(1) Convention collective nationale étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
(2) L'arrêté du 23 juillet 2012 portant extension de la convention collective a été modifié par l'arrêté du 14 août 2012 (JORF du 22 août 2012).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172342", "num": "1er", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000027172342", "content": "Dispositions préalables
Dans l'objectif de faciliter l'utilisation et la mise en œuvre de ses dispositions, la convention collective nationale des entreprises de propreté entrée en vigueur le 1er janvier 1995 a fait l'objet d'une mise à jour aboutissant à la signature du présent texte.
La présente convention et ses annexes se substituent à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés conclue le 1er juillet 1994 (JO du 5 novembre 1994) et son avenant n° 1 du 22 juillet 2009 (JO du 30 août 2009) actuellement en vigueur, ainsi qu'à :
– l'accord sur l'évolution professionnelle du 1er juillet 1994 (JO du 5 novembre 1994) ;
\n– l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 novembre 2010 (JO du 28 avril 2011) ;
\n– l'accord sur le temps de travail du 10 novembre 1998 (JO du 30 janvier 1999) ;
\n– l'accord sur le temps partiel du 17 octobre 1997 (JO du 2 mai 1998) et son annexe ;
\n– l'accord sur le travailleur de nuit du 23 janvier 2002 (JO du 31 mai 2002) ;
\n– l'accord sur les temps de repos quotidien et hebdomadaire du 14 octobre 1996 (JO du 1er janvier 1997) et son annexe ;
\n– l'accord sur le compte épargne-temps du 10 novembre 1998 (JO du 10 avril 1999) ;
\n– l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 (JO du 9 juin 1990), son avenant n° 1 du 27 février 1991 (JO du 7 mai 1991) et ses différentes annexes ;
\n– l'accord sur la prévoyance du personnel non cadre du 4 février 1999 (JO du 30 juillet 1999) et ses différents avenants n° 1 du 18 février 2003 (JO du 22 juillet 2003), n° 2 du 4 mai 2006 (JO du 29 décembre 2006), n° 3 du 6 juillet 2010 (JO du 28 avril 2011) ;
\n– l'accord sur la prévoyance du personnel cadre du 21 mars 1995 (JO du 30 juin 1995).
1.1.1. Définition
La présente convention collective s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :
\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,
\net/ ou
\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
\n– le ramonage.
1.1.2. Avantages acquis
La présente convention ne peut être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur.
Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre ces avantages acquis et des avantages similaires résultant de la présente convention.
De même, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d'usages ou d'accords d'entreprise. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable sera maintenu.
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Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au lieu de dépôt de la présente convention collective. (3)
(1) Au premier alinéa de l'article 1.3, les termes : « au plan national » figurant après les mots : « organisation syndicale représentative » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
(2) Au premier alinéa de l'article 1.3, les termes « représentative au plan nationale » figurant après les mots : « organisation d'employeurs » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er, modifié par arrêté du 14 août 2012, art.1er)
(3) Le second alinéa de l'article 1.3 est étendu sous réserve du respect des formalités de dépôt et d'adhésion aux accords ou conventions collectives telles qu'elles résultent des dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
La présente convention collective pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'accord portant révision de la convention collective sera conclu selon les dispositions légales en vigueur.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038071125", "textTitle": "Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038071128", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-01-30", "dateSignaTexte": "2019-01-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000037147331", "textTitle": "Modification de l'article 1er « Dispositions gé... - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000037147343", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2018-02-28", "dateDebutCible": "2018-02-28" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172350", "num": "1.5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000037164965", "content": "La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent du fait de la convention dénoncée une rémunération définie suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dénonciation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038071125", "textTitle": "Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038071128", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-01-30", "dateSignaTexte": "2019-01-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000037147331", "textTitle": "Modification de l'article 1er « Dispositions gé... - art. 4 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "4", "articleId": "KALIARTI000037147344", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2018-02-28", "dateDebutCible": "2018-02-28" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172352", "num": "1.6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000037164953", "content": "1.6.1. Commission de conciliation
Une commission nationale paritaire de conciliation, examinera les désaccords collectifs posés par l'application de la présente convention qui n'auraient pas été réglés directement par une commission régionale de conciliation.
Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants employeurs et de salariés désignés par les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à la présente convention.
Les chambres régionales de l'organisation patronale signataire détermineront, en accord avec les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, la composition et les modalités de fonctionnement de leurs commissions régionales de conciliation.
La présidence de la commission de conciliation sera assurée par alternance tous les ans, une fois par les employeurs, une fois par les salariés. La commission établira les modalités de sa mise en place.
1.6.2. Procédure
Lorsqu'une des parties, liée par la présente convention, désire saisir la commission nationale ou régionale de conciliation, elle en avise le secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les motifs de la demande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier.
La date de la réunion et l'ordre du jour sont fixés d'un commun accord entre les parties.
Dans tous les cas de désaccords collectifs, découlant de l'application de la présente convention, la commission concernée se réunira dans un délai de 15 jours en vue de l'examen en commun desdits désaccords. Ce délai ne peut être en aucun cas être suspensif du droit de grève.
Le secrétariat de la commission nationale est assuré par la FEP, celui des commissions régionales par les chambres syndicales régionales concernées.
Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès-verbal et notifié aux parties.
Les absences autorisées des salariés participant aux commissions de conciliation ne sauraient en aucun cas leur occasionner une perte de salaire.
Les conditions d'indemnisation des déplacements des représentants aux commissions nationales de conciliation sont régies par les dispositions de l'accord national sur l'indemnisation des frais des représentants aux commissions paritaires nationales. Les conditions d'indemnisations des frais de déplacements aux commissions régionales de conciliation sont fixées par le règlement intérieur de chaque commission régionale.
Les différends collectifs peuvent être soumis à la procédure de médiation, selon les règles fixées par les articles L. 2523-1 et suivants du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Conciliation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038071125", "textTitle": "Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038071128", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-01-30", "dateSignaTexte": "2019-01-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000037147331", "textTitle": "Modification de l'article 1er « Dispositions gé... - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000037147335", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2018-02-28", "dateDebutCible": "2018-02-28" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172354", "num": "1.7", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000037164959", "content": "1.7.1. Missions
Il est mis en place au sein de la branche propreté et services associés une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) conformément à la loi.
Les missions de la CPPNI sont celles définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment :
\n– négocier au niveau de la branche les conventions et accords, notamment dans les conditions visées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail qui définit l'objet et la périodicité des négociations obligatoires de branche ;
\n– exercer un rôle de veille en matière d'emploi et de conditions de travail ;
\n– établir un rapport annuel d'activité comprenant notamment un bilan des accords d'entreprise transmis et une analyse de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
Les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI leurs conventions et accords collectifs conclus notamment, sur la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, les congés payés et autres congés, le repos quotidien et les jours fériés et le compte épargne-temps. La transmission d'une convention ou d'un accord d'entreprise est assurée par la partie la plus diligente qui doit auparavant supprimer les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et en informer les autres signataires de ces conventions et accords de cette transmission. La CPPNI accuse réception de ces conventions et accords et en informe ses membres dans un délai de 1 mois suivant la réception des accords. Ces derniers doivent être transmis à l'adresse suivante :
Fédération des entreprises de propreté et services associés (FEP) CPPNI 34, boulevard Maxime-Gorki 94800 Villejuif
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le FEP.
\n1.7.2. Composition et fonctionnement
1.7.2.1. Composition
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée :
\n– d'un collège « salariés » comprenant 20 membres, au maximum, pour l'ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche et qui sont répartis entre elles en nombre égal ;
\n– d'un collège « employeurs » comprenant un nombre équivalent de représentants à celui des représentants du collège « salariés » et qui sont répartis entre les organisations d'employeurs reconnues représentatives dans la branche suivant la règle prévue à l'article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
La présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est assurée par le président de la délégation patronale.
\n1.7.2.2. Fonctionnement
Le secrétariat adresse, si possible, au moins 10 jours et au plus tard 3 jours avant la date de la réunion paritaire, les convocations par courrier électronique ainsi que tous les documents nécessaires. Les parties s'engagent à respecter ces délais, sauf accord exprès de ces dernières.
Les organisations syndicales représentatives souhaitant recevoir, version papier, les convocations et les documents susvisés devront en faire la demande expresse auprès du secrétariat de la CPPNI. Il leur appartiendra de se munir de ces documents à chaque réunion paritaire.
\n1.7.2.3. CPPNI siégeant en commission de négociation
La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues par la loi.
\n1.7.2.4. CPPNI siégeant en commission d'interprétation
Lorsque l'une des parties, liée par la présente convention collective, désire saisir la CPPNI, elle en avise le secrétariat par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les motifs de la demande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier.
À compter de la saisine, la commission doit se réunir dans un délai de 1 mois.
Les propositions et les décisions sont acquises à la majorité absolue des voix exprimées des membres présents. Chaque organisation syndicale représentative de salariés représentée à la réunion dispose d'une voix. Le collège « employeurs » détient un nombre de voix égal à celui détenu par l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés représentées à la réunion. Ce nombre de voix attribuées au collège « employeurs » est réparti entre les organisations d'employeurs représentatives suivant la règle prévue à l'article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
Le résultat des délibérations sera porté dans un procès-verbal notifié aux parties.
\n1.7.3. Remboursement des frais et statut protecteur des salariés membres de la CPPNI
Le remboursement des frais exposés par les représentants des organisations syndicales représentatives à la CPPNI est régi par les dispositions de l'accord national sur l'indemnisation des frais des représentants aux commissions paritaires nationales.
Le nombre maximum de membres présents de la délégation syndicale indemnisés est fixé à l'article 1.7.2.1 du présent avenant.
Il est précisé qu'une autorisation d'absence rémunérée sera délivrée par l'employeur, sur justificatif, aux salariés appelés à participer aux réunions de la CPPNI. Les salariés sont tenus d'informer au moins 3 jours ouvrables à l'avance leur employeur de leur participation à ces réunions paritaires.
Les salariés membres de la CPPNI bénéficient de la protection en cas de licenciement, sous réserve de l'information préalable de l'employeur du mandat CPPNI détenu par le salarié.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038071125", "textTitle": "Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038071128", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-01-30", "dateSignaTexte": "2019-01-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000037147331", "textTitle": "Modification de l'article 1er « Dispositions gé... - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000037147335", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2018-02-28", "dateDebutCible": "2018-02-28" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172355", "num": "1.8", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000037164957", "content": "La présente convention mise à jour entrera en vigueur le 1er janvier 2012, au plus tôt. Si l'extension intervenait postérieurement, la présente convention mise à jour entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038071125", "textTitle": "Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038071128", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-01-30", "dateSignaTexte": "2019-01-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000037147331", "textTitle": "Modification de l'article 1er « Dispositions gé... - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000037147335", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2018-02-28", "dateDebutCible": "2018-02-28" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037164865", "num": "1.9", "intOrdre": 4980726, "id": "KALIARTI000037164955", "content": "La convention est remise à chacune des organisations signataires. Une notification de la convention sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Elle fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 2261-15 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Notification, dépôt et extension de la présente convention", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038071125", "textTitle": "Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038071128", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-01-30", "dateSignaTexte": "2019-01-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000037147331", "textTitle": "Modification de l'article 1er « Dispositions gé... - art. 1er (VNE)", "linkType": "CREE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000037147335", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2018-02-28", "dateDebutCible": "2018-02-28" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172359", "num": "2", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000027172359", "content": "", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Droit syndical et institutions représentatives du personnel", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000026229816", "textTitle": "Arrêté du 23 juillet 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000026229816", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-07-28", "dateSignaTexte": "2012-07-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172360", "num": "2.1", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000042877735", "content": "2.1.1. Liberté d'opinion. – Liberté syndicale
Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail, sans que ce choix ne lui occasionne de préjudice.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser, ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière étant encadrée par les règles de non-discrimination.
Les employeurs et/ou leurs représentants s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou raciales, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement.
Le personnel s'engage, quant à lui, à ne pas prendre en considération dans le travail l'origine, les opinions des autres salariés, leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.
Si l'une des parties conteste le motif de licenciement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à rechercher et à vérifier les faits, et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle aux droits des parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
2.1.2. Dispositions en matière de représentation du personnel et représentation syndicale
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, sauf circonstances exceptionnelles, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent également, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ce déplacement doit être en rapport avec l'exercice de la mission du délégué syndical.
L'employeur doit porter à la connaissance des représentants du personnel (syndicaux ou élus), sous une forme et selon des modalités à déterminer dans chaque entreprise en accord avec ceux-ci, la liste des différents lieux de travail permanents, ainsi que les horaires auxquels ils peuvent prendre contact avec le personnel.
Une attestation ou un badge, destiné à être produit à l'entrée des lieux de travail, sera délivré ou remis aux représentants du personnel (syndicaux ou élus) afin qu'il ne soit pas fait obstacle à l'exercice de leur mission.
Compte tenu de leur caractère de secret commercial, ces renseignements ne pourront en aucun cas et sous quelque forme que ce soit être divulgués tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise. Ils ne peuvent être utilisés à d'autres fins qu'à l'exercice de la mission de délégué. En cas de non-respect des présentes dispositions, l'employeur prendra les sanctions disciplinaires qui s'imposent.
Ces renseignements revêtent le caractère de secret professionnel au sens de l'article L. 2143-21 du code du travail.
Le libre exercice du droit syndical et de leurs mandats par les représentants du personnel ne doit en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux par le client ni porter préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise utilisatrice.
Ainsi, les activités syndicales visées aux articles L. 2142-1 et L. 2142-2 du code du travail s'exerceront dans les locaux mis à la disposition des entreprises extérieures par les entreprises utilisatrices en application du décret du 20 février 1992.
Les conditions d'ancienneté requises en matière de représentation du personnel et/ou de représentation syndicale s'apprécient par rapport au contrat de travail en cours y compris lorsque celui-ci a été transféré en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention collective (ex - annexe VII).
Lorsqu'un représentant du personnel (élu ou syndical) remplit les conditions exigées à l'article 7 de la présente convention pour le transfert de son contrat de travail, celui-ci doit accepter, comme il est prévu dans cet article et en application de celui-ci, son transfert. (1)
2.1.3. Dispositions syndicales
Panneaux d'affichage
Des panneaux d'affichage, distincts des panneaux de communication de l'entreprise, placés dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement et dans les locaux mis à la disposition des entreprises extérieures par les entreprises utilisatrices, seront réservés aux communications syndicales, en un emplacement choisi par accord entre les délégués syndicaux et le chef d'entreprise ou son représentant.
Local
Le local prévu par l'article L. 2142-8 du code du travail sera mis à la disposition des sections syndicales dans tout établissement où sont occupés 75 salariés ou plus.
Section syndicale
Conformément à l'article L. 2142-10 du code du travail, les adhérents de chaque section syndicale pourront se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités qui seront fixées par accord avec le chef d'entreprise, sous réserve des droits particuliers reconnus aux représentants du personnel par le code du travail.
Représentant de la section syndicale
Un représentant de la section est désigné dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2142-1-1 et suivants du code du travail.
Informations
Lors de la conclusion d'un accord d'entreprise, celle-ci informera les salariés de la teneur de l'accord.
Temps de fonction des délégués syndicaux
Le temps nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués syndicaux est au moins égal à :
\n– 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 50 à 150 salariés ;
\n– 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 151 à 499 salariés ;
\n– 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 500 salariés.
Ce temps de fonction est payé comme temps de travail. Le temps passé pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel.
Le temps de trajet des délégués syndicaux ou des représentants syndicaux au comité social et économique pour se rendre aux réunions avec l'employeur doit être rémunéré pour les trajets effectués pendant le temps de travail.
Pour les trajets effectués en dehors de l'horaire normal de travail et pour la part excédent le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, ces temps, assimilés par la Cour de cassation à des temps de travail effectif, sont récupérés ou rémunérés.
Les temps d'attente existant entre les divers modes de transports (train, avion, taxi ou correspondances) constituent des temps de trajet.
Réunions syndicales
À concurrence d'une absence mensuelle et sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 2 jours à l'avance, les délégués syndicaux peuvent assister à des réunions de leur syndicat.
Sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 8 jours à l'avance et précisant la durée de leur absence, les délégués syndicaux peuvent assister aux congrès de leur organisation syndicale et aux assemblées générales de leur syndicat.
Commissions paritaires
Les salariés devant participer aux commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés de la profession, obtiendront pour siéger à ces commissions des autorisations d'absence de la part de leur employeur.
La présence de ces salariés à ces commissions ne saurait en aucun cas leur occasionner une perte de salaire (maintien de la rémunération).
Afin d'assurer le remboursement des frais de transport, de restauration et d'hébergement des salariés appelés à participer aux réunions paritaires nationales des différentes instances mises en place au titre de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, il est conclu un accord sur le financement du paritarisme.
Les salariés sont tenus d'informer 3 jours ouvrables à l'avance leur employeur de leur participation à ces commissions sous réserve que les convocations aux organisations syndicales soient postées au moins 12 jours à l'avance (cachet de la poste faisant foi).
2.1.4. Conflits collectifs
En cas de cessation du travail du fait d'un conflit collectif, les salariés et/ ou les organisations syndicales s'engagent à ne pas porter atteinte à la liberté et au droit au travail des salariés de l'entreprise.
2.1.5. Nombre de délégués syndicaux pouvant être désignés
Le nombre de délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale dépend de l'effectif de l'entreprise ou, dans les entreprises à établissements multiples, de l'effectif de chaque établissement distinct :
\n– de 50 à 749 salariés : 1 délégué ;
\n– de 750 à 1 999 salariés : 2 délégués ;
\n– de 2 000 à 3 999 : 3 délégués ;
\n– de 4 000 à 9 999 : 4 délégués ;
\n– à partir de 10 000 salariés : 5 délégués.
2.1.6. Valorisation des parcours syndicaux
Poursuivant la volonté de faciliter la reconnaissance des parcours des représentants syndicaux et de l'expérience acquise dans le cadre de leurs fonctions, de la valorisation de ceux-ci et de préparer plus largement la poursuite de leur parcours professionnel, les signataires décident de prendre les mesures suivantes.
L'entretien professionnel
Au moment de la prise d'un mandat ou de son renouvellement, le salarié ayant un mandat syndical bénéficie d'un entretien, s'il en fait la demande, dans des conditions déterminées par la loi. Cet entretien a pour vocation à évoquer l'organisation du travail dans un souci de recherche de la meilleure conciliation possible entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat.
Il est organisé, si possible, un entretien professionnel de mi-mandat afin que soit maintenu le lien entre le salarié et son environnement de travail et afin de mieux préparer la suite du parcours professionnel du salarié concerné.
Concernant l'entretien de fin de mandat prévu par le législateur sous certaines conditions, il devra, dans la mesure du possible, être organisé au moins 3 mois avant le terme du mandat, l'objectif étant d'en faire un outil véritablement utile dans la prévision de la fin du mandat.
L'entretien devra être préparé, du côté du salarié et de l'employeur, afin d'être au mieux en capacité d'identifier les compétences acquises au cours du mandat, de formaliser les souhaits et les projets du salarié et de l'employeur et d'envisager les pistes possibles dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.
Cet entretien devra donner lieu à la rédaction d'un document écrit et signé par le délégué syndical et l'employeur.
Il est rappelé que cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel prévu par le code du travail.
La formation
Les partenaires sociaux souhaitant engager un effort accru de formation afin d'accompagner le développement du dialogue social en permettant à ses acteurs d'exercer pleinement leurs nouvelles responsabilités.
Ainsi, les parties signataires invitent les entreprises à mettre en place, dans la mesure du possible, des formations à destination des managers portant sur le fait syndical, le fonctionnement du comité social et économique (CSE), les mandats syndicaux et les heures de délégation.
Valorisation des parcours syndicaux
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, l'employeur s'assure que l'évolution sur une période de 2 ans de la situation des salariés ayant un mandat syndical ne présente pas de disparités par rapport à celle des autres salariés placés dans une situation identique. À défaut de raisons objectives étrangères à toute discrimination syndicale pouvant justifier un éventuel écart de rémunération, l'employeur s'engage à le corriger dans un délai de 1 an.
Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement à l'avenant n° 14 à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'article 2.1.6, à l'exception de garanties au moins équivalentes.
2.1.7. Clause de primauté relative aux dispositions conventionnelles sur le local syndical (2)
Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives au local syndical visées à l'article 2.1.3 de la présente convention collective nationale sur celles des accords d'entreprise.
(1) Le dernier alinéa de l'article 2.1.2 est exclu de l'extension dans la mesure où, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le changement d'employeur résultant d'un transfert sur la base de dispositions conventionnelles ne peut pas être imposé au salarié protégé (Cass. soc., 3 mars 2010, n° s 08-41.600 et 08-44.120, Bull. civ. V n° 51 ; n° 08-41.553 et 08-41.599).
\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
(2) L'article 2.1.7. est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.
\n(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent qu'en matière de décompte des effectifs pour tous les droits liés aux institutions représentatives du personnel, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail selon les modalités définies à l'article 6.2.7 de la présente convention.
Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, exercent leurs fonctions conformément à la législation en vigueur, et dans le cadre des dispositions de la convention collective.
2.2.1. Délégués du personnel
Il est institué, dans tous les établissements occupant habituellement plus de 10 salariés, des délégués titulaires et suppléants du personnel.
Les dispositions, titre Ier du livre III de la 2e partie du code du travail, qui leur sont relatives, sont complétées et précisées par les dispositions suivantes :
Élection des délégués du personnel
Un protocole d'accord fixera le nombre et la composition des collèges électoraux, la répartition du personnel dans les collèges et des sièges entre les différentes catégories, ainsi que les modalités pratiques de l'élection.
Le nombre de délégués titulaires et suppléants est fixé conformément aux dispositions des articles R. 2314-1 et R. 2314-2 du code du travail.
Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont celles qui sont fixées par les articles L. 2314-15 et L. 2314-16 du code du travail ; toutefois, l'ancienneté requise pour l'électorat est de 3 mois et de 10 mois pour l'éligibilité.
L'élection des délégués titulaires et suppléants du personnel a lieu selon la fréquence déterminée par la loi, dans le mois qui précède l'expiration normale du mandat des délégués en fonction.
Compte tenu de la dispersion du personnel, le vote par correspondance est admis. Les conditions matérielles de ce vote sont réglées par le protocole d'accord et laissées à la charge de l'employeur, notamment fourniture d'enveloppes affranchies. Le vote par correspondance ne peut être le seul moyen de vote mis en place.
Il peut être prévu dans le protocole préélectoral que les modalités de l'élection seront traduites en une ou deux langues étrangères.
Lorsqu'une demande d'élection de délégués du personnel est déposée par une organisation syndicale représentative (1), l'entreprise doit organiser ces élections dans un délai de 1 mois.
Mission des délégués
Les délégués du personnel ont pour mission :
– de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives relatives au salaire, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection, et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;
\n– de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur.
Dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés et dans le cas où un comité d'entreprise ou d'établissement n'aurait pu être mis en place, les attributions du comité d'entreprise ou d'établissement prévues par la loi sont transférées aux délégués du personnel. (2)
S'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles graves.
Crédits d'heures
Le temps passé aux réunions avec l'employeur et aux déplacements éventuellement nécessaires pour s'y rendre est payé comme temps de travail et non déductible des heures de délégation.
Les délégués du personnel peuvent être conduits, dans le cadre de leur crédit d'heures et de l'exercice de leur mandat, à se déplacer soit dans l'établissement, soit à l'extérieur.
Les délégués bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures qui ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles :
– 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;
\n– 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Dans le cas de dispersion des sites, ils bénéficieront d'un nombre d'heures de délégation supérieur dans la limite maximale de :
– 20 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;
\n– 15 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces heures sont payées comme temps de travail.
La protection des délégués du personnel contre le licenciement est assurée conformément aux dispositions légales. Tout licenciement d'un délégué titulaire ou suppléant du personnel ne peut intervenir que dans les conditions prévues à l'article L. 2421-3 du code du travail.
2.2.2. Comités d'entreprise et d'établissement
Des comités d'entreprise et d'établissement sont constitués conformément aux dispositions des articles L. 2321-1 et suivants du code du travail dans toutes les entreprises et établissements ayant habituellement au moins 50 salariés.
Lorsqu'un établissement compte habituellement moins de 50 salariés, il est rattaché soit à l'établissement géographiquement le plus proche doté d'un comité d'établissement, soit directement au siège de l'entreprise.
Les élections du comité d'entreprise sont organisées conformément aux dispositions légales, et dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 2.2.1 en matière d'élection des délégués du personnel.
L'entreprise ou l'établissement est tenu de laisser aux membres titulaires du comité le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois.
Dans le cas de dispersion de chantiers, ils peuvent bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 25 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Les membres suppléants ne peuvent bénéficier de ces heures que dans la mesure où ils remplacent les membres titulaires.
Le secrétaire du comité a droit à un crédit d'heures supplémentaire d'une durée maximum de 10 heures dans toute entreprise ou établissement employant habituellement plus de 300 salariés.
Le comité d'entreprise ou d'établissement aura à sa disposition un local et du matériel.
La participation minimale de l'employeur au financement des œuvres sociales du comité d'entreprise est de 0,30 % de la masse salariale brute (telle que définie en matière de taxe sur salaire, sous réserve d'une application plus favorable de l'article L. 2323-86 du code du travail), auquel s'ajoute la subvention de fonctionnement prévue à l'article L. 2325-43 du code du travail.
Un représentant syndical au comité d'entreprise peut être désigné dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2324-2 et D. 2143-4 du code du travail.
2.2.3. Délégation du personnel au comité d'entreprise
La délégation du personnel au comité d'entreprise est régie par les dispositions légales.
2.2.4. Attributions du comité d'entreprise ou d'établissement
Les attributions d'ordre professionnel, d'ordre social et d'ordre économique sont exercées conformément aux dispositions légales.
Ainsi le comité d'entreprise est informé et consulté :
– sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ou de l'établissement concerné ;
\n– sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée d'emploi, du travail et sur la formation professionnelle ;
\n– sur le règlement intérieur ;
\n– sur les questions d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le comité d'entreprise ou d'établissement gère directement ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles.
Le comité peut créer des commissions pour l'examen de problèmes particuliers. Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.
Dans les entreprises occupant au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation.
2.2.5. Comité central d'entreprise
Un comité central d'entreprise, lorsqu'il doit exister, est créé et fonctionne dans les conditions prévues par les articles L. 2327-1, L. 2327-17 et L. 2327-3 du code du travail.
Chaque organisation syndicale représentative désigne son représentant au comité central d'entreprise qui aura voix consultative.
2.2.6. Comité de groupe
Le comité de groupe fonctionne dans les conditions prévues par les articles L. 2331-1 et suivants du code du travail.
2.2.7. Délégation unique du personnel
La délégation unique du personnel est mise en place et fonctionne dans les conditions et selon les modalités définies aux articles L. 2326-1 et suivants du code du travail.
(1) Au dernier alinéa du paragraphe « Élections des délégués du personnel » de l'article 2.2.1, les termes « par une organisation syndicale représentative » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2314-4 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
(2) Le troisième alinéa du paragraphe « Mission des délégués » de l'article 2.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2313-13 et L. 2313-15 du code du travail, qui s'appliquent aux entreprises de cinquante salariés et plus.
\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
La prévention est un enjeu prioritaire en matière de santé au travail, elle doit :
\n– agir sur les facteurs de risque en amont et s'attaquer aux causes profondes des risques pour prévenir les accidents ou les maladies ;
\n– et être opérationnelle, au plus proche des réalités du travail pour préserver la santé et lutter contre la désinsertion professionnelle.
Pour élaborer les mesures de prévention des risques professionnels, l'employeur doit respecter les principes généraux de prévention prévus par le code du travail :
\n– éviter les risques ;
\n– évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
\n– combattre les risques à la source ;
\n– adapter le travail à l'homme (et non l'inverse), en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, ce qui exclut de rémunérer le salarié à la tâche ;
\n– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
\n– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
\n– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ainsi que ceux liés aux agissements sexistes, tels qu'ils sont définis par le code du travail ;
\n– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
\n– donner des instructions appropriées aux salariés.
3.2.1. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)
Tout employeur est tenu d'évaluer les risques professionnels pour la santé et la sécurité des salariés, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, y compris notamment dans le choix des équipements de travail, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou dans l'organisation du travail.
Il répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. Il tient compte de l'impact différencié de l'exposition aux risques professionnels en fonction du sexe.
Quel que soit leur effectif, les entreprises doivent retranscrire les résultats de cette évaluation dans un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) qui comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.
Pour mener à bien cette mission, l'employeur est invité à s'entourer notamment :
\n– du/des salarié(s) référent(s) en matière de prévention et de protection des risques professionnels dans l'entreprise ;
\n– du service de prévention et de santé au travail (SPST) dont le médecin du travail mais également de l'équipe pluridisciplinaire.
Il peut également solliciter les intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP), les services de prévention des caisses de sécurité sociale ainsi que ceux de l'ANACT (agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) et son réseau d'agences régionales.
Le CSE apporte sa contribution à l'analyse des risques professionnels dans l'entreprise et doit être consulté sur le DUERP et sur ses mises à jour.
Doivent être annexées au DUERP :
\n– les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques professionnels au-delà des seuils prévus par le code du travail ;
\n– et la proportion de salariés exposés à ces facteurs de risques professionnels au-delà de ces seuils. Cette proportion est actualisée en tant que de besoin lors de la mise à jour du document unique.
Le code du travail prévoit que le DUERP doit être mis à jour par l'employeur régulièrement, et :
\n– au moins une fois par an dans les entreprises d'au moins 11 salariés ;
\n– lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
\n– lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur (évolution des règles de prévention, etc.).
Le DUERP est transmis au SPST auquel l'employeur adhère, à chaque mise à jour.
Il est également conservé, avec ses versions antérieures, et tenu à disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès, dans les conditions prévues par le code du travail.
Pour aider les entreprises de propreté à élaborer leur DUERP, des outils sont proposés par l'INRS (OIRA propreté pour les TPE-PME, outil en ligne) et par la partie patronale.
Les outils de la partie patronale intègrent l'ensemble des étapes nécessaires à l'évaluation des risques professionnels et comprennent également une série de fiches d'évaluation des risques professionnels définis comme prioritaires pour le secteur.
Afin de déterminer les causes profondes des accidents du travail lorsqu'ils surviennent, la partie patronale forme également les acteurs de la santé et de la sécurité au travail de l'entreprise dans la réalisation de cette analyse afin de mettre à jour le DUERP, le cas échéant.
Cas particulier des travailleurs susceptibles d'être exposés aux CMR
Conformément au droit en vigueur, l'employeur établit, en tenant compte de l'évaluation des risques transcrite dans le DUERP, une liste actualisée des travailleurs susceptibles d'être exposés aux agents chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR).
Cette liste indique, pour chaque travailleur, les substances auxquelles il est susceptible d'être exposé ainsi que, lorsqu'elles sont connues, les informations sur la nature, la durée et le degré de son exposition.
L'employeur tient à disposition :
\n– des travailleurs les informations de la liste qui les concernent personnellement ;
\n– des travailleurs et des membres du CSE les informations de cette liste présentées de manière anonyme.
L'employeur communique cette liste, ainsi que ses actualisations, au SPST.
3.2.2. La définition et la mise en œuvre des actions de prévention
Conformément au code du travail :
\n– pour les entreprises de moins de 50 salariés : le DUERP débouche sur la définition d'actions de prévention des risques et de protection des salariés. La liste de ces actions est consignée dans le DUERP et doit être présentée au CSE, s'il existe. Cette liste est mise à jour, si nécessaire, à chaque modification du DUERP ;
\n– pour les entreprises d'au moins 50 salariés : le DUERP débouche sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) fixant :
\n–– la liste détaillée des mesures à prendre au cours de l'année à venir et comprenant : les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels (et, pour chacune, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût) ;
\n–– les ressources pouvant être mobilisées ;
\n–– un calendrier de mise en œuvre.
La mise à jour du PAPRIPACT est effectuée à chaque mise à jour du DUERP, si nécessaire.
Le PAPRIPACT et ses mises à jour doivent être présentés au CSE, s'il existe.
La partie patronale met à disposition des entreprises des outils adaptés aux spécificités du secteur afin de les accompagner dans cette démarche.
3.2.3. L'information des salariés
Conformément aux dispositions légales, l'employeur a une obligation générale d'informer les salariés sur les risques pour leur santé et pour leur sécurité et les mesures prises pour y remédier, d'une manière compréhensible pour chacun. Le médecin du travail est associé par l'employeur à la détermination du contenu de l'information.
Cette information porte notamment sur :
\n– les modalités d'accès au DUERP et sur les mesures de prévention des risques qui y sont identifiées ;
\n– le rôle des services de prévention et de santé au travail et des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels, lorsqu'ils existent ;
\n– les dispositions contenues dans le règlement intérieur, s'il existe ;
\n– les consignes de sécurité “incendie” et l'identité des personnes chargées de les appliquer.
Ces informations, adaptées le cas échéant à la présence de salariés allophones, sont communiquées notamment :
\n– lorsque le salarié est accueilli dans l'entreprise ;
\n– à tout moment de la relation contractuelle en cas d'évolution ;
\n– aux nouveaux salariés affectés à l'exécution des travaux en cours d'opération.
À cette occasion, il peut être remis au salarié un “livret d'accueil”. La partie patronale met un modèle à disposition des entreprises pour les accompagner dans l'information des nouveaux salariés.
Consciente que dans le secteur, “l'accueil sécurité” au poste de travail des salariés est complexifié du fait de la réalisation des prestations chez les clients et également des temps de prestation parfois courts, la partie patronale s'engage à développer des outils pour appuyer les entreprises dans la dispensation de cette information (exemple : capsules vidéo), notamment sur les principaux risques professionnels et les mesures pour y remédier par typologie de situation de travail.
3.2.4. La formation des salariés
Selon le code du travail, l'employeur a une obligation générale d'organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéficie des salariés, notamment, lors de l'embauche, lors d'un changement de poste de travail ou de technique.
Cette formation :
\n– est répétée périodiquement ;
\n– doit tenir compte de la qualification, de l'expérience professionnelle et de la langue parlée ou lue par les salariés bénéficiaires.
Elle porte, notamment, sur :
\n– les conditions de circulation dans l'entreprise ;
\n– les conditions d'exécution du travail ;
\n– la conduite à tenir en cas d'accident ou de sinistre.
Le CSE est consulté sur les programmes de formation en lien avec la santé et la sécurité, participe à leur préparation et veille à leur mise en œuvre effective.
Suivant le code du travail, une formation renforcée à la sécurité est organisée au bénéfice des salariés en contrat à durée déterminée, des salariés temporaires et des stagiaires en entreprise, affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou pour leur sécurité. La liste des postes nécessitant une formation renforcée est établie par l'employeur, après avis du médecin du travail et du CSE. Elle est tenue à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail.
Les actions de formation en lien avec la santé et sécurité sont recensées dans :
\n– le “passeport prévention” prévu par la loi (en cours de déploiement) ;
\n– et dans “le passeport professionnel conventionne” (prévu à l'annexe 3 de l'article 7 de la CCN).
3.2.5. Le suivi médical des salariés
Dans les conditions définies par la loi, il est rappelé que tous les salariés bénéficient d'un suivi de leur état de santé qui peut être :
\n– normal : pour les travailleurs affectés sur des postes ne présentant pas de risques particuliers ;
\n– adapté : pour les travailleurs dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques auxquels ils sont exposés le nécessitent, notamment les travailleurs de nuit, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité, les travailleurs handicapés, les femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitantes ;
\n– renforcé : pour les travailleurs affectés sur un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail, notamment les travailleurs exposés aux agents cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR).
Les salariés doivent obligatoirement se soumettre aux visites ou examens médicaux organisé(e)s dans ce cadre.
Conformément au code du travail, le temps nécessité par les visites ou les examens médicaux est :
\n– soit pris sur les heures de travail des salariés, sans qu'aucune retenue de salaire puisse être effectuée ;
\n– soit rémunéré comme temps de travail effectif dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.
Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites ou examens sont pris en charge par l'employeur.
Afin d'assurer l'effectivité du suivi de l'état de santé des salariés, les convocations aux visites médicales devront obligatoirement être remises au moins trois jours ouvrables à l'avance. Sauf absence justifiée ou circonstances exceptionnelles, tout refus d'un salarié de se présenter à cette visite médicale peut entraîner une sanction disciplinaire.
Le refus renouvelé d'un salarié, normalement convoqué, de se présenter à la visite médicale peut entraîner son licenciement, à condition qu'après un premier refus non justifié, il ne se présente pas à une nouvelle convocation par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'une lettre le mettant en garde sur les conséquences d'un nouveau refus.
• Cas des salariés multi-employeurs :
Conformément au droit en vigueur, les salariés multi-employeurs (un salarié sur deux dans la branche), occupant des emplois relevant de la même catégorie socioprofessionnelle et pour lesquels il est assuré le même type de suivi individuel (normal, adapté, renforcé), bénéficient désormais d'un suivi de leur état de santé mutualisé entre leurs différents employeurs. Ce suivi mutualisé est assuré par le SPSTI de l'employeur principal, ce dernier étant apprécié comme étant celui avec lequel le salarié a la relation contractuelle la plus ancienne.
Cette mutualisation du suivi médical permet de rationnaliser et rendre plus efficace le suivi de l'état de santé du salarié concerné, le SPSTI ayant désormais une vision globale de l'état de santé du salarié au regard de l'ensemble des emplois occupés chez ses différents employeurs.
• Le “passeport professionnel” pour les salariés transférés en application de l'article 7 de la CCN :
Le transfert des salariés, en application de l'article 7 de la présente CCN, peut complexifier le suivi de leur état de santé ainsi que le suivi des actions de formation réalisées. Afin de répondre à cette difficulté, les partenaires sociaux ont créé le “passeport santé-sécurité”, devenu le “passeport professionnel” et figurant désormais en annexe 3 de l'article 7 de la présente CCN sur la garantie d'emploi des salariés (transfert conventionnel).
Cet outil, communiqué par l'entreprise sortante à l'entreprise entrante, permet d'assurer la traçabilité des données en lien avec le suivi de l'état de santé du salarié transféré (attestations de suivi ou avis d'aptitude et éventuel document comportant des propositions d'aménagement du poste). Il recense également les formations suivies par le salarié et le(s) certificat(s) obtenu(s) spécifiquement sur l'hygiène et sécurité (exemple : SST, PRAP, CPS, CACES) et plus largement celles réalisées dans le cadre de la formation continue.
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3.3.1. Dans l'entreprise
3.3.1.1. L'employeur
L'employeur, en tant que principal acteur de la prévention des risques professionnels, occupe un rôle central dans l'impulsion d'une véritable culture d'entreprise. Il a une obligation d'assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale de ses salariés, notamment, en mettant en œuvre :
\n– des actions de prévention des risques professionnels ;
\n– des actions d'information et de formation ;
\n– une organisation et des moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte des évolutions de situation.
En cas de manquement de l'employeur à ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail, sa responsabilité peut être engagée dans les conditions définies par la règlementation en vigueur. Dans certains cas prévus par le droit en vigueur, le salarié peut bénéficier d'un droit à réparation de ou des préjudice(s) subi(s).
Afin d'accompagner les employeurs à monter en compétence, et notamment les dirigeants de TPE-PME ne disposant pas de fonction support au sein de leur structure sur cet enjeu, la partie patronale met à leur disposition une formation dédiée et s'engage à poursuivre son déploiement.
Tout employeur doit également organiser et financer la surveillance médicale de chaque salarié, notamment, par le biais du service de prévention et de santé au travail (SPST).
3.3.1.2. L'encadrement intermédiaire
L'encadrement intermédiaire, en raison de sa proximité avec les salariés, joue un rôle essentiel. Il constitue un relais entre la direction de l'entreprise, les ressources humaines et les salariés et contribue à la détection et la prévention des situations potentiellement à risque.
Il lui appartient, le plus souvent, de mettre en œuvre les règlements et les consignes et d'assurer un contrôle du respect de la politique de prévention notamment, et sans que cela exonère l'employeur de sa responsabilité en la matière.
Pour ces raisons, la formation et la sensibilisation de ces encadrants de proximité aux enjeux de santé et de sécurité sont essentielles.
3.3.1.3. Les salariés
Conformément au code du travail et suivant les instructions données par l'employeur, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Cette obligation du salarié n'a pas pour effet d'exonérer l'employeur de sa responsabilité en matière d'hygiène et de sécurité.
Le salarié alerte immédiatement l'employeur de toute situation dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé ainsi que tout dysfonctionnement qu'il relève dans les systèmes de protection, qu'ils soient collectifs ou individuels. Dans une telle situation le salarié peut exercer son droit de retrait et l'employeur ne peut lui demander de reprendre son activité tant que persiste le danger grave et imminent identifié.
3.3.1.4. Le(s) salarié(s) compétent(s) en protection et en prévention des risques professionnels
Conformément à la loi, l'employeur est tenu de désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise, après avis du CSE, s'il existe.
À défaut de telles compétences dans l'entreprise pour organiser ces activités, et après avis du CSE, l'employeur peut, notamment, faire appel :
\n– aux intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP), soit appartenant au SPST interentreprises auquel l'employeur adhère, soit enregistrés sur les listes régionales de la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) ;
\n– aux services de prévention des caisses de sécurité sociale ;
\n– à l'ANACT.
En application des dispositions légales, le responsable prévention ou préventeur bénéficie d'une formation en matière de santé et de sécurité au travail. Cette formation est réalisée dans les conditions prévues pour les élus du CSE. Les salariés compétents disposent du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer leurs missions. En outre, ils ne peuvent subir de discrimination en raison de leurs activités de prévention.
3.3.1.5. Les représentants du personnel désignés ou élus
Le CSE participe activement à la politique de prévention des risques professionnels, quel que soit l'effectif de l'entreprise. Il a vocation à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise.
Conformément au code du travail, les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé et de sécurité et de conditions de travail dès leur première désignation et en cas de renouvellement.
a) Dans les entreprises de moins de 50 salariés
En application du code du travail, la délégation du personnel au CSE assure, notamment, les missions suivantes :
\n– contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise ;
\n– réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
\n– se voit présenter par l'employeur la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés consignée dans le DUERP ;
\n– exerce le droit d'alerte du CSE en cas d'atteinte au droit des personnes et en cas de situation de danger grave et imminent ;
\n– peut saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
b) Dans les entreprises d'au moins 50 salariés
En application du code du travail, sur les questions en lien avec la santé et la sécurité au travail :
\n– le CSE est informé et consulté notamment sur :
\n–– les conditions d'emploi et de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle ;
\n–– l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
\n–– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail notamment, des accidentés du travail, des travailleurs handicapés ;
\n– le CSE, assure, notamment, les missions suivantes :
\n–– procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels visés par le code du travail ;
\n–– est consulté sur le DUERP et sur ses mises à jour ;
\n–– contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité ;
\n–– contribue à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
\n–– peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Dans ces entreprises, au moins quatre réunions par an du CSE portent, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé et de sécurité au travail, et plus fréquemment en cas de besoin.
Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du CSE, dans les entreprises d'au moins 300 salariés et dans les établissements distincts d'au moins 300 salariés, l'effectif étant calculé conformément aux dispositions de la CCN.
La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.
La CSSCT a notamment vocation à préparer les réunions et délibérations du CSE sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail.
3.3.1.6. Le référent de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Doit être désigné suivant les dispositions du code du travail :
\n– d'une part, par le CSE, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
\n– et d'autre part, par l'employeur, dans les entreprises d'au moins 250 salariés, un salarié référent chargé d'orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L'objectif est de permettre aux salariés victimes d'agissements de cette nature d'identifier un interlocuteur précis auquel s'adresser pour dénoncer les faits. Il incombera alors au référent d'enclencher les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés ou d'alerter les personnes en charge de ces sujets.
Le référent “harcèlement” CSE bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Les partenaires sociaux réaffirment leur engagement dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail pris dans l'accord de branche portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 février 2021 (annexe 5 de la CCN). Ils rappellent qu'un accompagnement complet, par la branche, des entreprises et des salariés concernés est à leur disposition (formations, kit de communication, guide…).
3.3.1.7. Le référent de lutte contre le harcèlement moral
Dans les entreprises d'au moins 250 salariés (équivalent temps plein légal), l'employeur désigne un salarié référent chargé d'orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral.
L'objectif est de permettre aux salariés victimes d'agissements de cette nature d'identifier un interlocuteur précis auquel s'adresser pour dénoncer les faits. Il incombera alors au référent d'enclencher les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés ou d'alerter les personnes en charge de ces sujets.
Ce référent peut être le même que celui, désigné par l'employeur, compétent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
3.3.2. En externe
3.3.2.1. Les services de prévention et de santé au travail
Les partenaires sociaux soulignent le rôle important des services de prévention et de santé au travail (SPST). Ils représentent les premiers acteurs de proximité des entreprises.
En application du code du travail, les SPST, ayant pour missions principales d'éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment :
\n– conduisent les actions de santé au travail afin de préserver la santé physique et mentale des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
\n– aident à la réalisation des études de poste de travail en déployant notamment des compétences en ergonomie (TMS notamment), métrologie (bruit, risques chimiques), risques organisationnels ;
\n– conseillent les employeurs, les salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer la qualité de vie au travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, la prévention ou la réduction de la pénibilité au travail, de la désinsertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des salariés via une cellule dédiée ;
\n– accompagnent l'employeur, les salariés et leurs représentants dans l'analyse de l'impact des changements organisationnels importants sur les conditions de santé et de sécurité ;
\n– assurent la surveillance de l'état de santé des salariés en fonction des risques sur leur santé des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels et de leur âge dans les conditions prévues par la loi ;
\n– participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail (campagne de vaccination et de dépistage, etc.).
L'équipe des SPST est pluridisciplinaire, composée, notamment, de médecins du travail, de collaborateurs médecins, d'intervenants en prévention des risques professionnels, d'infirmiers et de professionnels.
En outre, des ateliers d'information et de prévention sont proposés par les SPST pour sensibiliser les employeurs, les représentants du personnel et les salariés à la prévention des risques professionnels. Les entreprises de la branche peuvent ainsi solliciter auprès de leur SPST, l'organisation de ces ateliers, notamment, sur les risques professionnels les plus prégnants dans leur organisation.
3.3.2.2. Les autres acteurs externes
Afin d'être accompagné dans la définition et la mise en œuvre de sa démarche de prévention des risques professionnels, l'employeur peut également s'appuyer sur l'expertise des organismes suivants :
\n– la CARSAT (caisse d'assurance retraite et de santé au travail) développe et coordonne la prévention des accidents de travail et des maladies professionnels ;
\n– l'ARACT (agence régionale pour l'amélioration des conditions de travail) propose des outils et des méthodes susceptibles d'être utilisés par les employeurs, les salariés et leurs représentants et assure également la diffusion et la formation nécessaire à l'utilisation de ces outils ;
\n– l'INRS (institut national de recherche et de sécurité) (assistante technique, formation, etc.).
Les travaux de prévention menés dans ces différentes structures ainsi qu'au sein de la CNAM sont élaborés paritairement avec la participation active de représentants des employeurs et des salariés.
3.3.3. Dans la branche : la commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS)
Il existe au sein de la branche une commission paritaire nationale de santé et de sécurité dont la mission est notamment :
\n– d'analyser les données et statistiques de la branche professionnelle en matière d'hygiène et de sécurité et de suivre l'évolution des principaux risques professionnels du secteur ;
\n– de définir des priorités dans le domaine de la santé et sécurité au travail.
Cette commission se réunit une fois par an. En dehors de cette réunion annuelle, une réunion supplémentaire pourra se tenir à la demande de la majorité des membres.
Les règles de fonctionnement de la CPNSS sont fixées dans son règlement intérieur.
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Lorsque, dans un même lieu de travail, les salariés de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail afin de lutter contre les risques résultant des interférences entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes sur le même site.
L'entreprise cliente assure la coordination générale des mesures de prévention prises par elle-même et par l'ensemble de chefs d'entreprise extérieures intervenant dans son établissement. Chaque chef d'entreprise demeure responsable de l'application des mesures de prévention nécessaires à la protection de son personnel.
3.4.1.1. L'inspection commune préalable
Conformément au code du travail, préalablement à l'exécution de la prestation, il doit être procédé à une inspection commune des lieux de travail, des installations qui s'y trouvent et des matériels éventuellement mis à disposition par l'entreprise cliente. Le CSE est invité à participer à la réalisation de cette inspection commune.
Afin de préparer cette inspection commune, la ou les entreprise(s) extérieure(s) et l'entreprise cliente doivent se communiquer les informations de nature à faciliter la tenue de celle-ci dont la liste est définie par le code du travail.
3.4.1.2. Analyse des risques d'interférence et plan de prévention
Au vu des informations et des éléments recueillis au cours de l'inspection commune préalable, les chefs d'entreprise procèdent à une analyse des risques pouvant résulter de l'interférence entre les activités, les installations et les matériels.
Établissement du plan de prévention
Lorsque ces risques existent, les employeurs arrêtent d'un commun accord, avant le début des travaux, un plan de prévention définissant les mesures prises par chaque entreprise en vue de prévenir ces risques.
Le plan de prévention doit comporter au moins les dispositions suivantes :
\n– la définition des phases d'activité dangereuses et des moyens de prévention spécifiques correspondants ;
\n– l'adaptation des matériels, installations et dispositifs à la nature des opérations à réaliser ainsi que la définition de leurs conditions d'entretien ;
\n– les instructions à donner aux salariés ;
\n– l'organisation mise en place pour assurer les premiers secours en cas d'urgence et la description du dispositif mis en place à cet effet par l'entreprise utilisatrice (cliente) ;
\n– les conditions de la participation des salariés d'une entreprise aux travaux réalisés par une autre en vue d'assurer la coordination nécessaire au maintien de la sécurité et, notamment, de l'organisation du commandement ;
\n– la liste des postes occupés par les salariés susceptibles de relever de la surveillance médicale renforcée en raison des risques liés aux travaux effectués au sein de l'entreprise cliente.
Le plan de prévention comprend, en outre, l'identification des familles de risques concernées par la coactivité (par exemple, les risques liés, à la circulation interne, aux chutes en hauteur, aux produits chimiques, à l'électricité, aux postures pénibles et aux manutentions manuelles…).
Conformément au code du travail, le plan de prévention doit être obligatoirement établi par écrit :
\n– dès lors que l'opération représente un nombre total d'heures de travail prévisibles égal au moins à 400 heures de travail, sur une période inférieure ou égale à 12 mois, que les travaux soient continus ou discontinus ; ou si en cours d'exécution des travaux, il apparaît que le nombre d'heures doit atteindre 400 heures ;
\n– ou lorsque les travaux, quelle que soit leur durée prévisible, relèvent de travaux dangereux (liste fixée par arrêté du 19 mars 1993 modifié).
Afin d'accompagner les entreprises dans cette démarche, la partie patronale met à la disposition des acteurs de la prévention une trame de plan de prévention.
Le plan de prévention doit être mis à jour en cas de modification des mesures qui y sont définies, notamment à l'occasion des réunions de coordination.
Mise en œuvre du plan de prévention et information des salariés
Avant le début des travaux dans une entreprise cliente, les salariés de l'entreprise de propreté sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité. Le chef de l'entreprise de propreté doit notamment préciser les zones dangereuses ainsi que les moyens retenus pour les matérialiser. Il doit expliquer l'emploi des dispositifs collectifs et individuels de protection. Ces informations sont adaptées à la présence de salariés allophones.
Afin d'informer au mieux les salariés des entreprises de propreté sur le contenu du plan de prévention, l'employeur affiche un avis indiquant les modalités d'accès des salariés au plan de prévention, à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ou au même emplacement que le règlement intérieur, dans les entreprises ou établissements dotés d'un tel règlement.
Pendant toute la durée de la prestation, le plan de prévention est tenu à la disposition, notamment :
\n– de l'inspection du travail ;
\n– des agents de prévention des organismes de sécurité sociale ;
\n– des médecins du travail de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté ;
\n– du CSE des entreprises.
3.4.1.3. Les mesures particulières
L'employeur s'assure du bon état du matériel éventuellement mis à sa disposition par l'entreprise cliente ; cette dernière indique les consignes de sécurité propres à l'établissement, délimite les secteurs d'intervention et coordonne les mesures prises avec l'entreprise de propreté.
Le personnel doit avoir, notamment, à sa disposition le matériel et les moyens de protection nécessaires, en bon état, selon la nature des travaux à exécuter. Pour les travaux particulièrement salissants, il leur est fourni des tenues adaptées et tous les accessoires nécessaires (par exemple, selon la nature du travail : bottes, gants, lunettes, casques, chaussures, etc.).
L'employeur doit mettre à la disposition du salarié les moyens et protections lui permettant d'assurer sa sécurité.
Les salariés de l'entreprise de propreté sont soumis à toutes les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité applicables dans l'entreprise utilisatrice.
Travail isolé
Dans le cadre de l'analyse des risques professionnels, l'entreprise de propreté évalue les situations de travail isolé et leurs conséquences éventuelles sur la santé et la sécurité des salariés ; puis les retranscrit, le cas échéant, dans le document unique d'évaluation des risques professionnels et dans le plan de prévention et met en place les mesures de prévention adaptées (ex : favoriser le travail en journée pour éviter le travail isolé, diminuer le nombre et la durée des intervention isolées, informer et former les salariés concernés…).
L'entreprise de propreté, en accord avec l'entreprise cliente, prévoit tous moyens appropriés pour qu'un travailleur isolé puisse être à bref délai secouru en cas d'accident, conformément au code du travail.
Si le salarié est isolé en un point où il ne pourrait être secouru à bref délai en cas d'accident, l'entreprise de propreté doit prendre les mesures nécessaires pour qu'aucun salarié n'y travaille isolément.
Les travailleurs ne pouvant pas comprendre les consignes écrites ne seront pas affectés aux postes isolés.
Travaux dangereux
Conformément aux dispositions du code du travail, pour tout travail dangereux, un salarié ne doit jamais travailler seul, mais au moins par équipe de deux.
Pour tout chantier, l'entreprise devant assurer les travaux d'entretien en hauteur obtient du client et du maître d'œuvre la mise en place de systèmes de sécurité nécessaires.
Équipement de premiers secours
Les lieux de travail sont équipés d'un matériel de premiers secours adapté à la nature des risques et facilement accessible. Une armoire à pharmacie ou, à défaut, une trousse contenant les accessoires de premiers secours est prévue sur chaque chantier. De même, chaque véhicule collectif de travail est équipé d'une trousse à pharmacie. Le renouvellement de ces équipements est assuré sous le contrôle du CSE, s'il existe. Les produits utilisés doivent être obligatoirement étiquetés et stockés dans un local ou une armoire réservée à cet effet.
Il est rappelé, qu'en l'absence d'infirmiers, ou lorsque leur nombre ne permet pas d'assurer une présence permanente, l'employeur prend, après avis du médecin du travail, les mesures nécessaires pour assurer les premiers secours aux accidentés et aux malades. Ces mesures qui sont prises en liaison notamment avec les services de secours d'urgence extérieurs à l'entreprise sont adaptées à la nature des risques.
Locaux et installations à usage des entreprises de propreté
L'entreprise utilisatrice doit mettre à la disposition de l'entreprise de propreté les installations ou fournitures prévues aux articles R. 4513-8 et suivants du code du travail : notamment installations sanitaires, vestiaires collectifs, locaux de restauration. Ces obligations de l'entreprise utilisatrice peuvent être rappelées dans les conditions générales de ventes ou dans les contrats commerciaux.
Au sujet des locaux techniques mis à disposition par les entreprises clientes, les parties signataires invitent les donneurs d'ordre à s'assurer notamment qu'ils :
\n– ferment à clef ;
\n– présentent une surface minimale en rapport avec la surface à nettoyer ;
\n– soient ventilés ;
\n– comportent des zones de stockage des produits ;
\n– soient accessibles aux matériels (largeur de la porte) ;
\n– aient une implantation la plus proche possible de l'épicentre ;
\n– soient équipés d'un réseau électrique et d'un point d'eau (froide et chaude).
Temps d'échange périodique avec les agents de service
Afin de fluidifier les remontées et les retours d'information sur les conditions de travail, la santé et la sécurité, les prestations de propreté s'effectuant chez les clients, les entreprises sont invitées à organiser un temps d'échange périodique avec les agents de service (a minima annuel). Ce temps d'échange est mené par l'encadrement de proximité.
La cohérence géographique lieux d'affectation – lieu de vie
La cohérence géographique des lieux d'affectation des salariés avec leur lieu de vie contribue à réduire les temps de déplacement des salariés, et les risques inhérents, et permet d'améliorer leurs conditions de travail ainsi que la qualité de vie au travail.
La partie patronale s'engage à sensibiliser les entreprises sur cette démarche vertueuse et à les accompagner pour y parvenir en les outillant (mapping/outils d'optimisation des chantiers, des tournées, etc.), à la fois pour les agents de service et chefs d'équipe mais aussi pour l'encadrement intermédiaire.
3.4.2.
\nLe nettoyage des “dalles vinyles amiantées (DVA)”
L'amiante est interdite depuis le 1er janvier 1997 et le repérage des matériaux et produits pouvant en contenir a été rendu obligatoire, depuis 2011, pour les bâtiments dont le permis de construire a été délivré avant le 1er juillet 1997. Les entreprises clientes ont ainsi l'obligation de produire et de transmettre à leur prestataire un diagnostic technique amiante (DTA) pour les bâtiments concernés. Un repérage avant travaux (RAT) est également obligatoire avant tout type de travaux et interventions par un professionnel pour rechercher, identifier et localiser les matériaux et produits contenant de l'amiante susceptibles d'être affectés directement ou indirectement par la prestation.
L'amiante reste encore présente dans de nombreux bâtiments publics et privés, notamment dans les dalles vinyles amiantées (DVA) sur lesquels des prestations de nettoyage peuvent être réalisées. En 2016, dans le cadre d'une étude conduite par la partie patronale avec la direction générale de la santé et la CRAMIF, il a été démontré que, lors de l'entretien ou de la remise en état des dalles vinyles amiantées (DVA), il était nécessaire de mettre en œuvre des protocoles spécifiques pour garantir la santé des salariés du secteur.
La partie patronale a obtenu l'adoption par le comité technique national des activités des services II (CTN I) d'une recommandation CNAM R. 514, le 21 février 2022, sur les procédés de nettoyage des DVA.
Cette recommandation vise :
\n– d'une part, à rappeler aux clients leurs obligations (notamment la remise du diagnostic technique amiante (DTA), avec une cartographie des surfaces revêtues de DVA et de leur état de préservation, les locaux gestion des déchets et des effluents) ;
\n– et d'autre part, à permettre de définir un protocole de nettoyage afin de limiter au maximum les risques pour les salariés et les usagers des locaux concernés.
Afin d'aider les entreprises à répondre aux exigences légales et celles issues de la recommandation CNAM citées ci-dessus, la partie patronale a élaboré un dispositif complet comprenant :
\n– des outils techniques (check list permettant d'identifier un risque amiante dans la prestation, des notices de postes reprenant les prestations pouvant être réalisées sur des DVA, des modes opératoires détaillant comment réaliser la prestation) ;
\n– et une offre de formation adaptée (sous-section 4 “Amiante”) pour une montée en compétences sur ces sujets en s'appuyant sur des cas pratiques qui correspondent à ceux décrits dans la recommandation R 514.
Il est rappelé par ailleurs, que l'employeur établit, pour chaque travailleur exposé, une fiche d'exposition à l'amiante indiquant :
\n– la nature du travail réalisé, les caractéristiques des matériaux et appareils en cause, les périodes de travail au cours desquelles il a été exposé et les autres risques ou nuisances d'origine chimique, physique ou biologique du poste de travail ;
\n– les dates et les résultats des contrôles de l'exposition au poste de travail ainsi que la durée et l'importance des expositions accidentelles ;
\n– les procédés de travail utilisés ;
\n– les moyens de protection collective et les équipements de protection individuelle utilisés.
Afin d'accompagner les entreprises dans cette démarche, la partie patronale s'engage à mettre à disposition des entreprises un modèle de fiche d'exposition à l'amiante.
3.4.3. La prévention et la lutte contre les troubles musculosquelettiques (TMS)
Les troubles musculosquelettiques (TMS) des membres supérieurs et inférieurs sont des troubles de l'appareil locomoteur pour lesquels l'activité professionnelle peut jouer un rôle dans la genèse, le maintien ou l'aggravation. Quelle que soit leur localisation, les TMS peuvent devenir irréversibles et entraîner un handicap durable s'ils ne sont pas pris en charge précocement. Ces troubles peuvent être le résultat de la combinaison de multiples causes liées notamment : au poste de travail (posture contraignante, position statique prolongée…), à l'organisation du travail (cadence, effectifs, répartition des tâches…), à son environnement (ambiance physique…), à la biomécanique (posture, force, amplitude…), et à l'individu (âge, parcours professionnel, formation…).
De ce fait, pour prévenir les TMS, une démarche d'évaluation doit être menée sur la base d'une observation du travail réel. Les situations de travail observées doivent permettre de déterminer les facteurs de risques pouvant générer des TMS (à intégrer dans le DUERP) et d'identifier des pistes de solutions, en associant les acteurs internes/externes de l'entreprise. Ces mesures de prévention (intégrées dans le plan d'action de prévention ou le PAPRIPACT) sont hiérarchisées afin de définir les actions prioritaires à mettre en œuvre pour prévenir au mieux ces risques professionnels.
Conscients que les TMS représentent la première cause de maladie professionnelle (MP) dans le secteur, les partenaires sociaux ont fait de la prévention et de la lutte contre les TMS un axe prioritaire de la politique de branche depuis 2010.
La partie patronale poursuit ses actions pour enrichir et accompagner les différents acteurs dans le cadre de son vaste programme national décliné auprès des cibles prioritaires : les entreprises de propreté, les salariés, les clients (entreprises utilisatrices) et les concepteurs de bâtiments.
Ainsi, et en complément du programme “TMS pro” développé par l'assurance maladie, il existe notamment une large gamme d'outils mis à disposition par la partie patronale visant à accompagner les acteurs dans la prévention des TMS à chaque étape clé : critères ergonomiques pour l'achat de matériel, chiffrage du chantier, démarrage des prestations et exploitation.
Pour chaque segment d'activité, est également mis à disposition un inventaire des situations de travail génériques et leurs facteurs de risques TMS pour lesquels des solutions adaptées aux particularités du secteur seraient possibles (d'ordre technique/matériel, organisationnel ou managérial).
Deux guides de recommandations et de sensibilisation face aux TMS ont également été créés et sont mis à la disposition des donneurs d'ordre et des concepteurs de bâtiments.
Afin de monter en compétence les différents acteurs de la prévention dans les entreprises de propreté, la partie patronale propose aujourd'hui trois formations, reconnues par la CNAM et l'INRS, en lien direct avec la prévention des TMS :
\n– formation “Acteur prévention secours” (APS) pour les agents de propreté ;
\n– formation “Acteur prévention secours” (APS) pour les chefs d'équipe ;
\n– formation “Animateur prévention troubles musculosquelettiques” (APTMS) pour les dirigeants et acteurs transverses de l'entreprise chargés de développer la prévention des TMS dans l'ensemble de la structure.
Consciente que le personnel d'encadrement intermédiaire (agents de maîtrise notamment) est en proximité avec les réalités du terrain et joue un rôle prégnant, à la fois, dans la mise en place des actions de prévention des risques (notamment des TMS) et dans la remontée d'information au sein de leurs entreprises, la partie patronale s'engage à enrichir l'offre de formation existante d'une formation spécifique pour ce personnel.
La partie patronale continuera à promouvoir largement le programme national de prévention des TMS auprès de l'ensemble des acteurs.
Temps d'échange avec les fournisseurs
Les analyses de chantiers menées lors de formation APTMS, notamment, permettent de consolider les retours des salariés sur l'utilisation de produits, progiciels ou matériels. L'exploitation de ces données n'est aujourd'hui pas relayée auprès des fournisseurs experts qui pourtant peuvent contribuer, à travers les innovations, à l'amélioration des conditions de travail des salariés.
La partie patronale s'engage à organiser un temps d'échange annuel avec les fournisseurs pour :
\n– promouvoir les matériels, progiciels, et produits limitant au maximum les risques professionnels (notamment TMS et chimiques) (sur la base des retours consolidés) ;
\n– exprimer les besoins des salariés et des entreprises en termes de matériels/progiciels/produits ;
\n– mettre en avant des matériels, progiciels et produits vertueux et à visée ergonomique.
3.4.4. La convention nationale d'objectifs (CNO)
Depuis 2012, la FEP a signé avec la CNAM une convention nationale d'objectifs, permettant aux entreprises de moins de 200 salariés, de signer des contrats de prévention avec leur CARSAT. Les entreprises ont ainsi la possibilité de bénéficier d'avances ou de subventions afin de réaliser des projets visant à améliorer les conditions de santé et sécurité au travail pour réduire la sinistralité due aux risques professionnels dont notamment les TMS, les manutentions manuelles et les chutes.
Valable pour une durée de quatre ans, elle a depuis été renouvelée à plusieurs reprises et la quatrième CNO a été signée en mai 2025.
3.4.5. Les référentiels de formation sectoriels
Les référentiels formation des diplômes, des certificats de qualification professionnelle/titres à finalité professionnelle (CQP/TFP) de la branche intègrent désormais de façon systématique les aspects santé et sécurité au travail afin que les salariés acquièrent une culture prévention à tous les stades de leur parcours professionnel.
La partie patronale s'engage à ce qu'une analyse du contenu de ces référentiels/modules de formation soit réalisée afin de s'assurer que les aspects santé et sécurité dispensés prennent en compte les spécificités du secteur (données sectorielles, risques professionnels principaux et les mesures et outils de prévention existants).
3.4.6. Communication et suivi des actions du programme national d'accompagnement sur la santé et la sécurité au travail
La partie patronale joue un rôle majeur en matière de promotion et de développement d'une politique de prévention au sein des entreprises.
Consciente que la règlementation applicable à la prévention des risques professionnels est dense, complexe et difficile à appréhender, la partie patronale accompagne les acteurs en les informant, les formant et les outillant dans le cadre d'un programme national tenant compte des spécificités du secteur (cf. annexe).
Les partenaires sociaux estiment nécessaire de communiquer et de sensibiliser davantage sur cet enjeu prioritaire et sur l'accompagnement mis en place, en particulier auprès des TPE-PME. Un plan de communication ciblé et adapté sera développé.
Un suivi régulier de l'utilisation des différentes actions proposées dans le programme national sera également établi.
L'ensemble de ces éléments sera présenté aux partenaires sociaux dans le cadre de la CPNSS.
De même, les salariés étant des acteurs essentiels de la santé et la sécurité au travail, les organisations syndicales de salariés auront à cœur de diffuser auprès d'eux le présent accord et ainsi de permettre d'insuffler auprès des salariés une dynamique de prévention des risques professionnels.
3.4.7. Synthèse des objectifs de progression et actions au niveau de la branche en faveur de la prévention des risques professionnels
| Objectifs transversaux | Indicateurs de suivi | |
| Réduire la sinistralité dans le secteur | Réduire le nombre et la durée des accidents du travail, principalement causés par les chutes de plain-pied ou de hauteur et les manutentions manuelles | Taux de fréquence et taux de gravité CNAM |
| Réduire le nombre des maladies professionnelles, principalement causées par les troubles musculosquelettiques (TMS) | Nombre de maladies professionnelles (CNAM) | |
| 1. Évaluer les risques professionnels, définir et mettre en œuvre des actions de prévention | ||
|---|---|---|
| Objectif de progression | Actions | Indicateurs de suivi |
| Rendre efficiente l'élaboration du DUERP et d'un plan d'actions adaptées dans toutes les entreprises | Former des acteurs de l'entreprise (en charge de la santé et sécurité) à : \n\t\t\t– analyser et évaluer des risques professionnels ; \n\t\t\t– analyser les causes profondes des accidents du travail lorsqu'ils surviennent (notamment risque chute et manutention manuelle) ; \n\t\t\t– à définir et mettre en œuvre les mesures de prévention adaptées | Nombre de personnes formées, par catégories d'acteurs et taille d'entreprise |
| Outiller les entreprises pour les accompagner à chaque étape de l'élaboration du DUERP (fiche d'évaluation des risques professionnels, outil spécifique d'évaluation du risque chimique…) et l'établissement d'un plan d'action de prévention | Outils mis à disposition et taux d'utilisation | |
| Renforcer la communication et la sensibilisation des entreprises sur cet enjeu et son cadre légal/règlementaire, notamment auprès des TPE/PME \n\t\t\tValoriser l'offre globale d'accompagnement de la propreté (support d'informations, formations, outils…) ainsi que les outils de l'INRS | Support de communication | |
| Valoriser les dispositifs d'accompagnement financier existants (CNO…) | Nombre de contrats de prévention signés | |
| 2. Informer/former les salariés sur la santé et la sécurité au travail | ||
| Objectif de progression | Actions | Indicateurs de suivi |
| Intégrer les spécificités sectorielles et les mesures de prévention reconnues dès la formation initiale | Analyser les contenus des référentiels/modules de formation pour s'assurer de la prise en compte des spécificités du secteur en mettant en avant les données sectorielles sur la sinistralité, les risques professionnels principaux et les outils de prévention existants. | Part des référentiels analysés |
| Faciliter l'information/la formation des salariés lors de leur “accueil au poste” à l'embauche, et en cas de changement de poste ou de technique | Communiquer sur le cadre légal/règlementaire | Support de communication |
| Outiller les entreprises dans la dispensation de cette information/formation : \n\t\t\t– valoriser le livret d'accueil ; \n\t\t\t– développer de nouveaux outils adaptés aux spécificités du secteur (ex : capsules vidéo), notamment sur les principaux risques professionnels et les mesures pour y remédier par typologie de situation de travail. | Outils mis à disposition et taux d'utilisation | |
| Adapter les formations obligatoires aux particularités du secteur | Communiquer sur le cadre légal/règlementaire. | Support de communication |
| Proposer des modules de formation des salariés à l'exercice de certaines tâches ou à l'utilisation de certains matériels prenant en compte les risques professionnels du secteur et les outils de prévention existants | Nombre de personnes formées, par catégories d'acteurs et taille d'entreprise | |
| 3. Sensibiliser et accompagner les entreprises sur les particularités du secteur | ||
| Objectif de progression | Actions | Indicateurs de suivi |
| Rendre effective l'évaluation des risques liés à la coactivité chez le client et la mise en place d'un plan de prévention dédié | Renforcer la communication et la sensibilisation des entreprises sur cet enjeu et son cadre légal/règlementaire. | Support de communication |
| Outiller les entreprises pour les accompagner dans l'évaluation des risques d'interférence et l'établissement d'un plan de prévention. | Outils mis à disposition et taux d'utilisation | |
| Garantir la santé des salariés du secteur procédant au nettoyage des dalles vinyles amiantés (DVA) | Communiquer et sensibiliser les clients sur la recommandation CNAM R.514 et rappeler leurs obligations (notamment la remise du diagnostic technique amiante (DTA), avec une cartographie des surfaces revêtues de DVA et de leur état de préservation, les locaux gestion des déchets et des effluents). | Support de communication |
| Communiquer et sensibiliser les entreprises et les salariés sur la recommandation CNAM R.514. | ||
| Former les acteurs de l'entreprise sur ces sujets en s'appuyant sur des cas pratiques qui correspondent à ceux décrits dans la recommandation R.514 (sous-section 4 “amiante”). | Nombre de personnes formées, par catégories d'acteurs et taille d'entreprise | |
| Promouvoir les outils techniques développés pour les entreprises (check list permettant d'identifier un risque amiante dans la prestation, des notices de postes reprenant les prestations pouvant être réalisées sur des DVA, des modes opératoires détaillant comment réaliser la prestation). | Outils mis à disposition et taux d'utilisation | |
| Faire de la prévention des TMS un axe prioritaire associant chaque acteur interne/externe à la propreté | Sensibiliser les entreprises et les salariés sur les TMS et leurs conséquences pour les salariés | Support de communication |
| Promouvoir les trois formations propreté dédiées à la prévention des TMS existantes : \n\t\t\t– formation acteur prévention secours (APS) pour les agents de propreté ; \n\t\t\t– formation acteur prévention secours (APS) pour les chefs d'équipe ; \n\t\t\t– formation animateur prévention TMS pour les dirigeants et les acteurs transverses de l'entreprise chargés de développer la prévention des TMS dans l'ensemble de la structure. \n\t\t\tDévelopper une formation dédiée pour les encadrants intermédiaires | Support de communication \n\t\t\tNombre de personnes formées, par catégories d'acteurs et taille d'entreprise | |
| Outiller les entreprises dans l'évaluation du risque TMS et la définition d'actions de prévention | Outils mis à disposition et taux d'utilisation | |
| Promouvoir les guides de recommandation et de sensibilisation face aux TMS à l'égard des donneurs d'ordre et des concepteurs de bâtiments | Support de communication | |
| Organiser des temps d'échange annuel avec les fournisseurs experts afin de promouvoir les matériels/produits vertueux et à visée ergonomique | Nombre de réunions | |
| Valoriser les dispositifs d'accompagnement financier existants (FIPU, CNO…) | Support de communication |
Programme national d'accompagnement sur la santé et sécurité au travail avec l'appui du FARE propreté
| Quoi ? | Pour qui ? | |
|---|---|---|
| Les principaux moyens de la prévention en santé et sécurité au travail | ||
| Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) | Outils : \n\t\t\t– réaliser son DUERP (trame, vidéo pas à pas…) ; \n\t\t\t– fiches d'évaluation des risques définis comme prioritaires ; \n\t\t\t– évaluer le risque chimique des produits ; \n\t\t\t– évaluer l'exposition à certains facteurs de risques professionnels (outil diagnostic salarié – C2P + outil diagnostic entreprise – négociation). | Tous les acteurs de l'entreprise en charge de la rédaction/validation du DUERP |
| Formations : \n\t\t\t– formation dirigeants TPE – PME module DUERP. | Dirigeants entreprise | |
| La définition et la mise en œuvre des actions de prévention | Outils : \n\t\t\t– plan d'actions de prévention (entreprises de moins de 50 salariés) ; \n\t\t\t– PAPRIPACT (entreprises de 50 et +). | Préventeurs en entreprise |
| L'information des salariés | Outils : \n\t\t\t– livret d'accueil. | Salariés |
| Acteurs de la santé et de la sécurité au travail | ||
| L'employeur | Outils : \n\t\t\t– autodiagnostic santé et sécurité au travail – spécial TPE – PME. \n\t\t\tFormation : \n\t\t\t– santé et sécurité au travail pour les dirigeants de TPE – PME ; \n\t\t\t– journées dédiées lors de la formation APTMS. | Dirigeant |
| Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes | Outils : \n\t\t\t– information contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (affiche + flyer + guide remis aux référents RH formés). | Tous les acteurs de l'entreprise |
| Formation : \n\t\t\t– prévenir le harcèlement sexuel. | Le salarié nommé | |
| Les particularités et actions spécifiques de la branche en sante et en sécurité | ||
| La coactivité : \n\t\t\tLe plan de prévention | Outils : \n\t\t\t– modèle spécifique propreté. | Dirigeant de l'entreprise |
| Le nettoyage des « dalles vinyles amiantées (DVA) » | Outils : \n\t\t\t– check list (repérage des chantiers concernés chez les clients) ; \n\t\t\t– 5 modèles de mode opératoires + 5 notices de poste. | Encadrant/dirigeant \n\t\t\tEncadrant |
| Formation : \n\t\t\t– opérateur amiante sous-section 4 ; \n\t\t\t– encadrant amiante sous-section 4. | Salarié \n\t\t\tEncadrant | |
| La prévention et la lutte contre les troubles musculosquelettiques (TMS) | Outils : \n\t\t\t– guide concepteurs de bâtiments et guide donneurs d'ordre ; \n\t\t\t– pour chaque secteur d'activité, des situations de travail génériques et leurs facteurs de risques TMS + situations globales de travail et leurs risques ; \n\t\t\t– cahier des charges pour l'achat et le choix du matériel ; \n\t\t\t– check list des points de vigilance « prévention » ; \n\t\t\t– points d'attention pour le chiffrage du chantier. | Concepteur et donneur d'ordre \n\t\t\tEncadrant \n\t\t\tEncadrant, commerciaux, dirigeant |
| Formations : \n\t\t\t– formation « Acteur prévention secours » (APS) pour les agents de propreté ; \n\t\t\t– formation « Acteur prévention secours » (APS) pour les chefs d'équipe ; \n\t\t\t– formation « Animateur prévention troubles musculosquelettiques » (APTMS) pour les dirigeants et acteurs transverses de l'entreprise chargés de développer la prévention des TMS dans l'ensemble de la structure. | Agents de propreté \n\t\t\tChef d'équipe \n\t\t\tEncadrant et dirigeant | |
| Certibiocide désinfectants et désinfection raisonnée | Formations : \n\t\t\t– formation répondant à l'obligation réglementaire pour la partie certibiocide désinfectants + désinfection raisonnée (mieux appréhender les risques liés à l'utilisation des produits désinfectants). | Décideur et acquéreur de produits biocides. |
4.1.1. Dispositions générales
L'engagement du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions de l'article L. 5411-1 du code du travail, les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel à Pôle emploi. Toutefois, ils peuvent recourir à l'engagement direct en application des articles L. 5332-1 et suivants du code du travail.
Avant toute embauche, l'entreprise devra informer les salariés bénéficiant d'une priorité de réembauche de l'emploi permanent disponible correspondant à leur qualification.
Chaque entreprise ou établissement est tenu d'engager les personnes en situation de handicap suivant les dispositions réglementaires en vigueur.
4.1.2. Période d'essai
Aux fins de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont les durées sont prévues au second alinéa. La période d'essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
Le contrat de travail à durée indéterminée, sauf accord particulier, n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée est fixée comme suit :
\n– personnel agents de service et chefs d'équipe : 1 mois ;
\n– personnel employés : 1 mois ;
\n– personnel techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;
\n– personnel cadres : 3 mois.
Dès lors que cela est prévu dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée équivalente ou inférieure en cas de nécessité technique et après accord exprès des parties spécifié par écrit.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, sera au maximum de :
\n– personnel agents de service et chefs d'équipe : 2 mois ;
\n– personnel employés : 2 mois ;
\n– personnel techniciens et agents de maîtrise : 6 mois ;
\n– personnel cadres : 6 mois.
Lorsqu'il est mis fin au contrat par l'employeur, en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;
\n– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
4.1.3. Contrat de travail
Au plus tard à la fin de la période d'essai (sous réserve des dispositions propres aux contrats à durée déterminée), il est conclu un contrat écrit précisant :
\n– le site de travail et/ou la répartition géographique des chantiers attribués ;
\n– la classification professionnelle ;
\n– la nature de son emploi ;
\n– la durée du travail ;
\n– la rémunération ;
\n– la convention collective applicable ;
\n– les modes de consultation du règlement intérieur et du document unique d'évaluation des risques ;
\n– les date et heure d'embauche ;
\n– avec les coordonnées de l'entreprise doit figurer la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
\n– les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.
Pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit aux avantages prévus par la présente convention, il sera tenu compte de la présence continue, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Il sera également tenu compte de la durée des contrats antérieurs et cela quels qu'aient été la cause et l'auteur de la rupture, pourvu qu'ils aient été conclus avec le même employeur. Pour l'application des articles 4.7.6, 4.9, 4.11.2, 4.11.3 et 5.1, il sera tenu compte de l'ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours.
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4.3.1. Durée du travail
Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif pendant plus de 8 heures par jour (7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires). La durée hebdomadaire de leur travail ne peut dépasser 35 heures.
Des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspection du travail après avis du médecin du travail.
4.3.2. Repos
La durée minimale de repos quotidien des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives (14 heures s'ils ont moins de 16 ans).
Les jeunes travailleurs ont droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine.
Le travail de nuit entre 21 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans), ainsi que le travail du dimanche et des jours fériés leur sont interdits.
4.3.3. Rémunération
Les jeunes travailleurs ne peuvent être employés au travail à forfait ou au rendement.
À identité de travail, le salaire des jeunes salariés ne sera pas inférieur à celui des autres salariés.
4.3.4. Travaux interdits
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne pourront être employés aux différents genres de travaux présentant des causes de danger ou excédant leur force, ou dangereux pour la moralité, ainsi que l'indique l'article L. 4153-8 du code du travail et notamment aux travaux visés par les articles D. 4153-26 et suivants ainsi que D. 4153-36 du même code.
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Les conditions d'emploi, de rémunération, de formation et de promotion professionnelle seront celles en vigueur dans la profession.
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Chaque salarié recevra notification, conformément à l'article 4.1.3, de la classification de son emploi.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Classifications", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000026229816", "textTitle": "Arrêté du 23 juillet 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000026229816", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-07-28", "dateSignaTexte": "2012-07-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172413", "num": "4.7", "intOrdre": 13107175, "id": "KALIARTI000054488535", "content": "4.7.1. Rémunération minimale hiérarchique conventionnelle
Les rémunérations minimales hiérarchiques conventionnelles des différentes catégories de personnel sont fixées par annexe (1) à la présente convention par référence à la classification des emplois.
La rémunération minimale hiérarchique conventionnelle est le seuil en-dessous duquel, pour un échelon donné, aucun salarié ne pourra être rémunéré.
Ne sont pas comprises dans la rémunération minimale hiérarchique conventionnelle et s'ajoutent à cette dernière :
\n– la prime d'expérience (ou la prime d'ancienneté lorsqu'elle est maintenue au titre des avantages acquis individuels) ;
\n– les heures supplémentaires ;
\n– les majorations pour travaux de nuit, du dimanche et des jours fériés telles que définies par la présente convention ;
\n– les sommes ayant le caractère de remboursement de frais.
4.7.2. heures supplémentaires
Les entreprises disposent d'un contingent annuel de 190 heures supplémentaires pouvant être effectuées après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Les heures supplémentaires doivent avoir un caractère non permanent.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail sont majorées de :
\n– 25 % pour les 8 premières heures au-delà de 35 heures hebdomadaires ;
\n– 50 % pour les heures suivantes, comme prévu à l'article L. 3121-22 du code du travail.
Le décompte de ces heures supplémentaires a lieu par semaine civile et doit figurer sur le bulletin de paie.
Après accord entre l'employeur et le salarié, ou par accord d'entreprise, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions fixées par la loi.
4.7.3. Travail de nuit
Les contreparties au travail de nuit sont fixées par l'article 6.3 de la présente convention.
4.7.4. Travail du dimanche
En raison du caractère spécifique de la profession, la nécessité d'effectuer des travaux le dimanche est reconnue et admise.
Les heures de travail du dimanche sont majorées dans les conditions ci-après : (1)
\n– heures de travail effectuées normalement le dimanche conformément au planning et/ou contrat de travail du salarié : 25 % ;
\n– heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche non prévues au planning ni au contrat de travail : 100 %.
Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des présentes dispositions conventionnelles relatives au travail du dimanche, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise. (2)
4.7.5. Jours fériés
Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.
Les jours fériés chômés sont payés, sauf s'ils tombent un jour de repos habituel, à tout salarié ayant 3 mois d'ancienneté révolus.
Ces conditions d'ancienneté et de présence ne sont pas requises pour le 1er Mai.
Les jours fériés sont rémunérés sur la base de l'horaire journalier habituel de travail.
Lorsque ces jours sont travaillés, les heures de travail sont majorées dans les conditions ci-après :
\n– heures de travail effectuées normalement les jours fériés conformément au planning et/ou au contrat de travail du salarié (autre que le 1er janvier, le 1er mai, 14 juillet et le 25 décembre) : 50 % ;
\n– heures de travail effectuées exceptionnellement les jours fériés non prévues au planning ni au contrat de travail et/ou heures de travail effectuées l'un des jours fériés suivants : 1er janvier, 1er mai, 14 juillet et le 25 décembre : 100 %.
Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des présentes dispositions conventionnelles relatives aux majorations pour travail des jours fériés, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise. (2)
4.7.6. Prime d'expérience
La prime d'expérience se substitue à l'indemnité d'ancienneté fixée dans la convention collective du 17 décembre 1981.
Si le montant de l'indemnité d'ancienneté acquise par un salarié dans l'entreprise, au titre de la précédente convention collective, est supérieur au montant de la prime d'expérience, cette prime d'ancienneté est maintenue jusqu'à ce que la prime d'expérience ait atteint son niveau ou l'ait dépassé.
Cette prime est versée mensuellement aux salariés ayant l'expérience professionnelle requise, celle-ci s'appréciant dans la branche professionnelle en cas de changement d'entreprise, à la condition que sur présentation de justificatifs (tels que certificats de travail) il n'y ait pas entre l'embauche et la fin du contrat de travail précédent, effectué dans la profession, une interruption supérieure à 12 mois. Elle est égale à :
\n– après 4 ans d'expérience professionnelle : 2 % ;
\n– après 6 ans d'expérience professionnelle : 3 % ;
\n– après 8 ans d'expérience professionnelle : 4 % ;
\n– après 10 ans d'expérience professionnelle : 5 % ;
\n– après 15 ans d'expérience professionnelle au 1er janvier 2012 : 5,5 % ;
\n– après 20 ans d'expérience professionnelle au 1er janvier 2013 : 6 % ;
\n– après 25 ans d'expérience professionnelle : 7 %.
Elle est calculée dans la limite d'un temps plein sur la base de la rémunération minimale hiérarchique correspondant au coefficient de l'intéressé et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel.
En cas d'absence dans 1 mois considéré, ladite prime est réduite à due proportion ; lorsque l'absence est indemnisée, la prime fait partie intégrante de la base d'indemnisation.
La prime d'expérience s'ajoute au salaire et figure sur le bulletin de paie.
Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des présentes dispositions conventionnelles relatives à la prime d'expérience, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise. (2)
4.7.7. Indemnité de transport
Le versement d'une indemnité de transport est régi par accord du 23 janvier 2002, modifié par avenant du 16 mars 2006.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail selon lesquels le 1er mai est un jour férié et chômé et qu'il ne peut être dérogé au chômage du 1er mai que dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail.
\n(Arrêté du 5 juin 2026 - art. 1)
(2) Les derniers alinéas des articles 4.7.4, 4.7.5 et 4.7.6 sont étendus sous réserve d'interpréter ces stipulations comme caractérisant de simples conseils aux entreprises de la branche, qui ne sauraient avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
\n(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
4.8.1. Dispositions générales
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie conformément aux articles L. 1141-1 et suivants du code du travail.
Les femmes ont accès à tous les emplois ou fonctions de la même façon que les hommes. Lorsqu'elles remplissent les conditions requises et accomplissent un travail identique, elles perçoivent le même salaire.
4.8.2. Dispositions particulières, maternité et adoption
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou résilier son contrat de travail ou une période d'essai. Il ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée, sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse, ou d'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail, ni notifier la résiliation quel qu'en soit le motif pendant la durée du congé maternité.
Le temps passé par les femmes enceintes aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail leur sera payé comme temps de travail.
La femme enceinte bénéficie d'un congé maternité accordé conformément aux dispositions légales. La durée du congé de maternité est égale à :
\n– 1er et 2e enfant : 6 semaines avant l'accouchement et 10 semaines après l'accouchement (adoption 10 semaines) ;
\n– 3e enfant ou plus : 8 semaines avant l'accouchement et 18 semaines après l'accouchement (adoption 18 semaines).
En cas de naissances ou adoptions multiples, la durée du congé est augmentée conformément aux dispositions de l'article L. 1225-18 du code du travail.
L'intéressée bénéficiera pendant son congé maternité, après 2 ans d'ancienneté, du maintien de son salaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pendant une période de 8 semaines.
Le salarié à qui un enfant a été confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pour la durée et selon les modalités fixées par les textes légaux.
4.8.3. Congé parental d'éducation
Tout salarié, qui justifie d'une ancienneté de 1 an au minimum à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de l'adoption, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation, selon les dispositions des articles L. 1225-47 et suivants du code du travail.
4.8.4. Garde d'un enfant malade
Chaque année civile, les mères ou pères de famille bénéficieront de 4 journées d'absence, rémunérées à 50 %, pour soigner, en cas de besoin, un enfant malade de moins de 12 ans dont l'état a été médicalement constaté.
Lorsque les conditions citées au 1er alinéa ne sont pas remplies, les mères ou pères bénéficieront d'un congé non rémunéré de 3 jours par an en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge effective et permanente, conformément à l'article L. 1225-61 du code du travail.
4.8.5. Rentrée scolaire
Les mères ou les pères de famille dont l'enfant entre pour la première fois à l'école bénéficieront d'une journée de congé qui sera rémunérée sur la base de la rémunération de la journée de travail considérée.
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Le salarié doit informer le plus rapidement possible son employeur de son absence pour maladie ou accident et devra en justifier par certificat médical expédié dans les 3 jours, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable.
Le défaut de justification de la maladie ou de l'accident dans le délai prévu au 1er alinéa pourra entraîner, après mise en demeure, le licenciement du salarié.
a) Indemnisation des absences pour maladie ou accident
En cas d'absences pour maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, dûment constatées par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés ayant au moins 12 mois d'ancienneté bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :
\n– d'avoir justifié leur incapacité dans le délai prévu au 1er alinéa du présent article, sauf situation imprévisible et insurmontable ;
\n– d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
\n– d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne. Les salariés détachés sur ordre de l'entreprise dans un pays étranger n'appartenant pas à l'Union européenne seront considérés comme soignés sur le territoire français.
Ils recevront, pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute définie à l'alinéa 10 du présent article, les 2/3 de cette rémunération pendant les 30 jours suivants. Ces temps d'indemnisation seront augmentés en fonction de l'ancienneté pour atteindre au total :
\n– après 6 ans d'ancienneté : 40 jours à 90 %, 40 jours aux 2/3 ;
\n– après 10 ans d'ancienneté : 50 jours à 90 %, 50 jours aux 2/3 ;
\n– après 15 ans d'ancienneté : 60 jours à 90 %, 60 jours aux 2/3 ;
\n– après 20 ans d'ancienneté : 80 jours à 90 %, 80 jours aux 2/3 ;
\n– après 25 ans d'ancienneté : 90 jours à 90 %, 90 jours aux 2/3 ;
\n– après 30 ans d'ancienneté : 100 jours à 90 %, 100 jours aux 2/3.
Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation commencera à courir à partir du 8e jour d'absence (7 jours de carence), sauf si celle-ci est consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, auquel cas l'indemnisation sera due au premier jour de l'absence.
Pour le calcul des temps et des taux d'indemnisation il sera tenu compte, lors de chaque arrêt, des indemnités versées au cours des 12 derniers mois, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée de l'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération est le salaire brut de référence déclaré pour le calcul des indemnités journalières servies par la sécurité sociale, corrigé en cas d'augmentation conventionnelle du salaire.
Pour la détermination du droit à l'indemnisation, il sera tenu compte de l'évolution de l'ancienneté au cours de l'absence.
Dispositions particulières ETAM
Les employés administratifs, les techniciens et les agents de maîtrise (administratif ou d'exploitation), ETAM, bénéficient des indemnisations fixées ci-dessus et selon les mêmes modalités et conditions avec les particularités suivantes :
– l'ancienneté est fixée à 12 mois pour l'indemnisation des absences maladies et accidents (professionnels ou non) ;
\n– lors de chaque arrêt, l'indemnisation commence à courir à partir du 4e jour d'absence (3 jours de carence) et dès le 1er jour d'absence en cas d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Dispositions particulières cadres
Ils bénéficient, après 1 an d'ancienneté en cas d'absences dûment justifiées et prises en charge par la sécurité sociale, des garanties suivantes :
– 1 à 10 ans d'ancienneté, maintien du salaire pendant 70 jours ;
\n– plus de 10 ans d'ancienneté, maintien du salaire pendant 90 jours.
Ces indemnités sont versées à compter du 1er jour d'absence en tenant compte lors de chaque arrêt des indemnités versées au cours des 12 derniers mois précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance pour la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
b) Protection de l'emploi
Une absence pour maladie ou accident dûment justifiée conformément à l'alinéa 1er du présent article ne rompt pas le contrat de travail.
Toutefois, si cette absence se prolonge, à l'exception des absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur qui sera amené à remplacer d'une manière définitive le salarié malade pourra lui notifier la rupture de son contrat de travail en respectant la procédure légale de licenciement, après une certaine durée d'absence continue fixée en fonction de l'ancienneté, à :
– 2 mois, passée la période d'essai et jusqu'à 1 an d'ancienneté révolu ;
\n– 4 mois, de 2 ans d'ancienneté jusqu'à 3 ans d'ancienneté révolus ;
\n– 5 mois, de 4 ans d'ancienneté jusqu'à 8 ans d'ancienneté révolus ;
\n– 9 mois, à partir de 9 ans d'ancienneté.
Les salariés remplissant les conditions définies à l'article 4.11.3 de la présente convention bénéficieront d'une indemnité de licenciement, calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de travail effectif (étant entendu que si le versement d'une prime annuelle intervient pendant cette période elle sera prise en compte pro rata temporis), ou sur la moyenne des 12 derniers mois de travail effectif.
Après la rupture du contrat de travail, le salarié ayant 1 an d'ancienneté au premier jour de la maladie bénéficiera d'une priorité de réembauche pendant 12 mois.
4.9.2. Prévoyance
Les partenaires sociaux signataires de la présente convention collective conviennent de mettre en place un régime de prévoyance au bénéfice du personnel des entreprises de propreté dont les modalités et contenu sont précisés par l'article 8 de la présente convention collective nationale.
4.9.3. Mandats publics. – Fonctions électives ou collectives
Conformément aux textes législatifs et réglementaires, le contrat des salariés députés, sénateurs, membres du conseil économique et social, membres d'un conseil municipal, d'un conseil général, d'un conseil régional, conseillers prud'homaux, membres d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale, d'une caisse de retraite complémentaire, ne peut être rompu du fait de l'exercice de leur mandat ou de leurs fonctions.
Au titre de cette activité, l'employeur doit laisser à ces salariés le temps nécessaire pour assister aux séances et aux commissions. Ce temps n'est pas rémunéré, à l'exception des cas prévus par la loi notamment les absences de l'entreprise des conseillers prud'homaux du collège salarié.
Le contrat de travail des salariés désignés par leur syndicat pour exercer la fonction de permanent sera suspendu pour une période égale à la durée du mandat dans la limite maximum de 3 ans. Au-delà, l'employeur pourra entamer une procédure de rupture du contrat de travail, mais l'intéressé conservera une priorité de réembauche dans son ancien emploi pendant une période de 1 an à compter de la rupture.
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La période légale des congés payés se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.
La période fixée pour le congé légal du salarié est obligatoirement non travaillée.
Les dates de départ et de retour, déterminées dans les conditions prévues aux articles D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail sont impératives.
Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont droit à prendre leur congé simultanément.
L'employeur essaiera d'harmoniser dans la mesure du possible les dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.
En application de l'article L. 3141-9 du code du travail, lorsqu'un salarié a moins de 21 ans, il bénéficiera de 2 jours supplémentaires par enfant à charge. Son conjoint salarié de l'entreprise pourra également bénéficier de 2 jours supplémentaires par enfant à charge.
4.10.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers
Afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra-européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il sera accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, une période d'absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. Cette demande devra être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.
La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés.
Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux travailleurs concernés au moment du départ.
L'année où le congé ne se déroulerait pas à l'étranger, la période de congé sera cependant non travaillée, sans aucune dérogation possible.
4.10.3. Congés pour événements personnels
Les salariés bénéficieront sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle, accordée dans les conditions suivantes :
a) Sans condition d'ancienneté :
\n– mariage du salarié : 4 jours ;
\n– décès d'un conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;
\n– décès d'un partenaire lié par un Pacs : 2 jours ;
\n– mariage d'un enfant : 1 jour ;
\n– décès d'un père ou d'une mère : 3 jours ;
\n– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
\n– décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
\n– décès d'un des beaux-parents : 1 jour.
b) Sous réserve d'avoir 3 mois d'ancienneté :
\n– présélection militaire dans la limite de 3 jours.
c) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté :
\n– mariage d'un enfant : 2 jours ;
\n– décès d'un grand-parent : 1 jour ;
\n– décès de petits-enfants : 1 jour.
Ces journées seront rémunérées :
\n– pour les salariés payés à l'heure : sur l'ensemble des services exécutés dans la même journée ;
\n– pour les salariés payés au forfait : sur la moyenne journalière du salaire perçu le mois précédent ;
\n– pour les salariés payés au mois : les journées d'absences autorisées ne seront pas déduites du salaire mensuel.
1 ou 2 jours supplémentaires, non rémunérés, pourront être accordés sur demande de l'intéressé.
Les absences ne pourront être différées de la date où elles sont justifiées par les événements de famille.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Congés payés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000026229816", "textTitle": "Arrêté du 23 juillet 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000026229816", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-07-28", "dateSignaTexte": "2012-07-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172424", "num": "4.11", "intOrdre": 15204323, "id": "KALIARTI000027172424", "content": "4.11.1. Conditions de la rupture
Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, la notification du licenciement sera faite par lettre recommandée avec avis de réception, dans le cadre de la procédure définie par les articles L. 1232-6 et L. 1233-39 du code du travail.
Si la rupture est à l'initiative du salarié, celui-ci notifiera par écrit la date à laquelle le contrat sera rompu.
Pendant la période de préavis, le salarié a droit à 2 heures d'absence par jour pour rechercher un nouvel emploi. Au cas où le salarié effectue moins de 35 heures par semaine, le temps d'absence autorisé est calculé au prorata des heures travaillées.
Ce temps d'absence est rémunéré dans le seul cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
Ces heures peuvent être groupées en fin de préavis par accord entre les parties, ou prises chaque jour une fois au choix du salarié, une fois au choix de l'employeur.
4.11.2. Préavis réciproque
En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.
La durée de préavis réciproque sera de :
a) Personnel agent de propreté :
\n– de 1 mois à 6 mois d'ancienneté : 1 semaine pour l'employeur, 2 jours pour le salarié ;
\n– de 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois pour l'employeur, 1 semaine pour le salarié ;
\n– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 1 semaine pour le salarié.
b) Personnel employé :
\n– de 1 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois réciproque ;
\n– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 1 mois pour le salarié.
c) Personnel technicien et agent de maîtrise :
\n– de 2 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois réciproque ;
\n– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois réciproques.
d) Personnel cadre :
\n– 3 mois réciproques à l'expiration de la période d'essai.
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, sauf commun accord ou inaptitude non consécutive à un accident du travail, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué.
4.11.3. Indemnité de licenciement
Tout salarié licencié bénéficiera, sauf cas de faute grave ou lourde, d'une indemnité conventionnelle de licenciement égale à :
De 2 ans à 5 ans révolus d'ancienneté 1/10 de mois par année d'ancienneté.
De 6 ans à 10 ans révolus d'ancienneté :
– 1/10 de mois par année d'ancienneté pour la fraction des 5 premières années ;
\n– 1/6 de mois par année d'ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus.
À partir de 11 ans d'ancienneté :
– 1/10 de mois par année d'ancienneté pour la fraction des 5 premières années ;
\n– 1/6 de mois par année d'ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus ;
\n– 1/5 de mois pour chaque année au-delà de 10 ans révolus.
L'ancienneté du salarié, permettant le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement selon les modalités présentées ci-dessus, s'apprécie dans les conditions définies par la présente convention.
Ces dispositions sont applicables sous réserve d'application plus favorable de l'indemnité légale de licenciement, ouverte au salarié justifiant de 1 année d'ancienneté ininterrompue et calculée dans les conditions déterminées par la loi, c'est-à-dire :
– 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
\n– montant auquel il faut ajouter 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Il est rappelé que l'ancienneté permettant l'attribution et le calcul de l'indemnité légale de licenciement s'apprécie selon les modalités définies par la loi.
La rémunération moyenne des 12 derniers mois de travail effectif ou selon la formule la plus avantageuse des 3 derniers mois sera prise en considération pour le calcul de cette indemnité (étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période de 3 mois ne sera prise en compte que pro rata temporis).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Rupture du contrat de travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000026229816", "textTitle": "Arrêté du 23 juillet 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000026229816", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-07-28", "dateSignaTexte": "2012-07-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172426", "num": "4.12", "intOrdre": 15728610, "id": "KALIARTI000027172426", "content": "4.12.1. Départ volontaire du salarié
Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite à taux plein ou à taux réduit, dans les conditions déterminées par la loi, doit en informer par écrit son employeur.
À la date de la rupture de son contrat de travail le salarié prenant volontairement sa retraite a droit à une indemnité égale à :
– 1 demi-mois de salaire après 10 ans ;
\n– 1 mois de salaire après 15 ans ;
\n– 1 mois et demi de salaire après 20 ans ;
\n– 2 mois et demi de salaire après 30 ans.
Calculée sur 1/12 de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur 1/3 de la rémunération perçue au cours des 3 derniers mois de travail précédant la cessation du contrat (étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis).
L'indemnité prévue au présent article ne peut se cumuler avec toute autre indemnité de même nature.
4.12.2. Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié, conformément aux dispositions légales, sans que cette décision s'analyse en un licenciement lorsque le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.
Conformément à l'article L. 1237-5 du code du travail, l'employeur qui envisage de mettre un salarié à la retraite doit l'interroger par écrit, 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse :
– en cas de réponse positive du salarié, l'employeur peut le mettre à la retraite au cours de l'année qui suit ;
\n– en cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'aura interrogé sur ses intentions, ou, à défaut d'avoir respecté cette obligation, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité de mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.
L'employeur qui projette de mettre le salarié à la retraite l'année suivante, devra alors renouveler cette procédure.
Ce n'est qu'à partir de 70 ans, comme le prévoit la loi, que l'employeur a la possibilité de mettre le salarié à la retraite, sans interrogation préalable.
L'employeur doit respecter le préavis fixé à l'article 4.11.2.
Le salarié faisant l'objet d'une décision de mise à la retraite bénéficie d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement fixée à l'article 4.11.3.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Départ en retraite", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000026229816", "textTitle": "Arrêté du 23 juillet 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000026229816", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-07-28", "dateSignaTexte": "2012-07-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172428", "num": "4.13", "intOrdre": 16252897, "id": "KALIARTI000027172428", "content": "Le personnel travaillant dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficie d'un régime complémentaire de retraite par répartition.
L'employeur, d'une part, et les salariés, d'autre part, supportent chacun une cotisation sur le montant brut des salaires soumis à cotisation.
En tout état de cause, le taux global des cotisations ne pourra être inférieur à 4 % (correspondant à la date de signature de cette convention à un taux d'appel de 4,92 % et à 6 % à compter du 1er janvier 1999).
Pour les entreprises déjà adhérentes à une caisse, les taux de cotisations pratiqués, supérieurs aux minima fixés ci-dessus, pourront être maintenus conformément à l'accord interprofessionnel du 10 février 1993 sur les régimes de retraite Arrco.
L'employeur transmet aux salariés les fiches individuelles de décompte de points qui lui auraient été transmises directement par les caisses de retraite complémentaire.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Retraite complémentaire", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000026229816", "textTitle": "Arrêté du 23 juillet 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000026229816", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-07-28", "dateSignaTexte": "2012-07-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172429", "num": "4.14", "intOrdre": 16777184, "id": "KALIARTI000027172429", "content": "Les parties signataires de la présente convention sont d'accord pour contribuer à une politique active de l'emploi et pour assurer dans toute la mesure du possible le plein emploi.
Cette politique active repose sur les entreprises et passe par l'information et la consultation permanente des représentants du personnel ainsi que par la concertation avec les organisations syndicales dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi.
4.14.1. Commission paritaire nationale de l'emploi
La commission paritaire nationale de l'emploi est constituée de représentants des organisations syndicales signataires d'employeurs et de salariés à raison de 3 par organisation.
Elle a pour mission :
– de promouvoir la politique de formation, de participer à l'étude des moyens de cette formation et des moyens de perfectionnement professionnel ;
\n– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;
\n– de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
\n– de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
\n– de procéder à l'agrément des programmes de formation au titre des contrats relevant de l'insertion professionnelle des jeunes ;
\n– de procéder à l'examen de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant du ministère de l'éducation nationale ;
\n– de procéder, si nécessaire, à l'examen du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire en concertation avec l'échelon régional ;
\n– de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;
\n– d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
\n– de procéder ou faire procéder à toute étude permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi.
Ces tâches sont indicatives et la commission pourra, si elle le juge utile, prendre les dispositions qui lui paraîtront les plus opportunes en matière d'emploi.
La commission établira annuellement un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution.
La commission déterminera ses modalités de fonctionnement.
4.14.2. Licenciement pour cause économique
Les licenciements individuels ou collectifs d'ordre économique ne peuvent intervenir que dans les conditions et formes prévues par la législation en vigueur.
En cas de licenciements collectifs envisagés pour des raisons économiques, structurelles ou conjoncturelles, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont nécessairement consultés.
L'employeur doit fournir tous les renseignements utiles sur les licenciements projetés, notamment la ou les raisons économiques, financières ou techniques invoquées, le nombre de salariés permanents ou non employés dans l'établissement, le calendrier prévisionnel des licenciements.
En outre, l'employeur doit indiquer les dispositions qu'il envisage de prendre, d'une part, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, d'autre part, pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
En application des dispositions de l'article L. 1233-61 du code du travail, dans les entreprises employant au moins 50 salariés un plan social doit être élaboré en cas de licenciements collectifs de 10 salariés et plus.
Ces mesures devront être recherchées notamment dans l'aménagement des horaires supérieurs à la durée légale du travail, l'étalement dans le temps des licenciements éventuels, la recherche des possibilités de reclassement, l'inventaire des moyens de formation pouvant faciliter les reclassements internes ou externes, la cessation anticipée d'activité.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Situation de l'emploi", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000026229816", "textTitle": "Arrêté du 23 juillet 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000026229816", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-07-28", "dateSignaTexte": "2012-07-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172431", "num": "4.15", "intOrdre": 17301471, "id": "KALIARTI000027172431", "content": "Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par les dispositions légales sur les brevets d'invention. Ces inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont implicitement confiées, appartiennent à l'employeur.
En contrepartie, le salarié bénéficiera d'une rémunération exceptionnelle calculée de la façon suivante, si l'invention fait l'objet d'une prise de brevet :
– une prime forfaitaire de dépôt fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ;
\n– dans la mesure où l'entreprise retirera un avantage de cette invention, le salarié auteur de l'invention aura droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous forme d'une nouvelle rémunération forfaitaire ou d'une participation aux bénéfices.
En tout état de cause, l'importance de cette rémunération tiendra compte des missions, études, recherches confiées au salarié, de ses fonctions réelles, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle du titre de propriété ou de la concession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention.
Le salarié sera informé des divers éléments pris en compte pour la détermination de cette rémunération sauf en cas de versement unique, le mode de calcul et de versement ainsi que la durée de la période de versement feront l'objet d'un accord écrit.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Inventions et brevets", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000026229816", "textTitle": "Arrêté du 23 juillet 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000026229816", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-07-28", "dateSignaTexte": "2012-07-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000044243373", "intOrdre": 551550947, "title": "Article 5 Formation, compétences, qualifications et emploi", "id": "KALISCTA000044244116", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000044243385", "intOrdre": 1073741823, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000044244114", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044243392", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000054278548", "content": "Les parties signataires de la branche de la propreté et des services associés souhaitent créer les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions à venir et notamment le développement des services associés dans le cadre d'une prestation de propreté, les défis démographiques, technologiques, environnementaux ou d'adaptation aux mutations des métiers induites notamment la digitalisation.
C'est pourquoi les parties signataires souhaitent un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque futur entrant et salarié en poste, et un accompagnement dans leur évolution professionnelle.
Ainsi, ils partagent les ambitions de :
\n– mieux qualifier par la formation les salariés et favoriser leur évolution professionnelle ;
\n– promouvoir les métiers de la propreté, de l'hygiène et des services associés et rendre le secteur plus attractif.
Les parties signataires rappellent l'importance de la valorisation des parcours de formation et des métiers offerts dans le secteur de la propreté que ce soit :
\n– en interne notamment vis-à-vis des salariés pour les informer et les encourager à évoluer professionnellement via la formation ; et
\n– en externe, notamment vis-à-vis des pouvoirs publics, des services d'orientation, des organismes de formation pour promouvoir des métiers qui recrutent et qui bénéficient d'une filière de formation organisée.
Il s'agira également de mettre à profit les grands évènements culturels et sportifs pour rendre visible, notamment par des prestations en journée, les salariés du secteur de la propreté et faire connaître nos métiers et parcours de formation ;
\n– permettre aux salariés en situation d'illettrisme ou d'analphabétisme d'acquérir un socle de connaissances et de compétences leur permettant de sécuriser leur trajectoire professionnelle notamment par la certification ;
\n– développer l'insertion et la formation par la voie de l'alternance ;
\n– pérenniser les emplois, les métiers, fidéliser les salariés, notamment en permettant aux salariés à temps partiel de progresser vers des contrats de travail à temps plein ;
\n– de valoriser des métiers essentiels dont font partie les salariés de la branche ;
\n– permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités accessibles par la formation ;
\n– permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondants aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en œuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels que l'opérateur de compétences désigné par la branche, l'organisme certificateur… ;
\n– disposer d'un système de certification professionnelle de la branche propreté, notamment certificats de qualification professionnel (CQP) ou titres à finalité professionnelle (TFP), adapté aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises de propreté, réactif face aux évolutions technologiques, économiques, sociales, environnementales et règlementaires, favorisant la progression et l'évolution professionnelle des salariés, pour favoriser les mobilités professionnelles vers la branche ou intrabranche et leur montée en compétences, et enfin piloté paritairement par la branche pour en garantir la conformité à ses exigences.
Les parties signataires de la branche de la propreté et des services associés souhaitent mener une politique de formation adaptée aux caractéristiques des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur de la propreté et des services associés et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés.
Les parties signataires érigent l'égalité d'accès, quel que soit le niveau de qualification initiale, à la formation entre les femmes et les hommes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en œuvre des actions de formation prévues dans le présent article 5.
Les parties signataires de la branche réaffirment l'importance de l'information et de la consultation des instances représentatives du personnel particulièrement en ce qui concerne le plan de formation des entreprises. Ils invitent les entreprises à négocier des accords afin de renforcer les moyens spécifiques dédiés à la formation des salariés.
Les parties signataires de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les parties signataires reconnaissent à la CPNEFP Propreté un rôle renforcé dans le cadre de cet article 5.
Elles s'autorisent également à réviser en tout ou partie, par voie d'avenant à l'accord, le présent article en cas de besoin, notamment quand le cadre légal ou réglementaire évolue afin que les dispositions du présent accord soient sécurisées et à jour des évolutions tout en garantissant les meilleures conditions d'accès aux dispositifs.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000054238852", "textTitle": "Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000054238855", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-06-12", "dateSignaTexte": "2026-06-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000051695012", "textTitle": "Modification de l'article 5 « Formation, qualif... - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000051695016", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2025-03-13", "dateDebutCible": "2026-06-13" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000044243399", "intOrdre": 1610612735, "title": "5.1. Développement des compétences et des certifications des salariés", "id": "KALISCTA000044244110", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000044243413", "intOrdre": 1610612735, "title": "5.1.1. Priorités de formation", "id": "KALISCTA000044244106", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044243420", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000054278546", "content": "5.1.1.1. Les publics prioritaires de la branche
Première priorité : afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, les parties signataires désignent comme publics prioritaires majeurs de la branche : tous les agents (agents de service, agents qualifiés de service et agents très qualifiés de service), en particulier les femmes, les travailleurs handicapés, les jeunes et les seniors, et cela quelle que soit la taille de l'entreprise.
Il s'agira par ailleurs de tenir compte dans cet accès à la formation de la représentativité de chaque catégorie sociale professionnelle.
Seconde priorité : les parties signataires considèrent également comme publics prioritaires les salariés occupant un emploi de l'encadrement intermédiaire, de la maîtrise, cadres, ainsi que les employés administratifs pour favoriser l'évolution de leurs compétences et qualifications au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent.
Les parties signataires définissent cinq objectifs prioritaires de formation en vue de mieux sécuriser les parcours professionnels des salariés.
5.1.1.2. Les objectifs prioritaires à développer en vue de sécuriser les parcours professionnels
Les parties signataires définissent deux catégories de priorités : d'une part, les priorités majeures liées à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et d'autre part, les priorités de formation visant à instaurer une dynamique de prévention et de meilleures pratiques environnementales.
I. Premières priorités : ainsi, d'une part, la lutte contre les fractures d'accès à la formation et la qualification, c'est à dire la lutte contre l'illettrisme et l'analphabétisme ou plus généralement l'accès aux connaissances et compétences de base, et d'autre part, l'accès à la qualification via les CQP/TFP, constituent les priorités de la première catégorie et sont donc les deux axes essentiels de la branche, et enfin la lutte contre la fracture numérique.
A. La lutte contre l'illettrisme et l'analphabétisme constitue un axe fondamental de formation pour les salariés rencontrant des difficultés dans la maîtrise des savoirs de base et notamment de la langue française.
Les parties signataires confient à la CPNEFP Propreté, à l'organisme certificateur et à l'OPCO le soin de créer une certification A2 propreté co-certifiée par l'OC Propreté et la CPNEFP Propreté.
En outre, les parties signataires confient à la CPNEFP Propreté et à l'organisme certificateur la mission d'œuvrer à l'appui au déploiement de ces dispositifs, en renforçant et en accompagnant techniquement le réseau d'organismes de formation habilités, en développant des outils d'évaluation et de gestion partagés et efficaces tout en élaborant un modèle économique à la fois soutenable et attractif.
B. Les parties signataires ont mis en place une filière entière et évolutive de certificats de qualification professionnelle et de titres à finalités professionnels, dont les résultats sont très positifs puisque plus de 40 000 CQP/TFP ont été délivrés depuis 2007. Ils affirment leur volonté de poursuivre ce développement pour les salariés qui occupent ou qui visent un métier pour lequel il existe un CQP/TFP correspondant. Ils pourront compléter et rénover la filière actuelle de certification, en tant que de besoin. À cette fin, ils pourront s'appuyer sur l'OPCO de la branche ou sur l'organisme certificateur afin de réaliser les études d'opportunité afférentes.
Ils considèrent que les pouvoirs publics doivent poursuivre leur participation au financement de ce type d'actions, compte tenu du faible niveau de formation initiale des publics qui s'insèrent dans le secteur de la propreté, mais également ils demandent à l'État et aux régions, ainsi qu'à tout opérateur public pertinent, de s'engager plus fortement dans la lutte contre illettrisme, ou plus généralement l'accès aux connaissances et compétences de base, ainsi que dans l'accès au numérique ; et cela, avec des moyens dédiés, s'agissant de responsabilités plus sociétales.
C. Les parties signataires demandent à l'opérateur de compétence de valoriser auprès des entreprises et de leurs salariés l'outil de lutte contre l'exclusion numérique “Prop'oweb” élaboré par la branche en partenariat avec l'opérateur de compétences, et de faire traduire cet outil en plusieurs langues pour en permettre une plus large appropriation et ce afin de permettre à tous les salariés, quel que soit leur niveau de qualification et quel que soit leur niveau d'appropriation aux nouvelles technologies relatives à la digitalisation, d'accéder à l'usage des outils numériques.
II. Secondes priorités : Par ailleurs, les parties signataires considèrent également que la prévention des risques professionnels et les meilleures pratiques environnementales constituent des priorités pour la branche, et s'inscrivent dans une dynamique de meilleure sécurisation des parcours professionnels.
A. Les parties signataires sont convaincues du rôle essentiel que joue la formation, moyen fort de sensibilisation et de diffusion de la prévention des risques professionnels et en particulier en matière de lutte contre les TMS (troubles musculo-squelettiques), laquelle formation donne lieu à un certificat : APTMS Propreté et APS Propreté, délivré par l'organisme certificateur et reconnu par la CNAMTS et l'INRS. Ils s'attachent à construire des parcours de formation en ce sens, prenant en compte les spécificités induites par l'activité propreté et du périmètre d'action du salarié, afin de les déployer vers le plus grand nombre et particulièrement auprès de l'encadrement intermédiaire et des agents de services. En ce sens, ils en feront un axe privilégié pour les moyens des entreprises de moins de 50 salariés bénéficiant d'une prise en charge au sein de l'OPCO de la branche. Cela ne déresponsabilise pas l'entreprise des questions liées à la sécurité au travail mais contribue pour partie à la lutte contre les TMS.
B. Les parties signataires conviennent que les problématiques liées à l'environnement et à l'impact du numérique sur les métiers constituent un enjeu important de formation. En effet, de meilleures pratiques techniques du métier contribuent à diminuer l'impact sur l'environnement, et l'accès aux nouvelles technologies limitera les fractures numériques. Ainsi, des thèmes de formation visant notamment les éco gestes, le tri des déchets, l'éco conduite, les dosages de produits, l'usage proportionné du numérique, l'aide à la création de son compte CPF, etc., seront accessibles prioritairement pour les agents et l'encadrement de proximité.
Ces priorités pourront faire l'objet de financements spécifiques dans le cadre de la contribution conventionnelle prévue à l'article 5.1.3 que la CPNEFP Propreté pourra définir en tant que de besoin. L'ensemble des ajustements éventuels seront communiqués à l'opérateur de compétences et via la section paritaire professionnelle propreté (SPP Propreté).
5.1.1.3. L'action de formation concourant au développement des compétences et des qualifications
L'action de formation, au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail comprend les actions de formation, les bilans de compétences, la validation des acquis de l'expérience et les actions d'apprentissage.
Les actions de formation devront prendre en compte les diverses modalités d'acquisition des salariés du secteur et développer des types de pédagogies adaptées partant de l'expérience et s'appuyant sur l'alternance.
Compte tenu des contraintes à mobiliser des périodes de formation du fait des particularités de l'organisation des chantiers et du phénomène multi-employeurs, les parties signataires souhaitent favoriser la fragmentation des actions de formation. Ainsi, ils s'engagent avec le concours de l'OPCO concernant particulièrement les entreprises de moins de 50 salariés, à favoriser la conception et la réalisation d'actions, correspondant à un projet professionnel, réparties en actions de courte durée correspondant à des objectifs intermédiaires clairement déterminés et pouvant être validés. À ce titre, ils recommandent la réalisation d'évaluation en amont de tout parcours afin d'identifier les besoins de chaque apprenant. En ce qui concerne les parcours visant des CQP/TFP ou les certifications professionnelles de la branche, cette évaluation est obligatoire de même que les bilans de pré-positionnement.
Le pré-positionnement vise à identifier des lacunes en savoirs de base chez les candidats rendant inenvisageable, dans un premier temps, l'inscription dans un parcours de formation pour l'obtention d'un CQP ou TFP de la propreté.
Le positionnement vise à adapter le contenu du parcours tant en durée qu'en contenu, en fonction du profil du stagiaire. Ce positionnement doit être soumis à l'employeur afin de garantir la cohérence entre la pratique professionnelle et les résultats du test pour que le contenu de la formation soit adapté aux besoins du salarié et de l'employeur.
Il est rappelé que l'organisme de formation doit respecter les critères d'évaluation fixés dans la certification Qualiopi et notamment “l'identification précise des objectifs des prestations proposées et l'adaptation de ces prestations aux publics bénéficiaires lors de la conception des prestations”.
Les bilans de pré-positionnement et positionnement en amont des parcours de formation relatifs aux CQP/TFP propreté seront pris en charge par l'OPCO. Il appartiendra à l'OPCO de mettre en place un contrôle visant à s'assurer que les organismes de formation réalisent correctement les bilans de pré-positionnement (qualité du bilan). Dans le cas où un organisme de formation ne réaliserait pas correctement les bilans de pré-positionnement, à terme il perdra son habilitation délivrée par l'OC Propreté. (1)
Les parties signataires se déclarent convaincues de la nécessité de développer dans un cadre structuré les actions de formation utilisant les nouvelles technologies d'information et de communication pour favoriser le développement de l'individualisation des formations.
Enfin, ils considèrent que le développement de la formation en situation de travail, telle que définie par le décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018, est une modalité permettant aux salariés d'acquérir ou de perfectionner des compétences dans une formation contextualisée, et ce faisant, d'initier davantage d'appétence à la formation.
(1) Le 7e alinéa de l'article 5.1.1.3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6323-12, L. 6332-3, R. 6332-15 et L. 6316-3 du code du travail, selon lesquelles le positionnement préalable ne constitue pas une action de formation pouvant être financée par les fonds légaux issus des sections financières « alternance » ou « plan de développement de compétences » de l'OPCO et devant être contrôlée par ce dernier.
(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
5.1.2.1. Pro-A pour les salariés (1)
Le dispositif de la promotion ou de la reconversion par l'alternance (Pro-A) a fait l'objet d'un accord de branche spécifique le 3 février 2022, étendu par arrêté le 22 mai 2022 paru au Journal officiel le 2 juillet 2022.
Cet accord couvre les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale, à l'exception des établissements ou entreprises ayant pour activité principale la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ; le ramonage.
Cet accord permet de mobiliser, en faveur des salariés en CDI ou de certains sportifs en CDD, la Pro-A pour les certifications visées en son sein, pour des durées d'alternance pouvant aller jusqu'à 18 mois ou 24 mois selon les cas.
Les parties signataires conviennent de se réunir dans l'hypothèse où la Pro-A ferait l'objet d'une nouvelle réglementation.
5.1.2.2. Le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise
Les parties signataires considèrent le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications. Ils s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la compétitivité des entreprises.
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs prioritaires définis par la branche à l'article 5.1.1 ainsi que des perspectives économiques, de la diversification des activités et des modes d'organisation du travail. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, ce programme définit les perspectives d'actions de formation ainsi que leur mise en œuvre.
Dans la perspective de favoriser le développement de compétences des salariés dans les TPE/PME, particulièrement les entreprises de moins de 50 salariés, dont la taille ne permet pas de disposer des ressources humaines, notamment en fonctions supports, pouvant asseoir de véritables politiques ou plans d'actions de formation, les parties signataires souhaitent qu'une offre de services adaptés soit proposée par l'OPCO, et structurée en lien avec les branches.
Il appartiendra également à l'opérateur de compétence de mobiliser des ressources extérieures en financement ou cofinancement des parcours de formation. (2)
La SPP Propreté propose les taux, montants ou forfaits de prise en charge, et le cas échéant, sur des actions qu'elle jugera prioritaires au regard de la taille de ces entreprises.
5.1.2.3. Le compte personnel de formation
Les salariés sont informés du dispositif CPF par l'entreprise, à l'occasion de leur entretien professionnel. (3)
I. Co-investissement
Il est rappelé que divers acteurs sont susceptibles d'abonder le CPF du salarié : notamment l'entreprise, l'OPCO de la branche, l'Agefiph, la CNAV…
Le décret d'application n° 2024-394 du 29 avril 2024, a établi un reste à charge pour le titulaire du CPF, reste à charge qui sera automatiquement prélevée lors de l'achat d'une formation sur la plateforme, sauf en cas d'exonération. Le montant du reste à charge est revalorisé au 1er janvier de chaque année par le biais d'un arrêté.
Cette participation n'est pas due lorsque la formation fait l'objet d'un abondement de son employeur ou d'un OPCO.
Eu égard aux ambitions de la branche propreté et des priorités essentielles qui ont été définies dans l'article 5.1.1.2, les parties signataires considèrent que les salariés qui souhaiteraient s'investir dans ces priorités doivent pouvoir le faire, particulièrement dans le cadre du CPF, notamment lorsque le montant porté sur le compte n'est pas suffisant pour réaliser le parcours de formation. Il s'agit tout particulièrement de favoriser le départ en formation des salariés à temps partiel, pour lesquels, le montant capitalisé peut s'avérer nettement insuffisant pour accéder à une formation certifiante.
Lorsque le salarié utilise son CPF pour réaliser un parcours de formation relevant des deux priorités » définies dans l'article 5.1.1.2, et que les fonds acquis sur le compte CPF s'avèrent insuffisants pour le parcours de formation visé, les parties signataires encouragent les entreprises à envisager deux modalités de co-investissement possibles. Il s'agit :
– d'une part, d'apporter le cofinancement nécessaire des coûts pédagogiques permettant la réalisation du parcours de formation visé ;
– d'autre part, de permettre sa réalisation en tout ou partie sur le temps de travail, ce qui induit le maintien de la rémunération.
Le co-investissement de l'employeur est alors pris en compte dans l'entretien professionnel.
Enfin, lorsque l'employeur co-investit le CPF, il est encouragé à veiller sur la cohérence du parcours de formation en lien avec la certification visée proposé par l'organisme habilité à délivrer la formation, notamment en se rapprochant du certificateur.
II. Mobilisation
Conformément au cadre légal et règlementaire en vigueur, le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié ou avec son accord express. Il demande l'accord préalable à son employeur qui porte sur le contenu et le calendrier de la formation visée, lorsque les actions éligibles au CPF se déroulent en tout ou partie sur le temps de travail. La demande du salarié à son entreprise est formulée par écrit.
L'entreprise notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires, à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'entreprise dans le délai requis vaut acceptation.
Lorsque la demande porte sur une formation se déroulant totalement en dehors du temps de travail, la demande se fait notamment sur l'application mobile prévue à cet effet, validée et financée directement par la caisse des dépôts et consignation, opérateur public en charge de la gestion du CPF. Dans ce cas, l'accord préalable de l'entreprise n'est pas requis.
III. Accès aux informations
L'information du montant crédité sur le compte, les formations éligibles ainsi que toute autre information complémentaire ou utile, sont accessibles via le service dématérialisé gratuit “ www.moncompteformation.gouv.fr”.
Afin de favoriser l'appropriation de ces outils par les salariés, les parties signataires demandent aux entreprises de les informer sur l'existence du site “ www.moncompteformation.gouv.fr”, le cas échéant dans le cadre de l'entretien professionnel.
5.1.2.4. Le compte personnel de formation de transition professionnelle (ou projet de transition professionnelle)
Les parties signataires rappellent que la branche peut accueillir des salariés en reconversion professionnelle.
Conformément à l'article L. 6323-17 et suivants, tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Il bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. (4)
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié, sauf cas particuliers, doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié de 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l'entreprise.
Le salarié peut bénéficier d'un accompagnement via le conseil en évolution professionnelle.
Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR ou Transition Pro). Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Le projet de transition professionnelle est pris en charge par cette commission qui mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié.
5.1.2.5. Le conseil en évolution professionnelle
Conformément à l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
Il accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.
L'offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle.
Le conseil en évolution professionnelle est assuré par :
– les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées, avec avis consultatif ;
– des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ;
– France Travail ;
– l'association pour l'emploi des cadres ;
– les opérateurs régionaux sélectionnés sur la base d'un appel d'offres national par France compétences.
Les salariés sont informés du conseil en évolution professionnelle, par l'entreprise, à l'occasion de leur entretien professionnel. Cette dernière peut présenter à cette occasion le site public “Mon conseil en évolution professionnelle” ( https://mon-cep.org/).
À la remise du formulaire de liaison, une information est également faite sur ce dispositif.
Par ailleurs et afin d'assurer une plus grande visibilité des métiers de la propreté auprès du public, les parties signataires demandent, entre autres, à leur OPCO, d'assurer la diffusion de l'information relative aux métiers de la propreté à tous les opérateurs habilités à la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle ainsi qu'à toute instance participant au service public régional de l'orientation (SPRO).
5.1.2.6. La validation des acquis de l'expérience (5)
Les salariés sont informés du dispositif la VAE par l'entreprise, à l'occasion de leur entretien professionnel.
Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance des salariés du secteur, de l'expérience en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle, d'un bloc de compétences ou d'un diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Ils rappellent que la VAE constitue une voie privilégiée d'accès pour l'acquisition des certifications de la branche propreté, notamment Cléa contextualisé propreté ainsi que ses CQP/TFP.
Conformément à l'article 5.3.1.1, dans la perspective d'ouvrir la VAE à un plus grand nombre de personnes, particulièrement les salariés en poste, tout en maintenant le niveau d'exigence et de qualité des certifications professionnelles délivrées par la branche, les parties signataires ont rénové le process de la VAE relatif aux CQP/TFP de la branche pour la rendre plus attractive, plus souple et plus simple d'accès, s'agissant de publics de premiers niveaux de qualification.
Dans cette même perspective et compte tenu des publics ciblés, les parties signataires souhaitent que l'accompagnement à la recevabilité puisse être intégrée dans l'autorisation d'absence pour congé VAE et donne accès à son financement.
Afin de donner au candidat salarié le temps nécessaire à la préparation de son épreuve de validation, la durée maximale du congé de VAE est portée à 48 heures.
La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 instaure un accès universel à la VAE. Ainsi, toute personne de toute expérience en lien avec la certification visée peut bénéficier de la VAE et donc de la certification.
Le rôle des architectes accompagnateurs de parcours
Dès leur inscription, les candidats peuvent demander à bénéficier d'un accompagnement personnalisé, assuré par un architecte accompagnateur de parcours (AAP). Ce dernier, choisi par le candidat parmi une liste mise à disposition sur le portail France VAE, est chargé de conseiller le candidat et de l'aider à identifier les formations complémentaires nécessaires à la validation de ses acquis. Les AAP deviennent ainsi le maillon essentiel de la démarche VAE. Ces AAP peuvent être soient généralistes, soit de filière, soit de branche.
Les parties signataires souhaitent que les organismes de formations habilités par l'OC Propreté pour dispenser les formations aux certifications de la branche soit fortement incités à s'enregistrer en tant qu'AAP de branche auprès de France VAE pour les niveaux de certifications qu'ils mettent en œuvre. A cet égard, ils demandent à l'OC Propreté d'organiser des sessions d'information régulière sur le dispositif à destination des organismes de formations habilités afin de garantir une présence territoriale d'AAP susceptible de permettre le déploiement de la démarche VAE.
5.1.2.7. Optimiser la gestion du compte épargne temps dans le domaine de la formation
Le compte épargne temps a été créé dans la branche par accord du 10 novembre 1998, puis intégré à l'article 6.5 de la présente convention collective nationale. Les parties signataires confirment l'élargissement de l'utilisation du compte épargne temps au financement d'une période d'absence afin de permettre au salarié de suivre une action de formation de son choix.
(1) L'article 5.1.2.1 de la convention collective est exclu de l'extension en ce que le dispositif de promotion ou reconversion par alternance a été supprimé par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social.
(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
(2) Le 4e alinéa de l'article 5.1.2.2 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6332-4 et R. 6332-8 du code du travail, lesquelles prévoient que l'opérateur de compétences est dirigé par un conseil d'administration paritaire qui décide des modalités de prise en compte des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, proposées par les sections paritaires professionnelles ou les commissions constituées dans les conditions mentionnées au 2 de l'article R. 6332-8 du code du travail.
(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
(3) Le 1er alinéa de l'article 5.1.2.3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6323-4 du code du travail, lesquelles prévoient que l'employeur ne doit se prononcer que sur le calendrier et non sur le contenu, en motivant son accord ou son refus en réponse à une demande de mobilisation du compte personnel de formation par le salarié en tout ou en partie sur le temps de travail.
(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
(4) Le 3e alinéa de l'article 5.1.2.4 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6323-9 du code du travail, lesquelles prévoient l'accès au projet de transition professionnelle aux salariés en contrat de travail à durée déterminée ayant l'ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.
(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
(5) L'article 5.1.2.6 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6522-1 du code du travail lesquelles prévoient que le congé de validation des acquis de l'expérience sert principalement à participer à l'évaluation et à se préparer à la validation du diplôme, le temps nécessaire à l'accompagnement initial pouvant empiéter sur ces deux objectifs finaux.
(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
Les parties signataires affirment leur volonté de poursuivre et de déployer leur politique en faveur d'actions de développement des compétences auprès de tous salariés en dotant la branche des moyens financiers nécessaires à leur ambition. Ainsi, il existe une contribution conventionnelle au titre de l'exercice N exigible au 28 février de l'année N + 1 égale à 0,5 % de la masse salariale annuelle brute de l'année N − 1 telle que déclarée pour la contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage pour les entreprises de 11 salariés et plus qui s'ajoute, sans se confondre, à la contribution légale prévue par les articles L. 6331-3 et suivants.
Par parallélisme avec l'autonomie de création et d'affectation de la contribution conventionnelle dans le respect des dispositions légales et règlementaires, les parties signataires actent que toutes les modalités de mise en œuvre de la contribution conventionnelle ou décisions de gestion de la contribution conventionnelle relèvent de la décision exclusive de la branche de la propreté et services associés. Ainsi, la gestion de cette contribution, qu'il s'agisse à titre d'exemple de la gestion des données, de l'attribution des fonds ou de l'affectation des fonds non consommés doit être confiée à une commission ou entité paritaire représentant exclusivement ladite branche. (1)
Les parties signataires peuvent décider de confier la collecte de cette contribution conventionnelle à l'OPCO compétent, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La contribution conventionnelle permet notamment la prise en charge de tous les frais attachés aux actions concourant au développement des compétences et des qualifications, particulièrement : coûts pédagogiques, accompagnement à la recevabilité de la VAE, rémunération, frais annexes, évaluation, suivi, accompagnement, certification.
Dans la perspective de maintenir un financement conventionnel dédié aux priorités de la branche, c'est-à-dire notamment le développement de la qualification et l'accès aux compétences clé, via respectivement les parcours CQP/TFP de la branche et les parcours MCCP et CléA contextualisée propreté (c'est-à-dire via les organismes de formation habilités par la branche), le développement de l'alternance, les parties signataires conviennent d'affecter une partie de la contribution conventionnelle au financement de l'accès à ces certifications, que ce soit par la voie de la formation ou de la VAE . Les parties signataires décident d'affecter aux priorités ainsi définies 0,1 % de la masse salariale annuelle brute, soit 20 % de la contribution conventionnelle. (2)
Sera également disponible pour les entreprises au titre de l'année N le budget des fonds affectés aux autres actions. Ce budget est accordé sur la base de la collecte de la contribution conventionnelle sur MS N − 1 exigible au 28/02/N. Au 31 décembre de l'année N, les fonds non engagés en année N seront réaffectés au cours de l'exercice N + 1 aux priorités définies ci-dessus.
À titre transitoire, les budgets 2025 dédiés aux autres actions peuvent être engagés du 1er janvier 2025 jusqu'au 31 mars 2026. Ainsi au 1er avril 2026, les fonds qui n'auraient pas été engagés seront réaffectés au cours de l'exercice 2026 aux actions prioritaires.
À partir du budget 2026, les fonds affectés aux autres actions peuvent être engagés du 1er janvier 2026 jusqu'au 31 décembre 2026. Ainsi, les fonds qui n'auraient pas été engagés au 31 décembre 2026 seront réaffectés au cours de l'exercice 2027 aux actions prioritaires.
Les parties signataires peuvent également décider d'autres parcours de formation prioritaires éligibles à ce financement conventionnel dédié, en plus des priorités définies dans l'alinéa ci-dessus, en fonction des besoins de la branche. Dans ce cas, ils en établissent la liste et en définissent les modalités d'accès, au sein de la CPNEFP Propreté.
Il est rappelé que la gestion des fonds issus de la contribution conventionnelle fait l'objet d'un suivi comptable distinct.
Le recouvrement de la collecte et la mission de gestion des fonds feront l'objet d'une convention entre la CPNEFP Propreté et l'opérateur de compétence afin de déterminer notamment le service associé à cette gestion, les coûts afférents au recouvrement de la collecte et à la gestion des fonds. Il appartiendra à l'OPCO de mettre en place une comptabilité analytique permettant de justifier des coûts.
Les fonds de la collecte doivent être placés sur un compte bancaire dédié.
L'OPCO communiquera mensuellement au secrétariat de la CPNEFP Propreté un état des engagements des actions prioritaires (engagements, nombre de stagiaires, nombre d'heures de formation…).
En outre chaque année l'OPCO fera parvenir à la CPNEFP Propreté le montant disponible pour les actions prioritaires tenant compte notamment des annulations sur exercices antérieures et des reliquats de collecte à affecter aux actions prioritaires.
(1) Le 2e alinéa de l'article 5.1.3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6332-1-2, R. 6332-4 et R. 6332-8 du code du travail, lesquelles prévoient la compétence de l'OPCO, dirigé par le conseil d'administration, pour décider des modalités de prise en compte des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, proposées par les sections paritaires professionnelles.
(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
(2) Le 5e alinéa de l'article 5.1.3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, lesquelles prévoient que la contribution conventionnelle, qui fait partie des contributions supplémentaires, a pour objet le développement de la formation continue et non celui de la formation initiale qui intègre l'alternance dont fait partie le dispositif de l'apprentissage.
(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
5.1.4.1. Promouvoir l'accès à la formation pour les femmes
Le secteur de la propreté est un secteur particulièrement féminisé, avec une représentation différente femmes-hommes selon les niveaux de qualification. Ainsi, les femmes sont très majoritaires parmi les agents de services avec un taux de 69 %, d'employés (77 %) et de maîtrise administrative (78 %) ; elles sont à parts égales parmi les chefs d'équipes (51 %), et les hommes sont majoritaires sur les postes de maîtrise d'exploitation (56 %) et de cadres (65 %).
Afin de permettre une représentation plus équilibrée, les parties signataires demandent aux entreprises de veiller :
– à un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel ;
– à prendre en compte la proportion de salariés femmes pouvant accéder à un emploi classifié à un niveau supérieur ;
– à tenir compte dans l'organisation des formations de la particularité de l'organisation des chantiers et du cumul d'emplois des salariés ;
– à communiquer sur la pluralité et la mixité des métiers ;
– et par conséquent à augmenter le départ en formation des femmes pour leur permettre d'obtenir une reconnaissance de leurs qualifications, et d'accéder également à des postes où elles sont sous représentées, par exemple les postes à responsabilité.
5.1.4.2. La formation des salariés multi employeurs
Le secteur de la propreté a la particularité d'avoir un certain nombre de salariés avec plusieurs contrats de travail avec des employeurs différents. Ces situations peuvent conduire à compliquer l'accès à la formation et son bon déroulement.
Ainsi, lorsqu'une entreprise prend l'initiative du départ en formation et que le salarié concerné est multi-employeurs, les parties signataires demandent aux entreprises qui ne sont pas à l'initiative de la formation de faciliter le départ et le bon déroulement de la formation, et cela quelle que soit sa durée et ses modalités.
Dans le cas où le salarié bénéficie d'une action concourant au développement de compétences et qu'il est multi-employeurs, l'entreprise à l'initiative de la formation informera les entreprises concernées, en précisant la durée et les dates de formation du salarié. Ces dernières permettront ainsi la réalisation de l'action ou du parcours de formation.
Il en va de même quand le salarié est à l'initiative de sa formation et que la formation se déroule sur temps de travail.
5.1.4.3. La formation des salariés à temps partiel et des salariés œuvrant sur plusieurs sites
Les parties signataires s'entendent sur la nécessité de développer, pour ces salariés, des actions de formation spécifiques sur site dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La CPNEFP Propreté mènera une réflexion en lien avec l'OPCO afin de déterminer les modalités communes de mobilisation de ce dispositif (parcours-type, formation…).
5.1.4.4. Les salariés en situation d'analphabétisme ou d'illettrisme et les salariés allophones
Le secteur de la propreté, en tant que secteur d'intégration sociale, insère des publics, dont certains peuvent se trouver en situation d'analphabétisme ou d'illettrisme ou être des salariés allophones. L'analphabétisme est l'incapacité ou la difficulté à lire, écrire, compter, le plus souvent par manque d'apprentissage. Il se distingue de l'illettrisme, terme utilisé en France quand la personne a été scolarisée en français mais que cet apprentissage n'a pas conduit à la maîtrise de la lecture et de l'écriture ou que cette maîtrise a été perdue.
Considérant que la problématique de la lutte contre l'analphabétisme et de l'illettrisme relève de la responsabilité des pouvoirs publics et des collectivités territoriales, les parties signataires souhaitent qu'elle soit prise en compte avant l'entrée en entreprise afin de permettre aux personnes concernées de mieux sécuriser leur future trajectoire professionnelle. Pour autant, et afin d'offrir aux entreprises et aux salariés la possibilité de se former, la branche informera les entreprises des ressources pédagogiques existantes sur les territoires. Les parties signataires rappellent que le dispositif de la branche, la maîtrise des compétences clés de la propreté (MCCP), est construit pour répondre aux problématiques diversifiées d'accès aux savoirs de base des salariés, comme en témoigne l'expérience de la CPNEFP agissant en tant que jury de délivrance de ce certificat.
La loi n° 2024-42 du 26 janvier 2024 prévoit en son article 23 que, pour les salariés allophones signataires du contrat d'intégration républicaine et engagés dans un parcours de formation linguistique visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret, les actions permettant la poursuite de celui-ci constituent un temps de travail effectif, dans la limite d'une durée fixée par décret en Conseil d'État, et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur pendant leur réalisation. ».
Les partenaires sociaux poursuivront leurs démarches afin qu'un dispositif propreté soit élaboré afin de permettre aux salariés d'obtenir une certification qui réponde aux dispositions légales et règlementaires.
5.1.4.5. Les travailleurs en situation d'handicap
Les organisations signataires recommandent aux entreprises, en application de la règlementation en vigueur, de privilégier l'emploi des personnes en situation d'handicap et de se mobiliser pour favoriser leur maintien dans l'emploi, le développement de leurs compétences et l'accès à la qualification via notamment les certifications professionnelles de la branche.
Depuis 25 ans, un partenariat avec l'Agefiph a permis de développer l'emploi et la formation des travailleurs en situation d'handicap au sein des entreprises de propreté. Les parties signataires entendent poursuivre ce partenariat via leur opérateur de compétence avec l'Agefiph notamment sur les axes suivants :
– de participer activement aux efforts de promotion des emplois de la branche en direction des personnes en situation d'handicap ;
– de contribuer à l'intégration des personnes en situation d'handicap, particulièrement par la voie de l'alternance en développant des actions spécifiques, notamment en termes de modalités d'accueil adaptées en entreprise, de formation, de sensibilisation et d'implication des CFA à cette thématique, notamment en direction de l'ensemble des apprentis ; la branche poursuivra ses efforts en ce qui concerne les apprentis en situation d'handicap en essayant de dépasser le taux actuel de 3,5 % ;
– de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation d'handicap en s'appuyant sur l'ensemble des dispositions relatives aux aménagements de postes et aux actions d'adaptation et de faciliter le lien entre le référent handicap de l'entreprise et l'Agefiph ;
– de favoriser la formation professionnelle continue des travailleurs en situation d'handicap, notamment pour les seniors, et particulièrement le développement de leurs compétences, tout au long de leur vie professionnelle afin de leur garantir au mieux leur employabilité et leur progression dans l'entreprise. L'accès aux certifications professionnelles de la propreté constitue une priorité.
Par ailleurs, l'OC Propreté poursuivra son accompagnement des évaluateurs CQP/TFP de la branche concernant l'évaluation et l'accueil des candidats en situation de handicap et continuera à s'assurer de leur mise en conformité concernant leurs obligations.
5.1.4.6. L'information et la formation dans les TPE et PME
L'accès à la formation des salariés des TPE et PME est souvent plus difficile à organiser notamment par manque de temps et d'appropriation des dispositifs. Ainsi, la réforme de la formation professionnelle engagée par la loi du 5 septembre 2018 a donné aux opérateurs de compétences plusieurs grandes missions, dont le développement de la formation auprès des entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires demandent à l'opérateur de compétences d'intensifier et développer la qualité de l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les jeunes et les salariés des petites et des moyennes entreprises, en s'appuyant sur les différents opérateurs de la branche et sur toute modalité innovante. Le maillage territorial de l'OPCO constituera, à cet égard, une force de développement.
Il est en outre demandé à l'OPCO de renforcer la collaboration entre les référents propreté implantés sur les territoires et en charge du conseil auprès des TPE et PME avec les référents grands comptes d'AKTO afin de d'organiser des sessions de formation inter-entreprises en ce qui concerne notamment les CQP/TFP propreté et MCCP/CléA contextualisé propreté et répondre ainsi aux besoins des entreprises et des salariés.
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5.2.1.1. L'attractivité de la branche
Les parties signataires encouragent les entreprises et les représentants de la branche à s'engager dans la mise en œuvre d'une alternance de qualité.
Elles souhaitent développer leur action dans trois directions :
– l'amélioration et la poursuite des actions de communication sur les métiers en vue de favoriser une meilleure connaissance des opportunités offertes par le secteur, visant particulièrement les jeunes sortis du système scolaire, les personnes en reconversion professionnelle et les demandeurs d'emploi, et ce par le biais notamment de la mobilisation de partenariats (ex. : cité des métiers…) ;
– la promotion de l'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises est une priorité. Il permet notamment de constituer un vivier privilégié de jeunes diplômés ou certifiés pour les entreprises de la branche ;
– le développement du contrat de professionnalisation constituera une voie privilégiée pour intégrer la branche et y consolider ou y acquérir un métier et une qualification, pour les jeunes et adultes n'ayant pas la possibilité ou la volonté de passer un titre ou un diplôme par l'apprentissage.
Dans ce cadre, elles insistent sur la large diffusion de l'information relative aux métiers de la propreté auprès de tous les opérateurs qui agissent sur l'information et l'orientation des publics, et en confient la réalisation à leur OPCO.
5.2.1.2. Le développement de l'insertion par la voie de l'alternance
Les dispositifs d'insertion en alternance ayant démontré leur efficacité en termes d'insertion durable des publics et particulièrement des jeunes, les parties signataires rappellent leur volonté de développer les deux contrats en alternance, le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Dans cette logique, les parties signataires privilégieront l'accès aux CQP/TFP des demandeurs d'emploi par la voie de l'alternance.
Les parties signataires ambitionnent de développer plus amplement cette voie, en se fixant un objectif de 7 600 contrats en alternance signés en 2026 (3 700 contrats de professionnalisation signés et 3 900 contrats d'apprentissage signés – données AKTO).
Il s'agira d'ailleurs de développer la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage en lien avec l'OPCO.
Les parties signataires fixent un objectif de 350 formations de tuteurs et de maîtres d'apprentissage par an d'ici fin 2026.
Un point annuel sera effectué en CPNEFP Propreté sur l'évolution du nombre de contrats en alternance et de formations de tuteurs et de maîtres d'apprentissage.
5.2.1.3. Des passerelles pour les jeunes et les adultes visant à sécuriser leurs parcours professionnels
Les parties signataires souhaitent promouvoir auprès des pouvoirs publics la mise en place de passerelles, permettant aux jeunes et aux adultes, qui en auraient la volonté, de s'investir dans des parcours de formation sur la base du dispositif de la branche : la “Maîtrise des compétences clés de la propreté”, ou du socle de connaissances et de compétences, CléA. Ces passerelles peuvent s'inscrire dans le cadre de différents dispositifs existants proposés par les pouvoirs publics et/ou par le service public à l'emploi. Ainsi, il en va notamment de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE). Le financement de ces formations est assuré par France Travail et/ou les conseils régionaux.
Les parties signataires rappellent que, le secteur de la propreté étant un secteur d'intégration sociale, ces passerelles ne constituent pas un prérequis pour l'accès à l'emploi, mais c'est une forte recommandation considérant la sécurisation de leur trajectoire professionnelle.
5.2.1.4. Les publics de l'apprentissage et du contrat de professionnalisation
Les parties signataires rappellent leur attachement à la filière de diplômes et titres existante et récemment rénovée, à savoir : titre professionnel agent de propreté et d'hygiène, CAP “Agent propreté hygiène” qui devient le CAP “Propreté et prévention des biocontaminations” à partir de septembre 2025, Bac pro “Hygiène propreté stérilisation”, BTS “Métiers des services à l'environnement”, TFP TCN 6 “Responsable développement et qualité hygiène propreté et services” ainsi que les TFP de la branche propreté. Sauf exceptions mentionnées dans le présent article cette filière se réalise par alternance pour les jeunes.
L'apprentissage est la voie de formation diplômante ou certifiante privilégiée pour les jeunes, visant un titre ou un diplôme, pour se préparer aux métiers du secteur de la propreté et services associés.
Le contrat de professionnalisation permet aux jeunes et aux adultes, d'acquérir un certificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche. Les adultes pourront également accéder par cette voie aux titres et aux diplômes.
Les parties signataires rappellent la priorité qu'ils souhaitent donner aux opérateurs de la branche en ce qui concerne l'ensemble des formations professionnelles destinées aux jeunes et aux demandeurs d'emplois.
5.2.1.5. Les GEIQ propreté
Les groupements d'entreprises pour l'insertion et la qualification (GEIQ) de la propreté, avec leurs multiples implantations territoriales, sont des entités créées et pilotées par des entreprises de propreté permettant d'insérer et qualifier des personnes via les dispositifs de l'alternance.
En lien avec les opérateurs de la branche propreté, les GEIQ propreté organisent les parcours de formation, accompagnent les personnes, font le lien avec les entreprises, pour préparer leur insertion durable. Les GEIQ de la propreté sont labellisés annuellement par la fédération des GEIQ et font l'objet d'une reconnaissance par l'État.
En cela, les GEIQ de la propreté doivent participer activement à la politique de la branche visant le développement durable de l'insertion, notamment de publics éloignés de l'univers professionnel via en particulier les contrats de professionnalisation ayant pour objectif les CQP/TFP de la propreté.
5.2.1.6. Les tuteurs, les maîtres d'apprentissage et la fonction tutorale
Pour faciliter l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi ainsi que leur intégration et leur suivi dans les entreprises faciliter et accompagner le développement de compétences et qualifications des salariés, les parties signataires considèrent comme primordial le rôle des tuteurs et des maîtres d'apprentissage.
Elles recommandent aux entreprises de former leurs tuteurs et maîtres d'apprentissage à cette mission, de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation. Il est rappelé que l'article D. 6325-8 du code du travail prévoit que l'employeur doit laisser au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former et que l'article L. 6223-8 prévoit que l'employeur doit veiller à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.
Le financement de l'aide à la fonction tutorale sera attribué prioritairement aux tuteurs ou maître d'apprentissage tutorant des salariés dans le cadre des contrats de professionnalisation ou contrats d'apprentissage, lorsque la formation vise un CQP/TFP de la branche, un diplôme de la filière propreté, ou lorsque l'employeur du contrat de professionnalisation est un GEIQ de la propreté (Groupement d'entreprises pour l'insertion et la qualification), dans le cadre de la règlementation en vigueur. La CPNEFP Propreté, pourra proposer les modalités et montants de prise en charge à la section paritaire professionnelle et/ou l'opérateur de compétences de la branche, qu'elles pourront réviser en tant que de besoin.
Les parties signataires considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite pour accompagner les démarches certifiantes et qualifiante de la branche.
Les parties signataires considèrent que les salariés âgés de plus de 50 ans, compte tenu de leur grande expérience professionnelle, constituent une priorité d'accès à la formation visant les missions de tuteurs.
Les missions du tuteur ou du maître d'apprentissage sont les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat en alternance ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec le CFA ou l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Enfin, les parties signataires s'accordent sur l'importance des missions des tuteurs opérationnels, qui assurent l'accueil, la transmission des savoir-faire et l'accompagnement concret aux personnes tutorées. Afin de permettre une disponibilité plus efficiente du tuteur opérationnel, les parties signataires demandent aux entreprises d'envisager le suivi de deux personnes maximums par tuteur opérationnel salarié.
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Afin de rendre attractif l'apprentissage des métiers spécifiques des entreprises de propreté pour les jeunes, les parties signataires décident de fixer les barèmes de rémunérations au-dessus des minima obligatoires. Les parties signataires décident également d'harmoniser ces barèmes afin de les rendre plus lisibles pour les jeunes et pour les entreprises.
Ces barèmes s'appliquent si les qualifications visées portent sur les métiers de la propreté, c'est-à-dire les diplômes, titres, et TFP visés par l'article 5.2.1.4 du présent accord. Ces barèmes s'appliquent à partir des nouveaux contrats dont l'exécution a débuté à partir de l'extension de l'accord, soit à la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Contrats d'apprentissage de 1 à 3 ans
| 1re année | 2e année | 3e année | |
|---|---|---|---|
| − 18 ans | 40 % | 50 % | 65 % |
| 18/20 ans | 55 % | 65 % | 80 % |
| 21/25 ans | 70 % | 80 % | 85 % |
| 26 ans et + | 100 % | 100 % | 100 % |
Pour les jeunes de 16 à 25 ans inclus, tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchique de l'emploi occupé pour chaque année d'apprentissage, ou du Smic s'il est supérieur.
Pour les jeunes de 26 ans et plus, 100 % du revenu minimum hiérarchique correspondant à l'emploi occupé ou 100 % du salaire minimum de croissance s'il est supérieur, pendant la durée d'exécution du contrat d'apprentissage.
En conséquence, à défaut de viser les métiers spécifiques de la propreté, les minima applicables à l'apprentissage seront ceux fixés par la réglementation en vigueur. (2)
5.2.2.2. Le soutien au développement de l'apprentissage et aux CFA propreté
Les parties signataires encouragent l'ensemble des CFA publics et privés mobilisés sur les métiers de la propreté à poursuivre et amplifier le développement de l'apprentissage.
Ils s'accordent sur le principe de l'élaboration d'un coût au contrat (ou niveau de prise en charge [NPEC]), comme précisé par la loi, qui prenne en compte les besoins en fonctionnement, en équipement et investissement, notamment selon les besoins complémentaires d'accompagnement social et pédagogique dont ont besoin les jeunes sortis du système scolaire sans qualification pour assurer leur réussite dans l'alternance, ainsi que de la mobilité dans le cadre du cursus pédagogique.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires ainsi qu'aux règles définies par France compétences, la CPNEFP Propreté établira les niveaux de prise en charge de l'opérateur de compétences sur la base d'un forfait annuel par diplôme et par titre portant sur les métiers propreté principalement.
Conformément au cadre légal, les investissements amortissables sur plus de trois ans sont exclus des éléments constitutifs du coût au contrat.
C'est pourquoi les parties signataires souhaitent, que des participations financières aux dépenses d'investissement puissent être obtenues auprès des pouvoirs publics (collectivité, régions…) ainsi qu'auprès de l'opérateur de compétences au titre de l'article L. 6332-14.
Les parties signataires soulignent également que les frais de transport, d'hébergement et de restauration représentent des coûts importants et que leur prise en charge constitue un élément majeur de l'accès au contrat d'apprentissage pour des jeunes sortis du système scolaire peu ou pas qualifiés, souvent dans des situations économiques et sociales difficiles. Ils appellent donc les pouvoirs publics nationaux et régionaux à accompagner le financement de ces frais à hauteur des besoins.
(1) L'article 5.2.2.1 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6222-7-1 du code du travail, lesquelles prévoient la fixation de la rémunération pour une période de 6 mois et non par année de formation.
(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
(2) Le dernier alinéa de l'article 5.2.2.1 de la convention collective est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient à l'application de la même convention collective pour tous les salariés en relevant (y compris les apprenti(e)s), conformément à l'article L. 6222-23 du code du travail et à l'homogénéité des règles conventionnelles à toutes les entreprises.
(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de moins de vingt-six ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une certification ou une qualification professionnelle, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités proposés par la branche ;
– aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à France Travail, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1.
5.2.3.2. La durée du contrat
L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
La loi prévoit que le contrat de professionnalisation a une durée pouvant aller jusqu'à 36 mois pour les jeunes de moins de 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, aux demandeurs d'emplois en recherche d'emploi depuis plus d'un an, ainsi qu'aux bénéficiaires de divers dispositifs sociaux, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
En ce sens, les parties signataires conviennent de trois exceptions :
a) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18 mois pour les publics jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires, particulièrement les personnes n'ayant pas validé la “Maîtrise des compétences clés de la propreté” ou le socle de connaissances et de compétences, CléA ;
b) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée allant jusqu'à 24 mois pour préparer un diplôme ou un titre, particulièrement pour les adultes de 30 ans et plus ;
c) Le contrat de professionnalisation pourra avoir une durée supérieure à 12 mois lorsque la mise en œuvre des CQP/TFP de la branche le nécessitera, en particulier lorsque des modules complémentaires sont nécessaires à l'exercice du métier.
5.2.3.3. La durée de la formation
Les parties signataires considèrent que la durée de formation obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation doit être d'un minimum de 15 % et d'un maximum de 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation en CDD, ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un CDI. Cette durée comprend les actions de positionnement, formation, accompagnement et évaluation. Elle ne peut être inférieure à 150 heures.
L'article L. 6325-14 prévoit qu'un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour ceux mentionnés à l'article L. 6325-1-1 ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.
La durée de la formation peut aller au-delà de 25 % dans les cas suivants :
a) Lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes de “Maîtrise des compétences clés de la propreté” ou du socle de connaissances et de compétences, CléA, ou certains blocs de compétences pour s'engager dans un processus qualifiant ;
b) Pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre ;
c) Pour la mise en œuvre des CQP/TFP ;
d) Pour les parcours de formation réalisés par les GEIQ propreté.
Les parties signataires rappellent que les parcours de formation doivent être adaptés aux besoins pédagogiques et environnementaux de l'apprenant et rappellent par conséquent l'importance de son positionnement.
5.2.3.4. Les forfaits horaires
Dans la définition de ses conditions de prises en charge, l'opérateur de compétences de la branche devra prendre en compte la nouvelle politique de la branche en matière de certification professionnelle, en particulier en ce qui concerne la qualité des évaluations.
Le forfait de prise en charge financière par l'opérateur de compétences concernant le financement des actions de formation, est de :
– pour les CQP/TFP de la propreté : 25 €/heure HT ;
– pour les contrats de professionnalisation conclus par un GEIQ propreté quel que soit le niveau et le public : 34 €/h HT ;
– pour CléA contextualisé propreté : 30 €/heure HT ;
– pour CléA numérique ou interprofessionnel : 20 €/heure HT ;
– pour les formations relatives à l'acquisition de techniques métiers avec reconnaissance sur la convention collective : 25 €/heure HT ;
– pour tous les autres cas : 15 €/heure HT.
Dans le cas du suivi d'un premier parcours visant un CQP ou un TFP de la propreté, s'ajoute un forfait pour les bilans de pré-positionnement et positionnement obligatoires de 100 € HT, pour les CQP/TFP chef d'équipe et CQP chef de site et CQP responsable de secteur, ce forfait est de 150 € HT. (1)
Le forfait pour l'évaluation des CQP/TFP propreté est de 550 € HT pour une certification entière. Ce forfait est de 275 € dans le cas d'une évaluation par bloc. (1)
Pour CléA contextualisé propreté s'ajoutent :
– un forfait bilan de positionnement de 180 € HT ;
– un forfait évaluation en amont de 600 € HT ;
– un forfait évaluation en aval (si mis en œuvre) : 300 € HT.
Ces prises en charge sur l'alternance pourront être révisées en tant que de besoin par la CPNEFP de la propreté et s'entendent dans la limite des fonds disponibles au sein de l'OPCO.
(1) Les 9e et 10e alinéas de l'article 5.2.3.4 de la convention collective sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6323-12, L. 6332-3, R. 6332-15 du code du travail, selon lesquelles le positionnement préalable ne constitue pas une action de formation pouvant être financée par les fonds légaux issus des sections financières « alternance » ou « plan de développement de compétences » de l'OPCO.
(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
Les parties signataires conviennent que la formation professionnelle des salariés en poste est la priorité. Le cadrage financier en sera donc contrôlé régulièrement par la CPNEFP Propreté et la CPNEFP Propreté. Rappelant la nécessité de recrutement et d'insertion par l'emploi et la formation, ils accèdent aux transformations des CQP en TFP pour s'ouvrir à l'apprentissage. Il s'agira de s'assurer que le passage des TFP via la formation professionnelle continue pour les salariés reste à un niveau élevé, un suivi régulier sera effectué en CPNEFP Propreté et CPNEFP Propreté.
Les parties signataires fixent d'ailleurs pour objectif d'avoir une augmentation du nombre de CQP/TFP de la branche propreté obtenus via la voie de la formation professionnelle continue pour les salariés du secteur, l'objectif est de 4540 candidats aux CQP/TFP propreté par an en 2026 (données OC au 31/12/2026) dont 2590 via les contrats de professionnalisation et 1590 via les formations dédiées pour les salariés déjà présents en entreprise.
Pour les certifications de la branche qui peuvent être soit un CQP non enregistré au RNCP soit un TFP, par exemple agent machiniste en propreté, agent d'entretien et rénovation en propreté, chef d'équipe, il est rappelé que, en application de la réglementation en vigueur, seul le TFP est accessible via l'apprentissage, la VAE, ou la mobilisation du CPF ou du CPF de transition professionnelle.
Les certifications ont pour objectif de renforcer et valider les compétences et qualifications détenues par les salariés de la propreté et de sécuriser leur parcours professionnel. Elles sont ainsi un outil d'insertion, d'intégration, de progression et de reconnaissance.
En outre considérant la problématique liée au nombre important de salariés à temps partiel dans le secteur de la propreté, du fait des exigences des clients, les parties signataires considèrent que le développement des certifications auprès des salariés est un axe clé de professionnalisation et doit contribuer à l'augmentation de leur temps de travail.
La certification professionnelle au sein de la branche se définit principalement par l'existence de la filière de certificats de qualification professionnelle (CQP) et des titres à finalité professionnelle (TFP) et par son évolution selon les besoins exprimés par la branche, notamment la création de nouveaux CQP/TFP, la rénovation des CQP/TFP existants ou la création de toute autre certification professionnelle de la propreté.
Conformément à la loi, les certifications de la branche sont dorénavant organisées en blocs autonomes. Les parties signataires rappellent cependant leur attachement au passage des certifications dans leur intégralité, seules à même d'apporter aux candidats un niveau de qualification reconnu.
Les parties signataires souhaitent faire évoluer les CQP en TFP afin de permettre à des publics et en particulier les jeunes de bénéficier, notamment via l'apprentissage, d'un parcours adapté dans un environnement éducatif propre à accompagner et sécuriser leurs parcours. C'est pourquoi, chaque CQP de la filière peut être transformé en un TFP équivalent sur décision des partenaires sociaux. Il sera précisé pour chaque TFP de la profession “métier qualifié propreté”. Les anciens titulaires du CQP conservent les mêmes bénéfices attachés à la certification que les nouveaux titulaires du TFP correspondant. Le CQP et son TFP correspondant sont rigoureusement identiques à tout point de vue, qu'il s'agisse du métier visé, du périmètre des bénéficiaires potentiels, de l'objectif dans les parcours professionnels, des référentiels, des modalités d'évaluation et de certification, du positionnement dans la classification des emplois, etc. Ils ne diffèrent que sur un point : le CQP n'est pas à ce jour réglementairement éligible à l'apprentissage, alors que le TFP l'est, en tant que titre enregistré au RNCP ; l'éligibilité est identique sur tous les autres dispositifs.
Les CQP et TFP sont l'un des moyens privilégiés pour l'ensemble des salariés d'évoluer professionnellement et d'acquérir des compétences et des qualifications au sein de la profession.
La CPNEFP Propreté reste l'instance certificatrice pour les CQP et est co-certificatrice avec l'OC Propreté pour les TFP.
Afin de promouvoir auprès des salariés, l'accès à la formation et le développement de la certification professionnelle de la branche, les parties signataires encouragent les entreprises à valoriser auprès des salariés certifiés, les nouvelles compétences et qualifications développées en leur permettant d'accéder, dans la mesure du possible, aux différents niveaux de qualification professionnelle.
5.3.1.1. Les CQP/TFP
I. La filière de CQP/TFP existante
La filière actuelle est constituée des CQP et/ou TFP suivants :
– agent machiniste en propreté (AM) ;
– agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ;
– chef d'équipe en propreté (CEP) ;
– laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur (LV) ;
– agent en maintenance multi technique immobilière (AMI) ;
– chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI) ;
– chef de site(s) (CS) ;
– responsable de secteur (RS).
Les salariés titulaires d'un titre ou d'un CQP/TFP de la propreté et mettant en œuvre dans leur emploi ou fonction les compétences acquises ne peuvent être classés en dessous du niveau correspondant au titre ou CQP obtenu ci-après :
– ASCS (Agent de service confirmé spécialisé) avec le CQP/TFP “Agent machiniste en propreté” (AM) ;
– AQS1 avec le CQP/TFP “Agent d'entretien et de rénovation en propreté” (AERP) ou le CQP/TFP “Agent en maintenance multi technique immobilière” (AMI) ;
– ATQS1 avec le CQP/TFP “Laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur avec moyens spécifiques” (LV) ;
– CE1 avec le CQP/TFP “Chef d'équipe en propreté” (CEP) ;
– CE2 avec le CQP/TFP “Chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière” (CEPMI) ;
– MP1 avec le CQP/TFP “Chef de site(s)” (CS) ;
– MP3 avec le CQP/TFP “Responsable de secteur” (RS).
En application des dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties signataires ont attribué un niveau, relatif à la nomenclature européenne à chaque CQP/TFP de la propreté, comme suit :
| Certifications propreté | Cadre national des certifications professionnelles |
|---|---|
| CQP/TFP AM | 3 |
| CQP/TFP AERP | 3 |
| CQP/TFP LV | 3 |
| CQP/TFP CE | 3 |
| CQP/TFP AMI | 3 |
| CQP/TFP CEPMI | 3 |
| CQP/TFP CS | 4 |
| CQP/TFP RS | 5 |
Les parties signataires rappellent que l'avenant n° 20 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications d'emplois a prévu notamment en son article 3 une évolution facilitée de l'ASC (Agent de service confirmé) avec l'étude en priorité, avant tout recrutement externe, de la candidature des ASC de l'entreprise à un poste relevant de l'échelon ASCS (Agent de service confirmé et spécialisé), lorsque ces salariés ont notamment suivi une formation ASCS dont le référentiel de compétences a été définie par la CPNEFP Propreté du 8 février 2023.
II. Le cadre de référence des CQP/TFP
Les CQP/TFP de la propreté de la filière sont structurés avec 3, 4, 5 blocs de compétences, selon les CQP/TFP, ce qui permet d'appréhender les parcours de formation et la validation de façon modulaire. Ces blocs sont des unités qui ont pour objet de faciliter l'acquisition d'un CQP/TFP dans sa totalité ainsi que de permettre, lorsqu'il y a lieu, leur enregistrement au répertoire spécifique visé à l'article L. 6113-4 ou 6 du code du travail.
Trois types de référentiels structurent leur contenu : un référentiel d'activités qui décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés, un référentiel de compétences qui identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui en découlent et un référentiel d'évaluation qui définit les critères et les modalités d'évaluation des acquis.
Les CQP/TFP de la branche propreté sont construits, autant que faire se peut, de manière imbriquée, afin de favoriser l'accès à des évolutions et des mobilités professionnelles. Ainsi, et à titre d'exemple, le titulaire du CQP/TFP “Agent machiniste classique” peut s'orienter vers le CQP/TFP “Chef d'équipe en propreté” ou vers le CQP/TFP “Agent d'entretien et de rénovation en propreté”. Il pourra bénéficier de parcours plus courts et d'exemptions de certaines évaluations de blocs dans les deux propositions d'orientation, et ce quelle que soit la modalité d'accès : formation ou VAE.
Les CQP/TFP de la branche propreté sont enregistrés selon les cas au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou sont en cours d'enregistrement.
III. L'accès aux CQP/TFP de la propreté
Les CQP/TFP de la branche propreté ont pour objet, comme pour toute certification professionnelle, d'évaluer et de valider la maîtrise de compétences et qualifications professionnelles. Ainsi, leur accès s'envisage soit par la validation des acquis de l'expérience, soit par un parcours de formation. L'ensemble des dispositifs de formation (dont le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le CPF, etc.) seront mobilisés pour permettre l'accès aux CQP/TFP, à l'exception du contrat d'apprentissage pour les CQP.
Toute personne, y compris des demandeurs d'emploi et des salariés d'une autre convention collective, peuvent accéder aux CQP/TFP de la propreté.
Un droit d'inscription pour accéder aux épreuves de certification est instauré pour chaque candidature aux CQP/TFP de la propreté.
Le cadre des réformes successives, et particulièrement celle issue de la loi du 5 septembre 2018, amène les entreprises de 50 salariés et plus à financer la totalité des actions du plan de développement de compétences de leurs salariés, sur la conventionnelle et leurs seuls fonds propres. Ainsi, pour encourager les entreprises à investir et développer l'accès aux CQP/TFP pour un plus grand nombre de salariés, et pour permettre aux salariés de se saisir de leur trajectoire professionnelle dans le cadre du CPF, les parties signataires souhaitent que les parcours de formation visant les CQP/TFP soient au plus près des besoins des apprenants. Aussi chaque parcours de formation doit faire obligatoirement, conformément à la demande des parties signataires, l'objet d'un bilan pré-positionnement et d'un bilan de positionnement en amont, afin de l'adapter, voire de l'individualiser, tant en durée qu'en modalités.
IV. Le financement des CQP/TFP
Dans la branche propreté : lorsque l'accès à un CQP/TFP de la branche se réalise dans le cadre d'une entreprise relevant du champ de la présente convention collective nationale, son financement se réalise par l'employeur notamment, dans le cadre de ses fonds propres et des financements de l'OPCO désigné par la branche. Il s'agit notamment : des fonds issus de la contribution conventionnelle, particulièrement ceux consacrés aux priorités de la branche conformément à l'article 5.1.4 du présent accord ; pour les entreprises de moins de 50 salariés, prioritairement des fonds issus de l'article L. 6332-3 2° du code du travail ; des fonds de la section financière “alternance” de l'OPCO pour le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le contrat d'apprentissage (ce dernier pour les seuls TFP) ; de tout autre dispositif de financement de la formation destiné aux demandeurs d'emploi, salariés, travailleurs non-salariés.
Il appartiendra à l'OPCO de rechercher et mobiliser toutes ressources afin de financer ou cofinancer l'accès aux CQP/TFP quels que soient le dispositif mobilisé et la taille de l'entreprise.
V. Modalités d'évaluation et de délivrance des CQP/TFP, y compris VAE
Dans le cas de l'accès par la formation, l'évaluation des compétences et des qualifications professionnelles en vue de la validation de la certification est assurée, sous le contrôle de l'organisme certificateur, par une commission d'évaluation respectant les modalités définies par décret.
Dans le cas de la VAE, l'instruction et la validation de la recevabilité du dossier du candidat sont déléguées par la CPNEFP Propreté à l'organisme certificateur propreté.
Dans tous les cas, les résultats des commissions d'évaluation sont examinés par la CPNEFP Propreté qui est le jury de délivrance des CQP/TFP. Le jury délivre tout ou partie des blocs de compétences de la certification. Dans le cas d'une validation partielle, ou d'un parcours de formation ou de VAE qui ne vise qu'une partie des blocs du CQP/TFP, les blocs validés sont acquis à vie. Cependant, le certificateur peut faire évoluer sa certification quand les conditions d'exercice des activités changent ou évoluent. Dans ce contexte, au même titre que la durée de validité de la certification, la durée de validité du bloc est celle figurant dans la fiche RNCP dans la rubrique “Date d'échéance de l'enregistrement”.
La gouvernance des CQP/TFP est rappelée en annexe 1.
VI. Le recours contre la décision de la CPNEFP Propreté
Si des candidats contestent la décision de la CPNEFP Propreté, constituée en jury, ils devront déposer une demande de recours écrite auprès de la CPNEFP Propreté via l'organisme certificateur, dans un délai de 3 mois après la communication écrite des résultats aux candidats.
L'organisme certificateur propreté instruit ces demandes et saisit la CPNEFP Propreté, jury souverain, qui statue à nouveau puis transmet sa décision finale à l'organisme certificateur. Celui-ci informe les intéressés dans un délai de 3 mois maximum, à partir de la date de réception de la lettre de saisine.
5.3.1.2. Le certificat relatif à la “Maîtrise des compétences clés de la propreté” (MCCP) et son articulation avec le socle de connaissances et compétences professionnelles (CléA) défini par décret
Les parties signataires se sont engagées depuis une vingtaine d'années dans la lutte contre l'illettrisme en créant et développant un dispositif spécifique, la “maîtrise des écrits professionnels”, dont l'objet était de permettre aux salariés d'acquérir une maîtrise suffisante de la lecture et de l'écriture en lien avec leur activité professionnelle.
Pour autant, la lutte contre l'illettrisme comprend aussi d'autres dimensions comme le calcul ou l'orientation dans l'espace, à titre d'exemples. Ainsi, les parties signataires ont construit un parcours de formation certifiant, la “Maîtrise des compétences clés de la propreté” (MCCP) sur la base du référentiel des compétences clés proposé par l'Agence nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI) et des exigences relatives aux métiers de la propreté.
La loi du 5 mars 2014 a instauré un socle commun de connaissances et de compétences professionnelles définit par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015, qui fait l'objet d'une certification inscrite au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail et qui se dénomme CléA.
La diversité des situations de départ (analphabétisme, illettrisme, remise à niveau, français langue étrangère, à titre d'exemples) des salariés concernés par l'acquisition de ce nouveau socle de connaissances et de compétences professionnelles, peut requérir des parcours de formation longs et difficiles d'accès directement pour ces publics. Aussi, afin de répondre aux exigences du socle défini par décret et d'encourager les salariés concernés à aller au bout de ce nouveau dispositif, les parties signataires ont souhaité l'articuler avec le certificat “Maîtrise des compétences clés de la propreté” (MCCP), qui constitue un élément déjà très conséquent du socle CléA. La contextualisation de CléA au secteur de la propreté a intégré la possibilité d'un certificat intermédiaire, la MCCP, validant une partie du parcours de CléA. En ce sens, les parties signataires par le biais de leur organisme certificateur ont enregistré la MCCP au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail.
Les parties signataires souhaitent que soit communiquée une information visant la possibilité d'accès au socle commun de connaissances et compétences CléA aux salariés qui ont acquis le certificat MCCP.
Par ailleurs, les parties signataires fixent les objectifs suivants :
– pour la MCCP : 700 candidats en 2026 (données OC au 31/12/2026) ;
– pour Cléa contextualisé propreté : 200 candidats en 2026 (données OC au 31/12/2026).
Un point annuel sur l'évolution sera effectué en CPNEFP Propreté.
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Conformément à l'article L. 6113-7 du code du travail et dans la perspective de faciliter l'accès aux certifications professionnelles, de rendre lisibles les parcours professionnels, d'encourager les évolutions professionnelles, d'optimiser les moyens mis en place, le principe de la réalisation de passerelles entre certifications est affirmé dans la mesure de son opportunité et de sa faisabilité par les certificateurs concernés, notamment par la correspondance avec les emplois ciblés, par les exigences des évaluations, par les enjeux poursuivis.
La CPNEFP Propreté, en lien avec l'OC Propreté, effectuera une veille pour identifier de nouvelles correspondances à mesure que de nouvelles certifications sont enregistrées et afin que ces correspondances soient communiquées à France compétences.
5.3.2.2. Permettre l'accès aux CQP/TFP de la branche aux apprentis préparant une autre certification dans les CFA propreté
Depuis 2007, la branche permet aux apprentis de passer, parallèlement à la préparation de leur certification cible, l'évaluation d'un CQP/TFP pendant leur cursus d'apprentissage lorsque l'employeur est une entreprise dans le champ conventionnel de la propreté. L'accès à cette certification professionnelle au cours du parcours de professionnalisation permet de mieux fidéliser les jeunes pour aller au terme de leur contrat d'apprentissage. Cet accès permet aussi de s'exercer à l'épreuve d'un examen et d'appréhender les exigences professionnelles requises dans l'exercice de l'activité professionnelle.
Dans le cas où il n'existe pas d'offre en CQP/TFP propreté correspondant aux acquis de l'apprenti, il ne pourra pas y avoir d'évaluation.
5.3.2.3. Certifications professionnelles interbranches
Les parties signataires conviennent que la CPNEFP Propreté devra être saisie pour toute demande de création d'une certification professionnelle interbranche qui comprendraient des blocs de compétences en lien avec les métiers de la propreté.
5.3.2.4. Les mobilités professionnelles internes entre les fonctions
Les perspectives de mobilité interne entre les fonctions permettent de maintenir des salariés avec de l'expérience au sein des entreprises de propreté et constituent pour les salariés des éléments de motivation, de fidélisation et de perspectives d'évolution ou de reconversion.
Les parties signataires souhaitent que les entreprises fassent la promotion de la mobilité interne entre fonctions (ex. : passage d'un métier relevant de la filière exploitation à un métier de la filière administrative) auprès des salariés en tenant compte des compétences acquises et qu'elles déploient les formations permettant d'accompagner l'évolution des salariés.
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5.3.3.1. Le pilotage par la CPNEFP Propreté
La CPNEFP Propreté est l'instance paritaire conventionnelle essentielle de la branche en matière de formation et d'emploi. Elle est donc l'instance de pilotage des certifications professionnelles du secteur. En cela, la fonction d'organisme certificateur propreté constitue une mission de la CPNEFP Propreté qui est organisée par la création en son sein d'un comité de pilotage de l'organisme certificateur, à l'instar de l'observatoire métiers et qualifications.
La CPNEFP Propreté agissant en tant que comité de pilotage de l'organisme certificateur propreté a pour objet de :
– décider de la création, rénovation ou de la caducité de certificats de qualification professionnelle ou de toute autre certification ou certificat visant la professionnalisation ;
– anticiper et préparer le renouvellement de l'enregistrement des certifications de la branche aux registres RNCP ou RS ;
– décider de la mise en œuvre de passerelles ou d'équivalences avec des certifications portées par d'autres certificateurs que la branche propreté ;
– veiller à l'équilibre général du système de certifications de la branche ;
– délivrer les certificats de qualification professionnelle, en tant que jury de délivrance ou s'il y a lieu tout autre certificat propre à la branche ;
– statuer sur les recours éventuels des candidats ;
– définir le cahier des charges visant l'habilitation des organismes de formation, et émettre un avis pour les habilitations et leur retrait.
Lorsque la CPNEFP Propreté prend une décision ou émet un avis, elle en fait part par écrit à l'organisme certificateur, en vue de sa mise en œuvre.
En tant que pilote de la politique de certification de la branche, les parties signataires conviennent qu'elle sera aussi en grande vigilance avec l'OC Propreté, sur la communication déployée par les organismes de formation habilités et sur la cohérence entre les parcours certifiants et les certifications de la branche afin qu'ils soient conformes aux éléments ayant permis leur enregistrement dans l'un des répertoires (RNCP ou RS).
5.3.3.2. L'organisme certificateur propreté
L'organisme certificateur de la propreté agit sous le pilotage de la CPNEFP de la propreté. Son conseil d'administration est constitué à parité par des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche d'une part et, d'employeurs d'autre part. Il est constitué sous la forme d'une association loi 1901, dont les statuts et le règlement intérieur ont été définis par les parties signataires de la CCN propreté.
5.3.3.3. Les missions de l'organisme certificateur et propriété intellectuelle
L'organisme certificateur de la propreté a deux grands champs d'actions :
I. Il met en œuvre la certification de la branche dans les meilleures conditions. Ainsi, il assure :
– la mobilisation, la formation et le contrôle des évaluateurs ainsi que l'organisation des commissions d'évaluation ;
– l'instruction des dossiers en vue de la délivrance par la CPNEFP Propreté des CQP/TFP, de leurs blocs de compétences pris indépendamment ou de toute autre certification professionnelle de la propreté, ou en vue des recours éventuels ;
– pour garantir la qualité de la formation d'une part et des épreuves d'évaluation d'autre part, l'organisme certificateur habilite des organismes de formation sur délégation de la CPNEFP Propreté. Il assure l'animation des organismes habilités, le suivi, le maintien ou le retrait de l'habilitation. Pour remplir cette mission, une procédure est établie et formalisée par l'organisme certificateur ;
– l'enregistrement des certifications de la branche, conformément aux avis de la CPNEFP Propreté, au RNCP et au répertoire spécifique mentionnée à l'article L. 6313-6 du code du travail, portés par France compétences ainsi que le suivi de cet enregistrement ;
– la communication des résultats aux candidats ;
– la transmission des informations nécessaires à France compétences et à la caisse des dépôts et consignation lorsqu'il y a lieu ;
– l'instruction des demandes de candidats en vue d'obtenir les passerelles lorsqu'il en existe dans le cadre défini par les partenaires ;
– la promotion des certifications de la branche.
II. Lorsqu'il le juge nécessaire ou à la demande de la CPNEFP Propreté, il fait des propositions à la CPNEFP Propreté concernant :
– l'évolution de la filière de certification (révision, rénovation, création, caducité de certifications professionnelles) en liaison avec les travaux de l'observatoire des métiers et qualifications de la propreté ;
– des ajustements relatifs aux modalités d'accès, de mise en œuvre, d'évaluation, de certification en fonction de son expérience de mise en œuvre ou des évolutions de l'environnement règlementaire, économique et social.
Dans ce cadre, l'organisme certificateur conduira les travaux d'ingénierie nécessaires, avec l'appui, notamment financier et technique, de l'opérateur de compétences auquel la branche est affiliée. Toutes les certifications professionnelles créées par la CPNEFP Propreté relèvent de la branche, et les droits issus de ces certifications appartiennent à l'organisme certificateur, détenteur en particulier des droits de la propriété intellectuelle au sens de l'article L. 6113-4 du code du travail. Il s'agit à ce jour des CQP/TFP propreté, du titre “Responsable développement hygiène propreté services”, de la maîtrise des compétences clés de la propreté (MCCP), ainsi que de la certifications “Animateur prévention des troubles musculo-squelettiques” (APTMS).
Le principe est le même pour les futures certifications créées par la branche.
5.3.3.4. Le financement de l'organisme certificateur
L'organisme certificateur dispose de ressources liées au paiement de droits d'inscription aux épreuves de certification, particulièrement les CQP/TFP propreté. Ces droits d'inscription sont établis et sont révisables en tant que de besoin par son conseil d'administration sous une forme forfaitaire. Ils sont dus à l'organisme certificateur au moment de l'inscription aux épreuves pour chaque personne inscrite.
L'organisme certificateur peut recevoir des fonds complémentaires versés par l'opérateur de compétences, ou de toutes autres structures privées ou publiques en vue du financement ou du cofinancement de ses missions aussi bien concernant les inscriptions que les autres actions en conformité avec les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
Les droits d'inscription sont perçus par l'organisme certificateur et ils incluent les frais de fonctionnement de l'organisme certificateur, les frais afférents à l'évaluation.
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Dans le cadre des POE collectives gérées par l'opérateur de compétence, les partenaires sociaux via la section paritaire professionnelle de la propreté définiront leurs attentes dans le cadre de l'élaboration du cahier des charges de l'appel d'offre, ce marché étant désormais soumis au code des marchés publics.
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L'observatoire a pour missions principales de :
\n– dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche propreté (effectifs par secteur, par métier, structure de l'emploi, répartition géographique, caractéristiques des salariés…) ;
\n– sur la base d'analyse des activités et compétences existantes dans les entreprises de la branche, mettre à disposition des parties signataires et de l'ensemble des entreprises une cartographie et un descriptif des métiers de la branche, et une analyse des activités et compétences requises pour l'exercice de ces métiers ;
\n– anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi de la branche ;
\n– identifier les métiers et compétences-clés nécessaires, les métiers à forte évolution potentielle, les métiers en tension ou en déclin, et les besoins en formation en découlant ;
\n– actualiser, enrichir et promouvoir le répertoire des compétences ;
\n– mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires à une GEPP de branche, et sa déclinaison territoriale ;
\n– fournir des informations pour l'alimentation des politiques “compétences, emploi et formation” au niveau national et régional ;
\n– apporter des éléments permettant d'ajuster l'offre de formation aux besoins qualitatifs et quantitatifs ;
\n– assurer la veille relative à la filière des certifications en vue de son évolution ;
\n– en lien avec l'organisme certificateur de la branche, conduire des études ou recherches en matière de formation professionnelle, de rédaction de référentiels et d'ingénierie de formation et de certification ;
\n– outiller les entreprises, pour les aider à définir leur GEPP ;
\n– assurer toute action de communication nécessaire à la promotion de ses travaux auprès de tout public ;
\n– de valoriser les métiers de la propreté, leurs évolutions et les innovations du secteur.
L'opérateur de compétence finance les dépenses réalisées pour le fonctionnement de l'observatoire, la réalisation des études, analyses et outils prospectifs. L'OPCO fournit une assistance technique à la production des travaux.
La CPNEFP Propreté agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire :
\n– définit le programme de travail annuel et les budgets nécessaires ;
\n– effectue le suivi et la validation des travaux ;
\n– garantit la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés ;
\n– détermine les modalités de communication en collaboration avec l'OPCO.
La CPNEFP Propreté se réunit en comité de pilotage de l'observatoire, au moins une fois par an.
Des réunions spécifiques de la CPNEFP Propreté seront organisées afin de présenter l'état d'avancement des travaux et les résultats.
Les parties signataires souhaitent une évolution de l'observatoire afin de tenir compte notamment de données économiques et sociales.
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– les besoins en emplois et en compétences des entreprises, pour mieux anticiper leurs besoins futurs, pour maintenir une meilleure adaptation des entreprises aux attentes des clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques ;
– les projets des salariés, pour encourager l'accès à la formation, pour développer leurs compétences et leurs qualifications selon leur projet professionnel et pour favoriser leur évolution professionnelle.
5.5.2.1. Accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d'une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Compte tenu du grand nombre de PME/TPE dans le secteur de la propreté, il est nécessaire de disposer d'un outil simple, facile d'accès et accessible au plus grand nombre d'entreprises, quel que soit leur taille et implantation, les parties signataires soulignent que les entreprises disposent d'un outil simple de diagnostic mis à disposition par l'opérateur de compétence destiné à les aider à recenser les emplois et compétences actuels et à repérer leurs évolutions afin d'identifier les besoins en développement des compétences et qualifications qui y sont associés, particulièrement dans la perspective du développement des CQP de la branche.
Les parties signataires, souhaitent encourager les PME à mieux structurer une démarche de gestion des emplois, des compétences et de la formation ou de gestion des emplois et des parcours professionnels, visant très concrètement au développement de la formation et des compétences pour les salariés, et en particulier les CQP/TFP de la branche. Cette démarche devra prendre en compte les besoins des salariés, y compris ceux liés à la lutte contre l'illettrisme et à l'accès aux connaissances et compétences de base.
Les parties signataires attendent de l'OPCO une offre de services adaptée pour ces entreprises relevant de la branche.
5.5.2.2. L'entretien professionnel
L'entretien professionnel permet au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle et à l'encadrement intermédiaire d'identifier et de mieux prendre en compte les projets de formation des salariés lorsqu'ils répondent aux orientations de l'entreprise. Il assure notamment l'information du salarié sur les dispositifs à sa disposition, et tout particulièrement sur : la validation des acquis de l'expérience (VAE), l'activation de son compte personnel de formation (CPF), les éventuels abondements ou co-investissement de ce compte de la part de l'employeur, le conseil en évolution professionnelle (CEP) visé à l'article 5.1.2.5 du présent accord.
L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Il peut se tenir le même jour que l'entretien annuel dès l'instant que les invitations et les comptes rendus sont distincts.
L'entretien professionnel permet également à l'employeur de rappeler au salarié les formations qualifiantes et/ou certifiantes auxquelles il peut avoir accès.
Conformément au code du travail, il est rappelé que l'entreprise a l'obligation de proposer cet entretien au salarié qui reprend son activité professionnelle à l'issue de certaines périodes d'absence ou de réduction d'activité du salarié (congé maternité, congé parental d'éducation, mandat syndical, etc.) ou encore après un arrêt maladie de plus de six mois.
À l'initiative du salarié, cet entretien peut être organisé à une date antérieure à la reprise de poste lorsque le salarié sollicite la tenue de cet entretien.
Le code du travail précise que le salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Néanmoins, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 permet, par accord collectif d'entreprise ou à défaut de branche, de prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie par le code du travail.
Afin de favoriser l'effectivité des entretiens professionnels et au regard de l'organisation atypique du secteur, notamment les contrats multi employeurs et de l'activité sur le site du client, la périodicité des entretiens professionnels prévue par le code du travail est aménagée. Ainsi, sous réserve des accords collectifs d'entreprise prévoyant des dispositions différentes, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel réalisé par l'employeur à minima une fois tous les 3 ans.
Par ailleurs, le salarié pourra également faire part de demande de formation dans le cadre du formulaire de liaison visé à l'article 6.2.5 de la CCN. Il est rappelé que l'employeur transmet deux fois par an ce formulaire de liaison à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Les demandes de formation reçues par l'entreprise sont inscrites sur un registre ou support numérique accessible au comité social et économique (CSE).
Tous les six ans révolus, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. L'état des lieux récapitulatif donne lieu à un document écrit dont une copie, numérique ou papier, est remise au salarié. L'entretien professionnel et l'état des lieux récapitulatif peuvent être réalisés au cours d'un même rendez-vous mais donnent lieu chacun à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. (1)
Ce rendez-vous permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années révolues des entretiens professionnels prévus. Il permet aussi, à défaut d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe ayant le même objet, d'apprécier s'il a :
1. Suivi au moins une action de formation ;
2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;
3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
La progression salariale s'analyse comme une augmentation des éléments de rémunération (salaires, primes…) au travers d'une mesure d'augmentation individuelle ou collective (par exemple : minima conventionnels de la branche, négociation annuelle obligatoire d'entreprise…).
Des spécificités sont prévues à l'article 5.5.2.3 du présent accord pour les salariés faisant l'objet d'un transfert en application de l'article 7 de la présente convention collective.
Dans le cadre de la consultation relative à sa politique sociale, les entreprises d'au moins 50 salariés (en l'absence d'accord organisant le contenu de la consultation) transmettent chaque année au CSE les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et sur l'état des lieux récapitulatif.
5.5.2.3. Articulation entre formation, entretiens professionnels des salariés et transfert conventionnel des contrats de travail (art. 7 CCN)
Dans la perspective du développement de la formation, les parties signataires conviennent que, dès lors qu'une formation a été engagée pour un salarié, l'entreprise entrante s'engage à poursuivre le parcours de formation jusqu'à son terme.
Afin de garantir l'accès à la formation pour les salariés repris faisant l'objet d'un transfert, l'entreprise entrante organisera un entretien avec le salarié transféré, dans un délai de 9 mois au plus tard à compter du transfert, visant à identifier les actions de formations et entretiens professionnels dont il a bénéficié ainsi que les besoins de formation éventuels.
Cet entretien constitue un entretien professionnel au sens de l'article L. 6315-1 du code du travail et de l'article 5.5.2.2 de la CCN ou un entretien état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié au sens de l'article L. 6315-1, II du même code, s'il respecte les dispositions légales idoines et l'article 5.5.2.2 de la CCN.
Lorsque le salarié est repris en cours de cycle de 6 ans et à défaut de réalisation d'entretien(s) professionnel(s) par le ou les entreprises sortantes, l'entreprise entrante (nouvel employeur du salarié) qui réalise un entretien professionnel et un entretien d'état des lieux du parcours professionnel du salarié, avant la fin du cycle en cours, répond à ses obligations à l'égard du salarié repris pour le cycle en cours.
Dans le cas où le salarié repris n'aurait pas suivi une action de formation depuis au moins 5 ans, celui-ci bénéficiera obligatoirement d'une formation au sein de l'entreprise entrante qui devra être engagée au cours des 12 mois qui suivent la reprise du marché.
L'entretien professionnel et l'état des lieux peuvent se tenir lors d'un même rendez-vous suivant les dispositions de l'article 5.5.2.2 de la CCN et donnent lieu à deux comptes-rendus disjoints dont une copie est remise au salarié.
Pour rappel, chaque entreprise sortante s'engage à remplir les annexes 1 et 3 de l'article 7 de la présente CCN, le “passeport professionnel”, avec la mention d'une part, des dates de convocation à (aux) entretien(s) professionnel(s), et d'autre part, des actions de formation et/ou promotion réalisée(s).
5.5.2.4. Le rôle de l'encadrement
La GEPP est une démarche opérationnelle dont la mise en œuvre nécessite concrètement la mobilisation et le développement des compétences de l'encadrement d'exploitation. Pour ce faire, plusieurs dispositions peuvent être mises en œuvre et déployées par son intermédiaire.
L'entretien professionnel, distinct de l'entretien d'évaluation, constitue une disposition clé pour mieux identifier les besoins des salariés et mieux cibler les actions à mettre en œuvre.
I. L'encadrement a, par nature, un rôle de transmission des compétences pour les nouveaux entrants et pour les salariés en place, afin de développer le professionnalisme de l'ensemble des salariés, particulièrement des agents de services.
II. Les parties signataires rappellent l'importance qu'ils attachent à la qualité de l'accueil et de l'intégration des nouveaux salariés, particulièrement lorsqu'il s'agit de contrats en alternance. À cet effet, la branche proposera aux entreprises un exemple de livret d'accueil.
La formation de l'encadrement de proximité (chefs d'équipe, chefs de site…) sur ces dispositifs est une priorité pour les parties signataires.
Les parties signataires rappellent l'importance de l'encadrement dans la remontée des besoins en formation exprimés par les salariés via le formulaire de liaison et du développement de la formation de l'encadrement de proximité.
Tous les échelons de l'encadrement doivent être impliqués dans le développement de la formation.
5.5.2.5. Association du CSE
Il est rappelé que dans les entreprises d'au moins 50 salariés et conformément aux dispositions légales, le comité social et économique (CSE) doit être consulté et émettre un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et à défaut d'accord collectif, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.
En l'absence d'accord d'entreprise organisant la périodicité de cette consultation différemment, celle-ci a lieu tous les ans.
La formation représente un outil d'accompagnement de la stratégie de l'entreprise, des évolutions de l'organisation et des besoins de compétences et qualifications permettant, ainsi aux salariés d'avoir une meilleure visibilité dans l'élaboration et l'évolution de leur parcours professionnels.
L'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes sont rassemblées dans la base de données économiques et sociales et environnementales (BDESE), obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, que l'employeur met à la disposition du CSE. Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives dans le cadre des dispositions légales.
(1) Le 10e alinéa de l'article 5.5.2.2 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, lesquelles prévoient la nécessité de mentionner l'abondement du compte personnel de formation, pour les salariés des entreprises d'au moins 50 salariés, n'ayant pas bénéficié au cours de six années d'entretiens professionnels et d'au moins une formation autre qu'obligatoire.
(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
Les parties signataires veulent poursuivre la politique de développement de contrats d'objectifs territoriaux déjà initiée, ou tout autre type de partenariat, visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, ainsi qu'au développement des actions visant l'information et l'orientation des jeunes et des adultes dans la branche professionnelle. Le contexte et l'esprit de la réforme impulsée par la loi de septembre 2018 renforcent cette nécessité. Ils insistent sur leur attachement à ce que les conseils régionaux puissent soutenir la branche professionnelle notamment, dans le développement de dispositifs de préparation à l'emploi, dans le cadre du développement de l'apprentissage, particulièrement concernant les investissements amortissable sur plus de 3 ans, non pris en compte dans le calcul du coût au contrat en référence au décret n° 2018-1345 du 28 décembre 2018, et plus largement à l'ensemble des dispositifs mis en œuvre par la branche visant à une meilleure insertion des personnes de faible niveau de qualification et à améliorer leur employabilité, particulièrement l'accès à la qualification.
Dans ce cadre, ils souhaitent déterminer les orientations sur les effectifs à former par type et niveau de qualification, mais également les actions visant l'information et l'orientation des publics, dans le cadre du service public régional d'orientation.
Les parties signataires rappellent que les membres de la CPNEFP Propreté doivent être associés à la rédaction des COT (Contrat d'objectifs territorial) et/ou COEF (Contrat d'objectifs emploi formation).
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Les parties signataires demandent une collaboration plus étroite entre les référents propreté et les conseillers grands comptes de l'opérateur de compétences pour développer notamment les départs en formation comme indiqué dans l'article 5.1.4.6.
Les parties signataires souhaitent la création d'un outil recensant les sessions de formations des actions prioritaires et sollicitent l'OPCO à cet effet.
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Pour ces consultations, l'employeur doit mettre à la disposition du CSE, via la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés) des informations, notamment, sur le bilan des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE constitue une commission de la formation. Cette commission est chargée notamment de :
\n– préparer les délibérations du CSE en matière de formation professionnelle pour les consultations récurrentes sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;
\n– d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
\n– d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
Un accord d'entreprise peut prévoir la mise en place d'une commission qui sera dédiée aux questions de formation professionnelle, quel que soit l'effectif de l'entreprise.
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", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000054238852", "textTitle": "Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000054238855", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-06-12", "dateSignaTexte": "2026-06-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000051695012", "textTitle": "Modification de l'article 5 « Formation, qualif... - art. 1er (VE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000051695016", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2025-03-13", "dateDebutCible": "2026-06-13" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000054278367", "intOrdre": 1879048191, "title": "5.7.3. Le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la propreté (CPNEFP Propreté)", "id": "KALISCTA000054278484", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054278374", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000054278482", "content": "La CPNEFP Propreté a une action de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche. Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification.
Elle procède périodiquement à l'examen de l'évolution des diplômes et titres, des qualifications professionnelles, des informations sur les activités de la formation professionnelle continue de la branche.
La CPNEFP Propreté examine périodiquement l'évolution quantitative des emplois et des qualifications. Ses conclusions en matière de besoins de formation professionnelle sont rendues publiques.
Les missions de la CPNEFP de la propreté sont :
5.7.3.1. En matière de certification professionnelle :
\n– elle est l'instance de délivrance des certificats de qualification professionnelle de la branche et co-certificatrice pour les titres à finalité professionnelle. Elle constitue le jury souverain également en cas de recours (art. 5.3.1.1, VI) ;
\n– elle constitue l'instance de pilotage de l'organisme certificateur de la branche, conformément à l'article 5.3.3.1.
5.7.3.2. En matière de financement :
\n– concernant les actions financées dans le cadre des sections légales de l'OPCO, et en lien avec la section paritaire professionnelle de la propreté de l'OPCO, elle définit les forfaits de prise en charge concernant les actions relatives aux parcours de formation, aux évaluations et à l'accompagnement :
\n–– des contrats de professionnalisation ;
\n–– de Pro-A ;
\n– elle définit le niveau de prise en charge au contrat pour le financement des contrats d'apprentissage ;
\n– concernant les actions financées dans le cadre de la contribution conventionnelle ;
\n–– elle peut décider des autres parcours de formations prioritaires, en application de l'article 5.1.3, financés dans le cadre des fonds issus de la contribution conventionnelle dédiés aux priorités spécifiques de branche prévues en application de l'article 5.1.4 ;
\n–– elle définit les modalités de collecte de la contribution conventionnelle sous réserve des dispositions légales et règlementaires ;
\n–– elle peut proposer des modalités de financements complémentaires pour les formations des demandeurs d'emplois.
5.7.3.3. En matière de contractualisation avec l'OPCO :
\n– elle est consultée préalablement à la conclusion d'accords-cadres relatifs aux accords de développements des emplois et des compétences (ADEC) qui porteraient sur son champ et des contrats d'objectifs (COET, COEF…) de son champ d'activités, et de toute autre type de contractualisation en lien avec son champ de compétences, emploi et formation ;
\n– elle doit être consultée dans le cadre des conventions-cadre de coopération avec l'État, prévues à l'article L. 6332-1-II du code du travail.
5.7.3.4. En matière d'observation, étude et prospectives métiers et qualifications, et d'évaluation :
\n– elle fait également fonction de comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications de la propreté ;
\n– elle conduit, avec l'observatoire des métiers et qualification, les évaluations nécessaires aux décisions et ajustements de sa politique.
Les partenaires sociaux souhaitent qu'une réflexion approfondie avec l'ensemble des parties prenantes (organisations de salariés, organisations d'employeurs, chef entreprises, salariés, manageurs intermédiaires, responsables formation…) soit menée afin d'identifier les freins au départ en formation des salariés et déterminer les actions concrètes à mener pour augmenter les départs en formation.
5.7.3.5. En matière de travaux à conduire :
Elle fait part de ses demandes de travaux à conduire auprès de l'opérateur compétent, l'OPCO ou l'OC Propreté.
La CPNEFP Propreté se réunit en réunion ordinaire au moins une fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche, et autant que nécessaire pour remplir ses missions. La CPNEFP Propreté, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications se réunit au moins deux fois par an, pendant la première période triennale. La CPNEFP Propreté, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'organisme certificateur se réunit au moins une fois par an.
Le secrétariat de la commission est à la charge de la Fédération des entreprises de propreté (FEP).
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– le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance mentionnée à l'article L. 6131-2 ;
– le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée mentionnée à l'article L. 6331-6 ;
– le cas échéant, le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) mentionnée à l'article L. 6241-1, qui concerne les entreprises de 250 salariés et plus employant moins de 5 % d'alternants ou assimilés.
Ces sommes sont recouvrées conformément aux mesures législatives et règlementaires.
À l'exception du solde mentionné au II de l'article L. 6241-2 (solde de 13 % du produit de la taxe d'apprentissage destiné à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur en application de l'article L. 6241-4), ces contributions sont reversées à France compétences.
Elles sont destinées au financement (articles L. 6331-2 et L. 6331-4 du code du travail) :
– de l'alternance ;
– du conseil en évolution professionnelle (CEP) pour les actifs occupés du secteur privé ;
– du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;
– de la formation des demandeurs d'emploi ;
– du compte personnel de formation.
Conformément au droit en vigueur, la collecte et le recouvrement de de la contribution supplémentaire conventionnelle prévue à l'article 5.1.3 sont réalisées par l'OPCO compétent, ou toute autre instance désignée par la branche, dans le respect des dispositions légales ou règlementaires en vigueur.
Cette collecte comprend :
\n– la contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale annuelle brute, dont l'objet est défini dans l'article 5.1.3, pour les entreprises de 11 salariés et plus ;
\n– le cas échéant, les versements volontaires dédiés au développement de la formation, permettant notamment d'accéder à une offre de services dédiés.
5.8.2.1. Les fonds de la contribution conventionnelle de la propreté
Dans la perspective de maintenir un rythme de formation suffisant auprès des salariés de la branche, et conformément à l'article 5.1.3, une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale annuelle brute de l'exercice concerné pour les entreprises de 11 salariés et plus, est collecté par l'OPCO compétent, ou tout autre instance désignée par la branche, sous réserve de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles. Dans le cas où la contribution conventionnelle est collectée par l'OPCO, les modalités de collecte sont définies par la CPNEFP Propreté.
À l'instar de la CUFPA, la contribution conventionnelle est collectée à terme échu. Ainsi la contribution de l'exercice N est collectée avant le 1er mars N + 1. Les budgets alloués N au titre des actions prioritaires et autres actions seraient établis sur la base de la masse salariale connue N − 1.
La franchise de seuil appliquée dans le cadre de la CUFPA pour les entreprises franchissant le seuil des 11 salariés ne s'applique pas pour la contribution conventionnelle.
Dans le cas où cela se révèle nécessaire, un système d'acomptes peut être décidé par la CPNEFP Propreté.
Conformément aux dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, cette contribution conventionnelle fait l'objet d'une section financière dédiée à la branche, au sein de l'OPCO compétent, ou tout autre instance désignée par la branche.
Ces sommes collectées au titre de la contribution conventionnelle, et exclusivement dédiées au bénéfice des entreprises de propreté et de leurs salariés, font l'objet de la part de l'OPCO d'une comptabilité et suivi budgétaire distincts du régime des sections financières légales.
5.8.2.2. Les versements volontaires de l'entreprise
Les entreprises pourront verser des fonds à l'opérateur de compétences de la branche au-delà des obligations légales et conventionnelles pour le financement de tout type d'actions en lien avec la formation et des prestations y afférant.
Ces fonds ne font pas l'objet de mutualisation.
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En ce sens, les parties signataires demandent aux pouvoirs publics d'envisager le cofinancement d'actions visant à mieux sécuriser les parcours professionnels, particulièrement pour les personnes n'ayant pas bénéficié de formation initiale suffisante pour asseoir des acquis primordiaux et ainsi assurer leur accès à la professionnalisation ou leur employabilité. Les parties signataires demandent également aux pouvoirs publics d'orienter les financements en direction des publics salariés visés et non selon la taille des entreprises au sein desquelles ils sont employés, puisque, en application de l'article 7 de la présente convention collective nationale, le salarié peut changer d'entreprise selon le rythme des passations de marchés, sans présager de la taille de ses futurs employeurs.
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Par ailleurs, la branche développe depuis de nombreuses années un ensemble d'actions visant à rapprocher les mondes éducatifs du monde professionnel, en partenariat avec l'Éducation nationale, dans le cadre d'une convention générale de coopération, renouvelée depuis 30 ans. La réforme de la formation professionnelle place les opérateurs de compétences au sein de ce partenariat en les rendant signataires de ces conventions. La branche propreté souhaite donc que l'opérateur de compétences de la branche poursuive le déploiement de sa politique éducative et de ses actions. La mise en œuvre de cette dernière s'envisage selon les modalités et dispositions prévues par la présente convention collective.
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Gouvernance de la certification dans la branche de la propreté, pour un CQP et un titre
L'organisme certificateur sur le plan formel
• Pour un CQP :
Selon l'article L. 6113-4 du code du travail, un CQP est établi par la CPNE (en l'occurrence la CPNEFP de la propreté) qui en outre détermine la personne morale détentrice des droits de sa propriété intellectuelle, en l'occurrence l'OC Propreté.
• Pour un titre désigné « TFP » dans la propreté :
Un titre est créé par un organisme certificateur légal disposant de la personnalité morale, en l'occurrence l'OC Propreté.
L'option de désigner deux co-certificateurs : CPNEFP Propreté + OC Propreté
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 116.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250015_0000_0017.pdf/BOCC
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\nCQP/TFP œuvrants
Conformément à l'article 5.3.1.1 du présent accord, la branche établit la liste des CQP/TFP dits œuvrants dont le process de validation via la VAE se fait par une mise en situation au cours de laquelle le candidat explicite les activités, suivie d'un entretien :
\n– CQP/TFP « Agent machiniste en propreté » ;
\n– CQP/TFP « Agent d'entretien et de rénovation en propreté » ;
\n– CQP/TFP « Chef d'équipe en propreté » ;
\n– CQP/TFP « Laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur » ;
\n– CQP/TFP « Agent en maintenance multitechnique immobilière ».
6.1.1. Durée conventionnelle du travail
La durée conventionnelle de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.
6.1.2. Rémunérations minimales hiérarchiques
La rémunération minimale hiérarchique est déterminée pour chaque catégorie professionnelle de salariés à 151,67 heures, de travail effectif par mois.
Les présentes dispositions fixent une rémunération horaire et mensuelle en référence à la durée légale de travail et non pas en référence à un travail à la tâche.
Les rémunérations minimales hiérarchiques sont fixées par l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications d'emplois (1) et ses différents avenants.
6.1.3. Heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 190 heures par an par salarié.
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement équivalent, conformément aux articles L. 3121-22 et suivants du code du travail.
6.1.4. Organisation du temps de travail
Les partenaires sociaux rappellent la priorité à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein dont bénéficient les salariés à temps partiel. Cette priorité s'applique dans les conditions et modalités définies par l'article 6.2 de la présente convention.
a) Répartition du temps de travail
La durée de travail à temps plein peut être répartie dans la semaine sous réserve du respect de la durée du repos hebdomadaire prévue par l'article 6.4 de la présente convention.
b) Durée moyenne de travail. Aménagement du temps de travail
Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accords d'entreprise où d'établissement existants relatifs à l'aménagement du temps de travail. D'autres dispositions d'aménagement du temps de travail ainsi que des modifications aux modalités fixées dans le présent article peuvent être mises en place par accord d'entreprise ou d'établissement.
Les dispositions définies ci-après s'appliquent au salarié lorsque l'activité est soumise à des cycles ou à une saisonnalité ou lorsque les aléas de l'activité le justifient.
Période de décompte de l'horaire
La durée hebdomadaire de 35 heures peut être calculée par l'employeur en moyenne sur une période d'un semestre civil, pour l'ensemble du personnel ou pour un service ou pour un chantier. Les salariés concernés doivent en être informés avant le début d'une période.
Programmation indicative et délai de prévenance
Lorsque la durée du travail du salarié est calculée sur un semestre civil, un planning prévisionnel de travail doit être remis chaque mois au salarié ou au début de la période si le planning couvre l'ensemble de la période. Une modification du planning prévisionnel peut intervenir après un délai de prévenance au salarié de 3 jours ouvrés. Le délai de prévenance est porté à 10 jours calendaires lorsque la modification du planning concerne une semaine programmée sans aucun travail par le salarié.
Modalités de décompte de la moyenne sur un semestre
La durée moyenne de travail est obtenue en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours du semestre considéré par 26 semaines.
Lorsqu'un jour férié intervient pendant le semestre et correspond à un jour ouvré, s'il est chômé, il sera tenu compte du nombre d'heures qui auraient été effectuées par le salarié.
En cas de congés payés du salarié pendant le semestre, le nombre de 26 semaines sera diminué du nombre de semaines de congés payés pris par le salarié.
En cas de semaines incomplètes de congés payés, la durée moyenne de travail est obtenue :
– en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours du semestre considéré par 156 jours ouvrables diminuées du nombre de jours ouvrables de congés payés pris par le salarié ;
\n– et en multipliant par 6 le résultat obtenu.
En cas d'absence pour maladie ou accident pendant le semestre, la durée moyenne de travail est obtenue en tenant compte, pour les jours indemnisés de maladie ou d'accident, des heures de travail qui auraient été réellement effectuées par le salarié les jours considérés.
En cas d'embauche, de transfert du contrat de travail en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention (ex-annexe VII), ou de rupture du contrat de travail en cours de semestre, la durée moyenne de travail sera calculée comme en cas de congés payés en diminuant le nombre de 26 semaines par le nombre de semaines non travaillées par le salarié dans le semestre.
Rémunération mensuelle moyenne
La rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de 151,67 heures par mois (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen de 35 heures).
En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites au moment de l'absence de la rémunération mensuelle lissée. Les heures d'absence pour maladie ou accident dûment justifiées sont déduites sur la base d'une durée journalière moyenne de travail (exemple 7 heures en moyenne si la durée du travail est répartie sur 5 jours), que cette absence intervienne en période haute ou basse de programmation. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu'à la durée maximale fixée dans le présent article pendant une ou plusieurs semaines ne donnent pas lieu à paiement en plus de la rémunération moyenne mensuelle ni à majoration, sauf dans le cas où à la fin du semestre la durée moyenne de travail dépasse 35 heures.
En cas de rupture du contrat de travail ou de transfert du salarié en application de l'article 7 de la présente convention en cours de semestre, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail comme indiquée ci-dessus que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée.
Dépassement de la durée moyenne de travail
Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par le salarié à la demande de l'entreprise dépasse la durée hebdomadaire de 35 heures, seules les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire légale ont la nature d'heures supplémentaires et donnent lieu à paiement, et à versement des majorations pour heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf si elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement.
Les paiements et majorations pour les éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin du semestre doivent être versés avec le paiement du dernier mois de travail du semestre civil.
Chômage partiel en cours de période semestrielle
Lorsque, en cours de semestre, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin du semestre, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques du chômage partiel.
Limite maximale à la durée du travail en cours de période semestrielle
La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures.
Les variations d'horaires ne doivent avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 44 heures par semaine.
Consultation des représentants du personnel
Le comité d'entreprise ou d'établissement, s'il existe, ou à défaut les délégués du personnel, seront consultés avant l'utilisation par l'entreprise ou l'établissement pour la première fois de l'organisation du temps de travail sur une durée moyenne du travail par semestre. Une information sera donnée à la fin de chaque semestre au comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut aux délégués du personnel sur la durée moyenne de travail constatée, les volumes d'heures de dépassements éventuels et le volume d'heures effectuées au-delà de la durée maximale fixée par le présent article.
6.1.5. Dispositions spécifiques à l'encadrement
Pour les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux de maîtrise d'exploitation MP1 à MP5, titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon des modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné.
Si la durée hebdomadaire de travail du salarié cadre ou agent de maîtrise d'exploitation reste identique à celle fixée avant la réduction du temps de travail, sans paiement ni majoration pour heures supplémentaires et avec maintien du salaire par la mise en place d'une ARTT, le salarié bénéficie de 2 jours de repos rémunérés pour réduction du temps de travail par mois complet de travail effectif (hors congés payés).
Le nombre de jours de repos rémunérés est inférieur en cas de mise en place d'une réduction partielle de la durée hebdomadaire du temps de travail du salarié concerné.
D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps.
Lorsque la réduction du temps de travail donne lieu à l'accomplissement d'heures supplémentaires, celles-ci sont décomptées et rémunérées conformément aux dispositions des articles L. 3121-10 et suivants du code du travail.
(1) Voir accord sur les classifications d'emplois (annexe I.1).
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Conformément à la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi (transcription de l'ANI du 11 janvier 2013) et dans la dynamique de la déclaration relative à la rénovation de l'organisation du temps partiel dans le secteur de la propreté du 17 janvier 2013, de la conférence de progrès de Caen du 16 novembre 2012 sur le temps partiel, et en tenant compte des dispositions de l'article 6.2 de la présente convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux décident de consolider et de faire évoluer le dispositif actuel de branche. Il s'agit, en effet, d'un enjeu majeur pour la profession en raison du nombre très important des salariés à temps partiel dans le secteur (75 % des effectifs) (1).
La réalité de la branche c'est également celle du salarié multiemployeurs. Cette situation concerne plus d'un salarié sur deux : 53 % du nombre total de salariés (2). C'est une donnée importante de l'emploi à temps partiel. Un grand nombre de salariés réalisent ainsi, du fait du cumul de contrats de travail, au moins 30,3 heures hebdomadaires. Les salariés multiemployeurs, dont l'emploi principal est dans la propreté, occupent pour la plupart un autre emploi dans la propreté (66 %). Afin de prendre en compte ces situations d'emplois multiples, les partenaires sociaux décident d'améliorer la situation des salariés multiemployeurs.
Les entreprises de propreté ont initié des expérimentations visant à tester la réalisation des prestations en journée et en continu en présence des usagers des locaux. Ainsi davantage de temps plein et moins d'horaires décalés sont proposés aux salariés.
Dans les présentes dispositions, les partenaires sociaux maintiennent les garanties existantes visant à limiter notamment le travail à temps partiel fractionné et en les faisant évoluer pour les adapter au cadre juridique nouveau. Il est question notamment de la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, du délai de prévenance préalable à la modification des horaires, du nombre et de la durée des périodes d'interruption d'activité, de la rémunération des heures complémentaires et du complément d'heures.
6.2.1. Droits des salariés à temps partiel
6.2.1.1 Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des droits accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords professionnels, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d'entreprises ou d'établissements.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Des dispositions particulières pour les salariés à temps partiel ont été élaborées par les partenaires sociaux dans l'accord sur la formation professionnelle (3), ainsi que dans l'accord sur le capital temps formation (4) et dans le régime conventionnel de prévoyance (5).
Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de la mensualisation sont rémunérés mensuellement.
Leurs bulletins de paie doivent comporter les mentions définies à aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour un complément d'horaire dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Ils sont également prioritaires pour l'attribution d'un emploi à temps plein.
6.2.1.2. Nouveaux droits pour les salariés multiemployeurs
Partant du constat que la situation de salariés multiemployeurs est une réalité de branche (1 salarié sur 2) et que la gestion des contrats multiples pour les salariés est parfois difficile notamment en termes d'accès à la formation, les parties signataires souhaitent faciliter l'organisation du temps de travail des salariés multiemployeurs.
Dans le cadre de ses obligations professionnelles et de son obligation de loyauté, le salarié informera son employeur des heures effectuées auprès d'un ou de plusieurs autres employeurs. Selon le principe de réciprocité, à défaut d'information sur les heures de travail effectuées dans le cadre d'un autre emploi, le salarié ne serait pas considéré comme étant multiemployeurs pour l'application de la disposition ci-dessous :
a) Cumul des heures de Dif pour les salariés multiemployeurs
Les partenaires sociaux, désireux de faciliter les départs en formation au titre du Dif (droit individuel à la formation), offrent la possibilité aux salariés à temps partiel multiemployeurs de cumuler les heures de Dif acquises chez chacun de leurs employeurs afin de bénéficier d'une action de formation plus longue. Cette disposition est réservée au Dif prioritaire, c'est-à-dire financé sur les fonds de la professionnalisation eu égard aux priorités définies par la branche à l'article 5.2.20 de la présente convention collective.
b) Traçabilité des formations suivies par le salarié dans le passeport professionnel
Dans le prolongement de l'article 5.2.26 « Formation des salariés multiemployeurs » et afin de favoriser l'accès à la formation de ces salariés, une information sur les différentes actions de formation réalisées sera effectuée dans le passeport prévu à l'article 3.5 de la présente convention collective sur la prévention des risques professionnels qui sera étendu au domaine de la formation. L'annexe I à l'article 3.5 de la convention collective nationale est par conséquent modifiée (6).
Les partenaires sociaux améliorent ainsi l'information de l'entreprise entrante sur les formations professionnelles réalisées par le salarié au sein de l'entreprise sortante.
6.2.2. Contrat de travail
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.
Les périodes d'essai des salariés à temps partiel sont régies par l'article 4.1.2 de la convention collective nationale.
Le contrat de travail doit reprendre notamment les mentions prévues à l'article 4.1.3 de la convention collective nationale ainsi que les mentions légales spécifiques au travail à temps partiel.
L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-25 du code du travail et qui permet d'augmenter temporairement la durée du travail du salarié mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail.
6.2.3. Congés payés
Afin de permettre la prise d'un congé simultané aux salariés occupés dans plusieurs entreprises classées sous le numéro de code APE 81.2, les différents employeurs doivent rechercher les moyens d'aligner les dates de prise de congés de leurs salariés sur présentation des justificatifs suivants :
\n– attestation du nombre d'heures de travail effectuées dans chaque entreprise ;
\n– attestation des dates de congés accordées par l'employeur principal.
6.2.4. Organisation du travail
Du fait des besoins exprimés par les clients, le travail en vacation est une pratique courante en particulier pour les salariés à temps partiel.
Afin d'aboutir à terme à limiter le travail à temps partiel fractionné et à faible durée de travail les seuils minima suivants sont définis.
La vacation est définie comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée.
Toute vacation inférieure à 1 heure est payée comme 1 heure de travail.
Sauf volonté expresse du salarié, le contrat de travail à temps partiel ne peut avoir une durée inférieure à 43,33 heures mensuelles (soit 10 heures hebdomadaires en moyenne).
6.2.4.1. Durée minimale de travail
Afin d'améliorer les garanties apportées aux salariés à temps partiel tout en tenant compte des contraintes organisationnelles liées aux heures d'intervention chez les clients, à la petite taille de certains sites et afin de conserver la liberté pour les salariés de cumuler plusieurs emplois, les partenaires sociaux conviennent de fixer une durée minimale de travail adaptée aux spécificités du secteur.
Tout en tenant compte des contraintes organisationnelles inhérentes au secteur et confortés par les résultats qui seront émis par le comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel (cf. article 6.2.9), les signataires manifestent leur volonté, si les circonstances économiques et sociales sont réunies, de construire ensemble les conditions propres à augmenter la durée globale de travail des salariés à temps partiel et à inscrire la durée de 24 heures multiemployeurs comme un objectif à atteindre sous 5 ans.
À compter de l'entrée en vigueur du présent avenant à la convention collective nationale, la durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (69 h 28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure en application des articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-4 du code du travail.
L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de travail.
Il est précisé que pour les contrats de travail en cours à la date d'entrée en vigueur du présent avenant et jusqu'au 1er janvier 2016, la durée minimale de travail est de 16 heures par semaine pour le salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.
Les partenaires sociaux conviennent, afin de sécuriser les contrats de travail conclus à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, que toute demande du salarié de modification de sa durée de travail contractuelle, s'agissant d'un élément essentiel du contrat de travail, et même si cette dernière est inférieure à 16 heures par semaine, nécessitera l'accord de l'employeur.
En contrepartie de la dérogation apportée à la durée minimale de travail mentionnée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail (24 heures par semaine), les partenaires sociaux, conformément aux articles L. 3123-14-3 et L. 3123-14-4 du code du travail, mettent en place des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers et regroupent les horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières.
a) Garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers
Les partenaires sociaux reconnaissent que la régularité des horaires :
\n- contribue à une meilleure conciliation vie privée-vie professionnelle ;
\n- permet au salarié de cumuler plusieurs activités ;
\n- participe à une meilleure prévention des risques professionnels et diminue le risque d'accident ;
\n- rend le secteur plus attractif.
L'horaire de travail est dit régulier s'il se reproduit à l'identique chaque semaine (7). Cela ne signifie pas que chaque jour présente les mêmes horaires mais que les horaires du lundi, par exemple, sont identiques d'un lundi sur l'autre et ainsi de suite. Par conséquent, l'horaire est dit irrégulier s'il varie souvent et s'il est difficilement prévisible.
Les partenaires sociaux soulignent que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers, notamment dans le secteur tertiaire (8) et cela en raison de la nécessaire régularité des interventions chez les clients (bureaux, sanitaires...) qui s'effectuent à des horaires qui se reproduisent à l'identique d'une semaine sur l'autre.
Néanmoins, les partenaires sociaux, souhaitant diminuer les situations où les plannings des salariés sont difficilement prévisibles et afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités, allongent le délai de prévenance préalable à la modification des horaires de travail en le portant à 8 jours ouvrés.
Les partenaires sociaux conviennent également d'améliorer le processus de passation des marchés en impliquant le client sur la régularité des horaires et en menant une réflexion conjointe sur :
\n- le développement des interventions en continu/en journée sur les nouveaux sites ;
\n- la continuité d'intervention entre plusieurs sites de petites tailles situés en proximité géographique ;
\n- l'évolution des horaires de vacation ;
\n- la prise en compte des contraintes liées aux horaires des transports publics et aux cumuls d'emplois avant tout changement de l'organisation de travail.
Afin de sensibiliser les entreprises clientes à l'amélioration de l'organisation du travail et à la régularité des horaires afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités, il est convenu que, sur la base de ces pistes de progrès et en association avec les partenaires sociaux, des chartes partenariales seront élaborées et signées entre la branche et les représentants des donneurs d'ordres publics et privés dans les 6 mois de l'extension du présent avenant. Ces chartes partenariales auront également pour objectif de promouvoir le travail en journée/ en continu afin que les cahiers des charges prennent en compte cette dimension pour favoriser l'augmentation de la durée du travail du salarié.
Pour faciliter le cumul d'emplois du salarié, les partenaires sociaux ont modifié tant le contenu que la récurrence des formulaires de liaison visés à l'article 6.2.5 « Priorité d'accès à un temps plein ». Ceux-ci seront produits 2 fois par an et mentionneront également les souhaits du salarié en termes de répartition des horaires de travail.
b) Regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières
En raison des spécificités du secteur et des nécessités économiques de l'activité, il est préconisé un regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières. Il est rappelé que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers (cf. article 6.2.4.1.a), ce qui facilite le cumul d'emplois (1 salarié sur 2 est multiemployeurs).
Ce regroupement des horaires de travail du salarié pourra, à défaut d'accord d'entreprise prévoyant des modalités de regroupement différentes, s'opérer sur 10 demi-journées régulières au maximum par semaine, sauf volonté expresse du salarié. La demi-journée comprend un temps de travail rémunéré a minima 1 heure par vacation. La demi-journée peut comporter deux vacations au maximum, le nombre de vacations étant fixé en fonction de la durée du travail du salarié (cf. article 6.2.4.2 a).
6.2.4.2. Nombre et durée des périodes d'interruptions quotidiennes d'activité
Les partenaires sociaux, conscients des exigences propres à l'activité du secteur du fait notamment des interventions dans des domaines très diversifiés, d'une organisation de la prestation dépendante de la demande du client (horaires décalés le plus souvent ou en continu), confirment l'encadrement du travail en vacation.
Le nombre de vacations que peut effectuer un salarié à temps partiel varie en fonction de son temps de travail induisant des interruptions quotidiennes d'activité pouvant être supérieures à 2 heures.
Afin de répondre à l'évolution du cadre légal de l'article L. 3123-16 du code du travail, les partenaires sociaux décident de poser les nouvelles règles suivantes en accordant des contreparties spécifiques aux salariés et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.
Dans l'objectif de réduire les plages horaires d'intervention décalée et l'amplitude journalière maximale des salariés à temps partiel, les partenaires sociaux les fixent en fonction du temps de travail du salarié. Ils définissent les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail. Les amplitudes horaires représentent des bornes de plages de planification des salariés.
a) Limitation du nombre d'interruptions quotidiennes et définition des amplitudes journalières en fonction de la durée du travail
Les partenaires sociaux décident concernant l'amplitude journalière des salariés à temps partiel de supprimer la possibilité de déroger au repos quotidien pour ces salariés (voir article 6.4.2 modifié par l'article 8 du présent avenant).
Des plages d'intervention dans la journée permettent de répartir la journée de travail : celles-ci sont définies par l'encadrement des vacations dans la journée dont le nombre varie en fonction de la durée du travail fixée au contrat de travail des salariés à temps partiel et réparties de la façon suivante :
\n- sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est inférieure à 16 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l'amplitude journalière maximale sera de 12 heures ;
\n- sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est comprise entre 16 heures et 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l'amplitude journalière maximale est de 13 heures.
\n- sauf volonté expresse du salarié, si la durée du contrat de travail à temps partiel est supérieure à 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 3 vacations par jour (2 interruptions) et l'amplitude journalière maximale est de 13 heures.
Soit :
| Sauf volonté expresse du salarié, la répartition du nombre de vacations et des amplitudes est fixée en fonction de la durée du travail, ainsi : | ||
|---|---|---|
| Durée hebdomadaire (d) | Nombre de vacations (au maximum) | Amplitude journalière (heures) |
| (d) < 16 heures | 2 | 12 |
| (d) entre 16 heures et 24 heures | 2 | 13 |
| (d) > 24 heures | 3 | 13 |
b) Des contreparties spécifiques : suppression de la dérogation au repos quotidien et amélioration de l'indemnité conventionnelle de transport
En contrepartie des dérogations apportées à l'article L. 3123-16, alinéa 1, du code du travail, les partenaires sociaux mettent en place les contreparties suivantes :
\n- réduire l'amplitude journalière maximale à 12 heures pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 16 heures par semaine et à 13 heures pour les autres salariés à temps partiel ;
\n- augmenter l'indemnité conventionnelle de transport en améliorant la règle de proratisation pour les salariés à temps partiel (voir accord sur l'indemnité de transport dans les entreprises de propreté modifié par l'article 9 du présent avenant).
6.2.4.3. Dérogation en cas d'application de l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi
\net de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII),
\nintégré dans l'article 7 de la présente convention
Si du fait de l'application des dispositions de l'article 7 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII), le contrat de travail (et/ou ses avenants) d'un salarié transféré partiellement (c'est-à-dire si le salarié reste pour une partie dans l'entreprise sortante et pour une autre partie devient salarié de l'entreprise entrante) ne satisfait plus aux principes définis à l'article 6.2.4 « Organisation du travail », notamment concernant la durée minimale d'activité, il pourra être dérogé auxdits principes. Ainsi, en cas de transfert partiel (art. 7) et concernant le respect de la durée minimale, la durée de travail du salarié sera appréciée en totalisant l'ensemble des heures effectuées au sein de l'entreprise entrante et sortante. Toutefois, en cas de modifications apportées au contrat de travail, ou à l'avenant de transfert, ultérieurement au transfert du salarié, les principes définis à l'article 6.2.4 « Organisation du travail » devront être respectés.
6.2.5. Priorité d'accès à un emploi à temps plein
6.2.5.1. Les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, se porteront candidats par écrit contre récépissé daté.
Il en sera de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.
L'employeur enregistre les candidatures et en informe le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel à l'occasion des réunions périodiques.
Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures ou un emploi à temps plein, l'employeur transmet deux fois par an un formulaire de liaison à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Ce formulaire de liaison comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié, un modèle de celui-ci figure en annexe 1 du présent article 6.2.
Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologique des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté, sur ce registre ou ce support numérique, les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées dans le formulaire de liaison. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d'établissement ou d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.
Après proposition faite au salarié, celui-ci dispose d'un délai de 2 jours ouvrés pour l'acceptation ou le refus du complément d'heures.
Un avenant écrit au contrat de travail précise au salarié la nature du complément d'heures attribué, permanent ou temporaire.
Il est convenu que la possibilité d'accès à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail.
Les emplois vacants dans l'établissement seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l'établissement.
L'employeur pourra proposer, à défaut d'emploi vacant à temps plein de la même catégorie professionnelle ou d'emploi équivalent, au salarié à temps partiel qui en fait la demande, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.
6.2.5.2. Compléments d'heures
Un complément d'heures, conformément à l'article L. 3123-25 du code du travail, pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, ayant pour objet l'augmentation temporaire de sa durée du travail contractuelle.
Un complément d'heures ne peut être conclu, par avenant au contrat de travail, que lorsque la durée du travail de ce complément d'heures proposée au salarié est supérieure à 1/10 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.
Les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures ne sont pas des heures complémentaires.
Par dérogation à l'article L. 3123-17 du code du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont majorées de 25 %.
a) Modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement du complément d'heures
Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures, l'employeur transmet deux fois par an un formulaire de liaison à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Ce formulaire comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié un modèle de celui-ci figure en annexe 1 du présent article 6.2.
Le complément d'heures sera proposé aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche à l'extérieur par l'entreprise ou l'établissement.
Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologie des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté sur ce registre ou ce support numérique les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées, dans le formulaire de liaison. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d'établissement ou d'entreprise, et à défaut aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.
b) Nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné
Le complément d'heures répond à une demande commune des entreprises pour limiter le recours aux contrats précaires et des salariés afin de compléter temporairement leur durée du travail. Il ne pourra, néanmoins, être conclu plus de 8 avenants par an et par salarié, sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
c) Rémunération des heures effectuées dans le cadre d'un complément d'heures
Les heures effectuées dans le cadre d'un avenant formalisant le complément d'heures donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.
d) Contenu de l'avenant au contrat de travail formalisant le complément d'heures
Le complément d'heures devra assurer aux salariés des garanties suffisantes. Pour cela, il fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties et devra comporter, a minima, les mentions suivantes :
\n- le motif du recours au complément d'heures ;
\n- le nom de la personne remplacée (en cas de remplacement) ;
\n- l'échéance de la période du complément d'heures, qui sera exprimée de date à date ;
\n- la garantie pour le salarié du retour automatique aux dispositions contractuelles antérieures à l'échéance de la période du complément d'heures, sauf accord contraire des parties ;
\n- la durée contractuelle de travail durant la période du complément d'heures ;
\n- la répartition de cette durée du travail suivant les dispositions légales ou conventionnelles ;
\n- la rémunération mensualisée comprenant le complément d'heures. Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées sur la base du taux horaire majoré de 10 %.
Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf accord contraire des parties.
e) Cas de réévaluation de l'horaire de travail
La durée initiale de travail du salarié sera augmentée d'un pourcentage de la moyenne des heures effectuées dans le cadre des avenants au contrat de travail formalisant le complément d'heures et conclus pour surcroît d'activité (à l'exclusion des avenants conclus pour remplacement d'un salarié absent) dans une limite de 8 avenants par année civile et par salarié. Cette réévaluation s'effectuera à la fin de l'année civile dans les cas et suivant les modalités ci-dessous :
\n- pour 4 avenants minimum conclus pour une durée inférieure à 1 mois chacun : réévaluation de 5 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d'activité ;
\n- pour 2 avenants minimum conclus pour une durée d'au moins 1 mois chacun : réévaluation de 10 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d'activité, soit :
| Durée du complément d'heures (D) conclu pour surcroît d'activité | Nombre minimum d'avenants | Réévaluation |
|---|---|---|
| (D) inférieure à 1 mois | 4 | 5 % |
| (D) d'au moins 1 mois | 2 | 10 % |
6.2.6. Heures complémentaires (9)
Les partenaires sociaux conviennent qu'en application de l'article L. 3123-18 du code du travail, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel et notamment favoriser l'accès au temps plein.
L'octroi d'heures complémentaires aux salariés à temps partiel qui en font la demande ne peut en aucun cas être à l'origine de la remise en cause des contrats de travail des salariés à temps plein existant dans l'entreprise.
La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées peut être portée à 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.
En application des articles L. 3123-17, alinéa 3, et L. 3123-19 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 11 % et chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 et jusqu'au 1/3 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement.
En cas de recours continu pendant 2 mois à plus de 10 % d'heures complémentaires par rapport à la durée du travail inscrite au contrat, la durée de travail est automatiquement augmentée du nombre d'heures complémentaires effectuées en moyenne chaque mois, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
Ces dispositions sont applicables sous réserve d'application plus favorable des dispositions définies à l'article L. 3123-15 du code du travail.
6.2.7. Seuils sociaux
a) Modalités de décompte des salariés à temps partiel :
Institutions désignées (délégués syndicaux, délégués syndicaux centraux, représentants de sections syndicales) : pour la détermination des seuils d'effectifs permettant ces désignations, les salariés à temps partiel seront pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise, quel que soit leur temps de travail.
Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement à l'avenant n° 14 à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'article 2.1.5, à l'exception de garanties au moins équivalentes.
Institutions élues : pour la détermination des seuils d'effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions, le décompte s'effectue comme suit :
\n– salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire de travail égale ou supérieure à 27 heures : 1 unité ;
\n– salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire inférieure à 27 heures et supérieure à 9 heures : prorata entre les horaires inscrits à leur contrat et la base de 27 heures ;
\n– salariés effectuant une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 9 heures : application du rapport de 9 sur 27 pour chaque salarié, indépendamment du nombre d'heures inscrit dans le contrat.
Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives aux modalités de décompte des salariés à temps partiel pour la détermination des seuils d'effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions sur celles des accords d'entreprise.
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou intérimaire pour surcroît de travail seront également pris en compte au prorata de leurs temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.
L'employeur établira et communiquera aux participants à la négociation du protocole d'accord préélectoral un document indiquant le nombre d'heures mensualisées inscrit dans les contrats de travail.
b) Conditions d'éligibilité en cas de pluralité d'employeurs
Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne pourront être candidats que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
6.2.8. Faciliter l'accès au logement, notamment des salariés à temps partiel
Les partenaires sociaux souhaitent marquer leur priorité sur l'attention portée à l'égard des difficultés d'accès au logement auxquelles sont confrontés les salariés de la branche, notamment les salariés à temps partiel.
Ils prennent acte de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 29 avril 2011 sur l'accompagnement des jeunes dans leur accès au logement afin de favoriser leur accès à l'emploi et de l'ANI du 18 avril 2012 visant à faciliter l'accès au logement pour favoriser l'accès à l'emploi.
Pour renforcer les mesures existantes destinées à faciliter l'accès au logement des salariés, il est convenu que les partenaires sociaux de branche se concerteront afin :
\n- d'étudier les moyens d'orientation des entreprises du secteur assujetties à la participation des employeurs à l'effort de construction (Peec) (entreprises de 20 salariés et plus) vers un ou deux organismes collecteurs (Cil) : cette mutualisation permettrait de répondre plus efficacement aux besoins des salariés de la branche, notamment sur le plan locatif ; le choix des organismes collecteurs recommandés s'effectuera suite à la délibération de la commission paritaire ;
\n- de compléter la gamme de services et de prestations apportés par les organismes collecteurs (ex. : compléter la garantie Loca-Pass).
6.2.9. Comité paritaire de suivi des dispositions sur le temps partiel
Les signataires du présent avenant conviennent de mettre en place un comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel. Ce comité, qui sera mis en place dans les 3 mois de l'extension dudit avenant, se réunira une fois par an et aura notamment pour mission de :
\n- commander, recueillir, analyser des données sur le temps partiel dans le secteur (durée minimale moyenne mono et multiemployeurs, durée du travail moyenne inscrite dans les compléments d'heures, dispositif conventionnel de contractualisation des compléments d'heures et des heures complémentaires...) ;
\n- suivre les partenariats avec les représentants des donneurs d'ordres publics et privés ;
\n- faire des propositions d'avenants aux dispositions conventionnelles sur le temps partiel.
Le comité est composé paritairement. Chaque organisation syndicale représentative désigne, par notification écrite, deux représentants. La délégation patronale est composée d'un nombre de représentants équivalent.
Les règles de fonctionnement de ce comité de suivi (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion.
(1) Cf rapport annuel édition 2013.
(2) Source : DADS 2010.
(3) Intégré dans l'article 5.2 de la présente convention.
(4) Intégré dans l'article 6.5 de la présente convention.
(5) Intégré dans l'article 8 de la présente convention.
(6) CF. annexe II du présent avenant.
\n(7) Cf. étude économie et statistiques n° 321-322 de 1999.
\n(8) 80 % des salariés ont des horaires fixes, 18% des horaires variables, 2 % des horaires alternés ; source Insee-Enquête Emploi 2011.
\n(9) L'article 6.2.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-19 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
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Considérant, dès lors, que les partenaires sociaux ont souhaité adapter les dispositions conventionnelles en vigueur dans la convention collective nationale des entreprises de propreté ;
Considérant que le travail de nuit dans les entreprises de propreté est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique du client ;
Considérant que l'exercice de la prestation peut se dérouler au sein de toute entreprise, établissement ou organisme ressortissant de tout secteur d'activité et par là même doit s'adapter aux impératifs liés au secteur et au lieu d'intervention ;
Considérant qu'il est important d'envisager la situation du salarié déclaré travailleur de nuit au sens de l'article L. 3122-31 du code du travail ;
Considérant, en application de l'article L. 3122-40 du code du travail, que l'exercice du travail de nuit dans l'entreprise ne doit pas entraver l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, ni l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation,
il a été convenu ce qui suit :
6.3.1. Statut du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien inscrit au contrat durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
Est également travailleur de nuit, au sens des articles L. 3122-31 et R. 3122-8 du code du travail, tout travailleur qui accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail pendant la plage horaire de nuit.
6.3.2. Repos compensateur attribué au travailleur de nuit
Tout salarié qui bénéficie du statut de travailleur de nuit a droit à un repos compensateur de 2 % du travail effectif accompli entre 21 heures et 6 heures dans le mois.
6.3.3. Durées maximales (2)
La durée maximale quotidienne de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 8 heures et, par dérogation, peut être portée à 10 heures à condition que des périodes de repos, d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation, soient accordées aux salariés concernés, conformément à l'article R. 3122-12 du code du travail.
La durée maximale hebdomadaire de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et, par dérogation, peut être portée à 44 heures.
6.3.4. Compensation salariale attribuée aux salariés n'ayant pas le statut de travailleur de nuit
Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures sont majorées dans les conditions suivantes :
– travaux réguliers : 20 % ;
\n– travaux occasionnels : 100 %.
6.3.5. Compensation salariale attribuée aux salariés qui ont le statut de travailleur de nuit
Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures sont majorées dans les conditions suivantes :
– travaux réguliers : 20 % ;
\n– travaux occasionnels : 100 %.
6.3.6. Autres dispositions (3)
Une prime de panier égale à 2 fois le minimum garanti est accordée aux personnels effectuant au moins 6 h 30 au cours de la vacation ; ce personnel bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes pris sur le temps de travail.
6.3.7. Préconisation du respect d'une primauté de branche relative aux compensations liées au travail de nuit (4)
Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des dispositions issues des articles cités ci-dessous, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise :
\n– article 6.3.4 de la CCN « Compensation salariale attribuée aux salariés n'ayant pas le statut de travailleurs de nuit » ;
\n– article 6.3.5 de la CCN « Compensation salariale attribués aux salariés qui ont le statut de travailleurs de nuit » ;
\n– article 6.3.6 de la CCN « Autres dispositions » sur la prime de panier de nuit.
(1) L'article 6.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-40 du code du travail.
\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
(2) L'article 6.3.3 est étendu sous réserve qu'un accord de branche ultérieur étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement précisent les caractéristiques propres à l'activité qui justifient la dérogation.
\n(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)
(3) L'article 6.3.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.
\n(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)
(4) L'article 6.3.7 est étendu sous réserve d'interpréter ces stipulations comme caractérisant de simples conseils aux entreprises de la branche, qui ne sauraient avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
\n(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux définissent par l'accord du 14 octobre 1996, intégré à l'article 6.4 de la présente convention, les principes et les modalités de dérogations en matière de repos quotidien et hebdomadaire, en application de la directive européenne 93-104 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.
En raison des spécificités du secteur, notamment du besoin de satisfaire les demandes des clients d'effectuer les prestations en dehors des temps d'occupation de leurs locaux, les partenaires sociaux sont soucieux de permettre des organisations du travail adaptées au secteur professionnel, tout en offrant certaines garanties aux salariés.
La durée du travail des salariés pour lesquels la dérogation à la règle du repos consécutif quotidien ou hebdomadaire est mise en œuvre, ne pourra être réduite au motif de respecter les principes de durées de repos définies dans le présent article.
6.4.1. Durée du repos quotidien
Conformément à la directive européenne 93-104, le repos quotidien doit être de 11 heures consécutives par période de 24 heures.
Les partenaires sociaux signataires recommandent, dans la mesure du possible, d'organiser les plannings de travail pour permettre l'octroi de ce repos de 11 heures consécutives par période de 24 heures, en privilégiant le repos nocturne.
Toutefois, en fonction des impératifs des marchés et des besoins des entreprises, la directive européenne prévoit qu'il pourra être dérogé à ce principe. Dans ce cadre, les partenaires sociaux définissent les modalités de dérogation ci-après.
6.4.2. Modalités de dérogation au repos quotidien
L'employeur peut déroger pour les salariés effectuant au moins 151,67 heures par mois au principe des 11 heures consécutives de repos par période de 24 heures, en respectant les conditions suivantes :
- la durée du repos quotidien doit être au minimum de 9 heures consécutives par période de 24 heures ;
- la durée du repos entre la fin de la dernière vacation d'une journée et le début de la première vacation de la journée suivante doit être au minimum de 9 heures consécutives pour les salariés ayant plus d'une vacation par jour ;
- le salarié n'ayant pas 11 heures consécutives de repos par 24 heures bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude journalière égal à 4 % du nombre d'heures de repos manquantes pour atteindre 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures.
a) Calcul pour un salarié du repos pour amplitude journalière
L'employeur doit, chaque mois, calculer pour le salarié concerné le nombre d'heures de repos manquantes par rapport au principe défini à l'article 6.4.1 des 11 heures de repos consécutives.
Il est ensuite calculé, pour le mois considéré, la durée du repos pour amplitude journalière (nombre d'heures de repos manquantes × 4 %).
b) Octroi du repos pour amplitude journalière
La durée du repos pour amplitude journalière dont bénéficie un salarié figure soit sur le bulletin de paie, soit sur un document annexé au bulletin de paie. Il est également indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les mois antérieurs.
Le repos pour amplitude journalière peut être effectivement pris lorsque sa durée est au moins équivalente à 1 journée de travail ou au moins équivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la journée ou à la vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.
Ce repos pour amplitude journalière équivalent à 1 journée ou une vacation de travail doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec la possibilité de l'accoler à une période de congés payés.
Le repos pour amplitude journalière donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice équivalente dans les cas suivants :
- lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31 décembre de toutes les années paires (31 décembre 1998, 31 décembre 2000...) ;
- en cas de rupture du contrat de travail ;
- en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié pourra, après son transfert, s'il le souhaite, bénéficier d'un repos non rémunéré équivalent à l'indemnité versée par le précédent employeur.
c) Rémunération du repos pour amplitude journalière
L'absence du salarié au titre du repos pour amplitude journalière est rémunérée sur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucune diminution de salaire.
En cas d'indemnisation du repos pour amplitude journalière, les heures de repos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié au moment du versement.
6.4.3. Durée du repos hebdomadaire (1)
Conformément à la directive européenne 93-104, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures consécutives correspondant à un repos d'une journée de 24 heures auquel s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Les partenaires sociaux recommandent que le plus grand nombre de salariés bénéficient de ce repos hebdomadaire minimum.
Toutefois, en fonction des impératifs des marchés et des besoins des entreprises, la directive européenne prévoit qu'il pourra être dérogé à ce principe. Dans ce cadre, les partenaires sociaux définissent les modalités de dérogation ci-après.
6.4.4. Modalités de dérogation au repos hebdomadaire (2)
L'employeur peut déroger au principe des 35 heures consécutives de repos hebdomadaire selon les modalités suivantes :
– le repos hebdomadaire est d'au minimum 32 heures ;
\n– le salarié n'ayant pas 35 heures consécutives de repos hebdomadaire bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude hebdomadaire égal à 4 % du nombre d'heures de repos hebdomadaire manquantes pour atteindre 35 heures de repos consécutives.
Le repos pour amplitude hebdomadaire est proratisé au temps de travail lorsque la durée du travail du salarié est inférieure à 151,67 heures par mois.
a) Calcul pour un salarié du repos d'amplitude hebdomadaire
L'employeur doit, chaque mois, calculer pour le salarié concerné le nombre d'heures de repos hebdomadaire manquantes par rapport au principe défini à l'article 6.4.3 des 35 heures de repos consécutives.
Il est ensuite calculé, pour le mois considéré, la durée du repos pour amplitude hebdomadaire (nombre d'heures de repos manquantes × 4 %).
Si le salarié effectue moins de 151,67 heures par mois, la durée du repos pour amplitude hebdomadaire obtenue par le calcul précédent est recalculée au prorata de la durée mensuelle de travail inscrite au contrat de travail par rapport à 151,67 heures.
b) Octroi du repos pour amplitude hebdomadaire
La durée du repos pour amplitude hebdomadaire dont bénéficie un salarié figure soit sur le bulletin de paie, soit sur un document annexé au bulletin de paie. Il est également indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les mois antérieurs.
Le repos pour amplitude hebdomadaire peut être effectivement pris lorsque sa durée est au moins équivalente à une journée de travail du salarié ou au moins équivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la journée ou à la vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.
Ce repos pour amplitude hebdomadaire équivalent à 1 jour de travail ou à une vacation doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec la possibilité de l'accoler à une période de congés payés.
Pour la prise du repos, les repos pour amplitude, tant hebdomadaire que journalière, peuvent être cumulés.
Le repos pour amplitude hebdomadaire donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice équivalente dans les cas suivants :
– lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31 décembre de chaque année paire ;
\n– en cas de rupture du contrat de travail ;
\n– en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles.
c) Rémunération du repos pour amplitude hebdomadaire
L'absence du salarié au titre du repos pour amplitude hebdomadaire est rémunérée sur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucune diminution de salaire.
En cas d'indemnisation du repos pour amplitude hebdomadaire, les heures de repos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié au moment du versement.
(1) Les articles 6.4.3 et 6.4.4 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail et à la directive temps de travail (93/104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail modifiée par la directive 2000/34/ CE, du 22 juin 2000 du Parlement européen et du Conseil).
\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
(2) Les articles 6.4.3 et 6.4.4 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail et à la directive temps de travail (93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail modifiée par la directive 2000/34/CE, du 22 juin 2000 du Parlement européen et du Conseil).
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
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Premier exemple
Un salarié travaillant 169 heures par mois et 5 jours par semaine, de 6 heures à 9 h 18 et de 16 h 30 à 21 heures n'a un repos quotidien qu'au maximum de 9 heures consécutives. Par rapport au principe du repos de 11 heures consécutives, il lui manque chaque semaine travaillée 4 fois (11 h – 9 h), soit 4 × 2.
Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :
\nCalcul en minutes : 4 × 120 min × 4 % = 19 min par semaine (arrondi).
\nSoit par mois :
\n19 min. × 4,33 = 82,27 min, soit 1 h 22 (arrondi) (en moyenne, 4,33 semaines par mois).
\nCalcul en centièmes : 4 × 2 × 4 % = 0,32.
\nSoit par mois : 0,32 × 4,33 = 1 h 38 (arrondi) (en moyenne, 4,33 semaines par mois).
\nÉquivalent à :
\n1 h + ([0,38 × 60] / 100) = 1 h 22 (arrondi)
Deuxième exemple
Un salarié travaillant 27 heures hebdomadaires (soit 117 heures par mois), réparties comme suit :
– lundi de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
\n– mardi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
\n– mercredi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
\n– jeudi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
\n– vendredi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
\n– samedi : de 6 heures à 8 heures,
\nn'a, par période de 24 heures, qu'un repos d'au maximum 10 heures consécutives, il lui manque chaque semaine travaillée 5 fois 1 heure.
Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :
\nCalcul en minutes : 5 × 60 × 4 % = 12 min proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :
\n12 × 4,33 × (117 / 169) = 36 min (arrondi)
\nCalcul en centièmes : 5 × 1 × 4 % = 0,20 h proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :
\n0,20 h × 4,33 × (117 / 169) = 0,60 h
\nEquivalent en temps de travail à :
\n(0,60 × 60) / 100 = 36 min
Troisième exemple
Un salarié travaillant 18 heures hebdomadaires, soit 78 heures par mois, avec les horaires suivants :
– lundi : de 7 heures à 9 heures ;
\n– mardi : de 7 heures à 9 heures et de 18 heures à 22 heures ;
\n– mercredi : de 7 heures à 9 heures ;
\n– jeudi : de 7 heures à 9 heures et de 18 heures à 22 heures ;
\n– vendredi : de 7 heures à 9 heures.
\nPar semaine travaillée, le salarié n'a pas à 2 reprises 11 heures de repos consécutives, mais seulement 9 heures consécutives de repos en 24 heures (il manque 2 fois 2 heures par semaine travaillée).
Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :
\nCalcul en minutes : 120 min × 2 × 4 % = 9,6 min proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :
\n9,6 min × 4,33 × (78 / 169) = 19 min (arrondi)
\nCalcul en centièmes : 2 h × 2 × 4 % = 0,16.
\nProratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :
\n0,16 min × 4,33 × (78 / 169) = 0,32 min (arrondi)
\nSoit en équivalent temps :
\n(0,32 × 60) / 100 = 19 min (arrondi)
Les partenaires sociaux signataires créent un dispositif de compte épargne-temps selon les modalités définies par l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 et les dispositions du code du travail.
Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d'accumuler des droits en vue d'être rémunéré partiellement ou totalement lors de certaines absences autorisées ou pour anticiper sa fin de carrière.
6.5.1. Salariés bénéficiaires
Tous les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux de maîtrise d'exploitation MP1 à MP5, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise peuvent ouvrir un compte épargne-temps. Les salariés intéressés doivent en informer par écrit leur employeur.
6.5.2. Alimentation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants :
– le report d'une partie des jours de congés payés acquis par le salarié dans la limite de 6 jours (dès lors qu'ils ne sont pas affectés à la fermeture du ou des sites sur lesquels intervient habituellement le salarié) ;
\n– les jours éventuels de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail dans la limite de 6 jours par an.
D'autres éléments déterminés par accord d'entreprise ou d'établissement peuvent alimenter le compte épargne-temps selon les modalités définies par cet accord.
Le salarié doit informer par écrit l'entreprise du nombre de jours qu'il entend verser à son compte épargne-temps (dans les limites fixées) :
– pour les jours de congés payés au moment de l'établissement de l'ordre des départs en congé ;
\n– pour les jours de repos pour réduction du temps de travail au plus tard le 31 octobre de chaque année.
6.5.3. Conversion
Par simplification, compte tenu de la diversité des organisations du travail, le compte épargne-temps est exprimé en heures de repos rémunérées.
À cette fin les éléments permettant d'alimenter le compte épargne-temps sont convertis en heures de repos. Ainsi les jours de congés payés ou de repos pour réduction du temps de travail sont convertis en heures de repos, en divisant l'indemnisation correspondant à ces jours par le salaire horaire brut perçu par le salarié le mois de l'affectation au compte épargne-temps. Le salaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires ou complémentaires et hors majoration pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés.
6.5.4. Utilisation du compte épargne-temps
Prise du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l'un des congés suivants :
– après 3 ans d'épargne : les congés sans solde pris en application de l'article 4.10.2 de la convention collective ;
\n– après 4 ans d'épargne : les congés parentaux, les congés sabbatiques ou toute autre période d'absence non rémunérée ou rémunérée partiellement définies par le code du travail à l'exclusion des périodes d'absence pour maladie ou accident du travail ;
\n– un congé de fin de carrière permettant au salarié ayant plus de 58 ans de partir en retraite avant la date prévue.
Dans tous les cas le salarié doit informer l'entreprise 3 mois avant son départ de l'utilisation de son compte épargne-temps.
L'utilisation du compte épargne-temps ne deviendra effective que si le salarié remplit les conditions exigées par les textes pour bénéficier du congé demandé par lui et si l'entreprise n'a pas refusé ou reporté le congé lorsque de telles possibilités sont prévues par les textes.
En cas de report éventuel des dates de départ en congés par l'entreprise conformément aux dispositions légales, l'utilisation du compte épargne-temps est reportée en conséquence, sauf nouvelle information contraire écrite du salarié.
Indemnisation du congé
Les sommes versées au salarié en vertu du compte épargne-temps lors de la prise d'un congé défini ci-dessus sont calculées sur la base du salaire horaire brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé (le salaire horaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires).
Les versements sont effectués mensuellement, pendant tout ou partie de la durée du congé, jusqu'à épuisement du compte épargne-temps. Le versement mensuel est égal à la durée mensuelle moyenne de travail du salarié avant son départ multiplié par le salaire horaire défini ci-dessus. Le compte épargne-temps est diminué chaque mois du nombre d'heures indemnisées au salarié. La durée mensuelle moyenne de travail s'apprécie sur les 12 mois précédant le départ du salarié.
Dans le cas d'un congé parental, ou de tout autre congé pour lequel le salarié bénéficie d'un maintien partiel de revenus ou de rémunérations, le versement mensuel est calculé sur un nombre d'heures inférieur à la durée moyenne de travail du salarié avant son départ afin d'assurer au salarié au maximum un maintien de revenus ou de rémunérations sans qu'ils puissent être supérieurs à ceux perçus par le salarié avant son départ.
Chaque versement mensuel effectué au titre du compte épargne-temps donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie, il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires. Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.
6.5.5. Rupture ou transfert du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l'auteur de la rupture, ou en cas de transfert du contrat de travail en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention (ex-annexe VII), l'entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l'intégralité des droits qu'il a acquis à son compte épargne-temps.
Cette indemnité est égale au nombre d'heures figurant au compte épargne-temps du salarié multiplié par le taux horaire du salarié au moment de la rupture de son contrat.
Cette indemnité figure sur le bulletin de paie et est soumise aux mêmes cotisations que le salaire.
6.5.6. Information du salarié
Une information est donnée au salarié sur la situation de son compte épargne-temps dans le mois qui suit celui où a été effectué un versement au compte épargne-temps. L'information doit préciser la date d'ouverture du compte épargne-temps, le nombre d'heures de repos épargné correspondant au dernier versement, avec s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte. Cette information peut figurer sur le bulletin de paie ou sur un document annexé.
6.5.7. Renonciation du salarié
Le salarié peut renoncer à tout ou partie de son compte épargne-temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation. Il devra dans ce cas notifier par écrit à l'employeur sa demande, en observant un délai de prévenance de 6 mois et joindre à celle-ci un justificatif de sa demande.
La part ou la totalité du compte épargne-temps à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies à l'article 6.5.5.
Toutefois, si l'indemnité est supérieure à 2 mois de salaire, elle fait l'objet de plusieurs versements (1 par mois jusqu'à épuisement du compte), chaque versement ne pouvant être supérieur à 2 mois de salaire. L'indemnité ou le premier versement est payé le mois suivant celui de la renonciation.
En cas de renonciation par un salarié à son compte épargne-temps, celui-ci ne peut ouvrir un nouveau compte épargne-temps.
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En vue d'améliorer et de renforcer la garantie offerte aux salariés affectés à un marché faisant l'objet d'un changement de prestataire, les partenaires sociaux ont signé un accord le 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention, destiné à remplacer l'accord du 4 avril 1986 relatif à la situation du personnel en cas de changement de prestataire, dénoncé à compter du 23 juin 1989, en prévoyant la continuité du contrat de travail des salariés attachés au marché concerné dans les conditions stipulées par le présent texte.
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Entre dans le champ d'application du 1er alinéa toute entreprise quel que soit son statut juridique, dès lors que ce statut n'empêche pas le dirigeant d'avoir la qualité d'employeur.
Ces dispositions s'appliquent aussi en cas de sous-traitance de l'exécution du marché à une entreprise ayant une activité relevant du code APE 81.2 lorsqu'il y a succession de prestataires pour des travaux effectués dans les mêmes locaux.
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I. – Conditions d'un maintien de l'emploi
Le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes :
A. Appartenir expressément :
– soit à l'un des 4 premiers niveaux de la filière d'emplois « exploitation » de la classification nationale des emplois (AS, AQS, ATQS et CE) et passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante ;
\n– soit à l'un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois (MP1 et MP2) et être affecté exclusivement sur le marché concerné.
B. Être titulaire :
a) Soit d'un contrat à durée indéterminée et,
– justifier d'une affectation sur le marché d'au moins 6 mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public ;
\n– ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. À cette date, seul(e)s les salarié(e)s en congé maternité ou en activité partielle seront repris(es) sans limitation de leur temps d'absence. La totalité de la durée de l'absence sera prise en compte, congé de maternité ou période d'activité partielle compris, pour l'appréciation de cette condition d'absence de 4 mois ou plus, dans l'hypothèse où la/le salarié(e) ne serait pas en congé de maternité ou en activité partielle à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public.(1)
b) Soit d'un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus en a.
C. Être en situation régulière au regard de la législation du travail relative aux travailleurs étrangers
Appréciation de ces conditions lorsque le marché initial est divisé en plusieurs lots :
\nLorsque le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la (ou les) entreprise(s) entrante(s) a (ont) l'obligation d'assurer la continuité des contrats de travail des personnes affectées sur le (ou les) lot(s) qu'elle(s) reprend (reprennent) dès lors que les conditions définies ci-dessus, appréciées alors à l'égard du marché initial détenu par l'entreprise sortante, sont remplies.
D. Ne pas avoir été reconnu médicalement inapte définitif sur le poste de travail attaché au marché.
E. Ne pas être en situation de préavis, exécuté ou non.
Appréciation des conditions de transfert en cas de fermeture temporaire des locaux du client(2)
Lorsque le salarié ne peut travailler sur le marché du fait de la fermeture temporaire des locaux du client, la durée de l'absence du salarié du fait de cette fermeture ne doit pas être prise en compte pour apprécier la condition « ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. » Ainsi, en cas de changement de prestataire consécutif à la réouverture des locaux du client, les conditions fixées au B doivent alors s'apprécier à la date de la fermeture temporaire des locaux.
II. Modalités du maintien de l'emploi. Poursuite du contrat de travail
Le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit par l'effet du présent dispositif et s'impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l'un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté.
Le maintien de l'emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l'entreprise entrante ; le contrat à durée indéterminée se poursuivant sans limitation de durée ; le contrat à durée déterminée se poursuivant jusqu'au terme prévu par celui-ci.
A. Établissement d'un avenant au contrat
L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement d'employeur, dans lequel elle reprendra l'ensemble des clauses attachées à celui-ci.
L'avenant au contrat de travail doit être remis au salarié au plus tard le jour du début effectif des travaux dès lors que l'entreprise sortante aura communiqué à l'entreprise entrante les renseignements mentionnés à l'article 7.3. Il est précisé que l'entreprise sortante doit adresser lesdits renseignements au plus tard dans les 8 jours ouvrables après que l'entreprise entrante se soit fait connaître conformément aux dispositions de l'article 7.2 par l'envoi d'un document écrit.
Dans le cas où les délais ci-dessus n'auraient pu être respectés du fait de l'annonce tardive de la décision de l'entreprise utilisatrice, l'entreprise entrante devra remettre au salarié son avenant au contrat de travail au plus tard 8 jours ouvrables après le début effectif des travaux.
L'entreprise entrante, à défaut de réponse de l'entreprise sortante dans le délai de 8 jours ouvrables, met en demeure l'entreprise sortante de lui communiquer lesdits renseignements par voie recommandée avec avis de réception en lui rappelant ses obligations visées à l'article 7.3.
La carence de l'entreprise sortante dans la transmission des renseignements prévus par les présentes dispositions ne peut empêcher le changement d'employeur que dans le seul cas où cette carence met l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché.
B. Modalités de maintien de la rémunération
Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le marché repris.
À cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçu correspondant au temps passé sur le marché repris.
Ces éléments seront détaillés selon les indications figurant sur la liste fournie par l'entreprise sortante mentionnée à l'article 7.3.I.
Le nouvel employeur ne sera pas tenu de maintenir les différents libellés et composantes de la rémunération, ni d'en conserver les mêmes modalités de versement, compte tenu de la variété des situations rencontrées dans les entreprises.
C. Modalités d'octroi des congés acquis à la date du transfert
L'entreprise entrante devra accorder aux salariés, qui en font la demande, la période d'absence correspondant au nombre de jours de congés acquis déjà indemnisés par l'entreprise sortante, conformément aux dispositions prévues à l'article 7.3.III.
D. Statut collectif
Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur.
Nota : (1) (2) entrent en vigueur le 29 septembre 2020 et prennent fin le 31 décembre 2022 (avenant n° 17 du 22 février 2021 - art. 3).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Obligations à la charge du nouveau prestataire (entreprise entrante)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043760262", "textTitle": "Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043760265", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-07-06", "dateSignaTexte": "2021-07-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000043925437", "textTitle": "Modification de l'article 7 (contexte de la cri... - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000043925441", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2021-02-22", "dateDebutCible": "2020-09-29" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172508", "num": "7.3", "intOrdre": 2144410885, "id": "KALIARTI000038457808", "content": "I. Liste du personnel
L'entreprise sortante établira une liste de tout le personnel affecté au marché repris, en faisant ressortir les salariés remplissant les conditions énumérées à l'article 7.2.I. Elle la communiquera obligatoirement à l'entreprise entrante, dès connaissance de ses coordonnées.
Cette liste contiendra, pour chaque personne bénéficiant de la garantie d'emploi, le détail de sa situation individuelle, conformément au modèle figurant en annexe I du présent article 7.
Elle sera accompagnée de la copie des documents suivants :
– les 6 derniers bulletins de paie ;
\n– la dernière attestation de suivi médical ou avis d'aptitude à jour ;
\n– le passeport professionnel ;
\n– la copie du contrat de travail et, le cas échéant, de ses avenants ;
\n– l'autorisation de travail des travailleurs étrangers ;
\n– l'autorisation de transfert du salarié protégé émise par l'inspecteur du travail.
L'entreprise sortante qui souhaiterait conserver à son service tout ou partie du personnel affecté à ce marché, avec l'accord de celui-ci, devra en avertir son successeur, au moment de la transmission de la liste.
II. Information du personnel et des délégués du personnel
L'entreprise sortante informera par écrit chacun des salariés bénéficiant de la garantie d'emploi de son obligation de se présenter sur le chantier le jour du changement de prestataire.
Elle communiquera également au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, la liste nominative des salariés concernés par le transfert.
III. Règlement des salaires et des sommes à paiement différé, y compris les indemnités de congés payés
A. Salariés affectés exclusivement au marché repris
a) Règlement des salaires et des congés payés par les entreprises non adhérentes à une caisse de congés payés
L'entreprise sortante réglera au personnel repris par le nouvel employeur les salaires dont elle est redevable, ainsi que les sommes à périodicité autre que mensuelle, au prorata du temps passé par celui-ci dans l'entreprise, y compris le prorata de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée et des indemnités de congés payés qu'il a acquis à la date du transfert.
Attestation de congés payés
À cet effet, elle produira une attestation portant sur les droits acquis à congés payés par son personnel jusqu'au jour du transfert.
\nCette attestation, dont un modèle figure en annexe II du présent article 7, mentionnera :
– le nombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre ;
\n– le montant de l'indemnité de congés payés correspondant, due et acquittée par l'entreprise sortante.
Elle fera apparaître ces éléments pour chaque période de référence lorsque les droits acquis concerneront 2 périodes de référence.
L'attestation sera transmise à l'entreprise entrante et au salarié, sur sa demande, le jour où l'entreprise sortante remettra son dernier bulletin de paie au salarié.
b) Cas particulier des entreprises adhérentes à une caisse de congés payés
Ces entreprises devront remettre aux salariés repris les attestations justifiant de leurs droits à congés.
c) Attestation d'emploi
L'entreprise sortante remettra également au personnel concerné une attestation d'emploi précisant les dates pendant lesquelles il aura été à son service.
B. Salariés non affectés exclusivement au marché repris
Le personnel dont les obligations contractuelles se poursuivront également avec l'entreprise sortante se verra régler l'indemnité de congés payés acquise au titre de la totalité de la période de référence, à la date normale de la prise de ses congés au sein de l'entreprise sortante. Cette indemnité sera calculée conformément aux règles stipulées par l'article L. 3141-22 du code du travail.
Un avenant au contrat de travail sera établi par l'entreprise sortante pour tenir compte de la réduction d'horaire liée à la perte du marché.
IV. Sort du personnel ne bénéficiant pas de la garantie d'emploi
Le personnel ne satisfaisant pas aux conditions requises pour bénéficier d'un maintien de son emploi au sein de l'entreprise entrante restera sous la responsabilité de l'entreprise sortante.
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", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Obligations à la charge du personnel", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038404348", "textTitle": "Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038404352", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-24", "dateSignaTexte": "2019-04-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000038184171", "textTitle": "Modification de l'article 7 (ex-annexe 7) - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000038184175", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2018-07-17", "dateDebutCible": "2019-05-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172511", "num": "7.5", "intOrdre": 2145639987, "id": "KALIARTI000038457804", "content": "Autorisation préalable de l'administration
Le transfert du contrat de travail des salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel, remplissant les conditions d'un maintien de l'emploi stipulées à l'aricle 7.2 et n'optant pas pour un maintien au sein de l'entreprise sortante, est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans les conditions définies par la loi.
Sort du mandat
Le mandat des représentants du personnel faisant l'objet d'un maintien de l'emploi au sein de l'entreprise entrante n'est pas maintenu. Seule subsiste la protection des salariés protégés dans les conditions déterminées par la loi.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Représentants du personnel", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038404348", "textTitle": "Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038404352", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-24", "dateSignaTexte": "2019-04-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000038184171", "textTitle": "Modification de l'article 7 (ex-annexe 7) - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000038184175", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2018-07-17", "dateDebutCible": "2019-05-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172512", "num": "7.6", "intOrdre": 2146254538, "id": "KALIARTI000038457802", "content": "En cas de déplacement des locaux du donneur d'ordre dans le même secteur géographique, de sorte qu'il ne peut y avoir succession de prestataires dans les mêmes locaux, les salariés affectés dans les anciens locaux bénéficient d'une priorité d'emploi permettant la continuité du contrat de travail, au sein de l'entreprise entrante, dans les conditions proposées par cette dernière. En effet, la priorité d'emploi est ouverte aux salariés remplissant les conditions de transfert définies à l'article 7.2.I qui ne bénéficient pas de la garantie d'emploi du fait du changement de locaux du donneur d'ordre. Elle est exercée au moment de la reprise du nouveau marché attaché aux nouveaux locaux du donneur d'ordre. Il est conseillé, en pratique, de formaliser son application dans une « convention tripartite » (entreprise entrante, entreprise sortante et salarié).
La continuité du contrat de travail qui découle de cette priorité d'emploi implique le maintien de l'ancienneté du salarié.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Autres dispositions", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038404348", "textTitle": "Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038404352", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-24", "dateSignaTexte": "2019-04-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000038184171", "textTitle": "Modification de l'article 7 (ex-annexe 7) - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000038184175", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2018-07-17", "dateDebutCible": "2019-05-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172513", "num": "7.7", "intOrdre": 2146869089, "id": "KALIARTI000027172513", "content": "Les litiges nés de l'application et/ou de l'interprétation du présent accord seront réglés par la commission de conciliation régionale ou nationale dans les conditions prévues aux articles 1.6.1 et 1.6.2 de la présente convention collective.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Commission de conciliation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000026229816", "textTitle": "Arrêté du 23 juillet 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000026229816", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-07-28", "dateSignaTexte": "2012-07-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000027172475", "intOrdre": 2147176368, "title": "Annexe I à l'article 7", "id": "KALISCTA000027172475", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172514", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000038457800", "content": "Liste complète de l'effectif du chantier établie par l'entreprise sortante
Nom et adresse de l'entreprise sortante :
Nom et adresse du marché :
Nom :
Prénom :
Nationalité :
Copie de la pièce d'identité à jour :
Adresse :
Date de l'embauche déterminant l'ancienneté totale :
Taux de l'indemnité d'ancienneté ou de la prime d'expérience :
Date de contrôle de l'autorisation de travail du travailleur étranger auprès de la préfecture ainsi que l'autorisation de travail en cours de validité :
Date d'affectation sur le marché :
Bénéficiaires d'un mandat de représentant du personnel (date d'élection ou de désignation) ou d'une protection particulière :
Date d'autorisation de transfert par l'inspecteur du travail du salarié protégé :
Coefficient :
Niveau :
Échelon :
Nombre d'heures mensuel effectuées :
\n- dans l'entreprise ;
\n- sur le marché avec horaire habituel (taux horaire correspondant).
Rémunération brute mensuelle correspondant au nombre d'heures travaillées sur le marché :
Nature et montant détaillé des sommes à périodicité fixe avec base de calcul, au prorata des heures travaillées sur le marché :
Type de contrat et, le cas échéant, motif du recours :
Mention portée sur la fiche d'aptitude médicale :
Date de la dernière visite :
Dates prévues de congés payés :
Absences en cours :
Date de début :
Date prévue de reprise d'activité :
État du crédit d'indemnisation maladie (nombre de jours restant à indemniser et taux) :
Heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2014 (proratisées en cas de transfert partiel) : (1)
Date(s) de convocation à (aux) entretien(s) professionnel(s), action(s) de formation et/ ou promotion(s) réalisée(s) : (2)
Nom de l'organisme assureur et gestionnaire auquel est affilié le salarié pour la complémentaire santé :
(1) Information à communiquer jusqu'au 31 décembre 2019.
(2) Obligation légale pour les entreprises de réaliser des entretiens professionnels et un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
L'article 5.3.3.3 de la présente CCN prévoit des dispositions particulières applicables aux salariés transférés en application du présent article 7 afin de leur garantir un accès à la formation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038404348", "textTitle": "Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038404352", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-24", "dateSignaTexte": "2019-04-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000038184171", "textTitle": "Modification de l'article 7 (ex-annexe 7) - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000038184175", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2018-07-17", "dateDebutCible": "2019-05-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000027172476", "intOrdre": 2147330007, "title": "Annexe II à l'article 7", "id": "KALISCTA000027172476", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172515", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000038457798", "content": "Attestation de congés payés
Je soussigné, M... (nom du représentant de l'entreprise), agissant en tant que... (qualité) de l'entreprise... (nom de l'entreprise sortante), certifie que les droits à congés payés de M... (nom du salarié), s'établissent comme suit :
Période de référence écoulée (dates) :
Nombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre :
Montant de l'indemnité correspondante, versée au salarié :
Période de référence en cours (dates) :
Nombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre :
Montant de l'indemnité correspondante, versée au salarié :
Fait à …, le…
Signature : ......
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038404348", "textTitle": "Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038404352", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-24", "dateSignaTexte": "2019-04-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000038184171", "textTitle": "Modification de l'article 7 (ex-annexe 7) - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000038184175", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2018-07-17", "dateDebutCible": "2019-05-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000038457711", "intOrdre": 2147349212, "title": "Annexe III à l'article 7", "id": "KALISCTA000038457796", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038457718", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000038457794", "content": "Annexe 3
Modèle de passeport professionnel de M./ Mme (…)
| Formation hygiène et sécurité | Formation continue | Attestation de suivi ou avis d'aptitude | Principaux facteurs de risques professionnels | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Ex : risques électriques (HO), nacelles (CACES), formations chimiques, SST ; PRAP ; CPS Propreté etc. | Ex : (diplôme, titre, CQP, activité tutorale, référent …) | (+ éventuelles mesures individuelles proposées par le médecin du travail) | (à remplir éventuellement) | |||
| Entreprise : (…) | Intitulé : (…) | Date : (…) | Intitulé : (…) | Date : (…) | Date : (…) | Facteur(s) de risque professionnel : (…) |
| SST : (…) | ||||||
| Poste occupé : (…) | Date : (…) | |||||
| SST : (…) | ||||||
| Entreprise : (…) | Intitulé : (…) | Date : (…) | Intitulé : (…) | Date : (…) | Date : (…) | Facteur(s) de risque professionnel : (…) |
| SST : (…) | ||||||
| Poste occupé : (…) | Date : (…) | |||||
| SST : (…) |
Fait à (…) le (…)
Signature
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038404348", "textTitle": "Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038404352", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-24", "dateSignaTexte": "2019-04-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000038184171", "textTitle": "Modification de l'article 7 (ex-annexe 7) - art. 1er (VNE)", "linkType": "CREE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000038184175", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2018-07-17", "dateDebutCible": "2019-05-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172516", "num": "8", "intOrdre": 2147368417, "id": "KALIARTI000027172516", "content": "", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Prévoyance", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000026229816", "textTitle": "Arrêté du 23 juillet 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000026229816", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-07-28", "dateSignaTexte": "2012-07-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048072469", "num": "8.0", "intOrdre": 2147387622, "id": "KALIARTI000048072593", "content": "Pour les garanties collectives de protection sociale complémentaire (prévoyance, frais de santé) instituées au niveau des entreprises de la branche au bénéfice d'une catégorie de salariés définie sur la base du premier critère visé à l'article R. 242-1-1, 1° du code de la sécurité sociale :
\n– l'ensemble des salariés relevant, au titre des classifications conventionnelles, des niveaux EA4, MP1 à MP3 et MA2 peuvent être intégrés à la catégorie des cadres ;
\n– l'intégration de ces salariés à la catégorie des cadres n'est pas une obligation, les entreprises qui recourent au premier critère de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir une catégorie de salariés bénéficiaires d'un régime de protection sociale complémentaire d'entreprise étant libres d'inclure ou non les salariés concernés.
Cette possibilité d'intégrer ces salariés à la catégorie des cadres ne concerne que les garanties collectives de protection sociale complémentaires : en aucun cas elle n'a vocation à rendre applicables aux salariés concernés les dispositions de la convention collective propres aux cadres.
Les précisions du présent article ne font pas obstacle au recours, par les entreprises de la branche, aux autres critères de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir les catégories de bénéficiaires de leurs régimes de protection sociale complémentaire.
", "nota": "L'ensemble de l'avenant n° 20 du 7 juin 2023 entrera en vigueur le 1er janvier 2025, mais l'entrée en vigueur de l'article 8.0 inséré à l'article 8 de la CCN par son article 1er est conditionnée à l'obtention préalable de l'agrément par la commission paritaire APEC.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Intégration de certains salariés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collectives de protection sociale complémentaire", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048227181", "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048227184", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-10-20", "dateSignaTexte": "2023-09-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000048052226", "textTitle": "Modification articles 8 et 9 - art. 1er (VNE)", "linkType": "CREE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000048052230", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2023-06-07", "dateDebutCible": "2025-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172517", "num": "8.1", "intOrdre": 2147406827, "id": "KALIARTI000048072600", "content": "Dans le cadre de l'article 4.9.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux ont convenu d'intégrer dans l'article 8.1 de la présente convention le régime de prévoyance défini par l'accord collectif de prévoyance du 4 février 1999, modifié par les avenants n° 1 du 18 février 2003, n° 2 du 4 mai 2006 et n° 3 du 6 juillet 2010.
Le présent article comprend des dispositions générales et détermine le régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la convention collective des entreprises de propreté.
Le régime de prévoyance du personnel non cadre s'applique au personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
À compter du 1er janvier 2025, le régime de prévoyance non-cadre s'applique au personnel :
\n– ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
\n– ne relevant pas de la catégorie visée à l'article 8.0.
8.1.1. Maintien, suspension et cessation du droit à garantie et de l'obligation de cotisation
Entraîne la suspension du droit à garantie et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise…).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie :
\n– d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ;
\n– ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail) ;
\n– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur.
Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contreparties des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.
Sous réserve de l'application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail. La cessation des garanties ne s'oppose pas à la poursuite du versement, jusqu'à leur terme, des prestations acquises avant la rupture du contrat de travail ou la fin de la période de portabilité.
Il est rappelé que l'organisme gestionnaire du présent régime est responsable de la vérification des conditions d'attribution des prestations, ce sujet faisant l'objet de la communication d'un rapport annuel portant en outre sur les outils de contrôle mis en œuvre par ledit organisme. Lesdits éléments seront portés à la connaissance du comité de pilotage prévoyance.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés en cumul emploi-retraite sont couverts par le présent régime dans la limite des garanties décrites ci-dessous.
8.1.2. Garantie décès-invalidité absolue et définitive
En cas de décès d'un salarié, il est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital égal à 100 % du salaire annuel brut.
Le capital ci-dessus ne pourra être inférieur à 5 578,10 €. Ce montant est revalorisé chaque 1er janvier en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale.
L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale) donne lieu au versement par anticipation du capital fixé ci-dessus.
En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 % de celui versé lors du décès du salarié, sous réserve que le conjoint ne soit pas remarié.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des salaires bruts soumis à cotisations perçus au cours des 12 mois civils précédant le décès.
8.1.3. Garantie frais d'obsèques
En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques.
En cas de décès du conjoint du salarié ou de son concubin (sous réserve, en l'absence de certificat de concubinage, de justifier de 2 ans de vie commune ou sans notion de durée en cas de naissance d'un enfant reconnu par les 2 concubins), ou de son partenaire lié par un Pacs, ou d'un enfant à charge au sens fiscal, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée au salarié.
8.1.4. Garantie rente éducation
Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé.
La rente annuelle d'éducation est égale, par enfant à charge, à :
– 5 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de moins de 16 ans ;
– 8 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de 16 ans et jusqu'à son 18e anniversaire ou son 25e anniversaire s'il poursuit des études supérieures.
Le salaire annuel brut servant au calcul des prestations décès et rente éducation est égal au total des rémunérations brutes soumises à cotisations perçues au cours des 12 mois précédant le décès.
Le salaire annuel brut servant de base au calcul des prestations rente éducation ne pourra être inférieur au montant du capital minimum décès fixé à l'article 8.1.2.
Sont considérés comme étant à la charge du participant les enfants fiscalement à sa charge.
8.1.5. Garantie incapacité temporaire, prestation dite « relais »
Cas général
Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire en relais des obligations d'indemnisation des absences maladie ou accident prévues à l'article 4.9.1 de la présente convention collective nationale.
Les salariés non cadres et les ETAM ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'article 7 de la présente convention collective des entreprises de propreté (ex-annexe VII), bénéficieront, en cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel, et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnité journalière égale à 25 % de la rémunération brute soumise à cotisations.
En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution sociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100 % du revenu net qu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé que le revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payer des 3 derniers mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence, le salaire net est reconstitué.
La durée du versement des prestations est au maximum de 365 jours ou 1 095 jours en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale.
En cas de nouvel arrêt et, dans l'hypothèse d'épuisement des droits ouverts au titre de la mensualisation, les prestations ci-dessus seront versées après un délai de franchise identique au délai de carence fixé à l'article 4.9.1 de la présente convention collective pour les indemnisations maladie et accident du travail.
La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisation prévoyance perçues au cours des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail. En outre, le salaire de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence.
Cas des salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre
Les salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre et ne bénéficiant pas à ce titre des indemnités journalières de la sécurité sociale, bénéficient d'une indemnité journalière égale à 50 % de leur rémunération brute soumise à cotisation, s'ils remplissent les conditions suivantes :
– avoir 12 mois d'ancienneté, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'annexe VII intégrée à l'article 7 de la présente convention collective des entreprises de propreté ;
\n– être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne ;
\n– avoir justifié leur incapacité et sous réserve des contrôles médicaux éventuels effectués par AG2R-Prévoyance.
Les indemnités leurs seront versées après un délai de franchise fixe de 30 jours.
8.1.6. Garantie incapacité temporaire : prestation dite « de complément »
Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire.
Les salariés non cadres et les ETAM ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'article 7 de la présente convention collective, bénéficieront :
– en complément des obligations d'indemnisation dues au titre des absences maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, prévues à l'article 4.9.1 a de la présente convention collective nationale pour la seconde période d'indemnisation conventionnelle (soit 30 jours ou plus en fonction de l'ancienneté du salarié) ;
\n– et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnité journalière égale à :
| Ancienneté du salarié | 1re période | 2e période |
|---|---|---|
| 1 an d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 30 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 30 jours |
| Après 6 ans d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 40 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 40 jours |
| Après 10 ans d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 50 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 50 jours |
| Après 15 ans d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 60 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 60 jours |
| Après 20 d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 80 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 80 jours |
| Après 25 ans d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 90 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 90 jours |
| Après 30 ans d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 100 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 100 jours |
| * Indemnités journalières de sécurité sociale brutes. \n\t\t\t** Complément versé par l'employeur. \n\t\t\t*** Complément versé par AG2R-Prévoyance. |
Cette disposition s'applique aussi en tenant compte du régime particulier d'Alsace-Moselle.
En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution sociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100 % du revenu net qu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé que le revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payer des 3 derniers mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, pendant la période de référence, le salaire net est reconstitué.
La durée du versement de cette prestation est fonction de l'ancienneté du salarié prévue à l'article 4.9.1 a.
La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisation prévoyance perçues au cours des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail. En outre, le salaire brut de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence.
8.1.7. Garantie incapacité permanente professionnelle
En cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salariés dont le taux d'incapacité au sens de l'article L. 434-2 du code de sécurité sociale, fixé par la sécurité sociale, est au moins égal à 33 %, bénéficient d'une rente annuelle payée trimestriellement égale à 10 % du salaire annuel moyen.
Pour les salariés dont le taux d'incapacité est supérieur à 66 %, le montant de la rente annuelle payée trimestriellement est égal à 20 % du salaire annuel moyen.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité permanente professionnelle est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers mois civils précédent l'incapacité de travail.
Cette rente est versée jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse.
8.1.8. Garantie invalidité
Les salariés bénéficient d'une garantie invalidité financée par le régime de prévoyance.
Lorsque les salariés sont classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie, ils bénéficient du versement d'une rente mensuelle égale à 68 % du salaire de référence, sous déduction de la pension d'invalidité brute de la sécurité sociale.
Synthèse de la garantie « invalidité » suite à la maladie ou accident de la vie privée
| Invalidité (classement sécurité sociale) | Indemnisation |
|---|---|
| 2e ou 3e catégorie | 68 % du salaire de référence : (AG2R-Prévoyance** + SS*) |
| * Pension d'invalidité brute de la sécurité sociale. \n\t\t\t** Complément versé par l'AG2R-Prévoyance (nouvelle garantie). |
Le cumul des prestations servies avec toute rémunération ou revenu de remplacement ne peut conduire le bénéficiaire à percevoir plus que le salaire net de référence dont il bénéficiait avant la maladie.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers mois civils précédant l'incapacité temporaire de travail.
Cette rente est versée au plus tard jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité.
8.1.9. Maintien de la garantie décès
I. Participant bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation du contrat d'adhésion
Les garanties décès, telles que définies ci-après, sont maintenues en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion, au participant en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité d'un organisme assureur ou de AG2R-Prévoyance, dues ou versées au titre d'un contrat collectif obligatoire souscrit par l'adhérent.
II. Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation du contrat d'adhésion
La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion est celle prévue aux conditions particulières dudit contrat en cas de décès du participant, sauf exclusions et limitations définies ci-après. Elle s'applique à tout décès survenu postérieurement à la date d'effet de la garantie décès du contrat.
N'entrent pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion :
– l'invalidité permanente totale (ou invalidité absolue et définitive) du participant survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement ;
\n– l'invalidité 3e catégorie notifiée par la sécurité sociale postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion ;
\n– le décès du conjoint (à l'exception du capital versé au titre du double effet ou de la rente d'orphelin), du concubin, du partenaire titulaire d'un pacte civil de solidarité, d'un enfant à charge, survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.
La revalorisation du salaire de référence AG2R-Prévoyance servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat.
Les exclusions de garanties AG2R-Prévoyance, prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur, s'appliquent à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue tant que des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité seront versées par AG2R-Prévoyance et au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
8.1.10. Mise en œuvre du régime
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'adhérer pour le régime de prévoyance non cadre défini dans le présent accord à l'AG2R (AGRR-Prévoyance).
Par exception, les entreprises qui avaient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de l'accord de prévoyance du 1er juillet 1994 du personnel non cadre relevant de la convention collective des entreprises de propreté, conservent leur liberté d'adhésion au régime antérieur, sous réserve que celui-ci respecte, à la date d'extension de l'accord du 4 février 1999 intégré à l'article 8.1 de la présente convention, ses conditions en termes de garanties et de taux de cotisations.
Les partenaires sociaux conviennent que la commission professionnelle paritaire de surveillance, constituée par l'accord collectif du 4 février 1999, modifié par les avenants n° 1 du 18 février 2003, n° 2 du 4 mai 2006 et n° 3 du 6 juillet 2010, est maintenue dans le cadre de l'intégration du régime de prévoyance du personnel non cadre dans le présent article. Cette commission est chargée d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Afin de contrôler la totalité du régime de prévoyance, les partenaires sociaux à l'unanimité décident que l'institution désignée doit assurer directement la gestion de l'intégralité des garanties offertes.
Le régime de prévoyance du personnel non cadre doit faire l'objet de la part de la commission professionnelle paritaire d'un suivi rigoureux sur la base d'outils de pilotage qu'elle aura validés. Les partenaires sociaux rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont clarifiés et adaptés dans le cadre d'un protocole cosigné par les partenaires sociaux et l'organisme assureur.
L'organisme assureur devra, notamment, tenir à jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants :
– descriptif technique des prestations accordées ;
\n– cahiers de procédures ;
\n– structures des enregistrements informatiques ;
\n– documents de liaison ;
\n– structure des comptes annuels.
8.1.11. Revalorisation des prestations
Les prestations rente éducation, incapacité temporaire, incapacité permanente et invalidité sont revalorisées à chaque évolution de la valeur du point Arrco, sur la base de l'évolution de celui-ci.
8.1.12. Cotisations
Le financement du régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la présente convention collective est assuré par une cotisation globale correspondant à un pourcentage du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale et fixé à 1,41 % pendant 2 ans sauf modifications législatives et réglementaires.
Cette cotisation est répartie globalement entre employeur et salariés à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour les salariés. La couverture des prestations incapacité temporaire définies aux articles 8.1.5 et 8.1.6 de la présente convention est assuré par une cotisation prise en charge intégralement par les salariés sur leur participation globale, et fixée à 0,40 %.
Le cas échéant, et si nécessaire, la commission paritaire se réunira concernant le montant des cotisations du régime de prévoyance qu'après avoir pris connaissance des éléments d'évaluation prévus à l'article 8.1.10 de la présente.
8.1.13. Réexamen
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer au moins tous les 5 ans pour procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques.
8.1.14. Clause de reconduction
Est reconduite par la présente convention collective mise à jour la désignation de l'organisme assureur suivant : AG2R-Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP), sise 61, rue Taitbout, 75009 Paris, membre du GIE AG2R, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties prévues par l'accord collectif du 4 février 1999 et les différents avenants qui s'y rapportent, intégrés au présent article 8.1.
La désignation de l'organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement par les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet de la présente convention, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
", "nota": "Version applicable à partir du 1er janvier 2025.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Prévoyance du personnel non cadre", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048227181", "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048227184", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-10-20", "dateSignaTexte": "2023-09-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000048052226", "textTitle": "Modification articles 8 et 9 - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000048052235", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2023-06-07", "dateDebutCible": "2025-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000048052226", "textTitle": "Modification articles 8 et 9 - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000048052241", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2023-06-07", "dateDebutCible": "2025-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027172520", "num": "8.2", "intOrdre": 2147445237, "id": "KALIARTI000048072598", "content": "Du fait des obligations résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les entreprises ont déjà mis en place des régimes de prévoyance pour leur personnel cadre. En raison de ce constat, les partenaires sociaux entendent définir des dispositions cadres sur le régime conventionnel de prévoyance pour le personnel cadre.
Les présentes dispositions s'appliquent au personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
À compter du 1er janvier 2025, le régime de prévoyance du personnel cadre s'applique au personnel :
\n– relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
\n– relevant de la catégorie visée à l'article 8.0.
8.2.1. Garanties
Pour permettre la continuité des options définies dans les entreprises et du fait des difficultés d'appréciation du caractère plus favorable ou non de ces options par rapport à un régime de prévoyance conventionnel définissant les niveaux de prestations, les partenaires sociaux conviennent de ne pas fixer le niveau minimum des prestations ni de privilégier telle ou telle garantie.
Toutefois, le régime de prévoyance du personnel cadre, en application du présent accord, doit être consacré à la couverture des garanties limitativement énumérées ci-après :
– garantie décès (capitaux décès, et/ou rente éducation, et/ou rente conjoint) ;
– garantie incapacité temporaire ;
– garantie invalidité et/ou incapacité permanente professionnelle.
8.2.2. Gestion du régime
Les entreprises ont la liberté d'adhérer ou de conserver l'organisme de leur choix pour gérer le régime de prévoyance du personnel cadre, en respectant les conditions définies dans le présent accord.
Toutefois, dans le but d'harmoniser les régimes de prévoyance, les partenaires sociaux invitent les entreprises à rejoindre l'AGRR-Prévoyance désignée comme organisme préférentiel de rattachement.
À cet effet, il est donné à titre informatif en annexe au présent accord, sans caractère obligatoire, 2 exemples de régime de prévoyance proposés par l'AGRR-Prévoyance pour le montant des cotisations défini à l'article 8.2.3.
8.2.3. Cotisations
Les cotisations au régime de prévoyance du personnel cadre ne peuvent être inférieures à :
– pour la tranche A (rémunération jusqu'au plafond de la sécurité sociale) : 1,50 % de la rémunération ;
– pour la tranche B (rémunération comprise entre le plafond et 4 fois le plafond de la sécurité sociale) : 1,04 % des rémunérations.
Pour les montants de cotisations fixés ci-dessus, la répartition des cotisations entre l'employeur et le cadre est fixée comme suit :
– tranche A : cotisation à la charge unique de l'employeur ;
– tranche B : cotisation répartie entre l'employeur et le cadre selon des modalités fixées dans l'entreprise, sans que la cotisation du cadre puisse être supérieure à 50 % du montant défini.
", "nota": "Version applicable à partir du 1er janvier 2025.
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Cette annexe présente 2 exemples de régime de prévoyance du personnel cadre proposés par l'AGRR-Prévoyance et pouvant être mis en place pour des taux de cotisations égaux à 1,50 % sur la tranche A et 1,04 % sur la tranche B.
Exemple n° 1 de régime de prévoyance proposé par l'AGRR-Prévoyance
Cotisation globale :
– 1,50 % sur tranche A ;
\n– 1,04 % sur tranche B.
Risque décès
Versement d'un capital en cas de décès, ou par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive 3e catégorie d'invalidité, égal à :
– sur la tranche A, 350 % du salaire annuel ;
\n– sur la tranche B, 200 % du salaire annuel.
Une rente éducation versée, par enfant fiscalement à charge, égale à :
– par enfant jusqu'à 16 ans : sur la tranche A, 10 % du salaire annuel ;
\n– par enfant de 16 ans jusqu'à 18 ans ou 25 ans en cas de poursuite d'études supérieures : sur la tranche A, 16 % du salaire annuel.
Risque incapacité temporaire de travail
En relais des obligations de l'employeur en cas d'absence pour maladie ou accident du travail, définies à l'article 4.9 de la convention collective nationale des entreprises, il est versé au cadre ayant 1 an d'ancienneté et pris en charge par la sécurité sociale une indemnité journalière égale à :
– sur la tranche A, 40 % du salaire brut de référence ;
\n– sur la tranche B, 75 % du salaire brut de référence.
En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues au titre du régime général de sécurité sociale et du régime de prévoyance ne pourra excéder 100 % du revenu net qu'aurait perçu le cadre s'il poursuivait son activité.
Risque incapacité permanente professionnelle
En cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, il est versé au cadre une rente égale à :
– pour un taux d'incapacité fixé par la sécurité sociale à au moins 33 % :
\n–– sur la tranche A, 10 % du salaire annuel de référence ;
\n–– sur la tranche B, 10 % du salaire annuel de référence.
\n– pour un taux d'incapacité, fixé par la sécurité sociale, supérieur à 66 % :
\n–– sur la tranche A, 20 % du salaire annuel de référence ;
\n–– sur la tranche B, 20 % du salaire annuel de référence.
Exemple n° 2 de régime de prévoyance proposé par l'AGRR-Prévoyance
Cotisation globale :
– 1,50 % sur tranche A ;
\n– 1,04 % sur tranche B.
Risque décès
Option A
Versement d'un capital en cas de décès, ou par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive 3e catégorie d'invalidité, égale à : sur la tranche A, 300 % du salaire annuel.
Versement d'une rente éducation égale à, par enfant, fiscalement à charge jusqu'à 18 ans ou 25 ans en cas de poursuite d'études supérieures : sur la tranche A, 9 % du salaire annuel.
Option B
Versement d'un capital en cas de décès, ou par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive 3e catégorie d'invalidité, égal à :
– pour un cadre célibataire, veuf, divorcé sans enfant, sur la tranche A, 200 % du salaire annuel ;
\n– pour un cadre marié sans enfant, sur la tranche A, 275 % du salaire annuel ;
\n– majoration par personne à charge sur la tranche A, 65 % du salaire annuel.
Option C
Versement d'un capital en cas de décès ou par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive 3e catégorie d'invalidité sur la tranche A, 375 % du salaire annuel.
Nota. – Le choix en matière d'option décès devra être réalisé de manière uniforme dans l'entreprise.
Risque incapacité temporaire de travail
En relais des obligations de l'employeur en cas d'absence pour maladie ou accident du travail, définies à l'article 4.9 de la convention collective nationale des entreprises, il est versé au cadre ayant 1 an d'ancienneté et pris en charge par la sécurité sociale une indemnité journalière égale à :
– sur la tranche A, 40 % du salaire brut de référence ;
\n– sur la tranche B, 75 % du salaire brut de référence.
En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues au titre du régime général de sécurité sociale et du régime de prévoyance ne pourra excéder 100 % du revenu net qu'aurait perçu le cadre s'il poursuivait son activité.
Risque invalidité
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale et quelle que soit l'origine de cette invalidité, il est versé au cadre une rente égale à :
– sur la tranche A, 35 % du salaire annuel ;
\n– sur la tranche B, 75 % du salaire annuel.
En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues au titre du régime général de sécurité sociale et du régime de prévoyance ainsi que les salaires à temps partiel éventuellement versés ne pourront excéder 100 % du revenu net qu'aurait perçu le cadre s'il poursuivait son activité.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000026229816", "textTitle": "Arrêté du 23 juillet 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000026229816", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-07-28", "dateSignaTexte": "2012-07-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031695733", "num": "9", "intOrdre": 2147474044, "id": "KALIARTI000048072595", "content": "Le présent article a pour objet l'instauration et l'organisation au niveau national, au bénéfice du personnel tel que défini à l'article 9.1, d'un régime frais de santé obligatoire s'imposant à toutes les entreprises mentionnées audit article et comprenant un panier de soins minimum, des dispenses d'affiliation et un haut degré de solidarité.
Le présent régime frais de santé obligatoire est mutualisé dans le cadre de la recommandation décrite à l'article 9.9.1 de la présente convention collective.
Les parties s'accordent pour permettre aux entreprises qui le souhaitent de conserver leur niveau de garanties, leur tarification et la répartition de celle-ci, lorsque le régime frais de santé déjà existant est au moins aussi favorable que celui mis en place dans le cadre du présent article.
9.1 Champ d'application et bénéficiaires
Le présent régime frais de santé obligatoire s'applique à tous les salariés non cadres et à toutes les entreprises relevant de la présente convention collective.
À compter du 1er janvier 2025, le régime de frais de santé du personnel non-cadre s'applique au personnel :
\n– ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
\n– ne relevant pas de la catégorie visée à l'article 8.0.
Les partenaires sociaux rappellent que la couverture au titre d'un régime frais de santé des salariés cadres et assimilés cadres de la branche relève de la responsabilité totale des entreprises, sans recommandation d'un organisme par la branche, leur assurant ainsi libre concurrence et liberté au niveau des garanties, sous réserve du respect de la loi du 14 juin 2013 précitée et de ses décrets d'application.
9.2 Caractère obligatoire du régime frais de santé et dispenses d'affiliation
Le présent article institue un régime frais de santé obligatoire pour les salariés entrant dans son champ d'application.
Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime frais de santé, conformément aux dispositions réglementaires, en fournissant les justificatifs correspondants et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande :
\n– les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation justifiant de leur couverture : les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMU-C ;
\n– les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, et cela jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;
\n– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure : la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
\n– des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire autre que le régime obligatoire frais de santé mis en place dans le cadre du présent article, quel que soit l'organisme choisi par l'employeur et conforme à la réglementation de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année ;
\n– les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
\n– les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
9.3 Affiliation des salariés
Le présent article comprend des dispositions générales relatives à l'affiliation des salariés au titre du régime frais de santé obligatoire, des dispositions particulières pour les salariés à employeurs multiples ainsi que des dispositions sur le contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion dudit régime.
9.3.1. Dispositions générales relatives à l'affiliation du salarié
Les parties rappellent que les entreprises ont le choix de l'organisme à qui sera confiée la gestion des garanties mises en place par le présent article au titre du régime obligatoire couvrant le salarié.
À compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, l'employeur procède à l'affiliation du salarié en respectant a minima le niveau des prestations, sa tarification et sa répartition instaurés au titre du régime obligatoire couvrant les salariés.
Les parties rappellent que l'affiliation du salarié à des régimes optionnels « surcomplémentaires » « famille » relève de sa liberté et de sa seule responsabilité.
9.3.2. Dispositions particulières à l'affiliation des salariés multi-employeurs
Les parties souhaitent prendre en compte tant la réalité de la branche, qui est celle du salarié multi-employeurs, que les spécificités conventionnelles du secteur, résultant du transfert du salarié fondé sur l'article 7 de la présente convention collective : dans ce contexte les partenaires sociaux de la branche attachent une importance particulière à la simplicité de la gestion de l'affiliation du salarié multi-employeurs à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, cette dernière relevant de la liberté de choix de l'entreprise.
Ainsi, les parties actent leur attachement au principe de l'unicité de l'affiliation des salariés multi-employeurs entrant dans le champ d'application du présent régime frais de santé à l'organisme recommandé par la branche, lorsque les employeurs d'un même salarié choisissent de rejoindre ledit organisme : dans ce cas, le salarié multi-employeurs n'est affilié qu'une seule fois à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, quel que soit le nombre d'employeurs du salarié ayant rejoint ledit organisme.
9.3.3. Dispositions relatives au contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion du régime frais de santé obligatoire
Les modalités de l'affiliation du salarié, quel que soit le nombre de ses employeurs, à l'organisme recommandé par la branche seront décrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et l'organisme recommandé (bulletins d'affiliation, notice d'information, etc.).
9.4. Structure du financement
Afin d'harmoniser et de simplifier le financement du présent régime, et conformément à la réglementation de la sécurité sociale autorisant le partage par quotes-parts de la part patronale finançant un régime de protection sociale complémentaire pour le salarié multi-employeurs selon des conditions déterminées conjointement par ces derniers, le financement du présent régime obligatoire est assuré par une cotisation globale assise sur le salaire répartie à parts égales entre les parties d'un même contrat de travail, lorsque l'employeur choisit d'affilier le salarié à l'organisme recommandé par la branche au titre du régime obligatoire, que le salarié ait un ou plusieurs employeurs.
La tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation des partenaires sociaux du secteur de la propreté est fixée à l'article 9.9.3 de la présente convention collective.
9.5. Niveau des prestations
Le présent régime frais de santé obligatoire est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, ainsi que dans le respect du niveau de garanties tel que défini à l'article D. 911-1 dans le cadre du dispositif de généralisation de la complémentaire santé.
Tableau des garanties (art. 9.5 convention collective nationale)
Le détail des garanties en vigueur au 1er janvier 2020 est repris ci-après. Les nouvelles dispositions s'appliquent pour les frais engagés relatifs à des soins intervenant à compter de la date d'effet susmentionnée.
Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.
| Nature des frais | Niveau d'indemnisation | |
|---|---|---|
| Conventionné | Non conventionné | |
| Hospitalisation | ||
| En cas d'hospitalisation médicale, chirurgicale et de maternité | ||
| Frais de séjour | 100 % BR | |
| Forfait journalier hospitalier | 100 % des FR limités au forfait réglementaire en vigueur | |
| Honoraires : | ||
| Actes de chirurgie (ADC) \n\t\t\tActes d'anesthésie (ADA) \n\t\t\tActes techniques médicaux (ATM) \n\t\t\tAutres honoraires | Adhérents DPTM : | 150 % BR |
| Non adhérents DPTM : | 130 % BR | |
| Chambre particulière | 45 € par jour | |
| Transport | ||
| Transport remboursé sécurité sociale | 100 % BR | |
| Soins courants | ||
| Honoraires médicaux : | ||
| Remboursés sécurité sociale | ||
| Généralistes \n\t\t\t(consultations et visites) | Adhérents DPTM \n\t\t\tNon adhérents DPTM | 100 % BR |
| Spécialistes \n\t\t\t(consultations et visites) | Adhérents DPTM \n\t\t\tNon adhérents DPTM | |
| Actes de chirurgie (ADC) \n\t\t\tActes techniques médicaux (ATM) | Adhérents DPTM \n\t\t\tNon adhérents DPTM | |
| Actes d'imagerie médicale (ADI) \n\t\t\tActes d'échographie (ADE) | Adhérents DPTM \n\t\t\tNon adhérents DPTM | |
| Non remboursés sécurité sociale | ||
| Ostéopathie \n\t\t\t(si consultations pratiquées par un professionnel de santé recensé au répertoire Adeli ou exerçant dans un établissement recensé au répertoire Finess) | 30 € par séance dans la limite d'une séance \n\t\t\tpar année civile | |
| Honoraires paramédicaux | ||
| Auxiliaires médicaux (actes remboursés sécurité sociale) | 100 % BR | |
| Analyses et examens de laboratoire | ||
| Analyses et examens de biologie médicale remboursés sécurité sociale | 100 % BR | |
| Médicaments : | ||
| Remboursés sécurité sociale à 65 % ou 30 % | 100 % BR | |
| Pharmacie (hors médicaments) : | ||
| Remboursée sécurité sociale à 65 % ou 30 % | 100 % BR | |
| Matériel médical | ||
| Orthopédie et autres prothèses remboursées sécurité sociale (hors auditives, dentaires et d'optique) | 100 % BR | |
| Actes de prévention remboursés sécurité sociale | ||
| Actes de prévention définis par la réglementation | 100 % de la BR | |
| Aides auditives | ||
| Soins jusqu'au 31 décembre 2020 | ||
| Aides auditives remboursées sécurité sociale | ||
| Prothèses auditives | 100 % BR + crédit de 250 € par année civile | |
| Soins à compter du 1er janvier 2021 | ||
| Équipements 100 % santé (*) : | ||
| Aides auditives remboursées sécurité sociale | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, \n\t\t\tdans la limite des PLV (**) | |
| Équipements libres (***) : | ||
| Aides auditives remboursées sécurité sociale | 100 % BR + 250 € (**) | |
| Piles remboursées sécurité sociale (****) : | 100 % BR | |
| (*) Équipements de classe I, tels que définis réglementairement. \n\t\t\t(**) La garantie s'applique aux frais exposés pour l'acquisition d'une aide auditive par oreille, par période de 4 ans. \n\t\t\t(***) Équipements de classe II, tels que définis réglementairement. \n\t\t\tS'agissant des aides auditives comprises dans l'équipement libre (classe II), la garantie couvre dans tous les cas, le montant minimal de prise en charge fixé par la réglementation en vigueur à la date des soins, relative au « contrat responsable ». La prise en charge dans le cadre du présent régime s'effectue par ailleurs dans la limite du plafond de remboursement prévu par cette même réglementation. \n\t\t\t(****) La garantie s'applique dans la limite du nombre annuel de paquets de 6 piles, fixé par l'arrêté du 14 novembre 2018. |
| Nature des frais | Niveau d'indemnisation | |
|---|---|---|
| Conventionné | Non conventionné | |
| Dentaire | ||
| Soins et prothèses 100 % santé (*) | ||
| Inlay-core \n\t\t\tAutres soins prothétiques et prothèses dentaires | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des HLF | |
| Prothèses | ||
| Panier maîtrisé (**) : | ||
| Inlay, onlay | 150 % BR dans la limite des HLF | |
| Inlay-core | 260 % BR dans la limite des HLF | |
| Autres soins prothétiques et prothèses dentaires | 260 % BR dans la limite des HLF | |
| Panier libre (***) : | ||
| Inlay, onlay | 150 % BR | |
| Inlay-core | 260 % BR | |
| Autres soins prothétiques et prothèses dentaires | 260 % BR | |
| Soins | ||
| Soins dentaires conservateurs, chirurgicaux ou de prévention | 100 % BR | |
| Autres actes dentaires remboursés sécurité sociale | ||
| Orthodontie remboursée sécurité sociale | 200 % BR + 200 € par semestre | |
| (*) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier 100 % santé, tels que définis réglementairement. \n\t\t\t(**) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier maîtrisé, tels que définis réglementairement. \n\t\t\t(***) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier libre, tels que définis réglementairement. |
| Nature des frais | Niveaux d'indemnisation | |
|---|---|---|
| Conventionné | Non conventionné | |
| Optique | ||
| Équipements 100 % santé (*) : | ||
| Monture de classe A (quel que soit l'âge) (**) | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV | |
| Verres de classe A (quel que soit l'âge) (**) | ||
| Prestation d'appairage pour des verres de classe A d'indices de réfraction différents (tous niveaux) | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV | |
| Supplément pour verres avec filtres (verres de classe A ou B) | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV | |
| Équipements libres (***) : | ||
| Monture de classe B (quel que soit l'âge) (**) | 100 % BR + 50 € | |
| Verres de classe B (quel que soit l'âge) (**) | ||
| – verre simple | 100 % BR + 37,50 € par verre | |
| – verre complexe | 100 % BR + 87,50 € par verre | |
| – verre hypercomplexe | 100 % BR + 140 € par verre | |
| (détail du type de verres indiqué dans la grille optique ci-après) | ||
| Prestations supplémentaires portant sur un équipement d'optique de classe A ou B | ||
| Prestation d'adaptation de la prescription médicale de verres correcteurs après réalisation d'un examen de la réfraction, en cas de renouvellement d'une ordonnance pour des verres de classe A et B | 100 % BR dans la limite des PLV | |
| Autres suppléments pour verres de classe A ou B (prisme/ système antiptosis/ verres iséiconiques) | 100 % BR | |
| Autres dispositifs médicaux d'optique | ||
| Lentilles acceptées par la sécurité sociale | 100 % BR + crédit de 170 € par année civile | |
| Lentilles refusées par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables) | Crédit de 170 € par année civile | |
| (*) Équipements de classe A et prestations supplémentaires portant sur l'équipement de classe A et B prises en charge dans le cadre du « 100 % santé », tels que définis réglementairement. \n\t\t\tPanachage des verres et monture : un équipement peut être composé de deux verres d'une part, et d'une monture d'autre part, appartenant à des classes (A ou B) différentes. \n\t\t\t(**) Conditions de renouvellement de l'équipement : \n\t\t\tLa garantie s'applique aux frais exposés pour l'acquisition d'un équipement optique (composé de deux verres et d'une monture) dans les conditions de renouvellement fixées par l'arrêté du 3 décembre 2018 et rappelées ci-après : \n\t\t\tPour les adultes et pour les enfants de 16 ans et plus, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 2 ans après la dernière prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres). \n\t\t\tPour les enfants de plus de 6 ans et de moins de 16 ans, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 1 an après le dernier remboursement d'un équipement (respectivement une monture et deux verres). \n\t\t\tPour les enfants jusqu'à 6 ans, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 6 mois après le dernier remboursement d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) uniquement en cas de mauvaise adaptation de la monture à la morphologie du visage de l'enfant entraînant une perte d'efficacité du verre correcteur. Dans les autres cas, le délai de 1 an mentionné à l'alinéa précédent s'applique. \n\t\t\tLes différents délais s'entendent par rapport à la date de délivrance du dernier dispositif concerné pour l'application du délai. Les différents délais sont également applicables pour le renouvellement séparé des éléments de l'équipement. \n\t\t\tPar dérogation aux dispositions ci-dessus, le renouvellement anticipé de la prise en charge pour raison médicale d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) pour les adultes et enfants d'au moins 16 ans est permis au terme d'une période minimale de 1 an lorsque intervient une dégradation des performances oculaires dans au moins l'une des situations suivantes : \n\t\t\t– variations de la sphère ou du cylindre d'au moins 0,5 dioptrie d'un verre, ou d'au moins 0,25 dioptrie pour chacun des deux verres ; \n\t\t\t– variation d'au moins 0,5 dioptrie de l'addition (pour un verre), ou d'au moins 0,25 dioptrie pour chacun des deux verres en cas de presbytie et en l'absence de variation de la vision de loin ; \n\t\t\t– somme des variations (en valeur absolue) de loin et de près d'au moins 0,5 dioptrie (pour un verre), en cas de presbytie et en présence de variation de la vision de loin ; \n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 20° pour un cylindre (+) inférieur ou égal à 1,00 dioptrie ; \n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 10° pour un cylindre (+) de 1,25 à 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 5° pour un cylindre (+) > 4,00 dioptries. \n\t\t\tLa justification d'une évolution de la vue (dans les limites rappelées ci-dessus) doit être effectuée soit au travers d'une nouvelle prescription médicale, qui est comparée à la prescription médicale précédente, soit selon les dispositions de l'article D. 4362-12-1 du code de la santé publique lorsque l'opticien-lunetier adapte la prescription médicale lors d'un renouvellement de délivrance. \n\t\t\tPar dérogation également, pour les enfants de moins de 16 ans, aucun délai de renouvellement minimal des verres n'est applicable lorsque intervient une dégradation des performances oculaires objectivée par un ophtalmologiste sur une prescription médicale. \n\t\t\tPar dérogation enfin, aucun délai de renouvellement minimal des verres n'est applicable en cas d'évolution de la réfraction liée à des situations médicales particulières, précisées par la liste fixée ci-après et sous réserve d'une nouvelle prescription médicale ophtalmologique : \n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à une pathologie ophtalmologique : \n\t\t\t– – glaucome ; \n\t\t\t– – hypertension intraoculaire isolée ; \n\t\t\t– – DMLA et atteintes maculaires évolutives ; \n\t\t\t– – rétinopathie diabétique ; \n\t\t\t– – opération de la cataracte datant de moins de 1 an ; \n\t\t\t– – cataracte évolutive à composante réfractive ; \n\t\t\t– – tumeurs oculaires et palpébrales ; \n\t\t\t– – antécédents de chirurgie réfractive datant de moins de 6 mois ; \n\t\t\t– – antécédents de traumatisme de l'œil sévère datant de moins de 1 an ; \n\t\t\t– – greffe de cornée datant de moins de 1 an ; \n\t\t\t– – kératocône évolutif ; \n\t\t\t– – kératopathies évolutives ; \n\t\t\t– – dystrophie cornéenne ; \n\t\t\t– – amblyopie ; \n\t\t\t– – diplopie récente ou évolutive ; \n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à une pathologie générale : \n\t\t\t– – diabète ; \n\t\t\t– – maladies auto-immunes (notamment Basedow, sclérose en plaques, polyarthrite rhumatoïde, lupus, spondylarthrite ankylosante) ; \n\t\t\t– – hypertension artérielle mal contrôlée ; \n\t\t\t– – sida ; \n\t\t\t– – affections neurologiques à composante oculaire ; \n\t\t\t– – cancers primitifs de l'œil ou autres cancers pouvant être associés à une localisation oculaire secondaire ou à un syndrome paranéoplasique ; \n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à la prise de médicaments au long cours : \n\t\t\t– – corticoïdes ; \n\t\t\t– – antipaludéens de synthèse ; \n\t\t\t– – tout autre médicament qui, pris au long cours, peut entraîner des complications oculaires. \n\t\t\tLa mention par l'ophtalmologiste sur l'ordonnance de ces cas particuliers est indispensable à la prise en charge dérogatoire. \n\t\t\t(***) Équipements de classe B, tels que définis réglementairement. \n\t\t\tPanachage des verres et monture : un équipement peut être composé de deux verres d'une part, et d'une monture d'autre part, appartenant à des classes (A ou B) différentes. |
Grille optique « verres de classe B »
| Verres unifocaux/ multifocaux/ progressifs | Avec/ sans cylindre | SPH = sphère \n\t\t\tCYL = cylindre (+) \n\t\t\tS = SPH + CYL | Type de verres |
|---|---|---|---|
| Unifocaux | Sphériques | SPH de – 6 à + 6 (*) | Simple |
| SPH < à – 6 ou > à + 6 | Complexe | ||
| Sphéro cylindriques | SPH de – 6 à 0 et CYL ≤ + 4 | Simple | |
| SPH > 0 et S ≤ + 6 | Simple | ||
| SPH > 0 et S > + 6 | Complexe | ||
| SPH < – 6 et CYL ≥ + 0,25 | Complexe | ||
| SPH de – 6 à 0 et CYL > + 4 | Complexe | ||
| Progressifs et multifocaux | Sphériques | SPH de – 4 à + 4 | Complexe |
| SPH < à – 4 ou > à + 4 | Hypercomplexe | ||
| Sphéro cylindriques | SPH de – 8 à 0 et CYL ≤ + 4 | Complexe | |
| SPH > 0 et S ≤ + 8 | Complexe | ||
| SPH de – 8 à 0 et CYL > + 4 | Hypercomplexe | ||
| SPH > 0 et S > + 8 | Hypercomplexe | ||
| SPH < – 8 et CYL ≥ + 0,25 | Hypercomplexe | ||
| (*) Le verre neutre est compris dans cette classe. |
Les garanties du régime couvrent la prise en charge de la participation forfaitaire acquittée par le bénéficiaire en cas de réalisation d'un acte coûteux (qualifiée de forfait sur les actes dits « lourds ») prévue au I de l'article R. 160-16 du code de la sécurité sociale.
Abréviations
FR : frais réels engagés par le bénéficiaire.
\nBR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.
\nRSS : remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.
\nDPTM (dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée) : OPTAM/ OPTAM-CO.
\nOPTAM : option pratique tarifaire maîtrisée.
\nOPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie-obstétrique.
\n€ : euro.
\nPLV : prix limites de vente fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
\nHLF : honoraires limites de facturation fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
Voir également annexe I Précisions des partenaires sociaux exprimées en commission technique paritaire.
Précisions des parties signataires de l'avenant n° 4 du 18 décembre 2014 à la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 exprimées en commission technique paritaire
Questions-réponses en date du 4 mars 2015 dans le cadre de la procédure d'appel d'offres du panier de soins propreté
| Thématiques | Réponses/ précisions de la commission technique paritaire de la branche propreté |
|---|---|
| Rubrique « Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité » \n\t\t\t-poste : frais de séjour \n\t\t\t-question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? » | La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur. |
| Rubrique « Actes médicaux » \n\t\t\t-postes : actes de généralistes/ actes de spécialistes \n\t\t\t-question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? » | La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur. |
| Rubrique « Dentaire » \n\t\t\t-poste : orthodontie acceptée par la sécurité sociale \n\t\t\t-question posée : « Confirmation sollicitée sur le niveau de remboursement » | Conformément à la pratique de l'assurance maladie, le niveau de remboursement est semestriel. |
9.6. Engagement des partenaires sociaux au titre du haut degré de solidarité
Le présent article instaure un régime frais de santé obligatoire présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
Ainsi, quel que soit l'organisme choisi pour la gestion du présent régime obligatoire, le haut degré de solidarité comprend notamment :
1. La prise en charge de la part salariale de cotisation des apprentis affiliés au présent régime frais de santé dont le contrat est inférieur à 12 mois ;
2. Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur ;
3. La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.
La part de la prime ou de la cotisation acquittée affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % minimum.
Les parties s'entendent pour créer un fonds social dédié auquel devront cotiser les entreprises qui choisiront de rejoindre l'organisme recommandé.
Les parties s'accordent ainsi pour confier la gestion de ce fonds social à l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire.
Le déploiement du haut degré de solidarité par l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire est programmé dans la limite des sommes versées dans le fonds social et disponibles.
Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité seront définies dans la convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux et ledit organisme recommandé.
L'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire établira annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'il transmettra à la commission paritaire de suivi du présent régime frais de santé obligatoire instituée à l'article 9.7 de la présente convention.
9.7. Pilotage du régime obligatoire
Les parties conviennent de confier à une commission paritaire de surveillance l'étude du suivi du présent régime frais de santé obligatoire et de son fonctionnement.
Les parties rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont fixés dans le cadre d'un protocole de fonctionnement conclu entre ces derniers et l'organisme recommandé.
Il est enfin convenu que l'organisme devra, notamment, tenir à jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants :
\n– descriptif technique des prestations accordées ;
\n– cahiers de procédures ;
\n– structures des enregistrements informatiques ;
\n– documents de liaison ;
\n– structure des comptes annuels.
9.8. Évolution des garanties et des cotisations du régime obligatoire
À tout moment, si des évolutions législatives et réglementaires venaient à s'imposer aux garanties mises en place, devant entraîner des modifications des garanties et/ ou des cotisations, celles-ci seraient mises à jour sans remettre en cause les termes du présent régime. Une information générale sera effectuée auprès des employeurs et des salariés de la profession.
9.9. Recommandation de l'organisme assureur et taux de cotisation
Le présent article comprend des dispositions relatives à la recommandation de l'organisme assureur devant assurer et gérer le présent régime frais de santé obligatoire qui présente un haut degré de solidarité, ainsi que des dispositions sur la tarification dudit régime.
9.9.1. Recommandation de l'organisme assureur
À l'issue de la procédure réglementaire d'appel d'offres suivie après la publication, le 13 février 2015, de l'avis d'appel à la concurrence y afférent, les partenaires sociaux recommandent, au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, AG2R Prévoyance, sis au 37, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en tant qu'organisme assureur pour la gestion et l'assurance du régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre du secteur de la propreté décrit au présent article.
9.9.2. Résiliation et réexamen des modalités de la recommandation
L'organisme assureur et les membres de la commission paritaire ont la possibilité unilatérale de résilier annuellement le contrat de garanties collectives visé à l'article 9.3.2 de la présente convention, sous réserve du respect d'un préavis de 6 mois.
La présente recommandation sera réexaminée dans le délai maximal prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale : à cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette échéance.
En cas de résiliation, le sort des éventuelles réserves du fonds social, prévu par l'article 9.6 de la présente convention collective, sera défini par la convention de gestion envisagée dans le même article.
9.9.3. Tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation
Conformément à l'article 9.4 de la présente convention collective, le financement du présent régime frais de santé obligatoire est assuré par une cotisation globale dont le taux est fixé à 3,68 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale et répartie à parts égales entre employeur et salarié. Pour les salariés bénéficiaires du régime local d'Alsace-Moselle, la cotisation globale, dont le taux est fixé à 2,21 % du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, est répartie à parts égales entre employeur et salarié.
Le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale visé à l'alinéa précédent est le salaire brut de base soumis à cotisations sociales ou le salaire brut abattu en cas d'application de la déduction forfaitaire spécifique, (à l'exclusion des heures supplémentaires et complémentaires, les primes et indemnités quelle qu'en soit leur nature, les avantages en nature, les frais professionnels …).
Les parties à la présente recommandation conviennent que le taux fixé au 1er alinéa est un taux contractuel de cotisation globale que le prestataire recommandé s'engage à maintenir pendant 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et qui constitue la limite haute à une éventuelle réévaluation de la tarification du présent régime.
En tout état de cause, les parties à la présente recommandation s'accordent pour que le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé pendant la première année de déploiement du présent régime soit fixé à 3,50 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale tels que définis au 2e alinéa. Pour les salariés bénéficiaires du régime local d'Alsace-Moselle, le taux d'appel est fixé à 2,10 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale tels que définis au deuxième alinéa.
En outre, ce taux d'appel fera l'objet d'une évaluation annuelle par la commission paritaire de surveillance, dans le cadre du suivi du présent régime décrit à l'article 9.7 de la présente convention collective, en fonction de l'évolution du salaire annuel moyen de la profession, avant son éventuelle modification l'année suivante.
Le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé sera fixé à compter du 1er janvier 2018 à :
| Santé | En % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale (tels que définis au 2e alinéa) |
|---|---|
| Régime général | 3,20 % |
| Régime local (Alsace-Moselle) | 1,92 % |
Enfin, les parties à la présente recommandation conviennent, afin de limiter le coût du régime frais de santé obligatoire de la branche propreté, notamment pour les salariés à temps complet, de permettre à l'organisme assureur recommandé d'appeler la cotisation globale (part patronale et part salariale) dans la limite d'un plafond, lequel figurera dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et ledit organisme assureur. Ce plafonnement mensuel s'appliquera dans le cadre de la rémunération versée par chaque employeur et adhérant au régime frais de santé conventionnel dans le cadre de la recommandation. Une suppression ou un réajustement de ce plafond pourra être envisagé par la commission paritaire de suivi du régime.
Les présentes dispositions sont prises sous réserve des dispositions du droit local spécifique à l'Alsace-Moselle.
9.10. Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
Les garanties, la participation de l'employeur ainsi que celle du salarié sont maintenues au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant toute cette période, il bénéficie :
\n– d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ;
\n– ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail) ;
\n– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur.
Lorsque la suspension du contrat de travail du salarié n'est pas indemnisée, les garanties ne sont pas maintenues, sous réserve de dispositions plus favorables prévues dans l'acte de mise en place et dans le contrat d'assurance.
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La concurrence sur le multiservice se fait grandissante et c'est l'objectif majeur de la profession que de maintenir sa place sur le marché des prestations de services qui se transforme. Maintenir sa place c'est aussi proposer une évolution des emplois aux salariés et les fidéliser, c'est trouver des solutions pour conforter et augmenter le temps de travail des salariés à temps partiel.
Elles conviennent également qu'il est primordial de s'engager dans un développement d'activité afin d'offrir et de garantir une plus grande stabilité d'emploi aux salariés en poste, avec pour objectif de permettre aux salariés à temps partiel visés au présent accord de tendre vers un temps complet selon leur aspiration.
Afin de favoriser l'évolution professionnelle, notamment vers les prestations associées, les partenaires sociaux participeront à l'étude d'un dispositif d'évaluation, formation et validation des acquis de l'expérience qui sera présenté en commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle avant la fin de l'année 2002.
Les critères d'emplois et leur classification sont élaborés afin, notamment, d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'annexe I à l'accord du 1er juillet 1994.
En application de l'article 10 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, le présent accord définit les classifications de l'ensemble des personnels : personnel d'exploitation, administratif, cadre.
Il n'existe pas de concordance entre les anciennes classifications et les présentes classifications, ni entre les nouveaux échelons et anciens coefficients.
Cet accord comporte 5 chapitres et 1 annexe :
\n– Chapitre 1er – Dispositions générales ;
\n– Chapitre 2 – Définition des classifications ;
\n– Chapitre 3 – Grilles de classification ;
\n– Chapitre 4 – Rémunérations minimales hiérarchiques ;
\n– Chapitre 5 – Liens entre formation et classification ;
\n– Annexe – Guide d'accompagnement des classifications.
Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises et établissements :
- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;
- ayant une activité principale de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF, sous le code 74.7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;
- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93.0A.
Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité :
- la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
- le ramonage.
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Les classifications portant sur les emplois s'appliquent indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l'origine, de l'âge et du handicap des salaries occupant les emplois objets de la présente classification.
La mise en œuvre des évolutions de cette classification doit assurer le maintien de la rémunération mensuelle brute correspondant à un horaire contractuel identique. À cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel antérieurement perçu pour un horaire contractuel identique.
La mise en place des évolutions de cette classification au sein des entreprises fera l'objet d'une information – consultation du comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe.
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Pour les salariés à temps partiel, ces rémunérations minimales hiérarchiques devront être calculées pro rata temporis de leur temps de travail effectif.
La définition de la rémunération hiérarchique est celle donnée à l'article 11.01 de la convention collective.
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", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Rémunérations minimales hiérarchiques", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000781106", "textTitle": "Arrêté du 7 octobre 2002 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000002106328", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2002-10-17", "dateSignaTexte": "2002-10-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2002-06-25 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2002-30 étendu par arrêté du 7 octobre 2002 JORF 17 octobre 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814326", "num": "4", "intOrdre": 171796, "id": "KALIARTI000047082548", "content": "Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir une fois par an dans la 2e quinzaine du mois d'octobre pour négocier les rémunérations minimales hiérarchiques de l'année suivante. Soit, pour la première réunion, avant le 31 octobre 2002.
En cas de conclusion d'un accord, celui-ci précisera les dates d'application sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension.
Les rémunérations minimales hiérarchiques annexées au présent accord s'appliquent à compter du 1er octobre 2002, sous réserve des conditions d'entrée en vigueur du présent accord figurant à l'article 7.
Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac), publié par l'Insee, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'agent de service échelon professionnel résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties sont convenues de se réunir dans un délai maximal de 3 semaines.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision des rémunérations minimales hiérarchiques", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044127454", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044127458", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-30", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000044160475", "textTitle": "Classification des emplois - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000044160481", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2021-10-04", "dateSignaTexte": "2021-05-11", "dateDebutCible": "2023-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047081415", "num": "5", "intOrdre": 193270, "id": "KALIARTI000047082556", "content": "La transition entre la version antérieure de la grille de classification des agents de service et celle introduite par le présent avenant est assurée de la manière suivante :
À compter de l'entrée en vigueur du présent avenant l'intitulé des échelons de la grille « Agents de service » du 1er niveau de la filière exploitation est modifié de la façon suivante :
\n– l'agent de service échelon 1 (AS1) devient l'agent de service échelon professionnel (ASP) ;
\n– l'agent de service échelon 2 (AS2) devient l'agent de service échelon confirmé (ASC) ;
\n– et l'agent de service échelon 3 (AS3) devient l'agent de service échelon confirmé spécialisé (ASCS).
Les intitulés des échelons et des niveaux des autres grilles de classification restent inchangés ainsi que la liste des emplois repères.
Afin de permettre la conversion entre l'ancienne grille de classification des agents de service et la présente grille et en tenant compte des principes énoncés à l'article 3 du chapitre 2, les parties signataires mettent en place la règle suivante à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle classification et au plus tôt le 1er janvier 2023 :
\n– pour les salariés positionnés à l'échelon AS1 (colonne A ou B) : conversion automatique à l'échelon ASP (colonne A ou B) ; ou positionnement à l'échelon ASC (colonne A ou B) si le salarié justifie d'une expérience professionnelle égale ou supérieure à 1 an, celle-ci s'appréciant dans la branche de la propreté suivant les conditions fixées à l'article 4.7.6 de la CCN « prime d'expérience » ;
\n– pour les salariés positionnés à l'échelon AS2 (colonne A ou B) : conversion automatique à l'échelon ASC (colonne A ou B) ; ou positionnement à un échelon supérieur en fonction de l'emploi réellement exercé et eu égard aux critères classants ;
\n– pour les salariés positionnés à l'échelon AS3 (colonne A ou B) : conversion automatique à l'échelon ASCS (colonne A ou B) ; ou positionnement à un échelon supérieur en fonction de l'emploi réellement exercé et eu égard aux critères classants.
Les partenaires sociaux examinent tous les 5 ans s'il est nécessaire de procéder à une révision ou à d'éventuelles adaptations des présentes classifications compte tenu des évolutions constatées.
(ancien article 5)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044127454", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044127458", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-30", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000044160475", "textTitle": "Classification des emplois - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000044160481", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2021-10-04", "dateSignaTexte": "2021-05-11", "dateDebutCible": "2023-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814328", "num": "7", "intOrdre": 257694, "id": "KALIARTI000047082562", "content": "Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
(ancien article 6)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dénonciation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044127454", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044127458", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-30", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000044160475", "textTitle": "Classification des emplois - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000044160481", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2021-10-04", "dateSignaTexte": "2021-05-11", "dateDebutCible": "2023-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814329", "num": "8", "intOrdre": 300643, "id": "KALIARTI000047082566", "content": "Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2002 à la condition que soit publié au plus tard le 15 septembre 2002 son arrêté d'extension.
Si l'arrêté d'extension est publié après le 15 septembre 2002, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
(ancien article 7)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044127454", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044127458", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-30", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000044160475", "textTitle": "Classification des emplois - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000044160481", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2021-10-04", "dateSignaTexte": "2021-05-11", "dateDebutCible": "2023-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814330", "num": "9", "intOrdre": 343592, "id": "KALIARTI000047082569", "content": "Compte tenu de l'intégration de nouvelles activités et conformément à la volonté de favoriser l'évolution de carrière des salariés de la branche, les parties signataires s'engagent à assurer le suivi du présent accord par la mise en place d'un observatoire paritaire qui est une nouvelle attribution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle qui se réunira au cours du 4e trimestre 2003.
(ancien article 8)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Observatoire de suivi", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044127454", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044127458", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-30", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000044160475", "textTitle": "Classification des emplois - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000044160481", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2021-10-04", "dateSignaTexte": "2021-05-11", "dateDebutCible": "2023-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814331", "num": "10", "intOrdre": 386541, "id": "KALIARTI000047082572", "content": "Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et de la formation de Créteil.
Les parties signataires demande l'extension du présent accord.
(ancien article 9)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt - Extension", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044127454", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044127458", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-30", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000044160475", "textTitle": "Classification des emplois - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000044160481", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2021-10-04", "dateSignaTexte": "2021-05-11", "dateDebutCible": "2023-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005708957", "intOrdre": 128847, "title": "Chapitre II : Définition des classifications d'emploi", "id": "KALISCTA000005708957", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814332", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814332", "content": "La présente classification s'applique à l'ensemble du personnel :
- filière exploitation (agents de services, chefs d'équipe et agents de maîtrise) ;
- filière administrative ;
- filière cadre.
Les définitions de cette classification ont été élaborées à partir de critères classants :
- autonomie/initiative ;
- technicité ;
- responsabilité.
Pour chaque niveau d'emploi, en accord avec les conclusions du contrat études prospectives de la branche propreté, il est mis l'accent sur l'aptitude de service, qui est établie en tant que caractéristique générale.
Les salariés en place bénéficieront en priorité du développement des prestations associées en cohérence avec l'article 6 de l'accord du 17 octobre 1997 sur le temps partiel. Afin de permettre l'évolution vers plus d'emplois à temps plein, l'accent sera particulièrement mis sur la formation permettant une évolution de carrière vers les prestations associées.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Organisation de la classification", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000781106", "textTitle": "Arrêté du 7 octobre 2002 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000002106328", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2002-10-17", "dateSignaTexte": "2002-10-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2002-06-25 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2002-30 étendu par arrêté du 7 octobre 2002 JORF 17 octobre 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814333", "num": "2", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000047082581", "content": "Les appellations usuellement attribuées recouvrent dans chaque entreprise des postes de travail souvent bien différents. L'attribution de la qualification du salarié doit être faite à partir de l'évaluation de chaque emploi.
Les emplois repères sont définis en fonction de tous les critères classants du niveau et de l'échelon correspondants.
Les emplois repères figurant dans cet accord constituent une liste non exhaustive et un seuil minimum de positionnement et feront l'objet d'une actualisation.
Le classement dans un niveau d'emploi et échelon dépend des missions réellement effectuées au(x) poste(s) de travail eu égard aux critères classants définis.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Méthode de classement", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044127454", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044127458", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-30", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000044160475", "textTitle": "Classification des emplois - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000044160489", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2021-10-04", "dateSignaTexte": "2021-05-11", "dateDebutCible": "2023-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814334", "num": "3", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000047082578", "content": "La classification facilite les changements de qualification au sein d'une même filière ou d'une filière à une autre, en fonction des évolutions des postes ou des connaissances complémentaires acquises et utilisées.
Afin de favoriser l'évolution professionnelle en particulier des agents de service avec un déroulement de carrière et une visibilité plus importante sur leur parcours professionnel, il est prévu :
1. Passage automatique de l'ASP vers l'ASC
Il est créé un passage des salariés de l'échelon ASP (agent de service professionnel, colonne A ou B) vers l'échelon ASC (agent de service confirmé, colonne A ou B) selon l'une des modalités suivantes :
\n– soit, le positionnement à l'échelon ASC est la conséquence des missions réellement effectuées par le salarié dans l'emploi eu égard aux critères classants de l'ASC, tels que définis dans la grille de classification des agents de service (AS) ;
\n– soit le salarié possède une expérience professionnelle égale ou supérieure à 1 an, celle-ci s'appréciant dans la branche de la propreté suivant les conditions fixées à l'article 4.7.6 de la CCN « prime d'expérience ». Dans cette hypothèse, le salarié sera automatiquement positionné de l'échelon ASP (colonne A ou B) à l'échelon ASC (colonne A ou B) le 1er jour du mois suivant l'acquisition d'un 1 an d'expérience professionnelle telle que définie à l'article 4.7.6 de la CCN.
2. Évolution facilitée de l'ASC vers l'ASCS
Il est mis en place une évolution facilitée de l'échelon ASC vers l'échelon ASCS avec l'étude en priorité, avant tout recrutement externe, de la candidature des ASC (agent de service confirmé) de l'entreprise à un poste relevant de l'échelon ASCS (agent de service confirmé et spécialisé), lorsque ces salariés ont notamment suivi la formation ASCS qui sera définie par la branche en conformité avec le référentiel des compétences élaboré par la CPNEFP.
Par ailleurs, le modèle de fiche de souhaits prévu à l'annexe 1 de l'article 6.2 de la CCN est modifié afin de tenir compte de la possibilité pour le salarié d'exprimer ses demandes en matière de formation et d'évolution professionnelle ; ce document est rebaptisé « formulaire de liaison » et remis par l'employeur aux salariés 2 fois par an. Aussi, l'employeur tiendra notamment compte de ce formulaire de liaison.
La classification s'attache à reconnaître et à traduire l'élargissement des activités tout en préservant l'activité principale de l'entreprise de propreté. Il est donc nécessaire de distinguer les salariés qui exercent une activité unique de ceux qui seraient amenés à réaliser des activités diversifiées de façon habituelle associées à la propreté.
L'entreprise qui proposera à ses salariés en poste une modification substantielle de leur emploi en vue d'une évolution vers des emplois intégrant des prestations associées, tiendra compte des compétences acquises et des souhaits exprimés à travers le formulaire de liaison prévu à l'article 6.2.5 de la CCN et à l'annexe 1 de l'article 6.2 de la CCN. Elle accompagnera, si besoin est, les salariés concernés par des actions de formation professionnelle. Cette évolution devra faire l'objet d'un accord exprès des salariés concernés, aucun salarié ne pouvant être sanctionné pour avoir refusé dans ce cadre une modification substantielle de son emploi.
Tout salarié est garanti de ne pouvoir être sanctionné dès lors que l'exercice des prestations associées est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses ou l'exercice d'un emploi dans une autre entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Évolution de carrière au travers de la grille", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044127454", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044127458", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-30", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000044160475", "textTitle": "Classification des emplois - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000044160489", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2021-10-04", "dateSignaTexte": "2021-05-11", "dateDebutCible": "2023-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814335", "num": "4", "intOrdre": 171796, "id": "KALIARTI000005814335", "content": "1. Positionnement sur la colonne A
Le salarié qui exerce une ou des activités de propreté ou une ou des activités de prestations associées est positionné en colonne A.
2. Positionnement sur la colonne B
Le salarié qui exerce de façon continue pendant au moins 3 mois (hors cas de remplacement) une ou des activités de propreté et au moins une activité de prestations associées est positionné en colonne B à partir du 4e mois d'exercice.
3. Salarié assurant des emplois relevant d'échelons différents qu'il soit positionné en colonne A ou en colonne B
Dans le cas où un salarié est appelé à assurer, au sein de l'entreprise, de façon habituelle, des emplois relevant d'échelons différents, il sera procédé de la façon suivante :
- les salariés effectuant habituellement au moins 20 % de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l'emploi le plus élevé en classement, seront classés dans l'échelon correspondant à cet emploi ;
- les salariés effectuant habituellement moins de 20 % de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l'emploi le plus élevé en classement, ne seront pas classés dans l'échelon le plus élevé mais percevront, pendant le temps consacré à cet emploi, une prime correspondant à la différence entre le salaire horaire de l'échelon le plus élevé et leur salaire horaire.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Fonctionnement de la grille à double entrée", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000781106", "textTitle": "Arrêté du 7 octobre 2002 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000002106328", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2002-10-17", "dateSignaTexte": "2002-10-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2002-06-25 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2002-30 étendu par arrêté du 7 octobre 2002 JORF 17 octobre 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814336", "num": "5", "intOrdre": 214745, "id": "KALIARTI000005814336", "content": "La liste suivante présente à titre indicatif les grands types d'activités présentes dans les entreprises de propreté et qui servent de support au positionnement sur la grille des rémunérations.
Activités classées dans la propreté
Activité de propreté des locaux, espaces et moyens de transport, à titre d'exemple : locaux administratifs, tertiaires, industriels, commerciaux et d'habitation et d'hôtellerie, vitres intérieures-extérieures, balcons, enseignes, façades d'immeubles, stades, équipements collectifs, foires, expositions, voiries, signalétiques, matériel urbain, parkings, gares et aérogares (hors champ d'application de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes), ramassage, tri et collecte de déchets sur site, environnement, propreté des moyens de transport.
Activité de propreté en milieux sensibles : seuls les locaux et matériels soumis à des mesures et normes spécifiques en milieux sensibles sont concernés ; l'activité a une influence sur le process client hors locaux administratifs et tertiaires : agroalimentaire, santé et milieu médical, industries et laboratoires pharmaceutiques, industries électroniques, industrie nucléaire, toute salle à empoussièrement contrôlé.
Activités classées dans les prestations associées
Services de proximité :
- activité de gestion-préparation des salles pour événements et accueil ;
- activité de manutention et déménagements internes ;
- activité de classement et destruction d'archives ;
- activité de gestion des approvisionnements, stockage, mise en place des fournitures et consommables bureautiques, courrier, course.
Maintenance multitechnique immobilière : contrôle et vérification de bon fonctionnement, réglages simples, modifications et dépannages simples, remplacement par échange standard.
Services aux procédés :
- activité de maintenance multitechnique des installations de production industrielle ;
- activité de prestations de services intégrées ou périphériques aux procédés.
À titre d'exemple : manutention, logistique, gestion de stocks, tenue de magasins.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Liste des activités", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000781106", "textTitle": "Arrêté du 7 octobre 2002 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000002106328", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2002-10-17", "dateSignaTexte": "2002-10-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2002-06-25 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2002-30 étendu par arrêté du 7 octobre 2002 JORF 17 octobre 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814337", "num": "6", "intOrdre": 257694, "id": "KALIARTI000005814337", "content": "Quel que soit son échelon, tout salarié doit tenir l'emploi qui lui a été confié, conformément à sa classification, en respectant impérativement les consignes de sécurité et en utilisant les moyens de protection mis à sa disposition. Les emplois définis exigent l'observation d'une bonne présentation et des règles de discrétion.
Chaque salarié doit tenir, en état de propreté, le matériel mis à sa disposition, signaler toute anomalie de fonctionnement et, à son niveau de compétence, procéder à l'entretien courant du matériel utilisé, ces tâches étant incluses dans le temps de travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Caractéristiques générales", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000781106", "textTitle": "Arrêté du 7 octobre 2002 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000002106328", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2002-10-17", "dateSignaTexte": "2002-10-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2002-06-25 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2002-30 étendu par arrêté du 7 octobre 2002 JORF 17 octobre 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005708958", "intOrdre": 171796, "title": "Chapitre III : Grilles de classification", "id": "KALISCTA000005708958", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005744255", "intOrdre": 42949, "title": "Filière exploitation", "id": "KALISCTA000005744255", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005759894", "intOrdre": 42949, "title": "Agents de service et chefs d'équipe", "id": "KALISCTA000005759894", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814338", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000047082593", "content": "Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.
La filière exploitation comporte 4 niveaux, eux-mêmes détaillés en 3 échelons. Les emplois du 1er niveau sont intitulés agents de service, ceux du 2e niveau, agents qualifiés de service, et ceux du 3e niveau, agents très qualifiés de service. Le 4e niveau, d'encadrement intermédiaire, distingue, quant à lui, les chefs d'équipe.
Pour chaque niveau, il est mis l'accent en particulier sur un critère. Ainsi, pour le niveau I, le critère privilégié est celui de l'autonomie/ initiative. Pour le niveau II c'est celui de la technicité et pour le niveau III c'est celui de la responsabilité.
Les critères pour un échelon donné sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondants aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.
Le chef d'équipe échelon 1 est amené à encadrer des agents d'exploitation exerçant une ou des activités de propreté ou une ou des activités de prestations associées. Les chefs d'équipe échelons 2 et 3 sont amenés à encadrer des agents d'exploitation exerçant une ou des activités de propreté et/ ou une ou des activités de prestations associées.
Grille de classification d'un agent de service (AS)
| Niveau | Échelon | Autonomie/ initiative | Technicité | Responsabilité |
|---|---|---|---|---|
| Agent de service | Professionnel (ASP) | Il/ elle assure des prestations à partir d'instructions précises, sous le contrôle de sa hiérarchie. | Il/ elle effectue des travaux d'entretien courant, consistant en un enchaînement de tâches simples et répétitives, d'exécution facile, reproductibles après simple démonstration. Le matériel électrique est d'utilisation simple. | |
| Confirmé (ASC) | Soit : le/ la titulaire bénéficie du passage automatique à l'échelon ASC dès lors qu'il/ elle a une expérience professionnelle égale ou supérieure à 1 an telle que définie à l'article 4.7.6 de la CCN « prime d'expérience ». | |||
| Soit : l'emploi exige que son/ sa titulaire réunisse les conditions suivantes : | ||||
| Il/ elle doit pouvoir déchiffrer les consignes écrites. Il/ elle transmet de l'information à sa hiérarchie, notamment celle relative à la bonne exécution de sa prestation et celle en provenance des utilisateurs. | Il/ elle effectue les mêmes travaux que l'ASP. | Il/ elle est en mesure d'assurer une des deux missions suivantes : - ou il/ elle ouvre et ferme par tous moyens le site pour les besoins de l'accomplissement des prestations, - ou il/ elle effectue régulièrement, en l'absence de chef d'équipe présent sur le site, la liaison avec le/ la responsable hiérarchique pour signaler notamment les besoins de renouvellement de consommables de l'ensemble du site ou pour distribuer des produits préparés. | ||
| Confirmé spécialisé (ASCS) | Il/ elle prend des initiatives dans le cadre des instructions reçues, décèle les difficultés et les transmet à sa hiérarchie. | Il/ elle connaît, maîtrise et applique des méthodes de travail et des procédés spécifiques nécessaires à la réalisation de son activité. Ceux-ci sont acquis notamment par l'expérience et/ ou par des formations obligatoires. | Il/ elle assure les mêmes missions que l'ASC (décrites ci-dessus). |
| Caractéristique générale | |
|---|---|
| Aptitude de service | Il/ elle tient en état de propreté sa présentation, son matériel et son espace de rangement, Il/ elle communique avec les utilisateurs pour accomplir sa mission. |
Grille de classification d'un agent qualifié de service (AQS)
| Niveau | Échelon | Autonomie/ initiative | Technicité | Responsabilité |
|---|---|---|---|---|
| Agent qualifié de service | 1 | Il/ elle organise les travaux relevant de ses activités, à partir d'instructions générales. | Il/ elle maîtrise et utilise, pour la réalisation de travaux diversifiés relevant de ses activités, une combinaison de techniques de travail, acquises par formation, par expérience ou sanctionnée par un titre, un diplôme ou une certification de branche. Ces techniques sont nécessaires pour l'obtention d'un résultat. | |
| 2 | Il/ elle propose à sa hiérarchie des moyens et des méthodes à utiliser pour la réalisation des prestations. | Il/ elle utilise des méthodes et procédures complexes, des techniques connexes, acquises par une formation appropriée obligatoire ou par une expérience validée ou reconnue. | Il/ elle a la responsabilité de l'entretien du matériel utilisé. | |
| 3 | Il/ elle choisit, sous le contrôle de son/ sa supérieur(e) hiérarchique, les moyens et méthodes à utiliser, et peut les adapter à la situation de travail. | Il/ elle organise son travail. Il/ elle doit être en mesure d'apprécier le contrôle de la prestation exécutée. |
| Caractéristique générale | |
|---|---|
| Aptitude de service | Il/ elle communique avec le/ la client(e) et peut régler un problème technique permettant de satisfaire la qualité de la prestation. |
Grille de classification d'un agent très qualifié de service (ATQS)
| Niveau | Échelon | Autonomie/ Initiative | Technicité | Responsabilité |
|---|---|---|---|---|
| Agent très qualifié de service | 1 | Il/ elle choisit les moyens et les méthodes à utiliser pour la réalisation des prestations, et les adapte à la situation de travail. | Les prestations nécessitent des travaux de haute technicité ou des opérations complexes. Cela suppose une technicité ou une pratique professionnelle reconnue qu'il/ elle peut transmettre à un(e) salarié(e) moins confirmé(e). | Il/ elle a la responsabilité de l'entretien et de la maintenance des matériels complexes qu'il/ elle utilise et qui sont présents de façon constante sur le site. Il/ elle organise son travail. Il/ elle peut transmettre son savoir, et il/ elle est en mesure d'apprécier le contrôle global de la prestation exécutée. |
| 2 | Les acquis permettent l'exécution de prestations complexes et combinées des plus délicates. | Il/ elle agit en fonction des objectifs qui lui ont été donnés et peut proposer des actions complémentaires. Il/ elle évalue ses acquis conjointement avec sa hiérarchie. | ||
| 3 | La connaissance des moyens d'exécution et d'accomplissement des prestations est complète. | Il/ elle rédige des rapports et les transmet à sa hiérarchie. |
| Caractéristique générale | |
|---|---|
| Aptitude de service | Il/ elle recueille, informe, conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel (équipe, client[e] et hiérarchie). |
Grille de classification d'un chef d'équipe (CE)
| Niveau | Échelon | Autonomie/ initiative | Technicité | Responsabilité |
|---|---|---|---|---|
| Chef d'équipe | 1 | Il/ elle suit et adapte des directives précises et impératives. | Il/ elle participe aux travaux. Il/ elle applique des méthodes de base d'animation d'équipe. | Il/ elle assure la coordination d'une équipe relevant des qualifications ASP à ASCS et la bonne exécution des travaux. Il/ elle veille au respect de la discipline et des consignes d'hygiène et de sécurité. |
| 2 | Il/ elle peut prendre des initiatives afin de résoudre les problèmes et rechercher les solutions. | Il/ elle peut participer aux travaux. Il/ elle connaît et applique les méthodes de travail propres à ses activités et procédés spécifiques nécessaires à la réalisation de son activité. | Il/ elle gère et adapte les moyens mis à sa disposition. | |
| 3 | Il/ elle réalise ses missions à partir des directives données. | Il/ elle connaît et maîtrise les méthodes de travail pour des activités diversifiées. Il/ elle sait les traduire en méthode d'animation d'équipe. Il/ elle peut participer à la mise en place de projets qui touchent à l'organisation des opérations, missions ou prestations d'équipe. | Il/ elle est responsable des objectifs et des résultats à atteindre. |
| Caractéristique générale | |
|---|---|
| Aptitude de service | Il/ elle conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel (équipe, client[e] et hiérarchie). |
Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. Le critère aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant au classement de l'emploi renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.
La filière maîtrise comporte 5 échelons.
Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.
Grille de classification d'un agent de maîtrise exploitation (MP)
| Caractéristique générale | Échelon | Autonomie/ initiative | Technicité | Responsabilité |
|---|---|---|---|---|
| Aptitude de service : il/ elle conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel. | Ci-contre, exigences de l'emploi communes à l'ensemble des échelons de ce niveau : | Il/ elle agit en conformité aux directives globales de sa mission. Il/ elle prend des décisions déléguées. | Il/ elle exerce des fonctions techniques, commerciales et/ ou d'encadrement. | Il/ elle organise le travail, choisit les moyens et les matériels à utiliser en tenant compte des coûts. |
| MP1 | Il/ elle assure les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques. Et/ ou il/ elle participe à l'élaboration des programmes d'exécution et fait des propositions sur les moyens à mettre en œuvre pour réaliser le cahier des charges. | Il/ elle sait faire et gérer un budget à partir de critères techniques ou économiques. Et/ou il/ elle possède les connaissances permettant de sélectionner et utiliser des méthodes, procédures, produits et équipements qu'il/ elle sait adapter et transformer en tenant compte des contraintes. | Il/ elle organise et contrôle les travaux d'exécution sur un ou plusieurs sites, encadre et anime les équipes de travail, assure le respect des consignes de sécurité. | |
| MP2 | Il/ elle peut prendre des initiatives pour apporter des modifications ponctuelles ou des mesures ou actions préventives correctrices des programmes d'exécution et participe aux études. | Il/ elle organise et anime notamment des rencontres client. | Il/ elle fait respecter les objectifs pour atteindre les résultats et les normes qualitatives et quantitatives. | |
| MP3 | Il/ elle assure les relations commerciales avec le client quant aux interventions réalisées. Et/ou il/ elle peut apporter une assistance technique et conseiller soit les clients soit les services concernés pour définir les besoins et les programmes d'exécution. | Il/ elle sait comprendre des études complexes et diversifiées. Il/ elle possède les connaissances et l'expérience permettant d'assurer la gestion et le suivi des travaux et interventions. Et/ou il/ elle sait rechercher les adaptations et les solutions compatibles entre elles pour que les travaux soient conformes aux objectifs définis et aux résultats attendus. | Il/ elle assure et veille à l'efficacité des travaux et moyens mis en place. Et/ou il/ elle peut encadrer des équipes en cas d'opérations mettant en œuvre des techniques particulières ou lors d'interventions spécifiques. Il/ elle met en place les moyens de contrôle de qualité adaptés. | |
| MP4 | Il/ elle est en lien avec les services fonctionnels ou le/ la chef (fe) d'entreprise. | Il/ elle analyse les différentes interventions et problèmes éventuels et propose des modifications et ajustements permettant d'améliorer les résultats, les coûts et les conditions de travail et de sécurité. | Il/ elle participe à l'élaboration des budgets, organisations et moyens à mettre en œuvre. | |
| MP5 | Il/ elle reçoit des directives précisant le cadre de ses activités, ses moyens, les objectifs et les règles de gestion. Il peut lui être confié une délégation commerciale et l'établissement des relations clients entreprise. | Il/ elle sait rechercher les dysfonctionnements et les analyse pour soit les éliminer soit les signaler. Il/ elle participe à la négociation commerciale en apportant ses connaissances et savoir-faire. | Il/ elle coordonne et assure la gestion et l'organisation des sites d'un secteur donné. Il/ elle effectue les liaisons fonctionnelles avec la hiérarchie et les responsables des entreprises clientes. |
Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à plusieurs échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant au classement de l'emploi renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.
\nLa filière administrative comporte 4 échelons employés et 3 échelons maîtrise.
\nLes critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et d'échelons inférieurs.
Grille de classification d'un employé administratif (EA)
| Caractéristique générale | Échelon | Autonomie/ initiative | Technicité | Responsabilité |
|---|---|---|---|---|
| Aptitude de service : il/ elle sait communiquer avec son environnement professionnel pour accomplir sa mission. | EA1 | Il/ elle suit des consignes précises. | Les travaux d'exécution sont simples ou les tâches répétitives, sur modèles ou après simple démonstration. | |
| EA2 | Il/ elle peut organiser ou animer les travaux ou tâches en fonction des consignes précises données. Il/ elle peut proposer des actions complémentaires. | Il/ elle accomplit divers travaux ou tâches dans un même domaine. Il/ elle met en œuvre des connaissances ou techniques de base propres au domaine d'intervention. | Il/ elle agit en fonction des objectifs qui lui ont été donnés. | |
| Aptitude de service : il/ elle sait tenir un échange professionnel avec les interlocuteurs de son environnement professionnel et régler un problème technique relevant de sa compétence. | EA3 | Il/ elle reçoit des instructions générales sous le contrôle du/ de la responsable hiérarchique. | Il/ elle assure l'ensemble des travaux ou tâches dans un ou plusieurs domaines, grâce à sa pratique professionnelle et/ ou des connaissances de base. | Il/ elle est responsable des objectifs et résultats à atteindre. |
| EA4 | Il/ elle reçoit des instructions générales, sous les orientations du/ de la responsable hiérarchique. \n\t\t\tIl/ elle analyse les données et informations transmises pour déterminer le mode de réalisation le plus adapté. | Les tâches ou travaux sont complexes. Cela suppose une technicité ou une pratique professionnelle reconnue qu'il doit pouvoir transmettre à un (e) salarié (e) moins confirmé (e). |
Grille de classification d'un agent de maîtrise administratif (MA)
| Caractéristique générale | Échelon | Autonomie/ initiative | Technicité | Responsabilité |
|---|---|---|---|---|
| Aptitude de service : il/ elle conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel. | MA1 | Il/ elle analyse et choisit des actions nécessaires pour remplir les objectifs. | Les tâches ou travaux complexes sont d'un niveau professionnel élevé. Les connaissances techniques approfondies ont été acquises par formation ou expérience significatives. | Il/ elle peut avoir à diriger une équipe d'employés. |
| MA2 | Il/ elle propose des méthodes, procédés et moyens pour améliorer les objectifs donnés. | Il/ elle peut avoir à diriger et animer une équipe d'employés. | ||
| MA3 | Il/ elle participe à l'élaboration des projets et à la fixation des objectifs dont il/ elle a la charge. | Il/ elle peut diriger une ou plusieurs équipes. |
Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau.
La combinaison de critères servant au classement de l'emploi renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.
La filière cadre comporte 6 échelons. Les critères de l'emploi, communs à l'ensemble de ces 6 échelons, sont l'autonomie dans les initiatives à prendre et dans la réalisation des objectifs fixés et les connaissances/ compétences dans les domaines techniques et/ ou de management. La responsabilité est définie à chaque échelon.
Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.
Grille de classification d'un cadre (CA)
| Caractéristique générale | Échelon | Cadre |
|---|---|---|
| Aptitude de service : il/ elle conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel. | CA1 | Il/ elle possède un diplôme d'ingénieur ou correspondant à un 3° cycle universitaire, engagé (e) pour remplir des fonctions de cadre dans un emploi où il/ elle est appelé (e) à mettre en œuvre les connaissances théoriques qu'il/ elle a acquises au cours de sa formation. À l'issue d'une période de 2 ans il/ elle sera positionné (e) à l'échelon supérieur. |
| CA2 | Il/ elle possède des connaissances générales et/ ou techniques et une expérience professionnelle. Il/ elle dirige et coordonne les travaux des salariés placés sous son autorité ou, s'il/ si elle n'exerce pas d'encadrement, ses fonctions exigent des connaissances approfondies et comportent des responsabilités similaires. Il/ elle assure la réalisation des missions et objectifs à partir des instructions reçues de son/ sa supérieur (e) hiérarchique ou du/ de la chef (fe) d'entreprise ou d'établissement. | |
| CA3 | Il/ elle assure la responsabilité de l'ensemble des activités d'un service ou d'un secteur et détermine le choix des moyens à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs qui lui ont été fixés. | |
| CA4 | Il/ elle dispose des responsabilités exigeant de coordonner des activités avec d'autres services ou secteurs. Il/ elle prend les initiatives nécessaires et définit les moyens à mettre en œuvre dans la limite de la compétence qui lui a été reconnue. | |
| CA5 | Il/ elle est responsable de la coordination de plusieurs secteurs ou services et analyse leurs résultats. Il/ elle participe à l'élaboration des plans généraux. | |
| CA6 | Il/ elle assure l'élaboration et la mise en œuvre des plans et budgets généraux de l'entreprise. |
En application de l'article 3 du présent accord, les rémunérations minimales hiérarchiques pour 151,67 heures sont déterminées selon les modalités ci-après.
Méthode de détermination des rémunérations minimales hiérarchiques
Il est déterminé une valeur d'échelon équivalant à un taux horaire applicable pour chaque niveau d'échelon.
La rémunération minimale hiérarchique mensuelle est calculée pour chaque échelon d'une filière donnée en effectuant le calcul suivant pour un salarié à temps plein :
Taux horaire x 151,67 heures
Il est aussi donné une valeur annuelle théorique pour un emploi à temps plein de l'échelon en multipliant ce résultat par 12.
Valeur des échelons
À compter du 1er octobre 2002, sous réserve de l'entrée en vigueur du présent accord, la valeur de chaque échelon est fixé selon la grille annexée.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000000781106", "textTitle": "Arrêté du 7 octobre 2002 - art. 1, v. init.", "linkType": "EXTENSION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000002106328", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2002-10-17", "dateSignaTexte": "2002-10-07", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2002-06-25 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2002-30 étendu par arrêté du 7 octobre 2002 JORF 17 octobre 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000047081808", "intOrdre": 236219, "title": "Chapitre V : Liens entre formation et classifications", "id": "KALISCTA000047082600", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047081816", "num": "1", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000047082598", "content": "La candidature des salariés titulaires d'un diplôme professionnel, d'un titre ou d'un CQP de la propreté est étudiée en priorité lorsqu'il existe dans l'entreprise un poste vacant correspondant aux compétences acquises.
Les salariés titulaires d'un diplôme professionnel, d'un titre ou d'un CQP de la propreté et mettant en œuvre dans leur emploi ou fonction les compétences acquises ne peuvent être classés en dessous du niveau correspondant au diplôme professionnel, titre ou CQP obtenu ci-après.
Niveaux des diplômes :
\n– CAP « Agent de propreté et d'hygiène » : AQS 1 ;
\n– Bac professionnel hygiène propreté stérilisation : MP 1 ;
\n– BTS « Métiers des services à l'environnement » : MP 3 ;
\n– Bac + 3 – TCN6 « Responsable développement hygiène propreté et services » : MP 4 ;
\n– Bac + 5 – TCN7 « Manager de la stratégie commerciale et marketing » : CA 1.
Titres ou CQP :
\n– AS3 avec le CQP/TFP agent machiniste classique (AMC) ;
\n– AQS1 avec le CQP/TFP agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ou le CQP/TFP agent en maintenance multi technique immobilière (AMI) ;
\n– ATQS1 avec le CQP/TFP laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur avec moyens spécifiques (LV) ;
\n– CE1 avec le CQP/TFP chef d'équipe en propreté (CEP) ;
\n– CE2 avec le CQP/TFP chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI) ;
\n– MP1 avec le CQP/TFP chef de site(s) (CS) ;
\n– MP3 avec le CQP/TFP responsable de secteur (RS).
Ce référentiel formulera les compétences génériques nécessaires à la tenue d'un emploi d'échelon ASCS, complémentaires à celles nécessaires à la tenue d'un emploi d'échelon ASC. Il pourra servir aux entreprises et aux organismes de formation qui souhaiteront mettre en place les formations correspondantes, notamment déclinées par spécialisations en fonction du milieu d'intervention.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Formation ASCS définie par la branche en conformité avec le référentiel des compétences élaboré par la CPNEFP ", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044127454", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044127458", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-30", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000044160475", "textTitle": "Classification des emplois - art. 5 (VNE)", "linkType": "CREE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "5", "articleId": "KALIARTI000044160493", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2021-10-04", "dateSignaTexte": "2021-05-11", "dateDebutCible": "2023-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005708960", "intOrdre": 257694, "title": "Annexe : Grille d'accompagnement des classifications", "id": "KALISCTA000005708960", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814344", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000047082602", "content": "Par cet accord la FEP et les organisations syndicales de salariés signataires instituent pour tous les salariés de la propreté un dispositif concret de classification qui tient compte :
- de la volonté d'une politique contractuelle du secteur ;
- des évolutions de l'environnement économique et technique de la profession.
Ils entendent par ces classifications favoriser l'efficacité et la qualité des services rendus aux clients tout en satisfaisant les aspirations légitimes des salariés de la propreté et en dotant les entreprises d'un véritable outil.
La classification a donc pour rôle seulement d'apporter au personnel des garanties de classement et de rémunération, mais aussi de constituer pour les entreprises un outil essentiel de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de gestion de carrière et de formation.
Les classifications élaborées tiennent compte de la multiplicité des structures et organisations se rencontrant dans le secteur ainsi que de la variété des tailles d'entreprises.
À partir des critères classants, il a été déterminé pour chacune des 3 filières d'emplois plusieurs niveaux hiérarchiques de qualifications.
Les partenaires sociaux, du fait de l'importance qu'ils reconnaissent aux classifications tant pour la politique sociale contractuelle que pour les différents acteurs de la profession, entreprises et salariés, sont soucieux de permettre une bonne compréhension des définitions et des classifications.
À cette fin, ils ont souhaité apporter certains compléments d'information pour faciliter la mise en place et garantir une bonne application des classifications.
Niveau | Échelon | Liste non exhaustive d'emplois-repère |
ATQS | 2 à 3 | Agent très qualifié de maintenance multitechnique industrielle (maintenance de machines automates ou de chaînes de production). |
2 à 3 | Agent très qualifié de maintenance multitechnique immobilière | |
1 à 3 | Agent très qualifié de propreté (haute technicité, responsabilité entretien et matériels complexes). | |
1 à 3 | Laveur de vitres (moyens spécifiques, difficulté d'accès). | |
1 | Agent chauffeur (PL supérieur à 19 tonnes). | |
AQS | 3 | Agent qualifié de propreté milieux sensibles (prestations complexes et diversifiées, organisation et contrôle du travail). |
2 | Agent qualifié de propreté milieux sensibles (procédures complexes, techniques connexes, entretien matériel). | |
Agent chauffeur PL (supérieur ou égal à 19 tonnes). | ||
Agent cariste. | ||
Agent machiniste (autoporté). | ||
1 | Agent qualifié de maintenance multitechnique industrielle. | |
Agent qualifié de maintenance multitechnique immobilière. | ||
Laveur de vitres (sans moyens spécifiques). | ||
Agent qualifié de propreté (combinaison de techniques : monobrosse, autolaveuse non portée ou procédés spécifiques, spray méthode, shampoing-moquette...). | ||
Agent qualifié de service tertiaire. | ||
AS | 3 | Agent machiniste classique. |
Agent chauffeur VL. | ||
Agent de propreté milieux sensibles. | ||
2 | Agent de service tertiaire (accueil, services généraux...). | |
Agent d'environnement. | ||
Agent de manutention (transpalette à main ou électrique). | ||
1 à 2 | Agent de propreté (essuyage, balayage, lavage, aspiration, entretien des sanitaires...). | |
1 | Agent de petite maintenance. | |
Agent de manutention légère. |
Pour ce qui est de la maîtrise exploitation, les emplois repères sont :
- chef de site : MP 1 ;
- technicien : MP 1 ;
- inspecteur : MP 3.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044127454", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044127458", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-30", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000044160475", "textTitle": "Classification des emplois - art. 6 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "6", "articleId": "KALIARTI000044160494", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2021-10-04", "dateSignaTexte": "2021-05-11", "dateDebutCible": "2023-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000031484557", "intOrdre": 1073870670, "title": "Annexe I.3 : Prime annuelle", "id": "KALISCTA000031484590", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031484566", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000031484588", "content": "Il est créé à l'annexe I « Annexes relatives aux classifications et rémunérations » de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 une annexe I.3 « Prime annuelle » au sein de laquelle est inséré l'accord du 3 mars 2015 BO 2015/23.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031463722", "textTitle": "ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031463725", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-11-11", "dateSignaTexte": "2015-11-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031099921", "textTitle": "Prime annuelle - art. (VNE)", "linkType": "CREE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000031099942", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2015-03-03", "dateDebutCible": "2015-11-12" } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005665454", "title": "Accord du 29 juillet 1993 portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (FAF Propreté) ", "id": "KALITEXT000005665454", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2005-04-04" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000019592831", "intOrdre": 64423, "title": "Dénomination et forme juridique", "id": "KALISCTA000019592831", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000019592878", "num": "1er", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000019592880", "content": "Il est créé, conformément à l'accord national relatif à la formation professionnelle dans le nettoyage de locaux, un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de plein exercice, national et professionnel, des salariés des entreprises de nettoyage de locaux, dénommé FAF Propreté.
Celui-ci est doté de la personnalité morale, conformément aux dispositions de l'article L. 961-8 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par avenant du 21 novembre 1994, étendu par arrêté du 15 janvier 1996 JORF 24 janvier 1996) ", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005709007", "intOrdre": 85898, "title": "Durée", "id": "KALISCTA000005709007", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814539", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814539", "content": "Le FAF Propreté est créé pour une durée indéterminée, sous réserve des dispositions de l'article 12.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1993-07-29 en vigueur le 24 décembre 1993 étendu par arrêté du 8 décembre 1993 JORF 24 décembre 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005709008", "intOrdre": 128847, "title": "Champ d'application\r\n", "id": "KALISCTA000005709008", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814541", "num": "3", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005814543", "content": "La présente convention s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :
- une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF sous le code 74.7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état, et/ou une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93.0A.
Peuvent également adhérer les entreprises dont l'activité a un rapport direct avec la profession.
Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ainsi que le ramonage.
La présente convention s'applique également aux entreprises dont les organisations professionnelles adhèrent à l'OPCA sous réserve d'un accord collectif et de l'agrément de l'État pour l'extension du champ de compétences.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par avenant du 27 janvier 1995 BO conventions collectives 95-30 étendu par arrêté du 15 janvier 1996 JORF 24 janvier 1996.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1993-07-29 en vigueur le 24 décembre 1993 étendu par arrêté du 8 décembre 1993 JORF 24 décembre 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null }, { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1994-11-21 BO conventions collectives 95-19, étendu par arrêté du 15 janvier 1996 JORF 24 janvier 1996", "linkType": "MODIFICATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005709009", "intOrdre": 171796, "title": "Objet", "id": "KALISCTA000005709009", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814544", "num": "4", "intOrdre": 128847, "id": "KALIARTI000005814547", "content": "Le FAF Propreté a pour objet d'assurer la collecte de tout ou partie de la contribution obligatoire des entreprises au titre de la formation professionnelle continue et de concourir à la réalisation des objectifs de la politique de formation définis par l'accord de branche sur la formation professionnelle tout au long de la vie du 25 octobre 2004.
A. En ce qui concerne le plan de formation, le FAF Propreté :
- perçoit la contribution des entreprises dans les conditions prévues à l'article 6 du présent accord ;
- finance ou rembourse aux entreprises tout ou partie des frais de fonctionnement des stages et ceux concernant les stagiaires (art.R. 964-4 du code du travail) engagés pour la formation des salariés, l'entreprise ayant le libre choix de l'organisme dispensateur de formation auquel elle fait appel ; dans ce cadre, le FAF Propreté peut contribuer au financement de tout ou partie des frais d'inscription et coût pédagogique, des frais de transport et d'hébergement, de la rémunération et des charges sociales légales et contractuelles des salariés en formation ;
- fixe les conditions de la répartition des fonds mutualisés, notamment en déterminant le montant des enveloppes affectées au financement des actions de formation des salariés conformément aux dispositions de l'accord de branche sur la formation professionnelle ;
- examine les demandes et informe de l'acceptation ou non des dossiers selon les priorités et les conditions fixées par l'accord de branche sur la formation professionnelle et dans la limite des disponibilités financières et instruit les dossiers de demande de financement ;
- finance directement le coût pédagogique des formations suivies par les bénéficiaires et rembourse aux entreprises les salaires, les charges sociales et les frais de transport et d'hébergement, dans les conditions et les limites fixées par l'accord de branche du 25 octobre 2004 et la législation en vigueur ;
B. En ce qui concerne l'alternance, la professionnalisation et le droit individuel à la formation, le FAF Propreté :
- met en oeuvre, dans la profession, les formations en alternance permettant de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi, le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée et le droit individuel à la formation, selon la législation en vigueur et les priorités de la branche ;
- collecte et gère les contributions obligatoires prévues à cet effet ;
- rembourse aux entreprises les frais engagés par elles dans les conditions fixées par les textes en vigueur et l'accord de branche sur la formation professionnelle ;
- finance la formation des tuteurs conformément aux dispositions légales en vigueur et de l'accord de branche.
C. En ce qui concerne l'alphabétisation, la lutte contre l'illettrisme, l'initiation et le perfectionnement à la langue française :
Les actions de formation d'alphabétisation, de lutte contre l'illettrisme, d'initiation et de perfectionnement à la langue française font l'objet d'une affectation annuelle de 5 % au moins des fonds mutualisés de la branche conformément à l'article 8 de l'accord du 25 octobre 2004.
D. En ce qui concerne l'apprentissage (1) :
Une partie des fonds mutualisés par le FAF Propreté contribue au fonctionnement des CFA Propreté en fonction des besoins exprimés par l'organisme gestionnaire et des possibilités financières de l'OPCA, sur le 0,50 % visé à l'article 5 du présent accord.
E. Les autres missions du FAF Propreté :
Le FAF Propreté a, en outre, pour mission de mettre en oeuvre la politique générale de formation continue à l'intention des salariés des entreprises de la profession conformément aux dispositions de l'accord de branche sur la formation professionnelle.
Ainsi, il a notamment pour rôle :
- d'informer, de sensibiliser et de conseiller les chefs d'entreprise ainsi que les salariés sur les droits et les moyens de la formation professionnelle existants, notamment par l'intermédiaire des agences du FAF Propreté couvrant les bassins d'emploi de la branche, ainsi que des comités d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ;
- de mettre éventuellement en oeuvre dans les régions et au niveau national des actions de formation d'intérêt collectif afin de demeurer au plus près des besoins exprimés tant par les entreprises que par les salariés et sur décision de son conseil d'administration ;
- de rechercher au niveau régional et national, voire européen, les cofinancements auprès des institutionnels concernés pour aider les entreprises de la branche à développer les formations prioritaires de leurs salariés au-delà de leurs obligations ;
- de financer directement ou rembourser aux entreprises les frais de stages suivis par les salariés des entreprises de la profession (frais d'inscription, rémunération des enseignants, coûts des matériels pédagogiques, ainsi que les salaires des stagiaires, les charges sociales afférentes, les frais de transport et d'hébergement) et percevoir à cet effet les contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle continue et, plus généralement, entreprendre toutes actions compatibles avec les objectifs de la formation permanente et de la législation en vigueur.
- plus généralement, d'entreprendre toutes actions compatibles avec les objectifs de la formation continue, de la législation en vigueur et de l'accord de branche sur la formation professionnelle, notamment en matière d'innovation.
- de proposer à la CPNEFP, dans le cadre des actions spécifiques et prioritaires visant notamment à améliorer l'égalité hommes-femmes et s'inscrivant dans la lutte contre l'illettrisme et le développement de l'alphabétisation, le nombre et la durée de ces actions ainsi que le montant et le niveau de prise en charge (2).
- de proposer un ajustement des types de prise en charge en cas d'insuffisance de ressources financières.
- de procéder aux études et recherches conformément à la réalisation de ses missions et afin de répondre aux demandes de la CPNEFP pour l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail
\n(arrêté du 3 février 2006, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 b du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004
\n(arrêté du 3 février 2006, art. 1er).
Le FAF Propreté est alimenté par :
1. Le versement obligatoire et intégral des employeurs au titre du 0,50 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés et plus ou 0,15 % de la masse salariale des entreprises de moins de 10 salariés en application des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
2. La contribution obligatoire des entreprises de la profession au titre du plan de formation (art.L. 951-1 et 952-1 du code du travail) selon les modalités définies à l'article 6 de la présente convention.
3. Le versement obligatoire du reliquat de la contribution des entreprises à la formation professionnelle continue, non versé à la date d'échéance l'égale du 31 décembre de l'année de référence.
4. Les subventions ou apports autorisés par la législation en vigueur.
5. Les dons et legs.
6. Les emprunts.
7. Les intérêts des fonds placés (1).
8. Toutes autres ressources autorisées par la loi (2).
Les entreprises doivent verser au FAF Propreté les contributions obligatoires ou reliquats visés aux alinéas 1 à 3 inclus.
(1) et (2) Alinéas exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-1-7 I du code du travail
\n(arrêté du 3 février 2006, art. 1er).
6.1. Au titre des contributions minimales de 0,50 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés et plus ou 0,15 % de la masse salariale des entreprises de moins de 10 salariés relatives au financement des priorités de branche.
Les sommes versées obligatoirement par les entreprises du secteur visées au 1er alinéa de l'article 5 donnent lieu à des gestions spécifiques notamment au titre :
- des contrats (CDD) ou de la période de professionnalisation (CDI) pour les jeunes et les demandeurs d'emploi ;
- de la période de professionnalisation des salariés ;
- du droit individuel à la formation ;
- des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la branche ;
- des actions de préparation, d'exercice de la fonction tutorale et de la formation des tuteurs ;
- des dépenses de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.
Les entreprises devront s'acquitter de ces sommes auprès du FAF Propreté.
6.2. Au titre du plan de formation.
6.2.1. Les entreprises de 10 salariés et plus doivent opter pour l'une des 3 formules suivantes, définies en pourcentage du montant de la contribution prévue à l'article L. 951-1 du code du travail, au titre du plan de formation (minimum de 0,9 % de la masse salariale) :
1. Option A : les entreprises de la profession versent 75 % ou plus.
2. Option B : les entreprises de la profession versent 30 % ou plus, jusqu'à concurrence de 75 %.
3. Option C : les entreprises de la profession versent obligatoirement au minimum 15 %, ou plus, jusqu'à concurrence de 30 %.
À compter de la collecte 2006, assise sur la masse salariale 2005, les entreprises de 10 salariés et plus devront opter pour l'une des 3 formules suivantes, définies en pourcentage du montant de la contribution prévue à l'article L. 951-1 du code du travail au titre du plan de formation (minimum de 0,9 % de la masse salariale) :
1. Option A : les entreprises de la profession versent 75 % ou plus.
2. Option B : les entreprises de la profession versent 50 % ou plus, jusqu'à concurrence de 75 %.
3. Option C : les entreprises de la profession versent obligatoirement un minimum de 50 %.
À compter de la collecte de février 2007 assise sur la masse salariale 2006 et pour les collectes suivantes, en application des dispositions de l'accord de branche du 25 octobre 2004, les entreprises de 10 salariés et plus devront opter pour l'une des 3 formules suivantes, définies en pourcentage du montant de la contribution prévue à l'article L. 951-1 du code du travail, au titre du plan de formation (minimum de 0,9 % de la masse salariale) :
1. Option A : les entreprises de la profession versent 100 % ou plus.
2. Option B : les entreprises de la profession versent 71 % ou plus, jusqu'à concurrence de 100.
3. Option C : les entreprises de la profession versent obligatoirement un minimum de 70 %.
Les fonds mutualisés du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus sont constitués des contributions versées non utilisées par les entreprises au 15 juillet de l'année d'exigibilité.
Pour la collecte 2005, assise sur les salaires 2004, seules les entreprises ayant choisi les options A et B peuvent avoir accès à ces fonds mutualisés. Dans le cas de l'option B, les sommes accordées à ce titre sont limitées à 50 % de la contribution de l'entreprise au FAF Propreté.
À compter de la collecte 2006, assise sur les salaires 2005 et pour les années suivantes, les entreprises ayant opté pour les options A, B et C auront accès aux fonds mutualisés.
Pour les options B et C, les sommes accordées à ce titre seront limitées à 50 % de la contribution de l'entreprise au FAF Propreté.
6.2.2. Les entreprises de moins de 10 salariés devront verser obligatoirement au FAF Propreté la contribution qui est affectée au plan de formation, soit 0,25 % de la masse salariale 2004 versée au plus tard le 28 février 2005 et 0,40 % de la masse salariale 2005 versée au plus tard le 28 février 2006 et les années suivantes en application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Leurs contributions seront mutualisées dès réception dans une section particulière au sein de laquelle sont assurées la gestion de la contribution et sa mutualisation.
Cette dernière pourra être élargie à l'ensemble des contributions que le FAF Propreté perçoit au titre du plan de formation, conformément à l'accord de branche sur la formation professionnelle du 25 octobre 2004 (art. 33 dudit accord).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par avenant du 4 avril 2005 BO conventions collectives 2005-17 étendu par arrêté du 3 février 2006 JORF 11 février 2006.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1993-07-29 en vigueur le 24 décembre 1993 étendu par arrêté du 8 décembre 1993 JORF 24 décembre 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null }, { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1994-11-21 BO conventions collectives 95-19, étendu par arrêté du 15 janvier 1996 JORF 24 janvier 1996", "linkType": "MODIFICATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null }, { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1995-03-07 BO conventions collectives 95-19 *étendu avec exclusions par arrêté du 15 janvier 1996 JORF 24 janvier 1996*", "linkType": "MODIFICATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005709012", "intOrdre": 300643, "title": "Utilisation des ressources", "id": "KALISCTA000005709012", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814563", "num": "7", "intOrdre": 171796, "id": "KALIARTI000005814569", "content": "Les ressources du FAF Propreté sont destinées :
1. Au financement du droit individuel à la formation, conformément aux dispositions des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
2. Au financement et au remboursement des frais engagés par les entreprises, dans le cadre de leur plan de formation dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur et selon les conditions fixées par le conseil d'administration du FAF Propreté.
3. Au financement des contrats (CDD) ou de la période de professionnalisation (CDI) pour les jeunes et les demandeurs d'emploi.
4. Au financement de la période de professionnalisation des salariés.
5. Au financement des actions de préparation, d'exercice de la fonction tutorale et de la formation des tuteurs (1).
6. Au financement des dépenses de fonctionnement des CFA de la Propreté conformément aux dispositions de l'accord de branche.
7. Au financement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (1).
8. Au financement de ses frais d'études et de recherches, dans la limite de 9,9 % de l'ensemble des sommes collectées au titre des versements visés à l'article 5 et selon les limites fixées par les textes législatifs, réglementaires ou conventionnels en vigueur pour les frais d'information et de fonctionnement.
9. Au financement des missions conformément à son objet prévues à l'article 4 de la présente convention.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (2°, 3° et 5°) du code du travail. Les dépenses relatives à l'exercice de la fonction tutorale et à la formation des tuteurs prévues au cinquième tiret sont plafonnées par le décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004 relatif aux conditions de mise en oeuvre du contrat et de la période de professionnalisation, et les dépenses relatives à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications par un arrêté du ministre en charge de la formation professionnelle du 21 février 2005 publié au Journal officiel du 5 mars 2005
\n(arrêté du 3 février 2006, art. 1er).
Les organisations signataires des accords portant constitution du FAF Propreté peuvent percevoir, pour les missions et services accomplis en vue d'assurer la gestion paritaire des fonds de la formation professionnelle, une indemnisation qui ne peut excéder 0,75 % du montant des sommes collectées au titre des agréments (décret 96-703 du 7 août 1996).
L'autorisation d'absence des administrateurs salariés, pour participer aux délibérations des organes de gestion ou d'étude du FAF Propreté, est de droit, sous réserve de l'envoi de convocations aux administrateurs intervenant 15 jours avant la réunion permettant à ces derniers de procéder à l'information préalable auprès de leurs employeurs.
", "nota": " NOTA : Ancien article 9.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par avenant du 4 avril 2005 BO conventions collectives 2005-17 étendu par arrêté du 3 février 2006 JORF 11 février 2006.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1993-07-29 en vigueur le 24 décembre 1993 étendu par arrêté du 8 décembre 1993 JORF 24 décembre 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null }, { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1994-11-21 BO conventions collectives 95-19, étendu par arrêté du 15 janvier 1996 JORF 24 janvier 1996", "linkType": "MODIFICATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null }, { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1995-01-27 BO conventions collectives 95-30 étendu par arrêté du 15 janvier 1996 JORF 24 janvier 1996", "linkType": "MODIFICATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005709014", "intOrdre": 429490, "title": "Gestion du FAF Propreté", "id": "KALISCTA000005709014", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814576", "num": "9", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814578", "content": "Le FAF Propreté est administré dans les conditions précisées par les statuts annexés à la présente convention.
", "nota": " NOTA. Ancien article 10.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par avenant du 27 janvier 1995 BO conventions collectives 95-30 étendu par arrêté du 15 janvier 1996 JORF 24 janvier 1996.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1993-07-29 en vigueur le 24 décembre 1993 étendu par arrêté du 8 décembre 1993 JORF 24 décembre 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005709015", "intOrdre": 472439, "title": "Révision de la convention", "id": "KALISCTA000005709015", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814580", "num": "10", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005814582", "content": "La présente convention peut être révisée par avenant conformément aux dispositions légales.
Une demande de révision de la présente convention peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.
La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.
La partie demandant la révision de la convention devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision, prescription légale ou conventionnelle interprofessionnelle sauf en cas de modification législative ou réglementaire et/ou de demande d'adhésion d'une branche professionnelle.
", "nota": " NOTA : Ancien article 11.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par avenant du 4 avril 2005 BO conventions collectives 2005-17 étendu par arrêté du 3 février 2006 JORF 11 février 2006.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1993-07-29 en vigueur le 24 décembre 1993 étendu par arrêté du 8 décembre 1993 JORF 24 décembre 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null }, { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1994-11-21 BO conventions collectives 95-19, étendu par arrêté du 15 janvier 1996 JORF 24 janvier 1996", "linkType": "MODIFICATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null }, { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1995-01-27 BO conventions collectives 95-30 étendu par arrêté du 15 janvier 1996 JORF 24 janvier 1996", "linkType": "MODIFICATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005709016", "intOrdre": 515388, "title": "Dénonciation de la convention", "id": "KALISCTA000005709016", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814583", "num": "11", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814585", "content": "La convention peut être dénoncée dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
", "nota": " NOTA. Ancien article 12.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par avenant du 27 janvier 1995 BO conventions collectives 95-30 étendu par arrêté du 15 janvier 1996 JORF 24 janvier 1996.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1993-07-29 en vigueur le 24 décembre 1993 étendu par arrêté du 8 décembre 1993 JORF 24 décembre 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005709017", "intOrdre": 558337, "title": "Date d'effet et adhésion", "id": "KALISCTA000005709017", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814586", "num": "12", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005814588", "content": "La convention de création du FAF Propreté du 29 juillet 1993 et ses avenants des 21 novembre 1994, 27 janvier et 7 mars 1995 a pris effet après l'obtention de ses agréments des 8 décembre 1993 et 22 mars 1995.
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature. Il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail. Le présent avenant est remis à chacune des organisations signataires. Une notification de l'avenant sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Toute organisation professionnelle pourra adhérer, sous réserve de l'accord préalable de la majorité des voix du conseil d'administration de l'OPCA La demande d'adhésion est à présenter au président du FAF Propreté.
Elle devra faire l'objet d'un avenant à la convention de création de l'OPCA et être approuvée par les signataires du présent texte. Elle sera applicable sous réserve d'un accord collectif et de l'agrément de l'État pour l'extension du champ de compétences, conformément aux dispositions légales.
", "nota": " NOTA : Ancien article 13.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par avenant du 4 avril 2005 BO conventions collectives 2005-17 étendu par arrêté du 3 février 2006 JORF 11 février 2006.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1993-07-29 en vigueur le 24 décembre 1993 étendu par arrêté du 8 décembre 1993 JORF 24 décembre 1993", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null }, { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1994-11-21 BO conventions collectives 95-19, étendu par arrêté du 15 janvier 1996 JORF 24 janvier 1996", "linkType": "MODIFICATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null }, { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1995-01-27 BO conventions collectives 95-30 étendu par arrêté du 15 janvier 1996 JORF 24 janvier 1996", "linkType": "MODIFICATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814589", "num": "13", "intOrdre": 687184, "id": "KALIARTI000005814592", "content": "Les partenaires sociaux s'accordent pour intégrer les dispositions du présent avenant du 21 novembre 1994 à la convention de création du FAF Propreté du 29 juillet 1993. Elle sera applicable sous réserve d'un accord collectif et de l'agrément de l'État pour l'extension du champ de compétences.
Les partenaires sociaux s'accordent pour intégrer les dispositions de l'avenant du 4 avril 2005 à la convention de création du FAF Propreté du 29 juillet 1993 modifiée par les avenants des 21 novembre 1994, 27 janvier et 7 mars 1995.
", "nota": "NOTA : Ancien article 14.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par avenant du 4 avril 2005 BO conventions collectives 2005-17 étendu par arrêté du 3 février 2006 JORF 11 février 2006.", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1994-11-21 BO conventions collectives 95-19, étendu par arrêté du 15 janvier 1996 JORF 24 janvier 1996", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null }, { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1995-01-27 BO conventions collectives 95-30, étendu par arrêté du 15 janvier 1996 JORF 24 janvier 1996", "linkType": "MODIFICATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814594", "num": "14", "intOrdre": 730133, "id": "KALIARTI000005814594", "content": "Les partenaires sociaux s'accordent pour intégrer les dispositions du présent avenant du 21 novembre 1994 à la convention de création du FAF Propreté du 29 juillet 1993.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 1994-11-21 BO conventions collectives 95-19, étendu par arrêté du 15 janvier 1996 JORF 24 janvier 1996", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005665468", "title": "Accord du 14 septembre 1999 relatif au fonds d'action pour la réinsertion et l'emploi (Fare)", "id": "KALITEXT000005665468", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2019-04-05" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000019730572", "intOrdre": 21474, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000019730572", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000019730575", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000019730575", "content": "Les partenaires sociaux signataires constatent le bilan très positif des actions réalisées par le fonds d'action pour la réinsertion de la propreté (Fare) pour l'insertion des personnes en difficulté ou particulièrement touchées par le chômage.
Les partenaires sociaux, signataires du présent accord, sont membres du conseil paritaire du Fare.
Afin de doter le Fare de moyens réels lui permettant de mettre en oeuvre les orientations prises et les engagements de la branche, les partenaires sociaux concluent le présent accord qui remplace et se substitue à l'accord du 3 novembre 1995.
Les partenaires sociaux rappellent que les actions en faveur des publics rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi et des chômeurs de longue durée ne doivent pas se faire au détriment des salariés et provoquer des licenciements de salariés déjà en place.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005709047", "intOrdre": 85898, "title": "Champ d'application", "id": "KALISCTA000005709047", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814661", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814661", "content": "Le présent accord s'applique aux entreprises et établissements :
- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce, quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;
- ayant une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF, sous le code 74.7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;
- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93.0A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité la désinfection, la désinsectisation, la dératisation et le ramonage.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1999-09-14 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 99-39 étendu par arrêté du 13 décembre 1999 JORF 23 décembre 1999", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005709048", "intOrdre": 128847, "title": "Contribution des entreprises au FARE", "id": "KALISCTA000005709048", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814663", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000038346696", "content": "Le Fare doit disposer des ressources financières permettant d'assurer tant la gestion de la structure mise en place pour remplir ses missions que le cofinancement des actions d'insertion et pour l'emploi décidées.
Les employeurs doivent verser une contribution annuelle de 0,15 % sur la masse des salaires versés l'année précédente (telle que déclarée pour les obligations de participation à la formation professionnelle continue).
Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'alinéa précédent, sauf lorsque cette convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
L'effort important demandé aux entreprises, tant à travers cette contribution que par l'insertion et l'embauche des personnes concernées par les actions du Fare, ne doit pas être fait au détriment des salariés déjà en poste dans les entreprises et ne doit avoir aucune conséquence sur les salariés, ni sur les contrats de travail en cours.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail qui prévoit qu'en matière de mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle, l'accord de branche est seul compétent et s'impose à l'entreprise.
\n(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
La collecte des contributions est assurée par l'organisme habilité à collecter par convention signée entre l'organisme collecteur et le Fare Propreté.
La contribution au Fare devra être versée suivant les modalités fixées par l'organisme collecteur.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038334809", "textTitle": "Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038334813", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-04", "dateSignaTexte": "2019-03-27", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000037940375", "textTitle": "Financement du fonds d'action pour la réinserti... - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000037940381", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2018-04-18", "dateDebutCible": "2019-04-05" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005709050", "intOrdre": 214745, "title": "Durée de l'accord", "id": "KALISCTA000005709050", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814665", "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814665", "content": "Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La contribution annuelle au Fare est reconduite jusqu'à dénonciation ou révision éventuelle du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1999-09-14 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 99-39 étendu par arrêté du 13 décembre 1999 JORF 23 décembre 1999", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005709051", "intOrdre": 257694, "title": "Révision - Dénonciation", "id": "KALISCTA000005709051", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814666", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814666", "content": "Le présent accord pourra être révisé et dénoncé, conformément aux dispositions légales indépendamment de l'article 3 du présent accord sur la durée de l'accord et les modalités de révision du taux de la contribution.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1999-09-14 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 99-39 étendu par arrêté du 13 décembre 1999 JORF 23 décembre 1999", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005709052", "intOrdre": 300643, "title": "Entrée en vigueur et dépôt", "id": "KALISCTA000005709052", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814667", "num": "6", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814667", "content": "Le présent accord entrera en vigueur dès la publication de son arrêté d'extension.
Le présent accord est déposé auprès du conseil de prud'hommes et de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 1999-09-14 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 99-39 étendu par arrêté du 13 décembre 1999 JORF 23 décembre 1999", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005665480", "title": "Accord du 25 octobre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (1)", "id": "KALITEXT000005665480", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2004-10-25" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005709070", "intOrdre": 42949, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000005709070", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814698", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814698", "content": "Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associés souhaitent créer, par le présent accord, les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions à venir et notamment le choc démographique, le développement des services associés et un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque salarié.
Ainsi, les partenaires sociaux partagent les ambitions de :
- rendre le secteur plus attractif et fidéliser les salariés, et notamment permettre aux salariés à temps partiel de progresser vers des contrats de travail à temps plein ;
- mieux qualifier les salariés et favoriser leur évolution professionnelle ;
- permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités dans le champ de la formation ;
- permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondant aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en oeuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels le Faf Propreté, l'Inhni et le Fare.
Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associés souhaitent mener une politique de la formation adaptée aux caractéristiques des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur de la propreté et des services associés et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensé au bénéfice des salariés.
Les partenaires sociaux érigent l'égalité d'accès à la formation entre les hommes et les femmes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en oeuvre des actions de formation prévues dans le présent accord.
Les partenaires sociaux de la branche réaffirment l'importance de l'information et de la consultation des instances représentatives du personnel particulièrement en ce qui concerne le plan de formation des entreprises.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les partenaires sociaux reconnaissent à la CPNEFP un rôle renforcé dans le cadre de cet accord.
Champ d'application
Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :
- une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF sous le code 74.7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,
et/ou
- une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93.0A. Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ainsi que le ramonage.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-25 BO conventions collectives 2004-47 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005709071", "intOrdre": 85898, "title": "TITRE Ier : L'observatoire des métiers et qualifications de la propreté et services associés", "id": "KALISCTA000005709071", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814699", "num": "1er", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814699", "content": "Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les partenaires sociaux décident la mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau national. La fonction d'observatoire constituera une nouvelle mission de la CPNEFP et permettra à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation. Cette fonction sera organisée par la création au sein de la CPNEFP d'un comité de pilotage de l'observatoire.
Il fournira des données permettant notamment de :
- définir les publics et les priorités de formation professionnelle de la branche pour l'ensemble des dispositifs de formation ;
- définir la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues par la branche et des formations comme participant à sa politique.
La CPNEFP agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire décide :
1. De définir le programme de travail annuel :
- réaliser ou faire réaliser des études de toutes natures sur les métiers et les qualifications ;
- garantir la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés.
2. Établir les lettres de missions permettant au Faf Propreté de réaliser ou faire réaliser les études et enquêtes prévues dans les lettres de mission et d'y affecter les moyens humains nécessaires (dans la limite d'un emploi équivalent temps plein).
3. Faire réaliser le cas échéant des études, enquêtes auprès d'organismes compétents choisis par elle.
4. Assurer la veille permanente sur l'évolution des métiers.
5. Collecter les données quantitatives et qualitatives sur les métiers.
La CPNEFP se réunit en comité de pilotage de l'observatoire, au moins deux fois par an, pendant la première période triennale.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-25 BO conventions collectives 2004-47 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005709072", "intOrdre": 128847, "title": "TITRE II : Le développement de compétences des salariés", "id": "KALISCTA000005709072", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005744341", "intOrdre": 42949, "title": "Chapitre Ier : Les priorités de formation", "id": "KALISCTA000005744341", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814700", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814700", "content": "Les partenaires sociaux définissent 3 niveaux de priorités au sein de la branche professionnelle concernant les publics salariés dans le cadre de la mise en oeuvre des différents dispositifs les concernant, c'est-à-dire dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation. Il est précisé que ces publics sont prioritaires au regard des actions elles-mêmes prioritaires dans le présent accord. Ces priorités permettront aux entreprises de pouvoir bénéficier de financements complémentaires du Faf Propreté, dans la limite des fonds disponibles.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-25 BO conventions collectives 2004-47 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005759934", "intOrdre": 85898, "title": "Publics prioritaires de la branche", "id": "KALISCTA000005759934", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814701", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814701", "content": "1re priorité. Afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, les partenaires sociaux désignent comme publics prioritaires majeurs de la branche : les agents de service, les femmes et les jeunes, et cela quelle que soit la taille de l'entreprise.
2e priorité. Les partenaires sociaux considèrent également comme publics prioritaires les salariés occupant un emploi de l'encadrement intermédiaire, de la maîtrise, cadres, ainsi que les employés administratifs pour favoriser l'évolution de leurs compétences au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent.
3e priorité. Pour les salariés dont la diversité des activités professionnelles nécessite des déplacements ou des interventions spécifiques (par exemple : services associés, laveurs de vitres, équipes volantes, travaux spéciaux, exceptionnels, etc.), les partenaires sociaux décident d'un certain nombre d'actions qui s'entendent comme étant la troisième priorité de la branche, et cela afin de développer leur compétence.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-25 BO conventions collectives 2004-47 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005759935", "intOrdre": 128847, "title": "Objectifs prioritaires de la branche", "id": "KALISCTA000005759935", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814702", "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814702", "content": "Les partenaires sociaux reconnaissent comme priorités nationales les objectifs suivants :
1. Pour les agents de service, les femmes et les jeunes :
- faciliter l'accès de ces salariés à la formation professionnelle continue en développant la démarche d'alphabétisation, la lutte contre l'illettrisme, l'initiation et le perfectionnement à la langue française structurée par la branche, pour les entreprises de toute taille (cf. art. 8 du présent accord) ;
- renforcer les compétences techniques, organisationnelles et aptitudes de service ainsi que l'acquisition des compétences liées aux services associés ;
- faciliter l'accès à certains niveaux de qualification notamment par l'acquisition de certificats de qualification professionnelle construits par la branche ;
- développer la formation à la prévention des risques dans le respect de la législation en vigueur.
2. Pour l'encadrement intermédiaire, la maîtrise, les cadres, les employés administratifs :
Pour l'encadrement intermédiaire de proximité :
- le développement des capacités techniques, organisationnelles (incluant les notions informatiques de base), managériales (animation des équipes, tutorat, entretien d'évaluation, motivation du personnel, etc.) et relationnelles (aptitudes de service face au client).
Pour la maîtrise :
- l'acquisition de compétences commerciales, communication et gestion de sites notamment multiservices ;
- l'acquisition de compétences de base à la gestion des ressources humaines (recrutement, entretien d'évaluation, motivation du personnel, tutorat, gestion des compétences...).
Pour les cadres :
- le développement des compétences commerciales (notamment sur la dimension « services »), de l'organisation, de gestion des sites (législation, gestion d'exploitation, qualité, devis) et de management (notamment le tutorat) ;
- le développement de démarches de gestion des ressources humaines prenant appui sur les outils de la branche professionnelle (OASIS, ODYSSE, répertoire des compétences, plate-forme NOE de formation au multiservices...).
Pour les employés administratifs : le développement de compétences favorisant leur évolution professionnelle particulièrement dans le domaine de la gestion des ressources humaines et de l'évolution technique des outils de gestion.
3. Pour les salariés dont la diversité des activités professionnelles nécessite des déplacements ou des interventions spécifiques développant leur compétence : la formation nécessaire à l'acquisition de compétences liées à la prévention des risques lors d'interventions spécifiques (CACES, cariste et/ou PEMP, habilitations électriques H1B1 et H0B0, brevet de sauveteur-secouriste du travail : SST, etc.), ainsi que l'acquisition du permis de conduire.
Par ailleurs, les partenaires sociaux estiment important le développement des compétences, dans le cadre d'actions pilotes, de dirigeants salariés de PME, et ce par la mise en place de démarches de progrès alternant formations collectives et individuelles, sur des thèmes débouchant sur la gestion des ressources humaines et la formation, la maîtrise de l'organisation, des indicateurs de gestion, de la conduite de démarches de qualité.
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Ainsi, pour les salariés à temps plein le nombre d'heures est plafonné à 126 heures sur une durée de 6 ans. Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé pro rata temporis, il est également plafonné à 126 heures, quel que soit le nombre d'années cumulées. Les heures acquises au titre du droit individuel à la formation se réalisent en dehors du temps de travail.
La mise en oeuvre du Dif ainsi que ses modalités restent à l'initiative du salarié en accord avec son employeur, par accord écrit entre les parties ou dans le cadre d'un accord d'entreprise.
Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte les priorités définies par le présent accord dans l'article 3, est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Le salarié est informé annuellement, avec le bulletin de salaire du mois de décembre, du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation.
Considérant la particularité de la branche liée à l'application du transfert conventionnel des salariés (accord du 29 mars 1990), la condition de 1 an requise pour bénéficier des heures acquises au titre du droit individuel à la formation s'apprécie par rapport à la date du contrat de travail en cours reprenant l'ancienneté acquise en cas de transfert conventionnel.
Concernant les salariés dont le contrat de travail se poursuit au sein de l'entreprise entrante, l'entreprise sortante fait connaître, par écrit, à l'entreprise entrante le nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation pour chaque salarié transféré. En cas de transfert d'un salarié pour une partie de son temps de travail, les droits acquis au titre du Dif transférés sont ceux relatifs au temps de travail ainsi transféré.
Selon les ressources financières disponibles et les demandes individuelles à satisfaire, le conseil d'administration du Faf Propreté pourra être amené à faire varier le taux et/ou le type de remboursement de frais relatif à sa prise en charge sur les fonds mutualisés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-25 BO conventions collectives 2004-47 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005759937", "intOrdre": 85898, "title": "Période de professionnalisation pour les salariés", "id": "KALISCTA000005759937", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814705", "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814705", "content": "La période de professionnalisation pour les salariés peut être mise en oeuvre en faveur de l'ensemble des salariés du secteur dès lors que leur qualification est insuffisante au regard des évolutions des technologies et des organisations pour favoriser leur maintien dans l'emploi. Elle peut permettre aux salariés l'accès à l'élargissement de leurs activités par une formation orientée vers le développement des services associés.
La période de professionnalisation doit permettre notamment la réalisation de formations diplômantes ou qualifiantes, particulièrement en vue de l'obtention des certifications de branche actuellement en cours de construction.
Le bénéfice de la prise en charge financière totale ou partielle du Faf Propreté est subordonné à sa décision, ainsi que les demandes de financement des actions d'évaluation et d'accompagnement liées à cette période, qui doivent être présentées par l'entreprise conformément au protocole élaboré par le Faf Propreté.
Les formations accessibles dans le cadre de la période de professionnalisation sont définies dans le chapitre Ier du présent accord.
La prise en charge financière par l'OPCA dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation, concernant le financement des coûts pédagogiques des actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation de la période de professionnalisation est de 10 à 30 € de l'heure, 50 € maximum de l'heure pour les cas exceptionnels et 300 € maximum par jour pour le bilan de positionnement. Si au cours de la mise en oeuvre du présent accord, il est nécessaire de modifier ces forfaits, la CPNEFP de la branche procédera, sur proposition du Faf Propreté, aux modifications nécessaires (1).
La prise en charge financière des coûts d'évaluation, de formation et d'accompagnement de la période de professionnalisation pour les salariés ne prendra effet qu'après accord préalable du Faf Propreté.
En cas d'insuffisance de ressources financières, le conseil d'administration du Faf Propreté pourra ajuster les types de prise en charge.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 983-1 du code du travail (arrêté d'extension du 28 juin 2005, art. 1er).
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Compte tenu des contraintes à mobiliser des périodes de formation du fait des particularités de l'organisation des chantiers et du phénomène multi-employeurs, les partenaires sociaux souhaitent favoriser la fragmentation des actions de formation. Ainsi, ils s'engagent avec le concours du Faf Propreté à favoriser la conception et la réalisation d'actions correspondant à un projet professionnel, réparties en actions de courte durée correspondant à des objectifs intermédiaires clairement déterminés et pouvant être validés.
Les parties signataires se déclarent convaincues de la nécessité de développer dans un cadre structuré les actions de formation utilisant les nouvelles technologies d'information et de communication pour favoriser le développement de l'individualisation des formations. Toutefois, elles définissent de manière formelle ces actions comme des actions de formation aux conditions suivantes :
- un programme de formation est décrit et identifie des objectifs pédagogiques ;
- une durée minimum est identifiée pour la réalisation du cursus et un dispositif simple assure la traçabilité du temps passé par l'apprenant ;
- de préférence, il est recommandé la mise en place d'un accompagnement individualisé afin d'optimiser l'utilisation du logiciel de formation.
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", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-25 BO conventions collectives 2004-47 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005759941", "intOrdre": 85898, "title": "La formation des salariés à temps partiel et des salariés oeuvrant sur plusieurs sites", "id": "KALISCTA000005759941", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814709", "num": "9", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814709", "content": "Les partenaires sociaux s'entendent sur la nécessité de développer, pour ces salariés, des actions de formation spécifiques sur site, dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur ou fixées par le Faf Propreté.
La branche entend reconnaître ainsi comme action de formation toute action permettant au salarié de progresser à partir d'une approche pédagogique organisant un diagnostic des compétences préalables, une démarche de formation organisée et ponctuée par des modalités d'évaluation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-25 BO conventions collectives 2004-47 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005759942", "intOrdre": 128847, "title": "Les travailleurs handicapés", "id": "KALISCTA000005759942", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814710", "num": "10", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814710", "content": "Les partenaires signataires recommandent aux entreprises, en application des dispositions des articles L. 323. 1 et L. 934. 2, alinéa 15 du code du travail, de privilégier l'emploi des handicapés et de se mobiliser pour favoriser leur maintien dans l'emploi et le développement de leurs compétences.
Ils entendent développer la convention avec l'Agefiph afin notamment :
- de participer activement aux efforts de promotion des emplois de la branche en direction des personnes handicapées ;
- de contribuer à l'intégration des personnes handicapées en développant des modalités d'accueil adaptées en entreprise ;
- de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés en s'appuyant sur l'ensemble des dispositions relatives aux aménagements de postes et aux actions d'adaptation promues par l'Agefiph ;
- de favoriser la formation professionnelle continue des travailleurs handicapés, notamment le développement de leurs compétences, tout au long de leur vie professionnelle afin de garantir au mieux leur employabilité et leur progression dans l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-25 BO conventions collectives 2004-47 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005744345", "intOrdre": 171796, "title": "Chapitre IV : Les compétences managériales de l'encadrement", "id": "KALISCTA000005744345", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005759943", "intOrdre": 42949, "title": "Le rôle de l'encadrement", "id": "KALISCTA000005759943", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814711", "num": "11", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814711", "content": "Le personnel d'encadrement joue un rôle moteur dans l'identification des compétences et des besoins de formation des salariés. Il facilite l'information relative à la formation, encourage à la participation des salariés. Il met en oeuvre des actions de formation.
Les partenaires sociaux considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et de développement de compétences de la branche.
Les partenaires sociaux préconisent aux entreprises d'intégrer dans l'organisation du travail de l'encadrement d'exploitation cette dimension formatrice.
Les différentes missions assurées par l'encadrement peuvent recouvrir notamment :
- l'accueil et le suivi des personnes sous statut scolaire ou stagiaire de la formation professionnelle amenées à intervenir dans l'entreprise dans le cadre de leurs parcours de formation ou d'orientation ;
- l'exercice du tutorat lors de l'intégration des jeunes et d'adultes sous contrat de professionnalisation, et d'apprentissage ;
- la conduite d'entretiens d'évaluation et la préconisation d'actions à réaliser, notamment de formation.
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Les partenaires sociaux considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et de développement de compétences de la branche.
À ce titre, ils demandent à la CPNEFP de définir annuellement le nombre des actions de formation faites dans ce cadre, sur proposition du Faf Propreté.
Les partenaires sociaux s'entendent sur l'importance de poursuivre leur campagne nationale de formation des tuteurs appuyée par les opérateurs de la branche.
Le Faf Propreté définira les critères de prise en charge financière de la fonction tutorale (durée, coût horaire ou forfait de prise en charge) dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Pour développer l'apprentissage des jeunes dans les entreprises, les partenaires sociaux s'accordent pour mettre l'accent sur le rôle primordial des maîtres d'apprentissage et demandent aux entreprises de mettre en place les conditions nécessaires à l'exercice de leur mission conformément à la législation en vigueur.
Le maître d'apprentissage est choisi, sur la base du volontariat, par l'employeur et doit disposer des compétences professionnelles nécessaires à l'obtention de l'agrément.
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Les partenaires sociaux rappellent leur soutien et leur appui au Faf Propreté, dont une des missions est l'accompagnement des entreprises dans l'élaboration de leur plan de formation et la définition de leurs actions de formation.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs prioritaires définis par la branche dans le chapitre Ier ainsi que des perspectives économiques, de la diversification des activités et des modes d'organisation du travail. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, ce programme définit les perspectives d'actions de formation ainsi que leur mise en oeuvre.
Les actions d'adaptation au poste de travail, les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi des salariés, les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés sont mises en oeuvre pendant le temps de travail.
Cependant, les salariés pourront, s'ils en font la demande écrite auprès de leur employeur, se former en vue de leur développement de compétences en dehors du temps de travail. Cet accord écrit pourra être dénoncé dans les 8 jours par le salarié. Les salariés pourront ainsi bénéficier de l'allocation prévue par les textes en vigueur, soit 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Dans ce cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé, et feront l'objet d'un suivi entre le salarié et l'employeur, notamment dans le cadre de l'entretien professionnel. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
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Les besoins en financement de ces actions peuvent dépasser les limites actuelles des frais de gestion et d'information, s'ils tiennent compte des recommandations émises à ce sujet par le CPNFP.
Les modalités spécifiques de réalisation de ces actions seront définies par Le Faf Propreté.
Le Faf Propreté informera les entreprises du concours de l'État quant à sa contribution financière au remplacement des salariés partis en formation dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Son conseil d'administration fixera un forfait annuel de prise en charge des actions de formation des petites entreprises de moins de 10 salariés, révisable en cours d'exercice selon les ressources disponibles et les montants sollicités.
Le Faf Propreté favorisera le recours aux cofinancements publics régionaux pour les plans de formation dont les coûts dépasseraient les forfaits. Il pourra être amené à augmenter le forfait de prise en charge dans ce type de cas pour les plans de formations entrant dans les priorités de branche définies en chapitre Ier.
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L'organisme de formation devra préciser les conditions de mise en oeuvre. L'attestation ou le document de certification comportera notamment les éléments suivants :
- l'objet de la formation ;
- les dates de stage et la durée ;
- l'indication de l'organisme dispensateur.
À l'issue de la période de formation, les employeurs s'attacheront à prendre en compte les qualifications acquises. Afin de permettre aux salariés de faire état des actions de formation dont ils ont bénéficié, un exemplaire du document écrit devra leur être remis.
Les partenaires sociaux rappellent qu'une filière de certificats de qualification professionnelle de branche est en cours de construction, accompagné de la création d'un organisme certificateur de branche et d'une attribution nouvelle de la CPNEFP dans la délivrance des CQP. Ils soulignent leur attachement à la réussite de ce nouveau moyen d'évolution professionnelle.
Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance des salariés du secteur, de l'expérience en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un diplôme.
Les partenaires sociaux conviennent que les modalités seront envisagées dans la suite du prochain accord national interprofessionnel visant particulièrement ce dispositif, et devront prendre en compte les particularités des salariés de la branche.
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Ils souhaitent développer leur action dans 3 directions :
- l'amélioration et la poursuite des actions de communication sur les métiers en vue de favoriser une meilleure connaissance des opportunités offertes par le secteur, visant particulièrement les jeunes sortis du système scolaire et les demandeurs d'emploi ;
- la promotion de l'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises est une priorité. Il permet notamment de constituer un vivier privilégié de jeunes diplômés pour les entreprises de la branche ;
- le développement du contrat de professionnalisation constituera une voie privilégiée pour intégrer la branche et y consolider ou y acquérir un métier et une qualification, pour les jeunes et adultes n'ayant pas la possibilité ou la volonté de passer un diplôme en apprentissage.
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Les axes principaux de ces parcours seront les suivants :
- maîtrise de l'écrit et de l'oral en français à partir des documents professionnels ;
- connaissance des métiers et validation du projet professionnel ;
- connaissance de base dans les domaines de l'hygiène et de l'environnement.
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Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la filière de diplômes et titres existante, à savoir : CAP Maintenance et hygiène des locaux, BEP Métiers de l'hygiène, de la propreté et de l'environnement (ancien BEP Bioservices à dominante maintenance et hygiène des locaux), bac pro Hygiène-environnement, BTS Hygiène propreté environnement, titre homologué niveau II « Responsable de service hygiène et propreté » et le titre niveau I « Manager du développement du multiservice associé à la propreté ». Sauf exceptions mentionnées dans le présent article, cette filière se réalise par apprentissage pour les jeunes.
Le contrat de professionnalisation permet aux jeunes et aux adultes d'acquérir un certificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNEFP, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche. Les adultes pourront également accéder par cette voie aux titres et aux diplômes. Pour les jeunes, l'accès aux titres et aux diplômes ne sera possible par cette voie que dans les cas où l'offre de formation du secteur géographique ne leur permet pas d'y accéder par l'apprentissage. Dans ce cas, les partenaires sociaux confient à l'OPCA le soin de définir le cadre et les critères d'acceptation ou de refus de prendre en charge le contrat de professionnalisation, compte tenu de sa connaissance de l'offre de formation de proximité et du besoin de réponse aux parties contractantes, jeunes et entreprises.
Les partenaires sociaux rappellent la priorité qu'ils souhaitent donner aux opérateurs de la branche en ce qui concerne l'ensemble des formations professionnelles destinées aux jeunes et aux demandeurs d'emplois.
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Contrats d'apprentissage de 1 à 3 ans
| 1re année | 2e année | 3e année | |
| < 18 ans | 40 % | 50 % | 65 % |
| 18 à 20 ans | 55 % | 65 % | 80 % |
| > 21 ans | 70 % | 80 % | 85 % |
Tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchique de l'emploi occupé à l'embauche, ou du Smic s'il est supérieur.
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En lien avec les conseils régionaux et en fonction de ses besoins, la branche apportera son concours à l'INHNI pour développer le dispositif d'apprentissage.
À cet effet, ils décident d'affecter une partie des fonds mutualisés par le Faf Propreté en vue de contribuer au financement du fonctionnement des CFA Propreté. Cette affectation sera réalisée annuellement selon les besoins exprimés par l'organisme gestionnaire et selon les possibilités financières de l'OPCA.
L'INHNI fera parvenir une demande justifiée chaque année auprès du conseil d'administration du Faf Propreté.
Dans le cadre des modalités de suivi annuel de l'exécution de cette disposition, l'INHNI devra faire parvenir au Faf Propreté le bilan financier correspondant.
Dans le même esprit, les partenaires décident également d'affecter une partie des fonds collectés au titre de la taxe d'apprentissage, de manière prioritaire, au financement des CFA Propreté tant pour leur fonctionnement que pour les équipements et investissements, selon les besoins exprimés par l'organisme gestionnaire et selon les possibilités financières relatives à la collecte et aux fonds disponibles.
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- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une certification ou une qualification professionnelle, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités proposés par la branche ;
- aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à l'ANPE, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
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Toutefois, les partenaires sociaux conviennent de 3 exceptions :
a) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18 mois pour les publics jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires, particulièrement la maîtrise des écrits professionnels ;
b) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée allant jusqu'à 24 mois pour préparer un diplôme ou un titre :
- pour le public jeune, dans un secteur géographique où il n'y a pas d'offre de formation par apprentissage ;
- pour des adultes, quel que soit le territoire ;
c) Le contrat de professionnalisation pourra avoir une durée supérieure à 12 mois lorsque la mise en oeuvre des CQP de la branche le nécessitera. Il appartiendra à la CPNEFP de définir pour chaque CQP la durée du contrat de professionnalisation.
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La durée de la formation peut aller au-delà de 25 % dans les cas suivants :
a) Lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes des maîtrise des écrits professionnels et d'initiation et de perfectionnement de la langue française pour s'engager dans un processus qualifiant ;
b) Pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre ;
c) Pour les formations qualifiantes relatives aux services associés ;
d) La mise en oeuvre des CQP peut conduire à une durée de formation allant au-delà de 25 % de la durée du contrat. Il appartiendra à la CPNEFP de définir pour chaque CQP la durée nécessaire de formation et d'ouvrir la possibilité de mise en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation.
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Afin de lutter contre la précarité de l'emploi et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emplois dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, les partenaires sociaux majorent la prise en charge financière de 10 % des contrats de professionnalisation qui sont conclus en CDI.
Cette majoration de 10 % concerne également les contrats de professionnalisation conclus pour une durée déterminée qui se poursuivraient par un contrat à durée indéterminée.
Cette prise en charge majorée sur les fonds mutualisés de la professionnalisation sera en tout état de cause limitée au coût de la formation.
Si, au cours de la mise en oeuvre du présent accord, il est nécessaire de modifier les forfaits horaires, la CPNEFP de la branche procédera, sur proposition du Faf Propreté, aux modifications nécessaires.
En cas d'insuffisance de ressources financières, le conseil d'administration du Faf Propreté pourra ajuster les types de prise en charge.
La prise en charge financière des coûts d'évaluation, de formation et d'accompagnement du contrat de professionnalisation ne prendra effet qu'après accord préalable du Faf Propreté. Conformément à l'application du présent accord, le Faf Propreté pourra être amené à ne pas pouvoir donner son accord pour prendre en charge financièrement le contrat de professionnalisation.
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Ils demandent que des contrats d'objectifs interrégionaux puissent être conclus entre la branche et plusieurs régions lorsque la densité des entreprises les rend nécessaires.
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Cette consultation permet aux représentants du personnel de formuler un avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir, ainsi que sur les conditions de mise en oeuvre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
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Un bilan de mise en oeuvre de l'accord de branche sera réalisé avant le terme de la période triennale.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-25 BO conventions collectives 2004-47 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005744358", "intOrdre": 128847, "title": "Le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE FP)", "id": "KALISCTA000005744358", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814733", "num": "30", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814733", "content": "La CPNEFP a eu une action de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche. Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification.
Elle procède périodiquement à l'examen de l'évolution des diplômes et titres, des qualifications professionnelles, des informations sur les activités de la formation professionnelle continue de la branche.
La CPNEFP examine périodiquement l'évolution quantitative des emplois et des qualifications. Ses conclusions en matière de besoins de formation professionnelle sont rendues publiques.
Dans le cadre de la réforme relative à la formation professionnelle tout au long de la vie issue de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 suivie de la loi du 4 mai 2004, et enfin enrichie par le présent accord, la CPNEFP de la propreté voit ses missions élargies :
- elle devient l'instance de délivrance des certificats de qualification professionnelle de la branche. Il lui appartiendra également, lors de la création de CQP, de définir pour chacun la durée de formation nécessaire en vue d'ouvrir la possibilité de réalisation dans le cadre des contrats de professionnalisation. Elle fixera également la durée du contrat de professionnalisation lorsque celui-ci peut dépasser 12 mois (art. 23 du présent accord de branche) ;
- elle procédera sur proposition du Faf Propreté, aux modifications nécessaires des forfaits de prise en charge par le Faf Propreté concernant les actions de formation, évaluation et accompagnement des contrats de professionnalisation (art. 24 du présent accord) ainsi que de la période de professionnalisation pour les salariés (art. 5 du présent accord) ;
- elle pourra établir des qualifications professionnelles complémentaires en vue de la réalisation de contrats de professionnalisation ;
- elle devra définir annuellement le nombre et la durée des actions prioritaires financées en tout ou partie par l'OPCA relative à la lutte contre l'illettrisme conformément à l'article 8 du présent accord, notamment dans le cadre de la période de professionnalisation sur proposition du conseil d'administration du Faf Propreté ;
- elle devra définir annuellement le nombre des actions de formation faites en vue du développement du tutorat, sur proposition du Faf Propreté, conformément à l'article 12 du présent accord ;
- elle sera consultée préalablement à la conclusion d'accords-cadres relatifs aux engagements de développement de la formation et des contrats d'objectifs ;
- elle fera également fonction de comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications.
La CPNEFP se réunit en réunion ordinaire au moins une fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche, et autant que nécessaire pour remplir ses missions nouvellement définies. La CPNEFP, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications, se réunit au moins deux fois par an, pendant la première période triennale.
Le secrétariat de la commission est à la charge de la FEP.
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", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-25 BO conventions collectives 2004-47 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005744360", "intOrdre": 85898, "title": "La collecte et la mutualisation par l'OPCA des contributions minimales de 0,50 % et de 0,15 % relatives au financement des priorités de la branche", "id": "KALISCTA000005744360", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814736", "num": "32", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814736", "content": "La contribution de 0,50 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés et plus est versée obligatoirement et intégralement au Faf Propreté qui mutualise ces fonds et les affecte au financement des priorités définies par l'accord de branche :
- des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux contrats de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, ainsi que des coûts pédagogiques des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux périodes de professionnalisation pour les salariés ;
- des actions de préparation, d'exercice de la fonction tutorale et de la formation des tuteurs ;
- du financement des frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel de formation (Dif) ;
- des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la branche ;
- des dépenses de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.
La contribution de 0,15 % de la masse salariale des entreprises de moins de 10 salariés est versée obligatoirement et intégralement au Faf Propreté qui mutualise ces fonds et les affecte au financement des priorités définies par raccord de branche :
- des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux contrats de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, ainsi que des coûts pédagogiques des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux périodes de professionnalisation pour les salariés ;
- des actions de préparation, d'exercice de la fonction tutorale et de la formation des tuteurs ;
- du financement des frais de formation et le cas échéant de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel de formation (DIF) ;
- des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la branche ;
- des dépenses de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.
Les contributions de 0,50 % et de 0,15 % seront mutualisées dans la même section, par le Faf Propreté.
La prise en charge financière des différents coûts dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation (0,50 % et 0,15 %) ne prendra effet qu'après accord préalable du Faf Propreté. Conformément à l'application du présent accord, le Faf Propreté pourra être amené à ne pas pouvoir donner son accord pour la prise en charge financière.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-25 BO conventions collectives 2004-47 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005744361", "intOrdre": 128847, "title": "La collecte et la gestion des fonds par l'OPCA du plan de formation", "id": "KALISCTA000005744361", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814737", "num": "33", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814737", "content": "Les entreprises de 10 salariés et plus seront soumises aux versements obligatoires minimum au Faf Propreté :
- de 50 % du 0,9 assis sur les salaires de l'année 2005 (à compter du 1er janvier 2005), et à verser au plus tard le 28 février 2006 ;
- de 70 % du 0,9 pour les années suivantes, soit à compter du 1er janvier 2006.
La contribution du 0,90 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés et plus sera affectée au financement suivant :
- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation et dans celui du droit individuel à la formation ;
- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ;
- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, ainsi que dans le cadre de la période de professionnalisation pour les salariés ;
- du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;
- plus généralement, des actions et moyens visés par les dispositions en vigueur sur l'imputabilité des actions de formation.
Les entreprises de 10 salariés et plus seront soumises au versement obligatoire au Faf Propreté du reliquat de la contribution des entreprises à la formation professionnelle continue, non versée à la date d'échéance légale au 31 décembre de l'année de référence.
La contribution des entreprises de moins de 10 salariés est versée obligatoirement et intégralement au Faf Propreté. Elle est de 0,25 % de la masse salariale 2004, à verser au plus tard le 28 février 2005 et de 0,40 % de la masse salariale pour les années suivantes, selon les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur. Cette contribution sera affectée au financement suivant :
- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation et dans celui du Dif ;
- du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;
- plus généralement, des actions et moyens visés par les dispositions en vigueur sur l'imputabilité des actions de formation.
Les sommes collectées au titre du plan de formation seront mutualisées dans une section séparée.
Dans le cadre d'action d'intérêt collectif (AIC) une partie des contributions excédentaires des entreprises de 10 salariés et plus et des entreprises de moins de 10 salariés pourra être mutualisée pour la réalisation d'actions prioritaires de la branche, aux niveaux national et/ou régional, fixée annuellement par le conseil d'administration de l'OPCA.
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", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-25 BO conventions collectives 2004-47 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005744366", "intOrdre": 214745, "title": "La révision de l'accord", "id": "KALISCTA000005744366", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814742", "num": "37", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814742", "content": "Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant rentrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.
Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de l'accord avec toute nouvelle prescription légale ou conventionnelle interprofessionnelle.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-25 BO conventions collectives 2004-47 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005744367", "intOrdre": 257694, "title": "La dénonciation de l'accord", "id": "KALISCTA000005744367", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814743", "num": "38", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814743", "content": "Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes, dans les conditions prévues par l'article L. 132.8 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-25 BO conventions collectives 2004-47 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005744368", "intOrdre": 300643, "title": "Dépôt et extension de l'accord", "id": "KALISCTA000005744368", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814744", "num": "39", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814744", "content": "Il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail. Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Une notification de l'accord sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Accord 2004-10-25 BO conventions collectives 2004-47 étendu par arrêté du 28 juin 2005 JORF 8 juillet 2005", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } } ] } ] } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000005665494", "title": "Avenant du 23 janvier 2002 relatif à l'indemnité de transport ", "id": "KALITEXT000005665494", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2022-08-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000019730738", "intOrdre": 21474, "id": "KALIARTI000019730738", "content": "Le présent accord annule et remplace l'article 4 du chapitre II de l'accord du 10 novembre 1998 sur le temps de travail.
Les parties signataires précisent que cet accord entre dans le cadre de la plate-forme sociale du 15 novembre 2001 qui recherche le meilleur équilibre entre les différents thèmes à traiter.
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", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "", "textTitle": "Avenant 2002-01-23 BO conventions collectives 2002-7 étendu par arrêté du 21 juin 2002 JORF 4 juillet 2002", "linkType": "CREATION", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "", "natureText": "", "datePubliTexte": null, "dateSignaTexte": null, "dateDebutCible": null } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000005709087", "intOrdre": 128847, "title": "Salariés bénéficiaires", "id": "KALISCTA000005709087", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000005814765", "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005814765", "content": "Seuls bénéficient de l'indemnité de transport, à l'exception des salariés cadres, les salariés qui utilisent pour se rendre sur leur(s) lieu(x) de travail un service public de transport ou un véhicule personnel, lorsqu'il n'existe pas de service public de transport. Un justificatif du titre de transport collectif doit être fourni par le salarié (original ou copie pour le salarié à employeurs multiples).
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Pour les salariés concernés effectuant 104 heures et moins par mois, l'indemnité de transport est calculée pro rata temporis de leur temps de travail par rapport à un temps plein.
L'indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction du minimum garanti en vigueur à cette date.
Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des présentes dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité de transport, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise.
(ancien article 6)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Montant de l'indemnité mensuelle à compter de 2022", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046077103", "textTitle": "Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046077107", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-22", "dateSignaTexte": "2022-07-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000046226058", "textTitle": "Indemnité de transport - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000046226062", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2022-08-29", "dateSignaTexte": "2022-05-31", "dateDebutCible": "2022-08-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044906940", "num": "4", "intOrdre": 1610698633, "id": "KALIARTI000044907064", "content": "L'indemnité de transport définie ci-dessus n'est pas cumulable avec toute autre indemnité ou prime de même nature, versée par l'entreprise, ni avec un remboursement de titre de transport collectif (RATP, SNCF ou autre). Cette indemnité n'est pas versée lorsqu'un moyen de transport est mis à la disposition du salarié par l'entreprise pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, ou lorsque le salarié est transporté par l'entreprise.
(ancien article 7)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Principe de non-cumul", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000044305472", "textTitle": "Indemnité de transport - art. 1er (VNE)", "linkType": "CREE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000044305476", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2021-11-09", "dateSignaTexte": "2021-07-23", "dateDebutCible": "2022-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000044548520", "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044548523", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-23", "dateSignaTexte": "2021-12-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044906967", "num": "5", "intOrdre": 1879091140, "id": "KALIARTI000044907062", "content": "Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000044305472", "textTitle": "Indemnité de transport - art. 1er (VNE)", "linkType": "CREE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000044305476", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2021-11-09", "dateSignaTexte": "2021-07-23", "dateDebutCible": "2022-01-01" }, { "textCid": "JORFTEXT000044548520", "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044548523", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-23", "dateSignaTexte": "2021-12-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044906981", "num": "6", "intOrdre": 2013287393, "id": "KALIARTI000044907060", "content": "Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Si l'accord dénoncé n'est pas remplacé par un nouvel accord à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent du fait de la convention dénoncée une rémunération définie suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
La partie signataire qui dénonce l'accord doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail.
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Préambule
Conformément à l'application de la loi du 24 novembre 2009 relative à la formation et l'orientation tout au long de la vie et du décret du 22 septembre 2010 relatif aux OPCA, les partenaires sociaux de la propreté sont dans l'obligation de se rapprocher d'un autre OPCA. En effet, leur OPCA actuel de branche, le Faf propreté, ne répond pas au critère relatif au seuil minimum de collecte porté dorénavant à 100 millions d'euros pour l'obtention de l'agrément par l'Etat.
Les partenaires sociaux rappellent que le Faf propreté constitue un opérateur essentiel de la mise en œuvre de leur politique de formation tant d'une point de vue technique que financier.
Depuis sa création, et sous l'impulsion de la CPNEFP, le Faf propreté a particulièrement contribué au développement de la formation au sein de la branche dont l'efficience a permis à la fois de mettre en place et développer différents dispositifs spécifiques de la branche, notamment concernant la lutte contre l'illettrisme, la construction d'une filière entière de certificats de qualification professionnelle ainsi que la mise en place d'un organisme certificateur spécifique. Il a également permis de développer le conseil et l'accompagnement des entreprises dans la mise en place de leurs projets de formation, grâce à son réseau de proximité, et cela particulièrement en direction des PME et TPE. Il a aussi construit les partenariats nécessaires avec l'ensemble des acteurs de la formation, particulièrement l'Etat et les régions, pour abonder financièrement les projets de la branche et ainsi permettre leur réalisation. Enfin, sa réactivité et son dynamisme lui ont permis de s'adapter aux nouvelles règles relatives aux réformes de la formation professionnelle, notamment celle de 2009, et particulièrement pour l'accès au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
Ainsi, les partenaires sociaux ont un attachement particulier à leur opérateur, le Faf propreté. Ils rappellent que la convention portant création du Faf propreté de 1993 avait déjà défini les missions de leur OPCA telle que la loi de 2009 les définit dorénavant pour l'ensemble des OPCA.
Dans le cadre réglementaire nouveau, ils souhaitent poursuivre et déployer leur politique visant le développement de la formation des salariés de la branche ainsi que l'augmentation de l'accès à la formation et à la certification, pour les salariés faiblement qualifiés.
Les partenaires sociaux envisagent le rapprochement inéluctable du Faf propreté avec un autre OPCA selon trois principes majeurs :
– le maintien de l'autonomie de la branche et de sa gouvernance dans la mise en œuvre de sa politique de formation et de certification, qui comprend également le maintien de liens étroits avec la CPNEFP de la branche ainsi qu'avec l'organisme certificateur de la propreté, et plus largement avec les opérateurs de la branche ;
– la participation active de la branche au sein même de l'OPCA désigné, particulièrement en ce qui concerne les projets d'ingénierie et d'études relatifs aux premiers niveaux de qualification et/ ou aux secteurs des services ;
– l'accès à des ressources complémentaires, particulièrement sur le plan financier, pour répondre au besoin de formation et de qualification des salariés de faible niveau, soit 95 % des effectifs de la branche.
Depuis sa création, le Faf propreté est une association loi 1901, gérée paritairement, qui met en œuvre la politique de la branche définie par les partenaires sociaux. Lors de l'accord formation du 25 octobre 2004, les partenaires sociaux ont souhaité créer une filière de CQP ainsi que la mise en place d'un organisme certificateur.
Afin de garantir l'homogénéité des évaluations et de délivrance des certificats, mais aussi de permettre leur accès à d'autres publics que les salariés des entreprises de propreté, les partenaires sociaux, dans le cadre de leur récent accord du 4 novembre 2010 relatif à la formation, et en conformité avec la loi du 24 novembre 2009, mettent en place un système nouveau et ouvert, en distinguant la mise en œuvre des opérations de formation des opérations de certifications, par la création d'une nouvelle association loi 1901 : l'organisme certificateur de la branche. Il est placé sous le pilotage de la CPNEFP.
Ainsi, l'OPCA de branche et l'organisme certificateur de la propreté constituent les deux opérateurs clés de la branche visant la mise en œuvre de sa politique de développement de la formation et de la certification professionnelle.
Le pilotage de la politique de la branche en matière de formation et de certification est réalisé par la CPNEFP. Ainsi, les partenaires sociaux demandent que les deux opérateurs, que sont l'actuel OPCA de branche et l'organisme certificateur en cours de création, restent placés sous le pilotage de la CPNEFP, conformément à l'accord du 4 novembre 2010, quelle que soit la configuration de l'OPCA désigné par la branche.
Les partenaires sociaux rappellent que l'organisme certificateur, conformément à leur accord du 4 novembre 2010, est doté d'un conseil d'administration paritaire avec une présidence alternée, créé le 14 décembre 2010, avec des statuts négociés et signés par les partenaires sociaux de la branche en date du 26 novembre 2010.
Par ailleurs, ils souhaitent que des liens très étroits soient maintenus entre les deux opérateurs précités, afin de garantir la cohérence de leur politique et le maintien des équilibres financiers. Ainsi, le secrétaire général devra être le même pour l'OPCA de branche que pour l'organisme certificateur.
Les partenaires sociaux souhaitent qu'une section paritaire professionnelle soit créée et dédiée à la propreté et qu'elle soit administrée de manière paritaire pour remplir ses missions, conformément à la règlementation en vigueur.
Considérant d'une part, que les missions actuelles menées par l'OPCA de branche sont en conformité avec les dispositions légales et réglementaires et, d'autre part, que leur politique est mise en œuvre de manière efficiente eu égard aux compétences qui s'y sont développées, les partenaires sociaux souhaitent que l'ensemble des moyens actuels puissent se maintenir. Il s'agit :
– du réseau de proximité reposant sur l'implantation des antennes et des salariés du Faf propreté au sein des maisons de la propreté ;
– du développement des projets spécifiques à la branche ;
– de l'observatoire métiers et qualifications de la propreté.
Ainsi, les partenaires sociaux demandent à ce que l'ensemble des salariés affectés au département propreté d'OPCALIA, qui seront volontaires, puisse rejoindre l'OPCA Transports.
Ils rappellent également que le rapprochement des OPCA prévu par la loi doit s'inscrire dans une perspective d'optimisation de moyens et de capitalisation des expériences.
La réforme de la formation professionnelle, inspirée par l'ANI du 7 janvier 2009 et par la loi du 24 novembre 2009, vise à instaurer des systèmes favorisant la sécurisation des parcours professionnels en permettant au plus grand nombre de personnes d'accéder à des certifications professionnelles, de valoriser les expériences acquises, notamment lorsqu'elles sont transversales, et particulièrement pour les publics de faible niveau de qualification.
Ainsi, les partenaires sociaux considèrent que le rapprochement des OPCA prévu par la loi doit s'inscrire dans une logique ouverte et partenariale avec les autres secteurs professionnels, particulièrement dans le cadre de projets visant spécifiquement les publics de faible niveau de qualification, ou visant des secteurs de services opérationnels.
Les partenaires sociaux seront attachés à ce que la délégation dédiée à la propreté puisse être associée dans le développement de ces projets (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-17 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent l'article 53 de leur accord du 4 novembre 2010, dans lequel ils insistent sur le rôle majeur de leur OPCA dans la poursuite et l'amplification de la recherche de fonds complémentaires. La politique de formation de la branche et les publics visés doit faciliter l'accès à des fonds complémentaires auprès de tous les acteurs.
En ce sens, les partenaires sociaux rappellent leur demande aux pouvoirs publics d'envisager le cofinancement d'actions visant à mieux sécuriser les parcours professionnels, particulièrement pour les personnes n'ayant pas bénéficié de formation initiale suffisante pour asseoir des acquis de base et ainsi assurer leur accès à la professionnalisation ou leur employabilité.
Les partenaires sociaux désignent comme OPCA de leur branche OPCA Transports. Cet accord prend également sa source dans la convention du 23 juin 2014 préalable au présent accord de désignation, signée par les partenaires sociaux de la branche propreté et par l'OPCA Transports, acte définissant les ambitions et principes de l'adhésion ainsi que des modalités de mise en œuvre.
L'OPCA ainsi désigné collectera en février 2015 les contributions au titre de la formation professionnelle continue des entreprises de propreté assises sur les salaires 2014.
Les partenaires sociaux de la propreté ont désigné leur nouvel OPCA pour une durée indéterminée. Ils assureront avec les signataires de la convention préalable au présent accord le suivi de son exécution afin de mettre en œuvre toutes les solutions concertées en cas de difficultés.
En cas de désaccord majeur ou d'inexécution de la convention préalable à la désignation évoquée ci-dessus, les partenaires sociaux de la branche pourront revenir sur cette désignation de l'OPCA sous la réserve d'un préavis de 6 mois.
Le transfert du personnel et la mise en place effective du rapprochement juridique, comptable, budgétaire et du système d'information ainsi que la dévolution des fonds se réalisera dans le cadre règlementaire.
Il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 2261-15 du code du travail. Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Une notification de l'accord sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire de la branche propreté.
Les parties signataires confirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la branche en menant une politique durable de prévention des risques professionnels. Elles soulignent que la préservation de la santé et de la sécurité au travail intervient directement dans la performance globale de l'entreprise.
Les partenaires sociaux invitent toutes les entreprises à développer une meilleure prévention des risques professionnels, particulièrement dans les PME qui statistiquement ont une sinistralité importante.
Cette dynamique d'amélioration de la santé au travail souhaitée par les partenaires sociaux est fondée sur une action commune des employeurs, des salariés, des institutions représentatives du personnel (IRP) et de l'encadrement.
Le secteur de la propreté étant structurellement créateur d'emplois et d'insertion des jeunes, les partenaires sociaux souhaitent promouvoir la politique de prévention des risques professionnels, particulièrement auprès de ce public.
La volonté commune est de diminuer les facteurs de risque propres au secteur en impulsant au sein des entreprises une politique globale de santé, sécurité au travail et en favorisant une montée en puissance des compétences dans ce domaine.
Concrètement, les parties signataires s'entendent pour :
– assurer une veille des statistiques des accidents du travail/maladies professionnelles et mettre en œuvre des actions concrètes sur certains risques (TMS, risque routier…) ;
\n– mettre à disposition des entreprises des outils d'aide (document unique, plan de prévention, livret d'accueil…) ;
\n– développer les compétences générales des entreprises dans le champ de la santé et de la sécurité ;
\n– nommer au sein de chaque entreprise un salarié référent spécialisé en prévention des risques professionnels ;
\n– diminuer les coûts inhérents aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ;
\n– renforcer le suivi médical des salariés dans le cadre des transferts conventionnels via la mise en place d'un « passeport santé et sécurité ».
Par ailleurs, afin de soutenir l'effort des entreprises, des représentants des employeurs et des salariés participent activement aux travaux des différentes structures de prévention :
– comité technique national I de la CNAMTS ;
\n– commission « activité de mise en propreté » de la CNAMTS ;
\n– INRS.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de mettre en place une politique globale en matière de santé et de sécurité au travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les salariés. Ils rappellent que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur.
Afin de définir notamment les orientations et priorités d'actions en matière de prévention des risques, il est créé une commission paritaire de branche dédiée aux questions de santé et de sécurité au travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000026555360", "textTitle": "Arrêté du 22 octobre 2012, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "", "articleId": "JORFTEXT000026555360", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2012-10-30", "dateSignaTexte": "2012-10-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000026049939", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000026049939", "content": "L'employeur est tenu, en vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les travailleurs. La loi du 9 novembre 2010 complète ce texte en précisant que l'employeur prend en compte également les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.
\nLes mesures visées à l'article L. 4121-1 du code du travail portent sur :
– la prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
\n– la formation et l'information à la sécurité ;
\n– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
\nL'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Les partenaires sociaux rappellent que pour élaborer les mesures visées ci-dessus, l'employeur doit respecter les principes généraux de prévention suivants et cités à l'article L. 4121-2 du code du travail :
– éviter les risques ;
– évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
– combattre les risques à la source ;
– adapter le travail à l'homme (et non l'inverse), en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, ce qui exclut de rémunérer le salarié à la tâche ;
– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du travail ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Les partenaires sociaux affirment que la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) la plus efficace consiste à éliminer le danger en amont dès l'exécution, lors de la conception ou de l'élaboration des matériels et des méthodes, plutôt que d'avoir à maîtriser les risques sur les lieux de travail. Tous les risques ne pouvant être évités et certains risques étant résiduels, l'employeur est alors tenu de les évaluer.
Les partenaires sociaux confirment que l'évaluation des risques professionnels est une étape cruciale et le point de départ de la démarche globale de prévention. Elle contribue au développement d'une politique de prévention dans l'entreprise.
L'évaluation des risques consiste à appréhender, par un diagnostic préalable, l'ensemble des risques identifiables pour la santé et la sécurité des salariés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. Les résultats de cette évaluation sont transcrits dans le document unique d'évaluation des risques (DUER) et partagés avec les partenaires sociaux.
Les parties signataires rappellent que l'employeur a la responsabilité d'initier et d'organiser l'évaluation des risques et de mettre à jour régulièrement le document unique d'évaluation des risques, a minima annuellement.
Des outils mis en place au niveau de la branche visent à accompagner les entreprises de propreté dans leur démarche globale de prévention (le cahier technique n° 1 « évaluation et prévention des risques »). Ce guide qui a été actualisé afin d'intégrer le risque trouble musculo-squelettique (TMS) propose un processus en 5 étapes clés :
1re étape : préparer la démarche de prévention
Pour mener à bien cette mission, l'employeur peut s'entourer des partenaires internes et externes à l'entreprise. Les partenaires sociaux rappellent que l'identification des unités de travail est une étape essentielle.
2e étape : évaluer les risques proprement dits
L'employeur doit identifier les dangers dans tous les aspects du travail et les salariés susceptibles d'être exposés. L'employeur analyse et inventorie les risques encourus en situation de travail puis il hiérarchise les risques et formalise les résultats de l'évaluation des risques dans le document unique. Les partenaires sociaux soulignent toute l'importance de ce document obligatoire pour en faire un outil d'aide à la décision.
3e étape : établir un programme d'actions
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur recherche des solutions afin de nourrir un programme d'actions après avoir dressé un bilan des mesures de sécurité existantes. Cette stratégie est réalisée dans le respect des principes généraux de prévention (suppression des risques ; mise en œuvre de protection collective…) et s'inscrit dans une logique pluridisciplinaire.
4e étape : mettre en œuvre des actions de prévention
Les parties signataires recommandent de confier cette mission de suivi de l'efficacité des mesures de protection et de prévention au référent santé et sécurité de l'entreprise (cf. art. 5.2 du présent accord).
5e étape : réévaluer le risque
Les partenaires sociaux affirment que l'évaluation des risques doit être une démarche dynamique et continue qui doit être mise à jour et révisée régulièrement. Cette démarche témoigne d'une attitude dynamique de progrès de l'entreprise.
Le CHSCT doit être consulté sur le document unique d'évaluation des risques qui doit être tenu à la disposition des salariés, du CHSCT, des délégués du personnel et du médecin du travail.
Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique doit être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises dotées d'un règlement intérieur, cet avis doit être affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.
Les partenaires sociaux soulignent que le document unique est utilisé comme support pour l'établissement des documents remis annuellement au CHSCT et traçant le bilan de la situation générale de l'entreprise en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail et des actions menées au cours de l'année écoulée.
Par ailleurs, le plan de prévention et le document unique constituent, de fait, des documents de base au niveau de l'entreprise pour élaborer un plan d'action ou un accord collectif en matière de prévention de la pénibilité.
Les partenaires sociaux insistent sur l'obligation qui est faite au chef d'entreprise d'organiser une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène et de sécurité, lors de l'embauche, ou lors d'un changement d'affectation ou de technique. Cette formation est répétée périodiquement.
Les destinataires de cette formation sont notamment :
– les salariés nouvellement embauchés ;
– les stagiaires affectés à des postes de travail présentant des risques pour leur santé ou leur sécurité ;
– les salariés qui changent de poste de travail ;
– les salariés qui changent de technique ou d'organisation du travail ;
– les salariés temporaires ;
– les salariés qui reprennent leurs activités après un arrêt de travail d'au moins 21 jours, sous réserve de la demande du médecin du travail ;
– les salariés reprenant leurs activités après un congé de maternité ou après un congé parental d'éducation ;
– les salariés victimes d'accident de travail ou de maladie professionnelle grave ou présentant un caractère répétitif à un même poste de travail et trouvant l'une de leurs origines dans les conditions d'exécution du travail, les conditions de circulation.
La formation doit également être faite après la modification d'un poste de travail, d'une technique ou des conditions habituelles de circulation exposant à des risques nouveaux.
Les partenaires sociaux recommandent que cette formation soit faite chaque fois que nécessaire et répétée périodiquement et non seulement dans les cas listés ci-dessus. L'employeur s'assure de la bonne compréhension des informations communiquées. Cette formation doit être adaptée à la présence de personnes immigrées. Elle est relative notamment :
– à la sécurité dans la circulation des personnes ;
– à la sécurité dans l'exécution du travail ;
– à la mise en place des équipements de protection individuelle ;
– aux dispositions à prendre en cas d'accident ou de sinistre. On la distingue de la formation au secourisme qui fait l'objet de prescriptions particulières.
Cette formation comporte également une information sur les risques liés à la consommation du tabac, d'alcool et des drogues.
Le comité d'entreprise ou d'établissement et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés sur l'organisation de la formation, sur les programmes et sur les modalités d'organisation de la formation et veillent à leur mise en œuvre effective.
Les partenaires sociaux requièrent que de façon systématique, les référentiels formation des diplômes, des certificats de qualification professionnelle de la branche intègrent les aspects santé et sécurité au travail afin que les salariés acquièrent une culture prévention de la santé et de la sécurité au travail à tous les niveaux de leur vie professionnelle.
Le chef d'entreprise est invité à organiser l'information et les partenaires sociaux conviennent de l'utilité de consolider cette obligation dans un document écrit remis au salarié lors de son embauche.
Un modèle de « livret d'accueil type » établi par la profession est à la disposition de l'ensemble des acteurs. Il comporte un volet « sécurité » avec les risques les plus fréquemment rencontrés dans le secteur et un rappel de l'existence du document unique et du plan de prévention dans l'entreprise. L'employeur laisse au salarié le temps nécessaire pour prendre connaissance de ce livret.
Les partenaires sociaux rappellent que la démarche de prévention des risques professionnels est une démarche globale et qu'elle concerne l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Leur participation est essentielle pour mener à bien les actions de prévention.
L'employeur est légalement responsable de la préservation de la sécurité et de la santé des salariés placés sous son autorité. La loi sur la retraite de 2010 renforce la responsabilité de l'employeur en matière de prévention des risques professionnels en l'élargissant à la prévention de la pénibilité au travail.
Dans le cadre de la politique nationale de prévention des risques professionnels de la branche, des actions d'accompagnement sont prévues à l'attention des dirigeants d'entreprise afin d'impliquer la direction (ateliers développement durable TMS) et de permettre de développer efficacement une méthodologie de prévention applicable à tous types de risques professionnels.
La mise en place d'une mission santé/sécurité est considérée comme une priorité par les partenaires sociaux.
Il s'agit d'assister et de conseiller le chef d'entreprise dans la définition de la politique de prévention, pour l'évaluation des risques, pour la mise en œuvre des règles et des mesures de prévention des risques professionnels, l'animation de la prévention et le suivi des actions de l'entreprise.
Les partenaires sociaux précisent que ce préventeur santé/sécurité, nommé par l'employeur, bénéficie d'une formation en matière de santé et de sécurité au travail dans les mêmes conditions que les représentants du personnel au CHSCT (cf. art. 5.5 « CHSCT »).
La personne qui assure cette tâche dispose de moyens dévolus par l'employeur pour assumer cette mission d'intérêt général (temps de travail, matériels nécessaires…).
Dans le cadre de la politique de branche de prévention des risques professionnels, l'objectif de la démarche TMS est de doter l'entreprise d'une compétence « animation de prévention » appliquée aux TMS. Pour mener à bien sa mission, l'animateur prévention peut suivre une formation et devenir titulaire d'une certification « APTMS propreté », reconnue par l'INRS.
Les partenaires sociaux reconnaissent qu'il s'agit du maillon essentiel pour une politique efficiente de prévention. Dans l'entreprise, il lui appartient le plus souvent de réaliser et de mettre en œuvre les règlements et les consignes et d'assurer un contrôle du respect de la politique de prévention notamment et sans que cela exonère l'employeur de sa responsabilité en la matière.
L'objectif de la branche sur la prévention des risques professionnels, appliquée aux TMS, est de faire progresser l'encadrement intermédiaire en termes de compétences notamment en tant que relais de proximité entre l'agent de service et la personne en charge de la prévention.
Afin d'atteindre cet objectif, la branche crée la certification « CPS chef d'équipe propreté », reconnue par l'INRS.
Le salarié est tenu de veiller à sa propre sécurité et à celles des personnes qui interviennent dans son environnement direct de travail. Il doit signaler immédiatement à l'employeur toute situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. Les parties signataires rappellent que les dispositions de la convention collective nationale (CCN) sur la médecine du travail précisent que les examens médicaux et complémentaires ordonnés sont obligatoires pour les salariés.
La démarche TMS, qui est au cœur de la politique de branche de prévention des risques professionnels, est de mettre en capacité l'agent de service de contribuer à la réduction des risques professionnels auxquels il est exposé. Pour lui permettre d'atteindre cet objectif, la branche met en place la certification « CPS agent de service propreté », reconnue par l' INRS.
Sans préjudice des dispositions existantes dans la convention collective nationale, les partenaires sociaux rappellent le rôle primordial du CHSCT pour la santé et la sécurité des salariés. La mise en place du CHSCT est obligatoire pour tous les établissements occupant au moins 50 salariés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel (DP) exercent les missions du CHSCT.
Le CHSCT a pour mission générale, notamment par l'analyse des risques professionnels, de :
– contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés et à leur sécurité ;
– contribuer à l'amélioration des conditions de travail ;
– veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires dans ce domaine.
Le CHSCT procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il effectue de même pour l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. En application de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, il assure désormais l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.
Le CHSCT procède à des inspections et effectue des enquêtes en matière d'AT/MP.
Le CHSCT est réuni à la suite de tout accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves.
Les partenaires sociaux rappellent que le CHSCT est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité et les conditions de travail. Il est également consulté avant toute transformation importante des postes de travail résultant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail et avant toute modification des cadences et normes de productivité. Le comité donne également son avis sur le règlement intérieur.
Les plans d'action de prévention de la pénibilité dans le cadre de la réforme de la retraite sont présentés aux membres du CHSCT pour consultation.
Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (art. L. 4614-14 ; art. 7.02 et art. 3.2 nouveau de la convention collective nationale).
La formation a pour objet de développer notamment l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail.
Dans les établissements de 300 salariés et plus, la formation est assurée dans les conditions prévues pour le congé de formation des élus au comité d'entreprise (art. L. 4614-15).
Dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel ont droit à une formation d'une durée minimale de 3 jours (art. R. 4614-24).
Le temps réservé à la formation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Dans les établissements où il n'existe pas de CHSCT et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions du CHSCT, les délégués du personnel bénéficient de cette formation.
Le chef d'établissement est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel au CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
Ce temps est au moins égal à 2 heures par mois dans les entreprises occupant de 50 à 99 salariés, 5 heures par mois dans les entreprises occupant de 100 à 299 salariés, 10 heures par mois dans les entreprises occupant de 300 à 499 salariés, 15 heures par mois dans les entreprises occupant de 500 à 1 499 salariés, 20 heures par mois dans les entreprises occupant 1 500 salariés et plus. Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Dans le cas de dispersion de chantier, le secrétaire du CHSCT peut bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 2 heures par mois.
Les partenaires sociaux rappellent l'intérêt de l'intervention préventive des services de santé au travail (SST) dont le caractère pluridisciplinaire est confirmé dans la nouvelle loi sur l'organisation de la médecine du travail. L'équipe des SST est composée de médecins du travail, d'intervenants en prévention des risques professionnels, d'infirmiers et des professionnels recrutés après avis des médecins du travail.
Les services de santé au travail conseillent notamment les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail. Ils ont également pour mission la prévention de la consommation d'alcool sur le lieu de travail, la prévention ou la réduction de la pénibilité au travail, la prévention de la désinsertion professionnelle et la contribution au maintien dans l'emploi des salariés.
Les services de santé au travail exercent leurs missions suivant deux axes prioritaires : en intervenant sur le milieu du travail et en suivant médicalement et individuellement les salariés.
Concernant la surveillance médicale des salariés, un dossier médical en santé au travail est constitué par le médecin du travail, retraçant les informations relatives à la santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis, ainsi que les propositions de ce médecin relatives au poste de travail.
Tout salarié bénéficie d'un examen médical au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.
Dans le cas d'un travail nécessitant une surveillance médicale renforcée définie par le code du travail, l'examen médical doit être antérieur au début du travail, c'est-à-dire, notamment, pour :
– les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences ou des risques spéciaux (travail de nuit, notamment) ;
– les salariés qui viennent de changer de type d'activité ou de migrer, et cela pendant 18 mois à compter de la nouvelle affectation ;
– les travailleurs handicapés ;
– les femmes enceintes et les mères dans les six mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de l'allaitement (1) ;
– les travailleurs de moins de 18 ans.
La responsabilité de la détermination des salariés bénéficiant d'une surveillance médicale renforcée revient à l'employeur.
Les partenaires sociaux invitent les services de santé au travail (SST) à réaliser un entretien de suivi médical annuel pour les salariés de plus de 55 ans. (2)
Les partenaires sociaux rappellent que le salarié peut bénéficier à tout moment d'un examen médical par le médecin du travail.
Les salariés doivent bénéficier d'une visite médicale de reprise dans les conditions fixées par le code du travail.
Conscients du manque de médecins du travail, les partenaires sociaux préconisent la mesure suivante.
Pour les salariés multi-employeurs et à la condition qu'ils occupent un poste identique, les examens médicaux peuvent être effectués sous la responsabilité de l'employeur principal en application de la réponse ministérielle du 8 septembre 1980. Il s'agit de l'entreprise au sein de laquelle le salarié effectue le nombre d'heures le plus important.
(1) Les mots : « dans les six mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de l'allaitement » contenus au sixième alinéa de l'article 5.6 de l'avenant sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article R. 4624-18 du code du travail.
(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)
(2) Le huitième alinéa de l'article 5.6 de l'avenant est exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article R. 4624-18 du code du travail.
(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)
Afin d'assurer la traçabilité de l'exposition aux risques professionnels, l'employeur devra consigner dans une fiche d'exposition pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (art. L. 4121-3-1 du code du travail), les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue et les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaitre ou réduire ces facteurs.
Cette fiche sera transmise au médecin du travail et complètera le dossier médical en santé au travail de chaque salarié. Une copie de cette fiche sera remise au travailleur à son départ de l'établissement, en cas d'arrêt de travail dans les conditions fixées par le code du travail. Un modèle de cette fiche d'exposition est fixé par arrêté. (1)
(1) Le deuxième alinéa de l'article 6 de l'avenant est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 4121-3-1 du code du travail.
\n(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)
Du fait de la réalisation des prestations de propreté au sein des entreprises dites clientes, du transfert des salariés en application de l'accord du 29 mars 1990, le suivi médical des salariés dans la profession peut s'avérer complexe.
Ainsi pour assurer une traçabilité des données sur l'aptitude médicale du salarié transféré, les partenaires sociaux mettent en place dans l'intérêt d'un meilleur suivi médical du salarié un « passeport santé et sécurité » (annexe).
Ce document sera le support de l'ensemble des fiches d'aptitude médicale du salarié, notamment de la dernière.
Ce passeport santé et sécurité mentionnera également les principales expositions du salarié aux facteurs de pénibilité visés à l'article D. 4121-5 du code du travail.
Il récapitulera les formations en matière de santé et de sécurité suivies par le salarié et les certificats obtenus (ex. : SST, PRAP, CPS).
Ce document sera transmis par l'entreprise sortante à l'entreprise entrante dans les mêmes conditions que les autres éléments attachés au transfert (contrat de travail, avenants au contrat, fiches de paie, etc.). Il intègre de fait la liste des éléments à transférer en cas d'annexe VII (ajout à l'article 7.3 I de la convention collective nationale du 26 juillet 2011).
Les partenaires sociaux rappellent que, par accord entre les chefs de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté et les médecins du travail intéressés, l'examen périodique prévu aux articles R. 4624-16 et suivants peut être réalisé par le médecin du travail de l'entreprise cliente pour le compte de l'entreprise de propreté (art. R. 4513-12 du code du travail).
Les partenaires sociaux invitent les médecins du travail des entreprises clientes et les médecins du travail des entreprises de propreté à une réelle coopération afin de préserver au mieux la santé des salariés concernés.
Les partenaires sociaux affirment que, lorsque dans un même lieu de travail les salariés de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail afin de lutter contre les risques résultant des interférences entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes sur le même site.
Chaque chef d'entreprise est responsable de l'application des mesures de prévention nécessaires à la protection de son personnel.
Préalablement à l'exécution de la prestation, il doit être procédé à une inspection commune des lieux de travail, des installations qui s'y trouvent et des matériels éventuellement mis à disposition par l'entreprise cliente. Il est rappelé que les salariés de l'entreprise de propreté (dite « extérieure ») sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité. Le chef de l'entreprise de propreté doit notamment préciser les zones dangereuses ainsi que les moyens retenus pour les matérialiser. Il doit expliquer l'emploi des dispositifs collectifs et individuels de protection. Ces informations seront adaptées à la présence de travailleurs immigrés.
Au vu des informations et des éléments recueillis au cours de l'inspection commune préalable, les chefs d'entreprise procèdent à une analyse des risques pouvant résulter de l'interférence entre les activités, les installations et matériels.
Les partenaires sociaux rappellent que le code du travail rend la rédaction d'un plan de prévention obligatoire avant le début de toute prestation (art. R. 4512-7 du code du travail), dès lors que les travaux à effectuer sont au nombre des travaux dangereux (liste fixée par l'arrêté du 19 mars 1993) ou si l'opération est d'une durée supérieure à 400 heures sur 12 mois.
Compte tenu des difficultés de mise en place du plan de prévention, les partenaires sociaux rappellent l'importance de la gestion des risques d'interférence.
Afin d'accompagner les entreprises dans cette démarche, la branche professionnelle met à la disposition des acteurs de la prévention « un cahier technique n° 2 » et rappellent que le plan de prévention doit comporter au moins les dispositions suivantes :
– l'organisation effective pour assurer les premiers secours en cas d'urgence et la description du système mis en place par l'entreprise cliente ;
– la définition des phases d'activité dangereuses et des moyens de prévention spécifiques correspondants ;
– l'adaptation des matériels, installations et dispositifs à la nature des opérations à réaliser ainsi que la définition de leurs conditions d'entretien ;
– les instructions à donner aux salariés ;
– la liste des postes occupés par les salariés susceptibles de relever de la surveillance médicale renforcée en raison des risques liés aux travaux effectués au sein de l'entreprise cliente.
Le plan de prévention comprend, en outre, l'identification des familles de risques concernées par la coactivité des deux entreprises cliente et de propreté (notamment les risques liés, à la circulation interne, aux chutes en hauteur, aux produits chimiques, à l'électricité, aux postures pénibles et aux manutentions manuelles…).
Lorsque le plan de prévention doit être établi par écrit, il est tenu à la disposition des médecins du travail de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté.
Concernant les modalités d'accès des travailleurs au plan de prévention et afin d'informer au mieux les salariés des entreprises de propreté sur son contenu, l'employeur affiche un avis à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ou au même emplacement que le règlement intérieur dans les établissements dotés d'un tel règlement.
Les partenaires sociaux mentionnent que des travaux sont en cours au sein du CTNI et du CTNH de la CNAMTS sur la démarche du plan de prévention impliquant les entreprises de propreté et clientes. Les partenaires sociaux travaillent notamment à la réalisation d'un outil d'aide à la démarche du plan de prévention.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises clientes doivent mettre à disposition des entreprises de propreté les installations ou fournitures prévues à l'article R. 4513-8 du code du travail, notamment les locaux, les vestiaires et les installations sanitaires.
Au sujet des locaux techniques mis à disposition par les entreprises clientes, les parties signataires invitent les donneurs d'ordre à s'assurer notamment qu'ils :
– ferment à clef ;
– présentent une surface minimale en rapport avec la surface à nettoyer ;
– soient ventilés ;
– comportent des zones de stockage des produits ;
– soient accessibles aux matériels (largeur de la porte) ;
– aient une implantation la plus proche possible de l'épicentre ;
– soient équipés d'un réseau électrique et d'un point d'eau (froide et chaude).
Des travaux sont engagés avec les donneurs d'ordre afin de permettre une meilleure prise en compte des conditions de travail des agents de service (accessibilité et aménagement des locaux, horaires d'intervention, déplacements intérieurs, etc.) et un guide à l'attention des donneurs d'ordre sera édité en 2012.
La branche ouvre des travaux avec la CNAMTS en vue de la signature d'une convention nationale d'objectifs appliquée à la prévention des TMS et concernant les entreprises de moins de 200 salariés équivalents temps plein. Le contenu de ce projet de CNO sera traité lors de la première réunion de la commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS).
Il est constitué au sein de la branche une commission paritaire nationale de santé et de sécurité dont la mission est notamment :
– d'analyser les données et statistiques de la branche professionnelle en matière d'hygiène et de sécurité et de suivre l'évolution des principaux risques professionnels du secteur ;
– de définir des priorités dans le domaine de la santé et sécurité au travail.
La délégation salariale de la commission paritaire est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative. La délégation patronale est composée d'un nombre de représentants équivalent.
Cette commission se réunira à l'issue de la première année suivant l'entrée en vigueur de l'accord, puis une fois par an pour faire le bilan de la mise en œuvre de l'accord. En dehors de ces réunions, une réunion supplémentaire pourra se tenir à la demande de la majorité des signataires.
Les règles de fonctionnement de la CPNSS (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion en considérant celles qui régissent la CPNEFP.
Il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions légales. Le présent accord prendra effet à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension. Il est intégré à la convention collective nationale du 26 juillet 2011 (création d'un article 3.5).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.
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Annexe
Modèle de passeport santé sécurité de M…………………………
| Formation hygiène et sécurité Ex : risques électriques (HO) Nacelles (caces) Formations chimiques SST, PRAP, CPS propreté, etc. | Fiche d'aptitude médicale | Principaux facteurs de pénibilité (art. L. 4121-3-1 du code du travail et D. 4121-5-1) (à remplir éventuellement) | |
|---|---|---|---|---|
| Entreprise : Poste occupé : | Intitulé : | Date : | Date : SST : | Facteur(s) de pénibilité : |
|
|
| Date : SST : |
|
| Entreprise : Poste occupé : | Intitulé : | Date : | Date : SST : | Facteur(s) de pénibilité : |
|
|
| Date : SST : |
|
En application de l'article 87 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 et de ses décrets publiés au Journal officiel du 21 mai 2009 relatifs aux accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés ;
Considérant l'article L. 2241-4 du code du travail visant la négociation triennale de branche sur l'emploi des salariés âgés ;
Prenant en compte l'accord de branche signé le 22 septembre 2009 qui prendra fin le 31 décembre 2012 et son bilan ;
Le présent accord vise à reconduire la politique volontariste en faveur de l'augmentation du taux d'activité des salariés âgés dans le secteur pour mieux gérer les carrières des seniors et ainsi sécuriser leur maintien dans l'emploi et leur employabilité.
En 2010, le taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans à 64 ans est en France de 39,7 %. Le taux d'activité des 55-64 ans a augmenté d'environ 2 points par an de 2008 à 2010, contre 0,5 point annuellement de 2003 à 2007. De 2000 à 2010, le taux d'emploi des 55-64 ans a progressé dans la quasi-totalité des pays de l'Union européenne, avec pour la France une progression inférieure à la moyenne européenne (source DARES).
Le présent accord vise à répondre à cet enjeu majeur que constitue l'amélioration du taux d'emploi des seniors.
Depuis un certain nombre d'années, les partenaires sociaux de la branche se sont mobilisés en faveur de la promotion de la formation tout au long de la vie professionnelle afin de maintenir et faire évoluer le capital « compétences » des salariés, notamment sur la seconde partie de leur carrière. Ainsi, dans le cadre de l'accord du 4 novembre 2010, les salariés seniors sont désignés comme un des publics prioritaires majeurs de la branche.
Parallèlement dans ledit accord de 2010 sont définies des priorités majeures liées à la sécurisation des parcours professionnels. Ainsi, l'accès aux CQP (certificats de qualification professionnelle) et la lutte contre l'illettrisme constituent des axes ouverts en priorité aux seniors. Les partenaires sociaux rappellent qu'une filière de CQP de branche est construite, accompagnée de la mise en place d'un organisme certificateur de branche et d'une attribution nouvelle de la CPNEFP dans la délivrance des CQP.
Cette politique s'inscrit dans le prolongement de celle en faveur de la prévention des risques professionnels en matière de santé et de sécurité. Les partenaires sociaux ont créé dans l'accord du 18 janvier 2012 une commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS) dont une des missions est la définition d'actions prioritaires, notamment vis-à-vis des seniors. Figurent également dans cet accord des dispositions spécifiques relatives au suivi de la santé des salariés âgés afin de contribuer à leur maintien en bonne santé.
S'agissant des négociations en matière de pénibilité, la branche a établi un diagnostic des situations de pénibilité dans le cadre du volet prévention et s'est engagée à ouvrir des discussions sur le volet compensation/réparation au cours du second semestre 2012.
Les partenaires sociaux ont conscience que le vieillissement de la population salariée, conjugué avec d'autres facteurs, augmente le risque de développement de troubles musculo-squelettiques (TMS). Or, plus de 50 % des effectifs dans la branche ont plus de 40 ans. Aussi, dans ce contexte attendu de vieillissement de la population salariée, la politique de branche de prévention des TMS contribue à diminuer le risque à sa source afin de favoriser l'allongement des parcours professionnels. Les partenaires sociaux rappellent que cette démarche de branche est un dispositif global qui contribue à développer une culture de prévention pérenne au sein de l'entreprise et s'adresse à l'ensemble des acteurs, du dirigeant à l'agent de service. La démarche de branche repose sur un dispositif de « formation action » adapté au secteur, dont les certifications délivrées (certificat prévention secours propreté et animateur prévention TMS) sont reconnues par l'INRS.
Le succès d'une telle politique en faveur du maintien dans l'emploi des seniors nécessite l'implica-tion et l'engagement de chacun. Les partenaires sociaux veilleront à l'exclusion de toutes formes de discriminations à l'égard des salariés seniors. En effet, grâce à leurs connaissances de l'entreprise et de ses métiers, les seniors jouent un rôle important dans l'accueil des jeunes notamment et la transmission des savoir-faire.
Les partenaires sociaux s'entendent à travers cet accord pour favoriser des parcours professionnels inscrits dans la durée, en améliorant l'accès à la formation professionnelle des seniors et en anticipant les carrières professionnelles.
Le secteur de la propreté comporte une majorité de petites et moyennes entreprises de 50 à moins de 300 salariés ou d'entreprises appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés que le présent accord souhaite accompagner dans la mise en œuvre d'actions en faveur de l'emploi des salariés âgés. Cet accord ne fait pas obstacle aux accords ou plans d'actions existants ou à venir.
Les entreprises ayant au moins 300 salariés doivent définir leur propre norme afin de mieux répondre aux réalités spécifiques et opérationnelles qui les caractérisent.
Compte tenu des spécificités des activités de la propreté relatives à l'environnement de travail qui s'exercent directement chez le client et parce que la faible évolution technologique permet difficilement une évolution mécanisée de certaines activités comme l'entretien courant de locaux, les partenaires sociaux seront attentifs aux perspectives offertes aux salariés, dans le cadre de leur deuxième partie de carrière, en termes de mobilité professionnelle au sein des entreprises, du secteur ou intersectorielle.
Tenant compte du contexte démographique, de la crise économique et d'un marché incertain, les partenaires sociaux s'étaient fixés en 2009, l'objectif de maintenir l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus à 9 % des effectifs totaux, à la fin de l'année 2012.
En termes d'évolution démographique dans le secteur, la population des salariés âgés de plus de 55 ans atteignait 8,2 % en 2009 et en 2010, 8,6 % (sources AG2R).
Le maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus demeure une priorité pour la branche. Le nouvel objectif est de maintenir un taux d'activité pour ces salariés à hauteur de 10 % des effectifs, à la fin de la nouvelle triennale, soit au plus tard le 31 décembre 2015. Des indicateurs seront intégrés au rapport de branche afin de mesurer l'atteinte de cet objectif.
S'appuyant sur le bilan de l'accord de 2009 (intégré dans le présent accord), les partenaires sociaux conviennent de poursuivre les actions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement de salariés âgés notamment celles concernant l'entretien professionnel de seconde partie de carrière, le développement des compétences et des qualifications, l'accès à la formation et le tutorat. Pour développer ces actions, ils font le choix du maintien des trois domaines d'actions suivants :
– anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
– développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
– transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Les entreprises rechercheront et mettront en œuvre les moyens propres à anticiper les conditions de maintien et d'évolution dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans.
Les partenaires sociaux demandent au comité de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de conduire une étude quantitative et qualitative sur l'emploi des seniors, au 1er semestre 2013. Cette étude devrait permettre aux entreprises de disposer d'éléments objectifs d'anticipation pour définir leur politique de formation et aux salariés d'élaborer leur projet professionnel.
Dans le précédent accord du 22 septembre 2009, les partenaires sociaux avaient choisi de valoriser le dispositif de la VAE (validation des acquis de l'expérience), considérant qu'il était particulièrement adapté aux salariés de 50 ans et plus. Constatant le manque d'attractivité du système, dans l'ensemble des branches, pour les premiers niveaux de qualification, les partenaires sociaux décident, néanmoins, de maintenir la politique de sensibilisation des entreprises du secteur sur le dispositif de VAE par le biais notamment des visites des conseillers de l'OPCA. Ils rappellent que la VAE est une voie privilégiée d'accès aux CQP de la branche propreté pour les salariés qui totalisent une expérience de 3 ans minimum dans l'emploi correspondant au CQP visé.
Par ailleurs, les signataires considèrent que l'entretien de seconde partie de carrière est un outil particulièrement adapté aux seniors dans la construction des projets professionnels. Ils souhaitent, par conséquent, continuer à promouvoir ce dispositif dans le présent accord. Les partenaires sociaux rappellent que cet entretien a lieu dans l'année qui suit le 45e anniversaire du salarié et qu'il est renouvelé tous les 5 ans, à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Cet entretien a pour objet de dresser avec le salarié un bilan professionnel en fonction de ses aspirations et souhaits d'évolution professionnelle, ses compétences, l'évolution des métiers et les perspectives d'emploi dans l'entreprise au moment où il s'apprête à entrer dans la seconde partie de sa vie professionnelle.
En fonction des objectifs de professionnalisation du salarié et au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, le salarié et l'entreprise pourront activer tous les dispositifs en leur possession : notamment, la période de professionnalisation (particulièrement pour l'accès aux CQP propreté), la lutte contre l'illettrisme, la validation des acquis de l'expérience, le droit individuel à la formation et le congé individuel de formation.
Tel que souhaité par les partenaires sociaux en 2009, un guide pratique de conduite d'entretien de seconde partie de carrière a été réalisé et diffusé sur les sites respectifs d'OPCALIA Propreté et de la FEP. Au-delà de la diffusion de ce guide, les parties signataires incitent les entreprises à former les managers à la conduite de l'entretien individuel ciblé sur la gestion des âges.
Afin d'assurer un développement optimal des entretiens de seconde partie de carrière dans les entreprises, les partenaires sociaux demandent aux employeurs de mettre en place les procédures nécessaires afin que 100 % des salariés d'au moins 45 ans ayant sollicité un entretien de seconde partie de carrière en bénéficient dans l'année suivant leur demande. Par ailleurs, dans le cadre des reprises de salariés en application de l'accord du 29 mars 1990 (intégré à l'article 7 de la convention collective nationale du 26 juillet 2011), tout salarié d'au moins 45 ans bénéficiera d'un entretien de seconde partie de carrière diligenté par l'entreprise entrante dans l'année suivant sa reprise.
Figurent dans le premier tableau ci-dessous le rappel et le bilan des actions menées dans le cadre de l'accord de 2009 et dans le second l'engagement de nouvelles dispositions favorables à horizon fin 2015 :
| Dispositions favorables de 2009 | Objectifs chiffrés 2012 selon l'accord du 22 septembre 2009 | Indicateurs associés permettant de suivre ces objectifs chiffrés | Bilan 2009-2012 |
|---|---|---|---|
| Valoriser l'expérience et les compétences acquises. | Réalisation de guides d'appui à la démarche de VAE et diffusion de cette pratique au sein des entreprises. | Nombre de salariés de 50 ans et plus ayant eu accès à une démarche de VAE. | 2012 : – 7 candidats à la VAE de 50 ans et plus (*) ; – l'ensemble des entreprises conseillées par l'OPCA ont été sensibilisées, soit environ 2 000 entreprises. |
| Former les managers à la conduite d'un entretien individuel ciblé sur la gestion des âges. | Nombre de salariés formés. | Nombre de salariés ayant suivi cette formation. | − 10 % des salariés ayant suivi une action « Management » ont également été formés à la conduite d'entretien. |
| Réaliser un guide d'entretien. | Réalisation et diffusion du guide d'entretien | Nombre de guides diffusés par le FAF. | − diffusion du guide sur le site d'OPCALIA Propreté et de la FEP et présentation dans le cadre des visites des conseillers de l'OPCA. |
| (*) Ces données OPCALIA Propreté n'incluent pas les congés VAE via le Fongecif (données non connues). |
| Nouvelles dispositions favorables 2012-2015 | Objectifs chiffrés à atteindre en 2015 | Indicateurs associés permettant de suivre ces objectifs chiffrés |
|---|---|---|
| Diffusion de l'étude menée par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. | Plaquette d'informations. | Suivi du nombre de plaquettes d'informations diffusées. |
| Développement de l'entretien de seconde partie de carrière. | 100 % des salariés d'au moins 45 ans ayant sollicité un entretien de seconde partie de carrière en bénéficient dans l'année suivant leur demande ; – les salariés de plus de 45 ans repris dans le cadre de « l'article 7 » bénéficieront d'un entretien de seconde partie de carrière dans l'année suivant leur reprise. | Suivi via le rapport de branche. |
| Promotion de modules de formation des managers à la conduite des entretiens de seconde partie de carrière. | Dépliants d'informations sur la gestion des âges. | Nombre de dépliants d'informations sur la gestion des âges diffusés. |
Sécuriser les parcours professionnels tout au long de la vie est un objectif qui permet aux salariés de perfectionner, d'adapter ou de développer leurs connaissances et leur savoir-faire et d'occuper des emplois nouveaux à la fois pour faire face à l'évolution de leur poste, des technologies et des organisations, mais aussi pour la réalisation de leurs aspirations professionnelles.
En lien avec l'accord du 4 novembre 2010 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, les partenaires sociaux souhaitent que l'accès à la formation professionnelle soit renforcé au bénéfice des salariés les plus âgés afin de répondre aux besoins de formation issus des entretiens de seconde partie de carrière.
Les partenaires sociaux poursuivent les engagements de 2009, notamment concernant la communication annuelle sur l'accès à la formation, ventilé par âge. Ils reconduisent les objectifs chiffrés en matière de priorité d'accès aux salariés de 50 ans et plus pour le bénéfice d'actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de validation des acquis de l'expérience, de lutte contre l'illettrisme et se donnent un nouvel engagement en terme d'accès aux formations dédiées à la prévention des risques liés aux TMS (CPS propreté et animateur prévention TMS) auprès des seniors.
En matière d'accès à la formation, les partenaires sociaux tiennent à souligner que les salariés âgés de plus de 45 ans ont été majoritairement plus formés que l'ensemble des autres salariés. Ainsi, en 2010, 38 % des salariés formés sur la période de professionnalisation prioritaire (CQP et « écrits professionnels ») avaient plus de 45 ans. Cet élément est d'autant plus significatif que l'effort de formation a baissé de manière générale en 2010.
Concernant le droit individuel à la formation, les partenaires sociaux rappellent que le crédit d'heures annuel a été porté à 21 heures pour les salariés à temps plein et le plafond légal à 126 heures. Les heures acquises au titre du DIF peuvent se réaliser en dehors ou pendant le temps de travail (cf. accord du 4 novembre 2010).
Les partenaires sociaux incitent les salariés âgés de 50 ans et plus, afin de leur permettre d'être pleinement acteur de leur parcours professionnel, à davantage activer leur DIF, pour financer une action de formation professionnelle, déterminée en accord avec l'employeur, notamment les actions de formation favorisant la lutte contre l'illettrisme et l'accès aux CQP.
Par ailleurs, les parties signataires souhaitent développer l'accès à la certification professionnelle (titres ou diplômes à finalité professionnelle, CQP, MCCP) des salariés âgés de 45 ans et plus par la voie de la formation ou de la VAE. Pour atteindre cet objectif, les entreprises et les salariés seront sensibilisés sur les possibilités d'accès à ces certifications qui participent au maintien des seniors en activité.
Dans les deux tableaux ci-dessous figurent, dans le premier, le rappel et le bilan des actions menées dans le cadre de l'accord de 2009 et, dans le second, l'engagement de nouvelles dispositions favorables à horizon fin 2015.
| Dispositions favorables de 2009 | Objectifs Chiffres 2012 selon l'accord du 22 septembre 2009 | Indicateurs associés permettant de suivre ces objectifs chiffrés | Bilan 2009-2012 |
|---|---|---|---|
| Communiquer annuellement sur l'accès à la formation ventilé par âges. | Mise en ligne annuelle sur l'extranet. | Pourcentage de salariés âgés de 45 ans ou 50 ans et plus ayant suivi une formation. | Salariés de plus de 45 ans : – 2009 : 32,26 % ; – 2010 : 32,40 % ; – 2011 : 33,50 %. Mise en ligne des données sur le site d'OPCALIA Propreté. |
| Accorder une priorité aux salariés âgés de 50 ans et plus pour l'accès à des actions de profession-nalisation, de bilans de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de lutte contre l'illettrisme. | Croissance de 21 % à 25 % de la part des seniors formés. | Pourcentage de salariés âgés de 50 ans et plus ayant bénéficié de ces actions. | Salariés de plus de 50 ans : – 2009 : 20,75 % ; – 2010 : 20,13 % ; – 2011 : 20,25 %. |
| Nouvelles dispositions favorables 2012-2015 | Objectifs chiffrés 2015 | Indicateurs associés permettant de suivre ces objectifs chiffrés |
|---|---|---|
| Développer l'accès à la certification professionnelle pour les salariés âgés de 45 ans et plus. | 25 % minimum de salariés de 45 ans et plus ayant eu accès à une formation certifiante. | Pourcentage de salariés âgés de 45 ans et plus ayant obtenu une certification. |
| Favoriser l'accès au DIF pour les salariés de 50 ans et plus. | Intégrer dans les priorités du DIF financé sur les fonds de professionnalisation les demandes des salariés de 50 ans et plus. | Nombre de DIF financés par l'OPCA pour les salariés âgés de 50 ans et plus. |
| Accorder une priorité aux salariés âgés de 50 ans et plus pour l'accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de validation des acquis de l'expérience, de lutte contre l'illettrisme et de prévention des risques liés aux TMS (CPS propreté et animateur prévention TMS). | Croissance de 21 % à 25 % de la part des seniors formés. | Pourcentage de salariés âgés de 50 ans et plus ayant bénéficié de ces actions. |
Dans le précédent accord, les partenaires sociaux avaient fait le choix du développement du tutorat ainsi que de la formation des tuteurs pour faciliter le maintien dans l'emploi des salariés de plus de 50 ans.
Estimant que le tutorat pour les seniors demeure un excellent moyen de partager la culture d'entreprise et de développer une coopération intergénérationnelle dans le travail. Les partenaires sociaux entendent poursuivre leurs actions dans ce domaine. Ils incitent ainsi les entreprises à démultiplier le tutorat auprès de leurs salariés de 50 ans et plus, sur le principe du volontariat. Il est convenu que les employeurs seront attentifs au fait que le tuteur dispose du temps nécessaire, des moyens pour assurer sa fonction tutorale et que cette mission sera reconnue dans leurs dispositifs d'évaluation.
Lors des entretiens de seconde partie de carrière seront abordées la question du tutorat et les missions de tuteur. A ce titre, le guide de seconde partie de carrière sera actualisé afin d'intégrer cette fonction.
Constatant le peu d'appétence pour les formations de tuteur, pourtant essentielles, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place un outil pratique destiné aux entreprises pour organiser le système de tutorat (type livret tutorat).
Les partenaires sociaux entendent également valoriser le parrainage dans les entreprises, pratique visant à associer un salarié expérimenté à un nouvel embauché, pendant une durée déterminée, afin de faciliter son intégration professionnelle. Au-delà du simple transfert de compétences techniques et professionnelles, le parrainage contribue à apporter aux nouvelles recrues un soutien personnalisé (accueil, « coaching »…). L'objectif est double puisque le parrainage permet également de valoriser l'expérience des seniors et de transmettre leurs compétences et savoir-faire.
Les seniors continueront à être sollicités prioritairement pour participer aux jurys d'examen aux CQP de branche. Les efforts dans ce domaine seront poursuivis.
Dans les deux tableaux ci-dessous figurent, dans le premier, le rappel et le bilan des actions menées dans le cadre de l'accord de 2009 et dans le second, l'engagement de nouvelles dispositions favorables à horizon fin 2015.
| Dispositions favorables | Objectifs chiffrés 2012 selon l'accord du 22 septembre 2009 | Indicateurs associés permettant de suivre ces objectifs chiffrés | Bilan 2009-2012 |
|---|---|---|---|
| Accorder une priorité d'accès aux salariés de 50 ans et plus aux formations à la mission de tuteur. | + 50 % de salariés de 50 ans et plus ayant suivi ces formations. | Pourcentage d'augmen-tation du nombre des salariés de 50 ans et plus concernés par ces formations. | Progression du nombre de salariés de 50 ans et plus formés. |
| Solliciter les salariés de 50 ans et plus, expérimentés, pour participer à des jurys d'examen aux CQP de branche. | + 50 %. | Pourcentage des salariés de 50 ans et plus concernés. | – 2009 : 64 jurys ; – 2010 : 77 jurys ; – 2011 : 87 jurys (36 % de progression entre 2009 et 2011. |
Dans le tableau ci-dessous sont présentées les nouvelles dispositions favorables à réaliser au plus tard fin 2015.
| Nouvelles dispositions favorables 2012-2015 | Objectifs chiffrés 2015 | Indicateurs associés permettant de suivre ces objectifs chiffrés |
|---|---|---|
| Mise en place d'un outil pratique destiné aux entreprises pour organiser et développer le système du tutorat dans les entreprises. | Réalisation et diffusion de cet outil (exemple : livret tutorat). | Suivi du nombre d'outils diffusés aux entreprises. |
| Intégrer dans le guide d'entretien de seconde partie de carrière la dimension tutorat. | Actualisation du guide d'entretien de seconde partie de carrière. | Nombre de guides actualisés diffusés. |
| Accorder une priorité d'accès aux salariés de 50 ans et plus aux formations à la mission de tuteur. | + 50 % de salariés de 50 ans et plus ayant suivi cette formation. | Pourcentage d'augmentation du nombre des salariés de 50 ans et plus concernés par ces formations. |
| Développer le parrainage dans les entreprises. | Réalisation d'une campagne nationale de communication et de valorisation du parrainage. | Nombre d'actions de com-munication réalisées. |
| Solliciter les salariés de 50 ans et plus, expérimentés, pour participer à des jurys d'examen aux CQP de branche. | Maintien du nombre de salariés de 50 ans et plus atteint en 2011. | Pourcentage des salariés de 50 ans et plus concernés. |
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2013. Il cessera de produire ses effets à l'issue de ce délai de 3 ans.
A cette date, il fera l'objet d'un bilan de sortie entre les partenaires sociaux pour s'assurer de l'atteinte des orientations ci-avant définies. Les indicateurs et l'évolution de leurs résultats feront l'objet d'une partie spécifique dans le rapport de branche. Par ailleurs, les objectifs chiffrés et les indicateurs relevant de l'accord « Seniors » seront présentés à la commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS), issue de l'accord de branche sur la prévention des risques professionnels du 18 janvier 2012.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans chacune des entreprises concernées de 50 à moins de 300 salariés, il sera étudié l'évolution de l'emploi des seniors par les institutions représentatives du personnel dans le cadre des obligations légales et en fonction des orientations de la branche.
L'accord fait l'objet des formalités légales de dépôt. Soumis à la procédure idoine d'extension, il est transmis en sus pour avis au secrétariat chargé de l'emploi via les services de la DGEFP.
Considérant la volonté des partenaires sociaux de mettre à jour le régime de prévoyance du personnel non cadre intégré à l'article 8.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés révisée le 26 juillet 2011 et étendue suite à la publication le 28 juillet 2012 de l'arrêté d'extension du 23 juillet 2012 ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux de mettre en conformité les régimes de prévoyance intégrés respectivement aux articles 8.1 et 8.2 de la convention collective des entreprises de propreté et services associés avec le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 dit « catégories objectives » ;
Eu égard aux obligations légales de provisionnement de l'organisme assureur, impacté par la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 sur le report de l'âge légal de la retraite, et à la situation déficitaire du régime de prévoyance du personnel non cadre confirmée par les pièces comptables présentées et analysées par le comité paritaire de suivi dudit régime de prévoyance,
En responsabilité, les parties, au vu de ces évolutions législatives et réglementaires et de l'extension de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, décident de modifier et de mettre à jour comme suit les termes desdits régimes.
Suite à l'exclusion dans l'arrêté d'extension de la convention collective du 26 juillet 2011 de la garantie « Rente éducation » figurant à l'article 8.1.4 de ladite convention, les dispositions dudit article sont modifiées comme suit :
« Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé.
La rente annuelle d'éducation est égale, par enfant à charge, à :
– 5 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de moins de 16 ans ;
– 8 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de 16 ans et jusqu'à son 18e anniversaire ou son 25e anniversaire s'il poursuit des études supérieures.
Le salaire annuel brut servant au calcul des prestations décès et rente éducation est égal au total des rémunérations brutes soumises à cotisations perçues au cours des 12 mois précédant le décès.
Le salaire annuel brut servant de base au calcul des prestations rente éducation ne pourra être inférieur au montant du capital minimum décès fixé à l'article 8.1.2.
Sont considérés comme étant à la charge du participant les enfants fiscalement à sa charge. »
Il est ajouté un cinquième alinéa à l'article 8.1.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 « Maintien, suspension et cessation du droit à garantie et de l'obligation de cotisation », rédigé comme suit :
« Les partenaires sociaux rappellent que les salariés en cumul emploi-retraite sont couverts par le présent régime dans la limite des garanties décrites ci-dessous. »
Les dispositions de l'article 8.1.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 « Garantie : décès-invalidité absolue et définitive », alinéa 1, sont modifiées comme suit :
« En cas de décès d'un salarié, il est versé au (x) bénéficiaire (s) un capital égal à 100 % du salaire annuel brut. »
Les dispositions de l'article 8.1.3 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 « Garantie : frais d'obsèques », alinéa 1er, sont modifiées comme suit :
« En cas de décès d'un salarié, de son conjoint ou concubin (sous réserve en l'absence de certificat de concubinage de justifier de 2 ans de vie commune ou sans notion de durée en cas de naissance d'un enfant reconnu par les deux concubins), ou de son partenaire lié par un Pacs, ou d'un enfant à charge au sens fiscal, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. »
A la suite de la phrase « Le présent article comprend des dispositions générales et détermine le régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la convention collective des entreprises de propreté », sous l'article 8.1 « Prévoyance du personnel non cadre », il est inséré un troisième alinéa rédigé comme suit :
« Le régime de prévoyance du personnel non cadre s'applique au personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention. »
Il est ajouté un deuxième alinéaau préambule de l'article 8.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 « Prévoyance du personnel cadre », rédigé comme suit :
« Les présentes dispositions s'appliquent au personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention. »
Il est ajouté un cinquième alinéa à l'article 8.1.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 « Maintien, suspension et cessation du droit à garantie et de l'obligation de cotisation », rédigé comme suit :
« Il est rappelé que l'organisme gestionnaire du présent régime est responsable de la vérification des conditions d'attribution des prestations, ce sujet faisant l'objet de la communication d'un rapport annuel portant en outre sur les outils de contrôle mis en œuvre par ledit organisme. Lesdits éléments seront portés à la connaissance du comité de pilotage prévoyance. »
Les dispositions de l'article 8.1.12 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 « Cotisations », alinéa 1, sont modifiées comme suit :
« Le financement du régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la présente convention collective est assuré par une cotisation globale correspondant à un pourcentage du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale et fixé à :
– 1,40 % à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant et pendant 5 années décomptées à partir de cette date ;
– puis, à l'issue de cette période, 1,30 %.
Toutefois, il est convenu d'ici l'échéance de cette période que les partenaires sociaux se réuniront au moins une fois pour faire le point sur le régime collectif.
Cette cotisation est répartie globalement entre employeur et salariés à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour les salariés. La couverture des prestations incapacité temporaire définies aux articles 8.1.5 et 8.1.6 de la présente convention est assuré par une cotisation prise en charge intégralement par les salariés sur leur participation globale, et fixée à 0,40 %. »
Les parties signataires du présent avenant en demandent l'extension.
Les dispositions du présent avenant n'entreront en vigueur qu'après publication de leur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
Au plus tôt, à partir du 1er octobre 2013, si l'arrêté d'extension du présent avenant est publié au plus tard le 15 septembre 2013 et, à défaut, à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension, si cette publication intervient avant le 15 du mois.
Les parties au présent avenant conviennent de mettre à jour le contrat de garanties collectives relatif au régime de prévoyance de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés suite à l'entrée en vigueur des modifications apportées par le présent avenant.
A l'article 6.2 « Temps partiel », les trois paragraphes figurant avant l'article 6.2.1 sont remplacés par les alinéas suivants :
« Conformément à la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi (transcription de l'ANI du 11 janvier 2013) et dans la dynamique de la déclaration relative à la rénovation de l'organisation du temps partiel dans le secteur de la propreté du 17 janvier 2013, de la conférence de progrès de Caen du 16 novembre 2012 sur le temps partiel, et en tenant compte des dispositions de l'article 6.2 de la présente convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux décident de consolider et de faire évoluer le dispositif actuel de branche. Il s'agit, en effet, d'un enjeu majeur pour la profession en raison du nombre très important des salariés à temps partiel dans le secteur (75 % des effectifs) (7).
La réalité de la branche c'est également celle du salarié multi-employeurs. Cette situation concerne plus d'un salarié sur deux : 53 % du nombre total de salariés (8). C'est une donnée importante de l'emploi à temps partiel. Un grand nombre de salariés réalisent ainsi, du fait du cumul de contrats de travail, au moins 30,3 heures hebdomadaires. Les salariés multi-employeurs, dont l'emploi principal est dans la propreté, occupent pour la plupart un autre emploi dans la propreté (66 %). Afin de prendre en compte ces situations d'emplois multiples, les partenaires sociaux décident d'améliorer la situation des salariés multi-employeurs.
Les entreprises de propreté ont initié des expérimentations visant à tester la réalisation des prestations en journée et en continu en présence des usagers des locaux. Ainsi davantage de temps plein et moins d'horaires décalés sont proposés aux salariés.
Dans les présentes dispositions, les partenaires sociaux maintiennent les garanties existantes visant à limiter notamment le travail à temps partiel fractionné et en les faisant évoluer pour les adapter au cadre juridique nouveau. Il est question notamment de la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, du délai de prévenance préalable à la modification des horaires, du nombre et de la durée des périodes d'interruption d'activité, de la rémunération des heures complémentaires et du complément d'heures. »
1. A l'article 6.2.1 « Droits des salariés à temps partiel », il est inséré au 1er alinéa devant les mots « le personnel travaillant … » la référence suivante « 6.2.1.1 » ;
2. L'article 6.2.1 est complété par un article 6.2.1.2 ainsi rédigé :
« 6.2.1.2. Nouveaux droits pour les salariés multi-employeurs
Partant du constat que la situation de salariés multi-employeurs est une réalité de branche (un salarié sur deux) et que la gestion des contrats multiples pour les salariés est parfois difficile notamment en termes d'accès à la formation, les parties signataires souhaitent faciliter l'organisation du temps de travail des salariés multi-employeurs.
Dans le cadre de ses obligations professionnelles et de son obligation de loyauté, le salarié informera son employeur des heures effectuées auprès d'un ou de plusieurs autres employeurs. Selon le principe de réciprocité, à défaut d'information sur les heures de travail effectuées dans le cadre d'un autre emploi, le salarié ne serait pas considéré comme étant multi-employeurs pour l'application de la disposition ci-dessous :
a) Cumul des heures de DIF pour les salariés multi-employeurs
Les partenaires sociaux, désireux de faciliter les départs en formation au titre du DIF (droit individuel à la formation), offrent la possibilité aux salariés à temps partiel multi-employeurs de cumuler les heures de DIF acquises chez chacun de leurs employeurs afin de bénéficier d'une action de formation plus longue. Cette disposition est réservée au DIF prioritaire, c'est-à-dire financé sur les fonds de la professionnalisation eu égard aux priorités définies par la branche à l'article 5.2.20 de la présente convention collective.
b) Traçabilité des formations suivies par le salarié dans le passeport professionnel
Dans le prolongement de l'article 5.2.26 “ Formation des salariés multi-employeurs ” et afin de favoriser l'accès à la formation de ces salariés, une information sur les différentes actions de formation réalisées sera effectuée dans le passeport prévu à l'article 3.5 de la présente convention collective sur la prévention des risques professionnels qui sera étendu au domaine de la formation. L'annexe I à l'article 3.5 de la convention collective nationale est par conséquent modifiée (9).
Les partenaires sociaux améliorent ainsi l'information de l'entreprise entrante sur les formations professionnelles réalisées par le salarié au sein de l'entreprise sortante. »
L'article 6.2.2 « Contrat de travail » est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-25 du code du travail et qui permet d'augmenter temporairement la durée du travail du salarié mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail. »
1. A l'article 6.2.4 « Organisation du travail », l'alinéa 5 est remplacé par un article 6.2.4.1 ainsi rédigé :
« 6.2.4.1. Durée minimale de travail
Afin d'améliorer les garanties apportées aux salariés à temps partiel tout en tenant compte des contraintes organisationnelles liées aux heures d'intervention chez les clients, à la petite taille de certains sites et afin de conserver la liberté pour les salariés de cumuler plusieurs emplois, les partenaires sociaux conviennent de fixer une durée minimale de travail adaptée aux spécificités du secteur.
Tout en tenant compte des contraintes organisationnelles inhérentes au secteur et confortés par les résultats qui seront émis par le comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel (cf. article 6.2.9), les signataires manifestent leur volonté, si les circonstances économiques et sociales sont réunies, de construire ensemble les conditions propres à augmenter la durée globale de travail des salariés à temps partiel et à inscrire la durée de 24 heures multi-employeurs comme un objectif à atteindre sous 5 ans.
A compter de l'entrée en vigueur du présent avenant à la convention collective nationale, la durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (69 h 28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure en application des articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-4 du code du travail.
L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de travail.
Il est précisé que pour les contrats de travail en cours à la date d'entrée en vigueur du présent avenant et jusqu'au 1er janvier 2016, la durée minimale de travail est de 16 heures par semaine pour le salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.
Les partenaires sociaux conviennent, afin de sécuriser les contrats de travail conclus à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, que toute demande du salarié de modification de sa durée de travail contractuelle, s'agissant d'un élément essentiel du contrat de travail, et même si cette dernière est inférieure à 16 heures par semaine, nécessitera l'accord de l'employeur.
En contrepartie de la dérogation apportée à la durée minimale de travail mentionnée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail (24 heures par semaine), les partenaires sociaux, conformément aux articles L. 3123-14-3 et L. 3123-14-4 du code du travail, mettent en place des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers et regroupent les horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières.
a) Garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers
Les partenaires sociaux reconnaissent que la régularité des horaires :
– contribue à une meilleure conciliation vie privée-vie professionnelle ;
– permet au salarié de cumuler plusieurs activités ;
– participe à une meilleure prévention des risques professionnels et diminue le risque d'accident ;
– rend le secteur plus attractif.
L'horaire de travail est dit régulier s'il se reproduit à l'identique chaque semaine (10). Cela ne signifie pas que chaque jour présente les mêmes horaires mais que les horaires du lundi, par exemple, sont identiques d'un lundi sur l'autre et ainsi de suite. Par conséquent, l'horaire est dit irrégulier s'il varie souvent et s'il est difficilement prévisible.
Les partenaires sociaux soulignent que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers, notamment dans le secteur tertiaire (11) et cela en raison de la nécessaire régularité des interventions chez les clients (bureaux, sanitaires …) qui s'effectuent à des horaires qui se reproduisent à l'identique d'une semaine sur l'autre.
Néanmoins, les partenaires sociaux, souhaitant diminuer les situations où les plannings des salariés sont difficilement prévisibles et afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités, allongent le délai de prévenance préalable à la modification des horaires de travail en le portant à 8 jours ouvrés.
Les partenaires sociaux conviennent également d'améliorer le processus de passation des marchés en impliquant le client sur la régularité des horaires et en menant une réflexion conjointe sur :
– le développement des interventions en continu/ en journée sur les nouveaux sites ;
– la continuité d'intervention entre plusieurs sites de petites tailles situés en proximité géographique ;
– l'évolution des horaires de vacation ;
– la prise en compte des contraintes liées aux horaires des transports publics et aux cumuls d'emplois avant tout changement de l'organisation de travail.
Afin de sensibiliser les entreprises clientes à l'amélioration de l'organisation du travail et à la régularité des horaires afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités, il est convenu que, sur la base de ces pistes de progrès et en association avec les partenaires sociaux, des chartes partenariales seront élaborées et signées entre la branche et les représentants des donneurs d'ordres publics et privés dans les 6 mois de l'extension du présent avenant. Ces chartes partenariales auront également pour objectif de promouvoir le travail en journée/ en continu afin que les cahiers des charges prennent en compte cette dimension pour favoriser l'augmentation de la durée du travail du salarié.
Pour faciliter le cumul d'emplois du salarié, les partenaires sociaux ont modifié tant le contenu que la récurrence des fiches de souhaits visées à l'article 6.2.5 “ Priorité d'accès à un temps plein ”. Celles-ci seront produites deux fois par an et mentionneront également les souhaits du salarié en termes de répartition des horaires de travail.
b) Regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières
En raison des spécificités du secteur et des nécessités économiques de l'activité, il est préconisé un regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières. Il est rappelé que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers (cf. article 6.2.4.1 a), ce qui facilite le cumul d'emplois (un salarié sur deux est multi-employeurs).
Ce regroupement des horaires de travail du salarié pourra, à défaut d'accord d'entreprise prévoyant des modalités de regroupement différentes, s'opérer sur 10 demi-journées régulières au maximum par semaine, sauf volonté expresse du salarié. La demi-journée comprend un temps de travail rémunéré a minima 1 heure par vacation. La demi-journée peut comporter deux vacations au maximum, le nombre de vacations étant fixé en fonction de la durée du travail du salarié (cf. article 6.2.4.2 a). »
2. A l'article 6.2.4 « Organisation du travail », les alinéas 6,7 et 8 sont remplacés par un article 6.2.4.2 ainsi rédigé :
« 6.2.4.2. Nombre et durée des périodes d'interruptions quotidiennes d'activité
Les partenaires sociaux, conscients des exigences propres à l'activité du secteur du fait notamment des interventions dans des domaines très diversifiés, d'une organisation de la prestation dépendante de la demande du client (horaires décalés le plus souvent ou en continu), confirment l'encadrement du travail en vacation.
Le nombre de vacations que peut effectuer un salarié à temps partiel varie en fonction de son temps de travail induisant des interruptions quotidiennes d'activité pouvant être supérieures à 2 heures.
Afin de répondre à l'évolution du cadre légal de l'article L. 3123-16 du code du travail, les partenaires sociaux décident de poser les nouvelles règles suivantes en accordant des contreparties spécifiques aux salariés et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.
Dans l'objectif de réduire les plages horaires d'intervention décalée et l'amplitude journalière maximale des salariés à temps partiel, les partenaires sociaux les fixent en fonction du temps de travail du salarié. Ils définissent les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail. Les amplitudes horaires représentent des bornes de plages de planification des salariés.
a) Limitation du nombre d'interruptions quotidiennes et définition des amplitudes journalières en fonction de la durée du travail
Les partenaires sociaux décident concernant l'amplitude journalière des salariés à temps partiel de supprimer la possibilité de déroger au repos quotidien pour ces salariés (voir article 6.4.2 modifié par l'article 8 du présent avenant).
Des plages d'intervention dans la journée permettent de répartir la journée de travail : celles-ci sont définies par l'encadrement des vacations dans la journée dont le nombre varie en fonction de la durée du travail fixée au contrat de travail des salariés à temps partiel et réparties de la façon suivante :
– sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est inférieure à 16 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l'amplitude journalière maximale sera de 12 heures ;
– sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est comprise entre 16 heures et 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l'amplitude journalière maximale est de 13 heures.
– sauf volonté expresse du salarié, si la durée du contrat de travail à temps partiel est supérieure à 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 3 vacations par jour (2 interruptions) et l'amplitude journalière maximale est de 13 heures.
Soit :
| Sauf volonté expresse du salarié, la répartition du nombre de vacations et des amplitudes est fixée en fonction de la durée du travail, ainsi : | ||
|---|---|---|
| Durée hebdomadaire (d) | Nombre de vacations (au maximum) | Amplitude journalière (heures) |
| (d) < 16 heures | 2 | 12 |
| (d) entre 16 heures et 24 heures | 2 | 13 |
| (d) > 24 heures | 3 | 13 |
b) Des contreparties spécifiques : suppression de la dérogation au repos quotidien et amélioration de l'indemnité conventionnelle de transport
En contrepartie des dérogations apportées à l'article L. 3123-16, alinéa 1, du code du travail, les partenaires sociaux mettent en place les contreparties suivantes :
– réduire l'amplitude journalière maximale à 12 heures pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 16 heures par semaine et à 13 heures pour les autres salariés à temps partiel ;
– augmenter l'indemnité conventionnelle de transport en améliorant la règle de proratisation pour les salariés à temps partiel (voir accord sur l'indemnité de transport dans les entreprises de propreté modifié par l'article 9 du présent avenant). »
3. Devant le titre « Dérogation en cas d'application de l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII) », intégré dans l'article 7 de la présente convention, il est inséré la référence suivante : « 6.2.4.3 ».
4. L'article 6.2.4.3 est ainsi rédigé :
« Si du fait de l'application des dispositions de l'article 7 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII), le contrat de travail (et/ ou ses avenants) d'un salarié transféré partiellement (c'est-à-dire si le salarié reste pour une partie dans l'entreprise sortante et pour une autre partie devient salarié de l'entreprise entrante) ne satisfait plus aux principes définis à l'article 6.2.4 “ Organisation du travail ”, notamment concernant la durée minimale d'activité, il pourra être dérogé auxdits principes. Ainsi, en cas de transfert partiel (art. 7) et concernant le respect de la durée minimale, la durée de travail du salarié sera appréciée en totalisant l'ensemble des heures effectuées au sein de l'entreprise entrante et sortante. Toutefois, en cas de modifications apportées au contrat de travail, ou à l'avenant de transfert, ultérieurement au transfert du salarié, les principes définis à l'article 6.2.4 “ Organisation du travail ” devront être respectés. »
1. A l'article 6.2.5 « Priorité d'accès à un emploi à temps plein », il est inséré au 1er alinéa devant les mots « Les salariés à temps partiel … » la référence suivante « 6.2.5.1 ».
2. A l'article 6.2.5 « Priorité d'accès à un emploi à temps plein », l'alinéa 4 est remplacé par l'alinéa suivant :
« Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures ou un emploi à temps plein, l'employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié ; un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2. »
3. A l'article 6.2.5, alinéa 7, la phrase « Dans le cas d'avenant temporaire, celui-ci ne peut être conclu que lorsque la durée du travail proposée est supérieure à 1/3 par rapport à la durée du travail inscrite au contrat de travail. » est supprimée.
4. A l'article 6.2.5, il est inséré un 10e alinéa ainsi rédigé :
« L'employeur pourra proposer, à défaut d'emploi vacant à temps plein de la même catégorie professionnelle ou d'emploi équivalent, au salarié à temps partiel qui en fait la demande, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent. »
5. L'article 6.2.5 est complété, après le 10e alinéa nouveau, par un article 6.2.5.2 ainsi rédigé :
« 6.2.5.2. Compléments d'heures
Un complément d'heures, conformément à l'article L. 3123-25 du code du travail, pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, ayant pour objet l'augmentation temporaire de sa durée du travail contractuelle.
Un complément d'heures ne peut être conclu, par avenant au contrat de travail, que lorsque la durée du travail de ce complément d'heures proposée au salarié est supérieure à 1/10 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.
Les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures ne sont pas des heures complémentaires.
Par dérogation à l'article L. 3123-17 du code du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont majorées de 25 %.
a) Modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement du complément d'heures
Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures, l'employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.
Le complément d'heures sera proposé aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche à l'extérieur par l'entreprise ou l'établissement.
Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologie des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté sur ce registre ou ce support numérique les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées, dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d'établissement ou d'entreprise, et à défaut aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.
b) Nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné
Le complément d'heures répond à une demande commune des entreprises pour limiter le recours aux contrats précaires et des salariés afin de compléter temporairement leur durée du travail. Il ne pourra, néanmoins, être conclu plus de 8 avenants par an et par salarié, sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
c) Rémunération des heures effectuées dans le cadre d'un complément d'heures
Les heures effectuées dans le cadre d'un avenant formalisant le complément d'heures donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.
d) Contenu de l'avenant au contrat de travail formalisant le complément d'heures
Le complément d'heures devra assurer aux salariés des garanties suffisantes. Pour cela, il fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties et devra comporter, a minima, les mentions suivantes :
– le motif du recours au complément d'heures ;
– le nom de la personne remplacée (en cas de remplacement) ;
– l'échéance de la période du complément d'heures, qui sera exprimée de date à date ;
– la garantie pour le salarié du retour automatique aux dispositions contractuelles antérieures à l'échéance de la période du complément d'heures, sauf accord contraire des parties ;
– la durée contractuelle de travail durant la période du complément d'heures ;
– la répartition de cette durée du travail suivant les dispositions légales ou conventionnelles ;
– la rémunération mensualisée comprenant le complément d'heures. Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées sur la base du taux horaire majoré de 10 %.
Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf accord contraire des parties.
e) Cas de réévaluation de l'horaire de travail
La durée initiale de travail du salarié sera augmentée d'un pourcentage de la moyenne des heures effectuées dans le cadre des avenants au contrat de travail formalisant le complément d'heures et conclus pour surcroît d'activité (à l'exclusion des avenants conclus pour remplacement d'un salarié absent) dans une limite de 8 avenants par année civile et par salarié. Cette réévaluation s'effectuera à la fin de l'année civile dans les cas et suivant les modalités ci-dessous :
– pour 4 avenants minimum conclus pour une durée inférieure à 1 mois chacun : réévaluation de 5 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d'activité ;
– pour 2 avenants minimum conclus pour une durée d'au moins 1 mois chacun : réévaluation de 10 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d'activité, soit :
| Durée du complément d'heures (D) conclu pour surcroît d'activité | Nombre minimum d'avenants | Réévaluation |
|---|---|---|
| (D) inférieure à 1 mois | 4 | 5 % |
| (D) d'au moins 1 mois | 2 | 10 % |
1. A l'article 6.2.6 « Heures complémentaires », il est inséré entre les 3e et 4e alinéas, après la phrase «... 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail. », l'alinéa suivant :
« En application des articles L. 3123-17, alinéa 3, et L. 3123-19 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 11 % et chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 et jusqu'au 1/3 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. »
2. A l'article 6.2.6 « Heures complémentaires », à l'avant-dernier alinéa, les mots « sauf si celles-ci sont attribuées pour remplacer un salarié absent pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou congés légaux et/ ou conventionnels » sont supprimés et remplacés par les mots « sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé ».
L'article 6.2 est complété par un nouvel article 6.2.8 ainsi rédigé :
« 6.2.8. Faciliter l'accès au logement, notamment des salariés à temps partiel
Les partenaires sociaux souhaitent marquer leur priorité sur l'attention portée à l'égard des difficultés d'accès au logement auxquelles sont confrontés les salariés de la branche, notamment les salariés à temps partiel.
Ils prennent acte de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 29 avril 2011 sur l'accompagnement des jeunes dans leur accès au logement afin de favoriser leur accès à l'emploi et de l'ANI du 18 avril 2012 visant à faciliter l'accès au logement pour favoriser l'accès à l'emploi.
Pour renforcer les mesures existantes destinées à faciliter l'accès au logement des salariés, il est convenu que les partenaires sociaux de branche se concerteront afin :
– d'étudier les moyens d'orientation des entreprises du secteur assujetties à la participation des employeurs à l'effort de construction (PEEC) (entreprises de 20 salariés et plus) vers un ou deux organismes collecteurs (CIL) : cette mutualisation permettrait de répondre plus efficacement aux besoins des salariés de la branche, notamment sur le plan locatif ; le choix des organismes collecteurs recommandés s'effectuera suite à la délibération de la commission paritaire ;
– de compléter la gamme de services et de prestations apportés par les organismes collecteurs (ex. : compléter la garantie Loca-Pass). »
L'article 6.2 est complété par un nouvel article 6.2.9 ainsi rédigé :
« 6.2.9. Comité paritaire de suivi des dispositions sur le temps partiel
Les signataires du présent avenant conviennent de mettre en place un comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel. Ce comité, qui sera mis en place dans les 3 mois de l'extension dudit avenant, se réunira une fois par an et aura notamment pour mission de :
– commander, recueillir, analyser des données sur le temps partiel dans le secteur (durée minimale moyenne mono et multi-employeurs, durée du travail moyenne inscrite dans les compléments d'heures, dispositif conventionnel de contractualisation des compléments d'heures et des heures complémentaires …) ;
– suivre les partenariats avec les représentants des donneurs d'ordres publics et privés ;
– faire des propositions d'avenants aux dispositions conventionnelles sur le temps partiel.
Le comité est composé paritairement. Chaque organisation syndicale représentative désigne, par notification écrite, deux représentants. La délégation patronale est composée d'un nombre de représentants équivalent.
Les règles de fonctionnement de ce comité de suivi (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion. »
L'article 6.4.2 « Modalités de dérogation au repos quotidien » est ainsi réécrit :
« L'employeur peut déroger pour les salariés effectuant au moins 151,67 heures par mois au principe des 11 heures consécutives de repos par période de 24 heures, en respectant les conditions suivantes :
– la durée du repos quotidien doit être au minimum de 9 heures consécutives par période de 24 heures ;
– la durée du repos entre la fin de la dernière vacation d'une journée et le début de la première vacation de la journée suivante doit être au minimum de 9 heures consécutives pour les salariés ayant plus d'une vacation par jour ;
– le salarié n'ayant pas 11 heures consécutives de repos par 24 heures bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude journalière égal à 4 % du nombre d'heures de repos manquantes pour atteindre 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures.
a) Calcul pour un salarié du repos pour amplitude journalière
L'employeur doit, chaque mois, calculer pour le salarié concerné le nombre d'heures de repos manquantes par rapport au principe défini à l'article 6.4.1 des 11 heures de repos consécutives.
Il est ensuite calculé, pour le mois considéré, la durée du repos pour amplitude journalière (nombre d'heures de repos manquantes × 4 %).
b) Octroi du repos pour amplitude journalière
La durée du repos pour amplitude journalière dont bénéficie un salarié figure soit sur le bulletin de paie, soit sur un document annexé au bulletin de paie. Il est également indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les mois antérieurs.
Le repos pour amplitude journalière peut être effectivement pris lorsque sa durée est au moins équivalente à 1 journée de travail ou au moins équivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la journée ou à la vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.
Ce repos pour amplitude journalière équivalent à 1 journée ou une vacation de travail doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec la possibilité de l'accoler à une période de congés payés.
Le repos pour amplitude journalière donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice équivalente dans les cas suivants :
– lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31 décembre de toutes les années paires (31 décembre 1998,31 décembre 2000 …) ;
– en cas de rupture du contrat de travail ;
– en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié pourra, après son transfert, s'il le souhaite, bénéficier d'un repos non rémunéré équivalent à l'indemnité versée par le précédent employeur.
c) Rémunération du repos pour amplitude journalière
L'absence du salarié au titre du repos pour amplitude journalière est rémunérée sur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucune diminution de salaire.
En cas d'indemnisation du repos pour amplitude journalière, les heures de repos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié au moment du versement. »
Conformément aux contreparties figurant à l'article 6.2.4.2 b de la convention collective nationale, les partenaires sociaux décident de modifier l'accord sur l'indemnité de transport dans les entreprises de propreté du 23 janvier 2002, modifié par avenant du 16 mars 2006, de la façon suivante :
1. Il est créé un nouvel article 5 intitulé « Montant de l'indemnité mensuelle au 1er janvier 2014 » (12) rédigé ainsi :
« Pour les salariés concernés effectuant plus de 104 heures par mois le montant de l'indemnité est fixé à 5 minimum garanti (MG).
Pour les salariés concernés effectuant 104 heures et moins par mois, l'indemnité de transport est calculée pro rata temporis de leur temps de travail par rapport à un temps plein.
L'indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction du minimum garanti en vigueur à cette date. »
2. L'ancien article 5 « Principe de non-cumul » devient l'article 6 et reste inchangé.
3. L'ancien article 6 « Application » devient l'article 7 et est complété par un 2e alinéa rédigé ainsi :
« Les dispositions de l'article 5 “ Montant de l'indemnité mensuelle au 1er janvier 2014 ” entreront en vigueur le 1er janvier 2014, au plus tôt et sous réserve de leur extension. Si l'extension intervenait postérieurement, l'article 5 entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. »
Les parties signataires subordonnent l'entrée en vigueur du présent avenant à la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Il est ainsi convenu que, dans ces conditions, le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Annexe I
L'annexe à l'article 6.2 est modifiée de la façon suivante :
« Annexe I à l'article 6.2
Fiche de souhaits. – Période........
Nom : ..........
Prénom : ..........
Adresse : ..........
Contraintes familiales (exemple : nombre d'enfants à charge…) : ..........
Avez-vous un ou plusieurs autres employeurs ? \tOui • Non •
Si oui, nombre d'heures de travail effectuées chez chacun d'eux et répartition horaire : ..........
Répartition horaire et nombre de jours de travail souhaité :
Horaires quotidiens souhaités : ..........
Nombre de jours de travail souhaités : ..........
Complément d'heures souhaité :
Nombre d'heures maximum souhaité : ..........
Période de la journée souhaitée : ..........
Période de la semaine souhaitée : ..........
Zone géographique souhaitée : ..........
Annexe II
L'article 3.5 « Passeport santé et sécurité » de l'annexe I est modifié de la façon suivante :
| Formation, hygiène et sécurité Ex. : risques électriques (HO), nacelles (caces), formations chimiques SST, PRAP, CPS propreté, etc. | Formation continue Ex. : diplôme, titre, CQP, activité tutorale, référent… | Fiche d'aptitude médicale | Principaux facteurs de pénibilité (art. L. 4121-3-1 et D. 4121-5-1 du code du travail) (à remplir éventuellement) | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Entreprise : Poste occupé : | Intitulé : | Date : | Intitulé : | Date : | Date : SST : | Facteur(s) de pénibilité : |
|
|
|
|
| Date : SST : |
|
| Entreprise : Poste occupé : | Intitulé : | Date : | Intitulé : | Date : | Date : SST : | Facteur(s) de pénibilité : |
|
|
|
|
| Date : SST : |
|
Passeport professionnel de M ...........
Le retour sur expériences de la réforme des OPCA relative à la loi du 24 novembre 2009, les nouveaux enjeux relatifs à la place et aux missions des OPCA liées à la loi du 5 mars 2014 ainsi que les perspectives à venir à moyen terme ont conduit les partenaires sociaux de la propreté à la désignation d'un nouvel OPCA de branche, pour poursuivre la mise en œuvre et le développement de leur politique de formation.
En conséquence, ils modifient leur accord de désignation de l'OPCA de branche du 1er décembre 2011 comme suit.
Au troisième paragraphe de l'introduction, après le titre de la section 1 « Autonomie et gouvernance de la branche sur le champ de la formation et de la certification », les mots « le Faf propreté » sont remplacés par les mots « l'OPCA de branche ».
Au premier et au troisième paragraphe de l'article 1er « Gouvernance paritaire du système de la branche visant le développement de la formation et de la certification », les mots « le Faf propreté » sont remplacés par les mots « l'OPCA de branche ».
A l'article 3 « Maintien de l'expertise et du réseau de proximité actuels par la mise en place d'un service dédié et spécifique à la propreté », au premier paragraphe de cet article, les mots « le FAF propreté » sont remplacés parles mots « l'OPCA de branche ».
Le deuxième paragraphe de cet article 3 est ainsi réécrit :
« Ainsi, les partenaires sociaux demandent à ce que l'ensemble des salariés affectés au département propreté d'OPCALIA, qui seront volontaires, puisse rejoindre l'OPCA Transports. »
Le dernier alinéa de l'article 4 « Implication au sein de projets intersectoriels » est ainsi réécrit :
« Les partenaires sociaux seront attachés à ce que la délégation dédiée à la propreté puisse être associée dans le développement de ces projets. »
L'article 6 « Désignation de l'OPCA de la branche » est ainsi réécrit :
« Les partenaires sociaux désignent comme OPCA de leur branche OPCA Transports. Cet accord prend également sa source dans la convention du 23 juin 2014 préalable au présent accord de désignation, signée par les partenaires sociaux de la branche propreté et par l'OPCA Transports, acte définissant les ambitions et principes de l'adhésion ainsi que des modalités de mise en œuvre.
L'OPCA ainsi désigné collectera en février 2015 les contributions au titre de la formation professionnelle continue des entreprises de propreté assises sur les salaires 2014. »
L'article 7 « Durée de la désignation de l'OPCA de la branche » est ainsi réécrit :
« Les partenaires sociaux de la propreté ont désigné leur nouvel OPCA pour une durée indéterminée. Ils assureront avec les signataires de la convention préalable au présent accord le suivi de son exécution afin de mettre en œuvre toutes les solutions concertées en cas de difficultés.
En cas de désaccord majeur ou d'inexécution de la convention préalable à la désignation évoquée ci-dessus, les partenaires sociaux de la branche pourront revenir sur cette désignation de l'OPCA sous la réserve d'un préavis de 6 mois. »
Considérant la volonté des partenaires sociaux du secteur de la propreté :
– d'engager des négociations au sein de la branche afin de généraliser la complémentaire santé, conformément à l'article 1er de la loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 ;
– et de mettre en place un régime frais de santé obligatoire couvrant les salariés non cadres de la profession, conformément et selon les modalités rappelées dans le protocole de méthode signé le 3 juin 2014 ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux de recommander sans valeur contraignante pour les entreprises, dans le cadre d'une négociation de branche ultérieure, un organisme unique devant assurer la gestion dudit régime, au terme d'une procédure d'appel d'offres, conformément audit protocole de méthode, permettant une mutualisation du risque de la couverture des salariés non cadres ;
Les parties au présent avenant rappellent que la couverture au titre d'un régime frais de santé des salariés cadres du secteur de la propreté relève de la responsabilité totale des entreprises, sans recommandation d'un organisme par la branche, leur assurant ainsi libre concurrence et liberté au niveau des garanties, sous réserve du respect de la loi du 14 juin 2013 précitée et de ses décrets d'application.
Les parties au présent avenant décident d'insérer un article 9 dans la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 dédié au régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre de la profession et rédigé comme suit.
« Article 9
Le présent article a pour objet l'instauration et l'organisation au niveau national, au bénéfice du personnel tel que défini à l'article 9.1, d'un régime frais de santé obligatoire s'imposant à toutes les entreprises mentionnées audit article et comprenant un panier de soins minimum, des dispenses d'affiliation et un haut degré de solidarité.
Le présent régime obligatoire est mutualisé dans le cadre d'une recommandation d'un organisme qui sera retenu aux termes d'une négociation ultérieure.
Les parties s'accordent pour permettre aux entreprises qui le souhaitent de conserver leur niveau de garanties, leur tarification et la répartition de celle-ci, lorsque le régime frais de santé déjà existant est au moins aussi favorable que celui mis en place dans le cadre du présent article.
Article 9.1
Champ d'application et bénéficiaires
Le présent régime frais de santé obligatoire s'applique à toutes les entreprises relevant de la présente convention collective.
Le régime frais de santé institué par le présent article couvre l'ensemble des salariés non cadres ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte des dispositions de l'article 7 de la présente convention collective, instaurant une garantie d'emploi en faveur des salariés en cas de succession de prestataire sur des mêmes locaux, suite à la cessation du contrat commercial ou du marché public.
Article 9.2
Caractère obligatoire du régime frais de santé et dispenses d'affiliation
Le présent article institue un régime frais de santé obligatoire pour les salariés entrant dans son champ d'application.
Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime frais de santé, conformément aux dispositions réglementaires, en fournissant les justificatifs correspondants et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande :
– les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation justifiant de leur couverture : les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMU-C ;
– les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, et cela jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure : la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire autre que le régime obligatoire frais de santé mis en place dans le cadre du présent article, quel que soit l'organisme choisi par l'employeur et conforme à la réglementation de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année ;
– les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
Article 9.3
Affiliation des salariés
Le présent article comprend des dispositions générales relatives à l'affiliation des salariés au titre du régime frais de santé obligatoire, des dispositions particulières pour les salariés à employeurs multiples ainsi que des dispositions sur le contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion dudit régime.
9.3.1. Dispositions générales relatives à l'affiliation du salarié
Les parties rappellent que les entreprises ont le choix de l'organisme à qui sera confiée la gestion des garanties mises en place par le présent article au titre du régime obligatoire couvrant le salarié.
A compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, l'employeur procède à l'affiliation du salarié en respectant a minima le niveau des prestations, sa tarification et sa répartition instaurés au titre du régime obligatoire couvrant les salariés.
Les parties rappellent que l'affiliation du salarié à des régimes optionnels''surcomplémentaires''et''famille''relève de sa liberté et de sa seule responsabilité.
9.3.2. Dispositions particulières à l'affiliation des salariés multi-employeurs
Les parties souhaitent prendre en compte tant la réalité de la branche, qui est celle du salarié multi-employeurs, que les spécificités conventionnelles du secteur, résultant du transfert du salarié fondé sur l'article 7 de la présente convention collective : dans ce contexte les partenaires sociaux de la branche attachent une importance particulière à la simplicité de la gestion de l'affiliation du salarié multi-employeurs à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, cette dernière relevant de la liberté de choix de l'entreprise.
Ainsi, les parties actent leur attachement au principe de l'unicité de l'affiliation des salariés multi-employeurs entrant dans le champ d'application du présent régime frais de santé à l'organisme recommandé par la branche, lorsque les employeurs d'un même salarié choisissent de rejoindre ledit organisme : dans ce cas, le salarié multi-employeurs n'est affilié qu'une seule fois à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, quel que soit le nombre d'employeurs du salarié ayant rejoint ledit organisme.
9.3.3. Dispositions relatives au contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion du régime frais de santé obligatoire
Les modalités de l'affiliation du salarié, quel que soit le nombre de ses employeurs, à l'organisme recommandé par la branche seront décrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et l'organisme recommandé (bulletins d'affiliation, notice d'information, etc.).
Article 9.4
Structure du financement
Afin d'harmoniser et de simplifier le financement du présent régime, et conformément à la réglementation de la sécurité sociale autorisant le partage par quotes-parts de la part patronale finançant un régime de protection sociale complémentaire pour le salarié multi-employeurs selon des conditions déterminées conjointement par ces derniers, le financement du présent régime obligatoire est assuré par une cotisation globale assise sur le salaire répartie à parts égales entre les parties d'un même contrat de travail, lorsque l'employeur choisit d'affilier le salarié à l'organisme recommandé par la branche au titre du régime obligatoire, que le salarié ait un ou plusieurs employeurs.
Le taux de cotisation global finançant le régime obligatoire sera fixé dans le cadre d'une négociation ultérieure portant notamment sur la recommandation de l'organisme devant assurer la gestion de la mutualisation du risque.
Article 9.5
Niveau des prestations
Le présent régime frais de santé obligatoire est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, ainsi que dans le respect du niveau de garanties tel que défini à l'article D. 911-1 dans le cadre du dispositif de généralisation de la complémentaire santé.
Tableau de garanties
| Nature des frais | Panier de soins |
|---|---|
| Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité | |
| Frais de séjour | 20 % de la BR |
| Forfait hospitalier engagé | 100 % des FR limité au forfait réglementaire en vigueur |
| Actes de chirurgie (ADC) | 50 % de la BR |
| Actes d'anesthésie (ADA) | 50 % de la BR |
| Autres honoraires | 50 % de la BR |
| Chambre particulière | 30 € par jour |
| Transport remboursé par la sécurité sociale | |
| Transport | 35 % de la BR |
| Actes médicaux | |
| Généralistes (consultations et visites) | 30 % de la BR |
| Spécialistes (consultations et visites) | 30 % de la BR |
| Actes de chirurgie (ADC) | 30 % de la BR |
| Actes techniques médicaux (ATM) | 30 % de la BR |
| Actes d'imagerie médicale (ADI) | 30 % de la BR |
| Actes d'échographie (ADE) | 30 % de la BR |
| Auxiliaires médicaux | 40 % de la BR |
| Analyses | 40 % de la BR |
| Pharmacie remboursée par la sécurité sociale | |
| Pharmacie vignettes blanches | 35 % de la BR |
| Pharmacie vignettes bleues | 70 % de la BR |
| Dentaire | |
| Soins dentaires | 30 % de la BR |
| Inlays simples, onlays | 55 % de la BR |
| Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale (y compris les inlays cores et les inlays à clavettes) | 170 % de la BR |
| Orthodontie acceptée par la sécurité sociale | 100 % de la BR + 200 € |
| Prothèses non dentaires (acceptées par la sécurité sociale) | |
| Prothèses auditives | 40 % de la BR + 200 € |
| Orthopédie et autres prothèses | 40 % de la BR |
| Optique | |
| Monture | 40 % de la BR + 50 € par bénéficiaire tous les 2 ans |
| Verres simples | 40 % de la BR + 75 € par bénéficiaire tous les 2 ans |
| Verres complexes | 40 % de la BR + 150 € par bénéficiaire tous les 2 ans |
| Verres très complexes | 40 % de la BR + 225 € par bénéficiaire tous les 2 ans |
| Lentilles acceptées ou refusées par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables) | Forfait de 170 € (en remplacement des remboursements des lunettes) |
| Actes de prévention conformément aux dispositions du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 | |
| Prise en charge de tous les actes de prévention | 30 % de la BR |
Article 9.6
Engagement des partenaires sociaux au titre du haut degré de solidarité
Le présent article instaure un régime frais de santé obligatoire présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
Ainsi, quel que soit l'organisme choisi pour la gestion du présent régime obligatoire, le haut degré de solidarité comprend notamment :
1. La prise en charge de la part salariale de cotisation des apprentis affiliés au présent régime frais de santé dont le contrat est inférieur à 12 mois ;
2. Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur ;
3. La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.
La part de la prime ou de la cotisation acquittée affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % minimum.
Les parties s'entendent pour créer un fonds social dédié auquel devront cotiser les entreprises qui choisiront de rejoindre l'organisme recommandé.
Les parties s'accordent ainsi pour confier la gestion de ce fonds social à l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire.
Le déploiement du haut degré de solidarité par l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire est programmé dans la limite des sommes versées dans le fonds social et disponibles.
Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité seront définies dans la convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux et ledit organisme recommandé.
L'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire établira annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'il transmettra à la commission paritaire de suivi du présent régime frais de santé obligatoire instituée à l'article 9.7 de la présente convention.
Article 9.7
Pilotage du régime obligatoire
Les parties conviennent de confier à une commission paritaire de surveillance l'étude du suivi du présent régime frais de santé obligatoire et de son fonctionnement.
Les parties rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont fixés dans le cadre d'un protocole de fonctionnement conclu entre ces derniers et l'organisme recommandé.
Il est enfin convenu que l'organisme devra, notamment, tenir à jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants :
– descriptif technique des prestations accordées ;
– cahiers de procédures ;
– structures des enregistrements informatiques ;
– documents de liaison ;
– structure des comptes annuels.
Article 9.8
Evolution des garanties et des cotisations du régime obligatoire
A tout moment, si des évolutions législatives et réglementaires venaient à s'imposer aux garanties mises en place, devant entraîner des modifications des garanties et/ ou des cotisations, celles-ci seraient mises à jour sans remettre en cause les termes du présent régime. Une information générale sera effectuée auprès des employeurs et des salariés de la profession. »
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Les parties au présent avenant en demandent l'extension. Les parties conviennent que le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension, sous la condition suspensive de l'entrée en vigueur de l'accord portant recommandation de l'organisme devant assumer la gestion du présent régime frais de santé obligatoire et envisagé par le protocole de méthode signé le 3 juin 2014. En tout état de cause, les parties conviennent que le présent avenant ne pourra entrer en vigueur avant le 1er janvier 2016 au plus tôt.
Il est créé à l'annexe I « Annexes relatives aux classifications et rémunérations » de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 une annexe I.3 « Prime annuelle » au sein de laquelle est inséré le présent accord.
Suite au relevé de conclusions du 17 septembre 2014, les partenaires sociaux mettent en place une prime annuelle.
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\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion des remises en état ;
\net/ou
\n– une activité de nettoyage à domicile de moquette, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
\n– le ramonage.
La prime annuelle est versée aux salariés ayant 1 année d'expérience professionnelle à la date du versement.
\nL'expérience professionnelle s'apprécie dans la branche professionnelle en cas de changement d'entreprise, à la condition que sur présentation de justificatifs (tels que certificats de travail) il n'y ait pas eu entre l'embauche et la fin du contrat de travail précédent, effectué dans la profession, une interruption supérieure à 12 mois.
La prime annuelle est calculée, dans la limite d'un temps plein, sur la base de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon de l'ASP A (cf. tableau).
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat de travail à la date du versement de la prime (cf. tableau).
| Années d'expérience | Montant de la prime [1] |
|---|---|
| 1 an à moins de 20 ans | 18,6405 % |
| 20 ans et plus | 27,8398 % |
| [1] Pourcentage de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon ASP A. |
Il est expressément rappelé que cette prime ne se cumule pas avec les primes ayant le même objet ou la même cause, notamment les primes à caractère annuel résultant d'un accord, d'un usage ou de stipulations contractuelles versées dans certaines entreprises en une ou plusieurs fois dans l'année.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Principe de non-cumul", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031463722", "textTitle": "ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031463725", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-11-11", "dateSignaTexte": "2015-11-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031099929", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000031099929", "content": "En cas de transfert « Article 7 » l'entreprise sortante règle au personnel repris par le nouvel employeur la prime annuelle dont elle est redevable au prorata du temps passé par celui-ci dans l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Prime et transfert « Article 7 »", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000031463722", "textTitle": "ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000031463725", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2015-11-11", "dateSignaTexte": "2015-11-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031099930", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000031099930", "content": "Le versement de la prime annuelle sera effectué en une seule fois sur le bulletin de salaire du mois de novembre et à titre exceptionnel en deux fois au maximum dans l'année.
\nEn cas de départ en cours d'année, la prime est due pro rata temporis.
Pour les salariés à temps plein et pour les salariés à temps partiel, les absences du salarié au cours des 12 mois précédant le versement de la prime annuelle donneront lieu à proratisation de son montant lorsque ces absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens du code du travail, à l'exception de l'absence visée à l'article 4.10.2 de la convention collective (congés pour les travailleurs des Dom-Tom et travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra-européen).
\nSont considérées comme temps de travail effectif notamment les absences suivantes : congés légaux et conventionnels, congés de maternité, congés de paternité, congé d'adoption, accident du travail et maladie professionnelle, heures de délégation, jours fériés chômés, formation et congé individuel de formation.
\nSi l'absence est inférieure ou égale à 10 % du temps de travail effectif de la période de référence du versement, la prime est due dans son intégralité.
Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des présentes dispositions conventionnelles relatives à la prime annuelle, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise.
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", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043110373", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043110378", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-02-10", "dateSignaTexte": "2021-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000042669076", "textTitle": "Avenant à l'accord du 3 mars 2015 (prime annuelle) - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000042669087", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2020-09-04", "dateDebutCible": "2021-11-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000031099934", "num": "10", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000038269049", "content": "Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'avenant portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur.
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Considérant la volonté des partenaires sociaux de la branche de la propreté de recommander sans valeur contraignante un organisme assureur unique pour gérer et assurer le régime frais de santé obligatoire pour le personnel non cadre, conformément au protocole de méthode du 3 juin 2014 et à l'avenant n° 4 signé le 18 décembre 2014, et dans le respect de la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013 (n° 2013-672 DC) et de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale en vigueur,
Les partenaires sociaux de la branche de la propreté décident d'insérer un article 9.9 dans la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, dédié à la recommandation d'un organisme assureur unique devant assurer et gérer le régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre et à la tarification de ce dernier, et rédigé comme suit :
« Article 9.9
Recommandation de l'organisme assureur et taux de cotisation
Le présent article comprend des dispositions relatives à la recommandation de l'organisme assureur devant assurer et gérer le présent régime frais de santé obligatoire qui présente un haut degré de solidarité, ainsi que des dispositions sur la tarification dudit régime.
9.9.1. Recommandation de l'organisme assureur
A l'issue de la procédure réglementaire d'appel d'offres suivie après la publication, le 13 fé-vrier 2015, de l'avis d'appel à la concurrence y afférent, les partenaires sociaux recommandent, au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, AG2R La Mondiale, sis au 104-110, boulevard Haussmann, 75379 Paris Cedex 08, en tant qu'organisme assureur pour la gestion et l'assurance du régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre du secteur de la propreté décrit au présent article.
9.9.2. Résiliation et réexamen des modalités de la recommandation
L'organisme assureur et les membres de la commission paritaire ont la possibilité unilatérale de résilier annuellement le contrat de garanties collectives visé à l'article 9.3.2 de la présente convention, sous réserve du respect d'un préavis de 6 mois.
La présente recommandation sera réexaminée dans le délai maximal prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale : à cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette échéance.
En cas de résiliation, le sort des éventuelles réserves du fonds social, prévu par l'article 9.6 de la présente convention collective, sera défini par la convention de gestion envisagée dans le même article.
9.9.3. Tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation
Conformément à l'article 9.4 de la présente convention collective, le financement du présent régime frais de santé obligatoire est assuré par une cotisation globale dont le taux est fixé à 3,68 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale et répartie à parts égales entre employeur et salarié.
Les parties à la présente recommandation conviennent que le taux fixé à l'alinéa précédent est un taux contractuel de cotisation globale que le prestataire recommandé s'engage à maintenir pendant 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et qui constitue la limite haute à une éventuelle réévaluation de la tarification du présent régime.
En tout état de cause, les parties à la présente recommandation s'accordent pour que le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé pendant la première année de déploiement du présent régime soit fixé à 3,50 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale.
En outre, ce taux d'appel fera l'objet d'une évaluation annuelle par la commission paritaire de surveillance, dans le cadre du suivi du présent régime décrit à l'article 9.7 de la présente convention collective, en fonction de l'évolution du salaire annuel moyen de la profession, avant son éventuelle modification l'année suivante.
Les présentes dispositions sont prises sous réserve des dispositions du droit local spécifique à l'Alsace-Moselle. »
Les partenaires sociaux de la branche de la propreté décident de mettre à jour les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 modifiées par l'avenant n° 4 du 18 décembre 2014 relatif à la mise en place d'un régime frais de santé obligatoire pour le personnel non cadre du secteur de la propreté à compter de l'entrée en vigueur de ce dernier de la manière suivante.
Les dispositions de l'alinéa 2 du préambule de l'article 9 intégré dans la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 par l'avenant n° 4 du 18 décembre 2014 relatif à la mise en place d'un régime frais de santé obligatoire pour le personnel non cadre du secteur de la propreté sont modifiées comme suit :
« Le présent régime frais de santé obligatoire est mutualisé dans le cadre de la recommandation décrite à l'article 9.9.1 de la présente convention collective. »
Les dispositions de l'article 9.1 « Champ d'application et bénéficiaires » intégré dans la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 par l'avenant n° 4 du 18 décembre 2014 relatif à la mise en place d'un régime frais de santé obligatoire pour le personnel non cadre du secteur de la propreté sont modifiées comme suit :
« Le présent régime frais de santé obligatoire s'applique à tous les salariés non cadres et à toutes les entreprises relevant de la présente convention collective.
Les partenaires sociaux rappellent que la couverture au titre d'un régime frais de santé des salariés cadres et assimilés cadres de la branche relève de la responsabilité totale des entreprises, sans recommandation d'un organisme par la branche, leur assurant ainsi libre concurrence et liberté au niveau des garanties, sous réserve du respect de la loi du 14 juin 2013 précitée et de ses décrets d'application. »
Les dispositions de l'alinéa 2 de l'article 9.4 « Structure du financement » de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 sont modifiées comme suit :
« La tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation des partenaires sociaux du secteur de la propreté est fixée à l'article 9.9.3 de la présente convention collective. »
Les parties signataires du présent avenant en demandent l'extension. Les parties conviennent que le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension.
Suite à la signature des avenants nos 4 et 5 à la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 respectivement les 18 décembre 2014 et 27 mai 2015, les partenaires sociaux de la branche décident, par le présent avenant, de modifier ladite convention de la façon suivante :
L'article 9.9.1 de la convention collective des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, dédié à la recommandation d'AG2R en tant qu'organisme assureur, est modifié comme suit :
– le mot « Prévoyance » se substitue aux mots « La Mondiale » ;
– l'adresse « 37, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14 » remplace l'adresse « 104-110, boulevard Haussmann, 75379 Paris Cedex 08 ».
L'article 9.3.2 « Dispositions relatives au contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion du régime frais de santé obligatoire » est numéroté 9.3.3.
A l'article 9.5 « Niveau des prestations », il est inséré, à la suite du tableau des garanties du régime frais de santé obligatoire des salariés non cadres du secteur de la propreté, l'annexe I jointe ci-après.
Les parties au présent avenant en demandent l'extension. Les parties conviennent que le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension, sous la condition suspensive de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 5 à la convention collective des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, signé le 27 mai 2015 et portant recommandation d'AG2R Prévoyance pour la gestion du présent régime frais de santé obligatoire. En tout état de cause, les parties conviennent que le présent avenant ne pourra entrer en vigueur avant le 1er janvier 2016 au plus tôt.
Annexe I
Précisions des parties signataires de l'avenant n° 4 du 18 décembre 2014 à la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 exprimées en commission technique paritaire
Questions-réponses en date du 4 mars 2015 dans le cadre de la procédure d'appel d'offres du panier de soins propreté
| Thématiques | Réponses/précisions de la commission technique paritaire de la branche propreté |
|---|---|
| Rubrique « Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité » – poste : frais de séjour – question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? » | La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur. |
| Rubrique « Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité » – postes : actes de chirurgie/actes d'anesthésie/autres honoraires – question posée : « Le niveau de remboursement comprend-il la différence CAS/non-CAS ? » | Le panier de soins a été négocié en conformité avec les exigences liées au « contrat responsable » ; par conséquent, les niveaux de remboursement sont de 70 % de la BR pour les médecins adhérant au contrat d'accès aux soins (CAS) et de 50 % de la BR pour les médecins n'adhérant pas au CAS (cf. décret du 18 novembre 2014 sur les contrats responsables et circulaire de la direction de la sécurité sociale du 30 janvier 2015). |
| Rubrique « Actes médicaux » – postes : actes de généralistes/actes de spécialistes – question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? » | La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur. |
| Rubrique « Dentaire » – poste : orthodontie acceptée par la sécurité sociale – question posée : « Confirmation sollicitée sur le niveau de remboursement » | Conformément à la pratique de l'assurance maladie, le niveau de remboursement est semestriel. |
| Rubrique « Prothèses non dentaires (acceptées par la sécurité sociale) » – poste : prothèse auditive – question posée : « Confirmation sollicitée sur le niveau de remboursement » | Conformément à la pratique courante des régimes frais de santé, les 200 € correspondent à un crédit annuel global. |
| Rubrique « Optique » – questions posées : « Définition des verres » « Confirmation du niveau de remboursement » « Etendue du forfait de 170 € » | La définition des verres est la suivante : – verre simple : verre à simple foyer dont la sphère est comprise entre – 6 et + 6 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à 4 dioptries ; – verre complexe : verre à simple foyer dont la sphère est hors zone de – 6 à + 6 dioptries ou dont le cylindre est supérieur à 4 dioptries, et verre multifocal ou progressif ; – verre hypercomplexe : verre multifocal ou progressif sphéro-cylindrique dont la sphère est hors zone de – 8 à + 8 dioptries, ou verre multifocal ou progressif sphérique dont la sphère est hors zone de – 4 à + 4 dioptries. Les niveaux de remboursement indiqués dans le tableau de garanties s'entendent par ailleurs pour les deux verres : – le remboursement d'un verre simple est donc de 40 % de la BR + 32,50 € ; – le remboursement d'un verre complexe est donc de 40 % de la BR + 75 € ; – le remboursement d'un verre hypercomplexe est donc de 40 % de la BR + 112,50 €. Le forfait de 170 € s'applique que ce soit pour les lentilles remboursées ou pour celles refusées par la sécurité sociale, en cas de remplacement des remboursements des lunettes. Ainsi : – lentilles acceptées par la sécurité sociale : forfait de 170 € en remplacement des remboursements de lunettes, ou 100 % TM si remboursement de lunettes déjà effectué ; – lentilles refusées par la sécurité sociale : forfait de 170 € en remplacement des remboursements de lunettes, ou aucune prestation si remboursement de lunettes déjà effectué. Le forfait de 170 € pour les lentilles est par ailleurs un crédit utilisable toute l'année. |
La réforme issue de la loi du 5 mars 2014 apporte des changements conséquents qui transforment le système de la formation professionnelle : son financement, la mise en place du compte personnel de formation pour les personnes, le développement de la certification professionnelle, une conception novatrice de la formation, des responsabilités nouvelles pour les parties.
Les partenaires sociaux de la propreté avaient déjà, à l'occasion de la réforme antérieure de 2009, anticipé certaines orientations :
– la création d'un organisme certificateur, dispositif spécifique et dédié à la certification professionnelle qui garantit la fiabilité du système et la reconnaissance des certifications délivrées, est aujourd'hui un modèle. La filière actuelle de huit CQP, conçue de manière modulaire, imbriquée et ouverte aux passerelles avec d'autres certificateurs ouvre la voie et facilite l'accès aux mobilités et évolutions professionnelles. En offrant cette visibilité, elle rend les métiers de la propreté plus attractifs ;
– la lutte contre l'illettrisme et l'accès aux savoirs de base, préoccupation majeure des partenaires sociaux depuis longtemps, les a amenés à l'élaboration d'un parcours de formation adapté aux métiers de la propreté et aux publics ciblés, qui conduit aujourd'hui à un certificat délivré par la branche ;
– le « kit libéro », dispositif complet de formation au poste de travail, assurant souplesse et professionnalisme, a permis un déploiement important de la formation auprès des agents pendant plus de 10 ans.
Conformément à l'agenda social défini dans le relevé de conclusions du 17 septembre 2014, les partenaires sociaux réaffirment dans le présent avenant leur volonté de poursuivre et de déployer une politique globale visant à favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi en développant la formation et l'alternance. Ainsi, ils souhaitent augmenter le taux d'alternants dans le secteur de 30 % en 2 ans.
Les partenaires sociaux s'accordent pour renégocier le dispostif conventionnel et s'assurer du déploiement de la formation pour le plus grand nombre de salariés.
Il sera donc abordé :
– la mise en place du compte personnel de formation ;
– la création d'une contribution financière conventionnelle ;
– l'articulation avec le transfert des salariés lors du transfert des marchés ;
– l'articulation du dispositif « maîtrise des compétences clés de la propreté » avec le socle défini par décret ;
– la rénovation du dispositif de formation des agents et de l'évolution professionnelle ;
– le développement de l'insertion durable des jeunes par l'alternance, c'est-à-dire apprentissage et contrat de professionnalisation.
En outre, les partenaires sociaux rappellent leur engagement pris dans le cadre de l'accord relatif au contrat de génération du 3 décembre 2014 d'intégrer en CDI au moins 1 200 jeunes de moins de 26 ans sur la durée de l'accord, portant le taux au sein des effectifs à 10 %.
L'article 5 « Formation et compétences » est remplacé par un nouvel article 5 ainsi rédigé :
« Article 5
Formation, compétences et emploi
Préambule
Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associés souhaitent créer les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions à venir et notamment le choc démographique, le développement des services associés, le développement durable, un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque salarié, et d'en favoriser l'évolution professionnelle.
Ainsi, les partenaires sociaux partagent les ambitions de :
– rendre le secteur plus attractif et de fidéliser les salariés, et notamment permettre aux salariés à temps partiel de progresser vers des contrats de travail à temps plein ;
– mieux qualifier les salariés et de favoriser leur évolution professionnelle ;
– permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités dans le champ de la formation ;
– permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondants aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en œuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels que l'OPCA désigné par la branche, l'organisme certificateur, l'INHNI et le FARE ;
– disposer d'un système de certification professionnelle de branche adapté aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises de propreté, réactif face aux évolutions technologiques, économiques, sociales, environnementales et réglementaires, favorisant la progression et l'évolution professionnelle des salariés, ouvert vers l'extérieur pour favoriser les mobilités professionnelles et l'employabilité, et enfin piloté par la branche pour en garantir la conformité à ses exigences. Ainsi, ils s'engagent à poursuivre le développement des CQP à un rythme de 2 000 par an.
Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associés souhaitent mener une politique de formation adaptée aux caractéristiques des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur de la propreté et des services associés et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensé au bénéfice des salariés.
Les partenaires sociaux érigent l'égalité d'accès à la formation entre les hommes et les femmes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en œuvre des actions de formation prévues dans le présent article 5.
Les partenaires sociaux de la branche réaffirment l'importance de l'information et de la consultation des instances représentatives du personnel particulièrement en ce qui concerne le plan de formation des entreprises.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les partenaires sociaux reconnaissent à la CPNEFP un rôle renforcé dans le cadre de cet article 5.
5.1. Certification professionnelle de la branche : un moyen de la sécurisation des parcours professionnels
5.1.1. Certificats délivrés par la branche propreté et services associés
La certification professionnelle au sein de la branche se définit par l'existence de la filière de CQP propreté actuelle et par son évolution selon les besoins exprimés par la branche, notamment la création de nouveaux CQP, la rénovation des CQP existants ou la création de toute autre certification professionnelle de la propreté. L'observatoire des métiers et qualifications est un instrument privilégié de veille et d'ajustement de la filière de certification professionnelle de la propreté. Dans cette logique, les partenaires sociaux demandent à l'observatoire la réalisation d'une étude de faisabilité, visant la réalisation de parcours certifiant les compétences requises pour l'exercice de l'activité propreté notamment dans les milieux spécifiques suivants : la santé, l'industrie de process, l'industrie agro-alimentaire, et l'hôtellerie. Ces parcours pourraient prendre la forme d'options facultatives ajoutées aux CQP de la propreté.
Considérant la problématique liée au nombre important de salariés à temps partiel dans le secteur de la propreté, du fait des exigences des clients, les partenaires sociaux considèrent que le développement des certificats auprès des salariés est un axe clé de professionnalisation et doit contribuer à l'augmentation de leur temps de travail.
Afin de promouvoir auprès des salariés l'accès à la formation et le développement de la certification professionnelle de la branche, les partenaires sociaux encouragent les entreprises à valoriser auprès des salariés certifiés, les nouvelles compétences développées en leur permettant d'accéder, dans la mesure du possible, aux différents niveaux de qualification professionnelle.
5.1.1.1. CQP
I. – Filière de CQP existante
La filière actuelle est constituée des CQP suivants :
– CQP “ Agent machiniste classique ” (AMC) ;
– CQP “ Agent d'entretien et de rénovation en propreté ” (AERP) ;
– CQP “ Chef d'équipe en propreté ” (CEP) ;
– CQP “ Laveur de vitres avec moyens spécifiques ” (LV) ;
– CQP “ Agent en maintenance multi-technique immobilière ” (AMI) ;
– CQP “ Chef d'équipe en propreté et en maintenance multi-technique immobilière ” (CEPMI) ;
– CQP “ Chef de site (s) ” (CS) ;
– CQP “ Responsable de secteur ” (RS).
La CPNEFP a positionné chaque CQP dans la grille de classification de la branche propreté :
– AS3 avec le CQP “ Agent machiniste classique ” (AMC) ;
– AQS1 avec le CQP “ Agent d'entretien et de rénovation en propreté ” (AERP) ou le CQP “ Agent en maintenance multi technique immobilière ” (AMI) ;
– ATQS1 avec le CQP “ Laveur de vitres avec moyens spécifiques (LV) ” ;
– CE1 avec le CQP “ Chef d'équipe en propreté ” (CEP) ;
– CE2 avec le CQP “ Chef d'équipe en propreté et en maintenance multi-technique immobilière ” (CEPMI) ;
– MP1 avec le CQP “ Chef de site (s) ” (CS) ;
– MP3 avec le CQP “ Responsable de secteur ” (RS).
II. – Cadre de référence des CQP
Les CQP de la propreté de la filière actuelle sont structurés avec cinq ou six blocs de compétences selon les CQP, ce qui permet d'appréhender les parcours de formation et la validation de façon modulaire. Ces blocs sont des unités qui ont pour objet de faciliter l'acquisition d'un CQP dans sa totalité par toute voie et dans le cadre de tout dispositif (VAE, compte personnel de formation, période de professionnalisation, etc.) ainsi que de permettre, lorsqu'il y a lieu, leur inscription à l'inventaire établi par la commission nationale des certifications professionnelles.
Trois types de référentiels structurent leur contenu. Il s'agit, d'une part, du référentiel d'activités qui explicite chacun des blocs de compétences, d'autre part, du référentiel de qualification qui décrit les capacités à mobiliser et, enfin, du référentiel de certification qui définit des critères d'appréciation obligatoires ou facultatifs.
Les CQP sont construits, autant que faire se peut, de manière imbriquée, afin de favoriser l'accès à des évolutions et des mobilités professionnelles. Ainsi, et à titre d'exemple, le titulaire du CQP “ Agent machiniste classique ” peut s'orienter vers le CQP “ Chef d'équipe en propreté ” ou vers le CQP “ Agent d'entretien et de rénovation en propreté ”. Il pourra bénéficier de parcours plus courts dans les deux propositions d'orientation CQP, et ce quelle que soit la modalité d'accès : formation ou VAE.
III. – Accès aux CQP de la propreté
Les certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche propreté ont pour objet d'évaluer et de valider la maîtrise de compétences professionnelles. Ainsi, son accès s'envisage soit par la validation des acquis de l'expérience de toute personne ayant acquis un minimum de 3 années d'expérience dans l'emploi correspondant au CQP visé, soit par un parcours de formation dont l'alternance garantit la mise en œuvre des acquis de formation en situation de travail.
Dans la perspective de favoriser la sécurisation des parcours professionnels des salariés quel que soit le lieu d'exercice du métier, l'accès aux CQP de la propreté est ouvert à tout salarié pouvant y accéder, y compris les salariés ne relevant pas du champ d'application de la présente convention.
Pour les autres publics, notamment pour les demandeurs d'emplois, les conditions d'accès aux CQP seront définies par la CPNEFP.
De même, les conditions d'accès aux autres certifications professionnelles que les CQP seront définies par la CPNEFP.
Un droit d'inscription pour accéder aux épreuves est instauré pour chaque personne candidate aux CQP de la propreté.
IV. – Financement des CQP
Dans la branche propreté : lorsque l'accès à un CQP de la branche se réalise dans le cadre d'une entreprise relevant du champ de la présente convention collective, son financement se réalise par l'employeur dans le cadre des fonds de professionnalisation de l'OPCA désigné par la branche (période de professionnalisation, contrat de professionnalisation) et/ ou du plan de formation de l'entreprise, et/ ou du compte personnel de formation, et/ ou de la contribution conventionnelle prévue dans l'article 5.3.5.
Hors branche propreté : lorsque l'accès à un CQP de la branche se réalise dans le cadre d'un employeur ne relevant pas du champ de la présente convention collective, il convient à l'employeur d'en assurer le financement.
V. – Modalités d'évaluation et de délivrance des CQP
L'évaluation est assurée, sous le contrôle de l'organisme certificateur, par une commission d'évaluation composée de deux évaluateurs.
Dans le cas de la VAE, l'instruction et la validation de la recevabilité du dossier du candidat sont déléguées par la CPNEFP à l'organisme certificateur. Le retour sur expérience de la validation des acquis de l'expérience pour les CQP de la propreté témoigne que très peu de personnes y ont recours (moins de 10 en 5 ans). Les partenaires sociaux conviennent donc de rénover le process de la VAE relatif aux CQP de la branche afin de la rendre plus attractive, plus souple et plus simple d'accès, particulièrement pour les publics de premiers niveaux de qualification. Les partenaires sociaux confient à l'organisme certificateur de la propreté cette mission. Ils recommandent de communiquer largement auprès des entreprises et des salariés sur l'opportunité de la démarche VAE.
Dans tous les cas, les résultats des commissions d'évaluation sont examinés par la CPNEFP qui est le jury de délivrance des CQP. Le jury délivre tout ou partie du diplôme. Dans le cas d'une validation partielle, le candidat conserve le bénéfice des blocs de compétences acquis pendant 5 ans, à compter de la date de la délivrance.
VI. – Recours à la décision de la CPNEFP
Si des candidats contestent la décision de la CPNEFP, constituée en jury, ils devront déposer une demande de recours écrite auprès de l'organisme certificateur, dans un délai de 3 mois après la communication écrite des résultats aux candidats.
L'organisme certificateur instruit ces demandes et saisit la CPNEFP, jury souverain, qui statue à nouveau puis transmet sa décision finale à l'organisme certificateur. Celui-ci informe les intéressés dans un délai de 3 mois maximum, à partir de la date de réception de la lettre de saisine.
5.1.1.2. Certificat relatif à la “ maîtrise des compétences clés de la propreté ” et son articulation avec le socle de connaissances et compétences défini par décret
Les partenaires sociaux se sont engagés depuis une quinzaine d'années dans la lutte contre l'illettrisme en créant et développant un dispositif spécifique, la “ maîtrise des écrits professionnels ”, dont l'objet était de permettre aux salariés d'acquérir une maîtrise suffisante de la lecture et de l'écriture en lien avec leur activité professionnelle.
Pour autant, la lutte contre l'illettrisme comprend aussi d'autres dimensions comme le calcul ou l'orientation dans l'espace, à titre d'exemples. Ainsi, les partenaires sociaux ont construit un parcours de formation certifiant, la “ maîtrise des compétences clés de la propreté ” (MCCP) sur la base du référentiel des compétences clés proposé par l'agence nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI) et des exigences relatives aux métiers de la propreté.
La loi du 5 mars 2014 a instauré un nouveau socle commun de connaissances et de compétences définit par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015, qui fait l'objet d'une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation et qui sera un des objectifs visés dans le cadre de la période de professionnalisation et du compte personnel de formation, notamment.
La diversité des situations de départ (analphabétisme, illettrisme, remise à niveau, à titre d'exemples) des salariés concernés par l'acquisition de ce nouveau socle de connaissances et de compétences professionnelles, peut requérir des parcours de formation longs et difficiles d'accès directement pour ces publics. Aussi, afin de répondre aux exigences du socle défini par décret et d'encourager les salariés concernés à aller au bout de ce nouveau dispositif, les partenaires sociaux souhaitent l'articuler avec le certificat “ maîtrise des compétences clés de la propreté ” (MCCP), qui constitue un élément déjà très conséquent de ce nouveau socle. Les travaux d'ingénierie, visant la contextualisation du socle commun de connaissances et compétences au secteur de la propreté, intégreront donc la possibilité d'un certificat intermédiaire, la MCCP, validant une partie du parcours de ce socle. En ce sens, les partenaires sociaux souhaitent que la MCCP soit inscrite à l'inventaire.
Les partenaires sociaux souhaitent que soit donnée une information visant la possibilité d'accès au socle commun de connaissances et compétences aux salariés qui ont acquis le certificat MCCP.
5.1.2. Passerelles avec les autres certifications
5.1.2.1. Passerelles avec les autres certificateurs
Dans la perspective de faciliter l'accès aux certifications professionnelles, de rendre lisibles les parcours professionnels, d'encourager les évolutions professionnelles, d'optimiser les moyens mis en place, le principe de la réalisation de passerelles entre certifications est affirmé dans la mesure de son opportunité et de sa faisabilité par les certificateurs concernés, notamment par la correspondance avec les emplois ciblés, par les exigences des évaluations, par les enjeux poursuivis.
Dans tous les cas, la CPNEFP de la propreté émettra un avis pour la mise en œuvre de ces passerelles.
Dans ce cadre, la réglementation en vigueur prévoit des passerelles entre deux CQP de la propreté “ Agent machiniste classique ” et “ Agent en entretien et rénovation de la propreté ” et le titre professionnel du ministère de l'emploi “ agent propreté hygiène ”.
Ainsi, les équivalences ou dispenses obtenues seront les suivantes :
Pour l'obtention du titre professionnel : en formulant une demande auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, dans les cas suivants :
– le titulaire des deux CQP “ Agent machiniste classique ” et “ Agent d'entretien et de rénovation en propreté ” obtiendra le titre professionnel “ Agent propreté hygiène ” ;
– le titulaire du CQP “ agent machiniste classique ” obtiendra une partie du titre professionnel, soit le certificat de compétences professionnelles (CCP) “ réaliser une prestation de service d'entretien manuel adaptée aux locaux, aux surfaces et à leur utilisation ” ;
– le titulaire du CQP “ Agent d'entretien et de rénovation en propreté ” obtiendra une partie du titre professionnel, soit le certificat de compétences professionnelles (CCP) “ réaliser une prestation de service d'entretien mécanisé et/ ou de remise en état mécanisée adaptée aux locaux, aux surfaces et à leur utilisation ”.
I. – Pour l'obtention des CQP : en formulant une demande auprès de l'organisme certificateur de la propreté, dans le cas suivant :
– le titulaire du titre professionnel “ agent propreté hygiène ” obtiendra les deux CQP suivants : “ Agent machiniste classique ” et “ Agent en entretien et rénovation de la propreté ”.
La mise en œuvre de ces passerelles s'envisage avec les référentiels tels qu'ils sont inscrits actuellement au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), soit en conformité avec la réglementation en vigueur. Dans le cas où il interviendrait un changement de quelque nature qu'elle soit au sein des référentiels concernés, les passerelles ainsi définies ne pourront plus s'appliquer.
Des travaux visant des enjeux de même nature sont en cours concernant l'élaboration de passerelles entre les CQP propreté et le CAP maintenance et hygiène des locaux. Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de poursuivre ces travaux.
5.1.2.2. Permettre l'accès aux CQP de la branche aux apprentis des CFA propreté
Depuis 2007 et dans les sept CFA propreté, la branche permet aux apprentis de passer un CQP pendant leur cursus d'apprentissage lorsque l'employeur est une entreprise dans le champ conventionnel de la propreté. L'accès à cette certification professionnelle au cours du parcours de professionnalisation permet de mieux fidéliser les jeunes pour aller au terme de leur contrat d'apprentissage. Cet accès permet aussi de s'exercer à l'épreuve d'un examen et d'appréhender les exigences professionnelles requises dans l'exercice de l'activité professionnelle. Ce dispositif a été financé jusqu'alors en dehors des fonds de la formation professionnelle.
Dans le cas où il n'existe pas d'offre en CQP propreté correspondant aux acquis de l'apprenti, il ne pourra pas y avoir d'évaluation.
5.1.3. Organisme certificateur de la branche
Pour assurer la lisibilité des certifications de la branche, favoriser une plus grande sécurisation des parcours professionnels, et permettre l'accès des certificats au plus grand nombre de personnes, les partenaires sociaux affirment la place de la branche en tant qu'instance certificatrice, en créant un organisme certificateur de la propreté.
5.1.3.1. Pilotage de la CPNEFP
La CPNEFP est l'instance paritaire conventionnelle essentielle de la branche en matière de formation et d'emploi. Elle est donc l'instance de pilotage des certifications professionnelles du secteur. En cela, la fonction d'organisme certificateur constitue une mission nouvelle de la CPNEFP qui est organisée par la création en son sein d'un comité de pilotage de l'organisme certificateur, à l'instar de l'observatoire des métiers et qualifications.
La CPNEFP agissant en tant que comité de pilotage de l'organisme certificateur a pour objet de :
– décider de la création, de la rénovation ou de la caducité de certificats de qualification professionnelle ou de toute autre certification ou certificat visant la professionnalisation ;
– décider de la mise en œuvre de passerelles ou d'équivalences avec des certifications portées par d'autres certificateurs que la branche propreté ;
– veiller à l'équilibre général du système de certifications de la branche ;
– délivrer les certificats de qualification professionnelle, en tant que jury de délivrance ou s'il y a lieu tout autre certificat propre à la branche ;
– statuer sur les recours éventuels des candidats ;
– définir le cahier des charges visant l'habilitation des centres d'évaluations, et d'émettre un avis pour les habilitations et leur retrait.
Lorsque la CPNEFP prend une décision ou émet un avis, elle en fait part par écrit à l'organisme certificateur, en vue de sa mise en œuvre.
La CPNEFP se réunit en comité de pilotage de l'organisme certificateur, au moins une fois par an.
5.1.3.2. Constitution de l'organisme certificateur
L'organisme certificateur de la propreté agit sous le pilotage de la CPNEFP de la propreté. Son conseil d'administration est constitué à parité par des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche, d'une part, et d'employeurs, d'autre part. Il est constitué sous la forme d'une association loi 1901, dont les statuts et le règlement intérieur ont été définis par les partenaires sociaux de la propreté.
5.1.3.3. Missions de l'organisme certificateur
L'organisme certificateur de la propreté a deux grands champs d'actions :
I. – Il met en œuvre la certification de la branche dans les meilleures conditions. Ainsi, il assure :
– la mobilisation, la formation et l'organisation des commissions d'évaluation, agissant en tant que jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience (composée de deux évaluateurs, dont un professionnel) ;
– l'instruction des dossiers en vue de la délivrance des CQP par la CPNEFP ou de toute autre certification professionnelle de la propreté ou en vue des recours éventuels ;
– pour garantir la qualité des épreuves de certification, l'organisme certificateur habilite des organismes de formation assurant les meilleures conditions de mise en place des évaluations. Il assure l'animation des organismes habilités, le suivi, le maintien ou le retrait de l'habilitation. Pour remplir cette mission, une procédure sera établie et formalisée par l'organisme certificateur ;
– l'inscription des certifications de la branche au RNCP et à l'inventaire porté par la commission nationale des certifications professionnelles, conformément aux avis de la CPNEFP ;
– l'instruction des demandes de candidats en vue d'obtenir les passerelles lorsqu'il en existe dans le cadre défini par les partenaires ;
– la saisie et la mise à jour de la liste nationale de la branche pour l'accès des salariés de la branche au compte personnel de formation, dans le cadre de ses relations avec les institutions relatives à la certification, pour le compte de la CPNEFP. La CPNEFP désigne nommément la personne en charge de cette tâche.
II. – Lorsqu'il le juge opportun ou à la demande de la CPNEFP, il fait des propositions à la CPNEFP concernant :
– l'évolution de la filière de certification (révision, rénovation, création, caducité de certifications professionnelles) en liaison avec les travaux de l'observatoire des métiers et qualifications de la propreté ;
– des ajustements relatifs aux modalités d'accès, de mise en œuvre, d'évaluation en fonction de son expérience de mise en œuvre ou des évolutions de l'environnement réglementaire, économique et social.
Dans ce cadre, l'organisme certificateur conduira avec l'OPCA désigné par la branche les travaux d'ingénierie nécessaires.
5.1.3.4. Financement de l'organisme certificateur
L'organisme certificateur dispose de ressources liées au paiement de droits d'inscription aux épreuves de certification, particulièrement les CQP propreté. Ces droits d'inscription sont établis et sont révisables en tant que de besoin par son conseil d'administration sous une forme forfaitaire. Ils sont dus à l'organisme certificateur au moment de l'inscription aux épreuves pour chaque personne inscrite.
L'organisme certificateur peut recevoir des fonds complémentaires via l'OPCA désigné par la branche, ou toutes autres structures privées ou publiques en vue du financement ou du cofinancement de ses missions aussi bien concernant les inscriptions que les autres actions.
Les droits d'inscription sont perçus par l'organisme certificateur et ils incluent les frais de fonctionnement de l'organisme certificateur, les frais de la commission d'évaluation, agissant en tant que jury d'examen ou de VAE.
En cas de besoin, notamment pour insuffisance financière, la CPNEFP fera des propositions à son OPCA pour tout ajustement en termes de prise en charge (nature/ type ou montant).
5.2. Moyens de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
5.2.1. Observatoire des métiers et qualifications de la propreté et services associés
Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les partenaires sociaux ont mis en place, lors de leur accord du 25 octobre 2004, un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau national. La fonction d'observatoire constitue une mission de la CPNEFP et permet à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation. Cette fonction a été organisée par la création au sein de la CPNEFP d'un comité de pilotage de l'observatoire.
Il fournit des données permettant notamment :
– de définir les publics et les priorités de formation professionnelle de la branche pour l'ensemble des dispositifs de formation, prenant en compte la dimension prévisionnelle des emplois et compétences ;
– de définir la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues par la branche et des formations comme participant à sa politique ;
– d'assurer la veille relative à la filière des certifications en vue de son évolution ;
– d'assurer une veille sur les situations comparées hommes-femmes.
La CPNEFP agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire décide :
– de définir le programme de travail annuel :
– réaliser ou faire réaliser des études de toutes natures sur les métiers et les qualifications ;
– garantir la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés ;
– d'établir les lettres de missions permettant à l'OPCA désigné par la branche de réaliser ou de faire réaliser les études et enquêtes prévues dans les lettres de mission et d'y affecter les moyens humains nécessaires ;
– de faire réaliser le cas échéant des études, enquêtes auprès d'organismes compétents choisis par elle ;
– d'assurer la veille permanente sur l'évolution des métiers ;
– de collecter les données quantitatives et qualitatives sur les métiers.
La CPNEFP se réunit en comité de pilotage de l'observatoire, au moins une fois par an.
5.2.2. Développer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences constitue un instrument au service des entreprises et des salariés. Ainsi, elle prend appui sur :
– les besoins en emplois et en compétences des entreprises, pour mieux anticiper leurs besoins futurs, pour maintenir une meilleure adaptation des entreprises aux attentes des clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques ;
– les projets des salariés, pour encourager l'accès à la formation, pour développer leurs compétences selon leur projet professionnel et pour favoriser leur évolution professionnelle.
5.2.2.1. Promouvoir, actualiser et enrichir le répertoire des compétences
I. – Le répertoire des compétences de la propreté est un outil construit qui liste l'ensemble des compétences du secteur de la propreté de manière classée et structurée, afin de permettre à l'entreprise la construction de son propre répertoire des compétences et des emplois. Il est accompagné d'un livret qui permet de guider l'entreprise pour la construction de fiches emplois en associant les compétences requises, l'identification de ses besoins futurs à court ou moyen terme et la construction d'un plan de progrès, notamment.
Il est rappelé que cet instrument a servi de base à la rédaction des référentiels d'activités et de compétences des certificats de qualification professionnelle de la propreté.
Ainsi, les partenaires sociaux conviennent de poursuivre et d'amplifier la diffusion de cet outil auprès des entreprises et des salariés, d'enrichir l'outil en y intégrant les référentiels d'activités et de compétences des CQP actuels, et enfin sa mise en ligne sur le site internet de l'OPCA désigné par la branche.
II. – Compte tenu du grand nombre de PME/ TPE dans le secteur de la propreté, il est nécessaire de disposer d'un outil simple, facile d'accès et accessible au plus grand nombre d'entreprises, quel que soit leur taille et leur implantation. Ainsi, les partenaires sociaux conviennent d'intégrer dans le répertoire des compétences, un outil simple de diagnostic qui devra aider les entreprises à recenser les emplois et compétences actuels et à repérer leurs évolutions afin d'identifier les besoins en formation qui y sont associés, particulièrement dans la perspective du développement des CQP de la branche.
5.2.2.2. Accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d'une démarche de GPEC centrée sur le développement de la formation
Dans le cadre des missions définies par l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et de la loi du 24 novembre 2009 relatives à l'accompagnement des PME à la GPEC, celle-ci est envisagée sous l'angle de l'aide à l'identification des compétences et qualifications mobilisables au sein de l'entreprise, à la définition des besoins collectifs et individuels, principalement en termes de formation, au regard de la stratégie de l'entreprise. Dans ce cadre, les partenaires sociaux, souhaitent encourager les PME à mieux structurer une démarche de gestion des emplois, des compétences et de la formation, visant très concrètement au développement de la formation pour les salariés, et en particulier les CQP de la branche. Cette démarche devra prendre en compte les besoins des salariés, y compris ceux liés à la lutte contre l'illettrisme et à l'accès aux connaissances et compétences de base.
Pour ce faire, l'OPCA désigné par la branche pourra participer au financement d'un accompagnement à la mise en place du diagnostic du répertoire des compétences de la branche prévu à l'article 5.2.2.1 pour les PME et les TPE.
Cet accompagnement peut s'entendre comme une prestation réalisée par un prestataire extérieur, sous la forme d'actions collectives ou semi-collectives. En outre, cette prestation devra systématiquement donner lieu à l'élaboration concrète de projets de formation.
Cet accompagnement aura une durée de 3 jours maximum. L'OPCA désigné par la branche recherchera des fonds complémentaires afin d'abonder les enveloppes financières consacrées à ce dispositif et ainsi en assurer un plus grand déploiement auprès des PME.
Au terme de l'accompagnement, les conseillers de l'OPCA désigné par la branche aideront l'entreprise à la mise en œuvre des projets de formation ainsi identifiés, notamment sur le plan financier.
Par ailleurs, des ateliers “ ressources humaines ” pourront être proposés aux entreprises pour leur permettre, à titre d'exemples, de définir les emplois, d'optimiser l'organisation des missions de l'encadrement d'exploitation, de structurer l'évaluation et le développement de compétences des salariés, de construire des processus de recrutement et l'intégration des nouveaux arrivants, d'amplifier la réalisation des entretiens professionnels.
Les partenaires sociaux considèrent que les outils de la GPEC mis au service de l'entreprise doivent participer au développement de la certification professionnelle de la propreté et des CQP en particulier, ainsi que contribuer à la lutte contre l'illettrisme.
En cas de besoin, notamment pour insuffisance financière, la CPNEFP fera des propositions à son OPCA pour tout ajustement en termes de prise en charge (nature/ type ou montant) ou de durée minimum de formation.
5.2.2.3. Rôle de l'encadrement
La GPEC est une démarche opérationnelle dont la mise en œuvre nécessite concrètement la mobilisation et le développement des compétences de l'encadrement d'exploitation. Pour ce faire, plusieurs dispositions peuvent être mises en œuvre et déployées par son intermédiaire.
I. – L'entretien professionnel permet par son encadrement intermédiaire d'identifier et de mieux prendre en compte les projets de formation des salariés lorsqu'ils répondent aux orientations de l'entreprise. Il bénéficie aux salariés tous les 2 ans et constitue un moment de dialogue privilégié entre l'entreprise et le salarié. Il se concrétise par un document écrit dont une copie est remise au salarié. L'entreprise a l'obligation de proposer cet entretien au salarié qui reprend son activité professionnelle à l'issue d'un congé de maternité, de congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt de longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Tous les 6 ans, cet entretien prend la forme d'un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié, qui se concrétise par un document écrit dont une copie est remise au salarié. Ce rendez-vous permet d'apprécier les éléments constitutifs de la trajectoire professionnelle du salarié sur la base de critères définis par la loi, au cours des 6 dernières années, et d'informer le salarié des dispositions relatives au CPF.
La branche s'engage à fournir aux entreprises et aux salariés les outils simples et faciles d'accès engageant à la réalisation et au déploiement de ces entretiens et bilans auprès de tous les salariés, et favorisant la préconisation de formation ainsi que de la VAE.
Des spécificités sont prévues à l'article 5.3.3.3 pour les salariés faisant l'objet d'un transfert en application de l'article 7 de la présente convention collective.
II. – L'encadremement a, par nature, un rôle de transmission des compétences pour les nouveaux entrants et pour les salariés en place, afin de développer le professionnalisme de l'ensemble des salariés, particulièrement des agents de services.
III. – Les partenaires sociaux rappellent l'importance qu'ils attachent à la qualité de l'accueil et de l'intégration des nouveaux salariés, particulièrement lorsqu'il s'agit de contrats en alternance. A cet effet, la branche proposera aux entreprises un exemple de livret d'accueil.
Enfin, dans la perspective d'une meilleure appropriation, les partenaires sociaux invitent les entreprises à former leur encadrement de proximité sur ces dispositif.
5.2.2.4. Associer les IRP
Conformément aux dispositions légales, les comités d'entreprise sont informés et consultés sur la stratégie de l'entreprise et son impact sur l'emploi.
Ce processus s'adapte à l'entreprise en fonction de sa taille, de son organisation et des pratiques préexistantes.
L'objectif est de mieux connaître les besoins de l'entreprise en matière d'emploi, de qualifications, de compétences permettant, ainsi qu'aux salariés, d'avoir une meilleure visibilité dans l'élaboration et l'évolution de leur parcours professionnel.
Le chef d'entreprise ou son représentant présente cette information au comité d'entreprise tous les ans. A l'issue de la réunion de consultation, un avis peut être formulé par les élus.
5.3. Développement de compétences des salariés
5.3.1. Priorités de formation
5.3.1.1. Publics prioritaires de la branche
Première priorité : afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, les partenaires sociaux désignent comme publics prioritaires majeurs de la branche : tous les agents, en particulier les femmes, les jeunes et les seniors, et cela quelle que soit la taille de l'entreprise.
Deuxième priorité : les partenaires sociaux considèrent également comme publics prioritaires les salariés occupant un emploi de l'encadrement intermédiaire, de la maîtrise, cadres, ainsi que les employés administratifs pour favoriser l'évolution de leurs compétences au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent.
Les partenaires sociaux définissent quatre objectifs prioritaires de formation en vue de mieux sécuriser les parcours professionnels des salariés.
5.3.1.2. Objectifs prioritaires à développer en vue de sécuriser les parcours professionnels
Les partenaires sociaux définissent deux catégories de priorités : d'une part, les priorités majeures liées à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et, d'autre part, les priorités de formation visant à instaurer une dynamique de prévention et de meilleures pratiques environnementales pour ouvrir l'accès à des fonds complémentaires.
I. – Premières priorités : ainsi, la lutte contre l'illettrisme ou l'accès aux connaissances et compétences de base et l'accès aux CQP constituent les priorités de la première catégorie et sont donc les deux axes essentiels de la branche.
A. – La lutte contre l'illettrisme constitue un axe fondamental de formation pour les salariés rencontrant des difficultés linguistiques. Le succès et le développement conduit par l'OPCA désigné par la branche dans la réalisation de cette orientation, ainsi que les besoins encore conséquents à combler, amènent les partenaires sociaux à réaffirmer leur volonté d'en poursuivre son déploiement, et donc d'y consacrer au minimum 10 % des fonds de professionnalisation. Ils souhaitent également que le compte personnel de formation puisse être mobilisé par les salariés pour acquérir les connaissances et compétences de base.
B. – Les partenaires sociaux ont mis en place une filière entière et évolutive de certificats de qualification professionnelle, dont les résultats sont très positifs puisque plus de 10 000 CQP ont été délivrés depuis son expérimentation en 2007. Ils affirment leur volonté de poursuivre ce développement pour les salariés qui occupent ou qui visent un emploi pour lequel il existe un CQP correspondant. Ils entendent également compléter la filière actuelle de certification.
Ils considèrent que les partenaires publics doivent poursuivre leur participation au financement de ce type d'actions, compte tenu du faible niveau de formation initiale des publics qui s'insèrent dans le secteur de la propreté.
II. – Deuxièmes priorités : par ailleurs, les partenaires sociaux considèrent également que la prévention des risques professionnels et les meilleures pratiques environnementales constituent des priorités pour la branche. Elles donneront accès à des abondements financiers permettant ainsi d'initier une dynamique favorable collective au sein de la branche propreté qui s'attache, autant que faire se peut, à inclure ces formations aux parcours conduisant aux CQP.
A. – Les partenaires sociaux sont convaincus du rôle essentiel que joue la formation dans la prévention des risques professionnels et en particulier en matière de lutte contre les TMS (troubles musculo-squelettiques), laquelle formation donne lieu à un certificat délivré par l'INRS. Ils s'attachent à construire des parcours de formation en ce sens, prenant en compte les spécificités induites par l'activité propreté, afin de les déployer vers le plus grand nombre de salariés et particulièrement auprès de l'encadrement intermédiaire et des agents de services.
Dans la perspective de limiter l'accès aux fonds de l'OPCA, les partenaires sociaux établissent un plafond de 1 % maximum de dépenses au titre de cet objectif.
B. – Les partenaires sociaux conviennent que les problématiques liées à l'environnement constituent un enjeu important de formation. En effet, de meilleures pratiques techniques du métier contribuent à diminuer l'impact sur l'environnement. Ainsi des thèmes de formation visant notamment les éco-gestes, le tri des déchets, l'éco-conduite, les dosages de produits, etc., seront accessibles prioritairement pour les agents et l'encadrement de proximité.
5.3.2. Accès à la formation professionnelle
5.3.2.1. Période de professionnalisation pour les salariés
La période de professionnalisation pour les salariés peut être mise en œuvre en faveur de l'ensemble des salariés du secteur en CDI ou CUI (contrat unique d'insertion), ou selon les dispositions légales ou réglementaires, dès lors que leur qualification est insuffisante au regard des évolutions des technologies et des organisations pour favoriser leur maintien dans l'emploi. Elle peut permettre aux salariés l'accès à l'élargissement de leurs activités par une formation orientée vers le développement des services associés, notamment.
La période de professionnalisation doit viser prioritairement : d'une part, les actions de formations certifiantes, notamment en vue de l'obtention des CQP de la branche, d'autre part, la lutte contre l'illettrisme et l'accès aux connaissances et compétences de base via le dispositif de la branche “ maîtrise des compétences clés de la propreté ” et/ ou le socle défini par décret contextualisé à la branche propreté.
Le bénéfice de la prise en charge financière totale ou partielle par l'OPCA désigné par la branche est subordonné à sa décision, ainsi que les demandes de financement des actions d'évaluation et d'accompagnement liées à cette période qui doivent être présentées par l'entreprise conformément au protocole élaboré par l'OPCA désigné par la branche.
La durée minimale de la période de professionnalisation, comprenant le positionnement, en tant que prestation d'évaluation en amont, les dépenses de formation et l'évaluation finale est de 70 heures minimum. Conformément à la réglementation en vigueur, il n'y a pas de durée minimum lorsqu'il s'agit d'actions permettant de valider les acquis de l'expérience, d'actions de formations financées dans le cadre d'un abondement au compte personnel de formation et d'actions de formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
En cas de besoin, notamment pour insuffisance financière, la CPNEFP fera des propositions à son OPCA pour tout ajustement en termes de prise en charge (nature/ type ou montant) ou de durée minimum de formation.
Dans la définition de ses conditions de prises en charge, l'OPCA désigné par la branche devra prendre en compte la nouvelle politique de la branche en matière de certification professionnelle (cf. titre relatif à la certification professionnelle), en particulier en ce qui concerne la qualité des évaluations.
La prise en charge financière par l'OPCA désigné par la branche dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation, concernant la couverture des dépenses de formation est plafonnée à :
– 25 € de l'heure pour les deux nouveaux CQP relatifs à la maîtrise d'exploitation pendant son expérimentation (CQP “ Chef de sites ” et CQP “ Responsable de secteur ”) ;
– 15 € de l'heure pour les CQP de la branche, diplômes ou titres de la branche ;
– 26,50 € de l'heure pour l'accès à la maîtrise des compétences clés de la propreté, prévu à l'article 5.1.1.2, ou au socle commun de connaissances et compétences ;
– 15 € de l'heure pour les actions visant une certification/ habilitation inscrite à l'inventaire ;
– 9,15 € de l'heure dans tous les autres cas.
Enfin, la prise en charge est fixée à 300 € maximum par jour pour le bilan de positionnement.
Le coût de l'évaluation finale aux CQP de la propreté correspond aux droits d'inscription visés à l'article 5.1.1.1. III.
La prise en charge financière des coûts d'évaluation, des dépenses de formation et d'accompagnement de la période de professionnalisation pour les salariés ne prendra effet qu'après accord préalable de l'OPCA désigné par la branche.
En cas de besoin, notamment pour insuffisance financière, la CPNEFP fera des propositions à son OPCA pour tout ajustement en termes de prise en charge (nature/ type ou montant) ou de durée minimum de formation.
5.3.2.2. Compte personnel de formation
I. – Principes
Le compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et en ce sens est transférable de plein droit, en cas de changement de situation. Il est comptabilisé en heures et est mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou en recherche d'emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation. Le CPF s'alimente jusqu'à un plafond de 150 heures, à due proportion du temps de travail, à hauteur de 24 heures par an jusqu'à 120 heures puis de 12 heures par an.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire.
Les heures de DIF capitalisées par le salarié sont inscrites sur le CPF et sont mobilisables jusqu'au 31 décembre 2020 avec les règles applicables au CPF.
II. – Formations éligibles
Les actions éligibles au CPF pour les salariés relevant de la propreté sont :
1° La formation visant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
2° L'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience, ainsi que la validation elle-même ;
3° Les formations visant l'acquisition d'une certification inscrite sur l'une des trois listes suivantes :
– la liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche propreté ;
– la liste établie par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) ;
– la liste établie par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.
III. – Abondement
Il est rappelé que divers acteurs sont susceptibles d'abonder le CPF du salarié en heures de formation qui sont financées par : le titulaire, l'entreprise, l'OPCA, l'AGEFIPH, la CNAV.
Eu égard aux ambitions de la branche propreté et des priorités essentielles qui ont été définies dans l'article 5.3.1.2, les partenaires sociaux considèrent que les salariés qui souhaiteraient s'investir dans ces priorités doivent pouvoir le faire, particulièrement dans le cadre du CPF, notamment lorsque le crédit d'heures porté sur le compte n'est pas suffisant pour réaliser le parcours de formation. Il s'agit tout particulièrement de favoriser le départ en formation des salariés à temps partiel, pour lesquels, le crédit d'heures peut s'avérer nettement insuffisant pour accéder à une formation certifiante.
Ainsi, lorsque le salarié active son CPF pour réaliser un parcours de formation relevant des trois “ premières priorités ” définies dans l'article 5.3.1.2, l'OPCA désigné par la branche prend en charge le financement, selon les fonds disponibles, des heures manquantes pour arriver à la totalité du parcours visé, dans la limite du doublement des heures acquises au titre du compte personnel de formation, et cela, lorsque l'entreprise a donné son accord préalable sur le contenu et le calendrier. Cet abondement sera financé par l'enveloppe financière relative au CPF (0,2 % de la masse salariale brute) conformément à la réglementation en vigueur. En cas de besoin, notamment pour insuffisances financières, la CPNEFP fera des propositions à son OPCA pour tout ajustement en termes de prise en charge (nature/ type ou montant).
La loi prévoit la possibilité d'abonder le CPF par la période de professionnalisation. Ainsi, les partenaires sociaux pourront envisager cette possibilité, en saisissant la CPNEFP et/ ou la section paritaire professionnelle de l'OPCA désigné par la branche.
Il est à noter que le principe d'abondement ne vaut que lorsque l'entreprise, dont dépend le salarié qui souhaite mobiliser son CPF, a confié les fonds du CPF à l'OPCA désigné par la branche. Dans le cas où il s'agit d'une gestion internalisée du CPF par l'entreprise, les abondements, de quelques natures qu'ils soient, s'envisagent dans le cadre défini par l'accord de l'entreprise, et ne peuvent pas faire l'objet d'une demande de prise en charge auprès de l'OPCA.
IV. – Mobilisation
Le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié ou avec son accord exprès. Il demande l'accord préalable à son employeur qui porte sur le contenu et le calendrier de la formation visée, lorsque les actions éligibles au CPF se déroulent en tout ou partie sur le temps de travail. La demande du salarié à son entreprise est formulée par écrit et doit comporter les dispositions minimales suivantes : l'intitulé et le contenu de l'action de formation, la durée, la part de l'action réalisée sur le temps de travail, le nombre d'heures créditées sur le CPF, les coûts de l'action.
Lorsque la demande porte sur une formation se déroulant totalement en dehors du temps de travail, la demande se fait auprès de l'OPCA ou du Fongecif avec les mêmes conditions, et l'accord préalable de l'entreprise n'est pas requis.
Lorsque les actions de formation portent sur l'acquisition du socle de connaissances et de compétences, sur la validation des acquis de l'expérience, ou lorsque la formation est financée au titre des heures créditées sur le compte en application de l'article L. 6323-13 du code du travail, l'accord préalable de l'entreprise porte sur le calendrier.
L'entreprise notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires, à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'entreprise dans le délai requis vaut acceptation.
V. – Financement
Les frais pédagogiques et les frais annexes, composés des frais de transport, de repas, et d'hébergement, occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son compte personnel de formation, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge par l'OPCA désigné par la branche, sous réserve de la vérification des droits acquis au titre du CPF et de l'éligibilité de l'action de formation demandée.
Les frais de garde d'enfants ou de parents à charge occasionnés lorsque la formation est suivie en tout ou partie hors temps de travail peuvent également faire l'objet d'une prise en charge par l'OPCA.
La rémunération des salariés en formation pendant le temps de travail au titre du CPF est également prise en charge par l'OPCA, dans le respect de la réglementation en vigueur.
La CPNEFP de la propreté fera des propositions relatives à la prise en charge par l'OPCA.
Lorsque le CPF est mobilisé, avec ou sans accord préalable de son entreprise, par un salarié relevant d'une entreprise ayant conclu un accord prévoyant la gestion interne du CPF, l'entreprise finance l'ensemble des frais liés à la formation selon les modalités prévues par son accord et par la réglementation en vigueur. Ces frais ne peuvent pas faire l'objet d'une demande de prise en charge auprès de l'OPCA.
En cas de besoin, notamment pour insuffisance financière, la CPNEFP fera des propositions à son OPCA pour tout ajustement en termes de prise en charge (nature/ type ou montant) ou de durée minimum de formation.
VI. – Accès aux informations
L'information des heures créditées sur le compte, les formations éligibles ainsi que les abondements complémentaires susceptibles d'être sollicités, selon la situation propre à la personne, sont accessibles via le service dématérialisé gratuit “ moncompteformation. gouv. fr ”.
Afin de favoriser l'appropriation de ce nouveau dispositif par les salariés, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de les informer sur l'existence du site “ moncompteformation. gouv. fr ”.
5.3.2.3. Modalités de formation adaptées et novatrices
Les actions de formation devront prendre en compte les diverses modalités d'acquisition des salariés du secteur et développer des types de pédagogies adaptées partant de l'expérience et s'appuyant sur l'alternance.
Compte tenu des contraintes à mobiliser des périodes de formation du fait des particularités de l'organisation des chantiers et du phénomène multi-employeurs, les partenaires sociaux souhaitent favoriser la fragmentation des actions de formation. Ainsi ils s'engagent avec le concours de l'OPCA désigné par la branche à favoriser la conception et la réalisation d'actions, correspondant à un projet professionnel, réparties en actions de courte durée correspondant à des objectifs intermédiaires clairement déterminés et pouvant être validés.
Les parties signataires se déclarent convaincues de la nécessité de développer dans un cadre structuré les actions de formation utilisant les nouvelles technologies d'information et de communication pour favoriser le développement de l'individualisation des formations. Toutefois, elles définissent de manière formelle ces actions comme des actions de formation aux conditions suivantes :
– un programme de formation est décrit et identifie des objectifs pédagogiques ;
– une durée minimum est identifiée pour la réalisation du cursus et un dispositif simple assure la traçabilité du temps passé par l'apprenant ;
– de préférence, il est recommandé la mise en place d'un accompagnement individualisé afin d'optimiser l'utilisation du logiciel de formation.
5.3.2.4. Optimiser la gestion du compte épargne-temps dans le domaine de la formation
Le compte épargne-temps a été créé dans la branche par accord du 10 novembre 1998, puis intégré à l'article 6.5 de la présente convention collective nationale. Les partenaires sociaux décident d'élargir l'utilisation du compte-épargne temps au financement d'une période d'absence afin de permettre au salarié de suivre une action de formation de son choix.
5.3.3. Spécificités des situations et des publics
5.3.3.1. Formation des salariés multi-employeurs
Le secteur de la propreté a la particularité d'avoir un certain nombre de salariés avec plusieurs contrats de travail avec des employeurs différents. Ces situations peuvent conduire à compliquer l'accès à la formation et son bon déroulement, particulièrement lorsque ces formations s'inscrivent dans le cadre des périodes de professionnalisation ou du compte personnel de formation pour le déroulement d'une formation en tout ou partie pendant le temps de travail, c'est-à-dire avec un parcours de formation d'une durée minimale.
Ainsi, lorsqu'une entreprise prend l'initiative du départ en formation et que le salarié concerné est multi-employeurs, les partenaires sociaux demandent aux entreprises qui ne sont pas à l'initiative de la formation de faciliter le départ et le bon déroulement de la formation :
– dans le cas où le salarié bénéficie d'une période de professionnalisation, et qu'il est multi-employeurs, l'entreprise à l'initiative de la formation, lorsqu'elle dispose de l'acceptation du financement par l'OPCA désigné par la branche, informera les entreprises concernées, en précisant la durée et les dates de formation du salarié ainsi que, le cas échéant, de la prise en charge de la rémunération du salarié concerné ;
– dans le cas où le salarié mobilise son CPF pour le déroulement d'une formation en tout ou partie pendant le temps de travail, alors qu'il est multi-employeurs et qu'il dispose de l'autorisation de l'un d'entre eux, les partenaires sociaux demandent aux autres entreprises de permettre la réalisation de la formation en délivrant, dans la mesure du possible, l'autorisation préalable à leur tour.
5.3.3.2. Formation des salariés à temps partiel et des salariés œuvrant sur plusieurs sites
Les partenaires sociaux s'entendent sur la nécessité de développer, pour ces salariés, des actions de formation spécifiques sur site dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur ou fixées par l'OPCA désigné par la branche, sur proposition de la CPNEFP.
La branche entend reconnaître ainsi comme action de formation toute action permettant au salarié de progresser à partir d'une approche pédagogique organisant un diagnostic des compétences préalables, une démarche de formation organisée et ponctuée par des modalités d'évaluation.
5.3.3.3. Articulation entre formation des salariés et transfert conventionnel des contrats de travail (art. 7 de la CCN)
Dans la perspective du développement de la formation, les partenaires sociaux conviennent que, dès lors qu'une formation a été engagée pour un salarié dans le cadre de la période de professionnalisation ou du compte personnel de formation par l'entreprise sortante et que l'OPCA a donné son engagement à son financement, l'entreprise entrante s'engage à poursuivre le parcours de formation.
Afin de garantir l'accès à la formation pour les salariés faisant l'objet d'un transfert, l'entreprise entrante organisera un entretien avec le salarié transféré, dans un délai de 6 mois à compter du transfert, visant à identifier les actions de formation dont il a bénéficié ainsi que les besoins de formation éventuels.
Dans le cas où le salarié n'aurait pas suivi une action de formation depuis au moins 5 ans, celui-ci aura un accès prioritaire à la formation au sein de l'entreprise entrante qui devra être engagée au cours des 12 mois qui suivent la reprise du marché.
5.3.3.4. Salariés en situation d'analphabétisme
Le secteur de la propreté, en tant que secteur d'intégration sociale, insère des publics, dont certains peuvent se trouver en situation d'analphabétisme. L'analphabétisme est l'incapacité ou la difficulté à lire, écrire, compter, le plus souvent par manque d'apprentissage. Il se distingue de l'illettrisme, terme utilisé en France quand la personne a été scolarisée en français mais que cet apprentissage n'a pas conduit à la maîtrise de la lecture et de l'écriture ou que cette maîtrise a été perdue.
Considérant que la problématique de la lutte contre l'analphabétisme relève de la responsabilité des pouvoirs publics, Etat et régions, les partenaires sociaux souhaitent qu'elle soit prise en compte avant l'entrée en entreprise afin de permettre aux personnes concernées de mieux sécuriser leur future trajectoire professionnelle. Pour autant, et afin d'offrir aux entreprises et aux salariés la possibilité de se former, la branche informera les entreprises des ressources pédagogiques spécifiques existantes sur les territoires les plus concernés (Ile-de-France, Rhône-Alpes et PACA). Les partenaires sociaux rappellent que le dispositif de la branche, la maîtrise des compétences clés de la propreté (MCCP), est construit pour répondre aux problématiques diversifiées d'accès aux savoirs de base des salariés, comme en témoigne l'expérience de la CPNEFP agissant en tant que jury de délivrance de ce certificat.
5.3.3.5. Travailleurs handicapés
Les partenaires signataires recommandent aux entreprises, en application de la réglementation en vigueur, de privilégier l'emploi des handicapés et de se mobiliser pour favoriser leur maintien dans l'emploi, le développement de leurs compétences et l'accès à la qualification via notamment les certifications professionnelles de la branche.
Ils entendent développer la convention avec l'AGEFIPH afin notamment de :
– participer activement aux efforts de promotion des emplois de la branche en direction des personnes handicapées ;
– contribuer à l'intégration des personnes handicapées en développant des modalités d'accueil adaptées en entreprise ;
– favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés en s'appuyant sur l'ensemble des dispositions relatives aux aménagements de postes et aux actions d'adaptation promues par l'AGEFIPH ;
– favoriser la formation professionnelle continue des travailleurs handicapés, notamment le développement de leurs compétences, tout au long de leur vie professionnelle afin de leur garantir au mieux leur employabilité et leur progression dans l'entreprise. L'accès aux certifications professionnelles de la propreté constitue une priorité.
5.3.3.6. Tuteurs
Pour faciliter et accompagner le développement de compétences des salariés, les partenaires sociaux considèrent comme primordial le rôle des tuteurs. Ils recommandent aux entreprises de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation.
Les partenaires sociaux considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite pour accompagner les démarches certifiantes de la branche.
Les partenaires sociaux considèrent que les salariés âgés de plus de 50 ans, compte tenu de leur grande expérience professionnelle, constituent une priorité d'accès à la formation visant les missions de tuteurs.
Enfin, les partenaires sociaux s'accordent sur l'importance des missions des tuteurs opérationnels, qui assurent l'accueil, la transmission des savoir-faire et l'accompagnement concret aux personnes tutorées. Afin de permettre une disponibilité plus efficiente du tuteur opérationnel, les partenaires sociaux demandent aux entreprises d'envisager la prise en charge de deux personnes maximum par tuteur opérationnel.
5.3.4. Plan de formation de l'entreprise
Les partenaires sociaux considèrent le plan de formation de l'entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences. Ils s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la compétitivité des entreprises.
Les partenaires sociaux rappellent leur soutien et leur appui à l'OPCA désigné par la branche, dont une des missions est l'accompagnement des entreprises dans l'élaboration de leur plan de formation et la définition de leurs actions de formation.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à élaborer et à actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs prioritaires définis par la branche à l'article 5.3.1 ainsi que des perspectives économiques, de la diversification des activités et des modes d'organisation du travail. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, ce programme définit les perspectives d'actions de formation ainsi que leur mise en œuvre.
Le plan de formation est structuré autour de deux catégories d'actions. Ainsi, les actions de formation visant l'adaptation au poste de travail et celles visant l'évolution et/ ou le maintien à l'emploi constituent la première catégorie, les actions de formation visant l'évolution des compétences constituant la deuxième catégorie.
Les actions d'adaptation au poste de travail, les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi des salariés, les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés sont mises en œuvre pendant le temps de travail.
Cependant, les salariés pourront, s'ils en font la demande écrite auprès de leur employeur, se former en vue du développement de leurs compétences en dehors du temps de travail. Cet accord écrit pourra être dénoncé dans les 8 jours par le salarié. Les salariés pourront ainsi bénéficier de l'allocation prévue par les textes en vigueur, soit 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Dans le cadre d'une formation de développement de compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé, et feront l'objet d'un suivi entre le salarié et l'employeur, notamment dans le cadre de l'entretien professionnel. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
5.3.5. Création d'une contribution conventionnelle
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de poursuivre et de déployer leur politique de développement de la formation auprès de tous salariés et souhaitent pour ce faire offrir les moyens financiers nécessaires à leur ambition. Ainsi, il est créé une contribution conventionnelle égale à 0,5 % de la masse salariale brute pour les entreprises soumises à la contribution légale obligatoire de 1 %.
Ces entreprises verseront donc à l'OPCA désigné par la branche, l'équivalent de 1,50 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle. Dans le cas où l'entreprise disposerait d'un accord visant à internaliser la gestion du CPF, elle versera à l'OPCA l'équivalent de 1,30 % de la masse salariale brute.
5.3.6. Information et formation dans les PME
Les partenaires sociaux invitent l'OPCA désigné par la branche à intensifier et développer la qualité de l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les jeunes et les salariés des petites et des moyennes entreprises, en s'appuyant sur les différents opérateurs de la branche.
Les modalités spécifiques de réalisation de ces actions seront définies par l'OPCA désigné par la branche.
Il fixera un forfait annuel de prise en charge des actions de formation des petites entreprises de moins de 10 salariés, révisable en cours d'exercice selon les ressources disponibles et les montants sollicités.
L'OPCA désigné par la branche favorisera le recours aux cofinancements publics régionaux pour les plans de formation dont les coûts dépasseraient les forfaits. Il pourra être amené à augmenter le forfait de prise en charge dans ce type de cas pour les plans de formation entrant dans les priorités de branche définies à l'article 5.3.1.
5.3.7. Validation des acquis de l'expérience
Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance des salariés du secteur, de l'expérience en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un diplôme.
Ils rappellent que la VAE constitue une voie privilégiée d'accès aux CQP de la branche propreté pour les salariés qui ont une expérience d'un minimum de 3 années dans l'emploi correspondant au CQP visé.
Conformément à l'article 5.1.1.1. V, les partenaires sociaux conviennent de rénover le process de la VAE relatif aux CQP de la branche afin de la rendre plus attractive, plus souple et plus simple d'accès, particulièrement pour les publics de premiers niveaux de qualification, en confiant à l'organisme certificateur de la propreté cette mission.
Les coûts d'accompagnement et/ ou de formation seront pris en charge sur les fonds de professionnalisation et/ ou sur les fonds du CPF.
En cas de besoin, notamment pour insuffisance financière, la CPNEFP fera des propositions à son OPCA pour tout ajustement en termes de prise en charge (nature/ type ou montant) ou de durée minimum de formation.
5.4. Jeunes et demandeurs d'emploi
5.4.1. Politique d'orientation des jeunes et des demandeurs d'emploi vers les dispositifs de la branche
5.4.1.1. Attractivité de la branche
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises et les représentants de la branche à s'engager dans la mise en œuvre d'un apprentissage de qualité.
Ils souhaitent développer leur action dans trois directions :
– l'amélioration et la poursuite des actions de communication sur les métiers en vue de favoriser une meilleure connaissance des opportunités offertes par le secteur, visant particulièrement les jeunes sortis du système scolaire et les demandeurs d'emploi ;
– la promotion de l'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises est une priorité. Il permet notamment de constituer un vivier privilégié de jeunes diplômés pour les entreprises de la branche ;
– le développement du contrat de professionnalisation constituera une voie privilégiée pour intégrer la branche et y consolider ou y acquérir un métier et une qualification, pour les jeunes et les adultes n'ayant pas la possibilité ou la volonté de passer un diplôme en apprentissage.
5.4.1.2. Développement de l'insertion par la voie de l'alternance
Les dispositifs d'insertion en alternance ayant démontré leur efficacité en termes d'insertion durable des publics et particulièrement des jeunes, les partenaires sociaux rappellent leur volonté de développer les deux contrats en alternance, le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Dans cette logique, les partenaires sociaux privilégieront l'accès aux CQP des demandeurs d'emploi par la voie de l'alternance. Ils envisagent, conformément à l'article 5.2.2.3-III de proposer aux entreprises un livret d'accueil spécifique aux salariés embauchés dans le cadre de contrats en alternance. Ils envisagent également la rénovation du dispositif de formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage en vue d'un plus grand déploiement au sein des entreprises.
5.4.1.3. Passerelles pour les jeunes et les adultes visant à sécuriser leurs parcours professionnels
Les partenaires sociaux souhaitent promouvoir auprès des pouvoirs publics la mise en place de passerelles permettant aux jeunes et aux adultes, qui en auraient la volonté, de s'investir dans des parcours de formation sur la base du dispositif de la branche : la “ maîtrise des compétences clés de la propreté ”, ou du socle de connaissances et de compétences défini par le décret du 13 février 2015.
Les partenaires sociaux rappellent que, le secteur de la propreté étant un secteur d'intégration sociale, ces passerelles ne constituent en aucun cas un prérequis pour l'accès à l'emploi.
Ces passerelles peuvent s'inscrire dans le cadre de différents dispositifs existants proposés par les pouvoirs publics et/ ou par le service public à l'emploi. Ainsi, il en va notamment de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE), ainsi que les actions visant à répondre à des besoins identifiés par une branche professionnelle, comme l'évoquent les partenaires sociaux dans leur accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 dans son article 115.
Le financement de ces formations est assuré par Pôle emploi et/ ou les conseils régionaux. Les instances paritaires de la propreté, CPNEFP et/ ou section paritaire professionnelle, proposeront les modalités de financement à l'OPCA.
5.4.1.4. Publics respectifs de l'apprentissage et du contrat de professionnalisation
L'apprentissage est la voie de formation diplômante privilégiée pour les jeunes pour se préparer aux métiers du secteur de la propreté et services associés.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la filière de diplômes et titres existante et récemment rénovée, à savoir : CAP agent propreté hygiène, bac pro hygiène propreté stérilisation, BTS métiers des services à l'environnement, titre homologué niveau II “ Responsable de service hygiène et propreté ” et le titre niveau I “ manager du développement du multiservice associé à la propreté ”. Sauf exceptions mentionnées dans le présent article cette filière se réalise par apprentissage pour les jeunes.
Le contrat de professionnalisation permet aux jeunes et aux adultes d'acquérir un certificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche. Les adultes pourront également accéder par cette voie aux titres et aux diplômes. Pour les jeunes, l'accès aux titres et aux diplômes ne sera possible par cette voie que dans les cas où l'offre de formation du secteur géographique ne leur permet pas d'y accéder par l'apprentissage. Dans ce cas, les partenaires sociaux confient à l'OPCA désigné par la branche le soin de définir, sur proposition des instances paritaires de la propreté, CPNEFP et/ ou section paritaire professionnelle, le cadre et les critères d'acceptation ou de refus de prendre en charge le contrat de professionnalisation, compte tenu de sa connaissance de l'offre de formation de proximité et du besoin de réponse aux parties contractantes, jeunes et entreprises.
Les partenaires sociaux rappellent la priorité qu'ils souhaitent donner aux opérateurs de la branche en ce qui concerne l'ensemble des formations professionnelles destinées aux jeunes et aux demandeurs d'emplois.
5.4.1.5. Tuteurs et maîtres d'apprentissage
Pour assurer l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi ainsi que leur intégration et leur suivi dans les entreprises, les partenaires sociaux considèrent comme primordial le rôle des tuteurs et des maîtres d'apprentissage. Ils demandent aux entreprises de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation. Les partenaires sociaux considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et de développement de compétences de la branche.
Le financement de l'aide à la fonction tutorale sera attribué prioritairement aux tuteurs tutorant des salariés dans le cadre des contrats de professionnalisation, lorsque la formation vise un CQP de la branche, un diplôme de la filière propreté, ou lorsque l'employeur du contrat de professionnalisation est un GEIQ de la propreté (groupement d'entreprises pour l'insertion et la qualification), dans le cadre de la réglementation en vigueur. Les instances paritaires de la propreté, CPNEFP et/ ou section paritaire professionnelle, proposeront les modalités de prise en charge à l'OPCA.
5.4.1.6. Tuteurs externes
Les partenaires sociaux considèrent que les partenaires publics devraient participer au financement des tuteurs externes dans la mesure où la problématique de l'intégration professionnelle des personnes éloignées de l'emploi relève d'une responsabilité partagée.
5.4.2. Développement de l'apprentissage
5.4.2.1. Apprentissage auprès des jeunes et des entreprises
Afin de rendre attractif l'apprentissage dans la branche pour les jeunes, les parties signataires décident de fixer les barèmes de rémunérations au-dessus des minima obligatoires. Les parties signataires décident également d'harmoniser ces barèmes afin de les rendre plus lisibles pour les jeunes et pour les entreprises.
Contrats d'apprentissage de 1 à 3 ans
| 1re année | 2e année | 3e année |
|---|---|---|---|
| Moins de 18 ans | 40 % | 50 % | 65 % |
| 18-20 ans | 55 % | 65 % | 80 % |
| 21 ans et plus | 70 % | 80 % | 85 % |
Tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchique de l'emploi occupé à l'embauche, ou du Smic s'il est supérieur.
5.4.2.2. Soutien aux CFA
Les partenaires sociaux s'accordent pour octroyer les moyens nécessaires aux CFA propreté gérés par leur organisme gestionnaire, l'INHNI.
En lien avec les conseils régionaux et en fonction de ses besoins, la branche apportera son concours à l'INHNI pour développer le dispositif d'apprentissage.
A cet effet, ils décident d'affecter une partie des fonds mutualisés par l'OPCA désigné par la branche en vue de contribuer au financement du fonctionnement des CFA propreté. Cette affectation sera réalisée annuellement selon les besoins exprimés par l'organisme gestionnaire et selon les possibilités financières de l'OPCA.
L'INHNI fera parvenir une demande justifiée chaque année auprès du conseil d'administration de l'OPCA désigné par la branche via la section paritaire professionnelle de la propreté.
Dans le cadre des modalités de suivi annuel de l'exécution de cette disposition, l'INHNI devra faire parvenir à l'OPCA désigné par la branche, via la section paritaire professionnelle de la propreté, le bilan financier correspondant.
Dans le même esprit, les partenaires décident également d'affecter une partie des fonds collectés au titre de la taxe d'apprentissage, de manière prioritaire, au financement des CFA propreté tant pour leur fonctionnement que pour les équipements et investissements, selon les besoins exprimés par l'organisme gestionnaire et selon les possibilités financières relatives à la collecte et aux fonds disponibles.
5.4.3. Contrat de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d'emploi
5.4.3.1. Public
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une certification ou une qualification professionnelle, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités proposés par la branche ;
– aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– aux publics éloignés de l'emploi.
5.4.3.2. Durée du contrat
L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
La loi prévoit que le contrat de professionnalisation a une durée pouvant aller jusqu'à 24 mois pour les publics éloignés de l'emploi.
Toutefois, les partenaires sociaux conviennent de trois exceptions :
a) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18 mois pour les publics jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires, particulièrement la “ maîtrise des compétences clés de la propreté ” ou le socle de connaissances et de compétences défini par décret contextualisé à la propreté, pour des publics qui ne correspondraient pas à la définition de la loi de publics éloignés de l'emploi ;
b) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée allant jusqu'à 24 mois pour préparer un diplôme ou un titre :
– pour le public jeune, dans un secteur géographique où il n'y a pas d'offre de formation par apprentissage ;
– pour des adultes, quel que soit le territoire ;
c) Le contrat de professionnalisation pourra avoir une durée supérieure à 12 mois lorsque la mise en œuvre des CQP de la branche le nécessitera. Il appartiendra à la CPNEFP de définir pour chaque CQP la durée du contrat de professionnalisation.
5.4.3.3. Durée de la formation
Les partenaires sociaux considèrent que la durée de la formation obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation doit être d'un minimum de 15 % et d'un maximum de 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation en CDD, ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un CDI. Cette durée comprend les actions de positionnement, formation, accompagnement et évaluation. Elle ne peut être inférieure à 150 heures.
La durée de la formation peut aller au-delà de 25 % dans les cas suivants :
a) Lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes de maîtrise des écrits professionnels ou d'acquisition des compétences clés de la propreté pour s'engager dans un processus qualifiant ;
b) Pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre ;
c) Pour la mise en œuvre des CQP. Il appartiendra à la CPNEFP de définir pour chaque CQP la durée nécessaire de formation et d'ouvrir la possibilité de mise en œuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation.
5.4.3.4. Forfaits horaires
Dans la définition de ses conditions de prises en charge, l'OPCA désigné par la branche devra prendre en compte la nouvelle politique de la branche en matière de certification professionnelle, en particulier en ce qui concerne la qualité des évaluations.
La prise en charge financière par l'OPCA dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation, concernant le financement des actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation du contrat de professionnalisation est limitée :
– à 20 € de l'heure pour les CQP pour le tronc commun, les modules optionnels étant fixés à 15 € de l'heure, sauf pour les CQP relatifs à la maîtrise d'exploitation en phase expérimentale (CQP “ Chef de sites ” et CQP “ Responsable de secteur ”) pour lesquels elle est limitée à 25 € de l'heure ;
– à 15 € de l'heure pour les formations techniques métiers avec reconnaissance sur la convention collective, diplômes ou titres de la branche ;
– à 26,50 € de l'heure pour l'accès à la maîtrise des compétences clés de la propreté ou au socle commun de connaissances et compétences ;
– à 9,15 € de l'heure pour tous les autres cas.
Afin de lutter contre la précarité de l'emploi et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, les partenaires sociaux majorent la prise en charge financière de 10 % des contrats de professionnalisation qui sont conclus en CDI.
Cette majoration de 10 % concerne également les contrats de professionnalisation conclus pour une durée déterminée qui se poursuivraient par un contrat à durée indéterminée.
Cette prise en charge majorée sur les fonds mutualisés de la professionnalisation sera en tout état de cause limitée au coût de la formation réalisée.
En cas de besoin, notamment pour insuffisance financière, la CPNEFP fera des propositions à son OPCA pour tout ajustement en termes de prise en charge (nature/ type ou montant) ou de durée minimum de formation.
La prise en charge financière des coûts d'évaluation, de formation et d'accompagnement du contrat de professionnalisation ne prendra effet qu'après accord préalable de l'OPCA désigné par la branche. Dans le respect de la politique d'alternance de la branche, l'OPCA désigné par la branche pourra être amené à ne pas pouvoir donner son accord pour prendre en charge financièrement le contrat de professionnalisation.
5.5. Développement territorial
5.5.1. Contrats d'objectifs
Les partenaires sociaux veulent poursuivre la politique de développement de contrats d'objectifs territoriaux déjà initiée visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, ainsi qu'au développement des actions visant l'information et l'orientation des jeunes et des adultes dans la branche professionnelle. Ils insistent sur leur attachement à ce que les conseils régionaux puissent soutenir la branche professionnelle dans le développement de dispositifs de préparation à l'emploi conformément à l'article 5.4.1.3 et plus largement à l'ensemble des dispositifs mis en œuvre par la branche visant à une meilleure insertion des personnes de faible niveau de qualification et à améliorer leur employabilité, particulièrement l'accès à la qualification. Dans ce cadre, ils souhaitent déterminer les orientations sur les effectifs à former par type et niveau de qualification, la localisation souhaitable des formations et leur durée prévisionnelle.
Ils demandent que des contrats d'objectifs interrégionaux puissent être conclus entre la branche et plusieurs régions lorsque la densité des entreprises les rend nécessaire.
5.5.2. Réseau de proximité de l'OPCA désigné par la branche
Les partenaires sociaux rappellent que le réseau actuel de l'OPCA désigné par la branche constitue une voie privilégiée de mise en œuvre d'actions de proximité, notamment en direction des petites et moyennes entreprises. Ils désirent maintenir et renforcer les actions territoriales développées par leur OPCA.
5.6. Rôle des instances représentatives et paritaires
5.6.1. Instances représentatives et paritaires
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, doivent être informés et consultés par l'employeur sur le plan de formation de l'entreprise.
Cette consultation permet aux représentants du personnel de formuler un avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente, de l'année en cours et sur le projet de plan pour l'année à venir, ainsi que sur les conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation.
5.6.2. Négociation de branche
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés de la branche se réunissent tous les 3 ans, conformément aux dispositions en vigueur, pour négocier sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle et en particulier sur la réduction des inégalités constatées d'accès à la formation, comme notamment l'égal accès à la formation de toutes les catégories socioprofessionnelles et quelle que soit la taille de l'entreprise.
Un bilan de mise en œuvre de l'accord de branche du 4 novembre 2010, a été réalisé et présenté à la CPNEFP par l'observatoire des métiers et qualification de la propreté.
5.6.3. Rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
La CPNEFP a une action de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche. Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification.
Elle procède périodiquement à l'examen de l'évolution des diplômes et titres, des qualifications professionnelles, des informations sur les activités de la formation professionnelle continue de la branche.
La CPNEFP examine périodiquement l'évolution quantitative des emplois et des qualifications. Ses conclusions en matière de besoins en formation professionnelle sont rendues publiques.
Les missions de la CPNEFP de la propreté sont :
– elle est l'instance de délivrance des certificats de qualification professionnelle de la branche. Il lui appartient également, lors de la création de CQP, de définir pour chacun la durée de formation nécessaire en vue d'ouvrir la possibilité de réalisation dans le cadre des contrats de professionnalisation. Elle fixe également la durée du contrat de professionnalisation lorsque celui-ci peut dépasser 12 mois (art. 5.4.3.2) ;
– elle constitue l'instance de pilotage de l'organisme certificateur de la branche, conformément à l'article 5.1.3.1 ;
– elle propose à la section paritaire professionnelle de la propreté au sein de l'OPCA désigné par la branche qui transmettra au conseil d'administration de l'OPCA, les modifications nécessaires des types de prise en charge par l'OPCA désigné par la branche concernant les actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement des contrats de professionnalisation (art. 5.4.3.4), de la période de professionnalisation pour les salariés (art. 5.3.2.1), et du compte personnel de formation (art. 5.3.2.2) ;
– elle propose annuellement le nombre et la durée des actions prioritaires financées en tout ou partie par l'OPCA relative à la lutte contre l'illettrisme conformément à l'article 5.3.2.1, notamment dans le cadre de la période de professionnalisation et du compte personnel de formation sur proposition à l'OPCA désigné par la branche ;
– elle propose annuellement le nombre des actions de formation faites en vue du développement du tutorat, à la section paritaire professionnelle de la propreté au sein de l'OPCA désigné par la branche qui transmettra au conseil d'administration de l'OPCA, conformément aux articles 5.3.3.6 et 5.4.1.5 ;
– elle est consultée préalablement à la conclusion d'accords-cadres relatifs aux accords de développements des emplois et des compéténces (ADEC) qui porteraient sur son champ et des contrats d'objectifs de son champ d'activité ;
– elle fait également fonction de comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications.
La CPNEFP se réunit en réunion ordinaire au moins une fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche, et autant que nécessaire pour remplir ses missions. La CPNEFP, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications se réunit au moins deux fois par an, pendant la première période triennale. La CPNEFP, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'organisme certificateur se réunit au moins une fois par an.
Le secrétariat de la commission est à la charge de la fédération des entreprises de propreté (FEP).
5.7. Dispositions financières
5.7.1. Collecte des fonds de la formation professionnelle de la branche
La collecte des fonds de la formation professionnelle est réalisée par l'OPCA désigné par la branche en affichant explicitement l'identité de la propreté afin de maintenir la visibilité de la branche professionnelle auprès des entreprises de son champ.
Cette collecte comprend :
– la contribution obligatoire légale de 0,55 % de la masse salariale brute pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
– la contribution obligatoire légale de 1 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 10 salariés et plus, ou de 0,80 % de la masse salariale brute pour les entreprises ayant conclu un accord prévoyant la gestion internalisée du CPF ;
– la contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale brute, dont l'objet est défini dans l'article 5.3.5, pour les entreprises soumises à la contribution légale obligatoire de 1 % ;
– les versements volontaires dédiés au développement de la formation permettant notamment d'accéder à une offre de services dédiés.
La collecte des fonds réalisée par l'OPCA comprendra également la collecte de 0,15 % de la masse salariale brute au titre du Fare, ainsi que la collecte de la taxe d'apprentissage ; cette dernière à partir de l'année 2016 (assise sur la masse salariale 2015), et selon les modalités définies dans l'article 5.7.8.
5.7.2. Fonds de la professionnalisation relatifs au financement des priorités de la branche
Les contributions relatives à la professionnalisation sont composées de :
– 0,15 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné des entreprises de moins de 10 salariés ;
– 0,30 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné des entreprises de 10 salariés à moins de 300 salariés ;
– 0,40 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné des entreprises de 300 salariés et plus.
Elles sont affectées au financement des priorités définies par l'accord de branche, soit :
– des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux contrats de professionnalisation, et aux contrats unique d'insertion ;
– des coûts pédagogiques des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux périodes de professionnalisation pour les salariés ;
– des actions de préparation, d'exercice de la fonction tutorale et de la formation des tuteurs, et de la formation des maîtres d'apprentissage ;
– du financement des frais d'inscription aux certifications de branche (CQP, CPS, etc.) notamment, conformément à l'article 5.1.3.4 ;
– du financement des actions préparatoires à l'emploi, conformément à l'article 5.4.1.3 ;
– des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la branche.
5.7.3. Fonds du compte personnel de formation
La contribution relative au compte personnel de formation est égale à 0,20 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné des entreprises de 10 salariés et plus.
Cette contribution est versée obligatoirement et intégralement au plus tard la veille du 1er mars de l'exercice suivant à l'OPCA désigné par la branche qui mutualise ces fonds. Dans le cas où l'entreprise a un accord visant à la gestion internalisée du compte personnel de formation, elle ne verse pas cette contribution à l'OPCA.
Cette contribution est affectée au financement des parcours visant :
– le socle commun de connaissances et de compétences défini par décret, contextualisé et articulé avec le dispositif de branche “ maîtrise des compétences clés de la propreté ” ;
– la validation des acquis de l'expérience ;
– l'acquisition d'une certification (ou d'un bloc de certification) inscrite sur l'une des trois listes établies en ce sens.
Ces listes sont publiées et mises à jour sur le site internet “ moncompteformation. gouv. fr ”.
5.7.4. Fonds du plan de formation pour les entreprises de moins de 300 salariés
Les contributions suivantes sont versées obligatoirement et intégralement au plus tard la veille du 1er mars de l'exercice suivant à l'OPCA désigné par la branche qui mutualise ces fonds :
– de 0,40 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné des entreprises de moins de 10 salariés ;
– de 0,20 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné des entreprises de 10 salariés à moins de 50 salariés ;
– de 0,10 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné des entreprises de 50 salariés à moins de 300 salariés.
Ces contributions sont affectées au financement :
– des actions de formation mises en œuvre par l'entreprise ;
– du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions de développement des compétences réalisées en dehors du temps de travail ;
– du financement des frais d'inscription aux certifications de la branche (CQP, CPS, etc.) notamment, conformément à l'article 5.1.3.4 ;
– plus généralement, des actions et moyens visés par les dispositions en vigueur relatives à la formation.
5.7.5. Fonds de la contribution conventionnelle de la propreté
Dans la perspective de maintenir un rythme de formation suffisant auprès des salariés de la branche, et conformément à l'article 5.3.5, il est instauré une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné pour les entreprises soumises à la contribution légale obligatoire de 1 %, à compter des salaires versés dès le 1er janvier 2015, à verser en totalité à l'OPCA désigné par la branche. Le solde sera versé avant le 1er mars de l'année N + 1.
Cette contribution fera l'objet d'une section à part entière, affectée aux entreprises de propreté, au sein de l'OPCA désigné par la branche propreté. Elle sera affectée au financement de tout type d'actions de formation et permettra la prise en charge de tous les frais attachés aux actions de formation (frais annexes, évaluation, suivi, accompagnement, certification).
5.7.6. Forfait parcours, nouvelle modalité de prise en charge des parcours de formation
L'organisation des activités au sein des entreprises (travail chez le client, horaires décalés, chantiers isolés, multi-employeurs, etc.) rend souvent difficile le départ en formation des salariés et particulièrement des agents de services. La réforme de la formation professionnelle impulsée notamment par la loi du 5 mars 2014 reconnaît que l'acquisition des compétences par la formation se réalise selon des modalités plus ouvertes que la seule modalité en présenciel. Ainsi, la formation ouverte à distance ou la formation en situation de travail sont reconnues comme telles. La loi permet désormais aux partenaires sociaux de concrétiser l'élargissement des modalités de formation déjà prévues à l'article 5.3.2.3.
Aussi, et dans la perspective de professionnaliser le plus grand nombre de salariés et d'encourager l'accès de tous, les partenaires sociaux souhaitent expérimenter la prise en charge financière, dans le cadre des différents dispositifs de formation (période de professionnalisation, compte personnel de formation, etc.), des parcours de formation selon un “ forfait parcours ” permettant de financer de manière forfaitaire l'ensemble des prestations de formations constitutives du parcours, à savoir : le positionnement, l'accompagnement, la formation sous ses diverses modalités (présenciel, à distance, en situation de travail), l'évaluation des acquis et la certification.
La CPNEFP fera des propositions concrètes pour chaque parcours concerné.
5.7.7. Versements volontaires de l'entreprise
Les entreprises pourront verser des fonds à l'OPCA désigné par la branche au-delà des obligations légales et conventionnelles pour le financement de tout type d'actions en lien avec la formation et des prestations y afférent.
5.7.8. Taxe d'apprentissage
Conformément à la nouvelle réforme, l'OPCA désigné par la branche pourra être habilité par l'Etat à collecter, au plan national, les versements des entreprises de propreté au titre de la taxe d'apprentissage. Conformément à la réglementation en vigueur, la répartition de la taxe d'apprentissage se réalisera, avec un processus de concertation paritaire, dans le cadre d'une délégation à la fédération des entreprises de propreté, signataire d'une convention générale de coopération avec le ministère de l'éducation nationale.
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de propreté de s'adresser en priorité à cet OCTA (organisme collecteur de la taxe d'apprentissage) à partir de la collecte de février 2016, pour s'exonérer de la taxe d'apprentissage afin de favoriser le financement des CFA propreté ainsi que la réalisation et le déploiement des actions visant l'attractivité du secteur auprès des jeunes.
5.7.9. Recherche de fonds complémentaires
Compte tenu de l'élargissement des missions et du champ de financement des OPCA, et de la réduction de l'enveloppe budgétaire du fait de l'appel de fonds du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), les partenaires sociaux insistent sur le rôle majeur de leur OPCA à poursuivre et amplifier la recherche de fonds complémentaires. La politique de formation de la branche et les publics visés doivent faciliter l'accès à des fonds complémentaires auprès de tous les acteurs.
En ce sens, les partenaires sociaux demandent aux pouvoirs publics d'envisager le cofinancement d'actions visant à mieux sécuriser les parcours professionnels, particulièrement pour les personnes n'ayant pas bénéficié de formation initiale suffisante pour asseoir des acquis primordiaux et ainsi assurer leur accès à la professionnalisation ou leur employabilité. Les partenaires sociaux demandent également aux pouvoirs publics d'orienter les financements en direction des publics salariés visés et non selon la taille des entreprises au sein desquelles ils sont employés, puisque, en application de l'article 7 de la présente convention collective nationale, le salarié peut changer d'entreprise selon le rythme des passation de marchés, sans présager de la taille de ses futurs employeurs.
5.8. OPCA désigné par la branche
Conformément à l'avenant n° 1 à l'accord du 1er décembre 2011 relatif à la désignation de l'OPCA de la branche propreté (figurant en annexe II de la présente convention collective), les partenaires sociaux ont désigné leur OPCA : l'OPCA Transports et services, et ce à compter du 1er janvier 2015. Cet avenant prend sa source dans la convention du 23 juin 2014 préalable au présent accord de désignation, signée par les partenaires sociaux de la branche propreté et par l'OPCA Transports, acte définissant les ambitions et principes de l'adhésion ainsi que des modalités de mise en œuvre.
Les partenaires sociaux rappellent ainsi leur attachement à ce que la section paritaire professionnelle de la propreté poursuive la mise en œuvre de leur politique de formation avec l'expertise et la proximité requises connues et reconnues par les entreprises de propreté, et de manière coordonnée avec les autres opérateurs de la branche propreté, comme l'organisme certificateur de la propreté, le fare ou l'INHNI.
Par ailleurs, la branche développe depuis de nombreuses années un ensemble d'actions visant à rapprocher les mondes éducatifs du monde professionnel, en partenariat avec l'Education nationale, dans le cadre d'une convention générale de coopération, renouvelée depuis 25 ans. La réforme de la formation professionnelle place les OPCA au sein de ce partenariat en les rendant dorénavant signataires de ces conventions. La branche propreté souhaite donc que l'OPCA désigné par la branche puisse se saisir de cette nouvelle opportunité afin de lui permettre de poursuivre le déploiement de sa politique éducative et de ses actions. La mise en œuvre de cette dernière s'envisage selon les modalités et dispositions prévues par la présente convention collective.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que les missions des OPCA ont évolué en application de la loi du 6 mars 2014, dont une visant à garantir la qualité des formations financées. »
Le présent avenant entre en vigueur au moment de sa signature par les partenaires sociaux.
Il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions déterminées par la loi.
Suite à la signature des avenants nos 4, 5 et 6 à la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, respectivement les 18 décembre 2014, 27 mai 2015 et 1er juin 2015, les partenaires sociaux de la branche décident par le présent avenant de modifier ladite convention collective de la façon suivante :
A l'article 9.9.3 de la convention collective des entreprises de propreté, avant la dernière phrase, il est inséré l'alinéa suivant :
« Enfin, les parties à la présente recommandation conviennent, afin de limiter le coût du régime frais de santé obligatoire de la branche propreté, notamment pour les salariés à temps complet, de permettre à l'organisme assureur recommandé d'appeler la cotisation globale (part patronale et part salariale) dans la limite d'un plafond, lequel figurera dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et ledit organisme assureur. Ce plafonnement mensuel s'appliquera dans le cadre de la rémunération versée par chaque employeur et adhérant au régime frais de santé conventionnel dans le cadre de la recommandation. Une suppression ou un réajustement de ce plafond pourra être envisagé par la commission paritaire de suivi du régime. »
Les parties au présent avenant en demandent l'extension et conviennent que ce dernier entrera en vigueur au 1er janvier 2016.
Considérant la volonté des parties, exprimée à l'article 8.1.12 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, dédié au taux global de cotisation du régime de prévoyance des salariés non cadres de la branche :
– de fixer, à compter de l'entrée en vigueur de cet article, soit le 1er décembre 2013, la tarification du régime à 1,40 % du salaire brut soumis aux cotisations de sécurité sociale pendant une durée de 5 années décomptées à compter de cette date ;
– puis à l'issue de cette période, soit le 1er décembre 2018, de fixer ladite tarification à 1,30 %, et de se réunir au moins une fois d'ici l'échéance de cette date pour faire le point sur le régime collectif ;
Et dans le cadre de la mise en œuvre des articles 8.1.13 et 8.1.14 de ladite convention collective, respectivement relatifs au réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques et de la reconduction de l'organisme assureur, les partenaires sociaux ont :
– pris acte de l'impact tarifaire de la réforme de la portabilité des droits, entrée en vigueur au 1er juin 2015 pour la prévoyance, et actuellement non financée par le taux global de cotisation ;
– fait le point sur la méthode retenue pour le calcul des provisions pour sinistres inconnus (PSI) de la garantie invalidité dans le cadre de la réunion du comité de pilotage qui s'est tenue le 27 avril 2016, et ont constaté la nécessité d'adapter cette méthode aux spécificités de la sinistralité de cette garantie : cette adaptation fera l'objet de l'avenant n° 2 au contrat de garanties collectives du régime de prévoyance du 17 décembre 2010 ;
– réexaminé dans le cadre du présent avenant l'adaptation des garanties frais d'obsèques et invalidité à la tarification du présent régime et au rapport « sinistres sur primes » (S/ P), compte tenu de l'impact de la portabilité des droits et de la nouvelle méthode de calcul des PSI de ladite garantie.
Les parties décident :
A l'article 8.1.8 « Garantie invalidité », le taux de « 70 % » mentionné aux alinéas 2 et 3 est remplacé par le taux de « 68 % ».
L'article 8.1.3 « Garantie frais d'obsèques » est réécrit de la façon suivante :
« En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques.
En cas de décès du conjoint du salarié ou de son concubin (sous réserve, en l'absence de certificat de concubinage, de justifier de 2 ans de vie commune ou sans notion de durée en cas de naissance d'un enfant reconnu par les 2 concubins), ou de son partenaire lié par un Pacs, ou d'un enfant à charge au sens fiscal, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée au salarié. »
1° A l'article 8.1.12 « Cotisations », après les mots « et fixé à : » à la fin de la première phrase de l'alinéa 1, sont ajoutés les mots « 1,41 % pendant 2 ans sauf modifications législatives et réglementaires » ;
2° A l'article 8.1.12 « Cotisations », les deux tirets de l'alinéa 1er commençant par « – 1,40 % à compter de … » et « – puis, à l'issue … » sont supprimés ;
3° A l'article 8.1.12 « Cotisations », l'alinéa 2 commençant par « Toutefois, il est convenu … » est supprimé.
Les dispositions du présent avenant, conclu à durée indéterminée, n'entreront en vigueur qu'après la publication de leur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
– à partir du 1er janvier 2017, au plus tôt, si l'arrêté d'extension du présent avenant est publié avant le 15 décembre 2016 ;
– à défaut, à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension, si cette publication intervient avant le 15 du mois.
Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social du second semestre 2017 et des perspectives pour 2018.
| Thèmes | Période de négociation |
|---|---|
| Revoyure prime annuelle accord mars 2015 | Été 2017 |
| Dispositions rémunérations 2018 | Été 2017 |
| Ajustement régime complémentaire santé | Été 2017 |
| Adaptation CCN (conséquences réforme travail, CPPNI, sécurisation A7) | Hiver 2017-2018 |
| Classification des emplois (groupe de travail paritaire) | Courant 2018 |
| Revoyure complémentaire santé | Courant 2018 |
| Dispositions rémunérations 2019 | Été 2018 |
| Revoyure prime annuelle (avenant septembre 2017) | 2e semestre 2018 |
| Égalité professionnelle. Étude mandatée par CPNEFP automne 2017 en vue d'un avenant à l'accord de 2013 | 2e trimestre 2018 |
Considérant le remplacement de la notion de contrat d'accès aux soins (CAS) par la notion de dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée ;
Considérant la nouvelle rédaction de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux d'améliorer le régime frais de santé de la branche tout en conservant l'équilibre de ce régime ;
Les parties signataires du présent avenant décident de modifier l'article 9 de la convention collective de la façon suivante :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000036606223", "textTitle": "Arrêté du 6 février 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000036606226", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-02-16", "dateSignaTexte": "2018-02-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036155832", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000036155832", "content": "L'intégralité du tableau de garanties figurant à l'article 9.5 « Niveau des prestations » est substituée par le tableau suivant et ses notes associées :
| Nature des frais | Panier de soins |
|---|---|
| Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité | |
| Frais de séjour | 20 % BR |
| Forfait hospitalier engagé | 100 % frais réels \n\t\t\tlimité au forfait réglementaire en vigueur |
| Actes de chirurgie (ADC) \n\t\t\tActes d'anesthésie (ADA) \n\t\t\tAutres honoraires | Praticiens adhérents DPTM (1) : 70 % de la BR \n\t\t\tPraticiens non adhérents DPTM : 50 % de la BR |
| Chambre particulière | 45 € par jour |
| Transport remboursé par la sécurité sociale | |
| Transport | 35 % de la BR |
| Actes médicaux | |
| Généralistes (consultations et visites) | 30 % de la BR |
| Spécialistes (consultations et visites) | 30 % de la BR |
| Actes de chirurgie (ADC) \n\t\t\tActes techniques médicaux (ATM) | 30 % de la BR |
| Actes d'imagerie médicale (ADI) \n\t\t\tActes d'échographie (ADE) | 30 % de la BR |
| Auxiliaires médicaux | 40 % de la BR |
| Analyses | 40 % de la BR |
| Pharmacie remboursée par la sécurité sociale | |
| Pharmacie remboursée à 65 % | 35 % de la BR |
| Pharmacie remboursée à 30 % | 70 % de la BR |
| Dentaire | |
| Soins dentaires | 30 % de la BR |
| Inlays simples, onlays | 80 % de la BR |
| Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale (y compris les inlays cores et les inlays à clavettes) | 190 % de la BR |
| Orthodontie acceptée par la sécurité sociale | 100 % de la BR + 200 € par semestre |
| Prothèses non dentaires (acceptées par la sécurité sociale) | |
| Prothèses auditives | 40 % de la BR + 250 € par an |
| Orthopédie et autres prothèses | 40 % de la BR |
| Optique (2) | |
| Monture | 40 % de la BR + 50 € |
| Verres simples | 40 % de la BR + 75 € |
| Verres complexes | 40 % de la BR + 175 € |
| Verres très complexes | 40 % de la BR + 280 € |
| Lentilles acceptées ou refusées par la sécurité sociale \n\t\t\t(y compris lentilles jetables) (3) | 40 % de la BR + 170 € par an |
| Médecine hors nomenclature | |
| Ostéopathie | 30 € séance dans la limite d'une séance par an |
| Actes de prévention conformément aux dispositions du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 | |
| Prise en charge de tous les actes de prévention | 30 % de la BR |
| Les niveaux d'indemnisation s'entendent hors prestations versées par la sécurité sociale. \n\t\t\tBR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement. \n\t\t\t(1) DPTM : dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée : \n\t\t\t– CAS (contrat d'accès aux soins) ; \n\t\t\t– OPTAM (option pratique tarifaire maîtrisée) ; \n\t\t\t– OPTAM-CO (option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie et obstétrique). \n\t\t\t(2) La définition des verres est la suivante : \n\t\t\t– verre simple : verre à simple foyer dont la sphère est comprise entre – 6 et + 6 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4 dioptries ; \n\t\t\t– verre complexe : verre à simple foyer dont la sphère est hors zone de – 6 à + 6 dioptries ou dont le cylindre est supérieur à + 4 dioptries, et verre multifocal ou progressif ; \n\t\t\t– verre hypercomplexe : verre multifocal ou progressif sphéro-cylindrique dont la sphère est hors zone de – 8 à + 8, ou verre multifocal ou progressif sphérique dont la sphère est hors zone de – 4 à + 4 dioptries. \n\t\t\tConformément au décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014, la limitation est d'un équipement (monture + 2 verres) tous les 2 ans. Toutefois, pour les mineurs et en cas de renouvellement justifié par l'évolution de la correction, la limitation est d'un équipement par an. \n\t\t\tLes niveaux de remboursement s'entendent pour les deux verres : \n\t\t\t– le remboursement d'un verre simple est donc de 40 % BR + 37,5 € ; \n\t\t\t– le remboursement d'un verre complexe est donc de 40 % BR + 87,5 € ; \n\t\t\t– le remboursement d'un verre hypercomplexe est donc de 40 % BR + 140 €. \n\t\t\t(3) Lentilles \n\t\t\tLa prise en charge « 40 % de la BR » s'entend uniquement pour les lentilles acceptées par la sécurité sociale. \n\t\t\tLe crédit de 170 € s'applique, que ce soit pour les lentilles remboursées ou celles refusées par la sécurité sociale. \n\t\t\tLe crédit de 170 € pour les lentilles est par ailleurs un crédit utilisable toute l'année. \n\t\t\tVoir également annexe I « Précisions des parties signataires exprimées en commission technique paritaire ». |
Les deuxième, cinquième et sixième lignes du tableau sont supprimées car elles sont intégrées sous le tableau visé à l'article 1er.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'annexe I de l'article 9 (tableau réponses/précisions de la commission technique paritaire de la branche)", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000036606223", "textTitle": "Arrêté du 6 février 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000036606226", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-02-16", "dateSignaTexte": "2018-02-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. 9 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "9", "articleId": "KALIARTI000036239418", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2018-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036155839", "num": "3", "intOrdre": 1223336, "id": "KALIARTI000036155839", "content": "L'alinéa 1 est complété par la mention suivante : « Pour les salariés bénéficiaires du régime local d'Alsace-Moselle, la cotisation globale, dont le taux est fixé à 2,21 % du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, est répartie à parts égales entre employeur et salarié. »
Après le 1er alinéa, les partenaires sociaux décident d'insérer l'alinéa suivant :
« Le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale visé à l'alinéa précédent est le salaire brut de base soumis à cotisations sociales ou le salaire brut abattu en cas d'application de la déduction forfaitaire spécifique, (à l'exclusion des heures supplémentaires et complémentaires, les primes et indemnités quelle qu'en soit leur nature, les avantages en nature, les frais professionnels …). »
L'alinéa 2 devient l'alinéa 3. Les mots de l'alinéa 3 « à l'alinéa précédent » sont remplacés par les mots « au premier alinéa ».
L'alinéa 3 devient l'alinéa 4.
À l'alinéa 4, après les mots « des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale », il est ajouté les mots « tels que définis au deuxième alinéa », suivis de la phrase suivante : « Pour les salariés bénéficiaires du régime local d'Alsace-Moselle, le taux d'appel est fixé à 2,10 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale tels que définis au deuxième alinéa. »
L'alinéa 4 devient l'alinéa 5.
Après ce 5e alinéa, les partenaires sociaux décident d'insérer l'alinéa 6 et le tableau suivants :
« Le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé sera fixé à compter du 1er janvier 2018 à :
| Santé | En % des salaires bruts \n\t\t\tsoumis à cotisations de \n\t\t\tsécurité sociale (tels que définis au deuxième alinéa) |
|---|---|
| Régime général | 3,20 % |
| Régime local (Alsace-Moselle) | 1,92 % |
Les parties conviennent qu'en 2018 une réflexion soit menée en vue d'une éventuelle révision de l'article 9.6 de la CCN.
Les parties conviennent de tenir compte de l'amélioration des garanties visées à l'article 2 et donc de la diminution du reste à charge pour les salariés pour adapter, en conséquence, les règles régissant le fonds social du régime recommandé (pour ce qui concerne la répartition des sommes alimentant ce fonds social et destinées au financement des actions mises en œuvre dans ce cadre).
Les parties signataires du présent avenant conviennent que le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2018. Les parties au présent avenant en demandent l'extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve du respect de l'évaluation annuelle du taux d'appel par la commission paritaire de surveillance et de son éventuelle modification prévues par le 5e alinéa de l'article 9.9.3.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur et durée", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000036606223", "textTitle": "Arrêté du 6 février 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000036606226", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-02-16", "dateSignaTexte": "2018-02-06", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000036504351", "title": "Avenant du 20 septembre 2017 à l'accord du 23 janvier 2002 relatif à l'indemnité de transport", "id": "KALITEXT000036504351", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2018-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000036504354", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000036504354", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036504363", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000036504363", "content": "
Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser le montant de l'indemnité conventionnelle de transport dans les entreprises de propreté, les parties conviennent des dispositions ci-dessous :
Il est créé un nouvel article 6 intitulé « Montant de l'indemnité mensuelle en 2018 » rédigé ainsi :
« Pour les salariés concernés effectuant plus de 104 heures par mois le montant de l'indemnité est fixé à cinq et demi (5,5) du minimum garanti (MG).
Pour les salariés concernés effectuant 104 heures et moins par mois, l'indemnité de transport est calculée pro rata temporis de leur temps de travail par rapport à un temps plein.
L'indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction du minimum garanti en vigueur à cette date. »
L'ancien article 6 intitulé « Principe de non-cumul » devient l'article 7.
Sa rédaction reste inchangée.
L'ancien article 7 intitulé « Application » devient l'article 8.
La rédaction du 2e alinéa de l'article 8 « Application » est modifiée de la façon suivante :
« Les dispositions de l'article 6 “ Montant de l'indemnité mensuelle en 2018 ” entreront en vigueur le 1er janvier 2018, au plus tôt et sous réserve de leur extension. Si l'extension intervenait postérieurement, l'article 6 entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi et entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2018.
Considérant l'article 8 de l'accord du 3 mars 2015 sur la prime annuelle et la volonté des parties de se réunir au titre de la clause de revoyure prévue à l'article 8 dudit accord.
Il est convenu ce qui suit :
Modification de l'article 3 « Montant de la prime » de l'accord du 3 mars 2015.
\nL'article 3 « Montant de la prime » est modifié de la façon suivante :
« Article 3
\nMontant de la prime
La prime annuelle est calculée, dans la limite d'un temps plein, sur la base de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon de l'AS1 A (cf. tableau).
\nPour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat de travail à la date du versement de la prime (cf. tableau).
(En pourcentage.)
| Années d'expérience | Montant de la prime (*) |
|---|---|
| 1 an à moins de 20 ans | 7,70 % |
| 20 ans et plus | 11,50 % |
| (*) % de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon de l'AS1 A. |
Modification de l'article 8 « Durée de l'accord » :
L'article 8 est modifié comme suit :
« Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent de se réunir au second semestre 2018 en vue de la prime de 2019. »
Modification de l'article 9 « Révision ».
L'article 9 « Révision » est modifié comme suit :
« Article 9
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'avenant portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur. »
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi et entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt au 1er novembre 2018.
Considérant que le rôle de la branche a été défini par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
Considérant, en particulier, l'article 24 de ladite loi qui prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord collectif une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) visée à l'article L. 2232-9 I du code du travail ;
Le présent avenant a pour objet de définir les missions de la CPPNI, sa composition ainsi que ses modalités de fonctionnement.
Il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038071125", "textTitle": "Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038071128", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-01-30", "dateSignaTexte": "2019-01-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037147335", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000037147335", "content": "Conformément à l'article L. 2232-9 I. du code du travail, il est mis en place au sein de la branche propreté et services associés une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
La CPPNI vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire nationale d'interprétation telle que prévue à l'article 1.6 de la convention collective nationale (CCN) des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.
L'ensemble des autres instances paritaires de la branche demeure.
En conséquence :
1° L'article 1.6 « Conciliation » de la CCN est modifié comme suit :
L'article 1.6.1 « Commissions d'interprétation et de conciliation » est remplacé par l'article 1.6.1 « Commission de conciliation » rédigé de la façon suivante :
« 1.6.1. Commission de conciliation
Une commission nationale paritaire de conciliation, examinera les désaccords collectifs posés par l'application de la présente convention qui n'auraient pas été réglés directement par une commission régionale de conciliation.
\nCette commission est composée d'un nombre égal de représentants employeurs et de salariés désignés par les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à la présente convention.
\nLes chambres régionales de l'organisation patronale signataire détermineront, en accord avec les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, la composition et les modalités de fonctionnement de leurs commissions régionales de conciliation.
\nLa présidence de la commission de conciliation sera assurée par alternance tous les ans, une fois par les employeurs, une fois par les salariés. La commission établira les modalités de sa mise en place. »
2° L'article 1.6.2 « Procédure » est réécrit de la façon suivante :
« 1.6.2. Procédure
Lorsqu'une des parties, liée par la présente convention, désire saisir la commission nationale ou régionale de conciliation, elle en avise le secrétariat de la commission par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant les motifs de la demande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier.
\nLa date de la réunion et l'ordre du jour sont fixés d'un commun accord entre les parties.
\nDans tous les cas de désaccords collectifs, découlant de l'application de la présente convention, la commission concernée se réunira dans un délai de 15 jours en vue de l'examen en commun desdits désaccords. Ce délai ne peut être en aucun cas être suspensif du droit de grève.
\nLe secrétariat de la commission nationale est assuré par la FEP, celui des commissions régionales par les chambres syndicales régionales concernées.
\nLe résultat des délibérations sera consigné dans un procès-verbal et notifié aux parties.
\nLes absences autorisées des salariés participant aux commissions de conciliation ne sauraient en aucun cas leur occasionner une perte de salaire.
\nLes conditions d'indemnisation des déplacements des représentants aux commissions nationales de conciliation sont régies par les dispositions de l'accord national sur l'indemnisation des frais des représentants aux commissions paritaires nationales. Les conditions d'indemnisations des frais de déplacements aux commissions régionales de conciliation sont fixées par le règlement intérieur de chaque commission régionale.
\nLes différends collectifs peuvent être soumis à la procédure de médiation, selon les règles fixées par les articles L 2523-1 et suivants du code du travail. »
3° L'article 1.7 « Entrée en vigueur » devient l'article 1.8 et l'article 1.8 « Notification, dépôt et extension de la présente convention » devient l'article 1.9
4° Il est inséré un nouvel article 1.7 « Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) » de la CCN rédigé comme suit :
« 1.7.1. Missions
Il est mis en place au sein de la branche propreté et services associés une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) conformément à la loi.
\nLes missions de la CPPNI sont celles définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment :
\n– négocier au niveau de la branche les conventions et accords, notamment dans les conditions visées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail qui définit l'objet et la périodicité des négociations obligatoires de branche ;
\n– exercer un rôle de veille en matière d'emploi et de conditions de travail ;
\n– établir un rapport annuel d'activité comprenant notamment un bilan des accords d'entreprise transmis et une analyse de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
\nLes entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI leurs conventions et accords collectifs conclus notamment, sur la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, les congés payés et autres congés, le repos quotidien et les jours fériés et le compte épargne-temps. La transmission d'une convention ou d'un accord d'entreprise est assurée par la partie la plus diligente qui doit auparavant supprimer les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et en informer les autres signataires de ces conventions et accords de cette transmission. La CPPNI accuse réception de ces conventions et accords et en informe ses membres dans un délai de 1 mois suivant la réception des accords. Ces derniers doivent être transmis à l'adresse suivante :
Fédération des entreprises de propreté et services associés (FEP) CPPNI 34, boulevard Maxime-Gorki 94800 Villejuif
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le FEP.
1.7.2. Composition et fonctionnement
\n1.7.2.1. Composition
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée :
\n– d'un collège « salariés » comprenant 20 membres, au maximum, pour l'ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche et qui sont répartis entre elles en nombre égal ;
\n– d'un collège « employeurs » comprenant un nombre équivalent de représentants à celui des représentants du collège « salariés » et qui sont répartis entre les organisations d'employeurs reconnues représentatives dans la branche suivant la règle prévue à l'article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
\nLa présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est assurée par le président de la délégation patronale.
1.7.2.2. Fonctionnement
Le secrétariat adresse, si possible, au moins 10 jours et au plus tard 3 jours avant la date de la réunion paritaire, les convocations par courrier électronique ainsi que tous les documents nécessaires. Les parties s'engagent à respecter ces délais, sauf accord express de ces dernières.
\nLes organisations syndicales représentatives souhaitant recevoir, version papier, les convocations et les documents susvisés devront en faire la demande expresse auprès du secrétariat de la CPPNI. Il leur appartiendra de se munir de ces documents à chaque réunion paritaire.
1.7.2.3. CPPNI siégeant en commission de négociation
La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues par la loi.
1.7.2.4. CPPNI siégeant en commission d'interprétation
Lorsque l'une des parties, liée par la présente convention collective, désire saisir la CPPNI, elle en avise le secrétariat par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les motifs de la demande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier.
\nÀ compter de la saisine, la commission doit se réunir dans un délai de 1 mois.
\nLes propositions et les décisions sont acquises à la majorité absolue des voix exprimées des membres présents. Chaque organisation syndicale représentative de salariés représentée à la réunion dispose d'une voix. Le collège « employeurs » détient un nombre de voix égal à celui détenu par l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés représentées à la réunion. Ce nombre de voix attribuées au collège « employeurs » est réparti entre les organisations d'employeurs représentatives suivant la règle prévue à l'article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
\nLe résultat des délibérations sera porté dans un procès-verbal notifié aux parties.
1.7.3. Remboursement des frais et statut protecteur des salariés membres de la CPPNI
Le remboursement des frais exposés par les représentants des organisations syndicales représentatives à la CPPNI est régi par les dispositions de l'accord national sur l'indemnisation des frais des représentants aux commissions paritaires nationales.
\nLe nombre maximum de membres présents de la délégation syndicale indemnisés est fixé à l'article 1.7.2.1 du présent avenant.
\nIl est précisé qu'une autorisation d'absence rémunérée sera délivrée par l'employeur, sur justificatif, aux salariés appelés à participer aux réunions de la CPPNI. Les salariés sont tenus d'informer au moins 3 jours ouvrables à l'avance leur employeur de leur participation à ces réunions paritaires.
\nLes salariés membres de la CPPNI bénéficient de la protection en cas de licenciement, sous réserve de l'information préalable de l'employeur du mandat CPPNI détenu par le salarié. »
L'article 1.1.1 « Définition » est modifié de la façon suivante :
« 1.1.1. Définition
La présente convention collective s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;
\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,
\net/ ou
\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01 A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
\n– le ramonage. »
L'article 1.4 « Révision » est modifié comme suit :
« 1.4. Révision
La présente convention collective pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'accord portant révision de la convention collective sera conclu selon les dispositions légales en vigueur. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 1.4 « Révision » de la CCN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038071125", "textTitle": "Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038071128", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-01-30", "dateSignaTexte": "2019-01-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. 1.4 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1.4", "articleId": "KALIARTI000037164963", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2018-02-28" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037147344", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000037147344", "content": "L'article 1.5 « Dénonciation » est modifié comme suit :
« 1.5. Dénonciation
La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent du fait de la convention dénoncée une rémunération définie suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du Travail. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 1.5 « Dénonciation » de la CCN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038071125", "textTitle": "Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038071128", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-01-30", "dateSignaTexte": "2019-01-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. 1.5 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1.5", "articleId": "KALIARTI000037164965", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2018-02-28" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037147348", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000037147348", "content": "
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant entre en vigueur à la date de sa signature par les partenaires sociaux et fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi.
Considérant la mission de régulation de la concurrence dont est investie la branche suite aux réformes travail de 2016 et de 2017 ;
Considérant la mission de veille de l'emploi et des conditions de travail qui relève désormais de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation pour éviter des éventuelles dérives en matière de distorsions de concurrence entre les entreprises,
Considérant le fait que la branche de la propreté dispose d'un dispositif de transfert conventionnel reconnu par le législateur à l'article L. 2253-1, 11° du code du travail,
Considérant que l'existence de règles communes, respectées par les entreprises est particulièrement importante dans les branches à transfert conventionnel,
Considérant les dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail qui instaure la faculté dans le cadre d'une convention de branche, dans des matières limitativement énumérées, de ne pas permettre aux accords d'entreprise, conclus postérieurement, de comporter des stipulations différentes à cette convention de branche, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes,
Considérant l'article L. 2253-2, 2° du code du travail qui vise l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés renforcé par les dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail concernant les fonds mutualisés,
Considérant la volonté des parties signataires de sécuriser les dispositions de l'accord modifié du 14 septembre 1999 portant sur la contribution annuelle versée au FARE (fonds d'action pour la réinsertion et l'emploi) par les entreprises de propreté afin de permettre au fonds d'action pour la réinsertion et l'emploi dans la propreté de remplir notamment ses missions d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038334809", "textTitle": "Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038334813", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-04", "dateSignaTexte": "2019-03-27", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037940379", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000037940379", "content": "Modification de l'article 2 :
Il est ajouté à l'article 2 « Contribution des entreprises au FARE » après le 2e alinéa, l'alinéa suivant : « Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'alinéa précédent, sauf lorsque cette convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038334809", "textTitle": "Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038334813", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-04", "dateSignaTexte": "2019-03-27", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000005665468", "textTitle": "Fonds d'action pour la réinsertion et l'emploi - art. 2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000038346696", "natureText": "ACCORD", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1999-09-14", "dateDebutCible": "2019-04-05" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037940381", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000037940381", "content": "Modification de l'article 3 :
L'article 3 « Collecte de la contribution » est réécrit de la façon suivante :
« La collecte des contributions est assurée par l'organisme habilité à collecter par convention signée entre l'organisme collecteur et le FARE propreté.
La contribution au FARE devra être versée suivant les modalités fixées par l'organisme collecteur ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038334809", "textTitle": "Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038334813", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-04", "dateSignaTexte": "2019-03-27", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000005665468", "textTitle": "Fonds d'action pour la réinsertion et l'emploi - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000038346699", "natureText": "ACCORD", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "1999-09-14", "dateDebutCible": "2019-04-05" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000037940382", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000037940382", "content": "
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi.
L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension par le ministère du travail et sa date d'entrée en vigueur est fixée au lendemain de la date de parution de l'arrêté au Journal officiel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt, extension et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038334809", "textTitle": "Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038334813", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-04", "dateSignaTexte": "2019-03-27", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000038184099", "title": "Accord du 19 septembre 2018 relatif au développement du dialogue social (annexe V)", "id": "KALITEXT000038184099", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2020-02-26" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000038184102", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000038184102", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184121", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000038184121", "content": "L'accord porte l'ambition de renforcer les moyens des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives afin de conforter la place et le rôle des partenaires sociaux.
Ainsi, les signataires du présent accord souhaitent modifier les modalités de prise en charge des frais de fonctionnement du dialogue social et simplifier le mécanisme de remboursement en annulant et remplaçant l'accord du 20 juin 1984 sur l'indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires nationales, modifié par avenant du 27 février 1991, par les dispositions du présent accord.
Il est prévu le versement d'une dotation aux organisations syndicales représentatives de salariés afin de leur permettre, notamment, de prendre en charge directement les frais de déplacement, de restauration et d'hébergement de leurs représentants aux réunions paritaires nationales.
Pour ce faire, une contribution annuelle patronale est mise en place et a également pour objet de renforcer l'information auprès des salariés et des chefs d'entreprises sur la convention collective nationale, sur les accords de branche et sur les dispositifs conventionnels existants, notamment en matière de prévention des risques, d'insertion, de formation et de qualification professionnelle (apprentissage, CQP…) et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Les partenaires sociaux, en signant le présent accord, réaffirment ainsi la pertinence du dialogue social de branche visant la conclusion d'accords collectifs constitutifs d'un ensemble de règles communes à toutes les entreprises de la branche et favorisant la régulation économique et sociale du secteur d'autant plus nécessaires du fait du transfert conventionnel (article 7 CCN).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041623962", "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041623967", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-02-25", "dateSignaTexte": "2020-02-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184103", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000038184103", "content": "Le présent accord collectif s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :
\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état ;
\net/ou
\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
\n– le ramonage.
Afin de simplifier la prise en charge des frais de transport, de restauration et d'hébergement des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives participant aux réunions paritaires nationales, une dotation est versée, notamment à cet effet, au collège des organisations syndicales de salariés représentatives.
Cette dotation est nette des frais de collecte de cette contribution, pour le développement du dialogue social de branche et dont les modalités de répartition entre les organisations syndicales représentatives sont prévues à l'article 3.4 du présent accord.
En conséquence, les dispositions issues du présent article 2 annulent et remplacent les dispositions de l'accord du 20 juin 1984, modifié par avenant du 27 février 1991, relatif à l'indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires nationales.
Il est rappelé que dans le cadre de l'article 2.1.3 « Commissions paritaires » de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, il est précisé que la présence des salariés aux commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés de la profession ne saurait en aucun cas leur occasionner une perte de salaire, ce qui induit un maintien de la rémunération par les entreprises.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modalités de prise en charge des frais des délégations des organisations syndicales de salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041623962", "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041623967", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-02-25", "dateSignaTexte": "2020-02-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184106", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000038184106", "content": "", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Contribution patronale pour le développement du dialogue social de branche", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041623962", "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041623967", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-02-25", "dateSignaTexte": "2020-02-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184107", "num": "3.1", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000038184107", "content": "Une contribution annuelle patronale obligatoire est créée afin de permettre un meilleur fonctionnement du paritarisme et d'assurer la promotion et le développement d'un dialogue social de qualité dans la branche.
Pour permettre à la branche de conserver son rôle régulateur, il est nécessaire de maintenir une gestion paritaire de qualité, de conforter la place et le rôle des partenaires sociaux et de renforcer leur légitimité dans la création de normes par la négociation notamment dans un contexte de transfert conventionnel.
De même, les partenaires sociaux souhaitent développer les actions menées au niveau de la branche au bénéfice des salariés et des entreprises de la profession. Pour ce faire, la branche doit demeurer la structure de réflexion, d'anticipation et de conception des dispositions et dispositifs conventionnels.
La branche doit également renforcer ses actions d'information auprès des salariés et des chefs d'entreprises sur :
\n– la convention collective nationale et les accords de branche ;
\n– les dispositifs conventionnels existants notamment en matière de prévention des risques professionnels, d'insertion, de formation et de qualification professionnelle (apprentissage, CQP…) et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Le montant de la contribution patronale pour le développement du dialogue social de branche est fixé à 0,01 % de la masse salariale brute annuelle et servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale, calculée au 31 décembre de l'année précédente.
Cette contribution obligatoire, appelée annuellement, est à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.
La contribution annuelle patronale pourra être recouvrée suivant les modalités arrêtées dans la convention de gestion à conclure entre l'association chargée de la gestion de cette contribution annuelle patronale et l'organisme collecteur choisi. À défaut, l'association visée à l'article 3.3 pourrait collecter ladite contribution patronale obligatoire annuelle.
La contribution est due pour l'année complète dès lors que l'entreprise est couverte par le présent accord au cours de l'année.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Montant", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041623962", "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041623967", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-02-25", "dateSignaTexte": "2020-02-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184109", "num": "3.3", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000038184109", "content": "Afin de gérer et d'affecter les fonds résultant de la contribution annuelle patronale obligatoire pour le développement du dialogue social de la branche, de manière transparente, il est décidé de créer une association de gestion du dialogue social dans la propreté (AGDSP) dans le cadre des dispositions de la loi de 1901.
L'objet de cette association est de :
\n– gérer la contribution annuelle patronale obligatoire visée à l'article 3 du présent accord ;
\n– veiller à la répartition des fonds conformément aux règles visées à l'article 3.4 ;
\n– vérifier la conformité de l'utilisation des fonds.
L'association dénommée « AGDSP » se compose :
\n– de membres fondateurs représentatifs :
\n–– fédération des entreprises de propreté et services associés (FEP) ;
\n–– syndicat national des professionnels de la propreté (SNPRO) ;
\n– de membres titulaires :
\n–– les organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent accord collectif.
Les partenaires sociaux représentatifs, signataires du présent accord, sont membres du conseil paritaire de cette association. Le conseil paritaire se compose de 2 représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche et signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des membres fondateurs répartis entre la FEP et le SNPRO suivant la règle prévue à l'article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 mentionnée dans la convention de fonctionnement existant.
Le conseil paritaire assure le suivi des comptes, veille à la bonne utilisation des fonds et donne un avis sur le rapport annuel d'activité transmis par le conseil d'administration de l'association.
Le conseil d'administration est composé des représentants des membres fondateurs représentatifs et répartis entre eux suivant la règle énoncée ci-dessus.
Lors de la première réunion, le conseil d'administration élit, parmi ses membres, un président, un trésorier et un secrétaire.
Le conseil d'administration se réunit au moins une fois par an.
L'association est dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement.
Le secrétariat de l'association est tenu par la FEP.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Création d'une association de gestion et d'affectation de la contribution patronale pour le développement du dialogue social au sein de la branche", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041623962", "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041623967", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-02-25", "dateSignaTexte": "2020-02-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184111", "num": "3.4", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000038184111", "content": "Après déduction des frais de collecte de la contribution, le solde des fonds est destiné à financer, notamment :
\n– le fonctionnement des instances paritaires de la branche (frais de déplacement, de restauration et d'hébergement, frais de fonctionnement, frais de secrétariat, frais de location de salles etc.) ;
\n– le temps de préparation et de participation aux instances paritaires de branche ;
\n– les frais liés aux participations de la FEP aux organisations professionnelles interprofessionnelles (Medef national et territoriaux, CGPME nationale et territoriales) afin de concourir, notamment, à l'élaboration et à la négociation des accords nationaux interprofessionnels (Ani) et plus globalement à la stratégie d'influence des intérêts généraux de la profession en leur sein ;
\n– les frais d'études et de rapport de la branche ;
\n– les frais de recours à des cabinets d'experts extérieurs ;
\n– les frais d'information, d'animation et de communication sur le dialogue social de branche ;
\n– la promotion du dialogue social et de la communication sur les accords notamment au niveau territorial, la promotion des métiers, des dispositifs de formation, la participation aux instances interprofessionnelles et aux institutions au niveau national et local et tout ce qui pourrait être utile à la promotion de la branche, de ses différents métiers ;
\n– les frais liés au fonctionnement de l'association visée à l'article 3.3 du présent accord (pris en charge par la fédération des entreprises de propreté et des services associés - FEP).
Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillies sont réparties annuellement suivant les règles ci-dessous :
\na) 70 % pour le fonctionnement de la CPPNI et des différentes instances paritaires (attribué à la FEP reconnue représentative dans la branche) ;
\nb) 30 % pour les autres actions des organisations syndicales de salariés et d'employeurs reconnues représentatives et répartis suivant les règles prévues dans le tableau ci-dessous :
| 60 % OSR | 40 % OPR |
| Dont : | Répartis en fonction de la convention de fonctionnement FEP et SNPRO : |
| 50 % répartis à parts égales entre les OSR | 90 % FEP |
| 50 % répartis en fonction du taux respectif de représentativité syndicale | 10 % SNPRO |
Les règles de répartition décrites aux paragraphes a et b ci-dessus peuvent être révisées en fonction :
\n– de l'évolution du nombre de syndicats d'employeurs et/ou de salariés reconnus représentatifs dans la branche propreté ;
\n– des résultats de la mesure de l'audience fixés par les arrêtés de représentativité en vigueur dans la branche.
Les fonds destinés au fonctionnement du paritarisme résultant de la contribution annuelle patronale seront, si possible, collectés par un organisme dédié.
Il sera conclu une convention de gestion des fonds entre l'association et l'organisme collecteur choisi afin de définir les frais de collecte et les obligations des parties à cette convention.
L'organisme collecteur tiendra une comptabilité distincte de celle tenue pour les autres domaines de l'organisme collecteur.
L'organisme collecteur fournira annuellement et sur demande de l'association la liste des entreprises collectées, le montant exact de la collecte, tous documents, y compris comptables relatifs à ladite collecte.
Pour la collecte 2019 portant sur la masse salariale annuelle brute 2018 elle sera opérée dès que possible.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Organisme collecteur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041623962", "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041623967", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-02-25", "dateSignaTexte": "2020-02-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184113", "num": "4", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000038184113", "content": "Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Motivation liée à l'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041623962", "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041623967", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-02-25", "dateSignaTexte": "2020-02-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184114", "num": "5", "intOrdre": 5767157, "id": "KALIARTI000038184114", "content": "
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son extension par le ministère du travail et sa date d'entrée en vigueur est fixée au lendemain de la date de parution de l'arrêté au Journal officiel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt, extension et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041623962", "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041623967", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-02-25", "dateSignaTexte": "2020-02-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184116", "num": "7", "intOrdre": 6815731, "id": "KALIARTI000038184116", "content": "Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. (1)
L'accord portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507).
\n(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Si l'accord dénoncé n'est pas remplacé par un nouvel accord à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent du fait de la convention dénoncée une rémunération définie suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
La partie signataire qui dénonce l'accord doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dénonciation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041623962", "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041623967", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-02-25", "dateSignaTexte": "2020-02-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000038184123", "title": "Accord du 19 septembre 2018 relatif à la modération du recours aux contrats de travail courts et à la sécurisation du contrat de travail (annexe V)", "id": "KALITEXT000038184123", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2019-12-28" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000038184126", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000038184126", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184141", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000038184141", "content": "Considérant l'article 3 de l'ANI du 22 février 2018 qui prévoit que chaque branche doit, sur la base d'un diagnostic quantitatif et qualitatif des situations de recours aux contrats courts, ouvrir des négociations visant à modérer le recours à ces contrats afin de les réguler ; prenant en considération que ce sujet est renvoyé aux branches avec une date butoir fixée au 31 décembre 2018 avec pour objectif principal de déterminer les moyens de développer l'installation durable dans l'emploi et d'éviter les risques d'enfermement dans des situations de précarité ;
Considérant les données présentées dans le diagnostic basé sur les statistiques Unédic ;
Considérant, d'une part, la vocation d'intégration du secteur professionnel pour des salariés éloignés de l'emploi et qui se situent dans les premiers niveaux de qualification et d'autre part, que dans la branche 83 % des emplois sont en contrat à durée indéterminée (CDI) avec plus de 90 000 d'emplois créées ces 10 dernières années ;
Considérant que dans le cadre des présentes négociations, les partenaires sociaux ont souhaité traiter prioritairement des mesures permettant de modérer le recours aux contrats courts et d'allonger les durées d'emploi et celles relatives à l'organisation du travail et à la gestion de l'emploi ;
Considérant le fait que la modification des règles encadrant le délai de carence entre 2 contrats à durée déterminée (CDD) peut favoriser une intégration en CDI du salarié en allongeant les durées d'emploi ;
il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039677148", "textTitle": "Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039677152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-27", "dateSignaTexte": "2019-12-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184127", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000038184127", "content": "Le présent accord collectif s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :
\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état ;
\net/ou
\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
\n– le ramonage.
Depuis de nombreuses années, les partenaires sociaux de la branche ont la volonté de proposer un nombre d'heures plus important aux salariés à temps partiel du secteur et ont mis en place des dispositifs conventionnels qui participent également à la modération du recours aux contrats courts.
Il s'agit des 2 dispositifs suivants :
\n– les compléments d'heures (anciens avenants temporaires) légalisés dans le cadre de loi sur la sécurisation de l'emploi de 2013, puis négociés dans la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (article 6.2.5.2 de la CCN) ;
\n– la priorité d'accès à un emploi à temps plein via les fiches de souhaits permettant de recueillir et de suivre les demandes des salariés (article 6.2.5 de la CCN).
Les compléments d'heures favorisent la modération du recours aux CDD courts :
Les heures effectuées dans le cadre des compléments d'heures sont majorées de 10 % et celles réalisées au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Afin de favoriser les durées de compléments d'heures supérieures à 1 mois, les partenaires sociaux ont prévu une réévaluation de la durée initiale de travail, avec l'accord du salarié, et sous certaines conditions conventionnelles.
Ainsi, le dispositif des compléments d'heures offre aux salariés à temps partiel un volume d'heures supplémentaires dont un pourcentage peut, dans certains cas, être intégré à la durée contractuelle de base.
Dans la branche de la propreté, les contrats à durée déterminée (CDD) sont conclus dans près de 74 % des cas pour remplacer un salarié absent (congés payés, maladie…) afin d'assurer la nécessaire continuité de l'activité pour le client. Néanmoins, dans les entreprises qui ont recours aux compléments d'heures, la conclusion de contrats courts tend à diminuer et on constate dans ces entreprises, une amélioration de la gestion des remplacements et des accroissements d'activité. Forts de ce constat, les partenaires sociaux signataires ont la volonté de dynamiser le recours à ce dispositif des compléments d'heures qui permet de réguler le recours aux contrats courts et d'en limiter la conclusion.
Les partenaires sociaux conviennent des objectifs qualitatifs et quantitatifs suivants :
| Objectif qualitatif | Objectif quantitatif | Indicateur de suivi |
|---|---|---|
| Permettre une montée en charge du dispositif conventionnel des compléments d'heures (CH) dans les entreprises de propreté. | Augmentation de 5 % du nombre de CH sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021. | Ralentissement de la croissance du recours aux contrats courts sur cette période (analyse au sein du comité de suivi sur le temps partiel). |
| Informer et sensibiliser les entreprises sur le dispositif des CH à privilégier par rapport au recours aux contrats courts. | Guide de bonnes pratiques RH, circulaires FEP et formations… | Réalisation dès que possible. |
La priorité d'accès à un emploi à temps plein :
La possibilité pour les salariés à temps partiel de bénéficier d'une priorité pour l'accès aux emplois à temps plein ou à un complément d'heures limite le recours au recrutement externe et la conclusion de CDD courts.
Par ailleurs, il est rappelé que dans la CCN Propreté et afin de favoriser cette priorité d'emploi, les partenaires sociaux ont ouvert la possibilité pour l'employeur de proposer, à défaut d'emploi vacant à temps plein de la même catégorie professionnelle ou d'emploi équivalent, au salarié à temps partiel qui en fait la demande, un emploi à temps complet ne ressortissant de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.
Les partenaires sociaux, réunis au sein du comité de suivi du temps partiel, seront attentifs et analyseront ces différents paramètres relatifs à l'emploi en CDD dans la branche.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mesures permettant de modérer le recours aux contrats courts et d'allonger les durées d'emploi", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039677148", "textTitle": "Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039677152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-27", "dateSignaTexte": "2019-12-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184129", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000038184129", "content": "Les partenaires sociaux ont toujours marqué leur attachement à la promotion du travail en journée/continu et des mesures sont prises au sein du comité paritaire de suivi du temps partiel pour favoriser cette démarche.
Conscients de l'impact pour les salariés et les entreprises du déploiement du travail en journée ou en continu, la branche est engagée aux côtés d'acteurs institutionnels et des donneurs d'ordre pour promouvoir le travail en journée.
En effet, le travail en horaires décalés et fragmentés, principalement dans les bureaux, est une réalité du secteur induite par une contrainte du client mais néanmoins des efforts sont portés par la branche pour tendre vers davantage de travail en journée.
Celui-ci est reconnu comme favorisant l'augmentation du temps de travail des salariés, des horaires en continu et permet de faciliter l'accès à la formation professionnelle.
Ainsi, à titre d'exemple et concernant l'incidence du travail en journée sur l'installation durable dans l'emploi, une étude réalisée en 2017 auprès de 200 entreprises de propreté et donneurs d'ordre ayant expérimenté le travail en journée a démontré que dans plus de la moitié (53 %) des cas, le passage au travail en continu/en journée a produit une augmentation du temps de travail des salariés et 37 % constatent un ralentissement du turn-over.
Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre leur engagement en faveur du travail en continu/journée et conviennent des objectifs qualitatifs et quantitatifs suivants :
| Objectif qualitatif | Objectif quantitatif | Indicateurs de suivi |
|---|---|---|
| Les partenaires sociaux pointent comme facteur déterminant du développement du travail en journée, l'exigence du client. En conséquence, ils souhaitent poursuivre la sensibilisation des donneurs d'ordre publics sur ce sujet. | Signature d'une lettre commune par les partenaires sociaux de la branche destinée aux donneurs d'ordre publics pour marquer leur engagement partagé en faveur du développement en continu/journée. | À porter auprès des acteurs institutionnels et ministères, dès que possible. |
Acteur majeur dans le domaine de l'emploi et de l'insertion professionnelle, la branche de la propreté représente 1 emploi sur 40 du secteur marchand en France (un chiffre en progression constante depuis 2007).
Il est à noter que dans la branche, près de 80 % des salariés sont de niveau V et infra V et près de 55 % sont sans diplôme. Une partie non négligeable des salariés de la branche est en situation d'illettrisme ou d'analphabétisme.
13 métiers sont accessibles via une filière complète de formation en formation initiale et continue.
Depuis de nombreuses années, les partenaires sociaux de la branche sont attachés au développement de l'alternance visant la qualification des salariés et souhaitent également poursuivre l'accès aux savoirs de base, particulièrement pour les personnes en situation d'illettrisme.
Dans l'objectif de favoriser l'insertion durable et de lutter contre les ruptures des jeunes en alternance, les partenaires sociaux conviennent des objectifs qualitatifs et quantitatifs suivants :
| Objectif qualitatif et quantitatif | Indicateurs de suivi |
|---|---|
| La branche compte 1 600 apprentis avec un objectif de 2 000 apprentis à l'horizon 2020. \n\t\t\tAfin de favoriser l'accès à un emploi durable à l'issue de leur contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, les partenaires sociaux continuent à encourager les embauches réalisées par les entreprises au terme du contrat en alternance. \n\t\t\tLes GEIQ Propreté mettent à disposition des salariés éloignés de l'emploi, auprès d'entreprises adhérentes, dans l'objectif de les qualifier et de les insérer en vue de leur recrutement durable. Par ailleurs, le taux de qualification est de 90 % et le taux d'insertion durable vers les entreprises de propreté est de plus de 60 %. \n\t\t\tCeux-ci réalisent plus de 1 000 parcours professionnels par an en contrats d'alternance visant des CQP de la branche avec un objectif de 1 500 parcours à horizon 2020. | Chiffres clés \n\t\t\tde la branche |
Partant du constat que 83 % des contrats de travail dans les entreprises de propreté sont des contrats à durée indéterminée mais que le recours aux CDD de remplacement est rendu nécessaire par l'exigence de continuité de services pour les clients, les partenaires sociaux souhaitent fixer des règles encadrant les contrats à durée déterminée adaptées à la spécificité de la branche.
L'objectif est d'estomper l'alternance de courtes périodes d'emploi et de chômage pour les salariés, tout en respectant le fait qu'un contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Partant du constat que les périodes de délai de carence s'intercalant entre 2 contrats de travail à durée déterminée, dans certaines conditions légales, peuvent indirectement participer à la « permittence » et afin de faciliter, à terme, une intégration des salariés dans l'entreprise, les partenaires sociaux conviennent des objectifs qualitatifs suivants :
| Objectifs qualitatifs | Indicateurs de suivi |
|---|---|
| Suppression du délai de carence entre 2 CDD sur le même poste de travail tout en respectant le fait qu'un contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. | Signature d'un accord collectif de branche (joint au présent accord de branche et également à la signature des partenaires sociaux). |
Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Motivation liée à l'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039677148", "textTitle": "Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039677152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-27", "dateSignaTexte": "2019-12-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184133", "num": "7", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000038184133", "content": "
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son extension par le ministère du travail, d'une part, et à la non mise en place d'un dispositif visant à majorer la cotisation patronale d'assurance chômage, d'autre part.
La date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée au lendemain de la date de parution de l'arrêté au Journal officiel et à la condition que ne soit pas mis en place un dispositif visant à majorer la cotisation patronale d'assurance chômage.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt, extension et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039677148", "textTitle": "Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039677152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-27", "dateSignaTexte": "2019-12-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184135", "num": "9", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000038184135", "content": "Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. (1)
L'accord portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
\n(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Si l'accord dénoncé n'est pas remplacé par un nouvel accord à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent du fait de la convention dénoncée une rémunération définie suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
La partie signataire qui dénonce l'accord doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dénonciation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039677148", "textTitle": "Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039677152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-27", "dateSignaTexte": "2019-12-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184140", "num": "11", "intOrdre": 6291444, "id": "KALIARTI000038184140", "content": "Il est ajouté à la liste des annexes de la convention collective nationale des entreprises de propreté et des services associés une annexe intitulée « A5. Annexe sur les autres accords collectifs de branche ». Le présent accord est inséré dans cette annexe 5 à la CCN.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Accord inséré à la CCN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039677148", "textTitle": "Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039677152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-27", "dateSignaTexte": "2019-12-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000038184142", "title": "Accord du 19 septembre 2018 relatif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire (annexe V)", "id": "KALITEXT000038184142", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2019-04-25" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000038184145", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000038184145", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184168", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000038184168", "content": "Considérant la nécessité de fixer des règles encadrant les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats de travail temporaire adaptées à la spécificité de la branche tout en respectant le fait qu'un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et prenant en compte que l'aménagement des règles relatives à la succession des CDD et de contrats de mission peut favoriser une intégration en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) des salariés en allongeant les durées d'emploi ;
Considérant le fait que le législateur permet aux branches, par accord collectif étendu, en application des articles L. 1244-4 et L. 1251-37 du code du travail, d'adapter à leur secteur d'activité certaines règles concernant l'encadrement des contrats de travail à durée déterminée et contrats de mission ;
Considérant que la majorité des recrutements s'effectue dans la branche en contrat de travail à durée déterminée et s'explique par le fait que l'activité de nettoyage est un service qui doit être rendu de manière continue (un diagnostic basé sur les données Unédic a été présenté) dont près des 3/4 sont conclus pour des motifs de remplacement ;
Prenant en compte que 83 % des contrats de travail dans les entreprises de propreté sont des CDI (cf. chiffres clés, édition 2018) et que les entreprises de la branche jouent un rôle majeur dans le domaine de l'emploi et de l'insertion professionnelle en offrant des emplois durables à des personnes d'un faible niveau de qualification (la moitié des salariés sont sans diplôme de formation initiale) ;
Considérant la volonté de favoriser la continuité des périodes d'emploi dans la branche,
il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038404348", "textTitle": "Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038404352", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-24", "dateSignaTexte": "2019-04-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184146", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000038184146", "content": "Le présent accord collectif s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :
\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état ;
\net/ou
\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
\n– le ramonage.
Afin de répondre, d'une part, aux besoins d'emplois des entreprises pour assurer un service qui doit être rendu de manière continue et de faciliter, d'autre part, une intégration à terme des salariés dans l'entreprise, les partenaires sociaux en application des articles L. 1244-4 et L. 1251-37 du code du travail prévoient les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable respectivement en cas de contrat de travail à durée déterminée et en cas de contrat de travail temporaire.
a) Contrat de travail à durée déterminée
Le délai de carence n'est pas applicable dès lors que l'un des 2 contrats successifs est conclu pour l'un des cas suivants :
1° Remplacement dans les cas visés au point 1° de l'article L. 1242-2 du code du travail ;
2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
3° Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
4° Emploi à caractère saisonnier défini au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du code du travail ;
6° Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 ou de l'article L. 1251-7 du code du travail ;
Le délai de carence n'est pas non plus applicable :
7° Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
8° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat.
b) Contrat de travail temporaire
Le délai de carence n'est pas applicable dès lors que l'un des 2 contrats successifs est conclu pour l'un des cas suivants :
1° Remplacement dans les cas visés au point 1° de l'article L. 1251-6 du code du travail ;
2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
3° Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
4° Emploi à caractère saisonnier défini au 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du code du travail ;
6° Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 ou de l'article L. 1251-7 du code du travail ;
Le délai de carence n'est pas non plus applicable :
7° Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
8° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission.
c) Durée maximale du cumul des CDD ou des contrats de mission successifs
L'employeur peut recourir à plusieurs CDD ou contrats de mission successifs, avec le même salarié et sur le même poste, sans délai de carence, pour le motif d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, sans que le cumul de ces contrats ne puisse excéder 24 mois, renouvellement inclus.
La suppression du délai de carence, dans les cas prévus aux paragraphes a et b, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Ainsi, le recours à l'utilisation des CDD ou aux contrats de mission de façon successive doit être justifié par des raisons objectives qui s'entendent d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Suppression du délai de carence entre 2 CDD ou contrats de mission successifs sur le même poste", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038404348", "textTitle": "Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038404352", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-24", "dateSignaTexte": "2019-04-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184159", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000038184159", "content": "Conformément à l'article L. 2261-23.1 du code du travail, les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises de propreté y compris aux entreprises de moins de 50 salariés, en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche compte tenu du dispositif de transfert conventionnel, visé à l'article 7 de la présente convention collective.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Motivation de l'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038404348", "textTitle": "Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038404352", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-24", "dateSignaTexte": "2019-04-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184161", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000038184161", "content": "
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours. Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. (1)
L'avenant portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
\n(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent leur rémunération antérieure suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dénonciation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038404348", "textTitle": "Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038404352", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-24", "dateSignaTexte": "2019-04-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184167", "num": "7", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000038184167", "content": "Le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi.
La date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée au lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt et demande d'extension et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038404348", "textTitle": "Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038404352", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-24", "dateSignaTexte": "2019-04-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000038184171", "title": "Avenant n° 12 du 17 juillet 2018 modifiant l'article 7 (ex-annexe 7)", "id": "KALITEXT000038184171", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2019-05-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000038184174", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000038184174", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184185", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000038184185", "content": "Considérant le fait que la branche de la propreté dispose d'un dispositif de transfert conventionnel reconnu par le législateur à l'article L. 2253-1,11° du code du travail ;
Considérant la mission de régulation de la concurrence dont est investie la branche suite aux réformes travail de 2016 et de 2017 ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux d'améliorer et de renforcer la garantie de l'emploi et continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire (art. 7 de la CCN) ;
Considérant la modification du suivi médical des salariés opérée par la réforme travail de 2016 ;
il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038404348", "textTitle": "Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038404352", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-24", "dateSignaTexte": "2019-04-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184175", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000038184175", "content": "1° À l'article 7.1, il est inséré après le premier alinéa le nouvel alinéa suivant :
« Entre dans le champ d'application du premier alinéa toute entreprise quel que soit son statut juridique, dès lors que ce statut n'empêche pas le dirigeant d'avoir la qualité d'employeur. »
2° À l'article 7.2 I., il est inséré après le « C. – Être en situation régulière au regard de la législation du travail relative aux travailleurs étrangers » les dispositions suivantes :
« D. – Ne pas avoir été reconnu médicalement inapte définitif sur le poste de travail attaché au marché.
\nE. – Ne pas être en situation de préavis, exécuté ou non ».
3° À l'article 7.3 I, les dispositions « la dernière fiche d'aptitude médicale ainsi que le passeport santé et sécurité » sont remplacées par les dispositions suivantes :
« – la dernière attestation de suivi médical ou avis d'aptitude à jour ;
\n– le passeport professionnel ».
4° L'article 7.4, alinéa 2 :
« À l'exception d'une modification substantielle de celui-ci par l'entreprise entrante, le salarié qui refuse son transfert dans les conditions stipulées par le présent accord, sera considéré comme ayant rompu de son fait son contrat de travail. Cette rupture ne sera pas imputable à l'employeur et n'entraînera donc pour lui aucune obligation de verser des indemnités de préavis et de licenciement. »
est supprimé.
5° L'article 7.5 est ainsi modifié :
a) Les 2 premiers points :
\n« – Mandat attaché exclusivement au marché repris
\nLes représentants du personnel remplissant les conditions d'un maintien de l'emploi stipulées à l'article 7.2, dont le mandat est attaché au cadre du marché repris, verront leur contrat de travail se poursuivre au sein de l'entreprise entrante dans les conditions mentionnées à l'article 7.4.
– Mandat dépassant le cadre du marché repris
\nLes représentants du personnel remplissant les conditions d'une garantie d'emploi stipulées à l'article 7.2, dont le mandat dépasse le cadre du marché repris, pourront opter pour un maintien au sein de l'entreprise sortante si les 3 conditions suivantes sont cumulativement remplies :
\n– qu'ils en fassent la demande à leur employeur au plus tard 3 jours après avoir été informés de la perte du marché ;
\n– que leur temps de travail accompli sur le marché repris n'excède pas 40 % de leur temps de travail total accompli pour le compte de l'entreprise sortante ;
\n– qu'ils acceptent, lorsqu'elle existe, la proposition de reclassement faite par l'entreprise sortante dans le respect des clauses essentielles du contrat de travail. »
sont supprimés.
b) Il est inséré avant le point « sort du mandat » un premier point ainsi rédigé :
« Autorisation préalable de l'administration.
Le transfert du contrat de travail des salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel, remplissant les conditions d'un maintien de l'emploi stipulées à l'art. 7.2 et n'optant pas pour un maintien au sein de l'entreprise sortante, est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans les conditions définies par la loi. »
6° L'article 7.6 est ainsi modifié :
a) Il est ajouté à la fin du premier alinéa les mots « dans les conditions proposées par cette dernière ». En conséquence, le premier alinéa est désormais ainsi rédigé :
« En cas de déplacement des locaux du donneur d'ordre dans le même secteur géographique, de sorte qu'il ne peut y avoir succession de prestataires dans les mêmes locaux, les salariés affectés dans les anciens locaux bénéficient d'une priorité d'emploi permettant la continuité du contrat de travail, au sein de l'entreprise entrante, dans les conditions proposées par cette dernière. »
b) À la fin du premier alinéa complété, il est ajouté les phrases suivantes :
« En effet, la priorité d'emploi est ouverte aux salariés remplissant les conditions de transfert définies à l'article 7.2 I qui ne bénéficient pas de la garantie d'emploi du fait du changement de locaux du donneur d'ordre. Elle est exercée au moment de la reprise du nouveau marché attaché aux nouveaux locaux du donneur d'ordre. Il est conseillé, en pratique, de formaliser son application dans une « convention tripartite » (entreprise entrante, entreprise sortante et salarié).
c) Après le premier alinéa, il est ajouté l'alinéa suivant :
« La continuité du contrat de travail qui découle de cette priorité d'emploi implique le maintien de l'ancienneté du salarié. »
7° L'annexe 1 est ainsi modifiée et complétée :
« Annexe 1
Liste complète de l'effectif du chantier établie par l'entreprise sortante
Nom et adresse de l'entreprise sortante Nom et adresse du marché
| Nombre d'heures mensuel effectuées | |||||||||
| Nom \n\t\t\tPrénom \n\t\t\tNationalité \n\t\t\tCopie de la pièce d'identité à jour | Adresse | Date d'embauche déterminant l'ancienneté totale \n\t\t\tTaux de l'indemnité d'ancienneté ou de la prime d'expérience | Date de contrôle de l'autorisation de travail du travailleur étranger auprès de la préfecture ainsi que l'autorisation de travail en cours de validité | Date d'affectation sur le marché | Bénéficiaires d'un mandat de représentant du personnel (date d'élection ou de désignation) ou d'une protection particulière | Date d'autorisation de transfert par l'inspecteur du travail du salarié protégé | Niveau échelon | Dans l'entreprise | Sur le marché avec horaire habituel (taux horaire correspondant) |
| Rémunération brute mensuelle correspondant au nombre d'heures travaillées sur le marché | Nature et montant détaillé des sommes à périodicité fixe avec base de calcul, au prorata des heures travaillées sur le marché | Type de contrat et, le cas échéant, motif du recours | Date du dernier suivi médical réalisé par le SST \n\t\t\tSi mesures individuelles proposées par le médecin du travail : joindre l'annexe de l'attestation de suivi ou de l'avis d'aptitude les précisant | Dates prévues de congés payés | Absences en cours \n\t\t\tDate de début \n\t\t\tDate prévue de reprise d'activité | État du crédit d'indemnisation maladie (nombre de jours restant à indemniser et taux) | Heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2014 (proratisées en cas de transfert partiel) (1) |
| Date (s) de convocation à (aux) entretien (s) professionnel (s), action (s) de formation et/ ou promotion (s) réalisée (s) (2) | Nom de l'organisme assureur et gestionnaire auquel est affilié le salarié pour la complémentaire santé |
(1) Information à communiquer jusqu'au 31 décembre 2019.
(2) Obligation légale pour les entreprises de réaliser des entretiens professionnels et un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. »
L'article 5.3.3.3 de la présente CCN prévoit des dispositions particulières applicables aux salariés transférés en application du présent article 7 afin de leur garantir un accès à la formation.
8° Le titre de l'annexe 2 « Attestation » est complété par « de congés payés »
9° L'annexe 1 de l'article 3.5 de la présente convention collective est déplacée et insérée en annexe 3 après l'annexe 2 « Attestation de congés payés » de l'article 7 de la CCN et est ainsi modifiée :
« Annexe 3
Modèle de passeport professionnel de M./ Mme (…)
| Formation hygiène et sécurité | Formation continue | Attestation de suivi ou avis d'aptitude | Principaux facteurs de risques professionnels | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Ex : risques électriques (HO), nacelles (CACES), formations chimiques, SST ; PRAP ; CPS Propreté etc. | Ex : (diplôme, titre, CQP, activité tutorale, référent …) | (+ éventuelles mesures individuelles proposées par le médecin du travail) | (à remplir éventuellement) | |||
| Entreprise : (…) | Intitulé : (…) | Date : (…) | Intitulé : (…) | Date : (…) | Date : (…) | Facteur (s) de risque professionnel : (…) |
| SST : (…) | ||||||
| Poste occupé : (…) | Date : (…) | |||||
| SST : (…) | ||||||
| Entreprise : (…) | Intitulé : (…) | Date : (…) | Intitulé : (…) | Date : (…) | Date : (…) | Facteur (s) de risque professionnel : (…) |
| SST : (…) | ||||||
| Poste occupé : (…) | Date : (…) | |||||
| SST : (…) |
Fait à (…) le (…)
\nSignature »
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi. Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Considérant la volonté des parties signataires, du fait du transfert conventionnel issu de l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés et dans le respect des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, de préconiser, et ceci dans l'esprit de la lettre commune signée par l'ensemble des partenaires sociaux de la branche le 18 avril 2018, aux entreprises de respecter une primauté des dispositions conventionnelles relatives aux primes, majorations de salaire et indemnité de transport prévues dans la convention collective des entreprises de propreté et services associés et dans les accords de branche annexés, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise.
Les parties signataires conviennent des dispositions ci-dessous :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041623962", "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041623967", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-02-25", "dateSignaTexte": "2020-02-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184197", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000038184197", "content": "Il est ajouté à la fin de l'article 6 « Montant de l'indemnité mensuelle en 2018 » l'alinéa suivant :
« Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des présentes dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité de transport, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise. »
(1) Article étendu sous réserve d'interpréter ces stipulations comme caractérisant de simples conseils aux entreprises de la branche, qui ne sauraient avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi.
L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension par le ministère du travail et sa date d'entrée en vigueur est fixée au lendemain de la date de parution de l'arrêté au Journal officiel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt, extension et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041623962", "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041623967", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-02-25", "dateSignaTexte": "2020-02-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000038184209", "title": "Avenant n° 2 du 19 septembre 2018 à l'accord du 3 mars 2015 relatif à la prime annuelle", "id": "KALITEXT000038184209", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2019-02-22" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000038184212", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000038184212", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184225", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000038184225", "content": "
Considérant la volonté des parties signataires, du fait du transfert conventionnel issu de l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés et dans le respect des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, de préconiser, et ceci dans l'esprit de la lettre commune signée par l'ensemble des partenaires sociaux de la branche le 18 avril 2018, aux entreprises de respecter une primauté des dispositions conventionnelles relatives aux primes, majorations de salaire et indemnité de transport prévues dans la convention collective des entreprises de propreté et services associés et dans les accords de branche annexés, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise.
1° L'article 8 « Durée de l'accord » devient l'article 9, l'article 9 « Révision » devient l'article 10, l'article 10 « Dénonciation » devient l'article 11, l'article 11 « Dépôt et demande d'extension » devient l'article 12 et l'article 12 « Entrée en vigueur » devient l'article 13.
2° Il est inséré un nouvel article 8 « Préconisation du respect d'une primauté de branche relative à la prime annuelle » rédigé de la façon suivante :
« Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des présentes dispositions conventionnelles relatives à la prime annuelle, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Préconisation du respect d'une primauté de branche relative à la prime annuelle", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038149994", "textTitle": "Arrêté du 13 février 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038149999", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-02-21", "dateSignaTexte": "2019-02-13", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031099921", "textTitle": "Prime annuelle - art. 10 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "10", "articleId": "KALIARTI000038269049", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2015-03-03", "dateDebutCible": "2019-02-22" }, { "textCid": "KALITEXT000031099921", "textTitle": "Prime annuelle - art. 11 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "11", "articleId": "KALIARTI000038269045", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2015-03-03", "dateDebutCible": "2019-02-22" }, { "textCid": "KALITEXT000031099921", "textTitle": "Prime annuelle - art. 12 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "12", "articleId": "KALIARTI000038269043", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2015-03-03", "dateDebutCible": "2019-02-22" }, { "textCid": "KALITEXT000031099921", "textTitle": "Prime annuelle - art. 13 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "13", "articleId": "KALIARTI000038269041", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2015-03-03", "dateDebutCible": "2019-02-22" }, { "textCid": "KALITEXT000031099921", "textTitle": "Prime annuelle - art. 8 (VNE)", "linkType": "CREE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "8", "articleId": "KALIARTI000038269054", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2015-03-03", "dateDebutCible": "2019-02-22" }, { "textCid": "KALITEXT000031099921", "textTitle": "Prime annuelle - art. 9 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "9", "articleId": "KALIARTI000038269052", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2015-03-03", "dateDebutCible": "2019-02-22" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038184222", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000038184222", "content": "
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi.
L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension par le ministère du travail et sa date d'entrée en vigueur est fixée au lendemain de la date de parution de l'arrêté au Journal officiel.
Considérant le nécessaire maintien de la régulation sociale au niveau de la branche professionnelle ;
Considérant la mission de veille de l'emploi et des conditions de travail qui relève de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) afin d'éviter des éventuelles dérives en matière de distorsions de concurrence entre les entreprises ;
Considérant le rôle des branches dans la construction des normes sociales ;
Considérant le fait que la branche dispose d'un dispositif de transfert conventionnel légalisé (art. L. 2253-1 du code du travail) ;
Considérant le rôle structurant de ce dispositif de transfert du contrat de travail dans la branche, garant de l'équilibre économique des entreprises et du maintien de l'emploi des salariés ;
Considérant que l'existence de règles salariales minimales est particulièrement importante dans les branches à transfert conventionnel afin d'assurer aux salariés transférés un socle de garanties en matière de rémunération ;
Considérant la volonté des parties signataires, dans le respect des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, de préconiser, et ceci dans l'esprit de la lettre commune signée par l'ensemble des partenaires sociaux de la branche le 18 avril 2018, aux entreprises de respecter une primauté des dispositions conventionnelles relatives aux primes, majorations de salaire et indemnité de transport prévues dans la convention collective des entreprises de propreté et services associés et dans les accords de branche annexés à la CCN, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041623962", "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041623967", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-02-25", "dateSignaTexte": "2020-02-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038326573", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000038326573", "content": "Il est ajouté l'alinéa suivant à la fin de l'article 4.7.4 « Travail du dimanche » de la CCN :
« Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des présentes dispositions conventionnelles relatives au travail du dimanche, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise. »
(1) Article étendu sous réserve d'interpréter ces stipulations comme caractérisant de simples conseils aux entreprises de la branche, qui ne sauraient avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Il est ajouté l'alinéa suivant à la fin de l'article 4.7.5 « Jours fériés » de la CCN :
« Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des présentes dispositions conventionnelles relatives aux majorations pour travail des jours fériés, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise. »
(1) Article étendu sous réserve d'interpréter ces stipulations comme caractérisant de simples conseils aux entreprises de la branche, qui ne sauraient avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Il est ajouté l'alinéa suivant à la fin de l'article 4.7.6 « Prime d'expérience » de la CCN :
« Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des présentes dispositions conventionnelles relatives à la prime d'expérience, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise. »
(1) Article étendu sous réserve d'interpréter ces stipulations comme caractérisant de simples conseils aux entreprises de la branche, qui ne sauraient avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Il est créé un article 6.3.7 « Préconisation du respect d'une primauté de branche relative aux compensations liées au travail de nuit » rédigé de la façon suivante :
« Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des dispositions issues des articles cités ci-dessous, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise :
\n– article 6.3.4 de la CCN “ compensation salariale attribuée aux salariés n'ayant pas le statut de travailleurs de nuit ”,
\n– article 6.3.5 de la CCN “ compensation salariale attribuée aux salariés qui ont le statut de travailleurs de nuit ”,
\n– article 6.3.6 de la CCN “ Autres dispositions ” sur la prime de panier de nuit. »
(1) Article étendu sous réserve d'interpréter ces stipulations comme caractérisant de simples conseils aux entreprises de la branche, qui ne sauraient avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi.
L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension par le ministère du travail et sa date d'entrée en vigueur est fixée au lendemain de la date de parution de l'arrêté au Journal officiel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt, extension et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041623962", "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041623967", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-02-25", "dateSignaTexte": "2020-02-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000038326597", "title": "Avenant n° 14 du 19 septembre 2018 portant sur le droit syndical et modifiant les articles 2.1.1, 2.1.2, 2.1.3, 6.2.7 de la convention collective et créant les articles 2.1.5, 2.1.6 et 2.1.7", "id": "KALITEXT000038326597", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2020-12-25" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000038326600", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000038326600", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038326614", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000038326614", "content": "Le présent avenant à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés témoigne de la volonté des parties signataires de favoriser une concertation sociale dynamique au sein des entreprises de propreté.
Concernant le droit syndical dans les entreprises, les partenaires sociaux ont souhaité, comme l'y autorise la réforme travail issue de la loi du 29 mars 2018, renforcer les dispositions conventionnelles sur ce thème en :
\n– rendant impératives, notamment, les dispositions de la CCN des entreprises de propreté sur le décompte des salariés à temps partiel pour la détermination des seuils d'effectifs permettant la désignation des délégués syndicaux ;
\n– en mettant en place dans la CCN des modalités de décompte des salariés à temps partiel pour la détermination des seuils d'effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions, plus favorables que les dispositions légales et en établissant une primauté de ces dispositions conventionnelles sur celles des accords d'entreprise ;
\n– reconnaissant les compétences liées au mandat syndical et en augmentant le nombre des délégués syndicaux ;
\n– accompagnant les salariés ayant un mandat syndical tout au long de leur parcours professionnel ;
\n– invitant les entreprises de la branche à respecter la primauté des dispositions de la convention collective nationale portant sur le local syndical.
Les parties signataires sont convaincues qu'un dialogue social de qualité au niveau de la branche et des entreprises est de nature à assurer un cadre conventionnel favorable aux salariés et à permettre une stabilité économique et sociale indispensable aux entreprises.
Par ailleurs, dans un contexte de transfert conventionnel, la branche détient un rôle régulateur.
L'environnement spécifique de la branche de services et la structure des entreprises nécessitent de définir des conditions d'exercice des mandats syndicaux ou représentatifs du personnel leur permettant d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes, tant au niveau national qu'au niveau des entreprises.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042732340", "textTitle": "Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042732343", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-12-24", "dateSignaTexte": "2020-12-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038326601", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000038326601", "content": "1° Il est inséré un article 2.1.5 « Nombre de délégués syndicaux pouvant être désignés » de la CCN rédigé comme suit :
« Le nombre de délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale dépend de l'effectif de l'entreprise ou, dans les entreprises à établissements multiples, de l'effectif de chaque établissement distinct :
\n– de 50 à 749 salariés : 1 délégué ;
\n– de 750 à 1 999 salariés : 2 délégués ;
\n– de 2 000 à 3 999 : 3 délégués ;
\n– de 4 000 à 9 999 : 4 délégués ;
\n– à partir de 10 000 salariés : 5 délégués. »
2° Le paragraphe a) « Modalités de décompte des salariés à temps partiel : institutions désignées » de l'article 6.2.7 « Seuils sociaux » de la présente convention collective nationale, inséré au présent article 2.1.5, est réécrit de la façon suivante :
« a) Modalités de décompte des salariés à temps partiel :
\n– Institutions désignées (délégués syndicaux, délégués syndicaux centraux, représentants de sections syndicales) : pour la détermination des seuils d'effectifs permettant ces désignations, les salariés à temps partiel seront pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise, quel que soit leur temps de travail.
Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement à l'avenant n° 14 à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'article 2.1.5, à l'exception de garanties au moins équivalentes. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Création d'un article 2.1.5 « Nombre de délégués syndicaux pouvant être désignés »", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042732340", "textTitle": "Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042732343", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-12-24", "dateSignaTexte": "2020-12-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. 2.1 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "2.1", "articleId": "KALIARTI000042877735", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2020-12-25" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. 6.2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "6.2", "articleId": "KALIARTI000042877732", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2020-12-25" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038326602", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000038326602", "content": "1° À l'article 2.1.3 de la CCN, le paragraphe « Temps de fonction des délégués syndicaux » est réécrit de la façon suivante :
« Temps de fonction des délégués syndicaux :
Le temps nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués syndicaux est au moins égal à :
\n– 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 50 à 150 salariés ;
\n– 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 151 à 499 salariés ;
\n– 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 500 salariés.
Ce temps de fonction est payé comme temps de travail. Le temps passé pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel.
Le temps de trajet des délégués syndicaux ou des représentants syndicaux au comité social et économique pour se rendre aux réunions avec l'employeur doit être rémunéré pour les trajets effectués pendant le temps de travail.
Pour les trajets effectués en dehors de l'horaire normal de travail et pour la part excédent le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, ces temps, assimilés par la cour de cassation à des temps de travail effectif, sont récupérés ou rémunérés.
Les temps d'attente existant entre les divers modes de transports (train, avion, taxi ou correspondances) constituent des temps de trajet. »
2° À l'article 2.1.3 de la CCN, le paragraphe « Commissions paritaires » est réécrit de la façon suivante :
« Les salariés devant participer aux commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés de la profession, obtiendront pour siéger à ces commissions des autorisations d'absence de la part de leur employeur.
La présence de ces salariés à ces commissions ne saurait en aucun cas leur occasionner une perte de salaire (maintien de la rémunération).
Afin d'assurer le remboursement des frais de transport, de restauration et d'hébergement des salariés appelés à participer aux réunions paritaires nationales des différentes instances mises en place au titre de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, il est conclu un accord sur le financement du paritarisme.
Les salariés sont tenus d'informer 3 jours ouvrables à l'avance leur employeur de leur participation à ces commissions sous réserve que les convocations aux organisations syndicales soient postées au moins 12 jours à l'avance (cachet de la poste faisant foi). »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification des paragraphes « Temps de fonction des délégués syndicaux » et « Commissions paritaires » de l'article 2.1.3 de la CCN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042732340", "textTitle": "Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042732343", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-12-24", "dateSignaTexte": "2020-12-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. 2.1 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "2.1", "articleId": "KALIARTI000042877735", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2020-12-25" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038326603", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000038326603", "content": "Il est inséré un article 2.1.6 « la valorisation des parcours syndicaux » à la CCN rédigé de la façon suivante :
« Poursuivant la volonté de faciliter la reconnaissance des parcours des représentants syndicaux et de l'expérience acquise dans le cadre de leurs fonctions, de la valorisation de ceux-ci et de préparer plus largement la poursuite de leur parcours professionnel, les signataires décident de prendre les mesures suivantes.
L'entretien professionnel
Au moment de la prise d'un mandat ou de son renouvellement, le salarié ayant un mandat syndical bénéficie d'un entretien, s'il en fait la demande, dans des conditions déterminées par la loi. Cet entretien a pour vocation à évoquer l'organisation du travail dans un souci de recherche de la meilleure conciliation possible entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat.
Il est organisé, si possible, un entretien professionnel de mi-mandat afin que soit maintenu le lien entre le salarié et son environnement de travail et afin de mieux préparer la suite du parcours professionnel du salarié concerné.
Concernant l'entretien de fin de mandat prévu par le législateur sous certaines conditions, il devra, dans la mesure du possible, être organisé au moins 3 mois avant le terme du mandat, l'objectif étant d'en faire un outil véritablement utile dans la prévision de la fin du mandat.
L'entretien devra être préparé, du côté du salarié et de l'employeur, afin d'être au mieux en capacité d'identifier les compétences acquises au cours du mandat, de formaliser les souhaits et les projets du salarié et de l'employeur et d'envisager les pistes possibles dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.
Cet entretien devra donner lieu à la rédaction d'un document écrit et signé par le délégué syndical et l'employeur.
Il est rappelé que cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel prévu par le code du travail.
La formation
Les partenaires sociaux souhaitant engager un effort accru de formation afin d'accompagner le développement du dialogue social en permettant à ses acteurs d'exercer pleinement leurs nouvelles responsabilités.
Ainsi, les parties signataires invitent les entreprises à mettre en place, dans la mesure du possible, des formations à destination des managers portant sur le fait syndical, le fonctionnement du comité social et économique (CSE), les mandats syndicaux et les heures de délégation.
Valorisation des parcours syndicaux
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, l'employeur s'assure que l'évolution sur une période de 2 ans de la situation des salariés ayant un mandat syndical ne présente pas de disparités par rapport à celle des autres salariés placés dans une situation identique. À défaut de raisons objectives étrangères à toute discrimination syndicale pouvant justifier un éventuel écart de rémunération, l'employeur s'engage à le corriger dans un délai de 1 an.
Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement à l'avenant n° 14 à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'article 2.1.6, à l'exception de garanties au moins équivalentes. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Création d'un article 2.1.6 « valorisation des parcours syndicaux »", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042732340", "textTitle": "Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042732343", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-12-24", "dateSignaTexte": "2020-12-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. 2.1 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "2.1", "articleId": "KALIARTI000042877735", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2020-12-25" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038326606", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000038326606", "content": "Il est inséré un article 2.1.7 « clause de primauté relative aux dispositions conventionnelles sur le local syndical » à la CCN rédigé de la façon suivante :
« Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives au local syndical visées à l'article 2.1.3 de la présente convention collective nationale sur celles des accords d'entreprise. »
(1) L'article 4 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le 1er paragraphe de l'article 2.1.1 « Liberté d'opinion, liberté syndicale » est réécrit de la façon suivante :
« Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail, sans que ce choix ne lui occasionne de préjudice.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser, ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière étant encadrée par les règles de non-discrimination. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Droit syndical, représentants du personnel", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042732340", "textTitle": "Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042732343", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-12-24", "dateSignaTexte": "2020-12-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. 2.1 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "2.1", "articleId": "KALIARTI000042877735", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2020-12-25" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038326609", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000038326609", "content": "À l'article 2.1.2. « Dispositions en matière de représentation du personnel et représentation syndicale » les trois premiers alinéas sont réécrits de la façon suivante :
« Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, sauf circonstances exceptionnelles, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent également, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ce déplacement doit être en rapport avec l'exercice de la mission du délégué syndical.
L'employeur doit porter à la connaissance des représentants du personnel (syndicaux ou élus), sous une forme et selon des modalités à déterminer dans chaque entreprise en accord avec ceux-ci, la liste des différents lieux de travail permanents, ainsi que les horaires auxquels ils peuvent prendre contact avec le personnel.
Une attestation ou un badge, destiné à être produit à l'entrée des lieux de travail, sera délivré ou remis aux représentants du personnel (syndicaux ou élus) afin qu'il ne soit pas fait obstacle à l'exercice de leur mission. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 2.1.2 « Dispositions en matière de représentation du personnel et représentation syndicale »", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042732340", "textTitle": "Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042732343", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-12-24", "dateSignaTexte": "2020-12-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. 2.1 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "2.1", "articleId": "KALIARTI000042877735", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2020-12-25" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038326610", "num": "7", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000038326610", "content": "1° Au paragraphe a) « Modalités de décompte des salariés à temps partiel » de l'article 6.2.7 « Seuils sociaux », le premier alinéa du point « Institutions élues » est réécrit de la façon suivante :
« Institutions élues : pour la détermination des seuils d'effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions, le décompte s'effectue comme suit : »
2° Au paragraphe a) « Modalités de décompte des salariés à temps partiel » de l'article 6.2.7 « Seuils sociaux », il est inséré à la fin du point « Institutions élues », l'alinéa suivant :
« Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives aux modalités de décompte des salariés à temps partiel pour la détermination des seuils d'effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions sur celles des accords d'entreprise. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification à l'article 6.2.7 « Seuils sociaux » de la CCN du point « Institutions élues »", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042732340", "textTitle": "Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042732343", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-12-24", "dateSignaTexte": "2020-12-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. 6.2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "6.2", "articleId": "KALIARTI000042877732", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2020-12-25" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038326611", "num": "8", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000038326611", "content": "
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi.
L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension par le ministère du travail et sa date d'entrée en vigueur est fixée au lendemain de la date de parution de l'arrêté au Journal officiel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt, extension et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042732340", "textTitle": "Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042732343", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-12-24", "dateSignaTexte": "2020-12-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000039179871", "title": "Avenant n° 15 du 24 avril 2019 relatif au régime de frais de santé obligatoire du personnel non cadre", "id": "KALITEXT000039179871", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2020-01-01" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039179874", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000039179874", "content": "Considérant la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2019 qui acte la modification de la couverture minimale des contrats responsables (réforme dite « 100 % santé ») ;
Considérant le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires et le décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux dispositions assurant un accès sans reste à charge à certains frais de santé ;
Considérant la nécessaire mise en conformité des actes juridiques mettant en place un régime de remboursement de frais de santé au titre de la couverture minimale obligatoire et collective imposée par ladite loi avant le 1er janvier 2020 ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux d'améliorer le régime frais de santé de la branche tout en conservant l'équilibre de ce régime ;
Les parties signataires du présent avenant décident de modifier l'article 9 de la convention collective de la façon suivante :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039677148", "textTitle": "Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039677152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-27", "dateSignaTexte": "2019-12-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039179878", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000039179878", "content": "L'intégralité du tableau de garanties figurant à l'article 9.5 « Niveau des prestations » est substituée par le tableau suivant et ses notes associées :
« Tableau des garanties (art. 9.5 convention collective nationale)
Le détail des garanties en vigueur au 1er janvier 2020 est repris ci-après. Les nouvelles dispositions s'appliquent pour les frais engagés relatifs à des soins intervenant à compter de la date d'effet susmentionnée.
Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.
| Nature des frais | Niveau d'indemnisation | |
|---|---|---|
| Conventionné | Non conventionné | |
| Hospitalisation | ||
| En cas d'hospitalisation médicale, chirurgicale et de maternité | ||
| Frais de séjour | 100 % BR | |
| Forfait journalier hospitalier | 100 % des FR limités au forfait réglementaire en vigueur | |
| Honoraires : | ||
| Actes de chirurgie (ADC) \n\t\t\tActes d'anesthésie (ADA) \n\t\t\tActes techniques médicaux (ATM) \n\t\t\tAutres honoraires | Adhérents DPTM : | 150 % BR |
| Non adhérents DPTM : | 130 % BR | |
| Chambre particulière | 45 € par jour | |
| Transport | ||
| Transport remboursé sécurité sociale | 100 % BR | |
| Soins courants | ||
| Honoraires médicaux : | ||
| Remboursés sécurité sociale | ||
| Généralistes \n\t\t\t(consultations et visites) | Adhérents DPTM \n\t\t\tNon adhérents DPTM | 100 % BR |
| Spécialistes \n\t\t\t(consultations et visites) | Adhérents DPTM \n\t\t\tNon adhérents DPTM | |
| Actes de chirurgie (ADC) \n\t\t\tActes techniques médicaux (ATM) | Adhérents DPTM \n\t\t\tNon adhérents DPTM | |
| Actes d'imagerie médicale (ADI) \n\t\t\tActes d'échographie (ADE) | Adhérents DPTM \n\t\t\tNon adhérents DPTM | |
| Non remboursés sécurité sociale | ||
| Ostéopathie \n\t\t\t(si consultations pratiquées par un professionnel de santé recensé au répertoire ADELI ou exerçant dans un établissement recensé au répertoire FINESS) | 30 € par séance dans la limite d'une séance \n\t\t\tpar année civile | |
| Honoraires paramédicaux | ||
| Auxiliaires médicaux (actes remboursés sécurité sociale) | 100 % BR | |
| Analyses et examens de laboratoire | ||
| Analyses et examens de biologie médicale remboursés sécurité sociale | 100 % BR | |
| Médicaments : | ||
| Remboursés sécurité sociale à 65 % ou 30 % | 100 % BR | |
| Pharmacie (hors médicaments) : | ||
| Remboursée sécurité sociale à 65 % ou 30 % | 100 % BR | |
| Matériel médical | ||
| Orthopédie et autres prothèses remboursées sécurité sociale (hors auditives, dentaires et d'optique) | 100 % BR | |
| Actes de prévention remboursés sécurité sociale | ||
| Actes de prévention définis par la réglementation | 100 % de la BR | |
| Aides auditives | ||
| Soins jusqu'au 31 décembre 2020 | ||
| Aides auditives remboursées sécurité sociale | ||
| Prothèses auditives | 100 % BR + crédit de 250 € par année civile | |
| Soins à compter du 1er janvier 2021 | ||
| Équipements 100 % Santé (*) : | ||
| Aides auditives Remboursées sécurité sociale | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, \n\t\t\tdans la limite des PLV (**) | |
| Équipements libres (***) : | ||
| Aides auditives remboursées sécurité sociale | 100 % BR + 250 € (**) | |
| Piles remboursées sécurité sociale (****) : | 100 % BR | |
| (*) Équipements de classe I, tels que définis réglementairement. \n\t\t\t(**) La garantie s'applique aux frais exposés pour l'acquisition d'une aide auditive par oreille, par période de 4 ans. \n\t\t\t(***) Équipements de classe II, tels que définis réglementairement. \n\t\t\tS'agissant des aides auditives comprises dans l'équipement libre (classe II), la garantie couvre dans tous les cas, le montant minimal de prise en charge fixé par la réglementation en vigueur à la date des soins, relative au “ contrat responsable ”. La prise en charge dans le cadre du présent régime s'effectue par ailleurs dans la limite du plafond de remboursement prévu par cette même réglementation. \n\t\t\t(****) La garantie s'applique dans la limite du nombre annuel de paquets de 6 piles, fixé par l'arrêté du 14 novembre 2018. |
| Nature des frais | Niveau d'indemnisation | |
|---|---|---|
| Conventionné | Non conventionné | |
| Dentaire | ||
| Soins et prothèses 100 % santé (*) | ||
| Inlay-core \n\t\t\tAutres soins prothétiques et prothèses dentaires | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des HLF | |
| Prothèses | ||
| Panier maîtrisé (**) : | ||
| Inlay, onlay | 150 % BR dans la limite des HLF | |
| Inlay-core | 260 % BR dans la limite des HLF | |
| Autres soins prothétiques et prothèses dentaires | 260 % BR dans la limite des HLF | |
| Panier libre (***) : | ||
| Inlay, onlay | 150 % BR | |
| Inlay-core | 260 % BR | |
| Autres soins prothétiques et prothèses dentaires | 260 % BR | |
| Soins | ||
| Soins dentaires conservateurs, chirurgicaux ou de prévention | 100 % BR | |
| Autres actes dentaires remboursés sécurité sociale | ||
| Orthodontie remboursée sécurité sociale | 200 % BR + 200 € par semestre | |
| (*) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier 100 % santé, tels que définis réglementairement. \n\t\t\t(**) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier maîtrisé, tels que définis réglementairement. \n\t\t\t(***) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier libre, tels que définis réglementairement. |
| Nature des frais | Niveaux d'indemnisation | |
|---|---|---|
| Conventionné | Non conventionné | |
| Optique | ||
| Équipements 100 % santé (*) : | ||
| Monture de classe A (quel que soit l'âge) (**) | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV | |
| Verres de classe A (quel que soit l'âge) (**) | ||
| Prestation d'appairage pour des verres de classe A d'indices de réfraction différents (tous niveaux) | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV | |
| Supplément pour verres avec filtres (verres de classe A ou B) | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV | |
| Équipements libres (***) : | ||
| Monture de classe B (quel que soit l'âge) (**) | 100 % BR + 50 € | |
| Verres de classe B (quel que soit l'âge) (**) | ||
| – verre simple | 100 % BR + 37,50 € par verre | |
| – verre complexe | 100 % BR + 87,50 € par verre | |
| – verre hypercomplexe | 100 % BR + 140 € par verre | |
| (détail du type de verres indiqué dans la grille optique ci-après) | ||
| Prestations supplémentaires portant sur un équipement d'optique de classe A ou B | ||
| Prestation d'adaptation de la prescription médicale de verres correcteurs après réalisation d'un examen de la réfraction, en cas de renouvellement d'une ordonnance pour des verres de classe A et B | 100 % BR dans la limite des PLV | |
| Autres suppléments pour verres de classe A ou B (prisme/ système antiptosis/ verres iséiconiques) | 100 % BR | |
| Autres dispositifs médicaux d'optique | ||
| Lentilles acceptées par la sécurité sociale | 100 % BR + crédit de 170 € par année civile | |
| Lentilles refusées par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables) | Crédit de 170 € par année civile | |
| (*) Équipements de classe A et prestations supplémentaires portant sur l'équipement de classe A et B prises en charge dans le cadre du “ 100 % santé ”, tels que définis réglementairement. \n\t\t\tPanachage des verres et monture : un équipement peut être composé de deux verres d'une part, et d'une monture d'autre part, appartenant à des classes (A ou B) différentes. \n\t\t\t(**) Conditions de renouvellement de l'équipement : \n\t\t\tLa garantie s'applique aux frais exposés pour l'acquisition d'un équipement optique (composé de deux verres et d'une monture) dans les conditions de renouvellement fixées par l'arrêté du 3 décembre 2018 et rappelées ci-après : \n\t\t\tPour les adultes et pour les enfants de 16 ans et plus, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 2 ans après la dernière prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres). \n\t\t\tPour les enfants de plus de 6 ans et de moins de 16 ans, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 1 an après le dernier remboursement d'un équipement (respectivement une monture et deux verres). \n\t\t\tPour les enfants jusqu'à 6 ans, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 6 mois après le dernier remboursement d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) uniquement en cas de mauvaise adaptation de la monture à la morphologie du visage de l'enfant entraînant une perte d'efficacité du verre correcteur. Dans les autres cas, le délai de 1 an mentionné à l'alinéa précédent s'applique. \n\t\t\tLes différents délais s'entendent par rapport à la date de délivrance du dernier dispositif concerné pour l'application du délai. Les différents délais sont également applicables pour le renouvellement séparé des éléments de l'équipement. \n\t\t\tPar dérogation aux dispositions ci-dessus, le renouvellement anticipé de la prise en charge pour raison médicale d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) pour les adultes et enfants d'au moins 16 ans est permis au terme d'une période minimale de 1 an lorsque intervient une dégradation des performances oculaires dans au moins l'une des situations suivantes : \n\t\t\t– variations de la sphère ou du cylindre d'au moins 0,5 dioptrie d'un verre, ou d'au moins 0,25 dioptrie pour chacun des deux verres ; \n\t\t\t– variation d'au moins 0,5 dioptrie de l'addition (pour un verre), ou d'au moins 0,25 dioptrie pour chacun des deux verres en cas de presbytie et en l'absence de variation de la vision de loin ; \n\t\t\t– somme des variations (en valeur absolue) de loin et de près d'au moins 0,5 dioptrie (pour un verre), en cas de presbytie et en présence de variation de la vision de loin ; \n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 20° pour un cylindre (+) inférieur ou égal à 1,00 dioptrie ; \n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 10° pour un cylindre (+) de 1,25 à 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 5° pour un cylindre (+) > 4,00 dioptries. \n\t\t\tLa justification d'une évolution de la vue (dans les limites rappelées ci-dessus) doit être effectuée soit au travers d'une nouvelle prescription médicale, qui est comparée à la prescription médicale précédente, soit selon les dispositions de l'article D. 4362-12-1 du code de la santé publique lorsque l'opticien-lunetier adapte la prescription médicale lors d'un renouvellement de délivrance. \n\t\t\tPar dérogation également, pour les enfants de moins de 16 ans, aucun délai de renouvellement minimal des verres n'est applicable lorsque intervient une dégradation des performances oculaires objectivée par un ophtalmologiste sur une prescription médicale. \n\t\t\tPar dérogation enfin, aucun délai de renouvellement minimal des verres n'est applicable en cas d'évolution de la réfraction liée à des situations médicales particulières, précisées par la liste fixée ci-après et sous réserve d'une nouvelle prescription médicale ophtalmologique : \n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à une pathologie ophtalmologique : \n\t\t\t– – glaucome ; \n\t\t\t– – hypertension intraoculaire isolée ; \n\t\t\t– – DMLA et atteintes maculaires évolutives ; \n\t\t\t– – rétinopathie diabétique ; \n\t\t\t– – opération de la cataracte datant de moins de 1 an ; \n\t\t\t– – cataracte évolutive à composante réfractive ; \n\t\t\t– – tumeurs oculaires et palpébrales ; \n\t\t\t– – antécédents de chirurgie réfractive datant de moins de 6 mois ; \n\t\t\t– – antécédents de traumatisme de l'œil sévère datant de moins de 1 an ; \n\t\t\t– – greffe de cornée datant de moins de 1 an ; \n\t\t\t– – kératocône évolutif ; \n\t\t\t– – kératopathies évolutives ; \n\t\t\t– – dystrophie cornéenne ; \n\t\t\t– – amblyopie ; \n\t\t\t– – diplopie récente ou évolutive ; \n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à une pathologie générale : \n\t\t\t– – diabète ; \n\t\t\t– – maladies auto-immunes (notamment Basedow, sclérose en plaques, polyarthrite rhumatoïde, lupus, spondylarthrite ankylosante) ; \n\t\t\t– – hypertension artérielle mal contrôlée ; \n\t\t\t– – sida ; \n\t\t\t– – affections neurologiques à composante oculaire ; \n\t\t\t– – cancers primitifs de l'œil ou autres cancers pouvant être associés à une localisation oculaire secondaire ou à un syndrome paranéoplasique ; \n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à la prise de médicaments au long cours : \n\t\t\t– – corticoïdes ; \n\t\t\t– – antipaludéens de synthèse ; \n\t\t\t– – tout autre médicament qui, pris au long cours, peut entraîner des complications oculaires. \n\t\t\tLa mention par l'ophtalmologiste sur l'ordonnance de ces cas particuliers est indispensable à la prise en charge dérogatoire. \n\t\t\t(***) Équipements de classe B, tels que définis réglementairement. \n\t\t\tPanachage des verres et monture : un équipement peut être composé de deux verres d'une part, et d'une monture d'autre part, appartenant à des classes (A ou B) différentes. |
Grille optique “ verres de classe B ”
| Verres \n\t\t\tunifocaux/ multifocaux/ progressifs | Avec/ sans \n\t\t\tcylindre | SPH = sphère \n\t\t\tCYL = cylindre (+) \n\t\t\tS = SPH + CYL | Type \n\t\t\tde verres |
|---|---|---|---|
| Unifocaux | Sphériques | SPH de – 6 à + 6 (*) | Simple |
| SPH < à – 6 ou > à + 6 | Complexe | ||
| Sphéro cylindriques | SPH de – 6 à 0 et CYL ≤ + 4 | Simple | |
| SPH > 0 et S ≤ + 6 | Simple | ||
| SPH > 0 et S > + 6 | Complexe | ||
| SPH < – 6 et CYL ≥ + 0,25 | Complexe | ||
| SPH de – 6 à 0 et CYL > + 4 | Complexe | ||
| Progressifs et multifocaux | Sphériques | SPH de – 4 à + 4 | Complexe |
| SPH < à – 4 ou > à + 4 | Hypercomplexe | ||
| Sphéro cylindriques | SPH de – 8 à 0 et CYL ≤ + 4 | Complexe | |
| SPH > 0 et S ≤ + 8 | Complexe | ||
| SPH de – 8 à 0 et CYL > + 4 | Hypercomplexe | ||
| SPH > 0 et S > + 8 | Hypercomplexe | ||
| SPH < – 8 et CYL ≥ + 0,25 | Hypercomplexe | ||
| (*) Le verre neutre est compris dans cette classe. |
Les garanties du régime couvrent la prise en charge de la participation forfaitaire acquittée par le bénéficiaire en cas de réalisation d'un acte coûteux (qualifiée de forfait sur les actes dits “ lourds ”) prévue au I de l'article R. 160-16 du code de la sécurité sociale.
Abréviations
FR : frais réels engagés par le bénéficiaire.
\nBR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.
\nRSS : remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.
\nDPTM (dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée) : OPTAM/ OPTAM-CO.
\nOPTAM : option pratique tarifaire maîtrisée.
\nOPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie-obstétrique.
\n€ : euro.
\nPLV : prix limites de vente fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
\nHLF : honoraires limites de facturation fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
Voir également annexe I Précisions des partenaires sociaux exprimées en commission technique paritaire. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification du paragraphe « tableau de garanties » de l'article 9.5 « Niveau des prestations »", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039677148", "textTitle": "Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039677152", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-27", "dateSignaTexte": "2019-12-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. 9 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "9", "articleId": "KALIARTI000039192976", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2020-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039179881", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000039179881", "content": "
Les modifications apportées par le présent avenant feront l'objet d'un suivi par la commission paritaire de suivi du régime frais de santé recommandé. Si une dégradation des résultats était constatée, les parties conviennent de se réunir à nouveau pour apporter les ajustements nécessaires à l'équilibre technique du régime.
L'objet du présent avenant relatif au régime frais de santé recommandé justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la convention collective nationale) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020.
Considérant la volonté des parties de se réunir au titre de la clause de revoyure prévue par l'accord du 3 mars 2015, modifiée par avenant n° 1 du 20 septembre 2017 ;
Considérant l'article 3 dudit accord qui définit le calcul du montant de la prime annuelle sur la base d'un pourcentage de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon AS1 A (7,7 % pour les salariés ayant une expérience professionnelle de 1 an à moins de 20 ans et 11,5 % pour les salariés ayant 20 ans et plus d'expérience professionnelle) ;
Considérant que le montant de la prime annuelle, calculé en fonction la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon AS1 A, peut évoluer chaque année en fonction de la revalorisation par les partenaires sociaux de la grille des salaires minima conventionnels applicable dans les entreprises de propreté ;
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039473352", "textTitle": "Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039473357", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-11", "dateSignaTexte": "2019-12-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039288646", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000039288646", "content": "L'article 3 est ainsi modifié :
« La prime annuelle est calculée, dans la limite d'un temps plein, sur la base de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon de l'AS1 A (cf. tableau).
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat de travail à la date du versement de la prime (cf. tableau).
(En pourcentage)
| Années d'expérience | Montant de la prime (*) |
|---|---|
| 1 an à moins de 20 ans | 8,962 |
| 20 ans et plus | 13,3846 |
| (*) % de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon AS1 A ». |
Les partenaires sociaux conviennent de faire évoluer le montant de la prime annuelle versé à compter de novembre 2019 pour qu'il atteigne, en 2020, 150 € pour les salariés à temps plein ayant entre 1 an et moins de 20 ans d'expérience professionnelle (pro rata temporis pour les salariés à temps partiel). Le montant de la prime annuelle versée aux salariés ayant 20 ans et plus d'expérience professionnelle sera augmenté dans les mêmes proportions.
Une adaptation des taux permettant de calculer le montant de la prime annuelle, défini au premier alinéa du présent article, sera ainsi formalisée en fonction du résultat des négociations à venir sur les RMH pour 2020.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Nouvelle revalorisation du montant de la prime en 2020", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039473352", "textTitle": "Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039473357", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-11", "dateSignaTexte": "2019-12-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039288649", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000039288649", "content": "La dernière phrase de l'article 9 est remplacée par la phrase suivante :
« Les parties conviennent de se réunir en vue de la prime de 2021 ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 9 « Durée de l'accord »", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000039473352", "textTitle": "Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000039473357", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-12-11", "dateSignaTexte": "2019-12-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031099921", "textTitle": "Prime annuelle - art. 9 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "9", "articleId": "KALIARTI000039478320", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2015-03-03", "dateDebutCible": "2019-12-12" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039288651", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000039288651", "content": "
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.
Le présent avenant :
\n– est conclu pour une durée indéterminée ;
\n– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
\n– entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er novembre 2019.
Considérant l'article L. 2253-1, alinéa 4 qui consacre le pouvoir régalien de la branche de mutualiser les fonds de la formation professionnelle ;
Considérant la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a réformé les modalités de financement de la formation professionnelle et de l'alternance ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux de maintenir une politique de qualification et de certification efficiente des salariés de la branche et de se donner les moyens financiers nécessaires à cette ambition ;
Le présent avenant a pour objet de conforter la contribution conventionnelle au développement de la formation professionnelle visée notamment à l'article 5.3.5 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.
Les dispositions de l'article 5 de la convention collective nationale du 26 juillet 2011 non modifiées par le présent avenant feront l'objet d'une négociation ultérieure afin de prendre en compte l'ensemble des évolutions issues de la loi du 5 septembre 2018.
Ceci étant préalablement exposé,
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041789971", "textTitle": "Arrêté du 3 avril 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041789974", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-04-09", "dateSignaTexte": "2020-04-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039288660", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000039288660", "content": "L'article 5.3.5 « création d'une contribution conventionnelle » de la présente convention collective nationale est réécrit de la façon suivante :
« 5.3.5. Contribution conventionnelle de branche pour le développement de la formation
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de poursuivre et déployer leur politique en faveur d'actions de développement des compétences auprès de tous salariés en dotant la branche des moyens financiers nécessaires à leur ambition. Ainsi, il existe une contribution conventionnelle égale à 0,5 % de la masse salariale annuelle brute pour les entreprises de 11 salariés et plus qui s'ajoute, sans se confondre, à la contribution légale prévue par les articles L. 6331-3 et suivants.
Par parallélisme avec l'autonomie de création et d'affectation de la contribution conventionnelle dans le respect des dispositions légales et réglementaires, les partenaires sociaux actent que toutes les modalités de mise en œuvre de la contribution conventionnelle ou décisions de gestion de la contribution conventionnelle relèvent de la décision exclusive de la branche de la propreté et services associés. Ainsi, la gestion de cette contribution, qu'il s'agisse à titre d'exemple de la collecte, de la gestion des données, de l'attribution des fonds ou de l'affectation des fonds non consommés doit être confiée à une commission ou entité exclusivement paritaire représentant ladite branche.
Toutefois, et sous réserve des modifications légales, les partenaires sociaux peuvent décider de confier la collecte de cette contribution conventionnelle à l'OPCO compétent, conformément à l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
La contribution conventionnelle permet la prise en charge de tous les frais attachés aux actions en développement des compétences, particulièrement : coûts pédagogiques, accompagnement à la recevabilité de la VAE, rémunération, frais annexes, évaluation, suivi, accompagnement, certification.
Dans la perspective de maintenir un financement conventionnel dédié aux priorités de la branche, c'est-à-dire visant le développement de la qualification et l'accès aux compétences clé, via respectivement les parcours CQP de la branche et les parcours MCCP et CléA contextualisée propreté (c'est-à-dire via les organismes de formation habilités par la branche), les partenaires sociaux conviennent d'affecter une partie de la contribution conventionnelle au financement de l'accès à ces certifications, que ce soit par la voie de la formation ou de la VAE. Les partenaires sociaux décident d'affecter aux priorités ainsi définies 0,1 % de la masse salariale annuelle brute, soit 20 % de la contribution conventionnelle.
Les partenaires sociaux peuvent également décider d'autres parcours de formation prioritaires éligibles à ce financement conventionnel dédié, en plus des priorités définies dans l'alinéa qui précède, en fonction des besoins de la branche. Dans ce cas, ils en établissent la liste et en définissent les modalités d'accès, au sein de la CPNEFP. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041789971", "textTitle": "Arrêté du 3 avril 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041789974", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-04-09", "dateSignaTexte": "2020-04-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - 5.3.5. Contribution conventionnelle de branche ... (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALISCTA000041796710", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": null }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000041796708", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2020-04-10" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039288662", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000039288662", "content": "Le dernier alinéa de l'article 5.7.1 « La collecte des fonds de la formation professionnelle de la branche » de la présente convention collective nationale est inchangé.
Les 2 premiers alinéas de l'article 5.7.1 sont réécrits de la façon suivante :
« Conformément au droit en vigueur à la date de signature du présent avenant et de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, la collecte de la contribution conventionnelle prévue à l'article 5.3.5 est réalisée par l'OPCO compétent, sous réserve de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles.
Cette collecte comprend :
\n– la contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale annuelle brute, dont l'objet est défini dans l'article 5.3.5, pour les entreprises de 11 salariés et plus ;
\n– les versements volontaires dédiés au développement de la formation, permettant notamment d'accéder à une offre de services dédiés ».
L'article 5.7.5 « Les fonds de la contribution conventionnelle de la propreté » de la présente convention collective nationale est réécrit de la façon suivante :
« 5.7.5. Les fonds de la contribution conventionnelle de la propreté
Dans la perspective de maintenir un rythme de formation suffisant auprès des salariés de la branche, et conformément à l'article 5.3.5, il est prévu une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale annuelle brute de l'exercice concerné pour les entreprises de 11 salariés et plus, à verser par voie d'acomptes, dont les modalités sont définies par la CPNEFP de la branche, à l'OPCO compétent, sous réserve de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles.
Cette assiette d'acomptes est calculée sur la masse salariale de l'année N – 1. Le solde de la contribution conventionnelle assise sur la masse salariale brute de l'année N sera versé avant le 30 janvier de l'année N + 1.
Conformément aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, cette contribution conventionnelle fait l'objet d'une section financière dédiée à la branche, au sein de l'OPCO compétent.
Ces sommes collectées au titre de la contribution conventionnelle, et exclusivement dédiées au bénéfice des entreprises de propreté et de leurs salariés, font l'objet d'une comptabilité et suivi budgétaire distincts du régime des sections financières légales ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041789971", "textTitle": "Arrêté du 3 avril 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041789974", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-04-09", "dateSignaTexte": "2020-04-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000041796714", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2020-04-10" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000039288665", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000039288665", "content": "À l'article 5.6.3 « Le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) » de la présente convention collective nationale sont ajoutés au 4e alinéa et après le 5e tiret, les tirets qui suivent :
« – elle peut décider des autres parcours de formations prioritaires, en application du dernier alinéa de l'article 5.3.5, financés dans le cadre des fonds issus de la contribution conventionnelle dédiés aux priorités spécifiques de branche prévues en application de l'article 5.3.5 ;
\n– elle définit, avec l'appui technique de la section paritaire professionnelle de la propreté au sein de l'OPCO compétent, les modalités de financement des actions de formation, visées aux 2 derniers alinéas de l'article 5.3.5 ;
\n– elle définit les modalités d'acomptes de la contribution conventionnelle, visées à l'article 5.7.5 ».
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Les présentes dispositions conventionnelles peuvent être révisées dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail.
Les partenaires sociaux actent que cet avenant ne nécessite aucune stipulation ou adaptation particulière pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant fera l'objet d'une notification, d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi et les règlements.
L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension par le ministère du travail et sa date d'entrée en vigueur est fixée au lendemain de la date de parution de l'arrêté au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2020.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt, extension et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041789971", "textTitle": "Arrêté du 3 avril 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041789974", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-04-09", "dateSignaTexte": "2020-04-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000042096460", "title": "Avenant n° 4 du 10 février 2020 à l'accord du 3 mars 2015 relatif à la prime annuelle pour l'année 2020", "id": "KALITEXT000042096460", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2020-11-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000042096463", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000042096463", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042096468", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000042096468", "content": "Considérant l'accord du 3 mars 2015 qui institue une prime annuelle dans le secteur de la propreté calculer sur la base d'un pourcentage de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon AS1 A.
Considérant l'article 2 de l'avenant n° 3 signé le 21 mai 2019 à l'accord du 3 mars 2015 définissant une nouvelle revalorisation du montant de la prime annuelle pour 2020.
Considérant l'avenant n° 18 signé le 30 septembre 2019 à l'accord sur les classifications d'emplois du 25 juin 2002 revalorisant la grille des minima conventionnels pour l'année 2020, dont le montant de l'échelon AS1 A,
il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042206300", "textTitle": "Arrêté du 27 juillet 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042206305", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-08-05", "dateSignaTexte": "2020-07-27", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042096464", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000042096464", "content": "L'article 3 est ainsi modifié :
« La prime annuelle est calculée, dans la limite d'un temps plein, sur la base de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon de l'AS1 A (cf. tableau).
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat de travail à la date du versement de la prime (cf. tableau).
| Années d'expérience | Montant de la prime (*) |
|---|---|
| 1 an à moins de 20 ans | 9,4733 % |
| 20 ans et plus | 14,1487 % |
| (*) % de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon AS1 A. |
L'objet du présent avenant relatif à la prime annuelle conventionnelle justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur la prime annuelle, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant :
\n– est conclu pour une durée indéterminée ;
\n– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
\n– entrera en vigueur le lendemain de la publication l'arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er novembre 2020.
Les organisations et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social pour 2020.
| Thèmes | Période prévisionnelle de négociation |
|---|---|
| Formation professionnelle | 1er trimestre 2020 |
| Responsabilité sociale et sociétale des entreprises : | |
| – volet 1 : égalité, handicap, diversité | Fin 2019/1er semestre 2020 |
| – volet 2 : prévention des risques professionnels, | 4e trimestre 2020 |
| GT révisions « Classifications » (suite négo 2019) | 2020 |
| Salaires 2021 | Été 2020 |
| Clause de revoyure prime annuelle | Été 2020 |
| Temps partiel (art. 6.2 CCN) | Automne 2020 |
Considérant l'accord du 3 mars 2015, et ses avenants, qui instituent une prime annuelle dans le secteur de la propreté ;
Considérant l'article 3 dudit accord qui définit le calcul du montant de la prime annuelle sur la base d'un pourcentage de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon AS1 A (taux définis à compter du 1er novembre 2020 : 9,4733 % pour les salariés ayant une expérience professionnelle de 1 an à moins de 20 ans et 14,1487 % pour les salariés ayant 20 ans et plus d'expérience professionnelle) ;
Considérant que le montant de la prime annuelle, calculé en fonction la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon AS1 A, peut évoluer chaque année en fonction de la revalorisation par les partenaires sociaux de la grille des salaires minima conventionnels applicable dans les entreprises de propreté ;
Considérant la volonté des parties de se réunir au titre de la clause de revoyure en vue de la prime annuelle pour 2021, prévue par l'article 3 de l'avenant n° 3 du 21 mai 2019 au dit accord,
Il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043110373", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043110378", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-02-10", "dateSignaTexte": "2021-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042669080", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000042669080", "content": "Il est rappelé que la prime annuelle est indexée sur la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon AS1 A, laquelle fait l'objet pour l'année 2021 d'une revalorisation prévue par l'avenant n° 19 du 4 septembre 2020 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications et pour lequel la procédure d'extension auprès de l'administration est demandée. La date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dudit avenant n° 19 déterminera la nouvelle grille des RMH applicable pour l'année 2021.
En conséquence, en fonction du niveau de la RMH applicable à l'AS1 A revalorisé pour 2021, le tableau définissant le montant de la prime annuelle figurant à l'article 3 à l'accord sur la prime annuelle est modifié comme suit (le reste de cet article restant inchangé) :
Si l'AS1 A est revalorisé de 10,44 € à 10,55 € en 2021 :
| Années d'expérience | Montant de la prime* |
|---|---|
| 1 an à moins de 20 ans | 10,9369 % |
| 20 ans et plus | 16,3348 % |
| * Pourcentage de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon AS1 A. |
Ou,
Si l'AS1 A est revalorisé de 10,44 € à 10,56 € en 2021 :
| Années d'expérience | Montant de la prime* |
|---|---|
| 1 an à moins de 20 ans | 10,9266 % |
| 20 ans et plus | 16,3193 % |
| * % de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon AS1 A. |
Il est précisé que seul entrera en vigueur le tableau correspondant au niveau de l'AS1 A revalorisé en 2021 en application de l'avenant n° 19 du 4 septembre 2020 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modifications apportées à l'article 3 « Montant de la prime »", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043110373", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043110378", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-02-10", "dateSignaTexte": "2021-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031099921", "textTitle": "Prime annuelle - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000043117956", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2015-03-03", "dateDebutCible": "2021-11-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042669086", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000042669086", "content": "Les partenaires sociaux conviennent de faire évoluer le montant de la prime annuelle versé à compter de novembre 2022 pour qu'il atteigne 200 € pour les salariés à temps plein ayant entre 1 an et moins de 20 ans d'expérience professionnelle (pro rata temporis pour les salariés à temps partiel). Le montant de la prime annuelle versée aux salariés ayant 20 ans et plus d'expérience professionnelle sera augmenté dans les mêmes proportions.
Une adaptation des taux permettant de calculer le montant de la prime annuelle, défini au premier alinéa du présent article, sera ainsi formalisée en fonction du résultat des négociations qui porteront sur les RMH pour 2022.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Nouvelle revalorisation du montant de la prime annuelle en 2022", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043110373", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043110378", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-02-10", "dateSignaTexte": "2021-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042669087", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000042669087", "content": "La dernière phrase de l'article 9 est remplacée par la phrase suivante :
« Les parties conviennent de se réunir en vue de la prime de 2023 ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 9 « Durée de l'accord »", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000043110373", "textTitle": "Arrêté du 1er février 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000043110378", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-02-10", "dateSignaTexte": "2021-02-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031099921", "textTitle": "Prime annuelle - art. 9 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "9", "articleId": "KALIARTI000043117958", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2015-03-03", "dateDebutCible": "2021-11-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042669089", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000042669089", "content": "
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.
Le présent avenant :
\n– est conclu pour une durée indéterminée ;
\n– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
\n– entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er novembre 2021.
Depuis plus de 10 ans, la branche encourage et accompagne les entreprises sur les grands sujets de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et à valoriser leur contribution au développement durable.
Le présent accord en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes (1) et la diversité s'inscrit pleinement dans cette démarche.
Depuis 1946, l'égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines.
Au travail, l'égalité professionnelle désigne l'égalité des droits entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l'articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).
Vu :
\n– la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
\n– l'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
\n– la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
\n– l'ANI du 19 juin 2013 « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » ;
\n– la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
\n– la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
\n– la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
\n– le décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Les partenaires sociaux décident de faire évoluer l'accord de branche du 14 mars 2012 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en y substituant l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.
Sur la base des résultats des études menées en 2014 et 2018 sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » par l'observatoire des métiers et des qualifications, de l'enquête de branche et des données fournies par l'Insee, des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche ont été présentés aux partenaires sociaux le 27 novembre 2019 et le 13 octobre 2020. Lors de cette réunion, la situation comparée des femmes et des hommes au regard des conditions d'accès à l'emploi, à la formation, aux conditions de travail et d'emploi a été analysée.
Ainsi, la branche des entreprises de propreté et services associés se caractérise par :
\n1. Une profession de main-d'œuvre dans laquelle l'humain est au cœur du service : les fonctions opérationnelles représentent la grande majorité des salariés avec 90 % d'agents de service et un management intermédiaire comptant pour 7 % des salariés (2) ;
2. Une forte féminisation puisque 65 % des emplois sont occupés par des femmes (3) (ce taux est inférieur à la moyenne européenne qui s'élève à 73 %) ;
3. Une répartition femmes-hommes qui diffère selon le niveau de classification 2 : les femmes sont très majoritaires sur les postes d'agents de service (71 %), d'employés (90 %) et de maîtrise administrative (93 %) ; les postes de chefs d'équipe sont répartis à parts égales ; les hommes sont majoritaires sur les postes de maîtrise d'exploitation (54 %) et de cadres (65 %). Les écarts tendent néanmoins à se réduire dans certaines catégories socio-professionnelles (CSP) notamment les postes d'agents de service (71 % en 2018 contre 76 % en 2012), de maîtrise d'exploitation (48 % de femmes en 2018 contre 37 % en 2012) ;
4. Un fort recours au temps partiel (75 % des effectifs 3) lié à des impératifs organisationnels et à un effet mécanique du transfert conventionnel (art. 7 CCN) ; les femmes sont proportionnellement plus nombreuses à temps partiel que les hommes ;
5. Un niveau de rémunération mensuel qui diffère entre les femmes et les hommes (environ 1/3 plus faible pour les femmes par rapport aux hommes en 2018 (4), qui s'explique par un accès plus fréquent des hommes aux postes plus élevés dans la classification et une part plus importante de femmes qui travaillent à temps partiel ;
6. Un taux d'accès à la formation (au global) plus faible pour les femmes (51 %) que pour les hommes (49 %) mais le déséquilibre tend à se restreindre depuis une dizaine d'années (5).
Au regard de ces éléments, les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de développer la mixité professionnelle. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l'individu.
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.
(1) Dans un souci de simplification de rédaction du présent accord, l'écriture inclusive n'a pas été utilisée. Les parties signataires réaffirment néanmoins leur soutien à l'égalité en faveur de tous les salariés quel que soit leur sexe.
(2) Source : enquête sectorielle 2019 (exercice 2018).
(3) Source : Insee DADS 2016.
(4) Source : AG2R, organisme assureur prévoyance et frais de santé.
(5) Source : AKTO, opérateur de compétence.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929841", "num": "1er", "intOrdre": 187216405, "id": "KALIARTI000043929841", "content": "Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :
\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état ;
\net/ou,
\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures, et rideaux relevant du code APE 96.01A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
\n– le ramonage.
Conformément aux règles en vigueur, le présent accord ne dispense pas les entreprises d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les conditions fixées par la loi.
Afin de concilier la primauté de l'accord de branche, instituée par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et l'obligation pour les entreprises d'appliquer la loi du 4 août 2014, pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, le présent accord vise à définir des objectifs généraux à atteindre au niveau de la branche professionnelle dont le suivi des indicateurs sera assuré à ce même niveau ; les entreprises ayant compétence pour définir les indicateurs de suivi pertinents répondant à l'objectif transversal d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Portée de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929843", "num": "3", "intOrdre": 373908523, "id": "KALIARTI000043929843", "content": "", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dispositions communes", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929844", "num": "3.1", "intOrdre": 467254582, "id": "KALIARTI000043929844", "content": "Les partenaires sociaux rappellent le principe de non-discrimination prévu à l'article L. 1132-1 du code du travail qui précise qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, à tous les stades de la relation de travail, au regard des 25 critères suivants : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, son exercice d'un mandat électif, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Il est rappelé également l'obligation pour l'employeur de porter à la connaissance des salariés, par tout moyen, les articles 225-1 à 225-4 du code pénal sanctionnant les discriminations.
Les entreprises de la branche sont invitées à identifier et évaluer les risques de discrimination à tous les stades de la relation de travail et prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter, prévenir et lutter contre toute forme de discrimination. La branche pourra accompagner les entreprises qui le souhaitent dans cette démarche à travers notamment une large gamme d'outils mis à leur disposition (Fare Propreté…).
L'observatoire des métiers et des qualifications de la propreté se verra confier par la CPNEFP, la réalisation d'une étude statistique visant à évaluer les situations de discriminations potentielles dans la branche.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Lutte contre les discriminations", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929847", "num": "3.2", "intOrdre": 560600641, "id": "KALIARTI000043929847", "content": "La mixité professionnelle contribue à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La mixité est atteinte lorsque les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40 % et 60 % des effectifs de la branche, du métier, de la catégorie professionnelle.
La mixité professionnelle est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et les salariés.
Afin de développer la mixité professionnelle et renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la branche encourage les entreprises :
\n– à favoriser l'accueil des salariés recrutés ou promus à des postes traditionnellement sous-représentés ;
\n– à mettre en place des actions d'information, de sensibilisation ou de formation à l'égalité professionnelle du personnel de l'entreprise, et plus particulièrement du personnel d'encadrement.
La branche s'engage à mettre en lumière, dans ses supports de communication notamment, des femmes et des hommes sur l'ensemble des métiers de la propreté pour promouvoir la diversité, pour lutter contre les stéréotypes de genre et contribuer à la mixité des métiers. Les entreprises sont invitées à relayer largement ces supports auprès de leurs salariés, stagiaires et futurs candidats.
De même, la branche soutient le développement de partenariats avec les écoles et les centres de formation professionnelle notamment, qui contribue à faire découvrir aux jeunes la pluralité des métiers et à favoriser leur attractivité.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mixité professionnelle", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929848", "num": "4", "intOrdre": 653946700, "id": "KALIARTI000043929848", "content": "Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.
Pour ce faire, les entreprises doivent veiller au respect du principe de neutralité dans la rédaction des offres d'emploi et dans la sélection des candidatures à l'embauche. Les critères de recrutement doivent reposer sur les compétences professionnelles, l'expérience et la qualification des candidats. À compétences équivalentes, les entreprises sont invitées à favoriser la mixité. Ces principes s'appliquent à tous les types de contrats.
Il est ainsi rappelé que dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans (art. L. 1131-2 du code du travail).
La branche a développé des modules de formation en ligne et/ou en présentiel, adaptés aux particularités du secteur et destinés aux acteurs du recrutement notamment, afin de les accompagner dans le respect de ces principes à chaque étape du recrutement.
La branche s'engage à promouvoir largement ces nouveaux outils auprès de l'ensemble des entreprises.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Accès à l'emploi/recrutement", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929850", "num": "5", "intOrdre": 747292759, "id": "KALIARTI000043929850", "content": "Les parties signataires identifient la formation professionnelle comme étant un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Une meilleure qualification des salariés par la formation professionnelle, permet d'assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et de favoriser l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. La formation professionnelle est un des leviers permettant au salarié de bénéficier d'une évolution professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils ont érigé l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes comme un principe fondamental à l'article 5 de la convention collective nationale portant sur la formation, les compétences et l'emploi. Les entreprises doivent veiller à un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel. Si un écart est constaté, elles doivent mettre en place des actions en faveur du sexe sous-représenté.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail déterminant l'alimentation du compte personnel de formation. De même, un entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, notamment. Cet entretien permettra de déterminer les éventuels besoins de formation et d'examiner les conséquences éventuelles du congé sur l'évolution de sa carrière et de sa rémunération.
Afin de favoriser l'accès à la formation, les partenaires sociaux ont désigné comme publics prioritaires majeurs de la branche tous les agents, les femmes notamment (art. 5.3.1.1 CCN). Des modalités particulières ont également été définies afin de tenir compte des spécificités des situations notamment celles des salariés multi-employeurs (art. 5.3.3.1 CCN), des salariés à temps partiel et/ou œuvrant sur plusieurs sites (art. 5.3.3.2 CCN) et des salariés faisant l'objet d'un transfert conventionnel (art. 5.3.3.3 CCN).
Pour lever les freins à la formation, les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur attachement aux mesures précédemment définies et réitèrent leur engagement dans le développement de modalités de formation novatrices et adaptées aux particularités de l'organisation des chantiers et du cumul d'emploi des salariés qui permettent notamment :
\n– de mettre en place des formations modulaires, fragmentées et de courte durée ;
\n– d'inciter le recours à la formation à distance et à la formation en situation de travail (FEST).
Les entreprises sont invitées à s'assurer que les formations en dehors du temps de travail ou qui impliquent un éloignement prolongé du domicile ne pénalisent pas les salariés en charge de famille. Lorsque le départ en formation implique un éloignement du domicile sur plusieurs jours, les partenaires sociaux décident d'instaurer un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord exprès du salarié, afin de lui permettre de s'organiser et de concilier ainsi ses engagements professionnels avec sa vie personnelle.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Formation professionnelle", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929851", "num": "6", "intOrdre": 840638818, "id": "KALIARTI000043929851", "content": "L'égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d'évolution professionnelle.
Il est ainsi rappelé l'interdiction de prendre en considération le sexe pour toute mesure, notamment en matière d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle.
Afin de faire converger la part des femmes et des hommes ayant bénéficié d'une évolution professionnelle/promotion, les entreprises sont invitées à communiquer sur la pluralité et la mixité des métiers et à veiller à ce que l'accès à ces métiers soit possible pour des femmes ou des hommes aux postes où elles/ils sont sous-représenté(e)s, surtout sur les postes à responsabilité, et ce, afin de permettre une représentation la plus équilibrée possible.
Les entreprises veilleront également à ce que le temps partiel ne soit pas un obstacle à l'évolution de la carrière professionnelle. Il en est de même pour les congés liés à la parentalité qui ne doivent en aucun cas constituer un frein.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Évolution professionnelle/promotion", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929852", "num": "7", "intOrdre": 933984877, "id": "KALIARTI000043929852", "content": "Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle figure au chapitre 2 et 3 de l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications, est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes. De même, les critères de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois doivent être communs aux salariés des deux sexes.
Les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption ou tout autre congé en lien avec la parentalité.
En outre, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation en procédant à une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes, et le cas échéant, définir et programmer les mesures de rattrapage et de rééquilibrage permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
De même, conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence, le cas échéant, des points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, les entreprises doivent mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle ou à défaut par décision unilatérale, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Afin de renforcer l'effectivité de ces mesures et réduire ainsi les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, la branche s'engage à outiller, former et accompagner les entreprises rencontrant des difficultés dans la réalisation de ces obligations, notamment les TPE/PME.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Égalité salariale femmes-hommes", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929854", "num": "8", "intOrdre": 1027330936, "id": "KALIARTI000043929854", "content": "", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Conditions de travail et d'emploi", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929855", "num": "8.1", "intOrdre": 1120676995, "id": "KALIARTI000043929855", "content": "Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Les entreprises doivent ainsi veiller à offrir aux salariés à temps partiel les mêmes opportunités en termes de formation, de rémunération, d'évolution de carrière et de promotion notamment.
Le recours au temps partiel constitue un élément structurel du secteur de la propreté lié à des impératifs organisationnels demandés par les donneurs d'ordre (horaires souvent en décalés et fragmentés) et à un effet mécanique du transfert conventionnel (art. 7 de la CCN).
Au regard du nombre important de salariés à temps partiel dans la branche (75 % des effectifs), les partenaires sociaux ont mis en place à l'article 6.2 de la convention collective nationale, certaines garanties concernant les droits des salariés à temps partiel et l'organisation du travail (recours aux avenants pour compléments d'heures, régularité des horaires et limitation du nombre de vacations, délai de prévenance à respecter …).
Ainsi notamment, il est rappelé que les salariés à temps partiel sont prioritaires pour accéder à un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans la même entreprise (cette possibilité doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail). Il en est de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.
Afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les partenaires sociaux ont instauré un système de « fiche de souhaits » transmise deux fois par an aux salariés et les demandes reçues par l'entreprise sont inscrites sur un registre ou un support respectant la chronologie.
En complément, afin d'augmenter temporairement le temps de travail des salariés à temps partiel qui le souhaitent, le recours aux avenants pour compléments d'heures est permis et encadré.
Ces dispositifs de branche ainsi mis en œuvre (priorité d'accès à un temps plein, fiches de souhaits, compléments d'heures) ont vocation à faciliter l'augmentation de la durée de travail et la conciliation des temps de vie des salariés (équilibre vie professionnelle/vie personnelle). La branche s'engage à communiquer largement sur ces dispositifs pour favoriser la poursuite de leur déploiement. Des ateliers de formation seront également proposés pour former le personnel RH des entreprises qui le souhaitent à leur utilisation.
En outre, afin de disposer d'indicateurs sur la mise en œuvre des mesures définies à l'article 6.2 de la convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux ont acté en 2019 la réalisation d'une étude quantitative et qualitative. Les résultats de cette étude ont été présentés au comité de suivi temps partiel du 26 octobre 2020 et les partenaires ont inscrit le temps de travail dans l'agenda social prévisionnel pour 2021.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Temps partiel", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929856", "num": "8.2", "intOrdre": 1214023054, "id": "KALIARTI000043929856", "content": "Les interventions en horaires décalés et/ou fragmentés sont une réalité du secteur qui découle principalement des demandes des clients, auxquelles les entreprises de propreté sont contraintes de s'adapter.
La branche, engagée depuis plus de 10 ans dans la promotion du travail en journée/en continu, a pu faire le constat au travers de différentes études d'évaluation que les expériences de passage au travail en journée/en continu contribuent à améliorer les conditions de travail et la conciliation des temps de vie (professionnels et personnels) en permettant notamment de :
\n– réduire les risques professionnels liés au travail isolé ;
\n– améliorer l'accès au transport en commun et faciliter voire réduire les déplacements interchantiers ;
\n– faciliter l'accès à la formation professionnelle ;
\n– favoriser l'augmentation du temps de travail.
Ce mode d'organisation du travail permet également de fidéliser les salariés, d'améliorer la qualité des services et constitue un levier de développement économique pour les entreprises.
Conscients que le changement des pratiques et des modalités d'intervention induites par le passage au travail en journée/en continu nécessite une implication de l'ensemble des acteurs, la branche a mis en place des dispositifs et actions pour sensibiliser l'ensemble des parties prenantes aux intérêts d'encourager cette évolution (ex. : lettre commune des partenaires sociaux au premier ministre du 11 octobre 2018).
Dans la continuité de son engagement, la branche souhaite poursuivre la promotion du travail en journée/en continu en organisant au 1er semestre 2021 une conférence de progrès sur ce sujet, réunissant les partenaires sociaux de la branche, des donneurs d'ordres, des représentants de l'État. Cette conférence sera l'occasion de mettre en lumière les diverses expérimentations concluantes, les outils et actions mis en œuvre et de dégager des pistes de progrès.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Aménagement des horaires de travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929857", "num": "8.3", "intOrdre": 1307369113, "id": "KALIARTI000043929857", "content": "L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire de la branche de la propreté engagée dans cette démarche depuis plusieurs années.
Les parties renouvellent, dans le présent accord, leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la branche.
À cette fin, et sur la base des données à collecter auprès de la direction des risques professionnels de la Cnam, les partenaires sociaux décident de :
\n– réaliser un diagnostic genré sur les indicateurs liés à la sinistralité dans la branche ;
\n– et si besoin, mener une étude qualitative/quantitative sur les risques à l'origine de maladies professionnelles pour les femmes et les hommes.
Au regard des résultats obtenus, les partenaires sociaux décideront de l'opportunité d'ouvrir une négociation afin de définir des éventuels ajustements au niveau de la branche.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Santé et sécurité au travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929858", "num": "8.4", "intOrdre": 1400715172, "id": "KALIARTI000043929858", "content": "Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé notamment :
\n– dans le cadre de son obligation d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, l'employeur doit procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peut être exposée la femme enceinte et mettre en place les mesures de prévention nécessaires ;
\n– la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige ;
\n– la salariée a droit à des autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Afin de permettre une meilleure implication des femmes et des hommes dans la vie parentale, la branche mettra à disposition des entreprises un livret sur la parentalité destiné aux futurs parents pour les informer sur la législation en vigueur (droits et éventuelles aides).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Conditions de travail des femmes enceintes", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929859", "num": "8.5", "intOrdre": 1494061231, "id": "KALIARTI000043929859", "content": "Dans le présent accord, les partenaires sociaux souhaitent marquer leur engagement dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et rappellent les interdictions suivantes :
– « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits » (art. L. 1153-1 du code du travail) ; (1)
\n– « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L. 1142-2-1 du code du travail).
À cet égard, l'employeur a l'obligation notamment :
\n– d'évaluer et de mettre en place des actions pour prévenir ce risque ;
\n– d'afficher les textes légaux prohibant et sanctionnant ces agissements avec les voies de recours possibles et de les inscrire dans le règlement intérieur ;
\n– de désigner un référent au sein du comité social et économique (CSE) et, le cas échéant, un référent au sein de l'entreprise pour les structures d'au moins 250 salariés chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés sur ce sujet.
Afin de lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les entreprises de la branche sont invitées à sensibiliser et mobiliser tous les acteurs de l'entreprise et à professionnaliser les référents « entreprise » et CSE dans ce domaine.
Pour accompagner les entreprises dans la compréhension de ce que sont les comportements illicites, leurs rôles et les garanties à apporter aux salariés, la branche s'est investie dans le développement de nouveaux outils en proposant aux entreprises :
\n– un ensemble de formation à l'attention des dirigeants et des référents « entreprise » et CSE à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
\n– un kit de communication contenant des affiches et des flyers pour informer et sensibiliser les salariés, les stagiaires et les candidats sur ces notions ;
\n– un guide illustré, à destination des référents désignés, rappelant le cadre juridique, recensant les bonnes pratiques pour agir (recueillir un signalement, enquêter …) et proposant des modèles.
La branche s'engage désormais à communiquer largement sur ces outils auprès de l'ensemble des entreprises et acteurs pour en faciliter le déploiement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'entière application des dispositions de l'article L. 1153-1 du code du travail.
\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
| Au niveau de la branche sur la durée de l'accord | |||
|---|---|---|---|
| 1. Lutter contre les discriminations au travail | |||
| Objectif de progression | Actions | Indicateurs de suivi | |
| Lutter contre les discriminations et notamment les stéréotypes femmes/hommes | Communiquer sur le cadre légal et les moyens d'actions auprès des entreprises | Supports de communication | AB |
| Former les acteurs du recrutement à la non-discrimination | Nombre de personnes ayant été formées sur ce thème par taille d'entreprise et qualification | EBE | |
| Sensibiliser et former les acteurs de l'entreprise (dirigeant, RH) à prévenir et lutter contre les discriminations | Nombre de personnes ayant suivi des ateliers de formation ou des réunions d'information par taille d'entreprise et qualification | AB + BP | |
| Outiller les entreprises en matière de recrutement | Outils mis à disposition | AB | |
| 2. Favoriser la mixité professionnelle, particulièrement dans l'accès à l'emploi | |||
| Indicateurs de suivi | |||
| Objectifs de progression | Favoriser la mixité en suscitant des candidatures internes et externes du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté | Évolution du pourcentage de candidatures du sexe sous-représenté sur les postes visés. | AB + BP |
| Augmenter au niveau de la branche la part des femmes sur des fonctions d'encadrement (où elles sont actuellement sous-représentées) | Pourcentage d'hommes et de femmes recrutés ou promus par année, par classifications | AB + BP | |
| Actions | Sensibiliser/former les acteurs de l'entreprise (dirigeant, RH, recruteurs) sur les enjeux de l'égalité professionnelle F/H et de la mixité et sur les moyens d'actions | Nombre de personnes ayant suivi les ateliers de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise | AB + BP |
| Mettre en place un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de la propreté et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée | Nombre d'actions de communication réalisées | AB + BP | |
| Poursuivre le développement de partenariats avec les écoles et les centres de formation notamment, (qui contribuent à faire découvrir aux jeunes la diversité des métiers et à favoriser leur attractivité) tout en communiquant de manière à neutraliser l'image sexuée des métiers de la propreté | Nombre de partenariats développés par année (nationaux et régionaux) | AB + BP | |
| Susciter des vocations en encourageant les collaboratrices/teurs occupant des postes où elles/ils sont sous-représenté(e)s à faire des interventions dans les établissements scolaires | Nombre d'interventions dans les classes par année | AB + BP | |
| Organiser/participer à des événements (salon, journées portes ouvertes…) pour présenter les métiers | Nombre d'événements et nombre de participants | AB + BP | |
| 3. Ouvrir davantage l'accès à la formation professionnelle au sexe sous-représenté | |||
| Objectifs de progression | Améliorer au niveau de la branche la part des agents de services dans l'accès à la formation professionnelle | Pourcentage de salariés formés par sexe, classifications et année | EBE |
| Soutenir l'augmentation au niveau de la branche de la part du sexe sous-représenté dans les CQP de la branche | Répartition des candidats par sexe et année | AB + BP | |
| Actions | Poursuivre le développement de formations modulaires, fragmentées et de courte durée et promouvoir celles mises en place | Nombre de modules de formations développés | EBE |
| Nombre de salariés formés dans ce cadre, par sexe, classifications, année | |||
| Promouvoir le recours à la formation à distance, à la formation en situation de travail (FEST) et à la formation en interne | Nombre de formations à distance réalisées, par sexe, classifications et année | AB + BP | |
| Nombre de FEST réalisées, par sexe, classifications et année | |||
| 4. Encourager la parité dans l'évolution professionnelle/promotion | |||
| Objectif de progression | Équilibrer au niveau de la branche la part des femmes et des hommes ayant bénéficié d'une évolution professionnelle/promotion | Pourcentage d'hommes et de femmes promues, par année | EBE |
| Actions | Sensibiliser l'encadrement sur la question de l'égalité professionnelle F/H dans l'évolution professionnelle | Nombre de personnes sensibilisées par fonction et taille d'entreprise | AB + BP |
| Communiquer sur l'évolution professionnelle en valorisant la diversité des métiers notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée | Support(s) de communication | AB + BP | |
| 5. Réduire, dans l'objectif de les supprimer, les écarts de rémunérations pouvant exister entre les femmes et les hommes | |||
| Objectif de progression | Actions | Indicateurs de suivi | |
| Réduire, dans l'objectif de les supprimer, les écarts de rémunérations pouvant exister entre les femmes et les hommes | Sensibiliser les managers à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant la révision des salaires et au respect de l'équilibre des rémunérations dans les processus de recrutement. | Nombre de personnes ayant suivi un atelier (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise | EBE |
| Former les entreprises TPE/PME dans la réalisation d'un diagnostic permettant d'identifier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à prendre le cas échéant des mesures correctrices nécessaires | Nombre de personnes ayant suivi un atelier de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise | AB | |
| Outiller les entreprises en matière d'égalité salariale | Outils mis à disposition | AB | |
| 6. Augmenter le temps de travail des salariés à temps partiel | |||
| Objectifs de progression | Favoriser l'accès à un temps plein des salariés à temps partiel | Part de salariés à temps plein et à temps partiel, par sexe et année | EBE |
| Durée moyenne des salariés à temps partiel, par sexe et année | |||
| Actions | Communiquer sur les règles encadrant le temps partiel et les dispositifs mis en place au niveau de la branche pour améliorer le temps de travail des salariés à temps partiel (fiche de souhaits, compléments d'heures…) | Action(s) de communication et outils mis à disposition des entreprises | AB |
| Former le personnel RH à l'utilisation des dispositifs de branche (articulation heures complémentaires, complément d'heures…) | Nombre de personnes ayant suivi un atelier de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise | AB + BP | |
| 7. Promouvoir le travail en journée/en continu | |||
| Objectif de progression | Actions | Indicateurs de suivi | |
| Améliorer les conditions de travail et la conciliation des temps de vie (professionnels et personnels) en augmentant le recours au travail en journée/en continu | Poursuivre la sensibilisation auprès des pouvoirs publics | Nombre de rdv, courriers etc. | AB |
| Accompagner individuellement et/ou collectivement les entreprises, les clients pour le passage de sites en journée/en continu | Nombre d'accompagnements réalisés | AB | |
| Outils mis à disposition des entreprises | |||
| Sensibiliser les clients (privés et publics) sur cet enjeu et les outiller | Site internet dédié aux clients | AB + BP | |
| Réaliser une enquête sur le travail en journée/en continu et valoriser les impacts positifs de ce type de démarche | Résultats de l'étude | AB | |
| Organiser des événements (trophées, colloque national…) | Nombre d'événements par an | AB | |
| 8. Améliorer la santé et la sécurité au travail des femmes et des hommes | |||
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs de suivi | |
| Susciter une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité au travail par la thématique de l'égalité professionnelle | Réaliser un diagnostic genré sur les indicateurs liés à la sinistralité dans la branche et si besoin, mener une étude qualitative/quantitative sur les risques à l'origine de maladies professionnelles pour les femmes et les hommes | Diagnostic + étude si besoin | AB |
| Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes | Former les dirigeants et référents (entreprise et CSE) à prévenir, identifier et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes | Nombre de personnes ayant suivi un atelier de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise | AB + BP |
| Communiquer sur le cadre légal sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et les moyens d'actions auprès des entreprises | Supports de communication | AB | |
| Outiller les entreprises en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes | Outils mis à disposition des entreprises | AB | |
| 9. Faciliter l'articulation vie professionnelle et vie privée | |||
| Objectif de progression | Actions | Indicateurs de suivi | |
| Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale | Mettre à disposition des entreprises un livret sur la parentalité destiné aux futurs parents pour les informer sur la législation en vigueur (droits et éventuelles aides) | Réalisation du livret | AB + BP |
| Légende : \n\t\t\tAB = actions de la branche ; \n\t\t\tBP = bonnes pratiques pour les entreprises ; \n\t\t\tEBE = engagements applicables au niveau de la branche et des entreprises. |
L'objet du présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différenciation en fonction de la taille de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Motivation liée à l'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929864", "num": "11", "intOrdre": 1774099408, "id": "KALIARTI000043929864", "content": "Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément à l'article L. 2241-6 du code du travail, les parties signataires conviennent de fixer à 4 ans la périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au niveau de la branche. Les partenaires sociaux se réuniront à mi-parcours et en tout état de cause avant le terme de la périodicité fixée afin d'examiner les modifications éventuelles à y apporter. Afin d'accompagner les partenaires sociaux dans cette démarche, l'observatoire des métiers et des qualifications de la propreté se verra confier par la CPNEFP, la réalisation d'une étude préalable visant à évaluer les effets de la mise en œuvre du présent accord.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée et suivi de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929866", "num": "12", "intOrdre": 1867445467, "id": "KALIARTI000043929866", "content": "Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Révision", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929869", "num": "13", "intOrdre": 1960791526, "id": "KALIARTI000043929869", "content": "Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Si l'accord dénoncé n'est pas remplacé par un nouvel accord à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent du fait de la convention dénoncée une rémunération définie suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
La partie signataire qui dénonce l'accord doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dénonciation", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000043929873", "num": "14", "intOrdre": 2054137585, "id": "KALIARTI000043929873", "content": "Le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son extension par le ministère du travail et sa date d'entrée en vigueur est fixée au lendemain de la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt, extension et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045571952", "textTitle": "Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045571954", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-04-14", "dateSignaTexte": "2022-04-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000044160417", "title": "Avenant n° 18 du 11 mai 2021 relatif aux modifications de la convention collective", "id": "KALITEXT000044160417", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2023-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000044160420", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000044160420", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044160435", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000044160435", "content": "Considérant la volonté des partenaires sociaux de faciliter la prise en compte des demandes des salariés notamment en matière d'évolution professionnelle et de formation et de permettre une meilleure information et un suivi des fiches de souhaits.
Afin d'impulser une réelle prise en compte des souhaits des salariés une réunion annuelle de la commission formation du CSE pourra se réunir une fois par an.
Considérant en conséquence, la décision de modifier le modèle de fiche de souhaits existant dans la convention collective nationale et de rebaptiser ce document, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044106398", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044106401", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-28", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044160421", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000044160421", "content": "
1° À la 1re phrase du dernier alinéa, les mots « fiches de souhaits visées » sont remplacés par les mots « formulaires de liaison visés » et à la dernière phrase, les mots « Celles-ci seront produites 2 fois par an » sont remplacés par les mots « Ceux-ci seront produits 2 fois par an ».
1° À la 1re phrase de l'alinéa 4 de l'article 6.2.5.1, les mots « une fiche de souhaits » sont remplacés par les mots « un formulaire de liaison ».
2° La 2de phrase de l'alinéa 4 de l'article 6.2.5.1 est réécrite de la façon suivante :
\n« Ce formulaire de liaison comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié, un modèle de celui-ci figure en annexe 1 du présent article 6.2 ».
3° À l'alinéa 5 de l'article 6.2.5.1, les mots « la fiche de souhaits » sont remplacés par les mots « le formulaire de liaison ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 6.2.5.1 de la CCN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044106398", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044106401", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-28", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. 6.2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "6.2", "articleId": "KALIARTI000047093593", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2023-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044160427", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000044160427", "content": "1° Au 1er alinéa, les mots « une fiche de souhaits » sont remplacés par les mots « un formulaire de liaison », les mots « cette fiche » sont remplacés par les mots « ce formulaire » et les mots « celle-ci figure en annexe 1 du présent article 6.2 » sont remplacés par les mots « celui-ci figure en annexe 1 du présent article 6.2 ».
2° Au 3e et dernier alinéa, les mots « la fiche de souhaits » sont remplacés par les mots « le formulaire de liaison ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification du paragraphe a) « Modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement du complément d'heures » de l'article 6.2.5.2", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044106398", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044106401", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-28", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. 6.2 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "6.2", "articleId": "KALIARTI000047093593", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2023-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044160431", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000044160431", "content": "« Annexe 1 de l'article 6.2
(Formulaire non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210025_0000_0016.pdf/BOCC
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Annexe 1 de l'article 6.2 de la CCN est modifiée par l'annexe suivante :", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044106398", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044106401", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-28", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALIARTI000047093598", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2023-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044160432", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000044160432", "content": "
L'objet du présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différenciation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Les partenaires sociaux s'engagent à organiser un suivi de la mise en œuvre du présent avenant, et d'examiner la nécessité de procéder à une révision ou à des éventuels aménagements dudit avenant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi.
L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension par le ministère du travail et sa date d'entrée en vigueur est fixée à compter du 1er jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2023.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt, extension et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044106398", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044106401", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-28", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000044160436", "title": "Avenant n° 19 du 26 mai 2021 relatif à la modification de l'article 5 « Formation, compétences et emploi »", "id": "KALITEXT000044160436", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2021-06-25" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000044160439", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000044160439", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044160472", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000044160472", "content": "Afin de permettre aux salariés et aux entreprises de propreté et de services associés de faire face aux évolutions à venir et dans le cadre de la continuité des accords portant sur les classifications de la branche propreté du 11 mai 2021, les parties signataires conviennent de modifier les dispositions de l'article 5 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 selon les dispositions suivantes :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045010317", "textTitle": "Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045010320", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-01-18", "dateSignaTexte": "2021-12-27", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044160440", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000044160440", "content": "L'article 5 « Formation, compétences et emploi » de la CCN est remplacé par un nouvel article 5 ainsi rédigé :
« Article 5
\nFormation, compétences, qualifications et emploi
Préambule
Les parties signataires de la branche de la propreté et des services associés souhaitent créer les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions à venir et notamment le développement des services associés dans le cadre d'une prestation de propreté, les défis démographiques, technologiques, environnementaux, ou d'adaptation aux mutations des métiers induites notamment la digitalisation.
C'est pourquoi les parties signataires souhaitent un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque futur entrant et salarié en poste, et un accompagnement dans leur évolution professionnelle.
Ainsi, ils partagent les ambitions de :
\n– mieux qualifier par la formation les salariés et favoriser leur évolution professionnelle ;
\n– promouvoir les métiers de la propreté et les services associés et rendre le secteur plus attractif.
Les parties signataires rappellent l'importance de la valorisation des parcours de formation et des métiers offerts dans le secteur de la propreté que ce soit :
\n– – en interne notamment vis-à-vis des salariés pour les informer et les encourager à évoluer professionnellement via la formation ;
\n– – et en externe, notamment vis-à-vis des pouvoirs publics, des services d'orientation, des organismes de formation pour promouvoir des métiers qui recrutent et qui bénéficient d'une filière de formation organisée.
Il s'agira également de mettre à profit les grands évènements culturels et sportifs tels que les jeux olympiques Paris 2024 pour rendre visible, notamment par des prestations en journée, les salariés du secteur de la propreté et faire connaitre nos métiers et parcours de formation ;
\n– permettre aux salariés en situation d'illettrisme ou d'analphabétisme d'acquérir un socle de connaissances et de compétences leur permettant de sécuriser leur trajectoire professionnelle notamment par la certification ;
\n– développer l'insertion et la formation par la voie de l'alternance ;
\n– pérenniser les emplois, les métiers, fidéliser les salariés, notamment en permettant aux salariés à temps partiel de progresser vers des contrats de travail à temps plein ;
\n– de valoriser des métiers essentiels dits de la “ 2de ligne ” dans le contexte de la crise sanitaire liée à la “ Covid-19 ” et dont font partie les salariés de la branche ;
\n– permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités accessibles par la formation ;
\n– permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondants aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en œuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels que l'opérateur de compétences désigné par la branche, l'organisme certificateur … ;
\n– disposer d'un système de certification professionnelle de la branche propreté, notamment certificats de qualification professionnel (CQP) ou titres à finalité professionnelle (TFP), adapté aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises de propreté, réactif face aux évolutions technologiques, économiques, sociales, environnementales et règlementaires, favorisant la progression et l'évolution professionnelle des salariés, pour favoriser les mobilités professionnelles vers la branche ou intrabranche et leur montée en compétences, et enfin piloté paritairement par la branche pour en garantir la conformité à ses exigences.
Les parties signataires de la branche de la propreté et des services associés souhaitent mener une politique de la formation adaptée aux caractéristiques des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur de la propreté et des services associés et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés.
Les parties signataires érigent l'égalité d'accès, quel que soit le niveau de qualification initiale, à la formation entre les femmes et les hommes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en œuvre des actions de formation prévues dans le présent article 5.
Les parties signataires de la branche réaffirment l'importance de l'information et de la consultation des instances représentatives du personnel particulièrement en ce qui concerne le plan de formation des entreprises. Ils invitent les entreprises à négocier des accords afin de renforcer les moyens spécifiques dédiés à la formation des salariés.
Les parties signataires de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les parties signataires reconnaissent à la CPNEFP un rôle renforcé dans le cadre de cet article 5.
5.1. Développement des compétences et des certifications des salariés
5.1.1. Priorités de formation
5.1.1.1. Publics prioritaires de la branche
Première priorité : afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, les parties signataires désignent comme publics prioritaires majeurs de la branche : tous les agents (agents de service, agents qualifiés de service et agents très qualifiés de service), en particulier les femmes, les travailleurs handicapés, les jeunes et les seniors, et cela quelle que soit la taille de l'entreprise.
Il s'agira par ailleurs de tenir compte dans cet accès à la formation de la représentativité de chaque catégorie sociale professionnelle.
Seconde priorité : les parties signataires considèrent également comme publics prioritaires les salariés occupant un emploi de l'encadrement intermédiaire, de la maîtrise, cadres, ainsi que les employés administratifs pour favoriser l'évolution de leurs compétences et qualifications au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent.
Les parties signataires définissent 5 objectifs prioritaires de formation en vue de mieux sécuriser les parcours professionnels des salariés.
5.1.1.2. Objectifs prioritaires à développer en vue de sécuriser les parcours professionnels
Les parties signataires définissent deux catégories de priorités : d'une part, les priorités majeures liées à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et d'autre part, les priorités de formation visant à instaurer une dynamique de prévention et de meilleures pratiques environnementales.
I. Premières priorités : ainsi, d'une part, la lutte contre les fractures d'accès à la formation et la qualification, c'est à dire la lutte contre l'illettrisme ou plus généralement l'accès aux connaissances et compétences de base, et d'autre part, l'accès à la qualification via les CQP/ TFP, constituent les priorités de la première catégorie et sont donc les deux axes essentiels de la branche, et enfin la lutte contre la fracture numérique.
A. La lutte contre l'illettrisme constitue un axe fondamental de formation pour les salariés rencontrant des difficultés linguistiques. Le succès et le développement de cette orientation par la branche, les besoins encore conséquents à combler, et la diminution forte des fonds mutualisés, amènent les parties signataires à rénover ce dispositif en reconsidérant les modalités pédagogiques et financières pour lui permettre un déploiement optimisé.
Ils confient à la CPNEFP et à l'organisme certificateur le soin de faire des propositions et d'engager des travaux en ce sens.
B. Les parties signataires ont mis en place une filière entière et évolutive de certificats de qualification professionnelle, dont les résultats sont très positifs puisque plus de 31 000 CQP ont été délivrés depuis son expérimentation en 2007. Ils affirment leur volonté de poursuivre ce développement pour les salariés qui occupent ou qui visent un emploi pour lequel il existe un CQP correspondant. Ils pourront compléter et rénover la filière actuelle de certification, en tant que de besoin.
Ils considèrent que les pouvoirs publics doivent poursuivre leur participation au financement de ce type d'actions, compte tenu du faible niveau de formation initiale des publics qui s'insèrent dans le secteur de la propreté, mais également ils demandent à l'État et aux régions, ainsi qu'à tout opérateur public pertinent, de s'engager plus fortement dans la lutte contre illettrisme, ou plus généralement l'accès aux connaissances et compétences de base, ainsi que dans l'accès au numérique ; et cela, avec des moyens dédiés, s'agissant de responsabilités plus sociétales.
C. Afin de permettre à tous les salariés, quel que soit leur niveau de qualification et quel que soit leur niveau d'appropriation aux nouvelles technologies relatives à la digitalisation, d'accéder à l'usage des outils numériques et notamment d'utiliser leur droits à la formation par la création et l'activation de leur compte CPF et l'utilisation de l'application mobile visant à se saisir de leur CPF pour se former, les parties signataires conviennent de demander à l'opérateur de compétence de réaliser un outil de formation à l'usage du numérique particulièrement à destination des agents.
Ils privilégieront la réalisation de cet outil en lien étroit avec la CPNEFP et la section paritaire professionnelle (SPP) de l'opérateur de compétences.
II. Secondes priorités : Par ailleurs, les parties signataires considèrent également que la prévention des risques professionnels et les meilleures pratiques environnementales constituent des priorités pour la branche, et s'inscrivent dans une dynamique de meilleure sécurisation des parcours professionnels.
A. Les parties signataires sont convaincues du rôle essentiel que joue la formation, moyen fort de sensibilisation et de diffusion de la prévention des risques professionnels et en particulier en matière de lutte contre les TMS (troubles musculosquelettiques), laquelle formation donne lieu à un certificat : APTMS propreté et APS propreté, délivré par l'organisme certificateur et reconnu par la CNAMTS et l'INRS. Ils s'attachent à construire des parcours de formation en ce sens, prenant en compte les spécificités induites par l'activité propreté et du périmètre d'action du salarié, afin de les déployer vers le plus grand nombre et particulièrement auprès de l'encadrement intermédiaire et des agents de services. En ce sens, ils en feront un axe privilégié pour les moyens des entreprises de moins de 50 salariés bénéficiant d'une prise en charge au sein de l'OPCO de la branche. Cela ne déresponsabilise pas l'entreprise des questions liées à la sécurité au travail mais contribue pour partie à la lutte contre les TMS.
B. Les parties signataires conviennent que les problématiques liées à l'environnement et à l'impact du numérique sur les métiers constituent un enjeu important de formation. En effet, de meilleures pratiques techniques du métier contribuent à diminuer l'impact sur l'environnement, et l'accès aux nouvelles technologies limitera les fractures numériques. Ainsi, des thèmes de formation visant notamment les éco gestes, le tri des déchets, l'éco conduite, les dosages de produits, l'usage proportionné du numérique, l'aide à la création de son compte CPF, etc., seront accessibles prioritairement pour les agents et l'encadrement de proximité.
Ces priorités pourront faire l'objet de financements spécifiques dans le cadre de la contribution conventionnelle prévue à l'article 5.1.3 que la CPNEFP pourra définir en tant que de besoin. L'ensemble des ajustements éventuels seront communiqués à l'opérateur de compétences et via la SPP.
5.1.1.3. Action de formation concourant au développement des compétences et des qualifications
L'action de formation, au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail comprend les actions de formation, les bilans de compétences, la validation des acquis de l'expérience et les actions d'apprentissage.
Les actions de formation devront prendre en compte les diverses modalités d'acquisition des salariés du secteur et développer des types de pédagogies adaptées partant de l'expérience et s'appuyant sur l'alternance.
Compte tenu des contraintes à mobiliser des périodes de formation du fait des particularités de l'organisation des chantiers et du phénomène multi-employeurs, les parties signataires souhaitent favoriser la fragmentation des actions de formation. Ainsi, ils s'engagent avec le concours de l'OPCO concernant particulièrement les entreprises de moins de 50 salariés, à favoriser la conception et la réalisation d'actions, correspondant à un projet professionnel, réparties en actions de courte durée correspondant à des objectifs intermédiaires clairement déterminés et pouvant être validés. À ce titre, ils recommandent la réalisation d'évaluation en amont de tout parcours afin d'identifier les besoins de chaque apprenant. En ce qui concerne les parcours visant des CQP/ TFP ou les certifications professionnelles de la branche, cette évaluation est obligatoire.
Le positionnement en amont des parcours de formation relatifs aux CQP/ TFP sera pris en charge par l'OPCO.
Les parties signataires se déclarent convaincues de la nécessité de développer dans un cadre structuré les actions de formation utilisant les nouvelles technologies d'information et de communication pour favoriser le développement de l'individualisation des formations.
Enfin, ils considèrent que le développement de la formation en situation de travail, telle que définie par le décret 2018-1341 du 28 décembre 2018, est une modalité novatrice permettant aux salariés d'acquérir ou perfectionner des compétences et ce faisant, d'initier davantage d'appétence à la formation.
5.1.1.4. Tuteurs
Pour faciliter et accompagner le développement de compétences et qualifications des salariés, les parties signataires considèrent comme primordial le rôle des tuteurs. Ils recommandent aux entreprises de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation.
Les parties signataires considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite pour accompagner les démarches certifiantes et qualifiante de la branche.
Les parties signataires considèrent que les salariés âgés de plus de 50 ans, compte tenu de leur grande expérience professionnelle, constituent une priorité d'accès à la formation visant les missions de tuteurs.
Enfin, les parties signataires s'accordent sur l'importance des missions des tuteurs opérationnels, qui assurent l'accueil, la transmission des savoir-faire et l'accompagnement concret aux personnes tutorées. Afin de permettre une disponibilité plus efficiente du tuteur opérationnel, les parties signataires demandent aux entreprises d'envisager le suivi de 2 personnes maximum par tuteur opérationnel salarié.
5.1.2. Dispositifs d'accès à la formation professionnelle et à la VAE pour les salariés
5.1.2.1. Pro-A pour les salariés
Dans l'attente de l'accord de branche étendu sur la liste des certifications professionnelles, les parties signataires conviennent que :
\n– les coûts pédagogiques pour les parcours de formation relatifs à CléA/ CléA contextualisé aux activités de la propreté/ CléA numérique sont pris en charge à hauteur de 20 €/ heure ;
\n– lorsque la formation se déroule sur le temps de travail, le forfait pour la rémunération du salarié est pris en charge à hauteur de 12 €/ heure (1) ;
\n– les coûts relatifs à l'accompagnement et aux évaluations pour l'obtention de CléA/ Cléa contextualisé aux activités de la propreté/ Cléa numérique dans le cadre d'une candidature par expérience sont pris en charge à hauteur d'un forfait de 1 500 €.
En cas de besoin, la CPNEFP pourra procéder à des ajustements.
Les dépenses engagées au-delà du montant forfaitaire par les entreprises pourront être prises en charge soit sur le plan de développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés selon les modalités prévues par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences, soit sur la contribution conventionnelle sous réserve des dispositions fixées par les parties signataires.
Il appartiendra également à l'opérateur de compétence de mobiliser des ressources extérieures en cofinancements.
5.1.2.2. Plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise
Les parties signataires considèrent le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications. Ils s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la compétitivité des entreprises.
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs prioritaires définis par la branche à l'article 5.1.1 ainsi que des perspectives économiques, de la diversification des activités et des modes d'organisation du travail. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, ce programme définit les perspectives d'actions de formation ainsi que leur mise en œuvre.
Dans la perspective de favoriser le développement de compétences des salariés dans les TPE/ PME, particulièrement les entreprises de moins de 50 salariés, dont la taille ne permet pas de disposer des ressources humaines, notamment en fonctions supports, pouvant asseoir de véritables politiques ou plans d'actions de formation, les parties signataires souhaitent qu'une offre de services adaptés soit proposée par l'OPCO, et structurée en lien avec les branches.
Il appartiendra également à l'opérateur de compétence de mobiliser des ressources extérieures en financement ou cofinancement des parcours de formation.
La SPP proposer les taux, montants ou forfaits de prise en charge, et le cas échéant, sur des actions qu'elle jugera prioritaires au regard de la taille de ces entreprises.
5.1.2.3. Compte personnel de formation
I. Co-investissement
Il est rappelé que divers acteurs sont susceptibles d'abonder le CPF du salarié : notamment l'entreprise, l'OPCO de la branche, l'Agefiph, la Cnav … Eu égard aux ambitions de la branche propreté et des priorités essentielles qui ont été définies dans l'article 5.1.1.2, les parties signataires considèrent que les salariés qui souhaiteraient s'investir dans ces priorités doivent pouvoir le faire, particulièrement dans le cadre du CPF, notamment lorsque le montant porté sur le compte n'est pas suffisant pour réaliser le parcours de formation. Il s'agit tout particulièrement de favoriser le départ en formation des salariés à temps partiel, pour lesquels, le montant capitalisé peut s'avérer nettement insuffisant pour accéder à une formation certifiante.
Lorsque le salarié utilise son CPF pour réaliser un parcours de formation relevant des deux « premières priorités » définies dans l'article 5.1.1.2, et que les fonds acquis sur le compte CPF s'avèrent insuffisants pour le parcours de formation visé, les parties signataires encouragent les entreprises à envisager deux modalités de co-investissement possibles. Il s'agit :
\n– d'une part, d'apporter le cofinancement nécessaire des coûts pédagogiques permettant la réalisation du parcours de formation visé ;
\n– d'autre part, de permettre sa réalisation en tout ou partie sur le temps de travail, ce qui induit le maintien de la rémunération.
II. Mobilisation
Conformément au cadre légal et règlementaire en vigueur, le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié ou avec son accord express. Il demande l'accord préalable à son employeur qui porte sur le contenu et le calendrier de la formation visée, lorsque les actions éligibles au CPF se déroulent en tout ou partie sur le temps de travail. La demande du salarié à son entreprise est formulée par écrit.
L'entreprise notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires, à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'entreprise dans le délai requis vaut acceptation.
Lorsque la demande porte sur une formation se déroulant totalement en dehors du temps de travail, la demande se fait notamment sur l'application mobile prévue à cet effet, validée et financée directement par la Caisse des dépôts et consignation, opérateur public en charge de la gestion du CPF. Dans ce cas, l'accord préalable de l'entreprise n'est pas requis.
III. Accès aux informations
L'information du montant crédité sur le compte, les formations éligibles ainsi que toute autre information complémentaire ou utile, sont accessibles via le service dématérialisé gratuit https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/.
Afin de favoriser l'appropriation de ce nouveau dispositif par les salariés, les parties signataires demandent aux entreprises de les informer sur l'existence du site https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/.
5.1.2.4. Compte personnel de formation de transition professionnelle
Les parties signataires rappellent que la branche peut accueillir des salariés en reconversion professionnelle.
Conformément à l'article L. 6323-17 et suivants, tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Il bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié, sauf cas particuliers, doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié de 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l'entreprise.
Le salarié peut bénéficier d'un accompagnement via le conseil en évolution professionnelle.
Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR ou Transition pro). Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Le projet de transition professionnelle est pris en charge par cette commission qui mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié.
5.1.2.5. Conseil en évolution professionnelle
Conformément à l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
Il accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.
L'offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle.
Le conseil en évolution professionnelle est assuré par :
\n– les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées, avec avis consultatif ;
\n– des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ;
\n– Pôle emploi ;
\n– l'association pour l'emploi des cadres ;
\n– les opérateurs régionaux sélectionnés sur la base d'un appel d'offres national par France compétences.
Les salariés sont informés du conseil en évolution professionnelle, par l'entreprise, à l'occasion de leur entretien professionnel. Les parties signataires élaboreront un outil simple d'information, accessible aux entreprises et aux salariés, pour favoriser leur accès à ce dispositif.
À la remise du formulaire de liaison, une information est également faite sur ce dispositif.
Par ailleurs et afin d'assurer une plus grande visibilité des métiers de la propreté auprès du public, les parties signataires demandent, entre autres, à leur OPCO, d'assurer la diffusion de l'information relative aux métiers de la propreté à tous les opérateurs habilités à la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle (CEP), ainsi qu'à toute instance participant au service public régional de l'orientation (SPRO).
5.1.2.6. Validation des acquis de l'expérience
Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance des salariés du secteur, de l'expérience en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un diplôme.
Ils rappellent que la VAE constitue une voie privilégiée d'accès pour l'acquisition des certifications de la Branche propreté, notamment CléA contextualisé propreté ainsi que ses CQP/ TFP pour les salariés qui ont une expérience d'un minimum d'une année dans l'emploi correspondant au CQP visé.
Conformément à l'article 5.3.1.1, dans la perspective d'ouvrir la VAE à un plus grand nombre de personnes, particulièrement les salariés en poste, tout en maintenant le niveau d'exigence et de qualité des certifications professionnelles délivrées par la branche, les parties signataires ont rénové le process de la VAE relatif aux CQP/ TFP de la branche pour la rendre plus attractive, plus souple et plus simple d'accès, s'agissant de publics de premiers niveaux de qualification.
Dans cette même perspective et compte tenu des publics ciblés, les parties signataires souhaitent que l'accompagnement à la recevabilité puisse être intégrée dans l'autorisation d'absence pour congé VAE et donne accès à son financement.
En outre, la CPNEFP propreté mènera une réflexion en lien avec l'opérateur de compétence et l'OC propreté sur l'accompagnement à renforcer afin de permettre le développement de la VAE.
\nLes parties signataires souhaitent qu'au moins 200 VAE par an soient réalisées à horizon 2023.
Un point annuel sera effectué en CPNE sur l'évolution du nombre de VAE
Dans le cadre de la règlementation en vigueur, les coûts d'accompagnement et/ ou de formation seront pris en charge en tout ou partie et selon les cas, notamment sur la section financière de l'OPCO consacrée au développement de compétences des entreprises de moins de 50 salariés, sur les fonds consacrés à la ProA, sur les fonds de la contribution conventionnelle. Ces prises en charge sont définies selon les dispositifs de formation soit par accord de branche soit par l'opérateur de compétence sur proposition de la CPNEFP et/ ou SPP de la branche et dans la limite des fonds disponibles.
5.1.2.7. Optimiser la gestion du compte épargne temps dans le domaine de la formation
Le compte épargne temps a été créé dans la branche par accord du 10 novembre 1998, puis intégré à l'article 6.5 de la présente convention collective nationale. Les parties signataires confirment l'élargissement de l'utilisation du compte épargne temps au financement d'une période d'absence afin de permettre au salarié de suivre une action de formation de son choix.
5.1.3. Contribution conventionnelle de branche pour le développement de la formation
Les parties signataires affirment leur volonté de poursuivre et de déployer leur politique en faveur d'actions de développement des compétences auprès de tous salariés en dotant la branche des moyens financiers nécessaires à leur ambition. Ainsi, il existe une contribution conventionnelle égale à 0,5 % de la masse salariale annuelle brute telle que déclarée pour la contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage pour les entreprises de 11 salariés et plus qui s'ajoute, sans se confondre, à la contribution légale prévue par les articles L. 6331-3 et suivants.
Par parallélisme avec l'autonomie de création et d'affectation de la contribution conventionnelle dans le respect des dispositions légales et règlementaires, les parties signataires actent que toutes les modalités de mise en œuvre de la contribution conventionnelle ou décisions de gestion de la contribution conventionnelle relèvent de la décision exclusive de la branche de la propreté et services associés. Ainsi, la gestion de cette contribution, qu'il s'agisse à titre d'exemple de la gestion des données, de l'attribution des fonds ou de l'affectation des fonds non consommés doit être confiée à une commission ou entité paritaire représentant exclusivement ladite branche.
Toutefois, les parties signataires peuvent décider de confier la collecte de cette contribution conventionnelle à l'OPCO compétent, conformément à l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
La contribution conventionnelle permet notamment la prise en charge de tous les frais attachés aux actions concourant au développement des compétences et des qualifications, particulièrement : coûts pédagogiques, accompagnement à la recevabilité de la VAE, rémunération, frais annexes, évaluation, suivi, accompagnement, certification.
Dans la perspective de maintenir un financement conventionnel dédié aux priorités de la branche, c'est-à-dire notamment le développement de la qualification et l'accès aux compétences clé, via respectivement les parcours CQP/ TFP de la branche et les parcours MCCP et CléA contextualisée propreté (c'est-à-dire via les organismes de formation habilités par la branche), le développement de l'alternance, les parties signataires conviennent d'affecter une partie de la contribution conventionnelle au financement de l'accès à ces certifications, que ce soit par la voie de la formation ou de la VAE et le cas échéant au développement de l'apprentissage (2) sous réserve des dispositions législatives et réglementaires. Les parties signataires décident d'affecter aux priorités ainsi définies 0,1 % de la masse salariale annuelle brute, soit 20 % de la contribution conventionnelle. S'ajouteront à cette enveloppe de l'année N les éventuels reliquats issus des années N-2 et antérieures Cette disposition se mettra en œuvre à partir de la collecte 2021 de la conventionnelle, ainsi les fonds issus du 0.4 % de la collecte 2021 et qui n'auraient pas été consommés en 2021 et 2022 seront réaffectés en 2023 aux priorités ainsi définies. Pour les collectes antérieures à 2021, une décision sera prise en CPNEFP.
Les parties signataires peuvent également décider d'autres parcours de formation prioritaires éligibles à ce financement conventionnel dédié, en plus des priorités définies dans l'alinéa qui précède, en fonction des besoins de la branche. Dans ce cas, ils en établissent la liste et en définissent les modalités d'accès, au sein de la CPNEFP.
5.1.4. Spécificité des situations et des publics
5.1.4.1. Promouvoir l'accès à la formation pour les femmes
Le secteur de la propreté est un secteur particulièrement féminisé, avec une représentation différente hommes-femmes selon les niveaux de qualification. Ainsi, les femmes sont très majoritaires parmi les agents de services avec un taux de 73 %, d'employés (90 %) et de maîtrise administrative (93 %) ; elles sont à parts égales parmi les chefs d'équipes, et les hommes sont majoritaires sur les postes de maitrise d'exploitation (54 %) et de cadres (65 %).
Afin de permettre une représentation plus équilibrée, les parties signataires demandent aux entreprises de veiller :
\n– à un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel ;
\n– à prendre en compte la proportion de salariés femmes pouvant accéder à un emploi classifié à un niveau supérieur ;
\n– à tenir compte dans l'organisation des formations de la particularité de l'organisation des chantiers et du cumul d'emplois des salariés ;
\n– à communiquer sur la pluralité et la mixité des métiers ;
\n– et par conséquent à augmenter le départ en formation des femmes pour leur permettre d'obtenir une reconnaissance de leurs qualifications, et d'accéder également à des postes où elles sont sous représentées, par exemple les postes à responsabilité.
5.1.4.2. Formation des salariés multi employeurs
Le secteur de la propreté a la particularité d'avoir un certain nombre de salariés avec plusieurs contrats de travail avec des employeurs différents. Ces situations peuvent conduire à compliquer l'accès à la formation et son bon déroulement.
Ainsi, lorsqu'une entreprise prend l'initiative du départ en formation et que le salarié concerné est multi-employeurs, les parties signataires demandent aux entreprises qui ne sont pas à l'initiative de la formation de faciliter le départ et le bon déroulement de la formation, et cela quelle que soit sa durée et ses modalités.
Dans le cas où le salarié bénéficie d'une action concourant au développement de compétences, et qu'il est multi-employeurs, l'entreprise à l'initiative de la formation informera les entreprises concernées, en précisant la durée et les dates de formation du salarié. Ces dernières permettront ainsi la réalisation de l'action ou du parcours de formation.
Il en va de même quand le salarié est à l'initiative de sa formation et que la formation se déroule sur temps de travail.
5.1.4.3. Formation des salariés à temps partiel et des salariés œuvrant sur plusieurs sites
Les parties signataires s'entendent sur la nécessité de développer, pour ces salariés, des actions de formation spécifiques sur site dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La CPNEFP mènera une réflexion en lien avec AKTO afin de déterminer les modalités communes de mobilisation de ce dispositif (parcours-type, formation …).
5.1.4.4. Salariés en situation d'analphabétisme ou d'illettrisme
Le secteur de la propreté, en tant que secteur d'intégration sociale, insère des publics, dont certains peuvent se trouver en situation d'analphabétisme ou d'illettrisme. L'analphabétisme est l'incapacité ou la difficulté à lire, écrire, compter, le plus souvent par manque d'apprentissage. Il se distingue de l'illettrisme, terme utilisé en France quand la personne a été scolarisée en français mais que cet apprentissage n'a pas conduit à la maîtrise de la lecture et de l'écriture ou que cette maîtrise a été perdue.
Considérant que la problématique de la lutte contre l'analphabétisme et de l'illettrisme relève de la responsabilité des pouvoirs publics, État et régions, les parties signataires souhaitent qu'elle soit prise en compte avant l'entrée en entreprise afin de permettre aux personnes concernées de mieux sécuriser leur future trajectoire professionnelle. Pour autant, et afin d'offrir aux entreprises et aux salariés la possibilité de se former, la branche informera les entreprises des ressources pédagogiques spécifiques existantes sur les territoires les plus concernés (Île-de-France, Rhône-Alpes et PACA). Les parties signataires rappellent que le dispositif de la branche, la maîtrise des compétences clés de la propreté (MCCP), est construit pour répondre aux problématiques diversifiées d'accès aux savoirs de base des salariés, comme en témoigne l'expérience de la CPNEFP agissant en tant que jury de délivrance de ce certificat.
5.1.4.5. Travailleurs handicapés
Les organisations signataires recommandent aux entreprises, en application de la règlementation en vigueur, de privilégier l'emploi des handicapés et de se mobiliser pour favoriser leur maintien dans l'emploi, le développement de leurs compétences et l'accès à la qualification via notamment les certifications professionnelles de la branche.
Depuis 25 ans, un partenariat avec l'Agefiph a permis de développer l'emploi et la formation des travailleurs handicapés au sein des entreprises de propreté. Les parties signataires entendent poursuivre ce partenariat avec l'Agefiph notamment sur les axes suivants :
\n– de participer activement aux efforts de promotion des emplois de la branche en direction des personnes handicapées ;
\n– de contribuer à l'intégration des personnes handicapées, particulièrement par la voie de l'alternance en développant des actions spécifiques, notamment en termes de modalités d'accueil adaptées en entreprise, de formation, de sensibilisation des CFA à cette thématique, notamment en direction de l'ensemble des apprentis ;
\n– de favoriser le maintien dans l'emploi les travailleurs handicapés en s'appuyant sur l'ensemble des dispositions relatives aux aménagements de postes et aux actions d'adaptation ;
\n– de favoriser la formation professionnelle continue des travailleurs handicapés, notamment pour les seniors, et particulièrement le développement de leurs compétences, tout au long de leur vie professionnelle afin de leur garantir au mieux leur employabilité et leur progression dans l'entreprise. L'accès aux certifications professionnelles de la propreté constitue une priorité.
Les modalités du partenariat seront étudiées en CPNE.
5.1.4.6. Information et formation dans les TPE et PME
L'accès à la formation des salariés des TPE et PME est souvent plus difficile à organiser notamment par manque de temps et d'appropriation des dispositifs. Ainsi, la réforme de la formation professionnelle engagée par la loi du 5 septembre 2018 a donné aux opérateurs de compétences plusieurs grandes missions, dont le développement de la formation auprès des entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires demandent à l'opérateur de compétences d'intensifier et développer la qualité de l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les jeunes et les salariés des petites et des moyennes entreprises, en s'appuyant sur les différents opérateurs de la branche et sur toute modalité innovante. Le maillage territorial de l'OPCO constituera, à cet égard, une force de développement.
Ils demandent également à l'OPCO de construire, avec les branches, des formules pédagogiques, organisationnelles et financières, entre autres, qui soient attractives, simples, ciblées et opérationnelles, permettant un déploiement massif de formation des salariés des TPE et PME.
Dans ce cadre, l'OPCO peut prendre en charge les coûts des actions de formation du plan de développement des compétences, de la rémunération du salarié en formation et des frais annexes (frais de transport, de repas, et d'hébergement), conformément à l'article L. 6332-17 du code du travail.
5.2. Jeunes, demandeurs d'emploi et salariés en reconversion professionnelle
5.2.1. Politique d'orientation des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en reconversion professionnelle vers les dispositifs de la branche
La branche se mobilisera sur les dispositifs favorisant l'orientation et l'intégration des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en reconversion professionnelle.
5.2.1.1. Attractivité de la branche
Les parties signataires encouragent les entreprises et les représentants de la branche à s'engager dans la mise en œuvre d'une alternance de qualité.
Ils souhaitent développer leur action dans trois directions :
\n– l'amélioration et la poursuite des actions de communication sur les métiers en vue de favoriser une meilleure connaissance des opportunités offertes par le secteur, visant particulièrement les jeunes sortis du système scolaire, les personnes en reconversion professionnelle et les demandeurs d'emploi, et ce par le biais notamment de la mobilisation de partenariats (ex : cité des métiers …) ;
\n– la promotion de l'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises est une priorité. Il permet notamment de constituer un vivier privilégié de jeunes diplômés ou certifiés pour les entreprises de la branche ;
\n– le développement du contrat de professionnalisation constituera une voie privilégiée pour intégrer la branche et y consolider ou y acquérir un métier et une qualification, pour les jeunes et adultes n'ayant pas la possibilité ou la volonté de passer un titre ou un diplôme en apprentissage.
Les parties signataires souhaitent que l'opérateur de compétence construise, en ce sens, un partenariat avec l'État dans le cadre d'une convention cadre de coopération telle que visée à l'article 39 de la loi du 5 septembre 2018, permettant, entre autres, la possibilité d'accès à tout type de public jeune et adulte, y compris les jeunes ni en emploi ni en formation (NEETS).
Dans ce cadre, ils insistent sur la large diffusion de l'information relative aux métiers de la propreté auprès de tous les opérateurs qui agissent sur l'information et l'orientation des publics, et en confient la réalisation à leur OPCO.
5.2.1.2. Développement de l'insertion par la voie de l'alternance
Les dispositifs d'insertion en alternance ayant démontré leur efficacité en termes d'insertion durable des publics et particulièrement des jeunes, les parties signataires rappellent leur volonté de développer les deux contrats en alternance, le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Dans cette logique, les parties signataires privilégieront l'accès aux CQP/ TFP des demandeurs d'emploi par la voie de l'alternance.
Les parties signataires ambitionnent de développer plus amplement cette voie, en se fixant un objectif de progression de 10 % d'alternants en 3 ans (base AKTO 2019-2020), soit 6 850 contrats en alternance par an à horizon 2023, et pour ce faire souhaitent se doter d'une étude spécifique permettant d'identifier les besoins et pratiques des entreprises.
L'opérateur de compétences proposera en lien avec la branche aux entreprises un livret d'accueil spécifique aux salariés embauchés dans le cadre de contrats en alternance et travaillera à la rénovation éventuelle du dispositif de formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage en vue d'un plus grand déploiement au sein des entreprises.
Il s'agira d'ailleurs de développer la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissages.
Les parties signataires fixent un objectif de 300 formations de tuteurs et de maîtres d'apprentissage par an d'ici 3 ans sous réserve de disposer d'une offre de formation renouvelée (ex : intégration du digital …).
Un point annuel sera effectué en CPNE sur l'évolution du nombre de contrats en alternance et de formations de tuteurs et de maitres d'apprentissage.
5.2.1.3. Passerelles pour les jeunes et les adultes visant à sécuriser leurs parcours professionnels
Les parties signataires souhaitent promouvoir auprès des pouvoirs publics la mise en place de passerelles, permettant aux jeunes et aux adultes, qui en auraient la volonté, de s'investir dans des parcours de formation sur la base du dispositif de la branche : la “ Maîtrise des compétences clés de la propreté “, ou du socle de connaissances et de compétences, CléA.
Les parties signataires rappellent que, le secteur de la propreté étant un secteur d'intégration sociale, ces passerelles ne constituent pas un prérequis pour l'accès à l'emploi, mais c'est une forte recommandation considérant la sécurisation de leur trajectoire professionnelle.
Ces passerelles peuvent s'inscrire dans le cadre de différents dispositifs existants proposés par les pouvoirs publics et/ ou par le service public à l'emploi. Ainsi, il en va notamment de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE).
Le financement de ces formations est assuré par Pôle emploi et/ ou les conseils régionaux. Les instances paritaires de la propreté, CPNEFP et/ ou section paritaire professionnelle, pourront proposer des modalités de financement complémentaires à l'opérateur de compétences.
5.2.1.4. Publics de l'apprentissage et du contrat de professionnalisation
Les parties signataires rappellent leur attachement à la filière de diplômes et titres existante et récemment rénovée, à savoir : titre professionnel agent de propreté et d'hygiène, cap agent propreté hygiène, Bac pro hygiène propreté stérilisation, BTS métiers des services à l'environnement, titre certifié niveau 6 “ Responsable développement hygiène propreté et services “ et le titre niveau 7 “ Manager du développement du multiservice associé à la propreté “ ainsi que les TFP de la branche propreté. Sauf exceptions mentionnées dans le présent article cette filière se réalise par alternance pour les jeunes.
L'apprentissage est la voie de formation diplômante ou certifiante privilégiée pour les jeunes, visant un titre ou un diplôme, pour se préparer aux métiers du secteur de la propreté et services associés.
Le contrat de professionnalisation permet aux jeunes et aux adultes d'acquérir un certificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche. Les adultes pourront également accéder par cette voie aux titres et aux diplômes.
Les parties signataires rappellent la priorité qu'ils souhaitent donner aux opérateurs de la branche en ce qui concerne l'ensemble des formations professionnelles destinées aux jeunes et aux demandeurs d'emplois.
5.2.1.5. Expérimentation et innovation par la voie de l'alternance
Afin de favoriser un développement de l'alternance et d'optimiser les parcours de formation en lien étroit avec le besoin des apprenants, les parties signataires souhaitent se saisir d'opportunités pour construire des solutions innovantes les plus adaptées aux bénéficiaires, jeunes ou adultes ainsi qu'aux entreprises.
Par ailleurs, le principe d'égalité professionnelle femmes/ hommes seront mises en avant dans les parcours des apprentis (sensibilisation aux stéréotypes sexués, cadre légal et règlementaire …).
5.2.1.6. GEIQ propreté
Les groupements d'entreprises pour l'insertion et la qualification (GEIQ) de la propreté, avec leurs multiples implantations territoriales, sont des entités créées et pilotées par des entreprises de propreté permettant d'insérer et qualifier des personnes via les dispositifs de l'alternance.
En lien avec les opérateurs de la branche propreté, les GEIQ propreté organisent les parcours de formation, accompagnent les personnes, font le lien avec les entreprises, pour préparer leur insertion durable. Les GEIQ de la propreté sont labellisés annuellement par la fédération des GEIQ et font l'objet d'une reconnaissance par l'État.
En cela, les GEIQ de la propreté participent activement à la politique de la branche visant le développement durable de l'insertion, notamment de publics éloignés de l'univers professionnel.
5.2.1.7. Tuteurs, maîtres d'apprentissage et fonction tutorale
Pour assurer l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi ainsi que leur intégration et leur suivi dans les entreprises, les parties signataires considèrent comme primordial le rôle des tuteurs et des maîtres d'apprentissage. Ils demandent aux entreprises de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation. Les parties signataires considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et de développement de compétences et des qualifications de la branche.
Par ailleurs, les parties signataires considèrent que pour être tuteur ou maître d'apprentissage, le salarié concerné doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de la professionnalisation.
Le financement de l'aide à la fonction tutorale sera attribué prioritairement aux tuteurs ou maitre d'apprentissage tutorant des salariés dans le cadre des contrats de professionnalisation ou contrats d'apprentissage, lorsque la formation vise un CQP/ TFP de la branche, un diplôme de la filière propreté, ou lorsque l'employeur du contrat de professionnalisation est un GEIQ de la propreté (groupement d'entreprises pour l'insertion et la qualification), dans le cadre de la règlementation en vigueur. La CPNEFP, pourra proposer les modalités et montants de prise en charge à la section paritaire professionnelle et/ ou l'opérateur de compétences de la branche, qu'elles pourront réviser en tant que de besoin.
Ils demandent par ailleurs, à leur opérateur de compétences, en lien avec la CPNEFP et/ ou la SPP, de faire des propositions, notamment en termes de formation adaptée et ciblée, visant le développement de compétences des tuteurs et des maîtres d'apprentissage en prenant en compte les spécificités du secteur.
5.2.1.8. Tuteurs externes
Les parties signataires considèrent que les pouvoirs publics devraient participer au financement des tuteurs externes dans la mesure où la problématique de l'intégration professionnelle des personnes éloignées de l'emploi relève d'une responsabilité partagée. La branche est à la disposition des pouvoirs publics pour mener une réflexion sur le tutorat externe.
5.2.2. Développement de l'apprentissage
5.2.2.1. Apprentissage auprès des jeunes et des entreprises
Afin de rendre attractif l'apprentissage des métiers spécifiques des entreprises de propreté pour les jeunes, les parties signataires décident de fixer les barèmes de rémunérations au-dessus des minima obligatoires. Les parties signataires décident également d'harmoniser ces barèmes afin de les rendre plus lisibles pour les jeunes et pour les entreprises. Ces barèmes s'appliquent lorsque les qualifications visées portent sur les métiers de la propreté, c'est-à-dire les diplômes, titres, et TFP visés par l'article 5.2.1.4 du présent accord. Ces barèmes s'appliquent à partir des nouveaux contrats dont l'exécution a débuté à partir de l'extension de l'accord.
Contrats d'apprentissage de 1 à 3 ans
| 1re année | 2e année | 3e année | |
|---|---|---|---|
| -18 ans | 40 % | 50 % | 65 % |
| 18/20 ans | 55 % | 65 % | 80 % |
| 21/25 ans | 70 % | 80 % | 85 % |
| 26 ans et + | 100 % | 100 % | 100 % |
Tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchique de l'emploi occupé à l'embauche, ou du Smic s'il est supérieur, pendant la durée d'exécution du contrat d'apprentissage pour les personnes de 26 ans et plus.
5.2.2.2. Soutien au développement de l'apprentissage et aux CFA propreté
Les parties signataires les encouragent l'ensemble des CFA publics et privés mobilisés sur les métiers de la propreté à poursuivre et amplifier le développement de l'apprentissage.
Ils s'accordent sur le principe de l'élaboration d'un coût au contrat, comme précisé par la loi, qui prenne en compte les besoins en fonctionnement, en équipement et investissement, notamment selon les besoins complémentaires d'accompagnement social et pédagogique dont ont besoin les jeunes sortis du système scolaire sans qualification pour assurer leur réussite dans l'alternance, ainsi que de la mobilité dans le cadre du cursus pédagogique.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires ainsi qu'aux règles définies par France compétence, la CPNEFP établira les niveaux de prise en charge de l'opérateur de compétences sur la base d'un forfait annuel par diplôme et par titre portant sur les métiers principalement.
Conformément au cadre légal, les investissements amortissables sur plus de 3 ans sont exclus des éléments constitutifs du coût au contrat.
C'est pourquoi les parties signataires souhaitent, que des participations financières aux dépenses d'investissement puissent être obtenues auprès des pouvoirs publics (collectivité, régions, …) ainsi qu'auprès de l'opérateur de compétences au titre de l'article L. 6332-14.
Les parties signataires soulignent également que les frais de transport, d'hébergement et de restauration représentent des coûts importants et que leur prise en charge constitue un élément majeur de l'accès au contrat d'apprentissage pour des jeunes sortis du système scolaire peu ou pas qualifiés, souvent dans des situations économiques et sociales difficiles. Ils appellent donc les pouvoirs publics nationaux et régionaux à accompagner le financement de ces frais à hauteur des besoins.
5.2.3. Contrat de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d'emplois
5.2.3.1. Public
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
\n– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une certification ou une qualification professionnelle, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités proposés par la branche ;
\n– aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
\n– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1.
5.2.3.2. Durée du contrat
L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
La loi prévoit que le contrat de professionnalisation a une durée pouvant aller jusqu'à 36 mois pour les jeunes de moins de 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, aux demandeurs d'emplois en recherche d'emploi depuis plus de 1 an, ainsi qu'aux bénéficiaires de divers dispositifs sociaux, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
En ce sens, les parties signataires conviennent de 3 exceptions :
\na) le contrat de professionnalisation peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18 mois pour les publics jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires, particulièrement les personnes n'ayant pas validé la “ Maitrise des compétences clés de la propreté “ ou le socle de connaissances et de compétences, CléA ;
\nb) le contrat de professionnalisation peut avoir une durée allant jusqu'à 24 mois pour préparer un diplôme ou un titre, particulièrement pour les adultes de 30 ans et plus ;
\nc) le contrat de professionnalisation pourra avoir une durée supérieure à 12 mois lorsque la mise en œuvre des CQP/ TFP de la branche le nécessitera, ou lorsqu'en application de l'article 5.2.1.5, une expérimentation ou innovation spécifique le requiert.
5.2.3.3. Durée de la formation
Les parties signataires considèrent que la durée de formation obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation doit être d'un minimum de 15 % et d'un maximum de 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation en CDD, ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un CDI. Cette durée comprend les actions de positionnement, formation, accompagnement et évaluation. Elle ne peut être inférieure à 150 heures.
L'article L. 6325-14 prévoit qu'un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour ceux mentionnés à l'article L. 6325-1-1 ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.
La durée de la formation peut aller au-delà de 25 % dans les cas suivants :
\na) lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes de “ Maitrise des compétences clés de la propreté “ ou du socle de connaissances et de compétences, CléA, ou certains blocs de compétences pour s'engager dans un processus qualifiant ;
\nb) pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre ;
\nc) pour la mise en œuvre des CQP/ TFP ;
\nd) pour les parcours de formation réalisés par les GEIQ propreté ;
\ne) ou lorsqu'en application de l'article 5.2.1.5, une innovation spécifique le requiert.
Les parties signataires rappellent que les parcours de formation doivent être adaptés aux besoins pédagogiques et environnementaux de l'apprenant et rappellent par conséquent l'importance de son positionnement.
5.2.3.4. Forfaits horaires
Dans la définition de ses conditions de prises en charge, l'opérateur de compétences de la branche devra prendre en compte la nouvelle politique de la branche en matière de certification professionnelle, en particulier en ce qui concerne la qualité des évaluations.
Le forfait de prise en charge financière par l'opérateur de compétences concernant le financement des actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation du contrat de professionnalisation est de :
\n– pour les CQP/ TFP de la propreté :
\n– – 20 €/ heure pour les CQP/ TFP propreté ;
\n– – 34 €/ heure dans le cadre des contrats de professionnalisation conclus par un GEIQ propreté quel que soit le niveau et le public ;
\n– pour CléA : 20 €/ heure ;
\n– pour l'accès aux formations relatives à l'acquisition de techniques métiers avec reconnaissance sur la convention collective : 20 €/ heure ;
\n– pour tous les autres cas : 9,15 €/ heure.
Ces prises en charge pourront être révisées en tant que de besoin par la CPNEFP de la propreté et s'entendent dans la limite des fonds disponibles.
Les parties signataires envisageront l'opportunité et la faisabilité d'une prise en charge forfaitaire par parcours de formation.
5.3. Certification professionnelle de la branche : un moyen de sécurisation des parcours professionnels
5.3.1. Certifications délivrées par la branche propreté et services associés
Les parties signataires conviennent que la formation professionnelle des salariés en poste est la priorité. Le cadrage financier en sera donc contrôlé régulièrement par la CPNE et la SPP. Rappelant la nécessité de recrutement et d'insertion par l'emploi et la formation, ils accèdent aux transformations des CQP en TFP pour s'ouvrir à l'apprentissage. Il s'agira de s'assurer que le passage des TFP via la formation professionnelle continue pour les salariés reste à un niveau élevé, un suivi régulier sera effectué en SPP et CPNE.
Les parties signataires fixent d'ailleurs pour objectif d'avoir une augmentation du nombre de CQP/ TFP de la branche propreté obtenus via la voie de la formation professionnelle continue pour les salariés du secteur de 10 % d'ici 3 ans (base données OC 2019) soit 4 540 CQP/ TFP par an à horizon 2023.
Pour les certifications de la branche qui peuvent être soit un CQP non enregistré au RNCP soit un TFP, par exemple agent machiniste classique, AERP, chef d'équipe, il est rappelé que, en application de la réglementation en vigueur, seul le TFP est accessible via l'apprentissage, la VAE, ou la mobilisation du CPF ou du CPF de transition professionnelle. En outre il est recommandé aux entreprises de privilégier les CQP quand les autres dispositifs de formation et contrats sont mobilisables pour l'obtention de ces CQP (ex : contrats de professionnalisation, plan de développement des compétences, conventionnelle …).
Les parties signataires souhaiteraient pouvoir utiliser la terminologie “ Titre de qualification professionnelle “ au lieu de “ Titre à finalité professionnelle “ et à ce titre la CPNEFP sollicite les pouvoirs publics via un courrier adressé à la ministre du travail.
Les certifications ont pour objectif de renforcer et valider les compétences et qualifications détenues par les salariés de la propreté et de sécuriser leur parcours professionnel. Elles sont ainsi un outil d'insertion, d'intégration, de progression et de reconnaissance. En outre considérant la problématique liée au nombre important de salariés à temps partiel dans le secteur de la propreté, du fait des exigences des clients, les parties signataires considèrent que le développement des certifications auprès des salariés est un axe clé de professionnalisation et doit contribuer à l'augmentation de leur temps de travail.
La certification professionnelle au sein de la branche se définit principalement par l'existence de la filière de certificats de qualification professionnelle (CQP) et des titres à finalité professionnelle (TFP) et par son évolution selon les besoins exprimés par la branche, notamment la création de nouveaux CQP/ TFP, la rénovation des CQP/ TFP existants ou la création de toute autre certification professionnelle de la propreté.
Les parties signataires souhaitent faire évoluer les CQP en TFP afin de permettre à des publics et en particulier les jeunes de bénéficier, notamment via l'apprentissage, d'un parcours adapté dans un environnement éducatif propre à accompagner et sécuriser leurs parcours. C'est pourquoi, chaque CQP de la filière peut être transformé en un TFP équivalent sur décision des parties signataires. Il sera précisé pour chaque TFP de la profession « métier qualifié propreté ». Les anciens titulaires du CQP conservent les mêmes bénéfices attachés à la certification que les nouveaux titulaires du TFP correspondant. Le CQP et son TFP correspondant sont rigoureusement identiques à tout point de vue, qu'il s'agisse du métier visé, du périmètre des bénéficiaires potentiels, de l'objectif dans les parcours professionnels, des référentiels, des modalités d'évaluation et de certification, du positionnement dans la classification des emplois, etc. Ils ne diffèrent que sur un point : le CQP n'est pas à ce jour réglementairement éligible à l'apprentissage, alors que le TFP l'est, en tant que titre enregistré au RNCP ; l'éligibilité est identique sur tous les autres dispositifs.
Les CQP et TFP sont l'un des moyens privilégiés pour l'ensemble des salariés d'évoluer professionnellement et d'acquérir des compétences et des qualifications au sein de la profession.
La CPNEFP reste l'instance certificatrice pour les CQP et est co-certificatrice avec l'OC propreté pour les TFP.
L'observatoire des métiers et qualifications est un instrument privilégié de veille et d'ajustement de la filière de certification professionnelle de la propreté. À ce titre, une étude prospective sur les emplois et certifications, notamment sur l'impact du numérique, a été menée et ses résultats ont été présentés en 2019 à la CPNEFP. Des travaux de rénovation des CQP/ TFP ont été engagés en ce sens.
Afin de promouvoir auprès des salariés, l'accès à la formation et le développement de la certification professionnelle de la branche, les parties signataires encouragent les entreprises à valoriser auprès des salariés certifiés, les nouvelles compétences et qualifications développées en leur permettant d'accéder, dans la mesure du possible, aux différents niveaux de qualification professionnelle.
5.3.1.1. CQP/ TFP
I. Filière de CQP/ TFP existante
La filière actuelle est constituée des CQP et/ ou TFP suivants :
\n– agent machiniste classique en propreté (AMC) ;
\n– agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ;
\n– chef d'équipe en propreté (CEP) ;
\n– laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur (LV) ;
\n– agent en maintenance multi technique immobilière (AMI) ;
\n– chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI) ;
\n– chef de site (s) (CS) ;
\n– responsable de secteur (RS).
Les salariés titulaires d'un titre ou d'un CQP/ TFP de la propreté et mettant en œuvre dans leur emploi ou fonction les compétences acquises ne peuvent être classés en dessous du niveau correspondant au titre ou CQP obtenu ci-après :
\n– AS3 avec le CQP/ TFP agent machiniste classique en propreté (AMC) ;
\n– AQS1 avec le CQP/ TFP agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ou le CQP/ TFP agent en maintenance multi technique immobilière (AMI) ;
\n– ATQS1 avec le CQP/ TFP laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur avec moyens spécifiques (LV) ;
\n– CE1 avec le CQP/ TFP chef d'équipe en propreté (CEP) ;
\n– CE2 avec le CQP/ TFP chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI) ;
\n– MP1 avec le CQP/ TFP chef de site (s) (CS) ;
\n– MP3 avec le CQP/ TFP responsable de secteur (RS).
En application des dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties signataires ont attribué un niveau, relatif à la nomenclature européenne à chaque CQP/ TFP de la propreté, comme suit :
| Certifications propreté | Cadre national des certifications professionnelles |
|---|---|
| CQP/ TFP AMC | 3 |
| CQP/ TFP AERP | 3 |
| CQP/ TFP LV | 3 |
| CQP/ TFP CE | 3 |
| CQP/ TFP AMI | 3 |
| CQP/ TFP CEPMI | 3 |
| CQP/ TFP CS | 4 |
| CQP/ TFP RS | 5 |
II. Cadre de référence des CQP/ TFP
Les CQP/ TFP de la propreté de la filière sont structurés avec 3,4,5 ou 6 blocs de compétences, selon les CQP/ TFP, ce qui permet d'appréhender les parcours de formation et la validation de façon modulaire. Ces blocs sont des unités qui ont pour objet de faciliter l'acquisition d'un CQP/ TFP dans sa totalité ainsi que de permettre, lorsqu'il y a lieu, leur enregistrement au répertoire spécifique visé à l'article L. 6113-4 ou 6 du code du travail.
Trois types de référentiels structurent leur contenu : un référentiel d'activités qui décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés, un référentiel de compétences qui identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui en découlent et un référentiel d'évaluation qui définit les critères et les modalités d'évaluation des acquis.
Les CQP/ TFP de la branche propreté sont construits, autant que faire se peut, de manière imbriquée, afin de favoriser l'accès à des évolutions et des mobilités professionnelles. Ainsi, et à titre d'exemple, le titulaire du CQP/ TFP agent machiniste classique peut s'orienter vers le CQP/ TFP chef d'équipe en propreté ou vers le CQP/ TFP agent d'entretien et de rénovation en propreté. Il pourra bénéficier de parcours plus courts et d'exemptions de certaines évaluations de blocs dans les deux propositions d'orientation, et ce quelle que soit la modalité d'accès : formation ou VAE.
Les parties signataires souhaitent qu'un bloc de compétences relatif à l'“ attitude de service “ en cas de coactivité avec les clients des donneurs d'ordre soit créé afin de renforcer les compétences nécessaires des salariés lorsqu'ils exercent leur activité.
Les CQP/ TFP de la branche propreté sont enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou sont en cours d'enregistrement, ou au répertoire spécifique le cas échéant.
III. Accès aux CQP/ TFP de la propreté
Les CQP/ TFP de la branche propreté ont pour objet, comme pour toute certification professionnelle, d'évaluer et de valider la maîtrise de compétences et qualifications professionnelles. Ainsi, leur accès s'envisage soit par la validation des acquis de l'expérience, soit par un parcours de formation. L'ensemble des dispositifs de formation (dont le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le CPF, etc.) seront mobilisés pour permettre l'accès aux CQP/ TFP, à l'exception du contrat d'apprentissage pour les CQP, car ces derniers ne sont à ce jour réglementairement pas accessible par ce dispositif.
Toute personne, y compris des demandeurs d'emploi et des salariés d'une autre convention collective, peuvent accéder aux CQP de la propreté.
Un droit d'inscription pour accéder aux épreuves de certification est instauré pour chaque personne candidate aux CQP/ TFP de la propreté.
Le cadre des réformes successives, et particulièrement celle issue de la loi du 5 septembre 2018, amène les entreprises de 50 salariés et plus à financer la totalité des actions du plan de développement de compétences de leurs salariés, sur la conventionnelle et leurs seuls fonds propres. Ainsi, pour encourager les entreprises à investir et développer l'accès aux CQP/ TFP pour un plus grand nombre de salariés, et pour permettre aux salariés de se saisir de leur trajectoire professionnelle dans le cadre du CPF, les parties signataires souhaitent que les parcours de formation visant les CQP/ TFP soient au plus près des besoins des apprenants. Aussi ils demandent que chaque parcours de formation ait fait l'objet d'un positionnement en amont systématique, afin de l'adapter, voire de l'individualiser, tant en durée qu'en modalités.
IV. Financement des CQP/ TFP
Dans la branche propreté : lorsque l'accès à un CQP/ TFP de la branche se réalise dans le cadre d'une entreprise relevant du champ de la présente convention collective nationale, son financement se réalise par l'employeur notamment, dans le cadre de ses fonds propres et des financements de l'OPCO désigné par la branche. Il s'agit notamment : des fonds issus de la contribution conventionnelle, particulièrement ceux consacrés aux priorités de la branche conformément à l'article 5.1.4 du présent accord ; pour les entreprises de moins de 50 salariés, prioritairement des fonds issus de l'article L. 6332-3,2° du code du travail ; des fonds de la section financière « alternance » de l'OPCO pour le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le contrat d'apprentissage (ce dernier pour les seuls TFP) ; des fonds mobilisés pour le CPF ; de tout autre dispositif de financement de la formation destiné aux demandeurs d'emploi, salariés, travailleurs non-salariés.
Il appartiendra à l'OPCO de rechercher et mobiliser toutes ressources afin de financer ou cofinancer l'accès aux CQP/ TFP quels que soient le dispositif mobilisé et la taille de l'entreprise.
Hors branche propreté, lorsque l'accès à un CQP/ TFP de la branche se réalise dans le cadre d'un employeur ne relevant pas du champ de la présente convention collective, il convient à l'employeur d'en assurer le financement, y compris par mobilisation de son OPCO de branche.
V. Modalités d'évaluation et de délivrance des CQP/ TFP, y compris VAE
Dans le cas de l'accès par la formation, l'évaluation des compétences et des qualifications professionnelles en vue de la validation de la certification est assurée, sous le contrôle de l'organisme certificateur, par une commission d'évaluation composée de deux évaluateurs.
Dans le cas de la VAE, l'instruction et la validation de la recevabilité du dossier du candidat sont déléguées par la CPNEFP à l'organisme certificateur. Le retour sur expérience de la validation des acquis de l'expérience pour les CQP de la propreté, réalisée sur dossier de validation, a témoigné que très peu de personnes y avaient recours. Les parties signataires ont convenu donc de rénover le process de la VAE relatif aux CQP/ TFP de la branche afin de la rendre plus attractive, plus souple et plus simple d'accès, particulièrement pour les publics de premiers niveaux de qualification. Les parties signataires ont confié à l'organisme certificateur de la propreté cette mission. Ainsi, la VAE pour les CQP/ TFP œuvrant (Cf annexe 2 avec liste des CQP/ TFP concernés) se fait devant un jury par une mise en situation, au cours de laquelle le candidat explicite les activités, suivie d'un entretien. Toutefois, et dans le respect du cadre légal, les parties signataires se réservent la possibilité de revisiter le process de la VAE en tant que de besoin pour les certifications de la branche, notamment pour les CQP/ TFP non œuvrant. Ils recommandent de communiquer largement auprès des entreprises et des salariés sur l'opportunité de la démarche VAE ainsi renouvelée et adaptée.
Dans tous les cas, les résultats des commissions d'évaluation sont examinés par la CPNEFP qui est le jury de délivrance des CQP/ TFP. Le jury délivre tout ou partie des blocs de compétences de la certification. Dans le cas d'une validation partielle, ou d'un parcours de formation ou de VAE qui ne visait qu'une partie des blocs du CQP/ TFP, les blocs validés sont acquis à vie. Cependant, le certificateur peut faire évoluer sa certification quand les conditions d'exercice des activités changent ou évoluent. Dans ce contexte, au même titre que la durée de validité de la certification, la durée de validité du bloc est celle figurant dans la fiche RNCP dans la rubrique “ Date d'échéance de l'enregistrement “.
Lorsque le CQP est acquis dans son intégralité par le candidat, un parchemin lui est adressé par l'organisme certificateur. Lorsqu'un bloc de compétences est acquis indépendamment, une attestation de validation de ce bloc lui est adressée par le même organisme.
La gouvernance des CQP/ TFP est rappelée en annexe 1.
VI. Recours contre la décision de la CPNEFP
Si des candidats contestent la décision de la CPNEFP, constituée en jury, ils devront déposer une demande de recours écrite auprès de la CPNEFP via l'organisme certificateur, dans un délai de 3 mois après la communication écrite des résultats aux candidats.
L'organisme certificateur instruit ces demandes et saisit la CPNEFP, jury souverain, qui statue à nouveau puis transmet sa décision finale à l'organisme certificateur. Celui-ci informe les intéressés dans un délai de 3 mois maximum, à partir de la date de réception de la lettre de saisine.
5.3.1.2. Certificat relatif à la “ Maîtrise des compétences clés de la propreté ” (MCCP) et son articulation avec le socle de connaissances et compétences professionnelles (CléA) défini par décret
Les parties signataires se sont engagées depuis une vingtaine d'années dans la lutte contre l'illettrisme en créant et développant un dispositif spécifique, la “ maîtrise des écrits professionnels “, dont l'objet était de permettre aux salariés d'acquérir une maîtrise suffisante de la lecture et de l'écriture en lien avec leur activité professionnelle.
Pour autant, la lutte contre l'illettrisme comprend aussi d'autres dimensions comme le calcul ou l'orientation dans l'espace, à titre d'exemples. Ainsi, les parties signataires ont construit un parcours de formation certifiant, la “ Maîtrise des compétences clés de la propreté “ (MCCP) sur la base du référentiel des compétences clés proposé par l'agence nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI) et des exigences relatives aux métiers de la propreté.
La loi du 5 mars 2014 a instauré un nouveau socle commun de connaissances et de compétences professionnelles définit par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015, qui fait l'objet d'une certification inscrite au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail et qui se dénomme CléA.
La diversité des situations de départ (analphabétisme, illettrisme, remise à niveau, français langue étrangère, à titre d'exemples) des salariés concernés par l'acquisition de ce nouveau socle de connaissances et de compétences professionnelles, peut requérir des parcours de formation longs et difficiles d'accès directement pour ces publics. Aussi, afin de répondre aux exigences du socle défini par décret et d'encourager les salariés concernés à aller au bout de ce nouveau dispositif, les parties signataires ont souhaité l'articuler avec le certificat “ Maîtrise des compétences clés de la propreté “ (MCCP), qui constitue un élément déjà très conséquent du socle CléA. La contextualisation de CléA au secteur de la propreté a intégré la possibilité d'un certificat intermédiaire, la MCCP, validant une partie du parcours de CléA En ce sens, les parties signataires par le biais de leur organisme certificateur ont enregistré la MCCP au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail.
Les parties signataires souhaitent que soit donnée une information visant la possibilité d'accès au socle commun de connaissances et compétences CléA aux salariés qui ont acquis le certificat MCCP.
Par ailleurs, les parties signataires fixent pour objectif une augmentation du nombre de candidats :
\n– à la MCCP de 10 % d'ici 3 ans (base données 2019 – OC propreté) soit 635 candidats par an à horizon 2023 ;
\n– à la CléA contextualisé propreté de 20 % d'ici 3 ans (base données 2019 – OC propreté) soit 90 candidats par an à horizon 2023.
Un point annuel sur l'évolution sera effectué en CPNEFP.
5.3.2. Passerelles avec les autres certifications
5.3.2.1. Passerelles avec les autres certifications
Dans la perspective de faciliter l'accès aux certifications professionnelles, de rendre lisibles les parcours professionnels, d'encourager les évolutions professionnelles, d'optimiser les moyens mis en place, le principe de la réalisation de passerelles entre certifications est affirmé dans la mesure de son opportunité et de sa faisabilité par les certificateurs concernés, notamment par la correspondance avec les emplois ciblés, par les exigences des évaluations, par les enjeux poursuivis.
Dans tous les cas, la CPNEFP de la propreté émettra un avis pour la mise en œuvre de ces passerelles.
Dans ce cadre, la règlementation en vigueur prévoit des passerelles entre 2 CQP/ TFP de la propreté “ agent machiniste classique “ et “ agent en entretien et rénovation de la propreté “ et le titre professionnel du ministère du travail “ agent propreté hygiène “.
Ainsi, les équivalences ou dispenses obtenues sont les suivantes :
I. – Pour l'obtention du titre professionnel : en formulant une demande auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, dans les cas suivants :
\n– le titulaire des deux CQP/ TFP “ agent machiniste classique “ et “ agent d'entretien et de rénovation en propreté “ obtiendra le titre professionnel “ agent propreté hygiène “ ;
\n– le titulaire du CQP/ TFP “ agent machiniste classique “ obtiendra une partie du titre professionnel, soit le certificat de compétences professionnelles (CCP) “ Réaliser une prestation de nettoyage manuel “ ;
\n– le titulaire du CQP/ TFP “ agent d'entretien et de rénovation en propreté “ obtiendra une partie du titre professionnel, soit le certificat de compétences professionnelles (CCP) “ Réaliser une prestation de nettoyage ou de remise en état mécanisés “ ;
II. – Pour l'obtention des CQP/ TFP : en formulant une demande auprès de l'organisme certificateur de la propreté, dans le cas suivant :
\n– le titulaire du titre professionnel « agent propreté hygiène » obtiendra les deux CQP/ TFP suivants : “ agent machiniste classique “ et “ agent en entretien et rénovation de la propreté “.
La mise en œuvre de ces passerelles s'envisage avec les référentiels tels qu'ils sont enregistrés actuellement au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), soit en conformité avec la règlementation en vigueur.
Des travaux visant des enjeux de même nature sont en cours concernant l'élaboration de passerelles entre les CQP propreté et le CAP agent-propreté-hygiène (APH). Les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre ces travaux.
5.3.2.2. Permettre l'accès aux CQP/ TFP de la branche aux apprentis préparant une autre certification dans les CFA propreté
Depuis 2007, la branche permet aux apprentis de passer, parallèlement à la préparation de leur certification cible, l'évaluation d'un CQP/ TFP pendant leur cursus d'apprentissage lorsque l'employeur est une entreprise dans le champ conventionnel de la propreté. L'accès à cette certification professionnelle au cours du parcours de professionnalisation permet de mieux fidéliser les jeunes pour aller au terme de leur contrat d'apprentissage. Cet accès permet aussi de s'exercer à l'épreuve d'un examen et d'appréhender les exigences professionnelles requises dans l'exercice de l'activité professionnelle.
Dans le cas où il n'existe pas d'offre en CQP/ TFP propreté correspondant aux acquis de l'apprenti, il ne pourra pas y avoir d'évaluation.
5.3.2.3. Certifications professionnelles interbranches
Les parties signataires conviennent que la CPNEFP devra être saisie pour toute demande de création d'une certification professionnelle interbranche qui comprendraient des blocs de compétences en lien avec les métiers de la propreté.
5.3.3. Organisme certificateur de la branche
Pour assurer la lisibilité des certifications de la branche, favoriser une plus grande sécurisation des parcours professionnels, et permettre l'accès des certificats au plus grand nombre de personnes, les parties signataires affirment la place de la branche et ont créé un organisme certificateur de la propreté.
5.3.3.1 Pilotage de la CPNEFP
La CPNEFP est l'instance paritaire conventionnelle essentielle de la branche en matière de formation et d'emploi. Elle est donc l'instance de pilotage des certifications professionnelles du secteur. En cela, la fonction d'organisme certificateur constitue une mission de la CPNEFP qui est organisée par la création en son sein d'un comité de pilotage de l'organisme certificateur, à l'instar de l'observatoire métiers et qualifications.
La CPNEFP agissant en tant que comité de pilotage de l'organisme certificateur a pour objet de :
\n– décider de la création, rénovation ou de la caducité de certificats de qualification professionnelle ou de toute autre certification ou certificat visant la professionnalisation ;
\n– décider de la mise en œuvre de passerelles ou d'équivalences avec des certifications portées par d'autres certificateurs que la branche propreté ;
\n– veiller à l'équilibre général du système de certifications de la branche ;
\n– délivrer les certificats de qualification professionnelle, en tant que jury de délivrance ou s'il y a lieu tout autre certificat propre à la branche ;
\n– statuer sur les recours éventuels des candidats ;
\n– définir le cahier des charges visant l'habilitation des centres d'évaluations et des organismes de formation, et émettre un avis pour les habilitations et leur retrait.
Lorsque la CPNEFP prend une décision ou émet un avis, elle en fait part par écrit à l'organisme certificateur, en vue de sa mise en œuvre.
La CPNEFP se réunit en comité de pilotage de l'organisme certificateur, au moins une fois par an.
5.3.3.2. Constitution de l'organisme certificateur
L'organisme certificateur de la propreté agit sous le pilotage de la CPNEFP de la propreté. Son conseil d'administration est constitué à parité par des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche d'une part et, d'employeurs d'autre part. Il est constitué sous la forme d'une association loi 1901, dont les statuts et le règlement intérieur ont été définis par les parties signataires de la propreté.
5.3.3.3. Missions de l'organisme certificateur et propriété intellectuelle
L'organisme certificateur de la propreté a deux grands champs d'actions :
I. – Il met en œuvre la certification de la branche dans les meilleures conditions. Ainsi, il assure :
\n– la mobilisation, la formation et l'organisation des commissions d'évaluation ;
\n– l'instruction des dossiers en vue de la délivrance par la CPNEFP des CQP/ TFP, de leurs blocs de compétences pris indépendamment ou de toute autre certification professionnelle de la propreté, ou en vue des recours éventuels ;
\n– pour garantir la qualité de la formation d'une part et des épreuves d'évaluation d'autre part, l'organisme certificateur habilite des organismes de formation. Il assure l'animation des organismes habilités, le suivi, le maintien ou le retrait de l'habilitation. Pour remplir cette mission, une procédure est établie et formalisée par l'organisme certificateur ;
\n– l'enregistrement des certifications de la branche, conformément aux avis de la CPNEFP, au RNCP et au répertoire spécifique mentionnée à l'article L. 6313-6 du code du travail, portés par France compétences ainsi que le suivi de cet enregistrement ;
\n– la transmission des informations nécessaires à France compétences et à la caisse des dépôts et consignation lorsqu'il y a lieu ;
\n– l'instruction des demandes de candidats en vue d'obtenir les passerelles lorsqu'il en existe dans le cadre défini par les partenaires ;
\n– la promotion des certifications de la branche.
II. – Lorsqu'il le juge nécessaire ou à la demande de la CPNEFP, il fait des propositions à la CPNEFP concernant :
\n– l'évolution de la filière de certification (révision, rénovation, création, caducité de certifications professionnelles) en liaison avec les travaux de l'observatoire des métiers et qualifications de la propreté ;
\n– des ajustements relatifs aux modalités d'accès, de mise en œuvre, d'évaluation, de certification en fonction de son expérience de mise en œuvre ou des évolutions de l'environnement règlementaire, économique et social.
Dans ce cadre, l'organisme certificateur conduira les travaux d'ingénierie nécessaires, avec l'appui, notamment financier et technique, de l'opérateur de compétences auquel la branche est affiliée. Conformément à l'article 5.3.1., les travaux de rénovation des CQP/ TFP permettent d'intégrer les compétences nouvelles par exemple relatives à l'impact du numérique.
Toutes les certifications professionnelles créées par la CPNEFP relèvent de la branche, et les droits issus de ces certifications appartiennent à l'Organisme Certificateur, détenteur en particulier des droits de la propriété intellectuelle au sens de l'article L. 6113-4 du code du travail. Il s'agit à ce jour des CQP/ TFP propreté, du titre “ Responsable développement hygiène propreté services “, de la maîtrise des compétences clés de la propreté (MCCP), ainsi que des certifications : “ Acteur prévention secours propreté “ (APS), “ Animateur prévention des troubles musculo squelettiques “ (APTMS).
Le principe est le même pour les futures certifications créées par la branche.
5.3.3.4. Financement de l'organisme certificateur
L'organisme certificateur dispose de ressources liées au paiement de droits d'inscription aux épreuves de certification, particulièrement les CQP/ TFP propreté. Ces droits d'inscription sont établis et sont révisables en tant que de besoin par son conseil d'administration sous une forme forfaitaire. Ils sont dus à l'organisme certificateur au moment de l'inscription aux épreuves pour chaque personne inscrite.
L'organisme certificateur peut recevoir des fonds complémentaires versés par l'opérateur de compétences, ou de toutes autres structures privées ou publiques en vue du financement ou du cofinancement de ses missions aussi bien concernant les inscriptions que les autres actions en conformité avec les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
Les droits d'inscription sont perçus par l'organisme certificateur et ils incluent les frais de fonctionnement de l'organisme certificateur, les frais afférents à l'évaluation.
5.4. Moyens de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
5.4.1. Observatoire des métiers et qualifications de la propreté et services associés
Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les parties signataires ont mis en place, lors de leur accord du 25 octobre 2004, un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau national. La fonction d'observatoire constitue une mission de la CPNEFP et permet à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation. Cette fonction a été organisée par la création au sein de la CPNEFP d'un comité de pilotage de l'observatoire.
L'observatoire a pour missions principales de :
\n– dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche propreté (effectifs par secteur, par métier, structure de l'emploi, répartition géographique, caractéristiques des salariés …) ;
\n– sur la base d'analyse des activités et compétences existantes dans les entreprises de la branche, mettre à disposition des parties signataires et de l'ensemble des entreprises une cartographie et un descriptif des métiers de la branche, et une analyse des activités et compétences requises pour l'exercice de ces métiers ;
\n– anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi de la branche ;
\n– identifier les métiers et compétences-clés nécessaires, les métiers à forte évolution potentielle, les métiers en tension ou en déclin, et les besoins en formation en découlant ;
\n– actualiser, enrichir et promouvoir le répertoire des compétences ;
\n– mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires à une GPEC de branche, et sa déclinaison territoriale ;
\n– fournir des informations pour l'alimentation des politiques “ compétences, emploi et formation “ au niveau national et régional ;
\n– apporter des éléments permettant d'ajuster l'offre de formation aux besoins qualitatifs et quantitatifs ;
\n– assurer la veille relative à la filière des certifications en vue de son évolution ;
\n– en lien avec l'organisme certificateur de la branche, conduire des études ou recherches en matière de formation professionnelle, de rédaction de référentiels et d'ingénierie de formation et de certification ;
\n– outiller les entreprises, pour les aider à définir leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
\n– assurer toute action de communication nécessaire à la promotion de ses travaux auprès de tout public ;
\n– de valoriser les métiers de la propreté, leurs évolutions et les innovations du secteur.
L'opérateur de compétence finance les dépenses réalisées pour le fonctionnement de l'observatoire, la réalisation des études, analyses et outils prospectifs. L'OPCO fournit une assistance technique à la production des travaux.
Les parties signataires demandent que l'OPCO et ses représentations territoriales disposent de compétences dédiées à l'animation régionale des observations prospectives sur les évolutions des emplois, des métiers et des compétences et à l'exploitation et à l'analyse des données statistiques en matière d'emploi et de formation.
La CPNEFP agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire :
\n– définit le programme de travail annuel et les budgets nécessaires ;
\n– effectue le suivi et la validation des travaux ;
\n– garantir la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés ;
\n– détermine les modalités de communication en collaboration avec l'OPCO.
La CPNEFP se réunit en comité de pilotage de l'observatoire, au moins une fois par an.
Des réunions spécifiques de la CPNE FP seront organisées afin de présenter l'état d'avancement des travaux et les résultats.
Une réunion sera notamment organisée à l'automne 2021 afin de définir l'orientation à donner en termes d'organisation en fonction des travaux menés par l'opérateur de compétences.
5.4.2. Développer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences constitue un instrument au service des entreprises et des salariés. Ainsi, elle prend appui sur :
\n– les besoins en emplois et en compétences des entreprises, pour mieux anticiper leurs besoins futurs, pour maintenir une meilleure adaptation des entreprises aux attentes des clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques ;
\n– les projets des salariés, pour encourager l'accès à la formation, pour développer leurs compétences et leurs qualifications selon leur projet professionnel et pour favoriser leur évolution professionnelle.
5.4.2.1. Accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d'une démarche de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) ou de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Compte tenu du grand nombre de PME/ TPE dans le secteur de la propreté, il est nécessaire de disposer d'un outil simple, facile d'accès et accessible au plus grand nombre d'entreprises, quel que soit leur taille et implantation. Ainsi, les parties signataires conviennent, de mettre à disposition des entreprises un outil simple de diagnostic qui devra les aider à recenser les emplois et compétences actuels et à repérer leurs évolutions afin d'identifier les besoins en développement des compétences et qualifications qui y sont associés, particulièrement dans la perspective du développement des CQP de la branche.
Ainsi, les parties signataires, souhaitent encourager les PME à mieux structurer une démarche de gestion des emplois, des compétences et de la formation ou de gestion des emplois et des parcours professionnels, visant très concrètement au développement de la formation et des compétences pour les salariés, et en particulier les CQP/ TFP de la branche. Cette démarche devra prendre en compte les besoins des salariés, y compris ceux liés à la lutte contre l'illettrisme et à l'accès aux connaissances et compétences de base.
Les parties signataires attendent de l'OPCO une offre de services adaptée pour ces entreprises relevant de la branche.
5.4.2.2. Entretien professionnel
L'entretien professionnel permet au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle et à l'encadrement intermédiaire d'identifier et de mieux prendre en compte les projets de formation des salariés lorsqu'ils répondent aux orientations de l'entreprise. Il assure notamment l'information du salarié sur les dispositifs à sa disposition, et tout particulièrement sur : la validation des acquis de l'expérience (VAE), l'activation de son compte personnel de formation (CPF), les éventuels abondements ou co-investissement de ce compte de la part de l'employeur, le conseil en évolution professionnelle (CEP) visé à l'article 5.1.2.5 du présent accord.
L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
L'entretien professionnel permet également à l'employeur de rappeler au salarié les formations qualifiantes et/ ou certifiantes auxquelles il peut avoir accès.
Conformément au code du travail, il est rappelé que l'entreprise a l'obligation de proposer cet entretien au salarié qui reprend son activité professionnelle à l'issue de certaines périodes d'absence ou de réduction d'activité du salarié (congé maternité, congé parental d'éducation mandat syndical, etc.) ou encore après un arrêt maladie de plus de 6 mois.
À l'initiative du salarié, cet entretien peut être organisé à une date antérieure à la reprise de poste lorsque le salarié sollicite la tenue de cet entretien.
Le code du travail précise que le salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Néanmoins, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 permet, par accord collectif d'entreprise ou à défaut de branche, de prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie par le code du travail.
Afin de favoriser l'effectivité des entretiens professionnels et au regard de l'organisation atypique du secteur, notamment les contrats multi employeurs et de l'activité sur le site du client, la périodicité des entretiens professionnels prévue par le code du travail est aménagée. Ainsi, sous réserve des accords collectifs d'entreprise prévoyant des dispositions différentes, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel réalisé par l'employeur à minima une fois tous les 3 ans.
Par exception au précédent alinéa, jusqu'au 31 décembre 2021, la périodicité de l'entretien professionnel est aménagée avec la réalisation par l'employeur d'au moins 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans.
Par ailleurs, le salarié pourra également faire part de demande de formation dans le cadre de la fiche de souhait visée à l'article 6.2.5 de la CCN qui s'appellera formulaire de liaison, le modèle de cette dernière figurant en annexe 1 de l'article 6.2 de la CCN sera actualisé afin de tenir compte de cette possibilité. Il est rappelé que l'employeur transmet 2 fois par an ce formulaire de liaison à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Les demandes de formation reçues par l'entreprise sont inscrites sur un registre ou support numérique accessible au comité social et économique.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. L'état des lieux récapitulatif donne lieu à un document écrit dont une copie, numérique ou papier, est remise au salarié. L'entretien professionnel et l'état des lieux récapitulatif peuvent être réalisés au cours d'un même rendez-vous mais donnent lieu chacun à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Ce rendez-vous permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus. Il permet aussi, à défaut d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe ayant le même objet, d'apprécier s'il a :
1. suivi au moins une action de formation ;
2. acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;
3. bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
La progression salariale s'analyse comme une augmentation des éléments de rémunération (salaires, primes …) au travers d'une mesure d'augmentation individuelle ou collective (par exemple : minima conventionnels de la branche, négociation annuelle obligatoire d'entreprise...).
Des spécificités sont prévues à l'article 5.4.2.3 du présent accord pour les salariés faisant l'objet d'un transfert en application de l'article 7 de la présente convention collective.
Dans le cadre de la consultation relative à sa politique sociale, les entreprises d'au moins 50 salariés (en l'absence d'accord organisant le contenu de la consultation) transmettent chaque année au CSE les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et sur l'état des lieux récapitulatif.
5.4.2.3. Articulation entre formation, entretiens professionnels des salariés et transfert conventionnel des contrats de travail (art. 7 CCN)
Dans la perspective du développement de la formation, les parties signataires conviennent que, dès lors qu'une formation a été engagée pour un salarié, l'entreprise entrante s'engage à poursuivre le parcours de formation jusqu'à son terme.
Afin de garantir l'accès à la formation pour les salariés repris faisant l'objet d'un transfert, l'entreprise entrante organisera un entretien avec le salarié transféré, dans un délai de 9 mois au plus tard à compter du transfert, visant à identifier les actions de formations et entretiens professionnels dont il a bénéficié ainsi que les besoins de formation éventuels.
Cet entretien constitue un entretien professionnel au sens de l'article L. 6315-1 du code du travail et de l'article 5.4.2.2 de la CCN ou un entretien état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié au sens de l'article L. 6315-1, II du même code, s'il respecte les dispositions légales idoines et l'article 5.4.2.2 de la CCN.
Lorsque le salarié est repris en cours de cycle de 6 ans et à défaut de réalisation d'entretien (s) professionnel (s) par le ou les entreprises sortantes, l'entreprise entrante (nouvel employeur du salarié) qui réalise un entretien professionnel et un entretien d'état des lieux du parcours professionnel du salarié, avant la fin du cycle en cours, répond à ses obligations à l'égard du salarié repris pour le cycle en cours.
Dans le cas où le salarié repris n'aurait pas suivi une action de formation depuis au moins 5 ans, celui-ci bénéficiera obligatoirement d'une formation au sein de l'entreprise entrante qui devra être engagée au cours des 12 mois qui suivent la reprise du marché.
L'entretien professionnel et l'état des lieux peuvent se tenir lors d'un même rendez-vous suivant les dispositions de l'article 5.4.2.2 de la CCN et donnent lieu à deux comptes-rendus disjoints dont une copie est remise au salarié.
Pour rappel, chaque entreprise sortante s'engage à remplir l'annexe 2 de l'article 7 de la présente CCN, le “ passeport professionnel “, avec la mention d'une part, des dates de convocation à l'(aux) entretien (s) professionnel (s), et d'autre part, des actions de formation et/ ou promotion réalisées.
5.4.2.4. Rôle de l'encadrement
La GPEC est une démarche opérationnelle dont la mise en œuvre nécessite concrètement la mobilisation et le développement des compétences de l'encadrement d'exploitation. Pour ce faire, plusieurs dispositions peuvent être mises en œuvre et déployées par son intermédiaire.
L'entretien professionnel, distinct de l'entretien d'évaluation, constitue une disposition clé pour mieux identifier les besoins des salariés et mieux cibler les actions à mettre en œuvre.
I. L'encadrement a, par nature, un rôle de transmission des compétences pour les nouveaux entrants et pour les salariés en place, afin de développer le professionnalisme de l'ensemble des salariés, particulièrement des agents de services.
II. Les parties signataires rappellent l'importance qu'ils attachent à la qualité de l'accueil et de l'intégration des nouveaux salariés, particulièrement lorsqu'il s'agit de contrats en alternance. À cet effet, la branche proposera aux entreprises un exemple de livret d'accueil.
Dans la perspective d'une meilleure appropriation, les parties signataires invitent les entreprises à former leur encadrement de proximité sur ces dispositifs.
Les parties signataires rappellent l'importance de l'encadrement dans la remontée des besoins en formation exprimés par les salariés via le formulaire de liaison et du développement de la formation de l'encadrement de proximité.
5.4.2.5. Association du CSE
Il est rappelé que dans les entreprises d'au moins 50 salariés et conformément aux dispositions légales, le comité social et économique (CSE) doit être consulté et émettre un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et à défaut d'accord collectif, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.
En l'absence d'accord d'entreprise organisant la périodicité de cette consultation différemment, celle-ci a lieu tous les ans.
La formation représente un outil d'accompagnement de la stratégie de l'entreprise, des évolutions de l'organisation et des besoins de compétences et qualifications permettant, ainsi aux salariés d'avoir une meilleure visibilité dans l'élaboration et l'évolution de leur parcours professionnels.
L'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes sont rassemblées dans la base de données économiques et sociales (BDES), obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, que l'employeur met à la disposition du CSE. Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives dans le cadre des dispositions légales.
5.5. Développement territorial
5.5.1. Contrats d'objectifs et partenariats régionaux
Les parties signataires veulent poursuivre la politique de développement de contrats d'objectifs territoriaux déjà initiée, ou tout autre type de partenariat, visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, ainsi qu'au développement des actions visant l'information et l'orientation des jeunes et des adultes dans la branche professionnelle. Le contexte et l'esprit de la réforme impulsée par la loi de septembre 2018 renforcent cette nécessité. Ils insistent sur leur attachement à ce que les conseils régionaux puissent soutenir la branche professionnelle notamment, dans le développement de dispositifs de préparation à l'emploi, dans le cadre du développement de l'apprentissage, particulièrement concernant les investissements amortissable sur plus de 3 ans, non pris en compte dans le calcul du coût au contrat en référence au décret n° 2018-1345 du 28 décembre 2018, et plus largement à l'ensemble des dispositifs mis en œuvre par la branche visant à une meilleure insertion des personnes de faible niveau de qualification et à améliorer leur employabilité, particulièrement l'accès à la qualification.
Dans ce cadre, ils souhaitent déterminer les orientations sur les effectifs à former par type et niveau de qualification, mais également les actions visant l'information et l'orientation des publics, dans le cadre du service public régional d'orientation.
Les parties signataires rappellent que les membres de la CPNE FP se réuniront en comité technique pour être associé à la rédaction des prochains COT (contrat d'objectifs territorial) et/ ou COEF (contrat d'objectifs emploi formation).
5.5.2. Réseau de proximité de l'OPCO désigné par la branche
Les parties signataires rappellent que le réseau historique et actuel de l'opérateur de compétences de la branche constitue une voie privilégiée de mise en œuvre d'actions de proximité, notamment en direction des petites et moyennes entreprises. Ils désirent maintenir et renforcer les actions territoriales développées par leur opérateur de compétences.
5.6. Rôle des instances représentatives et paritaires
5.6.1. Instances représentatives et paritaires de l'entreprise
À défaut d'accord collectif et dans le cadre des dispositions légales, la consultation annuelle du CSE (dans les entreprises d'au moins 50 salariés) sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage et les conditions d'accueil en stage. Lors de cette consultation, le CSE est consulté sur le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise.
Pour ces consultations, l'employeur doit mettre à la disposition du CSE, via la BDES (base de données économiques et sociales, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés) des informations, notamment, sur le bilan des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE constitue une commission de la formation. Cette commission est chargée notamment de :
\n– préparer les délibérations du CSE en matière de formation professionnelle pour les consultations récurrentes sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;
\n– d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
\n– d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
Un accord d'entreprise peut prévoir la mise en place d'une commission qui sera dédiée aux questions de formation professionnelle, quel que soit l'effectif de l'entreprise.
5.6.2. Négociation de branche
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales représentatives de salariés de la branche se réunissent, tous les trois ans, conformément aux dispositions en vigueur pour négocier sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle et en particulier sur la réduction des inégalités constatées d'accès à la formation, comme notamment l'égal accès à la formation de toutes les catégories socio-professionnelles ainsi que l'égalité homme-femme et ce, quelle que soit la taille de l'entreprise.
5.6.3. Rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
La CPNEFP a une action de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche. Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification.
Elle procède périodiquement à l'examen de l'évolution des diplômes et titres, des qualifications professionnelles, des informations sur les activités de la formation professionnelle continue de la branche.
La CPNEFP examine périodiquement l'évolution quantitative des emplois et des qualifications. Ses conclusions en matière de besoins de formation professionnelle sont rendues publiques.
Les missions de la CPNEFP de la propreté sont :
5.6.3.1. En matière de certification professionnelle
– elle est l'instance de délivrance des certificats de qualification professionnelle de la branche et co certificatrice pour les titres à finalité professionnelle. Elle constitue le jury souverain également en cas de recours (art. 5.3.1.1, VI) ;
\n– elle constitue l'instance de pilotage de l'organisme certificateur de la branche, conformément à l'article 5.3.3.1.
5.6.3.2. En matière de financement
– concernant les actions financées dans le cadre des sections légales de l'OPCO, et en lien avec la section paritaire professionnelle de la propreté de l'OPCO, les forfaits de prise en charge concernant les actions relatives aux parcours de formation, aux évaluations et à l'accompagnement :
\n– – des contrats de professionnalisation ;
\n– – de Pro-A ;
\n– elle définit le niveau de prise en charge au contrat pour le financement des contrats d'apprentissage ;
\n– concernant les actions financées dans le cadre de la contribution conventionnelle :
\n– – elle peut décider des autres parcours de formations prioritaires, en application du dernier alinéa de l'article 5.1.3, financés dans le cadre des fonds issus de la contribution conventionnelle dédiés aux priorités spécifiques de branche prévues en application de l'article 5.1.4 ;
\n– – elle définit, avec l'appui technique de la section paritaire professionnelle de la propreté au sein de l'OPCO compétent, les modalités de financement des actions de formation, visées aux 2 derniers alinéas de l'article 5.2 ;
\n– – elle définit les modalités d'acomptes de la contribution conventionnelle sous réserve des dispositions légales et règlementaires ;
\n– – elle peut proposer des modalités de financements complémentaires pour les formations des demandeurs d'emplois.
5.6.3.3. En matière de contractualisation avec l'OPCO
– elle est consultée préalablement à la conclusion d'accords-cadres relatifs aux accords de développements des emplois et des compétences (ADEC) qui porteraient sur son champ et des contrats d'objectifs (COET, COEF …) de son champ d'activités, et de toute autre type de contractualisation en lien avec son champ de compétences, emploi et formation ;
\n– elle doit être consultée dans le cadre des conventions-cadre de coopération avec l'État, prévues à l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
5.6.3.4. En matière d'observation, étude et prospectives métiers et qualifications, et d'évaluation
– elle fait également fonction de comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications de la propreté ;
\n– elle conduit, avec l'observatoire des métiers et qualification, les évaluations nécessaires aux décisions et ajustements de sa politique.
5.6.3.5 En matière de travaux à conduire, à faire réaliser par l'opérateur compétent, l'OPCO ou l'organisme certificateur (liste non exhaustive)
– réaliser une étude spécifique permettant d'identifier les besoins et pratiques des entreprises en matière d'alternance ;
\n– rénover le dispositif de lutte contre l'illettrisme et d'accès aux connaissances et compétences clé ;
\n– construire un dispositif de e-learning de démystification du numérique et visant la création du compte CPF ;
\n– envisager l'opportunité et faisabilité d'une prise en charge forfaitaire par parcours de formation (art. 5.2.3.4), et faire des propositions concrètes.
La CPNEFP se réunit en réunion ordinaire au moins une fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche, et autant que nécessaire pour remplir ses missions. La CPNEFP, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications se réunit au moins 2 fois par an, pendant la première période triennale. La CPNEFP, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'organisme certificateur se réunit au moins une fois par an.
Le secrétariat de la commission est à la charge de la fédération des entreprises de propreté (FEP).
5.7. Dispositions financières
5.7.1. Collecte des fonds de la formation professionnelle et de l'apprentissage
Conformément à l'article L. 6131-1 du code du travail, les employeurs doivent effectuer :
\n– le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance mentionnée à l'article L. 6131-2 ;
\n– le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage mentionnée à l'article L. 6241-1 ;
\n– le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée mentionnée à l'article L. 6331-6.
Les sommes sont recouvrées conformément aux mesures législatives et règlementaires.
À l'exception du solde mentionné au II de l'article L. 6241-2 (solde de 13 % du produit de la taxe d'apprentissage destiné à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur en application de l'article L. 6241-4), ces contributions sont reversées à France compétences.
Elles sont destinées au financement (articles L. 6331-2 et L. 6331-4 du code du travail) :
\n– de l'alternance ;
\n– du conseil en évolution professionnelle (CEP) pour les actifs occupés du secteur privé ;
\n– du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;
\n– de la formation des demandeurs d'emploi ;
\n– du compte personnel de formation.
5.7.2. Contributions supplémentaires de la branche propreté
Conformément au droit en vigueur et de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, la collecte et le recouvrement de de la contribution supplémentaire conventionnelle prévue à l'article 5.1.3 sont réalisées par l'OPCO compétent, ou toute autre instance désignée par la branche, dans le respect des dispositions légales ou règlementaires en vigueur.
Cette collecte comprend :
\n– la contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale annuelle brute, dont l'objet est défini dans l'article 5.1.3, pour les entreprises de 11 salariés et plus ;
\n– les versements volontaires dédiés au développement de la formation, permettant notamment d'accéder à une offre de services dédiés.
5.7.2.1. Fonds de la contribution conventionnelle de la propreté
Dans la perspective de maintenir un rythme de formation suffisant auprès des salariés de la branche, et conformément à l'article 5.1.3, il est prévu une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale annuelle brute de l'exercice concerné pour les entreprises de 11 salariés et plus, à verser par voie d'acomptes, dont les modalités sont définies par la CPNEFP de la branche, à l'OPCO compétent, ou tout autre instance désignée par la branche, sous réserve de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles.
Cette assiette d'acomptes est calculée sur la masse salariale de l'année N – 1 telle que déclarée pour la CUFPA. Le solde de la contribution conventionnelle assise sur la masse salariale brute de l'année N sera versé avant le 1er mars de l'année N + 1.
Conformément aux dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, cette contribution conventionnelle fait l'objet d'une section financière dédiée à la branche, au sein de l'OPCO compétent, ou tout autre instance désignée par la branche.
Ces sommes collectées au titre de la contribution conventionnelle, et exclusivement dédiées au bénéfice des entreprises de propreté et de leurs salariés, font l'objet d'une comptabilité et suivi budgétaire distincts du régime des sections financières légales.
5.7.2.2. Versements volontaires de l'entreprise
Les entreprises pourront verser des fonds à l'opérateur de compétences de la branche au-delà des obligations légales et conventionnelles pour le financement de tout type d'actions en lien avec la formation et des prestations y afférant.
Ces fonds ne font pas l'objet de mutualisation.
5.7.3. Recherche de fonds complémentaires
Compte tenu des nouvelles missions et du champ de financement des opérateurs de compétences et de la réduction des fonds mutualisés disponibles pour la formation des salariés, particulièrement pour les entreprises de 50 salariés et plus, les parties signataires insistent sur le rôle majeur de leur opérateur de compétences à poursuivre et amplifier la recherche de fonds complémentaires, notamment dans le cadre du plan d'investissement des compétences et de leur déclinaison régionale. La politique de formation de la branche et les publics visés doivent faciliter l'accès à des fonds complémentaires auprès de tous les acteurs.
En ce sens, les parties signataires demandent aux pouvoirs publics d'envisager le cofinancement d'actions visant à mieux sécuriser les parcours professionnels, particulièrement pour les personnes n'ayant pas bénéficié de formation initiale suffisante pour asseoir des acquis primordiaux et ainsi assurer leur accès à la professionnalisation ou leur employabilité. Les parties signataires demandent également aux pouvoirs publics d'orienter les financements en direction des publics salariés visés et non selon la taille des entreprises au sein desquelles ils sont employés, puisque, en application de l'article 7 de la présente convention collective nationale, le salarié peut changer d'entreprise selon le rythme des passations de marchés, sans présager de la taille de ses futurs employeurs.
5.8. Opérateur de compétences de la branche
Les parties signataires rappellent ainsi leur attachement à ce que la section paritaire professionnelle de la propreté poursuive la mise en œuvre de leur politique de formation avec l'expertise et la proximité requises connues et reconnues par les entreprises de propreté, et de manière coordonnée avec les autres opérateurs de la branche propreté, comme l'organisme certificateur de la propreté.
Par ailleurs, la branche développe depuis de nombreuses années un ensemble d'actions visant à rapprocher les mondes éducatifs du monde professionnel, en partenariat avec l'Éducation nationale, dans le cadre d'une convention générale de coopération, renouvelée depuis 30 ans. La réforme de la formation professionnelle place les opérateurs de compétences au sein de ce partenariat en les rendant signataires de ces conventions. La branche propreté souhaite donc que l'opérateur de compétences de la branche puisse se saisir de cette nouvelle opportunité afin de lui permettre de poursuivre le déploiement de sa politique éducative et de ses actions. La mise en œuvre de cette dernière s'envisage selon les modalités et dispositions prévues par la présente convention collective. »
(1) Le 3e alinéa de l'article 5.1.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2020-262 du 16 mars 2020.
\n(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)
(2) Les termes « et le cas échéant au développement de l'apprentissage » figurant à la 1re phrase du 5e alinéa de l'article 5.1.3 sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
\n(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
L'objet du présent avenant relatif à la formation professionnelle justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des entreprises de propreté, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés (hors dispositifs et dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés). En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi. Il entrera en vigueur un jour franc suivant son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Annexe 1
\nGouvernance de la certification dans la branche de la propreté, pour un CQP et un titre
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 153.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210025_0000_0017.pdf/BOCC
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\nCPQ/TFP œuvrant
Conformément à l'article 5.3.1.1 du présent accord, la branche établit la liste des CQP/TFP dits « œuvrant » dont le process de validation via la VAE se fait par une mise en situation au cours de laquelle le candidat explicite les activités, suivie d'un entretien :
\n– CQP/TFP agent machiniste classique en propreté ;
\n– CQP/TFP agent d'entretien et de rénovation en propreté ;
\n– CQP/TFP chef d'équipe en propreté ;
\n– CQP/TFP laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur ;
\n– CQP/TFP agent en maintenance multitechnique immobilière.
S'inscrivant dans le cadre de l'article L. 2241-15 du code du travail portant sur les modalités de révision des classifications et de l'article 4 de l'accord de branche sur les salaires du 20 septembre 2017, les parties signataires avaient convenu d'ouvrir une réflexion sur une révision de la classification des emplois.
Partant du constat que le secteur est encore insuffisamment attractif même si la branche a su développer des atouts en particulier en termes d'emploi et de professionnalisation de salariés sans qualification initiale (nombreuses certifications de branche, lutte contre l'illettrisme, GEIQ…etc.). Il apparait nécessaire que les entreprises œuvrent à la fidélisation des salariés, notamment par le développement de leurs compétences professionnelles.
En concluant cet avenant à l'accord sur les classifications du 25 juin 2002, les signataires réaffirment leur objectif de favoriser une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers de la branche de la propreté.
Cet avenant s'inscrit dans la revalorisation des métiers essentiels dits de la « 2de ligne » dans le contexte de la crise sanitaire liée à la « Covid-19 » et dont font partie les salariés de la branche. En effet, pendant la crise sanitaire, les salariés ont constitué un maillon essentiel en contribuant à préserver l'hygiène et la salubrité des lieux privés et publics et la santé des personnes. Ainsi cet avenant et notamment les dispositions prévoyant un passage automatique entre les premiers échelons de la grille de classifications est une première marche vers l'évolution professionnelle et salariale de ces métiers.
Les parties signataires ont souhaité mettre à jour les classifications sans pour autant modifier le dispositif existant, ni dénaturer la structure de la grille. Du fait du transfert conventionnel (art. 7 de la CCN [convention collective nationale]), il fut également nécessaire de conserver des grilles de classifications aisément transposables d'une entreprise à une autre.
Ainsi, il a été décidé notamment :
\n– de maintenir les filières exploitation, administrative et cadre en améliorant leur lisibilité, leur cohérence et en y appliquant le genre féminin ;
\n– de mettre en place, sous condition d'acquisition de 1 an d'expérience professionnelle, un passage automatique entre les 2 premiers échelons de la grille des agents de service ;
\n– et d'actualiser les critères classants.
Concernant la liste non exhaustive des emplois repères figurant en annexe de l'accord sur les classifications du 25 juin 2002, les parties signataires s'engagent à poursuivre les discussions dès le 2nd semestre 2021 afin d'approfondir ce sujet en prenant notamment en compte les milieux sensibles. En ce sens, un groupe technique paritaire de travail sera constitué.
En application de l'article L. 2241-15 du code du travail, les critères d'emplois et leur classification ont été élaborés et analysés afin, notamment, d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de promouvoir la mixité des emplois et de corriger les critères susceptibles d'induire des discriminations en raison du sexe.
Seules les compétences objectives et nécessaires à la tenue de l'emploi ont été prises en compte. Conformément aux dispositions de l'accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 février 2021, les femmes et les hommes doivent être en mesure de tenir les mêmes emplois, avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'emploi et d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès à l'ensemble des postes à responsabilités.
Il est convenu dans cet avenant les dispositions suivantes :
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« Cet accord comporte 5 chapitres et 1 annexe :
\n– Chapitre 1er – Dispositions générales ;
\n– Chapitre 2 – Définition des classifications ;
\n– Chapitre 3 – Grilles de classification ;
\n– Chapitre 4 – Rémunérations minimales hiérarchiques ;
\n– Chapitre 5 – Liens entre formation et classification ;
\n– Annexe – Guide d'accompagnement des classifications. »
1. L'article 2 « Classement » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Chaque salarié doit être classé dans l'un des niveaux d'emploi et échelon déterminés dans les chapitres 2 et 3 du présent accord en fonction de l'emploi réellement exercé et correspondant au contenu des missions dans l'entreprise.
Les classifications portant sur les emplois s'appliquent indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l'origine, de l'âge et du handicap des salaries occupant les emplois objets de la présente classification.
La mise en œuvre des évolutions de cette classification doit assurer le maintien de la rémunération mensuelle brute correspondant à un horaire contractuel identique. À cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel antérieurement perçu pour un horaire contractuel identique.
La mise en place des évolutions de cette classification au sein des entreprises fera l'objet d'une information – consultation du comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe. »
2. L'article 4 « Révision des rémunérations minimales hiérarchiques » est modifié de la façon suivante :
Au dernier alinéa, les mots « échelon 1 » sont remplacés par les mots « échelon professionnel ».
3. Il est inséré après l'article 4 un nouvel article 5 « Règle de conversion » ainsi rédigé :
« Article 5
\nRègle de conversion
La transition entre la version antérieure de la grille de classification des agents de service et celle introduite par le présent avenant est assurée de la manière suivante :
À compter de l'entrée en vigueur du présent avenant l'intitulé des échelons de la grille “ Agents de service ” du 1er niveau de la filière exploitation est modifié de la façon suivante :
\n– l'agent de service échelon 1 (AS1) devient l'agent de service échelon professionnel (ASP) ;
\n– l'agent de service échelon 2 (AS2) devient l'agent de service échelon confirmé (ASC) ;
\n– et l'agent de service échelon 3 (AS3) devient l'agent de service échelon confirmé spécialisé (ASCS).
Les intitulés des échelons et des niveaux des autres grilles de classification restent inchangés ainsi que la liste des emplois repères.
Afin de permettre la conversion entre l'ancienne grille de classification des agents de service et la présente grille et en tenant compte des principes énoncés à l'article 3 du chapitre 2, les parties signataires mettent en place la règle suivante à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle classification et au plus tôt le 1er janvier 2023 :
\n– pour les salariés positionnés à l'échelon AS1 (colonne A ou B) : conversion automatique à l'échelon ASP (colonne A ou B) ; ou positionnement à l'échelon ASC (colonne A ou B) si le salarié justifie d'une expérience professionnelle égale ou supérieure à 1 an, celle-ci s'appréciant dans la branche de la propreté suivant les conditions fixées à l'article 4.7.6 de la CCN “ prime d'expérience ” ;
\n– pour les salariés positionnés à l'échelon AS2 (colonne A ou B) : conversion automatique à l'échelon ASC (colonne A ou B) ; ou positionnement à un échelon supérieur en fonction de l'emploi réellement exercé et eu égard aux critères classants ;
\n– pour les salariés positionnés à l'échelon AS3 (colonne A ou B) : conversion automatique à l'échelon ASCS (colonne A ou B) ; ou positionnement à un échelon supérieur en fonction de l'emploi réellement exercé et eu égard aux critères classants. »
4. L'article 5 « Révision » devient l'article 6.
5. L'article 6 « Dénonciation » devient l'article 7.
6. L'article 7 « Entrée en vigueur » devient l'article 8.
7. L'article 8 « Observatoire de suivi » devient l'article 9.
8. L'article 9 « Dépôt-Extension » devient l'article 10.
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« Les emplois repères figurant dans cet accord constituent une liste non exhaustive et un seuil minimum de positionnement et feront l'objet d'une actualisation. »
2. L'article 3 « Évolution de carrière au travers de la grille » est remplacé par les dispositions suivantes :
« La classification facilite les changements de qualification au sein d'une même filière ou d'une filière à une autre, en fonction des évolutions des postes ou des connaissances complémentaires acquises et utilisées.
Afin de favoriser l'évolution professionnelle en particulier des agents de service avec un déroulement de carrière et une visibilité plus importante sur leur parcours professionnel, il est prévu :
1. Passage automatique de l'ASP vers l'ASC
Il est créé un passage des salariés de l'échelon ASP (agent de service professionnel, colonne A ou B) vers l'échelon ASC (agent de service confirmé, colonne A ou B) selon l'une des modalités suivantes :
\n– soit, le positionnement à l'échelon ASC est la conséquence des missions réellement effectuées par le salarié dans l'emploi eu égard aux critères classants de l'ASC, tels que définis dans la grille de classification des agents de service (AS) ;
\n– soit le salarié possède une expérience professionnelle égale ou supérieure à 1 an, celle-ci s'appréciant dans la branche de la propreté suivant les conditions fixées à l'article 4.7.6 de la CCN « prime d'expérience ». Dans cette hypothèse, le salarié sera automatiquement positionné de l'échelon ASP (colonne A ou B) à l'échelon ASC (colonne A ou B) le 1er jour du mois suivant l'acquisition d'un 1 an d'expérience professionnelle telle que définie à l'article 4.7.6 de la CCN.
2. Évolution facilitée de l'ASC vers l'ASCS
Il est mis en place une évolution facilitée de l'échelon ASC vers l'échelon ASCS avec l'étude en priorité, avant tout recrutement externe, de la candidature des ASC (agent de service confirmé) de l'entreprise à un poste relevant de l'échelon ASCS (agent de service confirmé et spécialisé), lorsque ces salariés ont notamment suivi la formation ASCS qui sera définie par la branche en conformité avec le référentiel des compétences élaboré par la CPNEFP.
Par ailleurs, le modèle de fiche de souhaits prévu à l'annexe 1 de l'article 6.2 de la CCN est modifié afin de tenir compte de la possibilité pour le salarié d'exprimer ses demandes en matière de formation et d'évolution professionnelle ; ce document est rebaptisé “ formulaire de liaison ” et remis par l'employeur aux salariés 2 fois par an. Aussi, l'employeur tiendra notamment compte de ce formulaire de liaison.
La classification s'attache à reconnaître et à traduire l'élargissement des activités tout en préservant l'activité principale de l'entreprise de propreté. Il est donc nécessaire de distinguer les salariés qui exercent une activité unique de ceux qui seraient amenés à réaliser des activités diversifiées de façon habituelle associées à la propreté.
L'entreprise qui proposera à ses salariés en poste une modification substantielle de leur emploi en vue d'une évolution vers des emplois intégrant des prestations associées, tiendra compte des compétences acquises et des souhaits exprimés à travers le formulaire de liaison prévu à l'article 6.2.5 de la CCN et à l'annexe 1 de l'article 6.2 de la CCN. Elle accompagnera, si besoin est, les salariés concernés par des actions de formation professionnelle. Cette évolution devra faire l'objet d'un accord exprès des salariés concernés, aucun salarié ne pouvant être sanctionné pour avoir refusé dans ce cadre une modification substantielle de son emploi.
Tout salarié est garanti de ne pouvoir être sanctionné dès lors que l'exercice des prestations associées est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses ou l'exercice d'un emploi dans une autre entreprise. »
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« Chapitre 3 Grilles de classification
Filière exploitation
Agents de service et chefs d'équipe
Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.
La filière exploitation comporte 4 niveaux, eux-mêmes détaillés en 3 échelons. Les emplois du 1er niveau sont intitulés agents de service, ceux du 2e niveau, agents qualifiés de service, et ceux du 3e niveau, agents très qualifiés de service. Le 4e niveau, d'encadrement intermédiaire, distingue, quant à lui, les chefs d'équipe.
Pour chaque niveau, il est mis l'accent en particulier sur un critère. Ainsi, pour le niveau I, le critère privilégié est celui de l'autonomie/ initiative. Pour le niveau II c'est celui de la technicité et pour le niveau III c'est celui de la responsabilité.
Les critères pour un échelon donné sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondants aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.
Le chef d'équipe échelon 1 est amené à encadrer des agents d'exploitation exerçant une ou des activités de propreté ou une ou des activités de prestations associées. Les chefs d'équipe échelons 2 et 3 sont amenés à encadrer des agents d'exploitation exerçant une ou des activités de propreté et/ ou une ou des activités de prestations associées.
Grille de classification d'un agent de service (AS)
| Niveau | Échelon | Autonomie/ initiative | Technicité | Responsabilité |
|---|---|---|---|---|
| Agent de service | Professionnel (ASP) | Il/ elle assure des prestations à partir d'instructions précises, sous le contrôle de sa hiérarchie. | Il/ elle effectue des travaux d'entretien courant, consistant en un enchaînement de tâches simples et répétitives, d'exécution facile, reproductibles après simple démonstration. Le matériel électrique est d'utilisation simple. | |
| Confirmé (ASC) | Soit : le/ la titulaire bénéficie du passage automatique à l'échelon ASC dès lors qu'il/ elle a une expérience professionnelle égale ou supérieure à 1 an telle que définie à l'article 4.7.6 de la CCN « prime d'expérience ». | |||
| Soit : l'emploi exige que son/ sa titulaire réunisse les conditions suivantes : | ||||
Il/ elle doit pouvoir déchiffrer les consignes écrites. Il/ elle transmet de l'information à sa hiérarchie, notamment celle relative à la bonne exécution de sa prestation et celle en provenance des utilisateurs. | Il/ elle effectue les mêmes travaux que l'ASP. | Il/ elle est en mesure d'assurer une des deux missions suivantes : - ou il/ elle ouvre et ferme par tous moyens le site pour les besoins de l'accomplissement des prestations, - ou il/ elle effectue régulièrement, en l'absence de chef d'équipe présent sur le site, la liaison avec le/ la responsable hiérarchique pour signaler notamment les besoins de renouvellement de consommables de l'ensemble du site ou pour distribuer des produits préparés. | ||
| Confirmé spécialisé (ASCS) | Il/ elle prend des initiatives dans le cadre des instructions reçues, décèle les difficultés et les transmet à sa hiérarchie. | Il/ elle connaît, maîtrise et applique des méthodes de travail et des procédés spécifiques nécessaires à la réalisation de son activité. Ceux-ci sont acquis notamment par l'expérience et/ ou par des formations obligatoires. | Il/ elle assure les mêmes missions que l'ASC (décrites ci-dessus). |
| Caractéristique générale | |
|---|---|
| Aptitude de service | Il/ elle tient en état de propreté sa présentation, son matériel et son espace de rangement, Il/ elle communique avec les utilisateurs pour accomplir sa mission. |
Grille de classification d'un agent qualifié de service (AQS)
| Niveau | Échelon | Autonomie/ initiative | Technicité | Responsabilité |
|---|---|---|---|---|
| Agent qualifié de service | 1 | Il/ elle organise les travaux relevant de ses activités, à partir d'instructions générales. | Il/ elle maîtrise et utilise, pour la réalisation de travaux diversifiés relevant de ses activités, une combinaison de techniques de travail, acquises par formation, par expérience ou sanctionnée par un titre, un diplôme ou une certification de branche. Ces techniques sont nécessaires pour l'obtention d'un résultat. | |
| 2 | Il/ elle propose à sa hiérarchie des moyens et des méthodes à utiliser pour la réalisation des prestations. | Il/ elle utilise des méthodes et procédures complexes, des techniques connexes, acquises par une formation appropriée obligatoire ou par une expérience validée ou reconnue. | Il/ elle a la responsabilité de l'entretien du matériel utilisé. | |
| 3 | Il/ elle choisit, sous le contrôle de son/ sa supérieur (e) hiérarchique, les moyens et méthodes à utiliser, et peut les adapter à la situation de travail. | Il/ elle organise son travail. Il/ elle doit être en mesure d'apprécier le contrôle de la prestation exécutée. |
| Caractéristique générale | |
|---|---|
| Aptitude de service | Il/ elle communique avec le/ la client (e) et peut régler un problème technique permettant de satisfaire la qualité de la prestation. |
Grille de classification d'un agent très qualifié de service (ATQS)
| Niveau | Échelon | Autonomie/ Initiative | Technicité | Responsabilité |
|---|---|---|---|---|
| Agent très qualifié de service | 1 | Il/ elle choisit les moyens et les méthodes à utiliser pour la réalisation des prestations, et les adapte à la situation de travail. | Les prestations nécessitent des travaux de haute technicité ou des opérations complexes. Cela suppose une technicité ou une pratique professionnelle reconnue qu'il/ elle peut transmettre à un(e) salarié(e) moins confirmé(e). | Il/ elle a la responsabilité de l'entretien et de la maintenance des matériels complexes qu'il/ elle utilise et qui sont présents de façon constante sur le site. Il/ elle organise son travail. Il/ elle peut transmettre son savoir, et il/ elle est en mesure d'apprécier le contrôle global de la prestation exécutée. |
| 2 | Les acquis permettent l'exécution de prestations complexes et combinées des plus délicates. | Il/ elle agit en fonction des objectifs qui lui ont été donnés et peut proposer des actions complémentaires. Il/ elle évalue ses acquis conjointement avec sa hiérarchie. | ||
| 3 | La connaissance des moyens d'exécution et d'accomplissement des prestations est complète. | Il/ elle rédige des rapports et les transmet à sa hiérarchie. |
| Caractéristique générale | |
|---|---|
| Aptitude de service | Il/ elle recueille, informe, conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel (équipe, client [e] et hiérarchie). |
Grille de classification d'un chef d'équipe (CE)
| Niveau | Échelon | Autonomie/ initiative | Technicité | Responsabilité |
|---|---|---|---|---|
| Chef d'équipe | 1 | Il/ elle suit et adapte des directives précises et impératives. | Il/ elle participe aux travaux. Il/ elle applique des méthodes de base d'animation d'équipe. | Il/ elle assure la coordination d'une équipe relevant des qualifications ASP à ASCS et la bonne exécution des travaux. Il/ elle veille au respect de la discipline et des consignes d'hygiène et de sécurité. |
| 2 | Il/ elle peut prendre des initiatives afin de résoudre les problèmes et rechercher les solutions. | Il/ elle peut participer aux travaux. Il/ elle connaît et applique les méthodes de travail propres à ses activités et procédés spécifiques nécessaires à la réalisation de son activité. | Il/ elle gère et adapte les moyens mis à sa disposition. | |
| 3 | Il/ elle réalise ses missions à partir des directives données. | Il/ elle connaît et maîtrise les méthodes de travail pour des activités diversifiées. Il/ elle sait les traduire en méthode d'animation d'équipe. Il/ elle peut participer à la mise en place de projets qui touchent à l'organisation des opérations, missions ou prestations d'équipe. | Il/ elle est responsable des objectifs et des résultats à atteindre. |
| Caractéristique générale | |
|---|---|
| Aptitude de service | Il/ elle conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel (équipe, client [e] et hiérarchie). |
Filière exploitation
Agents de maîtrise
Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. Le critère aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant au classement de l'emploi renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.
La filière maîtrise comporte 5 échelons.
Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.
Grille de classification d'un agent de maîtrise exploitation (MP)
| Caractéristique générale | Échelon | Autonomie/ initiative | Technicité | Responsabilité |
|---|---|---|---|---|
| Aptitude de service : il/ elle conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel. | Ci-contre, exigences de l'emploi communes à l'ensemble des échelons de ce niveau : | Il/ elle agit en conformité aux directives globales de sa mission. Il/ elle prend des décisions déléguées. | Il/ elle exerce des fonctions techniques, commerciales et/ ou d'encadrement. | Il/ elle organise le travail, choisit les moyens et les matériels à utiliser en tenant compte des coûts. |
| MP1 | Il/ elle assure les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques. Et/ ou il/ elle participe à l'élaboration des programmes d'exécution et fait des propositions sur les moyens à mettre en œuvre pour réaliser le cahier des charges. | Il/ elle sait faire et gérer un budget à partir de critères techniques ou économiques. Et/ ou il/ elle possède les connaissances permettant de sélectionner et utiliser des méthodes, procédures, produits et équipements qu'il/ elle sait adapter et transformer en tenant compte des contraintes. | Il/ elle organise et contrôle les travaux d'exécution sur un ou plusieurs sites, encadre et anime les équipes de travail, assure le respect des consignes de sécurité. | |
| MP2 | Il/ elle peut prendre des initiatives pour apporter des modifications ponctuelles ou des mesures ou actions préventives correctrices des programmes d'exécution et participe aux études. | Il/ elle organise et anime notamment des rencontres client. | Il/ elle fait respecter les objectifs pour atteindre les résultats et les normes qualitatives et quantitatives. | |
| MP3 | Il/ elle assure les relations commerciales avec le client quant aux interventions réalisées. Et/ ou il/ elle peut apporter une assistance technique et conseiller soit les clients soit les services concernés pour définir les besoins et les programmes d'exécution. | Il/ elle sait comprendre des études complexes et diversifiées. Il/ elle possède les connaissances et l'expérience permettant d'assurer la gestion et le suivi des travaux et interventions. Et/ ou il/ elle sait rechercher les adaptations et les solutions compatibles entre elles pour que les travaux soient conformes aux objectifs définis et aux résultats attendus. | Il/ elle assure et veille à l'efficacité des travaux et moyens mis en place. Et/ ou il/ elle peut encadrer des équipes en cas d'opérations mettant en œuvre des techniques particulières ou lors d'interventions spécifiques. Il/ elle met en place les moyens de contrôle de qualité adaptés. | |
| MP4 | Il/ elle est en lien avec les services fonctionnels ou le/ la chef (fe) d'entreprise. | Il/ elle analyse les différentes interventions et problèmes éventuels et propose des modifications et ajustements permettant d'améliorer les résultats, les coûts et les conditions de travail et de sécurité. | Il/ elle participe à l'élaboration des budgets, organisations et moyens à mettre en œuvre. | |
| MP5 | Il/ elle reçoit des directives précisant le cadre de ses activités, ses moyens, les objectifs et les règles de gestion. Il peut lui être confié une délégation commerciale et l'établissement des relations clients entreprise. | Il/ elle sait rechercher les dysfonctionnements et les analyse pour soit les éliminer soit les signaler. Il/ elle participe à la négociation commerciale en apportant ses connaissances et savoir-faire. | Il/ elle coordonne et assure la gestion et l'organisation des sites d'un secteur donné. Il/ elle effectue les liaisons fonctionnelles avec la hiérarchie et les responsables des entreprises clientes. |
Filière administrative
Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à plusieurs échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant au classement de l'emploi renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.
La filière administrative comporte 4 échelons employés et 3 échelons maîtrise.
Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et d'échelons inférieurs.
Grille de classification d'un employé administratif (EA)
| Caractéristique générale | Échelon | Autonomie/ initiative | Technicité | Responsabilité |
|---|---|---|---|---|
| Aptitude de service : il/ elle sait communiquer avec son environnement professionnel pour accomplir sa mission. | EA1 | Il/ elle suit des consignes précises. | Les travaux d'exécution sont simples ou les tâches répétitives, sur modèles ou après simple démonstration. | |
| EA2 | Il/ elle peut organiser ou animer les travaux ou tâches en fonction des consignes précises données. Il/ elle peut proposer des actions complémentaires. | Il/ elle accomplit divers travaux ou tâches dans un même domaine. Il/ elle met en œuvre des connaissances ou techniques de base propres au domaine d'intervention. | Il/ elle agit en fonction des objectifs qui lui ont été donnés. | |
| Aptitude de service : il/ elle sait tenir un échange professionnel avec les interlocuteurs de son environnement professionnel et régler un problème technique relevant de sa compétence. | EA3 | Il/ elle reçoit des instructions générales sous le contrôle du/ de la responsable hiérarchique. | Il/ elle assure l'ensemble des travaux ou tâches dans un ou plusieurs domaines, grâce à sa pratique professionnelle et/ ou des connaissances de base. | Il/ elle est responsable des objectifs et résultats à atteindre. |
| EA4 | Il/ elle reçoit des instructions générales, sous les orientations du/ de la responsable hiérarchique. \n\t\t\tIl/ elle analyse les données et informations transmises pour déterminer le mode de réalisation le plus adapté. | Les tâches ou travaux sont complexes. Cela suppose une technicité ou une pratique professionnelle reconnue qu'il doit pouvoir transmettre à un(e) salarié(e) moins confirmé(e). |
Grille de classification d'un agent de maîtrise administratif (MA)
| Caractéristique générale | Échelon | Autonomie/ initiative | Technicité | Responsabilité |
|---|---|---|---|---|
| Aptitude de service : il/ elle conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel. | MA1 | Il/ elle analyse et choisit des actions nécessaires pour remplir les objectifs. | Les tâches ou travaux complexes sont d'un niveau professionnel élevé. Les connaissances techniques approfondies ont été acquises par formation ou expérience significatives. | Il/ elle peut avoir à diriger une équipe d'employés. |
| MA2 | Il/ elle propose des méthodes, procédés et moyens pour améliorer les objectifs donnés. | Il/ elle peut avoir à diriger et animer une équipe d'employés. | ||
| MA3 | Il/ elle participe à l'élaboration des projets et à la fixation des objectifs dont il/ elle a la charge. | Il/ elle peut diriger une ou plusieurs équipes. |
Filière cadre
Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau.
La combinaison de critères servant au classement de l'emploi renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.
La filière cadre comporte 6 échelons. Les critères de l'emploi, communs à l'ensemble de ces 6 échelons, sont l'autonomie dans les initiatives à prendre et dans la réalisation des objectifs fixés et les connaissances/ compétences dans les domaines techniques et/ ou de management. La responsabilité est définie à chaque échelon.
Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.
Grille de classification d'un cadre (CA)
| Caractéristique générale | Échelon | Cadre |
|---|---|---|
| Aptitude de service : il/ elle conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel. | CA1 | Il/ elle possède un diplôme d'ingénieur ou correspondant à un 3° cycle universitaire, engagé (e) pour remplir des fonctions de cadre dans un emploi où il/ elle est appelé (e) à mettre en œuvre les connaissances théoriques qu'il/ elle a acquises au cours de sa formation. À l'issue d'une période de 2 ans il/ elle sera positionné (e) à l'échelon supérieur. |
| CA2 | Il/ elle possède des connaissances générales et/ ou techniques et une expérience professionnelle. Il/ elle dirige et coordonne les travaux des salariés placés sous son autorité ou, s'il/ si elle n'exerce pas d'encadrement, ses fonctions exigent des connaissances approfondies et comportent des responsabilités similaires. Il/ elle assure la réalisation des missions et objectifs à partir des instructions reçues de son/ sa supérieur (e) hiérarchique ou du/ de la chef (fe) d'entreprise ou d'établissement. | |
| CA3 | Il/ elle assure la responsabilité de l'ensemble des activités d'un service ou d'un secteur et détermine le choix des moyens à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs qui lui ont été fixés. | |
| CA4 | Il/ elle dispose des responsabilités exigeant de coordonner des activités avec d'autres services ou secteurs. Il/ elle prend les initiatives nécessaires et définit les moyens à mettre en œuvre dans la limite de la compétence qui lui a été reconnue. | |
| CA5 | Il/ elle est responsable de la coordination de plusieurs secteurs ou services et analyse leurs résultats. Il/ elle participe à l'élaboration des plans généraux. | |
| CA6 | Il/ elle assure l'élaboration et la mise en œuvre des plans et budgets généraux de l'entreprise. |
« Chapitre 5 Liens entre formation et classifications
Article 1er
Diplômes, titres et CQP de la propreté positionnés dans les grilles de classification
La candidature des salariés titulaires d'un diplôme professionnel, d'un titre ou d'un CQP de la propreté est étudiée en priorité lorsqu'il existe dans l'entreprise un poste vacant correspondant aux compétences acquises.
Les salariés titulaires d'un diplôme professionnel, d'un titre ou d'un CQP de la propreté et mettant en œuvre dans leur emploi ou fonction les compétences acquises ne peuvent être classés en dessous du niveau correspondant au diplôme professionnel, titre ou CQP obtenu ci-après.
Niveaux des diplômes :
\n– CAP “ Agent de propreté et d'hygiène “ : AQS 1 ;
\n– Bac professionnel hygiène propreté stérilisation : MP 1 ;
\n– BTS “ Métiers des services à l'environnement “ : MP 3 ;
\n– Bac + 3 – TCN6 “ Responsable développement hygiène propreté et services “ : MP 4 ;
\n– Bac + 5 – TCN7 “ Manager de la stratégie commerciale et marketing “ : CA 1.
Titres ou CQP :
\n– AS3 avec le CQP/ TFP agent machiniste classique (AMC) ;
\n– AQS1 avec le CQP/ TFP agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ou le CQP/ TFP agent en maintenance multi technique immobilière (AMI) ;
\n– ATQS1 avec le CQP/ TFP laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur avec moyens spécifiques (LV) ;
\n– CE1 avec le CQP/ TFP chef d'équipe en propreté (CEP) ;
\n– CE2 avec le CQP/ TFP chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI) ;
\n– MP1 avec le CQP/ TFP chef de site (s) (CS) ;
\n– MP3 avec le CQP/ TFP responsable de secteur (RS).
Article 2
\nFormation ASCS définie par la branche en conformité avec le référentiel des compétences élaboré par la CPNEFP
Ce référentiel formulera les compétences génériques nécessaires à la tenue d'un emploi d'échelon ASCS, complémentaires à celles nécessaires à la tenue d'un emploi d'échelon ASC. Il pourra servir aux entreprises et aux organismes de formation qui souhaiteront mettre en place les formations correspondantes, notamment déclinées par spécialisations en fonction du milieu d'intervention. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Après le chapitre 4, il est inséré un nouveau chapitre 5 « Liens entre formation et classifications » ainsi rédigé", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044127454", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044127458", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-30", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000005665434", "textTitle": "Annexe I : Classifications - Chapitre V : Liens entre formation et classific... (VNE)", "linkType": "CREE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "", "articleId": "KALISCTA000047082600", "natureText": "AVENANT", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2002-06-25", "dateDebutCible": null }, { "textCid": "KALITEXT000005665434", "textTitle": "Annexe I : Classifications - art. 1 (VNE)", "linkType": "CREE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "1", "articleId": "KALIARTI000047082598", "natureText": "AVENANT", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2002-06-25", "dateDebutCible": "2023-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000005665434", "textTitle": "Annexe I : Classifications - art. 2 (VNE)", "linkType": "CREE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "2", "articleId": "KALIARTI000047082596", "natureText": "AVENANT", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2002-06-25", "dateDebutCible": "2023-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044160494", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000044160494", "content": "
À la fin de l'annexe A1. 1, le point « Formation » est supprimé.
L'objet du présent avenant à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications d'emplois s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés, dans la mesure où les classifications conventionnelles ont vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche sans aucune condition d'effectif. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différenciation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Les partenaires sociaux s'engagent à organiser un suivi de la mise en œuvre du présent avenant, et à examiner la nécessité de procéder à une révision ou à des éventuels aménagements dudit avenant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi.
L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension par le ministère du travail et sa date d'entrée en vigueur est fixée à compter du 1er jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2023.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt, extension et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044127454", "textTitle": "Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044127458", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-09-30", "dateSignaTexte": "2021-09-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000044305472", "title": "Avenant n° 4 du 23 juillet 2021 à l'accord du 23 janvier 2002 relatif à l'indemnité de transport", "id": "KALITEXT000044305472", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2022-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000044305475", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000044305475", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044305491", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000044305491", "content": "Considérant l'accord du 23 janvier 2002, et ses avenants, qui institue une indemnité de transport dans les entreprises de propreté ;
Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser le montant de l'indemnité conventionnelle de transport dans les entreprises de propreté,
il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044548520", "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044548523", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-23", "dateSignaTexte": "2021-12-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044305476", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000044305476", "content": "1° Les articles 1er et 2 restent inchangés ;
2° L'article 3 « Montant de l'indemnité mensuelle au 1er juillet 2002 », l'article 4 « Montant de l'indemnité mensuelle au 1er janvier 2007 » et l'article 5 « Montant de l'indemnité mensuelle au 1er janvier 2014 » sont supprimés ;
3° L'article 6 (1) « Montant de l'indemnité mensuelle en 2018 » :
a) Devient l'article 3 ;
b) Dans le titre les mots « en 2018 » sont remplacés par « à compter de 2022 »
c) Au premier alinéa, les mots « cinq et demi (5,5) » sont remplacés par les mots « six (6) »
Les autres dispositions de cet article restent inchangées ;
4° L'article 7 « Principe de non-cumul » devient l'article 4, son contenu reste inchangé ;
5° L'article 8 « Application » est supprimé ;
6° Il est inséré un nouvel article 5 intitulé « Révision » ainsi rédigé :
« Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail ».
7° Il est inséré un nouvel article 6 intitulé « Dénonciation » ainsi rédigé :
« Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Si l'accord dénoncé n'est pas remplacé par un nouvel accord à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent du fait de la convention dénoncée une rémunération définie suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
La partie signataire qui dénonce l'accord doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail. »
(1) L'article 6 de l'avenant du 23 janvier 2002, tel que modifié par le 3° de l'article 1 du présent accord, est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du code du travail qui prévoient l'obligation pour l'employeur de prendre en charge 50 % du coût des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
L'objet du présent accord relatif à l'indemnité de transport dans les entreprises de propreté justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différenciation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant :
\n– est conclu pour une durée indéterminée ;
\n– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
\n– entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2022.
Considérant l'accord du 3 mars 2015, et ses avenants, qui institue une prime annuelle dans le secteur de la propreté ;
Considérant que le montant de la prime annuelle, calculé en fonction la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon AS1 A, peut évoluer chaque année en fonction de la revalorisation par les partenaires sociaux de la grille des salaires minima conventionnels applicable dans les entreprises de propreté ;
Considérant l'article 3 dudit accord qui définit le calcul du montant de la prime annuelle sur la base d'un pourcentage de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon AS1 A (taux définis à compter du 1er novembre 2021 : 10,9266 % pour les salariés ayant une expérience professionnelle de 1 an à moins de 20 ans et 16,3193 % pour les salariés ayant 20 ans et plus d'expérience professionnelle) ;
Considérant l'article 2 de l'avenant n° 5 du 4 septembre 2020 au présent accord : « Les partenaires sociaux conviennent de faire évoluer le montant de la prime annuelle versé à compter de novembre 2022 pour qu'il atteigne 200 € pour les salariés à temps plein ayant entre 1 an et moins de 20 ans d'expérience professionnelle (pro rata temporis pour les salariés à temps partiel). Le montant de la prime annuelle versée aux salariés ayant 20 ans et plus d'expérience professionnelle sera augmenté dans les mêmes proportions » ;
Considérant la volonté des parties de se réunir conformément à l'accord du 13 octobre 2020 définissant l'agenda social prévisionnel pour 2021 ;
Le présent avenant s'inscrit dans la revalorisation des métiers essentiels dits de la « 2e ligne » dans le contexte de la crise sanitaire liée à la « Covid-19 » et dont font partie les salariés de la branche. En effet, pendant la crise sanitaire, les salariés ont constitué un maillon essentiel en contribuant à préserver l'hygiène et la salubrité des lieux privés et publics et la santé des personnes. Ainsi, cet avenant, qui acte une augmentation du montant de la prime annuelle initialement prévu pour 2022, s'inscrit pleinement dans cette revalorisation des salariés de la branche en améliorant leur pouvoir d'achat,
il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044441443", "textTitle": "Arrêté du 22 novembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044441448", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-07", "dateSignaTexte": "2021-11-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044305497", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000044305497", "content": "Il est rappelé que la prime annuelle est indexée sur la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon AS1A, laquelle fait l'objet pour l'année 2022 d'une revalorisation prévue par l'avenant n° 21 du 23 juillet 2021 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications et pour lequel la procédure d'extension auprès de l'administration est demandée. La date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dudit avenant n° 21 déterminera la nouvelle grille des RMH applicable pour l'année 2022.
En conséquence, en fonction du niveau de la RMH applicable à l'AS1A revalorisé pour 2022, le tableau définissant le montant de la prime annuelle figurant à l'article 3 à l'accord sur la prime annuelle est modifié comme suit (le reste de cet article restant inchangé) :
\n– Si l'AS1A est revalorisé de 10,56 € à 10,73 € en 2022 :
| Années d'expérience | Montant de la prime* |
|---|---|
| 1 an à moins de 20 ans | 13,8259 % |
| 20 ans et plus | 20,6495 % |
| (*) % de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon AS1 A. |
Ou ;
\n– Si l'AS1A est revalorisé de 10,56 € à 10,74 € en 2022 :
| Années d'expérience | Montant de la prime* |
|---|---|
| 1 an à moins de 20 ans | 13,8130 % |
| 20 ans et plus | 20,6303 % |
| (*) % de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon AS1 A. |
Il est précisé que seul entrera en vigueur le tableau correspondant au niveau de l'AS1A revalorisé en 2022 en application de l'avenant n° 21 du 23 juillet 2021 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modifications apportées à l'article 3 « Montant de la prime »", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044441443", "textTitle": "Arrêté du 22 novembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044441448", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-07", "dateSignaTexte": "2021-11-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000031099921", "textTitle": "Prime annuelle - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000044462425", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2015-03-03", "dateDebutCible": "2021-12-08" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044305503", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000044305503", "content": "
L'objet du présent avenant relatif à la prime annuelle justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant :
\n– est conclu pour une durée indéterminée ;
\n– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
\n– entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er novembre 2022.
Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social prévisionnel pour 2022.
| Thème | Période prévisionnelle de négociation |
|---|---|
| GT paritaire « emplois repères » | 1er semestre 2022 |
| – Sécurisation des éléments de rémunération de branche | Été 2022 |
| – Salaires 2023 | |
| Temps de travail, travail en journée et en continu, logement (*) | 2022 |
| Prévention des risques professionnels. Handicap | 2d semestre 2022 |
| (*) Création d'un groupe de travail de suivi de la déclaration commune des partenaires sociaux signée le 8 septembre 2021 dans le cadre de la conférence de progrès. |
Face à l'épidémie de la covid-19, les professionnels du secteur ont joué un rôle de premier plan pour lutter contre la propagation du virus et permettre le plein usage des environnements de travail, des établissements de santé, des transports publics notamment. La crise sanitaire a révélé le caractère essentiel des acteurs de la propreté pour garantir la sécurité des personnes et permettre les conditions de la continuité de l'ensemble de l'économie et de la vie sociale.
Cette crise a mis également en exergue l'accélération des adaptations nécessaires liées aux mutations engendrées par la digitalisation ainsi que la transition énergétique et la prise en compte de l'environnement. Ces évolutions impactent l'activité des entreprises de propreté qui font face à de nouvelles attentes de leurs clients, elles mettent en lumière par conséquent des compétences et qualifications nouvelles attendues des salariés.
C'est pourquoi les parties signataires entendent favoriser la mise en œuvre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance pour permettre aux entreprises de propreté et à leurs salariés d'intégrer ces nouveaux défis en facilitant le maintien dans l'emploi des salariés, en renforçant leurs compétences et qualifications en accompagnant leur évolution professionnelle.
Cet accord s'inscrit dans les priorités de la branche définies dans l'avenant n° 19 du 26 mai 2021 à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 qui modifie l'article 5 de la CCN « Formation, compétences et emploi » étendu par arrêté du 27 décembre 2021 du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion et notamment l'égalité femme-homme dans l'accès à la formation.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046004245", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046004248", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-02", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045829788", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000045829788", "content": "Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :
\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;
\net/ou
\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
\n– le ramonage.
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre de la Pro-A définie aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail par les entreprises des propreté et services associés au bénéfice de leurs salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Objet de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046004245", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046004248", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-02", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045829791", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000045829791", "content": "Conformément aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Les parties signataires rappellent que, pour la branche de la propreté et des services associés qui est une branche d'accueil et d'insertion, le dispositif Pro-A est ouvert :
\n– aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
\n– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ;
\n– aux salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail ;
\n– aux salariés, qu'ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 222-2-3 du code du sport.
Sauf assouplissement prévu par ordonnance et/ou texte législatif, la reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret.
Le salarié en Pro-A bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé selon les conditions législatives et réglementaires.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Salariés concernés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046004245", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046004248", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-02", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045829795", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000045829795", "content": "4.1. Liste des certifications éligibles
En réponse aux nouveaux enjeux auxquels sont confrontés les entreprises de propreté et de services associés et leurs salariés, les parties signataires définissent les certifications éligibles à la Pro-A en annexe I du présent accord.
Elles rappellent que la reconversion ou promotion par alternance peut également permettre aux salariés :
\n– d'acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA) ainsi que CléA contextualisé propreté ;
\n– d'acquérir le socle de connaissances et de compétences relatif aux usages du numérique (certificat CléA numérique) ;
\n– de valider les acquis de l'expérience en vue notamment de changer de métier ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
4.2. Enjeux face aux mutations de l'activité et aux risques d'obsolescence des compétences
Les parties signataires indiquent que la liste des certifications visées à l'annexe I a été établie suite aux études de la branche :
\n– étude Diag'activ « Impacts de la crise sanitaire du Covid-19 sur les besoins en emploi et compétences pour la branche propreté » dans le cadre d'un appel à projet de la DGEFP pour des diagnostics-actions à l'attention des branches (mai 2021) ;
\n– étude concernant le suivi des cohortes 2018-2019 des CQP AMC, AERP et chef d'équipe (novembre 2020) ;
\n– à l'étude prospective sur l'évolution des emplois, métiers et compétences dans les entreprises de propreté (mars 2019).
Au regard de ces éléments, les parties signataires indiquent que ces certifications répondent aux problématiques que le secteur connaît sur les métiers en tension et cœur de métiers. Elles constituent l'une des réponses aux enjeux de mutation de l'activité, aux risques d'obsolescence des compétences et besoin en emploi de la branche et l'évolution professionnelle des salariés.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Certifications éligibles", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046004245", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046004248", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-02", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045829796", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000045829796", "content": "Les parties signataires souhaitent que les parcours de formation répondent aux besoins des apprenants. Aussi ils demandent que chaque parcours de formation fasse l'objet d'un positionnement en amont systématique, afin de l'adapter, voire de l'individualiser, tant en durée qu'en modalités.
Lorsque la reconversion ou la promotion par alternance prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activité(s) professionnelle(s) en relation avec les qualifications recherchées.
Conformément à l'article L. 6324-6, le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'article L. 6325-5 du code du travail.
\nLorsque les actions mises en œuvre sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
En application des dispositions législatives et réglementaire du code du travail, lorsque le contrat de travail visé à l'article L. 6324-6 du code du travail est rompu sans que le salarié en soit à l'initiative, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques peuvent faire l'objet d'une prise en charge par l'opérateur de compétences pour une durée maximale de 6 mois pour une action de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, à compter de la date de rupture du contrat de travail. Les parties signataires mandatent leurs représentants au sein de la CPNEFP Propreté pour qu'ils proposent à l'opérateur de compétences les modalités de continuation et de financement des enseignements par l'opérateur de compétences.
Une CCPNI – article7 « Transfert conventionnel » – se réunira sur le sujet de la continuité du contrat de travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Organisation de la Pro-A", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046004245", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046004248", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-02", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045829800", "num": "6", "intOrdre": 3670009, "id": "KALIARTI000047639484", "content": "La reconversion ou la promotion par alternance s'effectue selon les modalités et la durée prévues par les textes légaux et réglementaires, à l'exception des actions d'acquisition du socle de connaissance et de compétences et de la validation des acquis de l'expérience pour lesquelles cette durée n'est pas applicable. En conséquence, pour ces deux dispositifs, la durée de la Pro-A peut être inférieure à 6 mois ou supérieure à 12 mois sans que le salarié soit tenu par un contingent minimal d'heures de formation de connaissance et de compétences pour lesquelles cette durée n'est pas applicable.
En application du décret, les parties signataires conviennent que la Pro-A :
\n– peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18 mois pour les salariés jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires, particulièrement les personnes n'ayant pas validé la « Maîtrise des compétences clés de la propreté » ou le socle de connaissances et de compétences CléA ;
\n– peut avoir une durée allant jusqu'à 24 mois pour préparer un titre, particulièrement pour les adultes de 30 ans et plus à la date de la conclusion de l'avenant ;
\n– peut avoir une durée supérieure à 12 mois pour la préparation des CQP TFP pour les salariés sans diplôme ou avec un diplôme inférieur au niveau 4.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans le cadre du dispositif Pro-A respectent les modalités définies par les textes légaux et réglementaires.
Les parties signataires conviennent que la durée des actions peut aller au-delà de 25 % de la durée totale de la Pro-A pour les bénéficiaires suivants :
\n– lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes de « maîtrise des compétences clés de la propreté » ou du socle de connaissances et de compétences, CléA, ou certains blocs de compétences pour s'engager dans un processus qualifiant ;
\n– pour la préparation d'un titre,d'un CQP (1) ou d'un TFP.
(1) Les termes « , d'un CQP » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6325-14 du code du travail.
\n(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
La Pro-A est un dispositif qui peut s'inscrire dans une démarche globale de formation dans l'entreprise avec conformément aux dispositions législatives et réglementaires, une prise en charge des frais par l'opérateur de compétences de la branche des entreprises de propreté et services associés.
L'opérateur de compétence devra tenir compte de l'ensemble des dispositifs financiers susceptibles d'être mobilisés pour le financement de la Pro-A.
8.1. Nature des frais pris en charge par l'opérateur de compétences
Les frais pouvant être pris en charge sont les suivants :
\n– frais pédagogiques ;
\n– frais de transport et d'hébergement ;
\n– rémunération du salarié et charges sociales légales et conventionnelles dues par l'employeur au titre des salariés concernés
8.2. Détermination des niveaux de prise en charge
Les parties signataires mandatent leurs représentants au sein de la CPNEFP Propreté pour qu'ils proposent à l'opérateur de compétences de la branche la prise en charge de :
\n– tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d'hébergement, sur la base de montants forfaitaires ;
\n– la rémunération et des charges sociales légales et conventionnelles selon les modalités prévues au 5°, II de l'article L. 6332-14 du code du travail tel que précisé par voie réglementaire.
Il est rappelé que le financement de Pro-A par France compétence, via l'opérateur de compétence, en application du second alinéa de l'article R. 6123-31, aux contrats de professionnalisation et aux reconversions ou promotions par alternance est versée dans la limite d'un plafond fixé par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle, en fonction, notamment, de leurs coûts moyens observés et de majorations liées à des publics prioritaires, pris après avis de France compétences.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Prise en charge de la Pro-A", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046004245", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046004248", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-02", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045829804", "num": "9", "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000045829804", "content": "Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.
Néanmoins, les parties signataires conviennent que :
\n– que les dépenses exposées par les entreprises de propreté et de service associés de moins de 50 salariés au-delà des montants forfaitaires prévus à l'article 7 du présent accord peuvent être financées par l'opérateur de compétences au titre des fonds affectés au plan de développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés ;
\n– que les dépenses exposées par les entreprises de propreté et de service associés de moins de 50 salariés au-delà des montants forfaitaires prévus à l'article 7 du présent accord peuvent être financées par l'opérateur de compétences au titre des fonds de la contribution conventionnelle.
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046004245", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046004248", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-02", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045829806", "num": "11", "intOrdre": 6291444, "id": "KALIARTI000045829806", "content": "Le présent accord fera l'objet d'un suivi par la CPNEFP propreté.
Cet accord peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
L'annexe pourra être révisée notamment en fonction des besoins et certifications de la branche conformément aux dispositions légales. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
\n(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Toute organisation syndicale non signataire du présent accord collectif national pourra y adhérer conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail. (1)
Le présent accord et son annexe pourront être révisés ou dénoncés dans les conditions prévues par le code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
\n(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le présent accord et son annexe feront l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Formalités de dépôt et de publicité", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046004245", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046004248", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-02", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045829811", "num": "14", "intOrdre": 7864305, "id": "KALIARTI000045829811", "content": "Le présent accord et son annexe est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord et son annexe dans les conditions prévues aux articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée et extension de l'accord", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046004245", "textTitle": "Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046004248", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-02", "dateSignaTexte": "2022-05-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000045829813", "intOrdre": 8388592, "title": "Annexe", "id": "KALISCTA000045829813", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000045829816", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000045829816", "content": "Annexe I. Liste des certifications professionnelles éligibles en date du 3 février 2022
Présentation du secteur
Le secteur de la propreté est un acteur du développement des services dans l'économie avec un chiffre d'affaires annuel de plus de 16 milliards d'euros. Émergeant à partir des années 1970, le secteur ne cesse de croître jusqu'à représenter plus d'un demi-million d'emplois (558 374 en 2019). Ces 10 dernières années, l'emploi dans le secteur a augmenté de 88 835 emplois nets, représentant une hausse de plus de 20 %.
L'étude Diag'activ portant sur les impacts de la crise sanitaire a démontré que les entreprises de la branche ont été durement touchées par la crise mais ont su saisir des opportunités nouvelles créées par le contexte sanitaire. L'impact de la crise sur le chiffre d'affaires des entreprises en 2020 est différencié selon la typologie des entreprises. En 2021, les perspectives en matière d'évolution des effectifs sont plutôt positives au sein de la branche en effet l'emploi devrait retrouver son niveau d'avant la crise au cours de l'année 2021.
560 000 salariés, au sein des près de 14 000 entreprises (dernières données INSEE) du secteur, à majorité des PME, œuvrent chaque jour en proximité pour rendre possible la vie sociale et assurer l'ensemble des activités économiques. Leur action est essentielle puisqu'ils assurent les conditions d'hygiène indispensables pour permettre toute activité professionnelle, sociale, de mobilité, de santé, etc.
D'autant plus révélés par cette crise sanitaire, les salariés de la profession constituent un maillon essentiel en contribuant à préserver l'hygiène et la salubrité des lieux privés et publics et la santé des personnes. La présence des entreprises de propreté, dans tous les lieux de vie, leur rôle intégrateur, les enjeux en termes d'hygiène publique, de santé donnent à ce secteur une dimension stratégique. Il est à noter que le secteur de la propreté est un secteur en difficulté structurelle de recrutement, c'est pourquoi des démarches ont été engagées auprès des clients afin de rendre le secteur plus attractif : notamment demande de travail en journée et en continu afin de permettre aux salariés d'avoir des horaires de travail non décalés et des contrats avec un temps de travail plus important, demande que la prestation de service soit reconnue au juste prix pour permettre de mieux rémunérer les salariés.
La répartition du chiffre d'affaires par secteur est la suivante :
\n– bureaux : 36 % ;
\n– immeubles : 21 % ;
\n– industrie : 12 % ;
\n– commerces : 9 % ;
\n– santé : 6 % ;
\n– scolaire : 5 % ;
\n– hôtellerie : 3 % ;
\n– transport : 3 % ;
\n– autres : 5 %.
Les entreprises de moins de 50 salariés représentent 90 % des entreprises du secteur mais 22 % des salariés. Les entreprises de plus de 250 salariés emploient 57 % des salariés du secteur.
48 % des salariés travaillent dans plusieurs entreprises mais les emplois sont stables avec 81 % de CDI.
90 % des effectifs sont des agents de service ; 7 % relèvent de l'encadrement d'exploitation ; 2 % du personnel administratif et 1 % des cadres.
L'âge médian des salariés du secteur est de 45 ans. La population active dans le secteur est relativement plus âgée que celle de l'ensemble des secteurs. 20 % des salariés de la propreté ont 55 ans ou plus.
L'emploi de salariés de nationalité étrangère dans le secteur de la propreté est supérieur à la moyenne. En effet, 24 % des salariés de la propreté sont de nationalité étrangère, contre 6 % tous secteurs confondus. Ceci confirme la fonction d'intégration et d'insertion du secteur de la propreté via l'emploi et la formation.
Les enjeux pour le secteur de la propreté au regard des mutations et risques d'obsolescence des compétences
La branche de la propreté, secteur à forte intensité de main-d'œuvre, joue un rôle majeur en matière d'emploi et d'intégration sociale, la moitié des salariés n'ont pas de diplôme de formation initiale. Par conséquent l'obtention d'une certification est indispensable pour leur permettre de sécuriser leurs parcours professionnels.
L'intégration du développement durable dans le cadre de la transition écologique amène à des changements de pratiques : vigilance sur les contenus des produits, technique d'utilisation avec objectif d'économie, technique alternative à l'utilisation des produits traditionnels.
L'introduction croissante de nouvelles technologies dont le numérique ne doit pas se faire au détriment de l'emploi et de l'insertion professionnelle mais doit permettre d'améliorer les conditions de travail. Cela nécessite par exemple une acculturation au numérique, de nouvelles compétences et qualifications (capacités de maintenance, programmation…).
Pour que ces évolutions soient synonymes de maintien dans l'emploi et de sécurisation des parcours professionnels, des mesures d'accompagnement et d'anticipation sont nécessaires.
C'est pourquoi, la branche souhaite ouvrir à la « Pro-A » une liste de certifications comprenant des certifications de qualification professionnelle, des titres à finalité professionnelle et un titre professionnel.
Les certifications professionnelles éligibles à la Pro-A
Les parties signataires rappellent que les certifications de la profession ont pour objectif de renforcer et valider les compétences et qualifications détenues par les salariés de la propreté et de sécuriser leur parcours professionnel. Elles sont ainsi un outil d'insertion, d'intégration, de progression et de reconnaissance essentiel dans la branche de la propreté. En outre considérant la problématique liée au nombre important de salariés à temps partiel dans le secteur de la propreté, de l'effet mécanique du transfert conventionnel, du fait des exigences des clients, les parties signataires considèrent que le développement des certifications auprès des salariés est un axe clé de professionnalisation et doit contribuer à l'augmentation de leur temps de travail grâce aux compétences acquises.
Depuis la création des CQP/TFP dans la profession, environ 32 000 candidats ont obtenu leur certification.
Sur l'ensemble des CQP depuis le début de la démarche, 52 % des candidats sont des salariés en poste.
En 2018, 52 % des candidats au CQP AMC étaient en emploi, 65 % pour les candidats au CQP AERP.
En 2020, 81 % des candidats au CQP chef d'équipe sont des salariés, 77 % pour le CQP chef de site et 93 % pour le responsable de secteur ; sur ces métiers, ce sont donc essentiellement des salariés déjà en poste qui souhaitent évoluer vers des fonctions à responsabilité managériale.
L'étude sur le suivi des cohortes 2018 et 2019 des CQP AMC, AERP et chef d'équipe a démontré que plus de 1 an après l'obtention de leur CQP, plus de 70 % des certifiés sont toujours dans la même entreprise, 22 % ont changé d'entreprise mais sont toujours dans le secteur de la propreté.
Une majorité de certifiés déclarent plusieurs types d'impact positifs, en premier lieu l'augmentation de compétences dans l'exercice dans les missions, l'efficacité dans le travail et des gains en autonomie.
Certificat de qualification professionnelle de la branche propreté :
\n- CQP « Agent machiniste classique en propreté » ;
\n- CQP « Agent d'entretien et rénovation en propreté » ;
\n- CQP « Laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur » ;
\n- CQP « Chef d'équipe en propreté » ;
\n- CQP « Agent de maintenance multitechnique immobilière » ;
\n- CQP « Chef d'équipe en maintenance multitechnique immobilière et en propreté » ;
\n- CQP « Chef de site » ;
\n- CQP « Responsable de secteur ».
Titre à finalité professionnelle de la branche propreté :
\n- titre « Agent machiniste en propreté » ;
\n- titre « Agent d'entretien et rénovation en propreté » ;
\n- titre « Chef d'équipe en propreté » ;
\n- titre « Responsable développement hygiène propreté et services ».
Titre professionnel :
\n- titre professionnel « Agent de propreté et d'hygiène ».
Considérant l'accord du 23 janvier 2002, et ses avenants, qui institue une indemnité de transport dans les entreprises de propreté ;
Considérant les engagements pris par les partenaires sociaux lors de la conférence de progrès du 8 septembre 2021 ;
Considérant la volonté de parties signataires de revaloriser à compter de 2022 le montant de l'indemnité de transport conventionnelle dans les entreprises de propreté, actée dans l'avenant n° 4 du 23 juillet 2021 ;
Considérant l'évolution importante de l'inflation et notamment son impact sur les prix des carburants ;
Considérant la volonté des parties signataires de soutenir le pouvoir d'achat des salariés en procédant à une nouvelle revalorisation du montant de l'indemnité de transport dans les entreprises de propreté,
il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046077103", "textTitle": "Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046077107", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-22", "dateSignaTexte": "2022-07-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046226062", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000046226062", "content": "À l'article 3 « Montant de l'indemnité mensuelle à compter de 2022 », premier alinéa, les mots « six (6) » sont remplacés par les mots « sept (7) ».
Les autres dispositions de cet article restent inchangées.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modifications apportées", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046077103", "textTitle": "Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046077107", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-22", "dateSignaTexte": "2022-07-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000005665494", "textTitle": "Indemnité de transport - art. 3 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "3", "articleId": "KALIARTI000046245708", "natureText": "AVENANT", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2002-01-23", "dateDebutCible": "2022-08-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046226064", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000046226064", "content": "
L'objet du présent accord relatif à l'indemnité de transport dans les entreprises de propreté justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différenciation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant :
\n– est conclu pour une durée indéterminée ;
\n– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
\n– entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social prévisionnel pour 2023.
| Thèmes | Période prévisionnelle de négociation |
|---|---|
| Poursuite négociations temps partiel/travail en continu et/ou en journée/logement | 1er semestre |
| Rémunération 2024 (RMH, prime annuelle...) | 1er semestre |
| Prévoyance non-cadre | 1er semestre |
| Prévention des risques professionnels – handicap | 2d semestre |
| GT paritaire « emplois repères » dans le cadre des classifications |
|
La branche de la propreté a signé le 3 février 2022 un accord relatif à la mise en place du dispositif de la promotion ou reconversion par l'alternance dite « Pro-A » dans les entreprises de propreté et services associés.
Cet accord a été étendu par arrêté du 23 mai 2022 du ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion.
Le présent avenant vient modifier l'article 6 de l'accord du 3 février 2022 afin de préciser, en application de l'article L. 6325-12 du code du travail, les publics pouvant bénéficier d'une dérogation relative à la durée Pro-A pour la préparation d'un CQP/TFP.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047624701", "textTitle": "Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047624705", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-06-03", "dateSignaTexte": "2023-05-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047410792", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000047410792", "content": "L'article 6 « Durée de la Pro A » est modifié de la façon suivante :
– à l'alinéa 2, sont supprimés les termes « et à l'identique des contrats de professionnalisation » ;
– à l'alinéa 5, les termes « peut avoir une durée supérieure à 12 mois lorsque la mise en œuvre des CQP TFP de la branche le nécessite. » sont remplacés par les termes « peut avoir une durée supérieure à 12 mois pour la préparation des CQP TFP pour les salariés sans diplôme ou avec un diplôme inférieur au niveau 4 ».
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 6", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000045829784", "textTitle": "Dispositif « Pro-A » - art. 6 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "6", "articleId": "KALIARTI000047639484", "natureText": "Accord", "datePubliTexte": "2022-05-25", "dateSignaTexte": "2022-02-03", "dateDebutCible": "2023-06-04" }, { "textCid": "JORFTEXT000047624701", "textTitle": "Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047624705", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-06-03", "dateSignaTexte": "2023-05-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047410795", "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000047410795", "content": "
L'objet du présent avenant relatif à la mise en place du dispositif de la promotion ou reconversion par l'alternance dite « Pro-A » dans les entreprises de propreté et services associés justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord du 3 février 2022, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions prévues aux articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Extension et entrée en vigueur de l'avenant", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047624701", "textTitle": "Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047624705", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-06-03", "dateSignaTexte": "2023-05-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000048052226", "title": "Avenant n° 20 du 7 juin 2023 relatif à la modification de la convention collective (article 8 « Prévoyance » et article 9 « Régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre »)", "id": "KALITEXT000048052226", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2025-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000048052229", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000048052229", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048052248", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000048052248", "content": "Vu :
\n– l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui substitue notamment ses articles 2.1 et 2.2 aux articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947 pour opérer une distinction entre les « cadres » et les « non-cadres » ;
\n– le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 qui modifie les articles R. 242-1-1 et R. 242-1-2 du code de la sécurité sociale relatif aux catégories objectives de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective en s'appuyant notamment sur l'appartenance aux catégories de « cadres » et de « non-cadres » en application de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 ;
\n– l'instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021, qui prévoient un maintien des garanties collectives de protection sociale complémentaire (prévoyance et frais de santé) mises en place dans les entreprises dans certains cas de suspension du contrat de travail.
Les partenaires sociaux souhaitent, par le présent avenant, adapter et actualiser les articles 8 et l'article 9 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés afin de tenir compte des évolutions visées ci-dessus.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048227181", "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048227184", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-10-20", "dateSignaTexte": "2023-09-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048052230", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048052230", "content": "À l'article 8 « Prévoyance », avant l'article 8.1 il est créé un nouvel article 8.0 ainsi rédigé :
« 8.0. Intégration de certains salariés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collectives de protection sociale complémentaire
Pour les garanties collectives de protection sociale complémentaire (prévoyance, frais de santé) instituées au niveau des entreprises de la branche au bénéfice d'une catégorie de salariés définie sur la base du premier critère visé à l'article R. 242-1-1,1° du code de la sécurité sociale :
– l'ensemble des salariés relevant, au titre des classifications conventionnelles, des niveaux EA4, MP1 à MP3 et MA2 peuvent être intégrés à la catégorie des cadres ;
– l'intégration de ces salariés à la catégorie des cadres n'est pas une obligation, les entreprises qui recourent au premier critère de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir une catégorie de salariés bénéficiaires d'un régime de protection sociale complémentaire d'entreprise étant libres d'inclure ou non les salariés concernés.
Cette possibilité d'intégrer ces salariés à la catégorie des cadres ne concerne que les garanties collectives de protection sociale complémentaires : en aucun cas elle n'a vocation à rendre applicables aux salariés concernés les dispositions de la convention collective propres aux cadres.
Les précisions du présent article ne font pas obstacle au recours, par les entreprises de la branche, aux autres critères de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir les catégories de bénéficiaires de leurs régimes de protection sociale complémentaire. »
1° Il est inséré à la fin de l'article 8.1 « La prévoyance du personnel non-cadre », avant l'article 8.1.1, l'alinéa suivant :
\n« À compter du 1er janvier 2025, le régime de prévoyance non-cadre s'applique au personnel :
\n– ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
\n– ne relevant pas de la catégorie visée à l'article 8.0. »
2° À l'article 8.2, il est ajouté à la fin du préambule un nouvel alinéa ainsi rédigé :
\n« À compter du 1er janvier 2025, le régime de prévoyance du personnel cadre s'applique au personnel :
\n– relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
\n– relevant de la catégorie visée à l'article 8.0. »
3° À l'article 9.1 « Champ d'application et bénéficiaires », il est inséré après le premier alinéa, l'alinéa suivant :
\n« À compter du 1er janvier 2025, le régime de frais de santé du personnel non-cadre s'applique au personnel :
\n– ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
\n– ne relevant pas de la catégorie visée à l'article 8.0. »
1° À l'article 8.1.1 « Maintien, suspension et cessation de droit à garantie et de l'obligation de cotisations »,
a) L'alinéa 2 est remplacé par l'alinéa suivant :
« Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie :
\n– d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ;
\n– ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail) ;
\n– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. »
b) L'alinéa 4 est remplacé par l'alinéa suivant :
« Sous réserve de l'application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail. La cessation des garanties ne s'oppose pas à la poursuite du versement, jusqu'à leur terme, des prestations acquises avant la rupture du contrat de travail ou la fin de la période de portabilité. »
2° Il est inséré à la fin de l'article 9 un nouvel article 9.10 ainsi rédigé :
« 9.10. Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
Les garanties, la participation de l'employeur ainsi que celle du salarié sont maintenues au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant toute cette période, il bénéficie :
\n– d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ;
\n– ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail) ;
\n– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur.
Lorsque la suspension du contrat de travail du salarié n'est pas indemnisée, les garanties ne sont pas maintenues, sous réserve de dispositions plus favorables prévues dans l'acte de mise en place et dans le contrat d'assurance. »
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Garanties en cas de suspension du contrat de travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048227181", "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048227184", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-10-20", "dateSignaTexte": "2023-09-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. 8.1 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "8.1", "articleId": "KALIARTI000048072600", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2025-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000027172340", "textTitle": "Convention collective nationale des entreprises... - art. 9 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "source", "articleNum": "9", "articleId": "KALIARTI000048072595", "natureText": "Convention collective nationale ", "datePubliTexte": "2999-01-01", "dateSignaTexte": "2011-07-26", "dateDebutCible": "2025-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000048052245", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000048052245", "content": "
L'objet du présent avenant relatif à la protection sociale complémentaire justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur la convention collective nationale, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant :
\n– est conclu pour une durée indéterminée ;
\n– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
\n– sera soumis à la commission paritaire APEC en vue de son agrément.
L'ensemble du présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2025, mais l'entrée en vigueur de l'article 8.0 inséré à l'article 8 de la CCN par l'article 1er du présent avenant est conditionnée à l'obtention préalable de l'agrément par la commission paritaire APEC.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée, dépôt, extension et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048227181", "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048227184", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-10-20", "dateSignaTexte": "2023-09-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000049067721", "title": "Avenant n° 7 du 18 octobre 2023 à l'accord du 3 mars 2015 relatif à une prime annuelle", "id": "KALITEXT000049067721", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2024-11-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000049067724", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000049067724", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049067728", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000049067728", "content": "Considérant l'accord du 3 mars 2015, et ses avenants, qui institue une prime annuelle dans le secteur de la propreté ;
Considérant l'article 2 de l'avenant n° 20 du 11 mai 2011 à l'accord sur les classifications d'emplois du 26 juin 2022 qui modifie l'intitulé de l'échelon « AS1 A » en « ASP A » au 1er janvier 2023 ;
Considérant que le montant de la prime annuelle, calculé en fonction de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon ASP A (ex AS1 A), peut évoluer chaque année en fonction de la revalorisation par les partenaires sociaux de la grille des salaires minima conventionnels applicable dans les entreprises de propreté ;
Considérant la volonté des parties de se réunir conformément à l'accord du 7 décembre 2022 définissant l'agenda social prévisionnel pour 2023 ;
il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048680837", "textTitle": "Arrêté du 26 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048680844", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-28", "dateSignaTexte": "2023-12-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049067725", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000049067725", "content": "Les deux « AS1 A » mentionnés dans cet article sont remplacés par « ASP A ».
Le tableau définissant le montant de la prime annuelle est ainsi modifié :
| Années d'expérience | Montant de la prime* |
|---|---|
| 1 an à moins de 20 ans | 16,3069 % |
| 20 ans et plus | 24,3548 % |
| (*) % de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon ASP A. |
L'objet du présent avenant relatif à la prime annuelle justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant :
\n– est conclu pour une durée indéterminée ;
\n– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
\n– entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er novembre 2024.
Les organisations syndicales et patronales représentatives définissent l'ordre du jour de l'agenda social prévisionnel pour 2024.
| Thèmes | Période prévisionnelle de négociation |
|---|---|
| Mise à jour à droit constant de la convention collective (IRP…) | 1er semestre |
| Formation professionnelle | |
| Rémunération 2025 | Fin 1er semestre |
| GT paritaire « emplois repères » dans le cadre des classifications | 2d semestre |
| Reprise de la négociation temps partiel | |
| Prévention des risques professionnels |
Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social prévisionnel pour 2025.
| Thèmes | Période prévisionnelle de négociation |
|---|---|
| Reprise de la négociation rémunérations 2025 | 1er trimestre |
| Poursuite des travaux sur la mise à jour de la CCN (IRP, travail de nuit…) | 1er semestre |
| Prévention des risques professionnels | |
| Temps partiel | 2d semestre |
| Rémunérations 2026 |
Considérant l'accord du 3 mars 2015, et ses avenants, qui institue une prime annuelle dans le secteur de la propreté ;
Considérant que le montant de la prime annuelle, calculé en fonction la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon ASP A (ex AS1 A), peut évoluer chaque année en fonction de la revalorisation par les partenaires sociaux de la grille des salaires minima conventionnels applicable dans les entreprises de propreté ;
Considérant la volonté des parties de soutenir le pouvoir d'achat des salariés,
il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051549834", "textTitle": "Arrêté du 29 avril 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051549838", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-05-03", "dateSignaTexte": "2025-04-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051694370", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000051694370", "content": "Il est rappelé que la prime annuelle est indexée sur la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon ASP A, laquelle fait l'objet pour l'année 2025 d'une revalorisation prévue par l'avenant n° 26 du 5 mars 2025 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications et pour lequel la procédure d'extension auprès de l'administration est demandée. La date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dudit avenant n° 26 déterminera la nouvelle grille des RMH applicable pour l'année 2025.
En conséquence, en fonction du niveau de la RMH applicable à l'ASP A revalorisé pour 2025, le tableau définissant le montant de la prime annuelle figurant à l'article 3 à l'accord sur la prime annuelle est modifié comme suit (le reste de cet article restant inchangé) :
« Si l'ASPA est revalorisé de 12,13 € à 12,37 € en 2025 :
| Années d'expérience | Montant de la prime [1] |
|---|---|
| 1 an à moins de 20 ans | 18,6556 % |
| 20 ans et plus | 27,8623 % |
| [1] Pourcentage de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon ASP A. |
Ou
« Si l'ASPA est revalorisé de 12,13 € à 12,38 € en 2025 :
| Années d'expérience | Montant de la prime [1] |
|---|---|
| 1 an à moins de 20 ans | 18,6405 % |
| 20 ans et plus | 27,8398 % |
| [1] Pourcentage de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon ASP A. |
Il est précisé que seul entrera en vigueur le tableau correspondant au niveau de l'ASP A revalorisé en 2025 en application de l'avenant n° 26 du 5 mars 2025 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications.
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L'objet du présent avenant relatif à la prime annuelle justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant :
\n– est conclu pour une durée indéterminée ;
\n– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
\n– entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt le 1er novembre 2025.
Considérant l'article 4.7.6 de la convention collective nationale (CCN) portant sur la prime d'expérience dans le secteur de la propreté ;
Considérant que le montant de la prime d'expérience, est calculé en fonction la rémunération minimale mensuelle hiérarchique applicable ;
Considérant la volonté des parties d'instaurer un nouveau pallier,
il est convenu ce qui suit :
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L'objet du présent avenant relatif à la prime d'expérience justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant :
\n– est conclu pour une durée indéterminée ;
\n– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
\n– entrera en vigueur au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Afin de permettre aux salariés et aux entreprises de propreté et de services associés de faire face aux évolutions à venir et dans le cadre de la continuité des accords portant sur les classifications de la branche propreté du 11 mai 2021, et après avoir déjà pris en compte et mis en pratique dans la profession les principales nouveautés et dispositifs issus de la loi du 5 septembre 2018, les parties signataires conviennent de modifier les dispositions de l'article 5 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 selon les dispositions suivantes :
L'article 5 « Formation, compétences et emploi » de la CCN est remplacé par un nouvel article 5 ainsi rédigé :
« Article 5
\nFormation, compétences, qualifications et emploi
Préambule
Les parties signataires de la branche de la propreté et des services associés souhaitent créer les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions à venir et notamment le développement des services associés dans le cadre d'une prestation de propreté, les défis démographiques, technologiques, environnementaux ou d'adaptation aux mutations des métiers induites notamment la digitalisation.
C'est pourquoi les parties signataires souhaitent un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque futur entrant et salarié en poste, et un accompagnement dans leur évolution professionnelle.
Ainsi, ils partagent les ambitions de :
\n– mieux qualifier par la formation les salariés et favoriser leur évolution professionnelle ;
\n– promouvoir les métiers de la propreté, de l'hygiène et des services associés et rendre le secteur plus attractif.
Les parties signataires rappellent l'importance de la valorisation des parcours de formation et des métiers offerts dans le secteur de la propreté que ce soit :
\n– en interne notamment vis-à-vis des salariés pour les informer et les encourager à évoluer professionnellement via la formation ; et
\n– en externe, notamment vis-à-vis des pouvoirs publics, des services d'orientation, des organismes de formation pour promouvoir des métiers qui recrutent et qui bénéficient d'une filière de formation organisée.
Il s'agira également de mettre à profit les grands évènements culturels et sportifs pour rendre visible, notamment par des prestations en journée, les salariés du secteur de la propreté et faire connaître nos métiers et parcours de formation ;
\n– permettre aux salariés en situation d'illettrisme ou d'analphabétisme d'acquérir un socle de connaissances et de compétences leur permettant de sécuriser leur trajectoire professionnelle notamment par la certification ;
\n– développer l'insertion et la formation par la voie de l'alternance ;
\n– pérenniser les emplois, les métiers, fidéliser les salariés, notamment en permettant aux salariés à temps partiel de progresser vers des contrats de travail à temps plein ;
\n– de valoriser des métiers essentiels dont font partie les salariés de la branche ;
\n– permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités accessibles par la formation ;
\n– permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondants aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en œuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels que l'opérateur de compétences désigné par la branche, l'organisme certificateur… ;
\n– disposer d'un système de certification professionnelle de la branche propreté, notamment certificats de qualification professionnel (CQP) ou titres à finalité professionnelle (TFP), adapté aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises de propreté, réactif face aux évolutions technologiques, économiques, sociales, environnementales et règlementaires, favorisant la progression et l'évolution professionnelle des salariés, pour favoriser les mobilités professionnelles vers la branche ou intrabranche et leur montée en compétences, et enfin piloté paritairement par la branche pour en garantir la conformité à ses exigences.
Les parties signataires de la branche de la propreté et des services associés souhaitent mener une politique de formation adaptée aux caractéristiques des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur de la propreté et des services associés et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés.
Les parties signataires érigent l'égalité d'accès, quel que soit le niveau de qualification initiale, à la formation entre les femmes et les hommes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en œuvre des actions de formation prévues dans le présent article 5.
Les parties signataires de la branche réaffirment l'importance de l'information et de la consultation des instances représentatives du personnel particulièrement en ce qui concerne le plan de formation des entreprises. Ils invitent les entreprises à négocier des accords afin de renforcer les moyens spécifiques dédiés à la formation des salariés.
Les parties signataires de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les parties signataires reconnaissent à la CPNEFP Propreté un rôle renforcé dans le cadre de cet article 5.
Elles s'autorisent également à réviser en tout ou partie, par voie d'avenant à l'accord, le présent article en cas de besoin, notamment quand le cadre légal ou réglementaire évolue afin que les dispositions du présent accord soient sécurisées et à jour des évolutions tout en garantissant les meilleures conditions d'accès aux dispositifs.
5.1. Le développement des compétences et des certifications des salariés
5.1.1. Les priorités de formation
5.1.1.1. Les publics prioritaires de la branche
Première priorité : afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, les parties signataires désignent comme publics prioritaires majeurs de la branche : tous les agents (agents de service, agents qualifiés de service et agents très qualifiés de service), en particulier les femmes, les travailleurs handicapés, les jeunes et les seniors, et cela quelle que soit la taille de l'entreprise.
Il s'agira par ailleurs de tenir compte dans cet accès à la formation de la représentativité de chaque catégorie sociale professionnelle.
Seconde priorité : les parties signataires considèrent également comme publics prioritaires les salariés occupant un emploi de l'encadrement intermédiaire, de la maîtrise, cadres, ainsi que les employés administratifs pour favoriser l'évolution de leurs compétences et qualifications au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent.
Les parties signataires définissent cinq objectifs prioritaires de formation en vue de mieux sécuriser les parcours professionnels des salariés.
5.1.1.2. Les objectifs prioritaires à développer en vue de sécuriser les parcours professionnels
Les parties signataires définissent deux catégories de priorités : d'une part, les priorités majeures liées à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et d'autre part, les priorités de formation visant à instaurer une dynamique de prévention et de meilleures pratiques environnementales.
I. Premières priorités : ainsi, d'une part, la lutte contre les fractures d'accès à la formation et la qualification, c'est à dire la lutte contre l'illettrisme et l'analphabétisme ou plus généralement l'accès aux connaissances et compétences de base, et d'autre part, l'accès à la qualification via les CQP/TFP, constituent les priorités de la première catégorie et sont donc les deux axes essentiels de la branche, et enfin la lutte contre la fracture numérique.
A. La lutte contre l'illettrisme et l'analphabétisme constitue un axe fondamental de formation pour les salariés rencontrant des difficultés dans la maîtrise des savoirs de base et notamment de la langue française.
Les parties signataires confient à la CPNEFP Propreté, à l'organisme certificateur et à l'OPCO le soin de créer une certification A2 propreté co-certifiée par l'OC Propreté et la CPNEFP Propreté.
En outre, les parties signataires confient à la CPNEFP Propreté et à l'organisme certificateur la mission d'œuvrer à l'appui au déploiement de ces dispositifs, en renforçant et en accompagnant techniquement le réseau d'organismes de formation habilités, en développant des outils d'évaluation et de gestion partagés et efficaces tout en élaborant un modèle économique à la fois soutenable et attractif.
B. Les parties signataires ont mis en place une filière entière et évolutive de certificats de qualification professionnelle et de titres à finalités professionnels, dont les résultats sont très positifs puisque plus de 40 000 CQP/TFP ont été délivrés depuis 2007. Ils affirment leur volonté de poursuivre ce développement pour les salariés qui occupent ou qui visent un métier pour lequel il existe un CQP/TFP correspondant. Ils pourront compléter et rénover la filière actuelle de certification, en tant que de besoin. À cette fin, ils pourront s'appuyer sur l'OPCO de la branche ou sur l'organisme certificateur afin de réaliser les études d'opportunité afférentes.
Ils considèrent que les pouvoirs publics doivent poursuivre leur participation au financement de ce type d'actions, compte tenu du faible niveau de formation initiale des publics qui s'insèrent dans le secteur de la propreté, mais également ils demandent à l'État et aux régions, ainsi qu'à tout opérateur public pertinent, de s'engager plus fortement dans la lutte contre illettrisme, ou plus généralement l'accès aux connaissances et compétences de base, ainsi que dans l'accès au numérique ; et cela, avec des moyens dédiés, s'agissant de responsabilités plus sociétales.
C. Les parties signataires demandent à l'opérateur de compétence de valoriser auprès des entreprises et de leurs salariés l'outil de lutte contre l'exclusion numérique “Prop'oweb” élaboré par la branche en partenariat avec l'opérateur de compétences, et de faire traduire cet outil en plusieurs langues pour en permettre une plus large appropriation et ce afin de permettre à tous les salariés, quel que soit leur niveau de qualification et quel que soit leur niveau d'appropriation aux nouvelles technologies relatives à la digitalisation, d'accéder à l'usage des outils numériques.
II. Secondes priorités : Par ailleurs, les parties signataires considèrent également que la prévention des risques professionnels et les meilleures pratiques environnementales constituent des priorités pour la branche, et s'inscrivent dans une dynamique de meilleure sécurisation des parcours professionnels.
A. Les parties signataires sont convaincues du rôle essentiel que joue la formation, moyen fort de sensibilisation et de diffusion de la prévention des risques professionnels et en particulier en matière de lutte contre les TMS (troubles musculo-squelettiques), laquelle formation donne lieu à un certificat : APTMS Propreté et APS Propreté, délivré par l'organisme certificateur et reconnu par la CNAMTS et l'INRS. Ils s'attachent à construire des parcours de formation en ce sens, prenant en compte les spécificités induites par l'activité propreté et du périmètre d'action du salarié, afin de les déployer vers le plus grand nombre et particulièrement auprès de l'encadrement intermédiaire et des agents de services. En ce sens, ils en feront un axe privilégié pour les moyens des entreprises de moins de 50 salariés bénéficiant d'une prise en charge au sein de l'OPCO de la branche. Cela ne déresponsabilise pas l'entreprise des questions liées à la sécurité au travail mais contribue pour partie à la lutte contre les TMS.
B. Les parties signataires conviennent que les problématiques liées à l'environnement et à l'impact du numérique sur les métiers constituent un enjeu important de formation. En effet, de meilleures pratiques techniques du métier contribuent à diminuer l'impact sur l'environnement, et l'accès aux nouvelles technologies limitera les fractures numériques. Ainsi, des thèmes de formation visant notamment les éco gestes, le tri des déchets, l'éco conduite, les dosages de produits, l'usage proportionné du numérique, l'aide à la création de son compte CPF, etc., seront accessibles prioritairement pour les agents et l'encadrement de proximité.
Ces priorités pourront faire l'objet de financements spécifiques dans le cadre de la contribution conventionnelle prévue à l'article 5.1.3 que la CPNEFP Propreté pourra définir en tant que de besoin. L'ensemble des ajustements éventuels seront communiqués à l'opérateur de compétences et via la section paritaire professionnelle propreté (SPP Propreté).
5.1.1.3. L'action de formation concourant au développement des compétences et des qualifications
L'action de formation, au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail comprend les actions de formation, les bilans de compétences, la validation des acquis de l'expérience et les actions d'apprentissage.
Les actions de formation devront prendre en compte les diverses modalités d'acquisition des salariés du secteur et développer des types de pédagogies adaptées partant de l'expérience et s'appuyant sur l'alternance.
Compte tenu des contraintes à mobiliser des périodes de formation du fait des particularités de l'organisation des chantiers et du phénomène multi-employeurs, les parties signataires souhaitent favoriser la fragmentation des actions de formation. Ainsi, ils s'engagent avec le concours de l'OPCO concernant particulièrement les entreprises de moins de 50 salariés, à favoriser la conception et la réalisation d'actions, correspondant à un projet professionnel, réparties en actions de courte durée correspondant à des objectifs intermédiaires clairement déterminés et pouvant être validés. À ce titre, ils recommandent la réalisation d'évaluation en amont de tout parcours afin d'identifier les besoins de chaque apprenant. En ce qui concerne les parcours visant des CQP/TFP ou les certifications professionnelles de la branche, cette évaluation est obligatoire de même que les bilans de pré-positionnement.
Le pré-positionnement vise à identifier des lacunes en savoirs de base chez les candidats rendant inenvisageable, dans un premier temps, l'inscription dans un parcours de formation pour l'obtention d'un CQP ou TFP de la propreté.
Le positionnement vise à adapter le contenu du parcours tant en durée qu'en contenu, en fonction du profil du stagiaire. Ce positionnement doit être soumis à l'employeur afin de garantir la cohérence entre la pratique professionnelle et les résultats du test pour que le contenu de la formation soit adapté aux besoins du salarié et de l'employeur.
Il est rappelé que l'organisme de formation doit respecter les critères d'évaluation fixés dans la certification Qualiopi et notamment “l'identification précise des objectifs des prestations proposées et l'adaptation de ces prestations aux publics bénéficiaires lors de la conception des prestations”.
Les bilans de pré-positionnement et positionnement en amont des parcours de formation relatifs aux CQP/TFP propreté seront pris en charge par l'OPCO. Il appartiendra à l'OPCO de mettre en place un contrôle visant à s'assurer que les organismes de formation réalisent correctement les bilans de pré-positionnement (qualité du bilan). Dans le cas où un organisme de formation ne réaliserait pas correctement les bilans de pré-positionnement, à terme il perdra son habilitation délivrée par l'OC Propreté. (1)
Les parties signataires se déclarent convaincues de la nécessité de développer dans un cadre structuré les actions de formation utilisant les nouvelles technologies d'information et de communication pour favoriser le développement de l'individualisation des formations.
Enfin, ils considèrent que le développement de la formation en situation de travail, telle que définie par le décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018, est une modalité permettant aux salariés d'acquérir ou de perfectionner des compétences dans une formation contextualisée, et ce faisant, d'initier davantage d'appétence à la formation.
5.1.2. Les dispositifs d'accès à la formation professionnelle et à la VAE pour les salariés
5.1.2.1. Pro-A pour les salariés (2)
Le dispositif de la promotion ou de la reconversion par l'alternance (Pro-A) a fait l'objet d'un accord de branche spécifique le 3 février 2022, étendu par arrêté le 22 mai 2022 paru au Journal officiel le 2 juillet 2022.
Cet accord couvre les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale, à l'exception des établissements ou entreprises ayant pour activité principale la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ; le ramonage.
Cet accord permet de mobiliser, en faveur des salariés en CDI ou de certains sportifs en CDD, la Pro-A pour les certifications visées en son sein, pour des durées d'alternance pouvant aller jusqu'à 18 mois ou 24 mois selon les cas.
Les parties signataires conviennent de se réunir dans l'hypothèse où la Pro-A ferait l'objet d'une nouvelle réglementation.
5.1.2.2. Le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise
Les parties signataires considèrent le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications. Ils s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la compétitivité des entreprises.
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs prioritaires définis par la branche à l'article 5.1.1 ainsi que des perspectives économiques, de la diversification des activités et des modes d'organisation du travail. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, ce programme définit les perspectives d'actions de formation ainsi que leur mise en œuvre.
Dans la perspective de favoriser le développement de compétences des salariés dans les TPE/PME, particulièrement les entreprises de moins de 50 salariés, dont la taille ne permet pas de disposer des ressources humaines, notamment en fonctions supports, pouvant asseoir de véritables politiques ou plans d'actions de formation, les parties signataires souhaitent qu'une offre de services adaptés soit proposée par l'OPCO, et structurée en lien avec les branches.
Il appartiendra également à l'opérateur de compétence de mobiliser des ressources extérieures en financement ou cofinancement des parcours de formation. (3)
La SPP Propreté propose les taux, montants ou forfaits de prise en charge, et le cas échéant, sur des actions qu'elle jugera prioritaires au regard de la taille de ces entreprises.
5.1.2.3. Le compte personnel de formation
Les salariés sont informés du dispositif CPF par l'entreprise, à l'occasion de leur entretien professionnel. (4)
I. Co-investissement
Il est rappelé que divers acteurs sont susceptibles d'abonder le CPF du salarié : notamment l'entreprise, l'OPCO de la branche, l'Agefiph, la CNAV…
Le décret d'application n° 2024-394 du 29 avril 2024, a établi un reste à charge pour le titulaire du CPF, reste à charge qui sera automatiquement prélevée lors de l'achat d'une formation sur la plateforme, sauf en cas d'exonération. Le montant du reste à charge est revalorisé au 1er janvier de chaque année par le biais d'un arrêté.
Cette participation n'est pas due lorsque la formation fait l'objet d'un abondement de son employeur ou d'un OPCO.
Eu égard aux ambitions de la branche propreté et des priorités essentielles qui ont été définies dans l'article 5.1.1.2, les parties signataires considèrent que les salariés qui souhaiteraient s'investir dans ces priorités doivent pouvoir le faire, particulièrement dans le cadre du CPF, notamment lorsque le montant porté sur le compte n'est pas suffisant pour réaliser le parcours de formation. Il s'agit tout particulièrement de favoriser le départ en formation des salariés à temps partiel, pour lesquels, le montant capitalisé peut s'avérer nettement insuffisant pour accéder à une formation certifiante.
Lorsque le salarié utilise son CPF pour réaliser un parcours de formation relevant des deux priorités » définies dans l'article 5.1.1.2, et que les fonds acquis sur le compte CPF s'avèrent insuffisants pour le parcours de formation visé, les parties signataires encouragent les entreprises à envisager deux modalités de co-investissement possibles. Il s'agit :
\n– d'une part, d'apporter le cofinancement nécessaire des coûts pédagogiques permettant la réalisation du parcours de formation visé ;
\n– d'autre part, de permettre sa réalisation en tout ou partie sur le temps de travail, ce qui induit le maintien de la rémunération.
Le co-investissement de l'employeur est alors pris en compte dans l'entretien professionnel.
Enfin, lorsque l'employeur co-investit le CPF, il est encouragé à veiller sur la cohérence du parcours de formation en lien avec la certification visée proposé par l'organisme habilité à délivrer la formation, notamment en se rapprochant du certificateur.
II. Mobilisation
Conformément au cadre légal et règlementaire en vigueur, le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié ou avec son accord express. Il demande l'accord préalable à son employeur qui porte sur le contenu et le calendrier de la formation visée, lorsque les actions éligibles au CPF se déroulent en tout ou partie sur le temps de travail. La demande du salarié à son entreprise est formulée par écrit.
L'entreprise notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires, à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'entreprise dans le délai requis vaut acceptation.
Lorsque la demande porte sur une formation se déroulant totalement en dehors du temps de travail, la demande se fait notamment sur l'application mobile prévue à cet effet, validée et financée directement par la caisse des dépôts et consignation, opérateur public en charge de la gestion du CPF. Dans ce cas, l'accord préalable de l'entreprise n'est pas requis.
III. Accès aux informations
L'information du montant crédité sur le compte, les formations éligibles ainsi que toute autre information complémentaire ou utile, sont accessibles via le service dématérialisé gratuit “ www.moncompteformation.gouv.fr”.
Afin de favoriser l'appropriation de ces outils par les salariés, les parties signataires demandent aux entreprises de les informer sur l'existence du site “ www.moncompteformation.gouv.fr”, le cas échéant dans le cadre de l'entretien professionnel.
5.1.2.4. Le compte personnel de formation de transition professionnelle (ou projet de transition professionnelle)
Les parties signataires rappellent que la branche peut accueillir des salariés en reconversion professionnelle.
Conformément à l'article L. 6323-17 et suivants, tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Il bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. (5)
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié, sauf cas particuliers, doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié de 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l'entreprise.
Le salarié peut bénéficier d'un accompagnement via le conseil en évolution professionnelle.
Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR ou Transition Pro). Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Le projet de transition professionnelle est pris en charge par cette commission qui mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié.
5.1.2.5. Le conseil en évolution professionnelle
Conformément à l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
Il accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.
L'offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle.
Le conseil en évolution professionnelle est assuré par :
\n– les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées, avec avis consultatif ;
\n– des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ;
\n– France Travail ;
\n– l'association pour l'emploi des cadres ;
\n– les opérateurs régionaux sélectionnés sur la base d'un appel d'offres national par France compétences.
Les salariés sont informés du conseil en évolution professionnelle, par l'entreprise, à l'occasion de leur entretien professionnel. Cette dernière peut présenter à cette occasion le site public “Mon conseil en évolution professionnelle” ( https://mon-cep.org/).
À la remise du formulaire de liaison, une information est également faite sur ce dispositif.
Par ailleurs et afin d'assurer une plus grande visibilité des métiers de la propreté auprès du public, les parties signataires demandent, entre autres, à leur OPCO, d'assurer la diffusion de l'information relative aux métiers de la propreté à tous les opérateurs habilités à la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle ainsi qu'à toute instance participant au service public régional de l'orientation (SPRO).
5.1.2.6. La validation des acquis de l'expérience (6)
Les salariés sont informés du dispositif la VAE par l'entreprise, à l'occasion de leur entretien professionnel.
Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance des salariés du secteur, de l'expérience en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle, d'un bloc de compétences ou d'un diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Ils rappellent que la VAE constitue une voie privilégiée d'accès pour l'acquisition des certifications de la branche propreté, notamment Cléa contextualisé propreté ainsi que ses CQP/TFP.
Conformément à l'article 5.3.1.1, dans la perspective d'ouvrir la VAE à un plus grand nombre de personnes, particulièrement les salariés en poste, tout en maintenant le niveau d'exigence et de qualité des certifications professionnelles délivrées par la branche, les parties signataires ont rénové le process de la VAE relatif aux CQP/TFP de la branche pour la rendre plus attractive, plus souple et plus simple d'accès, s'agissant de publics de premiers niveaux de qualification.
Dans cette même perspective et compte tenu des publics ciblés, les parties signataires souhaitent que l'accompagnement à la recevabilité puisse être intégrée dans l'autorisation d'absence pour congé VAE et donne accès à son financement.
Afin de donner au candidat salarié le temps nécessaire à la préparation de son épreuve de validation, la durée maximale du congé de VAE est portée à 48 heures.
La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 instaure un accès universel à la VAE. Ainsi, toute personne de toute expérience en lien avec la certification visée peut bénéficier de la VAE et donc de la certification.
Le rôle des architectes accompagnateurs de parcours
Dès leur inscription, les candidats peuvent demander à bénéficier d'un accompagnement personnalisé, assuré par un architecte accompagnateur de parcours (AAP). Ce dernier, choisi par le candidat parmi une liste mise à disposition sur le portail France VAE, est chargé de conseiller le candidat et de l'aider à identifier les formations complémentaires nécessaires à la validation de ses acquis. Les AAP deviennent ainsi le maillon essentiel de la démarche VAE. Ces AAP peuvent être soient généralistes, soit de filière, soit de branche.
Les parties signataires souhaitent que les organismes de formations habilités par l'OC Propreté pour dispenser les formations aux certifications de la branche soit fortement incités à s'enregistrer en tant qu'AAP de branche auprès de France VAE pour les niveaux de certifications qu'ils mettent en œuvre. A cet égard, ils demandent à l'OC Propreté d'organiser des sessions d'information régulière sur le dispositif à destination des organismes de formations habilités afin de garantir une présence territoriale d'AAP susceptible de permettre le déploiement de la démarche VAE.
5.1.2.7. Optimiser la gestion du compte épargne temps dans le domaine de la formation
Le compte épargne temps a été créé dans la branche par accord du 10 novembre 1998, puis intégré à l'article 6.5 de la présente convention collective nationale. Les parties signataires confirment l'élargissement de l'utilisation du compte épargne temps au financement d'une période d'absence afin de permettre au salarié de suivre une action de formation de son choix.
5.1.3. Une contribution conventionnelle de branche pour le développement de la formation
Les parties signataires affirment leur volonté de poursuivre et de déployer leur politique en faveur d'actions de développement des compétences auprès de tous salariés en dotant la branche des moyens financiers nécessaires à leur ambition. Ainsi, il existe une contribution conventionnelle au titre de l'exercice N exigible au 28 février de l'année N + 1 égale à 0,5 % de la masse salariale annuelle brute de l'année N − 1 telle que déclarée pour la contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage pour les entreprises de 11 salariés et plus qui s'ajoute, sans se confondre, à la contribution légale prévue par les articles L. 6331-3 et suivants.
Par parallélisme avec l'autonomie de création et d'affectation de la contribution conventionnelle dans le respect des dispositions légales et règlementaires, les parties signataires actent que toutes les modalités de mise en œuvre de la contribution conventionnelle ou décisions de gestion de la contribution conventionnelle relèvent de la décision exclusive de la branche de la propreté et services associés. Ainsi, la gestion de cette contribution, qu'il s'agisse à titre d'exemple de la gestion des données, de l'attribution des fonds ou de l'affectation des fonds non consommés doit être confiée à une commission ou entité paritaire représentant exclusivement ladite branche. (7)
Les parties signataires peuvent décider de confier la collecte de cette contribution conventionnelle à l'OPCO compétent, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La contribution conventionnelle permet notamment la prise en charge de tous les frais attachés aux actions concourant au développement des compétences et des qualifications, particulièrement : coûts pédagogiques, accompagnement à la recevabilité de la VAE, rémunération, frais annexes, évaluation, suivi, accompagnement, certification.
Dans la perspective de maintenir un financement conventionnel dédié aux priorités de la branche, c'est-à-dire notamment le développement de la qualification et l'accès aux compétences clé, via respectivement les parcours CQP/TFP de la branche et les parcours MCCP et CléA contextualisée propreté (c'est-à-dire via les organismes de formation habilités par la branche), le développement de l'alternance, les parties signataires conviennent d'affecter une partie de la contribution conventionnelle au financement de l'accès à ces certifications, que ce soit par la voie de la formation ou de la VAE . Les parties signataires décident d'affecter aux priorités ainsi définies 0,1 % de la masse salariale annuelle brute, soit 20 % de la contribution conventionnelle. (8)
Sera également disponible pour les entreprises au titre de l'année N le budget des fonds affectés aux autres actions. Ce budget est accordé sur la base de la collecte de la contribution conventionnelle sur MS N − 1 exigible au 28/02/N. Au 31 décembre de l'année N, les fonds non engagés en année N seront réaffectés au cours de l'exercice N + 1 aux priorités définies ci-dessus.
À titre transitoire, les budgets 2025 dédiés aux autres actions peuvent être engagés du 1er janvier 2025 jusqu'au 31 mars 2026. Ainsi au 1er avril 2026, les fonds qui n'auraient pas été engagés seront réaffectés au cours de l'exercice 2026 aux actions prioritaires.
À partir du budget 2026, les fonds affectés aux autres actions peuvent être engagés du 1er janvier 2026 jusqu'au 31 décembre 2026. Ainsi, les fonds qui n'auraient pas été engagés au 31 décembre 2026 seront réaffectés au cours de l'exercice 2027 aux actions prioritaires.
Les parties signataires peuvent également décider d'autres parcours de formation prioritaires éligibles à ce financement conventionnel dédié, en plus des priorités définies dans l'alinéa ci-dessus, en fonction des besoins de la branche. Dans ce cas, ils en établissent la liste et en définissent les modalités d'accès, au sein de la CPNEFP Propreté.
Il est rappelé que la gestion des fonds issus de la contribution conventionnelle fait l'objet d'un suivi comptable distinct.
Le recouvrement de la collecte et la mission de gestion des fonds feront l'objet d'une convention entre la CPNEFP Propreté et l'opérateur de compétence afin de déterminer notamment le service associé à cette gestion, les coûts afférents au recouvrement de la collecte et à la gestion des fonds. Il appartiendra à l'OPCO de mettre en place une comptabilité analytique permettant de justifier des coûts.
Les fonds de la collecte doivent être placés sur un compte bancaire dédié.
L'OPCO communiquera mensuellement au secrétariat de la CPNEFP Propreté un état des engagements des actions prioritaires (engagements, nombre de stagiaires, nombre d'heures de formation…).
En outre chaque année l'OPCO fera parvenir à la CPNEFP Propreté le montant disponible pour les actions prioritaires tenant compte notamment des annulations sur exercices antérieures et des reliquats de collecte à affecter aux actions prioritaires.
5.1.4. La spécificité des situations et des publics
5.1.4.1. Promouvoir l'accès à la formation pour les femmes
Le secteur de la propreté est un secteur particulièrement féminisé, avec une représentation différente femmes-hommes selon les niveaux de qualification. Ainsi, les femmes sont très majoritaires parmi les agents de services avec un taux de 69 %, d'employés (77 %) et de maîtrise administrative (78 %) ; elles sont à parts égales parmi les chefs d'équipes (51 %), et les hommes sont majoritaires sur les postes de maîtrise d'exploitation (56 %) et de cadres (65 %).
Afin de permettre une représentation plus équilibrée, les parties signataires demandent aux entreprises de veiller :
\n– à un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel ;
\n– à prendre en compte la proportion de salariés femmes pouvant accéder à un emploi classifié à un niveau supérieur ;
\n– à tenir compte dans l'organisation des formations de la particularité de l'organisation des chantiers et du cumul d'emplois des salariés ;
\n– à communiquer sur la pluralité et la mixité des métiers ;
\n– et par conséquent à augmenter le départ en formation des femmes pour leur permettre d'obtenir une reconnaissance de leurs qualifications, et d'accéder également à des postes où elles sont sous représentées, par exemple les postes à responsabilité.
5.1.4.2. La formation des salariés multi employeurs
Le secteur de la propreté a la particularité d'avoir un certain nombre de salariés avec plusieurs contrats de travail avec des employeurs différents. Ces situations peuvent conduire à compliquer l'accès à la formation et son bon déroulement.
Ainsi, lorsqu'une entreprise prend l'initiative du départ en formation et que le salarié concerné est multi-employeurs, les parties signataires demandent aux entreprises qui ne sont pas à l'initiative de la formation de faciliter le départ et le bon déroulement de la formation, et cela quelle que soit sa durée et ses modalités.
Dans le cas où le salarié bénéficie d'une action concourant au développement de compétences et qu'il est multi-employeurs, l'entreprise à l'initiative de la formation informera les entreprises concernées, en précisant la durée et les dates de formation du salarié. Ces dernières permettront ainsi la réalisation de l'action ou du parcours de formation.
Il en va de même quand le salarié est à l'initiative de sa formation et que la formation se déroule sur temps de travail.
5.1.4.3. La formation des salariés à temps partiel et des salariés œuvrant sur plusieurs sites
Les parties signataires s'entendent sur la nécessité de développer, pour ces salariés, des actions de formation spécifiques sur site dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La CPNEFP Propreté mènera une réflexion en lien avec l'OPCO afin de déterminer les modalités communes de mobilisation de ce dispositif (parcours-type, formation…).
5.1.4.4. Les salariés en situation d'analphabétisme ou d'illettrisme et les salariés allophones
Le secteur de la propreté, en tant que secteur d'intégration sociale, insère des publics, dont certains peuvent se trouver en situation d'analphabétisme ou d'illettrisme ou être des salariés allophones. L'analphabétisme est l'incapacité ou la difficulté à lire, écrire, compter, le plus souvent par manque d'apprentissage. Il se distingue de l'illettrisme, terme utilisé en France quand la personne a été scolarisée en français mais que cet apprentissage n'a pas conduit à la maîtrise de la lecture et de l'écriture ou que cette maîtrise a été perdue.
Considérant que la problématique de la lutte contre l'analphabétisme et de l'illettrisme relève de la responsabilité des pouvoirs publics et des collectivités territoriales, les parties signataires souhaitent qu'elle soit prise en compte avant l'entrée en entreprise afin de permettre aux personnes concernées de mieux sécuriser leur future trajectoire professionnelle. Pour autant, et afin d'offrir aux entreprises et aux salariés la possibilité de se former, la branche informera les entreprises des ressources pédagogiques existantes sur les territoires. Les parties signataires rappellent que le dispositif de la branche, la maîtrise des compétences clés de la propreté (MCCP), est construit pour répondre aux problématiques diversifiées d'accès aux savoirs de base des salariés, comme en témoigne l'expérience de la CPNEFP agissant en tant que jury de délivrance de ce certificat.
La loi n° 2024-42 du 26 janvier 2024 prévoit en son article 23 que, pour les salariés allophones signataires du contrat d'intégration républicaine et engagés dans un parcours de formation linguistique visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret, les actions permettant la poursuite de celui-ci constituent un temps de travail effectif, dans la limite d'une durée fixée par décret en Conseil d'État, et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur pendant leur réalisation. ».
Les partenaires sociaux poursuivront leurs démarches afin qu'un dispositif propreté soit élaboré afin de permettre aux salariés d'obtenir une certification qui réponde aux dispositions légales et règlementaires.
5.1.4.5. Les travailleurs en situation d'handicap
Les organisations signataires recommandent aux entreprises, en application de la règlementation en vigueur, de privilégier l'emploi des personnes en situation d'handicap et de se mobiliser pour favoriser leur maintien dans l'emploi, le développement de leurs compétences et l'accès à la qualification via notamment les certifications professionnelles de la branche.
Depuis 25 ans, un partenariat avec l'Agefiph a permis de développer l'emploi et la formation des travailleurs en situation d'handicap au sein des entreprises de propreté. Les parties signataires entendent poursuivre ce partenariat via leur opérateur de compétence avec l'Agefiph notamment sur les axes suivants :
\n– de participer activement aux efforts de promotion des emplois de la branche en direction des personnes en situation d'handicap ;
\n– de contribuer à l'intégration des personnes en situation d'handicap, particulièrement par la voie de l'alternance en développant des actions spécifiques, notamment en termes de modalités d'accueil adaptées en entreprise, de formation, de sensibilisation et d'implication des CFA à cette thématique, notamment en direction de l'ensemble des apprentis ; la branche poursuivra ses efforts en ce qui concerne les apprentis en situation d'handicap en essayant de dépasser le taux actuel de 3,5 % ;
\n– de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation d'handicap en s'appuyant sur l'ensemble des dispositions relatives aux aménagements de postes et aux actions d'adaptation et de faciliter le lien entre le référent handicap de l'entreprise et l'Agefiph ;
\n– de favoriser la formation professionnelle continue des travailleurs en situation d'handicap, notamment pour les seniors, et particulièrement le développement de leurs compétences, tout au long de leur vie professionnelle afin de leur garantir au mieux leur employabilité et leur progression dans l'entreprise. L'accès aux certifications professionnelles de la propreté constitue une priorité.
Par ailleurs, l'OC Propreté poursuivra son accompagnement des évaluateurs CQP/TFP de la branche concernant l'évaluation et l'accueil des candidats en situation de handicap et continuera à s'assurer de leur mise en conformité concernant leurs obligations.
5.1.4.6. L'information et la formation dans les TPE et PME
L'accès à la formation des salariés des TPE et PME est souvent plus difficile à organiser notamment par manque de temps et d'appropriation des dispositifs. Ainsi, la réforme de la formation professionnelle engagée par la loi du 5 septembre 2018 a donné aux opérateurs de compétences plusieurs grandes missions, dont le développement de la formation auprès des entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires demandent à l'opérateur de compétences d'intensifier et développer la qualité de l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les jeunes et les salariés des petites et des moyennes entreprises, en s'appuyant sur les différents opérateurs de la branche et sur toute modalité innovante. Le maillage territorial de l'OPCO constituera, à cet égard, une force de développement.
Il est en outre demandé à l'OPCO de renforcer la collaboration entre les référents propreté implantés sur les territoires et en charge du conseil auprès des TPE et PME avec les référents grands comptes d'AKTO afin de d'organiser des sessions de formation inter-entreprises en ce qui concerne notamment les CQP/TFP propreté et MCCP/CléA contextualisé propreté et répondre ainsi aux besoins des entreprises et des salariés.
5.2. Les jeunes, les demandeurs d'emploi et les salariés en reconversion professionnelle
5.2.1. La politique d'orientation des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en reconversion professionnelle vers les dispositifs de la branche
La branche se mobilisera sur les dispositifs favorisant l'orientation et l'intégration des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en reconversion professionnelle.
5.2.1.1. L'attractivité de la branche
Les parties signataires encouragent les entreprises et les représentants de la branche à s'engager dans la mise en œuvre d'une alternance de qualité.
Elles souhaitent développer leur action dans trois directions :
\n– l'amélioration et la poursuite des actions de communication sur les métiers en vue de favoriser une meilleure connaissance des opportunités offertes par le secteur, visant particulièrement les jeunes sortis du système scolaire, les personnes en reconversion professionnelle et les demandeurs d'emploi, et ce par le biais notamment de la mobilisation de partenariats (ex. : cité des métiers…) ;
\n– la promotion de l'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises est une priorité. Il permet notamment de constituer un vivier privilégié de jeunes diplômés ou certifiés pour les entreprises de la branche ;
\n– le développement du contrat de professionnalisation constituera une voie privilégiée pour intégrer la branche et y consolider ou y acquérir un métier et une qualification, pour les jeunes et adultes n'ayant pas la possibilité ou la volonté de passer un titre ou un diplôme par l'apprentissage.
Dans ce cadre, elles insistent sur la large diffusion de l'information relative aux métiers de la propreté auprès de tous les opérateurs qui agissent sur l'information et l'orientation des publics, et en confient la réalisation à leur OPCO.
5.2.1.2. Le développement de l'insertion par la voie de l'alternance
Les dispositifs d'insertion en alternance ayant démontré leur efficacité en termes d'insertion durable des publics et particulièrement des jeunes, les parties signataires rappellent leur volonté de développer les deux contrats en alternance, le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Dans cette logique, les parties signataires privilégieront l'accès aux CQP/TFP des demandeurs d'emploi par la voie de l'alternance.
Les parties signataires ambitionnent de développer plus amplement cette voie, en se fixant un objectif de 7 600 contrats en alternance signés en 2026 (3 700 contrats de professionnalisation signés et 3 900 contrats d'apprentissage signés – données AKTO).
Il s'agira d'ailleurs de développer la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage en lien avec l'OPCO.
Les parties signataires fixent un objectif de 350 formations de tuteurs et de maîtres d'apprentissage par an d'ici fin 2026.
Un point annuel sera effectué en CPNEFP Propreté sur l'évolution du nombre de contrats en alternance et de formations de tuteurs et de maîtres d'apprentissage.
5.2.1.3. Des passerelles pour les jeunes et les adultes visant à sécuriser leurs parcours professionnels
Les parties signataires souhaitent promouvoir auprès des pouvoirs publics la mise en place de passerelles, permettant aux jeunes et aux adultes, qui en auraient la volonté, de s'investir dans des parcours de formation sur la base du dispositif de la branche : la “Maîtrise des compétences clés de la propreté”, ou du socle de connaissances et de compétences, CléA. Ces passerelles peuvent s'inscrire dans le cadre de différents dispositifs existants proposés par les pouvoirs publics et/ou par le service public à l'emploi. Ainsi, il en va notamment de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE). Le financement de ces formations est assuré par France Travail et/ou les conseils régionaux.
Les parties signataires rappellent que, le secteur de la propreté étant un secteur d'intégration sociale, ces passerelles ne constituent pas un prérequis pour l'accès à l'emploi, mais c'est une forte recommandation considérant la sécurisation de leur trajectoire professionnelle.
5.2.1.4. Les publics de l'apprentissage et du contrat de professionnalisation
Les parties signataires rappellent leur attachement à la filière de diplômes et titres existante et récemment rénovée, à savoir : titre professionnel agent de propreté et d'hygiène, CAP “Agent propreté hygiène” qui devient le CAP “Propreté et prévention des biocontaminations” à partir de septembre 2025, Bac pro “Hygiène propreté stérilisation”, BTS “Métiers des services à l'environnement”, TFP TCN 6 “Responsable développement et qualité hygiène propreté et services” ainsi que les TFP de la branche propreté. Sauf exceptions mentionnées dans le présent article cette filière se réalise par alternance pour les jeunes.
L'apprentissage est la voie de formation diplômante ou certifiante privilégiée pour les jeunes, visant un titre ou un diplôme, pour se préparer aux métiers du secteur de la propreté et services associés.
Le contrat de professionnalisation permet aux jeunes et aux adultes, d'acquérir un certificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche. Les adultes pourront également accéder par cette voie aux titres et aux diplômes.
Les parties signataires rappellent la priorité qu'ils souhaitent donner aux opérateurs de la branche en ce qui concerne l'ensemble des formations professionnelles destinées aux jeunes et aux demandeurs d'emplois.
5.2.1.5. Les GEIQ propreté
Les groupements d'entreprises pour l'insertion et la qualification (GEIQ) de la propreté, avec leurs multiples implantations territoriales, sont des entités créées et pilotées par des entreprises de propreté permettant d'insérer et qualifier des personnes via les dispositifs de l'alternance.
En lien avec les opérateurs de la branche propreté, les GEIQ propreté organisent les parcours de formation, accompagnent les personnes, font le lien avec les entreprises, pour préparer leur insertion durable. Les GEIQ de la propreté sont labellisés annuellement par la fédération des GEIQ et font l'objet d'une reconnaissance par l'État.
En cela, les GEIQ de la propreté doivent participer activement à la politique de la branche visant le développement durable de l'insertion, notamment de publics éloignés de l'univers professionnel via en particulier les contrats de professionnalisation ayant pour objectif les CQP/TFP de la propreté.
5.2.1.6. Les tuteurs, les maîtres d'apprentissage et la fonction tutorale
Pour faciliter l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi ainsi que leur intégration et leur suivi dans les entreprises faciliter et accompagner le développement de compétences et qualifications des salariés, les parties signataires considèrent comme primordial le rôle des tuteurs et des maîtres d'apprentissage.
Elles recommandent aux entreprises de former leurs tuteurs et maîtres d'apprentissage à cette mission, de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation. Il est rappelé que l'article D. 6325-8 du code du travail prévoit que l'employeur doit laisser au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former et que l'article L. 6223-8 prévoit que l'employeur doit veiller à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.
Le financement de l'aide à la fonction tutorale sera attribué prioritairement aux tuteurs ou maître d'apprentissage tutorant des salariés dans le cadre des contrats de professionnalisation ou contrats d'apprentissage, lorsque la formation vise un CQP/TFP de la branche, un diplôme de la filière propreté, ou lorsque l'employeur du contrat de professionnalisation est un GEIQ de la propreté (Groupement d'entreprises pour l'insertion et la qualification), dans le cadre de la règlementation en vigueur. La CPNEFP Propreté, pourra proposer les modalités et montants de prise en charge à la section paritaire professionnelle et/ou l'opérateur de compétences de la branche, qu'elles pourront réviser en tant que de besoin.
Les parties signataires considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite pour accompagner les démarches certifiantes et qualifiante de la branche.
Les parties signataires considèrent que les salariés âgés de plus de 50 ans, compte tenu de leur grande expérience professionnelle, constituent une priorité d'accès à la formation visant les missions de tuteurs.
Les missions du tuteur ou du maître d'apprentissage sont les suivantes :
\n– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat en alternance ;
\n– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
\n– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
\n– assurer la liaison avec le CFA ou l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
\n– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Enfin, les parties signataires s'accordent sur l'importance des missions des tuteurs opérationnels, qui assurent l'accueil, la transmission des savoir-faire et l'accompagnement concret aux personnes tutorées. Afin de permettre une disponibilité plus efficiente du tuteur opérationnel, les parties signataires demandent aux entreprises d'envisager le suivi de deux personnes maximums par tuteur opérationnel salarié.
5.2.2. Le développement de l'apprentissage
5.2.2.1. L'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises (9)
Afin de rendre attractif l'apprentissage des métiers spécifiques des entreprises de propreté pour les jeunes, les parties signataires décident de fixer les barèmes de rémunérations au-dessus des minima obligatoires. Les parties signataires décident également d'harmoniser ces barèmes afin de les rendre plus lisibles pour les jeunes et pour les entreprises.
Ces barèmes s'appliquent si les qualifications visées portent sur les métiers de la propreté, c'est-à-dire les diplômes, titres, et TFP visés par l'article 5.2.1.4 du présent accord. Ces barèmes s'appliquent à partir des nouveaux contrats dont l'exécution a débuté à partir de l'extension de l'accord, soit à la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Contrats d'apprentissage de 1 à 3 ans
| 1re année | 2e année | 3e année | |
|---|---|---|---|
| − 18 ans | 40 % | 50 % | 65 % |
| 18/20 ans | 55 % | 65 % | 80 % |
| 21/25 ans | 70 % | 80 % | 85 % |
| 26 ans et + | 100 % | 100 % | 100 % |
Pour les jeunes de 16 à 25 ans inclus, tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchique de l'emploi occupé pour chaque année d'apprentissage, ou du Smic s'il est supérieur.
Pour les jeunes de 26 ans et plus, 100 % du revenu minimum hiérarchique correspondant à l'emploi occupé ou 100 % du salaire minimum de croissance s'il est supérieur, pendant la durée d'exécution du contrat d'apprentissage.
En conséquence, à défaut de viser les métiers spécifiques de la propreté, les minima applicables à l'apprentissage seront ceux fixés par la réglementation en vigueur. (10)
5.2.2.2. Le soutien au développement de l'apprentissage et aux CFA propreté
Les parties signataires encouragent l'ensemble des CFA publics et privés mobilisés sur les métiers de la propreté à poursuivre et amplifier le développement de l'apprentissage.
Ils s'accordent sur le principe de l'élaboration d'un coût au contrat (ou niveau de prise en charge [NPEC]), comme précisé par la loi, qui prenne en compte les besoins en fonctionnement, en équipement et investissement, notamment selon les besoins complémentaires d'accompagnement social et pédagogique dont ont besoin les jeunes sortis du système scolaire sans qualification pour assurer leur réussite dans l'alternance, ainsi que de la mobilité dans le cadre du cursus pédagogique.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires ainsi qu'aux règles définies par France compétences, la CPNEFP Propreté établira les niveaux de prise en charge de l'opérateur de compétences sur la base d'un forfait annuel par diplôme et par titre portant sur les métiers propreté principalement.
Conformément au cadre légal, les investissements amortissables sur plus de trois ans sont exclus des éléments constitutifs du coût au contrat.
C'est pourquoi les parties signataires souhaitent, que des participations financières aux dépenses d'investissement puissent être obtenues auprès des pouvoirs publics (collectivité, régions…) ainsi qu'auprès de l'opérateur de compétences au titre de l'article L. 6332-14.
Les parties signataires soulignent également que les frais de transport, d'hébergement et de restauration représentent des coûts importants et que leur prise en charge constitue un élément majeur de l'accès au contrat d'apprentissage pour des jeunes sortis du système scolaire peu ou pas qualifiés, souvent dans des situations économiques et sociales difficiles. Ils appellent donc les pouvoirs publics nationaux et régionaux à accompagner le financement de ces frais à hauteur des besoins.
5.2.3. Le contrat de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d'emplois
5.2.3.1. Le public
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
\n– aux jeunes de moins de vingt-six ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une certification ou une qualification professionnelle, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités proposés par la branche ;
\n– aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à France Travail, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
\n– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1.
5.2.3.2. La durée du contrat
L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
La loi prévoit que le contrat de professionnalisation a une durée pouvant aller jusqu'à 36 mois pour les jeunes de moins de 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, aux demandeurs d'emplois en recherche d'emploi depuis plus d'un an, ainsi qu'aux bénéficiaires de divers dispositifs sociaux, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
En ce sens, les parties signataires conviennent de trois exceptions :
\na) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18 mois pour les publics jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires, particulièrement les personnes n'ayant pas validé la “Maîtrise des compétences clés de la propreté” ou le socle de connaissances et de compétences, CléA ;
\nb) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée allant jusqu'à 24 mois pour préparer un diplôme ou un titre, particulièrement pour les adultes de 30 ans et plus ;
\nc) Le contrat de professionnalisation pourra avoir une durée supérieure à 12 mois lorsque la mise en œuvre des CQP/TFP de la branche le nécessitera, en particulier lorsque des modules complémentaires sont nécessaires à l'exercice du métier.
5.2.3.3. La durée de la formation
Les parties signataires considèrent que la durée de formation obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation doit être d'un minimum de 15 % et d'un maximum de 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation en CDD, ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un CDI. Cette durée comprend les actions de positionnement, formation, accompagnement et évaluation. Elle ne peut être inférieure à 150 heures.
L'article L. 6325-14 prévoit qu'un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour ceux mentionnés à l'article L. 6325-1-1 ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.
La durée de la formation peut aller au-delà de 25 % dans les cas suivants :
\na) Lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes de “Maîtrise des compétences clés de la propreté” ou du socle de connaissances et de compétences, CléA, ou certains blocs de compétences pour s'engager dans un processus qualifiant ;
\nb) Pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre ;
\nc) Pour la mise en œuvre des CQP/TFP ;
\nd) Pour les parcours de formation réalisés par les GEIQ propreté.
Les parties signataires rappellent que les parcours de formation doivent être adaptés aux besoins pédagogiques et environnementaux de l'apprenant et rappellent par conséquent l'importance de son positionnement.
5.2.3.4. Les forfaits horaires
Dans la définition de ses conditions de prises en charge, l'opérateur de compétences de la branche devra prendre en compte la nouvelle politique de la branche en matière de certification professionnelle, en particulier en ce qui concerne la qualité des évaluations.
Le forfait de prise en charge financière par l'opérateur de compétences concernant le financement des actions de formation, est de :
\n– pour les CQP/TFP de la propreté : 25 €/heure HT ;
\n– pour les contrats de professionnalisation conclus par un GEIQ propreté quel que soit le niveau et le public : 34 €/h HT ;
\n– pour CléA contextualisé propreté : 30 €/heure HT ;
\n– pour CléA numérique ou interprofessionnel : 20 €/heure HT ;
\n– pour les formations relatives à l'acquisition de techniques métiers avec reconnaissance sur la convention collective : 25 €/heure HT ;
\n– pour tous les autres cas : 15 €/heure HT.
Dans le cas du suivi d'un premier parcours visant un CQP ou un TFP de la propreté, s'ajoute un forfait pour les bilans de pré-positionnement et positionnement obligatoires de 100 € HT, pour les CQP/TFP chef d'équipe et CQP chef de site et CQP responsable de secteur, ce forfait est de 150 € HT. (11)
Le forfait pour l'évaluation des CQP/TFP propreté est de 550 € HT pour une certification entière. Ce forfait est de 275 € dans le cas d'une évaluation par bloc. (11)
Pour CléA contextualisé propreté s'ajoutent :
\n– un forfait bilan de positionnement de 180 € HT ;
\n– un forfait évaluation en amont de 600 € HT ;
\n– un forfait évaluation en aval (si mis en œuvre) : 300 € HT.
Ces prises en charge sur l'alternance pourront être révisées en tant que de besoin par la CPNEFP de la propreté et s'entendent dans la limite des fonds disponibles au sein de l'OPCO.
5.3. La certification professionnelle de la branche : un moyen de la sécurisation des parcours professionnels
5.3.1. Les certifications délivrées par la branche propreté et services associés
Les parties signataires conviennent que la formation professionnelle des salariés en poste est la priorité. Le cadrage financier en sera donc contrôlé régulièrement par la CPNEFP Propreté et la CPNEFP Propreté. Rappelant la nécessité de recrutement et d'insertion par l'emploi et la formation, ils accèdent aux transformations des CQP en TFP pour s'ouvrir à l'apprentissage. Il s'agira de s'assurer que le passage des TFP via la formation professionnelle continue pour les salariés reste à un niveau élevé, un suivi régulier sera effectué en CPNEFP Propreté et CPNEFP Propreté.
Les parties signataires fixent d'ailleurs pour objectif d'avoir une augmentation du nombre de CQP/TFP de la branche propreté obtenus via la voie de la formation professionnelle continue pour les salariés du secteur, l'objectif est de 4540 candidats aux CQP/TFP propreté par an en 2026 (données OC au 31/12/2026) dont 2590 via les contrats de professionnalisation et 1590 via les formations dédiées pour les salariés déjà présents en entreprise.
Pour les certifications de la branche qui peuvent être soit un CQP non enregistré au RNCP soit un TFP, par exemple agent machiniste en propreté, agent d'entretien et rénovation en propreté, chef d'équipe, il est rappelé que, en application de la réglementation en vigueur, seul le TFP est accessible via l'apprentissage, la VAE, ou la mobilisation du CPF ou du CPF de transition professionnelle.
Les certifications ont pour objectif de renforcer et valider les compétences et qualifications détenues par les salariés de la propreté et de sécuriser leur parcours professionnel. Elles sont ainsi un outil d'insertion, d'intégration, de progression et de reconnaissance.
En outre considérant la problématique liée au nombre important de salariés à temps partiel dans le secteur de la propreté, du fait des exigences des clients, les parties signataires considèrent que le développement des certifications auprès des salariés est un axe clé de professionnalisation et doit contribuer à l'augmentation de leur temps de travail.
La certification professionnelle au sein de la branche se définit principalement par l'existence de la filière de certificats de qualification professionnelle (CQP) et des titres à finalité professionnelle (TFP) et par son évolution selon les besoins exprimés par la branche, notamment la création de nouveaux CQP/TFP, la rénovation des CQP/TFP existants ou la création de toute autre certification professionnelle de la propreté.
Conformément à la loi, les certifications de la branche sont dorénavant organisées en blocs autonomes. Les parties signataires rappellent cependant leur attachement au passage des certifications dans leur intégralité, seules à même d'apporter aux candidats un niveau de qualification reconnu.
Les parties signataires souhaitent faire évoluer les CQP en TFP afin de permettre à des publics et en particulier les jeunes de bénéficier, notamment via l'apprentissage, d'un parcours adapté dans un environnement éducatif propre à accompagner et sécuriser leurs parcours. C'est pourquoi, chaque CQP de la filière peut être transformé en un TFP équivalent sur décision des partenaires sociaux. Il sera précisé pour chaque TFP de la profession “métier qualifié propreté”. Les anciens titulaires du CQP conservent les mêmes bénéfices attachés à la certification que les nouveaux titulaires du TFP correspondant. Le CQP et son TFP correspondant sont rigoureusement identiques à tout point de vue, qu'il s'agisse du métier visé, du périmètre des bénéficiaires potentiels, de l'objectif dans les parcours professionnels, des référentiels, des modalités d'évaluation et de certification, du positionnement dans la classification des emplois, etc. Ils ne diffèrent que sur un point : le CQP n'est pas à ce jour réglementairement éligible à l'apprentissage, alors que le TFP l'est, en tant que titre enregistré au RNCP ; l'éligibilité est identique sur tous les autres dispositifs.
Les CQP et TFP sont l'un des moyens privilégiés pour l'ensemble des salariés d'évoluer professionnellement et d'acquérir des compétences et des qualifications au sein de la profession.
La CPNEFP Propreté reste l'instance certificatrice pour les CQP et est co-certificatrice avec l'OC Propreté pour les TFP.
Afin de promouvoir auprès des salariés, l'accès à la formation et le développement de la certification professionnelle de la branche, les parties signataires encouragent les entreprises à valoriser auprès des salariés certifiés, les nouvelles compétences et qualifications développées en leur permettant d'accéder, dans la mesure du possible, aux différents niveaux de qualification professionnelle.
5.3.1.1. Les CQP/TFP
I. La filière de CQP/TFP existante
La filière actuelle est constituée des CQP et/ou TFP suivants :
\n– agent machiniste en propreté (AM) ;
\n– agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ;
\n– chef d'équipe en propreté (CEP) ;
\n– laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur (LV) ;
\n– agent en maintenance multi technique immobilière (AMI) ;
\n– chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI) ;
\n– chef de site(s) (CS) ;
\n– responsable de secteur (RS).
Les salariés titulaires d'un titre ou d'un CQP/TFP de la propreté et mettant en œuvre dans leur emploi ou fonction les compétences acquises ne peuvent être classés en dessous du niveau correspondant au titre ou CQP obtenu ci-après :
\n– ASCS (Agent de service confirmé spécialisé) avec le CQP/TFP “Agent machiniste en propreté” (AM) ;
\n– AQS1 avec le CQP/TFP “Agent d'entretien et de rénovation en propreté” (AERP) ou le CQP/TFP “Agent en maintenance multi technique immobilière” (AMI) ;
\n– ATQS1 avec le CQP/TFP “Laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur avec moyens spécifiques” (LV) ;
\n– CE1 avec le CQP/TFP “Chef d'équipe en propreté” (CEP) ;
\n– CE2 avec le CQP/TFP “Chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière” (CEPMI) ;
\n– MP1 avec le CQP/TFP “Chef de site(s)” (CS) ;
\n– MP3 avec le CQP/TFP “Responsable de secteur” (RS).
En application des dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties signataires ont attribué un niveau, relatif à la nomenclature européenne à chaque CQP/TFP de la propreté, comme suit :
| Certifications propreté | Cadre national \n\t\t\tdes certifications professionnelles |
|---|---|
| CQP/TFP AM | 3 |
| CQP/TFP AERP | 3 |
| CQP/TFP LV | 3 |
| CQP/TFP CE | 3 |
| CQP/TFP AMI | 3 |
| CQP/TFP CEPMI | 3 |
| CQP/TFP CS | 4 |
| CQP/TFP RS | 5 |
Les parties signataires rappellent que l'avenant n° 20 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications d'emplois a prévu notamment en son article 3 une évolution facilitée de l'ASC (Agent de service confirmé) avec l'étude en priorité, avant tout recrutement externe, de la candidature des ASC de l'entreprise à un poste relevant de l'échelon ASCS (Agent de service confirmé et spécialisé), lorsque ces salariés ont notamment suivi une formation ASCS dont le référentiel de compétences a été définie par la CPNEFP Propreté du 8 février 2023.
II. Le cadre de référence des CQP/TFP
Les CQP/TFP de la propreté de la filière sont structurés avec 3, 4, 5 blocs de compétences, selon les CQP/TFP, ce qui permet d'appréhender les parcours de formation et la validation de façon modulaire. Ces blocs sont des unités qui ont pour objet de faciliter l'acquisition d'un CQP/TFP dans sa totalité ainsi que de permettre, lorsqu'il y a lieu, leur enregistrement au répertoire spécifique visé à l'article L. 6113-4 ou 6 du code du travail.
Trois types de référentiels structurent leur contenu : un référentiel d'activités qui décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés, un référentiel de compétences qui identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui en découlent et un référentiel d'évaluation qui définit les critères et les modalités d'évaluation des acquis.
Les CQP/TFP de la branche propreté sont construits, autant que faire se peut, de manière imbriquée, afin de favoriser l'accès à des évolutions et des mobilités professionnelles. Ainsi, et à titre d'exemple, le titulaire du CQP/TFP “Agent machiniste classique” peut s'orienter vers le CQP/TFP “Chef d'équipe en propreté” ou vers le CQP/TFP “Agent d'entretien et de rénovation en propreté”. Il pourra bénéficier de parcours plus courts et d'exemptions de certaines évaluations de blocs dans les deux propositions d'orientation, et ce quelle que soit la modalité d'accès : formation ou VAE.
Les CQP/TFP de la branche propreté sont enregistrés selon les cas au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou sont en cours d'enregistrement.
III. L'accès aux CQP/TFP de la propreté
Les CQP/TFP de la branche propreté ont pour objet, comme pour toute certification professionnelle, d'évaluer et de valider la maîtrise de compétences et qualifications professionnelles. Ainsi, leur accès s'envisage soit par la validation des acquis de l'expérience, soit par un parcours de formation. L'ensemble des dispositifs de formation (dont le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le CPF, etc.) seront mobilisés pour permettre l'accès aux CQP/TFP, à l'exception du contrat d'apprentissage pour les CQP.
Toute personne, y compris des demandeurs d'emploi et des salariés d'une autre convention collective, peuvent accéder aux CQP/TFP de la propreté.
Un droit d'inscription pour accéder aux épreuves de certification est instauré pour chaque candidature aux CQP/TFP de la propreté.
Le cadre des réformes successives, et particulièrement celle issue de la loi du 5 septembre 2018, amène les entreprises de 50 salariés et plus à financer la totalité des actions du plan de développement de compétences de leurs salariés, sur la conventionnelle et leurs seuls fonds propres. Ainsi, pour encourager les entreprises à investir et développer l'accès aux CQP/TFP pour un plus grand nombre de salariés, et pour permettre aux salariés de se saisir de leur trajectoire professionnelle dans le cadre du CPF, les parties signataires souhaitent que les parcours de formation visant les CQP/TFP soient au plus près des besoins des apprenants. Aussi chaque parcours de formation doit faire obligatoirement, conformément à la demande des parties signataires, l'objet d'un bilan pré-positionnement et d'un bilan de positionnement en amont, afin de l'adapter, voire de l'individualiser, tant en durée qu'en modalités.
IV. Le financement des CQP/TFP
Dans la branche propreté : lorsque l'accès à un CQP/TFP de la branche se réalise dans le cadre d'une entreprise relevant du champ de la présente convention collective nationale, son financement se réalise par l'employeur notamment, dans le cadre de ses fonds propres et des financements de l'OPCO désigné par la branche. Il s'agit notamment : des fonds issus de la contribution conventionnelle, particulièrement ceux consacrés aux priorités de la branche conformément à l'article 5.1.4 du présent accord ; pour les entreprises de moins de 50 salariés, prioritairement des fonds issus de l'article L. 6332-3 2° du code du travail ; des fonds de la section financière “alternance” de l'OPCO pour le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le contrat d'apprentissage (ce dernier pour les seuls TFP) ; de tout autre dispositif de financement de la formation destiné aux demandeurs d'emploi, salariés, travailleurs non-salariés.
Il appartiendra à l'OPCO de rechercher et mobiliser toutes ressources afin de financer ou cofinancer l'accès aux CQP/TFP quels que soient le dispositif mobilisé et la taille de l'entreprise.
V. Modalités d'évaluation et de délivrance des CQP/TFP, y compris VAE
Dans le cas de l'accès par la formation, l'évaluation des compétences et des qualifications professionnelles en vue de la validation de la certification est assurée, sous le contrôle de l'organisme certificateur, par une commission d'évaluation respectant les modalités définies par décret.
Dans le cas de la VAE, l'instruction et la validation de la recevabilité du dossier du candidat sont déléguées par la CPNEFP Propreté à l'organisme certificateur propreté.
Dans tous les cas, les résultats des commissions d'évaluation sont examinés par la CPNEFP Propreté qui est le jury de délivrance des CQP/TFP. Le jury délivre tout ou partie des blocs de compétences de la certification. Dans le cas d'une validation partielle, ou d'un parcours de formation ou de VAE qui ne vise qu'une partie des blocs du CQP/TFP, les blocs validés sont acquis à vie. Cependant, le certificateur peut faire évoluer sa certification quand les conditions d'exercice des activités changent ou évoluent. Dans ce contexte, au même titre que la durée de validité de la certification, la durée de validité du bloc est celle figurant dans la fiche RNCP dans la rubrique “Date d'échéance de l'enregistrement”.
La gouvernance des CQP/TFP est rappelée en annexe 1.
VI. Le recours contre la décision de la CPNEFP Propreté
Si des candidats contestent la décision de la CPNEFP Propreté, constituée en jury, ils devront déposer une demande de recours écrite auprès de la CPNEFP Propreté via l'organisme certificateur, dans un délai de 3 mois après la communication écrite des résultats aux candidats.
L'organisme certificateur propreté instruit ces demandes et saisit la CPNEFP Propreté, jury souverain, qui statue à nouveau puis transmet sa décision finale à l'organisme certificateur. Celui-ci informe les intéressés dans un délai de 3 mois maximum, à partir de la date de réception de la lettre de saisine.
5.3.1.2. Le certificat relatif à la “Maîtrise des compétences clés de la propreté” (MCCP) et son articulation avec le socle de connaissances et compétences professionnelles (CléA) défini par décret
Les parties signataires se sont engagées depuis une vingtaine d'années dans la lutte contre l'illettrisme en créant et développant un dispositif spécifique, la “maîtrise des écrits professionnels”, dont l'objet était de permettre aux salariés d'acquérir une maîtrise suffisante de la lecture et de l'écriture en lien avec leur activité professionnelle.
Pour autant, la lutte contre l'illettrisme comprend aussi d'autres dimensions comme le calcul ou l'orientation dans l'espace, à titre d'exemples. Ainsi, les parties signataires ont construit un parcours de formation certifiant, la “Maîtrise des compétences clés de la propreté” (MCCP) sur la base du référentiel des compétences clés proposé par l'Agence nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI) et des exigences relatives aux métiers de la propreté.
La loi du 5 mars 2014 a instauré un socle commun de connaissances et de compétences professionnelles définit par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015, qui fait l'objet d'une certification inscrite au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail et qui se dénomme CléA.
La diversité des situations de départ (analphabétisme, illettrisme, remise à niveau, français langue étrangère, à titre d'exemples) des salariés concernés par l'acquisition de ce nouveau socle de connaissances et de compétences professionnelles, peut requérir des parcours de formation longs et difficiles d'accès directement pour ces publics. Aussi, afin de répondre aux exigences du socle défini par décret et d'encourager les salariés concernés à aller au bout de ce nouveau dispositif, les parties signataires ont souhaité l'articuler avec le certificat “Maîtrise des compétences clés de la propreté” (MCCP), qui constitue un élément déjà très conséquent du socle CléA. La contextualisation de CléA au secteur de la propreté a intégré la possibilité d'un certificat intermédiaire, la MCCP, validant une partie du parcours de CléA. En ce sens, les parties signataires par le biais de leur organisme certificateur ont enregistré la MCCP au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail.
Les parties signataires souhaitent que soit communiquée une information visant la possibilité d'accès au socle commun de connaissances et compétences CléA aux salariés qui ont acquis le certificat MCCP.
Par ailleurs, les parties signataires fixent les objectifs suivants :
\n– pour la MCCP : 700 candidats en 2026 (données OC au 31/12/2026) ;
\n– pour Cléa contextualisé propreté : 200 candidats en 2026 (données OC au 31/12/2026).
Un point annuel sur l'évolution sera effectué en CPNEFP Propreté.
5.3.2. Les passerelles avec les autres certifications et les mobilités internes entre fonctions
5.3.2.1. Les passerelles avec les autres certifications
Conformément à l'article L. 6113-7 du code du travail et dans la perspective de faciliter l'accès aux certifications professionnelles, de rendre lisibles les parcours professionnels, d'encourager les évolutions professionnelles, d'optimiser les moyens mis en place, le principe de la réalisation de passerelles entre certifications est affirmé dans la mesure de son opportunité et de sa faisabilité par les certificateurs concernés, notamment par la correspondance avec les emplois ciblés, par les exigences des évaluations, par les enjeux poursuivis.
La CPNEFP Propreté, en lien avec l'OC Propreté, effectuera une veille pour identifier de nouvelles correspondances à mesure que de nouvelles certifications sont enregistrées et afin que ces correspondances soient communiquées à France compétences.
5.3.2.2. Permettre l'accès aux CQP/TFP de la branche aux apprentis préparant une autre certification dans les CFA propreté
Depuis 2007, la branche permet aux apprentis de passer, parallèlement à la préparation de leur certification cible, l'évaluation d'un CQP/TFP pendant leur cursus d'apprentissage lorsque l'employeur est une entreprise dans le champ conventionnel de la propreté. L'accès à cette certification professionnelle au cours du parcours de professionnalisation permet de mieux fidéliser les jeunes pour aller au terme de leur contrat d'apprentissage. Cet accès permet aussi de s'exercer à l'épreuve d'un examen et d'appréhender les exigences professionnelles requises dans l'exercice de l'activité professionnelle.
Dans le cas où il n'existe pas d'offre en CQP/TFP propreté correspondant aux acquis de l'apprenti, il ne pourra pas y avoir d'évaluation.
5.3.2.3. Certifications professionnelles interbranches
Les parties signataires conviennent que la CPNEFP Propreté devra être saisie pour toute demande de création d'une certification professionnelle interbranche qui comprendraient des blocs de compétences en lien avec les métiers de la propreté.
5.3.2.4. Les mobilités professionnelles internes entre les fonctions
Les perspectives de mobilité interne entre les fonctions permettent de maintenir des salariés avec de l'expérience au sein des entreprises de propreté et constituent pour les salariés des éléments de motivation, de fidélisation et de perspectives d'évolution ou de reconversion.
Les parties signataires souhaitent que les entreprises fassent la promotion de la mobilité interne entre fonctions (ex. : passage d'un métier relevant de la filière exploitation à un métier de la filière administrative) auprès des salariés en tenant compte des compétences acquises et qu'elles déploient les formations permettant d'accompagner l'évolution des salariés.
5.3.3. L'organisme certificateur de la branche propreté
Pour assurer la lisibilité des certifications de la branche, favoriser une plus grande sécurisation des parcours professionnels, et permettre l'accès des certificats au plus grand nombre de personnes, les parties signataires affirment la place de la branche et ont créé un organisme certificateur de la propreté.
5.3.3.1. Le pilotage par la CPNEFP Propreté
La CPNEFP Propreté est l'instance paritaire conventionnelle essentielle de la branche en matière de formation et d'emploi. Elle est donc l'instance de pilotage des certifications professionnelles du secteur. En cela, la fonction d'organisme certificateur propreté constitue une mission de la CPNEFP Propreté qui est organisée par la création en son sein d'un comité de pilotage de l'organisme certificateur, à l'instar de l'observatoire métiers et qualifications.
La CPNEFP Propreté agissant en tant que comité de pilotage de l'organisme certificateur propreté a pour objet de :
\n– décider de la création, rénovation ou de la caducité de certificats de qualification professionnelle ou de toute autre certification ou certificat visant la professionnalisation ;
\n– anticiper et préparer le renouvellement de l'enregistrement des certifications de la branche aux registres RNCP ou RS ;
\n– décider de la mise en œuvre de passerelles ou d'équivalences avec des certifications portées par d'autres certificateurs que la branche propreté ;
\n– veiller à l'équilibre général du système de certifications de la branche ;
\n– délivrer les certificats de qualification professionnelle, en tant que jury de délivrance ou s'il y a lieu tout autre certificat propre à la branche ;
\n– statuer sur les recours éventuels des candidats ;
\n– définir le cahier des charges visant l'habilitation des organismes de formation, et émettre un avis pour les habilitations et leur retrait.
Lorsque la CPNEFP Propreté prend une décision ou émet un avis, elle en fait part par écrit à l'organisme certificateur, en vue de sa mise en œuvre.
En tant que pilote de la politique de certification de la branche, les parties signataires conviennent qu'elle sera aussi en grande vigilance avec l'OC Propreté, sur la communication déployée par les organismes de formation habilités et sur la cohérence entre les parcours certifiants et les certifications de la branche afin qu'ils soient conformes aux éléments ayant permis leur enregistrement dans l'un des répertoires (RNCP ou RS).
5.3.3.2. L'organisme certificateur propreté
L'organisme certificateur de la propreté agit sous le pilotage de la CPNEFP de la propreté. Son conseil d'administration est constitué à parité par des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche d'une part et, d'employeurs d'autre part. Il est constitué sous la forme d'une association loi 1901, dont les statuts et le règlement intérieur ont été définis par les parties signataires de la CCN propreté.
5.3.3.3. Les missions de l'organisme certificateur et propriété intellectuelle
L'organisme certificateur de la propreté a deux grands champs d'actions :
I. Il met en œuvre la certification de la branche dans les meilleures conditions. Ainsi, il assure :
\n– la mobilisation, la formation et le contrôle des évaluateurs ainsi que l'organisation des commissions d'évaluation ;
\n– l'instruction des dossiers en vue de la délivrance par la CPNEFP Propreté des CQP/TFP, de leurs blocs de compétences pris indépendamment ou de toute autre certification professionnelle de la propreté, ou en vue des recours éventuels ;
\n– pour garantir la qualité de la formation d'une part et des épreuves d'évaluation d'autre part, l'organisme certificateur habilite des organismes de formation sur délégation de la CPNEFP Propreté. Il assure l'animation des organismes habilités, le suivi, le maintien ou le retrait de l'habilitation. Pour remplir cette mission, une procédure est établie et formalisée par l'organisme certificateur ;
\n– l'enregistrement des certifications de la branche, conformément aux avis de la CPNEFP Propreté, au RNCP et au répertoire spécifique mentionnée à l'article L. 6313-6 du code du travail, portés par France compétences ainsi que le suivi de cet enregistrement ;
\n– la communication des résultats aux candidats ;
\n– la transmission des informations nécessaires à France compétences et à la caisse des dépôts et consignation lorsqu'il y a lieu ;
\n– l'instruction des demandes de candidats en vue d'obtenir les passerelles lorsqu'il en existe dans le cadre défini par les partenaires ;
\n– la promotion des certifications de la branche.
II. Lorsqu'il le juge nécessaire ou à la demande de la CPNEFP Propreté, il fait des propositions à la CPNEFP Propreté concernant :
\n– l'évolution de la filière de certification (révision, rénovation, création, caducité de certifications professionnelles) en liaison avec les travaux de l'observatoire des métiers et qualifications de la propreté ;
\n– des ajustements relatifs aux modalités d'accès, de mise en œuvre, d'évaluation, de certification en fonction de son expérience de mise en œuvre ou des évolutions de l'environnement règlementaire, économique et social.
Dans ce cadre, l'organisme certificateur conduira les travaux d'ingénierie nécessaires, avec l'appui, notamment financier et technique, de l'opérateur de compétences auquel la branche est affiliée. Toutes les certifications professionnelles créées par la CPNEFP Propreté relèvent de la branche, et les droits issus de ces certifications appartiennent à l'organisme certificateur, détenteur en particulier des droits de la propriété intellectuelle au sens de l'article L. 6113-4 du code du travail. Il s'agit à ce jour des CQP/TFP propreté, du titre “Responsable développement hygiène propreté services”, de la maîtrise des compétences clés de la propreté (MCCP), ainsi que de la certifications “Animateur prévention des troubles musculo-squelettiques” (APTMS).
Le principe est le même pour les futures certifications créées par la branche.
5.3.3.4. Le financement de l'organisme certificateur
L'organisme certificateur dispose de ressources liées au paiement de droits d'inscription aux épreuves de certification, particulièrement les CQP/TFP propreté. Ces droits d'inscription sont établis et sont révisables en tant que de besoin par son conseil d'administration sous une forme forfaitaire. Ils sont dus à l'organisme certificateur au moment de l'inscription aux épreuves pour chaque personne inscrite.
L'organisme certificateur peut recevoir des fonds complémentaires versés par l'opérateur de compétences, ou de toutes autres structures privées ou publiques en vue du financement ou du cofinancement de ses missions aussi bien concernant les inscriptions que les autres actions en conformité avec les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
Les droits d'inscription sont perçus par l'organisme certificateur et ils incluent les frais de fonctionnement de l'organisme certificateur, les frais afférents à l'évaluation.
5.4. La préparation opérationnelle à l'emploi (POE)
Il est rappelé que la préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) est un dispositif qui permet de former un demandeur d'emploi afin de satisfaire un besoin de recrutement identifié.
Dans le cadre des POE collectives gérées par l'opérateur de compétence, les partenaires sociaux via la section paritaire professionnelle de la propreté définiront leurs attentes dans le cadre de l'élaboration du cahier des charges de l'appel d'offre, ce marché étant désormais soumis au code des marchés publics.
5.5. Les moyens de la gestion des emplois et des parcours professionnels
5.5.1. L'observatoire des métiers et qualifications de la propreté et services associés
Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les parties signataires ont mis en place, lors de leur accord du 25 octobre 2004, un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau national. La fonction d'observatoire constitue une mission de la CPNEFP Propreté et permet à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation. Cette fonction a été organisée par la création au sein de la CPNEFP Propreté d'un comité de pilotage de l'observatoire.
L'observatoire a pour missions principales de :
\n– dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche propreté (effectifs par secteur, par métier, structure de l'emploi, répartition géographique, caractéristiques des salariés…) ;
\n– sur la base d'analyse des activités et compétences existantes dans les entreprises de la branche, mettre à disposition des parties signataires et de l'ensemble des entreprises une cartographie et un descriptif des métiers de la branche, et une analyse des activités et compétences requises pour l'exercice de ces métiers ;
\n– anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi de la branche ;
\n– identifier les métiers et compétences-clés nécessaires, les métiers à forte évolution potentielle, les métiers en tension ou en déclin, et les besoins en formation en découlant ;
\n– actualiser, enrichir et promouvoir le répertoire des compétences ;
\n– mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires à une GEPP de branche, et sa déclinaison territoriale ;
\n– fournir des informations pour l'alimentation des politiques “compétences, emploi et formation” au niveau national et régional ;
\n– apporter des éléments permettant d'ajuster l'offre de formation aux besoins qualitatifs et quantitatifs ;
\n– assurer la veille relative à la filière des certifications en vue de son évolution ;
\n– en lien avec l'organisme certificateur de la branche, conduire des études ou recherches en matière de formation professionnelle, de rédaction de référentiels et d'ingénierie de formation et de certification ;
\n– outiller les entreprises, pour les aider à définir leur GEPP ;
\n– assurer toute action de communication nécessaire à la promotion de ses travaux auprès de tout public ;
\n– de valoriser les métiers de la propreté, leurs évolutions et les innovations du secteur.
L'opérateur de compétence finance les dépenses réalisées pour le fonctionnement de l'observatoire, la réalisation des études, analyses et outils prospectifs. L'OPCO fournit une assistance technique à la production des travaux.
La CPNEFP Propreté agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire :
\n– définit le programme de travail annuel et les budgets nécessaires ;
\n– effectue le suivi et la validation des travaux ;
\n– garantit la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés ;
\n– détermine les modalités de communication en collaboration avec l'OPCO.
La CPNEFP Propreté se réunit en comité de pilotage de l'observatoire, au moins une fois par an.
Des réunions spécifiques de la CPNEFP Propreté seront organisées afin de présenter l'état d'avancement des travaux et les résultats.
Les parties signataires souhaitent une évolution de l'observatoire afin de tenir compte notamment de données économiques et sociales.
5.5.2. Développer la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels
La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels constitue un instrument au service des entreprises et des salariés. Ainsi, elle prend appui sur :
\n– les besoins en emplois et en compétences des entreprises, pour mieux anticiper leurs besoins futurs, pour maintenir une meilleure adaptation des entreprises aux attentes des clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques ;
\n– les projets des salariés, pour encourager l'accès à la formation, pour développer leurs compétences et leurs qualifications selon leur projet professionnel et pour favoriser leur évolution professionnelle.
5.5.2.1. Accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d'une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Compte tenu du grand nombre de PME/TPE dans le secteur de la propreté, il est nécessaire de disposer d'un outil simple, facile d'accès et accessible au plus grand nombre d'entreprises, quel que soit leur taille et implantation, les parties signataires soulignent que les entreprises disposent d'un outil simple de diagnostic mis à disposition par l'opérateur de compétence destiné à les aider à recenser les emplois et compétences actuels et à repérer leurs évolutions afin d'identifier les besoins en développement des compétences et qualifications qui y sont associés, particulièrement dans la perspective du développement des CQP de la branche.
Les parties signataires, souhaitent encourager les PME à mieux structurer une démarche de gestion des emplois, des compétences et de la formation ou de gestion des emplois et des parcours professionnels, visant très concrètement au développement de la formation et des compétences pour les salariés, et en particulier les CQP/TFP de la branche. Cette démarche devra prendre en compte les besoins des salariés, y compris ceux liés à la lutte contre l'illettrisme et à l'accès aux connaissances et compétences de base.
Les parties signataires attendent de l'OPCO une offre de services adaptée pour ces entreprises relevant de la branche.
5.5.2.2. L'entretien professionnel
L'entretien professionnel permet au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle et à l'encadrement intermédiaire d'identifier et de mieux prendre en compte les projets de formation des salariés lorsqu'ils répondent aux orientations de l'entreprise. Il assure notamment l'information du salarié sur les dispositifs à sa disposition, et tout particulièrement sur : la validation des acquis de l'expérience (VAE), l'activation de son compte personnel de formation (CPF), les éventuels abondements ou co-investissement de ce compte de la part de l'employeur, le conseil en évolution professionnelle (CEP) visé à l'article 5.1.2.5 du présent accord.
L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Il peut se tenir le même jour que l'entretien annuel dès l'instant que les invitations et les comptes rendus sont distincts.
L'entretien professionnel permet également à l'employeur de rappeler au salarié les formations qualifiantes et/ou certifiantes auxquelles il peut avoir accès.
Conformément au code du travail, il est rappelé que l'entreprise a l'obligation de proposer cet entretien au salarié qui reprend son activité professionnelle à l'issue de certaines périodes d'absence ou de réduction d'activité du salarié (congé maternité, congé parental d'éducation, mandat syndical, etc.) ou encore après un arrêt maladie de plus de six mois.
À l'initiative du salarié, cet entretien peut être organisé à une date antérieure à la reprise de poste lorsque le salarié sollicite la tenue de cet entretien.
Le code du travail précise que le salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Néanmoins, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 permet, par accord collectif d'entreprise ou à défaut de branche, de prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie par le code du travail.
Afin de favoriser l'effectivité des entretiens professionnels et au regard de l'organisation atypique du secteur, notamment les contrats multi employeurs et de l'activité sur le site du client, la périodicité des entretiens professionnels prévue par le code du travail est aménagée. Ainsi, sous réserve des accords collectifs d'entreprise prévoyant des dispositions différentes, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel réalisé par l'employeur à minima une fois tous les 3 ans.
Par ailleurs, le salarié pourra également faire part de demande de formation dans le cadre du formulaire de liaison visé à l'article 6.2.5 de la CCN. Il est rappelé que l'employeur transmet deux fois par an ce formulaire de liaison à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Les demandes de formation reçues par l'entreprise sont inscrites sur un registre ou support numérique accessible au comité social et économique (CSE).
Tous les six ans révolus, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. L'état des lieux récapitulatif donne lieu à un document écrit dont une copie, numérique ou papier, est remise au salarié. L'entretien professionnel et l'état des lieux récapitulatif peuvent être réalisés au cours d'un même rendez-vous mais donnent lieu chacun à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. (12)
Ce rendez-vous permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années révolues des entretiens professionnels prévus. Il permet aussi, à défaut d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe ayant le même objet, d'apprécier s'il a :
\n1. Suivi au moins une action de formation ;
\n2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;
\n3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
La progression salariale s'analyse comme une augmentation des éléments de rémunération (salaires, primes…) au travers d'une mesure d'augmentation individuelle ou collective (par exemple : minima conventionnels de la branche, négociation annuelle obligatoire d'entreprise…).
Des spécificités sont prévues à l'article 5.5.2.3 du présent accord pour les salariés faisant l'objet d'un transfert en application de l'article 7 de la présente convention collective.
Dans le cadre de la consultation relative à sa politique sociale, les entreprises d'au moins 50 salariés (en l'absence d'accord organisant le contenu de la consultation) transmettent chaque année au CSE les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et sur l'état des lieux récapitulatif.
5.5.2.3. Articulation entre formation, entretiens professionnels des salariés et transfert conventionnel des contrats de travail (art. 7 CCN)
Dans la perspective du développement de la formation, les parties signataires conviennent que, dès lors qu'une formation a été engagée pour un salarié, l'entreprise entrante s'engage à poursuivre le parcours de formation jusqu'à son terme.
Afin de garantir l'accès à la formation pour les salariés repris faisant l'objet d'un transfert, l'entreprise entrante organisera un entretien avec le salarié transféré, dans un délai de 9 mois au plus tard à compter du transfert, visant à identifier les actions de formations et entretiens professionnels dont il a bénéficié ainsi que les besoins de formation éventuels.
Cet entretien constitue un entretien professionnel au sens de l'article L. 6315-1 du code du travail et de l'article 5.5.2.2 de la CCN ou un entretien état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié au sens de l'article L. 6315-1, II du même code, s'il respecte les dispositions légales idoines et l'article 5.5.2.2 de la CCN.
Lorsque le salarié est repris en cours de cycle de 6 ans et à défaut de réalisation d'entretien(s) professionnel(s) par le ou les entreprises sortantes, l'entreprise entrante (nouvel employeur du salarié) qui réalise un entretien professionnel et un entretien d'état des lieux du parcours professionnel du salarié, avant la fin du cycle en cours, répond à ses obligations à l'égard du salarié repris pour le cycle en cours.
Dans le cas où le salarié repris n'aurait pas suivi une action de formation depuis au moins 5 ans, celui-ci bénéficiera obligatoirement d'une formation au sein de l'entreprise entrante qui devra être engagée au cours des 12 mois qui suivent la reprise du marché.
L'entretien professionnel et l'état des lieux peuvent se tenir lors d'un même rendez-vous suivant les dispositions de l'article 5.5.2.2 de la CCN et donnent lieu à deux comptes-rendus disjoints dont une copie est remise au salarié.
Pour rappel, chaque entreprise sortante s'engage à remplir les annexes 1 et 3 de l'article 7 de la présente CCN, le “passeport professionnel”, avec la mention d'une part, des dates de convocation à (aux) entretien(s) professionnel(s), et d'autre part, des actions de formation et/ou promotion réalisée(s).
5.5.2.4. Le rôle de l'encadrement
La GEPP est une démarche opérationnelle dont la mise en œuvre nécessite concrètement la mobilisation et le développement des compétences de l'encadrement d'exploitation. Pour ce faire, plusieurs dispositions peuvent être mises en œuvre et déployées par son intermédiaire.
L'entretien professionnel, distinct de l'entretien d'évaluation, constitue une disposition clé pour mieux identifier les besoins des salariés et mieux cibler les actions à mettre en œuvre.
I. L'encadrement a, par nature, un rôle de transmission des compétences pour les nouveaux entrants et pour les salariés en place, afin de développer le professionnalisme de l'ensemble des salariés, particulièrement des agents de services.
II. Les parties signataires rappellent l'importance qu'ils attachent à la qualité de l'accueil et de l'intégration des nouveaux salariés, particulièrement lorsqu'il s'agit de contrats en alternance. À cet effet, la branche proposera aux entreprises un exemple de livret d'accueil.
La formation de l'encadrement de proximité (chefs d'équipe, chefs de site…) sur ces dispositifs est une priorité pour les parties signataires.
Les parties signataires rappellent l'importance de l'encadrement dans la remontée des besoins en formation exprimés par les salariés via le formulaire de liaison et du développement de la formation de l'encadrement de proximité.
Tous les échelons de l'encadrement doivent être impliqués dans le développement de la formation.
5.5.2.5. Association du CSE
Il est rappelé que dans les entreprises d'au moins 50 salariés et conformément aux dispositions légales, le comité social et économique (CSE) doit être consulté et émettre un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et à défaut d'accord collectif, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.
En l'absence d'accord d'entreprise organisant la périodicité de cette consultation différemment, celle-ci a lieu tous les ans.
La formation représente un outil d'accompagnement de la stratégie de l'entreprise, des évolutions de l'organisation et des besoins de compétences et qualifications permettant, ainsi aux salariés d'avoir une meilleure visibilité dans l'élaboration et l'évolution de leur parcours professionnels.
L'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes sont rassemblées dans la base de données économiques et sociales et environnementales (BDESE), obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, que l'employeur met à la disposition du CSE. Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives dans le cadre des dispositions légales.
5.6. Le développement territorial
5.6.1. Les contrats d'objectifs et partenariats régionaux
Les parties signataires veulent poursuivre la politique de développement de contrats d'objectifs territoriaux déjà initiée, ou tout autre type de partenariat, visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, ainsi qu'au développement des actions visant l'information et l'orientation des jeunes et des adultes dans la branche professionnelle. Le contexte et l'esprit de la réforme impulsée par la loi de septembre 2018 renforcent cette nécessité. Ils insistent sur leur attachement à ce que les conseils régionaux puissent soutenir la branche professionnelle notamment, dans le développement de dispositifs de préparation à l'emploi, dans le cadre du développement de l'apprentissage, particulièrement concernant les investissements amortissable sur plus de 3 ans, non pris en compte dans le calcul du coût au contrat en référence au décret n° 2018-1345 du 28 décembre 2018, et plus largement à l'ensemble des dispositifs mis en œuvre par la branche visant à une meilleure insertion des personnes de faible niveau de qualification et à améliorer leur employabilité, particulièrement l'accès à la qualification.
Dans ce cadre, ils souhaitent déterminer les orientations sur les effectifs à former par type et niveau de qualification, mais également les actions visant l'information et l'orientation des publics, dans le cadre du service public régional d'orientation.
Les parties signataires rappellent que les membres de la CPNEFP Propreté doivent être associés à la rédaction des COT (Contrat d'objectifs territorial) et/ou COEF (Contrat d'objectifs emploi formation).
5.6.2. Le réseau de proximité de l'OPCO désigné par la branche
Les parties signataires rappellent que le réseau de l'opérateur de compétences de la branche constitue une voie privilégiée de mise en œuvre d'actions de proximité, notamment en direction des petites et moyennes entreprises. Ils demandent à l'opérateur de compétence de renforcer son action territoriale auprès des TPE et PME via les conseillers présents sur les territoires et qui sont en lien avec les référents propreté.
Les parties signataires demandent une collaboration plus étroite entre les référents propreté et les conseillers grands comptes de l'opérateur de compétences pour développer notamment les départs en formation comme indiqué dans l'article 5.1.4.6.
Les parties signataires souhaitent la création d'un outil recensant les sessions de formations des actions prioritaires et sollicitent l'OPCO à cet effet.
5.7. Le rôle des instances représentatives et paritaires
5.7.1. Les instances représentatives et paritaires de l'entreprise
À défaut d'accord collectif et dans le cadre des dispositions légales, la consultation annuelle du CSE (dans les entreprises d'au moins 50 salariés) porte sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage et les conditions d'accueil en stage. Lors de cette consultation, le CSE est consulté sur le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise.
Pour ces consultations, l'employeur doit mettre à la disposition du CSE, via la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés) des informations, notamment, sur le bilan des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE constitue une commission de la formation. Cette commission est chargée notamment de :
\n– préparer les délibérations du CSE en matière de formation professionnelle pour les consultations récurrentes sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;
\n– d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
\n– d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
Un accord d'entreprise peut prévoir la mise en place d'une commission qui sera dédiée aux questions de formation professionnelle, quel que soit l'effectif de l'entreprise.
5.7.2. La négociation de branche
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales représentatives de salariés de la branche se réunissent, tous les trois ans, conformément aux dispositions en vigueur pour négocier sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle et en particulier sur la réduction des inégalités constatées d'accès à la formation, comme notamment l'égal accès à la formation de toutes les catégories socio-professionnelles ainsi que l'égalité homme-femme et ce, quelle que soit la taille de l'entreprise.
5.7.3. Le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la propreté (CPNEFP Propreté)
La CPNEFP Propreté a une action de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche. Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification.
Elle procède périodiquement à l'examen de l'évolution des diplômes et titres, des qualifications professionnelles, des informations sur les activités de la formation professionnelle continue de la branche.
La CPNEFP Propreté examine périodiquement l'évolution quantitative des emplois et des qualifications. Ses conclusions en matière de besoins de formation professionnelle sont rendues publiques.
Les missions de la CPNEFP de la propreté sont :
5.7.3.1. En matière de certification professionnelle :
\n– elle est l'instance de délivrance des certificats de qualification professionnelle de la branche et co-certificatrice pour les titres à finalité professionnelle. Elle constitue le jury souverain également en cas de recours (art. 5.3.1.1, VI) ;
\n– elle constitue l'instance de pilotage de l'organisme certificateur de la branche, conformément à l'article 5.3.3.1.
5.7.3.2. En matière de financement :
\n– concernant les actions financées dans le cadre des sections légales de l'OPCO, et en lien avec la section paritaire professionnelle de la propreté de l'OPCO, elle définit les forfaits de prise en charge concernant les actions relatives aux parcours de formation, aux évaluations et à l'accompagnement :
\n–– des contrats de professionnalisation ;
\n–– de Pro-A ;
\n– elle définit le niveau de prise en charge au contrat pour le financement des contrats d'apprentissage ;
\n– concernant les actions financées dans le cadre de la contribution conventionnelle ;
\n–– elle peut décider des autres parcours de formations prioritaires, en application de l'article 5.1.3, financés dans le cadre des fonds issus de la contribution conventionnelle dédiés aux priorités spécifiques de branche prévues en application de l'article 5.1.4 ;
\n–– elle définit les modalités de collecte de la contribution conventionnelle sous réserve des dispositions légales et règlementaires ;
\n–– elle peut proposer des modalités de financements complémentaires pour les formations des demandeurs d'emplois.
5.7.3.3. En matière de contractualisation avec l'OPCO :
\n– elle est consultée préalablement à la conclusion d'accords-cadres relatifs aux accords de développements des emplois et des compétences (ADEC) qui porteraient sur son champ et des contrats d'objectifs (COET, COEF…) de son champ d'activités, et de toute autre type de contractualisation en lien avec son champ de compétences, emploi et formation ;
\n– elle doit être consultée dans le cadre des conventions-cadre de coopération avec l'État, prévues à l'article L. 6332-1-II du code du travail.
5.7.3.4. En matière d'observation, étude et prospectives métiers et qualifications, et d'évaluation :
\n– elle fait également fonction de comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications de la propreté ;
\n– elle conduit, avec l'observatoire des métiers et qualification, les évaluations nécessaires aux décisions et ajustements de sa politique.
Les partenaires sociaux souhaitent qu'une réflexion approfondie avec l'ensemble des parties prenantes (organisations de salariés, organisations d'employeurs, chef entreprises, salariés, manageurs intermédiaires, responsables formation…) soit menée afin d'identifier les freins au départ en formation des salariés et déterminer les actions concrètes à mener pour augmenter les départs en formation.
5.7.3.5. En matière de travaux à conduire :
Elle fait part de ses demandes de travaux à conduire auprès de l'opérateur compétent, l'OPCO ou l'OC Propreté.
La CPNEFP Propreté se réunit en réunion ordinaire au moins une fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche, et autant que nécessaire pour remplir ses missions. La CPNEFP Propreté, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications se réunit au moins deux fois par an, pendant la première période triennale. La CPNEFP Propreté, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'organisme certificateur se réunit au moins une fois par an.
Le secrétariat de la commission est à la charge de la Fédération des entreprises de propreté (FEP).
5.8. Dispositions financières
5.8.1. La collecte des fonds de la formation professionnelle et de l'apprentissage
Outre le financement direct des actions de formation à destination de leurs salariés conformément à l'article L. 6131-1 du code du travail, les employeurs doivent effectuer :
\n– le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance mentionnée à l'article L. 6131-2 ;
\n– le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée mentionnée à l'article L. 6331-6 ;
\n– le cas échéant, le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) mentionnée à l'article L. 6241-1, qui concerne les entreprises de 250 salariés et plus employant moins de 5 % d'alternants ou assimilés.
Ces sommes sont recouvrées conformément aux mesures législatives et règlementaires.
À l'exception du solde mentionné au II de l'article L. 6241-2 (solde de 13 % du produit de la taxe d'apprentissage destiné à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur en application de l'article L. 6241-4), ces contributions sont reversées à France compétences.
Elles sont destinées au financement (articles L. 6331-2 et L. 6331-4 du code du travail) :
\n– de l'alternance ;
\n– du conseil en évolution professionnelle (CEP) pour les actifs occupés du secteur privé ;
\n– du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;
\n– de la formation des demandeurs d'emploi ;
\n– du compte personnel de formation.
5.8.2. Les contributions supplémentaires de la branche propreté
Conformément au droit en vigueur, la collecte et le recouvrement de de la contribution supplémentaire conventionnelle prévue à l'article 5.1.3 sont réalisées par l'OPCO compétent, ou toute autre instance désignée par la branche, dans le respect des dispositions légales ou règlementaires en vigueur.
Cette collecte comprend :
\n– la contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale annuelle brute, dont l'objet est défini dans l'article 5.1.3, pour les entreprises de 11 salariés et plus ;
\n– le cas échéant, les versements volontaires dédiés au développement de la formation, permettant notamment d'accéder à une offre de services dédiés.
5.8.2.1. Les fonds de la contribution conventionnelle de la propreté
Dans la perspective de maintenir un rythme de formation suffisant auprès des salariés de la branche, et conformément à l'article 5.1.3, une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale annuelle brute de l'exercice concerné pour les entreprises de 11 salariés et plus, est collecté par l'OPCO compétent, ou tout autre instance désignée par la branche, sous réserve de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles. Dans le cas où la contribution conventionnelle est collectée par l'OPCO, les modalités de collecte sont définies par la CPNEFP Propreté.
À l'instar de la CUFPA, la contribution conventionnelle est collectée à terme échu. Ainsi la contribution de l'exercice N est collectée avant le 1er mars N + 1. Les budgets alloués N au titre des actions prioritaires et autres actions seraient établis sur la base de la masse salariale connue N − 1.
La franchise de seuil appliquée dans le cadre de la CUFPA pour les entreprises franchissant le seuil des 11 salariés ne s'applique pas pour la contribution conventionnelle.
Dans le cas où cela se révèle nécessaire, un système d'acomptes peut être décidé par la CPNEFP Propreté.
Conformément aux dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, cette contribution conventionnelle fait l'objet d'une section financière dédiée à la branche, au sein de l'OPCO compétent, ou tout autre instance désignée par la branche.
Ces sommes collectées au titre de la contribution conventionnelle, et exclusivement dédiées au bénéfice des entreprises de propreté et de leurs salariés, font l'objet de la part de l'OPCO d'une comptabilité et suivi budgétaire distincts du régime des sections financières légales.
5.8.2.2. Les versements volontaires de l'entreprise
Les entreprises pourront verser des fonds à l'opérateur de compétences de la branche au-delà des obligations légales et conventionnelles pour le financement de tout type d'actions en lien avec la formation et des prestations y afférant.
Ces fonds ne font pas l'objet de mutualisation.
5.8.3. La recherche de fonds complémentaires
Compte tenu des nouvelles missions et du champ de financement des opérateurs de compétences et de la réduction des fonds mutualisés disponibles pour la formation des salariés, particulièrement pour les entreprises de 50 salariés et plus, les parties signataires insistent sur le rôle majeur de leur opérateur de compétences à poursuivre et amplifier la recherche de fonds complémentaires, notamment dans le cadre du plan d'investissement des compétences et de leur déclinaison régionale. La politique de formation de la branche et les publics visés doivent faciliter l'accès à des fonds complémentaires auprès de tous les acteurs.
En ce sens, les parties signataires demandent aux pouvoirs publics d'envisager le cofinancement d'actions visant à mieux sécuriser les parcours professionnels, particulièrement pour les personnes n'ayant pas bénéficié de formation initiale suffisante pour asseoir des acquis primordiaux et ainsi assurer leur accès à la professionnalisation ou leur employabilité. Les parties signataires demandent également aux pouvoirs publics d'orienter les financements en direction des publics salariés visés et non selon la taille des entreprises au sein desquelles ils sont employés, puisque, en application de l'article 7 de la présente convention collective nationale, le salarié peut changer d'entreprise selon le rythme des passations de marchés, sans présager de la taille de ses futurs employeurs.
5.9. L'opérateur de compétences de la branche
Les parties signataires rappellent leur attachement à ce que la section paritaire professionnelle de la propreté de l'opérateur de compétence poursuive la mise en œuvre de leur politique de formation, et de manière coordonnée avec les autres opérateurs de la branche propreté, comme l'organisme certificateur de la propreté.
Par ailleurs, la branche développe depuis de nombreuses années un ensemble d'actions visant à rapprocher les mondes éducatifs du monde professionnel, en partenariat avec l'Éducation nationale, dans le cadre d'une convention générale de coopération, renouvelée depuis 30 ans. La réforme de la formation professionnelle place les opérateurs de compétences au sein de ce partenariat en les rendant signataires de ces conventions. La branche propreté souhaite donc que l'opérateur de compétences de la branche poursuive le déploiement de sa politique éducative et de ses actions. La mise en œuvre de cette dernière s'envisage selon les modalités et dispositions prévues par la présente convention collective. »
(1) Le 7e alinéa de l'article 5.1.1.3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6323-12, L. 6332-3, R. 6332-15 et L. 6316-3 du code du travail, selon lesquelles le positionnement préalable ne constitue pas une action de formation pouvant être financée par les fonds légaux issus des sections financières « alternance » ou « plan de développement de compétences » de l'OPCO et devant être contrôlée par ce dernier.
\n(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
(2) L'article 5.1.2.1 de la convention collective est exclu de l'extension en ce que le dispositif de promotion ou reconversion par alternance a été supprimé par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social.
\n(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
(3) Le 4e alinéa de l'article 5.1.2.2 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6332-4 et R. 6332-8 du code du travail, lesquelles prévoient que l'opérateur de compétences est dirigé par un conseil d'administration paritaire qui décide des modalités de prise en compte des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, proposées par les sections paritaires professionnelles ou les commissions constituées dans les conditions mentionnées au 2 de l'article R. 6332-8 du code du travail.
\n(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
(4) Le 1er alinéa de l'article 5.1.2.3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6323-4 du code du travail, lesquelles prévoient que l'employeur ne doit se prononcer que sur le calendrier et non sur le contenu, en motivant son accord ou son refus en réponse à une demande de mobilisation du compte personnel de formation par le salarié en tout ou en partie sur le temps de travail.
\n(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
(5) Le 3e alinéa de l'article 5.1.2.4 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6323-9 du code du travail, lesquelles prévoient l'accès au projet de transition professionnelle aux salariés en contrat de travail à durée déterminée ayant l'ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.
\n(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
(6) L'article 5.1.2.6 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6522-1 du code du travail lesquelles prévoient que le congé de validation des acquis de l'expérience sert principalement à participer à l'évaluation et à se préparer à la validation du diplôme, le temps nécessaire à l'accompagnement initial pouvant empiéter sur ces deux objectifs finaux.
\n(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
(7) Le 2e alinéa de l'article 5.1.3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6332-1-2, R. 6332-4 et R. 6332-8 du code du travail, lesquelles prévoient la compétence de l'OPCO, dirigé par le conseil d'administration, pour décider des modalités de prise en compte des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, proposées par les sections paritaires professionnelles.
\n(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
(8) Le 5e alinéa de l'article 5.1.3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, lesquelles prévoient que la contribution conventionnelle, qui fait partie des contributions supplémentaires, a pour objet le développement de la formation continue et non celui de la formation initiale qui intègre l'alternance dont fait partie le dispositif de l'apprentissage.
\n(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
(9) L'article 5.2.2.1 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6222-7-1 du code du travail, lesquelles prévoient la fixation de la rémunération pour une période de 6 mois et non par année de formation.
\n(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
(10) Le dernier alinéa de l'article 5.2.2.1 de la convention collective est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient à l'application de la même convention collective pour tous les salariés en relevant (y compris les apprenti(e)s), conformément à l'article L. 6222-23 du code du travail et à l'homogénéité des règles conventionnelles à toutes les entreprises.
\n(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
(11) Les 9e et 10e alinéas de l'article 5.2.3.4 de la convention collective sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6323-12, L. 6332-3, R. 6332-15 du code du travail, selon lesquelles le positionnement préalable ne constitue pas une action de formation pouvant être financée par les fonds légaux issus des sections financières « alternance » ou « plan de développement de compétences » de l'OPCO.
\n(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
(12) Le 10e alinéa de l'article 5.5.2.2 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, lesquelles prévoient la nécessité de mentionner l'abondement du compte personnel de formation, pour les salariés des entreprises d'au moins 50 salariés, n'ayant pas bénéficié au cours de six années d'entretiens professionnels et d'au moins une formation autre qu'obligatoire.
\n(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
L'objet du présent avenant relatif à la formation professionnelle justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des entreprises de propreté, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés (hors dispositifs et dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés). En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi.
Il entrera en vigueur à la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt, extension et entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000054238852", "textTitle": "Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000054238855", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-06-12", "dateSignaTexte": "2026-06-01", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000051695046", "intOrdre": 3145722, "title": "Annexes", "id": "KALISCTA000051695046", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051695048", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000051695048", "content": "Annexe 1
La gouvernance de la certification dans la branche de la propreté, pour un CQP et un titre
L'organisme certificateur sur le plan formel
• Pour un CQP :
Selon l'article L. 6113-4 du code du travail, un CQP est établi par la CPNE (en l'occurrence la CPNEFP de la propreté) qui en outre détermine la personne morale détentrice des droits de sa propriété intellectuelle, en l'occurrence l'OC Propreté.
• Pour un titre désigné « TFP » dans la propreté :
Un titre est créé par un organisme certificateur légal disposant de la personnalité morale, en l'occurrence l'OC Propreté.
L'option de désigner deux co-certificateurs : CPNEFP Propreté + OC Propreté
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 116.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250015_0000_0017.pdf/BOCC
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CQP/TFP œuvrants
Conformément à l'article 5.3.1.1 du présent accord, la branche établit la liste des CQP/TFP dits œuvrants dont le process de validation via la VAE se fait par une mise en situation au cours de laquelle le candidat explicite les activités, suivie d'un entretien :
– CQP/TFP « Agent machiniste en propreté » ;
– CQP/TFP « Agent d'entretien et de rénovation en propreté » ;
– CQP/TFP « Chef d'équipe en propreté » ;
– CQP/TFP « Laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur » ;
– CQP/TFP « Agent en maintenance multitechnique immobilière ».
Considérant l'article 4.7.4 de la convention collective nationale (CCN) définissant notamment les modalités de majoration des heures de travail du dimanche ;
Considérant l'article 4.7.5 de la convention collective nationale (CCN) définissant notamment les modalités de majoration des heures de travail les jours fériés ;
Considérant la volonté des parties de faire évoluer ces dispositions,
il est convenu ce qui suit :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000054224181", "textTitle": "Arrêté du 5 juin 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000054224184", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-06-10", "dateSignaTexte": "2026-06-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053748409", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000053748409", "content": "
À l'alinéa 2, premier tiret, le nombre « 20 % » est remplacé par « 25 % ».
1° À l'alinéa 2, les mots « et ayant accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf absence autorisée » sont supprimés.
2° À l'alinéa 5, les deux tirets :
\n« – heures de travail effectuées normalement les jours fériés conformément au planning et/ou contrat de travail du salarié : 50 % ;
\n– heures de travail effectuées exceptionnellement les jours fériés non prévues au planning ni au contrat de travail : 100 % ».
Sont remplacés par les deux tirets suivants :
\n« – heures de travail effectuées un jour férié (autre que le 1er janvier, le 1er mai, 14 juillet et le 25 décembre) : 50 % ;
\n– heures de travail effectuées l'un des jours fériés suivants : 1er janvier, 1er mai, 14 juillet et le 25 décembre : 100 % ».
L'objet du présent avenant relatif aux majorations du travail du dimanche et du travail des jours fériés justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différenciation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant :
\n– est conclu pour une durée indéterminée ;
\n– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
\n– entrera en vigueur au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel du présent avenant.
Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social prévisionnel pour 2026.
| Thèmes | Période prévisionnelle de négociation |
|---|---|
| Poursuite de la négociation sur la mise à jour de la CCN | 1er trimestre |
| Indemnité de transport conventionnelle | 1er semestre |
| Temps partiel | |
| Rémunérations 2027 | 2d semestre |
| Périodes de reconversion | |
| Emploi des travailleurs en situation de handicap |
L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire pour le secteur de la propreté.
Par les présentes dispositions conventionnelles, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de poursuivre la mise en œuvre d'une politique globale, concrète, efficace et durable visant à protéger la santé physique et mentale des salariés et leur sécurité au travail.
Considérant notamment :
\n– l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la création du comité social et économique (CSE) ;
\n– l'accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 ;
\n– la loi santé au travail du 2 août 2021 visant à renforcer la prévention au sein des entreprises et ses décrets d'application ;
\n– loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023.
Sur la base des résultats de la sinistralité sectorielle publiés chaque année par la CNAM et présentés régulièrement aux partenaires sociaux dans le cadre de la commission paritaire nationale santé et sécurité (CPNSS), un bilan sur l'évolution de la sinistralité dans le secteur depuis 2012 a pu être établi et présenté en CPNSS les 22 mai et 17 juin 2025.
Ainsi, dans la branche propreté, sur la période 2012 à 2023, il en ressort les constats suivants :
Concernant les accidents de travail (AT) :
\n– ils sont causés principalement par des chutes de plain-pied ou de hauteur (environ 45 % des AT en cumulé) et des manutentions manuelles (environ 40 % des AT), les statistiques de la CNAM sont relativement constantes sur cette période ;
\n– le taux de fréquence (TF) a baissé progressivement de 33 % (TF = 35,4 en 2012 ; 23,6 en 2023), le taux de gravité est resté stable (environ 3) ; il est démontré une baisse du nombre d'arrêts de travail mais aussi une augmentation de leur durée ;
\n– la répartition des accidents par genre, au cours des dernières années, est relativement stable, autour de 68 % des accidents concernent des femmes (ces dernières représentent environ 65 % des effectifs du secteur) ;
\n– les données de la CNAM DRP (direction risques professionnels) pour les années 2017 à 2023 démontrent que, dans les entreprises employant entre 20 à 200 salariés, le nombre d'accidents par milliers de salariés (indice de fréquence) est supérieur à celui constaté dans les autres tranches de taille d'entreprises.
Concernant les maladies professionnelles :
\n– les troubles musculosquelettiques (TMS) sont la première cause et représentent près de 97 % des maladies professionnelles reconnues ;
\n– le nombre de maladies professionnelles déclarées a augmenté de 27 % entre 2016 et 2023, alors que corrélativement le nombre de salariés dans la profession a augmenté de 21 % ;
\n– la répartition des reconnaissances de maladies professionnelles par genre démontre une part plus importante de femmes concernées avec 79 % des maladies professionnelles reconnues par la CNAM (caisse nationale d'assurance maladie).
La prévention des chutes, des manutentions manuelles et des TMS reste l'une des priorités du secteur en matière de santé et de sécurité au travail sur laquelle les partenaires sociaux souhaitent poursuivre les efforts.
La dynamique d'amélioration de la politique de prévention soutenue par les partenaires sociaux vise, notamment, à :
\n– poursuivre, au sein de la commission paritaire nationale santé et sécurité (CPNSS), le suivi de la sinistralité sectorielle (accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles) et la définition des orientations et des priorités d'actions à mettre en œuvre, notamment sur les principaux risques professionnels du secteur ;
\n– rendre la réglementation accessible et compréhensible à tous, en particulier pour les TPE-PME ;
\n– développer les compétences générales des entreprises sur la santé et la sécurité et les accompagner dans l'appropriation des méthodes ;
\n– mettre à disposition des entreprises des outils adaptés aux spécificités du secteur (fiches d'analyse des risques professionnels, DUERP, plan de prévention, livret d'accueil…) ;
\n– développer une véritable culture de prévention des risques professionnels dans toutes les entreprises et particulièrement dans les PME qui, statistiquement, ont une sinistralité importante ;
\n– impliquer davantage l'ensemble des acteurs de l'entreprise (employeurs, salariés, représentants du personnel…) ;
\n– prendre en compte les particularités de certains salariés (femmes, jeunes, salariés en contrat temporaire, notamment).
Le processus d'amélioration continue en matière de la santé au travail participe :
\n– au mieux-être des salariés et conditionne sur le plan collectif, la performance et le développement des entreprises de propreté et leur pérennité ;
\n– à l'amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail ;
\n– à l'attractivité des métiers de propreté, notamment auprès des plus jeunes et à leur fidélisation ;
\n– à la prévention de l'usure professionnelle dans un secteur professionnel caractérisé par une pyramide des âges vieillissante et dans un contexte d'allongement de la durée d'activité des actifs.
Ainsi, les partenaires sociaux décident de faire évoluer les dispositions de l'article 3 de la CCN, y substituant l'ensemble des dispositions contenues dans le présent avenant.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000054946161", "textTitle": "Arrêté du 23 septembre 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000054946164", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-10-03", "dateSignaTexte": "2026-09-23", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054177426", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000054177426", "content": "L'article 3 « Hygiène, sécurité et santé au travail » est remplacé par un nouvel article 3 ainsi rédigé :
« Article 3
\nSanté et sécurité au travail
3.1. Les fondamentaux de la prévention en santé et sécurité au travail
La prévention est un enjeu prioritaire en matière de santé au travail, elle doit :
\n– agir sur les facteurs de risque en amont et s'attaquer aux causes profondes des risques pour prévenir les accidents ou les maladies ;
\n– et être opérationnelle, au plus proche des réalités du travail pour préserver la santé et lutter contre la désinsertion professionnelle.
Pour élaborer les mesures de prévention des risques professionnels, l'employeur doit respecter les principes généraux de prévention prévus par le code du travail :
\n– éviter les risques ;
\n– évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
\n– combattre les risques à la source ;
\n– adapter le travail à l'homme (et non l'inverse), en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, ce qui exclut de rémunérer le salarié à la tâche ;
\n– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
\n– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
\n– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ainsi que ceux liés aux agissements sexistes, tels qu'ils sont définis par le code du travail ;
\n– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
\n– donner des instructions appropriées aux salariés.
3.2. Les principaux moyens de la prévention en santé et sécurité au travail
3.2.1. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)
Tout employeur est tenu d'évaluer les risques professionnels pour la santé et la sécurité des salariés, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, y compris notamment dans le choix des équipements de travail, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou dans l'organisation du travail.
Il répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. Il tient compte de l'impact différencié de l'exposition aux risques professionnels en fonction du sexe.
Quel que soit leur effectif, les entreprises doivent retranscrire les résultats de cette évaluation dans un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) qui comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.
Pour mener à bien cette mission, l'employeur est invité à s'entourer notamment :
\n– du/des salarié(s) référent(s) en matière de prévention et de protection des risques professionnels dans l'entreprise ;
\n– du service de prévention et de santé au travail (SPST) dont le médecin du travail mais également de l'équipe pluridisciplinaire.
Il peut également solliciter les intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP), les services de prévention des caisses de sécurité sociale ainsi que ceux de l'ANACT (agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) et son réseau d'agences régionales.
Le CSE apporte sa contribution à l'analyse des risques professionnels dans l'entreprise et doit être consulté sur le DUERP et sur ses mises à jour.
Doivent être annexées au DUERP :
\n– les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques professionnels au-delà des seuils prévus par le code du travail ;
\n– et la proportion de salariés exposés à ces facteurs de risques professionnels au-delà de ces seuils. Cette proportion est actualisée en tant que de besoin lors de la mise à jour du document unique.
Le code du travail prévoit que le DUERP doit être mis à jour par l'employeur régulièrement, et :
\n– au moins une fois par an dans les entreprises d'au moins 11 salariés ;
\n– lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
\n– lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur (évolution des règles de prévention, etc.).
Le DUERP est transmis au SPST auquel l'employeur adhère, à chaque mise à jour.
Il est également conservé, avec ses versions antérieures, et tenu à disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès, dans les conditions prévues par le code du travail.
Pour aider les entreprises de propreté à élaborer leur DUERP, des outils sont proposés par l'INRS (OIRA propreté pour les TPE-PME, outil en ligne) et par la partie patronale.
Les outils de la partie patronale intègrent l'ensemble des étapes nécessaires à l'évaluation des risques professionnels et comprennent également une série de fiches d'évaluation des risques professionnels définis comme prioritaires pour le secteur.
Afin de déterminer les causes profondes des accidents du travail lorsqu'ils surviennent, la partie patronale forme également les acteurs de la santé et de la sécurité au travail de l'entreprise dans la réalisation de cette analyse afin de mettre à jour le DUERP, le cas échéant.
Cas particulier des travailleurs susceptibles d'être exposés aux CMR
Conformément au droit en vigueur, l'employeur établit, en tenant compte de l'évaluation des risques transcrite dans le DUERP, une liste actualisée des travailleurs susceptibles d'être exposés aux agents chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR).
Cette liste indique, pour chaque travailleur, les substances auxquelles il est susceptible d'être exposé ainsi que, lorsqu'elles sont connues, les informations sur la nature, la durée et le degré de son exposition.
L'employeur tient à disposition :
\n– des travailleurs les informations de la liste qui les concernent personnellement ;
\n– des travailleurs et des membres du CSE les informations de cette liste présentées de manière anonyme.
L'employeur communique cette liste, ainsi que ses actualisations, au SPST.
3.2.2. La définition et la mise en œuvre des actions de prévention
Conformément au code du travail :
\n– pour les entreprises de moins de 50 salariés : le DUERP débouche sur la définition d'actions de prévention des risques et de protection des salariés. La liste de ces actions est consignée dans le DUERP et doit être présentée au CSE, s'il existe. Cette liste est mise à jour, si nécessaire, à chaque modification du DUERP ;
\n– pour les entreprises d'au moins 50 salariés : le DUERP débouche sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) fixant :
\n–– la liste détaillée des mesures à prendre au cours de l'année à venir et comprenant : les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels (et, pour chacune, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût) ;
\n–– les ressources pouvant être mobilisées ;
\n–– un calendrier de mise en œuvre.
La mise à jour du PAPRIPACT est effectuée à chaque mise à jour du DUERP, si nécessaire.
Le PAPRIPACT et ses mises à jour doivent être présentés au CSE, s'il existe.
La partie patronale met à disposition des entreprises des outils adaptés aux spécificités du secteur afin de les accompagner dans cette démarche.
3.2.3. L'information des salariés
Conformément aux dispositions légales, l'employeur a une obligation générale d'informer les salariés sur les risques pour leur santé et pour leur sécurité et les mesures prises pour y remédier, d'une manière compréhensible pour chacun. Le médecin du travail est associé par l'employeur à la détermination du contenu de l'information.
Cette information porte notamment sur :
\n– les modalités d'accès au DUERP et sur les mesures de prévention des risques qui y sont identifiées ;
\n– le rôle des services de prévention et de santé au travail et des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels, lorsqu'ils existent ;
\n– les dispositions contenues dans le règlement intérieur, s'il existe ;
\n– les consignes de sécurité “incendie” et l'identité des personnes chargées de les appliquer.
Ces informations, adaptées le cas échéant à la présence de salariés allophones, sont communiquées notamment :
\n– lorsque le salarié est accueilli dans l'entreprise ;
\n– à tout moment de la relation contractuelle en cas d'évolution ;
\n– aux nouveaux salariés affectés à l'exécution des travaux en cours d'opération.
À cette occasion, il peut être remis au salarié un “livret d'accueil”. La partie patronale met un modèle à disposition des entreprises pour les accompagner dans l'information des nouveaux salariés.
Consciente que dans le secteur, “l'accueil sécurité” au poste de travail des salariés est complexifié du fait de la réalisation des prestations chez les clients et également des temps de prestation parfois courts, la partie patronale s'engage à développer des outils pour appuyer les entreprises dans la dispensation de cette information (exemple : capsules vidéo), notamment sur les principaux risques professionnels et les mesures pour y remédier par typologie de situation de travail.
3.2.4. La formation des salariés
Selon le code du travail, l'employeur a une obligation générale d'organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéficie des salariés, notamment, lors de l'embauche, lors d'un changement de poste de travail ou de technique.
Cette formation :
\n– est répétée périodiquement ;
\n– doit tenir compte de la qualification, de l'expérience professionnelle et de la langue parlée ou lue par les salariés bénéficiaires.
Elle porte, notamment, sur :
\n– les conditions de circulation dans l'entreprise ;
\n– les conditions d'exécution du travail ;
\n– la conduite à tenir en cas d'accident ou de sinistre.
Le CSE est consulté sur les programmes de formation en lien avec la santé et la sécurité, participe à leur préparation et veille à leur mise en œuvre effective.
Suivant le code du travail, une formation renforcée à la sécurité est organisée au bénéfice des salariés en contrat à durée déterminée, des salariés temporaires et des stagiaires en entreprise, affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou pour leur sécurité. La liste des postes nécessitant une formation renforcée est établie par l'employeur, après avis du médecin du travail et du CSE. Elle est tenue à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail.
Les actions de formation en lien avec la santé et sécurité sont recensées dans :
\n– le “passeport prévention” prévu par la loi (en cours de déploiement) ;
\n– et dans “le passeport professionnel conventionne” (prévu à l'annexe 3 de l'article 7 de la CCN).
3.2.5. Le suivi médical des salariés
Dans les conditions définies par la loi, il est rappelé que tous les salariés bénéficient d'un suivi de leur état de santé qui peut être :
\n– normal : pour les travailleurs affectés sur des postes ne présentant pas de risques particuliers ;
\n– adapté : pour les travailleurs dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques auxquels ils sont exposés le nécessitent, notamment les travailleurs de nuit, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité, les travailleurs handicapés, les femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitantes ;
\n– renforcé : pour les travailleurs affectés sur un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail, notamment les travailleurs exposés aux agents cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR).
Les salariés doivent obligatoirement se soumettre aux visites ou examens médicaux organisé(e)s dans ce cadre.
Conformément au code du travail, le temps nécessité par les visites ou les examens médicaux est :
\n– soit pris sur les heures de travail des salariés, sans qu'aucune retenue de salaire puisse être effectuée ;
\n– soit rémunéré comme temps de travail effectif dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.
Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites ou examens sont pris en charge par l'employeur.
Afin d'assurer l'effectivité du suivi de l'état de santé des salariés, les convocations aux visites médicales devront obligatoirement être remises au moins trois jours ouvrables à l'avance. Sauf absence justifiée ou circonstances exceptionnelles, tout refus d'un salarié de se présenter à cette visite médicale peut entraîner une sanction disciplinaire.
Le refus renouvelé d'un salarié, normalement convoqué, de se présenter à la visite médicale peut entraîner son licenciement, à condition qu'après un premier refus non justifié, il ne se présente pas à une nouvelle convocation par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'une lettre le mettant en garde sur les conséquences d'un nouveau refus.
• Cas des salariés multi-employeurs :
Conformément au droit en vigueur, les salariés multi-employeurs (un salarié sur deux dans la branche), occupant des emplois relevant de la même catégorie socioprofessionnelle et pour lesquels il est assuré le même type de suivi individuel (normal, adapté, renforcé), bénéficient désormais d'un suivi de leur état de santé mutualisé entre leurs différents employeurs. Ce suivi mutualisé est assuré par le SPSTI de l'employeur principal, ce dernier étant apprécié comme étant celui avec lequel le salarié a la relation contractuelle la plus ancienne.
Cette mutualisation du suivi médical permet de rationnaliser et rendre plus efficace le suivi de l'état de santé du salarié concerné, le SPSTI ayant désormais une vision globale de l'état de santé du salarié au regard de l'ensemble des emplois occupés chez ses différents employeurs.
• Le “passeport professionnel” pour les salariés transférés en application de l'article 7 de la CCN :
Le transfert des salariés, en application de l'article 7 de la présente CCN, peut complexifier le suivi de leur état de santé ainsi que le suivi des actions de formation réalisées. Afin de répondre à cette difficulté, les partenaires sociaux ont créé le “passeport santé-sécurité”, devenu le “passeport professionnel” et figurant désormais en annexe 3 de l'article 7 de la présente CCN sur la garantie d'emploi des salariés (transfert conventionnel).
Cet outil, communiqué par l'entreprise sortante à l'entreprise entrante, permet d'assurer la traçabilité des données en lien avec le suivi de l'état de santé du salarié transféré (attestations de suivi ou avis d'aptitude et éventuel document comportant des propositions d'aménagement du poste). Il recense également les formations suivies par le salarié et le(s) certificat(s) obtenu(s) spécifiquement sur l'hygiène et sécurité (exemple : SST, PRAP, CPS, CACES) et plus largement celles réalisées dans le cadre de la formation continue.
3.3. Acteurs de la santé et de la sécurité au travail
Les acteurs de la santé et de la sécurité au travail sont multiples que ce soit dans l'entreprise ou en externe.
3.3.1. Dans l'entreprise
3.3.1.1. L'employeur
L'employeur, en tant que principal acteur de la prévention des risques professionnels, occupe un rôle central dans l'impulsion d'une véritable culture d'entreprise. Il a une obligation d'assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale de ses salariés, notamment, en mettant en œuvre :
\n– des actions de prévention des risques professionnels ;
\n– des actions d'information et de formation ;
\n– une organisation et des moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte des évolutions de situation.
En cas de manquement de l'employeur à ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail, sa responsabilité peut être engagée dans les conditions définies par la règlementation en vigueur. Dans certains cas prévus par le droit en vigueur, le salarié peut bénéficier d'un droit à réparation de ou des préjudice(s) subi(s).
Afin d'accompagner les employeurs à monter en compétence, et notamment les dirigeants de TPE-PME ne disposant pas de fonction support au sein de leur structure sur cet enjeu, la partie patronale met à leur disposition une formation dédiée et s'engage à poursuivre son déploiement.
Tout employeur doit également organiser et financer la surveillance médicale de chaque salarié, notamment, par le biais du service de prévention et de santé au travail (SPST).
3.3.1.2. L'encadrement intermédiaire
L'encadrement intermédiaire, en raison de sa proximité avec les salariés, joue un rôle essentiel. Il constitue un relais entre la direction de l'entreprise, les ressources humaines et les salariés et contribue à la détection et la prévention des situations potentiellement à risque.
Il lui appartient, le plus souvent, de mettre en œuvre les règlements et les consignes et d'assurer un contrôle du respect de la politique de prévention notamment, et sans que cela exonère l'employeur de sa responsabilité en la matière.
Pour ces raisons, la formation et la sensibilisation de ces encadrants de proximité aux enjeux de santé et de sécurité sont essentielles.
3.3.1.3. Les salariés
Conformément au code du travail et suivant les instructions données par l'employeur, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Cette obligation du salarié n'a pas pour effet d'exonérer l'employeur de sa responsabilité en matière d'hygiène et de sécurité.
Le salarié alerte immédiatement l'employeur de toute situation dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé ainsi que tout dysfonctionnement qu'il relève dans les systèmes de protection, qu'ils soient collectifs ou individuels. Dans une telle situation le salarié peut exercer son droit de retrait et l'employeur ne peut lui demander de reprendre son activité tant que persiste le danger grave et imminent identifié.
3.3.1.4. Le(s) salarié(s) compétent(s) en protection et en prévention des risques professionnels
Conformément à la loi, l'employeur est tenu de désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise, après avis du CSE, s'il existe.
À défaut de telles compétences dans l'entreprise pour organiser ces activités, et après avis du CSE, l'employeur peut, notamment, faire appel :
\n– aux intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP), soit appartenant au SPST interentreprises auquel l'employeur adhère, soit enregistrés sur les listes régionales de la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) ;
\n– aux services de prévention des caisses de sécurité sociale ;
\n– à l'ANACT.
En application des dispositions légales, le responsable prévention ou préventeur bénéficie d'une formation en matière de santé et de sécurité au travail. Cette formation est réalisée dans les conditions prévues pour les élus du CSE. Les salariés compétents disposent du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer leurs missions. En outre, ils ne peuvent subir de discrimination en raison de leurs activités de prévention.
3.3.1.5. Les représentants du personnel désignés ou élus
Le CSE participe activement à la politique de prévention des risques professionnels, quel que soit l'effectif de l'entreprise. Il a vocation à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise.
Conformément au code du travail, les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé et de sécurité et de conditions de travail dès leur première désignation et en cas de renouvellement.
a) Dans les entreprises de moins de 50 salariés
En application du code du travail, la délégation du personnel au CSE assure, notamment, les missions suivantes :
\n– contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise ;
\n– réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
\n– se voit présenter par l'employeur la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés consignée dans le DUERP ;
\n– exerce le droit d'alerte du CSE en cas d'atteinte au droit des personnes et en cas de situation de danger grave et imminent ;
\n– peut saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
b) Dans les entreprises d'au moins 50 salariés
En application du code du travail, sur les questions en lien avec la santé et la sécurité au travail :
\n– le CSE est informé et consulté notamment sur :
\n–– les conditions d'emploi et de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle ;
\n–– l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
\n–– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail notamment, des accidentés du travail, des travailleurs handicapés ;
\n– le CSE, assure, notamment, les missions suivantes :
\n–– procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels visés par le code du travail ;
\n–– est consulté sur le DUERP et sur ses mises à jour ;
\n–– contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité ;
\n–– contribue à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
\n–– peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Dans ces entreprises, au moins quatre réunions par an du CSE portent, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé et de sécurité au travail, et plus fréquemment en cas de besoin.
Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du CSE, dans les entreprises d'au moins 300 salariés et dans les établissements distincts d'au moins 300 salariés, l'effectif étant calculé conformément aux dispositions de la CCN.
La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.
La CSSCT a notamment vocation à préparer les réunions et délibérations du CSE sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail.
3.3.1.6. Le référent de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Doit être désigné suivant les dispositions du code du travail :
\n– d'une part, par le CSE, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
\n– et d'autre part, par l'employeur, dans les entreprises d'au moins 250 salariés, un salarié référent chargé d'orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L'objectif est de permettre aux salariés victimes d'agissements de cette nature d'identifier un interlocuteur précis auquel s'adresser pour dénoncer les faits. Il incombera alors au référent d'enclencher les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés ou d'alerter les personnes en charge de ces sujets.
Le référent “harcèlement” CSE bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Les partenaires sociaux réaffirment leur engagement dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail pris dans l'accord de branche portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 février 2021 (annexe 5 de la CCN). Ils rappellent qu'un accompagnement complet, par la branche, des entreprises et des salariés concernés est à leur disposition (formations, kit de communication, guide…).
3.3.1.7. Le référent de lutte contre le harcèlement moral
Dans les entreprises d'au moins 250 salariés (équivalent temps plein légal), l'employeur désigne un salarié référent chargé d'orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral.
L'objectif est de permettre aux salariés victimes d'agissements de cette nature d'identifier un interlocuteur précis auquel s'adresser pour dénoncer les faits. Il incombera alors au référent d'enclencher les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés ou d'alerter les personnes en charge de ces sujets.
Ce référent peut être le même que celui, désigné par l'employeur, compétent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
3.3.2. En externe
3.3.2.1. Les services de prévention et de santé au travail
Les partenaires sociaux soulignent le rôle important des services de prévention et de santé au travail (SPST). Ils représentent les premiers acteurs de proximité des entreprises.
En application du code du travail, les SPST, ayant pour missions principales d'éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment :
\n– conduisent les actions de santé au travail afin de préserver la santé physique et mentale des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
\n– aident à la réalisation des études de poste de travail en déployant notamment des compétences en ergonomie (TMS notamment), métrologie (bruit, risques chimiques), risques organisationnels ;
\n– conseillent les employeurs, les salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer la qualité de vie au travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, la prévention ou la réduction de la pénibilité au travail, de la désinsertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des salariés via une cellule dédiée ;
\n– accompagnent l'employeur, les salariés et leurs représentants dans l'analyse de l'impact des changements organisationnels importants sur les conditions de santé et de sécurité ;
\n– assurent la surveillance de l'état de santé des salariés en fonction des risques sur leur santé des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels et de leur âge dans les conditions prévues par la loi ;
\n– participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail (campagne de vaccination et de dépistage, etc.).
L'équipe des SPST est pluridisciplinaire, composée, notamment, de médecins du travail, de collaborateurs médecins, d'intervenants en prévention des risques professionnels, d'infirmiers et de professionnels.
En outre, des ateliers d'information et de prévention sont proposés par les SPST pour sensibiliser les employeurs, les représentants du personnel et les salariés à la prévention des risques professionnels. Les entreprises de la branche peuvent ainsi solliciter auprès de leur SPST, l'organisation de ces ateliers, notamment, sur les risques professionnels les plus prégnants dans leur organisation.
3.3.2.2. Les autres acteurs externes
Afin d'être accompagné dans la définition et la mise en œuvre de sa démarche de prévention des risques professionnels, l'employeur peut également s'appuyer sur l'expertise des organismes suivants :
\n– la CARSAT (caisse d'assurance retraite et de santé au travail) développe et coordonne la prévention des accidents de travail et des maladies professionnels ;
\n– l'ARACT (agence régionale pour l'amélioration des conditions de travail) propose des outils et des méthodes susceptibles d'être utilisés par les employeurs, les salariés et leurs représentants et assure également la diffusion et la formation nécessaire à l'utilisation de ces outils ;
\n– l'INRS (institut national de recherche et de sécurité) (assistante technique, formation, etc.).
Les travaux de prévention menés dans ces différentes structures ainsi qu'au sein de la CNAM sont élaborés paritairement avec la participation active de représentants des employeurs et des salariés.
3.3.3. Dans la branche : la commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS)
Il existe au sein de la branche une commission paritaire nationale de santé et de sécurité dont la mission est notamment :
\n– d'analyser les données et statistiques de la branche professionnelle en matière d'hygiène et de sécurité et de suivre l'évolution des principaux risques professionnels du secteur ;
\n– de définir des priorités dans le domaine de la santé et sécurité au travail.
Cette commission se réunit une fois par an. En dehors de cette réunion annuelle, une réunion supplémentaire pourra se tenir à la demande de la majorité des membres.
Les règles de fonctionnement de la CPNSS sont fixées dans son règlement intérieur.
3.4. Les particularités et actions spécifiques de la branche en santé et en sécurité
3.4.1. La coactivité : une nécessaire coordination entre l'entreprise cliente et l'entreprise de propreté
Lorsque, dans un même lieu de travail, les salariés de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail afin de lutter contre les risques résultant des interférences entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes sur le même site.
L'entreprise cliente assure la coordination générale des mesures de prévention prises par elle-même et par l'ensemble de chefs d'entreprise extérieures intervenant dans son établissement. Chaque chef d'entreprise demeure responsable de l'application des mesures de prévention nécessaires à la protection de son personnel.
3.4.1.1. L'inspection commune préalable
Conformément au code du travail, préalablement à l'exécution de la prestation, il doit être procédé à une inspection commune des lieux de travail, des installations qui s'y trouvent et des matériels éventuellement mis à disposition par l'entreprise cliente. Le CSE est invité à participer à la réalisation de cette inspection commune.
Afin de préparer cette inspection commune, la ou les entreprise(s) extérieure(s) et l'entreprise cliente doivent se communiquer les informations de nature à faciliter la tenue de celle-ci dont la liste est définie par le code du travail.
3.4.1.2. Analyse des risques d'interférence et plan de prévention
Au vu des informations et des éléments recueillis au cours de l'inspection commune préalable, les chefs d'entreprise procèdent à une analyse des risques pouvant résulter de l'interférence entre les activités, les installations et les matériels.
Établissement du plan de prévention
Lorsque ces risques existent, les employeurs arrêtent d'un commun accord, avant le début des travaux, un plan de prévention définissant les mesures prises par chaque entreprise en vue de prévenir ces risques.
Le plan de prévention doit comporter au moins les dispositions suivantes :
\n– la définition des phases d'activité dangereuses et des moyens de prévention spécifiques correspondants ;
\n– l'adaptation des matériels, installations et dispositifs à la nature des opérations à réaliser ainsi que la définition de leurs conditions d'entretien ;
\n– les instructions à donner aux salariés ;
\n– l'organisation mise en place pour assurer les premiers secours en cas d'urgence et la description du dispositif mis en place à cet effet par l'entreprise utilisatrice (cliente) ;
\n– les conditions de la participation des salariés d'une entreprise aux travaux réalisés par une autre en vue d'assurer la coordination nécessaire au maintien de la sécurité et, notamment, de l'organisation du commandement ;
\n– la liste des postes occupés par les salariés susceptibles de relever de la surveillance médicale renforcée en raison des risques liés aux travaux effectués au sein de l'entreprise cliente.
Le plan de prévention comprend, en outre, l'identification des familles de risques concernées par la coactivité (par exemple, les risques liés, à la circulation interne, aux chutes en hauteur, aux produits chimiques, à l'électricité, aux postures pénibles et aux manutentions manuelles…).
Conformément au code du travail, le plan de prévention doit être obligatoirement établi par écrit :
\n– dès lors que l'opération représente un nombre total d'heures de travail prévisibles égal au moins à 400 heures de travail, sur une période inférieure ou égale à 12 mois, que les travaux soient continus ou discontinus ; ou si en cours d'exécution des travaux, il apparaît que le nombre d'heures doit atteindre 400 heures ;
\n– ou lorsque les travaux, quelle que soit leur durée prévisible, relèvent de travaux dangereux (liste fixée par arrêté du 19 mars 1993 modifié).
Afin d'accompagner les entreprises dans cette démarche, la partie patronale met à la disposition des acteurs de la prévention une trame de plan de prévention.
Le plan de prévention doit être mis à jour en cas de modification des mesures qui y sont définies, notamment à l'occasion des réunions de coordination.
Mise en œuvre du plan de prévention et information des salariés
Avant le début des travaux dans une entreprise cliente, les salariés de l'entreprise de propreté sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité. Le chef de l'entreprise de propreté doit notamment préciser les zones dangereuses ainsi que les moyens retenus pour les matérialiser. Il doit expliquer l'emploi des dispositifs collectifs et individuels de protection. Ces informations sont adaptées à la présence de salariés allophones.
Afin d'informer au mieux les salariés des entreprises de propreté sur le contenu du plan de prévention, l'employeur affiche un avis indiquant les modalités d'accès des salariés au plan de prévention, à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ou au même emplacement que le règlement intérieur, dans les entreprises ou établissements dotés d'un tel règlement.
Pendant toute la durée de la prestation, le plan de prévention est tenu à la disposition, notamment :
\n– de l'inspection du travail ;
\n– des agents de prévention des organismes de sécurité sociale ;
\n– des médecins du travail de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté ;
\n– du CSE des entreprises.
3.4.1.3. Les mesures particulières
L'employeur s'assure du bon état du matériel éventuellement mis à sa disposition par l'entreprise cliente ; cette dernière indique les consignes de sécurité propres à l'établissement, délimite les secteurs d'intervention et coordonne les mesures prises avec l'entreprise de propreté.
Le personnel doit avoir, notamment, à sa disposition le matériel et les moyens de protection nécessaires, en bon état, selon la nature des travaux à exécuter. Pour les travaux particulièrement salissants, il leur est fourni des tenues adaptées et tous les accessoires nécessaires (par exemple, selon la nature du travail : bottes, gants, lunettes, casques, chaussures, etc.).
L'employeur doit mettre à la disposition du salarié les moyens et protections lui permettant d'assurer sa sécurité.
Les salariés de l'entreprise de propreté sont soumis à toutes les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité applicables dans l'entreprise utilisatrice.
Travail isolé
Dans le cadre de l'analyse des risques professionnels, l'entreprise de propreté évalue les situations de travail isolé et leurs conséquences éventuelles sur la santé et la sécurité des salariés ; puis les retranscrit, le cas échéant, dans le document unique d'évaluation des risques professionnels et dans le plan de prévention et met en place les mesures de prévention adaptées (ex : favoriser le travail en journée pour éviter le travail isolé, diminuer le nombre et la durée des intervention isolées, informer et former les salariés concernés…).
L'entreprise de propreté, en accord avec l'entreprise cliente, prévoit tous moyens appropriés pour qu'un travailleur isolé puisse être à bref délai secouru en cas d'accident, conformément au code du travail.
Si le salarié est isolé en un point où il ne pourrait être secouru à bref délai en cas d'accident, l'entreprise de propreté doit prendre les mesures nécessaires pour qu'aucun salarié n'y travaille isolément.
Les travailleurs ne pouvant pas comprendre les consignes écrites ne seront pas affectés aux postes isolés.
Travaux dangereux
Conformément aux dispositions du code du travail, pour tout travail dangereux, un salarié ne doit jamais travailler seul, mais au moins par équipe de deux.
Pour tout chantier, l'entreprise devant assurer les travaux d'entretien en hauteur obtient du client et du maître d'œuvre la mise en place de systèmes de sécurité nécessaires.
Équipement de premiers secours
Les lieux de travail sont équipés d'un matériel de premiers secours adapté à la nature des risques et facilement accessible. Une armoire à pharmacie ou, à défaut, une trousse contenant les accessoires de premiers secours est prévue sur chaque chantier. De même, chaque véhicule collectif de travail est équipé d'une trousse à pharmacie. Le renouvellement de ces équipements est assuré sous le contrôle du CSE, s'il existe. Les produits utilisés doivent être obligatoirement étiquetés et stockés dans un local ou une armoire réservée à cet effet.
Il est rappelé, qu'en l'absence d'infirmiers, ou lorsque leur nombre ne permet pas d'assurer une présence permanente, l'employeur prend, après avis du médecin du travail, les mesures nécessaires pour assurer les premiers secours aux accidentés et aux malades. Ces mesures qui sont prises en liaison notamment avec les services de secours d'urgence extérieurs à l'entreprise sont adaptées à la nature des risques.
Locaux et installations à usage des entreprises de propreté
L'entreprise utilisatrice doit mettre à la disposition de l'entreprise de propreté les installations ou fournitures prévues aux articles R. 4513-8 et suivants du code du travail : notamment installations sanitaires, vestiaires collectifs, locaux de restauration. Ces obligations de l'entreprise utilisatrice peuvent être rappelées dans les conditions générales de ventes ou dans les contrats commerciaux.
Au sujet des locaux techniques mis à disposition par les entreprises clientes, les parties signataires invitent les donneurs d'ordre à s'assurer notamment qu'ils :
\n– ferment à clef ;
\n– présentent une surface minimale en rapport avec la surface à nettoyer ;
\n– soient ventilés ;
\n– comportent des zones de stockage des produits ;
\n– soient accessibles aux matériels (largeur de la porte) ;
\n– aient une implantation la plus proche possible de l'épicentre ;
\n– soient équipés d'un réseau électrique et d'un point d'eau (froide et chaude).
Temps d'échange périodique avec les agents de service
Afin de fluidifier les remontées et les retours d'information sur les conditions de travail, la santé et la sécurité, les prestations de propreté s'effectuant chez les clients, les entreprises sont invitées à organiser un temps d'échange périodique avec les agents de service (a minima annuel). Ce temps d'échange est mené par l'encadrement de proximité.
La cohérence géographique lieux d'affectation – lieu de vie
La cohérence géographique des lieux d'affectation des salariés avec leur lieu de vie contribue à réduire les temps de déplacement des salariés, et les risques inhérents, et permet d'améliorer leurs conditions de travail ainsi que la qualité de vie au travail.
La partie patronale s'engage à sensibiliser les entreprises sur cette démarche vertueuse et à les accompagner pour y parvenir en les outillant (mapping/outils d'optimisation des chantiers, des tournées, etc.), à la fois pour les agents de service et chefs d'équipe mais aussi pour l'encadrement intermédiaire.
3.4.2.
\nLe nettoyage des “dalles vinyles amiantées (DVA)”
L'amiante est interdite depuis le 1er janvier 1997 et le repérage des matériaux et produits pouvant en contenir a été rendu obligatoire, depuis 2011, pour les bâtiments dont le permis de construire a été délivré avant le 1er juillet 1997. Les entreprises clientes ont ainsi l'obligation de produire et de transmettre à leur prestataire un diagnostic technique amiante (DTA) pour les bâtiments concernés. Un repérage avant travaux (RAT) est également obligatoire avant tout type de travaux et interventions par un professionnel pour rechercher, identifier et localiser les matériaux et produits contenant de l'amiante susceptibles d'être affectés directement ou indirectement par la prestation.
L'amiante reste encore présente dans de nombreux bâtiments publics et privés, notamment dans les dalles vinyles amiantées (DVA) sur lesquels des prestations de nettoyage peuvent être réalisées. En 2016, dans le cadre d'une étude conduite par la partie patronale avec la direction générale de la santé et la CRAMIF, il a été démontré que, lors de l'entretien ou de la remise en état des dalles vinyles amiantées (DVA), il était nécessaire de mettre en œuvre des protocoles spécifiques pour garantir la santé des salariés du secteur.
La partie patronale a obtenu l'adoption par le comité technique national des activités des services II (CTN I) d'une recommandation CNAM R. 514, le 21 février 2022, sur les procédés de nettoyage des DVA.
Cette recommandation vise :
\n– d'une part, à rappeler aux clients leurs obligations (notamment la remise du diagnostic technique amiante (DTA), avec une cartographie des surfaces revêtues de DVA et de leur état de préservation, les locaux gestion des déchets et des effluents) ;
\n– et d'autre part, à permettre de définir un protocole de nettoyage afin de limiter au maximum les risques pour les salariés et les usagers des locaux concernés.
Afin d'aider les entreprises à répondre aux exigences légales et celles issues de la recommandation CNAM citées ci-dessus, la partie patronale a élaboré un dispositif complet comprenant :
\n– des outils techniques (check list permettant d'identifier un risque amiante dans la prestation, des notices de postes reprenant les prestations pouvant être réalisées sur des DVA, des modes opératoires détaillant comment réaliser la prestation) ;
\n– et une offre de formation adaptée (sous-section 4 “Amiante”) pour une montée en compétences sur ces sujets en s'appuyant sur des cas pratiques qui correspondent à ceux décrits dans la recommandation R 514.
Il est rappelé par ailleurs, que l'employeur établit, pour chaque travailleur exposé, une fiche d'exposition à l'amiante indiquant :
\n– la nature du travail réalisé, les caractéristiques des matériaux et appareils en cause, les périodes de travail au cours desquelles il a été exposé et les autres risques ou nuisances d'origine chimique, physique ou biologique du poste de travail ;
\n– les dates et les résultats des contrôles de l'exposition au poste de travail ainsi que la durée et l'importance des expositions accidentelles ;
\n– les procédés de travail utilisés ;
\n– les moyens de protection collective et les équipements de protection individuelle utilisés.
Afin d'accompagner les entreprises dans cette démarche, la partie patronale s'engage à mettre à disposition des entreprises un modèle de fiche d'exposition à l'amiante.
3.4.3. La prévention et la lutte contre les troubles musculosquelettiques (TMS)
Les troubles musculosquelettiques (TMS) des membres supérieurs et inférieurs sont des troubles de l'appareil locomoteur pour lesquels l'activité professionnelle peut jouer un rôle dans la genèse, le maintien ou l'aggravation. Quelle que soit leur localisation, les TMS peuvent devenir irréversibles et entraîner un handicap durable s'ils ne sont pas pris en charge précocement. Ces troubles peuvent être le résultat de la combinaison de multiples causes liées notamment : au poste de travail (posture contraignante, position statique prolongée…), à l'organisation du travail (cadence, effectifs, répartition des tâches…), à son environnement (ambiance physique…), à la biomécanique (posture, force, amplitude…), et à l'individu (âge, parcours professionnel, formation…).
De ce fait, pour prévenir les TMS, une démarche d'évaluation doit être menée sur la base d'une observation du travail réel. Les situations de travail observées doivent permettre de déterminer les facteurs de risques pouvant générer des TMS (à intégrer dans le DUERP) et d'identifier des pistes de solutions, en associant les acteurs internes/externes de l'entreprise. Ces mesures de prévention (intégrées dans le plan d'action de prévention ou le PAPRIPACT) sont hiérarchisées afin de définir les actions prioritaires à mettre en œuvre pour prévenir au mieux ces risques professionnels.
Conscients que les TMS représentent la première cause de maladie professionnelle (MP) dans le secteur, les partenaires sociaux ont fait de la prévention et de la lutte contre les TMS un axe prioritaire de la politique de branche depuis 2010.
La partie patronale poursuit ses actions pour enrichir et accompagner les différents acteurs dans le cadre de son vaste programme national décliné auprès des cibles prioritaires : les entreprises de propreté, les salariés, les clients (entreprises utilisatrices) et les concepteurs de bâtiments.
Ainsi, et en complément du programme “TMS pro” développé par l'assurance maladie, il existe notamment une large gamme d'outils mis à disposition par la partie patronale visant à accompagner les acteurs dans la prévention des TMS à chaque étape clé : critères ergonomiques pour l'achat de matériel, chiffrage du chantier, démarrage des prestations et exploitation.
Pour chaque segment d'activité, est également mis à disposition un inventaire des situations de travail génériques et leurs facteurs de risques TMS pour lesquels des solutions adaptées aux particularités du secteur seraient possibles (d'ordre technique/matériel, organisationnel ou managérial).
Deux guides de recommandations et de sensibilisation face aux TMS ont également été créés et sont mis à la disposition des donneurs d'ordre et des concepteurs de bâtiments.
Afin de monter en compétence les différents acteurs de la prévention dans les entreprises de propreté, la partie patronale propose aujourd'hui trois formations, reconnues par la CNAM et l'INRS, en lien direct avec la prévention des TMS :
\n– formation “Acteur prévention secours” (APS) pour les agents de propreté ;
\n– formation “Acteur prévention secours” (APS) pour les chefs d'équipe ;
\n– formation “Animateur prévention troubles musculosquelettiques” (APTMS) pour les dirigeants et acteurs transverses de l'entreprise chargés de développer la prévention des TMS dans l'ensemble de la structure.
Consciente que le personnel d'encadrement intermédiaire (agents de maîtrise notamment) est en proximité avec les réalités du terrain et joue un rôle prégnant, à la fois, dans la mise en place des actions de prévention des risques (notamment des TMS) et dans la remontée d'information au sein de leurs entreprises, la partie patronale s'engage à enrichir l'offre de formation existante d'une formation spécifique pour ce personnel.
La partie patronale continuera à promouvoir largement le programme national de prévention des TMS auprès de l'ensemble des acteurs.
Temps d'échange avec les fournisseurs
Les analyses de chantiers menées lors de formation APTMS, notamment, permettent de consolider les retours des salariés sur l'utilisation de produits, progiciels ou matériels. L'exploitation de ces données n'est aujourd'hui pas relayée auprès des fournisseurs experts qui pourtant peuvent contribuer, à travers les innovations, à l'amélioration des conditions de travail des salariés.
La partie patronale s'engage à organiser un temps d'échange annuel avec les fournisseurs pour :
\n– promouvoir les matériels, progiciels, et produits limitant au maximum les risques professionnels (notamment TMS et chimiques) (sur la base des retours consolidés) ;
\n– exprimer les besoins des salariés et des entreprises en termes de matériels/progiciels/produits ;
\n– mettre en avant des matériels, progiciels et produits vertueux et à visée ergonomique.
3.4.4. La convention nationale d'objectifs (CNO)
Depuis 2012, la FEP a signé avec la CNAM une convention nationale d'objectifs, permettant aux entreprises de moins de 200 salariés, de signer des contrats de prévention avec leur CARSAT. Les entreprises ont ainsi la possibilité de bénéficier d'avances ou de subventions afin de réaliser des projets visant à améliorer les conditions de santé et sécurité au travail pour réduire la sinistralité due aux risques professionnels dont notamment les TMS, les manutentions manuelles et les chutes.
Valable pour une durée de quatre ans, elle a depuis été renouvelée à plusieurs reprises et la quatrième CNO a été signée en mai 2025.
3.4.5. Les référentiels de formation sectoriels
Les référentiels formation des diplômes, des certificats de qualification professionnelle/titres à finalité professionnelle (CQP/TFP) de la branche intègrent désormais de façon systématique les aspects santé et sécurité au travail afin que les salariés acquièrent une culture prévention à tous les stades de leur parcours professionnel.
La partie patronale s'engage à ce qu'une analyse du contenu de ces référentiels/modules de formation soit réalisée afin de s'assurer que les aspects santé et sécurité dispensés prennent en compte les spécificités du secteur (données sectorielles, risques professionnels principaux et les mesures et outils de prévention existants).
3.4.6. Communication et suivi des actions du programme national d'accompagnement sur la santé et la sécurité au travail
La partie patronale joue un rôle majeur en matière de promotion et de développement d'une politique de prévention au sein des entreprises.
Consciente que la règlementation applicable à la prévention des risques professionnels est dense, complexe et difficile à appréhender, la partie patronale accompagne les acteurs en les informant, les formant et les outillant dans le cadre d'un programme national tenant compte des spécificités du secteur (cf. annexe).
Les partenaires sociaux estiment nécessaire de communiquer et de sensibiliser davantage sur cet enjeu prioritaire et sur l'accompagnement mis en place, en particulier auprès des TPE-PME. Un plan de communication ciblé et adapté sera développé.
Un suivi régulier de l'utilisation des différentes actions proposées dans le programme national sera également établi.
L'ensemble de ces éléments sera présenté aux partenaires sociaux dans le cadre de la CPNSS.
De même, les salariés étant des acteurs essentiels de la santé et la sécurité au travail, les organisations syndicales de salariés auront à cœur de diffuser auprès d'eux le présent accord et ainsi de permettre d'insuffler auprès des salariés une dynamique de prévention des risques professionnels.
3.4.7. Synthèse des objectifs de progression et actions au niveau de la branche en faveur de la prévention des risques professionnels
| Objectifs transversaux | Indicateurs de suivi | |
| Réduire la sinistralité dans le secteur | Réduire le nombre et la durée des accidents du travail, principalement causés par les chutes de plain-pied ou de hauteur et les manutentions manuelles | Taux de fréquence et taux de gravité CNAM |
| Réduire le nombre des maladies professionnelles, principalement causées par les troubles musculosquelettiques (TMS) | Nombre de maladies professionnelles (CNAM) | |
| 1. Évaluer les risques professionnels, définir et mettre en œuvre des actions de prévention | ||
|---|---|---|
| Objectif de progression | Actions | Indicateurs de suivi |
| Rendre efficiente l'élaboration du DUERP et d'un plan d'actions adaptées dans toutes les entreprises | Former des acteurs de l'entreprise (en charge de la santé et sécurité) à : \n\t\t\t– analyser et évaluer des risques professionnels ; \n\t\t\t– analyser les causes profondes des accidents du travail lorsqu'ils surviennent (notamment risque chute et manutention manuelle) ; \n\t\t\t– à définir et mettre en œuvre les mesures de prévention adaptées | Nombre de personnes formées, par catégories d'acteurs et taille d'entreprise |
| Outiller les entreprises pour les accompagner à chaque étape de l'élaboration du DUERP (fiche d'évaluation des risques professionnels, outil spécifique d'évaluation du risque chimique…) et l'établissement d'un plan d'action de prévention | Outils mis à disposition et taux d'utilisation | |
| Renforcer la communication et la sensibilisation des entreprises sur cet enjeu et son cadre légal/règlementaire, notamment auprès des TPE/PME \n\t\t\tValoriser l'offre globale d'accompagnement de la propreté (support d'informations, formations, outils…) ainsi que les outils de l'INRS | Support de communication | |
| Valoriser les dispositifs d'accompagnement financier existants (CNO…) | Nombre de contrats de prévention signés | |
| 2. Informer/former les salariés sur la santé et la sécurité au travail | ||
| Objectif de progression | Actions | Indicateurs de suivi |
| Intégrer les spécificités sectorielles et les mesures de prévention reconnues dès la formation initiale | Analyser les contenus des référentiels/modules de formation pour s'assurer de la prise en compte des spécificités du secteur en mettant en avant les données sectorielles sur la sinistralité, les risques professionnels principaux et les outils de prévention existants. | Part des référentiels analysés |
| Faciliter l'information/la formation des salariés lors de leur “accueil au poste” à l'embauche, et en cas de changement de poste ou de technique | Communiquer sur le cadre légal/règlementaire | Support de communication |
| Outiller les entreprises dans la dispensation de cette information/formation : \n\t\t\t– valoriser le livret d'accueil ; \n\t\t\t– développer de nouveaux outils adaptés aux spécificités du secteur (ex : capsules vidéo), notamment sur les principaux risques professionnels et les mesures pour y remédier par typologie de situation de travail. | Outils mis à disposition et taux d'utilisation | |
| Adapter les formations obligatoires aux particularités du secteur | Communiquer sur le cadre légal/règlementaire. | Support de communication |
| Proposer des modules de formation des salariés à l'exercice de certaines tâches ou à l'utilisation de certains matériels prenant en compte les risques professionnels du secteur et les outils de prévention existants | Nombre de personnes formées, par catégories d'acteurs et taille d'entreprise | |
| 3. Sensibiliser et accompagner les entreprises sur les particularités du secteur | ||
| Objectif de progression | Actions | Indicateurs de suivi |
| Rendre effective l'évaluation des risques liés à la coactivité chez le client et la mise en place d'un plan de prévention dédié | Renforcer la communication et la sensibilisation des entreprises sur cet enjeu et son cadre légal/règlementaire. | Support de communication |
| Outiller les entreprises pour les accompagner dans l'évaluation des risques d'interférence et l'établissement d'un plan de prévention. | Outils mis à disposition et taux d'utilisation | |
| Garantir la santé des salariés du secteur procédant au nettoyage des dalles vinyles amiantés (DVA) | Communiquer et sensibiliser les clients sur la recommandation CNAM R.514 et rappeler leurs obligations (notamment la remise du diagnostic technique amiante (DTA), avec une cartographie des surfaces revêtues de DVA et de leur état de préservation, les locaux gestion des déchets et des effluents). | Support de communication |
| Communiquer et sensibiliser les entreprises et les salariés sur la recommandation CNAM R.514. | ||
| Former les acteurs de l'entreprise sur ces sujets en s'appuyant sur des cas pratiques qui correspondent à ceux décrits dans la recommandation R.514 (sous-section 4 “amiante”). | Nombre de personnes formées, par catégories d'acteurs et taille d'entreprise | |
| Promouvoir les outils techniques développés pour les entreprises (check list permettant d'identifier un risque amiante dans la prestation, des notices de postes reprenant les prestations pouvant être réalisées sur des DVA, des modes opératoires détaillant comment réaliser la prestation). | Outils mis à disposition et taux d'utilisation | |
| Faire de la prévention des TMS un axe prioritaire associant chaque acteur interne/externe à la propreté | Sensibiliser les entreprises et les salariés sur les TMS et leurs conséquences pour les salariés | Support de communication |
| Promouvoir les trois formations propreté dédiées à la prévention des TMS existantes : \n\t\t\t– formation acteur prévention secours (APS) pour les agents de propreté ; \n\t\t\t– formation acteur prévention secours (APS) pour les chefs d'équipe ; \n\t\t\t– formation animateur prévention TMS pour les dirigeants et les acteurs transverses de l'entreprise chargés de développer la prévention des TMS dans l'ensemble de la structure. \n\t\t\tDévelopper une formation dédiée pour les encadrants intermédiaires | Support de communication \n\t\t\tNombre de personnes formées, par catégories d'acteurs et taille d'entreprise | |
| Outiller les entreprises dans l'évaluation du risque TMS et la définition d'actions de prévention | Outils mis à disposition et taux d'utilisation | |
| Promouvoir les guides de recommandation et de sensibilisation face aux TMS à l'égard des donneurs d'ordre et des concepteurs de bâtiments | Support de communication | |
| Organiser des temps d'échange annuel avec les fournisseurs experts afin de promouvoir les matériels/produits vertueux et à visée ergonomique | Nombre de réunions | |
| Valoriser les dispositifs d'accompagnement financier existants (FIPU, CNO…) | Support de communication |
L'objet du présent avenant relatif à la santé, à la sécurité au travail et à la prévention des risques professionnels justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des entreprises de propreté, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant :
\n– est conclu pour une durée indéterminée ;
\n– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
\n– entrera en vigueur au lendemain de la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Annexe
à l'article 3 santé et sécurité
Programme national d'accompagnement sur la santé et sécurité au travail avec l'appui du FARE propreté
| Quoi ? | Pour qui ? | |
|---|---|---|
| Les principaux moyens de la prévention en santé et sécurité au travail | ||
| Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) | Outils : – réaliser son DUERP (trame, vidéo pas à pas…) ; – fiches d'évaluation des risques définis comme prioritaires ; – évaluer le risque chimique des produits ; – évaluer l'exposition à certains facteurs de risques professionnels (outil diagnostic salarié – C2P + outil diagnostic entreprise – négociation). | Tous les acteurs de l'entreprise en charge de la rédaction/validation du DUERP |
| Formations : – formation dirigeants TPE – PME module DUERP. | Dirigeants entreprise | |
| La définition et la mise en œuvre des actions de prévention | Outils : – plan d'actions de prévention (entreprises de moins de 50 salariés) ; – PAPRIPACT (entreprises de 50 et +). | Préventeurs en entreprise |
| L'information des salariés | Outils : – livret d'accueil. | Salariés |
| Acteurs de la santé et de la sécurité au travail | ||
| L'employeur | Outils : – autodiagnostic santé et sécurité au travail – spécial TPE – PME. Formation : – santé et sécurité au travail pour les dirigeants de TPE – PME ; – journées dédiées lors de la formation APTMS. | Dirigeant |
| Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes | Outils : – information contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (affiche + flyer + guide remis aux référents RH formés). | Tous les acteurs de l'entreprise |
| Formation : – prévenir le harcèlement sexuel. | Le salarié nommé | |
| Les particularités et actions spécifiques de la branche en sante et en sécurité | ||
| La coactivité : Le plan de prévention | Outils : – modèle spécifique propreté. | Dirigeant de l'entreprise |
| Le nettoyage des « dalles vinyles amiantées (DVA) » | Outils : – check list (repérage des chantiers concernés chez les clients) ; – 5 modèles de mode opératoires + 5 notices de poste. | Encadrant/dirigeant Encadrant |
| Formation : – opérateur amiante sous-section 4 ; – encadrant amiante sous-section 4. | Salarié Encadrant | |
| La prévention et la lutte contre les troubles musculosquelettiques (TMS) | Outils : – guide concepteurs de bâtiments et guide donneurs d'ordre ; – pour chaque secteur d'activité, des situations de travail génériques et leurs facteurs de risques TMS + situations globales de travail et leurs risques ; – cahier des charges pour l'achat et le choix du matériel ; – check list des points de vigilance « prévention » ; – points d'attention pour le chiffrage du chantier. | Concepteur et donneur d'ordre Encadrant Encadrant, commerciaux, dirigeant |
| Formations : – formation « Acteur prévention secours » (APS) pour les agents de propreté ; – formation « Acteur prévention secours » (APS) pour les chefs d'équipe ; – formation « Animateur prévention troubles musculosquelettiques » (APTMS) pour les dirigeants et acteurs transverses de l'entreprise chargés de développer la prévention des TMS dans l'ensemble de la structure. | Agents de propreté Chef d'équipe Encadrant et dirigeant | |
| Certibiocide désinfectants et désinfection raisonnée | Formations : – formation répondant à l'obligation réglementaire pour la partie certibiocide désinfectants + désinfection raisonnée (mieux appréhender les risques liés à l'utilisation des produits désinfectants). | Décideur et acquéreur de produits biocides. |
Considérant l'article 4.7.5 de la convention collective nationale (CCN) définissant notamment les modalités de majoration des heures de travail effectuées les jours fériés ;
Considérant l'article 2 de l'avenant n° 23 du 18 décembre 2025 à la CCN modifiant l'article 4.7.5,
les parties signataires du présent avenant actent les évolutions ci-dessous :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000054224181", "textTitle": "Arrêté du 5 juin 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000054224184", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-06-10", "dateSignaTexte": "2026-06-05", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000054454324", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000054454324", "content": "Remplacer le 2° de l'article 2 de l'avenant n° 23 du 18 décembre 2025 à la CCN modifiant l'article 4.7.5 par les dispositions suivantes :
2° À l'alinéa 5, les deux tirets :
\n« – heures de travail effectuées normalement les jours fériés conformément au planning et/ou contrat de travail du salarié : 50 % ;
\n– heures de travail effectuées exceptionnellement les jours fériés non prévues au planning ni au contrat de travail : 100 %. »
Sont remplacés par les deux tirets suivants :
\n« – heures de travail effectuées normalement les jours fériés conformément au planning et/ou au contrat de travail du salarié (autre que le 1er janvier, le 1er mai, 14 juillet et le 25 décembre) : 50 % ;
\n– heures de travail effectuées exceptionnellement les jours fériés non prévues au planning ni au contrat de travail et/ou heures de travail effectuées l'un des jours fériés suivants : 1er janvier, 1er mai, 14 juillet et le 25 décembre : 100 %. »
(1) L'article 1er est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail selon lesquels le 1er mai est un jour férié et chômé et qu'il ne peut être dérogé au chômage du 1er mai que dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail.
(Arrêté du 5 juin 2026 - art. 1)
L'objet du présent avenant relatif à la majoration du travail des jours fériés justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant :
\n– est conclu pour une durée indéterminée ;
\n– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
\n– entrera en vigueur au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel du présent avenant.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.
Il est également rappelé l'obligation prévue par l'article L. 3123-8 du code du travail sur la priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein ainsi que les dispositions de l'article 6 de l'accord sur le temps partiel du 17 octobre 1997 « Priorité d'accès à un emploi à temps plein ».
Les partenaires sociaux engagent les entreprises du secteur à réfléchir sur les actions nécessaires visant à garantir l'égalité professionnelle en veillant notamment à un équilibre entre les salaires des femmes et des hommes et en mettant en oeuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales avant le 31 décembre 2010. Par ailleurs, ils encouragent à une organisation du travail assurant la conciliation, dans la mesure du possible, entre le travail à temps partiel et la vie personnelle.
Les parties signataires conviennent des dispositions ci-dessous :
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français y compris les départements d'outre-mer.
En application de l'accord sur les classifications, annexe I à la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 3 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151, 67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151, 67
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 au chapitre Ier de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du SMIC au 1er janvier 2010 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du SMIC au Journal officiel.
Grille de salaires applicable au 1er janvier 2010
Filière exploitation
(En euros.)
| NIVEAU | ÉCHELON | TAUX HORAIRE |
|---|---|---|
| MP 5 (*) | 15, 91 | |
| MP 4 (*) | 14, 73 | |
| Maîtrise ― MP | MP 3 | 13, 20 |
| MP 2 | 11, 90 | |
| MP 1 | 11, 25 | |
| 3 | 11, 21 | |
| Chef d'équipe ― CE | 2 | 11, 09 |
| 1 | 10, 48 | |
| (*) Assimilé cadre. |
| NIVEAU | ÉCHELON | A | B |
|---|---|---|---|
| 3 | 10, 87 | 11, 09 | |
| ATQS | 2 | 10, 11 | 10, 29 |
| 1 | 9, 58 | 9, 74 | |
| 3 | 9, 40 | 9, 57 | |
| AQS | 2 | 9, 30 | 9, 48 |
| 1 | 9, 22 | 9, 39 | |
| 3 | 9, 17 | 9, 34 | |
| AS | 2 | 9, 12 | 9, 28 |
| 1 | 9, 08 | 9, 23 | |
| A : propreté ou prestations associées. B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
Filière administrative
(En euros.)
| NIVEAU | ÉCHELON | TAUX HORAIRE |
|---|---|---|
| MA 3 (*) | 15, 75 | |
| Maîtrise ― MA | MA 2 | 14, 94 |
| MA 1 | 13, 16 | |
| EA 4 | 11, 82 | |
| Employé ― EA | EA 3 | 10, 82 |
| EA 2 | 9, 81 | |
| EA 1 | ||
| 9, 16 | ||
| (*) Assimilé cadre. |
Filière cadre
(En euros.)
| NIVEAU | ÉCHELON | RÉMUNÉRATION mensuelle |
|---|---|---|
| CA 6 | 4 210, 94 | |
| CA 5 | 3 854, 06 | |
| CA 4 | 3 631, 43 | |
| Cadres ― CA | CA 3 | 3 141, 43 |
| CA 2 | 2 811, 00 | |
| CA 1 | 2 382, 92 |
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication de leur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
― à partir du 1er janvier 2010 si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 décembre 2009 ;
― à partir du 1er février 2010 si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 janvier 2010 ;
― à partir du 1er mars 2010 si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 février 2010.
― à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension, si cette publication intervient avant le 15 du mois.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français y compris les départements d'outre-mer.
En application de l'accord sur les classifications, annexe I à la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 3 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2011.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant : taux horaire × 151,67.
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2011 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires applicable le 1er janvier 2011
Filière exploitation
(En euros.)
| Niveau | Échelon | taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MP | MP 5 (*) | 16,15 |
| MP 4 (*) | 14,95 | |
| MP 3 | 13,40 | |
| MP 2 | 12,08 | |
| MP 1 | 11,42 | |
| Chef d'équipe – CE | 3 | 11,38 |
| 2 | 11,26 | |
| 1 | 10,64 | |
| (*) Assimilé cadre. |
| niveau | échelon | A | B |
|---|---|---|---|
| ATQS | 3 | 11,03 | 11,26 |
| 2 | 10,26 | 10,44 | |
| 1 | 9,72 | 9,89 | |
| AQS | 3 | 9,54 | 9,71 |
| 2 | 9,44 | 9,62 | |
| 1 | 9,36 | 9,53 | |
| AS | 3 | 9,31 | 9,48 |
| 2 | 9,26 | 9,42 | |
| 1 | 9,22 | 9,37 | |
| A : propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
Filière administrative
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| MA 3 (*) | 15,99 | |
| Maîtrise – MA | MA 2 | 16,16 |
| MA 1 | 13,36 | |
| Employés – EA | EA 4 | 12,00 |
| EA 3 | 10,98 | |
| EA 2 | 9,96 | |
| EA 1 | 9,30 | |
| (*) Assimilé cadre. |
Filière cadre
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Rémunération \n\t\t\tmensuelle |
|---|---|---|
| Cadres – CA | CA 6 | 4 274,10 |
| CA 5 | 3 911,87 | |
| CA 4 | 3 685,90 | |
| CA 3 | 3 188,55 | |
| CA 2 | 2 853,16 | |
| CA 1 | 2 418,66 |
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication de leur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
– à partir du 1er janvier 2011, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 décembre 2010 ;
– à partir du 1er février 2011, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 janvier 2011 ;
– à partir du 1er mars 2011, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 février 2011 ;
– à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension, si cette publication intervient avant le 15 du mois.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français y compris les départements d'outre-mer.
Il a été remis aux partenaires sociaux, lors de la séance du 26 juillet 2011 sur les salaires minima, un projet d'accord patronal sur l'égalité professionnelle et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche.
A la demande des organisations syndicales, ce sujet sera traité lors d'une paritaire spécifique, programmée dans le cadre d'une négociation sur l'égalité à la rentrée 2011.
En application de l'accord sur les classifications, annexe I à la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 4 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2012.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant : taux horaire × 151,67.
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier, de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2012 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires applicable au 1er janvier 2012
Filière exploitation
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MP | MP 5 (*) | 16,47 |
| MP 4 (*) | 15,25 |
| MP 3 | 13,67 |
| MP 2 | 12,32 |
| MP 1 | 11,65 |
| Chef d'équipe – CE | 3 | 11,61 |
| 2 | 11,49 |
| 1 | 10,85 |
| (*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Niveau | Échelon | A | B |
|---|---|---|---|
| ATQS | 3 | 11,25 | 11,49 |
| 2 | 10,47 | 10,65 |
| 1 | 9,91 | 10,09 |
| AQS | 3 | 9,73 | 9,90 |
| 2 | 9,63 | 9,81 |
| 1 | 9,55 | 9,72 |
| AS | 3 | 9,50 | 9,67 |
| 2 | 9,45 | 9,61 |
| 1 | 9,41 | 9,56 |
| A : propreté ou prestations associées. B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
Filière administrative
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MA | MA 3 (*) | 16,31 |
| MA 2 | 15,46 |
| MA 1 | 13,63 |
| Employés – EA | EA 4 | 12,24 |
| EA 3 | 11,20 |
| EA 2 | 10,16 |
| EA 1 | 9,49 |
| (*) Assimilé cadre. |
Filière cadre
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
|---|---|---|
| Cadres – CA | CA 6 | 4 359,58 |
| CA 5 | 3 990,11 |
| CA 4 | 3 759,62 |
| CA 3 | 3 252,32 |
| CA 2 | 2 910,22 |
| CA 1 | 2 467,03 |
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication de leur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
– à partir du 1er janvier 2012, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 décembre 2011 ;
– à partir du 1er février 2012, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 janvier 2012 ;
– à partir du 1er mars 2012, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 février 2012 ;
– à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension, si cette publication intervient avant le 15 du mois.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français, y compris les départements d'outre-mer.
Conformément aux articles L. 2241-3 et L. 2241-9 du code du travail, les partenaires sociaux ont signé, de façon unanime, au niveau de la branche, un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (inséré à l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011). Cet accord collectif du 14 mars 2012 comporte notamment des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
En application de l'accord sur les classifications, annexe A1.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 4 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2013.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant : taux horaire × 151,67.
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier, de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2013 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires applicable le 1er janvier 2013
Filière exploitation
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MP | MP5 (*) | 16,82 |
| MP4 (*) | 15,57 |
| MP3 | 13,96 |
| MP2 | 12,58 |
| MP1 | 11,89 |
| Chef d'équipe – CE | 3 | 11,85 |
| 2 | 11,73 |
| 1 | 11,08 |
| (*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Taux horaire A | Taux horaire B |
|---|---|---|---|
| ATQS | 3 | 11,49 | 11,73 |
| 2 | 10,69 | 10,87 |
| 1 | 10,12 | 10,30 |
| AQS | 3 | 9,93 | 10,11 |
| 2 | 9,83 | 10,02 |
| 1 | 9,75 | 9,92 |
| AS | 3 | 9,70 | 9,87 |
| 2 | 9,65 | 9,81 |
| 1 | 9,61 | 9,76 |
| A : propreté ou prestations associées. B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
Filière administrative
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MA | MA3 (*) | 16,65 |
| MA2 | 15,78 |
| MA1 | 13,92 |
| Employés – EA | EA4 | 12,50 |
| EA3 | 11,44 |
| EA2 | 10,37 |
| EA1 | 9,69 |
| (*) Assimilé cadre. |
Filière cadre Minima conventionnels
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Rémunération mensuelle |
|---|---|---|
| Cadres – CA | CA6 | 4 451,13 |
| CA5 | 4 073,90 |
| CA4 | 3 838,57 |
| CA3 | 3 320,62 |
| CA2 | 2 971,33 |
| CA1 | 2 518,84 |
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication de leur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
– à partir du 1er janvier 2013, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 décembre 2012 ;
– à partir du 1er février 2013, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 janvier 2013 ;
– à partir du 1er mars 2013, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 février 2013 ;
– à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension, si cette publication intervient avant le 15 du mois.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français y compris les départements d'outre-mer.
Conformément aux articles L. 2241-3 et L. 2241-9 du code du travail, les partenaires sociaux ont signé au niveau de la branche un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (inséré à l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011).
Cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et rappelle aux entreprises qu'elles doivent s'assurer, notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, du respect du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail ou pour un travail de valeur égale. Les entreprises procéderont à une comparaison des rémunérations et prendront, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.
Les négociations de branche relatives à l'égalité professionnelle se sont déroulées sur la base des données chiffrées du rapport annuel de branche. Ce dernier comporte des indicateurs permettant, pour chacune des composantes principales, une comparaison entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.
Ce rapport a diagnostiqué un écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui s'explique notamment par un taux significatif de féminisation dans les emplois les moins qualifiés et par un taux important de salariées occupant un emploi à temps partiel. Afin de compléter ces données chiffrées de branche sur la situation comparative des femmes et des hommes en matière de rémunération, les partenaires sociaux ont prévu dans l'accord sur l'égalité professionnelle qu'une étude quantitative et qualitative serait confiée à l'observatoire des métiers et des qualifications via la CPNEFP.
Les partenaires sociaux invitent également les entreprises à agir sur les autres éléments qui concourent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes notamment en matière de politique de recrutement dans l'entreprise, d'égalité d'accès à la formation professionnelle (prise en compte des particularités de l'organisation des chantiers, de la situation des salariés à temps partiel et multi-employeurs) et d'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes. Les partenaires sociaux préconisent également de favoriser la mixité dans les filières que le rapport de branche montre comme étant déséquilibrées selon ce critère (notamment filières cadres et maîtrise d'exploitation).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000028051574", "textTitle": "Arrêté du 2 octobre 2013 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000028051578", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2013-10-10", "dateSignaTexte": "2013-10-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000027947709", "num": "3", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000027947709", "content": "
En application de l'accord sur les classifications, annexe A1. 1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 4 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2014.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant : taux horaire × 151,67.
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 chapitre Ier de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2014 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires applicable au 1er janvier 2014
Filière exploitation
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MP | MP5 (*) | 17,07 |
| MP4 (*) | 15,80 |
| MP3 | 14,17 |
| MP2 | 12,77 |
| MP1 | 12,07 |
| Chef d'équipe – CE | 3 | 12,03 |
| 2 | 11,91 |
| 1 | 11,25 |
| (*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Taux horaire A | Taux horaire B |
|---|---|---|---|
| ATQS | 3 | 11,66 | 11,91 |
| 2 | 10,85 | 11,03 |
| 1 | 10,27 | 10,45 |
| AQS | 3 | 10,08 | 10,26 |
| 2 | 9,98 | 10,17 |
| 1 | 9,90 | 10,07 |
| AS | 3 | 9,85 | 10,02 |
| 2 | 9,79 | 9,96 |
| 1 | 9,75 | 9,91 |
| A : propreté ou prestations associées. B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
Filière administrative
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MA | MA3 (*) | 16,90 |
| MA2 | 16,02 |
| MA1 | 14,13 |
| Employés – EA | EA4 | 12,69 |
| EA3 | 11,61 |
| EA2 | 10,53 |
| EA1 | 9,84 |
| (*) Assimilé cadre. |
Filière cadre Minima conventionnels
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Rémunération mensuelle |
|---|---|---|
| Cadres – CA | CA6 | 4 517,90 |
| CA5 | 4 135,01 |
| CA4 | 3 896,15 |
| CA3 | 3 370,43 |
| CA2 | 3 015,90 |
| CA1 | 2 556,62 |
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication de leur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
– à partir du 1er janvier 2014, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 décembre 2013 ;
– à partir du 1er février 2014, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 janvier 2014 ;
– à partir du 1er mars 2014, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 février 2014 ;
– à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension, si cette publication intervient avant le 15 du mois.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français, y compris les départements d'outre-mer.
Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Il est rappelé que la branche dispose d'un accord relatif à l'égalité professionnelle signé le 14 mars 2012 (Journal officiel du 2 août 2013) (inséré à l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011).
Cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et rappelle aux entreprises qu'elles doivent s'assurer, notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, du respect du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail ou pour un travail de valeur égale. Les entreprises procéderont à une comparaison des rémunérations et prendront, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.
Le rapport annuel de branche a diagnostiqué un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, qui s'explique notamment par un taux significatif de féminisation dans les emplois les moins qualifiés et par un taux important de salariées occupant un emploi à temps partiel. Ces données sont complétées par l'étude réalisée par l'observatoire des métiers et des qualifications et présentée à la CPNEFP le 3 avril 2014.
La branche rappelle que les entreprises doivent utiliser les bilans et rapports de situations comparées afin d'identifier les points d'amélioration à apporter pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la propreté.
Les partenaires sociaux incitent également les entreprises à agir sur les autres éléments qui concourent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment en matière de politique de recrutement dans l'entreprise, d'égalité d'accès à la formation professionnelle (prise en compte des particularités de l'organisation des chantiers, de la situation des salariés à temps partiel et multiemployeurs) et d'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes.
Les entreprises sont invitées à suivre en particulier la première partie de carrière des femmes afin de leur permettre une évolution de carrière dans les mêmes conditions que celles des hommes, c'est-à-dire l'accès à la formation notamment.
Enfin, les partenaires sociaux préconisent de favoriser la mixité dans les filières que le rapport de branche montre comme étant déséquilibrées selon ce critère (notamment filières cadres et maîtrise exploitation).
\t\t\t\t\t\tEn application de l'accord sur les classifications, annexe A1.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 4 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2015.
\t\t\t\t\t\tIl est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant : taux horaire × 151,67.
\t\t\t\t\t\tIl est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier, de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
\t\t\t\t\t\tAu cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2015 venait rattraper la valeur de l'AS1, colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
\t\t\t\t\t\tGrille de salaires applicable au 1er janvier 2015
\t\t\t\t\t\tFilière exploitation
\t\t\t\t\t\t(En euros.)
| Niveau | Echelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MP \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t | MP5 (*) | 17,24 |
| MP4 (*) | 15,96 | |
| MP3 | 14,31 | |
| MP2 | 12,90 | |
| MP1 | 12,19 | |
| Chef d'équipe – CE \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t | 3 | 12,15 |
| 2 | 12,03 | |
| 1 | 11,36 | |
| (*) Assimilé cadre. |
\t\t\t\t\t\t(En euros.)
| Niveau | Echelon | Taux horaire A | Taux horaire B |
|---|---|---|---|
| ATQS \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t | 3 | 11,78 | 12,03 |
| 2 | 10,96 | 11,14 | |
| 1 | 10,37 | 10,55 | |
| AQS \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t | 3 | 10,18 | 10,36 |
| 2 | 10,08 | 10,27 | |
| 1 | 10,00 | 10,17 | |
| AS \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t | 3 | 9,95 | 10,12 |
| 2 | 9,90 | 10,06 | |
| 1 | 9,86 | 10,01 | |
| A : propreté ou prestations associées. B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
\t\t\t\t\t\tFilière administrative
\t\t\t\t\t\t(En euros.)
| Niveau | Echelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MA \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t | MA3 (*) | 17,07 |
| MA2 | 16,18 | |
| MA1 | 14,27 | |
| Employés – EA \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t
| EA4 | 12,82 |
| EA3 | 11,73 | |
| EA2 | 10,64 | |
| EA1 | 9,94 | |
| (*) Assimilé cadre. |
\t\t\t\t\t\tFilière cadre Minima conventionnels
\t\t\t\t\t\t(En euros.)
| Niveau | Echelon | Rémunération mensuelle |
|---|---|---|
| Cadres – CA \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t
| CA6 | 4 563,08 |
| CA5 | 4 176,36 | |
| CA4 | 3 935,11 | |
| CA3 | 3 404,13 | |
| CA2 | 3 046,06 | |
| CA1 | 2 582,19 |
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication de leur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
– à partir du 1er janvier 2015, au plus tôt, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 décembre 2014 ;
– à partir du 1er février 2015, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 janvier 2015 ;
– à partir du 1er mars 2015, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 février 2015 ;
– à défaut, à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension, si cette publication intervient avant le 15 du mois.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français, y compris les départements d'outre-mer.
Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Il est rappelé que la branche dispose d'un accord relatif à l'égalité professionnelle signé le 14 mars 2012 (étendu par arrêté paru au Journal officiel du 2 août 2013) (inséré à l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011 ).
Cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et rappelle aux entreprises qu'elles doivent s'assurer, notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, du respect du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail ou pour un travail de valeur égale. Les entreprises procéderont à une comparaison des rémunérations et prendront, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.
Le rapport annuel de branche a diagnostiqué un écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui s'explique notamment par un taux significatif de féminisation dans les emplois les moins qualifiés et par un taux important de salariées occupant un emploi à temps partiel. Ces données sont complétées par l'étude réalisée par l'observatoire des métiers et des qualifications et présentée à la CPNEFP le 3 avril 2014.
La branche rappelle que les entreprises doivent utiliser les bilans et rapports de situation comparée afin d'identifier les points d'amélioration à apporter pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la propreté.
Les partenaires sociaux incitent également les entreprises à agir sur les autres éléments qui concourent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes notamment en matière de politique de recrutement dans l'entreprise, d'égalité d'accès à la formation professionnelle (prise en compte des particularités de l'organisation des chantiers, de la situation des salariés à temps partiel et multi-employeurs) et d'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes.
Les entreprises sont invitées à suivre en particulier la première partie de carrière des femmes afin de leur permettre une évolution de carrière dans les mêmes conditions que celles des hommes, c'est-à-dire l'accès à la formation notamment.
Enfin, les partenaires sociaux préconisent de favoriser la mixité dans les filières que le rapport de branche montre comme étant déséquilibrées selon ce critère (notamment les filières cadres et maîtrise exploitation).
En application de l'accord sur les classifications, annexe A1. 1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 4 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2016.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151,67.
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier, de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2016 venait rattraper la valeur de l'AS1, colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires applicable au 1er janvier 2016
Filière exploitation
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MP | MP5 (*) | 17,37 |
| MP4 (*) | 16,08 |
| MP3 | 14,42 |
| MP2 | 13,00 |
| MP1 | 12,28 |
| Chef d'équipe – CE | 3 | 12,24 |
| 2 | 12,12 |
| 1 | 11,45 |
| (*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Taux horaire A | Taux horaire B |
|---|---|---|---|
| ATQS | 3 | 11,87 | 12,12 |
| 2 | 11,04 | 11,22 |
| 1 | 10,45 | 10,63 |
| AQS3 | 3 | 10,26 | 10,44 |
| 2 | 10,16 | 10,35 |
| 1 | 10,08 | 10,25 |
| AS | 3 | 10,02 | 10,20 |
| 2 | 9,97 | 10,14 |
| 1 | 9,94 | 10,09 |
| A : propreté ou prestations associées. B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
Filière administrative
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MA | MA3 (*) | 17,20 |
| MA2 | 16,30 |
| MA1 | 14,38 |
| Employés – EA | EA4 | 12,92 |
| EA3 | 11,82 |
| EA2 | 10,72 |
| EA1 | 10,01 |
| (*) Assimilé cadre. |
Filière cadre Minima conventionnels
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Rémunération mensuelle |
|---|---|---|
| Cadres – CA | CA6 | 4 597,30 |
| CA5 | 4 207,68 |
| CA4 | 3 964,62 |
| CA3 | 3 429,66 |
| CA2 | 3 068,91 |
| CA1 | 2 601,56 |
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication de leur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
– à partir du 1er janvier 2016, au plus tôt, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 25 décembre 2015 ;
– à partir du 1er février 2016 si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 janvier 2016 ;
– à partir du 1er mars 2016 si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 février 2016 ;
– à défaut, à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension si cette publication intervient avant le 15 du mois.
Les parties signataires conviennent des dispositions ci-dessous :
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français y compris les départements d'outre-mer.
Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Il est rappelé que la branche dispose d'un accord relatif à l'égalité professionnelle signé le 14 mars 2012 (Journal officiel du 2 août 2013) (inséré à l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011).
Cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et rappelle aux entreprises qu'elles doivent s'assurer, notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, du respect du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail ou pour un travail de valeur égale. Les entreprises procéderont à une comparaison des rémunérations et prendront, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.
Le rapport annuel de branche a diagnostiqué un écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui s'explique notamment par un taux significatif de féminisation dans les emplois les moins qualifiés et par un taux important de salariées occupant un emploi à temps partiel. Ces données sont complétées par l'étude réalisée par l'observatoire des métiers et des qualifications et présentée à la CPNEFP le 3 avril 2014.
La branche rappelle que les entreprises doivent utiliser les bilans et rapports de situation comparée afin d'identifier les points d'amélioration à apporter pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la propreté.
Les partenaires sociaux incitent également les entreprises à agir sur les autres éléments qui concourent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes notamment en matière de politique de recrutement dans l'entreprise, d'égalité d'accès à la formation professionnelle (prise en compte des particularités de l'organisation des chantiers, de la situation des salariés à temps partiel et multi-employeurs) et d'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes.
Les entreprises sont invitées à suivre en particulier la première partie de carrière des femmes afin de leur permettre une évolution de carrière dans les mêmes conditions que celles des hommes, c'est-à-dire l'accès à la formation notamment.
Enfin, les partenaires sociaux préconisent de favoriser la mixité dans les filières que le rapport de branche montre comme étant déséquilibrées selon ce critère (notamment filières cadres et maîtrise exploitation).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000034165824", "textTitle": "Arrêté du 3 mars 2017 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000034165829", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2017-03-11", "dateSignaTexte": "2017-03-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000034157093", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000034157093", "content": "En application de l'accord sur les classifications, annexe AI.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2017.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151,67
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier, de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2017 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires applicable le 1er janvier 2017
\nFilière exploitation
(En euros.)
| Niveau | Échelon | |
|---|---|---|
| Maîtrise – MP | MP5 (*) | 17,49 |
| MP4 (*) | 16,19 | |
| MP3 | 14,52 | |
| MP2 | 13,09 | |
| MP1 | 12,37 | |
| Chef d'équipe – CE | 3 | 12,33 |
| 2 | 12,20 | |
| 1 | 11,53 | |
| (*) Assimilé cadre. |
| Niveau | Échelon | A | B |
|---|---|---|---|
| ATQS | 3 | 11,95 | 12,20 |
| 2 | 11,12 | 11,30 | |
| 1 | 10,52 | 10,70 | |
| AQS | 3 | 10,33 | 10,51 |
| 2 | 10,23 | 10,42 | |
| 1 | 10,15 | 10,32 | |
| AS | 3 | 10,09 | 10,27 |
| 2 | 10,04 | 10,21 | |
| 1 | 10,01 | 10,16 | |
| A : propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
Filière administrative. – Taux horaire
(En euros.)
| Niveau | Échelon | |
|---|---|---|
| Maîtrise – MA | MA3 (*) | 17,32 |
| MA2 | 16,41 | |
| MA1 | 14,48 | |
| Employés – EA | EA4 | 13,01 |
| EA3 | 11,90 | |
| EA2 | 10,80 | |
| EA1 | 10,08 | |
| (*) Assimilé cadre. |
Filière cadre minima conventionnels
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
|---|---|---|
| Cadres – CA | CA6 | 4 629,48 |
| CA5 | 4 237,13 | |
| CA4 | 3 992,37 | |
| CA3 | 3 453,67 | |
| CA2 | 3 090,39 | |
| CA1 | 2 619,77 |
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2017.
Il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions déterminées par la loi.
Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser la grille des salaires minima conventionnels dans les entreprises de propreté, les parties conviennent des dispositions ci-dessous :
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français y compris les départements d'outre-mer.
Conformément à l'article 2.2 de l'accord collectif du 14 mars 2012 (Journal officiel du 2 août 2013) sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux du présent avenant rappellent l'obligation de l'employeur de s'assurer, notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, du respect du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Les entreprises procéderont à une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes et prendront, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
L'étude présentée à la CPNEFP en 2014 a diagnostiqué un écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui s'explique principalement par un taux significatif de féminisation dans les emplois les moins qualifiés (66 %) et par un taux important de femmes occupant un emploi à temps partiel (76 %).
L'accord de branche du 14 mars 2012 prévoit ainsi des mesures pour réduire ces inégalités constatées et s'est fixé comme objectif notamment d'augmenter la part des femmes dans les emplois d'agents qualifiés, très qualifiés, des maîtrises et des cadres. Pour remédier à ces écarts, l'accord prévoit des mesures concernant le déroulement de carrière, d'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes, les recrutements et l'accès à l'emploi, les conditions de travail, d'emploi et de temps partiel.
Afin d'actualiser les données de l'étude de 2014, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche sera présenté à la CPNEFP du 1er semestre 2018. À la une de cette nouvelle étude s'ouvrirait au deuxième trimestre 2018 une négociation afin de réviser l'accord de mars 2012.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000036609462", "textTitle": "Arrêté du 15 février 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000036609467", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-02-17", "dateSignaTexte": "2018-02-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036504389", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000036504389", "content": "En application de l'accord sur les classifications, annexe AI.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 5 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, selon la grille « A » ou « B » jointe.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151,67
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 chapitre Ier de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2018 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires « A » applicable au 1er janvier 2018
\n(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient avant le 1er janvier 2018)
A : propreté ou prestations associées
\nB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement)
\n(*) Assimilé cadre
| Filière exploitation | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | ||
| Maîtrise – MP | MP5 (*) \n\t\t\tMP4 (*) \n\t\t\tMP3 \n\t\t\tMP2 \n\t\t\tMP1 | 17,66 \n\t\t\t16,35 \n\t\t\t14,67 \n\t\t\t13,22 \n\t\t\t12,49 | |
| Niveau | Échelon | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 \n\t\t\t2 \n\t\t\t1 | 12,45 \n\t\t\t12,32 \n\t\t\t11,65 | |
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 \n\t\t\t2 \n\t\t\t1 | 12,07 \n\t\t\t11,23 \n\t\t\t10,63 | 12,32 \n\t\t\t11,41 \n\t\t\t10,81 |
| AQS | 3 \n\t\t\t2 \n\t\t\t1 | 10,43 \n\t\t\t10,33 \n\t\t\t10,25 | 10,62 \n\t\t\t10,52 \n\t\t\t10,42 |
| AS | 3 \n\t\t\t2 \n\t\t\t1 | 10,19 \n\t\t\t10,14 \n\t\t\t10,11 | 10,37 \n\t\t\t10,31 \n\t\t\t10,26 |
| Filière administrative. – Taux horaire | |||
| Niveau | Échelon | ||
| Maîtrise – MA | MA3 (*) \n\t\t\tMA2 \n\t\t\tMA1 | 17,49 \n\t\t\t16,57 \n\t\t\t14,62 | |
| Employés – EA | EA4 \n\t\t\tEA3 \n\t\t\tEA2 \n\t\t\tEA1 | 13,14 \n\t\t\t12,02 \n\t\t\t10,91 \n\t\t\t10,18 |
| Filière cadre minima conventionnels | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| Cadres – CA | CA6 \n\t\t\tCA5 \n\t\t\tCA4 \n\t\t\tCA3 \n\t\t\tCA2 \n\t\t\tCA1 | 4 675,77 \n\t\t\t4 279,50 \n\t\t\t4 032,29 \n\t\t\t3 488,21 \n\t\t\t3 121,29 \n\t\t\t2 645,97 |
Grille de salaires « B » (si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient après le 1er janvier 2018)
A : propreté ou prestations associées
\nB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement)
\n(*) Assimilé cadre
(En euros.)
| Filière exploitation | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | ||
| Maîtrise – MP | MP5 (*) \n\t\t\tMP4 (*) \n\t\t\tMP3 \n\t\t\tMP2 \n\t\t\tMP1 | 17,68 \n\t\t\t16,37 \n\t\t\t14,68 \n\t\t\t13,23 \n\t\t\t12,51 | |
| Niveau | Échelon | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 \n\t\t\t2 \n\t\t\t1 | 12,47 \n\t\t\t12,33 \n\t\t\t11,66 | |
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 \n\t\t\t2 \n\t\t\t1 | 12,08 \n\t\t\t11,24 \n\t\t\t10,64 | 12,33 \n\t\t\t11,42 \n\t\t\t10,82 |
| AQS | 3 \n\t\t\t2 \n\t\t\t1 | 10,44 \n\t\t\t10,34 \n\t\t\t10,26 | 10,63 \n\t\t\t10,53 \n\t\t\t10,43 |
| AS | 3 \n\t\t\t2 \n\t\t\t1 | 10,20 \n\t\t\t10,15 \n\t\t\t10,12 | 10,38 \n\t\t\t10,32 \n\t\t\t10,27 |
| Filière administrative. – Taux horaire | |||
| Niveau | Échelon | ||
| Maîtrise – MA | MA3 (*) \n\t\t\tMA2 \n\t\t\tMA1 | 17,51 \n\t\t\t16,59 \n\t\t\t14,64 | |
| Employés – EA | EA4 \n\t\t\tEA3 \n\t\t\tEA2 \n\t\t\tEA1 | 13,15 \n\t\t\t12,03 \n\t\t\t10,92 \n\t\t\t10,19 |
| Filière cadre minima conventionnels | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| Cadres – CA | CA6 \n\t\t\tCA5 \n\t\t\tCA4 \n\t\t\tCA3 \n\t\t\tCA2 \n\t\t\tCA1 | 4 680,40 \n\t\t\t4 283,74 \n\t\t\t4 036,29 \n\t\t\t3 491,66 \n\t\t\t3 124,38 \n\t\t\t2 648,59 |
Prenant en considération le fait que la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés a été révisée en 2012, les parties conviennent d'ouvrir une réflexion sur la classification des emplois qui pourra comprendre l'étude de l'évolution de l'AS1A vers l'AS2A, le lien entre la classification et l'évolution des compétences via l'obtention d'un CQP, d'un titre ou d'un diplôme résultant de la formation professionnelle et en lien avec le poste de travail.
À cette fin, il sera mis en place en 2018 un groupe de travail paritaire relatif à la classification des emplois de la convention collective nationale.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Groupe de travail « classification des emplois »", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000036609462", "textTitle": "Arrêté du 15 février 2018 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000036609467", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2018-02-17", "dateSignaTexte": "2018-02-15", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000036504391", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000036504391", "content": "Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication de leur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
Si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient :
\n– avant le 1er janvier 2018, la grille A est applicable au 1er janvier au plus tôt ;
\n– après le 1er janvier 2018, la grille B est applicable au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser la grille des salaires minima conventionnels dans les entreprises de propreté, les parties conviennent des dispositions ci-dessous :
Le présent avenant s'applique sur l'ensemble du territoire français.
Conformément à l'article 2.2 de l'accord collectif du 14 mars 2012 (JO du 2 août 2013) sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux du présent avenant rappellent l'obligation de l'employeur de s'assurer, notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, du respect du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Les entreprises procéderont à une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes et prendront, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
L'accord de branche du 14 mars 2012 prévoit des mesures pour réduire ces inégalités constatées et s'est fixé comme objectif notamment d'augmenter la part des femmes dans les emplois d'agents qualifiés, très qualifiés, des maîtrises et des cadres. Pour remédier à ces écarts, l'accord prévoit des mesures concernant le déroulement de carrière, d'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes, les recrutements et l'accès à l'emploi, les conditions de travail, d'emploi et de temps partiel.
Afin d'actualiser les données issues de l'étude menée en 2014, une nouvelle étude « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », a été réalisée par l'observatoire des métiers et des qualifications et présentée à la CPNEFP le 19 juin 2018.
Il est diagnostiqué un écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui s'explique principalement par un taux significatif de féminisation des emplois de la branche (65 %) et par un taux important de femmes occupant un emploi à temps partiel (70 %).
Les résultats de ces études alimenteront les négociations sur ce sujet, actées dans l'agenda social de 2019, afin de réviser l'accord de mars 2012.
(1) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 2241-9 du code du travail soit entendue comme étant la référence à l'article L. 2241-17 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
En application de l'accord sur les classifications, annexe I.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 7 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, en deux temps, selon les grilles « 1 » puis « 2 » jointes.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151,67
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier, de l'accord sur les classifications : « dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2019 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires « 1 » applicable au 1er janvier 2019 au plus tôt
Filière exploitation
(En euros.)
| Niveau | échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MP | MP5 (*) | 17,96 |
| MP4 (*) | 16,63 | |
| MP3 | 14,91 | |
| MP2 | 13,44 | |
| MP1 | 12,71 | |
| Chef d'équipe – CE | 3 | 12,67 |
| 2 | 12,53 | |
| 1 | 11,85 | |
| (*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Niveau | échelon | A | B |
|---|---|---|---|
| ATQS | 3 | 12,27 | 12,53 |
| 2 | 11,42 | 11,60 | |
| 1 | 10,81 | 10,99 | |
| AQS | 3 | 10,61 | 10,80 |
| 2 | 10,51 | 10,70 | |
| 1 | 10,42 | 10,60 | |
| AS | 3 | 10,36 | 10,55 |
| 2 | 10,31 | 10,49 | |
| 1 | 10,28 | 10,43 | |
| A : propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
Filière administrative
(En euros.)
| Niveau | échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MA | MA3 (*) | 17,79 |
| MA2 | 16,86 | |
| MA1 | 14,87 | |
| Employés – EA | EA4 | 13,36 |
| EA3 | 12,22 | |
| EA2 | 11,09 | |
| EA1 | 10,35 | |
| (*) Assimilé cadre. |
Filière cadre
Minima conventionnels
(En euros.)
| Niveau | échelon | Rémunération mensuelle |
|---|---|---|
| Cadres – CA | CA6 | 4 755,29 |
| CA5 | 4 352,28 | |
| CA4 | 4 100,87 | |
| CA3 | 3 547,53 | |
| CA2 | 3 174,37 | |
| CA1 | 2 690,97 |
Grille de salaires « 2 » applicable au 1er juillet 2019
Filière exploitation
(En euros.)
| Niveau | échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MP | MP5 (*) | 18,00 |
| MP4 (*) | 16,66 | |
| MP3 | 14,94 | |
| MP2 | 13,47 | |
| MP1 | 12,74 | |
| Chef d'équipe – CE | 3 | 12,69 |
| 2 | 12,55 | |
| 1 | 11,87 | |
| (*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Niveau | échelon | Taux horaire A | Taux horaire B |
|---|---|---|---|
| ATQS | 3 | 12,30 | 12,55 |
| 2 | 11,44 | 11,63 | |
| 1 | 10,83 | 11,01 | |
| AQS | 3 | 10,63 | 10,82 |
| 2 | 10,53 | 10,72 | |
| 1 | 10,44 | 10,62 | |
| AS | 3 | 10,38 | 10,57 |
| 2 | 10,33 | 10,51 | |
| 1 | 10,30 | 10,45 | |
| A : propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
Filière administrative
(En euros.)
| Niveau | échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MA | MA3 (*) | 17,83 |
| MA2 | 16,89 | |
| MA1 | 14,90 | |
| Employés – EA | EA4 | 13,39 |
| EA3 | 12,25 | |
| EA2 | 11,12 | |
| EA1 | 10,37 | |
| (*) Assimilé cadre. |
Filière cadre
Minima conventionnels
(En euros.)
| Niveau | échelon | Rémunération mensuelle |
|---|---|---|
| Cadres – CA | CA6 | 4 764,65 |
| CA5 | 4 360,85 | |
| CA4 | 4 108,94 | |
| CA3 | 3 554,51 | |
| CA2 | 3 180,62 | |
| CA1 | 2 696,26 |
Prenant en considération le fait que la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés a été révisée en 2012, il est rappelé que les parties ont convenu dans le précédent avenant n° 16 signé le 20 septembre 2017 d'ouvrir une réflexion sur la classification des emplois.
à cette fin, la CPNEFP a mandaté l'observatoire des métiers et des qualifications ainsi que le cabinet Ambroise Bouteille et associés pour réaliser une étude prospective sur l'évolution des emplois, métiers et compétences dans les entreprises de propreté et services associés, dont les résultats seront présentés début 2019.
Un groupe de travail paritaire relatif à la classification des emplois de la CCN sera mis en place au 1er semestre 2019.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Groupe de travail « classification des emplois »", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000038404362", "textTitle": "Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000038404367", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2019-04-24", "dateSignaTexte": "2019-04-17", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000038377280", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000038377280", "content": "
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir début 2019 au sujet de la prime annuelle dont les modalités sont fixées dans l'accord du 3 mars 2015 et son avenant n° 1 du 20 septembre 2017.
L'objet du présent avenant relatif aux salaires minima conventionnels justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur les classifications, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
\n– date d'application de la grille 1 : applicable au 1er janvier 2019 au plus tôt et à condition que l'arrêté d'extension du présent avenant ait été publié au Journal officiel avant le 15 décembre 2018. à défaut, la grille 1 est applicable au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel ;
\n– date d'application de la grille 2 : 1er juillet 2019, sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel avant cette date.
Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser la grille des salaires minima conventionnels dans les entreprises de propreté, les parties conviennent des dispositions ci-dessous :
Le présent avenant s'applique sur l'ensemble du territoire français.
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle figure au chapitre II et III du présent accord, est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation en procédant à une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes, et le cas échéant, définir et programmer les mesures de rattrapage et de rééquilibrage permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
L'accord de branche du 14 mars 2012 prévoit des mesures pour réduire ces inégalités constatées et s'est fixé comme objectif notamment d'augmenter la part des femmes dans les emplois d'agents qualifiés, très qualifiés, des maîtrises et des cadres. Pour remédier à ces écarts, l'accord prévoit des mesures concernant le déroulement de carrière, d'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes, les recrutements et l'accès à l'emploi, les conditions de travail, d'emploi et de temps partiel.
Cet accord sera prochainement actualisé dans le cadre de la négociation paritaire qui devrait s'ouvrir d'ici la fin de l'année, sur la base notamment des résultats des études menées en 2014 et en 2018 sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » par l'observatoire des métiers et des qualifications.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en application des dispositions légales", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000041784402", "textTitle": "Arrêté du 31 mars 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000041784407", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2020-04-07", "dateSignaTexte": "2020-03-31", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000041686145", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000041686145", "content": "En application de l'accord sur les classifications, annexe A1.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 5 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, selon la grille « 1 » ou « 2 » jointe.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151,67
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 chapitre 1er de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2020 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires « 1 » applicable au 1er janvier 2020 (si la publication de l'arrêté d'extension au JO intervient avant le 1er janvier 2020)
(En euros.)
| Filière exploitation | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | ||
| Maîtrise – MP | MP5* | 18,23 | |
| MP4* | 16,87 | ||
| MP3 | 15,13 | ||
| MP2 | 13,64 | ||
| MP1 | 12,90 | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 | 12,85 | |
| 2 | 12,71 | ||
| 1 | 12,02 | ||
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 | 12,45 | 12,71 |
| 2 | 11,58 | 11,78 | |
| 1 | 10,97 | 11,15 | |
| AQS | 3 | 10,76 | 10,96 |
| 2 | 10,66 | 10,85 | |
| 1 | 10,57 | 10,75 | |
| AS | 3 | 10,51 | 10,70 |
| 2 | 10,46 | 10,64 | |
| 1 | 10,43 | 10,58 | |
| A : propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). \n\t\t\t(*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière administrative – taux horaire | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | |
| Maîtrise – MA | MA3* | 18,05 |
| MA2 | 17,10 | |
| MA1 | 15,09 | |
| Employés – EA | EA4 | 13,56 |
| EA3 | 12,40 | |
| EA2 | 11,26 | |
| EA1 | 10,50 | |
| (*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière cadre minima conventionnels | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| Cadres – CA | CA6 | 4 824,21 |
| CA5 | 4 415,36 | |
| CA4 | 4 160,30 | |
| CA3 | 3 598,94 | |
| CA2 | 3 220,38 | |
| CA1 | 2 729,96 |
Grille de salaires « 2 » applicable au 1er février 2020 au plus tôt (si la publication de l'arrêté d'extension au JO intervient à compter du 1er janvier 2020)
(En euros.)
| Filière exploitation | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | ||
| Maîtrise – MP | MP5* | 18,25 | |
| MP4* | 16,89 | ||
| MP3 | 15,15 | ||
| MP2 | 13,66 | ||
| MP1 | 12,92 | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 | 12,87 | |
| 2 | 12,73 | ||
| 1 | 12,04 | ||
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 | 12,47 | 12,73 |
| 2 | 11,60 | 11,79 | |
| 1 | 10,98 | 11,16 | |
| AQS | 3 | 10,78 | 10,97 |
| 2 | 10,68 | 10,87 | |
| 1 | 10,59 | 10,77 | |
| AS | 3 | 10,53 | 10,72 |
| 2 | 10,47 | 10,66 | |
| 1 | 10,44 | 10,60 | |
| A : propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). \n\t\t\t(*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière administrative – taux horaire | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | |
| Maîtrise – MA | MA3* | 18,08 |
| MA2 | 17,13 | |
| MA1 | 15,11 | |
| Employés – EA | EA4 | 13,58 |
| EA3 | 12,42 | |
| EA2 | 11,28 | |
| EA1 | 10,52 | |
| (*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière cadre minima conventionnels | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| Cadres – CA | CA6 | 4 831,36 |
| CA5 | 4 421,90 | |
| CA4 | 4 166,47 | |
| CA3 | 3 604,27 | |
| CA2 | 3 225,15 | |
| CA1 | 2 734,01 |
L'objet du présent avenant relatif aux salaires minima conventionnels justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur les classifications, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dans les conditions définies ci-dessous.
Si la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant intervient :
\n– avant le 1er janvier 2020 : la grille 1 est applicable au 1er janvier 2020 ;
\n– à compter du 1er janvier 2020 : la grille 2 est applicable au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel et 1er février 2020 au plus tôt.
Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser la grille des salaires minima conventionnels dans les entreprises de propreté, les parties conviennent des dispositions ci-dessous :
Le présent avenant s'applique sur l'ensemble du territoire français.
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle figure au chapitre II et III du présent accord, est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation en procédant à une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes, et le cas échéant, définir et programmer les mesures de rattrapage et de rééquilibrage permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
L'accord de branche du 14 mars 2012 prévoit des mesures pour réduire ces inégalités constatées et s'est fixé comme objectif notamment d'augmenter la part des femmes dans les emplois d'agents qualifiés, très qualifiés, des maîtrises et des cadres. Pour remédier à ces écarts, l'accord prévoit des mesures concernant le déroulement de carrière, d'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes, les recrutements et l'accès à l'emploi, les conditions de travail, d'emploi et de temps partiel.
Cet accord sera prochainement actualisé dans le cadre de la négociation paritaire qui devrait s'ouvrir d'ici la fin de l'année, sur la base notamment des résultats des études menées en 2014 et en 2018 sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » par l'observatoire des métiers et des qualifications.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en application des dispositions légales", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000042846113", "textTitle": "Arrêté du 14 décembre 2020 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000042846118", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-01-01", "dateSignaTexte": "2020-12-14", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000042669069", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000042669069", "content": "En application de l'accord sur les classifications, annexe A1.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 5 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, selon la grille « 1 » ou « 2 » jointe.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151,67
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2021 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires « 1 » applicable au 1er janvier 2021 (si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient avant le 1er janvier 2021)
| Filière exploitation | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | ||
| Maîtrise – MP | MP5* | 18,45 | |
| MP4* | 17,08 | ||
| MP3 | 15,32 | ||
| MP2 | 13,81 | ||
| MP1 | 13,06 | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 | 13,01 | |
| 2 | 12,87 | ||
| 1 | 12,17 | ||
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 | 12,61 | 12,87 |
| 2 | 11,73 | 11,92 | |
| 1 | 11,10 | 11,28 | |
| AQS | 3 | 10,90 | 11,09 |
| 2 | 10,80 | 10,99 | |
| 1 | 10,71 | 10,89 | |
| AS | 3 | 10,65 | 10,84 |
| 2 | 10,59 | 10,78 | |
| 1 | 10,55 | 10,72 | |
| A : propreté ou prestations associées. | |||
| B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). | |||
| * Assimilé cadre. |
| Filière administrative (taux horaire) | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | |
| Maîtrise – MA | MA3* | 18,28 |
| MA2 | 17,32 | |
| MA1 | 15,28 | |
| Employés – EA | EA4 | 13,73 |
| EA3 | 12,56 | |
| EA2 | 11,40 | |
| EA1 | 10,64 | |
| * Assimilé cadre. |
| Filière cadre minima conventionnels | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| Cadres – CA | CA6 | 4 884,50 |
| CA5 | 4 470,54 | |
| CA4 | 4 212,30 | |
| CA3 | 3 643,92 | |
| CA2 | 3 260,63 | |
| CA1 | 2 764,08 |
Grille de salaires « 2 » applicable au 1er février 2021 au plus tôt (si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient à compter du 1er janvier 2021)
| Filière exploitation | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | ||
| Maîtrise – MP | MP5* | 18,46 | |
| MP4* | 17,08 | ||
| MP3 | 15,32 | ||
| MP2 | 13,82 | ||
| MP1 | 13,07 | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 | 13,02 | |
| 2 | 12,88 | ||
| 1 | 12,18 | ||
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 | 12,61 | 12,88 |
| 2 | 11,73 | 11,93 | |
| 1 | 11,11 | 11,29 | |
| AQS | 3 | 10,90 | 11,10 |
| 2 | 10,80 | 11,00 | |
| 1 | 10,71 | 10,89 | |
| AS | 3 | 10,65 | 10,84 |
| 2 | 10,59 | 10,78 | |
| 1 | 10,56 | 10,72 | |
| A : propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). \n\t\t\t* Assimilé cadre. |
| Filière administrative (taux horaire) | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | |
| Maîtrise – MA | MA3* | 18,29 |
| MA2 | 17,33 | |
| MA1 | 15,28 | |
| Employés – EA | EA4 | 13,74 |
| EA3 | 12,56 | |
| EA2 | 11,41 | |
| EA1 | 10,64 | |
| * Assimilé cadre. |
| Filière cadre minima conventionnels | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| Cadres – CA | CA6 | 4 886,92 |
| CA5 | 4 472,75 | |
| CA4 | 4 214,38 | |
| CA3 | 3 645,72 | |
| CA2 | 3 262,24 | |
| CA1 | 2 765,45 |
L'objet du présent avenant relatif aux salaires minima conventionnels justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur les classifications, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dans les conditions définies ci-dessous.
Si la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant intervient :
\n– avant le 1er janvier 2021 : la grille 1 est applicable au 1er janvier 2021 ;
\nou
\n– à compter du 1er janvier 2021 : la grille 2 est applicable au 1er jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel et au 1er février 2021 au plus tôt.
Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser la grille des salaires minima conventionnels dans les entreprises de propreté, les parties conviennent des dispositions ci-dessous :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044441456", "textTitle": "Arrêté du 22 novembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044441461", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-07", "dateSignaTexte": "2021-11-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044305518", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000044305518", "content": "
Le présent avenant s'applique sur l'ensemble du territoire français.
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle figure au chapitre 2 et 3 du présent accord, est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes, et ce conformément à l'article L. 2241-15 du code du travail.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation en procédant à une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes, et le cas échéant, définir et programmer les mesures de rattrapage et de rééquilibrage permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
De même, conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence, le cas échéant, des points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, les entreprises doivent mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle ou à défaut par décision unilatérale, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les partenaires sociaux ont également rappelé ces obligations dans le récent accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 18 février 2021 qui fixe des objectifs de progression en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle femmes/hommes et des actions pour y parvenir, notamment sur l'égalité salariale.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en application des dispositions légales", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044441456", "textTitle": "Arrêté du 22 novembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044441461", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-07", "dateSignaTexte": "2021-11-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044305521", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000046246166", "content": "En application de l'accord sur les classifications, annexe A1.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 5 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, selon la grille « 1 » ou « 2 » puis « 3 » ou « 4 » puis « 5 » jointes.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151,67
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 chapitre 1er de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'Insee, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2022 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires « 1 »
\nApplicable au 1er janvier 2022
\n(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient avant le 1er janvier 2022)
(En euros.)
| Filière exploitation | |||
| Niveau | Échelon | ||
| Maîtrise – MP | MP5* | 18,76 | |
| MP4* | 17,35 | ||
| MP3 | 15,57 | ||
| MP2 | 14,04 | ||
| MP1 | 13,28 | ||
| Niveau | Échelon | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 | 13,23 | |
| 2 | 13,09 | ||
| 1 | 12,37 | ||
| Niveau | Échelon | A [1] | B [2] |
| ATQS | 3 | 12,81 | 13,09 |
| 2 | 11,92 | 12,12 | |
| 1 | 11,29 | 11,47 | |
| AQS | 3 | 11,07 | 11,28 |
| 2 | 10,97 | 11,18 | |
| 1 | 10,88 | 11,06 | |
| AS | 3 | 10,82 | 11,01 |
| 2 | 10,76 | 10,95 | |
| 1 | 10,73 | 10,89 | |
| [*] Assimilé cadre. \n\t\t\t[1] A : Propreté ou prestations associées. \n\t\t\t[2] B : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). | |||
| Filière administrative – Taux horaire | |||
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle | |
| Maîtrise – MA | MA3* | 18,58 | |
| MA2 | 17,61 | ||
| MA1 | 15,52 | ||
| Employés – EA | EA4 | 13,96 | |
| EA3 | 12,76 | ||
| EA2 | 11,59 | ||
| EA1 | 10,81 | ||
| Filière cadre – Minima conventionnels | |||
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle | |
| Cadres – CA | CA6 | 4 965,11 | |
| CA5 | 4 544,31 | ||
| CA4 | 4 281,81 | ||
| CA3 | 3 704,05 | ||
| CA2 | 3 314,44 | ||
| CA1 | 2 809,70 |
\nGrille de salaires « 2 »
\nApplicable au 1er février 2022 au plus tôt
\n(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient à compter du 1er janvier 2022)
(En euros.)
| Filière exploitation | |||
| Niveau | Échelon | ||
| Maîtrise – MP | MP5* | 18,77 | |
| MP4* | 17,37 | ||
| MP3 | 15,58 | ||
| MP2 | 14,05 | ||
| MP1 | 13,29 | ||
| Niveau | Échelon | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 | 13,24 | |
| 2 | 13,10 | ||
| 1 | 12,39 | ||
| Niveau | Échelon | A [1] | B [2] |
| ATQS | 3 | 12,82 | 13,10 |
| 2 | 11,93 | 12,13 | |
| 1 | 11,30 | 11,48 | |
| AQS | 3 | 11,09 | 11,29 |
| 2 | 10,98 | 11,19 | |
| 1 | 10,89 | 11,08 | |
| AS | 3 | 10,83 | 11,02 |
| 2 | 10,77 | 10,96 | |
| 1 | 10,74 | 10,90 | |
| [*] Assimilé cadre. | |||
| [1] A : Propreté ou prestations associées. | |||
| [2] B : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). | |||
| Filière administrative – Taux horaire | |||
| Niveau | Échelon | ||
| Maîtrise – MA | MA3* | 18,60 | |
| MA2 | 17,62 | ||
| MA1 | 15,54 | ||
| Employés – EA | EA4 | 13,97 | |
| EA3 | 12,77 | ||
| EA2 | 11,60 | ||
| EA1 | 10,82 | ||
| Filière cadre – Minima conventionnels | |||
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle | |
| Cadres – CA | CA6 | 4 970,00 | |
| CA5 | 4 548,79 | ||
| CA4 | 4 286,02 | ||
| CA3 | 3 707,70 | ||
| CA2 | 3 317,70 | ||
| CA1 | 2 812,46 |
Grille de salaires « 3 » (1)
\nApplicable au 1er février 2022
\n(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient avant le 1er février 2022)
Filière exploitation
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MP | MP5 (*) | 18,94 |
| MP4 (*) | 17,52 | |
| MP3 | 15,72 | |
| MP2 | 14,18 | |
| MP1 | 13,41 | |
| (*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Chef d'équipe – CE | 3 | 13,36 |
| 2 | 13,21 | |
| 1 | 12,50 |
(En euros.)
| Niveau | Échelon | A (*) | B (**) |
|---|---|---|---|
| ATQS | 3 | 12,94 | 13,21 |
| 2 | 12,03 | 12,24 | |
| 1 | 11,40 | 11,58 | |
| AQS | 3 | 11,18 | 11,39 |
| 2 | 11,08 | 11,29 | |
| 1 | 10,99 | 11,17 | |
| AS | 3 | 10,93 | 11,12 |
| 2 | 10,87 | 11,06 | |
| 1 | 10,83 | 11,00 | |
| (*) A : Propreté ou prestations associées. \n\t\t\t(**) B : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
Filière administrative – Taux horaire
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MA | MA3 (*) | 18,77 |
| MA2 | 17,78 | |
| MA1 | 15,68 | |
| Employés – EA | EA4 | 14,10 |
| EA3 | 12,89 | |
| EA2 | 11,71 | |
| EA1 | 10,92 | |
| (*) Assimilé cadre. |
Filière cadre – Minima conventionnels
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
|---|---|---|
| Cadres – CA | CA6 | 5 013,98 |
| CA5 | 4 589,04 | |
| CA4 | 4 323,95 | |
| CA3 | 3 740,51 | |
| CA2 | 3 347,06 | |
| CA1 | 2 837,35 |
Grille de salaires « 4 » (1)
\nApplicable au 1er mars 2022 au plus tôt
\n(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient à compter du 1er février 2022) (a)
Filière exploitation
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MP | MP5 (*) | 18,95 |
| MP4 (*) | 17,53 | |
| MP3 | 15,73 | |
| MP2 | 14,19 | |
| MP1 | 13,42 | |
| (*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Chef d'équipe – CE | 3 | 13,37 |
| 2 | 13,22 | |
| 1 | 12,50 |
(En euros.)
| Niveau | Échelon | A (*) | B (**) |
|---|---|---|---|
| ATQS | 3 | 12,94 | 13,22 |
| 2 | 12,04 | 12,25 | |
| 1 | 11,40 | 11,59 | |
| AQS | 3 | 11,19 | 11,39 |
| 2 | 11,09 | 11,29 | |
| 1 | 10,99 | 11,18 | |
| AS | 3 | 10,93 | 11,13 |
| 2 | 10,87 | 11,07 | |
| 1 | 10,84 | 11,00 | |
| (*) A : Propreté ou prestations associées. \n\t\t\t(**) B : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
Filière administrative – Taux horaire
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MA | MA3 (*) | 18,77 |
| MA2 | 17,79 | |
| MA1 | 15,68 | |
| Employés – EA | EA4 | 14,10 |
| EA3 | 12,89 | |
| EA2 | 11,71 | |
| EA1 | 10,92 | |
| (*) Assimilé cadre. |
Filière cadre – Minima conventionnels
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
|---|---|---|
| Cadres – CA | CA6 | 5 016,42 |
| CA5 | 4 591,28 | |
| CA4 | 4 326,06 | |
| CA3 | 3 742,33 | |
| CA2 | 3 348,69 | |
| CA1 | 2 838,73 |
Grille de salaires « 5 »
\nApplicable au 1er jour du mois suivant la publication au JO de l'arrêté d'extension du présent avenant.
(En euros.)
| Filière exploitation | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
| Maîtrise – MP | MP5* | 19,50 |
| MP4* | 18,04 | |
| MP3 | 16,19 | |
| MP2 | 14,60 | |
| MP1 | 13,81 | |
| Chef d'équipe – CE | 3 | 13,76 |
| 2 | 13,60 | |
| 1 | 12,86 | |
| (*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière exploitation | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 | 13,32 | 13,60 |
| 2 | 12,39 | 12,61 | |
| 1 | 11,73 | 11,93 | |
| AQS | 3 | 11,51 | 11,72 |
| 2 | 11,41 | 11,62 | |
| 1 | 11,31 | 11,50 | |
| AS | 3 | 11,25 | 11,45 |
| 2 | 11,19 | 11,39 | |
| 1 | 11,15 | 11,32 | |
| A : propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
(En euros.)
| Filière administrative | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
| Maîtrise – MA | MA3* | 19,31 |
| MA2 | 18,31 | |
| MA1 | 16,13 | |
| Employés – EA | EA4 | 14,51 |
| EA3 | 13,26 | |
| EA2 | 12,05 | |
| EA1 | 11,24 | |
| (*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière cadre minima conventionnels | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| Cadres – CA | CA6 | 5 161,90 |
| CA5 | 4 724,43 | |
| CA4 | 4 451,52 | |
| CA3 | 3 850,86 | |
| CA2 | 3 445,80 | |
| CA1 | 2 921,05 |
(1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
\n(Arrêté du 3 mars 2022-art. 1)
(a) L'arrêté d'extension du 3 mars 2022 a été publié au JORF du 10 mars 2022.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Grille applicable", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046077088", "textTitle": "Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046077093", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-22", "dateSignaTexte": "2022-07-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" }, { "textCid": "KALITEXT000046226069", "textTitle": "Classifications et salaires - art. 1er (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1er", "articleId": "KALIARTI000046226073", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2022-08-29", "dateSignaTexte": "2022-05-31", "dateDebutCible": "2022-08-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044305522", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000044305522", "content": "L'objet du présent avenant relatif aux salaires minima conventionnels justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur les classifications, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Motivation liée à l'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000044441456", "textTitle": "Arrêté du 22 novembre 2021 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000044441461", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2021-12-07", "dateSignaTexte": "2021-11-22", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044305523", "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000044305523", "content": "Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dans les conditions définies ci-dessous.
\nSi la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant intervient :
\n– avant le 1er janvier 2022 : la grille 1 est applicable au 1er janvier 2022 ;
\nou
\n– à compter du 1er janvier 2022 : la grille 2 est applicable au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel et au 1er février 2022 au plus tôt.
Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser la grille des salaires minima conventionnels dans les entreprises de propreté, actée dans l'avenant n° 21 du 23 juillet 2021 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications ;
Considérant la clause figurant à l'article 3 dudit avenant selon laquelle : « dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'Insee, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines » ;
Considérant le dérapage de l'inflation et l'évolution de l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'Insee, depuis la signature de cet avenant, déclenchant la réalisation de la condition de la clause précitée ;
Considérant la revalorisation automatique du Smic au 1er octobre 2021, consécutive à la dérive de l'inflation ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux d'améliorer le pouvoir d'achat des salariés, en rattrapant pour partie les effets de la dérive de l'inflation sur le second semestre 2021 et en 2022 par une nouvelle revalorisation les revenus minima hiérarchiques en 2022 ;
Les parties se sont à nouveau réunies et conviennent de compléter l'avenant n° 21 du 23 juillet 2021 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications y intégrant les dispositions ci-dessous :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045327892", "textTitle": "Arrêté du 3 mars 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045327898", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-10", "dateSignaTexte": "2022-03-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044925365", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000044925365", "content": "1. À l'article 3, à la fin du premier alinéa, il est ajouté après « selon la grille “ 1 ” ou “ 2 ” », les mots « puis “ 3 ” ou “ 4 ” jointes ».
2. À l'article 3, après la grille de salaires 2, il est ajouté :
« Grille de salaires “ 3 ”
\nApplicable au 1er février 2022
(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient avant le 1er février 2022)
Filière exploitation
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MP | MP5 (*) | 18,94 |
| MP4 (*) | 17,52 | |
| MP3 | 15,72 | |
| MP2 | 14,18 | |
| MP1 | 13,41 | |
| (*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Chef d'équipe – CE | 3 | 13,36 |
| 2 | 13,21 | |
| 1 | 12,50 |
(En euros.)
| Niveau | Échelon | A (*) | B (**) |
|---|---|---|---|
| ATQS | 3 | 12,94 | 13,21 |
| 2 | 12,03 | 12,24 | |
| 1 | 11,40 | 11,58 | |
| AQS | 3 | 11,18 | 11,39 |
| 2 | 11,08 | 11,29 | |
| 1 | 10,99 | 11,17 | |
| AS | 3 | 10,93 | 11,12 |
| 2 | 10,87 | 11,06 | |
| 1 | 10,83 | 11,00 | |
| (*) A : Propreté ou prestations associées. \n\t\t\t(**) B : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
Filière administrative – Taux horaire
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MA | MA3 (*) | 18,77 |
| MA2 | 17,78 | |
| MA1 | 15,68 | |
| Employés – EA | EA4 | 14,10 |
| EA3 | 12,89 | |
| EA2 | 11,71 | |
| EA1 | 10,92 | |
| (*) Assimilé cadre. |
Filière cadre – Minima conventionnels
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
|---|---|---|
| Cadres – CA | CA6 | 5 013,98 |
| CA5 | 4 589,04 | |
| CA4 | 4 323,95 | |
| CA3 | 3 740,51 | |
| CA2 | 3 347,06 | |
| CA1 | 2 837,35 |
Grille de salaires “ 4 ”
\nApplicable au 1er mars 2022 au plus tôt
(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient à compter du 1er février 2022) (a)
Filière exploitation
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MP | MP5 (*) | 18,95 |
| MP4 (*) | 17,53 | |
| MP3 | 15,73 | |
| MP2 | 14,19 | |
| MP1 | 13,42 | |
| (*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Chef d'équipe – CE | 3 | 13,37 |
| 2 | 13,22 | |
| 1 | 12,50 |
(En euros.)
| Niveau | Échelon | A (*) | B (**) |
|---|---|---|---|
| ATQS | 3 | 12,94 | 13,22 |
| 2 | 12,04 | 12,25 | |
| 1 | 11,40 | 11,59 | |
| AQS | 3 | 11,19 | 11,39 |
| 2 | 11,09 | 11,29 | |
| 1 | 10,99 | 11,18 | |
| AS | 3 | 10,93 | 11,13 |
| 2 | 10,87 | 11,07 | |
| 1 | 10,84 | 11,00 | |
| (*) A : Propreté ou prestations associées. \n\t\t\t(**) B : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
Filière administrative – Taux horaire
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Maîtrise – MA | MA3 (*) | 18,77 |
| MA2 | 17,79 | |
| MA1 | 15,68 | |
| Employés – EA | EA4 | 14,10 |
| EA3 | 12,89 | |
| EA2 | 11,71 | |
| EA1 | 10,92 | |
| (*) Assimilé cadre. |
Filière cadre – Minima conventionnels
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
|---|---|---|
| Cadres – CA | CA6 | 5 016,42 |
| CA5 | 4 591,28 | |
| CA4 | 4 326,06 | |
| CA3 | 3 742,33 | |
| CA2 | 3 348,69 | |
| CA1 | 2 838,73 |
(a) L'arrêté d'extension du 3 mars 2022 a été publié au JORF du 10 mars 2022.
L'objet du présent avenant relatif aux salaires minima conventionnels justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur les classifications, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Motivation liée à l'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000045327892", "textTitle": "Arrêté du 3 mars 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000045327898", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-03-10", "dateSignaTexte": "2022-03-03", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000044925367", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000044925367", "content": "Les dispositions du présent avenant n'entreront en vigueur qu'après publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dans les conditions définies ci-dessous.
Si la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant intervient :
\n– avant le 1er février 2022 : la grille 3 est applicable au 1er février 2022 ;
\nou
\n– à compter du 1er février 2022 : la grille 4 est applicable au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel et au 1er mars 2022 au plus tôt.
Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser pour 2022 les salaires minima conventionnels dans les entreprises de propreté, actée dans les avenants n° 21 du 23 juillet 2021 et n° 22 du 18 novembre 2021 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications ;
Considérant la clause figurant à l'article 3 dudit avenant selon laquelle : « dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'Insee, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. » ;
Considérant l'évolution importante de l'inflation et de l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'Insee, depuis la signature de ces avenants, déclenchant la réalisation de la condition de la clause précitée ;
Considérant la revalorisation automatique du Smic au 1er mai 2022, consécutive à la dérive de l'inflation ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux d'améliorer le pouvoir d'achat des salariés, en rattrapant pour partie les effets de la dérive de l'inflation en 2022 par une nouvelle revalorisation les revenus minima hiérarchiques en 2022 ;
Les parties se sont à nouveau réunies et conviennent de compléter les avenants n° 21 et n° 22 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications y intégrant les dispositions ci-dessous :
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000046077088", "textTitle": "Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000046077093", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2022-07-22", "dateSignaTexte": "2022-07-18", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000046226073", "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000046226073", "content": "1. À l'article 3, à la fin du premier alinéa, il est ajouté après « selon la grille “ 3 ” ou “ 4 ” », les mots « puis “ 5 ” jointes ».
2. À l'article 3, après la grille de salaires 4, il est ajouté :
« Grille de salaires “ 5 ”
Applicable au 1er jour du mois suivant la publication au JO de l'arrêté d'extension du présent avenant.
(En euros.)
| Filière exploitation | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
| Maîtrise – MP | MP5* | 19,50 |
| MP4* | 18,04 | |
| MP3 | 16,19 | |
| MP2 | 14,60 | |
| MP1 | 13,81 | |
| Chef d'équipe – CE | 3 | 13,76 |
| 2 | 13,60 | |
| 1 | 12,86 | |
| (*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière exploitation | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 | 13,32 | 13,60 |
| 2 | 12,39 | 12,61 | |
| 1 | 11,73 | 11,93 | |
| AQS | 3 | 11,51 | 11,72 |
| 2 | 11,41 | 11,62 | |
| 1 | 11,31 | 11,50 | |
| AS | 3 | 11,25 | 11,45 |
| 2 | 11,19 | 11,39 | |
| 1 | 11,15 | 11,32 | |
| A : propreté ou prestations associées. B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
(En euros.)
| Filière administrative | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
| Maîtrise – MA | MA3* | 19,31 |
| MA2 | 18,31 | |
| MA1 | 16,13 | |
| Employés – EA | EA4 | 14,51 |
| EA3 | 13,26 | |
| EA2 | 12,05 | |
| EA1 | 11,24 | |
| (*) Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière cadre minima conventionnels | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| Cadres – CA | CA6 | 5 161,90 |
| CA5 | 4 724,43 | |
| CA4 | 4 451,52 | |
| CA3 | 3 850,86 | |
| CA2 | 3 445,80 | |
| CA1 | 2 921,05 |
L'objet du présent avenant relatif aux salaires minima conventionnels justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur les classifications, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel.
Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser la grille des salaires minima conventionnels dans les entreprises de propreté, les parties conviennent des dispositions ci-dessous :
Le présent avenant s'applique sur l'ensemble du territoire français.
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle figure aux chapitres 2 et 3 du présent accord, est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes, et ce conformément à l'article L. 2241-15 du code du travail.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation en procédant à une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes, et le cas échéant, définir et programmer les mesures de rattrapage et de rééquilibrage permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
De même, conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence, le cas échéant, des points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, les entreprises doivent mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle ou à défaut par décision unilatérale, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les partenaires sociaux ont également rappelé ces obligations dans l'accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 18 février 2021 qui fixe des objectifs de progression en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle femmes/ hommes et des actions pour y parvenir, notamment sur l'égalité salariale.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en application des dispositions légales", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047008331", "textTitle": "Arrêté du 2 janvier 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047008336", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-01-19", "dateSignaTexte": "2023-01-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000047046204", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000047046204", "content": "En application de l'accord sur les classifications, annexe A1.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 5 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, selon la grille « 1 » ou « 2 », puis « 3 » jointes.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151,67
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 chapitre 1er de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'ASP (ex-AS1) résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2023 venait rattraper la valeur de l'ASP (ex-AS1) colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires « 1 » applicable au 1er janvier 2023 (si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient avant le 1er janvier 2023)
(En euros.)
| Filière exploitation | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire | |
| Maîtrise – MP | MP5 [1] | 20,07 | |
| MP4 [1] | 18,56 | ||
| MP3 | 16,66 | ||
| MP2 | 15,02 | ||
| MP1 | 14,21 | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 | 14,16 | |
| 2 | 13,99 | ||
| 1 | 13,23 | ||
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 | 13,71 | 13,99 |
| 2 | 12,75 | 12,98 | |
| 1 | 12,07 | 12,28 | |
| AQS | 3 | 11,84 | 12,06 |
| 2 | 11,74 | 11,96 | |
| 1 | 11,64 | 11,83 | |
| AS | ASCS [2] | 11,58 | 11,78 |
| ASC [2] | 11,51 | 11,72 | |
| ASP [2] | 11,47 | 11,65 | |
| [1] Assimilé cadre. \n\t\t\t[2] Nouvelles appellations résultant de l'avenant n° 20 du 11 mai 2021, entrant en vigueur le 1er janvier 2023 (arrêté d'extension NOR : MTRT2126848A du 17 septembre 2021, Journal officiel du 30 septembre 2021), précisant les règles de conversion suivantes : AS1 devient ASP ; AS2 devient ASC, et AS3 devient ASCS. \n\t\t\tA : propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
(En euros.)
| Filière administrative | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
| Maîtrise – MA | MA3 [1] | 19,87 |
| MA2 | 18,84 | |
| MA1 | 16,78 | |
| Employés – EA | EA4 | 14,93 |
| EA3 | 13,64 | |
| EA2 | 12,40 | |
| EA1 | 11,57 | |
| [1] Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière cadre minima conventionnels | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| Cadres – CA | CA6 | 5 311,60 |
| CA5 | 4 861,44 | |
| CA4 | 4 580,61 | |
| CA3 | 3 962,53 | |
| CA2 | 3 545,73 | |
| CA1 | 3 005,76 |
Grille de salaires « 2 » applicable au 1er février 2023 au plus tôt (si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient à compter du 1er janvier 2023)
(En euros.)
| Filière exploitation | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire | |
| Maîtrise – MP | MP5 [1] | 20,09 | |
| MP4 [1] | 18,58 | ||
| MP3 | 16,68 | ||
| MP2 | 15,04 | ||
| MP1 | 14,22 | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 | 14,17 | |
| 2 | 14,01 | ||
| 1 | 13,25 | ||
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 | 13,72 | 14,01 |
| 2 | 12,76 | 12,99 | |
| 1 | 12,08 | 12,29 | |
| AQS | 3 | 11,86 | 12,07 |
| 2 | 11,75 | 11,97 | |
| 1 | 11,65 | 11,85 | |
| AS | ASCS [2] | 11,59 | 11,79 |
| ASC [2] | 11,53 | 11,73 | |
| ASP [2] | 11,48 | 11,66 | |
| [1] Assimilé cadre. \n\t\t\t[2] Nouvelles appellations résultant de l'avenant n° 20 du 11 mai 2021, entrant en vigueur le 1er janvier 2023 (arrêté d'extension NOR : TRT2126848A du 17 septembre 2021, Journal officiel du 30 septembre 2021), précisant les règles de conversion suivantes : AS1 devient ASP ; AS2 devient ASC, et AS3 devient ASCS. \n\t\t\tA : propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
(En euros.)
| Filière administrative | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
| Maîtrise – MA | MA3 [1] | 19,89 |
| MA2 | 18,86 | |
| MA1 | 16,80 | |
| Employés – EA | EA4 | 14,95 |
| EA3 | 13,66 | |
| EA2 | 12,41 | |
| EA1 | 11,58 | |
| [1] Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière cadre minima conventionnels | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| Cadres – CA | CA6 | 5 316,76 |
| CA5 | 4 866,16 | |
| CA4 | 4 585,07 | |
| CA3 | 3 966,39 | |
| CA2 | 3 549,17 | |
| CA1 | 3 008,68 |
Grille de salaires « 3 » applicable au 1er juillet 2023
(En euros.)
| Filière exploitation | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire | |
| Maîtrise – MP | MP5 [1] | 20,55 | |
| MP4 [1] | 19,01 | ||
| MP3 | 17,06 | ||
| MP2 | 15,39 | ||
| MP1 | 14,56 | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 | 14,50 | |
| 2 | 14,33 | ||
| 1 | 13,55 | ||
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 | 14,04 | 14,33 |
| 2 | 13,06 | 13,29 | |
| 1 | 12,36 | 12,57 | |
| AQS | 3 | 12,13 | 12,35 |
| 2 | 12,03 | 12,25 | |
| 1 | 11,92 | 12,12 | |
| AS | ASCS [2] | 11,86 | 12,07 |
| ASC [2] | 11,79 | 12,01 | |
| ASP [2] | 11,75 | 11,93 | |
| [1] Assimilé cadre. \n\t\t\t[2] Nouvelles appellations résultant de l'avenant n° 20 du 11 mai 2021, entrant en vigueur le 1er janvier 2023 (arrêté d'extension NOR : MTRT2126848A du 17 septembre 2021, Journal officiel du 30 septembre 2021), précisant les règles de conversion suivantes : AS1 devient ASP ; AS2 devient ASC, et AS3 devient ASCS. \n\t\t\tA : propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). |
(En euros.)
| Filière administrative | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
| Maitrise – MA | MA3 [1] | 20,35 |
| MA2 | 19,30 | |
| MA1 | 17,19 | |
| Employés – EA | EA4 | 15,29 |
| EA3 | 13,98 | |
| EA2 | 12,70 | |
| EA1 | 11,85 | |
| [1] Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière cadre minima conventionnels | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| Cadres – CA | CA6 | 5 440,64 |
| CA5 | 4 979,55 | |
| CA4 | 4 691,90 | |
| CA3 | 4 058,81 | |
| CA2 | 3 631,87 | |
| CA1 | 3 078,79 |
L'objet du présent avenant relatif aux salaires minima conventionnels justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur les classifications, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dans les conditions définies ci-dessous.
Date d'application de la grille 1 ou 2, selon le cas :
Si la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant intervient :
\n– avant le 1er janvier 2023 : la grille 1 est applicable au 1er janvier 2023 ; ou
\n– à compter du 1er janvier 2023 : la grille 2 est applicable au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel et au 1er février 2023 au plus tôt.
Date d'application de la grille 3 : au 1er juillet 2023, sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel avant cette date.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000047008331", "textTitle": "Arrêté du 2 janvier 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000047008336", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-01-19", "dateSignaTexte": "2023-01-02", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000049067707", "title": "Avenant n° 25 du 18 octobre 2023 à l'accord du 25 juin 2002 relatif aux classifications", "id": "KALITEXT000049067707", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2024-01-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000049067710", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000049067710", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049067720", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000049067720", "content": "
Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser la grille des salaires minima conventionnels dans les entreprises de propreté, les parties conviennent des dispositions ci-dessous :
Le présent avenant s'applique sur l'ensemble du territoire français.
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle figure aux chapitres 2 et 3 du présent accord, est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes, et ce conformément à l'article L. 2241-15 du code du travail.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation en procédant à une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes, et le cas échéant, définir et programmer les mesures de rattrapage et de rééquilibrage permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
De même, conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence, le cas échéant, des points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, les entreprises doivent mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle ou à défaut par décision unilatérale, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les partenaires sociaux ont également rappelé ces obligations dans l'accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 18 février 2021 qui fixe des objectifs de progression en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle femmes/ hommes et des actions pour y parvenir, notamment sur l'égalité salariale.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en application des dispositions légales", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048680837", "textTitle": "Arrêté du 26 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048680844", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-28", "dateSignaTexte": "2023-12-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000049067714", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000049067714", "content": "En application de l'accord sur les classifications, annexe A1.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 5 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, selon la grille « 1 » ou « 2 », puis « 3 » jointes.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151,67
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 chapitre 1 de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'Insee, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'ASP résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2024 venait rattraper la valeur de l'ASP colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires « 1 »
Applicable au 1er janvier 2024 (si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient avant le 1er janvier 2024)
(En euros.)
| Filière exploitation | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire | |
| Maîtrise – MP | MP5* | 21,06 | |
| MP4* | 19,49 | ||
| MP3 | 17,49 | ||
| MP2 | 15,77 | ||
| MP1 | 14,92 | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 | 14,86 | |
| 2 | 14,69 | ||
| 1 | 13,89 | ||
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 | 14,39 | 14,69 |
| 2 | 13,39 | 13,62 | |
| 1 | 12,67 | 12,88 | |
| AQS | 3 | 12,43 | 12,66 |
| 2 | 12,33 | 12,56 | |
| 1 | 12,22 | 12,42 | |
| AS | ASCS | 12,16 | 12,37 |
| ASC | 12,08 | 12,31 | |
| ASP | 12,04 | 12,23 | |
| A : Propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). \n\t\t\t* Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière administrative | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
| Maîtrise – MA | MA3* | 20,86 |
| MA2 | 19,78 | |
| MA1 | 17,43 | |
| Employés – EA | EA4 | 15,67 |
| EA3 | 14,33 | |
| EA2 | 13,02 | |
| EA1 | 12,15 | |
| * Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière cadre minima conventionnels | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| CADRES – CA | CA6 | 5 576,66 |
| CA5 | 5 104,04 | |
| CA4 | 4 809,20 | |
| CA3 | 4 160,28 | |
| CA2 | 3 722,67 | |
| CA1 | 3 155,76 |
Grille de salaires « 2 »
Applicable au 1er février 2024 au plus tôt (Si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient à compter du 1er janvier 2024)
(En euros.)
| Filière exploitation | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire | |
| Maîtrise – MP | MP5* | 21,07 | |
| MP4* | 19,49 | ||
| MP3 | 17,50 | ||
| MP2 | 15,78 | ||
| MP1 | 14,93 | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 | 14,87 | |
| 2 | 14,70 | ||
| 1 | 13,90 | ||
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 | 14,40 | 14,70 |
| 2 | 13,39 | 13,63 | |
| 1 | 12,68 | 12,89 | |
| AQS | 3 | 12,44 | 12,66 |
| 2 | 12,34 | 12,56 | |
| 1 | 12,22 | 12,43 | |
| AS | ASCS | 12,16 | 12,38 |
| ASC | 12,09 | 12,32 | |
| ASP | 12,05 | 12,23 | |
| A : Propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). \n\t\t\t* Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière administrative | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
| Maîtrise – MA | MA3* | 20,87 |
| MA2 | 19,79 | |
| MA1 | 17,43 | |
| Employés – EA | EA4 | 15,68 |
| EA3 | 14,34 | |
| EA2 | 13,02 | |
| EA1 | 12,15 | |
| * Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière cadre minima conventionnels | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| CADRES – CA | CA6 | 5 579,38 |
| CA5 | 5 106,53 | |
| CA4 | 4 811,54 | |
| CA3 | 4 162,31 | |
| CA2 | 3 724,48 | |
| CA1 | 3 157,30 |
Grille de salaires « 3 »
Applicable au 1er juillet 2024
(En euros.)
| Filière exploitation | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire | |
| Maîtrise – MP | MP5* | 21,21 | |
| MP4* | 19,62 | ||
| MP3 | 17,61 | ||
| MP2 | 15,88 | ||
| MP1 | 15,03 | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 | 14,96 | |
| 2 | 14,79 | ||
| 1 | 13,98 | ||
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 | 14,49 | 14,79 |
| 2 | 13,48 | 13,72 | |
| 1 | 12,76 | 12,97 | |
| AQS | 3 | 12,52 | 12,75 |
| 2 | 12,41 | 12,64 | |
| 1 | 12,30 | 12,51 | |
| AS | ASCS | 12,24 | 12,46 |
| ASC | 12,17 | 12,39 | |
| ASP | 12,13 | 12,31 | |
| A : Propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). \n\t\t\t* Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière administrative | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
| Maîtrise – MA | MA3* | 21,00 |
| MA2 | 19,92 | |
| MA1 | 17,54 | |
| Employés – EA | EA4 | 15,78 |
| EA3 | 14,43 | |
| EA2 | 13,11 | |
| EA1 | 12,23 | |
| * Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière cadre minima conventionnels | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| CADRES – CA | CA6 | 5 614,74 |
| CA5 | 5 138,90 | |
| CA4 | 4 842,04 | |
| CA3 | 4 188,69 | |
| CA2 | 3 748,09 | |
| CA1 | 3 177,31 |
L'objet du présent avenant relatif aux salaires minima conventionnels justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur les classifications, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dans les conditions définies ci-dessous.
Date d'application de la grille 1 ou 2, selon le cas :
Si la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant intervient :
\n– avant le 1er janvier 2024 : la grille 1 est applicable au 1er janvier 2024 ;
\nou
\n– à compter du 1er janvier 2024 : la grille 2 est applicable au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel et au 1er février 2024 au plus tôt .
Date d'application de la grille 3 : au 1er juillet 2024, sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel avant cette date.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000048680837", "textTitle": "Arrêté du 26 décembre 2023 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000048680844", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2023-12-28", "dateSignaTexte": "2023-12-26", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } } ] }, { "type": "section", "data": { "cid": "KALITEXT000051694382", "title": "Avenant n° 26 du 5 mars 2025 à l'accord du 25 juin 2002 relatif aux classifications", "id": "KALITEXT000051694382", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2025-06-01" }, "children": [ { "type": "section", "data": { "cid": "KALISCTA000051694385", "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000051694385", "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051694394", "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000051694394", "content": "
Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser la grille des salaires minima conventionnels dans les entreprises de propreté, les parties conviennent des dispositions ci-dessous :
Le présent avenant s'applique sur l'ensemble du territoire français.
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle figure au chapitre 2 et 3 du présent accord, est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes, et ce conformément à l'article L. 2241-15 du code du travail.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation en procédant à une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes, et le cas échéant, définir et programmer les mesures de rattrapage et de rééquilibrage permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
De même, conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence, le cas échéant, des points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, les entreprises doivent mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle ou à défaut par décision unilatérale, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les partenaires sociaux ont également rappelé ces obligations dans l'accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 18 février 2021 qui fixe des objectifs de progression en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle femmes/hommes et des actions pour y parvenir, notamment sur l'égalité salariale.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en application des dispositions légales", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000051549784", "textTitle": "Arrêté du 29 avril 2025 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000051549788", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2025-05-03", "dateSignaTexte": "2025-04-29", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000051694391", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000051694391", "content": "En application de l'accord sur les classifications, annexe A1.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 5 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, selon la grille « 1 » ou « 2 » jointes.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151,67
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 chapitre 1 de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'Insee, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'ASP résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic en 2025 venait rattraper la valeur de l'ASP colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires « 1 » applicable au 1er mai 2025 (si la publication de l'arrêté d'extension au JO intervient avant le 1er mai 2025)
A. Grille 1 applicable sur l'ensemble du territoire français (hors Mayotte)
(En euros.)
| Filière exploitation | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire | |
| Maîtrise – MP | MP5 [1] | 21,63 | |
| MP4 [1] | 20,01 | ||
| MP3 | 17,96 | ||
| MP2 | 16,20 | ||
| MP1 | 15,33 | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 | 15,26 | |
| 2 | 15,09 | ||
| 1 | 14,26 | ||
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 | 14,78 | 15,09 |
| 2 | 13,75 | 13,99 | |
| 1 | 13,02 | 13,23 | |
| AQS | 3 | 12,77 | 13,01 |
| 2 | 12,66 | 12,89 | |
| 1 | 12,55 | 12,76 | |
| AS | ASCS [1] | 12,48 | 12,71 |
| ASC [1] | 12,41 | 12,64 | |
| ASP [1] | 12,37 | 12,56 | |
| A : propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). \n\t\t\t[1] Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière administrative | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
| Maîtrise – MA | MA3 [1] | 21,42 |
| MA2 | 20,32 | |
| MA1 | 17,89 | |
| Employés – EA | EA4 | 16,10 |
| EA3 | 14,72 | |
| EA2 | 13,37 | |
| EA1 | 12,47 | |
| [1] Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière cadre minima conventionnels | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| Cadres – CA | CA6 | 5 727,03 |
| CA5 | 5 241,68 | |
| CA4 | 4 938,88 | |
| CA3 | 4 272,46 | |
| CA2 | 3 823,05 | |
| CA1 | 3 240,86 |
B. Grille 1 applicable exclusivement à Mayotte
(En euros.)
| Filière exploitation – Mayotte | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire | |
| Maîtrise – MP | MP5 [1] | 18,73 | |
| MP4 [1] | 17,11 | ||
| MP3 | 15,06 | ||
| MP2 | 13,30 | ||
| MP1 | 12,43 | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 | 12,36 | |
| 2 | 12,19 | ||
| 1 | 11,36 | ||
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 | 11,88 | 12,19 |
| 2 | 10,85 | 11,09 | |
| 1 | 10,12 | 10,33 | |
| AQS | 3 | 9,87 | 10,11 |
| 2 | 9,76 | 9,99 | |
| 1 | 9,65 | 9,86 | |
| AS | ASCS [1] | 9,58 | 9,81 |
| ASC [1] | 9,51 | 9,74 | |
| ASP [1] | 9,47 | 9,66 | |
| A : propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). \n\t\t\t[1] Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière administrative – Mayotte | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
| Maîtrise – MA | MA3 [1] | 18,52 |
| MA2 | 17,42 | |
| MA1 | 14,99 | |
| Employés – EA | EA4 | 13,20 |
| EA3 | 11,82 | |
| EA2 | 10,47 | |
| EA1 | 9,57 | |
| [1] Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière cadre minima conventionnels – Mayotte | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| Cadres – CA | CA6 | 5 287,20 |
| CA5 | 4 801,84 | |
| CA4 | 4 499,05 | |
| CA3 | 3 832,63 | |
| CA2 | 3 383,22 | |
| CA1 | 2 801,02 |
Grille de salaires « 2 » applicable au 1er juin 2025 au plus tôt (si la publication de l'arrêté d'extension au JO intervient à compter du 1er mai 2025)
Grille 2 applicable sur l'ensemble du territoire français (hors Mayotte)
(En euros.)
| Filière exploitation | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire | |
| Maîtrise – MP | MP5 [1] | 21,66 | |
| MP4 [1] | 20,03 | ||
| MP3 | 17,98 | ||
| MP2 | 16,21 | ||
| MP1 | 15,35 | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 | 15,27 | |
| 2 | 15,10 | ||
| 1 | 14,27 | ||
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 | 14,79 | 15,10 |
| 2 | 13,76 | 14,01 | |
| 1 | 13,03 | 13,24 | |
| AQS | 3 | 12,78 | 13,02 |
| 2 | 12,67 | 12,91 | |
| 1 | 12,56 | 12,77 | |
| AS | ASCS [1] | 12,50 | 12,72 |
| ASC [1] | 12,43 | 12,65 | |
| ASP [1] | 12,38 | 12,57 | |
| A : propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). \n\t\t\t[1] Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière administrative | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
| Maîtrise – MA | MA3 [1] | 21,44 |
| MA2 | 20,34 | |
| MA1 | 17,91 | |
| Employés – EA | EA4 | 16,11 |
| EA3 | 14,73 | |
| EA2 | 13,39 | |
| EA1 | 12,49 | |
| [1] Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière cadre minima conventionnels | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| Cadres – CA | CA6 | 5 732,65 |
| CA5 | 5 246,82 | |
| CA4 | 4 943,72 | |
| CA3 | 4 276,65 | |
| CA2 | 3 826,80 | |
| CA1 | 3 244,03 |
Grille 2 applicable exclusivement à Mayotte
(En euros.)
| Filière exploitation – Mayotte | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire | |
| Maîtrise – MP | MP5 [1] | 18,76 | |
| MP4 [1] | 17,13 | ||
| MP3 | 15,08 | ||
| MP2 | 13,31 | ||
| MP1 | 12,45 | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 | 12,37 | |
| 2 | 12,20 | ||
| 1 | 11,37 | ||
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 | 11,89 | 12,20 |
| 2 | 10,86 | 11,11 | |
| 1 | 10,13 | 10,34 | |
| AQS | 3 | 9,88 | 10,12 |
| 2 | 9,77 | 10,01 | |
| 1 | 9,66 | 9,87 | |
| AS | ASCS [1] | 9,60 | 9,82 |
| ASC [1] | 9,53 | 9,75 | |
| ASP [1] | 9,48 | 9,67 | |
| A : propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). \n\t\t\t[1] Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière administrative – Mayotte | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
| Maîtrise – MA | MA3 [1] | 18,54 |
| MA2 | 17,44 | |
| MA1 | 15,01 | |
| Employés – EA | EA4 | 13,21 |
| EA3 | 11,83 | |
| EA2 | 10,49 | |
| EA1 | 9,59 | |
| [1] Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière cadre minima conventionnels – Mayotte | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| Cadres – CA | CA6 | 5 292,82 |
| CA5 | 4 806,98 | |
| CA4 | 4 503,89 | |
| CA3 | 3 836,82 | |
| CA2 | 3 386,97 | |
| CA1 | 2 804,20 |
L'objet du présent avenant relatif aux salaires minima conventionnels justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur les classifications, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant :
\n– est conclu pour une durée indéterminée ;
\n– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
\n– n'entrera en vigueur qu'après publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dans les conditions définies ci-dessous.
Si la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant intervient :
\n– avant le 1er mai 2025 : la grille 1 est applicable au 1er mai 2025 ; ou
\n– à compter du 1er mai 2025 : la grille 2 est applicable au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel et au 1er juin 2025 au plus tôt.
Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser la grille des salaires minima conventionnels dans les entreprises de propreté, les parties conviennent des dispositions ci-dessous :
Le présent avenant s'applique sur l'ensemble du territoire français.
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle figure aux chapitres 2 et 3 du présent accord, est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes, et ce conformément à l'article L. 2241-15 du code du travail.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation en procédant à une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes, et le cas échéant, définir et programmer les mesures de rattrapage et de rééquilibrage permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
De même, conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence, le cas échéant, des points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, les entreprises doivent mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle ou à défaut par décision unilatérale, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les partenaires sociaux ont également rappelé ces obligations dans l'accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 18 février 2021 qui fixe des objectifs de progression en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle femmes/hommes et des actions pour y parvenir, notamment sur l'égalité salariale.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en application des dispositions légales", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000053619454", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000053619458", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-03-05", "dateSignaTexte": "2026-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053748401", "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000053748401", "content": "En application de l'accord sur les classifications, annexe A1.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 5 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, selon la grille jointe.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151,67.
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 chapitre 1 de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'Insee, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'ASP résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines ».
Au cas où la valeur du Smic en 2026 venait rattraper la valeur de l'ASP colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires 2026
A. Grille applicable sur l'ensemble du territoire français (hors Mayotte)
Entrée en vigueur au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant.
(En euros.)
| Filière exploitation | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire | |
| Maîtrise – MP | MP5 [1] | 21,90 | |
| MP4 [1] | 20,25 | ||
| MP3 | 18,18 | ||
| MP2 | 16,39 | ||
| MP1 | 15,52 | ||
| Chef d'équipe – CE | 3 | 15,44 | |
| 2 | 15,27 | ||
| 1 | 14,43 | ||
| Niveau | Échelon | A | B |
| ATQS | 3 | 14,95 | 15,27 |
| 2 | 13,91 | 14,16 | |
| 1 | 13,17 | 13,39 | |
| AQS | 3 | 12,92 | 13,16 |
| 2 | 12,81 | 13,05 | |
| 1 | 12,70 | 12,91 | |
| AS | ASCS [1] | 12,64 | 12,86 |
| ASC [1] | 12,57 | 12,79 | |
| ASP [1] | 12,52 | 12,71 | |
| A : propreté ou prestations associées. \n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). \n\t\t\t[1] Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière administrative | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Taux horaire |
| Maîtrise – MA | MA3 [1] | 21,68 |
| MA2 | 20,56 | |
| MA1 | 18,11 | |
| Employés – EA | EA4 | 16,29 |
| EA3 | 14,89 | |
| EA2 | 13,54 | |
| EA1 | 12,63 | |
| [1] Assimilé cadre. |
(En euros.)
| Filière cadre minima conventionnels | ||
|---|---|---|
| Niveau | Échelon | Rémunération mensuelle |
| Cadres – CA | CA6 | 5 795,71 |
| CA5 | 5 304,54 | |
| CA4 | 4 998,10 | |
| CA3 | 4 323,69 | |
| CA2 | 3 868,89 | |
| CA1 | 3 279,71 |
B. Grille applicable exclusivement à Mayotte
Afin de tenir compte de la situation économique et sociale locale, une négociation spécifique portant sur la revalorisation de la grille applicable à Mayotte, définie par l'avenant n° 26 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications du 5 mars 2025, est programmée le 15 janvier 2026.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Grille applicable", "lstLienModification": [ { "textCid": "JORFTEXT000053619454", "textTitle": "Arrêté du 24 février 2026 - art. 1, v. init.", "linkType": "ETEND", "linkOrientation": "cible", "articleNum": "1", "articleId": "JORFARTI000053619458", "natureText": "ARRETE", "datePubliTexte": "2026-03-05", "dateSignaTexte": "2026-02-24", "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } }, { "type": "article", "data": { "cid": "KALIARTI000053748402", "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000053748402", "content": "
L'objet du présent avenant relatif aux salaires minima conventionnels justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur les classifications, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différenciation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant :
\n– est conclu pour une durée indéterminée ;
\n– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
\n– entrera en vigueur au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel.