée à cette occasion par la direction à chaque fonction inventoriée.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758866", "intOrdre": 85898, "title": "b) La grille de pondération des critères.", "id": "KALISCTA000005758866", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792137", "num": "10", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792137", "content": "Un projet de grille d'analyse des fonctions est ensuite soumis par la direction à la commission d'entreprise.
Cette grille consiste, selon le schéma ci-dessous, à donner une valeur chiffrée à chaque degré des 5 critères de classement, afin de situer l'importance de ces critères et de leurs degrés les uns par rapport aux autres.
Grille d'analyse des fonctions
Critères Degré | Autonomie | Conception Résolution | Contribution | Dimension relationnelle | Formation Expérience |
1er | |||||
2e | |||||
3e | |||||
4e | |||||
5e | |||||
6e |
Le chiffrage de chaque degré de chaque critère est inscrit dans la case correspondante de la grille en observant les normes ci-dessous qui s'imposent à toutes les entreprises :
- la loi de progression des valeurs de degré en degré doit être la même pour tous les critères ;
- la somme des valeurs des 5 critères étant égale à 100 %, aucun de ces critères pris isolément ne peut avoir un poids inférieur à 15 % ni supérieur à 25 % de cette somme ;
- le critère formation-expérience ne peut avoir un poids inférieur à 20 % de cette somme.
Les chiffres inscrits dans la grille d'analyse sont utilisés pour chacune des fonctions existant dans l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792138", "num": "11", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792138", "content": " Au vu de l'inventaire des fonctions et des explications fournies par la direction sur les raisons qui motivent son projet de grille d'analyse, la commission d'entreprise exprime son avis sur le projet qui lui est soumis. Cet avis qui concerne tant le poids relatif attribué à chaque critère par rapport aux autres que la loi de progression des valeurs, est examiné par la direction avant que celle-ci arrête son choix de grille d'analyse.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758867", "intOrdre": 128847, "title": "c) L'analyse des fonctions.", "id": "KALISCTA000005758867", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792139", "num": "12", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792139", "content": "Chacune des fonctions inventoriées est ensuite analysée à l'aide de la grille retenue, selon des modalités pratiques fixées dans chaque entreprise.
Lorsque l'analyse des tâches ou missions qui composent une même fonction les situe à des degrés différents pour le même critère, le degré retenu sera celui qui correspond aux tâches ou missions dominantes et permanentes assignées à cette fonction.
Le total des 5 valeurs attribuées à chaque fonction analysée constitue la cotation globale de position relative de celle-ci parmi l'ensemble des fonctions inventoriées.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792140", "num": "13", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792140", "content": " Au vu des résultats de l'analyse des fonctions, la direction consulte la commission d'entreprise sur le positionnement des fonctions dans les sept classes prévues par la convention collective. Le classement d'ensemble des fonctions est ensuite arrêtée par la direction qui le communique à la commission d'entreprise et notifie par écrit à chaque salarié le classement attribué à la fonction qu'il exerce personnellement. Cette notification écrite doit mentionner expressément la faculté de recours dont dispose le salarié dans les conditions prévues à l'article 14 ci-dessous.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758868", "intOrdre": 171796, "title": "d) Voie de recours du salarié.", "id": "KALISCTA000005758868", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792141", "num": "14", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792141", "content": "Chaque salarié dispose d'un délai de 30 jours civils à compter de la notification s'il souhaite faire valoir son désaccord sur le classement de sa fonction. Ce recours s'exerce soit directement auprès de la direction, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel.
La commission d'entreprise doit être informée de l'existence de chaque recours par les soins de la direction.
La réclamation est étudiée par la direction qui, après avoir recueilli l'avis de la commission d'entreprise, fait connaître par écrit à l'intéressé, dans les 15 jours civils suivant cet avis, si elle confirme ou modifie sa décision.
L'examen des cas de recours par la commission d'entreprise est organisé de telle sorte que ces recours lui aient été soumis dans les 2 mois qui suivent l'expiration du délai de trente jours prévu au 1er alinéa.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005758869", "intOrdre": 214745, "title": "e) Commission professionnelle.", "id": "KALISCTA000005758869", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792142", "num": "15", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792142", "content": "Il est constitué au niveau professionnel d'une commission composée de 3 représentants de chacune des organisations syndicales de personnel signataires de la convention collective et d'un nombre au plus égal de représentants des employeurs.
Cette commission peut être saisie par l'une quelconque des organisations signataires de toute difficulté qui pourrait exister dans une entreprise en raison :
- soit de l'inobservation du processus de mise en application de la classification prévu par les articles 1er à 14 du présent protocole ;
- soit de l'existence, au sein de la commission d'entreprise, de divergences graves nées d'une interprétation différente des principes généraux ou de l'esprit qui ont présidé à l'élaboration du nouveau système de classification.
Après examen des situations de difficulté dont elle saisie, la commission formule un avis qui est communiqué à la direction de l'entreprise concernée.
Dans les 15 jours suivant la communication, à la commission d'entreprise, du classement d'ensemble des fonctions (art. 13, 2e alinéa), chaque entreprise transmet au secrétariat de la commission (1) une fiche type consignant les différents stades du processus de mise en place de la nouvelle classification.
Cette fiche doit être accompagnée des documents suivants :
- la grille d'analyse des fonctions (ou grille de pondération des critères) établie précédemment conformément à l'article 10 ;
- la classement d'ensemble des fonctions tel qu'il résulte des articles 13 et 14.
Ces documents seront transmis aux membres de la commission et à l'observatoire de l'évolution des métiers.
", "nota": " (1) C'est-à-dire à la F.F.S.A. et/ou au G.E.M.A..", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792143", "num": "16", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792143", "content": "
Dans les 6 mois suivant l'expiration du délai prévu à l'article 1er, la commission visée à l'article 15 fait le point de l'application de la nouvelle classification.
Les avis des différentes délégations composant la commission sur les conséquences à en tirer le cas échéant sont exposées par écrit.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654670", "title": "Accord du 20 décembre 1996 relatif à la vie contractuelle et aux moyens pour les syndicats", "id": "KALITEXT000005654670", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "1996-12-20" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792144", "num": "1", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792144", "content": "Les dispositions de l'accord visé ci-dessus sont reconduites sans changement pour une nouvelle période déterminée de 3 ans commençant le 1 er janvier 1997 et s'achevant le 31 décembre 1999.
Nota : Les dispositions de l'accord du 20 décembre 1996 visé ci-dessus sont reconduites sans changement pour une nouvelle période déterminée de 3 ans commençant le 1er janvier 2019 et s'achevant le 31 décembre 2021. (art. 1er du protocole d'accord du 13 novembre 2018-BOCC 2019-11)
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1996-12-20 BO conventions collectives 97-49", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792145", "num": "2", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792145", "content": " Les organisations signataires se rencontreront au cours du second semestre de l'année 1999 pour en faire le bilan et déterminer les dispositions susceptibles d'être retenues au-delà du 31 décembre 1999, ceci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1996-12-20 BO conventions collectives 97-49", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792148", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005792148", "content": "ANNEXE à l'accord du 20 décembre 1996
Vie contractuelle. - Moyens pour les syndicats
Modalités de détermination du contingent prévu au chapitre II-2-2 de l'accord du 27 mai 1992 pour la période de reconduction du 1er janvier 1997 au 31 décembre 1999
Ce contingent est fixé par rapport aux résultats des élections des délégués du personnel constatées dans la profession entre le 1er juillet 1994 et le 30 juin 1995 :
- CFDT ... 37,7 % - CFTC ... 8,1 % - CFE-CGC ... 18,6 % - CGT ... 22,5 % - CGT-FO ... 13,1 % (Il s'agit des résultats portant sur les suffrages exprimés, tous collèges confondus, mais abstraction faite des suffrages en faveur des candidats non présentés par les fédérations ci-dessus.)
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1996-12-20 BO conventions collectives 97-49", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654672", "title": "Accord du 5 décembre 1997 relatif à l'action sociale (CREPPSA - IRTESA - UCREPPSA)", "id": "KALITEXT000005654672", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "1997-12-05" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792149", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792149", "content": " Vu les accords \" retraites \" du 2 février 1995 (art. 7-6), du 28 décembre 1995 (art. 4 et annexe III) et du 17 juillet 1996 (art. 7 et annexe III) ; Vu le rapport sur l'action sociale transmis en juin 1997 par la commission inter-institutions constituée au niveau de l'UCREPPSA ; Vu l'état prévisionnel, au 31 décembre 1997, des réserves tant du fonds \" autre action sociale \" que du fonds \" aide au logement \" de la CREPPSA ; Vu les dispositions des accords des 17 septembre 1991, 12 octobre 1994, 30 octobre 1996 et 5 décembre 1997 concernant les garanties complémentaires maladie des retraités, D'autre part, il a été convenu ce qui suit :", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1997-12-05 BO conventions collectives 98-17", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792150", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792150", "content": "Les comptes et réserves \" autre action sociale \" et \" aide au logement \" de la CREPPSA sont réunis en un compte et une réserve uniques à compter du 1er janvier 1998.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1997-12-05 BO conventions collectives 98-17", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792151", "num": "2", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005792151", "content": "Un budget annuel de l'ordre de 20 millions de francs est affecté par la CREPPSA aux dépenses d'action sociale au cours de chacune des années 1998, 1999 et 2000.
Ces dépenses s'entendent des charges d'action sociale de toute nature, y compris les frais de gestion afférents. Ne sont pas comprises dans ces dépenses les charges des prêts au logement directement consentis par la CREPPSA, prêts dont l'encours ne pourra excéder un montant de l'ordre de 26 millions de francs au cours de la période du 1er janvier 1998 au 31 décembre 2000.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1997-12-05 BO conventions collectives 98-17", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792152", "num": "3", "intOrdre": 171796, "id": "KALIARTI000005792152", "content": " Le dispositif d'appel aux fonds sociaux en usage depuis 1992 (accord du 17 septembre 1991) pour la prise en charge totale ou partielle de la cotisation au RAMA est reconduit pour l'année 1998. Pour l'application de cette mesure, la prime effectivement à charge des retraités en 1998, après intervention du fonds social de la CREPPSA, est fixée conformément au tableau joint.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1997-12-05 BO conventions collectives 98-17", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792153", "num": "4", "intOrdre": 214745, "id": "KALIARTI000005792153", "content": "Une étude des revenus de retraite (y compris la pension de sécurité sociale), des allocataires ayant été affiliés soit à la CREPPSA, soit à l'IRTESA au moment de la liquidation de leurs retraites, sera effectuée dans les meilleurs délais par l'UCREPPSA, en distinguant :
- ceux des allocataires ayant 15 années de présence au moins dont les retraites ont été liquidées avant le 1er janvier 1992 ;
- ceux des allocataires ayant 20 années de présence au moins dont les retraites ont été liquidées à partir du 1er janvier 1992.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1997-12-05 BO conventions collectives 98-17", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792154", "num": "5", "intOrdre": 257694, "id": "KALIARTI000005792154", "content": " La commission sociale inter-institutions se réunira à nouveau, dès le début de l'année 1998, pour élaborer des propositions à présenter à l'ensemble des conseils des institutions professionnelles de retraite sur les modalités concrètes d'utilisation des ressources d'action sociale selon les orientations prioritaires énoncées dans son rapport. Prenant en compte les budgets d'action sociale de chaque institution et les contraintes réglementaires propres à chacune d'elles, elle sera en mesure de tenir compte des principes d'égalité de traitement et de cohérence entre les actions sociales des diverses institutions au sein de l'UCREPPSA. Il lui est demandé de privilégier, parmi les propositions qui sont énoncées dans son rapport, les thèmes d'action ci-après : - combattre la précarité ; - accompagner le grand âge ; - développer les partenariats. En outre, s'agissant de la participation du fonds social de la CREPPSA à la prise en charge de la prime RAMA, la commission, au vu de l'étude des revenus de retraite prévue à l'article 4, devra élaborer des propositions s'inscrivant dans un objectif de poursuite des économies.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1997-12-05 BO conventions collectives 98-17", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792155", "num": "6", "intOrdre": 300643, "id": "KALIARTI000005792155", "content": "L'UCREPPSA fera procéder, dans les meilleurs délais, à une évaluation par expert de l'ensemble du patrimoine immobilier de la CREPPSA tel que celui-ci figure, à ce jour, dans les éléments d'actif du compte de répartition.
Sachant que ce patrimoine immobilier est destiné, aux termes de l'accord du 28 décembre 1995, à concourir à la couverture des engagements de retraite, la commission paritaire examinera, dès que cette évaluation sera disponible, les solutions les plus appropriées pour le financement de l'action sociale de la CREPPSA dans le cadre des articles 1er à 5 ci-dessus.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1997-12-05 BO conventions collectives 98-17", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792156", "num": "7", "intOrdre": 343592, "id": "KALIARTI000005792156", "content": " Il sera procédé, au cours du deuxième semestre de l'année 2000, en commission paritaire nationale, à un bilan de l'application du présent accord et à la définition des conditions de poursuite de l'action sociale au-delà du 31 décembre 2000.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1997-12-05 BO conventions collectives 98-17", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700222", "intOrdre": 386541, "title": "ANNEXE rama", "id": "KALISCTA000005700222", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792157", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792157", "content": "Montant de prime à la charge des assurés en 1998
compte tenu de l'intervention du fonds social de la CREPPSA
I. - Allocataires adhérant au RAMA avant le 1er janvier 1992
A (1) ... 604
B (1) ... 788
C (1) ... 984
D (1) ... 1 164
E (1) ... 0
Z (2) ... 1 284
II. - Allocataires adhérant au RAMA depuis le 1er janvier 1992
Formule 1 ... 1 284 (2) 944 (1)
Formule 2 ... 2 540 (2) 2 276 (1)
Formule 3 ... 2 828 (2) 2 580 (1)
(1) Avec participation du fonds social.
(2) Sans participation du fonds social.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1997-12-05 BO conventions collectives 98-17", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654674", "title": "Accord du 26 juin 1998 relatif à l'accès aux formations diplômante (ENASS - AEA)", "id": "KALITEXT000005654674", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "1998-06-26" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700223", "intOrdre": 42949, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000005700223", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792158", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792158", "content": "Vu les dispositions des accords des 27 mai 1992 et 20 décembre 1996 relatifs à l'accès aux formations diplômantes de l'ENASS et de l'AEA,
il a été convenu ce qui suit :
", "nota": " NOTA : reconduction pour les inscriptions au cycle professionnel de l'ENASS, ainsi qu'aux brevet professionnel et brevet de technicien supérieur d'assurance organisés par l'AEA, prises du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 (Accord du 26 septembre 2003).", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1998-06-26 BO conventions collectives 98-39", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792159", "num": "1", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792159", "content": "Les dispositions des accords ci-dessus visés des 27 mai 1992 et 20 décembre 1996 sont reconduites pour les inscriptions au cycle professionnel de l'ENASS, ainsi qu'aux BP et BTS d'assurance organisés par l'AEA, prises du 1er juillet 1998 au 30 juin 2001.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1998-06-26 BO conventions collectives 98-39", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792160", "num": "2", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005792160", "content": " Les organisations signataires du présent accord se réuniront avant le 31 mai 2001 pour faire le point et déterminer quelles dispositions pourront être prises au-delà, au vu de l'évolution constatée ou prévue des besoins et des moyens de formation.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1998-06-26 BO conventions collectives 98-39", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654676", "title": "Accord-cadre sur le travail à temps partiel choisi convention collective nationale du 27 mai 1992", "id": "KALITEXT000005654676", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1992-05-27" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792161", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792161", "content": "Considérant :
- que le temps choisi est susceptible de répondre, dans un certain nombre de cas, à une demande des salariés en activité dans l'entreprise, et particulièrement sous la forme du travail à temps partiel ;
- que le travail à temps partiel ne doit pas conduire à placer les salariés dans une situation d'infériorité par rapport au reste du personnel, ni à entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, dans le domaine des rémunérations, de la formation et du développement de carrière ;
- qu'il est souhaitable, en référence aux dispositions légales et conventionnelles en la matière, d'inscrire le développement du travail à temps partiel dans le cadre de quelques règles générales applicables à l'ensemble de la profession pour en préciser les conditions de recours et prévoir un certain nombre de garanties,
il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700224", "intOrdre": 85898, "title": "Instauration du travail à temps partiel.", "id": "KALISCTA000005700224", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792164", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792164", "content": "Le présent accord vise le cas ou la possibilité de travailler à temps partiel est ouverte par l'entreprise :
- soit pour répondre à des demandes individuelles de certains salariés ;
- soit pour en organiser d'une façon plus large l'accès à tout ou partie du personnel qui le souhaite.
1.1. Dans le premier cas, le passage du salarié du temps complet au temps partiel doit faire l'objet d'un avenant à son contrat de travail respectant, outre les stipulations légales en la matière, les règles conventionnelles définies à l'article 2 ci-dessous.
1.2. Dans le second cas, l'instauration du travail à temps partiel fait l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux afin d'en préciser les modalités, dans le respect des principes généraux exposés ci-dessous et des règles de consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel posées par le code du travail.
En l'absence d'accord, les modalités d'accès au temps partiel sont formalisées dans un document écrit.
L'accord collectif ou le document écrit visé ci-dessus est porté à la connaissance du personnel. Il contient au minimum les mentions précisées à l'article 2 ci-dessous.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700225", "intOrdre": 128847, "title": "Contenu de l'accord ou du document de l'entreprise sur le travail à temps partiel.", "id": "KALISCTA000005700225", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792165", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792165", "content": "L'accord d'entreprise sur le travail à temps partiel ou, à défaut, le document établi par la direction pour en préciser les modalités, doit comporter les dispositions suivantes :
a) La définition des types d'activités et/ou de fonctions susceptibles d'être exercées à temps partiel ;
b) Le cas échéant, les critères de priorité servant à déterminer l'ordre de satisfaction des demandes simultanées ainsi que, éventuellement, la fixation d'un quota d'emplois à temps partiel ;
c) La ou les diverses formules d'organisation du temps partiel proposées dans l'entreprise et un rappel des conditions posées par la sécurité sociale, en termes de nombre minimum d'heures de travail à effectuer, pour bénéficier de ses prestations ;
d) Les modalités de présentation des demandes et le délai de réponse à celles-ci ;
e) La durée de la période de travail à temps partiel quand elle est acceptée et, s'il y a lieu, les conditions de son renouvellement ;
f) Le mode de décompte des congés lorsque le travail à temps partiel est accompli sur moins de 5 jours par semaine ;
g) Les modalités pratiques selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent suivre des actions de formation ;
h) Le cas échéant, la durée maximale des heures complémentaires susceptibles d'être prévues dans le respect de la législation en vigueur ;
Les heures complémentaires ne devront être demandées que dans des proportions raisonnables, afin de ne pas dénaturer la situation des salariés travaillant à temps partiel ;
i) Le cas échéant, les modalités d'application des horaires mobiles aux salariés à temps partiel ;
j) Les conditions de retour à un travail à temps plein sous forme de :
- fixation d'un quota de droit au retour dans une fonction analogue ou équivalente avec priorité, dans ce quota, aux cas de circonstance particulièrement grave telle que : décès ou chômage du conjoint, décès d'un enfant ;
- priorité sur les candidatures extérieures ;
- critères de choix à utiliser dans le cas ou existent simultanément plusieurs demandes ;
k) Les modalités selon lesquelles l'acceptation ou le refus des demandes d'accès au temps partiel, ou de retour au temps complet, sont communiqués au demandeur, les motifs susceptibles d'être invoqués en cas de refus ainsi que les procédures d'interprétation et de conciliation en cas de contestation du refus ;
l) Les modalités de rémunération et d'indemnisation des frais de transport des salariés à temps partiel ainsi que les modalités d'accès aux avantages sociaux institués par l'entreprise ;
m) Les modalités de calcul de l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement et de l'indemnité de départ ou de mise en retraite, par référence aux dispositions légales ;
n) La durée d'application de l'accord ou des mesures décidées par l'entreprise ainsi que les garanties données au personnel ayant accédé au travail à temps partiel à sa demande, lorsque l'accord ou les mesures décidées par l'entreprise ne sont pas renouvelées.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700226", "intOrdre": 171796, "title": "Application aux situations en cours.", "id": "KALISCTA000005700226", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792166", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792166", "content": " Si à la date de signature du présent accord-cadre, il existe déjà dans l'entreprise un accord de même objet, les signataires procéderont en tant que de besoin aux adaptations nécessaires pour tenir compte des présentes dispositions. Si à la même date, les conditions d'accès au temps partiel ont fait l'objet d'une décision de la direction, celle-ci procédera de même aux adaptations nécessaires. Les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou, en l'absence de comité, les délégués du personnel, seront préalablement consultés.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700227", "intOrdre": 214745, "title": "Cas particuliers d'accès au temps partiel.", "id": "KALISCTA000005700227", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792167", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792167", "content": " Indépendamment de ce qui précède, l'accès au temps partiel est de droit, quelle que soit la taille de l'entreprise, s'il se situe dans le cadre des dispositions légales relatives au congé parental d'éducation mentionné à l'article 86 e de la convention collective nationale du 27 mai 1992.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792168", "num": "5", "intOrdre": 257694, "id": "KALIARTI000005792168", "content": " Dans le cas visé en 1.1, l'avenant au contrat de travail comporte, en sus des dispositions légales, celles ayant trait aux points 2 e, 2 f, 2 g, 2 h, 2 i et 2 j ci-dessus.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792169", "num": "6", "intOrdre": 300643, "id": "KALIARTI000005792169", "content": " Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Dans les trois mois qui précéderont le 31 décembre 1995, les organisations signataires se réuniront pour procéder à un bilan écrit de son application et plus généralement de l'évolution du travail à temps partiel dans la profession.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654678", "title": "Protocole d'accord - Accès aux formations diplômantes de l'ENAS et de l'AEA convention collective nationale du 27 mai 1992", "id": "KALITEXT000005654678", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1992-05-27" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792171", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792171", "content": "Entre les organisations soussignées :
Au vu :
- pour ce qui concerne l'AEA, des dispositions adoptées en 1973 et 1980 pour faciliter l'accès des jeunes employés à la préparation des CAP, BP et BTS sur le plan parisien ;
- pour ce qui concerne l'ENAS., des pratiques et usages de la profession quant à l'accès aux formations diplômantes.
Considérant que l'évolution de la profession appelle une recherche et une réflexion approfondies sur la nature et les contenus des enseignements longs préparant aux fonctions de l'assurance et que, dans l'attente des résultats de celles-ci, il est souhaitable de continuer à favoriser l'accès aux formations diplômantes de l'ENAS et de l'AEA ;
Constatant aussi que le succès ou l'échec d'une action de formation de longue durée sont largement dépendants de la motivation des bénéficiaires de ces formations ;
Considérant que l'intérêt conjoint de l'entreprise et du personnel est que l'entreprise soit particulièrement attentive aux motivations des demandes de formation de ce type, au déroulement de celles-ci et aux conséquences pouvant en être tirées à leur issue,
il est convenu ce qui suit :
", "nota": "NOTA : reconduction pour les inscriptions au cycle professionnel de l'ENASS, ainsi qu'aux brevet professionnel et brevet de technicien supérieur d'assurance organisés par l'AEA, prises du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004 (Accord du 26 septembre 2003).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792172", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792172", "content": "I. - Indépendamment des cas ou les formations de l'AEA et de l'ENAS sont suivies dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, le personnel recevra, de son employeur, une autorisation d'absence pour suivre, à sa demande, l'une ou l'autre de ces formations dans les conditions suivantes :
1. Satisfaire aux conditions d'inscription et d'accès fixées par le règlement de l'école.
2. Etre âgé de moins de 25 ans pour le CAP, 27 ans pour le BP et 32 ans pour le BTS au 1er octobre de l'année ou l'inscription est demandée.
3. Avoir, à la date d'inscription, 12 mois au moins de présence dans l'entreprise.
4. Avoir présenté, au moins 30 jours avant la date limite d'inscription ou bien la date du concours d'entrée selon le cas, une demande à la direction de l'entreprise.
Cette demande écrite doit exposer les motivations du demandeur et son engagement formel de suivre avec assiduité l'enseignement, de le compléter par un travail personnel en dehors du temps de travail pour se donner les meilleures chances de succès et de se présenter à l'examen.
Dans les 10 jours qui suivent la réception de cette demande, la direction de l'entreprise convie l'intéressé à un entretien au cours duquel il est fait le point sur les perspectives d'évolution professionnelle que cette formation est susceptible de favoriser dans l'entreprise ou dans la profession.
5. L'autorisation d'absence devient caduque dès lors que l'intéressé ne tient pas les engagements qu'il a pris, sauf situation particulière liée à des motifs graves admis par l'employeur.
Le retrait de l'autorisation d'absence doit être précédé par un entretien avec le salarié, et faire l'objet d'une notification écrite.
6. Seuls le dépassement du taux d'absence simultanée ou bien des nécessités impérieuses de service peuvent amener l'employeur à différer son autorisation. Dans ce cas, si plusieurs demandes sont en concurrence, elles seront départagées dans l'ordre suivant :
- les demandes déjà différées à ce titre (la limite d'âge étant reportée d'autant) ;
- les demandes formulées par les salariés ayant la plus grande durée de présence dans l'entreprise.
Si l'autorisation doit être différée, l'employeur le fait connaître par écrit à l'intéressé dans les 10 jours de réception de la demande.
7. Pour l'application du dispositif légal relatif au taux maximum d'absences simultanées, il est institué un taux particulier égal à 1 % pour le personnel répondant aux conditions ci-dessus et suivant les cours de l'ENAS et de l'AEA Ce taux de 1 % s'ajoute au taux légal de 2 %. Il n'inclut ni le personnel âgé de moins de 20 ans ni les salariés présents dans l'entreprise au titre des formations professionnelles en alternance (1).
8. Les frais d'inscription aux cours sont pris en charge par l'employeur et la rémunération est maintenue (sans préjudice des remboursements par l'ENAS), tant que les études sont poursuivies avec succès, c'est-à-dire tant qu'une année d'études n'est pas à redoubler, sauf si ce redoublement est lié à des difficultés particulières médicales ou familiales.
9. Le délai de franchise n'est pas opposable aux salariés qui, ayant réussi le CAP d'assurance, désirent préparer le BP ou à ceux qui, ayant obtenu le BP d'assurance, désirent préparer le BTS d'assurance.
II. - Les dispositions du paragraphe I ci-dessus sont applicables à compter du 1er juin 1992 sur l'ensemble du territoire national pour les formations organisées par l'AEA et l'ENAS et pour les inscriptions aux formations dont il s'agit qui seront prises avant le 1er juillet 1995.
Elles se substituent, à compter du 1er juin 1992, à celles qui, sur le plan parisien, résultaient des accords pris les 25 mai 1973 et 23 mai 1980 au sein de la commission paritaire de l'emploi.
Les organisations signataires se réuniront avant le 31 décembre 1995 pour faire un bilan de ces mesures et déterminer quelles dispositions pourront être prises au-delà, au vu de ce bilan et de l'évolution constatée ou prévue des besoins et des moyens de formation (2).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133.1 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).
", "nota": "(1) Titre VIII du code du travail tel qu'en vigueur à la date de conclusion du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654680", "title": "Accord sur la contribution des employeurs au financement de la formation professionnelle continue convention collective nationale du 27 mai 1992", "id": "KALITEXT000005654680", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1992-05-27" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792173", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792173", "content": "Considérant l'importance qu'elles attachent à la formation professionnelle, et dans le prolongement des principes et dispositions qui font l'objet du titre V de la convention collective nationale du 27 mai 1992,
Les parties signataires conviennent de ce qui suit :
Par référence au premier alinéa de l'article 68 de la convention collective nationale du 27 mai 1992, les dépenses annuelles de formation professionnelle au sens du titre V du livre IX du code du travail ne pourront être inférieures à 2 % à compter de l'année 1993, pour les entreprises et organismes visés à l'article 1er de ladite convention.
Le supplément de dépenses qui en résulte sera affecté par les entreprises et organismes concernés au plan de formation (1).
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier 1993. Les signataires se réuniront dans les 6 mois précédant son échéance pour déterminer s'il pourra ou non, avec ou sans modification, être prorogé au-delà du 31 décembre 1995 (2).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133.1 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).
", "nota": "(1) Il est rappelé qu'à la date de signature de la présente convention, les contributions de formation en alternance sont de 0,30 p. 100 des salaires, la contribution au congé individuel de formation 0,15 p. 100 des salaires. Les entreprises auront donc 1,55 p. 100 des salaires au minimum à affecter aux dépenses du plan de formation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654682", "title": "Accord du 17 novembre 2000 relatif au capital de temps formation", "id": "KALITEXT000005654682", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2000-11-17" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700228", "intOrdre": 42949, "title": "Chapitre Ier : Champ d'application", "id": "KALISCTA000005700228", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005739216", "intOrdre": 42949, "title": "Définition", "id": "KALISCTA000005739216", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792174", "num": "1", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792174", "content": "Tout salarié relevant de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 dispose, dès lors qu'il a exercé une première fois pendant 5 années successives au moins, une activité salariée dans une ou plusieurs entreprises, au sens de l'article 1er de ladite convention, d'un capital de temps-formation individuel de 400 heures.
Le capital de temps-formation est utilisable sur l'ensemble de la carrière, dans une ou plusieurs entreprises, et transférable, de ce fait, d'une entreprise à l'autre, au sein de la profession.
Par profession, on entend l'ensemble des sociétés et organismes visés à l'article 1er de la convention collective du 27 mai 1992.
", "nota": " Nota : Dispositions reconduites pour une durée d'une année, du 1er janvier au 31 décembre 2004 (Avenant du 26 septembre 2003).", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-11-17 en vigueur après parution de son arrêté d'extension BO conventions collectives 2000-51 étendu par arrêté du 13 avril 2001 JORF 27 avril 2001", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700229", "intOrdre": 85898, "title": "Chapitre II: Mise en oeuvre ", "id": "KALISCTA000005700229", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792175", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792175", "content": " Le capital de temps-formation a pour objet de permettre aux salariés concernés l'accès, soit volontaire sur leur demande, soit librement consenti à l'initiative de leur entreprise, à des actions de formation entrant dans le cadre du plan de formation et destinées à favoriser : soit leur adaptation à l'évolution du contenu, en compétences, de leur métier, soit l'acquisition d'autres compétences, pour la préparation à d'autres activités professionnelles, à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Objet du capital de temps-formation", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-11-17 en vigueur après parution de son arrêté d'extension BO conventions collectives 2000-51 étendu par arrêté du 13 avril 2001 JORF 27 avril 2001", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792177", "num": "3", "intOrdre": 1073763298, "id": "KALIARTI000005792177", "content": " Sont considérées comme accessibles au titre du capital de temps-formation les actions de formation destinées : à l'adaptation du salarié dont le métier est, ou risque d'être, affecté par les évolutions technologiques et/ou organisationnelles ; à l'acquisition d'une qualification professionnelle ; au développement de nouvelles compétences ; à faciliter l'accès à un nouvel emploi. Lorsqu'une action de formation répondant à un ou plusieurs des objectifs ci-dessus est considérée par l'entreprise comme accessible au titre du capital de temps-formation, il en est fait mention expresse par la direction de l'entreprise à l'occasion des consultations auxquelles la formation professionnelle donne lieu auprès du comité d'entreprise.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Nature des actions de formation", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-11-17 en vigueur après parution de son arrêté d'extension BO conventions collectives 2000-51 étendu par arrêté du 13 avril 2001 JORF 27 avril 2001", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792178", "num": "4", "intOrdre": 1610623472, "id": "KALIARTI000005792178", "content": " Les actions de formation doivent avoir une durée unitaire d'au moins 70 heures et être inscrites au plan de formation. La durée unitaire de 70 heures n'interdit naturellement pas la réalisation de l'action de formation sous forme de modules ou séquences successifs. Cette durée unitaire peut être réduite sur décision des instances compétentes d'Opcassur, lorsque l'action de formation considérée fait appel à des dispositifs de positionnement, d'individualisation des parcours de formation et intègre un processus de validation des compétences acquises. Dans cet objet, le recours aux nouvelles technologies éducatives accompagnées est particulièrement encouragé.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée unitaire minimale", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-11-17 en vigueur après parution de son arrêté d'extension BO conventions collectives 2000-51 étendu par arrêté du 13 avril 2001 JORF 27 avril 2001", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792179", "num": "5", "intOrdre": 1879053559, "id": "KALIARTI000005792179", "content": " Sauf accord exprès de l'employeur réduisant le délai de franchise, un salarié ayant bénéficié d'une action de formation dans le cadre de son capital de temps-formation ne pourra prétendre être accueilli dans une autre formation à ce titre dans la même entreprise, avant l'expiration d'un délai d'un an décompté à partir du dernier jour de l'action de formation considérée. Une action de formation composée de plusieurs modules ou séquences est considérée comme constitutive d'une seule et même action de formation pour l'application du présent accord.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Délai de franchise", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-11-17 en vigueur après parution de son arrêté d'extension BO conventions collectives 2000-51 étendu par arrêté du 13 avril 2001 JORF 27 avril 2001", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792180", "num": "6", "intOrdre": 2013268603, "id": "KALIARTI000005792180", "content": "Les modalités selon lesquelles-par accord entre l'employeur et le salarié concerné-une partie d'une action de formation d'une durée excédant le capital de temps disponible dudit salarié et accessible au titre du capital temps-formation peut être accomplie en dehors du temps de travail sont fixées au niveau de l'entreprise (1).
Sans préjudice des dispositions des accords collectifs interprofessionnels ou de branche, susceptibles d'intervenir ultérieurement en matière de formation professionnelle dans le cadre des articles L. 932-1 ou L. 932-2 du code du travail, l'alinéa qui précède vise les formations supérieures à 300 heures sanctionnées par un titre ou un diplôme et assorties d'engagements précis de l'employeur quant à la prise en compte des efforts accomplis.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article L. 932-2 du code du travail (arrêté du 13 avril 2001, art. 1 er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Utilisation du capital temps-formation et temps de travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-11-17 en vigueur après parution de son arrêté d'extension BO conventions collectives 2000-51 étendu par arrêté du 13 avril 2001 JORF 27 avril 2001", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792181", "num": "7", "intOrdre": 2080376125, "id": "KALIARTI000005792181", "content": " Le capital de temps-formation est transférable d'une entreprise à une autre au sein de la profession, dans la limite du capital restant. Tout salarié concerné peut s'en prévaloir auprès d'un nouvel employeur en faisant état du document justificatif prévu à l'article 8. En cas de changement d'entreprise, la consommation du capital disponible ne devient possible qu'à l'issue d'une année d'activité salariée dans l'entreprise nouvellement intégrée, sauf accord exprès de l'employeur pour réduire ce délai.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Transférabilité", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-11-17 en vigueur après parution de son arrêté d'extension BO conventions collectives 2000-51 étendu par arrêté du 13 avril 2001 JORF 27 avril 2001", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792182", "num": "8", "intOrdre": 2113929886, "id": "KALIARTI000005792182", "content": " Dans le cas où une entreprise est contrainte de recourir à un ou plusieurs licenciements pour motif économique, le capital de temps-formation dont disposent individuellement les salariés licenciés peut être utilisé, à leur demande, au financement d'actions de formation directement destinées à faciliter leur reclassement ou leur reconversion professionnelle. Dans ce cas, l'entreprise intègre à son plan d'accompagnement la prise en charge des frais d'inscription à des formations qualifiantes et/ou à un bilan individuel dans la limite de l'équivalent en francs, pour chaque salarié concerné, du capital de temps-formation dont il dispose à la date de rupture du contrat de travail.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Utilisation du capital de temps-formation en cas de licenciement pour motif économique", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-11-17 en vigueur après parution de son arrêté d'extension BO conventions collectives 2000-51 étendu par arrêté du 13 avril 2001 JORF 27 avril 2001", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792183", "num": "9", "intOrdre": 2130706766, "id": "KALIARTI000005792183", "content": " Pour permettre la tenue à jour du compte individuel de chaque bénéficiaire et la transférabilité du capital temps-formation d'une entreprise à l'autre au sein de la profession, Opcassur établit, dans les conditions définies par son conseil d'administration, un document indiquant le nombre résiduel d'heures de formation dont dispose tout salarié ayant suivi une action entrant dans le cadre du capital de temps-formation. Ce document est remis au salarié ; systématiquement, à l'occasion de la notification de la prise en charge par Opcassur de toute action de formation entrant dans le cadre du capital de temps-formation, à sa demande, lors du départ du salarié de l'entreprise, quelle qu'en soit la cause à l'exception de la retraite.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Suivi administratif du compte capital de temps-formation des bénéficiaires", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-11-17 en vigueur après parution de son arrêté d'extension BO conventions collectives 2000-51 étendu par arrêté du 13 avril 2001 JORF 27 avril 2001", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700238", "intOrdre": 429490, "title": "Chapitre III: Dispositions financières ", "id": "KALISCTA000005700238", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792184", "num": "10", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792184", "content": " Les entreprises de 10 salariés et plus relevant du champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 sont tenues d'effectuer chaque année auprès d'Opcassur un versement égal à 0,10 % de leur masse salariale de l'année précédente, en vue du financement du capital de temps-formation. Ce versement s'impute sur le montant de la contribution due par ces entreprises aux Opacif au titre du financement des congés individuels de formation. Il est sans incidence sur les sommes dues par ces entreprises à Opcassur au titre du financement de l'alternance ou, le cas échéant, du plan de formation. Les contributions des entreprises au titre du capital de temps-formation sont gérées par Opcassur au sein d'une section particulière constituée à cet effet.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Versement à Opcassur", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-11-17 en vigueur après parution de son arrêté d'extension BO conventions collectives 2000-51 étendu par arrêté du 13 avril 2001 JORF 27 avril 2001", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792185", "num": "11", "intOrdre": 1073763298, "id": "KALIARTI000005792185", "content": " Le financement des dépenses liées aux actions de formation réalisées dans le cadre du capital de temps-formation est assuré à hauteur de 50 % maximum par Opcassur, le reste étant à la charge de l'entreprise. Ce financement inclut les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que le montant des rémunérations maintenues à l'intéressé pendant la durée de cette formation, et les charges sociales légales et conventionnelles correspondantes.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Prise en charge des dépenses de formation au titre du capital de temps-formation", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-11-17 en vigueur après parution de son arrêté d'extension BO conventions collectives 2000-51 étendu par arrêté du 13 avril 2001 JORF 27 avril 2001", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700240", "intOrdre": 515388, "title": "Chapitre IV : Processus d'accès à la formation et au financement d'Opcassur ", "id": "KALISCTA000005700240", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792186", "num": "12", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792186", "content": "Tout salarié entrant dans le champ des bénéficiaires du capital de temps-formation au sens du chapitre Ier du présent accord peut demander à son employeur, par écrit, à suivre une ou plusieurs actions de formation mentionnées dans le plan de formation de l'entreprise comme accessibles au titre du capital de temps-formation.
Si l'initiative de participation à une formation accessible au titre du capital de temps-formation émane de l'employeur lui-même, elle est soumise à la libre acceptation du salarié.
Que l'initiative soit prise par le salarié lui-même ou qu'elle émane de l'entreprise, la démarche doit être formulée en tant que projet de formation explicitant l'objectif poursuivi dans le cadre du chapitre II, article 1er, et les modalités de la formation envisagée.
L'entreprise peut proposer au salarié qu'il effectue un bilan de compétences préalables. Réalisé par un prestataire de bilans de compétences, il vise à vérifier s'il y a cohérence entre le projet professionnel et le projet de formation, compte tenu des compétences et aptitudes identifiées grâce au bilan. Une fois cette vérification faite, les résultats demeurent la propriété exclusive de l'intéressé.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mise en oeuvre", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-11-17 en vigueur après parution de son arrêté d'extension BO conventions collectives 2000-51 étendu par arrêté du 13 avril 2001 JORF 27 avril 2001", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792188", "num": "13", "intOrdre": 1073763298, "id": "KALIARTI000005792188", "content": " Le dossier transmis par l'employeur à Opcassur en vue de la prise en charge prévue à l'article 11 est établi conformément aux modalités arrêtées par le conseil d'administration d'Opcassur. Sauf le cas de non-conformité au présent accord ou aux décisions de son conseil d'administration, Opcassur, au vu du dossier, confirme son accord de prise en charge tant à l'entreprise qu'au salarié concerné. En cas de refus de prise en charge, les raisons en sont communiquées par écrit à l'entreprise et au salarié. A l'occasion de la réunion consacrée chaque année à l'exécution du plan de formation de l'année précédente, le comité est informé des cas où Opcassur aurait refusé sa prise en charge.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Décision d'Opcassur", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-11-17 en vigueur après parution de son arrêté d'extension BO conventions collectives 2000-51 étendu par arrêté du 13 avril 2001 JORF 27 avril 2001", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792189", "num": "14", "intOrdre": 1610623472, "id": "KALIARTI000005792189", "content": "Les décisions du conseil d'administration d'Opcassur concernant l'application du présent accord sont prises après consultation du comité du secteur \" sociétés d'assurances \".
L'âge limite d'admission au bénéfice du capital temps-formation est fixé par le conseil d'administration d'Opcassur.
Le conseil d'administration d'Opcassur pourra définir des conditions de prise en charge de nature à assurer une égalité de traitement entre entreprises, d'une part, et entre salariés, d'autre part. Il pourra fixer notamment, à cet effet, des critères d'ordre d'admission des demandes de financement.
En tout état de cause, et conformément à l'accord interprofessionnel de 1991 modifié, l'impossibilité financière de prise en charge par Opcassur de toutes les demandes présentées dans le cadre du capital de temps-formation conduira à satisfaire en priorité :
les demandes émanant des salariés ayant déjà fait l'objet d'un refus de prise en charge,
celles formulées par les salariés n'ayant jamais bénéficié dans l'entreprise d'une action de formation au titre du capital de temps-formation.
Les règles fixées en la matière par le conseil d'administration d'Opcassur sont communiquées aux entreprises et aux organisations syndicales de salariés.
", "nota": " Nota : l'accord du 14 décembre 2001 reconduit le présent texte pour une durée de 2 ans à l'exclusion du 2° alinéa de l'article 14.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modalités de prise en charge par Opcassur", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-11-17 en vigueur après parution de son arrêté d'extension BO conventions collectives 2000-51 étendu par arrêté du 13 avril 2001 JORF 27 avril 2001", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700243", "intOrdre": 644235, "title": "Chapitre V : Dispositions diverses Communication", "id": "KALISCTA000005700243", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792190", "num": "15", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792190", "content": " Les parties signataires au présent accord s'engagent à promouvoir le dispositif de capital de temps-formation auprès des employeurs et des salariés. Opcassur prendra une part active et régulière à cette action, par le biais de campagnes d'information et de sensibilisation sur les possibilités offertes par le dispositif.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Communication", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-11-17 en vigueur après parution de son arrêté d'extension BO conventions collectives 2000-51 étendu par arrêté du 13 avril 2001 JORF 27 avril 2001", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792191", "num": "16", "intOrdre": 1073763298, "id": "KALIARTI000005792191", "content": "Le présent accord est conclu pour une durée d'un an à compter du 1er janvier 2001.
Les organisations signataires se rencontreront en octobre 2001 pour faire un premier bilan, avant que la commission paritaire soit réunie afin d'examiner dans quelles conditions l'accord pourra ou non être prorogé au-delà du 31 décembre 2001, sa tacite reconduction étant exclue.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-11-17 en vigueur après parution de son arrêté d'extension BO conventions collectives 2000-51 étendu par arrêté du 13 avril 2001 JORF 27 avril 2001", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792192", "num": "17", "intOrdre": 1610623472, "id": "KALIARTI000005792192", "content": "Le présent accord entrera en vigueur après parution de l'arrêté ministériel procédant à son extension, et au plus tôt au 1er janvier 2001, les parties signataires s'engageant à effectuer sans délai les démarches nécessaires à cette extension.
Les dispositions du présent accord se substitueront en tout point et pour toute la durée de son application à celles de l'accord du 10 juillet 1997.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-11-17 en vigueur après parution de son arrêté d'extension BO conventions collectives 2000-51 étendu par arrêté du 13 avril 2001 JORF 27 avril 2001", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654684", "title": "Accord sur le financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprises convention nationale du 27 mai 1992", "id": "KALITEXT000005654684", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1992-05-27" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792194", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792194", "content": "Considérant les dispositions légales en matière de financement des activités sociales et culturelles organisées à l'intention des salariés ;
Vu l'article 29 de la convention collective nationale du 27 mai 1992,
il est convenu ce qui suit :
1. Les sommes consacrées par les entreprises au financement d'activités sociales et culturelles, quels qu'en soient l'objet, la forme, les modalités ou les bénéficiaires, ne pourront être inférieures à 0,60 % de la masse salariale de l'exercice précédent (1).
2. Ce taux minimum s'applique, à compter de l'année 1993, à toutes les entreprises effectivement dotées d'un comité d'entreprise. Il s'ajoute à la dotation légale de 0,2 % des salaires attribuée au titre du fonctionnement du comité.
3. Les modalités précises de calcul et d'attribution des subventions allouées au comité d'entreprise, en application de ce qui précède, sont fixées au niveau de l'entreprise en accord avec l'employeur.
4. Le présent accord est applicable du 1er janvier 1993, au 31 décembre 1995. Les signataires se réuniront dans le courant du dernier semestre de l'année 1995 pour déterminer s'il pourra, avec ou sans modification, être prorogé au-delà (2).
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).
(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1992-05-27 étendu par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654686", "title": "Annexe II à la convention collective relative à la rémunération annuelle garantie", "id": "KALITEXT000005654686", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "1992-05-27" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792195", "num": "unique", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792195", "content": "Les organisations soussignées, se référant à l'accord conclu le 6 décembre 1982 entre la FFSA et les organisations syndicales CFDT et CFTC en matière de rémunération annuelle garantie (RAG) au plan national, conviennent des dispositions suivantes pour l'année 1992 :
La garantie prévue à l'article 1er de l'accord précité du 6 décembre 1982 est fixée, pour l'ensemble de l'année 1992, à 78 000 F.
Elle s'applique au personnel, sans distinguer s'il a plus ou moins d'un an de présence dans l'entreprise, dès lors qu'il a satisfait à la période d'essai.
Elle ne s'applique pas au personnel qui n'est plus en fonctions à la date de signature du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654688", "title": "Documents complémentaires convention collective du 27 mai 1992", "id": "KALITEXT000005654688", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1992-05-27" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792196", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792196", "content": "REFORME DE L'ENSEMBLE EN ASS/ AEA
LIGNES DIRECTRICES
I.-L'ENASS/ AEA sont réunies en un établissement unique (1).
II.-Cet établissement est doté :
A.-D'un comité de perfectionnement de composition paritaire chargé d'étudier, pour les soumettre au conseil d'administration, toutes questions relatives à :
-la création ou la suppression d'enseignement(s) ;
-l'organisation des formations, le contenu des programmes et leurs sanctions, les méthodes pédagogiques ;
-les conditions générales d'admission des élèves.
Le budget prévisionnel et les comptes lui sont présentés pour avis avant d'être soumis au conseil d'administration.
B.-D'un conseil d'administration composé de telle sorte que la FFSA et le GEMA y disposent conjointement d'un nombre de voix égal à celui de l'ensemble des autres membres : organisations syndicales de personnel, agents généraux et courtiers.
Le conseil d'administration, animé par un président et son bureau, a notamment pour rôle :
-de nommer le directeur général ;
-de fixer les objectifs, compte tenu des avis du comité de perfectionnement ;
-d'approuver le budget prévisionnel et les comptes annuels.
C.-D'une assemblée générale désignée selon les mêmes modalités que le conseil d'administration.
III.-Des représentants des enseignants sont associés avec voix consultative aux instances de perfectionnement et d'administration.
IV.-Une convention est signée entre l'école et un établissement d'enseignement public (soit le CNAM, soit un autre établissement) pour tout ce qui a trait à la délivrance des diplômes (il serait mis fin à la convention actuelle de 1948 entre le CNA et le CNAM)
V.-Les ressources de l'école comprennent notamment :
-la contribution des entreprises d'assurance proportionnelle au montant des primes (module) ;
-les contributions volontaires des entreprises au titre de la formation professionnelle et de la taxe d'apprentissage ;
-les droits d'inscription demandés en contrepartie des prestations.
L'existence du module (à caractère parafiscal) justifie l'existence d'un contrôle de l'Etat sur la bonne utilisation de celui-ci, c'est-à-dire conformément à l'objet de l'école.
(1) Dénommé ci-après \" l'école \".
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654690", "title": "Chantiers de reflexion - Discussion à ouvrir convention collective nationale du 27 mai 1992", "id": "KALITEXT000005654690", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "1992-05-27" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700246", "intOrdre": 42949, "title": "Retraite", "id": "KALISCTA000005700246", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792197", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792197", "content": "
Les organisations d'employeurs et de salariés soussignées s'engagent à ouvrir sans délai après la signature de la convention collective nationale du 27 mai 1992 un chantier d'étude sur le régime de retraite professionnel. Ce chantier devra être achevé dans les neuf mois qui suivront la signature de la convention collective nationale.
A cet effet :
1. Les organisations d'employeurs fourniront aux organisations syndicales :
a) Un point de la situation actuelle du régime de retraite professionnel qui intervient en complément du régime général de la sécurité sociale, de l'UNIRS (Arrco) et de l'AGIRC
b) Une étude détaillée des perspectives dudit régime, au regard notamment des éléments suivants :
-évolutions démographiques générales dans l'assurance ;
-allongement de la durée de la vie ;
-âge de la retraite ;
-rapport cotisants/ retraités ;
-perspectives des régimes complémentaires AGIRC et Arrco et du régime vieillesse de la sécurité sociale.
2. Les parties examineront toutes les voies et tous les moyens, sans exclusive, susceptibles d'apporter une réponse aux éventuelles questions qui seraient mises en évidence par l'étude ainsi réalisée.
3. Dans tous les cas, les résultats des discussions seront soumis, pour ce qui concernerait le régime de retraite professionnel, aux organisations signataires de la convention de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances du 5 mars 1962.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700247", "intOrdre": 85898, "title": "Emploi", "id": "KALISCTA000005700247", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792198", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792198", "content": "Dans le prolongement de la conclusion de la convention collective nationale du 27 mai 1992, les organisations signataires de celle-ci conviennent d'ouvrir rapidement un ensemble de réflexions et d'études au sujet de l'emploi.
Les axes proposés au groupe de travail qui sera constitué à cet effet sont les suivants :
I. - Observatoire de l'évolution des métiers
Mise en place des procédures de suivi du déroulement du contrat d'études prévisionnelles état, profession par le relais de la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi.
Mise en place concrète de l'observatoire (organisation et modalités de fonctionnement) au vu des préconisations qui seront issues du contrat d'études prévisionnelles.
Programme de travail de l'observatoire.
II. - Commissions paritaires nationales
de la formation professionnelle et de l'emploi
Voies et moyens pour améliorer leur organisation et leur fonctionnement.
Moyens à mettre en oeuvre pour l'assistance et le conseil en vue de faciliter le reclassement du personnel en cas de suppression d'emploi.
III. - Gestion prévisionnelle
Quelles autres contributions est-il possible d'apporter au niveau de la branche au développement des pratiques et outils de gestion prévisionnelle des ressources humaines et de l'emploi ?
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700249", "intOrdre": 128847, "title": "Insertion professionnelle des jeunes", "id": "KALISCTA000005700249", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792199", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792199", "content": "Dans le prolongement de la conclusion de la convention collective nationale du 27 mai 1992 dont les dispositions relatives à l'emploi et à la formation sont particulièrement importantes, les organisations signataires de la convention collective nationale déclarent leur intention d'ouvrir rapidement un ensemble de réflexions et de travaux portant spécifiquement sur l'insertion professionnelle des jeunes.
Pourquoi ?
En raison de l'ampleur du problème national de l'entrée de certaines catégories de jeunes dans la vie active (préparation insuffisante aux activités professionnelles), les signataires sont décidés à explorer, dans leur champ de compétence, les voies et moyens pouvant conduire à une amélioration de la situation.
L'objectif général est de faciliter l'insertion professionnelle des jeunes peu qualifiés et d'inciter les entreprises d'assurances à les embaucher.
Comment ?
Pour concrétiser cette volonté, les signataires examineront, de façon précise et ouverte, la situation actuelle sous tous ses aspects, et principalement les formations en alternance.
Un groupe de travail sera constitué à cet effet par les signataires (1). Les résultats de ses travaux seront soumis, le moment venu, aux commissions paritaires nationales de la formation professionnelle et de l'emploi.
Les axes de réflexion de ce groupe de travail pourront s'articuler autour des thèmes suivants :
I. - Les formations en alternance actuellement dans la profession
1. Etat des lieux en termes d'effectifs concernés et d'attitude générale des entreprises et des salariés.
2. Examen des volumes financiers et de l'utilisation des sommes consacrées à l'alternance (0,30 % de la masse salariale).
II. - Les métiers susceptibles d'accueillir au prix d'une formation, les jeunes peu qualifiés
Comment identifier ces métiers (rôle de l'observatoire des métiers) ?
III. - Les formations professionnelles existantes face à l'insertion des jeunes peu qualifiés
Bilan des formations disponibles (CAP, BP, BTS, etc.)
Les qualifications requises pour l'exercice des fonctions susceptibles d'être confiées aux jeunes d'un faible niveau de formation.
IV. - Les perspectives de l'apprentissage dans l'assurance
V. - Les améliorations à rechercher dans le fonctionnement de l'alternance
1. L'accueil des jeunes dans l'entreprise.
2. Le dispositif financier.
3. Information et conseil aux entreprises à propos des dispositifs existants.
VI. - L'orientation professionnelle des jeunes
", "nota": " (1) Les travaux à mener dans le cadre de ce chantier pourront donner lieu à une première mission confiée à l'observatoire des métiers, dès que celui-ci aura pu être mis sur pied à la suite de la réalisation du contrat d'études prévisionnelles.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700250", "intOrdre": 171796, "title": "Europe sociale", "id": "KALISCTA000005700250", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792200", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792200", "content": "Dans le prolongement de la conclusion de la convention collective nationale du 27 mai 1992, les signataires de celle-ci déclarent leur intention d'entamer rapidement un ensemble de réflexions et de travaux au sujet des aspects sociaux de la construction européenne pour le personnel des sociétés d'assurances.
En raison, en effet :
- de l'internationalisation croissante des activités d'assurance et compte tenu des effets actuels ou prévisibles du marché unique européen sur les entreprises d'assurance ;
- de l'approfondissement de la construction européenne par le traité de Maastricht de février 1992 sur l'union économique et monétaire et sur l'union politique, complété par un protocole sur la politique sociale faisant suite à l'accord d'octobre 1991 entre les partenaires sociaux européens.
Les signataires estiment que la dimension européenne des relations sociales dans l'assurance doit faire l'objet d'une initiative de leur part. Ils conviennent d'ouvrir, à cet effet, un chantier d'études visant, d'une part, à clarifier en quoi consistent les changements et les évolutions et, d'autre part, à tracer les pistes d'actions appropriées qui pourraient être menées en matière de politique sociale.
Ces études en commun pourront se rattacher aux thèmes suivants, à titre indicatif.
I. - L'européanisation des assureurs français
II. - La mobilité du personnel
Aspects juridiques.
Les incidences sur la protection sociale.
Les qualifications et la formation.
III. - L'Europe comme un possible espace contractuel
Diversité de la situation d'un pays à l'autre, dans les pratiques et dans les textes.
Le dialogue sectoriel organisé à l'initiative de la commission de Bruxelles.
Portée de l'institutionnalisation du pouvoir contractuel des partenaires sociaux européens par la réforme de Maastricht : enjeux et possibilités pratiques.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Convention collective nationale 1992-05-27 étendue par arrêté du 12 juillet 1993 JORF 7 août 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654694", "title": "Accord du 20 décembre 1996 relatif à l'accès aux formation diplômantes de l'ENAS et de l'AEA", "id": "KALITEXT000005654694", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "1996-12-20" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000025888284", "intOrdre": 21474, "id": "KALIARTI000025888284", "content": "Vu les dispositions de l'accord du 27 mai 1992 relatif à l'accès aux formations diplomantes de l'ENAS et de l'AEA,
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792220", "num": "1", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792220", "content": "Sans préjudice des résultats des travaux en cours au sein de la 18e commission professionnelle consultative (CPC) relatifs aux CAP, BP et BTS d'assurance, les dispositions de l'accord ci-dessus visé du 27 mai 1992 sont reconduites pour les inscriptions aux formations organisées par l'ENAS et l'AEA prises du 1er juillet 1995 au 30 juin 1998.
Reconduction pour les inscriptions au cycle professionnel de l'ENASS ainsi qu'aux BP et BTS d'assurance organisés par l'AEA, prises du 1er juillet 1998 au 30 juin 2001.
", "nota": " Reconduction pour les inscriptions au cycle professionnel de l'ENASS ainsi qu'aux BP et BTS d'assurance organisés par l'AEA, prises du 1er juillet 1998 au 30 juin 2001.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1996-12-20 BO conventions collectives 97-49", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792221", "num": "2", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792221", "content": "Les organisations signataires du présent accord se réuniront avant le 30 mai 1998 pour faire le point et déterminer quelles dispositions pourront être prises au-delà, au vu de l'évolution constatée ou prévue des besoins et des moyens de formation.
Reconduction pour les inscriptions au cycle professionnel de l'ENASS ainsi qu'aux BP et BTS d'assurance organisés par l'AEA, prises du 1er juillet 1998 au 30 juin 2001.
", "nota": " Reconduction pour les inscriptions au cycle professionnel de l'ENASS ainsi qu'aux BP et BTS d'assurance organisés par l'AEA, prises du 1er juillet 1998 au 30 juin 2001.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1996-12-20 BO conventions collectives 97-49", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654696", "title": "Avenant du 17 février 1999 relatif à l'allocation de remplacement pour l'emploi", "id": "KALITEXT000005654696", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "1999-02-17" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792222", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792222", "content": "Vu l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse ;
Vu l'accord professionnel du 6 décembre 1995 concernant le statut des bénéficiaires de l'accord du 6 septembre 1995 précité au regard des garanties de prévoyance et de retraite existant au niveau professionnel ;
Vu l'accord interprofessionnel du 19 décembre 1996 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité des salariés âgés ;
Vu l'avenant du 6 mars 1997 à l'accord professionnel du 6 décembre 1995 précité ;
Vu l'avenant du 12 décembre 1997 à l'accord interprofessionnel du 19 décembre 1996 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité des salariés âgés ;
Vu l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité des salariés âgés,
les organisations soussignées conviennent de ce qui suit.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1999-02-17 BO conventions collectives 99-18", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792223", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792223", "content": "Les dispositions des articles 1, 2, 3.1 (1), 3.2 dernier alinéa et 4 de l'accord professionnel du 6 décembre 1995 sont étendues aux préretraités bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998.
(1) Le régime unique ARRCO étant entré en vigueur le 1er janvier 1999, il y a lieu de remplacer, dans l'article 3-1, le terme \" UNIRS \" par celui de \" ARRCO \". Concernant cet article 3-1, il est précisé que l'assiette des cotisations non prises en charge par le fonds paritaire d'intervention est revalorisée conformément aux modalités définies par l'ARRCO et l'AGIRC.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1999-02-17 BO conventions collectives 99-18", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792224", "num": "2", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005792224", "content": "Les salariés qui, à la date du 1er janvier 1999 ou ultérieurement, perçoivent l'allocation de remplacement prévue par les accords nationaux interprofessionnels des 6 septembre 1995, 19 décembre 1996, 12 décembre 1997 et 22 décembre 1998 (1), et qui, à la date de leur admission à cette allocation, relevaient ou relèvent du dispositif professionnel de fonds de pension (2), donnent lieu au versement, sur la base de leur dernier salaire d'activité, de la cotisation de 1 % des salaires prévues par ce dispositif pendant toute la période de perception de l'\" allocation de remplacement \".
(1) Allocation résultant des accords nationaux interprofessionnels des 6 septembre 1995, 19 décembre 1996, 12 décembre 1997 et 22 décembre 1998 relatifs au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité des salariés âgés (allocation de remplacement pour l'emploi, ARPE).
(2) Accords des 2 février 1995, 17 juillet 1996, 17 juillet 1998 et 14 janvier 1999.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1999-02-17 BO conventions collectives 99-18", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792226", "num": "3", "intOrdre": 171796, "id": "KALIARTI000005792226", "content": " Le bureau commun d'assurances collectives continuera à tenir une comptabilité distincte des ressources et charges du dispositif prévu à l'article 3 de l'accord professionnel du 21 décembre 1990 en distinguant selon qu'il s'agit de salariés privés d'emploi ou de préretraités au sens des accords interprofessionnels des 6 septembre 1995, 19 décembre 1996, 12 décembre 1997 et 22 décembre 1998.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1999-02-17 BO conventions collectives 99-18", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792227", "num": "4", "intOrdre": 214745, "id": "KALIARTI000005792227", "content": " Il est pris acte du fait que la signature, par le groupement des entreprises mutuelles d'assurances (GEMA), du présent avenant faisant expressément référence à l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998, rend ce dernier applicable à l'ensemble de ses adhérents.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1999-02-17 BO conventions collectives 99-18", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792228", "num": "5", "intOrdre": 257694, "id": "KALIARTI000005792228", "content": "Les dispositions qui précèdent prennent effet au 1er janvier 1999.
Un bilan de l'application, dans la profession, des accords interprofessionnels des 6 septembre 1995, 19 décembre 1996, 12 décembre 1997 et 22 décembre 1998 sera communiqué, au dernier semestre 1999, à la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1999-02-17 BO conventions collectives 99-18", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654700", "title": "Accord du 5 janvier 2000 relatif à la vie contractuelle et aux moyens pour les syndicats ", "id": "KALITEXT000005654700", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2000-01-05" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792239", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792239", "content": " Vu l'accord du 27 mai 1992 intitulé \" Vie contractuelle, moyens pour les syndicats \" ; Vu l'accord du 20 décembre 1996 reconduisant l'accord précité du 27 mai 1992, qui est arrivé à expiration le 31 décembre 1999 ; Vu les derniers résultats disponibles des élections des délégués du personnel constatés dans la profession tels qu'ils sont mentionnés en annexe, il a été convenu ce qui suit :", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-01-05 BO conventions collectives 2000-16 étendu par arrêté du 11 octobre 2000 JORF 18 octobre 2000", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792240", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792240", "content": "Les dispositions de l'accord du 27 mai 1992 visé ci-dessus sont reconduites sans changement pour une nouvelle période déterminée de 2 ans commençant le 1er janvier 2000 et s'achevant le 31 décembre 2001.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-01-05 BO conventions collectives 2000-16 étendu par arrêté du 11 octobre 2000 JORF 18 octobre 2000", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792241", "num": "2", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005792241", "content": " Les organisations signataires se rencontreront au cours du deuxième semestre de l'année 2001 pour en faire le bilan et déterminer les dispositions susceptibles d'être retenues au-delà du 31 décembre 2001, ceci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-01-05 BO conventions collectives 2000-16 étendu par arrêté du 11 octobre 2000 JORF 18 octobre 2000", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792242", "intOrdre": 171796, "id": "KALIARTI000005792242", "content": "ANNEXE au protocole d'accord du 5 janvier 2000
\" Vie contractuelle - Moyens pour les syndicats \"
Modalités de détermination du contingent prévu au chapitre II-2-2 de l'accord du 27 mai 1992 pour la période de reconduction du 1er janvier 2000 au 31 décembre 2001.
Ce contingent est déterminé en fonction des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes constatés dans la profession (élections intervenues en 1997, 1998 et, pour quelques sociétés ou groupes de sociétés, en 1999) :
- CFDT : 39,6 % ;
- CFTC : 9,1 % ;
- CFE-CGC : 17,1 % ;
- CGT : 22,6 % ;
- CGT-FO : 11,6 %.
NB : il s'agit des résultats sur les suffrages exprimés, tous collèges confondus, mais abstraction faite des suffrages en faveur des candidats non présentés par les fédérations ci-dessus.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2000-01-05 BO conventions collectives 2000-16 étendu par arrêté du 11 octobre 2000 JORF 18 octobre 2000", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654702", "title": "Accord du 14 décembre 2001 relatif au capital de temps de formation", "id": "KALITEXT000005654702", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2001-12-14" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792243", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792243", "content": " Considérant les dispositions légales et réglementaires relatives au capital de temps formation ; Vu l'accord professionnel du 17 novembre 2000 relatif au capital de temps formation, qui arrive à expiration le 31 décembre 2001 ; Vu l'arrêté du 13 avril 2001 portant extension de l'accord visé ci-dessus, il a été convenu ce qui suit.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2001-12-14 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2002-5 étendu par arrêté du 10 juin 2002 JORF 16 juin 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792244", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792244", "content": "Les dispositions de l'accord professionnel ci-dessus visé du 17 novembre 2000 relatif au capital de temps formation sont reconduites pour une durée de 2 ans, à l'exclusion du 2e alinéa de l'article 14 \" Modalités de prise en charge par OPCASSUR \" du chapitre IV \" Processus d'accès à la formation et au financement d'OPCASSUR \" de cet accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2001-12-14 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2002-5 étendu par arrêté du 10 juin 2002 JORF 16 juin 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792245", "num": "2", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005792245", "content": " Le présent accord entrera en vigueur après parution de l'arrêté ministériel procédant à son extension.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2001-12-14 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2002-5 étendu par arrêté du 10 juin 2002 JORF 16 juin 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792247", "num": "3", "intOrdre": 171796, "id": "KALIARTI000005792247", "content": " Les organisations signataires du présent accord se réuniront dans le courant du deuxième semestre de l'année 2003, afin d'examiner dans quelles conditions l'accord pourra ou non être prorogé au-delà du 31 décembre 2003, ceci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2001-12-14 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2002-5 étendu par arrêté du 10 juin 2002 JORF 16 juin 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654704", "title": "Accord du 14 décembre 2001 portant reconduction de l'avenant du 26 juin 1998 portant accès aux formations diplomantes de l'ENASS et de l'AEA ", "id": "KALITEXT000005654704", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2001-12-14" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792248", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792248", "content": " Vu les dispositions des accords des 27 mai 1992 et 20 décembre 1996 relatifs à l'accès aux formations diplômantes de l'ENASS et de l'AEA, Vu l'accord professionnel du 26 juin 1998 sur le même sujet, venu à expiration le 30 mai 2001,", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2001-12-14 BO conventions collectives 2002-5", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792249", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792249", "content": "Les dispositions des accords des 27 mai 1992 et 26 juin 1998 ci-dessus visés, sont reconduites pour les inscriptions au cycle professionnel de l'ENASS, ainsi qu'aux brevet professionnel et brevet de technicien supérieur d'assurance organisés par l'AEA, prises du 1er juillet 2001 au 31 décembre 2003.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2001-12-14 BO conventions collectives 2002-5", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792250", "num": "2", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005792250", "content": " Les organisations signataires du présent accord se réuniront avant le 31 décembre 2003 pour déterminer s'il pourra ou non, avec ou sans modifications, être prorogé au-delà, au vu de l'évolution constatée ou prévue des besoins et des moyens de formation, ceci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2001-12-14 BO conventions collectives 2002-5", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654706", "title": "Accord du 14 décembre 2001 relatif à la vie contractuelle", "id": "KALITEXT000005654706", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2001-12-14" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792251", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792251", "content": " Vu l'accord du 27 mai 1992 intitulé \" Vie contractuelle. - Moyens pour les syndicats \" ; Vu les accords des 20 décembre 1996 et 5 janvier 2000 reconduisant l'accord précité du 27 mai 1992 ; Vu les derniers résultats disponibles des élections des délégués du personnel constatés dans la profession tels qu'ils sont mentionnés en annexe, il a été convenu ce qui suit :", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2001-12-14 BO conventions collectives 2002-11", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792252", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792252", "content": "Les dispositions de l'accord du 27 mai 1992 visé ci-dessus sont reconduites sans changement pour une nouvelle période déterminée de 2 ans commençant le 1er janvier 2002 et s'achevant le 31 décembre 2003.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2001-12-14 BO conventions collectives 2002-11", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792253", "num": "2", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005792253", "content": " Les organisations signataires se rencontreront au début du second semestre de l'année 2003 pour en faire le bilan et déterminer les dispositions susceptibles d'être retenues au-delà du 31 décembre 2003, cela ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2001-12-14 BO conventions collectives 2002-11", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700261", "intOrdre": 171796, "title": "Vie contractuelle - Moyens pour les syndicats", "id": "KALISCTA000005700261", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792255", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792255", "content": "Modalités de détermination du contingent prévu au chapitre II-2.2 de l'accord du 27 mai 1992 pour la période de reconduction du 1er janvier 2002 au 31 décembre 2003
Ce contingent est déterminé en fonction des résultats des élections des délégués du personnel intervenues dans la profession en 1997 et 1998 et pour quelques sociétés ou groupes de sociétés en 1999 :
- CFDT : 39,60 %
- CFTC : 9,10 %
- CFE-CGC : 17,10 %
- CGT : 22,60 %
- CGT-FO : 11,60 %
N.B. : Il s'agit des résultats portant sur les suffrages exprimés, tous collèges confondus, mais abstraction faite des suffrages en faveur des candidats non présentés par les fédérations ci-dessus.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2001-12-14 BO conventions collectives 2002-11", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654708", "title": "Avenant du 22 novembre 2001 relatif à l'action sociale des institutions professionnelles de retraite et aux garanties complémentaires maladie des retraités ", "id": "KALITEXT000005654708", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2001-11-22" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792256", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792256", "content": " Vu les protocoles d'accord des 17 septembre 1991, 12 octobre 1994, 30 octobre 1996, 5 décembre 1997 et 11 décembre 2000 concernant les garanties complémentaires maladie des retraités, il a été convenu ce qui suit :", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2001-11-22 BO conventions collectives 2002-11", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700262", "intOrdre": 85898, "title": "Action sociale des institutions professionnelles de retraite", "id": "KALISCTA000005700262", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792257", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792257", "content": " Les conditions prévues pour la participation du fonds social de la CREPPSA à la prise en charge partielle de la prime due par les allocataires au titre du régime des garanties complémentaires maladie des retraités (RAMA) demeurent, pour 2002, celles fixées par le conseil d'administration de la CREPPSA lors de sa réunion du 10 juin 1998. Toutefois, cette prise en charge est fixée à : - 100 Euros (655,96 F) pour les allocataires non imposables à l'IRPP ; - 40 Euros (262,38 F) pour les autres allocataires dès lors qu'ils bénéficiaient déjà de cette même prise en charge en 2001.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2001-11-22 BO conventions collectives 2002-11", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700263", "intOrdre": 128847, "title": "Garanties complémentaires maladie des retraités", "id": "KALISCTA000005700263", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792258", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792258", "content": "1. Les dispositions :
- du chapitre Ier, article 1er ;
- du chapitre II, articles 3 et 4,
de l'accord du 17 septembre 1991, compte tenu des modifications apportées par l'accord du 12 octobre 1994 pour ce qui concerne les garanties de la \" formule 1 \", sont reconduites pour l'année 2002.
2. Il est pris acte du fait que les assureurs ont décidé pour l'année 2002 :
- de porter le montant nominal des primes annuelles à :
- formule 1 : 275 Euros (1 804 F) ;
- formule 2 : 500 Euros (3 280 F) ;
- formule 3 : 555 Euros (3 641 F),
- et d'appeler ces primes à hauteur de 100 % de leur montant.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2001-11-22 BO conventions collectives 2002-11", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792259", "num": "3", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792259", "content": "La commission paritaire se réunira au début du 1er semestre 2002 afin de procéder à un examen d'ensemble du régime des garanties complémentaires maladie des retraités (RAMA). Elle examinera également, à cette occasion, la reconduction ou non, avec ou sans modification, des dispositions de l'article 1er du présent accord au-delà du 31 décembre 2002.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2001-11-22 BO conventions collectives 2002-11", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654710", "title": "Avenant du 14 décembre 2001 relatif au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ", "id": "KALITEXT000005654710", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2001-12-14" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792260", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792260", "content": "Considérant les dispositions légales en matière de financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;
Vu l'article 29 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et l'accord professionnel, signé le même jour, relatif au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;
Vu l'article 27 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 faisant référence à l'accord professionnel précité du 27 mai 1992 ;
Vu l'accord professionnel du 20 décembre 1996 sur le même sujet ;
Vu l'accord professionnel du 27 janvier 1999 reconduisant l'accord précité du 20 décembre 1996 pour la période allant du 1er janvier 1999 au 31 décembre 2001 ;
il a été convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2001-12-14 BO conventions collectives 2002-11", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792261", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792261", "content": "Les dispositions de l'accord du 20 décembre 1996 visé ci-dessus sont reconduites sans changement pour une nouvelle période déterminée de 2 ans commençant le 1er janvier 2002 et s'achevant le 31 décembre 2003.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2001-12-14 BO conventions collectives 2002-11", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792262", "num": "2", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005792262", "content": " Les organisations signataires se réuniront au début du second semestre de l'année 2003 pour déterminer si elles pourront, avec ou sans modifications, être prorogées au-delà du 31 décembre 2003, cela ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2001-12-14 BO conventions collectives 2002-11", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654712", "title": "Protocole d'accord du 24 juin 2002 relatif aux garanties complémentaires maladie des retraités et à l'action sociale des institutions professionnelles de retraite ", "id": "KALITEXT000005654712", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2002-06-24" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792263", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792263", "content": " Vu les protocoles d'accord des 17 septembre 1991, 12 octobre 1994, 30 octobre 1996, 5 décembre 1997, 11 décembre 2000 et 22 novembre 2001 concernant les garanties complémentaires maladie des retraités, il a été convenu ce qui suit :", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Protocole d'accord 2002-06-24 BO conventions collectives 2002-40", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700265", "intOrdre": 85898, "title": "Chapitre Ier : Garanties complémentaires maladie des retraités", "id": "KALISCTA000005700265", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792264", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792264", "content": "Article 1er
Les dispositions du chapitre II, articles 3 et 4, de l'accord du 17 septembre 1991, compte tenu des modifications apportées par l'accord du 12 octobre 1994 pour ce qui concerne les garanties de la \" Formule 1 \" sont intégrées dans le règlement du régime des garanties complémentaires maladie des retraités (RAMA).
Article 2
Il est créé, au sein de ce régime, 2 nouveaux niveaux de garanties dénommés respectivement \" Formule 1 bis \" et \" Formule 4 \".
Article 3
Les modifications au règlement du régime RAMA qui figurent en annexe au présent accord tiennent compte des dispositions résultant des articles 1er et 2 ci-dessus.
Article 4
Les allocataires des institutions professionnelles de retraite IRPESA, IRCASA et CREPPSA ayant adhéré au régime RAMA postérieurement au 31 décembre 1991 pourront opter pour l'une des 2 nouvelles formules créées au sein de celui-ci par l'article 2 ci-dessus.
Ceux ayant adhéré au régime RAMA antérieurement au 1er janvier 1992 pourront opter pour les formules 1 bis, 2, 3 ou 4 existant au sein du régime.
Le changement d'option, qui devra s'exercer avant le 1er juillet 2003, sera définitif.
Seuls les frais médicaux, pharmaceutiques, chirurgicaux ou d'hospitalisation engagés par les intéressés après le changement de niveau de garantie donneront lieu à remboursement au titre de la nouvelle option.
Article 5
Il est rappelé que, conformément à l'article 4 du règlement du régime RAMA, la prime annuelle par personne assurée est fixée par les assureurs après consultation du conseil d'administration de la CREPPSA. Son montant est révisé annuellement. Le montant des primes pour l'année 2002 était de :
- formule 1 : 275 Euros ;
- formule 2 : 500 Euros ;
- formule 3 : 555 Euros.
A titre indicatif, pour ce même exercice, le montant des primes pour les 2 nouvelles options aurait été de l'ordre de :
- formule 1 bis : 360 Euros ;
- formule 1 : 630 Euros.
Article 6
Les dispositions des articles 1er à 4 prendront effet à compter du 1er janvier 2003.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Protocole d'accord 2002-06-24 BO conventions collectives 2002-40", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700266", "intOrdre": 128847, "title": "Chapitre II : Action sociale des institutions professionnelles de retraite", "id": "KALISCTA000005700266", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792265", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792265", "content": "Article unique
Les conditions prévues pour la participation du fonds social de la CREPPSA à la prise en charge partielle de la prime due par les allocataires au titre du RAMA demeurent, pour 2003, celles fixées par le conseil d'administration de la CREPPSA, lors de sa réunion du 10 juin 1998.
Toutefois, cette prise en charge est fixée, pour l'année 2003, à 150 Euros. Les bénéficiaires en sont les allocataires non imposables à l'IRPP.
Il est rappelé que, conformément au protocole d'accord du 11 décembre 2000, il doit être procédé, au cours du premier semestre 2003, à un examen des bilans et des conditions de poursuite de l'action sociale des caisses professionnelles de retraite au-delà du 31 décembre 2003. A cette occasion, seront examinées les dispositions à prendre au-delà de cette date concernant les mesures prévues aux alinéas 1 et 2 ci-dessus.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Protocole d'accord 2002-06-24 BO conventions collectives 2002-40", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700267", "intOrdre": 171796, "title": "Chapitre III : Dispositions diverses", "id": "KALISCTA000005700267", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792266", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792266", "content": "Article unique Le BCAC lancera un appel d'offres auprès des organismes ayant mis en place une plate-forme de conseil pour examiner s'il lui est possible de proposer aux allocataires assurés l'accès à un tel dispositif. Fait à Paris, le 24 juin 2002.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Protocole d'accord 2002-06-24 BO conventions collectives 2002-40", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700268", "intOrdre": 214745, "title": "Annexe au protocole d'accord du 24 juin 2002", "id": "KALISCTA000005700268", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792268", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792268", "content": "Modifications apportées au règlement du régime
des garanties complémentaires maladie des retraités du 16 janvier 1984
Article 3
Le paragraphe a de l'article 3 est libellé comme indiqué ci-après :
\" a) Le régime comporte les 5 niveaux de garantie définis en annexe au présent règlement et dénommés respectivement : formule 1, formule 1 bis, formule 2, formule 3, formule 4. \"
Article 12
L'article 12 est désormais rédigé comme suit :
\" Le présent règlement a pris effet le 1er janvier 1984, sous réserve des aménagements intervenus ultérieurement. \"
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Protocole d'accord 2002-06-24 BO conventions collectives 2002-40", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700269", "intOrdre": 257694, "title": "Annexe au règlement du régime des garanties complémentaires maladie des retraites du 16 janvier 1984", "id": "KALISCTA000005700269", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792269", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792269", "content": "Application de l'article 3 a dudit règlement tel que modifié par les accords
des 17 septembre 1991, 12 octobre 1994 et 24 juin 2002
Formule 1
| NATURE DES DÉPENSES | PRESTATIONS |
| Consultations | |
| Visites | |
| Actes de spécialités | 27 % des prestations de |
| Radiologie | la sécurité sociale |
| Soins dentaires | |
| Pharmacie à 65 % | 27 % des prestations de la SS |
| Pharmacie à 35 % | 29 % des prestations de la SS |
| Analyses | 27 % des prestations de la SS |
| Auxiliaires médicaux | 27 % des prestations de la SS |
| Prothèses dentaires | |
| Autres prothèses et orthopédie | 160 % des prestations de la SS |
| Optique, lunetterie | 325 % des prestations de la SS |
| Hospitalisation | |
| - prix de journée | Remboursement du ticket modérateur |
| - actes chirurgicaux | 105 % des prestations de la SS |
| - chambre particulière | 8 fois la valeur de la lettre KC (1) |
NB : a) Le forfait journalier n'est pas remboursé.
b) Pour les personnes exonérées du ticket modérateur (TM), ce barème ouvre des droits à dépassement pour les remboursements stipulés \" en pourcentage des prestations servies par la sécurité sociale \" : le pourcentage en question s'applique alors au tarif de convention puisque la prestation sécurité sociale est égale à ce tarif.
(1) KC est la lettre qui, dans le tarif de convention de la sécurité sociale, désigne les actes de chirurgie.
Formule 1 bis
Garanties de la formule 1 avec, en plus, remboursement intégral du ticket modérateur pour les dépenses suivantes : pharmacie, analyses et auxiliaires médicaux.
Formule 2
Garanties de la formule 1 bis avec, en plus, remboursement intégral du ticket modérateur pour les dépenses suivantes :
consultations, visites, actes de spécialités, radiologie et soins dentaires.
Formule 3
Garanties de la formule 2 améliorées sur les points suivants :
- la limite du remboursement complémentaire des prothèses dentaires est portée à 250 % des prestations servies par la sécurité sociale (au lieu de 160 %) ;
- la limite du remboursement complémentaire d'optique-lunetterie est de 4,5 % de la valeur du plafond mensuel de cotisation à la sécurité sociale au 1er janvier de l'année où les frais sont engagés (au lieu de 325 % des prestations servies par la sécurité sociale).
Formule 4
Garanties de la formule 3 améliorées sur les points suivants :
- la limite du remboursement complémentaire des prothèses dentaires est de 17 % de la valeur du plafond mensuel de cotisation à la sécurité sociale au 1er janvier de l'année où les frais sont engagés ou de 6,5 % de ce même plafond en cas d'appareil (au lieu de 250 % des prestations servies par la sécurité sociale) ;
- la limite du remboursement complémentaire des autres prothèses et de l'orthopédie est portée à 200 % des prestations servies par la sécurité sociale (au lieu de 160 %) ;
- la limite du remboursement complémentaire d'optique-lunetterie est de 15 % de la valeur du plafond mensuel de cotisation à la sécurité sociale au 1er janvier de l'année où les frais sont engagés (au lieu de 4,5 %) ;
- le forfait hospitalier est remboursé.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Protocole d'accord 2002-06-24 BO conventions collectives 2002-40", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654714", "title": "Accord du 28 juin 2002 relatif à l'indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires", "id": "KALITEXT000005654714", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2002-06-28" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792270", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792270", "content": "Vu l'article 12 d de la convention nationale du 27 mai 1992 ;
Vu son annexe IV telle que modifiée par les accords des 15 avril 1993 et 26 mars 1997,
il a été convenu ce qui suit :
Article unique
Les montants résultant de l'accord du 26 mars 1997 précité sont modifiés comme suit :
- dépenses de transport, voiture : remboursement effectué sur la base forfaitaire de 0,45 euros du kilomètre, quelle que soit la puissance fiscale du véhicule, et dans la limite du prix du trajet en train au tarif de la 1re classe ;
- frais de repas : remboursement sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 20 euros par repas ;
- frais d'hébergement : remboursement de la chambre d'hôtel sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 65 euros par nuit, petit-déjeuner inclus.
Ces nouveaux montants sont applicables aux participations aux réunions paritaires postérieures au 27 juin 2002.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2002-06-28 BO conventions collectives 2002-45", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654716", "title": "Avenant du 8 novembre 2002 relatif aux élections prud'homales du 11 décembre 2002 ", "id": "KALITEXT000005654716", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2002-11-08" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700270", "intOrdre": 42949, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000005700270", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792271", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792271", "content": " Les signataires de l'accord reconnaissent l'importance que revêtent les élections prud'homales et l'intérêt d'assurer aux électeurs les meilleures conditions possibles de participation à ce scrutin.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2002-11-08 BO conventions collectives 2003-21", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700271", "intOrdre": 85898, "title": "Champ d'application", "id": "KALISCTA000005700271", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792273", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792273", "content": " L'accord s'applique aux salariés relevant de la convention collective nationale du 27 mai 1992.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2002-11-08 BO conventions collectives 2003-21", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700272", "intOrdre": 128847, "title": "Vote par correspondance", "id": "KALISCTA000005700272", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792274", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792274", "content": " Les signataires de l'accord relèvent que la réglementation relative au vote par correspondance a été fortement assouplie. Cette modalité de vote ne requiert ainsi plus, aujourd'hui, d'autorisation préalable de la part du maire. Sont admis à voter par correspondance : - les électeurs dont le lieu de travail est éloigné du bureau de vote d'une distance supérieure à 5 kilomètres ; - les électeurs auxquels leurs activités professionnelles ne permettent pas de se rendre ce jour-là au bureau de vote. Il s'agit des électeurs absents de la commune pour raison professionnelle (par exemple, des employeurs ou salariés en déplacement) ou qui ne peuvent abandonner une opération professionnelle en cours (par exemple, des équipes de sécurité ou d'entretien, dirigeants d'entreprise, chefs de service) ; - les électeurs qui travaillent en dehors des heures d'ouverture du scrutin précisées sur la carte d'électeur (par exemple, salariés travaillant en continu, salariés à temps partiel) ; - les électeurs qui sont en congé, c'est-à-dire en suspension de contrat (par exemple, congé payé, arrêt de travail pour maladie, aménagement-réduction du temps de travail, congé de maternité ou de paternité, autorisation d'absence) ; - les électeurs qui ne peuvent se déplacer en raison de leur état de santé. Les entreprises s'attacheront à fournir à leurs salariés, dans les meilleurs délais, l'information nécessaire relative au vote par correspondance en leur transmettant un document s'inspirant du modèle annexé au présent accord.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2002-11-08 BO conventions collectives 2003-21", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700273", "intOrdre": 171796, "title": "Participation des salariés au scrutin : autorisation d'absence et rémunération", "id": "KALISCTA000005700273", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792275", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792275", "content": " Le temps nécessaire pour aller voter sera pris sur le temps de travail et ne donnera lieu à aucune diminution de rémunération, conformément à la réglementation. Il revient aux entreprises de fixer les modalités pratiques de participation des salariés au scrutin de telle sorte que cette participation soit facilitée et la moins pénalisante possible pour le bon fonctionnement des services. Elles pourront, en particulier, prévoir que les salariés s'absenteront par groupes distincts en faisant en sorte qu'un planning soit organisé. Les entreprises ou établissements occupant un grand nombre de salariés seront attentifs aux contacts que les autorités administratives compétentes prendront avec eux pour envisager toute solution destinée à favoriser le vote des salariés.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2002-11-08 BO conventions collectives 2003-21", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700274", "intOrdre": 214745, "title": "Situation des salariés exerçant certaines fonctions liées au scrutin", "id": "KALISCTA000005700274", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792276", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792276", "content": " Les fonctions liées au scrutin prud'homal susceptibles d'être exercées par un salarié sont : - membre d'un bureau de vote (président, assesseur, secrétaire) ; - délégué de liste auprès d'un bureau de vote ; - délégué d'une commission de contrôle des opérations de vote ; - mandataire de liste ; - scrutateur. Dans le but de faciliter le bon fonctionnement des opérations électorales, le temps d'absence nécessaire à l'accomplissement de ces fonctions sera, sur justification présentée à l'employeur, considéré comme du temps de travail effectif. Dès lors que le volume global de ces absences demeurera dans une limite raisonnable, le temps nécessaire à l'exercice de l'une de ces fonctions durant la journée du 11 décembre 2002, dans un bureau de vote auquel seront inscrits les électeurs de l'entreprise, donnera lieu au maintien de la rémunération.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2002-11-08 BO conventions collectives 2003-21", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700275", "intOrdre": 257694, "title": "Durée", "id": "KALISCTA000005700275", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792278", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792278", "content": " L'accord est conclu pour les élections prud'homales du 11 décembre 2002. Fait à Paris, le 8 novembre 2002.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2002-11-08 BO conventions collectives 2003-21", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700276", "intOrdre": 300643, "title": "Annexe au protocole d'accord du 8 novembre 2002 Modèle de document à fournir à chaque salarié, par son employeur", "id": "KALISCTA000005700276", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792279", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792279", "content": "Elections prud'homales du 11 décembre 2002 Conditions du vote par correspondance Le vote par correspondance est une facilité accordée aux électeurs qui ne peuvent en raison de certaines circonstances se rendre au bureau de vote le 11 décembre 2002 pour y exercer directement leur droit de vote. Le vote par correspondance est un geste simple qui ne nécessite désormais aucune formalité préalable ni justificatif à fournir. Qui peut voter par correspondance ? Vous pouvez voter par correspondance, si vous entrez dans l'une des catégories suivantes (art. R. 513-77 du code du travail) :-votre lieu de travail est éloigné de votre bureau de vote d'une distance supérieure à 5 kilomètres (l'adresse et le numéro de votre bureau de vote figurent sur votre carte électorale) ;-votre activité professionnelle ne vous permet pas de vous rendre au bureau de vote le jour du scrutin (exemple : dirigeant d'entreprise, personnel d'encadrement susceptible d'être empêché d'interrompre l'exercice de sa profession, personnel en déplacement le jour du scrutin, personnel de sécurité ou d'entretien) ;-vous travaillez en dehors des heures d'ouverture du scrutin qui sont précisées sur votre carte électorale (exemple : travail à temps partiel ou travail de nuit) ;-vous êtes en congé régulier le 11 décembre 2002 (exemple : congé annuel, congé de maternité ou paternité, absence au titre de l'aménagement ou de la réduction du temps de travail, absence autorisée pour toute autre cause) ;-vous ne pouvez vous déplacer en raison de votre état de santé. Comment voter par correspondance ? Pour voter par correspondance, vous devez :-remplir et signer la déclaration sur l'honneur qui se trouve au dos de votre carte électorale par laquelle vous attestez entrer dans l'une des catégories admises pour voter par correspondance ;-signer l'attestation relative à vos droits civiques figurant à l'intérieur de votre carte électorale ;-placer votre bulletin de vote dans l'enveloppe électorale sans la cacheter ;-remplir les mentions obligatoires sur l'enveloppe T revêtue de la mention : \" Election des conseillers prud'hommes.-Vote par correspondance \", à savoir :-votre numéro de bureau de vote ;-l'adresse de votre bureau de vote ;-votre numéro d'électeur ;-votre collège ;-votre section d'inscription ;-l'ensemble de ces informations figure sur votre carte électorale ;-mettre votre enveloppe électorale et votre carte électorale dûment signées dans l'enveloppe T ;-adresser cette enveloppe, sans l'affranchir à votre bureau de vote. Vous devez procéder à cet envoi assez tôt (prévoir un délai postal minimum de 2 jours) pour que le pli parvienne au bureau de vote au plus tard le 11 décembre 2002 au matin. A noter Le matériel de vote par correspondance (enveloppe T, enveloppe électorale et notice) ainsi que les bulletins de vote et la propagande électorale vous parviendront à la fin du mois de novembre 2002 par voie postale. Le vote physique prime sur le vote par correspondance. Si vous allez physiquement voter tout en ayant posté votre vote par correspondance, l'enveloppe comportant ce dernier vote sera détruite sans être ouverte.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2002-11-08 BO conventions collectives 2003-21", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654718", "title": "Avenant du 26 septembre 2003 relatif au capital temps de formation", "id": "KALITEXT000005654718", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2003-09-26" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792280", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792280", "content": " Considérant les dispositions légales et réglementaires relatives au capital de temps formation ; Vu les accords professionnels des 17 novembre 2000 et 14 décembre 2001 relatif au capital de temps formation, celui du 14 décembre 2001 arrivant à expiration le 31 décembre 2003 ; Vu l'arrêté du 10 juin 2002 portant extension de l'accord du 14 décembre 2001 ; Vu la déclaration commune des partenaires sociaux du secteur des sociétés d'assurances pour une évolution négociée de la formation professionnelle, en date du 26 septembre 2003, il a été convenu ce qui suit :", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2003-09-26 BO conventions collectives 2003-47 étendu par arrêté du 9 février 2004 JORF 20 février 2004", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792281", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792281", "content": "Les dispositions de l'accord professionnel du 17 novembre 2000, modifiées par l'accord du 14 décembre 2001, relatives au capital de temps formation, sont reconduites pour une durée d'une année, du 1 er janvier au 31 décembre 2004.
Il est précisé que l'alinéa premier de l'article 6 (utilisation du capital temps formation et temps de travail) du chapitre II (mise en oeuvre) de l'accord du 17 novembre 2000, prorogé par l'accord du 14 décembre 2001, s'applique dans le cadre des dispositions de l'alinéa 2 de l'article L. 932-2 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2003-09-26 BO conventions collectives 2003-47 étendu par arrêté du 9 février 2004 JORF 20 février 2004", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792282", "num": "2", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005792282", "content": " Le présent accord entrera en vigueur après parution de l'arrêté ministériel procédant à son extension.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2003-09-26 BO conventions collectives 2003-47 étendu par arrêté du 9 février 2004 JORF 20 février 2004", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792283", "num": "3", "intOrdre": 171796, "id": "KALIARTI000005792283", "content": "Les dispositions prévues par le présent accord feront l'objet d'un examen approfondi et de propositions dans le cadre de la négociation en cours au plan professionnel, relative à la formation professionnelle. En tout état de cause, les organisations signataires du présent accord examineront dans quelles conditions ses dispositions pourront ou non être prorogées au-delà du 31 décembre 2004, ceci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2003-09-26 BO conventions collectives 2003-47 étendu par arrêté du 9 février 2004 JORF 20 février 2004", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654720", "title": "Accord du 26 septembre 2003 relatif à l'accès aux formations diplômantes de l'ENASS et de l'AEA", "id": "KALITEXT000005654720", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2003-09-26" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792284", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792284", "content": " Vu les dispositions des accords des 27 mai 1992 et 20 décembre 1996 relatifs à l'accès aux formations diplômantes de l'ENASS et de l'AEA ; Vu les dispositions de l'accord du 26 juin 1998 sur le même sujet, reconduites par l'accord du 14 décembre 2001 venant à expiration le 31 décembre 2003 ; Vu la déclaration commune des partenaires sociaux du secteur des sociétés d'assurances pour une évolution négociée de la formation professionnelle, en date du 26 septembre 2003,", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2003-09-26 BO conventions collectives 2003-47", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792285", "num": "1", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792285", "content": " Les dispositions des accords des 27 mai 1992 et 26 juin 1998 ci-dessus visés, sont reconduites pour les inscriptions au cycle professionnel de l'ENASS, ainsi qu'aux brevet professionnel et brevet de technicien supérieur d'assurance organisés par l'AEA, prises du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2004.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2003-09-26 BO conventions collectives 2003-47", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792286", "num": "2", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005792286", "content": " Les dispositions prévues par le présent accord feront l'objet d'un examen approfondi et de propositions dans le cadre de la négociation en cours au plan professionnel, relative à la formation professionnelle. En tout état de cause, les organisations signataires du présent accord détermineront si ces dispositions pourront ou non, avec ou sans modifications, être prorogées au-delà, au vu de l'évolution constatée ou prévue des besoins et des moyens de formation, ceci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord. Fait à Paris, le 26 septembre 2003.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2003-09-26 BO conventions collectives 2003-47", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654723", "title": "Accord du 12 novembre 2003 relatif à l'action sociale des institutions professionnelles de retraite", "id": "KALITEXT000005654723", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2003-11-12" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792289", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792289", "content": " Vu les accords professionnels \" retraite \" des 2 février 1995 (art. 7.6), 28 décembre 1995 (art. 4 et annexe III) et 17 juillet 1996 (art. 7 et annexe III) ; Vu les protocoles d'accord des 5 décembre 1997, 11 décembre 2000 et 24 juin 2002 concernant l'action sociale des institutions professionnelles de retraite ; Vu le bilan de l'action sociale des institutions professionnelles de retraite pour la période de 1998 à 2002, il a été convenu ce qui suit :", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2003-11-12 BO conventions collectives 2004-12", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792290", "num": "1er", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792290", "content": " Les axes prioritaires de l'action sociale des institutions professionnelles de retraite demeurent ceux fixés par l'article 5, alinéa 3, du protocole d'accord du 5 décembre 1997, reconduits, en dernier lieu, par le protocole d'accord du 11 décembre 2000, à savoir : - combattre la précarité ; - accompagner le grand âge ; - développer les partenariats. En outre, il y a lieu, désormais, de porter également au rang d'action prioritaire l'action sociale dite \" de service \" actuellement mise en oeuvre au sein des institutions professionnelles de retraite.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2003-11-12 BO conventions collectives 2004-12", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792291", "num": "2", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005792291", "content": " Le budget annuel pouvant être affecté par la CREPPSA aux dépenses d'action sociale sera de l'ordre de 3 millions d'euros. Les sommes non engagées au cours d'un exercice seront reportées sur les plafonds de dépenses des exercices suivants. Ces dépenses s'entendent des charges d'action sociale de toute nature, y compris les frais de gestions afférents.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2003-11-12 BO conventions collectives 2004-12", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792292", "num": "3", "intOrdre": 171796, "id": "KALIARTI000005792292", "content": " Les conditions et le montant de la participation du fonds social de la Creppsa à la prise en charge partielle de la prime due par les allocataires au titre du régime des garanties complémentaires maladie des retraités (Rama), résultant du protocole d'accord du 24 juin 2002, demeurent inchangés.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2003-11-12 BO conventions collectives 2004-12", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792293", "num": "4", "intOrdre": 214745, "id": "KALIARTI000005792293", "content": " Les dispositions ci-dessus s'appliqueront pour les années 2004, 2005 et 2006. La commission paritaire nationale se réunira au cours du premier semestre 2006 en vue de procéder à un bilan d'application de ces dispositions et à l'examen des conditions de poursuite de l'action sociale des caisses professionnelles de retraite au-delà du 31 décembre 2006, compte tenu, le cas échéant, des évolutions intervenues du fait du processus de rapprochement entre groupes de protection sociale. Fait à Paris, le 12 novembre 2003.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2003-11-12 BO conventions collectives 2004-12", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654725", "title": "Accord du 12 décembre 2003 relatif à la vie contractuelle et aux moyens des syndicats", "id": "KALITEXT000005654725", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2003-12-12" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792294", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792294", "content": " Vu l'accord du 27 mai 1992 intitulé \" Vie contractuelle. - Moyens pour les syndicats \" ; Vu les accords des 20 décembre 1996, 5 janvier 2000 et 14 décembre 2001 reconduisant l'accord précité du 27 mai 1992 ; Vu les derniers résultats disponibles des élections des délégués du personnel constatés dans la profession tels qu'ils sont mentionnés en annexe, il a été convenu ce qui suit :", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2003-12-12 BO conventions collectives 2004-12", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792295", "num": "1", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792295", "content": "Les dispositions de l'accord du 27 mai 1992 visé ci-dessus sont reconduites sans changement pour une nouvelle période déterminée de 3 ans commençant le 1er janvier 2004 et s'achevant le 31 décembre 2006.
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", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2003-12-12 BO conventions collectives 2004-12", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700278", "intOrdre": 171796, "title": "Vie contractuelle", "id": "KALISCTA000005700278", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005739218", "intOrdre": 42949, "title": "- Moyens pour les syndicats", "id": "KALISCTA000005739218", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792298", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792298", "content": "Annexe au protocole d'accord du 12 décembre 2003
Modalités de détermination du contingent prévu au chapitre II 2.2 de l'accord du 27 mai 1992 pour la période de reconduction du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2006
Ce contingent est déterminé en fonction des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes intervenues dans la profession au cours de la période novembre 2000 à novembre 2003 :
- CFDT : 41,6 % ;
- CFTC : 10,0 % ;
- CFE-CGC : 16,2 % ;
- CGT : 21,3 % ;
- CGT-FO : 10,9 %.
NB. - Il s'agit des résultats portant sur les suffrages exprimés, tous collèges confondus, mais abstraction faite des suffrages en faveur des candidats non présentés par les fédérations syndicales ci-dessus.
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Ces dispositions provisoires continueront donc à s'appliquer respectivement aux retraites RRP dont la mise en service interviendra du 1er janvier 2004 au 31 décembre 2006 et aux pensions de réversion mises en service pendant cette même période.
La commission paritaire nationale se réunira au cours du deuxième semestre de l'année 2006 pour déterminer si ces mesures provisoires pourront être ou non prorogées au-delà du 31 décembre 2006.
Fait à Paris, le 22 décembre 2003.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2003-12-22 BO conventions collectives 2004-12", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654733", "title": "Avenant du 23 juin 2006 au protocole d'accord du 16 janvier 1984 concernant le régime d'assurance maladie des allocataires ", "id": "KALITEXT000005654733", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2008-06-18" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792313", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792313", "content": "Vu le règlement du régime d'assurance maladie des allocataires en date du 16 janvier 1984 modifié par les protocoles d'accord des 21 décembre 1990,17 septembre 1991,12 octobre 1994,30 octobre 1996,5 décembre 1997,11 décembre 2000,22 novembre 2001,24 juin 2002 et 28 décembre 2005, Vu l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale tel que résultant de la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 relative à l'assurance maladie et de la loi n° 2004-1485 du 30 décembre 2004 de finances rectificative pour 2004 ; Vu les articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale tels que résultant du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 relatif au contenu des dispositifs d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'une aide et modifiant le code de la sécurité sociale ; Vu l'arrêté du 8 juin 2006 pris pour l'application de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et fixant la liste des prestations de prévention prévues à l'article R. 871-2 du même code ; Vu le décret n° 2006-707 du 19 juin 2006 mofidiant l'article R. 322-8 du code de la sécurité sociale, il a été convenu ce qui suit : Préambule L'avenant du 28 décembre 2005 précité a eu pour objet d'adapter le régime d'assurance maladie des allocataires (RAMA) aux conditions fixées par la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 et le décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 relatifs à la réforme de l'assurance maladie afin que ce régime puisse continuer à bénéficier de l'exonération de la taxe sur les conventions d'assurance. Par ailleurs, cet avenant prévoyait :-d'une part, que le RAMA prendrait en charge le ticket modérateur de 2 prestations de prévention qui seraient choisies parmi la liste établie par un arrêté ministériel à paraître ;-d'autre part, que les partenaires sociaux se réuniraient au cours du premier semestre 2006 afin :-de procéder à un examen d'ensemble des garanties et primes du régime ;-et d'examiner, en tant que de besoin, les incidences sur le régime des mesures annoncées en matière de sécurité sociale (notamment, les prestations de prévention, le forfait de 18 à la charge des patients et le déremboursement de médicaments). Conformément à ces engagements, des commissions paritaires se sont tenues durant le premier semestre 2006. Elles ont conduit les parties signataires à retenir les dispositions ci-après.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2006-06-23 BO conventions collectives 2006-30", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700285", "intOrdre": 85898, "title": "Prestations de prévention", "id": "KALISCTA000005700285", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792314", "num": "1", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792314", "content": "Au titre des prestations de prévention visées au II de l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires ont retenu les actes suivants :
-acte d'ostéodensitométrie remboursable par l'assurance maladie obligatoire ; la prise en charge est limitée aux femmes de plus de 50 ans, une fois tous les 6 ans ;
-dépistage, une fois tous les 5 ans, des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans, pour un des actes suivants : audiométrie tonale ou vocale, audiométrie tonale avec tympanométrie, audiométrie vocale dans le bruit, audiométrie tonale et vocale, audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie.
Par suite, le tableau des garanties de la formule 1 figurant en annexe au règlement du régime d'assurance maladie des allocataires est modifié comme suit :
\" Formule 1
NATURE DES DÉPENSES | PRESTATIONS |
Consultations Visites | 30 % du tarif de convention de la sécurité sociale |
Actes de spécialités Radiologie Soins dentaires | 27 % des prestations de la sécurité sociale |
Analyses | 35 % du tarif de convention de la sécurité sociale |
Médicaments remboursés à 65 % Pharmacie à 35 % Auxiliaires médicaux | 30 % du tarif de convention de la sécurité sociale 29 % des prestations de la sécurité sociale 27 % des prestations de la sécurité sociale |
Prothèses dentaires Autres prothèses et orthopédie | 160 % des prestations de la sécurité sociale |
Optique-lunetterie | 325 % des prestations de la sécurité sociale |
Hospitalisation -frais de séjour -actes chirurgicaux -chambre particulière | Remboursement du ticket modérateur 105 % des prestations de la sécurité sociale 16,72 euros |
Prestations de prévention (1) -ostéodensitométrie pour les femmes de plus de 50 ans effectuée dans la limite d'un acte tous les 6 ans -dépistage des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans, pour un des actes suivants et dans la limite d'un acte tous les 5 ans : audiométrie tonale ou vocale, audiométrie tonale avec tympanométrie, audiométrie vocale dans le bruit, audiométrie tonale et vocale, audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie | Remboursement du ticket modérateur Remboursement du ticket modérateur |
(1) Conformément au II de l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale. |
NB :
a) Le forfait journalier hospitalier n'est pas remboursé.
b) Pour les personnes exonérées du ticket modérateur (TM), ce barème ouvre des droits à dépassement ; le pourcentage de remboursement du barème s'applique alors au tarif de convention de la sécurité sociale. \"
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2006-06-23 BO conventions collectives 2006-30", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700286", "intOrdre": 128847, "title": "Garanties", "id": "KALISCTA000005700286", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792315", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792315", "content": "Les tableaux de garanties des formules 1 bis et 2 figurant en annexe au règlement du régime d'assurance maladie des allocataires sont modifiés comme suit :
\" Formule 1 bis
Garanties de la formule 1 avec, en plus, remboursement intégral du ticket modérateur pour les dépenses suivantes : pharmacie et auxiliaires médicaux.
Formule 2
Garanties de la formule 1 bis avec, en plus, remboursement intégral du ticket modérateur pour les dépenses suivantes : actes de spécialités, radiologie et soins dentaires. \"
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2006-06-23 BO conventions collectives 2006-30", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700287", "intOrdre": 171796, "title": "Examen des comptes du régime", "id": "KALISCTA000005700287", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792317", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792317", "content": "Il est créé un article 8 nouveau du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires rédigé comme suit :
\" Article 8
Examen des comptes du régime
Un rapport détaillé des résultats du régime d'assurance maladie des allocataires de l'exercice précédent est présenté chaque année à la commission technique et au conseil d'administration de la CREPPSA avant la fin du mois d'octobre.
Le rapport est complété d'une analyse prospective des résultats probables de l'exercice en cours.
Ce rapport et cette analyse sont simultanément adressés aux organisations syndicales représentatives dans la branche. \"
Les anciens articles 8 à 12 du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires sont désormais numérotés 9 à 13.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2006-06-23 BO conventions collectives 2006-30", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700288", "intOrdre": 214745, "title": "Clause de sauvegarde", "id": "KALISCTA000005700288", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792318", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792318", "content": "L'article 11 du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires, anciennement numéroté article 10, est modifié comme suit :
Article 11
Clause de sauvegarde
Si les ressources du régime s'avéraient insuffisantes pour assumer la charge du service des prestations de prévoyance prévues, les garanties de celui-ci seraient, après examen de la situation par les parties signataires, et à défaut d'une autre solution, réduites proportionnellement dès l'exercice suivant, à l'exception des consultations et visites des médecins, des médicaments remboursés à 65 % par la sécurité sociale, des analyses et des prestations de prévention (1) mentionnées dans l'annexe au présent règlement.
", "nota": " (1) Conformément au II de l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2006-06-23 BO conventions collectives 2006-30", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700289", "intOrdre": 257694, "title": "Mise à jour du règlement du RAMA", "id": "KALISCTA000005700289", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792319", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792319", "content": " Le texte du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires figurant en annexe au présent avenant se substitue au texte en vigueur jusqu'ici. Il tient compte des dispositions des accords successifs intervenus depuis sa signature, y compris celles du présent avenant.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2006-06-23 BO conventions collectives 2006-30", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700290", "intOrdre": 300643, "title": "Date d'effet", "id": "KALISCTA000005700290", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792320", "num": "6", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792320", "content": "Les modifications apportées au règlement du régime d'assurance maladie des allocataires par l'article 1er ci-dessus s'appliqueront aux frais engagés à compter du 1er juillet 2006 ; celles des articles 3 et 4 prendront effet au 1er juillet 2006.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2006-06-23 BO conventions collectives 2006-30", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700291", "intOrdre": 343592, "title": "Règlement du régime d'assurance maladie des allocataires (16 janvier 1984, mis à jour au 1er juillet 2006) (1)", "id": "KALISCTA000005700291", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792321", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000019776502", "content": "Article 1er
Champ d'application, obligations des assurés
Les retraités :
- allocataires des institutions de retraite CIRESA, IRICASA et CREPPSA ;
- ayant exercé des fonctions relevant des conventions collectives nationales de travail des 13 novembre 1967, 27 mars 1972, 27 mai 1992, 27 juillet 1992 ou de l'accord du 3 mars 1993,
peuvent demander pour eux-mêmes et, le cas échéant, pour ceux de leur conjoint et de leurs enfants qui sont à charge à adhérer au régime de prévoyance collective, objet du présent règlement. Ce faisant, ils s'engagent à satisfaire aux obligations qui leur incombent aux termes des dispositions ci-après.
Le bulletin d'adhésion, fourni par B2V à cet effet, doit être retourné à l'organisme gestionnaire au plus tard dans les 6 mois de la proposition d'adhésion.
Tout refus d'adhésion est définitif.
Les personnes couvertes par l'adhésion sont dénommées ci-après \" les assurés \".
Article 2
Administration du régime
L'association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (ASARPA) est chargée, pour l'application du présent règlement, de passer tous contrats, conventions ou actes nécessaires avec un groupement d'assureurs.
Article 3
Garanties
Les assurés visés à l'article 1er qui perçoivent de la sécurité sociale des remboursements au titre des frais médicaux, pharmaceutiques, chirurgicaux ou d'hospitalisation ont droit, dans les conditions ci-après définies, à des prestations complémentaires à celles de la sécurité sociale.
a) Le régime comporte les cinq niveaux de garanties définis en annexe au présent règlement et dénommés respectivement : formule 1, formule 1 bis, formule 2, formule 3, formule 4.
b) Le choix de la formule est fait par chacun des assurés au moment de son adhésion. Il est définitif.
c) Le montant des remboursements, déterminé conformément à la formule choisie est, dans tous les cas, limité aux frais réellement engagés.
d) En application de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale :
1. Pour les actes effectués par les médecins (y compris les radiologues et les stomatologues) et les frais d'hospitalisation, ne sont pas remboursés :
- les majorations de participation prévues par les articles L. 162-5-3 et L. 161-36-2 du code de la sécurité sociale ;
- les dépassements d'honoraires liés au non-respect du parcours de soins à hauteur du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques ;
2. La participation forfaitaire et la franchise respectivement mentionnées au II et au III de l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale ne sont pas prises en charge.
Article 4
Montant des primes
La prime annuelle par personne assurée est fixée par les assureurs après consultation du conseil d'administration de la CREPPSA. Son montant est révisé annuellement.
Article 5
Paiement des primes
B2V est chargée, pour le compte des assurés, du versement des primes à l'organisme gestionnaire.
A cet effet, elle dispose d'une délégation écrite des allocataires pour effectuer, sur les arrérages de retraite qui leur sont versés par les institutions adhérentes à B2V, le précompte des primes dues par l'allocataire tant pour lui-même que pour les autres membres assurés de sa famille, selon les modalités définies dans le bulletin d'adhésion au régime.
Article 6
Versement des prestations
Les prestations sont versées à l'allocataire assuré.
Article 7
Déclaration tardive
Les dossiers de remboursement maladie sont soumis aux délais de
prescription prévus par l'article L. 114-1 du code des assurances.
Ceux qui seront transmis postérieurement ne donneront lieu à aucun remboursement.
Article 8
Examen des comptes du régime
Un rapport détaillé des résultats du régime d'assurance maladie des allocataires de l'exercice précédent est présenté chaque année au conseil d'administration de l'ASARPA avant la fin du mois d'octobre.
Le rapport est complété d'une analyse prospective des résultats probables de l'exercice en cours.
Ce rapport et cette analyse sont simultanément adressés aux organisations syndicales représentatives dans la branche.
Article 9
Renonciation
L'allocataire assuré a la faculté de renoncer au régime par lettre recommandée adressée à B2V et prenant effet au 1er janvier de l'exercice suivant. Cette renonciation est définitive, elle entraîne la radiation à cette date de l'allocataire lui-même et des membres de sa famille.
La radiation d'un membre de la famille autre que l'allocataire ne constitue pas une renonciation au sens de l'alinéa ci-dessus.
Article 10
Clause de révision
Le présent règlement est établi en considérant les caractéristiques générales actuellement en vigueur des prestations servies au titre du régime général de la sécurité sociale. Dans le cas où interviendraient des modifications substantielles de ce dernier de nature à affecter soit l'équilibre financier, soit l'économie du présent régime, les organisations signataires de la convention de retraites et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances en date du 5 mars 1962 se réuniraient aussitôt afin d'examiner la situation nouvelle ainsi créée et d'apporter, le cas échéant, au présent règlement, les modifications nécessaires.
Article 11
Clause de sauvegarde
Si les ressources du régime s'avéraient insuffisantes pour assumer la charge du service des prestations de prévoyance prévues, les garanties de celui-ci seraient, après examen de la situation par les parties signataires, et à défaut d'une autre solution, réduites proportionnellement dès l'exercice suivant, à l'exception des consultations et visites des médecins, des médicaments remboursés à 65 % par la sécurité sociale, des analyses et des prestations de prévention mentionnées dans l'annexe au présent règlement.
Article 12
Durée, dénonciation, révision
Le présent règlement est établi pour une durée de 1 an.
Il se renouvellera par tacite reconduction et par période annuelle, sauf dénonciation par une des 2 parties signataires 6 mois au moins avant l'expiration d'une période annuelle.
Le présent règlement pourra être révisé chaque année à la demande d'une des organisations signataires.
Article 13
Date d'effet
Le présent règlement a pris effet le 1er janvier 1984, sous réserve des aménagements intervenus ultérieurement.
", "nota": " (1) Compte tenu des protocoles d'accord modificatifs des 21 décembre 1990, 17 septembre 1991, 12 octobre 1994, 30 octobre 1996, 5 décembre 1997, 11 décembre 2000, 22 novembre 2001, 24 juin 2002, 28 décembre 2005 et 23 juin 2006.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000019700784", "textTitle": "Régime d'assurance maladie - art. 1 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000019700794", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2008-10-29", "dateSignaTexte": "2008-06-18", "dateDebutCible": "2008-06-18" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005700292", "intOrdre": 386541, "title": "Règlement du régime d'assurance maladie des allocataires (16 janvier 1984, mis à jour au 1er juillet 2006)", "id": "KALISCTA000005700292", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005739219", "intOrdre": 42949, "title": "Annexe Application de l'article 3 a dudit réglement tel que modifié par les accords des 17 septembre 1991, 12 octobre 1994, 24 juin 2002, 28 décembre 2005 et du 23 juin 2006", "id": "KALISCTA000005739219", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792323", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792323", "content": "Formule 1
NB :
a) Le forfait journalier hospitalier n'est pas remboursé.
b) Pour les personnes exonérées du ticket modérateur (TM), ce barème ouvre des droits à dépassement ; le pourcentage de remboursement du barème s'applique alors au tarif de convention de la sécurité sociale.
Formule 1 bis
Garanties de la formule 1 avec, en plus, remboursement intégral du ticket modérateur pour les dépenses suivantes : pharmacie et auxiliaires médicaux.
Formule 2
Garanties de la formule 1 bis avec, en plus, remboursement intégral du ticket modérateur pour les dépenses suivantes : actes de spécialités, radiologie et soins dentaires.
Formule 3
Garanties de la formule 2 améliorées sur les points suivants :
nature des dépenses | prestations |
Consultations Visites | 30 % du tarif de la convention de la sécurité sociale |
Actes de spécialités Radiologie Soins dentaires | 27 % des prestations de la sécurité sociale |
Analyses Médicaments remboursés à 65 % Pharmacie à 35 % Auxiliaires médicaux | 35 % du tarif de convention de la sécurité sociale 30 % du tarif de convention de la sécurité sociale 29 % des prestations de la sécurité sociale 27 % des prestations de la sécurité sociale |
Prothèses dentaires Autres prothèses et orthopédie | 160 % des prestations de la sécurité sociale |
Optique-lunetterie | 325 % des prestations de la sécurité sociale |
Hospitalisation - frais de séjour - actes chirurgicaux - chambre particulière | Remboursement du ticket modérateur 105 % des prestations de la sécurité sociale 16,72 euros |
Prestations de prévention (1) - ostéodensitométrie pour les femmes de plus de 50 ans effectuée dans la limite d'un acte tous les 6 ans | Remboursement du ticket modérateur |
- dépistage des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans, pour un des actes suivants et dans la limite d'un acte tous les 5 ans : audiométrie tonale ou vocale, audiométrie tonale avec tympanométrie, audiométrie vocale dans le bruit, audiométrie tonale et vocale, audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie | Remboursement du ticket modérateur |
(1) Conformément au II de l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale. |
- la limite du remboursement complémentaire des prothèses dentaires est portée à 250 % des prestations de la sécurité sociale (au lieu de 160 %) ;
- la limite du remboursement complémentaire d'optique-lunetterie est de 4,5 % de la valeur du plafond mensuel de cotisation à la sécurité sociale au 1er janvier de l'année où les frais sont engagés (au lieu de 325 % des prestations de la sécurité sociale).
Formule 4
Garanties de la formule 3 améliorées sur les points suivants :
- la limite du remboursement complémentaire des prothèses dentaires est de 17 % de la valeur du plafond mensuel de cotisation à la sécurité sociale au 1er janvier de l'année où les frais sont engagés ou de 6,5 % de ce même plafond en cas d'appareil (au lieu de 250 % des prestations de la sécurité sociale) ;
- la limite du remboursement complémentaire des autres prothèses et de l'orthopédie est portée à 200 % des prestations de la sécurité sociale (au lieu de 160 %) ;
- la limite du remboursement complémentaire d'optique-lunetterie est de 15 % de la valeur du plafond mensuel de cotisation à la sécurité sociale au 1er janvier de l'année où les frais sont engagés (au lieu de 4,5 %) ;
- le forfait journalier hospitalier est remboursé.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2006-06-23 BO conventions collectives 2006-30", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005654735", "title": "Accord du 7 octobre 2004 portant rapprochement ASCOPBV-BCP/UCREPPSA et création d'une association paritaire assurances ", "id": "KALITEXT000005654735", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2011-01-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792324", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005792324", "content": "considérant : - l'état d'avancement du processsus de rapprochement entre les groupes ASCOPBV-BCP et UCREPPSA ; - le relevé de conclusions de la commission paritaire nationale assurances du 5 avril 2003, et notamment son paragraphe 2° relatif à la création d'une association paritaire ; - l'avis favorable des instances de l'AGIRC et de l'ARRCO transmis par courrier du 8 juillet 2004 ; - les décisions relatives au calendrier des opérations de rapprochement arrêtées le 20 septembre 2004 par le groupe de travail constitué d'administrateurs de l'ASCOPBV et de l'UCREPPSA, il a été convenu ce qui suit :", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-07 BO conventions collectives 2006-40", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792325", "num": "1", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005792325", "content": " L'association paritaire prévue par le relevé de conclusions précité du 5 avril 2003 est créée conformément aux statuts ci-annexés, sur le contenu desquels la commission paritaire assurances avait émis un avis favorable unanime le 5 avril 2004.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-07 BO conventions collectives 2006-40", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792326", "num": "2", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005792326", "content": " La dénomination de l'association est : association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (ASARPA).", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-07 BO conventions collectives 2006-40", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792327", "num": "3", "intOrdre": 171796, "id": "KALIARTI000005792327", "content": " Les frais engagés pour la participation aux réunions du conseil d'administration de l'association feront l'objet d'une indemnisation dans les conditions fixées par l'annexe IV à la convention collective nationale de travail du 27 mai 1992 et par les accords ultérieurs relatifs à son application.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-07 BO conventions collectives 2006-40", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792328", "num": "4", "intOrdre": 214745, "id": "KALIARTI000005792328", "content": " La FFSA, en tant que chargée du secrétariat de l'association, prend les dispositions utiles pour organiser dans les meilleurs délais une première réunion du conseil d'administration et procéder aux formalités de déclaration de l'association nécessaires à la reconnaissance et à l'exercice de sa capacité juridique.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-07 BO conventions collectives 2006-40", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005792329", "num": "5", "intOrdre": 257694, "id": "KALIARTI000005792329", "content": "Les dispositions qui précèdent ne préjugent en rien de la décision de procéder au rapprochement des groupes ASCOPBV-BCP et UCREPPSA. Elles sont adoptées à titre conservatoire dans l'attente de cette décision, laquelle ne pourrait intervenir que lorsque les conditions nécessaires auront été satisfaites, en particulier celles relatives au processus de consultation des instances représentatives du personnel du BCP et de l'UCREPPSA. Dans l'hypothèse où la décision de rapprochement n'interviendrait pas, l'association serait dissoute.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-07 BO conventions collectives 2006-40", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005671426", "title": "Accord du 14 octobre 2004 relatif à la formation professionnelle", "id": "KALITEXT000005671426", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2007-12-10" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005715065", "intOrdre": 42949, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000005715065", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830058", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830058", "content": "De façon constante, les acteurs sociaux de la branche Assurance ont attaché une grande importance à la gestion des ressources humaines en général et à la formation en particulier, considérant que la formation constitue à la fois un atout et un investissement, tant pour les entreprises dont elle contribue à accroître l'efficacité que pour les salariés à qui elle apporte un moyen de réaliser leur projet professionnel.
En témoignent le contenu du titre V de la convention collective du 27 mai 1992, les nombreuses annexes et les accords mis en oeuvre depuis plus de 10 ans. Au nombre des dispositifs mis en place, à l'époque très novateurs, on peut citer notamment la création d'un Observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance (OEMA), la mise en place d'un entretien professionnel annuel, d'un capital temps-formation ou encore l'instauration d'un engagement conventionnel de financement à hauteur de 2 % de la masse salariale.
Aujourd'hui, le secteur de l'assurance connaît de nombreuses évolutions sous l'effet conjugué de la concurrence, de la demande des assurés et de l'apparition de nouveaux risques. Confrontées à ces changements, la plupart des entreprises d'assurances doivent faire face à de profondes mutations, qui suscitent de nouveaux besoins en termes de qualification, alors que le vieillissement des classes d'âge de l'après-guerre caractérise, plus que d'autres, la profession de l'assurance.
S'accordant à reconnaître l'importance des enjeux liés à l'évolution des compétences professionnelles, les partenaires sociaux ont engagé en 2003 un processus de réflexion et d'échange visant à faire évoluer, dans le cadre de la négociation de branche, le dispositif de formation professionnelle du secteur de l'assurance.
Dans le cadre de ces travaux, les partenaires sociaux ont pris en compte la mutation du droit et des pratiques de la formation professionnelle issue de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi relative à la formation tout au long de la vie professionnelle et au dialogue social du 4 mai 2004.
Les parties signataires du présent accord entendent donner une impulsion nouvelle à la formation professionnelle et au développement des compétences dans les sociétés d'assurances, afin de permettre aux salariés et aux entreprises de répondre dans les meilleures conditions aux enjeux des années à venir, tels qu'ils sont précisés ci-dessous, dans le respect des principes directeurs fixés par la déclaration commune pour une évolution négociée de la formation professionnelle signée le 26 septembre 2003 et rappelés ci-après.
Les principes généraux
Les organisations signataires entendent permettre aux salariés et futurs salariés des entreprises d'assurances de disposer en permanence des compétences nécessaires à la tenue d'un emploi tout au long de leur vie professionnelle et au bon fonctionnement des entreprises. Elles entendent faciliter à tous les salariés des entreprises de la profession la gestion de leur parcours professionnel, quels que soient leur âge, leur sexe, leur ancienneté et leur métier.
A cet égard, les parties signataires réaffirment que la formation professionnelle est un droit qui concerne l'ensemble des salariés des sociétés d'assurances. Elles soulignent leur attachement, en ce sens, au développement et à la reconnaissance des qualifications acquises tant par l'expérience que par les actions de formation, y compris diplômantes.
Les enjeux majeurs
Au-delà de ces enjeux globaux, les travaux paritaires, s'appuyant en particulier sur les études prospectives menées par l'OEMA, ont permis de mettre en évidence 2 priorités :
1. Concourir au maintien et au développement des compétences des salariés confrontés aux mutations professionnelles induites par les tendances lourdes de l'évolution des métiers de l'assurance :
- la mise en relation directe des gestionnaires d'assurance avec les clients ;
- l'utilisation de nouveaux outils et supports d'information ;
- l'apparition d'organisations du travail plus collectives (centres de services, plates-formes).
Ces enjeux concernent tous les salariés et en particulier les personnels âgés de plus de 45 ans, ayant devant eux jusqu'à 20 ans de vie professionnelle, et dont le déroulement de carrière passe désormais par l'acquisition des compétences liées aux évolutions ci-dessus mentionnées.
2. Attirer et intégrer vers les sociétés d'assurances des jeunes ou des salariés en début de carrière afin de préparer le renouvellement des générations, dans les domaines tels que :
- les métiers commerciaux ;
- les métiers de gestionnaire intégrant une forte dimension de relation à la clientèle ;
- les métiers d'expertise financière ;
- les métiers d'encadrement.
Les parties signataires soulignent l'importance de ces deux enjeux majeurs et se fixent en conséquence comme objectifs prioritaires :
- d'accompagner les salariés expérimentés afin de faire correspondre au mieux leurs aspirations, en termes d'évolution professionnelle, avec les besoins en compétences des entreprises ;
- tout en veillant, dès maintenant, à prendre les mesures nécessaires en faveur de l'emploi des jeunes dans les sociétés d'assurances.
Les principes directeurs
Considérant les enjeux majeurs de l'évolution des emplois et des métiers dans le secteur de l'assurance, les pratiques de gestion des ressources humaines des entreprises ainsi que les nouvelles dispositions législatives favorisant la formation tout au long de la vie, les parties signataires entendent faire de la formation professionnelle un thème privilégié d'information, de concertation et de négociation, au centre du dialogue social tant au niveau de la profession qu'au niveau des entreprises.
Elles rappellent les principes directeurs auxquels répondent les dispositions du présent accord, tels qu'ils ont été adoptés dans la déclaration commune pour une évolution négociée de la formation professionnelle signée le 26 septembre 2003 :
- améliorer le pilotage de l'offre de formation en assurance, en contenu et en volume, au regard des besoins identifiés comme pertinents et prioritaires pour le développement des compétences, tant pour l'accès à l'emploi (formation initiale) que pour le maintien dans l'emploi et des évolutions professionnelles (formation continue) ;
- adapter en conséquence les structures et les moyens de la formation ;
- permettre le développement d'un dispositif de certification des compétences et des qualifications et la mise en place progressive de pratiques de validation des acquis de l'expérience ;
- développer la connaissance des métiers de l'assurance et mieux valoriser leur image auprès des jeunes afin d'attirer des candidats motivés ;
- promouvoir l'égalité d'accès des différents publics aux formations ;
- prendre en compte la mutation du droit de la formation professionnelle née des accords nationaux interprofessionnels des 20 septembre et 5 décembre 2003 et des textes législatifs et réglementaires induits par cet accord.
A ce titre, elles se félicitent que les nouvelles dispositions conventionnelles et législatives, tout en rappelant les obligations des entreprises en matière d'adaptation professionnelle des salariés, rendent ceux-ci pleinement acteurs de leur évolution professionnelle. Elles affirment leur volonté d'inciter les entreprises et les salariés à optimiser les mesures nouvellement mises en place, et à les saisir comme autant d'opportunités en vue d'un développement concerté de la formation professionnelle dans les sociétés d'assurances.
Dans cet objet, elles déclarent encourager toutes mesures de nature à permettre l'utilisation de ces différents dispositifs, et en particulier leur articulation en vue de satisfaire les besoins des publics prioritaires identifiés à partir des travaux de l'OEMA.
Elles seront attentives au développement dans les entreprises de politiques et pratiques de gestion prévisionnelle des ressources humaines visant à identifier et organiser des parcours professionnels valorisants.
En conséquence,
Considérant l'importance que les parties signataires attachent à la formation professionnelle, dans le prolongement des principes et dispositions qui font l'objet du titre V des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992 (1).
Vu la déclaration commune des partenaires sociaux du secteur des sociétés d'assurances pour une évolution négociée de la formation professionnelle, en date du 26 septembre 2003,
Vu les accords nationaux interprofessionnels des 20 septembre et 5 décembre 2003,
Vu la loi du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie professionnelle et au dialogue social,
les parties signataires conviennent de ce qui suit :
(1) Sociétés hors GEMA.
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Champ d'application
Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748391", "intOrdre": 85898, "title": "Définition des objectifs, des priorités et des moyens de la formation professionnelle", "id": "KALISCTA000005748391", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830060", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830060", "content": " Il est procédé tous les 3 ans, à compter de la date de signature du présent accord, à une négociation relative aux objectifs, aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle, telle que prévue par la législation en vigueur. Cette négociation se fonde sur le bilan des actions menées et des résultats obtenus au plan professionnel dans le domaine de la formation au cours des 3 années précédentes, établi par les commissions paritaires nationales de la formation professionnelle et de l'emploi (au sens de l'article 3 du présent accord), à partir, notamment, des données communiquées par l'OEMA, par OPCASSUR et par les organismes professionnels de formation de l'assurance.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005715067", "intOrdre": 128847, "title": "Titre II : Diagnostic, définition des besoins et actions d'impulsion en matière de formation professionnelle au niveau de la branche", "id": "KALISCTA000005715067", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748392", "intOrdre": 42949, "title": "Commissions paritaires nationales de la formation professionnelle et de l'emploi (CPNFPE)", "id": "KALISCTA000005748392", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830061", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830061", "content": " Les parties signataires entendent renforcer le rôle des CPNFPE, tel qu'il est défini dans le cadre des annexes III aux conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992, leur attribuer de nouvelles missions et compléter leur information en matière de formation professionnelle. A cet effet, ces commissions, 3.1. Dans le cadre du renforcement de leur rôle - formulent des propositions et recommandations quant aux priorités à assigner aux politiques ou actions de formation dans la profession. Elles disposent à cette fin des éléments quantitatifs et qualitatifs résultant des travaux de l'OEMA, ainsi que des résultats d'enquêtes menées par les organisations d'employeurs ou des organismes appartenant ou non à la profession, et portant sur les dispositifs de formation professionnelle (plan de formation, droit individuel à la formation [DIF], congé individuel de formation [CIF], contrats et périodes de professionnalisation) ; - formulent des demandes, des propositions et recommandations à l'attention de l'OEMA, en vue de la réalisation d'études sur l'emploi et la formation professionnelle ; - examinent l'activité des établissements de formation relevant de la profession ; - examinent et émettent des recommandations concernant l'évolution des titres et diplômes définis par les instances relevant des ministères habilités à délivrer des certifications, résultant notamment de l'harmonisation européenne. 3.2. Dans le cadre de leurs nouvelles missions - préconisent les actions en vue du développement de la validation des acquis de l'expérience ; - définissent les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat et de la période de professionnalisation. Dans cet objet, elles examinent les demandes de création de certificats de qualification professionnelle (CQP) de branche, établissent la liste de ceux qu'elles reconnaissent, et veillent au suivi de leur mise en place et de leur inscription au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; elles peuvent également impulser la création de tels CQP ; elles précisent les modalités de prise en charge par OPCASSUR des frais liés à l'organisation des jurys et aux procédures de validation des acquis de l'expérience, dans le cadre de la création du dispositif professionnel de qualification prévu à l'article 15 du présent accord ; - fixent les forfaits horaires relatifs à la prise en charge par OPCASSUR des contrats et périodes de professionnalisation, dans les conditions prévues à l'article 13.4 du présent accord ; - définissent, dans le respect des dispositions du présent accord, les priorités, les critères et l'échéancier au regard desquels OPCASSUR examine les demandes de financement présentées par les entreprises au titre de la période de professionnalisation ; - élaborent des recommandations en faveur de l'égalité d'accès à la formation professionnelle de certains publics ; - examinent les moyens nécessaires au bon exercice de la mission des tuteurs ; - examinent les actions à développer en régions, le cas échéant, et les missions qui pourraient en conséquence être confiées à OPCASSUR dans ce domaine. 3.3. Afin de compléter leur information - reçoivent dans les meilleurs délais, par leur secrétariat, les accords signés par les entreprises en application du présent accord de branche. Il est convenu que les CPNFPE prévues par les conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992 se réunissent désormais simultanément. Afin de prendre en compte le renforcement du rôle des CPNFPE et le développement des missions qui leur sont attribuées, l'une des 3 réunions annuelles prévues par les annexes III à la convention collective nationale du 27 mai 1992 est entièrement consacrée à l'examen des questions relatives à la formation professionnelle. Il est précisé que les CPNFPE peuvent, en tant que de besoin, créer en leur sein des groupes de travail paritaires dont la mission est précisée par la commission, en termes d'objectifs et de calendrier. Le calendrier des réunions des CPNFPE est fixé annuellement.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748393", "intOrdre": 85898, "title": "Observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance", "id": "KALISCTA000005748393", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830062", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830062", "content": "4.1. Principes généraux
Les sociétés d'assurances ont mis en place, en 1997, un Observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance (OEMA), dont la création avait été prévue lors de la négociation de la convention collective du 27 mai 1992.
L'OEMA est pérennisé et conforté par le présent accord dans son rôle et ses missions, tels que définis par ses statuts.
4.2. Nouvelle organisation
Le comité de pilotage paritaire de l'OEMA permet l'expression et la prise en compte de l'avis des partenaires sociaux de la profession sur les orientations et le contenu des travaux de l'observatoire.
Dans cet esprit, chaque organisation syndicale de salariés délègue un de ses représentants membre du comité de pilotage paritaire pour siéger en tant qu'administrateur au sein du conseil d'administration de l'observatoire.
Les résultats des travaux réalisés par l'OEMA sont présentés avant toute communication externe aux membres du comité de pilotage paritaire de cet organisme, et sont communiqués aux membres des CPNFPE.
4.3. Articulation des travaux de l'observatoire avec ceux des CPNFPE
L'OEMA assiste les CPNFPE, par ses études sur l'emploi et la formation professionnelle, dans leurs nouvelles missions telles qu'exposées à l'article 3 ci-dessus.
De même, les représentants de l'OEMA sont étroitement associés aux travaux menés par les CPNFPE, notamment en matière de formation professionnelle. Ils assistent en tant qu'experts à la réunion annuelle consacrée à ce thème, prévue à l'article 3 du présent accord.
Dans le cadre des missions qui lui sont confiées en matière de diagnostic et d'études relatives à la formation professionnelle, et afin d'éclairer les travaux des CPNFPE et d'alimenter les réflexions liées à la négociation triennale prévue à l'article 2 du présent accord, l'OEMA complète, tous les 3 ans, l'enquête Roma sur les effectifs par une enquête spécifique portant sur la formation professionnelle, quantitative et qualitative.
Par ailleurs, les CPNFPE, afin de mener à bien les missions qui leur sont confiées, identifient leurs besoins en termes d'études sur l'emploi et la formation professionnelle. Elles formulent en conséquence des demandes, des propositions et recommandations à l'attention de l'OEMA, en vue de leur réalisation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748394", "intOrdre": 128847, "title": "Prise en compte de la dimension européenne de la formation professionnelle", "id": "KALISCTA000005748394", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830066", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830066", "content": " Les parties signataires sont attentives à la dimension européenne des questions de formation professionnelle. Elles examinent, dans le cadre des travaux des CPNFPE en particulier, les conséquences de l'harmonisation européenne des certifications sur celles qui sont spécifiques à l'assurance.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748395", "intOrdre": 171796, "title": "Action de la profession au plan national", "id": "KALISCTA000005748395", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830067", "num": "6", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830067", "content": " Les parties signataires rappellent leur attachement au rôle actif joué par la branche dans le cadre des instances consultatives existant au sein du ministère de l'éducation nationale, en matière de construction et d'évolution des diplômes, ainsi que dans le suivi des sections qui y préparent, en termes quantitatifs et de localisation en particulier.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748396", "intOrdre": 214745, "title": "Action de la profession au plan régional", "id": "KALISCTA000005748396", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830068", "num": "7", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830068", "content": " L'élargissement des compétences des régions en matière de formation professionnelle continue et d'apprentissage est davantage pris en compte dans les réflexions et travaux menés en matière de formation professionnelle. Les particularités du secteur, à savoir la concentration importante des effectifs en Ile-de-France, expliquent que la branche ne soit pas formellement représentée dans les autres régions. Les actions visant au développement des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue au plan régional ou interrégional font l'objet d'un examen annuel par les CPNFPE. Ces commissions examinent également les projets d'actions de la branche auprès des conseils régionaux, ainsi que le cadre des missions qui pourraient en conséquence être confiées à OPCASSUR pour la préparation de ces actions. Dans cet objet, les CPNFPE disposent des résultats d'enquêtes menées par les organisations d'employeurs ou des organismes appartenant ou non à la profession, et comportant des données relatives à l'emploi et la formation professionnelle au niveau régional. Elles formulent des demandes, des propositions et recommandations à l'attention de l'OEMA, afin de compléter les résultats d'enquêtes existants par des analyses spécifiques sur ce thème.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005715068", "intOrdre": 171796, "title": "Titre III : Information et orientation des salariés", "id": "KALISCTA000005715068", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748397", "intOrdre": 42949, "title": "Entretien professionnel", "id": "KALISCTA000005748397", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830069", "num": "8", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830069", "content": "8.1. Principes généraux.
L'importance de l'entretien périodique prévu à l'article 77 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et à l'article 55 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992 est réaffirmée. Cet entretien permet de faire le point sur le degré de satisfaction réciproque du salarié et de l'entreprise, ainsi que sur leurs attentes mutuelles. Il constitue en outre un élément essentiel permettant au salarié d'être acteur dans son évolution professionnelle.
En conséquence, cet entretien périodique peut être complété par une analyse des besoins du salarié auxquels une action de formation (au sens de l'article 2.2. de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003) permettrait de répondre, en termes de maintien ou de développement des compétences. Cette analyse découle des conclusions de l'entretien, relatives à l'appréciation de la contribution du salarié à la réalisation des objectifs de l'entreprise, ainsi que de l'évolution prévisible du métier exercé et des souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle.
Les besoins ainsi identifiés font l'objet, après analyse, et dans toute la mesure du possible, de propositions en matière d'actions de formation, en lien avec la politique de gestion prévisionnelle de l'emploi au sein de l'entreprise. Ces propositions peuvent s'inscrire dans le cadre du plan de formation et être articulées avec d'autres dispositifs tels que le droit individuel à la formation ou la période de professionnalisation.
Les salariés âgés de 45 ans et plus, ou ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle, bénéficient en outre d'une information relative aux parcours de formation et/ou aux dispositifs mis en oeuvre à leur intention par l'entreprise ou au niveau de la branche, en particulier dans le cadre des organismes professionnels de formation.
L'entretien professionnel peut avoir lieu séparément de l'entretien périodique.
8.2. Mise en oeuvre
8.2.1. Au niveau de la branche
Afin de faciliter la mise en place dans les entreprises de l'entretien professionnel, simultané ou non de l'entretien périodique, des outils seront élaborés par la branche et mis à la disposition des entreprises, visant les objectifs suivants :
- préparation des salariés au passage de l'entretien, comprenant notamment des informations sur le dispositif de formation professionnelle continue décliné par le présent accord ;
- formation de l'encadrement chargé du passage des entretiens.
Les supports ainsi élaborés seront conçus en vue de leur déclinaison et de leur appropriation par les entreprises et permettront la prise en compte des spécificités des populations salariées visées, en tenant compte en particulier des orientations définies par le présent accord en termes de publics prioritaires. Ils préconiseront une démarche méthodologique d'accompagnement à la préparation et au passage de l'entretien.
8.2.2. Au niveau de l'entreprise
Sans préjudice des dispositions prévues à l'article 8.2.1 du présent accord, les modalités de préparation et de mise en oeuvre de l'entretien professionnel sont définies dans chaque entreprise, compte tenu de ses caractéristiques propres.
Lors de sa mise en place, ces modalités sont communiquées par écrit à l'ensemble des salariés, après information des instances représentatives du personnel compétentes.
Au cours de l'entretien professionnel, sont abordés notamment les points suivants :
- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;
- les conditions de réalisation des actions de formation, notamment pour celles qui liées au développement des compétences se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail et, dans ce cas, les engagements réciproques visés à l'article 11 du présent accord.
Que l'entretien professionnel ait lieu simultanément ou séparément de l'entretien périodique prévu à l'article 77 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et à l'article 55 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992, le salarié :
- est informé, à l'issue de l'entretien, de façon précise, formalisée et personnalisée des conclusions de celui-ci ;
- peut demander à être reçu par le responsable du niveau supérieur ou un responsable du service des ressources humaines, en cas de désaccord avec les conclusions de l'entretien professionnel.
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La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation ou par celui du droit individuel à la formation.
Ces actions de bilan ou de validation contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Le bilan de compétences constitue, pour le salarié comme pour l'entreprise, un élément de la démarche globale en faveur de la formation professionnelle, de nature, en particulier, à favoriser le développement des actions de VAE.
Les entreprises pourront prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre du bilan de compétences visé par le présent article.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748399", "intOrdre": 128847, "title": "Passeport formation", "id": "KALISCTA000005748399", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830071", "num": "10", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830071", "content": " Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles. Dans cette perspective, chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire. Le passeport formation recense notamment : - les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ; - les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ; - les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ; - la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période d'inactivité professionnelle ; - les activités tutorales exercées ; - le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail, et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ; - dans une annexe, les décisions en matière de formation qui ont été prises lors ou à l'issue des entretiens professionnels dont il aurait bénéficié. Sur la base du passeport formation élaboré et diffusé par le comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP), un accord d'entreprise peut proposer des informations complémentaires que le salarié a la faculté de faire figurer dans son passeport. Il peut également définir les modalités de diffusion et de promotion du passeport formation auprès des salariés.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005715069", "intOrdre": 214745, "title": "Titre IV : La formation tout au long de la vie professionnelle", "id": "KALISCTA000005715069", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748400", "intOrdre": 42949, "title": "Plan de formation", "id": "KALISCTA000005748400", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830072", "num": "11", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830072", "content": " Le projet de plan de formation, remis lors de la consultation du comité d'entreprise ou d'établissement pour l'année à venir, prend en compte les dispositions prévues sur ce point par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et la loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social du 4 mai 2004. Il précise la nature des actions de formation proposées, en distinguant : - celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail ; - celles qui correspondent à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés ; - celles qui participent au développement des compétences des salariés. Compte tenu de la diversité des situations rencontrées dans les entreprises du secteur, il appartient à chacune d'elles de définir les actions se rattachant aux 3 catégories visées ci-dessus, en fonction de ses spécificités. Dans ce cadre, il est précisé qu'une même action, en fonction du public et de l'objectif visé, peut relever de différentes catégories. Les actions du plan de formation sont déterminées dans le cadre des textes législatifs et réglementaires en vigueur, ainsi que dans celui de l'article 63 de la convention collective nationale du 27 mai 1992, de l'article 11 de l'accord complémentaire \" Dispositions particulières cadres \" de cette même convention, ainsi que de l'article 41 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992. Afin de favoriser l'accès des salariés aux différents dispositifs instaurés par les nouvelles dispositions conventionnelles et législatives, des modalités particulières d'articulation entre le plan de formation, le droit individuel à la formation et la période de professionnalisation peuvent en outre être fixées par accord d'entreprise ou avec l'accord formalisé du salarié. Les actions définies dans le plan de formation, articulées le cas échéant avec le droit individuel à la formation ou la période de professionnalisation, prennent en compte dans toute la mesure du possible les conclusions tirées de l'analyse des entretiens périodiques et professionnels ainsi que des politiques de gestion prévisionnelle des entreprises. Lorsque l'action de formation, prévue au plan de formation et ayant pour objet le développement des compétences, est réalisée en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant au poste occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748401", "intOrdre": 85898, "title": "Droit individuel à la formation (DIF).", "id": "KALISCTA000005748401", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830073", "num": "12", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830073", "content": "12.1. Principes généraux.
Les parties signataires entendent promouvoir le DIF au sein des sociétés d'assurances, afin que ce dispositif contribue fortement au développement des actions menées en faveur de l'évolution professionnelle des salariés. Ainsi, le DIF a pour objet de promouvoir prioritairement les actions relevant des catégories d'actions de formation proposées dans le cadre du plan de formation, liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi, ainsi que celles ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Il peut également être utilisé pour la réalisation d'un bilan de compétences ou d'une action de VAE.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec l'entreprise. Afin de promouvoir les actions prioritaires énoncées ci-dessus, celle-ci peut formuler des propositions au salarié. Ainsi, des modalités particulières d'articulation du DIF avec le plan de formation et la période de professionnalisation peuvent être fixées par accord d'entreprise ou avec l'accord formalisé du salarié.
Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise au 1 er janvier, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pour l'année 2004, il est convenu que tout salarié ayant au moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 6 mai 2004 bénéficiera d'un DIF d'une durée de 20 heures, utilisables dès le 1er janvier 2005 (1).
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis. Toutefois, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée collective du travail applicable dans l'entreprise, bénéficient également d'un DIF calculé de la même manière que pour les salariés à temps plein.
Le cumul des droits ouverts à ce titre est au minimum égal à une durée de 120 heures sur 6 ans pour les salariés à temps plein et pour les salariés dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée collective du travail applicable dans l'entreprise.
Pour le calcul du DIF, la période d'absence pour congé parental d'éducation à plein temps est prise en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà (2).
Les frais de formation et d'accompagnement, ainsi que les éventuels frais de transport et d'hébergement correspondant aux droits ouverts au titre du DIF, sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue, au titre du plan de formation (0,9 %).
Toutefois, les actions de formation prises en charge au titre du DIF, entrant dans le cadre de la période de professionnalisation, peuvent faire l'objet d'une prise en charge par OPCASSUR au titre de la collecte du 0,5 % (voir titre VIII, art. 28). Sont pris en charge à ce titre les frais d'évaluation, d'accompagnement et de formation et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement liés à la réalisation de ces actions de formation, dans la limite des forfaits déterminés par les CPNFPE.
Les parties signataires du présent accord rappellent que les salariés sous contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier des dispositions relatives au congé individuel de formation dans les conditions définies à l'article L. 931-20-2 du code du travail.
12.2. Mise en oeuvre du DIF
Les modalités de mise en oeuvre du DIF, articulé le cas échéant avec les actions du plan de formation ou la période de professionnalisation, relatives à la réalisation pendant ou hors du temps de travail et à la rémunération, sont régies par l'article L. 933-4 du code du travail.
Afin que tout salarié ait accès aux informations nécessaires à l'utilisation de son DIF, l'existence et les modalités de mise en oeuvre de ce droit sont rappelées :
-chaque année dans les documents et supports d'entretien professionnel, en application des dispositions énoncées à l'article 8 du présent accord ;
-par tout autre moyen de diffusion d'information relative à la formation professionnelle, que l'entreprise jugera opportun d'utiliser (intranet, livret du personnel...).
En outre, chaque salarié est informé de l'état de ses droits annuellement, selon les modalités déterminées au niveau de l'entreprise.
12.3. Transférabilité du DIF
Le DIF est transférable dans le cadre des dispositions prévues à l'article L. 933-6 du code du travail.
En outre, dans le cas de licenciement du salarié, sauf faute grave ou lourde, ou de démission, le salarié pourra transférer pour moitié le DIF déjà acquis et non consommé avant son départ de la société d'assurances qu'il a quittée, dans les conditions suivantes :
-embauche par une société d'assurances dans l'année qui suit le licenciement ou la démission ;
-obligation d'informer le nouvel employeur lors de la signature du contrat de travail sur le montant des droits acquis au titre du DIF, s'il compte faire valoir ses droits dans l'entreprise qu'il intègre ;
-utilisation après une année de présence dans la nouvelle entreprise, sauf dérogation accordée par l'employeur ; passé ce délai de 1 an, le DIF transféré de la précédente entreprise peut être consommé ou se cumuler avec celui acquis dans la nouvelle.
Le DIF transféré est à la charge de celle-ci.
Le cumul des droits ainsi transférés par le salarié avec les droits acquis dans la nouvelle entreprise ne peut excéder le plafond de 120 heures prévu à l'article L. 933-2 du code du travail.
L'employeur remet au salarié, avant son départ pour licenciement ou démission, une attestation mentionnant le DIF acquis et non encore consommé.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1 er).
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 933-1 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1 er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748402", "intOrdre": 128847, "title": "Professionnalisation", "id": "KALISCTA000005748402", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830074", "num": "13", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830074", "content": "13.1. Le contrat de professionnalisation
L'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi constitue un enjeu fondamental pour le rajeunissement de la pyramide des âges du secteur des sociétés d'assurances.
Les parties signataires entendent en conséquence mettre en place et développer le recours au contrat de professionnalisation, en faveur des jeunes âgés de moins de 26 ans souhaitant compléter leur formation initiale dans ce cadre, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
13.1.1. Priorités
Il est convenu, après examen des travaux menés par l'OEMA et compte tenu des actions de formation actuellement prises en charge par OPCASSUR en faveur de l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi, que la durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est portée à 24 mois maximum pour les publics accueillis dans les sociétés d'assurances et préparant les certifications et qualifications suivantes, considérées comme prioritaires :
-diplômes et titres homologués préparés par l'Ecole nationale d'assurances-AEA et l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM ;
-diplômes et titres homologués spécifiques au secteur de l'assurance (brevet professionnel d'assurance, brevet de technicien supérieur d'assurance, titres homologués préparant aux métiers commerciaux de l'assurance) ;
-diplômes et titres homologués non spécifiques de l'assurance, conduisant à un métier exercé au sein du secteur : commercial, informatique, statistiques, finances, assistanat-bureautique, comptabilité, gestion, notamment ;
-qualifications professionnelles figurant sur la liste établie par les CPNFPE des sociétés d'assurances ;
-qualifications visant des jeunes et des demandeurs d'emploi se destinant à la profession de l'assurance et rencontrant des difficultés d'insertion en raison de leur niveau de formation initiale.
Après examen des capacités de financement d'OPCASSUR, il est décidé que les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation afférentes aux priorités définies ci-dessus sont portées par le présent accord à une durée égale à 40 % maximum de la durée du contrat.
13.1.2. Rémunérations
Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit une rémunération déterminée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle correspondant à la classe de fonctions à laquelle est rattaché le poste qu'il occupe, dans les conditions prévues par les conventions collectives nationales visées à l'article 1 er du présent accord.
Les pourcentages applicables aux rémunérations minimales annuelles sont les mêmes que ceux fixés aux articles L. 981-5 et D. 981-1 du code du travail.
Cette rémunération est versée pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée ou uniquement pendant l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.
13.2. La période de professionnalisation
Les parties signataires entendent faire de la période de professionnalisation un élément moteur d'accompagnement du déroulement du parcours professionnel des salariés sous contrat à durée indéterminée, afin de permettre leur maintien dans l'emploi. L'articulation de cette mesure avec les autres dispositifs destinés à promouvoir l'évolution professionnelle des salariés-plan de formation et DIF-est encouragée.
13.2.1. Publics visés
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.
Elles sont ouvertes :
-aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;
-aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
-aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
-aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
-aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.
13.2.2. Mise en oeuvre
La mise en oeuvre de la période de professionnalisation est fondée sur :
-l'adaptation du parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de son bénéficiaire ;
-l'alternance des périodes de formation proprement dites et de l'exercice d'activités professionnelles en lien avec la qualification visée ;
-l'évaluation des compétences et de la qualification professionnelle acquise.
Afin d'atteindre ces objectifs, les actions de VAE et de tutorat sont encouragées.
13.2.3. Priorités
Il est convenu, après examen des travaux menés par l'OEMA, et compte tenu des évolutions technologiques et organisationnelles que connaît actuellement la profession, de définir comme prioritaires dans ce cadre les actions de formation suivantes, menées dans un cadre diplômant ou qualifiant :
-actions de formation dispensées par le groupe Ecole nationale d'assurances ;
-actions permettant l'acquisition d'une qualification commerciale et/ ou d'assurance, à des salariés occupant des fonctions de gestion non spécifiques du secteur (et en particulier les familles de métiers \" comptabilité \", \" administration \", \" secrétariat et assistanat \", \" logistique \" de la nomenclature de l'OEMA) ;
-actions permettant l'acquisition de qualifications dans le domaine des techniques d'assurances ou de la relation client, à des salariés occupant des fonctions de gestion spécifiques du secteur et appelés à exercer leur emploi dans un contexte organisationnel différent (famille de métiers \" gestion des contrats \" de la nomenclature de l'OEMA) ;
-actions permettant à des salariés expérimentés d'évoluer vers des fonctions de partage d'expertise, de transmission des connaissances et des compétences ;
-actions permettant l'acquisition de qualifications dans les domaines de l'encadrement d'équipe et du management.
Les actions de formation éligibles à la période de professionnalisation sont d'une durée d'au moins 70 heures et d'au plus 400 heures. Cette durée peut inclure plusieurs modules ou séquences successifs de formation proprement dite, qu'ils soient suivis en présentiel, ou à distance avec utilisation éventuelle des technologies de l'information et de la communication. Elle inclut également toutes les actions permettant d'individualiser le parcours de formation, et notamment celles relatives à la VAE.
Les modalités de mise en oeuvre de la période de professionnalisation, articulée le cas échéant avec le DIF ou certaines actions du plan de formation, relatives à la réalisation pendant ou hors du temps de travail et la rémunération, sont régies par l'article L. 982-4 du code du travail.
13.3. Accès aux formations diplômantes de l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM et de l'Ecole nationale d'assurances-AEA
Les salariés non cadres qui le souhaitent pourront suivre, à leur demande, dans le cadre de la période de professionnalisation, les enseignements de préparation au BP Assurances, au BTS Assurance et au cycle professionnel de l'Ecole nationale d'assurances.
13.3.1. Conditions à remplir
-satisfaire aux conditions d'inscription et d'accès fixées par l'Ecole nationale d'assurances-AEA et l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM ;
-être âgé de moins de 27 ans pour le BP Assurances, de moins de 32 ans pour le BTS Assurance au 1 er octobre de l'année où l'inscription est demandée ;
-avoir, à la date d'inscription, 12 mois au minimum de présence dans l'entreprise ;
-utiliser son DIF dans ce cadre ;
-avoir présenté, au moins 30 jours avant la date limite d'inscription ou bien la date du concours d'entrée selon le cas, une demande à la direction de l'entreprise.
Cette demande doit comprendre l'engagement du salarié d'utiliser son DIF disponible, calculé au 31 décembre de l'année de passage du diplôme, en articulation avec la période de professionnalisation.
Dans les 15 jours qui suivent la réception de cette demande, la direction de l'entreprise convie l'intéressé à un entretien au cours duquel il est fait le point sur les perspectives d'évolution professionnelle que cette formation est susceptible de favoriser dans l'entreprise ou dans la profession.
13.3.2. Mise en oeuvre
L'autorisation d'absence devient caduque dès lors que l'intéressé ne tient pas les engagements qu'il a pris, sauf situation particulière liée à des motifs graves admis par l'employeur.
Le retrait de l'autorisation d'absence doit être précédé par un entretien avec le salarié et faire l'objet d'une notification écrite.
Seuls le dépassement du taux d'absence simultanée ou bien des nécessités impérieuses de service peuvent amener l'employeur à différer son autorisation. Dans ce cas, si plusieurs demandes sont en concurrence, elles seront départagées dans l'ordre suivant :
-les demandes déjà différées à ce titre ;
-les demandes formulées par les salariés ayant la plus grande durée de présence dans l'entreprise.
Si l'autorisation doit être différée, l'employeur le fait connaître par écrit à l'intéressé dans les 15 jours de réception de la demande.
Pour l'application du dispositif légal relatif au taux maximum d'absences simultanées, il est institué un taux particulier égal à 1 % pour le personnel répondant aux conditions ci-dessus et suivant les cours de l'Ecole nationale d'assurances-AEA ou de l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM. Ce taux de 1 % s'ajoute au taux légal de 2 %. Il n'inclut ni le personnel âgé de moins de 20 ans, ni les salariés présents dans l'entreprise dans le cadre de l'apprentissage, de l'alternance (jusqu'au 15 novembre 2004) ou du contrat de professionnalisation.
Aucun délai de franchise n'est opposable au salarié qui, ayant réussi le BP Assurances, désire préparer le BTS Assurance.
13.3.3. Prise en charge
Les dépenses afférentes à la formation sont prises en charge par OPCASSUR, dans le cadre de la période de professionnalisation articulée avec le DIF comme prévu à l'article 12 susvisé, et dans les conditions déterminées par les CPNFPE en application des articles 12 et 13.4 du présent accord. Les forfaits ainsi définis incluent les frais d'évaluation, d'accompagnement et de formation et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement liés à la réalisation des actions de formation. La rémunération est prise en charge par l'entreprise au titre du plan de formation.
13.4. Le financement des contrats et périodes de professionnalisation
OPCASSUR prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation, sur la base de forfaits horaires fixés chaque année par les CPNFPE du secteur des sociétés d'assurances. Ces forfaits font l'objet, si besoin, d'une modulation en fonction de la nature et du coût de la prestation.
Les CPNFPE fixeront les modalités spécifiques, en termes de durée et de coûts de formation, relatives au dispositif d'accès aux formations diplômantes de l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM et de l'Ecole nationale d'assurances-AEA, visé à l'article 13.3 du présent accord, permettant la prise en charge par OPCASSUR des actions entrant dans ce cadre.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748403", "intOrdre": 171796, "title": "Validation des acquis de l'expérience (VAE)", "id": "KALISCTA000005748403", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830075", "num": "14", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830075", "content": "14.1. Principes généraux Les parties signataires s'accordent à reconnaître l'importance de développer les actions relatives à la validation des acquis de l'expérience. Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié doit pouvoir bénéficier de la validation des acquis de son expérience, dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur. Les parties signataires du présent accord s'engagent à créer un dispositif propre à la branche et à développer l'information des salariés et des entreprises sur la VAE afin d'en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle. 14.2. Mise en oeuvre Dans cet objet, une information et une aide spécifiques sont mises en place aux niveaux de l'entreprise et de la branche : Au niveau de l'entreprise :-par l'information et, si nécessaire, la formation des collaborateurs de la direction des ressources humaines et des managers, dont la mission est notamment d'informer les salariés de l'entreprise sur les questions liées à la formation et à la gestion des compétences ;-par l'information diffusée par les \" cellules VAE \", dont la mise en place au sein des entreprises est encouragée. Leur mission est notamment d'accompagner les salariés qui le souhaitent dans leur démarche de validation en lien avec les organismes concernés, au niveau de la branche ou au plan interprofessionnel. L'organisation et le fonctionnement de la \" cellule VAE \" sont déterminés au niveau de chaque entreprise. Au niveau de la branche :-par la diffusion, via les entreprises, d'une brochure d'information destinée aux salariés, expliquant le dispositif de la VAE. Elle comportera notamment des informations relatives au dispositif mis en place au niveau interprofessionnel dans le cadre du fonds national visé à l'article L. 961-13 du code du travail, relatives aux certifications mises en oeuvre par les branches professionnelles, susceptibles de concerner tout particulièrement les salariés des sociétés d'assurances. Une demande sera formulée auprès d'OPCASSUR pour la prise en charge de la réalisation de cette brochure, dont la version électronique sera accessible sur tous les sites Internet des organismes professionnels intervenant dans les champs de l'emploi et de la formation. Ce document sera actualisé régulièrement ;-par la création, au sein de l'Ecole nationale d'assurances-AEA, d'un \" pôle VAE \" au service des entreprises et des salariés, dont les missions sont les suivantes :-assister les \" cellules VAE \" existant dans certaines entreprises ;-informer les salariés d'entreprises dépourvues de \" cellule VAE \" et les accompagner dans leurs démarches ;-orienter les entreprises et les salariés vers les dispositifs ad hoc dans le cas de demandes portant sur des certifications non spécifiques au secteur ;-accompagner les salariés dans leurs démarches de VAE en vue de l'obtention de tout ou partie d'une certification concernant directement l'assurance et accessible par ce biais, en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748404", "intOrdre": 214745, "title": "Création d'un dispositif professionnel de qualifications", "id": "KALISCTA000005748404", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830076", "num": "15", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830076", "content": " Les parties signataires conviennent de définir, dans le cadre des CPNFPE, au cours du premier semestre 2005, les contours d'un dispositif cohérent de certifications professionnelles propres à la branche. Elles s'efforceront, avant le 31 décembre 2005, de mettre en place à titre expérimental un premier certificat de qualification professionnelle (CQP), dont l'objet sera déterminé à partir des conclusions tirées des travaux de l'OEMA. Il visera prioritairement les qualifications dont l'acquisition et la transmission sont essentielles à l'activité des entreprises d'assurances et concernent une proportion importante de leurs effectifs. C'est également dans cet objet qu'elles s'engagent à veiller, dans le cadre des CPNFPE, à ce que les certifications de toute nature, propres à la branche Assurance, fassent l'objet, en tant que de besoin, des démarches adéquates en vue de leur reconnaissance et de leur inscription au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Elles participent activement à leur suivi et leur actualisation, dans le cadre des instances ad hoc constituées au niveau ministériel, notamment afin de garantir l'adéquation de ces certifications avec les besoins en compétences identifiés. Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à la déclinaison, au niveau de la branche, des concepts et définitions qui seront arrêtés en la matière, au niveau interprofessionnel (par le comité paritaire national pour la formation professionnelle [CPNFP]), gages de lisibilité du dispositif d'ensemble, et donc de mobilité intersectorielle ainsi que d'ouverture du marché du travail.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748405", "intOrdre": 257694, "title": "Organisation des jurys d'examens ou de validation des acquis de l'expérience", "id": "KALISCTA000005748405", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830077", "num": "16", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830077", "content": "L'entreprise accorde les autorisations d'absence aux salariés appelés à participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience dans les conditions définies à l'article L. 992-8 du code du travail. Les CPNFPE de la branche définiront le moment venu, le cas échéant, les modalités de prise en charge, par OPCASSUR, des frais liés à l'organisation des jurys et aux procédures de validation des acquis de l'expérience, dans le cadre de la création du dispositif professionnel de qualifications prévu à l'article 15 du présent accord.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748406", "intOrdre": 300643, "title": "Commission de formation", "id": "KALISCTA000005748406", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830078", "num": "17", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830078", "content": " Les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur le dispositif conventionnel de formation né des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi relative à la formation tout au long de la vie professionnelle et au dialogue social du 4 mai 2004. Dans cette perspective, les membres de la commission de formation, ou, à défaut, ceux du comité d'entreprise ou d'établissement, ont la possibilité de bénéficier d'une action de formation destinée à appréhender les récentes évolutions du droit de la formation professionnelle. Les entreprises prévoient ainsi, au plan de formation, le stage de formation évoqué ci-dessus au cours de l'année d'entrée en vigueur du présent accord. Cette disposition s'applique sans préjudice des dispositions de l'article 64 de la convention collective du 27 mai 1992 concernant la commission de formation. Les entreprises sont par ailleurs encouragées à mettre à disposition des membres de la commission de formation les résultats des travaux de l'OEMA, selon des modalités à déterminer à leur niveau.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005715070", "intOrdre": 257694, "title": "Titre V : Les aides et incitations à la formation", "id": "KALISCTA000005715070", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748407", "intOrdre": 42949, "title": "Accompagnement tutoral", "id": "KALISCTA000005748407", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830079", "num": "18", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830079", "content": "Les parties signataires soulignent la nécessité d'accompagner le développement du tutorat, afin d'accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle. Elles rappellent qu'un dispositif de \" conduite interactive de l'alternance \", créé dans le cadre d'un partenariat entre la FFSA, OPCASSUR, le ministère du travail et le CFA de l'Ecole nationale d'assurances-AEA, existe au sein de la profession. Elles décident de réexaminer ce dispositif, construit à l'origine pour l'accueil de jeunes en alternance et en apprentissage, afin de prendre en compte les innovations introduites par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, et d'en étendre les effets à l'accompagnement des actions de formation professionnelle des salariés en place, dans le cadre des périodes de professionnalisation notamment. OPCASSUR prendra en charge les dépenses exposées pour la formation des tuteurs et pour l'exercice de la fonction tutorale, dans les conditions prévues aux articles D. 981-5 et D. 981-4 du code du travail. Les entreprises sont invitées à mettre en oeuvre des modalités particulières de prise en compte et de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés, relatives en particulier à la reconnaissance de cette activité :-dans l'organisation de la charge de travail ;-dans les perspectives d'évolution professionnelle ;-dans les actions de validation des acquis de l'expérience, en veillant à ce qu'ils puissent se prévaloir de la réalisation de cette mission ;-dans la définition des actions de formation spécifiques dont ils peuvent bénéficier dans ce cadre. Un point spécifique devra être fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l'occasion de l'entretien individuel annuel.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748409", "intOrdre": 85898, "title": "Gratification pour diplôme", "id": "KALISCTA000005748409", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830080", "num": "19", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830080", "content": "La gratification prévue à l'article 65 b de la convention collective nationale du 27 mai 1992 est étendue aux salariés qui obtiennent, à l'issue d'une action de validation des acquis de l'expérience, l'une des certifications prévues par ce texte, à savoir un diplôme ou un titre homologué préparé dans le cadre du plan de formation, ainsi que le BP Assurances et le BTS Assurance préparés dans le cadre de l'article 13.3 du présent accord, dès lors que la durée totale de préparation de la certification, toutes actions de formation confondues, est au moins égale à 150 heures. Les actions de formation visées ci-dessus comprennent :-la constitution et la préparation du dossier de validation des acquis de l'expérience dans les conditions prévues par l'article L. 900-1 du code du travail ;-la formation, sur la base du volume horaire correspondant aux unités de la certification préparée par le salarié pour lesquelles il se présente à l'examen ;-les heures consacrées aux séances de regroupement et que le salarié a effectivement suivies, pour la formation à distance. Les références retenues pour le calcul des volumes horaires correspondent au nombre d'heures afférent aux unités suivies par le salarié, figurant dans le programme de formation de l'organisme de formation concerné. A défaut, la durée retenue comme base de calcul est celle figurant dans la convention de formation passée entre l'employeur et l'organisme de formation.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005715071", "intOrdre": 300643, "title": "Titre VI : Les mesures prises en faveur de certains publics", "id": "KALISCTA000005715071", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748410", "intOrdre": 42949, "title": "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes", "id": "KALISCTA000005748410", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830081", "num": "20", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830081", "content": "Les parties signataires du présent accord rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue, qui constitue, au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les femmes et les hommes.
A cette fin, les parties signataires considèrent qu'il est de la responsabilité de la branche professionnelle et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette égalité d'accès à la formation professionnelle.
Dans cette perspective, les travaux de l'OEMA, transmis aux CPNFPE, permettent à ces instances d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle, y compris aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage, mais aussi pour favoriser l'accès à des formations contribuant à développer des compétences.
Les organismes professionnels intervenant au niveau de la branche sont par ailleurs invités à proposer des actions diversifiées permettant la prise en compte des spécificités des publics visés, tenant compte notamment des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.
Dans cet objet, ils renforcent leurs actions avec les entreprises et les salariés, en vue de favoriser des actions de proximité :
- pour l'Ecole nationale d'assurances - ADAP, avec le développement des activités \" intra \" ;
- pour l'Ecole nationale d'assurances - AEA et l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM, grâce au développement des activités \" intra \" et de la mise en ligne des supports de cours dans le cadre de l'enseignement à distance.
Les CPNFPE de la branche pourront majorer le remboursement des heures de formation effectuées dans ce cadre.
Les instances d'OPCASSUR seront sollicitées afin que soit étudiée la possibilité de financer, dans le cadre des mesures européennes, le cas échéant (par exemple au travers du programme d'initiative communautaire Equal du fonds social européen), des actions visant à l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, et de mener auprès des sociétés d'assurances les actions d'information et d'incitation qui en découlent.
Au niveau des entreprises, les plans de formation doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle et permettre d'ouvrir aux femmes des possibilités de promotion équivalentes à celles des hommes.
Les entreprises doivent porter une attention particulière aux salariées à temps partiel, notamment par la mise en oeuvre de solutions adaptées à ces dernières, en concertation avec elles (ex. : aménagement provisoire des horaires).
Sans préjudice des dispositions prévues à l'article 86 e de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et à l'article 63 c de la convention collective nationale du 27 juillet 1992, relatives au congé parental d'éducation, et en application de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires offrent la possibilité, pour les salariés en congé parental à plein temps qui en feraient la demande, de bénéficier avant la reprise du travail d'actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de remise à niveau, si cela s'avère nécessaire. Dans ces cas, la période d'absence pour congé parental d'éducation à plein temps est prise en compte en totalité pour le calcul du DIF (1).
Les conditions de mise en oeuvre des actions entrant dans ce cadre seront régies par les dispositions législatives et réglementaires à venir, destinées à prendre en compte l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire à l'article L. 933-1 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748411", "intOrdre": 85898, "title": "Dispositions favorisant l'insertion et la formation professionnelle des travailleurs handicapés", "id": "KALISCTA000005748411", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830082", "num": "21", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830082", "content": " Les parties signataires soulignent l'importance de favoriser l'accès à la formation des personnes handicapées et le développement de leurs compétences, conscientes des enjeux relatifs au niveau de formation des personnes handicapées dans leur parcours d'insertion professionnelle. Au niveau de la branche, les CPNFPE définissent les recommandations en faveur de l'insertion et de l'égalité d'accès à la formation professionnelle des personnes handicapées, en se fondant notamment sur les travaux de l'OEMA. Les organismes professionnels intervenant dans les champs de l'emploi et de la formation sont invités à porter une attention particulière aux personnes handicapées pour favoriser leur insertion professionnelle et leur maintien dans l'emploi - l'association paritaire pour l'emploi dans les sociétés d'assurances (APESA) gère de manière spécifique les candidatures de personnes handicapées (via une candidathèque, adressée tous les mois aux entreprises, qui regroupe l'ensemble des CV de candidats handicapés inscrits à l'APESA, répartis par famille de métiers) afin de favoriser leur recrutement. L'APESA, en amont du recrutement, peut repérer les personnes handicapées inscrites dans son fichier, pouvant avoir besoin de recourir à un complément de formation. Elle les oriente alors en leur apportant conseil et information sur les besoins de formation diagnostiqués ; - les organismes professionnels de formation sont sensibilisés à l'accueil de personnes handicapées au sein de leurs formations. Ils développent notamment une communication auprès des entreprises pour mieux leur faire connaître des modes de formation telle la formation à distance, particulièrement adaptés aux personnes handicapées. Les CPNFPE de la branche pourront majorer le remboursement des heures de formation effectuées dans ce cadre. Au niveau des entreprises, les personnes handicapées ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement. Afin de favoriser leur accès à l'emploi, leur maintien dans l'emploi et leur promotion professionnelle, les personnes handicapées bénéficient d'actions spécifiques de formation. Une attention particulière est apportée lors de l'entretien annuel sur les volets objectifs et formations à mettre en oeuvre. Le recours à la période de professionnalisation pour les travailleurs handicapés permet de mieux gérer les situations de maintien dans l'emploi. Dans le cadre de l'article 13.4, les CPNFPE fixent des forfaits horaires spécifiques et la prise en charge financière des contrats et périodes de professionnalisation est facilitée par une convention passée entre le comité paritaire national pour la formation professionnelle et l'Association nationale de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des handicapés (CPNFP/AGEFIPH).", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005715072", "intOrdre": 343592, "title": "Titre VII : Les organismes professionnels de formation.", "id": "KALISCTA000005715072", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830083", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830083", "content": " Les parties signataires réaffirment l'intérêt pour la profession de l'assurance d'être dotée d'organismes de formation de branche qui permettent une adaptation permanente des salariés. Elles entendent mettre en oeuvre les actions nécessaires à l'amélioration du pilotage de l'offre de formation en assurance, en contenu et en volume, au regard des besoins identifiés comme pertinents et prioritaires pour le développement des compétences, tant pour l'accès à l'emploi que pour le maintien dans l'emploi compte tenu des évolutions professionnelles.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748412", "intOrdre": 85898, "title": "Missions des organismes professionnels de formation", "id": "KALISCTA000005748412", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830087", "num": "22", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830087", "content": " Les organismes professionnels de formation de la branche Assurance, regroupant le groupe ENASS - AEA et l'ADAP, développent une offre de formation à différents niveaux destinée à permettre, dans les meilleures conditions d'insertion professionnelle, l'acquisition de compétences en matière de techniques d'assurance comme en matière de management, en étroite relation avec les entreprises et les organisations professionnelles du secteur. Dans ce contexte, les missions dévolues au groupe ENASS - AEA d'une part, à l'ADAP d'autre part, sont regroupées en 3 pôles d'activités afin d'améliorer leur coordination : - un pôle formations diplômantes, réunissant les formations diplômantes initiales et continues préparant aux métiers de l'assurance ; - un pôle formations qualifiantes, réunissant les formations d'adaptation et de qualification ; - un pôle mastères et doctorat, réunissant les formations de plus haut niveau, notamment délivrées au sein du Centre des hautes études d'assurances (CHEA).", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748413", "intOrdre": 128847, "title": "Pilotage des organismes professionnels de formation", "id": "KALISCTA000005748413", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830088", "num": "23", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000019353274", "content": "Mise en place d'un dispositif de formation professionnelle unifié
Le pilotage des organismes professionnels de formation doit être rendu plus efficace.L'offre de formation doit être clarifiée afin d'en améliorer la lisibilité pour les entreprises et pour les salariés. L'accès aux cursus s'en trouvera facilité.
A cette fin, le Groupe Ecole nationale d'assurances, l'Ecole nationale d'assurances (AEA) et l'Ecole nationale d'assurances (ADAP) appartiennent à une seule association (loi de 1901) dont le nom n'est pas encore fixé. Chaque structure entame pour ce qui la concerne les démarches nécessaires pour atteindre cet objectif.
La formation professionnelle de la branche des sociétés d'assurances sera ainsi dispensée par deux structures à vocation complémentaire :
- l'association unifiée ;
- l'Ecole nationale d'assurances-institut du Conservatoire national des arts et métiers.
Les partenaires sociaux conviennent de réexaminer les conventions liant jusqu'à ce jour le Groupe Ecole nationale d'assurances, l'AEA et l'ENASS-institut du CNAM, pour l'adapter au nouveau champ juridique créé par le présent accord. Ces conventions s'attacheront notamment à développer les voies et moyens d'une collaboration, poursuivant l'objectif d'une coordination autour d'un projet pédagogique commun.
23.1. Gouvernance de l'association unifiée
L'association est pilotée par un conseil d'administration qui s'appuie sur un comité scientifique chargé d'analyser les besoins de la profession et d'orienter l'offre de formation de l'association unifiée en réponse à ces besoins.A cette fin, le comité scientifique rend des avis consultatifs au conseil d'administration sur l'offre de formation.
23.1.1. Conseil d'administration.
Le pilotage de l'association est confié à un conseil d'administration composé comme suit :
- 10 représentants des organisations d'employeurs ;
- 10 représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau professionnel, à raison de 2 membres par organisation nationale ;
- 1 représentant de l'Ecole nationale d'assurances institut du CNAM, qui a voix consultative.
Le conseil peut associer des personnalités extérieures à ses travaux, à titre consultatif.
23.1.2. Comité scientifique.
L'association unifiée appuie son action sur les orientations stratégiques dégagées par un comité scientifique, composé de dirigeants opérationnels et de directeurs de ressources humaines d'entreprises d'assurances, ainsi que de représentants des organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la profession.
Ce comité est présidé par un représentant des organisations représentatives, pour une durée de 3 ans, selon un principe d'alternance entre organisations d'employeurs et organisations de salariés. La première présidence sera confiée à un représentant des organisations de salariés.
23.1.3. Présidence, vice-présidence et direction générale.
La présidence du dispositif unifié est confiée, pour une durée de 3 ans, à un dirigeant issu d'une société d'assurances.
Le conseil d'administration comporte 2 vice-présidences assurées pour une durée de 3 ans.
Une vice-présidence est assurée par un représentant du collège des salariés.
L'autre vice-présidence est assurée par un représentant du collège des employeurs.
La direction générale est assurée par un dirigeant permanent.
23.2. Financement
Le dispositif unifié est financé par :
- les droits d'inscription ;
- les versements des organismes collecteurs des fonds de la formation professionnelle ;
- la taxe d'apprentissage ;
- des subventions ;
- toutes autres ressources autorisées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
23.3. Champ d'application
Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000019636879", "textTitle": "Arrêté du 7 octobre 2008, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000019636879", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2008-10-14", "dateSignaTexte": "2008-10-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000019348494", "textTitle": "Formation professionnelle tout au long de la vie - art. 1 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000019348498", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-12-10", "dateDebutCible": "2007-12-10" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748414", "intOrdre": 171796, "title": "Vocation du groupe Ecole nationale d'assurances", "id": "KALISCTA000005748414", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830089", "num": "24", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830089", "content": " Ainsi constitué, le groupe Ecole nationale d'assurances a vocation à devenir l'Ecole de référence dans le domaine de l'assurance et un partenaire privilégié des entreprises dans leurs politiques de formation, aux besoins desquelles il sera en mesure de répondre de la manière la plus appropriée. Les parties signataires seront particulièrement attentives à ce que le projet pédagogique mis en place par le groupe Ecole nationale d'assurances, en lien avec les instances des différents établissements concernés, puisse répondre à cette vocation dans un objectif de développement de ses activités. Il reviendra également au groupe Ecole nationale d'assurances de contribuer au rayonnement de l'assurance, en organisant des manifestations ouvertes destinées à rendre accessibles les savoirs de l'assurance et à permettre la compréhension de ses techniques et leur évolution, ainsi qu'en développant des coopérations nationales et internationales appropriées avec les grandes Ecoles, les universités et les autres dispositifs de formation à l'assurance.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748415", "intOrdre": 214745, "title": "Organisation des organismes professionnels de formation", "id": "KALISCTA000005748415", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830090", "num": "25", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830090", "content": "25.1. Le pôle formations diplômantes
Les parties signataires confirment l'organisation du groupe ENASS - AEA, comprenant une série de programmes de formation et de recherche rassemblés d'une part au sein d'un institut du CNAM, d'autre part au sein de l'Association pour l'enseignement de l'assurance (AEA).
Ces deux composantes, désormais intégrées au sein du pôle formations diplômantes du groupe Ecole nationale d'assurances, comme il est indiqué à l'article 22, prennent respectivement les dénominations d'\" Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM \" et d'\" Ecole nationale d'assurances - AEA \".
Ecoles professionnelles, ces deux composantes élaborent leur offre de formation dans le cadre de leurs instances respectives, en concertation étroite avec celles du groupe Ecole nationale d'assurances, ainsi qu'avec les observatoires des métiers créés par les familles professionnelles qui composent le secteur de l'assurance.
Cette offre de formation permet de répondre aux besoins des entreprises et des salariés du secteur pour la mise en oeuvre des différents types d'actions de formation dans le cadre du plan de formation, du droit individuel à la formation, des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que du contrat d'apprentissage.
Pour remplir leurs missions, l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM et l'Ecole nationale d'assurances - AEA mettent en oeuvre les instruments pédagogiques les plus performants en vue d'individualiser les parcours de formation, en particulier la VAE et l'enseignement à distance, par l'utilisation, notamment, des technologies de l'information et de la communication.
25.2. Le pôle formations qualifiantes
Les parties signataires confirment l'organisation actuelle de l'ADAP, intégrée au sein du groupe Ecole nationale d'assurances, dont elle constitue le pôle formations qualifiantes, sous la dénomination d'\" Ecole nationale d'assurances - ADAP \".
L'Ecole nationale d'assurances - ADAP développe essentiellement les formations qualifiantes dans des domaines techniques spécifiques du secteur de l'assurance. L'offre de formation qu'elle élabore est soumise à validation dans le cadre de ses instances, en concertation étroite avec celles du groupe Ecole nationale d'assurances, ainsi qu'avec l'OEMA.
Cette offre de formation permet de répondre aux besoins des entreprises et des salariés du secteur pour la mise en oeuvre des différents types d'actions de formation dans le cadre du plan de formation, du droit individuel à la formation, des contrats et périodes de professionnalisation.
L'Ecole nationale d'assurances - ADAP propose également des actions de formation au management et à l'accompagnement tutoral.
Les parcours proposés par l'Ecole nationale d'assurances - ADAP tiennent compte des acquis préalables des salariés qui suivent la formation.
L'Ecole nationale d'assurances - ADAP a vocation à développer des actions de formation qualifiantes aux niveaux européen et international.
25.3. Le pôle mastères et doctorat
Le groupe Ecole nationale d'assurances définira et mettra en oeuvre, en concertation avec les instances de l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM, une réforme des formations de niveau 3e cycle et du Centre des hautes études d'assurances, dans le but d'assurer une meilleure articulation entre les différents cycles actuellement proposés et de constituer un pôle d'excellence tourné à la fois vers le haut management des sociétés d'assurances et vers l'acquisition des techniques de pointe de l'assurance.
A ce pôle sont également rattachés les instituts existants, dont le maintien et le développement éventuel devront être coordonnés dans le cadre des objectifs généraux ci-dessus mentionnés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748416", "intOrdre": 257694, "title": "Moyens des organismes professionnels de formation", "id": "KALISCTA000005748416", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830091", "num": "26", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000019353272", "content": "26.1. L'Ecole nationale d'assurances - Institut du CNAM
Nonobstant les mesures qui suivent, la profession s'engage, dans le cadre d'un groupe de travail paritaire, à examiner les moyens financiers nécessaires à l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM, pour la mise en oeuvre de la politique de formation recommandée par les partenaires sociaux au titre des attributions de la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi (CPNFPE) des sociétés d'assurances.
Les parties signataires constatent que les sources de financement prioritaires prévues par ce texte (droits d'inscription, versement d'OPCASSUR, taxe d'apprentissage) sont en croissance régulière ; s'y ajoutent, à partir de la rentrée universitaire 2007, les ressources correspondant à l'accueil d'apprentis dans le cadre de la préparation du cycle du diplôme.
En effet, depuis 2004, une meilleure coordination entre l'ENASS-institut du CNAM et les besoins de formation des entreprises a engendré les évolutions qui ont permis d'accroître la proportion de ces sources de financement dans le budget de cette école.
Les parties signataires constatent également que le mécanisme de financement dégressif de l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM mis en place par ce texte permet d'accompagner l'école vers son autonomie financière.
Afin d'atteindre cet objectif, elles conviennent de proroger ce mécanisme de financement dégressif pour une nouvelle période de 2 ans à compter du 1er janvier 2008, selon les modalités suivantes :
- en début d'exercice, un appel de fonds sera adressé aux entreprises pour un versement au plus tard le 28 février, d'un montant équivalent à la moitié des sommes versées au titre de l'exercice précédent ;
- le montant d'un deuxième appel de fonds sera décidé à l'automne lors de la réunion de la CPNFPE des sociétés d'assurances spécifiquement consacrée à l'examen des questions de formation professionnelle, au regard de la situation financière de l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM.
Le versement au titre de l'année 2008 sera de 900 K €.
Une commission paritaire se réunira avant le 31 octobre de chaque année afin de procéder à un examen de la situation financière de l'Ecole nationale d'assurances-Institut du CNAM. Cette commission s'assure de la viabilité financière de l'institut.
L'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM achèvera ainsi le processus de normalisation entamé en 2006 avec l'adoption de nouvelles dispositions réglementaires destinées à lui permettre de fonctionner dans les mêmes conditions que les autres instituts du CNAM.
Dans le cadre de ce mécanisme de financement dégressif, des versements seront opérés par les entreprises en deux temps : le premier avant le 28 février, le second avant le 31 octobre de l'année.
Ils viendront en déduction de ceux qui sont dus au titre de la taxe d'apprentissage (barème), ou de la taxe de formation continue, en proportion des parts respectives de la formation initiale et de la formation continue dans les enseignements dispensés par l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM. Ces proportions seront arrêtées annuellement par la CPNFPE.
La collecte des versements des sociétés d'assurances est assurée par GPSA (Gestion professionnelle des services de l'assurance). GPSA adressera à cette fin aux sociétés adhérentes de la FFSA et du GEMA ainsi qu'à celles n'adhérant à aucune organisation professionnelle les appels de fonds correspondant aux versements prévus ci-dessus précisant, pour chacun d'eux, le montant dû ainsi que les modalités du versement.
Un reçu libératoire sera adressé à chaque entreprise, afin de lui permettre de justifier de son versement auprès des autorités administratives de contrôle concernées.
GPSA reversera au CNAM, pour l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM, dans un délai de 2 mois, la totalité des montants ainsi collectés.
26.2. L'Ecole nationale d'assurances - AEA
L'Ecole nationale d'assurances - AEA est financée par :
- les droits d'inscription versés par les entreprises pour la réalisation des actions de formation dans le cadre du plan de formation et du droit individuel à la formation ;
- les versements d'OPCASSUR correspondant aux contrats et aux périodes de professionnalisation, et au DIF le cas échéant ;
- la taxe d'apprentissage ;
- les versements d'OPCASSUR au titre des dépenses de fonctionnement du CFA de l'AEA.
26.3. L'Ecole nationale d'assurances - ADAP
L'Ecole nationale d'assurances - ADAP est financée par :
- les droits d'inscription versés par les entreprises ;
- les versements d'OPCASSUR correspondant aux contrats et aux périodes de professionnalisation, et au DIF le cas échéant.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000019636879", "textTitle": "Arrêté du 7 octobre 2008, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000019636879", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2008-10-14", "dateSignaTexte": "2008-10-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000019348494", "textTitle": "Formation professionnelle tout au long de la vie - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000019348501", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2007-12-10", "dateDebutCible": "2007-12-10" } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005715073", "intOrdre": 386541, "title": "Titre VIII : Les dispositions financières", "id": "KALISCTA000005715073", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748417", "intOrdre": 42949, "title": "Participation des sociétés d'assurances à la formation professionnelle continue", "id": "KALISCTA000005748417", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830093", "num": "27", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830093", "content": " Le pourcentage de la contribution des employeurs au financement de la formation professionnelle continue est porté à 2,2 %.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748418", "intOrdre": 85898, "title": "Utilisation des fonds de la formation professionnelle mutualisés au sein d'OPCASSUR", "id": "KALISCTA000005748418", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830094", "num": "28", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830094", "content": "Dans le cadre de l'obligation légale prévue à l'article L. 951-1 du code du travail, les sociétés d'assurances adressent à OPCASSUR, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, un versement égal à 0,5 % des rémunérations de l'année de référence. Ce versement, après imputation des contributions obligatoires (versement à l'AGEFAL, frais de fonctionnement d'OPCASSUR, financement du paritarisme), est affecté au financement, dans le respect des priorités définies par le présent accord :-des contrats de professionnalisation, à hauteur de 40 % de la collecte des sociétés d'assurances à OPCASSUR ;-des périodes de professionnalisation, incluant le cas échéant certaines actions afférentes au DIF, en application des dispositions des articles 12 et 13 du présent accord, à hauteur de 40 % de la collecte des sociétés d'assurances à OPCASSUR ;-des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis, à hauteur de 15 % de la collecte des sociétés d'assurances à OPCASSUR ;-des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale, à hauteur de 5 % de la collecte des sociétés d'assurances à OPCASSUR. Les pourcentages définis ci-dessus pourront néanmoins faire l'objet de modifications en cours d'année sur décision des instances d'OPCASSUR, au vu de la consommation des fonds affectés aux différentes catégories de dépenses. Les règles de mutualisation entre les différents types d'actions et les secteurs professionnels représentés au sein d'OPCASSUR feront l'objet d'une décision prise par les instances de cet organisme à l'issue des négociations sur la formation professionnelle actuellement en cours au sein de chacun d'eux. Afin d'assurer un suivi quantitatif et qualitatif des actions financées par OPCASSUR, il sera demandé à cet organisme, via ses instances, d'élaborer chaque année des statistiques détaillées de nature à alimenter les travaux de l'OEMA, ainsi que ceux des CPNFPE de la branche.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748419", "intOrdre": 128847, "title": "Récapitulatif des actions prises en charge par OPCASSUR", "id": "KALISCTA000005748419", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830095", "num": "29", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830095", "content": "29.1. Les contrats et périodes de professionnalisation OPCASSUR prend en charge, sur la base des forfaits fixés chaque année par les CPNFPE :-les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation. Ces forfaits font l'objet, si besoin, d'une modulation en fonction de la nature et du coût de la prestation. Ils peuvent notamment faire l'objet d'une majoration au bénéfice des publics visés aux articles 20 et 21, ainsi qu'en application de l'article 13.4 du présent accord ;-les frais d'évaluation, d'accompagnement et de formation et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation prises en charge au titre du DIF, entrant dans le cadre de la période de professionnalisation. 29.2. Le tutorat OPCASSUR prend en charge les dépenses exposées pour la formation des tuteurs et pour l'exercice de la fonction tutorale, dans les conditions prévues aux articles D. 981-5 et D. 981-4 du code du travail. 29.3. Les frais liés à l'organisation des jurys et aux procédures de VAE OPCASSUR prend en charge des frais liés à l'organisation des jurys et aux procédures de validation des acquis de l'expérience, dans le cadre de la création du dispositif professionnel de qualification prévu à l'article 15 du présent accord, selon les modalités précisées par les CPNFPE. 29.4. La validation des acquis de l'expérience (VAE) Une demande sera formulée auprès des instances d'OPCASSUR pour la prise en charge de la réalisation d'une brochure destinée à informer les salariés sur le dispositif de la VAE.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005715074", "intOrdre": 429490, "title": "Titre IX : Dispositions diverses", "id": "KALISCTA000005715074", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748420", "intOrdre": 42949, "title": "Commission de suivi", "id": "KALISCTA000005748420", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830096", "num": "30", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830096", "content": " Il est constitué une commission de suivi de l'application du présent accord, composée de représentants des employeurs et des organisations syndicales de salariés qui en sont signataires. Cette commission se réunit au moins 1 fois par an, à l'initiative de la partie la plus diligente. Elle a pour mission de suivre l'application du présent accord et d'établir un bilan périodique de réalisation de celui-ci en vue de sa transmission aux CPNFPE. Elle attache une attention particulière au suivi du fonctionnement du groupe Ecole nationale d'assurances et de ses différentes composantes. La constitution des délégations syndicales aux réunions de cette commission, la désignation de leurs représentants ainsi que la prise en charge des salaires et le remboursement des frais de transport, de repas et d'hébergement de ceux-ci sont effectués dans les conditions prévues à l'article 12 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-14 BO conventions collectives 2004-51 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005748422", "intOrdre": 85898, "title": "Portée juridique", "id": "KALISCTA000005748422", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005830097", "num": "31", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005830097", "content": "Les parties signataires conviennent de donner aux dispositions de cet accord le même effet juridique que celui prévu par le 3 e alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail.
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Vu l'accord du 27 mai 1992 intitulé « Vie contractuelle-Moyens pour les syndicats » ;
Vu les accords des 20 décembre 1996, 5 janvier 2000, 14 décembre 2001 et 12 décembre 2003 reconduisant l'accord précité du 27 mai 1992 ;
Vu les derniers résultats disponibles des élections des délégués du personnel constatés dans la profession tels qu'ils sont mentionnés en annexe,
il est convenu ce qui :
Les dispositions de l'accord du 27 mai 1992 visé ci-dessus sont reconduites pour une nouvelle période déterminée de 3 ans commençant le 1er janvier 2007 et s'achevant le 31 décembre 2009.
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Constatant :
― la décision du directeur des relations du travail au sein du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement du 30 juin 2005, précisée par un nouveau courrier du 8 mars 2006, concernant la reconnaissance de la représentativité de l'UNSA banques, assurances et sociétés financières dans le champ de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 ;
― et la déclaration d'adhésion de cette organisation syndicale à ladite convention par correspondance du 12 octobre 2006,
les dispositions de l'accord du 27 mai 1992 précité s'appliquent également à l'UNSA banques, assurances et sociétés financières.
La commission paritaire nationale se réunirait au cas où une décision judiciaire ou une évolution législative ou réglementaire interviendrait modifiant la représentativité syndicale dans la branche afin d'en examiner les conséquences sur l'application du présent accord.
Il est rappelé que les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et CGT-FO ont déposé un recours contre la décision du directeur des relations du travail du 30 juin 2005 devant le tribunal administratif.
La commission paritaire nationale se réunira, en tout état de cause, au cours du second semestre de l'année 2009 pour en faire le bilan et déterminer les dispositions susceptibles d'être retenues au-delà du 31 décembre 2009, ceci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.
Modalités de détermination du contingent prévu au chapitre II 2-2 de l'accord du 27 mai 1992 pour la période de reconduction du 1er janvier 2007 au 31 décembre 2009
Ce contingent est déterminé en fonction des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes intervenues dans la profession :
― CFDT : 40,0 % ;
― CFTC : 8,9 % ;
― CFE-CGC : 15,6 % ;
― CGT : 20,8 % ;
― CGT-FO : 9,5 % ;
― UNSA : 5,3 %.
N.B. : il s'agit des résultats portant sur les suffrages exprimés, tous collèges confondus, mais abstraction faite des suffrages en faveur des candidats non présentés par les fédérations syndicales ci-dessus.
Considérant les dispositions légales en matière de financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;
Vu l'article 29 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et l'accord professionnel signé le même jour, relatifs au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;
Vu l'article 27 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 faisant référence à l'accord professionel précité du 27 mai 1992 ;
Vu l'accord professionnel du 20 décembre 1996 sur le même sujet ;
Vu les accords professionnels des 27 janvier 1999, 14 décembre 2001 et 12 décembre 2003 reconduisant l'accord précité du 20 décembre 1996,
il est convenu ce qui suit :
Les dispositions de l'accord du 20 décembre 1996 visé ci-dessus sont reconduites sans changement pour une nouvelle période déterminée de 3 ans commençant le 1er janvier 2007 et s'achevant le 31 décembre 2009.
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La commission paritaire nationale se réunira au cours du second semestre de l'année 2009 pour déterminer si les dispositions ci-dessus pourront, avec ou sans modification, être prorogées au-delà du 31 décembre 2009, ceci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.
Vu les accords professionnels « retraite » des 2 février 1995 (art. 7. 6), 28 décembre 1995 (art. 4 et annexe III) et 17 juillet 1996 (art. 7 et annexe III) ;
Vu les protocoles d'accord des 5 décembre 1997,11 décembre 2000,24 juin 2002 et 12 novembre 2003 concernant l'action sociale des institutions professionnelles de retraite IRCASA, IRPESA et CREPPSA ;
Vu les rapports concernant les propositions pour l'action sociale de la future institution ARRCO, d'une part, et de la future institution AGIRC, d'autre part, du groupe B2V, adoptés par les conseils d'administration de la CANAREP le 18 octobre 2006, de l'IRPESA et du RESURCA le 20 novembre 2006, de la CIRICA le 11 octobre 2006 et de l'IRCASA le 24 novembre 2006,
il est convenu ce qui suit :
L'action sociale de la CREPPSA, qui complète celle des futures institutions de retraite du groupe B2V, s'articule autour des 4 axes d'intervention suivants :
1. Soutenir la perte d'autonomie en structures collectives.
La CREPPSA poursuit et développe sa politique de souscription des droits d'accès prioritaires en établissements de retraite (notamment EHPAD, USLD, structures offrant des unités pour la psycho-dépendance, formules d'hébergement alternatif en renfort du soutien au domicile).
Ses réservations actuelles et futures bénéficieront en premier lieu aux allocataires du groupe B2V salariés d'une société d'assurances au moment de la demande de liquidation de leur retraite par l'une ou l'autre des institutions de retraite membres du groupe, puis, à défaut, aux autres allocataires de ces mêmes institutions.
2. Soutenir le handicap en structures collectives.
La CREPPSA poursuit et développe sa politique de souscription de droits d'accès prioritaires dans des structures spécialisées pour personnes handicapées.
Ses réservations actuelles et futures bénéficieront en premier lieu aux ressortissants du groupe B2V salariés d'une société d'assurances, aux allocataires du groupe B2V salariés d'une société d'assurances au moment de la demande de liquidation de leur retraite par l'une ou l'autre des institutions de retraite membres du groupe, puis, à défaut, aux autres ressortissants et allocataires des institutions du groupe.
3. Prendre en charge partiellement la prime due par les allocataires au titre du régime des garanties complémentaires maladie des retraités (RAMA).
Les conditions de la participation du fonds social de la CREPPSA à la prise en charge partielle de la prime du RAMA, résultant du protocole d'accord du 12 novembre 2003, demeurent inchangées.
Toutefois, le montant de cette prise en charge est porté de 150 à 200 .
4. Participer à la mise en place de projets médico-sociaux innovants dans le domaine de l'avancée en âge (exemples : gérontologie, soins palliatifs, programmes de recherche médicale, aides aux aidants).
Le budget annuel pouvant être affecté par la CREPPSA aux dépenses d'action sociale sera de l'ordre de 3 millions d'euros. Les sommes non engagées au cours d'un exercice seront reportées sur les plafonds de dépenses des exercices suivants.
Ces dépenses s'entendent des charges d'action sociale de toute nature, y compris les frais de gestion afférents.
Les dispositions ci-dessus s'appliqueront pour les années 2007, 2008 et 2009.
La commission paritaire nationale se réunira dès septembre 2009 en vue de procéder à un bilan d'application de ces dispositions et à l'examen des conditions de poursuite de l'action sociale de la CREPPSA au-delà du 31 décembre 2009.
Vu le protocole d'accord du 28 décembre 1995 relatif à la mise en oeuvre de l'accord retraite du 2 février 1995 et de son avenant du 7 juillet 1995, et plus spéciallement son annexe II portant règlement applicable au service des prestations de retraite à compter du 1er janvier 1996 ;
Vu les avenants des 18 novembre 1997,22 novembre 2000 et 22 décembre 2003 à l'annexe II à l'accord du 28 décembre 1995 précité,
il est covenu de ce qui suit :
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Les dispositions provisoires prévues à l'article 15 (1 et 2) de l'annexe II au protocole d'accord susvisé du 28 décembre 1995 sont reconduites, sans changement, pour une nouvelle période de 2 ans commençant le 1er janvier 2007 et s'achevant le 31 décembre 2008.
Ces dispositions provisoires continueront donc à s'appliquer respectivement aux retraites RRP dont la mise en service interviendra du 1er janvier 2007 au 31 décembre 2008 et aux pensions de réversion mises en service pendant cette même période.
La commission paritaire nationale se réunira au cours du second semestre de l'année 2008 pour déterminer si ces mesures provisoires pourront être ou non prorogées au-delà du 31 décembre 2008.
Dans le cadre de l'obligation triennale de négociation sur la formation professionnelle, les parties signataires conviennent, afin de sécuriser l'activité des organismes professionnels de formation de la branche visés dans le titre VII de l'accord du 14 octobre 2004, ce qui suit, étant entendu qu'une déclaration commune préalable déterminera les modalités de négociation des autres titres de cet accord :
L'article 23 de l'accord du 14 octobre 2004 est ainsi modifié :
Article 23
Mise en place d'un dispositif de formation professionnelle unifié
Le pilotage des organismes professionnels de formation doit être rendu plus efficace.L'offre de formation doit être clarifiée afin d'en améliorer la lisibilité pour les entreprises et pour les salariés. L'accès aux cursus s'en trouvera facilité.
A cette fin, le Groupe Ecole nationale d'assurances, l'Ecole nationale d'assurances (AEA) et l'Ecole nationale d'assurances (ADAP) appartiennent à une seule association (loi de 1901) dont le nom n'est pas encore fixé. Chaque structure entame pour ce qui la concerne les démarches nécessaires pour atteindre cet objectif.
La formation professionnelle de la branche des sociétés d'assurances sera ainsi dispensée par deux structures à vocation complémentaire :
― l'association unifiée ;
― l'Ecole nationale d'assurances-institut du Conservatoire national des arts et métiers.
Les partenaires sociaux conviennent de réexaminer les conventions liant jusqu'à ce jour le Groupe Ecole nationale d'assurances, l'AEA et l'ENASS-institut du CNAM, pour l'adapter au nouveau champ juridique créé par le présent accord. Ces conventions s'attacheront notamment à développer les voies et moyens d'une collaboration, poursuivant l'objectif d'une coordination autour d'un projet pédagogique commun.
23.1. Gouvernance de l'association unifiée
L'association est pilotée par un conseil d'administration qui s'appuie sur un comité scientifique chargé d'analyser les besoins de la profession et d'orienter l'offre de formation de l'association unifiée en réponse à ces besoins. A cette fin, le comité scientifique rend des avis consultatifs au conseil d'administration sur l'offre de formation.
23.1.1. Conseil d'administration.
Le pilotage de l'association est confié à un conseil d'administration composé comme suit :
― 10 représentants des organisations d'employeurs ;
― 10 représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau professionnel, à raison de 2 membres par organisation nationale ;
― 1 représentant de l'Ecole nationale d'assurances institut du CNAM, qui a voix consultative.
Le conseil peut associer des personnalités extérieures à ses travaux, à titre consultatif.
23.1.2. Comité scientifique.
L'association unifiée appuie son action sur les orientations stratégiques dégagées par un comité scientifique, composé de dirigeants opérationnels et de directeurs de ressources humaines d'entreprises d'assurances, ainsi que de représentants des organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la profession.
Ce comité est présidé par un représentant des organisations représentatives, pour une durée de 3 ans, selon un principe d'alternance entre organisations d'employeurs et organisations de salariés. La première présidence sera confiée à un représentant des organisations de salariés.
23.1.3. Présidence, vice-présidence et direction générale.
La présidence du dispositif unifié est confiée, pour une durée de 3 ans, à un dirigeant issu d'une société d'assurances.
Le conseil d'administration comporte 2 vice-présidences assurées pour une durée de 3 ans.
Une vice-présidence est assurée par un représentant du collège des salariés.
L'autre vice-présidence est assurée par un représentant du collège des employeurs.
La direction générale est assurée par un dirigeant permanent.
23.2. Financement
Le dispositif unifié est financé par :
― les droits d'inscription ;
― les versements des organismes collecteurs des fonds de la formation professionnelle ;
― la taxe d'apprentissage ;
― des subventions ;
― toutes autres ressources autorisées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
23.3. Champ d'application
Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mise en place d'un dispositif de formation unifié", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000019636879", "textTitle": "Arrêté du 7 octobre 2008, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000019636879", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2008-10-14", "dateSignaTexte": "2008-10-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000005671426", "textTitle": "ACCORD du 14 octobre 2004 - art. 23 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "23", "articleId": "KALIARTI000019353274", "natureText": "ACCORD", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2004-10-14", "dateDebutCible": "2007-12-10" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000019348501", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000019348501", "content": "L'article 26.1 de l'accord du 14 octobre 2004 est modifié ainsi qu'il suit :
« Nonobstant les mesures qui suivent, la profession s'engage, dans le cadre d'un groupe de travail paritaire, à examiner les moyens financiers nécessaires à l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM, pour la mise en oeuvre de la politique de formation recommandée par les partenaires sociaux au titre des attributions de la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi (CPNFPE) des sociétés d'assurances.
Les parties signataires constatent que les sources de financement prioritaires prévues par ce texte (droits d'inscription, versement d'OPCASSUR, taxe d'apprentissage) sont en croissance régulière ; s'y ajoutent, à partir de la rentrée universitaire 2007, les ressources correspondant à l'accueil d'apprentis dans le cadre de la préparation du cycle du diplôme.
En effet, depuis 2004, une meilleure coordination entre l'ENASS-institut du CNAM et les besoins de formation des entreprises a engendré les évolutions qui ont permis d'accroître la proportion de ces sources de financement dans le budget de cette école.
Les parties signataires constatent également que le mécanisme de financement dégressif de l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM mis en place par ce texte permet d'accompagner l'école vers son autonomie financière.
Afin d'atteindre cet objectif, elles conviennent de proroger ce mécanisme de financement dégressif pour une nouvelle période de 2 ans à compter du 1er janvier 2008, selon les modalités suivantes :
― en début d'exercice, un appel de fonds sera adressé aux entreprises pour un versement au plus tard le 28 février, d'un montant équivalent à la moitié des sommes versées au titre de l'exercice précédent ;
― le montant d'un deuxième appel de fonds sera décidé à l'automne lors de la réunion de la CPNFPE des sociétés d'assurances spécifiquement consacrée à l'examen des questions de formation professionnelle, au regard de la situation financière de l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM.
Le versement au titre de l'année 2008 sera de 900 K €.
Une commission paritaire se réunira avant le 31 octobre de chaque année afin de procéder à un examen de la situation financière de l'Ecole nationale d'assurances-Institut du CNAM. Cette commission s'assure de la viabilité financière de l'institut.
L'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM achèvera ainsi le processus de normalisation entamé en 2006 avec l'adoption de nouvelles dispositions réglementaires destinées à lui permettre de fonctionner dans les mêmes conditions que les autres instituts du CNAM.
Dans le cadre de ce mécanisme de financement dégressif, des versements seront opérés par les entreprises en deux temps : le premier avant le 28 février, le second avant le 31 octobre de l'année.
Ils viendront en déduction de ceux qui sont dus au titre de la taxe d'apprentissage (barème), ou de la taxe de formation continue, en proportion des parts respectives de la formation initiale et de la formation continue dans les enseignements dispensés par l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM. Ces proportions seront arrêtées annuellement par la CPNFPE.
La collecte des versements des sociétés d'assurances est assurée par GPSA (Gestion professionnelle des services de l'assurance). GPSA adressera à cette fin aux sociétés adhérentes de la FFSA et du GEMA ainsi qu'à celles n'adhérant à aucune organisation professionnelle les appels de fonds correspondant aux versements prévus ci-dessus précisant, pour chacun d'eux, le montant dû ainsi que les modalités du versement.
Un reçu libératoire sera adressé à chaque entreprise, afin de lui permettre de justifier de son versement auprès des autorités administratives de contrôle concernées.
GPSA reversera au CNAM, pour l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM, dans un délai de 2 mois, la totalité des montants ainsi collectés. »
Le présent avenant entre en vigueur dès sa signature, les signataires s'engageant à effectuer sans délai les démarches nécessaires à son dépôt légal et à son extension.
Vu, notamment :
Le règlement du régime d'assurance maladie des allocataires en date du 16 janvier 1984 mis à jour au 1er juillet 2006 ;
La lettre-circulaire ACOSS n° 2006-126 du 20 décembre 2006 relative au régime social des contributions patronales finançant des prestations de prévoyance complémentaire assurant l'indemnisation des frais de santé ;
L'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale tel que résultant de la loi n° 2007-1786 du 19 décembre 2007 de financement de la sécurité sociale pour 2008 ;
Le décret n° 2007-1937 du 26 décembre 2007 relatif à l'application de la franchise prévue au III de l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale ;
Le protocole d'accord du 30 avril 2008 portant réforme des statuts de la CREPPSA ;
Le protocole d'accord du 30 avril 2008 relatif à la modification des statuts de l'ASARPA,
il est convenu ce qui suit :
L'alinéa 1 de l'article 1er du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires est modifié comme suit :
« Les retraités :
― allocataires des institutions de retraite CIRESA, IRICASA et CREPPSA ;
― ayant exercé des fonctions relevant des conventions collectives nationales de travail des 13 novembre 1967, 27 mars 1972, 27 mai 1992, 27 juillet 1992 ou de l'accord du 3 mars 1993,
peuvent demander pour eux-mêmes et, le cas échéant, pour ceux de leur conjoint et de leurs enfants qui sont à charge à adhérer au régime de prévoyance collective, objet du présent règlement. Ce faisant, ils s'engagent à satisfaire aux obligations qui leur incombent aux termes des dispositions ci-après. »
L'article 2 du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires est modifié comme suit :
« L'association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (ASARPA) est chargée, pour l'application du présent règlement, de passer tous contrats, conventions ou actes nécessaires avec un groupement d'assureurs. »
I. - Le paragraphe d de l'article 3 du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires est rédigé comme suit :
« d) En application de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale :
1. Pour les actes effectués par les médecins (y compris les radiologues et les stomatologues) et les frais d'hospitalisation, ne sont pas remboursés :
― les majorations de participation prévues par les articles L. 162-5-3 et L. 161-36-2 du code de la sécurité sociale ;
― les dépassements d'honoraires liés au non-respect du parcours de soins à hauteur du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques ;
2. La participation forfaitaire et la franchise respectivement mentionnées au II et au III de l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale ne sont pas prises en charge. »
II. - Le paragraphe e de l'article 3 du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires est supprimé.
Le premier alinéa de l'article 8 du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires est modifié comme suit :
« Un rapport détaillé des résultats du régime d'assurance maladie des allocataires de l'exercice précédent est présenté chaque année au conseil d'administration de l'ASARPA avant la fin du mois d'octobre. »
Les modifications apportées au règlement du régime d'assurance maladie des allocataires par les articles 1er et 3 ci-dessus entreront en vigueur à compter du lendemain de la date de signature du présent accord ; celles prévues par les articles 2 et 4 prendront effet au 1er janvier 2009.
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Vu les statuts de l'association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (ASARPA) résultant du protocole d'accord du 7 octobre 2004,
il a été convenu ce qui suit :
L'article 2 des statuts de l'ASARPA est modifié comme suit :
« Cette association a pour objet, suite à la mise en oeuvre des décisions et orientations des partenaires sociaux AGIRC-ARRO relatives, au plan interprofessionnel, aux regroupements des institutions de retraite complémentaire :
1. D'assurer, au sein du groupe B2V dans lequel sont désormais gérées les opérations de retraite et de prévoyance des salariés et retraités des sociétés d'assurances, la représentation des activités les concernant (1) qui ne relèvent de la compétence ni d'institutions de retraite complémentaire (CIRESA et IRICASA) ni de la CREPSA.
A ce titre, l'association est membre coopté de l'association sommitale dudit groupe de protection sociale.
2. D'examiner périodiquement, pour le compte des organisations visées à l'article 1er, les conditions et résultats de la mise en oeuvre des accords collectifs de branche en vigueur concernant les dispositifs professionnels de retraite supplémentaire et de prévoyance applicables aux salariés et retraités des sociétés d'assurances.
Ce rôle de veille, inhérent aux responsabilités qu'ils assument, doit permettre d'intervenir, en tant que de besoin, de façon concertée, dans les instances du groupe pour y faire valoir leurs demandes de correction ou amélioration.
3. De passer tous contrats, conventions ou actes nécessaires à l'application des règlements du régime professionnel de prévoyance (RPP) et du régime d'assurance maladie des allocataires (RAMA) avec l'organisme gestionnaire de chacun de ces régimes. »
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Les textes impactés par la modification des statuts de l'ASARPA seront modifiés en conséquence dans les meilleurs délais.
La modification des présents statuts prendra effet à l'issue des formalités légales de dépôt par le secrétariat de l'association agissant pour le compte des signataires.
Les signataires de l'accord reconnaissent l'importance que revêtent les élections prud'homales et l'intérêt d'assurer aux électeurs les meilleures conditions possibles de participation à ce scrutin.
L'accord s'applique aux salariés relevant de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
Pour ce qui concerne les salariés relevant des autres conventions collectives de l'assurance (inspecteurs et producteurs salariés non cadres), des recommandations, par circulaire de la FFSA, seront transmises aux entreprises.
Le temps nécessaire pour aller voter sera pris sur le temps de travail et ne donnera lieu à aucune diminution de rémunération en application de l'article L. 1441-34 du code du travail.
Il revient aux entreprises de fixer les modalités pratiques de participation des salariés au scrutin de telle sorte que cette participation soit facilitée et la moins pénalisante possible pour le bon fonctionnement des services.
Elles pourront, en particulier, prévoir que les salariés s'absenteront par groupes distincts en faisant en sorte qu'un planning soit organisé.
Les entreprises ou établissements occupant un grand nombre de salariés seront attentifs aux contacts que les autorités administratives compétentes prendront avec eux pour envisager toute solution destinée à favoriser le vote des salariés.
En application des décrets n° 2007-1548 et n° 2007-1550 du 30 octobre 2007 relatifs aux élections prud'homales, tous les électeurs peuvent désormais voter par correspondance.
Nonobstant l'information officielle transmise à chaque électeur, en application du code du travail, les partenaires sociaux recommandent aux employeurs une information supplémentaire destinée à encourager le recours à cette modalité de vote.
Les salariés inscrits sur les listes électorales prud'homales de Paris pourront, à titre expérimental, voter par voie électronique du 19 novembre 2008, à 9 heures, au 26 novembre 2008, à 18 heures.
Dans le but de faciliter cette modalité de vote, les employeurs s'attacheront à rappeler cette possibilité aux salariés concernés en leur précisant qu'ils pourront exercer leur droit de vote depuis leur lieu de travail et durant leur temps de travail.
Les partenaires sociaux préconisent un rappel général d'information aux salariés par message électronique le jour du scrutin afin d'améliorer le taux de participation à celui-ci.
Les fonctions liées au scrutin prud'homal susceptibles d'être exercées par un salarié sont :
― membre d'un bureau de vote (président, assesseur, secrétaire) ;
― délégué de liste auprès d'un bureau de vote ;
― délégué d'une commission de contrôle des opérations de vote ;
― mandataire de liste ;
― scrutateur.
Afin de faciliter le bon fonctionnement des opérations électorales, le temps d'absence nécessaire à l'accomplissement de ces fonctions sera, sur justification présentée à l'employeur, considéré comme du temps de travail effectif.
Dès lors que le volume global de ces absences demeurera dans une limite raisonnable, le temps nécessaire à l'exercice de l'une de ces fonctions durant la journée du 3 décembre 2008, dans un bureau de vote auquel seront inscrits les électeurs de l'entreprise, donnera lieu au maintien de la rémunération.
L'accord est conclu pour les élections prud'homales du 3 décembre 2008 et prendra fin automatiquement au lendemain de cette date ; il cessera alors de plein droit de produire tout effet.
Vu la convention de retraites et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances du 5 mars 1962 ;
Vu les statuts de la Creppsa approuvés par arrêté du ministère de la santé et de la sécurité sociale du 28 décembre 1979 et enregistrés sous le numéro 350 (mis à jour au 12 juillet 1994) ;
Vu l'article 116 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites ;
Vu le décret n° 2007-1897 du 26 décembre 2007 pris pour la mise en oeuvre des dispositions de l'article 116 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 précitée,
Préambule
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la convention de retraites et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances du 5 mars 1962, considérée comme le texte fondateur dans le domaine de la protection sociale des salariés concernés.
Tout en marquant leur volonté de conserver et préserver les acquis ainsi que le paritarisme, les partenaires sociaux ont pris acte de la nécessité de faire évoluer l'institution de retraite supplémentaire Creppsa pour répondre aux nouvelles dispositions législatives.
En effet, l'article 116 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites impose aux institutions de retraite supplémentaire l'obligation, avant le 31 décembre 2008, soit de déposer une demande en vue de leur agrément en qualité d'institution de prévoyance relevant du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale ou en vue de leur fusion avec une institution de prévoyance agréée, soit de se transformer, sans constitution d'une nouvelle personne morale, en institutions de gestion de retraite supplémentaire.
C'est dans ce contexte que les parties signataires adoptent les mesures ci-après :
La caisse de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances (Creppsa) est transformée en une institution de gestion de retraite supplémentaire dénommée Crepsa, régie par le titre IV du livre IX du code de la sécurité sociale.
Les statuts de l'institution de gestion de retraite supplémentaire Crepsa figurant en annexe au présent accord se substituent aux statuts de la Creppsa actuellement en vigueur.
Les statuts de la Crepsa entreront en vigueur au 1er janvier 2009 sous réserve qu'ils soient :
― entérinés par le conseil d'administration de la Creppsa, conformément à l'article 7 f de ses statuts ;
― approuvés par l'autorité de contrôle des assurances et des mutuelles (Acam) ;
― déposés auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et de l'Acam.
Les formalités d'approbation des statuts de la Crepsa par l'Acam puis de dépôt auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et de l'Acam seront accomplies dans les meilleurs délais par la partie la plus diligente.
Statuts de la Crepsa
Institution de gestion de retraite supplémentaire régie par le titre IV du livre IX du code de la sécurité sociale et constituée en application de la convention de retraites et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances du 5 mars 1962.
Statuts modifiés, approuvés par l'autorité de contrôle des assurances et des mutuelles (Acam) le........, et déposés auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et de l'Acam le........
La Crepsa, constituée conformément au titre IV du livre IX du code de la sécurité sociale, est chargée, à l'exclusion de toute autre opération, d'accomplir, pour le compte de ses entreprises adhérentes, les opérations de gestion administrative et d'action sociale relatives au régime de retraite professionnel du personnel des sociétés d'assurances fermé par accord du 28 décembre 1995.
Pour la mise en application de ces opérations, la Crepsa :
― est tenue de se conformer aux dispositions du règlement du régime de retraite précité en date du 28 décembre 1995 ainsi qu'aux modifications qui lui seront apportées par la commission paritaire professionnelle ;
― passe tous contrats, conventions ou actes nécessaires avec la société d'assurances de consolidation des retraites de l'assurance (Sacra).
La Crepsa ne peut avoir de responsabilité, autre qu'administrative, au titre des engagements résultant de l'accord précité.
La Crepsa est adhérente au groupe B2V, chargé de procéder à l'exécution de toutes décisions et de toutes opérations de gestion de la Crepsa par délégation et suivant les directives données par celle-ci.
La Crepsa est régie par les dispositions du titre IV du livre IX du code de la sécurité sociale ainsi que par les présents statuts.
La Crepsa jouit de la personnalité civile.
Son siège est fixé au siège social du groupe B2V.
La Crepsa est constituée pour une durée illimitée : elle ne peut être dissoute que dans les conditions fixées à l'article 12 des présents statuts.
La Crepsa comprend des membres adhérents et des membres participants.
Les membres adhérents sont les employeurs visés par les conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992, ainsi que par l'accord du 3 mars 1993 et relevant de la Crepsa à la date du 31 décembre 1995.
Les membres participants sont les membres du personnel des employeurs adhérents relevant des conventions collectives précitées bénéficiaires de la Crepsa à la date du 31 décembre 1995.
La qualité de membre adhérent se perd par radiation en cas de redressement judiciaire, de liquidation judiciaire ou de cessation d'activité.
La radiation est prononcée de plein droit et prend effet du jour de l'ouverture du redressement judiciaire, de la liquidation judiciaire ou de la cessation d'activité de l'établissement.
La Crepsa est administrée par un conseil de 26 membres comprenant pour moitié des représentants des adhérents et pour moitié des représentants des participants pris parmi ceux-ci.
Les administrateurs représentant les adhérents sont désignés par la fédération française des sociétés d'assurances et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances.
Les administrateurs représentant les participants sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et CGT-FO, ces organisations les choisissant parmi toutes les catégories de personnel ayant la qualité de membre participant. Un représentant au moins des membres participants a obligatoirement la qualité de retraité.
Les administrateurs représentant les participants sont désignés par les organisations syndicales à raison, pour chacune d'elles, d'un nombre de sièges fixé d'après le nombre de voix qu'elles ont respectivement obtenu sur le plan professionnel aux élections des délégués du personnel les plus récentes, étant précisé, toutefois, que chaque organisation syndicale dispose d'au moins un siège.
Pour le cas d'empêchement ou d'absence, il est désigné, dans les mêmes conditions, un nombre égal de membres suppléants.
La durée du mandat des administrateurs est de 6 ans.
Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.
La qualité d'administrateur se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre participant ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai de 1 mois par l'organisation qui l'avait désigné.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Toutefois, les frais de déplacement et de séjour sont remboursés dans les conditions fixées par le conseil.
Le conseil d'administration nomme, tous les 3 ans, parmi ses membres, un président et un vice-président.
Ceux-ci sont choisis alternativement dans chacun des deux collèges et ne peuvent appartenir au même collège.
Le président et, à défaut, le vice-président assure le fonctionnement de la Crepsa conformément aux présents statuts et préside les réunions du conseil d'administration.
Le président ou, à défaut, le vice-président, signe tous actes, délibérations ou conventions et représente la Crepsa en justice et dans tous les actes de la vie civile.
Le conseil d'administration se réunit aussi souvent que l'intérêt de la Crepsa l'exige, et au moins 2 fois par an, sur convocation de son président ou, en cas d'empêchement, du vice-président. La convocation du conseil est obligatoire si elle est demandée par la majorité de ses membres.
Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que sur les questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à condition que la moitié au moins des administrateurs de chaque collège soient présents ou représentés.
Le conseil peut convoquer, à titre consultatif, toute personne qu'il estimerait particulièrement compétente.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents. En aucun cas le vote par procuration ou par correspondance n'est admis.
Les délibérations du conseil sont constatées par des procès-verbaux conservés au siège de la Crepsa et signés par deux membres du conseil d'administration ayant assisté à la séance et n'appartenant pas au même collège (dont, en principe, le président de séance).
a) Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour prendre toutes décisions relatives à la gestion et à l'administration de la Crepsa dans le cadre des présents statuts et sous réserve du respect du règlement du régime de retraite professionnel fermé le 28 décembre 1995.
Le conseil ne peut, en aucun cas, modifier les dispositions de ce règlement.
b) Conformément aux présents statuts, et notamment à leur article 1er, l'exécution de toutes décisions et de toutes opérations de gestion de la Crepsa incombe, par délégation de cette dernière et suivant ses directives, à B2V Gestion.
Pour l'application de l'alinéa précédent, le conseil passe toutes conventions utiles avec le conseil d'administration de B2V Gestion.
c) Le conseil fait procéder, suivant ses directives, par B2V Gestion, à l'exécution de toutes opérations concernant : le calcul des droits des participants, le service des allocations, la gestion du patrimoine, l'action sociale, ainsi que l'établissement des comptes de la Crepsa.
d) Le conseil peut, en outre, et dans la limite de ses pouvoirs, déléguer certains de ceux-ci à un ou plusieurs mandataires, choisis ou non en son sein, et qui peuvent eux-mêmes être autorisés à consentir des substitutions de pouvoirs.
e) Le conseil peut établir tous documents pour l'application des présents statuts. Il peut, avec l'accord de la commission paritaire professionnelle, modifier lesdits statuts sous réserve des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
f) Le conseil est informé annuellement des conditions d'équilibre, ainsi que des perspectives d'évolution du régime. Cette information est délivrée par le président du conseil d'administration sur la base d'un rapport remis par le président du directoire de la Sacra.
g) Le conseil peut constituer toutes commissions d'études.
h) L'énumération ci-dessus n'est pas limitative mais ne peut conduire le conseil à outrepasser les fonctions administratives qui lui sont dévolues par les présents statuts.
Les ressources de la Crepsa sont constituées par :
1° Les produits financiers de son patrimoine ;
2° Le cas échéant, les sommes versées par la Sacra dans le cadre de la convention passée entre elles ;
3° Les sommes résultant des dispositions des protocoles d'accord des 2 février et 28 décembre 1995, 17 juillet 1996 et 20 décembre 2006 relatifs à l'action sociale ;
4° Toutes sommes qu'elle peut légalement recueillir.
Les dépenses de la Crepsa comprennent :
1° Les dépenses d'administration générale de la Crepsa ;
2° Les dépenses d'action sociale et celles liées à la gestion de cette action sociale.
La Crepsa informe chaque année les bénéficiaires :
― du nombre de points qu'ils possèdent ;
― de la valeur du point au 1er janvier de l'exercice ;
― de la revalorisation du point ;
― du rendement garanti et de la participation aux bénéfices techniques et financiers ;
― du taux moyen de rendement des actifs détenus en représentation des engagements.
La Crepsa établit des comptes certifiés par un commissaire aux comptes en application de l'article R. 931-3-58 du code de la sécurité sociale.
Le commissaire aux comptes est désigné par le conseil d'administration pour une durée de 6 ans en application de l'article R. 931-3-56 du code de la sécurité sociale.
La Crepsa établit également un rapport annuel sur la gestion administrative et la gestion du fonds social, qui est mis à la disposition des membres adhérents et des membres participants.
L'exercice social commence le 1er janvier et finit le 31 décembre de chaque année.
La dissolution de la Crepsa ne peut résulter que d'une décision de la commission paritaire de branche et ne peut avoir lieu que dans les conditions fixées à l'article R. 931-7-3 du code de la sécurité sociale.
En cas de dissolution, il est procédé à la liquidation de la Crepsa conformément à l'article R. 931-7-1 du code de la sécurité sociale.
La date d'effet des présents statuts est fixée au 1er janvier 2009, date à laquelle ils remplacent les statuts antérieurs de la Crepsa.
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Vu l'article 116 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites ;
Vu le décret n° 2007-1897 du 26 décembre 2007 pris pour la mise en oeuvre des dispositions de l'article 116 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 précitée ;
Vu les statuts de la CREPPSA approuvés par arrêté du ministère de la santé et de la sécurité sociale du 28 décembre 1979 et enregistrés sous le numéro 350 (mis à jour le 12 juillet 1994) ;
Vu le protocole d'accord du 30 avril 2008 portant réforme des statuts de la CREPPSA (transformation en institution de gestion de retraite supplémentaire IGRS) ;
Vu les observations de l'autorité de contrôle des assurances et des mutuelles (ACAM) concernant le protocole d'accord du 30 avril 2008 précité ;
Vu l'article 2. 7 de l'annexe I du protocole d'accord du 28 décembre 1995 et de son annexe III concernant l'action sociale de la CREPPSA ;
Vu le règlement du régime de retraite professionnel (RRP fermé) en date du 28 décembre 1995 et ses avenants modificatifs (notamment, en dernier lieu, l'avenant du 27 novembre 2006) ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 16 juillet 2008 concernant les régimes de retraite ARRCO et AGIRC ;
Vu le règlement du régime d'assurance maladie des allocataires (RAMA) du 16 janvier 1984 et ses avenants modificatifs (notamment, en dernier lieu, le protocole d'accord du 18 juin 2008),
les parties signataires conviennent des mesures ci-après :
I. ― Conformément à l'article 4 du protocole d'accord du 30 avril 2008 précité, les statuts de l'IGRS CREPSA ont été déposés, le 20 juin 2008, à l'autorité de contrôle des assurances et des mutuelles (ACAM), qui a formulé, à leur propos, les observations suivantes :
― nécessité pour la CREPSA de transférer l'action sociale à une association ad hoc ;
― obligation de transférer à l'organisme assureur, dans sa totalité, la réserve du fonds de répartition de la CREPSA, telle qu'elle figurera au bilan des comptes arrêtés au 31 décembre 2008, ainsi que les créances nettes sur les entreprises adhérentes ;
― impossibilité pour la CREPSA d'être souscriptrice du contrat d'assurance avec la Sacra ;
― nécessité de prévoir, dans les statuts, l'existence d'une assemblée générale.
II. ― En conséquence :
― la gestion de l'actuelle action sociale de la CREPSA sera transférée à une association créée à cet effet qui recevra l'intégralité des actifs et du passif du fonds social de la CREPPSA après arrêté des comptes au 31 décembre 2008 ;
― l'apport d'actif et de passif à l'association ne pouvant avoir lieu avant l'arrêté des comptes 2008 de la CREPPSA, une avance de trésorerie sera consentie au profit de l'association pour ses besoins de financement ;
― la réserve du fonds de répartition de la CREPPSA, dans sa totalité, telle qu'elle figurera au bilan des comptes 2008, sera transférée, le 31 décembre, à la Sacra ;
― les créances nettes sur les entreprises adhérentes seront transférées à la Sacra avant l'arrêté des comptes ;
― la FFSA et le GEMA se substitueront à la CREPPSA, en tant que souscripteur du contrat d'assurance conclu le 7 janvier 1997 avec la Sacra, pour la gestion du fonds de consolidation du RRP ;
― une assemblée générale doit être prévue dans les statuts de la CREPSA.
III. ― Les statuts de l'IGRS CREPSA ci-joints (cf. annexe I (1), qui tiennent compte des observations formulées par l'ACAM, se substituent à ceux annexés au protocole d'accord du 30 avril 2008.
IV. ― Les statuts de la Crepsa entreront en vigueur au 1er janvier 2009, sous réserve qu'ils soient :
― entérinés par le conseil d'administration de la CREPPSA, conformément à l'article 7 f de ses statuts ;
― déposés auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et de l'autorité de contrôle des assurances et des mutuelles (ACAM).
V. ― Les formalités de dépôt seront accomplies, dans les meilleurs délais, par la partie la plus diligente.
L'annexe I au présent accord est consultable sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique : BO convention collectives.
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Les dispositions prévues à l'article 15.1, 2 et 3 du règlement du régime de retraite professionnel sont désormais regroupées sous une rubrique intitulée « I. ― Retraite anticipée. ― Réversibilité de la retraite ». Par ailleurs, ces dispositions sont reconduites, sans changement, pour une nouvelle période commençant le 1er janvier 2009 et s'achevant le 1er avril 2009.
Ces dispositions provisoires continueront donc à s'appliquer respectivement aux retraites RRP dont la mise en service interviendra du 1er janvier au 1er avril 2009 inclus et aux pensions de réversion mises en service pendant cette même période.
La commission paritaire professionnelle se réunira au cours du premier trimestre 2009 pour déterminer si ces mesures provisoires pourront être, ou non, prorogées au-delà du 1er avril 2009.
II. ― Revalorisation de la valeur du point
Considérant que le régime de retraite professionnel a atteint sa phase de maturité, les partenaires sociaux estiment nécessaire d'assouplir les règles actuelles de fixation de la valeur du point.
Ils rappellent leur attachement au principe de la revalorisation supérieure à celle de l'ARRCO et considèrent ce principe comme un déterminant nécessaire, devant guider la gestion financière du régime. Ils notent que ce principe était d'ailleurs déjà contenu dans la rédaction du règlement en vigueur à ce jour.
Les partenaires sociaux, souhaitant augmenter la probabilité d'accroître la fréquence de ces revalorisations, conviennent de modifier les contraintes techniques qui résultent des seuils déclenchant le mécanisme de revalorisation. En outre, ces nouvelles mesures feront l'objet d'un point triennal, permettant ainsi le renforcement du dialogue social de branche.
A. ― En conséquence, l'article 9 du règlement du régime de retraite professionnel est, à compter du 1er janvier 2009, rédigé comme suit :
« Article 9
Principes de revalorisation
L'objectif est que l'évolution annuelle de la valeur du point soit au moins égale à celle de l'ARRCO. La commission paritaire professionnelle se réunit annuellement pour examiner les conditions détaillées dans lesquelles cet objectif est atteint.
La clause de sauvegarde prévue à l'article 10 ci-après s'appliquera cependant dès lors que l'évolution des paramètres démographiques et socio-économiques l'imposera.
Une provision pour participation aux bénéfices est constituée dans les comptes de la Sacra. Cette provision est, chaque année, alimentée par les excédents éventuels dégagés par la gestion technique et financière des provisions mathématiques des rentes en cours de service et des retraites différées qui constituent le fonds de consolidation.
Cette provision sert, sous réserve de ce qui est dit à l'article 10, deuxième alinéa, ci-dessous, à financer la revalorisation des retraites en cours de service et des provisions mathématiques des retraites en cours et différées.
Lorsque la provision pour participation aux bénéfices, exprimée en pourcentage des provisions mathématiques des retraites en cours de service et des retraites différées, excède 6 fois la moyenne des revalorisations opérées au cours des 10 exercices antérieurs, avec un minimum de 8 % desdites provisions mathématiques et un maximum de 4 fois le montant annuel des prestations, la revalorisation peut être supérieure à celle de l'ARRCO. »
B. ― L'article 15 du règlement du régime de retraite professionnel concernant les dispositions provisoires est complété par un point II rédigé comme suit :
« II. ― Principes de revalorisation de la valeur du point
Au cours du premier trimestre 2009, la commission paritaire professionnelle mettra en place un groupe de travail paritaire chargé d'examiner les critères de fixation de la valeur du point pour les années 2009, 2010 et 2011. Pour ce faire, il sera informé des conditions d'équilibre, ainsi que des perspectives d'évolution du régime, sur la base d'un rapport établi par le directoire de la SACRA.
Il examinera les différents paramètres de revalorisation de la valeur du point, notamment le nombre d'années pris en compte pour calculer la moyenne des revalorisations antérieures, les niveaux des seuils de revalorisation et les paramètres pris en compte au-delà de la provision pour participation aux bénéfices pour apprécier l'atteinte de ces seuils. Cet examen visera à améliorer les possibilités de revalorisation supérieure à la valeur du point ARRCO.
La commission paritaire professionnelle se réunira au cours du dernier semestre de l'année 2011 pour faire le point de l'application des dispositions de l'article 9, cinquième alinéa, du règlement du régime de retraite professionnel, et déterminer si elles peuvent, ou non, être reconduites pour la période triennale allant du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2014. »
III. ― Mise à jour du règlement du régime de retraite professionnel
Le texte du règlement du régime de retraite professionnel ci-joint cf. annexe III (1) se substitue, à compter du 1er janvier 2009, au texte en vigueur jusqu'ici.
Il tient compte :
― des dispositions résultant des paragraphes I et II du présent article 3 ;
― des aménagements nécessités par la transformation de la CREPPSA en IGRS CREPSA (cf. art. 1er ci-dessus) ;
― des dispositions des accords modificatifs successifs intervenus depuis le 28 décembre 1995 ;
― de l'évolution de la réglementation et de la terminologie en usage.
L'annexe III au présent accord est consultable sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique : BO convention collectives.
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II. ― L'article 4 de ce même règlement est rédigé comme suit :
« La prime annuelle par personne assurée est fixée par les assureurs après consultation de la commission paritaire professionnelle, dans le cadre de ses prérogatives. Son montant est révisé annuellement. »
III. ― Les dispositions des paragraphes I et II du présent article 4 sont applicables à compter du 1er janvier 2009.
IV. ― Les partenaires sociaux ouvriront, durant le premier semestre 2009, une négociation concernant le régime d'assurance maladie des allocataires.
Les dispositions provisoires prévues à l'article 15.1 « Retraite anticipée. ― Réversibilité de la retraite », 1 et 2 du règlement du régime de retraite professionnel sont reconduites, sans changement, pour une nouvelle période commençant le 2 avril 2009 et s'achevant le 31 décembre 2010.
Ces dispositions provisoires continueront donc à s'appliquer respectivement aux retraites RRP dont la mise en service interviendra du 2 avril 2009 au 31 décembre 2010 inclus et aux pensions de réversion mises en service pendant cette même période.
La commission paritaire professionnelle se réunira au cours du second semestre de l'année 2010 pour déterminer si ces mesures provisoires pourront être ou non prorogées au-delà du 31 décembre 2010.
Vu l'accord professionnel du 27 mai 1992 intitulé « Vie contractuelle. – Moyens pour les syndicats » ;
Vu les accords professionnels des 20 décembre 1996, 5 janvier 2000, 14 décembre 2001, 12 décembre 2003 et 20 décembre 2006 reconduisant l'accord précité du 27 mai 1992 ;
Vu les derniers résultats disponibles des élections des délégués du personnel constatés dans la profession tels qu'ils sont mentionnés en annexe ;
Vu les dispositions législatives en vigueur concernant la représentativité des organisations syndicales,
Préambule
Depuis 1992, la profession de l'assurance accorde des moyens aux organisations syndicales représentatives, permettant ainsi à ces dernières de participer activement au dialogue social de branche.L'encadrement de ces moyens a fait l'objet de plusieurs accords triennaux renouvelés depuis 1992, dont le dernier en vigueur arrive à échéance au 31 décembre 2009.
Eu égard à l'évolution des dispositions législatives, les partenaires sociaux souhaitent, tout en se laissant le temps de la réflexion au regard de la complexité du sujet, étudier les adaptations qu'il serait nécessaire d'apporter au dispositif de branche.A cet effet, ils conviennent des mesures suivantes :
– reconduction, en l'état, des dispositions de l'accord du 27 mai 1992 pour une durée de 1 an ;
– instauration d'une double comptabilisation des résultats des élections au sein des entreprises (comités d'entreprise et délégués du personnel) permettant de mesurer l'audience des organisations syndicales de la branche ;
– constitution d'un groupe de travail au cours du premier semestre 2010 visant à l'élaboration d'un état des lieux.
Les travaux dudit groupe seront notamment l'occasion d'aborder les thèmes suivants :
– les moyens accordés aux organisations syndicales et leur adéquation avec les besoins effectifs du dialogue social de branche ;
– la prise en compte ou non, dans l'évaluation des moyens, de la fraction de la collecte des fonds de la formation professionnelle consacrée au paritarisme ;
– la transparence dans la répartition des moyens et la sécurisation juridique de celle-ci, notamment compte tenu des règles applicables dans ce domaine ;
– la mise en valeur de l'effort global de la profession en faveur du dialogue social de branche ;
– les mesures susceptibles d'assurer l'égalité de traitement des titulaires de mandats syndicaux, au regard de leur rémunération et de leur évolution de carrière.
Un rapport commun reprenant les conclusions des travaux menés par les partenaires sociaux sera établi. Celui-ci aura vocation à constituer l'épine dorsale de la négociation qui sera engagée au second semestre 2010.
Dans l'attente des résultats des travaux de ce groupe de travail, les dispositions de l'accord du 27 mai 1992 visé ci-dessus sont reconduites pour une nouvelle période de 1 an commençant le 1er janvier 2010 et s'achevant le 31 décembre 2010.
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Afin d'anticiper les évolutions législatives à venir, les partenaires sociaux conviennent, dès maintenant, tout en conservant le mode de calcul actuel, de débuter la collecte des résultats du premier tour des dernières élections des titulaires aux comités d'entreprise ou à la délégation unique du personnel (ou, à défaut, des délégués du personnel), quel que soit le nombre de votants.
Annexe
Modalités de détermination du contingent prévu au chapitre II. 2.2 de l'accord du 27 mai 1992 pour la période de reconduction du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2010
Ce contingent est déterminé en fonction des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes intervenues dans la profession :
CFDT : 41,9 % ;
CFTC : 10,1 % ;
CFE-CGC : 16,9 % ;
CGT : 20,3 % ;
CGT-FO : 10,8 %.
NB. − Il s'agit des résultats portant sur les suffrages exprimés, tous collèges confondus, mais abstraction faite des suffrages en faveur des candidats non présentés par les fédérations syndicales ci-dessus.
Considérant les dispositions légales en matière de financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;
Vu l'article 29 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et l'accord professionnel signé le même jour, relatifs au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;
Vu l'article 27 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 faisant référence à l'accord professionnel précité du 27 mai 1992 ;
Vu l'accord professionnel du 20 décembre 1996 sur le même sujet ;
Vu les accords professionnels des 27 janvier 1999, 14 décembre 2001, 12 décembre 2003 et 20 décembre 2006 reconduisant l'accord précité du 20 décembre 1996,
Les dispositions de l'accord du 20 décembre 1996 visé ci-dessus sont reconduites sans changement pour une nouvelle période déterminée de 3 ans commençant le 1er janvier 2010 et s'achevant le 31 décembre 2012.
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La commission paritaire nationale se réunira au cours du second semestre de l'année 2012 pour déterminer si les dispositions ci-dessus pourront, avec ou sans modification, être prorogées au-delà du 31 décembre 2012, cela ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.
Vu le règlement du régime d'assurance maladie des allocataires en date du 16 janvier 1984 (mis à jour au 1er janvier 2010) ;
Vu l'article 14 du protocole d'accord du 14 décembre 2009 concernant, notamment, ledit régime ;
Vu le protocole d'accord du 14 décembre 2009 relatif à l'action sociale de l'association « CREPSA action sociale »,
Préambule
Conformément à l'engagement résultant du protocole d'accord du 14 décembre 2009, les partenaires sociaux se sont réunis en groupe de travail paritaire durant le premier semestre 2010 afin d'examiner les pistes d'adaptation et d'évolution du régime d'assurance maladie des allocataires.
Les réflexions menées au sein dudit groupe de travail ont conduit les partenaires sociaux à :
– examiner les conditions d'application de l'article 4 de la loi du 31 décembre 1989 (dite loi Evin) eu égard aux évolutions jurisprudentielles ;
– examiner les raisons du manque d'attractivité du régime et les modalités visant à y remédier ;
– mieux prendre en compte les besoins ainsi que les ressources des retraités.
A l'issue de ces travaux, la commission paritaire professionnelle s'est réunie les 5 juillet, 6 septembre et 8 novembre 2010 et a convenu des dispositions ci-après qui permettent, d'une part, de proposer aux retraités une gamme de formules mieux adaptées, l'une d'entre elles offrant des garanties similaires à celles du régime de prévoyance des salariés en activité dans le respect de la tarification prévue par le décret du 30 août 1990 pris pour l'application de l'article 4 de la loi Evin, d'autre part, d'élargir les conditions de prise en charge totale ou partielle de la prime du RAMA par les fonds de la « CREPSA action sociale ».
Ces évolutions s'inscrivent dans une dynamique renouvelée du régime d'assurance maladie des allocataires. L'introduction de formules plus adaptées aux attentes des anciens salariés de la profession constitue le gage d'un renforcement de l'attractivité du régime conformément aux souhaits des partenaires sociaux.
Trois objectifs apparaissent essentiels aux partenaires sociaux :
– la dynamisation du contrat et le renforcement de son attractivité auprès des nouveaux retraités, ce qui suppose de lui donner une meilleure lisibilité. Partant, plusieurs déclinaisons de cet objectif doivent être examinées :
– la diminution du nombre de formules, qui constitue une étape indispensable ;
– l'équilibre financier à moyen terme afférent à cette diminution ;
– l'effort à fournir pour améliorer la connaissance du régime auprès des actifs ;
– la juste évaluation du montant du fonds social de la « CREPSA action sociale » nécessaire pour garantir, dans les années à venir, la prise en charge partielle des primes des assurés non imposables, ainsi que les critères optimaux d'intervention en faveur des retraités, notamment au regard de leur ancienneté dans la profession ;
– un contrôle paritaire effectif des évolutions tarifaires du Rama, ainsi que des garanties proposées aux assurés. Cette mission sera confiée à l'Asarpa.
Un groupe de travail paritaire se réunira avant le 30 juin 2011 pour proposer des solutions opérationnelles et pérennes au regard de ces objectifs.
Deux nouveaux niveaux de garanties, dénommés respectivement « Formule 2 bis » et « Formule 5 », sont créés au sein du régime d'assurance maladie des allocataires.
Il est introduit, dans le règlement du régime, en faveur des assurés adhérant au Rama à compter du 1er janvier 2011, la possibilité de changer de formule de garanties.
Cette faculté peut être exercée tous les 5 ans en adressant à B2V une lettre recommandée avec avis de réception avant le 1er juillet d'une année pour prendre effet le 1er janvier de l'année suivante.
Le règlement du RAMA figurant en annexe au présent accord tient compte des dispositions résultant des articles 1er et 2 ci-dessus.
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A cet effet, ils devront adresser à B2V une lettre recommandée avec avis de réception avant le 1er juillet d'une année pour prendre effet le 1er janvier de l'année suivante.
A titre transitoire, et jusqu'au 1er juillet 2011, les assurés ayant adhéré au RAMA au cours de l'année 2010 peuvent opter pour la formule 2 bis ou 5 avec un préavis de 3 mois. La procédure de notification à B2V se fait par lettre recommandée avec avis de réception.
Il est rappelé que, conformément à l'article 4 du règlement du régime, la prime annuelle par personne assurée est fixée par les assureurs après consultation de la commission paritaire professionnelle, dans le cadre de ses prérogatives.
Le montant des primes peut être révisé annuellement.
Une compensation financière peut exister entre formules, à condition qu'elle ne soit pas supérieure à 15 % des ressources d'une formule créditrice.
Le montant des primes du RAMA pour l'année 2011 est de :
(En euros.)
| Formule de garanties | Montant de la prime annuelle RAMA pour 2011 |
|---|---|
| F1 | 450 |
| F1 bis | 632 |
| F2 | 796 |
| F2 bis (1)\t : – de 60 à 65 ans – de 66 à 69 ans – de 70 à 74 ans – de 75 à 79 ans – à compter de 80 ans | 469 570 660 740 830 |
| F3 | 880 |
| F4 | 1 080 |
| F5 | 1 344 |
| (1) Le montant de la prime annuelle est déterminé en fonction de l'âge de l'assuré apprécié au 1er janvier de l'année. L'assuré âgé d'au moins 66 ans, souscrivant la formule 2 bis lors de son adhésion au RAMA, bénéficie, pendant 1 an, du montant de la prime fixé pour les assurés âgés de 60 à 65 ans inclus. |
Le BCAC lancera un appel d'offres auprès des organismes ayant mis en place une plate-forme de services pour examiner les conditions dans lesquelles il pourrait être proposé, aux assurés ayant opté pour la formule 5, l'accès à un tel dispositif.
Les dispositions des articles 1er à 6 ci-dessus prendront effet à compter du 1er janvier 2011.
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« 3. Prendre en charge partiellement la prime due par les retraités au titre du régime d'assurance maladie des allocataires (RAMA).
Cette participation annuelle est accordée aux retraités remplissant les trois conditions suivantes :
– être affilié à une institution du groupe B2V au titre d'une activité salariée dans une société d'assurances au moment du départ à la retraite ;
– réunir 20 années minimum d'activité dans une ou plusieurs sociétés d'assurances ;
– ne pas être imposable à l'impôt sur le revenu.
Le montant de cette prise en charge est fixé à :
(En euros.)
| Formule de garanties | Montant de la participation annuelle à la prime RAMA |
|---|---|
| F1 | 200 |
| F1 bis | 252 |
| F2 | 252 |
| F2 bis : – de 60 à 65 ans – à compter de 66 ans | 200 252 |
| F3 | 252 |
| F4 | 252 |
| F5 | 252 |
Les dispositions de l'article 8 ci-dessus seront applicables à compter du 1er janvier 2011.
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(1) Compte tenu des protocoles d'accord modificatifs des 21 décembre 1990, 17 septembre 1991, 12 octobre 1994, 30 octobre 1996, 5 décembre 1997, 11 décembre 2000, 22 novembre 2001, 24 juin 2002, 28 décembre 2005, 23 juin 2006, 18 juin 2008, 20 octobre 2008, 19 juin 2009, 14 décembre 2009 et 8 novembre 2010.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000024461864", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000024461864", "content": "Les retraités :
– allocataires des institutions de retraite CIRESA, IRICASA et CREPSA ;
– ayant exercé des fonctions relevant des conventions collectives nationales de travail des 13 novembre 1967, 27 mars 1972, 27 mai 1992, 27 juillet 1992 ou de l'accord du 3 mars 1993,
peuvent demander pour eux-mêmes et, le cas échéant, pour leur conjoint et leurs enfants à charge, à adhérer au régime de prévoyance collective, objet du présent règlement. Ce faisant, ils s'engagent à satisfaire aux obligations qui leur incombent aux termes des dispositions ci-après.
Le bulletin d'adhésion, fourni par B2V à cet effet, doit être retourné à l'organisme gestionnaire au plus tard dans les 6 mois de la proposition d'adhésion.
Tout refus d'adhésion est définitif.
Les personnes couvertes par l'adhésion sont dénommées ci-après « les assurés ».
L'association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (ASARPA) est chargée, pour l'application du présent règlement, de passer tous contrats, conventions ou actes nécessaires avec un groupement d'assureurs.
Les assurés visés à l'article 1er qui perçoivent de la sécurité sociale des remboursements au titre des frais de soins ont droit, dans les conditions ci-après définies, à des prestations complémentaires à celles de la sécurité sociale.
a) Le régime comporte les 7 niveaux de garanties définis en annexe au présent règlement et dénommés respectivement : formule 1, formule 1 bis, formule 2, formule 2 bis, formule 3, formule 4, formule 5.
Toutefois, à compter du 1er janvier 2013, les formules F1 bis, F2 et F4 sont fermées à toute nouvelle adhésion.
b) Le choix de la formule est fait par chacun des assurés au moment de son adhésion. Il peut être modifié dans les conditions prévues à l'article 9.
c) Le montant des remboursements, déterminé conformément à la formule choisie, est, dans tous les cas, limité aux frais réellement engagés.
d) En application de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale :
1. Pour les actes effectués par les médecins (y compris les radiologues et les stomatologues) et les frais d'hospitalisation, ne sont pas remboursés :
– les majorations de participation prévues par les articles L. 162-5-3 et L. 161-36-2 du code de la sécurité sociale ;
– les dépassements d'honoraires liés au non-respect du parcours de soins à hauteur du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques ;
2. La participation forfaitaire et la franchise respectivement mentionnées au II et au III de l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale ne sont pas prises en charge.
La prime annuelle par personne assurée est fixée par les assureurs après consultation de la commission paritaire professionnelle, dans le cadre de ses prérogatives. Son montant est révisé annuellement.
Une compensation financière peut exister entre les formules à condition qu'elle ne soit pas supérieure à 15 % des ressources d'une formule créditrice.
La prime est payable trimestriellement d'avance et prélevée sur le compte bancaire de l'assuré (1).
(1) Pour les assurés ayant adhéré au régime antérieurement au 1er janvier 2010, B2V est chargé, pour leur compte, du versement des primes à l'organisme gestionnaire.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Paiement des primes", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000024461869", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000024461869", "content": "
Les prestations sont versées à l'allocataire assuré.
Les dossiers de remboursement de frais sont soumis aux délais de prescription prévus par l'article L. 114-1 du code des assurances.
Ceux qui seront transmis postérieurement ne donneront lieu à aucun remboursement.
Un rapport détaillé des résultats du régime d'assurance maladie des allocataires de l'exercice précédent est présenté chaque année au conseil d'administration de l'ASARPA avant la fin du mois d'octobre.
Ces documents lui sont adressés par l'organisme gestionnaire du régime 15 jours au moins avant la réunion concernée du conseil d'administration.
Ce rapport et cette analyse sont simultanément adressés aux organisations syndicales représentatives dans la branche.
Les assurés ont la possibilité, tous les 5 ans, de changer de formule de garanties en adressant à B2V une lettre recommandée avec avis de réception.
Ce changement devra s'exercer avant le 1er juillet d'une année pour prendre effet le 1er janvier de l'année suivante.
En cas de cumul d'une pension de retraite et de revenus professionnels et si l'assuré bénéficie d'une couverture complémentaire maladie obligatoire au titre de l'activité professionnelle, la prime et les garanties du régime peuvent être, à sa demande, suspendues pendant la durée de ce cumul.
Cette suspension peut s'appliquer également au conjoint et à ses enfants à charge, adhérents au présent régime.
Elle prend effet le 1er jour du mois suivant l'envoi de la demande adressée par lettre recommandée avec avis de réception à B2V.
L'assuré doit justifier auprès de B2V de la couverture obligatoire dont il bénéficie.
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La radiation d'un membre de la famille autre que l'allocataire ne constitue pas une renonciation au sens de l'alinéa ci-dessus.
Le présent règlement est établi en considérant les caractéristiques générales actuellement en vigueur des prestations servies au titre du régime général de la sécurité sociale. Dans le cas où interviendraient des modifications substantielles de ce dernier de nature à affecter, soit l'équilibre financier, soit l'économie du présent régime, les organisations signataires de la convention de retraites et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances en date du 5 mars 1962 se réuniraient aussitôt afin d'examiner la situation nouvelle ainsi créée et d'apporter, le cas échéant, au présent règlement, les modifications nécessaires.
L'alinéa qui précède n'interdit pas à ces organisations signataires de convenir d'apporter, à tout moment, au présent règlement, toutes modifications qui leur paraîtraient nécessaires.
Le présent règlement est établi pour une durée de 1 an.
Il se renouvellera par tacite reconduction et par période annuelle, sauf dénonciation par une des deux parties signataires 6 mois au moins avant l'expiration d'une période annuelle.
Le présent règlement pourra être révisé chaque année à la demande d'une des organisations signataires.
Le présent règlement a pris effet le 1er janvier 1984, sous réserve des aménagements intervenus ultérieurement.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Date d'effet", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000024461877", "intOrdre": 7864305, "id": "KALIARTI000024461877", "content": "Annexe
Application de l'article 3 a dudit règlement tel que modifié par les accords des 17 septembre 1991, 12 octobre 1994, 24 juin 2002, 28 décembre 2005, 23 juin 2006 et 8 novembre 2010
(En euros.)
| Formule 1 | Formule 1 bis | Formule 2 | Formule 2 bis | Formule 3 | Formule 4 | Formule 5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Consultation de généraliste |
|
|
| 20,96 |
|
| 200 % de la BR de la SS |
| Consultation de spécialiste |
|
|
| 41,92 |
|
| 200 % de la BR de la SS |
| Consultation de professeur |
|
|
| 62,88 |
|
| 250 % de la BR de la SS |
| Visite de généraliste | 30 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 25,15 | 30 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 200 % de la BR de la SS |
| Visite de spécialiste |
|
|
| 50,30 |
|
| 200 % de la BR de la SS |
| Visite de professeur |
|
|
| 75,46 |
|
| 250 % de la BR de la SS |
| Visite de nuit |
|
|
| 52,40 |
|
| 250 % de la BR de la SS |
| Visite du dimanche |
|
|
| 39,82 |
|
| 250 % de la BR de la SS |
| Pharmacie à 65 % | 30 % de la BR de la SS | 35 % de la BR de la SS | 35 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 35 % de la BR de la SS | 35 % de la BR de la SS | 35 % de la BR de la SS |
| Pharmacie à 35 % | 10,15 % de la BR de la SS | 65 % de la BR de la SS | 65 % de la BR de la SS | 21 % de la BR de la SS | 65 % de la BR de la SS | 65 % de la BR de la SS | 65 % de la BR de la SS |
| Pharmacie à 15 % |
|
|
| 21 % de la BR de la SS |
|
| 85 % de la BR de la SS |
| Analyses | 35 % de la BR de la SS | 35 % de la BR de la SS | 35 % de la BR de la SS | 35 % de la BR de la SS | 35 % de la BR de la SS | 35 % de la BR de la SS | 200 % de la BR de la SS |
| Auxiliaires médicaux | 16,20 % de la BR de la SS | 40 % de la BR de la SS | 40 % de la BR de la SS | 25 % de la BR de la SS | 40 % de la BR de la SS | 40 % de la BR de la SS | 200 % de la BR de la SS |
| Actes chirurgicaux de ville | 73,50 % de la BR de la SS | 73,50 % de la BR de la SS | 73,50 % de la BR de la SS | 200 % de la BR de la SS | 73,50 % de la BR de la SS | 73,50 % de la BR de la SS | 200 % de la BR de la SS |
| Actes de spécialités | 18,90 % de la BR de la SS | 18,90 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 200 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la S | 200 % de la BR de la SS |
| Radiologie | 18,90 % de la BR de la SS | 18,90 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 175 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 200 % de la BR de la SS |
| Soins dentaires : |
|
|
|
|
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|
|
| – inlay onlay | 18,90 % de la BR de la SS | 18,90 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 35 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 10 % du PMSS par dent |
| – autres soins | 18,90 % de la BR de la SS | 18,90 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 35 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 200 % de la BR de la SS |
| Actes de stomatologie | 18,90 % de la BR de la SS | 18,90 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 392 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 392 % de la BR de la SS |
| Prothèses dentaires | 112 % de la BR de la SS | 112 % de la BR de la SS | 112 % de la BR de la SS | 140 % de la BR de la SS | 175 % de la BR de la SS | 17 % du PMSS | 17 % du PMSS* |
| Implants dentaires | - | - | - | - | - | - | 30 % du PMSS* (limité à 2 dents par an) |
| Appareils dentaires | 112 % de la BR de la SS | 112 % de la BR de la SS | 112 % de la BR de la SS | 140 % de la BR de la SS | 175 % de la BR de la SS | 6,5 % du PMSS avec un minimum de 175 % de la BR de la SS | Appareil de 1 à 5 dents : 30 % du PMSS**. Appareil de 6 à 10 dents : 40 % du PMSS**. Appareil de plus de 10 dents : 50 % du PMSS** |
| Audioprothèses | 104 % de la BR de la SS | 104 % de la BR de la SS | 104 % de la BR de la SS | 130 % de la BR de la SS | 104 % de la BR de la SS | 130 % de la BR de la SS | 30 % du PMSS. Remboursement limité à 2 prothèses par an |
| Autres prothèses et orthopédie : |
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|
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|
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|
| – petit appareillage | 104 % de la BR de la SS | 104 % de la BR de la SS | 104 % de la BR de la SS | 130 % de la BR de la SS | 104 % de la BR de la SS | 130 % de la BR de la SS | 130 % de la BR de la SS |
| – grand appareillage | 160 % de la BR de la SS | 160 % de la BR de la SS | 160 % de la BR de la SS | 200 % de la BR de la SS | 160 % de la BR de la SS | 200 % de la BR de la SS | 200 % de la BR de la SS |
| Optique – lunetterie | 211,25 % de la BR de la SS (1) | 211,25 % de la BR de la SS (1) | 211,25 % de la BR de la SS (1) | 325 % de la BR de la SS (1) | 4,5 % du PMSS (1) | 15 % du PMSS (1) | Monture : 8 % du PMSS Verres : 15 % du PMSS (1) Remboursement limité à 1 équipement par an |
| Cataracte | - | - | - | 250 € par œil | - | - | 250 € par œil |
| Hospitalisation : |
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| – frais de séjour | 20 % de la BR de la SS | 20 % de la BR de la SS | 20 % de la BR de la SS | 20 % de la BR de la SS | 20 % de la BR de la SS | 20 % de la BR de la SS | 20 % de la BR de la SS |
| – actes chirurgicaux | 84 % de la BR de la SS | 84 % de la BR de la SS | 84 % de la BR de la SS | 200 % de la BR de la SS | 84 % de la BR de la SS | 84 % de la BR de la SS | 200 % de la BR de la SS |
| – actes chirurgicaux exonérés de TM | 105 % de la BR de la SS | 105 % de la BR de la SS | 105 % de la BR de la SS | 200 % de la BR de la SS | 105 % de la BR de la SS | 105 % de la BR de la SS | 200 % de la BR de la SS |
| – chambre particulière | 16,72 € par jour | 16,72 € par jour | 16,72 € par jour | 40 € par jour | 16,72 € par jour | 16,72 € par jour | 2,5 % du PMSS par jour |
| – forfait journalier hospitalier | - | - | - | - | - | Pris en charge | Pris en charge |
| Transport médical | - | - | - | 130 % de la BR de la SS | - | - | 130 % de la BR de la SS |
| Transport médical exonéré de TM | - | - | - | 200 % de la BR de la SS | - | - | 200 % de la BR de la SS |
| Prestations de prévention (2) : |
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| – ostéodensitométrie (3) | 30 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 175 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 175 % de la BR de la SS |
| – dépistage des troubles de l'audition (4) | 30 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 200 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS | 30 % de la BR de la SS |
| Risques exclus | Cure thermale | Cure thermale | Cure thermale | Cure thermale | Cure thermale | Cure thermale | Cure thermale |
| *Remboursements cumulés limités à 1 800 € par an. (1) Y compris les lentilles acceptées par la sécurité sociale. (2) Conformément au II de l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale. (3) Remboursement pour les femmes de plus de 50 ans dans la limite d'un acte tous les 6 ans. (4) Remboursement pour un des actes suivants et dans la limite d'un acte tous les 5 ans pour les personnes âgées de plus de 50 ans : audiométrie tonale ou vocale, audiométrie tonale avec tympanométrie, audiométrie vocale dans le bruit, audiométrie tonale et vocale, audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie. Lexique : BR = base de remboursement de la sécurité sociale. SS = sécurité sociale. PMSS = plafond mensuel de la sécurité sociale. TM = ticket modérateur. |
Vu les statuts de l'association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (ASARPA), mis à jour au 1er juin 2008 ;
Vu le protocole d'accord du 14 décembre 2009 concernant, notamment, l'association précitée,
Les statuts de l'association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (ASARPA) figurant en annexe au présent accord se substituent à ceux actuellement en vigueur à compter du 1er janvier 2011.
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Les formalités légales de dépôt seront accomplies par le secrétariat de l'association agissant pour le compte des signataires.
Annexe
Statuts (mis à jour au 1er janvier 2011) (1)
(1) Compte tenu des protocoles d'accord des 7 octobre 2004, 30 avril 2008, 14 décembre 2009 et 6 décembre 2010.
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Celle-ci est dénommée « Association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (ASARPA) ».
Cette association a pour objet d'assurer, au sein du groupe B2V dans lequel sont gérés, dans le cadre de contrats de coassurance, les régimes de retraite et de prévoyance des salariés et retraités des sociétés d'assurances, la représentation des activités les concernant qui ne relèvent de la compétence ni d'institutions de retraite complémentaire (CIRESA et IRICASA) ni de la CREPSA.
A ce titre, l'association est membre coopté de l'association sommitale dudit groupe de protection sociale.
Le siège social de l'association est fixé 26, boulevard Haussmann, 75311 Paris Cedex 09.
Il peut être transféré en tout autre lieu par décision du conseil d'administration.
Sont membres de l'ASARPA :
– les organisations d'employeurs auxquelles sont adhérentes les sociétés entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales de travail des 13 novembre 1967, 27 mars 1972, 27 mai 1992 et 27 juillet 1992 ou de l'accord du 3 mars 1993 concernant les cadres de direction des sociétés d'assurances ;
– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
L'association est administrée par un conseil de 16 membres comprenant, pour moitié, des représentants des organisations d'employeurs et, pour moitié, des représentants des organisations syndicales de salariés.
Les représentants des organisations d'employeurs sont désignés par la Fédération française des sociétés d'assurances (FFSA) et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances (GEMA).
Les représentants des organisations syndicales de salariés sont désignés par les fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche.
Chaque fédération syndicale dispose d'un administrateur. Les sièges restant à pourvoir sont répartis entre elles à raison, pour chacune d'elles, d'un nombre de sièges fixé d'après le nombre de voix qu'elles ont respectivement obtenu au premier tour des élections des titulaires des comités d'entreprise (ou des délégations uniques du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel) les plus récentes sur le plan professionnel, toutes catégories de personnel confondues (1).
Les organisations d'employeurs ont la faculté de désigner 5 membres suppléants. Il en est de même pour les organisations syndicales de salariés à raison d'un membre suppléant pour chacune d'elles.
Les administrateurs suppléants sont conviés à participer aux réunions du conseil d'administration mais n'auront voix délibérative qu'en l'absence des titulaires.
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Le mandat des administrateurs est fixé à 6 ans. Il est renouvelable.
La validité du mandat d'administrateur cesse lorsque l'organisation au titre de laquelle il a été désigné notifie à l'association qu'il n'est plus habilité à la représenter.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Toutefois, les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par l'annexe IV à la convention collective du 27 mai 1992.
Le conseil élit tous les 3 ans, à la majorité simple, parmi ses membres, un président et un vice-président. La présidence et la vice-présidence doivent alterner tous les 3 ans entre les deux collèges, sauf renonciation expresse du collège appelé à la présidence.
Le président et le vice-président représentent conjointement l'association dans tous les actes de la vie civile et dans les limites des attributions confiées par le conseil.
Le président et/ou le vice-président peuvent être remplacés à tout moment par décision du conseil d'administration.
Le président fixe l'ordre du jour et préside les réunions du conseil.
Le conseil se réunit chaque fois qu'il est nécessaire, et au moins 2 fois par an.
Pour l'accomplissement de ses missions telles que définies à l'article 9, il reçoit toutes informations nécessaires du ou des organismes gestionnaires des régimes concernés.
Les décisions du conseil sont prises à la majorité des membres assistant à la séance et ayant droit de vote. Elles ne sont valables que si, dans chaque collège, le nombre des présents est au moins égal à la moitié des administrateurs titulaires.
Les délibérations du conseil sont constatées par des procès-verbaux conservés par le secrétariat de l'association et signés par le président de séance après leur approbation par le conseil.
Le conseil d'administration a pour attributions :
1. D'examiner les conditions et résultats de la mise en œuvre des accords collectifs de branche en vigueur concernant les régimes de retraite et de prévoyance visés à l'article 2.
2. D'assurer un rôle de surveillance et de contrôle de l'équilibre financier des régimes visés à l'article 2.
A ce titre, il examine annuellement, avant le 31 octobre, pour chacun des contrats d'assurance afférents à ceux-ci, un rapport détaillé sur les résultats de l'exercice précédent, ainsi qu'une analyse prospective (1) des résultats probables de l'exercice en cours. Ces documents lui sont adressés par le ou les organismes gestionnaires des régimes 15 jours au moins avant la réunion concernée du conseil d'administration.
Dans le cadre de cette mission, le conseil d'administration peut formuler :
– des demandes d'informations sur les modes de fonctionnement des services du ou des organismes gestionnaires (indicateurs de gestion, délais de versement des prestations…) ;
– des observations sur des éventuels dysfonctionnements opératoires auxquels il faudrait remédier ;
– des demandes d'amélioration de la qualité des services rendus.
3. De passer tous contrats, conventions ou actes nécessaires à l'application des règlements du régime professionnel de prévoyance (RPP) et du régime d'assurance maladie des allocataires (RAMA) avec le ou les organismes assureurs de chacun de ces régimes.
4. De proposer à la commission paritaire professionnelle, après élaboration d'un cahier des charges et appel d'offres, la candidature d'un ou de plusieurs organismes gestionnaires du ou des contrats d'assurance afférents au RPP, conformément à l'article 39 du règlement de ce régime.
5. De référencer, selon les critères objectifs déterminés par le règlement du RPP, les organismes assureurs souhaitant participer au mécanisme de coassurance du régime, conformément à l'article 40 du règlement de ce régime.
6. D'intervenir, en application de l'article 45 du règlement du RPP, dans le cadre de la mise en œuvre du mécanisme de régulation paritaire du régime.
7. De décider du transfert du siège social de l'association, conformément à l'article 3 des présents statuts.
8. De décider des modifications à apporter aux présents statuts après accord de la commission paritaire professionnelle, conformément à l'article 11 ci-après.
9. De décider de la dissolution de l'association et d'y procéder après accord de la commission paritaire professionnelle, conformément à l'article 12 ci-après.
Dans le cadre de ses attributions, le conseil d'administration peut, si nécessaire, faire appel à un expert désigné par lui.
Pour mener à bien ses missions, le conseil d'administration dispose des moyens mis à sa disposition par le groupe B2V.
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Le secrétariat de l'association est assumé par la FFSA.
Les modifications à apporter aux présents statuts sont décidées par le conseil d'administration après accord de la commission paritaire professionnelle.
L'association est constituée pour une durée illimitée, à effet du 1er décembre 2004.
La dissolution de l'association ne peut intervenir que par décision du conseil d'administration après accord de la commission paritaire professionnelle.
Les présents statuts font l'objet du dépôt légal par le secrétariat de l'association agissant pour le compte des signataires.
Vu le protocole d'accord du 20 octobre 2008 portant, notamment, transformation de la « CREPPSA » en IGRS « CREPSA » et portant création de l'association « CREPSA action sociale » ;
Vu les statuts de l'IGRS « CREPSA » modifiés et déposés auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et de l'autorité de contrôle des assurances et des mutuelles (ACAM) respectivement les 10 février 2009 et 28 janvier 2009,
L'article 3 des statuts de l'IGRS « CREPSA » est modifié comme suit :
« La CREPSA est administrée par un conseil de 10 membres comprenant pour moitié des représentants des adhérents et pour moitié des représentants des participants pris parmi ceux-ci.
Les administrateurs représentant les adhérents sont désignés par la Fédération française des sociétés d'assurances (FFSA) et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances (GEMA).
Les administrateurs représentant les participants sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche à raison d'un représentant par organisation syndicale choisi parmi toutes les catégories de personnel ayant la qualité de membre participant.
Pour le cas d'empêchement ou d'absence, il est désigné, dans les mêmes conditions, un nombre égal de membres suppléants. »
L'article 5 des statuts de l'association « CREPSA action sociale » est modifié comme suit :
« La “CREPSA action sociale” est administrée par un conseil de 10 membres composé, de droit, des administrateurs de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA.
Le conseil d'administration de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA est composé pour moitié des représentants des adhérents et pour moitié des représentants des participants pris parmi ceux-ci.
Les administrateurs représentant les adhérents sont désignés par la Fédération française des sociétés d'assurances (FFSA) et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances (GEMA).
Les administrateurs représentant les participants sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche à raison d'un représentant par organisation syndicale choisi parmi toutes les catégories de personnel ayant la qualité de membre participant.
Pour le cas d'empêchement ou d'absence, il est désigné, dans les mêmes conditions, un nombre égal de membres suppléants appelés à siéger à la place des titulaires en cas d'empêchement de ces derniers. Ces suppléants sont également ceux désignés comme tels au conseil d'administration de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA. »
Les dispositions de l'article 1er ci-dessus entreront en vigueur le 1er septembre 2011, après approbation de l'assemblée générale extraordinaire de la « CREPSA », conformément à l'article 12 de ses statuts, et après dépôt auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP).
Les dispositions de l'article 2 ci-dessus entreront en vigueur le 1er septembre 2011, après approbation de l'assemblée générale extraordinaire de l'association « CREPSA action sociale », conformément à l'article 11 de ses statuts.
Les formalités administratives seront accomplies dans les meilleurs délais par la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 6 décembre 2010.
Vu le règlement du régime de retraite professionnel (RRP fermé) en date du 28 décembre 1995 et ses avenants modificatifs (notamment, en dernier lieu, le protocole d'accord du 23 avril 2009 ) ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 25 novembre 2010 portant prorogation de l'accord du 23 mars 2009 concernant les régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO,
Les dispositions provisoires prévues à l'article 15, I « Retraite anticipée. – Réversibilité de la retraite », 1 et 2, du règlement du régime de retraite professionnel sont reconduites, sans changement, pour une nouvelle période commençant le 1er janvier 2011 et s'achevant le 30 juin 2011.
Ces dispositions provisoires continueront donc à s'appliquer respectivement aux retraites RRP, dont la mise en service interviendra du 1er janvier 2011 au 30 juin 2011 inclus et aux pensions de réversion mises en service pendant cette même période.
La commission paritaire professionnelle se réunira au cours du deuxième trimestre de l'année 2011 pour déterminer si ces mesures provisoires pourront être ou non prorogées au-delà du 30 juin 2011.
Fait à Paris, le 6 décembre 2010.
Le protocole d'accord du 27 mai 1992 intitulé « Vie contractuelle. – Moyens pour les syndicats » a permis de développer, dans l'assurance, un financement transparent du dialogue social de branche.
La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale introduit de nouveaux principes en matière de transparence et de mesure de l'audience des organisations syndicales.
Pour la profession de l'assurance, cette loi constitue une étape importante dans la construction d'une démocratie sociale, fondée sur un dialogue constant et loyal entre partenaires sociaux, tant
au niveau des entreprises que de la branche elle-même. Dans cette perspective, il paraît particulièrement nécessaire :
– d'assurer les conditions d'un développement solide et durable de l'implantation syndicale dans l'ensemble de la profession ;
– de permettre une véritable consolidation de l'activité syndicale ;
– de valoriser utilement les parcours syndicaux des salariés concernés.
D'une manière générale, la qualité du dialogue social est un critère pertinent pour l'évaluation de l'engagement de la profession dans sa responsabilité sociale, notamment au regard du principe de non-discrimination en raison de l'exercice de responsabilités syndicales.
Le présent accord vise les sociétés ou organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales de travail des 13 novembre 1967 (6), 27 mars 1972 (1), 27 mai 1992 et 27 juillet 1992 (1).
Les dispositions ci-après se substituent à celles du protocole d'accord du 27 mai 1992 intitulé « Vie contractuelle. – Moyens pour les syndicats ». Elles se substituent également, pour toute la durée de leur application, à celles des articles 12, 14 et 15 des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992.
L'article L. 2121-1 du code du travail dispose que la représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères cumulatifs suivants :
– respect des valeurs républicaines ;
– indépendance ;
– transparence financière ;
– ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation ;
– audience établie selon les niveaux de négociation en tenant compte des résultats aux élections des titulaires aux comités d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel ;
– influence prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
– effectifs d'adhérents et cotisations.
Par ailleurs, l'article L. 2122-5 du code du travail prévoit que, dans les branches professionnelles, sont représentatives les organisations syndicales qui, tout en remplissant les critères ci-dessus :
– disposent d'une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche ;
– ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires aux comités d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants additionnés au niveau de la branche.
Jusqu'au 21 août 2013, sont présumés représentatifs au niveau de la branche les syndicats affiliés aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel et les organisations syndicales de salariés déjà représentatives au niveau de la branche au 21 août 2008.
En outre, durant 4 ans à compter de la première détermination des syndicats représentatifs au niveau de la branche (soit, au plus tard, jusqu'au 21 août 2017), est présumée représentative à ce niveau toute organisation syndicale affiliée à l'une des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Aux termes de la loi du 20 août 2008 , l'audience des organisations syndicales sera mesurée tous les 4 ans sur la base des résultats consolidés qu'elles ont obtenus au premier tour des élections des titulaires des comités d'entreprise dans l'ensemble des entreprises de la branche. Les premiers résultats doivent être transmis par le prestataire agissant pour le compte de l'administration, au plus tard le 31 mars 2013, au haut conseil du dialogue social. Le ministre chargé du travail arrêtera ensuite la liste des syndicats représentatifs au niveau de la branche.
Dans l'attente de la publication de ce premier arrêté, l'audience des syndicats représentatifs est déterminée en fonction des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes, tous collèges confondus, constatés au niveau de la branche au 30 novembre 2010 à titre transitoire (cf. annexe I), et au 31 décembre 2010 à l'issue des travaux qui seront menés par le groupe de travail paritaire visé à l'article 30.
Cette mesure de l'audience des syndicats représentatifs au niveau de la branche vaut jusqu'au 31 décembre de l'année de publication de l'arrêté précité.
Dès cette publication, la commission paritaire se réunira dans les meilleurs délais afin d'en examiner les conséquences sur le dialogue social de branche et déterminer les dispositions à prendre à compter du 1er janvier suivant.
Par ailleurs, conformément à l'engagement pris par le protocole d'accord du 23 décembre 2009 , le processus de collecte des résultats du 1er tour des dernières élections des titulaires aux comités d'entreprise (ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel) a d'ores et déjà été engagé au niveau de la branche.
Le dialogue social de branche est financé par une contribution annuelle à la charge des entreprises visées à l'article 1er.
Cette contribution est calculée en fonction des effectifs de chaque société concernée au 31 décembre 2009, en équivalent temps plein (cf. annexe II).
Elle est appelée en fonction des dépenses réellement engagées.
Le montant de la contribution visée à l'article 4 « Déduction faite des frais de fonctionnement de l'association visée à l'article 7 » est réparti chaque année entre les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche.
Dans l'attente de la publication du premier arrêté du ministre chargé du travail fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche, cette répartition est opérée en fonction des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes, tous collèges confondus, constatés conformément à l'article 3 (cf. annexe I).
Cette répartition vaut jusqu'au 31 décembre de l'année de publication de l'arrêté précité.
(1) L'article 5 est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 19 mars 2012, art. 1er)
Les moyens financiers alloués à chaque organisation syndicale représentative sont destinés à financer les salaires et charges des permanents syndicaux qu'elle désigne en application de l'article 11.
Par exception, un maximum de 15 % des sommes allouées peut être affecté à la prise en charge de dépenses destinées au fonctionnement de l'organisation syndicale représentative de branche, dont une liste limitative est fixée par les statuts de l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.
Il est créé une association dénommée « Association pour le dialogue social dans l'assurance » (ADSA), dont les statuts figurent en annexe III.
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L'association a notamment pour missions :
– d'appeler, auprès des entreprises, la contribution prévue à l'article 4 ;
– de fixer le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions prévues à l'article 5 ;
– de rembourser aux entreprises concernées les salaires et charges du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 13 ;
– de rembourser aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 ;
– d'établir un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances ;
– de créer et de maintenir un site internet dédié au dialogue social dans l'assurance comportant : les coordonnées des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de la branche, les conventions et accords collectifs de branche, ainsi que les coordonnées des organismes paritaires de branche.
L'association publie ses comptes annuellement. Ceux-ci sont certifiés par un commissaire aux comptes.
Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1er, une ou plusieurs personnes de son choix, qui l'aura accepté, pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein ou à mi-temps.
Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que, sauf accord particulier avec l'entreprise, l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins 3 mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.
L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7 ainsi que la FFSA et le GEMA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
La durée de la mise à disposition est de 3 ans renouvelables selon les modalités prévues à l'article 15. Toutefois, pendant les 3 premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de 15 jours à l'entreprise.
Les organisations syndicales s'engagent à tenir le plus grand compte, dans le choix de leur(s) permanent(s), des difficultés particulières que l'application des dispositions ci-dessus pourrait représenter pour les entreprises, établissements ou délégations dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.
Durant toute la durée de leur mise à disposition, les permanents à temps complet voient leur contrat de travail suspendu, étant entendu qu'en application de l'article L. 2135-7 du code du travail les obligations de leur employeur sont maintenues pendant cette durée.
A ce titre, le permanent syndical est maintenu pour ordre dans la comptabilisation des effectifs et conserve l'ensemble des droits et avantages collectifs dont il bénéficiait dans son entreprise.
En outre, la durée de mise à disposition est considérée comme du travail effectif pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Enfin, la mise à disposition à temps complet ou à mi-temps du salarié à l'organisation syndicale emporte délégation d'autorité à celle-ci avec toutes les conséquences qui s'y attachent et toute relation de commettant à préposé cesse entre l'entreprise et ledit salarié.
I. – L'entreprise assume, pour le compte de l'organisation syndicale, le paiement des salaires et charges sociales et fiscales afférentes, comme si le permanent syndical continuait à exercer son activité dans l'entreprise.
Les entreprises dans lesquelles sont désignés des permanents syndicaux sont défrayées des salaires et charges de toute nature inhérentes à ce dispositif par l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.
Concernant les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :
– s'agissant des éléments fixes, ils sont pris en compte pour leur montant annuel au 1er janvier de l'exercice ;
– s'agissant des éléments variables, dans la mesure où ils ne peuvent être déterminés au 1er janvier de l'exercice, il y a lieu de prendre en compte la somme correspondant à ces éléments pour leur montant perçu au cours des 12 mois de l'exercice précédent.
Lorsque ces personnels sont embauchés en cours d'année, les salaires à prendre en compte correspondent à la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives qui leur sont respectivement applicables.
Les sommes perçues par les permanents syndicaux au titre de la participation ou de l'intéressement ne donnent pas lieu à remboursement à l'entreprise par l'association précitée.
II. – Les salariés détenteurs d'un mandat syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice de ce mandat, de conséquences négatives en termes d'évolutions de leur rémunération en application du principe de non-discrimination syndicale.
La rémunération du salarié administratif évolue, au titre des augmentations générales de salaires appliquées dans l'entreprise, comme s'il continuait à y exercer son activité. Il bénéficie également du taux d'évolution moyen des augmentations individuelles perçues, pendant la mise à disposition, par les salariés relevant du même collège électoral.
S'agissant des producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, les éléments fixes de la rémunération évoluent, au titre des augmentations générales qu'ils percevraient s'ils continuaient à exercer leur activité.
En outre, tous les 2 ans, il est procédé, entre un représentant de la direction de l'entreprise et un responsable de l'organisation syndicale, à un examen de la situation individuelle de l'intéressé, de telle sorte que celle-ci, afin de faciliter le retour dans l'entreprise, soit traitée dans l'esprit de la politique salariale de l'entreprise.
Le mandat de permanent syndical à temps complet ou à mi-temps est incompatible avec l'exercice d'un mandat au sein du conseil d'administration de l'entreprise.
En outre, un permanent syndical à temps complet ne peut pas exercer un mandat de délégué syndical, de représentant syndical au comité d'entreprise, de délégué du personnel ou de membre du comité d'entreprise.
Tout mandat, désignation, candidature ou élection en contradiction avec ce qui précède aurait pour effet de mettre fin aussitôt à la mise à disposition, le retour dans l'entreprise devant alors intervenir dans le délai de 3 mois mentionné ci-après.
Toutefois, l'intéressé conserve la faculté de participer aux élections des instances représentatives du personnel en tant qu'électeur.
Il appartient par ailleurs à l'organisation syndicale d'appliquer à son égard, et pour ce qui la concerne, les dispositions légales et réglementaires en cette matière qui incombent à tout employeur.
L'activité du permanent syndical est exclusivement consacrée à la profession de l'assurance. Par exception, cette activité peut se cumuler avec des fonctions syndicales au niveau national.
Au plus tard 3 mois avant l'issue de la période de suspension du contrat de travail, l'entreprise doit être informée, par lettre recommandée avec avis de réception :
– soit par le salarié, de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci ;
– soit par l'organisation syndicale, du renouvellement de la période de mise à disposition.
L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la FFSA et le GEMA, sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
Il en va de même dans l'hypothèse où, au cours du mandat de permanent, des difficultés graves se feraient jour entre l'organisation syndicale et l'intéressé pour quelle que raison que ce soit, qui rendraient impossible la poursuite de l'activité de permanent.
Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés mis à disposition de l'organisation syndicale à plein temps :
Afin d'éviter une rupture totale du lien avec l'entreprise, un entretien est réalisé à l'occasion de la prise de mandat ou de son renouvellement avec le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise. Cet entretien a pour objet de rechercher les modalités pratiques permettant au salarié concerné de maintenir un lien avec l'entreprise pendant la durée de la mise à disposition. A cette occasion, les conditions dans lesquelles il peut recevoir pendant cette période toutes informations utiles, de nature professionnelle, seront examinées.
En cours de mandat, le salarié mis à disposition est reçu à sa demande par le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise, afin, notamment, de faire le point sur les conditions de réalisation des actions décidées lors de l'entretien de prise de mandat.
A l'issue du mandat, et avant la reprise d'activité en son sein, l'entreprise examinera la situation de l'intéressé avec lui, au cours d'un entretien, pour préciser les modalités de son retour. Il s'agira en particulier de faire le point sur les compétences acquises par le salarié dans le cadre de l'exercice de son mandat. Les actions menées par le salarié en vue du développement de ses compétences, formation professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience…, seront également prises en considération pour déterminer les conditions de réinsertion du salarié dans l'entreprise.
En tout état de cause, une proposition de poste d'un niveau au moins équivalant à celui occupé avant la suspension du contrat sera faite à l'intéressé, en tenant compte, le cas échéant, des compétences développées et de l'expérience acquise pendant la suspension du contrat de travail. En outre, l'entreprise s'engage à mobiliser les moyens nécessaires pour accompagner le salarié concerné dans sa reprise d'activité, et à prendre en charge les formations et les actions correspondantes définies d'un commun accord.
Il appartient à l'organisation syndicale d'assumer, en matière de formation professionnelle, les obligations qui lui incombent à l'égard de l'intéressé au titre de l'autorité qu'elle exerce à son égard.
Le salarié concerné continue à acquérir son droit individuel à la formation conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En conséquence, sauf accord particulier avec l'entreprise, le permanent syndical n'a pas accès aux actions de formation prévues au plan de formation de l'entreprise. Les actions de formation (au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail) mises en œuvre pendant la durée du mandat du permanent syndical sont notamment prises en charge au titre des dépenses de fonctionnement de l'organisation syndicale concernée, prévues à l'article 6.
Le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) permet l'obtention de tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle et/ou bénévole (syndicale, associative) et/ou volontaire.
Afin de favoriser la reconnaissance, par ce biais, des compétences acquises dans le cadre du parcours syndical, l'accès à la VAE des salariés concernés est encouragé, pendant l'exercice du mandat syndical et au retour dans l'entreprise.
Les actions de conseil, d'accompagnement et de formation mises en œuvre dans cet objet pendant la durée du mandat du permanent syndical sont notamment prises en charge au titre des dépenses de fonctionnement de l'organisation syndicale concernée, prévues à l'article 6.
Si la VAE intervient au retour dans l'entreprise, celle-ci prend en charge les dépenses de conseil, d'accompagnement et de formation afférentes à l'action concernée.
Le nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation syndicale de salariés à une réunion paritaire consacrée à des travaux d'études ou à des négociations est fixé à 5 par confédération. Toutefois, en cas de réunion paritaire s'adressant aux fédérations syndicales en tant que telles, et non pas seulement à un ou plusieurs de leurs syndicats affiliés, ce nombre est porté à 7.
Sous réserve de l'alinéa ci-après, les organisations syndicales constituent leurs délégations comme elles l'entendent parmi les membres du personnel des entreprises ou organismes visés à l'article 1er et parmi leurs responsables statutaires.
Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de :
– 2 salariés de la même société dont l'effectif est inférieur à 700 salariés ;
– 3 salariés de la même société dont l'effectif est compris entre 700 et 3 000 salariés ;
– 4 salariés de la même société dont l'effectif est supérieur à 3 000 salariés.
La délégation des employeurs est en nombre au plus égal à celui des délégations syndicales de personnel.
Les organisations syndicales de personnel notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation, en précisant le ou les domaines de ces mandats. Chaque employeur concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.
Les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions.
I. – Rémunération
La rémunération des salariés régulièrement mandatés est maintenue par leur employeur.
S'agissant du personnel commercial :
– la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives de travail qui leur sont applicables, d'une part, et les garanties de rémunération minimale existant éventuellement dans l'entreprise, d'autre part, ne sont pas affectées par la participation aux commissions paritaires ;
– les entreprises concernées doivent examiner la situation des intéressés participant aux commissions paritaires professionnelles de façon à apporter les correctifs appropriés destinés à tenir compte de l'incidence réelle de cette participation sur les parties variables de la rémunération, sauf dispositions plus favorables de l'entreprise.
II. – Remboursement de frais
Les salariés participant aux réunions paritaires bénéficient d'une prise en charge de leurs frais de transport, de repas et d'hébergement.
Lorsque les négociations concernent les régimes de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances, les retraités ou préretraités des régimes professionnels ou d'entreprise bénéficient des mêmes remboursements dans la limite de deux membres par délégation.
Ces règles d'indemnisation sont mises en œuvre dans la limite du nombre maximum de participants prévue à l'article 19. Le temps passé en commission paritaire ne s'impute pas sur les crédits d'heures légaux dont les participants bénéficient s'ils exercent, par ailleurs, des fonctions représentatives dans l'entreprise (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux, représentants syndicaux auprès du comité).
1. Les modalités de cette prise en charge sont fixées comme suit :
a) Dépenses de transport
– le train : remboursement du trajet SNCF dans la limite du tarif de 1re classe ;
– l'avion : remboursement du vol effectué sur les lignes intérieures, dès lors que le trajet aller ou retour est supérieur à 700 kilomètres.
Le remboursement du billet d'avion exclut la prise en charge concomitante de frais d'hôtel, sauf impossibilité matérielle d'effectuer le trajet aller-retour dans la même journée ;
– la voiture : à titre exceptionnel, remboursement sur la base d'un forfait kilométrique, des frais occasionnés par l'utilisation d'une automobile dès lors que le trajet est effectué à partir d'une région autre que l'Ile-de-France et s'avère difficile à accomplir avec les transports publics (lieux mal desservis, correspondances incommodes, trajet nécessaire pour atteindre la gare ou l'aéroport...).
Le remboursement est effectué sur la base forfaitaire de 0,45 € du kilomètre, quelle que soit la puissance fiscale du véhicule, et dans la limite du prix du trajet en train au tarif de la 1re classe.
Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking, péage d'autoroute...) inhérentes à ce mode de déplacement, hors dépenses de carburant, est effectué sur justificatif.
b) Frais de repas
Remboursement sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 25 € par repas.
c) Frais d'hébergement
Remboursement de la chambre d'hôtel sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 80 € par nuit, petit déjeuner inclus.
2. Les frais remboursés sont ceux qui sont directement liés à la participation à la réunion paritaire, dans les limites nécessitées par l'organisation de celle-ci, et qui n'auraient pas été exposés en l'absence de cette participation.
Leur remboursement est subordonné à la fourniture des pièces justificatives originales attestant de la dépense :
– les originaux des billets de train ;
– le reçu passager et le coupon de la carte d'embarquement en cas de déplacement en avion ;
– l'indication sur l'honneur du nombre de kilomètres effectué en voiture, ainsi que du lieu de départ et d'arrivée ;
– l'original de la note de restaurant ;
– l'original de la note d'hôtel ;
– les justificatifs originaux des frais de parking ou de péage.
3. Les montants de remboursement prévus ci-dessus sont réexaminés chaque année en commission paritaire à l'occasion de la négociation sur l'évolution des rémunérations minimales annuelles au plan professionnel.
La prise en charge des frais ci-dessus est assurée conjointement par la FFSA et le GEMA.
Les modalités d'organisation et de prise en charge des frais de déplacement pour les autres instances paritaires de la profession relèvent des dispositifs fixés par les conventions ou accords particuliers qui les régissent.
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Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.
La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins 1 semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénom du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.
La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou les conventions collectives applicables.
Pour les salariés administratifs, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur, dans la limite individuelle de 40 heures par an pour 12 salariés au maximum par confédération et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.
Pour les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, ces absences donnent lieu à application par l'employeur des dispositions de l'article 20.1, dans la limite individuelle de 5 jours par an pour 6 salariés au maximum par syndicat et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.
Les nom, prénom et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs ainsi qu'aux entreprises concernées.
Les partenaires sociaux conviennent de mettre en place, au niveau de la branche, une commission paritaire afin de valider les accords collectifs conclus, par les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux, avec des représentants élus du personnel en application de l'article L. 2232-21 du code du travail.
La commission paritaire de validation des accords d'entreprise a pour objet de contrôler que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission paritaire est composée de représentants des employeurs et de représentants du personnel.
Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche à raison de 2 membres titulaires par fédération.
Le nombre de représentants des employeurs est égal à celui des représentants du personnel. Leur désignation est faite conjointement par la FFSA et le GEMA.
Les organisations syndicales de salariés peuvent désigner des représentants suppléants en nombre égal à celui des représentants titulaires. Il en est de même s'agissant des organisations d'employeurs.
Les membres suppléants assistent aux réunions de la commission en l'absence des titulaires.
Lorsqu'un membre titulaire ou suppléant appartient à l'entreprise au sein de laquelle l'accord soumis à validation a été conclu, celui-ci ne peut participer à la réunion de la commission au cours de laquelle l'accord est examiné.
Les salariés participant à la commission paritaire bénéficient des dispositions de l'article 20 relatives à la rémunération et à l'indemnisation des frais éventuels.
Le secrétariat de la commission est assuré par la délégation des employeurs.
La commission est saisie par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée notamment :
– d'un exemplaire original de l'accord signé ;
– d'une copie des courriers adressés aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les informant de la décision de l'entreprise d'engager des négociations ;
– d'une copie du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord.
La commission paritaire se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa saisine. A défaut, l'accord est réputé validé.
L'accord est réputé validé dès lors qu'une majorité en nombre de voix s'est dégagée en ce sens tous collèges confondus. Cette validation peut, ou non, être accompagnée de réserves.
La commission peut, en tant que de besoin, décider de convier un représentant de la direction de l'entreprise concernée afin d'obtenir des compléments d'information nécessaires concernant l'accord examiné.
La décision est notifiée par le secrétariat de la commission à l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception dans le mois suivant la tenue de la commission. Une copie est adressée aux représentants des organisations syndicales de salariés membres de la commission.
Les partenaires sociaux se réunissent, au début de chaque année, en commission paritaire, pour définir ensemble les thèmes et le calendrier des négociations de l'année.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche qui souhaite négocier sur un thème particulier en informe par écrit l'ensemble des autres organisations syndicales, ainsi que la FFSA et le GEMA. La liste des sujets à traiter doit être motivée et communiquée au plus tard 15 jours avant la tenue de la commission.
A l'issue de la commission paritaire, la liste des thèmes retenus ainsi que le calendrier des réunions de négociation sont transmis par la délégation des employeurs aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
Pour l'application des articles 3 et 4, un groupe de travail paritaire formulera, avant le 30 juin 2011, les remarques et observations nécessaires à la validation définitive des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes constatés au 31 décembre 2010 et des effectifs en équivalent temps plein au 31 décembre 2009.
Cette validation donnera lieu à l'établissement d'un procès-verbal.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2011 pour une durée de 3 ans, à l'issue de laquelle il cessera de produire ses effets.
Les partenaires sociaux se rencontreront au cours du troisième trimestre de l'année 2013 pour en faire le bilan et déterminer les dispositions à retenir au-delà du 31 décembre 2013, celles-ci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.
Les dispositions de l'article 13-I sont applicables aux salaires des permanents syndicaux versés à compter du 1er janvier 2011. Celles de l'article 20 sont applicables aux participations aux réunions paritaires postérieures au 1er janvier 2011.
Fait à Paris, le 3 janvier 2011.
Annexe I
Audience des organisations syndicales de salariés dans la branche (art. 3 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance)
L'audience des organisations syndicales représentatives, déterminée en fonction des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes, tous collèges confondus, constatés au niveau de la branche au 30 novembre 2010 s'établissent comme suit :
– CFDT : 42,0 % ;
– CFE-CGC : 17,4 % ;
– CFTC : 9,7 % ;
– CGT : 20,1 % ;
– CGT-FO : 10,8 %.
Il s'agit des résultats portant sur les suffrages exprimés, tous collèges confondus, mais abstraction faite des suffrages en faveur des candidats non présentés par les fédérations ci-dessus.
Annexe II
Contribution annuelle des employeurs au financement du dialogue social de branche (art. 4 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance)
La contribution annuelle de chaque société d'assurances visée à l'article 1er est fixée au maximum à 5 € par salarié présent dans l'effectif au 31 décembre 2009 (en équivalent temps plein), soit 143 863 salariés.
Le montant de cette contribution est ajusté chaque année par la commission paritaire professionnelle au vu des comptes de l'exercice précédent.
Pour l'année 2011, celui-ci est fixé à 5 €.
Annexe III
Association pour le dialogue social dans l'assurance (Régie par la loi du 1er juillet 1901)
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Cette association dénommée « Association pour le dialogue social dans l'assurance » est constituée pour une durée illimitée. Elle ne peut être dissoute que dans les conditions fixées par l'article 19 ci-après.
Cette association a pour objet de mettre en œuvre la gestion d'un financement transparent des organisations syndicales de salariés représentatives.
Le fonctionnement de l'association est assuré par GPSA (gestion professionnelle des services de l'assurance).
Le siège social est fixé 1, rue Jules-Lefebvre, 75431 Paris Cedex 09, et peut être transféré en tout autre lieu par simple décision du conseil d'administration.
Les membres de l'association sont :
– la fédération française des sociétés d'assurances (FFSA) et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances (GEMA) ;
– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
La qualité de membre se perd par radiation en cas de redressement judiciaire, de liquidation judiciaire ou de cessation d'activité ou encore en cas de perte de la représentativité au niveau de la branche.
La radiation est prononcée de plein droit et prend effet au jour de l'ouverture du redressement judiciaire, de la liquidation judiciaire ou de la cessation d'activité.
L'association est administrée par un conseil d'administration paritaire.
Ce conseil est composé pour moitié de représentants désignés par la FFSA et le GEMA, et pour moitié de représentants désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, étant précisé que chaque organisation syndicale dispose d'un siège.
Les administrateurs doivent obligatoirement :
– soit être salariés d'une société d'assurances adhérente de la FFSA ou du GEMA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes ;
– soit être allocataires des institutions de retraite CIRESA, IRICASA et CREPSA et avoir été salariés d'une société d'assurances adhérente de la FFSA ou du GEMA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes.
Pour le cas d'empêchement ou d'absence, il est désigné, dans les mêmes conditions, un nombre égal de membres suppléants appelés à siéger à la place des titulaires en cas d'empêchement de ces derniers.
La durée du mandat des administrateurs est de 3 ans.
Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.
La qualité d'administrateur se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai de 1 mois par l'organisation qui l'avait désigné.
Les administrateurs s'engagent, pendant la durée de leur mandat et après la fin de celui-ci, à ne divulguer aucune information confidentielle qu'ils pourraient recueillir à l'occasion de leur mandat.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Toutefois, les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par l'article 20-II, § 1 et 2, du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.
Le conseil d'administration nomme, tous les 3 ans, un président choisi parmi les représentants du collège des employeurs.
Le président assure le fonctionnement de l'association conformément aux présents statuts et préside les réunions du conseil d'administration.
Il signe tous actes, délibérations ou conventions et représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile.
Il peut déléguer sa signature à un membre du conseil et donner des mandats à des tiers pour représenter l'association.
Le conseil d'administration se réunit aussi souvent que l'intérêt de l'association l'exige, et au moins 2 fois par an, sur convocation de son président. La convocation du conseil est obligatoire si elle est demandée par la majorité de ses membres.
Il ne peut valablement délibérer que sur les questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à condition que la moitié au moins des administrateurs de chaque collège soient présents ou représentés.
Le conseil peut convoquer, à titre consultatif, toute personne qu'il estimerait particulièrement compétente.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.
Le vote par procuration est admis : tout membre empêché de se rendre à une réunion de conseil d'administration peut déléguer lui-même ses pouvoirs à un membre du même collège, qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que d'un pouvoir par réunion.
Les délibérations du conseil sont constatées par des procès-verbaux conservés au siège de l'association et signés par deux membres du conseil d'administration ayant assisté à la séance et n'appartenant pas au même collège (dont, en principe, le président).
Le conseil d'administration est investi de tous les pouvoirs qui ne sont pas statutairement réservés à l'assemblée générale pour gérer, administrer et diriger l'association en toutes circonstances. A cet effet, il :
1. Appelle auprès des entreprises la contribution annuelle prévue à l'article 4 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance, l'appel à cotisations peut être, en tant que de besoin, fractionné sur l'année.
2. Fixe le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions fixées à l'article 5 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.
3. Rembourse, dans la limite du budget annuel ainsi attribué à chaque organisation syndicale représentative de salariés :
– aux entreprises concernées, les salaires et charges du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives en application des articles 6 et 13 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;
– et, le cas échéant, sur facture acquittée, à ces mêmes organisations syndicales, les dépenses destinées à leur fonctionnement dans les conditions fixées à l'article 6 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance. La liste limitative de ces dépenses figure en annexe aux présents statuts.
4. Etablit un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances conformément à l'article 9 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance, ce rapport étant ensuite transmis à l'assemblée générale.
5. Décide de l'ouverture et de la clôture des comptes dans les établissements financiers ;
6. Fait procéder, suivant ses directives, par GPSA, à l'exécution de toutes décisions et de toutes opérations de gestion concernant les activités de l'association. A cet effet, il passe toutes conventions utiles avec cet organisme.
7. Arrête les comptes de l'association avant transmission pour approbation à l'assemblée générale.
8. Décide du transfert du siège social de l'association.
9. Crée et maintient le site Internet dédié au dialogue social dans l'assurance visé à l'article 9 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.
10. Peut, dans la limite de ses pouvoirs, déléguer certains de ceux-ci à un ou plusieurs mandataires, choisis ou non en son sein, et qui peuvent eux-mêmes être autorisés à consentir des délégations de pouvoirs.
L'énumération ci-dessus n'est pas limitative, mais ne peut conduire le conseil à outrepasser les fonctions administratives qui lui sont dévolues par les présents statuts.
L'assemblée générale, de composition paritaire, comprend pour moitié des représentants désignés par la FFSA et le GEMA, et pour moitié des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, étant précisé que chaque organisation syndicale dispose de 2 sièges.
Les membres de l'assemblée générale doivent obligatoirement :
– soit être salarié d'une société d'assurances adhérente à la FFSA ou au GEMA ou de l'un ou l'autre de ces 2 organismes ;
– soit être allocataire des institutions de retraite CIRESA, IRICASA et CREPSA et avoir été salarié d'une société d'assurances adhérente de la FFSA ou du GEMA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes.
Dans chaque collège ne peuvent être membres de l'assemblée générale que la moitié au plus des administrateurs de l'association du même collège.
Les membres de l'assemblée générale sont désignés pour 3 ans. Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.
La qualité de membre de l'assemblée générale se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai de 1 mois par l'organisation qui l'avait désigné.
Les fonctions de membre de l'assemblée générale sont gratuites. Toutefois, les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par l'article 20-II, § 1 et 2, du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.
L'assemblée générale se réunit aussi souvent que l'intérêt de l'association l'exige, et au moins une fois par an, sur convocation du président.
La convocation d'une assemblée générale est obligatoire quand elle est demandée par la moitié au moins des membres de l'un des deux collèges.
L'assemblée générale ne peut valablement délibérer que sur des questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à la condition que la moitié au moins des membres de chaque collège soient présents ou représentés.
A défaut de quorum, une seconde assemblée générale est convoquée dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours ni supérieur à 3 mois, et qui délibère quel que soit le quorum.
Les délibérations sont prises à la majorité des suffrages exprimés.
Chaque délégué dispose d'une voix.
Le vote par procuration est admis : tout membre empêché de se rendre à une réunion de l'assemblée générale peut déléguer lui-même ses pouvoirs à un membre du même collège, qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que de 2 pouvoirs par réunion.
L'assemblée générale entend :
– le rapport de gestion administrative du conseil d'administration sur la situation de l'association ;
– le rapport annuel sur la négociation collective dans les sociétés d'assurances ;
– le rapport de certification des comptes annuels du commissaire aux comptes.
Elle approuve les comptes de l'exercice.
Elle examine, à l'exclusion de tout autre, les questions inscrites à l'ordre du jour par le conseil d'administration et qui ont trait exclusivement à la gestion et à l'administration de l'association dans le cadre des présents statuts.
L'assemblée générale ne peut en aucun cas modifier les présents statuts.
Elle est informée de la conclusion et de la modification de toute convention et délégation de pouvoirs intervenues en application de l'article 10 des présents statuts.
Elle désigne un commissaire aux comptes titulaire et un suppléant pour une durée de 6 ans.
Les ressources de l'association sont constituées par :
1. Les sommes résultant des dispositions de l'article 4 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.
2. Les produits financiers de son patrimoine.
Les dépenses de l'association comprennent :
1. Les dépenses d'administration générale de l'association ;
2. Les remboursements aux entreprises concernées des salaires et charges du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 13 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;
3. Les remboursements aux organisations syndicales représentatives de salariés des dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;
4. Les frais engagés pour la création et la maintenance du site Internet dédié au dialogue social dans l'assurance visé à l'article 9 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.
L'association établit, chaque année, des comptes certifiés par un commissaire aux comptes désigné dans les conditions fixées par l'article 14 ci-dessus.
L'association établit également :
– un rapport annuel sur la gestion administrative ;
– un rapport annuel sur la négociation collective dans les sociétés d'assurances.
L'exercice social commence le 1er janvier et finit le 31 décembre de chaque année.
Les modifications à apporter éventuellement aux présents statuts ne peuvent résulter que d'une décision de la commission paritaire professionnelle.
La dissolution de l'association ne peut résulter que d'une décision de la commission paritaire professionnelle, et l'actif, s'il y a lieu, est dévolu, conformément à l'article 9 de la loi du 1er juillet 1901 et au décret du 16 août 1901, à un ou plusieurs autres organismes sans but lucratif poursuivant un objectif identique ou similaire.
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Les présents statuts font l'objet du dépôt légal par…… agissant pour le compte…….
Les présents statuts ont été approuvés par l'assemblée constitutive du…….. composée de :
– ……..
– ………
– …………
Annexe
Liste des dépenses de fonctionnement des organisations syndicales de salariés représentatives (Application de l'article 10.3 des présents statuts)
Peuvent être prises en charge, sur facture acquittée, et dans la limite de 15 % du budget annuel attribué à chaque organisation syndicale, les dépenses de fonctionnement suivantes :
– achat ou location de matériel nécessaire à l'action syndicale : matériel informatique, licences de logiciels, matériel de bureau, fournitures ;
– abonnements et achats d'ouvrages juridiques ou professionnels ;
– frais d'organisation de réunions ayant lieu sur le territoire métropolitain et liées à l'action syndicale (y compris les frais de location de salles et les frais de déplacement des permanents syndicaux dans la limite des montants fixés par l'article 20 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance) ;
– honoraires des commissaires aux comptes ;
– actions de formation des permanents syndicaux.
Vu le protocole d'accord du 8 novembre 2010 relatif au régime d'assurance maladie des allocataires et à l'action sociale de l'association « Crepsa action sociale » ;
Vu le règlement du régime d'assurance maladie des allocataires en date du 16 janvier 1984 (mis à jour au 1er janvier 2011),
Les partenaires sociaux conviennent de réduire le nombre de formules de garanties du régime d'assurance maladie des allocataires à effet du 1er janvier 2013.
A compter de cette date, les formules F1 bis, F2 et F4 seront fermées à toute nouvelle adhésion.
Par suite, le a de l'article 3 du règlement du régime est modifié comme suit :
« a) Le régime comporte les sept niveaux de garanties définis en annexe au présent règlement et dénommés respectivement : formule 1, formule 1 bis, formule 2, formule 2 bis, formule 3, formule 4 et formule 5.
Toutefois, à compter du 1er janvier 2013, les formules F1 bis, F2 et F4 sont fermées à toute nouvelle adhésion. »
Il est créé dans le règlement du régime un nouvel article 10 intitulé « Cumul emploi-retraite » rédigé comme suit :
« Article 10
Cumul emploi-retraite
En cas de cumul d'une pension de retraite et de revenus professionnels et si l'assuré bénéficie d'une couverture complémentaire maladie obligatoire au titre de l'activité professionnelle, la prime et les garanties du régime peuvent être, à sa demande, suspendues pendant la durée de ce cumul.
Cette suspension peut s'appliquer également au conjoint et à ses enfants à charge, adhérents au présent régime.
Elle prend effet le 1er jour du mois suivant l'envoi de la demande adressée par lettre recommandée avec avis de réception à B2V.
L'assuré doit justifier auprès de B2V de la couverture obligatoire dont il bénéficie. »
Les anciens articles 10 à 13 du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires sont désormais numérotés 11 à 14.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à l'équilibre financier des formules de garanties du régime ainsi qu'au principe d'équité qui guide celui-ci.
A ce titre, les partenaires sociaux sont conscients que les adaptations tarifaires qui devront être pratiquées concernant les formules fermées aux nouvelles adhésions feront l'objet de tous les aménagements utiles pour préserver les intérêts des bénéficiaires concernés.
Aussi, le conseil d'administration de l'Asarpa est-il invité, lors de l'examen annuel des résultats du régime prévu par l'article 8 de son règlement :
– à porter une attention particulière à l'évolution des formules fermées aux nouvelles adhésions ;
– à proposer, si nécessaire, des conditions spécifiques de changement de formules pour les adhérents auxdites formules fermées aux nouvelles adhésions.
L'article 2 ci-dessus prend effet au 1er juillet 2011.
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OPCABAIA est constitué sous la forme d'association régie par la loi du 1er juillet 1901.
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Pour la banque : à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 ainsi qu'à leurs organismes de rattachement relevant des classes NAF 94-11Z, 94-12Z, 94-99Zp et 66-19B.
Pour les sociétés d'assurances : les sociétés d'assurances et les organismes relevant des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992.
Pour les agents généraux d'assurance : les agences générales d'assurance relevant de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance du 2 juin 2003.
Pour les sociétés d'assistance : les entreprises relevant de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994.
Toute branche professionnelle exerçant des activités financières connexes au présent champ peut adhérer par accord collectif à OPCABAIA, sous réserve de l'accord du conseil d'administration et de l'intervention d'un arrêté d'élargissement du champ professionnel pris par le ministère en charge de la formation professionnelle.
Il est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Champ professionnel", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000030733270", "textTitle": "OPCABAIA - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000030733279", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2014-12-12", "dateDebutCible": "2015-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000024983763", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000038136807", "content": "OPCABAIA se compose des membres suivants :
\n– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau des branches professionnelles signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;
\n– les organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement.
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de l'évolution professionnelle des salariés et contribue à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises.
OPCABAIA a notamment pour objets les missions suivantes :
– percevoir et gérer la contribution unique obligatoire ainsi que les contributions conventionnelles et volontaires des entreprises, collectées en application de la réglementation en vigueur et des accords de branche :
\n–– la contribution consacrée aux actions de professionnalisation ;
\n–– la contribution consacrée au congé individuel de formation (CIF) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
\n–– la contribution consacrée au compte personnel de formation (CPF) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
\n–– la contribution reversée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
\n–– les contributions dues au titre du plan de formation, la taxe d'apprentissage à compter du 1er janvier 2016 ;
– mobiliser, si nécessaire, des financements complémentaires incluant les financements du FPSPP, notamment au titre de la péréquation, ainsi que les financements tels que ceux de l'Etat, du fonds social européen, des régions, de Pôle emploi, de l'Agefiph, afin de favoriser la réalisation des missions mentionnées ci-dessus ;
\n– négocier la convention d'objectifs et de moyens prévue par la législation en vigueur ;
– contribuer au développement de la formation professionnelle continue et, à compter du 1er janvier 2016, de l'apprentissage ;
– s'assurer de la qualité des formations dispensées, notamment en luttant contre les dérives thérapeutiques et sectaires ;
– améliorer l'information et l'accès des entreprises, en particulier les TPE-PME, et des salariés à la formation professionnelle, en leur assurant les services de proximité favorables à la mise en œuvre et au développement de leur politique de formation ;
– en application des accords de branches et des orientations définies par les commissions paritaires nationales de l'emploi, mener une politique incitative au développement de la professionnalisation et de la formation professionnelle continue des salariés ainsi qu'à la sécurisation de leur parcours professionnel et au bénéfice notamment des jeunes et des demandeurs d'emplois ;
– participer en tant que de besoin à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– établir dans le cadre de sa compétence les relations avec les organismes de formation déclarés, et autres intervenants dans le domaine de la formation professionnelle, tant au niveau régional, national, qu'européen ou international, dans le respect des accords de branches et des orientations définies par les commissions paritaires nationales de l'emploi arrêtées ou à venir au jour de la signature du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Objet et missions", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000030733270", "textTitle": "OPCABAIA - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000030733279", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2014-12-12", "dateDebutCible": "2015-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000024983765", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000024983765", "content": "", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Conseil d'administration et bureau", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000025414423", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000025414423", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-02-29", "dateSignaTexte": "2012-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000024983766", "num": "5.1", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000038136803", "content": "a) Composition
Le conseil d'administration d'OPCABAIA est paritaire. Il se compose d'au moins (1) :
\nPour les représentants des organisations syndicales :
\n– 1 représentant titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, ainsi que celles qui y adhéreraient ultérieurement, représentative dans au moins une des branches signataires du présent accord ;
\n– ce chiffre est porté à 2 représentants titulaires et à 2 suppléants par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, ainsi que celles qui y adhéreraient ultérieurement, représentative à la fois dans la branche AFB, la branche sociétés et mutuelles d'assurance (FFSA et GEMA), la branche des agents généraux d'assurance ainsi que dans celle des sociétés d'assistance relevant des 3e, 4e et 5e alinéas de l'article 2.
Pour les représentants des organisations d'employeurs :
\n– autant de représentants titulaires et suppléants que les représentants des organisations syndicales, répartis entre les organisations d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement.
Afin de respecter les règles de représentativité en vigueur, l'objectif de parité au sein de chacune des délégations (employeurs et salariés) devra être atteint à l'occasion du prochain renouvellement de mandat, suivant la conclusion du présent accord. Ainsi, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, chaque organisation syndicale et patronale veillera à nommer une proportion équivalente d'administrateurs de chaque sexe.
L'atteinte de cet objectif de parité se mesure sur l'ensemble des administrateurs titulaires et suppléants.
Par ailleurs, les mandataires doivent être en activité ou âgés de moins de 70 ans à la date de leur désignation ou de leur renouvellement de mandat.
Le mandat est d'une durée de 4 ans renouvelable au 31 décembre de l'année de renouvellement ; ainsi, les mandats en cours à la date de signature du présent accord prendront fin au 31 décembre 2015. En cas de remplacement définitif de l'un des titulaires pendant cette période de 4 ans, le mandat du nouveau titulaire ne court que jusqu'à la fin de ladite période.
A compter du 1er janvier 2016, si, en cours de mandat, la mesure de la représentativité d'une organisation membre du conseil d'administration ou dans le champ de l'une des branches signataires du présent accord venait modifier la composition du conseil d'administration, telle que définie supra, les mandats en cours à cette date prendraient fin au 31 décembre de l'année de parution de l'arrêté ministériel modifiant cette représentativité.
Les suppléants participent également aux réunions du conseil d'administration ; en cas de présence du titulaire, ils assistent aux réunions uniquement à titre consultatif. Ils ont accès à l'ensemble des documents et comptes rendus de séance sur l'espace administrateur d'OPCABAIA.
Si une branche professionnelle venait à adhérer volontairement au présent accord, la composition du conseil d'administration pourrait être revue en conséquence par décision unanime du conseil d'administration.
b) Pouvoirs et missions :
Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou pour autoriser tout acte conforme à l'objet et aux missions d'OPCABAIA.
Le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de la structure.
Il a notamment pour missions :
\n– d'examiner et de valider le plan stratégique d'OPCABAIA ;
\n– d'examiner et d'approuver les comptes de l'exercice clos, certifiés par le commissaire aux comptes ;
\n– d'examiner et d'approuver le projet de budget de fonctionnement de l'opérateur délégataire prévu à l'article 6 du présent accord ;
\n– d'examiner les comptes de l'activité confiée à l'opérateur délégataire par OPCABAIA, notamment sur la base des rapports des commissaires aux comptes ;
\n– de fixer le montant des frais de gestion et d'information nécessaire au fonctionnement d'OPCABAIA, dans le respect de la législation en vigueur et de la convention d'objectifs et de moyens ;
\n– de nommer le commissaire aux comptes ;
\n– de contrôler les fonds collectés et leur utilisation ;
\n– de constituer, le cas échéant, des sections paritaires professionnelles, en sus des sections prévues à l'article 7 du présent accord ;
\n– de se prononcer sur les demandes d'adhésion volontaire ;
\n– de définir les actions donnant lieu à l'intervention d'OPCABAIA et leurs modalités de financement auprès de tiers ;
\n– de gérer paritairement les contributions versées au titre du développement de la formation professionnelle continue, dans le respect des accords de branche, des décisions des CPNE et après avoir pris en compte, le cas échéant, les propositions des sections paritaires professionnelles ;
\n– de déléguer ses compétences au bureau, à l'exception de l'approbation du budget et des comptes de l'exercice.
Le conseil d'administration prend en compte les décisions prises par les CPNE des branches adhérentes de l'OPCA ainsi que des SPP ; dans le cadre de leurs prérogatives, il peut ne pas suivre les propositions des sections professionnelles prévues supra sur décision majoritaire motivée, notamment eu égard à l'équilibre financier général de l'OPCA.
(1) Le nombre de mandats est fonction du périmètre d'OPCABAIA (y compris, notamment, les éventuels futurs adhérents).
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Conseil d'administration", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000030733270", "textTitle": "OPCABAIA - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000030733279", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2014-12-12", "dateDebutCible": "2015-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000024983767", "num": "5.2", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000038136799", "content": "Le conseil d'administration désigne en son sein un bureau paritaire composé de 5 représentants des organisations d'employeurs et de 5 représentants des organisations représentatives des salariés signataires du présent accord, dont un président, un vice-président, un trésorier et un trésorier adjoint.
Tous les membres du bureau ont un mandat d'une durée de 2 ans.
Le président et le vice-président :
\n– fixent conjointement l'ordre du jour et préparent les travaux du bureau et du conseil d'administration, dans le respect des prérogatives du bureau ;
\n– négocient la convention d'objectifs et de moyens ;
\n– assurent la représentation d'OPCABAIA auprès des pouvoirs publics. Ils peuvent, pour ce faire, associer d'autres membres du bureau à leurs démarches, en tant que de besoin ;
\n– en cas de décision dont l'examen ne peut être reporté au prochain conseil d'administration d'OPCABAIA, dans le respect des priorités et décisions budgétaires de ce dernier, ils peuvent prendre toute mesure de bonne gestion et d'engagement financier nécessaire.
Le bureau a pour missions :
\n– de préparer les travaux des conseils d'administration au cours desquels sont examinés et approuvés les budgets et comptes ;
\n– de veiller à la bonne exécution de la convention de délégation prévue à l'article 6 du présent accord, d'exercer les compétences du conseil d'administration sur délégation de celui-ci, à l'exception de l'approbation du budget et des comptes.
Participent également aux réunions du bureau, sur invitation de la présidence paritaire et à titre consultatif, le directeur général d'OPCABAIA ainsi que les responsables de la gestion administrative et financière d'OGESTION.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Bureau", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000030733270", "textTitle": "OPCABAIA - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000030733279", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2014-12-12", "dateDebutCible": "2015-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000024983768", "num": "6", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000033040005", "content": "Les parties signataires décident de déléguer, conformément aux statuts d'OPCABAIA, les fonctions de collecte des fonds, de gestion administrative et financière des actions de formation prises en charge à un opérateur employeur. Cet opérateur délégataire est chargé de la gestion de l'ensemble des fonds collectés auprès des entreprises relevant pour la professionnalisation du champ des deux sections paritaires professionnelles \" SPP banques \" et \" SPP assurances et assistance \".
La délégation est actée par la signature d'une convention entre OPCABAIA et l'opérateur délégataire après avoir été validée par le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA.
Les missions sont déléguées dans le respect des décisions du conseil d'administration d'OPCABAIA, des décisions des sections paritaires professionnelles, des dispositions des accords de branches respectifs et des délibérations des commissions paritaires nationales de l'emploi.
L'opérateur délégataire rend compte au moins deux fois par an de son activité au conseil d'administration d'OPCABAIA.
Par ailleurs, il présente annuellement un budget prévisionnel et le compte d'exploitation réalisé.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Délégation de gestion", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000025414423", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000025414423", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-02-29", "dateSignaTexte": "2012-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000025264410", "textTitle": "OPCABAIA - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000025264413", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-10-12", "dateDebutCible": "2011-12-20" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000024983769", "num": "7", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000038136793", "content": "Il existe deux sections paritaires professionnelles au sein d'OPCABAIA :
\n– SPP banques pour les entreprises relevant du 2e alinéa de l'article 2 du présent accord ;
\n– SPP assurances et assistance pour les sociétés et mutuelles d'assurance, les agents généraux d'assurance et les sociétés d'assistance relevant des 3e, 4e et 5e alinéas de l'article 2 du présent accord.
Chaque SPP est composée à parité d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales représentatives des salariés dans au moins une des branches membres de la SPP et d'un nombre équivalent de représentants désignés par les organisations d'employeurs. Chacune des organisations citées ci-dessus désigne un titulaire et un suppléant.
Le règlement intérieur des SPP peut prévoir les modalités d'une éventuelle participation aux réunions, à titre consultatif, des suppléants en cas de présence du titulaire.
Les personnes exerçant une fonction d'administrateur ou de salarié dans un établissement de formation ne peuvent être membres d'une SPP.
Le mandat est d'une durée de 4 ans renouvelable au 31 décembre de l'année de renouvellement ; ainsi les mandats en cours à la date de signature du présent accord prendront fin au 31 décembre 2015. En cas de remplacement définitif de l'un des titulaires pendant cette période de 4 ans, le mandat du nouveau titulaire ne court que jusqu'à la fin de ladite période.
Les règles et modalités précisées à l'article 5.1 a du présent accord, notamment celles relatives à l'atteinte d'un objectif de parité (représentation équilibrée des femmes et des hommes), sont également applicables aux SPP.
Par délégation, et sous le contrôle du conseil d'administration paritaire, chaque section paritaire professionnelle exerce, pour le champ d'application dont elle relève, les missions suivantes :
\n– dans le respect des accords de branche et des décisions des CPNE, les SPP proposent les orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, pour les branches qui les concernent, au conseil d'administration de l'OPCA. Ces propositions sont émises à la majorité des membres titulaires présents ou représentés des SPP ;
\n– suivre, conformément aux dispositions des accords de branche, l'affectation des contributions visées dans le présent accord dans le cadre de comptes distincts, conformément aux obligations comptables ;
\n– assurer l'application et le suivi des politiques de formation professionnelle en lien avec les CPNE ;
\n– assurer le suivi et le bilan de la mise en œuvre des actions ;
\n– participer à la réflexion sur les besoins spécifiques de chacune des branches professionnelles ;
\n– développer une politique incitative relative à la professionnalisation et à la sécurisation des parcours professionnels.
OPCABAIA gère paritairement la contribution unique des entreprises de moins de 10 salariés et celle des entreprises de 10 salariés et plus au sein de cinq sections consacrées respectivement :
\n– aux actions de professionnalisation ;
\n– au congé individuel de formation (CIF) ;
\n– au compte personnel de formation (CPF) ;
\n– au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
\n– au plan de formation, comportant quatre sous-sections : employeurs de moins de 10 salariés, employeurs de 10 à moins de 50 salariés, employeurs de 50 à moins de 300 salariés et, le cas échéant, employeurs de plus de 300 salariés.
OPCABAIA gère les contributions dues au titre de la taxe d'apprentissage à compter du 1er janvier 2016 et ouvre à cette fin la ou les sections financières correspondantes.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Sections financières", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000030733270", "textTitle": "OPCABAIA - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000030733279", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2014-12-12", "dateDebutCible": "2015-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000024983771", "num": "9", "intOrdre": 6291444, "id": "KALIARTI000033040007", "content": "Sont adhérents les entreprises et organismes de rattachement relevant du champ d'application de l'accord défini à l'article 2. A ce titre, ils ont l'obligation de verser les contributions obligatoires et conventionnelles à OPCABAIA. De ce fait, ils bénéficient des services mis à leur disposition.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Adhérents", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000025414423", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000025414423", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-02-29", "dateSignaTexte": "2012-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000025264410", "textTitle": "OPCABAIA - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000025264413", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-10-12", "dateDebutCible": "2011-12-20" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000024983772", "num": "10", "intOrdre": 6815731, "id": "KALIARTI000024983772", "content": "
La durée du présent accord est fixée pour une durée indéterminée.
Conformément au code du travail, la dénonciation par une ou plusieurs des organisations signataires ou adhérentes du présent accord emporte de facto la démission de celle(s)-ci de l'ensemble des instances d'OPCABAIA.
Toute dénonciation ne prend effet qu'au 1er janvier de l'année suivant la fin d'un préavis de 6 mois.
Cette dénonciation ne peut être donnée au plus tôt qu'au cours de la 3e année civile suivant la date d'effet du présent accord.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dénonciation et révision", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000025414423", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000025414423", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-02-29", "dateSignaTexte": "2012-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000024983775", "num": "12", "intOrdre": 7864305, "id": "KALIARTI000024983775", "content": "Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Les parties signataires engagent sans délai auprès de l'autorité administrative compétente les démarches nécessaires à l'obtention de l'agrément d'OPCABAIA.
Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Date d'effet et demande d'agrément", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000025414423", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000025414423", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-02-29", "dateSignaTexte": "2012-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000024983776", "num": "13", "intOrdre": 8388592, "id": "KALIARTI000024983776", "content": "Le présent accord est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services compétents du ministère du travail.
Son extension est demandée.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000025414423", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000025414423", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-02-29", "dateSignaTexte": "2012-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000025264410", "title": "Avenant du 12 octobre 2011 à l'accord du 4 juillet 2011 relatif à la création d'OPCABAIA", "id": "KALITEXT000025264410", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2011-12-20" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000025264412", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000025264412", "content": "
Les signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes :
– modification des articles 2, 5.1 b, 5.2, 6 et 9 de l'accord portant création d'OPCABAIA ;
– le reste de l'accord concerné demeure inchangé.
a) Les dispositions de l'article 2 « Champ professionnel » sont modifiées comme suit :
« A ce jour, le présent accord s'applique :
Pour la banque : à l'ensemble des entreprises et organismes de rattachement visés au 1er alinéa de l'article 1er de l'accord du 10 juin 2011 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les banques.
Pour les sociétés d'assurances : les sociétés d'assurances et les organismes relevant des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992 (4).
Pour les agents généraux d'assurance : les agences générales d'assurance relevant de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance du 2 juin 2003.
Pour les sociétés d'assistance : les entreprises relevant de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994.
Toute branche professionnelle exerçant des activités financières connexes au présent champ peut adhérer par accord collectif à OPCABAIA, sous réserve de l'accord du conseil d'administration et de l'intervention d'un arrêté d'élargissement du champ professionnel pris par le ministère en charge de la formation professionnelle.
Il est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain. »
b) Les dispositions de l'article 5.1 b « Pouvoirs et missions » sont modifiées comme suit :
« Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tout acte conforme à l'objet et aux missions d'OPCABAIA.
Le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de la structure.
Il a notamment pour missions :
– d'examiner et approuver les comptes de l'exercice clos certifiés par le commissaire aux comptes ;
– d'examiner et approuver le projet de budget de fonctionnement de l'opérateur délégataire prévu à l'article 1er d du présent avenant ;
– d'examiner les comptes de l'activité confiée à l'opérateur délégataire par OPCABAIA, notamment sur la base des rapports des commissaires aux comptes de ces derniers. »
Le reste de l'article est inchangé.
c) Les dispositions du 3e paragraphe de l'article 5.2 « Bureau »
« Le bureau a pour missions :
– de préparer les travaux du conseil d'administration ;
– de veiller à la bonne exécution de la convention de délégation prévue à l'article 6 de l'accord du 4 juillet 2011 ;
– de négocier la convention d'objectifs et de moyens ;
– d'assurer la représentation d'OPCABAIA auprès des pouvoirs publics. »
d) Les dispositions de l'article 6 « Délégation de gestion » sont modifiées comme suit :
« Les parties signataires décident de déléguer, conformément aux statuts d'OPCABAIA, les fonctions de collecte des fonds, de gestion administrative et financière des actions de formation prises en charge à un opérateur employeur. Cet opérateur délégataire est chargé de la gestion de l'ensemble des fonds collectés auprès des entreprises relevant pour la professionnalisation du champ des deux sections paritaires professionnelles “ SPP banques ” et “ SPP assurances et assistance ”. »
Les paragraphes 2 et 3 demeurent inchangés.
L'opérateur délégataire rend compte au moins deux fois par an de son activité au conseil d'administration d'OPCABAIA.
Par ailleurs, il présente annuellement un budget prévisionnel et le compte d'exploitation réalisé.
e) L'article 9 est ainsi rédigé :
« Sont adhérents les entreprises et organismes de rattachement relevant du champ d'application de l'accord défini à l'article 2. A ce titre, ils ont l'obligation de verser les contributions obligatoires et conventionnelles à OPCABAIA. De ce fait, ils bénéficient des services mis à leur disposition. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modifications des dispositions de l'accord du 4 juillet 2011", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000025414423", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000025414423", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-02-29", "dateSignaTexte": "2012-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000024983757", "textTitle": "Création d'OPCABAIA - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000033040013", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-04", "dateDebutCible": "2011-12-20" }, { "textCid": "KALITEXT000024983757", "textTitle": "Création d'OPCABAIA - art. 5.1 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "5.1", "articleId": "KALIARTI000033040011", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-04", "dateDebutCible": "2011-12-20" }, { "textCid": "KALITEXT000024983757", "textTitle": "Création d'OPCABAIA - art. 5.2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "5.2", "articleId": "KALIARTI000033040009", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-04", "dateDebutCible": "2011-12-20" }, { "textCid": "KALITEXT000024983757", "textTitle": "Création d'OPCABAIA - art. 6 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "6", "articleId": "KALIARTI000033040005", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-04", "dateDebutCible": "2011-12-20" }, { "textCid": "KALITEXT000024983757", "textTitle": "Création d'OPCABAIA - art. 9 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "9", "articleId": "KALIARTI000033040007", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-04", "dateDebutCible": "2011-12-20" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000025264416", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000025264416", "content": "
La durée du présent avenant est fixée pour une durée indéterminée.
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Les parties signataires engagent sans délai auprès de l'autorité administrative compétente les démarches nécessaires complémentaires à l'obtention de l'agrément d'OPCABAIA sur la base de l'accord constitutif du 4 juillet 2011 ainsi modifié.
Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
Le présent avenant est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services compétents du ministère du travail.
Son extension est demandée.
Considérant les dispositions légales en matière de financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;
Vu l'article 29 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et l'accord professionnel signé le même jour, relatifs au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;
Vu l'article 27 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 faisant référence à l'accord professionnel précité du 27 mai 1992 ;
Vu l'accord professionnel du 20 décembre 1996 sur le même sujet ;
Vu les accords professionnels des 27 janvier 1999,14 décembre 2001,12 décembre 2003,20 décembre 2006 et 23 décembre 2009 reconduisant l'accord précité du 20 décembre 1996,
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027036117", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000027036117", "content": "
Les dispositions de l'accord du 20 décembre 1996 visé ci-dessus sont reconduites sans changement pour une nouvelle période déterminée de 3 ans, commençant le 1er janvier 2013 et s'achevant le 31 décembre 2015.
La commission paritaire nationale se réunira au cours du second semestre de l'année 2015 pour déterminer si les dispositions ci-dessus pourront, avec ou sans modification, être prorogées au-delà du 31 décembre 2015, cela ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent accord. Il entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.
L'accord du 17 juillet 1996, réalisant la mise en œuvre de l'accord du 2 février 1995, a institué le fonds de pension professionnel caractérisant un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies.
Cet accord du 17 juillet 1996 a fait l'objet des avenants suivants :
– avenant du 8 septembre 1997 reportant l'échéance à laquelle les entreprises de la profession avaient la possibilité de conclure un accord dérogatoire ;
– avenant du 17 juillet 1998 organisant la méthodologie de mise en place du traité de coassurance conclu entre la FFSA et le GEMA, d'une part, le BCAC, d'autre part ; ce contrat était en dernier lieu finalisé en date du 27 janvier 2003 ;
– avenant du 18 juin 2008 adaptant certaines dispositions de l'accord initial afin de tenir compte des évolutions de la réglementation.
L'accord a été complété par un protocole d'accord du 14 janvier 1999 dont l'objet était d'ouvrir le fonds de pension aux personnels producteurs salariés de base et échelons intermédiaires.
Initialement signé par la CFDT, les organisations syndicales visées en tête du présent protocole y ont expressément adhéré par la suite.
Les évolutions législatives et réglementaires et l'évolution des marchés financiers ont conduit les signataires à souhaiter adapter l'accord du 17 juillet 1996 et ses avenants. Afin de rétablir une unité au texte en favorisant la compréhension, il est convenu que le présent protocole reprend l'intégralité du texte initial tel qu'adapté en application des précédents avenants susvisés et des mesures nouvelles.
Sauf dispositions contraires, les mesures nouvelles et d'une façon générale le présent protocole prennent effet au 1er janvier 2014 dans les conditions visées à l'article 3.
Il est rappelé que les personnels producteurs salariés de base et échelons intermédiaires ne bénéficient du fonds de pension qu'à effet du 1er janvier 1999 dans les conditions visées par l'article 4 du protocole du 14 janvier 1999.
Le présent protocole a été conclu par les organisations syndicales représentatives ayant signé ou adhéré à l'accord du 17 juillet 1996 et représentant au moins 30 % des suffrages exprimés à l'occasion des récentes élections au sein de la profession. Il a donc été négocié et conclu conformément aux dispositions des articles L. 911-1 du code de la sécurité sociale et L. 2231-1 et suivants du code du travail ce qui suit.
Un dispositif de fonds de pension fonctionnant selon le mécanisme de la capitalisation et destiné à la constitution d'une retraite supplémentaire sous forme de rente viagère, en contrepartie de cotisations prédéfinies, a été mis en place :
- à effet au 1er janvier 1996 pour tous les salariés répondant aux définitions des conventions collectives nationales de travail des 27 mai et 27 juillet 1992 et de l'accord du 3 mars 1993 concernant les cadres de direction ;
- à effet au 1er janvier 1999 pour tous les salariés répondant aux définitions des conventions collectives nationales des 27 mars 1972 et 13 novembre 1967 (personnels producteurs salariés de base et échelons intermédiaires).
A cet effet, les entreprises visées par les conventions collectives susvisées sont tenues de faire bénéficier leur personnel visé à l'article 2 du dispositif de retraite supplémentaire répondant aux prescriptions du présent protocole.
Ont la qualité de salarié au sens du présent avenant les personnes affiliées au régime général de la sécurité sociale en application des
(1) L'affiliation prend effet au premier jour du mois qui suit la date anniversaire de l'entrée dans l'entreprise. Une fois acquise cette première affiliation, la réaffiliation est immédiate en cas de changement d'employeur.
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Le présent protocole et le fonds de pension dont il définit les caractéristiques ont vocation à s'appliquer sans limitation de durée. Il prend effet, sous réserve de l'absence d'opposition, au 1er janvier 2014.
Il se substitue, à cette date, aux dispositions initiales de l'accord du 17 juillet 1996 et à ses avenants.
Le présent protocole peut être révisé dans les conditions prévues par la loi.
Il peut être dénoncé par toute partie signataire conformément aux articles L. 2261-11 et L. 2261-12 du code du travail.
La dénonciation doit être signifiée par son auteur aux autres signataires au plus tard le 30 septembre de chaque année pour prendre effet au 31 décembre suivant, date à laquelle débute la période de survie de 1 an au maximum prévu par la loi.
La dénonciation du présent protocole a pour effet d'entraîner à la même date la fermeture du fonds de pension. Cette fermeture ne produit d'effet que pour l'avenir ; l'ensemble de l'épargne individuelle constituée à partir des cotisations versées jusqu'à la date d'effet de la fermeture reste acquise pour chaque salarié et continue à être gérée, sauf transfert dans les conditions fixées par le contrat d'assurance ou le traité de réassurance visés à l'article 7 ci-après.
Les organisations signataires se réunissent obligatoirement dans les plus brefs délais suivant toutes modifications législatives ou réglementaires, notamment sociales ou fiscales, de nature à affecter les conditions socio-économiques ou organisationnelles du fonds de pension.
Le présent protocole fait l'objet, à l'initiative de la FFSA ou du GEMA, des mesures de publicité requises.
Le fonds de pension constitue un régime collectif et obligatoire de retraite supplémentaire à cotisations définies.
La cotisation à la charge des entreprises est fixée à 1 % des salaires bruts des personnels concernés. Les salaires qui servent d'assiette au calcul des cotisations sont les salaires bruts sur la base desquels sont calculées les cotisations au régime général de la sécurité sociale.
Chaque entreprise peut décider de majorer le taux de 1 % par le biais d'un acte juridique institué en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. Elle peut répartir la cotisation excédant le taux de 1 % entre l'entreprise et le salarié.
Les cotisations visées aux articles 6 et 8 restent dues dans tous les cas où, malgré l'absence du salarié, celui-ci bénéficie :
- soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
- soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Chaque salarié a la possibilité d'effectuer des versements volontaires complémentaires soit périodiques, soit exceptionnels, notamment dans le cadre et les limites prévues aux articles L. 3153-3 et, le cas échéant, L. 3334-8 du code du travail.
Chaque entreprise définit, en tant que de besoin, les modalités pratiques applicables à ces versements.
Les versements volontaires périodiques ne peuvent être d'un montant inférieur à 30 € par mois.
Les versements volontaires exceptionnels ne peuvent être d'un montant inférieur à 300 €.
\t\t\t\t\t\tQue les cotisations soient versées au titre du traité de coassurance ou d'un contrat d'assurance (2), l'engagement de l'entreprise est strictement limité à leur versement.
\t\t\t\t\t\tSont définies dans le traité de coassurance ou le contrat d'assurance (1), et à ce titre opposables aux salariés, les dispositions relatives :
\t\t\t\t\t\t– à la gestion de l'épargne réalisée ;
\t\t\t\t\t\t– à la liquidation et au service des rentes ;
\t\t\t\t\t\t– aux éventuelles revalorisations ;
\t\t\t\t\t\t– aux éventuelles réversions ;
\t\t\t\t\t\t– aux conditions et modalités de transfert individuel ou collectif des fonds.
\t\t\t\t\t\tLe traité de coassurance auquel adhère l'entreprise en application du 1er alinéa de l'article 7 est annexé à titre d'information (annexe I) dans sa rédaction applicable à effet du 1er janvier 2014.
\t\t\t\t\t\tLe contenu ainsi que toute modification du traité de coassurance ou du contrat d'assurance (1) sont opposables, de droit, aux salariés et le cas échéant aux retraités, à la condition qu'ils aient été préalablement portés à la connaissance des intéressés, notamment par la transmission d'une nouvelle notice.
\t\t\t\t\t\t\t(1) Les sociétés d'assurances et organismes professionnels avaient la possibilité, lors de la mise en place du régime, de conclure des accords dérogatoires reconnus conformes au cahier des charges par la commission d'habilitation créée à cet effet, et leur permettant de faire un autre choix que celui du mécanisme de coassurance en souscrivant un contrat d'assurance.
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\t\t\t\t\t\tLe salarié quittant son entreprise avant la liquidation de sa rente a la possibilité de demander le transfert de l'épargne constituée au profit d'un organisme assureur gérant un régime équivalent pour le compte de son nouvel employeur ou d'un PERP. Le transfert est réalisé dans les conditions fixées par le traité de coassurance ou le contrat d'assurance (1).
\t\t\t\t\t\tL'arrêt de l'activité professionnelle ou sa poursuite dans une entreprise non couverte par le présent avenant ne compromet en aucun cas l'épargne constituée jusqu'à la date de la cessation du contrat de travail. Sauf transfert réalisé dans les conditions précisées au 1er alinéa, cette épargne continue à être gérée conformément au traité de coassurance ou contrat d'assurance (1).
\t\t\t\t\t\t\t(1) Les sociétés d'assurances et organismes professionnels avaient la possibilité, lors de la mise en place du régime, de conclure des accords dérogatoires reconnus conformes au cahier des charges par la commission d'habilitation créée à cet effet, et leur permettant de faire un autre choix que celui du mécanisme de coassurance en souscrivant un contrat d'assurance.
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\t\t\t\t\t\tL'assureur est tenu de remettre à chaque salarié sous la responsabilité de l'employeur la notice (actualisée) du traité de coassurance ou du contrat d'assurance (1), ainsi que chaque année le relevé des droits constitués au cours de l'année précédente.
(1) Les sociétés d'assurances et organismes professionnels avaient la possibilité, lors de la mise en place du régime, de conclure des accords dérogatoires reconnus conformes au cahier des charges par la commission d'habilitation créée à cet effet, et leur permettant de faire un autre choix que celui du mécanisme de coassurance en souscrivant un contrat d'assurance.
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Un comité de surveillance est réuni trimestriellement.
Il exerce pour le compte des entreprises adhérentes des participants actifs et retraités un rôle de veille et de contrôle de fonctionnement du fonds.
Il est composé de représentants des organisations d'employeurs et des organisations syndicales signataires du présent accord.
Le comité est constitué de trois représentants des organisations syndicales signataires par fédération syndicale et d'un nombre égal de représentants d'employeurs.
Les représentants des organisations syndicales de salariés sont désignés par leurs organisations respectives et les représentants des employeurs sont désignés par la FFSA et le GEMA.
Le comité de surveillance a pour missions :
– d'être destinataire de toutes les informations techniques et financières relatives au traité de coassurance ;
– d'émettre, chaque année, un avis sur l'éventuel taux de revalorisation susceptible d'être appliqué aux rentes liquidées ;
– de surveiller les opérations réalisées au titre du traité de coassurance ;
– de proposer aux signataires du présent accord l'habilitation des organismes assureurs pour participer à la coassurance du régime ;
– de faire toute suggestion visant à améliorer le fonctionnement du fonds de pension.
La commission paritaire professionnelle se réunit annuellement pour examiner les conditions d'atteinte des objectifs de rendement du fonds de pension.
Les annexes I, II et III de l'accord du 17 juillet 1996 sont supprimées et remplacées par une nouvelle annexe I correspondant au traité de coassurance visé au dernier alinéa de l'article 7.
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Le présent contrat s’inscrit dans le contexte de l’ensemble des dispositions conventionnelles adoptées au plan professionnel (1) pour mettre en place, à effet du 1er janvier 1996, un dispositif de fonds de pension fonctionnant selon le mécanisme de la capitalisation et destiné à la constitution d’une retraite supplémentaire sous forme de rente viagère, en contrepartie de cotisations prédéfinies.
(1) Accord du 2 février 1995, avenant du 7 juillet 1995, accord du 28 décembre 1995, accord du 17 juillet 1996, avenant du 28 novembre 1996, avenant du 8 septembre 1997, avenant du 17 juillet 1998, accord du 14 janvier 1999, avenant du 17 février 1999 à l’accord du 6 décembre 1995, avenant du 18 juin 2008 et protocole d’accord du 24 juin 2013.
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Ce sont toutes les sociétés et organismes qui, en application de l'accord professionnel du 17 juillet 1996 auquel se substitue le protocole d'accord du 24 juin 2013, adhèrent obligatoirement au contrat, sauf à avoir souscrit un régime dérogatoire avant le 31 décembre 1999.
Peuvent également adhérer au contrat les entreprises ou organismes qui, sans être tenus par ledit accord, relèvent du champ du code des assurances.
L'adhésion résulte d'un bulletin d'adhésion par lequel l'entreprise s'engage à satisfaire aux obligations du contrat.
Le présent contrat produit ses effets du 1er janvier 1996 au 31 décembre 2013. Au-delà, il est reconduit d'année en année par tacite reconduction, sauf résiliation par les souscripteurs ou par l'assureur au moins 6 mois avant la date anniversaire de sa date d'effet.
Hormis le cas de transfert des provisions mathématiques à un autre assureur, l'assureur garantit le versement aux assurés des rentes viagères constituées sur la tête de ceux-ci et de leurs ayants droit, conformément à la réglementation en vigueur.
La résiliation doit être exprimée sous forme de lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation du protocole d'accord du 24 juin 2013 entraîne la résiliation du contrat à effet du 1er janvier de l'année qui suit.
L'adhésion des entreprises existantes à la date du 1er janvier 1996 prend effet rétroactivement à cette même date.
Pour les entreprises créées ultérieurement, l'adhésion prend effet au premier jour du mois qui suit la date de leur entrée en activité telle que fixée par leurs statuts.
La cessation d'adhésion ne peut résulter que de la cessation d'activité de l'entreprise.
A effet du 1er janvier 2014, sont obligatoirement assurés tous les salariés (ci-après désignés « les participants ») des entreprises adhérentes qui relèvent des conventions et accords collectifs des 27 mai et 27 juillet 1992,3 mars 1993 concernant les cadres de direction, 27 mars 1972 et 13 novembre 1967, qui ont acquis une ancienneté de 1 année au sein d'une ou plusieurs entre-prises visées au même article, au titre d'un ou plusieurs contrats de travail successifs ou non.
L'affiliation prend effet au premier jour du mois au cours duquel la condition d'ancienneté est remplie.
Les entreprises adhérentes s'engagent à :
- verser à l'assureur les cotisations aux échéances fixées ;
- affilier tout leur personnel concerné ;
- fournir à l'assureur toutes les données techniques, administratives, notamment les déclarations de rémunération, servant au calcul et à la vérification des cotisations ;
- transmettre au personnel affilié les informations visées à l'article 7 qui lui sont destinées.
L'assureur s'engage à établir, à l'intention de l'ensemble des bénéficiaires, une notice d'information ainsi qu'un relevé de compte individuel annuel. Il communique aux participants, chaque année, les informations prévues à l'article L. 132-22 du code des assurances et d'une façon générale toutes informations imposées par la réglementation.
Par ailleurs, outre l'information du comité prévu au titre IV, l'assureur fournira annuellement aux entreprises ainsi qu'aux participants en activité et retraités une information sur les résultats de sa gestion et sur les décisions prises en matière de revalorisation des rentes.
Dans le cadre de la relation d'assurance, l'assureur est amené à recueillir auprès des entreprises adhérentes des données personnelles concernant les participants, protégées par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.
Les données recueillies sont obligatoires pour réaliser l'opération d'assurance puis l'exécuter.
Le responsable du traitement de ces données personnelles est l'assureur qui les utilise pour les finalités suivantes : gestion de la relation d'assurance, études statistiques, enquêtes et sondages, évaluation du risque, prévention de la fraude, recouvrement et lutte contre le blanchiment d'argent.
A ce titre, le participant est informé que les données personnelles le concernant peuvent être transmises :
- aux établissements et sous-traitants liés contractuellement avec l'assureur pour l'exécution de tâches se rapportant directement aux finalités décrites précédemment ;
- aux partenaires commerciaux de l'assureur qui interviennent dans la réalisation de tout service aux seules fins d'exécution du présent traité ;
- à des organismes publics afin de satisfaire aux obligations légales ou réglementaires incombant à l'assureur.
Enfin, toute déclaration fausse ou irrégulière pourra faire l'objet d'un traitement spécifique destiné à prévenir la fraude.
L'ensemble de ces données peut donner lieu à l'exercice du droit d'accès, de rectification et d'opposition pour motif légitime, dans les conditions et limites prévues par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée. A cet effet, le participant peut obtenir une copie des données personnelles le concernant par courrier adressé à l'assureur en joignant à sa demande la copie d'un justificatif d'identité comportant sa signature.
L'autorité de contrôle est l'ACP située 61, rue Taitbout, 75009 Paris.
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Les taux de cotisation sont ceux prévus à l'article 6 du protocole d'accord du 24 juin 2013.
Les entreprises adhérentes sont tenues de régler mensuellement les cotisations à l'assureur, au début de chaque mois pour le mois écoulé.
Des pénalités sont appliquées en cas de retard.
Les cotisations qui seraient mises à la charge des salariés font l'objet d'un précompte par l'employeur sur le bulletin de paie.
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En outre, elles adressent à l’assureur, au début de chaque année civile, les informations nécessaires aux régularisations éventuelles de cotisations de l’année écoulée et toutes données individuelles sur les participants nécessaires au fonctionnement et à la gestion du contrat.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Déclarations à l’assureur ", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000028276714", "num": "13", "intOrdre": 2080374783, "id": "KALIARTI000028276714", "content": "
Les cotisations nettes de chargements et de taxes réglées pour le compte de chaque participant sont affectées à un compte individuel ouvert à son nom.
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En cas de travail à temps partiel, quelles qu'en soient les modalités, il est possible de verser des cotisations d'un montant équivalent à celles qui seraient versées pour la même activité exercée à temps complet, sous réserve soit d'un accord conclu au niveau de l'entreprise, soit, pour la cotisation à la charge de l'entreprise, d'une décision expresse de la direction.
Les entreprises adhérentes en application de l'article 4 ont la possibilité de compléter ladite adhésion afin que les cotisations dues au titre d'un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies institué par elles en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale soient versées au titre du présent contrat. Les articles 10 à 13 sont applicables. Un avenant spécifique d'adhésion complémentaire est signé par chaque entreprise concernée.
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La constitution des droits à retraite s'effectue, sauf choix différent du participant, selon le mode de la rente viagère différée et conformément aux modalités déterminées dans la section 1 ci-dessous.
Le participant a toutefois la faculté, s'il le désire, d'opter pour le mode « compte de retraite en euros », ou le mode « compte de retraite en unités de compte », selon les dispositions des sections 2 et 3 ci-après. Dans ce cas, le participant doit exprimer son choix par écrit au moment de son affiliation, par lettre recommandée avec avis de réception.
Ce choix est modifiable chaque année à effet du 1er janvier qui suit. La modification ne s'applique qu'aux cotisations versées à partir de ce 1er janvier et sous réserve qu'elle ait été communiquée à l'assureur avant le 1er décembre précédent.
Le choix et ses éventuelles modifications sont transmis à l'assureur par l'entreprise employeur sous forme de lettre recommandée avec avis de réception.
Les cotisations affectées au compte individuel du participant, nettes de taxes et de chargements sur primes visés à l'article 27, sont immédiatement traduites en éléments de rente viagère future, servie à 65 ans et non réversible, générant ainsi, au fur et à mesure de leur versement, des droits de retraite exprimés en euros.
A compter du 1er janvier 2014, la conversion en éléments de rente viagère différée des cotisations nettes de taxes et de chargements pour frais de gestion tient compte :
-de l'âge du participant déterminé à la date d'affectation de la cotisation (déterminé par différence entre le millésime de la date de calcul et le millésime de naissance) ;
-d'un taux technique net (1) nul ;
-de la table de mortalité en vigueur à la date d'affectation de la cotisation ;
-d'un prélèvement pour frais de gestion des rentes visé à l'article 27.
L'assureur garantit au début de chaque exercice un taux minimum de revalorisation pour l'exercice civil conformément aux articles A. 132-2 et A. 132-3 du code des assurances.
Si un compte est clôturé en cours d'année, la somme des éléments de rente inscrits sur ce compte sera augmentée par le jeu des intérêts acquis depuis le 1er janvier au prorata de la durée d'investissement. Ces intérêts sont calculés sur la base de ce taux minimum garanti.
Au cours de cette phase de constitution de la retraite, la somme des éléments de rentes inscrits au compte de chaque participant sera augmentée, chaque année, par le jeu de la participation aux excédents telle qu'elle a été fixée pour l'exercice en application de l'article 25, et déterminée par les comptes annuels de résultat (art. 17,18.1,23), et par le compte administratif (art. 28).
(1) Définitions des taux techniques :
Taux technique brut : couvre les chargements sur provisions mathématiques tels que définis à l'article 27 ainsi que les frais de gestion financière indiqués à l'article 26.
Taux technique net : correspond au taux technique brut déduction faite des chargements sur provisions mathématiques (art. 27) et frais (art. 26). Ce taux ne pourra jamais être négatif.
L'assureur établit chaque année un compte de résultats de la gestion de l'ensemble des éléments de rente viagère en cours de constitution pour la totalité des participants concernés.
A cet effet sont portés respectivement :
Au crédit :
- les provisions mathématiques des rentes viagères différées en cours de constitution au 31 décembre précédent ;
- les cotisations de l'exercice qui s'achève, nettes de taxes ;
- les transferts provenant d'un dispositif de même nature ;
- les produits financiers de l'exercice qui s'achève, au taux de placement brut de l'assureur, tel que défini à l'article 26, après dotation et prélèvement aux provisions légales ;
- les capitaux constitutifs nécessaires à la revalorisation des éléments de rente viagère différée de l'exercice précédent affectés au 1er janvier de l'exercice qui s'achève prévus à l'article 24.
Au débit :
- les provisions mathématiques des rentes viagères différées en cours de constitution au 31 décembre de l'exercice qui s'achève ;
- les capitaux constitutifs des rentes mises en service pendant l'exercice qui s'achève ;
- les capitaux en cas de décès, invalidité, chômage, versés pendant l'exercice qui s'achève ;
- les transferts vers un dispositif de même nature ;
- les chargements sur cotisations et sur provisions mathématiques pour leur montant indiqué à l'article 27 ;
- le report éventuel du solde débiteur de l'exercice précédent.
Lorsque le solde de ce compte est créditeur, l'assureur reçoit 10 % de ce solde lui-même augmenté des intérêts du taux technique net, cette participation ne pouvant en aucun cas excéder le montant du solde lui-même. Il affecte le reliquat éventuel du solde, net de ce prélèvement, au compte de revalorisation (art. 24) à titre de participation aux excédents.
Les cotisations affectées au compte individuel du participant, nettes de taxes et de chargement pour frais sur primes visés à l'article 27, sont capitalisées à un taux technique net (1) nul à effet du premier jour de la quinzaine qui suit la date de leur encaissement par l'assureur. Elles viennent augmenter les provisions mathématiques du compte individuel du participant.
L'assureur garantit au début de chaque exercice un taux minimum de revalorisation pour l'exercice civil conformément aux articles A. 132-2 et A. 132-3 du code des assurances.
Si un compte est clôturé en cours d'année, les provisions mathématiques inscrites au compte de chaque participant seront augmentées par le jeu des intérêts acquis depuis le 1er janvier au prorata de la durée d'investissement. Ces intérêts sont calculés sur la base de ce taux minimum garanti.
Au cours de cette phase de constitution de la retraite, les provisions mathématiques inscrites au compte de chaque participant seront augmentées, chaque année, par le jeu de la participation aux excédents telle qu'elle a été fixée pour l'exercice en application de l'article 25, et déterminée par les comptes annuels de résultat (art. 17,18.1,23), et par le compte administratif (art. 28).
L'assureur établit chaque année un compte de résultats pour la totalité des participants concernés.
(1) Définitions des taux techniques :
Taux technique brut : couvre les chargements sur provisions mathématiques tels que définis à l'article 27 ainsi que les frais de gestion financière indiqués à l'article 26.
Taux technique net : correspond au taux technique brut déduction faite des chargements sur provisions mathématiques (art. 27) et frais (art. 26). Ce taux ne pourra jamais être négatif.
A cet effet sont portés respectivement :
Au crédit :
- les provisions mathématiques au 31 décembre précédent ;
- le montant correspondant à la revalorisation des provisions mathématiques de l'exercice précédent affectée au 1er janvier de l'exercice qui s'achève prévu à l'article 24 ;
- les cotisations de l'exercice qui s'achève, nettes de taxes ;
- les transferts provenant d'un dispositif de même nature ;
- les produits financiers de l'exercice qui s'achève, au taux de placement brut de l'assureur, tel que défini à l'article 26, après dotation et prélèvement aux provisions légales.
Au débit :
- les provisions mathématiques au 31 décembre de l'exercice qui s'achève ;
- les capitaux constitutifs des rentes mises en service pendant l'exercice qui s'achève ;
- les capitaux en cas de décès, invalidité, chômage, versés pendant l'exercice qui s'achève ;
- les transferts vers un dispositif de même nature ;
- les chargements sur prime et sur provisions mathématiques pour leur montant indiqué à l'article 27 ;
- le report éventuel du solde débiteur de l'exercice précédent.
Lorsque le solde de ce compte est créditeur, l'assureur reçoit 10 % de ce solde lui-même augmenté des intérêts du taux technique net, cette participation ne pouvant en aucun cas excéder le montant du solde lui-même. Il affecte le reliquat éventuel du solde, net de ce prélèvement, au compte de revalorisation (art. 24) à titre de participation aux excédents.
Les cotisations affectées au compte individuel du participant, nettes de taxes et de chargements pour frais sur primes visés à l'article 27, sont consacrées à l'achat d'unités de compte en nombre égal au rapport entre ces cotisations nettes et la valeur liquidative de l'unité de compte à la date de valeur de l'opération.
La date de valeur est fixée au premier mardi de la semaine qui suit l'encaissement de la cotisation par l'assureur. Si ce jour est férié pour la Bourse, on retient le premier jour ouvré qui suit.
L'assureur prélève chaque année, par la vente d'unités de compte, un montant égal au produit des encours gérés par le chargement sur provisions mathématiques visé à l'article 27.
La valeur liquidative de chaque unité de compte est fixée à la date d'effet du contrat. Elle suit quotidiennement l'évolution de la valeur liquidative des OPCVM qui la composent.
Le montant en euros inscrit au compte individuel du participant est déterminé par la multiplication du nombre d'unités de compte qui y sont inscrites par la valeur liquidative de l'unité de compte à la date considérée.
Les participants âgés d'au moins 55 ans peuvent demander la conversion en euros des droits exprimés en unités de compte. S'ils le font, à compter de la date de conversion, les nouveaux versements de cotisations sont affectés dans les conditions visées à l'article 18.
Cette possibilité de conversion est rappelée par l'assureur aux participants lorsqu'ils atteignent l'âge de 55 ans.
A compter du 1er janvier 2000, le descriptif de l'OPCVM sera remis aux assurés.
L'évolution de la composition de l'OPCVM et de la valeur de la part de l'OPCVM sera communiquée tous les trimestres au comité prévu au titre IV et transmise une fois par an aux assurés.
Selon le mode de constitution retenu par le participant, le montant initial de sa retraite à la date de mise en service est obtenu comme suit.
1. Rente viagère différée
Le montant initial de la retraite acquise est égal au cumul des éléments de rente constitués année après année sur le compte individuel du participant, selon les modalités prévues aux articles 16 et 17 ci-dessus.
Ce montant est affecté, s'il y a lieu :
-d'un coefficient d'abattement pour anticipation, en cas de liquidation avant 65 ans ;
-d'un coefficient de majoration pour prorogation, en cas de liquidation après 65 ans ;
-d'un coefficient d'abattement pour réversion au profit des bénéficiaires visés à l'article 34.
Les coefficients d'anticipation, de prorogation et de réversion sont fixés de façon à assurer la neutralité actuarielle, sur la base de la table en vigueur à la date de liquidation, et seront révisés en fonction de l'évolution de celle-ci.
L'âge est calculé par différence entre le millésime de la date de calcul et le millésime de naissance.
2. Compte de retraite en euros ou en unités de compte
A compter du 1er janvier 2014, le montant individuel de la retraite acquise résulte de la conversion en rente viagère immédiate du montant du compte individuel de retraite du participant, en fonction de son âge, de la table de mortalité en vigueur à la date de liquidation, du taux technique net (1) nul et s'il y a réversion, en fonction du taux de réversion retenu, de l'âge des bénéficiaires visés à l'article 34 à la date de liquidation.
L'âge est calculé par différence entre le millésime de la date de calcul et le millésime de naissance.
Au cours de cette phase de liquidation de la retraite, les provisions mathématiques inscrites au compte de chaque participant seront augmentées, chaque année, par le jeu de la participation aux excédents telle qu'elle a été fixée pour l'exercice en application de l'article 25, et déterminée par les comptes annuels de résultat (art. 17,18.1,23), et par le compte administratif (art. 28).
L'assureur garantit au début de chaque exercice un taux minimum de revalorisation pour l'exercice civil conformément aux articles A. 132-2 et A. 132-3 du code des assurances.
(1) Définitions des taux techniques :
Taux technique brut : couvre les chargements sur provisions mathématiques tels que définis à l'article 27 ainsi que les frais de gestion financière indiqués à l'article 26.
Taux technique net : correspond au taux technique brut déduction faite des chargements sur provisions mathématiques (art. 27) et frais (art. 26). Ce taux ne pourra jamais être négatif.
Chaque année, l’assureur établit un compte de résultat technique et financier pour l’ensemble des rentes en cours de service au 31 décembre de l’exercice, quel qu’ait été leur mode de constitution.
On y porte :
Au crédit :
– les provisions mathématiques des rentes viagères en cours de service au 31 décembre de l’exercice précédent ;
- les capitaux constitutifs des rentes viagères mises en service pendant l'exercice qui s'achève ;
- les capitaux constitutifs des éléments de revalorisation des rentes en cours de service prélevés au cours de l'exercice sur le compte de revalorisation prévus à l'article 24 ;
- les produits financiers de l'exercice qui s'achève, au taux de placement brut de l'assureur, tel que défini à l'article 26, après dotation et prélèvement aux provisions légales.
Au débit :
- les provisions mathématiques des rentes en cours de service au 31 décembre de l'exercice qui s'achève ;
- le report du solde débiteur éventuel du compte de résultat de l'exercice précédent ;
- les arrérages de rente versés au cours de l'exercice qui s'achève ;
- les chargements de gestion sur arrérages et sur provisions mathématiques, pour leur montant indiqué à l'article 27.
Lorsque le solde de ce compte est créditeur, l'assureur reçoit 10 % de ce solde lui-même augmenté des intérêts du taux technique net, cette participation ne pouvant en aucun cas excéder le montant du solde lui-même. Il affecte le reliquat éventuel du solde, net de ce prélèvement, au compte de revalorisation (art. 24) à titre de participation aux excédents.
L'assureur fait fonctionner le compte de revalorisation visé aux articles 17, 18.1 et 23 ci-dessus en portant :
Au crédit :
- le solde créditeur au 31 décembre précédent ;
- la participation aux excédents dégagée par les comptes annuels de résultat comme il est dit aux articles 17, 18.1 et 23 ;
- la participation aux excédents dégagée par le compte administratif comme il est dit à l'article 28 ;
- les produits financiers de l'exercice qui s'achève, au taux de placement brut de l'assureur, tel que défini à l'article 26, après dotation et prélèvement aux provisions légales.
Au débit : les montants nécessaires à la revalorisation des provisions mathématiques figurant aux comptes individuels des participants (art. 17, 18.1 et 23), tels qu'ils auront été fixés pour l'exercice et pour chaque mode de constitution, en application de l'article 25.
En aucun cas, le compte de revalorisation ne peut être débiteur.
Le compte de revalorisation est débité, chaque année, des sommes nécessaires à la revalorisation décidée en application de l'article 25. En tout état de cause, ce prélèvement ne peut être inférieur à la quote-part éventuelle de la participation aux excédents affectée à ce compte de revalorisation, huit années plus tôt et non distribuée, conformément au code des assurances.
Chaque année, à compter de l'exercice 2014, après établissement du compte de résultat prévu à l'article 23, l'assureur informe le comité de surveillance prévu au titre IV desdits résultats et de la situation du compte de revalorisation.
En fonction de ces informations, le comité de surveillance émet un avis sur :
- l'éventuel taux de revalorisation susceptible d'être appliqué aux rentes liquidées, en tenant compte de la situation respective des rentes liquidées avec le taux technique net en vigueur avant le 1er janvier 2014 et des rentes liquidées avec le taux technique net en vigueur depuis le 1er janvier 2014 ;
- l'éventuel taux de revalorisation susceptible d'être appliqué aux rentes différées, en tenant compte de la situation respective des rentes différées constituées avec le taux technique net en vigueur avant le 1er janvier 2014 et des rentes différées constituées avec le taux technique net en vigueur depuis le 1er janvier 2014 ;
- l'éventuel taux de participation bénéficiaire susceptible d'être appliqué aux provisions mathématiques pour les comptes de retraite en euros.
Au vu de cet avis et compte tenu des perspectives à moyen et long termes, l'assureur arrête les 3 taux évoqués, sachant que ces derniers ne pourraient pas être inférieurs aux 3 taux garantis en début d'année par l'assureur.
Les produits financiers visés dans les comptes annuels de résultats sont égaux à 100 % des revenus des placements réalisés par l'assureur, afférents aux provisions mathématiques.
Les revenus des placements correspondent aux éléments suivants :
- les revenus du portefeuille, nets des frais de gestion financière, ces frais étant eux-mêmes évalués à 0,10 % des actifs gérés ;
- les plus-values réalisées, nettes des moins-values ;
- la variation de la réserve de capitalisation ;
- la variation des provisions pour dépréciation de valeurs en portefeuille ;
- la variation de toute autre provision réglementaire.
Le taux de placement brut de l'assureur correspond au rapport entre les produits financiers ainsi définis et les provisions mathématiques pondérées par les durées de placement (en fonction des dates de valeur).
Le taux de placement net de l'assureur correspond au taux de placement brut de l'assureur diminué du chargement sur provisions mathématiques.
Concernant les comptes de retraite en unités de compte, le taux de placement net de l'assureur correspond à l'accroissement de la valeur totale de la part d'OPCVM, diminué du chargement sur provisions mathématiques.
Un chargement sur cotisations est prélevé lors de chaque versement de cotisations nettes, à raison de 3 % desdites cotisations. Le taux est, à effet du 1er janvier 2014, fixé à 2,3 %.
Un chargement sur provisions mathématiques est déterminé en fin d'exercice sur la base de 0,5 % de la demi-somme des provisions mathématiques constatées au 1er janvier et au 31 décembre de l'exercice. Le taux est, à effet du 1er janvier 2014, fixé à 0,3 %.
Un chargement sur arrérages de rentes est provisionné lors de la conversion des cotisations en rente viagère différée ou des provisions mathématiques en rente viagère immédiate, à raison de 3 % des provisions mathématiques des rentes différées ou immédiates, selon le cas.
Au terme de chaque exercice, l'écart entre les frais de gestion réellement exposés et les ressources résultat des taux de chargement ci-dessus prévus est pris en compte dans le mécanisme de compte technique administratif décrit à l'article 28.
Ce compte technique est commun aux phases d'acquisition des droits et de service de la retraite.
A cet effet, sont portés respectivement :
Au crédit : les chargements pour frais de gestion définis à l'article 27, sur cotisations, sur provisions mathématiques et sur rentes.
Au débit : les frais réels de l'assureur, au titre de la gestion.
Lorsque le solde de ce compte est créditeur, il est affecté au compte de revalorisation visé à l'article 24 au titre de la participation aux excédents de gestion administrative.
Lorsque le solde de ce compte est débiteur, il est imputé en priorité sur le solde créditeur des comptes de résultat, après prélèvement de l'assureur, des phases d'acquisition des droits et de service de la retraite.
En cas d'insuffisance de ce dernier solde, le solde débiteur du compte technique administratif est reporté au débit du compte technique administratif de l'exercice suivant.
La liquidation, c'est-à-dire le premier versement de la rente viagère, intervient à la demande du participant, à condition que celui-ci ait cessé son activité professionnelle.
L'âge normal de mise en service de la rente est 65 ans.
Mais cette liquidation peut être obtenue avant d'avoir atteint cet âge, au plus tôt à partir de l'âge où la liquidation de la retraite peut intervenir dans le régime général de la sécurité sociale.
Elle peut également intervenir à un âge quelconque au choix du participant après l'âge normal de la retraite, soit 65 ans.
La rente est versée trimestriellement et d'avance. La prise d'effet est fixée au premier jour du mois qui suit celui de la demande de mise en service par le participant.
La demande de liquidation est adressée à l'assureur par écrit.
Le premier versement trimestriel intervient au début du trimestre civil qui suit la demande de liquidation dès lors que celle-ci a été formulée par le participant 2 mois au moins avant le premier jour dudit trimestre civil. Sinon, le premier versement, reporté au début du trimestre civil suivant, sera rétroactif à la date de prise d'effet fixée au premier alinéa.
Par exception au principe posé à l'article 15, la retraite peut faire l'objet d'un versement unique, sous forme d'un capital égal à la provision mathématique en euros constituée sur le compte du participant, dans les cas ci-après.
1. Retraite de faible montant
Lorsque le montant de retraite acquis par le participant conduit à une rente viagère trimestrielle inférieure à un montant fixé par l'article A. 160-2 du code des assurances, il est proposé au participant, ou à ses ayants droit, le choix entre le versement du capital mentionné ci-dessus ou une périodicité de versement semestrielle ou annuelle de la rente.
2. Autres cas
Dans les cas limitativement énoncés ci-après, le participant peut obtenir, sans condition d'âge, sur sa demande, le versement du capital mentionné ci-dessus :
-expiration des droits de l'assuré aux allocations chômage prévues par le code du travail en cas de licenciement, ou le fait pour un assuré qui a exercé des fonctions d'administrateur, de membre du directoire ou de membre de conseil de surveillance, et n'a pas liquidé sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse, de ne pas être titulaire d'un contrat de travail ou d'un mandat social depuis 2 ans au moins à compter du non-renouvellement de son mandat social ou de sa révocation ;
-cessation d'activité non salariée de l'assuré à la suite d'un jugement de liquidation judiciaire en application des dispositions du livre VI du code de commerce ou toute situation justifiant ce rachat selon le président du tribunal de commerce auprès duquel est instituée une procédure de conciliation telle que visée à l'article L. 611-4 du code de commerce, qui en effectue la demande avec l'accord de l'assuré ;
-invalidité de l'assuré correspondant au classement dans les 2e ou 3e catégories prévues à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;
-décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
-situation de surendettement de l'assuré définie à l'article L. 330-1 du code de la consommation, sur demande adressée à l'assureur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits individuels résultant de ces contrats paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
Par ce versement, le participant et ses ayants droit sont définitivement remplis de tous leurs droits à l'égard du présent contrat.
Lorsque le participant décède après la mise en service de sa rente, son ou ses ex-conjoints ou bien ses enfants à charge tels que définis à l’article 34 reçoivent une rente de réversion déterminée sur la base de 60 % de la rente en cours de service.
Toutefois, le participant a la faculté, au moment de la mise en service de sa rente, de renoncer à toute réversion ou de choisir une réversion au taux de 100 % au lieu de 60 %. Ce choix est irréversible puisqu’il constitue un élément déterminant de la rente trimestrielle versée au participant lui-même, le montant de cette rente étant naturellement calculé en fonction de ce paramètre. La renonciation à la réversion ou le choix du taux de 100 % doivent faire l’objet d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’assureur.
Pendant le service de la rente, si la situation matrimoniale du participant se modifie par divorce ou remariage ou celle des ex-conjoints par remariage, le montant de la rente est recalculé en fonction de cette nouvelle situation, sauf naturellement le cas de renonciation irréversible à la réversion, comme il est prévu ci-dessus. Le participant a l’obligation d’informer l’assureur de sa situation matrimoniale passée et actuelle lors de la liquidation de sa retraite et de toute évolution ultérieure.
Les dispositions de l’article 31.1 s’appliquent le cas échéant.
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Sont susceptibles d'ouvrir droit au service d'une rente de réversion au titre de l'article 33 :
1. Le conjoint et/ou les ex-conjoints survivants non remariés, quelle que soit, le cas échéant, la cause de la séparation de corps ou du divorce.
En cas de pluralité d'ayants droit répondant, en tant que conjoint ou ex-conjoint(s), aux conditions ci-dessus, les droits à réversion de chacun d'eux sont déterminés au prorata de la durée respective de chaque mariage appréciée à cette date et ultérieurement selon les informations que le participant est tenu de communiquer à l'assureur en application de l'article 35.
2. A défaut de conjoint survivant, au sens ci-dessus, au moment du décès : le ou les enfants à charge et tant qu'il(s) le demeure(nt).
Les enfants à charge sont ceux reconnus comme tels pour l'application de la législation fiscale.
La rente servie aux enfants à charge est déterminée :
- sur la base de la provision mathématique des rentes leur revenant, répartie par parts égales entre chacun d'eux ;
- et, une fois cette répartition opérée, en fonction de la durée, compte tenu de la législation fiscale, pendant laquelle, vu son âge, chaque enfant serait resté à la charge du participant décédé.
En cas de présence d'ex-conjoints survivants non remariés, la part des provisions mathématiques revenant aux enfants à charge est réduite de celle correspondant à la durée du mariage du participant décédé avec ce ou ces ex-conjoints.
Le versement de la rente de réversion au bénéfice du conjoint survivant ou d'ex-conjoint(s) ne peut intervenir avant que ceux-ci aient atteint l'âge de 50 ans.
Pour le ou les enfants à charge, elle est immédiate dans les mains, soit de l'enfant s'il est majeur, soit de la personne qui en a légalement la garde.
Le participant qui quitte l'entreprise adhérente a toujours la possibilité de conserver son compte individuel dans le cadre du contrat, même s'il n'est plus alimenté de cotisations nouvelles.
Lorsqu'un participant quitte l'entreprise avant d'avoir fait liquider ses droits, l'assureur lui adresse dans un délai de 3 mois à compter de la date à laquelle les cotisations ne sont plus versées, une note d'information sur ses droits mentionnant notamment, les modalités et conditions selon lesquelles il en obtiendra la liquidation et les conditions et délais de leur transfert à un autre assureur.
L'intéressé qui n'est plus tenu d'être participant parce que son contrat de travail a cessé peut demander le transfert de son compte individuel :
-vers un autre contrat d'assurance destiné au financement des prestations d'un régime supplémentaire de retraite revêtant un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, si le participant devient salarié d'une autre entreprise ayant souscrit un tel contrat, ou
-vers un plan d'épargne retraite populaire défini à l'article 108 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
La demande de transfert s'effectue par lettre recommandée avec avis de réception. La valeur de transfert, dont le montant est égal à la valeur du compte individuel de retraite le dernier jour du mois précédant la date de réception de la demande, est notifiée à l'intéressé ainsi qu'à l'entreprise d'assurance du contrat d'accueil dans un délai de 3 mois à compter de la date de la demande. Cette notification est accompagnée de l'indication des délais et modalités selon lesquelles l'intéressé peut renoncer au transfert.
L'intéressé dispose d'un délai de 15 jours à compter de la date de notification de la valeur de transfert pour renoncer au transfert.
Le transfert est réalisé, sans valeur de réduction et sans frais, au plus tard 2 mois après présentation de la demande de transfert, laquelle doit indiquer clairement les références du contrat au titre duquel doit être réalisé le transfert. L'assureur vérifie que le contrat correspond à un contrat susceptible de recevoir le transfert.
L'entreprise qui cesse d'adhérer au contrat dans les conditions prévues à l'article 4 peut demander le transfert de l'ensemble des provisions mathématiques correspondant aux comptes individuels de ses propres salariés. Dans ce cas, si le portefeuille représentatif de ces provisions se trouve en moins value latente, le montant transféré est affecté d'un coefficient de moins value égal au rapport entre la valeur de marché et la valeur comptable de l'actif à la date considérée. En outre, l'entreprise sera tenue d'acquitter les frais afférents au coût de ce transfert. Le transfert ne concerne pas les provisions mathématiques correspondant aux rentes liquidées ou aux comptes individuels des participants qui, à la date du transfert, ne sont plus salariés de l'entreprise, sauf accord exprès de chaque intéressé.
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Le comité est constitué de trois représentants des organisations syndicales signataires par fédération syndicale et d'un nombre égal de représentants des employeurs.
Les représentants des organisations syndicales de salariés sont désignés par leurs organisations respectives et les représentants des employeurs sont désignés conjointement par la FFSA et le GEMA.
Ce comité exerce un rôle de surveillance des opérations réalisées par l'assureur en application du présent contrat. Il est en outre consulté comme il est dit à l'article 25.
A cet effet, le comité est réuni trimestriellement par l'assureur qui lui rend compte de l'exécution de sa mission.
Le présent contrat ne peut être modifié que par accord entre l'assureur et les souscripteurs, après avis favorable du comité prévu au titre IV, ou bien par avenant au protocole d'accord du 24 juin 2013.
Ces modifications devront, le cas échéant, intervenir dans les hypothèses envisagées à l'article 10 dudit accord.
Fait à Paris, le 24 juin 2013.
Liste des coassureurs du contrat d'assurances relatif au fonctionnement du fonds de pension organisé et géré au niveau professionnel
| Coassureur | Part |
|---|---|
| ALLIANZ ex-AGF | 13 |
| ALLIANZ ex-Allianz | 5 |
| ALLIANZ ex-PFA assurances | 5 |
| AVIVA VIE | 8 |
| AXA France | 30 |
| CNP | 1 |
| GROUPAMA GAN VIE | 10 |
| GENERALI VIE | 7 |
| Groupe PREVOIR | 1 |
| MONDIALE (La) | 2 |
| QUATREM | 12 |
| SWISS LIFE assurances et patrimoine | 1 |
| SWISS LIFE prévoyance et santé | 1 |
| Total | 96 |
Vu le protocole d'accord du 18 mars 2013 sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement ;
Vu le protocole d'accord du 6 décembre 2010 portant modification des statuts de l'association ASARPA ;
Vu le protocole d'accord du 20 octobre 2008 portant modification des statuts de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA et de l'association CREPSA action sociale ;
Vu le protocole d'accord du 6 décembre 2010 portant modification des statuts de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA et de l'association CREPSA action sociale,
Le protocole d'accord du 18 mars 2013, conclu avec les partenaires sociaux, a appliqué aux organismes de gestion paritaire de la branche de l'assurance les règles issues de l'accord national interprofessionnel du 17 février 2012 portant sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement.
L'entrée en vigueur de cet accord a été fixée au 1er janvier 2014. A cette date, chaque organisme paritaire visé à l'annexe I du protocole du 18 mars 2013 devra procéder au renouvellement des mandats de ses administrateurs en respectant les règles édictées par le protocole précité. Néanmoins, les signataires ont souhaité apporter les précisions suivantes.
Les administrateurs désignés par les organisations syndicales salariées représentatives qui auraient, au 1er janvier 2014, atteint l'âge limite de 70 ans visé au cinquième alinéa de l'article 4 a du protocole d'accord du 18 mars 2013 pourront, à titre transitoire, être de nouveau désignés comme administrateurs pour une durée maximale de 18 mois, soit jusqu'au 30 juin 2015 au plus tard.
A cette échéance, les administrateurs visés ci-dessus devront être remplacés pour la durée du mandat qui restera à courir, soit jusqu'au 31 décembre 2017. Ces nouvelles désignations devront respecter alors le critère d'âge de l'article 4 précité.
Les statuts de l'association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (ASARPA) figurant en annexe I du présent protocole se substituent aux statuts actuels annexés à l'accord du 6 décembre 2010.
Les statuts de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA figurant en annexe II du présent protocole se substituent aux statuts actuels annexés à l'accord du 20 octobre 2008, modifiés par l'accord du 6 décembre 2010.
Les statuts de l'association CREPSA action sociale figurant en annexe III du présent protocole se substituent aux statuts actuels annexés à l'accord du 20 octobre 2008 et modifiés par l'accord du 6 décembre 2010.
Le présent protocole entrera en vigueur au 1er janvier 2014.
Les signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires au dépôt légal dudit protocole.
Annexe I
Association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (ASARPA)
(Régie par la loi du 1er juillet 1901, publiée au Journal officiel du 18 décembre 2004)
Siège social : 6, rue Emile-Reynaud, 75926 Paris Cedex 19
Statuts
(Mis à jour au 4 novembre 2013)
Entre les organisations signataires :
– de la convention de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances du 5 mars 1962, ou ayant donné postérieurement leur adhésion à celle-ci ;
– et de l'accord professionnel du 7 octobre 2004,
il est fondé une association régie par la loi du 1er juillet 1901 et par lesdits statuts.
Celle-ci est dénommée : association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (ASARPA).
Cette association a pour objet d'assurer, au sein du groupe B2V, dans lequel sont gérés, dans le cadre de contrats de coassurance, les régimes de retraite et de prévoyance des salariés et retraités des sociétés d'assurances, la représentation des activités les concernant qui ne relèvent de la compétence ni d'institutions de retraite complémentaire (CIRESA et IRICASA) ni de la CREPSA.
A ce titre, l'association est membre coopté de l'association sommitale dudit groupe de protection sociale.
Le siège social de l'association est fixé au 6, rue Emile-Reynaud, 75926 Paris Cedex 19.
Il peut être transféré en tout autre lieu par décision du conseil d'administration.
Sont membres de l'ASARPA :
– les organisations d'employeurs auxquelles sont adhérentes les sociétés entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales de travail des 13 novembre 1967, 27 mars 1972, 27 mai 1992, et 27 juillet 1992 ou de l'accord du 3 mars 1993 concernant les cadres de direction des sociétés d'assurances ;
– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
L'association est administrée par un conseil de 16 membres comprenant, pour moitié, des représentants des organisations d'employeurs et, pour moitié, des représentants des organisations syndicales de salariés.
Les représentants des organisations d'employeurs sont désignés par la fédération française des sociétés d'assurances (FFSA) et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances (GEMA).
Les représentants des organisations syndicales de salariés sont désignés par les fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche.
Chaque fédération syndicale représentative dispose d'un administrateur titulaire. Les sièges restant à pourvoir sont répartis à la plus forte moyenne entre elles à raison, pour chacune d'elles, d'un nombre de sièges fixé d'après l'audience des organisations syndicales mesurée tous les 4 ans sur la base des résultats consolidés qu'elles ont obtenus au premier tour des élections des titulaires des comités d'entreprise dans l'ensemble des entreprises de la branche (arrêté ministériel fixant la liste des syndicats représentatifs dans la branche de l'assurance). Chaque organisation syndicale et patronale doit veiller à désigner les administrateurs de façon à parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes conformément à l'accord du 18 mars 2013 sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement.
Les organisations de salariés ont la faculté de désigner 6 des membres suppléants à raison d'un membre par organisation représentative. Il en est de même pour les organisations syndicales d'employeurs.
Les administrateurs suppléants sont conviés à participer aux réunions du conseil d'administration mais n'auront voix délibérative qu'en l'absence des titulaires.
Le mandat des administrateurs est fixé à 4 ans. Il est renouvelable.
La qualité d'administrateur se perd par décès, démission, retrait du mandat par l'organisation concernée, démission de l'organisation syndicale d'employeurs ou de salariés représentée ainsi qu'en cas de perte par l'organisation syndicale de sa représentativité au niveau de la branche. Dans ce dernier cas, la perte du mandat sera à effet au 1er janvier suivant la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche des sociétés d'assurances.
L'administrateur doit être en activité ou âgé de moins de 70 ans à la date de sa désignation.
L'administrateur ne peut exercer plus de trois mandats de niveau professionnel en même temps. Le mandat d'élu du personnel est incompatible avec celui d'administrateur au sein du même organisme.
L'administrateur sortant est remplacé, jusqu'au terme du mandat en cours, par un nouvel administrateur désigné par l'organisation syndicale ayant désigné son prédécesseur.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Toutefois, les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par le protocole d'accord portant rénovation du dialogue social dans l'assurance.
Les administrateurs sont soumis à une obligation de confidentialité.
Les règles de confidentialité et de secret des délibérations des administrateurs s'exercent à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont ils détiennent leur mandat.
Les administrateurs doivent indiquer les motifs de leur absence aux réunions du conseil d'administration. Trois absences non justifiées dans l'année entraînent la perte du mandat et le remplacement du mandataire par l'organisation qui l'a désigné.
Le conseil élit tous les 4 ans, à la majorité simple, parmi ses membres, un président et un vice-président. La présidence et la vice-présidence doivent alterner tous les 2 ans entre les deux collèges, sauf renonciation expresse du collège appelé à la présidence.
Le président et le vice-président représentent conjointement l'association dans tous les actes de la vie civile et dans les limites des attributions confiées par le conseil.
Le président et/ou le vice-président peuvent être remplacés à tout moment par décision du conseil d'administration.
Le président fixe l'ordre du jour et préside les réunions du conseil.
Les modalités de prise de parole publique des président et vice-président doivent respecter le principe du paritarisme lorsqu'ils s'expriment au nom du conseil d'administration.
En cas d'empêchement de l'un d'eux, il est procédé à son remplacement immédiat par une nouvelle délibération du conseil. En cas d'empêchement temporaire dont la durée est déterminable, le remplacement est limité à la durée de l'empêchement.
Le président et vice-président se saisissent ou sont saisis par l'administrateur concerné de toute question de conflits d'intérêts de toute sorte pouvant se poser au sujet d'un administrateur du groupe et proposent au conseil les dispositions appropriées (demande de remplacement, abstention sur certains débats, délibérations et décisions, etc.).
Le conseil se réunit chaque fois qu'il est nécessaire, et au moins deux fois par an.
Pour l'accomplissement de ses missions telles que définies à l'article 9, il reçoit toutes informations nécessaires du ou des organismes gestionnaires des régimes concernés.
Les convocations et ordres du jour des réunions sont communiqués aux administrateurs dans le délai de 8 jours précédant la réunion et des moyens sont mis à la disposition des administrateurs pour préparer les réunions des instances.
Les décisions du conseil sont prises à la majorité des membres assistant à la séance et ayant droit de vote. Elles ne sont valables que si, dans chaque collège, le nombre des présents est au moins égal à la moitié des administrateurs titulaires.
En cas de nécessité de vote, celui-ci intervient systématiquement à main levée. Il se fait par tête afin de respecter le pluralisme de la représentation (1).
Les administrateurs participent aux délibérations dans le respect du mandat qui leur est donné par leurs organisations.
Les délibérations sont tenues secrètes à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont les administrateurs détiennent leur mandat.
Les administrateurs participent aux délibérations dans le respect du mandat qui leur est donné par leurs organisations.
Les délibérations sont tenues secrètes à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont les administrateurs détiennent leur mandat.
Les délibérations du conseil sont constatées par des relevés de décisions conservés par le secrétariat de l'association et signés par le président de séance après leur approbation par le conseil.
Le conseil d'administration a pour attributions :
1. D'examiner les conditions et résultats de la mise en œuvre des accords collectifs de branche en vigueur concernant les régimes de retraite et de prévoyance visés à l'article 2 ;
2. D'assurer un rôle de surveillance et de contrôle de l'équilibre financier des régimes visés à l'article 2.
A ce titre, il examine annuellement, avant le 31 octobre, pour chacun des contrats d'assurance afférents à ceux-ci, un rapport détaillé sur les résultats de l'exercice précédent ainsi qu'une analyse prospective (2) des résultats probables de l'exercice en cours. Ces documents lui sont adressés par le ou les organismes gestionnaires des régimes 15 jours au moins avant la réunion concernée du conseil d'administration.
Dans le cadre de cette mission, le conseil d'administration peut formuler :
– des demandes d'informations sur les modes de fonctionnement des services du ou des organismes gestionnaires (indicateurs de gestion, délais de versement des prestations…) ;
– des observations sur d'éventuels dysfonctionnements opératoires auxquels il faudrait remédier ;
– des demandes d'amélioration de la qualité des services rendus ;
3. De passer tous contrats, conventions ou actes nécessaires à l'application des règlements du régime professionnel de prévoyance (RPP) et du régime d'assurance maladie des allocataires (Rama) avec le ou les organismes assureurs de chacun de ces régimes ;
4. De proposer à la commission paritaire professionnelle, après élaboration d'un cahier des charges et appel d'offres, la candidature d'un ou de plusieurs organismes gestionnaires du ou des contrats d'assurance afférents au RPP, conformément à l'article 39 du règlement de ce régime ;
5. De référencer, selon les critères objectifs déterminés par le règlement du RPP, les organismes assureurs souhaitant participer au mécanisme de coassurance du régime, conformément à l'article 40 du règlement de ce régime ;
6. D'intervenir, en application de l'article 45 du règlement du RPP, dans le cadre de la mise en œuvre du mécanisme de régulation paritaire du régime ;
7. De décider du transfert du siège social de l'association, conformément à l'article 3 des présents statuts ;
8. De décider des modifications à apporter aux présents statuts après accord de la commission paritaire professionnelle, conformément à l'article 11 ci-après ;
9. De décider de la dissolution de l'association et d'y procéder après accord de la commission paritaire professionnelle, conformément à l'article 12 ci-après.
Dans le cadre de ses attributions, le conseil d'administration peut, si nécessaire, faire appel à un expert désigné par lui.
Pour mener à bien ses missions, le conseil d'administration dispose des moyens mis à sa disposition par le groupe B2V.
Le secrétariat de l'association est assumé par le groupe B2V.
Les modifications à apporter aux présents statuts sont décidées par le conseil d'administration après accord de la commission paritaire professionnelle.
L'association est constituée pour une durée illimitée, à effet au 1er décembre 2004.
La dissolution de l'association ne peut intervenir que par décision du conseil d'administration après accord de la commission paritaire professionnelle.
Les présents statuts font l'objet du dépôt légal par le secrétariat de l'association agissant pour le compte des signataires.
Annexe II
CREPSA
Siège social : 6, rue Emile-Reynaud, 75019 Paris.
Institution de gestion de retraite supplémentaire régie par le titre IV du livre IX du code de la sécurité sociale et constituée en application de la convention de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances du 5 mars 1962.
Statuts modifiés et déposés auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et de l'autorité de contrôle prudentiel et de régulation (ACPR) le ...
La CREPSA, constituée conformément au titre IV du livre IX du code de la sécurité sociale, est chargée, à l'exclusion de toute autre opération, d'accomplir pour le compte de ses entreprises adhérentes les opérations de gestion administrative relatives au régime de retraite professionnel du personnel des sociétés d'assurances fermé par accord du 28 décembre 1995.
Pour la mise en application de ces opérations, la CREPSA :
– est tenue de se conformer aux dispositions du règlement du régime de retraite précité en date du 28 décembre 1995 ainsi qu'aux modifications qui lui seront apportées par la commission paritaire professionnelle ;
– passe tous contrats, conventions ou actes nécessaires à ses opérations de gestion administrative avec la société d'assurances de consolidation des retraites de l'assurance (SACRA).
La CREPSA ne peut avoir de responsabilité autre qu'administrative au titre des engagements résultant de l'accord précité.
La CREPSA est adhérente au groupe B2V, chargé de procéder à l'exécution de toutes décisions et de toutes opérations de gestion de la CREPSA par délégation et suivant les directives données par celle-ci.
La CREPSA est régie par les dispositions du titre IV du livre IX du code de la sécurité sociale ainsi que par les présents statuts.
La CREPSA jouit de la personnalité civile.
Son siège est fixé au siège social du groupe B2V.
La CREPSA est constituée pour une durée illimitée : elle ne peut être dissoute que dans les conditions fixées à l'article 17 des présents statuts.
La CREPSA comprend des membres adhérents et des membres participants.
Les membres adhérents sont les employeurs visés par les conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992 ainsi que par l'accord du 3 mars 1993 et relevant de la CREPSA à la date du 31 décembre 1995.
Les membres participants sont les membres du personnel des employeurs adhérents relevant des conventions collectives précitées bénéficiaires de la CREPSA à la date du 31 décembre 1995.
La qualité de membre adhérent se perd par radiation en cas de redressement judiciaire, de liquidation judiciaire ou de cessation d'activité.
La radiation est prononcée de plein droit et prend effet au jour de l'ouverture du redressement judiciaire, de la liquidation judiciaire ou de la cessation d'activité de l'établissement.
La qualité de membre participant se perd par radiation en cas de perte par l'organisation syndicale de sa représentativité au niveau de la branche.
La radiation est prononcée de plein droit et prend effet à la date du 1er janvier suivant la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche des sociétés d'assurances.
La CREPSA est administrée par un conseil d'administration comprenant un nombre équivalent d'administrateurs adhérents et d'administrateurs participants.
Les administrateurs représentant les adhérents sont désignés par la fédération française des sociétés d'assurances et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances.
Les administrateurs représentant les participants sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, ces organisations les choisissant parmi toutes les catégories de personnel ayant la qualité de membre participant. Un représentant au moins des membres participants a obligatoirement la qualité de retraité.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose d'un mandat d'administrateur titulaire.
Pour le cas d'empêchement ou d'absence, il est désigné, dans les mêmes conditions, un nombre égal de membres suppléants appelés à siéger à la place des titulaires en cas d'empêchement de ces derniers.
Chaque organisation syndicale et patronale doit veiller à désigner les administrateurs de façon à parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes conformément à l'accord professionnel du 18 mars 2013 sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement.
La durée du mandat des administrateurs est de 4 ans.
Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.
La qualité d'administrateur se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre participant, perte de la représentativité au niveau de la branche de l'organisation syndicale ayant désigné l'administrateur ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai de 1 mois par l'organisation qui l'avait désigné.
L'administrateur doit être en activité ou âgé de moins de 70 ans à la date de sa désignation.
L'administrateur ne peut exercer plus de trois mandats de niveau professionnel en même temps. Le mandat d'élu du personnel est incompatible avec celui d'administrateur au sein du même organisme.
Les administrateurs s'engagent, pendant la durée de leur mandat et après la fin de celui-ci, à ne divulguer aucune information confidentielle qu'ils pourraient recueillir à l'occasion de leur mandat. Les règles de confidentialité et de secret des délibérations des administrateurs s'exercent à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont ils détiennent leur mandat.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Toutefois, les frais de déplacement et de séjour sont remboursés dans les conditions fixées par le conseil d'administration, qui s'appuiera sur les règles qui auront été fixées par l'AGIRC et l'ARRCO pour les administrateurs des institutions de retraite complémentaire du groupe B2V.
Les administrateurs doivent indiquer les motifs de leur absence aux réunions du conseil d'administration. Deux absences non justifiées dans l'année entraînent la perte du mandat et le remplacement du mandataire par l'organisation qui l'a désigné.
Le conseil d'administration nomme tous les 4 ans un président et un vice-président qui ne peuvent appartenir au même collège. La présidence et la vice-présidence doivent alterner entre les deux collèges tous les 2 ans, sauf renonciation expresse du collège appelé à la présidence.
Le président ou, à défaut, le vice-président assure le fonctionnement de la CREPSA conformément aux présents statuts et préside les réunions du conseil d'administration.
Le président ou, à défaut, le vice-président signe tous actes, délibérations ou conventions et représente la CREPSA en justice et dans tous les actes de la vie civile.
Les modalités de prise de parole publique des président et vice-président doivent respecter le principe du paritarisme lorsqu'ils s'expriment au nom du conseil d'administration.
En cas d'empêchement de l'un d'eux, il est procédé à son remplacement immédiat par une nouvelle délibération du conseil. En cas d'empêchement temporaire dont la durée est déterminable, le remplacement est limité à la durée de l'empêchement.
Le président et vice-président se saisissent ou sont saisis par l'administrateur concerné de toute question de conflits d'intérêts de toute sorte pouvant se poser au sujet d'un administrateur du groupe et proposent au conseil les dispositions appropriées (demande de remplacement, abstention sur certains débats, délibérations et décisions, etc.).
Le conseil d'administration se réunit aussi souvent que l'intérêt de la CREPSA l'exige, et au moins deux fois par an, sur convocation de son président ou, en cas d'empêchement, du vice-président. La convocation du conseil est obligatoire si elle est demandée par la majorité de ses membres.
Les convocations et ordres du jour des réunions sont communiqués aux administrateurs dans le délai de 8 jours précédant la réunion et des moyens sont mis à la disposition des administrateurs pour préparer les réunions des instances.
Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que sur les questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à condition que la moitié au moins des administrateurs de chaque collège soient présents ou représentés.
Le conseil peut convoquer, à titre consultatif, toute personne qu'il estimerait particulièrement compétente.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents. En aucun cas le vote par procuration ou par correspondance n'est admis. En cas de nécessité de vote, celui-ci intervient systématiquement à main levée. Il se fait par tête afin de respecter le pluralisme de la représentation. Une exception est néanmoins admise pour le vote relatif à la désignation du président et du vice-président, qui est organisé par collège.
Les administrateurs participent aux délibérations dans le respect du mandat qui leur est donné par leurs organisations.
Les délibérations sont tenues secrètes à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont les administrateurs détiennent leur mandat.
Les délibérations du conseil sont constatées par des relevés de décisions conservés au siège de la CREPSA et signés par deux membres du conseil d'administration ayant assisté à la séance et n'appartenant pas au même collège (dont, en principe, le président de séance).
a) Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour prendre toutes décisions relatives à la gestion et à l'administration de la CREPSA dans le cadre des présents statuts et sous réserve du respect du règlement du régime de retraite professionnel fermé le 28 décembre 1995.
Le conseil ne peut, en aucun cas, modifier les dispositions de ce règlement.
b) Conformément aux présents statuts et notamment à leur article 1er, l'exécution de toutes décisions et de toutes opérations de gestion de la CREPSA incombe, par délégation de cette dernière et suivant ses directives, à B2V gestion.
Pour l'application de l'alinéa précédent, le conseil passe toutes conventions utiles avec le conseil d'administration de B2V gestion.
c) Le conseil fait procéder, suivant ses directives, par B2V gestion, à l'exécution de toutes opérations de gestion administrative lui incombant.
d) Le conseil examine chaque année les comptes de l'institution, les arrête et les transmet pour approbation à l'assemblée générale. De même, il examine chaque année le rapport de gestion administrative de l'institution.
e) Le conseil peut, en outre, et dans la limite de ses pouvoirs, déléguer certains de ceux-ci à un ou plusieurs mandataires, choisis ou non en son sein, et qui peuvent eux-mêmes être autorisés à consentir des substitutions de pouvoirs.
f) Le conseil peut établir tous documents pour l'application des présents statuts.
g) Le conseil est informé annuellement des conditions d'équilibre ainsi que des perspectives d'évolution du régime. Cette information est délivrée par le président du conseil d'administration sur la base d'un rapport remis par le directoire de la SACRA.
h) Le conseil peut constituer toutes commissions d'études.
i) L'énumération ci-dessus n'est pas limitative mais ne peut conduire le conseil à outrepasser les fonctions administratives qui lui sont dévolues par les présents statuts.
L'assemblée générale est composée pour moitié des représentants des adhérents et pour moitié de représentants des participants.
Les représentants des adhérents sont désignés par la fédération française des sociétés d'assurances et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances.
Les représentants des participants sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, ces organisations les choisissant parmi toutes les catégories de personnel ayant la qualité de membre participant. Un représentant au moins des membres participants a obligatoirement la qualité de retraité.
Chaque organisation syndicale représentative dans la branche dispose de 5 sièges.
Dans chaque collège ne peuvent être membres de l'assemblée générale que la moitié au plus des administrateurs de l'institution du même collège.
La durée du mandat des membres de l'assemblée générale est de 4 ans.
Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.
La qualité de membre de l'assemblée générale se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre participant, perte de la représentativité au niveau de la branche de l'organisation syndicale ayant désigné le membre ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. Le membre sortant est pour la durée du mandat restant à courir remplacé dans le délai de 1 mois par l'organisation qui l'avait désigné.
Les fonctions de membre de l'assemblée générale sont gratuites. Toutefois, les frais de déplacement et de séjour sont remboursés dans les conditions fixées par le conseil.
L'assemblée générale se réunit aussi souvent que l'intérêt de la CREPSA l'exige, et au moins une fois par an, sur convocation du président du conseil d'administration ou, en cas d'empêchement du vice-président.
La convocation d'une assemblée générale est obligatoire quand elle est demandée par la moitié au moins des membres de l'un des deux collèges.
L'assemblée générale ne peut valablement délibérer que sur des questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à la condition que la moitié au moins des membres de chaque collège soient présents ou représentés.
A défaut de ce quorum, une seconde assemblée est convoquée dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours et supérieur à 3 mois, et qui délibère quel que soit le quorum.
Les délibérations sont prises à la majorité des suffrages exprimés.
Chaque délégué dispose d'une voix.
Le vote par procuration est admis : tout membre empêché de se rendre à une réunion de l'assemblée générale peut déléguer lui-même ses pouvoirs à un membre du même collège qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que de trois pouvoirs par réunion.
Les délibérations de l'assemblée générale sont constatées par des relevés de décisions conservés au siège de la CREPSA. Ces derniers sont signés par le président de séance et un membre de l'assemblée ayant assisté à la réunion et n'appartenant pas au même collège (de préférence le vice-président).
L'assemblée générale entend, d'une part, le rapport de gestion administrative du conseil d'administration sur la situation de l'institution et, d'autre part, le rapport de certification des comptes annuels du commissaire aux comptes.
Elle approuve les comptes de l'exercice.
Elle examine, à l'exclusion de toute autre, les questions inscrites à l'ordre du jour par le conseil d'administration et qui ont trait exclusivement à la gestion et à l'administration de la CREPSA dans le cadre des présents statuts et sous réserve du respect du règlement du régime de retraite professionnel fermé le 28 décembre 1995.
L'assemblée générale ne peut, en aucun cas, modifier les dispositions de ce règlement.
Elle est informée de la conclusion et de la modification de tous contrats, conventions ou actes nécessaires ainsi que de toute délégation de pouvoir intervenues en application des articles 1er et 7 des présents statuts.
Elle désigne, en application de l'article R. 931-3-56 du code de la sécurité sociale, un commissaire aux comptes titulaire et un suppléant pour une durée de 6 ans.
L'assemblée générale extraordinaire est composée comme l'assemblée générale ordinaire.
Elle est réunie dans un délai de 3 mois à compter de la demande du conseil d'administration ou de la moitié au moins des membres de l'un des collèges.
Elle se prononce, avec l'accord de la commission paritaire professionnelle, sur les modifications des présents statuts ou la dissolution de l'institution, sous réserve des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les modifications statutaires n'entrent en vigueur qu'après accomplissement des formalités de dépôt légal.
L'assemblée générale ne peut valablement délibérer que si, dans chaque collège, la moitié au moins des membres sont présents ou représentés.
Si ce quorum n'est pas atteint dans l'un ou l'autre des collèges, le conseil d'administration convoque une autre assemblée générale extraordinaire, dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours et supérieur à 3 mois. La convocation doit indiquer que la première assemblée générale extraordinaire n'a pu délibérer faute de quorum et qu'il sera passé outre cette condition lors de la seconde assemblée extraordinaire.
Dans tous les cas, les décisions ne sont valablement prises que si elles ont recueilli, dans chaque collège, au moins les 2/3 des suffrages exprimés.
Le vote par procuration est admis : tout membre empêché de se rendre à une réunion de l'assemblée générale extraordinaire peut déléguer lui-même ses pouvoirs à un membre du même collège qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que de trois pouvoirs par réunion.
Les ressources de la CREPSA sont constituées par :
1° Ses produits financiers ;
2° Les sommes versées par la SACRA dans le cadre de la convention passée entre elles ;
3° Toutes sommes qu'elle peut légalement recueillir.
Les dépenses de la CREPSA sont constituées de ses dépenses d'administration générale.
La CREPSA informe chaque année les bénéficiaires :
– du nombre de points qu'ils possèdent ;
– de la valeur du point au 1er janvier de l'exercice ;
– de la revalorisation du point ;
– de la participation aux bénéfices techniques et financiers ;
– du taux moyen de rendement des actifs détenus en représentation des engagements.
La CREPSA établit des comptes certifiés par un commissaire aux comptes en application de l'article R. 931-3-58 du code de la sécurité sociale.
La CREPSA établit également un rapport annuel sur la gestion administrative, qui est mis à la disposition des membres adhérents et des membres participants.
L'exercice social commence le 1er janvier et finit le 31 décembre de chaque année.
La dissolution de la CREPSA ne peut résulter que d'une décision de la commission paritaire professionnelle et ne peut avoir lieu que dans les conditions fixées à l'article R. 931-7-3 du code de la sécurité sociale.
En cas de dissolution, il est procédé à la liquidation de la CREPSA conformément à l'arti-cle R. 931-7-1 du code de la sécurité sociale.
La date d'effet des présents statuts est fixée au 1er janvier 2014, date à laquelle ils remplacent les statuts antérieurs de la CREPSA.
Annexe III
Association CREPSA action sociale
Entre les organisations signataires de la convention de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances du 5 mars 1962, ou ayant donné postérieurement leur adhésion à celle-ci, et qui adhèrent aux présents statuts, il est fondé une association régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901, ainsi que par lesdits statuts.
Celle-ci est créée aux fins de poursuivre l'action sociale initialement confiée à l'institution de retraite supplémentaire CREPPSA (art. 2.7 de l'annexe I du protocole d'accord du 28 décembre 1995 et de son annexe III) appelée à se transformer en institution de gestion de retraite supplémentaire (IGRS).
Cette association dénommée CREPSA action sociale est constituée pour une durée illimitée.
Elle ne peut être dissoute que dans les conditions fixées par l'article 15 des présents statuts.
Elle adhère à l'association B2V gestion, chargée de procéder à l'exécution de toutes décisions et opérations de gestion de la CREPSA action sociale par délégation et suivant les directives données par celle-ci.
Cette association poursuit l'action sociale initialement confiée à l'institution de retraite supplémentaire CREPPSA aux termes de l'article 2.7 de l'annexe I du protocole d'accord du 28 décembre 1995 et de son annexe III.
Elle a pour objet la mise en place et la gestion de toutes activités à caractère social au bénéfice des personnels des sociétés d'assurance visés par les conventions collectives nationales de travail des 13 novembre 1967, 27 mars 1972, 27 mai 1992 et 27 juillet 1992 ainsi que par l'accord du 3 mars 1993 concernant les cadres de direction des sociétés d'assurances.
Le siège social est fixé au siège du groupe B2V, 6, rue Emile-Reynaud, 75019 Paris. Il pourra être transféré par décision du conseil d'administration, qui a, sur ce point, le pouvoir corrélatif de modifier les statuts.
La CREPSA action sociale comprend des membres adhérents et des membres participants.
Les membres adhérents sont les employeurs visés par les conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992 ainsi que par l'accord du 3 mars 1993.
Les membres participants sont les membres du personnel des employeurs adhérents relevant des conventions collectives précitées.
La qualité de membre adhérent se perd par radiation en cas de redressement judiciaire, de liquidation judiciaire ou de cessation d'activité.
La radiation est prononcée de plein droit et prend effet au jour de l'ouverture du redressement judiciaire, de la liquidation judiciaire ou de la cessation d'activité de l'établissement.
La qualité de membre participant se perd par radiation en cas de perte par l'organisation syndicale de sa représentativité au niveau de la branche.
La radiation est prononcée de plein droit et prend effet à la date du 1er janvier suivant la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche des sociétés d'assurances.
La CREPSA action sociale est administrée par un conseil d'administration composé pour moitié des représentants des adhérents et pour moitié des représentants des participants pris parmi ceux-ci.
Les administrateurs représentant les adhérents sont désignés par la fédération française des sociétés d'assurances et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances.
Les administrateurs représentant les participants sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, ces organisations les choisissant parmi toutes les catégories de personnel ayant la qualité de membre participant. Un représentant au moins des membres participants a obligatoirement la qualité de retraité.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose d'un mandat d'administrateur titulaire.
Pour le cas d'empêchement ou d'absence, il est désigné, dans les mêmes conditions, un nombre égal de membres suppléants appelés à siéger à la place des titulaires en cas d'empêchement de ces derniers.
Ces suppléants sont également ceux désignés comme tels au conseil d'administration de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA.
Chaque organisation syndicale et patronale doit veiller à désigner les administrateurs de façon à parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes conformément à l'accord professionnel du 18 mars 2013 sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement.
La durée du mandat des administrateurs est de 4 ans. Il est renouvelé exactement dans les mêmes conditions que les mandats des administrateurs de l'institution CREPSA.
Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.
La qualité d'administrateur en tant que représentant personne physique d'une organisation se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre participant, perte de la représentativité au niveau de la branche de l'organisation syndicale ayant désigné l'administrateur ou adhérent ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé par son suppléant désigné ou, à défaut, et dans le délai de 1 mois, par tout autre représentant désigné par l'organisation qui l'avait nommé.
L'administrateur doit être en activité ou âgé de moins de 70 ans à la date de sa désignation.
L'administrateur ne peut exercer plus de trois mandats de niveau professionnel en même temps. Le mandat d'élu du personnel est incompatible avec celui d'administrateur au sein du même organisme.
Les administrateurs s'engagent, pendant la durée de leur mandat et après la fin de celui-ci, à ne divulguer aucune information confidentielle qu'ils pourraient recueillir à l'occasion de leur mandat. Les règles de confidentialité et de secret des délibérations des administrateurs s'exercent à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont ils détiennent leur mandat.
Si une organisation perd un ou plusieurs représentants au conseil d'administration de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA, cette modification intervient alors immédiatement et de la même façon au sein du conseil d'administration de l'association CREPSA action sociale.
Les fonctions d'administrateur, de président et de vice-président sont gratuites. Toutefois, les frais de déplacement et de séjour sont remboursés dans les conditions fixées par le conseil d'administration, qui s'appuiera sur les règles qui auront été fixées par l'AGIRC et l'ARRCO pour les administrateurs des institutions de retraite complémentaire du groupe B2V.
Les administrateurs doivent indiquer les motifs de leur absence aux réunions du conseil d'administration. Trois absences non justifiées dans l'année entraînent la perte du mandat et le remplacement du mandataire par l'organisation qui l'a désigné.
Le conseil d'administration nomme tous les 4 ans un président et un vice-président qui ne peuvent appartenir au même collège. La présidence et la vice-présidence doivent alterner entre les deux collèges tous les 2 ans, sauf renonciation expresse du collège appelé à la présidence.
Le président ou, à défaut, en cas d'empêchement de ce dernier, le vice-président assure le fonctionnement de la CREPSA action sociale conformément aux présents statuts et préside les réunions du conseil d'administration.
Le président ou, à défaut, en cas d'empêchement de ce dernier, le vice-président signe tous actes, délibérations ou conventions et représente la CREPSA action sociale dans tous les actes de la vie civile et est investi de tous pouvoirs à cet effet. Le président ou, à défaut, en cas d'empêchement de ce dernier, le vice-président a notamment qualité pour agir en justice au nom de l'association, tant en demande qu'en défense, et consentir toutes transactions sans autorisation préalable du conseil d'administration.
Le président et le vice-président peuvent déléguer leur signature à un membre du conseil ou à l'association gestionnaire B2V gestion et donner des mandats à des tiers pour représenter l'association.
Les modalités de prise de parole publique des président et vice-président doivent respecter le principe du paritarisme lorsqu'ils s'expriment au nom du conseil d'administration.
En cas d'empêchement de l'un d'eux, il est procédé à son remplacement immédiat par une nouvelle délibération du conseil. En cas d'empêchement temporaire dont la durée est déterminable, le remplacement est limité à la durée de l'empêchement.
Le président et vice-président se saisissent ou sont saisis par l'administrateur concerné de toute question de conflits d'intérêts de toute sorte pouvant se poser au sujet d'un administrateur du groupe et proposent au conseil les dispositions appropriées (demande de remplacement, abstention sur certains débats, délibérations et décisions, etc.).
Le conseil d'administration se réunit aussi souvent que l'intérêt de la CREPSA action sociale l'exige et au moins deux fois par an, sur convocation de son président ou, en cas d'empêchement, du vice-président. La convocation du conseil est obligatoire si elle est demandée par la majorité de ses membres.
Les convocations et ordres du jour des réunions sont communiqués aux administrateurs dans le délai de 8 jours précédant la réunion et des moyens sont mis à la disposition des administrateurs pour préparer les réunions des instances.
Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que sur les questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à condition que la moitié au moins des administrateurs, titulaires ou suppléants de chaque catégorie (membres adhérents et membres participants), soient présents ou représentés.
Le conseil peut convoquer, à titre consultatif, toute personne qu'il estimerait particulièrement compétente.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents. En aucun cas le vote par procuration ou par correspondance n'est admis. En cas de nécessité de vote, celui-ci intervient systématiquement à main levée. Il se fait par tête afin de respecter le pluralisme de la représentation. Une exception est néanmoins admise pour le vote relatif à la désignation du président et du vice-président, qui est organisé par collège.
Les administrateurs participent aux délibérations dans le respect du mandat qui leur est donné par leurs organisations.
Les délibérations sont tenues secrètes à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont les administrateurs détiennent leur mandat.
Les délibérations du conseil sont constatées par des relevés de décisions conservés au siège de l'association et signés par deux membres du conseil d'administration ayant assisté à la séance et n'appartenant pas au même collège (dont, en principe, le président de séance).
Le conseil d'administration est investi de tous les pouvoirs qui ne sont pas statutairement réservés à l'assemblée pour gérer, administrer et diriger l'association en toutes circonstances :
a) Il décide de l'ouverture et de la clôture des comptes dans les établissements financiers ;
b) Il fait procéder, suivant ses directives, par B2V gestion, à l'exécution de toutes décisions et de toutes opérations de gestion concernant l'action sociale. A cet effet, il passe toutes conventions utiles avec le conseil d'administration de B2V gestion ;
c) Il arrête les comptes de l'association avant présentation à l'assemblée générale ordinaire annuelle ;
d) Il peut constituer toutes commissions qu'il juge nécessaires au bon fonctionnement de l'association.
Ces commissions exercent leur activité sous la responsabilité du conseil d'administration.
Le conseil d'administration peut, notamment, instituer une commission sociale à laquelle il donne mandat sur le fondement des orientations qu'il arrête en application des décisions prises en commission paritaire professionnelle.
Cette commission sociale lui rend compte annuellement de l'exercice de son mandat ;
e) Le conseil d'administration peut, en outre, et dans la limite de ses pouvoirs, déléguer certains de ceux-ci à un ou plusieurs mandataires, choisis ou non en son sein, et qui peuvent eux-mêmes être autorisés à consentir des délégations de pouvoirs.
L'assemblée générale est composée pour moitié des représentants des adhérents et pour moitié des représentants des participants.
Les représentants des adhérents sont désignés par la fédération française des sociétés d'assurances et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances.
Les représentants des participants sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, ces organisations les choisissant parmi toutes les catégories de personnel ayant la qualité de membre participant. Un représentant au moins des membres participants a obligatoirement la qualité de retraité.
Chaque organisation syndicale représentative dans la branche dispose de 5 sièges.
Dans chaque collège ne peuvent être membres de l'assemblée générale que la moitié au plus des administrateurs de l'institution du même collège.
L'assemblée générale se réunit ordinairement une fois par an et extraordinairement sur convocation du président si nécessaire.
Quinze jours au moins avant la date fixée, les membres sont convoqués par les soins du président ou, en cas d'empêchement, du vice-président, par lettre simple ou courriel.
L'ordre du jour, fixé par le conseil d'administration, est indiqué sur les convocations. Ne peuvent être traitées, lors de l'assemblée générale, que les questions inscrites à l'ordre du jour. Tout membre désirant soulever une question étrangère à cet ordre du jour doit avertir le conseil dans un délai de 8 jours précédant la tenue de l'assemblée.
Le président ou, en cas d'empêchement, le vice-président, préside l'assemblée et expose la situation morale de l'association.
Le président et le vice-président rendent compte de leur gestion et soumettent le bilan à l'approbation de l'assemblée.
L'assemblée générale ordinaire désigne un commissaire aux comptes titulaire et un suppléant pour une durée de 4 ans.
La présence du 1/4 des membres titulaires ou suppléants de chaque catégorie (membres adhérents et membres participants) est nécessaire pour que l'assemblée générale puisse valablement délibérer.
Si le quorum n'est pas atteint, une seconde assemblée générale est convoquée avec le même ordre du jour, à 15 jours au moins d'intervalle. Celle-ci délibère alors valablement, quel que soit le nombre de membres présents.
Les décisions sont prises à la majorité des présents et représentés.
Le vote par procuration est admis, dans la limite de trois pouvoirs par membre.
L'assemblée générale extraordinaire a seule compétence, avec l'accord de la commission paritaire professionnelle, pour modifier les statuts de l'association.
Elle est convoquée suivant les formalités prévues par l'article 10.
La présence du quart des membres titulaires ou suppléants de chaque catégorie (membres adhérents et membres participants) est nécessaire pour que l'assemblée générale puisse valablement délibérer.
Si le quorum n'est pas atteint, une seconde assemblée générale est convoquée avec le même ordre du jour, à 15 jours au moins d'intervalle. Celle-ci délibère alors valablement, quel que soit le nombre de membres présents.
Le vote par procuration est admis, dans la limite de trois pouvoirs par membre.
Les décisions sont prises à la majorité des 2/3 des membres présents et représentés.
Les ressources de l'association sont constituées par :
1. Les sommes résultant des dispositions des protocoles d'accord des 2 février et 28 décembre 1995, 17 juillet 1996 et 20 décembre 2006 relatifs à l'action sociale ;
2. Les différentes recettes entrant dans le cadre de l'exercice des activités liées à sa vocation ;
3. Les dons manuels ;
4. Les produits financiers de son patrimoine ;
5. Toute autre recette autorisée par la loi.
Les dépenses de l'association comprennent :
1. Les dépenses d'administration générale de la CREPSA action sociale ;
2. Les dépenses d'action sociale et celles liées à la gestion de cette action sociale.
La CREPSA action sociale établit, chaque année, des comptes certifiés par un commissaire aux comptes désigné dans les conditions fixées par l'article 10 ci-dessus.
L'association établit également un rapport annuel sur la gestion administrative du fonds social.
L'exercice social commence le 1er janvier et finit le 31 décembre de chaque année.
La dissolution de la CREPSA action sociale ne peut résulter que d'une décision de la commission paritaire professionnelle, et l'actif, s'il y a lieu, est dévolu, conformément à l'article 9 de la loi du 1er juillet 1901 et au décret du 16 août 1901, à un ou plusieurs autres organismes sans but lucratif poursuivant un objectif identique ou similaire.
Le présent protocole a pour objet de reconduire le dispositif professionnel du 3 janvier 2011 rénovant le dialogue social dans l'assurance pour une durée de 4 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2017.
En effet, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale introduit de nouveaux principes en matière de transparence et de mesure de l'audience des organisations syndicales.
Pour la profession de l'assurance, cette loi constitue une étape importante dans la construction d'une démocratie sociale, fondée sur un dialogue constant et loyal entre partenaires sociaux, tant au niveau des entreprises que de la branche elle-même. Dans cette perspective, il paraît particulièrement nécessaire :
– d'assurer les conditions d'un développement solide et durable de l'implantation syndicale dans l'ensemble de la profession ;
– de permettre une véritable consolidation de l'activité syndicale ;
– de valoriser utilement les parcours syndicaux des salariés concernés.
D'une manière générale, la qualité du dialogue social est un critère pertinent pour l'évaluation de l'engagement de la profession dans sa responsabilité sociale, notamment au regard du principe de non-discrimination en raison de l'exercice de responsabilités syndicales.
Le présent accord vise les sociétés ou organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales de travail des 13 novembre 1967 (3), 27 mars 1972 (1), 27 mai 1992 et 27 juillet 1992 (1).
Les dispositions ci-après se substituent à celles du protocole d'accord du 27 mai 1992 intitulé « Vie contractuelle. – Moyens pour les syndicats ». Elles se substituent également, pour toute la durée de leur application, à celles des articles 12, 14 et 15 des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992.
L'article L. 2121-1 du code du travail dispose que la représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères cumulatifs suivants :
– respect des valeurs républicaines ;
– indépendance ;
– transparence financière ;
– ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation ;
– audience établie selon les niveaux de négociation en tenant compte des résultats aux élections des titulaires aux comités d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel ;
– influence prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
– effectifs d'adhérents et cotisations.
Par ailleurs, l'article L. 2122-5 du code du travail prévoit que, dans les branches professionnelles, sont représentatives les organisations syndicales qui tout en remplissant les critères ci-dessus :
– disposent d'une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche ;
– ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants additionnés au niveau de la branche.
Aux termes de la loi du 20 août 2008, l'audience des organisations syndicales sera mesurée par l'administration tous les 4 ans sur la base des résultats consolidés qu'elles ont obtenus au premier tour des élections des titulaires des comités d'entreprise dans l'ensemble des entreprises de la branche.
Cette mesure de l'audience des syndicats représentatifs au niveau de la branche vaut jusqu'au 31 décembre de l'année de publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales représentatives pour les sociétés d'assurance.
L'arrêté ministériel détermine la liste des organisations syndicales salariées représentatives pour la branche de l'assurance pour un cycle de 4 ans (2014-2017) ainsi que le poids de leurs audiences respectives mesurées en pourcentage.
Le dialogue social de branche est financé par une contribution annuelle à la charge des entreprises visées à l'article 1er.
Cette contribution est calculée en fonction des effectifs de chaque société concernée au 31 décembre 2012, en équivalents temps plein (cf. annexe I).
Le montant de la contribution visée à l'article 4 (déduction faite des frais de fonctionnement de l'association visée à l'article 7) est réparti chaque année entre les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche. Cette répartition est réalisée sur la base de l'arrêté ministériel précité qui détermine à la fois les organisations syndicales salariées représentatives et leur poids respectif exprimé en pourcentage.
Cette répartition vaut jusqu'à l'échéance du présent protocole, soit jusqu'au 31 décembre 2017.
Les sommes non dépensées à la fin de chaque exercice budgétaire et pour chaque organisation syndicale représentative sont reportées et affectées par organisation syndicale concernée sur l'exercice suivant. Cette règle de report pour chaque organisation est acquise pour la seule durée de l'accord dont l'échéance est le 31 décembre 2017.
Entre outre, dans l'hypothèse où il resterait des sommes non dépensées à l'échéance du présent protocole et sous réserve qu'un nouvel accord professionnel soit conclu pour les années 2018-2021, ces sommes seraient agrégées au nouveau budget général pour être réparties entre les organisations syndicales représentatives désignées par le futur arrêté ministériel.
Les moyens financiers alloués à chaque organisation syndicale représentative sont destinés à financer les salaires et charges des permanents syndicaux qu'elle désigne en application de l'article 10.
Par exception, un maximum de 15 % des sommes allouées chaque année peut être affecté à la prise en charge de dépenses destinées au fonctionnement de l'organisation syndicale représentative de branche, dont une liste limitative est fixée par les statuts de l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.
L'association dénommée « association pour le dialogue social dans l'assurance » (ADSA) a pour objet de mettre en œuvre la gestion d'un financement transparent des organisations syndicales de salariés représentatives.
L'association a notamment pour missions :
– d'appeler, auprès des entreprises, la contribution prévue à l'article 4 ;
– de fixer le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions prévues à l'article 5 ;
– de rembourser aux entreprises concernées les salaires et charges du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 12 ;
– de rembourser aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 ;
– d'établir un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances ;
– de maintenir un site internet dédié au dialogue social dans l'assurance comportant : les coordonnées des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de la branche, les conventions et accords collectifs de branche ainsi que les coordonnées des organismes paritaires de branche.
L'association publie ses comptes annuellement. Ceux-ci sont certifiés par un commissaire aux comptes.
Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1er, une ou plusieurs personnes de son choix qui l'auront accepté pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein ou à mi-temps.
Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que – sauf accord particulier avec l'entreprise – l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins 3 mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.
L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7 ainsi que la FFSA et le GEMA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
La durée de la mise à disposition est de 4 ans renouvelables selon les modalités prévues à l'article 14. Toutefois, pendant les 3 premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de 15 jours à l'entreprise.
Les organisations syndicales s'engagent à tenir le plus grand compte, dans le choix de leur(s) permanent(s), des difficultés particulières que l'application des dispositions ci-dessus pourrait représenter pour les entreprises, établissements ou délégations dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.
Durant toute la durée de leur mise à disposition, les permanents à temps complet voient leur contrat de travail suspendu, étant entendu qu'en application de l'article L. 2135-7 du code du travail les obligations de leur employeur sont maintenues pendant cette durée.
A ce titre, le permanent syndical est maintenu pour ordre dans la comptabilisation des effectifs et conserve l'ensemble des droits et avantages collectifs dont il bénéficiait dans son entreprise.
En outre, la durée de mise à disposition est considérée comme du travail effectif pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liées à l'ancienneté dans l'entreprise.
Enfin, la mise à disposition à temps complet ou à mi-temps du salarié à l'organisation syndicale emporte délégation d'autorité à celle-ci avec toutes les conséquences qui s'y attachent et toute relation de commettant à préposé cesse entre l'entreprise et ledit salarié.
I. – L'entreprise assume, pour le compte de l'organisation syndicale, le paiement des salaires et charges sociales et fiscales afférentes, comme si le permanent syndical continuait à exercer son activité dans l'entreprise.
Les entreprises dans lesquelles sont désignés des permanents syndicaux sont défrayées des salaires et charges de toute nature inhérentes à ce dispositif par l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.
Concernant les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :
– s'agissant des éléments fixes, ils sont pris en compte pour leur montant annuel au 1er janvier de l'exercice ;
– s'agissant des éléments variables, dans la mesure où ils ne peuvent être déterminés au 1er janvier de l'exercice, il y a lieu de prendre en compte la somme correspondant à ces éléments pour leur montant perçu au cours des 12 mois de l'exercice précédent.
Lorsque ces personnels sont embauchés en cours d'année, les salaires à prendre en compte correspondent à la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives qui leur sont respectivement applicables.
Les sommes perçues par les permanents syndicaux au titre de la participation ou de l'intéressement ainsi que toutes les sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à remboursement à l'entreprise par l'association précitée. Il en est de même des primes exceptionnelles dont le calcul se rapporte à l'ancienneté pour la part d'ancienneté située en dehors du détachement.
II. – Les salariés détenteurs d'un mandat syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice de ce mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération en application du principe de non-discrimination syndicale.
La rémunération du salarié administratif évolue, au titre des augmentations générales de salaires appliquées dans l'entreprise, comme s'il continuait à y exercer son activité. Il bénéficie également du taux d'évolution moyen des augmentations individuelles perçues, pendant la mise à disposition, par les salariés relevant du même collège électoral.
S'agissant des producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, les éléments fixes de la rémunération évoluent, au titre des augmentations générales qu'ils percevraient s'ils continuaient à exercer leur activité.
En outre, tous les 2 ans, il est procédé – entre un représentant de la direction de l'entreprise et un responsable de l'organisation syndicale – à un examen de la situation individuelle de l'intéressé, de telle sorte que celle-ci, afin de faciliter le retour dans l'entreprise, soit traitée dans l'esprit de la politique salariale de l'entreprise.
Le mandat de permanent syndical à temps complet ou à mi-temps est incompatible avec l'exercice d'un mandat au sein du conseil d'administration de l'entreprise.
En outre, un permanent syndical à temps complet ne peut pas exercer un mandat de délégué syndical, de représentant syndical au comité d'entreprise, de délégué du personnel ou de membre du comité d'entreprise.
Tout mandat, désignation, candidature ou élection en contradiction avec ce qui précède aurait pour effet de mettre fin aussitôt à la mise à disposition, le retour dans l'entreprise devant alors intervenir dans le délai de 3 mois mentionné ci-après.
Toutefois l'intéressé conserve la faculté de participer aux élections des instances représentatives du personnel en tant qu'électeur.
Il appartient par ailleurs à l'organisation syndicale d'appliquer à son égard, et pour ce qui la concerne, les dispositions légales et réglementaires en cette matière qui incombent à tout employeur.
L'activité du permanent syndical est exclusivement consacrée à la profession de l'assurance. Par exception, cette activité peut se cumuler avec des fonctions syndicales au niveau national.
Au plus tard 3 mois avant l'issue de la période de suspension du contrat de travail, l'entreprise doit être informée, par lettre recommandée avec avis de réception :
– soit par le salarié de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci ;
– soit par l'organisation syndicale du renouvellement de la période de mise à disposition.
L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7 ainsi que la FFSA et le GEMA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
Il en va de même dans l'hypothèse où, au cours du mandat de permanent, des difficultés graves se feraient jour entre l'organisation syndicale et l'intéressé pour quelque raison que ce soit, qui rendraient impossible la poursuite de l'activité de permanent.
15.1. Formations d'intégration destinées aux salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche
Les organisations signataires définissent ensemble le parcours d'intégration comprenant des modules définis paritairement.
Un cycle d'intégration est organisé annuellement.
Les formations dispensées par les organismes professionnels de la branche peuvent être intégrées à ce parcours.
Sauf prise en charge prévue par un organisme professionnel de la branche au titre des formations qu'il organise, les frais afférents à la participation des salariés concernés par ce dispositif sont notamment pris en charge au titre des dépenses de fonctionnement de l'organisation syndicale concernée prévues à l'article 6.
15.2. Formation des salariés mis à disposition de l'organisation syndicale à temps complet
Il appartient à l'organisation syndicale d'assumer, en matière de formation professionnelle, les obligations qui lui incombent à l'égard de l'intéressé au titre de l'autorité qu'elle exerce à son égard.
Le salarié concerné continue à acquérir son droit individuel à la formation conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En conséquence, sauf accord particulier avec l'entreprise, le permanent syndical n'a pas accès aux actions de formation prévues au plan de formation de l'entreprise.
Les frais afférents à la participation des permanents syndicaux à ce dispositif sont notamment pris en charge au titre des dépenses de fonctionnement de l'organisation syndicale concernée, prévues à l'article 6.
16.1. Eligibilité
Sont éligibles au dispositif, sur la base du volontariat, en accord avec l'organisation syndicale qu'il représente :
– les permanents syndicaux à temps complet ;
– les permanents syndicaux à mi-temps ainsi que tout autre représentant d'une organisation syndicale représentative titulaire d'un mandat au niveau de la branche, en accord avec son employeur.
16.2. Mise en œuvre du parcours
Outre les dispositifs d'acquisition de compétences dont peuvent bénéficier les salariés visés au 16.1 soit par l'organisation syndicale qu'ils représentent, soit par l'entreprise dont ils sont salariés, ceux-ci bénéficient d'un parcours de validation des compétences acquises en matière de dialogue social mis en place au niveau de la branche.
Ainsi, les parties signataires s'engagent à mettre en place un parcours destiné à valoriser les compétences et l'expérience acquises durant l'exercice d'une activité syndicale.
Dans ce cadre, elles s'engagent à créer paritairement, dans un délai de 6 mois à dater de la conclusion du présent accord, un référentiel décrivant les compétences mises en œuvre dans le cadre de l'exercice du mandat syndical. Ce référentiel est élaboré par blocs de compétences de nature à favoriser l'obtention de la certification par validation des acquis de l'expérience, totale ou partielle.
Une formation modulaire est élaborée, correspondant aux blocs de compétences du référentiel.
Les conditions de délivrance de la certification sont définies paritairement, en lien avec l'organisme certificateur.
L'accès à la VAE des salariés concernés, en vue de l'obtention de toute autre certification de nature à préparer leur retour à l'emploi ou leur évolution dans l'entreprise, est également encouragé.
Les frais afférents à la participation des salariés concernés par ce dispositif sont notamment pris en charge au titre des dépenses de fonctionnement de l'organisation syndicale concernée, prévues à l'article 6.
17.1. Salariés mis à disposition à temps complet d'une organisation syndicale représentative
Afin d'éviter une rupture totale du lien avec l'entreprise, un entretien est réalisé à l'occasion de la prise de mandat ou de son renouvellement avec le responsable des ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise. Cet entretien a pour objet de rechercher les modalités pratiques permettant au salarié concerné de maintenir un lien avec l'entreprise pendant la durée de la mise à disposition. A cette occasion, les conditions dans lesquelles il peut recevoir pendant cette période toutes informations utiles, de nature professionnelle, seront examinées.
En cours de mandat, le salarié mis à disposition est reçu à sa demande par le responsable des ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise, afin notamment de faire le point sur les conditions de réalisation des actions décidées lors de l'entretien de prise de mandat.
A l'issue du mandat, et avant la reprise d'activité en son sein, l'entreprise examinera la situation de l'intéressé avec lui, au cours d'un entretien, pour préciser les modalités de son retour. Il s'agira en particulier de faire le point sur les compétences acquises par le salarié dans le cadre de l'exercice de son mandat. Les actions menées par le salarié en vue du développement de ses compétences – formation professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience… – seront également prises en considération pour déterminer les conditions de réintégration du salarié dans l'entreprise.
En tout état de cause, une proposition de poste d'un niveau au moins équivalent à celui occupé avant la suspension du contrat sera faite à l'intéressé, en tenant compte, le cas échéant, des compétences développées et de l'expérience acquise pendant la suspension du contrat de travail. En outre, l'entreprise s'engage à mobiliser les moyens nécessaires pour accompagner le salarié concerné dans sa reprise d'activité et à prendre en charge les formations et les actions correspondantes définies d'un commun accord.
17.2. Salariés mis à disposition à mi-temps et salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche
Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article 9 de l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d'assurances du 26 mars 2012 l'exercice d'un mandat de représentation du personnel ne saurait constituer un frein ou un facteur de ralentissement de l'évolution professionnelle de la personne concernée.
Il en est de même pour tout salarié titulaire d'un mandat au niveau de la branche.
Dans ce cadre, elles invitent les services des ressources humaines des entreprises à vérifier régulièrement l'absence de distorsion entre la situation de ces salariés et celle des autres salariés, à situation comparable.
Par ailleurs, lors de l'entretien professionnel, le salarié concerné et son supérieur hiérarchique font le point sur les compétences acquises dans le cadre de l'exercice du mandat.
Le nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation syndicale de salariés à une réunion paritaire consacrée à des travaux d'études ou à des négociations est fixé à 6 par fédération.
Sous réserve de l'alinéa ci-après, les organisations syndicales constituent leurs délégations comme elles l'entendent parmi les membres du personnel des entreprises ou organismes visés à l'article 1er et parmi leurs responsables statutaires.
Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de :
– 2 salariés de la même société dont l'effectif est inférieur à 700 salariés ;
– 3 salariés de la même société dont l'effectif est compris entre 700 et 3 000 salariés ;
– 4 salariés de la même société dont l'effectif est supérieur à 3 000 salariés.
La délégation des employeurs est en nombre au plus égal à celui des délégations syndicales de personnel.
Les organisations syndicales de personnel notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation, en précisant le ou les domaines de ces mandats. Chaque employeur concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.
Les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions.
I. – Rémunération
La rémunération des salariés régulièrement mandatés est maintenue par leur employeur.
S'agissant du personnel commercial :
– la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives de travail qui leur sont applicables, d'une part, et les garanties de rémunération minimale existant éventuellement dans l'entreprise, d'autre part, ne sont pas affectées par la participation aux commissions paritaires ;
– les entreprises concernées doivent examiner la situation des intéressés participant aux commissions paritaires professionnelles de façon à apporter les correctifs appropriés destinés à tenir compte de l'incidence réelle de cette participation sur les parties variables de la rémunération, sauf dispositions plus favorables de l'entreprise.
II. – Remboursement de frais
Les salariés participant aux réunions paritaires bénéficient d'une prise en charge de leurs frais de transport, de repas et d'hébergement.
Lorsque les négociations concernent les régimes de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances, les retraités ou préretraités des régimes professionnels ou d'entreprise bénéficient des mêmes remboursements dans la limite de deux membres par délégation.
Ces règles d'indemnisation sont mises en œuvre dans la limite du nombre maximum de participants prévue à l'article 18. Le temps passé en commission paritaire ne s'impute pas sur les crédits d'heures légaux dont les participants bénéficient s'ils exercent, par ailleurs, des fonctions représentatives dans l'entreprise (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux, représentants syndicaux auprès du comité).
1. Les modalités de cette prise en charge sont fixées comme suit :
a) Dépenses de transport
Train : remboursement du trajet SNCF dans la limite du tarif de 1re classe.
Avion : remboursement du vol effectué sur les lignes intérieures, dès lors que le trajet aller ou retour est supérieur à 700 kilomètres.
Le remboursement du billet d'avion exclut la prise en charge concomitante de frais d'hôtel, sauf impossibilité matérielle d'effectuer le trajet aller-retour dans la même journée.
Voiture : à titre exceptionnel, remboursement sur la base d'un forfait kilométrique des frais occasionnés par l'utilisation d'une automobile dès lors que le trajet est effectué à partir d'une région autre que l'Ile-de-France et s'avère difficile à accomplir avec les transports publics (lieux mal desservis, correspondances incommodes, trajet nécessaire pour atteindre la gare ou l'aéroport...).
Le remboursement est effectué sur la base forfaitaire de 0,45 € du kilomètre, quelle que soit la puissance fiscale du véhicule, et dans la limite du prix du trajet en train au tarif de la 1re classe.
Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking, péage d'autoroute...) inhérentes à ce mode de déplacement, hors dépenses de carburant, est effectué sur justificatif.
b) Frais de repas
Remboursement sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 25 € par repas.
c) Frais d'hébergement
Remboursement de la chambre d'hôtel sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 80 € par nuit, petit déjeuner inclus.
2. Les frais remboursés sont ceux qui sont directement liés à la participation à la réunion paritaire, dans les limites nécessitées par l'organisation de celle-ci, et qui n'auraient pas été exposés en l'absence de cette participation.
Leur remboursement est subordonné à la fourniture des pièces justificatives originales attestant de la dépense :
– originaux des billets de train ;
– reçu passager et coupon de la carte d'embarquement en cas de déplacement en avion ;
– indication sur l'honneur du nombre de kilomètres effectués en voiture ainsi que du lieu de départ et d'arrivée ;
– original de la note de restaurant ;
– original de la note d'hôtel ;
– justificatifs originaux des frais de parking ou de péage.
3. Les montants de remboursement prévus ci-dessus sont réexaminés chaque année en commission paritaire à l'occasion de la négociation sur l'évolution des rémunérations minimales annuelles au plan professionnel.
La prise en charge des frais ci-dessus est assurée conjointement par la FFSA et le GEMA, qui en ont délégué la gestion à la GPSA.
Les modalités d'organisation et de prise en charge des frais de déplacement pour les autres instances paritaires de la profession relèvent des dispositifs fixés par les conventions ou accords particuliers qui les régissent.
Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.
La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins 1 semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénom du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.
La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou les conventions collectives applicables.
Pour les salariés administratifs, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur, dans la limite individuelle de 40 heures par an pour 12 salariés au maximum par confédération et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.
Pour les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, ces absences donnent lieu à application par l'employeur des dispositions de l'article 19.I, dans la limite individuelle de 5 jours par an pour 6 salariés au maximum par syndicat et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.
Les noms, prénoms et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs ainsi qu'aux entreprises concernées.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions suivantes :
\n– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
\n– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
\n– établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre ci-dessous :
\n– - de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;
\n– - du repos quotidien et des jours fériés ;
\n– - des congés payés et autres congés ;
\n– - du compte épargne-temps.
\nIl s'agit notamment d'appréhender l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La CPPNI formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
\nEnfin, doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI tous les accords d'entreprise visant les thèmes tels que visés ci-dessus (CPPNI @ ffa-asurance. fr).
À la demande d'une juridiction, la CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.
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La commission est saisie par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée notamment :
– d'un exemplaire original de l'accord signé ;
– d'une copie des courriers adressés aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les informant de la décision de l'entreprise d'engager des négociations ;
– d'une copie du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord.
La commission paritaire se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa saisine. A défaut, l'accord est réputé validé.
L'accord est réputé validé dès lors qu'une majorité en nombre de voix s'est dégagée en ce sens tous collèges confondus. Cette validation peut, ou non, être accompagnée de réserves.
La commission peut, en tant que de besoin, décider de convier un représentant de la direction de l'entreprise concernée afin d'obtenir des compléments d'information nécessaires concernant l'accord examiné.
La décision est notifiée par le secrétariat de la commission à l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception dans le mois suivant la tenue de la commission. Une copie est adressée aux représentants des organisations syndicales de salariés membres de la commission.
Les partenaires sociaux se réunissent, au début de chaque année, en commission paritaire, pour définir ensemble les thèmes et le calendrier des négociations de l'année.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche qui souhaite négocier sur un thème particulier en informe par écrit l'ensemble des autres organisations syndicales ainsi que la FFSA et le GEMA. La liste des sujets à traiter doit être motivée et communiquée au plus tard 15 jours avant la tenue de la commission.
A l'issue de la commission paritaire, la liste des thèmes retenus ainsi que le calendrier des réunions de négociation sont transmis par la délégation des employeurs aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
Les sommes non dépensées à la fin de l'exercice budgétaire 2013 sont reportées au budget des organisations syndicales représentatives visées à l'annexe I du protocole du 3 janvier 2011, et cela jusqu'à la fin de l'exercice 2014.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2014 pour une durée de 4 ans, à l'issue de laquelle il cessera de produire ses effets.
Les partenaires sociaux se rencontreront au cours du troisième trimestre de l'année 2017 pour en faire le bilan et déterminer les dispositions à retenir au-delà du 31 décembre 2017, celles-ci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.
Annexe I
Contribution annuelle des employeurs au financement du dialogue social de branche
(Art. 4 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance)
La contribution annuelle de chaque société d'assurances visée à l'article 1er est fixée à 5 € par salarié présent dans l'effectif au 31 décembre 2012 (en équivalents temps plein), soit 137 917 salariés, et cela pour toute la durée du protocole d'accord (par référence à la base de données sociales FFSA GEMA).
Annexe II (1)
Association pour le dialogue social dans l'assurance
(Régie par la loi du 1er juillet 1901, publiée au Journal officiel du...)
Siège social : 1, rue Jules-Lefebvre, 75431 Paris Cedex 09.
(1) L'annexe II relative aux statuts de l'association pour le dialogue social dans l'assurance est exclue de l'extension en tant qu'elle n'a pas pour objet la détermination des relations collectives entre employeurs et salariés, au sens de l'article L. 2221-1 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
En application du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance, il est fondé une association régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901 ainsi que par lesdits statuts.
Cette association dénommée « association pour le dialogue social dans l'assurance » est constituée pour une durée illimitée. Elle ne peut être dissoute que dans les conditions fixées par l'article 19 ci-après.
Cette association a pour objet de mettre en œuvre la gestion d'un financement transparent des organisations syndicales de salariés représentatives.
Le fonctionnement de l'association est assuré par la GPSA (gestion professionnelle des services de l'assurance).
Le siège social est fixé 1, rue Jules-Lefebvre, 75431 Paris Cedex 09, et peut être transféré en tout autre lieu par simple décision du conseil d'administration.
Les membres de l'association sont :
– la fédération française des sociétés d'assurances (FFSA) et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances (GEMA) ;
– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
La qualité de membre se perd par radiation en cas de redressement judiciaire, de liquidation judiciaire ou de cessation d'activité ou encore en cas de perte de la représentativité au niveau de la branche.
La radiation est prononcée de plein droit et prend effet au jour de l'ouverture du redressement judiciaire, de la liquidation judiciaire ou de la cessation d'activité.
Titre II
Conseil d'administration
L'association est administrée par un conseil d'administration paritaire.
Ce conseil est composé pour moitié de représentants désignés par la FFSA et le GEMA et pour moitié de représentants désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, étant précisé que chaque organisation syndicale dispose d'un siège.
Les administrateurs doivent obligatoirement :
– soit être salariés d'une société d'assurances adhérente à la FFSA ou au GEMA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes ;
– soit être allocataires des institutions de retraite CIRESA, IRICASA et CREPSA et avoir été salariés d'une société d'assurances adhérente à la FFSA ou au GEMA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes.
Pour le cas d'empêchement ou d'absence, il est désigné, dans les mêmes conditions, un nombre égal de membres suppléants appelés à siéger à la place des titulaires en cas d'empêchement de ces derniers.
Chaque organisation syndicale et patronale doit veiller à désigner les administrateurs de façon à parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes conformément à l'accord professionnel du 18 mars 2013 sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement.
La durée du mandat des administrateurs est de 4 ans.
Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.
La qualité d'administrateur se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai et de 1 mois par l'organisation qui l'avait désigné.
L'administrateur doit être en activité ou âgé de moins de 70 ans à la date de sa désignation.
L'administrateur ne peut exercer plus de trois mandats de niveau professionnel en même temps. Le mandat d'élu du personnel est incompatible avec celui d'administrateur au sein du même organisme.
Les administrateurs s'engagent, pendant la durée de leur mandat et après la fin de celui-ci, à ne divulguer aucune information confidentielle qu'ils pourraient recueillir à l'occasion de leur mandat. Les règles de confidentialité et de secret des délibérations des administrateurs s'exercent à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont ils détiennent leur mandat.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Toutefois, les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par l'article 20.II, paragraphes 1 et 2, du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.
Les administrateurs doivent indiquer les motifs de leur absence aux réunions du conseil d'administration. Trois absences non justifiées dans l'année entraînent la perte du mandat et le remplacement du mandataire par l'organisation qui l'a désigné.
Le conseil d'administration nomme tous les 4 ans un président et un vice-président qui ne peuvent appartenir au même collège. La présidence et la vice-présidence doivent alterner entre les deux collèges tous les 2 ans, sauf renonciation expresse du collège appelé à la présidence.
Les modalités de prise de parole publique des président et vice-président doivent respecter le principe du paritarisme lorsqu'ils s'expriment au nom du conseil d'administration.
En cas d'empêchement de l'un d'eux, il est procédé à son remplacement immédiat par une nouvelle délibération du conseil. En cas d'empêchement temporaire dont la durée est déterminable, le remplacement est limité à la durée de l'empêchement.
Le président et le vice-président se saisissent ou sont saisis par l'administrateur concerné de toute question de conflits d'intérêts de toute sorte pouvant se poser au sujet d'un administrateur du groupe et proposent au conseil les dispositions appropriées (demande de remplacement, abstention sur certains débats, délibérations et décisions, etc.).
Le président assure le fonctionnement de l'association conformément aux présents statuts et préside les réunions du conseil d'administration.
Il signe tous actes, délibérations ou conventions et représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile.
Il peut déléguer sa signature à un membre du conseil et donner des mandats à des tiers pour représenter l'association.
Le conseil d'administration se réunit aussi souvent que l'intérêt de l'association l'exige, et au moins deux fois par an, sur convocation de son président. La convocation du conseil est obligatoire si elle est demandée par la majorité de ses membres.
Les convocations et ordres du jour des réunions sont mis à la disposition des administrateurs dans le délai de 8 jours précédant la réunion et des moyens sont mis à la disposition des administrateurs pour préparer les réunions des instances.
Il ne peut valablement délibérer que sur les questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à condition que la moitié au moins des administrateurs de chaque collège soient présents ou représentés.
Le conseil peut convoquer, à titre consultatif, toute personne qu'il estimerait particulièrement compétente.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. En cas de nécessité de vote, celui-ci intervient systématiquement à main levée. Il se fait par tête afin de respecter le pluralisme de la représentation. Une exception est néanmoins admise pour le vote relatif à la désignation du président et du vice-président, qui est organisé par collège.
Les administrateurs participent aux délibérations dans le respect du mandat qui leur est donné par leurs organisations.
Les délibérations sont tenues secrètes à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont les administrateurs détiennent leur mandat.
Le vote par procuration est admis : tout membre empêché de se rendre à une réunion de conseil d'administration peut déléguer lui-même ses pouvoirs à un membre du même collège, qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que d'un pouvoir par réunion.
Les délibérations du conseil sont constatées par des relevés de décision conservés au siège de l'association et signés par deux membres du conseil d'administration ayant assisté à la séance et n'appartenant pas au même collège (dont, en principe, le président).
Le conseil d'administration est investi de tous les pouvoirs qui ne sont pas statutairement réservés à l'assemblée générale pour gérer, administrer et diriger l'association en toutes circonstances. A cet effet :
1. Il appelle auprès des entreprises la contribution annuelle prévue à l'article 4 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance, l'appel à cotisations peut être, en tant que de besoin, fractionné sur l'année ;
2. Il fixe le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions fixées à l'article 5 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;
3. Il rembourse, dans la limite du budget annuel ainsi attribué à chaque organisation syndicale représentative de salariés :
– aux entreprises concernées les salaires et charges du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives en application des articles 6 et 13 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;
– et, le cas échéant, sur facture acquittée, à ces mêmes organisations syndicales les dépenses destinées à leur fonctionnement dans les conditions fixées à l'article 6 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance. La liste limitative de ces dépenses figure en annexe aux présents statuts ;
4. Il établit un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances conformément à l'article 9 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance, ce rapport étant ensuite transmis à l'assemblée générale ;
5. Il décide de l'ouverture et de la clôture des comptes dans les établissements financiers ;
6. Il fait procéder, suivant ses directives, par la GPSA, à l'exécution de toutes décisions et de toutes opérations de gestion concernant les activités de l'association. A cet effet, il passe toutes conventions utiles avec cet organisme ;
7. Il arrête les comptes de l'association avant transmission pour approbation à l'assemblée générale ;
8. Il décide du transfert du siège social de l'association ;
9. Il crée et maintient le site internet dédié au dialogue social dans l'assurance visé à l'article 9 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;
10. Il peut, dans la limite de ses pouvoirs, déléguer certains de ceux-ci à un ou plusieurs mandataires, choisis ou non en son sein, qui peuvent eux-mêmes être autorisés à consentir des délégations de pouvoirs.
L'énumération ci-dessus n'est pas limitative mais ne peut conduire le conseil à outrepasser les fonctions administratives qui lui sont dévolues par les présents statuts.
L'assemblée générale, de composition paritaire, comprend pour moitié des représentants désignés par la FFSA et le GEMA et pour moitié des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, étant précisé que chaque organisation syndicale dispose de deux sièges.
Les membres de l'assemblée générale doivent obligatoirement :
– soit être salariés d'une société d'assurances adhérente à la FFSA ou au GEMA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes ;
– soit être allocataires des institutions de retraite CIRESA, IRICASA et CREPSA et avoir été salariés d'une société d'assurances adhérente à la FFSA ou au GEMA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes.
Dans chaque collège ne peuvent être membres de l'assemblée générale que la moitié au plus des administrateurs de l'association du même collège.
Les membres de l'assemblée générale sont désignés pour 4 ans. Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.
La qualité de membre de l'assemblée générale se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai de 1 mois par l'organisation qui l'avait désigné.
Les fonctions de membre de l'assemblée générale sont gratuites. Toutefois, les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par l'article 20.II, paragraphes 1 et 2, du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.
L'assemblée générale se réunit aussi souvent que l'intérêt de l'association l'exige, et au moins une fois par an, sur convocation du président.
La convocation d'une assemblée générale est obligatoire quand elle est demandée par la moitié au moins des membres de l'un des deux collèges.
L'assemblée générale ne peut valablement délibérer que sur des questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à la condition que la moitié au moins des membres de chaque collège soient présents ou représentés.
A défaut de quorum, une seconde assemblée générale est convoquée dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours ni supérieur à 3 mois et qui délibère quel que soit le quorum.
Les délibérations sont prises à la majorité des suffrages exprimés.
Chaque délégué dispose d'une voix.
Le vote par procuration est admis : tout membre empêché de se rendre à une réunion de l'assemblée générale peut déléguer lui-même ses pouvoirs à un membre du même collège, qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que de deux pouvoirs par réunion.
L'assemblée générale entend :
– le rapport de gestion administrative du conseil d'administration sur la situation de l'association ;
– le rapport annuel sur la négociation collective dans les sociétés d'assurances ;
– le rapport de certification des comptes annuels du commissaire aux comptes.
Elle approuve les comptes de l'exercice.
Elle examine, à l'exclusion de toute autre, les questions inscrites à l'ordre du jour par le conseil d'administration et qui ont trait exclusivement à la gestion et à l'administration de l'association dans le cadre des présents statuts.
L'assemblée générale ne peut en aucun cas modifier les présents statuts.
Elle est informée de la conclusion et de la modification de toute convention et délégation de pouvoirs intervenues en application de l'article 10 des présents statuts.
Elle désigne un commissaire aux comptes titulaire et un suppléant pour une durée de 4 ans.
Titre IV
Gestion administrative et financière
Les ressources de l'association sont constituées par :
1. Les sommes résultant des dispositions de l'article 4 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;
2. Les produits financiers de son patrimoine.
Les dépenses de l'association comprennent :
1. Les dépenses d'administration générale de l'association ;
2. Les remboursements aux entreprises concernées des salaires et charges du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 12 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;
3. Les remboursements aux organisations syndicales représentatives de salariés des dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;
4. Les frais engagés pour la maintenance du site internet dédié au dialogue social dans l'assurance visé à l'article 8 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.
L'association établit, chaque année, des comptes certifiés par un commissaire aux comptes désigné dans les conditions fixées par l'article 14 ci-dessus.
L'association établit également :
– un rapport annuel sur la gestion administrative ;
– un rapport annuel sur la négociation collective dans les sociétés d'assurances.
L'exercice social commence le 1er janvier et finit le 31 décembre de chaque année.
Titre V
Dispositions diverses
Les modifications à apporter éventuellement aux présents statuts ne peuvent résulter que d'une décision de la commission paritaire professionnelle.
La dissolution de l'association ne peut résulter que d'une décision de la commission paritaire professionnelle, et l'actif, s'il y a lieu, est dévolu, conformément à l'article 9 de la loi du 1er juillet 1901 et au décret du 16 août 1901, à un ou plusieurs autres organismes sans but lucratif poursuivant un objectif identique ou similaire.
Les présents statuts font l'objet du dépôt légal par..., agissant pour le compte de...
Les présents statuts ont été approuvés par l'assemblée constitutive du ..., composée de :
– ...
Annexe
(Application de l'article 10.3 des présents statuts)
Liste des dépenses de fonctionnement des organisations syndicales de salariés représentatives
Peuvent être prises en charge, sur facture acquittée, et dans la limite de 15 % du budget annuel attribué à chaque organisation syndicale, les dépenses de fonctionnement suivantes :
– achat ou location de matériel nécessaire à l'action syndicale : matériel informatique, licences de logiciels, matériel de bureau, fournitures ;
– abonnements et achats d'ouvrages juridiques ou professionnels ;
– frais d'organisation de réunions ayant lieu sur le territoire métropolitain et liées à l'action syndicale (y compris les frais de location de salles et les frais de déplacement des permanents syndicaux dans la limite des montants fixés par l'article 19 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance) ;
– honoraires des commissaires aux comptes ;
– actions de formation des permanents syndicaux.
L'article 1er du protocole d'accord du 24 juin 2013 relatif au dispositif professionnel de fonds de pension est remplacé par les dispositions ci-après :
« Article 1er
Un dispositif de fonds de pension fonctionnant selon le mécanisme de la capitalisation et destiné à la constitution d'une retraite supplémentaire sous forme de rente viagère, en contrepartie de cotisations prédéfinies, a été mis en place :
− à effet au 1er janvier 1996 pour tous les salariés répondant aux définitions des conventions collectives nationales de travail des 27 mai et 27 juillet 1992 et de l'accord du 3 mars 1993 concernant les cadres de direction ;
− à effet au 1er janvier 1999 pour tous les salariés répondant aux définitions des conventions collectives nationales des 27 mars 1972 et 13 novembre 1967 (personnels producteurs salariés de base et échelons intermédiaires).
A cet effet, les entreprises visées par les conventions collectives susvisées sont tenues de faire bénéficier leur personnel visé à l'article 2 du dispositif de retraite supplémentaire répondant aux prescriptions du présent protocole. »
L'article 2 du protocole d'accord du 24 juin 2013 relatif au dispositif professionnel de fonds de pension est remplacé par les dispositions ci-après :
« Article 2
Sont bénéficiaires du fonds de pension tous les salariés, exerçant leurs activités professionnelles en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, ayant acquis une ancienneté de 1 année au sein d'une ou plusieurs entreprises visées à l'article 1er, au titre d'un ou de plusieurs contrats de travail successifs ou non (1).
Ont la qualité de salarié au sens du présent avenant les personnes affiliées au régime général de la sécurité sociale en application des articles L. 311-1 à L. 311-3 du code de la sécurité sociale, au titre d'un contrat de travail exercé au sein d'une entreprise concernée. »
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Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2014.
Les signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires au dépôt légal dudit avenant.
Vu le règlement du régime de retraite professionnel (RRP fermé) en date du 28 décembre 1995 et ses avenants modificatifs (notamment l'avenant du 27 juin 2011) ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 13 mars 2013 concernant les régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO,
il a été convenu de ce qui suit :
Les dispositions provisoires prévues à l'article 15.1 « Retraite anticipée. – Réversibilité de la retraite », 1 et 2, du règlement du régime de retraite professionnel sont reconduites, sans changement, pour une nouvelle période commençant le 1er janvier 2014 et s'achevant le 30 avril 2014.
Ces dispositions provisoires continueront donc à s'appliquer respectivement aux retraites RRP dont la mise en service interviendra du 1er janvier 2014 au 30 avril 2014 inclus et aux pensions de réversion mises en service pendant cette même période.
La commission paritaire professionnelle se réunira au cours du premier trimestre de l'année 2014 pour déterminer si ces mesures provisoires pourront être ou non prorogées au-delà du 30 avril 2014.
Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2014.
Les signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires au dépôt légal dudit avenant.
Bagnolet, le 10 juillet 2014
UNSA banques assurances
21, rue Jules-Ferry
93177 Bagnolet Cedex
Monsieur le directeur,
L'UNSA, représentative sur la branche assurance par arrêté du 24 décembre 2013, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 ainsi qu'à ses annexes et accords, à l'exception de l'accord du 8 avril 2013 relatif au contrat de génération et des textes et avenant du 17 mars 2014 visant la rémunération annuelle garantie.
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs dans le champ de ladite convention.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
Le secrétaire général.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000029617091", "title": "Avenant du 12 mai 2014 à l'accord du 24 juin 2013 relatif au dispositif professionnel de fonds de pension", "id": "KALITEXT000029617091", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2014-07-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000029617094", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000029617094", "content": "L'article 8 du protocole d'accord du 24 juin 2013 relatif au dispositif professionnel de fonds de pension est remplacé par les dispositions ci-après :
« Article 8
Chaque salarié a la possibilité d'effectuer des versements volontaires complémentaires soit périodiques, soit exceptionnels, notamment dans le cadre et les limites prévues aux articles L. 3153-3 et, le cas échéant, L. 3334-8 du code du travail.
Chaque entreprise définit, en tant que de besoin, les modalités pratiques applicables à ces versements.
Les versements volontaires périodiques ne peuvent être d'un montant inférieur à 30 € par mois.
Les versements volontaires exceptionnels ne peuvent être d'un montant inférieur à 300 €. »
Le présent avenant entrera en vigueur au 1er juillet 2014.
Les signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires au dépôt légal dudit avenant.
Les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Le préambule ainsi que les articles 2,3,4,5,7, et 8 de l'accord du 4 juillet 2011 portant création d'OPCABAIA, révisé par son avenant du 12 octobre 2011, sont modifiés tel que précisé dans l'article 1er du présent accord. Les autres dispositions de l'accord visé supra demeurent inchangées.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000030733279", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000030733279", "content": "Le préambule est modifié comme suit :
Les trois premiers alinéas sont supprimés. Le reste du préambule est inchangé.
L'article 2 relatif au champ professionnel est modifié comme suit :
\n« A ce jour, le présent accord s'applique :
\nPour la banque : à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 ainsi qu'à leurs organismes de rattachement relevant des classes NAF 94-11Z, 94-12Z, 94-99Zp et 66-19B. »
Le reste de l'article est inchangé.
L'article 3 relatif à la composition d'OPCABAIA est modifié comme suit :
« OPCABAIA se compose des membres suivants :
\n– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau des branches professionnelles signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;
\n– les organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement. »
L'article 4 relatif à l'objet et aux missions d'OPCABAIA est modifié comme suit :
« La formation professionnelle tout au long de la vie constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de l'évolution professionnelle des salariés et contribue à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises.
\nOPCABAIA a notamment pour objets les missions suivantes :
\n– percevoir et gérer la contribution unique obligatoire ainsi que les contributions conventionnelles et volontaires des entreprises, collectées en application de la réglementation en vigueur et des accords de branche :
\n–– la contribution consacrée aux actions de professionnalisation ;
\n–– la contribution consacrée au congé individuel de formation (CIF) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
\n–– la contribution consacrée au compte personnel de formation (CPF) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
\n–– la contribution reversée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
\n–– les contributions dues au titre du plan de formation, la taxe d'apprentissage à compter du 1er janvier 2016 ;
\n– mobiliser, si nécessaire, des financements complémentaires incluant les financements du FPSPP, notamment au titre de la péréquation, ainsi que les financements tels que ceux de l'Etat, du fonds social européen, des régions, de Pôle emploi, de l'Agefiph, afin de favoriser la réalisation des missions mentionnées ci-dessus ;
\n– négocier la convention d'objectifs et de moyens prévue par la législation en vigueur ;
\n– contribuer au développement de la formation professionnelle continue et, à compter du 1er janvier 2016, de l'apprentissage ;
\n– s'assurer de la qualité des formations dispensées, notamment en luttant contre les dérives thérapeutiques et sectaires ;
\n– améliorer l'information et l'accès des entreprises, en particulier les TPE-PME, et des salariés à la formation professionnelle, en leur assurant les services de proximité favorables à la mise en œuvre et au développement de leur politique de formation. »
Le reste de l'article est inchangé.
L'article 5 relatif au conseil d'administration et au bureau est modifié comme suit :
« Article 5.1
\nConseil d'administration
a) Composition
Le conseil d'administration d'OPCABAIA est paritaire. Il se compose d'au moins (1) :
Pour les représentants des organisations syndicales :
\n– 1 représentant titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, ainsi que celles qui y adhéreraient ultérieurement, représentative dans au moins une des branches signataires du présent accord ;
\n– ce chiffre est porté à 2 représentants titulaires et à 2 suppléants par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, ainsi que celles qui y adhéreraient ultérieurement, représentative à la fois dans la branche AFB, la branche sociétés et mutuelles d'assurance (FFSA et GEMA), la branche des agents généraux d'assurance ainsi que dans celle des sociétés d'assistance relevant des 3e, 4e et 5e alinéas de l'article 2.
Pour les représentants des organisations d'employeurs :
\n– autant de représentants titulaires et suppléants que les représentants des organisations syndicales, répartis entre les organisations d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement.
Afin de respecter les règles de représentativité en vigueur, l'objectif de parité au sein de chacune des délégations (employeurs et salariés) devra être atteint à l'occasion du prochain renouvellement de mandat, suivant la conclusion du présent accord. Ainsi, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, chaque organisation syndicale et patronale veillera à nommer une proportion équivalente d'administrateurs de chaque sexe.
L'atteinte de cet objectif de parité se mesure sur l'ensemble des administrateurs titulaires et suppléants.
Par ailleurs, les mandataires doivent être en activité ou âgés de moins de 70 ans à la date de leur désignation ou de leur renouvellement de mandat.
Le mandat est d'une durée de 4 ans renouvelable au 31 décembre de l'année de renouvellement ; ainsi, les mandats en cours à la date de signature du présent accord prendront fin au 31 décembre 2015. En cas de remplacement définitif de l'un des titulaires pendant cette période de 4 ans, le mandat du nouveau titulaire ne court que jusqu'à la fin de ladite période.
A compter du 1er janvier 2016, si, en cours de mandat, la mesure de la représentativité d'une organisation membre du conseil d'administration ou dans le champ de l'une des branches signataires du présent accord venait modifier la composition du conseil d'administration, telle que définie supra, les mandats en cours à cette date prendraient fin au 31 décembre de l'année de parution de l'arrêté ministériel modifiant cette représentativité.
Les suppléants participent également aux réunions du conseil d'administration ; en cas de présence du titulaire, ils assistent aux réunions uniquement à titre consultatif. Ils ont accès à l'ensemble des documents et comptes rendus de séance sur l'espace administrateur d'OPCABAIA.
Si une branche professionnelle venait à adhérer volontairement au présent accord, la composition du conseil d'administration pourrait être revue en conséquence par décision unanime du conseil d'administration.
b) Pouvoirs et missions :
Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou pour autoriser tout acte conforme à l'objet et aux missions d'OPCABAIA.
Le conseil d'administration paritaire d'OPCABAIA a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de la structure.
Il a notamment pour missions :
\n– d'examiner et de valider le plan stratégique d'OPCABAIA ;
\n– d'examiner et d'approuver les comptes de l'exercice clos, certifiés par le commissaire aux comptes ;
\n– d'examiner et d'approuver le projet de budget de fonctionnement de l'opérateur délégataire prévu à l'article 6 du présent accord ;
\n– d'examiner les comptes de l'activité confiée à l'opérateur délégataire par OPCABAIA, notamment sur la base des rapports des commissaires aux comptes ;
\n– de fixer le montant des frais de gestion et d'information nécessaire au fonctionnement d'OPCABAIA, dans le respect de la législation en vigueur et de la convention d'objectifs et de moyens ;
\n– de nommer le commissaire aux comptes ;
\n– de contrôler les fonds collectés et leur utilisation ;
\n– de constituer, le cas échéant, des sections paritaires professionnelles, en sus des sections prévues à l'article 7 du présent accord ;
\n– de se prononcer sur les demandes d'adhésion volontaire ;
\n– de définir les actions donnant lieu à l'intervention d'OPCABAIA et leurs modalités de financement auprès de tiers ;
\n– de gérer paritairement les contributions versées au titre du développement de la formation professionnelle continue, dans le respect des accords de branche, des décisions des CPNE et après avoir pris en compte, le cas échéant, les propositions des sections paritaires professionnelles ;
\n– de déléguer ses compétences au bureau, à l'exception de l'approbation du budget et des comptes de l'exercice.
Le conseil d'administration prend en compte les décisions prises par les CPNE des branches adhérentes de l'OPCA ainsi que des SPP ; dans le cadre de leurs prérogatives, il peut ne pas suivre les propositions des sections professionnelles prévues supra sur décision majoritaire motivée, notamment eu égard à l'équilibre financier général de l'OPCA. »
(1) Le nombre de mandats est fonction du périmètre d'OPCABAIA (y compris, notamment, les éventuels futurs adhérents).
« Article 5.2
\nBureau
Le premier alinéa est modifié comme suit :
« Le conseil d'administration désigne en son sein un bureau paritaire composé de 5 représentants des organisations d'employeurs et de 5 représentants des organisations représentatives des salariés signataires du présent accord, dont un président, un vice-président, un trésorier et un trésorier adjoint. »
Le deuxième alinéa reste inchangé.
Les alinéas suivants sont modifiés comme suit :
« Le président et le vice-président :
\n– fixent conjointement l'ordre du jour et préparent les travaux du bureau et du conseil d'administration, dans le respect des prérogatives du bureau ;
\n– négocient la convention d'objectifs et de moyens ;
\n– assurent la représentation d'OPCABAIA auprès des pouvoirs publics. Ils peuvent, pour ce faire, associer d'autres membres du bureau à leurs démarches, en tant que de besoin ;
\n– en cas de décision dont l'examen ne peut être reporté au prochain conseil d'administration d'OPCABAIA, dans le respect des priorités et décisions budgétaires de ce dernier, ils peuvent prendre toute mesure de bonne gestion et d'engagement financier nécessaire.
Le bureau a pour missions :
\n– de préparer les travaux des conseils d'administration au cours desquels sont examinés et approuvés les budgets et comptes ;
\n– de veiller à la bonne exécution de la convention de délégation prévue à l'article 6 du présent accord, d'exercer les compétences du conseil d'administration sur délégation de celui-ci, à l'exception de l'approbation du budget et des comptes.
Participent également aux réunions du bureau, sur invitation de la présidence paritaire et à titre consultatif, le directeur général d'OPCABAIA ainsi que les responsables de la gestion administrative et financière d'OGESTION. »
L'article 7 relatif aux sections paritaires professionnelles (SPP) est modifié comme suit :
« Il existe deux sections paritaires professionnelles au sein d'OPCABAIA :
\n– SPP banques pour les entreprises relevant du 2e alinéa de l'article 2 du présent accord ;
\n– SPP assurances et assistance pour les sociétés et mutuelles d'assurance, les agents généraux d'assurance et les sociétés d'assistance relevant des 3e, 4e et 5e alinéas de l'article 2 du présent accord.
Chaque SPP est composée à parité d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales représentatives des salariés dans au moins une des branches membres de la SPP et d'un nombre équivalent de représentants désignés par les organisations d'employeurs. Chacune des organisations citées ci-dessus désigne un titulaire et un suppléant.
Le règlement intérieur des SPP peut prévoir les modalités d'une éventuelle participation aux réunions, à titre consultatif, des suppléants en cas de présence du titulaire.
Les personnes exerçant une fonction d'administrateur ou de salarié dans un établissement de formation ne peuvent être membres d'une SPP.
Le mandat est d'une durée de 4 ans renouvelable au 31 décembre de l'année de renouvellement ; ainsi les mandats en cours à la date de signature du présent accord prendront fin au 31 décembre 2015. En cas de remplacement définitif de l'un des titulaires pendant cette période de 4 ans, le mandat du nouveau titulaire ne court que jusqu'à la fin de ladite période.
Les règles et modalités précisées à l'article 5.1 a du présent accord, notamment celles relatives à l'atteinte d'un objectif de parité (représentation équilibrée des femmes et des hommes), sont également applicables aux SPP.
Par délégation, et sous le contrôle du conseil d'administration paritaire, chaque section paritaire professionnelle exerce, pour le champ d'application dont elle relève, les missions suivantes :
– dans le respect des accords de branche et des décisions des CPNE, les SPP proposent les orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, pour les branches qui les concernent, au conseil d'administration de l'OPCA. Ces propositions sont émises à la majorité des membres titulaires présents ou représentés des SPP ;
\n– suivre, conformément aux dispositions des accords de branche, l'affectation des contributions visées dans le présent accord dans le cadre de comptes distincts, conformément aux obligations comptables ;
\n– assurer l'application et le suivi des politiques de formation professionnelle en lien avec les CPNE ;
\n– assurer le suivi et le bilan de la mise en œuvre des actions ;
\n– participer à la réflexion sur les besoins spécifiques de chacune des branches professionnelles ;
\n– développer une politique incitative relative à la professionnalisation et à la sécurisation des parcours professionnels. »
L'article 8 relatif aux sections financières est modifié comme suit :
« OPCABAIA gère paritairement la contribution unique des entreprises de moins de 10 salariés et celle des entreprises de 10 salariés et plus au sein de cinq sections consacrées respectivement :
\n– aux actions de professionnalisation ;
\n– au congé individuel de formation (CIF) ;
\n– au compte personnel de formation (CPF) ;
\n– au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
\n– au plan de formation, comportant quatre sous-sections : employeurs de moins de 10 salariés, employeurs de 10 à moins de 50 salariés, employeurs de 50 à moins de 300 salariés et, le cas échéant, employeurs de plus de 300 salariés.
\nOPCABAIA gère les contributions dues au titre de la taxe d'apprentissage à compter du 1er janvier 2016 et ouvre à cette fin la ou les sections financières correspondantes. »
La durée du présent accord est fixée pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes et au plus tôt le 1er janvier 2015.
Les parties signataires engagent en temps utile, et en tout état de cause avant le 1er janvier 2016, auprès de l'autorité administrative compétente les démarches nécessaires à l'obtention de l'agrément d'OPCABAIA comme collecteur de la taxe d'apprentissage.
Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
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Son extension est demandée.
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L'article 7 du protocole d'accord du 24 juin 2013 relatif au dispositif professionnel de fonds de pension est modifié comme suit :
« Les cotisations visées aux articles 6 et 8 restent dues dans tous les cas où, malgré l'absence du salarié, celui-ci bénéficie :
– soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. »
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent avenant. Il entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.
Vu le protocole d'accord du 27 juin 2011 relatif au régime d'assurance maladie des allocataires ;
Vu le règlement du régime d'assurance maladie des allocataires du 16 janvier 1984 (et sa dernière mise à jour au 1er juillet 2011),
il a été convenu ce qui suit :
Les parties signataires s'engagent à réviser le règlement du régime d'assurance maladie des allocataires (RAMA) pour le mettre notamment en conformité avec le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire (réforme des contrats responsables) issu de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2014. L'objectif de cette réforme est de renforcer les exigences imposées à ces contrats de complémentaire santé.
Le respect des critères de responsabilité prévus par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale (obligations minimales et maximales de prise en charge, interdictions) pour le contrat RAMA aura pour conséquence d'augmenter fortement le niveau des garanties des formules d'entrée de gamme pour permettre une mise à niveau des garanties du contrat responsable et générer de façon corrélative une hausse des tarifs. Cependant, ce transfert de garanties du contrat socle RAMA doit être appréhendé en lien avec les contrats de surcomplémentaires qui, dans le cadre des renégociations nécessaires, doivent s'inscrire en différentiel du régime de la sécurité sociale et du socle RAMA.
L'article 1er « Champ d'application. – Obligations des assurés » du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires est modifié comme suit :
« Les retraités :
– allocataires des institutions de retraite Ciresa, Iricasa et Crepsa ;
– ayant exercé des fonctions relevant des conventions collectives nationales de travail des 13 novembre 1967, 27 mars 1972, 27 mai 1992, 27 juillet 1992 ou de l'accord du 3 mars 1993,
peuvent demander pour eux-mêmes et, le cas échéant, pour leur conjoint, leur concubin, leur partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs) et leurs enfants à charge, à adhérer au régime de prévoyance collective, objet du présent règlement. Ce faisant, ils s'engagent à satisfaire aux obligations qui leur incombent aux termes des dispositions ci-après.
Les conjoint, concubin, partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs) n'ayant pas adhéré au régime d'assurance maladie des allocataires au moment de l'adhésion des retraités de l'assurance visés au premier alinéa du régime d'assurance maladie des allocataires auront la possibilité d'y adhérer ultérieurement.
Le bulletin d'adhésion, fourni par B2V à cet effet, doit être retourné à l'organisme gestionnaire au plus tard dans les 6 mois de la proposition d'adhésion.
Tout refus d'adhésion est définitif. Les personnes couvertes par l'adhésion sont dénommées ci-après ''les assurés''. »
Les dispositions prévues à l'article 9 « Changement de formule de garanties » du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires sont modifiées ainsi :
« Les assurés ont la possibilité, tous les 2 ans, de changer de formule de garanties en adressant à B2V une lettre recommandée avec avis de réception.
Ce changement devra s'exercer avant le 1er juillet d'une année pour prendre effet le 1er janvier de l'année suivante. »
A titre transitoire, et jusqu'au 1er juillet 2016, les assurés ayant adhéré au RAMA antérieurement au 1er janvier 2016 peuvent changer de formule de garanties avec un délai de 3 mois. La procédure de notification à B2V se fait par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans le cadre de la prise en charge des frais de soins, des prestataires (SANTECLAIR/ITELIS/SEVEANE) pourront, si les assurés le souhaitent, intervenir afin d'offrir aux bénéficiaires du régime d'assurance maladie des allocataires des services et des conseils en matière de santé en accompagnement du contrat d'assurance santé.
Les services fournis sont notamment :
– études, analyses de devis, simulations de remboursement, conseils ;
– accès à un réseau de professionnels de santé partenaires dans le domaine de l'optique, du dentaire et de l'audioprothèse ;
– service d'information médicale et sociale.
L'article 3 « Garanties » du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires est modifié comme suit :
« Les assurés visés à l'article 1er qui perçoivent de la sécurité sociale des remboursements au titre des frais de soins, ont droit, dans les conditions ci-après définies, à des prestations complémentaires à celles de la sécurité sociale.
a) Le régime comporte les sept niveaux de garanties définis en annexe au présent règlement et dénommés respectivement : formule 1, formule 1 bis, formule 2, formule 2 bis, formule 3, formule 4, formule 5.
Toutefois, depuis le 1er janvier 2013, les formules F1 bis, F2 et F4 sont fermées à toute nouvelle adhésion ;
b) Le choix de la formule est fait par chacun des assurés au moment de son adhésion. Il peut être modifié dans les conditions prévues à l'article 9 ;
c) Le montant des remboursements, déterminé conformément à la formule choisie, est, dans tous les cas, limité aux frais réellement engagés ;
d) Contrat responsable
Les partenaires sociaux s'engagent à ce que le contrat d'assurance conclu au titre du RAMA respecte les exigences légales et réglementaires applicables au contrat responsable, notamment les dispositions concernant :
– la réforme de l'assurance maladie issue de la loi du 13 août 2004, ayant posé comme principe fondamental la nécessaire maîtrise des dépenses de santé en France (notamment l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale) ;
– les exigences et réserves fixées par le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales qui met en œuvre la réforme des contrats responsables issue de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2014.
Les partenaires sociaux veilleront sans délai à faire évoluer le régime en cas d'évolution des dispositions légales et réglementaires relatives au contrat responsable.
A ce titre :
Les planchers et plafonds de garanties à respecter sont les suivants :
| Prestation | Plancher | Plafond |
|---|---|---|
| Soins de ville |
|
|
| Consultations et actes des professionnels de santé | Ticket modérateur (1) | Le contrat doit mieux rembourser les consultations et les actes des médecins adhérents au contrat d'accès aux soins (2). |
|
| Pour les médecins non adhérents au CAS, le remboursement des dépassements d'honoraire est limité à : |
|
| − 125 % de la base de remboursement en 2015 et 2016 |
|
| − 100 % de la base de remboursement dès 2017 |
| Ensemble des autres soins (sauf cures thermales, homéopathie et médicaments remboursés à 15 % et 30 %) |
| Absence de plafond |
| Optique |
|
|
| Remboursement limité à un équipement (monture + 2 verres) tous les 2 ans. Période réduite à 1 an pour les mineurs ou en cas d'évolution de la vue |
|
|
| a) Equipement à verres simple foyer | 50 € | 470 € (dont monture limitée à 150 €) |
| − sphère comprise entre – 6 et + 6 ou |
|
|
| − cylindre ≤ + 4 |
|
|
| b) Equipement à verres simple foyer | 125 € | 610 € (dont monture limitée à 150 €) |
| − 1 verre mentionné au a) et |
|
|
| − 1 verre mentionné au c) |
|
|
| c) Equipement à verres simple foyer | 200 € | 750 € (dont monture limitée à 150 €) |
| − sphère > – 6 et + 6 ou |
|
|
| − cylindre > + 4 |
|
|
| Equipement à verres multifocaux ou progressifs |
|
|
| d) Equipement à verres complexes | 125 € | 660 € (dont monture limitée à 150 €) |
| − 1 verre mentionné au a) et |
|
|
| − 1 verre mentionné au f) |
|
|
| e) Equipement à verres complexes | 200 € | 800 € (dont monture limitée à 150 €) |
| − 1 verre mentionné au c) et |
|
|
| − 1 verre mentionné au f) |
|
|
| f) Equipement à verres multifocaux | 200 € | 850 € (dont monture limitée à 150 €) |
| − progressifs sphéro-cylindriques sphère hors zone de – 8 à + 8 ou |
|
|
| − progressifs sphériques sphère hors zone de – 4 à + 4 |
|
|
| Autres soins (3) | Prise en charge en totalité sans limitation de durée | |
| Forfait journalier hospitalier |
| |
| (1) Le ticket modérateur est la partie des dépenses de santé qui reste à la charge du patient après le remboursement de l'assurance maladie. (2) Contrat d'accès aux soins : contrat conclu entre des médecins libéraux secteur 2 ou 1 avec autorisation des dépassements d'honoraires, permettant un meilleur remboursement de la sécurité sociale pour les assurés et la maîtrise des dépassements d'honoraires. (3) Dans les établissements de santé, hors établissements médico-sociaux. |
Le régime ne doit pas prendre en charge :
– conformément à l'article R. 871-1 du code de la sécurité sociale : la majoration de la participation de l'assuré (ticket modérateur) prévue aux articles L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale (consultation d'un médecin en dehors du parcours de soins) et L. 1111-15 du code de la santé publique (refus du droit d'accès au dossier médical personnel) ;
– conformément à l'article R. 871-1 du code de la sécurité sociale : les dépassements d'honoraires pratiqués par certains spécialistes lorsque l'assuré consulte sans prescription du médecin traitant (et hors protocole de soins), et ce sur les actes cliniques et techniques pris en application du 18° de l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale, à hauteur au moins du dépassement autorisé sur les actes cliniques et techniques ;
– la participation forfaitaire définie à l'article L. 322-2-II du code de la sécurité sociale ;
– les franchises médicales définies à l'article L. 322-2-III du code de la sécurité sociale. »
L'article 5 du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires est modifié comme suit :
« Article 5
Paiement des primes
La prime est payable mensuellement d'avance. »
Les dispositions prévues en annexe du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires sont modifiées.
Le présent protocole entrera en vigueur le 1er janvier 2016.
Les signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires au dépôt légal dudit avenant.
Annexe
\nBarème de remboursement tenant compte du remboursement de la sécurité sociale sauf mention particulière
| Famille d'actes | Poste | Unité | F1 | F1B | F2 | F2B | F3 | F4 | F5 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Pharmacie | Pharmacie 65 % | BR | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | |
| Pharmacie 30 % | BR | 38,7 % | 100 % | 100 % | 51 % | 100 % | 100 % | 100 % | ||
| Pharmacie 15 % | BR | 15 % | 15 % | 15 % | 36 % | 15 % | 15 % | 100 % | ||
| Hospitalisation | Hospitalisation | |||||||||
| Frais de séjour | BR | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | ||
| Chambre particulière | € \n\t\t\tpar jour | 16,72 € \n\t\t\tpar jour | 16,72 € \n\t\t\tpar jour | 16,72 € \n\t\t\tpar jour | 1,5 % \n\t\t\tdu PMSS | 16,72 € \n\t\t\tpar jour | 16,72 € \n\t\t\tpar jour | 2,5 % \n\t\t\tdu PMSS | ||
| Forfait journalier | FR | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | ||
| Actes chirurgicaux (CAS) | BR | 164 % | 164 % | 164 % | 280 % | 164 % | 164 % | 280 % | ||
| Actes chirurgicaux (non CAS) | BR | 144 % | 144 % | 144 % | 225 % (*) | 144 % | 144 % | 225 % (*) | ||
| Actes chirurgicaux exonérés du TM (CAS) | BR | 205 % | 205 % | 205 % | 300 % | 205 % | 205 % | 300 % | ||
| Actes chirurgicaux exonérés du TM (non CAS) | BR | 185 % | 185 % | 185 % | 185 % | 185 % | 185 % | 225 % (*) | ||
| Dentaire | Soins dentaires | |||||||||
| Inlay, onlay | BR | 100 % | 100 % | 100 % | 105 % | 100 % | 100 % | 10 % \n\t\t\tdu PMSS par an (1) | ||
| Autres soins | BR | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 270 % | ||
| Prothèses dentaires | BR | 182 % | 182 % | 182 % | 210 % | 245 % | 17 % \n\t\t\tdu PMSS (1) | 17 % \n\t\t\tdu PMSS (1) | ||
| Implants dentaires | PMSS | − | − | − | − | − | − | 30 % du PMSS (1) (limité à 2 dents par an et à 1 800 € par an) | ||
| Appareillage dentaire | BR | 182 % | 182 % | 182 % | 210 % | 245 % | 6,5 % \n\t\t\tdu PMSS \n\t\t\tavec un \n\t\t\tminimum de 175 % \n\t\t\tde la BR (1) | − de 1 à 5 dents : 30 % du PMSS (1) \n\t\t\t− de 6 à 10 dents : 40 % du PMSS (1) \n\t\t\t− plus de 10 dents : 50 % du PMSS (1) remboursements limités à 1 800 € par an | ||
| Consultation | Consultations, visites généralistes et spécialistes (CAS) | BR | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 270 % | |
| Consultations, visites généralistes et spécialistes (non CAS) | BR | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 225 % (3) | ||
| Radiologie | Radiologie (CAS) | BR | 100 % | 100 % | 100 % | 245 % | 100 % | 100 % | 270 % | |
| Radiologie (non CAS) | BR | 100 % | 100 % | 100 % | 225 % (3) | 100 % | 100 % | 225 % (3) | ||
| Actes de spécialités/Chirurgie | Actes de spécialités (CAS) | BR | 100 % | 100 % | 100 % | 270 % | 100 % | 100 % | 270 % | |
| Actes de spécialités (non CAS) | BR | 100 % | 100 % | 100 % | 225 % (3) | 100 % | 100 % | 225 % (3) | ||
| Actes chirurgicaux de ville (CAS) | BR | 143,50 % | 143,50 % | 143,50 % | 270 % | 143,50 % | 143,50 % | 270 % | ||
| Actes chirurgicaux de ville (non CAS) | BR | 123,50 % | 123,50 % | 123,50 % | 225 % (3) | 123,50 % | 123,50 % | 225 % (3) | ||
| Cataracte (CAS) | € | – | – | – | 250 € | – | – | 250 € | ||
| Auxiliaires | Auxiliaires médicaux | BR | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 260 % | |
| Analyses | Analyses | BR | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 260 % | |
| Optique | Optique | BR | Minimum du contrat responsable (2) | Minimum du contrat responsable (2) | Minimum du contrat responsable (2) | Voir tableau ci-dessous | 4,5 % \n\t\t\tdu PMSS (1) (2) | 15 % \n\t\t\tdu PMSS (1) (2) | − monture : 4,5 % du PMSS \n\t\t\t− verres-lentilles acceptées par la sécurité sociale : 15 % du PMSS (1) (2) | |
| Prothèses | Audioprothèses | BR | 164 % | 164 % | 164 % | 180 % | 164 % | 190 % | 30 % du PMSS limitée à 2 appareils par an (1) (2) | |
| Autres prothèses et orthopédie | ||||||||||
| Petit appareillage | BR | 164 % | 164 % | 164 % | 180 % | 164 % | 190 % | 190 % | ||
| Grand appareillage | BR | 260 % | 260 % | 260 % | 260 % | 260 % | 300 % | 300 % | ||
| Transport | Transport médical accepté par la sécurité sociale | BR | 100 % | 100 % | 100 % | 195 % | 100 % | 100 % | 195 % | |
| Prévention | Prévention | |||||||||
| Ostéodensitométrie | BR | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | ||
| Dépistage troubles audition | BR | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | ||
| BR : base de remboursement. \n\t\t\tCAS : contrat d'accès aux soins. \n\t\t\tFR : frais réels. \n\t\t\tPMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale. \n\t\t\tSS : sécurité sociale. \n\t\t\t(1) Remboursement en sus de la sécurité sociale. \n\t\t\t(2) Dans la limite des minima et maxima fixés par la réglementation sur les contrats responsables (cf. article 3.d du présent règlement). \n\t\t\t(3) 225 % BR pour 2016 uniquement et 200 % BR à compter de 2017. |
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0038/boc_20150038_0000_0006.pdf
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Vu le protocole d'accord du 18 mars 2013 sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement ;
Vu le protocole d'accord du 20 octobre 2008 portant modification des statuts de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA et de l'association CREPSA action sociale ;
Vu le protocole d'accord du 6 décembre 2010 portant modification des statuts de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA et de l'association CREPSA action sociale ;
Vu le protocole d'accord du 4 novembre 2013 portant modification des statuts de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA et de l'association CREPSA action sociale, de l'association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (ASARPA),
Les statuts de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA et de l'association CREPSA action sociale figurant en annexe du présent protocole se substituent aux statuts actuels annexés à l'accord du 4 novembre 2013 susvisé.
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent avenant.
Il entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.
Annexe I
CREPSA
CREPSA, 18, avenue d'Alsace, 92400 Courbevoie.
Institution de gestion de retraite supplémentaire régie par le titre IV du livre IX du code de la sécurité sociale et constituée en application de la convention de retraites et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances du 5 mars 1962.
Statuts
Statuts modifiés et déposés auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et de l'Autorité de contrôle prudentiel et de régulation (ACPR).
Titre Ier
Généralités
Article 1er
Constitution. – Objet. – Siège social
La CREPSA, constituée conformément au titre IV du livre IX de code de la sécurité sociale, est chargée, à l'exclusion de toute autre opération, d'accomplir, pour le compte de ses entreprises adhérentes, les opérations de gestion administrative relatives au régime de retraite professionnel du personnel des sociétés d'assurances fermé par accord du 28 décembre 1995.
Pour la mise en application de ces opérations, la CREPSA :
– est tenue de se conformer aux dispositions du règlement du régime de retraite précité en date du 28 décembre 1995 ainsi qu'aux modifications qui lui seront apportées par la commission paritaire professionnelle ;
– passe tous contrats, conventions ou actes nécessaires à ses opérations de gestion administrative avec la société d'assurances de consolidation des retraites de l'assurance (Sacra).
La CREPSA ne peut avoir de responsabilité, autre qu'administrative, au titre des engagements résultant de l'accord précité.
La CREPSA est adhérente au groupe B2V, chargé de procéder à l'exécution de toutes décisions et de toutes opérations de gestion de la CREPSA par délégation et suivant les directives données par celle-ci.
La CREPSA est régie par les dispositions du titre IV du livre IX du code de la sécurité sociale, ainsi que par les présents statuts.
La CREPSA jouit de la personnalité civile.
Son siège est fixé au siège social du groupe B2V.
La CREPSA est constituée pour une durée illimitée : elle ne peut être dissoute que dans les conditions fixées à l'article 17 des présents statuts.
Article 2
Membres
La CREPSA comprend des membres adhérents et des membres participants.
Les membres adhérents sont les employeurs visés par les conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992, ainsi que par l'accord du 3 mars 1993 et relevant de la CREPSA à la date du 31 décembre 1995.
Les membres participants sont les membres du personnel des employeurs adhérents relevant des conventions collectives précitées bénéficiaires de la CREPSA à la date du 31 décembre 1995.
La qualité de membre adhérent se perd par radiation en cas de redressement judiciaire, de liquidation judiciaire ou de cessation d'activité.
La radiation est prononcée de plein droit et prend effet du jour de l'ouverture du redressement judiciaire, de la liquidation judiciaire ou de la cessation d'activité de l'établissement.
La qualité de membre participant se perd par radiation en cas de perte par l'organisation syndicale de sa représentativité au niveau de la branche.
La radiation est prononcée de plein droit et prend effet à la date du 1er janvier suivant la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche des sociétés d'assurances.
Titre II
Conseil d'administration
Article 3
Composition du conseil d'administration
La CREPSA est administrée par un conseil d'administration comprenant un nombre équivalent d'administrateurs adhérents et d'administrateurs participants.
Les administrateurs représentant les adhérents sont désignés par la fédération française des sociétés d'assurances et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances.
Les administrateurs représentant les participants sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, ces organisations les choisissant parmi toutes les catégories de personnel ayant la qualité de membre participant. Un représentant au moins des membres participants a obligatoirement la qualité de retraité.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose d'un mandat d'administrateur titulaire.
Il est désigné, dans les mêmes conditions, un nombre égal de membres suppléants.
Les administrateurs suppléants sont conviés à participer aux réunions du conseil d'administration mais n'auront voix délibérative qu'en l'absence des titulaires.
Chaque organisation syndicale et patronale doit veiller à désigner les administrateurs de façon à parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes conformément à l'accord professionnel du 18 mars 2013 sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement.
Article 4
Mandat d'administrateur
La durée du mandat des administrateurs est de 4 ans.
Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.
La qualité d'administrateur se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre participant, perte de la représentativité au niveau de la branche de l'organisation syndicale ayant désigné l'administrateur ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai de 1 mois par l'organisation qui l'avait désigné.
L'administrateur doit être en activité ou âgé de moins de 70 ans à la date de sa désignation.
L'administrateur ne peut exercer plus de trois mandats de niveau professionnel en même temps. Le mandat d'élu du personnel est incompatible avec celui d'administrateur au sein du même organisme.
Les administrateurs s'engagent, pendant la durée de leur mandat et après la fin de celui-ci, à ne divulguer aucune information confidentielle qu'ils pourraient recueillir à l'occasion de leur mandat. Les règles de confidentialité et de secret des délibérations des administrateurs s'exercent à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont ils détiennent leur mandat.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Toutefois, les frais de déplacement et de séjour sont remboursés dans les conditions fixées par le conseil d'administration, qui s'appuiera sur les règles qui auront été fixées par l'AGIRC et l'ARRCO pour les administrateurs des institutions de retraite complémentaire du groupe B2V.
Les administrateurs doivent indiquer les motifs de leur absence aux réunions du conseil d'administration. Deux absences non justifiées dans l'année entraînent la perte du mandat et le remplacement du mandataire par l'organisation qui l'a désigné.
Article 5
Présidence et vice-présidence du conseil d'administration
Le conseil d'administration nomme tous les 4 ans un président et un vice-président qui ne peuvent appartenir au même collège. La présidence et la vice-présidence doivent alterner entre les deux collèges tous les 2 ans, sauf renonciation expresse du collège appelé à la présidence.
Le président ou, à défaut, le vice-président assure le fonctionnement de la CREPSA conformément aux présents statuts et préside les réunions du conseil d'administration.
Le président ou, à défaut, le vice-président, signe tous actes, délibérations ou conventions et représente la CREPSA en justice et dans tous les actes de la vie civile.
Les modalités de prise de parole publique des président et vice-président doivent respecter le principe du paritarisme lorsqu'ils s'expriment au nom du conseil d'administration.
En cas d'empêchement de l'un d'eux, il est procédé à son remplacement immédiat par une nouvelle délibération du conseil. En cas d'empêchement temporaire dont la durée est déterminable, le remplacement est limité à la durée de l'empêchement.
Le président et vice-président se saisissent ou sont saisis par l'administrateur concerné de toute question de conflits d'intérêts de toute sorte pouvant se poser au sujet d'un administrateur du groupe et proposent au conseil les dispositions appropriées (demande de remplacement, abstention sur certains débats, délibérations et décisions, etc.).
Article 6
Réunions. – Délibérations. – Relevés de décisions
Le conseil d'administration se réunit aussi souvent que l'intérêt de la CREPSA l'exige, et au moins deux fois par an, sur convocation de son président ou, en cas d'empêchement, du vice-président. La convocation du conseil est obligatoire si elle est demandée par la majorité de ses membres.
Les convocations et ordres du jour des réunions sont communiqués aux administrateurs dans le délai de 8 jours précédant la réunion et des moyens sont mis à la disposition des administrateurs pour préparer les réunions des instances.
Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que sur les questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à condition que la moitié au moins des administrateurs de chaque collège soient présents ou représentés.
Le conseil peut convoquer, à titre consultatif, toute personne qu'il estimerait particulièrement compétente.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents. En aucun cas le vote par procuration ou par correspondance n'est admis. En cas de nécessité de vote, celui-ci intervient systématiquement à main levée. Il se fait par tête afin de respecter le pluralisme de la représentation. Une exception est néanmoins admise pour le vote relatif à la désignation du président et du vice-président, qui est organisé par collège.
Les administrateurs participent aux délibérations dans le respect du mandat qui leur est donné par leurs organisations.
Les délibérations sont tenues secrètes à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont les administrateurs détiennent leur mandat.
Les délibérations du conseil sont constatées par des relevés de décisions conservés au siège de la CREPSA et signés par deux membres du conseil d'administration ayant assisté à la séance et n'appartenant pas au même collège (dont, en principe, le président de séance).
Article 7
Pouvoirs du conseil d'administration
a) Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour prendre toutes décisions relatives à la gestion et à l'administration de la CREPSA dans le cadre des présents statuts et sous réserve du respect du règlement du régime de retraite professionnel fermé le 28 décembre 1995.
Le conseil ne peut, en aucun cas, modifier les dispositions de ce règlement.
b) Conformément aux présents statuts et notamment à leur article 1er, l'exécution de toutes décisions et de toutes opérations de gestion de la CREPSA incombe, par délégation de cette dernière et suivant ses directives, à B2V Gestion.
Pour l'application de l'alinéa précédent, le conseil passe toutes conventions utiles avec le conseil d'administration de B2V Gestion.
c) Le conseil fait procéder, suivant ses directives, par B2V Gestion, à l'exécution de toutes opérations de gestion administrative lui incombant.
d) Le conseil examine chaque année les comptes de l'institution, les arrête et les transmet pour approbation à l'assemblée générale. De même, il examine chaque année le rapport de gestion administrative de l'institution.
e) Le conseil peut, en outre, et dans la limite de ses pouvoirs, déléguer certains de ceux-ci à un ou plusieurs mandataires, choisis ou non en son sein, et qui peuvent eux-mêmes être autorisés à consentir des substitutions de pouvoirs.
f) Le conseil peut établir tous documents pour l'application des présents statuts.
g) Le conseil est informé annuellement des conditions d'équilibre, ainsi que des perspectives d'évolution du régime. Cette information est délivrée par le président du conseil d'administration sur la base d'un rapport remis par le directoire de la Sacra.
h) Le conseil peut constituer toutes commissions d'études.
i) L'énumération ci-dessus n'est pas limitative mais ne peut conduire le conseil à outrepasser les fonctions administratives qui lui sont dévolues par les présents statuts.
Titre III
Assemblée générale ordinaire
Article 8
Composition
L'assemblée générale est composée pour moitié des représentants des adhérents et pour moitié de représentants des participants.
Les représentants des adhérents sont désignés par la fédération française des sociétés d'assurances et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances.
Les représentants des participants sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, ces organisations les choisissant parmi toutes les catégories de personnel ayant la qualité de membre participant. Un représentant au moins des membres participants a obligatoirement la qualité de retraité.
Chaque organisation syndicale représentative dans la branche dispose de 5 sièges.
Dans chaque collège ne peuvent être membres de l'assemblée générale que la moitié au plus des administrateurs de l'institution du même collège.
Article 9
Mandat
La durée du mandat des membres de l'assemblée générale est de 4 ans.
Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.
La qualité de membre de l'assemblée générale se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre participant, perte de la représentativité au niveau de la branche de l'organisation syndicale ayant désigné le membre ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. Le membre sortant est pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai de 1 mois par l'organisation qui l'avait désigné.
Les fonctions de membre de l'assemblée générale sont gratuites. Toutefois, les frais de déplacement et de séjour sont remboursés dans les conditions fixées par le conseil.
Article 10
Réunions. – Délibérations. – Relevés de décisions
L'assemblée générale se réunit aussi souvent que l'intérêt de la CREPSA l'exige, et au moins une fois par an, sur convocation du président du conseil d'administration ou, en cas d'empêchement, du vice-président.
La convocation d'une assemblée générale est obligatoire quand elle est demandée par la moitié au moins des membres de l'un des deux collèges.
L'assemblée générale ne peut valablement délibérer que sur des questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à la condition que 1/4 au moins des membres de chaque collège soient présents ou représentés.
A défaut de ce quorum, une seconde assemblée est convoquée dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours et supérieur à 3 mois, et délibère quel que soit le quorum.
Les délibérations sont prises à la majorité des suffrages exprimés.
Chaque délégué dispose d'une voix.
Le vote par procuration est admis : tout membre empêché de se rendre à une réunion de l'assemblée générale peut déléguer lui-même ses pouvoirs à un membre du même collège qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que de trois pouvoirs par réunion.
Les délibérations de l'assemblée générale sont constatées par des relevés de décisions conservés au siège de la CREPSA. Ces derniers sont signés par le président de séance et un membre de l'assemblée ayant assisté à la réunion et n'appartenant pas au même collège (de préférence le vice-président).
Article 11
Attributions
L'assemblée générale entend, d'une part, le rapport de gestion administrative du conseil d'administration sur la situation de l'institution et, d'autre part, le rapport de certification des comptes annuels du commissaire aux comptes.
Elle approuve les comptes de l'exercice.
Elle examine, à l'exclusion de toute autre, les questions inscrites à l'ordre du jour par le conseil d'administration et qui ont trait exclusivement à la gestion et à l'administration de la CREPSA dans le cadre des présents statuts et sous réserve du respect du règlement du régime de retraite professionnel fermé le 28 décembre 1995.
L'assemblée générale ne peut, en aucun cas, modifier les dispositions de ce règlement.
Elle est informée de la conclusion et de la modification de tous contrats, conventions ou actes nécessaires ainsi que de toute délégation de pouvoir intervenues en application des articles 1er et 7 des présents statuts.
Elle désigne, en application de l'article R. 931-3-56 du code de la sécurité sociale, un commissaire aux comptes titulaire et un suppléant pour une durée de 6 ans.
Titre IV
Assemblée générale extraordinaire
Article 12
Objet. – Délibérations
L'assemblée générale extraordinaire est composée comme l'assemblée générale ordinaire.
Elle est réunie dans un délai de 3 mois à compter de la demande du conseil d'administration ou de la moitié au moins des membres de l'un des collèges.
Elle se prononce, avec l'accord de la commission paritaire professionnelle, sur les modifications des présents statuts ou la dissolution de l'institution, sous réserve des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les modifications statutaires n'entrent en vigueur qu'après accomplissement des formalités de dépôt légal.
L'assemblée générale ne peut valablement délibérer que si, dans chaque collège, 1/3 au moins des membres sont présents ou représentés.
Si ce quorum n'est pas atteint dans l'un ou l'autre des collèges, le conseil d'administration convoque une autre assemblée générale extraordinaire, dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours et supérieur à 3 mois. La convocation doit indiquer que la première assemblée générale extraordinaire n'a pu délibérer faute de quorum et qu'il sera passé outre cette condition lors de la seconde assemblée extraordinaire.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.
Le vote se fait à main levée sauf si le vote par bulletin secret est réclamé par au moins la moitié des membres présents.
Les membres participent aux délibérations dans le respect du mandat qui leur est donné par leurs organisations.
Le vote par procuration est admis : tout membre empêché de se rendre à une réunion de l'assemblée générale extraordinaire peut déléguer lui-même ses pouvoirs à un membre du même collège qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que de trois pouvoirs par réunion.
Titre V
Gestion administrative et financière
Article 13
Ressources
Les ressources de la CREPSA sont constituées par :
1. Ses produits financiers ;
2. Les sommes versées par la Sacra dans le cadre de la convention passée entre elles ;
3. Toutes sommes qu'elle peut légalement recueillir.
Article 14
Dépenses
Les dépenses de la CREPSA sont constituées de ses dépenses d'administration générale.
Article 15
Comptes individuels en points
La CREPSA informe chaque année les bénéficiaires :
– du nombre de points qu'ils possèdent ;
– de la valeur du point au 1er janvier de l'exercice ;
– de la revalorisation du point ;
– de la participation aux bénéfices techniques et financiers ;
– du taux moyen de rendement des actifs détenus en représentation des engagements.
Article 16
Rapports annuels
La CREPSA établit des comptes certifiés par un commissaire aux comptes en application de l'article R. 931-3-58 du code de la sécurité sociale.
La CREPSA établit également un rapport annuel sur la gestion administrative qui est mis à la disposition des membres adhérents et des membres participants.
L'exercice social commence le 1er janvier et finit le 31 décembre de chaque année.
Titre VI
Dissolution. – Liquidation
Article 17
Dissolution
La dissolution de la CREPSA ne peut résulter que d'une décision de la commission paritaire professionnelle et ne peut avoir lieu que dans les conditions fixées à l'article R. 931-7-3 du code de la sécurité sociale.
Article 18
Liquidation
En cas de dissolution, il est procédé à la liquidation de la CREPSA conformément à l'article R. 931-7-1 du code de la sécurité sociale.
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\t\t\t\t\tTitre Ier
\t\t\t\t\tGénéralités
\t\t\t\t\tArticle 1er
\t\t\t\t\tConstitution
\t\t\t\t\tEntre les organisations signataires de la convention de retraites et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances du 5 mars 1962, ou ayant donné postérieurement leur adhésion à celle-ci, et qui adhèrent aux présents statuts, il est fondé une association régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901, ainsi que par lesdits statuts.
\t\t\t\t\tCelle-ci est créée aux fins de poursuivre l'action sociale initialement confiée à l'institution de retraite supplémentaire CREPPSA (art. 2.7 de l'annexe I du protocole d'accord du 28 décembre 1995 et de son annexe III), appelée à se transformer en institution de gestion de retraite supplémentaire (IGRS).
\t\t\t\t\tCette association dénommée CREPSA action sociale est constituée pour une durée illimitée.
\t\t\t\t\tElle ne peut être dissoute que dans les conditions fixées par l'article 15 des présents statuts.
\t\t\t\t\tElle adhère à l'association B2V Gestion, chargée de procéder à l'exécution de toutes décisions et opérations de gestion de la CREPSA action sociale par délégation et suivant les directives données par celle-ci.
\t\t\t\t\tArticle 2
\t\t\t\t\tObjet
\t\t\t\t\tCette association poursuit l'action sociale initialement confiée à l'institution de retraite supplémentaire CREPPSA aux termes de l'article 2.7 de l'annexe I du protocole d'accord du 28 décembre 1995 et de son annexe III.
\t\t\t\t\tElle a pour objet la mise en place et la gestion de toutes activités à caractère social au bénéfice des personnels des sociétés d'assurances visés par les conventions collectives nationales de travail des 13 novembre 1967, 27 mars 1972, 27 mai 1992 et 27 juillet 1992, ainsi que par l'accord du 3 mars 1993 concernant les cadres de direction des sociétés d'assurances.
\t\t\t\t\tArticle 3
\t\t\t\t\tSiège social
\t\t\t\t\tLe siège social est fixé au siège du groupe B2V, 18, avenue d'Alsace, 92400 Courbevoie. Il pourra être transféré par décision du conseil d'administration, qui a, sur ce point, le pouvoir corrélatif de modifier les statuts.
\t\t\t\t\tArticle 4
\t\t\t\t\tMembres
\t\t\t\t\tLa CREPSA action sociale comprend des membres adhérents et des membres participants.
\t\t\t\t\tLes membres adhérents sont les employeurs visés par les conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992, ainsi que par l'accord du 3 mars 1993.
\t\t\t\t\tLes membres participants sont les membres du personnel des employeurs adhérents relevant des conventions collectives précitées.
\t\t\t\t\tLa qualité de membre adhérent se perd par radiation en cas de redressement judiciaire, de liquidation judiciaire ou de cessation d'activité.
\t\t\t\t\tLa radiation est prononcée de plein droit et prend effet au jour de l'ouverture du redressement judiciaire, de la liquidation judiciaire ou de la cessation d'activité de l'établissement.
\t\t\t\t\tLa qualité de membre participant se perd par radiation en cas de perte par l'organisation syndicale de sa représentativité au niveau de la branche.
\t\t\t\t\tLa radiation est prononcée de plein droit et prend effet à la date du 1er janvier suivant la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche des sociétés d'assurances.
\t\t\t\t\tTitre II
\t\t\t\t\tAdministration
\t\t\t\t\tArticle 5
\t\t\t\t\tComposition du conseil d'administration
\t\t\t\t\tLa CREPSA action sociale est administrée par un conseil d'administration composé pour moitié des représentants des adhérents et pour moitié des représentants des participants pris parmi ceux-ci.
\t\t\t\t\tLes administrateurs représentant les adhérents sont désignés par la fédération française des sociétés d'assurances et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances.
\t\t\t\t\tLes administrateurs représentant les participants sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, ces organisations les choisissant parmi toutes les catégories de personnel ayant la qualité de membre participant. Un représentant au moins des membres participants a obligatoirement la qualité de retraité.
\t\t\t\t\tLa CREPSA action sociale est administrée par un conseil d'administration composé, de plein droit, des administrateurs de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA.
\t\t\t\t\tChaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose d'un mandat d'administrateur titulaire.
\t\t\t\t\tIl est désigné, dans les mêmes conditions, un nombre égal de membres suppléants.
\t\t\t\t\tLes administrateurs suppléants sont conviés à participer aux réunions du conseil d'administration mais n'auront voix délibérative qu'en l'absence des titulaires.
\t\t\t\t\tChaque organisation syndicale et patronale doit veiller à désigner les administrateurs de façon à parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes conformément à l'accord professionnel du 18 mars 2013 sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement.
\t\t\t\t\tArticle 6
\t\t\t\t\tMandat d'administrateur
\t\t\t\t\tLa durée du mandat des administrateurs est de 4 ans. Il est renouvelé exactement dans les mêmes conditions que les mandats des administrateurs de l'institution CREPSA.
\t\t\t\t\tLes membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.
\t\t\t\t\tLa qualité d'administrateur en tant que représentant personne physique d'une organisation se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre participant, perte de la représentativité au niveau de la branche de l'organisation syndicale ayant désigné l'administrateur ou adhérent, ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé par son suppléant désigné ou, à défaut, et dans le délai de 1 mois, par tout autre représentant désigné par l'organisation qui l'avait nommé.
\t\t\t\t\tL'administrateur doit être en activité ou âgé de moins de 70 ans à la date de sa désignation.
\t\t\t\t\tL'administrateur ne peut exercer plus de trois mandats de niveau professionnel en même temps. Le mandat d'élu du personnel est incompatible avec celui d'administrateur au sein du même organisme.
\t\t\t\t\tLes administrateurs s'engagent, pendant la durée de leur mandat et après la fin de celui-ci, à ne divulguer aucune information confidentielle qu'ils pourraient recueillir à l'occasion de leur mandat. Les règles de confidentialité et de secret des délibérations des administrateurs s'exercent à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont ils détiennent leur mandat.
\t\t\t\t\tSi une organisation perd un ou plusieurs représentants au conseil d'administration de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA, cette modification intervient alors immédiatement et de la même façon au sein du conseil d'administration de l'association CREPSA action sociale.
\t\t\t\t\tLes fonctions d'administrateur, de président et de vice-président sont gratuites. Toutefois, les frais de déplacement et de séjour sont remboursés dans les conditions fixées par le conseil d'administration, qui s'appuiera sur les règles qui auront été fixées par l'AGIRC et l'ARRCO pour les administrateurs des institutions de retraite complémentaire du groupe B2V.
\t\t\t\t\tLes administrateurs doivent indiquer les motifs de leur absence aux réunions du conseil d'administration. Trois absences non justifiées dans l'année entraînent la perte du mandat et le remplacement du mandataire par l'organisation qui l'a désigné.
\t\t\t\t\tArticle 7
\t\t\t\t\tPrésidence et vice-présidence du conseil d'administration
\t\t\t\t\tLe conseil d'administration nomme tous les 4 ans un président et un vice-président qui ne peuvent appartenir au même collège. La présidence et la vice-présidence doivent alterner entre les deux collèges tous les 2 ans, sauf renonciation expresse du collège appelé à la présidence.
\t\t\t\t\tLe président ou, à défaut, en cas d'empêchement de ce dernier, le vice-président assure le fonctionnement de la CREPSA action sociale conformément aux présents statuts et préside les réunions du conseil d'administration.
\t\t\t\t\tLe président ou, à défaut, en cas d'empêchement de ce dernier, le vice-président signe tous actes, délibérations ou conventions et représente la CREPSA action sociale dans tous les actes de la vie civile et est investi de tous pouvoirs à cet effet. Le président ou, à défaut, en cas d'empêchement de ce dernier, le vice-président a notamment qualité pour agir en justice au nom de l'association, tant en demande qu'en défense, et consentir toutes transactions sans autorisation préalable du conseil d'administration.
\t\t\t\t\tLe président et le vice-président peuvent déléguer leur signature à un membre du conseil ou à l'association gestionnaire B2V Gestion et donner des mandats à des tiers pour représenter l'association.
\t\t\t\t\tLes modalités de prise de parole publique des président et vice-président doivent respecter le principe du paritarisme lorsqu'ils s'expriment au nom du conseil d'administration.
\t\t\t\t\tEn cas d'empêchement de l'un d'eux, il est procédé à son remplacement immédiat par une nouvelle délibération du conseil. En cas d'empêchement temporaire dont la durée est déterminable, le remplacement est limité à la durée de l'empêchement.
\t\t\t\t\tLe président et vice-président se saisissent ou sont saisis par l'administrateur concerné de toute question de conflits d'intérêts de toute sorte pouvant se poser au sujet d'un administrateur du groupe et proposent au conseil les dispositions appropriées (demande de remplacement, abstention sur certains débats, délibérations et décisions, etc.).
\t\t\t\t\tArticle 8
\t\t\t\t\tRéunions. – Délibérations. – Relevés de décisions
\t\t\t\t\tLe conseil d'administration se réunit aussi souvent que l'intérêt de la CREPSA action sociale l'exige, et au moins deux fois par an, sur convocation de son président ou, en cas d'empêchement, du vice-président. La convocation du conseil est obligatoire si elle est demandée par la majorité de ses membres.
\t\t\t\t\tLes convocations et ordres du jour des réunions sont communiqués aux administrateurs dans le délai de 8 jours précédant la réunion et des moyens sont mis à la disposition des administrateurs pour préparer les réunions des instances.
\t\t\t\t\tLe conseil d'administration ne peut valablement délibérer que sur les questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à condition que la moitié au moins des administrateurs, titulaires ou suppléants de chaque catégorie (membres adhérents et membres participants), soient présents ou représentés.
\t\t\t\t\tLe conseil peut convoquer, à titre consultatif, toute personne qu'il estimerait particulièrement compétente.
\t\t\t\t\tLes décisions sont prises à la majorité des membres présents. En aucun cas le vote par procuration ou par correspondance n'est admis. En cas de nécessité de vote, celui-ci intervient systématiquement à main levée. Il se fait par tête afin de respecter le pluralisme de la représentation. Une exception est néanmoins admise pour le vote relatif à la désignation du président et du vice-président, qui est organisé par collège.
\t\t\t\t\tLes administrateurs participent aux délibérations dans le respect du mandat qui leur est donné par leurs organisations.
\t\t\t\t\tLes délibérations sont tenues secrètes à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont les administrateurs détiennent leur mandat.
\t\t\t\t\tLes délibérations du conseil sont constatées par des relevés de décisions conservés au siège de l'association et signés par deux membres du conseil d'administration ayant assisté à la séance et n'appartenant pas au même collège (dont, en principe, le président de séance).
\t\t\t\t\tArticle 9
\t\t\t\t\tPouvoirs du conseil d'administration
\t\t\t\t\tLe conseil d'administration est investi de tous les pouvoirs qui ne sont pas statutairement réservés à l'assemblée pour gérer, administrer et diriger l'association en toutes circonstances :
\t\t\t\t\ta) Il décide de l'ouverture et de la clôture des comptes dans les établissements financiers ;
\t\t\t\t\tb) Il fait procéder, suivant ses directives, par B2V Gestion, à l'exécution de toutes décisions et de toutes opérations de gestion concernant l'action sociale. A cet effet, il passe toutes conventions utiles avec le conseil d'administration de B2V gestion ;
\t\t\t\t\tc) Il arrête les comptes de l'association avant présentation à l'assemblée générale ordinaire annuelle ;
\t\t\t\t\td) Il peut constituer toutes commissions qu'il juge nécessaires au bon fonctionnement de l'association.
\t\t\t\t\tCes commissions exercent leur activité sous la responsabilité du conseil d'administration.
\t\t\t\t\tLe conseil d'administration peut, notamment, instituer une commission sociale à laquelle il donne mandat sur le fondement des orientations qu'il arrête en application des décisions prises en commission paritaire professionnelle.
\t\t\t\t\tCette commission sociale lui rend compte annuellement de l'exercice de son mandat.
\t\t\t\t\te) Le conseil d'administration peut, en outre, et dans la limite de ses pouvoirs, déléguer certains de ceux-ci à un ou plusieurs mandataires, choisis ou non en son sein, et qui peuvent eux-mêmes être autorisés à consentir des délégations de pouvoirs.
\t\t\t\t\tArticle 10
\t\t\t\t\tAssemblée générale ordinaire
\t\t\t\t\tL'assemblée générale est composée pour moitié des représentants des adhérents et pour moitié des représentants des participants.
\t\t\t\t\tLes représentants des adhérents sont désignés par la fédération française des sociétés d'assurances et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances.
\t\t\t\t\tLes représentants des participants sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, ces organisations les choisissant parmi toutes les catégories de personnel ayant la qualité de membre participant. Un représentant au moins des membres participants a obligatoirement la qualité de retraité.
\t\t\t\t\tChaque organisation syndicale représentative dans la branche dispose de cinq sièges.
\t\t\t\t\tDans chaque collège ne peuvent être membres de l'assemblée générale que la moitié au plus des administrateurs de l'institution du même collège.
\t\t\t\t\tL'assemblée générale se réunit ordinairement une fois par an et extraordinairement sur convocation du président si nécessaire.
\t\t\t\t\tQuinze jours au moins avant la date fixée, les membres sont convoqués par les soins du président ou, en cas d'empêchement, du vice-président, par lettre simple ou courriel.
\t\t\t\t\tL'ordre du jour, fixé par le conseil d'administration, est indiqué sur les convocations. Ne peuvent être traitées, lors de l'assemblée générale, que les questions inscrites à l'ordre du jour. Tout membre désirant soulever une question étrangère à cet ordre du jour doit avertir le conseil dans un délai de 8 jours précédant la tenue de l'assemblée.
\t\t\t\t\tLe président ou, en cas d'empêchement, le vice-président, préside l'assemblée et expose la situation morale de l'association.
\t\t\t\t\tLe président et le vice-président rendent compte de leur gestion et soumettent le bilan à l'approbation de l'assemblée.
\t\t\t\t\tL'assemblée générale ordinaire désigne un commissaire aux comptes titulaire et un suppléant pour une durée de 4 ans.
\t\t\t\t\tLa présence de 1/4 des membres titulaires ou suppléants de chaque catégorie (membres adhérents et membres participants) est nécessaire pour que l'assemblée générale puisse valablement délibérer.
\t\t\t\t\tSi le quorum n'est pas atteint, une seconde assemblée générale est convoquée avec le même ordre du jour, à 15 jours au moins d'intervalle. Celle-ci délibère alors valablement, quel que soit le nombre de membres présents.
\t\t\t\t\tLes décisions sont prises à la majorité des présents et représentés.
\t\t\t\t\tLe vote par procuration est admis, dans la limite de trois pouvoirs par membre.
\t\t\t\t\tArticle 11
\t\t\t\t\tAssemblée générale extraordinaire
\t\t\t\t\tL'assemblée générale extraordinaire a seule compétence, avec l'accord de la commission paritaire professionnelle, pour modifier les statuts de l'association.
\t\t\t\t\tElle est convoquée suivant les formalités prévues par l'article 10.
\t\t\t\t\tLa présence de 1/3 des membres titulaires ou suppléants de chaque catégorie (membres adhérents et membres participants) est nécessaire pour que l'assemblée générale puisse valablement délibérer.
\t\t\t\t\tSi le quorum n'est pas atteint, une seconde assemblée générale est convoquée avec le même ordre du jour, à 15 jours au moins d'intervalle. Celle-ci délibère alors valablement, quel que soit le nombre de membres présents.
\t\t\t\t\tLe vote par procuration est admis, dans la limite de trois pouvoirs par membre.
\t\t\t\t\tLes décisions sont prises à la majorité des membres présents et représentés.
\t\t\t\t\tLe vote se fait à main levée sauf si le vote par bulletin secret est réclamé par au moins la moitié des membres présents.
\t\t\t\t\tLes membres participent aux délibérations dans le respect du mandat qui leur est donné par leurs organisations.
\t\t\t\t\tTitre III
\t\t\t\t\tGestion administrative et financière
\t\t\t\t\tArticle 12
\t\t\t\t\tRessources
\t\t\t\t\tLes ressources de l'association sont constituées par :
\t\t\t\t\t1. Les sommes résultant des dispositions des protocoles d'accord des 2 février et 28 décembre 1995, 17 juillet 1996, 20 décembre 2006, 14 décembre 2009 et 8 décembre 2014 relatifs à l'action sociale ;
\t\t\t\t\t2. Les différentes recettes entrant dans le cadre de l'exercice des activités liées à sa vocation ;
\t\t\t\t\t3. Les dons manuels ;
\t\t\t\t\t4. Les produits financiers de son patrimoine ;
\t\t\t\t\t5. Toute autre recette autorisée par la loi.
\t\t\t\t\tArticle 13
\t\t\t\t\tDépenses
\t\t\t\t\tLes dépenses de l'association comprennent :
\t\t\t\t\t1. Les dépenses d'administration générale de la CREPSA action sociale ;
\t\t\t\t\t2. Les dépenses d'action sociale et celles liées à la gestion de cette action sociale.
\t\t\t\t\tArticle 14
\t\t\t\t\tRapports annuels
\t\t\t\t\tLa CREPSA action sociale établit, chaque année, des comptes certifiés par un commissaire aux comptes désigné dans les conditions fixées par l'article 10 ci-dessus.
\t\t\t\t\tL'association établit également un rapport annuel sur la gestion administrative du fonds social.
\t\t\t\t\tL'exercice social commence le 1er janvier et finit le 31 décembre de chaque année.
\t\t\t\t\tTitre IV
\t\t\t\t\tDissolution
\t\t\t\t\tArticle 15
\t\t\t\t\tDissolution
\t\t\t\t\tLa dissolution de la CREPSA action sociale ne peut résulter que d'une décision de la commission paritaire professionnelle, et l'actif, s'il y a lieu, est dévolu, conformément à l'article 9 de la loi du 1er juillet 1901 et au décret du 16 août 1901, à un ou plusieurs autres organismes sans but lucratif poursuivant un objectif identique ou similaire.
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L'article 3 du règlement RPP est modifié comme suit :
« Article 3
Champ d'application : personnel bénéficiaire
Le présent règlement s'applique obligatoirement à l'ensemble des salariés des entreprises, organismes ou syndicats visés à l'article 2 exerçant leurs activités professionnelles en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer et ceci sans condition d'ancienneté.
Toutefois, les salariés qui sont éligibles aux cas de dispense d'ordre public issus des articles L. 911-7 III, D. 911-2 et D. 911-6 tels que listés en annexe du présent règlement, pourront être, à leur demande, dispensés des seuls remboursements des frais de soins (complémentaire santé du RPP : section V du présent règlement).
En cas de rupture du contrat de travail survenant alors que l'intéressé est en arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale pour maladie ou accident, le bénéfice des dispositions du présent règlement est maintenu pendant toute la durée de l'arrêt de travail.
Le personnel bénéficiaire est désigné sous le terme “ le personnel ”. »
Est ajoutée à la partie « Notes annexes » du règlement RPP, l'annexe suivante :
Cas d'ordre public dits « de plein droit » de dispense à l'adhésion à la complémentaire santé du RPP (Section V du présent règlement – note annexe à l'article 3)
| D. 911-2 CSS | D. 911-6 CSS |
|---|---|
| Dispenses de droit, sans versement santé | Dispenses de droit, le cas échéant, avec versement santé |
| Salariés bénéficiant de l'ACS ou de la CMU-C | CDD et contrat de mission |
| Salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé jusqu'à l'échéance | Dont la durée d'adhésion au régime obligatoire frais de santé < 3 mois |
| Salariés couverts, y compris en qualité d'ayant droit au titre d'un autre emploi par : | Sous réserve de justifier d'une couverture santé responsable |
| – couverture collective et obligatoire de salariés | Versement santé : |
| – couverture collective de la fonction publique | – sous réserve de justifier d'une couverture responsable et « non aidée » |
| – TNS Madelin | |
| – régime Alsace-Moselle | |
| – régime des industries électriques et gazières |
L'article 30 du règlement RPP est modifié comme suit
« Article 30
Bénéficiaires de la garantie
Le personnel qui perçoit des remboursements au titre des frais de soins, a droit, dans les conditions ci-après, à des prestations complémentaires de celles qui lui sont versées au titre de l'assurance maladie et maternité par la sécurité sociale.
Sont également admis au bénéfice de cette garantie :
– ses enfants mineurs âgés de moins de 18 ans ;
– ses enfants âgés de plus de 18 ans qui, bien que ne bénéficiant pas des remboursements de la sécurité sociale du chef de l'immatriculation du personnel, sont à la charge de celui-ci au sens de la législation fiscale ;
– son conjoint, son concubin, son partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs) dès lors que ces derniers justifient n'exercer aucune activité professionnelle et ne percevoir aucun revenu professionnel (traitement/ salaire, BIC, BA, BNC, pension/ retraite/ rente) tel que défini dans le cadre de l'imposition sur le revenu.
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent avenant. Il entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.
L' article 1.1 du protocole du 8 décembre 2014 précise les trois conditions nécessaires aux allocataires pour bénéficier d'une prise en charge partielle de leur prime.
Compte tenu d'une modification législative (loi de financement de la sécurité sociale pour 2015), le critère de la non-imposition de l'allocataire au titre de l'impôt sur le revenu ne peut plus être appréhendé par le gestionnaire du régime.
Le nouveau critère de substitution (revenu fiscal de référence) réduit significativement, à périmètre constant, le nombre d'allocataires éligibles au titre de l'ancien dispositif.
C'est pourquoi les partenaires sociaux ont décidé, comme ils l'avaient fait par l' avenant du 5 octobre 2015 pour l'année 2016, de continuer à autoriser, pour l'année 2017, le bénéfice de cette prise en charge partielle du RAMA, pour les bénéficiaires éligibles au titre de 2014.
A ces bénéficiaires pourront s'ajouter les allocataires éligibles au nouveau critère fiscal (revenu fiscal de référence).
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent avenant.
Le présent avenant est à durée déterminée d'un an. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2017 et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2017.
Le titre V du protocole d'accord du 4 novembre 2013est annulé et remplacé par les termes suivants :
« Titre V
\nCommission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
\nArticle 22
\nMissions
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions suivantes :
\n– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
\n– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
\n– établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre ci-dessous :
\n– - de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;
\n– - du repos quotidien et des jours fériés ;
\n– - des congés payés et autres congés ;
\n– - du compte épargne-temps.
\nIl s'agit notamment d'appréhender l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La CPPNI formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
\nEnfin, doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI tous les accords d'entreprise visant les thèmes tels que visés ci-dessus (CPPNI @ ffa-asurance. fr).
Article 23
\nAvis d'interprétation
À la demande d'une juridiction, la CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.
Article 24
\nObligation de transmission des accords d'entreprise conclus avec les élus du personnel
Les accords signés avec les élus du personnel, dans les conditions édictées à l'article L. 2232-22 du code du travail, doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI, cette transmission n'étant pas une condition subordonnant l'entrée en vigueur de l'accord.
Article 25
\nRéunions
La CPPNI se réunit au moins trois fois par an, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, alinéa 3. »
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Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent avenant. Il entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.
Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 19 juin 2018, relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78, 4° et R. 6332-81 du code du travail,
En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 19 juin 2018 précité, le montant maximum affecté au financement des centres de formation d'apprentis (CFA) au titre des fonds recueillis par OPCABAIA est celui qui figure au budget voté par les instances paritaires d'OPCABAIA pour l'exercice considéré pour les branches concernées. Ce montant est fixé pour l'année 2018 à 3,2 millions d'euros.
Les versements effectués pour l'année 2018 sont fixés comme suit :
1. CFA de l'assurance : 1 370 095 € ;
\n2. CFA de l'IGS (Paris) : 397 505 € ;
\n3. CFA de l'IGS (Lyon) : 65 780 € ;
\n4. CFA de l'Afuna Sup 2000 : 343 900 € ;
\n5. CFA Formasup Paris : 331 695 € ;
\n6. CFA Epure Méditerranée : 20 625 € ;
\n7. CFA Afia : 35 685 € ;
\n8. Lycée La Herdrie/CFA en 44 : 21 745 € ;
\n9. CFA Paris académie entreprise : 82 600 € ;
\n10. CFA Cerfal : 113 425 € ;
\n11. CFA Difcam : 875 € ;
\n12. CFA de la CCI de Meurthe-et-Moselle : 114 040 € ;
\n13. CCI du Maine-et-Loire : 42 570 € ;
\n14. CFA des CCI d'Alsace : 32 610 € ;
\n15. CFA campus des métiers de Niort : 51 415 € ;
\n16. CFA Adefa : 39 635 € ;
\n17. CFA Ifir Ain-Rhône-Loire : 39 095 € ;
\n18. CFA Union (pôle ingénierie d'Orsay) : 33 310 € ;
\n19. CFA C3 : 5 005 € ;
\n20. CFA École Sup de commerce de Pau : 4 435 € ;
\n21. CFA Université et Sports : 11 435 € ;
\n22. CFA Formasup Ain-Rhône-Loire : 31 845 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2018 à 3 189 325 €.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Montants des affectations par CFA", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038073286", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000038073286", "content": "En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 19 juin 2018 précité, le présent accord est transmis à OPCABAIA dès sa conclusion.
Les versements correspondant aux montants figurant dans l'accord annuel d'affectation des fonds sont opérés après décision du conseil d'administration d'OPCABAIA, prise lors de la première réunion du conseil qui suit la commission paritaire, et au plus tard le 31 août de l'année en cours.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Mise en œuvre et modalités de versement", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038073287", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000038073287", "content": "Le présent accord est conclu exclusivement au titre de l'année 2018 et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.
Il entre en vigueur à la date de sa signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Durée de l'accord. – Entrée en vigueur. – Dépôt légal", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000038616113", "title": "Protocole d'accord du 13 novembre 2018 relatif au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise", "id": "KALITEXT000038616113", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "modifDate": "2018-12-28" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038616116", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000038616116", "content": "Vu l'article 29 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et l'accord professionnel signé le même jour, relatifs au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;
Vu l'article 27 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 faisant référence à l'accord professionnel précité du 27 mai 1992 ;
Vu l'accord professionnel du 20 décembre 1996 sur le même sujet ;
Vu les accords professionnels des 27 janvier 1999, 14 décembre 2001, 12 décembre 2003, 20 décembre 2006, 23 décembre 2009, 11 octobre 2012 et 30 novembre 2015 reconduisant l'accord précité du 20 décembre 1996,
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038616120", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000038616120", "content": "
Les dispositions de l'accord du 20 décembre 1996 visé ci-dessus sont reconduites sans changement pour une nouvelle période déterminée de 3 ans commençant le 1er janvier 2019 et s'achevant le 31 décembre 2021.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunira au cours du deuxième semestre de l'année 2021 pour déterminer si les dispositions ci-dessus pourront, avec ou sans modification, être prorogées au-delà du 31 décembre 2021, ceci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent accord. Il entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.
Les parties signataires s'engagent à réviser le régime d'assurance maladie des allocataires (RAMA) afin qu'il respecte l'ensemble des conditions posées par les pouvoirs publics pour répondre aux définitions du « contrat responsable et solidaire ». Pour ce faire, compte tenu des dernières évolutions du cahier des charges du « contrat responsable » avec la réforme du 100 % santé, le règlement du RAMA est modifié comme suit afin d'intégrer ces nouvelles dispositions.
L'article 3 d) « Contrat responsable » du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires est modifié comme suit :
« Le régime d'assurance maladie des allocataires est mis en œuvre conformément aux dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et de l'article 83,1°, quater du code général des impôts.
\nLe contrat d'assurance collective souscrit est un contrat “ responsable ” conformément aux articles L. 160-13, II et III, L. 871-1 et R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
\nIl est expressément convenu que ce contrat sera adapté en cas d'évolution législative, réglementaire ou découlant de la doctrine administrative afin de rester conforme au caractère responsable. »
Les dispositions prévues en annexe du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires sont modifiées ainsi :
« ANNEXE
\nAu règlement du régime d'assurance maladie des allocataires
\nApplication de l'article 3-a du règlement RAMA
| Garantie | Formule 1 | Formule 1 bis \n\t\t\t(fermée) | Formule 2 \n\t\t\t(fermée) | Formule 2 bis | Formule 3 | Formule 4 \n\t\t\t(fermée) | Formule 5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Hospitalisation | |||||||
| Forfait journalier hospitalier | 100 % FR (1) | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR |
| Frais de séjour | 100 % FR (2) | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR |
| Actes de chirurgie, actes de spécialité adhérent à un DPTAM | 164 % BR | 164 % BR | 164 % BR | 280 % BR | 164 % BR | 164 % BR | 280 % BR |
| Actes de chirurgie, actes de spécialité (conventionnés et non-conventionnés) non adhérent à un DPTAM | 144 % BR | 144 % BR | 144 % BR | 200 % BR | 144 % BR | 144 % BR | 200 % BR |
| Actes de chirurgie, actes de spécialité exonérés du TM adhérent à un DPTAM | 205 % BR | 205 % BR | 205 % BR | 300 % BR | 205 % BR | 205 % BR | 300 % BR |
| Actes de chirurgie, actes de spécialité exonérés du TM (conventionnés et non-conventionnés) non adhérent à un DPTAM | 185 % BR | 185 % BR | 185 % BR | 200 % BR | 185 % BR | 185 % BR | 200 % BR |
| Chambre particulière | 16,72 €/jour | 16,72 €/jour | 16,72 €/jour | 1,5 % PMSS/jour | 16,72 €/jour | 16,72 €/jour | 2,5 % PMSS/jour |
| Soins courants | |||||||
| Généralistes et spécialistes adhérant à un DPTAM | 100 % BR (3) | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 270 % BR |
| Généralistes et spécialistes (conventionnés et non-conventionnés) – non adhérant à un DPTAM | 100 % BR (4) | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 200 % BR |
| Auxiliaires médicaux (5) | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 260 % BR |
| Garantie | Formule 1 | Formule 1 bis \n\t\t\t(fermée) | Formule 2 \n\t\t\t(fermée) | Formule 2 bis | Formule 3 | Formule 4 \n\t\t\t(fermée) | Formule 5 |
| Frais examen de biologie médicale (analyse) | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 260 % BR |
| Actes de spécialité DPTAM | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 270 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 270 % BR |
| Actes de spécialité (conventionnés et non-conventionnés) hors DPTAM | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 200 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 200 % BR |
| Actes de chirurgie de ville DPTAM | 143,50 % BR | 143,50 % BR | 143,50 % BR | 270 % BR | 143,50 % BR | 143,50 % BR | 270 % BR |
| Actes de chirurgie de ville (conventionnés et non-conventionnés) hors DPTAM | 123,50 % BR | 123,50 % BR | 123,50 % BR | 200 % BR | 123,50 % BR | 123,50 % BR | 200 % BR |
| Radiologie DPTAM | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 245 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 270 % BR |
| Radiologie hors DPTAM | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 200 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 200 % BR |
| Transport accepté par la sécurité sociale | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 195 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 195 % BR |
| Pharmacie | |||||||
| Médicaments à 65 % | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Médicaments à 30 % | 38,7 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 51 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Médicament à 15 % | 15 % BR | 15 % BR | 15 % BR | 36 % BR | 15 % BR | 15 % BR | 100 % BR |
| Dentaire | |||||||
| Soins dentaires 100 % Santé | Prise en charge intégrale, dans le respect des tarifs applicables et des honoraires limites de facturation, dès 2020 | ||||||
| Soins dentaires autres que 100 % Santé | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 105 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 270 % BR |
| Inlay onlay | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 105 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 10 % du PMSS \n\t\t\tpar an (6) |
| Prothèses dentaires 100 % Santé | Prise en charge intégrale, dans le respect des tarifs applicables et des honoraires limites de facturation, dès 2020 | ||||||
| Prothèses dentaires autres que 100 % Santé | 182 % BR | 182 % BR | 182 % BR | 210 % BR | 245 % BR | 17 % du PMSS | 17 % du PMSS |
| Appareillage dentaire 100 % Santé \n\t\t\t(prothèse amovible) | Prise en charge intégrale, dans le respect des tarifs applicables et des honoraires limites de facturation, dès 2020 | ||||||
| Appareillage dentaire autre que 100 % santé \n\t\t\t(prothèse amovible) | 182 % BR | 182 % BR | 182 % BR | 210 % BR | 245 % BR | 6,5 % \n\t\t\tdu PMSS \n\t\t\tavec un minimum \n\t\t\tde 175 % \n\t\t\tde la BR | – de 1 à 5 dents : 30 % PMSS \n\t\t\t– de 6 à 10 dents : 40 % PMSS \n\t\t\t– plus de 10 dents : 50 % PMSS, limité à 1 800 €/an |
| Implant dentaire | / | / | / | / | / | / | 30 % du PMSS (limité à 2 dents par an et à 1 800 €/an) |
| Aides auditives | |||||||
| Ces garanties s'appliquent aux frais exposés pour l'acquisition d'une aide auditive par période de 4 ans et dans le respect des plafonds de remboursement réglementaires. | |||||||
| Audioprothèses 100 % santé | Prise en charge intégrale, dans le respect des tarifs applicables et des honoraires limites de facturation, dès 2021 | ||||||
| Audioprothèses autres que 100 % santé ou avant le 1er janvier 2021 | 164 % BR | 164 % BR | 164 % BR | 180 % BR | 164 % BR | 190 % BR | 190 % BR |
| Autres prothèses (remboursées par la sécurité sociale) | |||||||
| Petit appareillage | 164 % BR | 164 % BR | 164 % BR | 180 % BR | 164 % BR | 190 % BR | 190 % BR |
| Grand appareillage | 220 % BR | 220 % BR | 220 % BR | 260 % BR | 220 % BR | 260 % BR | 260 % BR |
| Grand appareillage exonéré du TM | 260 % BR | 260 % BR | 260 % BR | 300 % BR | 260 % BR | 300 % BR | 300 % BR |
| Prévention | |||||||
| Consultations. – Actes de prévention (acceptées par la sécurité sociale) | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| (1) Dans les établissements de santé, hors établissements médico-sociaux | |||||||
| (2) Dans les établissements de santé, hors établissements médico-sociaux | |||||||
| (3) Pour une consultation chez le généraliste en secteur 1 à 25 € la prise en charge de la sécurité sociale 16,50 €, celle de la complémentaire à 7,50 € et la participation forfaitaire non-remboursable à 1 €. | |||||||
| (4) Pour une consultation chez le généraliste en secteur 1 à 25 € la prise en charge de la sécurité sociale 16,50 €, celle de la complémentaire à 7,50 € et la participation forfaitaire non-remboursable à 1 €. | |||||||
| (5) Infirmières, masseurs-kinésithérapeutes, orthophonistes, orthoptistes, pédicures-podologues \n\t\t\t(6) Remboursement en sus de la sécurité sociale |
| Optique | ||
|---|---|---|
| Le dispositif 100 % santé définit 2 classes de verres et montures : ceux de la classe A (100 % santé) intégralement pris en charge et ceux de la classe B, hors 100 % santé : | ||
| – ces garanties s'appliquent aux frais exposés pour l'acquisition d'un équipement (monture limitée à 100 € + 2 verres) par période de 2 ans, à l'exception des cas pour lesquels un renouvellement anticipé est autorisé : enfant de moins de 16 ans et en cas d'évolution de la vue. Dans ce dernier cas, la période est de 1 an ; | ||
| – la période précitée de 2 ans s'apprécie à compter de la date d'acquisition de l'équipement optique (sauf en cas d'évolution de la vue ou pour les mineurs). | ||
| Composition de l'équipement | Prise en charge des verres | Prise en charge de la monture |
| Classe A : 100 % santé | ||
| Classe B : autres que 100 % santé | ||
| 2 verres A + monture A | Intégrale dans le respect des PLV 100 % santé | |
| 2 verres A + monture B | Intégrale dans le respect des PLV 100 % santé | – dans la limite du plafond des tableaux ci-dessous, déduction faite du coût des verres ; \n\t\t\tet, \n\t\t\t– dans la limite de 100 € |
| 2 verres B + monture A | Dans la limite du plafond des tableaux ci-dessous, déduction faite du coût de la monture | Intégrale dans le respect des PLV 100 % santé |
| Verre A + verre B + monture A | Verre A \n\t\t\tIntégrale dans le respect des PLV 100 % santé | Intégrale dans le respect des PLV 100 % santé |
| Verre B \n\t\t\tDans la limite du plafond des tableaux ci-dessous, déduction faite du coût de la monture et du verre A | ||
| Verre A + verre B + monture B | Verre A \n\t\t\tIntégrale dans le respect des PLV 100 % santé | |
| Verre B et monture B \n\t\t\tDans la limite du plafond du tableau ci-dessous, déduction faite du coût du verre A et compte tenu que le remboursement de la monture est limité à 100 €. | ||
| 2 verres B + monture B | Dans la limite du plafond des tableaux ci-dessous. Monture limitée à 100,00 €. |
Formules 1, 1 bis et 2
Plafonds de remboursements pour un équipement hors 100 % santé
| a) Équipement à : \n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6,00 dioptries | 50 € \n\t\t\tDont 50 € au maximum pour la monture |
| b) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au c | 125 € \n\t\t\tDont 100 € au maximum pour la monture |
| c) Équipement à : \n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 6,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 6,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre – 4,00 et + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0,00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8,00 dioptries. | 200 € \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| d) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au f | 125 € \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| e) Équipement comportant 1 verre mentionné au c et 1 verre mentionné au f | 200 € \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| f) Équipement à : \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de – 4,00 à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 8,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8,00 dioptries. | 200 € \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
Formule 2 bis
Plafonds de remboursements pour un équipement hors 100 % santé
| a) Équipement à : \n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6,00 dioptries. | 100 € \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| b) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au c | 150 € \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| c) Équipement à : \n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 6,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 6,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre – 4,00 et + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0,00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8,00 dioptries. | 200 € \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| d) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au f | 150 € \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| e) Équipement comportant 1 verre mentionné au c et 1 verre mentionné au f | 200 € \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| f) Équipement à : \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de – 4,00 à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 8,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8,00 dioptries. | 200 € \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
Formule 3
Plafonds de remboursements pour un équipement hors 100 % santé
| a) Équipement à : \n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6,00 dioptries | 4,5 % du PMSS \n\t\t\t(151,97 € en 2019) \n\t\t\tDont 100 € au maximum pour la monture |
| b) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au c | 4,5 % du PMSS \n\t\t\t(151,97 € en 2019) \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| c) Équipement à : \n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 6,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 6,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre – 4,00 et + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0,00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8,00 dioptries. | 4,5 % du PMSS \n\t\t\t(151,97 € en 2019) \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| d) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au f | 4,5 % du PMSS \n\t\t\t(151,97 € en 2019) \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| e) Équipement comportant 1 verre mentionné au c et 1 verre mentionné au f | 4,5 % du PMSS \n\t\t\t(151,97 € en 2019) \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| f) Équipement à : \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de – 4,00 à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 8,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8,00 dioptries. | 4,5 % du PMSS \n\t\t\t(151,97 € en 2019) \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
Formule 4
Plafonds de remboursements pour un équipement hors 100 % santé
| a) Équipement à : \n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6,00 dioptries. | 420 € \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| b) équipement comportant 1 verre mentionné au a) et 1 verre mentionné au c) | 15 % du PMSS \n\t\t\t(506,55 € en 2019) \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| c) Équipement à : \n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 6,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 6,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre – 4,00 et + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0,00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8,00 dioptries. | 15 % du PMSS \n\t\t\t(506,55 € en 2019) \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| d) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au f | 15 % du PMSS \n\t\t\t(506,55 € en 2019) \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| e) Équipement comportant 1 verre mentionné au c et 1 verre mentionné au f | 15 % du PMSS \n\t\t\t(506,55 € en 2019) \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| f) Équipement à : \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de – 4,00 à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 8,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8,00 dioptries. | 15 % du PMSS \n\t\t\t(506,55 € en 2019) \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
Formule 5
Plafonds de remboursements pour un équipement hors 100 % santé
| a) Équipement à : \n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6,00 dioptries. | 420 € \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| b) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au c | 560 € \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| c) Équipement à : \n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 6,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ; \n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 6,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre – 4,00 et + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0,00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8,00 dioptries. | 18 % du PMSS \n\t\t\t(607,86 € en 2019) \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| d) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au f | 18 % du PMSS \n\t\t\t(607,86 € en 2019) \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| e) Équipement comportant 1 verre mentionné au c et 1 verre mentionné au f | 18 % du PMSS \n\t\t\t(607,86 € en 2019) \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| f) Équipement à : \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de – 4,00 à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 8,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ; \n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8,00 dioptries. | 18 % du PMSS \n\t\t\t(607,86 € en 2019) \n\t\t\tDont 100 € au maximum \n\t\t\tpour la monture |
| Garantie | formule 1 | Formule 1 bis \n\t\t\t(fermée) | Formule 2 \n\t\t\t(fermée) | Formule 2 bis | Formule 3 | Formule 4 \n\t\t\t(fermée) | Formule 5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Optique (suite) | |||||||
| Lentilles (acceptées par la sécurité sociale/an) | / | / | / | 360 % BR | / | / | 15 % PMSS |
| Chirurgie réfractive ou Kératotomie (cataracte) | / | / | / | 250 € par œil | / | / | 250 € par œil |
| BR : base de remboursement. \n\t\t\tFR : frais réel. \n\t\t\tPMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale. \n\t\t\tSS : sécurité sociale. \n\t\t\tDPTAM : dispositif de pratique tarifaire maîtrisée : OPTAM, OPTAM-CO. \n\t\t\tOPTAM/OPTAM-CO : options des dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisées ouvertes à certains médecins par la convention avec l'assurance maladie obligatoire pour les accompagner dans la limitation des pratiques excessives de dépassement d'honoraires. En adhérant à cette option, les professionnels de santé s'engagent à limiter leurs dépassements d'honoraires dans les limites établies par la convention. \n\t\t\tPLV : prix limite de vente. \n\t\t\t100 % santé : dispositif qui a pour objectif de donner accès à des soins, pris en charge à 100 % dans le domaine de l'optique, dentaire et audiologie. Son principe consiste à proposer un ensemble de prestations, appelé « Paniers », des soins identifiées qui répond aux besoins de santé nécessaires. La composition des prestations des paniers est définie réglementairement. |
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent protocole. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020.
Les parties signataires s'engagent à réviser le régime d'assurance maladie des allocataires (RAMA) afin qu'il soit plus en cohérence avec les offres proposées sur le marché.
En effet, à l'automne 2020 les partenaires sociaux de la branche se sont interrogés sur le positionnement du RAMA au regard des autres offres du marché. Un benchmark des offres individuelles senior a donc été réalisé dans cette perspective. Celui-ci a montré que les garanties peuvent apparaître insuffisantes facialement compte tenu de l'absence de couverture sur certains postes très demandés comme par exemple la médecine douce. Pour autant, le RAMA propose des garanties qui se positionnent dans la moyenne du marché et ceci grâce à une bonne prise en charge du risque lourd (hospitalisation hors chambre particulière et dentaire hors refusé). Ce positionnement du RAMA est assumé car la majorité des assurés sont couverts par une couverture surcomplémentaire.
Après en avoir débattu longuement les partenaires sociaux de la branche ont décidé néanmoins de faire évoluer certaines garanties avec une date mise en œuvre au 1er janvier 2022.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044942714", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000044942714", "content": "Les dispositions prévues en annexe du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires sont modifiées ainsi :
« Annexe au règlement du régime d'assurance maladie des allocataires
Application de l'article 3 a du règlement RAMA.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210044 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044942715", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000044942715", "content": "
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent protocole. Ce dernier entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
La crise sanitaire liée à la pandémie du « Covid-19 » a profondément impacté le monde du travail transformant soudainement l'organisation et le fonctionnement des entreprises. Au même titre que d'autres secteurs, les sociétés d'assurances ont été contraintes de passer, du jour au lendemain, en travail à distance pour la très grande majorité des salariés. Cette prouesse a été réalisée grâce aux efforts de tous – salariés, managers, équipes RH, dirigeants – et dans le cadre d'un dialogue social continu et constructif.
L'expérience acquise avant la pandémie par les sociétés d'assurances en matière de télétravail a aidé à la gestion de crise, la plupart des salariés de la branche étant en effet couverts par un accord de télétravail récent. Nombre de ces accords d'entreprise ont par ailleurs été modernisés et étendus ces derniers mois ou sont en train de l'être ce qui fait de l'assurance l'un des secteurs les plus avancés en la matière.
C'est dans ce contexte spécifique qu'il a été décidé de négocier au niveau de la branche un accord-cadre sur le télétravail dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et de celui du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Le télétravail, recommandé expressément par les pouvoirs publics au travers du Protocole national sanitaire en entreprise comme l'une des mesures de lutte contre la « Covid-19 », a permis à la fois la continuité de l'activité économique et la protection des salariés en leur évitant les interactions sociales trop nombreuses. Le confinement a imposé de nouvelles pratiques de travail et de management auxquelles salariés et managers se sont adaptés, souvent avec agilité et inventivité et, a révélé de nouvelles attentes quant aux règles qui régissent un collectif de travail. Le test à grande échelle du télétravail et d'une autonomie renforcée des salariés donne aux directions d'entreprise l'opportunité de réinterroger leur modèle d'organisation du travail. En effet, malgré le contexte très anxiogène et exigeant de la situation sanitaire, le télétravail a été apprécié par beaucoup de salariés et tend à s'intensifier. Si les sociétés d'assurances étaient déjà pionnières du télétravail « en temps habituel », cette expérience de travail à distance « exceptionnel » a fait tomber nombre de tabous et de blocages.
Le télétravail offre des avantages réciproques, tant pour les salariés que pour les entreprises du secteur. Il peut permettre au salarié d'avoir davantage d'autonomie tout en améliorant ses conditions de travail (concentration accrue, plus grande efficacité…) et ses conditions de vie (réduction des temps de transport, meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, plus grande souplesse dans l'organisation du temps…). Les entreprises peuvent bénéficier d'un niveau d'efficacité a minima équivalent de leurs équipes et, dans certaines conditions, d'une réduction de leurs frais généraux. Pour la profession, c'est un levier d'attractivité pour le recrutement. Enfin, le télétravail permet aussi de mieux prendre en compte certaines situations personnelles de salariés.
Pour autant, il est nécessaire de prévenir certains risques liés à cette organisation du travail pour le salarié individuellement (respect du droit à la déconnexion, respect des temps de repos, porosité entre vie professionnelle et privée, isolement, fatigue mentale...) mais aussi pour le collectif de travail (perte du lien social, atteinte à la cohérence des équipes).
La mise en œuvre du télétravail doit par conséquent se concevoir de manière réfléchie, équilibrée et concertée avec les représentants des salariés de l'entreprise. Chaque employeur doit ainsi déterminer les modalités du télétravail qui lui conviennent le mieux en fonction de son organisation propre, de sa taille, de sa localisation ou encore de sa culture d'entreprise. Les signataires du présent accord insistent sur l'importance de faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l'entreprise. Le télétravail doit être un dispositif « gagnant-gagnant » tant pour l'employeur que pour les salariés.
Le présent accord de branche a ainsi pour objectifs :
\n– de clarifier l'environnement juridique encadrant le télétravail ;
\n– de permettre une mise en œuvre encadrée et sécurisée de ce mode d'organisation du travail qui participe à la performance économique et sociale de l'entreprise et à l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés ;
\n– de faciliter la négociation d'entreprise en identifiant les outils de mise en œuvre du télétravail, y compris de mise en œuvre du télétravail en cas de situation exceptionnelle ;
\n– de prendre en compte les limites et risques du télétravail en matière de santé et de sécurité ;
\n– d'adapter le dialogue social et de maintenir le lien entre salariés et les institutions représentatives du personnel ainsi que les organisations syndicales ;
\n– de favoriser l'adaptation des pratiques managériales permettant une mise en œuvre réussie du télétravail.
Les partenaires sociaux européens ont ouvert la voie en déterminant un cadre général au télétravail en 2002 (accord du 16 juillet 2002) transposé en France par l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. Ce dernier ne porte que sur le télétravail exercé de façon régulière. Un accord interprofessionnel récent (ANI du 26 novembre 2020) intitulé « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » a été conclu dans le contexte de la crise sanitaire et du télétravail massif imposé par les circonstances exceptionnelles au sens du code du travail. L'accord de 2020 transpose notamment certains articles de l'accord cadre européen du 22 juin 2020 sur la numérisation.
Le cadre juridique du télétravail défini par l'ANI de 2005 susvisé a été intégré tardivement par le législateur dans le code du travail. En effet, les premières dispositions spécifiques portant sur le télétravail ont été codifiées en 2012 avec la loi Warsmann (loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives) définissant un cadre juridique sécurisé. Cette loi a été modifiée par l'une des ordonnances dites « Macron » réformant le droit du travail (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).
À ces règles de portée nationale s'ajoutent les accords collectifs de groupe, d'entreprise, ou d'établissement ou chartes d'entreprise applicables aux salariés en situation de télétravail.
Le présent accord rappelle que le principe d'égalité de traitement entre les salariés est respecté en toutes circonstances.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Cadre juridique", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045110120", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000045110120", "content": "La loi définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (art. L. 1222-9 du code du travail).
Par conséquent, est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit en cours d'exécution du contrat de travail, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Les télétravailleurs sont « réguliers » lorsque la situation de télétravail est pérenne et stable sur une période déterminée ou indéterminée, à la différence des télétravailleurs dits « occasionnels » qui sont en situation de télétravail de façon temporaire en cas de besoins ponctuels et souvent imprévus.
Le télétravail exceptionnel, à la demande de l'employeur, au sens de l'article L. 1222-11 du code du travail, correspond aux situations de circonstances exceptionnelles (notamment risque épidémique, pic de pollution, grève des transports...), ou cas de force majeure (notamment catastrophe naturelle, incendie...). Compte tenu de son caractère exceptionnel et dérogatoire aux principes généraux du télétravail, ce dernier fait l'objet d'un titre particulier dans le présent accord et bénéficie donc de dispositions spécifiques (voir titre V ci-après).
Les signataires recommandent aux entreprises d'éviter le télétravail à 100 % (hors circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure) mais de privilégier une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail dans les locaux de l'employeur afin de préserver la communauté de travail et de prévenir l'isolement des salariés.
Les salariés exerçant des activités itinérantes, qui par leur nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et pour lesquels les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise, ne sont pas visés par le présent accord. Néanmoins, l'activité à distance de ces salariés peut faire l'objet d'un encadrement et doit faire l'objet d'une discussion spécifique au sein de l'entreprise.
Par ailleurs, l'existence d'une situation de télétravail ne remet pas en cause la relation de travail s'inscrivant dans le cadre du salariat et donc du lien de subordination entre le salarié et l'employeur. En effet, le fait de télétravailler n'a pas pour effet de faire perdre la qualité de salarié au télétravailleur. Il est rappelé également que le contrat de travail s'exécute de bonne foi conformément à la loi (art. L. 1222-1 du code du travail).
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Définition", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045110124", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000045110124", "content": "Cette forme d'organisation du travail qu'est le télétravail est fondée sur un principe de double volontariat et de réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
3.1. Principe de double volontariat
Le télétravail ne peut avoir de caractère obligatoire et le salarié qui ne souhaite pas télétravailler n'a pas à justifier de ce choix. Son refus ne peut constituer en aucun cas un motif de rupture du contrat de travail (art. L. 1222-9 du code du travail). De façon symétrique, la demande du salarié faite à son employeur de télétravailler n'est pas un droit absolu et ce dernier peut ne pas accepter.
La seule exception à ce principe du double volontariat est la situation du télétravail pour circonstances exceptionnelles ou pour cas de force majeure qui constitue un aménagement de l'organisation du travail qui s'impose (art. L. 1222-11 du code du travail).
Le télétravail peut être institué dès l'embauche du salarié ou en cours d'exécution du contrat de travail.
En l'absence de dispositions particulières prévues par un accord collectif d'entreprise ou une charte, l'employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen. Les signataires du présent accord soulignent l'utilité de recourir à un écrit, quel qu'il soit, afin, notamment, d'établir la preuve de cet accord.
3.2. Principe de réversibilité
Le second principe est celui de la réversibilité pour le télétravail régulier. En effet, à l'issue de la période d'adaptation (définie à l'article 4.3 ci-après), l'employeur et le salarié peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail.
Si le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le salarié peut, en cours d'exécution du contrat de travail, postuler à tout emploi vacant s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles ; celui-ci disposera alors d'une priorité d'accès. L'employeur, informé du souhait du salarié, communique sur la disponibilité de tout poste de cette nature.
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions initiales d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir d'y mettre fin et organiser le retour du salarié sur le site où celui-ci exerce déjà une partie de son activité et dans l'emploi tel qu'il résulte de son contrat de travail. Les modalités de la réversibilité sont prévues par accord individuel ou collectif.
Enfin, au-delà de ces principes, la confiance entre le salarié et son employeur constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une situation de télétravail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Principes généraux", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000045110106", "intOrdre": 1572861, "title": "Titre II Organiser le télétravail", "id": "KALISCTA000045110106", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045110127", "num": "4", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000045110127", "content": "4.1. Mise en place dans l'entreprise
Afin de sécuriser le dispositif et de définir les conditions de recours à cette organisation de l'entreprise, le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE), qui précise, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9-II du code du travail :
\n– les conditions de passage en télétravail (notamment en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement) et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
\n– les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
\n– les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
\n– la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
\n– les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail.
Il est recommandé d'associer très en amont de la réflexion les services en charge des fonctions suivantes : communication, formation, systèmes d'information, prévention des risques professionnels, services RH, ainsi que, en fonction des organisations, tout autre service appelé à participer à sa mise en œuvre. Une équipe projet pourra ainsi être constituée pour identifier les actions à préparer et le calendrier de mise en œuvre. Pour les entités ayant des effectifs importants, des référents pourront être désignés afin d'identifier les actions qui devront être déclinées au sein des différents services.
Au vu de l'importance des impacts sur l'organisation et les conditions de travail, les signataires rappellent la nécessaire information-consultation du CSE avant toute mise en place du télétravail au sein de l'entreprise.
4.2. Modalités d'accès au télétravail
4.2.1. Formalisation de la demande de passage en télétravail
Quelle que soit la formalisation retenue par l'entreprise pour mettre en œuvre le télétravail, celle-ci vise à sécuriser le dispositif et permet :
\n– au salarié de bénéficier de la présomption d'accident de travail prévue à l'article L. 1222-9 du code du travail dès lors que l'accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle ;
\n– à l'employeur de déclencher, le cas échéant, les garanties de son contrat d'assurance responsabilité civile professionnelle.
4.2.2. Critères d'éligibilité
La mise en place du télétravail doit être réfléchie, encadrée, mesurée et partagée. Elle doit à la fois prendre en considération les aptitudes des salariés éligibles au télétravail et veiller à la bonne organisation des services au sein de l'entreprise.
Ainsi, il appartient à chaque entreprise de déterminer les critères permettant d'établir les activités éligibles à ce mode d'organisation du travail. La définition des critères d'éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social.
Afin de veiller au principe d'égalité entre les salariés, le recours au télétravail doit reposer sur des critères d'éligibilité clairs et objectifs fixés au sein de l'entreprise.
4.2.3. Refus du télétravail par le salarié ou l'employeur
Selon les dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail, l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe une activité éligible à ce mode d'organisation, dès lors que l'accès au télétravail est ouvert dans l'entreprise, doit motiver sa réponse et ceci dans un délai de 30 jours calendaires au plus tard. Il en va de même lorsqu'il s'agit d'un salarié en situation de handicap ou d'aidant d'un proche.
Dans les autres cas (activité non éligible, mode d'organisation non prévu dans l'entreprise…), l'employeur précise les raisons de son refus d'accéder à la demande de télétravail émanant d'un salarié.
Le refus du salarié d'accepter le télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne peut entrainer aucune sanction disciplinaire.
4.3. Période d'adaptation
En cas d'accord du salarié et de l'employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d'adaptation de 3 mois est aménagée. Durant cette période, l'employeur et le salarié pourront mettre fin unilatéralement à cette modalité sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours, sauf commun accord des parties pour un délai plus court.
\nElle permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques en télétravail, ainsi que la faisabilité effective du projet (autonomie, organisation, communication…), l'appétence et l'autonomie du salarié pour le télétravail. Un point de situation est réalisé à la fin de la période d'adaptation pour confirmer ou infirmer les engagements initiaux.
5.1. Équipements et usage des outils numériques
La loi ne précise pas les équipements et outils numériques que l'entreprise doit fournir pour l'exercice du télétravail.
En pratique, la situation la plus courante est celle où les équipements sont fournis par l'entreprise, mais il est également possible que le télétravail soit accompli par le biais d'équipements appartenant au salarié. Dans tous les cas, l'entreprise doit fournir au salarié un service d'appui technique et assurer l'entretien des équipements.
De surcroît, qu'il s'agisse d'outils fournis par l'employeur ou de l'utilisation d'outils personnels à l'initiative du salarié dans les conditions définies par l'entreprise, l'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.
Il incombe au salarié en télétravail de se conformer aux règles relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité, ainsi qu'aux restrictions de l'usage des équipements ou outils informatiques. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles.
5.2. Prise en charge des frais professionnels
Le principe général selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l'employeur s'applique à l'ensemble des situations de travail.
Le choix des modalités de prise en charge des frais professionnels est un sujet de dialogue social au sein de l'entreprise.
Pour chaque type de frais, cette prise en charge peut être appréhendée sous deux formes lorsque le remboursement est envisagé :
\n– soit un remboursement des dépenses engagées par le salarié sur présentation de justificatifs ;
\n– soit un remboursement des dépenses engagées par le salarié par le versement d'une allocation forfaitaire. Cette dernière est réputée utilisée conformément à son objet et elle est exonérée de cotisations et contributions sociales sous réserve de respecter certains plafonds fixés au bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) pour la partie qui relève des frais liés au télétravail. De surcroît, cette même réglementation autorise la fixation de plafonds conventionnels supérieurs aux plafonds réglementaires de l'URSSAF lorsqu'un accord de branche l'envisage et ceci dans les limites ci-après : l'allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés et son montant n'excède pas 13 € par mois pour un jour de télétravail par semaine, ou 3,25 € par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 71,50 €. Les signataires du présent accord de branche s'inscrivent dans cette option offerte par la réglementation susvisée de déterminer des plafonds conventionnels augmentés dans les limites fixées ci-dessus.
5.3. Assurances
Le salarié a la responsabilité d'informer son assurance de la réalisation d'activité en télétravail à son domicile afin de vérifier que son contrat habitation le couvre bien.
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Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux des entreprises.
Les employeurs doivent veiller à assurer l'égalité de traitement entre les télétravailleurs et les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
6.2. Vie privée des salariés
Les partenaires sociaux se sont engagés dans une démarche de qualité de vie au travail (QVT) au niveau de la branche en concluant un accord le 15 décembre 2016 dont la renégociation est inscrite à l'agenda social 2021. L'accord susvisé évoquait déjà ces nouvelles formes d'organisation, comme le télétravail, sources d'efficacité et de progrès social mais soulignait aussi la nécessité qu'elles s'inscrivent dans le respect des temps de vie.
En effet, le télétravail régulier comme occasionnel renforce la nécessité de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée alliant épanouissement personnel des salariés et performance des entreprises.
En tout état de cause, les entreprises s'engagent à ce que le déploiement du télétravail respecte la vie privée des salariés notamment en prenant en compte les différentes modalités d'organisation du temps de travail des salariés (temps partiel, convention de forfait en jours, horaire fixe, horaire variable...).
Par ailleurs, la conciliation des temps de vie peut être renforcée par la prise en compte des situations particulières liées aux contraintes individuelles des télétravailleurs susceptibles d'avoir des conséquences importantes sur l'équilibre personnel et sur leur travail.
Il est entendu que les entreprises ne communiquent aucune information susceptible de nuire à la vie privée des salariés en situation de télétravail (ex : coordonnées personnelles).
6.3. Respect du temps de travail
La pratique du télétravail ne modifie pas l'activité habituelle, la charge de travail, les délais d'exécution, l'amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux des entreprises, pas plus que les accords d'entreprise relatifs au temps de travail.
La durée du travail des salariés est identique qu'ils soient sur site ou en télétravail. Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s'appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
Les télétravailleurs gèrent l'organisation de leur temps de travail conformément à la législation, au droit conventionnel et aux règles propres à leur entreprise.
Les entreprises de la branche professionnelle s'engagent à veiller au respect de ces règles par les télétravailleurs.
6.4. Respect des plages horaires
Afin de favoriser le bon équilibre vie privée/ vie professionnelle et d'encadrer la journée de travail des télétravailleurs, il est fixé, en concertation avec le salarié et en cohérence avec l'organisation du travail en vigueur dans l'entreprise, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté.
Le télétravailleur est alors tenu, par nécessité de communication professionnelle, d'être joignable sur ces plages.
Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n'a pas d'incidence sur son temps de travail. Il s'organise toutefois en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le code du travail.
Les télétravailleurs en forfait jours doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l'entreprise.
6.5. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que respect de la vie privée du salarié. Il s'agit concrètement du droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Le télétravail est, par définition, effectué par un salarié hors des locaux de son entreprise en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il en ressort une régulation nécessaire de leur utilisation pour garantir une communication professionnelle de qualité et prévenir le risque de « surconnexion ».
Dès lors, les entreprises de la branche professionnelle veillent à garantir l'effectivité du droit à la déconnexion en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et des absences des salariés. Ces derniers, y compris ceux en forfait jours, ne sont donc pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ces périodes.
Le droit à la déconnexion doit donc faire l'objet d'un accord ou à défaut d'une charte traitant de ses modalités de mise en œuvre, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise.
Par ailleurs, les entreprises de la branche professionnelle veilleront à la sensibilisation de l'ensemble des salariés quant au droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est une responsabilité de l'employeur, pour autant le télétravailleur a le devoir de cesser toute connexion à titre professionnel en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances particulières. Les signataires soulignent l'importance de privilégier la conclusion d'un accord d'entreprise en la matière.
6.6. Confidentialité des données
La question de la confidentialité des données revêt un aspect particulièrement important dans le secteur de l'assurance. Dans ce cadre, l'entreprise veille à la sécurité des outils et systèmes informatiques pour assurer la protection des données utilisées et traitées par les télétravailleurs à des fins professionnelles.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, les entreprises peuvent limiter techniquement l'utilisation du matériel informatique employé pour un usage professionnel et prendre les mesures qui s'imposent dans le respect des prescriptions légales et conventionnelles.
Ainsi les règles en vigueur dans l'entreprise en matière de protection des données restent applicables aux salariés en télétravail.
Le télétravailleur s'engage à respecter l'ensemble des règles fixées par l'entreprise en matière de sécurité et de confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen.
Il se doit de préserver la confidentialité des accès et des données afin d'éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse par des tiers.
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L'expression individuelle et collective des salariés, notamment à travers une bonne circulation des informations, contribuent à une mise œuvre opérationnelle réussie du télétravail au sein de la communauté de travail.
Soucieux de maintenir la qualité du dialogue social dans la branche, les signataires souhaitent rappeler l'importance de préserver les missions et le fonctionnement des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent, et, à cet égard, l'obligation d'appliquer à minima les règles de droit commun.
Les représentants du personnel, les représentants syndicaux et les délégués syndicaux, doivent bénéficier, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu'ils soient dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail. C'est pourquoi les entreprises de la branche engageront des échanges sur les outils de communication pour les instances représentatives du personnel.
Pour autant, le télétravail a un impact sur l'activité des représentants du personnel, des représentants syndicaux et des délégués syndicaux.
Ainsi, afin de leur permettre le maintien du lien avec les salariés en télétravail, il est utile de préciser, au plus près des réalités du terrain, par accord collectif, ou à défaut par une charte, les modalités adaptées de communication, de réunions comme d'utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l'entreprise.
Enfin, les représentants du personnel, les représentants syndicaux et les délégués syndicaux en leur qualité de salariés et de télétravailleurs bénéficient pleinement des mesures d'accompagnement prévues dans le titre III ci-après.
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Le développement du télétravail, en ce qu'il constitue un changement organisationnel majeur, induit la mise en place d'un accompagnement de chacun des acteurs.
8.1. Adapter les pratiques managériales
Le télétravail déjà courant dans les entreprises de la branche s'est intensifié avec la crise sanitaire et a conduit à l'évolution et l'adaptation des pratiques managériales qui doivent concilier la multiplicité des organisations de travail, la mobilisation des nouveaux outils numériques tout en préservant le collectif de travail tant en termes de performance que d'épanouissement personnel et professionnel.
Par ailleurs, les pratiques managériales sont également interrogées à l'aune des éléments fondamentaux sur lesquels repose le télétravail : la relation de confiance entre le manager et le télétravailleur, l'autonomie et la responsabilité.
Ainsi, il est essentiel de mettre à disposition du manager à distance, clef de voûte de la mise en œuvre de la relation de travail, un accompagnement spécifique.
À cette fin, les signataires précisent que cet accompagnement peut poursuivre différents objectifs :
\n– adapter et harmoniser les pratiques managériales au sein des équipes ;
\n– permettre au manager de définir des règles de fonctionnement et les modalités d'organisation du télétravail au sein de son équipe ;
\n– créer des conditions favorables à la performance et au bien-être au travail au travers de la capacité à donner du sens, à faire confiance et à être bienveillant.
8.2. Accompagner les managers
Pour accompagner les managers à distance, les signataires encouragent les entreprises à organiser des formations spécifiques et à mettre à leur disposition une information la plus complète possible.
8.2.1. Former
Afin de permettre aux managers de renforcer leurs pratiques managériales dans un contexte de travail à distance, les entreprises sont invitées à proposer des formations relatives, entre autres :
\n– aux spécificités du management à distance et des adaptations qu'il nécessite ;
\n– à l'accompagnement des télétravailleurs dans leur activité, en portant une attention particulière aux salariés en situation de handicap ;
\n– à l'intégration des salariés dans l'équipe (nouveaux recrutés) ;
\n– à l'attention portée aux télétravailleurs en matière d'information, de participation aux évènements collectifs et l'entreprise, aux réunions de service… ;
\n– à la prévention des risques psychosociaux.
Des formations particulières pourront être dispensées pour les nouveaux managers.
Ces formations peuvent revêtir différentes formes : tutoriels, conférences, ateliers participatifs, etc. Elles peuvent être organisées en présentiel ou à distance.
8.2.2. Informer
En parallèle, les entreprises peuvent également mettre à disposition des managers des outils d'information d'aide à l'exercice du management à distance, tels que :
\n– la mise en place sur l'intranet de l'entreprise d'un espace « manager » où chacun pourra consulter une information dédiée ;
\n– l'organisation de rencontres managériales, afin de permettre l'échange de bonnes pratiques (animation d'une réunion, répartition de la charge de travail…) ;
\n– un guide de bonnes pratiques ;
\n– un accompagnement renforcé par les ressources humaines.
9.1. Accompagner l'ensemble des télétravailleurs par la formation
Afin d'accompagner une mise en œuvre optimale du télétravail, les entreprises peuvent proposer à leurs salariés une formation adaptée à cette organisation du travail.
9.1.1. Définir des thèmes de formation
Les entreprises définissent à leur niveau les thèmes de formation.
À titre d'exemples, les thématiques suivantes peuvent être abordées :
\n– présentation du dispositif de télétravail applicable dans l'entreprise ;
\n– conditions de réussite de ce mode d'organisation du travail ;
\n– principes de fonctionnement d'équipe ;
\n– utilisation des outils de communication à distance ;
\n– déconnexion et respect de la vie privée ;
\n– risques du télétravail (importance de l'ergonomie du poste de travail, troubles musculosquelettiques, risques psychosociaux…) ;
\n– gestion du temps ;
\n– sécurité des données, cybersécurité…
En raison de l'importance des compétences numériques dans la pratique du télétravail, les entreprises sont invitées à veiller à l'appropriation des outils de travail à distance.
9.1.2. Mettre à disposition des informations
En complément des outils de formation, les entreprises peuvent également mettre à disposition de leurs salariés, notamment via leur intranet, différentes informations contribuant à l'appropriation par chacun du fonctionnement du télétravail.
Il peut s'agir :
\n– d'un guide permettant de comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer des bonnes pratiques ;
\n– d'une fiche relative à l'ergonomie du poste de travail ;
\n– d'un vade-mecum portant sur l'assistance technique ;
\n– d'une note d'information sur le télétravail…
Dans le cadre de l'accompagnement de la mise en œuvre du télétravail, les signataires soulignent l'importance de tenir compte des situations particulières.
Ils rappellent également la nécessité de préserver la politique de gestion des ressources humaines. En effet, le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes et notamment quant à son accès. De surcroît la pratique du télétravail ne peut influencer négativement la carrière des femmes et des hommes ; l'éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale. Enfin, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut intégrer le télétravail afin d'assurer une cohérence entre l'évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l'organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l'entreprise.
10.1. Les nouveaux entrants
Il peut être utile de prévoir une période à l'issue de laquelle un nouveau salarié peut avoir accès au télétravail.
En effet, une attention particulière est nécessaire dans le cadre du télétravail afin de garantir l'intégration dans le collectif de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu.
10.2. Les alternants
Dans le cas où les alternants de l'entreprise exercent en télétravail, il est nécessaire de garantir l'encadrement de ses missions par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d'apprentissage.
Par ailleurs, le service des ressources humaines de l'entreprise peut mettre en place un accompagnement spécifique, notamment lors de l'arrivée de l'alternant dans l'entreprise.
10.3. Les aidants familiaux
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d'aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant. Le manager met en place un accompagnement particulier au salarié en télétravail aidant familial.
10.4. Les salariés en situation de vulnérabilité
Les entreprises veillent à ce que l'ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, aient accès aux contacts pertinents (numéros verts, contacts d'urgence) afin que les salariés en situation de vulnérabilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intrafamiliales, d'addictions…) puissent y recourir.
10.5. Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante (articles L. 1222-9 et L. 5213-6 du code du travail)
Le recrutement, le maintien dans l'emploi et l'insertion des travailleurs en situation de handicap constituent un engagement fort et pérenne de la branche qui s'illustre notamment dans l'accord relatif à la mixité-diversité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020.
En complément de ces dispositions, les signataires souhaitent préciser les principes directeurs relatifs à la mise en œuvre du télétravail pour les salariés en situation de handicap.
Ainsi, et conformément aux dispositions de l'ANI du 26 novembre 2020, ils rappellent que la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail. À cet effet, il est rappelé que des financements de l'AGEFIPH peuvent être mobilisés, sous réserve qu'il n'y ait pas d'accord agréé au sein de l'entreprise.
Dans ce but, les entreprises examinent individuellement la situation de chaque salarié en situation de handicap afin d'envisager les mesures spécifiques pouvant être mises en place, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles.
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Le recours au télétravail y concourt, en réduisant notamment les temps de trajets et de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
Mais l'extension du télétravail peut également contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie.
À ce titre, les signataires rappellent l'importance du respect des accords d'entreprise portant sur le temps de travail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Équilibre des temps de vie", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045110146", "num": "12", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000045110146", "content": "Les signataires rappellent la nécessaire préservation de la cohésion sociale du collectif de travail et le maintien du lien social entre le télétravailleur et son entreprise compte tenu du risque de dilution inhérent à l'utilisation des outils numériques de travail à distance. En effet, cette redistribution des temps et des lieux de travail peut fragiliser la communauté de travail et donc le fonctionnement de l'entreprise. La nécessité de règles collectives posées au niveau de l'entreprise est clairement établie afin que les choix individuels de chaque salarié ne remettent pas en cause le collectif de travail compte tenu de la distorsion possible du lien social.
Fondamentalement, il ne pèse pas sur les télétravailleurs des risques différents de ceux pesant sur les salariés présents dans l'entreprise, mais la distance créée par la séparation physique peut augmenter la criticité de certains risques, notamment psychosociaux : perte des limites entre vie professionnelle et privée, affaiblissement des relations interpersonnelles, isolement social et professionnel, épuisement professionnel lié à la gestion du temps et à la charge de travail.
Les risques auxquels les télétravailleurs sont exposés doivent être bien identifiés, de façon à les intégrer au document unique d'évaluation des risques (DUERP) et à lancer des mesures de prévention adaptées. En effet, l'employeur a les mêmes obligations à l'égard de tous les salariés, notamment en matière de prévention des risques professionnels. Le code du travail précise que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Les services des ressources humaines sont encouragés à élaborer, en concertation avec les services de médecine de prévention et les institutions représentatives du personnel, une liste des différents points à vérifier, afin de permettre aux salariés d'évaluer eux-mêmes leurs conditions de travail s'ils devaient exercer leur activité à domicile.
Enfin, un retour d'expérience régulier de la façon dont est vécue l'expérience de télétravail, tant par les salariés qui le pratiquent que par leurs managers, est nécessaire. Ce retour doit notamment permettre d'identifier les risques professionnels liés à cette organisation du travail particulière et de partager les bonnes pratiques. Il associera utilement le CSE et le médecin du travail et peut devenir un véritable outil pour accompagner cette transformation profonde qu'est le télétravail et en améliorer les modalités.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Maintien du lien social et prise en compte des risques liés au télétravail", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045110148", "num": "13", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000045110148", "content": "Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et aux entreprises.
En tant que responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelles des télétravailleurs, les employeurs veillent à l'information de ces derniers quant à la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.
Les télétravailleurs et les entreprises s'engagent mutuellement au respect et à la bonne application de ces politiques.
Le télétravailleur bénéficie des services de la médecine du travail, selon les mêmes conditions que les salariés dans les locaux de l'entreprise.
Par ailleurs, le salarié en situation de télétravail bénéficie des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles. Ainsi, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé avoir la qualification d'accident de travail.
Cependant, il pourra être tenu compte du fait que l'employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le télétravail et de l'environnement qui relève de la sphère privée.
Il est expressément précisé qu'en cas d'arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Santé et sécurité des télétravailleurs", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045110149", "num": "14", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000045110149", "content": "Pour les signataires du présent accord, employeurs comme salariés doivent tirer profit de ce mode d'organisation du travail. Le télétravail doit être à la fois un facteur d'amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail permettant au télétravailleur de concilier vie professionnelle et vie privée et un moyen de maintenir l'efficacité collective de l'entreprise. Un suivi du télétravail doit être effectué de manière régulière.
Par conséquent, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et le contrôle de sa charge de travail (art. L. 1222-10,3° du code du travail).
L'évaluation de la charge de travail comme les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux des entreprises.
Dès lors, le télétravailleur s'engage à fournir, de manière identique, la prestation prévue à son contrat de travail.
Les signataires conviennent qu'il est nécessaire qu'un temps d'échange spécifique soit dédié au suivi annuel du télétravail.
Les modalités de mise en œuvre de cet entretien, qui est obligatoire, sont définies au niveau de l'entreprise par l'employeur.
Celui-ci peut notamment :
\n– prévoir une périodicité plus fréquente ;
\n– aborder dans ce cadre, l'articulation vie privée/ vie professionnelle, la protection de la santé …
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l'employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les principes du double volontariat et de réversibilité (articles 3.1 et 3.2 ci-dessus) ne s'appliquent pas à ces cas.
Le caractère inédit et soudain de la crise sanitaire provoquée par la pandémie de « Covid-19 » a contraint de nombreuses entreprises à avoir recours très rapidement et de façon massive au télétravail pour les postes qui le permettaient, sans avoir pu anticiper cette nouvelle organisation du travail.
Les signataires du présent accord considèrent qu'il est indispensable, afin de garantir la continuité de l'activité de l'entreprise, d'anticiper l'organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. À cet égard, les signataires soulignent l'importance de prévoir dans l'accord ou, à défaut, la charte relatifs au télétravail, lorsqu'ils existent, les conditions et modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Il est rappelé que le CSE, s'il existe, doit être consulté sur les mesures d'organisation relatives à la continuité d'activité, conformément aux dispositions du code du travail relatives à la représentation du personnel.
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À cette fin, et en vue d'initier un dialogue interne associant l'ensemble des acteurs, il est utile de mettre en œuvre un processus adapté à l'entreprise. Ainsi, à titre d'exemple, en fonction de la taille de l'entreprise, une ou plusieurs personnes dédiées peuvent permettre le partage d'informations, la communication à destination de la communauté de travail, l'identification et le suivi des situations individuelles et collectives susceptibles d'entraîner des difficultés, afin d'adapter les actions à mener.
Pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou à un cas de force majeure, l'employeur peut s'appuyer prioritairement sur le fondement de l'article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l'activité de l'entreprise et la protection des salariés.
Les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu'il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.
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En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, est prorogé jusqu'au 1er juillet 2025. Le renouvellement de cet accord sera inscrit de plein droit à l'agenda social 2025.
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Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal ; le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour dudit dépôt.
Un bilan annuel portant sur la situation du télétravail dans la branche sera présenté en CPPNI. Celui-ci sera établi dans le cadre du rapport annuel sur les métiers et les formations des salariés de l'assurance (ROMA) de l'observatoire des métiers de l'assurance qui y consacrera une étude spécifique.
L'accord du 10 décembre 2021 s'inscrit dans le prolongement de l'accord du 20 décembre 1996 ainsi que de l'ensemble des accords professionnels triennaux de reconduction qui lui ont succédé.
Vu l'article 29 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et l'accord professionnel signé le même jour, relatifs au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise (comités sociaux et économiques à ce jour) ;
Vu l'article 27 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 faisant référence à l'accord professionnel précité du 27 mai 1992,
il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045694901", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000045694901", "content": "Dans toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, la subvention annuelle versée par l'employeur au CSE lorsqu'il existe ne peut être inférieure à 0,60 % de la masse salariale brute. Cette dernière est constituée par « l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée » (art. L. 2312-83 du code du travail).
Ce budget des activités sociales et culturelles s'ajoute à celui de fonctionnement du CSE prévu par la loi. En effet, l'article L. 2315-61 du code du travail prévoit une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
\n– 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;
\n– 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent accord.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2022.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Date d'effet", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000045695423", "title": "Protocole d'accord du 10 décembre 2021 relatif au dialogue social", "id": "KALITEXT000045695423", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2022-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000045695425", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000045695425", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695433", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000045695433", "content": "Le présent protocole a pour objet de reconduire le dispositif professionnel du 7 novembre 2017 portant sur le dialogue social dans la branche des sociétés d'assurances pour une nouvelle durée de 4 ans soit jusqu'au 31 décembre 2025.
Ce protocole s'inscrit notamment dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui a posé le principe de mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales et mis en place la mesure de l'audience de celles-ci.
La reconduction et l'actualisation du présent protocole démontrent la volonté de la profession de poursuivre et de renforcer un dialogue social efficace, responsable et loyal et qui participe ainsi à la construction d'une démocratie sociale, fondée sur un dialogue constant entre partenaires sociaux, tant au niveau des entreprises que de la branche elle-même. Dans cette perspective, il paraît particulièrement nécessaire :
\n– d'assurer les conditions d'un développement solide et durable de l'implantation syndicale dans l'ensemble de la profession ;
\n– de permettre une véritable consolidation de l'activité syndicale ;
\n– de valoriser utilement les parcours syndicaux des salariés concernés.
D'une manière générale, la qualité du dialogue social est un critère pertinent pour l'évaluation de l'engagement de la profession dans sa responsabilité sociale, notamment au regard du nécessaire respect du principe de non-discrimination en raison de l'exercice de responsabilités syndicales
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000045695426", "intOrdre": 1048574, "title": "Titre Ier Dispositions générales", "id": "KALISCTA000045695426", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695435", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000045695435", "content": "Le présent accord vise les sociétés ou organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales de travail des 27 mars 1972, 27 mai 1992 et 27 juillet 1992, et de l'accord du 3 mars 1993.
Les dispositions ci-après se substituent à celles du protocole d'accord du 27 mai 1992 intitulé « Vie contractuelle – Moyens pour les syndicats ». Elles se substituent également, pour toute la durée de leur application, à celles des articles 10, 12, 14 et 15 des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695437", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000045695437", "content": "L'article L. 2121-1 du code du travail dispose que la représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères cumulatifs suivants :
– respect des valeurs républicaines ;
– indépendance ;
– transparence financière ;
– ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation ;
– audience établie selon les niveaux de négociation en tenant compte des résultats aux élections des titulaires aux comités sociaux et économiques (CSE) ;
– influence prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
– effectifs d'adhérents et cotisations.
Par ailleurs, l'article L. 2122-5 du code du travail prévoit que, dans les branches professionnelles, sont représentatives les organisations syndicales qui, tout en remplissant les critères ci-dessus (1) :
– disposent d'une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche ;
– ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités sociaux et économiques (CSE) quel que soit le nombre de votants additionnés au niveau de la branche.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2122-5 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Aux termes de la loi du 20 août 2008, l'audience des organisations syndicales sera mesurée par l'administration tous les quatre ans sur la base des résultats consolidés qu'elles ont obtenus au premier tour des élections des titulaires des comités sociaux et économiques, dans l'ensemble des entreprises de la branche. (1)
Cette mesure de l'audience des syndicats représentatifs au niveau de la branche vaut jusqu'au 31 décembre de l'année de publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales représentatives pour les sociétés d'assurance.
L'arrêté ministériel détermine la liste des organisations syndicales salariées représentatives pour la branche de l'assurance pour les quatre ans à venir (2022/2025) ainsi que le poids de leurs audiences respectives mesurées en pourcentage.
(1) Le premier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2122-5 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Le dialogue social de branche est financé par une contribution annuelle à la charge des sociétés visées à l'article 1er.
Cette contribution est calculée en fonction des effectifs de chaque société concernée au 31 décembre 2020 (cf. annexe I).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Détermination des moyens financiers", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695456", "num": "5", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000045695456", "content": "Le montant de la contribution visée à l'article 4 (déduction faite des frais de fonctionnement de l'association visée à l'article 7) est réparti chaque année entre les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche. Cette répartition est réalisée sur la base de l'arrêté ministériel précité qui détermine à la fois les organisations syndicales salariées représentatives et leur poids respectif exprimé en pourcentage.
Cette répartition vaut jusqu'à l'échéance du présent protocole, soit jusqu'au 31 décembre 2025.
Les sommes non dépensées à la fin de chaque exercice budgétaire et pour chaque organisation syndicale représentative, sont reportées et affectées par organisation syndicale concernée sur l'exercice suivant. Cette règle de report pour chaque organisation est acquise pour la seule durée de l'accord dont l'échéance est le 31 décembre 2025.
Entre outre, dans l'hypothèse où il resterait des sommes non dépensées à l'échéance du présent protocole et sous réserve qu'un nouvel accord professionnel soit conclu pour les années 2026/2029, ces sommes seraient agrégées au nouveau budget général pour être réparties entre les organisations syndicales représentatives désignées par le futur arrêté ministériel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Attribution des moyens financiers", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695457", "num": "6", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000045695457", "content": "Les moyens financiers alloués à chaque organisation syndicale représentative sont destinés à financer les salaires et cotisations sociales des permanents syndicaux qu'elle désigne en application de l'article 10.
Par exception, un maximum de 20 % des sommes allouées chaque année peut être affecté à la prise en charge de dépenses destinées au fonctionnement de l'organisation syndicale représentative de branche, dont une liste limitative est fixée par les statuts de l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Utilisation des moyens financiers", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000045695442", "intOrdre": 1048574, "title": "Sous-titre II Association pour le dialogue social dans l'assurance", "id": "KALISCTA000045695442", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695458", "num": "7", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000045695458", "content": "
L'association dénommée « Association pour le dialogue social dans l'assurance » (ADSA), a pour objet de mettre en œuvre la gestion d'un financement transparent des organisations syndicales de salariés représentatives.
L'association a notamment pour missions :
\n– d'appeler, auprès des entreprises, la contribution prévue à l'article 4 ;
\n– de fixer le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions prévues à l'article 5 ;
\n– de rembourser aux entreprises concernées les salaires et cotisations sociales du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 12 ;
\n– de rembourser aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 ;
\n– d'établir un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances ;
\n– de maintenir un site internet dédié au dialogue social dans l'assurance comportant : les coordonnées des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de la branche, les conventions et accords collectifs de branche, ainsi que les coordonnées des organismes paritaires de branche.
L'association publie ses comptes annuellement. Ceux-ci sont certifiés par un commissaire aux comptes.
Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1er, une ou plusieurs personnes de son choix, qui l'aura accepté expressément, pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein ou à mi-temps ou à temps partiel dans les seules entreprises de 1 000 salariés et plus (1).
Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que – sauf accord particulier avec l'entreprise – l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins trois mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.
L'Association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la FFA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
La durée de la mise à disposition est de quatre ans renouvelable selon les modalités prévues à l'article 14. Toutefois, il est possible qu'elle prenne fin à mi-mandat, soit après deux ans, à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de trois mois à son employeur.
En outre, pendant les trois premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de quinze jours à l'entreprise.
Les organisations syndicales s'engagent à tenir le plus grand compte, dans le choix de leur(s) permanent(s), des difficultés particulières que l'application des dispositions ci-dessus pourrait représenter pour les entreprises, établissements ou délégations dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.
(1) Avec un seuil minimum de 7 heures par semaine.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Conditions de la mise à disposition des permanents syndicaux", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695462", "num": "11", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000045695462", "content": "Durant toute la durée de leur mise à disposition, les permanents à temps complet voient l'exécution de leur contrat de travail suspendu, étant entendu qu'en application de l'article L. 2135-7 du code du travail les obligations de leur employeur sont maintenues pendant cette durée et notamment le respect de l'obligation de formation d'adaptation définie à l'article L. 6321-1 du code du travail.
À ce titre, le permanent syndical est maintenu pour ordre dans la comptabilisation des effectifs et conserve l'ensemble des droits et avantages collectifs dont il bénéficiait dans son entreprise.
En outre, la durée de mise à disposition est considérée comme du travail effectif pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liées à l'ancienneté dans l'entreprise.
Enfin, la mise à disposition à temps complet, à mi-temps ou à temps partiel du salarié à l'organisation syndicale emporte délégation d'autorité à celle-ci avec toutes les conséquences qui s'y attachent et toute relation de commettant à préposé cesse entre l'entreprise et ledit salarié.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Garanties durant l'exercice du mandat syndical", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695465", "num": "12", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000045695465", "content": "I. L'entreprise assume, pour le compte de l'organisation syndicale, le paiement des salaires et cotisations sociales afférentes, comme si le permanent syndical continuait à exercer son activité dans l'entreprise.
Les entreprises dans lesquelles sont désignés des permanents syndicaux sont défrayées des salaires et cotisations sociales de toute nature inhérents à ce dispositif par l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.
Concernant les salariés commerciaux et les inspecteurs, dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :
\n– s'agissant des éléments fixes, ils sont pris en compte pour leur montant annuel au 1er janvier de l'exercice ;
\n– s'agissant des éléments variables, dans la mesure où ils ne peuvent être déterminés au 1er janvier de l'exercice, il y a lieu de prendre en compte la somme correspondant à ces éléments pour leur montant perçu au cours des douze mois de l'exercice précédent.
Lorsque ces personnels sont embauchés en cours d'année, les salaires à prendre en compte correspondent à la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives qui leur sont respectivement applicables.
Concernant les salariés administratifs dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :
Les sommes perçues par les permanents syndicaux au titre de la participation ou de l'intéressement ainsi que toutes les sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à remboursement à l'entreprise par l'association précitée. Il en est de même des primes exceptionnelles dont le calcul se rapporte à l'ancienneté pour la part d'ancienneté située en dehors du détachement.
II. Les salariés détenteurs d'un mandat syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice de ce mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération en application du principe de non-discrimination syndicale.
La rémunération des salariés évolue, au titre des augmentations générales de salaires appliquées dans l'entreprise, comme s'ils continuaient à y exercer leur activité. Ils bénéficient également du taux d'évolution moyen des augmentations individuelles perçues, pendant la mise à disposition, par les salariés relevant de la même catégorie et à défaut du même collège électoral.
En outre, tous les deux ans, il est procédé – entre un représentant de la direction de l'entreprise et un responsable de l'organisation syndicale – à un examen de la situation individuelle de l'intéressé, de telle sorte que celle-ci, afin de faciliter le retour dans l'entreprise, soit traitée dans l'esprit de la politique salariale de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Rémunération des permanents syndicaux", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695466", "num": "13", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000045695466", "content": "Le mandat de permanent syndical, à temps complet ou à mi-temps ou à temps partiel dans les seules entreprises de 1 000 salariés et plus, est incompatible avec l'exercice d'un mandat au sein du conseil d'administration de l'entreprise.
En outre, un permanent syndical à temps complet ne peut pas exercer un mandat de délégué syndical, de représentant syndical au comité social et économique et de membre du comité social et économique.
Tout mandat, désignation, candidature ou élection en contradiction avec ce qui précède aurait pour effet de mettre fin aussitôt à la mise à disposition, le retour dans l'entreprise devant alors intervenir dans le délai de trois mois mentionné ci-après.
Toutefois, l'intéressé conserve la faculté de participer aux élections des instances représentatives du personnel en tant qu'électeur.
L'activité du permanent syndical est exclusivement consacrée à la profession de l'assurance. Par exception, cette activité peut se cumuler avec des fonctions syndicales au niveau national.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Principe de non-cumul des mandats", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695467", "num": "14", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000045695467", "content": "Au plus tard trois mois avant l'issue de la période de mise à disposition, l'entreprise doit être informée, par lettre recommandée avec avis de réception :
\n– soit par le salarié, de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci ;
\n– soit par l'organisation syndicale, du renouvellement de la période de mise à disposition.
L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la FFA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
Il en va de même dans l'hypothèse où, au cours du mandat de permanent, des difficultés graves se feraient jour entre l'organisation syndicale et l'intéressé pour quelque raison que ce soit, qui rendraient impossible la poursuite de l'activité de permanent.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Echéance du mandat", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000045695444", "intOrdre": 1048574, "title": "Sous-titre II Valorisation des compétences et de l'expérience acquises durant l'exercice d'une activité syndicale", "id": "KALISCTA000045695444", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695468", "num": "15", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000045695468", "content": "15.1. Certification destinée aux salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche
Les organisations signataires définissent ensemble le parcours préparant à l'obtention d'un certificat attestant de leurs compétences en matière économique et sociale.
Un cycle de formation est mis en œuvre annuellement si un nombre suffisant de candidats est réuni pour organiser une promotion. Un appel à candidatures est réalisé chaque année.
Les frais afférents à la participation des salariés concernés par ce dispositif sont pris en charge prioritairement au titre du compte personnel de formation.
15.2. Formation des salariés mis à disposition de l'organisation syndicale à temps complet
Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues.
Le salarié concerné continue à voir son compte personnel de formation alimenté, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le financement des actions de formation des salariés concernés relève du dispositif retenu pour les mettre en œuvre.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Certification et formation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695469", "num": "16", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000045695469", "content": "16.1. Éligibilité
Sont éligibles au dispositif, sur la base du volontariat, en accord avec l'organisation syndicale qu'il représente :
\n– les permanents syndicaux à temps complet ;
\n– les permanents syndicaux à mi-temps ou à temps partiel dans les conditions visées ci-dessus ainsi que tout autre représentant d'une organisation syndicale représentative titulaire d'un mandat au niveau de la branche, en accord avec son employeur.
16 2. Mise en œuvre du parcours
Outre les dispositifs d'acquisition de compétences dont peuvent bénéficier les salariés visés au 16.1, soit par l'organisation syndicale qu'ils représentent, soit par l'entreprise dont ils sont salariés, ceux-ci sont incités à faire reconnaître les compétences acquises en matière de dialogue social, en vue de l'obtention de toute certification de nature à préparer leur retour ou leur évolution dans l'entreprise. À cette fin, l'accès de ces salariés à la Validation des acquis de l'expérience (VAE) est encouragé.
Le financement de ces actions de VAE relève du dispositif retenu pour les mettre en œuvre.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Validation de l'expérience acquise lors du parcours syndical par les salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695470", "num": "17", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000045695470", "content": "17.1. Salariés mis à disposition à temps complet d'une organisation syndicale représentative
Afin d'éviter une rupture totale du lien avec l'entreprise, un entretien est réalisé à l'occasion de la prise de mandat ou de son renouvellement avec le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise. Cet entretien a pour objet de rechercher les modalités pratiques permettant au salarié concerné de maintenir un lien avec l'entreprise pendant la durée de la mise à disposition. À cette occasion, les conditions dans lesquelles il peut recevoir pendant cette période toutes informations utiles, de nature professionnelle, seront examinées.
En cours de mandat, le salarié mis à disposition est reçu à sa demande par le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise, afin notamment de faire le point sur les conditions de réalisation des actions décidées lors de l'entretien de prise de mandat.
À l'issue du mandat, et avant la reprise d'activité en son sein, l'entreprise examinera la situation de l'intéressé avec lui, au cours d'un entretien, pour préciser les modalités de son retour. Il s'agira en particulier de faire le point sur les compétences acquises par le salarié dans le cadre de l'exercice de son mandat. Les actions menées par le salarié en vue du développement de ses compétences – formation professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience… – seront également prises en considération pour déterminer les conditions de réintégration du salarié dans l'entreprise.
En tout état de cause, une proposition de poste d'un niveau au moins équivalent à celui occupé avant la suspension du contrat sera faite à l'intéressé, en tenant compte le cas échéant, des compétences développées et de l'expérience acquise pendant la suspension du contrat de travail. En outre, l'entreprise s'engage à mobiliser les moyens nécessaires pour accompagner le salarié concerné dans sa reprise d'activité, et à prendre en charge les formations et les actions correspondantes définies d'un commun accord.
17.2 Salariés mis à disposition à mi-temps ou temps partiel et salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche
Les parties signataires rappellent que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel ne saurait constituer un frein ou un facteur de ralentissement de l'évolution professionnelle de la personne concernée.
Il en est de même pour tout salarié titulaire d'un mandat au niveau de la branche.
Dans ce cadre, elles invitent les services de ressources humaines des entreprises à vérifier régulièrement l'absence de distorsion entre la situation de ces salariés et celle des autres salariés, à situation comparable.
Par ailleurs, lors de l'entretien professionnel, le salarié concerné et son supérieur hiérarchique font le point sur les compétences acquises dans le cadre de l'exercice du mandat.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Gestion des carrières", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000045695429", "intOrdre": 2621435, "title": "Titre IV Participation à la vie paritaire", "id": "KALISCTA000045695429", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000045695445", "intOrdre": 524287, "title": "Sous-titre Ier Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)", "id": "KALISCTA000045695445", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695471", "num": "18", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000045695471", "content": "Conformément à l'article L. 2232-9, I du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche.
La CPPNI vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire professionnelle ainsi que la commission paritaire d'interprétation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mise en place de la CPPNI", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695473", "num": "19", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000045695473", "content": "La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions suivantes :
\n– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, la branche ayant dans ses missions notamment de réguler la concurrence entre les sociétés relevant de son champ professionnel ;
\n– se réunir afin de mener les négociations au niveau de la branche et définir son calendrier de négociation ;
\n– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
\n– établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre ci-dessous :
\n–– de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;
\n–– du repos quotidien et des jours fériés ;
\n–– des congés payés et autres congés ;
\n–– du compte épargne-temps.
Il s'agit notamment d'appréhender l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La CPPNI formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Ce rapport comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Enfin, doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI tous les accords d'entreprise visant les thèmes tels que visés ci-dessus (CPPNI@ffa-asurance.fr).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Missions", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695474", "num": "20", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000045695474", "content": "La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut se réunir :
\n– en formation plénière ;
\n– en formation « interprétation et conciliation ».
Elle peut également mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions.
20.1. En formation plénière
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.
Le secrétariat est assuré par la FFA.
Le nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation syndicale de salariés à une réunion plénière de la CPPNI est fixé à six par fédération.
Sous réserve de l'alinéa ci-après, les organisations syndicales constituent leurs délégations comme elles l'entendent parmi les membres du personnel des entreprises ou organismes visés à l'article 1er et parmi leurs responsables statutaires.
Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de :
\n– deux salariés de la même société dont l'effectif est inférieur à 700 salariés ;
\n– trois salariés de la même société dont l'effectif est compris entre 700 et 3 000 salariés ;
\n– quatre salariés de la même société dont l'effectif est supérieur à 3 000 salariés.
La délégation des employeurs est en nombre au plus égal à celui des délégations syndicales de personnel.
Les organisations syndicales de personnel notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation, en précisant le ou les domaines de ces mandats. Chaque employeur concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.
Les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions.
Chaque organisation représentative bénéficie d'un temps de préparation pour les CPPNI en formation plénière. Ce temps de préparation est au maximum de 4 demi-journées par an et dans la limite de deux représentants par organisation représentative.
20.2. En formation « interprétation et conciliation »
La commission nationale paritaire de négociation et d'interprétation est également chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation des quatre textes conventionnels appliqués dans la branche (1).
Saisine
La commission peut être saisie par la FFA et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Elle se réunit dans les 3 mois à compter de la date de réception de la demande écrite de saisine.
En outre, à la demande d'une juridiction, la CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.
Composition
Lorsqu'elle se réunit dans ce cadre, cette commission est composée pour les salariés, de deux délégués par organisation syndicale représentative dans la branche, signataire de la convention collective ou accord professionnel concerné et pour les employeurs, de représentants d'un nombre égal à celui des salariés.
Fonctionnement
Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner :
\n– soit l'avis de la commission en cas d'accord à ce sujet entre la délégation des employeurs et celle du personnel ;
\n– soit les avis respectifs de chaque délégation en cas de désaccord.
Le procès-verbal est transmis à toutes les organisations signataires ; un registre chronologique des procès-verbaux est tenu par la délégation des employeurs.
En cas d'accord au sein de la commission paritaire, les organisations d'employeurs communiquent aussitôt à leurs adhérents l'interprétation retenue.
Le résultat, quel qu'il soit, de la discussion en commission paritaire d'interprétation ne prive pas les salariés dont les intérêts sont en cause de la possibilité d'agir devant les tribunaux.
(1) La CCN du 27 mars 1972 des salariés commerciaux, la CCN du 27 mai 1992 des salariés de l'assurance, la CCN du 27 juillet 1992 des inspecteurs, l'accord du 3 mars 1993 des cadres de direction.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Fonctionnement", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695476", "num": "21", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000045695476", "content": "21.1. Rémunération
La rémunération des salariés régulièrement mandatés est maintenue par leur employeur tant pour les commissions paritaires que pour le temps de préparation de celles-ci (visé à l'article 20-A dernier alinéa).
S'agissant du personnel commercial :
\n– la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives de travail qui leur sont applicables, d'une part, et les garanties de rémunération minimale existant éventuellement dans l'entreprise, d'autre part, ne sont pas affectées par la participation aux commissions paritaires ;
\n– les entreprises concernées doivent examiner la situation des intéressés participant aux commissions paritaires professionnelles de façon à apporter les correctifs appropriés destinés à tenir compte de l'incidence réelle de cette participation sur les parties variables de la rémunération, sauf dispositions plus favorables de l'entreprise.
21.2. Remboursement de frais
Les salariés participant aux réunions paritaires bénéficient d'une prise en charge de leurs frais de transport, de repas et d'hébergement.
Lorsque les négociations concernent les régimes de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances, les retraités ou pré-retraités des régimes professionnels ou d'entreprise bénéficient des mêmes remboursements dans la limite de deux membres par délégation.
Ces règles d'indemnisation sont mises en œuvre dans la limite du nombre maximum de participants prévue à l'article 18. Le temps passé en commission paritaire ne s'impute pas sur les crédits d'heures légaux dont les participants bénéficient s'ils exercent, par ailleurs, des fonctions représentatives dans l'entreprise (membres du comité social et économique, représentants syndicaux auprès du comité économique et social).
1. Les modalités de cette prise en charge sont fixées comme suit :
a) Dépenses de transport
– train : remboursement du trajet SNCF dans la limite du tarif de 1re classe ;
– avion : remboursement du vol effectué sur les lignes intérieures, dès lors que le trajet aller ou retour est supérieur à 700 kilomètres.
\nLe remboursement du billet d'avion exclut la prise en charge concomitante de frais d'hôtel, sauf impossibilité matérielle d'effectuer le trajet aller-retour dans la même journée ;
– voiture : à titre exceptionnel, remboursement sur la base d'un forfait kilométrique, des frais occasionnés par l'utilisation d'une automobile dès lors que le trajet est effectué à partir d'une région autre que l'Île-de-France et s'avère difficile à accomplir avec les transports publics (lieux mal desservis, correspondances incommodes, trajet nécessaire pour atteindre la gare ou l'aéroport…).
\nLe remboursement est effectué sur la base forfaitaire de 0,45 euros du kilomètre, quelle que soit la puissance fiscale du véhicule, et dans la limite du prix du trajet en train au tarif de la 1re classe.
\nLe remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking, péage d'autoroute…) inhérentes à ce mode de déplacement, hors dépenses de carburant, est effectué sur justificatif.
b) Frais de repas
Remboursement sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 25 euros par repas.
c) Frais d'hébergement
Remboursement de la chambre d'hôtel sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 140 euros par nuitée (petit-déjeuner inclus) pour Paris et la région parisienne et 110 euros par nuitée pour les hôtels en province (petit-déjeuner inclus également).
2. Les frais remboursés sont ceux qui sont directement liés à la participation à la réunion paritaire, dans les limites nécessitées par l'organisation de celle-ci, et qui n'auraient pas été exposés en l'absence de cette participation.
Leur remboursement est subordonné à la fourniture des pièces justificatives originales attestant de la dépense :
\n– originaux des billets de train (ou justificatifs en cas de billets dématérialisés) ;
\n– reçu passager et coupon de la carte d'embarquement en cas de déplacement en avion ;
\n– indication sur l'honneur du nombre de kilomètres effectué en voiture, ainsi que du lieu de départ et d'arrivée ;
\n– original de la note de restaurant ;
\n– original de la note d'hôtel ;
\n– justificatifs originaux des frais de parking ou de péage.
3. Les montants de remboursement prévus ci-dessus sont réexaminés chaque année en commission paritaire à l'occasion de la négociation sur l'évolution des rémunérations minimales annuelles au plan professionnel.
La prise en charge des frais ci-dessus est assurée par la FFA qui en a délégué la gestion à GPSA.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Indemnisation des salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000045695446", "intOrdre": 1048574, "title": "Sous-titre II Autres instances paritaires de la profession", "id": "KALISCTA000045695446", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695477", "num": "22", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000045695477", "content": "
Les modalités d'organisation et de prise en charge des frais de déplacement pour les autres instances paritaires de la profession relèvent des dispositifs fixés par les conventions ou accords particuliers qui les régissent.
Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.
La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénom du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.
La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou les conventions collectives applicables.
Pour les salariés administratifs, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur, dans la limite individuelle de quarante heures par an pour douze salariés au maximum par confédération et deux au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.
Pour les salariés commerciaux et les inspecteurs, ces absences donnent lieu à application par l'employeur des dispositions de l'article 19-I, dans la limite individuelle de cinq jours par an pour six salariés au maximum par syndicat et deux au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.
Les noms, prénoms et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs, ainsi qu'aux entreprises concernées.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Participation à des réunions syndicales statutaires", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000045695430", "intOrdre": 3145722, "title": "Titre V Agenda social de branche", "id": "KALISCTA000045695430", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695448", "num": "24", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000045695448", "content": "Les partenaires sociaux se réunissent, au début de chaque année, en commission paritaire, pour définir ensemble les thèmes et le calendrier des négociations de l'année.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche qui souhaite négocier sur un thème particulier en informe par écrit l'ensemble des autres organisations syndicales, ainsi que la FFA. La liste des sujets à traiter doit être motivée et communiquée au plus tard quinze jours avant la tenue de la commission.
À l'issue de la commission paritaire, la liste des thèmes retenus, ainsi que le calendrier des réunions de négociation, sont transmis par la délégation des employeurs aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Thèmes et calendrier des négociations annuelles", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000045695431", "intOrdre": 3670009, "title": "Titre VI Dispositions diverses", "id": "KALISCTA000045695431", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695449", "num": "25", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000045695449", "content": "
Les sommes non dépensées à la fin de l'exercice budgétaire 2021, sont reportées au budget des organisations syndicales représentatives dans la branche et ceci jusqu'à la fin de l'exercice 2022.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2022 pour une durée de quatre ans, à l'issue de laquelle il cessera de produire ses effets.
Les partenaires sociaux se rencontreront au cours du troisième trimestre de l'année 2025 pour en faire le bilan et déterminer les dispositions à retenir au-delà du 31 décembre 2025, celles-ci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Date d'effet", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000045695432", "intOrdre": 4194296, "title": "Annexe", "id": "KALISCTA000045695432", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045695454", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000045695454", "content": "Annexe 1
\nContribution annuelle des employeurs au financement du dialogue social de branche (art. 4 du protocole d'accord du 10 décembre 2021 relatif au dialogue social dans l'assurance)
La contribution annuelle de chaque société d'assurances visée à l'article 1er est fixée à 5 euros par salarié présent dans l'effectif au 31 décembre 2020, soit 149 100 salariés et ceci pour toute la durée du protocole d'accord (par référence à la base de données sociales FFA).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045551603", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045551605", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-13", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000047051954", "title": "Accord du 22 novembre 2022 relatif au dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)", "id": "KALITEXT000047051954", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2023-05-07" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000047051957", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000047051957", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047051963", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000047051963", "content": "Dans un monde en profonde mutation, les sociétés d'assurances font face à des évolutions réglementaires, technologiques, sociétales, écologiques et organisationnelles impactant les métiers et les compétences.
Les activités d'assurance sont en effet encadrées par des normes réglementaires internationales et européennes en constante évolution (solvabilité 2, IFRS17 …). De même, les réglementations successives relatives à la protection des consommateurs telles que la directive de distribution d'assurance (DDA) ou le RGPD conduisent à la nécessaire adaptation des pratiques du secteur.
Les évolutions technologiques transforment également nombre d'activités. L'hybridation de la relation client, l'automatisation des processus, la collecte, la gestion et l'exploitation des données, le recours à l'intelligence artificielle, la cybersécurité sont autant de facteurs impactant l'ensemble de la profession – de la conception de l'offre à l'indemnisation des sinistres, des fonctions supports aux systèmes d'information.
L'assurance est également impactée par les changements sociétaux et environnementaux : évolution des modes de consommation (relation multicanale, demande d'immédiateté et d'expertise, nouvelles matières assurables …) et des risques (cyber-attaques, dérèglement climatique, catastrophes naturelles …).
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche soulignent l'importance d'anticiper et accompagner les trajectoires professionnelles des salariés de l'assurance et notamment ceux dont les métiers sont impactés par de fortes transformations ou par un risque d'obsolescence des compétences. La mise en œuvre du dispositif légal de reconversion ou la promotion par alternance (« Pro-A ») permettra aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur au grade de licence, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion professionnelle par des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les partenaires sociaux conscients de ces enjeux majeurs d'employabilité des salariés souhaitent ainsi :
\n– prévenir l'obsolescence des compétences des salariés en identifiant les métiers en risque dans le monde de l'assurance ;
\n– permettre la mise en place du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) par la conclusion d'un accord de branche étendu ;
\n– établir la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A afin de pouvoir mettre en œuvre ce dispositif de formation dans les entreprises ;
\n– promouvoir ce nouveau dispositif qui contribue à sécuriser les parcours professionnels en maintenant l'employabilité des salariés et leur capacité à occuper un emploi de qualité.
S'inscrivant dans le prolongement de l'accord du 15 septembre 2020 relatif à la GPEC et la formation professionnelle tout au long de la vie, les partenaires sociaux rappellent que la GPEC « doit être abordée sous l'angle de l'anticipation de l'évolution des métiers, des compétences et des qualifications, en lien avec la stratégie de l'entreprise et ses conséquences en termes d'évolution attendue ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047524423", "textTitle": "Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047524426", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-05-06", "dateSignaTexte": "2023-04-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000047051958", "intOrdre": 1048574, "title": "Titre Ier Les mutations des métiers et les compétences dans les sociétés d'assurances", "id": "KALISCTA000047051958", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047051965", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000047051965", "content": "Afin d'identifier les métiers concernés par les évolutions et/ou risques d'obsolescence de compétences et les certifications éligibles à la Pro-A, les partenaires sociaux se sont appuyés sur :
\n– une analyse des études prospectives réalisées par l'observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance (OEMA), des données de l'OPCO Atlas et des productions de la profession ;
\n– des entretiens auprès d'une dizaine de responsables RH et représentants syndicaux des entreprises du secteur. Ces échanges ont permis de confirmer et compléter les constats préalablement établis sur les métiers et les éventuels risques d'obsolescence de compétences et les facteurs de transformation ;
\n– un recensement des certifications permettant de répondre à ces nouveaux besoins en compétences et accessibles au public éligible à la Pro-A. Ce travail a été réalisé à partir du référentiel national des certifications professionnelles (RNCP) et de la nomenclature des métiers de l'assurance et complété par la base de données alternance de l'OPCO Atlas.
À l'issue de ces travaux, il apparaît que les 14 domaines et 45 métiers de la nouvelle nomenclature des métiers de l'assurance sont impactés par des transformations en cours et à venir, en particulier pour :
\n– la distribution et le développement commercial ;
\n– l'indemnisation, prestations et solutions d'accompagnement ;
\n– les systèmes d'information et l'appui à la transformation digitale ;
\n– la relation client et opérations d'assurances ;
\n– le pilotage économique, comptable et financier ;
\n– la conception et adaptation de l'offre.
Les principales évolutions concernent :
\n– les évolutions réglementaires – l'assurance fait partie des activités réglementées ; elle est soumise à diverses normes (loi Pacte, Solvabilité 2, norme IFRS17, directive de distribution d'assurance [DDA], RGPD) ; toutes impactent les métiers et requièrent une adaptation et un développement des compétences pour garantir une mise en conformité des pratiques ;
\n– les évolutions technologiques – les études sur les métiers au temps du digital, menées par l'observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance, identifient et analysent les transformations à l'œuvre. Elles ont notamment mis en évidence la personnalisation et la réactivité de la réponse au client et le dépassement de l'offre de produits par un système de services. Par ailleurs, la relation client au temps du digital devient multicanale et experte alors que les métiers du marketing digital se développent pour créer des parcours adaptés de l'expérience client. Pour penser les usages digitaux, concevoir, développer, mettre en ligne, maintenir et faire évoluer ces solutions numériques, les besoins métiers dans ces domaines sont en pleine croissance. En outre, le numérique permet l'accès à de nombreuses données que les assureurs collectent, traitent et stockent : de nouvelles compétences sont à acquérir pour les métiers de la data science, de l'actuariat et des systèmes d'information qui doivent également mettre en place des protections de sécurité informatique évolutives et expertes ;
\n– les évolutions sociétales – les modes de consommation évoluent, qu'il s'agisse de l'accès à l'information et aux comparateurs, de la souscription et de la déclaration de sinistres, le client peut réaliser nombre d'actions à distance, en autonomie. Le contact avec l'assureur devient plus personnalisé pour répondre à un besoin de conseil et/ou d'accompagnement sur-mesure où la relation de confiance est essentielle. Orienté vers la résolution de problèmes parfois complexes, le travail devient davantage collaboratif. De plus, de nouveaux usages se développent et entraînent avec eux, la création d'une nouvelle offre d'assurance. Il s'agit notamment de la location de bien entre particuliers, de l'usage des objets connectés, des engins de déplacement personnels motorisés (EDPM) qui nécessitent la création de nouveaux contrats et impactent les métiers et les compétences ;
\n– les évolutions environnementales – à un horizon de 5 ans, les risques environnementaux figurent parmi les trois principaux risques identifiés par la profession (après les risques technologiques et avant les risques réglementaires). Le dérèglement climatique et les catastrophes naturelles font partie des risques émergents auxquels l'assurance doit faire face. Afin d'y parvenir, les assureurs doivent mieux connaître le risque en question et adapter l'offre en conséquence. Il s'agit également de repenser certaines pratiques internes et proposer de nouvelles offres éco-responsables (ex : investissement dans des fonds responsables) accompagnées d'actions de prévention des risques auprès des assurés. De plus, en tant qu'entreprises responsables, les sociétés d'assurances formalisent et mettent en place leur politique RSE. Ces nouveaux risques ont des impacts conséquents sur les métiers du secteur et les compétences à mobiliser. Ainsi, de nouveaux métiers apparaissent et se développent comme celui de géomaticien.
Créé par la loi du 5 septembre 2018, « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », le dispositif de reconversion ou de promotion par l'alternance vise les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail et dont le niveau de qualification est inférieur à la licence.
L'objectif de la Pro-A est d'accompagner une évolution professionnelle, une reconversion ou une promotion au sein de l'entreprise, par la mise en place d'un parcours en alternance visant une certification identifiée au titre III du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Objet de la Pro-A", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047524423", "textTitle": "Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047524426", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-05-06", "dateSignaTexte": "2023-04-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047051967", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000047051967", "content": "
Les salariés éligibles à la Pro-A sont ceux visés à l'article L. 6324-1 du code du travail, et notamment les titulaires d'un contrat à durée indéterminée, d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée et les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail. En outre, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification professionnelle visé à l'article L. 6324-2 du code du travail.
La durée de la Pro-A est comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, les partenaires sociaux s'accordent pour que cette durée puisse être allongée, conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, jusqu'à 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l'exige (formations visant un titre, un diplôme ou un CQP inscrit au RNCP nécessitant une durée supérieure à 12 mois). En outre, cette durée pourra être allongée jusqu'à 36 mois pour les salariés de 16 à 25 ans révolus n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et n'étant pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel. (1)
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale de l'action de reconversion ou promotion par alternance, sans être inférieure à 150 heures.
Les formations visant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences (CléA, CléA numérique) et les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ne sont pas soumises à ces conditions de durée.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, les certifications dont la durée peut être allongée jusqu'à vingt quatre mois étant celles qui se fondent sur des référentiels de formation longs et doivent être identifiées.
\n(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)
La Pro A est mobilisable à l'initiative du salarié et/ou de l'entreprise et répond à une logique de co-construction.
4.1. Avenant au contrat de travail
Un avenant au contrat de travail précisant la durée et l'objet de la Pro-A est transmis à l'OPCO Atlas.
4.2. Déroulement de la formation
Les actions mises en œuvre dans le cadre de la Pro-A se déroulent en tout ou partie :
\n– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
\n– en dehors du temps de travail, avec l'accord écrit du salarié et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
4.3. Tutorat
Chaque bénéficiaire du dispositif Pro-A est accompagné par un tuteur choisi parmi les salariés qualifiés et volontaires de l'entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Des mesures d'accompagnement tutoral ont été convenues par les parties signataires de l'accord du 15 septembre 2020 relatif à la GPEC et à la formation professionnelle tout au long de la vie (cf. article 17-3) afin d'accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
4.4. Information des salariés
Pour favoriser l'accès à la reconversion ou à la promotion par alternance, l'entreprise informe, par tout moyen, les salariés éligibles au dispositif de son existence et de son fonctionnement, cela peut notamment être le cas lors de l'entretien professionnel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mise en œuvre de la Pro-A", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047524423", "textTitle": "Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047524426", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-05-06", "dateSignaTexte": "2023-04-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047051975", "num": "5", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000047051975", "content": "
Les critères de prise en charge feront l'objet d'une délibération de la CPNFPE qui sera transmise à l'OPCO Atlas pour financer les actions mises en œuvre dans le cadre de la Pro-A. Au-delà du montant forfaitaire ainsi déterminé, une prise en charge complémentaire pourra être engagée par l'OPCO Atlas, notamment sur l'enveloppe « plan de développement des compétences » pour les sociétés employant moins de 50 salariés et selon les critères en vigueur.
Les formations qui visent les socles de connaissances et de compétences mentionnés aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6326-6 du code du travail sont éligibles à la Pro-A (Cléa et Cléa numérique).
Les certifications enregistrées dans le Répertoire national des certifications professionnelles et identifiées par les partenaires sociaux comme prioritaires pour les métiers en forte transformation et/ou en forte croissance dans les sociétés d'assurances (annexe) sont éligibles à la Pro-A.
Ces certifications s'acquièrent par la voie de la formation ou de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Les certifications professionnelles", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047524423", "textTitle": "Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047524426", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-05-06", "dateSignaTexte": "2023-04-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047051981", "num": "8", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000047051981", "content": "
Les partenaires sociaux conviennent d'analyser la nécessité d'actualiser la liste des certifications éligibles au dispositif Pro-A en CPNFPE, en fonction des évolutions futures pouvant impacter les métiers et les compétences.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de son extension à intervenir dans les meilleurs délais.
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
Un bilan de réalisation du présent accord sera effectué, à l'issue d'un délai de 2 ans à compter de son entrée en vigueur, au cours d'une réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dédiée. Néanmoins, celle-ci pourra demander des éléments de suivi du dispositif à l'OPCO Atlas lorsqu'elle l'estimera nécessaire dans l'intervalle des deux ans.
Liste des certifications
| NSF | RNCP | Nature certification | Fiche intitulé | Niveau européen |
|---|---|---|---|---|
| 114 | 34964 | Titre | Data Analyst | Niveau 6 |
| 35402 | BUT | Statistique et informatique décisionnelle : Science des données : visualisation, conception d'outils décisionnels | Niveau 6 | |
| 34039 | Master | Mathématiques appliquées, statistique (fiche nationale) | Niveau 7 | |
| 125 | 36581 | Titre | Développeur en Intelligence artificielle et Data Science | Niveau 6 |
| 128 | 36627 | Titre | Juriste d'affaires | Niveau 7 |
| 200 | 36470 | Titre | Architecte – Manager en ingénierie système (MS) | Niveau 7 |
| 310 | 34029 | BTS | Support à l'action managériale | Niveau 5 |
| 36763 | Titre DIPLOVIS | Diplôme en développement commercial et marketing digital | Niveau 6 | |
| 31991 | Titre | Manager de la relation-client et du marketing | Niveau 7 | |
| 36279 | Titre | Manager de la responsabilité sociétale des entreprises et du développement durable | Niveau 7 | |
| 34019 | Titre | Expert en stratégie du marketing digital | Niveau 7 | |
| 312 | 31005 | Titre professionnel | Conseiller commercial | Niveau 4 |
| 34030 | BTS | Négociation et digitalisation de la relation client | Niveau 5 | |
| 35357 | BUT | Techniques de commercialisation : business développement et management de la relation client | Niveau 6 | |
| 35355 | BUT | Techniques de commercialisation : business international : achat et vente | Niveau 6 | |
| 30060 | Licence professionnelle | E-commerce et marketing numérique (fiche nationale) | Niveau 6 | |
| 36877 | Titre | Chef de projet marketing digital et communication | Niveau 6 | |
| 36374 | Titre | Chargé de développement marketing et commercial | Niveau 6 | |
| 32073 | Titre | Chargé d'affaires commerciales et marketing opérationnel | Niveau 6 | |
| 34581 | Titre | Chargé de marketing et promotion | Niveau 6 | |
| 34891 | Titre DIPLOVIS | Développeur commercial et marketing | Niveau 6 | |
| 34580 | Titre | Chef de projets marketing et communication | Niveau 6 | |
| 35208 | Titre | Manager commercial et marketing | Niveau 7 | |
| 34538 | Titre | Manager de la stratégie digitale marketing et commerciale | Niveau 7 | |
| 36214 | Titre | Manager marketing digital (MS) | Niveau 7 | |
\n\t\t\t313 | 35473 | BTS | Assurance | Niveau 5 |
| 36140 | CQP | CQP chargé de relation clientèle assurance | Niveau 5 | |
| 3976 | DEUST | Finances, administration, comptabilité | Niveau 5 | |
| 35727 | Titre | Conseiller en Assurances | Niveau 5 | |
| 35377 | BUT | Gestion des entreprises et des administrations : gestion entrepreneuriat et management d'activités | Niveau 6 | |
| 30181 | Licence professionnelle | Assurance, banque, finance : chargé de clientèle (fiche nationale) | Niveau 6 | |
| 34025 | Licence professionnelle | Assurance, banque, finance : supports opérationnels (fiche nationale) | Niveau 6 | |
| 34171 | Titre | Chargé d'indemnisation en assurance | Niveau 6 | |
| 34478 | Titre | Chargé de clientèles en assurance et banque | Niveau 6 | |
| 34566 | Titre | Conseiller multi-canal de clientèle particuliers en banque assurance | Niveau 6 | |
| 36591 | Titre | Chargé de clientèle particuliers et professionnels en banque et assurance | Niveau 6 | |
| 36268 | Titre DipViGrL | Diplôme de gestion et de management des entreprises | Niveau 6 | |
| 31505 | Master | Actuariat (fiche nationale) | Niveau 7 | |
| 34127 | Master | Droit des affaires (fiche nationale) | Niveau 7 | |
| 35045 | Master | Droit des assurances (fiche nationale) | Niveau 7 | |
| 34034 | Master | Monnaie, banque, finance, assurance (fiche nationale) | Niveau 7 | |
| 36464 | Titre | Souscripteur en assurance et réassurance | Niveau 7 | |
| 17274 | Titre | Manager des risques et des assurances de l'entreprise | Niveau 7 | |
| 35173 | Titre | Dirigeant entrepreneur | Niveau 7 | |
| 35211 | Titre | Manager des risques (MS) | Niveau 7 | |
| 36012 | Titre | Manager de l'assurance | Niveau 7 | |
| 35452 | Titre | Expert en gestion de patrimoine | Niveau 7 | |
| 36647 | Titre | Manager en gestion globale des risques | Niveau 7 | |
| 314 | 35375 | BUT | Gestion des entreprises et des administrations : gestion comptable, fiscale et financière | Niveau 6 |
| 35493 | BUT | Carrières juridiques : entreprise et association | Niveau 6 | |
| 29776 | Licence professionnelle | Métiers de la gestion et de la comptabilité : gestion comptable et financière (fiche nationale) | Niveau 6 | |
| 30108 | Licence professionnelle | Métiers de la gestion et de la comptabilité : responsable de portefeuille clients en cabinet d'expertise (fiche nationale) | Niveau 6 | |
| 315 | 36066 | Titre | Gestionnaire des ressources humaines | Niveau 5 |
| 35912 | Master | Gestion des ressources humaines (fiche nationale) | Niveau 7 | |
| 320 | 24815 | Titre | Assistant web et marketing | Niveau 5 |
| 36487 | Titre | Chargé du marketing et de la communication | Niveau 6 | |
| 35752 | Titre | Chargé de communication et webmarketing | Niveau 6 | |
| 35907 | Master | Marketing, vente (fiche nationale) | Niveau 7 | |
| 36017 | Titre | Manager marketing et communication (MS) | Niveau 7 | |
| 36696 | Titre | Manager de la stratégie marketing digitale | Niveau 7 | |
| 36119 | Titre | Manager du marketing et de la transformation digitale | Niveau 7 | |
| 34577 | Titre | Manager de la communication et du marketing digital | Niveau 7 | |
| 36731 | Titre | Manager de la communication marketing intégrée | Niveau 7 | |
| 31914 | Titre | Manager de la communication digitale et data science | Niveau 7 | |
| 36158 | Titre | Manager de projets en stratégies digitales et data marketing (MS) | Niveau 7 | |
| 323 | 35500 | BUT | Métiers du multimédia et de l'internet : stratégie de communication numérique et design d'expérience | Niveau 6 |
| 324 | 35031 | Titre professionnel | Assistant commercial | Niveau 5 |
| 325 | 36153 | Titre | Gestionnaire de l'information numérique | Niveau 6 |
| 326 | 31114 | Titre professionnel | Développeur web et web mobile | Niveau 5 |
| 34975 | Titre | Opérateur en cybersécurité | Niveau 5 | |
| 34999 | Titre | Développeur intégrateur de solutions intranet/internet | Niveau 5 | |
| 35207 | Titre | Maintenicien informatique système et réseaux | Niveau 5 | |
| 29830 | Diplôme | Chef de projet en informatique | Niveau 6 | |
| 31678 | Titre professionnel | Concepteur développeur d'applications | Niveau 6 | |
| 34455 | Titre | Chef de projet web et stratégie digitale | Niveau 6 | |
| 34568 | Titre | Chef de projet logiciel et réseau | Niveau 6 | |
| 35455 | BUT | Réseaux & télécommunications : cybersécurité | Niveau 6 | |
| 35475 | BUT | Informatique : réalisation d'applications : conception, développement, validation | Niveau 6 | |
| 35478 | BUT | Informatique : intégration d'applications et management du système d'information | Niveau 6 | |
| 35587 | Titre | Administrateur système et réseau | Niveau 6 | |
| 36011 | Titre | Chef de projet digital | Niveau 6 | |
| 36061 | Titre professionnel | Administrateur système DevOps | Niveau 6 | |
| 36490 | Titre | Concepteur développeur d'applications | Niveau 6 | |
| 36621 | Titre | Manager du marketing digital | Niveau 7 | |
| 31206 | Titre | Chef de projet système d'information | Niveau 7 | |
| 32106 | Titre | Délégué(e) à la protection des données (Data Protection Officer) (MS) | Niveau 7 | |
| 32121 | Titre | Architecte réseaux et cybersécurité (MS) | Niveau 7 | |
| 34126 | Master | Informatique (fiche nationale) | Niveau 7 | |
| 34545 | Titre | Data Scientist | Niveau 7 | |
| 34776 | Titre | Délégué à la protection des données (DPO) | Niveau 7 | |
| 35076 | Titre | Architecte en ingénierie système et réseau | Niveau 7 | |
| 35255 | Titre | Chef de projet en développement de solutions d'intelligence artificielle | Niveau 7 | |
| 35588 | Titre | Manager en infrastructures et cybersécurité des systèmes d'information | Niveau 7 | |
| 35771 | Titre | Directeur de la donnée (Chief data officer) | Niveau 7 | |
| 36046 | Titre | Délégué à la protection des données (DPO) | Niveau 7 | |
| 36072 | Diplôme | Expert en cybersécurité (MS) | Niveau 7 | |
| 36121 | Titre | Ingénieur systèmes, réseaux et cybersécurité | Niveau 7 | |
| 36286 | Titre | Expert en informatique et système d'information | Niveau 7 | |
| 36398 | Diplôme | Expert Big Data Engineer (MS) | Niveau 7 | |
| 36448 | Titre | Délégué à la protection des données (DPO) | Niveau 7 | |
| 36595 | Titre | Manager de la cybersécurité | Niveau 7 | |
| 344 | 36516 | Titre | Coordonnateur en prévention des risques | Niveau 5 |
Les partenaires sociaux de la branche ont conclu, en décembre 2016, un accord à durée déterminée de 3 ans portant sur la qualité de vie au travail (QVT). Cet accord inscrit la QVT comme voie pour accompagner la conduite du changement dans le cadre de transformations multiples et rapides qui résultent principalement de la digitalisation des activités du secteur, mais également d'autres facteurs tels que les évolutions normatives, les attentes des clients, dans un contexte de globalisation des activités.
Depuis 2020, la crise sanitaire a mis en exergue le fait que la performance collective de l'entreprise ne peut pas se construire sans agir au quotidien sur la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.
En effet, confrontées au télétravail pour circonstances exceptionnelles imposé du fait des confinements successifs, à la nécessité d'organiser le travail sur site en adaptant les conditions d'exercice des métiers et en prévenant les nouveaux risques liés au travail à distance, les sociétés d'assurances ont dû repenser leur organisation et leur fonctionnement dans l'urgence. Cette crise a donc permis de réinterroger les organisations sur ce qu'il est convenu d'appeler la qualité de vie au travail et la place de l'humain au cœur de l'entreprise. L'expérience de la crise doit devenir le terreau d'un nouvel engagement dans la QVT qui intègre les conditions de travail et le sens au travail. Cette récente expérience de crise sanitaire mais aussi les évolutions sociétales des dernières décennies doivent interroger sur comment agir sur le quotidien des salariés pour répondre à la quête de sens au travail.
La philosophie de l'accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 est de mettre en exergue la santé et la sécurité (1)comme étant l'un des aspects de la QVT qui est un facteur de santé et de réalisation personnelle des salariés. En toute logique, l'ANI élargit donc la notion de QVT en y intégrant les conditions de travail (QVCT)(2). Au-delà du changement de terminologie, la QVCT s'inscrit dans le cadre précédent (cf. glossaire de l'accord de branche de 2016 susvisé) mais en faisant apparaître les conditions de travail et la prévention des risques comme faisant partie intégrante de l'approche par la qualité de vie au travail. L'organisation du travail et la qualité du travail deviennent de véritables outils pour prévenir les risques sur la santé physique et mentale des salariés. Les partenaires sociaux souhaitent s'inscrire dans cette même philosophie en recentrant l'amélioration de la qualité de vie au travail autour d'actions connectées de manière directe à celles relatives aux conditions de travail et de la prévention des risques professionnels.
Le présent accord vise en effet à impulser une dynamique nouvelle qui remette la santé et la sécurité comme enjeux principaux de la QVT et à favoriser ainsi le développement d'une culture de prévention facteur de performance dans l'entreprise. En effet, la priorité doit être donnée à la santé des salariés. Le fait que la prévention constitue un investissement pour l'entreprise de nature à améliorer sa performance est une conséquence positive.
Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire :
\n– d'impliquer l'ensemble des acteurs de l'entreprise ;
\n– de faire de la prévention, et prioritairement de la prévention primaire, la pierre angulaire de la santé au travail ;
\n– d'intégrer la santé et la sécurité comme des éléments substantiels de la QVCT en agissant au plus proche des réalités de travail ;
\n– de mettre en place des actions concrètes favorisant la qualité de vie au travail en termes d'environnement, d'organisation, de prévention des risques psychosociaux (RPS), de bien-être et d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
(1) Cf. glossaire.
(2) Cf. glossaire.
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", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047347905", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000047347905", "content": "L'encadrement juridique de la QVT a été progressif en droit du travail, de l'incitatif vers l'obligatoire. En premier lieu, l'ANI du 19 juin 2013 visait à faire de la QVT « l'objet d'un dialogue social organisé et structurant » et à permettre une articulation harmonieuse de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Il s'agissait d'un accord expérimental, conclu pour 3 ans, recensant des leviers d'action pour les acteurs sociaux en vue d'expérimentation. La loi du 5 mars 2014 avait prévu que de potentiels accords d'entreprise sur la QVT puissent être conclus à titre expérimental. Par la suite, la loi dite Rebsamen du 17 août 2015 procéda au regroupement des négociations obligatoires dans l'entreprise en trois blocs dont le dernier sur l'égalité professionnelle et la QVT. Enfin, l'ANI « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail » du 9 décembre 2020, entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », fait évoluer la notion de QVT en y incluant les conditions de travail (QVCT).
Malgré l'obligation de négocier sur la QVT dans l'entreprise et l'élargissement récent aux conditions de travail dans le code du travail, la notion QVCT n'est pas réglementée. En effet, le législateur a toujours privilégié et ouvert le champ de la négociation collective en invitant les partenaires sociaux à se saisir de ces problématiques dans le cadre des NAO (déconnexion, insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, égalité femmes-hommes, prévoyance, articulation vie personnelle et vie professionnelle …). Par ailleurs, les partenaires sociaux se saisissent également à leur initiative de ces thématiques dans le cadre du dialogue social d'entreprise. C'est dans cette logique que les signataires de l'accord de branche de 2016 sur la QVT ont rédigé un glossaire qui préconisait des définitions et notions couramment utilisées composant un vocabulaire commun en usage au sein de la branche. Le présent accord dans son annexe reprend et actualise ledit glossaire. Ce dernier est un outil de la QVCT.
L'objectif est de prolonger cette construction conventionnelle en plaçant la QVCT comme un élément majeur de contribution à la santé au travail et à la prévention primaire. Dans cette perspective, les partenaires sociaux s'engagent à impulser et à mettre en œuvre une véritable culture de la prévention des risques professionnels et de partage de bonnes pratiques au sein de la branche, mais également à ce que « les règles en matière de santé et sécurité au travail soient mieux comprises, mieux appliquées et mieux suivies » (ANI du 9 décembre 2020 susvisé).
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Cadre juridique et objectif", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047347907", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000047347907", "content": "
La branche des sociétés d'assurances s'est dotée d'un corpus de règles collectives négociées à travers différents accords professionnels qui concourent également à promouvoir des conditions favorables de réalisation du travail et de préservation de la santé des salariés et qui ne seront pas traités dans le présent accord (télétravail, dialogue social, protection sociale, mixité-diversité/égalité professionnelle, GPEC formation professionnelle, valorisation des parcours syndicaux). En effet la QVCT doit être entendue comme un axe transversal de négociation propice à une approche holistique de la santé au travail.
L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés dans chaque unité de travail. Il est donc responsable de la démarche d'évaluation et de préservation de la sécurité et de la santé des salariés et ceci en mobilisant tous les acteurs de la prévention en interne comme en externe. La réussite de cet objectif est conditionnée par le plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en ces matières. Au-delà de l'exercice de ces rôles, la QVCT passe par un dialogue entre tous les protagonistes ci-après, les relations devant être fondées sur la transparence et l'écoute des différents points de vue.
4.1. La direction générale et les directions métiers
L'engagement de l'ensemble des membres de la direction est indispensable à la mise en œuvre opérationnelle de la politique QVCT.
Pour y parvenir, la direction générale définit les objectifs stratégiques et économiques de l'entreprise et détermine les moyens nécessaires à leur mise en œuvre en prenant en compte l'équilibre entre la qualité de vie au travail et la performance collective. Elle adapte la démarche de prévention à la nature de l'activité et à l'organisation du travail au sein de l'entreprise. Enfin, elle définit et veille également à ce que les règles soient comprises, appropriées et appliquées par l'ensemble de la ligne hiérarchique.
Les directions métiers accompagnent les équipes au quotidien dans la déclinaison opérationnelle des stratégies et des objectifs.
4.2. La direction des ressources humaines
La direction des ressources humaines, dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l'amélioration de la QVCT.
L'ensemble de ces directions (direction générale, directions métiers et direction des ressources humaines) sont garantes de la mise en place de cet accord. Elles participent à la connaissance, la compréhension et à la mise en place des accords portant sur la QVCT par tous les acteurs de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Les directions concernées", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047347910", "num": "5", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000047347910", "content": "5.1. L'encadrement
Compte tenu de leur proximité avec les salariés, les managers sont au cœur de la démarche QVCT. Ils jouent un rôle de premier plan s'agissant de la régulation et de la prévention des situations à risque par leur capacité à accompagner, soutenir et à faire remonter l'information lorsque la situation le nécessite.
À cet égard, le management participe activement à la QVCT en favorisant un environnement de travail favorable et en assurant une cohésion au sein des équipes. Garant de la bonne organisation du collectif de travail, il développe par ailleurs les relations humaines fondées sur la confiance, le respect et l'écoute.
5.2. Les collaborateurs
Chaque collaborateur a un rôle à jouer en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif du travail. À ce titre, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres collaborateurs. Les collaborateurs participent aussi par leurs actions individuelles à créer un environnement propice au bien-être dans l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "L'encadrement et les collaborateurs", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047347911", "num": "6", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000047347911", "content": "La loi du 2 août 2021 modifie la dénomination des « Services de santé au travail » en « Services de prévention et de santé au travail » (SPST).
Outre le suivi médical individuel et l'intervention sur le milieu de travail, le SPST a un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants. À ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.
Ces services participent pleinement à la QVCT au regard de la diversité de leurs rôles :
\n– ils collaborent aux actions d'information, de sensibilisation et de formation qui sont menées en matière de santé, de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels ;
\n– ils contribuent également à la prévention primaire, en participant à l'identification et l'évaluation des risques professionnels.
(1) Cf. glossaire.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Les services de prévention et de santé au travail (SPST)(1)", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047347912", "num": "7", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000047347912", "content": "
Le service social de l'entreprise, lorsqu'il existe, propose une écoute, informe et oriente les salariés dans le cadre d'un accompagnement social, tant au niveau personnel que professionnel. Son action s'inscrit dans une dynamique de prévention, de sensibilisation et d'information.
Les réunions avec les instances représentatives du personnel, constituent un espace privilégié de dialogue entre l'ensemble des acteurs œuvrant à la politique de QVCT.
Les représentants du personnel contribuent à la construction, à la mise en œuvre et au suivi des dispositifs liés à la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs, et participent à l'analyse des risques professionnels auxquels les salariés sont exposés.
Le comité social et économique (CSE), et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) lorsqu'elle existe, jouent un rôle essentiel dans la démarche de la QVCT, dans le cadre de leurs attributions légales liées à la prévention et à la promotion de la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Les représentants de proximité lorsqu'ils existent peuvent également jouer un rôle en matière de prévention grâce à leur proximité avec les salariés au sein des établissements dans une entreprise multi-sites.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Les instances représentatives du personnel", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047347914", "num": "9", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000047347914", "content": "9.1. Les spécialistes prévention
L'employeur, en tant que responsable de la santé et la sécurité de ses salariés, peut s'appuyer sur les compétences de différents intervenants en prévention des risques professionnels (1).
En effet, en application de l'article L. 4644-1 du code du travail, quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut désigner un ou plusieurs de ses salariés pour s'occuper des activités de protection et de prévention dans l'entreprise. Si les compétences de l'entreprise ne permettent pas d'organiser les activités de protection et de prévention des risques professionnels en interne, l'employeur peut notamment faire appel aux intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) des services de prévention et de santé au travail interentreprises, après avis du CSE.
9.2. Les référents légaux
En vertu de l'article L. 1153-5-1, les entreprises employant au moins 250 salariés doivent, en plus et indépendamment de celui du CSE, nommer un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ces mêmes entreprises désignent également un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap dans l'entreprise, conformément à l'article L. 5213-6-1 du code du travail.
Dans toutes les entreprises disposant d'un CSE, un référent, élu du personnel, sera désigné par l'instance, pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dans les conditions prévues par l'article L. 2314-1 du code du travail.
9.3. Le référent QVCT
Conscients de l'importance des enjeux en santé-sécurité et conditions de travail, les partenaires sociaux de la branche reconnaissent la nécessité de nommer un référent sur le sujet de la QVCT en entreprise.
Dans les entreprises employant au moins 250 salariés, un référent QVCT est ainsi désigné par l'employeur pour animer et promouvoir la démarche QVCT.
(1) Cf. glossaire
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Les spécialistes prévention et les référents", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000047347898", "intOrdre": 2097148, "title": "Titre III La prévention, pierre angulaire de la santé au travail", "id": "KALISCTA000047347898", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047347918", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000047347918", "content": "La santé au travail est une composante essentielle de la QVCT, tel que rappelé par l'ANI pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et des conditions de travail du 9 décembre 2020. Elle est assurée par une démarche préventive des risques professionnels liés à l'organisation du travail. La prévention s'appuie sur l'action et la coordination des différents acteurs de prévention afin de garantir des mesures les plus adaptées à la réalité du travail.
L'employeur met en œuvre les mesures assurant la santé et la sécurité des salariés sur le fondement des principes généraux légaux de prévention(1).
Le quatrième plan santé au travail(2), fixant les orientations en la matière pour les quatre prochaines années, reprend l'évolution actée dans l'ANI du 9 décembre 2020 en accordant la priorité à la prévention sur la réparation. Il affirme par ailleurs la promotion d'une approche positive de la santé, l'importance du dialogue social sur les conditions de travail ainsi que l'enjeu de la prévention de la désinsertion professionnelle.
(1) Cf. glossaire.
(2) Cf. glossaire.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047347919", "num": "10", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000047347919", "content": "L'Organisation mondiale de la santé définit la prévention comme l'ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps. La prévention des risques professionnels en santé et en sécurité au travail vise, de manière spécifique, à supprimer ou à réduire les risques d'atteinte à la santé d'origine professionnelle.
La prévention primaire se distingue traditionnellement des préventions secondaire et tertiaire. Elle agit en effet sur les facteurs de risque en amont pour prévenir les accidents ou les maladies. La prévention secondaire agit à un stade précoce des atteintes à la santé pour éviter leur aggravation. La prévention tertiaire vise quant à elle à limiter les effets et les conséquences des maladies et des accidents et contribue, notamment, à la réadaptation et au maintien dans l'emploi.
La prévention primaire doit constituer le levier pour garantir l'effectivité de la santé et la sécurité au travail. Elle se manifeste notamment par une culture et une mise en œuvre de la prévention des risques professionnels, concrétisée dans l'organisation et les conditions de travail.
Cette approche préventive permet par ailleurs de répondre à des problématiques partagées par les entreprises : elle participe à la réduction de l'absentéisme, la désorganisation du travail, la baisse de performance ou de qualité, la restriction voire l'inaptitude au travail (1), ainsi que la dégradation du climat social. À cet égard, la prévention primaire constitue un objectif « gagnant-gagnant », tant pour les salariés que les employeurs.
Cette nouvelle approche de la santé au travail marque un changement de paradigme dans la démarche traditionnelle : la prévention de la santé et de la sécurité au travail devient un principe fondateur de la QVCT. À ce titre, les services de prévention et de santé au travail constituent des interlocuteurs privilégiés pour les entreprises et les salariés.
(1) Cf. glossaire.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "L'importance de la prévention primaire", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047347920", "num": "11", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000047347920", "content": "Il est essentiel d'agir à la source des risques en matière de lieux de travail et des équipements par exemple. La culture de la prévention primaire nécessite aussi de prendre en considération les mutations du travail, les technologies de l'information, les nouvelles organisations et formes de travail.
L'identification des risques professionnels est un préalable nécessaire, voire constitutif de la prévention primaire afin de prévoir des actions préventives et de lutte contre ces risques.
Construite par une multiplicité d'acteurs, elle garantit une approche évolutive des risques compte tenu des changements accrus dans les conditions de travail et doit aboutir prioritairement à des mesures de prévention collective et individuelle si besoin.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "La nécessité d'identifier les risques professionnels pour agir avec efficacité", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047347921", "num": "12", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000047347921", "content": "Le principe légal d'adaptation du travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes ainsi que le choix des équipements et des méthodes de travail, doit constituer la clé de voûte dans l'organisation et les conditions de travail.
Dans cette perspective de prévention et d'identification des risques, le présent accord propose une typologie afin de rationaliser la multiplicité des risques professionnels.
12.1. Les risques professionnels physiques
La prévention des risques professionnels recouvre de prime abord les risques physiques. Moins manifestes dans le secteur des sociétés d'assurances, ils constituent toutefois des risques classiques inhérents à l'exercice de la prestation de travail.
Les troubles musculosquelettiques (TMS) constituent le premier facteur d'inaptitude au travail, et nécessitent ainsi, dans une démarche de prévention, une approche ergonomique des postes de travail complétée par une communication sur les risques afférents. Les chutes sont par ailleurs les principales causes d'accidents dans l'environnement professionnel et nécessitent ainsi une démarche de prévention adaptée.
La sédentarité constitue également un risque professionnel important dans notre secteur, mais encore insuffisamment connu. Or elle peut constituer un facteur aggravant dans l'apparition des TMS ainsi que d'autres pathologies (obésité, accidents vasculaires cérébraux, infarctus, hypertension artérielle, problèmes de cécité …).
D'autres risques peuvent par ailleurs exister en fonction des particularités du poste de travail. C'est notamment le cas des salariés commerciaux itinérants qui doivent faire l'objet d'une attention particulière dans l'identification des risques spécifiques auxquels ils sont soumis et des mesures de prévention afférentes (risques routiers …).
Compte tenu de la multiplicité de ces risques, le principe général d'ergonomie doit être intégré le plus en amont possible à l'aune d'une prise en compte des conditions de travail et de sécurité pour les matériaux, équipements et outils amenés à être utilisés pour l'exercice de l'activité professionnelle.
12.2. Les risques psychosociaux
Les risques psychosociaux (RPS) constituent des risques ayant des effets directs voire indirects sur la santé physique et mentale des salariés. Les causes sont difficilement identifiables compte tenu de la multiplicité des facteurs, à la jonction entre la vie personnelle du salarié et son environnement professionnel. Malgré cette complexité, l'employeur doit évaluer et mettre en place les actions de prévention au regard de son champ de responsabilité restreint à l'activité professionnelle.
Reconnu par l'ANI du 9 décembre 2020, le stress au travail constitue un risque psychosocial assez courant. Il se caractérise par un déséquilibre entre la perception qu'un salarié a des contraintes de son environnement de travail et la perception de ses propres ressources pour y faire face.
Selon l'INRS, les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
– du stress tel que défini ci-dessus ;
– des violences internes commises au sein de l'entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
– des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l'entreprise (insultes, menaces, agressions …).
Ces risques peuvent notamment être induits par l'activité elle-même ou générés par l'organisation et les relations de travail.
Les acteurs doivent donc s'inscrire dans une démarche de prévention primaire globale, en évaluant ces risques compte tenu des incidences sur les conditions de travail.
12.3. Les autres risques (risques émergents et risques extérieurs)
Les mutations économiques, sociales voire environnementales ont engendré l'apparition de nouveaux risques plus larges ayant néanmoins des incidences sur les conditions de travail et la santé des salariés.
Déjà identifiée comme objectif des anciens services de santé au travail dès 2011, l'ANI ainsi que la loi santé marquent une évolution en érigeant la lutte contre la désinsertion professionnelle comme l'une des finalités de la prévention primaire. Dans un contexte de vieillissement de la population, la lutte contre la désinsertion professionnelle vise notamment à prévenir l'éloignement de l'emploi des salariés face à l'usure ou l'inadaptation professionnelle. La prévention de la désinsertion professionnelle repose dès lors sur l'anticipation afin de maintenir les salariés en situation d'emploi.
D'autres risques en développement se multiplient malgré leur forte incertitude : il s'agit des risques émergents. L'absence d'observations historiques caractérise en effet ces risques nouveaux, mais aussi les mutations scientifiques, technologiques, socio-politiques ou les régulations susceptibles de créer des discontinuités. Dans le secteur de l'assurance, ces risques sont principalement liés aux technologies de l'information, avec des aléas d'isolement, de surconnexion des salariés, d'inadaptation aux outils informatiques. La généralisation du télétravail doit ainsi faire l'objet d'une attention particulière en ce qu'elle peut contribuer à l'émergence de ces risques.
Pour ce qui concerne les risques extérieurs (risques sanitaires ou environnementaux par exemple) qui peuvent également influer sur l'activité de l'entreprise, ils sont pris en compte dans les démarches de prévention en cohérence avec les consignes de crise des pouvoirs publics, prenant le relais de la réglementation ordinaire.
Les acteurs de la santé et la sécurité des conditions de travail peuvent alors s'appuyer sur divers outils afin de s'inscrire dans une démarche effective de prévention primaire des risques professionnels.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Les différentes catégories de risques professionnels", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047347922", "num": "13", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000047347922", "content": "L'obligation de prévention définie dans le code du travail vise le risque professionnel inhérent à l'activité de l'entreprise et sur lequel elle doit avoir un contrôle. C'est dans ce cadre que les actions anticipatrices ou correctrices doivent être mises en œuvre en privilégiant la prévention primaire.
13.1. La formation des salariés et des représentants du personnel
La formation des salariés en matière de santé et sécurité des conditions de travail constitue par définition un levier de la prévention primaire. Face à la technicité et aux évolutions fréquentes sur le sujet, elle leur garantit en effet une meilleure appréhension ainsi qu'une sensibilisation, nécessaires pour construire une culture effective de la prévention primaire en entreprise.
Repris par le législateur, l'ANI du 9 décembre 2020 crée un « passeport prévention » qui recense les attestations, certificats et diplômes obtenus par le salarié en matière de santé et sécurité au travail. Alimenté par les organismes de formation et par l'employeur pour les formations qu'il délivre au sein de son entreprise, il permet ainsi d'attester de la réalisation et du suivi des formations ainsi que de l'acquisition des compétences. Il sera à cet effet mis à la disposition de l'employeur dans le respect de la réglementation relative à la protection des données personnelles.
Par ailleurs, les membres du CSE bénéficient d'une formation d'au moins cinq jours en santé, sécurité et conditions de travail lors du premier mandat.
Pour les représentants de proximité qui ne sont pas membres du CSE et qui exercent des missions en santé-sécurité, une formation d'au moins cinq jours en lien avec leurs attributions, est également prévue lors du premier mandat.
En cas de renouvellement de mandat des membres du CSE, la formation doit être d'au moins trois jours et pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés (étant rappelé que les membres de la commission sont obligatoirement choisis parmi les élus du CSE), celle-ci doit être d'au moins 5 jours.
Les spécialistes prévention (cf. article 9.1 du présent accord) désignés par l'employeur pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise, bénéficient également de cette formation.
Les salariés peuvent, à titre volontaire, suivre une formation de sauveteur secouriste au travail, et ainsi participer pleinement à la prévention de son entreprise.
Par ailleurs, d'autres formations professionnelles peuvent participer indirectement à cet objectif de prévention de la santé, sécurité et conditions de travail des salariés. À ce titre, les formations métiers s'inscrivent dans cette démarche de prévention primaire.
13.2. L'évaluation des risques et le plan d'action afférent
L'évaluation des risques liés à l'activité professionnelle, s'inscrit à la fois dans une démarche de prévention en santé et sécurité au travail et d'amélioration de la qualité de vie au travail.
Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) est un outil indispensable à la prévention, il identifie et évalue les risques pour établir un plan d'action afférent. Il assure également une traçabilité collective de ces aléas professionnels. Ce document autonome inventorie et hiérarchise les risques identifiés ; il constitue ainsi un outil déterminant dans la prévention des risques professionnels.
Le DUERP contribue par ailleurs au dialogue social et professionnel. Il participe à l'acculturation de tous les acteurs de l'entreprise et favorise leur engagement dans la prévention quelle que soit la taille de l'entreprise. Le document est tenu à la disposition des salariés et anciens salariés, ainsi qu'à toute personne ou instance pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès (membres de la délégation du personnel du CSE, SPST …).
La co-construction de l'évaluation des risques, base d'un plan d'action
L'ANI repris dans la loi du 2 août 2021 prévoit désormais que le CSE et la CSSCT apportent leur contribution à l'évaluation des risques professionnels. Concrètement, le CSE est désormais consulté par l'employeur sur le DUERP et ses mises à jour. Pour identifier les risques professionnels, les entreprises et le CSE sont invités à se référer si besoin à la typologie précitée.
Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, les résultats de cette évaluation aboutissent à un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT), présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Ce document fixe la liste détaillée des mesures à prendre au cours de l'année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût. Il doit désormais identifier les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées et définir un calendrier de mise en œuvre.
Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, cette évaluation aboutit à une liste d'actions de prévention des risques et de protection des salariés, consignée dans le DUERP et ses mises à jour.
La mise à jour du PAPRIPACT ou de la liste des actions de prévention et de protection est effectuée à chaque mise à jour du DUERP.
Ce plan d'action est une garantie de l'effectivité dans la prévention primaire des risques professionnels. Les entreprises ciblent les actions adaptées et les solutions afférentes dans une démarche préventive et partagée par le dialogue social.
Un outil de traçabilité collective
L'intérêt complémentaire du DUERP est d'assurer une traçabilité collective des risques professionnels et des expositions permettant ainsi le développement de la prévention primaire. Cette traçabilité se concrétise par la conservation des versions successives du document unique pendant quarante ans et sa mise à disposition élargie, notamment aux salariés et anciens salariés. Dans cette perspective, le dépôt dématérialisé du DUERP est désormais acté par les dernières évolutions légales.
Ainsi, compte tenu des nouveaux enjeux sociaux, le présent accord marque un changement de philosophie en érigeant la prévention de la santé et la sécurité au travail comme fondement de la qualité de vie et des conditions de travail.
13.3. Les autres documents participant à la prévention
D'autres documents participent directement ou indirectement à cet objectif de prévention des risques professionnels :
\n– le rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines, présenté par l'employeur au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise ;
\n– le rapport annuel d'activité du médecin du travail transmis au CSE, dressant le bilan des différentes activités de celui-ci au cours de l'année, qui permet d'identifier les expositions, les risques et les pathologies auxquels ont été exposés les salariés ;
\n– le règlement intérieur obligatoire, soumis également à la consultation préalable du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés, en ce qu'il fixe les consignes de sécurité devant être respectées par les salariés pour assurer leur santé-sécurité ;
\n– le plan de continuité d'activité, en ce qu'il s'inscrit dans une démarche holistique de gestion de crise, constitue également un véritable outil de la prévention des risques professionnels.
Introduite par l'ANI du 9 décembre 2020 qui propose que « l'approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail », la notion de QVCT a été consacrée par la loi du 2 août susvisée.
Désormais, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (1).
À défaut d'accord sur le sujet ou de respect de l'accord d'adaptation conclu à l'issue de cette négociation, l'employeur devra engager chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT (2).
Au-delà de l'évolution de cette obligation, cette nouvelle sémantique marque un véritable changement de paradigme en ce qu'elle consacre désormais une acception beaucoup moins limitée et plus ancrée dans la réalité des entreprises.
En lien étroit avec leur stratégie, la QVCT se conçoit désormais comme un objectif à part entière qui irrigue l'organisation des entreprises dans un souci d'amélioration continue.
Dans ce cadre, elle conduit chaque entreprise à développer à son niveau des actions tenant compte de sa spécificité.
(1) Article L. 2242-1 du code du travail.
(2) Article L. 2242-13 du code du travail.
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À cet égard, des enquêtes (1) ont d'ailleurs montré une corrélation entre conditions de travail favorables et performance économique de l'entreprise. En effet, il n'est plus à démontrer que le bien-être au travail est un facteur de productivité accrue.
Plusieurs facteurs, inhérents à la mise en place d'une démarche de QVCT, peuvent par ailleurs expliquer le lien entre performance et QVCT :
\n– l'inscription de la QVCT dans une temporalité longue, qui permet de développer un environnement stable et d'instaurer notamment une culture de la prévention, un fonctionnement propice à la cohésion des équipes, et la diminution de l'absentéisme et du turn-over ;
\n– la sensibilisation et/ou la formation des acteurs de l'entreprise à l'intérêt de cette démarche ;
\n– le renforcement du dialogue social en entreprise ;
\n– le développement de méthodes voire d'outils s'inscrivant dans cette nouvelle démarche.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche souhaitent préciser certaines actions qui, en raison de leur proximité avec les conditions de travail et l'organisation, contribuent à l'amélioration de la QVCT.
(1) Cf. étude Anact « Qualité de vie au travail et performance, que peut-on sérieusement évaluer ? », 3 octobre 2019.
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16.1. Les pratiques managériales
La QVCT est fondamentalement un enjeu et une responsabilité collective. Les pratiques managériales constituent néanmoins un des leviers garantissant l'effectivité de la QVCT. Elles favorisent en effet la prévention primaire de façon adaptée en fonction des besoins du service, de l'équipe et des collaborateurs, en cohérence avec la culture de l'entreprise. De même, la proximité du manager avec les collaborateurs permet d'assurer une culture de la prévention au plus proche de la réalité du travail.
Les entreprises sont donc invitées à sensibiliser et à former les managers à la QVCT, notamment sur le volet santé-sécurité. Le management doit assurer par ailleurs le développement du collectif de travail ainsi que des individus en favorisant un environnement et une organisation de travail sains.
16.2. La lutte contre la désinsertion professionnelle (1)
La désinsertion professionnelle constitue un risque autonome tel que rappelé par l'ANI et la loi du 2 août 2021. Celle-ci est étroitement liée aux conditions de travail, c'est pourquoi une approche préventive de ce risque participe à une démarche globale de la QVCT.
Des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle sont par ailleurs mises en place au sein des SPST interentreprises. Elles peuvent ainsi assister les employeurs face à des situations individuelles de risque de désinsertion professionnelle.
En outre, plusieurs outils déjà présents dans le droit positif soutiennent cet objectif de maintien dans l'emploi, tels que les visites de reprise et de préreprise et demandées (par le médecin, l'employeur, le salarié) pour définir d'éventuels aménagements, dont la mise en œuvre est fortement encouragée par l'ANI.
Néanmoins, l'accord précité, repris par la loi santé au travail, crée de nouveaux dispositifs accentuant cette démarche préventive de la désinsertion professionnelle.
Le rendez-vous de liaison
Un rendez-vous de liaison peut être organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié, associant le SPST, lorsque la durée de l'absence au travail du salarié, justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident médicalement constaté, est au moins égale à trente jours, en application de l'article D. 1226-8-1 du code du travail.
Le rendez-vous de liaison a pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l'examen de préreprise avec le médecin du travail et des mesures d'aménagement du poste voire du temps de travail.
La visite médicale de mi-carrière
Le salarié est examiné par le médecin du travail au cours d'une visite médicale de mi-carrière durant l'année civile de son 45e anniversaire. Cet examen médical peut néanmoins être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l'échéance précitée.
Cet examen vise à :
\n– établir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du travailleur ;
\n– évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l'évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
\n– sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, les mesures d'aménagement et d'adaptation ou de transformation du poste de travail.
La visite de préreprise
En vue de favoriser le maintien dans l'emploi, les travailleurs en arrêt de travail d'une durée de plus de trente jours peuvent bénéficier d'une visite de préreprise.
Au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, un reclassement, des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation.
La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) (2)
À l'instar des salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d'inaptitude peuvent désormais bénéficier de la CRPE.
16.3. Les trajectoires professionnelles
Dans le prolongement des principes de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) (3)propres à chaque entreprise, le présent accord souligne l'importance d'une transparence à l'égard des collaborateurs sur les évolutions d'ordres organisationnel, stratégique, technologique ou géographique, ayant des conséquences sur les emplois.
Il est par ailleurs rappelé que la GEPP peut intégrer des données de santé, de sécurité et de QVCT pour préparer les changements.
Cette visibilité des trajectoires professionnelles permet d'articuler QVCT et GEPP, offrant aux collaborateurs la possibilité d'anticiper le changement de leurs conditions de travail. Favorisant ainsi leur employabilité, elle permet par ailleurs de prévenir les éventuels aménagements voire adaptations des postes de travail des salariés, en adéquation avec des organisations de travail en fréquente évolution.
16.4. La conduite des transformations
Dans un environnement rythmé par de profondes mutations, les entreprises doivent porter une attention particulière aux conséquences sur la qualité de vie et des conditions de travail de leurs salariés.
L'anticipation, aspect incontournable de la prévention primaire, ainsi que l'accompagnement des salariés à chaque niveau sont ainsi essentiels pour répondre à cet objectif et pour pérenniser les transformations. Les entreprises prennent en compte les conséquences humaines de ces projets et prévoient des plans d'accompagnement.
En cas de transformations, des échanges réguliers sur le travail sont favorisés pour accompagner ces changements.
16.5. L'expression collective des salariés
Le dialogue et l'expression collective libre des collaborateurs sur leur travail contribuent à la QVCT et au sens donné au travail. Les entreprises sont ainsi encouragées à organiser des temps d'échange afin de garantir l'expression directe et collective des salariés sur leur travail.
(1) Cf. glossaire.
(2) Cf. glossaire.
(3) Cf. glossaire.
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La protection sociale complémentaire apporte une couverture additionnelle dans la mesure où la sécurité sociale ne couvre pas la totalité des dépenses ou l'ensemble des risques auxquels peuvent faire face un individu et sa famille et permet de ce fait un meilleur accès aux soins.
(1) Cf. glossaire.
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Cette approche permet ainsi de contribuer à améliorer la connaissance des enjeux de santé au travail pour mettre en œuvre des actions de prévention mieux ciblées et plus efficaces.
Elle peut également permettre de communiquer et diffuser largement les politiques de QVCT.
18.1. Actions au niveau des entreprises
Les signataires incitent les entreprises à poursuivre, le cas échéant, leurs démarches d'innovation et d'expérimentation lors de la négociation relative à la QVCT.
Conformément à l'article 9.3 du présent accord, il est rappelé que dans les entreprises employant au moins 250 salariés un référent QVCT est désigné par l'employeur pour animer et promouvoir la démarche QVCT.
Par ailleurs, les entreprises sont invitées à porter à la connaissance de la branche leurs initiatives, actions et expérimentations menées en la matière, notamment celles prévues par leurs accords.
18.2. Actions au niveau de la branche
Au niveau de la branche, les bonnes pratiques mises en place en matière de QVCT dans les entreprises adhérentes feront l'objet d'un recensement.
Elles seront présentées en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). En fonction des besoins exprimés par les partenaires sociaux, la CPPNI pourra également mandater un groupe de travail technique paritaire sur une ou des thématiques particulières abordées dans le présent accord.
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La réunion sera inscrite à l'agenda social de la branche.
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Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal ; le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour dudit dépôt.
Convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) (1)
La CRPE a pour objet de faciliter, à la suite d'un arrêt de travail, la reprise des salariés dans leur emploi ou leur permettre d'acquérir la connaissance et le savoir-faire nécessaires à l'exercice d'un nouveau métier (au sein de la même entreprise ou dans une autre entreprise).
D'une durée maximale de dix-huit mois, ce dispositif permet aux salariés concernés de suivre une formation en vue de faciliter leur retour à l'emploi dans leur entreprise d'origine (en se réhabituant à leur poste ou en apprenant un autre métier) ou dans une autre entreprise (en apprenant un autre métier).
Lorsque la rééducation professionnelle est assurée par l'employeur du salarié, elle fait l'objet d'un avenant au contrat de travail sans modification de rémunération. Dans le cas contraire, elle est effectuée dans le cadre d'un prêt de main d'œuvre à but non lucratif.
Sa mise en place nécessite une convention conclue entre le salarié, l'employeur et la caisse primaire d'assurance maladie (ou caisse générale de sécurité sociale) et un avenant au contrat de travail signé par le salarié.
Elle est destinée :
– aux salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d'inaptitude ;
– depuis la loi du 2 août 2021, aux salariés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d'inaptitude.
Désinsertion professionnelle (2)
La carrière d'un salarié est jalonnée d'événements (ex : changement de poste, accident du travail, réorganisation au sein de l'entreprise …) susceptibles d'engendrer un processus qui peut impacter sa capacité à tenir son emploi dans la durée : ceci est le processus de désinsertion professionnelle. Ces événements peuvent être cumulatifs avec d'autres phénomènes comme le vieillissement.
Le processus mis en œuvre peut avoir des issues diverses et plus ou moins certaines et réversibles, selon le moment où l'on agit. Ainsi, plus on agira tardivement et plus le processus de désinsertion sera installé et irréversible. Inversement, si l'on agit le plus en amont possible, la désinsertion est encore incertaine et le processus réversible.
Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
La notion de GEPP est apparue en 2017 (ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017) avec l'obligation pour l'employeur, dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et les groupes d'entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, d'engager, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation portant sur la GEPP (code du travail, art. L. 2242-2).
À défaut de définition officielle de la GEPP, les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail (dispositions supplétives) définissent des éléments pouvant être abordés lors de la négociation sur la GEPP.
À titre d'exemple :
– la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
– les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
– les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité ;
– les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
– le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;
– la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
– les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée ;
– la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.
Intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) (3)
Un IPRP (intervenant en prévention des risques professionnels) est une personne, physique ou morale, dotée de compétences techniques, organisationnelles ou médicales (hors médecine du travail) dont la mission consiste à participer à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail, en complément de l'action conduite par le médecin du travail. Ainsi, ces professionnels de la prévention peuvent avoir des profils très variés : conseillers en prévention, psychologues, ergonomes, toxicologues. Ils sont indépendants ou font partie d'un service de santé au travail ou d'une entreprise. Ils interviennent pour apporter une approche pluridisciplinaire en prévention aux services de santé au travail et aux entreprises.
Plan santé au travail 2021-2025 (PST4) (4) (extraits)
Tous les cinq ans depuis 2004, les pouvoirs publics fixent les grandes orientations liées à la santé au travail.
En mettant en place un plan national de santé au travail (PST), l'enjeu est d'améliorer durablement la santé au travail de chacun et de prévenir des risques professionnels en fédérant tous les acteurs concernés dans le monde du travail.
Le 4e plan de santé au travail (PST 4) conforte le renversement de perspective opéré par le PST 3 en accordant la priorité à la prévention sur la réparation.
Axe stratégique 1 (Renforcer la prévention primaire au travail et la culture de prévention). Il ne s'agit plus seulement de réagir aux accidents et maladies survenus du fait du travail mais d'évaluer les risques de manière préalable et systématique pour les réduire ou les éviter, et de promouvoir un environnement de travail propice à l'amélioration de la santé.
Le PST 4 mobilisera l'ensemble des acteurs de la prévention afin de permettre l'appropriation la plus large possible d'une culture de prévention, que ce soit par le renforcement des démarches d'évaluation des risques professionnels, la promotion de la formation en santé au travail, une meilleure conception des équipements et lieux de travail ou encore la prévention des risques liés aux mutations du marché du travail : nouvelles technologies, formes particulières d'emploi …
Les différences d'exposition liées au sexe seront, de manière transversale, mieux prises en compte (objectif 1). La poursuite de la mobilisation sur certains risques prioritaires, auxquels sont ajoutés les troubles musculosquelettiques, semble également indispensable (objectif 2), de même que la promotion de démarches en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail qui, lorsqu'elles sont fondées sur un véritable dialogue social et professionnel, permettent d'accompagner les transformations du travail et des organisations, voire d'accroître l'égalité femmes-hommes dans les entreprises (objectif 3).
[…]
Axe stratégique 3 (adapter la politique de santé au travail aux défis d'aujourd'hui et de demain). Les travailleurs sont concernés par des risques ou des pathologies relevant de multiples facteurs – issus de leur milieu professionnel comme de leurs pratiques quotidiennes ou de l'environnement dans lequel ils évoluent – sur lesquels il convient d'agir de manière cohérente et coordonnée. Dans ce cadre, le PST 4 souhaite encourager une approche partagée de la santé intégrant, tout en respectant leurs spécificités, santé au travail, santé publique et santé-environnement. Pour prévenir les risques multifactoriels et agir sur les déterminants de santé en milieu professionnel, le PST 4 identifie plusieurs actions dont le développement des actions de lutte contre les addictions en milieu professionnel.
Le CESE rappelle que « pour l'organisation mondiale de la santé (OMS), l'addiction se définit par l'impossibilité de contrôler une pratique visant à produire du plaisir ou à écarter une sensation de malaise, et d'interrompre sa poursuite malgré ses conséquences négatives. L'objet de l'addiction devient progressivement une « béquille » dont la personne ne peut plus se passer et qui envahit son quotidien. » (5)
Protection sociale
L'exposé des motifs de l'ordonnance du 4 octobre 1945 définit la sécurité sociale comme « la garantie donnée à chacun qu'en toutes circonstances il disposera des moyens nécessaires pour assurer sa subsistance et celle de sa famille dans des conditions décentes. […]
Envisagée sous cet angle, la sécurité sociale appelle l'aménagement d'une vaste organisation nationale d'entraide obligatoire qui ne peut atteindre sa pleine efficacité que si elle présente un caractère de très grande généralité à la fois quant aux personnes qu'elle englobe et quant aux risques qu'elle couvre ».
Cet extrait souligne bien la philosophie constitutive de la sécurité sociale voire de la protection sociale dans son ensemble. Le « vocabulaire juridique Capitant » définit la protection sociale comme « un ensemble de mesures par lesquelles la société entend protéger les individus contre des risques sociaux » (6).
Concrètement, la protection sociale désigne ainsi l'ensemble des mesures et des régimes permettant aux assurés de faire face aux conséquences financières de risques sociaux, reposant sur un principe de solidarité. Ces mécanismes peuvent être publics (sécurité sociale, collectivités territoriales, État …) ou privés (organismes assureurs), obligatoires (protection sociale complémentaire pour les salariés du secteur privé) ou facultatifs (régimes supplémentaires). Les risques couverts se caractérisent par leur reconnaissance collective, et constituent traditionnellement les aléas suivants :
– maladie ;
– prévoyance (incapacité, invalidité, décès) ;
– maternité et famille ;
– accidents du travail et maladies professionnelles ;
– vieillesse ;
– perte d'autonomie ;
– perte d'emploi ;
– pauvreté.
La protection sociale, dans sa dimension collective et professionnelle, constitue par ailleurs un véritable levier de prévention des risques professionnels. Elle contribue notamment à diminuer le renoncement aux soins, mesuré à 59 % en 2019 (7). En effet, l'absence de complémentaire santé multiplierait par deux le taux de renoncement aux soins, en raison de la part très importante du reste à charge pour les assurés (8). À l'aune de ce phénomène de renoncement aux soins, la protection sociale permet en outre de prévenir l'apparition ou le développement de pathologies. Le régime professionnel des sociétés d'assurances constitue ainsi un autre moyen de prévention de la santé et de la sécurité des salariés.
Qualité de vie et conditions de travail
La qualité de vie et conditions de travail est une notion nouvelle non définie juridiquement. Néanmoins, plusieurs textes contiennent des éléments caractéristiques de ce concept émergent.
L'ANI du 19 juin 2013, « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle », définit la QVT comme « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
L'ANI du 9 décembre 2020, « Pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail », élargit cette notion en intégrant les conditions de travail afin d'insister sur l'enjeu de la santé-sécurité des salariés. Il précise en effet que « la qualité de vie au travail permet de dépasser l'approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation. À cet égard, la qualité de vie au travail et son corollaire la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire. Pour cette raison, le présent accord propose que l'approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail ».
Cette nouvelle notion a été actée par la loi santé du 2 août 2021, les dispositions d'ordre public mentionnant notamment comme thème de négociation obligatoire la « négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail » (code du travail, art. L. 2242-1).
Par ailleurs, les dispositions supplétives mentionnent que cette négociation « peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels » (code du travail, art. L. 2242-19-1). La santé-sécurité au travail constitue ainsi désormais une composante essentielle d'une démarche QVCT, dans cet objectif de prévention primaire.
Reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail (9)
L'inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l'état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu'il occupe.
Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail. C'est uniquement lorsqu'il constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible alors que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.
L'avis d'inaptitude oblige l'employeur à rechercher un reclassement pour le salarié dans un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou du groupe. L'employeur doit également consulter le CSE sur ces propositions de reclassement (10) sauf si le médecin du travail a fait mention expresse dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (11).
Néanmoins, il peut procéder à son licenciement s'il est en mesure de justifier :
– de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé ;
– ou du refus par le salarié de l'emploi proposé.
L'employeur peut également licencier le salarié si l'avis d'inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Santé-sécurité
La santé et la sécurité sont deux notions dépourvues de définition juridique.
L'Organisation mondiale de la santé définit néanmoins la santé comme « un état de complet bien-être physique, mental et social et ne consiste pas en une absence de maladie ou d'infirmité » (12). Elle précise également que la prévention en santé est « l'ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps ». La sécurité quant à elle désigne l'absence de dangers actuels ou de menaces pouvant affecter l'intégrité physique et mentale du salarié. Ces deux notions sont souvent utilisées conjointement compte tenu de leur corrélation mutuelle, la santé et la sécurité étant deux fins interdépendantes.
Malgré l'absence de définition légale, le code du travail prévoit une série de dispositions permettant d'appréhender ces concepts. En effet, pour assurer son obligation de santé-sécurité des salariés, l'employeur prend les mesures nécessaires sur le fondement des neuf principes généraux de prévention suivants (code du travail, art. L. 4121-2) :
« 1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».
Services de prévention et de santé au travail (SPST)
Les services de prévention et de santé au travail caractérisent particulièrement le changement de paradigme lié à l'affirmation de la prévention primaire comme levier de réalisation de la santé-sécurité des salariés.
La loi du 2 août 2021 rebaptise ainsi les anciens services de santé au travail (SST) en « services de prévention et de santé au travail ». La prévention des risques professionnels était déjà un objectif reconnu aux SST, néanmoins la loi valorise cette dimension en complétant les missions légales attribuées aux SPST.
Le code du travail définit effectivement les SPST à l'aune de leurs missions (code du travail, art. L. 4622-2) : ils ont « pour mission principale d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Ils contribuent à la réalisation d'objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi. À cette fin, ils :
1° Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;
1° bis Apportent leur aide à l'entreprise, de manière pluridisciplinaire, pour l'évaluation et la prévention des risques professionnels ;
2° Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, en tenant compte le cas échéant de l'impact du télétravail sur la santé et l'organisation du travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire les effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ;
2° bis Accompagnent l'employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l'analyse de l'impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs de changements organisationnels importants dans l'entreprise ;
3° Assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et de leur âge ;
4° Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire ;
5° Participent à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, dont des campagnes de vaccination et de dépistage, des actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive et des actions d'information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail, dans le cadre de la stratégie nationale de santé prévue à l'article L. 1411-1-1 du code de la santé publique ».
(1) Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021.
(2) Extrait du guide de l'Aract de Basse-Normandie – Processus de désinsertion professionnelle : des outils et des exemples pour situer son entreprise.
(3) Source : https :// carsat-hdf. fr/ index. php/ entreprises/ cmpetences-externes-iprp-rps/ reseau-iprp # ce-qu-en-pensent-les-institutions.
(4) Source : https :// travail-emploi. gouv. fr/ sante-au-travail/ plans-gouvernementaux-sante-au-travail/ article/ plans-sante-au-travail-pst.
(5) https :// www. lecese. fr/ content/ le-cese-rendra-ses-pr-conisations-sur-les-addictions.
(6) G. Cornu, Vocabulaire juridique, PUF, 1987, p. 627.
(7) Sondage réalisé en 2019 par l'institut Opinionway pour Les Échos et Harmonie Mutuelle : « 59 % des personnes interrogées affirment avoir renoncé à des soins médicaux au cours des douze mois précédant l'enquête, dont 29 % pour des raisons financières » : https :// www. lesechos. fr/ thema/ sante-accompagnement/ pourquoi-59-des-francais-ont-ils-deja-du-renoncer-a-des-soins-1148978.
(8) G. Nezosi, Les facteurs « environnementaux » et individuels du renoncement aux soins, Vie publique, 2016 : https :// www. vie-publique. fr/ parole-dexpert/262495-les-facteurs-du-renoncement-aux-soins.
(9) Source : https :// travail-emploi. gouv. fr/ sante-au-travail/ suivi-de-la-sante-au-travail-10727/ article/ la-reconnaissance-de-l-inaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences).
(10) Code du travail, art. L. 1226-2.
(11) Code du travail, art. L. 1226-2-1.
(12) Préambule de la Constitution de l'OMS adoptée en 1946.
Les parties signataires s'engagent à réviser les articles 74 et 5 (dispositions particulières « cadres ») relatifs aux périodes d'essai de la convention collective du 27 mai 1992 et ceci afin de se mettre en conformité avec la loi du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture.
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« Article 74
\nPériode d'essai
a) Objet et durée
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Sous réserve de la législation applicable au contrat à durée déterminée et des dispositions prévues pour les fonctions de cadre, sa durée est au plus de 2 mois.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.
Si la période d'essai n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée avec l'accord du salarié, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La période d'essai ne peut donc pas dépasser, au total, 4 mois pour les classes 1 à 4. Elle peut toujours être réduite en cours d'exécution si les parties en conviennent.
b) Cessation du contrat au cours de la période d'essai
Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge.
Le contrat de travail prend fin alors selon les délais de prévenance tels que définis dans le tableau ci-après :
| Salariés administratifs classe 1 à 4 | Rupture à l'initiative \n\t\t\tdu salarié | Rupture à l'initiative \n\t\t\tde l'employeur |
|---|---|---|
| < 8 jours de présence | 24 heures | 24 heures |
| 8 jours à 1 mois de présence | 48 heures | 48 heures |
| Au-delà d'1 mois de présence | 48 heures | 1 mois |
Le comité social et économique (CSE) est tenu informé du nombre de contrats interrompus pendant la période d'essai.
c) Poursuite du contrat au-delà de la période d'essai
La confirmation du salarié dans ses fonctions au-delà de la période d'essai fait l'objet d'un écrit de l'employeur. À défaut d'un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de cette période constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions. »
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« Article 5
\nPériode d'essai
Pour l'application aux cadres des dispositions de l'article 74 de la convention collective nationale :
\n– la durée limite de la période d'essai est fixée à 4 mois pour les fonctions relevant des classes 5,6 et 7 (au lieu de 2 mois pour les autres fonctions) ;
\n– en conséquence, pour ces mêmes fonctions, la durée totale de la période d'essai, lorsqu'elle est renouvelée par l'entreprise avec l'accord du salarié, ne peut dépasser 8 mois.
Toutefois, ces durées de 4 mois et 8 mois sont réduites respectivement à 3 et 6 mois en cas de période d'essai dans des fonctions de classe 5, lorsque l'intéressé a déjà exercé pendant plus d'un an au cours des 5 dernières années des fonctions de cadre chez un autre employeur.
Pendant cette période, le contrat de travail prend fin selon les délais de prévenance tels que définis dans le tableau ci-après :
| Salariés administratifs classe 5 à 7 | Rupture à l'initiative \n\t\t\tdu salarié | Rupture à l'initiative \n\t\t\tde l'employeur |
|---|---|---|
| < 8 jours de présence | 24 heures | 24 heures |
| 8 jours à 1 mois de présence | 48 heures | 48 heures |
| 1 mois à 6 mois de présence | 48 heures | 1 mois |
| > 6 mois de présence | 48 heures | 2 mois |
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent avenant, dont l'entrée en vigueur interviendra le 9 septembre 2023.
Montreuil, le 18 juillet 2023.
La Fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance, case 537,263, rue de Paris, 93515 Montreuil Cedex, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général du travail,
Vous voudrez bien noter que la FSPBA-CGT souhaite régulariser son adhésion aux accords figurants en annexe, à savoir :
– révision période d'essai de la CCN du 27 mars 1972 – avenant du 27 juin 2023 ;
– révision période d'essai de la CCN du 27 juillet 1992 – avenant du 27 juin 2023 ;
– révision période d'essai de la CCN du 27 mai 1992 – avenant du 27 juin 2023 ;
– révision période d'essai de l'accord cadres de direction du 3 mars 1993 – avenant du 27 juin 2023 ;
– accord du 30 juin 2023 relatif aux périodes d'essai dans la branche des sociétés d'assurance.
Nous vous souhaitons bonne réception de la présente et vous prions d'agréer, Monsieur le directeur général du travail, nos salutations distinguées.
Secrétaire général adjoint.
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« Article 18
\nDurée de l'accord
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, est prorogé jusqu'au 1er juillet 2025. Le renouvellement de cet accord sera inscrit de plein droit à l'agenda social 2025. »
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000045110101", "textTitle": "Télétravail - art. 18 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "18", "articleId": "KALIARTI000050710903", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2021-11-09", "dateDebutCible": "2024-10-22" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000050699496", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000050699496", "content": "
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal ; le présent avenant entre en vigueur le lendemain du jour dudit dépôt.
Le présent protocole a pour objet de reconduire l'accord cadre portant sur le télétravail dans les sociétés d'assurances, conclu le 9 novembre 2021 pour une durée de 3 ans, et prolongé par avenant du 3 octobre 2024 jusqu'au 1er juillet 2025.
L'accord cadre de 2021 avait été négocié dans le contexte particulier de la crise sanitaire liée à la pandémie du Covid-19 qui a profondément impacté le monde du travail. Pour autant force est de constater que le télétravail dans la branche s'est installé dans les politiques RH des entreprises pour durablement transformer l'organisation de l'activité professionnelle.
Le télétravail offre des avantages réciproques, tant pour les salariés que pour les entreprises du secteur. Il peut permettre au salarié d'avoir davantage d'autonomie tout en améliorant ses conditions de travail (concentration accrue, plus grande efficacité…) et ses conditions de vie (réduction des temps de transport, meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, plus grande souplesse dans l'organisation du temps…). Les entreprises peuvent bénéficier d'un niveau d'efficacité a minima équivalent de leurs équipes et, dans certaines conditions, d'une réduction de leurs frais généraux. Pour la profession, c'est un levier d'attractivité pour le recrutement. Cette organisation permet aussi de mieux prendre en compte certaines situations personnelles de salariés.
Enfin, le télétravail présente également l'avantage de réduire les déplacements et d'agir favorablement sur l'impact environnemental.
Pour autant, il est nécessaire de prévenir certains risques liés à cette organisation du travail pour le salarié individuellement (respect du droit à la déconnexion, respect des temps de repos, porosité entre vie professionnelle et privée, isolement, fatigue mentale…) mais aussi pour le collectif de travail (perte du lien social, atteinte à la cohérence des équipes).
La mise en œuvre du télétravail doit par conséquent se concevoir de manière réfléchie, équilibrée et concertée avec les représentants des salariés de l'entreprise. Chaque employeur doit ainsi déterminer les modalités du télétravail qui lui conviennent le mieux en fonction de son organisation propre, de sa taille, de sa localisation ou encore de sa culture d'entreprise. Les signataires du présent accord insistent sur l'importance de faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l'entreprise. Le télétravail doit être un dispositif « gagnant-gagnant » tant pour l'employeur que pour les salariés.
Le présent accord de branche a ainsi pour objectifs :
\n– de clarifier l'environnement juridique encadrant le télétravail ;
\n– de permettre une mise en œuvre encadrée et sécurisée de ce mode d'organisation du travail qui participe à la performance économique et sociale de l'entreprise et à l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) des salariés ;
\n– de faciliter la négociation d'entreprise en identifiant les outils de mise en œuvre du télétravail, y compris de mise en œuvre du télétravail en cas de situation exceptionnelle ;
\n– de prendre en compte les limites et risques du télétravail en matière de santé et de sécurité ;
\n– d'adapter le dialogue social et de maintenir le lien entre salariés et les institutions représentatives du personnel ainsi que les organisations syndicales ;
\n– de favoriser l'adaptation des pratiques managériales permettant une mise en œuvre réussie du télétravail.
Les partenaires sociaux européens ont ouvert la voie en déterminant un cadre général au télétravail en 2002 (accord du 16 juillet 2002) transposé en France par l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. Ce dernier ne porte que sur le télétravail exercé de façon régulière. Un accord interprofessionnel (ANI du 26 novembre 2020) intitulé « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » a été conclu dans le contexte de la crise sanitaire et du télétravail massif imposé par les circonstances exceptionnelles au sens du code du travail. L'accord de 2020 transpose notamment certains articles de l'accord cadre européen du 22 juin 2020 sur la numérisation.
Le cadre juridique du télétravail défini par l'ANI de 2005 susvisé a été intégré tardivement par le législateur dans le code du travail. En effet, les premières dispositions spécifiques portant sur le télétravail ont été codifiées en 2012 avec la loi Warsmann (loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives) définissant un cadre juridique sécurisé. Cette loi a été modifiée par l'une des ordonnances dites « Macron » réformant le droit du travail (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).
À ces règles de portée nationale s'ajoutent les accords collectifs de groupe, d'entreprise, ou d'établissement ou chartes d'entreprise applicables aux salariés en situation de télétravail.
Le présent accord rappelle que le principe d'égalité de traitement entre les salariés est respecté en toutes circonstances.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Cadre juridique", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226860", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000052226860", "content": "La loi définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (art. L. 1222-9 du code du travail).
Par conséquent, est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit en cours d'exécution du contrat de travail, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Les télétravailleurs sont « réguliers » lorsque la situation de télétravail est pérenne et stable sur une période déterminée ou indéterminée, à la différence des télétravailleurs dits « occasionnels » qui sont en situation de télétravail de façon temporaire en cas de besoins ponctuels et souvent imprévus.
Le télétravail exceptionnel, à la demande de l'employeur, au sens de l'article L. 1222-11 du code du travail, correspond aux situations de circonstances exceptionnelles (notamment risque épidémique, pic de pollution, grève des transports …), ou cas de force majeure (notamment catastrophe naturelle, incendie …). Compte tenu de son caractère exceptionnel et dérogatoire aux principes généraux du télétravail, ce dernier fait l'objet d'un titre particulier dans le présent accord et bénéficie donc de dispositions spécifiques (voir titre V ci-après).
Les signataires recommandent aux entreprises d'éviter le télétravail à 100 % (hors circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure) mais de privilégier une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail dans les locaux de l'employeur afin de préserver la communauté de travail et de prévenir l'isolement des salariés.
Les salariés exerçant des activités itinérantes, qui par leur nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et pour lesquels les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise, ne sont pas visés par le présent accord.
Néanmoins, l'activité à distance de ces salariés peut faire l'objet d'un encadrement et, à ce titre doit faire l'objet d'une concertation spécifique au sein de l'entreprise.
Par ailleurs, l'existence d'une situation de télétravail ne remet pas en cause la relation de travail s'inscrivant dans le cadre du salariat et donc du lien de subordination entre le salarié et l'employeur. En effet, le fait de télétravailler n'a pas pour effet de faire perdre la qualité de salarié au télétravailleur. Il est rappelé également que le contrat de travail s'exécute de bonne foi conformément à la loi (art. L. 1222-1 du code du travail).
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Cette forme d'organisation du travail qu'est le télétravail est fondée sur un principe de double volontariat et de réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Le télétravail ne peut avoir de caractère obligatoire et le salarié qui ne souhaite pas télétravailler n'a pas à justifier de ce choix. Son refus ne peut constituer en aucun cas un motif de rupture du contrat de travail (art. L. 1222-9 du code du travail). De façon symétrique, la demande du salarié faite à son employeur de télétravailler n'est pas un droit absolu et tout refus de l'employeur doit être motivé.
La seule exception à ce principe du double volontariat est la situation du télétravail pour circonstances exceptionnelles ou pour cas de force majeure qui constitue un aménagement de l'organisation du travail qui s'impose (art. L. 1222-11 du code du travail).
Le télétravail peut être institué dès l'embauche du salarié ou en cours d'exécution du contrat de travail.
En l'absence de dispositions particulières prévues par un accord collectif d'entreprise ou une charte, l'employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen. Les signataires du présent accord soulignent l'utilité de recourir à un écrit, quel qu'il soit, afin, notamment, d'établir la preuve de cet accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Principe de double volontariat", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226868", "num": "3.2", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000052226868", "content": "Le second principe est celui de la réversibilité pour le télétravail régulier. En effet, à l'issue de la période d'adaptation (définie à l'article 4.3 ci-après), l'employeur et le salarié peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail.
Si le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le salarié peut, en cours d'exécution du contrat de travail, postuler à tout emploi vacant s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles ; celui-ci disposera alors d'une priorité d'accès. L'employeur, informé du souhait du salarié, communique sur la disponibilité de tout poste de cette nature.
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions initiales d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir d'y mettre fin et organiser le retour du salarié sur le site où celui-ci exerce déjà une partie de son activité et dans l'emploi tel qu'il résulte de son contrat de travail. Les modalités de la réversibilité sont prévues par accord individuel ou collectif.
Enfin, au-delà de ces principes, la confiance entre le salarié et son employeur constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une situation de télétravail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Principe de réversibilité", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000052226849", "intOrdre": 1572861, "title": "Titre II Organiser le télétravail", "id": "KALISCTA000052226849", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226869", "num": "4", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000052226869", "content": "", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Accès au télétravail", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226870", "num": "4.1", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000052226870", "content": "Afin de sécuriser le dispositif et de définir les conditions de recours à cette organisation de l'entreprise, le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE), qui précise, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9-II du code du travail :
\n– les conditions de passage en télétravail (notamment en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement) et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
\n– les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
\n– les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
\n– la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
\n– les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail.
Il est recommandé d'associer très en amont de la réflexion les services en charge des fonctions suivantes : communication, formation, systèmes d'information, prévention des risques professionnels, services RH, ainsi que, en fonction des organisations, tout autre service appelé à participer à sa mise en œuvre. Une équipe projet pourra ainsi être constituée pour identifier les actions à préparer et le calendrier de mise en œuvre. Pour les entités ayant des effectifs importants, des référents pourront être désignés afin d'identifier les actions qui devront être déclinées au sein des différents services.
Au vu de l'importance des impacts sur l'organisation et les conditions de travail, les signataires rappellent la nécessaire information-consultation du CSE avant toute mise en place du télétravail au sein de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Mise en place dans l'entreprise", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226874", "num": "4.2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000052226874", "content": "4.2.1. Formalisation de la demande de passage en télétravail
Quelle que soit la formalisation retenue par l'entreprise pour mettre en œuvre le télétravail, celle-ci vise à sécuriser le dispositif et permet :
\n– au salarié de bénéficier de la présomption d'accident de travail prévue à l'article L. 1222-9 du code du travail dès lors que l'accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle ;
\n– à l'employeur de déclencher, le cas échéant, les garanties de son contrat d'assurance responsabilité civile professionnelle.
4.2.2. Critères d'éligibilité
La mise en place du télétravail doit être réfléchie, encadrée, mesurée et partagée. Elle doit à la fois prendre en considération les aptitudes des salariés éligibles au télétravail et veiller à la bonne organisation des services au sein de l'entreprise.
Ainsi, il appartient à chaque entreprise de déterminer les critères permettant d'établir les activités éligibles à ce mode d'organisation du travail. La définition des critères d'éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social.
Afin de veiller au principe d'égalité entre les salariés, le recours au télétravail doit reposer sur des critères d'éligibilité clairs et objectifs fixés au sein de l'entreprise.
4.2.3. Refus du télétravail par le salarié ou l'employeur
Selon les dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail, l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe une activité éligible à ce mode d'organisation, dès lors que l'accès au télétravail est ouvert dans l'entreprise, doit motiver sa réponse et ceci dans un délai de 30 jours calendaires au plus tard. Il en va de même lorsqu'il s'agit d'un salarié en situation de handicap ou d'aidant d'un proche.
Dans les autres cas (activité non éligible, mode d'organisation non prévu dans l'entreprise…), l'employeur précise les raisons de son refus d'accéder à la demande de télétravail émanant d'un salarié.
Le refus du salarié d'accepter le télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Modalités d'accès au télétravail", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226877", "num": "4.3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000052226877", "content": "En cas d'accord du salarié et de l'employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d'adaptation de 3 mois est aménagée. Durant cette période, l'employeur et le salarié pourront mettre fin unilatéralement à cette modalité sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours, sauf commun accord des parties pour un délai plus court.
Elle permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques en télétravail, ainsi que la faisabilité effective du projet (autonomie, organisation, communication…), l'appétence et l'autonomie du salarié pour le télétravail. Un point de situation est réalisé à la fin de la période d'adaptation pour confirmer ou infirmer les engagements initiaux.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Période d'adaptation", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226878", "num": "5", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000052226878", "content": "", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Environnement du télétravail", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226879", "num": "5.1", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000052226879", "content": "La loi ne précise pas les équipements et outils numériques que l'entreprise doit fournir pour l'exercice du télétravail.
En pratique, la situation la plus courante est celle où les équipements sont fournis par l'entreprise, mais il est également possible que le télétravail soit accompli par le biais d'équipements appartenant au salarié. Dans tous les cas, l'entreprise doit fournir au salarié un service d'appui technique et assurer l'entretien des équipements.
De surcroît, qu'il s'agisse d'outils fournis par l'employeur ou de l'utilisation d'outils personnels à l'initiative du salarié dans les conditions définies par l'entreprise, l'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.
Il incombe au salarié en télétravail de se conformer aux règles relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité, ainsi qu'aux restrictions de l'usage des équipements ou outils informatiques. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Équipements et usage des outils numériques", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226880", "num": "5.2", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000052226880", "content": "Le principe général selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l'employeur s'applique à l'ensemble des situations de travail.
Le choix des modalités de prise en charge des frais professionnels est un sujet de dialogue social au sein de l'entreprise.
Pour chaque type de frais, cette prise en charge peut être appréhendée sous deux formes lorsque le remboursement est envisagé :
\n– soit un remboursement des dépenses engagées par le salarié sur présentation de justificatifs ;
\n– soit un remboursement des dépenses engagées par le salarié par le versement d'une allocation forfaitaire. Cette dernière est réputée utilisée conformément à son objet et elle est exonérée de cotisations et contributions sociales sous réserve de respecter certains plafonds fixés au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) pour la partie qui relève des frais liés au télétravail. De surcroît, cette même réglementation autorise la fixation de plafonds conventionnels supérieurs aux plafonds réglementaires de l'Urssaf lorsqu'un accord de branche l'envisage et ceci dans les limites ci-après : l'allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés et son montant n'excède pas 13 euros par mois pour un jour de télétravail par semaine, ou 3,25 euros par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 71,50 euros. Les signataires du présent accord de branche s'inscrivent dans cette option offerte par la réglementation susvisée de déterminer des plafonds conventionnels augmentés dans les limites fixées ci-dessus.
Le salarié a la responsabilité d'informer son assurance de la réalisation d'activité en télétravail à son domicile afin de vérifier que son contrat habitation le couvre bien.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux des entreprises.
Les employeurs doivent veiller à assurer l'égalité de traitement entre les télétravailleurs et les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Égalité de traitement", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226884", "num": "6.2", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000052226884", "content": "Les partenaires sociaux se sont engagés dans une démarche de qualité de vie au travail (QVT) au niveau de la branche en concluant un premier accord le 15 décembre 2016. La renégociation de cet accord, inscrite à l'agenda social 2021, a conduit à la conclusion d'un nouveau texte (accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail dans les sociétés d'assurances du 29 novembre 2022) dont le champ élargi s'inscrit dans le cadre de l'ANI sur la santé au travail du 9 décembre 2020 qui vise à impulser une nouvelle dynamique centrée sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels. Cet accord évoque notamment les nouvelles formes d'organisation, comme le télétravail, sources d'efficacité et de progrès social mais souligne aussi la nécessité qu'elles s'inscrivent dans le respect des temps de vie.
En effet, le télétravail régulier comme occasionnel renforce la nécessité de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée alliant épanouissement personnel des salariés et performance des entreprises.
En tout état de cause, les entreprises s'engagent à ce que le déploiement du télétravail respecte la vie privée des salariés notamment en prenant en compte les différentes modalités d'organisation du temps de travail des salariés (temps partiel, convention de forfait en jours, horaire fixe, horaire variable…).
Par ailleurs, la conciliation des temps de vie peut être renforcée par la prise en compte des situations particulières liées aux contraintes individuelles des télétravailleurs susceptibles d'avoir des conséquences importantes sur l'équilibre personnel et sur leur travail.
Il est entendu que les entreprises ne communiquent aucune information susceptible de nuire à la vie privée des salariés en situation de télétravail (ex. : coordonnées personnelles.).
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Vie privée des salariés", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226885", "num": "6.3", "intOrdre": 6291444, "id": "KALIARTI000052226885", "content": "La pratique du télétravail ne modifie pas l'activité habituelle, la charge de travail, les délais d'exécution, l'amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux des entreprises, pas plus que les accords d'entreprise relatifs au temps de travail.
La durée du travail des salariés est identique qu'ils soient sur site ou en télétravail. Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s'appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
Les télétravailleurs gèrent l'organisation de leur temps de travail conformément à la législation, au droit conventionnel et aux règles propres à leur entreprise.
Les entreprises de la branche professionnelle s'engagent à veiller au respect de ces règles par les télétravailleurs par tout moyen et outils à disposition.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Respect du temps de travail", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226886", "num": "6.4", "intOrdre": 6815731, "id": "KALIARTI000052226886", "content": "Afin de favoriser le bon équilibre vie privée/vie professionnelle et d'encadrer la journée de travail des télétravailleurs, il est fixé, en concertation avec le salarié et en cohérence avec l'organisation du travail en vigueur dans l'entreprise, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté.
Le télétravailleur est alors tenu, par nécessité de communication professionnelle, d'être joignable sur ces plages.
Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n'a pas d'incidence sur son temps de travail. Il s'organise toutefois en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le code du travail.
Les télétravailleurs en forfait jours doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Respect des plages horaires", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226888", "num": "6.5", "intOrdre": 7340018, "id": "KALIARTI000052226888", "content": "Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que respect de la vie privée du salarié. Il s'agit concrètement du droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Le télétravail est, par définition, effectué par un salarié hors des locaux de son entreprise en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il en ressort une régulation nécessaire de leur utilisation pour garantir une communication professionnelle de qualité et prévenir le risque de « surconnexion ».
Dès lors, les entreprises de la branche professionnelle veillent à garantir l'effectivité du droit à la déconnexion en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et des absences des salariés (1). Ces derniers, y compris ceux en forfait jours, ne sont donc pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ces périodes.
Le droit à la déconnexion doit donc faire l'objet d'un accord ou à défaut d'une charte traitant de ses modalités de mise en œuvre, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise.
Par ailleurs, les entreprises de la branche professionnelle veilleront à la sensibilisation de l'ensemble des salariés quant au droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est une responsabilité de l'employeur, pour autant le télétravailleur a le devoir de cesser toute connexion à titre professionnel en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances particulières. Les signataires soulignent l'importance de privilégier la conclusion d'un accord d'entreprise en la matière.
(1) Tels que : congé maternité, congé parental, arrêt maladie…
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Droit à la déconnexion", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226890", "num": "6.6", "intOrdre": 7864305, "id": "KALIARTI000052226890", "content": "La question de la confidentialité des données revêt un aspect particulièrement important dans le secteur de l'assurance. Dans ce cadre, l'entreprise veille à la sécurité des outils et systèmes informatiques pour assurer la protection des données utilisées et traitées par les télétravailleurs à des fins professionnelles.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, les entreprises peuvent limiter techniquement l'utilisation du matériel informatique employé pour un usage professionnel et prendre les mesures qui s'imposent dans le respect des prescriptions légales et conventionnelles.
Ainsi les règles en vigueur dans l'entreprise en matière de protection des données restent applicables aux salariés en télétravail.
Le télétravailleur s'engage à respecter l'ensemble des règles fixées par l'entreprise en matière de sécurité et de confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen.
Il se doit de préserver la confidentialité des accès et des données afin d'éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse par des tiers.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Confidentialité des données", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226891", "num": "7", "intOrdre": 8388592, "id": "KALIARTI000052226891", "content": "L'expression individuelle et collective des salariés, notamment à travers une bonne circulation des informations, contribuent à une mise œuvre opérationnelle réussie du télétravail au sein de la communauté de travail.
Soucieux de maintenir la qualité du dialogue social dans la branche, les signataires souhaitent rappeler l'importance de préserver les missions et le fonctionnement des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent, et, à cet égard, l'obligation d'appliquer a minima les règles de droit commun.
Les représentants du personnel, les représentants syndicaux et les délégués syndicaux, doivent bénéficier, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu'ils soient dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail. C'est pourquoi les entreprises de la branche engageront des échanges sur les outils de communication pour les instances représentatives du personnel.
Pour autant, le télétravail a un impact sur l'activité des représentants du personnel, des représentants syndicaux et des délégués syndicaux.
Ainsi, afin de leur permettre le maintien du lien avec les salariés en télétravail, il est utile de préciser, au plus près des réalités du terrain, par accord collectif, ou à défaut par une charte, les modalités adaptées de communication, de réunions comme d'utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l'entreprise.
Enfin, les représentants du personnel, les représentants syndicaux et les délégués syndicaux en leur qualité de salariés et de télétravailleurs bénéficient pleinement des mesures d'accompagnement prévues dans le titre III ci-après.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Continuité du dialogue social en télétravail", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000052226850", "intOrdre": 2097148, "title": "Titre III Accompagner la mise en œuvre du télétravail", "id": "KALISCTA000052226850", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226892", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000052226892", "content": "
Le développement du télétravail, en ce qu'il constitue un changement organisationnel majeur, induit la mise en place d'un accompagnement de chacun des acteurs.
Le télétravail déjà courant dans les entreprises de la branche s'est intensifié avec la crise sanitaire et a conduit à l'évolution et l'adaptation des pratiques managériales qui doivent concilier la multiplicité des organisations de travail, la mobilisation des nouveaux outils numériques tout en préservant le collectif de travail tant en termes de performance que d'épanouissement personnel et professionnel.
Par ailleurs, les pratiques managériales sont également interrogées à l'aune des éléments fondamentaux sur lesquels repose le télétravail : la relation de confiance entre le manager et le télétravailleur, l'autonomie et la responsabilité.
Ainsi, il est essentiel de mettre à disposition du manager à distance, clef de voûte de la mise en œuvre de la relation de travail, un accompagnement spécifique.
À cette fin, les signataires précisent que cet accompagnement peut poursuivre différents objectifs :
\n– adapter et harmoniser les pratiques managériales au sein des équipes ;
\n– permettre au manager de définir des règles de fonctionnement et les modalités d'organisation du télétravail au sein de son équipe ;
\n– créer des conditions favorables à la performance et au bien-être au travail au travers de la capacité à donner du sens, à faire confiance et à être bienveillant.
Pour accompagner les managers à distance, les signataires encouragent les entreprises à organiser des formations spécifiques et à mettre à leur disposition une information la plus complète possible.
8.2.1. Former
Afin de permettre aux managers de renforcer leurs pratiques managériales dans un contexte de travail à distance, les entreprises sont invitées à proposer des formations relatives, entre autres :
\n– aux spécificités du management à distance et des adaptations qu'il nécessite ;
\n– à l'accompagnement des télétravailleurs dans leur activité, en portant une attention particulière aux salariés en situation de handicap ;
\n– à l'intégration des salariés dans l'équipe (nouveaux recrutés) ;
\n– à l'attention portée aux télétravailleurs en matière d'information, de participation aux évènements collectifs et l'entreprise, aux réunions de service… ;
\n– à la prévention des risques psychosociaux.
Des formations particulières pourront être dispensées pour les nouveaux managers.
Ces formations peuvent revêtir différentes formes : tutoriels, conférences, ateliers participatifs, etc. Elles peuvent être organisées en présentiel ou à distance.
8.2.2. Informer
En parallèle, les entreprises peuvent également mettre à disposition des managers des outils d'information d'aide à l'exercice du management à distance, tels que :
\n– la mise en place sur l'intranet de l'entreprise d'un espace « manager » où chacun pourra consulter une information dédiée ;
\n– l'organisation de rencontres managériales, afin de permettre l'échange de bonnes pratiques (animation d'une réunion, répartition de la charge de travail…) ;
\n– un guide de bonnes pratiques ;
\n– un accompagnement renforcé par les ressources humaines.
Afin d'accompagner une mise en œuvre optimale du télétravail, les entreprises peuvent proposer à leurs salariés une formation adaptée à cette organisation du travail.
9.1.1. Définir des thèmes de formation
Les entreprises définissent à leur niveau les thèmes de formation.
À titre d'exemples, les thématiques suivantes peuvent être abordées :
\n– présentation du dispositif de télétravail applicable dans l'entreprise ;
\n– conditions de réussite de ce mode d'organisation du travail ;
\n– principes de fonctionnement d'équipe ;
\n– utilisation des outils de communication à distance ;
\n– déconnexion et respect de la vie privée ;
\n– risques du télétravail (importance de l'ergonomie du poste de travail, troubles musculosquelettiques, risques psychosociaux…) ;
\n– gestion du temps ;
\n– sécurité des données, cybersécurité…
En raison de l'importance des compétences numériques dans la pratique du télétravail, les entreprises sont invitées à veiller à l'appropriation des outils de travail à distance.
9.1.2. Mettre à disposition des informations
En complément des outils de formation, les entreprises peuvent également mettre à disposition de leurs salariés, notamment via leur intranet, différentes informations contribuant à l'appropriation par chacun du fonctionnement du télétravail.
Il peut s'agir :
\n– d'un guide permettant de comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer des bonnes pratiques ;
\n– d'une fiche relative à l'ergonomie du poste de travail ;
\n– d'un vade-mecum portant sur l'assistance technique ;
\n– d'une note d'information sur le télétravail…
Dans le cadre de l'accompagnement de la mise en œuvre du télétravail, les signataires soulignent l'importance de tenir compte des situations particulières.
Ils rappellent également la nécessité de préserver la politique de gestion des ressources humaines.
En effet, le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes et notamment quant à son accès. De surcroît la pratique du télétravail ne peut influencer négativement la carrière des femmes et des hommes ; l'éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale. Enfin, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut intégrer le télétravail afin d'assurer une cohérence entre l'évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l'organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Accompagnement des télétravailleurs en situation spécifique", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226899", "num": "10.1", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000052226899", "content": "Il peut être utile de prévoir une période à l'issue de laquelle un nouveau salarié peut avoir accès au télétravail.
En effet, une attention particulière est nécessaire dans le cadre du télétravail afin de garantir l'intégration dans le collectif de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Les nouveaux entrants", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226900", "num": "10.2", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000052226900", "content": "Dans le cas où les alternants de l'entreprise exercent en télétravail, il est nécessaire de garantir l'encadrement de ses missions par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d'apprentissage.
Par ailleurs, le service des ressources humaines de l'entreprise peut mettre en place un accompagnement spécifique, notamment lors de l'arrivée de l'alternant dans l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Les alternants", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226901", "num": "10.3", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000052226901", "content": "
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle de proche aidant, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant. Le manager met en place un accompagnement particulier au salarié en télétravail aidant familial.
Les entreprises veillent à ce que l'ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, aient accès aux contacts pertinents (numéros verts, contacts d'urgence) afin que les salariés en situation de vulnérabilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intrafamiliales, d'addictions…) puissent y recourir.
Le recrutement, le maintien dans l'emploi et l'insertion des salariés en situation de handicap constituent un engagement fort et pérenne de la branche qui s'illustre notamment dans l'accord relatif à la mixité-diversité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020, dont la renégociation est inscrite à l'agenda social 2025.
En complément de ces dispositions, les signataires souhaitent préciser les principes directeurs relatifs à la mise en œuvre du télétravail pour les salariés en situation de handicap.
Ainsi, et conformément aux dispositions de l'ANI du 26 novembre 2020, ils rappellent que la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail. À cet effet, il est rappelé que des financements de l'Agefiph peuvent être mobilisés, sous réserve qu'il n'y ait pas d'accord agréé au sein de l'entreprise.
Dans ce but, les entreprises examinent individuellement la situation de chaque salarié en situation de handicap afin d'envisager les mesures spécifiques pouvant être mises en place, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante (articles L. 1222-9 et L. 5213-6 du code du travail)", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000052226851", "intOrdre": 2621435, "title": "Titre IV Santé et sécurité des salariés en situation de télétravail", "id": "KALISCTA000052226851", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226904", "num": "11", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000052226904", "content": "La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des salariés, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel.
Le recours au télétravail y concourt, en réduisant notamment les temps de trajets et de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
Mais l'extension du télétravail peut également contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie.
À ce titre, les signataires rappellent l'importance du respect des accords d'entreprise portant sur le temps de travail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Équilibre des temps de vie", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226905", "num": "12", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000052226905", "content": "Les signataires rappellent la nécessaire préservation de la cohésion sociale du collectif de travail et le maintien du lien social entre le télétravailleur et son entreprise compte tenu du risque de dilution inhérent à l'utilisation des outils numériques de travail à distance. En effet, cette redistribution des temps et des lieux de travail peut fragiliser la communauté de travail et donc le fonctionnement de l'entreprise. La nécessité de règles collectives posées au niveau de l'entreprise est clairement établie afin que les choix individuels de chaque salarié ne remettent pas en cause le collectif de travail compte tenu de la distorsion possible du lien social.
Fondamentalement, il ne pèse pas sur les télétravailleurs des risques différents de ceux pesant sur les salariés présents dans l'entreprise, mais la distance créée par la séparation physique peut augmenter la criticité de certains risques, notamment psychosociaux : perte des limites entre vie professionnelle et privée, affaiblissement des relations interpersonnelles, isolement social et professionnel, épuisement professionnel lié à la gestion du temps et à la charge de travail.
Les risques auxquels les télétravailleurs sont exposés doivent être bien identifiés, de façon à les intégrer au document unique d'évaluation des risques (DUERP) et à lancer des mesures de prévention adaptées. En effet, l'employeur a les mêmes obligations à l'égard de tous les salariés, notamment en matière de prévention des risques professionnels. Le code du travail précise que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Les services des ressources humaines sont encouragés à élaborer, en concertation avec les services de médecine de prévention et les institutions représentatives du personnel, une liste des différents points à vérifier, afin de permettre aux salariés d'évaluer eux-mêmes leurs conditions de travail s'ils devaient exercer leur activité à domicile.
Enfin, un retour d'expérience régulier de la façon dont est vécue l'expérience de télétravail, tant par les salariés qui le pratiquent que par leurs managers, est nécessaire. Ce retour doit notamment permettre d'identifier les risques professionnels liés à cette organisation du travail particulière et de partager les bonnes pratiques. Il associera utilement le CSE et le médecin du travail et peut devenir un véritable outil pour accompagner cette transformation profonde qu'est le télétravail et en améliorer les modalités.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Maintien du lien social et prise en compte des risques liés au télétravail", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226907", "num": "13", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000052226907", "content": "Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et aux entreprises.
En tant que responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelles des télétravailleurs, les employeurs veillent à l'information de ces derniers quant à la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.
Les télétravailleurs et les entreprises s'engagent mutuellement au respect et à la bonne application de ces politiques.
Le télétravailleur bénéficie des services de la médecine du travail, selon les mêmes conditions que les salariés dans les locaux de l'entreprise.
Par ailleurs, le salarié en situation de télétravail bénéficie des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles. Ainsi, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé avoir la qualification d'accident de travail.
Cependant, il pourra être tenu compte du fait que l'employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le télétravail et de l'environnement qui relève de la sphère privée.
Il est expressément précisé qu'en cas d'arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Santé et sécurité des télétravailleurs", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226908", "num": "14", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000052226908", "content": "Pour les signataires du présent accord, employeurs comme salariés doivent tirer profit de ce mode d'organisation du travail. Le télétravail doit être à la fois un facteur d'amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail permettant au télétravailleur de concilier vie professionnelle et vie privée et un moyen de maintenir l'efficacité collective de l'entreprise. Un suivi du télétravail doit être effectué de manière régulière.
Par conséquent, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et le contrôle de sa charge de travail (art. L. 1222-10,3° du code du travail).
L'évaluation de la charge de travail comme les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux des entreprises.
Dès lors, le télétravailleur s'engage à fournir, de manière identique, la prestation prévue à son contrat de travail.
Les signataires conviennent qu'il est nécessaire qu'un temps d'échange spécifique soit dédié au suivi annuel du télétravail.
Les modalités de mise en œuvre de cet entretien, qui est obligatoire, sont définies au niveau de l'entreprise par l'employeur.
Celui-ci peut notamment :
\n– prévoir une périodicité plus fréquente ;
\n– aborder dans ce cadre, l'articulation vie privée/ vie professionnelle, la protection de la santé …
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l'employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les principes du double volontariat et de réversibilité (articles 3.1 et 3.2 ci-dessus) ne s'appliquent pas à ces cas.
Le caractère inédit et soudain de la crise sanitaire provoquée par la pandémie de Covid-19 a contraint de nombreuses entreprises à avoir recours très rapidement et de façon massive au télétravail pour les postes qui le permettaient, sans avoir pu anticiper cette nouvelle organisation du travail.
Les signataires du présent accord considèrent qu'il est indispensable, afin de garantir la continuité de l'activité de l'entreprise, d'anticiper l'organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. À cet égard, les signataires soulignent l'importance de prévoir dans l'accord ou, à défaut, la charte relatifs au télétravail, lorsqu'ils existent, les conditions et modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Il est rappelé que le CSE, s'il existe, doit être consulté sur les mesures d'organisation relatives à la continuité d'activité, conformément aux dispositions du code du travail relatives à la représentation du personnel.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Anticipation des mesures pour la continuité d'activité", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226912", "num": "16", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000052226912", "content": "Pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou à un cas de force majeure, la direction de l'entreprise, en lien avec les services de ressources humaines, veille à mettre en place une organisation du travail adaptée et à se mobiliser pour assurer la continuité de l'activité et répondre aux attentes des salariés.
À cette fin, et en vue d'initier un dialogue interne associant l'ensemble des acteurs, il est utile de mettre en œuvre un processus adapté à l'entreprise. Ainsi, à titre d'exemple, en fonction de la taille de l'entreprise, une ou plusieurs personnes dédiées peuvent permettre le partage d'informations, la communication à destination de la communauté de travail, l'identification et le suivi des situations individuelles et collectives susceptibles d'entraîner des difficultés, afin d'adapter les actions à mener.
Pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou à un cas de force majeure, l'employeur peut s'appuyer prioritairement sur le fondement de l'article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l'activité de l'entreprise et la protection des salariés.
Les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu'il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000052226853", "intOrdre": 3670009, "title": "Titre VI Dispositions diverses", "id": "KALISCTA000052226853", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226914", "num": "17", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000052226914", "content": "Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux s'engagent à programmer, dans le cadre de l'agenda social, une séance de négociation sur ce thème au moins une fois tous les trois ans.
De ce fait le télétravail sera inscrit de plein droit à l'agenda social 2029 puis aux agendas suivants selon le même intervalle de trois ans.
Enfin, les partenaires sociaux peuvent, si cela s'avère nécessaire, réviser le présent accord à un autre intervalle que celui indiqué ci-dessus.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Durée de l'accord", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226915", "num": "18", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000052226915", "content": "
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal ; le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour dudit dépôt.
Un bilan annuel portant sur la situation du télétravail dans la branche sera présenté en CPPNI. Celui-ci sera établi dans le cadre du rapport annuel sur les métiers et les formations des salariés de l'assurance (ROMA) de l'observatoire des métiers de l'assurance qui y consacrera une étude spécifique.
L'accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés conclu par les partenaires sociaux vise à leur permettre de rester en emploi dans des meilleures conditions et de retrouver plus facilement du travail quand ils en ont été privés.
Cet ANI s'inscrit dans le contexte de la récente réforme des retraites qui a remis sur le devant de la scène l'enjeu sociétal de l'emploi des seniors en France.
En effet force est de constater que si le taux d'emploi des 55/59 ans est à présent au-dessus de la moyenne, celui des 60/64 ans reste parmi les plus bas de l'Union européenne (avec un écart d'environ 10 points par rapport à la moyenne).
Par le présent accord, les signataires souhaitent en conséquence répondre à l'enjeu majeur de l'emploi des seniors compte tenu du vieillissement de la population et des défis économiques actuels. Les signataires réaffirment la nécessité de maintenir les compétences des seniors dans l'entreprise et d'en assurer leur transmission. Cet accord vise également à favoriser le maintien de l'engagement des seniors dans l'entreprise qui passe par la reconnaissance et la valorisation de leur expérience et de leurs compétences. Enfin cet accord a également pour objet de favoriser le maintien en bonne santé des seniors en adaptant les organisations pour prévenir l'usure professionnelle et en aménageant les conditions de travail des salariés en fin de carrière.
Ces évolutions impliquent des changements en profondeur et dans la durée, notamment en matière de formation et de prévention médicale, permettant de renforcer l'employabilité des salariés. Dans ce cadre, le dialogue social, tant en entreprise qu'au niveau de la branche, jouera un rôle central afin de prendre en compte les spécificités liées à chaque employeur, chaque métier et chaque secteur économique.
Le présent accord de branche a ainsi pour objectifs :
\n– de faire un état des lieux des salariés expérimentés dans la branche ;
\n– de favoriser le changement de regard sur les seniors ;
\n– de recruter, inclure et accompagner les parcours professionnels des salariés expérimentés ;
\n– de préserver la santé en assurant et en renforçant le suivi médical ;
\n– d'accompagner les fins de carrières.
Concernant la branche des sociétés d'assurances, les travaux menés par l'observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance (OEMA) font apparaître un vieillissement progressif de la population salariée sur les 20 dernières années lié essentiellement aux réformes successives du régime des retraites. Ce constat n'est cependant pas spécifique à la branche qui suit les mêmes tendances démographiques moyennes que les autres secteurs économiques. Ce phénomène de vieillissement a même été ralenti ces dernières années par un rythme d'embauches très dynamique dans la profession.
Plusieurs approches existent quant à la terminologie employée relative aux salariés « seniors » ou « expérimentés », ainsi que pour définir les critères d'âge les caractérisant. Pour ce qui concerne la terminologie, le présent accord utilisera indifféremment les deux appellations seniors/salariés expérimentés. Concernant les critères d'âge, les signataires conviennent de retenir que la définition de seniors recouvre plusieurs notions. Celles-ci varieront selon les mesures envisagées dans le présent accord. À défaut de précisions dans le texte, il appartiendra donc à chaque entreprise de les déterminer à son niveau.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000052288790", "intOrdre": 1048574, "title": "Titre Ier Champ d'application et objet", "id": "KALISCTA000052288790", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288797", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000052288797", "content": "
Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, de la convention collective nationale du 27 mars 1972 des salariés commerciaux des sociétés d'assurances (révisée au 1er janvier 2021) et de l'accord des cadres de direction des sociétés d'assurances du 3 mars 1993.
L'ANI du 19 octobre 2012 et la loi du 1er mars 2013 relatifs au contrat de génération avaient déjà pour objet d'apporter des réponses à l'enjeu fondamental que constituent l'embauche des jeunes et le maintien des seniors dans l'emploi en France. Les partenaires sociaux de la branche avaient conclu un accord le 8 avril 2013 déclinant le contrat de génération dans les sociétés d'assurances.
Ce dispositif a été supprimé par les ordonnances du 22 septembre 2017 dites « Macron ». Depuis cette date, le cadre légal se fait moins incitatif et seule la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) prévoit un volet sur l'emploi des salariés âgés, un thème rendu facultatif par le législateur.
Depuis l'ANI du 14 novembre 2024 relatif à l'emploi des salariés expérimentés, il est instauré une obligation triennale de négocier sur l'emploi des seniors dans les branches et dans les entreprises de plus de 300 salariés. Selon les termes de l'ANI, trois thèmes font partie du socle de négociation obligatoire :
\n– le recrutement des salariés expérimentés ;
\n– le maintien dans l'emploi et l'aménagement des fins de carrière ;
\n– la transmission des savoirs et des compétences des salariés expérimentés.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'ANI et dans l'attente de sa transposition légale qui n'est pas encore intervenue à ce jour.
Les signataires du présent accord préconisent pour les entreprises dont l'effectif est de moins de 300 salariés (non soumises à l'obligation triennale de négocier susvisée), d'engager néanmoins une négociation avec les organisations syndicales représentatives lorsqu'elles existent et ceci dans les mêmes termes que ci-dessus.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Cadre juridique", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288799", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000052288799", "content": "
La branche des sociétés d'assurances s'est dotée d'un corpus de règles collectives négociées à travers différents accords professionnels qui concourent également à promouvoir des conditions favorables à l'employabilité, à la réalisation du travail et à la préservation de la santé des salariés expérimentés, (télétravail, protection sociale complémentaire, mixité-diversité/égalité professionnelle, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences [GPEC] et formation professionnelle, qualité de vie et des conditions de travail [QVCT]). La thématique des salariés expérimentés doit être également prise en compte dans les autres négociations professionnelles à venir lorsqu'il est pertinent de le faire.
Préalablement à la négociation du présent accord, un diagnostic portant sur la place des salariés expérimentés dans l'assurance a été réalisé par l'observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance (OEMA).
22 indicateurs ont été arrêtés :
\n– évolution des effectifs sur 20 ans ;
\n– évolution de la structure d'âge en 2003, 2013 et 2023 ;
\n– évolution du poids des 55 ans et plus dans la population totale sur 20 ans ;
\n– évolution de l'âge moyen de départ de l'entreprise des 55 ans et plus en CDI au 31 décembre de l'année précédente cadres/non-cadres sur 20 ans ;
\n– évolution de l'âge moyen de départ de l'entreprise des 55 ans et plus en CDI au 31 décembre de l'année précédente hommes/femmes sur 20 ans ;
\n– répartition des âges de départ de l'entreprise des 55 ans et plus en CDI au cours des années 2003, 2013 et 2023 ;
\n– évolution de l'âge moyen hommes/femmes sur 20 ans ;
\n– évolution de l'âge moyen cadres/non-cadres sur 20 ans ;
\n– évolution de l'ancienneté moyenne des seniors sur 20 ans ;
\n– évolution du taux de nouveaux entrants parmi les seniors sur 20 ans ;
\n– part de CDD parmi les nouveaux entrants seniors sur 20 ans ;
\n– taux de promotion des 55 ans et plus sur 3 ans ;
\n– part des cadres parmi les seniors sur 20 ans ;
\n– poids des seniors dans chaque domaine de métiers en 2023 ;
\n– poids des seniors par convention collective en 2023 ;
\n– évolution du temps partiel chez les 55 ans et plus sur 20 ans ;
\n– évolution du taux et de la durée de télétravail des 55 ans et plus depuis 2017 ;
\n– évolution du niveau de diplôme des 55 ans et plus de 2003 à 2023 ;
\n– taux et durées moyennes par tranche d'âge de la formation professionnelle continue sur 5 ans ;
\n– identification des trois principaux domaines de formations suivis par les seniors sur les 5 dernières années ;
\n– nombre de seniors recrutés sur les 20 dernières années ;
\n– nombre de seniors recrutés en contrat de valorisation de l'expérience (CVE).
Les conclusions du diagnostic ont fait l'objet d'une présentation et d'échanges en groupe de travail paritaire au mois de juin 2024.
Les travaux de l'OEMA ont ainsi permis de partager les principales caractéristiques de la population des salariés expérimentés de la branche :
\n– les effectifs de la branche font l'objet d'une augmentation générale importante (+ 15 400 salariés entre 2002 et 2022) qui se poursuit avec 157 100 salariés au 31 décembre 2023 ;
\n– cette augmentation générale des effectifs profite principalement aux salariés âgés de 55 ans et plus (+ 17 000) sur la période. Toutefois, une stabilisation semble s'amorcer depuis 2020 du fait de la décroissance relative des 55/59 ans elle-même liée aux nombreux recrutements sur les trois dernières années. La part des 60 ans et plus a été multipliée par 10 en 20 ans en lien avec les réformes des retraites qui se sont succédées depuis 1993 ;
\n– l'âge moyen de cessation d'activité est passé de 57 ans et 8 mois en 2002 à 60 ans et 8 mois en 2022, augmentant ainsi de 3 ans sur cette période. Les non-cadres partent plus tôt que les cadres. Les femmes partent structurellement plus tôt que les hommes ;
\n– l'âge de départ des salariés expérimentés est particulièrement important à 59 ans, mais une part croissante des départs s'est progressivement déplacée à 61 ans et au-delà ;
\n– la proportion de temps partiels chez les salariés expérimentés a été multipliée par 3,5 entre 2002 et 2022 ;
\n– le nombre de jours télétravaillés des salariés de 55 ans et plus est supérieur à la moyenne de la branche ;
\n– enfin, le niveau de formation des salariés de 55 ans et plus a beaucoup évolué puisque ceux-ci sont plus de 58 % à avoir un niveau de formation supérieur ou égal à un Bac + 2 ; ils n'étaient que 25 % en 2002. Ils sont également deux fois plus nombreux qu'en 2022 à avoir un niveau égal ou supérieur à un Bac + 5.
Le diagnostic est annexé au présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Diagnostic présenté par l'OEMA", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000052288792", "intOrdre": 2097148, "title": "Titre III Favoriser le changement de regard sur les seniors", "id": "KALISCTA000052288792", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288803", "num": "6", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000052288803", "content": "Toute décision de l'employeur doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail. Ce principe de non-discrimination en entreprise est transposé dans la loi à l'article L. 1132-1 du code du travail. Celui-ci mentionne expressément l'âge parmi les critères considérés comme discriminants et ne pouvant sous peine de nullité justifier d'une décision de l'employeur. Tout acte contraire à l'interdiction légale des discriminations à l'égard d'un salarié est nul de plein droit. L'âge est perçu par les salariés comme le principal critère de discrimination au travail selon le 17e baromètre des discriminations dans l'emploi publié en décembre 2024 par le défenseur des droits en partenariat avec l'organisation internationale du travail (OIT). Il est donc indispensable, en sus des obligations contenues dans le code du travail sur la non-discrimination, de lutter contre les stéréotypes dans l'entreprise. En effet, les discriminations sont souvent le fruit de biais intériorisés, de représentations sociales et de stéréotypes.
Un stéréotype est une opinion toute faite, acceptée sans réflexion et répétée sans avoir été soumise à un examen critique, sur un sujet, un objet, un individu ou un groupe d'individus. Ces stéréotypes souvent inconscients peuvent engendrer des attitudes discriminatoires.
Les salariés expérimentés sont victimes de nombreux stéréotypes et de représentations négatives qui, à compétences égales, peuvent diminuer leur employabilité et le plein développement de leurs compétences au service des entreprises et du collectif de travail.
Ces stéréotypes ont un double impact : ils sont souvent intériorisés par les personnes qu'ils visent et ils influencent les décisions des acteurs en légitimant pour leur auteur un traitement différencié.
Afin de lutter contre les stéréotypes en amont de comportements discriminatoires qu'ils peuvent entraîner, plusieurs actions sont à envisager :
\n– faire prendre conscience que chaque collaborateur en est potentiellement porteur ;
\n– aider à identifier les biais et s'en défaire ;
\n– proposer des actions concrètes visant à prévenir des discriminations.
Les entreprises doivent être attentives à la nécessité de lutter contre les stéréotypes sources potentiellement de discriminations en menant des actions de sensibilisation à l'intention des acteurs RH et des managers mais également des actions de communication auprès de l'ensemble des collaborateurs.
Les entreprises s'attacheront à s'attaquer aux stéréotypes et mettront en avant les atouts des salariés expérimentés.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Comprendre, identifier et lutter contre les stéréotypes liés à l'âge", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288806", "num": "7", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000052288806", "content": "Changer de représentation sur les salariés expérimentés suppose de modifier les croyances liées à l'âge, qui ne doit plus être considéré comme un frein, mais bien comme un atout.
Cette transformation passe par la valorisation de l'emploi des salariés expérimentés dans l'organisation, en favorisant leur rôle de transmission dans une approche intergénérationnelle, en communiquant sur leur savoir-faire et leur expérience.
Développer la coopération intergénérationnelle
Au-delà des compétences comportementales (soft skills), les salariés ayant eu une longue carrière professionnelle peuvent détenir des compétences techniques fondamentales pour l'entreprise qu'il est utile de transmettre. À cette fin, différents dispositifs peuvent être actionnés constituant ainsi une reconnaissance de l'expérience et du savoir-faire de ces salariés. Ils peuvent aussi contribuer à donner un nouvel essor à une fin de carrière et s'inscrire dans un cercle vertueux.
Le tuteur ou le maître d'apprentissage occupe une place essentielle dans le déploiement des contrats de professionnalisation ou d'apprentissage. Les partenaires sociaux conscients de l'importance de la question se sont accordés sur des dispositions relatives à l'accompagnement tutoral dans l'accord relatif à la GPEC et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 15 septembre 2020 (cf. article 17.3).
Des salariés expérimentés peuvent également intervenir en tant que formateur métier, dans leur entreprise, selon les dispositions prévues par celle-ci. À son niveau, la branche a mis en place, depuis plusieurs années, des correspondants métiers qui peuvent agir auprès de différents publics afin de partager leur expérience professionnelle et présenter le secteur.
L'approche intergénérationnelle permet d'intégrer efficacement différentes générations de salariés au sein d'une organisation. Elle vise à reconnaître et à valoriser les diverses perspectives, expériences et compétences apportées par chaque groupe d'âge. Les entreprises peuvent sensibiliser leurs managers à prendre en compte cette donnée dans le travail d'équipe ou promouvoir des projets communs qui peuvent unir différentes générations autour de valeurs partagées (transition écologique, lutte contre les agissements sexistes…).
Enfin, les signataires encouragent les entreprises à développer à leur niveau des dispositifs de mentorat en interne et/ou en externe et permettre à des salariés expérimentés de s'engager dans cette démarche selon des modalités à définir au niveau des entreprises.
Communiquer pour valoriser l'emploi des salariés expérimentés
Les entreprises sont invitées à présenter régulièrement en interne, selon les modalités les plus adaptées, les différents dispositifs permettant de valoriser l'emploi des salariés expérimentés. Elles s'engagent également à promouvoir le dispositif de la branche relatif aux correspondants métiers.
Il peut être mis en lumière des parcours inspirants de seniors pour changer les biais de représentation, mais aussi développer la transmission de l'histoire de l'organisation, le partage d'expérience et de savoir-faire.
Dans cette perspective les signataires confirment l'intérêt de recenser les bonnes pratiques développées par les entreprises de la branche dans le cadre de leurs accords relatifs aux salariés expérimentés. Celles-ci feront l'objet d'une diffusion dans les 3 ans à compter de l'entrée en vigueur de l'accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Valoriser les compétences des salariés expérimentés", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000052288793", "intOrdre": 2621435, "title": "Titre IV Recruter, inclure et accompagner les parcours professionnels des salariés expérimentés", "id": "KALISCTA000052288793", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288807", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000052288807", "content": "
Les effectifs des sociétés d'assurances se caractérisent en 2023 par une forte proportion de salariés âgés de 45 ans et plus (44,5 %) et d'une ancienneté moyenne élevée. En conséquence, les mesures prises au niveau des entreprises portent principalement sur le maintien dans l'emploi des salariés expérimentés. Pour autant, les parties conviennent de l'importance de poursuivre un recrutement inclusif, afin de favoriser l'emploi des salariés expérimentés.
Parce qu'à l'embauche, l'âge est la discrimination la plus forte devant le handicap (1), pour les 50 ans et plus selon le panel de personnes interrogées, il est plus que jamais nécessaire de s'attacher à favoriser un recrutement inclusif.
Dans la branche, les entreprises recrutent des salariés expérimentés principalement sur des emplois très spécialisés ou des postes de manager.
Ainsi, afin de maintenir et renforcer un recrutement inclusif dans la branche en élargissant notamment les postes proposés à des candidats de 50 ans et plus, les signataires invitent les entreprises à poursuivre et, le cas échéant, à développer les actions qu'elles mènent en matière de non-discrimination liée à l'âge, qu'il s'agisse de :
\n– la mise en place de processus de recrutement mettant en avant les compétences et qualités intrinsèques des candidats ;
\n– l'ajustement des processus de recrutements internes et externes pour élargir le sourcing aux salariés expérimentés en équilibrant la pyramide des âges ;
\n– la robustesse et la transparence de procédés automatisés de présélection des candidats et des biais qui pourraient en résulter ;
\n– la formation obligatoire dans toute entreprise à la non-discrimination à l'embauche des salariés chargés des missions de recrutement.
Les signataires reconnaissent qu'il convient de favoriser l'emploi, l'employabilité et la mobilité des salariés de plus de 50 ans.
(1) Cf. baromètre du Club Landoy, édition 2024, page 25.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Poursuivre un recrutement inclusif", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288817", "num": "9", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000052288817", "content": "Les mobilités professionnelles constituent autant d'opportunités dont les salariés expérimentés peuvent se saisir afin de continuer à évoluer professionnellement.
Mobilité interne
Qu'il s'agisse d'une mobilité fonctionnelle ou encore d'une mobilité géographique, chacune représente un moyen d'évolution professionnelle et contribue au développement du parcours du salarié tant par la diversification de l'expérience que par l'enrichissement personnel qu'elle apporte.
Dans ce cadre, les entreprises sont invitées à favoriser et accompagner la mobilité professionnelle des salariés expérimentés visant à développer de nouvelles compétences dans un nouveau métier, sans que l'âge ne soit considéré comme un frein.
Pour accompagner leur réussite, les entreprises pourront mettre en place des parcours de formation dédiés.
Mobilité externe à l'initiative du salarié
Par ailleurs, il est rappelé que dans les entreprises et les groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1, d'au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue.
Si l'employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l'accès au congé spécifique mentionné à l'article L. 6323-17-1 est de droit pour le salarié, sans que puissent lui être opposées la durée d'ancienneté mentionnée à l'article L. 6323-17-1 ou les dispositions définies par décret en Conseil d'État.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Accompagner les mobilités professionnelles", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288818", "num": "10", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000052288818", "content": "À travers l'ANI du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés, les partenaires sociaux ont souhaité lever les freins au recrutement des demandeurs d'emploi expérimentés en créant un « contrat de valorisation de l'expérience ».
Éligibilité et embauche en CVE
Ce dispositif est ouvert aux demandeurs d'emploi de 60 ans et plus inscrits à France Travail et n'ayant pas été employés en contrat à durée indéterminée (CDI) dans la même entreprise ou le même groupe au cours des 6 derniers mois.
Lors de la signature du contrat, le demandeur d'emploi remet à l'employeur le document transmis par l'assurance retraite, à titre dérogatoire par rapport aux règles de droit commun, mentionnant la date prévisionnelle d'obtention des conditions de liquidation à taux plein (âge légal et nombre de trimestres requis ou dès l'âge de 67 ans). En cas de réévaluation ultérieure de la date de départ à taux plein par la caisse de retraite, le salarié en informe son employeur en lui transmettant ledit document actualisé.
Terme du CVE
Ce contrat obéit aux règles de droit commun du CDI, à l'exception de celles relatives à la mise à la retraite. L'employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié lorsque celui-ci atteint l'âge légal de départ à la retraite et remplit les conditions de liquidation de la retraite à taux plein. La mise à la retraite par l'employeur ne peut intervenir avant cette échéance.
Cependant, en l'absence des dispositions légales et réglementaires nécessaires à la mise en œuvre de ce contrat expérimental, les signataires conviennent qu'il n'est pas possible à ce stade de le décliner au niveau de la branche.
Ils invitent les entreprises de la branche à s'inscrire pleinement dans ce dispositif national qui doit faire l'objet d'une transposition légale pour entrer en vigueur.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Communiquer auprès des employeurs sur l'expérimentation quinquennale relative à la mise en place du contrat de valorisation de l'expérience (CVE)", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000052288809", "intOrdre": 1572861, "title": "Chapitre II Agir sur les parcours professionnels pour maintenir les salariés expérimentés dans l'emploi", "id": "KALISCTA000052288809", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288819", "num": "11", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000052288819", "content": "Au niveau de la branche, les dispositions relatives à l'entretien professionnel font l'objet de l'article 10 de l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d'assurances du 15 septembre 2020.
Afin de mettre en place les conditions d'un parcours professionnel de qualité, de permettre d'anticiper la seconde partie de la vie professionnelle et de prévenir la perte d'employabilité, les signataires de l'ANI du 14 novembre 2024 ont choisi de renforcer l'entretien professionnel à deux moments clés de la carrière (45 ans et 60 ans).
Un entretien professionnel renforcé autour de 45 ans
L'entretien professionnel réalisé dans l'année qui précède ou qui suit le 45e anniversaire du salarié, quelle que soit l'ancienneté de celui-ci, est renforcé de façon à permettre, le cas échéant, d'aborder l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention de situation d'usure professionnelle, les éventuels souhaits de mobilités ou de reconversion professionnelle. Il est organisé dans les 2 mois au plus suivant la visite médicale de mi-carrière, à laquelle il ne se substitue pas, et ce dans une logique de prévention et d'anticipation des éventuelles situations d'usure professionnelle. À cet effet, les préconisations éventuelles du médecin du travail sont évoquées au cours de cet entretien. Cet entretien peut si besoin être préparé avec l'appui d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP).
Ce rendez-vous offre donc au salarié la possibilité de bénéficier d'un bilan complet à mi-carrière, incluant notamment des aspects relatifs à la santé, aux compétences, aux qualifications, à la formation, aux souhaits de mobilité ainsi qu'aux actions de prévention de la désinsertion et de l'usure professionnelle.
Un entretien professionnel autour de 60 ans
Le premier entretien professionnel réalisé dans les deux années qui précèdent le 60e anniversaire du salarié est, quant à lui, l'occasion d'aborder les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de fin de carrière et notamment le recours à la retraite progressive.
Sous réserve de la transposition conforme par la loi des dispositions relatives à la mise en place de rendez-vous clé en lien avec la visite médicale de mi-carrière et en dernière partie de carrière dans le cadre des entretiens professionnels, les signataires invitent les entreprises à s'inscrire pleinement dans ce futur dispositif légal.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Renforcer les entretiens professionnels à deux moments clés de la carrière", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288820", "num": "12", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000052288820", "content": "Dans la branche, les taux d'accès à la formation continue demeurent à un niveau élevé quel que soit l'âge.
Dans un secteur où les évolutions réglementaires et les innovations technologiques sont constantes, le maintien et/ou le développement des compétences à un niveau élevé demeure essentiel pour garantir l'employabilité des salariés en général et des salariés expérimentés en particulier.
À cet effet, plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés :
\n– le plan de développement des compétences, qui recense l'ensemble des actions mises en place par l'employeur pour ses salariés, pourra ainsi être l'occasion de proposer une offre variée pour s'adapter à tous les besoins et anticiper notamment les évolutions des métiers à venir en tenant compte, par exemple, de l'apparition de nouveaux process tels que ceux liés au déploiement de l'intelligence artificielle ;
\n– le bilan de compétences dont l'objet est de permettre d'analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et les motivations ;
\n– concernant le compte personnel de formation (CPF), un accord d'entreprise ou de groupe peut définir des actions de formation pour lesquelles l'employeur s'engage à financer, dans des conditions définies par cet accord, des abondements lorsque le coût de la formation éligible au CPF est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte du salarié.
\nLes actions suivies sur le temps de travail, après accord de l'entreprise, font l'objet d'un maintien de salaire.
\nLes signataires encouragent la co-construction de parcours professionnels permettant le maintien ou l'évolution dans l'emploi par un abondement du CPF. Ce sujet peut être évoqué notamment, dans le cadre de l'entretien professionnel ;
\n– enfin, des actions de formation en situation de travail (AFEST) peuvent également être mises en place. Elles comprennent différentes phases et mobilisent un formateur qui peut être interne (tuteur, référent métier, collègue expert du domaine) ou externe à l'entreprise.
La validation des acquis de l'expérience est un dispositif qui a plus de 20 ans, mais qui reste pourtant encore mal connu et insuffisamment mis en œuvre. Lorsqu'il est mené à terme, il peut permettre d'obtenir une certification professionnelle inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou un bloc de compétences d'une certification enregistrée dans ce répertoire.
Les signataires considèrent que ce dispositif peut constituer un avantage déterminant pour les salariés notamment dans une optique de dynamisation des fins de carrières. Il peut jouer un rôle dans la montée en compétences et dans les évolutions professionnelles proposées au salarié, le cas échéant.
Il est rappelé que la validation des acquis de l'expérience fait l'objet de dispositions spécifiques dans l'article 26 de l'accord relatif à la GPEC et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d'assurances.
L'accord prévoit notamment que les entreprises peuvent contribuer à développer la VAE :
\n– lorsque le sujet est abordé dans le cadre de l'entretien professionnel ;
\n– par la formation des collaborateurs de la direction des ressources humaines et des managers, dont la mission est notamment d'informer les salariés de l'entreprise sur les questions liées à la formation et à la gestion des compétences ;
\n– par la mise en place d'interlocuteurs identifiés dans l'entreprise, assurant la promotion et l'accompagnement des salariés qui le souhaitent dans leur démarche de VAE.
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience sont par ailleurs éligibles au compte personnel de formation.
Ainsi, les entreprises s'engagent à développer l'information des salariés sur la VAE afin d'en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Accompagner la validation des acquis et de l'expérience (VAE)", "lstLienModification": [] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000052288794", "intOrdre": 3145722, "title": "Titre V Préserver la santé et accompagner les fins de carrière", "id": "KALISCTA000052288794", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288810", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000052288810", "content": "Les partenaires sociaux sont très attachés aux enjeux de santé au travail des salariés de la branche. Ils l'ont rappelé en concluant un accord professionnel le 29 novembre 2022 portant sur la qualité de vie et des conditions de travail. Celui-ci vise à impulser une dynamique qui remette la santé et la sécurité comme enjeux principaux de la qualité de vie au travail et favoriser une culture de la prévention.
Les conditions de travail qui s'exercent en fin de carrière peuvent jouer un rôle dans le maintien et le développement de la santé des salariés seniors ou à l'inverse dans son altération. En cas de difficultés de santé, des mesures spécifiques sont à prévoir pour faciliter l'adaptation de l'organisation et favoriser ainsi des parcours professionnels en bonne santé.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000052288811", "intOrdre": 1048574, "title": "Chapitre Ier Assurer et renforcer le suivi médical", "id": "KALISCTA000052288811", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288822", "num": "14", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000052288822", "content": "La visite médicale de mi-carrière organisée durant l'année civile des 45 ans du salarié vise à établir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du travailleur, évaluer les risques de désinsertion professionnelle et sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
En conclusion de cet examen, le médecin du travail peut proposer, et après échange avec le salarié et l'employeur, des aménagements de poste ou d'horaires de travail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Visite médicale de mi-carrière", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288823", "num": "15", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000052288823", "content": "Les salariés peuvent bénéficier gratuitement d'un bilan de prévention réalisé par les services de la sécurité sociale et/ou d'un bilan de santé proposé par les centres de prévention de l'Agirc-Arrco.
Il s'agit d'examens de santé préventifs qui visent à évaluer l'état de santé du salarié selon différents aspects médicaux, psychologiques et sociaux.
Cette démarche est personnelle et doit être initiée par le salarié auprès des organismes concernés. Néanmoins, conscients de l'importance d'un suivi régulier en matière de santé, les employeurs de la branche s'engagent à accorder le temps nécessaire pour réaliser ce bilan, dans la limite d'une demi-journée à partir de 60 ans, sous réserve de la présentation d'un justificatif et pour un seul bilan (bilan de prévention ou bilan de santé) par salarié.
Les signataires encouragent les entreprises à communiquer davantage sur ces dispositifs afin de sensibiliser les salariés.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Bilan de prévention santé", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288824", "num": "16", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000052288824", "content": "Les salariés qui souhaitent faire valoir leur droit à la retraite peuvent bénéficier d'une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cette sensibilisation a pour objectif de permettre aux salariés expérimentés d'acquérir les compétences nécessaires pour :
\n– assurer leur propre sécurité ou celle de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;
\n– réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;
\n– réagir face à une victime d'arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
La formation se déroule pendant l'horaire normal de travail et est considérée comme du temps de travail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000052288812", "intOrdre": 1572861, "title": "Chapitre II Accompagner les fins de carrière", "id": "KALISCTA000052288812", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288825", "num": "17", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000052288825", "content": "Temps partiel et forfait jours réduit
Les salariés expérimentés peuvent demander à bénéficier, avec l'accord de l'employeur, d'un passage à temps partiel ou en forfait jours réduit sur le même poste ou sur un autre poste dans les conditions définies par accord collectif. Les signataires rappellent la possibilité pour les entreprises de prévoir le maintien des cotisations retraite à taux plein en cas de passage à temps partiel d'un salarié expérimenté.
Télétravail
Lorsque le télétravail est mis en place au sein de l'entreprise et que les salariés expérimentés y sont éligibles, ce mode d'organisation du travail peut constituer une solution pour améliorer les conditions de travail et limiter les temps de déplacement.
Astreintes et travail exceptionnel de nuit
Il est préconisé qu'une attention managériale soit portée aux demandes des collaborateurs en fin de carrière exprimant le cas échéant le souhait de ne pas effectuer d'astreintes ou d'interventions exceptionnelles de nuit. La demande, adressée dans un délai raisonnable, fera l'objet d'un examen en lien avec le responsable hiérarchique, et une réponse sera apportée dans un délai approprié en prenant en considération les nécessités de service.
Ergonomie
Des contraintes spécifiques pouvant exister en fonction de l'âge, les entreprises doivent particulièrement veiller à la bonne adaptation de l'ergonomie du poste de travail des salariés expérimentés.
Spécificité du poste de travail
Des risques peuvent par ailleurs exister en fonction des particularités du poste de travail. C'est notamment le cas des salariés commerciaux itinérants qui doivent faire l'objet d'une attention particulière dans l'identification des risques spécifiques auxquels ils sont soumis et des mesures de prévention afférentes (risques routiers par exemple).
Proches aidants
Avec l'allongement de l'espérance de vie et le vieillissement de la population française, le nombre de personnes dépendantes est appelé à augmenter dans les années à venir. Dans ce contexte, la réalité des aidants concerne un nombre croissant de salariés dans les entreprises. Par conséquent, les signataires encouragent les entreprises à mettre en place des actions visant à accompagner et soutenir les salariés en situation d'aidant, ces mesures permettant également de concourir au maintien dans l'emploi des seniors.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Aménager les conditions de travail", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288826", "num": "18", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000052288826", "content": "Retraite progressive
Afin de favoriser une meilleure transition vers la retraite, les signataires rappellent la possibilité de recourir au dispositif de retraite progressive conformément aux dispositions légales en vigueur. Le dispositif a pour objectif de permettre aux salariés, qui en font la demande, de bénéficier d'une fraction de leur retraite tout en exerçant une activité professionnelle réduite, afin de continuer à améliorer leurs droits à la retraite. Pour pouvoir bénéficier du dispositif de retraite progressive, le salarié candidat devra remplir les conditions d'ouverture prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa demande.
L'aménagement des fins de carrière étant un sujet déterminant, les signataires encouragent les entreprises à faire la promotion du dispositif, tout autant que de leur propre dispositif de transition vers la retraite s'il en existe, auprès de leurs salariés proches de la retraite.
Utilisation du compte épargne temps (CET)
Lorsqu'un CET est mis en place au sein de l'entreprise et que les conditions d'utilisation l'autorisent, son usage peut permettre aux salariés d'anticiper la cessation de leur activité avant la date de départ à la retraite ou de réduire leur temps de travail. Le compte peut aussi prévoir le financement du rachat d'annuités manquantes, correspondant aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite. Également, il peut être examiné au niveau de l'entreprise la possibilité d'abonder ce compte pour les salariés proches de la retraite.
Conversion de l'indemnité de départ à la retraite en temps
Il peut être mise en place au sein de l'entreprise un dispositif permettant une conversion en temps de l'indemnité de départ à la retraite pour permettre au salarié d'être dispensé d'activité pendant la période précédant le départ effectif à la retraite et de percevoir chaque mois une avance sur son indemnité de départ à la retraite.
Mécénat de compétence
Conscients de l'importance d'organiser la période de transition entre l'activité professionnelle et le départ à la retraite, les signataires encouragent les entreprises à proposer du mécénat de compétence. Ce dispositif permet aux salariés en fin de carrière de mettre leur expertise au service d'associations ou de projets d'intérêt général. Les enjeux et finalités du mécénat de compétence sont mutuels et réciproques, tant pour le salarié volontaire, que pour l'entreprise et à plus forte raison pour l'organisme d'intérêt général qui en bénéficie.
Ce dispositif permet notamment au salarié en fin de carrière de s'engager progressivement vers de nouveaux projets en mettant son expertise au service d'associations ou de projets d'intérêt général, de bénéficier d'une transition progressive entre la vie professionnelle et la vie de retraité et de lui ouvrir des perspectives à l'issue de son départ à la retraite.
Pour l'organisme, le mécénat de compétence est un moyen de lui procurer un appui humain et des compétences professionnelles. Par ailleurs, il s'agit d'un moyen pour l'entreprise de répondre à la gestion de l'allongement des fins de carrières.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Encourager les dispositifs facilitant la transition emploi/retraite", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288827", "num": "19", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000052288827", "content": "Le passage à la retraite peut être source d'inquiétudes pour les salariés, tant à l'égard de leurs droits que du changement de vie qu'il emporte. Les dispositifs suivants sont de nature à permettre aux salariés de se projeter sereinement dans cette nouvelle phase de leur vie.
Réunion d'information retraite
Des réunions collectives d'information sont proposées par les institutions de retraite complémentaire dont B2V à toutes ses entreprises adhérentes pour informer les salariés de leurs droits à la retraite et les aider à comprendre les documents qu'ils reçoivent concernant leur situation personnelle. Cette information peut être complétée par des entretiens individuels à la demande du salarié.
Les signataires invitent les entreprises de la branche à communiquer sur ces dispositifs d'information susceptibles d'apporter un soutien aux salariés qui le souhaitent.
Des réunions collectives d'information peuvent également être dispensées par la CARSAT de chaque région à l'initiative de l'employeur.
Possibilité pour les entreprises d'organiser des stages ou formations de préparation à la transition vers la retraite
Afin d'accompagner les salariés expérimentés dont la date de départ en retraite aurait été fixée et afin de favoriser la pleine réussite de ce passage de l'exercice d'une activité professionnelle à celles d'autres activités, les entreprises sont encouragées à proposer des ateliers collectifs dont l'objet consistera à les aider dans la préparation de leur projet de retraite. Ces temps d'échange permettront d'aborder différentes thématiques telles que la gestion financière, la santé, les loisirs, l'équilibre familial ou encore les activités associatives.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Accompagner vers le départ à la retraite", "lstLienModification": [] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000052288795", "intOrdre": 3670009, "title": "Titre VI Dispositions finales", "id": "KALISCTA000052288795", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288813", "num": "20", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000052288813", "content": "Les signataires conviennent de suivre annuellement l'évolution des indicateurs, mentionnés à l'article 4 du présent accord, avec le concours de l'OEMA.
Par ailleurs, les indicateurs suivis pourront faire l'objet d'une mise à jour afin de tenir compte de l'évolution des dispositions légales, réglementaires ou interprofessionnelles, le cas échéant.
En tout état de cause, les résultats feront l'objet d'une présentation ad hoc ou seront inclus dans d'autres études ou rapports.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Commission de suivi", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052288814", "num": "21", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000052288814", "content": "
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal ; le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour dudit dépôt.
Le présent protocole a pour objet de reconduire et améliorer le dispositif professionnel du 10 décembre 2021 portant sur le dialogue social dans la branche des sociétés d'assurances pour une nouvelle durée de 4 ans soit jusqu'au 31 décembre 2029.
Ce protocole s'inscrit notamment dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui a posé le principe de mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales et mis en place la mesure de l'audience de celles-ci.
La reconduction et l'actualisation du présent protocole démontrent la volonté de la profession de poursuivre et de renforcer un dialogue social efficace, responsable et loyal et qui participe ainsi à la construction d'une démocratie sociale, fondée sur un dialogue constant entre partenaires sociaux, tant au niveau des entreprises que de la branche elle-même. Dans cette perspective, il paraît particulièrement nécessaire :
\n– d'assurer les conditions d'un développement solide et durable de l'implantation syndicale dans l'ensemble de la profession ;
\n– de permettre une véritable consolidation de l'activité syndicale ;
\n– de valoriser utilement les parcours syndicaux des salariés concernés.
D'une manière générale, la qualité du dialogue social est un critère pertinent pour l'évaluation de l'engagement de la profession dans sa responsabilité sociale, notamment au regard du nécessaire respect du principe de non-discrimination en raison de l'exercice de responsabilités syndicales.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053716082", "intOrdre": 1048574, "title": "Titre Ier Dispositions générales", "id": "KALISCTA000053716082", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716090", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000053716090", "content": "
Le présent accord vise les sociétés ou organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales de travail des 27 mars 1972, 27 mai 1992 et 27 juillet 1992, et de l'accord du 3 mars 1993.
La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail établit sept critères légaux (cf. article L. 2121-1 du code du travail), permettant de déterminer la représentativité des organisations syndicales de salariés, dont celui de l'audience (avoir recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés aux élections du CSE).
L'audience des organisations syndicales est mesurée par l'administration tous les quatre ans sur la base des résultats consolidés qu'elles ont obtenus au premier tour des élections des titulaires des comités sociaux et économiques, dans l'ensemble des entreprises de la branche.
Cette mesure de l'audience des syndicats représentatifs au niveau de la branche vaut jusqu'au 31 décembre de l'année de publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales représentatives pour les sociétés d'assurance.
L'arrêté ministériel détermine la liste des organisations syndicales salariées représentatives pour la branche de l'assurance pour les quatre ans à venir (2026/2029) ainsi que le poids de leurs audiences respectives mesurées en pourcentage.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Audience des organisations syndicales de salariés dans la branche", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053716083", "intOrdre": 1572861, "title": "Titre II Financement et organisation du dialogue social de branche", "id": "KALISCTA000053716083", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053716095", "intOrdre": 524287, "title": "Sous-titre Ier Financement du dialogue social de branche", "id": "KALISCTA000053716095", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716125", "num": "4", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000053716125", "content": "Le dialogue social de branche est financé par une contribution annuelle à la charge des sociétés visées à l'article 1er.
Cette contribution est calculée en fonction des effectifs de chaque société concernée au 31 décembre 2024 (cf. annexe I).
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Détermination des moyens financiers", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716126", "num": "5", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000053716126", "content": "Le montant de la contribution visée à l'article 4 (déduction faite des frais de fonctionnement de l'association visée à l'annexe 2) est réparti chaque année entre les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche à l'exclusion de la part dédiée au financement de la certification visée à l'article 15.1. Cette répartition est réalisée sur la base de l'arrêté ministériel précité qui détermine à la fois les organisations syndicales salariées représentatives et leur poids respectif exprimé en pourcentage.
Cette répartition vaut jusqu'à l'échéance du présent protocole, soit jusqu'au 31 décembre 2029.
Les sommes non dépensées à la fin de chaque exercice budgétaire et pour chaque organisation syndicale représentative, sont reportées et affectées par organisation syndicale concernée sur l'exercice suivant. Cette règle de report pour chaque organisation est acquise pour la seule durée de l'accord dont l'échéance est le 31 décembre 2029.
Entre outre, dans l'hypothèse où il resterait des sommes non dépensées à l'échéance du présent protocole et sous réserve qu'un nouvel accord professionnel soit conclu pour les années 2030/2033, ces sommes seraient agrégées au nouveau budget général pour être réparties entre les organisations syndicales représentatives désignées par le futur arrêté ministériel.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Attribution des moyens financiers", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716127", "num": "6", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000053716127", "content": "Les moyens financiers alloués à chaque organisation syndicale représentative sont destinés à financer les salaires et cotisations sociales des permanents syndicaux qu'elle désigne en application de l'article 10.
Par exception, un maximum de 20 % des sommes allouées chaque année peut être affecté à la prise en charge de dépenses destinées au fonctionnement de l'organisation syndicale représentative de branche, dont une liste limitative est fixée par les statuts de l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'annexe 2.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Utilisation des moyens financiers", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053716096", "intOrdre": 1048574, "title": "Sous-titre II Association pour le dialogue social dans l'assurance", "id": "KALISCTA000053716096", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716128", "num": "7", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000053716128", "content": "
L'association dénommée « association pour le dialogue social dans l'assurance » (ADSA), a pour objet de mettre en œuvre la gestion d'un financement transparent des organisations syndicales de salariés représentatives.
L'association a notamment pour missions :
\n– d'appeler, auprès des entreprises, la contribution prévue à l'article 4 ;
\n– de fixer le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions prévues à l'article 5 ;
\n– de rembourser aux entreprises concernées les salaires et cotisations sociales du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 12 ;
\n– de rembourser aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 ;
\n– d'établir un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances ;
\n– de maintenir un site internet dédié au dialogue social dans l'assurance comportant : les coordonnées des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de la branche, les conventions et accords collectifs de branche, ainsi que les coordonnées des organismes paritaires de branche.
L'association publie ses comptes annuellement. Ceux-ci sont certifiés par un commissaire aux comptes.
Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1er, une ou plusieurs personnes de son choix, qui l'aura accepté expressément, pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein, à mi-temps ou à temps partiel (1). Par exception les permanents syndicaux à temps partiel mais dont l'horaire est compris entre 7 heures par semaine et moins d'un mi-temps peuvent être désignés que dans les seules entreprises d'au moins 1 000 salariés et plus.
Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que, sauf accord particulier avec l'entreprise, l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins trois mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.
L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la France assureurs sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
La durée de la mise à disposition est au plus de quatre ans renouvelables selon les modalités prévues à l'article 14. Toutefois, il est possible qu'elle prenne fin à mi-mandat, soit après deux ans, à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de trois mois à son employeur.
En outre, pendant les trois premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de quinze jours à l'entreprise.
En sus de la démarche préalable décrite ci-dessus et pour sécuriser la situation juridique, une convention, conclue entre l'entreprise, l'organisation syndicale professionnelle et le salarié, est établie pour une durée au plus égale à celle de l'accord (2026-2029). Elle précise les conditions de la mise à disposition, dans le respect des principes énoncés dans les présents articles. À cette fin, le modèle de convention annexé (2) à l'accord constitue un socle minimal. La convention tripartite doit être signée dans le délai d'un mois au plus tard à compter du détachement effectif du permanent syndical.
(1) Avec un seuil minimum de 7 heures par semaine.
\n(2) Annexe 3.
Durant toute la durée de leur mise à disposition, les permanents à temps complet voient l'exécution de leur contrat de travail suspendu, étant entendu qu'en application de l'article L. 2135-7 du code du travail les obligations de leur employeur sont maintenues pendant cette durée et notamment le respect de l'obligation de formation d'adaptation définie à l'article L. 6321-1 du code du travail.
À ce titre, le permanent syndical est maintenu dans les effectifs et conserve l'ensemble des droits et avantages collectifs dont il bénéficiait dans son entreprise.
En outre, la durée de mise à disposition est considérée comme du travail effectif pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liées à l'ancienneté dans l'entreprise.
Enfin, la mise à disposition à temps complet, à mi-temps ou à temps partiel du salarié à l'organisation syndicale emporte délégation d'autorité à celle-ci avec toutes les conséquences qui s'y attachent et toute relation de commettant à préposé cesse entre l'entreprise et ledit salarié.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Garanties durant l'exercice du mandat syndical", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716135", "num": "12", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000053716135", "content": "I. L'entreprise assume, pour le compte de l'organisation syndicale, le paiement des salaires et cotisations sociales afférentes, comme si le permanent syndical continuait à exercer son activité dans l'entreprise.
Les entreprises dans lesquelles sont désignés des permanents syndicaux sont défrayées des salaires et cotisations sociales de toute nature inhérents à ce dispositif par l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.
Concernant les salariés commerciaux et les inspecteurs, dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :
\n– s'agissant des éléments fixes, ils sont pris en compte pour leur montant annuel au 1er janvier de l'exercice ;
\n– s'agissant des éléments variables, dans la mesure où ils ne peuvent être déterminés au 1er janvier de l'exercice, il y a lieu de prendre en compte la somme correspondant à ces éléments pour leur montant perçu au cours des douze mois de l'exercice précédent.
Lorsque ces personnels sont embauchés en cours d'année, les salaires à prendre en compte correspondent à la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives qui leur sont respectivement applicables.
Concernant les salariés administratifs dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais.
Les sommes perçues par les permanents syndicaux au titre de la participation ou de l'intéressement ainsi que toutes les sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à remboursement à l'entreprise par l'association précitée. Il en est de même des primes exceptionnelles dont le calcul se rapporte à l'ancienneté pour la part d'ancienneté située en dehors du détachement.
II. Les salariés détenteurs d'un mandat syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice de ce mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération en application du principe de non-discrimination syndicale.
La rémunération des salariés évolue, au titre des augmentations générales de salaires appliquées dans l'entreprise, comme s'ils continuaient à y exercer leur activité. Ils bénéficient également du taux d'évolution moyen des augmentations individuelles perçues, pendant la mise à disposition, par les salariés relevant de la même catégorie et à défaut du même collège électoral.
En outre, tous les deux ans, il est procédé entre un représentant de la direction de l'entreprise et un responsable de l'organisation syndicale à un examen de la situation individuelle de l'intéressé, de telle sorte que celle-ci, afin de faciliter le retour dans l'entreprise, soit traitée dans l'esprit de la politique salariale de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Rémunération des permanents syndicaux", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716136", "num": "13", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000053716136", "content": "Le mandat de permanent syndical est incompatible avec l'exercice d'un mandat au sein du conseil d'administration de l'entreprise.
En outre, un permanent syndical à temps complet ne peut pas exercer un mandat de délégué syndical, de représentant syndical au comité social et économique et de membre du comité social et économique.
Tout mandat, désignation ou élection en contradiction avec ce qui précède aurait pour effet de mettre fin aussitôt à la mise à disposition, le retour dans l'entreprise devant alors intervenir dans le délai de trois mois mentionnés ci-après.
L'activité du permanent syndical est exclusivement consacrée à la profession de l'assurance. Par exception, cette activité peut se cumuler avec des fonctions syndicales au niveau national.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Principe de non-cumul des mandats", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716137", "num": "14", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000053716137", "content": "Au plus tard trois mois avant l'issue de la période de mise à disposition, l'entreprise doit être informée, par lettre recommandée avec avis de réception :
\n– soit par le salarié, de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci ;
\n– soit par l'organisation syndicale, du renouvellement de la période de mise à disposition.
L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la France assureurs sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
Il en va de même dans l'hypothèse où, au cours du mandat de permanent, des difficultés graves se feraient jour entre l'organisation syndicale et l'intéressé pour quelque raison que ce soit, qui rendraient impossible la poursuite de l'activité de permanent.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Échéance du mandat", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053716098", "intOrdre": 1048574, "title": "Sous-titre II Valorisation des compétences et de l'expérience acquises durant l'exercice d'une activité syndicale", "id": "KALISCTA000053716098", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716138", "num": "15", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000053716138", "content": "15.1. Certification destinée aux salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche
Les organisations signataires définissent ensemble le parcours préparant à l'obtention d'un certificat attestant de leurs compétences en matière économique et sociale.
Un cycle de formation est mis en œuvre si un nombre suffisant de candidats est réuni pour organiser une promotion. Un appel à candidatures est réalisé en conséquence.
Les frais afférents à la participation des salariés concernés par ce dispositif sont pris en charge prioritairement au titre du compte personnel de formation.
15.2. Formation des salariés mis à disposition de l'organisation syndicale à temps complet
Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues.
Le salarié concerné continue à voir son compte personnel de formation alimenté, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le financement des actions de formation des salariés concernés relève du dispositif retenu pour les mettre en œuvre.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Certification et formation", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716139", "num": "16", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000053716139", "content": "16.1. Éligibilité
Sont éligibles au dispositif, sur la base du volontariat, en accord avec l'organisation syndicale qu'il représente :
\n– les permanents syndicaux à temps complet ;
\n– les permanents syndicaux à mi-temps ou à temps partiel dans les conditions visées ci-dessus ainsi que tout autre représentant d'une organisation syndicale représentative titulaire d'un mandat au niveau de la branche, en accord avec son employeur.
16.2. Mise en œuvre du parcours
Outre les dispositifs d'acquisition de compétences dont peuvent bénéficier les salariés visés au 16.1, soit par l'organisation syndicale qu'ils représentent, soit par l'entreprise dont ils sont salariés, ceux-ci sont incités à faire reconnaître les compétences acquises en matière de dialogue social, en vue de l'obtention de toute certification de nature à préparer leur retour ou leur évolution dans l'entreprise. À cette fin, l'accès de ces salariés à la validation des acquis de l'expérience (VAE) est encouragé.
Le financement de ces actions de VAE relève du dispositif retenu pour les mettre en œuvre.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Validation de l'expérience acquise lors du parcours syndical par les salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716140", "num": "17", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000053716140", "content": "17.1. Salariés mis à disposition à temps complet d'une organisation syndicale représentative
Afin d'éviter une rupture totale du lien avec l'entreprise, un entretien est réalisé à l'occasion de la prise de mandat ou de son renouvellement avec le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise. Cet entretien a pour objet de rechercher les modalités pratiques permettant au salarié concerné de maintenir un lien avec l'entreprise pendant la durée de la mise à disposition. À cette occasion, les conditions dans lesquelles il peut recevoir pendant cette période toutes informations utiles, de nature professionnelle, seront examinées.
En cours de mandat, le salarié mis à disposition est reçu à sa demande par le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise, afin notamment de faire le point sur les conditions de réalisation des actions décidées lors de l'entretien de prise de mandat.
À l'issue du mandat, et avant la reprise d'activité en son sein, l'entreprise examinera la situation de l'intéressé avec lui, au cours d'un entretien, pour préciser les modalités de son retour. Il s'agira en particulier de faire le point sur les compétences acquises par le salarié dans le cadre de l'exercice de son mandat. Les actions menées par le salarié en vue du développement de ses compétences (formation professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience, …) seront également prises en considération pour déterminer les conditions de réintégration du salarié dans l'entreprise.
En tout état de cause, une proposition de poste d'un niveau au moins équivalent à celui occupé avant la suspension du contrat sera faite à l'intéressé, en tenant compte le cas échéant, des compétences développées et de l'expérience acquise pendant la suspension du contrat de travail. En outre, l'entreprise s'engage à mobiliser les moyens nécessaires pour accompagner le salarié concerné dans sa reprise d'activité, et à prendre en charge les formations et les actions correspondantes définies d'un commun accord.
17.2. Salariés mis à disposition à mi-temps ou temps partiel et salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche
Les parties signataires rappellent que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel ne saurait constituer un frein ou un facteur de ralentissement de l'évolution professionnelle de la personne concernée.
Il en est de même pour tout salarié titulaire d'un mandat au niveau de la branche.
Dans ce cadre, elles invitent les services de ressources humaines des entreprises à vérifier régulièrement l'absence de distorsion entre la situation de ces salariés et celle des autres salariés, à situation comparable.
Par ailleurs, lors de l'entretien professionnel, le salarié concerné et son supérieur hiérarchique font le point sur les compétences acquises dans le cadre de l'exercice du mandat.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Gestion des carrières", "lstLienModification": [] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053716085", "intOrdre": 2621435, "title": "Titre IV Indemnisation des salariés au titre de leur participation à la vie paritaire", "id": "KALISCTA000053716085", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716099", "num": "18", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000053716099", "content": "1. Les modalités de cette prise en charge sont fixées comme suit :
a) Dépenses de transport :
– train : remboursement du trajet SNCF dans la limite du tarif de 2de classe, ou 1re classe si le trajet dure plus de 3 heures (1) ;
\n– avion : remboursement du vol effectué sur les lignes intérieures, dès lors que le trajet aller ou retour est supérieur à 700 kilomètres.
\nLe remboursement du billet d'avion exclut la prise en charge concomitante de frais d'hôtel, sauf impossibilité matérielle d'effectuer le trajet aller-retour dans la même journée ;
\n– voiture : à titre exceptionnel, remboursement sur la base d'un forfait kilométrique, des frais occasionnés par l'utilisation d'une automobile dès lors que le trajet est effectué à partir d'une région autre que l'Île-de-France et s'avère difficile à accomplir avec les transports publics (lieux mal desservis, correspondances incommodes, trajet nécessaire pour atteindre la gare ou l'aéroport…).
Le remboursement est effectué sur la base forfaitaire de 0,45 euros du kilomètre, quelle que soit la puissance fiscale du véhicule, et dans la limite du prix du trajet en train au tarif de la 1re classe.
Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking, péage d'autoroute…) inhérentes à ce mode de déplacement, hors dépenses de carburant, est effectué sur justificatif.
En cas de circonstances exceptionnelles, des modalités dérogatoires de prise en charge seront examinées au cas par cas.
b) Frais de repas
Remboursement sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 25 euros par repas.
c) Frais d'hébergement
Dans le cas où les horaires des réunions ne permettent pas d'effectuer l'aller-retour dans la même journée, les frais d'hébergement et de petit-déjeuner (dans la limite d'une nuitée pour une réunion d'une demi- journée et à titre exceptionnel jusqu'à deux nuitées pour une réunion d'une journée) seront remboursés sur présentation de justificatifs pour un montant maximal de 155 € à Paris ou en région parisienne et de 120 € pour les autres régions.
2. Les frais remboursés sont ceux qui sont directement liés à la participation à la réunion paritaire, dans les limites nécessitées par l'organisation de celle-ci, et qui n'auraient pas été exposés en l'absence de cette participation.
Leur remboursement est subordonné à la fourniture des pièces justificatives originales attestant de la dépense :
\n– originaux des billets de train (ou justificatifs en cas de billets dématérialisés) ;
\n– reçu passager et coupon de la carte d'embarquement en cas de déplacement en avion ;
\n– indication sur l'honneur du nombre de kilomètres effectué en voiture, ainsi que du lieu de départ et d'arrivée ;
\n– original de la note de restaurant ;
\n– original de la note d'hôtel ;
\n– justificatifs originaux des frais de parking ou de péage.
3. Les montants de remboursement prévus ci-dessus sont réexaminés chaque année en commission paritaire à l'occasion de la négociation sur l'évolution des rémunérations minimales annuelles au plan professionnel.
La prise en charge des frais ci-dessus est assurée par la France assureurs.
Les modalités de prise en charge prévues au présent article ne s'appliquent pas à la participation des salariés à des réunions tenues à distance.
(1) Pour les trajets inférieurs à 3 heures, le billet 1re classe est possible si le prix de celui-ci est équivalent à la 2de classe.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Modalités de prise en charge des frais des salariés au titre de leur participation aux CPPNI, CPNFPE et groupes de travail paritaire", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716100", "num": "19", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000053716100", "content": "
Les modalités d'organisation et de prise en charge des frais de déplacement pour les autres instances paritaires de la profession relèvent des dispositifs fixés par les conventions ou accords particuliers qui les régissent.
Les sommes non dépensées à la fin de l'exercice budgétaire 2025, sont reportées au budget des organisations syndicales représentatives dans la branche et ceci jusqu'à la fin de l'exercice 2027.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2026 pour une durée de quatre ans, à l'issue de laquelle il cessera de produire ses effets.
Les partenaires sociaux se rencontreront au cours du troisième trimestre de l'année 2029 pour en faire le bilan et déterminer les dispositions à retenir au-delà du 31 décembre 2029.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Date d'effet", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716107", "num": "24", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000053716107", "content": "Les parties signataires conviennent qu'à compter de l'entrée en vigueur des avenants de révision aux conventions collectives nationales de travail des 27 mars 1972, 27 mai 1992 et 27 juillet 1992 et de l'accord du 3 mars 1993, les articles figurant en annexe 4 du présent accord seront abrogés.
Les avenants précités s'appliqueront donc en lieu et place de l'annexe 4 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurance du 10 décembre 2025.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Clause d'extinction", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053716087", "intOrdre": 3670009, "title": "Annexes", "id": "KALISCTA000053716087", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053732400", "intOrdre": 262143, "title": "Annexe 1", "id": "KALISCTA000053732400", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716108", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000053716108", "content": "Annexe 1
\nContribution annuelle des employeurs au financement du dialogue social de branche (art. 4 du protocole d'accord du 10 décembre 2025 relatif au dialogue social dans l'assurance)
La contribution annuelle de chaque société d'assurances visée à l'article 1er est fixée à 6 euros par salarié présent dans l'effectif au 31 décembre 2024, soit 161 252 salariés et ceci pour toute la durée du protocole d'accord (par référence à la base de données sociales France assureurs).
Sur cette contribution de 6 euros, 50 centimes seront affectés à la certification destinée aux salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche (cf. art. 15.1). Sous réserve qu'un nouvel accord professionnel soit conclu pour les années 2030-2033, les sommes non dépensées à l'échéance du présent protocole, soit le 31 décembre 2029, restent affectées pour le même objet (financement de la certification) jusqu'à la fin de l'exercice budgétaire 2030.
En outre, dans l'hypothèse où il resterait des sommes non dépensées au 31 décembre 2030, ces sommes seraient agrégées au nouveau budget général pour être réparties entre les organisations syndicales représentatives désignées par le futur arrêté ministériel.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053732422", "intOrdre": 655358, "title": "Annexe 2", "id": "KALISCTA000053732422", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716109", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000053716109", "content": "Annexe 2
\nStatuts association pour le dialogue social dans l'assurance
Association pour le dialogue social dans l'assurance
Régie par la loi du 1er juillet 1901.
Publiée au Journal officiel du 27 août 2011.
Siège social : 26, boulevard Haussmann, 75311 Paris Cedex 09.
\nStatuts
En application du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif au dialogue social dans l'assurance, il est fondé une association régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901, ainsi que par lesdits statuts.
Cette association dénommée « association pour le dialogue social dans l'assurance » est constituée pour une durée illimitée. Elle ne peut être dissoute que dans les conditions fixées par l'article 19 ci-après.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Constitution", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716142", "num": "2", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000053716142", "content": "
Cette association a pour objet de mettre en œuvre la gestion d'un financement transparent des organisations syndicales de salariés représentatives.
Le fonctionnement de l'association est assuré par GPSA (gestion professionnelle des services de l'assurance).
Le siège social est fixé 26, boulevard Haussmann, 75311 Paris Cedex 09, et peut être transféré en tout autre lieu par simple décision du conseil d'administration.
Les membres de l'association sont :
\n– la fédération française de l'assurance (FFA) ;
\n– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
La qualité de membre se perd par radiation en cas de redressement judiciaire, de liquidation judiciaire ou de cessation d'activité ou encore en cas de perte de la représentativité au niveau de la branche.
La radiation est prononcée de plein droit et prend effet au jour de l'ouverture du redressement judiciaire, de la liquidation judiciaire ou de la cessation d'activité.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Membres", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053716111", "intOrdre": 1879048191, "title": "Titre II Conseil d'administration", "id": "KALISCTA000053716111", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716146", "num": "6", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000053716146", "content": "L'association est administrée par un conseil d'administration paritaire.
Ce conseil est composé pour moitié de représentants désignés par la FFA, et pour moitié de représentants désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, étant précisé que chaque organisation syndicale dispose d'un siège.
Les administrateurs doivent obligatoirement :
\n– soit être salariés d'une société d'assurances adhérente à la FFA ;
\n– soit être allocataires des institutions de retraite alliance professionnelle Agirc-Arrco (ex Ciresa, Iricasa) et Crepsa et avoir été salariés d'une société d'assurances adhérente à la FFA.
Pour le cas d'empêchement ou d'absence, il est désigné, dans les mêmes conditions, un nombre égal de membres suppléants appelés à siéger à la place des titulaires en cas d'empêchement de ces derniers.
Chaque organisation syndicale et patronale doit veiller à désigner les administrateurs de façon à parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes conformément à l'accord professionnel du 18 mars 2013 sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Composition du conseil d'administration", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716147", "num": "7", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000053716147", "content": "La durée du mandat des administrateurs est de quatre ans.
Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.
La qualité d'administrateur se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai d'un mois par l'organisation qui l'avait désigné.
L'administrateur doit être en activité ou âgé de moins de 70 ans à la date de sa désignation.
L'administrateur ne peut exercer plus de trois mandats de niveau professionnel en même temps. Le mandat d'élu du personnel est incompatible avec celui d'administrateur au sein du même organisme.
Les administrateurs s'engagent, pendant la durée de leur mandat et après la fin de celui-ci, à ne divulguer aucune information confidentielle qu'ils pourraient recueillir à l'occasion de leur mandat. Les règles de confidentialité et de secret des délibérations des administrateurs s'exercent à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont ils détiennent leur mandat.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Toutefois, les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par l'article 18 II § 1 et 2 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur.
Les administrateurs doivent indiquer les motifs de leur absence aux réunions du conseil d'administration. Trois absences non justifiées dans l'année entraînent la perte du mandat et le remplacement du mandataire par l'organisation qui l'a désigné.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Mandat d'administrateur", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716148", "num": "8", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000053716148", "content": "Le conseil d'administration nomme tous les quatre ans un président et un vice-président qui ne peuvent appartenir au même collège. La présidence et la vice-présidence doivent alterner entre les deux collèges tous les deux ans, sauf renonciation expresse du collège appelé à la présidence.
Les modalités de prise de parole publique des président et vice-président doivent respecter le principe du paritarisme lorsqu'ils s'expriment au nom du conseil d'administration.
En cas d'empêchement de l'un d'eux, il est procédé à son remplacement immédiat par une nouvelle délibération du conseil. En cas d'empêchement temporaire dont la durée est déterminable, le remplacement est limité à la durée de l'empêchement.
Le président et vice-président se saisissent ou sont saisis par l'administrateur concerné de toute question de conflits d'intérêts de toute sorte pouvant se poser au sujet d'un administrateur du groupe et proposent au conseil les dispositions appropriées (demande de remplacement, abstention sur certains débats, délibérations et décisions, etc.).
Le président assure le fonctionnement de l'association conformément aux présents statuts et préside les réunions du conseil d'administration.
Il signe tous actes, délibérations ou conventions et représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile.
Il peut déléguer sa signature à un membre du conseil et donner des mandats à des tiers pour représenter l'association.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Présidence du conseil d'administration", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716149", "num": "9", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000053716149", "content": "Le conseil d'administration se réunit aussi souvent que l'intérêt de l'association l'exige, et au moins deux fois par an, sur convocation de son président La convocation du conseil est obligatoire si elle est demandée par la majorité de ses membres.
Les convocations et ordres du jour des réunions sont mis à la disposition des administrateurs dans le délai de huit jours précédant la réunion et des moyens sont mis à la disposition des administrateurs pour préparer les réunions des instances.
Il ne peut valablement délibérer que sur les questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à condition que la moitié au moins des administrateurs de chaque collège soient présents ou représentés.
Le conseil peut convoquer, à titre consultatif, toute personne qu'il estimerait particulièrement compétente.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. En cas de nécessité de vote, celui-ci intervient systématiquement à main levée. Il se fait par tête afin de respecter le pluralisme de la représentation. Une exception est néanmoins admise pour le vote relatif à la désignation du président et du vice-président qui est organisé par collège.
Les administrateurs participent aux délibérations dans le respect du mandat qui leur est donné par leurs organisations.
Les délibérations sont tenues secrètes à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont les administrateurs détiennent leur mandat.
Le vote par procuration est admis : tout membre empêché de se rendre à une réunion de conseil d'administration peut déléguer lui-même ses pouvoirs à un membre du même collège, qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que d'un pouvoir par réunion.
Les délibérations du conseil sont constatées par des relevés de décision conservés au siège de l'association et signés par deux membres du conseil d'administration ayant assisté à la séance et n'appartenant pas au même collège (dont, en principe, le président).
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Réunions. Délibérations. Relevés de décision", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716150", "num": "10", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000053716150", "content": "Le conseil d'administration est investi de tous les pouvoirs qui ne sont pas statutairement réservés à l'assemblée générale pour gérer, administrer et diriger l'association en toutes circonstances.
À cet effet, il :
1) Appelle auprès des entreprises la contribution annuelle prévue à l'article 4 du protocole relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur, l'appel à cotisations peut être, en tant que de besoin, fractionné sur l'année ;
2) Fixe le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions fixées à l'article 5 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur ;
3) Rembourse, dans la limite du budget annuel ainsi attribué à chaque organisation syndicale représentative de salariés :
\n– aux entreprises concernées, les salaires et cotisations du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives en application des articles 6 et 12 du protocole relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur ;
\n– et, le cas échéant, sur facture acquittée, à ces mêmes organisations syndicales, les dépenses destinées à leur fonctionnement dans les conditions fixées à l'article 6 du protocole relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur. La liste limitative de ces dépenses figure en annexe aux présents statuts.
4) Établit un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances conformément à l'article 9 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur, ce rapport étant ensuite transmis à l'assemblée générale ;
5) Décide de l'ouverture et de la clôture des comptes dans les établissements financiers ;
6) Fait procéder, suivant ses directives, par GPSA, à l'exécution de toutes décisions et de toutes opérations de gestion concernant les activités de l'association. À cet effet, il passe toutes conventions utiles avec cet organisme ;
7) Arrête les comptes de l'association avant transmission pour approbation à l'assemblée générale ;
8) Décide du transfert du siège social de l'association ;
9) Crée et maintient le site Internet dédié au dialogue social dans l'assurance visé à l'article 8 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur ;
10) Peut, dans la limite de ses pouvoirs, déléguer certains de ceux-ci à un ou plusieurs mandataires, choisis ou non en son sein, et qui peuvent eux-mêmes être autorisés à consentir des délégations de pouvoirs.
L'énumération ci-dessus n'est pas limitative, mais ne peut conduire le conseil à outrepasser les fonctions administratives qui lui sont dévolues par les présents statuts.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Pouvoirs du conseil d'administration", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053716112", "intOrdre": 2013265919, "title": "Titre III Assemblée générale", "id": "KALISCTA000053716112", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716151", "num": "11", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000053716151", "content": "L'assemblée générale, de composition paritaire, comprend pour moitié des représentants désignés par la FFA, et pour moitié des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, étant précisé que chaque organisation syndicale dispose de deux sièges.
Les membres de l'assemblée générale doivent obligatoirement :
\n– soit être salarié d'une société d'assurances adhérente à la FFA ;
\n– soit être allocataire des institutions de retraite Alliance professionnelle Agirc-Arrco (ex Ciresa, Iricasa) et Crepsa et avoir été salarié d'une société d'assurances adhérente à la FFA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes.
Dans chaque collège ne peuvent être membres de l'assemblée générale que la moitié au plus des administrateurs de l'association du même collège.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Composition", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716152", "num": "12", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000053716152", "content": "Les membres de l'assemblée générale sont désignés pour quatre ans. Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.
La qualité de membre de l'assemblée générale se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai d'un mois par l'organisation qui l'avait désigné.
Les fonctions de membre de l'assemblée générale sont gratuites. Toutefois, les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par l'article 18 II § 1 et 2 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Mandat", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716153", "num": "13", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000053716153", "content": "L'assemblée générale se réunit aussi souvent que l'intérêt de l'association l'exige, et au moins une fois par an, sur convocation du président.
La convocation d'une assemblée générale est obligatoire quand elle est demandée par la moitié au moins des membres de l'un des deux collèges.
L'assemblée générale ne peut valablement délibérer que sur des questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à la condition que la moitié au moins des membres de chaque collège soient présents ou représentés.
À défaut de quorum, une seconde assemblée générale est convoquée dans un délai qui ne peut être inférieur à quinze jours ni supérieur à trois mois, et qui délibère quel que soit le quorum.
Les délibérations sont prises à la majorité des suffrages exprimés.
Chaque délégué dispose d'une voix.
Le vote par procuration est admis : tout membre empêché de se rendre à une réunion de l'assemblée générale peut déléguer lui-même ses pouvoirs à un membre du même collège, qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que de deux pouvoirs par réunion.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Réunions. Délibérations. Relevés de décision", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716154", "num": "14", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000053716154", "content": "L'assemblée générale entend :
\n– le rapport de gestion administrative du conseil d'administration sur la situation de l'association ;
\n– le rapport annuel sur la négociation collective dans les sociétés d'assurances ;
\n– le rapport de certification des comptes annuels du commissaire aux comptes.
Elle approuve les comptes de l'exercice.
Elle examine, à l'exclusion de toute autre, les questions inscrites à l'ordre du jour par le conseil d'administration et qui ont trait exclusivement à la gestion et à l'administration de l'association dans le cadre des présents statuts.
L'assemblée générale ne peut en aucun cas modifier les présents statuts.
Elle est informée de la conclusion et de la modification de toute convention et délégation de pouvoirs intervenues en application de l'article 10 des présents statuts.
Elle désigne un commissaire aux comptes titulaire et un suppléant pour une durée de quatre ans.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Attributions", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053716113", "intOrdre": 2080374783, "title": "Titre IV Gestion administrative et financière", "id": "KALISCTA000053716113", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716155", "num": "15", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000053716155", "content": "Les ressources de l'association sont constituées par :
\n1. Les sommes résultant des dispositions de l'article 4 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur ;
\n2. Les produits financiers de son patrimoine.
Les dépenses de l'association comprennent :
\n1. Les dépenses d'administration générale de l'association ;
\n2. Les remboursements aux entreprises concernées des salaires et cotisations du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 12 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur ;
\n3. Les remboursements aux organisations syndicales représentatives de salariés des dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur ;
\n4. Les frais engagés pour la maintenance du site Internet dédié au dialogue social dans l'assurance visé à l'article 8 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur.
L'association établit, chaque année, des comptes certifiés par un commissaire aux comptes désigné dans les conditions fixées par l'article 14 ci-dessus.
L'association établit également :
\n– un rapport annuel sur la gestion administrative ;
\n– un rapport annuel sur la négociation collective dans les sociétés d'assurances.
L'exercice social commence le 1er janvier et finit le 31 décembre de chaque année.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Rapports annuels", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053716114", "intOrdre": 2113929215, "title": "Titre V Dispositions diverses", "id": "KALISCTA000053716114", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716158", "num": "18", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000053716158", "content": "
Les modifications à apporter éventuellement aux présents statuts ne peuvent résulter que d'une décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
La dissolution de l'association ne peut résulter que d'une décision de la commission paritaire professionnelle, et l'actif, s'il y a lieu, est dévolu, conformément à l'article 9 de la loi du 1er juillet 1901 et au décret du 16 août 1901, à un ou plusieurs autres organismes sans but lucratif poursuivant un objectif identique ou similaire.
Les présents statuts font l'objet du dépôt légal par ……… agissant pour le compte ………
Les présents statuts ont été approuvés par l'assemblée constitutive du ……… composée de :
\n– ………
\n– ………
\n– ………
Annexe
\nApplication de l'article 10.3) des présents statuts
Liste des dépenses de fonctionnement des organisations syndicales de salariés représentatives
Peuvent être prises en charge, sur facture acquittée, et dans la limite de 20 % du budget annuel attribué à chaque organisation syndicale, les dépenses de fonctionnement suivantes :
\n– achat ou location de matériel nécessaire à l'action syndicale : matériel informatique, licences de logiciels, matériel de bureau, fournitures ;
\n– abonnements et achats d'ouvrages juridiques ou professionnels ;
\n– frais d'organisation de réunions ayant lieu sur le territoire métropolitain et liées à l'action syndicale (y compris les frais de location de salles et les frais de déplacement des permanents syndicaux dans la limite des montants fixés par l'article 19 du protocole d'accord du 10 décembre 2021 relatif au dialogue social dans l'assurance) ;
\n– honoraires des commissaires aux comptes et des experts-comptables ;
\n– actions de formation des permanents syndicaux et de tout autre représentant titulaire d'un mandat au niveau de la branche.
Annexe 3
\nModèle de convention de mise à disposition d'un permanent syndical
– L'entreprise ; entreprise………
\nreprésentée par………,
\net
– Organisation syndicale professionnelle
\nreprésentée par………,
\net
– Le salarié M. (ou Mme) ………
est conclu la convention de mise à disposition suivante :
Article 1er
\nObjet
Dans le cadre des mises à disposition des permanents syndicaux prévue par l'accord relatif au dialogue social de branche du […], il est convenu la mise à disposition à (temps plein) – (mi-temps) – (temps partiel (1) de [salarié], salarié(e) de [entreprise] au profit de [organisation syndicale professionnelle] à compter du […].
La signature par [salarié] de la présente convention vaut avenant à son contrat de travail avec [entreprise] en ce qui concerne sa mise à disposition ; les autres clauses de son contrat de travail restent inchangées.
(1) Avec un seuil minimum de 7 heures par semaine.
Article 2
\nDurée de la mise à disposition
Cette mise à disposition est conclue pour une durée de […].
Toutefois, le terme maximal de cette mise à disposition ne peut en aucun cas aller au-delà du 31 décembre 2029, date d'échéance du présent protocole du 10 décembre 2025.
\nElle s'achèvera donc le […].
Au plus tard trois mois avant l'issue de la mise à disposition, l'entreprise, l'ADSA et France assureurs devront être informées, par lettre recommandée avec accusé de réception :
\n– soit par le [salarié], de la date à laquelle il souhaite réintégrer ses fonctions au sein de (entreprise) ;
\n– soit par [organisation syndicale professionnelle], du renouvellement de la période de mise à disposition.
Article 3
\nRupture anticipée de la mise à disposition
La présente convention pourra toutefois s'achever avant la date ci-dessus indiquée dans les cas suivants :
\n– pendant les trois premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative de [organisation syndicale professionnelle] ou de [salarié], sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours notifié à [entreprise] ;
\n– en cas de difficultés graves entre [organisation syndicale professionnelle] et [salarié] rendant impossible la poursuite de l'activité, et ce, qu'elle qu'en soit la cause ;
\n– à mi-mandat, soit après deux ans, à l'initiative de [salarié] ou de [organisation syndicale professionnelle], sous réserve du respect d'un préavis de trois mois notifié à [entreprise].
Tout mandat, désignation ou élection de [salarié] au sein du conseil d'administration de [entreprise], ou à un mandat de délégué syndical, représentant syndical ou membre du CSE, met fin de plein droit à sa mise à disposition.
Article 4
\nRémunération des permanents syndicaux
[Entreprise] assurera, pour le compte de [organisation syndicale professionnelle], le paiement des salaires et cotisations sociales afférentes, comme si [salarié] continuait à exercer son activité dans l'entreprise.
[Entreprise] sera défrayée des salaires et cotisations sociales de toute nature inhérents à ce dispositif par l'association pour le dialogue social (ADSA).
Les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération de [salarié] à l'exclusion des remboursements de frais.
Les sommes perçues par [salarié] au titre de la participation ou de l'intéressement ainsi que toutes les sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à remboursement à [entreprise] par l'ADSA. Il en est de même des primes exceptionnelles dont le calcul se rapporte à l'ancienneté pour la part d'ancienneté située en dehors de la mise à disposition.
Pour rappel, les salariés détenteurs d'un mandat syndical ne doivent pas connaitre, du fait de l'exercice de ce mandat, des conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération en application du principe de non-discrimination syndicale.
La rémunération de [salarié] évolue, au titre des augmentations générales de salaires appliquées au sein de [entreprise], comme s'il continuait à exercer son activité à temps plein. Il bénéficie également du taux d'évolution moyen des augmentations individuelles perçues, pendant la mise à disposition, par les salariés relevant du même collège électoral.
Article 5
\nGaranties durant la mise à disposition
Les obligations de l'employeur sont maintenues pendant la durée de la mise à disposition et notamment le respect de l'obligation de formation d'adaptation par le code du travail.
\nÀ ce titre, le salarié conservera l'ensemble des droits et avantages collectifs dont il bénéficiait dans l'entreprise et continuera à être comptabilisé dans les effectifs de l'entreprise. En outre, la durée de mise à disposition est considérée comme du travail effectif pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
La mise à disposition de [salarié] au profit de (organisation syndicale professionnelle) emporte délégation d'autorité à celle-ci avec toutes les conséquences qui s'y attache et toute relation de commettant à préposé cesse entre [entreprise] et [salarié].
Fait à […], le […]
Pour [entreprise] : ………
Pour [organisation syndicale professionnelle] : ………
Pour [salarié] : ………
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000053732585", "intOrdre": 3571705, "title": "Annexe 4 Dispositions pérennes", "id": "KALISCTA000053732585", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716118", "num": "1er", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000053716118", "content": "
Conformément à l'article L. 2232-9, I du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions suivantes :
\n– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, la branche ayant dans ses missions notamment de réguler la concurrence entre les sociétés relevant de son champ professionnel ;
\n– se réunir afin de mener les négociations au niveau de la branche et définir son calendrier de négociation ;
\n– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
\n– établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre ci-dessous :
\n–– de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;
\n–– du repos quotidien et des jours fériés ;
\n–– des congés payés et autres congés ;
\n–– du compte épargne-temps.
Il s'agit notamment d'appréhender l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La CPPNI formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Ce rapport comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Enfin, doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI tous les accords d'entreprise visant les thèmes tels que visés ci-dessus (CPPNI@franceassureurs.fr).
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Missions", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716121", "num": "3", "intOrdre": 1431655763, "id": "KALIARTI000053716121", "content": "La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut se réunir :
\n– en formation plénière ;
\n– en formation « interprétation et conciliation ».
Elle peut également mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions.
3.1. En formation plénière
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.
Le secrétariat est assuré par France assureurs.
Le nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation syndicale de salariés à une réunion plénière de la CPPNI est fixé à six par fédération.
Sous réserve de l'alinéa ci-après, les organisations syndicales constituent leurs délégations comme elles l'entendent parmi les membres du personnel des entreprises ou organismes visés à l'article 1er du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur et parmi leurs responsables statutaires.
Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de :
\n– deux salariés de la même société dont l'effectif est inférieur à 700 salariés ;
\n– trois salariés de la même société dont l'effectif est compris entre 700 et 3 000 salariés ;
\n– quatre salariés de la même société dont l'effectif est supérieur à 3 000 salariés.
La délégation des employeurs est en nombre au plus égal à celui des délégations syndicales de personnel.
Les organisations syndicales de personnel notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation, en précisant le ou les domaines de ces mandats. Chaque employeur concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.
Les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions.
Chaque organisation représentative bénéficie d'un temps de préparation pour les CPPNI en formation plénière. Ce temps de préparation est au maximum de 4 demi-journées par an et dans la limite de deux représentants par organisation représentative.
3.2. En formation « interprétation et conciliation »
La commission nationale paritaire de négociation et d'interprétation est également chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation des quatre textes conventionnels appliqués dans la branche (1).
Saisine
La commission peut être saisie par France assureurs et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Elle se réunit dans les 3 mois à compter de la date de réception de la demande écrite de saisine.
En outre, à la demande d'une juridiction, la CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.
Composition
Lorsqu'elle se réunit dans ce cadre, cette commission est composée pour les salariés, de deux délégués par organisation syndicale représentative dans la branche, signataire de la convention collective ou accord professionnel concerné et pour les employeurs, de représentants d'un nombre égal à celui des salariés.
Fonctionnement
Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner :
\n– soit l'avis de la commission en cas d'accord à ce sujet entre la délégation des employeurs et celle du personnel ;
\n– soit les avis respectifs de chaque délégation en cas de désaccord.
Le procès-verbal est transmis à toutes les organisations signataires ; un registre chronologique des procès-verbaux est tenu par la délégation des employeurs.
En cas d'accord au sein de la commission paritaire, les organisations d'employeurs communiquent aussitôt à leurs adhérents l'interprétation retenue.
Le résultat, quel qu'il soit, de la discussion en commission paritaire d'interprétation ne prive pas les salariés dont les intérêts sont en cause de la possibilité d'agir devant les tribunaux.
(1) La CCN du 27 mars 1972 des salariés commerciaux, la CCN du 27 mai 1992 des salariés de l'assurance, la CCN du 27 juillet 1992 des inspecteurs, l'accord du 3 mars 1993 des cadres de direction.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Fonctionnement", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716122", "num": "4", "intOrdre": 1610612733, "id": "KALIARTI000053716122", "content": "4.1. Rémunération
La rémunération des salariés régulièrement mandatés est maintenue par leur employeur tant pour les commissions paritaires que pour le temps de préparation de celles-ci (visé à l'article 3.1 dernier alinéa de la présente annexe).
S'agissant du personnel commercial :
\n– la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives de travail qui leur sont applicables, d'une part, et les garanties de rémunération minimale existant éventuellement dans l'entreprise, d'autre part, ne sont pas affectées par la participation aux commissions paritaires ;
\n– les entreprises concernées doivent examiner la situation des intéressés participant aux commissions paritaires professionnelles de façon à apporter les correctifs appropriés destinés à tenir compte de l'incidence réelle de cette participation sur les parties variables de la rémunération, sauf dispositions plus favorables de l'entreprise.
4.2. Remboursement de frais
Les salariés participant aux réunions paritaires bénéficient d'une prise en charge de leurs frais de transport, de repas et d'hébergement.
Lorsque les négociations concernent les régimes de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances, les retraités ou pré-retraités des régimes professionnels ou d'entreprise bénéficient des mêmes remboursements dans la limite de deux membres par délégation.
Ces règles d'indemnisation sont mises en œuvre dans la limite du nombre maximum de participants prévue à l'article 3 de la présente annexe. Le temps passé en commission paritaire ne s'impute pas sur les crédits d'heures légaux dont les participants bénéficient s'ils exercent, par ailleurs, des fonctions représentatives dans l'entreprise (membres du comité social et économique, représentants syndicaux auprès du comité économique et social).
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Indemnisation des salariés", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716123", "num": "5", "intOrdre": 1789569703, "id": "KALIARTI000053716123", "content": "Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.
La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénom du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.
La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou les conventions collectives applicables.
Pour les salariés administratifs, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur, dans la limite individuelle de quarante heures par an pour douze salariés au maximum par confédération et deux au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.
Pour les salariés commerciaux et les inspecteurs, ces absences donnent lieu à application par l'employeur des dispositions de l'article 4.1 de la présente annexe, dans la limite individuelle de cinq jours par an pour six salariés au maximum par syndicat et deux au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.
Les noms, prénoms et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs, ainsi qu'aux entreprises concernées.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Participation à des réunions syndicales statutaires", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053716124", "num": "6", "intOrdre": 1968526673, "id": "KALIARTI000053716124", "content": "Les partenaires sociaux se réunissent, au début de chaque année, en commission paritaire, pour définir ensemble les thèmes et le calendrier des négociations de l'année.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche qui souhaite négocier sur un thème particulier en informe par écrit l'ensemble des autres organisations syndicales, ainsi que France assureurs. La liste des sujets à traiter doit être motivée et communiquée au plus tard quinze jours avant la tenue de la commission.
À l'issue de la commission paritaire, la liste des thèmes retenus, ainsi que le calendrier des réunions de négociation, sont transmis par la délégation des employeurs aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
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Depuis 2020, la crise sanitaire a mis en exergue le fait que la performance collective de l'entreprise ne peut pas se construire sans agir au quotidien sur la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.
En effet, confrontées au télétravail pour circonstances exceptionnelles imposé du fait des confinements successifs, à la nécessité d'organiser le travail sur site en adaptant les conditions d'exercice des métiers et en prévenant les nouveaux risques liés au travail à distance, les sociétés d'assurances ont dû repenser leur organisation et leur fonctionnement dans l'urgence. Cette crise a donc permis de réinterroger les organisations sur ce qu'il est convenu d'appeler la qualité de vie au travail et la place de l'humain au cœur de l'entreprise. L'expérience de la crise doit devenir le terreau d'un nouvel engagement dans la QVT qui intègre les conditions de travail et le sens au travail. Cette récente expérience de crise sanitaire mais aussi les évolutions sociétales des dernières décennies doivent interroger sur comment agir sur le quotidien des salariés pour répondre à la quête de sens au travail.
La philosophie de l'accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 est de mettre en exergue la santé et la sécurité (1) comme étant l'un des aspects de la QVT qui est un facteur de santé et de réalisation personnelle des salariés. En toute logique, l'ANI élargit donc la notion de QVT en y intégrant les conditions de travail (QVCT) (2) . Au-delà du changement de terminologie, la QVCT s'inscrit dans le cadre précédent (cf. glossaire de l'accord de branche de 2016 susvisé) mais en faisant apparaître les conditions de travail et la prévention des risques comme faisant partie intégrante de l'approche par la qualité de vie au travail. L'organisation du travail et la qualité du travail deviennent de véritables outils pour prévenir les risques sur la santé physique et mentale des salariés. Les partenaires sociaux souhaitent s'inscrire dans cette même philosophie en recentrant l'amélioration de la qualité de vie au travail autour d'actions connectées de manière directe à celles relatives aux conditions de travail et de la prévention des risques professionnels.
Le présent accord vise en effet à impulser une dynamique nouvelle qui remette la santé et la sécurité comme enjeux principaux de la QVT et à favoriser ainsi le développement d'une culture de prévention facteur de performance dans l'entreprise. En effet, la priorité doit être donnée à la santé des salariés. Le fait que la prévention constitue un investissement pour l'entreprise de nature à améliorer sa performance est une conséquence positive.
Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire de :
\n– impliquer l'ensemble des acteurs de l'entreprise ;
\n– faire de la prévention, et prioritairement de la prévention primaire, la pierre angulaire de la santé au travail ;
\n– intégrer la santé et la sécurité comme des éléments substantiels de la QVCT en agissant au plus proche des réalités de travail ;
\n– mettre en place des actions concrètes favorisant la qualité de vie au travail en termes d'environnement, d'organisation, de prévention des risques psychosociaux (RPS), de bien-être et d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
(1) Cf. glossaire.
(2) Cf. glossaire.
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Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, de la convention collective nationale du 27 mars 1972 des salariés commerciaux des sociétés d'assurances, et de l'accord des cadres de direction des sociétés d'assurances du 3 mars 1993.
L'encadrement juridique de la QVT a été progressif en droit du travail, de l'incitatif vers l'obligatoire. En premier lieu, l'ANI du 19 juin 2013 visait à faire de la QVT « l'objet d'un dialogue social organisé et structurant » et à permettre une articulation harmonieuse de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Il s'agissait d'un accord expérimental, conclu pour 3 ans, recensant des leviers d'action pour les acteurs sociaux en vue d'expérimentation. La loi du 5 mars 2014 avait prévu que de potentiels accords d'entreprise sur la QVT puissent être conclus à titre expérimental. Par la suite, la loi dite Rebsamen du 17 août 2015 procéda au regroupement des négociations obligatoires dans l'entreprise en trois blocs dont le dernier sur l'égalité professionnelle et la QVT. Enfin, l'ANI « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail » du 9 décembre 2020, entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », fait évoluer la notion de QVT en y incluant les conditions de travail (QVCT).
Malgré l'obligation de négocier sur la QVT dans l'entreprise et l'élargissement récent aux conditions de travail dans le code du travail, la notion QVCT n'est pas réglementée. En effet, le législateur a toujours privilégié et ouvert le champ de la négociation collective en invitant les partenaires sociaux à se saisir de ces problématiques dans le cadre des NAO (déconnexion, insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, égalité femmes-hommes, prévoyance, articulation vie personnelle et vie professionnelle…). Par ailleurs, les partenaires sociaux se saisissent également à leur initiative de ces thématiques dans le cadre du dialogue social d'entreprise. C'est dans cette logique que les signataires de l'accord de branche de 2016 sur la QVT ont rédigé un glossaire qui préconisait des définitions et notions couramment utilisées composant un vocabulaire commun en usage au sein de la branche. Le présent accord dans son annexe reprend et actualise ledit glossaire. Ce dernier est un outil de la QVCT.
L'objectif est de prolonger cette construction conventionnelle en plaçant la QVCT comme un élément majeur de contribution à la santé au travail et à la prévention primaire. Dans cette perspective, les partenaires sociaux s'engagent à impulser et à mettre en œuvre une véritable culture de la prévention des risques professionnels et de partage de bonnes pratiques au sein de la branche, mais également à ce que « les règles en matière de santé et sécurité au travail soient mieux comprises, mieux appliquées et mieux suivies » (ANI du 9 décembre 2020 susvisé).
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La branche des sociétés d'assurances s'est dotée d'un corpus de règles collectives négociées à travers différents accords professionnels qui concourent également à promouvoir des conditions favorables de réalisation du travail et de préservation de la santé des salariés et qui ne seront pas traités dans le présent accord (télétravail, dialogue social, protection sociale, mixité-diversité/égalité professionnelle, GPEC formation professionnelle, valorisation des parcours syndicaux). En effet la QVCT doit être entendue comme un axe transversal de négociation propice à une approche holistique de la santé au travail.
L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés dans chaque unité de travail. Il est donc responsable de la démarche d'évaluation et de préservation de la sécurité et de la santé des salariés et ceci en mobilisant tous les acteurs de la prévention en interne comme en externe. La réussite de cet objectif est conditionnée par le plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en ces matières. Au-delà de l'exercice de ces rôles, la QVCT passe par un dialogue entre tous les protagonistes ci-après, les relations devant être fondées sur la transparence et l'écoute des différents points de vue.
4.1. La direction générale et les directions métiers
L'engagement de l'ensemble des membres de la direction est indispensable à la mise en œuvre opérationnelle de la politique QVCT.
Pour y parvenir, la direction générale définit les objectifs stratégiques et économiques de l'entreprise et détermine les moyens nécessaires à leur mise en œuvre en prenant en compte l'équilibre entre la qualité de vie au travail et la performance collective. Elle adapte la démarche de prévention à la nature de l'activité et à l'organisation du travail au sein de l'entreprise. Enfin, elle définit et veille également à ce que les règles soient comprises, appropriées et appliquées par l'ensemble de la ligne hiérarchique.
Les directions métiers accompagnent les équipes au quotidien dans la déclinaison opérationnelle des stratégies et des objectifs.
4.2. La direction des ressources humaines
La direction des ressources humaines, dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l'amélioration de la QVCT.
L'ensemble de ces directions (direction générale, directions métiers et direction des ressources humaines) sont garantes de la mise en place de cet accord. Elles participent à la connaissance, la compréhension et à la mise en place des accords portant sur la QVCT par tous les acteurs de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Les directions concernées", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054091858", "num": "5", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000054091858", "content": "5.1. L'encadrement
Compte tenu de leur proximité avec les salariés, les managers sont au cœur de la démarche QVCT. Ils jouent un rôle de premier plan s'agissant de la régulation et de la prévention des situations à risque par leur capacité à accompagner, soutenir et à faire remonter l'information lorsque la situation le nécessite.
À cet égard, le management participe activement à la QVCT en favorisant un environnement de travail favorable et en assurant une cohésion au sein des équipes. Garant de la bonne organisation du collectif de travail, il développe par ailleurs les relations humaines fondées sur la confiance, le respect et l'écoute.
5.2. Les collaborateurs
Chaque collaborateur a un rôle à jouer en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif du travail. À ce titre, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres collaborateurs. Les collaborateurs participent aussi par leurs actions individuelles à créer un environnement propice au bien-être dans l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "L'encadrement et les collaborateurs", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054091859", "num": "6", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000054091859", "content": "La loi du 2 août 2021 modifie la dénomination des « services de santé au travail » en « services de prévention et de santé au travail » (SPST).
Outre le suivi médical individuel et l'intervention sur le milieu de travail, le SPST a un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants. À ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.
Ces services participent pleinement à la QVCT au regard de la diversité de leurs rôles :
\n– ils collaborent aux actions d'information, de sensibilisation et de formation qui sont menées en matière de santé, de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels ;
\n– ils contribuent également à la prévention primaire, en participant à l'identification et l'évaluation des risques professionnels.
(1) Cf. glossaire.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Les services de prévention et de santé au travail (SPST) (1)", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054091861", "num": "7", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000054091861", "content": "
Le service social de l'entreprise, lorsqu'il existe, propose une écoute, informe et oriente les salariés dans le cadre d'un accompagnement social, tant au niveau personnel que professionnel. Son action s'inscrit dans une dynamique de prévention, de sensibilisation et d'information.
Les réunions avec les instances représentatives du personnel, constituent un espace privilégié de dialogue entre l'ensemble des acteurs œuvrant à la politique de QVCT.
Les représentants du personnel contribuent à la construction, à la mise en œuvre et au suivi des dispositifs liés à la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs, et participent à l'analyse des risques professionnels auxquels les salariés sont exposés.
Le comité social et économique (CSE), et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) lorsqu'elle existe, jouent un rôle essentiel dans la démarche de la QVCT, dans le cadre de leurs attributions légales liées à la prévention et à la promotion de la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Les représentants de proximité lorsqu'ils existent peuvent également jouer un rôle en matière de prévention grâce à leur proximité avec les salariés au sein des établissements dans une entreprise multi-sites.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Les instances représentatives du personnel", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054091863", "num": "9", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000054091863", "content": "9.1. Les spécialistes prévention
L'employeur, en tant que responsable de la santé et la sécurité de ses salariés, peut s'appuyer sur les compétences de différents intervenants en prévention des risques professionnels (1).
En effet, en application de l'article L. 4644-1 du code du travail, quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut désigner un ou plusieurs de ses salariés pour s'occuper des activités de protection et de prévention dans l'entreprise. Si les compétences de l'entreprise ne permettent pas d'organiser les activités de protection et de prévention des risques professionnels en interne, l'employeur peut notamment faire appel aux intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) des services de prévention et de santé au travail interentreprises, après avis du CSE.
9.2. Les référents légaux
En vertu de l'article L. 1153-5-1, les entreprises employant au moins 250 salariés doivent, en plus et indépendamment de celui du CSE, nommer un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ces mêmes entreprises désignent également un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap dans l'entreprise, conformément à l'article L. 5213-6-1 du code du travail.
Dans toutes les entreprises disposant d'un CSE, un référent, élu du personnel, sera désigné par l'instance, pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dans les conditions prévues par l'article L. 2314-1 du code du travail.
9.3. Le référent QVCT
Conscients de l'importance des enjeux en santé-sécurité et conditions de travail, les partenaires sociaux de la branche reconnaissent la nécessité de nommer un référent sur le sujet de la QVCT en entreprise.
Dans les entreprises employant au moins 250 salariés, un référent QVCT est ainsi désigné par l'employeur pour animer et promouvoir la démarche QVCT.
(1) Cf. glossaire.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Les spécialistes prévention et les référents", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000054091830", "intOrdre": 983038, "title": "Titre III La prévention, pierre angulaire de la santé au travail", "id": "KALISCTA000054091830", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054091867", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000054091867", "content": "La santé au travail est une composante essentielle de la QVCT, tel que rappelé par l'ANI pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et des conditions de travail du 9 décembre 2020. Elle est assurée par une démarche préventive des risques professionnels liés à l'organisation du travail. La prévention s'appuie sur l'action et la coordination des différents acteurs de prévention afin de garantir des mesures les plus adaptées à la réalité du travail.
L'employeur met en œuvre les mesures assurant la santé et la sécurité des salariés sur le fondement des principes généraux légaux de prévention (1).
Le quatrième plan santé au travail (2), fixant les orientations en la matière pour les quatre prochaines années, reprend l'évolution actée dans l'ANI du 9 décembre 2020 en accordant la priorité à la prévention sur la réparation. Il affirme par ailleurs la promotion d'une approche positive de la santé, l'importance du dialogue social sur les conditions de travail ainsi que l'enjeu de la prévention de la désinsertion professionnelle.
(1) Cf. glossaire.
(2) Cf. glossaire.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054091868", "num": "10", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000054091868", "content": "L'organisation mondiale de la santé définit la prévention comme l'ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps. La prévention des risques professionnels en santé et en sécurité au travail vise, de manière spécifique, à supprimer ou à réduire les risques d'atteinte à la santé d'origine professionnelle.
La prévention primaire se distingue traditionnellement des préventions secondaire et tertiaire. Elle agit en effet sur les facteurs de risque en amont pour prévenir les accidents ou les maladies. La prévention secondaire agit à un stade précoce des atteintes à la santé pour éviter leur aggravation. La prévention tertiaire vise quant à elle à limiter les effets et les conséquences des maladies et des accidents et contribue, notamment, à la réadaptation et au maintien dans l'emploi.
La prévention primaire doit constituer le levier pour garantir l'effectivité de la santé et la sécurité au travail. Elle se manifeste notamment par une culture et une mise en œuvre de la prévention des risques professionnels, concrétisée dans l'organisation et les conditions de travail.
Cette approche préventive permet par ailleurs de répondre à des problématiques partagées par les entreprises : elle participe à la réduction de l'absentéisme, la désorganisation du travail, la baisse de performance ou de qualité, la restriction voire l'inaptitude au travail (1), ainsi que la dégradation du climat social. À cet égard, la prévention primaire constitue un objectif « gagnant-gagnant », tant pour les salariés que les employeurs.
Cette nouvelle approche de la santé au travail marque un changement de paradigme dans la démarche traditionnelle : la prévention de la santé et de la sécurité au travail devient un principe fondateur de la QVCT. À ce titre, les services de prévention et de santé au travail constituent des interlocuteurs privilégiés pour les entreprises et les salariés.
(1) Cf. glossaire.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "L'importance de la prévention primaire", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054091869", "num": "11", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000054091869", "content": "Il est essentiel d'agir à la source des risques en matière de lieux de travail et des équipements par exemple. La culture de la prévention primaire nécessite aussi de prendre en considération les mutations du travail, les technologies de l'information, les nouvelles organisations et formes de travail.
L'identification des risques professionnels est un préalable nécessaire, voire constitutif de la prévention primaire afin de prévoir des actions préventives et de lutte contre ces risques.
Construite par une multiplicité d'acteurs, elle garantit une approche évolutive des risques compte tenu des changements accrus dans les conditions de travail et doit aboutir prioritairement à des mesures de prévention collective et individuelle si besoin.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "La nécessité d'identifier les risques professionnels pour agir avec efficacité", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054091870", "num": "12", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000054091870", "content": "Le principe légal d'adaptation du travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes ainsi que le choix des équipements et des méthodes de travail, doit constituer la clé de voûte dans l'organisation et les conditions de travail.
Dans cette perspective de prévention et d'identification des risques, le présent accord propose une typologie afin de rationaliser la multiplicité des risques professionnels.
12.1. Les risques professionnels physiques
La prévention des risques professionnels recouvre de prime abord les risques physiques. Moins manifestes dans le secteur des sociétés d'assurances, ils constituent toutefois des risques classiques inhérents à l'exercice de la prestation de travail.
Les troubles musculosquelettiques (TMS) constituent le premier facteur d'inaptitude au travail, et nécessitent ainsi, dans une démarche de prévention, une approche ergonomique des postes de travail complétée par une communication sur les risques afférents. Les chutes sont par ailleurs les principales causes d'accidents dans l'environnement professionnel et nécessitent ainsi une démarche de prévention adaptée.
La sédentarité constitue également un risque professionnel important dans notre secteur, mais encore insuffisamment connu. Or elle peut constituer un facteur aggravant dans l'apparition des TMS ainsi que d'autres pathologies (obésité, accidents vasculaires cérébraux, infarctus, hypertension artérielle, problèmes de cécité…).
D'autres risques peuvent par ailleurs exister en fonction des particularités du poste de travail. C'est notamment le cas des salariés commerciaux itinérants qui doivent faire l'objet d'une attention particulière dans l'identification des risques spécifiques auxquels ils sont soumis et des mesures de prévention afférentes (risques routiers…).
Compte tenu de la multiplicité de ces risques, le principe général d'ergonomie doit être intégré le plus en amont possible à l'aune d'une prise en compte des conditions de travail et de sécurité pour les matériaux, équipements et outils amenés à être utilisés pour l'exercice de l'activité professionnelle.
12.2. Les risques psychosociaux
Les risques psychosociaux (RPS) constituent des risques ayant des effets directs voire indirects sur la santé physique et mentale des salariés. Les causes sont difficilement identifiables compte tenu de la multiplicité des facteurs, à la jonction entre la vie personnelle du salarié et son environnement professionnel. Malgré cette complexité, l'employeur doit évaluer et mettre en place les actions de prévention au regard de son champ de responsabilité restreint à l'activité professionnelle.
Reconnu par l'ANI du 9 décembre 2020, le stress au travail constitue un risque psychosocial assez courant. Il se caractérise par un déséquilibre entre la perception qu'un salarié a des contraintes de son environnement de travail et la perception de ses propres ressources pour y faire face.
Selon l'INRS, les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
\n– du stress tel que défini ci-dessus ;
\n– des violences internes commises au sein de l'entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
\n– des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l'entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ces risques peuvent notamment être induits par l'activité elle-même ou générés par l'organisation et les relations de travail.
Les acteurs doivent donc s'inscrire dans une démarche de prévention primaire globale, en évaluant ces risques compte tenu des incidences sur les conditions de travail.
12.3. Les autres risques (risques émergents et risques extérieurs)
Les mutations économiques, sociales voire environnementales ont engendré l'apparition de nouveaux risques plus larges ayant néanmoins des incidences sur les conditions de travail et la santé des salariés.
Déjà identifiée comme objectif des anciens services de santé au travail dès 2011, l'ANI ainsi que la loi santé marquent une évolution en érigeant la lutte contre la désinsertion professionnelle comme l'une des finalités de la prévention primaire. Dans un contexte de vieillissement de la population, la lutte contre la désinsertion professionnelle vise notamment à prévenir l'éloignement de l'emploi des salariés face à l'usure ou l'inadaptation professionnelle. La prévention de la désinsertion professionnelle repose dès lors sur l'anticipation afin de maintenir les salariés en situation d'emploi.
D'autres risques en développement se multiplient malgré leur forte incertitude : il s'agit des risques émergents. L'absence d'observations historiques caractérise en effet ces risques nouveaux, mais aussi les mutations scientifiques, technologiques, socio-politiques ou les régulations susceptibles de créer des discontinuités. Dans le secteur de l'assurance, ces risques sont principalement liés aux technologies de l'information, avec des aléas d'isolement, de surconnexion des salariés, d'inadaptation aux outils informatiques. La généralisation du télétravail doit ainsi faire l'objet d'une attention particulière en ce qu'elle peut contribuer à l'émergence de ces risques.
Pour ce qui concerne les risques extérieurs (risques sanitaires ou environnementaux par exemple) qui peuvent également influer sur l'activité de l'entreprise, ils sont pris en compte dans les démarches de prévention en cohérence avec les consignes de crise des pouvoirs publics, prenant le relais de la réglementation ordinaire.
Les acteurs de la santé et la sécurité des conditions de travail peuvent alors s'appuyer sur divers outils afin de s'inscrire dans une démarche effective de prévention primaire des risques professionnels.
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13.1. La formation des salariés et des représentants du personnel
La formation des salariés en matière de santé et sécurité des conditions de travail constitue par définition un levier de la prévention primaire. Face à la technicité et aux évolutions fréquentes sur le sujet, elle leur garantit en effet une meilleure appréhension ainsi qu'une sensibilisation, nécessaires pour construire une culture effective de la prévention primaire en entreprise.
Repris par le législateur, l'ANI du 9 décembre 2020 crée un « passeport prévention » qui recense les attestations, certificats et diplômes obtenus par le salarié en matière de santé et sécurité au travail. Alimenté par les organismes de formation et par l'employeur pour les formations qu'il délivre au sein de son entreprise, il permet ainsi d'attester de la réalisation et du suivi des formations ainsi que de l'acquisition des compétences. Il sera à cet effet mis à la disposition de l'employeur dans le respect de la réglementation relative à la protection des données personnelles.
Par ailleurs, les membres du CSE bénéficient d'une formation d'au moins cinq jours en santé, sécurité et conditions de travail lors du premier mandat.
Pour les représentants de proximité qui ne sont pas membres du CSE et qui exercent des missions en santé-sécurité, une formation d'au moins cinq jours en lien avec leurs attributions, est également prévue lors du premier mandat.
En cas de renouvellement de mandat des membres du CSE, la formation doit être d'au moins trois jours et pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés (étant rappelé que les membres de la commission sont obligatoirement choisis parmi les élus du CSE), celle-ci doit être d'au moins 5 jours.
Les spécialistes prévention (cf. article 9.1 du présent accord) désignés par l'employeur pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise, bénéficient également de cette formation.
Les salariés peuvent, à titre volontaire, suivre une formation de sauveteur secouriste au travail, et ainsi participer pleinement à la prévention de son entreprise.
Par ailleurs, d'autres formations professionnelles peuvent participer indirectement à cet objectif de prévention de la santé, sécurité et conditions de travail des salariés. À ce titre, les formations métiers s'inscrivent dans cette démarche de prévention primaire.
13.2. L'évaluation des risques et le plan d'action afférent
L'évaluation des risques liés à l'activité professionnelle, s'inscrit à la fois dans une démarche de prévention en santé et sécurité au travail et d'amélioration de la qualité de vie au travail.
Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) est un outil indispensable à la prévention, il identifie et évalue les risques pour établir un plan d'action afférent. Il assure également une traçabilité collective de ces aléas professionnels. Ce document autonome inventorie et hiérarchise les risques identifiés ; il constitue ainsi un outil déterminant dans la prévention des risques professionnels.
Le DUERP contribue par ailleurs au dialogue social et professionnel. Il participe à l'acculturation de tous les acteurs de l'entreprise et favorise leur engagement dans la prévention quelle que soit la taille de l'entreprise. Le document est tenu à la disposition des salariés et anciens salariés, ainsi qu'à toute personne ou instance pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès (membres de la délégation du personnel du CSE, SPST…).
La co-construction de l'évaluation des risques, base d'un plan d'action
L'ANI repris dans la loi du 2 août 2021 prévoit désormais que le CSE et la CSSCT apportent leur contribution à l'évaluation des risques professionnels. Concrètement, le CSE est désormais consulté par l'employeur sur le DUERP et ses mises à jour. Pour identifier les risques professionnels, les entreprises et le CSE sont invités à se référer si besoin à la typologie précitée.
Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, les résultats de cette évaluation aboutissent à un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT), présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Ce document fixe la liste détaillée des mesures à prendre au cours de l'année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût. Il doit désormais identifier les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées et définir un calendrier de mise en œuvre.
Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, cette évaluation aboutit à une liste d'actions de prévention des risques et de protection des salariés, consignée dans le DUERP et ses mises à jour.
La mise à jour du PAPRIPACT ou de la liste des actions de prévention et de protection est effectuée à chaque mise à jour du DUERP.
Ce plan d'action est une garantie de l'effectivité dans la prévention primaire des risques professionnels. Les entreprises ciblent les actions adaptées et les solutions afférentes dans une démarche préventive et partagée par le dialogue social.
Un outil de traçabilité collective
L'intérêt complémentaire du DUERP est d'assurer une traçabilité collective des risques professionnels et des expositions permettant ainsi le développement de la prévention primaire. Cette traçabilité se concrétise par la conservation des versions successives du document unique pendant quarante ans et sa mise à disposition élargie, notamment aux salariés et anciens salariés. Dans cette perspective, le dépôt dématérialisé du DUERP est désormais acté par les dernières évolutions légales.
Ainsi, compte tenu des nouveaux enjeux sociaux, le présent accord marque un changement de philosophie en érigeant la prévention de la santé et la sécurité au travail comme fondement de la qualité de vie et des conditions de travail.
13.3. Les autres documents participant à la prévention
D'autres documents participent directement ou indirectement à cet objectif de prévention des risques professionnels :
\n– le rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines, présenté par l'employeur au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise ;
\n– le rapport annuel d'activité du médecin du travail transmis au CSE, dressant le bilan des différentes activités de celui-ci au cours de l'année, qui permet d'identifier les expositions, les risques et les pathologies auxquels ont été exposés les salariés ;
\n– le règlement intérieur obligatoire, soumis également à la consultation préalable du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés, en ce qu'il fixe les consignes de sécurité devant être respectées par les salariés pour assurer leur santé-sécurité ;
\n– le plan de continuité d'activité, en ce qu'il s'inscrit dans une démarche holistique de gestion de crise, constitue également un véritable outil de la prévention des risques professionnels.
Introduite par l'ANI du 9 décembre 2020 qui propose que « l'approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail », la notion de QVCT a été consacrée par la loi du 2 août susvisée.
Désormais, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (1).
À défaut d'accord sur le sujet ou de respect de l'accord d'adaptation conclu à l'issue de cette négociation, l'employeur devra engager chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT (2).
Au-delà de l'évolution de cette obligation, cette nouvelle sémantique marque un véritable changement de paradigme en ce qu'elle consacre désormais une acception beaucoup moins limitée et plus ancrée dans la réalité des entreprises.
En lien étroit avec leur stratégie, la QVCT se conçoit désormais comme un objectif à part entière qui irrigue l'organisation des entreprises dans un souci d'amélioration continue.
Dans ce cadre, elle conduit chaque entreprise à développer à son niveau des actions tenant compte de sa spécificité.
(1) Article L. 2242-1 du code du travail.
(2) Article L. 2242-13 du code du travail.
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À cet égard, des enquêtes (1) ont d'ailleurs montré une corrélation entre conditions de travail favorables et performance économique de l'entreprise. En effet, il n'est plus à démontrer que le bien-être au travail est un facteur de productivité accrue.
Plusieurs facteurs, inhérents à la mise en place d'une démarche de QVCT, peuvent par ailleurs expliquer le lien entre performance et QVCT :
\n– l'inscription de la QVCT dans une temporalité longue, qui permet de développer un environnement stable et d'instaurer notamment une culture de la prévention, un fonctionnement propice à la cohésion des équipes, et la diminution de l'absentéisme et du turn-over ;
\n– la sensibilisation et/ou la formation des acteurs de l'entreprise à l'intérêt de cette démarche ;
\n– le renforcement du dialogue social en entreprise ;
\n– le développement de méthodes voire d'outils s'inscrivant dans cette nouvelle démarche.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche souhaitent préciser certaines actions qui, en raison de leur proximité avec les conditions de travail et l'organisation, contribuent à l'amélioration de la QVCT.
(1) Cf. Étude Anact « Qualité de vie au travail et performance, que peut-on sérieusement évaluer ? », 3 octobre 2019.
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16.1. Les pratiques managériales
La QVCT est fondamentalement un enjeu et une responsabilité collective. Les pratiques managériales constituent néanmoins un des leviers garantissant l'effectivité de la QVCT. Elles favorisent en effet la prévention primaire de façon adaptée en fonction des besoins du service, de l'équipe et des collaborateurs, en cohérence avec la culture de l'entreprise. De même, la proximité du manager avec les collaborateurs permet d'assurer une culture de la prévention au plus proche de la réalité du travail.
Les entreprises sont donc invitées à sensibiliser et à former les managers à la QVCT, notamment sur le volet santé-sécurité. Le management doit assurer par ailleurs le développement du collectif de travail ainsi que des individus en favorisant un environnement et une organisation de travail sains.
16.2. La lutte contre la désinsertion professionnelle (1)
La désinsertion professionnelle constitue un risque autonome tel que rappelé par l'ANI et la loi du 2 août 2021. Celle-ci est étroitement liée aux conditions de travail, c'est pourquoi une approche préventive de ce risque participe à une démarche globale de la QVCT.
Des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle sont par ailleurs mises en place au sein des SPST interentreprises. Elles peuvent ainsi assister les employeurs face à des situations individuelles de risque de désinsertion professionnelle.
En outre, plusieurs outils déjà présents dans le droit positif soutiennent cet objectif de maintien dans l'emploi, tels que les visites de reprise et de préreprise et demandées (par le médecin, l'employeur, le salarié) pour définir d'éventuels aménagements, dont la mise en œuvre est fortement encouragée par l'ANI.
Néanmoins, l'accord précité, repris par la loi santé au travail, crée de nouveaux dispositifs accentuant cette démarche préventive de la désinsertion professionnelle.
Le rendez-vous de liaison
Un rendez-vous de liaison peut être organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié, associant le SPST, lorsque la durée de l'absence au travail du salarié, justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident médicalement constaté, est au moins égale à trente jours, en application de l'article D. 1226-8-1 du code du travail.
Le rendez-vous de liaison a pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l'examen de préreprise avec le médecin du travail et des mesures d'aménagement du poste voire du temps de travail.
La visite médicale de mi-carrière
Le salarié est examiné par le médecin du travail au cours d'une visite médicale de mi-carrière durant l'année civile de son 45e anniversaire. Cet examen médical peut néanmoins être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l'échéance précitée.
Cet examen vise à :
\n– établir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du travailleur ;
\n– évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l'évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
\n– sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, les mesures d'aménagement et d'adaptation ou de transformation du poste de travail.
La visite de préreprise
En vue de favoriser le maintien dans l'emploi, les travailleurs en arrêt de travail d'une durée de plus de trente jours peuvent bénéficier d'une visite de préreprise.
Au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, un reclassement, des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation.
La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) (2)
À l'instar des salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d'inaptitude peuvent désormais bénéficier de la CRPE.
16.3. Les trajectoires professionnelles
Dans le prolongement des principes de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) (3) propres à chaque entreprise, le présent accord souligne l'importance d'une transparence à l'égard des collaborateurs sur les évolutions d'ordres organisationnel, stratégique, technologique ou géographique, ayant des conséquences sur les emplois.
Il est par ailleurs rappelé que la GEPP peut intégrer des données de santé, de sécurité et de QVCT pour préparer les changements.
Cette visibilité des trajectoires professionnelles permet d'articuler QVCT et GEPP, offrant aux collaborateurs la possibilité d'anticiper le changement de leurs conditions de travail. Favorisant ainsi leur employabilité, elle permet par ailleurs de prévenir les éventuels aménagements voire adaptations des postes de travail des salariés, en adéquation avec des organisations de travail en fréquente évolution.
16.4. La conduite des transformations
Dans un environnement rythmé par de profondes mutations, les entreprises doivent porter une attention particulière aux conséquences sur la qualité de vie et des conditions de travail de leurs salariés.
L'anticipation, aspect incontournable de la prévention primaire, ainsi que l'accompagnement des salariés à chaque niveau sont ainsi essentiels pour répondre à cet objectif et pour pérenniser les transformations. Les entreprises prennent en compte les conséquences humaines de ces projets et prévoient des plans d'accompagnement.
En cas de transformations, des échanges réguliers sur le travail sont favorisés pour accompagner ces changements.
16.5. L'expression collective des salariés
Le dialogue et l'expression collective libre des collaborateurs sur leur travail contribuent à la QVCT et au sens donné au travail. Les entreprises sont ainsi encouragées à organiser des temps d'échange afin de garantir l'expression directe et collective des salariés sur leur travail.
(1) Cf. glossaire.
(2) Cf. glossaire.
\n(3) Cf. glossaire.
Les partenaires sociaux de la branche sont très attachés à leur régime professionnel (RPP) qu'ils ont mis en place dès 1962 et qui couvre les salariés des sociétés d'assurances tant sur les frais de santé que sur la prévoyance lourde (invalidité, incapacité, mi-temps thérapeutique, décès). Ce régime professionnel intervient en complément du régime général de la sécurité sociale. En effet, ce socle de garanties collectives professionnelles, complété très souvent par une surcomplémentaire d'entreprise, est financé quasi exclusivement par les employeurs et concourt ainsi à agir en faveur de la santé et de la sécurité des salariés du secteur.
La protection sociale complémentaire apporte une couverture additionnelle dans la mesure où la sécurité sociale ne couvre pas la totalité des dépenses ou l'ensemble des risques auxquels peuvent faire face un individu et sa famille et permet de ce fait un meilleur accès aux soins.
(1) Cf. glossaire.
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Cette approche permet ainsi de contribuer à améliorer la connaissance des enjeux de santé au travail pour mettre en œuvre des actions de prévention mieux ciblées et plus efficaces.
Elle peut également permettre de communiquer et diffuser largement les politiques de QVCT.
18.1. Actions au niveau des entreprises
Les signataires incitent les entreprises à poursuivre, le cas échéant, leurs démarches d'innovation et d'expérimentation lors de la négociation relative à la QVCT.
Conformément à l'article 9.3 du présent accord, il est rappelé que dans les entreprises employant au moins 250 salariés un référent QVCT est désigné par l'employeur pour animer et promouvoir la démarche QVCT.
Par ailleurs, les entreprises sont invitées à porter à la connaissance de la branche leurs initiatives, actions et expérimentations menées en la matière, notamment celles prévues par leurs accords.
18.2. Actions au niveau de la branche
Au niveau de la branche, les bonnes pratiques mises en place en matière de QVCT dans les entreprises adhérentes feront l'objet d'un recensement.
Elles seront présentées en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). En fonction des besoins exprimés par les partenaires sociaux, la CPPNI pourra également mandater un groupe de travail technique paritaire sur une ou des thématiques particulières abordées dans le présent accord.
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La réunion sera inscrite à l'agenda social de la branche.
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Son renouvellement sera inscrit de plein droit à l'agenda social 2027.
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Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal ; le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour dudit dépôt.
Annexe
Glossaire
Convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) (1)
La CRPE a pour objet de faciliter, à la suite d'un arrêt de travail, la reprise des salariés dans leur emploi ou leur permettre d'acquérir la connaissance et le savoir-faire nécessaires à l'exercice d'un nouveau métier (au sein de la même entreprise ou dans une autre entreprise).
D'une durée maximale de dix-huit mois, ce dispositif permet aux salariés concernés de suivre une formation en vue de faciliter leur retour à l'emploi dans leur entreprise d'origine (en se réhabituant à leur poste ou en apprenant un autre métier) ou dans une autre entreprise (en apprenant un autre métier).
Lorsque la rééducation professionnelle est assurée par l'employeur du salarié, elle fait l'objet d'un avenant au contrat de travail sans modification de rémunération. Dans le cas contraire, elle est effectuée dans le cadre d'un prêt de main d'œuvre à but non lucratif.
Sa mise en place nécessite une convention conclue entre le salarié, l'employeur et la caisse primaire d'assurance maladie (ou caisse générale de sécurité sociale) et un avenant au contrat de travail signé par le salarié.
Elle est destinée :
– aux salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d'inaptitude ;
– depuis la loi du 2 août 2021, aux salariés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d'inaptitude.
Désinsertion professionnelle (2)
La carrière d'un salarié est jalonnée d'évènements (ex : changement de poste, accident du travail, réorganisation au sein de l'entreprise…) susceptibles d'engendrer un processus qui peut impacter sa capacité à tenir son emploi dans la durée : ceci est le processus de désinsertion professionnelle. Ces évènements peuvent être cumulatifs avec d'autres phénomènes comme le vieillissement.
Le processus mis en œuvre peut avoir des issues diverses et plus ou moins certaines et réversibles, selon le moment où l'on agit. Ainsi, plus on agira tardivement et plus le processus de désinsertion sera installé et irréversible. Inversement, si l'on agit le plus en amont possible, la désinsertion est encore incertaine et le processus réversible.
Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
La notion de GEPP est apparue en 2017 (ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017) avec l'obligation pour l'employeur, dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et les groupes d'entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, d'engager, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation portant sur la GEPP (code du travail, art. L. 2242-2).
À défaut de définition officielle de la GEPP, les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail (dispositions supplétives) définissent des éléments pouvant être abordés lors de la négociation sur la GEPP.
À titre d'exemple :
– la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
– les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
– les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité ;
– les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
– le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;
– la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
– les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée ;
– la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.
Intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) (3)
Un IPRP (intervenant en prévention des risques professionnels) est une personne, physique ou morale, dotée de compétences techniques, organisationnelles ou médicales (hors médecine du travail) dont la mission consiste à participer à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail, en complément de l'action conduite par le médecin du travail. Ainsi, ces professionnels de la prévention peuvent avoir des profils très variés : conseillers en prévention, psychologues, ergonomes, toxicologues. Ils sont indépendants ou font partie d'un service de santé au travail ou d'une entreprise. Ils interviennent pour apporter une approche pluridisciplinaire en prévention aux services de santé au travail et aux entreprises.
Plan santé au travail 2021-2025 (PST 4) (4) (extraits)
Tous les cinq ans depuis 2004, les pouvoirs publics fixent les grandes orientations liées à la santé au travail.
En mettant en place un plan national de santé au travail (PST), l'enjeu est d'améliorer durablement la santé au travail de chacun et de prévenir des risques professionnels en fédérant tous les acteurs concernés dans le monde du travail.
Le 4e plan de santé au travail (PST 4) conforte le renversement de perspective opéré par le PST 3 en accordant la priorité à la prévention sur la réparation.
Axe stratégique 1 (renforcer la prévention primaire au travail et la culture de prévention). Il ne s'agit plus seulement de réagir aux accidents et maladies survenus du fait du travail mais d'évaluer les risques de manière préalable et systématique pour les réduire ou les éviter, et de promouvoir un environnement de travail propice à l'amélioration de la santé.
Le PST 4 mobilisera l'ensemble des acteurs de la prévention afin de permettre l'appropriation la plus large possible d'une culture de prévention, que ce soit par le renforcement des démarches d'évaluation des risques professionnels, la promotion de la formation en santé au travail, une meilleure conception des équipements et lieux de travail ou encore la prévention des risques liés aux mutations du marché du travail : nouvelles technologies, formes particulières d'emploi…
Les différences d'exposition liées au sexe seront, de manière transversale, mieux prises en compte (objectif 1). La poursuite de la mobilisation sur certains risques prioritaires, auxquels sont ajoutés les troubles musculosquelettiques, semble également indispensable (objectif 2), de même que la promotion de démarches en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail qui, lorsqu'elles sont fondées sur un véritable dialogue social et professionnel, permettent d'accompagner les transformations du travail et des organisations, voire d'accroître l'égalité femmes-hommes dans les entreprises (objectif 3).
[…]
Axe stratégique 3 (adapter la politique de santé au travail aux défis d'aujourd'hui et de demain). Les travailleurs sont concernés par des risques ou des pathologies relevant de multiples facteurs – issus de leur milieu professionnel comme de leurs pratiques quotidiennes ou de l'environnement dans lequel ils évoluent – sur lesquels il convient d'agir de manière cohérente et coordonnée. Dans ce cadre, le PST 4 souhaite encourager une approche partagée de la santé intégrant, tout en respectant leurs spécificités, santé au travail, santé publique et santé-environnement. Pour prévenir les risques multifactoriels et agir sur les déterminants de santé en milieu professionnel, le PST 4 identifie plusieurs actions dont le développement des actions de lutte contre les addictions en milieu professionnel.
Le CESE rappelle que « pour l'organisation mondiale de la santé (OMS), l'addiction se définit par l'impossibilité de contrôler une pratique visant à produire du plaisir ou à écarter une sensation de malaise, et d'interrompre sa poursuite malgré ses conséquences négatives. L'objet de l'addiction devient progressivement une “béquille” dont la personne ne peut plus se passer et qui envahit son quotidien. » (5)
Protection sociale
L'exposé des motifs de l'ordonnance du 4 octobre 1945 définit la sécurité sociale comme « la garantie donnée à chacun qu'en toutes circonstances il disposera des moyens nécessaires pour assurer sa subsistance et celle de sa famille dans des conditions décentes. […]
Envisagée sous cet angle, la sécurité sociale appelle l'aménagement d'une vaste organisation nationale d'entraide obligatoire qui ne peut atteindre sa pleine efficacité que si elle présente un caractère de très grande généralité à la fois quant aux personnes qu'elle englobe et quant aux risques qu'elle couvre ».
Cet extrait souligne bien la philosophie constitutive de la sécurité sociale voire de la protection sociale dans son ensemble. Le « Vocabulaire juridique Capitant » définit la protection sociale comme « un ensemble de mesures par lesquelles la société entend protéger les individus contre des risques sociaux » (6).
Concrètement, la protection sociale désigne ainsi l'ensemble des mesures et des régimes permettant aux assurés de faire face aux conséquences financières de risques sociaux, reposant sur un principe de solidarité. Ces mécanismes peuvent être publics (sécurité sociale, collectivités territoriales, État…) ou privés (organismes assureurs), obligatoires (protection sociale complémentaire pour les salariés du secteur privé) ou facultatifs (régimes supplémentaires). Les risques couverts se caractérisent par leur reconnaissance collective, et constituent traditionnellement les aléas suivants :
– maladie ;
– prévoyance (incapacité, invalidité, décès) ;
– maternité et famille ;
– accidents du travail et maladies professionnelles ;
– vieillesse ;
– perte d'autonomie ;
– perte d'emploi ;
– pauvreté.
La protection sociale, dans sa dimension collective et professionnelle, constitue par ailleurs un véritable levier de prévention des risques professionnels. Elle contribue notamment à diminuer le renoncement aux soins, mesuré à 59 % en 2019 (7). En effet, l'absence de complémentaire santé multiplierait par deux le taux de renoncement aux soins, en raison de la part très importante du reste à charge pour les assurés (8). À l'aune de ce phénomène de renoncement aux soins, la protection sociale permet en outre de prévenir l'apparition ou le développement de pathologies. Le régime professionnel des sociétés d'assurances constitue ainsi un autre moyen de prévention de la santé et de la sécurité des salariés.
Qualité de vie et conditions de travail
La qualité de vie et conditions de travail est une notion nouvelle non définie juridiquement. Néanmoins, plusieurs textes contiennent des éléments caractéristiques de ce concept émergent.
L'ANI du 19 juin 2013, « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle », définit la QVT comme « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
L'ANI du 9 décembre 2020, « Pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail », élargit cette notion en intégrant les conditions de travail afin d'insister sur l'enjeu de la santé-sécurité des salariés. Il précise en effet que « la qualité de vie au travail permet de dépasser l'approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation. À cet égard, la qualité de vie au travail et son corollaire la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire. Pour cette raison, le présent accord propose que l'approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail ».
Cette nouvelle notion a été actée par la loi santé du 2 août 2021, les dispositions d'ordre public mentionnant notamment comme thème de négociation obligatoire la « négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail » (code du travail, article L. 2242-1).
Par ailleurs, les dispositions supplétives mentionnent que cette négociation « peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels » (code du travail, article L. 2242-19-1). La santé-sécurité au travail constitue ainsi désormais une composante essentielle d'une démarche QVCT, dans cet objectif de prévention primaire.
Reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail (9)
L'inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l'état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu'il occupe.
Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail. C'est uniquement lorsqu'il constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible alors que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.
L'avis d'inaptitude oblige l'employeur à rechercher un reclassement pour le salarié dans un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou du groupe. L'employeur doit également consulter le CSE sur ces propositions de reclassement (10) sauf si le médecin du travail a fait mention expresse dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (11).
Néanmoins, il peut procéder à son licenciement s'il est en mesure de justifier :
– de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé ;
– ou du refus par le salarié de l'emploi proposé.
L'employeur peut également licencier le salarié si l'avis d'inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Santé-sécurité
La santé et la sécurité sont deux notions dépourvues de définition juridique.
L'organisation mondiale de la santé définit néanmoins la santé comme « un état de complet bien-être physique, mental et social et ne consiste pas en une absence de maladie ou d'infirmité » (12). Elle précise également que la prévention en santé est « l'ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps ». La sécurité quant à elle désigne l'absence de dangers actuels ou de menaces pouvant affecter l'intégrité physique et mentale du salarié. Ces deux notions sont souvent utilisées conjointement compte tenu de leur corrélation mutuelle, la santé et la sécurité étant deux fins interdépendantes.
Malgré l'absence de définition légale, le code du travail prévoit une série de dispositions permettant d'appréhender ces concepts. En effet, pour assurer son obligation de santé-sécurité des salariés, l'employeur prend les mesures nécessaires sur le fondement des neuf principes généraux de prévention suivants (code du travail, article L. 4121-2) :
« 1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »
Services de prévention et de santé au travail (SPST)
Les services de prévention et de santé au travail caractérisent particulièrement le changement de paradigme lié à l'affirmation de la prévention primaire comme levier de réalisation de la santé-sécurité des salariés.
La loi du 2 août 2021 rebaptise ainsi les anciens services de santé au travail (SST) en « services de prévention et de santé au travail ». La prévention des risques professionnels était déjà un objectif reconnu aux SST, néanmoins la loi valorise cette dimension en complétant les missions légales attribuées aux SPST.
Le code du travail définit effectivement les SPST à l'aune de leurs missions (code du travail, article L. 4622-2) : ils ont « pour mission principale d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Ils contribuent à la réalisation d'objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi. À cette fin, ils :
1° Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;
1° bis Apportent leur aide à l'entreprise, de manière pluridisciplinaire, pour l'évaluation et la prévention des risques professionnels ;
2° Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, en tenant compte le cas échéant de l'impact du télétravail sur la santé et l'organisation du travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire les effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ;
2° bis Accompagnent l'employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l'analyse de l'impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs de changements organisationnels importants dans l'entreprise ;
3° Assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et de leur âge ;
4° Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire ;
5° Participent à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, dont des campagnes de vaccination et de dépistage, des actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive et des actions d'information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail, dans le cadre de la stratégie nationale de santé prévue à l'article L. 1411-1-1 du code de la santé publique ».
(1) Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021.
(2) Extrait du guide de l'Aract de Basse-Normandie – Processus de désinsertion professionnelle : des outils et des exemples pour situer son entreprise.
(3) Source : https://carsat-hdf.fr/index.php/entreprises/cmpetences-externes-iprp-rps/reseau-iprp#ce-qu-en-pensent-les-institutions.
(4) Source : https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/plans-gouvernementaux-sante-au-travail/article/plans-sante-au-travail-pst.
(5) https://www.lecese.fr/content/le-cese-rendra-ses-pr-conisations-sur-les-addictions.
(6) G. Cornu, Vocabulaire juridique, PUF, 1987, p. 627.
(7) Sondage réalisé en 2019 par l'institut Opinionway pour Les Échos et Harmonie Mutuelle : « 59 % des personnes interrogées affirment avoir renoncé à des soins médicaux au cours des douze mois précédant l'enquête, dont 29 % pour des raisons financières » : https://www.lesechos.fr/thema/sante-accompagnement/pourquoi-59-des-francais-ont-ils-deja-du-renoncer-a-des-soins-1148978.
(8) G. Nezosi, Les facteurs « environnementaux » et individuels du renoncement aux soins, Vie publique, 2016 : https://www.vie-publique.fr/parole-dexpert/262495-les-facteurs-du-renoncement-aux-soins.
(9) Source : https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/la-reconnaissance-de-l-inaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences).
(10) Code du travail, article L. 1226-2.
(11) Code du travail, article L. 1226-2-1.
(12) Préambule de la constitution de l'OMS adoptée en 1946.
La société française connaît des transformations économiques et démographiques profondes et rapides, qui imposent une approche sans cesse renouvelée de l'activité des entreprises et du fonctionnement du marché du travail.
Elle est confrontée également à des demandes sociales fortes en faveur de l'égalité, de la diversité et de l'insertion par le travail d'une plus grande pluralité d'actifs.
\nAinsi, tout en faisant face au défi de la compétitivité et aux mutations profondes des métiers, les entreprises se doivent d'intégrer en leur sein toutes les diversités de la société.
Les partenaires sociaux de l'assurance considèrent que ces mutations sont autant d'opportunités pour leur branche. La diversification des recrutements, la mixité effective des organisations sont autant de vecteurs de progrès, d'innovation et d'attractivité qui favorisent l'emploi, la croissance de l'activité et la compétitivité des sociétés d'assurances. Cette conviction justifie, qu'au-delà des efforts déjà accomplis en matière de dialogue social dans ces domaines, l'accord sur la mixité et la diversité du 13 mai 2013 soit renégocié.
Dans ce cadre, et dans le respect des obligations légales, les partenaires sociaux de la branche réaffirment leurs objectifs communs de lutte contre l'ensemble des discriminations, et en faveur de la diversité et de l'égalité des chances, notamment, par une diversification des sources de recrutement comme des profils recrutés, tout en préservant la mixité dans le déroulement des carrières.
Les parties signataires veulent promouvoir la diversité, la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'assurance, confiantes dans les vertus économiques et sociales de ces principes.
Elles conviennent que l'implication des chefs d'entreprises, des équipes de direction, des lignes hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants, conjuguée à celles des partenaires sociaux de la branche professionnelle, constitue un facteur indispensable au succès d'une démarche de développement de la mixité et de déploiement de la diversité professionnelle au niveau de la branche comme des entreprises d'assurances. Cette démarche d'intégration sociale est de la responsabilité de tous.
Elles retiennent, comme principe majeur, qu'à compétences et capacités professionnelles égales, tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités de développement et les mêmes droits, quelles que soient leurs origines ethnique et sociale ou leur orientation sexuelle.
Le présent accord traduit l'engagement des signataires de poursuivre leur démarche en faveur de la mixité, de la diversité, et afin d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances, en pérennisant les actions de branche et la sensibilisation des entreprises du secteur sur les thématiques suivantes :
\n– lutter contre toutes les formes de discriminations, principe commun à tous les publics visés par l'accord (femmes, LGBT+, jeunes, seniors, travailleurs handicapés) ;
\n– atteindre une égalité professionnelle et de rémunération réelle entre les femmes et les hommes, en s'engageant à positionner cet enjeu comme un axe fort de la politique de gestion des ressources humaines de la branche ;
\n– lutter contre le harcèlement sexuel, les agissements et les violences sexistes au travail, en confirmant la nécessité d'intégrer cette thématique à la politique de la branche ;
\n– poursuivre une politique inclusive en faveur des publics spécifiques :
\n–– insérer les jeunes afin d'améliorer leurs chances de réussite ;
\n–– maintenir en emploi les salariés seniors, veiller à leur évolution professionnelle et salariale, en affirmant la volonté de poursuivre et de renforcer la politique de la branche pour favoriser le bien vieillir au travail ;
\n–– développer l'emploi des travailleurs handicapés, en affirmant la volonté de la branche de poursuivre et de renforcer sa politique en matière d'insertion professionnelle, d'évolution et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, de la convention collective nationale du 27 mars 1972 des salariés commerciaux des sociétés d'assurance (CCN des PSB élargie aux EI au 1er janvier 2021), et de l'accord des cadres de direction des sociétés d'assurances du 3 mars 1993.
Le présent accord en faveur de la mixité, de la diversité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises d'assurance, s'inscrit dans le cadre général de la lutte contre les discriminations. Il prend en compte les dispositions légales les plus récentes, relatives aux missions confiées aux branches, qu'il s'agisse des ordonnances du 22 septembre 2017 ou de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Ainsi, le présent accord porte sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce thème figure parmi les matières énumérées à l'article L. 2253-1 du code du travail, pour lesquelles les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
En outre, il traite des thèmes suivants, sur lesquels la branche doit négocier périodiquement au titre de l'article L. 2241-1 du code du travail :
\n– mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités injustifiées constatées ;
\n– mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
\n– mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Enfin, l'accord traite de l'insertion des jeunes ainsi que de l'insertion et du maintien dans l'emploi des seniors.
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La lutte contre les discriminations concerne l'ensemble de la société et nécessite l'implication de tous les acteurs collectivement et individuellement. Dans le champ de responsabilité qui est le leur, les parties signataires entendent apporter leur contribution effective aux actions développées dans la branche des sociétés d'assurances en faveur de la diversité et de l'égalité des chances. Ainsi, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de promouvoir la diversité et l'égalité des chances dans les entreprises de la branche.
3.1. La notion de discrimination
Selon la définition du défenseur des droits, « une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi et relever d'une situation visée par la loi ». Les discriminations peuvent se rencontrer à diverses occasions dans la vie quotidienne. Ainsi, la notion de discrimination fait l'objet de dispositions légales dans différents domaines (accès aux biens et aux services, éducation et formation…).
Par ailleurs, une discrimination peut être directe ou indirecte. L'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations précise les notions de discriminations directe et indirecte :
\n– constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Cette situation peut être fondée sur de nombreux critères. Elle s'avère d'autant plus importante que, selon le concept de l'intersectionnalité, une même personne peut cumuler plusieurs critères de discrimination ;
\n– constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
3.2. Principe général de non-discrimination en entreprise
Toute décision de l'employeur doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail.
En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une discrimination lorsqu'elle est fondée sur l'un des critères suivants :
\n– l'origine ;
\n– le sexe ;
\n– les mœurs ;
\n– l'orientation sexuelle ;
\n– l'identité de genre ;
\n– l'âge ;
\n– la situation de famille ou la grossesse ;
\n– les caractéristiques génétiques ;
\n– la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
\n– l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
\n– les opinions politiques ;
\n– les activités syndicales ou mutualistes ;
\n– l'exercice d'un mandat électif local ;
\n– les convictions religieuses ;
\n– l'apparence physique (1) ;
\n– le nom de famille ;
\n– le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire ;
\n– l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap ;
\n– la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Aucun des motifs précités ne peut justifier qu'une personne soit écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou qu'un salarié soit sanctionné, licencié ou fasse l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.
De même, en application des articles L. 1132-2 et L. 1132-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire :
\n– en raison de l'exercice normal du droit de grève ;
\n– pour avoir témoigné d'agissements discriminatoires ou pour les avoir relatés ;
\n– pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité ;
\n– pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.
Seules certaines différences de traitement répondant à une exigence professionnelle essentielle et déterminante sont possibles, pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.
Les entreprises qui utilisent des algorithmes dans des domaines tels que le recrutement, s'assurent que ces algorithmes sont exempts de tout biais discriminatoire et de stéréotypes.
Les sanctions civiles et pénales applicables en cas de discrimination sont rappelées en annexe 2.
(1) Définie par le défenseur des droits comme l'ensemble des caractéristiques physiques et des attributs visibles propres à une personne, qui relèvent tant de son intégrité physique et corporelle (taille, poids…) que d'éléments liés à l'expression de sa personnalité (piercings, tatouages…).
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4.1. L'implication des entreprises et des salariés
Dans cette perspective, les parties signataires encouragent les entreprises à poursuivre ou à engager une démarche de communication régulière pour l'ensemble du personnel, visant à lutter efficacement contre la discrimination, à assurer l'égalité des chances de chacun et à promouvoir la richesse de la diversité professionnelle. À cet égard, elles rappellent l'importance de l'implication des dirigeants de l'entreprise dans cette démarche.
Par ailleurs, les personnels des directions des ressources humaines (chargé de recrutement, formation, gestion des carrières et mobilité, relation école, etc.) ainsi que les managers sont prioritairement mobilisés.
Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche lors de leur entrée en fonction, puis au moins une fois tous les cinq ans.
Plus généralement, une information, et si nécessaire une formation des autres professionnels des ressources humaines concernés, est réalisée au sein des entreprises, dans le respect des dispositions prévues, le cas échéant, par leurs propres accords.
En outre, les entreprises s'assurent que les prestataires de services « ressources humaines » (cabinet de recrutement, organismes de formation, etc.) auxquels elles font appel sont tout aussi engagés pour assurer concrètement l'égalité des chances et de traitement.
Quant aux salariés, chacun d'entre eux, en tant qu'acteur du collectif de travail, est concerné par la lutte contre les discriminations. Protégé par les dispositions légales en vigueur, il ne peut être ni sanctionné ou licencié, ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d'agissements discriminatoires ou pour les avoir relatés.
Enfin, il est rappelé que le comité social et économique dispose d'un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
4.2. L'engagement des partenaires sociaux au niveau de la branche
Les parties signataires s'engagent à prendre systématiquement en compte la promotion de la diversité et le respect de l'égalité de traitement dans les différentes négociations de branche qu'elles ouvrent.
Par ailleurs, la branche met à la disposition des entreprises des supports d'information relatifs à la non-discrimination et à la promotion de la diversité rappelant les principales dispositions légales et réglementaires portant sur tous les publics visés par le présent accord (voir annexes 1 et 2).
L'observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance (OEMA) met également à la disposition des entreprises et du grand public de nombreux travaux, en particulier le rapport annuel sur la mixité et la diversité dans les sociétés d'assurances, qui fournissent des données quantitatives et qualitatives sur les publics visés par le présent accord.
Les partenaires sociaux s'engagent également à prendre en compte la dimension « mixité-diversité » dans les actions de communication sur les métiers de l'assurance, afin de diversifier les profils de candidats susceptibles de répondre aux besoins en recrutement des entreprises du secteur.
Ces actions sont mises en œuvre en particulier dans le cadre de l'opération d'envergure initiée avec l'Opco Atlas en partenariat avec le ministère de l'Éducation nationale, de la jeunesse et des sports et le ministère de l'enseignement supérieur, de la recherche et de l'innovation, pour faire évoluer les outils de communication de la branche destinés à promouvoir le secteur de l'assurance, ses métiers et les formations qui y conduisent.
Dès leur achèvement, ces supports feront l'objet de la diffusion la plus large possible et seront portés à la connaissance, de manière ciblée, des relais d'information pertinents (ambassadeurs des métiers de l'assurance, ONISEP, centres d'information et d'orientation, CFA…). Ils devront être utilisés par les ambassadeurs des métiers de l'assurance dans le cadre des présentations qu'ils assurent auprès des élèves, des étudiants ou des demandeurs d'emploi.
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Les efforts combinés du législateur et des partenaires sociaux pour favoriser l'égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes et supprimer les discriminations fondées sur le sexe ont permis d'aboutir à des résultats tangibles mais qui peuvent encore être améliorés. Les signataires se mobilisent pour que les femmes comme les hommes puissent exercer leurs compétences dans un cadre professionnel épanouissant et absent de tout sexisme.
Des données chiffrées sont publiées chaque année dans le cadre du rapport sur la mixité-diversité prévu par l'accord du 13 mai 2013. Elles permettent de comparer les évolutions annuelles de 2011, données prises en compte lors de la négociation de l'accord du 13 mai 2013, aux données 2018, examinées lors de la négociation du présent accord.
Ainsi, les principales évolutions constatées par l'OEMA sur la période 2011-2018 concernant les effectifs sont les suivantes :
\n– la proportion des femmes dans les effectifs de la branche des sociétés d'assurances est passée de 59,1 % en 2011 à 60,5 % en 2018 (+ 1,4 point) ;
\n– les embauches de femmes suivent la même tendance, avec 60,7 % parmi les entrées en 2018 contre 58 % en 2011 (+ 2,7 points) ;
\n– dans le même temps, la proportion de femmes dans la population des cadres progresse plus rapidement que dans les effectifs globaux, passant de 46,2 % en 2011 à 50,5 % en 2018 (+ 4,3 points). L'indice de parité (taux de femmes chez les cadres/taux de femmes dans l'effectif total) passe ainsi sur la période de 0,78 à 0,84 ;
\n– parmi les métiers où la proportion de femmes est traditionnellement inférieure à leur représentation dans l'effectif global, une féminisation croissante est observée globalement sur la période dans les familles de métiers distribution et développement commercial (56,6 % de femmes en 2018 contre 53,3 % en 2011, soit + 3,3 points), contrôle technique et prévention (27 % en 2018 contre 22,8 % en 2011, soit + 4,2 points), logistique (41,5 % en 2018 contre 38,6 % en 2011, soit + 2,9 points), ou encore pilotage et gouvernance d'entreprise (38,5 % en 2018 contre 33,4 % en 2011, soit + 5,1 points). La famille systèmes d'information connaît également une très légère augmentation (28 % en 2018 contre 27,4 % en 2011, soit + 0,6 point).
En revanche, une forte féminisation (supérieure à 65 % de l'effectif) continue de caractériser certaines familles de métiers telles que le marketing, la gestion des contrats ou prestations, le support administratif, la communication et les ressources humaines.
En matière de rémunération, les partenaires sociaux de la branche disposent chaque année des données fournies lors des négociations sur les rémunérations minimales annuelles (RMA), qui portent sur des accords par convention collective. Ces données consolidées au niveau de la branche font apparaître des disparités variables selon les conventions concernées et selon les déciles, défavorables aux femmes (voir en annexe 3 les données les plus récentes issues des cahiers des résultats établis à l'attention des organisations syndicales en vue des négociations annuelles sur les RMA – hors cadres de direction).
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "État des lieux", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303601", "num": "6", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000054303601", "content": "Les signataires du présent accord réaffirment leur attachement aux principes mis en œuvre depuis 2008 en faveur de la mixité dans les sociétés d'assurances, qu'il s'agisse de maintenir ou d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les différents métiers et à tous les niveaux hiérarchiques.
Dans ce cadre, ils s'accordent pour traiter les thèmes suivants :
\n– l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
\n– la mixité des métiers ;
\n– l'accès à l'emploi ;
\n– la formation professionnelle ;
\n– l'évolution et promotion professionnelle ;
\n– les conditions de travail et d'emploi.
7.1. Principe d'égalité de rémunération
Les signataires rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes telle que définie aux articles L. 3221-2 et suivants du code du travail.
Sont ainsi considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Il est précisé que constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois doivent être établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2 du code du travail.
7.2. Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes
7.2.1. Au niveau de la branche
Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail et sur la base du rapport égalité professionnelle et salariale réalisé à cette occasion, la branche établit un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, et identifie le cas échéant les axes de progrès en la matière.
7.2.2. Au niveau de l'entreprise
Le diagnostic des écarts de rémunération injustifiés est mené au sein de chaque entreprise, sur la base des éléments fournis par l'entreprise et prévus par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans ce cadre, les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'index d'égalité salariale calculé selon les modalités prévues par les dispositions réglementaires en vigueur. En application de l'article L. 1142-10 du code du travail, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.
L'index d'égalité est établi sur la base :
\n– de cinq indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés, à savoir les écarts des rémunérations moyennes, les écarts des augmentations de rémunération, les écarts des promotions, l'augmentation des salariées après retour de congé maternité, la répartition des 10 plus hautes rémunérations selon le sexe ;
\n– de quatre indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés, à savoir les écarts des rémunérations moyennes, les écarts des augmentations de rémunération, l'augmentation des salariés après retour de congé maternité, la répartition des dix plus hautes rémunérations selon le sexe.
Par ailleurs, les signataires rappellent l'obligation de fournir un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise établis en amont de la négociation obligatoire d'entreprise sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ils insistent sur les indicateurs chiffrés qui accompagnent les objectifs et les actions fixés par l'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces indicateurs continuent à être établis en sus de l'obligation de calcul de l'index d'égalité.
Ils rappellent également qu'en l'absence d'accord d'entreprise, la base de données économiques et sociales (BDES) doit comporter les informations prévues aux articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du code du travail, relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Enfin, la poursuite des mesures prises par les entreprises, parmi lesquelles doivent figurer des mesures de rattrapage salarial si des écarts non justifiés sont encore constatés (telles qu'enveloppe dédiée aux rattrapages des écarts constatés, commission de suivi spécifique, revue de personnel…), vise l'atteinte de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, obligation de résultat désormais posée par la loi.
La mesure de cet objectif est prise en compte dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations.
7.3. Garantie d'évolution salariale au retour de congé maternité ou d'adoption
À défaut d'accord d'entreprise prévoyant des dispositions au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent paragraphe, les salariés, à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption bénéficient d'un rattrapage salarial correspondant aux augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les signataires rappellent l'importance de garantir l'absence d'impact des congés parentaux sur l'évolution salariale et que des modalités identiques peuvent être négociées pour tout congé parental.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303609", "num": "8", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000054303609", "content": "Une prédominance féminine ou masculine caractérise encore certains métiers de l'assurance. Cette situation résulte majoritairement d'une représentation déséquilibrée des femmes et des hommes dans les viviers de recrutement, traduisant la nécessité d'attirer sans distinction femmes et hommes vers les filières de formation initiale qui conduisent aux métiers de l'assurance.
C'est pourquoi les partenaires sociaux de la branche s'attachent à lutter contre les stéréotypes dans la représentation des métiers. Ainsi, cette dimension est prise en compte dans le cadre des actions d'information et de promotion des métiers et des formations de l'assurance mises en place avec l'Opco Atlas auprès des jeunes, de leurs familles, et des acteurs de l'information et de l'orientation.
Les entreprises poursuivent elles aussi leurs efforts, tant au niveau de la représentation des métiers, que du recrutement et des évolutions professionnelles, afin de tendre au rééquilibrage des effectifs féminins et masculins au sein des familles de métiers concernées (par exemple, au niveau de la branche, la famille gestion des contrats compte près de 75 % de femmes et la famille informatique 72 % d'hommes).
Elles font également progresser la féminisation dans les instances dirigeantes de l'entreprise.
Elles prennent ainsi en compte, dans leur gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en établissant par exemple des passerelles entre les métiers.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Mixité des métiers", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303610", "num": "9", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000054303610", "content": "En cohérence avec les tendances observées à l'article 3 ci-dessus concernant les effectifs globaux, une hausse de la proportion de femmes dans les recrutements est observée dans certaines familles de métiers traditionnellement moins féminisées que la moyenne, telles que la distribution et le développement commercial (57,7 % des recrutements en 2018 contre 51,3 % en 2011, soit + 6,4 points), le pilotage et gouvernance d'entreprise (43,2 % des recrutements en 2018 contre 30,9 % en 2011, soit + 12,3 points), ou les systèmes d'information (22,6 % des recrutements en 2018 contre 21,5 % en 2011, soit + 1,1 point). En revanche, la proportion des recrutements féminins baisse dans certaines familles fortement féminisées tout en restant supérieure à 50 % : marketing (60,1 % des recrutements en 2018 contre 68,4 % en 2011, soit – 8,3 points), communication (72,7 % des recrutements en 2018 contre 75,4 % en 2011, soit – 2,7 points).
La possession des compétences et capacités professionnelles requises pour exercer les emplois disponibles est strictement appréciée en fonction de critères objectifs.
Chaque entreprise utilise, après information des représentants élus du personnel, les procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.
Ces principes valent aussi bien pour les recrutements effectués en interne des sociétés d'assurances que pour ceux effectués en externe, quelle qu'en soit la source.
Concernant le recrutement, les signataires insistent sur l'importance de veiller au respect du principe de non-discrimination à chaque étape, que ce soit lors de :
\n– la définition du besoin ;
\n– la rédaction des offres d'emploi, rédigées de manière non discriminante ;
\n– la sélection des candidats, en retenant des critères objectifs identiques pour les femmes et pour les hommes en termes de compétences, de qualification et d'expérience, et par l'absence de tout biais sexiste dans les algorithmes ;
\n– l'entretien d'embauche (avec le service RH et/ou les managers, en favorisant la mixité des jurys de sélection lorsqu'ils existent) ;
\n– la prise de décision ;
\n– l'équilibre des recrutements par l'accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représentés ;
\n– l'accessibilité de l'ensemble des emplois aux femmes et hommes, quel que soit le niveau hiérarchique des emplois ;
\n– les conditions d'intégration dans l'entreprise.
Il est rappelé que dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les personnes chargées des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche lors de leur entrée en fonction, puis au moins une fois tous les 5 ans.
Pour lutter contre les stéréotypes et les agissements sexistes à l'embauche, la branche et les entreprises s'attacheront à diffuser les guides dédiés, mis à leur disposition par les pouvoirs publics.
Les signataires mettent également à la disposition des entreprises les adresses de liens utiles en annexe 4 du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Accès à l'emploi", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303611", "num": "10", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000054303611", "content": "La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés en général, et entre les femmes et les hommes en particulier, dans l'évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.
Le diagnostic visé à l'article 5 ci-dessus fait apparaître un taux d'accès à la formation professionnelle beaucoup plus élevé dans la branche que la moyenne nationale. Ce taux montre également que l'égalité d'accès entre les femmes et les hommes est quasiment atteinte en 2018 : 81,7 % des hommes et 80,6 % des femmes ont suivi au moins une formation en 2018, réduisant ainsi l'écart constaté en 2011 de 2,6 points. Dans le même temps, l'écart de durée moyenne de formation entre les femmes et les hommes s'est également réduit pendant cette période (– 0,7 heure), dans un contexte de réduction globale de la durée moyenne de formation. Néanmoins, les femmes continuent d'accéder dans une moindre mesure que les hommes aux formations au management, avec un écart relativement constant de l'ordre de – 1,8 point entre les hommes et les femmes sur la période 2011/2018.
Les signataires entendent poursuivre les actions mises en place au niveau de la branche en faveur de l'acquisition et du développement des compétences, en s'assurant de ne pas discriminer lors de l'accès aux dispositifs de formation.
Concrètement, il importe que les femmes et les hommes puissent accéder dans les mêmes conditions aux dispositifs de formation.
Afin de favoriser l'accès à la formation, les entreprises prennent notamment en compte les contraintes liées à la vie familiale en proposant des dispositifs souples de mise en œuvre de la formation.
Il peut s'agir de privilégier les formations proches du domicile du salarié ou des locaux de l'entreprise, les formations en e-learning…, de proposer des formations modulables, de courte durée, échelonnées dans le temps.
Il peut également s'agir de faciliter l'accès à des sessions de formation en présentiel en prenant en compte la situation familiale des salariés (par exemple, enfants à charge, proche aidant…).
Enfin, les entreprises intègrent la question de la diversité, y compris l'égalité professionnelle, dans les formations managériales.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Formation professionnelle", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303612", "num": "11", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000054303612", "content": "Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités d'évolution et de promotion professionnelle.
Dans la branche des sociétés d'assurances, en 2017, le taux de promotion des femmes a dépassé celui des hommes (+ 0,1 point).
Une analyse plus fine fait apparaître une progression de la proportion de femmes cadres dans la quasi-totalité des familles de métiers entre 2011 et 2017. Ces données traduisent une politique volontariste des entreprises qui doit être poursuivie, afin que les femmes et les hommes tendent à être représentés dans chaque famille de métiers et à tout niveau, proportionnellement à leur poids dans les effectifs.
Les entreprises portent une attention particulière à l'évolution professionnelle des femmes, et notamment l'accès de celles-ci aux équipes dirigeantes, aux postes à responsabilité et d'encadrement, ainsi qu'aux instances de direction.
Les mesures permettant d'atteindre ces objectifs sont déterminées au niveau de chaque entreprise, notamment en ce qui concerne les retours de congé maternité ou de congé parental.
En vertu du principe de non-discrimination, les principes rappelés en matière de recrutement à l'article 3 ci-dessus s'appliquent également aux promotions.
En outre, les entretiens professionnels peuvent être l'occasion de susciter des candidatures vers des postes à responsabilité.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Évolution et promotion professionnelle", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303613", "num": "12", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000054303613", "content": "12.1. Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les entreprises sont attentives à ce que les modalités d'organisation du travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination en termes de carrière et de rémunération.
Dans ce cadre, les entreprises :
\n– mettent en place des actions de sensibilisation veillant à l'information de l'ensemble des salariés ;
\n– accompagnent les nouvelles formes d'organisation du travail ;
\n– portent une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d'avoir des conséquences sur l'équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail.
À titre d'exemple, il peut s'agir de :
\n– sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales ;
\n– accompagner la mobilité géographique des salariés concernés par une mobilité professionnelle au sein de l'entreprise ;
\n– inviter les collaborateurs à faire part de difficultés temporaires familiales rencontrées pour trouver des aménagements permettant la conciliation de leurs difficultés avec la réalisation des objectifs de l'entreprise.
Le guide sur la qualité de vie au travail dans les sociétés d'assurances permet de partager les bonnes pratiques des entreprises d'assurances ainsi que les expérimentations et innovations en la matière.
12.2. Temps partiel
Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Dans les sociétés d'assurances, le recours au temps partiel est librement choisi et correspond à la recherche d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pour autant ce choix est encore fait très majoritairement par les femmes, même si une part croissante d'hommes y a recours.
Ainsi, selon les données de l'OEMA, 12,9 % des salariés des sociétés d'assurances travaillent à temps partiel en 2018, contre 13,2 % en 2011. 85,3 % de ces salariés sont des femmes, contre 91,6 % en 2011 (– 6,3 points).
Tous les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes opportunités d'évolution de carrière, d'évolution de rémunération, de formation, ou de mobilité professionnelle et géographique.
Par ailleurs, lorsque des postes à temps plein se libèrent, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi de ce type dès lors qu'ils possèdent les qualifications et les compétences requises.
Les demandes des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet, disposés à acquérir les qualifications et les compétences requises, sont également examinées.
12.3. Congés liés à la parentalité
12.3.1. Congés liés à la parentalité
Les différents congés relatifs à la parentalité sont décrits en annexe 5.
Il est rappelé qu'un entretien professionnel est proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :
\n– d'un congé de maternité ;
\n– d'un congé parental d'éducation ;
\n– d'un congé d'adoption.
12.3.2. Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Après la naissance de l'enfant, le père salarié, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant dont la durée est déterminée par la loi.
Par ailleurs, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de droit pendant la période d'hospitalisation dans la limite de la durée légale.
Les signataires de l'accord considèrent que la prise du congé de paternité et d'accueil de l'enfant peut contribuer à un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle ainsi qu'à la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes, en ce qu'elle permet de promouvoir le partage des responsabilités familiales.
Afin d'encourager la prise de ce congé, les entreprises mettent en place des mesures permettant de compléter les indemnités journalières de sécurité sociale du salarié concerné jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
Par ailleurs, les entreprises mettent à disposition de leurs salariés une information sur les congés liés à la naissance, qu'il s'agisse des congés légaux ou conventionnels.
12.4. Aidants familiaux
Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes visées à l'article L. 3142-16 du code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Les entreprises mettent à disposition de leurs salariés une information sur les dispositions légales ou conventionnelles sur ce point.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Conditions de travail et d'emploi", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303615", "num": "13", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000054303615", "content": "Les signataires du présent accord rappellent que le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet au niveau de l'entreprise d'un accord conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 du code du travail ou, à défaut, du plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 du même code.
L'accord ou le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins trois des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :
\n– embauche ;
\n– formation ;
\n– promotion professionnelle ;
\n– qualification ;
\n– classification ;
\n– conditions de travail ;
\n– sécurité et santé au travail ;
\n– rémunération effective ;
\n– articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, par le plan d'action.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Accord ou plan d'action au niveau de l'entreprise", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303618", "num": "14", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000054303618", "content": "
En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, le rapport annuel d'activité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) comprendra également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Si des efforts croissants sont réalisés de jour en jour pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ces comportements continuent de se manifester dans l'ensemble de notre société. Le monde du travail, qui en est le reflet, n'échappe pas à ce phénomène.
Par le présent accord, les partenaires sociaux affirment leur détermination à agir afin d'apporter, à leur niveau, leur contribution dans la lutte contre les violences faites aux femmes, quel qu'en soit le contexte.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303621", "num": "15", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000054303621", "content": "15.1. Autodiagnostic
Les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail font l'objet de nombreuses idées reçues et sont encore trop souvent banalisés. Les prévenir passe par une nécessaire prise de conscience de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à élaborer et mettre à disposition des entreprises et des salariés un questionnaire (« quiz ») d'une quinzaine de questions/réponses permettant à chacun de faire un autodiagnostic sur le sujet.
Le questionnaire traitera de situations concrètes rencontrées au quotidien, concernant les personnes reconnues comme étant les plus concernées par ces problématiques sexistes, notamment les femmes ou les personnes LGBT+. Il comportera des liens avec des informations complémentaires relatives aux situations traitées.
Cet outil pédagogique, que les entreprises sont encouragées à relayer, sera en libre accès et utilisable de façon anonyme. Les résultats ne seront accessibles qu'au salarié répondant.
L'élaboration de cet outil, réalisée dans le cadre d'un groupe de travail paritaire, débutera dans les six mois de la signature du présent accord.
15.2. Supports et liens utiles
Sont détaillées en annexe 1 les définitions suivantes et les sanctions associées à ces agissements :
\n– agissement sexiste ;
\n– agression sexuelle ;
\n– harcèlement sexuel ;
\n– sexisme (ordinaire, bienveillant, hostile, masqué et subtil) ;
\n– violences sexistes et sexuelles au travail.
Par ailleurs, une liste de liens utiles portant sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail figure en annexe 4.
15.3. Bilan des outils mis à disposition des entreprises par la branche
Un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (questionnaire d'autodiagnostic, liens utiles, chartes…) sera intégré dans le rapport annuel d'activité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Informations et outils mis à disposition des entreprises par la branche", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303622", "num": "16", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000054303622", "content": "16.1. Mesures mises en œuvre
D'une façon générale, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Dans ce cadre, en application de l'article L. 1153-5 du code du travail, l'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Tout chef d'entreprise doit afficher sur les lieux de travail les informations légales qui concernent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral.
Il s'agit de rappeler le texte de l'article 222-33 du code pénal qui donne la définition pénale du harcèlement sexuel et les sanctions encourues (voir annexes 1 et 2) et de mentionner les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel.
Il convient également de mettre à disposition les coordonnées :
\n– du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
\n– de l'inspection du travail ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;
\n– du défenseur des droits ;
\n– du référent désigné dans toute entreprise employant au moins 250 salariés pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
\n– du référent désigné par le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, lorsqu'il existe.
Le comité social et économique peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Dans les entreprises d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions du code du travail relatif au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes.
Par ailleurs, la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence et à la modernisation de la vie économique, dite « Loi Sapin 2 », engage depuis le 1er janvier 2018 toute personne morale ayant au moins 50 salariés, à mettre en place des procédures appropriées de recueil de signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels.
Cette procédure vise notamment le signalement de situations d'agissements sexistes, de harcèlement ou violences sexuels dont ils ont eu personnellement connaissance.
L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques (DUER) pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée au moins chaque année.
16.2. Actions de sensibilisation et de formation
À leur niveau, les entreprises sont incitées à mener des actions de sensibilisation visant à prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ces actions peuvent revêtir des formes variées : diffusion de films, organisation de conférences, mise en place de formations, présentation de pièces de théâtre…
Elles sont également l'occasion d'organiser des débats sur le sujet entre les salariés, à tous les niveaux de l'entreprise.
Il appartient à chaque entreprise :
\n– de rappeler les différentes notions et les sanctions encourues ;
\n– de présenter les référents de l'entreprise et leurs rôles respectifs ;
\n– d'inviter les salariés à réaliser l'autodiagnostic mis en place par l'accord de branche.
D'après les données chiffrées publiées par l'OEMA, et examinées dans le cadre des travaux préparatoires à la négociation du présent accord, les principales évolutions constatées sur la période 2011-2018 concernant les jeunes de moins de 30 ans dans les sociétés d'assurances sont les suivantes :
\n– leur proportion dans les effectifs de la branche des sociétés d'assurances est passée de 14,5 % en 2011 à 13,8 % en 2018 (– 0,7 point) ;
\n– le pourcentage de cadres dans cette population passe de 21,4 % à 25 % sur la période (+ 3,6 points) ;
\n– 24,5 % sont en alternance – contrats d'apprentissage et de professionnalisation – en 2018 contre 15,9 % en 2011 (+ 8,6 points). La part des alternants dans les recrutements de moins de 30 ans est passée de 33,4 % en 2011 à 40,9 % en 2018 (+ 7,5 points) ;
\n– le pourcentage de ces salariés titulaires d'un diplôme de niveau égal ou supérieur à bac + 2 augmente de 2,7 points entre 2011 et 2018, passant de 81,5 % à 84,2 % sur la période ; dans le même temps, les diplômés de niveau au moins égal à bac + 5 passent de 20,7 % à 25 % (+ 4,3 points) ;
\n– 64,4 % sont titulaires d'un CDI en 2018 contre 86,6 % en 2011. Les embauches de ces salariés sont en baisse : ils représentent 53,5 % des entrées en 2018 contre 58,4 % en 2011 (– 4,9 points) ;
\n– la proportion des salariés de moins de 30 ans à temps partiel est de 13 % en 2018, contre 3,9 % en 2011 (+ 9,1 points) ;
\n– le taux d'accès à la formation augmente pour cette population, passant de 76,7 % 2011 à 82,9 % en 2018 (+ 6,2 points).
La politique volontariste menée par les sociétés d'assurances et la branche a permis d'obtenir des résultats significatifs, en particulier dans le domaine de l'alternance.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux mesures développées au niveau de la branche pour favoriser cette politique, et aux actions menées avec l'Opco Atlas en faveur de l'insertion des jeunes (voir article 4.2 du présent accord).
Ce thème est plus largement développé dans l'accord de branche en vigueur relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Mesures en faveur des jeunes", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000054303627", "intOrdre": 1048574, "title": "Sous-titre 2 Les seniors", "id": "KALISCTA000054303627", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303678", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000054303678", "content": "
Les signataires souhaitent poursuivre et renforcer la politique active et volontariste en faveur de l'emploi des seniors et favoriser le bien vieillir au travail.
D'après les données chiffrées publiées par l'OEMA, et examinées dans le cadre des travaux préparatoires à la négociation du présent accord, les principales évolutions constatées sur la période 2011-2018 concernant les effectifs des salariés seniors, âgés de 55 ans et plus, dans les sociétés d'assurances sont les suivantes :
\n– leur proportion dans les effectifs de la branche des sociétés d'assurances est passée de 16 % en 2011 à 17,9 % en 2018 (+ 1,9 point) ;
\n– les embauches de ces salariés varient légèrement sur la période, avec 1,9 % parmi les entrées en 2018 contre 1,4 % en 2011 (+ 0,5 point) ;
\n– l'ancienneté moyenne augmente pour les salariés âgés de 60 ans et plus, passant de 27,2 ans à 29,3 ans (+ 2,1 points), évolution traduisant le recul progressif de l'âge de cessation d'activité ;
\n– en 10 ans, l'âge de cessation d'activité est passé de 59 ans 7 mois à 61 ans 4 mois chez les cadres et de 59 ans 1 mois à 60 ans 10 mois chez les non-cadres ;
\n– le taux d'accès à la formation augmente dans des proportions significatives tant pour la tranche d'âge 55/59 ans (+ 9,1 points, en atteignant 77,2 % en 2018) que pour les 60 ans et plus (+ 7,1 points, en atteignant 66,2 % en 2018).
Il existe plusieurs approches quant à la terminologie employée relative aux travailleurs « seniors » ou « expérimentés », ainsi que pour définir les critères d'âge les caractérisant.
Concernant le critère d'âge, l'on observe que celui-ci varie en fonction des thèmes traités et des mesures adoptées. Il appartient donc à chaque entreprise de le déterminer à son niveau, au regard des mesures envisagées.
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21.1. Le développement des compétences
L'entretien professionnel
Les signataires rappellent l'importance de l'entretien professionnel pour l'évaluation des compétences des salariés et de leurs besoins pour les développer. Ils rappellent les dispositions de l'accord de branche en vigueur relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et à la formation professionnelle sur ce point.
Ils invitent les entreprises à porter une attention particulière aux points évoqués dans ce cadre pour les salariés en deuxième partie de carrière, en soulignant notamment la pertinence de certains dispositifs existants au regard des besoins spécifiques de cette population. L'entretien est également un moment privilégié pour faire le point sur les formations suivies par le salarié.
La question du départ à la retraite du salarié peut aussi être abordée lors de l'entretien professionnel.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences peut notamment se dérouler dans le cadre du plan de développement des compétences. Il peut également être réalisé dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
Dans tous les cas, le bilan est réalisé avec l'accord du salarié. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu'avec l'accord du bénéficiaire.
La formation professionnelle
Les entreprises sont invitées à prendre en compte les spécificités des seniors dans leur plan de développement des compétences, en fonction de leur stratégie propre et de leurs caractéristiques.
Il peut s'agir du choix de thèmes de formation adaptés tels qu'un module de formation relatif à la prévention et aux « bonnes pratiques » (par exemple : postures, risque routier pour les commerciaux, etc.), de proposer une formation « préparation à la retraite » à partir d'un certain âge ou dans un délai défini en fonction de la date de départ à la retraite.
Il peut également s'agir des modalités d'acquisition des compétences ou d'une certification, telles que l'action de formation en situation de travail (AFEST) ou la formation ouverte et à distance (FOAD), qui offrent des possibilités de construction de parcours souples et personnalisés.
En outre, les salariés seniors peuvent être encouragés à faire reconnaître leurs compétences grâce à la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Par ailleurs, des actions destinées aux recruteurs et aux managers pourront être mises en place, pour combattre les stéréotypes liés à l'emploi des seniors, via des formations spécifiques et/ou en prévoyant un volet sur ce point dans les formations managers.
Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF est comptabilisé en euros et mobilisé par la personne, afin de suivre, à son initiative, une formation certifiante.
Le choix de la formation parmi les formations éligibles, de l'organisme de formation et le déclenchement du financement se font via l'application mon compte formation.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit réaliser la formation souhaitée avant son départ en retraite. À défaut, le montant correspondant aux heures de CPF ne pourra être utilisé par le salarié.
21.2. Conditions de travail
Tenant compte de l'allongement de la durée de la vie professionnelle, les entreprises portent une attention particulière à la situation des seniors et mettent en place des mesures préventives dans le cadre de leur politique de santé au travail.
Plusieurs types de mesures préventives sont préconisés :
\n– proposer une fréquence plus rapprochée des visites médicales ou un entretien de prévention avec le médecin du travail, faciliter la réalisation du bilan de santé proposé tous les cinq ans auprès de l'un des centres agréés par la sécurité sociale… ;
\n– étudier les éventuels dispositifs à mettre en place au niveau de l'adaptation et de l'aménagement du poste de travail (étude ergonomique, équipements spécifiques…) ;
\n– veiller à l'adéquation entre le temps de travail, l'organisation du travail et la charge de travail (par exemple les possibilités de réduction de temps trajet lorsque cela est possible, les aménagements du temps de travail via le temps partiel) ;
\n– faciliter, à compétences égales, les éventuelles mobilités destinées à améliorer l'accès au travail.
Les partenaires sociaux invitent également les entreprises à communiquer sur les informations disponibles, en mettant par exemple à disposition des collaborateurs des guides pratiques adaptés.
21.3. Aménagement des fins de carrière. Transition entre activité et retraite
Afin de faciliter l'aménagement des fins de carrières, ainsi que la transition entre l'activité et la retraite, les entreprises sont invitées à mettre à disposition des informations pratiques permettant au collaborateur de préparer dans les meilleures conditions la cessation de son activité.
À cet égard, les partenaires sociaux invitent les entreprises à communiquer sur les dispositifs d'information et de prévention proposés notamment par B2V, susceptibles d'apporter un soutien aux salariés qui le souhaitent dans le cadre de la préparation de leur cessation d'activité (conseils en ligne, actions de prévention du capital-santé, stages de préparation à la retraite).
Les partenaires sociaux invitent les entreprises à favoriser dans la mesure du possible les demandes émanant du salarié, d'aménagement du temps de travail, de réduction du temps de travail (temps partiel).
En complément des actions réalisées en matière de formation ou tutorat des nouveaux entrants, les entreprises pourront proposer au collaborateur expérimenté volontaire de contribuer à la montée en compétence d'un autre salarié via la transmission des savoirs et des compétences. Une formation sur la transmission des savoirs pourra être proposée par l'entreprise.
Enfin, des actions de mécénat de compétences pourront être envisagées, dès lors que le départ en retraite du collaborateur aura été acté par l'entreprise. Ce mécénat, qui permet de consacrer un temps défini à une activité, est proposé aux associations partenaires de l'entreprise, ou éventuellement à une association présentée par le salarié et validée par l'employeur en conformité avec ses valeurs. Les modalités d'accès, l'organisation et la durée du mécénat sont précisées au niveau de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Mesures en faveur des seniors", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000054303628", "intOrdre": 1572861, "title": "Sous-titre 3 Les travailleurs en situation de handicap", "id": "KALISCTA000054303628", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303682", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000054303682", "content": "Les parties signataires souhaitent affirmer et mettre en œuvre l'égalité de traitement dont doit bénéficier tout salarié, reconnu travailleur handicapé ou ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (1), à toutes les étapes de son recrutement et de son évolution professionnelle.
(1) Salarié reconnu travailleur handicapé tel que défini à l'article L. 5212-13 du code du travail et ayant fourni à l'entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Salarié ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap et ayant fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt du dossier.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303684", "num": "22", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000054303684", "content": "D'après les données chiffrées publiées par l'OEMA et examinées dans le cadre des travaux préparatoires à la négociation du présent accord, les principales évolutions constatées sur la période 2011-2018 concernant les travailleurs handicapés sont les suivantes :
\n– leur proportion dans les effectifs de la branche des sociétés d'assurances est passée de 2,4 % en 2011 à 3,8 % en 2018 (+ 1,2 point) ;
\n– les embauches de ces salariés sont stables sur la période, avec 1,4 % parmi les entrées en 2018 contre 1,6 % en 2011 (– 0,2 point) ;
\n– le niveau de qualification à l'embauche a fortement augmenté, puisque 75,4 % des entrants ont un niveau égal ou supérieur au bac en 2018, alors qu'ils n'étaient que 48,3 % en 2011.
Les entreprises sont encouragées à :
\n– poursuivre leurs actions de sensibilisation et d'information sur le handicap visible et invisible auprès de l'ensemble des salariés pour lever les préjugés et les stéréotypes et faire évoluer en profondeur les mentalités et les comportements. Les entreprises pourront notamment mettre à disposition des vidéos spécifiques (par exemple dans le cadre des vidéos métiers) ;
\n– mettre en place des actions adaptées à destination des populations pouvant être en lien direct avec les collaborateurs en situation de handicap (ex : recruteurs, gestionnaires de carrières, managers, service achats, informatique, logistique, sécurité, référent handicap…) ;
\n– rendre facilement accessible les informations nécessaires pour déclarer en toute confidentialité un handicap déjà reconnu et non communiqué à l'employeur et/ou entamer les démarches en vue de l'obtention de la RQTH. La mise à la disposition de l'ensemble des collaborateurs des mesures spécifiques prises par l'employeur pour optimiser l'emploi et les conditions de travail des salariés ayant une RQTH permet de favoriser l'auto-déclaration du handicap ;
\n– réaliser les actions qui précèdent en tenant compte des spécificités de chaque handicap et notamment celles concernant les personnes malvoyantes ou malentendantes ;
\n– porter une attention particulière aux conditions de retour à l'emploi des salariés concernés par un arrêt longue maladie.
Les entreprises de moins de 250 salariés sont également encouragées à désigner un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Sensibilisation et information", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303686", "num": "24", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000054303686", "content": "En application du principe général de non-discrimination, les compétences et qualifications requises constituent le seul critère de sélection lors d'un pourvoi de poste. En conséquence, tous les postes ouverts, ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Si besoin, le poste de travail sera adapté.
Dans ce cadre, les entreprises sont invitées à :
\n– diversifier les sources de recrutement et notamment continuer à développer les partenariats avec les écoles, et les opérateurs spécialisés dans le handicap ;
\n– communiquer sur toutes les offres d'emploi de l'existence d'une politique handicap ;
\n– examiner prioritairement les candidatures des personnes en situation de handicap ;
\n– informer les candidats dès l'envoi de la convocation au premier entretien, que des dispositions particulières peuvent être prises pour faciliter la tenue de l'entretien des travailleurs handicapés (accès, langue des signes…) ;
\n– faciliter les différentes étapes du recrutement (par exemple organiser les différents rendez-vous éventuels le même jour et sur un même site) ;
\n– remettre lors de l'entretien (que le salarié soit en situation de handicap ou non), une information sur la politique de l'entreprise en matière de handicap.
Les entreprises porteront également une attention particulière :
\n– aux candidatures des personnes en situation de handicap de plus de 50 ans ;
\n– aux candidatures issues des entreprises adaptées/protégées, ainsi qu'à celles ayant bénéficié précédemment d'un « CDD Tremplin ».
L'employeur doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser (1).
25.1. Conditions d'exercice de l'activité
Les entreprises examinent individuellement, en lien direct avec les préconisations du médecin du travail, les éventuels aménagements de poste nécessaires en concertation avec la médecine du travail (d'ordre technique ou organisationnel) lors d'un recrutement ou d'une mobilité pour faciliter l'intégration du salarié en situation de handicap et sa prise de poste. La réalisation d'un bilan est préconisée avant la fin de la période d'essai (ou fin de période probatoire pour les mobilités) afin de s'assurer que les adaptations mises en place répondent aux besoins du collaborateur et de pouvoir ainsi apprécier la période d'essai (ou la période probatoire) dans les meilleures conditions.
En application de l'article L. 2312-8 du code du travail, le CSE est informé et consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Lors de l'entretien annuel d'activité, un échange sur les conditions spécifiques liées à la situation de handicap, déjà mises en œuvre ou à mettre en œuvre, est préconisé. Si un besoin nouveau se présente en dehors de la période des entretiens annuels, les travailleurs handicapés sont invités à en faire part dès que possible à leur manager ou à tout autre service ou personne compétente dans l'entreprise (service de santé au travail, référent handicap, service RH, IRP).
Par ailleurs, les entreprises font preuve d'une vigilance particulière envers les travailleurs handicapés concernés par une mobilité organisationnelle ou géographique, afin de les accompagner dans le changement et l'adaptation aux nouvelles conditions de travail et nouvel environnement. Il en est de même quant au maintien dans l'emploi de tout salarié handicapé lors de la survenance d'évènements extérieurs au salarié lui-même qui peuvent comporter un risque sur son emploi.
25.2. Développement des compétences et formation professionnelle
Les travailleurs handicapés ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées (2).
Pour cela, les entreprises vérifient que les formations dispensées sont, ou peuvent être, adaptées aux travailleurs handicapés (accessibilité des locaux, adaptation des lieux de formation, supports, adaptation des formations distancielles/e-learning, recours à des intervenants spécialisés…), notamment aux malvoyants et aux malentendants. Elles sont également invitées à favoriser l'accès des collaborateurs en situation de handicap aux formations certifiantes, notamment par la VAE.
Par ailleurs, des actions liées spécifiquement au handicap visible et non visible destinées à l'ensemble des collaborateurs peuvent être utilement incluses dans le catalogue de formation de l'entreprise, destinées plus particulièrement aux personnes en lien direct avec un salarié en situation de handicap (service RH, collaborateurs directs d'un salarié en situation de handicap, service achat, informatique, sécurité…).
Afin de contribuer directement à l'insertion dans la vie active et à la formation professionnelle des personnes en situation de handicap, les entreprises portent une attention particulière à l'accueil des personnes en situation de handicap via les stages et les contrats de formation en alternance, l'accessibilité à ces contrats pouvant être facilitée par la POEC (préparation opérationnelle à l'emploi collective).
(1) Article L. 5213-6 du code du travail.
(2) Article L. 6112-13 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Maintien dans l'emploi", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303691", "num": "26", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000054303691", "content": "
Les entreprises (éventuellement via leur service achats) sont invitées à maintenir, et si possible à développer, les partenariats avec les sociétés ayant un lien direct avec le handicap (par exemple, en participant à un salon dédié « salon du secteur protégé et adapté », en incluant dans leurs appels d'offres des entreprises du secteur adapté/protégé…).
Adopter des mesures adaptées aux salariés en activité ayant à leur charge un enfant, un conjoint, un concubin, un partenaire pacsé, un ascendant en situation de handicap permet de faciliter leur quotidien.
De bonnes pratiques mises en œuvre dans les entreprises d'assurances méritent d'être partagées, telles que :
\n– l'aménagement des horaires et/ou la durée du travail des proches aidants de personne en situation de handicap (1), dès lors que l'emploi le permet ;
\n– la mise en place des mesures en faveur des parents (ou tuteurs légaux) d'enfant handicapé (par exemple : priorité sur la prise des congés pendant les vacances scolaires…) ;
\n– la mise en place du congé de proche aidant (2) ;
\n– la mise en œuvre de dons de jours de congés, par le renoncement anonyme et sans contrepartie de tout ou partie de jours de repos au bénéfice d'un salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap (3).
(5) Article L. 3122-26 du code du travail.
(6) Article L. 3142-16 du code du travail.
(7) Article L. 3142-25-1 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Proches aidants", "lstLienModification": [] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000054303584", "intOrdre": 3670009, "title": "Titre VI Suivi de la politique de promotion de la mixité-diversité", "id": "KALISCTA000054303584", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303629", "num": "28", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000054303629", "content": "28.1. Rapport mixité-diversité
En vue d'assurer une information et un suivi de l'évolution de la mixité et de la diversité dans la branche, un rapport établi par l'OEMA est réalisé chaque année sur la base des indicateurs figurant en annexe 6.
Ce rapport est annexé au rapport d'activité annuel de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
28.2. Situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération
Les données relatives aux rémunérations ainsi que le diagnostic des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes sont fournis par la branche.
Ces éléments sont inclus dans les rapports établis par convention collective nationale en vue de la préparation de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, qui doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.
Les données portent sur l'ensemble des salariés rattachés à chaque CCN, temps plein et temps partiel, et les rémunérations communiquées sont les rémunérations brutes annuelles réellement perçues au sens de l'article L. 3221-3.
28.3. Bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle
Conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 2232-9 du code du travail), le rapport annuel d'activité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), comprend un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ce bilan comprend également un suivi des index égalité professionnelle publiés par les entreprises de la branche, comportant une présentation des notes globales obtenues, réparties en plusieurs tranches selon la taille des entreprises.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Indicateurs", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303631", "num": "29", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000054303631", "content": "Le bilan périodique de réalisation du présent accord est effectué au cours d'une réunion annuelle de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dédiée, inscrite automatiquement à l'agenda social de la branche.
Cette réunion est programmée chaque année en amont de la réunion annuelle de négociation sur les salaires afin de faire le point sur la situation relative à l'égalité salariale dans les sociétés d'assurances.
Les documents sont adressés 15 jours avant la réunion.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Suivi de l'action de la branche", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000054303585", "intOrdre": 4194296, "title": "Titre VII Dispositions diverses", "id": "KALISCTA000054303585", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303632", "num": "30", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000054303632", "content": "
Le présent accord annule et remplace l'accord de branche du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances.
La branche des sociétés d'assurances est composée en quasi-totalité d'entreprises de 50 salariés et plus, les entreprises de moins de 50 salariés appartenant majoritairement à des groupes. En conséquence, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques telles que mentionnées à l'article L. 2261-23-1 du code du travail. En tout état de cause, ils veilleront à ce que les services et outils mis à disposition soient adaptés à toutes les entreprises quelle que soit leur taille.
Le présent accord entre en vigueur dès sa signature. Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires à son dépôt légal.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prendra fin au 31 décembre 2026.
Annexe 1
\nDéfinitions
Agissement sexiste
« Tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Article L. 1142-2-1 du code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do ?idArticle=LEGIARTI000031072447&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20200305&oldAction=rechCodeArticle&fastReqId=1715142497&nbResultRech=1
Agression sexuelle
« Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. »
Article 222-22 du code pénal.
La jurisprudence précise que les agressions sexuelles concernent des attouchements imposés sur cinq parties du corps : fesses, seins, sexe, cuisses et bouche.
À noter que « la contrainte » peut s'entendre sur un motif économique un(e) salarié(e) est sous contrainte économique par rapport à son employeur par exemple. La « menace » peut être la perte d'emploi.
Harcèlement moral
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Article L. 1152-1 du code du travail.
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000006900818/2017-04-19/
Harcèlement sexuel
« Propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Également assimilée au harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Article L. 1153-1 du code du travail.
La circulaire du ministère de la justice (le 7 août 2012) précise que : le caractère de gravité des pressions « s'appréciera au regard du contexte et plus précisément des relations existant entre le harceleur et sa victime, de la situation dans laquelle se trouve cette dernière et de sa capacité plus ou moins grande à résister à la pression dont elle fait l'objet ». L'acte de nature sexuelle peut être « tout acte de nature sexuelle notamment les simples contacts physiques destinés à assouvir un fantasme d'ordre sexuel voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel ».
Sexisme
« Idéologie qui repose sur le postulat de l'infériorité des femmes par rapport aux hommes, d'une part, et d'autre part, un ensemble de manifestations des plus anodines en apparence (remarques) aux plus graves (viols, meurtres). Ces manifestations ont pour objet de délégitimer, stigmatiser, humilier ou violenter les femmes et ont des effets sur elles (estime de soi, santé psychique et physique et modification des comportements). »
Rapport annuel sur l'état des lieux du sexisme en France en 2019.
Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes.
https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/
« Tout acte, geste, représentation visuelle, propos oral ou écrit, pratique ou comportements fondés sur l'idée qu'une personne ou un groupe de personnes est inférieur du fait de leur sexe, commis dans la sphère publique ou privée, en ligne ou hors ligne, avec pour objet ou effet :
\nI. de porter atteinte à la dignité ou aux droits inhérents d'une personne ou d'un groupe de personnes ; ou
\nII. d'entraîner pour une personne ou un groupe de personnes des dommages ou des souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou socio-économique ; ou
\nIII. de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; ou
\nIV. de faire obstacle à l'émancipation et à la réalisation pleine et entière des droits humains d'une personne ou d'un groupe de personnes ; ou
\nV. de maintenir et de renforcer les stéréotypes de genre. »
Recommandation du comité des ministres aux États membres sur la prévention et la lutte contre le sexisme – 27 mars 2019.
https://www.coe.int/fr/web/portal/-/new-council-of-europe-action-against-sexism
Sexisme ordinaire
Il s'agit des attitudes et comportements sexistes tels que définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail.
Kit pour agir contre le sexisme.
Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Sexisme bienveillant
« Le sexisme bienveillant, qui sous couvert d'amabilité et de protection désintéressée, assigne les femmes à un statut ou rôle infériorisé et fragile, figure du paternalisme, est une des formes récurrentes du sexisme véhiculé par les politiciens. Cette forme de sexisme aboutit de fait à dévaloriser les femmes, en les considérant comme moins formées, moins fortes, moins capables que les hommes. »
Rapport annuel sur l'état des lieux du sexisme en France en 2019.
Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes.
https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/
Sexisme ouvertement hostile, masqué et subtil, ambivalent (à la fois bienveillant et hostile)
Définitions dans « le sexisme dans le monde du travail – entre déni et réalité » (p. 19 et suivantes : une histoire du sexisme en trois temps).
Rapport du conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2015.
Chrome-extension://ieepebpjnkhaiioojkepfniodjmjjihl/data/pdf.js/web/viewer.html?file=https %3A %2F %2Ffemmes.gouv.fr %2Fwp-content %2Fuploads %2F2015 %2F03 %2FRAPPORT-CSEP-V7BAT.pdf
https://www.vie-publique.fr/sites/default/files/rapport/pdf/154000174.pdf
Stéréotypes de sexe : concepts et définitions
Que sont-ils ? Les stéréotypes de sexe sont des représentations schématiques et globalisantes sur ce que sont et ne sont pas les filles et les garçons, les femmes et les hommes.
Comment opèrent-ils ? Les stéréotypes de sexe légitiment les rôles de sexe en les « naturalisant » : ils font paraître comme biologiques et naturels des rôles de sexe différents et hiérarchisés, assignés aux femmes et aux hommes. Les stéréotypes de sexe sont des agents de la hiérarchie entre les femmes et les hommes, qui outillent les discriminations et servent à légitimer, a posteriori, les inégalités. Pour autant, contrairement à ce qui est souvent énoncé, les stéréotypes de sexe ne sont pas la source des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, les stéréotypes légitiment des injonctions, faites aux femmes ou aux hommes, à se comporter selon les normes établies de la féminité pour les unes, et selon les normes de la masculinité pour les autres. Ce système de normes hiérarchisées de masculinité/féminité définit le genre. C'est ainsi que les stéréotypes de sexe légitiment des assignations : « les femmes doivent », « les hommes doivent », ainsi que des incompétences a priori : « les femmes ne peuvent pas », « les hommes ne peuvent pas ».
Source : le 24 avril 2016.
https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_hce-2014-1020-ster-013-3.pdf
Violences sexistes et sexuelles au travail (VSST)
La notion de violences sexistes et sexuelles au travail recouvre différentes situations, dont le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, définis dans le code du travail.
Ce terme inclut d'autres formes de violence pénalement répréhensibles :
\n– les agressions sexuelles ;
\n– les exhibitions sexuelles ;
\n– les viols.
Annexe 2
\nPrincipales sanctions encourues
Discrimination au travail
| Sanctions civiles encourues | Sanctions pénales encourues | Autres sanctions encourues |
|---|---|---|
Nullité des dispositions ou actes discriminatoires pris à l'égard d'un salarié Faits de discrimination commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel : Versement de dommages-intérêts à la victime | Personne physique : 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende Personne morale : | Exclusion de la procédure de passation des marchés publics \n\t\t\t(art. L. 2141-1 du code de la commande publique). |
Harcèlement moral au travail
| Sanctions civiles encourues | Sanctions pénales encourues |
|---|---|
Sanctions disciplinaires prises par l'employeur Versement de dommages-intérêts à la victime | Peine de 2 ans de prison et 30 000 € d'amende Peine complémentaire d'affichage ou de diffusion de la décision |
Harcèlement sexuel au travail
| Sanctions civiles encourues | Sanctions pénales encourues |
|---|---|
Sanctions disciplinaires prises par l'employeur Versement de dommages-intérêts à la victime | Peine de 2 ans de prison et 30 000 € d'amende Peines portées à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende, lorsque les faits sont commis : Peine complémentaire d'affichage ou de diffusion de la décision |
Annexe 3
\nDonnées salariales (hors cadres de direction)
1. Convention collective nationale du 27 mai 1992
Niveau des salaires annuels bruts au sens de la RMA (France entière)
Les tableaux ci-après sont destinés à situer le niveau de rémunérations brutes (au sens de la RMA) du personnel à l'aide des dernières données disponibles, issues de l'enquête FFA/OEMA sur les rémunérations – situation au 31 décembre 2018.
Ces tableaux portent sur un effectif total de 119 601 salariés relevant de la CCN du 27 mai 1992, hors salariés hors classe (cadres de direction ou autres salariés de classe 0) et hors salariés dont la rémunération théorique est inférieure à la rémunération minimum de branche pour la classe d'appartenance.
Ces résultats sont fournis :
\n– pour l'ensemble du personnel ;
\n– et distinctement, par sexe.
Et, dans chacun de ces groupes :
\n– par classe de fonctions ;
\n– à 4 niveaux de rémunérations observées pour le personnel d'une même classe : 1er décile, médiane, neuvième décile (1) et moyenne ;
\n– selon la notion de rémunération :
\n–– rémunération annuelle brute au sens de la RMA : il s'agit de la rémunération théorique qui ne tient pas compte de l'absence éventuelle du salarié dans l'année et qui se calcule en multipliant le montant du salaire mensuel brut de l'intéressé à la date du 31 décembre 2018 par le nombre de mensualités pratiquées dans l'entreprise de façon à refléter aussi précisément que possible la valeur annuelle du salaire.
\nN'entrent pas dans ce calcul, les éléments qui ne sont pas pris en compte dans la composition de la rémunération minimale annuelle définie à l'article 31 de la convention collective nationale du 27 mai 1992, c'est-à-dire :
\n––– la gratification versée à l'occasion de l'obtention d'un diplôme, selon les conditions fixées à l'article 65 de la CCN du 27 mai 1992 ;
\n––– les éléments qui sont attribués pour tenir compte de conditions exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions considérées, c'est-à-dire ceux qui cessent d'être payés lorsque ces conditions particulières prennent fin ;
\nExemples : prime pour travail dans des locaux aveugles, majoration du salaire pour heures supplémentaires, travail de nuit ou du dimanche, horaires décalés ;
\n––– les éléments de salaire attribués à titre individuel, en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire soit un événement exceptionnel concernant le salarié lui-même (exemples : gratification pour médaille du travail, prime à l'occasion d'un anniversaire), soit un acte accompli ou un résultat obtenu ;
\n––– la prime d'expérience attribuée dans les conditions prévues à l'article 35 de la CCN ;
\n––– les éléments de rémunération afférents à du temps de travail effectué, le cas échéant, au-delà de la durée annuelle de l'entreprise ;
\n––– les sommes ayant le caractère de remboursement de frais.
Ensemble du personnel. Données au 31 décembre 2018
(En euros.)
| Classe | 1er décile | Médiane | Moyenne | 9e décile | |
|---|---|---|---|---|---|
| Non-cadres | Classe 1 | 18 777 | 21 688 | 22 876 | 28 022 |
| Classe 2 | 20 755 | 23 853 | 25 249 | 31 721 | |
| Classe 3 | 23 724 | 27 000 | 28 439 | 35 120 | |
| Classe 4 | 28 067 | 32 888 | 33 921 | 41 371 | |
| Cadres | Classe 5 | 34 900 | 42 196 | 43 790 | 55 000 |
| Classe 6 | 46 633 | 58 000 | 59 535 | 74 500 | |
| Classe 7 | 63 378 | 79 000 | 81 582 | 100 970 | |
| Source : enquête annuelle FFA/OEMA. |
Hommes. Données au 31 décembre 2018
(En euros.)
| Classe | 1er décile | Médiane | Moyenne | 9e décile | |
|---|---|---|---|---|---|
| Non-cadres | Classe 1 | 18 620 | 22 145 | 23 229 | 29 059 |
| Classe 2 | 20 755 | 24 763 | 25 921 | 32 459 | |
| Classe 3 | 23 594 | 26 738 | 28 203 | 34 496 | |
| Classe 4 | 28 004 | 32 698 | 33 858 | 41 786 | |
| Cadres | Classe 5 | 35 218 | 43 384 | 44 924 | 56 646 |
| Classe 6 | 47 600 | 59 589 | 60 878 | 75 803 | |
| Classe 7 | 63 886 | 80 000 | 83 028 | 103 871 | |
| Source : enquête annuelle FFA/OEMA. |
Femmes. Données au 31 décembre 2018
(En euros.)
| Classe | 1er décile | Médiane | Moyenne | 9e décile | |
|---|---|---|---|---|---|
| Non-cadres | Classe 1 | 18 777 | 21 642 | 22 676 | 27 437 |
| Classe 2 | 20 755 | 23 500 | 24 913 | 31 460 | |
| Classe 3 | 23 821 | 27 053 | 28 511 | 35 356 | |
| Classe 4 | 28 113 | 32 930 | 33 941 | 41 251 | |
| Cadres | Classe 5 | 34 644 | 41 416 | 42 991 | 53 665 |
| Classe 6 | 46 000 | 56 495 | 58 185 | 72 584 | |
| Classe 7 | 62 944 | 77 356 | 79 539 | 97 718 | |
| Source : enquête annuelle FFA/OEMA. |
Salaires médians des hommes et des femmes selon l'ancienneté et la classe au 31 décembre 2018
Les graphiques ci-après permettent de visualiser les niveaux de rémunérations brutes (au sens de la RMA situation au 31 décembre 2018) des hommes et des femmes du personnel administratif suivant certaines familles de métiers et suivant l'ancienneté des salariés. Seuls les salariés (hors alternants) dont la rémunération est supérieure à la rémunération minimale de branche ont été conservés.
Deux familles de métiers ont été sélectionnées :
\n– gestion des contrats ou prestations ;
\n– distribution et développement commercial.
Pour ces familles de métiers les salaires médians sont calculés suivant la classe et suivant l'ancienneté du salarié. Pour l'ancienneté des salariés dans l'entreprise, quatre anciennetés ont été retenues (< 5 ans, 5-9 ans, 10-19 ans et ≥ 20 ans).
Les salaires médians sont représentés sur les graphiques par une courbe rouge pour les femmes et bleue pour les hommes.
Les effectifs figurent également sur chaque graphique, ils sont représentés par des histogrammes et permettent de visualiser la représentativité dans chaque classe.
Les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sont calculés en pourcentages et figurent sur les graphiques pour chaque classe. Ces données indiquent de quel pourcentage le salaire des hommes est supérieur ou inférieur à celui des femmes.
Famille de métiers : gestion des contrats ou prestations
(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 41.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260013_0000_0002.pdf/BOCC
Famille de métiers : distribution et développement commercial
(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 42.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260013_0000_0002.pdf/BOCC
2. Convention collective nationale EI/PSB
Niveau des rémunérations annuelles brutes totales réellement perçues en 2018 (France entière)
Les tableaux ci-après sont destinés à situer le niveau des rémunérations annuelles brutes totales réellement perçues en 2018 du personnel à l'aide des dernières données disponibles issues de l'enquête FFA/OEMA sur les rémunérations.
Ces tableaux portent sur un effectif total d'environ 8 331 producteurs salariés de base et échelons intermédiaires ayant au moins un an de présence dans l'entreprise et ayant perçu une rémunération correspondant à une année complète de travail effectif ou de périodes assimilées.
Ces résultats sont fournis, pour chacune des deux catégories étudiées :
\n– pour l'ensemble hommes-femmes ;
\n– et, distinctement, par sexe ;
\net, dans chacun de ces groupes :
\n– à quatre niveaux de rémunérations : 1er décile, médiane, moyenne, neuvième décile (21).
La rémunération prise en compte ici pour chaque salarié exclut les frais professionnels quelles qu'en soient leurs modalités (déduction fiscale supplémentaire, allocation forfaitaire de frais, etc.).
Il s'agit du montant déclaré à l'administration (Urssaf) au titre de 2018 et servant d'assiette au calcul des cotisations de sécurité sociale.
Rémunérations annuelles brutes perçues
(En euros.)
| 1er décile | Médiane | Moyenne | 9e décile | ||
|---|---|---|---|---|---|
| PSB [1] | Ensemble | 22 552 | 34 285 | 40 238 | 64 168 |
| Hommes | 23 005 | 35 267 | 42 228 | 69 900 | |
| Femmes | 21 855 | 33 162 | 37 512 | 58 173 | |
| EI [2] | Ensemble | 29 487 | 48 047 | 52 766 | 82 315 |
| Hommes | 30 092 | 48 642 | 53 676 | 84 121 | |
| Femmes | 28 204 | 46 215 | 50 790 | 78 329 | |
| [1] PSB : producteurs salariés de base. \n\t\t\t[2] EI : échelons intermédiaires. | |||||
| Source : enquête annuelle OEMA/FFA. |
3. Convention collective nationale inspection
Niveau des rémunérations annuelles brutes totales réellement perçues en 2018 (France entière)
Les tableaux ci-après sont destinés à situer le niveau des rémunérations annuelles brutes totales réellement perçues en 2018 du personnel à l'aide des dernières données disponibles issues de l'enquête FFA/OEMA sur les rémunérations.
Ces tableaux portent sur un effectif total d'environ 5 930 inspecteurs relevant de la convention nationale du 27 juillet 1992, travaillant à temps complet, ayant au moins un an de présence dans l'entreprise et ayant perçu une rémunération correspondant à une année complète de travail effectif ou de périodes assimilées.
Ces résultats sont fournis :
\n– pour l'ensemble des inspecteurs ;
\n– et, distinctement, par sexe ;
\net, dans chacun de ces groupes :
\n– par classe de fonctions ;
\n– à quatre niveaux de rémunérations observées pour le personnel d'une même classe : 1er décile, médiane, moyenne, neuvième décile (3).
La rémunération prise en compte ici pour chaque salarié exclut les frais professionnels quelles qu'en soient leurs modalités (déduction fiscale supplémentaire, allocation forfaitaire de frais, etc.).
Il s'agit du montant déclaré à l'administration (Urssaf) au titre de 2018 et servant d'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale auquel est ajouté, s'il y a lieu, pour les inspecteurs non commissionnés, le montant global brut des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l'employeur pour le compte du salarié.
Rémunérations annuelles brutes
(En euros.)
| 1er décile | Médiane | Moyenne | 9e décile | ||
|---|---|---|---|---|---|
| Classe 5 | Ensemble | 41 597 | 68 083 | 74 179 | 113 067 |
| Hommes | 42 971 | 70 690 | 77 147 | 116 439 | |
| Femmes | 39 020 | 61 049 | 66 817 | 101 095 | |
| Classe 6 | Ensemble | 56 977 | 79 349 | 87 748 | 126 920 |
| Hommes | 59 032 | 82 008 | 90 737 | 130 059 | |
| Femmes | 53 508 | 72 419 | 78 951 | 109 940 | |
| Classe 7 | Ensemble | 85 487 | 113 004 | 121 009 | 165 798 |
| Hommes | 87 143 | 117 415 | 123 301 | 169 631 | |
| Femmes | 81 293 | 103 752 | 110 531 | 142 023 | |
| Ensemble | Ensemble | 48 123 | 77 598 | 84 750 | 127 338 |
| Hommes | 50 657 | 81 039 | 88 166 | 132 314 | |
| Femmes | 43 804 | 70 419 | 75 091 | 110 506 | |
| Source : enquête annuelle OEMA/FFA. |
Barème des rémunérations minimales annuelles de l'inspection (année 2019)
Les négociations annuelles engagées au sujet des rémunérations minimales pour l'année 2019 dans le cadre de la convention collective nationale du 27 juillet 1992, ont abouti à la conclusion d'un accord le 14 mai 2019.
Celui-ci a été signé par la FFA d'une part, et la fédération CFDT banques et assurances, la CFE-CGC fédération de l'assurance, la fédération des syndicats CFTC « commerce, services de force de vente » (CSFV) et l'UNSA fédération banques-assurances, d'autre part.
Les montants des rémunérations minimales annuelles en résultant sont les suivants (à effet du 1er janvier 2019) :
| À effet du 1er janvier | |
|---|---|
| Classe 5 | 31 890 € |
| Classe 6 | 41 870 € |
| Classe 7 | 58 400 € |
(1) Les salaires du personnel classé dans la même classe de fonctions, étant rangés par ordre croissant, le 1er décile représente le salaire du 10e sur 100 individus, la médiane celui du 50e, le 9e décile celui du 90e.
\n(2) Les salaires du personnel étant rangés par ordre croissant, le 1er décile représente le salaire du 10e sur 100, la médiane celui du 50e et le 9e décile celui du 90e.
\n(3) Les salaires du personnel étant rangés par ordre croissant, le 1er décile représente le salaire du 10e sur 100, la médiane celui du 50e et le 9e décile celui du 90e.
Annexe 4
\nLiens utiles
AFMD (association française des managers de la diversité)
https://www.afmd.fr/sortie-du-kit-dinclusion-des-personnes-lgbt-au-travail
Anact
« Tout ce que vous voulez savoir sur les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail. »
https://www.anact.fr/ressources-prevention-sexisme-travail
https://www.anact.fr/les-femmes-seniors-dans-lemploi-etat-des-lieux
https://www.anact.fr/quiz-egalite-professionnelle-organisation-et-conditions-de-travail
https://www.anact.fr/lusure-professionnelle-comment-agir-pour-leviter
ANDRH (association nationale des DRH)
AVTF (association européenne contre les violences faites aux femmes au travail)
Centre Hubertine Auclert
https://www.centre-hubertine-auclert.fr/article/le-genre-et-le-sexisme-expliques-en-3-min
Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP)
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/kit-sexisme.pdf
Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes
https://haut-conseil-egalite.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_etat_des_lieux_du_sexisme_2019.pdf
Initiatives développées par des entreprises
https://www.ey.com/fr_fr/careers/initiativestope-s-engager-contre-le-sexisme-ordinaire
\nchrome-extension://ieepebpjnkhaiioojkepfniodjmjjihl/data/ pdf.js/web/viewer.html ?file=https %3A %2F %2Fassets.ey.com %2Fcontent %2Fdam %2Fey-sites %2Fey-com %2Ffr_fr %2Ftopics %2Fcareers-at-ey %2Fey-livret-engagement-stope-2020.pdf
Medef
Ministère du travail
https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/mesures-jeunes/
https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/mesures-seniors/
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_emploi_des_seniors_janv2020.pdf
https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/emploi-et-handicap/
https://www.monparcourshandicap.gouv.fr/
Plateforme RSE
Engagement pour l'égalité femmes-hommes des entreprises actives à l'international, 09/2019.
Secrétariat d'État chargé de l'égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations
https://stop-violences-femmes.gouv.fr/
Labels et chartes
https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/label-diversite
(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 46.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260013_0000_0002.pdf/BOCC
Le label Diversité a été créé par l'État en 2008 avec les partenaires sociaux et des experts. Il est mis en œuvre par l'Afnor.
Ce label vise à reconnaître l'engagement effectif, volontaire et durable d'un organisme pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines (recrutement, intégration, gestion des carrières…).
Comment obtenir le label Diversité ?
Le dossier de l'organisme est soumis à une procédure d'audit et d'évaluation fondée sur un cahier des charges, mis en œuvre par Afnor certification, et adapté aux différents types d'employeurs.
S'il répond aux critères, le dossier est soumis à la validation d'une commission nationale où siègent les partenaires sociaux, les représentants de l'État et un collège d'experts (DRH). Attribué pour une durée de 4 ans, son renouvellement est soumis à une procédure de contrôle à mi-parcours.
https://www.charte-diversite.com/charte-de-la-diversite/
(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 46.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260013_0000_0002.pdf/BOCC
L'idée de la charte a été lancée en janvier 2004 dans un rapport publié par l'institut Montaigne « les oubliés de l'égalité des chances ». Le 22 octobre 2004, 33 entreprises pionnières signant la charte de la diversité des chances rédigées par Claude Bébéar, Yazid Sabeg et Laurence Mehaignerie.
Texte d'engagement proposé à la signature de tout employeur, qui souhaite, par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations.
Engagement pour les entreprises signataires à agir dans 6 domaines :
\n1. Sensibiliser et former des dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis de l'ensemble des collaborateurs aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
\n2. Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise.
\n3. Favoriser la représentation de la diversité de la société française.
\n4. Communiquer sur son engagement.
\n5. Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de la diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.
\n6. Évaluer régulièrement les progrès réalisés et informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre des engagements.
https://www.globalcompact-france.org/
(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 47.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260013_0000_0002.pdf/BOCC
Relais local officiel du Global Compact des Nations Unies, le Global Compact France (association de loi 1901) rassemble plus d'un millier entreprises et organisations à but non lucratif autour d'enjeux liés à la RSE et au développement durable.
Le Global Compact France offre à ses membres un cadre d'engagement volontaire construit sur la base de dix principes à respecter en matière de droits humains, de droit du travail, d'environnement et de lutte contre la corruption.
L'adhésion au Global Compact entraîne différentes obligations dont la publication régulière d'un rapport pour communiquer sur les progrès réalisés, le règlement de la cotisation, l'engagement au plus haut niveau de l'organisation, la promotion des principes…
Dans ce cadre, principe n° 6 : invitation des entreprises à soutenir l'élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession.
www.bureauveritas.fr/besoin/gender-equality-diversity-european-international-standard
(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 47.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260013_0000_0002.pdf/BOCC
Le label GEEIS (Gender Equality European & International Standard) est né à l'initiative de l'association Arborus et de grandes entreprises internationales. Leur souhait était de disposer d'outils de pilotage performants pour leur politique d'égalité femmes-hommes.
Le label GEEIS a pour objectif de contribuer à la création d'une culture européenne et internationale commune en matière d'égalité professionnelle et de valoriser les pratiques des entreprises.
En 2017, à la demande de multinationales, la diversité complète et renforce la démarche sur l'égalité professionnelle : le label GEEIS-DIVERSITY est lancé.
Le dispositif est géré par bureau Veritas.
Dans ce cadre, 3 thèmes font l'objet d'une évaluation :
\n– les outils de pilotage ;
\n– les pratiques RH et managériales ;
\n– l'impact global de la politique européenne/internationale.
https://www.autrecercle.org/page/charte-d-engagement-lgbt-de-l-autre-cercle
(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 48.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260013_0000_0002.pdf/BOCC
Charte portée par l'autre cercle, association fondée en 1988 de personnes LGBT+ et de leurs ami(e)s, dont la vision est un monde
\nprofessionnel épanouissant, inclusif et respectueux de toutes les personnes dans toute leur diversité quelle que soit leur orientation sexuelle ou identité de genre.
Engagements à :
\n– créer un environnement inclusif pour les collaboratrices et les collaborateurs LGBT ;
\n– veiller à une égalité de droit et de traitement entre tout(e)s les collaboratrices et collaborateurs quelles que soient leur orientation sexuelle ou l'identité de genre ;
\n– soutenir les collaboratrices et collaborateurs victimes de propos ou d'actes discriminatoires ;
\n– mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l'environnement professionnel général.
(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 48.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260013_0000_0002.pdf/BOCC
Lancement en septembre 2017 d'une charte mondiale pour soutenir le monde de l'entreprise dans la lutte contre la discrimination à l'égard des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres et intersexes (LGBTI) en milieu professionnel.
Encouragement des entreprises à défendre les droits des personnes LGBTI dans les pays où elles sont implantées, y compris par la promotion et le soutien aux ONG locales.
Nos quartiers ont des talents
(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 48.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260013_0000_0002.pdf/BOCC
Dispositif créé en 2005 par Yazid Chir, alors président du Medef 93, puis développé à partir de 2006 sous forme d'association d'intérêt général.
Accompagnement vers l'emploi, via un système de parrainage assuré par des cadres en activité, de jeunes diplômés (bac + 3 et plus, et < 30 ans), issus de milieux sociaux modestes, de quartiers prioritaires ou de zones de revitalisation rurale.
https://entreprises-et-quartiers.fr/
(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 48.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260013_0000_0002.pdf/BOCC
Charte portée par le ministère de la cohésion des territoires qui poursuit 3 objectifs :
\n– valoriser les actions menées par les entreprises ;
\n– développer de nouveaux projets avec les entreprises ;
\n– animer l'ensemble des actions et projets développés dans une dynamique territoriale cohérente.
Actions menées dans les quartiers prioritaires dans 5 champs différents dont :
\n– l'emploi, l'insertion et la formation (accompagnement de demandeurs d'emploi dans leur retour vers l'entreprise/développement de partenariats avec les structures locales de l'emploi et de l'insertion pour garantir l'effectivité des actions menées) ;
\n– le RSE (partenariat avec les réseaux d'entreprises agissant pour les publics des quartiers prioritaires/actions menées en interne pour la promotion des publics issus des quartiers).
https://www.plainecommunepromotion.com/la-charte-entreprise-territoire/
(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 49.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260013_0000_0002.pdf/BOCC
Dispositif qui s'adresse aux entreprises qui souhaitent s'engager pour le développement du territoire de plaine commune. Elle est portée par l'établissement public territorial (EPT) plaine commune, l'association plaine commune promotion et la maison de l'emploi du territoire de plaine commune.
Six axes d'engagement sont proposés aux signataires :
\n– développer l'emploi local ;
\n– renforcer les solidarités ;
\n– tisser des liens école – entreprise ;
\n– contribuer aux dynamiques économiques locales ;
\n– s'ouvrir sur le territoire ;
\n– agir pour l'environnement.
Annexe 5
\nCongés liés à la parentalité (1)
1. Congé maternité
\n2. Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
\n3. Congé de paternité et d'accueil de l'enfant en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance
\n4. Congé d'adoption
\n5. Congé pour naissance ou adoption
\n6. Congé parental d'éducation
\n7. Congé de présence parentale
\n8. Congé pour décès d'un enfant
\n9. Congé de deuil
(1) Sources : Service public, Légifrance, conventions collectives de la branche.
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Toute salariée bénéficie automatiquement d'un congé de maternité, en partie avant son accouchement et en partie après. Ce congé est obligatoire et il ne peut y être renoncé totalement.
Durée
Sa durée varie en fonction du nombre d'enfants déjà à charge avant la naissance de l'enfant et du nombre d'enfants à naître. Il peut aller de 16 à 46 semaines en fonction du nombre d'enfants à naître et de leur statut.
• Dispositions conventionnelles de la branche :
« Pour les femmes enceintes répondant à la date du début de leur congé de maternité à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75, la durée de celui-ci est portée à 20 semaines, à moins que, en raison du nombre d'enfants à charge, cette durée soit fixée à 26, 34 ou 46 semaines en application des dispositions légales. » (art. 86.c de la CCN du 27 mai 1992.)
« Les femmes enceintes bénéficient d'un congé de maternité de 20 semaines si, à la date de début de celui-ci, elles répondent à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 53. Ce congé est porté à 26 ou 28 semaines (1) dans le cas où l'intéressée a droit, en raison du nombre d'enfants à sa charge, à un congé de maternité légal de cette durée. » (art. 63 de la CCN du 27 juillet 1992.)
« Pour les femmes enceintes répondant, à la date du début de leur congé de maternité, à la condition de présence effective de 12 mois, la durée de celui-ci est portée à 20 semaines, à moins que, en raison du nombre d'enfants à charge, cette durée soit fixée à 26, 34 ou 46 semaines en application des dispositions légales. » (art. 20.a de l'avenant du 12 novembre 2019).
« L'intéressée indique à l'employeur, au moins un mois avant le début de son congé conventionnel, la répartition souhaitée de celui-ci sur la période qui précède et qui suit la date présumée de l'accouchement. Cette répartition doit respecter la durée des congés pré et postnatal du congé de maternité légal. » (art. 20.a de l'avenant du 12 novembre 2019, CCN des PSB élargie aux EI au 1er janvier 2021.)
Indemnisation
Toute salariée répondant aux conditions légales bénéficie des indemnités journalières.
• Dispositions conventionnelles de la branche :
« Pendant ce congé de 20, 26, 34 ou 46 semaines, l'intéressée reçoit de son employeur une allocation destinée à compléter jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. » (art. 86.c de la CCN du 27 mai 1992.)
« Pendant ce congé de 20, 26 ou 28 semaines (2), l'intéressée reçoit de son employeur une allocation destinée à compléter, par jour d'absence, jusqu'à concurrence de 1/360e de sa rémunération annuelle nette (1), les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les éléments de rémunération qu'elle peut recevoir pendant cette période. » (art. 63 de la CCN du 27 juillet 1992).
« Pendant ce congé de 20, 26, 34 ou 46 semaines, l'intéressée reçoit de son employeur une allocation destinée à compléter jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel (3) les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. » (art. 20.a de l'avenant du 12 novembre 2019, CCN des PSB élargie aux EI au 1er janvier 2021.)
Situation du salarié pendant le congé
Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail.
La durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Fin du congé
À l'issue du congé de maternité, la salariée reprend son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2265.
Principaux textes de référence : articles L. 1225-16 à L. 1225-28 du code du travail.
(1) NB. : évolution de la durée légale des congés maternité depuis la CCN.
\n(2) NB. : évolution de la durée légale des congés maternité depuis la CCN.
\n(3) Il faut entendre le salaire moyen calculé sur la période des 12 derniers mois précédant le départ en congé maternité et incluant tous les éléments fixes et variables de la rémunération du salarié commercial.
Bénéficiaire
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié.
Si la mère de l'enfant vit en couple avec une personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d'accueil.
Le congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Durée
Actuellement, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 11 jours calendaires consécutifs pour la naissance d'un enfant et à 18 jours calendaires consécutifs pour la naissance de 2 enfants ou plus.
Une extension de la durée du congé de paternité de 11 à 25 jours à effet du 1er juillet 2021 est annoncée par le gouvernement.
Indemnisation
Sous réserve de satisfaire aux obligations légales, le bénéficiaire du congé reçoit des indemnités journalières versées par la CPAM.
• Dispositions conventionnelles de branche :
« Après la naissance de l'enfant, le père salarié, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant dont la durée est déterminée par la loi.
Par ailleurs, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de droit pendant la période d'hospitalisation dans la limite de la durée légale.
Les signataires de l'accord considèrent que la prise du congé de paternité et d'accueil de l'enfant peut contribuer à un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle ainsi qu'à la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes, en ce qu'elle permet de promouvoir le partage des responsabilités familiales.
Afin d'encourager la prise de ce congé, les entreprises mettent en place des mesures permettant de compléter les indemnités journalières de sécurité sociale du salarié concerné jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
Par ailleurs, les entreprises mettent à disposition de leurs salariés une information sur les congés liés à la naissance, qu'il s'agisse des congés légaux ou conventionnels. » (art. 12.3.2 « Accord mixité-diversité du 2 octobre 2020 » ; voir également art. 20.d de l'avenant du 12 novembre 2019, CCN des PSB élargie aux EI au 1er janvier 2021).
Situation du salarié pendant le congé
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.
Fin du congé
À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F3156.
Principaux textes de référence : articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail.
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En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance dans une unité de soins spécialisés, le père de l'enfant a droit à un congé spécifique. Le père doit être salarié.
Si la mère de l'enfant vit en couple avec une personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier de ce congé.
Le congé spécifique de paternité en cas d'hospitalisation de l'enfant peut être pris en plus du congé de paternité et d'accueil de la naissance de l'enfant.
Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Durée
En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, le salarié a droit à un congé de 30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d'hospitalisation. Ce congé s'ajoute à la durée du congé de paternité et d'accueil.
Le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant.
Indemnisation
Sous réserve de satisfaire aux obligations légales, le bénéficiaire du congé reçoit des indemnités journalières versées par la CPAM.
Situation du salarié pendant le congé
Le congé entraîne la suspension du contrat de travail.
Fin du congé
À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente).
Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F35002.
Principal texte de référence : article L. 1225-35 du code du travail.
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Le congé d'adoption est ouvert à tout salarié qui s'est vu confier un enfant :
\n– soit par le service d'aide sociale à l'enfance (ASE) ;
\n– soit par l'agence française de l'adoption (AFA) ;
\n– soit par un organisme français autorisé pour l'adoption ;
\n– soit par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer en France.
Durée
Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer.
• Dispositions conventionnelles de branche :
« Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 reçoit pendant le congé d'adoption fixé conventionnellement à quatorze semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel. » (art. 86.c de la CCN du 27 mai 1992.)
« Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 53 reçoit pendant les dix semaines du congé d'adoption légal une allocation destinée à compléter jusqu'à concurrence, par jour d'absence, du 1/360e de sa rémunération annuelle nette, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les éléments de rémunération que l'intéressé peut recevoir pendant cette période. » (art. 63.b de la CCN du 27 juillet 1992.)
« Le salarié commercial ou la salariée commerciale répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise de 12 mois reçoit, pendant le congé d'adoption fixé conventionnellement à 14 semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel. » (art. 20.b de l'avenant du 12 novembre 2019.)
Ce congé peut précéder de sept jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé d'adoption est porté à :
\n1. Dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge.
\n2. Vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.
Lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les deux parents, l'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à onze jours supplémentaires de congé d'adoption ou à dix-huit jours en cas d'adoptions multiples.
La durée du congé ne peut être fractionnée qu'en deux périodes, dont la plus courte est au moins égale à onze jours.
Ces deux périodes peuvent être simultanées.
Indemnisation
Pendant le congé d'adoption, tout parent adoptif a droit au versement d'indemnités journalières de repos s'il respecte les conditions légales.
• Dispositions conventionnelles de branche :
« Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 reçoit pendant le congé d'adoption fixé conventionnellement à quatorze semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption d'une durée supérieure à quatorze semaines, le versement de l'allocation de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal. » (art. 86.d de la CCN du 27 mai 1992.)
« Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 53 reçoit pendant les dix semaines du congé d'adoption légal une allocation destinée à compléter jusqu'à concurrence, par jour d'absence, du 1/360e de sa rémunération annuelle nette, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les éléments de rémunération que l'intéressé peut recevoir pendant cette période.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.
Lorsque l'inspecteur bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption légal d'une durée supérieure à dix semaines, le versement de l'allocation complémentaire de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal. » (at. 63.b de la CCN du 27 juillet 1992.)
« Le salarié commercial ou la salariée commerciale répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise de 12 mois reçoit, pendant le congé d'adoption fixé conventionnellement à 14 semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
Lorsque le ou la salarié(e) commercial(e) bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption d'une durée supérieure à 14 semaines, le versement de l'allocation de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal. » (art. 20.b de l'avenant du 12 novembre 2019, CCN des PSB élargie aux EI au 1er janvier 2021.)
Situation du salarié pendant le congé
Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu.
Le salarié bénéficie de la protection contre le licenciement.
Fin du congé
À l'issue du congé d'adoption, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le salarié bénéficie des mêmes augmentations que celles accordées pendant son absence aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2268.
Principaux textes de références : articles L. 1225-37 à L. 1225-46 du code du travail.
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Le congé de naissance est ouvert au salarié, sans condition d'ancienneté, pour chaque naissance survenue à son foyer.
Le salarié doit travailler en France. Aucune condition de nationalité ou de naissance en France de l'enfant n'est imposée au salarié.
La mère de l'enfant n'y a pas droit, car ce congé de naissance ne se cumule pas avec le congé de maternité.
Durée
La durée du congé est fixée à 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue au foyer. La durée peut être plus élevée si elle est prévue par des dispositions conventionnelles.
En cas de naissance multiples, la durée du congé n'est pas augmentée sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Conditions d'utilisation
Le congé n'a pas à être nécessairement pris le jour de la naissance. Il doit seulement être pris à une date proche de l'événement, fixée en accord avec l'employeur.
Le congé peut être cumulé avec le congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Rémunération
Les jours de congés sont payés normalement, comme s'ils avaient été travaillés. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2266.
Principaux textes de référence : articles L. 3142-1 à L. 3142-5 du code du travail.
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Bénéficiaire
Le congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
L'ancienneté est prise en compte :
\n– soit à la date de naissance de l'enfant ;
\n– soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.
Durée
La durée initiale du congé parental est de 1 an maximum. Il peut être renouvelé plusieurs fois en fonction du nombre d'enfants nés/adoptés simultanément.
En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum.
Indemnisation
Pendant un congé parental d'éducation à temps complet, le salarié n'est pas rémunéré.
Pendant un congé parental d'éducation à temps partiel, le salarié perçoit son salaire proportionnellement à sa durée de travail.
Sous réserve de satisfaire les conditions d'octroi, des allocations peuvent être versées par la Caf :
\n– la prestation d'accueil du jeune enfant (Paje), sous conditions de ressources ;
\n– la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE).
Situation du salarié pendant le congé
Congé parental à temps complet
Pendant la durée du congé parental à temps complet, le contrat est suspendu.
Congé parental à temps partiel
Le contrat de travail est modifié par avenant. Il prévoit notamment la durée du travail et la durée de la période d'activité à temps partiel.
Fin du congé
Après le congé, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente doit lui être proposé.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
• Dispositions conventionnelles de branche :
« Pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à la durée de présence dans l'entreprise, le congé parental est pris en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà. » (art. 86.e de la CCN du 27 mai 1992.)
« Pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à la durée de présence dans l'entreprise, le congé parental est pris en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà. » (art. 63.c de la CCN 27 du juillet 1992.)
« Pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à la durée de présence dans l'entreprise, le congé parental est pris en compte pour moitié. » (art. 20.b de l'avenant du 12 novembre 2019.)
Pour en savoir plus :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2280 ;
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2332.
Principaux textes de référence : articles L. 1225-47 à L. 1225-59 du code du travail.
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Le salarié peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité.
Aucune condition d'ancienneté n'est exigée.
Durée
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins dans la limite maximale de 3 ans.
Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois, mais aucun de ces jours ne peut être fractionné (le salarié ne peut pas, par exemple, prendre le congé par demi-journée).
À la fin de la période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale :
\n– en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant ;
\n– lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Indemnisation
Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Situation du salarié pendant le congé
Le contrat de travail est suspendu.
L'ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés.
L'absence du salarié est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
Fin du congé
À la fin du congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Le salarié peut interrompre le congé avant le terme prévu en cas de diminution importante des ressources du foyer ou en cas de décès de l'enfant.
Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1631.
Principaux textes de référence : articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail, articles D. 1225-14 à D. 1225-17 du code du travail.
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Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A14094.
Principal texte de référence : article L. 3142-4 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000054303673", "intOrdre": 2145386495, "title": "9. Congé de deuil", "id": "KALISCTA000054303673", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303714", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000054303714", "content": "En cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de huit jours qui peuvent être fractionnés dans des conditions prévues par décret.
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A14094.
Principal texte de référence : article L. 3142-1-1 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000054319207", "intOrdre": 4988918, "title": "Annexe 6", "id": "KALISCTA000054319207", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303674", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000054303674", "content": "
Annexe 6
\nIndicateurs du rapport mixité-diversité
Plan du rapport mixité-diversité (à partir de 2021)
Présentation par publics
1. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
\n1.1. Structure et évolution des effectifs
\n1.1.1. Évolution de la part des femmes dans la population totale
\n1.1.2. Évolution de la part des femmes par famille de métiers
\n1.1.3. Évolution de la place des femmes parmi les cadres :
\n– part des cadres dans la population totale ;
\n– répartition H/F par statut ;
\n– répartition C/NC par sexe ;
\n– indices de parité : taux de femmes chez les cadres/taux de femmes dans la population totale ;
\n– part des femmes cadres par famille de métiers ;
\n– part des femmes cadres par classe (5, 6, 7 et direction) ;
\n– ventilation par âge moyen.
\n1.1.4. Analyse comparée H/F des nouveaux entrants (NE) :
\n– taux de nouveaux entrants ;
\n– part des femmes parmi les NE ;
\n– part des femmes parmi les alternants NE ;
\n– ventilation H/F des NE par niveau de diplôme ;
\n– ventilation H/F des NE par tranche d'âges ;
\n– ventilation H/F des NE par statut C/NC.
\n1.1.5. Analyse comparée des âges et anciennetés :
\n– ventilation H/F par âge moyen ;
\n– ventilation H/F par ancienneté moyenne.
\n1.1.6. Analyse comparée des promotions :
\n– indice de parité par classe dans les promotions ;
\n– taux de promotion H/F selon la classe d'origine ;
\n– taux de promotion H/F selon la famille de métiers ;
\n– âge et ancienneté moyens H/F pour les promotions au statut cadre.
\n1.1.7. Analyse comparée des fins d'activité :
\n– ventilation H/F du nombre de sorties ;
\n– répartition H/F par famille de métiers.
\n1.1.8. Focus sur le temps partiel (TP) :
\n– taux de TP ;
\n– part des femmes parmi les TP ;
\n– poids et ventilation H/F des TP par statut C/NC ;
\n– poids et ventilation H/F des TP par famille de métiers.
\n1.1.9. Focus sur le télétravail :
\n– taux de télétravailleurs ;
\n– part des femmes parmi les télétravailleurs ;
\n– part des télétravailleuses parmi les femmes ;
\n– poids et ventilation H/F des télétravailleurs par statut C/NC ;
\n– poids et ventilation H/F des télétravailleurs par famille de métiers.
\n1.2. Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes :
\nDonnées fournies sur les rémunérations des femmes et des hommes dans les rapports établis à l'intention des organisations syndicales de salariés des sociétés d'assurances en application de l'article D. 2241-1 du code du travail en vue des négociations des rémunérations minimales annuelles, intégrant les salariés à temps partiel.
\n1.3. Formation professionnelle
\n1.3.1. Comparaison H/F des taux d'accès et durées moyennes de formation
\n1.3.2. Comparaison H/F des domaines de formation
\n1.3.3. Comparaison H/F des taux d'accès aux formations diplômantes
\n1.3.4. Comparaison H/F des dispositifs de formation :
\n– plan de développement des compétences ;
\n– compte personnel de formation.
\n1.3.5. Focus sur le contrat d'apprentissage et de professionnalisation
\nDonnées ROMA + Opco Atlas.
2. Place des seniors
\n2.1. Structure et évolution des effectifs seniors
\n2.1.1. Évolution de la part des seniors dans la population totale
\n2.1.2. Évolution de la répartition par tranche d'âge
\n2.1.3. Évolution de la part des seniors par famille de métiers
\n2.1.4. Place des seniors parmi les cadres :
\n– répartition des seniors par statut C/NC ;
\n– répartition des seniors C/NC par tranche d'âge.
\n2.1.5. Évolution des seniors parmi les nouveaux entrants
\n2.1.6. Répartition des âges selon l'ancienneté
\n2.1.7. Analyse comparée des âges de cessation d'activité
\n2.1.8. Focus sur les seniors à temps partiel (TP) :
\nTaux de TP
\n2.1.9. Focus sur le télétravail :
\n– part des seniors parmi les télétravailleurs ;
\n– part des télétravailleurs parmi les seniors.
\n2.2. Formation professionnelle
\n2.2.1. Comparaison des taux d'accès et durées moyennes de formation
\n2.2.2. Comparaison des domaines de formation
\n2.2.3. Comparaison des dispositifs de formation :
\n– plan de développement des compétences ;
\n– compte personnel de formation.
3. Place des jeunes
\n3.1. Structure et évolution des jeunes
\n3.1.1. Évolution de la part des jeunes dans la population totale
\n3.1.2. Évolution de la part des jeunes par famille de métiers
\n3.1.3. Évolution de la place des jeunes parmi les cadres :
\n– répartition des jeunes par statut C/CN ;
\n– répartition des C/NC parmi les jeunes.
\n3.1.4. Part des jeunes parmi les nouveaux entrants
\n3.1.5. Focus sur les jeunes à temps partiels (TP) :
\nTaux de TP.
\n3.1.6. Focus sur le télétravail :
\n– part des jeunes parmi les télétravailleurs ;
\n– part des télétravailleurs parmi les jeunes.
\n3.1.7. Focus sur les types de contrats :
\n– part des jeunes en CDD/CDI ;
\n– part des jeunes parmi les alternants.
\n3.1.8. Répartition par niveau de diplôme
\n3.2. Formation professionnelle
\n3.2.1. Comparaison des taux d'accès et durées moyennes de formation
\n3.2.2. Comparaison des domaines de formation
\n3.2.3. Part des jeunes dans les formations diplômantes
\n3.2.4. Comparaison des dispositifs de formation :
\n– plan de développement des compétences ;
\n– compte personnel de formation.
4. Place des personnes en situation de handicap déclaré
\n4.1. Structure et évolution des salariés en situation de handicap déclaré (TH)
\n4.1.1. Évolution de la part des TH dans la population totale
\n4.1.2. Évolution de la part des TH par famille de métiers
\n4.1.3. Évolution de la part des TH parmi les cadres
\n4.1.4. Part des TH parmi les nouveaux entrants
\n4.1.5. Focus sur les TH à temps partiels (TP) :
\nTaux de TP.
\n4.1.6. Focus sur le télétravail :
\n– part des TH parmi les télétravailleurs ;
\n– part des TH parmi les seniors.
\n4.2. Formation professionnelle
\n4.2.1. Comparaison des taux d'accès et durées moyennes de formation
\n4.2.2. Comparaison des domaines de formation
\n4.2.3. Comparaison des dispositifs de formation :
\n– plan de développement des compétences ;
\n– compte personnel de formation.
Par la conclusion du présent accord, les signataires entendent affirmer leur conviction qu'un dialogue social de qualité est plus que jamais indispensable au développement de l'entreprise, à ses performances collectives et au bien-être de ses salariés. Cet accord s'inscrit dans la continuité de l'accord de branche sur le dialogue social en vigueur, signé par cinq organisations syndicales représentatives de la branche des sociétés d'assurances et qui a pour principaux objectifs d'assurer les conditions d'un développement solide et durable de l'implantation syndicale dans la profession ainsi que de valoriser utilement les parcours syndicaux des salariés concernés.
Les partenaires sociaux constatent que la mise en place des comités sociaux et économiques (CSE) issue des ordonnances sur le renforcement du dialogue social de septembre 2017 modifie en profondeur le paysage de la représentation du personnel pour les années à venir.
Dans ce nouvel environnement, les signataires soulignent l'importance de développer des conditions favorables à l'attractivité et à l'exercice des mandats de représentation du personnel, ainsi que de valoriser les compétences acquises par les salariés dans l'exercice d'un mandat, électif ou désignatif, dans la perspective de leur évolution professionnelle.
À cette occasion, les signataires souhaitent réaffirmer le principe de non-discrimination en raison des activités syndicales, au regard de la formation, de la rémunération, de la classification et de la promotion professionnelle, ainsi qu'un égal accès des femmes et des hommes aux mandats de représentation du personnel.
Le présent accord a ainsi pour objet de mettre à disposition des sociétés d'assurances une base de référence et des outils de branche, en vue, notamment, d'éclairer la négociation collective d'entreprise prévue à l'article L. 2141-5 du code du travail, et afin :
\n– d'accompagner les salariés concernés dans leur évolution professionnelle ;
\n– de prendre en compte les compétences acquises dans le cadre de l'exercice de leur mandat électif ou désignatif ;
\n– de favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de l'activité de représentation du personnel ;
\n– de développer la communication, l'information et les formations sur le dialogue social, ainsi que sur le rôle des représentants du personnel, auprès des managers et de l'ensemble des salariés de l'entreprise ;
\n– de renforcer l'attractivité du mandat de représentation du personnel afin de favoriser l'engagement des nouvelles générations.
Par cet accord, les signataires réaffirment leur volonté de sécuriser et de valoriser les parcours des salariés des sociétés d'assurances détenteurs de mandats de représentation du personnel, pour maintenir un dialogue social de qualité, source de progrès économiques, sociaux et environnementaux (1).
(1) Voir annexe 1 « Glossaire » – points 1 à 4.
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Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, de la convention collective nationale des salariés commerciaux des sociétés d'assurances du 27 mars 1972 (révisée au 1er janvier 2021) et de l'accord des cadres de direction des sociétés d'assurances du 3 mars 1993.
Les différents publics visés par les dispositions ci-après sont :
\n– les salariés élus détenteurs d'un ou plusieurs mandats internes à l'entreprise ;
– les salariés désignés détenteurs de mandats syndicaux au niveau de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe.
\nLes entreprises sont également invitées à accompagner les salariés qui le souhaitent dans les démarches qu'ils engagent pour faire reconnaître et valoriser les compétences acquises dans le cadre d'un mandat syndical exercé à l'extérieur de l'entreprise, et porté à la connaissance de celle-ci. Il s'agit notamment des salariés détenteurs d'un mandat au niveau de la branche, dont ceux visés par l'accord dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur, ou intervenant au niveau interprofessionnel ou juridictionnel.
(1) Voir annexe 1 « Glossaire » – point 5 « Représentation du personnel ».
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Le temps consacré à l'exercice du mandat est exprimé en pourcentage par rapport à la durée du travail fixée dans le contrat de travail du salarié exerçant un mandat.
Dans le respect des dispositions légales, et selon les accords négociés au sein des entreprises, le temps consacré à l'exercice du mandat peut être exprimé en considérant :
\n– les crédits d'heures légaux liés au(x) mandat(s) exercé(s) (heures de délégations) ;
\n– les crédits d'heures conventionnels ;
\n– les temps de réunions planifiées à l'initiative de l'employeur ;
\n– les temps de réunions préparatoires à l'initiative de l'employeur ;
\n– les temps de trajet pour se rendre aux réunions.
Afin de faciliter la mise en œuvre de mesures d'accompagnement, plusieurs seuils peuvent être retenus, par exemple :
\n– temps consacré à l'exercice du mandat inférieur à 30 % ;
\n– temps consacré à l'exercice du mandat compris entre 30 et 60 % ;
\n– temps consacré à l'exercice du mandat supérieur à 60 %.
(1) Voir annexe 1 « Glossaire » – point 6 « Temps d'exercice du mandat ».
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Ainsi, les entreprises sont invitées à mettre en place une information sur les instances de représentation du personnel, en particulier à l'occasion des parcours d'accueil. Cette information peut être mise à disposition sur l'intranet de l'entreprise, selon des modalités à définir au niveau de chaque entreprise.
(1) Voir annexe 1 « Glossaire » – point 2.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Information sur le dialogue social (1)", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303733", "num": "5", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000054303733", "content": "Les salariés disposant d'un mandat dans le cadre de la négociation collective et les employeurs ou leurs représentants peuvent bénéficier de formations communes visant à améliorer les pratiques du dialogue social dans les entreprises et à construire une culture commune en la matière (1).
Lors de ces séances de formation ou d'information partagées, les acteurs de la négociation collective peuvent, sur une base commune, aborder les questions juridiques, économiques ou encore sociales.
Ils peuvent également faire le point sur les principales évolutions qui touchent le secteur de l'assurance ainsi que sur leur impact sur les ressources humaines et la politique sociale.
(1) Voir annexe 1 « Glossaire » – point 9.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Les formations communes des acteurs de la négociation collective", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303734", "num": "6", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000054303734", "content": "
Les signataires reconnaissent l'importance d'améliorer la compréhension par les managers du rôle des instances et des détenteurs de mandat, ainsi que des implications résultant de la détention d'un mandat. Ainsi, les entreprises sont invitées à poursuivre leurs efforts en vue de sensibiliser, et si besoin former les managers – notamment ceux accueillant un détenteur de mandat pour la première fois dans leur équipe – sur ces points, ainsi que sur l'importance d'un dialogue social de qualité au sein de l'entreprise.
Les entreprises sont incitées à informer les managers ayant au sein de leur équipe un collaborateur, visé par l'article 2 du présent accord, de la nature du ou des mandat(s) détenu(s) ainsi que du temps consacré à l'exercice de celui-ci ou de ceux-ci, tel que défini par les dispositions légales ou réglementaires et, le cas échéant, par l'accord d'entreprise.
Tel que prévu à l'article L. 2141-5 du code du travail, à l'occasion de sa prise de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical, ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Compte tenu des effets induits par une prise de mandat sur l'activité professionnelle, tant pour le détenteur du mandat que pour l'équipe en termes d'organisation du travail, les signataires soulignent l'intérêt de proposer la réalisation d'un entretien individuel de prise de mandat aux détenteurs de mandats non concernés par les dispositions législatives précitées.
Cet entretien porte notamment sur le bon équilibre entre la charge de travail du salarié concerné au titre de son activité professionnelle et celle résultant du mandat exercé. L'adaptation de la charge de travail et des objectifs du détenteur de mandat fait l'objet d'une attention particulière.
Les besoins en formation liés au mandat, tel que le stage de formation économique des membres du CSE élus pour la première fois (voir article 14.1.1), peuvent également être abordés lors de cet entretien.
En fonction du temps consacré à l'exercice du ou des mandat(s), l'entretien est mené par un manager et/ou un responsable des ressources humaines, selon les modalités mises en place dans l'entreprise.
À titre d'exemple :
\n– pour les détenteurs de mandat dont le temps consacré à l'exercice du mandat, tel que défini par les dispositions légales ou réglementaires et par l'accord d'entreprise, est inférieur à 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement : réalisation de l'entretien par le manager et/ou, à la demande du détenteur de mandat, avec le responsable des ressources humaines ;
\n– pour les détenteurs de mandat dont le temps consacré à l'exercice du mandat, tel que défini par les dispositions légales ou réglementaires et par l'accord d'entreprise est compris entre 30 et 60 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement : réalisation de l'entretien par le manager et/ou avec le responsable des ressources humaines ;
\n– pour les détenteurs de mandat dont le temps consacré à l'exercice du mandat, tel que défini par les dispositions légales ou réglementaires et par l'accord d'entreprise, est supérieur à 60 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement : réalisation de l'entretien par le responsable des ressources humaines.
Il est précisé que l'établissement de tels seuils, leurs niveaux ainsi que les modalités d'organisation de l'entretien en résultant sont à définir au niveau de l'entreprise.
L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à l'intéressé.
(1) Voir annexe 5 « Fiche d'entretien individuel de prise de mandat ».
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Entretien individuel de prise de mandat (1)", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000054303722", "intOrdre": 2621435, "title": "Titre IV Mesures mises en œuvre pendant la durée du mandat", "id": "KALISCTA000054303722", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303738", "num": "9", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000054303738", "content": "Comme tout salarié, le détenteur d'un mandat bénéficie tous les deux ans, ou selon la périodicité prévue par accord collectif, d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien est l'occasion d'anticiper la reprise d'une activité professionnelle non syndicale de salariés visés à l'article 2 du présent accord, en identifiant les actions à mettre en œuvre pour préparer cette reprise dans les meilleures conditions.
L'entretien permet ainsi d'échanger sur les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Il peut aussi porter sur les perspectives d'évolution professionnelle ainsi que sur les besoins d'accompagnement et de formation complémentaires. En revanche, l'entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Les entreprises qui ne proposent pas de dispositif propre sont invitées à utiliser le référentiel de compétences créé paritairement au niveau de la branche (1). Chaque entreprise est invitée à s'approprier cet outil et l'adapter à ses spécificités.
L'entretien permet également d'identifier les besoins de formation du salarié. L'employeur fournit au salarié une information complète relative à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements éventuels de ce compte par l'employeur, ainsi qu'au conseil en évolution professionnelle (2).
Les modalités d'organisation de l'entretien professionnel sont définies au niveau de chaque entreprise, notamment en fonction du temps consacré à l'exercice du ou des mandat(s).
L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à l'intéressé. Ce document permet de préciser notamment les actions de formation suivies ou encore les éléments de certification acquis.
En outre, il peut être prévu qu'à tout moment, le détenteur de mandat puisse demander à bénéficier d'un entretien avec le ou les interlocuteur(s) proposé(s) à l'article 8 du présent accord, afin d'aborder toute question liée à l'exercice du ou des mandat(s) et à la valorisation des compétences acquises dans ce cadre.
(1) Voir annexe 2 « Référentiel de compétences ».
(2) Voir annexe 3 « Formation et valorisation des compétences ».
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "L'entretien de parcours professionnel", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303739", "num": "10", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000054303739", "content": "Il est rappelé que la situation individuelle des représentants du personnel, en termes de rémunération – au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail – et de classification, doit être examinée, au même titre que celle de tous les salariés de l'entreprise, et être exempte de toute discrimination du fait de la détention du mandat.
Conformément à l'article L. 2141-5-1 du code du travail, en l'absence d'accord collectif d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des représentants du personnel visés aux alinéas 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 du code du travail au moins aussi favorables que celles mentionnées dans ce paragraphe, ces salariés, dont le nombre d'heures de délégation est supérieur à 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
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Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 2 000 salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans son contrat de travail, ou à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.
Compte tenu des enjeux importants liés à la reprise de l'activité professionnelle non syndicale totale ou partielle des détenteurs de mandats, tant pour celui-ci que pour l'entreprise, les signataires soulignent l'intérêt de proposer la réalisation du recensement des compétences acquises au cours de l'exercice du mandat aux détenteurs de mandats non concernés par les dispositions législatives précitées.
Tout comme les entretiens professionnels réalisés en cours de mandat, l'entretien de fin de mandat permet d'échanger sur les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Il vise à identifier les perspectives d'évolution professionnelle ainsi que les besoins d'accompagnement et de formation complémentaires. Les actions mises en œuvre tout au long de la vie du mandat, résultant notamment des conclusions des entretiens professionnels précédents, sont prises en compte à cette occasion.
Les entreprises qui ne proposent pas de dispositif propre sont invitées à utiliser le référentiel de compétences créé paritairement au niveau de la branche (1). Chaque entreprise peut s'approprier cet outil pour l'adapter à ses spécificités.
L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à l'intéressé.
(1) Voir annexe 2 « Référentiel de compétences ».
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Entretien de fin de mandat", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303746", "num": "12", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000054303746", "content": "
Le type d'accompagnement mis en œuvre est adapté et individualisé en fonction des caractéristiques du mandat exercé, des attentes du salarié et des besoins de l'entreprise.
L'accompagnement vise à :
\n– permettre la reprise d'activité totale ou partielle grâce à des mesures adaptées à la situation individuelle du salarié concerné, tenant compte des compétences acquises lors de l'activité professionnelle et lors de l'exercice du mandat, des besoins de l'entreprise et des souhaits et aptitudes du salarié ;
\n– identifier, le cas échéant, des compétences transversales développées dans le cadre du mandat pouvant faciliter une mobilité fonctionnelle.
Sur la base de l'entretien professionnel de fin de mandat visé à l'article 11 ci-dessus, un accompagnement est mis en œuvre, à la demande du salarié concerné, en termes d'identification de dispositifs de construction du parcours professionnel, de formation, de tutorat, etc. Cet accompagnement s'inscrit dans la continuité des actions mises en œuvre tout au long de la vie du mandat, pour anticiper la reprise d'activité professionnelle totale ou partielle. Cet accompagnement spécifique fait l'objet d'un suivi.
Une attention particulière est portée aux détenteurs de mandat consacrant leur temps de travail à l'exercice du ou des mandat(s) qu'ils détiennent.
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Au niveau de l'entreprise, et selon son organisation, il peut s'agir du service des ressources humaines et/ou du service formation.
En dehors de l'entreprise, le salarié peut s'informer auprès de l'opérateur de compétences Atlas.
Il peut avoir librement recours au conseil en évolution professionnelle. Celui-ci a en effet pour mission d'accompagner toute personne qui le souhaite dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
Enfin, le salarié peut mettre en œuvre les dispositifs de développement et de validation des compétences visés à l'article 14 ci-dessous.
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(1) Voir également l'article 15.2 de l'accord de branche du 10 décembre 2025 relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303751", "num": "13", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000054303751", "content": "L'accord visé à l'article L. 2141-5 du code du travail, prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.
Afin de prendre en compte les compétences acquises à cette occasion, et en articulation avec d'autres dispositifs tels que l'entretien professionnel, l'entreprise peut proposer une démarche interne, telle que l'auto-appréciation assortie d'un rendez-vous avec le responsable ressources humaines ou encore une démarche dite « regards croisés (syndicat/direction) » … Le référentiel de compétences figurant en annexe 2 du présent accord est une base de référence proposée aux entreprises qui souhaitent mettre en place de telles démarches.
(1) Voir annexe 1 « Glossaire » – point 8.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Identification des compétences (1)", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303753", "num": "14", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000054303753", "content": "Le représentant du personnel peut mobiliser les dispositifs de développement et de validation des compétences acquises dans le cadre de son ou de ses mandat(s), au travers notamment de démarche certifiante ou de formation diplômante.
Le représentant du personnel bénéficie des mêmes droits à la formation que les salariés sans mandat (plan de développement des compétences, compte personnel de formation, valorisation des acquis de l'expérience…). Ces dispositifs font l'objet de précisions ci-dessous.
Par ailleurs, les organisations syndicales jouent également un rôle important dans la formation de leurs représentants que les parties signataires tiennent à souligner (1).
Enfin, plusieurs formations spécialisées permettent d'acquérir ou de développer une culture juridique, économique, sociale et syndicale (2).
Le financement des actions de formation des salariés concernés, ainsi que les abondements éventuels, notamment ceux pouvant exister au niveau des entreprises, relèvent du dispositif retenu pour les mettre en œuvre.
(1) Voir annexe 3 « Formation et valorisation des compétences ».
(2) Voir annexe 4 « Certifications de compétences et formations liées à l'exercice d'un mandat syndical ».
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Le salarié qui bénéficie de ce congé a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération.
Différents thèmes de formation sont proposés dans ce cadre en vue d'accompagner la montée en compétences des salariés concernés.
14.1.1. Le stage de formation économique des membres du CSE, élus pour la première fois
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours, dans les conditions légales. Le public bénéficiaire de cette formation peut être élargi aux suppléants du CSE élus pour la première fois, sur décision du CSE.
Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.
Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale, sauf disposition plus favorable mise en œuvre dans l'entreprise.
14.1.2. La formation en santé, sécurité et conditions de travail
L'ensemble des membres de la délégation du personnel du CSE (et les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail lorsqu'elle existe, référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes) bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, quel que soit l'effectif de l'entreprise.
Les dépenses relatives à cette formation (formation, frais de déplacement et frais de séjour) sont financées par l'employeur dans les conditions fixées par la réglementation.
Concernant les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, il est rappelé que la formation est organisée sur une durée minimale de :
\n– cinq jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés ;
\n– trois jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Le représentant du personnel a accès aux actions mises en place dans le cadre du plan de développement de compétences de l'entreprise.
Les modalités récemment mises en place par la loi telle que l'AFEST sont de nature à favoriser la reprise de l'activité professionnelle au sein de l'entreprise.
Par ailleurs, les entreprises sont encouragées à mettre en place des formations à destination des managers et des décideurs sur le rôle joué essentiel par les partenaires sociaux, pour maintien d'un dialogue social de qualité dans l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Le plan de développement des compétences", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303758", "num": "14.3", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000054303758", "content": "
Grâce à son compte personnel de formation, le représentant du personnel peut suivre une formation visant une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au répertoire spécifique. Il peut également suivre les autres actions éligibles définies à l'article L. 6323-6 du code du travail (VAE, bilan de compétences, permis de conduire, création ou reprise d'entreprise, engagement citoyen).
Toute personne engagée dans la vie active peut entreprendre une démarche de validation des acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales.
Cette démarche peut permettre au représentant du personnel de faire valider les acquis de son expérience du fait de l'exercice de son mandat en vue de l'obtention d'une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.
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Avec le consentement du salarié, il peut être réalisé au titre du plan de développement des compétences ou du CPF.
La rémunération est maintenue lorsque le bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail.
Les conditions de recours aux bilans de compétences réalisés au titre du plan de développement des compétences et/ou sur le temps de travail sont déterminées par chaque entreprise.
Il est rappelé que le bénéficiaire du bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à toute autre personne qu'avec l'accord du bénéficiaire.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Le bilan de compétences", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000054303725", "intOrdre": 4194296, "title": "Titre VII Dispositions diverses", "id": "KALISCTA000054303725", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303762", "num": "15", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000054303762", "content": "
Afin d'encourager le partage d'expériences et de bonnes pratiques sur la valorisation des parcours syndicaux, les signataires s'engagent à organiser une action de communication au niveau de la branche sur ce thème. Cet événement sera notamment l'occasion de valoriser l'appropriation par les entreprises des supports proposés par les partenaires sociaux de la branche. Il fera l'objet d'une préparation dans le cadre d'une réunion paritaire.
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prendra fin au 1er juillet 2027.
Son renouvellement sera inscrit de plein droit à l'agenda social 2027.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur et durée de l'accord", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000054303726", "intOrdre": 4718583, "title": "Annexes", "id": "KALISCTA000054303726", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000054303765", "intOrdre": 1048574, "title": "Annexe 1 Glossaire", "id": "KALISCTA000054303765", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303769", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000054303769", "content": "Ce document recense les définitions, notes et références que les partenaires sociaux signataires de l'accord relatif à la valorisation des parcours syndicaux dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2019 souhaitent partager afin de contribuer à une meilleure compréhension du dialogue social dans la branche.
1. Liberté syndicale
Plusieurs textes fondent la liberté syndicale et garantissent l'exercice du droit syndical en France.
Loi « Waldeck-Rousseau » du 21 mars 1884 relative à la création de syndicats professionnels (art. 2)
« Les syndicats ou associations professionnelles, même de plus de vingt personnes exerçant la même profession, des métiers similaires, ou des professions connexes concourant à l'établissement de produits déterminés, pourront se constituer librement sans l'autorisation du Gouvernement. »
Préambule de la constitution du 27 octobre 1946 (al. 6)
« Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix. »
Article L. 2141-4 du code du travail
« L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre. »
Article L. 2141-5 du code du travail
« Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. »
Avis du conseil économique, social et environnemental (CESE) du 13 juillet 2017 « Repérer, prévenir et lutter contre les discriminations syndicales »
« Les démocraties contemporaines ont fait émerger le principe de non-discrimination afin de réaliser le principe d'égalité entre les êtres humains. En plaçant la liberté syndicale parmi ces droits universels aux niveaux international et européen, ces normes protègent ceux (celles) qui l'exercent contre des agissements discriminatoires. En France, la double reconnaissance constitutionnelle de la liberté syndicale et d'un rôle pour les acteur(trice)(s) sociaux(ales) dans la régulation des relations professionnelles constituent donc le fondement des dispositions législatives protectrices.
La protection de l'activité syndicale est donc au cœur de la construction du droit de la non-discrimination pour garantir l'action de représentation autant que la valorisation de l'action syndicale.
Pour prévenir les risques de discrimination dans l'entreprise envers les représentant(e)(s) syndicaux(cales) et du personnel, ceux (celles)-ci bénéficient d'une protection légale particulière, notamment en matière de sanctions disciplinaires et de licenciement. »
• Source : https://www.lecese.fr/travaux-publies/reperer-prevenir-et-lutter-contre-les-discriminations-syndicales.
2. Dialogue social
Définition (organisation internationale du travail)
« Le dialogue social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d'échange d'informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun. Il peut prendre la forme d'un processus tripartite auquel le gouvernement participe officiellement ou de relations bipartites entre les travailleurs et les chefs d'entreprise (ou les syndicats et les organisations d'employeurs), où le gouvernement peut éventuellement intervenir indirectement. Les processus de dialogue social peuvent être informels ou institutionnalisés ou associer – ce qui est souvent le cas – ces deux caractéristiques. Il peut se dérouler au niveau national, régional ou au niveau de l'entreprise. Il peut être interprofessionnel, sectoriel ou les deux à la fois.
L'objectif principal du dialogue social en tant que tel est d'encourager la formulation d'un consensus entre les principaux acteurs du monde du travail ainsi que leur participation démocratique. Les structures et les processus d'un dialogue social fécond sont susceptibles de résoudre des questions économiques et sociales importantes, de promouvoir la bonne gouvernance, de favoriser la paix et la stabilité sociale et de stimuler l'économie.
Pour permettre le dialogue social, les conditions suivantes doivent être réunies :
\n– des organisations de travailleurs et d'employeurs fortes et indépendantes dotées des compétences techniques nécessaires et pouvant accéder aux informations utiles à leur participation au dialogue social ;
\n– la volonté politique affirmée d'engager le dialogue social de la part de toutes les parties ;
\n– le respect des droits fondamentaux que sont la liberté syndicale et la négociation collective ; et
\n– un soutien institutionnel approprié. »
• Source : https://www.ilo.org/ifpdial/areas-of-work/social-dialogue/lang-fr/index.htm).
Avis du conseil économique, social et environnemental (CESE) de mai 2016 « Le développement de la culture du dialogue social en France »
« Le dialogue social au sein de l'entreprise doit se caractériser par la discussion et l'échange constructif entre les différentes parties de l'entreprise. La RSE, en plaçant le dialogue social comme pilier de sa stratégie, permet d'intégrer les employés à la prise de décision et en fait le principal vecteur d'une politique RSE réussie.
La RSE se doit de répondre à des attentes sociétales de nouveaux modèles de développement soucieux des responsabilités qui incombent au monde de l'entreprise. Pour ce faire, un dialogue intégrant l'ensemble des parties prenantes, internes et externes à l'entreprise doit s'engager et ainsi permettre un élargissement du périmètre des thèmes du dialogue social. »
• Source : https://www.lecese.fr/travaux-publies/le-developpement-de-la-culture-du-dialogue-social-en-france.
Rapport « La reconnaissance et la valorisation des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux » Jean-Dominique Simonpoli, août 2017
« Le dialogue social est essentiel à la performance économique de l'entreprise.
Les conditions de sa mise en œuvre, au moment où le progrès technologique, la digitalisation et le développement du numérique modifient et vont continuer à modifier nos sociétés, il est indispensable de favoriser la réactivité des acteurs du dialogue social face à ces évolutions. De plus, de nombreuses questions restent en suspens.
Elles touchent à la pérennisation, au renforcement du syndicalisme et à son rayonnement dans notre pays auprès des salariés, mais aussi aux conséquences notamment en matière d'organisation du travail, de la présence d'élus du personnel ou de mandatés et les perceptions que peuvent en avoir au quotidien les managers de proximité. Modifier les représentations des uns sur les autres, créer de la confiance entre les acteurs supposent un engagement au plus haut niveau, des premiers responsables des organisations syndicales d'employés et d'employeurs. »
3. Responsabilité sociétale des entreprises (RSE)
La valorisation des parcours syndicaux fait partie intégrante de la RSE en ce qu'elle peut permettre d'agir positivement sur la qualité du dialogue social.
Définition
En 2011, la RSE a été définie par la commission européenne comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu'elles exercent sur la société.
« Pour assumer cette responsabilité, il faut au préalable que les entreprises respectent la législation en vigueur et les conventions collectives conclues entre partenaires sociaux. Afin de s'acquitter pleinement de leur responsabilité sociale, il convient que les entreprises aient engagé, en collaboration étroite avec leurs parties prenantes, un processus destiné à intégrer les préoccupations en matière sociale, environnementale, éthique, de droits de l'homme et de consommateurs dans leurs activités commerciales et leur stratégie de base. »
• Source :
https://www.economie.gouv.fr/entreprises/responsabilite-societale-des-entreprises-rse ;
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/ ?uri=celex :52011DC0681.
Texte de référence sur la responsabilité sociétale des entreprises partagé par les membres de la plateforme RSE, 25 janvier 2016
« La RSE invite les entreprises à traduire, dans leur gouvernance, l'interdépendance qui les lie à leur écosystème. Elle les invite à engager avec les parties prenantes constituant ce dernier, après les avoir identifiées, un processus de dialogue destiné à intégrer leurs préoccupations dans leurs activités commerciales et leur stratégie.
Ce dialogue doit s'effectuer dans des conditions ouvertes et équitables pour l'ensemble des parties. L'entreprise ne peut concevoir et mettre en œuvre une politique de RSE sans un dialogue avec ses parties prenantes. Il existe d'ailleurs un certain nombre d'obligations réglementaires en la matière (dialogue social, concertations publiques dans le cadre de projets d'infrastructure par exemple) qu'il appartient aux entreprises d'articuler avec les formes volontaires de dialogue (consultation, panels de parties prenantes…). »
• Source : https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/texte_de_reference-_plateforme_rse.pdf).
4. Valorisation des parcours syndicaux
Définition
La valorisation des parcours syndicaux vise à reconnaître et tenir compte des compétences développées dans l'exercice des mandats syndicaux en vue, notamment, d'accompagner les salariés concernés dans leur évolution, de favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de l'activité de représentation du personnel et de renforcer l'attractivité du mandat de représentation du personnel en vue du renouvellement générationnel (reprise partielle du préambule du projet d'accord).
La valorisation des parcours syndicaux fait l'objet de dispositions légales. Elle figure parmi les thèmes de négociation d'entreprises et de branches.
Extrait de la présentation du projet de loi relatif au dialogue social et à l'emploi en séance du 26 mai 2015 à l'Assemblée nationale par François Rebsamen
« Le quatrième objectif (de la loi) est de reconnaître, valoriser et favoriser l'engagement de ceux qui font vivre le dialogue social dans l'entreprise.
Il s'agit d'apporter une réponse concrète aux salariés qui exercent des mandats lourds, ceux qui passent une grande partie de leur temps de travail dans des fonctions électives ou syndicales. L'engagement de certains au service des autres, ne doit pas être un frein à leur carrière. Au contraire, cet engagement doit être reconnu, favorisé et valorisé ; les salariés ne doivent pas être pénalisés par le fait qu'ils sont moins présents à leur poste de travail. »
Rapport « Accompagner la dynamique du dialogue social par la formation et la reconnaissance de ses acteurs et par la valorisation des meilleures pratiques » Jean-Dominique Simonpoli – Gilles Gateau, février 2018
« De bonnes pratiques à instaurer dans la durée : améliorer les conditions d'exercice des mandats, valoriser les compétences acquises, développer des outils de formation internes et de branches davantage accompagner les acteurs du dialogue social tout au long de leur mandat et mieux les préparer, à tous les niveaux, à la poursuite du parcours professionnel ; »
« (…) La reconnaissance formelle et la valorisation des compétences éventuellement acquises à l'occasion d'un mandat syndical ou d'élu du personnel représentent une voie de renforcement de l'employabilité des salariés ayant exercé de tels mandats et un instrument utile au profit de leur évolution professionnelle. »
Avis du conseil économique, social et environnemental (CESE) du 13 juillet 2017 « Repérer, prévenir et lutter contre les discriminations syndicales »
« Le développement du dialogue social, dans toutes ses formes, comme facteur d'amélioration des relations sociales, de performance économique et de progrès social, est conditionné par la valorisation de l'engagement de ses acteurs et la reconnaissance du fait syndical. »
• Source : https://www.lecese.fr/travaux-publies/reperer-prevenir-et-lutter-contre-les-discriminations-syndicales.
Rapport « Valorisation des compétences dans le cadre d'activités syndicales et de bénévolat associatif » – L'observatoire de la RSE (ORSE), juillet 2014
« Ce renouvellement permanent des militants doit s'organiser au mieux des intérêts des organisations mais aussi des individus pour lesquels cet engagement ne sera pas vécu comme une période de sacrifice, mais, au contraire, comme une période passionnante, d'enrichissement personnel et professionnel. Cela passe par la mise en place d'outils de reconnaissance et de valorisation des engagements. »
Extrait ORSE « Valorisation des compétences dans le cadre d'activités syndicales et de bénévolat associatif » annexe 3-1. b reconnaître les compétences des salariés mandatés, les entretiens de début de mandat, juillet 2014.
« La prise de mandat d'un représentant du personnel est une étape clé car elle conditionnera à la fois l'évolution du parcours du salarié et la relation, différente par essence, entre celui-ci et sa hiérarchie.
Cet entretien de prise de mandat permet, en général, d'évoquer les modalités d'organisation du travail (objectif, charge de travail, adaptation du poste), notamment lorsque le mandat dépasse en temps un certain pourcentage […] et les obligations réciproques […] pour éviter éventuel conflit ou situation non sereine (prévenance, délai…). Les modalités concernant les perspectives d'évolution professionnelle et salariale peuvent être évoquées dès ce stade. Au regard de la position de la Cour de cassation sur la question, il est préférable que cela soit prévu par un accord.
Peuvent aussi être évoqués, comme le prévoient certains accords, les besoins de formation pour assurer le mandat. […]
À l'issue de cet entretien, les principaux points évoqués pourront être formalisés par écrit. Le compte rendu apparaît indispensable dès lors que l'exercice d'un mandat a pour conséquence des changements dans l'organisation du travail. »
5. Représentation du personnel
Selon l'article L. 2311-1 du code du travail, les instances représentatives du personnel sont mises en place dans toutes les entreprises du secteur privé. Elles se déclinent sous plusieurs formes selon la taille de la structure.
Niveau d'exercice des mandats
La représentation du personnel est assurée par la détention de mandats qui peuvent s'exercer dans l'entreprise ou l'établissement ou hors de l'entreprise.
1) Mandats exercés dans l'entreprise ou l'établissement
Au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, la représentation du personnel est notamment assurée par le comité social et économique (CSE) et par les organisations syndicales.
Le comité social et économique remplace désormais les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT. Il doit être mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés d'ici au 31 décembre 2019. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE a des attributions sociales et culturelles ainsi que des attributions économiques.
Les organisations syndicales peuvent être présentes en entreprises via :
\n– le délégué syndical désigné par chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d'au moins 50 salariés. Le délégué syndical, en plus de représenter son syndicat dans l'entreprise, participe aux différentes négociations au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ;
\n– le représentant de section syndicale, désigné par un syndicat qui ne remplit pas les critères de représentativité dans une entreprise ou un établissement. Il ne participe pas aux négociations au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ;
\n– le représentant syndical au CSE.
2) Mandats exercés hors de l'entreprise
• Mandats exercés au niveau de la branche :
Au niveau de la branche, des représentants des organisations syndicales représentatives peuvent détenir des mandats au sein de différentes instances telles que la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
\nPar ailleurs, certains organismes professionnels et associations de branche sont également dotés d'instances paritaires : l'Opco Atlas, l'Observatoire de l'évolution des métiers (Oema), B2V, ASARPA, ADSA…
• Mandats exercés au niveau national :
De nombreuses instances impliquent les partenaires sociaux, soit au niveau national, soit à un niveau plus local.
Exemples :
\n– les conseils de prud'hommes ;
\n– la caisse nationale de l'assurance maladie (Cnam) ;
\n– la caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav) ;
\n– l'Agirc-Arrco ;
\n– le Conseil supérieur de l'éducation ;
\n– …
Nature des mandats
Le mandat peut être issu d'élections, on parle alors de mandat électif (ex : membres élus du comité social et économique).
Il peut également faire suite à une désignation par une organisation syndicale – on parle alors de mandat désignatif (ex : délégué syndical, représentant de section syndicale…) – par une instance (ex : représentant de proximité désigné par le CSE).
À noter que lorsque des mandats spécifiques (ex : coordinateur des instances du personnel, délégué syndical national ou de groupe…), sont créés par accord, celui-ci peut préciser leur nature.
6. Temps d'exercice du mandat
Le temps d'exercice du mandat comprend les crédits d'heures (légaux et conventionnels), les heures passées à des réunions ayant lieu à l'initiative de l'employeur, les temps de trajet pour se rendre aux réunions ayant lieu à l'initiative de l'employeur. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et sont rémunérées.
Crédit d'heures (ou heures de délégation)
Pour exercer leurs missions, les porteurs de mandat bénéficient d'un crédit d'heures (également appelé « heures de délégation ») qui doit être utilisé dans le cadre des missions issues des mandats.
Les heures de délégation font l'objet de nombreuses dispositions légales et/ou réglementaires qui régissent leur utilisation et la façon de les décompter.
Exemples :
\n– délégués syndicaux (articles L. 2143-13 à L. 2143-19 du code du travail) ;
\n– membres titulaires comité social et économique (articles L. 2315-7 et R. 2314-1 du code du travail) ;
\n– représentants de la section syndicale (art. L. 2142-1-3 du code du travail).
Des aménagements par voie conventionnelle peuvent être prévus, par exemple pour les représentants du personnel ne disposant pas d'un crédit d'heures légal (ex : membres suppléants du CSE).
Aménagement du crédit d'heures
• Annualisation :
Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou de ses délégué(s) syndical(caux) et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d'au moins 1 000 salariés (art. L. 2143-16 du code du travail).
• Dépassement du crédit d'heures :
En cas de circonstances exceptionnelles, les délégués syndicaux peuvent bénéficier d'un dépassement du crédit d'heures (art. L. 2143-13 du code du travail).
• Report du crédit d'heures :
Dans certains cas prévus par la loi, les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois. Cette règle ne peut cependant conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.
Pour l'utilisation de ces heures cumulées, l'employeur doit être informé au plus tard 8 jours avant la date prévue d'utilisation (art. L. 2315-7, art. R. 2315-5 du code du travail).
• Mutualisation :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent. (art. L. 2315-9, art. R. 2315-6 du code du travail).
7. Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC)
Définition
« La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d'accompagner le changement.
Elle doit permettre d'appréhender, collectivement, les questions d'emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.
Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux :
\n– au niveau de l'entreprise ;
\n– au niveau d'une branche professionnelle ;
\n– au niveau d'un territoire. »
Rapport « La reconnaissance et la valorisation des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux » Jean-Dominique Simonpoli, août 2017
« Au-delà de la formalisation par le biais d'un entretien, la reconnaissance des acquis de l'expérience des mandatés doit s'inscrire dans la politique de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) des entreprises. Il s'agit de formaliser une politique de développement et de reconnaissance des compétences qui accompagne et stimule l'initiative individuelle. »
8. Compétences
« Combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements s'exerçant dans un contexte précis ; elle se constate lors de la mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est observable. »
• Source : http://www.metiers-assurance.org/glossaire-3/.
Champ de compétence(s)
« Domaine d'action délimité à l'intérieur duquel s'exerce un ensemble de capacités personnelles »
• Source : http://www.metiers-assurance.org/glossaire-3/.
Compétences clés
« Compétences qui ont pour l'entreprise une valeur stratégique et lui procurent un avantage concurrentiel.
L'expression compétences clés peut aussi désigner les compétences qui constituent la spécificité d'un métier ou d'un emploi et lui donnent sa valeur ajoutée. »
• Source : http://www.metiers-assurance.org/glossaire-3/.
Compétence professionnelle
France compétences « Note sur les référentiels d'activités, de compétences et d'évaluation du 27 juin 2019 » :
« La compétence (professionnelle) peut être envisagée comme la mobilisation de manière pertinente de ses ressources (par exemple : savoirs, savoir-faire techniques, savoir-faire relationnel) et de celles de son environnement dans des situations diverses pour exercer une activité en fonction d'objectifs à finalité professionnelle à atteindre. »
• Source : https://www.certificationprofessionnelle.fr/bases-documentaires.
Compétences transversales
France stratégie : « Rapport d'avril 2017 sur les compétences transférables et transversales »
« Les compétences transversales sont des compétences génériques mobilisables dans diverses situations professionnelles (ce qui ne signifie pas pour autant qu'elles soient mobilisables d'emblée dans toute situation professionnelle). Parmi les compétences transversales, on peut recenser :
\n– celles qui s'appuient sur des savoirs de base (…) par exemple, la maîtrise de la langue, de l'écriture et des opérations arithmétiques, ou encore des connaissances de premier niveau en bureautique ;
\n– celles qui correspondent à des aptitudes comportementales, organisationnelles ou cognitives, ou encore à des savoirs généraux communs aux métiers ou aux situations professionnelles : l'aptitude à gérer la relation client, la capacité à travailler en équipe, à coordonner une équipe ou un projet, l'adaptabilité à l'environnement de travail, l'utilisation des principaux logiciels de bureautique. »
• Source : https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/gt2_competences-ok.pdf.
Référentiel de compétences
Un référentiel de compétences identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui découlent de situations de travail et d'activités exercées, de métiers ou d'emplois visés (d'après l'art. L. 6113-1 du code du travail).
9. Formations communes
Cahier des charges général relatif aux formations communes aux salariés, aux employeurs et à leurs représentants
« Les formations communes ont vocation à favoriser le développement d'une culture du dialogue et de la négociation, en confrontant les regards sur l'entreprise et en questionnant les acteurs sur leur représentation du dialogue social.
En partageant le même niveau d'information et de contenu de formation, à égalité, les formations communes contribuent à un nouvel équilibre entre les parties.
Elles participent aussi de la reconnaissance des acteurs et de leurs prérogatives, en valorisant l'engagement et les compétences acquises à l'occasion de l'exercice d'un mandat. Elles peuvent être un élément de certification de compétences.
Elles visent plus particulièrement à permettre :
\n– une appropriation des enjeux clés qui impactent la relation de travail et son cadre négocié ;
\n– une réflexion partagée sur les facteurs clés d'une relation propice au développement d'un dialogue social de qualité ;
\n– une identification des facteurs déterminant d'une dynamique de négociation ;
\n– une compréhension des éléments déterminants du cadre juridique propice à une sécurisation des accords. »
• Source : https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2018/20180007/tre_20180007_0000_0009.pdf.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000054303766", "intOrdre": 1572861, "title": "Annexe 2 Référentiel de compétences", "id": "KALISCTA000054303766", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054303782", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000054303782", "content": "• Avertissement :
« Les propositions développées ci-après ne constituent ni une exclusive, ni une priorité.
Il s'agit d'une méthode proposée par les parties prenantes de la branche visant à mettre à disposition des entreprises et des représentants du personnel des entreprises un outil adaptable permettant de valoriser les compétences acquises dans le cadre des mandats de représentation du personnel.
Elle ne s'oppose en rien – voire elle se veut complémentaire – à toute démarche de valorisation externe (VAE, certification…) comme pour les mandats de représentation des salariés exercés hors de l'entreprise (conseiller prudhommal, conseiller du salarié, mandat lié à un organisme paritaire, mandat fédéral ou confédéral…).»
1. L'appréciation des compétences : enjeux et objectifs
En quoi consiste l'appréciation des compétences ?
L'exercice consiste à apprécier le niveau de maîtrise pour chacune des compétences identifiées du porteur de mandat, avec un maximum d'objectivité, en s'appuyant sur le référentiel de compétences éclairé par des constats factuels. En aucun cas, il ne s'agit de juger la personne ou les résultats de son action syndicale.
La traçabilité de ces compétences permet de prendre en compte les acquis des représentants du personnel au cours de l'exercice du mandat. Cet engagement au service des salariés et de l'entreprise constitue une étape à part entière de leur parcours professionnel.
Quel que soit le processus retenu, l'entretien d'appréciation des compétences constitue un moment d'échange privilégié en particulier entre l'employeur et le représentant du personnel.
• La méthode s'appuie sur plusieurs principes :
\n– le volontariat ;
\n– l'autoévaluation ;
\n– la double appréciation de l'employeur et de l'organisation syndicale.
Quels sont les objectifs ?
L'entretien doit permettre de mesurer le degré de maîtrise des compétences associées au mandat et le potentiel de développement.
C'est l'occasion d'élaborer un plan d'actions si nécessaire et d'échanger sur les perspectives d'évolution et/ou d'orientation professionnelle, syndicale ou personnelle.
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 82.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260013_0000_0003.pdf/BOCC
2. Le choix des appréciateurs
Conçu sur le principe de la double appréciation employeur/organisation syndicale (méthode des « regards croisés »), le choix des appréciateurs se doit de répondre à plusieurs exigences pour légitimer le processus :
\n– il doit être fonction du mandat « apprécié » ;
\n– les appréciateurs (employeur, organisations syndicales) doivent être en situation objective pour apprécier les compétences du porteur de mandat (ex : pour un élu CSE, le président du CSE est en situation objective car il participe à l'instance, le manager de l'apprécié ne l'est pas) ;
\n– dès le lancement du processus d'appréciation des compétences, l'élu ou le mandaté doit avoir connaissance du nom de la personne du côté employeur en charge de l'exercice. Il ne doit pas avoir de lien hiérarchique direct (N, N+ 1) avec ce dernier. De même, côté syndical, sachant qu'il appartient à chacun de désigner cette personne en fonction de sa propre organisation.
Dans tous les cas de figure, il est souhaitable d'intégrer une phase d'autoévaluation. Cette phase permet au représentant du personnel d'une part, d'exprimer son niveau de maîtrise pour chacune des compétences et, d'autre part, de pouvoir mesurer (et expliquer) le cas échéant, le différentiel entre son appréciation et celle de l'employeur et/ou de la personne de son organisation syndicale chargée de cet exercice. Pour cela, il reçoit un support d'appréciation des compétences (référentiel de compétences et échelle d'appréciation) lui permettant de réaliser cet exercice.
3. Les conditions de réussite
Quel que soit le processus retenu, il doit être simple, lisible, compris et accepté par tous les acteurs.
Il est nécessaire de :
\n– co-valider le support d'appréciation (référentiel de compétences et échelle d'appréciation) ;
\n– co-valider le processus d'appréciation retenu et les délais de réalisation de l'exercice (apprécié/organisation syndicale/employeur) ;
\n– préparer l'entretien :
\n–– avant l'entretien : se munir du support d'appréciation, compléter le support s'appuyant sur des faits, des exemples concrets, ainsi que sur l'échelle d'appréciation, puis identifier les actions éventuelles à conduire, les prioriser en le précisant dans la case « commentaires » ;
\n–– pendant l'entretien : instaurer un climat de confiance pour favoriser un échange constructif, rappeler le déroulement et l'objectif de l'entretien, donner la parole à l'apprécié et analyser objectivement la situation à partir d'éléments factuels et observables ;
\n–– conclusions de l'entretien : étape essentielle car elle permet de constater la bonne mise en œuvre des compétences attendues, d'apporter des commentaires complémentaires et de s'engager mutuellement sur le développement des compétences pour faciliter sa mission.
4. Les différents processus d'appréciation des compétences
Procédure simple
1. La procédure peut débuter par une autoévaluation (facultative) de l'apprécié à l'aide du référentiel de compétences.
\n2. Le représentant du personnel est reçu par l'employeur qui s'est appuyé sur le même support pour apprécier le niveau de maîtrise pour chacune des compétences identifiées.
\n3. L'entretien est finalisé entre les deux parties qui se mettent d'accord sur l'appréciation.
Procédure tripartite apprécié-syndicat-employeur
Un processus d'échanges entre les appréciateurs (syndicat et employeur) est mis en œuvre.
\n1. Chaque appréciateur s'appuie sur le support d'appréciation des compétences (le référentiel de compétences et l'échelle d'appréciation) pour mesurer le niveau de maîtrise de chaque compétence identifiée.
\n2. L'appréciateur syndical reçoit l'apprécié.
\n3. L'appréciateur syndical se rapproche de l'appréciateur employeur pour coconstruire la synthèse générale.
\n4. L'appréciateur employeur reçoit le représentant du personnel dans le cadre de l'entretien d'appréciation des compétences dit entretien de clôture pour finaliser l'exercice.
Cet entretien de clôture peut se faire en présence des trois parties prenantes (apprécié, appréciateurs syndical et employeur) ou pas.
5. Le référentiel de compétences
Chaque entreprise peut compléter ou modifier la grille suivante et s'appuyer sur sa propre échelle d'appréciation.
Le référentiel présenté ci-après comprend 4 niveaux d'appréciation :
\n1 = non acquis.
\n2 = en cours d'acquisition – a déjà été mis en situation et a exécuté quelques actes.
\n3 = acquis – pratique et applique l'ensemble des actes dans le respect d'un cadre défini.
\n4 = maîtrise – est en mesure de traiter des situations complexes.
\nNC = non concerné.
\nMandat exercé : ………
| Domaines de compétences | Compétences exercées dans le cadre du mandat | Niveau de maîtrise \n\t\t\t(4 niveaux + NC) | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Relationnel/transversalité | Identifier les réseaux utiles à son activité, animer et déployer son propre réseau | ||
| Mettre en œuvre les techniques relationnelles : écoute active, adaptation du questionnement, reformulation… | |||
| Gérer l'imprévu, les situations de stress ou de conflits | |||
| Mener un entretien, analyser le ou les besoin(s) de ou des interlocuteur(s), apporter des réponses claires en faisant preuve de pédagogie | |||
| Communication | Mettre en œuvre les techniques et méthodes de communication (écrit, oral, compte rendu…) | ||
| Concevoir des messages et supports adaptés dans un objectif d'efficacité collective | |||
| Adapter sa communication au public cible | |||
| Exprimer clairement une proposition ou une position, oralement et/ou par écrit | |||
| Négociation | Étudier les dossiers collectifs et individuels, élaborer une stratégie de négociation ; formuler, objectiver et argumenter les propositions de son organisation | ||
| Prendre des responsabilités et des initiatives dans son champ de compétences | |||
| Utiliser les méthodes de négociation et adapter en situation son exposé et ses arguments en favorisant le dialogue | |||
| Management/gestion/organisation | Manager, organiser et coordonner et animer de manière transversale un ou plusieurs projet(s) et/ou équipe(s) en prenant en compte les échéances, les moyens y compris les ressources humaines, les contraintes et les objectifs (travailler avec méthode, rigueur et dans le respect des délais) | ||
| Créer les conditions contribuant au transfert des savoirs et des savoir-faire et identifier les besoins de formation de ses représentants pour assurer dans la durée la présence de son organisation syndicale | |||
| Gérer des projets (coordination, contrôle) | |||
| Prendre des décisions, agir et les faire appliquer à partir d'une stratégie décidée collectivement | |||
| Identifier le degré de complexité d'une situation et, si nécessaire, les ressources et expertises utiles | |||
| Technicité/expertise | Rechercher et analyser les données disponibles, les mettre en perspective et les synthétiser pour élaborer des propositions, concevoir une stratégie et réaliser les supports en fonction de l'objectif à atteindre | ||
| Mettre en œuvre ses compétences techniques (économique et financière, juridique, santé, sécurité, conditions de travail…) en tenant compte de l'environnement économique et social et des enjeux de l'entreprise | |||
| Mettre en œuvre les techniques comptables et financières et utiliser les outils adaptés dans le cadre de la gestion des IRP | |||
| Appliquer les règles, normes et consignes en matière d'hygiène et de sécurité à une situation donnée | |||
| Identifier les règles juridiques de gestion du personnel (du droit du travail, de la sécurité sociale, des conventions collectives, accords d'entreprises…) applicables dans le cadre des négociations | |||
| Détecter et/ou prévenir les situations liées à la pénibilité au travail, aux troubles musculo-squelettiques (TMS) et aux risques psychosociaux (RPS) | |||
| Informatique/outils numériques | Intégrer la digitalisation et les apports des outils numériques dans son activité syndicale | ||
| Préserver la confidentialité des données traitées dans le cadre de son activité | |||
| Maîtriser les outils numériques dans le cadre du mandat syndical | |||
| Concevoir, développer des sites internet et/ou des applications et en assurer le suivi et la mise à jour | |||
| Autres compétences |
Cette fiche a pour objet de présenter les principaux dispositifs de formation et de valorisation des compétences. Elle vise également à présenter certaines modalités de mise en œuvre de la formation. Enfin, elle propose des liens permettant d'approfondir les informations données.
1. Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation.
• Objet :
L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut aussi proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences.
Ainsi, le plan de développement des compétences (ex : plan de formation) « permet aux salariés de suivre des actions de formation (définies comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel) à l'initiative de leur employeur ».
• Public :
Tout salarié de l'entreprise, au choix de l'employeur.
À noter que le salarié concerné par une action de formation prévue au plan de développement des compétences ne peut pas s'y opposer (sauf cas particuliers). Pendant la formation il conserve sa rémunération.
Un salarié peut également demander à son employeur de suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences.
• Actions de formation éligibles :
Ces actions de formation peuvent être :
\n– des actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires. Ces actions sont obligatoirement organisées sur le temps de travail ;
\n– des actions de formation dites « non obligatoires », organisées soit sur le temps de travail, soit en tout ou partie en dehors du temps de travail sous certaines conditions.
• Mobilisation du plan de développement des compétences :
Les actions de formation obligatoires sont réalisées sur le temps de travail. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Les actions de formation non obligatoires constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération, à l'exception :
\n– des actions de formation non obligatoires déterminées par accord collectif d'entreprise ou de branche (limite horaire fixée par l'accord, pas d'accord écrit du salarié, possibilité pour l'employeur de prévoir des contreparties mises en œuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde d'enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail) ;
\n– à défaut d'accord, des actions de formation qui se déroulent dans la limite de 30 h par an et par salarié ou 2 % du forfait annuel, accord formalisé du salarié qui peut être dénoncé.
L'accord du salarié est formalisé et peut être dénoncé.
• Financement :
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le financement des actions de formation relevant du plan de développement des compétences est assuré par l'entreprise (budget formation).
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le financement est assuré par l'Opco.
2. Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
La promotion par alternance remplace la période de professionnalisation.
• Objet :
Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
• Public :
Sont concernés :
\n– les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
\n– les sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;
\n– les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail ;
\n– les salariés en position d'activité partielle.
Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnels (RNCP) et correspondant au grade de licence.
Le salarié en Pro-A bénéficie d'un tuteur désigné par l'employeur parmi les salariés volontaires et qualifiés (justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé).
• Actions de formation éligibles :
La liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance est définie par un accord de branche étendu.
L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
La reconversion ou promotion par alternance peut permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences.
• Mobilisation de la Pro-A :
L'action de formation peut se dérouler en tout ou partie :
\n– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
\n– en dehors du temps de travail, avec l'accord écrit du salarié et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d'entreprise ou de branche) ou à défaut d'un tel accord, 30 heures par salarié et par an.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Il est déposé auprès de l'Opco.
• Financement :
Les frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d'hébergement sont pris en charge par l'Opco selon le montant forfaitaire défini (9,15 €/heure à défaut d'accord collectif).
(Sources : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13516 – https://www.opcabaia.fr/2411d8c21f6001ca/2411d8c21f6001f4/Dispositifs-de-formation/PRO-A/index.html)
3. Compte personnel de formation (CPF)
• Objet :
Le CPF recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, et les formations dont il peut bénéficier.
• Public :
Le CPF est ouvert à toute personne de plus de 16 ans (salarié, non salarié, demandeur d'emploi).
• Actions de formations éligibles :
Il s'agit de formations permettant notamment :
\n– d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) ;
\n– ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
\n– ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
\n– ou de réaliser un bilan de compétences.
• Mise en œuvre :
L'utilisation du CPF ( https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/) relève de la seule initiative du salarié. Le CPF peut être utilisé pendant le temps de travail (avec accord préalable de l'employeur) ou hors temps de travail.
Une application, dont le lancement est prévu à l'automne 2019, devrait notamment permettre aux titulaires du CPF de réserver et d'acheter directement leur formation, sans intermédiaire.
Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité d'utiliser son CPF et de l'associer :
\n– à la reconversion ou la promotion par alternance ;
\n– au projet de transition professionnelle (possibilité pour le salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession) ;
\n– à une formation prévue par le plan de développement des compétences.
• Financement :
Le CPF est alimenté (en euros) par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) automatiquement, à partir des contributions des entreprises, à la fin de chaque année. Ce versement est proportionnel au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.
Exemple : (cas général) pour un salarié à temps plein, ou ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Des abondements sont possibles au-delà de ce plafond. Dans ce cas, le financement de l'abondement dépend de son origine (Opco, entreprise, Pôle emploi, Agefiph…).
(Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F10705)
CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle remplace le congé individuel de formation (CIF).
• Objet :
Le CPF de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF pour permettre à un salarié de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
• Public :
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier :
\n– soit d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
\n– soit d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.
Cette condition d'ancienneté comporte des exceptions, notamment pour le salarié en situation de handicap.
• Actions de formation éligibles :
Seules les actions de formation certifiantes sont éligibles au CPF de transition professionnelle.
• Mise en œuvre :
Le salarié doit effectuer un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé (réalisation par le prestataire de formation).
S'il le souhaite, le salarié peut faire l'objet d'un accompagnement par l'un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP). Celui-ci informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet. Il propose un plan de financement.
Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (jusqu'au 31 décembre 2019, les Fongecif assurent les missions des commissions paritaires interprofessionnelles régionales). Elle apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable. Elle instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Si l'action de formation professionnelle du CPF de transition est effectuée en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit présenter à son employeur une demande de congé dans les délais impartis. Celui-ci doit répondre par écrit, dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.
• Financement :
Le financement du projet de transition professionnelle est assuré par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Le salarié a droit à une rémunération minimale (pourcentage du salaire moyen de référence) qui est versée par l'employeur. Celui-ci est ensuite remboursé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
(Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F14018)
4. Validation des acquis de l'expérience
• Objet :
« La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d'obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d'une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). »
• Public :
La VAE est ouverte à toute personne pouvant justifier d'au moins 1 an (continu ou non) d'une expérience avec la certification visée (activité professionnelle salariée ou non, bénévolat ou volontariat, responsabilités syndicales…).
• Mise en œuvre :
Plusieurs étapes jalonnent le parcours d'une VAE :
\n– l'information et le conseil (non obligatoire, via un point relais conseil validation des acquis de l'expérience) ;
\n– la recevabilité de la demande auprès de l'organisme certificateur ;
\n– la constitution de présentation de l'expérience ;
\n– le passage devant le jury de l'organisme certificateur.
• Financement :
L'accompagnement (formulation de l'expérience à valider, constitution du dossier de validation, préparation à l'entretien avec le jury) à la VAE peut notamment être financé par le CPF, l'Opco, l'employeur, Pôle emploi.
(Sources : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/reconnaissance-et-certification-des-competences-professionnelles/vae – http://www.vae.gouv.fr/)
5. Bilan de compétences
• Objet :
Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un travailleur d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Il ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur.
• Public :
Toute personne active peut bénéficier d'un bilan de compétences.
• Mise en œuvre :
Le bilan de compétences comprend trois phases :
\n– une phase préliminaire qui a pour objet d'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin et de définir les modalités de déroulement du bilan ;
\n– une phase d'investigation qui permet au bénéficiaire notamment de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence ;
\n– une phase de conclusion qui permet notamment au bénéficiaire de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du projet professionnel.
La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum.
• Financement :
Le financement du bilan de compétences dépend du cadre dans lequel il est réalisé.
Si le bilan de compétences est effectué dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge par la CDC.
Si le bilan de compétences est réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d'un congé de reclassement, son financement est assuré directement par l'entreprise.
(Sources : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/bilan-competences – https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F3087)
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Elle peut être organisée en tout ou partie à distance, ainsi qu'en situation de travail.
(Source : art. L. 6313-2 du code du travail.)
6. Formation ouverte et/ou à distance (FOAD)
« Une formation ouverte et/ou à distance, est un dispositif souple de formation organisé en fonction de besoins individuels ou collectifs (individus, entreprises, territoires). Elle comporte des apprentissages individualisés et l'accès à des ressources et compétences locales ou à distance. Elle n'est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d'un formateur. »
« La mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance comprend :
\n1° Une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
\n2° Une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
\n3° Des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation. »
(Sources : articles L. 6313-2 et D. 6313-3-1 du code du travail – https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/05092001/A0160004.htm)
7. Action de formation en situation de travail (Afest)
Une action de formation peut être réalisée en situation de travail. Pour être mise en œuvre, elle doit comprendre :
\n– l'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
\n– la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
\n– la mise en place de phases réflexives ;
\n– des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.
Les phases réflexives sont distinctes des mises en situation de travail et sont destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages.
(Sources : articles L. 6313-2 et D. 6313-3-2 du code du travail.)
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Certifications de compétences
Certificat culture économique et sociale délivré par Sciences Po Paris
Ce certificat, créé en partenariat avec l'association Dialogues, est inscrit au répertoire spécifique (catégorie C).
Ce programme s'adresse à tous les acteurs du dialogue social dans les entreprises ou les administrations.
Objectifs de la formation :
\n– replacer l'activité quotidienne des participants dans un contexte plus global ;
\n– mettre en perspective des sujets économiques, financiers, sociaux et stratégiques en prise avec les débats syndicaux en cours ;
\n– renforcer les compétences opérationnelles et organisationnelles de chacun ;
\n– perfectionner la communication écrite et orale des participants ;
\n– renforcer leurs compétences managériales ;
\n– capitaliser sur l'expérience de management pour mieux gérer l'activité syndicale.
https://www.sciencespo.fr/executive-education/culture-economique-et-sociale.
Certificat dédié au dialogue social délivré par Kedge executive education
Ce certificat, créé en partenariat avec l'association Dialogues, est inscrit au répertoire spécifique (catégorie C).
Ce programme s'adresse aux représentants du personnel, tous mandats confondus.
Objectifs de la formation :
\n– approfondir sa connaissance des enjeux économiques, stratégiques et sociaux liés à l'entreprise ;
\n– développer des compétences clés favorisant la prévention des risques professionnels et la qualité de vie au travail ;
\n– renforcer ses compétences en négociation et en gestion du temps ;
\n– accroître son expertise en communication ;
\n– appréhender les évolutions du monde syndical français et européen.
Le certificat « dédié au dialogue social » valide le bloc de compétences n° 11 « Renforcer le développement d'une activité par une expertise de gestion approfondie » du programme de management général (PMG) en formation continue, titre RNCP de niveau II délivré par Kedge.
http://formation.kedge.edu/certificats/certificat-dedie-au-dialogue-social.
Master 2 négociations et relations sociales délivré par Dauphine executive education
Ce diplôme permet de parfaire la formation de responsables de la gestion des relations sociales déjà en poste (entreprise et syndicats), mais également de favoriser à la fois la mobilité vers un poste à responsabilité en matière de relations sociales et d'accompagner la reconversion professionnelle de responsables syndicaux. Cette formation conduit, par expérience, à la conduite de la gestion de projets complexes ; à des missions de conseil…
https://www.relations-sociales.dauphine.fr/.
(Partenariat avec CEGOS) https://www.cegos.fr/formations/droit-du-travail-et-relations-sociales/master-negociations-et-relations-sociales-2019.
Certificat relations sociales délivré par l'université Dauphine executive education
Objectifs de ce certificat inscrit au répertoire spécifique :
\n– maîtriser les outils de la négociation sociale ;
\n– comprendre les rôles et les obligations des différentes instances de représentation du personnel ;
\n– apprendre à animer et présider une instance représentative ;
\n– maîtriser les problématiques et les enjeux liés à la gestion des relations sociales.
https://www.certificat-relations-sociales.dauphine.fr/ ;
https://inventaire.cncp.gouv.fr/fiches/2470/.
Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux organisé par l'Afpa
En 2018, le ministère du travail a créé une certification visant à reconnaître les compétences acquises dans l'exercice d'un mandat syndical ou d'un mandat de représentant du personnel, inscrite au répertoire spécifique (catégorie A), dont la mise en œuvre est assurée par l'Afpa.
La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l'exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
\n– CCP « Encadrement et animation d'équipe » ;
\n– CCP « Gestion et traitement de l'information » ;
\n– CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
\n– CCP « Mise en œuvre d'un service de médiation sociale » ;
\n– CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
\n– CCP « Suivi de dossier social d'entreprise ».
La certification vise, par équivalence directe avec une partie d'une certification professionnelle existante, à créer des passerelles qui ne sont pas nécessairement les métiers d'origine des mandataires.
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_certification_des_mandates_janv2019-2.pdf.
Certificat de compétence conseil en droit social appliqué à l'entreprise délivré par le CNAM Paris
Objectifs de ce certificat (non inscrit au RNCP ou au répertoire spécifique) :
\n– comprendre et maîtriser les règles, l'application et l'interprétation du droit social et de la protection sociale dans l'entreprise sous ses aspects individuels (recrutement, emploi, contrats, conditions de travail, rémunération, protection sociale des salariés, résiliation du contrat) et collectifs (représentation du personnel et syndicale, négociation collective, prévoyance complémentaire, conflits collectifs) ;
\n– intégrer les aspects européens et internationaux.
http://www.cnam-paris.fr/choisir-ma-formation/par-discipline/certificat-de-competence-conseil-en-droit-social-applique-a-l-entreprise-1086285.kjsp ?RF=1404475742767.
Diplôme interuniversitaire (DIU) dialogue social délivré par les universités en lien avec les instituts régionaux du travail (IRT)
Objectifs de cette certification (non inscrit au RNCP ou au répertoire spécifique) : préparer les acteurs du dialogue social dans l'exercice de leur mission :
\n– comment engager des négociations ?
\n– avec qui négocier et conclure un accord collectif ? Sur quels thèmes ?
\n– quelles stratégies de communication adopter et comment faire face aux situations de blocage ?
Exemple : université de Lorraine : http://www.univ-orleans.fr/fr/sefco/du-dialogue-social.
Liste des instituts régionaux du travail (cf. annexe « Formation économique, sociale et syndicale ».
Diplôme d'université dialogue social délivré par l'université d'Orléans (formation continue)
Objectifs de cette certification (non inscrite au RNCP ou répertoire spécifique) :
Former les acteurs de l'entreprise (notamment représentant du personnel et représentant syndical) au dialogue social, à ses enjeux, à son cadre juridique et aux stratégies de négociation.
http://www.univ-orleans.fr/fr/sefco/du-dialogue-social.
Diplôme d'université droit et pratique du dialogue social délivré par l'université de Montpellier (formation continue)
Objectifs de cette certification (non inscrite au RNCP ou répertoire spécifique) :
Offrir aux acteurs du dialogue social une connaissance des règles applicables et un échange de pratiques.
Certificat de droit social de l'université de Montpellier
Objectifs de cette certification (non inscrite au RNCP ou répertoire spécifique) :
\n– programme de perfectionnement et spécialisation en la matière après un cursus master professionnel droit des affaires ;
\n– méthode pédagogique reposant principalement sur le traitement de cas pratiques, fait par des universitaires et professionnels du droit.
https://formations.umontpellier.fr/fr/formations/droit-economie-gestion-DEG/diplome-universite-niv-form-bac-5-UF/du-certificat-droit-social-program-fr_rne_0341087x_pr_1265193675346.html ?search-keywords=certificat.
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Au niveau national et dans le cadre d'un congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS)
• Centres de formation des organisations syndicales de travailleurs reconnues représentatives au niveau national :
\n– CGT : centre de formation dénommé « La formation syndicale CGT », 263, rue de Paris, 93516 Montreuil Cedex ;
\n– CFDT : institut confédéral d'études et de formation syndicale de la confédération française démocratique du travail, 4, boulevard de la Villette, 75955 Paris Cedex 19 ;
\n– CGT-FO : centre de formation de militants syndicalistes de la confédération générale du travail – Force ouvrière, 141, avenue du Maine, 75680 Paris Cedex 14 ;
\n– CFTC : institut syndical de formation de la confédération française des travailleurs chrétiens (ISF-CFTC), 128, avenue Jean-Jaurès, 93697 Pantin Cedex ;
\n– CFE-CGC : centre de formation syndicale de la confédération française de l'encadrement-CGC, 59-63, rue du Rocher, 75008 Paris ;
\n– UNSA : centre d'études et de formation de l'union nationale des syndicats autonomes, 21, rue Jules-Ferry, 93170 Bagnolet ;
\n– Solidaires : centre d'études et de formation interprofessionnel solidaires, 144, boulevard de la Villette, 75019 Paris.
• Instituts spécialisés :
\n– Institut du travail de l'université de Strasbourg, 39, avenue de la Forêt-Noire, 67000 Strasbourg ;
\n– Institut des sciences sociales du travail de l'université Paris-1 Panthéon-Sorbonne, 16, boulevard Carnot, 92340 Bourg-la-Reine ;
\n– Institut d'études sociales de l'UFR, faculté d'économie de Grenoble, université Grenoble Alpes, CS 40700, 38058 Grenoble Cedex 9 ;
\n– Institut régional du travail, Aix Marseille université, 12, traverse Saint-Pierre, 13100 Aix-en-Provence ;
\n– Institut de formation syndicale de Lyon, université Lumière, Lyon-2, campus berges du Rhône, 86, rue Pasteur, 69365 Lyon Cedex 07 ;
\n– Institut régional du travail de l'université de Lorraine, 138, avenue de la Libération, BP 43409, 54015 Nancy Cedex ;
\n– Institut du travail de l'université de Bordeaux, avenue Léon-Duguit, 33608 Pessac Cedex ;
\n– Institut du travail de l'université Jean Monnet de Saint-Etienne, 6, rue Basse-des-Rives, 42023 Saint-Etienne Cedex 2 ;
\n– Institut des sciences sociales du travail de l'ouest, université Rennes-2, Campus Villejean, place du recteur Henri-Le Moal, CS 24307, 35043 Rennes Cedex ;
\n– Institut régional du travail de Toulouse Occitanie, université Toulouse-Jean Jaurès, 5, allée Antonio-Machado, 31058 Toulouse Cedex 9 (2) ;
\n– Institut régional d'éducation ouvrière des Hauts-de-France, 1, place Déliot, CS 10629, 59024 Lille Cedex ;
\n– Association culture et liberté, 5, rue Saint-Vincent-de-Paul, 75010 Paris ;
• Organismes spécialisés :
\nInstitut syndical européen pour la recherche, l'éducation et la santé et sécurité (ETUI-REHS), boulevard du Roi Albert II, 5 box 4, B-1210 Bruxelles, Belgique.
Pour la région Île-de-France
Organismes agréés pour la formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres de comité social et économique, de CSSCT
Au niveau national et dans le cadre d'un CFESS
Cf. liste ci-dessus.
Pour la région Île-de-France :
Autres formations (hors CFESS)
Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact)
Mettre en place des espaces de discussion sur le travail.
Objectifs :
\n– comprendre les enjeux de la discussion sur le travail ;
\n– appréhender les différents types d'espaces de discussion ;
\n– construire durablement un dispositif de discussion sur le travail ;
\n– s'approprier des outils et repères pour animer la discussion sur le travail.
Nombreuses autres formations en lien avec l'amélioration des conditions de travail (organisation du travail et relations professionnelles).
https://www.anact.fr/formation/mettre-en-place-des-espaces-de-discussion-sur-le-travail.
CNAM Paris
Droit du travail : relations collectives
Objectif : acquérir les connaissances fondamentales en droit du travail concernant les relations collectives du travail (textes et jurisprudence), en particulier les relations sociales dans l'entreprise (représentation du personnel, négociation collective…). Être en capacité de trouver les solutions juridiques à des cas concrets rencontrés en entreprise.
Sociologie des relations professionnelles
Objectif : donner aux auditeurs, notamment les représentants de personnel, une connaissance concrète de l'état actuel des relations professionnelles et des relations sociales. Leur fournir les instruments méthodologiques d'analyse des relations professionnelles.
MOOC – Dialogue social et formation continue
Objectif : ce MOOC, partenariat entre le CNAM et France université numérique, vise à professionnaliser les acteurs de la négociation collective et de la gestion paritaire (détenteur ou nouveau détenteur d'un mandat syndical), notamment au sein des OPCA, OPACIF et FONGECIF, concernés dans leur activité professionnelle par les effets de la négociation et de la législation touchant le domaine de la formation professionnelle.
http://foad.cnam.fr/tous-nos-moocs/mooc-dialogue-social-et-formation-continue--753110.kjsp.
Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS)
Nombreuses formations relatives à la prévention des risques professionnels.
Objectif : développer la culture prévention et faciliter l'accès à la formation des salariés.
http://www.inrs.fr/services/formation.html.
(1) Liste arrêtée pour les années 2019 et 2020 – https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037952972.
\n(2) Certains IRT ont noué des partenariats avec des universités en vue de la délivrance d'un diplôme d'université dialogue social.
1. Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1 er janvier 2001, conformément au tableau joint au présent accord.
2. Le barème des rémunérations minimales (RMA) fixé au 1 ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 132-27 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
3. Le présent accord ne concerne pas le personnel qui n'est plus en fonctions dans les entreprises à la date de sa signature.
Rémunérations minimales annuelles
à effet du 1 er janvier 2001
NIVEAU | SALAIRE |
I | 14 026 |
II | 14 986 |
III | 17 288 |
IV | 20 520 |
V | 24 270 |
VI | 32 076 |
VII | 43 647 |
1. Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1 er janvier 2002, conformément au tableau joint au présent accord.
2. Le barème des rémunérations minimales (RMA) fixé au 1 ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprises sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 132-27 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
Le présent accord ne concerne pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de sa signature.
Fait à Paris, le 3 juillet 2002.
Barème des rémunérations minimales annuelles
(à effet du 1 er janvier 2002)
NIVEAU | SALAIRE |
I | 14 250 |
II | 15 230 |
III | 17 560 |
IV | 20 850 |
V | 24 660 |
VI | 32 590 |
VII | 44 350 |
Article 1 er
Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1 er janvier 2003, conformément au tableau joint au présent accord.
Article 2
Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1 ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 132-27 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
Article 3
Le présent accord ne concerne pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de sa signature.
Fait à Paris, le 19 mai 2003.
ANNEXE
Rémunérations minimales annuelles
à effet au 1 er janvier 2003
NIVEAU | SALAIRE |
I | 14 510 |
II | 15 500 |
III | 17 880 |
IV | 21 230 |
V | 25 100 |
VI | 33 180 |
VII | 45 150 |
Vu les articles 31,32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 132-12 et L. 132-12-3 du code du travail,
il est convenu ce qui suit :
Article 1 er
Barème des rémunérations minimales annuelles
1° Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1 er janvier 2007, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises, indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues à l'article L. 132-27 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
3° Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
Article 2
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
1° Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2° Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en oeuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales avant le 31 décembre 2010.
Fait à Paris, le 7 mars 2007.
ANNEXE : Rémunérations minimales annuelles à effet du 1 er janvier 2007
(En euros)
| NIVEAU | SALAIRE |
|---|---|
| I | 15 720 |
| II | 16 730 |
| III | 19 300 |
| IV | 22 910 |
| V | 27 090 |
| VI | 35 800 |
| VII | 48 690 |
Vu les articles 31, 32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 132-12 et L. 132-12-3 du code du travail,
1. Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet au 1er janvier 2008, conformément au tableau joint au présent accord.
2. Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 132-27 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
3. Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA de l'article 1er est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2. Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en oeuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, avant le 31 décembre 2010.
ANNEXE
Rémunérations minimales annuelles
au 1er janvier 2008
(En euros.)
| CLASSE | RMA |
|---|---|
| 1 | 16 120 |
| 2 | 17 120 |
| 3 | 19 750 |
| 4 | 23 440 |
| 5 | 27 720 |
| 6 | 36 630 |
| 7 | 49 810 |
Vu les articles 2, 31, 32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l' article 6 de l'accord du 19 décembre 2008 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
1. Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 , le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2009, conformément au tableau joint au présent accord.
2. Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 .
3. Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonctions dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2. Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en oeuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales avant le 31 décembre 2010.
Par dérogation à l' article 2 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 , les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1 de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DOM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
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Rémunérations minimales annuelles
au 1er janvier 2009
(En euros.)
| CLASSE | MONTANT |
|---|---|
| 1 | 16 480 |
| 2 | 17 500 |
| 3 | 20 190 |
| 4 | 23 960 |
| 5 | 28 330 |
| 6 | 37 440 |
| 7 | 50 910 |
Vu les articles 2,31,32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 6 de l'accord du 19 décembre 2008 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023175819", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000023175819", "content": "
1. Dans le cadre de l'article 33 ade la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2010, conformément au tableau joint au présent accord.
2. Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1 ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
3. Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Barème des rémunérations minimales annuelles", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023175821", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000023175821", "content": "
1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1 de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2. Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, avant le 31 décembre 2010.
Par dérogation à l'article 2 de la convention collective nationale du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1 de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DOM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Dispositions relatives aux départements d'outre-mer (DOM)", "lstLienModification": [] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000023175823", "intOrdre": 2621435, "title": "Annexe", "id": "KALISCTA000023175823", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000023175824", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000023175824", "content": "
Rémunérations minimales annuelles au 1er janvier 2010
(En euros.)
| Classe | Salaire |
|---|---|
| 1 | 16 780 |
| 2 | 17 820 |
| 3 | 20 560 |
| 4 | 24 400 |
| 5 | 28 840 |
| 6 | 38 120 |
| 7 | 51 830 |
Vu les articles 2, 31, 32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992,
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail,
Vu l'article 6 de l'accord du 19 décembre 2008 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
1. Dans le cadre de l'article 33 a) de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2011, conformément au tableau joint au présent accord.
2. Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
3. Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Barème des rémunérations minimales annuelles", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000024769856", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000024769856", "content": "
1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2. Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Par dérogation à l'article 2 de la convention collective nationale du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les Dom et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Dispositions relatives aux départements d'outre-mer (DOM)", "lstLienModification": [] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000024769858", "intOrdre": 2621435, "title": "Annexe", "id": "KALISCTA000024769858", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000024769859", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000024769859", "content": "
Rémunérations minimales annuelles au 1er janvier 2011
(En euros.)
| Classe | Montant |
|---|---|
| 1 | 17 120 |
| 2 | 18 180 |
| 3 | 20 980 |
| 4 | 24 890 |
| 5 | 29 420 |
| 6 | 38 890 |
| 7 | 52 870 |
Vu les articles 2,31,32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 6 de l'accord du 19 décembre 2008 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000026383074", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000026383074", "content": "
1. Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2012, conformément au tableau joint au présent accord.
2. Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1 ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
3. Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Barème des rémunérations minimales annuelles", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000026383076", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000026383076", "content": "
\t\t\t\t\t\t1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1 de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2. Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000026383077", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000026383077", "content": "
Par dérogation à l'article 2 de la convention collective nationale du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1 de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DOM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Dispositions relatives aux départements d'outre-mer (DOM)", "lstLienModification": [] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000026383078", "intOrdre": 2621435, "title": "Annexe", "id": "KALISCTA000026383078", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000026383079", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000026383079", "content": "
Rémunérations minimales annuelles au 1er janvier 2012
\t\t\t\t\t(En euros.)
| Classe | Montant |
|---|---|
| 1 | 17 480 |
| 2 | 18 570 |
| 3 | 21 430 |
| 4 | 25 420 |
| 5 | 30 040 |
| 6 | 39 710 |
| 7 | 53 980 |
\t\t\t\t\tVu les articles 2, 31, 32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
\t\t\t\t\tVu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
\t\t\t\t\tVu l'article 6 de l'accord du 19 décembre 2008 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000028465791", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000028465791", "content": "
1. Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2013, conformément au tableau joint au présent accord.
2. Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1 ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
3. Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Barème des rémunérations minimales annuelles", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000028465793", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000028465793", "content": "
1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1 de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2. Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Par dérogation à l'article 2 de la convention collective nationale du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1 de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DOM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Dispositions relatives aux départements d'outre-mer (DOM)", "lstLienModification": [] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000028465795", "intOrdre": 2621435, "title": "Annexe", "id": "KALISCTA000028465795", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000028465796", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000028465796", "content": "
\t\t\t\t\t \t\t\t\t\tRémunérations minimales annuelles au 1er janvier 2013
\t\t\t\t\t(En euros.)
| Classe | Montant |
|---|---|
| 1 | 17 690 |
| 2 | 18 800 |
| 3 | 21 650 |
| 4 | 25 680 |
| 5 | 30 340 |
| 6 | 40 110 |
| 7 | 54 520 |
Vu les articles 2,31,32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 6 de l'accord du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
", "nota": "
L'accord du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances (Nor : ASET135109M), publié dans le Bocc n° 2013-43 sur le site Journal-officiel.gouv.fr dans la rubrique http://www.journal-officiel.gouv.fr/bocc/.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000029361331", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000029361331", "content": " \t\t\t\t\t\t1. Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2014, conformément au tableau joint au présent accord.
\t\t\t\t\t\t2. Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1 ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
\t\t\t\t\t\tCette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
\t\t\t\t\t\t3. Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Barème des rémunérations minimales annuelles", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000029361333", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000029361333", "content": "
1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1 de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2. Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Par dérogation à l'article 2 de la convention collective nationale du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1 de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DOM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Dispositions relatives aux départements d'outre-mer (DOM)", "lstLienModification": [] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000029361335", "intOrdre": 2621435, "title": "Annexe", "id": "KALISCTA000029361335", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000029361336", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000029361336", "content": "
\t\t\t\t\tRémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2014
\t\t\t\t\t(En euros.)
| Classe | Montant |
|---|---|
| 1 | 17 870 |
| 2 | 18 990 |
| 3 | 21 810 |
| 4 | 25 860 |
| 5 | 30 560 |
| 6 | 40 400 |
| 7 | 54 910 |
Vu les articles 2,31,32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 6 de l'accord du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
1. Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2015, conformément au tableau joint au présent accord.
2. Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1 ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
3. Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Barème des rémunérations minimales annuelles", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031284477", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000031284477", "content": "
1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1 de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2. Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Par dérogation à l'article 2 de la convention collective nationale du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1 de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DOM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Dispositions relatives aux départements d'outre-mer (DOM)", "lstLienModification": [] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000031284479", "intOrdre": 2621435, "title": "Annexe", "id": "KALISCTA000031284479", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031284480", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000031284480", "content": "
Rémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2015
\t\t\t\t\t(En euros.)
| Classe | Montant |
|---|---|
| 1 | 18 000 |
| 2 | 19 130 |
| 3 | 21 920 |
| 4 | 25 990 |
| 5 | 30 720 |
| 6 | 40 610 |
| 7 | 55 190 |
Vu les articles 2, 31, 32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 6 de l'accord du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
1° Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2016, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la CCN du 27 mai 1992.
3° Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
1° Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2° Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Par dérogation à l'article 2 de la CCN du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DOM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
Annexe
Rémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2016
| Classe | Montant (En euros.) |
|---|---|
| 1 | 18 130 |
| 2 | 19 270 |
| 3 | 22 030 |
| 4 | 26 120 |
| 5 | 30 880 |
| 6 | 40 820 |
| 7 | 55 470 |
Vu les articles 2,31,32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 6 de l'accord du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
1° Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2017, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la CCN du 27 mai 1992.
3° Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
1° Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2° Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Par dérogation à l'article 2 de la CCN du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DOM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
Annexe
Rémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2017
(En euros.)
| Classe | Montant |
|---|---|
| 1 | 18 320 |
| 2 | 19 470 |
| 3 | 22 210 |
| 4 | 26 330 |
| 5 | 31 130 |
| 6 | 41 150 |
| 7 | 55 920 |
Vu les articles 2, 31, 32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 6 de l'accord du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037651988", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000037651988", "content": "1° Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2018, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la CCN du 27 mai 1992.
3° Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Barème des rémunérations minimales annuelles", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037651990", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000037651990", "content": "1° Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2° Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037651991", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000037651991", "content": "
Par dérogation à l'article 2 de la CCN du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DOM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
Annexe
Rémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2018
(En euros.)
| Classe | Montant |
|---|---|
| 1 | 18 540 |
| 2 | 19 710 |
| 3 | 22 440 |
| 4 | 26 600 |
| 5 | 31 450 |
| 6 | 41 570 |
| 7 | 56 480 |
Vu les articles 2, 31, 32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 6 de l'accord du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039194918", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000039194918", "content": "1° Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2019, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
3° Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Barème des rémunérations minimales annuelles", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039194920", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000039194920", "content": "1° Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2° Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039194921", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000039194921", "content": "Par dérogation à l'article 2 de la convention collective nationale du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DOM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Dispositions relatives aux départements d'outre-mer (DOM)", "lstLienModification": [] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000039194922", "intOrdre": 2621435, "title": "Annexe", "id": "KALISCTA000039194922", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039194923", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000039194923", "content": "Annexe
Rémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2019
(En euros.)
| Classe | Montant |
|---|---|
| 1 | 18 800 |
| 2 | 19 990 |
| 3 | 22 710 |
| 4 | 26 920 |
| 5 | 31 830 |
| 6 | 41 870 |
| 7 | 56 880 |
Vu les articles 2, 31, 32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 6 de l'accord du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042294839", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000042294839", "content": "1° Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2020, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
3° Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Barème des rémunérations minimales annuelles", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042294841", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000042294841", "content": "1° Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2° Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042294842", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000042294842", "content": "Par dérogation à l'article 2 de la convention collective nationale du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DOM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Dispositions relatives aux départements d'outre-mer (DOM)", "lstLienModification": [] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000042294843", "intOrdre": 2621435, "title": "Annexe", "id": "KALISCTA000042294843", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042294844", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000042294844", "content": "Annexe
\nRémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2020
(En euros.)
| Classe | Montant |
|---|---|
| 1 | 18 990 |
| 2 | 20 190 |
| 3 | 22 850 |
| 4 | 27 090 |
| 5 | 32 030 |
| 6 | 42 040 |
| 7 | 57 110 |
Vu les articles 2, 31, 32 et 33 a) de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 7 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020,
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044091281", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000044091281", "content": "1° Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2021, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la CCN du 27 mai 1992.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Barème des rémunérations minimales annuelles", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044091283", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000044091283", "content": "1° Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ce principe est défini à l'article 7-1 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020.
Le barème des RMA fixe ́ au 1° de l'article 1 ci-dessus est conforme a ̀ ce principe et ne peut conduire a ̀ des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2° Il est rappelé les dispositions de l'article 7.2 « Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes » de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020, et notamment le 7.2.2 « au niveau de l'entreprise » :
\n– le diagnostic des écarts de rémunération injustifiés est mené au sein de chaque entreprise, sur la base des éléments fournis par l'entreprise et prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur ;
\n– les entreprises d'au moins 50 salariés publient chaque année l'index d'égalité salariale calculé selon les modalités prévues par les dispositions réglementaires en vigueur. En application de l'article L. 1142-10 du code du travail, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de 30 ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière ;
\n– la poursuite des mesures prises par les entreprises, parmi lesquelles doivent figurer des mesures de rattrapage salarial si des écarts non justifiés sont encore constatés (telles qu'enveloppe dédiée aux rattrapages des écarts constatés, commission de suivi spécifique, revue de personnel...), vise l'atteinte de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, obligation de résultat désormais posée par la loi.
La mesure de cet objectif est prise en compte dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044091285", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000044091285", "content": "
Par dérogation à l'article 2 de la CCN du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1 ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DROM – COM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
Annexe
\nRémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2021
(En euros.)
| Classe | Montant |
|---|---|
| 1 | 19 180 |
| 2 | 20 400 |
| 3 | 22 990 |
| 4 | 27 260 |
| 5 | 32 230 |
| 6 | 42 210 |
| 7 | 57 340 |
Vu les articles 2, 31, 32 et 33 a) de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 7 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020,
il est convenu ce qui suit :
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2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la CCN du 27 mai 1992.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Barème des rémunérations minimales annuelles", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046478072", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000046478072", "content": "1° Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ce principe est défini à l'article 7.1 de l'accord Mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2° Il est rappelé les dispositions de l'article 7.2 « Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes » de l'accord Mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020, et notamment le 7.2.2 « au niveau de l'entreprise » :
\n– le diagnostic des écarts de rémunération injustifiés est mené au sein de chaque entreprise, sur la base des éléments fournis par l'entreprise et prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur ;
\n– les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'index d'égalité salariale calculé selon les modalités prévues par les dispositions réglementaires en vigueur. En application de l'article L. 1142-10 du code du travail, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière ;
\n– la poursuite des mesures prises par les entreprises, parmi lesquelles doivent figurer des mesures de rattrapage salarial si des écarts non justifiés sont encore constatés (telles qu'enveloppe dédiée aux rattrapages des écarts constatés, commission de suivi spécifique, revue de personnel…), vise l'atteinte de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, obligation de résultat désormais posée par la loi.
La mesure de cet objectif est prise en compte dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046478074", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000046478074", "content": "
Par dérogation à l'article 2 de la CCN du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DROM-COM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
Les parties signataires conviennent, qu'en cas de hausse supplémentaire du Smic en 2022, les partenaires sociaux de la branche se réuniront de nouveau, et ce dans les meilleurs délais, afin d'évaluer l'impact de cette revalorisation, en particulier sur les premiers niveaux de rémunérations minima fixés dans le présent accord.
Annexe
\nRémunérations minimales annuelles
À effet du 1er janvier 2022.
(En euros.)
| Classes | Montants |
|---|---|
| 1 | 20 140 |
| 2 | 21 420 |
| 3 | 23 570 |
| 4 | 27 950 |
| 5 | 33 040 |
| 6 | 42 970 |
| 7 | 58 380 |
Vu les articles 2, 31, 32 et 33 a) de la convention collective nationale du 27 mai 1992,
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail,
Vu l'article 7 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020,
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044297", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048044297", "content": "1° Dans le cadre de l'article 33 a) de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2023, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la CCN du 27 mai 1992.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Barème des rémunérations minimales annuelles", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048044299", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000048044299", "content": "1° Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ce principe est défini à l'article 7.1 de l'accord « Mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances » du 2 octobre 2020.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2° Il est rappelé les dispositions de l'article 7.2 « Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes » de l'accord « Mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances » du 2 octobre 2020, et notamment le 7.2.2 « au niveau de l'entreprise » :
\n– le diagnostic des écarts de rémunération injustifiés est mené au sein de chaque entreprise, sur la base des éléments fournis par l'entreprise et prévus par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
\n– les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'index d'égalité salariale calculé selon les modalités prévues par les dispositions réglementaires en vigueur. En application de l'article L. 1142-10 du code du travail, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.
\n– la poursuite des mesures prises par les entreprises, parmi lesquelles doivent figurer des mesures de rattrapage salarial si des écarts non justifiés sont encore constatés (telles qu'enveloppe dédiée aux rattrapages des écarts constatés, commission de suivi spécifique, revue de personnel...), vise l'atteinte de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, obligation de résultat désormais posée par la loi.
Afin de supprimer ces écarts salariaux injustifiés, les entreprises prendront les actions correctives nécessaires (accords, plans, budgets dédiés…) dans le cadre de l'animation de leur dialogue social et de leur politique salariale.
Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de confier à l'OEMA une étude qualitative sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche des sociétés d'assurances de manière à identifier les mesures de suppression des écarts injustifiés mises en place dans les entreprises et celles qui seraient à développer pour y parvenir. Les résultats de cette étude seront communiqués aux partenaires sociaux.
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Par dérogation à l'article 2 de la CCN du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DROM – COM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
Conformément à l'article L. 2241-10 du code du travail, modifié par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, dans l'hypothèse où le premier niveau de la rémunération minimale annuelle (RMA) serait inférieur au Smic, les partenaires sociaux se réuniront dans les conditions prévues par la loi.
Annexe
\nRémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2023
(En euros.)
| Classes | Montants |
|---|---|
| 1 | 21 150 |
| 2 | 22 500 |
| 3 | 24 280 |
| 4 | 28 790 |
| 5 | 34 040 |
| 6 | 43 830 |
| 7 | 59 550 |
Vu les articles 2, 31, 32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 7 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020,
il est convenu ce qui suit :
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2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la CCN du 27 mai 1992.
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Ce principe est défini à l'article 7.1 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2° Il est rappelé les dispositions de l'article 7.2 « Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes » de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020, et notamment le 7.2.2 « Au niveau de l'entreprise » :
\n– le diagnostic des écarts de rémunération injustifiés est mené au sein de chaque entreprise, sur la base des éléments fournis par l'entreprise et prévus par les dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
\n– les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'index d'égalité salariale calculé selon les modalités prévues par les dispositions réglementaires en vigueur. En application de l'article L. 1142-10 du code du travail, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière ;
\n– la poursuite des mesures prises par les entreprises, parmi lesquelles doivent figurer des mesures de rattrapage salarial si des écarts non justifiés sont encore constatés (telles qu'enveloppe dédiée aux rattrapages des écarts constatés, commission de suivi spécifique, revue de personnel…), vise l'atteinte de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, obligation de résultat désormais posée par la loi.
Afin de supprimer ces écarts salariaux injustifiés, les entreprises prendront les actions correctives nécessaires (accords, plans, budgets dédiés…) dans le cadre de l'animation de leur dialogue social et de leur politique salariale.
Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de confier à l'OEMA une étude qualitative sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche des sociétés d'assurances de manière à identifier les mesures de suppression des écarts injustifiés mises en place dans les entreprises et celles qui seraient à développer pour y parvenir. Les résultats de cette étude seront communiqués aux partenaires sociaux.
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Par dérogation à l'article 2 de la CCN du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DROM-COM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
Conformément à l'article L. 2241-10 du code du travail, modifié par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, dans l'hypothèse où le premier niveau de la rémunération minimale annuelle (RMA) serait inférieur au Smic, les partenaires sociaux se réuniront dans les conditions prévues par la loi.
Annexe
\nRémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2024
(En euros.)
| Classes | Montants |
|---|---|
| 1 | 21 900 |
| 2 | 23 290 |
| 3 | 24 820 |
| 4 | 29 430 |
| 5 | 34 790 |
| 6 | 44 490 |
| 7 | 60 450 |
Vu les articles 2,31,32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 7 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020,
il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226834", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000052226834", "content": "1° Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2025, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Barème des rémunérations minimales annuelles", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226836", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000052226836", "content": "1° Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ce principe est défini à l'article 7.1 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2° Il est rappelé les dispositions de l'article 7.2 « Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes » de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020, et notamment le 7.2.2 « Au niveau de l'entreprise » :
\n– le diagnostic des écarts de rémunération injustifiés est mené au sein de chaque entreprise, sur la base des éléments fournis par l'entreprise et prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur ;
\n– les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'index d'égalité salariale calculé selon les modalités prévues par les dispositions réglementaires en vigueur. En application de l'article L. 1142-10 du code du travail, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière ;
\n– la poursuite des mesures prises par les entreprises, parmi lesquelles doivent figurer des mesures de rattrapage salarial si des écarts non justifiés sont encore constatés (telles qu'enveloppe dédiée aux rattrapages des écarts constatés, commission de suivi spécifique, revue de personnel…), vise l'atteinte de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, obligation de résultat désormais posée par la loi.
Afin de supprimer ces écarts salariaux injustifiés, les entreprises prendront les actions correctives nécessaires (accords, plans, budgets dédiés…) dans le cadre de l'animation de leur dialogue social et de leur politique salariale.
Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de confier à l'OEMA une étude qualitative sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche des sociétés d'assurances de manière à identifier les mesures de suppression des écarts injustifiés mises en place dans les entreprises et celles qui seraient à développer pour y parvenir. Les résultats de cette étude seront communiqués aux partenaires sociaux.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000052226838", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000052226838", "content": "
Par dérogation à l'article 2 de la convention collective nationale du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DROM-COM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
Conformément à l'article L. 2241-10 du code du travail, modifié par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, dans l'hypothèse où le premier niveau de la rémunération minimale annuelle (RMA) serait inférieur au Smic, les partenaires sociaux se réuniront dans les conditions prévues par la loi.
Annexe
\nRémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2025
(En euros.)
| Classes | Montants |
|---|---|
| 1 | 22 230 |
| 2 | 23 640 |
| 3 | 25 070 |
| 4 | 29 720 |
| 5 | 35 140 |
| 6 | 44 670 |
| 7 | 60 690 |
Vu les articles 2, 31, 32 et 33 a) de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 7 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 18 février 2026,
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2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la CCN du 27 mai 1992.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Barème des rémunérations minimales annuelles", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054887706", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000054887706", "content": "1° Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ce principe est défini à l'article 7.1 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 18 février 2026.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2° Il est rappelé les dispositions de l'article 7.2 « Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes » de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 18 février 2026, et notamment le 7.2.2 « Au niveau de l'entreprise » :
\n– le diagnostic des écarts de rémunération injustifiés est mené au sein de chaque entreprise, sur la base des éléments fournis par l'entreprise et prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur ;
\n– les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'index d'égalité salariale calculé selon les modalités prévues par les dispositions réglementaires en vigueur. En application de l'article L. 1142-10 du code du travail, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière ;
\n– la poursuite des mesures prises par les entreprises, parmi lesquelles doivent figurer des mesures de rattrapage salarial si des écarts non justifiés sont encore constatés (telles qu'enveloppe dédiée aux rattrapages des écarts constatés, commission de suivi spécifique, revue de personnel…), vise l'atteinte de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, obligation de résultat désormais posée par la loi.
Afin de supprimer ces écarts salariaux injustifiés, les entreprises prendront les actions correctives nécessaires (accords, plans, budgets dédiés…) dans le cadre de l'animation de leur dialogue social et de leur politique salariale.
Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de confier à l'OEMA une étude qualitative sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche des sociétés d'assurances de manière à identifier les mesures de suppression des écarts injustifiés mises en place dans les entreprises et celles qui seraient à développer pour y parvenir. Les résultats de cette étude seront communiqués aux partenaires sociaux.
", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "surtitre": "Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054887708", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000054887708", "content": "
Par dérogation à l'article 2 de la CCN du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DROM – COM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
Conformément à l'article L. 2241-10 du code du travail, modifié par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, dans l'hypothèse où le premier niveau de la rémunération minimale annuelle (RMA) serait inférieur au Smic, les partenaires sociaux se réuniront dans les conditions prévues par la loi.
Annexe
\nRémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2026
(En euros.)
| Classe | Montants |
|---|---|
| 1 | 22 680 |
| 2 | 24 120 |
| 3 | 25 580 |
| 4 | 30 140 |
| 5 | 35 430 |
| 6 | 45 030 |
| 7 | 60 940 |